Проблемы правового регулирования премирования наемных работников

Грищенкова Александра Викторовна

Проблемы правового регулирования премирования наемных работников

В работе рассмотрены некоторые теоретические аспекты премирования наемных работников, выявлены и проанализированы основные проблемы правового регулирования премирования и высказаны предложения о внесении в законодательство изменений, направленных на устранение имеющихся противоречий и неопределенности.

Государство и право. Юридические науки

Диссертации

Вуз: Санкт-Петербургский государственный университет (СПбГУ)

ID: 587d36855f1be77c40d59151

UUID: cadba921-aa1e-4c2b-b15f-7ca2d0d77a77

Язык: Русский

Опубликовано: почти 8 лет назад

Просмотры: 90

Грищенкова Александра Викторовна

Источник: Санкт-Петербургский государственный университет

Комментировать 0

Рецензировать 0

Скачать - 529701 bytes

Поделиться работой

Санкт-Петербургский государственный университет Кафедра трудового права и охраны труда Проблемы правового регулирования премирования наемных работников Выпускная квалификационная работа студентки магистратуры по программе «Трудовое право, право социального обеспечения» Грищенковой Александры Викторовны Научный руководитель: доцент, кандидат юридических наук Харитонов Михаил Михайлович Санкт-Петербург 2016 год

2 Содержание Введение....................................................................................................................... 3 Глава 1. Возникновение у работника субъективного права на получение премии ....................................................................................................................................... 4 §1. Общая характеристика премирования в российском трудовом праве..............4 §2. Основные разновидности премий......................................................................10 §3. Основания возникновения субъективного права работников на получение премии........................................................................................................................ 22 §4. Основные практические проблемы, связанные с возникновением субъективного права на получение премии............................................................ 29 Глава 2. Допустимые формы и пределы премирования.........................................39 §1.Допустимые формы премирования.................................................................... 39 §2. Пределы премирования.......................................................................................45 Глава 3. Проблемы прекращения субъективного права работника на получение премии........................................................................................................................ 51 §1. Лишение работника премии: понятие и характеристика.................................51 §2. Влияние факта прекращения трудового договора на право работника на получение премии..................................................................................................... 62 Заключение.................................................................................................................68 Список использованной литературы....................................................................... 71

3 Введение Материальное стимулирование является одним из наиболее эффективных способов повышения производительности и качества труда. Неудивительно, что работодатели, независимо от сферы своей экономической деятельности, все чаще прибегают к стимулированию с целью заинтересовать работников в улучшении результатов своей работы. Самой распространенной мерой материального стимулирования наемных работников на протяжении уже долгого времени остается премирование. До настоящего времени, как в науке, так и в правоприменительной практике, отсутствует единое понимание правовой природы премий и содержания отношений по премированию. Неясными остаются права и обязанности участников трудовых отношений, связанные с осуществлением премирования. Разнообразие и противоречивость взглядов на правовую сущность премирования наемных работников во многом обусловлены недостаточностью нормативной базы. Трудовой кодекс Российской Федерации 1 (далее – «ТК РФ») не определяет понятия премии, не устанавливает порядка и условий премирования. Правовое регулирование премирования в законе носит фрагментарный характер и не является достаточно четким. Недостатки законодательства, а также большое влияние на сферу премирования работников локальных актов, приводят к противоречиям в практике применения правовых норм, в связи с чем субъективное право работников на получение премии приобретает неопределенный характер и лишается эффективных гарантий и защиты. Целью данной работы является выявление основных проблем правого регулирования премирования наемных работников и определение возможных путей их решения, для чего необходимо выявить правовую сущность премирования, дать характеристику основаниям возникновения субъективного права работников на получение премии, проанализировать основные существующие в науке и практике позиции относительно возможности прекращения прав работников на премию, изучить допустимые формы и пределы премирования. 1 ТрудовойкодексРоссийскойФедерации[Электронныйресурс]:федер.законот30дек.2001г.№197-ФЗ.СПС«КонсультантПлюс».

4 Глава 1. Возникновение у работника субъективного права на получение премии §1. Общая характеристика премирования в российском трудовом праве Основные понятия и определения, имеющие значение для института оплаты труда, даны в ст.129 ТК РФ: заработная плата (оплата труда работника) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Таким образом, согласно ст.129 ТК РФ заработная плата состоит из трех составных частей: собственно вознаграждение за труд в виде тарифной ставки или оклада, компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. Тарифная ставка и оклад исчисляются с учетом основных объективных показателей труда — время работы, а также выполнение иных норм труда - и зависят от факторов, постоянно присущих трудовой деятельности определенного работника. Поэтому тарифную ставку и оклад называют основной или фиксированной частью заработной платы 2. Перечисленных выше факторов постоянного характера может оказаться недостаточно для точного учета труда и установления работнику справедливой заработной платы 3. Работники одинаковой квалификации, выполняющие работу одинаковой сложности, могут работать в различных условиях, а также по-разному относиться к труду, что в той или иной степени сказывается на качестве и результатах их работы 4. Дифференциация оплаты труда в зависимости от его условий, результатов и иных переменных факторов обеспечивается наличием в составе заработной платы переменной или дополнительной части, в которую включаются компенсационные и стимулирующие выплаты 5. В рамках исследования правового регулирования премирования наемных работников, отметим следующие выводы, которые вытекают из ст.129 ТК РФ: премии относятся к 2См. подробнее:ЛившицР.З.ЗаработнаяплатавСССР:правовоеисследование.М.,1972.С.28. 3 См. подробнее:ШкуркоС.И.Премированиерабочихвпромышленности:Правовыевопросы.М.,1963.С.11-14. 4См. ЛившицР.З.Правоиматериальноестимулированиетруда.М.,1976.С.9. 5См. подробнее:ЛившицР.З.ЗаработнаяплатавСССР.С.28.

5 поощрительным выплатам 6 и, тем самым, входят в число стимулирующих выплат. Стимулирующие выплаты, наряду с компенсационными, включаются в заработную плату и составляют ее переменную часть. Назначение стимулирующих выплат состоит в побуждении работника осуществлять трудовую деятельность определенным образом 7, которое достигается путем предоставления работнику материальных благ, в том числе в качестве награды за достижение тех или иных положительных результатов в труде 8. Стимулирующие выплаты направлены на формирование у работника материальной и моральной заинтересованности в достижении успехов в труде 9, стремления к более качественному выполнению трудовых обязанностей10 . Наиболее часто применяемой на практике стимулирующей выплатой является премия. В то же время, помимо ст.129 ТК РФ, премия упоминается также в ст.191 ТК РФ. Согласно ч.1 ст.191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой и т.д.). Таким образом, законодатель рассматривает премию и как стимулирующую выплату, и как разновидность поощрения за труд. Стимулирующие выплаты согласно ч.1 ст.129 ТК РФ являются составной частью заработной платы, в связи с чем на них распространяется регулирование, применяемое к оплате труда, в частности, обязанность работодателя выплачивать их своевременно и в полном объеме (ст.2 ТК РФ), зависимость их размера от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества труда (ч.1 ст.132 ТК РФ). В свою очередь, ст.191 ТК РФ никаких подобных требований в отношении премий, являющихся поощрением, не устанавливает, не содержит каких-либо стандартов или принципов предоставления поощрительных премий, не называет их стимулирующими выплатами и вообще не упоминает заработную плату. Напротив, в ст.191 ТК РФ премии поименованы в числе таких видов поощрения, как объявление благодарности и награждение почетной грамотой, 6Это следуетизформулировкич.1ст.129ТКРФ,вкоторой«иныепоощрительныевыплаты»указанынепосредственнопослепремий. 7См. СафроновИ.Ю.ПравовоерегулированиестимулирующихвыплатпотрудовомузаконодательствуРоссийскойФедерации:автореф.дис. …канд.юрид.наук.Екатеринбург,2008.С.17. 8Мирошник С.В.Теорияправовогостимулирования:автореф.дис.…д-раюрид.наук.Ростов-на-Дону,2003.С.26. 9Лебедев В.М.Стимулированиесоциалистическойдисциплинытруданапромышленномпредприятии:правовыевопросы:автореф.дис.… канд.юрид.наук.Томск,1973.С.3. 10На такоеназначениестимулирующихвыплатуказываетскладывающаясясудебнаяпрактика(см.ОпределениеПермскогообластногосудаот18 нояб. 2013 г. по делу №33-10685/2013 [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс»; Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 9 сент. 2013 г. по делу №33-3215/2013 [Электронный ресурс]. Доступ из справ.правовойсистемы«КонсультантПлюс»).

6 которые имеют характер исключительно морального отличия и очевидно не могут рассматриваться как вознаграждение за труд 11 и включаться в понятие оплаты труда. Более того, перечень видов поощрений, данный в ст.191 ТК РФ не является исчерпывающим: коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине могут устанавливаться другие виды поощрений, что не соответствует принципам правового регулирования оплаты труда, предполагающего ограничение допустимых форм заработной платы 12 . Таким образом, законодатель дает работодателю право самостоятельно определять, за какие успехи в труде поощрять работников, и какую меру поощрения применять, что не согласуется с предусмотренными ТК РФ правилами оплаты труда. Такой различный подход к премированию в двух статьях ТК РФ создает для многих ученых предпосылки к противопоставлению премий, предусмотренных ст.129 ТК РФ и являющихся стимулирующими выплатами, и премий, выступающих в качестве поощрения 13 . Для оценки данной позиции необходимо выявить соотношение стимулирующих и поощрительных выплат в действующем трудовом праве. В научной литературе под поощрением за труд понимается публичное признание заслуг, награждение работника в связи с достигнутыми им успехами в работе 14 . Как видим, даваемые в науке характеристики понятиям «поощрение» и «стимулирование» весьма схожи. Буквальное содержание действующей нормы ч.1 ст.129 ТК РФ также не дает оснований для разграничения стимулирующих и поощрительных выплат. В редакции ТК РФ, действовавшей до 6 октября 2006 года 15 , определение заработной платы включало в себя стимулирующие выплаты, но их разновидности не конкретизировались. В настоящее время ч.1 ст.129 ТК РФ относит к заработной плате выплаты стимулирующего характера, в числе которых названы премии и иные поощрительные выплаты. Таким образом, 11См. КаринскийС.С.Поощрениязауспешныйтрудпосоветскомуправу.М.,1961.С.24. 12Оформахоплатытрудасм.ст.132ТКРФ. 13См. например:ЛавриковаМ.Ю.ТрудовоеправоРоссии:учебникдлябакалавров/подобщ.ред.Е.Б.Хохлова,В.А.Сафонова.М.,2013.С.431; Петров А.Я. Заработная плата: практические аспекты трудового права. М., 2013. С.181; Махмутов Ф. Премии: право или обязанность работодателя?//Трудовоеправо.2013.№6.С.67;КиселевА.Зачтолишаютпремиальных//ЭЖ-Юрист.2013.№46.С.13. 14См. УховаЛ.Д.Правовоерегулированиепоощрениядобросовестноготрудапороссийскомутрудовомузаконодательству:автореф.дис.…. канд.юрид.наук.Екатеринбург,2006.С.13. 15О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторыхнормативныхправовыхактовСССРиутратившимисилунекоторыхзаконодательныхактов(положенийзаконодательныхактов) Российской Федерации. Ст.3 [Электронный ресурс]: федер. закон от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».

7 действующий ТК РФ не разделяет стимулирующие выплаты и поощрения, воспринимая их как общее и частное. Полагаем, что между стимулированием и поощрением работников действительно невозможно провести четкую границу. По данному вопросу в науке существует две основные позиции 16 : согласно одной из них понятия «стимулирование» и «поощрение» представляют собой синонимы 17 ; согласно другой: стимулирование является более широкой категорией и включает в себя поощрение 18 . Следовательно, все авторы сходятся в одном: поощрение — это всегда стимул 19 . В судебной практике также отмечается, что, поощряя работников за достигнутые в труде успехи, работодатель тем самым и стимулирует их к поддержанию высокого уровня работы 20 . С таким подходом следует согласиться. Устанавливая и применяя к работникам те или иные поощрения, работодатель в необходимых случаях и в должном масштабе отмечает заслуги отличившихся работников 21 и, в то же время, неминуемо стимулирует их к повторному достижению аналогичных результатов, а также, учитывая существо поощрения как награды публичной, стимулирует и других работников к выполнению своих трудовых обязанностей на столь же высоком уровне, как поощряемый. Таким образом, являясь поощрением, премии, тем самым, выступают и в роли средства стимулирования. Вслед за ТК РФ иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, также включают поощрительные выплаты в состав стимулирующих выплат. Так, в соответствии с Перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях 22 , к выплатам стимулирующего характера относятся выплаты, направленные на стимулирование работника к качественному результату труда, а также поощрение за выполненную работу. Таким образом, между стимулирующими и поощрительными выплатами существует 16См.подробнее:ДракинаМ.Н.Квопросуосоотношениипонятий«поощрение»и«стимулирование»вюридическойнауке[Электронный ресурс]//Юридическоеобразованиеинаука.2008.№1.Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс». 17См.:ХныкинГ.В.Правовыестимулыповышениятрудовойактивностирабочихислужащих//Проблемысовершенствованиясоветского законодательства.М.,1983.С.158. 18См.:ДракинаМ.Н.Указ.соч.;БарановВ.М.Поощрительныенормысоветскогосоциалистическогоправа//Подред.БайтинМ.И.Саратов, 1978.С.82. 19ДракинаМ.Н.Указ.соч.С.6. 20См. Апелляционное определение Курского областного суда от 14 марта 2013 г. по делу №33-495/2013 [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс». 21См.КаринскийС.С.Поощрениязауспешныйтрудпосоветскомуправу.С.10. 22Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях [Электронныйресурс]:приказМинздравсоцразвитияРФот29дек.2007г.№818 .Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс».

8 неразрывная связь, в связи с чем противопоставлять их друг другу нет оснований. Вместе с тем, следует согласиться с теми авторами, которые полагают, что в ст.129 и ст.191 ТК РФ речь идет о премиях различных видов 23 , однако следует это не из используемых законодателем терминов, а из содержания правового регулирования, закрепленного в указанных нормах, о чем подробно указано ниже в настоящей работе. Здесь же обратим внимание, что ст.191 ТК РФ помещена в главу 30 ТК РФ «Дисциплина труда», а не в раздел IV, содержащий нормы об оплате и нормировании труда. На первый взгляд, отсюда следует, что поощрение рассматривается законодателем, в первую очередь, как мера дисциплинарного воздействия на поведение работника. Не подлежит сомнению, что поощрение за труд является одним из существенных средств поддержания дисциплины труда. Однако, как отмечал С.С.Каринский, не следует считать, что укрепление трудовой дисциплины является единственной целью поощрения 24 . Цель поощрения проявляется в основаниях его применения, то есть в том, какие действия работника поощряются. В соответствии с ч.1 ст.191 ТК РФ основанием поощрения выступает добросовестное исполнение работником трудовых обязанностей. Представляется, что указанное основание поощрения нельзя считать единственным. Добросовестное выполнение трудовых обязанностей является наиболее общей характеристикой поощряемого труда. Однако возможны такие заслуживающие поощрения действия работника, которые вообще выходят за рамки его трудовых обязанностей 25 . Было бы неверным исключать подобные достижения работника из сферы применения поощрений. Здесь уместно вспомнить, что ст.131 «Поощрения за успехи в работе» ранее действовавшего Кодекса законов о труде Российской Федерации 26 (далее – «КЗОТ РФ»), не ограничивала основания поощрения лишь образцовым выполнением трудовых обязанностей, а предусматривала весьма широкий перечень оснований для поощрения, который, к тому же, не носил исчерпывающего характера 27 . 23Лаврикова М.Ю.Указ.соч.С.431;ПетровА.Я.Заработнаяплата:практическиеаспектытрудовогоправа.С.181;МахмутовФ.Указ.соч.С.77. 24Каринский С.С.Поощрениязауспешныйтрудпосоветскомуправу.С.38. 25 Например,разработкапредложенийобулучшенииорганизациипроизводства,предотвращениеилипресечениепроизводственнойавариии другиедействия,являющиесяполезнымидляпредприятия,приосуществленииихработником,трудоваяфункциякоторогонепредусматривает выполненияданныхдействий. 26Кодекс законовотрудеРСФСР(позднее—КодексзаконовотрудеРФ)[Электронныйресурс]:утв.ВерховнымСоветомРСФСР9дек.1971 г.Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс». 27Ст.131 КЗОТРФуказывалатакженаследующиеоснованиядляпоощренияработников:повышениепроизводительноститруда,улучшение

9 Как указывалось выше, ТК РФ не приводит какого-либо перечня оснований поощрения работников, указывая в качестве такового лишь добросовестное выполнение трудовых обязанностей. В то же время, некоторые уставы и положения о дисциплине предусматривают расширенный, по сравнению со ст.191 ТК РФ, перечень оснований поощрения работников. Так, гражданский персонал судов обеспечения Военно-Морского Флота может поощряться за образцовое выполнение трудовых обязанностей, особо важных (срочных) работ и заданий командования, новаторство и другие достижения в труде, высокое качество работы, бережное отношение к государственной собственности, продолжительную безупречную работу 28 . Таким образом, при издании нормативных актов федерального уровня применяется расширительное толкование ст.191 ТК РФ в части возможных оснований для поощрения. Из изложенного вытекает, что указание в ст.191 ТК РФ добросовестного исполнения работником трудовых обязанностей в качестве основания поощрения за труд не должно означать, что оно единственно допустимое. Не стоит и, напротив, обусловливать поощрение достижением только тех показателей, которые не нашли своего воплощения в системе заработной платы 29 , как это делают некоторые исследователи 30 , поскольку такая позиция не соответствует буквальному содержанию ст.191 ТК РФ. Следует признать, что поощрения за труд могут быть применены к работникам, как за добросовестное повседневное исполнение трудовых обязанностей, так и за однократное достижение какого-либо значимого успеха в работе 31 . Такое толкование ст.191 ТК РФ соответствует целям поощрения и не ухудшает положение работника. В связи с этим представляется необходимым внести изменения в ч.1 ст.191 ТК РФ, указав в ней, что работодатель вправе поощрять работников, как за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, так и за иные достижения в работе. Из всего вышеизложенного следует, что премии представляют собой дополнительные материальные блага, предоставляемые работнику сверх тарифной ставки (оклада) за успешный труд 32 в целях стимулирования (поощрения) определенных достижений работника в качествапродукции,продолжительнаяибезупречнаяработа,новаторствовтрудеидругиедостижениявработе. 28УставодисциплинеэкипажейсудовобеспеченияВоенно-МорскогоФлота.П.6[Электронныйресурс]:утв.ПостановлениемПравительства РФот22сент.2000г.№715.Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс». 29Тищенков И.А.,ФатуевА.А.Правовыевопросыматериальногостимулированияработниковпромышленности.М.,1972.С.154. 30См. ГусовК.Н.,ТолкуноваВ.Н.ТрудовоеправоРоссии:учебник.М.,2003.С.291. 31УховаЛ.Д.Указ.соч.С.6. 32См.КаринскийС.С.,КучмаМ.И.Премированиерабочихислужащихпромышленныхпредприятий.М.,1975.С.8;ПестоваО.К.Понятие лишенияпремии//ВестникПермскогоуниверситета.2010.№1.С.118;ПетровА.Я.Заработнаяплата:практическиеаспектытрудовогоправа.

10 труде, заинтересованности его в результатах своей работы 33 . С помощью премий работодатель может, не меняя тарифной ставки или оклада как основы заработной платы, обеспечить соответствие размера получаемых работником выплат количеству и качеству его труда34 . В общем виде смысл премирования заключается в предоставлении хорошему работнику большего количества материальных благ 35 . Поскольку законодатель ни в разделе VI, ни в разделе VIII ТК РФ не предусматривает подробного регулирования премирования, определение оснований, условий и порядка выплаты премий наемным работникам, а также их размера, является, по общему правилу, прерогативой работодателя 36 . Свобода работодателей в данной сфере приводит к отсутствию единообразия в применении премирования 37 , что создает многочисленные проблемы в правоприменительной практике, в том числе неопределенность в вопросе о том, что является основанием возникновения субъективного права работника на получение премии. §2. Основные разновидности премий В российской науке трудового права под премиями понимают множество выплат, производимых работникам сверх тарифной ставки или оклада38 . Классифицировать премии можно на основании различных критериев: источник выплат, характер поощряемых трудовых достижений (количественные или качественные), связь с трудовой функцией работника (премии за высокие результаты в рамках исполнения трудовой функции, и премии за труд, выходящий за пределы установленной трудовой функции) и пр. Однако самым важным с точки зрения правового регулирования является деление выплачиваемых работникам премий на премии, которые являются составной частью заработной платы, и премии, не входящие в состав заработной платы 39 . Эта классификация является наиболее общей и исчерпывает все разнообразие премий 40 . С.181. 33Лившиц Р.З.ПроблемыправовогорегулированиязаработнойплатывСССР:автореф.дис.…д-ра.юрид.наук.1973.С.22;СмоленскийМ.Б., МажинскаяН.Г.ТрудовоеправоРоссийскойФедерации:учебник.М.,2008.С.184;Голоднов,В.М.Премированиерабочихислужащихизфонда материальногопоощренияпромышленногопредприятия:правовыевопросы:автореф.дис.…канд.юрид.наук.Свердловск,1973.С.7. 34Лившиц Р.З.Правоиматериальноестимулированиетруда.С.10. 35Голоднов,В.М.Указ.соч.С.10. 36См. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 14 сент. 2010 г. №33-12682 [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы«КонсультантПлюс»;ЕршоваЕ.Судебныеспоры,связанныесуплатойстимулирующихвыплат//Трудовоеправо.2013.№11.С.85. 37Каменская С.В. Ретроспективный анализ премирования работников в условиях дальнейшего развития трудовых отношений // Трудовое правовРоссииизарубежом.2014.№1.С.35. 38См.ФатуевА.А.Вознаграждениезатрудпосоветскомутрудовомуправу.М.,1977.С.35-37. 39См.:ЛившицР.З.ЗаработнаяплатавСССР.С.144;ЛавриковаМ.Ю.Указ.соч.С.431. 40Лившиц Р.З.ЗаработнаяплатавСССР.С.150.

11 Деление премий на обусловленные и не обусловленные системой оплаты труда подробно исследовалось в советском трудовом праве, но и в действующем законодательстве данная классификация находит обоснование. Согласно ст.129 ТК РФ премии относятся к составным частям заработной платы. Будучи частью заработной платы, премии должны отвечать основным признакам, присущим оплате труда. Они выдаются, как правило, в денежной форме работникам, состоящим в трудовых отношениях с работодателем, и являются ответным действием на определенные трудовые затраты 41 , то есть вознаграждением за труд 42 . Стоит отметить, что, вступая в трудовое правоотношение, работник принимает на себя обязанность выполнять определенный круг трудовых обязанностей за вознаграждение, размер которого или правила определения размера которого оговорены заранее, еще до начала собственно трудовой деятельности 43 . Таким образом, одним из признаков заработной платы (а значит, и входящих в нее премий) является то, что она выплачивается работнику по заранее установленным нормам 44 . Это подтверждает ст.135 ТК РФ, в соответствии с которой заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, в том числе системами премирования, которые устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами 45 . Под системой оплаты труда понимается совокупность правил, позволяющих исчислить вознаграждение, подлежащее выплате работнику за его труд 46 . Аналогично система премирования представляет собой совокупность правил, позволяющих рассчитать причитающиеся работнику премии. Следовательно, система премирования должна 41Голоднов В.М.Указ.соч.С.6. 42Какобоснованноотмечаетсявлитературе,несмотрянабуквальноесодержаниеч.1ст.129ТКРФ,вознаграждениемзатрудследуетсчитать заработнуюплатувцелом,включаякомпенсационныеистимулирующиевыплаты(см.СафроновИ.Ю.Указ.соч.С.16). 43Данный выводподтверждаетсянормамист.14Конвенции№95Международнойорганизациитруда«Относительнозащитызаработнойплаты» ([Электронныйресурс]:принятавг.Женеве1июля1949г.;ратиф.ПрезидиумомВерховногоСоветаСССР31янв.1961г.Доступизсправ.-правовой системы «КонсультантПлюс»), согласно которым работник должен быть проинформирован об условиях начисления причитающейся ему заработной платы до того, как он поступит на работу. См. также: Филиппова М.В. Трудовое право России: учебник / под ред. С.П.Маврина, Е.Б.Хохлова.М.,2012.С.436. 44Лившиц Р.З.ПроблемыправовогорегулированиязаработнойплатывСССР.С.8. 45Поскольку на практике вопросы премирования регулируются коллективными договорами или локальными нормативными актами и фактически не регулируются соглашениями, в дальнейшем в тексте настоящей работы акты, устанавливающие системы премирования, обобщенноименуются«локальнымиактами». 46Каринский С.С.Материальныеиморальныестимулыкповышениюпроизводительноститруда:правовыевопросы/Всесоюзныйнаучноисследовательскийинститутсоветскогозаконодательства.М.,1966.С.58.

12 предусматривать основания премирования 47 (то есть обстоятельства, наступление которых влечет за собой премирование), размеры премий, периодичность премирования, категории работников, охватываемых данной системой премирования 48 . Таким образом, как это характерно для заработной платы в целом, работники заранее знают, каких результатов в работе нужно достичь, чтобы получить премию, и получают ее периодически 49 . В связи с указанным следует согласиться с Р.З. Лившицем в том, что премия как элемент заработной платы по своей правовой природе представляет собой выплату за достижение заранее установленных количественных или качественных показателей работы 50 . Отличие премий, включаемых в оплату труда, от тарифной ставки или оклада состоит в том, что показатели работы, являющиеся основанием для премирования, хотя и установлены заранее, однако их выполнение не является для работника обязательным, в отличие от норм труда, оплачиваемых основной частью заработной платы 51 , невыполнение которых по вине работника признается нарушением трудовых обязанностей 52 . Стимулирование работника путем предоставления ему премий в рамках заработной платы, таким образом, предполагает, что работник не только знает, какова стоимость его повседневного труда, но и какое вознаграждение он получит в случае, если сделает лучше (больше) того, что от него ожидается 53 . Следует также отметить, что заработная плата является вознаграждением работника за выполнение им определенной, обусловленной трудовым договором, трудовой функции 54 , в связи с чем все выплаты, в том числе премии, включаемые в оплату труда, должны быть связаны с выполнением работником именно данной трудовой функции. Премии, выплачиваемые на основании систем премирования, являются, таким образом, формой вознаграждения за труд, оплатой за определенную выполненную работу 55 . Являясь частью заработной платы, данные премии учитываются при расчете среднего заработка 56 , и на 47См.ШкуркоС.И.Указсоч.С.14. 48См. НуртдиноваА.Ф.КомментарийкТрудовомукодексуРоссийскойФедерации(постатейный)/отв.ред.Ю.П.Орловский.М.,2007.С.428. 49См.ШкуркоС.И.Указ.соч.С.6. 50Лившиц Р.З.ЗаработнаяплатавСССР.С.140-141. 51Тарифная ставка и оклад являются оплатой за выполнение работником установленных норм труда и рабочего времени, что следует из определенийданныхпонятий,представленныхвст.129ТКРФ. 52Ст.21 ТКРФвчислеосновныхобязанностейработникаупоминаетвыполнениеустановленныхнормтруда. 53Петров Е.Д.Стимулирующиевыплаты:правовойаспект:дис.…канд.юрид.наук.М.,2014.С.12. 54 Данныйвыводследуетизопределениязаработнойплаты,данноговст.1Конвенции№95Международнойорганизациитруда«Относительно защитызаработнойплаты»,атакжеизположенийст.15и56ТКРФ. 55ШкуркоС.И.Указ.соч.С.9. 56Обособенностяхпорядкаисчислениясреднейзаработнойплаты.Пп.«н»п.2[Электронныйресурс]:ПостановлениеПравительстваРФот

13 них в полном объеме распространяются правила, установленные для выплаты заработной платы 57 . Премии, включаемые в состав заработной платы, обладают следующими признаками: 1) Предоставляются работодателем работнику в целях стимулирования последнего к достижению определенных успехов в работе; 2) Являются вознаграждением за труд, то есть предоставляются именно в связи с выполнением работником своих трудовых обязанностей; 3) Основанием для премирования является достижение работником заранее установленных показателей, которые должны быть связаны с квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, количеством, качеством затраченного труда 58 ; 4) Систематический характер (предоставляются работнику с определенной периодичностью всякий раз при достижении установленных показателей); 5) Основания премирования, периодичность, а также размеры премий определяются трудовым договором в соответствии с локальными актами. Однако ст.191 ТК РФ, позволяя работодателям поощрять работников путем выплаты премий, не обуславливает применение такого рода поощрений наличием каких-либо специально установленных правил. Такое положение дел объясняется тем, что даже наиболее детально разработанные системы премирования не в состоянии учесть целый ряд важных и многообразных показателей, характеризующих, в частности, степень проявленной работником предусмотрительности, инициативы, а также особую значимость проделанной работы59 . Для того чтобы премирование как способ стимулирования и поощрения было максимально эффективным, необходимо, чтобы оно производилось на основе совокупной оценки всех проявленных работником качеств60 . Поскольку ст.191 ТК РФ не предусматривает иного, и это не ухудшает положение работника по сравнению с установленным законодательством, работодатель вправе, помимо выплаты премий по установленным системам, также материально поощрять работников на основании общей оценки их труда 61 . При таком поощрении размеры и показатели премирования 24дек.2007г.№922 .Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс». 57Лившиц Р.З.ЗаработнаяплатавСССР.С.141. 58Ч.1ст.132ТКРФ. 59Каринский С.С.Поощрениязауспешныйтрудпосоветскомуправу.С.23. 60Тамже.С.93. 61См.ШкуркоС.И.Указ.соч.С.7.

14 заранее не устанавливаются, а определяются работодателем каждый раз с учетом конкретных фактических обстоятельств 62 , что не позволяет отнести подобные премии к заработной плате. В отношении таких премий о беспечить соблюдение установленных ТК РФ принципов оплаты труда невозможно. Признание их заработной платой исключало бы гарантированность заработной платы и противоречило бы принципу обеспечения права каждого работника на выплату заработной платы в полном размере, поскольку в отсутствие заранее установленных критериев премирования невозможно оценить полноту выплаченной работнику премии. Ввиду указанного премии, основанные на общей оценке труда работников (назовем их «единовременными премиями»), выплачиваются за рамками заработной платы, являются правом работодателя 63 , носят разовый, единовременный характер и не учитываются при расчете среднего заработка 64 . Существование премий, не входящих в состав заработной платы, подтверждается положениями нормативных правовых актов 65 . Таким образом, можно выделить премии, включаемые в заработную плату, о которых указано в ст.129 ТК РФ, и премии, предоставляемые за рамками оплаты труда, регулируемые ст.191 ТК РФ. То, что ст.191 ТК РФ ведет речь о премиях, не включаемых в состав заработной платы, подтверждается как отсутствием в ст.191 ТК РФ каких-либо признаков, позволяющих отнести такие премии к оплате труда (помимо наименования, совпадающего с используемым в ст.129 ТК РФ), так и тем, что упомянутые в ст.191 ТК РФ, наряду 66 с премией, виды поощрений (объявление благодарности, награждение почетной грамотой), не имеют материальной ценности и, следовательно, не могут входить в состав заработной платы. Большинство ученых приходят к выводу о существовании двух видов премий: премии как дополнительного вознаграждения за труд в соответствии с установленными системами 62См. КаринскийС.С.,КучмаМ.И.Указ.соч.С.9. 63Петров А.Я. Стимулирующие выплаты: общие положения, надбавки и премии // Законодательство и экономика. 2011. №7. С.26.; Петров Е.Д.Указ.соч.С.183. 64 Обособенностяхпорядкаисчислениясреднейзаработнойплаты:ПостановлениеПравительстваРФот24дек.2007г.№922 . 65Согласно п.24 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланковтрудовой книжки и обеспечения ими работодателей в трудовую книжку вносятся записи о различных видах поощрения (следовательно, и премиях), предусмотренных законодательством РФ, коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине (О трудовых книжках [Электронныйресурс]:постановлениеПравительстваРФот16апр.2003г.№225.Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»).Всвою очередь,записиопремиях,предусмотренныхсистемойоплатытрудаиливыплачиваемыхнарегулярнойоснове,втрудовыекнижкиневносятся (п.25указанныхПравил).Такимобразом,нарядуспремиями,предусмотреннымисистемойоплатойтруда,признаетсясуществованиепремий,в системузаработнойплатыневключаемых. 66Что означаетподчинениеиходинаковомуправовомурежиму.

15 оплаты труда, предусматривающими заранее определенные основания премирования, и премии как единовременного поощрения работника за рамками системы заработной платы67 . По нашему мнению, существуют также специфические премии, основания предоставления которых установлены заранее (что является одним из ключевых признаков премий, входящих в заработную плату), однако в силу объективных обстоятельств (а именно особых требований, предъявляемых ТК РФ к оплате труда) такие премии не могут быть включены в состав заработной платы. Подробнее о данных премиях указано в следующем параграфе. Здесь же обратим внимание на то, что такие премии не являются частью оплаты труда, подчиняются нормам ст.191 ТК РФ, и потому их выделение не нарушает общей классификации премий по критерию отнесения к заработной плате на два вида. Суды общей юрисдикции при рассмотрении споров, связанных с премированием работников, принимают во внимание существование двух разновидностей премий: включаемых и не включаемых в состав заработной платы 68 . В свою очередь, арбитражные суды 69 приходят к выводу, что элементом оплаты труда являются любые премии, связанные с выполнением работником трудовых обязанностей и имеющие стимулирующий характер 70 . Данная позиция представляется не вполне обоснованной с точки зрения толкования норм ТК РФ. Премии, связанные с выполнением работником своих трудовых обязанностей, но не обусловленные заранее определенными критериями, не отрицаются ТК РФ и широко распространены на практике, однако их правовая природа, как 67См. Каринский,С.С.КучмаМ.И.Указ.соч.С.9;ТищенковИ.А.,ФатуевА.А.Указ.соч.С.20. 68См. АпелляционноеопределениеКостромскогообластногосудаот10дек.2014г.поделу№33-2098[Электронныйресурс].Доступизсправ.правовойсистемы«КонсультантПлюс»;ОпределениеЛенинградскогообластногосудаот14янв.2015г.поделу№33-142/2015.[Электронный ресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»;АпелляционноеопределениеКурскогообластногосудаот2окт.2014г.поделу №33-2578/2014.[Электронныйресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»;АпелляционноеопределениеКостромского областного суда от 11 нояб. 2013 г. по делу №33-1778 [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс»; АпелляционноеопределениеМосковскогогородскогосудаот10сент.2012г.поделу№11-20260.[Электронныйресурс].Доступизсправ.-правовой системы«КонсультантПлюс»;ОпределениеМосковскогогородскогосудаот18нояб.2010г.поделу№33-35837.[Электронныйресурс].Доступиз справ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»;АпелляционноеопределениеМосковскогогородскогосудаот30янв.2015г.поделу№33-2936/2015. [Электронныйресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»;АпелляционноеопределениеМурманскогообластногосудаот4 фев.2015г.поделу№33-336.[Электронныйресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»;Апелляционноеопределение Свердловского областного суда от 23 сент. 2014 г. по делу №33-12797/2014. [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс»; Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 17 апр. 2014 г. по делу №33-795/2014. [Электронныйресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс». 69При рассмотренииспоров,связанныхсотнесениемпремийкобъектуобложениястраховымивзносамивсоответствиисфедер.законом«О страховыхвзносахвПенсионныйфондРоссийскойФедерации,ФондсоциальногострахованияРоссийскойФедерации,Федеральныйфонд обязательногомедицинскогострахованияитерриториальныефондыобязательногомедицинскогострахования»от24июля2009г.№212-ФЗ. 70См. ОпределениеВерховногоСудаРФот10сент.2014г.поделу№А71-7030/2013.[Электронныйресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы «КонсультантПлюс»; Постановление Президиума ВАС РФ от 25 июня 2013 г. по делу №А64-11493/2012. [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс»; Определение ВАС РФ от 27 марта 2013 г. по делу №А64-1493/2012. [Электронный ресурс]. Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс».

16 было указано выше, объективно отличается от тех премий, которые являются частью заработной платы. Распространение на данный вид премий режима, характерного для заработной платы, лишает их своего назначения 71 . Итак, премии можно классифицировать по признаку включения в состав заработной платы: на премии как дополнительное вознаграждение за труд в соответствии с установленными системами оплаты труда и премии, предоставляемые за рамками заработной платы. Кроме этого, параллельно можно разделить премирование работников на премирование в соответствии с установленными заранее основаниями премирования и единовременное поощрение работников, осуществляемое в отсутствие таких заранее определенных оснований. При этом последнее в любом случае имеет место вне системы оплаты труда, в то время как премии, основания для предоставления которых установлены заранее, в зависимости от характера таких оснований и иных обстоятельств могут входить или не входить в состав заработной платы, о чем подробнее будет указано ниже. Также следует отметить, что премии, основанием для которых выступает совершение работником действий, не связанных с его трудовой функцией, в любом случае не являются частью заработной платы 72 , но, в зависимости от фактических обстоятельств, могут основываться на заранее установленных показателях (если поощряемое действие, например, рационализаторское предложение, предусмотрено локальным актом в качестве основания премирования и для работников, в чьи трудовые обязанности не входит совершение данных действий) или являться единовременными (если соответствующее основание премирования не установлено заранее, но работодатель поощряет работника за уже совершенное им действие, выходящее за рамки его трудовой функции). Представляется, что законодательство должно более определенно регулировать премирование наемных работников, для чего необходимо закрепить в ТК РФ разделение премий на включаемые и не включаемые в заработную плату, поскольку именно данная классификация играет для работника определяющее значение. В ст.129 ТК РФ следует включить определение премии как элемента заработной платы. Предлагаем следующее определение: «Премия в составе оплаты труда – это выплата 71Так жеобстоитделоиспремиями,выплачиваемыминазаранееустановленныхоснованиях,однаконевходящихвсоставзаработнойплаты, поскольку их включение в оплату труда противоречило бы установленным ТК РФ нормам, регулирующим заработную плату (например, правиламодопустимыхформахоплатытрудаипр.). 72 Поскольку по природе своей заработная плата представляет собой вознаграждение не за любые действия, совершаемые работником, а именнозавыполнениеимопределеннойтрудовойфункции.

17 стимулирующего характера, выплачиваемая работнику на основании заранее установленных критериев в соответствии с действующими у работодателя системами премирования» 73 . Наличие легального определения премии, входящей в состав заработной платы, позволит снять многочисленные вопросы и противоречия, повысит гарантии работников в получении данных выплат 74 , обеспечит единство правоприменения и эффективность премирования 75 . В свою очередь, ст.191 ТК РФ регулирует поощрения за труд, которые, в отличие от премий, предусмотренных ст.129 ТК РФ, в оплату труда не входят, в связи с чем полагаем целесообразным изложить ч.1 ст.191 ТК РФ в следующей редакции: «Работодатель вправе поощрять работников за добросовестное исполнение трудовых обязанностей и иные достижения в работе путем объявления благодарности, выдачи премии, награждения ценным подарком, почетной грамотой, представления к званию лучшего по профессии и применения других видов поощрения»; и дополнить ст.191 ТК РФ частью 3 следующего содержания: «Денежные выплаты и иные поощрения за труд, предоставляемые работникам в соответствии с настоящей статьей, не относятся к заработной плате». Другой условной классификацией премий, которая имеет существенное значение в вопросе о наличии и особенностях субъективного права работников на получение премии, является деление всех выплачиваемых работникам премий на премии, связанные с трудовой деятельностью работника (все те премии, речь о которых шла выше), и премии, никак не связанные с трудом 76 работника. Необходимость рассмотрения данного вопроса вызвана тем, что в настоящее время широко распространены выплаты, совершаемые работодателем работникам по случаю наступления определенной памятной даты, в честь свадьбы и т.д. Такие выплаты именуются на практике премиями, выплачиваются работникам работодателем, зачастую их выплата предусматривается в локальных актах, посвященных премированию и оплате труда. В литературе и судебной практике отмечается, что премии к праздничным датам в силу 73Подобные определения понятию премии дает большинство исследователей (см. Саликова Н.М. Правовое регулирование оплаты труда в РоссийскойФедерации:вопросытеорииипрактики:автореф.дис.…д-раюрид.наук.Екатеринбург,2003.С.45;ФилипповаМ.В.Комментарийк Трудовому кодексу Российской Федерации, постатейный / под ред. А.М.Куренного, С.П.Маврина, В.А.Сафонова, Е.Б.Хохлова. М., 2015. С.329). 74Сойфер В.Г.,ЖелтовО.Б.Правовыепроблемыоплатытруда:теорияипрактика//Трудовоеправо.2007.№6.С.78. 75См. Копайгора,И.Д.Премированиеруководителейиспециалистовструктурныхподразделенийпредприятийпромышленностизаосновные результатыхозяйственнойдеятельности:правовыевопросы:автореф.дис.…канд.юрид.наук.Л.,1988.С.15. 76 Обращаемвнимание,чтоздесьречьидетнеосвязипремированиясконкретнойтрудовойфункциейработника,очемуказывалосьвыше,ао премиях,предоставлениекоторыхвообщенеобусловленотрудовойдеятельностьюработника,несвязаносвыполнениемработникомкакихлибодействийвинтересахработодателя.

18 своей правовой природы не могут включаться в оплату труда 77 . Это верно, поскольку такие премии не имеют связи с трудовой деятельностью работника, что не позволяет признать их вознаграждением за труд. Следовательно, в силу ч.1 ст.129 ТК РФ указанные премии не должны включаться в состав заработной платы, даже если они предусмотрены локальным актом, регулирующим вопросы оплаты труда и премирования. По нашему мнению, выплаты работникам, не связанные с трудовой деятельностью, не могут быть отнесены и к поощрениям в контексте ст.191 ТК РФ 78 . Если единственным основанием осуществления выплаты является наступление конкретной даты или события, и премия выплачивается независимо от результатов, качества работы и т.д., то есть независимо от поведения работника, то выплата подобной премии не имеет цели стимулировать или поощрить ту или иную трудовую деятельность работника. Согласно ст.191 ТК РФ работодатель поощряет работников именно за выполнение ими трудовой деятельности, сама ст.191 ТК РФ носит название «Поощрения за труд», в связи с чем премирование, будучи одним из видов поощрения, должно осуществляться исключительно в связи с трудом. Это подтверждается, например, позицией Министерства финансов РФ79 , согласно которой выплаты работникам в связи с праздниками, знаменательным датами и иные подобные выплаты не связаны с производственными результатами работников, в связи с чем расходы работодателя на осуществление данных выплат не включаются в расходы на оплату труда для целей налогообложения прибыли организаций. Хотя в составе таких расходов по прямому указанию закона учитываются единовременные поощрительные начисления 80 , то есть премии, не включаемые в заработную плату. Следовательно, по мнению Министерства финансов РФ, премии, выплачиваемые в связи с праздниками, не относятся ни к заработной плате, ни к премиям, не включаемым в состав оплаты труда. Если премии не обусловлены трудовой деятельностью работника, возникают сомнения в том, что к данным выплатам вообще применимы нормы трудового права. Факт заключения трудового договора не исключает параллельного возникновения между работником и 77См. Определение Московского городского суда от 30 июля 2013 г. по делу №11-21383. [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы«КонсультантПлюс»;СафроновИ.Ю.Указ.соч.С.16. 78См.обэтомтакже:УховаЛ.Д.Указ.соч.С.14. 79Письмо Министерства финансов РФ от 21 фев. 2011 г. №03-03-06/4/12 [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс». 80Налоговый кодексРоссийскойФедерации.Частьвторая.Ст.255[Электронныйресурс]:фед.законот5авг.2000г.№117-ФЗ.Доступизсправ.правовойсистемы«КонсультантПлюс».

19 работодателем правоотношений иной отраслевой принадлежности. В арбитражной судебной практике встречается квалификация подобных выплат работникам в качестве дарения 81 . В соответствии со ст.572 Гражданского кодекса Российской Федерации 82 (далее – «ГК РФ») по договору дарения одна сторона (даритель) безвозмездно передает или обязуется передать другой стороне (одаряемому) вещь в собственность либо имущественное право к себе или к третьему лицу либо освобождает или обязуется освободить ее от имущественной обязанности перед собой или перед третьим лицом. Дарение между работодателем и работником не запрещается и не ограничивается законом. Так называемое премирование, например, по случаю праздника представляет собой безвозмездное предоставление работнику определенного имущества, то есть обладает сущностными признаками дарения. Таким образом, именование выплат премиями не должно подменять их правовой природы, которая обусловлена не формальными признаками, а их существом и целевой направленностью. Однако именно исходя из целевой направленности, а точнее – воли сторон, квалификация выплат работникам по случаю праздника в качестве дарения не всегда является верной. Хотя суммы, выплачиваемые в виде «премий» вне связи с трудом, не обусловлены качеством, количеством выполненной работы и т.д., не признаются вознаграждением за труд и не являются стимулирующими, полностью игнорировать при их характеристике наличие трудовых отношений между сторонами удается не всегда. Так, если выплата премий, пусть и не обусловленная итогами трудовой деятельности, предусмотрена действующим у работодателя локальным актом в качестве общеобязательной для всех работников, нельзя не признать, что само установление ее вызвано трудовыми отношениями. Согласно п.2 ст.572 ГК РФ обещание безвозмездно передать кому-либо вещь или имущественное право (обещание дарения) 83 признается договором дарения и связывает обещавшего, только если оно содержит явно выраженное намерение совершить в будущем 81См. ПостановлениеТретьегоарбитражногоапелляционногосудаот19янв.2012г.поделу№А33-11378/2011.[Электронныйресурс].Доступиз справ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»;ПостановлениеДевятнадцатогоарбитражногоапелляционногосудаот21дек..2015г.поделу №А48-3840/2015.[Электронныйресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс». 82ГражданскийкодексРоссийскойФедерации.Частьвторая[Электронныйресурс]:федер.законот26янв.1996г.№14-ФЗ.Доступизсправ.правовойсистемы«КонсультантПлюс». 83Предусматривая «премирование», не связанное с трудом, в локальном акте работодатель принимает на себя обязательство предоставить определенноеблагоработникувбудущем.

20 безвозмездную передачу вещи или права конкретному лицу. В рассматриваемом же случае работодатель берет на себя обязательство выплатить определенные суммы не конкретным лицам-контрагентам, которых он изъявляет волю одарить, а именно своим работникам, безотносительно к их личности, в силу самого факта трудовых отношений. Следовательно, воля работодателя в такой ситуации не направлена на дарение. Работодатель воспринимает подобные выплаты в качестве составляющей трудовых отношений, в отсутствие которых данные выплаты конкретным лицам не имели бы места. В связи с указанным следует согласиться с высшими судебными инстанциями, признающими, что выплаты работникам, не имеющие прямой связи с их трудовой деятельностью, но предусмотренные локальными актами, являются социальными (не поощрительными) выплатами работникам 84 . Действующий ТК РФ не содержит ни определения, ни признаков, ни перечня социальных выплат. Однако ст.129 ТК РФ указывает, что тарифная ставка и оклад определяются без учета не только компенсационных и стимулирующих, но также и социальных выплат. Таким образом, из норм ТК РФ следует, что социальные выплаты, во-первых, предоставляются работнику в рамках трудовых отношениях, во-вторых, отличаются от компенсационных и стимулирующих выплат и, в-третьих, не относятся к заработной плате 85 , что подтверждается определением заработной платы, данном в ст.129 ТК РФ. По нашему мнению, под социальными выплатами следует понимать выплаты алиментарного характера 86 , производимые работодателем работнику в силу наличия между ними трудовых отношений, но не связанные с осуществлением работником трудовой деятельности, и исходя из своего назначения и целевой направленности 87 не являющиеся ни вознаграждением за труд, ни компенсационными, ни стимулирующими (поощрительными) выплатами. Таким образом, именуемые премиями выплаты работникам, которые никак не зависят от 84См. Определение Верховного Суда РФ от 11 дек. 2014 г. №304-КГ14-4977 [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс»; Постановление Президиума ВАС РФ от 14 мая 2013 г. №17744/12 [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы«КонсультантПлюс». 85Об этом прямо указано в п.3 Постановления Правительства РФ от 24 дек. 2007 г. №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработнойплаты». 86То естьвыплаты,являющиесядляработникасредствомксуществованию. 87На практикеввыплатысоциальногохарактеравключаютсясуммысредств,связанныеспредоставленнымиработникамсоциальнымильготами (ОбутвержденииУказанийпозаполнениюформфедеральногостатистическогонаблюдения№П-1«Сведенияопроизводствеиотгрузкетоварови услуг»,№П-2«Сведенияобинвестицияхвнефинансовыеактивы»,№П-3«Сведенияофинансовомсостоянииорганизации»,№П-4«Сведенияо численности и заработной плате работников», №П-5(м) «Основные сведения о деятельности организации» [Электронный ресурс]: приказ Росстатаот28окт.2013г.№428.П.90.Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»).

21 труда работников, как правило, премиями не являются и представляют собой в зависимости от конкретных фактических обстоятельств либо безвозмездное предоставление по договору дарения, которое регулируется гражданским законодательством, либо социальные выплаты, не являющиеся премированием, но подпадающие под действие общих норм трудового права. Однако вышеизложенные доводы почти не встречаются в практике. Суды в большинстве своем подходят к юридической квалификации тех или иных выплат работникам формально. Признавая, что конкретные выплаты не имеют отношения к трудовой деятельности работников, суды, тем не менее, применяют к ним нормы трудового права о премировании 88 . Если выплата таких премий предусматривается в локальных актах, суды иногда даже признают их частью заработной платы 89 , что прямо противоречит нормам ст.129 и 132 ТК РФ. §3. Основания возникновения субъективного права работников на получение премии Субъективное право – это принадлежащая управомоченному в целях удовлетворения его интересов мера дозволенного поведения, обеспеченная юридическими обязанностями других лиц 90 . Субъективное право проявляется в возможности управомоченного лица совершать определенные действия, требовать определенного поведения от обязанного лица, а также прибегнуть в необходимых случаях к установленным мерам защиты. Следовательно, субъективное право на получение премии состоит в возможности работника получать соответствующую выплату, требовать ее от работодателя и использовать установленные законом способы защиты в случае нарушения данного права, в том числе обращаться в юрисдикционные органы. Наличие как такового субъективного права на получение премии, а также условия и момент его возникновения зависят от вида премии, то есть от оснований ее выплаты 91 . Премии в составе заработной платы выплачиваются на основании действующих систем 88См. ОпределениеСамарскогообластногосудаот14окт.2010г.поделу№33-10475.[Электронныйресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы «КонсультантПлюс»;АпелляционноеопределениеБрянскогообластногосудаот23дек.2014г.поделу№33-4549.[Электронныйресурс].Доступ изсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»;АпелляционноеопределениеВерховногосудаРеспубликиБашкортостанот20дек.2013г.по делу№33-14440/2013.[Электронныйресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»;АпелляционноеопределениеСудаЯмалоНенецкого автономного округа от 13 нояб. 2014 г. по делу №33-2897/2014. [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс»;АпелляционноеопределениеСудаХанты-Мансийскогоавтономногоокруга-Югрыот5авг.2014г.поделу№33-3394/2014. [Электронныйресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс». 89См. Апелляционное определение Ямало-Ненецкого автономного округа от 27 авг. 2012 по делу №33-2033/2012. [Электронный ресурс]. Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс». 90Алексеев С.С.Общаятеорияправа.Т.2.М.,1982.С.114.. 91См. РомановаЮ.Э.Типичныеошибки,допускаемыеприустановлениипремиальнойсистемыоплатытруда//Трудовыеспоры.2007.№11. С.52.

22 премирования, которые предусматривают выплату премии работнику при достижении им заранее установленных показателей премирования 92 . Показатели премирования – это предполагаемые конкретные количественные или качественные результаты труда, при достижении которых работнику выплачивается премия93 . Показатели премирования составляют основу систем премирования и характеризуют его цель 94 . Допускается установление в качестве основания премирования как одного, так и нескольких показателей 95 . Достижение установленных показателей премирования является основанием для возникновения субъективного права работника на получения премии, предусмотренной системой оплаты труда 96 . Только в этом случае работник вправе требовать премию, а работодатель обязан ее предоставить 97 . При этом субъективное право работника на такую премию возникает вне зависимости от желания работодателя 98 . Приказ работодателя о премировании является лишь надлежащей формой реализации уже возникших прав и обязанностей 99 и сам по себе правообразующего значения не имеет. В литературе указывается на возможность включения в системы премирования, помимо показателей, еще и обязательных условий премирования 100 . Наиболее распространенным на практике условием премирования является отсутствие со стороны работника нарушений трудовых обязанностей и/или дисциплинарных взысканий. К условиям премирования также относят обстоятельства, связанные с общими результатами работы всего предприятия, например, достижение организацией-работодателем определенных финансовых результатов за оговоренный период. В литературе отмечают, что выполнение условий премирования необходимо для самой постановки вопроса о выплате премии 101 . Несоблюдение условий премирования исключает 92См. Каменская С.В. Указ. соч. С.35; Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Трудовой кодекс Российской Федерации. Раздел VI. Оплата и нормированиетруда.Раздел VII .Гарантииикомпенсации:постатейныйнаучно-практическийкомментарий.М.,2014.С.295. 93Копайгора,И.Д.Указ.соч.С.13. 94Лазаренко И.М.,МаргулисЮ.Я.ПремированиерабочихислужащихвСССР.М.,1964.С.10. 95См. ПетровА.Я.Стимулирующиевыплаты:общиеположения,надбавкиипремии.С.31. 96См. ШкуркоС.И.Указ.соч.С.40;КаринскийС.С.,КучмаМ.И.Указ.соч.С.149. 97См. КаринскийС.С.,КучмаМ.И.Указ.соч.С.9. 98См. ОпределениеВерховногоСудаРФот15марта2002г.поделу№83-В02пр-3.[Электронныйресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы «КонсультантПлюс»;СитниковаЕ.Г.,СенатороваН.В.Указ.соч.С.305. 99Муцинов Г.В.Правовоерегулированиепремиальнойоплатытрударабочихвпромышленности:автореф.дис.…канд.юрид.наук.М.,1964. С.9. 100См. например:ЛазаренкоИ.М.,МаргулисЮ.Я.Указ.соч.С.11. 101Каринский С.С.Материальныеиморальныестимулыкповышениюпроизводительноститруда.С.66.

23 выплату премии даже в тех случаях, когда работником выполнены все установленные показатели 102 . В то же время само по себе соблюдение условий премирования права на премию не порождает 103 . Однако среди исследователей нет единства мнений относительно того, что представляют собой условия премирования. Одни ученые полагают, что условия премирования должны характеризовать надлежащее выполнение работником своих обычных трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором и оплачиваемых основной частью заработной платы 104 . Согласно данной позиции основное назначение условий премирования состоит в том, чтобы в стремлении работника к достижению показателей премирования не допустить ухудшения выполнения им иных трудовых обязанностей 105 . При таком подходе условиями премирования при их установлении в соответствующем акте выступают соблюдение работником трудовых обязанностей, отсутствие дисциплинарных взысканий и т.д. Наш взгляд на допустимость таких условий премирования представлен в §1 главы 3 настоящей работы. Здесь же отметим, что данный подход не учитывает таких, предусматриваемых многими системами премирования, условий, которые не обусловлены поведением работника. Кроме того, соблюдение работником трудовой дисциплины можно рассматривать как качественную характеристику выполненной работы, что позволяет относить его к показателям премирования. В таком случае отличить друг от друга условия и показатели премирования оказывается невозможно. В соответствии с взглядами других ученых условия премирования, как и показатели, представляют собой конкретные результаты работы. Различие же между показателями и условиями премирования заключается в том, что показатели премирования – это основа системы премирования, без них такая система не существует; а условия премирования – это дополнение к показателям, однако их наличие с формальной юридической точки зрения не является обязательным 106 . Представляется, что указанная позиция не дает четких критериев разграничения показателей и условий премирования. Руководствуясь данным подходом, невозможно различить системы премирования, основанные на показателях и условиях, и 102КаринскийС.С.,КучмаМ.И.Указ.соч.С.38. 103См. Забрамная Е. Чтоб не жить на одну зарплату [Электронный ресурс] // ЭЖ-Юрист. 2007. №25. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс». 104См.КопайгораИ.Д.Указ.соч.С.15. 105Каринский С.С.,КучмаМ.И.Указ.соч.С.39. 106См.ШкуркоС.И.Указ.соч.С.50.

24 системы премирования, предусматривающие несколько показателей. Таким образом, ни одна из указанных позиций не является бесспорной. По нашему мнению, условиями премирования следует считать те объективные обстоятельства, которые установлены в качестве обязательных для премирования, но не связаны с трудовой деятельностью работника и непосредственно не зависят от его поведения (например, наличие у работодателя денежных средств, достаточных для осуществления премирования и т.д.). Такого рода обстоятельства очевидно не могут считаться результатами труда работника, что не позволяет признать их показателями премирования, в связи с чем они могут являться только условиями премирования. При этом указанное понимание сущности условий премирования дает возможность провести четкую границу между показателями и условиями премирования по признаку связи соответствующих обстоятельств с трудом конкретного работника. Следует обратить внимание, что при установлении условий премирования (как обстоятельств, не связанных с трудовой деятельностью конкретного работника) выплачиваемые в соответствии с ними премии не могут быть включены в заработную плату, хотя основания для их предоставления и установлены заранее. Согласно ч.1 ст.132 ТК РФ заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Таким образом, размер оплаты труда как вознаграждения за труд, не может быть поставлен в зависимость от факторов, не связанных с трудовой деятельностью работника. В случае же, когда условием премирования является, например, наличие у работодателя определенного размера прибыли и т.д., право работника на получение премии возникнет только при соблюдении данного условия, однако оно не находится под прямым влиянием труда отдельного работника 107 . В таких обстоятельствах признание рассматриваемых премий частью заработной платы означало бы нарушение норм ст.132 ТК РФ и противоречило бы принципу обеспечения права каждого работника на выплату заработной платы в полном размере. Вместе с тем, подобные выплаты как дополнительные материальные блага, предоставляемые работнику сверх установленной заработной платы, не ухудшают его 107Обращаем внимание, что к рассматриваемым премиям относятся не только те, само возникновение права на которые поставлено в зависимость от не связанных с трудом работника факторов (например, от факта получения прибыли), но и премии, лишь размер которых в соответствии с локальным актом определяется исходя из указанных факторов (например, сумма премии зависит от величины полученной работодателемвконкретномпериодеприбыли),посколькувпоследнемслучаефактическизаработнаяплататакжеставитсявзависимостьот нетрудовыхфакторов,чтонедопустимо.

25 положения, что позволяет признать их допустимыми. В связи с указанным премии, основанные на заранее определенных показателях и условиях (под которыми понимаются объективные обстоятельства, не связанные с трудовой деятельностью конкретного работника), несмотря на сходство с премиями, включаемыми в заработную плату, в силу своей специфики, не совместимой с правилами оплаты труда, установленными ТК РФ, не могут признаваться частью заработной платы. Вместе с тем, следует признать, что невключение указанных премий в состав оплаты труда не должно приводить к утрате показателями и условиями такого премирования своего правообразующего значения и уравниванию порядка возникновения субъективного права работников на такое премирование с действующим для премирования на основании общей оценки работы в отсутствие заранее определенных оснований. Согласно ст.22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, а также локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. Таким образом, предусматривая в локальном акте и/или трудовом договоре премирование работника при достижении им определенных показателей труда, ограничивая его при этом наличием некоторых условий, работодатель принимает на себя обязательство, произвольно отказаться от исполнения которого он не вправе. Отметим, что в рассматриваемой ситуации условия премирования должны носить объективный характер, не зависящий от усмотрения работодателя, поскольку в противном случае о наличии обязательства работодателя говорить не приходится. Следовательно, рассматриваемые премии относятся к премиям, не входящим в заработную плату, однако субъективное право работника на их получение возникает не в связи с принятием работодателем решения о премировании, а при выполнении установленных показателей премирования (если они установлены) при одновременном соблюдении заранее определенных условий. Таким образом, механизм возникновения субъективного права работника на данные премии аналогичен тому, который существует при выплате премий, входящих в заработную плату. Премии, условием выплаты которых выступают обстоятельства, не связанные с трудом

26 конкретного работника, признаются на практике допустимыми 108 и обычно 109 квалифицируются как премии, выплачиваемые за рамками заработной платы 110 , однако суды при этом не используют указанные выше аргументы. В большинстве случаев судебные акты вообще не содержат четкой аргументации, применительно к рассматриваемой проблеме. Вывод о невключении премий, поставленных в зависимость от условий, не связанных с трудом работника, в состав заработной платы, чаще всего, делается судами по итогам анализа положений локальных актов, где соответствующие условия премирования зафиксированы. Из содержания локальных актов суды констатируют, что спорная премия не является частью оплаты труда, и ее предоставление является правом работодателя, а не обязанностью 111 . Представляется, что подход судов к разрешению рассматриваемого вопроса нуждается в серьезном уточнении. Суды ошибочно приравнивают невключение премии в состав заработной платы к ее необязательности 112 (то есть к наличию у работодателя лишь права, но не обязанности ее предоставить). Между тем, с учетом того, что основания премирования в рассматриваемой ситуации установлены локальными актами, на работодателе лежит обязанность выплатить премию в соответствии с установленными правилами. При выполнении всех показателей и условий работодатель не вправе отказать работнику в выплате премии, хотя такое премирование осуществляется и за рамками заработной платы. Совершенно иначе дело обстоит с премиями, не входящими в состав заработной платы и предоставляемыми работникам на основании общей оценки их трудовой деятельности работодателем в отсутствие каких-либо заранее определенных критериев премирования. Как 108См. Апелляционное определение Московского городского суда от 28 янв. 2015 г. по делу №33-2428. [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс». 109В некоторыхслучаях(см.АпелляционноеопределениеАрхангельскогообластногосудаот29авг.2013г.поделу№33-4999.[Электронный ресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»)судыпризнаютподобныепремиичастьюзаработнойплаты,что,нанашвзгляд несоответствуетст.132ТКРФ.Представляется,чтовключениепремиивсоставзаработнойплатыделалобынеправомернымтакиеусловияее выплаты,которыенесвязаныструдомпремируемогоработника.Однакосудынеприходятктакомувыводуирассматриваюттакиеусловиякак допустимые. 110См. Постановление Президиума Липецкого областного суда от 24 апр. 2014 г. №44г-14/2014. [Электронный ресурс]. Доступ из справ.правовой системы «КонсультантПлюс»; Апелляционное определение Белгородского областного суда от 13 нояб. 2012 г. по делу №33-3512. [Электронныйресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс». 111См.АпелляционноеопределениеВерховногосудаРеспубликиБашкортостанот16июля2015г.поделу№33-11584/2015.[Электронный ресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»;АпелляционноеопределениеСтавропольскогокраевогосудаот7нояб.2014г.по делу№33-7014/2014.[Электронныйресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»;АпелляционноеопределениеМосковского городского суда от 28 июля 2014 г. по делу №33-25649/14. [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс»; ОпределениеМосковскогогородскогосудаот12июля2011г.поделу№33-21573.[Электронныйресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы «КонсультантПлюс»; Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 13 янв. 2014 г. по делу №33-6/2014. [Электронный ресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс». 112Можно предположить,чтотакойвзглядсудовобусловлентем,чтовнаучнойлитературеипрактикенераспространенпредставленныйвыше подходкпремированию,зависящемуотобстоятельств,несвязанныхструдовойдеятельностьюработника.Всвязисэтимсудыисходятизтого,что кзаработнойплатенеотносятсятолькотепремии,которыевыплачиваютсяпоусмотрениюработодателя.

27 правило, такие премии не регламентируются и выплачиваются по решению работодателя в размере, определяемом также его личным усмотрением 113 . Иногда подобные поощрения закрепляются в локальных актах, однако, вместо показателей и условий премирования, предусматривается лишь право работодателя премировать работников. Факт наличия такой формулировки в локальном акте не изменяет правовой природы рассматриваемых выплат, они сохраняют характер единовременного поощрения за рамками оплаты труда. Поскольку при выплате единовременных премий не имеется каких-либо заранее установленных оснований премирования, достаточно лишь усмотрения работодателя, работник не имеет возможности и требовать выплаты такой премии. Исключение составляет случай, когда право на премию уже признано за работником работодателем, например, путем издания соответствующего приказа 114 . В литературе отмечалось, что, хотя работник по объективным причинам и не может требовать от работодателя предоставления единовременной премии, было бы неправильно в принципе отрицать наличие у работника субъективного права на такого рода поощрение 115 . Данная точка зрения представляется не вполне обоснованной. Субъективное право в качестве своего обязательного элемента предполагает наличие у управомоченного лица возможности требовать исполнения корреспондирующей данному праву обязанности. В отсутствие у работника права требования нельзя говорить и о наличии соответствующей обязанности у работодателя. Кроме того, поскольку выплата премии в рассматриваемом случае основана исключительно на усмотрении работодателя и не связана с какими-либо объективными критериями, ни работник, ни работодатель, ни суд не в состоянии констатировать право работника на премию до момента принятия работодателем соответствующего решения. Таким образом, субъективное право работника на получение премии, не обусловленной достижением заранее установленных показателей, возникает только после принятия работодателем решения о выплате такой премии работнику116 . В связи с этим право на поощрение работника в отсутствие заранее установленных объективных оснований является правом работодателя, а не работника, которым он может воспользоваться или не воспользоваться исходя из собственной оценки трудовых достижений работника. Об этом свидетельствует и 113См. НабойсенкоД.В.Судебнаязащитастимулирующихвыплат//Адвокатскаяпрактика.2015.№1.С.21. 114Каринский С.С.Материальныеиморальныестимулыкповышениюпроизводительноститруда.С.144. 115См. КаринскийС.С.Поощрениязауспешныйтрудпосоветскомуправу.С.35. 116Пестова О.К.Понятиелишенияпремии.С.117.

28 складывающаяся судебная практика 117 . Итак, субъективное право на премию, которая является частью заработной платы, возникает у работника при выполнении им установленных системой премирования показателей. Если локальным актом и/или трудовым договором установлено премирование на основании, как показателей, так и условий премирования (объективные обстоятельства, не характеризующие труд конкретного работника), либо только условий 118 , работник приобретает субъективное право на получение такой премии при выполнении установленных условий и показателей премирования, однако данные премии не входят в состав заработной платы. В случае необоснованного отказа работодателя выплатить работнику премии указанных выше разновидностей при соблюдении всех установленных требований работник вправе прибегнуть к юридической защите. В свою очередь, при единовременном премировании за рамками заработной платы, у работника не возникает субъективного права на премию вплоть до принятия работодателем соответствующего решения. В случае непредоставления работнику такой премии, он не может требовать ее выплаты в принудительном порядке 119 , если только право на данную премию не было уже признано за ним работодателем. §4. Основные практические проблемы, связанные с возникновением субъективного права на получение премии Суды обоснованно присуждают к выплате работникам, выполнившим установленные показатели премирования, премии, обусловленные системой оплаты труда, поскольку данные премии входят в заработную плату 120 . Однако не всегда вопрос о том, включается ли премия в 117Суды признаютотсутствиеуработникаправанаполучениеединовременнойпремии,выплачиваемойпоусмотрениюработодателя,если работодателемнепринятосоответствующеерешение(см.АпелляционноеопределениеСаратовскогообластногосудаот11дек.2014г.поделу №33-6831.[Электронныйресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»;ОпределениеМосковскогогородскогосудаот24 нояб.2014г.поделу№4г/8-11645.[Электронныйресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»). 118Так называемое отложенное премирование по итогам работы за год, в рамках которого премии предоставляются работникам в случае полученияработодателемприбыливсилусамогофактаосуществленияработникомработывопределенномпериоде,посколькупредполагается, что,выполняятрудовыеобязанности,работниктемсамымвчастиспособствовалполучениюуказаннойприбыли. 119ШкуркоС.И.Указ.соч.С.10. 120См. ОпределениеВерховногоСудаРФот15марта.2002г.поделу№83-В02пр-3;АпелляционноеопределениеКрасноярскогокраевогосудаот 19янв..2015г.поделу№33-275.[Электронныйресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»;ОпределениеМосковского городскогосудаот16янв.2012г.поделу№33-823.[Электронныйресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»;Определение Московскогогородскогосудаот20дек.2011г.№4г/2-10914/11.[Электронныйресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»; Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15 апр. 2010 г. №4755. [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс»;ОпределениеСамарскогообластногосудаот22окт.2015г.№33-11781/2015.[Электронныйресурс].Доступизсправ.-правовой системы«КонсультантПлюс»,АпелляционноеопределениеКостромскогообластногосудаот10дек.2014г.поделу№33-2098;Определение Ленинградского областного суда от 14 окт. 2010 г. по делу №33-5015/2010. [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс», Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 11 сент. 2013 г. по делу №33-3558/2013. [Электронныйресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс».

29 состав оплаты труда, может быть решен однозначно. Дело в том, что законодатель относит регулирование премирования работников практически полностью к локальному уровню, в связи с чем суды при рассмотрении соответствующих споров, прежде всего, руководствуются положениями действующих у работодателя локальных актов 121 , содержание которых весьма разнообразно. Кроме того, учитывая скудость законодательного регулирования премирования, суды, применяя соответствующие локальные акты, не всегда в достаточной мере анализируют их на предмет соответствия общим принципам трудового права и сущности премирования, что может привести к неверным выводам. Так, сложной проблемой, возникающей при разрешении вопросов о возникновении субъективного права работников на получение премии, является проблема дискриминации. Запрет дискриминации согласно ст.2 ТК РФ является одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений. Под дискриминацией в сфере труда понимается всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений и т.д. и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий 122 . Уточняя данное положение, ст.3 ТК РФ устанавливает: никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать преимущества в зависимости от каких-либо обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Взгляд на дискриминацию в области премирования наемных работников имеет специфику в зависимости от разновидности премии. К выплате премий, входящих в заработную плату, применяется специальная норма ст.132 ТК РФ, устанавливающая запрет дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда. Кроме того, работодатель в силу ст.22 ТК РФ обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. В то же время, премии, предусмотренные системой оплаты труда, представляют собой 121Примеры судебныхактовподелам,приразрешениикоторыхсудыруководствовалисьисключительноположениямилокальныхактов,не анализируяправовуюприродуспорныхпремий:АпелляционноеопределениеВолгоградскогообластногосудаот26фев.2015г.поделу№331956/2015.[Электронныйресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»;АпелляционноеопределениеМосковскогогородского суда от 22 авг. 2014 г. по делу №33-33667. [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс»; Апелляционное определение Свердловского областного суда от 22 мая 2014 г. по делу №33-7126/2014. [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы«КонсультантПлюс». 122Относительно дискриминации в области труда и занятий. Ст.1 [Электронный ресурс]: Конвенция № 111 Международной организации труда. Принята в г.Женеве 25 июня 1958 г., ратиф. Указом Президиума ВС СССР от 31 янв. 1961 г. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».

30 переменную часть заработной платы. Показатели и условия премирования устанавливаются локальными актами, которые не подлежат централизованному регулированию и не находятся в сфере государственного контроля 123 . Законодательство не содержит каких-либо рекомендаций, моделей построения систем премирования 124 . Такая ситуация приводит к тому, что работодатель оказывается в целом свободен в определении оснований премирования и зачастую злоупотребляет своей свободой, допуская включение в локальные акты оснований премирования, носящих явно дискриминационный характер. Согласно ст.8 ТК принимаемые работодателем локальные нормативные акты должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, коллективным договорам, соглашениям. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, не подлежат применению. Аналогичные правила предусмотрены ч.2 ст.9 ТК РФ в отношении коллективных и трудовых договоров. Таким образом, условия локальных актов и договоров, являющиеся дискриминационными, противоречат закону и потому не должны применяться. В судебной практике отсутствует четкое представление о дискриминации в сфере премирования. Суды справедливо усматривают дискриминацию в случае необоснованной невыплаты премии кому-то из работников, выполнивших установленные локальным актом показатели премирования 125 . В то же время суды не признают дискриминирующим такое условие локального акта как выплата премии, включаемой в заработную плату, лишь работникам, не проходящим испытание 126 , что не может считаться правильным 127 . Риск допущения дискриминации увеличивается в условиях недостаточной определенности показателей премирования, устанавливаемых локальными актами. Например, 123У сачевВ.Л.Проблемыправовогорегулированияструктурызаработнойплаты//Государствоиправо.№8.2005.С.23. 124СергеевА.А.Отложенноепремированиеуволенногоработника:соблюдениепринципаравноправияучастниковтрудовыхотношений// Юрист.2011.№22.С.18. 125См. Апелляционное определение Омского областного суда от 30 дек. 2015 г. по делу №33-10012/2015. [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс». 126См. Определение Московского городского суда от 6 дек. 2011 г. по делу №33-39826. [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы«КонсультантПлюс»;ОпределениеМосковскогогородскогосудаот18нояб.2010г.поделу№33-35033.[Электронныйресурс].Доступ изсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс». 127Невыплата премииработнику,проходящемуиспытание,являетсядискриминацией,таккакст.70ТКРФустановлено,чтовпериодиспытания наработникавполноймерераспространяютсяположениятрудовогозаконодательстваииныхнормативныхправовыхактов,содержащихнормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов, то есть и положений о премировании. Трудовое законодательство не предусматривает, что премирование в период прохождения работником испытания имеет какую-то специфику (см. ОвсянниковаЕ.Невыплатапремии//Трудовоеправо.2012.№8.С.79).

31 система премирования может содержать указание на выплату работникам премии в связи с достижением высоких результатов труда, при этом порядок определения таких высоких результатов не устанавливается и фактически зависит от усмотрения работодателя. Подобные формулировки локальных актов не являются достаточно конкретными, что снижает уровень гарантий для работников. Однако суды не в состоянии решить данную проблему, поскольку закон не устанавливает ни каких-либо ясных критериев премирования, ни требований к степени их детализации, в связи с чем суд не может понудить работодателя к закреплению определенных четких оснований премирования 128 . В литературе отмечается, что показатели и условия премирования не должны быть расплывчатыми и двусмысленными, а их выполнение должно поддаваться точному учету и объективной оценке 129 . Только тогда премирование является действительно эффективным средством материального стимулирования труда, отвечает требованиям юридической определенности и обеспечивает гарантированность прав работников 130 . Также определенно должен устанавливаться и размер премий. В противном случае работник не в состоянии определить, возникло ли у него право на получение премии и в каком размере. Иногда, руководствуясь неопределенными и расплывчатыми формулировками локальных актов, суды решают дело не в пользу работников 131 . Впрочем, чаще в случае неоднозначности формулировок локальных актов и отсутствия четких критериев премирования суды признают за работодателем необходимость обосновать отказ в выплате премии конкретному работнику и, если ему это не удается, невыплата премии квалифицируется судами как проявление дискриминации 132 . Отметим, впрочем, что, если основания премирования не обозначены в локальном акте более или менее определенно, их вообще нельзя признать установленными. Следовательно, соответствующие премии, как выплачиваемые в отсутствие заранее установленных показателей (то есть лишь по решению работодателя), не входят в заработную плату. С учетом данного 128См. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 18 июня 2013 г. по делу №33-8846/2013. [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс». 129См. КаринскийС.С.,КучмаМ.И.Указ.соч.С.65. 130ШкуркоС.И.Указ.соч.С.46. 131См. например:ОпределениеЛенинградскогообластногосудаот14янв.2015г.поделу№33-142/2015. 132См. АпелляционноеопределениеОрловскогообластногосудаот4июня2015г.поделу№33-1322/2015.[Электронныйресурс].Доступиз справ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»;АпелляционноеопределениеВерховногосудаРеспубликиКарелияот2авг.2013г.поделу№332384/2013.[Электронныйресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс».;ОпределениеМосковскогогородскогосудаот22авг. 2011г.поделу№33-23604.[Электронныйресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс».

32 уточнения с позицией судов, оценивающих обстоятельства выплаты указанных премий на предмет наличия дискриминации в действиях работодателя, следует согласиться. Также зачастую в локальных актах встречается указание на то, что премия работнику выплачивается по усмотрению работодателя (или что премирование представляет собой право работодателя), при этом системы премирования одновременно устанавливают конкретные показатели премирования в виде результатов трудовой деятельности работника. Руководствуясь буквальным содержанием локальных актов, суды признают отсутствие у работника субъективного права на получение такой премии, если работодателем не принято соответствующее решение 133 , несмотря на то, что работник выполнил установленные показатели премирования 134 . Таким образом, даже выплата премии, для которой заранее предусмотрены конкретные основания, связанные с результатами труда работника, зачастую в конечном итоге ставится в зависимость от усмотрения работодателя135 . Такой формальный подход к выявлению субъективного права работников на премии нельзя признать верным. Премии, выплачиваемые в связи с достижением заранее определенных показателей работы, представляют собой вознаграждение за конкретный труд, являются частью заработной платы в силу норм ст.129 и ст.135 ТК РФ. Предусмотрев в локальном акте конкретные основания премирования, работодатель тем самым принимает на себя обязанность обеспечить выплату премии в установленном размере при выполнении работником соответствующих требований. У работника же в таком случае возникает при их выполнении обоснованное и законное ожидание получения премии 136 . Отказ в признании за работником права на премирование при выполнении установленных показателей не соответствует природе премий, основанных на системе премирования 137 , нарушает право работников на получение заработной платы в полном объеме. 133См. например:ОпределениеПриморскогокраевогосудаот14янв.2015г.поделу№33-319.[Электронныйресурс].Доступизсправ.-правовой системы «КонсультантПлюс»; Апелляционное определение Московского городского суда от 2 марта 2012 г. по делу №33-3205/2012. [Электронныйресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс». 134Обобщение судебнойпрактикиподаннойпроблемесм.МахмутовФ.Указ.соч.С.65. 135См.: АпелляционноеопределениеСвердловскогообластногосудаот6авг.2014г.поделу№33-10295/2014.[Электронныйресурс].Доступиз справ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»;АпелляционноеопределениеНижегородскогообластногосудаот29июля2014поделу№335730/2014.[Электронныйресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»;ОпределениеСанкт-Петербургскогогородскогосуда от15апр.2010г.№4755;ЗабрамнаяЕ.Указ.соч. 136Данный аргумент имеет место в зарубежной правоприменительной практике. Так, законное ожидание получения премии в качестве подтвержденияналичияуработникаправанаееполучениебылопринятововниманиеАпелляционнымТрудовымТрибуналомСоединенного Королевстваврешенииот11дек.1990г.поделу«КентМэнэджментСервисезЛТДпротивБаттерфилда»( G.Mead . Bonuses and Employment Law a Practical Approach. P.5 [Electronic resource]. URL: http://www.reedsmith.com/files/Publication/d8439973-b4c0-416a-8c765e0201a0f558/Presentation/PublicationAttachment/ ff89bfa5-d2b1-44ac-88df-1d20674d0026/Bonus.pdf (дата обращения :01.03.2016). 137Такого подходапридерживаетсязарубежнаясудебнаяпрактика.Например,ВысокийСудСоединенногоКоролевстваврешенииот6сент.2000

33 Одним из признаков заработной платы является гарантированность 138 . Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, которая зависит от квалификации, сложности труда, количества и качества выполненной работы 139 , но не от произвольного усмотрения работодателя. Существующая в настоящее время практика необоснованно смешивает две принципиально различные разновидности премий, и премии, обладающие всеми признаками заработной платы, в конечном итоге приравниваются к единовременным премиям, имеющим совершенно иную природу140 . В отличие от единовременного премирования, при котором поощряемые показатели труда становятся основанием премирования уже после их достижения работником, в рассматриваемом случае связанные с выполнением трудовой функции показатели труда работника, являющиеся основанием премирования, установлены заранее и признаются таковыми еще до начала трудовой деятельности, в связи с чем соответствующая премия входит в заработную плату. Таким образом, следует признать неправомерной выплату премий, основанных на заранее установленных показателях, фактически по усмотрению работодателя 141 . Субъективное право на получение таких премий возникает у работника при достижении установленных показателей премирования, независимо от решения работодателя, хотя бы необходимость такого решения и предусматривалась локальными актами 142 . г.поделу«КларкпротивНомураИнтернейшнлплк»пришелквыводу,что,хотясогласноусловиямтрудовогодоговорапремиявыплачивается работникупоусмотрениюработодателя,смыслспорнойпремиисостоялвнагражденииработниказадостигнутыевтрудерезультаты,всвязис чемвыплатаданнойпремиибылапризнанаобязательной(Ibid .P.4). 138Лушников А.М.,ЛушниковаМ.В.Курструдовогоправа:учебник.Т.2.М.,2009.С.595. 139Ст.ст.21,129ТКРФ. 140См. АпелляционноеопределениеМосковскогогородскогосудаот22дек.2014г.поделу№33-39301.[Электронныйресурс].Доступизсправ.правовой системы «КонсультантПлюс»; Апелляционное определение Московского городского суда от 6 мая 2013 г. по делу №4г/4-4024. [Электронныйресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»;АпелляционноеопределениеМосковскогогородскогосудаот7 сент.2010г.поделу№33-28025.[Электронныйресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»;Апелляционноеопределение Московского городского суда от 30 ноября 2015 г. по делу №33-43269/2015. [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс»;ОпределениеСанкт-Петербургскогогородскогосудаот1дек.2015г.поделу№33-21298/2015.[Электронныйресурс].Доступ изсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»;АпелляционноеопределениеСанкт-Петербургскогогородскогосудаот22окт.2015г.поделу №33-17822/2015.[Электронныйресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»;АпелляционноеопределениеЛипецкого областного суда от 8 июля 2015 г. по делу №33-1811/2015. [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс»; АпелляционноеопределениеСудаЯмало-Ненецкогоавтономногоокругаот29мая2015поделу№33-1494/2015.[Электронныйресурс].Доступ изсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс». 141Указанные выше аргументы в части справедливы и применительно к премиям, основанным на заранее установленных показателях и условиях,ноневходящимвзаработнуюплату:работодательтакжезаранеепринимаетнасебяобязательствопопремированиюпривыполнении определенныхоснований,работниктакжеимеетзаконноеожиданиесоответствующегопремирования.Всвязисэтимусловияпремирования всегдадолжныноситьобъективный,независимыйотусмотренияработодателя,характер.Зависимостьпремированияотусмотренияработодателя несоответствуетсмыслутехпремий,дляпредоставлениякоторыхимеютсязаранееустановленныеоснования. 142Такая позициятакжевстречаетсявпрактике,ногораздоменеераспространена:см.АпелляционноеопределениеСамарскогообластногосуда от 15 янв. 2015 г. по делу №33-263/2015. [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс»; Определение Хабаровского краевого суда от 29 июня 2012 г. по делу №33-3958/2012. [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».

34 Еще больше проблем возникает на практике при рассмотрении споров о выплате премий, которые не входят в систему оплаты труда и для которых заранее не предусмотрено оснований. Такие премии не признаются обязательной выплатой и выплачиваются по усмотрению работодателя 143 , из чего исходит и судебная практика 144 . Методы и формы осуществления сравнительной оценки результатов работы для решения вопроса о выплате премий не регламентированы и могут весьма различаться у разных работодателей 145 . С одной стороны, свобода в оценке трудовых заслуг работника позволяет работодателю более гибко проводить поощрительную политику 146 . В то же время, отсутствие объективных критериев приводит к неограниченному усмотрению работодателя, что чревато произволом с его стороны 147 . В таких обстоятельствах не исключается и допущение дискриминации. Общий запрет дискриминации в сфере труда (ст.3 ТК РФ), распространяется и на отношения по премированию за рамками оплаты труда. Между тем, при рассматриваемом виде премирования крайне сложно отграничить дискриминацию от допустимого усмотрения работодателя, который, учитывая все стороны трудовой деятельности работника в их совокупности, может давать различную оценку работе даже тех работников, которые выполняют одинаковые трудовые обязанности и достигают одинаковых измеримых показателей труда. В связи с этим в судебной практике и не встречаются случаи признания факта дискриминации при невыплате единовременных премий по решению работодателя одним работникам и выплате их другим 148 . В отсутствие общепринятого понимания того, какой труд заслуживает поощрения, 143См. ОвсянниковаЕ.Указ.соч.С.78;СитниковаЕ.Г.,СенатороваН.В.Указ.соч.С.304. 144См. АпелляционноеопределениеЯрославскогообластногосудаот26июля2012г.поделу№33-3910/2012.[Электронныйресурс].Доступиз справ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»;ОпределениеМосковскогогородскогосудаот23сент.2010г.поделу№33-28059.[Электронный ресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»;ОпределениеСанкт-Петербургскогогородскогосудаот27окт.2015г.поделу №33-18497/2015.[Электронныйресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»;ИвановаМ.Спорыоневыплате,уменьшении инесвоевременнойвыплатепремий//Трудовоеправо.2014.№2.С.31. 145См. КаринскийС.С.Поощрениязауспешныйтрудпосоветскомуправу.С.93. 146См. Абрамова О.В. Совершенствование законодательства о поощрении [Электронный ресурс] // Трудовое право. 2006. №4. Доступ из справ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс». 147См.КиселевА.Указ.соч.С.13. 148Оботсутствиидискриминациипривыплатеединовременныхпремийпосм.:ОпределениеМосковскогогородскогосудаот22янв.2015г. №4г/8-287.[Электронныйресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»;апелляционноеопределениеМосковскогогородского судаот12марта2015г.поделу№33-7477/2015.[Электронныйресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»;Апелляционное определение Орловского областного суда от 9 апр. 2015 г. по делу №33-820. [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс»;АпелляционноеопределениеХабаровскогокраевогосудаот26дек.2014г.поделу№33-7881/2014.[Электронныйресурс]. Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»;АпелляционноеопределениеСанкт-Петербургскогогородскогосудаот6окт.2015г.по делу №33-17766/2015. [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс»; Апелляционное определение Архангельского областного суда от 11 дек. 2014 г. по делу №33-6365. [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс»;АпелляционноеопределениеВерховногосудаРеспубликиАдыгеяот31янв.2014г.поделу№33-158/2014.[Электронный ресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс».

35 фактически исключается возможность работников ссылаться в обоснование нарушения своих прав на дискриминацию. Такая ситуация представляется недопустимой. Если в конкретный период времени определенные результаты труда одних работников поощряются работодателем путем выплаты премий, другие работники, находящиеся в том же положении, в отсутствие оснований для отказа в их премировании 149 , должны иметь возможность поставить вопрос о проверке обоснованности решений работодателя, с тем чтобы устранить возможность несправедливого или пристрастного применения поощрений 150 . Отсюда вытекает необходимость обоснования работодателем тех факторов, которыми он руководствуется при принятии решения о премирования конкретного работника 151 . Премия не должна выплачиваться просто потому, что работодатель принял такое решение. Премия назначается, если имеются те или иные успехи работника в труде 152 . Выплачивая премию, работодатель должен указать на эти успехи 153 , что позволит исключить дискриминацию при применении данного вида премирования. Если работодатель обоснует премирование достижением работником определенных трудовых результатов, то, тем самым, он признает право на премию не только за конкретным работником, но за всеми работниками, достигшими тех же результатов, что позволит им, применяя нормы о запрете дискриминации, потребовать от работодателя аналогичной выплаты. Отметим, что, поскольку рассматриваемые премии выплачиваются работникам работодателем в ходе оценки уже достигнутых работниками результатов, по итогам их трудовой деятельности, такое премирование носит разовый характер, и примененное работодателем в качестве основания премирования обстоятельство в последующем уже не играет той же роли, если только работодатель не примет соответствующего решения. Таким образом, в иные периоды времени работник не вправе требовать выплаты премии, ссылаясь на то, что его труд 149Речь здесьидетотом,чтоработодательвсегдавправеобосноватьпричины,покоторым,поощриводнихработников,оннепоощряетдругих работников,находящихся,напервыйвзгляд,втомжеположении.Еслиработодателюудастсяубедительнопояснитьразличиявоценкетрудовой деятельностиразныхработников,следуетпризнатьотсутствиедискриминациивданнойситуации. 150На этоуказывалещеС.С.Каринский(см.КаринскийС.С.Поощрениязауспешныйтрудпосоветскомуправу.С.120). 151Тамже.С.92. 152МахмутовФ.Указ.соч.С.61. 153К такомувыводуприходятзарубежныесуды:например,ВерховныйСудФранцииврешенииот30апр.2009г.указал,чтопремированиепо усмотрениюработодателядолжнобытьобоснованопоследним,идоработниковдолжныбытьдонесеныфакторы,являющиесяоснованием премирования(см. J.Grangé. Employment and employeebenefits in France: overview[Electronicresource]. URL : http :// uk.practicallaw .com /0-5030054? service=pensions#a326667 .(Датаобращения:01.03.2016).Вроссийскойжесудебнойпрактике,напротив,отмечается,чтоработодательне обязан каким-то определенным образом оформлять премирование вне оплаты труда, обосновывать невыплату премии и т.д. (см., например, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 30 июля 2014 г. по делу №33-9995/2014. [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»).

36 соответствует тем характеристикам, которые когда-то ранее были поощрены работодателем. В то же время, если поощрение применяется работодателем по одним и тем же основаниям в течение долгого времени периодически, работники вправе поставить на разрешение судом вопрос о систематичности выплаты соответствующей премии и, как следствие, признания оснований премирования заранее установленными, что может повлечь квалификацию соответствующих премий как составной части заработной платы. Полагаем, что требование о необходимости обосновывать применение поощрений за труд следует включить в ст.191 ТК РФ, например, в следующем виде: «Решение работодателя о поощрении должно быть обоснованным. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при применении поощрений». Перейдем к проблеме дискриминации при осуществлении работодателем выплат, не связанных с трудом. При предоставлении работникам социальных выплат, не являющихся премированием, но осуществляемых в рамках трудовых отношений, общий запрет дискриминации в сфере труда, установленный ст.3 ТК РФ, действует в полной мере. Например, если локальным актом, действующим у работодателя, предусмотрены по случаю праздника 8 марта выплаты только женщинам-работницам, такое положение должно быть признано дискриминационным. Однако в случае если, наряду с выплатами женщинам к 8 марта, локальный акт устанавливает также обязанность работодателя осуществлять аналогичные по размеру выплаты мужчинамработникам к 23 февраля, говорить о дискриминации уже нет оснований. В такой ситуации все работники: и мужчины, и женщины, поставлены в одинаковые условия, поскольку всем им причитаются одинакового размера социальные выплаты, приуроченные к соответствующим праздничным датам. В данном случае признак пола выступает не основанием для предоставления выплаты, а лишь определяет дату ее осуществления, при этом такая дата является не произвольно избранной, а приурочена к соответствующим праздничным дням. То есть фактически имеют место не два вида выплат: к 8 марта и к 23 февраля, а единая социальная выплата, предоставляемая всем работникам, по случаю праздника, традиционного связанного с полом, что объясняет различие в датах их предоставления. При рассмотрении споров о предоставлении работникам выплат по случаю праздников, суды, как правило, констатируют наличие дискриминации в случаях, когда такие выплаты были

37 предоставлены не всем работникам или в различном размере 154 . При этом суды ошибочно признают соответствующие выплаты премиями, что не приводит к принятию неверных решений, если в реальности имеют место социальные выплаты работникам, однако в корне неправильно в случае, когда спорная выплата в действительности представляет собой исполнение по договору дарения 155 . Отметим, что в гражданском праве действует принцип свободы договора 156 , который в рассматриваемой сфере должен проявляться в том, что работодатель не может быть понужден к заключению договора дарения с конкретным лицом или ограничен в выборе контрагента. Принцип запрета дискриминации в гражданском законодательстве не закреплен, а соответствующий принцип трудового права не может быть распространен на рассматриваемые отношения, поскольку они выходят за рамки трудовых. Следовательно, вопрос о дискриминации применительно к дарению, то есть к предоставлению работнику материальных благ в отсутствие вообще какой-либо связи с трудом в принципе не может быть поставлен. В связи с этим не исключены попытки работодателя во избежание обвинения в дискриминации осуществить премирование или предоставить работнику социальные выплаты под видом дарения. Полагаем, что по итогам оценки совокупности фактических обстоятельств (как то: наличие отношений личного характера между работодателем и работником, доведение информации о совершенном дарении до иных работников и пр.) может быть принято решение о притворности дарения 157 , и применения к соответствующим отношениям норм трудового права. В заключение отметим, что для разрешения проблем, возникающих при определении наличия у работников субъективного права на получение премии, в первую очередь, необходимо совершенствование локального правового регулирования премирования наемных работников, повышение внимания к содержанию локальных актов. Добиться этого можно, если суды при рассмотрении споров, связанных с выплатами премий, перестанут ограничиваться изучением 154См.ОпределениеСамарскогообластногосудаот14окт.2010г.поделу№33-10475;АпелляционноеопределениеБрянскогообластногосудаот 23дек.2014г.№33-4549;АпелляционноеопределениеВерховногосудаРеспубликиБашкортостанот20дек.2013г.поделу№33-14440/2013.; Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 13 нояб. 2014 г. по делу №33-2897/2014; Апелляционное определениеСудаХанты-Мансийскогоавтономногоокруга-Югрыот5авг.2014г.поделу№33-3394/2014. 155Ранее мы указывали, что «премирование» работников, осуществляемое в отсутствие связи с трудовой деятельностью, может при определенныхобстоятельствахфактическипредставлятьсобойдарениеирегулироватьсянормамигражданскогозаконодательства. 156ГражданскийкодексРоссийскойФедерации.Частьпервая.Ст.421[Электронныйресурс]:фед.законот30нояб.1994г.№51-ФЗ.Доступиз справ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс». 157П.2ст.170ГКРФ.

38 исключительно текстов локальных актов, но в каждом конкретном случае будут выявлять правовую природу той или иной выплаты, в соответствии с которой толковать применяемые нормы права.

39 Глава 2. Допустимые формы и пределы премирования §1.Допустимые формы премирования Премирование традиционно рассматривается как предоставление работникам денежных выплат. Однако ТК РФ не содержит формального запрета на предоставление работникам премий в неденежной форме. В силу ст.4 Конвенции № 95 Международной организации труда «Относительно защиты заработной платы» допускается частичная выплата заработной платы в натуре в соответствии с национальным законодательством. Согласно ст.131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации. В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству и международным договорам. Поскольку частичная выплата заработной платы в натуральной форме допускается российским законодательством, принципиально возможна выплата в неденежной форме и премий, включаемых в состав заработной платы. При этом должны соблюдаться следующие основные условия 158 : 1) Выплата части заработной платы в неденежной форме должна предусматриваться коллективным или трудовым договором. Таким образом, указания на предоставление премий в неденежной форме только лишь в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, недостаточно для признания премирования в натуре правомерным. В то же время, полагаем допустимым включение в трудовой договор условия о возможности премирования в неденежной форме при конкретизации его в локальном нормативном акте. 2) Имеется добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату части заработной платы в неденежной форме. Полагаем, что требование закона об особом письменном заявлении работника при наличии указания на неденежную форму премирования в трудовом договоре является чрезмерным. В то же время, если трудовой договор содержит лишь общее указание на возможность 158В соответствиисост.4Конвенции№95Международнойорганизациитруда«Относительнозащитызаработнойплаты»,ст.131ТКРФип.54 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РоссийскойФедерации»[Электронныйресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс».

40 предоставления части заработной платы в неденежной форме, детали которого устанавливаются в локальном нормативном акте, необходимость письменного заявления работника представляется оправданной. 3) Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы. При этом 20%-ный предел неденежного вознаграждения рассчитывается по отношению ко всей сумме заработной платы, включающей в себя тарифную ставку (оклад) и все компенсационные и стимулирующие выплаты. Следовательно, в ситуации, когда размер премии превышает размер основной части заработной платы, премирование в полном объеме в натуральной форме не допускается. 4) Выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных видах экономической деятельности, отраслях промышленности или профессиях. 5) Выдаваемое в счет заработной платы имущество должно быть подходящим для личного использования работником и его семьей и соответствовать их интересам 159 . При этом не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, оружия и т.д., о чем указано в ст.131 ТК РФ. 6) Должны соблюдаться требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых в качестве оплаты труда. Как видим, при соблюдении перечисленных условий каких-либо препятствий для выплаты премий в неденежной форме не имеется. Обычно под натуральной формой заработной платы понимают передачу работникам определенных вещей. Это объясняется тем, что свое распространение неденежная оплата труда получила в виде предоставления продукции, производимой тем предприятием, на котором трудился работник. В настоящее время оплата труда работников производимой продукцией теряет актуальность. Все чаще встречаются такие формы стимулирования работников в натуре как 159Следует обратить внимание, что в пп. «г» п.54 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Верховный Суд РФ указывает, что неденежная форма оплаты труда допустима,еслипредоставляемоеработникуимуществоподходитдляличногоиспользования,атакжееслионоприноситработникуизвестного рода пользу. О какой пользе идет речь, Верховный Суд РФ не поясняет. При этом ни Конвенция №95 Международной организации труда «Относительнозащитызаработнойплаты»,нист.131ТКРФподобногоусловиянесодержат.Согласност.4Конвенции№95натуральнаяформа заработной платы должна предназначаться только для личного использования. Полагаем, что Верховный Суд РФ в указанном разъяснении необоснованнорасширилсоответствующуюнормумеждународногоакта.

41 частичная оплата работодателем определенных расходов работника (транспортные расходы, расходы на питание и пр.), предоставление жилья и т.д. Применение подобных мер может носить стимулирующий характер, зависеть от выполнения работником определенных показателей труда, быть регулярным, предусматриваться системой оплаты труда, то есть обладать признаками премий, включаемых в заработную плату. Существует мнение, что отношения по применению указанных форм вознаграждений за труд регулируются гражданским, а не трудовым законодательством, что не позволяет включить их в систему оплаты труда работников 160 . Позволим себе усомниться в обоснованности такой позиции. Существо заработной платы определяется не формой, а тем, что она представляет собой вознаграждение работника за его труд. На это указывается и в легальной дефиниции заработной платы в ч.1 ст.129 ТК РФ. Согласно международным актам одним из признаков заработной платы является возможность исчислить данное вознаграждение в деньгах 161 . Как участие работодателя в расходах работника, так и предоставление работнику какого-либо имущества, может быть исчислено в деньгах. ТК РФ прямо допускает возможность выплаты заработной платы частично в неденежной форме. Следовательно, формальных оснований исключать вознаграждения в натуре из состава оплаты труда, и, тем более, из сферы действия трудового законодательства не имеется. Таких взглядов придерживается и Верховный Суд РФ, отметивший при рассмотрении одного из дел 162 , что в случае, когда обе стороны трудового договора воспринимают условие о предоставлении работнику определенного имущества как часть вознаграждения за выполнение им трудовой функции, такое обязательство работодателя, хотя и имеет имущественный характер, но регулируется нормами не гражданского, а трудового законодательства, поскольку является составной частью трудового правоотношения. Таким образом, возможно премирование не только в деньгах, но и путем предоставления другого имущества, в форме оплаты расходов работника и т.д. Однако указанный подход требует уточнений, когда формой оплаты труда выступает не 160См. ЗавгороднийА.В.,АхматшинВ.В.Некоторыеформыматериальногостимулированиятрудаработников:стимулирующиевыплатыи опционныепрограммы//Евразийскийюридическийжурнал.2013.№1С.133. 161Ст.1 Конвенция№95Международнойорганизациитруда«Относительнозащитызаработнойплаты». 162Определение Верховного Суда РФ от 24 дек.2009 г. №48-В09-13 [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».

42 передача работнику вещей или освобождение его от расходов, а предоставление ему определенных имущественных прав. В последнее время российские компании, перенимая зарубежный опыт, используют вознаграждение работников акциями и опционами163 в целях обеспечения долгосрочного стимулирования высоких результатов труда работников. Акция – это ценная бумага, закрепляющая права ее владельца на получение части прибыли акционерного общества в виде дивидендов, на участие в управлении обществом и на часть имущества, остающегося после его ликвидации 164 . Премирование работников акциями широко используется в европейских странах 165 . Чтобы стимулировать работников к максимальному повышению прибыли организации, работодатели применяют также опционные программы 166 . В российской практике 167 под опционной программой понимается договор, согласно которому по истечении установленного срока работник может приобрести акции организации работодателя по определенной в данном договоре цене 168 . Таким образом, работник оказывается напрямую заинтересован в увеличении стоимости акций компании. Как видим, применение акций и опционных программ в целях стимулирования работников существенно отличается от классического премирования в денежной форме 169 . Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств и расписок запрещена ст.131 ТК РФ. Однако акции и опционы под данный запрет не подпадают 170 , поскольку не являются простой констатацией денежного обязательства (как, например, вексель), а закрепляют целую совокупность взаимосвязанных прав и обязанностей работника и работодателя. Среди ученых нет единства мнений о том, отраслью какого права: трудового или 163См. НуртдиноваА.Ф.ТрудовоеправоРоссии:учебник./отв.ред.Ю.П.Орловский,А.Ф.Нуртдинова.М.,2010.С.324. 164О рынке ценных бумаг. Ст.2 [Электронный ресурс]: федер. закон от 22 апр. 1996 г. № 39-ФЗ.Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс». 165См. Нуртдинова А.Ф. Трудовое право России. С.325; Мжаванадзе Э.А. Актуальные вопросы регулирования заработной платы в международнойпрактике//ТрудовоеправовРоссииизарубежом.2014.№1.С.44. 166См. НуртдиноваА.Ф.ТрудовоеправоРоссии.С.325. 167Подробнее опримененииопционныхпрограммвцеляхстимулированияработниковсм.ЗавгороднийА.В.,АхматшинВ.В.Указ.соч.С.134; Епишина А. Опционные программы как один из механизмов долгосрочного стимулирования руководителей коммерческих организаций // Вопросытрудовогоправа.2012.№10.С.65-72. 168Такое понимание соответствует легальному определению опциона на заключение договора, содержащемуся в ст.429.2 ГК РФ: В силу соглашенияопредоставленииопционаназаключениедоговораоднасторонапосредствомбезотзывнойофертыпредоставляетдругойстороне правозаключитьодинилинесколькодоговоровнаусловиях,предусмотренныхопционом. 169Саликова Н.М.ТрудовоеправоРоссии:учебник/подред.С.Ю.Головиной,М.В.Молодцова.М.,2010.С.349. 170См.ПетровЕ.Д.Указ.соч.С.148.

43 гражданского, регулируются поощрения работников в форме акций и опционов. Применительно к акциям следует различать закрепляемые в акциях права работника на получение дивидендов и участие в управлении и само предоставление акций как имущества, обладающего собственной ценностью и обращающегося на рынке. Ни у кого из ученых не вызывает сомнений, что отношения по реализации работником прав, предоставляемых ему акциями (права на получение дивидендов, прежде всего), выходят за пределы оплаты труда, дивиденды не являются вознаграждением за труд, а выплачиваются владельцам акций в силу имеющихся корпоративных отношений. Следовательно, отношения, вытекающие из обладания работником акциями общества, регулируются исключительно гражданским правом 171 . Однако сама по себе выдача акций в целях стимулирования работников, по нашему мнению, может считаться частью трудовых отношений. Вместе с тем, в литературе отмечается сомнительность включения акций в систему оплаты труда 172 . Вряд ли кто-либо из работодателей решится принять на себя обязательство на постоянной основе оплачивать труд работников акциями, даже ставя его в зависимость от достижения работниками исключительно высоких показателей работы. Кроме того, для премирования акциями обществу постоянно необходимо иметь свободные акции, что весьма затруднительно. Объективная ограниченность того ресурса, который используется на цели стимулирования работников, исключает постоянство и гарантированность такой формы оплаты труда. Таким образом, предоставление акций как форма премирования не отвечает такому признаку премий, включаемых в состав заработной платы, как систематичность предоставления. Кроме того, акции не являются имуществом, подходящим для личного использования 173 , поскольку сами по себе никаких личных потребностей человека не удовлетворяют, служат лишь источником имущественных прав, реализуя которые, человек уже может получить определенные материально-вещественные блага, в первую очередь, денежные средства. Следовательно, акции являются недопустимой с точки зрения трудового права формой оплаты труда. В связи с указанным предоставление акций не может считаться частью заработной платы, 171См.КаменскаяС.В.Указ.соч. 172См. СаликоваН.М.ПравовоерегулированиеоплатытрудавРоссийскойФедерации:вопросытеорииипрактики.С.24. 173Как тоготребуетст.4Конвенция№95Международнойорганизациитруда«Относительнозащитызаработнойплаты».

44 однако может быть признано премированием в смысле ст.191 ТК РФ. При этом, если в локальном акте, действующем у работодателя, предусмотрены определенные показатели труда работников, являющиеся основанием для премирования в форме акций, при выполнении установленных требований работник приобретает право на получение премии данного вида. То есть премирование в форме акций имеет сходства с премированием в составе заработной платы, однако в силу объективных обстоятельств не может признаваться таковым. В свою очередь, при применении опционной программы материальный интерес работника состоит не в получении собственно опциона (в отличие от акции), а в последующем приобретении акций компании по определенной цене. Прежде всего, необходимо отметить, что повышение стоимости акций в течение определенного опционом срока и, как следствие, выгода работника от опциона не могут быть гарантированы работодателем и не находятся в полной власти работника. Поскольку трудовое законодательство предусматривает выплату работнику заработной платы периодически и в полном объеме, отсутствие такого признака как гарантированность исключает возможность признания за опционом статуса составной части оплаты труда 174 . К тому же невозможно определить точную стоимость опциона 175 , что не соответствует требованиям, предъявляемым к неденежной форме оплаты труда 176 . С учетом изложенного, а также принимая во внимание, что опционные программы по сути предполагают обещание в будущем заключить гражданско-правовой договор куплипродажи акций, лишь косвенно оказывают стимулирующие воздействие на работника и не гарантируют получение работником того блага, на которое он рассчитывает, представляется справедливой точка зрения большинства ученых о том, что опционные программы регулируются нормами гражданского, а не трудового права 177 . В заключение остановимся на общих вопросах допустимости неденежных форм премирования за рамками оплаты труда. К формам премирования, не входящего в состав заработной платы, не применяются ограничения ст.131 ТК РФ. В отсутствие законодательного запрета поощрение работников в 174Завгородний А.В.,АхматшинВ.В.Указ.соч.С.135. 175См. МжаванадзеЭ.А.Указ.соч.С.45. 176Поскольку, как указано выше, при выплате заработной платы в натуральной форме должны соблюдаться требования разумности и справедливостивотношениистоимостиимущества,передаваемоговкачествеоплатытруда. 177См. ЗавгороднийА.В.,АхматшинВ.В.Указ.соч.С.135;ПетровЕ.Д.Указ.соч.С.7;КаменскаяС.В.Указ.соч.

45 неденежной форме (в том числе путем выдачи акций) допускается без препятствий 178 . Однако представляется, что, поскольку ст.191 ТК РФ различает такие меры поощрения за труд как выдача премии и награждение ценным подарком, предоставление работникам в целях стимулирования не денег, а иного имущества, скорее, представляет собой награждение ценным подарком, нежели премирование. Впрочем, это не влияет на правовой режим такого рода предоставлений, в частности, на применение к ним норм о запрете дискриминации. В связи с этим отметим, что в случае, если работодатель наградил одного из работников ценным подарком, иные работники, полагающие, что со стороны работодателя имела место дискриминация, могут потребовать от него, по общему правилу 179 , только такого же имущества, но не его денежный эквивалент. Такой вывод связан с тем, что деньги как универсальное средство платежа, как правило, являются более предпочтительной для работника формой поощрения, чем натуральная 180 , следовательно, при удовлетворении денежного требования работника в рассматриваемой ситуации данный работник был бы поставлен в более выгодное положение, чем тот, который был поощрен в неденежной форме. §2. Пределы премирования Законодательство не ограничивает премии каким-либо минимальным или максимальным размером 181 . В отсутствие законодательно установленных пределов размер выплачиваемых премий определяется работодателем 182 либо в договорном порядке. Это отмечается и в судебной практике 183 . В настоящее время наблюдается снижение доли основной части заработной платы работников и соответственно увеличение ее переменной части, в первую очередь, премий184 , что делает актуальной проблему соотношения тарифной ставки (оклада) и премий в составе оплаты труда. 178Например,возможнопредоставлениевкачествемерыпоощрениязарамкамизаработнойплатыпродуктовпитания(см.Апелляционное определениеКостромского областного судаот 10дек. 2014 г. по делу №33-2098). При этомвуказанномсудебномактетакая мерапоощрения именуетсяпремированием. 179 Полагаем,чтотребованиеопредоставлениитакогожеимуществаможетбытьзамененонаденежноетребованиеовзысканиистоимости этогоимуществавтомслучае,еслиценныйподарок,предоставленныйодномуизработников,представляетсобойуникальнуювещь,либопо инымобъективнымпричинампредоставлениетакогожеимуществадругомуработникуявляетсяневозможным. 180На это, в частности, указывают нормы международных актов и российского законодательства, ограничивающие предоставление заработнойплатывнатуральнойформе. 181В отношенииоплатытрудаст.132ТКРФпрямоуказывает,чтозаработнаяплатамаксимальнымразмеромнеограничивается. 182См.ЕршоваЕ.Указ.соч.С.86. 183См. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 14 сент. 2010 г. по делу №33-12682; Определение Санкт-Петербургского городскогосудаот15апр.2010г.№4755. 184См. ФилипповаМ.В.ТрудовоеправоРоссии.С.431.ПетровА.Я.Стимулирующиевыплаты:общиеположения,надбавкиипремии.С.27; УсачевВ.Л.Указ.соч.С.22.

46 В науке трудового права подчеркивается необходимость установления заработной платы на уровне не ниже стоимости воспроизводства рабочей силы. Это означает, что размер заработной платы должен быть достаточным для обеспечения восстановления работником затраченных на трудовую деятельность ресурсов (физических, интеллектуальных и т.д.) 185 . Основное отличие между постоянной и переменной частями заработной платы состоит в том, что последняя выплачивается при наличии определенных обстоятельств, то есть не является гарантированно обязательной, и в определенных случаях может на законных основаниях не предоставляться. Следовательно, с повышением доли премий в составе заработной платы возрастает риск уменьшения фактически предоставляемого работнику вознаграждения. Учитывая указанные проблемы, в науке обсуждается необходимость законодательного ограничения доли переменной части в оплате труда, что позволит обеспечить достаточный для восстановления сил работника уровень тарифной ставки (оклада) 186 . Представляется, что установление в законе конкретного процентного соотношения переменной и постоянной составляющих заработной платы, как это предлагается в литературе 187 , не отвечает интересам работников. Работник заинтересован в получении трудового дохода в наибольшем размере. Ограничение доли премий в составе заработной платы повысит гарантированность получаемого работником вознаграждения, однако совершенно лишит его возможности рассчитывать на получение крупной (по сравнению с фиксированной частью оплаты труда) премии за высокие результаты работы. Таким образом, установление предельного уровня соотношения размера переменной части заработной платы и тарифной ставки (оклада) вряд ли реально повысит доходы работающих 188 , зато точно снизит их заинтересованность в увеличении производительности своего труда. Полагаем, что для решения проблемы финансовой обеспеченности работающих эффективным является применение института минимального размера оплаты труда (далее – «МРОТ»). Однако действующий в России механизм МРОТ нуждается в серьезном реформировании. К сожалению, в настоящее время МРОТ с учетом его размера и правил расчета не способен обеспечить выполнение воспроизводственной функции оплаты труда 189 . 185См. ПетровА.Я.Стимулирующиевыплаты:общиеположения,надбавкиипремии.С.26. 186См. КаринскийС.С.,КучмаМ.И.Указ.соч.С.138. 187См.ПетровЕ.Д.Указ.соч.С.38. 188Посколькуподобныеизменениязаконодательстваврядлипобудятработодателейповыситьразмерпостояннойчастизаработнойплаты, скорее,онилишьснизятдолюпремийдоустановленногоуровня. 189См. Козина Е.В. «Минимальный размер оплаты труда» и «размер минимальной заработной платы»: терминологическая разница в

47 Российское законодательство гарантирует право каждого на оплату труда не ниже установленного федеральным законом МРОТ 190 . Согласно предписаниям Международной организации труда при определении уровня минимальной заработной платы государство должно учитывать, в числе прочего, потребности работников и их семей, общий уровень заработной платы в стране, стоимость жизни, сравнительный уровень жизни различных социальных групп 191 . Это согласуется с правом каждого работающего на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи 192 , которое провозглашено в ст.2 ТК РФ в качестве одного из основополагающих принципов правового регулирования в сфере труда. Данный принцип отражает гуманистическое содержание института заработной платы 193 . Таким образом, значение МРОТ состоит в обеспечении такого уровня трудовых доходов, который достаточен для восстановления работоспособности и удовлетворения основных потребностей самого работника и членов его семьи 194 . В соответствии с ч.1 ст.133 ТК РФ МРОТ устанавливается для всей территории страны федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Однако в настоящее время указание о соответствии МРОТ величине прожиточного минимума не действует ввиду норм ст.421 ТК РФ. В 2016 году установленный федеральным законом МРОТ составляет 6 204 рублей 195 , что с очевидностью не соответствует ни указанным выше требованиям международных актов, ни принципу обеспечения достойного размера заработной платы. Однако недостаточный для достойного существования человека уровень МРОТ – не единственная проблема. Не менее важным является вопрос о том, какие выплаты работнику действующемзаконодательстве,проблемыправопримененияипозицияВерховногоСудаРоссийскойФедерации//Трудовоеправо.2010.№6. С.64. 190КонституцияРоссийскойФедерации.Ст.37[Электронныйресурс]:принятавсенароднымголосованием12дек.1993г.Доступизсправ.правовойсистемы«КонсультантПлюс»;ст.2ТКРФ. 191Об установленииминимальнойзаработнойплатысособымучетомразвивающихсястран.Ст.3[Электронныйресурс]:Конвенция№131 Международной организации труда. Принята в г.Женеве 22 июня 1970 г., не ратифицирована РФ. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс». 192Всеобщая декларация прав человека. П.3 ст.23 [Электронный ресурс]: принята Генеральной Ассамблеей ООН 10 дек. 1948 г. Доступ из справ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс». 193ПетровЕ.Д.Указ.соч.С.46. 194См.Поделуопроверкеконституционностичастивторойстатьи5федеральногозакона«Оминимальномразмереоплатытруда»всвязис жалобамигражданА.Ф.КутинойиА.Ф.Поварнициной[Электронныйресурс]:постановлениеКонституционногоСудаРФот27нояб.2008г. №11-П.Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс».;ПетровЕ.Д.Указ.соч.С.72. 195Овнесенииизмененийвстатью1Федеральногозакона«Оминимальномразмереоплатытруда»[Электронныйресурс]:фед.законот14 дек.2015г.№376-ФЗ.Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс».

48 учитываются в МРОТ. Как известно, в силу ст.129 ТК РФ заработная плата состоит из трех составляющих: тарифная ставка (оклад), компенсационные и стимулирующие выплаты. ТК РФ в ранее действовавшей редакции 196 определял МРОТ как устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. При этом закон прямо указывал, что в величину МРОТ не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. Указанное правовое регулирование было изменено с 1 сентября 2007 года 197 , когда из ст.129 ТК РФ было исключено определение понятия МРОТ, а также изменена ст.133 ТК РФ. С этого времени законодательство не содержит нормы, предусматривающей, что в МРОТ не включаются выплаты, составляющие переменную часть заработной платы. Согласно действующей ч.3 ст.133 ТК РФ МРОТ представляет собой допустимый нижний предел месячной заработной платы работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда. Указанные изменения закона толкуются Конституционным Судом РФ и Верховным Судом РФ так, что теперь заработная плата в целом (включая стимулирующие и компенсационные выплаты) должна превышать МРОТ, при этом допускается установление тарифной ставки (оклада) ниже МРОТ 198 . Отметим, что первое время после вышеуказанных изменений законодательства Верховный Суд РФ отмечал, что плата работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему нормы труда, о чем говорится в ч.3 ст.133 ТК РФ, представляет собой в соответствии с дефинициями ст.129 ТК РФ тарифную ставку или оклад, размер которых является фиксированным и устанавливается без учета компенсационных и стимулирующих выплат. В связи с этим, Верховный Суд РФ признавал, что компенсационные, стимулирующие, а 196Ст.129 ТК РФ в редакции федер. закона от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторыхзаконодательныхактов(положенийзаконодательныхактов)РоссийскойФедерации». 197О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» и другие законодательные акты Российской Федерации[Электронныйресурс]:федер.законот20апр.2007г.№54-ФЗ.Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс». 198См. ПожалобегражданМиткалеваВиталияАлександровича,ХисаевойЛилииИсмагиловныиЮмагуловаМарсаРасульевичананарушение ихконституционныхправпунктами1и2статьи2федеральногозакона«Овнесенииизмененийвфедеральныйзакон«Оминимальномразмере оплатытруда»идругиезаконодательныеактыРоссийскойФедерации»[Электронныйресурс]:определениеКонституционногоСудаРФот1окт. 2009г.№1160-О-О.Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»;ОпределениеВерховногоСудаРФот21мая2010г.№8-В10-2. [Электронныйресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс».

49 также социальные выплаты могут устанавливаться работникам лишь свыше МРОТ 199 . Однако после того как Конституционный Суд РФ высказал противоположную позицию по данному вопросу, Верховный Суд РФ отозвал указанное разъяснение 200 и присоединился к мнению Конституционного Суда РФ. В литературе позиция высших судов подвергается обоснованной критике 201 . Предлагается вернуть в ТК РФ норму о том, что МРОТ применяется к заработной плате без учета компенсационных и стимулирующих выплат 202 . С этим следует согласиться. Размер тарифной ставки (оклада) не должен быть менее МРОТ, поскольку именно тарифная ставка и оклад составляют фиксированную часть заработной платы, на получение которой у работника всегда возникает право при выполнении установленных норм труда и рабочего времени. Включение стимулирующих и компенсационных выплат, являющихся переменной частью оплаты труда, в МРОТ ставит под сомнение гарантированное право работника на вознаграждение за труд на его минимальном уровне203 . Допустив установление тарифной ставки (оклада) в размере менее МРОТ, законодатель уронил минимальный стандарт заработной платы до уровня, который не может признаваться достаточным для обеспечения достойного существования человека 204 . Отметим, что в настоящее время позиция Верховного Суда РФ по вопросу о выплатах, включаемых в МРОТ, постепенно уточняется 205 . В соответствии с недавней практикой Верховного Суда РФ такие компенсационные выплаты, как коэффициенты и процентные надбавки за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должны начисляться в дополнение к заработной плате, размер которой без этих коэффициента и надбавки не может быть менее МРОТ 206 . Однако в отношении стимулирующих выплат изменения позиции судебных органов не наблюдается. 199См. ОбзорзаконодательстваисудебнойпрактикиВерховногоСудаРоссийскойФедерациизачетвертыйквартал2009года[Электронный ресурс]: утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 10 марта 2010 г. Ответ на вопрос 3. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс». 200Обзор законодательстваисудебнойпрактикиВерховногоСудаРоссийскойФедерациизапервыйквартал2010года[Электронныйресурс]: утв.постановлениемПрезидиумаВерховногоСудаРФот16июня2010г.Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс». 201См. ПетровЕ.Д.Указ.соч.С.73;ЛавриковаМ.Ю.Указ.соч.С.423;ГладковН.Неприкосновенныйминимум//Кадровик.Трудовоеправодля кадровика.2009.№10.С.58-65. 202См.ПетровЕ.Д.Указ.соч.С.75. 203Тамже.С.73. 204См.КозинаЕ.В.Указ.соч.С.64. 205Подробнее см.СомовА.ЗагадкиструктурыМРОТ//ЭЖ-Юрист.2011.№33.С.11 206См. Определение Верховного Суда РФ от 8 апр. 2011 г. №3-В11-4. [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс»; Определение Верховного Суда РФ от 29 апр. 2011 г. №3-В11-5. [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы«КонсультантПлюс».

50 С учетом вышеизложенного следует признать, что стимулирующие выплаты не должны входить в МРОТ и могут выплачиваться лишь сверх установленных в размере не ниже МРОТ тарифной ставки или оклада. Иное не соответствует основным принципам правового регулирования труда и не обеспечивает достаточных гарантий для работников. В настоящее время некоторые региональные соглашения об установлении минимальной заработной платы 207 (в частности, Региональное соглашение о минимальной заработной платы в Санкт-Петербурге на 2016 год 208 ) содержат условия о том, что в размер минимальной заработной платы, устанавливаемый региональным соглашением, не включаются компенсационные и стимулирующие выплаты. Это, однако, не решает имеющихся проблем. Вопервых, не во всех субъектах РФ заключены соглашения о минимальной заработной плате, и не во всех заключенных соглашениях имеются соответствующие условия 209 . Во-вторых, в силу специфики таких соглашений их нормы имеют ограниченный по кругу лиц характер действия 210 . В связи с этим представляется необходимым закрепить непосредственно в ТК РФ норму о том, что стимулирующие и компенсационные выплаты не подлежат учету при применении МРОТ. Также следует повысить сам МРОТ, установив его в соответствии со ст.133 ТК РФ на уровне не ниже величины прожиточного минимума. Указанные действия законодателя позволят в достаточной мере обеспечить достойный доход каждого работающего, что смягчит и проблему соотношения стимулирующих выплат к основной части заработной платы. 207Согласно ст.133.1ТКРФвсубъектахРФрегиональнымисоглашениямиоминимальнойзаработнойплатеможетустанавливатьсяразмер минимальнойзаработнойплатывсубъектахРФ. 208П.1.2 [Электронныйресурс]:заключеновСанкт-Петербурге17ноября2015г.Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс». 209Так, вМоскверазмерминимальнойзаработнойплатывключаеттарифнуюставку(оклад),атакжедоплаты,надбавки,премииинекоторые другиевыплаты(Московскоетрехстороннеесоглашениена2016-2018 годымежду ПравительствомМосквы, московскими объединениями профсоюзовимосковскимиобъединениямиработодателей.П.3.1.3.[Электронныйресурс]:заключено15дек.2015г.Доступизсправ.-правовой системы«КонсультантПлюс»). 210О действиирегиональныхсоглашенийоминимальнойзаработнойплатесм.ст.133.1ТКРФ.

51 Глава 3. Проблемы прекращения субъективного права работника на получение премии §1. Лишение работника премии: понятие и характеристика Лишение премии (или иначе – депремирование) представляет собой прекращение уже возникшего субъективного права работника на премию. То есть предполагается, что работником выполнены установленные основания премирования, однако впоследствии по тем или иным причинам лишается возможности получить причитающиеся ему выплаты 211 . Такое понимание напрямую следует из терминологии: невозможно лишить работника того, на что он не имеет права 212 . В первую очередь рассмотрим возможность лишения премии, предусмотренной системой заработной платы. Выделяют 213 следующие правовые признаки, характерные для лишения премии (депремирования), применяемого в системе оплаты труда: 1) Депремирование применяется к работникам, выполнившим показатели премирования и потому имеющим право на премию; 2) Такие работники допустили правонарушение, заранее установленное в нормативном порядке в качестве основания для депремирования. Основанием для лишения премии обычно являются нарушения трудовых обязанностей со стороны работника, а также факт привлечения его к ответственности за допущенное нарушение. При этом возможно как полное лишение работника премии, так и снижение ее размера. Представляется, что лишение премии и снижение ее размера содержательно друг от друга не отличаются: снижение размера премии по существу есть лишение ее в части. Советское законодательство 214 прямо предусматривало право работодателя полностью или частично лишать работников премий, входящих в систему оплаты труда, в случае производственных упущений с их стороны, совершения прогула либо привлечения к 211См. Саликова Н.М. О премировании как способе стимулирования труда // Современные тенденции в развитии трудового права и права социальногообеспечения.2007.№3.С.423;ПоздняковГ.Т.Правоваяорганизацияпремированиярабочихвусловияххозяйственнойреформы: автореф.дис.…канд.юрид.наук.Харьков,1971.С.16. 212КиселевА.Указ.соч.С.13. 213См. ГолодновВ.М.Указ.соч.С.29. 214См., например:Типовоеположениеопремированииработниковпромышленныхпредприятий,переводимыхнановуюсистемупланирования иэкономическогостимулированияпроизводства.П.27[Электронныйресурс]:утв.ПостановлениемГоскомтрудаСССРиПрезидиумаВЦСПСот4 фев. 1967 г. №84/П-5. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс»; Основные положения о премировании работников производственныхобъединений(комбинатов)ипредприятийпромышленностизаосновныерезультатыхозяйственнойдеятельности.П.4.6 [Электронный ресурс]: утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 28 июня 1977 г. №207/П-9. Доступ из справ.правовойсистемы«КонсультантПлюс».

52 административной или уголовной ответственности, а также за некоторые иные нарушения 215 . Общие основания депремирования были установлены в СССР в централизованном порядке и уточнялись на локальном уровне 216 . Лишение работников премий осуществлялось по приказу руководителя с обязательным указанием причин. Действующее трудовое законодательство каких-либо оснований депремирования работников, в отличие от законодательства советского периода, не содержит. Более того, в условиях современного правового регулирования субъективное право работников на получение заработной платы носит безусловный характер: законодательство не допускает возможности отказать работнику в оплате его труда, в одностороннем порядке уменьшить ее размер и т.д. Так, в соответствии с ч.1 ст.137 ТК РФ удержания из заработной платы работника могут производиться только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными законами. Изменение размера заработной платы, будучи изменением определенных сторонами условий трудового договора, в силу ст.72 ТК РФ допускается только по соглашению сторон. Таким образом, в настоящее время лишение работника заработной платы (в том числе и премии) трудовым законодательством не допускается 217 . Премирование в составе оплаты труда, как и оплата труда в целом, имеет объективный характер, и зависит только от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда 218 . Существующая судебная практика подтверждает незаконность лишения премии219 , рассматривая депремирование в качестве меры дисциплинарного воздействия, не предусмотренной ТК РФ 220 , либо квалифицируя его как удержание из заработной платы в 215Например, служащие предприятий и организаций коммунального хозяйства полностью или частично лишались премий при наличии обоснованныхжалобнаселениянанизкоекачествовыполненияимиработ(Типовоеположениеопремированииработниковпредприятийи организацийкоммунальногохозяйствазаосновныерезультатыхозяйственнойдеятельности.П.4.6[Электронныйресурс]:утв.Постановлением ГоскомтрудаСССРиСекретариатаВЦСПСот5дек.1979г.№495/26-3.Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»). 216Так, налокальномуровнеустанавливалсяконкретныйпереченьпроизводственныхупущений. 217См. Петров Е.Д. Указ. соч. С.64; Казакова Г.В. О стимулирующей роли заработной платы // Современные проблемы эффективности регулированияобщественныхотношений:сб.науч.тр./подобщ.ред.О.А.Заячковского.Калининград,2006.С.95. 218Ч.1ст.132ТКРФ. 219См.АпелляционноеопределениеМосковскогогородскогосудаот28июня2012г.поделу11-11954/2012.[Электронныйресурс].Доступиз справ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»;ОпределениеМосковскогогородскогосудаот13июля2010г.поделу№33-16401.[Электронный ресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»;АпелляционноеопределениеМосковскогогородскогосудаот12фев.2013г.по делу№11-4218.[Электронныйресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»;ОпределениеСвердловскогообластногосудаот1 сент. 2009 г. по делу №33-8821/2009. [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс»; Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 11 июня 2013 г. по делу №33-12175/13. [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы«КонсультантПлюс». 220См. АпелляционноеопределениеКемеровскогообластногосудаот27марта2013г.поделу№33-4131/2013.[Электронныйресурс].Доступиз справ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»;ОпределениеПермскогокраевогосудаот5дек.2012г.поделу№33-10728.[Электронныйресурс]. Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»;ЕршоваЕ.Указ.соч.С.99.

53 отсутствие законных оснований 221 . Необоснованное правовыми нормами лишение работника премии также может признаваться дискриминацией 222 . Таким образом, при существующем правовом регулировании депремирование работников является неправомерным. В то же время положения о лишении работников премий содержатся в коллективных договорах и локальных нормативных актах более чем 90% российских работодателей 223 . Отметим, что в науке трудового права указывают на принципиальное отличие депремирования от ситуации, когда премия работнику не начисляется в связи с тем, что у него не возникло права на ее получение, поскольку им не достигнуты установленные показатели, и/или не соблюдены условия премирования 224 . Ученые отмечают, что если действующая у работодателя система премирования предусматривает в качестве условия возникновения права на премию отсутствие нарушений трудовых обязанностей и/или отсутствие дисциплинарных взысканий в определенном периоде, то в случае совершения работником проступка следует говорить не о лишении его премии, а о невозникновении права на нее, поскольку работником не выполнены установленные условия премирования 225 . Таким образом, лишение премии возможно лишь за действия, не имеющие отношения к достижению показателей и выполнению условий премирования 226 , в то время как современные системы премирования в действительности предусматривают не лишение премии, а лишь устанавливают дополнительные условия премирования 227 , связанные с соблюдением трудовой дисциплины. В связи с этим ученые указывают на то, что «лишение премии» и «депремирование», часто упоминаемые в современных локальных актах и приказах работодателей, на самом деле таковыми не являются и по своим правовым последствиям 221См. Определение Московского городского суда от 17 июня 2010 г. по делу №33-18153/2010. [Электронный ресурс]. Доступ из справ.правовойсистемы«КонсультантПлюс». 222См.МахмутовФ.Указ.соч.С.76. 223Козина Е.В.Депремирование.Пятьвопросовработодателей//Трудовыеспоры.2011.№2.С.29. 224См. Пестова О.К. Указ. соч. С.118; Лебедев В.М., Воронкова Е.Р., Мельникова В.Г. Современное трудовое право (опыт трудоправового компаративизма).Книгапервая.М.,2007.С.293-294. 225См. Пестова О.К. Указ. соч. С.118; Забрамная Е. Указ. соч.; Копайгора, И.Д. Указ. соч. С.16; Лебедев В.М. Указ. соч. С.11; Петров А.Я. Заработная плата: практические аспекты трудового права. С.185; Соловьев Н.Е. Премиальная система оплаты труда работников промышленности:правовыевопросы:автореф.дис.…канд.юрид.наук.М.,1974.С.19. 226Копайгора И.Д.Указ.соч.С.8. 227В литературеотсутствиедисциплинарныхнарушенийпризнаютименноусловиемпремирования.Нанашвзгляд,данноеобстоятельство может быть расценено и как качественный показатель труда (то есть показатель, а не условие премирования). В настоящем параграфе для характеристики добросовестного труда как основания премирования используется категория условий премирования, как это принято в литературе, однако вседальнейшиерассужденияостаются применимыи вслучаеквалификации отсутствия дисциплинарныхнарушений в качествепоказателяпремирования.

54 равнозначны понятию «невыплата премии», под которым понимается невыплата премии в связи с отсутствием у работника субъективного права на ее получение. Этот же подход наблюдается и в судебной практике, основывающейся, в первую очередь, на нормах соответствующих локальных актов. Если основания для невыплаты премии, в том числе связанные с нарушениями трудовых обязанностей, установлены системами премирования, суды признают полный или частичный отказ в премировании по таким основаниям правомерным 228 . Невыплата премии в таких случаях, по мнению судов, выступает следствием ненадлежащего выполнения работником трудовых обязанностей как условия премирования, в результате чего у него не возникает права на премию 229 . При этом невыплата премии признается правомерной лишь в том периоде, в котором произошло нарушение 230 . Дисциплинарный проступок как основание для невыплаты премии не распространяется на последующие периоды премирования, даже если расчетный период для премирования короче периода действия дисциплинарного взыскания 231 . Если в соответствии с действующей системой премирования премия не выплачивается 228См. АпелляционноеопределениеЛипецкогообластногосудаот7авг.2013г.поделу№33-2010/2013.[Электронныйресурс].Доступизсправ.правовой системы «КонсультантПлюс»; Апелляционное определение Самарского областного суда от 15 янв. 2015 г. по делу №33-250/2015. [Электронныйресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»;АпелляционноеопределениеМосковскогогородскогосудаот28 июня2013г.поделу№11-20219.[Электронныйресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»;ОпределениеМосковского городского суда от 16 янв. 2012 г. №33-823; Определение Московского городского суда от 13 июля 2010 г. по делу №33-16401; определение Московскогогородскогосудаот3окт.2011г.поделу№4г/8-814.[Электронныйресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»; АпелляционноеопределениеМосковскогогородскогосудаот28окт.2015г.поделу№33-40090/2015.[Электронныйресурс].Доступизсправ.правовой системы «КонсультантПлюс»; Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 25 фев. 2015 г. по делу №33-1520/2015. [Электронныйресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»;АпелляционноеопределениеВерховногосудаРеспубликиСаха (Якутия)от7дек.2015г.поделу№33-4673/2015.[Электронныйресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»;Апелляционное определениеПермского краевого судаот 2 нояб. 2015 г. по делу №33-11855/2015. [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс»;ОпределениеПермскогокраевогосудаот18нояб.2013г.поделу№22-10685/2013;ОпределениеПриморскогокраевогосуда от 2 нояб. 2015 г. по делу №33-9940/2015. [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс»; Апелляционное определениеСанкт-Петербургскогогородскогосудаот8окт.2015г.поделу№33-15936/2015.[Электронныйресурс].Доступизсправ.-правовой системы «КонсультантПлюс»; Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 6 авг. 2012 г. по делу №33-2508-12. [Электронныйресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс». 229См.ОпределениеСвердловскогообластногосудаот27марта2012г.поделу№33-3903/2012.[Электронныйресурс].Доступизсправ.-правовой системы«КонсультантПлюс»;АпелляционноеопределениеКрасноярскогокраевогосудаот22сент.2014г.поделу№33-9137/2014.[Электронный ресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»;АпелляционноеопределениеХабаровскогокраевогосудаот19нояб.2014г.по делу№33-7241/2014.[Электронныйресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»;АпелляционноеопределениеСамарского областногосудаот17нояб.2014г.поделу№33-10677/2014.[Электронныйресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»; ГерасимовА.НачтоНЕможетрассчитыватьработникпривыплатезаработнойплаты//Трудовоеправо.2012.№6.С.52. 230См. Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 17 дек. 2014 г. по делу №33-11951. [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»;КаринскийС.С.,КучмаМ.И.Указ.соч.С.80. 231В соответствии со ст.194 ТК РФ дисциплинарное взыскание, по общему правилу, действует в течение года со дня его применения. Суды отмечают,чтоневыплатаежемесячных,ежеквартальныхит.д.премийвтечениевсегопериодадействиядисциплинарноговзысканияявляется неправомерным(см.ОпределениеВерховногоСудаРФот16янв.2013г.№5-АПГ12-16.[Электронныйресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы «КонсультантПлюс»;КассационноеопределениеВерховногосудаУдмуртскойРеспубликиот4апр.2011г.поделу№33-1160/11.[Электронный ресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»).Втожевремя,иногда,оценивстепеньвиновностиработникаиконкретные обстоятельствадисциплинарногопроступка,судыприходятквыводуодопустимостиисоразмерностиотказаработникувпремированиивтечение несколькихпремиальныхпериодов(см.ОпределениеКрасноярскогокраевогосудаот22апр.2013г.поделу№33-3770.[Электронныйресурс]. Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»;АпелляционноеопределениеМурманскогообластногосудаот29окт.2014г.поделу №33-3327/2014.[Электронныйресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»).

55 работнику при наличии у него дисциплинарного взыскания, суд проверяет законность и обоснованность привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Если суд устанавливает, что дисциплинарное взыскание было применено к работнику неправомерно, оно признается незаконным, и основания для невыплаты работнику премии отпадают, в связи с чем в пользу работнику взыскивается соответствующая премия 232 . Рассмотрим вопрос о том, допустимо ли вообще включать в локальные акты в качестве условий премирования такие обстоятельства, как отсутствие дисциплинарных взысканий, добросовестное выполнение трудовых обязанностей и прочие подобные условия, и соответствует ли их цель общему назначению премий. Включение в локальные акты условий об отсутствии нарушений трудовой дисциплины в качестве основания премирования вызвано желанием работодателей при премировании учесть не только результаты деятельности работника, но и его субъективное отношение к работе 233 , избежать «автоматизма» в премировании 234 . Установление зависимости между премированием и соблюдением дисциплины труда позволяет стимулировать надлежащее выполнение работниками своих трудовых обязанностей. Рассмотрим две ситуации: когда отсутствие нарушений трудовых обязанностей выступает единственным основанием премирования, и когда соблюдение дисциплины труда является лишь одним из необходимых для премирования элементов, однако определяющим для возникновения права на премию выступает факт достижения работником иных количественных и/или качественных показателей в труде. В первом случае премирование осуществляется исключительно в связи с добросовестным трудом работника. Следовательно, подобные системы премирования не предусматривают в качестве основания премирования достижение работником каких-либо конкретных показателей труда. Субъективное право работника на такую премию имеет место при соблюдении трудовых обязанностей на протяжении определенного периода времени. Если же работник допускает нарушение, то право на получение им премии исключается. Между тем, за осуществление определенной трудовой деятельности (которое само по 232См. Определение Московского городского суда от 12 окт. 2010 г. по делу №33-32069. [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы«КонсультантПлюс»;ОпределениеСвердловскогообластногосудаот18авг.2009г.поделу№33-9755/2009.[Электронныйресурс]. Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс». 233См. КаринскийС.С.,КучмаМ.И.Указ.соч.С.68;ЛившицР.З.ЗаработнаяплатавСССР.С.163;ШкуркоС.И.Указ.соч.С.86. 234Тищенков И.А.,ФатуевА.А.Указ.соч.С.106.

56 себе предполагает исполнение всех обязанностей, предусмотренных ст.21 ТК РФ) работнику системой оплаты труда заранее установлено вознаграждение, размер которого в рассматриваемом случае уже включает в себя соответствующую премию. Таким образом, работник изначально претендует на получение данной премии, наряду с основной частью заработной платы. Невыплата премии в связи с нарушением работником дисциплины труда в таком случае содержательно невозможно отличить от снижения размера заработной платы за совершение дисциплинарного проступка, что, по сути, представляет собой штраф, возможность применения к работнику которого ТК РФ исключает. При этом трудовое законодательство предусматривает специальные последствия нарушения работником трудовых обязанностей – право работодателя привлечь его к дисциплинарной ответственности 235 , а также материальную ответственность работника, если его действия причинили ущерб работодателю 236 . ТК РФ устанавливает особые правила применения данных последствий 237 . Таким образом, борьба с нарушениями трудовых обязанностей осуществляется иными, специально разработанными способами, и применять премирование для достижения этой цели означает в определенной мере подменять сущность и целевую направленность премирования 238 . При этом ни дисциплинарная, ни материальная ответственность работника в соответствии с законом, по общему правилу, не влияют на размер выплачиваемой работнику заработной платы 239 . Трудовое законодательство предусматривает исчерпывающий перечень случаев, когда размер заработной платы может быть работнику снижен, в том числе при наличии вины работника в невыполнении тех или иных трудовых обязанностей (причем все они связаны с невыполнением работником установленных норм труда и рабочего времени), а также особые правила такого снижения, в частности, допустимые пределы. Так, в ст.157 ТК РФ содержатся нормы относительно оплаты времени простоя; в ст.156 ТК РФ – относительно оплаты труда при 235Согласно ст.192 ТК РФ основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности является неисполнение или ненадлежащее исполнениеработникомпоеговиневозложенныхнанеготрудовыхобязанностей. 236Ст.238 ТрудовогокодексаРФ. 237Закон устанавливаетисчерпывающийпереченьдисциплинарныхвзысканий(ст.192ТКРФ);доприменениядисциплинарноговзыскания работодатель должен затребовать от работникаписьменноеобъяснение; закономустановленыпредельныесроки привлеченияработниковк дисциплинарнойответственности(ст.193ТКРФ).Привлечениеработникакматериальнойответственноститакжесопряженоснеобходимостью соблюденияустановленныхзакономтребований,средикоторыхпредельныйразмерматериальнойответственности(ст.241ТКРФ),проведение проверкидляопределенияразмераипричинущербаит.д.(ст.247ТКРФ). 238См. КаринскийС.С.Поощрениязауспешныйтрудпосоветскомуправу.С.94. 239За исключениемвозможностиудержанияиззаработнойплатысуммывозмещенияпричиненногоработодателюущербаприпривлечении работникакматериальнойответственности(ст.248ТКРФ).

57 браке продукции. В ст.155 ТК РФ установлены специальные правила оплаты труда при невыполнении норм труда или неисполнении трудовых обязанностей: при неисполнении работником трудовых обязанностей по его вине оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы. Таким образом, трудовым законодательством предусмотрены особые последствия, в том числе в сфере оплаты труда, на случай совершения работником тех или иных нарушений. Исключение права работника на получение части заработной платы путем признания этой части премией, зависимой от соблюдения работником трудовой дисциплины (притом, что снижение размера оплаты труда, как правило, допускается ТК РФ только при невыполнении работником норм труда, к которому приводит далеко не каждое дисциплинарное нарушение), может быть признано обходом указанных выше правил. В связи с указанным представляется, что построение систем премирования, в которых основание премирования исчерпывается добросовестным выполнением работником трудовых обязанностей в отсутствие каких-либо конкретных показателей труда, не является правомерным. Факт несовершения работником нарушений не может служить самостоятельным основанием для премирования 240 в рамках оплаты труда. Такой позиции иногда придерживаются и суды 241 , отмечая, что премия не должна утрачивать свою поощрительную и стимулирующую функцию и превращаться в автоматически начисляемую часть денежного вознаграждения 242 . Поэтому условием выплаты премии должно являться не только отсутствие дисциплинарных взысканий у работника и соблюдение им своих обязанностей, но и объективные результаты его работы 243 . С учетом указанного выше полагаем, что факт добросовестного выполнения работы является достаточным основанием лишь для премирования, не включаемого в оплату труда, что соответствует содержанию ст.191 ТК РФ. Перейдем к ситуации, когда, помимо условия о безупречной работе, система оплаты труда предусматривает в качестве основания возникновения субъективного права работника на премию 240См. КаринскийС.С.Поощрениязауспешныйтрудпосоветскомуправу.С.40. 241См. Апелляционное определение Липецкого областного суда от 9 окт. 2013 г. по делу №33-2688/2013. [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс». 242На этоуказываетсяивлитературе:см.СыроватскаяЛ.А.Трудовоеправо:учебник.М.,1998.С.180. 243См. АпелляционноеопределениеМосковскогогородскогосудаот23июля2014г.поделу№33-2045-2014.[Электронныйресурс].Доступиз справ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»,АпелляционноеопределениеАлтайскогокраевогосудаот4дек.2013г.поделу№33-9812/2013. [Электронныйресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс».

58 также достижение определенных показателей - количественных и/или качественных результатов труда. В таком случае соблюдение трудовой дисциплины не имеет самостоятельного значения, само по себе права на премию не порождает и является лишь предпосылкой к возникновению права на премию. Таким образом, в данном случае, в отличие от ранее рассмотренного, право на премию возникает у работника при достижении установленных показателей при условии соблюдения дисциплины труда 244 . Большинство исследователей считает, что невыплата рассматриваемых премий работникам, нарушившим трудовые обязанности, допустима, но только в случае, если основания для этого предусмотрены в локальных актах 245 . В то же время, в литературе отмечается, что нарушения трудовой дисциплины, не повлиявшие на выполнение показателей премирования, не могут служить основанием для отказа в выплате премии 246 . Мы полагаем подход, оправдывающий отказ в премировании работника в случае дисциплинарного проступка, неверным и поддерживаем вторую из представленных точку зрения. Как известно, ТК РФ предусматривает специальные меры воздействия на работника, допустившего нарушение трудовых обязанностей. Следовательно, премирование, будучи составляющей института оплаты труда, не призвано оказывать непосредственное влияние на сферу дисциплины труда. Кроме того, премия как часть заработной платы является вознаграждением за труд, а именно: за выполнение определенных показателей премирования. В связи с этим Н.М.Саликова отмечает, что, если работник допустил нарушение каких-либо своих обязанностей, но при этом все равно полностью выполнил требуемый от него объем работы с точки зрения ее количества и качества, невыплату ему премии нельзя признать обоснованной, поскольку показатели премирования им достигнуты 247 . Премия как часть заработной платы является вознаграждением работника за выполненный или предполагаемый к выполнению труд 248 . В ситуации, когда работником 244Копайгора И.Д.Указ.соч.С.8. 245См. ПетровЕ.Д.Указ.соч.С.138;НуртдиноваА.Ф.КомментарийкТрудовомукодексуРоссийскойФедерации.С.430;КозинаЕ.В.Указ.соч. С.30;СитниковаЕ.Г.,СенатороваН.В.Указ.соч.С.306;ЗабрамнаяЕ.Указ.соч.Приэтомученыеотмечают,чтооснованиедляотказавпремировании нивкоемслучаенеможетбытьопределеноработодателемпроизвольно,безучетаположенийлокальныхактов(см.МахмутовФ.Указ.соч.С.62; ОвсянниковаЕ.Указ.соч.С.87;КоролеваЕ.Премированиеработников.Какизбежатьпревращенияправакомпаниивееобязанность//Трудовые споры.2014.№2.С.31-34). 246См. СаликоваН.М.Опремированиикакспособестимулированиятруда.С.423. 247Саликова Н.М.Опремированиикакспособестимулированиятруда.С.423. 248Это следует,какизст.15и129ТКРФ,такиизст.1Конвенции№95Международнойорганизациитруда«Относительнозащитызаработной платы»,согласнокоторойзаработнаяплатаозначает,независимоотназванияиметодаисчисления,всякоевознаграждение,котороеработодатель

59 выполнены установленные нормы труда и, кроме того, достигнуты предусмотренные в качестве показателей премирования результаты труда, работодатель обязан в заранее определенном размере оплатить указанный труд. Отказывая в выплате части положенного вознаграждения ввиду допущения работником нарушения трудовой дисциплины, хотя бы это и предусмотрено локальным актом о премировании, работодатель, по существу, неосновательно обогащается за счет работника. Если нарушение дисциплины не повлияло на результаты труда работника, работодатель, получив предоставление в виде труда в полном объеме, неосновательно сберегает часть суммы, подлежащей выплате работнику. В качестве критики рассмотренной позиции можно указать, что выплата премий за достижение установленных показателей в одинаковом размере работникам, не допустившим нарушений, и работникам, совершившим дисциплинарный проступок, является несправедливым по отношению к тем, кто добросовестно выполнял свои трудовые обязанности 249 . Целью формулирования соответствующих условий премирования является как раз необходимость избежать риска достижения работником необходимых для получения премии результатов труда в ущерб иным трудовым обязанностям 250 . Совершение работником дисциплинарного проступка ставит под сомнение положительную оценку труда работника даже при достижении им установленных показателей премирования 251 . В связи с этим надлежащее выполнение работником трудовых обязанностей рассматривается некоторыми учеными в качестве элементарных, единых для всех работников правил поведения и потому контрольных, имеющих общий характер, условий премирования 252 . Как отмечал Р.З.Лившиц, добросовестный дисциплинированный работник вправе рассчитывать на большее вознаграждение за свой труд, чем работник недисциплинированный 253 . Позволим себе с этим не согласиться. Установленные законодателем меры реагирования работодателя на нарушения трудовой дисциплины, прежде всего, в виде права привлечь провинившегося работника к дисциплинарной ответственности является вполне действенным способом обеспечения трудовой дисциплины. Нет причин утверждать, что требуются еще и долженуплатитьработникузатруд,которыйлибовыполнен,либодолженбытьвыполнен,илизауслуги,которыелибооказаны,либодолжны бытьоказаны. 249См.КозинаЕ.В.Указ.соч.С.29. 250См. КаринскийС.С.,КучмаМ.И.Указ.соч.С.39. 251См. ШкуркоС.И.Указ.соч.С.88-91;КаринскийС.С.,КучмаМ.И.Указ.соч.С.72. 252См.ЛебедевВ.М.Указ.соч.С.11. 253См. ЛившицР.З.ЗаработнаяплатавСССР.С.163.

60 дополнительные последствия имущественного характера, которые в рассматриваемом случае не связаны с невыполнением работником требуемого от него объема работы с точки зрения его количества и качества 254 , поскольку работником, вопреки нарушению, достигнуты установленные показатели премирования. Следовательно, уменьшение вознаграждения за труд здесь носит исключительно характер наказания. Между тем, ТК РФ очевидно не случайно не предусматривает штрафов и иных имущественных лишений в числе дисциплинарных взысканий. Следовательно, такая мера ответственности работника, как невыплата ему части заработной платы (премии), не соответствует действующему трудовому законодательству. Полагаем, что, формулируя в ТК РФ допустимые меры воздействия на работника в связи с нарушением трудовых обязанностей, законодатель исходил из их достаточности и соразмерности. Условие премирования, заключающееся в отсутствии нарушений трудовой дисциплины не соответствует и общему смыслу премирования как способа стимулирования работников. Если премия в любом случае не выплачивается при нарушении трудовых обязанностей, то работник, допустив в начале премиального периода дисциплинарный проступок, в дальнейшем уже не заинтересован в улучшении своей работы 255 , поскольку понимает, что даже при выполнении всех показателей, премии он не получит 256 . Учитывая все вышеизложенное, полагаем, что установление в качестве условия премирования отсутствия нарушений трудовых обязанностей и/или дисциплинарных взысканий и т.д. не является обоснованным. По нашему мнению, условием премирования вообще могут являться лишь те объективные обстоятельства, которые не связаны непосредственно с трудовой деятельностью конкретного премируемого работника, например, получение работодателем прибыли в соответствующем периоде, наличие у него денежных средств в определенном размере и т.д. Отсюда, как мы указывали выше, показатели и условия премирования могут быть разграничены 254В такомслучаеестьоснованиядляпримененияст.155-157ТКРФ. 255На этоуказывалиещеР.З.Лившиц,С.СКаринскийиМ.И.Кучма,критикуясовременныеимположенияопремирования,действующиена локальномуровне,вчастидепремированиязапроизводственныеупущения(см.ЛившицР.З.ЗаработнаяплатавСССР.С.170;КаринскийС.С., КучмаМ.И.Указ.соч.С.73). 256Данную проблемунельзярешатьпутемустановлениявлокальныхактахвозможностиработодателя«восстанавливать»правоработникана получениепремиипридальнейшейбезупречнойработе,каккогда-топредлагалР.З.Лившиц(см.ЗаработнаяплатавСССР.С.170).Подобные положениясоздаютширокиепределыусмотренияработодателя,азначит,высокиерискидопущениядискриминации,инедопустимоснижают определенность и гарантированность премирования, в связи с чем такие положения локальных актов в условиях действующего правового регулированияследуетпризнаватьнеправомерными.

61 между собой по признаку зависимости от поведения работника, претендующего на получение премии: показатели напрямую связаны с трудовой деятельностью работника, результатами его труда; условия же премирования не связаны с трудом конкретного работника, а зависят от общих показателей деятельности организации, в первую очередь, ее финансового состояния. Отметим, что условия премирования при указанном понимании должны носить объективный характер. Интерес же работодателя в поддержании добросовестного труда работников можно обеспечить не путем отказа в выплате премий провинившимся работникам, а, напротив, с помощью дополнительного материального поощрения тех, кто достиг установленных системой премирования показателей, не нарушив при этом трудовых обязанностей. Однако такое поощрение должно осуществляться уже за рамками оплаты труда. В связи с этим полагаем возможным единовременное премирование работников за добросовестный труд, который проявляется, в частности, в отсутствии нарушений трудовых обязанностей со стороны работников. Также можно признать допустимым учет дисциплинированности работника при премировании, не входящем в заработную плату, но основания для которого установлены заранее (например, отложенное премирование, зависящее от прибыли работодателя). Поскольку указанные премии не являются частью заработной платы, невыплата их в связи с дисциплинарным нарушением не может считаться уменьшением оплаты труда. В таком случае отсутствие нарушений трудовых обязанностей со стороны работника следует признать качественным показателем труда, который должен быть зафиксирован в качестве такового в соответствующем локальном акте. §2. Влияние факта прекращения трудового договора на право работника на получение премии Хотя право работника на получение премии, обусловленной системой оплаты труда, возникает при выполнении всех установленных показателей премирования, реализация данного права происходит путем начисления премии в конкретную дату. Кроме того, многие работодатели предусматривают для своих работников так называемое отложенное премирование 257 – премирование по итогам определенного времени, зависящее от финансовых 257По нашему мнению, такие премии как поставленные в зависимость от факторов, не связанных с трудовой деятельностью конкретного работника,невходятвсоставзаработнойплаты,однако,посколькуихвыплатапредусмотреналокальнымиактами,ихпредоставлениеработникам при наличии установленных условий является обязательным, работники приобретают право на их получение и вправе требовать их от работодателя. В связи с этим применительно к премированию уволенных работников данные премии характеризуются тем же правовым

62 или иных результатов деятельности организации за соответствующий период 258 . Согласно ст.140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, по общему правилу, производится в день увольнения. Поскольку из закона не следует иного, в том же порядке должны выплачиваться увольняемому работнику и премии. Однако правила ст.140 ТК РФ по объективным причинам не могут быть выполнены, если трудовой договор с работником прекращается ранее того момента, когда в соответствии с существующей системой премирования конкретная премия подлежит начислению и выплате. Поскольку данная ситуация прямо не урегулирована в законе, работодатели зачастую не выплачивают уволенным работникам те премии, начисление которых произошло уже после их увольнения. Работодатели могут объяснять свою позицию, тем, что, поскольку премирование обусловлено трудовыми отношениями, то в случае их прекращения, основание для выплаты работнику премии утрачивается. Судебная практика по данному вопросу неоднозначна 259 . Как и при рассмотрении иных споров, связанных с премированием, при оценке правомерности отказа в выплате премии уволенному работнику суды, в первую очередь, исходят из действующих у работодателя локальных актов. Содержание локальных актов может существенно различаться у разных работодателей. Весь массив локальных актов, определяющих порядок премирования, применительно к рассматриваемой проблеме можно разделить на две группы: 1) Локальные акты, не содержащие специальных положений на случай увольнения 2) работника до наступления срока выплаты премии; Локальные акты, положения которых ограничивают право уволенных работников на получение премии. Ограничение возможно в двух формах: либо выплата премий работникам, трудовой договор с которыми прекращен, полностью исключается; либо устанавливаются конкретные случаи, когда премии уволенным работникам должны быть выплачены, и случаи, когда премии не выплачиваются, в зависимости от оснований прекращения трудового договора или в связи с принятием работодателем специального решения. Сперва рассмотрим ситуацию, когда локальный акт не содержит никаких оговорок режимом,чтоипремии,входящиевзаработнуюплату. 258См.СергеевА.А.Указ.соч.С.16. 259См.КиселевА.Указ.соч.С.13.

63 относительно выплаты премии уволенным работникам. Лишение работника уже возникшего субъективного права на премию, как указывалось выше, не соответствует действующему законодательству. Если выполнены установленные показатели и/или условия премирования и, значит, работник приобрел право на получение премии, данное право не может исчезнуть только в связи с прекращением трудовых отношений 260 . Прекращение трудового договора не исключает сохранения отдельных взаимных прав и обязанностей работодателя и работника, возникших из ранее существовавших между ними отношений. Соответствующая премия должная быть выплачена бывшему работнику именно в силу того, что он состоял в трудовых отношениях с данным работодателем в тот период времени, с которым связывается премирование261 . Необходимость выплаты причитающейся премии работникам после их увольнения подтверждается разъяснениями государственных органов 262 и судебной практикой 263 . Суды отмечают, что прекращение трудового договора с работодателем, по общему смыслу закона, не лишает работника права на получение стимулирующих выплат за фактически отработанный период 264 . Из вышеуказанного можно заключить, что отказ в выплате причитающейся работнику премии в связи с увольнением ставит его в неравное положение с теми работниками, которые выполнили показатели премирования в том же объеме, однако продолжают работать у данного работодателя 265 . Поскольку факт сохранения трудовых отношений в рассматриваемом случае не носит характер правообразующего, а прекращение уже возникшего права на премию 260Сергеев А.А.Указ.соч.С.18. 261Тамже.С.17. 262Министерство финансов РФ (Письмо от 25 окт. 2005 г. №03-03-04/1/294. [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс»)указало:еслипремияпредусмотренасистемойоплатытруда,тоуработодателявозникаетобязанностьвыплатитьпремию,ау работникапривыполненииимпоказателейиусловийпремированиявозникаетправотребоватьвыплатыпремии.Вэтойсвязирасходыповыплате уволенному работнику премии, предусмотренной коллективнымили трудовымдоговороми локальнымнормативнымактомработодателя, начисленнойпослеувольненияработника,нозапериоднахождениявтрудовыхотношенияхэтогоработникасработодателем,могутуменьшать налоговуюбазупоналогунаприбыльорганизацийвсоставерасходовнаоплатутрудавпериодееначисления. 263См.АпелляционноеопределениеХабаровскогокраевогосудаот21июня2013г.поделу№3-3825/2013.[Электронныйресурс].Доступиз справ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»;АпелляционноеопределениеХабаровскогокраевогосудаот23июля2014г.поделу№33-4300/2014. [Электронныйресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»;АпелляционноеопределениеОрловскогообластногосудаот9 апр.2015г.поделу№33-820;АпелляционноеопределениеМосковскогогородскогосудаот6нояб.2014г.поделу№33-43679.[Электронный ресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»;АпелляционноеопределениеЗабайкальскогокраевогосудаот5июня2013г.по делу№33-1920-2013.[Электронныйресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс». 264См. АпелляционноеопределениеЧелябинскогообластногосудаот2апр.2015г.поделу№11-3327/2015.[Электронныйресурс].Доступиз справ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»;АпелляционноеопределениеСвердловскогообластногосудаот31июля2013г.поделу№339225/2013.[Электронныйресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»;АпелляционноеопределениеСанкт-Петербургского городскогосудаот19янв.2016г.поделу№33-1182/2016.[Электронныйресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс». 265КоролеваЕ.Указ.соч.С.33.

64 действующим законодательством не предусмотрено, подобное неравенство следует признать дискриминацией, которая запрещена ч.2 ст.132 и ст.3 ТК РФ. Суды при рассмотрении подобных дел зачастую присуждают работнику премию в размере, пропорциональном отработанному в соответствующем периоде времени 266 . Таким образом, суды, по сути, признают право работника на получение премии «делимым», то есть, подтверждают, что право на премию возникает не одномоментно, а постепенно, частями, и в каждый конкретный момент времени можно определить, на часть премии какого размера у работника уже возникло право 267 . Представляется, что такой подход возможен не к любым премиям. Применительно к отложенному премированию, связанному с достижением определенных финансовых результатов всей организацией и лишь косвенно зависящему от труда конкретного работника, право работника на получение премии действительно обладает признаком делимости. Право на такую премию обусловлено тем фактом, что работник, выполняя в расчетный период свою трудовую функцию, тем самым вносит свой вклад в общие результаты деятельности организации. Если работник увольняется ранее момента определения этих самых общих результатов (которые, как правило, выражаются в количестве полученной организацией прибыли), то есть до начисления премии, это не должно являться причиной для отказа в премировании, так как нельзя отрицать вклад работника в деятельность работодателя до момента увольнения 268 , если только он в течение данного периода хоть какое-то время фактически выполнял работу 269 . В то же время, если существующая система премирования связывает право работника на премию с достижением конкретного количественного или качественного результата работы, очевидно работодатель стремится стимулировать работника к достижению именно такого высокого результата. В данном случае признание делимости права работника на премию привело бы к тому, что, достигнув незначительных, обычных для своей деятельности, результатов труда, работник приобрел бы право на получение части премии, что не соответствует целям такого 266См. например Кассационное определение Тамбовского областного суда от 21 фев. 2011 г. №33-610. [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс». 267Такойподходсуществуетвотношенииправаработниканаотпуск.Приувольненииработникувыплачиваетсяденежнаякомпенсацияза неиспользованныйотпуск,либонеиспользованныйотпускможетбытьпредоставленработникуспоследующимувольнением(ст.127ТКРФ).При этомеслиработникпроработалменее11месяцеввданномрабочемгоду,то,пообщемуправилу,емупредоставляетсякомпенсацияилиотпускв размере, пропорциональном отработанному времени (Правила об очередных и дополнительных отпусках [Электронный ресурс]: утв. НКТ СССР30апр.1930г.№169.П.28.Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»). 268Овсянникова Е.Указ.соч.С.84. 269Полагаем, что фактическое невыполнение работы в течение всего периода, за который начисляется премия, является допустимым основаниемдляотказаработникувотложенномпремировании.

65 премирования. Таким образом, при решении вопроса о том, подлежит ли выплате работнику при увольнении премия в пропорциональном отработанному периоду размере, необходимо учитывать цель и основания конкретного вида премирования. Теперь перейдем к рассмотрению ситуации, когда локальные акты, регулирующие вопросы премирования, предусматривают те или иные ограничения выплаты премии работникам, трудовой договор с которыми прекращен. По таким спорам судебная практика крайне противоречива. Согласно положениям локальных актов о премировании те или иные премии зачастую выплачиваются только работникам, находящимся в штате работодателя на момент издания приказа о начислении премии. В одних случаях суды признают подобные условия локальных актов дискриминационными и ухудшающими положение работников по сравнению с законодательством 270 ; в других – приходят к выводу, что невыплата премии уволенным работникам, если это предусмотрено локальным актом, является допустимой 271 . Полагаем, что первая точка зрения более обоснована. В случае соблюдения всех оснований премирования, выполнения работником установленных показателей увольнение его до даты выплаты премии не должно влиять на субъективное право работника и препятствовать ему в получении премии 272 . Поскольку увольнение работника не влияет на результаты его труда, достигнутые до увольнения, данное положение локального акта нельзя признать правомерным. Отказ в выплате премии, обусловленный исключительно фактом увольнения работника, представляет собой дискриминацию. Достаточно распространены на практике локальные акты, которые предусматривают выплату премий уволенным работникам, но лишь по особому решению работодателя. Разрешая 270См. ОпределениеМосковскогогородскогосудаот8авг.2011г.поделу№33-24582.[Электронныйресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы «КонсультантПлюс»; Апелляционное определение Челябинского областного суда от 2 апр. 2015 г. по делу №11-3327/2015; Апелляционное определение Саратовского областного суда от 16 окт. 2014 г. по делу №33-5916. [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс». 271См. АпелляционноеопределениеМосковскогогородскогосудаот6окт.2015г.поделу№33-36962/2015.[Электронныйресурс].Доступиз справ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»;ОпределениеМосковскогогородскогосудаот18нояб.2010г.поделу№33-28296.[Электронный ресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс»;ОпределениеМосковскогогородскогосудаот20дек.2011г.поделу№4г/210914/11;АпелляционноеопределениеМагаданскогообластногосудаот16июля2013г.поделу№33-664/2013.[Электронныйресурс].Доступиз справ.-правовой системы «КонсультантПлюс»; Определение Ярославского областного суда от 26 июля 2012 г. по делу №33-3910/2013; ОпределениеПриморскогокраевогосудаот14янв.2015г.поделу№33-319;ОпределениеПермскогокраевогосудаот18нояб.2013г.поделу №33-10685/2013. 272Овсянникова Е.Указ.соч.С.84.

66 споры о выплате премий в таком случае, суды, руководствуясь нормами ст.3 ТК РФ, обычно 273 приходят к обоснованному выводу, что подобные положения локальных актов являются дискриминационными, так как при прочих равных условиях работнику может быть в связи с увольнением отказано в выплате премии без объективных оснований 274 . Локальные акты могут также устанавливать конкретные основания прекращения трудового договора, при которых право на премию после увольнения исключается или, наоборот, сохраняется. Чаще всего локальные акты связывают право уволенных работников на премию с прекращением трудового договора по так называемым «уважительным причинам», к которым, по общему правилу, не относится увольнение работника по собственному желанию. Руководствуясь локальными актами, работодатели отказывают в выплате премий работникам, уволившимся по собственному желанию. Суды зачастую поддерживают работодателей в этом решении 275 . Такой подход судов представляется весьма поверхностным. Прекращение трудового договора вообще и основания его прекращения в частности, не имеют правового значения для констатации наличия у работника, выполнившего все показатели премирования, субъективного права на получение премии 276 . Кроме того, нужно отметить, что, поскольку перечень оснований увольнения, исключающих премирование работника, определяется в локальном акте, данный перечень может различаться у разных работодателей. Следовательно, наличие права работника на получение премии ставится в зависимость от произвольных факторов. Какого-либо объективного влияния оснований прекращения трудового договора на отношения по премированию не имеется. Таким образом, судебная практика по вопросу выплаты премии работникам, трудовой договор с которыми прекращен, неоднозначна и противоречива. Представляется, что невыплата работнику премии в связи с увольнением противоречит общим принципам трудового права и представляет собой дискриминацию уволенных 273Противоположная позиция,согласнокоторойневыплатапремииуволенномуработникупорешениюработодателяпризакреплениитакого праваработодателявлокальномакте,признанадопустимой,представлена,например,вОпределенииСанкт-Петербургскогогородскогосудаот28 янв.2013г.№33-409/2013.[Электронныйресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс». 274См. Определение Московского городского суда от 28 мая 2012 г. по делу №33-11166. [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы«КонсультантПлюс»;АпелляционноеопределениеСаратовскогообластногосудаот16окт.2014г.поделу№33-5916. 275См. КассационноеопределениеТомскогообластногосудаот29апр.2011г.поделу№33-1225/2011.[Электронныйресурс].Доступизсправ.правовойсистемы«КонсультантПлюс»;АпелляционноеопределениеМосковскогогородскогосудаот14июля2014г.поделу№33-15290/2014. [Электронныйресурс].Доступизсправ.-правовойсистемы«КонсультантПлюс». 276КоролеваЕ.Указ.соч.С.33.

67 работников независимо от того, регламентирован ли данный вопрос в локальных актах или нет. Такое условие премирования как сохранение трудовых отношений работника с работодателем на момент назначения премии должно признаваться дискриминационным 277 , ухудшающим положение работников по сравнению с законодательством и потому не подлежащим применению. Суды же, разрешая рассматриваемую категорию споров, часто ограничиваются исключительно содержанием локальных актов, не всегда оценивая их законность. Отсутствие надлежащего судебного контроля за содержанием локальных актов по рассматриваемой проблеме влечет полную свободу работодателя в вопросе ограничения прав работников на премию, что, несомненно, снижает установленные законом гарантии для работников. Представляется, что судебная практика по делам данной категории нуждается в обобщении и разъяснении со стороны Верховного Суда РФ в целях обеспечения единообразия правоприменения. 277Сергеев А.А.Указ.соч.С.20.

68 Заключение По итогам представленного выше исследования на основании изложенных аргументов можно сформулировать некоторые основные выводы. Итак, все многообразие премий можно классифицировать на два вида: премии, включаемые в состав заработной платы, и премии, не являющиеся составной частью заработной платы. Премии, включаемые в состав заработной платы, упоминаются в ст.129 ТК РФ. В свою очередь, ст.191 ТК РФ «Поощрения за труд» применяется к отношениям по премированию за рамками оплаты труда. Именно относимость премии к одному из указанных видов во многом предопределяет правовой режим премирования, в том числе основания возникновения субъективного права работника на получение премии и объем предоставляемых работнику гарантий. Премии, входящие в оплату труда, представляют собой вознаграждение работника за достигнутые им количественные и/или качественные результаты труда, которые заранее установлены локальным актом и/или трудовым договором (показатели премирования). Премирование в рамках заработной платы осуществляется периодически и к нему в полной мере применяются правовые нормы, регулирующие порядок и условия оплаты труда. Работник приобретает субъективное право на получение премии, входящей в оплату труда, если он выполнил установленные показатели премирования. Решение работодателя о премировании выступает лишь способом реализации уже возникших прав и обязанностей. К премиям, не включаемым в состав оплаты труда, в первую очередь, относятся премии, предоставляемые работодателем по итогам его общей оценки трудовой деятельности работников. В отличие от премирования в рамках оплаты труда, основания для данного премирования заранее не устанавливаются, конкретные успехи в труде признаются работодателем основанием для премирования уже после их достижения работниками. Субъективное право на получение такой премии возникает у работника только при принятии работодателем соответствующего решения. К премиям, не включаемым в состав заработной платы, следует также отнести премии, основания для предоставления которых заранее определены в соответствующих актах, но которые не могут быть включены в состав оплаты труда, поскольку не соответствуют установленным для заработной платы требованиям. К таким премиям относятся, в частности, те,

69 условием предоставления которых выступают обстоятельства, не зависящие от труда работника (например, премии, выплачиваемые при условии получения работодателем определенной прибыли), а также премии за конкретные действия, выходящие за пределы трудовой функции работника, если такие действия заранее определены. Субъективное право работника на получении подобной премии возникает, подобно праву на получение премии в составе заработной платы, при соблюдении всех установленных для премирования требований, независимо от принятия работодателем соответствующего решения. Представленный взгляд на существо премирования в целом, за некоторыми уточнениями, соответствует позиции, поддерживаемой большинством ученых. В то же время, в настоящей работе обосновано, что распространенное на практике и поддерживаемое учеными установление в качестве условия премирования таких обстоятельств, как соблюдение работником дисциплины труда, отсутствие дисциплинарных нарушений и т.д., не соответствует природе премий, входящих в состав заработной платы. Для поддержания дисциплины труда законодательством предусмотрены иные механизмы, невыплата же премии в связи с нарушением работником трудовых обязанностей по существу представляет собой не предусмотренную ТК РФ меру дисциплинарной ответственности. Вместе с тем, работодатель вправе учитывать добросовестность исполнения работником трудовых обязанностей при осуществлении премирования за рамками оплаты труда. Законодательство допускает премирование, как в денежной, так и в натуральной форме. К премированию в составе оплаты труда применяются ограничения, установленные законом для неденежной формы заработной платы. Премирование за рамками оплаты труда допускается в натуре без ограничений (в том числе путем предоставления работникам акций). Вместе с тем, такие способы стимулирования труда, как опционные программы, выходят за пределы трудовых отношений и регулируются нормами гражданского права. Также в настоящей работе отмечено, что выплаты, предоставляемые работодателем работникам вне какой-либо связи с их трудовой деятельностью (в частности, по случаю праздника), хотя на практике и именуются премиями, однако в действительности таковыми не являются и представляют собой, в зависимости от фактических обстоятельств, либо выплаты социального характера в рамках трудовых отношений, либо дарение, регулируемое гражданским правом.

70 У правоприменителей возникают трудности при разрешении вопросов о том, входит ли та или иная конкретная премия в состав заработной платы, и какова ее правовая характеристика. Не менее сложной проблемой является выявление и пресечение дискриминации работников при премировании. Судебная практика по делам, связанным с премированием наемных работников, не отличается единообразием. Особо противоречива судебная практика по спорам о предоставлении премий работникам, трудовой договор с которыми был прекращен до момента фактической выплаты им премий. Такая ситуация во многом обусловлена тем, что регулирование премирования почти полностью осуществляется на локальном уровне, в связи с чем суды при рассмотрении споров о премировании, в первую очередь, обращаются к содержанию действующих у работодателя локальных актов, зачастую не оценивая законность закрепленных в них положений и не анализируя действительную природу предоставляемых работнику выплат. Для разрешения возникающих на практике проблем и повышения гарантированности прав работников на получение премий предложено внести изменения в действующее трудовое законодательство в части регулирования премирования. В частности, целесообразно включить в ст.129 ТК РФ определение понятия премии в составе оплаты труда с указанием ее ключевых признаков. Во избежание возможной дискриминации работников предложено дополнить ст.191 ТК РФ нормой об обязанности работодателя обосновывать свои решения о премировании конкретных работников. Кроме того, предложено включить в ТК РФ норму о том, что МРОТ применяется к тарифной ставке (окладу) без учета компенсационных и стимулирующих выплат. Таким образом, премирование наемных работников сопряжено с множеством сложных правовых проблем. В настоящей работе рассмотрены лишь некоторые теоретические аспекты премирования наемных работников, выявлены и проанализированы основные проблемы правового регулирования премирования и высказаны предложения о внесении в законодательство изменений, направленных на устранение имеющихся неопределенности и противоречий. Однако, как упомянутые в настоящей работе, так и оставшиеся за рамками проведенного исследования, проблемы нуждаются в дополнительном изучении.

71 Список использованной литературы 1. Нормативно-правовые акты и иные официальные документы 1.1. Международные нормативно-правовые акты и иные официальные документы 1) Всеобщая декларация прав человека [Электронный ресурс]: принята Генеральной Ассамблеей ООН 10 дек. 1948 г. // Рос. газета. – 1995. – 5 апр. – СПС 2) «КонсультантПлюс». Относительно защиты заработной платы [Электронный ресурс]: Конвенция № 95 Международной организации труда. Принята в г. Женева 1 июля 1949 г. // Ведомости ВС СССР. – 1961. – 1 ноября. – СПС «КонсультантПлюс». – (ратиф. Президиумом 3) Верховного Совета СССР 31 янв. 1961 г.). Относительно дискриминации в области труда и занятий [Электронный ресурс]: Конвенция № 111 Международной организации труда. Принята в г. Женеве 25 июня 1958 г. // Ведомости ВС СССР. – 1961. – 1 ноября. – СПС «КонсультантПлюс». – (ратиф. Указом 4) Президиума ВС СССР от 31 янв. 1961 г.). Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран [Электронный ресурс]: Конвенция № 131 Международной организации труда. Принята в г. Женеве 22 июня 1970 г. // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957-1990. Т.2. – Женева: Международное бюро труда, 1991. – С.1605-1608. – СПС «КонсультантПлюс». – (не ратиф. РФ). 1.2. Нормативно-правовые акты и иные официальные документы Российской 5) Федерации Конституция Российской Федерации [Электронный ресурс]: принята всенародным голосованием 12 дек. 1993 г. // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2014. - №31. – Ст.4398. – СПС «КонсультантПлюс». 1.2.1. Федеральные законы 6) Гражданский кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: федер. закон от 30 нояб. 1994 г. №51-ФЗ. Часть первая // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 1994. 7) №32. – Ст.3301. – СПС «КонсультантПлюс». Гражданский кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: федер. закон от 26 янв. 1996 г. №14-ФЗ. Часть вторая // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 1996. - №5. – 8) Ст.410. – СПС «КонсультантПлюс». О рынке ценных бумаг [Электронный ресурс]: федер. закон от 22 апр. 1996 г. № 39-ФЗ // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 1996. - №17. – Ст.1918. – СПС

72 9) «КонсультантПлюс». Налоговый кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: федер. закон от 5 авг. 2000 г. №117-ФЗ. Часть вторая // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2000. - №32. – Ст.3340. – СПС «КонсультантПлюс». 10) Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: федер. закон от 30 дек. 2001 г. №197-ФЗ // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2002. - №1. – Ст.3. – СПС «КонсультантПлюс». 11) О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации [Электронный ресурс]: федер. закон от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2006. - №27. – Ст.2878. – СПС «КонсультантПлюс». 12) О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» и другие законодательные акты Российской Федерации [Электронный ресурс]: федер. закон от 20 апр. 2007 г. №54-ФЗ // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2007. - №17. – Ст.1930. – СПС «КонсультантПлюс». 13) О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования [Электронный ресурс]: федер. закон от 24 июля 2009 г. №212-ФЗ // Собр. законодательства Рос. Федерации. - 2009. - №30. – Ст.3738. – СПС «КонсультантПлюс». 14) О внесении изменений в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» [Электронный ресурс]: федер. закон от 14 дек. 2015 г. №376-ФЗ // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2015. - №51. – Ст.7247. – СПС «КонсультантПлюс». 1.2.2. Постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации 15) Устав о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота [Электронный ресурс]: утв. постановлением Правительства РФ от 22 сент. 2000 г. №715 // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2000. - №40. – Ст.3966. – СПС «КонсультантПлюс». 16) О трудовых книжках [Электронный ресурс]: постановление Правительства РФ от 16 апр. 2003 г. №225 // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2003. - №16. – Ст.1539. – СПС «КонсультантПлюс» 17) Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы [Электронный ресурс]:

73 постановление Правительства РФ от 24 дек. 2007 г. №922 // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2007. - №53. – Ст.6618. - СПС «КонсультантПлюс». 1.2.3. Нормативные акты федеральных органов исполнительной власти и уполномоченных организаций 18) Правила об очередных и дополнительных отпусках [Электронный ресурс]: утв. НКТ СССР 30 апр. 1930 г. №169 // Известия НКТ СССР. – 1930. - №13. –СПС «КонсультантПлюс». 19) Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях [Электронный ресурс]: приказ Минздравсоцразвития РФ от 29 дек. 2007 г. №818 // Рос. газета. – 2008. – 9 фев. – СПС «КонсультантПлюс». 20) Об утверждении Указаний по заполнению форм федерального статистического наблюдения №П-1 «Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг», №П-2 «Сведения об инвестициях в нефинансовые активы», №П-3 «Сведения о финансовом состоянии организации», №П-4 «Сведения о численности и заработной плате работников», №П-5(м) «Основные сведения о деятельности организации» [Электронный ресурс]: приказ Росстата от 28 окт. 2013 г. №428. – СПС «КонсультантПлюс». 1.2.4. Иные официальные документы органов государственной власти Российской Федерации 21) Письмо Министерства финансов РФ от 25 окт. 2005 г. №03-03-04/1/294 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 22) Письмо Министерства финансов РФ от 21 фев. 2011 г. №03-03-06/4/12 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 1.3. Акты высших органов судебной власти Российской Федерации, имеющие нормативное содержание 1.3.1. Акты Конституционного Суда Российской Федерации 23) По делу о проверке конституционности части второй статьи 5 федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» в связи с жалобами граждан А.Ф.Кутиной и А.Ф.Поварнициной [Электронный ресурс]: постановление Конституционного Суда РФ от 27 нояб. 2008 г. №11-П // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2008. - №51. – Ст.6205. – СПС «КонсультантПлюс». 24) По жалобе граждан Миткалева Виталия Александровича, Хисаевой Лилии Исмагиловны и Юмагулова Марса Расульевича на нарушение их конституционных прав пунктами 1 и 2

74 статьи 2 федерального закона «О внесении изменений в федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» и другие законодательные акты Российской Федерации» [Электронный ресурс]: определение Конституционного Суда РФ от 1 окт. 2009 г. №1160-О-О. – СПС «КонсультантПлюс». 1.3.2. Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации 25) О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации [Электронный ресурс]: постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2. – СПС «КонсультантПлюс». 1.4. Локальные нормативно-правовые акты и иные официальные документы, принятые в Российской Федерации 26) Региональное соглашение о минимальной заработной платы в Санкт-Петербурге на 2016 год [Электронный ресурс]: заключено в Санкт-Петербурге 17 нояб. 2015 г. – СПС «КонсультантПлюс». 27) Московское трехстороннее соглашение на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей [Электронный ресурс]: заключено 15 дек. 2015 г. – СПС «КонсультантПлюс». 1.5. Нормативно-правовые акты СССР 28) Типовое положение о премировании работников промышленных предприятий, переводимых на новую систему планирования и экономического стимулирования производства [Электронный ресурс]: утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 4 фев. 1967 г. №84/П-5. – СПС «КонсультантПлюс». - (утр. силу). 29) Кодекс законов о труде РСФСР (Кодекс законов о труде Российской Федерации) [Электронный ресурс]: утв. Верховным Советом РСФСР 9 дек. 1971 г. – СПС «КонсультантПлюс». – (утр. силу). 30) Основные положения о премировании работников производственных объединений (комбинатов) и предприятий промышленности за основные результаты хозяйственной деятельности [Электронный ресурс]: утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 28 июня 1977 г. №207/П-9. – СПС «КонсультантПлюс». – (утр. силу). 31) Типовое положение о премировании работников предприятий и организаций коммунального хозяйства за основные результаты хозяйственной деятельности [Электронный ресурс]: утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 5 дек. 1979 г. №495/26-3. – СПС «КонсультантПлюс». – (утр. силу).

75 2. Материалы судебной практики Российской Федерации 2.1. Акты Верховного Суда Российской Федерации и Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации 32) Определение Верховного Суда РФ от 15 марта 2002 г. по делу №83-В02пр-3 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 33) Определение Верховного Суда РФ от 24 дек.2009 г. по делу №48-В09-13 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 34) Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2009 года [Электронный ресурс]: утв. постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 10 марта 2010 г. – СПС «КонсультантПлюс». 35) Определение Верховного Суда РФ от 21 мая 2010 г. по делу №8-В10-2 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 36) Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за первый квартал 2010 года [Электронный ресурс]: утв. постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 16 июня 2010 г. – СПС «КонсультантПлюс». 37) Определение Верховного Суда РФ от 8 апр. 2011 г. по делу №3-В11-4. [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 38) Определение Верховного Суда РФ от 29 апр. 2011 г. по делу №3-В11-5. [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 39) Определение Верховного Суда РФ от 16 янв. 2013 г. по делу №5-АПГ12-16. [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 40) Определение Высшего Арбитражного Суда РФ от 27 марта 2013 г. по делу №А641493/2012 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 41) Постановление Президиума Высшего Арбитражного Суда РФ от 14 мая 2013 г. №17744/12 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 42) Постановление Президиума Высшего Арбитражного Суда РФ от 25 июня 2013 г. по делу №А64-11493/2012 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 43) Определение Верховного Суда РФ от 10 сент. 2014 г. по делу №А71-7030/2013 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 44) Определение Верховного Суда РФ от 11 дек. 2014 по делу №304-КГ14-4977 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 2.2. Акты судов общей юрисдикции Российской Федерации 45) Определение Свердловского областного суда от 18 авг. 2009 г. по делу №33-9755/2009 [Электронный ресурс]. - СПС «КонсультантПлюс». 46) Определение Свердловского областного суда от 1 сент. 2009 г. по делу №33-8821/2009

76 [Электронный ресурс]. - СПС «КонсультантПлюс». 47) Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15 апр. 2010 г. №4755 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 48) Определение Московского городского суда от 17 июня 2010 г. по делу №33-18153/2010 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 49) Определение Московского городского суда от 13 июля 2010 г. по делу №33-1640 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 50) Апелляционное определение Московского городского суда от 7 сент. 2010 г. по делу №3328025 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 51) Определение Санкт-Петербургского городского суда от 14 сент. 2010 г. по делу №33-12682 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 52) Определение Московского городского суда от 23 сент. 2010 г. по делу №33-28059 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 53) Определение Московского городского суда от 12 окт. 2010 г. по делу №33-32069 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 54) Определение Ленинградского областного суда от 14 окт. 2010 г. по делу №33-5015/2010 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 55) Определение Самарского областного суда от 14 окт. 2010 г. по делу №33-10475 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 56) Определение Московского городского суда от 18 нояб. 2010 г. по делу №33-28296 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 57) Определение Московского городского суда от 18 нояб. 2010 г. по делу №33-35033 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 58) Определение Московского городского суда от 18 нояб. 2010 г. по делу №33-35837 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 59) Кассационное определение Тамбовского областного суда от 21 фев. 2011 г. по делу №33610 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 60) Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 4 апр. 2011 г. по делу №33-1160/11 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 61) Кассационное определение Томского областного суда от 29 апр. 2011 г. по делу №331225/2011 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 62) Определение Московского городского суда от 12 июля 2011 г. по делу №33-21573 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 63) Определение Московского городского суда от 8 авг. 2011 г. по делу №33-24582 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 64) Определение Московского городского суда от 22 авг. 2011 г. по делу №33-23604

77 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 65) Определение Московского городского суда от 3 окт. 2011 г. по делу №4г/8-814 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 66) Определение Московского городского суда от 6 дек. 2011 г. по делу №33-39826 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 67) Определение Московского городского суда от 20 дек. 2011 г. по делу №4г/2-10914/11 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 68) Определение Московского городского суда от 16 янв. 2012 г. по делу №33-823 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 69) Апелляционное определение Московского городского суда от 2 марта 2012 г. по делу №33-3205/2012 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 70) Определение Свердловского областного суда от 27 марта 2012 г. по делу №33-3903/2012 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 71) Определение Московского городского суда от 28 мая 2012 г. по делу №33-11166 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 72) Апелляционное определение Московского городского суда от 28 июня 2012 г. по делу 1111954/2012 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 73) Определение Хабаровского краевого суда от 29 июня 2012 г. по делу №33-3958/2012 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 74) Апелляционное определение Ярославского областного суда от 26 июля 2012 г. по делу №33-3910/2012 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 75) Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 6 авг. 2012 г. по делу №33-2508-12 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 76) Апелляционное определение Ямало-Ненецкого автономного округа от 27 авг. 2012 г. по делу №33-2033/2012 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 77) Апелляционное определение Московского городского суда от 10 сент. 2012 г. по делу №11-20260 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 78) Апелляционное определение Белгородского областного суда от 13 нояб. 2012 г. по делу №33-3512 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 79) Определение Пермского краевого суда от 5 дек. 2012 г. по делу №33-10728 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 80) Определение Санкт-Петербургского городского суда от 28 янв. 2013 г. №33-409/2013 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 81) Апелляционное определение Московского городского суда от 12 фев. 2013 г. по делу №114218 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 82) Апелляционное определение Курского областного суда от 14 марта 2013 г. по делу №33-

78 495/2013 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 83) Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 27 марта 2013 г. по делу №33-4131/2013 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 84) Определение Красноярского краевого суда от 22 апр. 2013 г. по делу №33-3770 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 85) Апелляционное определение Московского городского суда от 6 мая 2013 г. по делу №4г/44024 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 86) Апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 5 июня 2013 г. по делу №33-1920-2013 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 87) Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 11 июня 2013 г. по делу №33-12175/13 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 88) Определение Санкт-Петербургского городского суда от 18 июня 2013 г. по делу №338846/2013 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 89) Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 21 июня 2013 г. по делу №33825/2013 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 90) Апелляционное определение Московского городского суда от 28 июня 2013 г. по делу №11-20219 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 91) Апелляционное определение Магаданского областного суда от 16 июля 2013 г. по делу №33-664/2013 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 92) Определение Московского городского суда от 30 июля 2013 г. по делу №11-21383 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 93) Апелляционное определение Свердловского областного суда от 31 июля 2013 г. по делу №33-9225/2013 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 94) Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 2 авг. 2013 г. по делу №33-2384/2013 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 95) Апелляционное определение Липецкого областного суда от 7 авг. 2013 г. по делу №332010/2013 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 96) Апелляционное определение Архангельского областного суда от 29 авг. 2013 г. по делу №33-4999 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 97) Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 9 сент. 2013 г. по делу №33-3215/2013 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 98) Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 11 сент. 2013 г. по делу №33-3558/2013 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 99) Апелляционное определение Липецкого областного суда от 9 окт. 2013 г. по делу №332688/2013 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 100) Апелляционное определение Костромского областного суда от 11 нояб.2013 г. по делу

79 №33-1778 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 101) Определение Пермского областного суда от 18 нояб. 2013 г. по делу №33-10685/2013 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 102) Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 4 дек. 2013 г. по делу №339812/2013 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 103) Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 20 дек. 2013 г. по делу №33-14440/2013 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 104) Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 13 янв. 2014 г. по делу №33-6/2014 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 105) Апелляционное определение Верховного суда Республики Адыгея от 31 янв. 2014 г. по делу №33-158/2014 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 106) Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 17 апр. 2014 г. по делу №33-795/2014 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 107) Постановление Президиума Липецкого областного суда от 24 апр. 2014 г. по делу №44г14/2014 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 108) Апелляционное определение Свердловского областного суда от 22 мая 2014 г. по делу №33-7126/2014 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 109) Апелляционное определение Московского городского суда от 14 июля 2014 г. по делу №33-15290/2014 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 110) Апелляционное определение Московского городского суда от 23 июля 2014 г. по делу №33-2045-2014 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 111) Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 23 июля 2014 г. по делу №334300/2014 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 112) Апелляционное определение Московского городского суда от 28 июля 2014 г. по делу №33-25649/14 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 113) Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 29 июля 2014 по делу №33-5730/2014 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 114) Апелляционное определение Свердловского областного суда от 30 июля 2014 г. по делу №33-9995/2014 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 115) Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 5 авг. 2014 г. по делу №33-3394/2014 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 116) Апелляционное определение Свердловского областного суда от 6 авг. 2014 г. по делу №3310295/2014 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 117) Апелляционное определение Московского городского суда от 22 авг. 2014 г. по делу №3333667 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 118) Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 22 сент. 2014 г. по делу

80 №33-9137/2014 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 119) Апелляционное определение Свердловского областного суда от 23 сент. 2014 г. по делу №33-12797/2014 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 120) Апелляционное определение Курского областного суда от 2 окт. 2014 г. по делу №332578/2014 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 121) Апелляционное определение Саратовского областного суда от 16 окт. 2014 г. по делу №335916 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 122) Апелляционное определение Мурманского областного суда от 29 окт. 2014 г. по делу №33-3327/2014 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 123) Апелляционное определение Московского городского суда от 6 нояб. 2014 г. по делу №3343679 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 124) Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 7 нояб. 2014 г. по делу №33-7014/2014 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 125) Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 13 нояб. 2014 г. по делу №33-2897/2014 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 126) Апелляционное определение Самарского областного суда от 17 нояб. 2014 г. по делу №3310677/2014 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 127) Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 19 нояб. 2014 г. по делу №337241/2014 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 128) Определение Московского городского суда от 24 нояб. 2014 г. по делу №4г/8-11645 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 129) Апелляционное определение Костромского областного суда от 10 дек. 2014 г. по делу №33-2098 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 130) Апелляционное определение Архангельского областного суда от 11 дек. 2014 г. по делу №33-6365 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 131) Апелляционное определение Саратовского областного суда от 11 дек. 2014 г. по делу №33-6831 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 132) Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 17 дек. 2014 г. по делу №3311951 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 133) Апелляционное определение Московского городского суда от 22 дек. 2014 г. по делу №3339301 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 134) Апелляционное определение Брянского областного суда от 23 дек. 2014 г. по делу №334549 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 135) Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 26 дек. 2014 г. по делу №337881/2014 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 136) Определение Ленинградского областного суда от 14 янв. 2015 г. по делу №33-142/2015

81 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 137) Определение Приморского краевого суда от 14 янв. 2015 г. по делу №33-319 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 138) Апелляционное определение Самарского областного суда от 15 янв. 2015 г. по делу №33250/2015 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 139) Апелляционное определение Самарского областного суда от 15 янв. 2015 г. по делу №33263/2015 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 140) Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 19 янв. 2015 г. по делу №33275 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 141) Определение Московского городского суда от 22 янв. 2015 г. №4г/8-287 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 142) Апелляционное определение Московского городского суда от 28 янв. 2015 г. по делу №332428 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 143) Апелляционное определение Московского городского суда от 30 янв. 2015 г. по делу №332936/2015 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 144) Апелляционное определение Мурманского областного суда от 4 фев. 2015 г. по делу №33336 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 145) Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 25 фев. 2015 г. по делу №331520/2015 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 146) Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 26 фев. 2015 г. по делу №33-1956/2015 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 147) Апелляционное определение Московского городского суда от 12 марта 2015 г. по делу №33-7477/2015 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 148) Апелляционное определение Челябинского областного суда от 2 апр. 2015 г. по делу №113327/2015 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 149) Апелляционное определение Орловского областного суда от 9 апр. 2015 г. по делу №33820 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 150) Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 29 мая 2015 г. по делу №33-1494/2015 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 151) Апелляционное определение Орловского областного суда от 4 июня 2015 г. по делу №331322/2015 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 152) Апелляционное определение Липецкого областного суда от 8 июля 2015 г. по делу №331811/2015 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 153) Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 16 июля 2015 г. по делу №33-11584/2015 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 154) Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 6 окт. 2015 г. по

82 делу №33-17766/2015 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 155) Апелляционное определение Московского городского суда от 6 окт. 2015 г. по делу №3336962/2015 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 156) Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 8 окт. 2015 г. по делу №33-15936/2015 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 157) Определение Самарского областного суда от 22 окт. 2015 г. по делу №33-11781/2015 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 158) Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 22 окт. 2015 г. по делу №33-17822/2015 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 159) Определение Санкт-Петербургского городского суда от 27 окт. 2015 г. по делу №3318497/2015 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 160) Апелляционное определение Московского городского суда от 28 окт. 2015 г. по делу №3340090/2015 [Электронный ресурс]. - «КонсультантПлюс». 161) Определение Приморского краевого суда от 2 нояб. 2015 г. по делу №33-9940/2015 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 162) Апелляционное определение Пермского краевого суда от 2 нояб. 2015 г. по делу №3311855/2015 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 163) Апелляционное определение Московского городского суда от 30 нояб. 2015 г. по делу №33-43269/2015 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 164) Определение Санкт-Петербургского городского суда от 1 дек. 2015 г. по делу №3321298/2015 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 165) Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 7 дек. 2015 г. по делу №33-4673/2015 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 166) Апелляционное определение Омского областного суда от 30 дек. 2015 г. по делу №3310012/2015 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 167) Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 19 янв. 2016 г. по делу №33-1182/2016 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 2.3. Акты арбитражных судов Российской Федерации 168) Постановление Третьего арбитражного апелляционного суда от 19 янв. 2012 г. по делу №А33-11378/2011 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 169) Постановление Девятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 21 дек. .2015 г. по делу №А48-3840/2015 [Электронный ресурс]. – СПС «КонсультантПлюс». 3. Специальная литература 3.1. Книги 170) Алексеев, С.С. Общая теория права / С.С.Алексеев // В 2-х т. - М.: Юрид. лит., 1982. – Т.2. – 360 с.

83 171) Баранов, В.М. Поощрительные нормы советского социалистического права / В.М.Баранов // Под ред. М.И.Байтин. – Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1978. – 147 с. 172) Гусов, К.Н. Трудовое право России: учебник / К.Н.Гусов, В.Н.Толкунова. - М.: Проспект, 2003. – 496 с. 173) Каринский, С.С. Материальные и моральные стимулы к повышению производительности труда: правовые вопросы / С.С.Каринский. - М.: Юрид. лит., 1966. – 224 с. 174) Каринский, С.С. Поощрения за успешный труд по советскому праву / С.С.Каринский. М.: Гос. Юрид. лит., 1961. – 152 с. 175) Каринский, С.С. Премирование рабочих и служащих промышленных предприятий / С.С.Каринский, М.И.Кучма. - М.: Профиздат, 1975. – 160 с. 176) Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / С.Ю.Головина [и др.]; под ред. А.М.Куренного, С.П.Маврина, В.А.Сафонова, Е.Б.Хохлова. – 3-е изд., пересм. - М.: Норма: ИНФРА-М, 2015. – 848 с. 177) Лазаренко, И.М. Премирование рабочих и служащих в СССР / И.М.Лазаренко, Ю.Я.Маргулис. - М.: Профиздат, 1964. – 223 с. 178) Лебедев, В.М. Современное трудовое право (опыт трудоправового компаративизма) / В.М.Лебедев, Е.Р.Воронкова, В.Г.Мельникова // Под ред. В.М.Лебедева. В 2-х книгах. - М.: Статут, 2007. – Книга первая. – 301 с. 179) Лившиц, Р.З. Заработная плата в СССР: правовое исследование / Р.З.Лившиц. - М.: Наука, 1972. – 272 с. 180) Лившиц, Р.З. Право и материальное стимулирование труда / Р.З.Лившиц. - М.: Моск. рабочий, 1976. – 88 с. 181) Лушников, А.М. Курс трудового права: учебник / А.М.Лушников, М.В.Лушникова // В 2-х т. - М.: Статут, 2009 – Т.2. – 1151 с. 182) Орловский, Ю.П. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Ю.П.Орловский, А.Ф.Нуртдинова, Л.А.Чиканова // отв. ред. Ю.П.Орловский. - М.:Инфра-М, 2007. – 566 с. 183) Петров, А.Я. Заработная плата: практические аспекты трудового права / А.Я.Петров. - М.: ЭкООнис, 2013. – 290 с. 184) Ситникова, Е.Г. Трудовой кодекс Российской Федерации. Раздел VI. Оплата и нормирование труда. Раздел VII. Гарантии и компенсации: постатейный научно-практический комментарий / Е.Г.Ситникова, Н.В.Сенаторова. - М.: Библиотечка «Рос. газеты», 2014. – 592 с. 185) Смоленский, М.Б. Трудовое право Российской Федерации: учебник / М.Б.Смоленский,

84 Н.Г.Мажинская. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2008. – 384 с. 186) Сыроватская, Л.А. Трудовое право: учебник / Л.А.Сыроватская. - 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юристъ,1998. – 312 с. 187) Тищенков, И.А. Правовые вопросы материального стимулирования работников промышленности / И.А.Тищенков, А.А.Фатуев. - М.: Юрид. лит., 1972. – 216 с. 188) Трудовое право России: учебник / И.И.Басаргин [и др.]; под ред. С.Ю.Головиной, М.В.Молодцова. - М.: Норма, 2010. – 704 с. 189) Трудовое право России: учебник / А.В.Гребенщиков [и др.]; под ред. С.П.Маврина, Е.Б.Хохлова. – 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Норма: ИНФРА-М, 2012. – 608 с. 190) Трудовое право России: учебник / Ю.П.Орловский [и др.]; отв. ред. Ю.П.Орловский, А.Ф.Нуртдинова. – 3-е изд. - М.: Инфра-М, 2010. – 648 с. 191) Трудовое право России: учебник для бакалавров / А.В.Завгородний [и др.]; под общ. ред. Е.Б.Хохлова, В.А.Сафонова. – 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Юрайт, 2013. – 673 с. 192) Фатуев, А.А. Вознаграждение за труд по советскому трудовому праву / А.А.Фатуев. М.: Юрид. лит., 1977. – 87 с. 193) Шкурко, С.И. Премирование рабочих в промышленности: правовые вопросы / С.И.Шкурко. - М.: Юрид. лит., 1963. – 96 с. 194) Grangé, J. Employment and employee benefits in France: overview [Electronic resource] / J.Grangé // Practical law – 2015. - Режим доступа: http://uk.practicallaw.com/0-503-0054? service=pensions#a326667. 195) Mead, G. Bonuses and Employment Law a Practical Approach [Electronic resource] / G.Mead. – Режим доступа: http://www.reedsmith.com/files/Publication/d8439973-b4c0-416a-8c76- 5e0201a0f558/Presentation/PublicationAttachment/ff89bfa5-d2b1-44ac-88df1d20674d0026/Bonus.pdf. 3.2. Статьи 196) Абрамова, О.В. Совершенствование законодательства о поощрении [Электронный ресурс] / О.В.Абрамова // Трудовое право. - 2006. - №4. – СПС «КонсультантПлюс». 197) Герасимов, А. На что НЕ может рассчитывать работник при выплате заработной платы / А.Герасимов // Трудовое право. - 2012. - № 6. - С.51-56. 198) Гладков, Н. Неприкосновенный минимум / Н.Гладков // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2009. - №10. – С.58-65. 199) Дракина, М.Н. К вопросу о соотношении понятий «поощрение» и «стимулирование» в юридической науке [Электронный ресурс] / М.Н.Дракина // Юридическое образование и наука. - 2008. - №1. – СПС «КонсультантПлюс». 200) Епишина, А. Опционные программы как один из механизмов долгосрочного

85 стимулирования руководителей коммерческих организаций / А.Епишина // Вопросы трудового права. - 2012. - №10. – С.65-72. 201) Ершова, Е. Судебные споры, связанные с уплатой стимулирующих выплат / Е.Ершова // Трудовое право. - 2013. - № 11. – С.85-100. 202) Забрамная, Е. Чтоб не жить на одну зарплату [Электронный ресурс] / Е.Забрамная // ЭЖЮрист. - 2007. - №25. – СПС «КонсультантПлюс». 203) Завгородний, А.В. Некоторые формы материального стимулирования труда работников: стимулирующие выплаты и опционные программы / А.В.Завгородний, В.В.Ахматшин // Евразийский юридический журнал. - 2013. - №1. – С.131-135. 204) Иванова, М. Споры о невыплате, уменьшении и несвоевременной выплате премий / М.Иванова // Трудовое право. - 2014. - №2. – С.29-41. 205) Казакова, Г.В. О стимулирующей роли заработной платы / Г.В.Казакова // Современные проблемы эффективности регулирования общественных отношений: сб. науч. тр.; под общ. ред. О.А.Заячковского. – Калининград: Изд-во РГУ им. И.Канта, 2006. – С.88-96. 206) Каменская, С.В. Ретроспективный анализ премирования работников в условиях дальнейшего развития трудовых отношений / С.В.Каменская // Трудовое право в России и за рубежом. - 2014. - № 1. – С.34-37. 207) Киселев, А. За что лишают премиальных / А.Киселев // ЭЖ-Юрист. - 2013. - №46. – С.13. 208) Козина, Е.В. Депремирование. Пять вопросов работодателей / Е.В.Козина // Трудовые споры. - 2011. - №2. – С.28-33. 209) Козина, Е.В. «Минимальный размер оплаты труда» и «размер минимальной заработной платы»: терминологическая разница в действующем законодательстве, проблемы правоприменения и позиция Верховного Суда Российской Федерации / Е.В.Козина // Трудовое право. - 2010. - № 6. – С.61-71. 210) Королева, Е. Премирование работников. Как избежать превращения права компании в ее обязанность / Е.Королева // Трудовые споры. - 2014. - №2. – С.28-50. 211) Махмутов, Ф. Премии: право или обязанность работодателя? / Ф.Махмутов // Трудовое право. - 2013. - №6. – С.61-77. 212) Мжаванадзе, Э.А. Актуальные вопросы регулирования заработной платы в международной практике / Э.А.Мжаванадзе // Трудовое право в России и за рубежом. 2014. - № 1. – С.42-45. 213) Набойсенко, Д.В. Судебная защита стимулирующих выплат / Д.В.Набойсенко // Адвокатская практика. - 2015. - № 1. – С.17-21. 214) Овсянникова, Е. Невыплата премии / Е.Овсянникова // Трудовое право. - 2012. - № 8. –

86 С.77-88. 215) Пестова, О.К. Понятие лишения премии / О.К.Пестова // Вестник Пермского университета. - 2010. - №1. – С.116-119. 216) Петров, А.Я. Стимулирующие выплаты: общие положения, надбавки и премии / А.Я.Петров // Законодательство и экономика. - 2011. - №7. – С.26-33. 217) Романова, Ю.Э. Типичные ошибки, допускаемые при установлении премиальной системы оплаты труда / Ю.Э.Романова // Трудовые споры. - 2007. - №11. – С.49-55. 218) Саликова, Н.М. О премировании как способе стимулирования труда / Н.М.Саликова // Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспечения. 2007. - №3. – С.417-432. 219) Сергеев, А.А. Отложенное премирование уволенного работника: соблюдение принципа равноправия участников трудовых отношений / А.А.Сергеев // Юрист. - 2011. - № 22. – С.16-20. 220) Сойфер, В.Г. Правовые проблемы оплаты труда: теория и практика / В.Г.Сойфер, О.Б.Желтов // Трудовое право. - 2007. - № 6. – С.77-83. 221) Сомов, А. Загадки структуры МРОТ / А.Сомов // ЭЖ-Юрист. - 2011. - №33. – С.11. 222) Усачев, В.Л. Проблемы правового регулирования структуры заработной платы / В.Л.Усачев // Государство и право. – 2005 - №8 – С.20-24. 223) Хныкин, Г.В. Правовые стимулы повышения трудовой активности рабочих и служащих / Г.В.Хныкин // Проблемы совершенствования советского законодательства. М.: Изд.во ВНИИСА, 1983. – С.153-160. 3.3. Диссертации и авторефераты диссертаций 224) Голоднов, В. М. Премирование рабочих и служащих из фонда материального поощрения промышленного предприятия: правовые вопросы: автореф. дис. …канд. юрид. наук / В.М.Голоднов. - Свердловск, 1973. – 36 с. 225) Копайгора, И. Д. Премирование руководителей и специалистов структурных подразделений предприятий промышленности за основные результаты хозяйственной деятельности: правовые вопросы: автореф. дис. … канд. юрид. наук / И.Д.Копайгора. - Л., 1988. – 18 с. 226) Лебедев, В.М. Стимулирование социалистической дисциплины труда на промышленном предприятии: правовые вопросы: автореф. дис. … канд. юрид. наук / В.М.Лебедев. Томск, 1973. – 15 с. 227) Лившиц, Р.З. Проблемы правового регулирования заработной платы в СССР: автореф. дис. … д-ра юрид. наук / Р.З.Лившиц. – М., 1973. – 32 с. 228) Мирошник, С.В. Теория правового стимулирования: автореф. дис. … д-ра юрид. наук / С.В.Мирошник. - Ростов-на-Дону, 2003. – 39 с.

87 229) Муцинов, Г.В. Правовое регулирование премиальной оплаты труда рабочих в промышленности: автореф. дис. … канд. юрид. наук / Г.В.Муцинов. - М., 1964. – 17 с. 230) Петров, Е.Д. Стимулирующие выплаты: правовой аспект: дис. … канд. юрид. наук: 12.00.05 / Е.Д.Петров. - М., 2014. – 207 с. 231) Поздняков, Г.Т. Правовая организация премирования рабочих в условиях хозяйственной реформы: автореф. дис. … канд. юрид. наук / Г.Т.Поздняков. - Харьков, 1971. – 19 с. 232) Саликова, Н.М. Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации: вопросы теории и практики: автореф. дис. … д-ра юрид. наук / Н.М.Саликова. - Екатеринбург, 2003. – 49 с. 233) Сафронов, И.Ю. Правовое регулирование стимулирующих выплат по трудовому законодательству Российской Федерации: автореф. дис. … канд. юрид. наук / И.Ю.Сафронов. - Екатеринбург, 2008. – 23 с. 234) Соловьев, Н.Е. Премиальная система оплаты труда работников промышленности: правовые вопросы: автореф. дис. … канд. юрид. наук / Н.Е.Соловьев. - М., 1974. – 27 с. 235) Ухова, Л.Д. Правовое регулирование поощрения добросовестного труда по российскому трудовому законодательству: автореф. дис. …. канд. юрид. наук / Л.Д.Ухова. Екатеринбург, 2006. – 27 с.

Рецензии:

Авторизуйтесь, чтобы добавить рецензию

- у работы пока нет рецензий -

Отзывы:

Авторизуйтесь, чтобы оставить отзыв