«Основная задача теории контрактов — понять, как должны быть оптимально устроены контракты между сторонами, которые их заключают, — говорит Сергей Степанов. — При этом под словом «оптимальный» мы имеем в виду «наиболее выгодный для одной из сторон». К примеру, если вы хотите сделать оптимальный контракт с точки зрения работодателя, то прежде всего нужно структурировать схемы компенсации и премирования сотрудников, чтобы мотивировать их на продолжительную и плодотворную работу в компании».

Бывают оптимальные контракты с точки зрения работников, с точки зрения государства и даже оптимальные для общества, если они рассчитаны на то, чтобы в результате работы появлялось как можно больше общественных благ: например, чтобы лучше работала поликлиника или школа. При этом ни один из этих контрактов не должен полностью игнорировать интересы других сторон. Оптимальный для работодателя контракт не означает нулевой зарплаты работника — такая ситуация очень быстро закончится, и фирме придется искать нового слабо мотивированного сотрудника.


Как учесть конфликт интересов, закрытую информацию и отвращение к риску

Во всех взаимоотношениях есть несовершенства, которые затрудняют составление идеально взвешенного контракта. Например, конфликт интересов или асимметрия информации.

«Представьте, что вы первый раз идете страховать свой автомобиль и страховая компания ничего не знает о вашей манере вождения, о вашем характере или дорогах, по которым вы будете водить машину, — говорит Степанов. — Это асимметрия информации: вы знаете то, чего они не знают. И поэтому страховая предложит вам стандартный контракт новичка, рассчитанный на среднего начинающего водителя. Другой контракт будет для них не оптимален».

Еще чаще в жизни встречаются конфликты интересов. Например, работник может быть изначально настроен прикладывать минимальные усилия: сидеть все свободное время в социальных сетях, заниматься своими делами, не задумываясь о карьере, перспективах роста и тем более о целях компании, но получать за свое присутствие в офисе максимально возможную зарплату. Это прямой конфликт интересов работника и работодателя, и оптимальный контракт должен быть составлен так, чтобы минимизировать возможность подобных конфликтов.

Кроме того, оптимальный договор должен быть составлен с учетом личных особенностей людей, а потому в моделях теории контрактов есть, например, формулы и подходы для описания полезности людей или их отвращения к риску.

«Отвращение к риску — это вполне определенная математическая функция, которая, упрощенно говоря, показывает, насколько человек предпочитает лотерее гарантированный выигрыш, - говорит Степанов. — К примеру, вам предлагают 100 рублей или сыграть в игру, в которой с вероятностью ½ вы получаете 50 рублей и с той же вероятностью — 150 рублей. Вроде бы такая лотерея эквивалентна гарантированному доходу в 100 рублей, но большинство выберет первый вариант».

Все эти хитрости реальной жизни должны держать в уме экономисты, работающие в области теории контрактов и составляющие оптимальные модели договоров, в которых нужно разделить риски сторон, определить их ответственности или продумать меры награждения. Базовые работы в этой области написали как раз Бенгт Роберт Хольмстрем, ныне работающий в Массачусетском технологическом институте, и Оливер Харт, профессор Гарвардского университета.


Работы Хольмстрема

В 1979 году Хольмстрем написал статью о структуре вознаграждения работников. Начальник в этой модели не обладает всей информацией, не знает точно, насколько усердно работает его сотрудник, и потому должен часть его вознаграждения сделать гибкой — привязать ее премиями к различным внешним показателям успешности работы сотрудника: объему заключенных им сделок или количеству проданных товаров.

Однако такой подход не оптимален, потому что зарплата сотрудника будет зависеть не только от его усилий и таланта, но и от общей ситуации на рынке. «Это как раз история про отвращение к риску, — рассказывает Степанов. — Когда ваше вознаграждение привязывают к результатам работы, которые зависят от случайных факторов вроде цен на нефть или настроений в обществе, вы начинаете играть в лотерею. Хольмстрем показал, что вознаграждение человека надо привязывать не к абсолютным показателям, а к относительным — например, к росту уровня продаж по сравнению с продажами основных конкурентов. Это простой и понятный прием, но на практике он до него не применялся, да и сейчас применяется не везде».

После свои идеи Хольмстрем развивал в других работах. В 1982 году он рассмотрел, как нужно стимулировать работника с учетом не только сиюминутных благ, но и карьерных перспектив. А в 1991 году он предложил оптимальный контракт для работы в условиях мультизадачности: к примеру, учителя в школах, помимо бонусов за хорошие показателя учеников на экзаменах, должны получать и приличную фиксированную зарплату, которая стимулирует их не только натаскивать школьников на определенные типы задач, но и развивать их творческое мышление.

Далее на Чердаке.