Биографические предикторы удовлетворенности карьерой

Рогалёва Мария Владимировна

Биографические предикторы удовлетворенности карьерой

Данная работа посвящена выявлению биогафических предикторов удовлетворенности карьерой. Был поведен анализ отечественных и зарубежных работ на данную тематику. В результате теоретического анализа нами была выдвинута гипотеза о наличии биографических предикторов в жизни человека, которые влияют на уровень удовлетворенностипрофессиональной карьерой. В исследовании приняли участие 201 человек (73 мужчины и 128 женщин): сотрудники транспортной компании. На данной выборке была проверена возможность прогнозирования удовлетворенности профессиональной карьерой по следующим переменным: "Работа соответствует выбранной профессии", "Удовлетворенность организацией рабочего места", "Удовлетворенность организацией рабочего места", "Наличие в семье родственников, с аналогичным видом профессиональной деятельности", "Возможность развивать карьеру различными способами", "Возможность нестандартно творчески выполнять свою работу", "Поддержка со стороны компании руководства", "Организаторские способности", "Возможность получать новую информацию в профессиональной деятельности", "Доход, получаемый от профессиональной деятельности". При проведении исследования был использован "Биографический опросник", разработанный на кафедре эргономики и инженерной психологии СПбГУ. В результате проведенного эмпирического исследования была проверена возможность прогнозирования удовлетворенности карьерой, а также была выявлена трехфакторная структура биографических предикторов удовлетворенности профессиональной карьерой.

Психология

Дипломы

Вуз: Санкт-Петербургский государственный университет (СПбГУ)

ID: 587d364e5f1be77c40d58c12

UUID: b1bf9ad0-79bd-4f4e-b676-96d2f9c20cfe

Язык: Русский

Опубликовано: больше 7 лет назад

Просмотры: 29

Рогалёва Мария Владимировна

Источник: Санкт-Петербургский государственный университет

Комментировать 0

Рецензировать 0

Скачать - 559568 bytes

Поделиться работой

Санкт-Петербургский государственный университет Кафедра эргономики и инженерной психологии Зав. кафедрой эргономики и инженерной психологии Маничев Сергей Алексеевич Председатель ГЭК, ___________________ Ю.И. Сахарова Выпускная квалификационная работа на тему: Биографические предикторы удовлетворенностью карьерой Направление 030300 – Психология Выполнил: студент Рогалева Мария Владимировна Рецензент: Ассистент кафедры Эргономики и инженерной Психологии Грицков Владимир Леонидович ___________(подпись) ___________(подпись) Научный руководитель: Кандидат психологических наук, доцент, заведующийкафедрой Эргономики и инженерной психологии Маничев Сергей Алексеевич ___________(подпись)

Санкт-Петербург 2016 Аннотация Данная работа посвящена выявлению биографических предикторов удовлетворенности карьерой. Был проведен анализ отечественных и зарубежных работ на данную тематику. В результате теоретического анализа нами была выдвинута гипотеза о наличии биографических предикторов в жизни человека, которые влияют на уровень удовлетворенно сти профессиональной карьерой. В исследовании приняли участие 201 человек (73 мужчины и 128 женщин): сотрудники транспортной компании. На данной выборке была проверена возможность прогнозирования удовлетворенности профессиональной карьерой по следующим переменным: «Работа соответствует выбранной профессии», «Удовлетворенность организацией рабочего места», «Наличие в семье родственников, с аналогичным видом профессиональной деятельности», «Возможность развивать карьеру различными способами», «Возможность нестандартно творчески выполнять свою работу», «Поддержка со стороны компании руководства», «Организаторские способности», «Возможность получать новую информацию в профессиональной деятельности», «Уровень квалификации и образования», «Доход, получаемый от профессиональной деятельно сти». При проведении исследования был использован «Биографический опросник», разработанный на кафедре эргономики и инженерной психологии СПбГУ. В результате проведенного эмпирического исследования была проверена возможно сть прогнозирования 2

удовлетворенности карьерой, а также была выявлена трехфакторная структура биографических предикторов удовлетворенности профессиональной карьерой. Abstract This thesis is devoted to revealing biographical predictors of career satisfaction. Analysis was conducted on the basis of domestic and foreign works on this subject. As a result of the theoretical analysis, we put forward a hypothesis about the presence of biographical predictors of human life, which affect the level of job satisfaction. The study involved 201 people (73 men and 128 women): employees of the transport company. On this selection was tested the predictability of job career satisfaction on the following variables: "The work corresponds to the chosen profession", "Satisfaction with the organization of the workplace", "Presence of relatives with the same kind of professional activity", "Ability to develop a career in various ways", "Ability to perform creative work", "Support from the management of the company", "Organizational skills", "The ability to get new information in professional work", "Skill and education level", "Income derived from the professional activity". In the research was used "Biographical Questionnaire" developed at the Ergonomic and Engineering Psychology Department of St. Petersburg State University. As a result of empirical research has been verified the ability to predict the job satisfaction and has been identi fied three-factor structure of the biographical predictors of professional career satisfaction. 3

Оглавление Введение............................................................................................................................................. 5 ГЛАВА 1. Исследования биографических предикторов удовлетворенности карьерой......7 1.1.Понятие, типология и особенности определения карьера....................................................... 7 1.2 Биографические предикторы удовлетворенности карьерой..................................................10 1.3 Взаимосвязь успешности и удовлетворенности карьерой..................................................... 19 ГЛАВА 2. Методы и организация исследования биографических предикторов...............30 2.1 Описание выборки исследования............................................................................................. 31 2.2 Методы исследования................................................................................................................ 32 2.3 Процедура исследования........................................................................................................... 40 2.4Математико-статистические методы обработки данных.........................................................40 ГЛАВА 3. Анализ результатов эмпирического исследования биографических предикторов удовлетворенности карьерой............................................................................... 41 3.1Психометрическая проверка шкалы удовлетворенности карьерой «Биографического опросника»................................................................................................................................... 41 3.2Анализ уровня удовлетворенности карьерой.......................................................................... 43 3.3Взаимосвязь биографических предикторов профессиональной деятельности с уровнем удовлетворенности карьерой...........................................................................................................44 Выводы.............................................................................................................................................. 53 Заключение........................................................................................................................................54 Список используемых источников..................................................................................................55 4

Приложение A...................................................................................................................................61 Приложение B……………………………………………………………………………………...66 Введение И зу ч е н и е б и о г р а ф и ч е с к и х п р ед и кто р о в уд о вл е т во р е н н о с т и профессиональной карьерой, как область исследования, важна не только для тех, кто непосредственно занимается диагностикой и прогнозированием профессиональной успешности, но также для тех, кто исследует личность. Исследования в данной области позволяют расширить привычные представления понятия «удовлетворенность карьерой» и поднимают вопросы о новых способах изучения личности. В результате постоянного роста психологических знаний в области психологии труда и инженерной психологии стал рассматриваться вопрос о влиянии именно содержания биографии, прежде всего профессиональной биографии, на удовлетворенность профессиональной карьерой в целом. В связи с высоким уровнем актуальности данной темы, с каждым годом все больше исследователей обращают свое внимание на создание методик для выявления предикторов удовлетворенности, так как результаты данных работ могу поспособствовать созданию единого комплекса методик для диагностики удовлетворенности работника на рабочем месте. Удовлетворенность работника собственной профессиональной карьерой способствует успешной деятельности и профессиональному выполнению своих обязанностей, а также ощущению успеха вне профессиональной деятельности. Результаты исследования по выявлению предикторов удовлетворенности 5

карьерой открывают новые возможности в изучении лояльности рабочего персонала, преданности организации, их желанием прилагать максимум усилий в ее интересах, а также определению взаимосвязи личного успеха работника и его удовлетворенности на рабочем месте. Предикторы удовлетворенности карьерой в настоящее время имеют достаточно изученную эмпирическую и теоретическую базу, анализ з а рубе ж н ы х и от еч е с т ве н н ы х и с точ н и ко в п о ка з а л , ч то во п р о с удовлетворенности профессиональной деятельностью является одним из наиболее изученных вопросов в такой науке, как психология труда. Частично эту проблематику разрабатывает акмеология, проводя исследования в области профессиональных достижений, выделении общего и специфичного для разных п р о ф е с с и й , в ы я вл е н и и с вя з и п р о ф е с с и о н а л ь н ы х д о с т и же н и й с непрофессиональной деятельностью. Однако, акмеологических исследований данной проблематики явно недостаточно. Анализ современной литературы показал, что главное внимание исследователей направленно на «внешние» предикторы удовлетворенности карьерой (политическое и экономическое состояние страны, рынка труда, климатические изменения в трудовом коллективе), без учета психологических и биографических предикторов. Актуальность данной исследовательской работы заключается в том, что рынок труда, а именно экономические, политические и социальные факторы направлены на унификацию и стандартизацию рабочего места труда в целом. А так же господство технократического подхода к ведению хозяйства вынуждает внимательнее относиться к связующему элементу любой предпринимательской деятельности, трудовому коллективу и к работнику в частности. Гипотезы исследования: 1. Группы с разным уровнем удовлетворенности профессиональной деятельностью, имеют разные биографические предикторы удовлетворенностью карьерой. 6

2. Б и о г р а ф и ч е с к и м и п р е д и к т о р а м и , в л и я ю щ и м и н а удовлетворенность карьерой являются (по литературным): «Работа соответствует выбранной профессии», «Удовлетворенность организацией рабочего места», «Наличие в семье родственников, с ана логичным видом профе ссиона льной деятельно сти», «Возможность развивать карьеру различными способами», «Возможность нестандартно творчески выполнять свою работу», «Поддержка со стороны компании руководства», «Организаторские способности», «Возможность получать новую информацию профессиональной деятельности», в «Уровень квалификации и образования», «Доход, получаемый от профессиональной деятельности». ГЛАВА 1. Исследования биографических предикторов удовлетворенности карьерой 1.1.Понятие, типология и особенности определения карьера В разные временные периоды понятие «карьера» отображало различное содержание и отношение к людям, которые стремятся выстроить карьеру. Согласно Советскому Энциклопедическому Словарю «Карьеризм – беспринципная погоня за личным успехом в любых видах деятельности, вызванная корыстными, индивидуалистическими целями» [2, с 554.]. Схожее определение термина дается и в других источниках, так как в советское время был негативный оттенок развития карьеры. Например, в словаре Д. Н.Ушакова [13, с 457.] определение карьеры звучит следующим образом: «карьеризм внутреннее свойство карьериста, движущее его поступками, погоня за карьерой, личными успехами, как отрицательное общественное явление»; карьерист - человек, ставящий заботу о своей карьере и личных успехах выше интересов дела. В словаре русского языка под редакцией Т. Ф. Ефремовой, определение все так же носило негативный оттенок: «карьеризм - стремление 7

сделать карьеру, добиться личного успеха, продвижения в какой-либо сфере деятельности, не считаясь с интересами дела»; карьерист - тот, кто стремится сделать карьеру, не считаясь с интересами дела» [3, с 634]. Изучая опыт исследований терминологии и определения карьеры в психологии, можно выделить несколько основных направлений:  «Карьера как инструмент достижения определенных результатов» (исследования в данной области проводились Дж.Л. Голландом и Р.Л. Кричевским, они рассматривали карьеру как «переход человека с одной должности на другую» [16,с 96.]).  «Карьера как процесс стремления к профессионализму: от выбора до овладения профессией» [16, p 46].  «Карьера – как явление профессиональной деятельности, отражающее последовательность занимаемых ступеней в производственной, имущественной или социальной сфере» [1,с 92].  Карьера как «индивидуально осознанная позиция и поведение в определении», связанное с трудовым опытом и профессиональной деятельностью [12, с 55].  По мнению Д. Сьюпера, карьера это совокупный процесс трех точек зрения: «экономической, социологической и психологической» [51, c 13]. Стоит отметить, что в последние годы оценка понятий «карьера» и «карьерист» стала смягчаться и построение карьеры большинством людей, особенно нового поколения, является одним из критериев успешности человека, включающих такие достижения, как:      высокий статус; привилегии; «хороший» уровень жизни; известность; реализация личностного и профессионального потенциала. Изменения социально-экономических отношений в мире вызывают необходимость переосмысления собственных ценностей и компетентностей на рынке труда и затрагивают условия и факторы построения карьеры. 8

Появление иностранных компаний с новыми подходами к построению и продвижению карьеры, а также и компетентности служащих заставило российские компании активно осваивать иностранный подход в области карьерного планирования, при этом предъявляя новые требования к профессиональным и личностным качествам сотрудников на каждой ступени карьерного роста. В связи с этим для работников является важным обладать высокой компетенцией в планировании и управлении карьерой, чтобы оставаться на плаву в новой сложившейся ситуации. А именно:  целеполагание (постановка карьерных целей) [36];  анализ своих профессиональных компетентностей и их постоянное саморазвитие [6,30,33];  постоянный анализ своих возможностей и формирование зоны ближайшего развития [9,18,29];  повышение ценности своего управленческого и профессионального опыта[29, c.89]. Зарубежные исследования карьеры начались еще во второй половине прошлого века, а в 70-е годы уже началось публичное обсуждение и массовое тиражирование в СМИ [55]. В связи с этим стали создаваться определенные социальные и политические структуры, с целью изучения данного феномена (отделения карьеры в Академии Управления США и Американском обществе тренировки и развития) [5, с.127.]. В результате, обобщая все исследования, проводившиеся в данный период, можно сказать, что изучение карьеры было сформулировано в следующих направлениях:        мотивация и мотивы создания карьеры; управление собственной карьерой и карьерой внутри организации; механизмы и структура построения карьеры; целеполагание в карьере; факторы и предикторы построения карьеры; взаимосвязь построения карьеры и личности; барьеры карьерного продвижения; 9

 развитие методической базы для изучения карьеры, этапы, закономерности формирования и развития карьеры [4,12]. Так как данное исследование посвящено изучению биографических предикторов и факторов построения профессиональной карьеры, то следующая глава будет посвящена анализу работ, направленных на изучение данных предикторов в карьере и труде. 1.2 Биографические предикторы удовлетворенности карьерой Проведя анализ литературных источников и предыдущих работ, нами было введен термин биографический предиктор удовлетворенности профессиональной карьерой, который отображает предмет нашего исследования. Биографический предиктор удовлетворенности профессиональной карьерой – переменная, величина которой позволяет предсказать уровень удовлетворенности профессиональной карьерой. В данную категорию переменных можно отнести жизненные критические события, ситуации, которые повлияли на профессиональный выбор индивида. Критериев определения успешности построения профессиональной карьеры великое множество, но их условно можно разделить на две группы:  объективные критерии успешности построения карьеры (статус, заработная плата и.т.д.);  субъективные критерии успешно сти по ст ро ения карьеры (переживание удовлетворенно сти сво ей карьерой, общее благополучие). Некоторые би ог раф ич е ские предикторы дают возм ож но сть прогнозировать оба вида карьерного успеха. К примеру, мотивация к работе является предиктором успеха. А субъективный успех прогнозируется: «проактивностью» личности, значимостью труда, идентификацией с работой, приверженностью карьере, вдохновением, призванием к работе энтузиазмом. Объективный успех прогнозируется высокими карьерными амбициями, 10

стремлением к переходу в другую компанию в поисках лучшей работы, стремлением сменить место жительства, осознанием своей значимости на рынке труда [27, c.243]. Объективный успех обеспечивается внутренним согласием с делом, ощущением приверженности работе и адаптивностью [53]. Субъективный успех обеспечивается созданием возможностей как стратегией развития карьеры [53] так и склонностью индивидуума к инновациям. Адаптивность к новому опыту является предиктором успешности. Объективный успех прогнозируется также за счет креативности, любознательности, умением к адаптивному взаимодействию с окружающей действительностью. Изучается также как роль семьи, так и ее влияние на карьерную успешность. При этом она несколько по-разному оценивается разными исследователями. Дж. Бретт считал наличие семьи и детей - отрицательным предиктором объективной успешности. По мнению другого автора, ее влияние может быть положительным предиктором субъективного успеха. В исследованиях изучалась как роль собственной семьи работника, так и родительской. Выявлено положительное влияние благоприятной родительской семьи на карьерную успешность. Особенности компании можно считать предикторами субъективного успеха. Такие предикторы, как лояльность компании [36], наставничество, уважение к людям, ориентация на инновации, стабильность в управлении, приемлемая конкурентная агрессивность справедливость вознаграждения увеличивают удовлетворенность работой. Вербальная агрессия со стороны руководителя снижает удовлетворенность трудом. Полученное качественное образование в школе будет предиктором карьерного успеха. Субъективное и объективное благополучие основывается на продолжительности образования, что в свою очередь может благотворно сказаться на карьерном росте. Профессиональное выгорание, производственный стресс являются отрицательными предикторами карьерного успеха. Это относится к составляющим стресса, таким как: переживанию негативных эмоций, 11

депрессивность, тревожность, истощение от интенсивной работы [36]. Исследователь Yongho Park тоже работал с характеристиками организации, которые можно считать предикторами субъективного успеха. Одним из них является организационный климат, ориентированный на обучение, стимулирующий сотрудников повышать свой профессиональный уровень [53]. В статье «Toward a theory of occupational choice: A restatement» детально Е. Гинзберг описывает свою теорию профессионального выбора [29, c.78]. По его мнению, ключевым моментом в процессе выбора профессии является тот факт, что процесс выбора постоянно находится в развитии, а выбор формируется в результате длительного промежутка времени. В процесс профессионального выбора включены ряд «промежуточных решений», которые в свою очередь приводят к формированию и выбору профессии. Так же Е. Гинзберг акцентирует внимание на том, что каждое отдельно взятое «промежуточное решение» сужает и ограничивает круг и свободу дальнейших возможных целей для осуществления профессионального выбора. В процессе изучения профессионального выбора Гинзберг выделяет 3 стадии: 1. «Стадия фантазии» (может длиться до 11 лет). Стадия характеризуется неограниченностью представлений ребенка о профессиональном самоопределении и большим количеством вариаций будущей профессиональной деятельности без учета реальных условий и факторов получения профессии (потребностей, способностей, подготовки). 2. «Гипотетическая стадия» (с 11 до 17 лет). Стадия делится на определенные периоды:  «Период интереса» (с 11 по 12 лет). Заключается в том, что основным критерием выбора профессии является интерес к данной профессии.  «Период способностей» (с 13 по 14 лет) характеризуется тем, что происходит узнавание о требованиях и выгодах той или иной профессии (материальные ценности, статус, умения, навыки, подготовка). 12

 В «Период оценки» (от 15 до 16 лет) происходит сопоставление своих способностей, идей и ценностных ориентаций с требованиями интересующей профессии и своими реальными возможностями.  «Переходный период» (около 17 лет). Основными действием в этот период является переход от гипотетического планирования профессионального выбора к реалистическому, который обусловлен внешним давлением (давление со стороны родителей, сверстников, родителей, коллег). 3. «Реалистическая стадия» (от 17 и старше лет). Стадия в свою очередь так же делится на 3 периода:  «Период исследования» (от 17 до 18 лет). В этот период происходит более глубокий анализ и исследование с целью освоения более глубоких знаний и понимания для освоения профессии.  «Период кристаллизации» (от 19 до 21 года). Данный период характерен сильным сужение диапазона выбора и происходит выбор основного направления будущей деятельности.  «Период специализации» (от 21 года и старше), в ходе которого идет уточнение общего выбора деятельности до конкретного рода деятельности или специализации. В результате исследования было установлено, что «период фантазии» и «гипотетический период» протекают одинаково у девушек и юношей, но переход к «реалистическому периоду» чаще всего наступает у менее обе спеченных юношей. Возрастные периоды профе ссионального самоопределения очень трудно установить, так как он наступает в зависимости от индивидуальных предпочтений и вариаций (у кого-то в школе, а у кого-то, наоборот, в среднем возрасте). Благодаря данному исследованию, Гинзберг сделал вывод, что выбор карьеры не обусловлен исключительно выбором первой профессии: иногда люди меняют деятельность в течение всей трудовой деятельности и по несколько раз, особенно в условиях современного мира. В статье «A Life career process theory: A healthier choice» A.Miller-Tiedeman и D.Tiedman [43, c.94] описывают теорию выбора карьеры, как процесс, 13

который происходит интуитивно и основывается на интеллектуальных способностях человека, а также на его личном опыте и мудрости. Данная теория выглядит как динамичная система, которая состоит из отдельных решений и ситуаций, которые принимает человек самостоятельно и при помощи своего окружения. Так же основное внимание в данной теории уделяется духовности человека (целостности его жизни), которая напрямую влияет на профессиональное самоопределение. Авторы выделяют основные критерии, которые влияют на профессиональное становление: 1. «Изменения в жизни». События и ситуации, которые происходят с человеком в процессе жизни. Бывают изменения неожиданные, а также внутренние и внешние, которые в свою очередь могут сопровождаться большим количеством эмоций. 2. «Баланс в жизни». Для достижения успехов в профессиональной деятельности необходимо найти баланс между работой и личной жизнью. 3. «Энергия». Для достижения изменений в балансе жизни и в карьере, необходимо обладать энергией, которая бы поддерживала жизненную силу и активность индивида. Источники энергии могут быть разные: энергия внутри человека, энергия от окружения и.т.д. 4. «Общество». Социальное окружение играет огромную роль в формировании человека, а также в его профессиональном самоопределении, и может быть разделено на 3 группы:  семья и близкие друзья;  соседи, одноклассники, коллеги;  члены общества, которые играют важную роль в глобальных сферах общества: экономика, окружающая среда, правительство. 5. «Вызов». Необходимо постоянно находиться в поиске нового, «бросать вызов» для нахождения своей идеальной работы. 6. «Гармония». Подразумевается поиск и нахождение работы, которая принесет истинное чувство признательности и понимания. 7. «Единство». Человек должен быть открыт новому опыту, окружению, информации («верить в единство и доверять вселенной»). Также духовный подход может быть использован в профессиональном консультировании. Основная задача при использовании данного подхода 14

заключается в работе с личным опытом человека, его собственными ощущениями и суждениями касательно своей профессиональной деятельности. Именно они являются наиболее важными, достоверными и необходимыми для повышения уровня самостоятельности, энтузиазма и ответственности за свой выбор профессиональной деятельности. В статье «The interplay of boundaryless and protean careers: Combinations and implications» JonP.Briscoe и DouglasT.Hall [ 2 2 , c.5] рассматривают взаимодействие многообразных комбинаций типов к а р ь е р , а также их влияние на профессиональную деятельность. Они предположили, что расширение границ данной теории поможет в получении новой, более эффективной теории и заложит основу для новых исследований. Данная концепция основана на психологической и физической категориях, которые в свое время сформулировали Sullivan's и Arthur's. В основе данной концепции лежит степень самостоятельности субъекта и его ценностей, ведущие карьерные ориентиры. Они провели анализ сочетания различных комбинаций и получили восемь правдоподобных профилей карьер, основывающихся на безграничной и многообразной теории комбинации карьер. Эти восемь профилей были проверены в рамках испытании на субъектах и на тех, кто помогает им в развитии своей карьеры. В итоге исследования были выявлены следующие профили: 1. «Trapped/lost». Люди, входящие в этот профиль не имеют сформировавшихся ценностей, а также у них нет ориентации и представлений о создании карьеры. Успех карьеры у людей данной категории в большинстве случаев зависит от внешних факторов и сложившихся ситуаций, нежели чем от результата их собственных действий. 2. «Fortressed». В отличие от первого профиля, люди данного профиля имеют представления о том, чем бы они хотели заниматься в своей профессиональной деятельности, но успех и удовлетворение в карьере у них зависит от стабильности и неизменности факторов, влияющих на карьеру (при отсутствии стабильности факторов они не в состоянии самостоятельно управлять своей карьерой). 15

3. «The wanderer». Люди, относящиеся к этому профилю, имеют отличные задатки для продвижения в карьерной деятельности, но становятся заложниками собственных возможностей: они делают акцент исключительно на своих природных данных, без учета организационных и географических барьеров в их карьерной деятельности. 4. «The idealist». Люди этого профиля четко ориентированы на условия и комбинации труда, которые им позволят реализовать свои идеи и желания. В результате, поиск способов реализации своих идей и желаний является ключевым моментов, индивидуальные способности и задатки уходят на второй план. 5. «Organization man/woman». Люди, входящие в этот профиль имеют высокий уровень организаторских способностей, могут создавать условия для успешного вхождения в карьерную деятельность, но из-за отсутствия четкой дифференциации своих ценностей и мотивов, им сложно определится с конечным видом своей карьерной деятельности. 6. «Solidcitizen». У людей этого профиля имеются цели, психологические и физические задатки и способности для освоения интересующей карьерной деятельности, но в силу своей низкой мобильности и сложившихся внешних факторов они вынуждены приспосабливаться к окружающей ситуации и выбирать свой путь в рамках сложившийся ситуации. 7. «Hiredgun/hiredhand». Люди, относящиеся к этому профилю, мобильны, психологически и физиологически адаптивны, а также имеют четко сформулированные цели и желания в карьерной деятельности, но их мотивы исключительно внешние, отсутствует внутренняя мотивация. 8. «Protean careerar chitect». Люди данного профиля имеют психологические и физические задатки, четко сформированные цели профессиональной деятельности, а также высокий уровень мобильности. В результате, люди данной группы всецело в состоянии контролировать свою карьеру, направлять и адаптировать ее к новым условиям среды. В ходе ряда исследований существенными предикторами карьерной удовлетворенности были обозначены: поддержка со стороны окружения, ориентированная на достижение цели, ресурсы, обеспечивающие социальное и 16

материальное достижение целей [19, c.621]. Judge выделяет иные характеристики индустрии, организации, являющиеся предикторами карьерного успеха. К ним относятся:     размер организации; успешность организации; государственные компании; производственный сектор; B. Gunter, A. Furnham в своем исследовании рассматривали биографиче ские данные сотрудников четырех крупных компаний Великобритании, в качестве предикторов удовлетворенности работой и гордости за работу и их отношение к климату в организации [30, c.201]. Рассматривая влияние организационного климата, авторы выделили поведения сотрудников двух противоположных типов:  позитивное приводит к увеличению уровня продуктивности, удовлетворенности и мотивации;  негативное, приводящее к увеличению уровня абсентеизма, нарушений и текучести кадров. В работе Стамбуловой Н.Б. «Психология спортивной карьеры» идет описание основных этапов становления личности в профессиональной деятельности, но с уклоном на профессиональную деятельность спортсменов. В результате исследования ею были выделены основные этапы профессионального становления спортсменов (дзюдоистов) [11, c.213]:  «Предварительный этап»: знакомство с новым видом деятельности.  «Начало спортивной деятельности». На данном этапе субъект уже определился с выбором вида спорта и начинает постепенно осваивать необходимые знания и умения.  «Углубление специализации». Этот этап предполагает глубокое вхождение в спортивную деятельность, овладение основами спортивного мастерства.  «Этап спортивного совершенствования»: формируются значимые качества личности, и происходит активная самореализация в деятельности. 17

 «Этап высших достижений». На данном этапе подготовка носит индивидуальный характер. К этому времени спортсмен владеет достаточно богатым соревновательным опытом, знает и широко применяет те средства и методы, которые наиболее эффективно позволяют оптимизировать объем и интенсивность нагрузок. В свое исследовательской деятельности Почебут Л.Г. и Чикер В.А.[10, c.195] детально описывают и систематизируют психологические аспекты индивидуальной карьеры, а также выделяют социально-психологические аспекты содержания понятия «карьера» и основные стадии и этапы построения индивидуальной карьеры. В их понимании карьера это «успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности, род занятий, профессию». Обобщая данные отечественных и зарубежных исследователей, они выделяют следующие критерии, определяющие карьерный успех: - образованность; - способность системно и аналитически мыслить; - способность к эффективному межличностному общению, коммуникации; - способность к саморегуляции и к самоконтролю; - целеустремленность, деловая активность; - формирование «Я-концепции» и анализ своих способностей и возможностей. Ключевым и основополагающим ядром успешной адаптации в работе и в создании карьеры для них является активное социальное взаимодействие с окружением (в частности с организацией), а так же непрерывная реализация своего внутреннего потенциала («Я-концепции»). Таким образом, прогнозировать карьерный успех можно на основе всех сфер жизнедеятельности человека. Дальнейшего исследования требует выявление групп предикторов, которые будут давать прогноз успешности в карьере. Биографические предикторы удовлетворенности карьерой можно исследовать при помощи биографического метода, описание которого дано во 2 18

главе. 1.3 Взаимосвязь успешности и удовлетворенности карьерой В западной психологической литературе и многочисленных публикациях отражено множество работ, посвященных исследованиям удовлетворенности человека своей профессиональной деятельностью, а также их взаимосвязи с карьерной успешностью. Нами были обобщены результаты этих исследований, переведенных и проанализированных в работах отечественных психологов. Удовл етворен н о сть карьерой понимает ся как отношение к профессиональному росту, в процессе которого человек ощущает, что его профессиональная деятельность соответствует его самости, интересам, подходит ему в целом. В то же время, все, что личность делает в рамках своей работы, является важным и значимым для компании и других людей. В литературе такая удовлетворенность карьерой часто обозначается как приверженность. McElroy считает «приверженность» достаточно многогранным понятием и рассматривает ее с разных точек зрения, таких как: «приверженность своей карьере или профе ссии», «приверженно сть своей организации», «приверженность своей работе» [26]. Некоторые авторы описывают «приверженность» как идентификацию себя со своим делом, вовлеченность в него, что характеризуется постановкой целей и приверженностью к их достижению [27, c 286]. Здесь, скорее речь идет о том, что это характеристика, описывающая мотивацию на конкретной позиции к собственной деятельности. Приверженность своей карьере в большей степени присуща людям, которые испытывают субъективное ощущение успеха, поскольку они сами вырабатывают такое отношение к своей работе [25, c 2]. Если рассматривать приверженность карьере, то можно сказать, что она приводит к объективному успеху. Это связано с тем, что люди, делающие ставку на карьерный рост, начинают инвестировать в свою карьеру, приобретают 19

новые знания, умения и навыки, ставят перед собой более амбициозные цели и, преодолевая трудности, уверенно движутся к ним. Исследование, проведенное Poon, дает основание предполагать, что удовлетворенность карьерой прогнозирует объективный карьерный успех с точки зрения уровня заработной платы, и субъективный успех с позиции удовлетворенности карьерой [39, c.382]. В книге Е.Молл «Управление карьерой менеджера» [6, c 65] детальное внимание уделено вопросам управления и планирования собственной карьеры. Так же затрагивается вопрос о продвижении сотрудников в рамках одной организации, и описываются преимущества владения собственной карьерой. По словам автора, «знание основных закономерностей построения карьеры позволяют менеджеру в меньшей степени зависеть от внешних влияний, сознательно выбирать основные источники и пути управленческого развития, учитывать собственные возрастные и индивидуальные особенности, специфику управленческой команды». В своей работе автор использует системный подход, который позволил ей наиболее эффективно описать основные критерии и характеристики для становления успешной карьеры. В результате теоретического и практического анализа автор выделяет основные характеристики для успешного построения карьеры:          «Родительская семья»; «Обучение в школе»; «Бизнес-образование»; «Мотивация»; «Уверенность в себе»; «Склонность к риску»; «Компенсация неблагоприятных стартовых условий»; «Потребность в развитии»; «Источники управленческого развития». Научный деятель Yongho Park приверженность и ориентацию на работу рассматривает как призвание, а накопление денег или построение карьеры считает сопутствующим явлением. При этом, он оценивает качество работы с 20

позиции внутренних критериев, таких, как удовольствие, чувство завершения, удовлетворенность, а не внешних [54, c.46]. Yongho Park в своих исследованиях указывает на существование трех видов восприятия работы человеком: работа как труд, карьера или призвание [54]. Ориентация на работу как на труд характеризуется важностью материального вознаграждения для человека. Ориентация на работу как на карьеру характеризуется важностью служебного продвижения. Люди с ориентацией на работу как на свое призвание для чувства самореализации, которое работа обеспечивает. Люди с ориентацией на призвание работают с вдохновением, они сильнее привязаны к работе, которая предоставляет им больше субъективного удовлетворения. Ориентация на работу как на призвание имеет сильную связь с современным пониманием поливариативной карьеры («protean»).Приверженность карьере в работе Ballout рассматривается через призму соответствия человека и выполняемой работы. Отмечается, что видов соответствия может быть несколько: «человексреда»: «человек-работа», «человек-профессия», «человек-человек», «человекгруппа», «человек-организация», «человек-культура» [40, c.747]. Большая часть работ исследователей посвящена тому, что сравниваются индивидуальные потребности и ценности личности с ситуационными и организационными характеристиками, к которым относятся требования работы и вида деятельности, для того, чтобы можно было спрогнозировать и объяснить преимущества, связанные с увеличением соответствия, или приверженности работе [45, c.346]. Соответствие между требованиями работы и возможностями человека определяется как «человек-работа» [28, c. 297]. Такое соответствие возникает в том случае, когда знания, умения, навыки человека сопоставимы с тем, что требует работа. Либо в случае, когда потребности и стремления человека соотносятся с тем, что требует работа для ее эффективного выполнения. Соответствие «человек-среда» положительно окрашено, если результаты 21

работы и карьеры приносят удовлетворенность, наличествует согласие со своим родом деятельности. В то же время, такое соответствие отрицательно связано с текучестью кадров [53, c.487]. Соответствие «человек-работа» тесно коррелирует с карьерной удовлетворенностью и согласием с тем видом деятельности, которым человек занимается [35, c.885]. Отношение сотрудников к своей организации, оказывающее положительное влияние на успешность деятельности определяется как удовлетворенность компанией как местом работы. Такая удовлетворенность характеризуется ощущением желательности работы в данной компании, определенностью обязанностей сотрудников и тем, что оправдываются их ожидания. В литературе, посвященной изучению трудовой деятельности, рассматриваются факторы, касающиеся профессионального развития человека и особенностей организации, в которой он работает. Отечественный исследователь Е. Н. Шульженко разделяет эти факторы на внешние, к которым относится ситуация на рынке труда, и внутренние, которые можно назвать «карьерные ориентации». Предложенный подход акцентируется конкретно на «карьерных ориентациях». Кроме того, к внешним факторам автор также относит характеристики организации. В проведенном исследовании Е. Н. Шульженко рассматривает вопрос о том, как карьерные ориентации соотносятся с выбором организации [14, c.135]. Получается, что в ситуации выбора организации или вида деятельности проявляются индивидуальные ценности и определяют поведение личности на рабочем месте. Исследование Е. Н. Шульженко показало наличие двух типов взаимосвязи: 1. Между карьерной ориентацией «стабильность» и особенностями организации. Это означает, что чем важнее стабильность работы, тем большее значение придается стабильности организации, четкому планированию развития и росту организации; 22

2. Меж д у карь ерн ым и ориент ация м и «автоном ия », «служение», «предпринимательство» и «менеджмент» с особенностями организации. При преобладании у сотрудников ориентации на служение, они будут больше внимания уделять командному духу и чуткости по отношению к клиенту. Влияние особенностей организации на карьерные ориентации сотрудников рассматривается и в работах Г. Хофштеде [15, c.89]. Он выделяет не сколько характеристик организаций, определяющих специфику профессионального развития и располагает их в следующем порядке:     дистанция власти в организации; стремление к избеганию неопределенности; индивидуализм-коллективизм; маскулинность – феминность. Ballout в своей работе рассматривает соответствие «человекорганизация», которое бывает двух типов: сходные характеристики у человека и организации (ценности, цели сходны с организационной культурой, ценностями и нормами компании); характеристики человека дополняют организационные [55, c.758]. Некоторые авторы считают, что соответствие «человек-организация» влияет на принятие индивидуальных карьерных решений [52, c.87]. В случае если индивидуальные ценности человека и организационные ценности совпадают, такое соответствие обычно называют «человек - организационная культура» [45, с.502]. Предполагается, что сотрудники легче адаптируются и приспосабливаются к рабочим условиям в том случае, когда ценности организации соответствуют их личным ценностям [45, с.508]. При таком соответствии прогнозируются результаты работы: удовлетворенность работой, приверженность организации, текучесть кадров и др. Соответствие «человек-организация» может быть также основано на соотношении индивидуализма и коллективизма в организации. В компаниях с преобладанием культуры индивидуализма сотрудникам свойственно ценить свою независимость и индивидуальность, в компаниях с преобладанием культуры коллективизма сотрудники считают себя независимыми членами 23

своих групп[15]. В компаниях с культурой индивидуализма сотрудников поощряют на достижение своих целей и ожиданий, в том числе и карьерным продвижением. Работники таких компаний конкурируют за организационные ресурсы и проявляют инициативу для того, чтобы поддерживать высокое качество работы и свою удовлетворенность ею. В такой организации карьерный успех основывается на интересах человека и его эффективности, опираясь на принятые в компании нормы распределения вознаграждения. В компаниях с культурой индивидуализма наиболее вероятным будет возложение на себя ответственности работником за управление своей карьерой, принимая ее неотъемлемой составляющей «я-концепции» [40, с.753]. Взаимосвязь особенности коммуникативной культуры в организации с показателями успешности описывается в работе Madlock и Kennedy-Lightsey. Они пишут, что удовлетворенность работой связана с удовлетворенностью общением. По результатам исследования было выявлено, что низкая удовлетворенность общением влечет за собой: снижение приверженности; увеличение абсентеизма; повышение организационных беспорядков; повышение текучести кадров, снижение продуктивности у работников. Кроме того, из результатов исследования следует, что низкий уровень удовлетворенно сти общением может вызвать повышение чувства неопределенности в различных ситуациях, в отношении себя самого, других сотрудников, взаимоотношений, а также стать источником повышения стресса и появления выгорания [48, с.108]. Joo и Parkо публиковали статью, в которой рассматривается влияние личностных характеристик (например, ориентации на достижение цели) и контекстуальных характеристик (организационная культура с ориентацией на обучение и на предоставление развивающей обратной связи) на такие параметры, как: удовлетворенность карьерой, верность организации и склонность к увольнению респондентов [20, с.485]. В исследовании принимали уч а с т и е с от руд н и к и коре йс ких ком па ний в ра з лич ны х с ф е ра х: производственных, финансовых и сферы продаж. 24

Результаты исследования Joo и Park показали, что сотрудники больше удовлетворенны карьерой в тех компаниях, в которых культура организации ориентирована на обучение, чем в компаниях с ориентацией на цели. На организационное принятие больше всего оказывают влияние факторы организационного контекста, чем личностные особенности сотрудников. [20, с.496]. Понятие «организационная культура» в исследовании понимается как система ценностей и убеждений, которые стандартизируют функционирование организации таким образом, чтобы помогать сотрудникам, предоставляя им нормы поведения в организации. В исследованиях, посвященных изучению взаимосвязи типов организационной культуры с удовлетворенностью работой. Между типологией культуры «клан» (по Кэмерону, Куинну), подразумевающей гибкость и внутренний фокус) и «адхократия» (акцентирование инноваций, креативности и адаптивности) обнаружена прямая, положительная связь с удовлетворенностью работой. Между типологией «рыночной культуры» (акцентирование на достижении целей и конкуренции) и «иерархии» (акцентирование на эффективности и гладком функционировании организации) обнаружена негативная связь с удовлетворенностью работой [38, с.36]. В организационной культуре, которая является поддерживающей, и н н о в а ц и о н н о й и б ю р о к р а т и ч е с ко й н а б л юд а е т с я н а и б о л ь ш а я удовлетворенность работой [50, с.9]. На удовлетворенность трудом положительно влияют, инновации, стабильность, агрессивность, и в то же время, уважение к людям. Кроме того, у сотрудников удовлетворенность работой повышается за счет таких показателей, как: четкий контроль и управление; ориентация на результат; профессиональные качества [32, с.42]. В качестве составляющих удовлетворенности работой среди научных сотрудников, Houston, Meyer, Paewai описывают автономию, организационную поддержку дополнительного обучения, ожидания в отношении связи результатов работы и критериев продвижения, этику поведения на рабочем месте[32, с.24]. 25

На профессиональную успешность и удовлетворенность работой оказывает влияние еще один важный фактор - соотношение «своя семья – работа». Это соотношение изучал Э. В. Каграманян. В своей работе он в качестве социальной детерминации карьерного роста рассматривал семью и ее детерминанты. К ним относятся: безопасность и стабильность, стиль жизни, круг общения или друзья, а также их детерминанты. Безопасность и стабильность понимаются достаточно широко. Они включают следующие параметры: сохранение здоровья, сохранение места работы, факт и уровень доходов, легкость достижения возникающих целей, минимизация проблем, удобство жизни). Под стилем жизни подразумевается интеграция потребностей своих личных и семейных. В исследованиях еще выражается такая мысль, что в той сфере, где, по мнению человека, он получает больше вознаграждений, то именно туда он и будет инвестировать ресурсы. Это значит, что если человек думает, что от семейной жизни он получает меньше вознаграждений, чем от карьеры, то вероятнее всего он будет инвестировать ресурсы именно в карьерное развитие, а не в семью, и наоборот [32, с.78]. Опираясь на результаты исследований, мы можем сказать, что люди с высоким уровнем самоуважения, в основе которого стоят результаты труда, более подвержены напряженному взаимодействию соотношения «семьяработа» [33 с.36]. Нередко такие люди не проводят временных границ между работой и семьей или личным временем. Они могут брать работу домой, используют обеденный перерыв в целях работы, выполняют профессиональные обязанности во время болезни и ставят на первую позицию рабочую деятельность, отодвигая на второй план личные потребности [31, с.141]. Когда требования, исходящие от одной стороны, несовместимы с требованиями с другой стороны возникает конфликт в соотношении «семья-работа» [47, с.324]. В результате теоретического анализа исследований и работ, нами были выделена основная группа предикторов, которые наиболее часто встречаются в 26

исследованиях зарубежных и отечественных исследователей. В данную категорию предикторов попали предикторы, выделенные в работах Е.Молл, Гинзберга, Д. Сьюпера, Yongho Park, Почебут Л.Г. и Чикер В.А. В результате систематизации данных, была выделена следующая группа предикторов: Таблица № 1. Биографические предикторы удовлетворенности карьерой № Название биографического Описание 1 предиктора «Работа соответствует выбранной Соответствие полученной квалификации профессии» занимаемой должности и выполняемым функциям (Е. Молл в своем исследовании о т м е ч а е т, ч т о у р о в е н ь р у к о в о д с т в а в з а и м о с в я з а н с п ол у ч е н н ы м у р о в н е м образования и с личностными характеристиками индивида; Чикер В.А Почебут Л.Г. и выделяют формирование «Я- концепции» и анализ своих способностей и возможностей как одни из ключевых критериев 2 «Удовлетворенность организацией эффективности построения карьеры.). Условия труда, наличие ресурсов для рабочего места» выполнения профессиональной деятельности, колле кти в, у с ло ви я м оти ва ц и и и территориальное местоположение соответствует представлениям и желаниям индивида (YonghoPark отмечает, что людям с ориентацией на работу как на свое призвание очень важно собственное рабочее место и функциональные обязанности, оно является 3 «Наличие в семье родственников, с источником самореализации.) Наличие в семье ближайших и дальних аналогичным видом родственников, которые имеют опыт работы профессиональной деятельности» (положительный или отрицательный) в карьере в аналогичных должно стях, сферах деятельности(По мнению Д. Сьюпера, карьера 27

это совокупный процесс трех точек зрения: « э ко н о м и ч е с ко й , с о ц и о л о г и ч е с ко й и психологической».Социологических аспект включает в себя семью и ее влияние на выбор и формирование профессиональной 4 «Возможность развивать карьеру деятельности.). Наличие нескольких вариантов развития своей различными способами» профессиональной деятельности, а также возможность комбинировать разные виды профессий и функциональных обязанностей (Гинзберг предполагал, что дляопределение индивидом своей профе ссиональной деятельности ему необходимо комбинировать условия и ресурсы для нахождения карьеры, 5 «Возможность нестандартно которая наиболее ему подходит.). Наличие на рабочем месте и в творчески выполнять свою работу» профессиональной деятельности среды, которая способствует раскрытию творческого потенциала и наличие возможности выполнять работу разными способами(Гинзберг и Е. Молл в своих работах указывают, что возможность выполнять поставленные цели и задачи нестандартно, вносить творчество в процесс, может повлиять на дальнейшее 6 «Поддержка со стороны компании развитие карьеры.). Наличие дружелюбного, позитивного настроя руководства» на рабочем месте, а также возможность получать обратную связь по результатам своей работы. (Почебут Л.Г. и Чикер В.А указывают в своих работах на то, что формирование коммуникации, социального взаимодействия, целеустремленность и деловая активность 7 «Организаторские способности» повышают уровень эффективности карьеры). Индивидуальные характеристики индивида, направленные на преобразование рабочего времени и места с целью увеличения 28

эффективности выполняемой работы(Почебут Л.Г. и Чикер В.А отмечают, что способность системно и аналитически мыслить является одним из ведущих критериев построения 8 «Возможность получать новую эффективной карьеры). Наличие постоянной информационной информацию в профессиональной динамики, которая обеспечивает индивиду деятельности» получение новых знаний и опыта на рабочем месте(Е.Молл в своей работе «Управление карьерой менеджера» отмечает, что способность находить новую информацию, обрабатывать и применять ее в работе является одним из ключевых моментов построения 9 «Уровень квалификации и работы менеджера.) Наличие у индивида определенной комбинации образования» образования и дополнительных источников и ресурсов получения информации(Е.Молл в своих работах отмечает, что для руководителей уровень образования, полученного в школе и в университете взаимосвязан c занимаемым положением в организации; Почебут Л.Г. и Чикер В.А отмечают, что образованность оказывает влияние на успешное формирование 10 «Доход, получаемый от карьеры). Уровень заработной платы индивида, а также профессиональной деятельности» наличие дополнительных видов дохода и системы материальной мотивации (В своих работах YonghoPark отмечает, что если идет ориентация на работу как на труд, то основную важность играет материальное вознаграждение для индивида). Данная теоретическая модель легла в основу нашего исследования и являлась основной группой критериев для построения гипотезы и целей и задачей исследования. 29

Вывод по главе Обобщая полученные данные зарубежных и отечественных ученых, мы составили представление о факторах и предикторах, влияющих на удовлетворенность карьерой и трудом. Нами были рассмотрены основные теории мотивации труда и взаимосвязи таких понятий как «эффективность» «результативность» и «удовлетворенность» труда. Так же теоретический анализ помог выявить представления о том, какие биографические предикторы являются ведущими и оказывают решающую роль на удовлетворенность трудом и карьерой. Исследования в данной области остаются актуальной проблемой, так как в результате изменений условий труда (технический прогресс) изменяются и предикторы удовлетворенности карьерой. Детальный анализ имеющихся методов, видов и характеристик удовлетворенности карьерой помогли сформировать представление о состоянии данной темы, что помогло создать программу исследования, которая представлена во главе 2. ГЛАВА 2. Методы и организация исследования биографических предикторов Цели исследования: 1. Выявить группы с разным уровнем удовлетворенности карьерой. 2. Проверить наличие взаимосвязи уровня удовлетворенности с выделенными биографическими предикторами. Задачи исследования: 1. Анализ отече ственной и зарубежной литературы по теме удовлетворенности карьерой и предикторов ее достижения; 2. Выделение биографических предикторов удовлетворенности карьерой, указанных в литературных источниках; 3. Определение выборки исследования и групп испытуемых; 4. Проведение математического анализа; 5. Выявление биографических предикторов удовлетворенности карьерой в эмпирическом исследовании. Гипотезы исследования: 30

1. Группы с разным уровнем удовлетворенности профессиональной деятельностью, имеют разные биографические предикторы удовлетворенностью карьерой. 2. Биографическими предикторами, влияющими на удовлетворенность карьерой являются (по литературным): «Работа соответствует выбранной профессии», «Удовлетворенность организацией рабочего места», «Наличие в семье родственников, с аналогичным видом профессиональной деятельности», «Возможность развивать карьеру различными способами», «Возможность нестандартно творчески выполнять свою работу», «Поддержка со стороны компании руководства», «Организаторские способности», «Возможность получать новую информацию в профессиональной деятельности», «Уровень квалификации и образования», «Доход, получаемый от профессиональной деятельности». Объект исследования: Менеджеры, специалисты и рабочие крупного транспортного предприятия Санкт-Петербурга. Предмет исследования: Уровень удовлетворенности профессиональной карьерой сотрудников транспортного предприятия. 2.1 Описание выборки исследования В исследовании приняло участие 201 человек, работники транспортного предприятия Санкт-Петербурга. Данную группу людей объединяет общие цели и задачи предприятия (некоторые из них варьируются в зависимости от занимаемой должности индивида), а так же общее территориальное местоположение. В исследовании приняли участие менеджеры структурных подразделений. Средний возраст данной выборки составил 40 лет (минимальный возраст респондентов составил 22 года, а максимальный 67 лет), 128 женщин и 73 мужчины. Ниже представлена диаграмма соотношения участников исследования по половому признаку: 31

Диаграмма № 1 Соотношение мужчин и женщин в выборке Женщины Мужчины 36.32% 63.68% 2.2 Методы исследования При проведении исследования был использован «Биографический опросник», разработанный на кафедре эргономики и инженерной психологии СПбГУ. Данный опросник является инструментом определения уровня удовлетворенности респондента своей профессиональной карьерой, а также включает в себя ряд стандартизированных вопросов и утверждений, направленных на выявление жизненных ситуаций и моментов, которые происходили в жизни индивида и которые повлияли на его профессиональный выбор. Для определения влияния каждого из выделенных биографических предикторов были использованы стандартизированные вопросы опросника: № Название биографического 1 предиктора «Работа соответствует Вопросы  выбранной профессии» Ваше хобби оказало влияние на Ваш выбор профессии?  Знания, умения, навыки, используемые Вами в Вашем хобби, помогают Вам эффективнее 32

выполнять профессиональные обязательства?  Для Вас самое важное - получать удовольствие от проделанной работы?  Оцените в процентах степень сходства видов работ на прежнем месте работы и на нынешнем?  Оцените в процентах вероятность смены Вашей нынешней работы?  Ваша работа соответствует Вашим потребностям и интересам?  Ваша работа соответствует Вашим знаниям, умениям, навыкам?  Вы на работе можете полноценно использовать все свои способности и возможности?  Ваша работа соответствует Вашим представлениям о своем характере, своей личности и индивидуальности?  Вы считаете, что Ваша работа Вам полностью Вам подходит, что это лучший для Вас вариант?  Вы считаете свою работу «призванием»?  Оцените в процентах, насколько Вы удовлетворены работой в Вашей компании? 2 «Удовлетворенность  организацией рабочего места» Вы долго и настойчиво пытаетесь добиться выполнения своих карьерных планов?  Вы без колебаний готовы поменять работу в случае, если она не удовлетворит Ваши потребности?  Вы готовы сменить компанию-работодателя, чтобы достичь карьерного и профессионального роста?  Вы готовы поменять компанию-работодателя и сферу деятельности одновременно, чтобы достичь профессионального роста?  Вы готовы переехать в другую страну, чтобы получить более перспективную работу?  Вам важно иметь возможность самостоятельно принимать решения? 33

 Вам нравится Ваша компания?  Оцените в процентах, насколько Вы удовлетворены разнообразием заданий в Вашей работе.  Оцените в процентах степень значимости своей работы, ее вклад в общую деятельность компании. 3 «Наличие в семье родственников, с  аналогичным видом Ваши родители поддерживали Вас, когда Вы получали образование? профессиональной  Укажите уровень образования Вашей матери? деятельности»  Кем работал Ваш отец?  Кем работала Ваша мать?  Укажите уровень образования Вашего отца.  Оцените Вашу родительскую семью?  Оцените в процентах, насколько Вы удовлетворены моральной поддержкой, которую оказывали Вам родители, когда Вы получали профессиональное образование и начинали свою профессиональную деятельность.  Оцените в процентах, насколько Вы удовлетворены материальной поддержкой, которую оказывали Вам родители, когда Вы получали профессиональное образование и начинали свою профессиональную деятельность.  Укажите уровень образования Вашего отца.  Сфера деятельности Ваших родителей.  Оцените в процентах степень включенности Ваших родителей в Ваше хобби; ту роль, которую они сыграли в нем.  Ваш супруг (а) работает той же (или смежной) профессиональной сфере, что и Вы? 4 «Возможность развивать  Вы хотели бы, чтобы в профессиональном плане  Ваши дети пошли по Вашим стопам? Сколько вариантов относительно карьеру различными профессионального будущего Вы рассматривали в способами» самом начале своей карьеры? 34

 Как долго Вы обдумывали решения, связанные с дальнейшей карьерой?  Как часто Вы меняли свои карьерные планы?  Участие в профессиональных сообществах способствовало Вашей карьере?  Сколько в этих сообществах людей, которые способствовали Вашей карьере?  Вы стремились установить благоприятные отношения с людьми, которые могут оказать поддержку Вашей карьере?  Насколько часто Вы задумывались над тем, какие именно карьерные цели Вы преследуете в процессе работы?  Какое место занимает работа в Вашем рейтинге наиболее значимых сфер в жизни?  Вы для себя четко определили свои цели на ближайшие 5-10 лет?  У Вас есть потребность узнать дополнительную информацию, чтобы разобраться в непонятных или необычных случаях, с которыми Вы встречаетесь в 5 «Возможность  нестандартно творчески выполнять свою работу» процессе работы? Оцените в процентах степень того, как много времени Вы уделяли Вашему хобби.  Какие ресурсы Вы использовали для повышения уверенности в правильности решений о дальнейшей карьере?  Вы независимы и активны в достижении своих карьерных целей?  В Вашей работе Вам приходится нестандартно подходить к решению проблем, вводить новые методы работы?  Вы часто ищете новые подходы к решению проблем?  В Вашей работе Вам приходится нестандартно подходить к решению проблем, вводить новые 35

методы работы?  Вы стремитесь самостоятельно привнести что-то новое в свою работу?  Оцените в процентах свою эффективность относительно нестандартного решения рабочих проблем.  Как часто Вам приходится на работе сталкиваться с неожиданными обстоятельствами? 6 «Поддержка со стороны  Какие стратегии работы при возникновении  неожиданных обстоятельств Вы используете? Вы эффективно приспосабливались к компании руководства» организационной культуре в новой для Вас компании/ должности?  Сколько сотрудников других компаний, которых можно отнести к Высшему руководящему составу, Вы знаете лично?  Вы готовы отстаивать свою точку зрения в том случае, даже если члены коллектива ее явно не поддерживают?  Ваша компания предоставляет Вам и другим сотрудникам возможность обучаться, и Вы эти возможности активно используете?  Вам удается убеждать людей принять Вашу точку зрения во время дискуссий?  Для Вас важно учитывать точку зрения Ваших коллег и руководства при принятии решений?  Оцените степень влияния наставника в организации?  Вы часто ощущаете поддержку при принятии решений?  Вы продолжаете поддерживать отношения с бывшими сослуживцами?  К скольким профессиональным сообществам Вы можете себя отнести?  Для Вас важно устанавливать новые социальные 36

контакты в рамках профессиональной деятельности?  Оцените в процентах, насколько Вы удовлетворены отношениями в Вашем коллективе.  В Вашей компании поддерживаются такие ценности, как гуманность, терпимость, доверие?  Вы часто ощущаете признание Вашей работы со стороны коллег и руководства?  Сколько у Вас наград, поощрений за успешную работу?  Для Вас важно учитывать точку зрения Ваших коллег и руководства при принятии решений? 7 «Организаторские  Вы эффективно устанавливали контакты с коллегами  и руководством с того момента, как начали работать? Вы считаете, что успешность Вашей карьеры способности» целиком зависит от Ваших собственных действий?  Вы стремились быть активным в «выстраивании» своей карьеры, даже если это несет определенный риск?  Вы стремились искать возможности карьерного продвижения и активно их использовать?  Вы стремились участвовать в нескольких профессиональных проектах одновременно, иметь разностороннюю деятельность?  Как часто в Вашей жизни случались моменты, когда Вы по какой-либо причине не можете принять решение относительно своей дальнейшей карьеры и личных проблем?  Вы хорошо знаете, какой главный результат своего карьерного развития Вы хотите получить?  Вы хорошо знаете, какие промежуточные результаты Вам нужно достичь, чтобы прийти к главной цели Вашего профессионального пути?  Оцените в процентах, насколько эффективно Вы умеете планировать и управлять своей деятельностью. 37

8 «Возможность получать  Ваша организация признает и учитывает Ваши  профессиональные заслуги? Чтобы достичь профессионального и карьерного новую информацию в роста, Вы уделяли работе слишком много времени и профессиональной энергии? деятельности»  Вы эффективно приспосабливались к новым требованиям к знаниям, умениям и навыкам, необходимым в новой для Вас компании/ должности?  Вы эффективно устанавливали контакты с коллегами и руководством с того момента, как начали работать?  Вы знаете, какие ресурсы (связи, внешняя поддержка, время на собственное развитие, дополнительные знания, хорошее резюме и т.д.), нужны для достижения карьерных целей и как их себе обеспечить?  Вы всегда готовы использовать любые возможности для повышения уровня Вашей квалификации?  Вы быстрее других вникаете в новый материал или новую технологию работы?  Вы стремитесь вносить что-то новое, инновационное в Вашу работу?  Оцените в процентах успешность внедрения Ваших предложений?  Как часто Вы обучаетесь новому в процессе работы, обновляете свои профессиональные знания? 9 «Уровень квалификации и  Вы считаете, что приобретение новых навыков и  знаний - залог успешности карьеры? Оцените в процентах успешность своего обучения в образования» школьные годы, по предметам, которые касаются Вашей нынешней профессиональной деятельности?  Оцените в процентах успешность своего участия в школьной и студенческой общественной жизни, если таковая была?  Вы были удовлетворены своей репутацией и 38

статусом во время получения образования после школы?  Оцените в процентах, насколько Вы удовлетворены тем уровнем профессионального образования, которое предоставляли Ваши учителя?  Оцените в процентах степень престижности учебного заведения, в котором Вы получали образование после школы?  Укажите категорию полученного Вами образования?  Укажите, имеете ли присвоенные Вам звания, уровни квалификации?  Получали ли Вы дополнительное образование (курсы, тренинги и т.д.) в процессе работы?  Вы готовы потратить часть заработанных денег на оплату обучения?  Оцените в процентах, насколько школьный опыт, Высшее образование внесли вклад в нынешнюю успешность в работе? 10 «Доход, получаемый от профессиональной  деятельности» Для Вас самое важное - получать денежное вознаграждение за проделанную работу?  В Вашей компании есть четкая связь между результатами Вашей работы и материальным вознаграждением (премии, бонусы)?  Как Вы считаете, как изменилось Ваше общее благополучие (уровень жизни в целом) с момента Вашего перехода с предыдущей должности на   нынешнюю? Укажите размер Вашей заработной платы в месяц? Ваши близкие удовлетворены размером Вашей  заработной платы? Вы стремитесь иметь несколько источников дохода,  вместо одного стабильного? Оцените в процентах Вашу удовлетворенность  общим вознаграждением за работу? Оцените в процентах Вашу удовлетворенность 39

  получаемыми премиями. Ваш ожидаемый доход в ближайшие 5-10 лет? Как изменился размер Вашей заработной платы н а н ы н е ш н е й д ол ж н о с т и п о с р а в н е н и ю с предыдущей? 2.3 Процедура исследования Респондентам были выданы печатные материалы и было предложено заполнить опросник. 2.4Математико-статистические методы обработки данных Для обработки полученных данных были использованы следующие математические методы: 1. Проверка надежности шкал теста с использованием индекса альфа 2. 3. 4. 5. 6. Кронбаха. Частотный анализ Кластерный анализ. Корреляционный анализ Регрессионный анализ. Факторный анализ. Вся математико-статистическая обработка проводилась в программе IBM SPSS Statistics 21. 40

ГЛАВА 3. Анализ результатов эмпирического исследования биографических предикторов удовлетворенности карьерой 3.1Психометрическая проверка шкалы удовлетворенности карьерой «Биографического опросника» Для определения предикторов удовлетворенности профессиональной карьерой, нами было принято решение использовать в качестве методики эмпирического исследования «Биографический опросник», который состоит из ряда вопросов и утверждений, нацеленных на выявление предикторов, влияющих и влиявших на профессиональную деятельность респондентов. За основу наших гипотез была взята группа предикторов, которые ранее были теоретически обоснованы и эмпирически подтверждены в работах Е.Молл, Гинзберга, Д. Сьюпера, Yongho Park, Почебут Л.Г. и Чикер В.А. (группа предикторов представлена в таблице № 2 в 1 главе теоретического анализа). Так как центральным конструктом в исследовании является удовлетворенность профессиональной карьерой, было принято решение о проведении психометрической проверки шкалы удовлетворенности карьерой. Для этого был использован метод Альфа Кронбаха, так как он является показателем внутренней согласованности и надежности вопросов, входящих в шкалу и в методике. Таблица № 1 Согласованность шкалы «удовлетворенность карьерой» Альфа Количество Кронбаха ,860 пунктов 5 Альфа Кронбарха составил 0,860, что является очень высоким показателем надежности данного опросника. Так же был произведен анализ 41

статистики элементов и шкал по отношению к итоговым показателям, в результате чего были выделены и описаны следующие шкалы: Таблица № 2 Статистика элемента по отношению к итогам Масштабиро вать Исправленна Масштабирова дисперсию я корреляция ть среднее при при между Альфа Кронбаха исключении исключении элементом и при исключении элемента элемента итогом элемента Работа соответствует потребностям и 15,120 10,799 ,667 ,852 15,010 10,650 ,706 ,844 15,282 9,157 ,768 ,828 15,442 9,367 ,779 ,824 14,668 11,609 ,592 ,869 интересам Работа соответствует представлениям о своем характере, своей личности и индивидуальности Считаю свою работу «призванием» Работа полностью подходит, что это лучший вариант Работа сама по себе является важной и значимой Ответы на вопрос «Работа соответствует интересам» описывает соответствие личностных и профессиональных интересов по отношению к 42

выбранной профессии индивида. Вопрос «Работа соответствует личности» описывает соответствие личностных характеристик индивида по отношению к выбранной работе. Вопрос «Призвание» определяет уровень значимость профессиональной карьеры в жизни работника. Вопрос «Работа подходит» описывает соответствие выбранной работы по отношению к профессиональным навыкам индивида. Вопрос «Работа важна» описывает уровень значимости выбранной работы для организации и общества. 3.2Анализ уровня удовлетворенности карьерой С целью нахождения предикторов, которые действительно влияют на уровень удовлетворенности профессиональной деятельностью, нами был использован U-критерий Манна-Уитни, используемый для оценки различий между двумя независимыми выборками (группами с разным уровнем удовлетворенности карьерой) по уровню удовлетворенности карьерой. В результате данного анализа нами было получено 125 биографических предикторов, которые напрямую взаимосвязаны с уровнем удовлетворенности профессиональной карьерой в данной выборке (таблица с предикторами представлена в приложении № 1). Для более детального анализа удовлетворенности профессиональной карьерой нами был использован двухэтапный кластерный анализ с целью объединения групп по уровню удовлетворенности карьерой. В результате анализа нами было получено 2 группы с разным уровнем удовлетворенностью профессиональной карьерой: с высоким и средним уровнем (таблица № 3 и таблица № 4). Таблица № 3 Распределение для кластеров % N Кластеризовать 1 2 Объединенный Всего 43 объединенных 119 59,2% 82 40,8% 201 100,0% 201 % общего итога 59,2% 40,8% 100,0% 100,0%

Таблица № 4 Центроиды Удпрофесс Среднеквадратичная Кластеризовать 1 2 Объединенны Среднее значение 15,0252 21,0976 отклонения 2,72298 1,95385 17,5025 3,85633 й Ниже представлена диаграмма соотношения данных групп: Диаграмма № 1. Соотношение респондентов с высоким и средним уровнем удовлетворенности карьерой 40.80% 59.20% высокий уровень средний уровень Согласно полученным данным, в группе со средним уровнем удовлетворенности профессиональной карьерой присутствует 119 респондентов (59 % от общей выборки), а в группе с высоким уровнем удовлетворенности 82 респондента (41% от общей выборки). 3.3Взаимосвязь биографических предикторов профессиональной деятельности с уровнем удовлетворенности карьерой Для определения основных биографических предикторов, которые влияют на уровень удовлетворенности профессиональной карьерой в данных группах, нами был повторно использован критерий Манна-Уитни для определения биографических предикторов, которые взаимосвязаны с уровнем удовлетворенности профессий в отдельно взятой группе. Результаты данного анализа представлены ниже в таблице в приложении № 2. 44

Проанализировав полученные данные, можно предположить, что сотрудники со среднем уровнем удовлетворенности профессиональной карьерой имеют тенденцию к смене компании, работы и должностей, смене сферы детальности и даже смене города, быстрее находят новое место работы. Так же на них чаще влияют семейные конфликты и на их профессиональную деятельность, им сложнее разделить свои профессиональные и личностные контакты, цели и задачи. Также им сложнее эмоционально справляться с трудностями, которые возникают в процессе их профессиональной деятельности (подавлять эмоции и возникшее возмущение), ситуациями, которые требуют принятия самостоятельного решения. В процессе своей профессиональной деятельности они более мечтательны, концентрируются на вещах, которые им, прежде всего, интересны и стараются избегать ситуаций, которые могут привести их к ситуации незнания. Основной интерес к профессиональной деятельности у них лежит в сфере транспорта, маркетинга, туризма, продаж, юриспруденции, продажи сервисных услуг. Они склонные заранее рассматривать несколько вариант развития карьеры. Семейное положение так же взаимосвязано с их уровнем удовлетворенности. Так же для них играет роль наличия внешних источников обучения (лекции и тренинги) и возможность накопления опыта в разных секторах работы. В результате постоянного смены плана действий и целей карьеры могу возникать ситуации, которые приводят к непониманию собственных интересов и к снижению удовлетворенности нынешней работой и карьерой. На рабочем месте чаще всего проявляют высокий уровень коммуникации, предпочитают активно взаимодействовать с коллегами и окружением. Люди с высоким уровнем удовлетворенности профессиональной карьерой более эмоционально устойчивы, четко регламентируют время в профессиональной деятельности, стараясь максимально уделять времени работе и семье. Для них интересны сферы здравоохранения, производства, государственный сектор, банки и финансовая структура предприятия. Они имели высокие показатели успеха в обучении (школа и университет), а также 45

непрерывно ищут новые способы и методы повышения своей квалификации. Собственная репутация для них очень важна, поэтому они избирательны в выборе компании и работы: предпочитают дольше искать работу и меньше ее менять. Так же для них свойственно демонстрировать активный карьерный рост, который напрямую взаимосвязан с их уровнем удовлетворенности профессиональной карьерой (в случаи невозможности роста начинает снижаться и уровень удовлетворенности). Предпочитают решать свои профессиональные дела самостоятельно, ищут неизвестные сферы и области для нахождения новых целей и задач в своей профессиональной деятельности. На рабочем месте чаще всего себя ведут отстраненно, акцентирую полностью внимание на своей профессиональной деятельности. При сопоставлении полученных данных с выдвинутой группой предикторов, основанных на теоретическом анализе, можно найти сходство определенных предикторов. Например, в ответах респондентах так же присутствует важность понимания проделанной работы и знание промежуточного результата, а так же им важно, чтобы их вклад и их услуги был оценены по достоинству, а также особую роль играет оценка собственная оценка карьеры и окружения, репутация компании на рынке, репутация в компании и возможность развивать компанию в разных направлениях. Так же были обнаружены предикторы, которые не были включены в первичную группу предполагаемых предикторов, влияющих на карьеру. Это наличие риска в компании, независимость своих действий в процессе профессиональной деятельности и знание важности выполняемой деятельности. Можно предположить, что данная группа факторов имеет присутствие в определенных структурах организации, а также зависит от конкретных условий, сложившихся в компании. Для более детального анализа предикторов удовлетворенности нами был использован факторный и регрессионный анализ, результаты которых представлены ниже. Для проверки соответствия модели полученным данным на следующем этапе обработки был проверен состав предикторов удовлетворенности 46

профессиональной карьерой на объединенной выборке. Для этого был проведен регрессионный анализ. Была построена модель удовлетворенности в соответствии с выделенными ранее предикторами. Ниже представлена таблица с коэффициентами регрессионного уравнения (таблица № 5). Таблица № 5. Регрессионный анализ взаимосвязи предикторов профессиональной деятельности с уровнем удовлетворенности карьерой Стандартизован Нестандартизованные ные Знач коэффициенты коэффициенты Т . Стандартная Модель № 9 (Константа) Удовлетворенность работой Вы считаете, что B -4,966 Ошибка ,339 ,145 ,054 ,202 Бета -14,644 ,000 ,157 2,659 ,009 ,049 ,211 4,171 ,000 ,209 ,044 ,250 4,806 ,000 ,199 ,065 ,163 3,038 ,003 ,202 ,057 ,190 3,517 ,001 ,114 ,041 ,146 2,804 ,006 успешность Вашей карьеры целиком зависит от Ваших собственных действий? Вы хотели бы, чтобы в профессиональном плане Ваши дети пошли по Вашим стопам? Оцените, насколько часто Вы испытываете энтузиазм в работе? Вы на работе можете полноценно использовать все свои способности и возможности? Оцените степень востребованности Вашей профессии на 47

рынке труда В компании делается большая работа по упрощению рабочих процедур и ,144 ,047 ,158 3,073 ,002 -,176 ,061 -,161 -2,876 ,004 регулированию рабочего процесса? Ваша организация признает и учитывает Ваши профессиональные заслуги? Таблица № 6. Сводка для модели Скорректиро ванный RМодель 9 R R-квадрат i ,762 ,580 квадрат ,560 Стандартная ошибка оценки ,65582 Модель № 9 включает в себя показатели «Удовлетворенность работой», «Свои усилия», «Дети пошли по стопам», «Энтузиазм», «Использование своих знаний», «Востребованность профессии», «Упрощение процедур» и «Признание заслуг». Для людей данной группы особое значение играет значимость своего вклада в общий процесс работы: чем он больше, тем выше уровень профессиональной удовлетворенности. Помимо этого, играет роль соответствие их выбора выбору их детей и собственное активное участие в процессе работы, нестандартные подходы к своей профессиональной деятельности. Им так же характерно постоянно модифицировать свою профессиональную деятельность: находить новые методы и способы выполнения своих профессиональных обязанностей более техничным и простым путем. Так же нами был произведен факторный анализ модели, с целью выявления компонентов, которые объясняют данную выборку. Ниже 48

представлена таблица результатов факторного анализа: Таблица № 7. Матрица компонентов Удовлетворенность работой Вы считаете, что успешность Вашей карьеры целиком зависит от Ваших собственных действий? Вы хотели бы, чтобы в профессиональном плане Ваши дети пошли по Вашим стопам? Оцените, насколько часто Вы испытываете энтузиазм в работе Вы на работе можете полноценно использовать все свои способности и возможности? Оцените степень востребованности Вашей 1 ,729 Компонент 2 -,326 3 -,193 ,211 ,805 ,276 ,493 ,047 -,721 ,569 -,201 ,439 ,560 -,139 ,211 ,534 -,352 ,280 ,537 ,346 ,280 ,664 ,360 -,236 профессии на рынке труда Ваша компания предоставляет Вам и другим сотрудникам возможность обучаться, и Вы эти возможности активно используете? Ваша организация признает и учитывает Ваши профессиональные заслуги? 49

Таблица № 8. Объясненная совокупная дисперсия Начальные собственные Суммы квадратов Суммы квадратов загрузок значения % нагрузок извлечения % вращения % Компо нент 1 2 3 4 5 6 7 8 дисперс Суммар Всего 2,472 1,190 1,025 ,819 ,753 ,715 ,573 ,454 ии ный % Всего 30,894 30,894 2,472 14,872 45,766 1,190 12,815 58,581 1,025 10,234 68,815 9,411 78,226 8,940 87,166 7,160 94,326 5,674 100,000 дисперс Суммар дисперс ии ный % Всего 30,894 30,894 1,839 14,872 45,766 1,498 12,815 58,581 1,349 ии Суммарный % 22,991 22,991 18,724 41,715 16,865 58,581 Таблица 9. Повернутая матрица компонентов Удовлетворенность работой Вы считаете, что успешность Вашей ,590 Компонент 2 ,567 карьеры целиком зависит от Ваших -,082 -,084 ,869 ,729 -,040 ,156 -,018 ,875 ,017 ,695 ,066 -,036 ,580 ,144 ,143 ,305 ,198 ,545 1 3 -,076 собственных действий? Вы хотели бы, чтобы в профессиональном плане Ваши дети пошли по Вашим стопам? Оцените, насколько часто Вы испытываете энтузиазм в работе Вы на работе можете полноценно использовать все свои способности и возможности? Оцените степень востребованности Вашей профессии на рынке труда В компании делается большая работа по упрощению рабочих процедур и регулированию рабочего процесса? 50

Ваша организация признает и учитывает ,203 Ваши профессиональные заслуги? ,582 ,495 Компонента №1 объясняет 30% дисперсии, она включает в себя такие критерии как «Удовлетворенность работой», «Энтузиазм», «Использование своих знаний», «Востребованность профессии». Данная компонента включает переменные, описывающие характеризует группу людей, которые имеют активную жизненную позицию, положительное эмоциональное отношение к выполняемой работе и к своей профессии. Компонента № 2 объясняет 14% выборки, она включает в себя такие критерии как «Дети пошли по стопам», «Удовлетворенность работой», «Признание заслуг». Это фактор позволяет оценить, насколько привлекательна профессия для работника, вплоть до появления желания, чтобы дети работника унаследовали его профессию. Компонента № 3 объясняет 12% выборки, она включает в себя такие критерии как «Свои усилия», «Упрощение процедур». Этот фактор показывает, насколько карьера работника зависит от собственных усилий работника и от усилий компании по упрощению процедур и регулированию рабочего процесса. Та к и м о б р а з ом , в ы я в л е н н ы е б и о г р а ф и ч е с к и е п р е д и к т о р ы удовлетворенности профессиональной карьерой образуют трехфакторную структуру. Первый фактор (компонента 1) можно назвать «вовлеченность», второй (компонента 2) – «вознаграждение», третий (компонента 3) - «усилия». Для проверки адекватности факторной структуры предикторов удовлетворенности карьерой был проведен конфирматорный анализ (рис. 2). 51

Рисунок №1. Измерительная модель предикторов удовлетворенности карьерой. 52

Выводы 1. В результате анализа литературных данных была сформулирована первичный список предикторов удовлетворенности, который был в дальнейшем апробирован с помощью эмпирического исследования: опрос респондентов с помощью методики «Биографический опросник». 2. В результате кластерного анализа были получены и описаны 2 группы респондентов, различающихся по уровню удовлетворенности профессиональной карьерой. 3. В результате кластерного и корреляционного анализа были получены статистически значимые различия предикторов удовлетворенности п роф е сси он а л ь н ой карьерой в г руппах с раз ным уровнем удовлетворенности карьерой. 4. В результате регрессионного анализа было получена модель, которая описывает предикторы удовлетворенности карьерой. В состав предикторов удовлетворенности профессиональной карьерой в данной выборке входят такие элементы как «удовлетворенность работой», «зависимость успешности карьеры от собственных действий», «желание, чтобы в профессиональном плане дети пошли по стопам родителей», «энтузиазм в работе», «возможность на работе полноценно использовать способности и возможности», «востребованность профессии на рынке труда», «предоставление компанией возможности обучаться активное использование этих возможностей», «признание и учет организацией профессиональных заслуг работника». 5. Предикторы удовлетворенности карьерой группируются в три фактора: «вовлеченность», «вознаграждение», «усилия». 53

Заключение Наше исследование показало существенную роль и влияние биографических предикторов в формировании уровня удовлетворенности карьерой. Так же было научно доказано, что биографические предикторы и их соотношение влияет на уровень удовлетворенности профессией, а также формируют дальнейшее действия индивидов в их профессиональной деятельности. Проблема изучения карьеры и профессиональной деятельности всегда являлась актуальной темой для исследователей и сейчас наиболее остро нуждается в новых данных и методах организации изучения профессиональной деятельности и карьеры. Помимо изучения биографических предикторов нами т а к же б ы л п р от е с т и р о ва н и ап р о б и р о ва н о п р о с н и к , кото р ы й продемонстрировал себя как эффективный инструмент сбора эмпирических данных. Проведенная нами работа может способствовать дальнейшему изучению проблемы удовлетворенности профессиональной деятельностью. Так же данный научный труд может лечь в основу новых работ и методов повышения удовлетворенности у сотрудников организаций с целью повышения уровня производительности труда. 54

Список используемых источников 1. Богатырева О.О. Психологические предпосылки карьерного роста //Вопросы психологии. 2008. - № 3. 92-98 с. 2. Большой энциклопедический словарь. – Москва. Изд-во: М.: Советская Энциклопедия; Издание 2-е 1984. – 1600с. 3. Ефремова Т.Ф. Новый словарь русского языка: Толковословообразовательный: В 2 т.М.: Русский язык, 2000. Т. 1:А-О. 1213 с Т. 2 П-Я. 1084 с. 4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. /Практикум.М.:Инфра-М, 2000. – 512 с. 5. Могилевкин Е.А. Карьерный рост. Диагностика, технологии, тренинг./ Питер, 2007. 336 c. 6. Молл Е.Г. Управление карьер\ой менеджера./ СПб.: Питер, 2012. — 198 с. 7. Пряжников Н.С., Психология труда: учебное пособие для студентов Высших учебных заведений / Н. С. Пряжников, Е. Ю. Пряжникова. – 5е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2009. – 480 с. 8. Наследов А.Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных. Учебное пособие. СПб.: Речь, 2004. - 392 с. 9. Наследов А.Д. IBM SPSS Statistics 20 и AMOS: профессиональный статистический анализ данных. / СПб.: Питер, 2013. — 416 с. 10.Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. /СПб.: Изд-во "Речь", 2002 - 40-43 c. 11.Стамбулова Н.Б. Психология Спортивной карьеры. //СПб: Центр карьеры, 1999. 386 с. 12.Толстая А.Н Управление карьерой в организациях. //Психология управления: Учебное пособие/Под ред. А.В. Федотова.-Л.:Лениздат,1991. 49-62 c. 55

13.Ушаков Д. Н. Толковый словарь русского языка: В 3 т. / Ред. Д. Н. Ушаков. – Изд. изм. И испр. Т. 1: А – М. М.: Вече: Мир кН., 2001 – 703с. 14.Шульженко Е.Н.. Карьерные ориентации и выбор трудовой организации: ценностный аспект// Изд-во "Речь"., с. 266 c. 15.Хофштеде Г. Управление человеческими ресурсами: Энциклопедия: Пер. с англ./ Под ред. М.Пула, М.Уорнера. - СПб.: Питер, 2002., эл.в. 16.Царинцаева О.П. Карьерные ориентации современной молодежи: теория, эксперимент, тренинг. / РИО ОУНБ им.Н.К. Крупской/ 2009. c 186. 17.Человек и его работа / под ред. А.Г. Здравомыслова, В.П. Рогожина, В.А. Ядова. – М.:Мысль, 1967.- 392 с. 18.Янченко, И. В. Педагогический смысл понятия «карьера» / И. В. Янченко // Педагогика: традиции и инновации: Материалы междунар. заоч. науч. конф. (г. Челябинск, октябрь 2011 г.). Т. II / Под общ.ред. Г. Д. Ахметовой. - Челябинск: Два комсомольца, 2011. -102-105 с. 19.Barnett, R.B. and Bradley, L. /Theimpact of organizational support forcareer development on career satisfaction//Career Development International, Vol. 12 No. 7, 2007,pp. 617- 636. 20.Baek-Kyoo (Brian) Joo, Sunyoung Park/Career satisfaction, organizational commitment, and turnover intention. The effects of goal orientation, organizational learning culture and developmental feedback//Leadership & Organization Development Journal, Vol. 31 No. 6, 2010, pp. 482-500. 21.Angel Blanch, Anton Aluja /Job involvement in a career transition from university to employment//Learning and Individual Differences 2010, 20, pp. 237–241. 22.Briscoe J.T., Hall D.T./The interplay of boundaryless and protean careers: Combinations and implications.// Journal of vocational behavior, 2006, p 418 23.Cable, D., Boudreau, J.W. and Bretz, R.D. Jr /An empirical investigation of the predictors of executive career success//Personnel Psychology, Vol. 48 No. 3, 1995pp. 485-519. 56

24.Cable, D. and DeRue, D.S. /The convergent and discriminant validity of subjective fit perceptions//Journal of Applied Psychology, Vol. 87,2002, pp. 885-893 25.Carson, K.D., Carson, P.P., Roe, C.W., Birkenmeier, B.J. and Phillips, J.S. /Four commitment profiles and their relationships to empowerment, servicerecovery, and work attitudes//Public Personnel Management, Vol. 28, pp. 1-13. 26.McElroy, J., Morrow, P. and Wardlow, T. (1999), /«A career analysis of police work commitment», /Journal of Criminal Justice, Vol. 27, No. 6. 27.Mueller, C.W., Wallace, J.E. and Price, J.L. (1992), /«Employee commitment: resolving some issues»,// Work and Occupations, Vol. 19 No. 3, pp. 211-336. 28.Edwards, J.R./Person-job fit: a conceptual integration, literature review, and methodological critique», in Cooper, C.L. and Robertson, I.T.(Eds)//International Review of Industrial and Organizational Psychology, Vol. 6, Wiley, New York, NY, 1991, pp. 283-357. 29.Ginzberg E. Toward a theoty of occupational choice: A restatement.// Vocational Guidance Quarterly. 20, pp 69-176. 30.B. Gunter, A. Furnham/Journal of Psychology, Vol. 130, Issue 2, 193-208 31.Hallsten, L., Josephson, M., &Torgén, M./Performance-based self-esteem. A driving force in burnout processes and its assessment // National Insititute of Working Life.; Stockholm, Sweden: Rep. No. 2005: pp 126-157. 32.Huang, I.C. and Wu, J.M. /The corporate culture and its effect on organizational commitment and job satisfaction in public sector: an example of the Taiwan Tobacco and Liquor Monopoly Bureau//, Review of Public-owned Enterprises, Vol. 2 No. 1,2000, pp. 25-46. 33.Innstrand, S.T., Langballe, E.M., Espnes, G.A., Aasland, O.G., &Falkum, E. /Personal vulnerability and work-home interaction: The effect of job performance based self-esteem on work/home conflict and facilitation//Scandinavian Journal of Psychology, 2010 p 32-46. 34.Kinnunen, U., Geurts, S., &Mauno, S. /Work-to-family conflict and its relationship with satisfaction and well-being: A one-year longitudinal study on gender differences. Work and Stress, 18, 2004, pp. 1–22. 57

35.Kristof-Brown, A.L., Zimmerman, R.D. and Johnson, E.C. /Consequences of individuals’ fit at work: a meta-analysis of person-job, person-organization, person-group, and person-supervisor fit//Personnel Psychology, Vol. 58, 2005, pp. 281-342. 36. , Langballe EM, Falkum E. /A longitudinal study of the relationship between work engagement and symptoms of anxiety and depression // Copyright © 2011 John Wiley & Sons, Ltd. 37.Lee, T. and Maurer, S./The effects of family structure on organizational commitment, intention to leave and voluntary turn over//Journal of Managerial Issues, Vol. 11, 1999, pp. 493-513. 38.Lund, B./Organizational culture and job satisfaction//Journal of Business and Industrial Marketing, Vol. 18 No. 3, 2003, pp. 219. 39.M.L.Poon /Career commitment and career success: moderating role of emotion perception, /June, Career Development International, Vol. 9 No. 4, 2004, , Emerald Group Publishing Limited, pp. 374-390. 40.Judge, T., Cable, D., Boudreau, J.W. and Bretz, R.D. Jr (1995), /«An empirical investigation of the predictors of executive career success»,/ Personnel Psychology, Vol. 48 No. 3, pp. 485-519. 41.McElroy, J., Morrow, P. andWardlow, T./A careeranalysis of policeworkcommitment //Journal of CriminalJustice, Vol. 27, No. 6. 1999, pp.365. 42.Mughal, S., Walsh, J., &Wilding, J./.Stress and work performance: The role of trait anxiety. //Personality and Individual Differences, 20, 685−691; 43.Miller-Tiedeman./ A Lifecareer process theory: A healthier choice.// In D. P. Bloch & L.J. Richmond (Eds.), Connection between spirit and work in career development 1997, pp. 87-114. 44.Mueller, C.W., Wallace, J.E. and Price, J.L./Employee commitment: resolving some issues//Work and Occupations, Vol. 19 No. 3, 1992, pp. 211-36. 45.O’Reilly, C.A., Chatman, J. And Caldwell, D.F./People and organizational culture: a profile comparison approach to assessing person-organization fit//Academy of Management Journal, Vol. 34 No. 3, 1991, pp. 487-516. 46.M.L.Poon /Career commitment and career success: moderating role of emotion perception, June //Career Development International, Vol. 9 No. 4, 2004, pp. 374-390, Emerald Group Publishing Limited, Стр 374-390. 58

47.Perrewe, P.L., Hochwarter, W.A., &Kiewitz, C./Value attainment: An explanation for the negative effects of work-family conflict on job and life satisfaction//Journal of Occupational Health Psychology, 4, 1999,pp. 318–326. 48.Ray, E. B. /When the links become chains: Considering the dysfunctions of supportive communication in the workplace//Communication Monographs, 60, 1993, pp. 106-111. 49.Sirgy MJ, Efraty D, Siegel P/A new measure of quality of work life (QoWL) based on need satisfaction and spillover theories//SocIndicators Res 2001; 55:pp.241–302 50.Silverthorne, C./The impact of organizational culture and person-organization fit on organizational commitment and job satisfaction in Taiwan// Leadership & Organization Development Journal, Vol. 25, 2004, pp. 592. 51.Super D.E./A life-span approach to career development.// Journal of vocational behavior. 16, 282-298. 52.Young, A.M. and Hurlic, D. /Gender enactment at work: the importance of gender and gender-related behavior to person-organizational fit and career decisions//Journal of Managerial Psychology, Vol. 22 No. 2, 2007, pp. 168. 53.Yongho Park/Emerald Group Publishing Limited, An integrative empirical approach to the predictors of self-directed career management//Career Development International, Vol. 14 No. 7, 2009, pp. 636-654. 54.Yongho Park The predictors of subjective career success: an empirical study of employee development in a Korean financial company. //International Journal of Trainingand Development 14:1, International Journal of Trainingand Development Blackwell Publishing Ltd.,; 2010. 55.Journal of Managerial Psychology,/Emerald Group Publishing Limited, Career success, The effects of human capital, person-environment fitand organizational support, Hassan I. Ballout / Vol. 22 No. 8, 2007, pp. 741-765. 59

Приложение A «Достоверность различий биографических предикторов в выборке» № Предиктор Асимптотическая U Манна- значимость (2- Уитни сторонняя) 1. 1.pod.rodit ,050 4294,500 2. 15.-dover.-rod.semj ,039 4124,000 3. 24-.reputac.-wkol ,002 3732,000 4. 29-.prestiz.-vuz ,007 3885,500 5. 31-.variant.-karier ,010 3986,000 6. 41-.kol.-detej ,002 3736,000 7. 49-.gody-.komp.-sechas ,026 4009,500 8. 52-.rabot.-dr.strana ,018 4487,000 9. 60.-obdumyv.-karier ,004 3789,000 10. 61.-6.-drugoe ,017 4551,000 11. 63.-chasto.-men.-plan ,016 4047,000 60

12. 65.-znanija.-vaznost ,003 3798,500 13. 66.-nezavisim ,001 3543,500 14. 67.-svoi-.usulij ,004 3774,500 ,021 3994,500 15. 68.-aktivn-.risk 16. 71.-mnogo.-vrem.-rabot ,001 3634,000 17. 73.-obwenie.-dru.liudi ,002 3682,000 18. 79.-trudno.-rewit.probl ,005 3810,500 19. 81.-prisposob.-komp ,009 3899,500 20. 82.-prisposob-.znanij 83.-kontakty ,008 ,000 3893,500 3508,500 21. 85.-znat.-rezult ,003 3776,000 22. 86.-znat.-promezut.rezul ,000 3399,000 23. 89.-drugie-.ocen.uspex ,011 3893,500 24. 90.-celi.-5.let ,002 3668,000 25. 91.-resursy-.celi ,006 3853,000 26. 93.-celi.-menialis ,010 3875,000 27. 94.-reiting-.rabota ,051 4154,500 28. 96.-ponimat.-emoc ,004 3815,000 29. 97.-kontrol.-emoc ,001 3675,500 30. 103.-dover-.gos.strukt ,038 4058,000 31. 107.-poisk.-nov.rewen ,044 4113,000 32. 108.-vozm-.povyw.kvalif ,029 4053,000 33. 109.-lichn.-vlijan ,021 3999,500 34. 112.-sposob.rewen.probl ,001 3628,000 35. 115.-povyw-.kol.chas ,041 4075,500 36. 119.-effect.-nestard.probl ,015 3941,500 37. 123.-smena-.komp ,011 3887,500 38. 125.-smena.-sfery.dejat ,000 3447,000 39. 126.-smena-.strana ,003 3707,000 40. 128.-uprowenie.- ,008 3840,000 61

procedur 41. 131.-ubedit.-diskussij ,022 4026,500 42. 136.-vlijan-.nastav ,031 4030,000 43. 144.sxodstvo. rabot ,046 4084,500 44. 145.-smena.-raboty.sechas ,000 2856,000 45. 146.-xorow.-spec ,001 3691,500 46. 148.-rabot-.sootv.znanija ,000 2704,000 47. 154.-novaja.-inf ,000 3301,000 48. 156.-entuziazm ,000 3025,500 49. 157.-sroki ,003 3812,500 50. 159.-rezult.-zavis.-koll ,000 3201,000 51. 160.-rezul.-zav.-skoros ,004 3763,500 52. 161.-slozn-.zadach ,000 3506,500 53. 162.-rezul.-zav.-samost ,008 3854,500 54. 163.-vklad.-wkol ,039 4065,000 55. 170.-obsuzdat.-semja ,019 3958,000 56. 186.-emoc.-ustojchiv ,001 3633,000 57. 189.-sovladan.-stress ,003 3753,000 58. 190.-2.-smysl.-trudnosti ,020 4176,500 59. 195.-chasto-.obuchajus ,003 3721,500 60. 197.-konkurenc ,016 3962,500 61. 200.-13-.priznanie ,018 3922,500 62. 201.otnow-.bevw.kollegi ,027 4030,000 63. 204.-soc.-kontakty ,002 3727,000 64. 206.-kolv.-rab.chasov ,019 3964,500 65. 210.-trudno.-rabot ,013 3931,000 66. 217.-udovletv.-rabot ,000 2572,000 67. 218.-udovlet.-otnow ,035 4075,000 68. 219.-pomogat.-kollrg ,013 3969,500 62

69. 220.-gumannost.-komp ,011 3906,000 70. 221.-komp.-razviv ,003 3737,000 71. 222.-komp.-nravit ,000 2824,000 72. 223.-obiazann.opredeleny ,000 3142,000 73. 224.-kachest.-komp ,017 3941,000 74. 226.-est.-priznan ,001 3563,000 75. 228.-vostrebov.-prof ,000 3361,000 76. 229.-rabota-.polezna ,000 2786,500 77. 230.-ozhidanija.opravdyv ,000 2960,500 78. 231.-vklad-.komp ,000 3114,000 79. 234.-effect.-otdela ,011 3938,500 80. 235.-pravila-.komp ,013 3955,500 81. 236-.podderz.-molodym ,016 3992,000 82. 238-.priznan-.zaslug ,004 3767,500 83. 239-.spravedliv.-komp ,001 3567,000 84. 240-.cennost-.solidarn ,000 3311,500 85. 241-.nastojchiv.-celi ,000 3436,000 86. 242-.rabota.komp-.buduwee ,000 3069,000 87. 243-.rabota-.personal ,000 3326,500 88. 244-.spravedl.-rewenija ,005 3798,500 89. 245-.zarplata.-rezultat ,001 3582,500 90. 246-.rabota.-bezopasn ,008 3852,500 91. 247-.techn-.osnawenie ,030 4035,000 92. 248-.sovrem-.raboch.me sto ,039 4090,500 93. 249-.uvazhajet-.liudej ,000 3431,000 94. 250-.vnedren-.innov-.ko mp ,001 3599,000 95. 254-.reputacija-.komp ,001 3661,500 96. 255-.detali-.vniman ,009 3883,500 63

97. 256-.edinye-.cennosti ,034 4073,500 98. 257-.sotrudniki-.cennost ,001 3537,000 99. 258-.sorevnovarelnost ,004 3773,500 100. 260-.vozmozn-.rost-.ko mp ,004 3791,500 101. 266.-orien.-klien-.sech ,000 3522,500 102. 268.-eff.-kollekt-.sech ,007 3845,000 103. 272.-dop-.obrazov-.sech ,018 3959,000 104. 273.-dop-.obrazov-.ranw ,017 3930,000 105. 275.-konfl-.sech ,049 4123,000 106. 277.-otstranen-.kollekt.sech ,002 3661,000 107. 278.-otstranen-.kollekt.ranw ,011 3905,500 108. 283.-priniat.-rewenij.sech ,017 3959,000 109. 284.-priniat.-rewenij.ranw ,010 3887,000 110. 287.-rukovod.-podder.sech ,016 3957,500 111. 293.-avtonomija-.sech ,022 4017,500 112. 294.-avtonomija-.ranw ,032 4066,000 113. 298-.smena-.blagopr ,019 4000,500 114. 300-.skolko.-dolzhnost.ranw ,001 3586,000 115. 305-.gordost.-uspex ,004 3771,000 116. 306-.rabota-.povywen ,013 3893,000 117. 313-.rezultaty.-god-.sech ,001 3635,500 118. 314.rezultaty.-god-.ranw ,000 3603,000 119. 315-.ocenit.-rukovod ,000 3287,500 120. 317-.semja.-dovolna.-zp ,008 3840,000 121. 318-.neskolko.-doxodov ,009 3842,500 122. 319-.dovolen-.zp ,000 3509,000 123. 320-.dovolen.-premija ,047 4094,500 64

124. 323-.xochu-.rabot.-komp ,000 3232,000 125. 324-.deti-.po.-stopam ,000 2892,000 Приложение B «Различия биографических предикторов между группами с разным уровнем удовлетворенности карьерой» Двухэтапный кластерный номер 1.pod.rodit 6.schast.semj 7.moral.podd.rod 8.mater.podder.rodit 11.sploch.rodsemj 12.sploch.-svojasem N Средний ранг Сумма рангов 1 119 96,09 11434,50 2 82 108,13 8866,50 Всего 201 1 119 96,31 11461,00 2 82 107,80 8840,00 Всего 201 1 119 98,58 11731,00 2 82 104,51 8570,00 Всего 201 1 119 97,29 11577,50 2 82 106,38 8723,50 Всего 201 1 119 95,86 11407,50 2 82 108,46 8893,50 98,84 11762,50 Всего 201 1 119 65

2 13-.rod.semja.-trudn 14-.svoja.semj.-trudn 15.-dover.-rod.semj 16.-dover.-svoja.semj 17.-1.-est.otec 19.-1.-gos.sluzh 19-.2-.zdravooxr 19-.3-.proizvod 19-.4.-trasport 19-.5-.inftech 19.-6.-banki 19-.7-.marketing 19-.11.-turizm 82 104,13 8538,50 Всего 201 1 119 96,84 11524,00 2 82 107,04 8777,00 Всего 201 1 119 97,86 11645,50 2 82 105,55 8655,50 Всего 201 1 119 94,66 11264,00 2 82 110,21 9037,00 Всего 201 1 119 100,85 12001,50 2 82 101,21 8299,50 Всего 201 1 119 98,74 11750,00 2 82 104,28 8551,00 Всего 201 Всего 201 1 119 99,89 11887,00 2 82 102,61 8414,00 Всего 201 1 119 99,22 11807,50 2 82 103,58 8493,50 Всего 201 1 119 98,09 11673,00 2 82 105,22 8628,00 Всего 201 1 119 104,28 12409,50 2 82 96,24 7891,50 Всего 201 1 119 99,84 11881,50 2 82 102,68 8419,50 Всего 201 1 119 99,53 11844,50 2 82 103,13 8456,50 Всего 201 1 119 101,69 12101,00 2 82 100,00 8200,00 Всего 201 1 119 102,38 12183,00 2 82 99,00 8118,00 Всего 201 66

19-.12.-prodazi 19-.14-.jurisprudenc 19-.15.-sport 19-.16.-nauka 19-.17-.servis.uslugi 20-.uspex.-wkola 22-.uspex-.obwest.zizn 23-.uspex.-obuch 24-.reputac.-wkol 25-.reputac.-univer 28-.urov-.obrazov.-wkol 29-.prestiz.-vuz 31-.variant.-karier 32-.uvlech.-xobbi 1 119 102,07 12146,00 2 82 99,45 8155,00 Всего 201 1 119 101,34 12060,00 2 82 100,50 8241,00 Всего 201 1 119 101,69 12101,00 2 82 100,00 8200,00 Всего 201 1 119 104,20 12400,00 2 82 96,35 7901,00 Всего 201 1 119 103,01 12258,50 2 82 98,08 8042,50 Всего 201 1 119 96,21 11448,50 2 82 107,96 8852,50 Всего 201 1 119 97,35 11585,00 2 82 106,29 8716,00 Всего 201 1 119 96,33 11463,00 2 82 107,78 8838,00 Всего 201 1 119 91,36 10872,00 2 82 114,99 9429,00 Всего 201 1 119 96,59 11494,00 2 82 107,40 8807,00 Всего 201 1 119 95,00 11305,00 2 82 109,71 8996,00 Всего 201 1 119 92,65 11025,50 2 82 113,12 9275,50 Всего 201 1 119 108,50 12912,00 2 82 90,11 7389,00 Всего 201 1 119 98,12 11676,50 2 82 105,18 8624,50 Всего 201 67

33-.vremia.-xobb 35-.rodit.-xobb 37.xobbi.-vlijan 38-.xobbi.-pomog 40-.seme-.poloz 41-.kol.-detej 45-.kol.-pomow 47-.suprug-.smezn.prof 49-.gody-.komp.-sechas 50.-staz.-special 52-.rabot.-dr.strana 53.-vrem-.drug.strana 55.-opyt.-gos.sektor 56.-obraz.-konec-.dejat 1 119 98,03 11666,00 2 82 105,30 8635,00 Всего 201 1 119 96,89 11530,00 2 82 106,96 8771,00 Всего 201 Всего 200 1 119 98,67 11742,00 2 82 104,38 8559,00 Всего 201 1 119 94,52 11247,50 2 82 110,41 9053,50 Всего 201 1 119 104,99 12494,00 2 82 95,21 7807,00 Всего 201 1 119 91,39 10876,00 2 82 114,94 9425,00 Всего 201 1 119 96,84 11524,50 2 82 107,03 8776,50 Всего 201 1 119 96,54 11488,00 2 82 107,48 8813,00 Всего 201 1 119 93,69 11149,50 2 82 111,60 9151,50 Всего 201 1 119 94,51 11246,50 2 82 110,42 9054,50 Всего 201 1 119 97,71 11627,00 2 82 105,78 8674,00 Всего 201 1 119 103,25 12287,00 2 82 97,73 8014,00 Всего 201 1 119 103,31 12294,00 2 82 97,65 8007,00 Всего 201 1 119 96,98 11541,00 2 82 106,83 8760,00 68

57.-treningi 59.-jasn-.perspektiv.kariera 60.-obdumyv.-karier 61.-2-.pomow-.semj 61.-5.-svoj.-opyt 61.-6.-drugoe 63.-chasto.-men.-plan 65.-znanija.-vaznost 66.-nezavisim 67.-svoi-.usulij 68.-aktivn-.risk 69.-isp-.vozmozn 71.-mnogo.-vrem.-rabot 72.-drugie.-liudi Всего 201 1 119 102,46 12193,00 2 82 98,88 8108,00 Всего 201 1 119 98,00 11661,50 2 82 105,36 8639,50 Всего 201 1 119 110,16 13109,00 2 82 87,71 7192,00 Всего 201 1 119 104,33 12415,00 2 82 96,17 7886,00 Всего 201 1 119 95,50 11364,00 2 82 108,99 8937,00 Всего 201 1 119 103,76 12347,00 2 82 97,00 7954,00 Всего 201 1 119 107,99 12851,00 2 82 90,85 7450,00 Всего 201 1 119 91,92 10938,50 2 82 114,18 9362,50 Всего 201 1 119 89,78 10683,50 2 82 117,29 9617,50 Всего 201 1 119 91,72 10914,50 2 82 114,47 9386,50 Всего 201 1 119 93,57 11134,50 2 82 111,79 9166,50 Всего 201 1 119 97,25 11573,00 2 82 106,44 8728,00 Всего 201 1 119 90,54 10774,00 2 82 116,18 9527,00 Всего 201 1 119 103,38 12302,00 2 82 97,55 7999,00 69

73.-obwenie.-dru.liudi 74.-svoi.-siln.slab.stor 80.-trudn-.rewenie 81.-prisposob.-komp 82.-prisposob-.znanij 83.-kontakty 85.-znat.-rezult 86.-znat.-promezut.rezul 87.-polozit.mnenie-.sebe 88.-sam-.ocenka.uspex 89.-drugie-.ocen.uspex 90.-celi.-5.let 91.-resursy-.celi 92.-srok.-plan Всего 201 1 119 90,94 10822,00 2 82 115,60 9479,00 Всего 201 1 119 95,86 11407,00 2 82 108,46 8894,00 Всего 201 1 119 98,20 11685,50 2 82 105,07 8615,50 Всего 201 1 119 92,77 11039,50 2 82 112,95 9261,50 Всего 201 1 119 92,72 11033,50 2 82 113,02 9267,50 Всего 201 1 119 89,48 10648,50 2 82 117,71 9652,50 Всего 201 1 119 91,73 10916,00 2 82 114,45 9385,00 Всего 201 1 119 88,56 10539,00 2 82 119,05 9762,00 Всего 201 1 119 97,46 11598,00 2 82 106,13 8703,00 Всего 201 1 119 97,84 11642,50 2 82 105,59 8658,50 Всего 201 1 119 109,28 13004,50 2 82 88,98 7296,50 Всего 201 1 119 90,82 10808,00 2 82 115,77 9493,00 Всего 201 1 119 92,38 10993,00 2 82 113,51 9308,00 Всего 201 1 119 96,62 11498,00 2 82 107,35 8803,00 70

93.-celi.-menialis 95.-celi.-planirov 96.-ponimat.-emoc 97.-kontrol.-emoc 98.-korrekt.-emoc 99.-religia 101.-doverie.-znakom 102.-doverie.-neznak 103.-dover-.gos.strukt 104.-rukov-.znaju 105.-planir.-rabot 106.-obwen.-liudi 107.-poisk.-nov.rewen 108.-vozm-.povyw.kvalif Всего 201 1 119 92,56 11015,00 2 82 113,24 9286,00 Всего 201 1 119 97,72 11629,00 2 82 105,76 8672,00 Всего 201 1 119 92,06 10955,00 2 82 113,98 9346,00 Всего 201 1 119 90,89 10815,50 2 82 115,68 9485,50 Всего 201 1 119 98,05 11667,50 2 82 105,29 8633,50 Всего 201 1 119 98,04 11667,00 2 82 105,29 8634,00 Всего 201 1 119 95,51 11365,50 2 82 108,97 8935,50 Всего 201 1 119 103,29 12292,00 2 82 97,67 8009,00 Всего 201 1 119 94,10 11198,00 2 82 111,01 9103,00 Всего 201 1 119 95,38 11350,50 2 82 109,15 8950,50 Всего 201 1 119 95,83 11403,50 2 82 108,51 8897,50 Всего 201 1 119 96,26 11455,50 2 82 107,87 8845,50 Всего 201 1 119 94,56 11253,00 2 82 110,34 9048,00 Всего 201 1 119 94,06 11193,00 2 82 111,07 9108,00 71

109.-lichn.-vlijan 110.-koncentr-.celi 111.-prisposobl 112.-sposob.-rewen.probl 113-perenos.-rewen.probl 114.-usilij.-rew.probl 115.-povyw-.kol.chas 116.-bystro.-nov.material 117.-novoe-.v.rabotu 118.-nestandart-.metod 119.-effect.-nestard.probl 120.-neozid-.obstojat 121.-3-.posledstvija 121.-4-.droblenie Всего 201 1 119 93,61 11139,50 2 82 111,73 9161,50 Всего 201 1 119 97,85 11644,50 2 82 105,57 8656,50 Всего 201 1 119 95,58 11373,50 2 82 108,87 8927,50 Всего 201 1 119 90,49 10768,00 2 82 116,26 9533,00 Всего 201 1 119 95,24 11333,00 2 82 109,37 8968,00 Всего 201 1 119 95,62 11379,00 2 82 108,80 8922,00 Всего 201 1 119 107,75 12822,50 2 82 91,20 7478,50 Всего 201 1 119 97,40 11590,50 2 82 106,23 8710,50 Всего 201 1 119 97,51 11603,50 2 82 106,07 8697,50 Всего 201 1 119 98,58 11730,50 2 82 104,52 8570,50 Всего 201 1 119 93,12 11081,50 2 82 112,43 9219,50 Всего 201 1 119 98,47 11717,50 2 82 104,68 8583,50 Всего 201 1 119 105,68 12576,00 2 82 94,21 7725,00 Всего 201 1 119 102,61 12211,00 2 82 98,66 8090,00 72

121.-7-.emoc-.podd 122.-smena.-rabot 123.-smena-.komp 124.-smena.-dolzn 125.-smena.-sfery.dejat 127.-smena-.goroda 129.-svoja.-toch.zren 130.-komp-.obuchaet 131.-ubedit.-diskussij 132-.toch.zren.-kolleg 133.-samost.-rewen 134.-udovolst.-rabot 135.-pomow-.nastavn 136.-vlijan-.nastav Всего 201 1 119 98,32 11700,50 2 82 104,88 8600,50 Всего 201 1 119 107,07 12741,00 2 82 92,20 7560,00 Всего 201 1 119 109,33 13010,50 2 82 88,91 7290,50 Всего 201 1 119 104,48 12433,50 2 82 95,95 7867,50 Всего 201 1 119 113,03 13451,00 2 82 83,54 6850,00 Всего 201 1 119 102,58 12206,50 2 82 98,71 8094,50 Всего 201 Всего 201 1 119 96,39 11470,50 2 82 107,69 8830,50 Всего 201 1 119 95,23 11332,00 2 82 109,38 8969,00 Всего 201 1 119 93,84 11166,50 2 82 111,40 9134,50 Всего 201 1 119 95,49 11363,00 2 82 109,00 8938,00 Всего 201 1 119 94,94 11298,00 2 82 109,79 9003,00 Всего 201 1 119 95,77 11397,00 2 82 108,59 8904,00 Всего 201 1 119 98,27 11694,50 2 82 104,96 8606,50 93,87 11170,00 Всего 201 1 119 73

2 137.-vlijat.-drugix 138.-podderz-.priniat.rewen 139.-1-.znakomst 139.-2.-konferen.-komp 139.-4.-internet 139.-5.-drugoe 140.-vaznost-.inet 142.-effect.-inet.kontakt 143.-bestro.-najti.rabot 144.sxodstvo. rabot 145.-smena.-raboty.-sechas 146.-xorow.-spec 148.-rabot-.sootv.znanija 149.-ispolz.-svoi-.znanij 82 111,35 9131,00 Всего 201 1 119 95,47 11361,50 2 82 109,02 8939,50 Всего 201 1 119 96,67 11504,00 2 82 107,28 8797,00 Всего 201 1 119 102,89 12244,00 2 82 98,26 8057,00 Всего 201 1 119 96,67 11504,00 2 82 107,28 8797,00 Всего 201 1 119 102,55 12203,00 2 82 98,76 8098,00 Всего 201 1 119 98,21 11687,50 2 82 105,04 8613,50 Всего 201 1 119 97,13 11558,50 2 82 106,62 8742,50 Всего 201 1 119 104,33 12415,00 2 82 96,17 7886,00 Всего 201 1 119 104,04 12380,50 2 82 96,59 7920,50 Всего 201 1 119 94,32 11224,50 2 82 110,69 9076,50 Всего 201 1 119 118,00 14042,00 2 82 76,33 6259,00 Всего 201 1 119 91,02 10831,50 2 82 115,48 9469,50 Всего 201 1 119 84,16 10015,50 2 82 125,43 10285,50 82,72 9844,00 Всего 201 1 119 74

2 154.-novaja.-inf 155.-novaja.inf-.nuzna 156.-entuziazm 157.-sroki 159.-rezult.-zavis.-koll 160.-rezul.-zav.-skoros 161.-slozn-.zadach 162.-rezul.-zav.-samost 163.-vklad.-wkol 164.-rabota.-balans 165.-konfl.-semj-.rabot 166.-sovmewat-.semja 168.-kollegi.-druzja 169.-kollegi-.rodstven 82 127,52 10457,00 Всего 201 1 119 87,74 10441,00 2 82 120,24 9860,00 Всего 201 1 119 94,76 11277,00 2 82 110,05 9024,00 Всего 201 1 119 85,42 10165,50 2 82 123,60 10135,50 Всего 201 1 119 92,04 10952,50 2 82 114,01 9348,50 Всего 201 1 119 86,90 10341,00 2 82 121,46 9960,00 Всего 201 1 119 91,63 10903,50 2 82 114,60 9397,50 Всего 201 1 119 89,47 10646,50 2 82 117,74 9654,50 Всего 201 1 119 92,39 10994,50 2 82 113,49 9306,50 Всего 201 1 119 94,16 11205,00 2 82 110,93 9096,00 Всего 201 1 119 95,28 11338,50 2 82 109,30 8962,50 Всего 201 1 119 103,67 12337,00 2 82 97,12 7964,00 Всего 201 1 119 104,17 12396,50 2 82 96,40 7904,50 Всего 201 1 119 96,30 11460,00 2 82 107,82 8841,00 96,83 11523,00 Всего 201 1 119 75

2 170.-obsuzdat.-semja 171.-suprug-.ponim-.rabot 172.-suprug-.ponim-.komp 174.-soderz.-semj 175.-vlijat-.sobytia 176.-uvazenie.-sebe 178.-svoja-toch.zren 179.-bespokoj.-rabot 180.-vosstanv-.trudn 181.-adekvat.-emoc 183.-ekstraversia 184.-priviazannost 185.-samokontrol 186.-emoc.-ustojchiv 82 107,05 8778,00 Всего 201 1 119 108,74 12940,00 2 82 89,77 7361,00 Всего 201 1 119 96,73 11511,00 2 82 107,20 8790,00 Всего 201 1 119 97,77 11635,00 2 82 105,68 8666,00 Всего 201 1 119 95,23 11332,00 2 82 109,38 8969,00 Всего 201 1 119 96,08 11434,00 2 82 108,13 8867,00 Всего 201 1 119 96,30 11459,50 2 82 107,82 8841,50 Всего 201 1 119 97,54 11607,00 2 82 106,02 8694,00 Всего 201 1 119 97,16 11561,50 2 82 106,58 8739,50 Всего 201 1 119 96,37 11468,50 2 82 107,71 8832,50 Всего 201 1 119 97,10 11555,00 2 82 106,66 8746,00 Всего 201 1 119 97,54 11607,00 2 82 106,02 8694,00 Всего 201 1 119 96,01 11425,00 2 82 108,24 8876,00 Всего 201 1 119 94,86 11288,00 2 82 109,91 9013,00 90,53 10773,00 Всего 201 1 119 76

2 189.-sovladan.-stress 190.-2.-smysl.-trudnosti 190.-3-.neteriat.-kontr 190.-4-.probl-.pustiak 190.-5-.vozmuwenie 190.-6-.podavliat.-emoc 190.-8.-sovet 190.-9-.sotrudnichestvo 190.-10.-mechta 190.-11-.alkogol 190.-12-.liubimoe-.delo 190.-13.-pomoch-.drugim 191.-bespokoj.-result 82 116,20 9528,00 Всего 201 Всего 201 1 119 91,54 10893,00 2 82 114,73 9408,00 Всего 201 1 119 106,90 12721,50 2 82 92,43 7579,50 Всего 201 1 119 96,74 11511,50 2 82 107,19 8789,50 Всего 201 1 119 102,11 12151,50 2 82 99,38 8149,50 Всего 201 1 119 103,26 12287,50 2 82 97,73 8013,50 Всего 201 1 119 102,79 12232,00 2 82 98,40 8069,00 Всего 201 1 119 103,05 12262,50 2 82 98,03 8038,50 Всего 201 1 119 104,36 12418,50 2 82 96,13 7882,50 Всего 201 1 119 102,91 12246,50 2 82 98,23 8054,50 Всего 201 1 119 102,95 12250,50 2 82 98,18 8050,50 Всего 201 1 119 103,05 12262,50 2 82 98,03 8038,50 Всего 201 1 119 104,36 12418,50 2 82 96,13 7882,50 Всего 201 1 119 98,61 11735,00 2 82 104,46 8566,00 Всего 201 77

192.-innovac.-predloz 193.-kolich.-innov 195.-chasto-.obuchajus 197.-konkurenc 198.-istochn-.izmenen 200.-2.-tvorchestvo 200.-3-.samoutverzd 200.-6.-zdorovje 200.-8-.lichn-.rost 200.-10.-dengi 200.-13-.priznanie 201.-otnow-.bevw.kollegi 203.-1.-obuchen.-drugie 203.-3.-innovac 1 119 98,31 11698,50 2 82 104,91 8602,50 Всего 201 1 119 100,25 11930,00 2 82 102,09 8371,00 Всего 201 1 119 91,27 10861,50 2 82 115,12 9439,50 Всего 201 1 119 93,30 11102,50 2 82 112,18 9198,50 Всего 201 1 119 96,65 11501,50 2 82 107,31 8799,50 Всего 201 1 119 95,98 11422,00 2 82 108,28 8879,00 Всего 201 1 119 98,97 11777,00 2 82 103,95 8524,00 Всего 201 1 119 97,63 11617,50 2 82 105,90 8683,50 Всего 201 1 119 97,07 11551,50 2 82 106,70 8749,50 Всего 201 1 119 95,22 11331,50 2 82 109,38 8969,50 Всего 201 Всего 201 1 119 109,04 12975,50 2 82 89,34 7325,50 Всего 201 1 119 93,87 11170,00 2 82 111,35 9131,00 Всего 201 1 119 97,17 11563,00 2 82 106,56 8738,00 Всего 201 1 119 103,45 12310,00 2 82 97,45 7991,00 78

203.-5-.organizaju 203.-6-.strategiha 203.-8.-dokumentac 203.-9.-konflikt 203.-10.-podbor 204.-soc.-kontakty 205.-kol.-soc-.kontakt 206.-kolv.-rab.chasov 207.-xochu-.sokrat 208.-dengi 209.-net-.sil.-xobbi 210.-trudno.-rabot 211.-fakt.-rab.chasy 213.-rabot.-vyxodn Всего 201 1 119 97,82 11641,00 2 82 105,61 8660,00 Всего 201 1 119 99,72 11867,00 2 82 102,85 8434,00 Всего 201 1 119 99,60 11852,50 2 82 103,03 8448,50 Всего 201 1 119 99,76 11871,00 2 82 102,80 8430,00 Всего 201 1 119 99,29 11815,50 2 82 103,48 8485,50 Всего 201 1 119 91,32 10867,00 2 82 115,05 9434,00 Всего 201 1 119 98,00 11662,00 2 82 105,35 8639,00 Всего 201 1 119 93,32 11104,50 2 82 112,15 9196,50 Всего 201 1 119 95,39 11352,00 2 82 109,13 8949,00 Всего 201 1 119 94,83 11284,50 2 82 109,96 9016,50 Всего 201 1 119 96,97 11539,00 2 82 106,85 8762,00 Всего 201 1 119 93,03 11071,00 2 82 112,56 9230,00 Всего 201 1 119 95,73 11392,00 2 82 108,65 8909,00 Всего 201 1 119 95,03 11308,50 2 82 109,66 8992,50 79

214.-xochu.-povywen 217.-udovletv.-rabot 218.-udovlet.-otnow 219.-pomogat.-kollrg 220.-gumannost.-komp 221.-komp.-razviv 222.-komp.-nravit 223.-obiazann.-opredeleny 224.-kachest.-komp 225.-raznoobr.-zadanij 226.-est.-priznan 227.-sviaz.-rezul.-dengi 228.-vostrebov.-prof 229.-rabota-.polezna Всего 201 1 119 105,54 12559,00 2 82 94,41 7742,00 Всего 201 1 119 81,61 9712,00 2 82 129,13 10589,00 Всего 201 1 119 94,24 11215,00 2 82 110,80 9086,00 Всего 201 1 119 93,36 11109,50 2 82 112,09 9191,50 Всего 201 1 119 92,82 11046,00 2 82 112,87 9255,00 Всего 201 1 119 91,40 10877,00 2 82 114,93 9424,00 Всего 201 1 119 83,73 9964,00 2 82 126,06 10337,00 Всего 201 1 119 86,40 10282,00 2 82 122,18 10019,00 Всего 201 1 119 93,12 11081,00 2 82 112,44 9220,00 Всего 201 1 119 95,41 11353,50 2 82 109,12 8947,50 Всего 201 1 119 89,94 10703,00 2 82 117,05 9598,00 Всего 201 1 119 96,53 11487,00 2 82 107,49 8814,00 Всего 201 1 119 88,24 10501,00 2 82 119,51 9800,00 Всего 201 1 119 83,42 9926,50 2 82 126,52 10374,50 80

230.-ozhidanija.-opravdyv 231.-vklad-.komp 232.-rasprostr.-inf 233.-informirovanie 234.-effect.-otdela 235.-pravila-.komp 236-.podderz.-molodym 237-.nexvat.-obwenija 238-.priznan-.zaslug 239-.spravedliv.-komp 240-.cennost-.solidarn 241-.nastojchiv.-celi Всего 201 1 119 84,88 10100,50 2 82 124,40 10200,50 Всего 201 1 119 86,17 10254,00 2 82 122,52 10047,00 Всего 201 1 119 96,71 11508,50 2 82 107,23 8792,50 Всего 201 1 119 95,96 11419,50 2 82 108,31 8881,50 Всего 201 1 119 93,10 11078,50 2 82 112,47 9222,50 Всего 201 1 119 93,24 11095,50 2 82 112,26 9205,50 Всего 201 1 119 93,55 11132,00 2 82 111,82 9169,00 Всего 201 1 119 97,28 11576,50 2 82 106,40 8724,50 Всего 201 1 119 91,66 10907,50 2 82 114,55 9393,50 Всего 201 1 119 89,97 10707,00 2 82 117,00 9594,00 Всего 201 1 119 87,83 10451,50 2 82 120,12 9849,50 Всего 201 1 119 88,87 10576,00 2 82 118,60 9725,00 Всего 201 242-.rabota.-komp-.buduwee 1 119 85,79 10209,00 2 82 123,07 10092,00 243-.rabota-.personal Всего 201 1 119 87,95 10466,50 2 82 119,93 9834,50 81

244-.spravedl.-rewenija 245-.zarplata.-rezultat 246-.rabota.-bezopasn 247-.techn-.osnawenie 248-.sovrem-.raboch.mesto 249-.uvazhajet-.liudej 250-.vnedren-.innov-.komp 252-.konkurenc-.komp 253-.kollegi.-entuzia 254-.reputacija-.komp 255-.detali-.vniman 256-.edinye-.cennosti 257-.sotrudniki-.cennost 258-.sorevnovarelnost Всего 201 1 119 91,92 10938,50 2 82 114,18 9362,50 Всего 201 1 118 89,86 10603,50 2 82 115,81 9496,50 Всего 200 1 119 92,37 10992,50 2 82 113,52 9308,50 Всего 201 1 119 93,91 11175,00 2 82 111,29 9126,00 Всего 201 1 119 94,37 11230,50 2 82 110,62 9070,50 Всего 201 1 119 88,83 10571,00 2 82 118,66 9730,00 Всего 201 1 119 90,24 10739,00 2 82 116,61 9562,00 Всего 201 1 119 98,32 11700,50 2 82 104,88 8600,50 Всего 201 1 119 97,53 11605,50 2 82 106,04 8695,50 Всего 201 1 119 90,77 10801,50 2 82 115,85 9499,50 Всего 201 1 119 92,63 11023,50 2 82 113,14 9277,50 Всего 201 1 119 94,23 11213,50 2 82 110,82 9087,50 Всего 201 1 119 89,72 10677,00 2 82 117,37 9624,00 Всего 201 1 119 91,71 10913,50 2 82 114,48 9387,50 82

260-.vozmozn-.rost-.komp 261-.izmen-.kontrol 262-.izmen-.otvetstv Всего 201 1 119 91,86 10931,50 2 82 114,26 9369,50 Всего 201 1 119 98,62 11735,50 2 82 104,46 8565,50 Всего 201 1 119 98,80 11757,00 2 82 104,20 8544,00 Всего 201 264.-rezult.- 1 119 96,47 11480,50 prisposoblen-.sech 2 82 107,57 8820,50 266.-orien.-klien-.sech 268.-eff.-kollekt-.sech 269.-effec-.kollekt-.ranw 270.-lidestv.-sech 271-.liderst.-ranw 272.-dop-.obrazov-.sech 273.-dop-.obrazov-.ranw 274.-sravn-.zuny 275.-konfl-.sech Всего 201 1 119 89,60 10662,50 2 82 117,54 9638,50 Всего 201 1 119 92,31 10985,00 2 82 113,61 9316,00 Всего 201 1 119 96,49 11482,00 2 82 107,55 8819,00 Всего 201 1 119 95,44 11357,00 2 82 109,07 8944,00 Всего 201 1 119 97,55 11609,00 2 82 106,00 8692,00 Всего 201 1 119 93,27 11099,00 2 82 112,22 9202,00 Всего 201 1 119 93,03 11070,00 2 82 112,57 9231,00 Всего 201 1 119 97,97 11658,50 2 82 105,40 8642,50 Всего 201 1 119 94,65 11263,00 2 82 110,22 9038,00 Всего 201 277.-otstranen-.kollekt.-sech 1 118 90,53 10682,00 2 82 114,85 9418,00 83

Всего 200 278.-otstranen-.kollekt.- 1 119 92,82 11045,50 ranw 2 82 112,87 9255,50 279.-sotr.-ladiat-.sech 281.-vzaimopomow.-sech 282.-vzaimopomow.-ranw 283.-priniat.-rewenij.-sech 284.-priniat.-rewenij.-ranw 285.-kolleg.-podderz.-sech 286.-kolleg.-podderz.-ranw 287.-rukovod.-podder.-sech 288.-rukovod.-podder.-ranw Всего 201 1 119 98,51 11723,00 2 82 104,61 8578,00 Всего 201 1 119 97,88 11647,50 2 82 105,53 8653,50 Всего 201 1 119 97,37 11587,50 2 82 106,26 8713,50 Всего 201 1 119 93,27 11099,00 2 82 112,22 9202,00 Всего 201 1 119 92,66 11027,00 2 82 113,10 9274,00 Всего 201 1 119 97,28 11576,00 2 82 106,40 8725,00 Всего 201 1 119 95,76 11395,50 2 82 108,60 8905,50 Всего 201 1 119 93,26 11097,50 2 82 112,24 9203,50 Всего 201 1 119 98,66 11741,00 2 82 104,39 8560,00 Всего 201 289.-rukovod.-obratitsia.- 1 119 95,01 11306,00 sech 2 82 109,70 8995,00 293.-avtonomija-.sech 294.-avtonomija-.ranw 297-.2-.vygodn-.predloz Всего 201 1 119 93,76 11157,50 2 82 111,51 9143,50 Всего 201 1 119 94,17 11206,00 2 82 110,91 9095,00 Всего 201 1 119 96,20 11448,00 2 82 107,96 8853,00 84

297-.3-.zdorovje-.semj 298-.smena-.blagopr Всего 201 1 119 103,39 12304,00 2 82 97,52 7997,00 Всего 201 1 119 93,62 11140,50 2 82 111,71 9160,50 Всего 201 299-.skolko-.dolzhnost.-sech 1 119 94,75 11275,00 2 82 110,07 9026,00 Всего 201 300-.skolko.-dolzhnost.- 1 119 90,13 10726,00 ranw 2 82 116,77 9575,00 301-.izmenen-.blagopoluch 305-.gordost.-uspex 306-.rabota-.povywen 308-.skolko.-nagrad Всего 201 1 119 97,62 11617,00 2 82 105,90 8684,00 Всего 201 1 119 91,69 10911,00 2 82 114,51 9390,00 Всего 201 1 119 92,71 11033,00 2 82 113,02 9268,00 Всего 201 1 119 95,31 11341,50 2 82 109,26 8959,50 Всего 201 309-.komp-.skolk.-povywen 1 119 97,97 11658,00 2 82 105,40 8643,00 Всего 201 310-.skolko.- 1 119 98,05 11668,00 povywen-.voobw 2 82 105,28 8633,00 313-.rezultaty.-god-.sech 314.rezultaty.-god-.ranw 315-.ocenit.-rukovod 317-.semja.-dovolna.-zp Всего 201 1 119 90,55 10775,50 2 82 116,16 9525,50 Всего 201 1 119 90,28 10743,00 2 82 116,56 9558,00 Всего 201 1 119 87,63 10427,50 2 82 120,41 9873,50 Всего 201 1 119 92,27 10980,00 2 82 113,67 9321,00 85

318-.neskolko.-doxodov 319-.dovolen-.zp 320-.dovolen.-premija 321-.doxod-.buduwee 322-.izmenen.-doxoda 323-.xochu-.rabot.-komp 324-.deti-.po.-stopam Всего 201 1 119 92,29 10982,50 2 82 113,64 9318,50 Всего 201 1 119 89,49 10649,00 2 82 117,71 9652,00 Всего 201 1 119 94,41 11234,50 2 82 110,57 9066,50 Всего 201 1 119 106,08 12623,50 2 82 93,63 7677,50 Всего 201 1 119 97,02 11545,50 2 82 106,77 8755,50 Всего 201 1 119 87,16 10372,00 2 82 121,09 9929,00 Всего 201 1 119 84,30 10032,00 2 82 125,23 10269,00 Всего 201 86

Рецензии:

Авторизуйтесь, чтобы добавить рецензию

- у работы пока нет рецензий -

Отзывы:

Авторизуйтесь, чтобы оставить отзыв