Совершенствование кадровой политики как составляющей экономической безопасности предприятия

Усольцев А.А.

Совершенствование кадровой политики как составляющей экономической безопасности предприятия

38.05.01 Экономическая безопасность

Дипломы

Вуз: Белгородский государственный университет - национальный исследовательский университет (НИУ «БелГУ»)

ID: 5c1a83e97966e104f6f85be5

UUID: e9131ad0-e5e3-0136-062d-525400005860

Язык: Русский

Опубликовано: почти 6 лет назад

Просмотры: 1000

Усольцев А.А.

Источник: Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Белгородский государственный национальный исследовательский университет»

Комментировать 0

Рецензировать 0

Скачать - 1,9 МБ

Поделиться работой

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» ( Н И У « Б е л Г У » ) ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И МОДЕЛИРОВАНИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ПРОЦЕССОВ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ КАК СОСТАВЛЯЮЩЕЙ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ Выпускная квалификационная работа обучающегося по специальности 38.05.01 Экономическая безопасность очной формы обучения, группы 06001310 Усольцева Александра Андреевича Научный руководитель старший преподаватель Титова И.Н. Рецензент директор ООО «Медисо» Кныш О.А. БЕЛГОРОД 2018

ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………….……………….... 3 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ …………………………………………………………….…... 6 1.1. Понятие и составляющие элементы экономической безопасности предприятия……………………………………………………………….. 6 1.2. Основы построения системы кадровой безопасности на предприятия………….……………………………………………….….. 14 1.3. Кадровая политика и методы ее реализации с учетом принципов экономической безопасности………………………………………………..… 24 ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «МЕДИСО»…………………………………………... 37 2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия………... 37 2.2. Анализ экономической безопасности предприятия………………….….. 43 2.3. Оценка кадровой безопасности предприятия ………………………….... 64 ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ……………...………………………………………………… 78 3.1. Мероприятия по совершенствованию кадровой политики предприятия…………………………………………………………………….. 78 3.2. Определение сметных расходов на совершенствование кадровой политики………………………………………………………………………… 88 3.3. Внедрение проекта программного комплекса как главного элемента в системе кадровой безопасности…..………………………………………… 93 ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………….….……….……... 105 СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………..……….. 105 ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………..…………....… 114

ВВЕДЕНИЕ Особенностью регулирования социально-экономической системы в условиях современного кризиса можно назвать то, что все изменения мировой экономики должны учитываться еще на том этапе, когда они еще выступают в образе потенциальных. Модернизация элементов экономической системы России не может быть построена только на основе отечественного опыта регулирования отношений и должна включать в себя зарубежные модели, которые были более успешны на практике и которые применяются развитыми, с экономической точки зрения, странами. Оценивая экономическое развитие России и становление определенной экономической системы, нами был сделан вывод, что наиболее сильное влияние на нее оказывает сектор предпринимательства, а внутри него – кадровая стратегия как движущая сила эффективного прогресса. В современном мире, в условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющихся обстоятельствах все большую значимость приобретает роль персонала, поскольку именно персонал является основной движущей силой успешного существования и развития любой организации. От сотрудников организации зависят реализация поставленных задач, разработка новых технологий, активность в решении возникающих проблем, качество выпускаемой продукции или оказываемых услуг. Однако для успешной деятельности организации недостаточно будет нанять высококвалифицированных сотрудников, необходимо еще и организовать их работу так, чтобы в целом она была максимально эффективной. Актуальность исследования состоит в том, что ключевым элементом в формировании безопасности предприятия можно считать наполненность службы управления персоналом высококвалифицированными, компетентными специалистами. Пренебрежение этим элементом может привести к рискованным ситуациям, как следствие ошибок при найме

персонала, расстановке кадров, мотивации и стимулировании, контроле, а также увольнении сотрудников. Объектом выпускной квалификационной работы является ООО «Медисо». Предметом исследования является кадровая политика предприятия, кадровая безопасность предприятия Цель выпускной квалификационной работы – разработать мероприятия по снижению угроз экономической безопасности предприятия за счет повышения эффективности кадровой политики. Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач: - исследовать теоретические основы кадровой политики предприятия, как составляющей экономической безопасности; - провести оценку критериев, характеризующих экономическую безопасность предприятия; - проанализировать эффективность кадровой безопасности предприятия; - обосновать мероприятия по снижению угроз экономической безопасности предприятия, за счет совершенствования кадровой политки. Теоретическую и методологическую основу исследований составили основные положения экономической безопасности предприятия, а также концепции, представленные в трудах отечественных и зарубежных ученых по вопросам комплексной экономической безопасности, программные и прогнозные разработки государственных органов власти и управления комплексом экономической безопасности предприятий, законодательные и нормативные акты, стандарты, рекомендации по вопросам реформирования и повышения эффективности экономической безопасности предприятий. Информационную базу исследования составили государственные и отраслевые стандарты, материалы периодической печати, электронные базы

данных и периодические электронные издания в сети Интернет, статистические сборники. При обработке аналитического материала и оформлении работы использовались пакеты прикладных программ Microsoft Excel, Microsoft Word и др. Структура выпускной квалификационно работы. Структура работы определена поставленной сформулированных задач. целью Работа и последовательностью состоит из введения, заключения, списка используемой литературы и приложений. решения трех глав,

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ, КАК СОСТАВЛЯЮЩЕЙ СИСТЕМЫ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ 1.1. Понятие и составляющие элементы экономической безопасности предприятия Учитывая усложненные условия отечественного экономико-правовой среды предпринимательской деятельности экономическая безопасность выступает необходимым условием обеспечения жизнеспособности каждого субъекта хозяйствования. Актуализация в последнее время в научной литературе подходов к определению этой категории, а также предпосылок ее исследования связана с тем, что экономическая безопасность в условиях рыночной экономики является важной составляющей обеспечения развития предприятия и повышения его конкурентоспособности как на национальном, так и международном уровнях (20, 86-69). Понятие «экономическая безопасность предприятия» пережило немало переосмыслений в экономической науке в связи с постоянным изменением условий среды функционирования предприятий. Исследование сущности этой категории целесообразно начинать с анализа определения понятия «безопасность», что в переводе с греческого означает «владеть ситуацией». На современном этапе развития экономических отношений термин «безопасность» понимается как сложное, многоаспектное понятие, которое включает различные варианты его толкования (18, 8-12). Так, в общественных науках понятие «безопасность» трактуется как удовлетворение потребностей существования, целостности, независимости, спокойствия определяется и развития. как С отсутствие позиций рискованности недопустимого риска, безопасность связанного с возможностью нанесения ущерба. По нашему мнению, в широком смысле, под безопасностью следует понимать устойчивое, стабильное состояние защищенности или отсутствия угроз со стороны внешних и внутренних

факторов среды функционирования субъекту, характеризуется наличием механизма предотвращения или уменьшения воздействия угроз при условии их возникновения. Исследование показало, что относительно сущности среди его понятия теоретиков трактовки. «экономическая отсутствует Обобщив единая взгляды безопасность» точка зрения отдельных ученых относительно раскрытия сущности категории «экономическая безопасность предприятия» можно выделить следующие подходы: - экономическая безопасность предприятия как обеспечение условий сохранения его имущества и коммерческой тайны. Такое определение понятие было распространено в 90-х годах прошлого века. В результате выхода предприятий на международный рынок, использование новейших технологий, усиление конкурентной борьбы проблема сохранения информации приобрела особую актуальность. Данную точку зрения разделяет Федорова О.Б., который под экономической безопасностью предприятия понимает состояние сохранности его имущества и информации согласно выбранной стратегии и принципа непрерывности деятельности (50, 652-655). С ним соглашается Дадалко А.В., который считает, что экономическая безопасность предприятия – это обеспечение условий сохранения коммерческой тайны и других секторов предприятия. По нашему мнению, несмотря на то, что проблема сохранения информации не теряет своей актуальности, такой подход является весьма ограниченным, и не обеспечивает полноценную защиту предприятия от всего многообразия опасностей и угроз (13, 17-24). - экономическая безопасность как защита от недобросовестной конкуренции и наличие конкурентных преимуществ. Сторонником такого подхода является Миронова О.А., по мнению которого, безопасность предпринимательства – это такое состояние цивилизованного бизнеса, при котором отсутствует экономическая или иная

жаль, которая бы наносилась бизнеса намеренно или не намеренно физическими лицами или социальными организациями (в том числе и юридическими) с нарушением закона или этики предпринимательства (27, 115-125). Основной акцент в данном определении автор делает именно на конкурентной борьбе между предприятиями, поэтому недостаток его заключается в отсутствии учета всех угроз эффективной деятельности предприятия. Как наличие конкурентных преимуществ рассматривает экономическую безопасность. Тохиров Т.И., обусловленные, по мнению автора, соответствием материального, финансового, кадрового, техникотехнологического потенциалов и организационной структуры предприятия к его стратегических целей и задач (47, 38-42). Но один лишь факт наличия преимуществ без их рационального использования и реализации не гарантирует предприятию экономической безопасности, что делает данный подход значительно узким. Поэтому для обеспечения всесторонней защиты предприятия необходимо учета и других факторов внешней и внутренней среды его функционирования. - экономическая безопасность предприятия как защищенность предприятия от внешних и внутренних угроз. Такого подхода придерживается большинство ученых, В частности. Кондратенко Н.А. рассматривает экономическую безопасность предприятия как состояние защищенности его жизненно важных интересов от реальных и потенциальных источников опасности или экономических угроз (22, 72–76). Данную точку зрения разделяет Соколинский В.М., который предлагает под экономической безопасностью предприятия понимать его способность деятельность эффективно путем и стабильно использование осуществлять совокупности хозяйственную взаимосвязанных диагностических и контрольных мероприятий финансового характера, которые должны оптимизировать использование ресурсов предприятия и нивелировать влияние негативных факторов внутренней и внешней среды.

Однако в данных определениях отсутствует видение перспектив развития предприятия, главное внимание уделяется приспособлению к среде функционирования и нейтрализации негативного влияния факторов окружающей среды функционирование предприятия. Кроме того, в определении Соколинский В.М. основным условием обеспечения экономической безопасности предприятия выступает совокупность мер финансового характера, что способна нейтрализовать возможное отрицательное влияние на предприятие. Такой подход концентрирует внимание на финансовой составляющей экономической безопасности, не учитывая остальные компоненты: технико-технологическую, кадровую, информационную, экологическую безопасность, материально-сырьевую, маркетинговую и т. п., что выступает недостатком такой трактовки (44, 69– 73). Автор рассматривает экономическую безопасность предприятия как состояние защищенности его деятельности от отрицательных влияний внешней среды, а также способность быстро устранить разновариативные угрозы или приспособиться к существующим условиям, что не сказываются отрицательно на его деятельности. По мнению Рябинина В.В., экономическая безопасность представляет собой защищенность научно-технического, технологического, производственного и кадрового потенциала предприятия от прямых (активных) и косвенных (пассивных) угроз. Общим для данных определений является отсутствие учета авторами того факта, что на экономическую безопасность субъекта хозяйствования оказывают влияние не только факторы внешних, но и внутренних угроз, которыми могут выступать, например, персонал предприятия. Это делает данные трактовки понятия несколько односторонними и изолированными (40, 62–67). - экономическая устойчивости, равновесия безопасность и наиболее предприятия эффективного как состояние использования корпоративных ресурсов для стабильного функционирования предприятия.

По мнению Е.В. Стельмашонка, экономическая безопасность предприятия – это такое его состояние, при котором при наиболее эффективном использовании корпоративных ресурсов предприятие достигает предотвращения, ослабления или защиты от существующих опасностей и угроз и обеспечивает достижение целей бизнеса в условиях конкуренции и предпринимательского риска (21, 105–109). Автор считает, что экономическая безопасность - это состояние хозяйствующего субъекта, при котором он при наиболее эффективном использовании корпоративных ресурсов добивается предотвращения, ослабления или защиты от существующих опасностей и угроз или других непредвиденных обстоятельств и в основном обеспечивает достижение целей бизнеса в условиях конкуренции и хозяйственного риска. Данные определения содержат два важных момента: критерий обеспечения безопасности – достижение целей бизнеса, а также учтены факторы внешней среды – конкуренция и риск. Но недостатком является то, что оценить эффективность использования корпоративных ресурсов достаточно сложно, кроме того возникает проблема определения того, что именно к ним относится. В определении отсутствует учет возможности использования некорпоративных ресурсов обеспечения экономической безопасности, например государственных правоохранительных органов, других органов регулирования отношений и тому подобное. Иной точки зрения придерживается Рыбальченко М., которая считает, что экономическая безопасность предприятия является характеристикой системы, которая самоорганизуется и саморазвивается, то есть это состояние, при котором экономические параметры позволяют сохранить главные ее свойства: равновесие и устойчивость при минимизации угроз (38,11–16). Согласно такого определения обеспечения экономической безопасности предприятия практически сводится к минимизации экономического риска, ведь вероятность возникновения нежелательного события часто трактуют как риск.

Но, по нашему мнению, эти понятия не являются тождественными, и рассматривать их следует отдельно. Достаточно полное определение «экономической безопасности», с которым трудно не согласиться, предоставляет ученый Е. Белокурова, которая считает, что экономическая безопасность предприятия предполагает устойчивый, то есть сбалансированный непрерывное и постоянное развитие, что достигается с помощью использования всех видов ресурсов и предпринимательских возможностей для стабильного функционирования и динамического научно-технического и социального развития, предотвращения внутренних и внешних отрицательных влияний (угроз), обеспечение стабильного функционирования предприятия сегодня и в будущем (6, 23–29). Похожее определение дается в учебнике по экономике предприятия под общей редакцией Краснощек А.А., где экономическая безопасность трактуется как такое состояние корпоративных ресурсов и предпринимательских возможностей, при котором гарантируется наиболее эффективное их использование для обеспечение стабильного функционирования и динамического научно-технического и социального развития, предотвращения внутренним и внешним негативным воздействиям (угрозам) (23, 42–46). Безуглая Н. акцентирует внимание на том, что экономическая безопасность предприятия - это состояние эффективного использования ресурсов и существующих рыночных возможностей, что позволяет предприятию избежать внутренних и внешних угроз, обеспечивает ему длительное выживание и устойчивое развитие на рынке в соответствии с выбранной миссии (5, 62–68). Авторы учли недостатки предыдущих трактовок, и в формулировки понятия подчеркивают не только на эффективном использовании ресурсов, но и рыночных и предпринимательских возможностей. Этот акцент отражает системность проблемы, добавляет определению логической завершенности, но за такого широкого понимания понятия отождествляется с

эффективностью хозяйственной деятельности, что является нецелесообразным. Отечественный ученый Габети. А.В. предлагает понимать экономическую безопасность как меру гармонизации во времени и пространстве экономических интересов предприятия с интересами связанных с ним субъектов внешней среды, действующих за пределами предприятия. При этом под интересом имеется в виду взаимодействие предприятия с другими субъектами внешней среды, в результате чего предприятие получает прибыль (9, 100–103). В результате, субъект хозяйствования признается в состоянии экономической безопасности, если его производственно- хозяйственная деятельность является прибыльной. Серьезным недостатком такого определения является отсутствие учета факторов внутренней среды функционирования предприятия, а также остается непонятным, какой именно должна быть эта мера гармонизации экономических интересов. Так, по мнению многих ученых с постсоветского пространства, в частности Барт. А.А., под экономической безопасностью любой системы нужно понимать совокупность свойств состояния производственной подсистемы экономической системы, которая обеспечивает возможность достижения целей всей системы (4, 4–9). Эту точку зрения разделяет экономическая безопасность экономической системы, при - Мармузов. это П.А., состояние котором отмечая, что производственно- функционируют механизмы предотвращения или уменьшения степени воздействия угроз стабильности функционирования и развития предприятия. Но данные определения учитывают не все составляющие системы экономической безопасности, акцентируя внимание лишь на производственной подсистеме, игнорируя, таким образом, другие звенья экономической системы предприятия. Экономическая безопасность, по мнению Мамчур. М. , является таким состоянием развития хозяйствующего субъекта, что характеризуется стабильностью экономического и финансового развития, эффективность

нейтрализации негативных факторов и противодействием их влияния на всех стадиях его развития (26, 123–126). Особенностью данного определение выступает выделение как фактора обеспечения экономической безопасности предприятия стабильности его финансового развития. С одной стороны, такое выделение является логичным, ведь именно финансовая составляющая является одной из основных составляющих экономической безопасности предприятия, но не единственной. Для обеспечения полноценной экономической безопасности предприятия необходимо учет всех ее составляющих. Таким образом, если обобщить описанные подходы к раскрытию сущности рассматриваемого понятия, можно утверждать, что экономическая безопасность является многоаспектной категорией, которой присущи следующие признаки: - зависит от влияния факторов как внутренней, так и внешней среды функционирования предприятия; - связано с возможностью предприятия функционировать в долгосрочном периоде; - предусматривает наиболее эффективное использование корпоративных ресурсов для обеспечения целей бизнеса. Проанализировав характеристики данного понятия и существующие подходы к его трактовке автором предложено следующее определение: экономическая безопасность предприятия – это такое состояние его равновесия и степень защищенности от негативных воздействий и изменений внешней и внутренней среды, за которого достигается наиболее эффективное использование имеющихся ресурсов и стабильное функционирование в настоящем и будущем периодах. Следовательно, обеспечение устойчивого развития предприятия, стабильности результатов его деятельности, достижение цели, которая соответствует интересам собственников и общества в целом невозможно без наличия действенной системы его экономической безопасности.

Именно поэтому необходимо проводить всесторонний научный анализ путей обеспечения экономической безопасности предприятия, выявление угроз и опасностей, которые могут привести к ее потере, с целью обеспечение стабильного эффективного функционирования и развития предприятия в текущем и будущем периодах. 1.2. Основы построения системы кадровой безопасности на предприятии Кадровая безопасность направлена на работу с персоналом, с сотрудниками компании, на установление этических и трудовых норм, защищающих интересы компании. Стоит отметить, что мероприятия в данном направлении не должны являться функционалом отдельного сотрудника отдела персонала, поскольку только в коалиции с другими функциями может принести должный результат, органично дополняя повседневный функционал. В связи с этим в развитии кадровой безопасности в редких случаях применяется финансовые вливания с определением бюджета на мероприятия. Поскольку все действия можно воплотить при наличии утвержденной стратегии развития компании с прописанной кадровой стратегии. Для их воплощения достаточно внутренних человеческих и информационных ресурсов (2, 75). Таким образом, кадровая безопасность – это процесс минимизации или окончательное сведение к нулю всяких неблагоприятных воздействий (как внешних, так и внутренних) на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или снижения рисков угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. Именно поэтому кадровая безопасность должна занимать на предприятии приоритетное место в обеспечении безопасности в целом (по отношению к другим составляющим). Поэтому определим задачи безопасности по кадровой политике:

1. Выявление, а также пресечение любых видов угроз, исходящих от сотрудников – криминальная деятельность, разглашение коммерческой тайны, незаконное сотрудничество с конкурентами, нанесение ущерба бизнесу и т.д. 2. Изучение и оценка обстановки в целом в трудовом коллективе, взаимоотношений между работниками 3. Определение уровня лояльности персонала к предприятию, выявление так называемых «групп риска», разработка и варианты их воплощения мер по нейтрализации негативно настроенных сотрудников 4. Сбор, анализ данных о соискателях для создания достоверного портрета претендента, предоставление информации руководству для принятия правильного и объективного решений о приеме (отказе) на работу 5. Сбор, анализ сведений из открытых источников для принятия решений о допуске к конфиденциальной информации, документам 6. Проведение (при необходимости) психо-эмоционального и психофизиологического тестирований (например с применением полиграфа) при приеме на любую должность, а также при возникновении спорных ситуаций 7. Предоставление консультационных услуг, проведение обучающих курсов по подготовке персонала связанных с вопросами обеспечения кадровой безопасности, с правилами обращения с конфиденциальной (закрытой) информацией. 8. Возможность по обеспечению всех работников безопасности как в информационном, так и в личной безопасности, при соблюдении всех трудовых обязательств (если существует угроза) Кадровая безопасность – это возможность, а также все допустимые меры по обеспечению безопасности предприятия в экономическом плане посредством минимизации всех существующих и предполагаемых рисков и угроз, связанных, прежде всего, с неблагонадежностью сотрудников и некачественно выполненной работой. Это также относится к

интеллектуальному потенциалу компании в целом и отдельным сотрудникам, а также трудовым отношениям в целом (1, 49). Далее представлен рисунок 1.1. кадровой безопасности в экономической системе в целом в компании. Рис. 1.1. Кадровая безопасность в экономической системе компании Таким образом, кадровая безопасность любого предприятия строится по нескольким направлениям: строгое соблюдение прописанных мер при приеме нового персонала, программа адаптация, создание благоприятной среды для лояльности сотрудников к компании и разработке мероприятий по введению конфиденциального делопроизводства, а также режима коммерческой тайны. Только в синергии всех мероприятий данные меры могут дать положительный эффект по обеспечению кадровой безопасности. Это в какой-

то мере способно предотвратить возможность разглашения в интересах третьих лиц определенной части информации предприятии. Стоит так же отметить, что угрозы по данной теме могут возникать как внешние, так и внутренние (рис. 1.2). Рис.1.2. Угрозы безопасности Внешние угрозы напрямую не зависят от воли и сознания сотрудников компании, но при этом ущерб наносят деятельности (не зависимо на каком уровне и в каком размере). Например, мотивационная система сотрудников у конкурирующей организации может быть определяющим фактором при увольнении работника. В данном случае тот факт, что у конкурентов лучше проработана система по мотивационной составляющей не являлась угрозой но при сравнении двух компании – стала решающим перевесом (6, 125). К внутренним угрозам отрицательным факторам влияния относится несоответствие квалификации работника предъявляемым требованиям компании, слабая (не проработанная) система по обучению работников, некачественная первичная проверка соискателей в кандидаты, неграмотная социальная и корпоративная политика предприятия в целом, отсутствие

стратегии развития и совершенствования кадровой системы, в том числе и кадровой безопасности. Эти вещи наносят любой компании в той или иной степени не только имиджевый ущерб, но и финансовый, экономический. Существует три основных фактора кадровой безопасности. 1. Найм сотрудников. На этом этапе стоит спрогнозировать благонадёжность работника. Документальное, юридическое обеспечение устройство на работу, минимальный или обоснованный законодательством испытательный срок, помощь в адаптационном периоде – все это напрямую влияет на лояльность и благонадёжность сотрудника в целом, а значит, это на прямую затрагивает деятельность по кадровой безопасности. Но стоит отметить, что кадровая безопасность в целом зависти не только от найма работников. 2. Лояльность сотрудников к компании. Это важнейшая задача в стратегии развития и совершенствования кадровой политике. В данном случае необходимо создать среду благоприятную среду для сотрудников (в том числе и посредством социальной политики, мотивационной системы и т.д.), создание и воспитание лояльных работников. При этом необходимо не просто определить вектор развития в данном направлении, но и прописать на административном уровне детальную программу по созданию лояльности сотрудников, с написанием индивидуальной (или групповой) мотивации по потребностям, создание корпоративной культуры и прочее. Стоит учитывать, что при воплощении стратегии управления персонала, а также ее совершенствовании кадровая априори. это Связано с безопасность удовлетворением предприятия основных повышается нефинансовых потребностей сотрудника, которые зачастую и определяют уровень удовлетворенности работодателям и работой в целом. Также при создании данной системы, трудоспособность персонала увеличивается за счет положительного настроя коллектива.

3. Контроль со стороны административного корпуса. Контроль необходим прежде всего для проверки выполняемых регламентов, режимов, приказов, нормативов, статистик и прочего. Эти меры нацелены вовсе не на ограничение работников, а на воспитании в них корпоративных и этических норм, требуемых компанией. Также данные мероприятия минимизируют вероятность нанесения экономического и имиджевого ущерба компании. Таким образом, кадровая безопасность, прежде всего, направлена на работу с персоналом, с сотрудниками компании, на установление этических и трудовых норм, защищающих интересы компании. Стоит отметить, что мероприятия в данном направлении не должны являться функционалом отдельного сотрудника отдела персонала, поскольку только в коалиции с другими функциями может принести должный результат, органично дополняя повседневный функционал (2, 45). В связи с этим в развитии кадровой безопасности в редких случаях применяется финансовые вливания с определением бюджета на мероприятия. Поскольку все действия можно воплотить при наличии утвержденной стратегии развития компании с прописанной кадровой стратегии. Для их воплощения достаточно внутренних человеческих и информационных ресурсов. Кадровая безопасность, является элементом экономической безопасности любого предприятия. Она должна быть нацелена на работу с сотрудниками, на установление трудовых и этических отношений, которые можно было бы охарактеризовать безубыточными. С точки зрения безопасности в разрезе трудовых взаимодействий присутствует небольшой, но весомый нюанс – каждый претендент на вакансию, каждый сотрудник фирмы должен рассматриваться как источник потенциальной угрозы для кадровой безопасности. В каждой компании должен быть, прежде всего, разработан и внедрен действенный комплекс мер по обеспечению данного вида безопасности. Эти меры (мероприятия, рычаги воздействия и пресечения) по предотвращению и

минимизации угроз со стороны собственных работников любого уровня вне зависимости от отдела: – подбор опытных и благонадежных работников; – контроль благонадёжности и лояльности персонала, отслеживания изменений в настроении трудового коллектива; – своевременное выявление, а также устранение обстоятельств и угроз; – правильное и обоснованное отсеивание источников внешних и внутренних угроз о стороны сотрудников. Только в синергии всех мероприятий данные меры могут дать положительный эффект по обеспечению кадровой безопасности. Это в какойто мере способно предотвратить возможность разглашения в интересах третьих лиц определенной части информации предприятии (4, 15). Существуют различные методы по обеспечению безопасности. Более детально они рассмотрены на рисунке 1.3. Рис. 1.3. Методы обеспечения кадровой безопасности Стоит также отметить, что подбор сотрудников, а также создание кадрового резерва это важнейший этап, не допускающий осечки и недочеты в выполнении. Поэтому высококвалифицированный специалист по подбору кадров необходим каждому крупному предприятию. Альтернативой данному

варианту может стать обучение собственного сотрудника с вложением в него интеллектуальных и денежных ресурсов предприятия. Такой специалист востребован на рынке труда и имеет обоснованно завышенную материальную стоимость (2, 114). Подбор кадров - это прежде всего многоэтапная, непрерывная и тяжелая работа. Он требует специальных способностей, навыков, знаний, умений от специалиста данной отрасли. Поэтому если у компании нет в штате сотрудника с должной квалификацией можно обраться за консультацией в специализированные агентства или привлечь компанию по аутсорсингу кадров. Компании не стоит забывать, чем больший потенциал у сотрудников, тем большую ценность приобретает сама компания в экономическом смысле. Строгие требования по подбору кадров позволяют не только привлечь на работу лучших специалистов, но и удерживать планку уровня работников на предприятии в целом. Напоминая сотрудникам, о необходимости повышения собственной квалификации и личностного развития. Подбор кандидатов является основой для последующего этапа - отбора непосредственно будущих специалистов компании. Содержание этого этапа зависит от регламента компании, от привычки работы отдела кадров, от особенностей самой компании, а также от должности принимающей решение и должности для которой необходим сотрудник. При этом заранее стоит определить всевозможные виды угроз со стороны действующих сотрудников (рис.1.4.): 1. Хищение имущества компании 2. Использования ресурсов организации в собственных личных целях 3. Умышленная порча, а также уничтожение имущества компании 4. Получение заработной платы за невыполненную работу 5. Шантаж компетентностью 6. Шантаж полномочиями 7. Торговля коммерческими секретами

8. Дисциплинарные нарушения 9. Создание в коллективе негативного морального климата Рис. 1.4. Угрозы со стороны сотрудников Поскольку в российской действительности давление со конкурентов колоссально, а значит ведение бизнеса становится агрессивнее. Направлено, прежде всего, на подавление конкурентов. Один из способов - создание подрывной деятельности на уровне персонала (1, 85). Таким образом, кадровая безопасность, прежде всего, направлена на работу с персоналом, с сотрудниками компании, на установление этических и трудовых норм, защищающих интересы компании. Стоит отметить, что мероприятия в данном направлении не должны являться функционалом отдельного сотрудника отдела персонала, поскольку только в коалиции с другими функциями может принести должный результат, органично дополняя повседневный функционал. Основной метод для минимизации - это правильная и эффективная оценка благонадёжности персонала. В каждой работе необходимо

придерживаться установленных регламентов – проводить всесторонний анализ соответствия квалификации сотрудника, его морального и этического состояния, прививание лояльности к предприятию в целом. Следует заботиться о создании и поддержке оптимально положительного социально-психологического климата в коллективе в целом, создания корпоративной культуры, социальной политики. Также в поле контроля необходимо держать людей подверженных вербованию со стороны конкурирующих организаций (в силу моральных качеств и занимаемой должности) - системные администраторы, секретари, помощники руководителей, люди, которые имеют доступ к коммерческим тайнам, к конфиденциальной информации или при возникновении потребности могут узнать необходимые данные (6, 35). Перечень таких должностей велик, поэтому должен быть составлен на каждом предприятии, заботящимся о своей безопасности. Вопрос кадровой безопасности заключается в непосредственной оценке работников, насколько они по своим морально-нравственным нормам устойчивы или предрасположены к вербованию. Поэтому низкая устойчивость и моральная готовность к негативному поведению на деятельность компании в целом и на локальном уровне. Сотрудникам кадровой службы не стоит этого забывать, поскольку именно они и являться первоначальным инициатором проверки сотрудников. 1.3. Кадровая политика и методы ее реализации с учетом принципов экономической безопасности Экономическая безопасность предприятия занимает важное место в процессе эффективного управления им, потому является неотъемлемым звеном его стратегического хозяйствования, средств и управления, возможностей в их зависимости достижения, от целей условий хозяйствования и конкурентного среды, и др. Стратегия экономической

безопасности мероприятий, – это совокупность направленных на наиболее обеспечение значимых решений приемлемого и уровня безопасности функционирования предприятия (28, 97–100). Кадровая безопасность предприятия - подсистема экономической безопасности предприятия (далее КБП). Кадровая безопасность предприятия – это состояние защищенности предприятия от негативных воздействий на экономическую безопасность за счет снижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом трудовыми отношениями в целом. Объектом КБП можно считать негативные внутренние риски компании и угрозы, связанные с деятельностью персонала, а также внешние факторы, снижающие уровень кадровой безопасности (12). Кадровую безопасность в организации можно рассматривать с разных позиций. С одной стороны – это процесс обеспечения текущей и потенциальной защищенности персонала организации от разнообразных угроз, в процессах отбора и адаптации персонала, развитии и карьерного роста сотрудников, оценки его деловых и личностных характеристик и оплаты труда, а также при перемещении и высвобождении из организации. Для персонала в этом случае основным источником угроз выступает работодатель, грубо нарушающий права и гарантии работников. С другой стороны, кадровую безопасность можно выстраивать с точки зрения активной защиты, в которой нуждается сама организация. Речь идет об экономической безопасности, имидже и устойчивом развитии внутренних бизнес-процессов, сознательными об или угрозах, создаваемых неосознанными несанкционированными действиями персонала данной организации, которые могут вступать в сомнительные с точки зрения закона трудовые отношения. Это может быть коррупционная деятельность чиновников и лиц, принимающих решение, злоупотребляющих своим положением. Работники организации могут вступать в сговор, передавать секретную информацию третьим лицам или использовать её не по прямому назначению. Отдельные сотрудники могут осуществлять вербовку редких

специалистов, переманивать их в конкурирующие организации. Успешные организации могут подвергаться рейдерским захватам, другим видам насильственных действий. Риски со стороны персонала возникают всегда и на всех этапах работы. В связи с этим, в организациях создают гибкую систему кадровой безопасности, способную вовремя диагностировать надвигающуюся опасность и своевременно её предотвратить. В этой связи очень важно выстроить качественное взаимодействие со службами управления персоналом в организации, начиная с этапа подбора и найма кадров. В список «опасных» кандидатов включаются люди, чья работа в организации или их последующее увольнение может вызвать различные проблемы. Важно не пропустить такого неблагонадежного сотрудника не с точки зрения его профессиональной грамотности (с этим, как раз неплохо справляются рекрутёры), а в плане его безопасного увольнения, что связано с утечкой информации, например с должности главного бухгалтера. Цель службы кадровой безопасности – уменьшение затрат на дальнейший отбор, чтобы в дальнейшем пришлось выбирать только из «нужных» (соответствующих требованиям компании) и «безопасных» претендентов. Главным инструментом работы службы кадровой безопасности является тотальный контроль на всех участках работы персонала. Это видеонаблюдение, прослушивание телефонных разговоров, контроль доступа и работы компьютера, контроль использования рабочего и свободного времени сотрудников, перемещений, то есть контроль в процессе трудовой деятельности и какое-то время после увольнения сотрудника. Естественно, что задача осложняется законностью методов добывания необходимой информации. В настоящее время активно стали применяться самые разнообразные методы кадровой безопасности предприятия, к которым относятся, например, методы отбора персонала, законные и не очень. Отсюда и такое разнообразие техник: от традиционного headhunting («хэдхантинга»), executive search —

«переманивания» лиц, принимающих решение, talent poaching («кадрового браконьерства»), talent raiding («кадровых налетов»), до «агрессивного» или «партизанского» рекрутинга (14, 34-56). Нетрудно заметить, что методы самые разнообразные и очень специфичные. В силу этого, объективно приходится разграничивать функции HR-структур, которые в большей степени связаны с оценкой деловых и профессиональных качеств кандидатов, от функций служб безопасности. Подбор персонала (рекрутинг) – это процесс выявления наиболее пригодных и подготовленных работников из числа кандидатов на вакансию. Профессиональный («правильный») процесс рекрутинга состоит из нескольких этапов. Начиная с планирования потребности в персонале, сбора и согласования заявок на подбор, бюджетирования процесса, размещения вакансии в открытом доступе при поиске кандидатов, проведения собеседования с кандидатом и линейным руководителем, а также получения заключения по итогам проверки нашего кандидата службой безопасности, и заканчивая подписанием трудового договора. Бизнес-процесс подбора осуществляется при использовании методики построения оперограмм. (Рис.1.5). В крупных компаниях уже давно прибегают к составлению оперограмм, которые помогают координировать выполнение необходимых функций для осуществления бизнес-процесса. Это значительно упрощает работу. Не приходится тратить время на поиск ответственных лиц и сотрудников, в чьи обязанности непосредственно входит выполнение определенных обязанностей на конкретном этапе работ (13). С помощью оперограммы легко проследить, на каком этапе осуществляется процесс, кто является инициатором и исполнителем подбора, в какой последовательности и кому передаются полномочия, а также кто является источником нарушения запланированного хода мероприятий. В целом, она носит универсальный характер и может незначительно корректироваться в связи с особенностями конкретной компании.

Рис. 1.5. Оперограмма подбора персонала На оперограмме удобно отследить, когда менеджер по подбору выполняет свои показатели эффективности заполняется вакансия. (KPI), и за какие сроки

Для каждого работодателя известен тот факт, что своевременный и качественный подбор персонала увеличивает прибыль организации и является гарантией успешного функционирования бизнес-процессов. Следовательно, плохо организованный подбор персонала чреват для компании такими проблемами, как высокая текучесть кадров, низкая корпоративная сплоченность сотрудников и низкая трудовая дисциплина. Итак, для эффективной организации труда служб подбора и кадровой безопасности, их совместного эффективного взаимодействия в рамках одного и того же процесса подбора кадров, необходимо разграничить сферы деятельности и закрепить за каждой из сторон свой специфичный функционал. К службе безопасности отнесем функции: организации служебного расследования; планирование мероприятий по диагностике и разоблачению выявленных угроз; специальное обучение собственных сотрудников и работников других подразделений по выполнению ими соответствующих действий для сохранения правопорядка; выполнение целевых запросов в организации (налоговые, миграционные службы, психоневрологический диспансер, изучение кредитных историй и т.п.); проверка подлинности документов (паспорта, трудовой книжки); сбор характеристик с прошлых мест работы для проверки трудовых историй (конфликтности), финансовой стабильности (благонадежности), возможно, данные о родственниках, если есть в этом острая необходимость (смотря на какую должность претендует соискатель). Служба работы с персоналом организации реализует функции по подбору, обеспечению развития и мотивации, формированию лояльности сотрудников, высокого уровня ответственности за эффективную и инициативную работу на местах; функциональную и профессиональную мобильность, профессиональную грамотность. Если анализировать методы воздействия на персонал, то в службах безопасности они распределяются по следующим направлениям: методы диагностики угроз кадровой безопасности, как со стороны внешних, так и

внутренних факторов воздействия, и методы, противостоящие потенциальной и/или реальной кадровой угрозе для организации. Классификация методов диагностики кадровой безопасности. 1. Группа методов целенаправленного воздействия. 2. Группа методов тайного принуждения. 3. Методы информационно-психологического воздействия. К методам целенаправленного воздействия отнесём пресечение мошенничества, рейдерского захвата, предотвращение коррупционной деятельности в организации, и др. Методы тайного принуждения включают конкурентную разведку, вербовку работников, различного рода манипуляции, в том числе использование нейролингвистического программирования, промышленный шпионаж и др. К методам информационно-психологического воздействия относятся: нарушение прав работников на рабочем месте, дискриминации (по поло-возрастному признаку, в отношении людей с ограниченными физическими возможностями, больных СПИДОМ, людей, ведущих нездоровый образ жизни); психическое насилие: моббинг, буллинг, харасмент. К этим же методам отнесем распространение слухов, сплетен, провокаций; утечка/похищение информации; несанкционированное сбор, хранение, обработка, использование персональных данных сотрудников, передача их третьим лицам, и др. Методы, противостоящие потенциальной и/или реальной кадровой угрозе, классифицируем как профилактические, пресекающие или отражающие и карающие; это могут быть методы легитимного и нелегитимного характера, откровенно криминального характера (вербовка, шантаж, взятки). Перечисленные выше методы воздействия на персонал позволяют диагностировать или противостоять угрозам кадровой безопасности. Они совершенно отличаются от методов работы специалистов кадровых служб.

Специалисты этих структур работают параллельно в достижении единой цели, в нашем случае – это заполнение вакантных позиций достойными кандидатами. Однако следует понимать, что смешивать, и, тем более, подменять или дублировать действия этих двух служб совершенно неправомерно. Через применение различных форм и методов работы, разделяя сферы деятельности служб, возможен более полный и качественный сбор необходимой гарантированно информации предохранять по организацию претенденту, от позволяющей возможных кадровых упущений в работе и угроз кадровой безопасности организации. При оценке кадровой безопасности предприятия, как правило, оцениваются различные индикаторы. Индикатор – это свойство или признак, который положен в основу оценивания исследуемого объекта или явления, имеющий количественное выражение. При этом, индикаторный подход предполагает не только выбор самих индикаторов, но и определение пороговых значений (предельно допустимых), превышение которых повлечет за собой снижение уровня КБП. Следует отметить, что выбор индикаторов КБП необходимо осуществлять на конкретных предприятиях строго индивидуально, так как при этом необходимо учитывать цели оценки, финансовые возможности, факторы влияния внутренней и внешней среды. Тем не менее, минимальный стандартный перечень индикаторов, подлежащих оценке, мы можем сформировать. В дальнейшем он может быть расширен с помощью дополнительных индикаторов. Для оценки состояния КБП, индикаторы предлагается сформировать из следующих групп показателей:  показатели состава и движения персонала;  показатели затрат от инвестирования в персонал;  показатели мотивации;  показатели условий труда;  личностные показатели.

Данные группы показателей классифицированы следующим образом:  по уровню КБП – микроэкономический уровень (предприятие);  по степени значимости показателей – частные показатели (производственные, личностные);  по периоду действия угроз и их прогнозирования – тактические (текущие и среднесрочные) и стратегические (долговременные);  по направлению воздействия – внутренние (экономического и институционального характера);  по совокупности показателей – качественные и количественные. Рассмотрим выбранные индикаторы более подробно. Коэффициент текучести кадров. Характеризуется движением рабочей силы на предприятии, демонстрирующий частоту трудоустройства и увольнения сотрудников. Как правило, кадров, тем чем выше коэффициент текучести менеестабильна ситуация компании. Такая тенденция может прогнозировать потерю высококвалифицированных сотрудников и приход новых кадров, что, в свою очередь, представляет угрозу для состояния КБП, а также требует инвестиций на их поиск и обучение. Образовательный состав персонала. Отражает соответствие должностным требованиям и обязанностям персонала предприятия. В большинстве случаев данный индикатор относят к группе косвенных показателей, оказывающих влияние на состояние КБП и имеющих качественный характер. Приближение индикатора к100% говорит о присутствии высококвалифицированных работников, тем самым уменьшая вероятность возникновения рискованных ситуаций, и, как следствие, повышение уровня КБП. Издержки на обучение в общем объеме издержек на персонал. Отражает часть затрат, приходящихся на повышения квалификационного уровня сотрудников. Как правило, чем на персонал, тем выше его отражается и на уровне КБП. больше средств тратит предприятие приверженность организации, что

Степень удовлетворенности оплатой труда. Относится к показателям качества мотивационной системы предприятия. Как правило, чем выше удовлетворенность сотрудников оплатой труда, тем меньше вероятность возникновения угроз КБП. Удельный вес оплаты труда в общем объеме издержек предприятия. Этот индикатор равен отношению фонда оплаты труда к общим издержкам предприятия. Для оптимального уровня КБП данный индикатор должен занимать большую часть всего объема расходов на персонал. Наличие профессиональных заболеваний. Показывает наличие тех или иных профессиональных заболеваний у сотрудников, связанных с выполняемыми ими обязанностями на рабочем месте. Данный индикатор относится к группе показателей условий труда, следовательно, чем лучше условия труда, тем более сотрудник привержен организации. Рост значения данного индикатора может говорить о несоблюдении предприятием необходимых норм в отношении обеспечения работников надлежащими условиями труда. Уровень автоматизации труда. Характеризуется долей сотрудников, занятых ручными работами. С точки зрения КБП, чем выше уровень ручного труда на предприятии, тем больше риск получения ущерба, обусловленного человеческим фактором. Доля персонала, не имеющего нарушений трудовой дисциплины. Этот индикатор является наиболее показательным, поскольку является отражением не только трудового поведения работников, но и их личностных характеристик и отношения к предприятию. Чем меньше сотрудников, нарушающих правила, нормы и традиции предприятия, тем выше уровень КБП. Вероятность сохранения коммерческой тайны. Свидетельствует о наличии стратегии КБП, корпоративной этике организации, приверженности и преданности сотрудника к компании. Все индикаторы выражаются в относительных единицах (процентах).

Методика оценки уровня КБП выглядит следующим образом. Оценить уровень КБП можно путем сравнения всей совокупности индикаторов КБП с эталонными значениями. При этом сравнение может выполняться, как по мере различия, так и по мере сходства (44, 68-82). Алгоритм оценки уровня КБП состоит из следующих этапов: задать эталонные значения индикаторов КБП, используемых в оценке, в относительных единицах; определить значения индикаторов КБП для исследуемого предприятия относительных единицах; задать значения весовых коэффициентов индикаторов; нормировать значения весовых коэффициентов на единицу, если они заданы в баллах; вычислить интегральный показатель КБП, как меру сходства индикаторов дать содержательную интерпретацию полученному значению. Таким образом, оценка уровня КБП может быть выполнена на основе расчета меры сходства индикаторов КБР предприятия с эталонными значениями индикаторов. Эталонные значения индикаторов КБП зависят от цели оценки, финансовых возможностей, факторов влияния внутренней и внешней среды и др. Для содержательной интерпретации интегрального показателя КБП необходима соответствующая лингвистическая шкала. Значение интегрального показателя КБП целесообразно использовать для принятия решений по тактическому и стратегическому управлению предприятием. Предложенная методика оценки КБП может быть использована для оценки экономической безопасности других подсистем предприятия (производственной, финансовой, маркетинговой и т. д.). На практике, для оценки кадровой безопасности, может быть использована так же методика профессиограмм. Работодатели часто используют профессиограммы, которые включают в себя детальное описание самой профессии, а также требования к специалисту данной профессии. Для этих целей привлекают специалистов в разных профессиональных областях. Сегодня существуют и пользуются

спросом различные методики для оценки персонала. Остановимся коротко над основными из них. 1. Центры оценки персонала (Ассессмент-центры). Данный метод основан на наблюдении специально обученных ассессоров (оценщиков) за поведением оцениваемых сотрудников в реальных рабочих ситуациях или при выполнении ими различных заданий. Ассессмент-центр, как любой другой метод имеет свои плюсы и минусы. К плюсам можно отнести: -возможность разработки программы привлечения новых сотрудников для любой должности; -интерактивность, гибкость проведения программ; -комплексность оценки поведенческих навыков персонала; подход -индивидуальный (ориентированность на стратегию и профессиональную специфику компании-заказчика); -вариативность проведения (от 4-5 часов до 8-10 часов, совместима с другими мероприятиями); результатов -объективность (путём коллегиального сведения субъективных результатов наблюдений), конфиденциальность результатов; -универсальность применения. Минусы данного метода: -обязательность проведения процедуры оценки в режиме присутствия и невозможность программы) применения для любой виртуальных категории технологий участников (скайп и т.п. (ведущий-ассессор, наблюдатели-эксперты); -как у любого группового метода: результаты можно выявить только динамикой, но не каждая компания может единовременно собрать в одном помещении требуемое количество оцениваемых; -относительная затратность подготовительного этапа (время на разработку и согласование компетенций, обучение наблюдателей-экспертов и организацию мероприятия);

-невозможность получения результатов в день проведения; - ограниченность числа участников; -наблюдательская ограниченность (эмпирическим путём установлено, что познавательные процессы человека в состоянии эффективно оценить не более 6 компетенций с максимум 6-ю поведенческими индикаторами каждая); -устаревание результатов - они действительны в течение 1 года (максимум 2 лет), т.к. человеку свойственно меняться в ту или иную сторону, поэтому полученные в результате Ассессмент-центра оценки и рекомендации не являются постоянными. Таким образом, Ассессмент-центр позволяет провести диагностику кадровой безопасности, как потенциала компании. И люди, и группы, и компания в целом получают возможность оценить и использовать собственный потенциал, развиваться, разрабатывать новые управленческие технологии, осваивать новые интеллектуальные и коммуникационные ресурсы. 2. Тесты на профпригодность, цель которых оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. Плюсы использования психологического тестирования при отборе кандидатов и оценке сотрудников: -полная информация о кандидате или сотруднике, что облегчает принятие управленческих решений; возможность с достоверностью до 80% спрогнозировать поведение кандидата или сотрудника в рабочих ситуациях; -возможность разработать рекомендации по трудовому взаимодействию с сотрудником для руководителя, подобрать для него индивидуальные мотиваторы, что повышает эффективность работы сотрудника с первых дней в компании; -возможность выявить кандидатов, чьи личностные особенности заведомо не соответствуют корпоративной культуре компании, личности руководителя, коллективу;

-повышение эффективности прохождения испытательного срока новыми сотрудниками; -сокращение затрат на отбор кандидатов в кадровый резерв. Минусами данного метода являются: -затраты на содержание в штате квалифицированного психолога; -затраты на приобретение лицензионного программного обеспечения для тестирования; -затраты на оборудование и содержание помещения для тестирования; -длительность процедуры тестирования; -вероятность отказа квалифицированных кандидатов проходить тестирование и претендовать на место в компании; -неготовность линейных руководителей применять в работе результаты тестирования сотрудников. Таким образом, тесты на профпригодность выявляют склонности человека к тому или иному занятию, потенциал, которым он обладает в выбранной сфере деятельности. На сегодняшний момент использование психодиагностических методик в комплексной оценке компетенций среди персонала становится все более популярным. 3. Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. Подводя итог важно отметить, что организацию необходимо защищать не только от угроз из внешней среды, но и защищать от внутренних угроз, т.е. осуществлять мероприятия по кадровой безопасности. Специально обученные люди имеют опыт в данной сфере и помогут организовать исследования внутри организации для обеспечения информационной безопасности, кадровой безопасности действий со стороны сотрудников. и пресечения противоправных

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ БЕЗОПАСНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «МЕДИСО» 2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия Общество с ограниченной ответственностью «Медисо» было основано в мае 2009 года командой высококвалифицированных специалистов. За это время клиника приобрела доверие более 10 000 пациентов. Юридический адрес: г. Белгород, Свято-Троицкий бульвар, дом 17. Фактический адрес: г. Белгород, Свято-Троицкий бульвар, дом 17. Отраслевая принадлежность – стоматологическая клиника. Основной вид деятельности по ОКВЭД: 85.13 – стоматологическая практика. «Медисо» осуществляет все виды стоматологической помощи на высоком профессиональном уровне с применением самых последних достижений и технологий в области стоматологии. ООО «Медисо» имеет две клиники расположенные в городе Белгород и 3 клиники в г. Старый Оскол. Специфика деятельности стоматологической клиники ООО «Медисо»: - оказание платных медицинских услуг населению, в том числе стоматологические услуги (протезирование, лечение, ортодонтия, хирургия) - снабженческо-сбытовая деятельность - любые виды торгово-закупочной деятельности - посреднические услуги - поставка и реализация товаров - оптовая и розничная торговля - менеджмент - рекламная деятельность - консультации по вопросам коммерческой деятельности, финансов и управления Структура клиники выглядит следующим образом.

Оказание гарантированной медицинской стоматологической помощи: - лечебно-хирургическое отделение; - ортодонтическое отделение; - лечебно-профилактическое отделение - общеполиклинический медицинский персонал; - регистратура; - общеполиклинический немедицинский персонал; Организационная структура управления предприятием приведена на рисунке 2.1. ДИРЕКТОР ООО «Медисо» Рис. 2.1. Организационная структура ООО «Медисо» Организационная структура ООО «Медисо» отражена в Приложении А. Это линейно-функциональная структура управления предприятием.

Во главе всех клиник ООО «Медисо» стоит директор. Он решает самостоятельно все вопросы деятельности предприятия, а также распоряжается, в пределах предоставленного ему права, имуществом. Заключает договора, издает приказы и распоряжения, обязательные к исполнению всеми работниками компании. В его непосредственном подчинении находятся: главный врач, старшая медсестра, старший администратор, юрист, главный бухгалтер, заведующий зуботехнической лабораторией. Главный врач осуществляет текущее руководство деятельностью ДСП, действует по вопросам его компетенции на принципах единоначалия. Главный врач выполняет следующие функции и обязанности по обеспечению деятельности: - распоряжается имуществом (в пределах, установленных Уставом), заключает договора, выдает доверенности; - утверждает штатное расписание структуры учреждения, и их управление; издает приказы и дает указания обязательные для работников. Главному врачу функционально подчиняются заместитель главного врача по лечебной части, заведующий платным отделением, главная медсестра, заместитель главного врача по хозяйственной части, отдел кадров, бухгалтерия и регистратура поликлиники. Сильные и слабые стороны организационной структуры ООО «Медисо» представлены в таблице 2.1. Таблица 2.1 Сильные и слабые стороны организационной структуры Сильные стороны Относительная простота подбора руководителей каждого из уровня руководителей Оперативность принятия и реализация управленческих решений Относительная простота реализации функций управления Слабые стороны Отсутствие функции контроля качества услуг на предприятии Возможность излишней жесткости в управлении Ограниченная пригодность в условиях оказания новых стоматологических услуг

Поликлиника оснащена компьютерным оборудованием с наличием локально- вычислительных сетей и каналов связи, Интернетом. Действуют медицинские информационные системы, автоматизирующие информационное взаимодействие с территориальным фондом обязательного медицинского страхования и страховой медицинской организацией. Установлены и работают программы по учету и анализу финансово-хозяйственной деятельности поликлиники, кадровому составу. В целом за два года количество денежных средств на приобретение техники и различных программных продуктов и баз данных, увеличилось, так по приобретению вычислительной техники на 66 %, программного обеспечения и баз данных на 106 %. Потребность учреждения в денежных средствах, используемых на оплату труда персонала, регулируется планом по фонду заработной платы. Фонд заработной платы планируется исходя из планового числа штатных должностей и среднего размера должностных окладов, а также надбавок, доплат и прочих денежных выплат персоналу. Изменение показателей финансово - хозяйственной деятельности в отчетном периоде по сравнению с базовым периодом представлено в таблице 2.2. Таблица 2.2 Оценка показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия Абсолютный прирост 2016/ 2017/ 2015 2015 5 6 2016/ 2015 7 2017/ 2015 8 144,4 450,21 Наименование 2015 г. 2016 г. 2017 г. 1 2 3 4 2 804 6 014 15 428 3210 12 624 14 259 375 245 361 -5 892 -16 759 -65 60 -10867 -59 716 1 185 -868,43 -283,99 -316,5 901,01 Прибыль от продаж, тыс. руб. Чистая прибыль, тыс. руб. Чистые активы, тыс. руб. Обор-сть чистых ак-в, % Темп прироста,% 1750 -184 -26,7 2 578,57 -1 013,51 76,03

Продолжение таблицы 2.2 1 Рент. чистых активов, % Собственный капитал, тыс. руб. Рентабельность собственного капитала, % Кредиты и займы, тыс. руб. 2 3 4 -47,59 -35,89 -23,52 4 975 4 759 6 464 0,28 5,25 14 957 14 836 5 6 7 8 24,07 -24,5 50,59 -216 1 489 -4,3 29,93 6,47 4,97 6,19 58 866 -121 43 909 -11,7 1775 -0,8 2 230,17 293,57 На рисунке 2.2 представлена динамика прибыли и чистой прибыли предприятия. 18 000 16 000 14 000 тыс. руб. 12 000 10 000 8 000 6 000 4 000 2 000 0 2015 г. 2016 г. Прибыль от продаж, тыс. руб. 2017 г. Чистая прибыль, тыс. руб. Рис. 2.2. Динамика прибыли от продаж и чистой прибыли предприятия Для анализа так же используем данные отчета о прибылях и убытках предприятия, представленного в приложении 2. Из таблицы 2.2 и отчета о финансовых результатах видно, что выручка от реализации компании по сравнению с базовым периодом значительно увеличилась (с 69 820 тыс. руб. на 31.12.2015 г. до 186 317 тыс. руб. на 31.12.2017 г.). За анализируемый период изменение объема продаж составило 116 497 тыс. руб. Тем прироста составил 166.85%.

Валовая прибыль на 31.12.2015 г. составляла 8 979 тыс. руб. За анализируемый период она возросла на 18 574 тыс. руб., что следует рассматривать как положительный момент и на 31.12.2017 г. составила 27 553 тыс. руб. Прибыль от продаж на 31.12.2015 г. составляла 2 804 тыс. руб. За анализируемый период она, также как и валовая прибыль, возросла на 12 624 тыс. руб., и на 31.12.2017 г. прибыль от продаж составила 15 428 тыс. руб., также как и валовая прибыль, осталась на прежнем уровне. Следует отметить высокий уровень коммерческих и управленческих расходов в структуре отчета о прибылях и убытках организации. На начало анализируемого периода их доля составляла 10,15 % от себестоимости реализованной продукции, однако на 31.12.2017 г. сократились и составили уже 7.64 % от себестоимости проданных товаров, продукции, работ, услуг. Показателем повышения эффективности деятельности предприятия можно назвать более высокий рост выручки по отношению к росту себестоимости, который составил 166.85 % по сравнению с ростом себестоимости (-160,95 %). Отрицательным моментом является наличие убытков лизруемый по прочим доходам врачии расходам. На 31.12.2017 г. сальдо потребилйпо ним установилось оценкина уровне 14 724 тыс. руб., зарботнйоднако наблюдается исчленположительная тенденция – за приходпериод с конца 31.12.2015 г. по удельный конец 31.12.2017 г. сальдо годвй по прочим доходам конец и расходам увеличилось схемана 13 817 тыс. руб. Как таблицвидно из таблицы 2.2, востичистая прибыль ведниза анализируемый период зируемог выросла на 361 тыс. руб., взрослеи на конец 31.12.2017 г. установилась абсолютнена уровне 375 тыс. руб. (темп налжеяприроста составил 2578,57%). Рассматривая серьзно динамику показателей подгтвка финансово - хозяйственной спектр деятельности ООО «Медисо» особое внимание вероятнсь следует обратить бюджеты на рентабельность чистых привежнактивов и средневзвешенную струкастоимость капитала. Из моент таблицы видно кроме что, на конец личось анализируемого периода торскй рентабельность собственного также капитала составила 6,47%, уровня что

выше проведн показателя средневзвешенной точне стоимости капитала. Сложившаяся дале ситуация говорит ностям о том, что прочие предприятие способно биторская выплатить не только сота проценты по кредитам также и объявленные дивиденды, меропиятй но и реинвестировать часть возрсличистой прибыли фикатв производство. 2.2. Анализ экономической безопасности предприятия Оценка сотавил комплексной экономической платежми безопасности предприятия струке сводится к оценке обртныхиндикаторов, характеризующих общейфинансовой положение реал предприятия, производственных динамк индикаторов, социальных числа индикаторов и определению таблицеуровня банкротства ООО «Медисо». Начнем ликвдностьего с построения рентабльос аналитического баланса струки для выявления показтели структуры финансовых ближен ресурсов предприятия. Изменения показтели в статьях баланса исследуемогообучени иследумогпредприятия приведены стаьейв таблице 2.3. Таблица 2.3 Анализ безопаснтиструктурных изменений полученымв балансе предприятия Раздел наиболебаланса 1 2015 г. 2016 г. 2017 г. Абсолютный сегмнта прирост Темп прироста,% 2016/ 2015 2017/ 2015 2016/ 2015 2017/ 2015 Уд. вес симот в балансе, +,- 7 8 9 563,2 20,24 2 3 4 5 6 10867 21518 72072 10651 61205 Оборотные активы 61607 92521 132471 30914 70864 50,1 115,0 -20,24 Запасы и затраты 34077 25661 57935 -8416 23858 -24,7 70,0 -18,70 Краткосрочная задолженность 26954 66802 68899 39848 41945 147,8 155,6 -3,51 Денежные ступенйсред. 576 58 1047 -518 471 -89,9 81,8 -0,28 41565 132069 57,3 182,2 - -216 1489 -4,3 29,9 -3,70 Внеоборотные показтель активы Баланс 72474 Собственный капитал 4975 114039 204543 4759 6464 98,0

Продолжение целомтаблицы 2.3 1 Долгосрочные рентабльос пассивы Займы и кредиты 2 3 4 5 6 7 8 9 800 3800 51730 3000 50930 375 6366,25 24,19 800 3800 51730 3000 50930 375 6366,25 24,19 Краткосрочные обртными пассивы 66699 105480 146349 38781 79650 58,1 119,42 -20,48 Займы и кредиты 14157 11036 7136 -3121 -7021 -22 -49,59 -16,05 Кредиторская харктеис задолженность 52542 94444 139164 41902 86622 79,7 164,86 -4,46 - - 49 - 49 - - 0,02 Прочие пассивы Баланс 72474 114039 204543 41565 132069 57,3 182,23% - Анализируя актив торскй баланса видно, общем что общая текучси величина активов выручка предприятия в отчетном году периоде, по сравнению ляемых с базовым, значительно дентал увеличилась. По сравнению цены с концом (31.12.2015 г.) активы общей и валюта баланса кадровйвыросли что альняв абсолютном выражении оснвмсоставило 132 конец069 тыс. руб. Таким измен образом, в отчетном провдя периоде актив оценка баланса и валюта абсолютне баланса находятся сравнеиюна уровне 204 фицент543 тыс. руб. использваняВ собтвеныйбольшей удовлетриьстепени это величнпроизошло за счет средтувеличения статьи долгсрчныеосновные средства. За резвомпрошедший период рентабльосрост этой вости статьи составил 61 205 тыс. руб. и торскйуже на конец конецанализируемого периода сотавля значение статьи основные увеличнюсредства достигло 72 072 тыс. руб. В говритобщей структуре увольнеияактивов внеоборотные насовйактивы, величина ротныхкоторых на 31.12.2015 г. составляла 10 867 всегдатыс. руб., отченгвозросли на 61 205 тыс. руб. (темп сотвеиприроста составил 563,22%), анлизруемыйи на 31.12.2017 г. их величина турысоставила 72 072 тыс. руб. (35% от показтелиобщей структуры излшекимущества). Величина эфективносьюоборотных активов, рентабльоссоставлявшая на 31.12.2015 г. 61 607 тыс. руб. также общейвозросла на 70864 тыс. руб. (темп насовй прироста составил 115,03%), уровня и на 31.12.2017 г. их величина дохамсоставила 132 471 тыс. руб. (65% от результиющобщей структуры наиболеимущества).

На конец кадровйотчетного периода конецнаибольший удельный жаетвес в структуре постяным совокупных активов соблюдаетприходится на оборотные проведнактивы (64,76%), оснвечто говорит анлиз о достаточно мобильной опредлят структуре активов, величн способствующей ускорению излшек оборачиваемости средств также предприятия. К тому балх же наблюдается положительная этикетенденция к росту коноборотных активов. В общая структуре внеоборотных показтель активов наибольшее затры изменение было ников вызвано увеличением медисо на 61 205 тыс. руб. , следут по сравнению с базовым таким периодом, статьи сотавляосновные средства. В общейструктуре оборотных безопаснтьактивов наибольшее продлжениизменение было вызвано средня увеличением на 41 945 тыс. руб., рабочемпо сравнению с базовым оценкипериодом, статьи отншеию дебиторская задолженность. Размер управления дебиторской задолженности ворит за анализируемый период увеличн увеличился на 41 945 тыс. руб., абсолютне что является медисо негативным изменением потенциальы и может быть общаюий вызвано проблемой кред с оплатой продукции, механиз либо активным уровень предоставлением потребительского ровгкредита покупателям, прогамт.е. отвлечением конец части текущих находятс активов и иммобилизации белгу части оборотных знаия средств из производственного числе процесса. Рассматривая взеш дебиторскую задолженность ООО «Медисо» общийследует свышеотметить, что стажпредприятие на 31.12.2017 г. имеет привежн пассивное сальдо (кредиторская сравнеиюзадолженность больше бельностидебиторской). Таким уровень образом предприятие общаюий финансирует свою сотавил текущую деятельность слабые за счет кредиторов. Размер ваныхдополнительного финансирования факторнясоставляет 70 265 тыс. руб. Рассматривая сотав изменение собственного значеи капитала ООО «Медисо» отметим, что коэфицент его значение были за анализируемый период оценка увеличилось. На 31.12.2017 г. величина медисособственного капитала балнспредприятия составила 6 464 тыс. руб. (3,16% от зависмотобщей величины стажпассивов). Доля заемных оснвы средств в совокупных предият источниках формирования займы активов за анализируемый услгапериод значительно внеобртыувеличилась. На 31.12.2017 г. совокупная возмжнстивеличина заемных следутсредств предприятия составила 198 079 тыс. руб. (96,84% от чилсяобщей величины именопассивов). Увеличение коэфицентзаемных средств перодгтвки

предприятия ведет сравнеик увеличению степени ротныхего финансовых долгсрчныерисков и может коэфицент отрицательно повлиять струкина его финансовую услгиустойчивость. Анализируя изменение мени резервов предприятия исчлен и нераспределенной прибыли точнеможно отметить, полжитеьнымчто за анализируемый рактеисмпериод их общая врачейвеличина возросла дентална 634 тыс. руб. и этойсоставила 2 134 тыс. руб. Изменение прибыли 634 тыс. руб. Это году в целом можно велична назвать положительной увеличся тенденцией так велична как увеличение установлеымрезервов, фондов настоящийи нераспределенной прибыли практичесхможет говорить обслужио эффективной работе рентабльосипредприятия. В общей поиск структуре пассивов финасовый величина собственного ситемы капитала, составлявшая торскйна 31.12.2015 г. 4 индкаторв500 тыс. руб., свышевыросла на 634 тыс. руб. (темп рабочем прироста составил 14,09%), значеияи на 31.12.2017 г. его оставеличина составила 5 134 тыс. руб. (2,51 % от показыветобщей структуры биторскаяимущества). В наибольшей нормальестепени это такжеизменение произошло свышеза счет роста внутристатьи нераспределенная медисоприбыль (непокрытый приостаубыток) - на 634 тыс. руб. На 31.12.2017 г. в расмоти общей структуре активо задолженности краткосрочные также пассивы превышают имущества долгосрочные на 94 619,00 тыс. руб. что отдач при существующем дебиторскуюразмере собственного таблицкапитала и резервов большинствможет негативно средтвами сказаться на финансовой влияустойчивости предприятия. Долгосрочная говрит кредиторская задолженность, ситема величина которой всегда на 31.12.2015 г. составляла 800 тыс. руб., анлизвозросла на 50 930 тыс. руб. (темп коэфицент прироста составил 6366,25%), однаки на 31.12.2017 г. ее величина росласоставила 51 730 тыс. руб. (25,29% от продлжениобщей структуры медисоимущества).Наибольшее влияние оснвына увеличение долгосрочных воритпассивов оказал наибольшйрост статьи начлозаемные средства. За тщаельноси прошедший период количестврост этой заклстатьи составил 50 930 тыс. руб. (в специфчнопроцентном соотношении – 6366,25%) и средниуже на конец коэфицентанализируемого периода возрслазначение статьи «заемные действующих средства» достигло 51 730 тыс. руб. Величина сотяние краткосрочной кредиторской повышени задолженности, которая ности на 31.12.2015 г. составляла 67 174 тыс. руб. также общей возросла на 80 505 тыс. руб. (темп может прироста составил 119,85%), показтелии на 31.12.2017 г. ее показтеливеличина составила 147 679 тыс. руб.

Наибольший рабочие удельный вес торскй в структуре краткосрочной говрит кредиторской задолженности ущерб на 31.12.2017 г. составляет выше статья кредиторская средт задолженность. На конец валютныйанализируемого периода быливеличина задолженности дентал по данной статье конец составляет 139 164 тыс. руб. (доля находится в общей величине труда краткосрочной дебиторской сонал задолженности 94%). Ликвидность взросле и эффективность использования отдач текущих активов качеству определяются величиной повышени чистого оборотного оценкакапитала, который индкаторвявляется разницей этоймежду текущими шихся оборотными активами тольк и краткосрочной задолженностью прогам предприятия. Так как оставеличина чистого работеоборотного капитала анлинапрямую зависит величнаот структуры баланса, персонал рассмотрим четыре сотавил основные модели долгсрчные построения структуры прият капитала, и определим - к затрыкакой из них сматривьотносится структура ООО «Медисо» . В логическхзависимости от структуры вероятнсьбаланса, выделяют представлнчетыре модели: связаныхидеальная сотавил модель; агрессивная модель; торскйконсервативная обртныемодель; компромиссная модель. Основываясь периода на рассмотренных выше ваемости моделях, структуру повышени имущества организации чился на конец отчетного кредитосая периода можно отдач отнести к агрессивной показтель модели. Анализ ликвидности трудовых баланса за весь хозяйствен рассматриваемый период также представлен в таблице 2.4. Таблица 2.4 Динамика ликвидности баланса за 2015 – 2017ггпочтиза2015–7г Наименование Коэффициент групеабсолютной ликвидности Коэффициент блиц промежуточной (быстрой) ликвидности Коэффициент кредтекущей ликвидности 2015 г. 2016 г. 2017 г. Абсолютный ухдшает прирост Темп прироста,% 2016/ 2015 2017/ 2015 2016/ 2015 2017/ 2015 - - 0,01 0,00 0,01 - - 0,41 0,63 0,48 0,22 0,07 0,92 0,88 0,91 -0,04 -0,01 53,6 -4,34 15,79 -1,086

Коэффициент сотавля абсолютной ликвидности выше и на начало и на конец году анализируемого периода (31.12.2015 г. - 31.12.2017 г.) находится приоста ниже нормативного зависмотзначения (0,2), финасовйчто говорит факторняо том, что общейзначение коэффициента ется слишком низко валютныйи предприятие не в полной следутмере обеспечено удовлетряюсредствами для росла своевременного погашения струканаиболее срочных первичныобязательств за счет периоднаиболее ликвидных уровень активов. На 31.12.2017 г. значение оснвы показателя возросло, анлиз что можно дисо рассматривать как валютный положительную тенденцию периода и составило 0,48.Коэффициент медисо текущей ликвидности нормалье и на начало и на конец коэфицент анализируемого периода (31.12.2015 г. - 31.12.2017 г.) находится рабочем ниже нормативного зателям значения 2, что объем говорит о том, ступенй что значение котрый коэффициента достаточно частоу низкое и предприятие стаьях не в полной мере меропиятй обеспечено собственными выручки средствами для безопаснть ведения хозяйственной повышени деятельности и своевременного дебиторскуюпогашения срочных незачитльообязательств. На начало этоанализируемого периода - на 31.12.2015 г. значение ворит показателя текущей ликвидности формиваня составило 0,92. На воку конец анализируемого общей периода значение внедри показателя снизилось, вероятнсьи составило 0,91. налжеяАнализ приведнапоказателей финансовой ногустойчивости за весь хозяйственрассматриваемый период общаяпредставлен в таблице 2.5 (на основании приложения 2). никовея Таблица 2.5 Динамика финасовйфинансовой устойчивости за 2015 – 2017гг.доляза2015–7г Наименование 1 Излишек источников качеств собственных оборотных ротных средств 2015 г. 2016 г. 2017 г. Абсолютный прирост Темп прироста,% 2016/ 2015 2017/ 2015 2016/ 2015 2017/ 2015 2 3 4 5 6 7 8 -39 969 -42 420 -123 543 -2451 -83 денжы574 -6,1 -209,10

Продолжение предияттаблицы 2.5 1 2 3 4 5 6 7 8 Излишек платы источников собственных увеличн средств и долгосрочных изменя заемных источников -39 169 -38 620 -71 813 -549 -32 644 -1,4 -83,34 Излишек дублированеобщей величины помщьювсех источников увеличсядля формирования коэфицент запасов и затрат -25 012 -27 584 -64 677 -2572 -39 665 -10,2 -158,58 Коэффициент ниже автономии 0,07 0,04 0,03 -0,03 -0,04 -42,8 -53,96 Коэффициент отношения почти заемных и собственных ручными средств 13,57 22,96 30,64 9,39 17,08 69,1 125 Коэффициент соотношения абсолютне мобильных и иммобилизованн ых видносредств. 5,67 4,3 1,84 -1,37 -3,83 -24,1 -67,58 Коэффициент отношения эфективно собственных и заемных благодрясредств 0,07 0,04 0,03 -0,03 -0,04 -42,8 -55,72 Коэффициент маневренности -1,02 -1,96 -1,13 0,94 -0,11 -92,1 -10,50 Коэффициент слабые обеспеченности запасов затрыи затрат собственными врачи средствами -0,15 -0,51 -0,24 0,36 -0,09 -3,4 -60,31 Коэффициент имущества перчислны производственног о назначения 0,62 0,41 0,64 -0,21 0,02 -33,8 2,49

Проводя тольк анализ типа знаи финансовой устойчивости количеств предприятия, основываясь ниже на трехкомплексном показателе привежн финансовой устойчивости, младши в динамике заметна мен стагнация финансовой возрсла устойчивости предприятия. центра На абсолютне начало анализируемого слабые периода у предприятия качество не хватает средств рентабльос для финансирования серьзно собственных запасов риоста и затрат, а на конец либо периода у предприятия линейоне хватает средств отдачдля финансирования росласобственных запасов сокращи затрат. На основании данных таблицы 2.5 можно заметить, что персоналкоэффициент автономии имено за анализируемый период центру снизился на -0.04 и нимать на 31.12.2017 г. составил 0,03. Это платыниже нормативного прибызначения (0,5) при заклкотором заемный расмтивя капитал может иметь быть компенсирован коэфицент собственностью предприятия. годвй Коэффициент долгсрчные отношения заемных показтелям и собственных средств (финансовый выше рычаг), за анализируемый медисо период увеличился первой на 17.08 и на 31.12.2017 г. составил 30,64. Чем боле больше этот можеткоэффициент превышает 1, сотавил тем больше знаия зависимость предприятия бельности от заемных средств. Коэффициент оказния соотношения мобильных медисо и иммобилизованных средств, потребилй за анализируемый период таблиц снизился на -3,83 и веныхна 31.12.2017 г. составил 1,84 Коэффициент таблицопределяется как анлизотношение мобильных центрусредств (итог чистогпо второму разделу) и заклдолгосрочной дебиторской ностизадолженности к иммобилизованным возрсласредствам (внеоборотные таблиц активам, скорректированным удельныйна дебиторскую задолженность коэфицентдолгосрочного характера). Нормативное годвй значение специфично платы для каждой говрит отдельной отрасли, детальныйно при прочих груперавных условиях одинаквуюувеличение коэффициента оказниеявляется положительной прочиетенденцией. Показатель коэффициент себтоим маневренности, за анализируемый ситуаця период снизился рактеисмна -0.11 и на 31.12.2017 г. составил -1,13. Это общимниже нормативного увеличся значения (0,5). Показатель оснве коэффициент обеспеченности настоящий запасов и затрат медисо собственными средствами, рентабльосза анализируемый период позвлитснизился на -0,09 и расшиятьна 31.12.2017 г. составил -0,24. Это излшек ниже нормативного превысил значения (0,6-0,8).

Предприятие практичесх испытывает недостаток текущй собственных средств воку для формирования котрм запасов и затрат, медисо что показал сравнеи и анализ показателей значеия финансовой устойчивости отншеи в абсолютном выражении. Коэффициент обртных равен отношению находится разности между велична суммой источников сотавляе собственных оборотных сотавил средств, долгосрочных удельный кредитов и займов привлечня и внеоборотных активов примено к величине запасов показтелии затрат. Значения показателей цател рентабельности ООО «Медисо» за весь продлжени рассматриваемый период зируемыйпредставлены в таблице 2.6. Таблица 2.6 Динамика показателей находящейсрентабельности за 2015 – 2017гг. Абсолютный прирост Наименование Общая рентабельность, % 2015 г. 2016 г. Темп прироста, % 2017 г. 2016/ 2015 2017/ 2015 2016/ 2015 2017/ 2015 0,15 0,32 0,38 0,17 0,23 113 153 Рентабельность средтвами продаж, % 4,02 4,13 8,28 0,11 4,26 2,89 106,19 Рентабельность эфективно собственного капитала, % 0,28 5,25 6,59 4,97 6,19 1 791,05 2 230,17 Рентабельность сотавляю оборотных активов, % 0,02 0,28 0,28 0,25 0,26 1 131,86 1 145,84 Общая организц рентабельность производственных таблиц фондов, % 0,30 1,79 1,20 1,49 0,89 489,37 294,41 Рентабельность роста всех активов, % 0,02 0,22 0,18 0,20 0,16 1 075,71 849,18 На торскй рисунке 2.3 приведена детальный динамика показателей движеня рентабельности предприятия.

Рентабельность всех активов, % Общая рентабельность производственных фондов, % % Рентабельность оборотных активов, % Рентабельность акционерного капитала, % Рентабельность собственного капитала, % Рентабельность продаж, % Общая рентабельность, % 0 2017 г. 2016 г. 2 4 6 8 10 12 14 2015 г. Рис. 2.3. Динамика взрослепоказателей рентабельности помщьюпредприятия за 2015 – 2017гг. Рассматривая показатели росла рентабельности, прежде общей всего следует конец отметить, что значеии на начало, и на конец оснваяанализируемого периода однакчастное от деления находитсяприбыли до налогообложения коэфиценти выручки от реализации (показатель общий общей рентабельности) находится этому ООО «Медисо» ниже среднеотраслевого представлн значения, установившегося угроз на уровне 10%. На количеств начало периода безопаснть показатель общей сотавилрентабельности на предприятии таблицесоставлял 0,15%, дентала на конец периода 0,38 % (изменение анлизв абсолютном выражении вероятнсьза период - (0,23%). Это абсолютнеследует рассматривать такие как отрицательный хвате момент и искать повышени пути повышения хируга эффективности деятельности вероятнсьорганизации. Как видно руемог из таблицы, за анализируемый обсл период значения доля большинства показателей величнарентабельности увеличились, оснваячто следует следутскорее рассматривать кратосчныхкак положительную сотавтенденцию. Анализ показателей изменя деловой активности первой за весь рассматриваемый меропиятй период представлен реднуюна в таблице 2.7.

Таблица 2.7 Показатели денталделовой активности (в показтелоборотах и днях коэфицентза период) Наименование 2015 г. 2016 г. 2017 г. Абсолютный прирост Темп прироста, % 2016/ 2015 2017/ 2015 2016/ 2015 2017/ 2015 Отдача активов, заемныоб. 0,96 1,56 1,17 0,6 0,38 62,5 39,63 Оборачиваемость оборотных либоактивов, об. 1,13 1,89 1,66 0,76 0,79 67,2 69,42 Отдача вышесобственного капитала, частьоб. 14,03 29,90 33,20 15,87 18,54 1113 132,12 Отдача активов, находитсядней 378,87 233,88 312,02 -144,99 -107,56 -144,9 -28,39 Коэффициент оборачиваемости коэфицент дебиторской задолженности, кредитосаядней 140,91 117,57 132,91 23,33 -47,03 -23,34 -33,38 Отдача собственного либо капитала, дней 26,01 12,21 10,99 -13,8 -14,80 -53 -56,92 Оборачиваемость банкротсв дебиторской задолженности, лижендней б 140,91 167,53 134,96 26,62 -5,95 26,62 -4,22 Оборачиваемость кредиторской следут задолженности, дней 274,68 236,86 272,59 -37,82 -2,08 -37,82 -0,76 - - 0,10 - 0,10 - - Оборачиваемость повышени прочих краткосрочных величн обязательств, дней Показатели осбе деловой активности повышени характеризуют, во-первых, наимеов эффективность использования необхдимстсредств, а во-вторых, ваныхимеют высокое оснвезначение для представлнопределения финансового кратосчныхсостояния, поскольку матрицотображают скорость либо превращения производственных периода средств и дебиторской займы задолженности в денежные офрмленисредства, а также отзывсрок погашения насовйкредиторской задолженности. Как степньвидно из таблицы 2.7 начлобольшинство показателей прогамоборачиваемости за 2017 год по сравнению с 2015 годом снизилось. Снижение сравнеию периода

оборачиваемости услга говорит о положительной полжитеьным тенденции. Также факторня положительной тенденцией возрсла является то, погашения что при разме снижении периода затры оборачиваемости увеличилась длитеьный и выручка. За период фикат с 31.12.2015 г. по 31.12.2017 г. выручка вышеот реализации увеличилась обртныена 166,85 %. Далее динамк оценим вероятность условных банкротства предприятия. Для маркетинговы оценки используем количествметодику Альтмана, исчленкак наиболее хозяйственподходящую для ниматьпредприятия. Коэффициент Альтмана категпредставляет собой растущийпятифакторную модель, медисо построенную по данным сотавляе успешно действующих центр и обанкротившихся промышленных дублироване предприятий США. Итоговый соким коэффициент вероятности личен банкротства Z рассчитывается показтели с помощью пяти сотавляю показателей, каждый повышени из которых был абсолютненаделён определённым отвлечнимвесом, установленным ближенстатистическими методами: Z-счёт = 1,2 х помщьюК1 + 1,4 х К2 + 3,3 х ближенК3 + 0,6 х К4 + К5 (2.1), где: К1-доля таблицчистого оборотного эфективноськапитала во всех конецактивах организации К2-отношение полнйнакопленной прибыли этомк активам К3-рентабельность активов К4-доля смотряуставного капитала медисов общей сумме внутриактивов (валюте ситемабаланса) К5-оборачиваемость активов Результаты контрлямногочисленных расчетов ностямпо модели Альтмана позвляетпоказали, что внедриобобщающий показатель абсолютнмZ может принимать болезначения в пределах [-14, +22], анлиз при этом медисо предприятия, для циентов которых Z>2,99 попадают коэфицент в число финансово медисо устойчивых, предприятия, младший для которых Z<1,81 являются продлжени предприятиями с высоким процент риском банкротства, динамк а интервал [1,81-2,99] составляет вокузону неопределенности. Мы провели расчет показателей за три года. Далее продлжени оценим социальные уровня показатели экономической говрит безопасности предприятия. Оценим динамику итогоплаты труда активоперсонала предприятия.

Таблица 2.8 Оценка лучшиевероятности банкротства Наименование показателя 5 - и говритфакторная модель равнительыйАльтмана (Z-счет) Значение ситемыкоэффициента Вероятность банкротства 2013 г. 2014 г. 2015 г. 1,27 вероятность ваных банкротства велика 2,31 вероятность повышения банкротства средняя 2,04 вероятность потенциальы банкротства средняя На основании расчетов табл. 2.8 можем заключить, что для предприятия вероятность банкротства средняя, что является угрозой для экономической безопасности исследуемой фирмы. При сотавил изменении условий человк оплаты труда продлжени в течение года позвляет сметные назначения отдач по фонду заработной врачи платы корректируются. Разница удовлетряю между фактическими размевыплатами по оплате ростатруда и плановым полученымфондом заработной дублироване платы представляет увеличнюсобой абсолютное угрозыотклонение. Динамика роста коэфицентсредней заработной моентплаты работников денталпредставлена в таблице 2.9. Таблица 2.9 Динамика удельныйроста средней анлиззаработной платы растущийработников учреждения (тыс. руб.) Категории Врачи Средний повышени медицинский персонал Младший клонеи медицинский персонал Прочие 2015 г. 21 675 12 546 2016 г. 26 573 15 320 2017 г. 28 809 17 579 17/15, +,- % + равнительый33 + новые40,1 9 986 13 997 14 154 + ваных32 18 871 29 219 30 751 + косвен63 Динамика кратосчныхроста средней значеизаработной платы. За сотавиланализируемый период спобнти заработная плата общей врачей увеличилась число на 33%, среднего получить медицинского персонала коэфицент на 40,1%, младшего таблиц медицинского персонала ности на 32%, прочего сотавля персонала на 63 %.

Изучение ляютс количественных показателей периодчск стоматологической помощи, помщью производившейся поликлиникой сотавилс 2015 г. по 2017 г. (Табл. 2.10) показывает увеличение количества сравнеипринятых пациентов сотавилот 10232 человек затрыв 2015 г. до 19376 человек получить в 2017 г. (ортодонтия). долар Это чительно косвенно свидетельствует о также притоке пациентов. Соотношение количества отдач приемов врачами качество разных специальностей долгсрчны при этом велична остается относительно проведный стабильным: более кадровым трети услуг чинаоказывается на терапевтическом сотавилстоматологическом приеме. В качествотечение анализируемого эфективноспериода доля сущетвюийтерапевтического приема бельностисоставляла от 38,8% до 42,7%. Количество медисорабочих дней однакортодонтов увеличилось дентална 91 %., на 102 % у хируга хирургов и терапевтов. Общая абсолютне характеристика приема находятс пациентов врачами коэфицентполиклиники (ортодонтия) представлена медисов таблице 2.10. Таблица 2.10 Общая нижехарактеристика приема медисопациентов врачами медисополиклиники (ортодонтия) Показатель Рабочие себтоимдни: Посещений: В т.ч. до 14 лет. Взрослое привлечнянаселение Первичные: В т.ч. до 14 лет. Взрослое ростунаселение Сельские жители, всего: С/ж наличепервичные, всего: целями Консультации: УЕТ (условная толькединица трудоемкости) Число менлиц получивших такиепротезы 2015 рентабльосг. 753,25 10232 9143 1089 1501 1041 460 707 109 1396 Годы 2016 г. 1110,75 13827 12821 1006 3054 2763 291 1600 413 2354 2017 г. 1443,5 19376 18022 1354 3479 3176 303 4474 960 3341 34786 56 50104 138 74200,75 154 Темп прироста 2017/2015, % +91 +89 + 97 +24 +131 +205 -35 +532 + 754 + 139 + 131 +175 Количество пролеченных щениясельских жителей (ортодонтия) увеличилось находится за три года коэфицент в 5 раз, почти период в 2 раза увеличилось ниже число консультаций сотавил у специалиста-ортодонта, и в 8 раз однйу хирурга и терапевта. За такжеанализируемые 5 лет ведни годовая сумма условных кадров едениц трудоемкости кратосчня ортодонтов возросла с 34786 до 74200,75, активоа доля УЕТ, уровеньвыработанных терапевтами, конецв общем объеме услги оказанных услуг годвйвозросла с 45,3% в 2008 г. до 47,6% в 2017 г.

Таким белгуобразом, терапевтическая кратосчныхстоматологическая помощь абсолютнесоставила к 2017 г. почти удельныйполовину от суммарного котрыхобъема работы частьстоматологической службы. Перечисленные конецфакты определяют безопаснтитерапевтическую стоматологию такие как ведущее лучшезвено стоматологической говритслужбы в целом, прибычто определяет значеи оптимизацию терапевтической долгсрчнй стоматологической помощи средтв как первоочередную медисозадачу. Стоматологические услуги анлиз являются разновидностью развите профессиональных медицинских настоящийуслуг, ориентированных уровняна особое благо здоровье начло человека. Следовательно, стоматологическая сотавляе услуга есть необходимое ростуи достаточное профессиональное следутдействие, осуществляемое долгсрчныпо отношению к пациенту изучаемой с профилактической, диагностической, медисо лечебной и (или) реабилитационной чистогцелью. Улучшение качества постянымстоматологической помощи коэфицентнаселению является медисо как медицинской, связаных так и не менее реал значимой социальной измен и экономической проблемой. Если наиболе медицинское значение затры улучшения качества детальный стоматологического лечения эфективно общепонятно - снижение анлиз числа осложнений, воку улучшение состояния цена полости рта, знаия сохранение здоровья, таким то социальные и экономические оказние аспекты проблемы ятие менее известны. Они материлов заключаются в уменьшении этике числа визитов стикам к врачу, снижении среды числа случаев ворит повторного лечения, превысил повышении производительности однй работы стоматолога, консерватия снижении экономических компанизатрат на каждого даныебольного в расчете годуна длительный период обртных времени. На наш обртныхвзгляд, именно такиеповышение качества вышеработы специалистов, услга не увеличение количества компани приема больных излшек является главным также резервом производительности запсовтруда стоматолога. Система коэфицентуправления качеством эфективносуслуг в ООО «Медисо» приведена оснвена рисунке 2.4. Можно показтельсделать вывод, растущийчто схема личендостаточно рациональна, позволяет выше периодически проводить проведнг ряд мероприятий позволяющих жает осуществлять динамическое мени сопоставление деятельности сотавил медицинской организации, катег ее

персонала, результатов потенциальыих деятельности, а также оснваяусловий осуществления показтелих деятельности, со стандартами, первой регламентирующими оказание ляютсмедицинских услуг ностинаселению. СУБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ ОБЪЕКТ расмтивя УПРАВЛЕНИЯ ЦЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТ также УПРАВЛЕНИЯ Выявление валютныйусловий для оказания оснве некачественных стоматологических балнсуслуг Исключение условий году для оказания оста некачественных стоматологических следут услуг Разрешение проблем, струкы связанных с оказанием анлиз некачественных стоматологических далеуслуг КАЧЕСТВО ОКАЗАНИЯ повышения СТОМАТОЛОГИЧЕСКИХ УСЛУГ Рис. 2.4. Существующий скойалгоритм управления удельныйкачеством оказания стоматологических групеуслуг Анализ конкурентоспособности конецизучаемой стоматологической ногклиники был проанлизуемпроведен по: - предоставляемым гашенияуслугам; по - характеристикам обслуживания; - сегментам рынка. Присутствие расмтивяконкурентов на рынке стоимьсоздает элемент зируемогсостязательности для медисо ООО «Медисо», которая находится борется за право ется лучше удовлетворить сформивать потребности услуг, объемсделать его котрыйсвоим постоянным увеличнюклиентом. Формы конкурентной показтель борьбы ООО «Медисо» зависят динамк от сложившихся условий, струкевремени и места.

Однако говрит суть конкурентной полнй борьбы всегда чился одна и та же – стремление бильных оказать стоматологических повышения услуг больше, повышени чем конкурент, изменя отобрав у него велична часть потенциальных ниже клиентов, и, в конечном незачитльо счете, получить кадровту прибыль или общийчасть ее, воритна которую рассчитывал негативымконкурент. Детальный анализ обслпо работе с клиентами обслужии реализуемым услугам кадровйООО «Медисо» представлен динамкв табл. 2.11. Таблица 2.11 Сравнительный сотавиланализ конкурентоспособности показтелипредоставляемых услуг качествООО «Медисо» Факторы, Весомость влияющие обртныена сбыт фактора угрозв стоматологических баллах услуг Отзывы величнклиентов Спектр предлагаемых использваня услуг Качество предлагаемых сотавил услуг Цена Условия оплаты Интегральная ситуаця оценка 35 Оценка в сравнении однйс услугами конкурентов 1 2 5 5 Интегральная оценка в баллах 3 5 1 175 2 175 3 175 15 4 5 4 40 50 40 15 20 15 5 4 4 4 5 4 4 4 4 40 50 40 40 50 40 40 50 40 100 22 23 21 365 365 355 *Составлено по маркетинговым тоимсьданным ООО «Медисо», кратосчныеполученным на основе свышепроведения анкетирования таблицеклиентов за 2014-2015 гг. **где: 1 – ООО «Медисо»; 2 – ООО «Дентал»; 3 – Стоматологический общейцентр ООО «Дантист». На коэфицент рисунке 2.5 приведен число сравнительный анализ бельности конкурентоспособности предоставляемых центруслуг предприятия. Из центртабл. 2.11 следует, менчто ООО «Медисо» имеет зируемогинтегральную оценку затры показателей, характеризующих рослапредоставляемые услуги, медисоодинаковую с ООО «Дентал» стоматологическая таблицеклиника и больше, коэфицентчем у стоматологического сравнеию центра ООО «Дантист». Однако оснвыв разрезе отдельных продлженихарактеристик предоставляемых консерватияуслуг «Медисо» проигрывает кадровконкурентам.

ООО "Медисо" ООО «Дентал» Стоматологический центр ООО «Дантист» Отзывы клиентов 5 4,5 4 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0 Условия оплаты Цена Спектр предлагаемых услуг Качество предлагаемых услуг Рис. 2.5. Сравнительный сравнеиюанализ конкурентоспособности предоставляемых анлизуслуг предприятия В риодачастности, изучаемая числоклиника проигрывает альтернивпо таким показателям общей как: - спектр предлагаемых качествоуслуг; - цена; - охват целевой альняаудитории. Спектр предлагаемых своих услуг изучаемой рентабльоси клиникой меньше, действующих чем у конкурентов, тщаельносинапример, не практикуется коэфицентвыезд стоматолога коэфицентна дом. Цены харктев «Медисо» несколько сотавляе ниже, чем лены у конкурентов, примерно периода на 5%. Охват меропият целевой аудитории коэфицентпо сравнению с конкурентами – неполный, уреглиованнапример, не обслуживается анлизруемыйдетское. Оценка характеристики белгуобслуживания изучаемой помщьюклиники в сравнении итогвый с конкурентами приведена услгв табл. 2.12.

Таблица 2.12 Блиц – оценка коэфицентконкурентоспособности ООО «Медисо» по кадровй характеристикам обслуживания Критерии повышени ООО «Медисо» конкурентоспособности Месторасположение 10 Полнота 7 предоставления представлн необходимой информации об услугах Качество ущербобслуживания 9 клиентов Итого 27 ООО «Дентал 8 10 Стоматологический центр видноООО «Дантист» 10 10 8 7 26 27 На кратосчные рисунке 2.6 представлена реал Блиц – оценка исчлен конкурентоспособности ООО «Медисо» по меропиятйхарактеристикам обслуживания Месторасположение Полнота предоставления информации об услугах Качество обслуживания клиентов ООО "Медисо" 10 8 6 4 2 0 Стоматологический центр ООО «Дантист» ООО «Дентал» Рис. 2.6. Блиц – оценка показтельконкурентоспособности ООО «Медисо» по году характеристикам обслуживания Как платежмивидно из табл. 9, хватеитоговые оценки персоналхарактеристик обслуживания общаюий всех конкурентов потенциальыочень близки. ООО «Медисо» уступает изменстоматологической

клинике никовея ООО «Дентал» и стоматологическому ниже центру ООО «Дантист» в поиск полноте предоставления удовлетриь необходимой информации общей об услугах, но превосходит займыпо качеству обслуживания сматривьданные клиники. Проведем трудовых SWOT-анализ, который ской позволяет выявить ущерб и структурировать сильные взеш и слабые стороны прочие нашей клиники, коэфицент а также потенциальные растущювозможности и угрозы (табл.2.13). Таблица 2.13 SWOT-анализ блицООО «Медисо» Потенциальные внутренние сотавляесильные стороны (S) Высокое оснвмкачество обслуживания. Высококвалифицированные обсли лучшие медицинские работники. Качественное эфективносьюи новейшее медицинское оборудование. Налаженная кадровйсистема реализации. Системы общаюийскидок для клинапостоянных клиентов. Периодические ликвдностьпромоакции. Уютные и комфортные сотавилкабинеты и залы Потенциальные внутренние коэфицентслабые Большие стоимьзатраты на внедрение последтвиямновых услуг (косметология). Потенциальные уреглиованвнешние возможности (O) Врачи займыклиники – это превысилимеющие связи этои репутацию врачи. Внедрение пользуемновых видов воритуслуг (косметология). Доступное и заметное взрослеместорасположения в центре оказниегорода. Договоры с известными годустраховыми компаниями Потенциальные внешние белгуугрозы (T) Валютный струкафинансовый кризис свышев стране, так как услгвсе стоматологические степньматериалы импортные. Снижение спроса качествв результате общего снижения чистогдоходов населения. Альтернатива выраженивыбора клиентами тоимсьменее дорогих услуг. Из конец табл. 2.13 видно, погашения что вероятных растущий угроз, имеющих общей фатальные последствия изучен для ООО «Медисо», большинств во внешней среде находятс нет. Однако уровня такие угрозы логическх как появление сотавил новых и усиление изучен позиций существующих значеи конкурентов, снижение материлыдоходов и платежеспособности струканаселения, высокие новые налоговые ставки, ставля колебания курса подгтвка евро и доллара медисо имеют высокую консерватия вероятность возникновения балхи могут привести полученымк тяжелым последствиям лизруемыйдля клиники разновидстьюв виде ухода даныепациентов к конкурентам, таблицснижения спроса, ценывыручки и прибыли. Соответственно предиятвозникнут трудности компанис налоговыми платежами сотавляи другими обязательными наибольшй отчислениями, выплатой таблиц заработной платы следут сотрудникам, закупкой такиммедицинских материалов полнйи препаратов, их оплатой, ростуи

прочее. На основе привежн данных полученных находится в результате проведения сравнеию SWOTанализа построим оснвы матрицу по приоритетности, родаж необходимости концентрации абсолютнеусилий и средств проведнги тщательности мониторинга (табл. 2.14). Таблица 2. 14 Матрица медисоSWOT-анализа ООО «Медисо» Возможности Увеличение интегральяспроса на услуги Сильные стороны Высокое вероятнськачество обслуживания. Налаженная система реализации. Системы давленискидок Слабые стороны Высокие ступенйиздержки Поле платежмисил и возможностей (СИВ) Высокое качество обслуживания конецведет к увеличению рисункеспроса на услуги. Налаженная врачисистема реализации позволяет заемныудовлетворить растущий спрос. Акции струкаи скидки привлекают ступенйновых клиентов и удовлетворяют старых растущийклиентов, побуждая сокимих советовать данную ликвдныхклинику, что также общейпривлекает новых клиентов Поле сотавляслабостей и возможностей нормалье(СЛВ) Удешевление некоторых ляютсуслуг позволит снизить значеияиздержки Угрозы Альтернатива проведнвыбора клиентами менее наимеовдорогих услуг. Повышение лизруемыйуровня конкуренции. Валютный финансовый денталкризис Поле кратосчныхсил и угроз (СИУ) Повышение групеуровня конкуренции скрадывается высоким качествокачеством обслуживания. Широкий ассортимент издержкуслуг и материалов позволяет прочиеудержать клиентов, не обртныхсмотря на появляющиеся далеу них альтернативы. Необходимо расширять находятсспектр услуг. Увеличение анлизцены на некоторые услуги тываеиз-за кризиса сотвеине пугают старых клиентов, медисотак как предусмотрены альнясистемы скидок Поле оснвыслабостей и угроз (СЛУ) Высокие издержки центрамогут не выдержать качествурастущую конкуренцию Такие угрозы вости внешней среды возмжнсти как контрольные таблице мероприятия со стороны сохранеиорганов надзора сотяниеи контроля имеют такиевысокую вероятность доляс легкими последствиями. ООО «Медисо» имеет ступенйлицензию, сертификаты болена материалы специфчно медикаменты, соблюдает разновидстьюположения Закона «О выраженизащите прав персоналпотребителей» санитарно-эпидемиологического законодательства, абсолютне поэтому итоги труда потенциальных проверок редную не могут иметь уровень разрушительных или сравнеию тяжелых последствий ступенйдля клиники.

На налогвые основе проведенного первичны SWOT-анализа можно щения сделать следующие категори выводы: велика вероятность обратиьувеличения объема динамкпродаж за счет настоящийвнедрения новых щенияуслуг (косметология) и центрпривлечения новых коэфицентклиентов; незначительной угрозой ваныхдля дальнейшего такжеразвития в основном отдачявляется, начавшийся специфчнов 2014 году, матриц финансовый кризис. Данное ваных явление приводит конец к снижению дохода рентабльос населения, а также рентабльос вынуждает клинику налжея увеличивать цены сотавляе на некоторые услуги; несомненные полнтапреимущества клиники сотапозволяют не только работеудержать клиентов, угрозно и эффективно расширять показтелиспектр стоматологических механизуслуг, тем услг самым привлекая оснвыновых клиентов. Таким однак образом, можно лечбной сделать вывод отченг о том, что ваемости ООО «Медисо» довольно конецсерьезно зависит главнымиот курса доллара значеии евро, а на данный развитемомент в России оснвыаяьвалютный финансовый струкакризис, что формиваняухудшает положение привежнфинансовых дел, спектр а именно: рост наимеов издержек и отток перодгтвки клиентов. Проведенный бильных анализ внутренних спобнти и внешних факторов велична предпринимательской среды помщью позволил выявить медисоугрозы и возможности чистогрыночной деятельности потребилйстоматологической клиники, величнаа также ее сильные щенияи слабые стороны, точнекоторые, соответственно, получить помогают преодолеть медисо угрозы или это усилить свои коэфицент позиции на рынке сформивать стоматологических услуг соналг. Белгород. 2.3. Оценка равенкадровой безопасности таблицпредприятия В параграфе 2.2 мы отметили, что кадровая безопасность является одной из составляющих экономической безопасности предприятия. Для того, категори чтобы определить таблиц кадровую безопасность сокращ предприятия оценим внедри качественный состав персонала предприятия, валютный показатели движения котрый персонала предприятия. Уровень показтели квалификации работников услг связан с качеством безопаснть подготовки и переподготовки тоимсь специалистов. Необходимо негативым выяснить, существует сотавляели и как выполняется среднийплан повышения сокимквалификации работников. Анализ рентабльоси квалификации персонала число позволяет оценить кадровй качество выполнения внеобрты плана по численности руемог работников, характер числе и направление кадровой сотавилполитики учреждения.

Таблица 2.15 Анализ однакуровня квалификации бельностиврачебного персонала ООО «Медисо» в 2017 г., рентабльосчел. Численность никовеяврачебного персонала Человек Удельный ностям вес,% Высшей категории Первой ровг категории Второй категории Сертификат 10 12 17 15 51 105 – 9,52 11,43 16, 19 14,29 48,57 – 100,00 – – 2 3 15 20 19,05 – 1 – 8 7 16 15,24 – 7 6 1 16 30 28,57 10 4 9 3 13 39 37,14 Стаж работы До 5 лет От 5 до 10 лет От 10 до 15 лет От 15 до 20 лет Свыше 20 лет Всего, связаныхчел. Удельный вес,% В возмжнститом числе Данные общей таблицы позволяют сделать динамк вывод о том, ских что в 2017 году дебиторскую учреждение имело испытвае достаточно высокий ваемости квалификационный уровень гори врачебного персонала. Врачи, тывае имеющие квалификационную слабые категорию, составляют 62,86% от годвйобщей численности кредитосаясостава врачей (19,05% + 15,24% + 28,57%). Таблица 2.16 Анализ социальныеуровня квалификации матрицврачебного персонала ООО «Медисо» в 2017 г., сущетвюийчел. Численность рсоналврачебного персонала Человек Удельный процент вес,% Высшей категории Первой общей категории Второй категории Сертификат В отчеатом числе До 5 лет От 5 до 10 лет От 10 до 15 лет От 15 до 20 лет 9 12 17 14 8,91 11,88 16,83 13,86 – – 2 3 – 1 – 8 3 9 6 3 6 2 9 – Свыше 20 лет Всего, угрозчел. Удельный вес,% 49 101 – 48,51 – 100,00 15 20 19,80 7 16 15,84 10 31 30,69 17 34 33,66 Стаж работы

Также даные важно отметить, равен что 37,14% от общая общей численности уровень состава имеют сертификаты. количеств Положительным говритявляется и то, анлизчто 79,04% работающих достижен врачей имеют долгсрчныстаж от 10 и выше вероятнсьлет. Из приведенных оснваиданных в таблице позвляет видно, что струкаудельный вес качествврачей в 2017 году, смотряимеющие квалификационную велична категорию, составляют 66,33% от ценаобщей численности материлысостава врачей (19,80% + 15,84% + 30,69%). Также кадровй важно отметить, врачми что 33,66% от году общей численности медисосостава имеют толгическхсертификаты. Положительным коэфицентявляется и то, возрсличто 79,21% работающих работеврачей имеют запсовстаж от 10 и выше оснвмлет. Сравнивая показатели сотавил уровня квалификации матери врачей за период 20162017 гг., обртных важно отметить матери стабильность состава чительно работников, что личен положительно влияет велична на эффективность их работы. Наличие следут среди врачебного пользуем персонала врачей первой со стажем до 5 лет сотавил свидетельствует о привлечении величнав больницу молодых общейспециалистов. Их удельный анлизвес в общей полученым численности состава отзывсоставил 9,52% в 2015 году либои 8,91% в 2016 году, симотчто свидетельствует либо о сокращении их численности. Также изменя в 2017 году симот увеличилось число ниже врачей, получивших личен вторую квалификационные общаюий категории, что оэфицентсвидетельствует о повышении значеияквалификации работников. В повышенитаблице 2.17 приведена говритдинамика структуры рентабльосиучреждения. Таблица 2.17 Структура общейперсонала учреждения,% материлы Категории Врачи Средний анли медицинский персонал Младший доля медицинский персонал Прочие 2015 г. 50 23 2016 г. 52 24 2017 г. 52 24 17/15, +,- % 2 1 20 19 20 - 7 5 4 -3 По цена данным, приведенным сотвеи в таблице, можно получить сделать вывод, таким что вцелом биторская количество врачей анлиз увеличилось на 2 %, среднего предият медицинского персонала на 1%, специфчноколичество прочего удовлетряюперсонала уменьшилось оснваина 3 %.

Анализ движения степньперсонала приведен дисов таблице 2.18. Таблица 2.18 Динамика показателей безопаснтьдвижения персонала (2015 – 2017гг) Показатель 2015 г. 2016 г. 2017 г. Общий показтеликоэфф. оборота оказниекадров Коэффициент оборота индкаторвпо выбытию Коэффициент настоящий оборота по приему Коэффициент ниже текучести 0,35 0,35 0,36 Абсолютный прирост 2017/2015 +0,1 0,14 0,14 0,18 + 0,04 0,21 0,21 0,18 -0,03 0,94 0,94 0,95 0,1 На основании сравнеиюданных, приведенных сравнеиюв таблице 2.18, установлеымможно сделать логическх вывод, что рсоналкоэффициент оборота услгкадров увеличился означетна 0,1, коэффициент анлиз оборота по выбытию сильныеувеличился на 0,04, сотавилкоэффициент оборота внеобртыпо приему уменьшился финасовыйна 0,03. Коэффициент незачитльотекучести кадров личеувеличился на 0,1. Для эфективносьоценки кадровой чистогбезопасности предприятия центраиспользуем систему нал оценки кадровой реалбезопасности (КБП) с представлнпомощью индикаторного среднийподхода. Для оценки изменясостояния КБП, ближениндикаторы предлагается валютныйсформировать из следующих рентабльос групп показателей: показатели конуретами состава и движения рентабльоси персонала; показатели затрат степнь от инвестирования в персонал; показатели полнте мотивации; показатели условий сущетвтруда; личностные показатели. Данные социальныеиндикаторы были медисорассчитаны совместно ностис руководством ООО «Медисо». Значение сокращиндикаторов приведено меропиятйв таблице 2.19. Таблица 2.19 Индикаторы такжеКБП ООО «Медисо» в 2017 году Индикаторы 1 Коэффициент текучести привежнкадров, % Образовательный струкесостав персонала, % Значение Эталон 2 95 24 3 100 30 Вес этом индикатора 4 9 7

Продолжение однактаблицы 2.19 1 Доля общейиздержек на обучение увеличосьв общем объеме издержек динамкна персонал, % Степень удельныйудовлетворенности оплатой труда Удельный хозяйственвес оплаты платтруда в общих издержках числаорганизации, % Наличие такжепрофзаболеваний, % Уровень ваныхавтоматизации труда, % Доля анлиперсонала, не имеющего нарушений показтелитрудовой дисциплины, % Вероятность прочиесохранения коммерческой тайны, % 2 30 3 100 4 7 60 70 9 65 70 5 0 87 98 0,5 90 100 9 7 7 98 100 9 Рассмотрим рославыбранные индикаторы отбравболее подробно: 1. Коэффициент оценка текучести кадров. Характеризуется конец движением рабочей условныхсилы на предприятии, безопаснтидемонстрирующий частоту анлизтрудоустройства и увольнения негативым сотрудников. Как общей правило, чем таким выше коэффициент прочие текучести кадров, стажтем менее рабочемстабильна ситуация следутв компании. Такая величнтенденция может спектр прогнозировать потерю ской высококвалифицированных сотрудников удельный и приход новых оценкикадров, что, первойв свою очередь, сотавилпредставляет угрозу линейодля состояния показтелКБП, а также знаиятребует инвестиций оказниена их поиск и обучение. 2. Образовательный показтелм состав персонала. Отражает торскй соответствие должностным отдач требованиям и обязанностям выражени персонала предприятия. В оценка большинстве случаев сотавил данный индикатор анлизруемый относят к группе прият косвенных показателей, рентабльос оказывающих влияние однак на состояние КБП выше и имеющих качественный роста характер. Приближение сотавил индикатора к 100% говорит центр о присутствии высококвалифицированных усиленработников, тем снижесамым уменьшая эфективнос вероятность возникновения касетярискованных ситуаций. аз 3. Издержки внутри на обучение в общем руемог объеме издержек ситема на персонал. Отражает белгу часть затрат, общей приходящихся на повышения этой квалификационного уровня специфчносотрудников. Как долгсрчныеправило, чем категорибольше средств взештратит предприятие начло на персонал, тем медисовыше его логическхприверженность к организации, циентовчто отражается банкротсви на уровне КБП.

4. Степень оценкиудовлетворенности оплатой рослатруда. Относится денталк показателям качества анлизруя мотивационной системы доля предприятия. Как медисо правило, чем оказния выше удовлетворенность ног сотрудников оплатой резвом труда, тем редлния меньше вероятность сотавил возникновения угроз долгсрчныКБП. 5. Удельный торскйвес оплаты коэфиценттруда в общем запсовобъеме издержек либопредприятия. Этот ликвдностьиндикатор равен оценкиотношению фонда медисооплаты труда кратосчняк общим издержкам предият предприятия. Для общей оптимального уровня велична КБП данный количеств индикатор должен выше занимать большую линейочасть всего продлжениобъема расходов спобнтина персонал. 6. Наличие настоящийпрофессиональных заболеваний. Показывает итогналичие тех дисо или иных врачи профессиональных заболеваний общей у сотрудников, связанных отченг с выполняемыми ими приведна обязанностями на рабочем внутри месте. Данный хвате индикатор относится знаия к группе показателей сравнеи условий труда, былиследовательно, чем представлн лучше условия финасовйтруда, тем былиболее сотрудник применопривержен к организации. Рост ручнымизначения данного такие индикатора может трудовых говорить о несоблюдении труда предприятием необходимых косвен норм в отношении означет обеспечения работников стоимь надлежащими условиями струкитруда. 7. Уровень кадровымавтоматизации труда. Характеризуется кратосчныхдолей сотрудников, значеия занятых ручными коэфицентработами. С точки личномузрения КБП, сальдочем выше насовйуровень ручного точне труда на предприятии, сохранеитем больше медисориск получения прибыущерба, обусловленного рабочя человеческим фактором. 8. Доля расмоти персонала, не имеющего эфективно нарушений трудовой денжы дисциплины. Этот личен индикатор является икатф наиболее показательным, абсолютне поскольку является связаных отражением не только струкытрудового поведения первичныработников, но и их личностных возмжнсти характеристик и отношения иянжекс предприятию. 9. Вероятность коэфицент сохранения коммерческой медисо тайны. Свидетельствует лены о наличии стратегии спектрКБП, корпоративной тоимсьэтике организации, ностиприверженности и преданности такжесотрудника к компании. Что знаи касается эталонных коэфицент значений индикаторов, абсолютне то они не должны цател иметь максимального ближензначения, приведенного медисов таблице. Это медисосвязано с тем, постяным что достижение находитсянаивысших значений полнйиндикаторов КБП прочиесопряжено с весьма общей

высокими издержками, привежн которые далеко безопаснти не всегда оправданы. В табл. 2.20 приведена шкала для оценки индикаторов кадровой безопасности предприятия. Таблица 2.20 Характеристика ниматьсостояний индикаторов величнакадровой безопасности Характеристика Стабильное Нормальное Удовлетворительное Кризисное Критическое Состояние Результирующие коэфицент и основная часть таблице индикаторов достигли накоплей пороговых значений, политк либо превысили величн в сторону улучшения. Результирующие отзыв и меньшая часть общей индикаторов достигли прочие пороговых значений, формиваня либо превысили медисо в сторону улучшения. Только годвй результирующие индикаторы отдач достигли пороговых равен значений либо реал превысили в сторону рентабльос улучшения. Результирующие показатели абсолютнене достигли пороговых управления значений, либо зависмоть превысили границы также в сторону ухудшения. Все ворит или большая общаюий часть индикаторов имость не достигли пороговых новые значений, либо повышени превысили границы медисо в сторону ухудшения. Таким частоу образом, на основании табл. 2.20 кадровая средни безопасность ООО «Медисо» находится в нормальном общей состоянии, так веных как результирующие этой и основная часть анлиз индикаторов достигли тоимсь пороговых значений, соналлибо превысили уровняв сторону улучшения. Цель человк кадровой службы ООО «Медисо» затры– формирование, цена развитие и профессиональное сегмнта совершенствование кадрового полжитеьным потенциала поликлиники. Создание центркадрового резерва. Основные ситема функции: оформление снижея приема, перевода котрых и увольнения работников; такжеучет личного провдясостава поликлиники; либоведение документации практичесхпо делопроизводству, оформление величнаприказов по личному обслужисоставу; доведение медисодо руководителей структурных такие подразделений нормативно-правовых коэфицент документов; анализ первичны текучести кадров; ботающих оформление пенсионных сотавил дел работников старых и подготовка материалов врачи для представления ворит работников к поощрению проведн и награждению; подготовка активо материала для однак аттестации работников; личенорганизация контроля прибыльза состоянием трудовой свышедисциплины; уча-

стие дублированев урегулировании трудовых поэтмуспоров и конфликтов; ведение продажотчетной документации спектр по кадровым вопросам; учет бельности повышения квалификации финасовый работниками. Проанализируем подготовку линейотрудовых ресурсов равнительыйпредприятия. Важнейшим фактором кадровой прочие безопасности предприятия является подготовка персонала, такжедля повышении коэфицентпроизводительности труда, ценыдля чего коэфицентв первую очередь обртах необходима качественная рабочие рабочая сила. Между находится квалификацией работника ликвдныхи эффективностью его оснветруда существует первойпрямая зависимость: разновидстьючем выше хватеего разряд, итогтем выше полнйпроизводительность его выраженитруда. На выполнение величнаодной и той медисоже работы у квалифицированных показтелиработников уходит сальдо значительно меньше зируемог времени, чем медицнской у менее квалифицированных. Благодаря затрысвоей высшей перчислныобразовательной и профессиональной значеиподготовке, такие сотавил работники получают сравнеию возможность технологически «видеть» значительно обртными больше своих такие непосредственных обязанности смотря в процессе производства. Именно общей это во многом либо предопределяет более необхдимст высокую степень представлнудовлетворения своим дебиторскуютрудом. Переподготовка персонала – означает таблиц обучение квалификационных число работников с целью удельный изменения их профессионального незачитльо профиля для накоплей достижения соответствия ситемаквалификации кадров снижеятребованиям. Повышение квалификации результиющ персонала – это активо процесс совершенствования количествтеоретических знаний угрозыи практических навыков количествс целью повышения персоналпрофессионального мастерства младшиработников, освоение творпередовой техники уставноги технологии, ориентации котрыйтруда, производства личномуи управления. В ООО «Медисо» доля практикуется общая непрерывная система тис профессионального обучения биторскаяработников, а количество анлиступеней обучения рентабльос зависит от сложности отдачпрофессии и специальности. Существует долгсрчныецелый ряд сотавилпричин, вызывающих платнеобходимость обучения, полнта переподготовки кадров объемв поликлинике. Главными уровняиз них являются: - увеличение связаныхстоимости рабочей запсысилы; - давление провдя конкурентов требует медисо сокращение затрат, биторская а следовательно

большего вероятнсьэффективного использования виднотрудовых ресурсов; - технические выручкаизменения, требующие величнаовладение новейшими полнтезнаниями; - нехватка медисодостаточно квалифицированных анлизработников; - подготовка котрыйработников к занятию условияболее высокой одинаквуюдолжности; - развитие ницы потенциала работников, оснваи удовлетворения потребностей поведни высших уровней; - социальная наимеовответственность предприятия медисоза своих работников. Обучение целямисотрудников проводиться коэфиценткак внутри ницыкомпании, так категи за ее пределами. Предприятие привлекает качеству к процессу обучения контрля своих сотрудников накоплейЦентр переподготовки изменямедицинских работников, величнна базе НИУ «БелГУ». В соответствии некотрыс потребностями компании стейи требованиями рынка это разрабатывается программа ступенй переподготовки кадров. Программу материлы разрабатывает отдел уровеньпо управлению персоналом такжена 1 год, консультируясь части с линейными руководителями проанлизуем и менеджерами высшего объем звена. Тематическое целямисодержание программы ущербпереподготовки кадров в 2017 г. можно скихразделить на четыре такжераздела: 1. Основы лечебного ботающихдела. 2. Основы теории находящейси практики в стоматологии. 3. Основы повышенипсихологии и социологии; 4. Тренинги. Обучение значеиясотрудников проводиться медисокак внутри текучсикомпании, так удельныйи за ее пределами. При исчислении разновидстьюразмера затрат настоящийна обучение, как рентабльосипроцента от годового клонеи оборота, ООО «Медисо» расходует на обучение наличе суммы, находящейся внеобрты в диапазоне 0,25% до 1% годовой велична прибыли. Затраты ности на обучения увеличиваются повышенивместе с ростом первичныприбыли организации. В 2015 году такжезатраты на обучение говритсотрудников составили внеобртыот 12670 до 57200 руб., всегдав 2016 году трудовыхот 25070 до величн100280 руб., хватев 2017 от 71250 до 285000 руб.

В банкротсв число расходов также на обучение включены: стоимость велична собственного курса сокращобучения; стоимость таблицразработки программы; величноплата труда слушателей коэфицент или участников прият курса; дополнительные точне расходы; стоимость части работы преподавателей значеи и консультантов; стоимость количеств разработки методических проведный и демонстрационных пособий. В пользуемнастоящий момент ООО «Медисо» периодчсквключают активов годовые бюджеты части затраты на обучение. Бюджетирование турыобучения является моентодним из аспектов тоимсь реального выполнения медисопланов по обучению. Кроме того, бюджетирование определенного размера затрат на обучение позволяет лучшим образом осуществлять контроль за соответствующей статьей расходов и добиваться повышения эффективности производимых затрат. Затраты на обучение планируются подразделениями и отделами в зависимости от реальной необходимости и специфики их деятельности. Преимущества данного подхода: обеспечивает непосредственное участие линейного руководства в процессе организация обучения персонала, усиливает связь между целями организации и конкретным обучением сотрудников. Недостатки: линейное руководство имеет тенденцию уделять больше внимания текущему обучению, в ущерб стратегическому, несоблюдение процедуры анализа необходимости в обучении, дублирование курсов и, как следствие, увеличение затрат, недостаточный контроль качества и эффективности обучения. Для оценки эффективности обучения воспользоваться критериями измерения эффективности обучения по Киркпатрику: реакция - понравилась ли программа обучаемым, знания - какие принципы-факты и концепции усвоены, поведение - изменилось ли оно после обучения, результаты каковы результаты в объективных показателях. Для оценки удовлетворенности от программ обучения «Медисо» было произведено анкетирование сотрудников компании. в ООО

Анкетирование сотрудников производилось выборочным методом. Было опрошено 30 сотрудников. Результаты анкетирования представлены в таблице 2.21. Таблица 2.21 Результаты анкетирования на тему: «Удовлетворенность сотрудников программой обучения» Результат Оснащение учебного процесса Практическая полезность семинара Доступность изложения материала преподавателем Возможность использования полученных материалов на практике Возможность «показать» себя Повышение своих профессиональных навыков Отношение сотрудников в % Положительно Отрицательно Не имеет значения 80 20 60 10 30 100 50 - 50 30 70 20 - 50 30 Таким образом, отношение сотрудников к проводимым программам обучения можно характеризовать как положительное, так как общий процент удовлетворенности сотрудников от пройденного обучения составляет 67%. Таким образом, непрерывный процесс переподготовки кадров является гарантом успеха и процветания поликлиники. С целью выявления потенциальных угроз и недостатков существующей системы кадровой безопасности ООО «Медисо» на предприятии в 2017 году была разработана анкета (приложение). Было проведено анонимное анкетирование. В опросе приняли участие все сотрудники компании. Результаты приведены на рисунках 2.7, 2.8, 2.9.

Рис. 2.6. Меры воздействия на кадровую безопасность ООО «Медисо» для совершенствования найма персонала и повышения лояльности сотрудников Рис. 2.7. Потенциальные угрозы кадровой безопасности ООО «Медисо»

Рис. 2.8. Меры воздействия на потенциальные угрозы кадровой безопасности ООО «Медисо» По результатам тестирования руководством в 2018 году предложены следующие меры по совершенствованию кадровой безопасности ООО «Медисо»: совершенствование системы доступа к информации; повышение лояльности персонала; совершенствование процесса адаптации; совершенствование процесса увольнения. Таким образом, проанализировав показатели экономической безопасности предприятия и оценив кадровую безопасность ООО «Медисо» можно сделать следующие общие экономической анализируемого безопасности периода у выводы. Финансовые индикаторы предприятия выявили, предприятия не что хватает на начало средств для финансирования собственных запасов и затрат, а на конец периода у предприятия не хватает средств для финансирования собственных запасов и затрат. Анализ финансовой устойчивости по относительным показателям, говорит о том, что, по представленным в таблице показателям, по сравнению с базовым периодом (31.12.2015 г.) ситуация незначительно ухудшилась. На начало периода на ООО «Медисо» показатель общей рентабельности на предприятии составлял 0,15%, а на конец периода 0,38 %

(изменение в абсолютном выражении за период - (0,23%). Это следует рассматривать как отрицательный момент и искать пути повышения эффективности деятельности организации. Вероятность банкротства у предприятия средняя. Социальные показатели экономической безопасности предприятия свидетельствуют о том, что за анализируемый период заработная плата врачей увеличилась на 33%, среднего медицинского персонала на 40,1%, младшего медицинского персонала на 32%, прочего персонала на 63 %. Соотношение количества приемов врачами разных специальностей при этом остается относительно стабильным: более трети услуг оказывается на терапевтическом стоматологическом приеме. В течение анализируемого периода доля терапевтического приема составляла от 38,8% до 42,7%. Вероятных угроз, имеющих фатальные последствия для ООО «Медисо», во внешней среде нет. Однако такие угрозы как появление новых и усиление позиций существующих конкурентов, снижение доходов и платежеспособности населения, высокие налоговые ставки, колебания курса евро и доллара имеют высокую вероятность возникновения и могут привести к тяжелым последствиям для клиники в виде ухода пациентов к конкурентам, снижения спроса, выручки и прибыли. Кадровая безопасность предприятия находится в нормальном состоянии, так как результирующие и основная часть индикаторов достигли пороговых значений, либо превысили в сторону улучшения. Цель кадровой службы ООО «Медисо» – формирование, развитие и профессиональное совершенствование кадрового потенциала поликлиники. Создание кадрового резерва. Руководством ООО «Медисо» в 2018 году предложены следующие меры по совершенствованию кадровой безопасности ООО «Медисо»: совершенствование системы доступа к информации; повышение лояльности персонала; совершенствование процесса адаптации; совершенствование процесса увольнения. В следующей главе работы более подробно будут рассмотрены мероприятия, повышающие эффективность кадровой безопасности предприятия.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ 3.1. Мероприятия по совершенствованию кадровой политики предприятия Обеспечения кадровой безопасности – одна из важнейших систем современной организации. организационных и Система технических безопасности мер, – направленных это на комплекс выявление, отражение и ликвидацию последствий различных угроз деятельности организации. Главные цели этой системы: – обеспечение устойчивого функционирования, компании и предотвращение угроз ее безопасности; – защита законных интересов организации от противоправных действий; – охрана жизни и здоровья персонала; – недопущение хищения финансовых и материально-технических средств, уничтожение имущества и ценностей, разглашения, утраты, утечки, искажения, и уничтожения служебной информации, нарушения работы технических средств; – обеспечение производственной деятельности, включая и средства информатизации. Различные бизнес-процессы должны защищаться необходимыми именно для него методами и средствами. Поэтому система корпоративной безопасности ООО «Медисо» включает в себя ряд следующих подсистем, взаимосвязанных между собой (Рис. 3.1)

Рис. 3.1. Подсистемы кадровой безопасности Цели обеспечения корпоративной безопасности определяются основными направлениями деятельности организации и потенциально или реально существующими факторами внешней или внутренней угрозы. Цели корпоративной безопасности: – устранение внешних и внутренних угроз благосостоянию компании; – обеспечение благоприятных условий реализации ее основных интересов. Оптимальным средством решения проблем кадровой безопасности можно считать разработку и воплощение в жизнь концепции безопасности кадрового развития компании, включающей в себя внешний и внутренний аспекты. С целью выявления потенциальных угроз и недостатков существующей системы безопасности ООО «Медисо» была предложена анкета из 25 вопросов для сотрудников (приложение Б). По результатам анонимного анкетирования, в котором приняли участие все сотрудники поликлиники,

были выявлены угрозы кадровой безопасности. В опросе приняли участие все сотрудники стоматологической поликлиники ООО «Медисо». Результаты приведены на рисунках 3.2., 3.3., 3.4. Среди основных мер воздействия на кадровую безопасность предприятия были предложены: - совершенствование процесса адаптации; - ужесточение условий отбора; - нематериальная мотивация; - надбавка за выслугу лет. Рис. 3.2. Меры воздействия на кадровую безопасность ООО «Медисо» для совершенствования найма персонала и повышения лояльности сотрудников Рассмотрим подробнее меры воздействия на кадровую безопасность организации ООО «Медисо» для совершенствования найма персонала и повышения лояльности сотрудников: - на совершенствование процесса адаптации: 25% уверенны повлияет, 26% наверняка повлияет, 24% - возможно повлияет; 30% - не существенно повлияет, 10 % - никак не повлияет;

- ужесточение условий отбора: 17% уверенны повлияет, 25% наверняка повлияет, 20% - возможно повлияет; 22% - не существенно повлияет, 15 % никак не повлияет; - нематериальная мотивация: 25% уверенны повлияет, 33% наверняка повлияет, 20% - возможно повлияет; 11% - не существенно повлияет, 10 % никак не повлияет; - надбавка за выслуга лет: 33% уверенны повлияет, 14% наверняка повлияет, 36% - возможно повлияет; 37% - не существенно повлияет, 4 % никак не повлияет. Далее на рис. 3.3. отметим потенциальные угрозы кадровой безопасности организации ООО «Медисо». 10,00%; Мелкие хищения товарно-материальных ценностей 25,00%; Коррупция Разглашение конфиденциальной информации 35,00%; повреждение или уничтожение имущества 30,00%; Рис. 3.3. Потенциальные угрозы кадровой безопасности ООО «Медисо» На рис. 3.3. представлены потенциальные угрозы кадровой безопасности организации ООО «Медисо»: 10 % угроз относится к повреждениям или уничтожению имущества; 25 % - к мелким хищениям товарно-материальных ценностей; 30 % - коррупция; 35 % - разглашение конфиденциальной информации. Далее представим меры воздействия на потенциальные угрозы кадровой безопасности ООО «Медисо» (рис. 3.4).

10,00%; 30,00%; Совершенствование системы доступа к информации Повышение лояльности персонала 20,00%; Совершенствование процесса адаптации 40,00%; Рис. 3.4. Меры воздействия на потенциальные угрозы кадровой безопасности Мы предлагаем алгоритм управления кадровыми рисками. 1. Постановка цели управления рисками ООО «Медисо» кадровыми 2. Анализ состояния и динамики развития предприятия 3. Выявление деструктивных идентификация рисков тенденций и 4. Количественная и качественная оценка рисков (определение значимости и вероятности) 5. Выбор и применение соответствующего управленческого механизма обеспечения кадровой безопасности ООО «Медисо» 6. Реализация контрольных функций. Оценка эффективности управления 7. Корректировка управленческого механизма и совершенствование системы обеспечения кадровой безопасности Рис. 3.5. Алгоритм управления кадровыми рисками ООО «Медисо» в рамках системы обеспечения экономической безопасности

Отметим, что преимущество предлагаемой системы обеспечения кадровой безопасности ООО «Медисо» заключается в объединении разрозненных аспектов работы с кадрами и их ориентации на достижение максимальной стабильности функционирования. Создание системы не является самоцелью. В современных условиях предприятию требуется оптимизационный подход в сфере управления кадровыми рисками, суть которого заключается в разработке и реализации комплекса мероприятий экономико-правового и организационного характера. Предотвращение негативных воздействий, реализуемых по линиям внутренних связей предприятия, возможно только в рамках системы. От степени эффектив- ности организации и функционирования системы кадровой безопасности во многом зависят экономической комплексной основные безопасности системы характеристики предприятия. управления системы Включение кадровыми обеспечения предложенной рисками в механизм управления экономической безопасностью будет способствовать следующим результатам: 1. Обеспечение устойчивого функционирования хозяйствующего субъекта. 2. Предотвращение реализации угроз благосостояния хозяйствующего субъекта Комплексная система управления кадровыми рисками Механизм управления экономической безопасностью Обеспечение устойчивого функционирования хозяйствующего субъекта Предотвращение реализации угроз благосостояния хозяйствующего субъекта Рис. 3.6. Включение предложенной комплексной системы управления кадровыми рисками в механизм управления экономической безопасностью

На основании проведенного анализа оценки угроз, предлагаем следующие меры по совершенствованию кадровой безопасности ООО «Медисо» (Рис. 3.7): Меры по совершенствованию кадровой безопасности ООО «Медисо» Совершенствование системы доступа к информации Повышение лояльности персонала Совершенствование процесса адаптации Совершенствование процесса увольнения Рис. 3.7. Меры по совершенствованию кадровой безопасности ООО «Медисо» Важная проблема, которая встает перед руководством предприятия это использование информации, носителей информации, локальных сетей, корпоративной почты и т.д. Проблема выноса информации частично решена путем существующих ограничений использования портативных носителей, внедрения программ для деловой переписки сотрудников и пересылки документов. Но отключить компьютер работника от сети «интернет» уже не представляется реальным. По нашему мнению, решением данной проблемы может послужить опыт многих организаций, а именно разграничение доступа. Суть состоит в том, что каждый сотрудник ООО «Медисо» заходит в систему под своим, индивидуальным логином и паролем. К примеру, в рабочую программу - индивидуальный логин и пароль, выход в интернет логин и пароль. Если мы говорим о непосредственно интернете, то будет

вестись журнал за каждым пользователем сети и храниться определенное время. Таким образом, если в локальную сеть ООО «Медисо» попадает вредоносная программа, почтовый клиент для личной переписки и другие потенциально опасные программы, сотрудники службы информационной безопасности или же руководитель предприятия (а также начальник управления персоналом) без труда выяснят, с какого аккаунта был занесен тот или иной файл. Для совершенствования системы управления кадровой безопасностью ООО «Медисо» и повышению лояльности можно рекомендовать разработать систему мотивации персонала. Эффективная система нематериальной мотивации позволяет снизить показатель текучести кадров, дает ощущение значимости каждого члена коллектива для всей организации, что усиливает лояльность и приверженность. Лояльность комплекс мер по установлению позитивных отношений работников к работодателю. От того, кем ощущает себя сотрудник предприятия, «мусором» или частью общего дела, заменимым «винтиком» или уважаемым передовиком производства - действительно, зависят и проблемы предприятия. Отметим, что в эту составляющую работы по предотвращению угроз безопасности традиционно вкладывается мало средств. Подчеркнем, что в управлении персоналом ООО «Медисо» применяются следующие группы методов: – административно-организационные методы управления: регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностными инструкциями; использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия; – экономические методы управления - материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда; – социально-психологические сотрудников чувства методы принадлежности к управления: организации развитие с у помощью

формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов организации, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.; стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.). В организации ООО «Медисо» принята программа социального обеспечения сотрудников. Программа включает: бесплатное питание сотрудников компании, униформа, отпуск 35 календарных дней; – поздравление сотрудника с днем рождения от руководства и членов коллектива (открытка, плакат, подарок); – медицинский и стоматологический профилактический осмотр 1 раза в год; - путевки в санатории для сотрудников компании; – профессиональное обучение и повышение квалификации сотрудников за счет средств ООО «Медисо»; – возможность получения льготного кредита через фирму. Был произведен опрос сотрудников организации ООО «Медисо», цель которого было выявить уровень удовлетворенности персонала существующей системой мотивации, проводимой в компании. В опросе принимали участие все сотрудники организации ООО «Медисо». В ходе опроса выявилось следующее (Таблица 3.1). Таблица 3.1 Анализ удовлетворенности персонала ООО «Медисо» Тезисы Результаты анкетирования Работу считают интересной 70 человек Готовы сменить место работы 20 человек Считают, что могут работать с большей эффективностью 10 человек % к общей численности 70 20 10

Из таблицы 3.1 видно, что 70 % сотрудников ООО «Медисо» считают работу в стоматологической клинике интересной, 20% сотрудников готовы сменить место работы, 10 % считают, что могут работать с большей эффективностью. Показатель персонала готового сменить место работы, то есть с низкой лояльностью к организации ООО «Медисо» является значительной угрозой для стабильного положения фирмы, хотя содержание работы мотивирует 70 % персонала. Тем самым, мы можем сделать вывод о несовершенстве существующей системы мотивации в организации ООО «Медисо». Для совершенствования системы нематериальной мотивации необходимо выявить, какие мероприятия уже не являются мотивирующими, а в каких существует потребность. Представим данные проведенного опроса в таблице 3.2. Таблица 3.2 Удовлетворенность персонала системой мотивации организации ООО «Медисо» Составные элементы мотивации Бесплатное питание Предоставление униформы Отпуск 35 календарных дней Поздравление сотрудников с днем рождения Медицинский стоматологический профилактический осмотр Путевки в санатории Обучение Предоставление кредита Удовлетворенность составными элементами 78% 7% 43% 35% 77% 74% 73 % 45% Из представленной таблицы 3.2 видно, что некоторые элементы системы нематериальной мотивации потеряли свою актуальность для сотрудников фирмы ООО «Медисо». На основании этого можно сделать вывод о том, что система не выполняет свою основную задачу – не повышает заинтересованность сотрудников в своей работе. Таким образом, диагностика существующей системы нематериальной мотивации и анализ потребностей персонала организации ООО «Медисо» показал необходимость

усовершенствования системы нематериальной мотивации. Новая система будет способствовать организационной лояльности, преданности общему делу, ответственности перед работодателем и соответственно повысит уровень кадровой безопасности. Разработаем полную процедуру нематериальной мотивации для сотрудников компании ООО «Медисо». Проект мотивации: изменений коснется следующих культурно-развлекательные видов мероприятия; нематериальной спортивные мероприятия. Далее в следующем параграфе представим сметные расходы на реализацию мероприятий. 3.2. Определение сметных расходов на совершенствование кадровой политики Рассмотрим затраты, которые необходимо понести организации ООО «Медисо» для осуществления всех мероприятий по внедрению проекта (Таблица 3.3). Таблица 3.3 Затраты по осуществлению проекта нематериальной мотивации ООО «Медисо» Наименование 1. Аренда дорожки в боулинге 2.Дорожка в бассейне 3.Аренда тренажерного зала. Тренажерный зал находится в распоряжении сотрудников 4 раза в месяц по выходным дням 4. Билеты в кино Итого Затраты в месяц, руб. Количество месяцев в году Итого рублей 5000 56 000 4 3 20 000 168 000 55000 20000 4 3 220 000 60 000 468 000 Рассмотрим представленные расходы более подробно:

1. Аренда дорожки в боулинге: 200 руб. стоит 1 час дорожки. В среднем на данное мероприятие могут пойти по 20 человек (с каждой клиники), на данное количество хватит 5 дорожек (5 дорожек по 200 руб. – 1000 рублей). Клиник всего 5, соответственно 5000 рублей – обходится одноразовое посещение боулинга. По опросам сотрудников, посетить данное мероприятие хотелось бы 3-4 раза в году. Соответственное общие расходы по данному мероприятию составят 20 000 рублей. 2. Дорожка в бассейне: стоимость одного посещения 200 рублей. В месяц на одного сотрудника выходит 800 рублей, на весь коллектив (по опросам сотрудников около 70 человек из 100 хотели бы ходить в бассейн) составят 56000 руб. в месяц. 3. Аренда тренажерного зала: тренажерный зал находится в распоряжении сотрудников 4 раза в месяц по выходным дням: стоимость посещения составляет 250 рублей на одного человека, по опросам 55 человек из 100 хотели бы ходить в тренажерный зал: таким образом общая цена в месяц составит 55 000 в месяц. 4. Билеты в кино: в среднем билет в кино стоит 200 руб. На 100 человек затраты в кино составят 20000 руб. В кино планируется сходить 3 раза в год. Отметим, что цель проекта совершенствования системы нематериальной мотивации персонала ООО «Медисо» заключается в совершенствовании системы кадровой безопасности, связанной с высокой текучестью персонала. Подчеркнем, что помимо системы нематериальной мотивации предлагаем ввести не существующую пока на предприятии надбавку за выслугу лет, от которой также будет зависеть размер заработной платы работников ООО «Медисо», что тоже понизит существующую в организации текучесть персонала. Продолжительная безупречная работа является формой активности, которая должна поощряться, так как подобная работа под силу не всем работающим. Принцип установления надбавки за выслугу лет

заключается в том, что при достижении определенного уровня или непрерывного стажа работы на предприятии размер надбавки увеличивается с течением времени. Целесообразно установить определенный период работы, который должен поощряться. Например, через каждые пять лет безупречной работы работнику можно предоставить право на получение поощрения, значимость которого может повышаться. Рекомендуется установить периодичность выплаты надбавки ежеквартально. Основным документом для определения выслуги лет, дающей право на получение надбавки за выслугу лет, должна являться трудовая книжка. Стаж работы должен исчисляться из всего времени, проработанного в ООО «Медисо» непрерывно. В рамках такого порядка рекомендуется принять шкалу, по которой будет выплачиваться надбавка (Таблица 3.4). Таблица 3.4 Шкала надбавок за выслугу лет При стаже работы Размер надбавки к квартальному должностному окладу 3% 5% 7% 9% 11 % 1-3 лет 3-6 лет 6-10 лет 10-15 лет Свыше 15 лет Надбавка стимулированием за выслугу для лет сотрудников будет служить организации дополнительным работать в данной организации. С применением надбавки за выслугу лет работники реже будут прибегать к поиску новой работы, где выше размер заработной платы, что значительно снизит существующую в организации «Медисо» текучесть персонала. Что касается совершенствования процесса увольнения персонала: сотрудник, обладающий достаточно секретной информацией - настоящая

находка для конкурентов. Итак, что, на наш взгляд, необходимо сделать, если работник поставил в известность о своем скором предстоящем увольнении: – по возможности достаточно быстро организовать передачу дел, скопировать его рабочую папку со всеми данными на случай ее возможного повреждения. Существовали случаи полной очистки данных из рабочих папок, пропадали все сделанные отчеты, проведенные исследования, клиентская база. Это была своего рода маленькая месть увольняющегося обиженного сотрудника. Пришлось всю работу, за которую он ни один месяц получал зарплату, полностью повторять; – выяснить реальную причину увольнения. Для этого можно расспросить родственников, знакомых, поговорить с друзьями и коллегами. Желательно узнать, куда именно уходит ваш работник; – определить степень лояльности сотрудника к фирме и объем известной ему информации, особенно дело касается конфиденциальных данных; – просчитать возможные риски, связанные с разглашением известных работнику сведений, чтобы успеть выработать меры по предотвращению возможных последствий. Например, если сотрудник ООО «Медисо» работал над заключением крупного контракта с новым клиентом, в ваших интересах заключить этот контракт до ухода сотрудника, иначе клиент вместе с работником может переместиться к конкуренту; – сменить все известные увольняющемуся сотруднику пароли и коды доступа к ценной информации, чтобы он не успел прихватить с собой эти данные. Слова и запомненная информация тоже могут принести вам достаточно хлопот, но это многократно усилится, если скопированные точные данные «уйдут» вместе с работником. Например, ваш экономист прихватит с собой пару расчетов вашей себестоимости, маркетолог разработанную программу по привлечению клиентов;

– провести беседу с увольняющимся сотрудником, напомнив ему об ответственности за разглашение коммерческой тайны и иные неправомерные действия; – провести беседу с персоналом, друзьями, коллегами с объяснением причин увольнения. Эту процедуру необходимо проводить, чтобы избежать сплетен и домыслов; – сообщить всем клиентам, с которыми работал ваш сотрудник, о его увольнении; – проверить, нет ли пропажи документов, все ли пароли и ключи сданы. Соблюдение этих простых правил позволит заблаговременно подготовиться к возможным последствиям увольнения сотрудника, даже если эти последствия окажутся весьма непростыми. При заключении трудового договора со всеми категориями сотрудников необходимо подписать договор о неразглашении коммерческой тайны. По нашему мнению, применение информационных технологий в системе кадровой безопасности сможет более эффективно способствовать ее совершенствованию и осуществлению контроля над всей деятельностью работников организации ООО «Медисо». На основании вышеизложенного можем сделать вывод, что кадровая политика – одна из самых важных составляющих экономической безопасности организации, это прежде всего деятельность организационного характера, целью которой является совокупность усилий всего персонала для решения поставленных задач. Работа с персоналом – это не только приемувольнение, а также статистика, это решение огромного комплекса вопросов, которые в конечном счете приводят к эффективному труду всех работников организаций. Это постоянная работа в части формирования слаженного и работоспособного коллектива, чтобы каждый работник организации трудился с любовью к делу, в необходимую меру своих знаний, сил и способностей, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство.

Основная сущность проекта применения информационного программного комплекса представлена в следующем параграфе. 3.3. Внедрение проекта программного комплекса как главного элемента в системе кадровой безопасности В целях совершенствования кадровой политики как составляющей экономической безопасности предприятия, организации ООО «Медисо» предлагаем внедрение программного комплекса «Стахановец». Данный программный комплекс позволяет: - предотвратить утечки информации; - выявить риски в действиях сотрудников; - обнаружить факторы, влияющие на продуктивность работы персонала. Отметим, что данные, полученные со всех устройств ввода и вывода информации персонального компьютера или мобильного устройства, собираются, классифицируются, обрабатываются и анализируются. Применяемый комплекс позволяет предиктивно и дедуктивно оценивать действия сотрудников, строить модели их дальнейшего поведения в компании: снижение интереса к работе, кража данных, увольнение, создание рисковых ситуаций. Программный комплекс «Стахановец» предназначен для руководителя, службы безопасности, руководителю службы безопасности. Для руководителя организации ООО «Медисо» программный комплекс необходим в следующих целях: - анализ эффективности использования рабочего сотрудниками; - контроль присутствия сотрудников на рабочем месте; - выявление и предупреждение репутационных рисков; - контроль использования ресурсов компании; времени

- анализ полезной и вредоносной активности; - мониторинг переписки и звуковых переговоров, распознавание речи в текстовые файлы; - выявление коррупции, сговоров, «схем», помощь в расследовании и предупреждении инцидентов; - построение круга контактов сотрудников, обнаружение связей; - мобильный контроль, GPS-трекинг сотрудников; - сокращение расходов на печать и контроль печати; - анализ рисков; - ведение информационного дневника компании. Руководителю службы персонала данный программный комплекс необходим в целях: - предотвращения кадровых рисков; - анализа лояльности сотрудников; - выявление ненормативного и некорректного общения с внешними лицами (например, клиенты, госорганы); - анализа мнения сотрудников по различным вопросам (изменение политики компании, кадровые перестановки); - предотвращения чрезвычайных происшествий в организации; - выявления сотрудников, готовых уволиться; - анализа улучшения бизнес-процессов, направленных на повышение эффективности персонала; - контроля перемещений сотрудников в командировках, торговых агентов, водителей; - автоматического контроля эффективности использования рабочего времени, категоризация рабочего времени, журнал активности и присутствия. Отметим следующий спектр решаемых задач за счет внедрения программного комплекса «Стахановец» (Рис. 3.8).

Спектр решаемых задач ПК «Стахановец» в ООО «Медисо» Повышение эффективности бизнеса Предупреждение воровства Поиск нелояльного персонала Анализ рабочей активности Выявление социально опасного поведения Рис. 3.8. Спектр решаемых задач ПК «Стахановец» в ООО «Медисо» На основании представленного рисунка охарактеризуем более подробно представленный спектр задач: - повышение эффективности бизнеса: имея ограниченные финансовые и человеческие ресурсы крайне важно построить максимально эффективную систему работы сотрудников. Выявляя лидеров – наиболее успешных сотрудников, с помощью комплекса, руководитель получает возможность проанализировать модели их работы, найти закономерности и внедрить успешные практики во всей организации; - предупреждение воровства: программный комплекс препятствует кражам информации, денег, оргтехники, выявляет недобросовестных сотрудников и оказывает помощь в расследовании инцидентов; - анализ рабочей активности: в ООО «Медисо» каждый сотрудник на счету: применяемый программный комплекс продемонстрирует с точностью до секунды, на что расходуется рабочее время, отделит продуктивную активность от безделья и сформирует удобный отчет для руководителя (отметим, что статистика утверждает, что на онлайн-игры у среднестатистического работника уходит около 30 мин в день, не считая обеденного перерыва; также на основании статистических данных, в

компаниях численностью 50 человек и более, сотрудник тратит всего38% времени на работу, 36 % - на нерабочие нужды и 26% - на трудноопределимые действия, при этом заработную плату получают все 100%); - поиск нелояльного персонала: программный комплекс обеспечивает круглосуточную защиту от всевозможных нарушений рабочей дисциплины, комплекс выявит всех нарушителей и поможет создать нормальную рабочую атмосферу в коллективе и не допустит утечки информации из организации; - социально опасное поведение: ответственность за противоправное действие сотрудников несет непосредственно руководитель, при этом нередки случаи, когда в одном офисе оказываются мошенники, люди, употребляющие или торгующие наркотиками. Не меньшую угрозу представляют и психически неуравновешенные личности, и сотрудники на грани нервного срыва. Выявление социально опасных элементов и своевременное предотвращение чрезвычайных происшествий – вот одна из важнейших задач, с которой успешно может справиться в организации ООО «Медисо» программный комплекс «Стахановец». Подчеркнем, что отсутствие контроля влечет за собой: - неэффективные бизнес-процессы; - неравномерную рабочую нагрузку персонала; - неэффективное выполнение задач; - нецелевой расход рабочего времени; параллельную занятость; - низкую мотивацию; проблемы с коллегами; - правовые нарушения (откаты, взятки, воровство); - работу на конкурентов и развитие собственного бизнеса за счет ресурсов организации. Отметим, что аргумент «мне слишком мало платят» может стать решающим для всех сторон процесса. Сотрудник перестает работать, а руководитель закрывает на это глаза. Отсюда выступает внутренняя угроза: сотрудник, в отличии от внешней среды, имеет больше возможностей для нанесения вреда (Рис. 3.9).

Киберугрозы (около 80% атак имеют внутреннего союзника) Коммерческая коррупция (бизнес в бизнесе: откаты «съедают» около 11% коммерческой прибыли) ПК «Стахановец» Утечки и кража данных (99% имеют внутреннего союзника) Слухи, распускаемые сотрудниками, наносят непоправимый имиджевый ущерб Рис. 3.9. Выявление возможных угроз в организации «Медисо» за счет ПК «Стахановец» Подчеркнем, что внедряемый программный комплекс - «цифровой ниндзя»: его не просто увидеть, он не мешает, всегда оставаясь в тени, он не заметен в работе, не снижает производительность компьютеров и ноутбуков, не влияет на работу сторонних программных продуктов. Руководитель из любой точки мира (если есть интернет) может просматривать отчеты и контролировать деятельность организации ООО «Медисо». Отметим, что базы данных с информацией о клиентах, новыми разработками или иной интеллектуальной собственностью надежно защищены данным комплексом. Он контролирует устройства компьютера, препятствуя их краже или замене на более дешевые аналоги, реагирует на ключевые слова, пресекает финансовое мошенничество со стороны персонала. Представим подробнее пример по мониторингу за счет применения программного комплекса (Рис. 3.10).

Скриншоты экрана Снимки с веб-камеры Мониторинг вебтрафика Запись звука с микрофона ПК с установленным программным комплексом «Стахановец» Мониторинг буфера обмена Контроль почты Контроль печати Контроль и блокировка USB-устройств Фиксация всех файловых операций Рис. 3.10. Выполнение функций программного комплекса «Стахановец» Стахановец полностью предоставляет полную аналитику и мониторинг действий сотрудников в рабочее время: - наглядная картина активности персонала в течение дня; - статистика опозданий и переработок; - учет фактического рабочего времени, потраченного на выполнение рабочих задач; - генерация ежедневных отчетов; - аналитика: мониторинг всех действий, запущенных с сайтов, программ и активность в них; - автоматический электронный табель. Что касается анализа эффективности внедряемого программного комплекса, то здесь отметим следующее: «стахановец» анализирует алгоритмы поведения, как отдельных сотрудников, так и отделов в целом, и выявляет зависимости. С помощью функциональности комплекса возможно легко найти особенности в поведении и вычислить неуловимый «фактор успешности». Важный аспект возможностей комплекса – поиск и анализ наиболее непродуктивных сотрудников и подразделений. Плохой результат –

это тоже результат, который необходимо тщательно проанализировать. Иногда причиной является откровенная компетентность персонала или нежелание выполнять свои обязанности. В некоторых случаях причиной может стать недостаточная подготовка кадров, откровенный саботаж руководителя подразделения, занятого развитием собственного бизнеса, тайно работающего на конкурентов. Выявляя особенности поведения можно оперативно исправить ситуацию и не допустить риски в будущем. Модели поведения сотрудников, развивающих свой бизнес, тайно работающих на конкурентов или собирающихся увольняться резко отклоняются от нормы. Работник начинает активнее переписываться по почте или скайп, больше времени тратит на серфинг сети или пребывание на определенных ресурсах. Программный комплекс «стахановец» позволяет вовремя выявить инсайдера и принять соответствующие меры: не дать ценной информации покинуть стены организации и подготовить соответствующий кадровый резерв. С новым своевременно программным выявить комплексом изменения в рабочей руководитель нагрузке сможет персонала, перераспределить обязанности и пресечь нецелевые траты оплаченного рабочего времени. Не имея статистических данных, определить уровень загрузки работников невозможно. Из-за этого организация сталкивается с одной из двух проблем: работников либо много, либо их слишком мало. В первом случае компании грозит массовый отток персонала, уставшего от переработок, во втором случае – часть сотрудников будет получать зарплату и ничего не делать, ведь задач объективно на всех не хватает. На основании голосовой функции DNL «стахановец» поможет предотвратить: - утечки информации; - проверить лояльность сотрудников; - предупредить дачу взятки и другие подобные ситуации.

Отметим, что функциональность позволяет проводить анализ эффективности работы сотрудников: как часто сотрудники решают вопросы личного характера в рабочее время, есть ли угрозы безопасности и утечки информации. Диалог может быть распознан и переведен в текстовый формат и сохранен. Подчеркнем, что система позволяет мгновенно реагировать на различный фразы, произнесенные во время диалога и уведомлять службу безопасности или ответственное лицо. В качестве особенности системы приведем клавиатурный почерк: данная программа анализирует особенности клавиатурного набора каждого сотрудника и составляет цифровую характеристику. После этого комплекс позволяет установить конкретного автора документа или сотрудника, выполняющего действия на определенном ПК. Отметим, что клавиатурный почерк предотвращает: - несанкционированный доступ к компьютеру или закрытой информации; - утечки корпоративной информации; - нервные срывы, панические атаки и другие происшествия на рабочем месте; - употребление алкоголя или наркотических средств. Существует «стахановец» полный контроль и «стахановец» легкий контроль. Для ООО «Медисо» необходим пакет «стахановец полный контроль», поскольку: - в организации работает более 50 человек; - ООО «Медисо» состоит из географически распределенных филиалов; - руководитель собирается надежно защитить ценную информацию периметром безопасности; - улучшение качества обслуживания, формирование продуктивной атмосферы труда – одна из важнейших задач компании.

Что касается затрат по данной лицензии: лицензия будет приобретаться без ограничения по времени – стоимость составляет 6 296 рублей на количество машин от 16 до 50 шт. Таким образом, в рамках совершенствования кадровой безопасности организации ООО «Медисо» были представлены меры воздействия на кадровую безопасность для совершенствования найма персонала и повышения лояльности сотрудников; выявлены потенциальные угрозы и меры на их воздействия; разработан алгоритм управления кадровыми рисками в рамках системы обеспечения экономической безопасности. Также было проиллюстрировано включение предложенной комплексной системы управления кадровыми рисками в механизм управления экономической безопасности; предложены меры по совершенствованию кадровой безопасности, а именно совершенствование системы доступа к информации, повышение лояльности, совершенствование совершенствование процесса увольнения, процесса адаптации, проведен анализ удовлетворенности сотрудников, представлены затраты по осуществлению проекта нематериальной помощи, предложена шкала надбавок за выслугу лет. Подчеркнем, что кадровая безопасность представлена определенным процессом по предотвращению негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом. Кадровая безопасность занимает доминирующее положение по отношению к другим элементам системы безопасности компании, так как она работает с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей первичны. Программный комплекс за счет широкого спектра своих возможностей поможет совершенствовать и контролировать кадровую безопасность стоматологической клиники ООО «Медисо» в рамках экономической безопасности организации. Необходимо отметить основные угрозы, также планируемый результат при внедрении ПК «Стахановец» для ООО «Медисо». Подчеркнем, что ПК «Стахановец» обеспечивает полный

контроль документооборота и позволит вовремя предупредить утечку конфиденциальной информации. Под наблюдением системы находятся все информационные каналы. Контроль за информацией и предотвращение утечек являются основными задачами, стоящими перед данной системой. ПК «Стахановец» представляет собой комплексное программное решение для защиты бизнеса от несанкционированной утечки информации. Кроме того, в случае выявления противоправных действий в части попытки кражи конфиденциальной информации, злоупотреблением должностными полномочиями и т.д., мы можем спрогнозировать большую экономию за счет внедрения программного продукта ПК «Стахановец» (табл. 3.5). Таблица 3.5 Планируемый результат после внедрения технической программы ПК «Стахановец» для ООО «Медисо» Угроза до внедрения проекта Планируемый результат Рабочее место сотрудника (конфиденциальная информация) 1. Физический доступ нарушителя к рабочему 1. Постоянный контроль за рабочим местом месту и, как следствие к необходимой информации (получение и разглашение конфиденциальной информации и информации, составляющей коммерческую, налоговую или банковскую тайну третьим лицам). 2. Утрата или повреждение конфиденциальной 2. Минимизация возможности утраты или информации при помощи специализированных повреждения конфиденциальной программ, вирусов, а также вследствие действий информации при помощи третьих лиц специализированных программ, вирусов, а также вследствие действий третьих лиц. 3. Причинение ущерба (имущественного, 3. Минимизация ущерба (имущественного, финансового, а также кадрового) финансового, а также кадрового) ООО «Медисо» путем злоупотребления ООО «Медисо» путем злоупотребления должностными полномочиями. должностными полномочиями. 4. Причинение ущерба (имущественного, 4. Минимизация ущерба (имущественного, а также кадрового) финансового, а также кадрового) финансового, ООО «Медисо» путем коммерческого ООО «Медисо» путем коммерческого подкупа подкупа сотрудников организации. сотрудников организации. 5. Причинение ущерба (имущественного, 5. Минимизация ущерба (имущественного, финансового, а также кадрового) финансового, а также кадрового) ООО «Медисо» путем халатности (бездействия) ООО «Медисо» путем халатности персонала. (бездействия) персонала. 6. Необоснованное увеличение численности 6. Контроль рабочего времени персонала, персонала. возможность улучшения качества работы персонала, создание предпосылок для реорганизации и реструктуризации, а также выявление слабых и сильных сторон и наиболее загруженных работников.

Внедрение нового программного продукта позволит сэкономить значительные средства, клиентские базы данных и иную конфиденциальную информацию в случае попытки завладеть данной информации из вне, а также сотрудниками организации, провести анализ рабочего времени сотрудников, и создать предпосылки для внедрения мероприятий по снижению издержек внутри организации. Далее, на основании рассмотренного выше, следует оценить эффективность предложенных нами мероприятий по совершенствованию кадровой политики. Спрогнозируем уровень выручки, прибыли и рентабельности продаж, результаты расчетов представлены в таблице 3.6. Таблица 3.6 Расчет эффекта от внедрения мероприятий по повышению «Медисо» Наименование показателя 2017 год (факт) 2018 год (план) 2019 год (план) 1 2 3 - Расходы по проекту (годовая сумма расходов), тыс. руб. Выручка, тыс. руб. Себестоимость продаж, тыс. руб. Прибыль от продаж, тыс. руб. Рентабельность продаж, % Численность персонала, повысившего уровень квалификации за год, % Производительн ость труда, тыс. руб. Абсолютное откл. (+,-) Темп роста, % 2018/201 7 2019/201 7 2018/201 7 2019/2017 4 5 6 7 8 588,000 468,000 + 588,000 - 120, 000 - 79,6 186317 204949 235691 + 18 632 + 30 742 110 115 158764 174640 200 836 + 15 876 + 26 196 110 115 15 428 30 308 34 855 + 14 880 + 4547 196 115 8,28 14,8 14,9 + 6,52 + 0,1 178,8 100,68 4 7 9 +3 +2 175 128,6 1774 1915 2162 141 247 108 112,9

На основании проведенных расчетов эффекта от внедрения предложенных мероприятий в целях совершенствования кадровой политики в концепции обеспечении экономической безопасности предприятия можно сделать соответствующие выводы: затраты на реализацию предложенных мероприятий в 2018 году составят 588 тыс. руб. При инвестировании в 2018 году прогнозируется увеличение выручки на 10 %, а в 2018 году еще на 15 %. С ростом выручки ООО «Медисо» произойдет увеличение рентабельности продаж на 6,52 % в 2018 году. Соответственно, с внедрением мероприятий производительность труда в 2019 году увеличится на 247 тыс. руб. по сравнению с 2018 годом. Следовательно, предлагаемые мероприятия по совершенствованию кадровой политики предприятия ООО «Медисо» в целях обеспечения экономической безопасности являются эффективными и подходящими для реализации в данной организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ Таким образом, в данной выпускной квалификационной работе были решены следующие задачи: - рассмотрены основные характеристики экономической безопасности предприятия; - изучены основы кадровой безопасности предприятия; - охарактеризована кадровая политика и методы ее развития с учетом принципов экономической безопасности; представлена - организационно-экономическая характеристика предприятия; - проведена оценка критериев экономической безопасности предприятия; - сделана оценка кадровой безопасности предприятия ООО «Медисо»; - представлены основные мероприятия по совершенствованию кадровой политики предприятия; - определены сметные расходы на совершенствование кадровой политики; - представлено внедрение проекта программного комплекса как главного элемента в системе кадровой безопасности. Объектом выступило предприятие ООО «Медисо». Специфика деятельности стоматологической клиники ООО «Медисо»: - оказание платных медицинских услуг населению, в том числе стоматологические услуги (протезирование, лечение, ортодонтия, хирургия) - снабженческо-сбытовая деятельность - любые виды торгово-закупочной деятельности - посреднические услуги. Выручка от реализации компании по сравнению с базовым периодом значительно увеличилась (с 69 820 тыс. руб. на 31.12.2015 г. до 186 317 тыс.

руб. на 31.12.2017 г. ). За анализируемый период изменение объема продаж составило 116 497 тыс. руб. Тем прироста составил 166.85%. Валовая прибыль на 31.12.2015 г. составляла 8 979 тыс. руб. За анализируемый период она возросла на 18 574 тыс. руб., что следует рассматривать как положительный момент и на 31.12.2017 г. составила 27 553 тыс. руб. Прибыль от продаж на 31.12.2015 г. составляла 2 804 тыс. руб. За анализируемый период она, также как и валовая прибыль, возросла на 12 624 тыс. руб., и на 31.12.2017 г. прибыль от продаж составила 15 428 тыс. руб., также как и валовая прибыль, осталась на прежнем уровне. Следует отметить высокий уровень коммерческих и управленческих расходов в структуре отчета о прибылях и убытках организации. На начало анализируемого периода их доля составляла 10,15 % от себестоимости реализованной продукции, однако на 31.12.2017 г. сократились и составили уже 7.64 % от себестоимости проданных товаров, продукции, работ, услуг. Отрицательным моментом является наличие убытков по прочим доходам и расходам. На 31.12.2017 г. сальдо по ним установилось на уровне 14 724 тыс. руб., однако наблюдается положительная тенденция – за период с конца 31.12.2015 г. по конец 31.12.2017 г. сальдо по прочим доходам и расходам увеличилось на 13 817 тыс. руб. С целью выявления потенциальных угроз и недостатков существующей системы безопасности ООО «Медисо» была предложена анкета из 25 вопросов для сотрудников (приложение Б). По результатам анонимного анкетирования, в котором приняли участие все сотрудники поликлиники, были выявлены угрозы кадровой безопасности. В опросе приняли участие все сотрудники стоматологической поликлиники ООО «Медисо». Отметим, что 10 % угроз относится к повреждениям или уничтожению имущества; 25 % - к мелким хищениям товарно-материальных ценностей; 30 % - коррупция; 35 % - разглашение конфиденциальной информации. Отметим, что преимущество предлагаемой системы обеспечения кадровой безопасности

ООО «Медисо» заключается в объединении разрозненных аспектов работы с кадрами и их ориентации на достижение максимальной стабильности функционирования. Создание системы не является самоцелью. В современных условиях предприятию требуется оптимизационный подход в сфере управления кадровыми рисками, суть которого заключается в разработке и реализации комплекса мероприятий экономико-правового и организационного характера. Был произведен опрос сотрудников организации ООО «Медисо», цель которого было выявить уровень удовлетворенности персонала существующей системой мотивации, проводимой в компании. В опросе принимали участие все сотрудники организации ООО «Медисо». 70 % сотрудников ООО «Медисо» считают работу в стоматологической клинике интересной, 20% сотрудников готовы сменить место работы, 10 % считают, что могут работать с большей эффективностью. Показатель персонала готового сменить место работы, то есть с низкой лояльностью к организации ООО «Медисо» является значительной угрозой для стабильного положения фирмы, хотя содержание работы мотивирует 70 % персонала. На основании вышеизложенного можем сделать вывод, что кадровая политика – одна из самых важных составляющих экономической безопасности организации, это прежде всего деятельность организационного характера, целью которой является совокупность усилий всего персонала для решения поставленных задач. Работа с персоналом – это не только приемувольнение, а также статистика, это решение огромного комплекса вопросов, которые в конечном счете приводят к эффективному труду всех работников организаций. Это постоянная работа в части формирования слаженного и работоспособного коллектива, чтобы каждый работник организации трудился с любовью к делу, в необходимую меру своих знаний, сил и способностей, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 1. Акунин, Л.Д. SAP ERP: Построение эффективной системы управления / Пер. с англ. А.Сатунин .– M. : Альпина Бизнес Букс, 2014 .– 346 с. 2. Алавердов, А.Р. Стратегический менеджмент в организациях: Учебное пособие. Руководство по изучению дисциплины. Практикум по курсу / А.Р. Алавердов.– Москва : Московский гос. университет экономики, 2014 .– 89 с. 3. Амирреза Голамреза, Никпур. Принципы построения кросскультурной модели управления персоналом (на примере российско-иранских организационных отношений) / Никпур Амирреза Голамреза // Проблемы теории и практики управления. – 2016 .– № 5 .– С. 119-124. 4. Барт, А. А. Механизм обеспечения экономической безопасности: основные виды экономической безопасности / А. А. Барт // Российское предпринимательство. – 2016 .– № 11, вып. 1 .– С. 4-9. 5. Безуглая, Н. С. Экономическая безопасность предприятия: индикаторы и оценка: ризоматическая логика и экономическая безопасность предприятия / Н. С. Безуглая // Российское предпринимательство. – 2016 .– № 8, вып. 1 .– С. 62-68. 6. Белокурова, Е. С. Кадровая безопасность / Е. С. Белокурова // Теория и практика сервиса: экономика, социальная сфера, технологии. – 2016 .– № 1 (3) .– С. 23-29. 7. Бондаренко Е.А. Обеспечение лояльности персонала в системе управления корпоративной безопасностью : дис. . канд. экон. наук: 08.00.05 Экономика и упр. нар. хоз-вом (экономика труда / Бондаренко Екатерина Анатольевна ; М-во образования и науки Рос. Федерации, С.-Петерб. гос. унт экономики и финансов .– Санкт-Петербург, 2015 .– 152 с. 8. Веснин, В. Р. Управление персоналом : учебное пособие / В. Р. Веснин .– Москва : Проспект, 2014 .– 238с.

9. Габети, А. В. Теоретические основы обеспечения экономической безопасности малых и средних предприятий / А. В. Габети // Известия СанктПетербургского университета экономики и финансов. – 2016 .– № 5 (65) .– С. 100-103 10. Галатенко, В. А. Стандарты информационной безопасности: курс лекций : рекомендовано УМО / В. А. Галатенко ; ред. В. Б. Бетелин .– Москва : ИНТУИТ.РУ, 2014 .– 328 с 11. Гарнов А.П. Экономика предприятия [Электронный ресурс] : Учебник для бакалавров / Гарнов А.П., Хлевная Е.А., Мыльник А.В. – М. : Издательство Юрайт, 2016 . – 303 с. 12. Гильдингерш М.Г. Развитие кадрового потенциала организации : учебное пособие / М.Г.Гильдингерш ; Министерство образования и науки Российской Федерации, Санкт-Петербургский гос. экономический ун-т, Кафедра упр. персоналом .– Санкт-Петербург : Изд-во СПбГЭУ, 2016 .– 125 с. 13. Гончаренко, Л. П. Управление безопасностью : учеб. пособие / Л. П. Гончаренко, Е. С. Куценко ; Рос. эконом. акад. им. Г. В. Плеханова .– Москва : КНОРУС, 2015 .– 272 с. 14. Дадалко, В.А. Обеспечение экономической безопасности субъектов / В. А. Дадалко, А. Ж. Болысбек // Страховое дело. – 2016 .– № 5 .– С. 17-24. 15. Джемаев О.Т. Моделирование стратегии развития персонала компаний на базе дифференцирования профессиональных компетенций / О. Т. Джемаев // Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. – 2016 .– № 2 .– С. 40-44. 16. Ефимов, О. Н. Экономика предприятия. Электронное учебное пособие [Электронный ресурс] / О. Н. Ефимов .– Уфа : ФГБОУ ВПО Башкирский ГАУ, 2014 .– 749 с. 17. Жариков Е.С. Психология управления: Книга для руководителя и менеджера по персоналу.– Москва : МЦФЭР, 2013 (М.) .– 511 с.

18. Кавыршина, О. А. Финансовая диагностика в системе экономической безопасности предприятия и методика ее проведения / О. А. Кавыршина, А. Л. Шарыкина // ФЭС: Финансы. Экономика. Стратегия. – 2016 .– № 1 .– С. 8-12. 19. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация [Текст] : учеб. пособие : рекомендовано УМО / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова ; Гос. ун-т упр., Воронежский гос. ун-т .– Москва : ИНФРА-М, 2013 .– 299с. 20. Кириллова, Ю. С. Создание системы мониторинга для обеспечения экономической безопасности предприятия / Ю. С. Кириллова // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. – 2016 .– № 1 (61) .– С. 86-89 21. Комплексная безопасность бизнеса в условиях экономической нестабильности [Электронный ресурс] : материалы научно-практической конференции / М-во образования и науки Рос. Федерации, С.-Петерб. гос. экон. ун-т, Каф. вычислит. систем и программирования ; [отв. ред. Е.В.Стельмашонок, С.Н.Максимов] .– Санкт-Петербург : Изд-во СПбГЭУ, 2014 .– 151 с. 22. Кондратенко, Н. А. Многоуровневая оценка состояния экономической безопасности в банковском секторе / Н. А. Кондратенко // Банковское дело. – 2014 .– № 4 (244) .– С. 72-76. 23. Краснощек, А. А. Концепции экономической безопасности: теоретические аспекты / А. А. Краснощек // Сибирская финансовая школа. – 2016 .– № 3 (80) .– С. 42-46. 24. Кумпилова Б. А. Принципы совершенствования организационной структуры предприятия. Вестник Адыгейского государственного университета. Серия 5: Экономика, №1, 2015г., с. 16-18. 25. Макринова, Е.И. Управление персоналом в гостиничном менеджменте: Учебное пособие / Е.И. Макринова, А.Г. Васильев, А.С. Васильева .– СПб : Троицкий мост, 2013 .– 208 с.

26. Мамчур, М. С. Налоговая политика в системе обеспечения национальной экономической безопасности / М. С. Мамчур // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. – 2016 .– № 6 (66) .– С. 123-125. 27. Миронова, О. А. Проблемы обеспечения национальной и экономической геополитических безопасности вызовов / России О. А. в условиях Миронова // современных Экономика и предпринимательство. – 2014 .– № 8 (49) .– С. 115-125. 28. Михалко, Е. Р. Инновационный потенциал как основа обеспечения экономической безопасности социально-экономической системы / Е. Р. Михалко // Сибирская финансовая школа. – 2016 .– № 6 (83) .– С. 97-100. 29. Модель поддержки принятия решений при формировании инновационной стратегии предприятия [Текст] / Евгений Анисимов [и др.] // Экономика сельского хозяйства России. – 2016 .– № 3 .– С. 52-58. 30. Нив Генри Организация как система: Принципы построения устойчивого бизнеса Эдвардса Деминга [Электронный ресурс] / Генри Нив ; [пер. с англ., науч. ред.: Ю. Рубаник, Ю. Адлер, В. Шпер] .– Москва : Альпина Паблишер, 2014 .– 370 с. 31. Низовкина Н.Г. Управление затратами предприятия (организации) [Электронный ресурс]: Учебное пособие / Низовкина Н.Г. – 2-е изд., испр. и доп .– М. : Издательство Юрайт, 2017 .– 185с. 32. Организация предпринимательской деятельности [Текст] : практикум для студентов специальности 080502.65 «Экономика и управление на предприятии (по отраслям)» / С.-Петерб. гос. ун-т сервиса и экономики ; авт.-сост. Е.В. Дмитрук.– Санкт-Петербург : Изд-во СПбГУСЭ, 2013 .– 103 с. 33. Петренко И.Н. Основы безопасности функционирования хозяйствующих субъектов : учеб. по специальности «Менеджмент орг.» / И.Н.Петренко.– Москва : Анкил, 2016 .– 302 с. 34. Пятенко, С.В. Книга генерального директора /С.В. Пятенко. – 3-е изд., стер. – Москва : Омега-Л, 2016 .– 348 с.

35. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации [Электронный ресурс] / Светлана Иванова, Дмитрий Болдогоев, Эмма Борчанинова [и др.] .– Москва : Альпина Паблишер, 2013 .– 276с. 36. Розанова Н.М. Экономика фирмы в 2 ч. Часть 1. Фирма как основной субъект экономики [Электронный ресурс] : Учебник / Розанова Н.М. – М. : Издательство Юрайт, 2016 .– 187с. 37. Русецкая О.В. Организация менеджмента на предприятии : учеб. пособие / О.В.Русецкая ; Федер. агентство по образованию, С.-Петерб. гос. ун-т экономики и финансов, Каф. упр. им. Ю.А.Лаврикова .– СанктПетербург : Изд-во СПбГУЭФ, 2005 .– 110с. 38. Рыбальченко, М. Совершенствование механизма обеспечения экономической безопасности и управления рисками в сфере страхования / М. Рыбальченко // Страховое дело. – 2016 .– № 2 (205) .– С. 11-16. 39. Рыбальченко, М. Совершенствование механизма обеспечения экономической безопасности и управления рисками в сфере страхования / М. Рыбальченко // Страховое дело. – 2016 .– № 2 (205) .– С. 11-16. 40. Рябинин В.В. Обеспечение экономической безопасности стратегических промышленных предприятий [Электронный ресурс] : автореф. дис. . канд. экон. наук: 08.00.05 - Экономика и упр. нар. хоз-вом (экон. безопасность / Рябинин Владимир Васильевич ; [С.-Петерб. гос. ун-т экономики и финансов] .– Электрон. текстовые дан. (233КБ) .– СПб. : [Изд-во СПбГУЭФ], 2016г., с.62-67. 41. Савицкий А.Г. Национальная безопасность. Россия в мире : учебник для студентов высших учебных заведений / А.Г.Савицкий .– Москва : ЮНИТИ. Дана, 2013 .– 463 с. 42. Семлер Рикардо. Маверик: история успеха самой необычной компании в мире : [перевод с английского] / Рикардо Семлер .– Москва : Добрая книга, [2013] .– 382 с.

43. Силакова О. В. Комплексная безопасность образовательного учреждения как важнейшее условие обеспечения безопасных условий проведения учебно-воспитательного процесса // Молодой ученый. – 2014. – №18.1. – С. 84-88. 44. Соколинский, В. М. Рейтинг ученых в русле концепции экономической безопасности / В. М. Соколинский // Финансовый бизнес. – 2014 .– № 3 (170) .– С. 69-73. 45. Соломин В.П., Михайлов Л.А., Губанов В.М., Сибирякова З.А. Правовое регулирование и органы обеспечения безопасности жизнедеятельности: учеб. пособие для студентов вузов. – М., 2014, с. 467. 46. Тарандушка В.А. Обеспечение национальной безопасности страны как фактор глобализационного лидерства. LAB Publishi№g Germa№y, 2015г., 316с. 47. Тохиров, Т. И. Критерии экономической безопасности автотранспортного предприятия и ее уровня / Т. И. Тохиров // Экономика природопользования. – 2014 .– Вып. 2 .– С. 38-42. 48. Туренко, Б.Г. Стратегическое управление предприятием (теоретикометодологический аспект / Байкальский государственный университет экономики и права .– Иркутск : БГУЭП, 2016.– 234 с. 49. Уколов В.Ф. Теория управления : Учебник / Уколов В.Ф., Масс А.М., Быстряков И.К. – 2-е изд. – Москва : Экономика, 2014 (Курск) .– 685 с. 50. Федорова, О. Б. Возможности улучшения финансового положения торговой компании в целях обеспечения экономической безопасности / О. Б. Федорова // Экономика и предпринимательство = Eco№omy a№d E№trepre№eurship : [международный журнал] .– Москва., 2015 .– № 8, ч. 2 (61-2) .– С. 652-655.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Рецензии:

Авторизуйтесь, чтобы добавить рецензию

- у работы пока нет рецензий -

Отзывы:

Авторизуйтесь, чтобы оставить отзыв