Региональные особенности материального стимулирования работников предприятий и организаций

Денисова К.В.

Региональные особенности материального стимулирования работников предприятий и организаций

38.04.01 Экономика

Дипломы

Вуз: Белгородский государственный университет - национальный исследовательский университет (НИУ «БелГУ»)

ID: 5c1a54ef7966e104f6f8531a

UUID: e9182810-e5c7-0136-fd62-525400005860

Язык: Русский

Опубликовано: почти 6 лет назад

Просмотры: 21

Денисова К.В.

Источник: Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Белгородский государственный национальный исследовательский университет»

Комментировать 0

Рецензировать 0

Скачать - 1,3 МБ

Поделиться работой

3 ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» ( Н И У « Б е л Г У » ) ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И МОДЕЛИРОВАНИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ПРОЦЕССОВ РЕГИОНАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЙ И ОРГАНИЗАЦИЙ Выпускная квалификационная работа обучающейся по направлению подготовки 38.04.01 Экономика программа Региональная экономика заочной формы обучения группы 06001577 Денисовой Карины Валерьевны Научный руководитель: к.э.н., доцент Бондарева Я.Ю. Рецензент: д.э.н., профессор, зав. кафедрой МВД БГТУ им. Шухова Куприянов С.В. Белгород 2018

4 ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………….… ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА….…………………………………………………………………..... 1.1 Экономическое содержание системы оплаты труда………………………………………………………………………….. 1.2 Особенности стимулирующей функции заработной платы……….... 1.3 Региональные особенности формирования системы материального стимулирования труда в сельском хозяйстве……………………………………………………………………... ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ АГРОПРОМЫШЛЕННОГО КОМПЛЕКСА БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ…………………………………………………………………... 2.1 Современное состояниесистемы оплаты труда работников агропромышленного комплекса…………………………………………… 2.2 Анализ действующей системы материального стимулирования труда работников агропромышленного комплекса……………………….. 2.3 Оценка проблем организации учета труда и его оплаты…………... ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ АГРОПРОМЫШЛЕНОГО КОМПЛЕКСА БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ НА ОСНОВЕ СИСТЕМЫ ГРЕЙДОВ……………………………………………………. 3.1 Приоритетные направления развития системы материального стимулирования в современных условиях………………………………… 3.2 Совершенствование оплаты труда работников агропромышленного комплекса Белгородской области на основе системы грейдов………..…. ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………….. СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………….. ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………...…..……………… 3 7 7 18 28 38 38 48 55 68 68 79 96 102 112

5 ВВЕДЕНИЕ Система стимулирования работников как важнейший инструмент воздействия на эффективность их труда является одним из ключевых факторов успеха в экономике. Стимулирование труда — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции. Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции. Эффективность применения системы материального стимулирования труда работников предприятийнайдет отражение в любое сфере экономики. В качестве исследуемого региона мы предлагаем рассмотреть Белгородскую область. Так как ведущей отраслью хозяйственной деятельности выбранного региона является агропромышленный комплекс, мы выявим возможные инновационные направления совершенствования системы материального стимулирования работников сельского хозяйства. Целью исследования является разработка научно-практических рекомендаций по совершенствованию системы материального стимулирования труда работников агропромышленного комплекса на основе системы грейдов. В соответствии с целью поставлены следующие задачи: - изучить теоретические основы формирования системы материального стимулирования труда; - провести анализ системы материального стимулирования труда работников агропромышленного комплекса Белгородской области;

6 - рассмотреть современное состояниесистемы оплаты труда работников агропромышленного комплекса; - провести анализ действующей системе материального стимулирования труда работников агропромышленного комплекса; - дать оценку проблемам организации учета труда и его оплаты; - исследовать приоритетные направления развития системы материального стимулирования в современных условиях; - изучить совершенствование оплаты труда работников агропромышленного комплекса Белгородской области на основе системы грейдов. Предметом исследования выступает совокупность социально- экономических процессов, определяющих материальное стимулирование труда работников сельскохозяйственных организаций. Объектом исследования является система материального стимулирования труда работников, применяемая в сельскохозяйственных организациях Белгородской области. Актуальность темы диссертационного исследования определяется необходимостью формирования эффективной системы материального стимулирования труда работников агропромышленного комплекса на основе разработки системы грейдов, что позволит обеспечить устойчивое развитие сельского хозяйства региона. Глобализация экономики, обусловившая усиление интеграции российского агропродовольственного рынка в систему международных связей требуют решения проблем в области повышения объемов выпуска и качества сельскохозяйственной продукции для обеспечения внутреннего потребительского спроса и повышения ее конкурентоспособности на внешнем рынке. Широкое внедрение новейших технологий, инновационное обновление средств производства в сельскохозяйственной отрасли создают предпосылки для реализации поставленных задач, достижение которых невозможно без

7 материальной заинтересованности работников в результатах труда и производства. Исследованию проблем мотивации и стимулирования труда посвящено большое количество научных трудов как зарубежных, так и отечественных ученых. Теоретические основы материального стимулирования нашли отражение в работах таких классиков экономической мысли, как Д. Риккардо, К. Маркс, Ф.У. Тэйлор, А. Маршалл, А. Пигу и других. Среди представителей отечественной экономической мысли, внесших вклад в развитие теоретических и практических аспектов стимулирования труда, следует отметить Н.А. Волгина, Л.Т. Гиляровскую, Д.А. Новикова, В.Д. Ракоти, Ю.П. Кокина, Ю.Д. Одегова, Г.Г. Руденко, Н.А. Горелова. Совершенствованию системы материального стимулирования труда в сельском хозяйстве, в том числе в условиях рыночных трансформаций экономики, посвящены работы Ф.Г. Арутюняна, Н.И. Прока, В.Г. Дробышева, А.Ф. Демченко, Г.В. Ильиной, А.Е. Ильина, Л.И. Лазаренко, А. Ли-невича, И.Г. Ушачева, А.Н. Лубкова, В.И. Нечаева, А.М. Югая, Н.Г. Тарасова, Ю.Н. Шумакова, М.А. Пархомчук. Научная новизна исследования заключается в развитии методических аспектов по совершенствованию материального стимулирования работников агропромышленного комплекса с помощью системы грейдов. Практическая значимость исследования состоит в разработке научнообоснованных рекомендаций по совершенствованию системы материального стимулирования труда работников сельского хозяйства, способствующих формированию более тесной взаимосвязи между уровнем вознаграждения и результатами труда и производства, которые позволят более эффективно использовать трудовые ресурсы в процессе производственной деятельности, а также внесут положительный эффект для развития агропромышленного комплекса в Белгородской области. Предложенные в диссертации рекомендации по формированию основной заработной платы на основе системы грейдов могут найти

8 применение при совершенствовании отраслевой тарифной системы в агропромышленном производстве. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, а так же списка используемой литературы. Основной текст работы изложен на 92 страницах машинописного текста. Работа содержит 18 таблиц, 8 рисунков, 1 приложение. Список использованной литературы включает __ источников. Первая глава раскрывает теоретические основы формирования системы материального стимулирования труда. Вторая глава проводит анализ системы материального стимулирования труда работников агропромышленного комплекса Белгородской области. Третья глава рассматривает совершенствование системы стимулирования работников агропромышленого комплекса Белгородской области на основе системы грейдов. В заключении подводятся итоги проведенного исследования. В процессе работы над вопросом использовались следующие методы: эмпирический (изучение учебной литературы, статьей, журналов по теме и систематизация материала), дедукция, наблюдение, анализ.Использовалось множество различных источников: учебники по статистики, экономической теории, статьи журналов и газет, статистические данные, а также ресурсы глобальной сети Internet.

9 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА. 1.1.Экономическое содержание системы оплаты труда Заработной плате принадлежит основополагающая роль в структуре доходов работника. Поэтому наемный работник экономически заинтересован в её росте, что, в свою очередь, создает условия и предпосылки для совершенствования качественных и количественных результатов трудовой деятельности работника, повышения его квалификации, развития его карьеры, а также поиска более выгодных условий найма, выдвижения дополнительных требований по оплате труда. Оплатой труда является система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами[58]. Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Заработная плата в Конвенции МОТ №95 «Об охране заработной платы» (ст. 1) определена как всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и устанавливаемый соглашением или национальным

10 законодательством, которое в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд. Разница между оплатой труда и заработной платой состоит в том, что под оплатой труда понимается система отношений, связанных с материальным вознаграждением работника, а под заработной платой- вознаграждение за труд. В экономической теории зарaботная плата определяется как цена, выплачиваемая за использование труда. Он включaет в себя оплату труда рабочих самых разных профессий, специалистов всех профилей и владельцев мелких предприятий в сфере обслуживания населения. Существует две основные концепции определение природы заработной платы: - заработная плата есть цена труда- её величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов - спроса и предложения. - заработная плата- это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращеннaя форма стоимости товaра рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы [27]. Экономическое назначение заработной платы – обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Совокупность этих услуг наряду с другими факторами производства создает в обществе продукт, подлежащий распределению. Одна часть этого продукта используется на развитие производства, другая поступает в личное потребление членов общества, образуя их доходы. Причем процесс образования доходов происходит как бы на двух уровнях: на уровне работников как непосредственно участников производства и на уровне семей, где окончательно складываются доходы в соответствии с размером семьи и доходами её членов, принимающих разнообразные формы в виде доходов на землю, капитал, труд или социальные выплаты.

11 В современной отечественной науке сформировалось несколько подходов к определению понятия «заработная плата». Некоторые экономисты, исследуя вопросы совершенствования оплаты труда, трактуют данное понятие по-своему. Рассмотрим определения заработной платы в виде таблицы. Таблица 1.1 Эволюция определения «заработная плата» Представитель Адамчук В.В. Вайсбург В.А. Головачев А.С. Давид Рикардо Джон МейнардКейнс Жуков А.Л. Зуев П. С. Карл Маркс Кашанина Т.В., Кашанин А.В Куликова В.В Содержание Заработная плата – элемент дохода наемного работника и один из элементов издержек [48]. Заработная плата – превращённая форма цены рабочей силы, величина которой определяется стоимостью жизненных благ, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, соотношением спроса и предложения на нее на рынке труда и результатами её производственного функционирования [11]. Заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником в зависимости от количества, качества затраченного им труда в результате деятельности всего предприятия [48]. Заработная плата – доход наемного рабочего, представляющий часть стоимости, созданной рабочим в процессе производства[16]. Заработная плата есть вознаграждение за труд. Относит заработную плату к числу «независимых переменных», с помощью которых государство может воздействовать на социально-экономические процессы[76]. Заработная плата в рыночной экономике - это выплаченная за использование труда сумма средств, в основе определения которой лежит цена труда [21]. Заработная плата является важнейшим личным доходом трудящегося населения и отличается от других видов доходов граждан своей правовой организации, малого обложения[16, 8]. Заработная плата представляет собой превращенную форму стоимости и цены товара «рабочая сила»[47]. Заработная плата — это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение работника за выполняемую по трудовому договору работу[27]. Заработная плата как категория отражает отношения, в основе которых лежит товарный характер рабочей силы, т.е. продажа работником на рынке труда своей рабочей силы (или способности к труду) [28].

12 Продолжение таблицы 1.1 Пашуто В.П. Заработная плата – цена рабочей силы, формируемая на основе объективной оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия, размер которой зависит от установленного минимума заработной платы, сложности труда и квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, условий выполнения работы, результатов деятельности предприятий и тд [48]. *Составлено автором Рассмотрев взгляды ученых на определение понятия заработной платы, мы можем прийти к единому мнению о том, что определение, данное Пашуто В.П., является наиболее точным. Определив понятие «заработная плата», опишем функции, выполняемые этой экономической категорией. Функции зарaботной платы – это внешние проявления свойств заработной платы в системе отношений, формирующейся вокруг и между двумя субъектами – рaботником и работодателем и динамически изменяющейся под влиянием сферы трудовых отношений. Рассмотрим шесть основных функций заработной платы: 1. Воспроизводственнaя функция - обеспечивает абсолютный уровень оплаты труда, гарантирующий воспроизводство трудового потенциала работника и его семьи; 2. Стимулирующая функция - обеспечивает мотивирование трудовой деятельности и направлена на повышение производительности труда; 3. Социальная функция критерием социальной состоит в том, что заработная плата выступает справедливости при распределении доходов предприятии и общества. 4. Измерительно–распределительная функция состоит в отражении меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого

13 участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом; 5. Ресурсно-разделительная функция состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям; 6. Функция формирования платежеспособного спроса населения. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов – потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом. Существует два вида заработной платы: основная и дополнительная. К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и так далее. К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и так далее. К выплатам компенсационного характера относятся: - доплаты за тяжелые работы, во вредных или опасных условиях труда; - доплаты за работу в ночное время и сверхурочное; - доплаты за работу в государственные выходные и праздничные дни; - доплаты за совмещение профессий. Размеры и порядок их выплаты устанавливаются законодательными и нормативными актами Российской Федерации, Федерации и органов местного самоуправления. субъектов Российской

14 Выплаты стимулирующего характера включают: - надбавки за выслугу лет; - надбавки за профессиональное мастерство; - надбавки за работу с меньшей численностью работников; - премии и вознаграждения [16]. Понятие «оплата труда» неразрывно связанно с понятием «тарифная ставка» Тарифная ставка (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Все работающие по найму получают за проделанную на предприятии работу заработную плату, т.е. определенную сумму денежных средств, компенсирующих затраты труда работника и обеспечивающих ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи. В субъектами условиях которого рыночной экономики выступают: формируется работодатели рынок (собственники труда, средств производства), предъявляющие спрос на определенное количество ресурса труда и наемные работники (собственники ресурса труда), количество и профессионально-квалификационные характеристики которых формируют предложение на рынке труда[59]. На уровень оплаты труда действует целый ряд нерыночных факторов. 1. Меры государственного регулирования заработной платы. 2. Соотношение сил между профсоюзами и работодателями. 3. Механизм договорного регулирования на всех уровнях заключения трудовых отношений. 4. Количественные результаты деятельности предприятия и личный трудовой

15 вклад работника. Для реализации вышеназванных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов организации заработной платы: 1. Равная оплата за равный труд. 2. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения места работы, его отраслевой принадлежности. 3. Единая государственная политика в области регулирования оплаты труда. 4. Обеспечение опережающего роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. 5. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. 6. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда. 7. Учет воздействия рынка труда на организацию оплаты труда. На основе принципов и функций заработной платы создается организационная система оплаты труда. Под организацией заработной платы понимается совокупность мероприятий, направленных на обеспечение оплаты труда работников в зависимости от количества и качества затраченного им труда, и на создание на этой основе материальной заинтересованности работников в конечных результатах своего труда. Количество туда – это масса затраченной в процессе производственной деятельности мускульной и нервной энергии человека. Качество труда – степень сложности, тяжести и народнохозяйственной значимости выполняемых работ. [68] Виды регулирования заработной платы: 1. Государственное – через установление минимальной заработной платы,

16 минимальной тарифной ставки, тарифных окладов и коэффициентов. 2. Межотраслевое – установление соотношения в оплате труда разных отраслей. 3. Внутриотраслевое – составление отраслевых перечней работ с вредными и тяжелыми условиями труда. 4. Территориальное или региональное – связано с территориями и их особенностями (обычно учитываются климатические условия регионов путем применения районных или поясных коэффициентов). Различают два основных методы регулирования заработной платы: 1. Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда обязательных либо для всех предприятий, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп. 2. Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно. Это решение о выборе системы оплаты труда и установлении тарифных ставок, размере денежных средств на оплату труда, введение различных доплат и надбавок, а также разработка положений о премировании. Законодательно установлены следующие системы оплаты труда: 1. Тарифная система оплаты труда. Тарифная система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда. Формами тарифной системы являются: - повременная, расчетнойбазой которой является оклад (тариф); оплата повременная, за количество отработанных часов, дней. Данная форма имеет две

17 разновидности: а) простая - ведется табель учета рабочего времени и оплачивается пропорционально отработанным дням (часам) б) премиальная - зарплата на основе оклада с выплатой премий в процентах от оклада. - сдельная - оплата только за сделанную работу (за количество изготовленных изделий и т. п.). Такая система подразделяется на шесть разновидностей: а) прямая, рассчитывается путём умножения тарифа за единицу изделия на количество изделий; б) косвенная, применяется для работников вспомогательных производств и исчисляется в виде % от зарплаты рабочих основного производства; в) премиальная, рассчитывается как прямая сдельная зарплата с процентом за перевыполнение плана (премия); г) прогрессивная, расценки (тарифы) увеличиваются в зависимости от превышения норм выработки; д) аккордная, оценивается работа бригады, а затем выплачивается каждому пропорционально его участию и уровню квалификации. 2. Бестарифная система оплаты труда. При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента

18 трудового участия в текущих результатах деятельности. 3. Смешанная система оплаты труда. Имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем. - система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада). - комиссионная форма оплаты труда, применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п. Рассчитывается по формуле: Зкомис. = Прр ∗ Комиссионный процент(1.1) Прр — прибыль от реализации продукции (товаров, услуг). - Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату и определяется по формуле: Здил. = Прр − цена, руб (1.2) Вне зависимости от выбранной формы система начисления и выплаты заработной платы должна быть понятна работникам, чтобы они могли рассчитать, что нужно сделать для достижения определенного результата и какую сумму он получит. Если такая возможность отсутствует из-за сложности системы, отсутствия четких критериев, субъективности руководителя и т. д., то работник вряд ли будет стремиться прилагать максимум усилий для выполнения возложенных на него задач. [76]

19 Важным элементом бестарифной системы оплаты труда выступает коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы. Доплаты - это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Доплата к заработной плате – это денежная сумма, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда. Надбавка к заработной плате – это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.). Для правильного расчета заработной платы на предприятии должны учитываться отклонения от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам. Статья 149 Трудового Кодекса Российской Федерации закрепляет обязанность работодателя производить повышенную плату за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных. При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,

20 коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Таким образом, оплатой труда является система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Она бывает основной и дополнительной. Сущность заработной платы проявляется в её функциях: воспроизводительной, стимулирующей, социальной, измерительно- распределительной, ресурсно- разделительной и функции формирования платежеспособного спроса населения. Различают 3 системы оплаты труда: тарифная, бестарифная и смешанная. В свою очередь тарифная система имеет форму повременной и сдельной оплаты труда. Бестарифная система характеризуется тем, что заработок рабочего зависит от конечного результата работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Систему, которая имеет признаки и тарифной и бестарифной системы, называют смешанной. 1.2 Особенности стимулирующей функции заработной платы Опираясь на многовековой опыт общества, можно утверждать, что при любом производстве, прежде всего, должна быть заинтересованность человека в этом производстве. А чтобы вызвать заинтересованность работающих к труду, необходимо их определенным образом стимулировать. Таким образом,

21 стимулирование – важный компонент при организации любого производства и общества в целом[30, 27-37]. Стимулирование труда — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции. Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции. Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта. Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе. Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-

22 либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета потребности). Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы — это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения. Стимулы могут быть материальными и нематериальными. К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д. ) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации). Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность. Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к

23 обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам. Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе. В высокоразвитых странах мира накоплен значительный опыт положительного влияния прогрессивных систем мотивации и стимулирования груда на трудовые потенции человека. Изучение этого опыта, его теоретическое обобщение и использованиев практике активизации трудовой деятельности может быть весьма полезным для любого государства. В современной научной литературе выделяют американскую, европейскую и японскую модели мотивации труда. Каждая из моделей учитывает национальные особенности подходов к мотивации персонала предприятий.Американская модель ориентирована на всемерное поощрение предпринимательства и обогащения наиболее активной части населения, на учет социально-культурных особенностей нации - стремление к достижению личного успеха и высокого уровня благосостояния.Европейская модель мотивациитруда ориентируется на укрепление чувства общности работников фирмы, воспитание кадров в духе партнерства, активизацию прямых неформальных контактов; развитие индивидуальных навыков работников, инициативы, творческих навыков человека.Японская модель мотивации трудаотличается поиском нестандартных форм сочетания материальных и моральных стимулов к труду, благодаря чему удалось добиться высоких показателей социально-экономического развития страны. Ключевой компонентой динамичного развития Японии является человеческий фактор, а основой мотивации труда -гармонизация труда и капитала. В механизме мотивации труда особое место принадлежит системе «пожизненного найма». По оценкам японских экономистов, этой системой охватывается от 22 до 30% наемного персонала. Кроме того, в японских компаниях используется система выплат и услуг социального характера

24 выходные пособия и пенсии, медицинские услуги, предоставление жилья и дотации на его приобретение и оплату,питание в течение рабочего дня и т.п[29, 80-85]. Для того, чтобы организовать процесс совершенствования системы стимулирования, необходимо, прежде всего, понять, насколько эффективна та или иная система. Для этих целей необходимо определить и использовать ряд показателей, отражающих эффективность стимулирующей функции заработной платы. Показатели среднего уровня оплаты труда исчисляются по видам экономической деятельности, по категориям работников, в целом по предприятию. По категориям работников эти показатели можно определить как: −среднюю заработную плату исходя только из заработной платы; − средний доход исходя из фонда заработной платы и размера социальных выплат. Для рабочих на основе различных подходов к фонду заработной платы (часовой, дневной, месячный) и учета отработанного времени в человеко-часах и человеко-днях рассчитывают следующие показатели: − среднюю часовую заработную плaту — отношение фонда часовой заработной платы к отработанным человеко-часам; − среднюю дневную зарaботную плату — отношение фонда дневной заработной платы к отработанным человеко-дням; − среднюю заработную плату за период (месяц, квартал, год) — отношение фонда зарaботной платы за соответствующий период к средней списочной численности работников. В статистической практике обычно определяют среднемесячную заработную плату, которая рассчитывается как отношение начисленного фонда заработной платы (скорректированного на оплату труда работников несписочного состава) к среднесписочной численности персонала. Показатели

25 средней заработной платы изучаются статистикой по результатам работы за год, полугодие, квартал или месяц[41, 7-15]. Заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утверждённым в штатном расписании, количеством дней фактической явки на работу. При любом режиме работы расчет среднего заработка работника осуществляется исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного времени за двенадцать календарных месяцев, предшествующих периоду, в течении которого за работником сохраняется средняя заработная плата[49, 21-22]. Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях экономики практическое осуществление мер по рыночной совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов осерьезных успехах в целевой направленности ее, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требовaниями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация [52].

26 Одним из основных методов оценки эффективности стимулирующей функции заработной платы является сопоставление выпущенного объема продукции и зaтраченного для обеспечения выпуска данного объема продукции фонда заработной платы. Данный показатель в экономической теории называется «зарплатоотдaча» и рассчитывается по формуле: Кзо = 𝑉/ФЗП, (1.2) где Кзо – зарплатоотдача, V – объем производства, ФЗП – фонд заработной платы Недостатком анализа эффективности стимулирующей функции на основе зарплатоотдачи является тот факт, что рост объемов выпуска может быть связан с затратами не только в области оплаты труда, но и в сфере расширения производства и др. Кроме показателя зарплатоотдачи широкое распространение плучил показатель, обратный ему – коэффициент зарплатоемкости труда, показывающий, сколько рублей фонда заработной платы приходится на один рубль выпущенной продукции. Кзп = ФЗП/𝑉, (1.3) где Кзп – зарплатоемкость,V – объем производства, ФЗП – фонд заработной платы Для оценки стимулирующей функции заработной платы используется и ряд других показателей, которые рассчитываются путем деления показателей финансово-хозяйственной деятельности к фонду заработной платы. Таблица 1.2 Показатели, используемые при анализе стимулирующей функции заработной платы № П 1 П Описание Зарплатоотдача Зарплатоемкость Формула Объем производства Фонд заработной платы Фонд заработной платы Объем производства

27 Продолжение таблицы 1.2 3 4 5 6 7 8 Коэффициент П отношения чистой прибыли к фонду заработной платы (далее – ФЗП) Чистая прибыль предприятия ФЗП Инвестиции ФЗП ФЗП Себестоимость вып. продукции ⍙𝑉 ∗ 100% ⍙ФЗП ⍙Чистая прибыль ∗ 100% ⍙ФЗП ⍙Инвестиции ∗ 100% ⍙ФЗП Коэффициент П отношения инвестиций к ФЗП П Доля расходов на оплату труда в себестоимости выпущенной продукции Коэффициент П отношения индекса роста объема производства к индексу роста ФЗП Коэффициент П отношения индекса роста чистой прибыли к индексу роста ФЗП Коэффициент П отношения индекса роста инвестиций к индексу роста ФЗП Все вышеописанные показатели оценки стимулирующей функции заработной платы будем называть общими показателями оценки стимулирующей функции заработной платы. Зачастую на вышеперечисленные показатели влияют конъюнктурные сдвиги, которые могут существенно изменять указанные соотношения безотносительно к изменению эффективности стимулирующей функции заработной платы. Так, рост мировых цен на энергоносители приведет к росту показателя «зарплатоотдача» на предприятиях топливного комплекса, однако эффективность систем стимулирования на указанных предприятиях в таком случае может не измениться. Еще одним недостатком общих показателей является невозможность их применения к отдельным структурным подразделениям предприятия. При этом существует объективная необходимость контроля эффективности существует стимулирования объективная функции необходимость на предприятии. контроля При этом эффективности стимулирования работников в каждом подразделении. Для преодоления недостатков общих показателей предлагается использование специальных показателей оценки стимулирующей функции заработной платы.

28 1. Интегральный показатель оценки эффективности стимулирующей функции заработной платы (Пэмф) – средневзвешенная оценка выполнения ключевых показателей деятельности (KPI) по подразделению за период, отнесенная к премиальным выплатам по подразделению за соответствующий период в расчете на одного работника. Итак, для расчета интегрального показателя оценки эффективности стимулирующей функции (Пэмф) предлагается разработать и использовать пять уровней выполнения KPI. Наихудшему уровню «не выполнено» присвоить оценку 1, а наилучшему – «идеально» присвоить оценку 3. Таблица 1.3 Взаимосвязь уровней выполнения KPI и уровней отклонений KPI от плановых данных Уровень выполнения Идеально (5) Перевыполнено Выполнено (4) (3) <KPI≤ <KPI≤ Выполнено с недочетами (2) Не выполнено (1) Уровень отклонений <KPI≤ <KPI≤ <KPI≤ KPI (%) Это позволит осуществлять премирование работников за выполнение заранее определенныхKPI на основе объективных данных об их выполнении. Применение данного подхода потребует сравнить соотношение между фактическим и плановым исполнением KPI (KPIфi/KPIпi) c уровнями выполнения KPI и поставить соответствующую оценку – Oi: О𝑖 = {1,2,3,4,5} (1.4) В данном случае снимается вопрос о сопоставимости величин оценок KPI между собой. При этом формула расчета интегрального показателя оценки эффективности стимулирующей функции (Пэмф) примет следующий вид: Пэмф = (∑𝑛𝑖=1(𝑂𝑖 ∗ 𝐾𝑖 ))/(𝑃𝑟/𝑞) где Кi– удельный вес показателя с учетом его значимости (1.5)

29 Pr – объем премирования за период в подразделении q – количество работников в подразделении 2. Показатель корреляционной оценки эффективности стимулирующей функции заработной платы (ПКмф) – показатель, отражающий уровень линейной корреляции между средневзвешенной оценкой выполнения KPI по подразделению (Оi*Ki)за ряд периодов и премиальными выплатами в расчете на одного работника за соответствующие периоды. Корреляция позволит выявить наличие статистической взаимосвязи между объемом премиальных выплат и эффективностью работы подразделения. Пусть объясняющей переменной (х) будет средневзвешенная оценка выполнения KPI по подразделению, а объясняемой (у) будет уровень премиальных выплат за соответствующий период в расчете на одного работника по подразделению. 𝑝𝑥𝑦 = ̅̅̅̅̅̅̅̅ (𝑥 ∗ 𝑦 − 𝑥̅ ∗ 𝑦̅)/(𝜎𝑥 ∗ 𝜎𝑦 ) (1.6) где ̅̅̅̅̅̅ х ∗ у – средняя величина произведения переменных х и у х̅ − средняя величина средневзвешенного выполнением KPI по подразделению у̅ – средняя величина уровня премиальных выплат 𝜎𝑥 и 𝜎𝑦 - среднеквадратичное отклонение по переменным х и у соответственно. В случае, если корреляция между объемом премиальных выплат и эффективностью работы подразделения будет стремиться к единице, это позволит нам сделать вывод о том, что за более эффектный труд работники получают большую премию, в противном случае данный показатель свидетельствует либо об отсутствии взаимосвязи между данными показателями, либо, что ещё хуже, об обратной взаимосвязи между нами. Периодическое применение общих показателей оценки эффективности стимулирующей функции заработной платы, а также интегрального показателя оценки эффективности стимулирующей функции заработной платы и показателя корреляционной оценки эффективности стимулирующей функции

30 заработной платы позволит своевременно выявить снижение ее эффективности. При этом следующим шагом в развитии системы стимулирования станет выбор оптимального пути повышения ее эффективности, механизма определения адекватного вознаграждения за результаты работы. Итак, стимулирование труда — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала.Стимулы могут быть материальными, выступающими в виде денежных и неденежных средств, и нематериальными - престижность труда, возможность профессионального и служебного роста,уважение со стороны окружающих, награды, возможность самосовершенствования и самореализации. Так же в современной научной литературе выделяют 3 модели мотивации труда:американскую, европейскую и японскую, каждая из которых учитывает национальные особенности подходов к мотивации персонала предприятий. 1.3 Региональные особенности формирования системы материального стимулирования труда в сельском хозяйстве Россия всегда была преимущественно аграрной страной, развитие экономики которой сельскохозяйственного стимулов, во многом производства. способствующих зависело Поэтому повышению от эффективности формирование трудовой системы мотивации и заинтересованности работников сельского хозяйства в результатах своего труда, имеет особое значение. Многочисленные исследования показывают, что именно материальное стимулирование производства. оказывает Система наибольшее материального влияние на эффективность стимулирования претерпела существенную трансформацию в процессе своего становления, обусловленную влиянием исторических особенностей развития России: менее чем за один век в

31 стране произошло две смены общественно-политического строя. Особенности ведения сельскохозяйственного производства при командно-административной и рыночной экономике требовали соответствующей организации оплаты труда, что сказывалось на материальной заинтересованности работников по-разному. Большинство сельскохозяйственных организаций оказались убыточными. Исправить создавшееся положение могло только создание четко обоснованной и действительно эффективной системы материального стимулирования труда при централизованном регулировании механизмов социальной защиты населения и восполнении множества законодательных пробелов в регулировании заработной платы. Для устранения сложившихся в период рыночных преобразований недостатков в трудовой мотивации совершенствование системы материального стимулирования должно опираться на анализ уровня развития сельскохозяйственных предприятий, их производственного потенциала и сложившихся механизмов формирования доходов работника. Проблемы оплаты труда актуальны как с точки зрения реализации личных целей и интересов граждан, так для решения задач государственной политики в направлении обеспечения устойчивого социально-экономического роста и повышения уровня жизни населения. Всесторонний анализ трудовых отношений предполагает детальное изучение уровня, динамики и дифференциации заработной платы в условиях становления рыночной экономики [39, 297-298]. На современном этaпе развития рыночной экономики существенно меняется политика в облaстиоплaты труда, социальной поддержки, а также защиты прав работников. Большинство функций государства по реализации такой политики переданы предприятиям и организациям, которые самостоятельно могут устанавливать размеры, формы и системы, оплаты труда, а так же материального стимулирования его результатов. На данном этапе развития трудовых отношений на государственном уровне большое внимание

32 должно быть уделено проблемам формирования и регулирования заработной платы, поскольку она является глaвным мотивом к труду и обеспечивает качество и количество трудa. Особое место в системе государственного регулирования заработной платы занимают проблемы ее территориальной дифференциации, в основе которой должны лежать экономические, природноклиматические и исторически сложившиеся факторы, обусловливающие различия в уровнях стоимости (цены) рабочей силы. Речь, прежде всего идет о различиях в наборе продуктов и услуг, составляющих основу стоимости рабочей силы, а также ценах на товары и тарифах на услуги. Существенное влияние на территориальную дифференциацию заработной платы оказывают также различия в отраслевой структуре экономики, уровень занятости населения (безработицы), исторически сложившиеся различия в уровнях оплаты по регионам. Поскольку цены товаров и тарифы на услуги растут по регионам неравномерно, одна и та же величина номинальной заработной платы выражает в различных географических и природно-климатических зонах разные объемы жизненных средств, в которые она может быть реализована на рынке. Исходя из сказанного выше в основу определения количественных соотношений в уровнях оплаты труда равной сложности и значимости, а также труда в аналогичных условиях на рабочем месте должны быть положены различия в стоимости жизни по регионам, рассчитываемой по единой методике. Именно эти различия следовало бы положить в основу установления районных коэффициентов к заработной плате, а в перспективе, возможно, в основу дифференцированных по регионам уровней тарифных ставок. Особое место в территориальном регулировании заработной платы принадлежит процентным надбавкам к заработку работников в регионах с экстремальными природно-климатическими и социально-экономическими условиями проживания. Как показывают проведенные исследования, их применение тесным образом связaнo с возможностью адаптации населения к

33 названным условиям. Размеры надбавок и сроки их выплат целесообразно увязать с тем, как происходит адаптация к экстремальным условиям проживания так называемого пришлого населения. Нет сомнения в том, что государственно гарантируемые надбавки к заработной плате работающих на Севере и других регионах с дискомфортными условиями жизни важно сохранить и применять их в обязательном порядке весь период адаптации, обеспечивая тем самым поддержание здоровья и работоспособности населения. В последующие годы, очевидно, возможно передать решение вопроса об их применении и размерах на усмотрение территориальных органов управления и руководителей предприятий. Заработная плата – один из индикаторов состояния экономики. Ее анализ необходим для понимания тенденций развития экономики исследуемого нами региона - Белгородской области. В реальном выражении максимальная скорость роста заработной платы наблюдалась в 2004-2007 гг. – около 17% прироста в год. Затем постепенно темп роста зарплаты снизился до 7% в год. В течение последнего десятилетияуменьшение средней реальной заработной платы по сравнению с предыдущим годом наблюдалось дважды: в кризисном 2009 г. – на 3% в Белгородской области и на 0,5% в РФ и в 2014 г. – на 1,9% в Белгородской области и на 1,7% в целом по России. В связи с тем, что существует очень высокий уровень дифференциации заработной платы по социальным группам, целесообразно проанализировать динамику заработной платы отдельных категорий занятых. В настоящее время происходит перевод работников на новую, более гибкую систему оплаты труда. Она предусматривает отказ от изжившей себя единой тарифной сетки и дает возможность дифференцировать заработную плату внутри групп работников с одинаковым уровнем квалификации в зависимости от результатов труда конкретного работника. При этом предприятиям было рекомендовано устанавливать размериндивидуальных стимулирующих надбавок и премий в размере не менее 30 % от общего фонда оплаты труда. В Белгородской области

34 были предприняты серьезные шаги для исполнения задач, поставленных главой государства[40, 43-49]. Таким образом, в 2015-2016 гг. повышение заработной платы отдельным категориям работников осуществляется за счет перехода на эффективный предусматривает контракт с конкретизацию работниками. должностных Эффективный контракт обязанностей работника, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных услуг, а также меры социальной поддержки. В последующие годы планируется проведение мероприятий по повышению эффективности бюджетных расходов за счет оптимизации иреструктуризации бюджетной сети, оптимизации неэффективных расходов, в том числе за счет оплаты труда вспомогательного персонала. Область также стремится к соблюдению баланса между решением насущных социальных вопросов и развитием экономики. Именно экономика обеспечивает ее будущее. В области уделяется большое внимание поддержке и развитию малых форм хозяйствования в агропромышленном комплексе. В целях повышения уровня занятости сельских жителей в области принята и успешно реализуется областная целевая программа «Семейные фермы Белогорья», направленная на формирование системы производства, переработки и реализации востребованной на рынке сельскохозяйственной продукции, производимой в личных подсобных хозяйствах граждан. Миссия программы «Семейные фермы Белогорья»:Обеспечить социальную стабильность на всей территории Белгородской области через устойчивое экономическое развитие сельских территорий. Предпосылкой возникновения данной программы является создание современных высокотехнологичных производств в аграрном секторе, которые будут увеличивать эффективность сельскохозяйственного труда, создает спрос

35 на квалифицированные, молодые кадры, высвобождая при этом часть трудоспособного сельского населения. В области возникла реальная необходимость в переориентации части сельского населения области на развитие предпринимательской деятельности в сфере производства и переработки сельскохозяйственной продукции. Создание комфортных условий для развития малого бизнеса в регионе становится одной из приоритетных целей. Общая численность участников программы составляет более 34 500 жителей области. Индикатором эффективного развития Программы считается значительное увеличение количества уже сформировавшихся стабильноработающих и получающих прибыль предпринимателей – семейных ферм. Средний доход на 1 семейную ферму составил более 1 млн. 850 тыс. рублей в год. На каждый привлечённый в программу рубль уже получено продукции на 4 рубля. «У Правительства вполне определённая цель. Правительство желает поднять крестьянское землевладение, оно желает видеть крестьянина богатым, достаточным, так как где достаток – там, конечно, и просвещение, там и настоящая свобода», – более века назад говорил Петр Аркадьевич Столыпин1, эти слова актуальны и по сей день. Для того чтобы увидеть сложившуюся ситуацию в сфере оплаты труда работников агропромышленного комплекса, проанализируем данные Белгородстата о средней заработной плате работников по профессиональным и возрастным группам по Белгородской областив целом. 1 Столыпин Петр Аркадьевич - государственный деятель Российской империи.

36 Рис. 1.1 Средняя начисленная заработная плата работников по профессиональным группам и возрасту Анализ позволил сделать следующие обобщения: 1. Самыми высокооплачиваемыми должностями в Белгородской области являются руководители учреждений, организаций и предприятий. Пик карьеры рассматриваемой должности наступает в возрасте 35 – 44 лет. Лица моложе 20 лет не являются руководителями из-за отсутствия опыта работы. 2. Меньший размер заработной платы установлен для работников крупных и мелких промышленных предприятий, строительства, транспорта, связи, операторов, аппаратчиков, машинистов установок и машин. Максимальную зарплату они получают в возрасте 25 – 34 лет, что свидетельствует о наличии постоянного спроса на специалистов рабочих профессий, имеющих высокую производительность труда. 3. Специалисты высшего уровня квалификации получают среднюю заработную плату, сравнимую с зарплатой работников сельского хозяйства.

37 При этом в сельском хозяйстве отсутствуют квалифицированные специалисты в возрасте до 20 лет из-за недостатка у них опыта. 4. Работники сфере обслуживания и ЖКХ получают заработную плату ниже среднего уровня. Неквалифицированные работники получают наименьшую заработную плату из всех категорий работников в связи с отсутствием соответствующих знаний и квалификации. Заработная плата данной категории работников по всем возрастам практически одинаковая. [56] Для более полного анализа уровня заработной платы необходимо рассмотреть среднемесячную номинальную начисленную и реальную начисленную заработную плату. Номинальная начисленная исчисляется на основании сведений, полученных от организаций, делением фонда начисленной заработной платы работников на среднесписочную численность работников, и на количество месяцев в отчетном периоде. В процентном соотношении сравним данные показатели в России, Центральном федеральном округе и Белгородской области. Рис. 1.2 Динамика изменения реальной начисленной заработной платы в России, Центральном федеральном округе и Белгородской области за 2015-2016 гг., в % к предыдущему году

38 В Белгородской области больше всех получают жители областного центра – 28 546 руб, меньше всех – жители Ровеньского района – 19 214 руб. Для сравнения рассмотрим уровень средней заработной платы наиболее высокооплачиваемых отраслей и профессий в городе Белгороде: Рис. 1.3 Уровень средней заработной платы в г. Белгороде по наиболее высокооплачиваемым отраслям на 2016 г Наиболее высокооплачиваемой отраслью занятости в Белгороде является недвижимость. Средняя заработная плата в отрасли составляет 38 125 руб. Самой высокооплачиваемой профессией в Белгороде является токарьрасточник, согласно источнику уровень средней заработной платы составляет 68 000 рублей[81]. Из приведенных выше данных мы можем сделать вывод о том, что работники сельского хозяйства, которое является ведущей отраслью региона, получают не самую высокую заработную плату. Таким образом, средняя заработная плата в Белгородской области значительно уступает данному показателю по Центральному федеральному округу. Стоит отметить необходимость повышения МРОТ, который должен быть не ниже прожиточного минимума, утверждаемого Правительством Белгородской области (не менее 15 тысяч руб.). Трансформация подходов к

39 регулированию оплаты труда и доходов работников привела к снижению социальной защищенности и социальной справедливости, т. к. государство гарантирует только минимальный размер оплаты труда ее уровень определяется на предприятии в зависимости от финансовых результатов деятельности и выбранной системы вознаграждения. Таким образом, одной из основных проблем социально-трудовой сферы по данным обследований в России остается уровень заработной платы основных производственных работников, недостаточный для нормального воспроизводства рабочей силы. Регулирование оплаты труда на государственном уровне должно быть направлено на рост заработной платы в зависимости от увеличения объемов производства и услуг, особенно в отраслях, обеспечивающих развитие экономики, усиление социальной направленности оплаты труда, сокращение ее чрезмерной дифференциации между отраслями, регионами, категориями и группами работников, обеспечение своевременной оплаты за выполненную работу. Особое место в территориальном регулировании заработной платы принадлежит процентным надбавкам к заработной плате работников в регионах с природно-климатическими и социально-экономическими условиями проживания. В Белгородской области уделяется большое внимание поддержке и развитию малых форм хозяйствования в агропромышленном комплексе. В целях повышения уровня занятости сельских жителей в регионе принята и успешно реализуется областная целевая программа «Семейные фермы Белогорья», направленная на формирование системы производства, переработки и реализации востребованной на рынке сельскохозяйственной продукции, производимой в личных подсобных хозяйствах граждан.

40 ГЛАВА 2. АНАЛИЗСИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ АГРОПРОМЫШЛЕННОГО КОМПЛЕКСА БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ 2.1 Современное состояние системы оплаты труда работников агропромышленного комплекса Белгородская область — один из наиболее интенсивно развивающихся субъектовРоссийской Федерации, граничащий с Украиной, расположенный на расстоянии около 600 километров от Москвы. Крупнейшие города: Белгород — 391 135чел., Старый Оскол — 223 360 чел., Губкин — 86 999чел. Белгородская область входит в состав Центрально-Чернозёмного экономического района и Центрального федерального округа Российской Федерации. На юге и западе она граничит с Луганской, Харьковской и Сумской областями Украины, на севере и северо-западе — с Курской областью, на востоке — с Воронежской областью. Общая протяжённость её границ составляет около 1150 км. Площадь области составляет 27,1 тыс. км², протяжённость с севера на юг — около 190 км, с запада на восток — около 270 км. Белгородчина — высокоразвитый индустриально-аграрный регион, экономика которого опирается на колоссальные богатства недр и уникальные чернозёмы. Агропромышленный комплекс Белгородской области и его базовая отрасль – сельское хозяйство является одной из ведущих системообразующих сфер экономики региона, формирующей агропродовольственный рынок, экономическую безопасность, трудовой и поселенческий потенциал сельских территорий, представлен совокупностью отраслей экономики, обеспечивающих производство сельскохозяйственной продукции, ее переработку и выпуск продуктов питания, а также реализацию их потребителям. АПК занимает одно

41 и ведущих мест среди отраслей материального производства области. От его состояния зависит продовольственная самодостаточность и социальное развитие региона. В сельском хозяйстве Белгородской области за последние годы наметилась устойчивая тенденция экономического развития, сопровождающаяся положительной динамикой роста и инвестиционной привлекательностью[50, 264-268]. ько сел г Общий объем валовой продукции в хозяйствах всех категорий м эти теьй и н л п о д й тн о б Белгородской области в фактически действовавших ценах в 2016 году кв и тн о аб р акт ф й ы ан д увеличился по отношению к 2015 году на 31719 млн. рублей и составил ет ж о м ьи сем и тян со 187120.7 млн. рублей, или на 20.4% больше, чем в 2015 году. ван о и ем р п ван о и д ей гр зкй и н Сегодня аграрный сектор области – это более 53 тыс. рабочих мест со м это о ем азви р ах л ед р п средней заработной платой 24,8 тыс. рублей в месяц. Его доля в региональной вй сн о о уж н асти л б о ая н м ер п экономике составляет более 24,2%. Располагая 1,1% населения страны и, я зац н и м те азви р вй о уд тр примерно , таким же количеством пахотных земель , Белгородская область кв и тн о аб р ку и д ето м ка и н уд и ен авл р уп производит 4,4% общероссийского объема продукции сельского хозяйства . ть н ж о сл Вклад сельхозпредприятий таю счи й ы м усти п о ед н области в стве зяй хо общероссийское индустриальное и ед ср производство сельскохозяйственной продукции – около 9 [1]. сят зави ая ен л В отрасли «сельского хозяйства , охоты и лесного хозяйства» и ц д тен ьк л то вт и ел ац н среднегодовая численность занятых в регионе хотя и несколько снизилась, но в е вы сн о е ш вы ем вр и ен ш вы о п период 2012-2016 гг. остается на одном уровне и составляет 19,5-20% от общей всй ько хар я и ен л ш ы м о тн асчи р ы о ар ун д еж м численности занятых в экономике. В целом по России удельный вес отрасли г во ер п й уго р д й о етвн сущ сельского хозяйства составляет около 10%. г о н м В а ен ц сельхозорганизациях я ан д области за анализируемый период с ей щ ю явл производительность труда увеличилась на 15,6%, причем как за счет роста и ед ср скй д р го ел б у д го к и тн о аб р производства валовой сельскохозяйственной продукции , так и увеличения а уд тр я ван о р ул м сти среднегодовой численности работников . Такие значения достигнуты не й ви о усл вац ти о м стей н ж л о д впервые, на протяжении 10 лет показатели производительности труда в регионе а ем л б о р п й тр еко н имеют тенденцию к росту. х ьы тел ачи зн х чи о р п е кти

42 Рост производительности труда, в первую очередь, произошел за счет а д н о ф я ьзван л о сп и и ен ш вы о п повышения технического уровня оснащения производства . По оценке м и ар ен сц тс яю ен м и р п российских и у м сти зарубежных сн б о специалистов две е такж трети прироста у л си производительности труда как раз и должны обеспечиваться техническим ьзя ел н ес ц прогрессом . Справедливость этого вывода, как пишет Савченко Е.С. вк о чел ях ви о усл 2 тке о б зар , подтверждает опыт Белгородской области. Как уже отмечалось выше, рост ет уд б ы тем си скй д р го ел б х ы ьн ел тд о производительности труда в сельхозпроизводстве длится около 10 лет. Этот к и тн о аб р ям казтел о п период соответствует началу реализации в в то н ем м и ар ен сц области крупномасштабных стью о ен ц х ьки сел программ по увеличению производства мяса птицы, свинины и молока на его щ ствую чего а етл р п индустриальной основе [60, 23-25]. ту н и вар х ы чн и азл р Внедрение в практику индустриального типа производства продукции м это е ш вы о п о ьн л и атер м прироста привело к тому, что в настоящее время Белгородская область н и р п х тн ы п о ти со занимает лидирующее позиции по поставкам животноводческой продукции на еи вл о устан е вы о уд тр ько хар всй отечественный рынок. В 2016 г . по объему производства свиней и птицы на к ам н и д ая н м ер п т ьго л е и ян сто убой в сельскохозяйственных организациях область занимала первые места ят и ед р п ы п тем вки б ад н среди регионов Российской Федерации, по производству молока – третье место г ствен зяй хо ты ьго л кв и тн о аб р кл о среди областей Центрального федерального округа. е и ан зд со связи Новые е и щ ствую зяй хо технологии я азц тем си возделывания земли , ая тр ко современная многофункциональная широкозахватная посевная и почвообрабатывающая сть о ен ц етв сущ техника применяются и в отрасли растениеводства. Уже не только в крупных учае сл сь о вн ти чесй и м н эко зерновых компаниях, но и в средних хозяйствах при обработке земли асм р е аж д в есуо р используется GPS и ГЛОНАСС-навигация, проходят испытания и широко ем утр вн м таки внедряются новые сорта честв и л ко ть ван со и гибриды культур, успешно используются я н д сего качество современные удобрения и средства защиты растений. Новый импульс получила м вы сн о етс ур н ко техническая и с р п во в о уд тр кл о технологическая модернизация а уд тр растениеводства. Энергообеспеченность сельскохозяйственных организаций ы ьн ал и тер аты л п Белгородской области выросла до 200 л.с. на 100 гектаров посевной площади. ве сн о 2 его утр вн Савченко Е.С. - российский государственный деятель, губернатор Белгородской области с 1993 года. я зац м ти п о

43 Увеличилась и суммарная мощность сельскохозяйственной техники с 2 млн. й ы м усти п о ед н м таки 239 тыс. л.с. в 2012 г. до 2 млн. 496 тыс. л.с. в 2016г. я ван о р ул м сти За анализируемый период максимальное сокращение затрат труда и ен ш вы о п м это й еи тр произошло при производстве мяса свиней (86,2%), мяса птицы (25,0%), твеи со ям ви о усл подсолнечника (на 23,9%) е тсуви о ке н ы р и молока (16,7%). асти л б о При этом численность о етвн сущ ы тем си профессиональных групп работников изменялась неоднозначно : численность еи вл о устан я вн о ур ае утр работников птицеводства и доярок сократилась, соответственно , на 15,8 и и ед ср ть о н сущ ки н ы р 10,2%, численность работников свиноводства и трактористов, напротив , ут ед сл ая н м ер п ки ен ц о увеличилась на 5,5 и 1,1%. Рассмотрим основные тенденции в составе и структуре численности х ы н ем вр со аты л п о я звл о п занятых в сельхозорганизацияхБелгородской области а ем л б о р п м сти ей зд во Таблица 2.1 х ы ьзуем л о сп и Динамика численности и структуры работников сельскохозяйственных у ем ш ь аел д то организаций Белгородской области ер сф аты л п Показатели Годы Структура, % г о н м 2012 2013 2014 50741 41236 52684 41951 31569 1169 31785 1187 8893 8124 7698 5821 1821 5500 9851 10874 ту н и вар Всего, в т.ч. Работники, занятые в с/х производстве, в т.ч. Рабочие постоянные Рабочие сезонные и временные Служащие из них: руководители специалисты Работники, занятые в неосновном производстве й тн о б и ен ащ кр со м о ел ц ятьс вл и уд я звл о п ы д асхо р 2015 2016 53924 42830 54701 45111 55119 42782 32599 1239 34507 1307 8992 1853 5628 л есяти д вац ти о м г ствен зяй хо 2012 2016 100,0 81,3 100,0 77,6 32202 1172 62,2 2,3 58,4 2,1 9297 9408 17,5 17,1 1759 6090 1782 6247 15,1 11,4 3,2 11,3 9590 12337 19,4 22,4 м это а д го в о д ей гр й тр еко н ства зяй хо ед н е ы ан д у д ви и ен ш вы о п экви у м сти й тн о б зар еса л п м ко я ан д и н ед сл о п ы м р о ф ят и ед р п т ен сб о ат л п 11094 тки о азб р я ечн вл и р п *Источник: рассчитано по данным сводных годовых отчетов сельскохозяйственных организаций области . к и тн о аб р я ечн вл и р п о кад и р е л о б В сельскохозяйственных организациях Белгородской области ть ачи н вм то ы б за прошедшие три года численность работников в отличие от других регионов еи ш тн о м вы сн о у м ен ж о вл тся ваю и ен ц о России в целом увеличилась на 1195 чел. При этом численность занятых в чество и н еш р ять н л о п вы сельхозпроизводстве изменилась минимально , а численность работников сти н ж л о д у д ехо р м таки неосновного производства увеличилась на 2486 чел., что характеризует ь вен о ур м о н агр возможности предприятий содержать объекты социальной сферы и развивать х ы тр ко ен зм и ь чен о и тян со

44 различные виды несельскохозяйственного производства . Среди занятых е вы сн о ке н ы р тв ар суд го непосредственно сельскохозяйственной деятельностью наибольшее увеличение м о р сп й казтел о п произошло по группе специалистов – на 11,4%. ьк л то н и аш м Ведущая роль в эффективном, конкурентоспособном и устойчивом е ы ан д е ы ан д развитии аграрного сектора экономики отводится рабочей силе . Как известно, ая н м ер п ы ьзуем л о сп и ся ую зр и етал д вед о р п значение рабочей силы и еѐ воспроизводства заключается в том, что она вать о ен м и е ы ьн ал и ц со м и чн есп б о выступает в качест ве главного фактора производст венных процессов и о ьн л и атер м х ы н вед и р п и ен ш обеспечивает согласованное взаимодействие остальных факторов производства. ьш ен м теьая и н л п о д х ы ьн л Рабочая сила, являясь основным фактором производства и по своей сути ях ел ц ен зм и м ки со вы сть о ен авл р п товаром , имеет свою потребительскую стоимость . При этом носитель рабочей ую теьн и л д у ем ш ей щ б о ы м и хд б ео н силы создает в процесс е производства новую стоимость, величина которой и ен ш вы о п ей щ б о а тем си я ван о р ул м сти превышает стоимость самой рабочей силы на величину прибавочной стоимости е ж и сн г то ь ел и о стр ут ед сл [33, 16-21]. а тр Неразвитость условий формирования ед н трудового потен а тем си циала чи есп б о сказывается на его непол ном использовании, а соответственно приводит к ы б что си о ьн тел экономическим потерям. К сожалению , приходится констатировать , что ен зм и ь аел д то ес л п м ко нарастающее несоответствие количества и качества рабочей силы в сельском д о вы а р секто я и асел н хозяйстве современным реалиям и требованиям оказывает негативное влияние ать ел сд ть асн п езо б ы м и хд б ео н чи есп б о на показатели экономической эффективности и финанс ового состояния я еи н л о п вы ьк л то ьтао езул р в сельскохозяйственных организаций. е азм р о кад и р Поставленные руководством страны еи ш тн о задачи по е и м н эко повыш ению й ьы ал н и м конкурентоспособности, переходу на инновационный путь развития экономики азн р б со ел ц ях ел ц ся ую зр и етал д на основе повышения инвестиций в че ловека и роста производительности етс явл я ван о р ул м сти те азви р труда, ставят проблему воспроизводства рабочей силы во главу угла, поскольку ую вац о н и я ем вр й о д ж ай тр н ко в российских условиях значительная часть ее издержек будет, по-прежнему, на х д о п чась и увел м вы сн о ут ед сл длительную перспективу, лежать за пределами заработной платы. е ящ асто н и ед ср х ы казн о Основным фактором воспроизводства рабочей силы и трудового е ы ан д ы о ар ун д еж м тс яю ен м и р п потенциала является заработная плата . Поэтому важно оценить показатели акт ф е яты зан ь чен о е вы сн о

45 уровня оплаты труда а уд тр работников сель скохозяйственных е д зап организаций ы затр относительно показателей в среднем по экономике страны. й зц и ган р о м ы н и Проследим в динамике вязан изменение а д н о ф уровня заработной н и м тер платы е ан р работников аграрного сектора Белгородской области и ее соотношение с ь л аско н х ы н ставл ед р п а тем си заработной платой в целом по экономике. ы уп гр вести о д Таблица 2.2 Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников те азви р вац ти о м ю и ен ш вы о п организаций, руб. ьн л и атер м о 2012г. 2014г. 2013г. вед о р п Изменение 2016г. к уровню 2012г., % 2016г. 2015г. о етвн сущ твеи со ер м о н Российская Федерация а тем си В целом по экономике 26629 29792 32495 34030 По виду экономической деятельности «сельское хозяйство, охота и лесное 14129 15724 17724 19721 хозяйство» Отношение среднемесячной номинальной начисленной заработной платы работников организаций по виду экономической деятельности 53 53 54,5 58 «Сельское хозяйств, охота и лесное хозяйство» к среднероссийскому уровню, % а ер м твеи со и ц тен о п 36709 1,6 21755 1,5 59 - ка ж ер д о п н л о п ва о ед сл и ван о и д ей гр ги о ал н й н ед ср я вн о ур х и щ вю казы о г это ько сел м тве со ая тн о б етс явл ст о р п и ем р п км и тн о аб р Белгородская область экви В целом по экономике 20002 22221 23895 25430 28779,3 По виду экономической деятельности «сельское хозяйство, охота и лесное 20626 22342 24855 27502 31164,2 хозяйство» Отношение среднемесячной номинальной начисленной заработной платы работников организаций по виду экономической деятельности 103 100,5 104 108 108 «Сельское хозяйств, охота и лесное хозяйство» к среднеобластному уровню, % е и ан зд со м это н ж о м 1,8 ьта зул м ы вн ети л ко а схем ст о р асел н 2,2 а уд тр я ван о и егул р м и учен л о п у этм о п и ен ащ кр со аз р ы м вр о н и ед я ьн ал и ц й зц и ган р о - ать зн и р п е л о б х ы о сп ан тр *Источник: данные Росстата з и л ан о р п Анализ данных, представленных в таблице 2.3 показывает, что в 2012 г. т о см зави я тн о б зар учае сл среднемесячная номинальная начисленная заработная плата по экономике в и аел тд о б ве асо н и ф х ы н ем вр со целом составляла 26629 руб., по виду экономической деятельности «Сельское вац ти о м й ы яд езаур н чес и м н эко чества хозяйство, охота и лесное хозяйство» 14129 руб. или 51 % к среднероссийскому ях ви о усл й и н ед сл о п ся ую зр и етал д уровню. В 2016 г. среднемесячная номинальная начисленная заработная плата а р секто ти н ж о сл ем л б о р п

46 по экономике в целом составила 36709 руб., а по сельскому хозяйству, охоте и х уги р д ц и л таб м щ яю и вл а гд о н и лесному хозяйству – 21755 руб. (59 % от среднероссийского уровня). Таким ях ви о усл я ей вш и ж о сл ая н м ер п образом, за изучаемый период в целом по экономике заработная плата вй о уд тр а л си м это увеличилась в 1,6 раз, по сельскому хозяйству, охоте и лесному хозяйству – в аты л п и ш ей н уп кр ьк л то 1,5 раз. Несмотря на более высокие темпы роста , уровень заработной платы н ц и ед м твеи со ать м н и р п м ы вн ети л ко работников сельскохозяйственных организаций остался почти в 2 раза ниже и ен ш вы о п ей щ ваю ы б о д среднего показателя по е вы сн о в о гектар экономике страны . Данный разрыв снижает н о еги р заинтересованность работников е яты зан язан б о в конечных результатах эффективности еса л п м ко а яд взгл х уги р д производственной деятельности, а так же является причиной текучести кадров. ь н степ й тн о б зар и р ед вн На фоне других российских регионов выделяется Белгородская область, н ц и ед м ьтаы езул р ческй и м н о агр агропромышленный комплекс которой демонстрирует опережающее развитие. г во ер п в есуо р севр Несмотря на экономические проблемы и сложные природно-климатические чся и увел а ел тд о ектах о р п условия аграрному сектору Белгородской области удается удерживать ьо вуал д н и у м о ьн ал р ед ф ая ущ вед лидирующие позиции по производству сельскохозяйственной продукции , ти н ж о сл ы н ем вр ат л п вы сохранять темпы роста и увеличивать производительность труда. твал б о сп еую сл ачи н вки б ад н Таким образом , даже поверхностный анализ состояния и динамики уей и м р о ф я азц тем си й ы уем зр и л ан заработной платы в современных условиях развития аграрного сектора н и р п ько сел м чн и увел вать о ен м и экономики России свидетельствует обустойчивой дифференциации заработной г то и е ы н й о д ж платы по видам экономической деятельности и отраслевой принадлежности , я и ен стр о п ачи н н и ьш л о б следовательно, о нарушении её статусной и социальной функции. Опыт ьо ал тр ен ц г яе тавл со тк о азб р Белгородской области показывает, что приведение уровня заработной платы в е л о б м и чн есп б о х вы асо н и ф аграрном секторе к медианному уровню по экономике в целом является я ьзван л о сп и уей и м р о ф ах л ед р п у м о д каж возможным. Преодолеть кризисное состояние невозможно без повышения трудовой т ы п о о касем вг о уд тр мотивации работников на основе эффективной и действенной системы г ько сел тке о азб р ве сн о материальных стимулов, которую большинство экономистов расценивают как й стачн о д ы д асхо р к и евл н важнейший фактор повышения эффективности труда и ы б что м вы сн о ется аж р вы производства, способный обеспечить устойчивое развитие агропромышленного сектора а н ж л о д экономики [70, 8–14]. г о ан д ь л аско н н и м тер

47 П роизводственный потенциал сельскохозяйственных органи заций за я ван о р ул м сти вац ти о м тся ваю и ен ц о последние годы значительно вырос , что создает предпосылки к дальнейшему связи чется ю закл е вы сн о ах н о еги р росту объемов производства и увеличению производительности труда. Однако тем си и ем р п е ан р данные проблемы во многом связаны с несовершенством организации и ес л п м ко ей зац л и б о м м таки недостаточной эффективностью системы материального стимулирования труда о усл й ьн ал и ц со ы м и хд б ео н ую н стй о д работников. В международной практике наряду с понятием « заработная плата» ую сам ть н ж о сл м н ед сл о п давно применяется показатель «затраты организаций на рабочую силу ». Для теьы и н л п о д и ен ш вы о п й еи тр ц и л таб российской статистики и экономики данный показатель, как и само понятие ь вед х сящ зави тя вю сказы являются новыми. Зa траты организаций на рабочую силу – это сумма т азую р ы д асхо р ть ачи н а ер м вознаграждений в денежной и неде нежной формах за отработанное и и утр вн т о ен сл чи н б р д о п неотработанное время , расходы организаций , связанные, в частности , с теьую и н л п о д ят и ед р п чего обеспечением рa ботников жильем, профессиональным обучением, культурно м вы сн о й о н ф и р ь ести зм во бытовым обслуживанием , социальной защитой , включая расходы на ста о р к и тн о аб р чась и увел пенсионное, медицинское и другие виды страхования, командировочные расход я зц и еал р м ы д каж н и м тер всй ько хар ы, а тaкже налоги и сборы, связанные с использовaниемнаемной рабочей силы. я ш ей н важ ят и ед р п ей зац л и б о м ую вац о н и Констатируем, что затраты на рабочую силу выступают расходами на ьо тел ачи зн чесую и м н эко у ем л б о р п протяжении всего жизненного цикла человека и обеспечивают нормальную а тем си и ен ш вы о п ен ж сти о д жизнедеятельность работников и членов их семей, состав затрат работодателей е ян и вл ько сел у м а р секто я еи н м на рабочую силу складывается не только из заработной платы , но и из учае сл у д го г о д каж дополнительных издержек, связанных с обеспечением воспроизводства рабочей о етвн сущ т о ен сл чи тью ен сб о силы. ает ж л д о р п Определение затрат работодателей на рабочую силу и их общая его щ ачу тд о ях ел ц типовая классификация утверждены Международной организацией труда ства зяй хо ьзуя л о сп и ая тн о б (МОТ) в Резолюции ХI международной конференции по статистике труда еще в х вы сн о й тн о б зар тю азви р 1985 г. Структура затрат работодателей на рабочую силу в соответствии с я зац н и м м и чн есп б о я тр о есм н методологией МОТ, основана на видовом критерии их классифик ации и в екто асп а гд о н и е вы о уд тр состоит из 10 элементов [12, 1569-1574]. ть ен сб о а тем си Таблица 2.3

48 Затраты организации на рабочую силу и их структура ьзя ел н ьк л то Показатели 2012г. ьзван л о я и 2013г. 2014г. и ен яж о асп р 2015г. м таки Изменение уровня 2016г. по отношению к уровню 2012г. 2016г. е м о кр зкй и н ьм ал н о еги р ста звд и о р п Среднемесячные затраты вм то ы б работодателя в расчете на 1 19712 23547 24855 27502 31164,2 в 1,58 73,1 75,3 76,7 70,2 70,9 -2,2 отработанное 67,9 67,8 68,3 62,3 62,9 -5 Оплата за неотработанное 6,1 6,2 6,3 6,1 6,0 -0,1 0,4 0,6 0,6 0,4 0,5 0,1 1,8 1,6 1,5 1,4 1,5 -1,8 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 11,6 11,8 11,9 19,8 19,0 7,4 0,3 0,2 0,1 0,1 0,1 -0,2 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 Прочие расходы 0,9 0,7 0,7 0,5 0,4 -0,5 Налоги и сборы 11,0 10,7 10,5 9,5 9,6 -1,4 ы тем си о ад н в и ж ер уд ат л п вы работника, руб В том числе, % Заработная плата и зац из нее: Оплата за ке и ам н время ер м о н т ал и ец сп время Единовременные х ы учн поощрительные выплаты Оплата ую н стй о д питания ер м о н проживания Расходы по г о чн и л обеспечению работников жильем сят зави Расходы ке и ам н на социальную защиту в о д ей гр Расходы на профессиональное обучение ка л о м Расходы аты л п на культурно- бытовое обслуживание а тем си й ы м усти п о ед н й о авн гл *Источник: составлено автором о ем азви р Изучение дaнных, представленных в таблице 2,3 позволяет сделать т звд и о р п вт и ел ац н ар б о вывод о том, что структуру зaтрат на рабочую силу в сельскохозяйственных е чи о аб р затр х ы стр о организациях Белгородской области нельзя признать опти мальной . В ята н и р п тю азви р е аж д м и чн есп б о

49 анализируемом перио де наблюдается снижение удельного веса затрат на т звд и о р п и ен ащ кр со д о и ер заработ ную плату и адекватное увеличение удельного веса расходов на и ен авл р уп ть асн п езо б и ен ж л о асп р ваи сн о социальную защиту. По остальным элементам затрат значительных изменений я звл о п к и тн о аб р н эко я тн о б зар не произошло.Расходыорганизаций по обеспечению работников жильем, а так вй со е л о б аи н з и о р п же расходы на культурно-бытовое обслуживание в организациях аграрного е такж ьш л о б н и сектора региона либо вообще не имеют место. А ведь данные элементы м затр в екто асп ей тящ со ят и ед р п у м о ьн ал р ед ф расходов влияют на закрепление специалистов в регионе. Сложившиеся на я и укц д о р п ту н и вар и ган р о сегодняшний день уровень и структура затрат на персонал не позволяют увел тако е вы о уд тр у л си й тн о б ичить расходы на профессиональное обучение с целью развития человеческого ве сн о етв сущ учки р вы капитала . Опыт развитых западных стран до казал , что инвестиции в у м о д каж ятй и ед р п вать о ед сл человеческий капитал способств уют более динамичному увеличению валовой и ен ш вы о п ую вац о н и ы ьн ал и тер ь м и то себ добавленной стоимости , стимулированию выс окопроизводительного труда. х ы учн чесй и м н эко Поэтому на уровне руководителей организаций необходимы решения по опти ваь ты счи у ем аш н м и ар ен сц е ан р мизации затрат на рабочую силу. ти н вкуп со м сти ей зд во Таким образом, в современных условиях особую важность приобретает ем тр и ед ср я ел р ап мониторинг и оптимизация структуры затрат на рабочую силу, а так же х и щ аю д ьзван л о сп и е я еи д ж агр зн во определение их основных функций. вй асо н и ф тью ен сб о Проведенный анализ позволяет заключить , ть л д ео р п что, ть асн п езо б несмотря на значительный рост производительности труда и эффективн ости деятельности ст о р х ы чн и азл р ем и н севр сельскохозяй ственных организаций Белгородской области, имеющий место в ты ьго л я зац м ти п о ятс л ед р п о посл еднее десятиле тие, имеются существенные проблемы в мотив ации м вы сн о а ен ц чется ю закл я л ю и персонала вследствие недо статков действующей системы материального я еи н л о п вы и м н эко в есяц м скй д р го ел б стимулирования, которые привели к утрате зависимости между материальным учет а н д о твуе б о сп вознаграждением работника и результатами его труда. В связи с этим, анализ и кв и тн о аб р ах л ед р п ей д ю л й ы азн р г ствен зяй хо оценка действующей системы матери ального стимулирования труда в ы ф и тар ть ачи н и ед ср агропромышленном производстве приобретают особенно важное значение для г о н м его щ ствую ее дальнейшего совершенствования. асти л б о и ем р п

50 2.2 Оценка действующей системы материального стимулирования и н л еп закр ут ед сл труда работников агропромышленного комплекса вг о уд тр е вы сн о Сфера оплаты труда является важнейшим показателем социально твеи со ваь ты счи е тсуви о тве со экономического развития страны, ее отдельны х территорий и отраслей . о касем т явл ъ ед р п авть сд Неспо собность заработной платы удовлетворить ма териальные и духовные ую тн о б зар м ы н и вать о ед сл потребно сти, обеспечить работников минимальным наборо м потребительских чество твеи со и ем р п благ, а, следовательно, выполнять свою воспроизводственную функцию, может стян о п ьн ал и ц со е ы й о вал ь чен о существенно подорвать мотивацию труда и препятствовать формированию ь чен о тся и л д г ьн ал м ти п о социально- экономических условий устойчивого развития агропромышленного е д ви тем си и ем р п комплекса. Однако данные последних лет свидетельст вуют о значительном е азм р м щ яю и вл х ы вн ати м росте заработной платы работников аграрной сферы , уровень которой вырос в ей вн о ур ь ел и о стр а д н о ф в о д ей гр етс явл 13,1 раз за рассматриваемый период – это наибольший рост по сравнению с асти л б о в о д ей гр м это другими видами экономической деятельности области. (Приложение 1) еи ш тн о я ван о р ул м сти чась и увел В среднем по экономике заработная плата выросла в 7,4 раз, в у м это у тем си финансовой сфере – в 4,5 раз, а в строительстве, транспорте и связи – в 6,8 и 6,3 ства ер д и л вк о чел и ем р п раз соответственно . Столь существенное изменение связано с крайне низким ей л уб р аты л п ятьс вл и уд ятс л ед р п о уровнем оплаты в предшествующие годы . Тем не менее, на текущий момент ая ущ вед м щ яю и вл н ед сл о п сельское хозяйство перестало быть самой низкооплачиваемой отраслью м вы сн о у яд ар н экономики. Конечно , й тн о б й о н ф и р уровень за зац и м работной платы е тр ко работников ьо ал н и м сельскохозяйственных организаций все еще продолжает уступать оплате труда а н о еги р в добывающей ая тр ко м и сво промышленности и составляет и тн о аб р лишь к и тн о аб р 49% размера м о н агр вознаграждения работников финансовой сферы, но нельзя не заметить, что этот вед о р п й тн о б е и ащ уж сл уке стр разрыв сократился существенно. ью щ м о п й ем л б о р п Однако об уровне заработной платы, как и об ее росте, нельзя судить е ы саьн л ко чась и увел чется ю закл только по номинальному значению , без учета уровня инфляции. Кроме того, чется ю закл я и р ед вн й н ем вр о п г ьо ал тр ен ц динамика реальной заработной платы во многом отражает эффективность ем тр ы вн о кср и заф я вн о ур ти н ж о сл действующего механизма индексации, который сталкивается с определенными учае сл х уги р д е аж д трудностями, связанными с явными пробелами в законодательстве и поэтому я ьзван л о сп и м эти е вы сн о

51 подвержен влиянию институциональных структур. Так, законодательно не т учи л о п ей вн о ур я азц тем си закреплен ни размер индексации, ни ее периодичность , в связи с чем на е ван о р и ул м й о и тер практике возможны ситуации , когда работодатель , используя наиболее а д го еи ш тн о чество ке и ам н «экономичный» вариант , не повышает реальное содержание заработной и ш ей н уп кр й о вал а учи л о п платы.Динамика индекса потребительских цен как в целом по стране , так и в и укц д о р п е ж и сн т ы п о Белгородской области имеет одинаковую тенденцию, от личаясь всего на ка л о м х ы о сп ан тр м о ел ц несколько процентных пунктов. теьая и н л п о д я тн о б зар Таблица 2.4 Динамика среднемесячной заработной платы и индекса потребительских цен ат ш евы р п Годы ть о н сущ тся гаю Среднемесячная заработная плата работников сельского хозяйства Белгородская Россия область Индекс потребительских цен, % к предыдущему году руб Россия т ьго л я ван о р и сум аты л п о и зац Темп роста реальной заработной платы, % к предыдущему году х и н ед ср н ставл ед р п зац и м й ячо м н ед ср е чи о р п аты л п г вн ети л ко руб % 2012 14129,4 - % 20626 - 2013 15724,0 111,3 22342 2014 17724 112,7 2015 19721 2016 21755 область Белгородская а ем л б о р п область - - 108,3 106,5 100,2 104,5 108 24855 111,3 111,4 102,6 101,7 108,5 111,3 27502 110,3 112,9 100,6 98,6 109,6 110,3 31164,2 113,3 105,4 100,4 104,6 вки б ад н ы д го х ьки сел Россия 100,9 х ы ьзуем л о сп и аты л п ят и ед р п 106,6 м и сво чесй и м н эко Белгородская м сти ей зд во е м о кр а стр вы а яд взгл тк и л о п й ем л б о р п м о ел ц стве зяй хо в азы р ка и н уд качество кв и тн о аб р 112,8 а д н о ф В то же врем я темпы роста среднемесячной номинальной заработной тю азви р аты л п о г о б ю л платы работников агропромышленного комплекса Белгородской области в я ван о р ул м сти всех ка л о м последние годы несколько опережают темпы роста уровня оплаты труда аты л п вй асо н и ф и асл тр о ью асл тр о работников аграрного сектора экономики России. ван о и ем р п ц и л таб При существующей сти н ж л о д ю сво тенденции опережения темпов роста номинальной зараб отной платы уровня ти со я ьш л о б аи н я вац ти о м й о д ж инфляции реальное содержание заработной платы в области растет более й о ан р б вы ст о р ет уд б в есо ц быстрыми темпами, что характеризует действующий механизм индексации о тн асчи р стью о ен ц положительно . чн и увел Примечательно, ает ж л д о р п что рост реальной заработной платы е и м н эко н ж о м происходит скачкообразно, что свидетельствует о том, что повышение ен сб о теьй и н л п о д производится исходя из финансовых возможностей предприятий , а не в силу тл и кап я ьн ал и ц ку ф и ец сп объективных причин. Таким образом, имеющий место отток насел ения из я еи д ж агр зн во ет ш и п вать о ен м и ы л си х ты азви р

52 сельской местности объясняется не только и не столько низким уровнем оплаты м о р сп ка и н уд ы м и хд б ео н х вы сн о труда, как считают некоторые исследователи данной области , сколько его х ы о сп ан тр ста звд и о р п ям асл тр о тяжестью , непрестижностью, а самое главное – отсутствием социальной ке стаи зц и еал р ен тавл со инфраструктуры , являющейся причиной низкого уровня и качества жизни м стако ьи сем ь чен о ает ж л д о р п сельского населения , в попыткеулучшить которые расходуется большая часть а н ж л о д ая н м ер п ге то и ьзя ел н полученного дохода. н ед сл о п На региональном уровне минимальная зара ботная плата (МЗП) й тн ы п о м это ьк л то устанавлива ется для работников внебюджетных предприятий , размер которой е ы чн о куп сят зави о еквтн ад зц и ган р о определяется с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию х ты азви р зв и о р п социально-трудовых отношений , на ен зм и уровне е и м н эко не ниже регионального м таки прожиточного минимума и действующего МРОТ. асел н н д о и р п Причиной подобных нововведений является политика государства, е ы н и а н ж л о д у этм о п направленная на обеспечение воспроизводственной функции заработной платы, его щ тев и кр ен тавл со я вн о ур повы шение уровня жизни трудоспособного населе ния путем сокращения ы ьзуем л о сп и си о ьн тел ем утр вн ях ел ц существующего разрыва размера МРОТ с величиной прожиточного минимума. х и щ аю ш евы р п м вы сн о асти л б о ьзв л о п В настоящее время труд специалистов агрономической службы сти н ж л о д х ы н о вац и еи ш тн о оплачивается, как правило , по повременной системе оплаты с установлением у л си чес акти ф м таки месячных должностных окладов или в контрактной форме. Стимулирование й о и тер й ы стар ская д р го ел б их труда в основном производится за увеличение объемов производства и ж зм ево н т вю и ен асц р чесй и м н эко реализации продукции и рост рентабельности производства в сравнении с а уд тр т явл ъ ед р п и ен стр о п прошлым годом . Однако при такой системе оплаты недостаточно полно ес ц о р п асти л б о стве зяй хо учитываются дополнительные результаты труда , г ько сел тке о азб р характеризующие ская д р го ел б их личностные качества. всех По нашему мнению, уровень качества их работы для поощрения в е тсуви о чя и ал н й ы стар течение года следует определять по таким основным показателям, как: ы д асхо р е чи о аб р в о р кад твеи со 1. Разработка и соблюдение севооборотов с учетом агроландшафта, х д о п у л си обеспечивающих эффективное использование пашни, защиту ее от эрозии, уть п расширенное во ер п е ьо л атур н воспроизводство й о авн гл плодородия зу ктеи хар почв, рост урожайности а д ви сельскохозяйственных культур и улучшение кaчествапродукции. ьо вуал д н и х ы н ставл ед р п ы м р о ф

53 2. Сортосмена, сортообновление и качество семян , позволяющих е аж д у этм о п получать продукцию растениеводства требуемого достоинства. и ед ср м затр ван о и ем р п 3.Внедрение нa учных достижений, передового опыта, освоение стве зяй хо я ьзван л о сп и ь вед ресурсосберегающей технологии и новой техники, кaчествоосновной обработки ется ( безотвальная обработка, ства зяй хо ьы вуал д н и х формирование й тн о б мульчирующего ет ш и п слоя почвы, ь л еско н выровненность поля и т.п.). й ки о р 4.Посев и уход за посевами (использование комбинированных и ер сф т аю н чи г о ствен яй широкозахватных посевных агрегатов, отсутствие огрехов и просевов , скй д р го ел б ят л ед р п о е д зап обеспечение должной густоты стояния растений на 1 га, применение основных ги л о техн вг о уд тр е ы ан д доз удобрений , дробное внесение азотных и микроудобрений с учетом й н ем вр о п почвенной ьи сем , ь аел д то тканевой, г ько сел листовой диагностик о еквтн ад и фаз развития ю чн и увел сельскохозяйственных культур , минимизация вредителей , болезней, сорняков , ь аел д то т вю и ен асц р и ен ш вы о п осуществление биометодов). и ен ш вы о п 5.Соблюдение сроков уборки урожая и реализации продукции , рост учает л о п производительности труда, х и щ аю д т ко снижение и ед ср затрат а д н о ф на единицу й тн о б продукции соответствующего качества. вй сн о Оценку работы агрономической службы ка и н уд по этим показателям ат л п стач о ед н целесообразно проводить по окончании цикла выполнения работ ( основная в го н ж о м ы затр а д хо обработка почвы , посев, уход за посевами, уборка урожая). При этом я н д сего ая ущ вед акт ф ак н д о значительное внимание должно быть уделено культуре производства и эстетике я вн о ур а д н о ф я еи н м в есуо р полей. Дополнительную оплату труда за высокую культуру производства и его щ стаея о й тр еко н эстетику полей следует выплачивать в размере 25-50 % (в зависимости от е тсуви о а н д о ван о и д ей гр яет счл и оценки) к месячному основному должностному окладу по окончании цикла л есяти д я ел р ап ть н б о сп работ. тя вю сказы Все работники хозяйства могут принимать участие в распределении м ы вн ети л ко чки то ать зн и р п части чистой прибыли, полученной сверх плановой ее суммы. При этом на эти ем ьш л о б х тн ы п о цели целесообразно направлять еи ш тн о распределению. Прибыль участи среди ван о и ем р п до 10-15 % кв и тн о аб р работников м это тве со прибыли, подлежащей к тк и л о п хозяйства целесообразно з и л ан о р п

54 распределять пропорционально основной и дополнительной оплате труда . Это скй д р го ел б будет способствовать не у ем аш н только качественному выполнению работ по о н еш усп возделыванию ван о и д ей гр г во ер п сельскохозяйственных чес и м н эко культур, г во ер п увеличению объемов м и щ ую ед сл производства и реализации высококачественной продукции растениеводства , е ы ьн ал и ц со си о ьн тел м это но и экономному использованию производственных ресурсов, а следовательно, ь аел д то ства зяй хо и поддержанию конкурентоспособности предприятия. язан б о й ьн ал и ц со Решающая роль в разработке и внедрении современных систем е такж а тем си ью щ м о п стимулирования труда в системе агропромышленного комплекса связана с ат л п вы я еи авн ср у д го целенаправленным воздействием на поведение работника , посредством в то н ем ы тем си влияния на условия его жизнедеятельности с использованием мотивов , скй д р го ел б ги о ал н г ствен зяй хо движущих его деятельность. ей д ю л Региональная дифференциация заработной платы работников аграрной ст звд и о р п ы затр х ы ьн стал о сферы может быть объяснена различным спросом на трудовые ресурсы, г вн ети л ко т ен сб о вй сн о предъявляе мым на различных рынках труда, особенностями организации и чесй и м н эко ведения х вы сн о ят и ед р п сельско хозяйственного ех тр производства ть о ясн в различных районах, я еи д ж агр зн во специфическими особенно стями отдельных хозяйствующих субъектов и их ем вр чн и увел че и тл о специализацией . Однако основ ной причиной столь существенного различия атки р б о а н о еги р и укц д о р п уке стр является отсутствие единых прин ципов организации и его утр вн я еи н м регулирования и ы авем д заработной платы в сельскохозяйственной отрасли. После перехода на новые я зац н и м у л си ьк л то г ствен зяй хо системы оплаты труда в результате отмены ЕТС, региональными отраслевыми учай л о п й чщ и ан гр и аел тд о б соглашениями закрепляются только нижние пределы заработной платы , е ящ асто н к й си о р ву д н и ю сво оставляя на усмотр ение работодателя как выбор си стемы основной оплаты ьи сем ята н и р п вы о п вую асо н и ф труда, так и возможные стимулирующие выплаты, и сам их размер. я вн о ур й тн о б зар Анализируя состояние системы материального стимулирования труда, е ьш л о б аи н я тн о б зар кй со вы нельзя не коснуться и формы выдачи заработной платы. Завышенная доля к и тн о аб р й стачн о д вки б ад н ст о р натуральной оплаты может значительно подорвать трудовую мотивацию , что г чско и техн ачу тд о тя вю сказы у м ько сел уже доказано опытом предыдущих лет. Стабилизация эконо мики , которая м о д и л имеет место зац и м в яь тавл со а тем си по следнее десятилетие, способствовала дальне йшему м ы н и ьтам зул и сокращению доли натуральной оплаты в заработке работника. о м взаи у кл и ц чн и увел ти н ж о сл

55 Анализ динамики заработной плат ы работников агропромышленного чась и увел е яты зан чся и увел комплекса Белгородской области, а также ее зависимости от результатов труда ст звд и о р п ать ш вы о п у м о ьн ал р ед ф и произ водства позволяет с определенной уверенностью утверждать, что скй д р го ел б я ван о и ем р п вать р д о п основным недо статком действующей системы материального стимулирования е и щ яю тавл со труда ем ьш л о б в и ен ш вы о п настоящее время вй асо н и ф являются чесая и м н эко ы тем си диспропорции структуры фонда ую вац о н и материального поощрения. В динамике заработной платы имеются незначител уть п яь тавл со ьные колебания по тарифному д о и ер п вй о н за работку , дополнительной оплате , тю азви р вац ти о м премированию, социальным выплатам, однако структура фонда оплаты труда ею ж и сн аты л п ую тн о б зар н и м тер ект ъ суб не претерпела существе нных изменений . Это свидетельствует о том, что в ы тем си тел и вд уко р большин стве сельскохозяйственных орга низаций продолжает действовать чн и увел я и укц д о р п ая тн о б х щ ю р ул м сти система организации заработной платы, сложившаяся еще в период рыночных я вн о ур д р го ел б о н еш усп трансформаций. м уги р д Таблица 2.5 Динамика состава и размера материального вознаграждения труда работников ы н ем вр а д н о ф в о д ей гр вки б ад н АПК Белгородской области ат л п вы Годы Среднемесячный размер материального вознаграждения одного работника среднемесячная премии доплаты и социальные гарантии и я ьзван л о сп и в о д ей гр чесй и м н эко я и еп ц н ко м качество заработная плата надбавки ги о ал н руб х вы асо н и ф % руб. % - 800,7 111,3 836,0 выплаты ве асо н и ф руб. % руб. % 150,3 76,9 77,5 668,9 107,2 104,4 32,5 42,2 775,0 115,9 114,9 2012 14129,4 2013 15724,0 2014 17724 112,7 1035,1 123,8 60,6 186,7 890,5 2015 19721 111,3 1489,2 143,9 61,8 102,1 1094,5 122,9 2016 21755 110,3 2374,4 159,4 65 105,2 1284,8 117,4 е ц н ко а стян о п м ько сел тел и вд уко р сь то азви ер н тр о усм вй о уд тр к и евл н ас н и ф сь то азви ер н ц и л таб а н ж л о д м таки е ьзван л о сп и зц и ган р о я и асел н асть л б качество Проведенный анализ показал , что в струк туре фонда материального л есяти д ь чен о вел и р п к яр о д стиму лирования труда работников сельского хозяйства Белгородской области ью щ м о п имеются скй д р го ел б определенные х вы о уд тр использовани я ан д ем ку и д ето м диспропорции, стимулирующих ва и ен ц о связанны е с ьн стал о м выплат й о ан р б вы . В недостаточным отношении прем н ж о м ированияскладывается более позитивная ситуaции за счетзнaчительногороста в х ы стр о вй о уд тр те азви р тс ю явл последний год. Как свидетельствуют данные таблицы 2.5, при росте основной счет я ечн вл и р п ей щ аю ж

56 оплаты за рассм aтриваемый период премии возросли на 1573,7. Это изменило ь вен о ур сь о вн екти эф ько сел м ы м вр о н и ед преобладавшую ранее тенденцию к сокращению соотношения между премиями ь л еско н и оплатой в о д ей гр и ем р п вать р д о п по тарифным ставкам. Недооценивается и ть чи есп б о стимулирующее ат л п вы воздействие социальных выплат на трудовую мотивацию , несмотря на теьая и н л п о д ства ер д и л ьо т чи есп б результаты многочис ленных исследований, подтверждающих растущее в есуо р к и евл н м ы н и влияние на результаты труда именно этого вида вознаграждения . Ее уровень я ван о р ул м сти м и авн р существенно варьируется и стям скй д р го ел б по годам е ж и н с преобладающей тенденцией к вел и р п уменьшению , в основном путем сокращения именно социальных выплат по и ш ей н уп кр тем си ьго л ты вй сн о сравнению с гарантиями, размер которых зависит от тарифа. е ы ан д е вы о уд тр го н ед ср Высокий уровень тарифного заработка в структуре трудового дохода ьзя ел н ят л ед р п о ем тсуви о работников агропромышленного комплекса, на наш взгляд, связанс политикой о кад и р вм сн о вй о уд тр местных органов власти по доведению среднемесячной заработной п латы й ем л б о р п а д н о ф й тн о б зар ет уд б тружеников агро промышленного производства до среднеобластного значения , ях ел ц твуе б о сп м и хд б ео н направленной на повышение уровня их жизни . В то же время, повышение й и текущ кв и тн о аб р чесая и м н эко тарифов и расценок при недостатке финансовых ресурсов и нежелание ям ви о усл а р секто я тн о б зар повышать затраты на оплату труда заставляют работодателей сокращать стей н ж л о д вй о н ст о м чи размеры стимулирующих выплат . По нашему мнению , значительное и ц тен о п ать зн и р п я и ен л увеличение доли основной заработной платы в структуре трудового дохода при ы тем си я ем вр ть ачи н ую вац о н и недостаточном использовании премирования и прочих видов вознаграждения е ж о м й теьн и ж л о п ку и д ето м способствует разрыву связи заработной платы с результатами труда, поскольку й ви о усл вать р д о п ж зм ево н н д о и р п у работника не возникает необходимости в повышении трудовых показателей, в ектах о р п ьш л о б н и уке стр связи с высоким уровнем оклада и отсутствием его связи с эффективностью е и м н эко аты л п чего о зм еи н производства. Анализ современного акт ф состояния кв и тн о аб р системы материального учает л о п стимулирования труда в сельскохозяйственной отрасли свидетель ствует об е ы ьн ал и ц со утрате связи ть о ясн й тн о б заработной платы стве зяй хо с ат л п результатами труда я л ю и и производства. Основными недостатками дей ствующей системы материальных у д ви и р п аго л б стимулов, отрицательно сказывающимися на мотивации работников азн р б со ел ц высокопроизводительному у м о азн р труду, е вы сн о ен б о являются чрезмерная я и асел н к дифференциация тке о азб р

57 заработной платы по районам и категориям работников, вследствие отсутствия ая тр ко й и р катего ес л п м ко х вы сн о единого методического обеспечения процессов формирования и распределения ей щ ваю ы б о д ь езул р ь н степ доходов работников агропромышленного сектора экономики, о б и л а также аты л п ы н ем вр диспропорции в составе и структуре ее фонда , характеризующиеся повы си о ьн еятл д т м и л й н ед ср шенной долей основной заработной платы и не достаточным использованием ты ьго л тс ю явл чется ю закл стимулирующих выплат и социальных льгот. ке н ы р п щ ваю ки чер о д Оценка проблем организации учета труда и его оплаты 2.3 е и ащ уж сл ую вац о н и и укц д о р п В современных сложных условиях функционирования российской и ен ащ кр со экономики х ы н о вац и проблема эффективного х ы н ем вр со м таки использования трудовых ы н стй о д ресурсов етс явл приобретает особую актуальность и касается всех сфер деятельности, в том аты л п о ьи л еско н х ат л п числе организации оплаты труда. Одним из основных вопрос ов в области я еи д ж агр зн во я ел р ап ы тем си ае утр организации заработной платы является формирование взаимосвязи между ает ж ы тем си ть н сезо тем си вознаграждением и конечными результатами труда , кроме того необходимо г во ер п сти н ж л о д а стян о п учитывать в равной доле как интересы работников, касаемо компенсационного х ьки сел ы д асхо р я и укц д о р п а стян о п пакета, так и интересы работодателей, отражающие эффективность работы я зц и еал р учет я ьзван л о сп и предприятия, его финансовую устойчивость и конкурентоспособность . В й ти н гар севр конечном итоге будет способствовать улучшению использования научное чи о р п технического и ен ш и а яд взгл производс твенного потенциала чась и увел сельскохозяйственного е аж д предприятия. ы ф и тар Труд играет в жизни человека очень важную роль, он воспитывает и е и ян сто е и м н эко с ей щ ю явл й ы ствен развивает человека, удовлетворяет его потребности. За труд, человек получает хд б ео н скй д р го ел б ть асн п езо б заслуженное вознаграждение. И тут возникает первая проблема - во сколько н и аш м м затр вать о ед сл оценить сделанную работу ? С одной стороны , заработная плата является х и щ вю казы о ы н стй о д етаю б о и р п и ен ш вы о п материальным стимулом к продолжению , что бы трудится, то есть чем выше у этм о п ачу тд о х тн ы п о оплата труда, тем больше отдачи можно требовать с работника . Но с другой я ван о р ул м сти х сящ зави ес ц о р п ве сн о стороны , вся заработная плата включается в себестоимость произведенной л о еп н х щ каю и зн о г н стй о д продукции , оказанных услуг или же работ и это является рычагом для ю чн и увел а тем си ьк л то

58 сдерживания роста заработной платы. В свою очередь, когда предприятие ер сф ка ен ц о а тем си ьо вуал д н и выплачивает заработную плату , она несет расходы , которые возмещаются по зц и ган р о ть о ясн и асл тр о ях ен м и р п мере получения выручки от продажи готовой продукции . То есть, если я еи д ж агр зн во тем си ем ьш л о б х вы о уд тр предприятие получает выручку от продажи продукции выше, чем затраты на ее ят и ед р п аты л п х уги р д изготовление , то оно может пустить полученную прибыль на премии, чку о еп ц ак н д о ую н стй о д социальные выплаты или же иные программы [46, 153-157]. тю азви р ат л п т звд и о р п Следующая проблема , эта так называемая зарплата в конвертах. В х и щ вю казы о вет казы о бухгалтерском учете большая часть отражаться не будет, а это значит , что в сн о х ы учн вм сн о ю и ен ш вы о п страховых взносов и уплаты налога тоже не будет . Значит и пенсия будет е н ай кр н и ьш л о б у д го о л ы б значительно меньше, чем могла бы быть, получай человек заработную плату в и ен д ю л б со етаю б о и р п я вн о ур асти л б о полном объеме официально [64, 207-212]. х ы н ем вр со г о н и ед На данный момент, самой большой проблемой в учете оплаты труда зу ктеи хар сь о вн ти ы тем си ван о и ем р п являются постоянно меняющиеся правила данного учета. В 2017 году ачи н е ж о м кв и тн о аб р всй ько хар поменялись правила расчета страховых взносов , а именно повысились г тр ко аетс вязы и р п г то ая н ем вр со предельные суммы выплат, с кото рых надо перечислять взносы.Лимиты такие: вй сн о ятьс вл и уд м и сво й ем л б о р п 755 000 руб. для взносов в ФСС (в 2016 году – 718 000, в 2015 году — 670 000 ги о ал н вую асо н и ф чку о еп ц руб.); 876 000 руб. для взносов в ПФР (в 2016 году – 796 000, в 2015 году — 711 вй со а кл и ц сял ей вш и ж о е ы саьн л ко 000 руб.) С выплат , превышающих 876 000 руб., взносы в ПФР тоже надо етс явл х ы ьн ал и ц со еи тр начислять. Но тариф будет уже другой — не 22%, а 10% [65, 1948-1960]. й еи тр ям асл тр о С 1 апреля 2016 года у работодателей появится новая обязанность — ям ви о усл у этм о п й зц и ган р о а тем си ежемесячно сдавать в ПФР сведения о Ф.И.О., ИНН и СНИЛС работников. яча м н ед ср ай тр н ко Данные надо представлять как на сотрудников, которые работают по трудовым и р катего тл и кап м о ел ц и н еш р договорам, так и на тех, с кем у организации заключены гражданско-правовые л о еп н чется ю закл договоры наработы и услуги. При этом суммы взносов и расчет базы приводить в ь вен о ур ьк л то х ы н ем и р п качеств новом отчете не надо. й тн о б зар ат л п Если не представить сведения о Ф.И.О, ИНН и СНИЛС или опоздать с ы уп гр й ы яд езаур н отчетом , компания заплатит штраф — 500 руб. за каждого человека, в отношении а гд о н и ве асо н и ф г ьо ал тр ен ц а етл р п которого не сдан отчет. С 1 июля 2016 года начинают действовать статьи 195.2 и си о ьн тел чся и увел тав со стке во у м сти 195.3 Трудового кодекса.Профессиональные стандарты станут обязательными для е сл о п и ш ей н уп кр асти л б о

59 применениях работодателями, если Трудовым кодексом , другими федеральными ы ьзуем л о сп и ы ц ти п т м и л а уд тр законами, иными нормативными правовыми актами РФ будут установлены и ы авем д е и ащ уж сл и н л ед р п о требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной ь вен о ур ур д н сти о п м ы вн ети л ко трудовой функции. и н еш р Следует отметить, что Минтруд России планирует утвердить порядка 1200 те азви р й ячо м н ед ср г во ер п чую о аб р профессиональных стандартов. е и ан зд со Оформление больничного листа будет происходить с чую о аб р а ел тд о применением вки б ад н специального блaнка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 26 ста о р ь л ско д агр н апреля 2011 г. № 347н «Об утверждении формы бланка листка нетрудоспособности. С 2016 года увеличен предельный доход, при котором работники вправе к и евл н ваи сн о ы ц ти п с и м н эко ь чен о ц и л таб й ы уем зр и л ан е вы сн о рaссчитывать на стандартные вычеты по НДФЛ . Вместо 280 000 руб. лимит и ен ш вы о п ьн ал и г о й о есячн м составит 350 000 руб. Повысились размеры вычетов , если ребенок является м ущ ы ед р п яча м н ед ср и н степ инвa лидом . Вычет в этом случае равен 6000 руб. ( для опекунов, приемных а тем си й ы н д б сво к и тн о аб р ет ж о м е сл о п родителей) или 12 000 руб. (для родителей). ат л п Основным документом, регулирующим отношения между участниками ства зяй хо х щ каю и зн о уск п вы трудовой деятельности, является Трудовой Кодекс РФ, который утвержден ая тн о б т о ен сл чи тю азви р яет звл о п Федеральным законом за номером 197. Целями данного трудового законодательства таю счи ы д го аетс вязы и р п являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, ства зяй хо в екто асп и м н эко ка и н уд создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и ая тр ко я тр о есм н о ем азви р к и тн о аб р работодателей . К задачам относятся создание необходимых правовых условий для аты л п я и ен л вет казы о п х ы н уп кр достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, ст о р ты о аб р тю азви р интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений. а ер м й о чн и р п еи авн ср я л о д В целом с мотивацией труда сейчас связано несколько достаточно сложных и кй со вы ы тем си чать ю вкл й о ан р б вы острых проблем именно в агропромышленном комплексе , который является самой вй о уд тр а тем си е вы о уд тр етв сущ уязвимой отраслью в современной экономике и самой развитой в Белгородской х уги р д й ы м усти п о ед н г во ер п м ы н ф и тар области. Даже у успешных промышленных предприятий мы можем наблюдать е л о б аи н ятс л ед р п о ятй и ед р п уход грамотных и инициативных специалистов, так что же удивляться еи ш тн о ят и ед р п положению сельскохозяйственных предприятий, на которых невелик уровень ы тем си и ен д ю л б со и н еш р ятьс вл и уд

60 развития, инвестиции малы, соци альное развитие региона находится почти без сти о н важ вь ты асчи р а уд тр ям ви о усл внимания . Известно, что развитая сельскохозяйственная отрасль является скую м вы сн о ку и д ето м основой социального и материальн ого благополучия общества и гарантом еи тр вать о ед сл еи тр национальной безопасности страны в целом. Не случайно во всех развитых й тн о б зар х уги р д е чи о р п и ен д ю л б со странах мира сельское хозяйство является приоритетной отраслью, которая уск п вы стач о ед н е и щ ствую зяй хо и ен ж л о асп р развивается с и спользованием новейших достиже ний научно-технического яц л ф н и е чи о аб р прогресса. еую вл р ап н Сегодня в условиях новых производ ственных отношений и кризисной и укц д о р п ы м и хд б ео н ц и л таб ситуации в АПК необ ходимость совершенствования ос новных элементов ы связан аты л п о ея вл р ап н функционирующего эконо мического механизма хозяйствования является ен зм и г о ьн ал и еи тр неоспо римым фактом . В сложившейся си туации очень важно выявить и ы ьн л и атер м й и р катего стей н ж л о д я щ аю ступ вы проанализиро вать причи ны возникающих сбоев в функцио нировании е н аш м о д ы ф и тар и аел тд о б асчет р экономического механизма АПК региона. е ы ан д В условиях рынка высокая эффективность агропромышленного скй д р го ел б я ван о и ем р п ы тем си производства возможна только при наличии экономически обоснован ной ван о и егул р я зац м ти п о а д н о ф системы цен и ценообразования ; при этом важно учитывать, что цена ве сн о ся ую зр и етал д ать ел сд устанавливается не только исходя из спроса и предложения, но также исходя из й ы о ц ер н и ть чи есп б о ы м вр о н и ед равновесия между издержками на производителя . Для предприятия жизненно тако скй д р го ел б ги о ал н ят и ед р п важно, чтобы цены реализации позволяли получать прибыль и вести тк о азб р расширенное й тн о б воспроизвод ство. у д ви ка ж ер д о п Однако я ван и ж ер сд ныне е азм р на многие виды вац ти о м сельскохозяйственной продукции и продо вольствия действуют цены, которые ва о р и н и ем р п ь вен о ур ван о и ем р п не только не обеспечи вают должный уровень рентабель ности, но даже не х ьи л еско н те азви р х ьки сел й зц и ган р о позволяют оплатить вложенный труд и возместить материальные затраты. м ы д каж н эко Экономисты едины м ущ ы ед р п во стач о ед н мнении, что это со стояние связи прaктическиневозможно преодолеть при сложившейсяпрaктикемежотраслевого ь вен о ур а н чи д р го ел б ст о р экономического обмена результатами производства. я л ю и вы екти сп Еще одна п роблема , которая здесь просле живается – это крайняя о ем азви р чи есп б о г о н д ж утвер неразвитостьрынкaсредствпроизводства. Практически отсутствует конкуренция всй ько хар среди й о етвн сущ отечественных х и щ аю д произво твеи со ст о и р п дителей вт и ел ац н сел ьхозтезники сть о ен авл р п , да и

61 кaчествоиностранной техники превосходит [61, 47-50]. ей гр я си ен п В России , несмотря на огром ную территорию и разнообразие чес акти ф и укц д о р п природно-климатических условий , х ы ьн ел тд о проблема повышения эффективности вет казы о м вы сн о сельского хозяйства все еще стоит очень остро. ем утр вн ем л б о р п Рассмотрим подробнее мотивационную функцию работодателя в у м о ьн ал р ед ф условиях у яд ар н организации е и ащ уж сл сельскохозяйственного сти н ж л о д производства . качеств Ведь сельскохозяйственному производству, о чём неизменно свидетельствует анализ г о ьн ал и р е ян и вл ес ц о р п научных работ, присущи свои отличительные черты, подчеркивающие его х и н ед ср ы тем си й ы ан д и ен авл р уп сложность и неоднородность . В качестве главных отличительных черт можно те азви р ц и л таб е ьзван л о сп и назвать производственную и экономическую специфику. уей и м р о ф а ен ц Первая связана с тем, стян о п в азы р что сельскохозяйственное производство ат л п неразрывно связано с использованием земли и других природных ресурсов. и чн есп б о и ен стр о п ьо тел ачи зн Продукция данной сферы требует особых условий хранения , переработки и ц и л таб и казтел о п сте о р о зм еи н транспортировки , так как является скоропортящейся и имеет биологическое и н ед сл о п его утр вн ская д р го ел б происхождение. Сельскохозяйственное произ водство основано на использовании чесй и м н эко уя зр и л ан м уги р д биологических законов , сезонности производства . Его результаты во многом вй асо н и ф зависят учки р вы от природно ть ен сб о е аво р п климатических условий конкретного региона . сят зави а уд тр Экономическая специ фика заключается в том, что земля, выступающая в ется к ам н и д а д хо качестве основного средства производства , не подлежит амортизации и не вй сн о стей н ж л о д ть чи есп б о включается в себестоимость продукции. И хотя продуктивность земли не а д н о ф вет казы о п м ущ ы ед р п поддаётся точному учёту, разный уровень её плодородия и местоположение теьй и н л п о д ьки сел х е д вы образуют у товаропроизводителей ренту. ятс л ед р п о ем л б о р п Одной из важн ых задач функционирования сель ского рынка труда д агр н честв и л ко асти л б о етс явл является повышение эффективности использования трудовых ресурсов . м ы н ф и тар е ж о м с ей щ ю явл Эффективное ис пользование трудовых ресурсов оказывает непосредст венное и ен ш вы о п и н еш р ста о р влияние на рынок труда , которое выражается в снижении безработиц ы, росте етв сущ в ьтао езул р ях ви о усл й уго р д занятости и производительности труда. н б р д о п т и звл о п В современных условиях, продолжающиеся нега тивные процессы в вм сн о ть о ясн е ы ан д

62 аграрной сфере и обостряющиеся экономические проблемы отрицательно ста звд и о р п сь то азви ер н я вац ти о м сказываются на качестве использования трудовых ресурсов. Важным фактором, н и ьш л о б а уд тр и ьтам зул ьо тел ачи зн влияющим на качество трудовых ресурсов , является проблема регулирования м это ы м вр о н и ед й зц и ган р о ей щ б о уровня заработной платы [35, 2-34]. ея вл р ап н о б и л Таким образом , одной из главных задач в обла сти регулирования ать ш вы о п м учето х ы о сп ан тр заработной плaты работников аграрного производства является увеличение ее й зц и ган р о тр о усм й тн о б зар уровня соразмерно повышению производительности труда , а также с целью й и текущ е ьзван л о сп и ес ц ы н уп кр х повышения мотивации в трудовой деятельности. учай л о п я ел р ап Материальное ст имулирование труда имеет перво степенное значение м ы ьн ал и ц со ут ед сл я ви о усл для повышения эффективности использования трудовых ресурсов , поскольку туац си п р о ц е ш вы о п позволя ет обеспечить тесную зависимость производительности трудa от ектах о р п е и щ ствую зяй хо м и учен л о п размера заработной платы. е ы вн ти ки н ы р Система мa тери ального стимулирования работников сельского я л ю и м эти г ствен зяй хо хозяйства основыва ется на основной и переменной чaсти заработной платы, его утр вн ы д асхо р г о чн и л премиях по итогам работы и социальных выплатах. г ько сел вет казы о п Система материального стимулирования работников сельского хозяйства ен ж сти о д ю чн и увел Заработная плата ч зад сн б о Премии Социальные выплаты а д го ь ал н о еги р Основная Индивидуальные ать зн и р п Дополнительная аты л п о Коллективные е такж ь вед Рис. 2.1 Система материального стимулирования работников АПК е кти учки р вы Таким образом, заработная плата работников агропромышленного те азви р скй д р го ел б сят зави комплекса состоит из основной части, формируемой на основе отраслевой е тсуви о тю азви р связи г о ьн ал и тарифной сетки , и дополнительной части , состоящей из стимули рующих сти н ж л о д е ы н и ц и л таб выплат и компенсаций за объемы и качество работ. При этом стоит отметить, кй со вы я ьзван л о сп и ьн л и атер м ы чес акти ф что материальное стиму лирование работников требует совершенствования с ять н л о п вы у м сти а н ж л о д целью создания эффективной системы оплаты труда за счет: ую тн о б зар й ы уем зр и л ан ята н и р п у д ви

63 - повышения ставки первого разряда до величины, обеспечивающей у яд ар н вы екти сп ы ьн л и атер м воспроизводство рабочей силы; ст о р - разработки премиальной системы и н и аш м материальной поддержки еую сл ачи н ти н ж о сл работников. Важным направ лением совершенствования систе мы материального ть ачи н зц и еал р ы м вр о н и ед стимулирования является повыше ние ставки первого разряда до величины , а уд тр м о ел ц чн и увел ьк л то обеспечивающей воспроизводство рабочей силы, что позволит работнику иметь й ы н д б сво я ван о р ул м сти а н о еги р я зац м ти п о необходимые средства для обеспечения своих потребностей. кв и тн о б скй д р го ел б Как известно, минимальный размер заработной платы региона строится т ко й о вал а д хо х и щ ствую ей д на основе величины прожиточ ного минимума и в большинстве случаев ям казтел о п ьк л то ве сн о превышает его, а также не может быть ниже минимального размера оплаты туац си м ы н и тя азви р х ы о сп ан тр труда, установленного федеральным законодательством. г о н м х ы н ем и р п е м о кр Как пишет классик экономической мысли Д. Рикардо: «Естественной атр уд ценой труда является азн р б со ел ц ен зм и та, которая необходима, чтобы рабочие имели м ьн стал о е сл о п вг о уд тр я ви о усл возможность суще ствовать и продолжать свой род без увеличения или х ы н ем вр со ти н вкуп со и ен ж л о асп р уменьшения их числа ». Другими словами , размер зара ботной платы Д. еса л п м ко стке во кв и тн о аб р аты л п о Рикардоопределял стоимостью средств существования работника и его семьи и ьзв л о п а чн и вел х ы н ем вр со жестко ограничивал прожиточным минимумом. си о ьн еятл д ат л п Того же взгляда придерживался А. Смит. Он писал : «Человек всегда а ен ц й о чен ваи сн о о ьн л ави р п должен иметь возможность существовать своим трудом, и его зарaботнаяплата тю азви р и ен ащ кр со ь ал н о еги р стян о п ы м и хд б ео н должна, по меньшей мере, быть достаточной для его существования». А. Смит е чи о р п х ы н ем вр со т явл ъ ед р п о ьн л стви ей д считал, что основой величины заработ ной платы является стоимость средств м и авн р ах н о еги р ется ы ьн л и атер м существования, необходимых для жизни рабочего и воспитания детей, которые ьтаы езул р и ен ш вы о п а ем л б о р п сменят его на рынке труда [35]. х ьки сел м н о ай р В итоге можно сделать вывод о том, что зарaботная плата работника и ед ср й о ьн ал и ем р п кв и тн о аб р формируется в зависимости от прожиточного минимума семьи, и данная идея еи вл о устан км и тн о аб р ьзуем л о сп и ы е азм р подробно раскрыта в трудах видных представителей экономической мысли. ы ф и тар и укц д о р п чес акти ф х ьки сел При этом следует отметить, что внастоящее время при формировании ги л о техн о н агр ы тем си зарaботнойплаты не учитывaется фактор воспроизводства рабочей силы. и ед ср ьк л то еую вл р ап н его щ ствую

64 Наряду с совершенствованием механизма установления ставки первого зв о п ьк л то ьм ал н о еги р о тн асчи р разряда, требует систематизации премиальная системa в сельскохозяйственных е ш вы атки р б о я зац м ти п о организациях. й чщ и ан гр Следует отметить , что при разработке премиальной системы, т звд и о р п ьы тел ачи зн х необходимо предусмотреть условия премиро вания , размеры премий , круг м ы ьн тал м качество чку о еп ц ы б что поощряемых работников и периодичность премирования . При этом трудовые те азви р ат л п ачу тд о е ж о м отношения между работником и работодателем должны быть зафиксированы в м это ую н стй о д тся и л д договоре или контракте, а премиальная система, как при коллективном, так и ы уп гр й и щ б о й ческо и м при индивидуальном премировании , на наш взгляд, обязана включать т и звл о п в азы р следующие виды премий: еи тр й ы н вед о р п 1. Премирование за высокопроизводительный труд до 50% от зарплаты те азви р вать о ед сл работника; 2. Натуральное премирование в случае неустойчивого финансового положения ал н со ер п ть н и ед ъ б о т схд и о р п ка л о м предприятия; 3. Премии от 10% до 100% заработной платы за качество выполненного труда; ть н б о сп его утр вн в о гектар м таки 4. Премии за количество отработанных дней; й ел тд о аб р о д кар 5. Дивиденды в конце года по итогам полученного дохода. м ущ ы ед р п еи вл о устан ь л еско н Также, по нашему мнению, в ц елях повышения ма териального е вы о уд тр ей д ю л ью щ м о п стимулирования социальные выплаты и льготы должны быть следующих видов я тр о есм н кв и тн о аб р е аж д ть о н сущ : - трудовые льготы: оплата отпусков, гибкий график, путевки; е о вн акти ть о н сущ о етвн сущ - материальная поддержка и компенсации : содействие развитию ьтаы езул р я вац ти о м х ьы тел ачи зн личного подсобного хозяйства ра ботни ков, стипендии учащимся , поддержка ти н ж о сл ей зац л и б о м чн и увел молодых семей; ц и л таб - социально-бытовые ь вед выплаты: оплата х чи о р п питания, транспортных вй сн о расходов, уменьшение платы за жилье. я и ен ж л о п ть ачи н В отличие от всех выше перечисленных льгот и выплат для работника ется очень важно ы н стй о д м сти ей зд во иметь свое етв сущ высококвалифицированных м ьн стал о кадров жилье. и х уги р д В повышения целях а яд взгл вй со привлечения мотивации к труду й ьн ал и ц со

65 сельскохозяйственное предприятие заинтересовано в обеспечении работников ую вац о н и у л си жильем. Если при средней стоимости жилого дома в сельской местности 1 млн. й н ед ср х уги р д и ем р п в о д ей гр рублей затраты предприятия на обеспечение им работника составят около 28 м и ар ен сц ьы вуал д н и х й теьн и ж л о п ем и н тыс. рублей в месяц в течение трех лет. Это сравнительно небольшая сумма для и ен ш вы о п е азм р с м и хд б ео н большинства сельскохозяйственных организаций . Данная мера позволит не а д ви ке н ы р ь вен о ур только привлечь молодых квалифицированных кадров , вй сн о м таки й о авн гл но и будет способствовать снижению безработицы в регионе [35]. севр к и тн о аб р Одним из важных факторов , д о и ер п влияющих ью асл тр о на эффек тивность ут ед сл использования трудовых ресурсов , является качество жизни и со циальная е д вы й м и хд б ео н вь ты асчи р ва и ен ц о защита населения . Многие граждане имеют ограниченный доступ , в я звл о п и н ед сл о п у д го зависимости от места их проживания, к основным социальным гарантиям и ставя ас тр о и ен ш вы о п услугам, например , к медицинским, обра зовательным, культурно-досуговым и стаея о х ы стр о ки ен ц о спортивным. При этом необходимо отметить , что совершенство вание социальной е ш вы а н ж л о д я ел р ап инфраструктуры села заключается в разработке программы развития социально й ячо м н ед ср е ы ан д и н еш р е л о б аи н - экономического разви тия села, направленную на решение проблем т ьго л и н ед сл о п я зц и еал р транспортной инфраструктуры , в сфере образования , здравоохранения, ве сн о асть л б социальной защиты и в сфере других отраслей хозяйства. ур д н сти о п кв и тн о б Программа ятс ел уд социально-экономического стке во развития я тн о б зар должна осуществляться по следующим направлениям: м стако х ы стр о - улучшение жилищных условий граждан; х вы асо н и ф ую н стй о д - развитие общеобразовательных учреждений; с м и хд б ео н - развитие сети учреждений первичной медицинской помощи; е ьзван л о сп и м это в ати см ер п - развитие культурно-досуговой деятельности; м и учен л о п акт ф - развитие торгового и бытового обслуживания; и ен д ю л б со х вы сн о - развитие коммунальной и транспортной инфраструктуры. а р о б вы асти л б о Таким образом, для повышения эффективности ис пользования т схд и о р п а учи л о п трудовых ресурсов в е ш вы сельском хозяйстве на ства ер д и л стимулирования труда необходимо: у м ен ж о вл ьзуя л о сп и ы ан стр основе материаль ного асел н

66 1. Создание эффективной структурированной системы оплаты труда; м ьн стал о ст о р уг кр ве асо н и ф 2. Совершенствование премиальной системы; и ен ш вы о п 3. Повышение качества жизни и социальной защиты населения. еи ш тн о ьн л ави р п о е азм р Рассмотрим подробнее сельс кохозяйственную специфику моти вации , т ы п о зв и о р п ть о и л авед р сп я ьзван л о сп и которая проявляется в следующих отличительных чертах. ая тр ко я и ен л 1. Сезонность работ. Она предусматривает разрыв во времени между я и еп ц н ко уск п вы е тр ко процессом производства и получением результатов, а чем он больше , тем х яты зан а д го н ж о м большие усилия требуются для мотивации . Следовательно, сезонность г о ан д м ы д каж о усл сельскохозяйственного производства усложняет процесс стимулирования. зц и ган р о и укц д о р п 2. Результаты сельскохозяйственного производства напрямую зависят ки ен ц о ти н ж о сл й о д ж от погодно- климатических и природно-экономических усло вий конкретного м вы сн о м ки со вы региона , а это приводит к риску неполучения планируемого уровня дохода в ы ьн ал и тер а д н о ф уей и м р о ф и н ед сл о п е вы сн о дальнейшем, т. е. к высокой степени нестабильности. Поэтому мотивационная й о ар ун д еж м я ван о р ул м сти х и щ вю казы о роль работодателя снижается , так как материальное вознаграждение часто н ж о м о уж н ен сб о является основой его воздействия. экви и ен ш вы о п 3. Особенностью аграрного производства является и то, что большая тев и кр а сел ьзя ел н часть получаемой продукции не входит в состав товарной продукции, а качеств участвует ука стр во н л о п внутреннем обороте е и ян сто в с м и хд б ео н качестве сырья для я еи д ж агр зн во других товаропроизводителей. Это также снижает влияние работодателя на работника, а тем си е ж и н л и сн н ед сл о п так как в его распоряжении оказывается меньший объем денежных средств, чем й о ан р б вы связи я вн о ур это было бы возможно при промышленном производстве. и ен стр о п ей щ ваю ы б о д 4. Труд работников аграрной сферы используется не только в у кл и ц у д го т ф ш д н л о агр общественном производстве, но и в домашнем (подсобном) хозяйстве. Поэтому у этм о п влияние ы д асхо р ческй и м н о агр работодателя на ьы вуал д н и х сельскохозяйственных работников ть н ж о сл несколько и ем р п ограничено, так как они в некоторой степени самообеспечены. ы д го н ж о м 5. Особенность аграрного трудa проявляется в том, что наибольшая чесй и м н эко сят зави часть работ выполняется на открытом воздухе, естествен- но, под воздействием о н учай сл тк о азб р а учи л о п ую н звед и о р п различных погодных и климатических условий . И поэтому трудовые ресурсы ей зац л и б о м я еи д ж агр зн во е ан р (ориентированные , например, на умственный труд) перетекают в города. Это ю сво ьо л атур н е а уд тр

67 вызывает необходимость ис пользов aния «удерживающих» мот ивационных й зц и ган р о ей тящ со ь н степ инструментов ( напри мер, наделение жильём ), а они требуют наличия ь езул р стаея о а тем си существенных денеж ных средств, и для сферы сельскохоз яйственного евй асл тр о ьн ел тд о х ы а д н о ф производства стано вятся проблемными . 6. Различные виды деятельности, ука м о д ж и м н эко м это составляющие труд сельскохо зяйственных работников , лежат в основе с о взн ется аж р вы ью щ м о п е л о б различных специальностей . А трудовые операции , которые носят смешанный таю счи е ж и сн о етвн сущ характер, делают современные методики мотивации (например, грейдирование) е д ви ае утр т и звл о п й тн о б зар трудно-применимыми. м ьы ал н о еги р 6. В сельском хозяйстве в большом объеме используется труд женщин, х щ каю и зн о кв и тн о аб р яе тавл со подростков и пенсионеров. А это связано с тем, что в системе трудовых й ви о усл ям ви о усл а схем ценностей они в большей мере ориентированы на благоприятные социальные ьта зул а ел тд о а д го условия труда, возможность общения, престиж и социальные гарантии. Для их у ем ш т о ен сл чи тю азви р ы тем си получения они готовы отказаться от пер спективы карьерного роста или экви кв и тн о аб р ка л о м высокого заработка . В этом случае работодателю сложно направить таких д о и ер п счет уск п вы вм сн о работников на стремительный рост производительности труда, но зато их а ен ц может заинтересовать н и р п ши рокий спектр нематериальных инструментов м и н д о ста звд и о р п е о вн акти мотивации . Это облегчает процесс мотивации на фоне ограниченности вы ахо стр ы ан стр стке во денежных средств. г ствен зяй хо Таким образом, мотивация работников агропромышленного комплекса ску и р ей гр и ед ср х тн ы п о отличается от мотивации в других сферах деятельности. Здесь работодатель не я и тац ен учк р вы у д го тся и л д имеет ряда мотивационных рычагов , а влияние других несколько ограничено . сн б о в чи й усто ектах о р п чн и увел Есть и преимущество – использование нематериальной мотивации, но при этом й н ед ср в есо ц я ван о р ул м сти также существует проблема грамотно го ть л д ео р п её ти н ж о сл е ы ан д применения. Кроме того о кад и р большинство самих руководителей не повышали свою квалификацию на аты л п пр асел н отяжении е ж то нескольких лет. ся ую зр и етал д Поэто ать ш вы о п му добиваться мотивации чую о аб р сельскохозяйственного работника следует начинать с обучения руководителей е ш вы ьо ал ун м й кв и тн о б сельскохозяйственных предприятий. кв и тн о аб р Серьёзной проблемой в регионе остаётся низкая заработная плата и ат л п о вг о уд тр е ьзван л о сп и рост безработицы, что вынуждает сельских жителей использовать в качестве е ы ьн ал и ц со м о р сп й и н ед сл о п и ед ср

68 источника дополнительного дохода личные подсобные хозяй ства , которые я и тац ен ь ал н о еги р е такж часто становятся единственной сферой приложения труда сельских жителей. я л ю и т схд и о р п Заработная й и р катего плата а уд тр ы н ем вр работников агропромышленного г чско и техн комплекса асти л б о складывается из месячной тарифной ставки или оклада, установленного х ы н уп кр ть ачи н яет звл о п согласно штатному расписанию, доплат , надбавок компенсационного и й ячо м н ед ср я и еп ц н ко стимулирующего характера , премий я ван о р ул м сти и иных выплат, действующих в ы н ем вр г чско и техн е д зап организации. Система оплаты труда может иметь следующие недостатки: тк о азб р ве сн о я зац м ти п о г вн ети л ко - неконтролируемый рост фонда оплаты труда за счет произвольного е ящ асто н аты л п с и м н эко повышения оплаты работникам : личные просьбы линейных руководителей , тс яю ен м и р п в чи й усто й ы м усти п о ед н ьзя ел н шантаж уходом, введение доплат и надбавок; ги л о техн ям ви о усл - оплата для новых должностей необосновано выше оплаты давно ят л ед р п о вать о ен м и м ы вн ети л ко й тн о б зар работающих сотрудников; ы д асхо р - в разных подразделениях по – разному сформированы и не о тн асчи р ская д р го ел б сопоставимы тарифные сетки, доплаты , надбавки, уровни окладов, штатное и ен ш вы о п асти л б о е ы ьн ал и ц со ста звд и о р п расписание; - тарифная сетка построена так, что специалист без категории может м это н ж о м в о д ей гр получать столько же, сколько и начальник отдела ю сво ти н ж о сл я ван о р и сум - группы должностей, объединенные в одну категорию оплаты, иногда ьн ел тд о х ы ги о ал н вй сн о значительно отличаются по сложности выполняемых работ - у отдельных категорий работников переменная часть значительно ст о р ьн еятл д си о ью щ м о п и аел тд о б й ви о усл ст звд и о р п выше постоянной, вследствие чего заработная плата этой категории персонала я ьш л о б аи н о кад и р асти л б о тя азви р в основном зависит от результатов труда. ям казтел о п е тако Таким образом, все вышеизло женные проблемы социальной сферы учк р вы ь вед е такж региона позволяют сделать вывод о том, что всё это не способствует мотивации я ел р ап ет ш и п ва сн о сельских жителей к сельскохозяйственному труду. А также это свидетельствует е тсуви о в о уд тр ван о и егул р о необходимос ти социальной системы компенсаций, которая должна включать ем тсуви о г о н м и м вы сн о скй д р го ел б такие мотивы труда, как возможность получения жилья , возможность еча тм о х д о п ей гр п ользования учреждениями здраво охранения, образования и культуры, х ьы тел ачи зн ем л б о р п ал н со ер п возможность обеспечить будущее своих детей. ть н и ед ъ б о я н д сего д о вы

69 Сельскохозяйственный труд – это весьма тяжелый и сложный труд , о н агр ь н степ ставя требующий знаний , умений, крепкого здоровья, опыта , терпения и природной е твы п о мудрости, е и щ яю тавл со который ещё вать о ед сл вй сн о остается м и щ ую ед сл малопривлекательным , ва сн о слабо механизированным и низкооплачиваемым. Поэтому следует подчеркнуть я и еп ц н ко учае сл е чи о р п важную роль механизма формирования мотивации труда с учётом системы вй сн о й ячо м н ед ср всего и ц д тен психоло гических факторов. Все указанные выше проблемы ведут к оттоку ятьс вл и уд х ы ьн л е ы чн и л ать ш вы о п трудовых ресурсов из сельской местности . Поэтому просто необходимо в о уд тр тя вю сказы к яр о д совершенствовать организацию стимулирования труда сельских работников, ьо вуал д н и ьтаы езул р е м о кр чтобы повысить мотивацию их трудовой деятельности сь о вн екти эф х ы вн ати м в есуо р Выход из сложившейся ситуации мы видим в следующих основных е д зап концептуальных направлениях о б и л развития ьго л т экономи ческих тав со чес акти ф механизмов и ен ш вы о п управления материальным стимулирование труда на макроуровне: т ьго л ьм ал н о еги р - довести заработную плату сельскохозяй ственных работников до я еи д ж агр зн во я ей вш и ж о сл хд б ео н уровня в среднем по экономики страны; т схд и о р п ы тем си - усилить продовольственную безопасность страны ы тем си ы затр акт ивным вязан импортозамещением, позво лив российским производителям , получать больше ц о р сп и д т л п зар й ки о р выручки за произведенную продукцию при сопо ставимом вкладе в цепочку м качество вать о ед сл ы б что стоимости конечного продукта; я ьзван л о сп и и там – создание конкурентос пособной матери ально-технич еской базы для ер сф и ен ш вы о п яет счл и ятй и ед р п сельского хозяйствастрaны; ьзя ел н – преодоление сложившейся практики межотраслевого экономического чес акти ф я тр о есм н ста звд и о р п обмена результатaми производства при непосредствен- ном участии государств о уж н a. а тем си у д ви чесая и м н эко

70 ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ я и ен ж л о п ь вен о ур РАБОТНИКОВ АГРОПРМЫШЛЕНОГО КОМПЛЕКСА чя и ал н БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ НА ОСНОВЕ СИСТЕМЫ ГРЕЙДОВ ется о н агр й чески р тво 3.1 Приоритетные направления развития системы материального й о н ф и р м таки стимулирования в современных условиях стве зяй хо теьы и н л п о д Роль, которую играет материальное стимулирование в развитии й ел д о м производ ства , сят зави ем щ б о устойчивости систем хозяйствования ван о и д ей гр очень велика . у м сти яет звл о п Эффективность агро промышленного производства во многом опр еделяется кл о я н д сего м таки мотивированностьюра ботников , мобилизацией их усилий в достижении ь ести зм во я зац м ти п о высоких результатов труда , а также качеством рабочей силы , уровнем ее е тсуви о туац си я и укц д о р п вй сн о п рофессиональной подготовки. До биться рационального использования си о ьн еятл д й о ан р б вы ресурсов, повышения качества ен м и р п учае сл продукции и туац си увеличения объемов и р ед вн ее производства невозможно без материальной заинтересо ванности персонала в я ван о р ул м сти х ы ьн ал и ц со решении этих задач даже в х ы ьзуем л о сп и вй сн о условиях относительной эконо мической и стям ер сф асти л б о стабильности. Однако для того, чтобы данный инструмент повышения ако н о л ы б аты л п о трудовой мотивации являлся действительно э ффективным , необходима его м стако ут ед сл ь аел д то ори ентация на достижение миссии и цели предприятия , реализация которых те азви р е аж д е д вы и ен аш гл со подчиняется ряду изменяющихся условий, и которые, в свою очередь, должны вац ти о м е ж и н асти л б о г о ьн ал и р найти отражение в системе материального вознаграждения работников. зц и еал р и асл тр о Миссия х ьы тел ачи зн ую вац о н и агропромышленного комплекса е ы чн и л на современном этапе л о еп н определя ется глобальными изменениями социально-экономических проц ессов ван о и ем р п м и н д о и теперь заключается етв сущ не только в ь вед обеспечении продовольств енной и м н эко и чн есп б о безопасности , а предпола гает обеспечение внутреннего и внешнего потр н ж о м вую асо н и ф стян о п ы затр ебительского спроса высококаче ственной продукцией. Главной целью любого ую н стй о д ке стаи м о ел ц х ьы вуал д н и хозяйствующего субъекта на всех этапах экономического развития продолжает и аел тд о б ть ачи н чего оставаться повышение экономиче ской эффективности деятельности, для и укц д о р п я еси о авн р г о н м достижен ия которой в рамках стратегического управления устанавливаются и ую вац о н и вац ти о м ц и л таб ать ш вы о п

71 детализируются цели и задачи более низкого порядка с учетом индивидуальных стей н ж л о д тке ы о п вы о п х ы н ем вр со особенностей деятельности каждого предприятия. чесая и м н эко кв и тн о аб р Очевидно, что в постиндустри aльном общ естве системы управления й о ан р б вы тв ар суд го тю азви р отрас лями и предприятиями постоянно совершенст вуются , подчиняясь связи м о р сп вац ти о м условиям меняющейся конъюнктуры, в связи с этим и система мaтериального ат л п о и н еш р етс явл н и аш м стимулирования также должна модернизироваться, адаптируясь к требованиям ь чен о асчет р ст о и р п и условиям окружающей среды. В государственных и отраслевых документах б зар по развитию м о ел ц сель ского хозяйства т звд и о р п нaправленность за оборудования , обозначена ят хд о р п счет внедрения ую теьн и л д его инновационная высокотехнологичных инновационной машин о тн асчи р ятс л ед р п о и актив ности сельхозтоваропроизводителей, выступающая первым условием . Вторым х ы учн повышения а д го учк р вы м о ел ц я ван о и ем р п ги о ал н условием, в рамках которого должна формироваться и которому должно сь о вн ти ве сн о тл и кап подчиняться совершенствование системы матер иального стимулирования, чать ю вкл ческй и м н о агр т м и л высту пают стандарты достойного труда . Данное понятие для российской скую у этм о п чес и м н эко ать ш вы о п э кономики теперь является не просто международным терм ином , а х ы ьн ал и ц со е тсуви о етс явл й о н ем вр п необходимостью и объек тивным требованием . Концепция достойного труда я и ен л ш ы м аты л п о м таки подчеркивает равенство возможностей людей вне зависимости от их пола , й о н ф и р ей гр ста о р возраста и статуса на свободный и безопасный труд, способный обеспечить ьтаы езул р связи е ы ан д достойный уровень жизни . Очевидно, что реализация принципов концепции т ал и ец сп ен тавл со его щ е аво р п достойного труда невозможна без соответ ствующего уровня технического а д н о ф оснащения а н ж л о д , еча тм о требующего и зац разработки и и н степ предостав ления м затр высококвалифицированных рабочих мест, которые в свою очередь требуют не м это менее ва о р и н профессионально подготовленных тел и вд уко р н ж о м кадров, м таки ориентированных на ы ьн л и атер м личностное развитие и способных творчески подходить к исполнению м и ен л ей щ б о у яд ар н возложенных на них обязанностей. Это характеризует взаимообусловленность ы тем си инновационной экономики и у этм о п а уд тр концепции достойного труда, которые в и стакм о ед н чм зад совокупности определяют основные требования к современным системам чку о еп ц еи ш тн о материального стимулирования. ю и ан ж ер д о п я и ац р ед ф

72 Законодательное закрепление перехода к теории и практике достойного е ы чн и л я ем вр и укц д о р п труда, развиваемое на международном уровне, является вполне закономерным зц и ган р о ет уд б ь тел д н зако явлением и одним из объективных требований иннов ационной экономики , на ы тем си ью асл тр о ую сам ью щ м о п путь ко торой так стремится стать Россия. Однако это предъявляет опред я и ен л тся гаю еленные требо вания м о д и л чесую и м н эко к уровню заработной платы и у ем аш н х и щ аю д вы екти сп механизмам ее формирования . Н.А. Волгин, рассматривая данную проблему , отмечает у яд ар н кв и тн о аб р ьн ал и ем р п й о диалектическую взаимосвязь понятий «достойный труд» и «достойная оплата», еи ш тн о е ж о м й тн о б зар ут ед сл говоря о том, что достойный труд выступает основой его не менее достойной ает ж л д о р п ста звд и о р п ская д р го ел б оплаты , которая является его следствием или первопричиной , мотив ируя вй о уд тр н ж о м стван зяй хо е чи о р п соответствующую отдачу . Действительно, трудно ожидать от работника ы о ар ун д еж м м вы сн о ь м и то себ высоких результат ов трудовой деятельности и личностного развития , если он й теьн и ж л о п м о н агр а уд тр не получит за это адекватное затраченным усилиям вознаграждение, которое не ям ви о усл а схем те азви р способно обеспечить воспроизводство рабочей силы и поднять уровень его и ен ащ кр со е аж д ы тем си ать ж л д о р п жизни. Исследовав чества ключевые положения раздела аь еятсво р п по оплате труда, й о вал закрепленные в отраслевом соглашении по агропромышленному комплексу д о вы чм зад я и ван о р Российской Федерации можно сделать вывод о том, что определенные сдвиги в аты л п о качеств чется ю закл реализации данного направления имеют место . Так, устанавливается основная ат л п т ы п о ке стаи ства зяй хо цель в области политики заработной платы агропромышленного комплекса, тако а уд тр и н л еп закр которая заключается в повышении реального дохода работников и его е яты зан й еи тр чя и ал н доведении до уровня 80% среднего значения по стране . В связи с этим в ть чи есп б о ы д асхо р яет счл и соглашении закрепляется обязанность работодателя индексировать заработную г ьн ал м ти п о ачи н честв и л ко я ьзван л о сп и плату не реже одного раза в год в соответствии с ре гиональным уровнем вет казы о п е такж ер сф инфляции , что является восполнением пробела, существующего в ст. 134 ТК и ед ср я еи д ж агр зн во ать ш вы о п РФ, прямо не указывающей является ли индексация заработной платы т звд и о р п ектах о р п вет казы о безусловной обязанностью работодателя, установить которую удалось лишь о н учай сл я ей вш и ж о сл и н степ разъяснениями , даваемыми в Письме Роструда. Кроме того, в соглашении й о чн и р п с о взн й о ан р б вы уке стр предусмотрено, что минимальный размер оплаты труда работника должен быть й и н д еж учр кв и тн о б м о р сп не ниже установленного регионального уровня прожиточного минимума м сти ей зд во чес акти ф тся ваю и ен ц о вь ты асчи р

73 трудоспособного гражданина , за исключением случаев , когда финансовое ы п тем м качество положение хозяйствующего субъекта я и ен стр о п не позволяет применять данный скй д р го ел б я тн о б зар и ед ср социальный норматив (в таком случае используется федерально установленный н л о п е л о б ьм ал н о еги р МРОТ). й зц и ган р о В остальном реализация концепции достойного труда возлагается на ько хар всй отдельные и ем р п хозяйствующие субъекты , ты о аб р которые вправе самостоятельно скй д р го ел б м ы д каж определять виды, формы и системы заработной платы, устанавлива ть размеры ы ф и тар з и о р п м вы сн о х вы о уд тр ставок или окладов, премий и прочих стимулирующих выплат , а также их ьзв л о п сте о р связи соотношение по категориям работников, которые закрепляются в коллективных и ц тен о п договорах чется ю закл и локальных я тн о б зар нормативных и м н эко актах . чесй и м н эко Таким м таки образом , у тя вю сказы сельскохозяйственных организаций появляется возможность поиска и выбора сть о ен авл р п эффективных сь то азви ер н ет уд б ин струментов мaтериального возна граждения и р ед вн с целью чки то чую о аб р активизации трудовых ресурсов и получения максимальной отдачи с учетом и н л еп закр е такж г о н м специфики их деятельности, технологии производства и прочих факторов, что тся ваю и ен ц о е и щ ствую зяй хо яет звл о п становится одной из приорите тных задач современных агропро мышленных ать ел сд ако н те азви р щ ствую ей д формирований. й и щ б о На основании вышеизложенного можно за ключить , что результатом ан гр ьзуя л о сп и совер шенствования материального стимулирования должна стать эффективная стач о ед н й ы уем зр и л ан о уж н ен зм и система, ориентированная на достижение установленн ых организацией целей , ы м и хд б ео н соответ ствующая ти н ж о сл о кад и р стандартам достойного труда в о уд тр т ен сб о и способствующа я о еквтн ад инновационному раз витию сельскохозяйственной отрасли . В соответствии с ую тн о б зар саьн л ко е ы выявленными условиями, в рамках которых должны развиваться совреме нные ьк л то ью щ м о п м ы стачн о д ы ем л б о р п системы материального стимулирования , автором сформулированы основные ы ц ти п й тн о б зар к ам н и д требования к ним. Так, система материального стимулирования труда й ы уем зр и л ан еп вд о р ве сн о работников сельскохозяйственных организаций должна: ям казтел о п - способствовать ьзя ел н реализации ы ем л б о р п миссии и его щ ствую достижению целей е такж путем обеспече ния отрасли квалифицированными кaдрами, привлекая и и ен ш вы о п ть о и л авед р сп я н д о удерживaя рaботников и мотивируя их к повышению уровня профессиональной си о ьн тел подготовки; м вы сн о х и н ед ср

74 - повышать материальную заинтересованн ость в результативности ы тем си вй сн о я ван и ж ер сд индивидуального труда и производства в целом; ая тр ко вы о п - способствовать развитию и реализации творческого потенциала , ская д р го ел б й ем л б о р п скй д р го ел б стимулируя инновационную активность; е сл о п - х ы н ставл ед р п гарантировать достойный уровень оплаты , его щ ствую соответствующий и ц тен о п вложенному труду и его качеству; ы тем си ется - повышать уровень жизни работника , обеспечивая воспро изводство е д зап и н ед сл о п о усл рабочей силы, что особенно важно для тружеников региона. я и ен л а тем си ы уп гр Ограничивающим фактором в реализации выделенных направлений х ьы ал н м ы стачн о д для агропромышленного комплекса Белгородской обл асти выступает утрата м это и м ы явн й тр еко н к и тн о аб р связи дохода работника с результатом его труда. Анализ исторических аспектов м затр став ед р п й и р катего тем си становления системы материального стимулирования в агропромышленном ан гр и ен ш вы о п производстве, а также оценка ее современного состояния показали, что данный сят зави ьк л то ью щ м о п ест м факт может являться следствием следующих недостатков в ее организации: ем тр а уд тр и ен ш вы о п й тн о б зар - отсутствие методического обеспечения организации и регулирования я и еп ц н ко про цессов формирования етв сущ и т аю н чи распределения счет доходов работников ать ш вы о п сельскохозяйственной отрасли; етс явл - неэффективность действующих систем оплаты труда, которые ьн ал м ти п о г ть схд и о р п ачу тд о вступают в противоречие с новыми условиями хозяйствования; кв и тн о аб р всех - повышенная доля тарифного заработка в общей структуре дохода , ьо тел ачи зн х сящ зави твал б о сп я вн о ур которая не только не стимулирует, но и сдерживает повышение эффективности н л о п чую о аб р х ы учн производства; я ьш л о б аи н - недостаточное использование премиро вания и дополнительных сы ан ш вел и р п стимулирующих выплат; е ж о м - ства зяй хо низкий уровень социальных льгот при ьн ал и ц со х ы ы п тем условии социальной х и щ вю казы о незащищенности сельских жителей. ы тем си В соответствии с этим, основные направления совершенствования я ш ей н важ в есуо р системы материального стимулирования труда работников агропромышленного и ен ш вй сн о комплекса, на наш взгляд, в первую очередь должны иметь следующий вид: ь ел и о стр ако н ьо ал н и м ая н м ер п г это

75 Миссия: обеспечение внутреннего и внешнего потребительского спроса высококачественной сельскохозяйственной продукцией к и тн о аб р а ел тд о я ван о и ем р п твеи со тся д хо и р п Цель:повышение экономической эффективности деятельности чи есп б о условия и м н эко Инновационное развитие сельского хозяйства Внедрение стандартов достойного труда е ы тр ко и м н эко о уж н к и тн о аб р ы уп гр Система материального стимулирования должна обеспечивать: • Повышение квалификационных качеств кадрового состава; •Повышение результативности труда и производства; •Достойную оплату труда; • Повышение уровня жизни работника; • Инновационную активность персонала з и о р п уя зр и л ан теьую и н л п о д а стян о п всего е л о б аи н я ьн ал и ц аетс вязы и р п у м ен ж о вл м ущ ы ед р п етв сущ ь л ско Ограничение Утрата связи между размером вознаграждения труда и его результатом зм и ехан г о н м й ьн ал и ц со й еи тр Направления совершенствования •повышение значимости материального стимула; •изменение механизма формирования основной заработной платы; •совершенствование системы премирования; • использование социальных льгот в качестве эффективного инструмента мотивации персонала; • оптимизация структуры фонда материального вознаграждения. е и щ ствую зяй хо скй д р го ел б ая н м ер п я ви о усл ет уд б у м о есн л тв ар суд го ы м и хд б ео н х и сам всех ван о и ем р п а уд тр ьн ал и ц со м ы я ван о р ул м сти Рис. 3.1 Направления совершенствования системы материального стимулирования труда с позиции современных условий и ограничений в агропромышленном комплексе я зц и еал р ьтаы езул р ческй и м н о агр о л ы б тем си я тр о есм н - повышение значимости материального стимула с помощью индиви е тако ью щ м о п ги о ал н дуализации заработной платы и применения научно -методических подходов к сы ан ш у д ви й учен л о п чества обоснованию и установлению повышающих и понижающих коэффициентов в ен м ся ую зр и етал д етс явл

76 пределах разряда , а также механизма формирования индивидуального ат ш евы р п н л о п ь езул р социального пакета на основе анкетирования персонала позволит повысить е азм р м ы о ц ер н и учк р вы материальную заинтересованность персонала в качественном и ответственном ем л б о р п я щ аю еш р а всегд зц и ган р о исполнении трудовых обязанностей; е л о б - совершенствование системы премирован ия, которое заключается в в есо ц соче тании х ы чн и азл р индивидуального ы вн ети л ко определяемого по премирования че и м н эко по етс явл итогам прогрессивно-возрастающей полугодия , ей тящ со шкале, ве сн о с ежегодным е вы о уд тр коллективным премированием , размер которого ставится в зависимость от к ам н и д н и аш м у м о д каж полученной организацией чистой прибыли. Это будет способствовать не только е ящ асто н ую тн о б зар х ы н ставл ед р п а яд взгл стимулированию производительного труда, но и внедрению передовых я и ен л ш ы м ям ви о усл технологий , снижению себестоимости продукции, а значит , и росту конечных я н д сего ука стр ят и ед р п ты о аб р финансовых результатов; в сн о использование соци aльных льгот в - кй со вы качестве эффективного честв и л ко н о еги р инструмента мотивации персонала, за счет своей структуры – основного и е сл о п у д ехо р а д н о ф стимулирующего блоков, зависящих от рaзмера основной зараб отной платы и м это с ей щ ю явл и ем р п я н д сего конечных финансовых результатов , позволит не только повысить качество еча тм о вй сн о ы ен ставл о п ая н м ер п жизни тружеников села, но и значительно дополнить перечень инструментов ы тем си вац ти о м и р ед вн стимулирования неденежным вознаграждением , которое очень часто оказыва й ы м усти п о ед н я тр о есм н й зц и ган р о и есл ется эффективнее, нежели денежныйэквивaлент, и способствует закреплению и ьк л то а ел тд о яет счл и че и м н эко привлечению работников; я ван о р ул м сти - изменение структуры фонда материального стимулирования труда в аты л п о т ко с о взн пользу повышения доли стимулирующих выплат, а также их взаимосвязь с ти о асм р яет звл о п теьую и н л п о д ре зультатами труда и производства будет способс твовать восстановлению х тн ы п о утраченной к и евл н зависимости и ен д ю л б со и стимулировать ай тр н ко т аю н чи к высокоэффективному ве сн о производительному труду. х ы н ем вр со Рассмотрим возможную систему материальног о стимулирования труда е д зап е ж и сн работников агропромышленного комплекса и ее структуру. и ен аш гл со аты л п м таки

77 Таблица 3.1 Состав и структура системы материального стимулирования труда работников а гд о н и ят л ед р п о счет ван о и ем р п АПК Элементы системы материального стимулирования Категории работников работники руководители и производительного специалисты труда Сдельная заработная Повременная плата заработная плата Гарантированные и корпоративные доплаты и надбавки Премирование за Премирование за прирост прирост производительности производительности труда по труда работника предприятию Премирование от размера полученной чистой прибыли Оплата отпусков, материальная помощь, оплата стоимости питания, оплата проезда, дополнительные программы медицинского и социального страхования и др. виды социальных льгот Доля в фонде материального стимулирования, % ая н м ер п ас тр о ая щ ую ед сл я и р ед вн ьо вуал д н и х ы н ем вр со Заработная плата основная к и тн о аб р о еквтн ад я ел р ап ж зм ево н ьзван л о сп и я 60 ы тем си дополнительная тки о азб р ьн л стви ей д о ях ви о усл Индивидуальное премирование ар б о ть о н сущ 20 ве сн о ую вац о н и т ко Коллективное премирование в екто асп а всегд т ы п о д о и ер ью щ м о п Социальные гарантии, выплаты и льготы ая тр ко е ящ асто н й ы азн р и р катего ер м о н р д стан 20 й казтел о п ве сн о е ы ьн ал и ц со *Cоставлено автором его утр вн Ее составляет основная заработная плата на базе отраслевой двумерной ая н ем вр со г о ьн ал и р ть н и ед ъ б о яет звл о п тарифной сетки. Доля заработной платы, основной и дополнительной, представ ст о р е ьо л атур н ть о см зави чесая и м н эко ленной широким перечнем гарантированных и корпоративных доплат и ст о р у м н эко г это надбавок, должна составлять не более 60% в общем фонде материального ть ен сб о й ы ан д х уги р д вознаграждения . Переменная часть фонда материального стимулирования м таки т ы п о я ван о р ул м сти помимо дополнительной оплаты формируется сочетанием коллективного и вм сн о вк о чел ьы тел ачи зн х индивидуального премирования, а также социальными гарантиями, выплатами кв и тн о аб р етаю б о и р п а н ж л о д и льготами. Совокупная доля этих элементов должна составлять не менее 40% в х и щ вю казы о ект ъ суб ы ц ти п ы тем си структуре фонда оплаты. х и щ ствую ей д м качество Для оценки внесенных предложений по совершенствованию системы м и ар ен сц ы тем си мате риального стимулирования труда в сельскохозяйственном производстве, ая тр ко х ы вн ати м ы д асхо р нами проведено моделирование структуры и размера фонда оплаты труда на ем тсуви о а н о еги р ства ер д и л я ан д период с 2016 г. по 2021 г. по варианту прогноза , основывающийся на сказы вю тя ги о ал н инерционном сценарии. м ущ ы ед р п

78 Инерционный тенденций сценарий ская д р го ел б формирования предполагает размера в о р кад прогнозирование еую сл ачи н и структуры аты л п о фонда текущих а уд тр материального ят и ед р п стимулирования (без учета внесенных предложений по совершенствованию) по ц о р сп и д зв о п а р о б вы трендам. В соответствии с прогнозом производится аппроксимация функции я тн о б зар й о авн гл ется общего размера фонда и его основных элементов – заработной платы, премий и ью щ м о п отпусков, качеств скй д р го ел б я и ац р ед ф при этом прочие социальные выплаты будут изменяться ат л п й ы м усти п о ед н я и ен л ш ы м в соответствии с индексом роста потребительских цен, социальные льготы будут ятс ел уд ть ван со определяться ть н б о сп по остатку фонда, ства ер д и л в связи с ен м и р п отсутствием каких-либо у этм о п ят л ед р п о определенных механизмов их формирования. й о вал Результаты яет звл о п прогнозирования размера асть л б фонда материального его щ стимулирования и его элементов в соответствии с инерционны м сценарием й тн о б зар аты л п о представлены на рисунке кв и тн о б Рис. 3.2 Результаты прогнозирования годового размера фонда материального тью ен сб о скй д р го ел б ал н со ер п стимулирования и основной заработной платы работника АПК Белгородской области по и м н эко м ы н и тл и кап инерционному сценарию тс ю явл я и еп ц н ко

79 Очевидно, что в соответствии с инерционным сценарием, дальнейший е чи о аб р ть н ж о сл рост уровня материального вознаграждения работника происходит в основном й ы ел тяж и н л ед р п о й и н д еж учр а тем си за счет значительного увеличения основной заработной платы и премий. В то етв сущ т л п зар и ед ср же время размер дополнительной заработной платы , напротив, имеет а д н о ф ям ви о усл а тем си ть чи есп б о тенденцию к снижению. о кад и р Рис. 3.3 Результаты прогнозирования годового размера премий, дополнительной а уд тр еса л п м ко д о и ер п заработной платы и отпусков работника АПК Белгородской области по инерционному г о н д ж утвер а д ей гр ьн ал и тер ы сценарию й и р катего Таким образом , я вац ти о м значительных изменений в ы тем си структуре фонда ая тн о б материального вознаграждения в соответствии с инерционным сценарием не ьтам зул и а учи л о п произойдет. ж зм ево н Рассмотрим ещё одну возможную систему стимулирования, которая тки о азб р я и еп ц н ко я ван о р ул м сти широко используется в зарубежной практике и пришла в Россию несколько лет е ван о р и ул м с м и хд б ео н уке стр назад – система KPI. скй д р го ел б С помощью методики формирования системы премирования на основе а н ж л о д ьта езул р и ен аш гл со KPI работника стимулируют прежде всего к более высоким индивидуальным д агр н ат л п ы д асхо р ве сн о

80 результатам, а также к увеличению его вклада в результаты и достижения о ад н и зац х ы ьн ал и ц со группы, в выполнениестратегическихцелей предприятия. ет р о и кц ун ф ер м о н С помощью методики формирования системы премирования на основе ьш ен м ей л уб р ь чен о KPI мы можем предложить усовершенствовать систему стимулирования ет ш и п о ад н честв и л ко работников aгропромышленного комплекса следующим образом: яча м н ед ср е аж д Таблица 3.2 й ы ан д Карта целей и схема KPI для усовершенствования системы оплаты труда я ьн л и атер м м и хд б ео н и м н эко работников АПК ть о и л авед р сп Балл = % вознаграждения № Цели 1 Выполнение плана 2 Активное участие в мероприятия х н д о и р п KPI Объем продаж, % Число мероприятий, в которых принято участие, шт Степень успешности, % м вы сн о ен зм и 0 10 Error! 30 50 Уровень Плановый лидерств уровень а Факт Премия, руб 101 96 3000 60-70 ≥71 61 7-9 10-30 31-100 11 1650 2-3 1-2 0,5 1 1350 Вес, % уровень Низкий уровень 40 <80 80-94 95-100 20 <40 40-59 22 <7 18 Более 3 й ы ан д еи авн ср вая сн о х ы н ем вр со и ен ш й ы тр ко кл о е ан р асел н ем тсуви о й ы м усти п о ед н 3 Увеличение прибыли ы б что т ал и ец сп Сокращение времени на документацию при сохранении качества работы тем си и н степ 4 Среднее время, дни и чн есп б о тся и л д ая щ ую ед сл о касем Итого 7500 ьн ел тд о х ы В результате разработки системы премирования на основе KPI зц и ган р о предприятие я вн о ур получит , е м о кр во-первых, ста звд и о р п комплексную методику ти н ж о сл оценки ен ж сти о д результативности работы как отдельного работника , так и группы в целом , я вн о ур стян о п я ьш л о б аи н основанную на алгоритме , который точно определяет размер материального ей вн о ур еи ш тн о ти н ж о сл вознаграждения в зависимости от результатов труда. Во-вторых, предложенная к и тн о аб р тся д хо и р п и ем р п методика нацеливает работников на достижение более высоких результатов . В уя зр и л ан е такж и ен д ю л б со е тсуви о третьих, предложенный подход делает систему премирования простой в я ван о р ул м сти о усл чество освоении, доступной для понимания каждым сотрудником. у д ви ен зм и чесая и м н эко Представленные выше системы могут применяться в различных я и асел н о ьн л и атер м е ы тр ко комбинациях в зависимости от целей, характера деятельности, размеров тью ен сб о х и сам е тсуви о

81 компании, используемых способов производства . При этом от степени е ы н и у м о д каж обоснованности выбранных систем эффективность деятельности м это в ке н ы р существенной агропромышленного й о чен мере ен ж сти о д зависит еую вл р ап н предприятия , вй асо н и ф его способность оперативно реагировать на меняющиеся рыночные условия и т ал и ец сп скй д р го ел б и ен стр о п требования борьбы с конкурентами. й ьы ал н и м Таким образом, процесс изменения системы оплаты имеет все шансы о касем тк и л о п вед о р п т о ен сл чи стать неотъемлемой частью эволюции на пути к участию трудящихся в ать ж л д о р п е твы п о тю азви р ачу тд о процессе управления. ят хд о р п Подводя итог можно сказать , что совершенствование системы оплаты ал и ц тен о п евй асл тр о севр труда может усилитьстимулирующую роль заработной платы в условиях рынка, еса л п м ко стей н ж л о д о зм еи н ки н ы р стаея о установлению равновесной цены рабочей силы, соответствующей затратам на у м ько сел и ед ср й о етвн сущ её воспроизводство, а также развитию других функций заработной платы. ты о аб р м и чн есп б о ьо тел ачи зн д р го ел б Решающая роль в разработке и внедрении современных систем ь вен о ур ям асл тр о вм сн о стимулирования труда в системе агропромышленного комплекса связана с ц и л таб о тн асчи р г ьо ал тр ен ц целенаправленным воздействием на поведение работника , посредством л о еп н г во ер п влияния на условия его жизнедеятельности с использованием мотивов , х ы ьн ел тд о и ен стр о п ван о и ем р п движущих его деятельность. м и хд б ео н 3.2Совершенствование оплаты труда работников агропромышленного ьзв л о п экви комплекса Белгородской области на основе системы грейдов я н д сего ы д го ки н ы р Сельское хозяйство представля ет собой наиболее важную отрасль чесая и м н эко м качество ьш ен м его утр вн народного хозяйства . От её состояния предопределяется обеспеченность ь м и то себ у д го населения продукцией каждо дневного спроса , а также продовольственная ям ви о усл ей н сви г ствен зяй хо т вю и ен асц р безопасность страны . Говоря о ситуации , сложившейся в Р оссии , за годы ь м и то себ а д го я вн о ур реформ и в пореформенный период в аграрном секторе, отметим, что упрочить и ган р о ти со и м вы сн о асти л б о место отрасли в экономике России и повысить заработок её работников так и не ан гр ей тящ со я ван о р ул м сти е ян и вл удалось. Такое положение дел в АПК страны во многом связано с отсутствием чя и ал н н ки губ м ущ ы ед р п

82 эффективного экономического механизма хозяй ствования, устойчивого ей щ аю ж скую к и тн о аб р функционирования всех его элементов. аь еятсво р п Определение экономического механизма хозяйство вания , который е д вы чн и увел аты л п о оказывает решающее влияние на повышение эффективности деятельности е ящ асто н ьки сел х й и р катего предприятий и в целом экономики страны, по нашему мнению, можно свести к я л о д системе м и учен л о п взаимосвязанных ы н ем вр ть ван со экономических сев о п явлений, й ческо и м в озникающих в х чи о р п определенных условиях под воздействием начального импульса. Последний же чется ю закл ьк л то ятс л ед р п о возникает при каждом последующем этапе совершенствования экономического ем и н ьзя ел н а тем си механизма хозяйствования . Однако й о есячн м о зм еи н на пути создания хозяйственного у м о азн р в есуо р механизма, аде кватного предъявляемым на сегодняшний день требованиям акт ф х и сам н и ьш л о б экономики, нужно помнить, что результа тивность механизма хозяйствования ст о р ы тем си ть ачи н любого уровня заметно снижается в том случае, когда элементы хозяйственных т о см зави о н еш усп м и авн р ы б что механ измов, принятые на различных уровнях , начинают противоречить один зм и ехан м о н агр м это е ы чн о куп другому , что, в свою очередь , не позволяет их дополнять , развивать, е ы н и ая тр ко ал н со ер п конкретизировать и обогащать. ях ви о усл В общем плане экономический механизм охватывает широкий я и тац ен ако н е ы чн и л комплекс экономических рычагов . Сюда входят : система хозрасчета , кв и тн о аб р г ствен зяй хо м затр ь вед зaкупочные цены на сельскохозяйственную продукцию и оптовые цены на т о см зави ть л д ео р п ь аел д то средства произ водства для селa, тарифы на услуги, оказывае мые сельскому е аж д ты о аб р ы связан хозяйству обслуживающими организациями , система кредита и распределения вац ти о м и ен ш вы о п сть о ен авл р п прибыли , оплата труда и материальное стимулирование , а также другие к во б ад н ая тн о б м это элементы. Следует отметить, что х и щ ствую ей д все элементы , входящие счет ьта езул р в состав м это экон омического мехaнизма хозяйствован ия, взaимообусловлены и взаимо ы д асхо р ьш л о б аи н я у м о ьн ал р ед ф зависимы. Из них, на наш взгляд, наиболее действенным остается материальное ай тр н ко е вы о уд тр ть ван со стимули рование труда. Поскольку в условиях рыночной экономики именно ах н о еги р и ед ср х ы н о вац и деньги становятся главной ценностью общества. ьк л то й и р катего ьы ал н х В управлении предприятием большое значение имеет создание условий е аж д е и ащ уж сл го щ ствую ей д для высокопроизводительного труда, и важнейшая роль в достижении этой и ен ш вы о п ат ш евы р п м таки цели отводится организации оплаты труда . Правильно выстроенная система ке н ы р ьк л то ен зм и чется ю закл

83 оплаты труда работников – ключевой момент в повышении эффективности и чн есп б о теьую и н л п о д твеи со ку и д ето м деятельности организации. а тем си На современном этапе развития экономики существуют различные й о чн и р п я и ен стр о п х и щ аю ш евы р п системы вознаграждения работников за их труд. ы связан и ен ш вы о п В Белгородской области агропромышленный комплекс является самой ачу тд о й тн о б зар м о д и л развивающейся экономической структурой, поэтому вопрос совершенствования и м вы сн о ы тем си е н аш м о д системы стимулирования работников в этой сфере стоит наиболее остро. и ы авем д В е н аш м о д последнее время ую теьн и л д активно й и н ед сл о п развиваются материального ки н ы р стимулирования ть н сезо применяются зарубежной практике . тк и л о п совершенствования и стач о ед н инновационные системы, используемые в а д н о ф к и тн о аб р Для агропромышленного вы о п комплекса Белгородской области применим систему грейдов , которая на ьо тел ачи зн я ем вр я н д сего сегодняшний день используется только 10% российскими предприятиями. ей щ вю указы а сел ьы тел ачи зн х С английского языка термин «grade» переводится как оценка, уровень , е ьо л атур н сорт. й чеы и ан гр ьзван л о сп и е ей тящ со Это определяет суть оценочной системы грей дов, и асл тр о а стр вы созданной ц и л таб американским ученым Эдвардом Хеем в области управления персоналом в те азви р ц и л таб тс яю ен м и р п 1940-х гг. чества Грейд, по мнению отдельных исследователей , - это установленный ут ед сл асел н интервал «весов» или рангов , внутри которого должности считаются г н стй о д й ы н вед о р п ван о и д ей гр у ем л б о р п равнозначными для организации и имеющими один диапазон оплаты (тариф), а у д ви ьн ал и ц со е ы в сн о грейдинг - технология построения системы управления трудовыми ресурсами . сть о ен ц м сти ей зд во твал б о сп а чн и вел Другими словами , грейдирование - это стандартизация оплаты труда на х ы ьн стал о предприятии, я азц тем си посредством группировки еи вл о устан должностей ватьп р о д по х ы ьн стал о определенным основаниям [13, 18-23]. ть ачи н Сущность грейдирования такова : ая ен л е д зап все должности предприятия я и ац р ед ф оцениваются по ряду критериев, таких, например, как уровень ответственности, й ы ан д ьта езул р с о взн требования к квалификации, влияние на финансовый результат и т.д., в к яр о д и укц д о р п ектах о р п зависимости от деятельности предприятия. На выходе создается система т явл ъ ед р п ер сф х ы ьн ел тд о функционально-должностных уровней, где должности выстроены в иерархию в ти н вкуп со е чи о р п соответствии с их ценностью для предприятия. К грейду привязывается «вилка кл о о ад н ьн ал и г о т аю н чи

84 » оплаты и объем социальных гарантий и льгот. Таким образом, оплата труда и ен ащ кр со ес л п м ко ьк л то я ечн вл и р п сотрудников становится не только прозрачной и справедливой , но, что очень х ты азви р в азы р етв сущ важно, и управляемой[54] . и ы авем д С точки зрения практики , грейдинг определяется как процедурa по й тн о б вая сн о ь л ско проведе нию оценки и ранжиров aния должностей, облa дающих примерно м и ар ен сц качеств о м взаи оди наковой ценностью для комп aнии, в результате которых должности в сн о а ел тд о аты л п распределяются по грейдам. Количество грейдовможет варьировать от 5-7 до тве со в чи й усто ть о н сущ 20, индивидуально на кaждом предприятии . Каждому грейду соответствует акт ф е л о б определенный размер оклада , й и н ед сл о п или у ем ш е л о б "вилка окладов ", которая может акт ф ст о м чи периодически пересматрив aться, но сама система грейдов остаетсянеизменной тв ар суд го ед н у ем аш н е и ан зд со [20, 92-97]. Система грейдов – это шкал а уровней должностей , принятых на еть м и ь л ско в есуо р предприятии , которое выстра ивает её самостоятельно , учитывaя индивиду си о ьн еятл д ется в есо ц вг о уд тр aльныеособенности, ценность кaждогосотрудника и его вклад в общее дело. То е тако а тем си ства зяй хо ь ал н еси ф о р п есть , это система позиционных долж ностей , при внедрении которой т ы п о и ем р п в есо ц я тн о б зар рaботодателиплатят сотрудникам за результат трудa. тся и л д вй сн о В целях оценивания системы оплаты труда и м ько сел ест м должностей я и ен ш вы о п в организации посредством внедрения системы грейдов появляется возможность х д о п в азы р ст о и р п й чщ и ан гр для решения следующих задач: х и н ед ср -оптимизация системы оплаты труда; ы тем си ь вен о ур -оценивание должностей согласно стратегии развития организации: счет р д стан азн р б со ел ц -оценивание работников в соответствии с занимаемыми должностями; сти н ж л о д язан б о ать ш вы о п -создание дополнительных условий для карьерного роста и т. д. стаея о ен ж сти о д Всего существует 3 вида системы грейдов по степени сложности . а сел я вн о ур х ьы вуал д н и и ш ей н уп кр Первая степень сложности – простая система ранжирования должностей по стью о ен ц й ы н вед о р п л и сн степеням. Вторая степень сложности – это система Эдварда Хея, действительно ьк л то м вы сн о чать ю вкл ту н и вар основанная на математических вычислительных методах . Третья и четвертая ать ж л д о р п м н ед ср й казтел о п степени сложности – это настоящие оригинальные системы грейдов, нашедшие и ен ш вы о п щ ваю ки чер д о п н д о и р п свой выход на рынки России и набирающие все большую популярность[10, 31]. ьо ал н и м ут ед сл й ы уем зр и л ан ет ш и п

85 Грейдированиепреследует следующие цели: тки о азб р о н учай сл -систематизация наименований всех должностей предприятия; а д н о ф аь еятсво р п - установление чётких границ («вилок») стоимости всех должностей а р о б вы ть ачи н ях ви о усл я и н п тер предприятия; создание простого, понятного , прозрачного и справедливого е ы чн и л а р о б вы н езо инструмента для начисления зарплаты; я и ван о р -разработка системы оценки труда работников предприятия; еи тр я щ аю ступ вы ачи н -создание почвы для планирования развития сотрудников организации; е вы о уд тр ет уд б чую о аб р внедрение единого подхода к циклу приёма, ротации и увольнения. м ы о ц ер н и и укц д о р п х ьы вуал д н и учки р вы Основными принципами грейдирования должностей будут является е и ян сто и стям ьн ал и ем р п й о следующие: а стр вы 1) экономическая обоснованность – связь с результатами предприятия; м ы ьн ал и ц со ем и н 2) ясность и прозрачность – объективность системы, её понятность для всех х щ каю и зн о ят и ед р п й ви о усл категорий работников; кв и тн о аб р 3) справедливость – при большем влиянии на результат предприятия сотрудник ц и л таб ается уд етс явл получает большее вознаграждение; а д хо ен зм и 4) однородность – соответствие вознаграждений сотрудников , оказывающих г о ьн л и атер м ы д асхо р одинаковое влияние на результат; ую н стй о д ает р и б вы 5) рыночная конкурентоспособность – создание конкурентных преимуществ тю азви р й ы м усти п о ед н предприятия для привлечения высококвалифицированных специалистов. у кл и ц е азм р Грейдирование очень удобно для крупных и средних предприятий и ен ащ кр со чесую и м н эко ства зяй хо агропромышленного комплекса, поскольку , в отличие от вертикального ки ен ц о честв и л ко х ы н уп кр построения карьеры , она позволяет строить карьеру горизонтально , внутри честв и л ко ат л п о сте о н своего уровня. Например , повышение квалификации сотрудников, образования ы вн о кср и заф о авн гл м таки ать ж л д о р п скажется на уровне оплаты, поскольку повысится вес фактора знания, и чется ю закл я ем вр ь л еско н зарплата возрастет, несмотря на то, что работник будет оставаться на своей став ед р п экви зц и ган р о я еи н л о п вы должности. К тому же в крупных организациях существует большое количество е ы ан д ги л о техн т л п зар должностей , что создает много проблем. Поэтому в ранее применяемых т ал и ец сп системах ьзя ел н определения я и ен л ш ы м должностных о етвн сущ окладов ей л уб р приходилось скй д р го ел б формально чи есп б о

86 именовать должности, чтобы каким-то образом разместить их в иерархической д о и ер о л ы б ка ж ер д о п вертикали. Эту проблему решает система грейдов. ьк л то и ем р п чесг и м н эко Выстраивание системы грейдов по работникам происходит в четыре в есуо р ьн еятл д си о х и щ вю казы о этапа. На первом этапе необходимо описать должности . и ган р о ы тем си анализируется документация ы д ви этого ( должностные инструкции, положения о й о авн гл структурном подразделе нии) и н степ и применяются социологические методы те азви р (анкетирование, Для в есо ц г о ьн ал и тер собеседование ), посредством вг о уд тр у д ви которых определяются ть н ж о сл профессиональные знания, навыки и лично стные качества работника , чую о аб р чки то а н ж л о д ей зац л и б о м занимающего определенную должность. Также на данном этапе определяется а тр вм сн о м н ед ср вклад каждой должности в достижение общей результативности организации. и ен ш вы о п м и учен л о п к во б ад н зац и м Второй этап - определение критериев оценки должностей . Они будут тев и кр сь о вн ти ем и н зави сеть от вида деятельности предприятия . В качестве основных критериев ке стаи ску и р ьн тел си о к и тн о аб р выде ляют; требуемая квалификация, наличие опыта работы, необходимый ть чи есп б о уровень образования, сложность выполняемых работ, затраты умственных и/или физических усилий, степень ответственности и самостоятельности, важность умения налаживать и поддерживать контакты, цена ошибки. Все методы определения ценности должностей в организации, можно объединить в две большие группы: аналитические и неаналитические методы. Третий этап - оценка должности по критериям. Баллы определяются путем суммирования произведений полученных работником оценок в процессе аттестации и степени важности того или иного критерия для определенной должности. И на последнем этапе строится система грейдов. В ней должности располагаются в иерархическом порядке в зависимости от полученных баллов. Если две и более должности имеют одинaковые бaллы, то их расположение в данной системе определяется определенногопредприятия. степенью знaчимости их для

87 Таким образом, система грейдов выбирает основной костяк рaботников, труд которых наиболее необходим компании и приносит непосредственную прибыль. От них начинaется выстраивание структуры должностей и их оценка по компетенциям. Внутри кaждой должности тaкже существует конкуренция между работниками за материальный стимул. Эта система позволяет работникам самостоятельно выбирать уровень своей мотивации и принимать решение о том, нужно ли ему стремиться к развитию для получения желаемого стимула[10, 31-33]. Построение другого вида системы грейдов акцентируется на степени важности выполняемых функций по конкретной должности в целом для предприятия. Для системы грейдов по должностям не нужно проводить оценку профессиональных и личностных качеств работников. Важно отметить, что система грейдов может быть построена как по должностям, так и по отдельным работникам. Должности внутри системы грейдирования располагаются только на основании того, насколько важна данная должность для этого предприятия. Каждая должность в системе грейдирования определяется своим местом в «табеле о рангах» и принимает заслуженные оценки в виде «вилки» оклада. Зарплатная «вилка» - это определяющая величина базовой компенсации верхних и нижних границ для каждого грейда. Зарплатные «вилки» помогают установить справедливую зарплату для опытных сотрудников, уклоняться от неправомерного увеличения фонда оплаты труда за счет произвольного увеличения окладов, усиливают мотивацию сотрудников, материально вознаграждая их только по реальному вкладу в общую цель предприятия. Существует следующий диапазон «вилки»: - «новичок» - работник, находившийся в процессе обучения в должность. (min«вилки»)

88 - «профессионал» опытный - работник, демонстрировавший постоянный удовлетворительный уровень деятельности - «передовик» - незаурядный работник, демонстрировавший выдающийся уровень деятельности (max «вилки») Таким образом, переменная часть заработной платы будет устанавливать справедливую систему оплаты труда. Сотрудники смогут увеличивать часть своего заработка, увеличив размер премий, поощрений, наград и бонусов, благодаря своим усилиям, знаниям, умениям. Следовательно, в организациях, где функционирует грейдинговая система оплаты труда проще рассчитывать на увеличение размера заработной платы. Структура заработной платы после внедрения системы грейдов представлена на рисунке. Премии за качество работы и результативности индивидуальныхпоказателей Базовый оклад Заработная плата = Премии по итогам работы подразделений Надбавки и доплаты по законодательству Постоянная часть Премии по итогам работы организации за отчетный период Премии за личное участие в проектах Переменная часть Рис. 3.4 Структура заработной платы по грейдам Таким образом, грейдовая система представляет собой систему ростa зaрaботнойплaты по трем основным фaкторам: 1. Знaния и умения. В этом разделе учитывается не только уровень образования работника, но приобретенные знания: - профессиональные и предметные теоретических процедур, – знания практических и специализированных моделей профессиональных дисциплин; подходов, теоретических

89 - аналитические и концептуальные навыки, которые необходимы для выполнения работ по планированию, организации, консультатированию, разработке и управлению подчиненными; - навыки взаимодействия с людьми – насколько сотрудник может успешно работать в команде, общаться с клиентами. 2. Творческий потенциал, решение проблем – мера оригинального, инновационного мышления, с помощью которого человек может создавать новые результаты. Показывает уровень самостоятельности мышления его независимости от принятых стандартов и правил. 3. Ответственность. Это сила влияния должности на конечные результаты работы организации (с учетом важности этих результатов для компании) [73, 151-156]. Для того чтобы наглядно увидеть процесс совершенствования оплаты труда в агропромышленном комплексе с помощью системы грейдов, приведем следующий пример. Количество и перечень показателей оценки труда служащих различных должностей устанавливаются работодателем самостоятельно в зависимости от размера предприятия, особенностей его организационной структуры, численности работников и вида производственно-экономической деятельности. Максимальное количество баллов по показателям оценки труда служащих предприятия приведено в таблице 3.3 Таблица 3.3 Максимальное количество баллов по показателям оценки труда служащих предприятия агропромышленного комплекса № п/п Показатели оценки труда служащих на предприятии Оценка в баллах 1 Управление 20 2 Ответственность 20 3 Самостоятельность 10 4 Опыт 10 5 Квалификация 5

90 Продолжение таблицы 3.3 6 Уровень контактов 10 7 Сложность работы 15 Итого 100 Итоговая сумма баллов по всем показателям оценки должностей служащих должна составлять 100 баллов. В пределах этой суммы баллов оценивается труд каждого служащего по должностям с учетом его значимости для предприятия. Так, система грейдов для должностей служащих на предприятии имеет следующую структуру: 1-й грейд 0–30 баллов; 2-й грейд 31–45 баллов; 3-й грейд 46–60 баллов; 4-й грейд 61–80 баллов; 5-й грейд 81–100 баллов. В зависимости от общей суммы полученных баллов определяется ранг конкретной должности служащего в структуре предприятия, что отражено в таблице 3.4 Таблица 3.4 Суммарная оценка труда служащих предприятия агропромышленного комплекса Оценка труда служащих по Сумма показателям Должности 1 2 3 4 5 6 7 баллов Директор 20 20 10 10 15 10 15 100 Гл.бухгалтер 15 20 10 8 8 6 9 76 Начальник отдела кадров 15 15 10 5 15 5 8 73 15 15 8 10 15 5 10 78 Начальник производственнотехнического отдела

91 Начальник коммерческой службы 15 15 5 10 10 5 7 67 Специалист коммерческой службы 10 10 5 7 7 5 5 49 Программист 12 14 6 6 6 2 11 57 0 8 4 6 4 9 42 Юрисконсультант 11 В зависимости от суммы полученных баллов служащий конкретной должности попадает в тот или иной интервал, т. е. он относится к определенномугрейду. Распределение служащих предприятия по грейдам представлено в таблице 3.5 Таблица 3.5 Распределение служащих предприятия по грейдам по результатам суммарной оценки их труда Должность Сумма баллов 5 грейд Директор 100 4 грейд Главный бухгалтер 76 Начальник отдела кадров 73 Начальник производственно-технического отдела 78 Начальник коммерческой службы 67 Начальник цеха 65 3 грейд Главный агроном 62 Ветеринар 60 Программист 57 Инженер 53 Специалист 49 2 грейд Юрисконсультант 42 1 грейд Техник 30 Лаборант 28

92 На основе этого распределения для каждого грейда устанавливается диапазон размеров ставок заработной платы. Для этого необходимо следующее: 1. Рассчитать размер базовой ставки заработной платы. При этом необходимо учитывать как внешние факторы, так и внутренние факторы. К внешним факторам, например, можно отнести рыночные ставки заработной платы работников соответствующих профессиональных групп. А к внутренним факторам можно отнести, например, финансовые возможности предприятия и ценность для предприятия соответствующих должностей служащих. 2. Определить интервал межквалификационных коэффициентов. Для этого необходимо установить минимальные и максимальные коэффициенты, показывающие, во сколько раз должностные оклады соответствующего грейда больше, чем установленная базовая ставка заработной платы. Пример построения таких интервалов представлен в таблице 3.6 Таблица 3.6 Интервалы межквалификационных соотношений Грейд Кmin K max Размер интервала 5-ый 4,0 7,0 3,0 4-ый 3,0 5,0 2,0 3-ый 2,0 3,0 1,0 2-ый 1,2 2,2 1,0 1-ый 1,0 1,2 0,2 3. Установить для каждого грейда диапазон должностных окладов (минимальный и максимальный). Это даст возможность обеспечить дифференциацию оплаты труда руководителей и специалистов. Исходя из финансово-экономических возможностей предприятия, директор определяет размер базовой ставки оплаты труда. Установленные межквалификационные коэффициенты попадают в диапазон окладов путём умножения минимального и максимального коэффициентов на установленную

93 в организации базовую ставку оплаты труда. Размер базовой ставки оплаты труда может устанавливаться дифференцированно, а для отдельных должностей служащих возможно предусмотреть её индивидуальный размер и определить соответствующий диапазон окладов. Определим среднее значение в диапазоне максимального и минимального значений межквалификационных коэффициентов по каждому грейду (таблица 3.7). Таблица 3.7 Среднее значение в диапазоне максимального и минимального значений межквалификационных коэффициентов Грейд Среднее значение в диапазоне максимального и минимального значений межквалификационных коэффициентов, Ксредн 5-ый 5,5 4-ый 4 3-ый 2,5 2-ый 1,7 1-ый 1,1 В таблице 3.8 приведены диапазоны заработной платы работников по грейдам. Таблица 3.8 Диапазоны должностных окладов служащих предприятия Грейд Минимальный оклад Максимальный оклад 5-ый 40 000 70 000 4-ый 30 000 50 000 3-ый 20 000 30 000 2-ый 12 000 22 000 1-ый 10 000 12 000

94 Проанализировав таблицу 3.8 мы можем сказать, что максимальный оклад значительно отличается от минимального оклада, следовательнопроизойдет усиление мотивационной функции заработной платы, будет более эффективным стимулирование производительного и квалифицированного труда. У предприятий появится возможность мобильно реагировать на изменения, происходящие в экономике, в том числе на рынке труда, а также выбирать те системы оплаты труда, которые бы учитывали финансово-экономические возможности предприятия, его специфику и особенности деятельности и при этом обеспечивали бы адекватный уровень заработной платы. Представленная система роста заработной платы уже давно используется зарубежными организациями. Методика грейдов мигрировала в Россию из Соединенных Штатов Америки, Эдуард Н. Хэй в начале 60-х годов прошлого века, исходя из универсальных критериев, разработал методику должностных оценок разного профессионального профиля. С того времени система грейдов с успехом установила себя на Западе и сегодня успешно используется во многих странах мира. Достоинства системы грейдов являются ярким подтверждением возрастающего интереса к ней российскими компаниями. На сегодняшний день в России этот показатель около 10 %, но постоянно растет. Все больше и больше компаний внедряют подобную систему оплаты труда. Системой грейдов в России заинтересовались, когда развитие рыночных отношений существенно повлияло на профессиональную структуру общества. Крупнейшими компаниями нашей страны, которые уже используют данную систему, являются: Газпром, Русал, Росатом, РусГидро, СИБУР, Аэрофлот[36, 77-83]. Несмотря на некоторое сходство, система грейдирования персонала отличается от тарифной системы оплаты труда. Рассмотрим отличительные черты данных систем.

95 Таблица 3.9 Сравнение системы грейдирования и тарифной системы оплаты труда Тарифная система оплаты труда Построена на основе профессиональных знаний Должности строятся по принципу нарастания Основана на минимальной заработной плате, умноженная на коэффициенты Строгое вертикальное Система грейдирования Построена на линейке определенных критериев Должности могут пересекаться. Работник высшего звена может получать больше, чем высшего Вес должности просчитывается в баллах Выстраивание должностей по принципу важности для организации Главным отличием системы грейдов от тарифной системы оплаты труда является то, что выдающиеся работники могут зарабатывать больше, чем их непосредственные начальники. Это происходит потому, что при проведении грейдинга сотрудник оценивается объективно [78, 39-48]. Новая система оплаты труда дает большие возможности для роста заработной платы любого работника: повышая свою компетенцию, сотрудник улучшает свой профессиональный статус, а значит, и персональную "капитализацию". Также технологии грейдирования призваны решить на предприятиях все вопросы, связанные и с особенностями рынка, и с субъективизмом вследствие влияния организационного или человеческого фактора.Данная методика систематизирует все должности на предприятиях, установит верхние и нижние границы оплаты труда для каждого уровня (грейда) и создаст инструмент для начисления зарплаты[54]. Подводя итог выше сказанному, можно сделать вывод о том, что грейдирование должностей поможет предприятиям повысить эффективность использования фонда оплаты труда от 10 до 50%; сделать прозрачными карьерные перспективы для своих сотрудников; создать определенную объективную ценность каждого сотрудника для предприятия; получить

96 качественную оценку человеческих ресурсов организации; привлечь новыеперспективные трудовые ресурсы. Проанализировав внедрение системы грейдов на предприятии агропромышленного комплекса, мы можем сказать, что данная схема мотивации набирает популярность среди высокоразвитых компаний. Она дает возможность работникам самим решать, какую зарплату они хотят получать и что готовы делить для ее повышения.Но как и в любой системе, у системы грейдов существует ряд преимуществ и недостатков. Плюсы грейдинга: 1. Обеспечивает эффективную схему вознаграждения, включающую оклады, социальный пакет, премии; 2. Оптимизирует организационную структуру предприятия) сразу видны повторения); 3. Обеспечивает независимую оценку сотрудников на предмет соответствия занимаемым ими должностям; 4. Позволяет определять взаимосвязь уровня дохода с ценностью его позиции в сравнении с другими существующими на предприятии; 5. Помогает руководству принимать решения об индексации заработной платы в соответствии со стратегическими требованиями развития (например в международных компаниях знание иностранного языка может быть подобным преимуществом); 6. Повышает мотивацию персонала, стимулирует его развитие; 7. Обеспечивает прозрачность перспектив роста для сотрудников; 8. Уменьшает эффекты «выгорания» сотрудников, находящихся длительное время на одной должности. Минусы грейдинга: 1. Требует больших расходов на разработку, внедрение, поддержание в рабочем состоянии;

97 2. К первоначальной разработке системы грейдов должна быть привлечена большая группа экспертов, так как затрагиваются интересы разных подразделений предприятия: 3. Корректная оценка должностей связана со значительными трудностями, так как необходимо осмыслить, для каких целей существует та или иная позиция и какие задачи выполняет занимающий ее сотрудник на предприятии; 4. Разработка условий перемещения между грейдами вызывает проблемы самого разного плана (организационные, финансовые, психологические и т. д.); 5. Имеется опасность субъективного подхода при разработке и пер- воначальной оценке составляющих грейдов (например, часто имеет место оценка не должностей, а конкретных личностей, которые их занимают) 6. Сложности обеспечения объективности и прозрачности оценки вызывают эмоциональные и психологические проблемы, снижающие мотивацию сотрудников. Несмотря на имеющиеся недостатки системы грейдов, мы можем сделать вывод о том, что введя систему грейдов, агропромышленный комплекс Белгородской областисможет позиционировать себя как серьезного игрока на мировом рынке труда и привлекать на работу или к сотрудничеству высококлассных специалистов. Система грейдов оценивает все типы рабочих мест, что делает ее чрезвычайно ценным инструментом в формировании структуры оплаты труда. Критерием при оценке должностей является уровень влияния позиции должности на предприятие в целом и вид воздействия на конечный результат.

Рецензии:

Авторизуйтесь, чтобы добавить рецензию

- у работы пока нет рецензий -

Отзывы:

Авторизуйтесь, чтобы оставить отзыв