Разработка методов и алгоритмов принятия решений при отборе преподавателей высшей школы

Путивцева Н.П.

Разработка методов и алгоритмов принятия решений при отборе преподавателей высшей школы

09.04.03 Прикладная информатика

Информатика

Дипломы

Вуз: Белгородский государственный университет - национальный исследовательский университет (НИУ «БелГУ»)

ID: 5c1a6ee17966e104f6f8593c

UUID: 604357b0-e5d7-0136-0384-525400005860

Язык: Русский

Опубликовано: почти 6 лет назад

Просмотры: 25

Путивцева Н.П.

Источник: Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Белгородский государственный национальный исследовательский университет»

Комментировать 0

Рецензировать 0

Скачать - 4,6 МБ

Поделиться работой

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» ( Н И У « Б е л Г У » ) ИНСТИТУТ ИНЖЕНЕРНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ И ЕСТЕСТВЕННЫХ НАУК КАФЕДРА ПРИКЛАДНОЙ ИНФОРМАТИКИ И ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ РАЗРАБОТКА МЕТОДОВ И АЛГОРИТМОВ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ ПРИ ОТБОРЕ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ Выпускная квалификационная работа обучающейся по направлению подготовки 09.04.03 Прикладная информатика очной формы обучения, группы 07001633 Путивцевой Натальи Павловны Научный руководитель к.т.н., доцент, заведующий кафедрой прикладной информатики и информационных технологий Ломакин В.В. Рецензент к.т.н., доцент кафедры информационнотелекоммуникационных систем и технологий Балабанова Т.Н. БЕЛГОРОД 2018 1

СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................................... 4 1. Теоретические аспекты процесса отбора преподавателей в научно-технической сфере 10 1.1 Понятие научно-технической сферы и ее особенности ..................................................... 10 1.2 Существующие подходы к отбору преподавателей на основе оценивания их компетенций 12 1.3 Требования к преподавателю ............................................................................................... 21 1.4 Постановка задачи исследования ......................................................................................... 24 2 Разработка методов принятия решений при отборе преподавателей в научно-технической сфере 25 2.1 Разработка методики отбора преподавателей в научно-технической сфере ................... 25 2.2 Разработка метода принятия решений о степени соответствия преподавателей занимаемым должностям .................................................................................................................................. 28 2.3 Разработка метода принятия решений при отборе ученых в рамках конкурса «Лучший ученый НИУ БелГУ»................................................................................................................... 41 2.4 Разработка метода принятия решений при формировании кадрового резерва (на примере должности заведующего кафедрой) .......................................................................................... 49 3 Программная реализация ......................................................................................................... 61 3.1 Разработка алгоритмов принятия решений......................................................................... 61 3.2 Формулировка требований к разрабатываемой системе ................................................... 63 3.3 Описание разработанной программной поддержки........................................................... 64 3.4 Оценка эффективности ......................................................................................................... 77 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ .................................................................. 81 Приложение А .............................................................................................................................. 89 Приложение Б .............................................................................................................................. 92 Приложение В .............................................................................................................................. 97 Приложение Г ............................................................................................................................ 103 Приложение Д ............................................................................................................................ 108 Приложение Е ............................................................................................................................ 111 Приложение Ж ........................................................................................................................... 115 2

Приложение З............................................................................................................................. 117 Приложение И ............................................................................................................................ 125 Приложение К ............................................................................................................................ 151 Приложение Л ............................................................................................................................ 153 Приложение М ........................................................................................................................... 156 3

ВВЕДЕНИЕ В современных условиях к преподавателям ВУЗа предъявляется ряд требований. Кроме требований, общих для всех высших учебных заведений, к которым относятся: специальности, наличие выполнение высшего образования, определенных стажа наукометрических работы по показателей, высокий уровень реализации учебной деятельности, каждый ВУЗ предъявляет дополнительные. Перечень дополнительных требований варьируется в зависимости от количества укрупненных групп специальностей, реализуемых в конкретном ВУЗе, непосредственно от перечня научных направлений, на которым осуществляется учебная деятельность, и от профиля кафедры (гуманитарная либо техническая). Как показывает обзор, требования к преподавателям, читающим технические, в том числе и информационно-коммуникационные, дисциплины, более высокие. Преподаватель Вуза, ведущий учебную и научную деятельность в технической и IT-сфере, должен обладать высоким уровнем личностных и профессиональных компетенций, включая социально-психолого-педагогические, методические и научные компетенции. Многие исследователи по-разному трактуют понятие и содержание указанных компетенций [20, 21]. Часть исследователей ограничивается рассмотрением только личностных компетенций преподавателя высшей школы, либо объединяя их с профессиональными [19, 31, 33, 55]. Однако, для оценки качества преподавателей, особенно в технической и ITсфере, недостаточно оценивать только их личностные компетенции. Важную роль играют и профессиональные компетенции, поскольку данная сфера активно 4

развивается, и для того, чтобы университет обучал конкурентоспособных специалистов в данной предметной области, способных быстро адаптироваться к меняющимся условиям и появлению новых технологий и программных и аппаратных средств, уровень профессиональных компетенций ППС должен быть тоже довольно высоким. Поскольку состав ППС периодически обновляется и возникает ротация кадров, то необходимо учитывать уровень сформированности управленческих компетенций, как одного из аспектов профессиональной деятельности, а также прочих профессиональных компетенций и личностных особенностей кандидатов на вакантные должности. Часто в работе вуза возникают задачи, когда необходимо тщательно оценить компетенции преподавателей либо руководителей и провести процедуру их отбора: спорные вопросы при проведении конкурса на замещение вакантных должностей, формирование кадрового резерва, конкурсы профессионального мастерства и т.д. В рамках данной работы под отбором будем рассматривать процессы формирования управленческого кадрового резерва в ВУЗе, конкурса на замещение вакантной должности, конкурсов профессионального мастерства. Объект исследования – процесс выявления степени соответствия преподавателей и представителей управленческих должностей занимаемой должности. Предмет исследования – методики и алгоритмы отбора преподавателей в соответствии с заявленными целями. Целью выпускной квалификационной работы является совершенствование процедур принятия решений при отборе преподавателей. Задачи исследования: 1. Провести анализ предметной области. 5

2. Построить иерархическую модель компетенций преподавателей в научно-технической сфере с учетом ее особенностей. 3. Разработать методику принятия решений о степени соответствия уровня компетенций преподавателей заявленной должности. 4. Разработать правила принятия решений при отборе преподавателей для конкретных задач (выбор лучшего ученого, формирование управленческого кадрового резерва) 5. Разработать структуру компьютерной поддержки процесса отбора преподавателей на основе многокритериального оценивания. Научная новизна результатов исследования заключается в следующем:  разработан метод принятия решений при конкурсном отборе преподавателей на вакантные должности, отличающийся от существующих подходов использованием методов многокритериального оценивания личностных, профессиональных (социально-психолого-педагогических, методических и научных) компетенций, а также методами оценивания выделенных частных компетенций;  разработан метод принятия решений при отборе ученых, отличающийся использованием многокритериального оценивания;  резерва разработан метод принятия решений при формировании кадрового на примере должности заведующего кафедрой, отличающийся использованием профессионального стандарта соответствующей управленческой деятельности и разработкой на его основе эталона должности для проведения сравнения кандидатов в резерв и принятия решений об их пригодности в один из видов кадрового резерва  разработаны соответствующие алгоритмы принятия решений Практическая значимость исследования. Программная система поддержки процесса отбора преподавателей может быть использована в 6

университете для решения следующих задач: повышение обоснованности процесса отбора и принятия решений при отборе лучших ученых, при формировании кадрового резерва, при отборе кандидатов на вакантные должности; стимулирования научно-исследовательской деятельности преподавателей высшей школы. Положения, выносимые на защиту: 1. Система процесса отбора преподавателей, состоящая из иерархической модели компетенций преподавателя, критериев оценивания частных компетенций, методики оценивания и отбора, алгоритмов отбора, программных и аппаратных средств оценивания и отбора, которая позволяет оценивать различные профессиональные и личностные компетенции преподавателей и принимать решения о степени их соответствия. 2. Иерархическая структурная модель системы компетенций преподавателей, включающая в себя личностные, методические и научные социально-психолого-педагогические, компетенции, а также квалификационные характеристики, критерии оценивания и градации для отбора. 3. Программно-алгоритмическая поддержка процесса принятия решений о степени соответствия преподавателей занимаемой должности, о степени их пригодности к отбору в кадровый резерв. Объем и структура работы. Диссертация состоит из Введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Работа изложена на 88 страницах машинописного текста, включая 31 рисунков, 13 таблицы, список литературных источников из 63 наименований и 12 приложений. 7

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во Введении обосновывается актуальность диссертационного исследования, формулируется его основная цель и решаемые задачи, дается обзор содержания глав. В первом разделе «Теоретические аспекты процесса отбора преподавателей в научно-технической сфере» произведен обзор источников по вопросам оценивания компетенций преподавателей и отбора преподавателей на основе оценивания компетенций. Проработан теоретический материал, связанный с понятием научно-технической сферы, существующих моделей профессиональных компетенций преподавателей и методов оценивания компетенций преподавателей высшей школы, методов оценки на основе библиографического обзора сформулированы требования к преподавателям техническим дисциплин, сформулирована задача исследования. Во втором разделе «Разработка методов принятия решений при отборе преподавателей в научно-технической сфере» описывается методика отбора преподавателей высшей школы в научно-технической сфере, описан метод принятия решений должностям, о степени включающий в соответствия себя преподавателей разработку модели занимаемым компетенций преподавателей, методов оценки частных компетенций, минимального и максимально возможного набора значений частных групп компетенций для каждой должности; описан метод принятия решений при отборе ученых в рамках конкурса профессионального мастерства на примере конкурса «Лучший ученый НИУ БелГУ» на основе многокритериального оценивания иерархически, в которой критериями верхнего уровня выступают результаты отбора ученых, весомости которых могут меняться в зависимости от конечной цели отбора, критериями нижнего уровня выступают классы составляющих научной деятельности, а альтернативами – отбираемые ученые; описан метод принятия 8

решений при формировании кадрового резерва на примере должности заведующего кафедрой на основе требований профессионального стандарта данной должности с использованием модифицированного метода идеальной точки. Были установлены эталонные значения компетенций, достаточные для должности заведующего кафедрой, и правила принятия решений при определении степени пригодности преподавателя с оперативный или стратегический резерв. Третий раздел «Программная реализация» посвящена непосредственной разработке алгоритмов принятия решений об отборе преподавателей и программной поддержки разработанных алгоритмов. В ней описаны алгоритмы методов принятия решений при отборе преподавателей. требования, предъявляемые к разработанной программе, описание работы программы и формы экранов, а также описание эффективности разработки. В приложениях представлены: используемые в НИУ БелГУ критерии оценки результатов научной работы ученых, описание вычисления весомостей составляющих деятельности ученого в разработанном программном модуле, реализующем многокритериальное оценивание методом анализа иерархий, обзор процедур оценивания компетентности преподавателей в зарубежных странах, пример содержательного наполнения модели профессиональной компетентности преподавателя вуза, матрицы парных сравнений критериев нижнего уровня при отборе лучших ученых по отношению к каждому критерию верхнего уровня, перечень компетенций из профессионального стандарта заведующего кафедрой, используемых в разработанном методе принятия решений, разработанные анкеты (кейсы) для оценки эффективности разработанных методов и алгоритмов отбора преподавателей, знания, умения и навыки, соответствующие компетенциям, используемым в модели для разработки метода оценки степени соответствия преподавателя занимаемой должности. 9

1. Теоретические аспекты процесса отбора преподавателей в научнотехнической сфере 1.1 Понятие научно-технической сферы и ее особенности Научно-технологическая сфера содержит в себе сферу исследований, опытно-конструкторских и технологических разработок. Техника может быть определена как совокупность специально произведенных сложных средств человеческой деятельности, представленных разнообразными механизмами, машинами, устройствами. Научно-техническая сфера может быть определена как сфера научных (фундаментальных и прикладных) исследований и опытно-конструкторских разработок в части создания новой техники. Фактически она неотделима от научно-технологической сферы. [36] Объекты технических наук также представляют собой своеобразный синтез "естественного" и "искусственного". Искусственность объектов технических наук заключается в том, что они являются продуктами сознательной целенаправленной человеческой деятельности. Их естественность обнаруживается, прежде всего, в том, что все искусственные объекты в конечном счете создаются из естественного (природного) материала. Технические процессы являются фактически видоизмененными природными процессами. Главная специфическая особенность технических наук обусловлена принципиальным отличием технических и технологических закономерностей от природных, являющихся предметом изучения естествознания.[58] 10

Технические объекты — это реальные объекты, которые создаются для выполнения определенных целесообразных функций. Специфика познавательной деятельности, осуществляемой в процессе создания технологических объектов, определяется тем, что она направлена на исследование структурно- функциональных зависимостей и придумывание (конструирование) на их основе структур, выполняющих заданные функции. В настоящее время технические науки занимают заметное место в научном производстве, имеют исключительно важное значение для функционирования и развития технической и инженерной деятельности. [36, 58] Объект технических наук — это техника, технология, техническая, инженерная деятельность и практика, определенные закономерности функционирования и развития техники в целом, а также отдельных ее элементов, принципы, способы и методы проектно-технической деятельности, разработки идеальных моделей технических устройств, материализации и "овеществления" технического знания прежде всего в материальном производстве, а затем и в других сферах. Фундаментальные технические исследования направлены на получение новых научных знаний и выяснение фундаментальных закономерностей развития и функционирования техники и технологии, на построение технической теории. Их результаты адресованы главным образом другим членам научного сообщества. Прикладные технические исследования непосредственно направлены на решение различных практических, технико-технологических, инженерных проблем и задач. Их результаты адресованы производителям и заказчикам, клиентам. [36] Для современного использование результатов этапа развития науки фундаментальных прикладных проблем. 11 и техники исследований характерно для решения

1.2 Существующие подходы к отбору преподавателей на основе оценивания их компетенций Анализ литературных источников показал, что в настоящее время исследователи занимаются изучением различных аспектов формирования и оценивания профессиональных образовательных качеств учреждений: и компетенций психологических преподавателей основ моделирования профессиональной компетентности педагога, критериев эффективности труда преподавателей, формирования педагогической компетентности преподавателей образовательных учреждений, профессиональнрй компетентности педагогических работников, методики оценки деятельности преподавателей высших образовательных учреждений, требований к квалификации преподавателей и оценка качества преподавательского состава, организационно-педагогической системы оценивания педагогической деятельности преподавателей вуза, оценки профессионализма преподавателей технических вузов и его повышения и др. [11, 23, 20, 21] Тем не менее, современные подходы к оценке компетенций преподавателей имеют ряд недостатков, в том числе значимых, таких как субъективность принятия окончательного решения, невозможность применить методику в изменённых условиях, решение узких, частных задач, а также отказ использовать методы современной теории принятия решений [24, 28, 29, 30, 39]. В связи с этим принимаемые ЛПР в ВУЗах решения часто оказываются недостаточно обоснованными и могут вызывать недоверие заинтересованных лиц. На практике применяются разные способы оценивания профессиональной деятельности преподавателей и руководителей образовательных учреждений (государственная аттестация, оценивание с использованием портфолио, конкурсный отбор и др.). [63] Известны диссертационные исследования, 12

связанные с количественным оцениванием труда преподавателей, деятельности преподавателей, профессиональных качеств преподавателей, профессионализма преподавателей и др. Анализ показывает, что указанные подходы не позволяют адаптировать предлагаемые в них модели к измененным условиям применения, придают большое значение субъективным экспертным оценкам, мало учитывая более формализованные методы, используют неподходящие по отношению к компетенции алгоритмы оценивания и т.д. [11, 23, 24] В работе [23] предложены следующие модели профессиональной компетентности преподавателя. Профессиональная компетентность преподавателя и руководителя образовательного учреждения Профессиональные компетенции Общие компетенции Общепрофессиональные компетенции Квалификационные характеристики Специальные компетенции Критерии оценивания Рисунок 1.1 - Структурная иерархическая модель профессиональной компетентности преподавателя и руководителя образовательного учреждения [23] Вопросы многокритериального оценивания являются предметом исследования ряда зарубежных и российских исследователей [17, 28, 30, 34,37, 40, 52, 53]. Для того чтобы характеризовать преподавателя как квалифицированного 13

специалиста, необходимо указать конкретные свойства, наличие которых у объекта позволяет сделать соответствующее суждение. Существует ряд подходов к оцениванию преподавателей. Так, например, Assessment Center предполагает комплексную оценку преподавателей по компетенциям с учетом личностных и профессиональных качеств конкретных преподавателей. Эта методика включает:  интервью с экспертом, в его процессе которого осуществляется сбор данных о знаниях и опыте преподавателей;  психологические, профессиональные тесты;  краткую презентацию каждого участника перед экспертами и другими участниками;  деловую игру;  биографическое анкетирование;  описание профессиональных достижений;  индивидуальный анализ конкретных ситуаций (бизнес-кейсов);  экспертное наблюдение, по результатам которого составляются рекомендации для каждого преподавателя. [6] Другие существующие системы оценки компетенций преподавателей представлены в Приложении В. 14

... Критерий 1 Характеристика 1 Критерий L ... Критерий M ... Критерий N ... Характеристика R ... Характеристика S ... Характеристика T ... Группа 1 Группа K ... Интегральная характеристика преподавателя и руководителя ОУ Рисунок 1.2 - Интеграция характеристик (критериев их оценивания) преподавателя и руководителя образовательного учреждения [23] В Бийском технологическом институте используется собственная методика, в рамках которой выделяют систему показателей работы преподавателя: [57]  учебная работа. Этот показатель учитывает, используются ли при проведении занятий современные педагогические и информационные технологии, ведется ли индивидуальная работа со студентами, а также уровень квалификации (профессор, доцент, без ученого звания), дисциплину преподавателя и оценку деятельности преподавателя со стороны студентов;  учебно-методическая работа. Данный показатель ведет учет планирования учебного процесса, издания учебно-методической литературы, разработки учебно-методических комплексов по дисциплинам, статуса читаемых преподавателем дисциплин;  научно-исследовательская работа и повышение квалификации. Этот показатель учитывает уровень квалификации, количество студентов, количество защитившихся студентов, оппонирование диссертаций, публикации научно15

исследовательской тематики, объем НИР, повышение квалификации (ФПК, стажировки, семинары, работа над диссертацией);  организационно-методическая работа и общественно-воспитательная деятельность. Этот показатель учитывает исполнение служебных обязанностей помимо преподавания, работу в Ученом и / или диссертационном совете, УМС, НМС, работу в системе повышения квалификации преподавателей, общественную работу. Для оценки деятельности преподавателя используется бальная система с весовыми коэффициентами, значения которых устанавливаются для каждого раздела, каждого интегрального и частного показателя разделов, с привлечением экспертов. Расчет количества баллов, набранных преподавателем, осуществляется суммированием баллов, набранным по всем частным показателям, которые при помощи весовых коэффициентов сворачиваются в интегральные показатели. Бальные оценки по видам деятельности (разделам) образуются из взвешенных сумм интегральных показателей. Итоговая оценка образуется суммированием наработок по видам деятельности с учетом весовых коэффициентов: 4  R     KiR i i 1  m  R i   k j r j j1  n  r j    l  l  l 1 (1.1) Здесь R - итоговая бальная оценка; Ri – количество баллов, набранное за iй раздел; rj – количество баллов за j-й интегральный показатель работы; l - баллы за l-й частный показатель; Ki, kj, l – весовые коэффициенты i-го раздела, j-го 16

интегрального показателя, l-го частного показателя, соответственно. Значения весовых коэффициентов ограничены и устанавливаются экспертно в диапазоне от нуля до единицы с учетом условия: 4 m n i 1 j1 l 1  Ki   k j   l  1 , (1.2) В Московском автомобильно-дорожном институте (МАДИ) используется другой подход. [38] При подсчете рейтинга научно-педагогических работников их подразделяют на категории как ППС и как руководителей подразделений. Рейтинг каждого преподавателя состоит из двух частей: рейтинг "П", характеризующий накопленный квалификационный потенциал, и рейтинг "А", отражающий его текущую активность по основным направлениям деятельности. Абсолютный личный рейтинг (РЛА) подсчитывается как сумма РЛА= 0,33П + 0,67А. Поскольку в оценке деятельности (1.3) преподавателей присутствуют качественные показатели (например, качество лекций, семинаров и проч.), проводят опросы студентов. Общая оценка вычисляется как средняя величина по всем четырем пунктам (максимально возможная оценка - 12 баллов). Если студент не может оценить преподавателя, он просто не заполняет анкету. Сомнение же его по оценке того или иного параметра может, ко всему прочему, говорить о некорректности обработанных поставленного анкет в составляет анкете вопроса. "абсолютный студенчества". 17 Величина рейтинг балла всех преподавателя у

Для расчета рейтинга преподаватели заполняют отчет о рейтинге, включающий две половины таблицы:  - исходные данные для определения рейтинга П (квалификационные характеристики: ученая степень, звание, членство в РАН или отраслевых академиях; сведения о публикациях; о количестве подготовленных кандидатов и докторов наук; о работе в специализированных советах, редколлегиях издательств и т.п.);  - исходные данные для определения рейтинга А (сведения об объеме выполненной учебной нагрузки; сведения обо всех видах публикаций; количество созданных рабочих программ по новым дисциплинам, средств контроля качества подготовки студентов; сведения об изобретательской деятельности, о подготовке студентов - победителей олимпиад, о полученных грантах на НИР, о выполнении дополнительных видов работ). Важность каждого показателя определяется величиной баллов за единицу показателя. Индивидуальные рейтинги преподавателя П и А определяются соответственно как суммы произведений натуральных величин (значений показателей) показателей на балл за единицу показателя. Рейтинг преподавателя, характеризующий накопленный квалификационный потенциал, подсчитывается по формуле П= a A i i i , (1.5) где ai - количество баллов за выполнение рейтингового показателя; Ai - количественный показатель (в соответствии с отчетом преподавателя о рейтинге). 18

Рейтинг преподавателя А подсчитывают так же, как и рейтинг П, но с учетом занимаемой доли ставки, поскольку в индивидуальном плане нормируются все виды работ (учитываемые в рейтинге), в том числе при наличии внутреннего совместительства: А= a A / n i i i ед , (1.6) где nед - доля ставки, занимаемой на кафедре. Общий абсолютный рейтинг преподавателя определяется по формуле (1.3). Формула (1.6) позволяет одинаково учитывать как труд ППС, работающих по штатному совместительству, так и работающих на полную ставку. После обработки всех "отчетов о рейтинге" преподавателей, их выстраивают в ряд (по убывающему значению рейтинга). Затем определяется относительный рейтинг РЛ нормировкой: РЛ= РЛА/ max{РЛА}. (1.7) Кроме того, что в ряде высших учебных заведений используются разные подходы к определению рейтинга преподавателей, многие исследователи и поразному трактуют понятие и содержание используемых для оценивания профессиональных и личностных компетенций [7, 15, 18, 20, 21, 22, 31, 32, 33, 39]. Часть исследователей ограничивается рассмотрением только личностных компетенций преподавателя высшей школы, другие предлагают объединять их с профессиональными. [19, 31, 33, 55] В работах Шарипова В.Ф. приводится перечень компетентностей, составляющих профессиональные компетентности педагога, такие как психолого19

педагогическая, коммуникативная, организаторская, креативная компетентности [61, 62]. Описанные в работах [33, 55] уровни той или иной компетентности не совсем пригодны для оценки всех составляющих компетентностей преподавателя ВУЗа, который кроме педагогической деятельности занимается научной и методической работой, и эти аспекты деятельности педагога практически не рассмотрены авторами. Все вышесказанное позволяет сделать вывод о том, что в настоящее время не существует такой методики, которая позволила бы в полной мере сделать сравнимой всю многогранную работу преподавателя и позволила бы учесть многоаспектность его деятельности с учетом их неодинаковой предпочтительности в зависимости от должности, которую преподаватель занимает или на занятие которой претендует. Таким образом, можно сделать вывод, что в настоящее время в российской высшей школе применяются различные рейтинговые системы оценки деятельности преподавателей, однако нет единой рейтинговой системы оценки деятельности преподавателей. Добиться оптимизации всех критериев одновременно очень сложно: деятельность преподавателя вуза «многоуровневое и системное явление, включающее в себя совокупность составляющих, проявляющихся в тех или иных видах его работы в вузе» [13]. Вместе с тем, обобщенная модель деятельности преподавателя вуза как системы позволяет не только проектировать, но и выявлять на практике варианты ее организации и структуры. [15] Преподаватель вуза – личность, которая по содержанию профессиональной деятельности должна обладать совокупностью качеств, доступной не многим: он должен уметь проектировать учебный процесс, сочетать различные подходы к технологии обучения, использовать инновационные системы обучения, осуществлять педагогическую рефлексию, т.е. решать творческие, проблемные 20

задачи профессионально-педагогической деятельности.  - учебной работы,  - учебно-воспитательной внеаудиторной работы;  - учебно-методической работы (подготовка и издание учебников, учебных пособий, методических указаний, доклады на методических конференциях и т.п.);  - повышения научно-педагогической квалификации;  - научно-исследовательской работы. Помимо этого, может оцениваться организационно-управленческая и общественная работа. Как можно видеть, все вышеизложенные критерии оценки преподавателей (за исключением длительности стажа работы) основываются на раз и навсегда приобретенных показателях. 1.3 Требования к преподавателю Недостатки в оценке и выборе критериев для определения эффективности работы преподавателей могут приводить к неправильным выводам о качестве преподавателей. В связи с этим должны быть четко определены требования к преподавателям, которые позволят сформулировать критерии и обоснованные процедуры оценивания частных компетенций преподавателей и их качества в целом. Преподаватель университета должен обладать: профессиональной и социальной компетенциями, определенными личностными качествами, методической компетенцией. Он должен также обладать знанием педагогики, 21

психологии. Кроме того, в личности преподавателя должны присутствовать следующие знания, умения и личностные качества: [16]  наличие знаний о преподаваемых дисциплинах, задачах и тенденциях их развития;  наличие представлений о профессиональных методах коммуникации и передачи знаний.  умение разработки методики обучения преподаваемым дисциплинам;  эффективное планирование занятия, его организация и проведение;  наличие профессиональной способности передаче к профессиональной содержания коммуникации преподаваемых дисциплин и в соответствии с предшествующим изучением;  наличие самостоятельности и инициативности;  умение мотивировать и активизировать учащихся;  наличие коммуникабельности;  наличие навыков сотрудничества;  умение самостоятельно решать проблемы;  ответственность;  постоянное повышение своей квалификации;  вежливость, умение слушать, терпеливость;  готовность к преобразованиям рыночной системы и рынка труда;  способность успешно внедрять последние достижения науки, техники и технологии;  умение использовать теоретические знания на практике;  способность развивать у учащихся ответственность по охране окружающей среды и сохранению экологии. 22

 наличие перспективного взгляда на методы познания и работу образовательных программ;  наличие знаний о необходимости наглядных работ, а также дидактического сокращения/ упрощения учебного занятия; Анализ литературных источников показал, что при описании деятельности и личности преподавателя исследователи используют понятие «профессиональная компетентность», причем это понятие может, как быть комплексным, включающим в себя другие виды компетенций, так и быть одним из видов компетенций, которыми должен обладать преподаватель. «Профессиональная компетентность - сложное образование, включающее комплекс знаний, умений, свойств и качеств личности, которые обеспечивают вариативность, оптимальность и эффективность построения учебно-воспитательного процесса». В научной литературе исследователи пытаются выделить несколько видов или групп компетенций [7]  Специальная профкомпетентность (наличие специальных знаний и умение применить их на практике).  Социальная профкомпетентность (принятые в профсообществе приемы профессионального общения).  Личностная самовыражения и профкомпетентность саморазвития, способность (владение способами планировать свою профессиональную деятельность, самостоятельно принимать решения).  Индивидуальная профкомпетентность (владение приемами саморегуляции, готовность к профессиональному росту, наличие устойчивой профессиональной мотивации). 23

1.4 Постановка задачи исследования Анализ литературных источников показал, что не существует единой методики отбора преподавателей как результата оценивания их компетенций. Существующие подходы не учитывают многоаспектность компетенций преподавателей и особенности научно-технической сферы, которая оказывает влияние, как на состав компетенций, так и на степень их важности при отборе преподавателя на замещение вакантной должности или на участие в конкурсе профессионального мастерства. Аналогичная ситуация с формированием кадрового резерва. Таким образом, можно сформулировать задачи исследования: 1. Анализ научно-технической сферы и выявление ее особенностей и 2. Разработка требований к преподавателю, модели компетенций преподавателя и методики оценки частных компетенций 3. Разработка метода принятия решений о степени соответствия преподавателям соответствующей должности 4. Разработка метода принятия решений о степени пригодности преподавателя к зачислению в кадровый резерв 5. Разработка компьютерной поддержки разработанных методик и алгоритмов принятия решений Выводы по первому разделу: произведен обзор источников по вопросам оценивания компетенций преподавателей и отбора преподавателей. Проработан теоретический материал, связанный с понятием научно-технической сферы, на основе библиографического обзора сформулированы требования преподавателям техническим дисциплин, сформулирована задача исследования. 24 к

2 Разработка методов принятия решений при отборе преподавателей в научно-технической сфере 2.1 Разработка методики отбора преподавателей в научно-технической сфере В рамках выполнения данной работы разрабатывается методика отбора преподавателей в научно-технической сфере, позволяющая принимать решения в следующих ситуациях выбора: осуществление их отбора в кадровый управленческий резерв, проведение различных конкурсов педагогического мастерства, конкурсов на замещение вакантных должностей. Одним из этапов методики является этап оценивания компетенций преподавателя. Методика оценивания профессиональных и личностных компетенций основана на многокритериальном подходе, который предполагает получение общей оценки объекта по совокупности оценок отдельных его характеристик, и, тем самым, позволяет учесть столько отдельных качеств или видов деятельности преподавателей или руководителей образовательных учреждений, сколько требуется в каждом конкретном случае для получения максимально полной и объективной оценки. На основе анализа библиографических источников была разработана модель компетенций преподавателя как набор частных характеристик и определены способы и методы их оценивания. Данные частные характеристики имеют различную степень важности для профессиональной деятельности преподавателя, в том числе и связанную со специализацией преподавателя. Предлагается определять весомости 25 частных групп компетенций для

преподавателя научно-технической сферы. В свою очередь каждая компетенция может быть оценена набором действий, умений и навыков. Основные этапы оценивания компетенций преподавателей и отбора наиболее предпочтительных преподавателей заключаются в следующем:  построение модели оценки компетенций преподавателя и выбор частных компетенций и характеристик для оценивания.  выбор и формализация критериев оценивания по каждой квалификационной характеристике, выбор способа оценивания/ определение коэффициентов важности критериев;  разработка градаций по каждой выбранной частной характеристике компетенций преподавателя для принятия соответствующих управленческих решений  разработка метода принятия решений о степени соответствия преподавателя занимаемой или потенциально возможной должности, о степени пригодности преподавателя к помещению в кадровый управленческий резерв  сбор исходных данных для оценивания каждого преподавателя образовательного учреждения. Для получения оценок по формальным критериям лицо, принимающее решения, организует сбор и накопление материалов, как от объектов оценивания, так и из других независимых источников с необходимыми сведениями (управление кадров, коллеги, руководство);  расчет и анализ оценок компетенций специалистов образовательных учреждений. 26

Начало А Построение модели оценки компетенций преподавателя Разработка метода принятия решений о степени соответствия преподавателя Выбор частных компетенций и характеристик для оценивания Сбор исходных данных для оценивания каждого преподавателя образовательного учреждения Выбор и формализация критериев оценивания по каждой квалификационной характеристике Расчет и анализ оценок компетенций специалистов образовательных учреждений Выбор способа оценивания Конец Разработка градаций по каждой выбранной частной характеристике компетенций преподавателя А Рисунок 2.1 – Схема основных этапов оценивания компетенций преподавателей и их отбора 27

2.2 Разработка метода принятия решений о степени соответствия преподавателей занимаемым должностям Преподаватель Вуза, ведущий учебную и научную деятельность в технической и IT-сфере, должен обладать высоким уровнем личностных и профессиональных компетенций. Для оценки качества преподавателей, особенно в технической и недостаточно IT-сфере, оценки только их личностных компетенций. Важную роль играют и профессиональные компетенции, поскольку данная сфера активно развивается, и для того, чтобы университет обучал конкурентоспособных специалистов в данной предметной области, способных быстро адаптироваться к меняющимся условиям и появлению новых технологий и программных и аппаратных средств, уровень профессиональных компетенций ППС должен быть тоже довольно высоким. Поскольку состав ППС периодически обновляется, возникает ротация кадров, то необходимо учитывать уровень сформированности управленческих компетенций, как одного из аспектов профессиональной деятельности, а также прочих профессиональных компетенций и личностных особенностей кандидатов на вакантные должности. Учитывая, что деятельность преподавателя высшей школы многофункциональна и включает не только педагогическую, но и научноисследовательскую, методическую, технико-дидактическую и другие виды деятельности, целесообразно разделять профессиональную и личностную компетенции, а педагогическую компетентность, включая учебно-предметную, рассматривать как составную часть профессиональной. А так как обучение и воспитание предполагают непосредственное общение со студентами, применение способов психологического влияния на них, приемы саморегуляции психических состояний и т.п., то целесообразно использовать более широкое понятие – 28

«социально-психолого-педагогическая компетентность» преподавателя высшей школы. [50] На основе обзора литературных источников и публикаций исследователей был проведен анализ существующих подходов и выделены группы компетенций, с одной стороны, так, чтобы они наиболее полно охватывали все аспекты деятельности, и при этом между ними не наблюдалось взаимного пересечения. Придерживаясь традиционного представления, весь перечень компетенций был разбит на 2 группы – личностные и профессиональные. Профессиональные же, в свою очередь, можно представить как совокупность трех составляющих: наборов соответственно социально-психолого-педагогических, методических и научных компетенций. Каждый из указанных наборов компетенций предлагается оценивать с использованием тестов, анкет, а также различных документальных источников. F={ЛК, СППК, МК, НК}, где ЛК – личностные компетенции, СППК – социально-психолого-педагогические компетенции, МК – методические компетенции, НК – научные компетенции Рисунок 2.2 – Интегральная характеристика преподавателя 29 (2.1)

Каждый из наборов компетенций может быть представлен совокупностью частных компетенций с вектором, представляющим собой перечень тех психодиагностических и / или праксиметрических методов, которые используются для оценивания соответствующей частной компетенции. Например, для личностных компетенций совокупность имеет вид.  ЛК  ЛК1 , ЛК11 ,ЛК12 ,ЛК1т ;ЛК 2 , ЛК 21 ,ЛК 22 ,ЛК 2n ;;ЛК s , ЛК s1,ЛК s2 ,ЛК st  Для остальных наборов компетенций зависимости можно представить аналогичным образом. В таблице 2.1 приведены процедуры, используемые для оценки уровня частных компетенций преподавателя Описанную конструкцию сложно визуализировать ввиду ее многомерности, поэтому было решено перейти к более упрощенной модели, позволяющей осуществить расчеты с заданной степенью точности. Математическую модель для оценки компетенций преподавателя была представлена в следующем виде: F   Ki * wi Ki   Aij *ij   Dil *  il (2.2) (2.3) Ki – i-я компетенция, i=1…4 wi – вес i-й компетенции Aij – набор частных оценок, полученных с использованием психодиагностических методов Dil - набор частных оценок, полученных с использованием праксиметрических методов, ζil – вес частной l-оценки i-й компетенции 30

ηij - вес частной j-оценки i-й компетенции Таблица 2.1 - Процедуры оценки уровня частных компетенций преподавателя Личностные качества (компетенции) Социальнопсихологопедагогические компетенции Анкета студентов Психодиагностические методы Опросник, психологические тесты Самооценка Самооценка Оценка коллектива Оценка коллектива Оценка руководителя Оценка внешних экспертов Документы ОВР Повышение (кафедральные квалификации документы посещение заседаний каф, участие в мероприятиях, кураторство, профориентация, социальновоспитательная работа) Праксиметрические методы Профессиональные Научные компетенции Методические компетенции Анкета студентов Оценка научного Самооценка сообщества Оценка руководителя (включая индекс Оценка внешних экспертов Хирша) анкета Самооценка Документы (гранты, Контроль исполнительской статьи, монографии, дисциплины (оценка участие в выставках, контролирующих отделов конференциях) и управлений) – 100% разработанных УМК и РПД, дополнительно разработанные тесты, использование нестандартных методик Повышение Повышение квалификации квалификации Таблица 2.2 - Составляющие элементы каждой группы частных компетенций Личностные качества (компетенции) Общекультурная компетенция Коммуникативная компетенция Рефлексивная компетенция Профессиональные Социально-психологоНаучные компетенции педагогические компетенции ИнформационноКреативные компетенции коммуникационные Научно-исследовательские компетенции компетенции Управленческая технико-методологическая компетенция компетенция Отношение часов лекций в проектировочная компетенция общем количестве читаемых политехническая компетенция общенаучная компетенция 31 Методические Дидактическая компетенция Специальная компетенция

В таблице 2.2. представлены частные компетенции – составляющие каждой группы частных компетенций. знания, умения, навыки, соответствующие указанным компетенциям, представлены в Приложении Л. Каждую из частных оценок i-й компетенции можно представить в виде кортежей Aij  Aij , p j  , где индекс λ показывает на участие соответствующего психодиагностического метода в процедуре оценки i-й компетенции с вероятностью p j . Dil  Dil , pl  , где индекс τ показывает на участие соответствующего психодиагностического метода в процедуре оценки i-й компетенции с вероятностью pl . Недостаток данной модели состоит в том, что в ней не учитываются уровни сформированности каждой группы компетенций, а также должности оцениваемых преподавателей. Поэтому можно при применении данной модели ввести граничные значения для оцениваемых категорий ППС с учетом достижений ими минимальных значений по уровням. Уровни для разных групп компетенций представлены ниже в таблицах. Таблица 2.3 – Уровни сформированности социально-психолого-педагогических и методических компетенций № Уровень п/ компетенций п 1 Репродуктив ный Характеристика уровня Результат обучения Преподаватель является «узким» Преподаватель умеет сообщать специалистом в своей области, но не знания студенту имеет необходимой педагогической квалификации для передачи знаний 32

Продолжение Таблицы 2.3 № Уровень п/ компетенций п 2 Концептуаль ный 3 Продуктивный 4 Интегративный Характеристика уровня Результат обучения Преподаватель обладает широкой концептуальной подготовкой в виде знаний концепций смежных социальноэколого-экономических блоков Преподаватель обладает инвариантной надпредметной подготовкой, обеспеченной системой психологопедагогических знаний и умений Преподаватель обладает техникой педагогического общения и такими качествами личности как креативность и коммуникативность Преподаватель конструирует интердисциплинарную систему знаний, которую способны освоить студенты Эффективная мотивация студентов, позволяющая им быть субъектами формирования необходимой системы знаний Преподаватель участвует в коллективном процессе становления концептуального и социального интеллекта студентов Таблица 2.4 – Уровни сформированности научных компетенций № Уровень п/п компетенций 1 Репродуктивный Характеристика уровня знакомство с существующими методами и школами в соответствующей предметной области 2 Концептуальный наличие аналитического подхода к предметной области 3 Продуктивный создание нового как комбинации либо развития существующих методов и подходов 4 Интегративный работа в качестве эксперта в данной предметной области Таблица 2.5 – Уровни сформированности личностных компетенций № п/п Уровень компетенций Характеристика уровня 1 Удовлетворительный Минимально допустимый набор компетенций, необходимый при работе преподавателем 2 Средний Предрасположенный к особенностям профессии 3 Выше среднего «Призвание» быть преподавателем 33

Для всех документальных подтверждений предлагаются следующие градации:  «Отсутствие документов»,  «Количество документов не достигает порогового значения»,  «Удовлетворительно (пороговое значение)»,  «Количество документов незначительно превышает пороговое значение»,  «Количество документов значительно превышает пороговое значение» Были разработаны минимальные наборы по категориям ППС:  Ассистент = {ЛК: удовлетворительный, СППК: репродуктивный, МК: репродуктивный, НК: репродуктивный}  Старший преподаватель = {ЛК: удовлетворительный, СППК: концептуальный, МК: концептуальный, НК: репродуктивный}  Доцент = {ЛК: средний, СППК: продуктивный, МК: продуктивный, НК: концептуальный}  Профессор = {ЛК: средний, СППК: продуктивный, МК: продуктивный, НК: продуктивный} Для более наглядного представления приведены также максимальные наборы по соответствующим категориям:  Ассистент: {ЛК: выше среднего, СППК: продуктивный, МК: продуктивный, НК: концептуальный }  Старший преподаватель: {ЛК: выше среднего, СППК: продуктивный, МК: интегративный, НК: продуктивный}  Доцент: {ЛК: выше среднего, интегративный, НК: интегративный } 34 СППК: интегративный, МК:

 Профессор: {ЛК: выше среднего, СППК: интегративный, МК: интегративный, НК: интегративный } На рисунке представлена паутинная модель, отражающая минимальный и максимальный наборы уровней компетенций для должностей соответственно ассистента и доцента, а также наиболее часто встречающийся среди представителей ППС указанных категорий. Рисунок 2.3 – Паутинная модель сравнения компетенций претендента с минимальным и максимальным наборами компетенций (верхняя модель для должности ассистента, нижняя – для должности доцента) 35

В рамках работы был сделан пример выявления соответствия преподавателя занимаемой должности на основе предложенной методики. В июне 2018 года будет проведена процедура прохождения преподавателей кафедры по конкурсу на замещение вакантной должности, то есть в настоящее время данная тема является актуальной для ППС кафедры. [50] В первом приближении для оценки личностных компетенций ППС были использованы тесты Кеттела (полный и сокращенный), экспресс-диагностика эмпатии и др. В качестве документального подтверждения использовались документы кафедры об участии преподавателя в организации и проведении мероприятий кафедрального, институтского и университетского уровней. Для оценки социально-психолого-педагогических и методических компетенций использовали анкеты самооценки преподавателя, оценки студентов, коллег и руководства, разработанные в качестве УМК, документального тесты, рабочие подтверждения программы использовались дисциплин и прочие методические материалы. Для оценки научных компетенций использовались документальные подтверждения в соответствии с требованиями, предъявляемыми к ППС по категориям для прохождения по конкурсу на замещение вакантной должности. На основе расчета частных компетенций по указанным тестам и документам была определена степень соответствия доцента кафедры прикладной информатики и информационных технологий. (Таблица градаций по личностным тестам приведена в Приложении Г) Проведенное тестирование и перевод результатов в используемую шкалу с градациями «Удовлетворительный, Средний, Выше среднего» показало, что уровень компетенций соответствует среднему. В рамках иследования было проведено анкетирование бакалавров и магистров, обучающихся по направлению подготовки Прикладная информатика, 36

ассистентов, ведущих практические и лабораторные занятия за преподавателем, интервью с заведующим кафедрой, а также преподаватель заполнил анкету самооценки. В качестве примера приведена одна из анкет, отражающая частную оценку СППК (см. Приложение Е). По данной таблице рассчитывается игтегральное значение частных СПП компетенций, и по величине данного показателя делается вывод об уровне сформированности данных компетенций. Градации для вывода об уровне СПП компетенций следующие:  (0;2,94] –неудовлетворительный уровень частных СПП  (2,94;4,33] – удовлетворительный уровень частных СПП  (4,33;5,86] – средний уровень частных СПП  (5,86;7,35] – уровень частных СПП выше среднего Таким образом, по данной анкете уровень частных СПП компетенций соответствует градачии «выше среднего». По совокупности результатов всех анкет определяется уровень СППК согласно Таблицы 2. Для данного преподавателя уровень СППК соответствует градации «Продуктивный». Аналогичным образом были проведены анкетирования по определению уровня методических и научных компептенций, значения которых для данного преподавателя составили соответственно «Интеграционный» и «Продуктивный». Далее проводилась оценка предоставленных преподавателем документов, включая разработанные им РПД, УМКД, опубликованные статьи, монографии, полученные документы о повышении квалификации и свидетельства о разработке программ для ЭВМ. В качестве основных критериев были взяты квалификационные требования к претендам на вакантную должность ППС НИУ БелГУ. 37

Таким образом, по документальным подтверждениям представленные материалы преподавателя соответствуют градации «Количество документов незначительно превышает пороговое значение». Сведя все частные компетенции в одну интегральную оценку, получили единый подход определения соответствия расчетных данных конкретного преподавателя не только сформулированным уровням, но и занимаемой должности (рис. 2.4). Таблица 2.6 - Степень сооветствия требованиям к квалификации должностей ППС доцент Повышение образование Стаж квалификации Научные Учебные НИОКР Личное труды участие в издания научных мероприят иях 1 раз в 3 года высшее Не ВАК –не Не ниже менее 2; менее 2, к.н. и Scopus, стаж не WOS Не менее 1 Не менее 2 ЭУМКД - по всем менее 3 не менее курсам лет и ученое звание доцента ежегодно высшее К.т.н., ВАК - 5 2, доцент Scopus - ЭУМКД 2 года) результат (за Достигнутый требования К.н. 2 2 по всем курсам 38 2 3

Следующим этапом исследования было сравнение двух претендентов, претендующих на должность доцента кафедры, по каждой группе частныъ компетенций. Рисунок 2.4 – Градации ППС по сооветствующим компетенциям с указанием выбранных уровней Полученные в ходе проведения процедуры оценивания первичные результаты для двух выбранных преподавателей (претендующих на переизбрание по должности доцента) сответствуют следующим уровням сформированности компетенций: Для первого кандидата:  ЛК: 16, что соответствует среднему уровню сформированности личностных компетенций.  СППК: 38, что соответствует продуктивному сформированности социально-психолого-педагогических компетенций 39 уровню

 МК: 26, что соответствует продуктивному уровню сформированности методических компетенций  НК: 31, что соответствует продуктивному уровню сформированности научных компетенций. Для второго кандидата:  ЛК: 21, что соответствует уровню сформированности личностных компетенций выше среднего.  СППК: 32, что соответствует продуктивному уровню сформированности социально-психолого-педагогических компетенций  МК: 39, что соответствует интегративному уровню сформированности методических компетенций  НК: 28, что соответствует продуктивному уровню сформированности научных компетенций. Полученные значения частных компетенций для кандидатов сравнили с предложенной ранее паутинной моделью. Рисунок 2.5 – Паутинная модель, отражающая уровни сформированности компетенций двух кандидатов на должность доцента 40

На основе проведенных расчетов можно сделать вывод о том, что каждый из преподавателей соответствует как требованиям, предъявляемым НИУ БелГУ при переизбрании на вакантную должность, так и значения показателей его компетенций, предложенные в разработанной методике, находятся в пределах, достаточных для его переутверждения в соответствующей должности. В случае, если это будут 2 преподавателя, претендующих на одну и ту же должность, предпочтение должно быть отдано Преподавателю 2, поскольку значения его личностных и методических компетенций находятся на более высоком уровне. Предложенная модель оценки качества преподавателя ВУЗа является работоспособной и претендует на большую обоснованность по сравнению с используемой на текущий момент документационной моделью, но требует проверки на большей выборке преподавателей, претендующих на вакантные должности. Также эта модель может использоваться для проведения ежегодного рейтингования преподавателей. При изменении параметров модель может использоваться для оценки качества работы учебно-вспомогательного персонала и других сотрудников университета. 2.3 Разработка метода принятия решений при отборе ученых в рамках конкурса «Лучший ученый НИУ БелГУ» Данный отбор может быть проведен при проведении конкурсов педагогического (профессионального) мастерства либо при формировании научных коллективов для выполнения мегагрантов, хоздоговоров, федеральных целевых программ и др. В настоящее время в НИУ выбор лучшего ученого проводится в рамках конкурсов профессионального мастерства и реализуется следующим образом. 41

Критерии Конкурса определяются информационной системой рейтингования в соответствии с критериями блока «научная и инновационная деятельность». Все достижения конкурсантов рассматриваются за текущий учебный год. Право на соискание звания «Лучший ученый НИУ «БелГУ» получают ученые из числа штатных сотрудников НИУ «БелГУ» – исполнителей научных проектов, реализуемых в рамках внутривузовского конкурса на соискание грантов на проведение научных исследований учеными НИУ «БелГУ». Конкурс проводится в трех номинациях: «Лучший ученый НИУ «БелГУ» в области инженерно-технических наук», «Лучший ученый НИУ «БелГУ» в области естественных наук», «Лучший ученый НИУ «БелГУ» в области гуманитарных наук». Победителем конкурса становится ученый НИУ «БелГУ», получивший максимальное количество баллов по итогам выполнения проекта в рамках внутривузовского конкурса на соискание грантов на проведение научных исследований учеными НИУ «БелГУ». Таким образом, используется процедура простого суммирования баллов. Критерии для отбора приведены в Приложении. Анализ предметной области показал, что в других университетах используются подобные методики. Так, в КазГЮИУ победителей определяют по качеству и количеству их публикаций, их книгам и научной работе [14]. В Челябинске вручается премия «Ученый свет» для преподавателей трех вузов города по шести номинациям – «Естественные науки», «Технические науки», «Гуманитарные науки», «Спортивные дисциплины», «Экономические дисциплины» и «Творческие дисциплины». Основные критерии выбора победителя – количество и качество публикаций, монографий и реализованных проектов, а также участие в грантах, федеральных программах и общественная деятельность молодого ученого за текущий год. [43] 42

Основным критерием при выборе лауреатов в Конкурс «Академина» для женщин-учёных Новосибирска является успешная научная, исследовательская, аналитическая или образовательная деятельность соискательницы. Подтверждением успешности будут сведения:  о научных разработках и достижениях;  о научных трудах и публикациях;  об участии в проектах и грантах;  о цитируемости научных работ;  о практической значимости (наличие патентов);  об учебных пособиях и методических работах;  об успехах студентов в олимпиадах, конференциях и конкурсах;  о премиях и наградах и другие данные. Дополнительными критериями являются общественная и творческая деятельность соискательницы, уникальные личностные качества, вклад в формирование культурной и социальной среды Новосибирской области. [26] Таким образом, критерии отбора довольно схожи и используется процедура суммирования баллов для определения рейтинга конкурсантов. На основе вышесказанного можно сделать вывод, что существующие процедуры выбора лучших ученых не учитывают разную важность сформулированных критериев отбора с учетом конечной цель отбора. Для учета неодинаковости критериев целесообразно использовать многокритериальное оценивание. На основании проведенного анализа была поставлена задача разработки процедуры многокритериального оценивания достижений ППС для реализации отбора лучших ученых, учитывающей цели НИУ «БелГУ» в плане повышения конкурентоспособности университета на мировом рынке образовательных услуг и т.д. Был проведен сравнительный анализ 43 методов многокритериального

оценивания: семейство методов ELECTRE, Метод Анализа Иерархий, методы вербального анализа решений (ПАРК, ЗАПРОС, ОРКЛАСС и др.), методы принятия решений на основе нечеткой логики и был выбран метод анализа иерархий. Задача выбора ученого была представлена в виде иерархии 1. цель – выбор лучшего ученого 2. критерии:  вклад в развитие науки региона / страны  вклад в развитие практики / техники (технологии) региона / страны  вклад в повышение конкурентоспособности ВУЗа для абитуриентов в рамках региона  вклад в развитие международного сотрудничества (повышение конкурентоспособности для ВУЗов-партнеров и предприятий-инвесторов)  вклад в улучшение рейтинга ВУЗа  вклад в улучшении финансовой деятельности (показателей) ВУЗа 3. критерии 2-го уровня – составляющие научной деятельности 4. альтернативы (сравниваемые ученые) Таблица с классами составляющих научной деятельности представлена в Приложении. Были вычислены относительные важности критериев первого уровня по отношению к выбору лучшего ученого. Поскольку составляющие критерии, отражающие показатели деятельности ученых, объединены по классам, то вначале были определены весомости каждого класса, а потом весомости частных критериев внутри каждого класса, и каждый из них взвешивался весом класса, к которому он принадлежит. 44

Весомость каждого класса критериев и весомости критериев внутри каждого класса были вычислены с использованием метода анализа иерархий. Аналогичные матрицы парных сравнений критериев нижнего уровня по отношению к каждому из критериев верхнего уровня представлены в Приложении Д. 2 1 вклад в развитие науки 3 4 5 6 7 1 1 1/4 1 1/5 1/5 вклад в развитие практики / 1 1 1/4 1 1/5 1/5 4 1 5 3 3 развитие 1 1 1/5 1 1/5 ¼ улучшение 5 5 1/3 5 1 1 улучшение 5 5 1/3 4 1 1 техники вклад в повышение 4 конкурентоспособности вклад в международного сотрудничества вклад в рейтинга ВУЗа вклад в финансовой деятельности ВУЗа 45 локальных Нормированный вектор приоритетов критериев вклад в улучшении финансовой деятельности (показателей) ВУЗа вклад в улучшение рейтинга ВУЗа вклад в развитие международного (повышение сотрудничества конкурентоспособности для ВУЗовпартнеров и предприятий-инвесторов) повышение в вклад для ВУЗа конкурентоспособности абитуриентов в рамках региона вклад в развитие практики / техники (технологии) региона / страны Выбор лучшего ученого вклад в развитие науки региона / страны Таблица 2.7 – Матрица парных сравнений критериев верхнего уровня 8

Вычисляются векторы весомостей внутри каждого класса показателей деятельности ученых. Весомости частных показателей внутри каждого класса взвешиваются соответствующими весомостями классов по отношению к критериям предыдущего уровня. Таблица 2.8 – Матрица парных сравнений критериев нижнего уровня по Руководство научной работой магистрантов, студентов, аспирантов работой Руководство или аспирантов консультирование докторантов в Участие конференциях Участие в научно-технических выставках – экспонирование научно-технических разработок 1 1 1/4 1/5 1/4 1/2 1/4 ВыпПрП 1 1 5 2 1/2 2 1 УчКНР 4 1/5 1 1 1 2 1 РНРСМА 5 1/2 1 1 2 2 2 РНРАД 4 2 1 1/2 1 1 1 УНК 2 1/2 1/2 1/2 1 1 1/2 УНТВ 4 1 1 1/2 1 2 1 вектор Нормированный приоритетов локальных деятельности показатели ученых Выполнение поддержанных научных программ Участие в конкурсе научных условии при работ награждения научных Публикации Публ проектов, грантами, вклад в развитие науки региона / страны отношению к критерию Вклад в развитие науки региона / страны На последнем уровне иерархии сравниваются ученые, участвующие в конкурсе, на основании предоставленных ими документально подтвержденных данных о результатах их деятельности за текущий год. Последовательно перемножая матрицы весомостей критериев обоих уровней и альтернатив, получают глобальный вектор весомостей альтернатив, в 46

количественном виде отражающий предпочтительность каждого из сравниваемых преподавателей с точки зрения их выбора в качестве лучшего ученого. Процедура отбора лучших ученых может быть представлена следующей схемой, описывающей процесс решения данной задачи с использованием программного средства, выполняющего многокритериальное сравнение альтернатив с использованием метода анализа иерархий.  В качестве ЛПР здесь выступает экспертная комиссия университета, которая принимает решение о том, кого назначить победителем в номинации «Лучший ученый НИУ «БелГУ»».  Под этапом «Определение задачи» понимается постановка задачи выбора лучших ученых: формулировка целей, для которых может быть использована процедура отбора ученых, в плане развития университета. Данные цели предлагается использовать в качестве критериев верхнего уровня.  На этапе «Ввод новых критериев оценки альтернатив решения» в программном модуле создается иерархия, инициализируются существующие связи между элементами верхнего и нижнего уровней иерархии.  в классы, На этапе «Выбор критериев» критерии нижнего уровня группируются отражающие отдельные учитываемые в рейтинге показатели деятельности преподавателей.  На этапе «Ввод альтернатив решения» вводится информация о показателях деятельности преподавателей по группам рейтинга за текущий год.  На этапе «Формирование групп экспертов» формируется комиссия, оценивающая достигнутые каждым конкурсантом результаты.  Этап «Проведение сравнений критерий» подразумевает вычисление векторов весомостей критериев верхнего и нижнего уровня и формирование матриц p={pSK} и v={vKN}. 47

 На этапе «Проведение сравнений альтернатив» производится вычисление локальных весомостей альтернатив по каждому из критериев нижнего уровня, а также вектора глобальных весомостей, показывающих предпочтительность преподавателей при их отборе в номинации «Лучший ученый».  На последних двух этапах рассчитываются индекс и оценка согласованности. Если они превышают пороговое значение, то программа предлагает перезаполнить матрицы парных сравнений. Рисунок 2.6 – Алгоритм решения задачи В рамках решения задачи был разработан программный модуль, вычисляющий весомости сравниваемых объектов с использованием метода 48

анализа иерархий. Пример работы модуля и результатов вычислений для оценки лучших ученых представлены в Приложении Б. Использованные критерии оценки результатов научной работы для оценки ученых в рамках конкурса «Лучший ученый НИУ «БелГУ» в области инженерно-технических наук» и основанные на них составляющие научной деятельности представлены в Приложениях А, М. 2.4 Разработка метода принятия решений при формировании кадрового резерва (на примере должности заведующего кафедрой) Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Для любой компании формирование резерва кадров позволит обеспечить замещение вакантных должностей в случае увольнения работников, их болезни, отпуска или командировки. Особенно это важно для образовательных учреждений, поскольку для выполнения обязанностей руководящего состава ВУЗа и его структурных подразделений необходимы специфические знания и компетенции, наличие которых отсутствует у людей, прежде не сталкивавшихся с подобного рода деятельностью. Существует два вида резерва: резерв развития и резерв руководителей. Резерв развития – группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (разработка новых товаров и технологий). Резерв руководителей – группа специалистов и руководителей, которые в будущем должны обеспечить эффективную работу организации. 49

В данном подразделе представлена разработанная методика принятия решений о выборе кандидатов в резерв руководителей (проректоры, начальники отделов как университета в целом, так и входящих в него институтов, директоры институтов, деканы факультетов и их заместители, заведующие кафедрами) на основе сравнения с эталоном руководителя, разработанным и утвержденным для конкретной должности в ВУЗе на основе профстандарта данной должности. Для разработки эталона необходимо определить набор компетенций для соответствующей должности и построить комплексную модель компетенций руководителя с указанием их градаций. При отборе кандидатов на основе сравнения с эталоном необходима предварительная разработка мер близости к эталону и решающих правил принятия решений о степени соответствия кандидата той должности, на которую он претендует. В целях оптимизации работы с кандидатами список кадрового резерва обычно составляют в двух частях. 1. В оперативный резерв зачисляются кандидаты на замещение определенных ключевых должностей, готовые приступить к работе немедленно или в ближайшем будущем (от 1 до 3 месяцев), а также кандидаты на должности, которые станут вакантными в ближайшее время (1–2 года) и требуют конкретной подготовки кандидатов. 2. Стратегический резерв составляют в основном молодые сотрудники, имеющие высокий профессиональный уровень и обладающие лидерскими способностями, которые в перспективе смогут занимать эти должности сроком до 5–10 лет. Процесс разработки адаптированной методики отбора кадрового резерва для учебно-структурных подразделений образовательных учреждений состоит из следующих этапов: 50

 разработка профиля руководящей должности,  формирование списка компетенций, которые необходимы для выполнения соответствующих должности обязанностей,  определение уровней сформированности компетенций,  задание меры близости  разработка методики оценки степени годности претендентов к зачислению в тот или иной вид кадрового резерва. В работе [51] указанная методика применяется для отбора в кадровый резерв претендентов на должность заведующего кафедрой. Выбранные компетенции для заведующего кафедрой представлены в Приложении Ж. Для каждой компетенции прописываются уровни владения, и определяется, какого уровня достаточно представителю данной должности (определяются значения для формирования значений эталона) Уровни владения:  базовый (минимальное пороговое значение, требуемое для выполнения соответствующей деятельности), теоретические знания, связанные с соответствующими компетенциями (для профессиональных и управленческих, за исключением П17)  средний – теоретические знания + практические умения, связанные с соответствующими компетенциями (для профессиональных и управленческих, за исключением П17)  максимальный уровень - теоретические знания + практические умения + практические навыки, связанные с соответствующими компетенциями (для профессиональных и управленческих, за исключением П17) Самоконтроль, организованность, дисциплинированность. 51

 Низкий относительно – низкая плохой самоконтроль, дисциплинированность слабая (могут организованность, быть незначительные дисциплинарные взыскания)  Средний – самоконтроль в основном имеет место, самоорганизованность, отсутствие дисциплинарных взысканий  Высокий – полный самоконтроль, организация и модерация мероприятий кафедры, наличие поощрений за высокую дисциплинированность Доброжелательность, внимательность, вежливость в общении. – оценивается на основе психологического теста «Психологический тип в общении»  Низкий (Интроверт) Обращенный в себя, он с трудом вступает в контакт, в компании способен нагнать на всех тоску. Такой человек ориентирован в основном на собственные чувства, сдержан, застенчив, общению предпочитает книгу. В решениях серьезен, эмоциям не доверяет, любит порядок. Пессимистичен, и поэтому вряд ли из него получится хороший организатор.  Средний (Экстраверт) Словоохотливый, общительный оптимист, любит каверзные вопросы, острые шутки. Общение с кем бы то ни было для него не проблема, и тут он прекрасный импровизатор. Все у него получается легко и непринужденно. Но не менее легко относится и к собственным обязательствам, и поэтому хозяином своего слова его можно назвать лишь с иронией. Несдержан, потому что не считает нужным контролировать эмоции и чувства.  Высокий (Амбаверт) Для него характерны спокойные, ровные отношения с людьми, ответственность за свои поступки. Именно такими качествами обладают, как правило, лучшие руководители, словом все, чья работа требует умения общаться с людьми. Умение разрешать конфликтные ситуации в коллективе. оценивается на основе методики "ОЦЕНКА СПОСОБОВ РЕАГИРОВАНИЯ В КОНФЛИКТЕ" К.Н Томаса 52

 Низкий: Агрессия + Избегание  Средний: Уступки + Избегание  Высокий: Сотрудничество + Компромисс Лидерский потенциал. При формулировке требований к уровням использовалась методика диагностики лидерских способностей (Е.Жариков, Е.Крушельницкий)  Низкий – лидерские качества представлены слабо, подвержен конформизму, окружающие не воспринимают его как лидера  Средний - лидерские качества представлены на среднем уровне, в среднем в половине случаев способен позиционировать себя лидером  Высокий - способен позиционировать себя лидером в практически любой ситуации Активность, инициативность, предприимчивость.  Низкий – не проявляет инициативности, способен только на выполнение порученных поручений только при наличии инструкции  Средний – может предлагать методы достижения цели, направленные на улучшение инструкций и улучшение работы подразделения  Высокий – активно разрабатывает и внедряет инновации, улучшающие работу подразделения Умение убедить, аргументировать свою позицию.  Низкий – редко способен аргументировать свою позицию и убедить собеседника  Средний – примерно в половине случаев способен аргументировать свою позицию и убедить собеседника  Высокий способен аргументировать свою позицию практически в любой ситуации, обладает даром убеждения 53

Были сформулированы эталонные значения каждой компетенции, которые должны быть у человека, занимающего должность заведующего кафедрой. Таблица 2.9 - Эталонные значения компетенций для заведующего кафедрой Вид компетенций Требуемый уровень Профессиональные компетенции Знание теории и методов управления образовательными системами. Знания порядка составления учебных планов. Знание правил ведения документации по учебной работе. Знание основ педагогики, физиологии, психологии. Знание методики профессионального обучения. Знания современных форм и методов обучения и воспитания. Знание методов и способов использования образовательных технологий в том числе и дистанционных. Знание основных методов поиска, сбора, хранения, обработки, предоставления, распространения информации, необходимой для осуществления научно-исследовательской деятельности. Знание особенностей организации учебно-научной деятельности высшего учебного заведения. Знание порядка разработки учебных планов и программ, методов и способов использования образовательных технологий. Знание особенностей регулирования труда научных, педагогических и руководящих работников университета. Навык работы на ПК на уровне уверенного пользователя программами MS Office. Знание иностранного языка: английского (немецкого, французского) на уровне не ниже самодостаточного владения (В1 или В2). Управленческие Владение навыками планирования, координации, организации и контроля деятельности подчиненных. Владение навыком определения стратегии развития научных направлений факультета и способность ставить конкретные задачи подчиненным для ее реализации. Умение организовать сотрудников факультета и мотивировать их на обеспечение высокоэффективного учебного и научного процесса. Умение контролировать рациональное использование материальных, финансовых и трудовых ресурсов при выполнении научноисследовательских работ. Умение оценивать результаты учебной и научной деятельности кафедр факультета. Коммуникативная компетентность, способность организовать межкафедральное взаимодействие. 54 Средний Максимальный Средний Базовый Средний Базовый Базовый Средний Средний Средний Базовый Максимальный В1 Средний Средний Средний Максимальный Максимальный Средний

Продолжение Таблицы 2.9 Вид компетенций Способность самостоятельно принимать управленческие решения. Личные качества Самоконтроль, организованность, дисциплинированность. Доброжелательность, внимательность, вежливость в общении. Умение разрешать конфликтные ситуации в коллективе. Лидерский потенциал. Вид компетенций Активность, инициативность, предприимчивость. Умение убедить, аргументировать свою позицию. Требуемый уровень Максимальный Высокий Высокий Высокий Средний Требуемый уровень Средний Высокий Для определения рейтинга претендентов и степени их близости к эталонным значениям компетенций за основу был взят метод идеальной точки и проведена его модификация: 1. Исходные данные представили в виде матрицы (аij), составили столбец эталона должности и столбец с максимальными значениями компетенций. 2. Исходные показатели матрицы аij стандартизируются в отношении соответствующего показателя эталона по формуле (2.4): (2.4), где — хij стандартизированные частные показатели компетенций j-го претендента; аij — исходные частные показатели компетенций. 3. Для каждого анализируемого претендента значение его рейтинговой оценки (Rj) определяется по формуле (2.5): (2.5), 55

где К1, К2, ... Кn… — весовые коэффициенты важности компетенций для занимаемой должности, назначаемые экспертом и в сумме дающие 1. Таким образом, оценка степени соответствия претендента должности, для которой формируется кадровый резерв, производится посредством его сравнения по каждой частной компетенции с эталонным должности. Это дает возможность проранжировать претендентов по степени их соответствия профилю и компетенциям данной должности. С привлечением экспертов выставляются весомости групп компетенций, затем оцениваются весомости частных компетенций в каждой группе. Оценивается уровень компетенций каждого претендента, и сравнивают их соответствующими значениями эталона. Весомости групп компетенций: Таблица 2.10 – Таблица весомостей групп компетенций для заведующего кафедрой Профессиональные Управленческие Личные качества 0,35 0,45 0,20 Весомости частных компетенций в каждой группе представлены в Таблице 2.11. 56

Таблица 2.11 – Таблица частных компетенций в каждой группе компетенций для заведующего кафедрой весомости 1. Группа компетенций Профессиональные Знание теории и методов управления образовательными системами. 2. Знания порядка составления учебных планов. 0,10 3. Знание правил ведения документации по учебной работе. 0,08 4. Знание основ педагогики, физиологии, психологии. 0,06 5. Знание методики профессионального обучения. 0,07 6. Знания современных форм и методов обучения и воспитания. 0,07 0,11 7. Знание методов и способов использования образовательных технологий, в 0,09 том числе и дистанционных. 8. Знание основных методов поиска, сбора, хранения, обработки, 0,06 предоставления, распространения информации, необходимой для осуществления научно-исследовательской деятельности. 9. Знание особенностей организации учебно-научной деятельности высшего 0,10 учебного заведения. 10. Знание порядка разработки учебных планов и программ, методов и 0,08 способов использования образовательных технологий. 11. Знание особенностей регулирования труда научных, педагогических и 0,09 руководящих работников университета. 12. Навык работы на ПК на уровне уверенного пользователя программами 0,04 MS Office. 13. Знание иностранного языка: английского (немецкого, французского) на 0,03 уровне не ниже самодостаточного владения (В1 или В2). Управленческие 1. Владение навыками планирования, координации, организации и контроля деятельности подчиненных. 2. Владение навыком определения стратегии развития научных направлений факультета и способность ставить конкретные задачи подчиненным для ее реализации. 3. Умение организовать сотрудников факультета и мотивировать их на обеспечение высокоэффективного учебного и научного процесса. 57 0,15 0,18 0,16

Продолжение Таблицы 2.11 Группа компетенций 4. Умение контролировать рациональное использование материальных, финансовых и трудовых ресурсов при выполнении научно-исследовательских работ. 5. Умение оценивать результаты учебной и научной деятельности кафедр факультета. 6. Коммуникативная компетентность, способность организовать межкафедральное взаимодействие. 7. Способность самостоятельно принимать управленческие решения. Личные качества 1. Самоконтроль, организованность, дисциплинированность. 2. Доброжелательность, внимательность, вежливость в общении. 3. Умение разрешать конфликтные ситуации в коллективе. 4. Лидерский потенциал. 5. Активность, инициативность, предприимчивость. 6. Умение убедить, аргументировать свою позицию. весомости 0,10 0,13 0,10 0,18 0,17 0,13 0,18 0,20 0,15 0,17 В таблице градации компетенций представлены следующими числовыми значениями: 1 – низкий / базовый, 2 – средний, 3 – высокий / максимальный Таблица 2.12 – Расчет степени пригодности претендентов к помещению в кадровый резерв Компетенции П3 П4 П5 П6 П7 П8 П9 П10 П12 П13 П15 П16 П17 У1 У2 Претендент 1 Претендент 2 Претендент 3 Претендент 4 Условный эталонный претендент (max) Вес компетенции Эталон должности 3/3 3/3 3/3 2/3 2/3 2/3 2/3 3/3 3/3 3/3 2/3 3/3 2/3 3/3 2/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 2/3 3/3 2/3 3/3 3/3 2/3 1/3 2/3 2/3 2/3 2/3 2/3 3/3 2/3 1/3 2/3 3/3 2/3 1/3 2/3 3/3 3/3 3/3 2/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 2/3 3/3 3/3 3/3 2/3 2/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 0,039 0,035 0,028 0,021 0,025 0,025 0,032 2/3 3/3 1/3 2/3 1/3 1/3 2/3 2/3 2/3 1/3 3/3 2/3 2/3 2/3 2/3 58 0,021 0,035 0,028 0,032 0,014 0,011 0,068 0,081

Продолжение Таблицы 2.12 Компетенции У3 У4 У5 У6 У7 Л1 Л3 Л4 Л5 Л6 Л7 Значение рейтинговой оценки претендента Рейтинг (место) Степень соответствия претендента должности «Проблемные» компетенции, по которым наиболее сильно расхождение от эталона Претендент 1 Претендент 2 Претендент 3 Претендент 4 2/3 3/3 3/3 2/3 3/3 3/3 3/3 3/3 2/3 3/3 3/3 2/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 1/3 2/3 3/3 1/3 2/3 2/3 2/3 2/3 2/3 2/3 3/3 2/3 3/3 3/3 2/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 2/3 3/3 0,205886 0,112546 0,42269 0,195647 3 1 4 2 Годен в СР Годен в ОР Не годен Годен в СР Условный эталонный претендент (max) Эталон должности Вес компетенции 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 0,072 0,045 0,059 0,045 0,081 0,034 0,026 0,036 0,040 0,030 0,034 2/3 3/3 3/3 2/3 3/3 3/3 3/3 3/3 2/3 2/3 3/3 П4 Для определения максимального расхождения в компетенциях претендента от эталонных вычисляется Dr  max yir  zir . С помощью данной величины i можно также определить, для каких компетенций такое расхождение является существенным. В случае сильного расхождения по компетенции с наибольшим весом это может послужить причиной принятия решения о несоответствии претендента должности. Градации для определения степени пригодности претендента для его зачисления в какой-то из 2 резервов следующие: 59

Таблица 2.13 – Градации для принятия решений Градации Степень пригодности в резерв si 0;0,133 Годен в оперативный резерв si 0,133; 0,266 Годен в стратегический резерв si 0,266; 0,399 Годен в стратегический резерв после переподготовки si  0,399;0,664 Негоден Таким образом, Претендент 1 - может быть зачислен в стратегический резерв; Претендент 2 – может быть зачислен в оперативный резерв; Претендент 3 – не годен к зачислению в кадровый резерв; Претендент 4 – может быть зачислен в стратегический резерв. Выводы по второму разделу Была разработана методика отбора преподавателей, включающая в себя метод принятия решений о степени соответствия преподавателей занимаемым ими должностям, метод принятия решений при отборе ученых в рамках конкурса «Лучший ученый НИУ БелГУ», метод принятия решений при формировании кадрового резерва (на примере должности заведующего кафедрой): разработаны градации, отобраны методы оценки частных групп компетенций, на основе профессиональных стандартов составлен эталон заведующего кафедрой и модифицирован метод идеальной точки для оценивания степени пригодности претендентов. 60

3 Программная реализация 3.1 Разработка алгоритмов принятия решений В рамках ВКР были разработаны следующие алгоритмы (в словесной форме они представлены в Приложении К): 1. Алгоритм принятия решений о степени соответствия преподавателей занимаемым должностям Начало А Разработка структуры компетенций преподавателя Разработка бланка оценки качества постановки лекции студентами Разработка перечня процедур оценки уровня частных компетенций преподавателя Разработать уровни сформированности для каждого вида компетенций Разработка математическую модель для оценки компетенций преподавателя Формирование градаций Формулировка знаний, умений и навыков, соответствующих выбранным компетенциям Формирование минимальных и максимальных наборов уровней компетенций по категориям преподавателей Подборка психологических тестов для оценки личностных компетенций Конец А Рисунок 3.1 – Схема алгоритма 61

2. Алгоритм принятия решений при отборе ученых в рамках конкурса «Лучший ученый НИУ БелГУ» Начало Формулирование критериев отбора Определение классов составляющих научной деятельности Вычисление приоритетов критериев верхнего и нижнего уровней Вычисление векторов приоритетов внутри каждого класса показателей деятельности ученых Разработка процедуры отбора лучших ученых Конец Рисунок 3.2 – Схема алгоритма 3. Алгоритм принятия решений при формировании кадрового резерва (на примере должности заведующего кафедрой) 62

Начало Разработка эталона Определение набора компетенций для соответствующей должности Построение комплексной модели компетенций руководителя Разработка градаций уровней сформированности компетенций Разработка мер близости к эталону Разработка решающих правила принятия решений о степени соответствия кандидата Конец Рисунок 3.3 – Схема алгоритма 3.2 Формулировка требований к разрабатываемой системе  Система должна осуществлять квалификационное преподавателя и выдавать результат и рекомендации 63 тестирование

 Система должна осуществлять психологическое тестирование согласно приведенным методикам, подсчитывать результат, интерпретировать результат  Система должна осуществлять хранение введенной преподавателем информации  Система должна осуществлять хранение данных, введенных в анкеты, подсчитывать результат и интерпретировать его  Система должна выдавать рекомендации о рассчитанной степени соответствия преподавателей занимаемой должности, хранить все полученные результаты и рекомендации  Система должна выдавать результаты расчетов и рекомендации по формированию кадрового резерва  Система должна осуществлять отбор лучших ученых на основе многокритериального оценивания, выдавать результаты и хранить полученную информацию 3.3 Описание разработанной программной поддержки Структура модулей программной поддержки  Модуль проведения тестирования преподавателей  Модуль оценки личностных качеств преподавателя  Модуль анкетирования студентов  Модуль многокритериального оценивания 64

Рисунок 3.1 – Главная форма программы 3.3.1 Модуль проведения тестирования преподавателей Квалификационные тесты подразумевают как знание основ педагогики и психологии, так и преподаваемых дисциплин. Первый шаг – запуск программы. После этого выбирается тема теста (рис. 3.2.). 65

Рисунок 3.2 – Выбор темы теста После выбора темы теста выбирается нужный тест (рис.3.3) и вводится имя преподавателя. Рисунок 3.3 – – Ввод имени преподавателя 66

После этого выполняется загрузка теста для его прохождения (рис. 3.4). Рисунок 3.4 – Прохождение теста После окончания теста производится расчет результатов и выдача их преподавателю (рис. 3.5). Рисунок 3.5 – Просмотр итогов тестирования 67

При нажатии на кнопку “Интегральная оценка”, должно появиться сообщение с оценкой, если преподаватель прошел все необходимые тесты (рис. 3.6). Рисунок 3.6 – Вывод интегральной оценки Иначе выведется сообщение с просьбой пройти следующие тесты (рис. 3.7) Рисунок 3.7 - Сообщение с просьбой пройти следующие тесты Результаты прохождения теста записываются в файл, в папке на диске D:\Tests (папка создаётся самостоятельно). Экранные формы для добавления тестов представлены в Приложении. 68

3.3.2 Модуль оценки личностных качеств преподавателя Разработанный модуль оценивает личностные качества преподавателей. Он состоит из нескольких вкладок, каждая из которых содержит отдельный психологический тест. На первой вкладке преподаватель проходит тест «Таблица Шульца», определяющий устойчивость внимания и динамики работоспособности (рис. 3.8). Рисунок 3.8 – Компьютерный вариант теста «Таблица Шульца» (запуск) Преподаватель должен отыскать и нажать числа в порядке их возрастания. Первичным результатом является время, потраченное на выполнение, и количество ошибок отдельно по каждой таблице. Этот тест позволяет также 69

оценить эффективность работы, степень врабатываемости, психическую устойчивость Рисунок 3.10 – Компьютерный вариант теста «Таблица Шульца» (прохождение) На следующей вкладке преподаватель проходит тест «Диагностика фрустрированности», который определяет фрустрированности испытуемого (рис. 3.11). 70 уровень социальной

Рисунок 3.11 – Компьютерный вариант теста «Диагностика фрустрированности» После прохождения каждого из тестов преподаватель загружает файл справки, в котором представлена интерпретация полученных в результате тестирования результатов (рис. 3.12). Экранные формы с остальными вкладками находятся в Приложении. 71

Рисунок 3.12 – Загрузка файла с интерпретацией результатов личностного теста 3.3.3 Модуль анкетирования студентов Главная форма модуля имеет вид, представленный на рисунке 3.17, и содержит 3 пункта: «Новый преподаватель», «Новая анкета», «Просмотреть созданные». 72

Рисунок 3.17 – Главная форма модуля анкетирования студентов После нажатия на кнопку «Новый преподаватель» открывается форма, позволяющая либо отредактировать данные преподавателя, либо отредактировать анкету (рис.3.18). Рисунок 3.18 – Форма редактирования ФИО преподавателя / анкеты 73

После нажатия кнопки «Редактировать данные преподавателя» открывается окно, представленное на рисунке 3.19 Рисунок 3.19 – Форма редактирования преподавателя После редактирования открывается форма, в которой студенты оценивают учебную деятельность преподавателя на различных вкладках по указанным критериям, выбирая ту или иную из указанных градаций (рис. 3.20). 74

Рисунок 3.20 – Форма оценивания учебной деятельности преподавателя После того как все значения заполнены, программа рассчитывает интегральный показатель по данной таблице как взвешенную сумму и выводит ее на экран (рис.3.21). Это значение делят на заданный максимум, и по полученному отношению определяют уровень частных СПП преподавателя. 75

Рисунок 3.21 – Вывод интегрального показателя На рисунке 3.22 представлена форма оценки результатов научной работы преподавателя. 76

Рисунок 3.22 – Форма оценки результатов научной работы преподавателя 3.4 Оценка эффективности Разработанные компьютерная методы поддержка и имеют алгоритмов ряд принятия преимуществ решений по и сравнению их с применяющимися инструментами: 1. используется многокритериальное экспертное оценивание, позволяющее учесть разную важность частных компетенций преподавателей 2. метод отбора в номинации «Лучший ученый» позволяет более обоснованно осуществлять отбор 77

3. ранее для формирования кадрового резерва не использовались матричные методы идеальной точки и разработанные профессиональные стандарты как набор компетенций и градаций их сформированности, необходимых для успешной деятельности на соответствующей должности 4. разработанная программная поддержка позволяет сделать расчеты более быстрыми Для оценки эффективности разработанных методов и алгоритмов принятия решений были разработаны кейсы / анкеты. На вопросы кейса, связанного с определением степени соответствия преподавателей занимаемым должностям, было предложено ответить заведующим кафедрой и членам совета института / факультета. На вопросы кейса, связанного с отбором преподавателей в кадровый резерв, было предложено ответить директорам институтов, деканам, начальникам кадрового управления, отдела по развитию персонала и наградам. Кейсы и результаты опросов представлены в Приложении И. Они показали эффективность разработанных методов принятия решений. Рисунок 3.23 – График распределения ответов респондентов на разные вопросы кейса 78

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ И ВЫВОДЫ РАБОТЫ В рамках ВКР были решены следующие задачи: 1. На основе анализа предметной области была построена иерархическая модель компетенций преподавателей в научно-технической сфере с учетом ее особенностей. 2. Был разработан метод принятия решений при конкурсном отборе преподавателей на вакантные должности, отличающийся от существующих подходов использованием методов многокритериального оценивания личностных, социально-психолого-педагогических, методических и научных компетенций, а также методами оценивания выделенных частных компетенций; 3. Был разработан метод принятия решений при отборе ученых, отличающийся использованием многокритериального оценивания и учетом конечных целей привлечения выбранных ученых; 4. Был разработан метод принятия решений при формировании кадрового резерва на примере должности заведующего кафедрой, отличающийся использованием профессионального стандарта соответствующей управленческой деятельности и разработкой на его основе эталона должности для проведения сравнения кандидатов в резерв и принятия решений об их пригодности в один из видов кадрового резерва 5. Были разработаны правила принятия решений при отборе преподавателей для конкретных задач (выбор лучшего ученого, формирование управленческого кадрового резерва) 6. Была разработка программная реализация разработанных алгоритмов отбора преподавателей с использованием многокритериального оценивания и апробация разработанных методов и алгоритмов. 79

Цель работы можно считать достигнутой. положения, выносимые на защиту, подтверждены. Предложенные алгоритмы и программная система поддержки процесса отбора преподавателей могут быть использованы в университете для решения следующих задач: повышение обоснованности процесса отбора и принятия решений при отборе лучших ученых, при формировании кадрового резерва, при отборе кандидатов на вакантные должности; стимулирования научно- исследовательской деятельности преподавателей высшей школы. В качестве возможных путей развития проекта и дальнейших исследований можно предложить распространить предложенный подход на процессы отбора преподавателей гуманитарных специальностей, а также распространить методику отбора в кадровый управленческий на резерв на другие руководящие должности, как в институте / на факультете, так и для начальников отделов, управлений. 80

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 1. ГОСТ 2.105-95 Общие требования к текстовым документам [Текст]. – Введ. 1996–07–01. – М.: Изд-во стандартов, 1995. – 30 с. – (Единая система конструкторской документации) 2. ГОСТ 7.32-2001 Отчет о научно-исследовательской работе. Структура и правила оформления [Текст]. - М.: Изд-во стандартов, сор. 2001. - 26 с. (Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу). 3. ГОСТ 7.1-2003 Библиографическая запись. Библиографическое описание [Текст]. - М.: Изд-во стандартов, сор. 2004. - 170 с. - (Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу). 4. ГОСТ 7.80-2000. Библиографическая запись. Заголовок: Общие требования и правила составления [Текст]. – Введ. 2000–07–01. – М.: Изд-во стандартов, 2000. – 11 с. – (Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу). 5. ГОСТ 7.0.5-2008 Библиографическая ссылка: общие требования и правила составления [Текст]. – Введ. 2008–05–28. – М.: Изд-во стандартов, 2009. – 23 с. – (Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу). 6. Assessment Center как технология комплексной оценки потенциала сотрудников организации [Электронный ресурс]: – Режим доступа: http://myakushkin.ru/assessment-center/statya-po-assessment-center.html 7. условие Ангеловский А. А. Профессиональная компетентность как необходимое профессионализма (психолого-акмеологический анализ) [Текст] // Актуальные вопросы современной педагогики: материалы Междунар. науч. конф. (г. 81

Уфа, июнь 2011 г.). — Уфа: Лето, 2011. — С. 7-13. — URL https://moluch.ru/conf/ped/archive/18/742/ (дата обращения: 13.06.2018). 8. Аавиксоо Я. Обеспечение качества: неортодоксальный взгляд на проблему // Alma mater («Вестник высшей школы»). 2002. № 6. С. 3-8., ElKhawas E. Staffing Issues in the Next Decade: Complex and Challenging // Higher Education Policy. June, 1994, N 2, vol. 7. PP. 43-44. 9. Анализ системы оценки высшего образования в мире [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.quality.edu.ru/quality/sk/param/213/ 10. Аттестация педагогических кадров 2014 года /консультативный практикум по вопросам аттестации педагогических работников. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://somc.ru/article/6 11. Берестнева О.Г. Системные исследования и информационные технологии оценки компетентности студентов / автореф. дисс. на соиск. уч. степ. докт. техн. наук, Томск: ТПУ, 2007. – 41с. 12. Блюмин С.Д. Модели и методы принятия решений в условиях неопределенности / С.Л. Блюмин, И.А. Шуйкова. - Липецк: ЛЭГИ, 2001. – 138 с. 13. Бордовская, Н.В., Методика оценки качества деятельности преподавателей вуза. [Текст] / Н.В. Бордовская, Е.В. Титова. – Издательский центр Поморского государственного университета. – 2003. 14. В КазГЮИУ выбрали лучших ученых вуза [Электронный ресурс]: – Режим доступа: https://semey.city/novosti-v-semee/2014/04/15/v-kazgyuiu-vybrali- luchshikh-uchenykh-vuza/ 15. Дендеберя, А.П. Формирование профессиональной компетентности у будущих учителей информатики в условиях информационнодидактической среды педагогического вуза / А.П. Дендеберя, В.А. Петьков [Электронный ресурс]: – Режим доступа: http://formirovanie-professionalnoy-kompetentnosti-u- 82

buduschih-uchiteley-informatiki-v-usloviyah-informatsionno-didakticheskoysredy.pdf 16. Ёдгорова М. О. Современные требования к преподавателю профессионального колледжа [Текст] // Молодой ученый. — 2012. — №1. Т.2. — С. 86-87. 17. Жиляков, Е.Г. Адаптивное определение относительных важностей объектов на основе качественных парных сравнений [Текст] / Е.Г. Жиляков // Экономика и математические методы. – 2006. – Т.42. – №2. – С.111-122. 18. Жураковский В.М. Повышение квалификации научно-педагогических кадров: поиск новых организационных форм [Текст] / В.М. Жураковский, З.С. Сазонова // Высшее образование в России, 2010. № 2. С. 27-31. 19. Зеер Э.Ф. Психология профессий. М.: Академический проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2003. 336 с. 20. Зимняя И.А. Ключевые компетенции – новая парадигма результата современного образования // Интернет-журнал "Эйдос". [Электронный ресурс]: – Режим доступа: http://www.eidos.ru/journal/2006/0505.htm 21. Зязюн І.А. Педагогічна майстерність За ред. Зязюна І.А., 2-ге видання доповнене і перероблене. Вища школа, 2004. 422 с 22. Иванова Т., Осечкина Л., Осокина С., Гринева М. Компетентностный подход к независимой оценке деятельности преподавателей [Текст] / Т. Иванова, Л. Осечкина, С. Осокина, М. Гринева // Качество образования, 2013. № 10. С.2025. 23. Иванова О.В. Проектирование системы оценивания профессиональных компетенций преподавателей и руководителей образовательных учреждений / автореф. дисс. на соиск. уч. степ. канд. пед. наук, Калининград, 2011. – 27 с. 83

24. Игнатьева, Г.А. Технология экспертной деятельности в образовании / Г.А. Игнатьева, М.Н. Крайникова. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.niro.nnov.ru/?id=376 25. Квалификационные требования к педагогическим работникам, относящимся к профессорско-преподавательскому составу [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.bsu.edu.ru/bitrix/redirect.php?event1=- catalog_out&event2=%2Fupload%2Fiblock%2F8e5%2Ftreb_PPS-2.doc&event3=treb_PPS-2.doc&goto=%2Fupload%2Fiblock%2F8e5%2Ftreb_PPS- 2.doc (Дата обращения 01.04.2017) 26. Конкурс «Академина» для женщин-учёных Новосибирска [Электронный ресурс]: – Режим доступа: https://scijob.ru/grant/1268 27. Ларичев О.И. Вербальный анализ решений / Отв. Ред. А.Б. Петровский: Ин-т системного анализа РАН. М.: Наука, 2006. -181с. 28. Ларичев, О.И. Теория и методы принятия решений, а также Хроника событий в Волшебных странах: Учебник для студентов вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. / О.И. Ларичев. – М.: Логос, 2002. – 392 с. 29. Ларичев, О.И. Качественные методы принятия решений. Вербальный анализ решений / О.И. Ларичев, Е.М. Мошкович. – М.: Наука. Физматлит, 1996. – 208с. 30. Литвак Б.Г. Экспертная информация: методы получения и анализа / Б.Г. Литвак. – М.: Радио и связь, 1982. 31. Личность преподавателя высшего учебного заведения. [Электронный ресурс]. Режим - http://uchebnikionline.com/pedagogika/pedagogika_vischoyi_shkoli__turkot_ti/osobistist_vikladacha_vischogo_navchalnogo_zakladu.htm 84 доступа:

32. Ложкова, Г.М. Специфика профессиональной педагогической деятельности преподавателя высшей школы. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.rusnauka.com/10_DN_2012/Psihologia/8_103848.doc.htm 33. Матушанский, Г.У. Профессионально важные качества преподавателя высшей школы / Г.У. Матушанский, М.Г. Рогов, Ю.В. Цвенгер // Электронный журнал. Психологическая наука и образование 34. Метод экспертных оценок. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.akvobr.ru/oop_proektirovanie_ekspertiza.html 35. Методика оценки уровня квалификации педагогических работников. [Электронный ресурс]. Режим - доступа: http://revolution.allbest.ru/psychology/00020462_0.html 36. Научно-техническая сфера [Электронный ресурс]: – Режим доступа: http://www.increast.eu/ru/152.php 37. Ногин, В.Д. Принятие решений в многокритериальной среде: количественный подход [Текст] / В.Д. Ногин. – М.: ФИЗМАТЛИТ, 2002. – 176с. 38. Обзор преподавателей методик рейтинговой [Электронный системы ресурс]: оценки – качества Режим работы доступа: http://www.briefeducation.ru/brieds-128-2.html 39. Оценка качества работы преподавателя на основе методики многомерного анализа его деятельности. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://bmsi.ru/doc/4c1b2750-4494-43ac-853b-e9ba11c97604 40. Петровский А.Б. Теория принятия решений / А.Б. Петровский. – М.: Издательский центр «Академия», 2009. 41. Положение об организации и проведении конкурса профессионального мастерства «Лучший ученый НИУ «БелГУ» [Электронный ресурс]: – Режим доступа: https://www.bsu.edu.ru/upload/iblock/519/pol-sc.pdf 85

42. Пояснительная записка к профессиональным стандартам ППС СВФУ [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.svfu.ru/universitet/rukovodstvoi-struktura/instituty/imi/form/ 43. Премию «Ученый свет» получат 12 преподавателей [Электронный ресурс]: – Режим доступа: https://chelyabinsk.74.ru/text/gorod/40494419922944.html 44. Приходько, В.М. Подготовка преподавателей технических дисциплин в соответствии с международными требованиями / В.М. Приходько, А.Н. Соловьев // Высшее образование в России. - 2008. - № 10. - С. 43-49 45. Профессиональная компетентность преподавателя как условие обеспечения качества подготовки специалистов [Электронный ресурс]: – Режим доступа: http://ecsocman.hse.ru/data/2011/04/17/1268026365/27-31.pdf 46. Профессиональная компетентность преподавателя [Электронный ресурс]: – Режим доступа: http://www.informio.ru/publications/id1226/Professionalnaja-kompetentnostprepodavatelja 47. Профессиональный деятельность в стандарт профессиональном преподаватель (педагогическая образовании, дополнительном профессиональном образовании, дополнительном образовании). Проект от 20.08.2013 [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=PNPA;n=2135 48. Путивцева, Н.П. О разработке методики комплексного оценивания принадлежности учителей к категории [Текст] / Н.П. Путивцева, Т.В. Зайцева, О.П. Пусная и др. // Научный результат. Информационные технологии, 2017, Т.2, №1, с. 14-19 49. Путивцева, Н.П. Сравнительный анализ применения многокритериальных методов [Текст] / Путивцева Н.П., Пусная О.П., Игрунова 86

С.В. и др. // Научный результат. Информационные технологии, 2017, Т.2, №1, с. 40-47. 50. Путивцева, Н.П. О разработке формализованной модели оценки личностных и профессиональных компетенций преподавателей высшей школы [Текст] / Н.П. Путивцева, Т.В. Зайцева, О.П. Пусная // Международный научнопрактический журнал «Теория и практика современной науки», 2017, Выпуск № 4(22) 51. Путивцева, Н. П. Адаптированная методика отбора кадрового резерва для учебно-структурных подразделений образовательных учреждений [Текст] / Н.П. Путивцева, Т.В. Зайцева, О.П. Пусная, И.В. Свиридова // Сборник материалов Международной научно-практической конференции «НАУЧНЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ В ДЕТАЛЬЯХ», ТОО Образовательный центр «AKSU», 2017, Республика Казахстан, г. Шымкент - 144с., с. 100-107 52. Саати, Т. Принятие решений. Метод анализа иерархий / Т. Саати ; пер. с англ. Р. Г. Вачнадзе. – URL: http://bsuir-helper.ru/sites/default/files/2011/03/11/ met/Tomas_Saati_-_Prinyatie_Resheii._Metody_analiza_ierarhii.1993.pdf 53. Саати, Т. Аналитическое планирование. Организация систем [Текст] / Т. Саати, К. Кернс. – М.: Радио и связь, 1991. – 224с. 54. Сайт Института инженерных технологий и естественных наук НИУ «БелГУ» [Электронный ресурс]: – Режим доступа: http://iten.bsu.edu.ru/iten/ 55. Современные требования к преподавателю [Электронный ресурс]: – Режим доступа: https://studfiles.net/preview/6314304/page:5/ 56. Состав и ресурс]: – Режим функции доступа: научно-технических кадров [Электронный https://studopedia.ru/15_129530_sostav-i-funktsii- nauchno-tehnicheskih-kadrov.html 87

57. Система менеджмента качества бти сертификации [Электронный алтгту: от разработки до ресурс]: – Режим доступа: http://elib.altstu.ru/elib/disser/conferenc/2008/kat/pdf/Section3/289-304.pdf 58. Специфика технических наук и их классификация [Электронный ресурс]: – Режим доступа: https://studme.org/1065101917680/filosofiya/spetsifika_tehnicheskih_nauk_klassifikatsi ya 59. Толстоухова, И.В. К вопросу о специфике профессиональной деятельности преподавателя вуза в условиях инновационных преобразований [Текст] / Толстоухова, И.В., Фугелова Т.А. // Фундаментальные исследования. – 2015. – № 2-11. – С. 2483-2487; URL: http://fundamental- research.ru/ru/article/view?id=37473 (дата обращения: 13.06.2018). 60. Шапиро Д.И. Принятие решений в системах организационного управления: использование расплывчатых категорий. – М.: Энергоатомиздат, 1983. – 184с. 61. Шарипов Ф.В. Педагогика и психология высшей школы. М.: Логос, 2015. 448 с. 62. Шарипов Ф.В. Профессиональная компетентность преподавателя вуза // Высшее образование сегодня, 2010. № 1. С. 72-77. 63. Экспертный лист оценки уровня квалификации педагогического работника. [Электронный ресурс]. http://yandex.ru/clck/jsredir?from=yandex.ru 88 - Режим доступа:

Приложение А Рисунок А.1 – Критерии оценки результатов научной работы (фрагмент 1) 89

Рисунок А.2 – Критерии оценки результатов научной работы (фрагмент 2) 90

Рисунок А.3 – Критерии оценки результатов научной работы (фрагмент 3) 91

Приложение Б Программный модуль многокритериального оценивания На рисунке Б.1 представлено заполнение иерархии вычисления весомостей составляющих деятельности ученого. Рисунок Б.1 – Заполнение МПС и вычисление векторов весомостей 92

Рисунок Б.2 – Созданная иерархия и связи между элементами иерархии 93

Рисунок Б.3 – Протокол работы модуля 94

Рисунок Б.4 – Протокол вычисления вектора глобальных приоритетов Результаты расчетов показали, что наиболее приоритетными целями для отбора лучших ученых могут быть: вклад в повышение конкурентоспособности ВУЗа для абитуриентов в рамках региона; вклад в улучшение рейтинга ВУЗа; вклад в улучшении финансовой деятельности (показателей) ВУЗа. Наиболее важными составляющими деятельности ученых при этом являются: Выполнение проектов, поддержанных грантами, научных программ и работ по хоздоговорной 95

тематике, Участие в научно-технических выставках – экспонирование научнотехнических разработок, при условии награждения представленной разработки медалью, дипломом или грамотой, Публикации. Проведенные вычислительные эксперименты показали работоспособность предложенной методики и достоверность полученных результатов. Данная методика может быть применена при отборе на вакантную должность, при приеме на работу, при формировании кадрового резерва. 96

Приложение В Существующие зарубежные и отечественные системы оценки компетенций преподавателей За рубежом есть свои особенности в процедуре оценивания компетентности преподавателей. В Британии, наряду с объективными критериями (высокой ученой степенью, длительным педагогическим стажем и обширным списком научных публикаций), большое значение имеет ориентированность сотрудника на совершенствование качества своего труда, личностный рост, перспективность его научной деятельности, а также выбор лиц, дающих письменную характеристику кандидатам, весомость рекомендаций, субъективное мнение специализированного комитета, составленное по результатам собеседования с кандидатом [8]. Среди наиболее значимых аспектов деятельности университетского преподавателя США обычно называют: педагогическое мастерство, результаты научного исследования, отношение к работе, уровень профессионализма, прошлые заслуги, мотивированность использования отдельных методов обучения. Иногда при оценке качества работы сотрудника используются формальный и неформальный рейтинг преподавателя среди коллег и студенческой аудитории, мнение непосредственного руководства соответствующего департамента, учебнометодического совета, совершенствованию, содержание внедрение лекционных инновационных курсов, стремление технологий, участие к в конференциях и другие факторы. В работе [15] приведена классификация методов оценки преподавателя. Деятельность преподавателя и качество преподавания измеряются с помощью 97

интегральной оценки. При этом используются следующие подходы к ее формированию: 1. Балльная система, при которой каждому показателю присваивается определенный балл. Интегральный показатель получают простым суммированием баллов. 2. Система оценки качества преподавания, представляющая собой усредненную средневзвешенную оценку по совокупности факторов. При этом учитывается «объективная» экспертная оценка и субъективная самооценка. Принимаются во внимание также ученая степень, ученое звание, должность, стаж работы, объем лекционной нагрузки и т.п. 3. Оценивание низовых показателей по пятибалльным шкалам с положительным и отрицательным выражением качеств: «+2» – «очень хорошо»; «+1» – «хорошо»; «0» – удовлетворительно; «–1» – «плохо»; «–2» – «очень плохо». Аналогично оценивается и обобщенный показатель. 4. Оценивание показателей качества в долях единицы или в процентах к идеальным (или выбранным) значениям показателей. 5. Традиционная «пятибалльная» система с четырьмя градациями: 5 – 4 – 3 – 2. К преимуществам данной системы следует отнести: а) эти оценки понятны всем: и студентам и преподавателям; б) ими может быть оценено практически любое качество, как преподавателя, так и учебного процесса в вузе; в) по данной системе в ходе опроса студенты оценивают преподавателей так же, как преподаватели оценивают знания студентов на занятиях; г) оценки легко поддаются обработке и обобщению. 6. Оценивание показателей студентами с помощью слов, например, «да», «нет», «не знаю». Обобщенным показателем выступает доля студентов, определенным образом ответивших на тот или иной вопрос. 98

Для оценки психолого-педагогической, креативной и коммуникативной компетентностей ППС авторы предлагают методику, предполагающую реализацию следующих этапов: [23] 1. Самодиагностика, которую проводит преподаватель самостоятельно, и которая включает в себя:  формирование представлений педагога об уровне требуемой ему для соответствия должности либо требованиям вуза компетентности (прогностической модели);  анализ и определение его реальных качеств в текущий момент времени;  сравнение имеющегося уровня сформированности компетенций с требованиями прогностической модели компетентности. 2. Диагностика значимых личностных характеристик преподавателя, которые можно определить с помощью разработанных и апробированных в мировой практике тестов и опросников.  Личностные опросники предназначены для исследования индивидуально-психологических особенностей человека при личном ответе на вопросы. Они содержат несколько шкал, каждая из которых измеряет степень выраженности того или иного свойства у данного человека.  В работе с контрольной группой преподавателей авторы методики использовали следующие инструменты оценки личностных характеристик:  - типологический опросник Майерс-Бриггс, который позволяет определить респонденту свой индивидуальный тип личности;  - тест Дж. Холланда, который определяет тип личности респондента и подходящей для него тип профессии.  - «Якоря карьеры» Э. Шейн – это методика определения карьерных и ценностных ориентаций респондента. 99

 - тест "Креативность" (Автор Вишнякова Н.) позволяет выявить уровень творческих склонностей личности и построить психологический креативный профиль, определить респонденту собственный креативный резерв и творческий потенциал личности. 3. Оценка сформированности психолого-педагогической, коммуникативной и креативной компетенций и профессиональных качеств преподавателей студентами с помощью анкетирования. Вместе с тем, любая система количественной оценки является формальной и охватывает только часть качеств преподавателя. 100

Профессиональная компетентность преподавателя ВУЗа Общие компетенции Политическая и социальная компетенции Межкультурная компетенция Коммуникативная компетенция Социально-информационная компетенция Персональная компетенция Профессиональные компетенции Общепрофессиональные компетенции Гуманистическая компетенция Психологическая компетенция Эмоциональная компетенция Динамизм личности Оптимистическое прогнозирование Креативность Педагогическая техника Специальные компетенции Учебная компетенция Знание дисциплины Издание учебника, учебного пособия, методических рекомендаций Редактирование монографии или учебника, сборников научных трудов Эффективность деятельности Количество студентов-призеров всероссийских тематических олимпиад, программ "УМНИК" Учебная квалификация Получение ученого звания доцента (профессора) по кфедре Научная компетенция Научная квалификация Получение ученой степени кандидата (доктора) наук, звания доцента (профессора) по специальности Повышение индекса цитирования Публикация научной монографии в России или за рубежом; публикация статьи в издании, входящем в т.н. «Перечень ВАК» Членство в редакции научного журнала Опыт научной работы Научное консультирование докторской диссертации; написание отзыва на автореферат диссертации; оппонирование диссертации Работа в качестве эксперта ВАК, члена диссертационного совета Организационная компетенция Способность руководить научной работой Количество защитившихся аспирантов; количество студентов-призеров всероссийского конкурса студенческих научных работ Умение руководить крупными научными проектами Руководство хоздоговорными или госбюджетными работами, проектами, грантами, лабораториями, научно-исследовательскими институтами, центрами Опыт руководства научной работой Создание Совета по защите диссертаций (председатель); открытие аспирантуры по специальности (научный руководитель программы) Способность организовывать научные мероприятия Руководство научными семинарами; участие в оргкомитете конференций Умение доступно излагать материал неспециализированному слушателю Научно-популярная публикация; информационно-просветительская деятельность (выступления в СМИ) Рисунок В.1. - Пример содержательного наполнения модели профессиональной компетентности преподавателя вуза [23] 101

Методика оценки уровня развития ролевых компетенций персонала, разработанная М.М. Заикой для высшей школы, включает в себя сравнение текущего профиля компетенций ППС с результатами предшествующего периода и расчет скорости изменений [31]. Процедура проведения оценки содержит несколько этапов:  самооценка в виде письменного отчета или интервью  оценка коллег, заведующего кафедрой  аттестация на основе анализа с точки зрения роста  заключение. Оценка уровня развития компетентности производится на основе:  сравнения с нормативным профилем  сравнения с предыдущей оценкой  расчет приращения компетентности В результате диагностики компетентности происходит:  построение (корректировка) индивидуальной карты развития,  создание (дополнение) электронное портфолио,  повышение эффективности профессиональной деятельности. Научно-предметная и социально-организационная (управленческая) компетентности можно оценить по результатам выполнения преподавателем конкретных критериев, имеющих однозначную трактовку и документальное подтверждение их выполнения, в то время как количественная оценка психологопедагогической, коммуникативной и креативной компетенций требует разработки методики, адаптированной к тому вузу, компетенции ППС которого будут оцениваться. 102

Приложение Г Методы оценки личностных компетенций преподавателей Таблица Г.1 - Личностные компетенции: Название свойства Тест, который Градации оценок Вес Вес личности теста свойства в оценивает степень его составе выраженности личностны х качеств Работоспособность Методика Max 10 – отсутствие «Таблицы Min 1 –наличие 0.15 0,15 0.25 0,2 Шульца» 12 10 8 6 4 2 0 наличие высокий уровень низкий уровень Уровень Методика Max 10 – низкий психического диагностики Min 1 –высокий здоровья уровня отсуттствие 12 социальной 10 8 фрустрированн 6 ости 2 4 0 высокий уровень хороший уровень 103 средний уровень низкий уровень

Продолжение Таблицы Г.1 Название свойства Тест, который Градации оценок Вес Вес личности теста свойства в оценивает степень его составе выраженности личностны х качеств Эмпатия Экспресс- Max 10 –высокий диагностика Min 1 – низкий 0.05 0,1 0.15 0,15 эмпатии, 12 Опросник 10 8 Кеттела 6 (сокращенный 2 4 0 высокий уровень вариант) А = Соперничество предрасположе + Сотрудничество нности + 1/2 Компромисса, Б личности к 5..7 10..12 = конфликтному Приспособление + поведению Уклонение + 1/2 Max 10 – (5..7) Компромисса. Min 1 - Если А > Б, шанс <(0..2);(10..12) выиграть > конфликтную есть у вас, если Б > А, шанс конфликт низкий уровень 0..2 выиграть есть у вашего оппонента. 104 10..12 диагностики 12 10 8 6 4 2 0 5..7 конфликте ситуацию средний уровень в Методика 0..2 Поведение хороший уровень

Продолжение Таблицы Г.1 Название свойства Тест, который Градации оценок Вес Вес личности теста свойства в оценивает степень его составе выраженности личностны х качеств Опросник вариант) наязчивы й (сокращенный 0.05 6 4 2 0 общител ьный Кеттела 0,4 необщит ельный Общительность Max 5 – (общительный) Min 1 - <(необщительный); (навязчивый)> Интеллект Опросник Max 10 –высокий Кеттела Min 1 – низкий 0,1 (сокращенный 12 вариант) 10 8 6 4 2 0 высокий уровень хороший уровень 105 средний уровень низкий уровень

Продолжение Таблицы Г.1 Название свойства Тест, который Градации оценок Вес Вес личности теста свойства в оценивает степень его составе выраженности личностны х качеств Экспрессивность Опросник Max – Кеттела устойчивый) (сокращенный Min 1 - <( эмоционально вариант) неустойчивый); 5 (эмоционально 0,05 (неэмоциональный)> неэмоци ональны й эмоцион ально неустойч 6 4 2 0 нормативность Опросник Max 5 – (адекватный) поведения Кеттела Min (сокращенный (чрезмерно адекватный)> 1 - <(неадекватный); вариант) 106 неэмоци ональны й эмоцион ально неустойч 6 4 2 0 0,05

Продолжение Таблицы Г.1 Название свойства Тест, который Градации оценок Вес Вес личности теста свойства в оценивает степень его составе выраженности личностны х качеств Дипломатичность Опросник 0,05 Кеттела (сокращенный вариант) консерватизм Опросник Max – Кеттела консервативный) (сокращенный Min вариант) (попустительство)> 5 1 - (либерально- 0,05 <(консерватизм); самоконтроль попустит ельство консерва тизм 6 4 2 0 Опросник Max – Кеттела самоконтроль) (сокращенный Min вариант) самоконтроля); 5 1 - (средний <(отсутствие (гипертрофированный самоконтроль)> 107 0,05

Публ ВыпПрП Руководство научной работой магистрантов, студентов, аспирантов работой или Руководство аспирантов консультирование докторантов в Участие конференциях научнов Участие технических выставках – научноэкспонирование технических разработок вектор Нормированный приоритетов локальных деятельности показатели ученых 1 1 4 4 4 4 3 3 1 1 108 научных Участие в конкурсе научных условии при работ награждения 1 проектов, Выполнение грантами, поддержанных научных программ Публикации повышение в вклад конкурентоспособности ВУЗа для абитуриентов в рамках региона Участие в конкурсе научных условии при работ награждения научной Руководство студентов, работой магистрантов, аспирантов Руководство аспирантов консультирование докторантов в Участие конференциях научноУчастие в технических выставках – научноэкспонирование разработок технических вектор Нормированный 1 5 2 ½ 1 1 1 1/5 1 ¼ 1/7 1/5 1/5 1/5 1/2 4 1 ¼ ½ ½ 1/3 2 7 4 1 2 2 1 1 5 2 1/2 1 1 1 1 5 2 1/2 1 1 1 1 5 3 1 1 1 1 1 1 локальных показатели ученых проектов, Выполнение грантами, поддержанных научных программ работой или Публикации Публ ВыпПрП УчКНР РНРСМА РНРАД УНК УНТВ приоритетов деятельности научных вклад в развитие практики / (технологии) техники региона / страны Приложение Д Матрицы парных сравнений при отборе лучшего ученого Таблица Д.1 – Матрица парных сравнений критериев нижнего уровня по отношению к критерию Вклад в развитие практики / техники (технологии) региона / страны Таблица Д.2 – Матрица парных сравнений критериев нижнего уровня по отношению к критерию Вклад в повышение конкурентоспособности ВУЗа для абитуриентов в рамках региона

Публ ВыпПрП УчКНР РНРСМА РНРАД УНК УНТВ 1/4 1 1 4 1 1 4 1 1 1 4 1 1 1 109 1/2 2 1/2 1/2 1/2 1 в вклад повышение конкурентоспособ ности ВУЗа для в абитуриентов Публикации рамках региона Выполнение проектов, Участие поддержанных в конкурсе научных грантами, научных Руководство при работ программ условии работой научной награждения Руководство студентов, работой магистрантов, или аспирантов аспирантов консультирование докторантов Участие в Участие в научных научноконференциях технических выставках – экспонирование научнотехнических разработок 1/2 1/4 1/4 1/2 1/4 ¼ 1 1/2 1/2 1 1 1 1/4 1 1/4 1/4 1/4 3 1 Нормированный вектор локальных показатели приоритетов деятельности ученых научно-технических в Участие выставках – экспонирование научно-технических разработок Участие в научных конференциях 1 1 Руководство работой аспирантов или консультирование докторантов 1 Руководство студентов, аспирантов работой научной магистрантов, 1 Участие в конкурсе научных работ при условии награждения УчКНР РНРСМА РНРАД УНК УНТВ проектов, Выполнение поддержанных грантами, научных программ Публикации вклад в развитие международного (повышение сотрудничества конкурентоспособности для ВУЗовпредприятийи партнеров инвесторов) Продолжение Таблицы Д.2 Нормированный вектор локальных приоритетов показатели деятельности ученых Таблица Д.3 – Матрица парных сравнений критериев нижнего уровня по отношению к критерию Вклад в развитие международного сотрудничества (повышение конкурентоспособности для ВУЗов-партнеров и предприятий- инвесторов)

Публ ВыпПрП УчКНР РНРСМА РНРАД УНК УНТВ в улучшение 1/5 1 2 8 1 1 5 1/2 1 1 5 1/2 1 1 110 финансовой 1 5 1/2 1 1 1 1/4 9 3 1/4 1/4 1/4 1 вектор Нормированный приоритетов локальных деятельности показатели ученых Вклад научнов Участие технических выставках – научноэкспонирование технических разработок критерию в Участие конференциях Участие в научных конференциях Участие в научнотехнических выставках – экспонирование научно-технических разработок Нормированный вектор локальных приоритетов показатели деятельности ученых 4 6 2 1 1 2 3 1/4 1/4 1 1 2 3 1/4 1/4 1 1 4 6 2 1 1 научных работой или Руководство научной студентов, работой магистрантов, аспирантов Руководство работой или аспирантов консультирование докторантов Публикации вклад в улучшение рейтинга ВУЗа 1/2 1 3 5 1 Руководство аспирантов консультирование докторантов Руководство научной работой магистрантов, студентов, аспирантов 1 к Участие в конкурсе научных условии при работ награждения отношению Выполнение проектов, поддержанных научных грантами, программ Участие в конкурсе научных работ при условии награждения Публ 1 ВыпПрП УчКНР РНРСМА РНРАД УНК УНТВ проектов, Выполнение грантами, поддержанных научных программ Публикации вклад в улучшении финансовой деятельности (показателей) ВУЗа Таблица Д.4 – Матрица парных сравнений критериев нижнего уровня по отношению к критерию Вклад в улучшение рейтинга ВУЗа Таблица Д.5 – Матрица парных сравнений критериев нижнего уровня по деятельности (показателей) ВУЗа

Приложение Е Бланк оценки студентами качества проведения преподавателем лекции Таблица Е.1 – Бланк оценки качества постановки лекции студентами № Критерий оценки низкий средний высокий 0,3 1 0,5 0,75 Научно-содержательный критерий (11) - формирование темы, раскрытие её + значимости, целей, задач - доказательность, + убедительность + изложения - научная глубина содержания + - оптимальное сочетание теоретического + и практического материала + - логика, последовательность изложения + - ссылки на разные источники + информации - современность излагаемого материала - использование + необходимого математического аппарата + - связь материала с особенностями будущей профессии обучаемых - критический анализ разных точек зрения на излагаемую проблему - соответствие материала ГОС ВПО и рабочей программе 111 +

№ Критерий оценки низкий средний высокий вес 0,25 2 6,55*0,25 0,3 0,5 0,75 0,3 2,5 3,75 Научно-методический критерий (12) - учет уровня подготовки студентов - активизация + познавательных способностей + + - проблемное построение лекции - использование + инновационных + технологий и методик - разъяснение + новых терминов и понятий + - интерактивность лекции + - направленность изложения от простого + к + сложному, от известного к неизвестному - подбор фактов и примеров + - взаимосвязь всех частей изучаемого материала - межпредметные связи - обобщение изучаемого и систематизация материала, выделение главных мыслей и выводов - законченность изложения 112 +

№ Критерий оценки вес 0,3 3 низкий средний высокий 7,75*0,3 0,3 0,5 0,75 0 2,5 5,25 Организационный критерий (5) - четкий план и структура лекции, + рубрикация курса, тем + - учет особенностей работы в аудитории + - распределение лекции во времени + - ведение рейтинговой системы + - использование ТСО вес 0,15 4 3*0,15 0 1,5 1,5 Критерий педагогического мастерства преподавателя (12) + - знание своей дисциплины - + опорные материалы используются + мало или не используются + - педагогический такт + - уверенное изложение материала + - внешний вид и поведение в аудитории + - литературная грамотность изложения + - оптимальный темп изложения + - свободный, демократический стиль общения + - контакт с аудиторией + 113

№ Критерий оценки низкий средний высокий 0,3 - использование и 0,5 активизация 0,75 + различных видов памяти обучаемых - использование различных методических приёмов - ответы на вопросы учащихся вес 0,2 5 7,75*0,2 0 2,5 5,25 Эмоционально-мотивационный критерий (3) + - создание благоприятного климата - педагогическое + сотрудничество студента и преподавателя + - использование различных приёмов для повышения мотивации к изучению материала вес 0,1 0,75*0,1 0 Набранная сумма баллов/общая сумма баллов 6,04/7,35 присутствовали/по списку 114 1 0,75

Приложение Ж Компетенции из профессионального стандарта заведующего кафедрой В разработанной методике были использованы следующие компетенции: Профессиональные компетенции 1. Знание теории и методов управления образовательными системами. 2. Знания порядка составления учебных планов. 3. Знание правил ведения документации по учебной работе. 4. Знание основ педагогики, физиологии, психологии. 5. Знание методики профессионального обучения. 6. Знания современных форм и методов обучения и воспитания. 7. Знание методов и способов использования образовательных технологий, в том числе и дистанционных. 8. Знание основных методов поиска, сбора, хранения, обработки, предоставления, распространения информации, необходимой для осуществления научно-исследовательской деятельности. 9. Знание особенностей организации учебно-научной деятельности высшего учебного заведения. 10. Знание порядка разработки учебных планов и программ, методов и способов использования образовательных технологий. 11. Знание особенностей регулирования труда научных, педагогических и руководящих работников университета. 12. Навык работы на ПК на уровне уверенного пользователя программами MS Office. 13. Знание иностранного языка: английского (немецкого, французского) на уровне не ниже самодостаточного владения (В1 или В2). Управленческие 115

1. Владение навыками планирования, координации, организации и контроля деятельности подчиненных. 2. Владение навыком определения стратегии развития научных направлений факультета и способность ставить конкретные задачи подчиненным для ее реализации. 3. Умение организовать сотрудников факультета и мотивировать их на обеспечение высокоэффективного учебного и научного процесса. 4. Умение контролировать рациональное использование материальных, финансовых и трудовых ресурсов при выполнении научно-исследовательских работ. 5. Умение оценивать результаты учебной и научной деятельности кафедр факультета. 6. Коммуникативная компетентность, способность организовать межкафедральное взаимодействие. 7. Способность самостоятельно принимать управленческие решения. Личные качества 1. Самоконтроль, организованность, дисциплинированность. 2. Доброжелательность, внимательность, вежливость в общении. 3. Умение разрешать конфликтные ситуации в коллективе. 4. Лидерский потенциал. 5. Активность, инициативность, предприимчивость. 6. Умение убедить, аргументировать свою позицию. 116

Приложение З Экранные формы Рисунок З.1 – Заполнение формы отбора в кадровый резерв 117

Рисунок З.2 – Вывод результата о пригодности в кадровый резерв Следующая вкладка содержит тест «Экспресс-диагностика эмпатии». Методика определяет общий уровень эмпатии, а также выделяются такие параметры эмпатического состояния, как эмпатия с родителями, животными, со стариками, с детьми, героями литературных произведений, незнакомыми и малознакомыми людьми, а также вычисляет степень достоверности полученных результатов (рис.З.3). 118

Рисунок З.3 – Компьютерный вариант теста «Экспресс-диагностика эмпатии» На четвертой «Предрасположенность вкладке к преподаватель конфликту», проходит который личностный определяет тест степень предрасположенности личности к конфликтному поведению, выявляет, какая из форм поведения проявляется у преподавателя в конфликтной ситуации: конкуренция, приспособление, компромисс, избегание или сотрудничество (рис.З.4). 119

Рисунок З.4 – Компьютерный вариант теста «Предрасположенность к конфликту» На пятой вкладке преподаватель проходит личностный тест «Методика определения свойств личности» (рис.З.5). Данный тест определяет следующие свойства личности: замкнутость – общительность, интеллект, сдержанность – экспрессивность, подверженность чувствам – высокая нормативность поведения, жесткость – чувствительность, прямолинейность консерватизм – радикализм, самоконтроль. 120 – дипломатичность,

Рисунок З.5 – Компьютерный вариант теста «Методика определения свойств личности» Последняя вкладка содержит «Опросник Кеттела», предназначенный для измерения шестнадцати факторов личности информацию о личностных чертах (рис. З.6). 121 и дающий многогранную

Рисунок З.6 – Компьютерный вариант теста «Опросник Кеттела» Модуль редактирования теста 1 шаг – Запуск программы (рис. З.7) Рисунок З.7 – Запуск программы 2 шаг – Ввод названия категории (рис. З.8) 122

Рисунок З.8 – Ввод названия категории 3 шаг – Ввод темы (рис. З.9) Рисунок З.9 – Ввод темы 4 шаг – ввод имени теста (рис. З.10) Рисунок З.10 – ввод имени теста 5 шаг – устанавливаем необходимое количество вопросов, 6 шаг – Ввод вопроса, вариантов ответов и правильного ответа (рис. З.11) 123

Рисунок З.11 – Редактирование вопросов Последним шагом является сообщение программы об успешном создании вопросов (рис. З.12). Рисунок З.12 – Просмотр сообщения об успешном создании вопросов Вопросы создаются в папке под адресом D:\Tests\тесты, после чего программа Test загружает с указанной папки созданные вопросы. 124

Приложение И Кейсы для определения эффективности разработанных методов принятия решений при отборе преподавателей Анкета (кейс) 1 Для отбора преподавателей предложена следующая классификация его компетенций Рисунок И.1 – Классификация компетенций преподавателя Каждый из наборов компетенций может быть представлен совокупностью частных компетенций с вектором, представляющим собой перечень тех психодиагностических и / или праксиметрических методов, которые используются для оценивания соответствующей частной компетенции. Например, для личностных компетенций совокупность имеет вид.  ЛК  ЛК1 , ЛК11 ,ЛК12 ,ЛК1т ;ЛК 2 , ЛК 21 ,ЛК 22 ,ЛК 2n ;;ЛК s , ЛК s1,ЛК s2 ,ЛК st Математическую модель для оценки представим в следующем виде: F   Ki * wi 125 компетенций  преподавателя

Ki   Aij *ij   Dil *  il , где Ki – i-я компетенция, i=1…4 wi – вес i-й компетенции Aij – набор частных оценок, полученных с использованием психодиагностических методов Dil - набор частных оценок, полученных с использованием праксиметрических методов, ζil – вес частной l-оценки i-й компетенции ηij - вес частной j-оценки i-й компетенции Таблица И.1 – Классификация методов оценки частных компетенций Праксиметрические методы Психодиагностиче ские методы Личностные качества (компетенции) Профессиональные Научные компетенции Социальнопсихологопедагогические компетенции Опросник, Анкета студентов психологические тесты Самооценка Самооценка Оценка коллектива Оценка коллектива Оценка руководителя Оценка внешних экспертов Документы ОВР Повышение (кафедральные квалификации документы посещение заседаний каф, участие в мероприятиях, кураторство, профориентация, социальновоспитательная работа) Методические компетенции Анкета студентов Оценка научного сообщества (включая индекс Хирша) анкета Самооценка Самооценка Оценка руководителя Оценка внешних экспертов Документы (гранты, статьи, монографии, участие в выставках, конференциях) Контроль исполнительской дисциплины (оценка контролирующих отделов и управлений) – 100% разработанных УМК и РПД, дополнительно разработанные тесты, использование нестандартных методик Повышение квалификации Повышение квалификации 126

Таблица И.2 – Уровни сформированности социально-психолого-педагогических и методических компетенций № Уровень Характеристика уровня п/п компетенций 1 Репродуктивный Преподаватель является «узким» специалистом в своей области, но не имеет необходимой педагогической квалификации для передачи знаний 2 Концептуальный Преподаватель обладает широкой концептуальной подготовкой в виде знаний концепций смежных социальноэколого-экономических блоков 3 Продуктивный Преподаватель обладает инвариантной надпредметной подготовкой, обеспеченной системой психологопедагогических знаний и умений 4 Интегративный Преподаватель обладает техникой педагогического общения и такими качествами личности как креативность и коммуникативность 127 Результат обучения Преподаватель умеет сообщать знания студенту Преподаватель конструирует интердисциплинарную систему знаний, которую способны освоить студенты Эффективная мотивация студентов, позволяющая им быть субъектами формирования необходимой системы знаний Преподаватель участвует в коллективном процессе становления концептуального и социального интеллекта студентов

Таблица И.3 – Уровни сформированности научных компетенций № Уровень п/п компетенций 1 Репродуктивный 2 Концептуальный 3 Продуктивный 4 Интегративный Характеристика уровня знакомство с существующими методами и школами в соответствующей предметной области наличие аналитического подхода к предметной области создание нового как комбинации либо развития существующих методов и подходов работа в качестве эксперта в данной предметной области Таблица И.4 – Уровни сформированности личностных компетенций № Уровень Характеристика уровня п/п компетенций 1 Удовлетворительный Минимально допустимый набор компетенций, необходимый при работе преподавателем 2 Средний Предрасположенный к особенностям профессии 3 Выше среднего «Призвание» быть преподавателем Для всех документальных подтверждений предлагаются следующие градации:  «Отсутствие документов»,  «Количество документов не достигает порогового значения»,  «Удовлетворительно (пороговое значение)»,  «Количество документов незначительно превышает пороговое значение»,  «Количество документов значительно превышает пороговое значение» Минимальные наборы по категориям: 128

 Ассистент = {ЛК: удовлетворительный, СППК: репродуктивный, МК: репродуктивный, НК: репродуктивный}  Старший преподаватель = {ЛК: удовлетворительный, СППК: концептуальный, МК: концептуальный, НК: репродуктивный}  Доцент = {ЛК: средний, СППК: продуктивный, МК: продуктивный, НК: концептуальный}  Профессор = {ЛК: средний, СППК: продуктивный, МК: продуктивный, НК: продуктивный} Максимальные наборы по соответствующим категориям:  Ассистент: {ЛК: выше среднего, СППК: продуктивный, МК: продуктивный, НК: концептуальный}  Старший преподаватель: {ЛК: выше среднего, СППК: продуктивный, МК: интегративный, НК: продуктивный}  Доцент: {ЛК: выше среднего, СППК: интегративный, МК: интегративный, НК: интегративный}  Профессор: {ЛК: выше среднего, СППК: интегративный, МК: интегративный, НК: интегративный} 129

Рисунок И.2 – Паутинная модель минимальных и максимально возможных требований к доценту Сведя все частные компетенции в одну интегральную оценку, получаем единый подход определения соответствия расчетных данных конкретного преподавателя не только сформулированным уровням, но и занимаемой должности. 130

Рисунок И.3 – Градации ППС по сооветствующим компетенциям с указанием выбранных уровней Рассмотрим ситуацию конкурса на замещение вакантной должности доцента. На основе описанной выше методики были рассчитаны частные компетенции двух претендентов на переизбрание по должности доцента, которые соответствуют следующим уровням сформированности компетенций: Для первого кандидата:  ЛК: средний уровень сформированности личностных компетенций.  СППК: продуктивный уровень сформированности социально- психолого-педагогических компетенций  МК: продуктивный уровень сформированности методических компетенций  НК: продуктивный уровень сформированности научных компетенций. Для второго кандидата: 131

 ЛК: уровень сформированности личностных компетенций выше среднего.  СППК: продуктивный уровень сформированности социально- психолого-педагогических компетенций  МК: интегративный уровень сформированности методических компетенций  НК: продуктивный уровенью сформированности научных компетенций. На рисунке приведено сравнение с предложенной ранее паутинной моделью. Рисунок И.4 – Паутинная модель, отражающая уровни сформированности компетенций 2 кандидатов на должность доцента На основе проведенных расчетов был сделан вывод о том, что каждый из преподавателей соответствует как требованиям, предъявляемым НИУ БелГУ при 132

переизбрании на вакантную должность, так и значения показателей его компетенций, предложенные в разработанной методике, находятся в пределах, достаточных для его переутверждения в соответствующей должности. В случае, если это будут 2 преподавателя, претендующих на одну и ту же должность, предпочтение должно быть отдано Преподавателю 2, поскольку значения его личностных и методических компетенций находятся на более высоком уровне. Вопросы по кейсу 1: 1. Согласны ли Вы с таким выводом? (да/нет/скорее да, чем нет/скорее нет, чем да/не знаю) Рисунок И.5 – Распределение ответов на 1-й вопрос кейса 2. Предпочли ли бы Вы взять на должность доцента Претендента 2 в случае их претензии на одну и ту ж должность? (да/нет/скорее да, чем нет/скорее нет, чем да/не знаю) 133

Рисунок И.6 – Распределение ответов на 2-й вопрос кейса 3. Считаете ли Вы разработанный метод более наглядным, чем обычная процедура конкурса, основанная в основном на документальных оценках? (да/нет/скорее да, чем нет/скорее нет, чем да/не знаю) 134

Рисунок И.7 – Распределение ответов на 3-й вопрос кейса 4. Считаете ли Вы разработанный метод более достоверным, чем обычная процедура конкурса, основанная в основном на документальных оценках? (да/нет/скорее да, чем нет/скорее нет, чем да/не знаю) Рисунок И.8 – Распределение ответов на 4-й вопрос кейса 135

5. Считаете ли Вы разработанный метод более обоснованным, чем обычная процедура конкурса, основанная в основном на документальных оценках? (да/нет/скорее да, чем нет/скорее нет, чем да/не знаю) Рисунок И.9 – Распределение ответов на 1-й вопрос кейса 136

Анкета (кейс) 2 Для формирования кадрового резерва для должности заведующего технической кафедрой на основе профессионального стандарта должности был разработан эталон Таблица И.5 – Эталонные значения компетенций для заведующего кафедрой Вид компетенции Требуемый уровень Профессиональные компетенции Знание теории и методов управления образовательными Средний системами. Знания порядка составления учебных планов. Максимальный Знание правил ведения документации по учебной работе. Средний Знание основ педагогики, физиологии, психологии. Базовый Знание методики профессионального обучения. Средний Знания современных форм и методов обучения и воспитания. Базовый Знание методов и способов использования образовательных Базовый технологий в том числе и дистанционных. Знание основных методов поиска, сбора, хранения, Средний обработки, предоставления, распространения информации, необходимой для осуществления научно-исследовательской деятельности. Знание особенностей организации учебно-научной Средний деятельности высшего учебного заведения. Знание порядка разработки учебных планов и программ, Средний методов и способов использования образовательных технологий. Знание особенностей регулирования труда научных, Базовый педагогических и руководящих работников университета. Навык работы на ПК на уровне уверенного пользователя Максимальный программами MS Office. Знание иностранного языка: английского (немецкого, В1 французского) на уровне не ниже самодостаточного владения (В1 или В2). 137

Продолжение Таблицы И.5 Управленческие Владение навыками планирования, координации, организации и контроля деятельности подчиненных. Владение навыком определения стратегии развития научных направлений факультета и способность ставить конкретные задачи подчиненным для ее реализации. Умение организовать сотрудников факультета и мотивировать их на обеспечение высокоэффективного учебного и научного процесса. Умение контролировать рациональное использование материальных, финансовых и трудовых ресурсов при выполнении научно-исследовательских работ. Умение оценивать результаты учебной и научной деятельности кафедр факультета. Коммуникативная компетентность, способность организовать межкафедральное взаимодействие. Способность самостоятельно принимать управленческие решения. Личные качества Самоконтроль, организованность, дисциплинированность. Доброжелательность, внимательность, вежливость в общении. Умение разрешать конфликтные ситуации в коллективе. Лидерский потенциал. Активность, инициативность, предприимчивость. Умение убедить, аргументировать свою позицию. Средний Средний Средний Максимальный Максимальный Средний Максимальный Высокий Высокий Высокий Средний Средний Высокий Для определения рейтинга претендентов и степени их близости к эталонным значениям компетенций за основу был взят метод идеальной точки и проведена его модификация: 1. Исходные данные представили в виде матрицы (аij), составили столбец эталона должности и столбец с максимальными значениями компетенций. 2. Исходные показатели матрицы аij стандартизируются в отношении соответствующего показателя эталона по формуле (И.1): 138

(И.1), где — хij стандартизированные частные показатели компетенций j-го претендента; аij — исходные частные показатели компетенций. 3. Для каждого анализируемого претендента значение его рейтинговой оценки (Rj) определяется по формуле (2): (И.2), где К1, К2, ... Кn… — весовые коэффициенты важности компетенций для занимаемой должности, назначаемые экспертом и в сумме дающие 1. Таким образом, оценка степени соответствия претендента должности, для которой формируется кадровый резерв, производится посредством его сравнения по каждой частной компетенции с эталонным должности. Это дает возможность проранжировать претендентов по степени их соответствия профилю и компетенциям данной должности. Выставляем с привлечением экспертов весомости групп компетенций, затем оцениваем весомости частных компетенций в каждой группе. Оцениваем уровень компетенций каждого претендента и сравниваем их соответствующими значениями эталона. Весомости групп компетенций: Таблица И.6 - Весомости групп компетенций Профессиональные Управленческие Личные качества 0,35 0,45 0,20 Весомости частных компетенций в каждой группе 139

Таблица И.7 - Весомости частных компетенций в каждой группе Профессиональные 1. Знание теории и образовательными системами. 2. Знания порядка составления учебных планов. 3. Знание учебной работе. правил 4. Знание психологии. основ 5. методов веса управления 0,11 ведения документации педагогики, 0,10 по 0,08 физиологии, 0,06 Знание методики профессионального обучения. 0,07 6. Знания современных форм и методов обучения 0,07 и воспитания. 7. Знание методов и способов использования 0,09 образовательных технологий, в том числе и дистанционных. 8. Знание основных методов поиска, сбора, 0,06 хранения, обработки, предоставления, распространения информации, необходимой для осуществления научноисследовательской деятельности. 9. Знание особенностей организации учебно- 0,10 научной деятельности высшего учебного заведения. 10. Знание порядка разработки учебных планов и 0,08 программ, методов и способов использования образовательных технологий. 11. Знание особенностей регулирования труда 0,09 научных, педагогических и руководящих работников университета. 12. Навык работы на ПК на уровне уверенного 0,04 пользователя программами MS Office. 140

Продолжение Таблицы И.7 13. Знание иностранного языка: английского 0,03 (немецкого, французского) на уровне не ниже самодостаточного владения (В1 или В2). Управленческие 1. Владение навыками планирования, координации, организации и контроля деятельности подчиненных. 2. Владение навыком определения стратегии развития научных направлений факультета и способность ставить конкретные задачи подчиненным для ее реализации. 3. Умение организовать сотрудников факультета и мотивировать их на обеспечение высокоэффективного учебного и научного процесса. 4. Умение контролировать рациональное использование материальных, финансовых и трудовых ресурсов при выполнении научно-исследовательских работ. 5. Умение оценивать результаты учебной и научной деятельности кафедр факультета. 6. Коммуникативная компетентность, способность организовать межкафедральное взаимодействие. 7. Способность самостоятельно принимать управленческие решения. Личные качества 1. Самоконтроль, организованность, дисциплинированность. 2. Доброжелательность, внимательность, вежливость в общении. 3. Умение разрешать конфликтные ситуации в коллективе. 4. Лидерский потенциал. 5. Активность, инициативность, предприимчивость. 6. Умение убедить, аргументировать свою позицию. веса 0,15 0,18 0,16 0,10 0,13 0,10 0,18 веса 0,17 0,13 0,18 0,20 0,15 0,17 В таблице градации компетенций представлены следующими числовыми значениями: 1 – низкий / базовый, 2 – средний, 3 – высокий / максимальный 141

Таблица И.8 компетенции П3 П4 П5 П6 П7 П8 П9 П10 П12 П13 П15 П16 П17 У1 У2 У3 У4 У5 У6 У7 Л1 Л3 Л4 Л5 Л6 Л7 Значение рейтинговой оценки претендента Рейтинг (место) Степень соответствия претендента должности «Проблемные» компетенции, по которым наиболее сильно расхождение от эталона Претендент 1 Претендент 2 Претендент 3 Претендент 4 3/3 3/3 3/3 2/3 2/3 2/3 2/3 3/3 3/3 3/3 2/3 3/3 2/3 3/3 2/3 2/3 3/3 3/3 2/3 3/3 3/3 3/3 3/3 2/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 2/3 3/3 2/3 3/3 3/3 2/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 2/3 1/3 2/3 2/3 2/3 2/3 2/3 3/3 2/3 1/3 2/3 3/3 2/3 1/3 2/3 1/3 2/3 3/3 1/3 2/3 2/3 2/3 2/3 2/3 2/3 3/3 3/3 3/3 3/3 2/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 2/3 3/3 3/3 3/3 2/3 2/3 2/3 3/3 3/3 2/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 2/3 3/3 0,205886 3 0,112546 1 0,42269 4 0,195647 2 Годен в СР Годен в ОР Не годен Годен в СР П4 142 Условный эталонный претендент (max) 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 3/3 Вес компетенции Эталон должности 0,039 0,035 0,028 0,021 0,025 0,025 0,032 0,021 0,035 0,028 0,032 0,014 0,011 0,068 0,081 0,072 0,045 0,059 0,045 0,081 0,034 0,026 0,036 0,040 0,030 0,034 2/3 3/3 1/3 2/3 1/3 1/3 2/3 2/3 2/3 1/3 3/3 2/3 2/3 2/3 2/3 2/3 3/3 3/3 2/3 3/3 3/3 3/3 3/3 2/3 2/3 3/3

Для определения максимального расхождения в компетенциях претендента от эталонных вычисляется Dr  max yir  zir . С помощью данной величины i можно также определить, для каких компетенций такое расхождение является существенным. В случае сильного расхождения по компетенции с наибольшим весом это может послужить причиной принятия решения о несоответствии претендента должности. Градации для определения степени пригодности претендента для его зачисления в какой-то из 2 резервов следующие: Таблица И9 – Градации для принятия решений о тепени пригодности претендента для его зачисления в резерв Градации Степень пригодности в резерв si 0;0,133 Годен в оперативный резерв si 0,133; 0,266 Годен в стратегический резерв si 0,266; 0,399 Годен в стратегический резерв после переподготовки si  0,399;0,664 Негоден Таким образом, Претендент 1 - может быть зачислен в стратегический резерв; Претендент 2 – может быть зачислен в оперативный резерв; Претендент 3 – не годен к зачислению в кадровый резерв; Претендент 4 – может быть зачислен в стратегический резерв. В качестве Претендента 2 выступал действующий заведующий кафедрой, Претендента 1 – бывший заведующий, Претендента 4 – заместитель заведующего кафедрой, Претендента 3 – доцент кафедры, в свое время исполнял обязанности заместителя заведующего кафедрой. Вопросы: 143

1. Согласны ли Вы с эталонными значениями каждой компетенции, которые согласно соответствующего профессионального стандарта должны быть у человека, занимающего должность заведующего кафедрой? (да/нет/скорее да, чем нет/скорее нет, чем да/не знаю) Рисунок И.10 – Распределение ответов на 1-й вопрос кейса 2 2. Согласны ли Вы с такими относительными важностями групп частных компетенций зав. кафедрой? (да/нет/скорее да, чем нет/скорее нет, чем да/не знаю) 144

Рисунок И.11 – Распределение ответов на 2-й вопрос кейса 2 3. Согласны ли Вы с таким распределением приоритетов частных компетенций зав. кафедрой внутри каждой группы? (да/нет/скорее да, чем нет/скорее нет, чем да/не знаю) 145

Рисунок И.12 – Распределение ответов на 3-й вопрос кейса 2 4. Считаете ли Вы выбранный метод обоснованным для принятия решений о годности претендентов в один из двух видов резерва? (да/нет/скорее да, чем нет/скорее нет, чем да/не знаю) 146

Рисунок И.13 – Распределение ответов на 4-й вопрос кейса 2 5. Считаете ли Вы обоснованным использование меры максимального в компетенциях претендента от эталонных в качестве для принятия решения о несоответствии претендента должности? (да/нет/скорее да, чем нет/скорее нет, чем да/не знаю) 147

Рисунок И.14 – Распределение ответов на 5-й вопрос кейса 2 6. Согласны ли Вы с заданными градациями при отборе претендентов в управленческий кадровый резерв? (да/нет/скорее да, чем нет/скорее нет, чем да/не знаю) 148

Рисунок И.15 – Распределение ответов на 6-й вопрос кейса 2 7. На основе расчета для 4 претендентов были получены следующие выводы: Претендент 1 - может быть зачислен в стратегический резерв; Претендент 2 – может быть зачислен в оперативный резерв; Претендент 3 – не годен к зачислению в кадровый резерв; Претендент 4 – может быть зачислен в стратегический резерв. Согласны ли Вы с такими выводами? Готовы ли Вы зачислить Претендента 2 в оперативный резерв? (да/нет/скорее да, чем нет/скорее нет, чем да/не знаю) 149

Рисунок И.16 – Распределение ответов на 7-й вопрос кейса 2 Рисунок И.17 – Распределение ответов по вопросам кейса 2 150

Приложение К Алгоритмы принятия решений при отборе преподавателей Алгоритм принятия решений о степени соответствия преподавателей занимаемым должностям 1. Разработать структуру компетенций преподавателя (задать качество эксперта как набор компетенций, содержащих в себе частные компетенции и методы их оценки) 2. Разработать перечень процедур оценки уровня частных компетенций преподавателя 3. Разработать математическую модель для оценки компетенций преподавателя 4. Сформулировать знания, умения и навыки, соответствующие указанным компетенциям 5. Подобрать психологические тесты для оценки уровня сформированности необходимых личностных компетенций 6. Разработать бланк оценки качества постановки лекции студентами 7. Разработать уровни сформированности научных, личностных, социально-психолого-педагогических и методических компетенций 8. Сформировать градации 9. Сформировать минимальные и максимальные наборы уровней компетенций по категориям преподавателей Алгоритм принятия решений при отборе ученых в рамках конкурса «Лучший ученый НИУ БелГУ» 1. Сформулировать критерии отбора 2. Составить классы составляющих научной деятельности 151

3. Вычислить приоритеты критериев верхнего и нижнего уровней 4. Вычислить векторы приоритетов внутри каждого класса показателей деятельности ученых 5. Разработать процедуру отбора лучших ученых Алгоритм принятия решений при формировании кадрового резерва (на примере должности заведующего кафедрой) 1. Разработать эталон 2. Определить набор компетенций для соответствующей должности 3. Построить комплексную модель компетенций руководителя 4. Разработать градации уровней сформированности социально- психолого-педагогических и методических компетенций 5. Разработать меры близости к эталону 6. Разработать решающие правила принятия решений о степени соответствия кандидата той должности, на которую он претендует 152

Приложение Л Знания, умения и навыки, соответствующие сформулированным компетенциям Данным компетенциям соответствуют следующие знания, умения и навыки. Рисунок Л.1 – Знания, умения и навыки (фрагмент 1) 153

Рисунок Л.2 – Знания, умения и навыки (фрагмент 2) 154

Рисунок Л.3 – Знания, умения и навыки (фрагмент 3) 155

Приложение М Составляющие научной деятельности Рисунок М.1 – Классы составляющих научной деятельности (фрагмент 1) 156

Рисунок М.2 – Классы составляющих научной деятельности (фрагмент 2) 157

Рисунок М.3 – Классы составляющих научной деятельности (фрагмент 3) 158

Рисунок М.4 – Классы составляющих научной деятельности (фрагмент 4) 159

Рисунок М.5 – Классы составляющих научной деятельности (фрагмент 5) 160

Рецензии:

Авторизуйтесь, чтобы добавить рецензию

- у работы пока нет рецензий -

Отзывы:

Авторизуйтесь, чтобы оставить отзыв