Сохрани и опубликуйсвоё исследование
О проекте | Cоглашение | Партнёры
магистерская диссертация по направлению подготовки : 39.04.01 - Социология
Источник: Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Дальневосточный федеральный университет»
Комментировать 0
Рецензировать 0
Скачать - 2,8 МБ
Enter the password to open this PDF file:
-
* МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Дальневосточны й федеральны й университет» (ДВФУ) Ш КОЛА ИСКУССТВ И ГУМ АНИТАРНЫ Х НАУК Д епартам ент социальны х наук КА Л И Н А А Н А С Т А С И Я Ю РЬЕВН А КО Н Ц Е П Ц И Я У П Р А В Л Е Н И Я Ч Е Л О В Е Ч Е С К И М К А П И Т А Л О М КАК Ф А К Т О РО М С Т РА Т Е ГИ Ч Е С К О Г О РА ЗВ И Т И Я О Р Г А Н И ЗА Ц И И (НА ПРИ М ЕРЕ П А О «СБЕРБА Н К ») В Ы П У С К Н А Я К В А Л И Ф И К А Ц И О Н Н А Я РАБО ТА по направлению подготовки 39.04.01 Социология, магистерская программа «Социология управления» Владивосток 2018
В материалах данной выпускной квалификационной работы не содержатся сведения, составляющие государственную тайну, и сведения, подлежащие экспортному контролю. Автор работы Директор Школы искусств и гуманитарных наук Руководитель ВКР, к. социол. н., доцент « Об » 20 (должность, уч. степень, ученое звание) / А.О. Панфилова Ф.Е. Ажимов >дпись) « /? » (ФИО) Рё 20/У г. «20» июня 2018г. Назначен рецензент Начальник сектора кредитных аналитиков «Бизнес №1» отдела организации кредитования клиентов малого бизнеса Управления продаж малому бизнесу Приморского отделения № 8635 ПАР Сбербанк ( уч. степень, ученое звание) Д.Н. Пантелеев (фамилия, имя, отчество) «Допустить к защите» Директор департамента Защищена в ГЭК с оценкой к.и.н.. профессор ( уч. степень, ученое звание) Секретарь ГЭК ПОДПИСЬ « » В.Л.Ефимова 20 г.
Оглавление Введение.................................................................................................................................................3 1 Теоретические основы управления человеческим капиталом в организации.......................9 1.1 Эволюция теоретических подходов в изучении человеческого капитала......................9 1.2 Управление человеческим капиталом как организационный процесс.......................... 14 1.3 Современные концепции управления человеческим капиталом в организациях: опыт социологического изучения.............................................................................................. 20 1.4 Управление развитием человеческого капитала: факторы и способы оптимизации..29 2 Возможности применения социологического исследования в изучении системы обучения и развития человеческого капитала в организации (на примере ПАО «Сбербанк»)........................................................................................................................................41 2.1 Программа и методика социологического исследования................................................ 41 2.2 Результаты социологического исследования в изучении обучения и развития человеческого капитала в организации ПАО «Сбербанк» (региональный уровень) .47 2.3 Основные выводы и рекомендации по материалам социологического исследования...................................................................................................................................63 Заключение.......................................................................................................................................... 70 Список литературы............................................................................................................................ 74 Приложение А .....................................................................................................................................84 Операционализация основных понятий........................................................................................ 84 Приложение Б ......................................................................................................... 85 Гайд- интервью...................................................................................................................................85 Приложение В .....................................................................................................................................88 Должностной состав экспертной группы...................................................................................... 88
Введение На современном этапе общественного развития главной целью организаций становится переход к стратегическому развитию, которое обеспечивается за счет грамотного использования и управления человеческим капиталом. Наиболее является важной областью управление управления человеческим в современных капиталом. В организациях свою очередь, основополагаю щ им ресурсом для лю бых организаций выступают именно люди, ведь они способны создавать новые продукты, использовать и накапливать финансовые ресурсы, контролировать качество и осуществлять различные виды деятельности. Кроме того люди способны к постоянному соверш енствованию и развитию, так как их возможности и инициатива безграничны. В условиях наукоемкой и глобальной эпохи экономики знаний, эффективное управление человеческим капиталом (навыками, талантами, знаниями сотрудников организации) выступает устойчивым источником конкурентного преимущества для организаций во внешней среде. Зачастую на использованием практике человеческого приходится сталкиваться с капитала, обусловленным неэффективным трудоустройством населения не по специальности либо несоответствием квалификации сотрудников требованиям, предъявляемым на рабочих местах. В этой связи объективной необходимостью является создание условий для формирования и реализации в трудовой деятельности имеющегося человеческого капитала, что будет в дальнейш ем способствовать его эффективному использованию. В сложившихся условиях возникает управления необходимость человеческим разработки капиталом, и внедрения учитывающ его механизма его структуру, взаимообусловленность процессов формирования, использования и развития, позволяющ его перейти организации и инновационному развитию. Согласно вышеперечисленным тезисам, актуальность диссертационного исследования определяется, во-первых, главной ролью человеческого капитала в современных организациях, способного подстраиваться к изменяю щ имся и 3
условиям, а также представлять перспективы дальнейш его развития. Во-вторых, важностью обучения и развития человеческого капитала, так как при эффективном управлении сотрудники рассматриваются как достояние, которое надо грамотно использовать, мотивировать и развивать, ведь высококвалифицированный и мотивированный человеческий капитал выступает основным фактором результативности деятельности организации. В-третьих, важностью корпоративной культуры, которая предполагает создание атмосферы взаимной ответственности, инициативы, постоянные стремление к технические и успешности за счет организационные поддержки нововведения, открытое обсуждение проблем и свободная коммуникация. Указанные обстоятельства и острота проблем обусловили выбор темы диссертационного исследования, которая является актуальной в практическом и научном аспектах. Ф ормирование теории человеческого капитала приходится на середину 20 века, однако разработкой проблематики занимались и ранее. В рамках тех или иных научных школ, а также некоторыми отдельными исследователями вырабатывались различные подходы к пониманию и анализу человеческого капитала как результата формирования точки зрения на изучаемый объект. Человеческий капитал - многогранное явление, и каждый подход, несмотря на тот этап развития теории, в котором он был сформирован, представляет большую научную ценность, так как позволяет увидеть различные аспекты данной категории. В России социологический подход к данной проблематике только начинает зарождаться, человеческого данное и пока существует капитала исследование мало актуальных сведений в современных российских организациях. будет посвящено изучению развития о состоянии Поэтому человеческого капитала в П А О «Сбербанк» на региональном уровне. 4
Понятие «человеческого капитала» было введено Т. Щ ульцем последователь человеческого Г. Беккер капитала, ■у разработал раскрыв уже обоснованную его разнообразные аспекты, далее его концепцию в частности, инвестиции в образование. Также вклад в развитие теории внесли такие зарубежные исследователи, как Э. Денисон \ Р. Солоу 4, Дж. Кендрик \ С. Кузнец 6, С. Ф абрикант 7, И. Ф иш ер 8, Р. Лукас 9 и другие экономисты, социологи и историки. Среди отечественных ученых основные теоретические аспекты управления человеческим капиталом как определяющим фактором развития были положены в трудах Ю. Г. Быченко, С. Д. Валентея, В. М. Гальперина, М. В. Ж уравлева, М. М. Критского М.М |(). В развитие отечественной науки и практики управления вложили свой вклад А. К. Гастев, В. М. Глушков, С. Р. Струмилин, В.С. Немчинов 11 и другие, предлагая использовать методы управления, предусматривающ ие основные принципы менеджмента, разработанные за рубежом, с учетом отечественных особенностей развития экономики. И сследованию влияния образования на формирование человеческого капитала, определения качества трудового потенциала и путей его повышения I ЗсЬиЬг, Т. 1пуез1теп1 т Н итап СарЬа1 // Есопоггпс О го\ у1Ь ап А теп са п РгоЫ ет. Еп§1есуоос1 СЬГГз. - 1984. - № 1. Р. 38 - 56. - Вескег, О. 8. Н итап СарЬак А ТЬеоге0са1 апб Е т р т с а ! Апа1уз1з \уЬЬ 8респа1 КеГегепсе ю ЕбисаОоп / О. 8. Вескег. СЫса§о апб Ьопбоп: ТЬе 1Тп1уег811у оГСЫса§о Ргезз, 1993. - 253 р. Цешзоп, Е. АссоипОп§ Гог ЫпЬес! 81а1ез Есопогшс С госусЬ, 1929-69 / Е. Э е т зо п . - СЫса§о апД Ьопбоп: ТЬе Е1п1уег511у оГСЫса§о Ргезз, 1974. - 312 р. 4 8 о 1о \у , К. Сго\у1Ь ТЬеогу / К. 8о1о\у. -ОхГогс!: ОхГоЫ ЫшуегзПу Ргезз, 1969. - 185 р. Кепбпс, О. ТЬе Есопот1с оГ Кезоигсез апД 1Ье Кезоигсез оГ Есопоппсз / О. КепДг1с. - ОхГогс!: ОхГоЫ 11п1уегз11у Ргезз, 1974. - 3 11 р. 6 Кигпе^з, 8. №1юпа1 1псоте апб СарЬа1 РогтаЧоп / 8. КигпеЦ. - СЫса§о апД Ьопс1оп: ТЬе Е1п1уегзЬу оГ СЫса§о Ргезз. 1937. - 152 р. Фабрикант, С. / Объемы промышленного производства с 1899 по 1937 гг. / пер.; Дж. Шишкин. - М.: ИНЭ, 1941. 278 с. * Фишер, С. Экономическая теория / С. Фишер, Р. Дорнбуш, Р. Шмалензи Р. - М.: Юнити, 2002. - 423 с. 9 Ьисаз, К. МеДюбз апб РгоЫ етз т В и зтезз Сус1е ТЬеогу // ,1оигпа1 оГМ опеу, СгесЬг апс! В апкт§. - 1980. - № 12. - Р. 6 9 6 - 715. 10 Устинова, К. А. Управление человеческим капиталом как фактором инновационного развития региона: автореф. дис. ... канд. экон. наук / К. А. Устинова - СПб.: 2014. - С. 4. II Ланкина, В. Е. М енеджмент организации / В. Е. Ланкина. - Таганрог: ТРТУ, 2008. - С. 75. 5
посвящены труды О. А. Александрова, В. К. Бочкарева, В. Г. Доброхлеб, Н. В. Латова, Е. И. М едведева, Е. В. М олчанова 12. Несмотря на то, что методологических стратегическое основ развитие исследовательский интерес к разработке теоретико изучения влияния организаций человеческого возрастает, все же, капитала остаются на мало исследованными некоторые вопросы. Теоретическая и практическая важность проблемы, недостаточная степень ее разработанности предопределили цель, задачи, логику исследования. Целью концепции диссертационного исследования является социологический анализ управления человеческим капиталом как главного фактора стратегического развития организации. В соответствии с этой целью были сформулированы следующие задачи: 1) Рассмотреть эволю цию теоретических подходов в изучении человеческого капитала. 2) Изучить управление человеческим капиталом как организационный процесс. 3) Е1роанализировать современные концепции управления человеческим капиталом в организациях как опыт социологического изучения. 4) Рассмотреть управление развитием человеческого капитала - факторы и способы оптимизации. 5) Исследовать возможности применения социологического исследования в изучении проблемы управления развитием человеческого капитала организации (на примере ПАО «Сбербанк»), 6) Разработать программу и методику исследования. 7) Привести основные выводы и рекомендации по результатам выступает концепция исследования. Объектом диссертационного исследования человеческого капитала. 12 Устинова, К. А. Управление человеческим капиталом как фактором инновационного развития региона: автореф. дис. ... канд. экон. наук / К. А. Устинова - СПб.: 2014. - С. 3. 6
Предметом исследования - концепция человеческого капитала как фактора стратегического развития организации, проиллю стрированная на примере ПА О «Сбербанк». Гипотезой исследования является предположение о том, что в современных прогрессирующ их организациях в области управления человеческим капиталом существует набор ключевых факторов успеха, позволяю щ их аккумулировать знания, умения и навыки сотрудников, тем самым выстраивая эффективную стратегию управления человеческим капиталом в организации. Теоретико-методологической основой диссертационного исследования явились фундаментальные труды и положения отечественных и зарубежных ученых в области социологии труда, экономической социологии и социологии организации, в части оценки уровня развития человеческого капитала, а также управления его формированием и использованием. С методологической стороны были использованы такие философско-гносеологические методы, как анализ, синтез, обобщение, индукция научного материала, а также сравнительный и сравнительно-исторический методы. М етодика исследования основывается на разработанной программе исследования и гайда интервью, табличных результатов исследования. Информационная социологического диссертационного база исследования исследования, исследования: сформирована на основе данных проведенного «Управление автором данного человеческими ресурсами организации (социологический анализ проблемы)» (проведено в марте-июне 2016 г. в Управлении продаж малому бизнесу Приморского отделения № 8635 ПАО «Сбербанк»). Научная новизна диссертационной работы заключается в применении: - социологического подхода к концепции человеческого капитала организации; - диагностике текущего капиталом в крупной состояния финансовой системы управления человеческим организации, выявлении ее преимуществ и проблем, а также зависимостей; основных
- даны рекомендации по улучш ению функционирования данной системы, при осуществлении которых производительность подразделений, а также всего отделения, существенно повысится. Теоретическая соверш енствовании значимость подходов результатов исследования к исследованию проявляется человеческого капитала, в его структурных компонентов, управления человеческим капиталом, в обоснование взаимосвязи человеческого капитала и стратегического развития организации и соверш енствовании инструментария оценки этой взаимосвязи. Практическая проблем значимость формирования и исследования использования заключается в человеческого определении капитала на организационном уровне, в разработке организационного и информационного инструмента обеспечения эффективного процесса управления человеческим капиталом в интересах стратегического развития организации. Диссертация состоит из введения, использованной литературы, приложений. двух глав, заключения, списка
1 Теоретические основы управления человеческим капиталом в организации 1.1 Эволюция теоретических подходов в изучении человеческого капитала Первые шаги в изучении производительных способностей человека, ставшие предпосылками возникновения концепции человеческого капитала, были предприняты А. Смитом, У. Петти, Д. С. Миллем 13 и рядом других экономистов классиков. Они впервые осуществили количественную и качественную оценку рабочей силы, выявили ведущую роль образования и навыков людей. Кроме того, в этих ранних работах изучалась зависимость стоимости товара от затраченного труда, ценность навыков, т. е. научный мир того времени уже начал осознавать ценность человека. А нглийский экономист У. Петти попытался затронуть проблематику человеческого капитала ещё в 17 веке в своей работе «Политическая арифметика» (1676 год) 14. У. Петти отмечал: «Не все граждане страны имеют одинаковую стоимость, а некоторые вообще бесполезны для экономического развития государства» ' л Также он косвенно затронул проблему соответствия компетенций взрослого населения имеющ имся занятиям. Эта идея является одной из важных точек для развития теории человеческого капитала, но в тот период осталась мало зам ечен н о й . Л ичностно-субъективным подход был разработан Д. Р. М акКаллохом, И. Ф иш ером, А. Ш торхом и Л. Вальрасом 16. В этом подходе в качестве капитала рассматривался сам человек в совокупности с его знаниями, умениями и 1’ Аникин, А. В. Юность науки: Жизнь и идеи мыслителей-экономистов до Маркса / А. В. Аникин. М.: Букинист, 2005. - С. 37. 14 Аникин, А. В. Юность науки: Жизнь и идеи мыслителей-экономистов до Маркса / А. В. Аникин. - М.: Букинист, 2005. - С. 49. 1 Аникин, А. В. Юность науки: Жизнь и идеи мыслителей-экономистов до Маркса / А. В. Аникин. - М.: Букинист, 2005. - С. 51. 16 Кельчевская, Н. Р. Управление интеллектуальным капиталом промышленного предприятия / Н. Р. Кельчевская, И. М. Черненко. - Екатеринбург: Издательство Уральского университета, 2014. - С. 56. 9
навыками. Основной вывод их работ в том, что: «Образование и воспитание связано с реальными затратами, и человек образованный выполняет труд более качественно, последовательно и эффективно, то есть даже затраты на развитие, не связанные напрямую с квалификацией, приносят прямой экономический эффект» 17 П олноценно теория человеческого капитала оформляется в конце 1950-х начале 1960-х гг. в рамках неоклассической экономической школы. О сновополож никами теории считаются американские экономисты Г. Беккер 18 «Человеческий капитал» (1961 г.) и Т. Ш ульц - «Инвестиции в человеческий капитал» (1964 г.) |9. Отличительной особенностью теории явилось признание всех человеческих способностей (навыков, потенций, компетенций, знаний, опыта и т. п.) особой формой капитала, непосредственно участвующ ей в производственном процессе. Важной темой исследований теперь явились не только проблемы использования имеющейся рабочей силы, но и вопросы ее формирования. Фокус ученых перемещается с материального производства на такие сферы, как образование, здравоохранение, социальная жизнь и др. Впервые термин «человеческий капитал» был использован Т. Ш ульцем в рамках исследования экономического благополучия неразвитых стран. Т. Ш ульц пришёл к выводу, что успеш ность процесса экономического развития в большей степени зависит от знаний, навыков и уровня образования людей, нежели от производственных ресурсов. Этот фактор был назван человеческим капиталом, и был охарактеризован, как, развить свои способности, «усилия, предпринимаемые индивидом, чтобы используемые для достижения экономического благополучия» 20. Т. Ш ульц полагал, что на разницу доходов населения влияет 1 Кельчевская, Н. Р. Управление интеллектуальным капиталом промышленного предприятия / Н. Р. Кельчевская. И. М. Черненко. - Екатеринбург: Издательство Уральского университета, 2014. - С. 97. 18 Вескег, О. 5. Н итап Сарка!: А ТЬеоге0са1 апб Етрптса1 Апа1у515 шкЬ Зреаа! КеРегепсе Го ЕбисаНоп / О. 5. Вескег. - СЫса§о апб Ьопбоп: ТЬе Цшуегзку оГСЫса§о Ргеяя, 1993. - 253 р. 19 ЬсЬикг, Т. ЫуеяГгпет т Н итап Сарка1 // Есопогтс ОгомТЬ ап А теп са п РгоЫ ет. Еп§1е\уоос1 СНГГз. - 1984. - № 1. Р. 38 - 56. 20 Курганский, С. А. Структура человеческого капитала и его оценка на макроуровне // Известия Иркутской государственной экономической академии. - 2011. - № 6. - С. 80. 10
неизвестная переменная - это инвестиции в человеческий капитал, а в частности в образование и физическое здоровье. Г. Беккер определил человеческий капитал как, - «инвестиции в человека, которые включают в себя образование, профессиональную подготовку на работе, либо на специализированных курсах, а также инвестиции в здравоохранение» 21. Г. Беккер отмечал, что нельзя путать человеческий и физический капитал (средства производства), так как, - «человеческий капитал воплощается в способностях индивида, и человек может сдавать его в аренду посредством различных сделок (например, работодателю), но не продавать напрямую как физический капитал» 99 ". Ученый рассматривал инвестиции непосредственно в производительные способности человека, а также тщательно изучил проблему инвестиций в человеческий капитал на микро-уровне, уделив особое внимание профессиональным тренингам. Отечественная наука также вела разработки этой проблемы и внесла вклад в развитие, но в основном носила критический характер. Исследователи полагали, что знания и навыки в распоряжении работника не могут рассматриваться как отдельная форма капитала. Среди отечественных исследователей стоит отметить Р. И. Капелю шникова, А. И. Добрынина, С. А. Дятлова, С. А. Курганского и другие 23. Р. И. К апелю ш ников полагал, что, - « формирование производительных навыков требует отвлечения средств в ущерб текущему потреблению, но при этом они служат источником повышения производительности и заработков в будущ ем» 24. По мнению А. И. Добрынина, С. А. Дятлова и С. А. Курганского: «Человеческий капитал - это социально-экономическая форма выражения 21 Корнейчук, Б. В. Человеческий капитал во временном измерении / Б. В. Корнейчук. - СПб.: Изд-во СПбГПУ, 2006. - С. 56. '2 Корнейчук, Б. В. Человеческий капитал во временном измерении / Б. В. Корнейчук. - СПб.: Изд-во СПбГПУ, 2006. - С. 56. Бондаренко, Г. И. Человеческий капитал: взаимодействие социальных институтов власти и бизнеса в условиях трансформирующегося российского общества: автореф. дис. ... доктор социол. наук / Г. И. Бондаренко - Уфа: 2006. - С. 3. 24 Капелюшников, Р. И. Человеческий капитал России: Эволюция и структурные особенности // Вестник общ ественного мнения. - 2005. - № 4. - С. 49.
производительных качеств, знаний, навыков и ролей человека, обусловленная постиндустриальным этапом развития человеческого общ ества и включающая указанные качества в экономику нового типа» В целом, накопительный работам подход, 25 отечественных предполагающий, . ученых что присущ человеческий комплексно капитал есть накопленный запас знаний, способностей, навыков и мотиваций, которыми в совокупности обладает индивид. Рассмотрев эволюцию теоретических подходов к человеческому капиталу, можно сказать, что наиболее распространенная научная трактовка определяет его как имеющ ийся у индивида запас знаний, навыков, компетенций и мотиваций, которые приобретаются преимущественно за счет обучения, социального взаимодействия и профессионального опыта. Рациональный индивид, то есть образцовый сотрудник организации, стремящийся максимизировать чистую прибыль (полезность) на весь период своей жизни путем оптимизации затрат на развитие собственного человеческого капитала, является центральным агентом в теории человеческого капитала. Образование индивидов рассматривается в качестве ключевого элемента человеческого капитала, самого эффективного инструмента развития этого социального и экономического ресурса. Именно образование в первую очередь способствует высокой квалификации работника, обеспечивает его быстрый рост и адаптируемость в различных производственных условиях. В научной среде сформировался ряд основных подходов к изучению категории «человеческий капитал»: 1. стремлениями Новизной Личностно-субъективный подход и социально-экономических интересами подхода является в центр персонификация ставит человека с его целями, процессов. экономических отнош ений выделение человека как самостоятельного элемента. 23 Колпакова, О. Н. Управление человеческим и эмоциональным капиталом // Инновации. - 2010. - № 3. - С. 27 и
2. Неоклассический подход - стремление индивида максимизировать доход за счет вложений в собственное развитие и улучш ение условий труда, что, в конечном счете, влечет развитие общества в целом. 3. Институциональный подход исходит из позиции, что в течение всей жизни человек проходит через целый ряд социальных институтов (школа, семья, рабочее место, религиозные и общественные организации), которые прямо или косвенно способствую т его становлению и развитию, и увеличивают, таким образом, его совокупный человеческий капитал и доход. 4. Историко-генетический подход стремится проследить развитие категории «человеческий капитал» в рамках различных экономических школ и течений, которые на своем этапе добавляли какой-то новый смысл или методологическую позицию в эту категорию и расширяли понимание данного явления и его проблематики. 5. В рамках комплексно-накопительного подхода человеческий капитал понимается как запас всех знаний, навыков, мотиваций, опыта, а также других личностно, профессионально и социально значимых качеств, который индивид накапливает, использует и развивает в течение своей жизни. Таким образом, проведенный анализ эволюции развития теоретических подходов человеческого зарождалась в работах капитала показал, классических что рассмотренная экономистов, начиная с категория 17 века. Первоначально теория человеческого капитала раскрывала только экономическое содержание, а именно его рациональное использование, нежели накопление. Полноценно теория человеческого капитала оформляется вначале 1960-х гг. в рамках неоклассической внимание на вопросы экономической формирования школы, которая, человеческого впервые обратила капитала, рассматривая инвестиции в образование. Отечественные ученые также внесли свой вклад в развитие теории, изучая человеческий капитал с критической точки зрения. Определяя человеческий капитал, можно охарактеризовать его как имеющ ийся у индивида запас приобретаются знаний, навыков, преимущественно за компетенций счет и мотиваций, профессионального которые обучения и 13
развития, социального взаимодействия на различных уровнях и в различных отраслях, а также личностного опыта. Разнообразие подходов к исследованиям, которые были обусловлены различием теоретико-методологических позиций научных школ, изучавш их проблематику человеческого капитала, позволило в большей степени раскрыть многогранность этого явления. 1.2 Управление человеческим капиталом как организационны й процесс Процесс управления человеческим капиталом в социальных организациях представляет собой сложную систему, которая состоит из взаимосвязанных подсистем формирования, использования и развития человеческого капитала. Релевантным фактором здесь выступают знания, компетентность, уровень образования и квалификация, профессионализм и опыт сотрудников организации. На сегодняш ний день одной из важнейших задач преуспевающих организаций, является создание эффективной стратегии управления имеющ имся человеческим капиталом. Такая стратегия является необходимой составляющей управленческой культуры и связана со всеми процессами, которые происходят на протяжении всего жизненного цикла организации. Системный анализ организации дает возможность исследовать внутреннее строение системы управления человеческим капиталом, его характеристик, взаимосвязей, а также факторов внешнего воздействия. Подсистема развития человеческого капитала, как наиболее важная, направлена на повышение уровня знаний, способностей, ценностей, мотивов работников в соответствии с организационными стратегиями и корпоративной культурой предприятий. К ее задачам относится: - профессиональное образование; - подготовка и переподготовка работников; - повыш ение квалификации работников; 14
- профессиональная ориентация и планирование карьеры сотрудников организации; - ротация сотрудников и делегирование полномочий; - внутриорганизационное консультирование, наставничество и работа с управленческим резервом; - создание условий для самообразования и саморазвития. О рганизационную стратегию управления человеческим капиталом можно определить как генеральный план управленческих действий и решений по развитию мотиваций и компетенций сотрудников для достижения долгосрочных целей и удовлетворения индивидуальных потребностей работников. Успешная реализация такой стратегии напрямую зависит от системности выполнения выбранных действий, а также некоторых факторов, к которым можно отнести: - реальность и четкость поставленных целей, основанных на корпоративных задачах и миссии организации; - комплексность и объективность диагностики внутреннего и внешнего воздействий на систему управления человеческим капиталом; - последовательность и конкретность организационных планов, а также обеспеченность необходимыми ресурсами; - профессионализм управленческих кадров; - вовлеченность сотрудников в выполнение и разработку стратегических планов; - контроль реализации стратегического плана и оценка его социальноэкономической эффективности. При успеш ной реализации данных факторов, современные организации трансформируются в инновационный тип - «обучающиеся организации», где в качестве главных ресурсов выступают не финансовые и материальные составляющ ие, а творчество, знания, интеллект, инновации, и информация. По мнению профессиональное С.В. Ш екшня: сообщество, «Обучающ иеся коллектив организации единомышленников, - это деятельность которых направлена на постоянное обновление знаний, а также саморазвитие для 15
достижения поставленных целей и удовлетворения личных потребностей».'0 О бучаю щ ейся организацией может быть любая коммерческая и некоммерческая организация, поскольку определяющ им является не вид продукции или услуги, масштаб или правовая форма, а стиль организационного поведения и стратегия развития. Данный тип современных организаций характеризуется такими основными качествами как гибкостью, адаптивностью и инновационностью, а также постоянным процессом самосовершенствования. организации» являются единым механизмом эффективного управления каждой из подсистем и «Обучающ иеся выступают управления, при примером котором, сотрудники являются главенствующим фактором, обладая как индивидуальной, так и коллективной ценностями. Непрерывный процесс саморазвития, обучения, обновления знаний сотрудников, нацеленных на повышение уровня личной компетентности и организационной конкурентоспособности, становится смыслом существования обучаю щихся организаций. Ф ормирование эффективной управленческой стратегии в первую очередь зависит от роли руководителя, который координирует организационные процессы, определяет ключевые моменты, осуществляет контроль и вносит последовательность действий, управляя работой других и неся персональную ответственность за её результаты. Руководитель обязан обладать высоким уровнем профессионализма, концентрировать способности, умения и ресурсы в данной сфере. А также для выстраивания эффективной управленческой стратегии развития в административном блоке помимо главного руководителя выделяются линейные менеджеры различного уровня, наделенные полномочиями в сферах своей компетенции. Такие специалисты профессионально занимаются управленческой деятельностью, принимая различные управленческие решения в определенной сфере деятельности организации. 2<> Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие / С. В. Шекшня. - М.: Интел-Синтез, 2003. - С. 342 16
Как известно, человеческий капитал неотделим от его носителя, то есть человека, и, трудоустраивая его на работу, - «работодатель приобретает в пользование и его человеческий к ап и т ал » ,' - отмечает Л. Б. Владыкина. Человеческий капитала отдельного сотрудника в организации, можно представить как комбинацию следующ их факторов: - качества, которые человек привносит в свою работу: ум, энергия, позитивность, надежность, преданность; - способность человека учиться: одаренность, воображение, творческий характер личности, смекалка; - побуждения человека делиться информацией и знаниями: командный дух и ориентация на цели. Определенные части человеческого капитала составляют его совокупность и делятся на основные типы: - общ ий человеческий капитал - совокупность умственных и физических свойств человека, которые могут быть задействованы на различных рабочих местах, в различных отраслях производства, и на различных предприятиях; - специфические навыки - те навыки и знания, которые человек может применить только на одном рабочем месте и только в единственной организации, специализированной на производстве определенной продукции; интеллектуальный характеристик человека, человеческий как его капитал профессионализм, - совокупность уровень таких квалификации, уровень образования. И. В. Ильинский выделяет следующие компоненты человеческого капитала: стоимость образования человека, капитал его здоровья и уровень культуры. «Капитал здоровья это - затраты организации на поддержание человека в определенной физической форме и повышение его работоспособности», - отмечает И. В. Ильинский. Выделяется базовый и приобретенный капиталы Владыкина Л. Б. Человеческий капитал как один из основных факторов развития предприятия. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: Ь«р://]оита1.кй-§1еи.ги/й1е5/1/2012_5_11.рс1Г. - (Дата обращения 20.06.2017). И л ь и н с к и й , И. В. Инвестиции в будущее: образование в инновационном воспроизводстве / И. В. Ильинский. СПб.: Изд. СПбУЭФ. 2006. - С. 65. 17
здоровья. Совместно с капиталом здоровья, приведенные выше компоненты, образуют совокупный человеческий капитал, далее рассматриваемый на рынке труда и внедряемый в организацию. На сегодняш ний день, огромное значение получил именно интеллектуальный капитал, который является наиболее привлекательным для организаций и рассматривается как важнейший ресурс, потому что большая часть созданного рождается за счет него. Первоначальные изобретения не требовали много знаний и огромного количества материальных ресурсов. Современным же наоборот необходимо огромное количество интеллектуального вклада и сравнительно мало физических активов. Это чётко проявляется в практической деятельности, когда не только отдельные организации, но и целые отрасли, регионы конкурируют за создание привлекательных производственных условий для притока вы сококвалифицированных специалистов. Наибольшую ценность получили именно нематериальные ресурсы - оригинальные идеи, продукты интеллектуального труда, концепции, торговые марки, репутация как результат прошлых и залог будущ их достижений, а главное, люди как основные генераторы и операторы таких продуктов. В структуре свойств человеческого капитала над природными способностями стали преобладать приобретенные интеллектуальные качества. Об интеллектуальном капитале можно говорить и тогда, когда в труде работника независимо от сферы деятельности составляющ ая, когда часть качественными свойствами, начинает преобладать интеллектуальная человеческого получает капитала, высочайшее представленная развитие. Только его такой работник мож ет осуществлять интеллектуальный труд, представляющий собой осознанную деятельность человека, направленную не только на воспроизводство уже «сущ ествую щ его» (копирование и тиражирование), но и на развитие имеющегося, на создание «нового». Человеческий капитал приобретенные способности. способностей в составляют и генетически наследуемые, и При развитии физических и интеллектуальных совокупности человеческого капитала уже преобладают
приобретенные качественные свойства, основанные на интеллекте, такие как квалификация, опыт, накопленные знания, то есть свойства, детерминированные в социальной человеческого среде. А. А. капитала Никитин сотрудника предлагает следующее (совокупного или разделение конкретного) на компоненты, которое, по его мнению, наиболее полно отражает все грани современной концептуальной системы «человеческий капитал», - «физические способности, личностные характеристики, социальные навыки, интеллектуальные способности, теоретические знания, опыт, связи» 29. Применительно к предприятию под интеллектуальным капиталом подразумевают всю совокупность информационно-интеллектуальных ресурсов, находящ ихся в распоряжении компании. Сюда входят используемые технологии, ноу-хау, патенты, торговые марки; слаженность, мотивированность и опыт коллектива, информация о рынке и конкурентах, база знаний, контакты фирмы с внеш ней средой и т. п. Помимо этого, как отмечает А. А. Никитин, необходимо учитывать, - «ряд особенностей, присущих человеческому капиталу: - формирование человеческого капитала требует значительных затрат; - человеческий капитал в виде навыков и способностей является определенным запасом - может быть накапливаемым; - человеческий капитал неотделим от его носителя - человеческой личности; - человеческий капитал используется его носителями для получения дохода, поэтому увеличение дохода мотивирует сотрудников на увеличение своего интеллектуального потенциала путем образования и повышения квалификации» 30 Таким образом, управление человеческим капиталом представляет собой организационный процесс, направленный на формирование высокоразвитых 29 Никитин, А. А. Современные концепции развития человеческого капитала: опыт, проблемы // Вестник МГЛУ, 2011. - № 6. - С. 110. Никитин, И. И. Современные концепции развития человеческого капитала: опыт, проблем // Вестник МГЛУ. - № 6 . - 2 0 1 1 . -С . 109 - 128. 19
качественных свойств сотрудников, которые трансформируются в творческий потенциал и современной используются ситуации компаниями в прерогативе с большей выступает эффективностью. именно В интеллектуальный человеческий капитал, а не физический, так как современному производству требуются новые идеи, концепции и креативные решения, что подразумевает собой творческое развитие имеющегося человеческого капитала компании. Специфика процесса управления человеческим капиталом организации, с точки зрения социологии, определяется не только использованием работников как экономического ресурса, приносящего прибыль, но и как социальной ценности, способной быть «творцом», «исследователем» и «первооткрывателем» своего интеллектуального труда, созданного в процессе творческого и креативного подхода в зависимости от выбранной трудовой отрасли. 1.3 С овременны е концепции управления человеческим капиталом в ор га н и за ц и я х :о п ы т социологического изучения Внутриорганизационная структура управления человеческим капиталом в крупных организациях формируется вы двигаемых производством, не только под влиянием факторов, но и, исторических особенностей формирования конкретных организаций. Здесь сказывается преобладание в отдельных случаях традиционно сложивш ихся типов компаний, то есть управленческого менталитета. Управление человеческим капиталом в строится на таких основных принципах как, - американских организациях «индивидуализм и четкое разделения труда (ориентация на индивидуальную ответственность, обязательное соблю дение формального контроля), обязательная психологическая совместимость сотрудников и умение работать в коллективе при подборе кадров, изменение традиционных условий труда (сокращение административного 20
аппарата, объединение в коллективы - проектно - целевые труппы)», 11 - отмечает А. А. Татарников. Японский отличается от стиль управления американского, человеческим предпочитая капиталом централизацию существенно коллективизма сотрудников, американской индивидуализации. По мнению А. А. Татарникова: «Эффективность японского стиля заключается в таких особенностях как участие среднего звена в управлении, обсуждение решений с персоналом, соблюдение принципа единогласия, использование специфической системы управления, предусматривающ ей в основном пожизненный наем работников, продвижение по службе и повыш ение заработной платы за выслугу лет, социальное обеспечение ->'у по старости и болезни» . М ожно сказать о том, что японское управление человеческим капиталом тесно переплетаете интересы сфер жизнедеятельности организации и работников, в связи, с чем формируется работника от своей организации, преданность, высокая зависимость и готовность защ ищать ее интересы. Говоря о российских особенностях управления человеческим капиталом в организациях, можно отметить, что процесс адаптации управленческого опыта зарубеж ных организаций применимо к российским условиям происходит постоянно. Отечественные предприятия - лидеры, имеющие наибольшие ресурсы и успехи, берут в оборот те или иные зарубежные принципы ведения политики управления, которые российских условий. трансформируются Е.А. Рязанцева человеческим капиталом в России, - под воздействием выделяет особенности современных управления «процедура принятие кадровых решений, стратегическое планирование, отношения занятости, практику подбора персонала, продвижение и карьеру, проектирование работ и регламентацию труда, оценку работы персонала и его стимулирование, мотивацию и взаимодействие» ” . Татарников, А. А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии / А. А. Татарников. - М.: ИНЭ. 2005. - С. 68. ~ Татарников, А. А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии / А. А. Татарников. - М.: ИНЭ, 2005. - С. 159. Рязанцев, Е. А. Предприятия России: корпоративное управление и рыночные сделки / Е. А. Рязанцев. - М.: Высшая школа экономики, 2010. - С. 125.
Для российского управления человеческим капиталом в принятии кадровых решений характерно отсутствие формализованной процедуры, а также нечеткая постановка целей и задач, в основном присутствует преобладание волевых и интуитивных решений, признание высокой роли руководителя. Стратегическое планирование характеризуется тем, что миссия организации в больш инстве случаев не осмыслена, присутствует рассогласование целей и задач организации, а также отсутствует четкая стратегия, а деятельность концентрируется преимущественно на текущих оперативных вопросах. Политика занятости ориентирована бессрочных Практика трудовых подбора на долговременное договоров, персонала а также трудоустройство, низкую характеризуется трудовую часто заключение мобильность. неформализованной политикой. В основном кадровые решение принимается руководителем исходя из личного расположения, при этом наиболее ценным качеством считается лояльность и коллективистские наклонности. Для продвижения по карьерной лестнице в организациях не всегда установлены четкие принципы заполнения освободивш ихся вакансий. В большинстве случаев продвижение зависит от установки доверительных планирование карьеры отношений не с ведется. руководством, Нормативная а формализованное регламентация труда осуществляется большим количеством правил и предписаний, в то время как сотрудники следуют неписаным правилам, которые складываются стихийно во время рабочего процесса Корпоративная культура играет высокую роль. Оценка результативности результаты сотрудников и их стимулирование ориентировано на всего коллектива. Главным мотивационным факторов считаются гарантии стабильности и занятости, а также принадлежности к коллективу. Взаимодействие работников осуществляется по принципу работы в команде, а не обособленности каждого, благодаря сотрудничество. Коммуникация и чему обмен развита информацией взаимопомощ ь зачастую и носит неудовлетворительный характер. В целом, российская управленческая модель представляет собой симбиоз американского и японского стилей управления человеческим капиталом, имея 11
характерные черты обоих. Говоря о развитии собственной управленческой модели, следует указать и причины, не способствующие этому. Во-первых, это короткий период существования рыночных отношений в стране, во-вторых, дефицит знаний, соответствующ их международным требованиям и рыночным условиям у большей многонациональность части страны, российских ее размеры руководителей, территории и в-третьих, различия в законодательстве территориальных органов власти. Все это услож няю т работу организаций и формирование единой управленческой модели человеческого капитала. Среди социологов в последние 5-7 лет был опубликован ряд работ, теоретическим исследованием которых занимались такие ученые как В. А. Аникин, К. А. Хромов, С. В. Горюнова, Е. А. Попова, Т. А. Хагуров, Г. А. Чередниченко. В их исследованиях проблематика человеческого капитала увязана с проблематикой молодежи, образования, среднего класса, труда и сельской жизни. Длительное время изучением данной категории занимаются В. В. Радаев и Ю. Г. Быченко, рассматривая человеческий капитал как элемент трудового и производственного, социального и политического процесса. С точки зрения Н. Ю. Федорова: «Категория человеческий капитал выражает саморазвитие человека в творческом процессе, отличаю щем ее от лю бой другой и проявляющемся в инновационной деятельности» 'э4. Деятельность людей, в которой они производят свой капитал, осуществляется благодаря их собственным социальным качествам. «Развитие этих качеств представляет собой обогащение самого человека, его человеческих способностей - трудового мастерства, образованности, профессионализма, работоспособности, деловитости, предприимчивости и многих других», ° - отмечает Н. Ю. Федоров. 4 Федоров. Н. Ю. Оценка уровня развития человеческого экономиках / Россия: тенденции и перспективы развития 238. ■’5 Федоров, Н. Ю. Оценка уровня развития человеческого экономиках / Россия: тенденции и перспективы развития 242 -2 5 8 . капитала субъектов РФ и его реализации в региональных / Н. Ю. Федоров. - М.: ИНИОН. 2010 - № 5, часть 2 - С. капитала субъектов РФ и его реализации в региональных / Н. Ю. Федоров. - М.: ИНИОН, 2010 - № 5. часть 2 - С. 23
В социологических теоретических исследованиях выделяются сущ ественные отличия от экономических исследований. Во-первых, человеческий капитал выражает отношения между людьми в общественной деятельности, служащие средствами профессиональное способностей, развития образование организация, самого трудящегося и знание, деньги, карьера и т.п. - содержание стимулирующ ие Во-вторых, рост труда, развитие человеческого капитала означает не только увеличение денег и вещей, а в первую очередь развитие самого человека их посредством, обогащение его собственных качеств. В-третьих, это способность человеческого капитала к творческой трудовой деятельности, результаты которой инновационны. Работник способен превращать свои качества самовозрастания. в человеческий капитал Результативность труда при условии заключается собственного в творческих производственных результатах, а именно — в инновациях. Для социологов реш аю щ им является обогащение самого человека, его творческих способностей и развития собственных социальных качеств, посредством чего происходит развитие организации. Анализируя опыт эмпирических исследований человеческого капитала и его использования в организациях, необходимо отметить общ ность выводов по многим исследованиям. Бесспорным является общее положительное влияние уровня образования и знаний населения на развитие человеческого капитала. К таким выводам пришли Д. В. Лии 1(1 и Т. X. Лии 3 в своем исследовании на основе результатов тестирования в области точных наук учеников средних школ. К аналогичным результатам пришли Д. Астерио, Г. М. Агиомиргианакис 38, проводя исследования показателя уровня всеобщего образования в Греции. Согласно исследованиям уровня всеобщего школьного образования И. Л. Гласера ЗУ, ученый приш ел к аналогичным выводам. Гее, О . XV. Ншпап СарНа1 апс! Есопогшс Ого\ЧЬ. Тез(з Вазес1 оп (Не 1п(егпа(юпа1 Еуа1иа(юп оГ Ес1иса(юпа1 А сЫ еуетеп( // Есопогшсз ЬеКегз. - 1995. - № 47. - Р. 772 - 789. Ып, Т. С. Ес1иса(юп, ТесНшса1 Рго§гезз, апс! Есопогшс Ого\у(Н: ТНе Сазе оГ ТаЮап // Есопогшсз оГ Е4иса(юп Веу1е\у. - 2003. - № 22. - Р. 27 - 50. ’8 АзГепои, О. Н итап СарНа1 апс! Есопогшс С гоуиН. Типе Зепез ЕуМепсе (го т Огеесе // ,1оигпа] оГРоНсу М о4е1тг. 2001. - № 23. - Р. 481 - 489. ’9 Ьаезег, Е. Ь. \АНу Ооез 8сЬооНп§ Оепега(е Есопогшс О го\ у(Н? / / Есопогшсз ЬеПегз. - 1994. - № 44. - Р. 25 - 28. 24
Но не все исследования представляют собой четкую картину, подтверж даю щ ую предположение о положительной зависимости между уровнем образования населения исследованиях И.Н. и развитием Вульф фа человеческого 40, охватывающ их капитала. Например, разнообразные в показатели (уровень ш кольного образования, населения с разным уровнем образования, средняя продолжительность лет обучения, расходы на образование и науку и др.), не выявлено существенного влияния уровня образованности населения на рост человеческого капитала и экономического развития в целом. Аналогичные результаты получены П. Калаитзидакис, Т. П. М амунеас, А. Саввидес и Т. Стэнгос 41 при исследовании подобных переменных. Большая часть исследований посвящена анализу исклю чительно уровня продолжительности жизни как базового элемента оценки уровня человеческого 42 капитала. Так, например, С. Арора ' сделал заключение о том, что повышение уровня здравоохранения и, как следствие, продолжительности жизни, позволило увеличить темп экономического развития организаций. Анализ, проведенный Д. М айер 43, показал похожие результаты, согласно которым существует зависимость между состоянием здоровья и уровнем роста. Говоря о прикладных исследованиях человеческого капитала в организации, рассмотрим несколько из них. В исследовании Е. А. М ихайлова и Н. И. Гаврилиной «Обучение эффективности персонала деятельности как один сотрудников из методов аптечных повышения организаций» проанализирован один из пунктов кадровой политики - обучение персонала. В ходе социологического исследования была проведена оценка его влияния на эффективность работы сотрудников аптечной организации. С целью изучения 40 \Л/о11Т, Е. N. Ншпап СарПа1 1пуезйпеп1 апД Есопогшс ОгоиТй: Ехр1опп§ 1Не Сгозз-СоиШгу ЕуШепсе // ЫшсЫга1 СНап§е апс! Есопогшс Пупагшсз. - 2000. - № 1 1. - Р . 219 - 225. 41 КаШШбаЮз, Р. Меазигез оГ Нишап СарПа1 апс! ХопНпеапПез ш Есопогшс С госуФ // .)оигпа1 оГ Есопогшс О госуГЬ. 2001. - № 6. - Р . 606 - 626. 42 Агога, 8. НеаКЬ, Нишап РгобисНуку, апс! Ьоп§-Тегш Есопогшс О го\у1Н // ТИе ,1оигпа1 оГ Есопогшс ШзЮгу. - 2001. № 6 1 . - Р . 21 - 4 8 . 4' Мауег, Ц. ТЬе Ьоп§-Тегт 1трас1 оГНеаКН оп Есопогшс О го\ у1:Н т ЬаЬп А т е п с а // \Агог1Д Оеуе1ортепГ - 2001. - № 29. - Р . 1025 - 1033. 44 Михайлова, Е. А., Гаврилина Н. И. Обучение персонала как один из методов повышения эффективности деятельности сотрудников аптечных организаций // Фармация и фармакология. - 2015. - № 1. - С. 70 - 72. 25
был применен метод анонимного анкетирования. Для анализа отобраны анкеты 102 фармацевтических работников, из которых 52,9 % являются руководителями. О сновываясь каждому на полученных данных, второму сотруднику был аптечной сделан вывод, организации что практически %) необходимо (45,7 обучение, также предложены меры для помощи в развитии работников с учетом требований организации. Исследование А. В. Короткова, Е.В. Онишко, А. И. Редченко «И ндикативный анализ в исследовании человеческого капитала» 4:1 состоит из трех разделов. Во-первых, дано определение индикативного анализа, изучены теоретические модели подхода к измерению индикаторов, выделены 56 основных индикаторов, характеризую щ их индексы развития человеческого капитала, на основе которых составлена анкета. Во-вторых, проведены формализованные интервью выпускников программы М ВА Ш колы ИТ-менеджмента с просьбой ранжировать индикаторы, которым они отдают предпочтение при приеме сотрудников на работу. В-третьих, выявлены 10 наиболее важных, с точки зрения работодателей, индикаторов развития человеческого вы сокотехнологичных отраслях экономики России. Результатом капитала в проведенного исследования стала информация, характеризующая отношение работников и работодателей в высокотехнологической отрасли к человеческому капиталу, привлеченному в эти компании, выявлены предпочтения в отношении привлекаемого человеческого капитала российских респондентов. Полученные результаты могут помочь в формировании учебных курсов управленцев, заинтересованных в повышении качества человеческого капитала на российских предприятиях, заложены рамки для проведения аналогичных исследований в других секторах российской экономики. Целью исследования Р. М артина «Организационные и управленческие особенности системы обучения персонала в гостиницах г. М осквы» 4(1 является 45 Коротков, А. В., Онишко Е. В., Редченко, А. И. Индикативный анализ в исследовании человеческого капитала// Вестник МГИМО Университета. - 2010. - № 1. - С. 26 - 37. 46 Мартин, Р. Организационные и управленческие особенности системы обучения персонала в гостиницах г. Москвы: автореф. дне. ... канд. социол. наук (22.00.08) / Мартин Р.; МГУ им. М. В. Ломоносова - М, 2004. - 10 с. 26
выявление организационных и управленческих особенностей систем обучения в гостиничной индустрии. Для сбора данных в формализованном формате был проведен экспертный опрос. Респондентами в опросе выступали менеджеры по обучению и кадрам. Обучение персонала представляет собой важнейш ий элемент управления в гостиничном бизнесе, так как в рамках реализации образовательных программ происходит формирование источника прибыли предприятий данной отрасли - знаний, умений и культуры персонала. В данной сфере управления человеческим капиталом происходит реальное качественное его приращение. Престиж гостиницы в первую очередь зависит от навыков и умений персонала. В силу этого развитие индустрии гостеприимства в Москве связывается с повыш ением эффективности образовательных программ в гостиницах. Хотя «развитие человеческого капитала» как термин активно используется, сфера теории и практики управления относительно нова. Как и ряд других направлений управленческой сферы, управление человеческим капиталом стало своеобразным ответом на необходимость совершенствования организационных стратегий в условиях повышенной нестабильности организационной структуры, деловой среды, организационных процессов и корпоративной культуры компаний. Ведущие специалисты в области развития человеческого капитала отмечают: « В современных организациях, как правило, говорят не о развитии человеческого капитала как о многоплановой деятельности, а о его обучении» 47. Д. Д ж ой-М еттью з и Д. Меггисон убеждены в существовании четкого различия между обучением и развитием. По их мнению: «Обучение, развитие и приобретение знаний рассматриваются как отдельные процессы: образование традиционно рассматривается как высокоструктурированный процесс восприятия наставлений с целью интеллектуального и морального развития личности; обучение - более-менее систематические усилия, направленные на приобретение обучаю щ имся необходимых знаний и навыков путем инструктирования и 4 Джой-М еттьюз, Д. Развитие человеческих ресурсов / Д. Джой-Меттьюз, Д. Меггисон, М. - М.: Эксмо. 2006 - С. 325. 27
практических развитие упражнений; навыков в приобретение какой-то области знаний - путем получение знаний самостоятельного или изучения, накопления опыта или обучения с помощью преподавателя, то есть бесконечный процесс развития личности» 48. Таким образом, анализ теоретических, эмпирических и прикладных исследований человеческого капитала показывает важность этого феномена и его распространение в социальной жизни общества и организаций. Организационный социологический подход существенно отличается от экономического, главным образом тем, что развитие человеческого капитала означает не рост прибыли, а саморазвитие человека, проявляющееся в творческой деятельности. Прикладные исследования человеческого капитала организации социологическими методами главным образом, методом опроса, позволяют провести диагностику текущ их проблем, связанных рекомендации капитала, и и существенно управления традиционно управленческий ориентирован Российское человеческим капиталом, повысить качество конкурентоспособность особенности влияние с организации формированием сложившиеся менталитет страны. человеческим необходимые уровень человеческого во человеческого типы внешней На определяющ ие американский на длительную капиталом среде. капитала оказывают управления, Например, на текущие задачи, а японский управление и вывести имеют свои подход перспективу. характерные особенности. Ее управленческая модель представляет собой анализ и обобщение зарубежного опыта, адаптированного для практического использования в отечественных организациях. 48 Джой-М еттьюз, Д. Развитие человеческих ресурсов / Д. Джой-Меттьюз, Д. Меггисон, М. - М.: Эксмо, 2006 - С. 354. 28
1.4 У правление развитием человеческого капитала: факторы и способы оптимизации Развитие человеческого капитала - это взаимосвязанный и целостный, сознательный и активный подход к соверш енствованию связанных с рабочей деятельностью знаний и поведения сотрудников организации, с использованием ш ирокого спектра обучающих методов и различных тактик. Такие методы и тактики призваны помочь индивидам, группам и организациям в полной мере реализовать свой потенциал за счет раскрытия индивидуальных возможностей и повыш ения эффективности работы в конкретных условиях. Организациям по всему миру, странам, регионам и городам приходится сталкиваться с конкуренцией, нестабильностью и неопределенностью, иногда приводящ их к резким переменам. В связи с этими, управленческие приоритеты устанавливаются на основе организационных стратегий, выбирающ их определенную политику управления развитием человеческого капитала, который требуют бережного отношения и чуткого управления. Это условие является обязательным для развития стратегического потенциала организации, а именно накопления необходимых нематериальных ресурсов - человеческих. Как управления известно, существуют работниками и связи между долгосрочной используемыми эффективностью методами организации. Исследователи Великобритании пришли к выводу: «Наиболее прогрессивные методы управления персоналом в таких сферах, как подбор персонала, обучение, деловые коммуникации и управление производительностью, используются явно недостаточно» 49. Адекватное видение будущего и ценности организации способствую т формированию четкой стратегии и конкретных целей. Разработка стратегии развития человеческого капитала - это комплексная задача, которая требует четкого видения, тщательности планирования и определения достижимых целей и составления перечня практических мероприятий. Стратегия предполагает 49 Сие$1, Э. Етр1оутеп1: ге1аьоп5, НКМ апё В и зтезз РегГогтапсе: Ап апа1уз15 оГ Лю 1998 \уогкр!асе етр1оуее ге1аЛопз зигуеу / О. ОиезС - ЬопОоп: 1пз1Пи1е оГРегзоппе! апс! Оеуе1ортепГ, 2000. - Р. 56. 29
определение целей, которыми могут быть: инновационность, воспитание повыш енной ответственности сотрудников и другие, что может способствовать реализации выбранной стратегии управления. Стратегическую оценку текущей ситуации можно получить, оценив следую щ ие параметры, в том числе и социологическими методами: 1. Какие новые навыки и умения необходимы для повышения эффективности работы отдельных сотрудников? 2. Какие конкретные резервы повышения производительности труда не используются в настоящее время? 3. Какие институциональные преобразования (например, внедрение новых технологий, производственных процессов или формирование корпоративной культуры) требуют адекватного развития человеческого капитала? 4. Как убедить работников в том, что непрерывное развитие необходимо? Приведенные выше вопросы применяются на практике для лучшего понимания необходимых конкретных шагов. Ответы на них могут помочь как в принятии текущ их решений, так и в осознании необходимости их согласования со стратегией компании. Развитие человеческого капитала организации это сложный, многоплановый и стратегически важный для конкурентоспособности процесс. В связи с этим необходимо рассмотреть, какие направления являются ключевыми для развития человеческого капитала организации. Базовые направления основаны на исследованиях ученых-практиков в работе «Веуопб КпочЛес1§е М апа§етеп1: 01а1о§ие, сгеайУйу апб гНе согрога1е с и т с и 1 и т » :'(). А. А. Н и к и ти н , уч и ты вая сп ец и ф и ку р осси й ск ой практи ки, п р едлагает сл ед у ю щ и е, - « о сн о в н ы е позиции у п равл ен ия талан там и и р азвития л и д ер о в (как процесс): связь развития человеческих ресурсов со стратегией компании; ф ормирование кадрового резерва; 50 Оап/еу, В. Веуопс! Кпо\у1ес!§е Мапа§етеп1: 01а1о§ие, сгеаГтГу апс! !Ье согрогаГе си гп сД и т / В. Оагуеу, В. М Ш атзоп . Наг1о\у: РгепПсе-На11. 2002. - Р. 108. 30
индивидуальное развитие: наставничество и кураторство; дистанционное обучение и интеграция информационных технологий с человеческими ресурсами; смеш анное обучение; управление знаниями, управление продуктивностью интеллектуального капитала, обмен передовым опытом; эффективное и гибкое лидерство; соверш енствование коммуникаций и распространение информации; непрерывное профессиональное развитие для всех» э1. Важно отметить, что сотрудники в организациях выступают в качестве потребляемого ресурса, будучи ресурсом особого рода, способным проявлять собственную активность, социальные понятие но в тоже время лично потребляя природные и ресурсы. Одновременно человеческого капитала самоценности человека. Именно с вышеуказанными должно этим отразить диктуется характеристиками представления обращение к и о понятию человеческого потенциала. Концепция представления человеческого о человеке, его потенциала месте в мире, содержит его определенные взаимоотнош ениях с окруж аю щ им и социальными структурами и т. д. О бращ аясь к понятию интеллектуального потенциала, отметим, что интеллектуальный потенциал рассматривает интеллект, как присущую человеку способность мыш ления и рационального познания. В современных организациях интеллектуальное начало все больше доминирует в самых разных областях деятельности человека. Таким образом, интеллектуальная развитость, интеллектуальный потенциал сотрудников становятся все более востребованным современными организациями. Совокупные характеристики интеллектуального потенциала сотрудников организации можно представить следующ им образом: ' Никитин, А. А. Современные концепции развития человеческого капитала: опыт, проблемы // Вестник МГЛУ, 2 0 1 1 , - № 6 . - С . 115.
здоровье (телесное и душевное), обеспечивающ ее общую ж изнеспособность человека; - готовность к трудовой деятельности; - знания и квалификацию; - адаптированность к социальной инфраструктуре общества; - культурно-ценностные ориентации; - психологическую компетентность. Б. Г. Ю дин разделяет: «Понятие человеческого потенциала в соответствии с теми контекстами, в рамках которых оно используется при решении конкретных исследовательских задач: - в социально-организационном - как человеческие ресурсы; - в экономическом - как человеческий капитал; - в социально-экологическом - как жизненный потенциал (общая жизнеспособность); - в рационально-технологическом - как интеллектуальный потенциал; - в экзистенциальном, духовном - как личностный потенциал» э2. Одним из направлений раскрытия концепции человеческого потенциала является рассмотрение факторов риска, т. е. явлений, процессов, тенденций, создаю щ их угрозы для сохранения, развития и реализации человеческого потенциала. Если говорить о современной России, то к числу факторов риска можно отнести: неблагополучное состояние и негативные тенденции изменения продолжительности жизни и смертности населения; - снижение уровня физического и психического здоровья под влиянием социально-экологических факторов среды жизнедеятельности; - ухудш аю щ ееся положение детей, семей, молодежи - важнейших составляю щ их человеческого потенциала будущих поколений; ~ Юдин, Б. Г. Технонаука, человек, общество: актуальность гуманитарной экспертизы // Век глобализации, 2008. № 2 . - С . 151.
некоторые негативные тенденции, связанные с практическим использованием новейш их технологий; - кардинальные изменения, происходящие в культурном и образовательном пространстве развития молодых поколений. Такие факторы риска характерны для современного постиндустриального общества, например, новейших технологий или изменений культурно образовательной среды молодых поколений. Управление человеческим капиталом сочетает в себе современные технологии с передовой методологией формирования, управления и развития человеческого капитала преимуществ. П од для достижения «управлением и поддержания человеческим капиталом конкурентных организации» понимаются кадровые услуги, подбор персонала, оценка человеческого капитала, проверка услуг, управление талантами, управление персоналом, аутсорсинг, программное обеспечение решений управления. Концепция управления человеческим капиталом отличается от традиционной концепции управления персоналом тем, что под управлением персоналом понимается набор персонала, расчет заработной платы, пособий, и других фундаментальных аспектов трудовых отношений. Динамично развивающиеся организации максимизируют свои инвестиции в человеческий капитал, воспринимают рабочую силу в качестве актива, требуют от человека быть активным и иметь сильную деловую хватку свидетельствует о применение современной концепции управления человеческим капиталом. К. А. Носкова отмечает «некоторые принципы управления человеческим капиталом: - грамотное управление человеческим капиталом связано с инновационной деятельностью; - создание мощ ного человеческого капитала требует от компании стратегии фактов, мер и процессов для большей отдачи от своих сотрудников; - применение новых технологических решений является катализатором для появления новых подходов и методов управления человеческим капиталом;
- бизнес-модель предприятия и стратегия человеческого капитала должны совпадать» 53. Технология измерения и управления человеческим капиталом становится искусством, состоящим из команд, которые сосредоточены на привлечении, развитии, сохранении и управлении персонала. М етоды управления в корпоративной среде включают в себя: - управление по целям; - содействие личностному развитию каждого сотрудника для улучшения совместной работы; - объединение целей каждого отдельного сотрудника с целями организации. О сновные методы и технологии управления человеческим капиталом состоят из: - концептуальных вопросов управления персоналом; - управления талантами, так как талант является единственным устойчивым преимущ еством в глобальной экономике знаний в комплексной стратегии; - мотивации и оценки персонала; - правовых аспектов трудовых отношений; - обучения, развития персонала; - отбора, найма, адаптации персонала; - стратегии человеческих ресурсов. Современные решения по управлению человеческим капиталом содержат в себе мощные, организациям многофункциональные в управлении 1Т-технологии, трудовыми отношениями которые и помогают человеческими ресурсами. Клю чевые функции управления человеческим капиталом включают в себя: а) глобальное управление рабочей силой М ногие организации расш иряют свою деятельность по всему миру. На развитие трудовых ресурсов влияют культурные барьеры, культурная среда, Электронный научно-практический журнал «Гуманитарные научные исследования» [Электронный ресурс] ГЖЬ: Ьйр://Ьшпап.8паика.ти/2013/09/3857 (дата обращения 01. 12.17) 34
различные нормативные требования и другие факторы. С помощ ью стратегий управления человеческим капиталом глобальные компании могут более эффективно координировать деятельность сотрудников в различных точках, которые охватываю т несколько стран или регионов. б) найм Поиск подходящего реш аю щ ее значение помогаю т компаниям кандидата для для успеха любой более тщательно каждой открытой организации. позиции Грамотные рассматривать резюме имеет стратегии и оценивать кандидатов, тем самым улучш ать условия создания и следования должностным инструкциям, лучш е отбирать кандидатов, имеющих соответствующие навыки и опыт. Главный навык, которым должен сейчас обладать успеш ный специалист это способность быстро меняться и эффективно работать в условиях постоянных перемен. в) обучение и образование Современные ГГ-приложения для эффективного управления человеческим капиталом помогают компаниям ускорить процесс вовлечения и обучения новых сотрудников через различные учебные материалы, доступными в Интернете. Учебные материалы также могут быть использованы для расширения навыков и знаний сотрудников. П овыш ение образования работников может быть: - краткосрочным (тренинги, мастер-классы, \Уогк зЬоря); - среднесрочным (курсы, в т.ч. языковые); - долгосрочным (дополнительное, МВА); - дистанционным ( е -1 е а т т § ). Через обучение и повышение образования отслеживается прогресс изменения воздействия учебных программ на производительность труда. г) расчет заработной платы Автоматизация многих решений управления человеческим капиталом связана с функцией расчета заработной платы, в том числе для расчета почасовой оплаты труда, больничного, отпуска, использования служебного времени. 35
д) учет служебного времени е) управление производительностью ж) менедж мент премий, вознаграждений Одним из самых больш их преимуществ современного управления человеческим капиталом является виртуализация данного направления. С ростом информ ационных технологий компании используют более продвинутые методы управления рабочей силой. Инновационное внедрение программного обеспечения для решение представляет собой управления человеческим капиталом компании. Теоретическая основа инновационного управления заключается в том, что сотрудники организации являются лицами с различными потребностями и целями, а поэтому их не следует рассматривать как типичный актив, такой как оборудование или средства. Основными проблемами повышения производительности труда со стороны работника является отсутствие знаний, недостаточная подготовка, и неудачи в процессе трудовой деятельности. Решения инновационного преимущ ества для организаций, необходимые для повышения отнош ениями, формирования управления предоставляя обеспечивают инструменты эффективности мотивированных и ключевые и технологии, управления трудовыми лояльных сотрудников. Применение передового опыта в практике управления приведет к улучш ению работы организации. Передовая практика включает в себя обеспечение гарантий занятости, селективный наем персонала, повышение их квалификации, комплексное обучение, обмен информацией, самоуправляемые команды, более высокую оплату труда на основе деятельности организации, и в конечном итоге извлечение преимущ еств для организации. Таким образом, современные факторы и способы оптимизации управления развитием человеческого капитала организации сосредотачиваются на ключевых приоритетах повыш ения производительности сотрудников. И нновационны е методы управления находят место в выборе лучших сотрудников, а повышение эффективности делает их незаменимым ресурсом для организации. Управление человеческим капиталом создает свободный поток информации между 36
начальниками и подчиненными, обеспечивает важность навыков межличностного общения и развития личности сотрудников. Современные передовые организации использую т международный опыт в практике управления, включая в себя новейшие информационные технологии, программное обеспечение, методики обучения и развития, а также создания развитой корпоративной культуры. П роведенный анализ концепции человеческого капитала как главного фактора стратегического развития организации позволил сделать ряд выводов. Начиная с 17 века, учение о человеческом капитале развивалось в пределах экономической науки. Основоположником понятия «человеческий капитал» считается Т. Щ ульц, который раскрыл его в своей работе «Инвестиции в человеческий капитал» - 1961 год, анализируя неразвитые страны. Следом, Г. Беккер - его последователь в работе «Человеческий капитал» полноценно развил теорию, делая акцент на необходимости - 1964 год, инвестиций в образование, тем самым увеличивая в дальнейшем собственную прибыль через эффективность. По мере возникновения и развития социальных организаций учение о человеческом капитале стало выходить за рамки экономической науки, проникая в другие направления, в том числе и социологию. Данный вид капитала стал рассматриваться не только как способ получения прибыли, но и как самостоятельный самоценность и специфический человека, философию вид и капитала, удовлетворение подразумевающий не только целей организации, но и жизненных стремлений самих сотрудников. На сегодняшний день в мировой концепции человеческого капитала сформировалось большое количество подходов к данному феномену, отражающ их определенные точки зрения. Управление человеческим капиталом не является односторонней практикой, а представляет собой организационный процесс, охватывающ ий собой все сферы деятельности организации. Ф ормирование эффективной политики управления человеческим интеллекта, качественное капиталом а именно обучение направлено сотрудников и на воспроизводство предприятия, развитие через ряд собственных человеческого мероприятий сотрудников, то - есть 37
собственного человеческого капитала компании. Развитый интеллектуальный капитал сотрудника является конкурентоспособным и востребованным на рынке труда. Такой капитал воплощается в интеллектуальных трудах, чего не могут дать другие виды капитала, например физический или финансовый. Способность творить, или творческая деятельность и возможность ее осуществления является отличительной чертой развитого человеческого капитала, что является преимущ еством любой организации, воплощаясь в новых идеях, концепциях, подходах. Прикладным примером является создание новых линеек продуктов, торговых марок, брендов, патентов и тому подобное. Именно креативные, нестандартные в смысле уже имеющегося единообразия решения выступают инновациями, способными дать организации новый путь развития. Грамотно выстроенный процесс управления человеческим капиталом предприятия развивает имеющ ийся человеческий капитал, приумножает его плоды, а также рассматривает как «исследователя» в выбранной трудовой отрасли, нежели как «рабочую силу». Опыт изучения данной концепции основном представляет собой на сегодняшний день богат, но в чисто экономический подход максимизации собственных средств организаций. Социологический опыт изучения касается, в основном, человеческого капитала отдельных регионов, нежели организаций. В совокупности, можно сказать, что все теоретические, эмпирические и прикладные исследования, посвященные человеческому капиталу, показывают не только актуальность изучения, но и важность такого феномена, и распространение его в социальной жизни общ ества и организаций. Именно социологические исследования делают упор на творческую деятельность и креативные подходы, в отличие от экономических, которые ставят на первое место получение прибыли. Прикладные социологические исследования человеческого капитала в основном используют опросные методы, и ставят перед собой целью повысить уровень развития, путем диагностики текущей организационной ситуации и выведением рекомендаций и мероприятий для исправления найденных проблем и ошибок управления данной отраслью. Не маловажным является вопрос управленческого 38
менталитета, а именно традиционно сложившихся типов управления в разных странах, оказываю щ их мощное воздействие на деятельность организаций. Так для российского типа характерно обобщение опыта зарубежных стран, который адаптируется, учитывая особенности отечественных условий, и применяется на практике. Развитие человеческого приоритетным для капитала, передовых на мировых и сегодняшний день, международных является организаций, обладаю щ их необходимым количеством ресурсов для организации комплексов мероприятий капитала. по эффективному Крупные направлениях, креативных использованию организации, сосредотачиваясь максимизируют туда сотрудников, собственного поток постоянно человеческого на приоритетных интеллектуальных, повышая их творческих и производительность. Применяемая стратегия управления развитием включает в себя тщательный отбор на вакантные должности, адаптацию, систему наставничества, развитие индивидуальной карьеры или продвижение по службе. Осуществляется постоянное развитие через организуемые обучения, направленные как на услуги и продукты организации, так и на развитие личностных качеств - лидерства, приобщ енности и гордости за организацию, также применяются социально психологические тренинги и другие формы обучения. Не маловажным является развитость является корпоративной делегирование культуры полномочий, предприятия, аутсорсинг, где распространенным взаимная ответственность, организация досуга - корпоративные мероприятия, конкурсы. Сегодня развитые организации применяю т современные и новейшие 1Т-технологии, программное обеспечение, помогающее создавать свободный поток информации между должностной лестницей сотрудников - от рядового работника до начальника. М ожно сказать, что все современные возможности, применяемые для эффективного управления развитием человеческого капитала, свидетельствуют о том, что ценность человеческого капитала является осознанной, незаменимой и неисчерпаемой для грамотных руководителей, стоящих за крупными организациями. Конечно, подход к сотруднику, как к «рабочей силе» не остался в 39
прошлом, но все же на смену приходит новая концепция управления, которая выставляет разум человека, как главный, приоритетный фактор стратегического развития ор ган и зац и и . 40
2 Возможности применения социологического исследования в изучении системы обучения и развития человеческого капитала в организации (на примере ПАО «Сбербанк») 2.1 П рограмма и методика социологического исследования Система управления человеческим капиталом важнейшая часть системы управления лю бой организации, от грамотного построения которой, зависит успех организации в целом. Главной целью такой системы является эффективное применение напрямую трудовых зависит резервов. от Первоначально конкретных людей - деятельность сотрудников, организации их знаний, компетентности, квалификации, мотиваций и восприимчивости к обучению. В современных условиях стремительно работников, поэтому способность устаревают профессиональные организации постоянно навыки повышать квалификацию своих сотрудников, развивать и обучать их является значительным фактором. При исследовании управления развитием человеческого капитала в организации, профессиональное обучение и развитие сотрудников является ключевым элементом кадровой политики. Профессиональное обучение и развитие характеризуется как приобретение сотрудниками новых компетенций, знаний, умений и навыков, которые они используют или будут использовать в своей профессиональной деятельности. При этом, данные действия оказывают позитивное влияние на изменение уровня квалификации и производительности, удовлетворяя индивидуальную потребность работников и организации в развитии. Следовательно, актуальность темы исследования обусловлена потребностью в совершенствования системы обучения и развития сотрудников, при условиях обеспечения, высоких темпов постоянного роста деятельности увеличение количества организации, современных кадрового разработок, методов и приемов компьютеризации и информатизации деятельности. Можно сказать, что на сегодняшний день в российских организациях существует 41
потребность в эффективном управлении системой обучения и развития человеческим капиталом, которого невозможно добиться без системного анализа текущ ей ситуации, а затем формирования целенаправленной политики управления системой обучения и развития в организации. Соответственно, проблема исследования российских организациях существует заключается в том, что в потребность в эффективном управлении системой обучения и развития человеческого капитала, а именно существующ ем несоответствии такой между системой необходимостью (имеющ имися обеспечения знаниями и грамотного управления навыками сотрудников) в организациях и выполнением такой деятельности специальных организационных служб или руководителей предприятий. Объектом исследования является система обучения и развития человеческого капитала в Приморском отделении ПАО «Сбербанк». П редметом исследования - деятельность руководства по управлению системой обучения и развития человеческого капитала в Приморском отделении ПАО «Сбербанк». Целью исследования является анализ системы обучения и развития человеческого капитала в Приморском отделении ПАО «Сбербанк». В соответствии с приведенной целью были сформулированы следующ ие задачи исследования: изучить структуру профессионального обучения сотрудников организации; - рассмотреть построение индивидуальной карьеры сотрудников в организации; - выявить уровень и отрасль образования сотрудников организации; рассмотреть самообразование сотрудников на рабочем месте в применимо к организации; - изучить осуществление инновационной деятельности рабочему процессу сотрудниками организации. 42
Гипотеза исследования представляет собой предположение о том, что система обучения и развития человеческого капитала в организации является рациональной и имеет высокие показатели по приведенным задачам, что приводит к эффективному стратегическому развитию организации. П еречислю дополнительные гипотезы: 1. Структура профессионального обучения сотрудников является разветвленной и осуществляет несколько видов такого обучения, с высокой частотой проведения. 2. В организации индивидуальной карьеры осуществляется сотрудников с формализованное планирование ориентацией долгосрочные на перспективы. 3. Требуемая образовательная структура сотрудников по уровню и отрасли образования не совпадает с реальной образовательной структурой. 4. Организация осуществляет тренинги и курсы, которые сотрудники могут посещать на добровольной основе. За посещение таких тренингов и курсов введена система поощрений (формальных или неформальных). 5. Система внедрения инноваций сотрудниками по отнош ению к рабочему процессу является сложной, вследствие чего осуществление креативных подходов затруднено. Обоснованием выбора исследуемой организации является тот факт, что ПАО «Сбербанк» крупнейший российских банк, в котором трудится огромное количество сотрудников. В отношении политики управления используется так называемая система «бережливого повышения эффективности работы производства», и мотивации предназначенная служащих для банков. Следовательно, развитию человеческого капитала в данной организации должно уделяться много внимания. Чтобы уточнить, а затем реализовать поставленные задачи и гипотезы, на основе изученной литературы был проведен логический анализ основных понятий. 43
1. Инновация - это внедренное новшество, обеспечивающ ее качественный рост эффективности процессов или продукции, являющееся конечным результатом интеллектуальной деятельности человека, его фантазии, творческого процесса, открытий, изобретений и рационализации. 2. Инновационная деятельность - процесс, направленный на получение результатов научных исследований, и проведение экспериментальных разработок, которые должны быть реализованы как новый или усоверш енствованный востребованный продукт, а также на создание нового или совершенствование сущ ествую щ его процесса, которые будут использованы в будущей производственной деятельности организации. 3. Карьера - последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека. 4. Обучение персонала - совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала, которые оказывают позитивное влияние на изменение уровня квалификации и производительности работников всех иерархических уровней, удовлетворяя индивидуальную потребность в обучении и потребность организации в обученных сотрудниках. 5. Профессиональное определенному виду образование деятельности, - подготовленность профессии, человека к засвидетельствованная документом (аттестатом, дипломом) об окончании соответствующ его учебного заведения. 6. Развитие персонала - система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры. 7. Самообразование — это форма индивидуальной учебной деятельности сотрудника, мотивированная профессиональными потребностями и интересами, и направленная на приобретение необходимых знаний, умений и навыков, их 44
постоянное совершенствование, а также на развитие профессионально значимых качеств его личности. 8. Система управления - систематизированный набор средств сбора сведений о подконтрольном объекте и средств воздействия на его поведение, предназначенный для достижения определённых целей. 9. Управление - функция организмов, систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающая сохранение определенной структуры, поддержание режима деятельности, их реализацию программы, цели деятельности. 10. Человеческий капитал - совокупность знаний, навыков, способностей и мотиваций человека, имею щ их экономическую ценность. Для дальнейш ей разработки инструментария, используя рассмотренные понятия, была проведена частичная операционализация, представленная в Приложении А. Исследование (дескриптивного) будет осуществляться принципиального в рамках (стратегического) описательного плана. Его цель заключается в получении необходимой информации об объекте и предмете исследования (деятельность руководства по управлению обучением и развитием человеческого капитала в Приморском отделении ПАО «Сбербанк») с помощью экспертного опроса. М етодом сбора данных является индивидуальное полуформализованное экспертное интервьюирование с начальниками или заместителями начальников подразделений Приморского отделения ПАО «Сбербанк». Использование метода экспертного интервьюирования обусловлено тем, что эксперты имеют доступ к труднодоступной и уникальной организационно управленческой информации, актуальной на момент проведения исследования, а также способны давать оценку текущим событиям, высказывать идеи и предложения, на основе опыта работы в данной сфере. Проведение экспертного опроса будет включать несколько этапов: 45
- разработка критериев формирования выборки, подбор эксперта (выбор потенциального эксперта); - разработка инструментария для сбора информации (гайда); - организация доступа к эксперту, договоренность о встрече; - проведение сбора экспертной информации; - обработка и анализ экспертной информации; - подготовка отчета и экспертного заключения, рекомендаций по решению заявленной проблемы. По полноте охвата единиц совокупности исследование является выборочным. Генеральной совокупностью будут являться эксперты в сфере управления человеческим капиталом в Приморском отделении ПА О «Сбербанк». Выборочную совокупность будут представлять начальники и заместители начальников в ПА О «Сбербанк» в количестве 7-ми человек. При выборе экспертов будет применяться целенаправленная выборка, в частности метод доступных случаев. Отбор экспертов будет проводиться на основе занимаемой должности, готовности к общ ению (открытости), компетентности, доступности, опыта работы на данной должности свыше полугода. Обоснованием метода экспертного интервьюирования выступает полнота информации, возможность высказывания идей и предложений, формулировка проблем и решений, прогнозирование вариантов развития событий, а также возможно понимание расслабленности правдивости за П реимущ еством данного счет данных, невербальной состояния коммуникации метода выступает возможность закрытых, так и открытых вопросов, что напряженности и респондента. использования поспособствует созданию как между интервьюером и респондентом диалога, в ходе которого будет получена более детальная и понятная информация, которую можно использовать для оценки состояния объекта. Возможности полуформализованного интервью позволят 46
корректировать гайд в ходе беседы, а именно задавать уточняю щ ие вопросы, опускать некоторые моменты, для исключения дублирования информации. Инструментарий будет представлять собой интервью-гайд с 6-ю блоками вопросов, в начале будет находиться представление эксперту и цель интервью, в заверш ении - «паспортичка», уточняющ ая возраст, уровень образования, опыт работы в организации в целом и на текущей должности, в конце будет находиться благодарность за участие в работе. В инструментарий будут входить открытые (12 вопросов) и закрытые вопросы (14 вопросов). В начале каждого блока вопросов расположены вопросы-фильтры (всего 5 вопросов), а также переходы к следую щ ему блоку вопросов в случае отрицательного результата. Всего гайд содержит 26 вопросов и представлен в Приложении Б. М етод обработки полученных данных ручной, а именно - составление стенограммы; группировка по количественным и качественным признакам, в соответствии с задачами ранжирование. Обработанные данные будут сравниваться исследования, проверяться гипотезы, а на основе интерпретации формулироваться выводы и рекомендации. Таким образом, разработанная программа исследования будет отражать особенности социологического изучения деятельности руководства управлению развитием человеческого капитала в Приморском отделении по ПАО «Сбербанк». 2.2 развития Результаты социологического исследования в изучении обучения и человеческого капитала в организации ПАО «Сбербанк» (региональны й уровень) Проанализированные данные, были получены у экспертов в области управления человеческим капиталом в крупной финансовой организации, а именно, у начальников подразделений Приморского отделения № 8635 ПАО 47
«Сбербанк» в количестве семи человек. Должностной состав экспертной группы представлен в Приложении В. Половозрастная структура экспертов представляет следующее соотношение: 30 % - женщ ины, 70 % - мужчины; возрастной охват от 32-х лет до 41 года. Образовательная структура экспертов имеет следующий вид: по уровню образования 100 % имеют высшее; по отрасли - 85 % - экономическое, 1 5 % юридическое (1 эксперт); по специализации - 60 и кредит», оставшиеся 40 % % - «Банковское дело - финансы - другой экономический профиль. О пыт работы экспертов в организации ПАО «Сбербанк» представляет собой размах от 4 до 15 лет; на текущей должности начальников - от 6 месяцев до 7 лет. Таким образом, начальники подразделений Приморского отделения № 8635 ПА О «Сбербанк», составившие экспертную группу проводимого социологического исследования, в большинстве (70 %) являются мужчинами, что мож ет проиллю стрировать сложившуюся гендерную ситуацию ж енщ ин в роли ведущих должностей. Начальниками подразделений выступают люди среднего возраста, преимущ ественно от 32 - х до 41 года, который характеризует данную возрастную группу, как сформировавшуюся в социальном и психологическом плане. Все начальники подразделений обладают высшим образованием, в больш инстве - 85 % - в экономической сфере, преимущественная специализация - 60 % - «Банковское дело - Финансы и кредит». В данной организации опыт работы начальников подразделений колеблется от 4 до 15 лет, что является длительным периодом и подразумевает собой полной погружение в рабочие процессы и функционирование организации. На текущей должности опыт составляет от 6 месяцев до 7 лет, что показывает возможность вертикальной мобильности для сотрудников организации, и не характеризуется застоем «верхов». На основе полученных данных, можно сказать о том, что в Приморском отделении П А О «Сбербанк», существует развитая система профессионального 48
обучения и развития сотрудников, но имеются некоторые недочеты, освященные далее. Первый блок вопросов гайда был посвящен вопросу профессионального обучения и развития сотрудников в соответствующ их подразделениях. На первый вопрос «Сущ ествует ли в Вашем подразделении система профессионального обучения и развития сотрудников?» все эксперты ответили положительно. На втором вопросе «Насколько, по Вашему мнению, развитая такая система применимо к данному подразделению?» мнения экспертов разделились. 43% экспертов считают, что такая система развита отлично, также 43% ответили, что она развита удовлетворительно, и 14 % (1 эксперт) - хорошо. В целом, мнения экспертов разделились на две части - первая часть крайне ей довольна, вторая часть - считает ее приемлемой. Третий вопрос «Какие виды профессионального обучения сотрудников, в большей степени необходимые)?» осуществляются также подразделений ответили, навыковое, есть владений то по поводу разделил что привитие в Вашем мнения осуществляется сотрудникам встречающихся подразделении (выбрать экспертов. Все такой обучения, вид определенных трудовых задач, функциональными обязанностями работников. 57 % начальники знаний, которые как - умений, и являются экспертов отметили, что помимо навыкого в их подразделениях осуществляется и обучение, направленное на развитие лидерских качеств сотрудников - то есть развитие креативности, нестандартных подходов к решению задач. 14 % экспертов отметили, что в их подразделении осуществляется еще и продуктовое обучение, что представляет собой изучение банковских продуктов. В целом, можно отметить, что подход к выбору видов обучения в различных подразделениях осуществляются индивидуально, в зависимости от функциональных обязанностей подразделений. Все подразделения осуществляют навыковое обучение сотрудников, больше половины - развитие лидерских качеств, единицы уделяют внимание продуктовому обучению. Подразделение, связанное с работой с физическими
лицами, проходит обучение по банковским продуктам - отработку операций по линейке, а именно оптимизацию схем и сокращение количества ошибок. Подразделения, связанные с методической работой реализуют только навыковое рассмотрение кейс-задач, которые представляют собой уникальные и нестандартные рисковые ситуации. Подразделения, связанные с кредитованием ю ридических лиц, проходят как навыковое, так и обучение, направленное на развитие лидерских качеств, которое реализуется посредством очных и дистанционных тренингов и наставничеством начальника отдела. Четвертый вопрос профессионального предполагал обучения и снятие развития информации сотрудников в о реализации соответствующ их подразделениях. Подразделение, которое проводит продуктовое обучение, связано с работой с физическими лицами, где главным продуктом является возобновляемая и не возобновляемая кредитная линия со свободным режимом увеличение выдачи кредитов. Основная выборки, то есть продуктовая линейка разнообразна: «Бизнес - инвест», «Бизнес - оборот», «Бизнес - актив», «Бизнес - доверие», «Овер - драфт», кредиты по технологии «Кредитная фабрика» (беззалоговые кредиты или скоринговое кредитование). Такой вид обучения проводится как внутренними менеджерами направлений сотрудниками Территориального банка Приморского или отделения, приглашенными так спикерами и по видеоконференции, то есть с помощью цифровых технических возможностей. Целью такого обучения является улучшение понимания выш еперечисленной продуктовой линейки, оптимизация схем кредитования, сокращение количества ошибок, и другие различные темы, касающиеся смежных операций по продуктам. 30 % экспертов считают, что деятельность в их подразделении является узкоспециализированной, поэтому отбираются только внутренние работники, имеющ ие опыт в данном направлении, и готовые самостоятельно изучать материал —регламенты, инструкции и т.д. Навыковое обучение осуществляется во всех подразделениях и представляет две категории, которые определили эксперты. 60 % экспертов 50
пояснили, что данный вид обучения осуществляется централизованно, исходя из головного руководства, которое занимается его организацией. Формы обучения могут быть как очными, так и дистанционными. Очные подразумевают собой общ ение и передачу опыта каждому сотруднику, представляя визиты сотрудников из головного офиса Территориального банка, которые делятся навыками, определяет актуальные кейсы, представляют презентация с нестандартными ситуациями, возникшими в работе, направленными на предупреждения операционных рисковых событий, которые могут возникнуть в дальнейшем. Дистанционное навыковое обучение предполагает собой видеоконференцсвязь с удаленными сотрудниками, которые демонстрируют правильный план действий, а затем просят теоретической направления разработав повторить информацией, развития, с обучаемых. где сотрудник и дальнейшего наставников. Темы Ежемесячно его происходит имеет изучения, навыковых рассылка возможность заранее обучений в с выбора согласовав и подразделениях, работающ их напрямую с клиентами, направлены на развитие навыков успешных «продаж ников» - заключение зарплатных проектов, открытие расчетных счетов, продажа договоров консультационных услуг, страхование жизни и т.д. Вторая категория экспертов - 40 % считают, что навыковое обучение должно осуществляться на рабочем месте развитие. Такое обучение начальником подразделения. проводится непрерывное производственное в ходе планерок и летучек самим А также коллегами, которые приобрели новый опыт, знания и навыки в процессе трудовой деятельности. Третий вид обучения - развитие лидерских качеств, как упоминалось ранее, практикуется в 57 % подразделений. Но, наряду с этим, только 15 % экспертов отмечают важность такого вида обучения и обязательность посещения. Остальные же начальники подразделений готовы отпускать своих сотрудников на данные мероприятия только если это не помешает рабочему процессу, то есть относятся как к дополнительной или даже развлекательной части рабочего процесса, не воспринимая, как профессиональный рост. Обучение развитию лидерских качеств сотрудников проводит Центр обучения - это обособленное
подразделение Банка, находящееся в г. Владивосток, состоящее из тренеров и коучей, которые разрабатывают различные программы обучения. В 57 % такое обучение реализуется посредством тренингов, 15 % - еще и наставничеством начальника отела, который заинтересован в развитии своих подчиненных. Есть обязательные тренинги, которые выставляются каждому сотруднику индивидуально - на рабочую почту приходит письмо со сроком прохождения. Также есть тренинги, посещение которых, происходит по желанию сотрудников. Нет жесткого контроля и квот, но их прохождение не всегда высоко ценится непосредственным определяю щ ую руководством, премирование. но влияет Проводятся на ежеквартальную тренинги оценку, различной тематики, в зависимости от занимаемой должности, например, «Умение слушать и быть услы ш анным». Для осуществления формируется группа, назначается дата и посредством лекций и семинаров осуществляется обучение, на котором могут быть сотрудники разных подразделений. В ходе обработки данных выяснилось, что существует противоречие между Центром обучения подразделений. ПАО Обучение, «Сбербанк» и направленное на большинством развитие начальников лидерские качеств сотрудников не является приоритетным для непосредственных начальников, а также не является вышестоящ его показателем руководства, результативности посещение сотрудником сотрудника. такого Но для вида обучений является стимулом для премирования. Можно сказать, что присутствует проблема коммуникации подразделений верхов и низов, а также скрытый конфликт между Центром обучения ПАО «Сбербанк» и непосредственными начальниками подразделений, которые не признают ценности в развитии лидерских качеств сотрудников и мероприятий, направленных на это. Помимо университет - вышеперечисленного, эксперты упоминаю т Корпоративный это обучающая площадка, находящаяся в г. Москва, куда на повыш ение квалификации, в соответствии с выделенными квотами на регион, отправляются сотрудники. С помощью разработанных программ обучения и развития, сотрудники приобретают новые знания, происходит обмен опытом, 52
повышается корпоративная культура и приверженность работника к данной организации. Пятый вопрос звучал следующ им образом: «С какой периодичностью проводятся такие виды экспертов пояснили, профессионального что все виды обучения обучения, сотрудников?». 42 % осуществляемые в их подразделениях, проводятся в обязательном порядке 1 раз в месяц. Остальные 58 % отметили, что не реже 1 раза в квартал - 1 раза в три месяца. 15 % отметили, что при желании, обучение, направленное на развитие лидерских качеств, возможно проводить еженедельно, если это не будет мешать рабочему процессу и выполнению функциональных обязанностей. М ожно сказать, что как периодичность 1 раз в месяц, так и 1 раз в квартал является частой. В Приморском отделении ПА О «Сбербанк» проблем с проводимостью обучений нет, и поэтому, имеются возможности для профессионального роста сотрудников, причем в разных направлениях. С ледую щ ий вопрос об удовлетворении профессиональным обучением прош едш их его сотрудников дал следующие данные: больш инство - 42 % отметили, что сотрудники практически всегда удовлетворены качеством проводимых обучений, 29 % - что, сотрудники практически всегда удовлетворены прош едш им обучением, также 29 %, что сотрудники не всегда удовлетворены обучением в Приморском отделении ПАО «Сбербанк». М ожно сделать вывод, что профессиональное обучение в основном носит положительный характер и является ценным для сотрудников и начальников подразделений, но также бываю т и обратные случаи. Вопрос сотрудников? «Получаете ли Вы обратную связь от прош едш их обучение Если «да», то какого рода эта обратная связь?» дал 85 % полож ительных ответов, и только 15 % экспертов ответили, что не получают от сотрудников комментариев и отзывов по поводу прош едш их обучений. Начальники подразделений получают информацию устно, в качестве диалога о проделанной работе на обучении, а также отвечают на возникшие вопросы и помогают применить полученные навыки и знания. Прош едш ее обучение
обсуждается на ежедневных планерках с коллегами, где сотрудник делится полученным опытом. 30 % начальников подразделений, помимо этого, спустя 3 месяца проводят очное собеседование с сотрудниками о применение усвоенного материала. Если же данные руководители не видят результатов, то проверяют полноту проведенных мероприятий и выявляют слабые моменты уже непосредственно в качестве обучений. Таким образом, можно сказать, что обратная связь, по поводу пройденных обучений, приходит к начальникам подразделений в виде устных комментариев, а в случае неудовлетворения руководителей изменениями возможно проведение контрольных мероприятий проверки сотрудников и качества проведенного обучения. Последний вопрос первого блока гайда: «Насколько Вы удовлетворены эффективностью внесенных сотрудником в работу изменений, после проведения профессионального обучения?» разделил экспертов на три группы. 42 % отметили, что удовлетворены, 29 % что, практически всегда удовлетворены и 29 % что, абсолютно удовлетворены эффективностью внесенных сотрудником в работу изменений после прохождения профессионального обучения. Можно сказать, что все виды обучений, проводимых в Приморском отделении ПАО «Сбербанк» являются эффективными, так как все эксперты практически всегда удовлетворены их качеством. Таким образом, структура профессионального обучения сотрудников организации является разветвленной, так как в ней осуществляются три вида повышения квалификации. Навыковое распространенным и направленное развитие лидерские на распространенности осуществляется и осуществляется распространенным является во обучение всех качеств, в 57 % является самым подразделениях. Обучение, занимает место по Самым не второе подразделений. продуктовое обучение (15 % подразделений) и осуществляется только при функциональных обязанностях, связанных с работой с физическими лицами. Частота проводимых обучений выступает с периодичностью 1 раз в месяц- 1 раз в три месяца (квартал), что свидетельствует 54
о возможности профессионального роста сотрудника в организации. Выш еперечисленные обстоятельства подтверждают дополнительную гипотезу 1. Второй блок вопросов был направлен на выяснение информации о системе построения индивидуальной карьеры сотрудников в организации. Первый вопрос звучал следующим образом: «Сущ ествует ли в Вашем подразделении система построения индивидуальной карьеры сотрудников?». 85 % экспертов пояснили, что в их подразделениях существует такая система, 15 %, что не существует. Таким образом, эксперты, пояснившие, что в их подразделениях системы построения профессиональной карьеры нет, переходили к следую щ ему блоку вопросов - 3. Следую щ ий вопрос касался возможностей вертикального продвижения по службе сотрудников в данных подразделениях. Мнения экспертов разделись на 2 категории. 60% экспертов карьерной лестнице отмечали, имеются что возможности и в первую очередь для повышения по все зависит от личной эффективности. При условии, что сотрудник показывает хорошие результаты: с периодичностью выполняет планы более чем на 100 %, проявляет себя как лидер, инициативен, регистрирует инновации, дает наставнические рекомендации коллегам - работает в команде, развивает организаторские способности, не боится брать ответственность за других, мотивирует коллег, а также учиться выстраивать коммуникации со смежными подразделениями для быстрого решения срочных вопросов - это, безусловно, отмечается начальником отдела, далее, конечно, и начальником Управления. Нацеленного на результат карьерного роста сотрудника ставят в резерв на руководящ ую должность, и по итогам предлагается сменить позицию на должность выше (например, кредитный аналитик, менеджер направления, региональный менеджер). Таким образом, по мнению экспертов, если сотрудник действует проактивно, повыш ение не заставляет себя ждать. Наряду с позитивным обстоятельств проблемы. повышения Вертикальная проблематично, так окрасом и только зависящих от сотрудников по службе, 40 % экспертов отмечают и другие смена позиций сотрудников возможна, но это как сформирован стабильный и сильный штат, в котором 55
имею щ иеся сотрудники не желают покидать свои рабочие места. Таким образом, возможности существуют, но крайне жестко ограничены штатным расписанием, подвижки обычно вы ш еописанных происходят при увольнении, декрете, обстоятельствах собственной переводе. эффективности Но при сотрудника перевод возможен, если имеется свободное место, то есть, наполненность штата не 100 %. Следую щ ий вопрос касался возможностей горизонтального продвижения по службе сотрудников. Все эксперты отметили, что возможностей для горизонтальной смены позиции намного больше, чем для вертикальной. Связано это с тем, что в структуре ПАО «Сбербанк» существует очень много смежных подразделений - от инкассации до отдела по работе с проблемными активами. Для работы в иных подразделениях необходимы дополнительные навыки и компетенции, которые нужно развивать самостоятельно, поэтому при желании сотрудника и выполнении вышеописанных условий переход в другое подразделение возможен, на аналогичную должность с похожими требованиями и заработной платой. А также, в связи со сменой места ж ительства возможен перевод на территории. Следую щ ий вопрос «Ведется ли в Вашем подразделении планирование построения индивидуальной карьеры сотрудников? Расскажите, пожалуйста?» позволил получить следующ ую информацию. Карьеру сотрудников контролирует Управление по работе с персоналом. Данное подразделение следит за тем, чтобы начальники отделов формировали индивидуальные планы развития сотрудников, в которых отражается матрица профессионального роста и приводятся компетенции, которые необходимо развить и закрепить на практике. После чего, ежеквартально проходят кадровые сессии, где на заслушивании такие планы обсуждаются и утверждаются. Выставляется отчетный период, где начальники отделов отчитываются о проведенной работе и дальнейш их перспективах. Такие планы составляются для каждого сотрудника подразделения один раз в год. Но существует больш ое количество факторов, влияющих на его продвижение нежелание сотрудника выполнять задания, нехватка рабочего времени для 56
выполнения таких заданий Соответственно, далее, и личностного совершенствования и другие. на заслушивании говорится о невыполнении некоторых задач и формируется последующий план, с учетом текущего уровня достижений. Обычно, такие планы выполняются на 80 %. Наряду с этим, 29 % экспертов ответили, что планирование индивидуальной карьеры сотрудников в их подразделениях не ведется. Исходя из этого, можно сделать вывод, что инструмент, отвечающий за формирование карьеры, является эффективным, но его действия распространяются не на все подразделения, чему свидетельствую т отрицательные мнения части экспертной группы. Данная информация также является проявлением проблем коммуникации и контроля подразделений. Последний вопрос блока, посвященного карьере, звучал следующ им образом: «Как Вы считаете, насколько удовлетворены сотрудники продвижением по карьерной лестнице в Вашем подразделении?». 85 % экспертов отметили, что все сотрудники удовлетворены текущим карьерным ростом отделении ПАО в данных подразделениях, а 15 % что, не удовлетворены. Таким образом, профессиональная управленческие в Приморском карьера сотрудника занимает весомое место задачи руководителей. В организации «Сбербанк» и входит в осуществляется формализованное планирование развития индивидуальной карьеры сотрудников с ориентацией на долгосрочные перспективы. Выш еописанные обстоятельства подтверждают дополнительную гипотезу 2. Третий блок вопросов был направлен на выявление уровня и отрасли образования сотрудников организации. «Как Вы считаете, каким уровнем образования долж ны обладать сотрудники Вашего подразделения? В какой отрасли?» - был первым вопросом. Вся экспертная группа считает, что работники должны обладать только высшим образованием. 70 % начальников подразделений отметили, что отрасль образования важна — экономическая, финансовая, юридическая, математическая. 30 % отметили, что на их взгляд отрасль не важна, потому что в институте не учат 57
практике. Так как сферы узкоспециализированными, некоторых с помощ ью подразделений курсов повышения являются квалификации и самостоятельного изучения внутренней документации банка можно приобрести практические знания и справляться с функциональными обязанностями. А также эксперты отметили, что клиентским менеджерам необходимо обладать навыками коммуникации для поиска и поддержания позитивного фона между банком и клиентов. Так как финансовый анализ им нужен в меньшей степени, на такие долж ности лучш е подходят сотрудники с гуманитарным образованием. Следую щ ий вопрос третьего блока звучал так: «Каким уровнем образования, по-настоящему, обладают сотрудники вашего подразделения? В какой отрасли?». 42 % экспертов пояснили, что все сотрудники подразделения имеют высш ие образование, с отраслями: экономика, финансы, юриспруденция. Но 58 % начальников отметили, что их сотрудники имеют не только требуемые отрасли, но и другие, к примеру, туризм, строительство и большое количество гуманитарных специализаций. Таким образом, в большинстве случаев требуемая образовательная структура сотрудников по уровню и отрасли образования не совпадает с реальной образовательной структурой, так как 70 % начальников подразделений требуют определенную специализацию, а совпадает она только у 42 %. Выш еописанные обстоятельства подтвердили дополнительную гипотезу 3. Четвертый блок вопросов посвящен самообразованию сотрудников на рабочем месте в Приморском отделении ПАО «Сбербанк». Первый вопрос «Сущ ествуют какие - либо тренинги, курсы или другие формы обучения, основанные на добровольном участии сотрудников в них, и реализуемые организацией?» показал, что 85 % начальников подразделений считают, что такие виды обучений имеются. 15 % экспертов отметили, что в их подразделении таких форм обучения не осуществляется. Следовательно, данные эксперты переходили к следующ ему блоку вопросов - 4. Далее предлагалось рассказать о таких формах обучения подробней. С ущ ествую т необязательные дополнительные тренинги, как очной формы, так и 58
дистанционной. В основном они имеют социально-психологическую тематику и н ап р ав л ен ы не только на внутри банковское развитие, но и личностное - возможность применять полученные знания за стенами работы. К примеру, темами таких тренингов могут быть «Мастерская наставничества», «И нтуитивный сервис» и многое другое. Предложения об участии в таком обучении направляются всем сотрудникам, после чего формируется группа, назначается дата и проводится обучение. Если обратной связи не достаточно, тренинг переносится на следующий квартал. Также есть платные курсы английского языка. Третий вопрос звучал следующ им образом: «Посещ ают ли сотрудники Вашего подразделения такие формы обучения? Какие именно? Как часто?». Такие тренинги посещаются очень часто, так как сами по себе интересны и заинтересовывают сотрудников. Например, «Расстановка приоритетов», «Повыш ение «Управление стрессом», навыков общения», «Эффективное управление временем». Всем сотрудникам приходит еженедельная рассылка с предлагаемыми темами. Как правило, посещение сотрудником таких добровольных тренингов происходит в отдельных подразделениях по-разному. 42 % отметили, что такие виды обучений посещаются ] раз в квартал, 29 % - 1 раз в 4-5 месяцев, 15 % - 1 раз в год или же вообще не посещаются. В исключительных случаях сотрудник может посещать тренинги более часто, но не в ущерб производственному процессу. Курсы английского языка также пользуются популярностью. В каждом отделе подразделения хотя бы 1 сотрудник обучается или обучался. На вопрос «Всегда ли удовлетворены такими формами обучения сотрудники?» мнения разделились следующим образом: 42 % - удовлетворены, 29 % - абсолютно удовлетворены, 15 % - практически всегда удовлетворены. Таким образом, можно сказать, что сотрудники, проходившие добровольные формы обучения практически всегда удовлетворены ими. Пятый вопрос «Получаете ли Вы обратную связь от прош едш их такое обучение сотрудников? Если «да», то какого рода эта обратная связь?» позволил 59
выяснить следую щ ую информацию. 57 % экспертов ответили, что получают обратную связь лично. Сотрудники, прош едш ие обучения, всегда делятся информацией и рекомендациями, обучение помогает отвлечься ог обыденности трудового дня и найти что-то новое и интересное в ежедневной работе. 29% экспертов отметили, что не получают обратной связи, так как тренинг добровольный. Вообще обратная связь замеряется централизованно - Центром обучения после запускается каждого опросник проведенного с подробной тренинга. оценкой В обязательном тренинга и порядке возможными рекомендациями. Как правило, средняя оценка таких обучений составляет 9,5. Последний вопрос в блоке «Поощряется ли сотрудник за посещение такого вида обучения? Как именно?» позволил сделать следующ ие выводы. 42 % начальников подразделений неформальные поощ рения - ответили, что такой вид обучение похвала, так и формальные - имеет как дополнительное обучение сотрудника входит в личностный план развития и отражается на квартальной и годовой премии. Также 42 % считают, что дополнительное обучение не долж но поощряться, чего и не делают для собственных сотрудников. Таким организации образом, самообразование сотрудников на рабочем месте в возможно, так как существуют дополнительные добровольные тренинги и курсы. Но существующая система поощрений распространяется на меньш ую часть подразделений - большая часть никак не вознаграждает сотрудников, вследствие чего пропадает мотивация самостоятельного обучения и развития. Но в тех подразделениях, где поощрение осуществляется, присутствует как формальная - похвала, так и неформальная - премирование составляющая. Выш еописанные обстоятельства частично подтверждают дополнительную гипотезу 4. Последний блок вопросов гайда - 5 был направлен на снятие информации об инновационной деятельности и креативных подходах к рабочему процессу в Приморском отделении ПАО «Сбербанк». На первом вопросе «Ведется ли в Вашем подразделении какая - либо инновационная деятельность, предложенная сотрудниками?» мнения экспертов 60
разделились. 71 % начальников подразделений отметили, что такая деятельность ведется. 29 % экспертов указали на то, что такой деятельности не ведется и перешли к следующ ему блоку вопросов паспортички - 6. Второй вопрос «Расскажите, пожалуйста, о характере предлагаемых сотрудниками инноваций? Как часто такие инновации предлагаются?» позволил собрать следую щ ую называемый информацию. Банком идей. уровнях В банке существует Зарегистрированные одобряются на выше. количество зарегистрированных До инновации начальника предложений внутренний сотрудников подразделения по ресурс, инновациям, доводится но не их содержание. Характер предложенных идей проверяется в Центральном аппарате г. Москва, предварительно отбирается на уровне территориального банка. Анонимная система регистрации в Банке идей создана во избежание присвоения чужих идей. Частота регистрации инноваций в Приморском отделении ПАО «Сбербанк» составляет примерно по 8-10 идей в квартал. Креативные подходы предлагаются тогда, трудностями, и когда сотрудники вынуждены сталкиваться с какими-либо направлены на минимизацию трудозатрат. Креативность предлагается, например, в оптимизации технологических схем, путем исключения ненужных действий, не даю щ их результат, сокращения сроков, «не нужного» пакета документов или автоматизация рутинной работы. Применение таких подходов возможно только посредством внедрения инновации. Такие оптимизации предлагаются, при столкновении с проблемой, скажем, ежедневно. Следую щ ий вопрос звучал так: «Возможно ли внедрение предложенной сотрудником инновации в работу? Как это происходит?». Внедрение инноваций представляет собой крайне сложный процесс. Инновация может быть внедрена только после ее согласования с Центральным аппаратом и успеш ного дальнейш его пилотирования проекта. В целом, это должна быть уникальная глобальная отделами. идея, выдержавшая Отмечается, что в конкуренцию основном со всеми внедряются территориальными идеи центрального руководства, что неправильно, так как рядовые сотрудники, работающ ие в бизнес-процессах и вникшие в потребности клиентов, намного лучше понимают, 61
как улучш ить текущее положение дел. Эксперт указал, всего за 3 года было внедрено 2 идеи, зарегистрированные сотрудниками Приморского отделения. Заклю чительный вопрос данного блока «Имеются какие-либо поощрения инновационной деятельности сотрудника? Расскажите, пожалуйста?» позволил сделать следующ ие выводы. За внедрение инноваций существуют довольно солидные поощрения. Нематериальные - отображение в личном кабинете достижения «Инноватор» по уровням, похвала начальника, почетные грамоты, благодарственные письма, возможность получения путевки в санаторий, а также возможен и карьерный рост - на уровне подразделения и Приморского отделения. М атериальные - после утверждения инновации в головном офисе Дальневосточного банка ПА О «Сбербанк» г. Хабаровск - премия, если инновация прош ла в ЦА - то специальная единовременная сверхпремия, а также повыш енное квартальное и годовое премирование. Таким образом, система внедрения инноваций сотрудниками по отнош ению к рабочему процессу является сложной, но хорошо мотивирующей, вследствие чего осуществление креативных подходов затруднено. Выш еописанные обстоятельства подтверждают дополнительную гипотезу 5. Полученные отделении ПАО результаты «Сбербанк» человеческим капиталом квалификации сотрудников, развитии организации. подразделения исследования существует организации, их так развитая что, как система что в Приморском система управления несомненно, профессиональном Созданная одинаково, показали, росте отражается и стратегическом распространяется существует проблема на не на все разобщенности коммуникаций и контроля между подразделениями, вследствие чего сотрудники таких подразделений не ощ ущ ают на себе влияния наработанных эффективных инструментов управления развитием человеческого капитала и не имеют возможностей расти профессионально. Но такое отклонение не распространяется на больш инство подразделений, и составляет меньшинство, примерно по отдельным показателям 15 -30 % от общего числа. 62
Следовательно, основная гипотеза исследования подтвердилась, так как система обучения и развития человеческого капитала в организации является рациональной и в основном имеет высокие показатели по приведенным задачам, что приводит к эффективному стратегическому развитию организации. 2.3 О сновны е выводы и рекомендации по материалам социологического исследования Профессиональное неотъемлемой частью обучение и развитие политики управления сотрудников является человеческим капиталом организации. Эффективность таких мероприятий характеризуется приобретением новых знаний, умений и навыков, которые будут использованы при выполнении ф ункциональных обязанностей работниками, то есть в своей профессиональной деятельности. Применение новых влияние только уровень не на подходов будет оказывать квалификации, но и продуктивное на показатели производительности, тем самым способствуя эффективному стратегическому развитию предприятия. Д иагностика системы обучения и развития человеческого капитала в П риморском отделении ПАО «Сбербанк» выявила, что действительно имеется потребность в ее совершенствовании. М ожно сказать, что на сегодняшний день в организации выстроена грамотная и эффективная система обучения и развития человеческого капитала, переходящая в целенаправленную политику, но имеются и существенные недостатки, затрудняющие или делаю щ ие невозможным профессиональный рост части подразделений и их сотрудников. Следовательно, тормозится и процесс оптимизации трудозатрат производства, что способствует низким показателям производительности в сравнительном подходе за периоды. В П риморском несоответствия между отделении ПАО эффективной «Сбербанк» системой существует управления проблема человеческим капиталом и исполнением такой деятельности специальных организационных служб (контроля) или руководителей предприятий (коммуникации). 63
Проанализированная система обучения и развития человеческого капитала в Приморском отделении ПАО «Сбербанк» выглядит следующ им образом. Опишем основные составляющие. Структура профессионального обучения сотрудников организации. В организации внимание уделяется таким видам обучения как продуктовое, навыковое и обучение, направленное на развитие лидерских качеств. Подход к выбору видов обучения в различных подразделениях осуществляются индивидуально, в зависимости от функциональных обязанностей подразделений. Продуктовое обучение направленно на отработку рабочих схем по операциям, связанных с основными банковскими услугами для физических лиц - то есть основными продуктами. Навыковое обучение происходит в виде демонстрации плана действий по какой-либо кейс-задаче, а затем закрепления необходимых действий сотрудников. Обучение развитию лидерских качеств сотрудников реализуется посредством различных тренингов и наставничеством начальника отдела. Такие тренинги могут быть как обязательными, так и добровольными, очными и дистанционными, индивидуальными и групповыми. Данный вид обучения ценится вышестоящим руководством, и влияет на ежеквартальную оценку, определяю щ ую премирование. Навыковое и продуктовое виды обучения могут проводить как менеджеры вышестоящих территориальных отделов, так и внутренние менеджеры подразделения. Обучение развитию лидерских качеств сотрудников проводит Центр обучения - обособленное подразделение Банка, состоящ ее из профессиональных преподавателей, разрабатываю щ их программы обучения. Но для 85% непосредственных начальников подразделений такой вид обучения не является приоритетным, и не является показателем результативности. Наряду с этим, вышестоящ ее руководство ценит мероприятия, направленные на развитие лидерских качеств сотрудников и готово премировать. На основе этого, можно сказать, что существует проблема коммуникации и контроля верхов и низов, а также латентная напряженная ситуация между Центром обучения ПАО «Сбербанк» и непосредственными начальниками подразделений, которые не признают ценности в развитии лидерских качеств сотрудников и не желают 64
способствовать своим сотрудникам, готовым участвовать в мероприятиях, направленных на это. Все виды обучения проводятся не реже, чем ежеквартально. Сущ ествует еженедельная возможность добровольного обучения на тренингах, если к этому располагает непосредственный начальник. Сотрудники положительно отзываются о качестве проводимых обучений и считают их полезными и интересными, а также обладаю щ ими релаксирующим эффектом. Экспертами отмечается, что изменения, происходящ ие в работе организации, существенно влияют на увеличение эффективности. Это прослеживается во всех аспектах - от увеличения выдачи кредитов до творческого отношения к работе сотрудников, что положительно сказывается на результатах подразделения. Построение индивидуальной карьеры сотрудников в организации. Возможности для построения индивидуальной карьеры имеются только в 85 % подразделениях. В 60 % подразделений возможности для повышения по карьерной лестнице эффективности. имеются, и в первую очередь, зависят от личной Проактивный сотрудник ставится в резерв на руководящ ую должность, далее предлагается сменить позицию на должность выше, тем самым повыш ение легко заслужить. Наряду с этим, в 40% подразделениях карьерный рост является затруднительным. В них сформирован стабильный и сильный штат, вследствие чего свободных рабочих мест для вертикального продвижения попросту нет. Возможности существуют, но крайне жестко ограничены штатным расписанием, повышение происходит только при вынужденных уходах других сотрудников. Возможностей для горизонтальной смены позиции гораздо больше. Ежегодно отдельным подразделением - Управлением по работе с персоналом составляется индивидуальный план развития каждого сотрудника, влияющий на его дальнейш ее продвижение. Но в 29 % подразделений планирование индивидуальной карьеры не ведется, что говорит о том, что существует проблема в исполнении функций контроля над таким направлением деятельности. Наряду с этим, руководство отмечается нежелание сотрудников выполнять сформированные начальниками отделов задания из-за нехватки рабочего времени. 65
Для адаптации и развития сотрудников существует система наставничества более опытных коллег либо начальников, но также является неформализованной и добровольной. У ровень и отрасль образования сотрудников организации. Для работы в организации сфера образования определяется порядком выполняемой деятельности. Для работы кредитным аналитикам и менеджерам направлений требуется высшее экономическое образование в сфере финансов. Для клиентских менеджеров необходимо обладать навыками коммуникации с клиентами, куда подходят и сотрудники с гуманитарным образованием. Отрасль образования важна только 70 % начальников подразделений, 30 % - не важна, так как навыки можно приобрести самостоятельным изучением внутренней документации. Требуемая образовательная структура сотрудников по отрасли образования не совпадает с реальной образовательной структурой, так как 70 % начальников подразделений требуют определенную специализацию, а совпадает она только у 42 %. Самообразование сотрудников на рабочем месте в организации. В организации есть возможность по желанию посещать дополнительное обучение в 85 % подразделениях, в 15 % таких форм обучения не осуществляется. Как правило, посещение добровольных тренингов происходит в отдельных подразделениях по-разному. 42 % отметили, что такие виды обучений посещ аются 1 раз в квартал, 29 % - 1 раз в 4-5 месяцев, 15 % - 1 раз в год или же вообще не посещаются. В исключительных случаях сотрудник может посещать тренинги более часто, но не в ущерб производственному процессу. Приглаш ение на такие виды обучения приходит сотрудникам еженедельно, но из-за большой занятости, работник не имеет возможности посещать их часто. В основном данные формы обучения имеют социально-психологическую тематику и направлены на формирование личной эффективности. Помимо этого имеются и платные курсы английского языка, посещение которых, распространено среди сотрудников. Темы, предлагаемые для тренингов, являются интересными, например, «Управление стрессом», «Расстановка приоритетов», «Эффективное
управление временем» и т.д. Для получения обратной связи Центр обучения в обязательном порядке запускается опросник с подробной оценкой тренинга и возмож ными рекомендациями. Как правило, средняя оценка составляет 9,5. Поощ рение сотрудников также осуществляется по - разному. Сущ ествующ ая система поощрений распространяется на меньшую часть подразделений - большая часть никак не вознаграждает сотрудников, вследствие чего пропадает мотивация самостоятельной самореализации. Но в тех подразделениях, где поощ рение осуществляется, присутствует как формальные, так и неформальные виды. Инновационная деятельность применимо к рабочему процессу сотрудниками организации. В 71 % подразделений осуществляется и практикуется инновационная деятельность, а в 29 % такая деятельности не ведется. В банке существует внутренний ресурс, называемый Банком идей, куда сотрудники могут вносить свои инновационные предложения. До начальника подразделения доводится количество зарегистрированных предложений, но не их содержание, которое является конфиденциальным предлож енных идей для проверяется сохранения в авторских Центральном прав. аппарате Характер г. Москва, предварительно отбирается на уровне территориального банка. Хотя частота регистраций идей является стабильной и высокой, сам процесс ее внедрения является крайне сложным и практически невозможным, что подчеркивается меж дометиями и мимикой экспертов. В целом, это долж на быть уникальная глобальная идея, выдержавшая конкуренцию со всем территориальными отделами. Креативные подходы в решении рабочих вопросов предлагаются тогда, когда сотрудники вынуждены сталкиваться с какими-либо трудностями, которые отмечаются ежедневно. Креативность предлагается, например, в оптимизации технологических схем, путем исключения ненужных действий, не дающ их результат - сокращение сроков или «не нужного» пакета документов. Применение таких подходов возможно только посредством внедрения инновации, что, как указано выше является крайне проблематичным. Внедрение инновации или ее 67
отбор для конкурса в Центральный аппарат г. М осква поощряется как нематериально, так и материально - специальная повышенная премия. М ожно предложить некоторые рекомендации по соверш енствованию системы управления развитием человеческого капитала в Приморском отделении ПАО «Сбербанк»: - оптимизация рабочего времени сотрудника, для выполнения задач индивидуального плана развития карьеры, путем выделения нескольких рабочих часов в месяц, для выполнения поставленных задач; - пересмотр руководством организационной структуры управления, в том числе штатной сотрудников, численности, что будет далее внедрение способствовать дополнительных вертикальному единиц продвижению по карьерной лестнице, и разгрузке сотрудников от большого объема работы; - выделение дополнительных часов, как минимум один раз в месяц для посещения сотрудниками добровольного дополнительного обучения; - проведения мероприятий с начальниками подразделений, где будет изложена взаимосвязь обучений развитию лидерских качеств сотрудников и производительностью, вследствие чего будет осознана ценность данного рода обучений и для сотрудников станет возможным их посещение чаще; - распространить действие системы поощрений за дополнительные обучения на добровольной основе на все подразделения, так как там, где они не действуют, у сотрудников отсутствует материальная мотивация к профессиональному развитию; - провести диагностику и сравнить требуемую и реальную образовательные структуры, далее минимизировать несоответствия путем выбора соискателей на вакантные должности в соответствии с полученными данными, а также, где это требуется обучить сотрудников необходимым навыкам с помощ ью курсов повыш ения квалификации; - распространить возможность внедрения и внесения инноваций на все подразделения; 68
- ориентироваться не на количество зарегистрированного числа инноваций, а на качество, а именно детальную проработку предложенной идеи, ее методологии совместно с наставником. В целом, система управления развитием человеческого капитала в организации характеризуется как развитая, с ориентацией на соверш енствование персонала, но, как правило, не все начальники подразделений осознают ценность и взаимосвязь человеческого личностного развития и производительности рабочих процессов, преследуя только экономическую выгоду. 69
Заключение Социологический анализ концепции управления человеческим капиталом как фактором стратегического сущ ествую щ ую человеческого зависимость капитала диссертационное и развития между организации эффективным производительностью исследование позволил рассмотреть развитием имеющегося организации. П р овед енн ое свидетельствует, что высокоразвитые качественные свойства сотрудников, которые в условиях грамотной стратегии развития трансформируются детерминирую щ ее воздействие в на творческий процессы потенциал, общ ественного оказывают производства. Специфика человеческого капитала в организации, с точки зрения социологии, определяет его использование не только как экономического ресурса, приносящ его прибыль, но и как социальной общественной ценности. В свою очередь, специфика человеческого капитала организации определяется конкурентоспособностью на рынке, и именно поэтому главной целью любой организации является формирование квалифицированного и грамотного человеческого капитала, а также его развития и поддержания. Проведенный анализ концепции человеческого капитала как главного фактора стратегического развития организации позволил сделать ряд некоторых выводов. Изначально учение о человеческом капитале развивалось непосредственно в пределах экономической науки. Со временем, теория стала выходить за ее рамки и стала рассматриваться в технических науках, социологии, философии и даже педагогике, отраж аю щ их определенные точки зрения. Управление человеческим капиталом является организационным процессом, охватывающ им все сферы деятельности организации. Ф ормирование грамотного человеческого капитала обуславливает возрастание качественных свойств интеллекта через ряд организационных мероприятий, что в дальнейшем станет преимущ еством организации и будет реализовано в интеллектуальных трудах сотрудников - новые идеи, концепции, подходы к рабочему процессу. Ведь 70
именно инновационная деятельность способна приумножить плоды и выдержать внеш ню ю конкуренцию. О пыт изучения концепции человеческого капитала на сегодняшний день обширен, но максимизации в большинстве собственных представляет средств чисто организации. экономический подход Социологический опыт изучения касается, как правило, человеческого капитала отдельных регионов, нежели организаций. В совокупности, можно сказать, социологические исследования делают упор на творчество и что именно креативность, которые воплотятся в инновационной деятельности и управлении, ставя ценность человеческого интеллекта на первый план. Развитие человеческого капитала является приоритетным для мировых организаций, мероприятий обладающ их по необходимым эффективному потенциалом использованию для собственного организации человеческого капитала, используя эффективную стратегию управления развитием. Сегодня развитые организации применяют новейшие 1Т-технологии, помогающие создавать свободный поток информации между подразделениями. Теоретическая часть диссертационного исследования свидетельствуют о том, что ценность человеческого капитала осознана и незаменима для грамотных руководителей, стоящих за спинами крупных организаций. В свою очередь, подход к работнику, как к «рабочей силе» имеет место быть, но все же на смену приходит новая концепция управления, которая выставляет разум человека, как главный, п р и о р и тетн ы й фактор стратегического развития организации. Проведенное развитием социологическое человеческого капитала исследование в организации проблемы ПАО управления «Сбербанк» дало основание для некоторых выводов и оценки данной системы. Структура профессионального обучения в организации осуществляется в трех направлениях - продуктовое, навыковое и обучение, ориентированное на развитие лидерских качеств. Все виды обучения имеют положительный эффект как для сотрудников, так и для эффективности работы подразделения в целом. 71
Сущ ествует специальное обособленное подразделение - Центр обучения, заним аю щ ийся разработкой образовательных программ. Для построения индивидуальной карьеры сотрудников формируется специальный план развития, с целями, которые необходимо достигнуть за год. Но наряду с этим отмечается нежелание сотрудников выполнять поставленные задания из-за нехватки рабочего времени. Вертикальное продвижение по службе является проблематичным. Достигнуть руководящ их должностей крайне сложно, так как сформирован стабильный штат. Образование сотрудников должно соответствовать занимаемой должности. Ф инансовый анализ - экономическое, работа с клиентами - гуманитарное. В организации существует возможность посещения добровольного дополнительного обучения, направленного на личностное развитие. Сотрудники заинтересованы посещ ением таких тренингов, но из-за большого объема работы могут посещ ать их только один раз в 3-4 месяца. Непосредственное руководство не склонно к тому, чтобы отпускать туда своих сотрудников, так как это мешает производственному процессу. В организации существует внутренний ресурс - Банк идей, в котором сотрудникам рекомендуется регистрировать инновации. Для внедрения предложенная инновация проходит большую стадию проверок вышестоящего руководства. Крайне редко инновация может быть внедрена. Предложения креативных подходов наблюдается ежедневно, из-за постоянно возникающих проблем. Но применение креативного подхода на практике мож ет быть только через процедуру внедрения инновации, что, как отмечалось, очень проблематично. Следовательно, многие проблема, с которыми сталкиваются сотрудники, остаются нерешенными и накапливаются. В целом, отмечаются следующие составляющие системы управления развитием человеческого капитала в организации: 1. Структура профессионального обучения сотрудников является разветвленной и осуществляет несколько видов такого обучения, с высокой частотой проведения.
2. В организации индивидуальной осуществляется карьеры сотрудников с формализованное планирование ориентацией долгосрочные на перспективы. 3. Требуемая образовательная структура сотрудников по уровню и отрасли образования не совпадает с реальной образовательной структурой. 4. Организация осуществляет тренинги и курсы, которые сотрудники могут посещать на добровольной основе. За посещение таких тренингов и курсов введена система поощ рений (формальных или неформальных) не распространяю щ аяся на все подразделения. 5. Система внедрения инноваций сотрудниками по отнош ению к рабочему процессу является сложной, вследствие чего осуществление креативных подходов затруднено. Сформированная стратегия системы обучения и развития человеческого капитала в организации является рациональной и имеет высокие показатели по приведенным задачам, что приводит к эффективному стратегическому развитию организации. Наряду с этим, ярко выражена проблема разобщенности коммуникаций и контроля между подразделениями, вследствие чего не вполне ощ ущ аются наработанные инструменты развития, что затрагивает и влияет на стратегическом развитии всего отделения. Современные прогрессирующие организации, к которым относится ПАО «Сбербанк» уделяют внимание области управления человеческим капиталом, используя мировой опыт и стараясь его адаптировать, что позволяет аккумулировать знания, умения и навыки сотрудников, тем самым формируя эффективный человеческий капитала и выстраивая эффективную стратегию управления им. 73
Список литературы 1. Акопян, А. С. Индустрия здоровья: экономика и управление / А. С. Акопян, Ю. В. Ш иленко, Т. В. Юрьева. - М.: Дрофа, 2013. - 462 с. 2. Акулова, Е. Будь мобилен, или урок планирования деловой карьеры // Деловая неделя. - 2009. - № 1. - С. 1 2 - 3 7 . 3. Аникин, А. В. Ю ность науки: Ж изнь и идеи мыслителей-экономистов до М аркса / А. В. Аникин. - М.: Букинист, 2015. - 384 с. 4. Аширова, Г. Т. Современные проблемы оценки человеческого капитала // Вопросы статистики. - 2013. - № 3. - С. 26 - 31. 5. Балацкий, Е. Д. Расчет эффективности инвестиций в образование с учетом их кредитного характера // Общество и экономика. - 2011. - № 2. - С. 132149. 6. Белозерова, С. Труд, работоспособность, здоровье // Человек и труд. - 2 0 1 0 . - № 4 . - С . 48 - 54. 7. Бендиков, М. А., Фролов И. Э. И нновационный потенциал и модернизация экономики: отечественный и зарубежный опыт // М енеджмент в России и за рубежом. - 2016. - № 1. - С. 1 7 - 3 7 . 8. Бендиков, М. А., Хрусталев Е. Ю. М еханизмы государственного регулирования инновационной сферы экономики России // М енедж мент в России и за рубежом. - 2011. - № 6. - С. 108 - 120. 9. Блауг, М. М етодология экономической науки / Пер. с англ. / М. Блауг. М.: Вопросы экономики, 2004. - 416 с. 10. Бобылев, С. В. Развитие человеческого потенциала в России // Вестник М ГУ / Сер.6. Экономика. - 2012. - № 1. - С. 41 - 52. 11. Бузгалин, А. М., Колганов, А. Н. Человек, рынок и капитал в экономике 21 века // Вопросы экономики. - 2014. - № 3. - С. 125 - 142. 12. Бондаренко, Г. И. Человеческий капитал: взаимодействие социальных институтов власти и бизнеса в условиях трансформирующ егося российского 74
общества: автореф. дис. ... доктор социол. наук / Г. И. Бондаренко - Уфа: 2006. С. 2 - 14. 13. Быченко, Ю. Г. Важнейш ий показатель человеческого капитала // Человеческие ресурсы. - 2007. - № 1. - С. 19 - 20. 14. Быченко, Ю. Г. Проблемы формирования человеческого капитала в России (социально-экономический аспект) / Ю. Г. Быченко. - М.: ГУ Н Ц Колледж, 2 0 1 1 . - 2 1 3 с. 15. Быченко, Ю. Г. Ф ормирование человеческого капитала: социальноэкономический аспект / Ю. Г. Быченко. — Саратов: Изд-во Саратовский университет, 2010. - 236 с. 16. Валентей, С. Ф ормирование национальной инновационной системы в России: проблемы и условия // Человек и труд. - 2012. - № 2. - С. 52 - 57. 17. Валентей, С., Нестеров Л. А. Человеческий потенциал: новые измерители и новые ориентиры // Вопросы экономики. - 2005. - № 2. - С. 90 - 102. 18. Васильчук, Ю. А. Фактор интеллекта в социальном развитии человека // О бщ ественные науки и современность. - 2015. - № 1. - С. 69 - 78. 19. Вильховченко, Э. Д. Человек в «инновационной экономике» XX века / Э. Д. Вильховченко. - М.: Наука, 1994. - 152 с. 20. Вифлеемский, А. М. Роль образовательного комплекса в постиндустриальном обществе // Вопросы экономки. - 2012. - № 8. - С. 115 - 121. 21. Владыкина Л. Б. Человеческий капитал как один из основных факторов развития предприятия. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: 1п1р://[оигпа1.к1гШеи.ги/111е5/1 /2012 5 11.рс!С - (Дата обращения 20.06.2017). 22. Воронина, Л. А., Ратнер С. В. Инновационный путь развития э к о н о м и к и России // Ф инансы и кредит. - 2006. - № 12. - С. 40 - 46. 23. Гильманов, С. Ю. Воспроизводство конкурентоспособной рабочей силы: социальные потребности и экономические условия / С. Ю. Гильманов, В. К. Саматов. - Казань: Изд-во ЮГУ, 1995. - 179 с. 24. Гохберг, Л. Национальная инновационная система России в условиях «новой экономики» // Вопросы экономики. - 2013. - № 3. - С. 30 - 36. 75
25. Дауренбеков, А. О концепции человеческого развития на современном этапе // Вопросы статистики. - 201 1. - № 2. - С. 26 - 28. 26. Д жой-М еттьюз, Д. Развитие человеческих ресурсов / Д. Джой-М еттьюз, Д. Меггисон, М. —М.: Эксмо, 2016 - 432 с. 27. Добрынин, А. И. Человеческий капитал в транзитивной экономике: ф ормирование, оценка, эффективность использования / А. И. Добрынин, С. А. Дятлов, Е. Д. Цыренова. - СПб.: Наука, 2009. - 311 с. 28. Дятлов, С. А. Основы теории человеческого капитала / С. А. Дятлов. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1996. - 218 с. 29. Дятлов, С. А. Теория человеческого капитала / С. А. Дятлов. - СПб.: Издво СП бУЭ Ф , 1996,- 192 с. 30. Евсеев, В. О. Человеческие ресурсы: оценка факторов конкурентоспособности: учебное пособие / В. О. Евсеев. - М.: Гардарики, 2016. 270 с. 31. Заславская, Т. А. Человечески потенциал в современном трансформационном процессе // Общественные науки и современность. - 2005. № 4 . - С. 1 3 - 2 6 . 32. Иванов, В. Ф. Оценка человеческого капитала по аналогии с физическим капиталом // Управление человеческими ресурсами организации: теория и практика: Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции. - 2012. - № 1. - С. 86 - 87. 33. Иванов, И. Ю. Человеческий капитал и глобализация // М Э и МО. - 2011. - № 9. - С. 1 9 - 3 1 . 34. Ильинский, И. В. Инвестиции в будущее: образование в инновационном воспроизводстве / И. В. Ильинский. - СПб.: Изд. СПбУЭФ, 2016. - 163 с. 35. Инвестиции: оценка, моделирование, инвестиционная конкурентоспособность / Р. X. Хаев и др. - Казань: Изд-во «Таглимат» Института экономики, управления и права, 2012. - 160 с. 36. Исаенко, А. Н. Человеческий капитал определяющ ий фактор экономического роста // Человек и труд. - 2010. - № 3. - С. 85 - 90. 76
37. Капелюшников, Р. И. Человеческий капитал России: Эволюция и структурные особенности // Вестник общественного мнения. - 2005. - № 4. - С. 49 -67. 38. Капелюшников, Р. И. Экономический подход Гэри Беккера к человеческому поведению // США: экономика, политика, идеология. - 1993. - № 11. - С. 1 7 - 3 1 . 39. Кельчевская, промыш ленного Н. Р. предприятия Управление / Н. Р. интеллектуальным Кельчевская, И. М. капиталом Черненко. - Екатеринбург: Издательство Уральского университета, 2014. - 196 с. 40. Кендрик, Дж. Совокупный капитал С Ш А и его формирование / Дж. Кендрик. - М.: Прогресс, 1978. - 349 с. 41. Кириллова, Н. А. Здоровье и долголетие граждан — стратегический капитал страны // Человек и труд. - 2007. - № 3. - С. 1 7 - 2 1 . 42. Клейнер, Г. Становление общества знаний в России // Общ ественные науки и современность. - 2011. - № 3. - С. 56 - 69. 43. Колпакова, О. Н. Управление человеческим и эмоциональным капиталом // Инновации. - 2010. - № 3. - С. 18 - 30. 44. Костман, Дж., Шиеманн В. А. Человеческий капитал срытый двигатель качества // Стандарты и качество. - 2014. - № 1. - С. 86 - 89. 45. Корицкий, А. В. Введение в теорию человеческого капитала: учебное пособие / А. В. Корицкий. - Новосибирск: СибУПК, 2011. - 112 с. 46. Корнейчук, Б. В. Человеческий капитал во временном измерении / Б. В. Корнейчук. - СПб.: Изд-во СПбГПУ, 2006. - 95 с. 47. Коротков, А. В., Ониш ко Е. В., Редченко, А. И. Индикативный анализ в исследовании человеческого капитала // Вестник М ГИ М О Университета. - 2010. - № 1 , - С. 26 - 37. 48. Критский, М. М. Человеческий капитал / М. М. Критский. - М.: ЛГУ, 1991. - 117 с. 49. Критский, М. М. Человеческий капитал в системе экономических отнош ений / М. М. Критский. - М.: ЛГУ, 1995. - 263 с. 77
50. Кузнецов, Г. А. Забота о здоровье работающ их // Охрана труда и социальное страхование. - 2006. - № 1. - С. 17 - 24. 51. Кураков, Л. П. Экономическая теория: учеб. пособие / Л. П. Кураков, М. П. Владимирова, В. Л. Кураков; под ред. Л. П. Куракова 2 издание. - Чебоксары: Изд-во Чуваш ского университета, 2007. - 696 с. 52. Кураков, Л. П. Экономика: инновационные подходы: учеб. пособие / Л. П. Кураков, А. Г. Краснов, А. В. Назаров. - М.: Гелиос, 2014. - 600 с. 53. Курганский, С. А. Структура человеческого капитала и его оценка на макроуровне // Известия Иркутской государственной экономической академии. 2 0 1 1 , - № 6 . -С. 1 5- 2 2. 54. Курганский, С. А. Человеческий капитал: методологический анализ формирования и оценки: автореферат дис. ... д-ра экон. наук / С. А. Курганский. СПб.: СПбУЭФ , 1 9 9 9 . - 2 5 с. 55. Курганский, С. А. Человеческий капитал: сущность, структура, оценка / С. А. Курганский. - М.: Изд-во ИГЭА, 2003. - 230 с. 56. Ланкина, В. Е. М енедж мент организации / В. Е. Ланкина. - Таганрог: ТРТУ, 2 0 1 5 . - 3 0 4 с. 57. Магура, М. И. Обучение персонала как конкурентное преимущ ество / М. И. М агура, М. Б. Курбатов. - М.: Букинист, 2014. - 216 с. 58. Мальгин, В. А. Человеческий капитал как определяющ ий фактор развития инновационной экономики // Вестник экономики, права, социологии. 2 0 1 4 . - № 1 , - С. 25 - 30. 59. Мартин, Р. Организационные и управленческие особенности системы обучения персонала в гостиницах г. Москвы: автореф. дис. ... канд. социол. наук (22.00.08) / М артин Р.; М ГУ им. М. В. Ломоносова - М, 2004. - 10 с. 60. М арцинкевич, В. И., Экономика человека / В. И. М арцинкевич, И. В. Соболева. - М.: Аспект-Пресс, 1995. - 320 с. 61. Мещеряков, С. М. Расходы на работника увеличат национальное богатство. Инновационный путь развития человеческого капитала холдинговых компаний // Кадровый менеджмент. - 2014. - № 1. - С. 5 - 12. 78
62. М ещ еряков, С. М., Афонина, А. Ю. Управление человеческим капиталом в холдингах // Кадровый менеджмент. - 2012. - № 6. - С. 30 - 37. 63. Миндели, Л. Э., Пипия, Л. К. Концептуальные аспекты формирования экономики знаний // Проблемы прогнозирования. - 2007. - № 3. - С. 115 - 136. 64. Мир и Россия. Глава XVI. Обобщ аю щ ие показатели уровня развития общества. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: Ьпр://ууп1\есопот1си5.ш/тс1ех.рЬр. - (Дата обращения 20.06.2017). 65. Михайлова, Е. А., Гаврилина Н. И. Обучение персонала как один из методов повышения эффективности деятельности сотрудников аптечных организаций // Фармация и фармакология. - 2 0 1 5 . - № 1. - С. 70 - 72. 66. Мясоедова, Т. Г. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия // Теория менеджмета. - 2005. - № 3. - С. 29 - 37. 67. Нестеров, Л. П., Аш ирова Г. Т. Национальное богатство и человеческий капитал // Вопросы экономики. - 2013. - № 2. - С. 103 - 111. 68. Нестерова, Д. А., Сабирьянова, К. Н. Инвестиции в человеческий капитал в переходный период в России // Вопросы экономики. - 2008. - № 99. - С. 22 - 3 4. 69. Никитин, А. А. Современные концепции развития человеческого капитала: опыт, проблемы // Вестник МГЛУ, 2011. - № 6. - С. 109 - 128. 70. Образование и общество: готова ли России инвестировать в свое будущее? (доклад Общественной палаты РФ). - М: ГУ-ВШ Э, 2007. - С. 27 - 56. 71. Петти, У. Экономические и статистические работы / У. Петти. - М.: Соцэкгиз, 1940. - 324 с. 72. Посталюк, М.П., Интеллектуализация человеческого капитала в инновационной экономике / М. П. Посталюк, Б. В. Салихов. - Казань: Каз.гос. унив. им. В.И. Ульянова-Ленина, 2015. - 162 с. 73. Прохоров Б. М., Ш маков, Д. М. Оценка стоимости статистической жизни и экономический ущерб от потерь здоровья // Проблемы прогнозирования. - 2 0 1 2 . - № 3 , - С . 125 - 135. 79
74. Путин, В. В. Официальные сетевые ресурсы Президента России. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: Ьпр:/ \ \ \ \ \ \ .к г е т 11п.ги. - (Дата обращения 25.03.2018). 75. Российская государственная библиотека. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: 1шр://\у\у\у.г51.ги. - (Дата обращения 08.12.2017). 76. Рязанцев, Е. А. Предприятия России: корпоративное управление и рыночные сделки / Е. А. Рязанцев. - М.: Высшая школа экономики, 2010. - С. 258 с. 77. Саградов, А. М. Россия и индекс человеческого развития // Население и общество. - 2013. - № 43. - С. 24 - 35. 78. Семенова, А. П. Проблемы инновационной системы России // Вопросы экономики. - 2015. - № 11. - С. 145 - 150. 79. Стюарт, Т. Интеллектуальный капитал. Новый источник богатства организаций. В кн.: Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология /под ред. В.Л. Иноземцева. - М.: Асабегша, 1999. - 360 с. 80. Сумарокова, Е. Б. Человеческий капитал России: тенденции макроуровня // Экономика образования. - 2014. - № 4 (29). - С. 55 - 69. 81. Тамошина, Е. Ю. Повыш ение конкурентных преимуществ промы ш ленного предприятия на основе улучшения использования человеческого потенциала / Е. Тамошина. - Воронеж: Воронежская государственная технологическая академия, 2016. - 137 с. 82. Татарников, А. А. Управление кадрами в корпорациях СШ А, Японии, Германии / А. А. Татарников. - М.: ИНЭ, 2015. - С. 58 - 65. 83. Уайтли, Ф. Мотивация / Ф.Уайтли. - М.: «Вильяме», 2005. - 240 с. 84. Устинова, К. А. Управление человеческим капиталом как фактором инновационного развития региона: автореф. дис. ... канд. экон. наук / К. А. Устинова. - СПб.: 2014. - С. 4 - 1 6 . 85. Фабрикант, С. Объемы промышленного производства с 1899 по 1937 гг./ пер.; Дж. Ш ишкин. - М.: ИНЭ, 1941. - 278 с. 80
86. Ф атхутдинов, Р. А. Конкурентоспособность: Россия и мир / Р. А. Фатхутдинов. - М.: Экономика. - 2011. - 606 с. 87. Федоров, Н. Ю. Оценка уровня развития человеческого капитала субъектов РФ и его реализации в региональных экономиках / Россия: тенденции и перспективы развития / Н. Ю. Федоров. - М.: ИНИОН, 2010. - № 5, часть 2. - С. 2 3 0 -2 5 8 . 88. Ф ишер, С. Экономическая теория / С. Фишер, Р. Дорнбуш, Р. Ш малензи Р. - М.: Ю нити, 2002. - 423 с. 89. Цапенко, И. А. М еждународная миграция специалистов и студентов // Вопросы экономики. - 2005. - № 7. - С. 66 - 82. 90. Чеботарев, Н. Ф. Инновационная деятельность как главный источник повышения благосостояния и развития человеческого капитала // Аудит и финансовый анализ. - 2007. - № 2. - С. - 332 - 347. 91. Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование: монография / под ред. В.Т. Смирнова. - Орел: Орел ГТУ, 2014. - 513 с. 92. Чернейко, Д. Ю. Прогноз воспроизводства человеческого капитала необходимый элемент экономической стратегии // Человек и труд. - 2011. - № 3. С. 26 - 32. 93. Ш арок, Л. Пути эффективного использования человеческого капитала // Управление персоналом. - 2007. - № 21 (175). - С. 53 - 56. 94. Ш екшня, С. В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие / С. В. Шекшня. - М.: Интел-Синтез, 2013. - 368 с. 95. Щ етинин, В. М. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки / / М Э и М О . -2 0 1 2 . - № 2 . - С. 45 - 51. 96. Электронный научно-практический журнал «Гуманитарные научные исследования». [Электронный ресурс]. — Режим доступа: ЬИрГ/Ьптап.зпаика.ш/ЗО 13/09/3857. - (Дата обращения 16.02.2018) 97. Эренберг, Р. Дж. Современная экономика труда. Теория государственная политика / Дж. Р. Эренберг, Р. - М.: МГУ, 1996. - 800 с. и
98. Ю дин, Б. Г. Технонаука, человек, общество: актуальность гуманитарной экспертизы // Век глобализации, 2008. - № 2. - С. 151. 99. Агога, 8. НеаЬЬ, Нишап РгобисРуЬу, апб Ьоп§-Тегш Есопопмс Сго\\тЬ // ТЬе ,1оигпа1 оГ Есопогшс ШзШгу. - 2001. - № 61. - Р. 21 - 48. 100. Аз1епои, Э. Нишап СарЬа1 апб Есопопис О го\у1Ь. Типе 8епез ЕуЮепсе Гго т Сгеесе // ,1оита1 оГРоПсу М обе1т§. - 2001. - № 23. - Р. 481 - 489. 101. Вескег, С. 8. Нишап С аркак А ТЬеогебса! апс! Е ш р т с а 1 Апа1уз1з \ уЬЬ 8рес1а1 ЯеГегепсе 1о ЕбисаЬоп / О. 8. Вескег. - СЫса§о апб Еопбоп: ТЬе ЫшуегзЬу оГСЫса§о Ргезз, 1993. - 253 р. 102. Оешзоп, Е. АссоипЬп§ Гог ЫпЬеб 8Ш ез Есопогшс ОгошГЬ, 1929-69 / Е. Оешзоп. - СЫса§о апб Бопбоп: ТЬе Ышуегзку оГ СЫса§о Ргезз, 1974. - 312 р. 103. Оагуеу, В. Веуопб Кпо\у1еб§е Мапа§ешепЕ 01а1о§ие, сгеаруку апс! бзе софогаГе сигпси1иш / В. Оагуеу, В. \\Ы Н атзоп. - Наг1о\у: РгепРсе-На11, 2002 - 213 Р104. Оиезр О. Е т р Ь у т е т ге1аРопз, НЯМ апб Виз1пезз РегГогтапсе: Ап апа1уз18 оГ бзе 1998 \УОгкр1асе етр1оуее ге1аРопз зигуеу / О. ОиезР - Ьопбоп: 1пзРШ1е оГРегзоппе1 апб Оеуе1ортепр 2000. - 312 р. 105. КаЫ РлбаЫ з, Р. Меазигез оГ Нишап СарЬа1 апб К опЬпеапРез т Есопогшс О го\у1Ь // .1оита1 оГ Есопогшс О госуГЬ. -2001. - № 6. - Р. 606 - 626. Ю б.КепсЫс, О. ТЬе Есопогшс оГ Яезоигсез апб бзе Яезоигсез оГ Есопоппсз / О. Кепбпс. - ОхГогб: ОхГогс! ЕЬиуегзку Ргезз, 1974. - 311 р. 107. КигпеСз, 8. ЫаРопа1 1псоте апб Сар1га1 Р о гтаР о п / 8. КигпеЩ. - СЫса§о апб Бопбоп: ТЬе Ышуегзку оГСЫса§о Ргезз, 1937. - 152 р. 108. Баезег, Е. Б. \\Ъ у Ооез 8сЬоо1т§ Оепега1е Есопогшс О госусЬ? // Есопогшсз БеРегз. - 1994. - № 44. - Р. 25 - 28. 109. Бее, О. XV. Нишап Сарка1 апб Есопопис ОгозуГЬ. ТезГз Вазеб оп бзе 1пГегпаРопа1 Еуа1иаРоп оГЕбисаРопа1 А с Ы е у е ш е т // Есопогшсз БеЬегз. - 1995. - № 47. - Р. 772 - 789. 110. Бш, Т. С. ЕбисаРоп, ТесЬшса1 Рго§гезз, апб Есопопис Ого\у1й: ТЬе Сазе оГ Т а 1\уап // Есопописз оГ ЕбисаЬоп Яеу1е\у. - 2003. - № 22. - Р. 27 - 50. 82
111. Ьисаз, Я. МеЙюёз апс! Р гоЫ етз т В и зт е з з Сус1е ТЬеогу // ,1оигпа1 о!' Мопеу, Сгес1Ь апс! В а п к т § . - 1980. - № 12. - Р. 696 - 715. 112. Мауег, О. ТЬе Ьоп§-Тепп 1трас1 оР НеакЬ оп ЕсопопЕс Ого\у 1Н т ЬаОп А т е п с а / / ШогШ Оеуе1ортеп1. - 2001. - № 29. - Р. 1025 - 1033. 113. 8 сЬик 2 , Т. 1пуез1:теп1: т Н и т а п Сар1т;а1 // Есопотпс ОгоуДЬ ап Атег1сап РгоЫ ет. Еп§1ешоос1 СНРРз. - 1984. - № 1. - Р. 38 - 56. 114. 8о1осу, К . С го у Д Ь ТЬеогу / К . 8о1о\у. - ОхРогск ОхРогО Ы туегзЬ у Ргезз, 1 9 6 9 ,- 185 р. 115. \Уо1РР, Е. N. Н и т а п СарЬа1 1пуез1;теп1; апс! Есопогшс ОгоудЬ: Ехр1опп§ 1Ье Сгозз-СоиШгу ЕчЮепсе // 81гисШга1 СЬап§е апс! Есопот1с Эупагшсз. - 2000. - № 1 1 . - Р . 219 - 225. 83
Приложение А О перационализация основных понятий Профессиональное обучение сотрудников 1. Виды профессионального обучения, осуществляемые в организации № вопроса в гайде: 3.4 A. Продуктовое Б. Навыковое B. Развитие лидерских качеств 2.Частота проведения профессионального обучения № вопроса в гайде: 5 A. Более 1 раза в неделю Б. Более 1 раза в месяц B. Более 1 раза в 3 месяца Г. Более 1 раза в 6 месяцев Д. Менее 1 раза в год 3. Удовлетворенность сотрудника, прошедшего обучение № вопроса в гайде: А) Абсолютно всегда В) Не всегда 6,7 Б) Практически всегда Г) Никогда 4. Удовлетворенность руководства № вопроса в гайде: 8 А) Абсолютно удовлетворен В) Удовлетворен Б) Практически всегда удовлетворен Г) Не удовлетворен Система построения индивидуальной карьеры сотрудников 1.Вертикальное продвижение по службе № вопроса в гайде: 10 2. Горизонтальное продвижение по службе № вопроса в гайде: 11 3. Планирование карьеры № вопроса в гайде: 12 4.Удовлетворенность сотрудников продвижением по карьерной № вопроса в гайде: 13 лестнице A) Абсолютно удовлетворен Б) Практически всегда удовлетворен Б) Удовлетворен B) Не удовлетворен Уровень и отрасль образования сотрудников 1. Требуемая образовательная структура сотрудников № вопроса в гайде: 14 2. Реальная образовательная структура сотрудников № вопроса в гайде: 15 Самообразование сотрудников на рабочем месте 1. Добровольные тренинги и курсы, предоставляемые организацией № вопроса в гайде: 16,17 2.Посещение сотрудниками добровольных тренингов и курсов, № вопроса в гайде: 18 предоставляемых организацией 3. Удовлетворенность сотрудников, добровольными тренингами и № вопроса в гайде: курсами, предоставляемыми организацией 19.20 A) Абсолютно удовлетворены Б) Практически всегда удовлетворены Б) Удовлетворены B) Не удовлетворены 4. Поощрение посещения добровольных тренингов и курсов, № вопроса в гайде:21 предоставляемых организацией Инновационная деятельность в рабочем процессе 1. Характер и количество предлагаемых инноваций сотрудников № вопроса в гайде: 22. 23 2. Система внедрения инноваций, предложенных сотрудником № вопроса в гайде: 24 3. Поощрение инновационной деятельности № вопроса в гайде: 25 84
П риложение Б Г а й д-и н т ер в ь ю Блок 0: вводное слово Добрый день, уважаемый _______ / Меня зовут Анастасия. Я провожу социологическое исследование, цель которого состоит в изучении особенностей системы управления развитием человеческого капитала в вашем подразделении. Пожалуйста, уделите мне немного времени и ответьте на вопросы. Блок 1: система профессионального обучения сотрудников 1.1. Существует ли развития сотрудников? А) Да Б) Нет Вашем подразделении система профессионального обучения и Если «Нет», то переход к блоку 2 1.2. Насколько, по Вашему мнению, развитая такая система применимо к данному подразделению? А) Отлично В) Удовлетворительно Б) Хорошо Г) Неудовлетворительно 1.3. Какие виды профессионального обучения сотрудников, в большей степени осуществляются в Вашем подразделении (выбрать необходимые)? A) Продуктовое Б) Навыковое B) Развитие лидерских качеств 1.4. Расскажите, пожалуйста, как они реализуются в Вашем подразделении? 1.5. С какой периодичностью проводятся такие виды профессионального обучения сотрудников? А) Навыковое б) Продуктовое в) Развитие лидерских качеств A. Более 1 раза в неделю Б. Более 1 раза в месяц B. Более 1 раза в 3 месяца Г. Более 1 раза в 6 месяцев Д. Менее 1 раза в год 1.6. Всегда сотрудники? ли удовлетворены А) Абсолютно всегда Б) Практически всегда профессиональным обучением прошедшие его В) Не всегда Г) Никогда 1.7. Получаете ли Вы обратную связь от прошедших обучение сотрудников? Если «да то какого рода эта обратная связь? 85
А) Да Б) Нет 1.8. Насколько Вы удовлетворены эффективностью внесенных сотрудником в работу изменений, после проведения профессионального обучения? A) Абсолютно удовлетворен Б) Практически всегда удовлетворен B)Удовлетворен Г) Не удовлетворен Блок 2: система построения индивидуальной карьеры сотрудников 2.1. Существует ли в Вашем подразделении система построения индивидуальной карьеры сотрудников? А) Да Б) Нет Если «нет», то переход к блоку 3 2.2. Расскажите, пожалуйста, о возможностях вертикального продвижения по службе сотрудников в Вашем подразделении? 2.3. Расскажите, пожалуйста, о возможностях горизонтального продвижения по службе сотрудников в Вашем подразделении? 2.4. Ведется ли в Вашем подразделении планирование построения индивидуальной карьеры сотрудников? Расскажите, пожалуйста? 2.5. Как Вы считаете, насколько удовлетворены сотрудники продвижением по карьерной лестнице в Вашем подразделении? А) Абсолютно удовлетворены Б) Практически всегда удовлетворены В) Удовлетворены Г) Не удовлетворены Блок 3: уровень, отрасль образования и квалификации сотрудников 3.1. Как Вы считаете, каким уровнем образования должны обладать сотрудники Вашего подразделения? В какой отрасли? 3.2. Каким уровнем образования, по-настоящему, обладают сотрудники подразделения? В какой отрасли? вашего Блок 4: самообразование сотрудников на рабочем месте 4.1. Существуют какие - либо тренинги, курсы или другие формы обучения, основанные на добровольном участии сотрудников в них. и реализуемые организацией? А) Да Б) Нет Если «нет», то переход к блоку 5 86
4.2. Расскажите, пожалуйста, о таких формах обучения подробней? 4.3. Посещают ли сотрудники Вашего подразделения такие формы обучения? именно? Как часто? Какие 4.4. Всегда ли удовлетворены такими формами обучения сотрудники? А) Абсолютно удовлетворены Б) Практически всегда удовлетворены В) Удовлетворены Г) Не удовлетворены 4.5. Получаете ли Вы обратную связь от прошедших такое обучение сотрудников? Если «да», то какого рода эта обратная связь? А) Да Б) Нет __________________________________________________ 4.6. Поощряется ли сотрудник за посещение такого вида обучения? Как именно? А) Да Б) Нет ________________________________________________________ Блок 5: инновационная деятельность и креативный подход к рабочему процессу 5.1. Ведется ли в Вашем подразделении какая - либо инновационная деятельность, предложенная сотрудниками? А) Да Б) Нет Если «нет», то переход к блоку 6 5.2. Расскажите, пожалуйста, о характере предлагаемых сотрудниками инноваций? Как часто такие инновации предлагаются? 5.3. Возможно ли внедрение предложенной сотрудником инновации в работу? Как это происходит? 5.4. Имеются какие-либо Расскажите, пожалуйста? поощрения инновационной деятельности сотрудника? Блок 6: паспоргичка 6. а) Ваш возраст? б) Ваш уровень образования? в) Сколько Вы работаете в организации? г) Сколько Вы работаете на текущей должности? Я благодарю Вас за помощь в работе! 87
П риложение В Должностной состав экспертной группы Экспертная группа:_______________________________________________________________ 1. Начальник отдела организации кредитования клиентов малого бизнеса Управления продаж малому бизнесу Приморского отделения № 8635 ПАО Сбербанк________________ 2. Начальник управления по работе с проблемной задолженностью физических лиц Приморского отделения № 8635 ПАО Сбербанк______________________________________ 3. Начальник сектора продаж клиентам малого бизнеса №8635/02 отдела организации продаж клиентам малого бизнеса №1 Управления продаж малому бизнесу Приморского отделения № 8635 ПАО Сбербанк__________________________________________________ 4. Начальник управления по работе с проблемными активами юридических лиц Приморского отделения № 8635 ПАО Сбербанк______________________________________ 5. Начальник сектора кредитных аналитиков «Бизнес №1» отдела организации кредитования клиентов малого бизнеса Управления продаж малому бизнесу Приморского отделения № 8635 ПАО Сбербанк__________________________________________ 6. Начальник отдела сопровождения кредитных операций малого бизнеса Управления продаж малому бизнес) Приморского отделения № 8635 ПАО Сбербанк________________ 7. Начальник отдела залоговой экспертизы (Приморский край) УРМ Центра региональной залоговой экспертизы №3 Центра залоговой экспертизы ПАО Сбербанк____________ 88
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Дальневосточны й федеральный университет» Ш К О Л А И С К У С С Т В И Г У М А Н И Т А Р Н Ы Х Н АУК Департам ент социальных наук О Т ЗЫ В Р У К О В О Д И Т Е Л Я на выпускную квалификационную работу студента (ки) Калина Анастасии Ю рьевны , группа М-4203 Направление 39.04.01 Социология, магистерская программа «Социология управления» Руководитель ВКР к. соц. н., доцент А.О .Панфилова На тему «К онцепция управления человеческим капиталом как фактором стратегического развития организации (на примере П АО «Сбербанк»)» Дата защиты ВКР « 03 » июля 2018 г. 1. Соответствие заданию, актуальность темы ВКР, ее научное и практическое значение, оригинальность идей. Выпускная квалификационная работа соответствует заданию. График выполнения ВКР соблюдался. В соответствии с заданием автор изучил теоретико-методологические основы управления человеческим капиталом в современных организационно-управленческих условиях, рассмотрел эволюцию научных представлений об этом виде деятельности, описал основные направления и методы развития человеческого капитала, а также социологически исследовал возможности развития человеческого капитала применительно к конкретной организации. Теоретическое значение работы сформулировано в 1 главе, где представлен систематизированный материал по объекту и предмету исследования. Практическое значение работы заключается во 2 главе, посвященной исследованию ситуации в сфере человеческого капитала и возможностей его развития в крупной современной финансовой организации, функционирую щ ей на рынке г.Владивостока и Приморского края - ПАО «Сбербанк»; рассмотрены также практические аспекты его деятельности. Здесь подробно представлены программа и результаты авторского
социологического исследования, сформулированы его результаты, даны рекомендации. 2. Степень самостоятельного выполнения работы, процент оригинальности текста работы, ответственность и работоспособность выпускника. Выпускная квалификационная работа выполнена на высоком уровне, студентка продемонстрировала способность к самостоятельной и ответственной работе, профессиональную грамотность, высокую работоспособность. Уникальность текста составляет 78 процентов. 3. Умение анализировать, обобщать, делать выводы, последовательно и грамотно излагать материал. Недостатки выпускной квалификационной работы. Автор выпускной квалификационной работы продемонстрировал сформированность и развитость профессиональных качеств социолога, умение корректно ставить исследовательские задачи, анализировать, обобщать материал, формулировать самостоятельные выводы. К недостаткам можно отнести незначительные стилистические и оформительские погрешности. 4. О бщ ее заключение о присвоении квалификации и оценка квалификационной работы. Выпускная квалификационная работа в целом отвечает предъявляемым требованиям, а ее автор может претендовать на присвоение квалификации магистра по направлению «Социология». 5. Оценка «отлично». выпускной квалификационной Руководитель ВКР к. соц. н. (ученая степень, ученое звание) «15» июня 2018 г. работы Калина А.Ю. А.О.Панфилова (и. о. фамилия)
Шк СБЕРБАНК РОССИИ Основан в 1841 году ПРИМОРСКОЕ ОТДЕЛЕНИЕ № 8635 690091, г. Владивосток, ул. Фонтанная, 18 Телефон: 8 (423) 245-57-67 Факс: 8 (423) 242-21-01 зиррог1@5Ьрлт.ги. «плмзЬегЬапк.ги МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Дальневосточны й федеральны й университет» Ш КОЛА ИСКУССТВ И ГУМ АНИТАРНЫ Х НАУК Департам ент социальны х наук РЕЦЕНЗИЯ на выпускную квалификационную работу студента Калина Анастасии Юрьевны________________ (фамилия, имя, отчество) направление «Социология»_______________________________________________________________ группа М4203___________________________________________________________________________ на тему: «Концепция управления человеческим капиталом как фактором стратегического развития организации (на примере П А Р «Сбербанк»)» Руководитель ВКР: к. социол. и., доцент Панфилова Анна Олеговна___________________________ (ученая степень, ученое звание, и.о.фамилия) Дата защиты ВКР: «03» июля 2018 г. 1 Актуальность ВКР, ее научное, практическое значение и соответствие заданию______________ Человеческий капитал является основополагающ ей составляющ ей в любой организации. При грамотно выстроенном управлении высококвалифицированные и мотивируемые сотрудники рассматриваются как главный фактор эффективности и конкурентоспособности организации на внешнем рынке. В этой связи выбор темы выпускной квалификационной работы является актуальным и представляет определённый интерес._____________________________________________________________ 2 Достоинства работы: умение работать с литературой, последовательно и грамотное излагать материал, оригинальность идей, раскрытие темы, достижение поставленных целей и задач______ Выпускная квалификационная работа Калина А.Ю. достаточно подробно и основательно раскрывает концепцию управления человеческим капиталом, его место и роль в ф ункционировании организации. Автором рассмотрены теоретические основы: эволюция теоретических подходов, управление человеческим капиталом как организационный процесс, современные социологические концепции, а также факторы и способы оптимизации управления Филиал Публичного акционерного общества «Сбербанк» - Приморское отделение №8635 ОКПО 09241701. ИНН 7707083893, КПП 254002002
развитием. Кроме того проведено конкретное социологическое исследование, посвященное изучению системы обучения и развития человеческого капитала в П риморском отделении № 8635 ПА О «Сбербанк»: представлена программа и методика, результаты, а также основные выводы и рекомендации по собранным материалам. Анализ проделан на достаточном теоретическом и научнопрактическом уровне. Текст работы показывает, что автор владеет навыками самостоятельного научного исследования проблемы, способен к точным и корректным формулировкам. Проведённое самостоятельное социологическое исследование подтверждает и наличие хорош их навыков социолога - практика. Сделанные по результатам исследования выводы, демонстрируют, что проблема, выбранная в качестве темы выпускной квалификационной работы, изучена автором не только с теоретической, но и с практической стороны, так как убедительно обоснована необходимость соверш енствования системы обучения и развития человеческого капитала в выбранной организации, и даны конкретные рекомендации. В целом, можно утверждать, в работе Калина А.Ю. решены поставленные задачи и достигнуты поставленные цели._____________________________ 3 Недостатки и замечания (как по содержанию, так и по оформлению)________________________ На взгляд рецензента, в выпускной квалификационной работе избыточная теоретическая информация._________________________________________________________ 4 Целесообразность внедрения, использование в учебном процессе, публикации и т.п.__________ Выпускная квалификационная работа Калина А.Ю. может быть использована в целях улучш ения системы обучения и развития человеческого капитала в Приморском отделении № 8635 П А О «Сбербанк».__________________________________ 5 Общий вывод: (о присвоении дипломнику соответствующей квалификации и оценка: отлично, хорошо, удовлетворительно).______________________________________________________________ Выпускная квалификационная работа Калина А.Ю. соответствует предъявляемым требованиям и необходимым стандартам, заслуживает оценки «отлично», а Калина Анастасия Ю рьевна - присвоения степени магистра по направлению «Социология». Оценка «отлично» Рецензент Начальник сектора кредитных аналитиков «Бизнес №1» отдела организации кредитования клиентов малого бизнеса Управления продаж малому бизнесу Приморского отделения № 8635 ПАО «Сбербанк» (должность по основному месту работы, ученая степень, ученое звание)- Пантелеев Денис Николаевич «18» июня М.П. Филиал Публичною акционерного общества «Сбербанк» - Приморское отделение №8635. ОКПО 09241701. ИНН 7707083893. КПП 254002002
Отзывы:
Авторизуйтесь, чтобы оставить отзыв