Совершенствование стимулирования труда в организации

Антон Щипанов

Совершенствование стимулирования труда в организации

Выпуская квалификационная работа содержит в себе исследование стимулирования труда волонтеров футбольного клуба "Урал", а также, рекомендации по совершенствованию существующей системы. ВКР была написана в 2019 году, в 2020 году часть рекомендаций были введены и активно используются на каждом из матчей.

Экономика и экономические науки

Дипломы

Вуз: Уральский государственный экономический университет (УрГЭУ-СИНХ)

ID: 5f47ffd5cd3d3e000176942e

UUID: bac8e180-cac3-0138-22d1-0242ac180006

Язык: Русский

Опубликовано: больше 3 лет назад

Просмотры: 14

10.38

Антон Щипанов

Уральский государственный экономический университет (УрГЭУ-СИНХ)

Комментировать 0

Рецензировать 0

Скачать - 299,4 КБ

Поделиться работой

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Уральский государственный экономический университет» (УрГЭУ) ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА (БАКАЛАВРИАТ) Тема: Совершенствование стимулирования труда в организации Институт экономики Студент Щипанов Антон Олегович Направление Управление персоналом Группа УП-15-1 Профиль Экономика труда и управление персоналом Руководитель Шарапова Наталья Владимировна, к.э.н., доцент Кафедра Экономики труда и управления персоналом Дата защиты: 24.06.2019 Оценка: Нормоконтролер Садкова Ирина Владимировна, старший преподаватель

Екатеринбург 2019 г. 2

СОДЕРЖАНИЕ Введение 3 1 Теоретические аспекты организации оплаты труда 5 1.1 Понятие, виды и роль материального стимулирования труда 5 1.2 Современные формы и системы оплаты труда 1.3 Инструменты оценки стимулирования труда эффективности 9 системы 15 2 Оценка системы стимулирования труда в организации ОАО ФК «Урал» 22 2.1 Краткая характеристика организации 2.2 Оценка волонтеров существующей системы 3 Разработка рекомендаций по стимулирования труда волонтеров 22 стимулирования 39 совершенствованию 58 Заключение 74 Список использованных источников 76 Приложения 81

ВВЕДЕНИЕ Правильное стимулирование персонала – это один из залогов успеха организации. Руководство важность именно организации системы от всегда стимулирования качества проделанной должно понимать персонала, работы так как сотрудниками зависит итог работы компании в целом. Систему стимулирования необходимо продумывать во всех деталях, чтобы поддерживать интерес сотрудников работы в компании на долгое время. Причем важно отметить, что материальное стимулирование (т.е. непосредственно заработная плата) не является основным способом создания в коллективе благоприятной обстановки и не способствует более продуктивному труду сотрудников. В данной работе мы обращаемся к сфере, в которой непосредственное материальное стимулирование невозможно – это сфера волонтерской деятельности. Наш интерес обусловлен широким распространением волонтерского движения в мире, а также, мероприятием «Чемпионат Мира по футболу в России FIFA 2018», которое требовало привлечения большого числа волонтеров: для организации и помощи в проведении Чемпионата Мира по футболу именно в Екатеринбурге потребовалась помощь 2637 волонтеров. волонтеры», 1554 1083 волонтеров – волонтеры окончания мероприятия, проводить матчи 4 на помогали «Городские «Оргкомитета». футбольный новом как клуб стадионе и «Урал» теперь После стал тоже

использует услуги непосредственно в волонтеров, этом что движении дает нам – участвующим – возможность лично ознакомиться с существующей внутри организации системой стимулирования. «Чемпионат Мира по футболу в России FIFA 2018» – это международное мероприятие, к которому был высокий интерес, люди становились добровольцами из-за статуса и масштаба мероприятия. Задача футбольного клуба «Урал» – привлечь опытных волонтеров, которые были на чемпионате мира, а также, привлечь новых добровольцев, которые будут помогать в российской организации лиги, матчей используя высшей футбольной собственную систему нематериального стимулирования труда. Цель дипломной работы – проведение оценки созданной системы нематериального стимулирования волонтеров в компании ОАО Футбольный клуб «Урал», а также разработка рекомендаций по ее усовершенствованию. Для достижения поставленной цели следует выполнить следующие задачи:  изучить теоретические аспекты оплаты труда и стимулирования персонала;  проанализировать систему стимулирования труда персонала в компании ОАО Футбольный клуб «Урал»;  разработать рекомендации по усовершенствованию системы стимулирования труда в компании ОАО Футбольный клуб «Урал». Объектом исследования является компания ОАО Футбольный клуб «Урал». Предмет исследования волонтеров в данной компании. 5 – стимулирование труда

В качестве информационной базы анализа, на основе которой выполнялась теоретическая и практическая части, использовались нормативно-правовые акты (Трудовой Кодекс РФ), учебные пособия и публикации периодических изданий по формам и системам оплаты труда, внутренние регламенты и отчетность компании ОАО Футбольный клуб «Урал». Выпускная введения, трех квалификационная глав, заключения, работа списка состоит из литературы, состоящего из 55 источников и 1 приложения. Работа иллюстрирована 17 таблицами, 1 рисунком и 1 формулой. Общий объем работы составляет 80 страниц А4 печатного текста. 6

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА 1.1 ПОНЯТИЕ, ВИДЫ И РОЛЬ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА Стимулирование персонала – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала [8, с. 62]. Стимулирование персонала в организации выполняет несколько функций: а) Экономическая функция. Выражается в том, что стимулирование эффективности труда содействует производства, которое повышению выражается в повышении производительности труда и качества продукции; б) Нравственная функция. Определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта; в) Социальная формированием функция. социальной Обеспечивается структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием стимулированием труда в обществе [10, с. 53]. 7 и

Стимулирование, как средство усиления мотивов, проявление которых целесообразно с точки зрения задач, стоящих перед организацией, может существовать в двух взаимосвязанных формах, различающихся по свойству материальности: материальное и нематериальное [17, с. 43]. К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и не денежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность служебного окружающих, труда, роста), возможность моральные награды) и профессионального (уважение творческие со и стороны (возможность самосовершенствования и самореализации) [40, с. 94]. Данную классификацию можно увидеть на рисунке 1. Денежное Материальное стимулирование Неденежное Виды стимулирования Социальное Нематериальное стимулирование Моральное Творческое Рисунок 1 – Виды стимулирования1 Методы стимулирования персонала могут быть как поощрительными, так и наказывающими. 1 Составлено автором по: [8]. 8

К поощрительным методам стимулирования можно отнести:  бонусные выплаты в зависимости от персонального вклада;  премия за отсутствие прогулов;  льготное питание;  дополнительные выходные дни;  оплачиваемый отпуск;  подарки, и так далее [20, с. 87]. К наказывающим методам стимулирования можно отнести:  лишение бонусов и премий;  снижение суммы заработной платы за прогулы, и тому подобное [34, с.56]. Выделяют определенные требования к организации стимулирования труда на предприятии – это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность [31, с. 88]. Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия [38, с. 30]. Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп сотрудников. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам. Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе [37, с. 93]. Стимулирование персонала базируется на определенных принципах: 9

а) Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех сотрудников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными; б) Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула; в) Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать. Однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника; г) Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип «Лучше меньше, но сразу». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда – это сильная мотивация; д) Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию на работника. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого сотрудника; е) Сочетание стимулов и антистимулов. Необходимо их разумное сочетание при работе с персоналом. В экономически развитых странах преобладает переход от антистимулов (страх перед штрафы) к стимулам [25, с. 32]. 10 потерей работы, голодом,

Заработная плата может состоять из следующих нескольких частей: а) Оклад – постоянная часть вознаграждения, которую выплачивают сотруднику вне зависимости от результатов его труда. Основная задача оклада — дать сотрудникам ощущение стабильности; б) Комиссионные – переменная часть вознаграждения, прямо привязанная к финансовым результатам деятельности сотрудника, подразделения или компании в целом. Чаще всего выражается процентом от чего-нибудь, выраженного в деньгах: прибыли, выручки, суммы возвращённой дебиторской задолженности; в) Премия – переменная часть вознаграждения, но её размер может зависеть не от финансовых результатов, а от абсолютно произвольного удовлетворённости клиентов, набора оценки показателей: непосредственного руководителя, выполнения отдельных задач, ритмичности отгрузок и миллиона других индикаторов; г) Бонус – выплата, связанная с достижением сотрудником важных, знаковых для компании и его самого показателей: получение первого места в подразделении, перевыполнение плана, трудовой подвиг и прочее. Кроме того, бонусы помогают в ситуациях, где обычные премии не так сильно мотивируют сотрудников спустя некоторое количество времени; д) Штраф – лишение сотрудника части выплат, связанное с серьезным проступком. Однако это не лишение поощрения или возмещение ущерба, нанесённого сотрудником компании, а именно наказание. Штраф не может вычитаться из оклада сотрудника — это не только 11

свело бы на нет ощущение стабильности, но и напрямую запрещено законодательством [29, c.105]. Одно их важнейших материального постоянной и соотношений стимулирования переменной – частей это в системе соотношение заработной платы. В первую очередь оно определяется тем, на что ориентирована деятельность сотрудника - на «поддержание процесса» или на «достижение результата». Например, вести документооборот и не делать ошибок — это процесс, а заключить контракт на миллион долларов – результат. В первом случае отношение оклада к премии в процентах может быть 85/15, во втором - 20/80 [27, с. 66]. 1.2 СОВРЕМЕННЫЕ ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА Чтобы повысить трудовую активность персонала, современные компании используют систему материального стимулирования, в которой используют премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности, надбавки и доплаты, различные единовременные поощрения за результаты труда и социальные выплаты [33, с. 45]. На предприятиях положение содержит о материальном общие премирования, чаще положения, лишения и всего разрабатывается стимулировании, порядок снижения и размера которое размеры премий, правила выплаты надбавок за выслугу лет [13, с. 77]. В положении стимулирования: 12 устанавливаются различные виды

а) Ежемесячные, ежеквартальные и годовые премии по результатам труда для каждого работника; премии за выполнение особо важных заданий; б) Процентные надбавки за выслугу лет; в) Дотации на обеды; г) Единовременная материальная помощь при предоставлении ежегодного отпуска; д) Оплата санаторно-курортного лечения [14, с. 62]. Доплаты и надбавки устанавливаются к тарифной части заработной платы и являются составной частью разработки тарифных условий оплаты труда. Их применение обусловлено необходимостью учесть при оплате дополнительные трудозатраты работников, носящие достаточно постоянный характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения, и, в связи с этим, направлено на создание заинтересованности работников в увеличении дополнительных трудовых затрат и компенсацию этих затрат работодателем [32, с. 45]. Виды доплат: а) За выполнение наряду со своей основной работой обязанностей; б) Временно отсутствующего работника с использованием на эти цели части тарифной ставки временно отсутствующих работников; в) За совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличение объема работ; г) Доплаты работникам, для которых рабочий день устанавливается с разделением смены на две части, за фактически отработанное время в день (в % к тарифной ставке (или к окладу)); 13

д) За вредные условия работы (например, на складах бытовой химии); е) За работу в ночное время; ж) За работу в выходные и праздничные дни; з) За работу в сверхурочное время [49, с. 34]. Ночным считается время с 22:00 до 6:00. Смена считается ночной, если не менее половины ее времени приходится на оформляется оплачивается эти часы [1]. Работа соответствующими в повышенном в ночное время документами размере, определенном и в коллективном договоре [9, c. 7]. Для работы в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, работники моложе 18 лет. Инвалиды могут привлекаться для работы в ночное время только с их письменного согласия и при наличии разрешения медицинских органов. Работа в праздничные дни оплачивается в двойном размере. По желанию работающего денежная компенсация может быть заменена предоставлением другого дня отдыха, но с оплатой в одинарном размере [45, с. 88]. Надбавки к заработной плате начисляются к окладу. Они определяются предприятием самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия таких выплат определяются в коллективном договоре или трудовом контракте. Наиболее типичными могут быть надбавки за высокое профессиональное мастерство, за достижения в труде, за выполнение особо важных работ [43, с. 109]. Важнейшим стимулирования 14 направлением является материально премирование. денежного Премия

стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы [18, с. 73]. Цель премирования – улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях [27, с. 31]. Участие в распределении прибыли — является сегодня широко распространенной Развитие данной системой системы вознаграждения. началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден [16, с. 55]. Порядок и размеры премирования, лишения и снижения размера премий разрабатываются предприятием с учетом специфики его деятельности. Премирование, результатам как работы за правило, месяц производится или квартал. по При необходимости могут устанавливаться другие периоды для премирования (сезон). Раздел о премировании должен включать: конкретные показатели и условия премирования по всем категориям работников; порядок выплаты премий, увеличения или уменьшения их размера [15, с. 84]. Показатели конкретными, и условия четко премирования сформулированными. должны Они быть должны поддаваться количественному измерению и основываться на действующих учете и отчетности. Их расчет должен быть 15

простым и понятным для работников. Показатели и условия премирования целесообразно дифференцировать по категориям работников. При этом не должна допускаться множественность показателей и условий премирования [39, с. 143]. Основанием для начисления премий являются данные бухгалтерской и статистической отчетности по итогам работы предприятия за отчетный месяц. При отсутствии средств премии премировании не выплачиваются. целесообразно В положении предусмотреть о способ осуществления расчета премии. Как правило, начисление премий производится на заработок по окладам за фактически отработанное время [52]. При этом целесообразно указать, на какие надбавки и доплаты премия начисляется и на какие не начисляется. Кроме того, необходимо четко определить, как начисляется премия на заработок за сверхурочное время, за работу в праздничные и выходные дни. Как правило, премия начисляется на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку (оклад). Размеры и шкала премирования определяют величину премии [41, с. 62]. Гарантированные государством социальные льготы обязательны для предприятий всех форм собственности и поэтому несут в себе не стимулирующую роль, а роль социальных гарантий и социальной защиты трудоспособных членов общества, имеющих работу. К таким льготам относятся ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист и др. Эти льготы носят обязательный характер [36, с. 12]. Но 16 предприятие может предоставлять своим

сотрудникам льготы и не предусмотренные законом. Это делается для привлечения на предприятие новых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы. предоставляя наемным такие Кроме того, работникам преследуют и цели, активности, предотвращение как работодатели, социальные снижение забастовок, льготы, профсоюзной привлечение и закрепление на предприятии квалифицированных кадров [26, с. 88]. Социальный пакет для наемных работников приобретает все большую значимость. Каким бы высоким не был уровень заработной платы, через некоторое время он перестает удовлетворять сотрудника. Предоставляя социальные льготы, компания дает своим сотрудникам понять, что учитывает и старается решить их конкретные проблемы, косвенно увеличивает уровень их дохода [47, с. 15]. Кроме того, предоставление социального пакета — это способ организации конкурировать в вопросах удержания наиболее ценных сотрудников: когда объем денежного вознаграждения примерно соответствует среднерыночному, конкуренция осуществляется за счет дополнительных льгот [19, с. 44]. Рассмотрим в табличном варианте существующие группы материальных не денежных стимулов, их назначение, а также их состав. Таблица 1 – Группы стимулов в структуре материального не денежного стимулирования2 Группы материальных не денежных стимулов Дополняющие 2 Назначение Предоставлен Составлено автором по: [3, 6]. 17 Состав Полная или частичная оплата

условия труда Социальные ие средств труда, необходимых на рабочем месте, не предусмотрен ных в нормативах оборудования рабочего места Высвобожден ие времени сотрудника для повышения сотовой связи Предоставление транспорта или оплата расходов на транспорт Переносной персональный компьютер Оплата представительских расходов Доставка сотрудников (на работу/ с работы) Негосударственное пенсионное обеспечение Компенсация отдыха детей Обязательная медицинская страховка Продолжение таблицы 1 эффективност и использовани я рабочего времени Имиджевые Оказание материальной помощи Льготное питание Льготные занятия спортом Ценные подарки на памятные даты Повышение Служебный автомобиль статуса Служебный автомобиль сотрудника представительского класса внутри Питание в отдельном зале для компании и высшего руководства вне ее Заказ легких закусок, напитков на рабочее место Медицинская страховка по программе дополнительного медицинского страхования (возможно, и для членов семьи) Организация и оплата дорогостоящего отдыха Компенсация затрат на занятия спортом в фитнес-клубе Индивидуальные 18 Привлечение/ удержание ценных Предоставление кредитов/поручительство перед банком на неотложные нужды

специалистов Предоставление кредитов/поручительство перед банком на приобретение жилья Оплата обучения Предоставление путевки на курорты и в дома отдыха Служебные квартиры, коттеджи или оплата аренды за счет фирмы Для стимулирования труда в коллективных договорах может быть определена бесплатная выдача специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты отдельным категориям работников, работающих в неотапливаемых помещениях, на открытом воздухе [22, с. 66]. В соответствии материалами с расходы, действующими направленные инструктивными на материальное стимулирование, могут осуществляться за счет расходов на оплату труда, отражаемых в издержках обращения и чистой прибыли [23, с. 39]. Совершенствование материального стимулирования работников обеспечивает рост не только экономической, но и социальной эффективности, которая является важнейшей предпосылкой благополучия предприятия и его работников. 1.3 ИНСТРУМЕНТЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В организации могут выбрать любой понравившийся руководству способ стимулирования труда персонала, но насколько выбранный способ будет эффективен, может показать лишь время, поскольку все познается на опыте [46, с. 39]. 19

Существует несколько способов разобрать, какой эффект дает действующий результатов мотивации в способ. оценке персонала При соизмерении экономической необходимо затрат и эффективности от конкретизировать и определить, что именно предстоит оценить [12, с. 66]. Во-первых, результата достижение определенного деятельности с конечного помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате реализации выбранной кадровой политики. Во-вторых, управлением достижение мотивацией целей, с поставленных минимальными перед затратами средств. В-третьих, управления, выбор наиболее обеспечивающих эффективных методов результативность самого процесса управления [24, с. 68]. а) Способ достижения конечного результата: Общий экономический эффект можно рассматривать как результат всей хозяйственной деятельности предприятия. Экономическим эффектом является объем произведенной продукции в натуральном Кроме этого, или стоимостном выражении. принимается во внимание еще и объем реализованной продукции, прибыль. Продукция должна быть выражена в действующих ценах, так как это позволяет соизмерять результаты с затратами. Повышение эффективности может быть достигнуто либо путем сокращения затрат для получения того же по объему производственного результата, либо за счет более медленных темпов увеличения возрастания 20 затрат результата, по когда сравнению увеличение с темпами последнего

достигается за счет лучшего использования имеющихся ресурсов [42, с. 90]. Наиболее часто для оценки эффективности конечного результата (производства) применяется показатель эффективности затратности труда, в частности показатель производительности труда Пт. Пт = Oп / Т, (1) где: Oп – объем произведенной продукции (работ, услуг) в течение определенного календарного периода, руб.; Т – затраты труда (человекочасы, человекодни) или среднесписочная численность работников [28, с. 96]. б) Способ достижения целей управления мотивацией при минимуме затрат: Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, то есть достижение определенного результата с минимальными затратами. При оценке системы управления персоналом могут быть использованы производительности системы. труда, Система показатели но и управления не только экономичности персоналом самой призвана воздействовать на трудовой потенциал с целью изменения его параметров в нужном для предприятия направления. Существуют различные пути решения этой проблемы, но правильно сделанный выбор обеспечивает Наименьшие затраты, то есть экономит средства. Эффект управления можно оценить степенью близости фактического состояния трудового потенциала запланированному. Конечную цель 21

управления персоналом одним показателем выразить невозможно, поэтому применяется их система, отражающая различные стороны трудового потенциала (численность персонала, профессиональная квалификация, образование, мотивация, труда, состояние здоровья). Выявить и мотивационного проанализировать управления эффективность можно по конкретным направлениям этого процесса - эффективности кадровой политики, подготовки и переподготовки кадров, повышению квалификации, сокращению сроков адаптации персонала и др. Источником эффекта в любом случае является экономия средств на достижение поставленных целей, однако главная задача проводимой политики – это достижение такого состояния трудового потенциала, которое обеспечивало бы определенный экономический и социальный эффект, а не максимальную экономию затрат на рабочую силу, так как известно, что дешевая рабочая сила не всегда самая лучшая, особенно для выпуска Следовательно, высококачественной минимизация затрат продукции. как критерий эффективности должна рассматриваться применительно к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового потенциала [35, с. 57]. в) Выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления Эффективность процесса управления определяется через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности квалификации работников 22 и управленческого т. д. Факторы труда, повышения

эффективности самого процесса управления не могут не сказаться на результатах хозяйственной деятельности организации. Экономичность системы в общем виде может быть выражена удельными затратами на ее функционирование. Эффективность управления может быть охарактеризована через оценку рациональности организационной структуры кадровой службы [11, с. 90]. В данном случае используются косвенные критерии - затраты на содержание структуры управления и их доля в общей сумме затрат организации при выпуске продукции. Чем сложнее система (большее количество иерархических уровней и взаимосвязей), тем ниже эффективность функционирования системы управления. Эффективность организационной структуры службы управления персоналом во многом зависит от динамичности самой структуры, от того, как она быстро реагирует на изменение и усложнение задач, стоящих перед управлением персоналом, насколько она приспособлена к условиям хозяйствования в рыночной экономике [21, с. 245]. В настоящее время во многих российских компаниях, особенно тех, маркетинговой которые занимаются деятельностью, консалтинговой применяются и западные методики оценки эффективности управления персоналом. Среди них выделяются:  Экспертная оценка, заключающаяся в опросе руководителей подразделений с помощью анкетирования на предмет того, что они думают о менеджерах по персоналу и методах их работы. Анкета может включать в себя как общие, так и частные вопросы и проводится своими силами, без 23

привлечения консультантов. Такой метод эффективен с точки зрения минимизации затрат на проведение оценки, но его основным недостатком является наличие субъективности в оценках, связанной с межличностными отношениями в коллективе; Метод бенчмаркинга, заключающийся в том, что  показатели деятельности служб управления персоналом (коэффициент текучести кадров, показатель абсентеизма, затраты на обучение новых работников) сравниваются с аналогичными данными других компаний, работающих на рынке и занимающихся примерно теми же видами деятельности; – Методика Д. Филлипса, включающая в себя пять формул: а) оценка инвестиций в HR-подразделение = расходы службы персонала / операционные расходы; а) оценка инвестиций в HR-подразделение = расходы службы персонала / количество работников; б) показатель отсутствия на рабочем месте (абсентеизм) = число прогулов + количество сотрудников, уволившихся неожиданно; в) показатель показатель) удовлетворенности (качественный - число работников, удовлетворенных своей работой, выраженной в %; г) критерий, определяющий единство и согласие в организации, устанавливаемый методами социометрии [44, с. 23]. Если в результате мониторинга становится очевидным, что применение мотивационных программ не является эффективным, важно выявить причинно-следственную связь 24

факторов деятельности и результата [50, с. 99]. Исходя из анализа управленческой практики ряда компаний, возможны следующие причины низкой эффективности системы мотивации: а) Слабая связь системы мотивации с достижением стратегической предприятия мотивации. цели предприятия. Декомпозиция целей – обязательное условие эффективной По утверждению Нортона и Каплана (разработчиков концепции BSC), «когда работник поймет, что его поощрение зависит от достижения стратегических целей, стратегия станет поистине повседневной работой каждого»; б) Отсутствие системы деловой оценки (результатов и компетенций) персонала. Эффективная система мотивации подразумевает наличие вознаграждение вместе с или таковой наказание полученным уровнем в компании, работников поскольку увязывается результативности труда (норма, ниже нормы, выше нормы); в) Параметры преобладающему системы мотивации не соответствуют мотивационному профилю персонала. Существует ряд методик оценки мотивационных профилей (за основу можно взять методику В. Герчикова). Знание группового мотивационного профиля позволяет разрабатывать целевые мотивационные программы. Так, при преобладании работников инструментального типа акцент будет сделан на внедрение премий по результату, а при преобладании работников профессионального типа рекомендуется включать в систему мотивации такие методы, как работа с кадровым резервом, система наставничества, система профессионального обучения, проведение профессиональных соревнований (конкурсов) и т. д.; 25

г) Отсутствие вовлеченности персонала в разработку и реализацию проекта по корректировке системы мотивации. Участие работников в таких проектах позволяет учесть актуальные потребности и мотивы, их мнение в отношении запланированных мероприятий; д) Низкая конкурентоспособность предприятия на рынке труда по разным причинам (в связи с реализуемой политикой компании, ее финансовым состоянием, слабой осведомленностью о ситуации Конкурентоспособность на рынке предприятия труда на рынке и пр.). труда является непременным условием эффективности системы мотивации; е) Отсутствие мониторинга системы мотивации, выявления сильных и слабых, а также «узких» мест. Это затрудняет оперативную корректировку параметров системы в соответствии с факторами внешней среды, потребностями субъекта и объекта стимулирования; ж) Отсутствие комплексного подхода в учете факторов эффективности. На эффективность воздействует совокупность условий и причин (факторы эффективности). На трудовое поведение персонала оказывает влияние не только система мотивации. Низкая трудовая отдача может быть связана с недостатком профессиональной целесообразна, компетентности. например, система В этом случае профессионального обучения персонала. Также большая роль отводится уровню организации трудового процесса: обеспеченности ресурсами, наличию современных производственных и управленческих технологий, отлаженности бизнес-процессов и т. д. [30, с. 56] 26

Создать при разработке и внедрении мотивационных программ идеальную систему мотивации невозможно. Однако руководству компании по силам разработать и применять эффективные методы стимулирования персонала [10, с. 43]. Для этого необходимо четко определить цели и задачи внедрения системы мотивации, подобрать в соответствии с ними показатели эффективности и разработать методологию предварительной оценки системы. 27 (прогнозной), текущей и завершающей

2 ОЦЕНКА СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ ОАО ФК «УРАЛ» 2.1 КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ Футбольный клуб «Урал» – это ведущий клуб Свердловской области и Екатеринбурга, представляющий регион и город на футбольной карте России. История клуба насчитывает уже более 80 лет. В 1969 году и в 1992-1996 годы свердловский клуб выступал в высшей лиге чемпионата страны (лучше достижение - 8-е место в 1993 и 1995 гг). В 2019 году ФК «Урал» переживает новый этап в своем развитии, направленном на достижение высоких спортивных задач по успешному выступлению в сильнейшем дивизионе страны - Премьер-лиге. После долгих лет выступления в первом дивизионе/ФНЛ клуб вновь играет среди лучших клубов России. С 2018 года команда проводит свои домашние матчи открыл на современном свои двери Центральном после стадионе, масштабной который реконструкции и соответствует высочайшим мировым требованиям [52]. Центральный стадион Екатеринбурга – крупнейший в Уральском федеральном предназначенный для округе проведения спорткомплекс, спортивно-зрелищных мероприятий. Стадион построен в 1953-1957 годах, с 2006 по 28

2011 находился на реконструкции. В сентябре 2012 года Екатеринбург вошел в список городов, где будут проходить матчи Чемпионата мира по футболу-2018. Вскоре было принято решение о повторной реконструкции Центрального стадиона с целью выполнения требований FIFA для проведения матчей Чемпионата мира по футболу FIFA 2018 в России. В ходе реконструкции спорткомплекса в исторические стены был встроен новый объем арены, спроектированный в соответствии с требованиями FIFA. 28 февраля 2018 года стадион был введен в эксплуатацию. Реконструкция стадиона проведена в рекордно короткие сроки за 2,5 года. Стадион «Урал». является Имеет домашней статус ареной объекта футбольного культурного клуба наследия и включен в список памятников культуры государственного значения [51]. Вместимость стадиона вместе со сборно-разборными трибунами – 35 тысяч зрителей, с учетом мест категории VIP, мест для маломобильных групп населения, а также СМИ. Фасады имеют нейтральную архитектуру, являющуюся фоном для восприятия исторических стен стадиона. Навес установлен над зрительскими местами и является легкой, современной, высокотехнологичной металлической конструкцией высотой 45,5 метров от уровня земли. На стадионе обустроена открытая игровая зона. В вечернее время архитектурная усиливает подсветка выразительный внешний Архитектурно-планировочные доступность населения. 29 помещений Системы здания для дополнительно вид спорткомплекса. решения обеспечивают маломобильных безопасности, групп включая

видеонаблюдение, системы телекоммуникаций и звуковоспроизведения, обеспечивают на стадионе высокий уровень сервиса и безопасности [52]. В режиме наследия, по окончанию Чемпионата мира FIFA 2018 в России, планируется сокращение вместимости стадиона за счет демонтажа сборно-разборных конструкций. Вместимость арены составит 23000 зрителей. Выступление ФК «Урал» активно освещается в СМИ. В эфире федеральной канала «Наш телекомпании «Матч-ТВ», а также Футбол» осуществляются прямые телевизионные трансляции всех матчей команды. Многие годы футбольный клуб успешно и плодотворно сотрудничает с такими крупными компаниями, как «Ренова» и ТМК, которые вносят неоценимый вклад в развитие и популяризацию футбола в Свердловской области [53]. Для того, чтобы перейти к системе стимулирования труда волонтеров, нам необходимо рассмотреть основные показатели футбольного клуба и его оргструктуру, чтобы понимать масштаб безвозмездно готовы данной организации, помогать в которой организации матчей добровольцы. В таблице 2 рассмотрим динамику изменения основных экономических показателей в период с 2016-2018 год. Таблица 2 – Динамика основных экономических показателей работы ОАО Футбольный клуб «Урал» за 2016-2018 гг.3 2017/2016 Показатель 3 2016 2017 Составлено автором по: [2,3,4]. 30 2018 темп роста, % абс., +/- 2018/2017 темп роста, % абс., +/-

Выручка от продажи продукции, тыс. руб. 64868 7 76734 3 Коммерчес кие расходы, тыс. руб. 3593, 1 3585,2 4945,1 Себестоимо сть продукции, тыс. руб. 62168 4 76457 9 Заработная плата сотруднико в, тыс. руб. 118,3 11865 6 108,9 68449 99,8 -7,9 137,9 1359, 9 78829 5 123,0 14289 5 103,1 23716 12830 ,7 13721, 13932, 8 7 106,9 891,1 101,5 210,9 Фонд оплаты труда, тыс. руб. 14735 ,2 15253, 15685, 1 6 103,5 517,9 102,8 432,5 Аренда помещения, тыс. руб. 768,0 768,0 768,0 100 0 100 0 Число сотруднико в 91 93 94 102,2 2 101,1 1 Проанализировав 83579 2 данные, которые представлены в таблице 2, можно сделать следующие выводы: Выручка футбольного клуба увеличивалась с каждым годом в период с 2016 – 2018 год. Заработная плата сотрудников росла каждый год в связи с успешным выступлением клуба, а также, хорошей работы сотрудников клуба. Арена помещения оставалась одинаковой на протяжении всего периода, так как использовался один и тот же офис, в котором проходит основная работа клуба. 31

В футбольном клубе «Урал» работают 94 сотрудника. Структура клуба огромная и имеет почти на каждого сотрудника определенную должность. Таблица 3 – Наименование должностей ФК «Урал» и их класс условий труда4 Должность Президент по безопасности Заместитель президента по Класс условий труда 2 2 безопасности Главный бухгалтер Заместитель главного бухгалтера Менеджер по работе с 2 2 2 болельщиками Менеджер по работе со 2 зрителями с ограниченными возможностями Исполнительный директор 2 Секретарь руководителя 2 Инженер по БДД 2 Инженер по охране труда 2 Кладовщик 2 Менеджер по закупкам 2 Переводчик 2 Президент клуба 2 Помощник президента по 2 спортивной работе Вице-президент 2 Старший администратор 2 Главный тренер 2 Тренер вратарей 2 Врач 2 Продолжение таблицы 3 Массажист 4 Составлено автором по: [52]. 32 3.1

Главный тренер 2 Оператор видеозаписи 2 Кассир торгового зала 2 Спортсмен-профессионал по 3.1 футболу Начальник молодежной команды 2 Главный тренер молодежной 2 команды Врач молодежной команды 2 Спортивный директор 2 Начальник селекционно- 2 аналитического отдела В большинстве должностей сотрудники футбольного клуба имеют допустимый уровень условий труда, исключения составляют только спортсмены, которые представляют футбольный клуб во время матчей и их массажисты. Президент футбольного клуба – главное должностное лицо, держатель контрольного пакета акций. Круг обязанностей президента футбольного клуба очень узок. Президент занимается управлением редко, только по необходимости, когда он сам считает нужным вмешаться. Несмотря на это, президент клуба контролирует всё, что происходит в футбольном клубе, он самый главный. У президента есть важная обязанность: если клуб по каким-то причинам остаётся без главного тренера, то переговоры со специалистами, которые кандидатов роль на рассматриваются нового главного в качестве тренера, ведёт именно он. Также в футбольном клубе есть заместитель президента – вице-президент. Помощник президента по спортивной работе - очень 33

важная должность в футбольном клубе. Задача помощника президента - поиск новых игроков для клуба по всему миру. Помощник президента ездит буквально по всему миру, посещает футбольные матчи зарубежных чемпионатов и, если какой-либо игрок его заинтересует, он сообщает об этом главному тренеру. Главный тренер приглашает этого игрока на просмотр, и, если он заинтересует и главного тренера, и он захочет видеть этого игрока у себя в команде, то последний может садиться за стол переговоров. Главный бухгалтер - один из основных руководящих лиц футбольного клуба. Его задача - управление всеми финансовыми потоками в клубе, начиная от доходов от продажи атрибутике на стадионе «Екатеринбург Арена» и заканчивая расходами на благотворительность. Он не отвечает за футбол как таковой. Старший администратор – этот человек занимается и финансами, и футболом. Что касается финансов, то старший администратор отвечает за финансовую часть селекции (то есть финансовые потоки, являющие собой доходы от продажи или расходы от покупки какого-либо игрока) и за выплату заработных плат игрокам. В футбольном же плане старший администратор ответствен за так называемую игровую часть селекции - ведение переговоров с футболистами. В итоге, именно он отвечает за заключение, – от расторжение или продление контрактов. Главный тренер главного тренера зависит практически всё. Потому что именно главный тренер ведёт футбольный клуб как к краткосрочной, так и к долгосрочной целям. Если переходить к конкретике, Главный Тренер отвечает за тактический рисунок игры, стартовый состав 34

команды, замены во время матча, проведение тренировок основного состава, и играет решающую роль в селекции. Если помощник президента привозит на просмотр в клуб какого-либо игрока, то именно Главный Тренер оценивает его умение, и если он впоследствии захочет видеть его в команде, тот уже садится за стол переговоров с старшим администратором, а далее уже оформляется договор с игроком и он приступает к играм за новый клуб. Тренер второго состава клуба – тренер игроков молодежной команды футбольного клуба. Тренер вратарей занимается – специальный подготовкой вышеперечисленных человек, вратарей. тренеров за Ни это который один не из отвечает. Отрабатывает отдельные компоненты игры с конкретными игроками, готовит упражнений. Эту вратарей должность с помощью в клубе специальных обычно занимает человек не старше 50 лет, который сам был вратарём в прошлом. Главный врач команды – его задача лечить или оказывать помощь какому-либо игроку, если тот заболел или получил повреждение: на футбольном поле, так и за его пределами. Таблица 4 – Возрастной состав персонала футбольного клуба за 2016-2018 г.5 2016 Возраст 5 чел . % Составлено автором по: [2,3,4]. 35 2017 чел . % 2018 чел . % 2017/ 2016 темп рост а, % абс., +/- 2018/ 2017 темп рост а, % абс ., +/-

18-25 лет 41 48, 1 42 45, 2 44 65, 2 102, 4 1 104, 7 2 26-35 лет 38 41, 8 39 41, 9 39 30, 4 102, 6 1 100, 0 0 46-45 лет 12 13, 1 12 12, 9 11 4,3 100, 0 0 91,7 -1 В возрастном соотношении сотрудников клуба преобладающая часть – 18-25 лет, так как в клубе играют молодые игроки. Но при этом, сотрудниками клуба среди спортсменов являются только игроки основного состава, а игроки молодежного состава и дубля – не являются сотрудниками, за свои выступления не получают заработной платы. Для них основная мотивация – показать свой талант, чтобы убедить тренера в надежности и получить его доверие на вход в основной состав, а далее подписать контракт, по которому уже, игрок будет получать заработную плату. В клубе за каждое место идет достаточно серьезная конкуренция. Текучесть кадров сведена к минимуму, а если появляется вакантное место, то его почти сразу занимают, но при этом, это касается только управляющих должностей. Среди игроков тоже существует конкуренция. Тот, кто недостаточно хорошо себя показывает – не попадает в основной состав, где есть за выход и успешные выступления выплачивают премиальные. Если игрок долгое время не показывает должного результата и не приносит результат команде, то контракт с ним может быть расторгнут, и тогда, как сотрудник с резюме, игрок на правах свободного агента ищет новую команду, то есть новое место работы. 36

Таблица 5 – Динамика изменения количества сотрудников за 2016-2018 гг.6 2016 2017 2017/ 2016 2018 Категория персонала 2018/ 2017 чел. % чел. % чел. % темп рост а, % Управляющие должности 26 28,6 27 29,0 27 28,7 103,8 1 100,0 0 Спортсменыфутболисты 51 56,0 51 54,9 52 55,3 100,0 0 102,0 1 Обслуживающ ий персонал 14 15,4 15 16,1 15 16,0 107,1 1 100,0 0 Чаще игроки, у всего с которых клубом прекращают заканчивается абс., +/- темп рост а, % абс. , +/- сотрудничество контракт, либо этот контракт разрывается из-за перехода на более выгодных условиях в другой клуб. Количество сотрудников за два года увеличилось в связи с тем, что футбольному клубу требовались новые сотрудники: кассир торгового зала на новой точке, в которой продается атрибутика футбольного клуба, а с приходом нового спортсмена-футболиста, было принято решение о том, чтобы добавить в штат еще одного тренера по подготовке игроков. Кадровый состав на протяжении 2016-2018 гг остается почти без изменений, происходит только единичное увеличение сотрудников в некоторых должностях, однако во всех категорях персонала футбольного клуба. 6 Составлено автором по: [2,3,4]. 37

Таблица 6 – Распределение сотрудников по образованию за 2016-2018 гг.7 2016 Образование чел . Среднее (общее) 2017 2018 2017/ 2016 2018/ 2017 % темп рост а, % абс., +/- темп рост а, % абс ., +/- 25 26, 6 108, 7 2 100, 0 0 16, 1 15 16, 0 107, 1 1 100, 0 0 16 17, 2 16 17, 0 94,1 -1 100, 0 0 37 39, 8 38 40, 4 100, 0 0 102, 7 1 % чел . % чел . 23 25, 3 25 26, 9 Среднееспециальное 14 15, 4 15 Высшее неполное 17 18, 7 Высшее 37 40, 6 По вышеуказанной таблице можно сделать вывод о том, что большая часть персонала имеет высшее образование. Среднее (общее) имеют спортсмены-футболисты, которые связали свою жизнь с спортом и строят карьеру как профессионалы в футбольной сфере, где эта их основное, если не единственное место работы. Разница в абсолютных значениях минимальная. Таблица 7 – Анализ ФОТ ОАО Футбольный клуб «Урал» за 2016-2018 гг.8 2016 2017 Показатель тыс. руб 7 8 Составлено автором по: [2,3,4]. Составлено автором по: [2,3,4]. 38 2018 2017/2016 темп роста, % абс., +/- 2018/2017 темп роста, % абс., +/-

ФОТ, в том числе: 14735 ,2 15253 ,1 15685 ,6 103,5 517,9 102,8 432,5 Спортсменыфутболисты 10364 ,0 10749 ,0 10749 ,0 103,7 385,0 100,0 0 Обслуживаю щий персонал 1206, 4 1209, 4 1209, 4 100,2 3,0 100,0 0 Единовремен ные поощрительн ые выплаты, в том числе: 305,7 330,1 326,8 108,0 24,4 99,0 -3,3 Управляющи е должности 63,5 69,5 56,3 109,4 6,0 81,0 -13,2 Спортсменыфутболисты 223,9 243,0 251,3 108,5 19,1 104,3 8,3 Обслуживаю щий персонал 18,3 16,8 19,2 91,8 -1,5 114,3 2,4 Выплаты на питание, в том числе: 250,5 251,3 251,3 100,3 0,8 100,0 0 Управляющи е должности 42,5 43,9 43,9 103,3 1,4 100,0 0 Спортсменыфутболисты 182,0 180,0 180,0 98,9 -2,0 100,0 0 Обслуживаю щий персонал 26,0 27,4 27,4 105,4 1,4 100,0 0 Итог, в том числе: 15291 ,4 15834 ,5 16263 ,7 103,6 543,1 102,7 429,2 Продолжение таблицы 7 Управляющи е должности 3270, 8 3408, 1 3827, 4 104,2 137,3 112,3 419,3 Спортсмены- 10769 10862 11180 100,9 92,5 102.9 317,9 39

футболисты ,9 ,4 ,3 Обслуживаю щий персонал 1250, 7 1253, 6 1256, 0 100,2 2,9 100,2 2,4 В футбольном клубе за результат отвечают именно спортсмены-футболисты, которые в случае выполнения условий контракта – за гол во время матча или просто результативный матч, получают надбавки. Управляющие должности, как и обслуживающий персонал получают надбавки за выслугу лет. Таблица 8 – Анализ ФЗП ОАО Футбольный клуб «Урал» за 2016-2018 гг.9 2016 2017 2018 Показатель тыс. руб 2017/2016 2018/2017 темп роста, % абс., % темп роста, % абс., % Начисленная зарплата за отработанное время, в том числе: 12830, 0 13721 ,8 13932 ,7 107,0 891,8 101,5 210, 9 Управляющие должности 2965,7 3056, 3 3267, 2 103,4 90,6 106,9 180, 9 Спортсменыфутболисты 8831,8 9500, 7 9500, 7 107,6 668,9 100,0 0 Обслуживающ ий персонал 1032,5 1164, 8 1164, 8 112,8 132,3 100,0 0 Ежемесячные премии, в том числе: 521,8 535,9 556,8 102,7 14,1 103,9 20,9 Продолжение таблицы 8 9 Составлено автором по: [2,3,4]. 40

Управляющие должности 157,3 159,5 165,4 101,4 2,2 103,7 5,9 Спортсменыфутболисты 297,1 306,2 317,6 103,0 9,1 103,7 11,4 Обслуживающ ий персонал 67,4 70,2 73,8 104,2 2,8 105,1 3,6 Ежемесячные премии, в том числе: 521,8 535,9 556,8 102,7 14,1 103,9 20,9 Управляющие должности 157,3 159,5 165,4 101,4 2,2 103,7 5,9 Спортсменыфутболисты 297,1 306,2 317,6 103,0 9,1 103,7 11,4 Обслуживающ ий персонал 67,4 70,2 73,8 104,2 2,8 105,1 3,6 Стимулирующ ие доплаты и надбавки, в том числе: 654,1 671,3 682,0 102,6 17,2 101,6 10,7 Управляющие должности 457,3 461,5 467,0 100,9 4,2 102,0 5,5 Спортсменыфутболисты 150,6 155,6 157,1 103,3 5,0 101,0 1,5 Обслуживающ ий персонал 46,2 54,2 57,9 117,3 8,0 106,8 3,7 Компенсацион ные выплаты, в том числе: 256,2 264,1 273,6 103,1 7,9 103,6 9,5 Продолжение таблицы 8 41

Управляющие должности 46,8 36,3 34,3 77,6 -10,5 94,5 -2,0 Спортсменыфутболисты 145,2 157,3 160,7 108,3 12,1 102,2 3,4 Обслуживающ ий персонал 64,2 70,5 78,6 109,8 6,3 111,5 8,1 Итог, в том числе: 14262, 1 15193 ,1 15445 ,1 106,5 931,0 101,7 252,0 Управляющие должности 3627,1 3713, 6 3933, 9 102,4 86,5 105,9 220,3 Спортсменыфутболисты 9423,7 10119 ,8 10136 ,1 107,4 696,1 100,2 16,3 Обслуживающ ий персонал 1210,3 1359, 7 1375, 1 112,3 149,4 100,1 15,4 Большая часть заработной платы выделяется именно на спортсменов-футболистов, которые в ходе соревнований с другими клубами, приносят прибыль клубу в случае работает в первую успешных выступлений. Руководство футбольного клуба очередь на игроков своего футбольного клуба, которые впоследствии должны приносить результат. От результата игроков футбольного клуба будут зависеть дальнейшие решения со стороны руководства. Проанализировав состав футбольного клуба, можно перейти к изучению временного состава, который помогает футбольному клубу только в дни матчей на стадионе. Сезон турнира «Российская Премьер-Лига» включает в себя 30 42

матчей для каждой команды, 15 матчей из которых – проводятся в родном городе команды. В турнире сезона 2018/2019 футбольный клуб «Урал» провел 15 матчей на стадионе «Екатеринбург Арена». В дни матчей руководство стадиона тесно сотрудничает с руководством футбольного клуба, так как стадион – это территория, на которой будут проходить показательные выступления, на которые придет смотреть несколько тысяч зрителей. Руководство безопасности набирает стадиона для обеспечения сотрудников контрольно- распорядительной службы, их сотрудники располагаются на всей территории стадиона. Их основная задача – следить за безопасностью и контроль допуска зрителей на территорию стадиона, а руководство футбольного клуба «Урал» в дни матчей на стадионе «Екатеринбург Арена» привлекает волонтеров для помощи в организации матчей, которые оказывают безвозмездную помощь. Основная задача волонтеров – создание праздничной атмосферы на стадионе для зрителей, помощь в навигации, помощь зрителям при возникновении чрезвычайной ситуации. Затраты на волонтеров со стороны футбольного клуба идут только на питание для них, сами же волонтеры действуют на безвозмездной основе, а помещение для сбора и отдыха предоставляет бесплатно руководство стадиона. Волонтеры начали помогать футбольному клубу в 2018 году. Количество волонтеров, которое привлекается на каждый матч футбольного клуба – 125 человек. 43

Таблица 9 – Анализ затрат на питание волонтеров футбольного клуба в сезоне 2018-2019 гг.10 Тип расходов Детализация расчета стоимости Сумма Бумажные пакеты Для сбора ланчбокса на каждого волонтера (1 пакет – 1 рубль) 1875 руб. Фрукты Бананы (15 рублей за штуку) Вода Бутылки по 0,5, поставляются бесплатно, так как являются спонсором футбольного клуба 28125 руб. - Продолжение таблицы 9 Напиток Фруктовый сок 0,2 (20 рублей за штуку) Сэндвич С курицей/вегетарианский (60 рублей 112500 руб. за один) Печенье Овсяное (25 рублей за штуку) 37500 руб. 46875 руб. Каждый из 125 волонтеров перед сменой получает вышеуказанный набор. Состав набора был выбран руководством футбольного клуба. В сезоне 2018/2019 года было 15 матчей, на каждом из них в организации помогали волонтеры, их количество – 125 человек, общее количество волонтеров на 15 матчах – 1875 волонтеров. Сумма, которая была потрачена в сумме за все матчи сезона 2018/2019 составляет – 264 375 руб., а за один матч – 17 625 руб, а за одного волонтера на одном матче всего – 121 руб. Помимо питания, волонтерам предоставляется оборудование, которое осталось для использования на матчах РПЛ с «Чемпионата мира по футболу FIFA 2018 в России»: 10 Составлено автором по: [5]. 44

а) Мегафоны скриптов, – которые предназначены помогут зрителям для зачитывания получить самую актуальную информацию, а также, помочь сориентироваться в навигации; б) Куртки – яркая красная единая форма с надписью «волонтер». Зрители могут сразу найти и отличить в толпе человека, который поможет им с возникшими вопросами; в) Жезлы – помогают волонтерам во время этапа выгрузки зрителей со стадиона сориентировать зрителей о самом быстром пути выхода со стадиона. Оборудование используется волонтерами на каждом матче для управления потоками на стадионе во время загрузки и выгрузки зрителей со стадиона, количество зрителей на стадионе может быть до 35000 человек. Всё оборудование выдается волонтерам под расписку о возврате в надлежащем состоянии. Необходимая квота волонтеров на каждый из 15 матчей сезона турнира «Российская Премьер-Лига» – 125 человек. Стоит отметить, что руководство футбольного клуба считает, что, если на матч записывается более 20 новых волонтеров, которые ранее не помогали в организации матча, необходимо провести для них обучение, и соответственно, выделить время и нанять тренера, который данное обучение будет проводить. Тренинги «Екатеринбург помещения проводятся Арена», является для в помещении футбольного бесплатной. На стадиона клуба данные аренда тренинги руководство футбольного клуба выделяет бюджет только на тренера, который ведёт обучение для волонтеров. 45

На обучении идет разбор моментов, которые связаны с функционалом волонтеров на рабочих позициях, группами зрителей и правилами работы с ними (правильная работа с людьми с ограниченными возможностями), а также правилами оказания первой медицинской помощи. Данное обучение необходимо пройти всем волонтеров, которые хотят помогать в организации матчей. Стоимость одного обучения, которое длится 3 часа – 3000 руб. В сезоне 2018/2019 обучения проводились 7 раз. Таблица 10 – Анализ количества новых волонтеров ФК «Урал» на матчах Российской Премьер-Лиги в сезоне 2018/201911 Матч Количество волонтеров на смене Необходим ое количество волонтеров Количество новых волонтеров на смене Новые волонтеры, % ФК «Урал» – ФК «Анжи» 125 125 15 12,0 ФК «Урал» – ФК «Кранодар» 125 125 17 13,6 ФК «Урал» – ФК «Динамо» 123 125 16 13,0 ФК «Урал» – ФК «Ахмат» 124 125 18 14,5 Продолжение таблицы 10 ФК «Урал» – ФК «Ростов» 125 125 21 16,8 ФК «Урал» – ФК «Арсенал» 122 125 20 16,4 ФК «Урал» – 121 125 14 11,6 11 Составлено автором по: [6]. 46

ФК «Крылья Советов» ФК «Урал» – ФК «Уфа» 123 125 24 19,5 ФК «Урал» – ФК «Оренбург» 123 125 26 21,1 ФК «Урал» – ФК «Зенит» 125 125 22 17,6 ФК «Урал» – ФК «ЦСКА» 124 125 17 13,7 ФК «Урал» – ФК «Енисей» 121 125 14 11,6 ФК «Урал» – ФК «Рубин» 117 125 19 16,2 ФК «Урал» – ФК «Спартак» 115 125 21 18,3 ФК «Урал» – ФК «Локомотив» 119 125 20 16,8 Итого 1832 1875 284 15,5 По данным из таблицы 10 мы можем сделать вывод о том, что в 7 из 15 матчей действительно были новые волонтеры, для которых были организованы обучения. Сумма затрат на обучения – 21000 руб. Количество новых волонтеров на матчах футбольного клуба – 284 человека. Количество волонтеров, которых не хватило на 15 матчах составляет 43 человека. Затраты руководства на питание, на обучение и выдача оборудования волонтерам – это небольшая составляющая существующей системы стимулирования труда волонтеров, 47

которая позволяет добровольцам почувствовать себя частью футбольного клуба. 2.2 ОЦЕНКА СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ВОЛОНТЕРОВ Футбольный клуб пользуется услугами волонтерского центра –некоммерческая организации «Волонтеры Урала», который проводит набор волонтеров на каждый матч, так как имеет уже сформировавшуюся базу, которая начала своё существование в 2013 году, когда волонтерский центр был открыт. Волонтеры и сам волонтерский центр являются исполнителями, а футбольный клуб – заказчиком. В качестве мотивационной программы волонтерский центр «Волонтеры Урала» использует следующие бонусы для своих волонтеров: – за отработанные мероприятия волонтер получает баллы в копилку на свой профиль (1 час на мероприятии = 1 балл), которые впоследствии можно обменять на фирменную атрибутику, в которую входят поло, металлические значки, часы и т.п.; – тренинги по саморазвитию, по сплочению команды; – возможность поехать на мероприятие в другой город за счет волонтерского центра; – возможность оказаться в самом центре события, посмотреть на то, как выглядит мероприятие с точки зрения организаторов. Волонтерская деятельность – полностью безвозмездная. О материальном вознаграждении никакой речи быть не может, волонтерами движет нечто иное, что нельзя купить за 48

деньги [55]. У каждого из волонтеров есть своя цель, когда они записываются добровольцами: знакомства, быть в центре Настрой волонтеров необходимо поддерживать всегда, мотивировать их, чтобы получить максимальную самоотдачу. Один из ключевых способов стимулирования труда волонтеров – карьерный рост. Волонтер может попробовать себя в роли управленца. Изначально все начинают с позиции волонтера. Но впоследствии можно проявить себя и, когда будет открыт набор, можно стать тим-лидером волонтеров. Тим-лидер – это ответственный за волонтеров на какой-то определенной функции, обычно он управляет группой волонтеров, которая состоит из 5-20 человек. Тим-лидер подчиняется непосредственно менеджеру мероприятия. До менеджера тоже есть возможность дорасти каждому, под контролем менеджера находятся тим-лидеры. А сам менеджер уже напрямую имеет связь с организатором мероприятия. Такая же система используется и на матчах футбольного клуба «Урал». Тим-лидеры в первую очередь должны быть заинтересованы тем, какой настрой стоит в команде. Именно от него зависит этот ключевой фактор. В случае, если у команды просто волонтеров нерабочий есть скованность, настрой, то замкнутость тим-лидеру или необходимо исправлять это как можно скорее. От того, насколько замотивирован волонтер, напрямую зависит показатель уровня проведения мероприятия, ведь именно волонтеры – одни из важнейших людей, которые помогают в организации того, или иного мероприятия. Тим-лидеру необходимо поддерживать этот мотивационный настрой среди своих волонтеров, он должен 49

быть внимателен к своей команде. У тим-лидера напрямую есть связь с менеджером мероприятия, соответственно, тимлидер вносит свои идеи, к примеру: – проведение каких-то дополнительных мероприятий для волонтеров; – выдачи дополнительной памятной атрибутики; – проведение конкурсов на лучшее фото. Иерархическая организатор структура дает получается информацию о работе следующая: волонтеров менеджеру мероприятия, менеджер мероприятия передает информацию тим-лидерам, а тим-лидеры передают задачи своим волонтерам. Данный карьерный рост можно сравнить с карьерным ростом, который существует у сотрудников компаний. Возьмем в качестве примера магазин одежды. Там работают продавцы-кассиры, менеджеры и директор магазина. До следующих ступеней продавец-кассир может «дорасти», если проявит себя. В подчинении у менеджера – продавцыкассиры, а сам менеджер подчиняется директору магазина. Данные карьерные лестницы очень схожи между собой, но во втором случае присутствует материальная мотивация. Для того, чтобы система стимулирования труда волонтеров действительно работала, необходимо включить ее в статью расходов организации. Все, кто становятся добровольцами, так или иначе должны быть вознаграждены за свой добровольный труд. Непосредственные сотрудники получают заработную плату, в случае же с волонтерами необходимо каким-то образом заменить денежное стимулирование. Такой заменой может стать нематериальное стимулирование 50 труда, описанное выше. При этом

предоставляемые волонтерам услуги и бонусы необходимо держать на очень высоком уровне. В таблице рассмотрим, на что расходуется бюджет волонтерского центра в течение трёх лет: Таблица 11 – Затраты волонтерского центра на волонтеров за 2016-2018 гг.12 2016 2017 2018 Тип расходов тыс. руб Координация по работе с волонтерами, руководитель проекта 96,4 112,8 140,4 2017/2016 2018/2017 темп роста, % абс., % темп роста, % абс., % 117,0 16,4 124,5 27,6 Продолжение таблицы 11 Распространение информации о привлечении волонтеров 15,3 27,5 16,5 179,7 12,2 60,0 -11,0 Подготовка и обучение волонтеров 3,8 14,3 25,2 376,3 10,5 176,2 10,9 Административн ые и накладные расходы 37,1 54,1 66,5 145,8 17,0 122,9 12,4 Материалы и оборудование 13,2 24,2 26,4 183,3 11,0 109,1 2,2 Затраты на помещение 6,2 19,5 27,8 314,5 13,3 142,6 8,3 Итого 172,0 252,4 302,8 146,7 80,4 120,0 50,4 Координация по работе с волонтерами – это руководство волонтерского центра, которое напрямую взаимодействует с 12 Составлено автором по: [2,3,4]. 51

представителями других организаций, которым необходима помощь волонтеров. Распространение информации о привлечении волонтеров – это обслуживание сайта, создание постов в социальных сетях, реклама на рекламных стендах в городе. Подготовка и обучение волонтеров – это покупка учебных материалов для новых волонтеров и волонтеров, которые принимают участие в крупных мероприятиях, а также, привлечение профессиональных тренеров, которые будут вести данное обучение. Административные и накладные расходы – это покупка канцелярских принадлежностей, которые используются в ходе тренингов для волонтеров. Материалы и оборудование – это покупка бейджей и арена за пользование электронным оборудованием во время тренингов. Затраты на помещение – это аренда помещения, которое используется для проведения тренингов. По мере приближения к мероприятию «Чемпионат Мира по футболу в России FIFA 2018», расходы с 2016 по 2018 каждый год росли, так как необходимо было провести огромное количество собеседований кандидатов в волонтеры, а далее, тренинги для тех, кто прошел отбор. Дополнительным стимулированием является понимание того, что в волонтеры берут не каждого. Добровольцев бывает настолько много, что выбирать, кто именно станет частью того или иного события очень сложно. Особенно жесткий отбор проходят международных 52 претенденты событий, как на на роль «Чемпионат волонтеров Мира по

футболу в России FIFA 2018». С 2010 по 2018 год в России прошло несколько крупных международных мероприятий, на которых были задействованы волонтеры со всего мира. На Универсиаде в 2013 году, которая проходила в городе Казань было задействовано ровно 20000 волонтеров, но при этом было 50000 поданных заявок. Самому младшему волонтеру было всего 14 лет, а самому старшему – 74 года. Причем 5000 волонтеров прибыли из других регионов России, а 120 волонтеров – иностранцы из 24 стран мира. Волонтерам оплачивали проезд до Казани, предоставляли жилье на время мероприятия, было предоставлено питание во время смен, была выдана форма, по которой сразу можно было понять, что данный человек готов помочь зрителю мероприятия. На Зимние Олимпийские игры в 2014 году в Сочи было подано 170000 заявок, но прошли отбор всего лишь 25000 кандидатов. Волонтером мог стать любой, чей возраст был от 18 до 80 лет. Кандидатов на одно место, чтобы стать частью такого события было чересчур много. Был проведен очень жесткий отбор, который проходил в несколько этапов, в которых необходимо было зарегистрироваться на сайте волонтеров, пройти тест на знание английского языка, пройти несколько комплексных тестов и пройти skype- собеседование. От Свердловской области пробилось в это число 15 человек. Волонтерам были предоставлены большие скидки на перелет до Сочи, был выдан огромный комплект с формой, в которую входило: несколько футболок, куртка, брюки, рюкзак, сумка, шапка, бейсболка и многое другое. На время проведения игр волонтеры проживали в отдельной «деревне» волонтеров. Добровольцы были задействованы на 53

мероприятии везде и всюду, мероприятие благодаря им прошло на самом высочайшем уровне. В 2015 году в городе Казань проходил Чемпионат Мира по водным видам спорта. На данное мероприятие было подано 23937 заявок, конкурс на попадание в команду на различные функции варьировался от 10 до 30 человек на место. Помогать в организации посчастливилось 2212 волонтерам из 20 регионов России, а также из 10 стран мира. Для трети волонтеров данное мероприятие стало «дебютом» в карьере волонтера. Средний возраст волонтеров составил 18-19 лет. Иногородним волонтерам был оплачен проезд, было предоставлено жилье на время мероприятия, питание во время смен, уникальная атрибутика и форма. В общей сложности за период Чемпионата мира по водным видам спорта 2015 и Чемпионата мира по водным видам спорта в категории «Мастерс» волонтеры отработали количество часов, эквивалентное беспрерывной работе (в течение 24 часов) одного человека в течение 24 лет или 72 годам при восьмичасовом рабочем дне, – это число составило 212 273 часа. Для подготовки к мероприятию «Чемпионат Мира по футболу в России FIFA 2018» волонтеры участвовали не только на мероприятиях в России, но еще и «стажировались» за границей. Олимпийские волонтеров из В 2016 летние России. году игры, в в Рио проходили которых Добровольцам 31-ые помогали ради 25 участия в мероприятии пришлось оплатить за свой счет билеты тудаобратно, а также, проживание было предоставлено не всем. Помимо Олимпийских летних игр в 2016 году, проходило еще одно мероприятие – Чемпионат Европы по футболу в 54

Франции. Получить огромный опыт в помощи мероприятия посчастливилось 15 волонтерам из России, 3 – из Екатеринбурга. В Екатеринбурге ранее не проходило столь масштабных мероприятий, как «Чемпионат Мира по футболу в России FIFA 2018», но была проведена подготовка к данному событию. C 2013 по 2019 год волонтерский центр «Волонтеры Урала» помог организовать более 1000 мероприятий самого различного уровня: от простых университетских мероприятий до мероприятий мирового масштаба. Среди главных мероприятий в Екатеринбурге можно выделить: б) Эстафета Олимпийского огня в декабре 2013 года (509 волонтеров); в) Международный фестиваль болельщиков FIFA 2014 (258 волонтеров); г) Матчи Российской футбольной Премьер-Лиги в 20142016 годах (30 волонтеров на каждом матче); д) Молодежный Чемпионат мира по гандболу (200 волонтеров); е) Кубок Мира по хоккею среди молодежных команд в 2015 и 2017 годах (125 волонтеров); ж) Международный турнир по дзюдо «Большой шлем» в 2017-2018 годах (226 волонтеров); з) Чемпионат Мира по футболу FIFA 2018 в России (2637 волонтеров). Главная репетиция для волонтеров «Чемпионата Мира по футболу FIFA 2018 в России» – это «Кубок Конфедераций FIFA 2017». Данный турнир проходил в четырех городах России: Сочи, Казань, Санкт-Петербург и Москва. Волонтеры из Екатеринбурга активно помогали в помощи и организации 55

данного мероприятия на самых различных функциях: в аэропорту, встреча команд, допинг-контроль, навигация на стадионе, и многие-многие другие. В организации мероприятия в четырех городах помогали 4045 волонтеров, 20 волонтеров – из Екатеринбурга. Для них это была самая настоящая «репетиция» перед основным событием, и они передали свои знания, полученные на данном мероприятии, чтобы в Екатеринбурге была организована работа волонтеров на высочайшем уровне. Отбор для волонтеров можно назвать частью программы их стимулирования труда от волонтерского центра, так как пройти данный Конкуренция отбор среди не так волонтеров просто, как существует кажется. на каждом мероприятии. В первую очередь кандидату в волонтеры необходимо зарегистрироваться на сайте мероприятия. В анкете профиля могут быть вопросы о прошлом опыте волонтерской деятельности, могут быть вопросы по поводу того, почему именно он достоин стать волонтером данного мероприятия, приведение различных ситуаций и вопросы о том, как волонтер бы себя повел в них. Далее, анкета проверяется администраторами сайта и решается по итогам ответов в анкете, проходит дальше волонтер, или нет. Если да, то будущему добровольцу через некоторое время приходят тесты, в которых необходимо показать свои знания о мероприятии, свой уровень английского языка. Затем, если кандидат находится в городе-организаторе мероприятия, то ему предлагается пройти личное собеседование, если же кандидат находится в другом городе или в другой стране, то рекрутеру необходимо договориться с 56

кандидатом о skype-собеседовании, чтобы провести последний этап отбора. У рекрутеров есть бланки, в которых по ходу собеседования делаются пометки о кандидате в баллах (по 5ти балльной шкале): – стрессоустойчивость; – настрой на работе в команде; – уровень мотивации кандидата; – знание английского языка. Также, есть место для личных заметок, которые могут сыграть ключевую роль при выборе кандидата. Рекрутер может там написать все, что посчитает действительно важным. Если кандидат неуверенно отвечает, если кандидата очень долго пытаются навести на ответ, если кандидат слишком долго думает над вопросами, и так далее. Такое собеседование длится примерно 30-40 минут, зависит от самого рекрутера, а также от кандидата. Если беседа строится и получается довольно интересной, то если есть возможность, и график собеседований не поджимает по дедлайну, то собеседование может затянуться в 2-3 раза. И сам рекрутер в итоге ставит вердикт, брать в волонтеры кандидата, отправить в резервный лист, либо отказать кандидату в волонтеры, так как на собеседовании он не показал то, чего от него ожидалось. Кандидатов в волонтеры отбирают так же, как на работу. Нужно по ходу действительно собеседования готов помогать, понять, что он что волонтер понимает всю ответственность, которую на себя берет, что он пришел сюда не просто так. 57

Как и первый день сотрудника на работе – это всегда стресс, так как он входит в новый для себя коллектив, обустраивается на новом месте, начинает «новую» рабочую жизнь с чистого листа. И данный сотрудник через некоторое время адаптируется в новой рабочей среде, у каждого период адаптации идет по-разному. Так и волонтеры, когда приходят в новую команду, испытают стресс. Волонтеров можно приравнять к понятию «сотрудники» клуба, так как они действительно являются представительными лицами клуба и самого стадиона. У волонтеров нет такого, что они долго будут помогать одним составом на протяжении нескольких мероприятий подряд. Каждое новое мероприятие, как и каждый новый испытание, матч новый – это выход из новая команда, зоны это комфорта. новое Данная «особенность» является дополнением к созданной системе стимулирования труда, потому что каждый раз создается уникальная новая команда, каждый матч зрителей могут встречать новые волонтеры. Только после прохождения всех этапов собеседований, кандидат может стать полноценным волонтером, который может начать подавать заявки для помощи в организации матчей, либо других мероприятий. Футбольный клуб «Урал» всегда приветствовал и одобрял желание людей помогать в организации матчей. С 2012 по 2014 год привлекались волонтеры для помощи в организации футбольных матчей. Время занятости волонтеров составляло 4 часа. Количество волонтеров – 30 человек. Питание не предусматривалось. Функции и обязанности: информировать зрителей о правилах прохода на территорию спорткомплекса через турникеты, считывающие 58

штрих-код с билета, участвовать в распределении потоков зрителей по трибунам и секторам, информировать о правилах поведения на стадионе. Никакого оборудования у волонтеров в данный период не было. После завершения работы, команда волонтеров уходили смотреть матч на свободные места. В качестве благодарности за помощь в организации матча, волонтеры могли посмотреть футбольный матч, это был главный и единственный бонус для добровольцев на тот период. В тот период руководство не продумывало никакой системы стимулирования труда для волонтеров. С 2014 по 2018 год стадион «Екатеринбург Арена» был на реконструкции, набор волонтеров для помощи в организации матчей не проводили, стадион готовили к мероприятию «Чемпионат Мира по футболу в России FIFA 2018». Для Екатеринбурга это было одно из самых масштабных мероприятий. И на этом мероприятии была необходима помощь огромного количества добровольцев. «Чемпионат Мира по футболу в России FIFA 2018» – это 21-ый чемпионат, который собрал лучшие сборные, которые боролись за титул лучшей команды в мире. Этот турнир проходит один раз в четыре года. В 2010 году было объявлено, что данный турнир пройдет именно в России в 2018 году. России впервые выпал шанс принять столь крупное мероприятие, которое прошло в 11 городах. Кандидатами в волонтеры на участие в «Чемпионат Мира по футболу в России FIFA 2018» в городе Екатеринбург были 16721 человек. Для организации и помощи в проведении Чемпионата Мира по футболу именно в Екатеринбурге были отобраны 2637 волонтеров, именно это количество волонтеров прошли 59

все этапы чемпионата. собеседования 1554 и помогали волонтеров были в частью организации программы «Городские волонтеры», 1083 – волонтеры «Оргкомитета». У каждой из программ были свои обязанности. Волонтеры программы «Городские волонтеры» помогали болельщикам, зрителям и просто гостям Екатеринбурга во время мероприятия. На каждой станции метро и на вокзале были информационные аэропорту, на множестве других стойки, последней миле функций встреча перед была болельщиков стадионом необходима и в на помощь волонтеров, чтобы показать Екатеринбург с самой лучшей стороны. Волонтеры программы «Оргкомитет» работали непосредственно на стадионе, который принимал матчи международных сборных. Навигация, СМИ, помощь с билетами, сопровождение команд – это одни из множества функций волонтеров, на которых была необходима помощь волонтеров данной программы. Программы «Городские волонтеры» и «Оргкомитет» – это две большие команды мероприятия «Чемпионат Мира по футболу в России FIFA 2018», дополняли друг друга, чтобы создать общий праздник футбола в городе Екатеринбург, чтобы болельщики и гости города захотели вновь посетить этот замечательный город. Команды были разделены, так как объем обязанностей и задач был огромен для руководителей. Волонтеры программы «Оргкомитет» Чемпионата мира по футболу в России FIFA 2018 во время выполнения своей работы должны были: а) отмечаться о приходе и уходе в штабе волонтеров; 60

б) пройти обучение перед началом работы; в) вести себя подобающе, так как волонтеры – это лицо мероприятия, которое носит статус международного; г) носить форму волонтера, так как она является отличительным знаком принадлежности к команде; д) не распространять конфиденциальную информацию «Оргкомитета». Для команды волонтеров программы «Оргкомитет» была создана система стимулирования труда, и каждому из 1083 волонтеров были предоставлены следующие бонусы: а) бесплатный проезд на общественном транспорте в дни матчей; б) уникальная форма, в которую входят толстовка, футболка, бейсболка, брюки, рюкзак и кроссовки; в) питание во время смен (даже для вегетарианцев выделено отдельное меню); г) возможность закрыть сессию в ВУЗе досрочно, чтобы приступить к помощи и организации мероприятия с самого начала; д) место проживания для иногородних волонтеров и для волонтеров из других стран; е) возможность закрыть практику в ВУЗе; ж) возможность побывать почти на всей территории стадиона. Для создания обширной системы стимулирования труда волонтеров на мероприятии «Чемпионат мира по футболу FIFA 2018 в России» был выделен бюджет, который мы можем изучить в таблице 12. 61

Таблица 12 – Затраты на волонтеров программы «Оргкомитет» мероприятия «Чемпионат Мира по футболу в России FIFA 2018»13 Тип расходов Детализация расчета стоимости Сумма Униформа волонтеров (толстовка, ветровка, кепка, брюки, рюкзак, сумка для обуви, кроссовки) Стоимость комплекта униформы – 17000 руб. Количество волонтеров – 1083 человека. Стоимость одной порции – 200 руб. Горячее питание во Количество смен волонтеров – 4332 время смен смены. Бесплатный проезд 866400 руб. Проездной на месяц на одного волонтера – 500 руб. 541500 руб Аренда помещения на 1 месяц, в Аренда помещения котором находилась зона отдыха для для штаба волонтеров, комната для тренингов и волонтеров столовая. Тренинги для волонтеров 18411000 руб. 130000 руб. Общий функциональный тренинг 30000 руб. Тренинг на изучение групп зрителей и работы с ними (люди с ограниченными возможностями) 25000 руб. Продолжение таблицы 12 Тренинги для волонтеров Тренинги по оказанию первой медицинской помощи, действиям в случае чрезвычайной ситуации 20000 руб. Итого Общая сумма затрат 20023900 руб. Самая большая часть бюджета была выделена на покупку униформы для волонтеров, которые были «лицом» мероприятия. 13 Составлено автором по: [7]. 62

Все перечисленные способствовали выше улучшению бонусы действительно стимулирования труда волонтеров, но не всех, к примеру многие волонтеры уже окончили ВУЗ и им не нужно закрывать практику или досрочно закрывать сессию, то есть, этот способ мотивации им не подходит, а замены нет. Для иногородних и иностранных волонтеров не будет оплачен проезд до городаорганизатора, таким образом, им необходимо ехать за свой счет, чтобы побыть добровольцем. На стадионе «Екатеринбург Арена» после чемпионата мира начались матчи турнира «Российская Премьер-лига», в котором участвует футбольный клуб «Урал», и в котором требуется помощь волонтеров. «Чемпионат Мира по футболу в России FIFA 2018» оставил огромное наследие после своего завершения футбольному клубу «Урал», стадиону «Екатеринбург Арена» и городу. Футбольный функционал волонтеров, клуб полностью увеличил в пересмотрел несколько раз их количество, а также пересмотрел систему стимулирования волонтеров. Основной и главный функционал волонтеров, который остался после чемпионата мира – «Сервисы для зрителей». Волонтеры напрямую взаимодействуют со зрителями футбольного матча, помогают им до начала, а также, и после начала. На мероприятии «Чемпионат Мира по футболу в России FIFA 2018» было задействовано только на данной функции 443 волонтера. Так как масштаб футбольных матчей «Российская Премьер-Лига» не является таким огромным, а также из-за того, что зрительский поток уменьшился, было принято 63

решение оставить только функцию «Сервисы для зрителей», только на одну функцию на каждый из 15 матчей, производился набор 125 волонтеров. Время составляет занятости волонтеров 6 Предусмотрено часов. на футбольном питание, матче которое выдается волонтерам перед началом их смены. Позиции и обязанности волонтеров футбольного клуба в сезоне 2018/2019: а) Волонтеры штаба – помощь организаторам в отметке посещения волонтеров, выдача оборудования, соблюдение порядка в штабе. Задействованы на протяжении всего времени; б) Волонтеры входных групп – помощь зрителю комфортно попасть на стадион, ориентируя зрителя по потокам и очередям, помощь в комфортном прохождении пути МГН (маломобильной группы населения) до своего места на трибуне. Задействованы только на загрузке и выгрузке зрителей со стадиона; в) Волонтеры территории стадиона – информируют о развлекательных программах на стадионе перед матчем, помогают сориентироваться направление прохода на на стадионе, нужную показывают трибуну зрителю. Задействованы на протяжении всего времени; г) Волонтеры подтрибунного помещения – последние волонтеры, попасть на которых встречает трибуну. Помощь зритель в перед решении тем, как проблемных ситуаций у зрителей, помощь в поиске нужной трибуны. Задействованы на протяжении всего времени; д) Волонтеры информационных точек – сбор обратной связи 64 от зрителей в подтрибунном помещении для

руководства клуба, помощь в поиске потерянных на территории стадиона вещей, помощь в поиске зрителей, которые потерялись на территории стадиона. Задействованы на время загрузки зрителей и во время перерыва. После чемпионата мира по футболу руководство клуба приняло решение перенять опыт и задействовать волонтеров и после начала матча, так как во время перерыва футбольного матча зрителям требуется помощь, а также, стадион был увеличен, и количество зрителей увеличилось, необходима помощь зрителям при выгрузке со стадиона. У каждой функции есть свой тим-лидер, у которого есть в подчинении группа волонтеров (от 2 до 12 человек, в зависимости от рабочей позиции), а сам тим-лидер подчиняется руководству футбольного клуба. Этапы работы волонтеров: а) За день до матча волонтеры, которые ранее не были ни на одном матче, должны посетить тренинг, на котором руководство клуба проводит обучающую презентацию, в которой подробно объясняются задачи каждой функции; б) В день матча сбор волонтеров производится за 210 минут до начала матча, чтобы команда волонтеров была собрана, проинформирована о своих задачах в день матча своими тим-лидерами, происходит обход рабочей зоны; в) До выхода на позиции волонтеры получают форму и оборудование, также у них есть обеденный перерыв; г) Волонтеры выходят на свои рабочие позиции за 90 минут до начала матча; д) Через 15 минут после начала матча, когда потоки минимальны и руководство клуба видит, что помощь больше 65

не требуется, волонтеры снимаются со своих позиций и идут отдыхать; е) За 5 минут до начала перерыва в матче (40 минут от начала матча), волонтеры подтрибунного помещения, волонтеры информационных точек, волонтеры территории стадиона выходят на свои рабочие позиции; ж) Перерыв между таймами матча длится 15 минут, далее волонтеры вновь отправляются отдыхать; з) За 15 минут (75 минут от начала матча) до конца матча волонтеры всех функций выходят на свои рабочие позиции и помогают комфортно и без задержек покинуть территорию стадиона; и) Выгрузка стадиона (90 минут после начала матча); к) Зрители покинули территорию стадиона (15 минут после конца матча или 105 минут после начала матча), руководство клуба снимает волонтеров с рабочих позиций. Таким образом, мы делаем вывод о том, что процесс работы с волонтерами в сезоне 2018/2019 стал гораздо сложнее, чем в сезонах 2012/2013, 2013/2014, 2014/2015. У волонтеров появился четкий тайминг и более четкие задачи на время помощи в организации матчей. Это было сделано для того, чтобы сократить рабочие застои, а также для того, чтобы каждый момент, который происходит на стадионе, контролировался именно руководством футбольного клуба. Руководство клуба на каждый день матча составляет график дня, в котором прописываются следующие моменты: а) Время сбора руководства футбольного клуба; б) Время сбора тим-лидеров волонтеров; в) Время предматчевого совещания тим-лидера и его руководителя, а также, обход рабочей зоны тим-лидера; 66

г) Время сбора волонтеров и их обход рабочей зоны; д) Время питания, выдачи униформы и оборудования; е) Время выхода на рабочие позиции; ж) Время открытия контрольно-пропускных пунктов для зрителей; з) Время начала матча; и) Время перерыва в матче; к) Время начала второго тайма в матче; л) Время начала подготовки волонтеров к выгрузке зрителей стадиона; м) Время начала выгрузки зрителей со стадиона; н) Время закрытия выгрузных ворот для зрителей; о) Время конца смены, производится сдача униформы и оборудования; п) Время послематчевого совещания. Руководство футбольного клуба в данном случае тоже переняла опыт чемпионата мира и сделала поэтапный распорядок дня, благодаря которому волонтеры и тим-лидеры понимают всю грамотность организации. Волонтерам в качестве благодарности за безвозмездную помощь футбольный клуб продумал систему стимулирования их труда, которая впоследствии должна сработать таким образом, чтобы как можно больше одних и тех же лиц возвращались на как можно большее количество матчей и проводили время с удовольствием, помогая футбольному клубу в организации домашних матчей. Футбольные матчи чаще всего проходят в выходные дни, а время занятости волонтеров – 6 часов, это достаточно большое количество времени и клуб ценит время, которое тратят волонтеры на помощь в организации матчей. 67

Футбольный клуб в качестве стимулирования труда волонтеров использует: а) Вручение благодарственных писем всем волонтерам по итогам сезона; б) Вручение сувенирной атрибутики футбольного клуба волонтерам, которые участвовали как минимум в 10 матчах сезона (из 15 возможных); в) Возможность посмотреть бесплатно футбольный матч в свободное от работы время; г) Предоставление комфортного помещения для отдыха волонтеров, в которой присутствует игровая приставка; д) Руководство футбольного клуба может написать письмо для освобождения волонтера от занятий в учебном заведении на имя директора или ректора (школа, колледж, университет); е) Выдача униформы на время матча, которая создает у волонтера ощущение причастности к организации крупного события в городе Екатеринбург; ж) Возможность прохождения производственной практики в футбольном клубе; з) Поздравления волонтеров, у которых был день рождения не более, чем за две недели до матча. Таким образом, можно сделать вывод о том, что футбольный клуб действительно перенял опыт, который достался от мероприятия «Чемпионат Мира по футболу в России FIFA 2018», ведь это было глобальное и по- настоящему сложное мероприятие для всех участников, которые помогали в организации. Организация рабочего процесса между руководством футбольного клуба, тим-лидерами и самими волонтерами – 68

также играет огромную роль в системе стимулирования труда, так как у все участники рабочего процесса должны быть уверены в том, что со всех сторон ситуация находится под контролем. Программа стимулирования труда волонтеров стала более продуманной, насыщенной, но всё еще имеет ряд моментов в созданной системе стимулирования труда, которые необходимо доработать футбольному клубу перед началом нового сезона турнира, так как на последних трех матчах сезона 2018/2019 футбольный клуб «Урал» испытывал проблемы с набором необходимого количества волонтеров (125 человек на один матч). В таблице 12 рассмотрим количество волонтеров, которые подали заявку и пришли в день матча помогать в организации. Таблица 1314 – Анализ закрытия квоты волонтеров на последних трех матчах сезона Российской Премьер-Лиги Матч Количес тво заявок, чел. Количест во волонтеро в на смене, чел. Необходим ое количество волонтеров , чел. абс., +/- темп роста, % ФК «Урал» – ФК «Рубин» 123 117 125 8 93,6 Продолжение таблицы 13 ФК «Урал» – ФК «Спартак» 119 115 125 10 92,0 ФК «Урал» – ФК «Локомотив» 126 119 125 6 95,2 14 Составлено автором по: [6]. 69

По данным таблицы 13 можно сделать вывод о том, что клуб не закрывает необходимую квоту волонтеров из-за недостаточного количества заявок на участие в матче. Футбольному клубу необходимо заполнять квоту волонтеров, чтобы не допускать пробелов на рабочих позициях, так как отсутствие хотя бы одного из волонтеров дает большую рабочую нагрузку на других волонтеров, которые выполняют работу за отсутствующих. Система стимулирования труда – очень важный элемент привлечения волонтеров. Исходя из данных таблицы 12, мы можем сделать необходимо вывод о том, совершенствовать, что созданную систему чтобы привлечь большее количество волонтеров для помощи в организации матчей. 70

3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ВОЛОНТЕРОВ Добровольцы, которые участвуют в крупных мероприятиях получают возможность оказаться в центре события, проникнуться этим событием полностью, стать частью истории волонтера не этого может мероприятия. гарантировать Но одно желание того, что волонтер замотивирован на то, чтобы помогать всегда и везде на мероприятии. Команду волонтеров необходимо постоянно мотивировать самыми различными способами. Для сотрудников компаний ключевая мотивация – это материальное вознаграждение, в случае волонтеров, материальное вознаграждение преобразуется в виде других бонусов. В сезоне 2019/2020 года футбольный клуб также планирует привлекать волонтеров для помощи в организации матчей, но клубу необходимо понимать, что та база, которая была создана в прошедшем сезоне – не вечная, если не совершенствовать систему стимулирования труда волонтеров. Для того, чтобы понять, на сколько существующая система стимулирования волонтеров правильно, труда был работает проведен в опрос отношении среди 197 волонтеров [Приложение 1], которые помогали в организации следующих трёх последних матчей: а) 21 апреля: ФК «Урал» (г. Екатеринбург) – ФК «Рубин» (г. Казань); б) 04 мая: ФК «Урал» (г. Екатеринбург) – ФК «Спартак» (г. Москва); 71

в) 19 мая: ФК «Урал» (г. Екатеринбург) – ФК насколько они «Локомотив» (г. Москва). Респонденты давали ответы о том, удовлетворены текущим отношением руководства клуба и его использованием системы стимулирования труда к волонтерам после мероприятия «Чемпионат Мира по футболу в России FIFA 2018» в городе Екатеринбург. После анализа результатов системы вопроса 4, была стимулирования совершенствовать: выбрана труда, униформу часть которую волонтеров созданной необходимо необходимо обновить, внести изменения в расписание выхода волонтеров на смену, а также пересмотреть питание волонтеров перед сменой. Помимо выявления мнения о существующей системе стимулирования труда, с помощью опроса был составлен общий «портрет» волонтера: большая часть волонтеровреспондентов – это девушки. Возраст большей части волонтеров – 18-25 лет, то есть, это в основном студенты, которые ведут активную жизнь в свободное от учёбы или работы время. После чемпионата мира по футболу, волонтеры проявили желание помогать футбольному клубу «Урал». В последних трех матчах 22,8% респондентов были добровольцами на чемпионате мира, и большинство из них считают, что руководство футбольного клуба сделали правильный выбор, когда решили полностью переработать рабочий процесс волонтеров и приблизить его к тому, что был на чемпионате мира. Большая часть респондентов (77,2%) – новички, которые не были на международном мероприятии «Чемпионат Мира 72

по футболу в России FIFA 2018» в городе Екатеринбург и совершенно не знакомы с тем, какие сервисы предлагались волонтерам, какие бонусы существовали для них. Таким образом, можно сделать вывод о том, что текущей созданной системой стимулирования труда волонтеры довольны. Но систему стимулирования труда необходимо постоянно развивать и совершенствовать. За основу разработки рекомендаций было взято мероприятие международного масштаба: «Чемпионат Мира по футболу в России используются FIFA 2018», детали которого не сегодня стимулирования футбольным труда. разработаны Для клубом футбольного следующие в системе клуба были рекомендации по совершенствованию существующей системы стимулирования труда: а) Униформа волонтеров. Описание: на мероприятии «Чемпионат Мира по футболу в России FIFA 2018» в городе Екатеринбург каждому из волонтеров выдавался большой уникальный комплект униформы. На матчах футбольного клуба форма одежды у волонтеров следующая: светлый верх (без надписей), темный низ (желательно черные или темно-синие джинсы), удобная обувь (кроссовки). яркая красная Волонтерам ветровка-куртка, надпись «Волонтер» Куртки используются без дополнительно на которой символики весь сезон и выдается сзади футбольного стали не есть клуба. такими презентабельными, как были изначально. Руководству клуба необходимо задуматься над покупкой новых комплектов формы для волонтеров с новым фирменным цветом футбольного клуба, которые будут радовать взгляд не только 73

волонтеров, но и болельщиков. Идеальный вариант: яркая оранжевая куртка, на которой также присутствует надпись «Волонтер», а также есть эмблема футбольного клуба. Для зрителей данная униформа будет заметна в толпе, а для волонтеров это будет означать, что они действительно являются частью организации матчей, что они являются неотъемлемой экипировки: частью футбольного летний (легкая клуба. куртка, Два варианта защищающая от сильного ветра и водоотталкивающая в которой не будет жарко), зимний (теплая куртка, которая сохраняет тепло при температуре до -25 градусов). Затраты со стороны футбольного клуба: бесплатно, так как футбольный клуб может привлечь спонсоров на взаимовыгодных условиях – размещение рекламы спонсора на куртке (эмблема компании), которые займутся разработкой, а также, созданием формы для волонтеров. Эффективность: эффектом от проработки данного элемента системы стимулирования труда будет являться то, что волонтеры будут меньше подвержены влиянию погодных условий при помощи в организации футбольного матча. Опрос показал, что форма – один моментов, которыми к концу сезона 2018/2019 остались не довольны волонтеры; б) Билеты на футбольный матч. Описание: футбольный клуб продает болельщикам билеты для просмотра вживую футбольного матча. Не на каждом матче существует полная реализация билетов, то есть, часть билетов остается не проданными и кресла болельщиков бесплатно пустуют увидеть впоследствии. матч лишь Волонтеры частично, так могут как задействованы на своих рабочих позициях. Но у волонтеров 74

есть друзья/родственники, которые не принимают участия в качестве волонтеров. Руководству клуба предложена следующая идея: выделяется квота 10 билетов, для самых активных волонтеров по оценкам тим-лидеров будут выдаваться 2 билета на игре, на которую они подали заявки в роли волонтера. Сам волонтер помогает в организации матча, а его друзья или родственники могут насладиться игрой. Волонтер за сезон может получить 2 билета только один раз (на один из 14 матчей). Затраты со стороны футбольного клуба: 42000 руб. – по 10 билетов на 14 матчей (1 билет – 300 руб.). Эффективность: руководство клуба может получить активных болельщиков, а система стимулирования труда волонтеров будет улучшена за счет введения данного бонуса. Даже после того, как у волонтера по тем, или иным причинам не будет возможности помогать в организации матчей, зритель, которому ранее предоставлялись билеты через волонтера, может ходить на футбольные матчи, покупая билеты в кассах футбольного клуба, что соответственно, увеличит выручку клуба; в) Автограф-сессии. Описание: футбольный клуб «Урал» принимает участие в высшем футбольном дивизионе России и соперничает с топклубами. В составе клуба есть игроки-звезды. Болельщики всегда имеют желание столкнуться с игроками, чтобы получить от них автограф или сделать с ними фотографию. Среди волонтеров футбольного клуба тоже есть болельщики, которые рады оказаться в центре событий, помогать в организации матчей. Для некоторых встретиться с одним из игроков – это мечта. Руководство футбольного клуба может 75

организовать автограф-сессию с одним или с двумя игроками после конца рабочей смены волонтеров. Затраты со стороны футбольного клуба: игрокам футбольного клуба будет выплачен бонус за участие в автограф-сессии от руководства в размере 10 000 руб. за 1 час. Проведение данного мероприятия: 1 раз в сезон. Эффективность: для волонтеров это будет дополнительный стимул для участия в качестве волонтера, так как эта автограф-сессия будет отдельной от остальных болельщиков, то есть, эксклюзивной. Соответственно, у волонтеров возрастет самоотдача при помощи в организации футбольного матча; г) Выход на кромку поля. Описание: волонтеры футбольного клуба помогают в организации матчей почти на всей территории стадиона. На футбольном поле могут находиться только футболисты и судьи футбольного матча. На кромке футбольного поля могут присутствовать телеоператоры, тренеры, медицинская бригада, запасной состав футболистов. После окончания матча, на ухаживают поле за выходят газоном, сотрудники приводят стадиона, его в которые надлежащее состояние, но на самой кромке поля никого уже нет. Увидеть футбольное поле и побывать там, где находились ключевые фигуры футбольного клуба – одно из самых заветных желаний любого болельщика футбола. Руководство футбольного клуба после окончания рабочей смены у волонтеров, может организовать проход волонтеров на кромку поля, то есть предоставить уникальный шанс побывать там, где некоторое время назад были футболисты топ-клубов страны, а также, летом 2018 года были футболисты лучших стран мира. 76

Проход по кромке поля будет возможен только для тех, кто помог в организации как минимум 10 матчей. Затраты со стороны футбольного клуба: бесплатно. Эффективность: для волонтеров эта возможность будет одним из ключевых моментов при подаче заявки на участие в большем количестве матчей, а для футбольного клуба это будет улучшение стимулирования волонтеров и улучшение базы волонтеров; д) Питание. Описание: во время мероприятия «Чемпионат Мира по футболу в России FIFA 2018» волонтерам перед началом рабочего процесса предоставлялось горячее питание, в которое входило следующее: салат, суп, основное блюдо с гарниром, чай или кофе, пирожок, фрукт. Футбольный клуб для своих волонтеров выдает ланчбоксы, в которых только холодная пища, хоть набор и достаточно большой, его можно разделить на весь день. Чемпионат мира был только летом 2018 года. Матчи РПЛ ведутся почти весь год, в том числе и поздней осенью, а также ранней весной, когда в городе Екатеринбург температура ниже нуля. Разовая покупка микроволновки в штаб для волонтеров руководством клуба решит данную проблему. В состав ланчбокса входит сэндвич, который волонтер сможет разогреть. Либо, руководство клуба может менять состав обеда в зависимости от времени года, то есть, если волонтеры будут помогать в холодных условиях, то исключить ланчбоксы и ввести питание, как на мероприятии «Чемпионат Мира по футболу в России FIFA 2018», которое понизит вероятность простуды волонтеров, а также, улучшит их настрой и их желание участвовать даже при минусовой 77

температуре, ведь основной рабочий процесс у волонтеров идет именно на улице. Затраты со стороны футбольного клуба: разовая покупка микроволновки на летний и зимний период – 5000 руб., горячее питание в зимний период на одного волонтера – 200 рублей за порцию, 125 порций (1 матч) – 25000 руб., за 5 матчей – 125000 руб., при этом, вычитаются затраты на обычный ланчбокс (121 руб.), который использовался на сезоне 2018/2019. Эффективность: Не каждый доброволец согласится помогать в организации матча без горячей пищи в зимний период, но введение горячего питания увеличит вероятность записи большего количества волонтеров, то есть, состав волонтеров будет полным, а волонтеры будут удовлетворены и их самоотдача во время помощи в организации матча, будет увеличена; е) Создание системы поощрения волонтеров. Описание: волонтеры каждой позиции находятся под руководством рабочей тим-лидера, который смены находится рядом на протяжении с ними. всей Тим-лидер волонтеров следит за своей командой, помогает в нужные моменты, подсказывает какие-то непонятные моменты волонтерам. Во время смены все волонтеры выполняют свои задачи, находясь на рабочей позиции, а тим-лидеры находятся вблизи их зоны ответственности и могут видеть, насколько качественно выполняется работа волонтерами, и, соответственно, делать для себя пометки о самых лучших и активных волонтерах, а также волонтеров, которые халатно относились к своим задачам. Тим-лидеры имеют связь с руководством 78 футбольного клуба и после смены, когда

проходит послематчевое собрание, могут передать список самых активных волонтеров, чтобы их наградили перед началом смены на следующем матче сувенирной атрибутикой от футбольного клуба. Затраты со стороны футбольного клуба: 7000 руб. – 14 бейсболок с эмблемой футбольного клуба (500 руб. – 1 бейсболка) награждение начнется со второго матча. Эффективность: в итоге, это может способствовать улучшению созданной базы волонтеров футбольного клуба, а также уменьшению количества волонтеров, которые выполняли свою работу некачественно, путем отсеивания при выборе волонтеров на следующий матч. Роль стимулирования труда волонтеров в том, что волонтеры будут выполнять более качественно свою работу, чтобы впоследствии их выделили на собрании и они получили награду за свои старания; ж) Создание оценки тим-лидеров. Сами тим-лидеры могут создавать списки и выделять лучших волонтеров. Волонтеры тоже должны оценивать работу тим-лидеров на своих позициях, либо на чужих. Все волонтеры имеют возможность поработать на любой позиции и с той командой волонтеров, с которой было комфортно ранее. Путем голосования в социальной сети, либо путем тайного голосования в штабе волонтеров, добровольцы будут выбирать лучшего тим-лидера по итогам 5 матчей. Лучшим трем тим-лидерам руководство будет вручать сувенирную продукцию стадиона. 79 и возможность оказаться на кромке поля

Затраты со стороны футбольного клуба: 10500 руб. – 15 футболок с эмблемой футбольного клуба (700 руб. – 1 футболка). Эффективность: таким образом, тим-лидеры будут стараться работать как можно лучше на своих сменах, быть примером для волонтеров и следовать указаниям руководства клуба, а в качестве награды за хорошую работу и признание этого волонтерами, будут награждены; з) Памятки. В распорядке рабочего дня есть выделенное время для того, чтобы руководитель и тим-лидер обошли рабочую зону, а далее, после встречи волонтеров, тим-лидер и сам обходит рабочую зону, поясняя все моменты, которые связаны с рабочим местом, рассказывая по опыту, какие бывают часто задаваемые вопросы от зрителей, какие есть тонкости и нюансы при работе со всеми категориями болельщиков, но вся эта информация – это очень большой груз для волонтеров, которые пришли первый или второй раз на помощь в организации матча. Волонтеры понимают, какую ответственность на себя берут, когда подают заявку, чтобы стать добровольцем, но не каждый из них запомнит весь объем информации, который рассказывают им перед матчем. Руководству клуба необходимо сделать небольшие памятки с основными моментами, которые связаны в ходе работы на стадионе у волонтеров. Тим-лидеры большую часть времени находятся с волонтерами, но если у тим-лидера команда из 12 человек, и они расставлены на разных точках на большом расстоянии, то вероятность того, что тим-лидер будет рядом в тот момент, когда нужна будет помощь в предоставлении зрителю информации – низкая. Поэтому, необходимо создать 80

памятку на которой будут прописаны следующие моменты: часто задаваемые вопросы от зрителей, как вести себя в случае чрезвычайной оборудованием. Эту ситуации, памятку правила волонтеры пользования могут быстро прочитать даже перед сменой и запомнить, но если же, какие-то важные моменты волонтер забудет, то он всегда может посмотреть, что написано в памятке. Затраты со стороны футбольного клуба: печать одной памятки в офисе футбольного клуба – 1 рубль, а также, чтобы у каждого волонтера дополнительно 25 была памяток, такая на памятка. случай, Резерв если кто-то – из волонтеров потеряет их. В сумме затраты равняются – 150 руб. Памятки выдаются волонтерам перед каждым матчем, после матча волонтеры их сдают, чтобы на следующем матче использовать их вновь. Так как команда волонтеров постоянно меняется, самым эффективным и бюджетным способом будет хранение данных памяток в штабе волонтеров. В Эффективность: волонтеры будут понимать, что руководство клуба продумало момент с подачей большого объема информации для волонтеров, что нужная информация всегда будет под рукой. Зрители сразу будут получать необходимую им информацию, мнение со стороны об организации футбольных матчей будет на высоком уровне; и) Благодарность руководства клуба. Команда волонтеров на футбольных матчах достаточно большая – 125 человек. Напрямую с руководством в сезоне 2018/2019 были связаны только тим-лидеры, которые находятся на послематчевом собрании и лично общались друг с другом. Для волонтеров руководители – это тим81

лидеры, которые благодарности за после матча помощь. Но говорят им волонтеры слова помогают в организации матча именно футбольному клубу и не слышали ранее слов благодарности за оказанную помощь и потраченное время. В сезоне всего 15 матчей. У руководства клуба достаточно плотный график в день матча, но заранее запланировать общее собрание с волонтерами один раз после пяти матчей в сезоне, возможно. Руководство клуба после матча собирает волонтеров и тим-лидеров всех вместе, чтобы всем вместе выразить благодарность. Так же, у волонтеров после данного собрания будет напрямую возможность пообщаться с руководством клуба, что соответственно, дает волонтерам понять, что руководство клуба открыто для общения с теми, кто помогает в организации матча. Но за пять матчей состав всех позиций поменяется неоднократно, поэтому руководство клуба для тех, кто не смог присутствовать в день матча на стадионе, когда проводилось собрание, может записать видео. Такая практика была на мероприятии «Чемпионат Мира по футболу в России FIFA 2018» после собрали конца вместе оргкомитета последней на города смены, трибунах, всех чтобы Екатеринбург волонтеров руководители сказали спасибо волонтерам за их труд, а также, после конца их речи, на экраны стадиона вывели видео, на котором президент FIFA – Джанни Инфантино, говорил слова благодарности каждому волонтеру, который был причастен к этому мероприятию. Затраты со стороны футбольного клуба: бесплатно. Эффективность: волонтеры будут понимать еще больше, что их труд ценится руководством, что вложенное время на помощь в организации матча действительно оценивается 82

достойно, повышение самоотдачи во время помощи в организации матчей; к) Распорядок дня волонтеров. Волонтеры позиции в всех позиций одно и то выходят на же время, свои рабочие но при этом, взаимодействовать со зрителями после выхода на позиции начинают только волонтеры входных групп на стадион, которые открываются для прохода на территорию. Волонтеры, которые расположены на территории начинают взаимодействовать с первыми зрителями только спустя несколько минут после открытия входных групп. Последними начинают взаимодействовать и работать со зрителями волонтеры, которые находятся в подтрибунном помещении, особенно в первые минуты, когда потоки минимальны. Руководству клуба необходимо проработать момент выхода команд волонтеров на свои рабочие места и установить для каждой позиции свое время выхода, чтобы волонтеры могли больше отдохнуть и набраться сил в штабе. Особенно данная проблема актуальна для зимнего и весеннего периода, когда на улице подтрибунных минусовая температура. помещений происходит У волонтеров застой рабочего времени, так как в первые минуты после выхода на рабочее место, они не взаимодействуют ни с кем, зритель не доходит. Соответственно, необходимо сдвинуть время выхода команды волонтеров с общего выхода на позиции на 10-15 минут. Затраты со стороны футбольного клуба: бесплатно. Эффективность: волонтеры будут выходить из зоны отдыха сразу же с рабочим настроем, который только улучшит их впечатления после конца мероприятия, время пребывания 83 волонтеров на улице некоторых функций

сократится, это особенно важно в зимний период сезона. Волонтеры будут осознавать, что данный процесс продуман и каждая их минута на рабочей позиции – важна. Таким образом, существующую можно систему сделать вывод о стимулирования том, что необходимо продолжать совершенствовать. И использовать в качестве базы мероприятие «Чемпионат Мира по футболу в России FIFA 2018», так как именно оно является идеальным примером, в котором применялась нематериальная система стимулирования труда. 6 из 10 предложенных методов совершенствования системы стимулирования труда требуют выделения дополнительного бюджета футбольного клуба. 4 из 10 предложенных способов совершенствования системы стимулирования труда – полностью бесплатны и могут существенно улучшить существующую систему стимулирования труда. В случае применения разработанных рекомендаций, футбольный клуб может сократить вдвое расходы в сезоне 2019/2020 турнира «Российская Премьер-Лига». Экономическая выгода, которую может получить футбольный клуб «Урал» в случае принятия разработанных рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования труда: а) Футбольный клуб «Урал» на момент последних трех матчей РПЛ сезона 2018/2019 имел проблему с закрытием квоты волонтеров. В связи с тем, что существует запланированная квота волонтеров, руководство футбольного клуба заранее покупает еду для набора в ланчбоксы, которая имеет сроки годности. В случае невыхода необходимого 84

числа волонтеров (125 человек), руководство клуба имеет лишние расходы, что является убытком для организации. Применив разработанные совершенствованию футбольный клуб волонтеров на необходимой затрат. нами системы избежит смене квоты, и не рекомендации стимулирования ситуации, когда соответствует соответственно, по труда, количество количеству избежит лишних Проанализировав данные из таблицы 13, можно сделать вывод о том, что на последние три матча в сезоне 2018/2019 футбольный клуб планировал питание на 375 волонтеров, но квоты не были закрыты, были куплено лишние 24 порции питания, а за весь сезон был невыход 43 волонтеров. Таблица 14 – Прогноз снижения затрат футбольного клуба на питание в результате внедрения разработанных рекомендаций в сезоне 2019/202015 Показатель Количество Расходы в сезоне на питание в сезоне 2018/2019, руб. 264375 Убытки в сезоне на питание в сезоне 2018/2019, руб. 5203 % убытков от расходов на питание в сезоне 2018/2019 2,0 Недобор волонтеров в сезоне 2018/2019, чел. 43 Прогноз расходов в сезоне 2019/2020 с учетом включения горячего питания, руб. 301250 Прогноз убытков на питание в сезоне 2019/2020, руб. 3012 Прогноз по недобору 20 15 Составлено автором по: [5]. 85

волонтеров в сезоне 2019/2020, чел. Расходы на питание в случае принятия разработанной рекомендации вырастут на 36875 рублей, но при этом, вероятность того, что квота по количеству волонтеров на матчи сезона 2019/2020 будет полностью закрыта на большинстве матчей – возрастает, так как именно в зимний период потребуется выделить дополнительный бюджет на горячее питание, где вероятность недобора выше, чем в летний период. б) Для новых волонтеров проводят перед матчем проводят обучение, на которое выделяется бюджет. В случае принятия разработанных рекомендаций, футбольный клуб может сократить расходы на обучения для волонтеров, так как с более качественной системой стимулирования труда, база опытных волонтеров будет сохраняться, и они будут записываться добровольцами на следующие матчи. Таблица 15 – Прогноз снижения затрат футбольного клуба на обучение волонтеров после применения разработанных рекомендаций в сезоне 2019/202016 Показатель Количество Количество проведенных обучений в сезоне 2018/2019, ед. 7 Расходы на обучение волонтеров в сезоне 2018/2019, руб. 21000 Количество новых волонтеров в сезоне 2018/2019, чел. 284 16 Составлено автором по: [5]. 86

Прогноз количества обучений в сезоне 2019/2020, ед. 5 Прогноз расходов на обучение волонтеров в сезоне 2019/2020, руб. 15000 Прогноз количества новых волонтеров в сезоне 2019/2020, чел. 213 Цель разработанных рекомендаций – укрепление базы волонтеров, уменьшение количества новых волонтеров, для которых необходимо нанимать тренера для проведения обучения. Прогноз – количество волонтеров, для которых необходимо проводить обучение, снизится на 25%. Соответственно, опытные волонтеры (от 1 матча и более) будут в большем количестве заполнять квоту, тем самым, уменьшая количество затрат на обучение для новых волонтеров. в) Волонтерам за их активную работу на смене начнут выдавать билеты для их родственников или знакомых, которые могут посетить футбольный матч. После посещения футбольного матча пригласительные люди, могут которым прийти волонтеры вновь на передали стадион на следующий матч купив билет, тем самым, увеличив продажи футбольного клуба. В таблице 16 составим прогноз и проанализируем, какую выгоду после выдачи билетов может получить клуб. Таблица 16 – Прогноз прибыли для футбольного клуба с продажами билетов после применения разработанных рекомендаций в сезоне 2019/202017 Показатель 17 Составлено автором по: [5]. 87 Количество

Прогноз количества выданных билетов, ед. 140 Прогноз расходов на билеты в сезоне 2019/2020, руб. 42000 Прогноз количества зрителей, которые вернуться на стадион, купив билет, % 20 Прогноз количества купленных билетов после посещения матчей, ед. 28 Прогноз увеличения продаж билетов после посещения матча, руб. 8400 Волонтерам только один раз за сезон (15 матчей) могут выдать пару билетов в случае, если их тим-лидеры отметят их активность в течение смены. Команда волонтеров постоянно сильно меняется. Если волонтер, который получил билеты и передал их своим друзьям или родственникам после этого перестал записываться на помощь в организации матчей, то люди, которые получили данные билеты, могут в дальнейшем возвращаться приобретая на стадион билеты. Прогноз в качестве болельщиков, возвращения количества зрителей – 20% (28 человек). В случае принятия всего комплекса разработанных рекомендаций для волонтеров, экономический эффект будет следующим для футбольного клуба: Таблица 17 – Экономический эффект после применения разработанных рекомендаций для футбольного клуба18 Разработанн ая 18 Расходы в сезоне Составлено автором по: [5, 6]. 88 Прогноз расходов в Прогноз сокращения Темп роста затрат, %

рекомендаци я 2018/2019, руб. сезоне 2019/2020, руб. издержек после внедрения разработанн ых рекомендаци й, руб. Питание 264375 301250 2191 113,9 Обучение 21000 15000 6000 71,4 Билеты - 42000 8400 100,0 Итого 285375 358250 16591 125,5 Расходы на питание вырастет в связи с введением горячего питания для волонтеров в зимний период, но при этом, повышение затрат на питание увеличит вероятность закрытия квоты волонтеров (125 человек) на каждом из матчей сезона 2019/2020, что приведет к снижению издержек. Затраты на проведения обучения для волонтеров уменьшатся в разработанных стимулирования случае, если рекомендаций труда. в произойдет внедрение существующую Болельщики, которые систему будет возвращаться на стадион для просмотра матча – частично покроют расходы на билеты, которые им были переданы через волонтеров, а для самих волонтеров получить билеты для своих родственников или знакомых – хороший бонус за помощь в организации матча. Данная часть лишь частично повысит выручку футбольного клуба, билеты – основная часть прибыли. Футбольный клуб «Урал» после обновления системы стимулирования труда волонтеров афиширует об этом самим 89

волонтерам и болельщикам, которые всегда при посещении матчей заинтересованы оказанием помощи волонтеров. В таблице 18 сделаем прогноз, какой доход по увеличению продаж билетов на матчи получит футбольный клуб после изменения системы стимулирования труда. Таблица 18 – Прогноз увеличения продаж билетов после применения разработанных рекомендаций для футбольного клуба19 Показатель 2018/2019 2019/2020 Темп роста сезон (факт) сезон продаж, % 259594 286910 110,5 27316 77878200 86073000 110,5 8194800 абс., +/- Количество проданных билетов за сезон, ед. Доход от продажи билетов, руб. После внедрения разработанных нами рекомендаций для волонтеров футбольного клуба, продажи билетов футбольного клуба на матчи по прогнозу должны вырасти на 10,5%. Рассчитаем разработанных эффективность рекомендаций, для после расчета формулу: Э= △ Д 8194800 = =22,9, В 358250 (2) где, Э – эффективность; 19 Составлено автором. 90 применения используем

△Д – прогноз дохода; В – затраты на волонтеров. Эт=△ Д−З=8194800−358250=78366550, (3) где, Эт – эффект; △Д – прогноз дохода; З – затраты на волонтеров. Эфт= Эт 78366550 = =2049,0, З 38250 (4) Эфт – экономическая эффективность; Эт – эффект; З – затраты на волонтеров. После внедрения комплекса рекомендаций, клуб получит выручку 78366550 руб. В результате расчета и определения экономической эффективности, мы определили, что мероприятия являются обоснованными, и могут быть внедрены в данной «оплачивается» именно организации. Волонтерская деятельность качественно продуманной системой стимулирования труда добровольцев, отношение в которую руководства, входят различные продуманность всех бонусы, рабочих моментов и нюансов, которые могут возникнуть у них в ходе работы, а также, благодарностью за их вложенное время и силы в организацию мероприятия. От качества системы 91

стимулирования труда сотрудников напрямую зависит мелочей система результат их деятельности. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Грамотная и стимулирования продуманная труда – это до один из залогов успеха организации. Главный итог стимулирования труда – это получение полной самоотдачи своих сотрудников Футбольный клуб «Урал» имеет достаточно большую и обширную систему стимулирования труда для волонтеров, которые готовы участвовать и тратить свое личное время на помощь в организации матчей футбольного клуба. Чемпионат мира по футболу в России FIFA 2018 – это крупнейшее мероприятие, к которому особое повышенное внимание у волонтеров, и от которого было заимствовано множество моментов системы стимулирования сотрудников. Все волонтеры должны понимать и осознавать постоянно, что они на стадионе важны и необходимы для организации мероприятия на высочайшем уровне. Каждая моментов, система которые стимулирования необходимо труда постоянно имеет ряд обновлять и добавлять новые позиции, так как эффективность созданной системы стимулирования труда влияет наиболее сильно только на новобранцев в волонтерах. Путем проведения опроса были выявлены проблемные моменты в созданной системе стимулирования труда волонтеров руководством футбольного клуба. Основными моментами являются: 92

 Форма, которую необходимо обновить в начале следующего сезона;  Распорядок дня, который нужно изменить для некоторых из позиций;  Содержание обеда волонтера. Экономическая эффективность будет извлечена футбольным клубом после принятия большей части списка разработанных рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования труда. Нематериальная система стимулирования труда – это основная и единственная система, которая используется для волонтеров. Руководству футбольного клуба необходимо каждый сезон обновлять программу бонусов для волонтеров, чтобы поддерживать их интерес к постоянному участию на мероприятии. Качество работы персонала напрямую зависит от того, насколько качественно руководство продумает систему стимулирования труда для своего же персонала. Уважение и ценность к своим сотрудникам – это залог успеха, который может привести к выполнению глобальных задач любой организации. 93

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 1. Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]/ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.04.2019). 2. Годовой отчет ОАО Футбольный клуб «Урал» 2018 год [Текст]. 3. Годовой отчет ОАО Футбольный клуб «Урал» 2017 год [Текст]. 4. Годовой отчет ОАО Футбольный клуб «Урал» 2016 год [Текст]. 5. Отчет затрат ФК «Урал» на волонтеров в сезоне 2018/2019 [Текст]. 6. Отчет о деятельности волонтеров ФК «Урал» в сезоне 2018/2019 [Текст]. 94

7. Отчет затрат FIFA на волонтеров во время мероприятия «Чемпионат мира по футболу FIFA 2018 в России» [Текст]. 8. Абрамова, В.В. Мотивация персонала как элемент системы стратегического управления предприятием [Текст]. – С.:СГЭУ им. Решетнева, 2016. 9. Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебник для бакалавров [Текст]. – В.В. Авдеев - М.: ИТК Дашков и К, 2015. – 374 с. 10. Акулич, М.В. Интернет-маркетинг: Учебник для бакалавров [Текст] - М.В. Акулич. - М.: ИТК Дашков и К, 2016. - 352 c. 11. Апенько, С.Н. Оценка персонала: Эволюция подходов и технологии их использования [Текст].  М.: ИнформЗнание, 2014.  300 с. 12. Армстронг М. Управление результативностью. Система оценки результатов в действии [Текст]. М.: Альпина Паблишер, 2014. 248 с. 13. Бовыкин В. И. Новый менеджмент: управление предприятием практика на уровне эффективного высших стандартов; управления: Учебник теория для и вузов [Текст] – Москва: издательство Юрайт, 2014. – 378с. 14. Варданян И.С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования [Текст] // Управление персоналом. – 2015. 15. Вардаян И.С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования [Текст] // Кадровик. – 2015. - N 10. 95 сотрудников

16. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе [Текст]. – М.: Юристъ, 2018 – 367 с. 17. Ветлужских, Е. Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI [Текст]. – М: Альпина, 2015г. – 218 с. 18. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник для вузов [Текст] – М.: Высшая школа, 2015. – 512 с. 19. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник для вузов [Текст]– М.: ИНФРА – М, 2015. – 347 с. 20. Генкин Б. М. Эффективность труда и качества жизни: Учебник для вузов [Текст] – М.: ИНФРА, 2014. -581 с. 21. Герасименко А.В. Финансовый менеджмент - это просто. Базовый курс для руководителей и начинающих специалистов [Текст]. М.: Альпина Паблишер, 2016. 482 с. 22. Герасимова В.Д. Анализ и диагностика финансовохозяйственной деятельности промышленного предприятия [Текст]. М. : КноРус, 2015. 358 с. 23. Герцберг Ф. Продвижение людей и команд [Текст]. СПб, 2015.- 208 с. 24. Головко А.Т. Система менеджмента персонала [Текст]. М.: Инкос, 2014. 480 с. 25. Давыденко И.Г. Экономический анализ финансовохозяйственной деятельности предприятия [Текст]. М.: КноРус, 2016. 376 с. 26. Дейнека А. В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров [Текст]/А.В.Дейнека.-М.: Издательско6торговая корпорация «Дашков и Ко», 2015. 288 с. 27. Денни Р. Мотивация для победы [Текст] – М.: изд-во «Фаир». – 2014. - 267 с. 96

28. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности [Текст] / А.П. Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2014. - 320с. 29. Жуковский И. В. Методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников фирмы [Текст]/ Управление персоналом. – 2014. N 13. 30. Захарова Т.И. Мотивация трудовой деятельности / Т.И. Захарова. [Текст] – М.: ЕАОИ, 2012. – 216с. 31. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст]/ А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 524с. 32. Кинан К. Менеджмент на ладони. Эффективная мотивация. [Текст] – М.: изд-во «Эксмо», 2015. – 80 с. 33. Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе [Текст] – Управление персоналом. - 2015 .- No 6. - С. 26-31. 34. Комарова, Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы: Человек и труд [Текст]. – 2013. No10. – с. 1622. 35. Ландсберг М. Дао мотивации [Текст]. – М.: ЗАО «Олимп – Бизнес», 2014. – 192 с. 36. Литвинюк А.А. Управление персоналом [Текст]. М.: Юрайт. 2016. 498 с. 37. Менеджмент: Учеб. пособ. [Текст]/ Под ред. Г.Б. Казначевской. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2017. – 352 с. 38. Мизинцева М.Ф. Оценка персонала [Текст]. М.: Юрайт, 2015. 384 с. 97

39. Морозов, Ю.В. Основы маркетинга: Учебное пособие, [Текст] 8-е изд.(изд:8) / Ю.В. Морозов. - М.: ИТК Дашков и К, 2016. - 148 c. 40. Морозов, Ю.В. Основы менеджмента: Учебное пособие, [Текст] 8-е изд.(изд:8) / Ю.В. Морозов. - М.: ИТК Дашков и К, 2014. - 238 c. 41. Мотивация персонала: учеб. пособие [Текст]/ Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко, С. Н. Апенько, А. И. Мерко. – Москва: Альфа-Пресс, 2017. – 640 с. 42. Савиных А.Н. Анализ и диагностика финансовохозяйственной деятельности предприятия [Текст]. М.: КноРус, 2016. 300 с. 43. Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах [Текст]. — М.: Вершина, 2006.  224 с. 44. Стоянова Р.В. – 5е изд., перераб. и доп. - М.: Изд-во «Перспектива», 2016 – 410 с. 45. Тертель А.Л. Мотивация / А.Л. Тертель. – М.: Проспект, 2012. – 248 с. 46. Удальцова М.В. Теории мотивации: Учебное пособие, [Текст] 3-е изд. (изд:3)/ М.В. Удальцова; М-во образования и науки РФ, НГАЭиУ. –Издательство НГАЭиУ, 2015. – 110 с. 47. Шапиро С.А. Мотивация: Учебное пособие, [Текст] 8-е изд.(изд:8) / С.А. Шапиро. - М.: ИТК Дашков и К, 2016. 148 c. 48. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное «Вершина», 2014. - 224 с. 98 пособие [Текст]. - М.: ООО

49. Екатеринбург Арена [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.ru.wikipedia.org/wiki/Екатеринбург_Арена, свободный (дата обращения: 04.05.2019г.). 50. Футбольный клуб «Урал» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.fc-ural.ru, свободный (дата обращения: 04.05.2019г.). 51. Формы и методы управления материальным стимулированием [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.buildeconomic.ru//hankips-415-4.html, свободный (дата обращения: 04.05.2019г.). 52. Вечерние ведомости. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.veved.ru/news/31203-futbolnyj-klubural-poluchil-pryamoj-bilet-v-premer-ligu-v-kachestvepooshhreniya-finansirovaniya-kluba-uvelichili-dva-raza.html, свободный (дата обращения: 04.05.2019г.). 53. Волонтёрство [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://ru.wikipedia.org/wiki/Волонтёрство, свободный (дата обращения: 04.05.2019г. ПРИЛОЖЕНИЕ А Опрос по уровню удовлетворенности системой стимулирования труда волонтеров ФК «Урал» 1. Участвовали ли Вы на мероприятии «Чемпионат мира по футболу в России FIFA 2018» в качестве волонтера? А) Да (45 ответов – 22,8%); Б) Нет (152 ответа – 77,2%). 2. Программа поощрений и распорядок дня схож с тем, что был на мероприятии «Чемпионат мира по футболу в России FIFA 2018»? А) Да (38 ответов – 19,2%); 99

Б) Нет (7 ответов – 3,6%); В) Не участвовал (152 ответа – 77,2%). 3. Устраивает ли Вас та система поощрений, которую использует футбольный клуб в качестве благодарности за помощь в организации матча? А) Да (169 ответов – 85,8%); Б) Нет (28 ответов – 14,2%). 4. Что необходимо изменить/улучшить футбольному клубу для волонтеров? А) Содержание ланчбокса (18 ответов – 9,1%); Б) Распорядок дня (10 ответов – 5,1%); В) Форму волонтеров (71 ответ – 36%); Г) Ничего, все идеально (98 ответов – 49,8%) 5. Хотите ли Вы в следующем сезоне помогать футбольному клубу в организации матчей? А) Да (182 ответа – 92,4%); Б) Нет (15 ответа – 7,6%); 6. Сколько матчей Вы помогли организовать футбольному клубу в качестве волонтера в сезоне 2018/2019? А) 1-3 матча (78 ответов – 39,6%); Б) 4-6 матчей (58 ответов – 29,4%); В) 7-10 матчей (47 ответов – 23,9%); Г) 10-15 матчей (14 ответов – 7,1%). 7. Укажите Ваш возраст: А) 14-17 лет (62 ответа – 31,5%); Б) 18-24 года (106 ответов – 53,8%); В) Старше 25 лет (29 ответов – 14,7%). 8. Укажите Ваш пол: А) Женский (154 ответов – 79,8%); Б) Мужской (43 ответа – 20,2%). 100

Рецензии:

Авторизуйтесь, чтобы добавить рецензию

- у работы пока нет рецензий -

Отзывы:

Авторизуйтесь, чтобы оставить отзыв