Специфика профессиональной мотивации сотрудников с разным уровнем лояльности к организации

В ходе теоретического анализа проблемы были проанализированы темы: мотивация, профессиональная мотивация, лояльность. Эмпирическое исследование было направленно на анализ взаимосвязей профессиональной мотивации с лояльностью работников к организации, диагностику мотивационных особенностей, а также проведение структурного анализа мотивов. В нём приняли участие 40 работников сферы услуг, из них 16 (40%) мужчин и 24 (60%) женщины, возраст испытуемых составил 18-65 лет; 40 работников сферы производства, из них 28 мужчин (70%) и 12 женщины (30%), возраст испытуемых составил 24-62 лет; а также 40 работников сферы образования, из них 17 мужчин (42,5%) и 23 женщины (57,5%), возраст испытуемых составил 24-50 лет. Оценен уровень организационной лояльности сотрудников. Проанализирован их мотивационный профиль. В образовательных организациях развиваются различные формы нематериальной мотивации, характерные именно для этой сферы. Руководитель каждой образовательной организации при построении системы мотивации персонала образовательной организации с разным уровнем организационной лояльности должен изучить эти формы. Также по отношению к результатам был реализован метод «параллельных профилей». В соответствии с изложенными требованиями методологического плана был применен комплексный и развернутый метод структурно-психологического анализа компонентов мотивационной сферы личности в группах испытуемых, дифференцированных в соответствии с принадлежностью к той или иной организации. Данный метод осуществлялся в своем традиционном варианте на основе матриц интеркорреляций, каждой из которых соответствует определенная группа сотрудников каждой из трёх исследуемых организаций. Полученные коэффициенты корреляции легли в основу подсчета индексов когерентности (ИКС), дивергентности (ИДС) и общей организованности структур (ИОС) компонентов мотивационной сферы личности в группах испытуемых. Вместе с тем, на основе этого были построены структурограммы компонентов мотивационной сферы личности в каждой группе, отражающие общую структурную организованность исследуемых мотивов, а также наличие между ними значимых взаимосвязей. Вместе с тем, был реализован и другой этап исследования, который предполагает, что матрицы интеркорреляций (и соответствующие им структурограммы), вычисленные для трёх групп, дифференцированных по принципу принадлежности к организации, были сравнены по методу метод экспресс-χ2. Мотивация – это одна из составляющих процесса управления, с помощью которого руководитель побуждает своих работников работать для достижения организационных целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности. Руководитель принимает решения, совместно с работниками ставит цели и решает производственные задачи. Работники ответственно и последовательно их выполняют, при этом используя ресурсы, которые даёт организация. Эти действия очень важны для успеха организации и определяют их как управленческие функции. В менеджменте существуют определённые виды мотивирования персонала. В России нет конкретной концепции или школы управления. Руководители чаще всего пользуются чужими наработками, что не решает их основных задач в полной мере. По результатам исследования можно сделать вывод о том, что области для работы над повышением уровня организационной лояльности работников очень широки. Маловероятно, что все работники организаций сфер услуг, производства и образования будут иметь высокий уровень лояльности к организации. Однако существует возможность повысить уровень лояльности преобладающей части работников до оптимального уровня. В результате такой проведённой работы на порядок уменьшатся риски организации, связанные с потерей ценных кадров, в результате чего компании не придётся затрачивать время и денежные средства. Таким образом, профессиональная мотивация является одним из факторов, которые формируют лояльность сотрудника к организации. Полученные нами данные могут быть востребованы при разработке системы стимулирования персонала, в рамках проектов повышения эффективности организации, а также при дальнейшем исследовании данной проблематики. Таким образом, следует заключить, что, разумеется, рассмотренные в работе вопросы не исчерпывают всего возможного объема данных, которые могут быть получены при исследовании профессиональной мотивации и организационной лояльности. Более того, значительная их часть находится лишь на этапе постановки проблемы и требует реализации дополнительных научно-исследовательских процедур, что позволит, как мы полагаем, расширить некоторые представления, сложившиеся к настоящему моменту в современной организационной и индустриальной психологии.