Организация аттестации медицинского персонала в учреждениях здравоохранения

Евгений Федоров

Организация аттестации медицинского персонала в учреждениях здравоохранения

Магистерская диссертация по аттестации персонала в учреждении здравоохранения

Диссертации

Вуз: Волгоградский филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (Волгоградский филиал РАНХиГС)

ID: 60e5d376e4dde5000173eade

UUID: ab738300-c16c-0139-3afb-0242ac180005

Язык: Русский

Опубликовано: почти 3 года назад

Просмотры: 7

10.14

Евгений Федоров

Комментировать 0

Рецензировать 0

Скачать - 1,7 МБ

Поделиться работой

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА и ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ВОЛГОГРАДСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ Факультет государственного и муниципального управления Выпускающая кафедра государственного управления и менеджмента Направление подготовки 38.04.03 «Управление персоналом» Образовательная программа «Управление обучением, конкурентоспособностью, трудоустройством и профессиональной карьерой персонала» ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА (МАГИСТЕРСКАЯ ДИССЕРТАЦИЯ) на тему: ОРГАНИЗАЦИЯ АТТЕСТАЦИИ МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА В УЧРЕЖДЕНИЯХ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ Автор работы: студент группы МУП-200 очной формы обучения Федоров Евгений Андреевич подпись__________________________ Руководитель работы: доцент, канд. экон. наук Соколов Алексей Алексеевич подпись _________________________ « _____ » ____________________ 2021 г. Заведующий выпускающей кафедрой: д-р истор. наук, профессор Тюменцев Игорь Олегович подпись _________________________ « _____ » ____________________ 2021 г. Волгоград 2021 г.

Содержание Введение.............................................................................3 Глава 1. Теоретические основы аттестации персонала организации.....................................................................11 1.1. Аттестация в системе деятельности по управлению персоналом: понятие, задачи, функции................................11 1.2. Нормативно-правовое регулирование аттестации персонала в учреждении здравоохранения..........................21 1.3. Специфика аттестации персонала в системе здравоохранения....................................................................30 Глава 2. Анализ организации деятельности по аттестации медицинского персонала в учреждениях здравоохранения..............................................................40 2.1. Сравнительная организационная характеристика медицинских учреждений : ГУЗ «Городская клиническая больница скорой медицинской помощи № 25» и ГБУЗ «ЦРБ Дубовского муниципального района»...................................40 2.2. Опыт проведения аттестации медицинского персонала в учреждениях здравоохранения Волгоградской области.....58 Глава 3. Проблемы и перспективы развития деятельности по аттестации медицинского персонала учреждений здравоохранения........................................65 3.1. Недостатки существующей системы организации и проведения аттестации медицинского персонала...............66 3.2. Направления совершенствования организации аттестации медицинского персонала в учреждении здравоохранения. 73 Заключение......................................................................79 2

Библиографический список...........................................82 Приложения…………………………………………………………………….. .89 Введение Актуальность исследования. Аттестация медицинских работников представляет собой проверку уровня их теоретических и практических знаний и навыков, которые необходимы в повседневной профессиональной деятельности. Организация разновидностью качеством и проведение системы государственного предоставляемых определением степени аттестации медицинских профессионализма являются управления услуг и медицинских специалистов. Руководство организации применяет аттестацию в качестве комплексного метода оценки эффективности труда и юридической основы для кадровых переводов сотрудников, их продвижения по службе, увольнений и установления заработной платы. Организация аттестации медицинских работников является важным, сложным и ответственным процессом не только для сотрудников учреждения, но и для его руководства. Аттестация является эффективным и наработанным во времени инструментом управления, позволяющим провести диагностику 3

персонала, выявить его сильные и слабые стороны, определить ценность работников не только для конкретного отдела, но и для всей организации. На основе результатов проведенной аттестации руководство получает основания принимать соответствующие кадровые управленческие решения. В организации и прохождении аттестации заинтересованы как руководство учреждения, так и сотрудники, работающие в нем. После прохождения аттестации работнику присваивается соответствующая квалификационная категория (вторая, первая или высшая). организации Присваиваемую рассматривает в категорию качестве руководство мотивационного элемента для повышения профессионального уровня, который влияет на формирование заработной платы. Аттестация медицинского персонала является добровольной процедурой, прохождение которой доступно для любого специалиста с высшим или средним специальным медицинским образованием. Аттестация проводится один раз в пять лет, однако по желанию специалиста возможна процедура переаттестации уже через три года. В современной российской системе здравоохранения институт аттестации является добровольной процедурой для прохождения. работник Без имеет деятельность. прохождения право Но для аттестации осуществлять медицинский профессиональную осуществления медицинской деятельности медицинскому работнику необходимо пройти сертификацию. Без сертификата он не имеет право осуществлять профессиональную деятельность. Возможность получения аккредитация. сертификата гарантируется Аккредитация 4 является прохождением обязательной,

аттестация добровольной. аккредитация Таким вытесняет образом, институт институт аттестации на второстепенный план. За последнее здравоохранения десятилетие прошла этап система российского реформирования. Введена система непрерывного медицинского и фармацевтического образования. Участие в данной программе стало обязательным для врачей. В помощь работникам здравоохранения создан Портал Непрерывного образования, медицинского предоставляющий и фармацевтического возможность непрерывного повышения и поддержания профессиональной квалификации на протяжении пяти лет. Несмотря на добровольный характер прохождения аттестации, в определенного рода медицинских учреждениях она является условно обязательной. Данные медицинские учреждения оснащены оборудованием и современным технологиями медицинским лечения. Поэтому функционирование такого рода учреждений возможно при наличии квалифицированного медицинского персонала. В современной несколько точек системе зрения здравоохранения по поводу существует актуальности и необходимости института аттестации персонала. Но именно аттестация является универсальным показателем профессионального уровня специалиста, его квалификации. Степень научной разработанности проблемы. В настоящее время система здравоохранения страны имеет ряд кадровых проблем, в том числе в управлении персоналом. Возрастает понимание необходимости в квалифицированных медицинских работниках. В то же время данная проблема вытекает из общей проблемы 5 нехватки медицинских

работников. Существующая система аттестации персонала медицинских работников требует изменений и модернизации с учетом сложившегося организационно-кадрового положения. Деятельность по аттестации персонала неотделима от общей теории аттестации управления. медицинского Следует персонала отметить, не нашла что тема широкого освещения в научной литературе. Тем не менее, анализ трудов А.Я. Кибанова1, А.В. Казакова2, А.Р. Алавердова3, И.Ю. Еремина4, К.В. Воденко5, М.И. Магура6, О.Ю. Патласов7, Е.В. Каштанова8, Э.В. Гегерь9, П.В. Мазин10 позволяет сформировать представление об аттестационной деятельности в управлении персоналом организации. В то же время необходимо отметить некоторые упущения в технологии аттестации персонала. Сегодня наблюдается следующее: -практически не уделяется внимание руководством медицинских учреждений аттестации персонала в небольших лечебных учреждениях и в сельской местности; 1 Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации [Текст] / А. Я. Кибанов. – М.: ИнфраМ, 2005. – 638 с. 2 Казакова, А.В., Меркулина, И. А., Пономарева, М. А. Основы функционирования малого бизнеса [Текст]: учебник / А.В. Казакова, И. А. Меркулина, М. А. Пономарева [и др.]; под общей редакцией А. В. Шарковой, Д. В. Швандар. – М.: Дашков и К, 2017. – 196 с. 3 Алавердов, А.Р. Управление человеческими ресурсами организации [Текст]: учебник / А.Р. Алавердов. – М.: Синергия, 2019. – 680 с. 4 Ерёмина, И.Ю. Технологии управления развитием человеческих ресурсов организации [Текст]: учебник / И.Ю. Еремина. – М.: АТиСО, 2009. – 347 с. 5 Воденко, К.В., Самыгин, С.И., Абазиева К.Г. Управление персоналом [Текст]: учебник / К.В. Воденко, С. И. Самыгин, К.Г. Абазиева [и др.]; под редакцией К. В. Воденко. – 2-е изд. – М.: Дашков и К, 2019. – 374 с. 6 Магура, М.И., Курбатова, М.Б. Организация обучения персонала компании [Текст]: учеб. пособие / М. И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004. – 12 с. 7 Патласов, О.Ю. Маркетинг персонала. Учебник / О.Ю. Патласов. - М.: Дашков и Ко, 2019. - 384 c 8 Каштанова, Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом [Текст]: учебно-практич. пособие / Е.В. Каштанова. – М.: Проспект, 2013. – 64 c. 9 Гегерь, Э.В. Актуальные вопросы совершенствования управления здравоохранением с использованием информационных технологий [Текст] / Э.В. Гегерь // Фундаментальные исследования. 2017. № 3. С. 30-34. 10 Мазин, П.В. Экономика здравоохранения [Текст] / П.В. Мазин // Вятский медицинский вестник. 2017. № 1. С. 64-66. 6

-отсутствие у работников мотивации к прохождению аттестации; -нежелание работников проходить аттестацию с отрывом от дома и семьи для районных центров; -низкое материальное поощрение за результаты аттестации. Цель диссертации: на основе исследования теоретических аспектов и анализа деятельности по аттестации медицинского выявить персонала ее в учреждении проблемы и здравоохранения разработать направления совершенствования. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: 1) определить понятие и задачи аттестации персонала; 2) рассмотреть основные методы и нормативное регулирование проведения аттестации; 3) выявить специфику проведения аттестации персонала в учреждении здравоохранения; 4) охарактеризовать устройство медицинских организационно-экономическое учреждений ГУЗ «Городская клиническая больница скорой медицинской помощи № 25» г. Волгограда и ГБУЗ «Центральная районная больница Дубовского муниципального района»; 5) изучить опыт проведения аттестации медицинского персонала в учреждениях здравоохранения Волгоградской области; 6) описать организации и недостатки проведения персонала; 7 существующей аттестации системы медицинского

7) разработать направления совершенствования процедуры аттестации медицинского персонала в учреждении здравоохранения. Объектом исследования является деятельность по аттестации персонала организации. Предметом исследования является специфика организации и проведения аттестации медицинского персонала в учреждениях здравоохранения. Эмпирический объект – учреждения здравоохранения – ГУЗ «Городская клиническая больница скорой медицинской помощи № 25» (ГУЗ «ГКБСМП № 25») и ГБУЗ «Центральная районная больница Дубовского муниципального района» (ГБУЗ «ЦРБ Дубовского муниципального района»). Гипотеза эмпирического исследования – аттестация является комплексным методом оценки труда медицинского работника, поэтому для достижения ее эффективности необходимо обеспечить объективность оценки деятельности каждого сотрудника и разработать соответствующие критерии. Теоретико-методологической основой исследования послужили научные труды зарубежных и отечественных ученых, законодательные акты, научная и учебная литература по управлению персоналом в организациях здравоохранения и проведению аттестации в государственных учреждениях, публикации периодических изданий, посвященные теории и практики аттестационной деятельности в современных организациях. Методы исследования. В работе применялись такие общенаучные методы исследования, как анализ научной и методической литературы, обобщение, сравнение, дедукция и 8

индукция, контент-анализ, также использовались графические методы обработки и презентации результатов исследования. Информационную базу исследования составили результаты анализа нормативных правовых актов Российской Федерации, отчеты и кадровая документация официальных сайтов медицинских учреждений ГУЗ «ГКБСМП № 25» г. Волгограда и ГБУЗ «ЦРБ Дубовского муниципального района», публикации интернет-сайтов, материалы авторских исследований, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению периодических изданий, персоналом, посвященные материалы вопросам кадровой работы, аттестации персонала, системе аттестации персонала в государственных учреждениях, материалы электронных библиотек. Научная уточнении обосновании новизна понятийного исследования аппарата совершенствования по подходов заключается теме по работы в и организации аттестации медицинского персонала, оказывающих влияние на результативность деятельности медицинского учреждения. В процессе исследования получены следующие результаты, определяющие научную новизну и являющиеся предметом защиты: -выявлено различие в организации аттестации в крупном современном медицинском учреждении областного уровня и простой районной больницы вдали от областного центра; -обосновано, что использование аттестации в управлении персоналом способно не только создавать юридическую основу для кадровых переводов, но и повышать профессионализм медработников и уровень оказываемой помощи; 9

-разработана организационно-управленческая совершенствования аттестации персонала модель медицинского учреждения. Практическая значимость диссертации заключается в том, что разработанные исследования в предложения результате позволят проведенного усовершенствовать организацию аттестации медработников и, тем самым, будут способствовать увеличению количества квалифицированных медработников и повышению качества предоставляемых медицинских услуг. Результаты магистерского исследования могут быть использованы в целях повышения популярности аттестации среди медработников и усовершенствованию кадровой работы в учреждениях здравоохранения. Апробация положения результатов исследования. диссертационного Основные исследования были представлены к обсуждению в форме публикации и научного доклада: 1. Федоров Е.А. Организация непрерывного образования медицинских работников здравоохранением. в Выступление системе с научным управления докладом и публикация. XXIV Региональная конференция молодых ученых и исследователей Волгоградской области / Научный руководитель канд. экон. наук Соколов А.А. / ВИУ РАНХиГС2019. 2. Федоров Е.А. Реализация политики экономической безопасности в Волгоградской области. Выступление с научным докладом и публикация. практическая конференция III с Всероссийская международным научноучастием Безопасность в современном мире / Научный руководитель канд. экон. наук Соколов А.А. / ВИУ РАНХиГС-2021. 10

Структура работы. Магистерская диссертация состоит из введения, трех параграфов, глав, включающих заключения, в совокупности библиографического семь списка и приложений. Во введении обосновывается актуальность темы исследования, степень научной разработанности проблемы, обозначена цель и задачи исследования, определены объект и предмет исследования, указана теоретическая и методологическая основа исследования, отображены методы исследования и информационная база исследования, раскрыта практическая значимость и представлена информация об апробации результатов исследования. В первой главе «Теоретические основы аттестации персонала организации» определяются понятия, сущность, цели, задачи и функции аттестации персонала в системе управления. Анализируется законодательное регулирование организации аттестации персонала, основания организации аттестации, организации. специфика и Определены виды аттестации общие факторы, персонала влияющие в на организацию аттестации персонала в управлении персоналом. Проанализирована роль аттестации персонала в обеспечении деятельности организации. Во второй главе «Анализ организации деятельности по аттестации медицинского персонала в учреждениях здравоохранения» будет проведен структурно-функциональный анализ аттестационной политики, рассмотрена аттестационная политика медицинского учреждения, специфика организационной деятельности по аттестации персонала в здравоохранении, цели руководства учреждения, проводящего аттестацию персонала. 11

В третьей главе «Проблемы и перспективы развития деятельности по аттестации медицинского персонала учреждений здравоохранения» будут рассмотрены недостатки существующей системы аттестации персонала в медицинском учреждении, разработаны мероприятия актуальности аттестации, ее для организации повышения руководством учреждения и прохождением персонала. В заключении подводятся итоги, определяются и анализируются результаты проведенного исследования. В библиографическом списке указаны являющиеся теоретической основой исследования. 12 источники,

Глава 1. Теоретические основы аттестации персонала организации 1.1. Аттестация в системе деятельности по управлению персоналом: понятие, задачи, функции Аттестация персонала является важным элементом в организации кадровой работы, включающая периодическое освидетельствование работников определенной категории на профессиональную пригодность и соответствие занимаемой должности. Обратимся к определениям термина «аттестация», встречающихся в теории управления персоналом. Аттестация персонала – это кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.11 Аттестация персонала – это процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Аттестация персонала – это юридическая обязанность работников проходить периодическую проверку уровня своей 11 Воденко, К.В., Самыгин, С.И., Абазиева К Г. Управление персоналом [Текст]: учебник / К.В. Воденко, С.И. Самыгин, К.Г. Абазиева [и др.]; под редакцией К.В. Воденко. – 2-е изд. – М.: Дашков и К, 2019. – 374 с. 13

профессиональной подготовки (квалификации) и соответствия занимаемой должности (выполняемой работе), организованную работодателем в соответствии с установленными правилами и положениями, с целью оптимизации использования кадров, стимулирования роста их квалификации, повышения ответственности, исполнительской дисциплины и установления возможностей сохранения, изменения или прекращения трудовых правоотношений. Анализируя приведенные выше определения, отметим, что аттестация персонала является важным элементом в организации кадровой работы и имеет периодический характер проведения и определения профессиональной пригодности. Результаты проведенной аттестации сотрудников предоставляют руководству организации юридическую основу для продвижения сотрудников по службе, их награждения и переводов, повышения заработной платы по результатам аттестации. Организация аттестации в здравоохранении имеет специфическую особенность, заключающуюся в добровольном характере ее прохождения, в отличии о других сфер (государственная служба), где аттестация носит обязательный характер для работников данной сферы. Обязательной для прохождения для медработников является сертификация. Без прохождения сертификации медработник не имеет право осуществлять профессиональную медицинскую деятельность. 12 Аттестация и сертификация в здравоохранении можно рассматривать как элементы кадровой политики и управления персоналом. 12 Баева, А.А. Проблемы регионального управления в системе здравоохранения [Текст] / А.А. Баева // Образование и наука без границ: социально-гуманитарные науки. 2017. № 6. С. 80-85. 14

Цели аттестации необходимо разделить на две группы целей, преследуемые организаторами аттестации, руководством учреждения и цели для самих аттестуемых работников. Цели аттестации персонала: 1. Административные: повышение, понижение, перевод, прекращение трудового договора на основе результатов проведенной аттестации. 2. Информационные: предоставление сотрудникам организации информации об их квалификации по результатам аттестации. Организаторы аттестации получают сведения о качественном составе персонала организации, информационную базу для модернизации методов и стиля управления персоналом организации, степени загрузки работников и их назначение согласно их специализации. 3. Мотивационные: повышение должности, заинтересованность повышение что в свою работника заработной очередь в платы, повышает результатах его профессиональной деятельности. Аттестация медицинских работников в учреждении здравоохранения представляет собой добровольный процесс, на котором аттестационная комиссия проводит проверку уровня теоретических знаний и навыков из практической медицинской деятельности, необходимых деятельности. В рассматривать как данном вид в повседневной случае аттестацию государственного трудовой следует управления и технологию, отражающую профессионализм медиков. Кроме того, аттестация является инструментом мотивация персонала, так как успешный результат аттестации влияет на уровень заработной платы медицинских работников. 15

Процесс прохождения аттестации включает три последовательных этапа (рис. 1). Рисунок 1. Этапы аттестации медицинских работников Источник: иллюстративный материал официального сайта Профсоюза работников здравоохранения Российской Федерации 1. Сдача экзамена, на котором оценивается отчет о профессиональной деятельности аттестуемого, результаты собеседования и пройденного теста. Аттестационная комиссия также оценивает и учитывает наличие публикаций и научных работ, если такое имеются у аттестуемого, степень владения современными методами лечения и диагностики. 2. Тестирование, посредством которого оцениваются знания медработника. При этом аттестационные тесты для каждого специалиста разные. К примеру для врача-терапевта – одни, для врача-педиатра – другие. По результатам тестирования аттестуемому разрешается допустить не больше тридцати процентов ошибок. 16

3. Собеседование, к которому допускаются аттестуемые, успешно прошедшие этап тестирования. В процессе собеседования определяют уровень знаний и навыков, уровень и опыт практических навыков.13 Значимость аттестации персонала реализуется в решении следующих задач: 1. Проведение аттестации позволяет определить уровень профессиональной подготовки сотрудников и соотношение занимаемых ими должностями. 2. Аттестация реализует стимулирование профессионального роста сотрудников. 3. Аттестация позволяет выявить перспективы использования потенциальных способностей медработника. 4. Аттестация позволяет определить необходимость повышения квалификации, профессиональной подготовки и переподготовки сотрудников. 5. Аттестация предоставляет возможность планирования перестановки кадров в долгосрочной перспективе. 6. Аттестационные результаты способствуют формированию базы кадрового резерва. 7. Аттестация предоставляет руководству основания для поощрительных и санкционных мероприятий. Аттестация персонала в независимости деятельности учреждений реализуется принципов: гласности, всеобщности, на от сфер целом ряде периодичности, объективности, внепартийности. Следует отметить, что одной из главных целей для медицинского работника в аттестации является получение определенной категории. В системе 13 здравоохранения Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст]: учеб. пособие / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2010. – 236 с. 17 при

прохождении аттестации персоналу присваивается соответствующая квалификационная категория: вторая, первая или высшая.14 необходимо Для обладать каждой как из категорий специальными, специалисту так и общими характеристиками, профессиональными навыками. Аттестуемому специалисту требуется наличие следующих навыков: наличие практических и теоретических знаний по своей специальности, необходимость владения современными технологиями, процедурами современной диагностики, профилактики заболеваний анализировать деятельности и назначения по показатели и операциями своему лечения профилю, своей формировать определения и умение профессиональной методы по ее усовершенствованию; умение ориентироваться в последних достижениях медицины. Согласно Российской Приказу Федерации Министерства от 23 апреля здравоохранения 2013 года №240н, аттестация в сфере здравоохранения является добровольной для медицинских работников и проводится аттестационными комиссиями по трем квалификационным категориям: второй, первой и высшей.15 Аттестация медработников проводится один раз в пять лет. Присваиваемая квалификационная категория действительна на всей территории Российской Федерации в течение пяти лет со дня издания соответствующей распорядительного категории на акта о присвоении основании результатов пройденной аттестации медицинским работником. 14 Мягкова, И.А. Правовые основы системы здравоохранения в РФ [Текст]/ И.А. Мягкова // Материалы Ивановских чтений. 2017. № 3 (14). С. 135-139. 15 Пучкова, В.В. Конструкционно-правовое регулирование системы здравоохранения в РФ [Текст] / В.В. Пучкова // Вопросы российского и международного права. 2017. Т. 7. № 4A. С. 47-56. 18

При организации и проведении аттестации персонала в учреждении здравоохранения аттестационная комиссия оценивает у аттестуемых специалистов наличие теоретических знаний и практических исполнения навыков, необходимых профессиональных соответствующим специальностям должностям, основе на им обязанностей и по занимаемыми результатов для ими квалификационного экзамена.16 Для получения второй квалификационной категории, аттестуемому медицинскому работнику необходимо обладать следующими навыками: 1. Наличие теоретической подготовки и практических навыков в области осуществляемой профессиональной деятельности. 2. Использование современных методов диагностики, профилактики, лечения, реабилитации и владения лечебнодиагностическими технологиями по своей профессиональной деятельности. 3. Умение технической ориентироваться информации, количественных и в современной владение качественных научно- навыками анализа показателей работы, составление отчета о проделанной работе. 4. Наличие стажа работы по специальности не менее трех лет. Для получения первой квалификационной категории аттестуемому медицинскому работнику необходимо обладать следующими навыками: 16 Соломатина, Е.И. Стратегическое планирование в здравоохранении [Текст] / Е.И. Соломатина // Экономическая среда. 2017. № 2 (20). С. 85-88. 19

1. Наличие теоретической подготовки и практических навыков в области осуществляемой профессиональной деятельности и смежных дисциплин. 2. Использование современных методов диагностики, профилактики, лечения, реабилитации и владение лечебнодиагностическими технологиями в области осуществляемой деятельности. 3. Умение проведения анализа показателей профессиональной деятельности и ориентация в современной научно-технологической информации. 4. Участие в решении тактических вопросов организации профессиональной деятельности. 5. Наличие стажа работы по специальности не менее пяти лет. Для получения высшей квалификационной категории по результатам аттестации медицинскому работнику необходимо следующие навыки: 1. Наличие высокого уровня теоретической подготовки и практических навыков по осуществляемой профессиональной деятельности, а также знания смежных профессиональных дисциплин. 2. Использование современных методов диагностики, профилактики, лечения, реабилитации и владение лечебнодиагностическими технологиями в области осуществляемой деятельности. 3. Участие в решении тактических и стратегических вопросов по профессиональной деятельности. 4. Наличие стажа работы по специальности не менее семи лет. 20

Но законодательство медицинскому допускает специалисту повысить возможность квалификационную категорию не раннее чем через три года полученной ранее категории по результатам пройденной аттестации. 17 Итоги проведенной аттестации оглашаются аттестационной комиссией (экспертная группа) решения о присвоении или об отказе в присвоении специалисту квалификационной категории.18 Аттестация персонала учреждения здравоохранения является инструментом по совершенствованию деятельности медицинского учреждения в вопросах подбора, расстановки и повышения квалификации медицинских работников с целью обеспечения эффективной работы сотрудников. Анализируя сущность аттестации в сфере здравоохранения необходимо отметить факт добровольного участия медработника в данной мероприятии. В здравоохранении обязательным к для медицинского прохождению является работника сертификация, аттестация осуществляется на добровольной основе. Сертификация предоставляет право медицинскому работнику осуществлять профессиональную деятельность в медицинском учреждении. Аттестация предоставляет возможность получения квалификационной категории, которая в свою очередь влияет на уровень заработной платы. Без наличия квалификационной категории медработник будет получать зарплату по стандартной ставке (неквалифицированной). 17 Дивеева, А.А. Проблемы управления здравоохранением: региональный аспект [Текст] / А.А. Дивеева // Многоуровневое общественное воспроизводство: вопросы теории и практики. 2017. № 13 (29). С. 99-105. 18 Мягкова, И.А. Правовые основы системы здравоохранения в РФ [Текст]/ И.А. Мягкова // Материалы Ивановских чтений. 2017. № 3 (14). С. 135-139. 21

Таким образом, аттестация в сфере здравоохранения имеет отличительные особенности. Рассматривая аттестацию в рамках теории управления персоналом, следует консультирования организацию и отметить Эдгара классика Шайна, проведение управленческого который аттестации рассматривал как инструмент совершенствования внутренней среды организации. Э. Шайн полагал, что эффективному руководителю необходимо уделять большое внимание именно аттестации персонала, находящегося в его подчинении.19 В свою очередь организация и проведение аттестации в организации выполняют две значимых группы функций: 1. Структурирующие подразделения достигают (когда отдельные большую работники определенность и в выполнении работы). 2. Мотивирующие (мотивируют работников на лучшее выполнение возложенных на них обязанностей). Группа структурирующих функций включает: 1. Оценку качества и количества работы, выполняемой сотрудником. Аттестация дает возможность сотрудникам сравнивать свои успехи и недочеты с результатами своих коллег. 2. Изменение содержания выполняемых функций. Для проведения аттестации руководство проводит предварительный анализ «зон ответственности и безответственности», которые подлежат устранению после проведения аттестации и анализирования полученных результатов. 19 Кибанов, А.Я. Управление персоналом в России: история и современность [Текст]: монография. Кн.1 / под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 240 с 22

3. Доработка должностных инструкций. Подписание должностной инструкции сотрудниками позволяет руководству проводить объективную оценку трудовых успехов персонала. 4. Обоснование изменений в оплате труда персонала. К примеру, заработная плата медработника с квалифицированной категорией выше чем у такого же специалиста без категории. 5. Объединение формальной и неформальной структур организации. Привлечение неформальных лидеров в коллективе к организации аттестации. Группа мотивирующих функций включает: 1. Повод для откровенного разговора о проблемах организации- прохождение аттестации персоналом позволяет им оценить проблемы организации, таким образом у руководства появляется возможность установления обратной связи между руководителем и сотрудниками.20 2. Создание конструктивного конфликта для активизации внутреннего соревнования. Успешная сдача аттестации способствует повышению заработной платы, что в свою очередь мотивирует других сотрудников. 3. Активизация мотивирующих факторов труда. Ф. Герцберг полагал, что результатом аттестации может стать повышение удовлетворенности трудом и усиление ориентации на успех. 4. Установление целей развития персонала. Аттестация способствует сотруднику сформировать и направить его усилия на дальнейший карьерный рост. К важным принципам организации аттестации относят: 20 Чекан, А.А. Особенности обучения персонала на различных этапах жизненного цикла организации [Текст] / А.А. Чекан, Л.В. Матюнин // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. – 2018. – № 2. – С. 188195. 23

1. которая Тщательная включает разработка подготовка издание бланков и к проведению организационных уточнение аттестации, документов, критериев оценки, разъяснение порядка работы членам аттестационной комиссии, уведомление работников о целях и порядке проведения аттестации, помощь в разъяснении возникающих вопросов у аттестуемых работников. 2. Проведение мероприятий, стимулирующих трудовую деятельность работника по результатам аттестации. В частности, можно устанавливать дополнительную плату за выполняемую работу, оформить переводы и перемещения на другие должности (как на вышестоящие, так и на нижестоящие должности). Если по результатам аттестации работодатель не проводит подобные действия, у работников не будет стимула к прохождению аттестации. 3. Аттестация реализует конкретные экономические цели организации и позволяет определить, соответствуют ли знания и умения конкретных работников занимаемой им должности или выполняемой работы. Аттестация должна проводиться системно.21 Иначе не будут достигнуты ее экономические цели. По результатам аттестации работодатель вправе: 1. Установить доплаты, премии, повысить в должности или иным образом поощрить работника при успешном прохождении аттестации. 2. Понизить в должности сотрудника либо перевести на другую работу или уволить его при несоответствии аттестационным результатам. Таким образом, аттестация медицинского персонала является способом государственного контроля за качеством 21 Сотникова, С.И. Управление карьерой [Текст]: учеб. пособие / С.И. Сотникова – М.: ИНФРА-М, 2001. – 408 с. 24

подготовки специалистов. Одновременно аттестация выполняет важную роль, выражающуюся в мотивации медицинского персонала к повышению уровня своего профессионализма и оплаты своего труда. Руководителям организации также выгодно, когда их работники являются квалифицированными специалистами, категории которых подтверждены аттестацией. 1.2. Нормативно-правовое регулирование аттестации персонала в учреждении здравоохранения Законодательное регулирование вопросов охраны здоровья граждан сегодня направлений Федерации. является одним государственной Принимаемые из политики приоритетных в законодательные Российской акты в сфере здравоохранения создают правовые основы для модернизации отечественной системы здравоохранения. Согласно Конституции Российской Федерации, каждый имеет право на охрану здоровья и медицинскую помощь. Медицинская помощь в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения бесплатно счет за средств оказывается соответствующего гражданам бюджета, страховых взносов, других поступлений. В Российской Федерации финансируются федеральные программы принимаются охраны меры и укрепления по здоровья развитию населения, государственной, муниципальной, частной систем здравоохранения, поощряется деятельность, способствующая укреплению здоровья человека, развитию физической культуры и спорта, экологическому и санитарно-эпидемиологическому благополучию. 25

Организация аттестации персонала включает следующие комплексные элементы:22 1. Субъект аттестации. 2. Объект аттестации. 3. Непосредственная деятельность по оценке и контролю над работой персонала. 4. Правовые нормы, регулирующие порядок проведения аттестации. Правовое гарантирует регулирование ее аттестации персонала государственно-правовую значимость, устойчивость и эффективность. Работник учреждения здравоохранения вправе обратиться в суд или иной соответствующий орган для разрешения споров, связанных с вопросами проведения аттестации, ее результатов и содержания выданных аттестационных характеристик. Следует отметить, что современный уровень медицинского законодательства представлен системой нормативных правовых актов, объединенных в самостоятельную отрасль российского законодательства, представляющие собой комплексное образование. Правовые основы аттестации сотрудников медицинского учреждения устанавливаются Российской Федерации, Федерации, приказами Федеральными законами субъектов Министерства законами Российской здравоохранения и социального развития Российской Федерации.23 Рассмотрим законодательные акты, регулирующие аттестационную деятельность в сфере здравоохранения. 22 Киселева, Г.С. Оценка потребности организации в переподготовке и повышении квалификации кадров [Текст] / Г.С. Киселева // Вестник Удмуртского университета. – 2014. – № 2. – С. 54-58. 23 Пучкова, В.В. Конструкционно-правовое регулирование системы здравоохранения в РФ [Текст] / В.В. Пучкова // Вопросы российского и международного права. 2017. Т. 7. № 4A. С. 47-56. 26

Федеральный закон от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации». В соответствии с пунктом 4 части 1 статьи 72 данного закона все медицинские работники со средним и высшим профессиональным образованием имеют право на прохождение аттестации для получения квалификационной категории. 24 Следующим законодательным актом по регулированию аттестации в здравоохранении является Приказ Министерства здравоохранения Российской Федерации от 23.04.2013 № 240н «О Порядке и сроках прохождения медицинскими работниками и фармацевтическими работниками аттестации для получения квалифицированной категории».25 В главе I «Общие положения», пункт 4, утверждено, что аттестация является добровольной и проводится аттестационными комиссиями по трем квалифицированным категориям: второй, первой и высшей. Согласно пункту 5, аттестация проводится один раз в пять лет (рис 2). 24 Федеральный закон от 21 ноября 2011 г. № 323- ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации»// minzdrav.gov.ru›documents/7025. 25 Приказ Минздрава России от 23.04.2013 №240 «О порядке и сроках прохождения медицинскими работниками и фармацевтическими работниками аттестации для получения квалификационной категории/ Законы, Кодексы и нормативно-правовые акты Российской Федерации/ egalacts.ru/doc/prikaz-minzdrava-rossii-ot-23042013-n-240n. 27

Рисунок 2. Виды аттестации и классификация категории в здравоохранении Источник: иллюстративный материал официального сайта Профсоюза работников здравоохранения Российской Федерации Присваиваемая категория действительная на всей территории страны в течение пяти лет со дня издания распорядительного акта о присвоении. В пункте 6 указано, что специалисты могут претендовать на присвоение более высокой квалифицированной категории не ранее чем через три года со дня издания распорядительного акта о присвоении квалифицированной категории. В Приказе №240н во главе II «Формирование аттестационных комиссий» подробно описан порядок формирования аттестационных специалистов. Согласно пункту 14 в состав аттестационных комиссий входят ведущие специалисты медицинскую представители некоммерческих и организаций, фармацевтическую медицинских организаций, 28 осуществляющих деятельность, профессиональных работодателей, органа

государственной власти аттестационную комиссию. комиссии или осуществляется организации, Деятельность формирующих аттестационной по рассмотрению документов и проведению квалифицированного экзамена.26 В главе 3 данного приказа установлен порядок проведения аттестации. Для медицинским участия работникам в прохождении необходимо аттестации предоставить в аттестационную комиссию ряд документов: 1. Заявление комиссии, на имя включающее председателя ФИО аттестационной специалиста, имеющуюся категория и категорию, на которую он претендует. 2. Аттестационный лист, заполненный в печатном виде. 3. Отчет о профессиональной деятельности специалиста, который должен содержать данные о профессиональной деятельности за последние три года трудовой деятельности для специалистов с высшим образованием и за 1 год для специалистов со средним профессиональным медицинским образованием. 4. Копии удостоверения, документов об свидетельства, образовании сертификаты (диплом, специалиста), трудовой книжки, заверенные в установленном порядке. 5. Копия документа о присвоении имеющейся квалифицированной категории (при наличии). 6. В случае изменения фамилии, имени или отчества необходимо прикрепить соответствующие документы, подтверждающие факт изменения. В соответствии с пунктом 21 главы 3 Приказа №240н, подача комплекта документов на прохождение аттестации осуществляется не позднее четырех месяцев до окончания 26 Сильверстова, Л.А. Менеджмент в здравоохранении [Текст] / Л.А. Сильверстова // Новая наука: Стратегии и векторы развития. 2017. Т. 2. № 2. С. 39-44. 29

срока действия имеющейся квалификационной категории в орган государственной власти или организацию, формирующую аттестационную комиссию.27 Документы, поступившие в аттестационную комиссию, регламентируются ответственным секретарем. календарных Далее председатель дней определяет Комиссии в Экспертную течение группу 14 для проведения аттестации. В 3 главе, пункте 24 приказа указано, что в течение 30 дней со дня подачи документов на аттестацию Экспертная заключение комиссия на рассматривает предоставленный их и утверждает специалистом отчет, назначает дату и место проведения аттестации, включающее тестовый контроль знаний и собеседование. Таким образом, указанная выше процедура рассмотрения документов, поданных медработником на аттестацию, является уже одним из этапов аттестации навыков сотрудника. В данном начальном этапе оцениваются поданные документы. На данном этапе Комиссия формирует заключение на отчет, в котором уже содержится следующий ряд теоретических знаний и практических навыков специалиста: 1. Владение современными методами диагностики и научного общества и лечения. 2. Участие в работе профессиональной ассоциации. 3. Наличие публикаций. Также в п. 24 Приказа №240н указано, что тестовый контроль знаний и собеседование проводятся не ранее 70 календарных дней со дня регистрации документов. 27 Приказ Минздрава РФ от 23.04.2013 №240н/ https://normativ.kontur.ru/document? moduleId=1&documentId=373973 30

Согласно пункту 26, до этапа собеседования допускаются аттестуемые, успешно прошедшие тестовый контроль знаний. По результатам квалификационного экзамена Экспертная группа принимает решение о присвоении или отказе в присвоении сотруднику квалификационной категории В пункте 28 указано, что решение о присвоении или отказе в присвоении оформляется специалисту протоколом квалификационной заседания категории Экспертной группы согласно приложению №2. В пункте 29 указано, что в случае отказа в присвоении категории специалисту в протоколе указывают основания, по которым Экспертная группа принимает соответствующее решение. В пункте 30 указано, что оформленный протокол, содержащий решение о присвоении или об отказе в присвоении квалифицированной категории специалисту отправляется председателем Экспертной группы в Комитет в течение пяти дней с момента издания. Также в пункте 31 данного Приказа указано, что Комитет не позднее 90 календарных дней подготавливает и представляет к утверждению распорядительный акт органа государственной власти или организации, сформировавшей аттестационную комиссии. государственной власти или аттестационную комиссию, не распорядительный акт В о свою очередь организация, позднее 110 присвоении Орган создавшая дней издает специалистам аттестационную категорию, прошедшим аттестацию. Далее не позднее 120 дней со дня регистрации документов ответственный секретарь аттестационной комиссии выдает специалисту выписку из 31 организации, создавшей

аттестационную комиссию о присвоении ему квалифицированной категории. Однако решение аттестационной комиссии может быть обжаловано в органе государственной власти или организации, создавшей аттестационную комиссию в течение 1 года с даты принятия комиссией обжалуемого решения. Подводя итоги анализу Приказа №240н «О порядке и сроках прохождения медицинскими работниками и фармацевтическими работниками аттестации для получения квалификационной категории», мы видим, что организация аттестации медицинских работников среднеспециальным образованием проведения: пакета сбор с высшим включает документов три и этапа медработником, необходимых для участия. Если предоставленные документы соответствуют установленным требованиям, то аттестуемый допускается до следующего этапа- этапа тестового контроля. Но следует подчеркнуть особенность на различие требований для прохождения высшим и аттестации среднеспециальным медицинским работникам образованием. с Особенность организации порядка аттестации для медицинских работников со среднеспециальным необходимости работы. А образованием предоставления для отчета специалистов с заключается за высшим последний в год медицинским образованием необходима подготовка отчета за последние три года работы. Аттестационная присвоении комиссия категории принимает медицинскому решение работнику о путем открытого голосования большинством голосов. В случае если голоса распределились поровну, то решение принимает председатель комиссии. Данное решение заносится в протокол 32

заседания, который подписывают все члены комиссии, присутствующие на заседании.28 В случае если кто-то из членов комиссии остался не согласен с итоговым решением о присвоении категории, то может письменно указать в протоколе. В 2020 году с появлением и распространением эпидемии коронавирусной инфекции Министерство здравоохранения России продлило срок действия квалификационных категорий у персонала учреждений здравоохранения на год вперед. Кроме того, в 2020 вынуждено году Министерством разрешить медработникам без здравоохранения профессиональную действительного было деятельность свидетельства об аккредитации. Руководство здравоохранения было вынуждено пойти на данные меры в связи с нехваткой медработников в период распространения консолидацией всех коронавирусной имеющихся ресурсов инфекции и на с борьбу эпидемией. Итак, распространение эпидемии в начале 2020 года вынудило руководство здравоохранения пересмотреть законодательство по аттестации медработников. Министерство издает Приказ от прохождения здравоохранения 30.04.2020 № Российской 394н медицинскими «Об Федерации особенностях работниками и фармацевтическими работниками аттестации для получения квалификационной категории», на основании которого продлевается срок действия квалификационных категорий у 28 Кудрявцева Л.В., Карасева А.Р. К вопросу о совершенствовании законодательства о труде медицинских работников // Здоровье населения - основа процветания России Материалы X Юбилейной Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. Филиал РГСУ в г. Анапе. 2016. С. 163-167. 33

медработников в период с 1 февраля 2020 года по 1 января 2021 года. В соответствии с Приказом № 394н организация аттестационной деятельности прекращается, прием заявлений и документов на прохождение аттестации не проводится в 2020 году. Однако остаются действительны результаты последней аттестации.29 В 2021 году Министерство здравоохранения вынуждено уже дважды регулировать законодательство об аттестации медицинских работников в связи с угрозой распространения новой короновирусной инфекции. В этом же году Министерство здравоохранения издает Приказ от 02.02.2021 г. № 41н «Об особенностях прохождения медицинскими и фармацевтическими работниками аттестации для получения квалификационной категории в 2021 г.». В соответствии с данным приказом Минздрав России приостановил организацию и проведение аттестации медицинских и фармацевтических работников на получение квалификационной категории до 1 января 2022 года, за исключением проведения аттестации по присвоению категории впервые либо более высокой квалификационной категории. Таким образом, согласно новому законодательству по аттестации в сфере здравоохранения если у работника срок действия категории истекает с 1 января 2021 года по 31 декабря 2021 года, то срок действия присвоенных результатов по прошлой аттестации продлевается автоматически на 12 месяцев, в том числе срок действия присвоенных медицинским и фармацевтическим работникам квалификационных категорий, которые были продлены в период с 1 февраля 2020 29 Приказ Минздрава РФ от 30.04.2020 №394н/ https://normativ.kontur.ru/document? moduleId=1&documentId=360967 34

года по 1 января 2021 года в соответствии с Приказом Министерства здравоохранения РФ от 30.04.2020 № 394н «Об особенностях прохождения медицинскими и фармацевтическими работниками аттестации для получения квалификационной категории». Таким образом, в связи с распространением короновирусной инфекции с начала 2020 года мы можем проследить законодательные здравоохранения по изменения направлению в аттестации системе работников здравоохранения. Приказы Минздрава от 30.04.2020 г. №394н и Приказ от 02.02.2021 г. №41н приостанавливают полноценную деятельность по организации и проведению аттестации в здравоохранении на территории Российской Федерации. В результате данных постановлений медработники не имеют возможности помощью повышать аттестации, медработникам свою что повышать в категорию, свою очередь заработную категории.30 квалификационной получаемую Но плату не с позволяет посредством заработная плата компенсируется надбавками за работу в ковидных условиях. С другой стороны в результате последних законодательных изменений в сфере здравоохранения аттестации сотрудников учреждений медработники получили возможность не готовиться к аттестации, ибо их категории продлеваются автоматически еще на один год.31 Следует отметить, распространением что в условиях коронавирусной инфекции борьбы с медицинский персонал работал в условиях повышенной опасности, и на 30 Молодцов В.Г. Управление качеством рабочей силы в здравоохранении как составляющая качества жизни населения РФ // Национальная безопасность / Nota Bene. 2020. № 5. С. 182-191. 31 Белоколодова Т.И. Разделение (специализация) и кооперация медицинского труда // Петербургский юрист. 2015. № 3. С. 82-89. 35

подготовку к аттестационным мероприятиям многих сотрудникам не хватает физических и временных ресурсов. Кроме того приостановка аттестационных мероприятий в здравоохранении позволила сократить значительные денежные средства руководству здравоохранения на организацию и проведение аттестации сотрудников. Таким образом, наблюдаются законодательные изменения в сфере здравоохранения, коснувшиеся системы аттестации медицинского персонала. Данные изменения связаны с целым рядом факторов, главным и последним из которых является распространение короновирусной инфекции. Перед системой здравоохранения, медицинскими учреждениями и медицинским персоналом была поставлена задача по борьбе с распространением пандемии. В результате возникновения данной внештатной для здравоохранения ситуации, в 2020 году была временно медицинских прекращена работников. организация Продлен срок аттестации действия аттестационных категорий до 2022 года. С февраля 2021 года, когда санитарно-эпидемиологическая ситуация постепенно стала улучшаться, была восстановлена организации аттестации для медицинских работников, которые проходят в этом году аттестацию впервые либо повышают категорию. Следует отметить, что квалификационную пандемия показала необходимость и значимость квалифицированных медицинских работников, способных работать в экстремальных условиях. 1.3. Специфика аттестации персонала в системе здравоохранения 36

Медицина – одна из самых важных отраслей деятельности государства. Медицинская деятельность является специфической и уникальной, заключающейся в ежедневном решении нестандартных задач медицинскими работниками. Каждый пациент индивидуален, имеет свои характерные заболевания, поэтому и подход к каждому пациенту уникален. Аттестацию персонала в учреждении здравоохранения необходимо рассматривать в нескольких направлениях: управленческом и гуманитарном. Аттестация эффективным в управленческом инструментом подходе управления является кадрами в учреждении здравоохранения. Результаты аттестации влияют на величину заработной платы специалиста, назначение на вышестоящую должность, занесение сотрудника в кадровый резерв, определение соответствия работника занимаемой должности, оценка профессионального уровня.32 В результате получает прохождения соответствующую его аттестации уровню медработник профессиональную категорию (вторую, первую или высшую). Уровень является профессионализма гарантом (медицинской медработника качества помощи). Врач, во многом предоставляемой услуги имеющий более высокую квалификационную категорию, будет более желанным среди пациентов. В свою очередь квалификационная категория врача является показателем профессиональной теоретической и профессионализма его деятельности, практической и личного многолетнего большим деятельности стажа опытом специалиста, самосовершенствования. 33 Журавлев, П. В. Менеджмент персонала / П.В. Журавлев. – М.: Экзамен, 2018. – 448 c. Мусаев, Р.А. Государственное и муниципальное управление сферой здравоохранения [Текст] / Р.А. Мусаев // Вестник научных конференций. 2017. № 8-1 (24). С. 77-79. 32 33 37

Следует отметить, что улучшение качества предоставляемой гражданам бесплатной медицинской помощи возможно за счет увеличения количества медицинских специалистов с высшей категорией. Понятие квалифицированный здравоохранения рассматривается специалист в в сфере формате его аттестационных результатов и присвоенной квалификационной категории (рис 3). Рисунок 3. Буклет об аттестации медработников на квалификационную категорию Источник: иллюстративный материал официального сайта Профсоюза работников здравоохранения Российской Федерации 38

Специфической особенностью аттестации персонала в здравоохранении являются функции аттестации, работающие на разные группы медицинских работников. Для одних аттестация подтверждает уже постигнутый профессиональный статус и соответственно, сохранение раннее присвоенной категории. Для других аттестация представляет механизм повышения статуса с помощью получения новой профессиональной категории. Напомним, что для получения второй квалификационной категории медработнику необходим стаж по специальности не менее трех лет; для получения первой категории требуется стаж не менее пяти лет и для высшей категории необходимо проработать не менее семи лет. Но специалисты имеют возможность повысить категорию не ранее чем через три года со дня издания приказа о присвоенной категории по результатам прошлой аттестации. Обратимся к исследованию С.В. Шишкина, директора Центра политики в сфере здравоохранения национального исследовательского университета «Высшая школа экономики», рассматривающего аттестацию персонала как условие повышения уровня профессиональных компетенций работников здравоохранения и усиления их трудовой мотивации. Специфика аттестации в здравоохранении заключается в добровольном характере ее прохождения. Однако аттестация в здравоохранении можно сказать находится в тени в связи с целым рядом законодательных изменений.34 В период с 2012 по 2018 годы в соответствии с 34 Указом Президента РФ от Назаров, В.С. Российское здравоохранение: проблемы и перспективы [Текст] / В.С. Назаров // Научно-исследовательский финансовый институт. Финансовый журнал. 2017. № 4 (38). С. 9-23. 39

07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» в здравоохранении реализованы меры по повышению оплаты труда, в бюджетном секторе внедрен эффективный контракт с его работниками, предусматривающий установление более четкой связи между размерами оплаты труда и результирующими показателями их работы. Вследствие чего была повышена заработная плата врачей с 125% от средней заработной платы в экономике в 2012 году до 197% по итогам 9 месяцев 2018 года, а заработная плата среднего и младшего персонала соответственно повысилась с 73% и 48% до 97% и 90% по данным Росстата. Также с 2013 года Минздрав России проводит апробацию и внедрение новых принципов непрерывного профессионального образования медработников. С 2016 года в Российской Федерации законодательно установлен новый медицинских механизм работников – оценки аккредитация квалификации специалистов. Организация аттестации осуществляется в соответствии с частью 3 статьи 69 Федерального закона от 21.11.2011 №323ФЗ «Об основах охраны Федерации», здоровья граждан аккредитация специалиста в Российской – процедура определения соотношения лица, получившего медицинское, фармацевтическое или иное образование, требованиям к осуществлению медицинской деятельности по определенной медицинской специальности деятельности. комиссией Аккредитация по образовательных либо фармацевтической проводится аккредитационной освоения профессиональных окончанию программ медицинского или фармацевтического образования не реже одного раза в пять лет. 40

Аккредитационная комиссия формируется уполномоченным федеральным органом исполнительной власти с участием профессиональных некоммерческих организаций. Положение об аккредитации специалистов, порядок выдачи свидетельства об аккредитации специалистов, форма свидетельства и технические требования к нему утверждаются уполномоченным федеральным органом исполнительной власти.35 Исходя из вышеперечисленного, можно сделать вывод аккредитация законодательно ставится значимее аттестации. В соответствии с частью 3 статьи 76 ФЗ №323 «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации», профессиональные некоммерческие организации имеют право принимать участие в разработке программ подготовки и повышения квалификации медицинских работников, принимать участие в аттестации для получения квалификационной категории и в проведении аккредитации специалистов. Более того, медицинские некоммерческие организации, основанные на личном членстве врачей и включающие в свой состав не менее 25% от общей численности врачей на территории субъекта РФ, вправе принимать участие в: 1) аттестации врачей; 2) в формировании аккредитационных комисий и проведение аккредитации специалистов. С 2016 года аттестация медработников уходит на второй план, с данного обязательна медицинский года процедура персонал для медработников аккредитации. не 35 Без может становится аккредитации осуществлять Ревина, С.Н. Актуальные проблемы формирования системы целевых показателей эффективности деятельности учреждений здравоохранения [Текст] / С.Н. Ревина // Вопросы экономики и права. 2017. № 105. С. 83-89. 41

профессиональную деятельность, а без аттестации он может ее осуществлять.36 Минздрав России поручил пройти аккредитацию к концу 2025 года всем врачам и средним медицинским работникам в медицинских органам организациях, исполнительной подведомственным Минздраву, власти субъектов в с РФ и муниципальных образований. Следует отметить, что связи законодательными изменениями в сфере здравоохранения за последние 10 лет наблюдается тенденция к снижению популярности аттестации. Статистические сокращению данные доли свидетельствуют врачей, о имеющих тенденции к какие-либо квалификационные категории. Согласно статистическому сборнику здравоохранения в России за 2019 год, мы можем проследить, что с 2005г. по 2019г. процентное соотношение медработников, прошедших аттестацию и имеющих квалификационную категорию. 37 С 2005 до 2018 года сократилось количество специалистов, имеющих 2 категорию с 7% на 2005 год по 4% на 2018 год из общего количества врачей. Также сократилась численность специалистов, имеющих 1 категорию с 21% на 2005 год по 11% на 2018 год. Для высшей категории наоборот характерно увеличение численности работников, получивших ее. В 2005 году специалистов с высшей категорией было 26%, в 2018 году их стало 29%. В целом характерно снижение заинтересованности врачей в получении более высокой квалификационной категории. В 36 Мягкова, И.А. Правовые основы системы здравоохранения в РФ [Текст]/ И.А. Мягкова // Материалы Ивановских чтений. 2017. № 3 (14). С. 135-139. 37 Назаров, В.С. Российское здравоохранение: проблемы и перспективы [Текст] / В.С. Назаров // Научно-исследовательский финансовый институт. Финансовый журнал. 2017. № 4 (38). С. 9-23. 42

2008 году произошел переход от системы оплаты труда работников бюджетной сферы в соответствии с тарифной сеткой к новой системе оплаты труда, включающей базовый оклад, стимулирующие и компенсационные выплаты. В связи с чем роль доплат за наличие категории сократилась по сравнению с выплатами стимулирующего характера, на размер которой зависит от выполнения более сложных и качественных медицинских услуг, а не документально подготовленных критериев профессионализма. В современных законодательных реалиях соотношение уровня заработной платы в зависимости от аттестационных результатов медработника не выполняет функцию стимулятора роста профессионализма, а получение категории и организация аттестации медицинского персонала приобретает формальный характер.38 Специфика аттестации в системе здравоохранения выражается в снижении заинтересованности врачей в ее прохождении, вследствие чего руководство Минздрава ставит на обсуждение вопрос о будущем института аттестации. В данном вопросе выделены два разных подхода. 39 Первый подход основан на идеи кардинального изменения нынешней системы аттестации и обращение к западному опыту. К примеру, в западной модели здравоохранения отсутствует разделение медработников по квалификационным категориям, получаемым по результатам аттестации и в данной модели отсутствуют аттестационные комиссии, перед которыми врачу необходимо защищать имеющийся профессиональный уровень знаний и умений. 38 Согласно данной модели, Мазин, П.В. Экономика здравоохранения [Текст] / П.В. Мазин // Вятский медицинский вестник. 2017. № 1. С. 64-66. 39 Лачина, Е.А. Актуальные проблемы правового регулирования системы здравоохранения в РФ [Текст] / Е.А. Лачина // Ученые записки. 2017. № 3 (23). С. 102-106. 43

исследователи предлагают заменить термин «квалификационные категории» на «сертификаты», которые будут регулировать профессиональную деятельность медицинских работников. Таким образом, данный подход предполагает ликвидацию института аттестации персонала в здравоохранении по причине неэффективности и характера формальности. Второй подход совершенствования основан на существующей идеи необходимости системы аттестации в системе здравоохранения России. Сторонники данного подхода говорят о необходимости проведения изменений в процедуре аттестации, ее организации и проведения, а также об условиях ее успешного прохождения. В рамках данного подхода рассматривают меры по совершенствованию качества работы аттестационных комиссий, создание комфортных условий для прохождения сохранении аттестации. института Главная аттестации, идея с заключается учетом в практики государственного управления и недопущение замены института аттестации на институт аккредитации. Наблюдаемое снижение влияния института аттестации можно связать с влиянием западной медицинской системы, и соответственно реформирование и ориентация российской системы здравоохранения на европейский лад.40 К примеру, в странах Запада не существует системы аттестации, подобной российской системе. В европейских странах получили больше распространение Центры оценки (Assessment Centers).41 40 Садыкова, Ю.Ж. Современные тенденции в здравоохранении России: спад или развитие [Текст] / Ю.Ж. Садыкова // Статистика и Экономика. 2017. Т. 14. № 3. С. 105113. 41 Соломатина, Е.И. Стратегическое планирование в здравоохранении [Текст] / Е.И. Соломатина // Экономическая среда. 2017. № 2 (20). С. 85-88. 44

Таким образом, отметим, что согласно положениям теории управления персоналом, аттестация как форма оценки персонала оказывает прямое воздействие на мотивы признания, уважения, самоуважения и косвенным образом на мотивы карьерного роста работника, повышения оплаты труда и профессионального роста. Подводя итог первой главы, отметим, что аттестация медицинского персонала в учреждении здравоохранения является добровольной проверкой уровня теоретических и практических знаний и навыков медицинского работника, которые необходимы ему в повседневной профессиональной деятельности. Аттестация в государственного здравоохранении управления является качеством элементом оказываемых медицинских услуг и показывает степень профессионализма медицинских специалистов.42 Организация аттестации в организации служит юридической основой для переводов сотрудников, карьерного роста, установления и повышения заработной платы, наград и увольнений. Мотивация является элементом мотивации медработника к повышению своего профессионального уровня, так как аттестационные результаты влияют на уровень зарплаты, авторитет и признание специалиста среди коллег. 43 С помощью организации персонала, имеет проведения аттестации руководство возможность проведения диагностики определения сильных и слабых сторон своих сотрудников, их ценность для организации. 42 Васильев, В.П. О материально – финансовом обеспечении здравоохранения [Текст] / В.П. Васильев // Социологические исследования. 2017. № 3. С. 150-154. 43 Дивеева, А.А. Проблемы управления здравоохранением: региональный аспект [Текст] / А.А. Дивеева // Многоуровневое общественное воспроизводство: вопросы теории и практики. 2017. № 13 (29). С. 99-105. 45

После прохождения аттестации медработнику присваивается квалификационная категория: вторая, первая или высшая. Данная категория действительная в течение пяти лет. Организация определенную аттестации специфику и в здравоохранении проводится в три имеет этапа: 1) изучение предоставленного отчета аттестационной комиссией; 2) тестирование; 3) собеседование. Организация аттестации в здравоохранении регулируется законодательными актами: Федеральный Закон от 21.11.2011 №323 «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации», Приказ Минздрава России от 23.04.2013 №240н «О порядке и сроках прохождения медицинскими и фармацевтическими работниками аттестации для получения квалификационной категории», Приказ Минздрава России от 30.04.2020г. №394н «Особенности прохождения медицинскими и фармацевтическими работниками аттестации для получения квалификационной категории». В 2016 году в отечественную систему здравоохранения внедряют институт аккредитации. Процедура аккредитации становится медицинскому Обязательный обязательной персоналу для прохождения учреждений характер всему здравоохранения. аккредитации персонала законодательно становится значимее аттестации персонала. 44 Исследования Росстата последних лет свидетельствуют о тенденции к сокращению доли врачей, которые имеют какуюлибо квалификационную категорию, полученную в результате пройденной аттестации. 44 Горшкова, Л.В. Проблемы оценки эффективности затрат на здравоохранение [Текст] / Л.В. Горшкова // Сервис в России и за рубежом. 2017. Т. 11. № 6 (76). С. 137-151. 46

Обращаясь к теории управления персоналом и анализируя опыт предыдущих лет, когда система аттестации эффективно работала и реализовывалась в учреждениях здравоохранения, она выполняла роль механизма воздействия на мотивы признания, уважения, карьерного роста, профессионального и личностного развития и роста заработной платы, количество аттестованных сотрудников повышало престиж организации. Глава 2. Анализ организации деятельности по аттестации медицинского персонала в учреждениях здравоохранения 47

2.1. Сравнительная организационная характеристика медицинских учреждений: ГУЗ «Городская клиническая больница скорой медицинской помощи № 25» и ГБУЗ «Центральная районная больница Дубовского муниципального района» Для исследования аттестационной деятельности медицинского персонала в учреждениях здравоохранения были выбраны ГУЗ «Городская клиническая больница скорой медицинской помощи № 25» (ГУЗ «ГКСБМП № 25») и ГБУЗ «Центральная районная больница Дубовского муниципального района» (ГБУЗ «ЦРБ Дубовского муниципального района»). В качестве метода исследования нами был выбран метод-контент анализа официального сайта данных учреждений здравоохранения Волгоградской области. ГУЗ «ГКБСМП № 25» является самой крупной многопрофильной больницей скорой медицинской помощи в городе Волгограде и Волгоградской области, в связи с чем данное учреждение представляет интерес для изучения ее аттестационной политики. Адрес ГУЗ «ГКБСМП № 25»: ул. Землячки, 74, г. Волгоград. Официальный сайт ГУЗ «ГКБСМП № 25»: kb25.ru ГУЗ «ГКБСМП № 25» представляет интерес для изучения ее аттестационной деятельности в связи с наличием в данной организации специалистов различной профессиональной направленности и оказанием широкого спектра медицинских услуг. 48

Городская клиническая больница № 25 обладает значительной материально-технической и кадровой базой и осуществляет деятельность с 1977 года. В структуру ГУЗ «ГКБСМП № 25» входит 16 лечебных отделений, 17 лечебно-диагностических и параклинических отделений с коечной мощности 883 койки. Согласно официальным данным, клиническая больница №25 обладает квалифицированным характеризуется наличием персоналом масштабной и материально- технической оснащенностью. По наличию квалифицированного персонала в организации можно говорить об аттестационной деятельности в соответствии с кадровой политикой, проводимой руководством. Клиническая больница № 25 проводит подготовку кадров при совместном государственным сотрудничестве медицинским с Волгоградским университетом и является клинической базой данного вуза. На официальном сайте городской клинической больницы скорой медицинской помощи № 25 указано, что учреждение здравоохранения техническую имеет базу, современную включая новейшие материальнодиагностическое оборудование, с помощью которого медицинские работники осуществляют лучевую, все виды эндоскопию, диагностики: ангиографию, функциональную, компьютерную томографию, магнитно-резонансную томографию, биохимию и др. В свою медицинских очередь услуг обеспечение вышеперечисленных свидетельствует о высоком профессионализме медперсонала данной учреждения. Состав учреждения включает подразделений. 49 более 50 структурных

Следует отметить, что именно больница № 25 была модернизирована к проведению ЧМ-2018 в г. Волгограде, в том числе была построена вертолетная площадка. В 2015-2017 годах Больница участником федеральных программ, в результате чего была проведена ее масштабная модернизация, беспрецедентная по своим масштабам работы и объему финансирования. Клиническая обладает больница № 25 современной на сегодняшнее время материально-технической оснащенностью, а медицинский персонал учреждения способен оказать медицинскую помощь гражданам в количестве 42 тыс. человек, из них 27 тыс. в условиях стационара, выполнить более 8,5 тыс. операций в год. Данные показатели подтверждаются итоговой годовой отчетностью медицинского учреждения, за 2019 год. Наличие специализированных современных отделений в клинической больнице № 25 предусматривает их функционирование за счет квалифицированного персонала. Только высококвалифицированные обеспечить полноценное сотрудники функционирование способны Больницы с применением высокотехнологичного оборудования. В результате участия в федеральных проектах Больнице также удалось расширить спектр высокотехнологичных видов медицинской помощи, отделения оснастили современным хирургическим и анестезиологическим оборудованием. Все вышеперечисленное способно в полной мере функционировать только при наличии в штате квалифицированных работников специалистов. Квалификация специалистов в здравоохранении подтверждается прохождением аттестации. 50

Клиническая медицинским больница № учреждением, в 25 является котором современным работают штат сотрудников численностью более 1000 человек. Изучение аттестационной деятельности больницы №25 следует начать с определения аттестованных структуры сотрудников специалистов на и количества конкретный отдел. Квалификационная категория присваивается медработникам по результатам пройденной аттестации. Следует отметить, что квалифицированные работники обеспечивают престиж организации и являются показателем профессиональности кадрового состава. Рассмотрим структуру управления ГУЗ «ГКБСМП № 25» (рис. 4). Рисунок 4. Организационная структура ГУЗ «ГКБСМП № 25» Источник: официальный сайт ГУЗ «ГКБСМП № 25». 51

Руководство клинической больницей № 25 осуществляет главный врач Королева Марина Владимировна в соответствии с действующим законодательством и Уставом учреждения. М.В. Королева – врач-гастроэнтеролог высшей категории со стажем работы в здравоохранении 18 лет. Отметим, что для занятия руководящей здравоохранения специалистом, должности необходимо с наличием в учреждении быть высшей аттестованным квалификационной категории. В непосредственном подчинении главного врача находятся заместители по медицинской, поликлинической и административно-хозяйственной деятельности. Заместитель Бранник главного Игорь врача по медицинской Владимирович, части врач-анестезиолог- реаниматолог высшей квалификационной категории со стажем работы в здравоохранении 39 лет. Заместителем главного врача по поликлинической части является Бочаров Максим Владимирович, врач-анестезиологреаниматолог высшей категории со стажем профессиональной деятельности 12 лет. Заместителем главного врача по хирургической помощи является высшей Пономарев Эдуард квалификационной госпитальной хирургии Александрович, категории, врач профессор Волгоградского хирург кафедры государственного медицинского университета, доктор медицинских наук. Заместителем главного врача по организационно- методической работе является врач высшей квалификационной категории Галкин Евгений Степанович, детский хирург со стажем работы 22 года. 52

Исполняющим обязанности заместителя главного врача по клинико-экспертной работе является также врач высшей квалификационной категории Родионова Анна Федоровна, врач гастроэнтеролог. Таким образом, аппарат управления клинической больницы № 25, в состав которого входят главный врач и его заместители, полностью состоит из квалифицированных работников высшей категории. Данные специалисты стабильно проходят аттестацию и подтверждают свои квалификационные категории. В данном случае аттестацию можно рассматривать в качестве основы для построения карьерного роста специалиста и подтверждение статуса занимаемой руководящей должности. Следует отметить, что помимо занимаемых должностей в аппарате управления данной организации, заместители главного врача также являются практикующими врачами, они осуществляют прием профессиональной граждан в соответствии деятельностью. квалификационной категории у Наличие руководства со своей высшей учреждения формирует пример, образец поведения и статус для персонала учреждения. Руководство клинической больницы № 25 не только организует аттестацию для медицинских работников, но и само активно принимает участие в прохождение аттестации, подтверждение имеющихся и приобретение новых профессиональных навыков. Аттестация является необходимым элементом для карьерного роста в системе здравоохранения. Также успешные аттестационные результаты выступают стимулом по признанию специалиста со стороны коллег сообщества в целом. 53 и профессионального

Далее рассмотрим структуру клинической больницы № 25 по отделениям и составу работающих в них. Также будет учитываться наличие категории, как гаранта аттестации (рис. 5). Рисунок 5. Структура подразделений ГУЗ «ГКБСМП № 25» – клиническое подразделение Источник: официальный сайт ГУЗ «ГКБСМП № 25». Самым клинической крупным больнице структурным № 25 подразделением является в клиническое подразделение, в состав которого входит 25 отделений. В состав стационарное отделением клинического отделение. исполняет подразделения Обязанности врач-кардиолог входит заведующего высшей категории Бывшева Наталья Анатольевна, трудовой стаж которой более 54

20 лет. В стационарном отделении скорой медицинской помощи работа осуществляется в ежедневном круглосуточном режиме. В данном отделении находятся необходимые для проведения лечения. оперативной службы, диагноза отделение модулем помощи основные постановки Данное многофункциональным медицинской все по современного и является оказанию уровня скорой и высокой квалификации. Штат стационарного отделения скорой медицинской помощи сформирован и укомплектован исходя из нормативов для круглосуточной работы дежурной службы с учетом профильности больницы и фактической нагрузки. Согласно информации, представленной на официальном сайте клинической стационарного регулярно больницы отделения повышают свой № скорой 25, все работники медицинской профессиональный помощи уровень и создают условия для качественного и своевременно оказания медицинской помощи пациентам. В данном отделении работает медицинский персонал, стабильно проходящий аттестацию, подтверждающий и повышающий профессиональную квалификацию. В стационарном отделении все работники с высшим и средним медицинским квалифицированными образованием специалистами, являются профессионализм которых подтверждает аттестация. К примеру, Музанова Н.В., старшая медицинская сестра с высшей квалификационной категорией по специальности «Сестринское дело». Она также прошла повышение квалификации по программе «Организация работы медицинской сестры приемного отделения». Шкиль А.В. является врачом-кардиологом 55 высшей категории,

профессиональный стаж составляет более 21 года. Специалистом с высшей категорией является врач-терапевт Кравченко Т.Ю., со стажем работы 17 лет. Следует отметить, что в данном отделении также осуществляют профессиональную деятельность медицинские работники без квалификационной категории. Следовательно, они не участвовали в прошедших раннее аттестационных мероприятиях. Как правило, это медицинские работники со стажем менее 7 лет. Отметим, что в стационарном отделении скорой медицинской помощи работают также сотрудники с таким стажем как 37 лет, которым обладает врач-терапевт высшей категории Конышев А.Ю. Таким образом, в стационарном отделении скорой медицинской помощи всего 11 медицинских работников, 9 из которых имеют высшую квалификационную категорию, 2 сотрудника отдела не имеют квалификационных категорий, они не проходили аттестацию в виду малого стажа профессиональной деятельности. Далее рассмотрим отделение сочетанной травмы. отделения является врач-хирург высшей Черноморченко Олег Заведующим категории сочетанной травмы оказывает с сочетанными, пострадавшим изолированными состоянием. травмами, Основная Евгеньевич. медицинскую помощь множественными сопровождающиеся функция Отделение Отделения и шоковым заключается в оказании экстренной специализированной помощи. В составе медицинского персонала Отделения находится 9 работников, в том числе 5 из них имеют высшую категорию, 1 работник имеет 1-ю квалификационную категорию, 56 3 работника имеют

профессиональный стаж менее 5 лет. Следует отметить, что работа в данном отделении требует профессионализма и навыков работы оборудовании. большое на Поэтому значение отделения скорой современном руководство организации медицинской модернизированном Учреждения аттестации помощи. уделяет работников Аттестационные результаты в данном отделении приравнивают к показателям уровня профессионализма, качеством предоставляемой медицинской помощи (рис. 6). Следующим для исследования будет операционный блок клинического отделения. Главная цель операционного блока – готовность к работе в условиях чрезвычайных ситуаций и проведение качестве сложных диагностических обеспечения деятельности манипуляций. Отделения В перед персоналом руководство ставит задачу по повышению уровня теоретических знаний и практических навыков. В данном Отделении все врачи и медицинские сестры имеют квалификационные категории, стабильно проходят аттестацию, подтверждают и повышают уровень профессионализма. Аттестация для медицинских работников операционного блока также рассматривается как показатель уровня профессионализма и владения современными технологиями. 57

Рисунок 6. Структура подразделений ГУЗ «ГКБСМП № 25» – хирургическое отделение (операционный блок) Источник: официальный сайт ГУЗ «ГКБСМП № 25» Еще одним деятельность оборудованием с отделением, современным и наличием для которого технологичным характерна медицинским высококвалифицированных работников является 1-е и 2-е кардиологические отделения (рис. 7). 58

Рисунок 7. Структура подразделений ГУЗ «ГКБСМП № 25» – кардиологическое отделение Источник: официальный сайт ГУЗ «ГКБСМП № 25». Заведующим 1-м кардиологическим отделением является врач-кардиолог высшей Тивон Яков Владимирович, под непосредственным руководством которого находятся 9 врачей с высшей квалификационной категорией, в том числе одна медицинская сестра с высшей категорией. Заведующим 2-м кардиологическим отделением является Краснова Галина Витальевна, врач-кардиолог высшей категории, под руководством которой находится 4 специалиста с высшей категорией, 3 специалиста с первой категорией и 3 специалиста без квалификационных категорий, т.е. три специалиста не проходили процедуру аттестации. Конкретные профессиональные обязанности медицинских работников специфичны и разнообразны, которые в свою 59

очередь зависят как от специальности, так и от должности и профиля учреждения здравоохранения и его структурного подразделения. Они определяются Трудовым Кодексом РФ, нормативными актами Минздрава по каждой специальности, регламентируются должностными инструкциями, положениями об отдельных категориях работников, тарифноквалификационными справочниками. Далее рассмотрим хирургическое отделение, заведующим которого является Цыбизов Сергей Иванович, врач хирург высшей категории, профессиональный стаж которого равен 32 года. В хирургическом отделении работают 14 медицинских работников, 5 из которых являются специалистами высшей категории со стажем работы более 20 лет каждый из них, также в отделении работает 5 врачей с первой категорией, 3 врача без категории, но и их стаж меньше 10 лет у каждого. Также в хирургическом отделении работают 5 медицинских сестер с высшей категорией. Такое количество квалифицированных специалистов на один отдел объясняется сложностью выполняемых задач и высоким профессиональным требованиям, выдвигаемым к специалистам. Организация хирургическом аттестационной отделении играет деятельности большую роль в для руководства учреждения, т.к. данное отделение осуществляет оказание медицинской помощи с применением новейших методов диагностики, лечения и профилактики. Аттестация способствует подтверждению уровня профессионализма медицинских работников хирургического отделения. Далее рассмотрим ожоговое отделение, в котором все медработники являются квалифицированными специалистами. Более того, все специалисты обладают высшими категориями. 60

Заведующий ожоговым отделением является врач хирург высшей квалификационной категории Татарчевский Валерий Евгеньевич, трудовой стаж которого равен 30 лет. Организация аттестации медработников данного отделения способствует повышению профессионализма персонала, так как Отделению присвоен статус областного ожогового центра, в котором оказывают включая высокотехнологичную комплексную терапию. дорогостоящую Полноценное отделения медицинскую медикаментозную функционирование возможно при помощь, ожогового условии наличия высококвалифицированного персонала, обеспечение которого производится путем периодичной организации аттестации сотрудников в данном отделении. Отделение травматологии представляет интерес для организации аттестации и и ортопедии изучения количества с также точки зрения квалифицированных специалистов, работающих в данном отделении. Заведующим отделения является категории Ермолаев врач-травматолог-ортопед Евгений высшей Константинович, под руководством которой находится 6 специалистов, у всех высшая квалификационная категория. Важность наличия квалифицированных специалистов и организация травматологии назначением аттестации и работников ортопедии данного в объясняется отделения, отделении профилем которое и оказывает высокотехнологичную медицинскую помощь по направлению «травматология и ортопедия», в том числе с применением в клинической практике современных методов профилактики, диагностики, лечения и реабилитации больных. Медицинский персонал отделения травматологии 61 и ортопедии состоит

исключительно из врачей-травматологов высшей категории и медицинских сестер высшей категории. До настоящего были рассмотрены отделения клинического профиля ГУЗ «ГКБСМП № 25». Далее обратим внимание на диагностические отделения. Согласно данным официального сайта Больницы, характеризуется клинико-диагностическая наличием лаборатория высококвалифицированного персонала. Заведующим отделением является врач высшей категории Ламтюгина Нина Иосифовна, под непосредственным руководством которой находятся 10 квалифицированных врачей, 8 из которых имеют высшую категорию и 2 работника с первой категорией. Таким квалифицированными образом, специалистами, отделение оснащено которые проводят исследования более чем по 30 направлениям с использованием современного высокоточного оборудования. Отдел лучевой диагностики высококвалифицированным также кадровым характеризуется составом. Зав отделением является также врач высшей категории Воробьева Бэла Павловна, работников, 7 под из руководством которых имеют которой находятся высшую категорию, 16 3 работника имеют первую квалифицированную категорию, и 1 работник обладает второй категорией. Руководство больницы проводит лучевой организацию диагностики в аттестации связи с работников отделения необходимостью наличия квалифицированного кадрового состава, способного обеспечить деятельность отдела, в том числе с применением сложного оборудования и современных технологий. Персонал отдела лучевой диагностики работает с пациентами с использованием высокоточных диагностических 62

исследований, современной ренгетоновской компьютерной томографии (КТ) и магнитно-резонансной томографии (МРТ). Далее следует обратить внимание на параклиническое отделение, в состав которого входит отделение диализа, работу которого обеспечивает коллектив квалифицированных специалистов, все медицинские работники обладают высшими категориями. Зав отделением является врач-анестезиолог- реаниматолог высшей категории Жуков Роман Александрович. Отделение диализа оснащено модернизированной техникой для проведения заместительной почечной терапии, экстракорпоральной детоксикации, эфферентной терапии и гемокоррекции. Административные подразделения организационно-методическим отделом, представлены кабинетом выдачи больничных листов, кабинетом медицинского архива, плановоэкономическим отделом, кабинетом медицинской статистики, бухгалтерией и др. (рис. 8). 63

Рисунок 8. Структура подразделений ГУЗ «ГКБСМП № 25» – административные подразделения Источник: официальный сайт ГУЗ «ГКБСМП № 25». Количество работников в клинической больнице № 25 составляет более 1000 человек (табл. 1, табл. 2). Таблица 1. Кадровый состав медицинских работников в ГУЗ «ГКБСМП № 25» Медицинские сотрудники Количество чел., – всего Врачи 325 Средний медицинский персонал 570 Итого 895 Источник: составлено автором по данным исследования. Таблица 2. Кадровый состав квалифицированных медицинских работников ГУЗ «ГКБСМП № 25» Медицинские работники Количество чел., – всего 64

Высшее звено – врачи 250 Среднее звено – медицинские 395 сестры, фельдшеры Итого квалифицированных 695 медицинских работников Источник: составлено автором по данным исследования. Далее представим организационную характеристику ГБУЗ «ЦРБ Дубовского муниципального района». - ГБУЗ «ЦРБ Дубовского муниципального района» включает: - Центральную больницу в г. Дубовка (расположена по адресу: 404002, Волгоградская обл., г. Дубовка, ул. Октябрьская, 17); - Горно-Балыклейскую участковую больницу; - 22 фельдшерско-акушерских пункта; - педиатрическое отделение поликлиники; - взрослое поликлиническое отделение. Официальный сайт ГБУЗ «ЦРБ Дубовского муниципального района»: http://www.dubovkacrb.ru/ Центральная больница предоставляет широкий спектр бесплатных и платных медицинских услуг. На базе стационарного отделения оказывают экстренную и плановую медицинскую хирургическое, помощь, включая терапевтическое, педиатрическое, гинекологическое, инфекционное отделение скорой медицинской помощи. ЦРБ ежегодно предоставляет медицинские услуги более 6 тыс. гражданам, проводится 580 операций, осуществляется 119 тыс. амбулаторных посещений. Согласно данным официального сайта больница оснащена современным диагностическим и лечебным оборудованием: рентген аппаратурой, аппаратурой эндоскопии. 65 УЗ диагностики,

Руководство ЦРБ осуществляет главный врач высшей категории Лутцева Юлия Николаевна, врач-терапевт (рис. 9). Рисунок 9. Организационная структура ГБУЗ «ЦРБ Дубовского муниципального района» Источник: официальный сайт ГБУЗ «ЦРБ Дубовского муниципального района»». В состав ЦРБ Дубовского муниципального района входит 11 отделений: 1. Анестезиолого-реанимационное отделение, заведующим отделением является Сафонова Т.Ю., врач-реаниматолог отделение, заведующим высшей категории. 2. Хирургическое отделением является Левченко С.А., врач-хирург 1-й категории. 3. Гинекологическое отделение, заведующим отделением является Крючкова Т.А., врач акушер-гинеколог 1-й категории. 66

4. Терапевтическое отделение, заведующим которого является Бодрова О.Ю., врач-терапевт высшей категории. 5.Инфекционное отделение, заведующим отделением является Смирнов А.А., врач-инфекционист 1-й категории. 6. Отделение скорой медицинской помощи, заведующим отделением является Рубанова О.Н., старший фельдшер, специалист без категории. 7. Лаборатория, заведующим отделением является биолог, Веселовская С.В., специалист без категории. 8. Рентгенкабинет, заведующим которого является Лиманская Н.И., врач-рентгенолог-терапевт высшей категории, заместитель главного врача. 9. Педиатрическое отделение стационара, заведующим отделением является Козлова Е.Е., врач-педиатр высшей категории. 10. Отделение паллиативной помощи. Общее количество медицинских работников в ГБУЗ «ЦРБ Дубовского муниципального района» – 162 человека (табл. 3). Таблица 3. Штатный состав медицинских работников ГБУЗ «ЦРБ Дубовского муниципального района» Медицинские работники Количество чел., – всего Врачи 37 Средний медицинский персонал 125 Итого 162 Источник: составлено автором по данным исследования. Рассмотрим общее количество медицинских работников (врачи и средний аттестованных медицинский (имеющих персонал) и квалификацию) количество медицинских работников в ГБУЗ «ЦРБ Дубовского муниципального района». Общее количество врачей в ЦРБ – 37 человек. Количество врачей с наличием категории – 16 человек. 67 квалификационной

Количество врачей с высшей квалификационной категорией – 9 человек. Количество врачей с первой квалификационной категорией – 7 человек (табл. 4). Таблица 4. Кадровый состав высшего звена по квалификации ГБУЗ «ЦРБ Дубовского муниципального района» Уровень квалификационной Количество чел., – всего категории Высшая категория 9 Первая категория 7 Вторая категория 0 Итого 16 Источник: составлено автором по данным исследования. Общее количество медицинских работников среднего звена (медицинских сестер и фельдшеров) – 125 человек. Общее среднего количество звена – 83 квалифицированных человека, все они медработников имеют высшую квалификационную категорию (табл. 5). Таблица 5. Кадровый состав среднего медицинского звена по квалификации ГБУЗ «ЦРБ Дубовского муниципального района» Уровень квалификационной Количество чел., – всего категории Высшая 83 Первая 0 Вторая 0 Итого 125 Источник: составлено автором по данным исследования. Таким образом, на основе сравнительной организационной характеристики ГУЗ «ГКБСМП №25» и ГБУЗ «ЦРБ Дубовского муниципального района» было выявлено различие между уровнем и статусом медицинских учреждений и уровнем организации аттестации медицинского персонала. На основе результатов исследования было установлено, что медицинское учреждение областного статуса (ГУЗ «ГКБСМП №25») уделяет большее наличию внимание аттестации медицинского квалифицированных 68 персонала и медработников.

Квалифицированный обеспечить медицинский функционирование оснащенного современным персонал медицинского медицинским способен учреждения, оборудованием и технологиями. Более того, квалифицированные медработники являются одним из главных условий оказания качественных медицинских услуг и создают имидж организации. А медицинское учреждение муниципального статуса (ГБУЗ «ЦРБ Дубовского муниципального района» финансовые и условия аттестации персонала. технические Также имеет для меньшие организации наблюдается неравное соотношение количества квалифицированных медработников высшего и среднего звена. В ГБУЗ «ЦРБ Дубовского муниципального района» больше аттестованных медработников среднего звена (фельдшера и медицинские сестры) по сравнении с медработниками высшего звена (врачи), что в свою очередь связано нехваткой и с большей работой по загруженностью совместительству по врачей, их сравнению медицинскими работниками среднего звена. 2.2. Опыт проведения аттестации медицинского персонала в учреждениях здравоохранения Волгоградской области Здравоохранение – это сложная система, работникам которой необходимы комплексные знания в области медицины, психологии и социологии. Отрасль напрямую связана с предоставлением медицинских услуг и медицинской помощи. Показатели результативности медицинского учреждения во 69

многом зависят от профессиональных и человеческих качеств медицинского персонала. Одной из главных здравоохранения задач является руководства организация учреждения кадровой работы, работы с персоналом, в основу которой входят мероприятия по подготовке, переподготовке медицинских работников и повышение их квалификации. Повышение обеспечивается квалификации медицинских работников с организации аттестации. помощью Аттестация медицинских работников способствует повышению квалификации и развитию творческой инициативы. Аттестация состоит из определения знаний и практических навыков, присвоения соответствующей категории специалисту. Результатом успешного прохождения аттестации является получение квалификационной категории. Квалификационные категории медицинскому персоналу присваиваются за объем и качественные показатели о проделанной работе за последние три года профессиональной деятельности с учетом показанного при аттестации уровня теоретических знаний и практических навыков по аттестуемой специальности. Для успешного прохождения аттестации медицинскому работнику необходимы теоретические и практические навыки в освоении и применении новых современных методов диагностики и лечения больных, знание основ эксплуатации медицинской техники и аппаратуры, а также ее применение в профессиональной деятельности. Кроме того, персоналу учреждения здравоохранения необходимо владеть знаниями по врачебно-трудовой медицинской предоставления экспертизе, службы организации гражданской медицинской 70 помощи и проведения обороны, при правила неотложных

состояниях, правила оказания медицинской помощи в экстремальных условиях. Одновременно всем медицинским работникам, проходящим аттестацию, необходимо соблюдение принципов врачебной этики, коллегиальности по отношению к врачам и коллегам. В аттестационной работников с деятельности высшим образованием для медицинских необходимо умение организации совместной работы со средним медицинским персоналом, умение организации их труда и контроль за их работой. Как раз по наличию квалифицированного персонала в организации можно говорить об аттестационной деятельности персонала , аттестационной политики, проводимой руководством. Следует отметить, что квалифицированные работники создают престижность организации и являются показателем профессиональности. Таким образом, аттестация является необходимым элементом для карьерного роста в системе здравоохранения. Успешные результаты аттестации также выступают стимулом по признанию специалиста со стороны коллег и профессионального сообщества в целом. Конкретные профессиональные обязанности медицинских работников специфичны, разнообразны и, в свою очередь, зависят от специальности, должности и профиля учреждения здравоохранения и его структурного подразделения. Они определяются Трудовым кодексом РФ, нормативными актами Минздрава России регламентируются по каждой должностными 71 специальности, инструкциями,

положениями об отдельных категориях работников, тарифноквалификационными справочниками. Таким образом, исходя из количества квалифицированных медицинских работников на одно отделение в клинической больнице № 25, можно сделать вывод о том, что руководство медицинского учреждения уделяет значительное внимание аттестации персонала, ее организации, проведению и созданию условий для успешного прохождения работниками. Аттестация в больнице № 25 является важной составной частью кадровой Учреждения. получение Она работы и обеспечивает деятельности медицинским квалификационной необходимо, чтобы категории. персонал высококвалифицированным, руководства работникам Руководству Учреждения периодически был повышал и подтверждал имеющуюся квалификацию и навыки. Клиническая больница №25 является крупнейшим медицинским центром на территории Волгоградской области. Это клиническая медицинского база Волгоградского университета. государственного Между учреждениями установлено деловое сотрудничество медицинских работников больницы с сотрудниками кафедр госпитальной хирургии, госпитальной терапии, НИИ клинической ревматологии РАМН, кафедры лечебной физкультуры, кафедры анестезиологии и реанимации ВолгГМУ, травматологии и ортопедии, акушерства и гинекологии. Городская клиническая больница скорой медицинской помощи № 25 является больницей скорой Волгоградской самой крупной медицинской области. В помощи стенах многопрофильной г. данного Волгограда и учреждения квалифицированный медицинский персонал оказывает помощь 72

гражданам города Волгограда и области с использованием современных передовых технологий диагностики и лечения. Организация аттестации персонала в больнице № 25 осуществляется при поддержке федеральных программ и в рамках планового финансированию кадровой политики лечебного учреждения. Таким образом, кадровая работа, работа с персоналом в ГУЗ «ГКБСМП руководство персонала, № 25» носит систематически создает прогрессивный организовывает условия и поддерживает характер, аттестацию инициативу медицинских работников проходить аттестацию, подтверждать и повышать квалификацию, формирует высокий корпоративный дух, привлекает в стационар молодых специалистов. Благодаря данной кадровой политике руководство учреждения решает актуальную проблему здравоохранения – обеспечение больницы квалифицированными кадрами. Можно наблюдать популяризацию аттестации аттестация является работников данного в больнице. добровольной, учреждения но Законодательно для становится медицинских фактически обязательной, так как кадровый состав больницы должен быть квалифицированным для работы на современном сложном оборудовании и оказании современной медицинской помощи. Аттестация и наличие квалификационной категории у медицинских работников становится профессиональным стандартом учреждения, его структурных подразделений и рабочего места медицинского работника. Также на примере ГУЗ «ГКБСМП № 25» наблюдается взаимная заинтересованность в аттестации как медицинских работников, так и руководства учреждения. По результатам аттестации персонала, квалифицированные 73 медицинские работники

получают более появляется сложную больше содержательную прав и работу, возможностей у них работы на современном медицинском оборудовании, которым оснащены подразделения больницы. На основе результатов аттестации работникам устанавливают новые стимулирующие надбавки. Как правило, подавляющее большинство медицинских работников имеют высшие квалификационные категории, и стаж их трудовой деятельности составляет более 10 лет. Доля работников, не проходящих аттестацию, связана с отсутствием должного стажа трудовой деятельности. На основе проведенного исследования можно сделать вывод об актуальности института аттестации в здравоохранении. Действующий институт аттестации является значимым и для руководства медицинского учреждения и для его медицинского персонала. Итак, согласно данным официального сайта ГУЗ «ГКБСМП № 25» персонал учреждения квалифицированных на работников, 2/3 что состоит из подтверждено проведенным анализом кадрового состава отделений больницы. Аттестация персонала. персонала По формирует результатам его квалификацию аттестации медицинским работникам присваивается квалификационная категория. соответствующая Руководство организации уделяет большое значение аттестации персонала, в связи с тем, что больница такого уровня должна обладать квалифицированным кадровым медицинским составом. Также клиническая больница № 25 оснащена современными техническими средствами по оказанию медицинской помощи. На данном работать современном оборудовании квалифицированные должны специалисты. 74 В и могут этой связи

руководство ГУЗ «ГКБСМП № 25» организует аттестацию для работников с учетом специфики отделений, в которых заняты медицинские работники. Руководство создает комфортные условия для успешного прохождения, сформирована системная кадровая работа по аттестации персонала. Благодаря аттестации и наличию штата квалифицированных медицинских работников ГУЗ «ГКБСМП № 25» поддерживает престижность и имидж среди других учреждений здравоохранения г. Волгограда и Волгоградской области. Далее обратимся к анализу деятельности по аттестации медицинского персонала в ГБУЗ «ЦРБ Дубовского муниципального района». Согласно соотношение полученным данным, квалифицированных наблюдается неравное врачей и среднего правилах прохождения медицинского персонала. Следует отметить различие в аттестации врачей и среднего медицинского персонала. Для прохождения аттестации врачу необходимо подготовить отчет о проделанной работе за последние 3 года профессиональной деятельности, а медицинскому работнику среднего звена в отчете требуется указать результаты деятельности всего лишь за 1 прошедший год профессиональной деятельности. Наблюдаемая квалифицированными звеньев разница специалистами здравоохранения укомплектованностью в связана штатных обеспеченности высшего с должностей и среднего недостаточной высшего звена (врачей) и высоким коэффициентом совместительства в ГБУЗ «ЦРБ Дубовского муниципального района». Из 37 врачей в ЦРБ , 9 специалистов работают по совместительству. Также с начала 2020 года наблюдается возрастание заболеваемости, 75

связанное с распространением COVID-19 и других сопутствующих заболеваний. Ко всему этому, медицинские работники перегружены бумажным документооборотом. Можно предположить, что в ГБУЗ «ЦРБ Дубовского муниципального района» предоставление квалифицированной медицинской помощи компенсируется преобладанием квалифицированных медицинских работников среднего звена. Предоставление медицинской помощи осуществляется при совместном взаимодействии врача и среднего медицинского персонала. Если врач назначает лечение, то, к примеру, квалифицированная медицинская сестра приводит назначение в исполнение. Сравнивая организацию аттестации медицинских работников в ГУЗ «ГКБСМП № 25» и ГБУЗ «ЦРБ Дубовского муниципального района», видим, во-первых разный уровень организации аттестации персонала. Руководство учреждения, кадровая служба и сами работники заинтересованы в прохождение аттестации, руководство больницы применяет материальное и нематериальные стимулы для решения вопросов аттестации, которая носит практический характер, а не формальный. Аттестация позволяет работникам увеличивать профессионализм надбавки и и квалификацию, возможности карьерного дает материальные роста. Количество квалифицированных медицинских работников высшего звена сопоставимо количеству квалифицированных медицинских работников среднего звена. Однако, иная ситуация складывается в деятельности по аттестации медицинского персонала ГБУЗ «ЦРБ Дубовского муниципального района». Организация аттестация развита слабо, наблюдается дисбаланс в количестве аттестованных 76

работников, большее количество квалифицированных медицинских работников приходится на средний медицинский персонал. На основе полученных данных можно сделать вывод о том, что постановка вопроса о замене института аттестации на институт аккредитации и замену квалификационных категорий на сертификаты значительной аттестации части в работников необходимым крупные требуется неконструктивным. медицинских является трудоустройства которые является и категорий институт важным медицинские наличие Для для учреждения, и в прохождение аттестации, построение карьеры и т.д. Таким образом, актуальным является постановка вопроса о сохранении института аттестации, но с возможным учетом его реформирования. Здравоохранению нужны квалифицированные медработники, способные оказывать медицинскую помощь в современных условиях, в том числе с применением современных сложных технологий и оборудования. Подводя итоги второй главы, отметим, что успешный опыт организации аттестации медицинского персонала имеется на примере ГУЗ «ГКБСМП № 25». В данной больнице сформирован квалифицированный кадровый состав, способный применять в профессиональной диагностики и деятельности лечения, современные обеспечивать технологии функционирование данного медицинского учреждения. Руководство учреждения создает условия персоналом. медицинский для Также успешного в персонал, прохождения аттестации который аттестации заинтересован видит в и сам аттестации перспективы к личностному и профессиональному развитию. 77

Иная ситуация наблюдается в ГБУЗ «ЦРБ Дубовского муниципального медицинские района», сотрудники не руководство уделяют больницы должного и внимания аттестации. И применение опыта аттестационной политики на примере ГУЗ «ГКБСМП № 25» мы видим целесообразны в ГБУЗ «ЦРБ Дубовского муниципального района». Квалифицированный медицинский персонал должен быть не только в крупных городских и областных медицинских учреждениях, но и в небольших муниципальных районах. Глава 3. Проблемы и перспективы развития деятельности по аттестации медицинского персонала учреждений здравоохранения 3.1. Недостатки существующей системы организации и проведения аттестации медицинского персонала Здоровье является высшим благом для человека. Оно выступает не только личностным индивидуальным благом, но общественным, т.е. несет социальный характер. Забота о 78

здоровье и его сохранении является индивидуальной и общественной задачей. Общество в целом и общественные институты в улучшению здоровья частности здоровья граждан создают граждан меры страны. сформирована по сохранению Для и обеспечения самостоятельная отрасль права, право об охране здоровья граждан. В этом праве четко прослеживается мера взаимной свободы и ответственности государства и личности, взаимосвязь общественных и личных интересов. Охрану здоровья граждан обеспечивает система здравоохранения. Каждый гражданин Российской Федерации имеет право на охрану здоровья и медицинскую помощь. Медицинская помощь в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения бесплатно счет за средств оказывается гражданам соответствующего бюджета, страховых взносов и других поступлений. В Российской Федерации финансируются федеральные программы охраны принимаются и меры укрепления по здоровья развитию населения, государственной, муниципальной, частной систем здравоохранения, поощряется деятельность, способствующая укреплению здоровья человека, развитию физической культуры и спорта, экологическому и санитарно-эпидемиологическому благополучию (ст. 41 Конституции РФ). Бесплатное оказание медицинской помощи гражданам РФ в государственных здравоохранения и муниципальных оказывается в рамках учреждениях обязательного медицинского страхования (ОМС). Помимо ОМС, граждане России имеют право на получение дополнительных медицинских услуг, не входящих в систему ОМС, на основании 79

добровольного медицинского страхования (ДМС), а также за счет средств организаций и учреждений работодателя, за счет личных и иных средств, не запрещенных законодательством страны. Обеспечение эффективности здравоохранения взаимосвязано с кадровыми ресурсами. Качество оказываемой медицинской помощи зависит от медицинских работников (врачей профессионализма среднего медицинского персонала). Одним из ведущих и универсальных показателей профессионализма медицинского работника является наличие квалификационной категории. Квалификация присваивается на основе аттестации, пройденной медицинским работником. Квалификация учитывает профессиональный стаж сотрудника, наличие личных и профессиональных навыков, трудовые заслуги и показатели. Организация аттестации осуществляется с целью проверки и оценки профессиональных, личностных и деловых качеств медицинских работников, установления служебно- должностного соответствия с имеющейся квалификационной категорией сотрудника. В современном российском здравоохранении аттестация медицинских работников производится не только с целью повысить качество услуг, предоставляемых работниками. В определенных рассматривают как механизм случаях кадровой медицинскими аттестацию ротации. Однако следует отметить, что в здравоохранении сегодня имеются кадровые проблемы, связанные с нехваткой врачей в целом ряде регионов РФ, наблюдается нерациональное использование имеющихся трудовых ресурсов, здравоохранения. 80 отток специалистов из

В системе российского здравоохранения прослеживается дефицит медицинского персонала. Следует отметить, что за последние три десятилетия в центре кадровой политики здравоохранения ставилась задача по увеличению численности медицинского персонала. Теперь обратимся к результатам проведенного нами исследования. В ходе него выявлена закономерность – в крупном областном учреждении здравоохранения клинической больнице скорой медицинской помощи № 25 в рамках кадровой политики и управления персоналом уделяется значительное внимание аттестации аттестации персонала. является медицинских учреждение Фактически прохождение обязательной работников, оказывает так как процедурой для данное медицинское специализированную современную медицинскую помощь и является уникальным в своем роде и статусе учреждением здравоохранения на территории Волгоградской области. На примере Центральной районной Дубовской больницы можно сказать, что аттестация играет второстепенную роль в кадровой политике учреждения. Здесь следует отметить, что для сельской местности и отдаленных районов от областного центра стоит проблемы непривлекательности для медицинских работников, прежде всего для молодых специалистов, что связано с неразвитой инфраструктурой, недостаточной обеспеченностью качественным медицинским оборудованием и лекарственными средствами учреждения. Поэтому медицинские работники, занятые в небольших больницах малых населенных пунктов менее заинтересованы в прохождении аттестации, в получении квалификационной категорий. Для многих из них аттестация не способствует 81

повышению уровня мотивации, и они не видят перспектив для карьерного роста. Одновременно наблюдаются проблемы в системе аттестации медицинских работников сферы здравоохранения организационного и правового характера. По информации, специалистов, полученной работающих в от ЦРБ медицинских Дубовского района, организационные проблемы аттестации связаны с отсутствием планирования и свободного доступа к информации об аттестации для рядового работника больницы. Наблюдается низкая ответственность руководства медицинского учреждения за качество подготовки взаимодействие медицинским с аттестационных аттестационной работникам документов комиссией. приходится В и итоге самостоятельно предоставлять собранные на аттестацию документы, зачастую дорабатывать и переоформлять их Одновременно имеются проблемы с информационной системой, предназначенной для автоматизации процесса подготовки документов к аттестации в профильное лечебное учреждение, а также для подготовки приказов и удостоверений о результатах аттестации и присвоенных категориях. Таким образом, прослеживается четкая взаимосвязь между статусом больницы (областного или муниципального значения) учреждения. и отношением к Больница, оснащенная модернизированным более системную аттестации оборудованием политику в и сфере руководства современным техникой, проводит аттестации своих работников. Для функционирования и выполнения стоящих перед учреждением необходим задач квалифицированный медицинской кадровый организации состав. В медицинском учреждении муниципального статуса аттестация 82

несет добровольный характер на инициативе и самоорганизации самого специалиста. Но значение аттестации нельзя преуменьшать вне зависимости от статуса медицинского учреждения и его географического расположения. Помимо того, что аттестация свидетельствует о профессионализме медицинского работника, она также является психологическим фактором – пациенту предпочтительнее ходить на прием к квалифицированному специалисту. В отношениях врач-пациент изначально заложено неравенство. Врач обладает знаниями, профессиональными навыками, которые необходимы пациенту. Чем выше уровень профессионализма медицинского работника, тем ему легче взаимодействовать с пациентом. Зачастую пациенты оценивают уровень профессионализма врача по имеющейся у него квалификационной категории. Стоит отметить, что наличие таблички на двери специалиста не гарантирует получение профессиональной специалист квалифицированной индивидуален, как и помощи. сам Каждый пациент. Данная взаимосвязь и взаимозависимость врача и пациента создают широкие требования профессионалу к и целесообразности медицинскому к и личности, работнику как свидетельствуют рациональности к о периодической организации аттестации и создание комфортной среды для ее прохождения персоналом. Оказание медицинских услуг, медицинской помощи осуществляется при совместной работе врача и медицинской сестры. Роль медицинской сестры является дополняющей, ее деятельность, профессиональные и личностные навыки, умение общаться с пациентами в совокупности создают базу для повышения качества обслуживания 83 пациентов.

Некомпетентность и нетактичность медицинской сестры снижают качество обслуживания и дискредитируют самого врача. От профессионализма медицинского персонала зависит результат лечения, имидж врача, назначившего лечения и медицинской сестры, сопровождавшей пациента в процессе лечения. Поэтому проведение аттестации позволяет наиболее точно оценить профессиональные и личностные качества медицинского персонала. Следует отметить квалификации у (медицинских сестра среднего сестер). играет существенную В роль медицинского лечебном посредническую процессе роль наличия персонала медицинская между врачом и пациентом. В клинической больнице скорой медицинской помощи № 25 средний функций, медицинский в том числе персонал выполняет руководящую, несколько исполнительную, просветительскую и воспитательную. Качество получаемого пациентом лечения во многом зависит от профессионализма, опыта и квалификации не только врача, но и медицинской сестры. Врач не имеет возможности по несколько раз объяснять больному одно и то же. Важной аттестационной характеристикой для медицинской сестры является умение слышать и понимать пациента, быть «переводчиком» между больным и профессионально врачом, умение разъяснить ему при необходимости недопонятое или плохо понятое простым языком. Вот почему важен профессионализм медицинских работников высшего и среднего профиля (врачей и медицинских сестер соответственно). В клинической больнице №25 уделяется пристальное внимание как аттестации врачей, так и медицинских сестер. На 84

основе исследования нами было выявлено, что в каждом отделении больницы в составе медицинского персонала есть хотя бы одна медицинская сестра с высшей категорией. Противоположная закономерность была выявлена в ЦРБ Дубовского района, там не уделяется внимание организации аттестации ни врачей, ни медицинских сестер. Если врач является руководителем, то медицинская сестра является исполнителем его поручений, но в свою очередь она представляет самостоятельную профессию, для которой необходимы навыки комплексного, всестороннего подхода к пациентам, также им требуются знания в сферах психологии и психотерапии в рамках реализуемых профессиональных обязанностей. В условиях больницы № 25 и Дубовской ЦРБ первый контакт пациента основополагающую с роль, медицинским персоналом который на влияет играет дальнейшее восприятие медработников, отделения в котором они проходят лечение медицинского учреждения в целом. Вышеуказанное свидетельствует о важности и необходимости организации аттестации. Исходя из результатов исследования мы делаем вывод, что аттестация играет важную роль в кадровой работе и управлении персоналом в клинической больнице № 25. Это связано с рядом причин, вытекающих из статуса лечебного учреждения. Повторим, что 25-я больница имеет статус областной, способной оказывать помощь не только жителям города Волгограда, но и Волгоградской области. На базе данного медицинского учреждения были реализованы федеральные проекты, по результатам которых больница была оснащена современным медицинским 85 оборудованием и

технологиями. Теперь трудовая деятельность медицинского персонала усложнилась, стала более технологичной. Для всего этого требуются опытные квалифицированные специалисты, квалифицированный кадровый состав, способный обеспечить полноценное функционирование медицинского учреждения, что, исходя из результатов исследования, действительно имеется у клинической больницы № 25. Отметим тот факт, что руководство больницы № 25 проводит масштабную работу по организации аттестации. Согласно должностной инструкции в клинической больнице № 25 целый ряд должностей могут занимать только квалифицированные медицинские работники, раз в пять лет проходящие аттестацию. Однако следует отметить, что по результатам исследования аттестационной деятельности в ЦРБ Дубовского района выявлено, что руководство учреждения не уделяет практически никакого внимания аттестации своих работников. Это связано с низким уровнем технического обеспечения больницы, отсутствием мотивации у работников, а также нехваткой медицинского персонала в медицинском учреждении и значительной степенью загруженности специалистов. Часть медицинских работников имеет больше одной трудовой ставки. Также медработники не видят перспектив карьерного роста, для того чтобы проходить аттестацию, подтверждать и аттестация не повышать квалификацию. Таким используется образом, в предоставляемых заведующие в качестве Дубовской механизма медицинских отделениями, услуг. ЦРБ повышения Ее руководство качества проходят лишь медицинского учреждения и малая часть лечебного медицинского персонала. 86

Несмотря на различные точки аттестации в здравоохранении, существует и функционирует. зрения по поводу институт аттестации Противники аттестации утверждают о формальности процедуры, проводимой якобы лишь для подтверждения имеющихся квалификационных результатов прошлых лет и для подтверждения или повышения разряда оплаты труда по Единой трудовой сетке. Сторонники проведения аттестации приводят организации аттестации юридической основы должности, руководство наград для кадровых и зарплат. учреждения аргументы создания пользу действительной переводов, повышения Посредством выявляет, в каким в аттестации работникам необходимо повышать уровень профессиональной подготовки, каким переучиваться. Здесь важна интерпретация результатов программ подготовки персонала. Благодаря аттестации трудовой коллектив устанавливает и укрепляет медицинский деловые работник отношения. психологически Квалифицированный вызывает большее доверие со стороны пациентов. Подводя итоги вышесказанному, отметим, что аттестация является одним из эффективных инструментов управления персоналом, позволяющим провести его диагностику, выявить сильные и слабые стороны работников, определить их ценность для подразделения и организации, сформировать стратегические задачи на основе результатов аттестации. 3.2. Направления совершенствования организации аттестации медицинского персонала в учреждениях здравоохранения 87

Анализ современного состояния существующей системы аттестации медицинского персонала в ГУЗ «ГКБСМП № 25» свидетельствует о высоком уровне организации аттестационной политики медицинских работников. Организация аттестации в данном учреждении носит системный характер. Руководство выделяет финансовые, правовые и информационные ресурсы для должного работников. Больнице обеспечения Проведение способствует аттестационной мероприятий формированию по деятельности аттестации в квалифицированного кадрового состава, который обеспечивает результативность медицинского учреждения в качестве крупной областной больницы. Иная ситуация муниципального наблюдается района, для в которой ЦРБ Дубовского характерен низкий уровень организации аттестации медицинского персонала и такой же низкий уровень заинтересованности в аттестации как руководства учреждения, так и медицинского персонала. Сравнивая уровень организации аттестации медицинского персонала в двух рассматриваемых медицинских учреждениях, целесообразно учитывать различие статусов этих больниц. ГУЗ «ГКБСМП № 25» является крупнейшим медицинским центром г. Волгограда и Волгоградской области. Больница оснащена современными медицинскими диагностическим возможно при технологиями, оборудованием, наличии новейшим применение которого квалифицированных медицинских района аналогичное работников. В ЦРБ современное меньше чем Дубовского оборудование областной и отсутствует технологии, больницы, 88 и финансирование лишь малая часть

медицинского персонала проходит аттестацию и имеет квалификационные категории. Следовательно, рекомендации по будет целесообразно организации сформулировать аттестации медицинского персонала для ЦРБ Дубовского района с учетом опыта практики кадровой политики по аттестации и персонала, существующей на базе ГУЗ «ГКБСМП № 25». Повторим, что качество предоставляемых профессионализма медицинских услуг зависит от медицинских работников, универсальным показателем которого является квалификационная категория. К примеру, при найме медицинских работников в частные платные медицинские учреждения наличие квалификации является обязательной для соискателей. Для медицинского работника аттестация дает возможность получать и повышать квалификацию и категорию, повышать свой законное право профессиональный выполнять более уровень, сложные предоставляет медицинские процедуры, а также дает прибавку к заработной плате. В аттестационной политике ЦРБ Дубовского муниципального района выявлены следующие недостатки: - неосведомленность медицинских работников о процедуре, сроках и последствиях аттестации; - не достаточно налажена и нормативно закреплена работа с кадровым резервом руководящих должностей; - отсутствует целенаправленное планирование карьеры медицинских работников в данной больнице; - недостаточное финансирование аттестации; 89 мероприятий по

-не проводится информационная работа по аттестации, не создана система информационного обеспечения по вопросам аттестации персонала; Для совершенствования сложившейся системы аттестации и устранению недостатков в ЦРБ Дубовского муниципального района целесообразно реализовать следующие мероприятия: 1. Использовать в аттестационной работе с персоналом положительный опыт других учреждений здравоохранения, в том числе ГУЗ «ГКБСМП № 25». Например, в ГУЗ «ГКБСМП № 25» налажена система информирования работников об аттестации, они четко знают, кому из работников необходимо будет пройти аттестацию, когда и где. Им также предоставляется время на подготовку к аттестации, в том числе за счет сокращения количества ночных дежурств по отделению, чтобы успеть подготовиться к прохождению аттестации. Руководство больницы участвует в создании программ аттестации, которые являются простыми и удобными для работников исполнения. о Происходит необходимости информирование успешного прохождения аттестации и открывающихся возможностях. 2. Необходимо усовершенствовать процессуальные аспекты аттестации: - круг необходимых знаний и умений по каждой специальности должен быть определен заблаговременно и доведен до работников; - порядок и время проведения плановой аттестации должны быть известны заранее; - необходима подготовка и выпуск специальной литературы, учебных материалов для медицинских работников, готовящихся к аттестации; 90

- обеспечение результатам материального аттестации и стимулирования соответствующие по кадровые перестановки с учетом квалификационных требований; - необходимость создания объективности в процессе прохождения аттестации медицинскими работниками; - использование результатов аттестации в кадровой работе Больницы, иначе аттестация превращается в ненужную и бессмысленную процедуру; - повышение эффективности и конкурентоспособности Больницы среди других медицинских учреждений. 3. Работа над нормативно-правовой базой медицинского учреждения, разработка при необходимости новых локальных форм документов, положений и должностных инструкций. Создание системы аттестации простой и понятной для исполнения в данном лечебном учреждении. В сложившейся ситуации по организации и проведению аттестации в приобретает ЦРБ Дубовского модернизация регулирующих вопросы района локальных большое значение нормативных управления актов, персоналом, и, следовательно, его аттестацию. Благодаря таким локальным нормативным актам руководство определяет направления развития медицинского учреждения и его структурных подразделений (отделений). Вопросы аттестации персонала будут структурированы за счет установленных прав и обязанностей, которые за последнее десятилетие преобразовались в результате изменения законодательства, регулирующего систему здравоохранения. В качестве локальных нормативных актов можно будет разработать паспорт медицинского учреждения в соответствии с его организационной структурой. 91 Именно паспорт

медицинского учреждения будет регламентировать деятельность руководства и кадровых служб по аттестации персонала Больницы. В паспорт медицинского учреждения необходимо будет включить следующие контролируемые разделы: - регламент (положение) деятельности отделений Больницы, в том числе с учетом положений ее Устава; - штатное расписание; - табель оснащения медицинским оборудованием каждого отделения; - перечень предоставляемых медицинских услуг каждым отделением; - квалификационные требования, необходимые медицинским специалистам для обеспечения деятельности отделений. Таким образом, в паспорте медицинского учреждения ЦРБ Дубовского района учреждения и его будут содержаться структурных задачи подразделений, и а цели также необходимые навыки и квалификация специалистов, требуемые им для достижения целей и решения задач отделений и Учреждения в целом. Таким образом, подобные локальные нормативные акты будут регулировать организацию аттестации и положительно влиять на результативность деятельности ЦРБ Дубовского района. 4. Необходимо информировать общественность о работниках, имеющих квалификацию с целью повышения их имиджа. 5. Созданий условий, при которых аттестация и подготовка к ней станут не просто формальностью, а у медицинских работников появится возможность приобретать новые знания и 92

умения, в том числе включать в план подготовки краткосрочные тематические семинары по вопросам оказания медицинской помощи населению, ознакомление персонала с современными информационными системами и медицинским оборудованием. Данные знания будут также полезны для участия в мероприятиях системы непрерывного медицинского образования и аккредитации, которые обязательны для каждого медицинского работника. 6. Создание аттестационного отдела на базе ЦРБ Дубовского района, который будет заниматься аттестацией работников, повышением их квалификации, помощью в сборе и подготовке документов, необходимых для прохождения аттестации. 7. Мотивация работников к прохождению аттестации, повышению профессионализма и качества оказываемой медицинской помощи. Общей рекомендацией для всех медицинских учреждений в вопросах организации и проведения аттестации является установка взаимосвязи между результатами аттестации, аккредитации и непрерывного медицинского образования. Все три перечисленные процедуры требуют затрат времени, сил и средств для подготовки к ним и их успешного прохождения сдачи, но при этом законодательно не взаимосвязаны. Однако решение данной проблемы значительно облегчит трудовую деятельность медицинским работникам и предоставит им больше возможностей на работу с пациентами. Необходимо отметить, что аттестация дает действенный толчок, если персонально для каждого медицинского работника будут выверены рекомендации по его практической деятельности на определенный 93 период, а в следующей

аттестации проанализировано их выполнение, характеризующее степень достижения работником конкретных целей. Таким образом, совершенствования вышеперечисленные деятельности по направления аттестации в ЦРБ Дубовского муниципального района будут актуальны на фоне происходящих изменений в здравоохранении, когда повышаются требования к качеству медицинской помощи, оказываемой гражданам. Именно аттестация медицинских работников является одним из факторов роста качества. Заключение 94

Результатом разработка проведенного направлений аттестации в исследования совершенствования медицинских квалификации организации учреждениях, медицинских является повышения работников и качества были решены предоставляемой медицинской помощи. Для достижения поставленной цели поставленные задачи исследования и выполнено следующее. Рассмотрены персонала, теоретические особенности здравоохранения, оценки аспекты и специфика аттестации аттестации в организации системе аттестации медицинских работников в учреждениях здравоохранения, а также изучено законодательство, регулирующее аттестацию персонала в сфере здравоохранения. В ходе проведенного теоретические основы исследования деятельности обобщены по аттестации медицинских работников в медицинском учреждении. Это позволило сделать следующие выводы. Аттестация неотъемлемой медицинского частью персонала кадровой является политики учреждения здравоохранения, на основании которой возможно принятие обоснованных решений по управлению персоналом. В основах организации аттестации медицинских работников существует несколько основополагающих форм. Вопервых, аттестация законодательно является добровольной, и ее прохождение медицинского медицинские зависит от работника. учреждения преимущественно из воли и желания Во-вторых, формируют самого определенные кадровый квалифицированных состав медицинских специалистов, которые успешно проходят аттестацию и имеют 95

категории. Такие медицинские учреждения является современными медицинскими учреждениями, оснащенными новым технологиями функционирование и такого оборудованием. учреждения Обеспечить способны только квалифицированные медицинские работники. Проведен анализ деятельности по аттестации работников медицинских учреждений г. Волгограда и Волгоградской области, представлена и организационная структура и штат квалифицированных работников. Анализ систем позволил выявить аттестации в недостатки кадровой работе существующих медицинских учреждений. На основе полученных данных нами разработаны направления по совершенствованию организации аттестации медицинского персонала. В ходе исследования ГУЗ «ГКБСМП № 25» было выявлено наличие современной функционирующей системы по аттестации медицинских работников. Было установлено, что чем выше статус медицинского учреждения, тем больше уделяется внимания руководства аттестации учреждения и персонала кадровых со служб. стороны Крупные медицинские учреждения по типу ГУЗ «ГКБСМП № 25» оснащены современным обеспечения медицинским оборудованием, функционирования для требуются квалифицированные специалисты. Выявлено, что данная больница имеет квалифицированный кадровый состав как высшего, так и среднего звена. Квалифицированные врачи назначают лечение, а реализацию назначенного лечения осуществляет квалифицированный средний медицинский персонал. Таким образом, медицинское учреждение с наличием квалифицированных кадров способно 96

оказывать медицинские услуги и помощь более высокого и сложного уровня и работать с современным медицинским оборудованием. Аттестация позволяет обеспечить учреждение медицинским персоналом, который способен работать в современных условиях с современными технологиями. Исследование, муниципального существующей проведенное района», системы в ГБУЗ позволило аттестации «ЦРБ Дубовского выявить недостатки персонала в данном учреждении. Анализ организационной структуры и штатный состав квалифицированных свидетельствует аттестации. о медицинских слабой организованности Наблюдается квалифицированных работников системы несоответствие медицинских уровня работников высшего и среднего звена. Количество медицинских работников среднего звена, регулярно проходящих аттестацию и имеющих квалификацию, превышает численность квалифицированных врачей. В данном медицинском учреждении наблюдается слабая заинтересованность в прохождении аттестации как со стороны руководства медицинских исследования учреждения, работников высшего нами так звена. разработаны и со По стороны результатам направления совершенствования деятельности по аттестации медицинского персонала в ГБУЗ «ЦРБ Дубовского муниципального района». Для повышения эффективности организации аттестации в ГБУЗ «ЦРБ Дубовского муниципального района» были разработан ряд мероприятий: 1. Использование положительного опыта в организации аттестации ГУЗ «ГКБСМП № 25». 2. Совершенствование локальной базы. 97 нормативно-правовой

3. Усовершенствование процессуальных аспектов с учетом происходящих изменений в системе здравоохранения. 4. Совершенствование информационного обеспечения по вопросам организации и прохождения аттестации. Можно наблюдать, что в современных условиях распространения коронавирусной инфекции и возникающих угроз перед гражданами страны появляется необходимость в квалифицированных медицинских специалистах, владеющих современными технологиями лечения. Разработанные мероприятия затронули деятельность по аттестации рамках медицинского реализации учреждений кадровой здравоохранения политики, направленной в на развитие работников. В целом, использование результатов выпускной квалификационной работы позволит ГУЗ «ГКБСМП № 25» и ГБУЗ «ЦРБ Дубовского муниципального района» решать задачи по повышению квалификации медицинских работников, создаст условия для практического применения результатов аттестации и развития каждого работника и медицинских учреждений в целом, повысит качество предоставляемых медицинских услуг за счет повышения профессионального уровня работников. Библиографический список Официальные документы и нормативные акты 1. Конституция всенародным Российской голосованием Федерации 12.12.1993 с (принята изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) [Электронный ресурс]. Доступ из СПС Гарант (дата обращения: 02.03.2021). 98

2. Федеральный закон «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» от 21.11.2011 № 323-ФЗ (последняя редакция). Официальный здравоохранения сайт Министерства Российской Федерации// https://minzdrav.gov.ru/documents/7025 . 3. Приказ Федерации от Министерства 23.04.2013 № прохождения здравоохранения 240н «О медицинскими Российской Порядке и сроках работниками и фармацевтическими работниками аттестации для получения квалификационной Министерства категории». Юстиции Официальный Российской сайт Федерации// https://minjust.consultant.ru/documents/6744 . 4. Приказ Министерства здравоохранения Российской Федерации от 30.04.2020 г. № 394н «Особенности прохождения медицинскими работниками и фармацевтическими работниками аттестации для получения квалификационной категории». Российская газета. Издание от 6 мая 2020 года. 5. Приказ Федерации от прохождения Министерства 02.02.2021 г. здравоохранения № медицинскими 41н «Об Российской особенностях работниками и фармацевтическими работниками аттестации для получения квалификационной категории в 2021 году». Российская газета. Издание от 5 февраля 2021 года. Монографии, учебники, учебные пособия, сборники статей 6. Аверин, А.Н. Финансовое обеспечение социальной политики и социальной сферы [Текст] / А.Н. Аверин // Наука и 99

образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. 2018. № 2 (93). С. 135-139. 7. Авксентьев, Н.А. Прогноз расходов на здравоохранение в России до 2030 года [Текст] / Н.А. Авксентьев // Научноисследовательский финансовый институт. Финансовый журнал. 2017. № 1 (35). С. 63-76. 8. Алавердов, А Р. Управление человеческими ресурсами организации [Текст]: учебник / А.Р. Алавердов. – М.: Синергия, 2019. – 680 с. 9. Арутюнов, В.В. Управление персоналом [Текст]: учебное пособие / В.В. Арутюнов, И.В. Волковыский, Ф. Д. Кадария, Е. М. Шепелев. – М.: Феникс, 2010. – 297 с. 10. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала [Текст]: учеб. пособие / М.И. Бухалков. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 192 c. 11. Васькин, А.А. Оценка менеджеров [Текст] / А.А. Васькин. – М.: Компания Спутник +, 2010. – 217 с. 12. Воденко, К.В., Самыгин, С.И., Абазиева, К.Г. Управление персоналом [Текст]: учебник / К.В. Воденко, С.И. Самыгин, К.Г. Абазиева [и др.]; под редакцией К.В. Воденко. – 2-е изд. – М.: Дашков и К, 2019. – 374 с. 13. Галанов, А.С. Как пройти аттестацию. Советы психолога учителю / А.С. Галанов. - М.: Издательство Института психотерапии, 2016. – 160 c. 14. Гегерь, Э.В. Актуальные вопросы совершенствования управления здравоохранением информационных технологий [Текст] с использованием / Э.В. Фундаментальные исследования. 2017. № 3. С. 30-34. 100 Гегерь //

15. Горшкова, Л.В. Проблемы оценки эффективности затрат на здравоохранение [Текст] / Л.В. Горшкова // Сервис в России и за рубежом. 2017. Т. 11. № 6 (76). С. 137-151. 16. Данилина, Е.И. Инновационный менеджмент в управлении персоналом [Текст]: учебник / Е.И. Данилина, Д.В. Горелов, Я.И. Маликова. – М.: Дашков и К, 2016. – 208 с. 17. органов Губайдуллина, А.Р. Организация государственной здравоохранением: основные взаимодействия власти в управлении проблемы [Текст] / А.Р. Губайдуллина // Наука через призму времени. 2018. № 1 (10). С. 221-224. 18. Гущина, Е.Ю. Механизм финансирования учреждений здравоохранения в решении социальных проблем [Текст] / Е.Ю. Гущина //Современные тенденции развития науки и технологий. – 2016. – № 10. – С. 29-32. 19. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности [Текст]: учеб. пособие / А.П. Егоршин – М.: ИНФРА-М, 2011. – 378 с. 20. Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст]: учеб. пособие / А.П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2010. – 236 с. 21. Ерёмина, И.Ю. Технологии управления развитием человеческих ресурсов организации [Текст]: учебник / И.Ю Еремина. – М.: АТиСО, 2009. – 347 с. 22. Журавлев, П.В. Менеджмент персонала / П.В. Журавлев. – М.: Экзамен, 2018. – 448 c. 23. Зайковская, А.А. Управление социальным развитием персонала [Текст]: учебное пособие / А.А. Зайковская [и др.]. – Иркутск: ИрГУПС, 2019. – 136 с. 24. Карпов, А.В. Технологии управления развитием персонала. Учебник / А.В. Карпов. – М.: Проспект, 2017. – 129 c. 101

25. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом. Учебник / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 213 c. 26. Кибанов, А.Я. Управление персоналом:... Бакалавр. прогр. «Управ...»": Уч. пос. / А.Я. Кибанов. – ИНФРА-М, 2015. – 315 с. / А.Я. Кибанов. – Москва: РГГУ, 2016. – 239 c. 27. Киселева, Г.С. Оценка потребности организации в переподготовке и повышении квалификации кадров [Текст] / Г.С. Киселева // Вестник Удмуртского университета. – 2014. – № 2. – С. 54-58. 28. Королевский, М.И. Поиск и подбор персонала [Текст] / М.И. Королевский. – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2013. – 234 с. 29. Магура, М.И., Курбатова, М.Б. Организация обучения персонала компании [Текст]: учеб. пособие / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004. – 12 с. 30. Маличенко, И.П. Эффективные технологии обучения и развития персонала в системе корпоративного образования: вопросы выбора [Текст] / И.П. Маличенко // Менеджмент в России и за рубежом. – 2015. – №4. – С. 96-107. 31. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Вильямс, 2016. – 672 c. 32. Мелихов, Ю.Е. Управление персоналом. Портфель надежных технологий / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. – М.: Дашков и Ко, 2016. – 344 c. 33. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом. Теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом / Е.А. Митрофанова, Л.В. Ивановская. – М.: Проспект, 2016. – 301 c. 102

34. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. Учебник / Е.Б. Моргунов. – М.: Юрайт, 2016. – 272 c. 35. Мялкина, Е.В. Система комплексной оценки административно-управленческого персонала в Вузе: практика и особенности [Текст] / Е.В. Мялкина, В А. Житкова // Вестник Мининского университета. – 2018. – №1 – С. 2-4. 36. Н.М., Неровня и др. Курс для высшего управленческого персонала / ред. Васильев, Н.М. и. –М.: Экономика, 2016. – 807 c. 37. Огнева, А.Ю. Управление персоналом организации / А.Ю. Огнева, М.В. Меленчук. - М.: Проспект, 2016. - 361 c. 38. Одегов, Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование. Учебник и практикум / Ю.Г. Одегов, М.Г. Лабаджян. – Москва: СИНТЕГ, 2017. – 187 c. 39. Панова, А.Г. Управление HR-системой на современных предприятиях [Текст]: учебник / А. Г. Панова. – М.: РГУТИС, 2015. – 75 с. 40. Патласов, О.Ю. Маркетинг персонала. Учебник / О.Ю. Патласов. – М.: Дашков и Ко, 2019. – 384 c. 41. Пугачев, В.П. Планирование персонала организации / В.П. Пугачев. – М.: Издательство МГУ, 2019. – 236 c. 42. Пучкова, В.В. Конструкционно-правовое регулирование системы здравоохранения в РФ [Текст] / В.В. Пучкова // Вопросы российского и международного права. 2017. Т. 7. № 4A. С. 47-56. 43. Рогожин, М. Ю. Документационное обеспечение управления / М.Ю. Рогожин. – М.: Проспект, 2019. – 102 c. 44. Сотникова, С. И. Управление карьерой [Текст]: учеб. пособие / С. И. Сотникова – М.: ИНФРА-М, 2001. – 408 с. 103

45. Сиван, Бриджитт Аттестация персонала - путь к взаимопониманию (на спирали) / Бриджитт Сиван. - М.: Претекст, 2015. – 523 c. 46. Сильверстова, Л.А. Менеджмент в здравоохранении [Текст] / Л.А. Сильверстова // Новая наука: Стратегии и векторы развития. 2017. Т. 2. № 2. С. 39-44. 47. Тебекин, А.В. Управление персоналом. Конспект лекций / А.В. Тебекин. – М.: Юрайт, 2018. – 192 c. 48. Тебекин, А В. Управление персоналом. Учебное пособие / А.В. Тебекин. – М.: Юрайт, 2016. – 182 c. 49. Шапиро, С.А. Основы трудовой мотивации / С.А. Шапиро. - М.: КноРус, 2019. – 256 c. 50. Шапиро, С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс / С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2019. – 400 c. Статьи 51. Бегун Т.В., Бегун Д.Н. Современные проблемы менеджмента в здравоохранении [Текст] // Молодой учёный №22 (156) июнь 2017 г. 52. Галимова А.Ш., Исмагилова З.А. Проблемы мотивации и оплаты труда медицинских работников / А.Ш. Галимова, З.А. Исмагилова //Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2014. – № 7-1. – С.121-123. 53. Гартованная О.В, Саенко С.Г., Острикова О.А. Аттестация персона- как составляющая кадровой политики предприятия. [Текст] Гартованная О.В, Саенко С.Г., Острикова О.А. // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. – 2018. – № 2. – С. 188-195. 104

54. Зародина В.В. Аттестация в системе оценки персонала [Текст] 2015. – №12. – 371 . 55. Киселева, Г.С. Оценка потребности организации в переподготовке и повышении квалификации кадров [Текст] / Г. С. Киселева // Вестник Удмуртского университета. – 2014. – № 2. – С. 54-58. 56. Куркина М.П. Проблемы качеством услуг и технологии здравоохранения / управления М.П. Куркина, Л.И. Борисова // В мире научных открытий. 2013. № 11. С. 124128. 57. Лень Л. С., Никулина Т. Н. Управление медицинским учреждением в современных условиях: проблемы и пути решения // Вестник АГТУ. Сер.: Экономика. – 2016. – № 2. – С. 73-80. 58. Маличенко, И.П. Эффективные технологии обучения и развития персонала в системе корпоративного образования: вопросы выбора [Текст] / И. П. Маличенко // Менеджмент в России и за рубежом. – 2015. – №4. – С. 96-107. 59. Полтарыхин, А.Л. Развитие обучение персонала и оценка эффективности [Текст] / А.Л. Полтарыхин // Научные записки ОрелГИЭТ. – 2016. – № 6. – С. 17-19. 60. Прокина Е.О. Основные причины демотивации персонала и её последствия // Молодой ученый. – 2015. – № 10. – С. 768-771. 61. Старкова, Е.Ю. Профессиональное обучение и развитие персонала в целях успешной деятельности организации [Текст] / Е.Ю. Старкова // Санкт-Петербург: Научное мнение. – 2015. – № 6. – С. 81-84. 105

62. Столяров Проблемы С.А. Маркетинг сочетаемости // и медицинская Проблемы этика. управления здравоохранением. – 2005. – № 2. – С. 43-46. 63. Чекан, А.А. Особенности обучения персонала на различных этапах жизненного цикла организации [Текст]:/ А.А. Чекан, Л.В. Матюнин // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. – 2018. – № 2. – С. 188-195. 64. Читаева, Ю.А. Непрерывное образование как одно из условий развития современного настоящее, перспективы на образования: прошлое, будущее [Текст] / Ю А. Читаева // Научные исследования в образовании. – 2012. – №7. – С. 224-225. Ресурсы Интернета 65. Голубева М.Л. Медицинский менеджмент: специфика и подходы // Российское предпринимательство. – 2011. – № 4-2 (182). – с. 126-129. – URL: http://bgscience.ru/lib/6824/ . 66. Дефицит кадров: как удержать специалиста в ЛПУ: [Электронный ресурс] URL: http://www.zdrav.ru/articles/77493defitsit-kadrov-kak-uderjat-spetsialista-v-lpu?ustp=W . 67. Остроухова, В.В. Проблемы правового регулирования оплаты труда / В.В. Остроухова. – Текст : непосредственный // Молодой ученый. – 2016. – № 6.6 (110.6). – С. 91-95. – URL: https://moluch.ru/archive/110/27484/ . 68. Петрова Н.Г., Балохина С.А., Комличенко Э.В., Мартиросян М.М. Современные проблемы менеджмента в здравоохранении // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 4. URL: http://dis.ru/library/658/28440/ . 106

69. Столяров С.А., Госсен И.Е. Менеджмент в здравоохранении — актуальная составляющая современного управления // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 5. – URL: https://science-education.ru/ru/article/view? id=22473 . 70. Фролова, А.А. Особенности адаптации персонала в медицинской организации на примере Медицинского центра ДВФУ / А.А. Фролова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. – 2016. – № 11 (115). – С. 1040-1043. – URL: https://moluch.ru/archive/115/30394/ . 71. Шушпанова, Т.Н. Совершенствование методов мотивации в медицинских учреждениях (на примере ОГАУЗ «Санаторий «Красиво») / Т.Н. Шушпанова. – Текст : непосредственный // Молодой ученый. – 2017. – № 9 (143). – С. 464-467. – URL: https://moluch.ru/archive/143/40065/ . Приложение 1 Заявление для аттестации на получение категории Председателю отделения Центральной аттестационной комиссии Минздрава России в (название федерального округа) от (фамилия, имя отчество, наименование должности в родительном 107

падеже сокращений) без ЗАЯВЛЕНИЕ Прошу провести аттестацию для получения указать квалификационную категорию квалификационной категории по специальности (должности) В соответствии со статьей 9 Федерального закона от 27 июля 2006 года N 152-ФЗ "О персональных данных" даю согласие (название отделения ЦАК Минздрава России), расположенному по адресу: (указать адрес) на автоматизированную, а также без использования средств автоматизации обработку моих персональных данных, а именно совершение действий, предусмотренных пунктом 3 части первой статьи 3 Федерального закона от 27 июля 2006 года N 152-ФЗ "О персональных данных". Перечень действий с персональными данными: формирование документов и выполнение требований для прохождения аттестации для присвоения квалификационной категории в соответствии с Порядком и сроками прохождения медицинскими работниками и фармацевтическими работниками аттестации для получения квалификационной категории, утвержденными приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 23 апреля 2013 года N 240н (зарегистрирован в Министерстве юстиции Российской Федерации 5 июня 2013 года N 29005). Содержание действий по обработке персональных данных, необходимость их выполнения, а также мои права по отзыву данного согласия мне разъяснены. Настоящее согласие действует со дня его подписания до дня отзыва в письменной форме. " " 20 г. (подпись) (расшифровка подписи) Приложение 2 АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ 108

1. Фамилия, отчество имя, 2. Дата рождения 3. Сведения об образовании (учебное заведение, год окончания) (специальность по образованию, N диплома, дата выдачи) Сведения о послевузовском образовании и дополнительном (интернатура, профессиональном ординатура, аспирантура, профессиональная переподготовка и повышение квалификации за последние 10 лет) Вид образования 4. Сведения о Год обуче ния трудовой образовательного Наименова ние организац ии деятельности учреждения (ВУЗа, Название цикла, курса обучения (работа училища, по окончании колледжа) по записям трудовой книжки и справкам о совместительстве с по (должность, наименование организации, местонахождение) с по с по с по с по с по с по 5. Стаж работы в медицинских или фармацевтических организациях лет 109

6. Наименование специальности (должности), по которой проводится аттестация для получения квалификационной категории 110

7. Стаж работы по данной специальности (в данной должности) лет. Подпись работника кадровой службы и печать отдела кадров организации, работником которой является специалист Должность 8. Сведения об категории имеющейся по Ф.И. О. Подпись Печа ть квалификационной специальности (должности), по которой проводится аттестация наименование специальности (должности), по которой она присвоена, дата ее присвоения 9. Сведения об имеющихся квалификационных категориях по иным специальностям (должностям) наименование специальности (должности), по которой она присвоена, дата ее присвоения 10. Сведения об имеющихся ученых степенях и ученых званиях и даты их присвоения 11. ведения об имеющихся научных трудах (печатных) С наименование научной работы, дата и место публикации 12. Сведения об имеющихся изобретениях, рационализаторских предложениях, патентах регистрационный номер и дата выдачи соответствующих удостоверений 13. нание иностранного языка З 14. лужебный адрес и рабочий телефон С 15. Почтовый адрес для 111 осуществления

переписки по вопросам аттестации с Аттестационной комиссией 16. лектронная почта (при наличии), номер мобильного телефона Э 17. арактеристика на специалиста Х 112

Результативность деятельности специалиста, деловые и профессиональные качества (ответственность, требовательность, объемы и уровень умений, практических навыков и д.): повышение профессиональной компетенции, использование на практике современных достижений медицины и т.д. Разделы специальности, методы, методики, которыми специалист владеет в совершенстве, уникальные методы, приемы, технологии, освоенные специалистом и т.п. Указать, на какую категорию рекомендуется специалист. 18. Заключение аттестационной комиссии: Присвоить/Отказать в присвоении ой) квалификационную(- (высшая, первая, вторая) категорию(-и) по специальности (должности) (наименование специальности (должности) " " 20 г. N рекви экспертной группы, на котором принималось решение о присвоении квалификационной категории Приказ Минздрава России N от " " 20 113 года

Приложение 3 Требования к оформлению отчета Титульный лист СОГЛАСОВАНО Руководитель учреждения (должность) (название учреждения) (подпись) « « (фамилия, имя, отчество) 20 г. ОТЧЕТ О профессиональной деятельности за 20 - 20 годы (ФИО, указывается должность в соответствии с записью в трудовой книжке) (полное название структурного подразделения и медицинской организации в соответствии с зарегистрированным Уставом) 114

Год подготовки отчета На последнем листе отчета ставится подпись лица, подготовившего отчет, расшифровка подписи, дата, а также виза руководителя медицинской организации или лица, исполняющего обязанности в его отсутствие (подпись, расшифровка подписи, дата визирования). Отчет печатается на листах (формат А4), объем до 25-30 листов (для специалистов с высшим образованием), до 15-20 (для специалистов со средним медицинским и фармацевтическим образованием) и должен содержать графики, диаграммы, таблицы, фотографии, список публикаций и др. Все листы отчета должны быть сброшюрованы. Структура отчета Отчет состоит заключения. Введение из трех содержит частей: краткую введения, основной характеристику части и медицинской (фармацевтической) организации и структурного подразделения, в котором работает специалист, в том числе оснащение необходимым для профессиональной деятельности оборудованием. Основная часть отражает личный вклад специалиста в организацию профессиональной деятельности и содержит анализ его работы специалиста, в том числе: 1. Общий объем и уровень овладения практическими навыками, знание и использование новых технологий диагностики, лечения и профилактики заболеваний в области профессиональной деятельности; 2.Анализ основных показателей деятельности в динамике за три года: 3.Консультативная работа. 4.Профилактическая работа. 5. Повышение профессионального уровня (участие в работе профессиональных обществ и ассоциаций, научно-практических конференций и т.д.). 6. Участие в обучении медицинского (фармацевтического) персонала основам профессионального мастерства. В Заключении необходимо подвести краткие итоги работы и 115

обозначить основные направления совершенствования профессиональной деятельности. Примечание: при подготовке отчета показатели, в зависимости от специальности, рассчитываются и оцениваются с учетом форм федерального государственного статистического наблюдения. Приложение 4 Приказ о присвоении категории В соответствии с решением отделения Центральной аттестационной комиссии в (название) федеральном округе (протокол от N ) приказываю: 1. Присвоить высшую квалификационную категорию: по специальности " " Фамилия имя, отчество в дательном падеже Название должности в соответствии с Номенклатурой должностей медицинских фармацевтических работников работников, и утвержденных приказом Минздрава России от 20.12.2012 N 1183н, и названия отделения и медицинской организации в дательном падеже 2.Присвоить первую квалификационную категорию: по специальности " " Фамилия имя, отчество в дательном падеже Название должности в соответствии с Номенклатурой должностей медицинских фармацевтических работников, работников и утвержденных приказом Минздрава России от 20.12.2012 N 1183н, и названия отделения и медицинской организации в дательном падеже 116

3.Присвоить вторую квалификационную категорию: по специальности " " Фамилия имя, отчество в дательном падеже Название должности в соответствии с Номенклатурой должностей медицинских фармацевтических работников, работников и утвержденных приказом Минздрава России от 20.12.2012 N 1183н, и названия отделения и медицинской организации в дательном падеже 4.Подтвердить высшую квалификационную категорию: по специальности " " Название должности в соответствии с Номенклатурой Фамилия должностей 117

имя, отчество в дательном падеже медицинских работников, работников утвержденных и фармацевтических приказом Минздрава России от 20.12.2012 N 1183н, и названия отделения и медицинской организации в дательном падеже 118

Приложение 5 (дата заседания экспертной группы) (номер протокола) ПРОТОКОЛ заседания экспертной группы аттестационной комиссии (наименование комиссии) по специальности (по профилю направления) (наименование специальности) Председательств овал (Ф.И.О.) Ответственный секретарь (Ф.И.О.) Присутствовали: Члены экспертной группы: (Ф.И.О.) (Ф.И.О.) Повестка дня: Об аттестации (должность, Ф.И.О. специалиста) Заключение экспертной группы по отчету о профессиональной деятельности специалиста 119

Результат тестирования: Наименование тестовой программы 120

Результат выполнения тестовых заданий % Вопросы к специалисту и оценка ответов: 1. (полный, неполный, неверный) 2. (полный, неполный, неверный) 3. (полный, неполный, неверный) Результаты собеседования: Решение: Присвоить / Отказать в присвоении (высшую, первую, вторую квалификационную категорию) по специальности (должности) (наименование специальности, должности) Принято открытым голосованием: за против Наличие особого мнения членов экспертной группы Замечания, предложения аттестуемого специалиста Председатель экспертной группы (подпись) (Ф.И.О.) Члены экспертной группы: (подпись) (Ф.И.О.) (подпись) (Ф.И.О.) (подпись) (Ф.И.О.) Ответственный секретарь (подпись) (Ф.И.О.)

122

Рецензии:

Авторизуйтесь, чтобы добавить рецензию

- у работы пока нет рецензий -

Отзывы:

Авторизуйтесь, чтобы оставить отзыв