«Разработка бизнес-алгоритма взаимодействия с кандидатами в процессе подбора персонала с использованием новых технологий (на примере продуктов HR-бота)»

Актуальность темы работы обусловлена небольшим количеством исследований в нише разработки бизнес-алгоритма для взаимодействия с кандидатами с помощью HR-бота и необходимостью внедрения HR-бота в деятельность по подбору персонала в ООО «Московский аэропорт Домодедово». Цель исследования: разработать бизнес-алгоритм на основе HR- бота для взаимодействия с кандидатами в процессе подбора персонала и найти его практическое применение в компании DME. Объектом исследования является HR-бот как новая технология искусственного интеллекта, используемая при подборе персонала. Предмет исследования: процесс отбора персонала в группе компаний ООО «Московский аэропорт Домодедово» (далее - компания DME). В рамках решения первой поставленной задачи (изучить теоретические основы подбора персонала с использованием новых технологий искусственного интеллекта на примере HR-бота) установлено, что подбор персонала с использованием HR-бота может стать быстрее, уменьшить нагрузку на специалистов отдела подбора персонала. Роботизация процесса найма реализуется в большей степени в крупных компаниях с численностью более 1000 человек. Отмечено, что HR-боты могут работать не только с текстовыми сообщениями, но и воспринимать устную речь, мимику человека, что способно улучшить качество проведения отбора, приблизить взаимодействие кандидатов и персонала к «живому» общению. Технология HR-бота и ее внедрение в компанию имеет смысл в том случае, если требуется наладить общение сотрудников друг с другом, сотрудников с кандидатами; если стоит вопрос об оптимизации временных затрат на рутинные задачи в процессе управления персоналом и первичного отбора на массовые позиции, не требующие высокой квалификации; если специалисты в HR-службе осознают, что готовы работать с ботами, и что бот – это лишь помощник, а не полная замена специалиста. В рамках второй научной задачи (проанализировать систему HR-менеджмента и рекрутинговую деятельность компании DME) были рассмотрены система HR-менеджмента, а также деятельность группы рекрутинга в компании DME. Было установлено, что в компании DME существует реестр должностей (справочник), включающий в себя перечень должностей и критерии для отбора на эти должности в соответствии с квалификационными требованиями. Данный справочник включает 18 направлений должностей, которые рассмотрены в работе. Однако специфика организации предполагает выделение обобщенных категорий — руководителей, специалистов и вспомогательный персонал. Руководители и специалисты здесь – высококвалифицированные сотрудники, которые имеют большой опыт работы в своем направлении или опыт работы в крупных компаниях, а также имеют навыки, необходимые для работы в DME. Вспомогательный персонал в данной компании – это большинство людей в DME, зачастую не имеющие высшего образования или редких навыков, это обслуживающий персонал аэропорта, взлетно-посадочных полос, воздушных судов, бортового питания. Также установлено, что трудоустройство происходит в 7 этапов, каждый из которых проанализирован в работе. Данные этапы характерны для всех типов должностей, которые были приведены в предыдущем пункте – процесса трудоустройства для оператора клининга и руководителя группы одинаковый в части прохождения всех этапов, но содержание этапов может отличаться. В компании DME отделы подбора персонала используют различные методы отбора персонала.Все они рассмотрены в ВКР. Также в работе представлен опрос, который выявил, что наиболее остро стоящими проблемами являются рутинное заполнение и регистрация бумажных анкет кандидатов, невозможность удаленной работы, внутренние корпоративные ограничения, долгосрочное согласование проектов документов и заявок, и большие затраты времени на информирование кандидатов о следующих этапах трудоустройства. В рамках третьей научной задачи (определить пути совершенствования рекрутинговой системы компании DME посредством внедрения разработанного автором прототипа HR-бота) были выработаны рекомендации по усовершенствованию системы подбора персонала. Основная проблема, которая была выявлена для решения – снижение производительности работников компании DME вследствие чрезмерной нагрузки и завышенных показателей KPI на фоне нехватки доверия и хорошей репутации у компании, как у добросовестного работодателя. DME Victoria/Virtual HR – помощник HR-менеджера в работе с кандидатами и сотрудниками. В него заложены функции: онлайн заполнение анкеты кандидата, запись на мероприятия, опросы по качеству услуг, а также общая информация о вакансиях и особенностях трудоустройства. Сотрудники компании могут заказать справку, указав свой табельный номер. В ВКР представлены расчеты «ручного» подбора и подбора с использованием чат-бота в течение 1 года соответственно. Расчеты выявили, что последний выгоднее с финансовой стороны для компании DME. По ссылке в работе можно познакомиться с прототипом HR-бота.