Сохрани и опубликуйсвоё исследование
О проекте | Cоглашение | Партнёры
магистерская диссертация по направлению подготовки : 39.04.01 - Социология
Источник: Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Дальневосточный федеральный университет»
Комментировать 0
Рецензировать 0
Скачать - 1,1 МБ
Enter the password to open this PDF file:
-
Оглавление Введение....................................................................................................................................................... 0 1 Теоретические и методические основы управления персоналом........................................................ 6 1.1 Управление персоналом как прикладная и научная проблема в современном обществе.......... 6 1.2 Понятие управления персоналом в современной Западной и отечественной социологии ...... 17 1.3 Классификация и характеристика основных методов управления персоналом ....................... 22 2 Эффективность технологий управления персоналом организации, применяемые современным руководителем (на примере Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Морской государственный университет имени адмирала Г.И. Невельского») ............................................................................................................................................ 28 2.1 Управление персоналом Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Морской государственный университет имени адмирала Г.И Невельского» (экспертная оценка) ...................................................................................................... 30 2.2 Степень удовлетворенности работников профессорско-преподавательского состава, Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Морской государственный университет имени адмирала Г. И. Невельского», условиями труда учреждения............................................................................................................... 37 2.3 Специфика управления профессорско-преподавательским составом Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Морской государственный университет имени адмирала Г.И. Невельского» ................................................ 41 3 Профессорско–преподавательский состав Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Морской государственный университет имени адмирала Г.И. Невельского» об используемых технологиях управления персоналом .......... 47 Заключение ................................................................................................................................................ 63 Список литературы ................................................................................................................................... 69 Приложение А ........................................................................................................................................... 76 Принципы управления А. Файоля. .......................................................................................................... 76 Приложение Б ......................................................................................................................................... ...77 Программа исследования на тему «Эффективность технологий управления персоналом организации, применяемые современным руководителем Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Морской государственный университет имени адмирала Г.И. Невельского» .................................................................................. 77 Приложение В ........................................................................................................................................... 86 Инструментарий исследования на тему: «Эффективность технологий управления персоналом организации, применяемые современным руководителем Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Морской государственный университет имени адмирала Г.И Невельского», гайд с вопросами для эксперта и анкета .............. 86 Приложение Г ............................................................................................................................................ 94 Расшифровка интервьюирования исследования на тему «Эффективность технологий управления персоналом организации, применяемые современным руководителем Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Морской государственный университет имени адмирала Г. И. Невельского» ................................................... 94 Приложение Д ......................................................................................................................................... 104 Распределение ответов анкетирования социологического исследования «Эффективность технологий управления персоналом организации, применяемые современным руководителем Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Морской государственный университет имени адмирала Г.И. Невельского»................................ 104 Приложение Е .......................................................................................................................................... 114 Задачи Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Морской государственный университет имени адмирала Г.И. Невельского» ......... 114 Введение
Современный мир – мир противоречивый и взаимозависимый, конфликтный и взаимосвязанный, целостный, но внутренне сложно структурированный, что требует совершенствования процесса регулирования отношений между индивидами и группами, а также внутри них. Актуальность темы работы обусловлена тем, что у предприятий, работающих в условиях рынка и конкуренции, возникает необходимость активнее использовать управленческий аспект, определять оптимальные объемы и виды деятельности персонала, снижать уровень кадровых издержек, повышать эффективной результативность деятельности персонала. Без реализации социально-экономических задач невозможны нормальное функционирование организаций, в числе которых вузы занимают не маловажное место. Развитие технологий управления персоналом представляет целенаправленный процесс преобразования состава, структуры и качества персонала, приводящий к новому состоянию организации как системы. При этом данный процесс должен носить детальный всесторонний комплексный характер, чтобы обеспечить достижение главных целей организации. В связи с этим в настоящее время назрела необходимость в разработке эффективной модели управления любой организации, которая представляет собой систему планов, норм, организационных, административных, экономических и иных мероприятий. Их реализация начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений в работе с персоналом, которые должны быть усилены в стратегии любого учреждения. В данной работе я буду рассматривать технологии управления персоналом на примере учебного заведения, дающего высшее профессиональное образование и осуществляющего научную деятельность. Это вызвано тем, что в настоящее время отсутствуют единые научно обоснованные и эмпирически апробированные стандарты и методы управления в российских вузах при их возрастающей роли в обеспечении 1
общества квалифицированными специалистами. Для получения максимальной отдачи от персонала вуза требуется разработка такой системы методов управления, которая способствовала бы реализации стратегической цели и задач вуза. Основу данной системы в настоящее время составляют возрастающая роль личности сотрудников, знание их мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед вузами. Научное и практическое направление исследований под условным названием университетский менеджмент еще формируется. При этом западные теории и методики университетского менеджмента не всегда применимы, поскольку условия существования образовательной системы на западе и России разные. Проблемами управления персоналом занимались как зарубежные, так и отечественные учёные. Среди западных исследователей можно отметить таких, как М. Армстронг1, Э. Брукинг2, М. Вебер3, П. Друкер4, Ф. Котлер5, Дж. С. Милль6, Г. Морган7, Ф. Х. Найт8, Дж. Робинсон9, Ф. Тейлор10, А. Файоль11, Г. Эмерсон12, Г. Форд13, Д. У. Хант 14, Э. Янг15 и другие. 1 Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. / М. Армстронг. - СПб. : Издательский дом «Питер», 2004. – 540 с. 2 Брукинг, Э. Интеллектуальный капитал: ключ к успеху в новом тысячелетии. / Э. Брукинг. - СПб. : Питер, 2001. – 278 с. 3 Вебер, М. Избранные произведения. / М. Вебер. - М. : Дело, 1990. – 127 с. 4 Друкер, П. Задачи менеджмента в XXI в. / П. Друкер. - М. : Издательский дом «Вильяме», 2000. – С. 200. 5 Котлер, Ф. Основы маркетинга. / Ф. Котлер. - М. : "Ростинтэр", 1996. – 290 с. 6 Милль, Дж. С. Основы политической экономии. / Дж. С. Милль. - СПб. : Питер, 1965. – 312 с. 7 Морган, Г. Имиджи организации: восемь моделей организационного развития. / Морган Г. - М. : Дело, 2006. – 340 с. 8 Найт, Ф. Х. Риск, неопределенность и прибыль / Ф. Х. Найт. - М. : Дело, 2003. – 560 с. 9 Робинсон, Дж. Экономическая теория несовершенной конкуренции / Дж. Робинсон. - М. : Наука, 1986. – 610 с. 10 Тейлор, Ф. У. Принципы научного менеджмента / Ф. У. Тейлор. – М. : Контроллинг, 1991. – 554с. 11 Файоль, А. Управление – это наука и искусство. / А. Файоль. – М. : Республика, 1992. – 342 с. 12 Эмерсон, Г. Двенадцать принципов производительности [Электронный ресурс] / Г. Эмерсон. – URL : http://orel.rsl.ru/nettext/ekonomik/emerson/12pr002.htm (дата обращения: 27.02.2018). 13 Форд, Г. Моя жизнь, мои достижения. / Г. Форд. – М. : Финансы и статистика, 1999. – 32 с. 14 Хант, Д. У. Управление людьми в компаниях. Руководство для менеджера. / Д. У. Хант. – М. : Олимпбизнес, 1999. – 30 с. 15 Янг, Э. Прогнозирование научно-технического процесса. / Э. Янг. - М. : Наука, 1974. – 460 с. 2
Среди отечественных - В. М. Ананишев16, Г. А. Балыхин17, Т. О. Григорьева18, Р. А. Кричевский19, А. А. Крылов20, Е. В. Маслов21, М. Марков22, С. К. Мордовии23, Н. Ф. Наумова24, С. Огородов25, О. Свергун26, С. В. Шекшня27, В. В. Щербина28 и другие. Цель - исследования технологий управления персоналом организации современным руководителем. Задачи: 1.Изучить сферу управления персоналом как особое социальное пространство; 2. Изучить степень разработанности проблемы в зарубежной и отечественной социологии; 3. Выявить технологии управления персоналом в современном вузе (на примере Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Морской государственный университет имени адмирала Г.И. Невельского»); 4. Измерить отношение профессорско-преподавательского состава к используемым технологиям управления персоналом в данном вузе с позиций их эффективности. 16 Ананишев, В. М. Управление в сфере образования, (социологический анализ). / В. М. Ананишев. - М. : Просвещение, 1997. – 430 с. 17 Балыхин, Г. А. Управление развитием образования: организационно-экономический аспект. / Г. А. Балыхин. - М. : Дело, 2003. – 101с. 18 Григорьева, Т. О. Роль повышения квалификации персонала в управлении человеческими ресурсами. / Т. О. Григорьева. - М. : Дело, 2001. – 120 с. 19 Кричевский, Р. А. Если вы руководитель. / Р. А. Кричевский. - М. : Проспект, 2001. – 330 с. 20 Крылов, А. А. Руководство сотрудниками фирмы. / А. А. Крылов - М. : Юнити - Дана, 2002. – 360 с. 21 Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия. / Е. В. Маслов. - М. : ИНФРА - М, 2001. – 290 с. 22 Марков, М. Технология и эффективность социального управления. / М. Марков. - М. : Просвещение, 1982. – 400 с. 23 Мордовии, С. К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. / С. К. Мордовии. – М. : ИНФРА – М, 2000. – 150 с. 24 Наумова, Н. Ф. Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения. / Н. Ф. Наумова. - М. : Наука, 1988. – 320 с. 25 Огородов, С. Роль государства в повышении конкурентоспособности российских производителей. // Проблемы теории и практики управления - 2002 - № 1. – С 120 - 125. 26 Свергун, О. HR-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. / О. Свергун. – СПб.: Питер, 2003. – 300 с. 27 Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации. / С. В. Шекшня. - М. : «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. – 280 с. 28 Щербина, В. В. Средства социологической диагностики в системе управления. / В. В. Щербина. - М. : Инфра, 1993. – 190 с. 3
Объект: управление персоналом организации современным руководителем. Предмет: технологии управления персоналом организации современным руководителем. Гипотезы: Общая: 1.Рационализация управления, учитывающая социальные и психологические аспекты трудовой деятельности людей, - прямой путь эффективной производительности труда. Рабочие: 2. При развитии организации, руководитель заинтересован в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, поэтому необходимо осуществить ряд этапов по проектированию кадровой политики; 3. Руководитель должен преследовать две цели: снизить уровень неудовлетворенности подчиненных и увеличить уровень удовлетворенности, усилив главные мотиваторы; 4. Сотрудники постоянно реагируют на изменения в окружающей их среде, в процессах управления (оценками, решениями, действиями и другим). Используемые методы: сравнительно-исторический общенаучные метод, метод - системный сравнения; подход, частнонаучные- интерьвьюирование и анкетирование, группировка полученного материала. Научная новизна диссертационного исследования заключается в изучении технологий управления персоналом. Исследование проблем управления персоналом привели к следующим результатам, содержащим, по моему мнению, элементы научной новизны: - выявление теоретических и методических основ управления персоналом; - изучение управления персоналом как прикладной и научной проблемы в современном обществе; 4
- изучение понятия управления персоналом в современной Западной и отечественной социологии; - изучение классификаций и характеристик основных методов управления персоналом. Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что результаты исследования могут быть использованы в практике работы с персоналом высших учебных заведений. Источниковая база: труды зарубежных и отечественных авторов, занимавшихся теоретической разработкой данной проблемы, а также результаты конкретного социологического исследования, подчиненного данной проблеме. Структура ВКР: диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы, содержащего 80 источников и 5 приложений. Работа изложена на 122 страницы, содержит 24 таблиц и 1 рисунок. 5
1 Теоретические и методические основы управления персоналом 1.1 Управление персоналом как прикладная и научная проблема в современном обществе Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад, и определялось начавшейся промышленной революцией. Промышленная очередной революция, вызвавшая этап развития капитализма, вытеснила мануфактуры и мастерские, на п тсменуп и леж од ен которым м ри пришли фабрикир зц с большим количеством работников, коллективным еали ы н л п сц и д характером труда, его х ы н еж уб зар сопровождались отдалением жесткой повышением специализацией. интенсивности ьг ал м р о н прочих х сты н ж л о д работников от я и ен авл р уп и Эти изменения еств щ б о я ел д вы эксплуатации собственников труда, а и н р во ех н л о п вы и работодателей, обострением социальных конфликтов на предприятиях и в обществе в целом. и еп ц н ко вка о чел м и ен ал тд о Политическим выражением конфликтов отрасли стало рабочее движение во главе ч леи с алмс ерсон п профсоюзами и рабочими партиями29. х и есш вн Руководители предприятий искали пути безболезненного разрешения я и ен д ю л б со ы д го зц и ган р о конфликтов, налаживания партнерских отношений между администрацией и у м ай н тв ед ср и щ агю л о ед р п остальными работниками. В этой ситуации руководители уже не справлялись ен м и р п ы д го й вски о чел с задачами управления персоналом. Для работы с кадрами и налаживания ен б ам л ы д ето м вг р о зд отношений между требовались кте хар администрацией й ти н гар специальные и н ставл о ед р п х и есш вн и работники, ве сн о работниками и даже на вы ти о м предприятии специализированные подразделения. ах д го ен м и р п На рубеже 1900 годов часть функций управления персоналом стала й сво яи ставл ед р п и щ агю л о ед р п вг р о зд передаваться в отдельные подразделения. В 1900 году американский ь л й о д стй о ен ц ы н л п сц и д бизнесмен Б. Ф. Гудриг организовал в своей фирмеэкон есхпервое бюро по кон ч и м наймуи и еп ц ы ован след работников, через десять лет фирма «Плимнтон пресс» создала отдел кадров. й ти н гар ы д ето м че аси кл й естко ж 29 Румянцева, Н. А. Менеджмент организации. / Н. А. Румянцева. - М. : Инфра. 2002. – 350 с. 6
А 1912 год считается приблизительной датой, когда отдел кадров впервые и ан зд со м ал н со ер п ьш л о б е й естко ж м ал н со ер п возник в современном смысле слова 30. м и ен ал тд о В 1920 е ан зд и годах а р веб подобные подразделения получили у ен см широкое распространение в США и странах Западнойм лоЕвропы. Работники кадровой ери службы занимались отношениями между работодателями и наемными х и щ тю о аб р о л и ер м е ящ асто н работниками, выясняли настроения работников, представляли их требования й и ац п р ко ах ц н и р п ы д ето м руководству, награждали их за многолетний добросовестный труд и ах д го к аб тр о ах ц н и р п преданность организации. и р тео жилищно-бытовыми о ьн л и атер м вопросами щ ваю чи есп б о профсоюзов Кроме еств щ б о или вели я и ен авл р уп того, работников, переговоры и м ы ьн стал о ведали укы стр с некоторыми предотвращали создание че аси кл ними, оформляли ах ц н и р п кадровую документацию 31. ь л й о д м и ен ал тд о В 1930 годы работа отдела кадров была сориентирована на ведение й н ем вр со м и ен ал тд о переговоров о заключении, в в о ен чл яи ставл ед р п 1930 – 1940 годах принимались законы, и чм зад й и н азел р д о п и ан зд со корректирующие практику управления персоналом. Принятые в эти годы ю о н м й н ем вр со законодательные я и ен авл р уп акты и чм зад ау тер и л призывали предпринимателей заключать ы ван о ед сл и коллективные договоры, осуждали дискриминацию членов профсоюзов32. ы д ето м это хя и щ касю В середине 1970 годов хозяйственное мышление широкого круга ю о н м вй о уд тр таея счи ьг ал м р о н ю о н м руководителей привело к выводу о том, что управление персоналом является кам ж ер зд и е ящ асто н чес и м н эко важнейшим фактором эффективности предприятия, значение которого зц и еал р сь л м и зан ах д го быстро возрастает 33. ахтр уд Практика управления ь л й о д и н еш р персоналом 1990 годов показала й и ац п р ко неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических тв ед ср й ти н гар й естко ж проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, и м ы ьн стал о обеспечивающие е аж д уга кр учет это интересов предпринимателей ы ван о ед сл и и ая ен л ш ы м о р п персонала. м ал н со ер п с о вн екти эф Инновационные подходы к управлению персоналом стали способствовать реализации творческого потенциала персонала; продолжалось ростаусилением вы оти и н ставл о ед р п р сто и 30 Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия. / Е. В. Маслов. - М. : ИНФРА-М, 2001. – 120 с. Балыхин, Г. А. Управление развитием образования: организационно-экономический аспект. / Г. А. Балыхин. - М. : Дело, 2003. – 430 с. 32 Дейнека, А. В. Управление человеческими ресурсами. / А. В. Дейнека. - М. : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2013. – С. 380. 33 Робинсон, Дж. Экономическая теория несовершенной конкуренции / Дж. Робинсон. – М. : Просвещение, 1986. – 210 с. 31 7
тенденции к сокращению количества лет, проведенных сотрудников в одной ах уд тр организации; век ы д ето м потенциал работников стал одним из видов конкурентных у ен см к аб тр о а р веб преимуществ организации, а вложение средств в профессиональное развитие х ы н ем вр со работников явилось и еп ц н ко м ал н со ер п необходимым условием поддержания вг р о зд конкурентоспособности 34. В настоящее время к аб тр о службы хя и щ касю управления персоналом ах уд тр крупных организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой х ы н еж уб зар х сты н ж л о д е ы связан й ы ьн ал и ц со ю и ен ащ кр со довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 служащих и ех н л о п вы х и щ тю о аб р ы ван о ед сл и более. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и и щ агю л о ед р п ы д ето м й ел тд о аб р управления, расширения гарантий занятости, мотивации и стимулирования х и есш вн х ан стр й сво профессионального роста и управления персоналом 35. а и н р во к аб тр о ен м и р п Для нашей страны в рыночных условиях главным становится разрешение противоречий между потребностью предприятия в персонале при появлении объема работ и предложениями рынка труда 36. В современных условиях наиболее приоритетными направлениями е ящ асто н ах уд тр а р веб работы кадровых служб России, является решение ряда задач: и щ агю л о ед р п - обеспечение современной ста о р и чм зад соответствия экономики, где и асл тр о уровня ю о н м квалификации ау тер и л базовые сй кн и ер ам навыки чес и м н эко ы д ето м и требованиям знания требуют и чм зад непрерывного обновления; - контролирование роста издержек на рабочую силу; е ьн ал и ц со у ен см чес и м н эко - определение политики многонациональных корпораций в области тв ед ср ы д ето м й вски о чел сочетания найма дешевой рабочей силы зарубежных стран и населения хя и щ касю о ьн л и атер м еств щ б о ьг ал м р о н еств щ б о собственных стран; кте хар - расширение норм, регулирующих трудовые и организационные это у м ай н отношения, от соблюдения трудового законодательства до морально- ы звестн и ы д ето м зц и еал р этических норм; а н ж го и р п 34 Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации / А. Я. Кибанов. - М. : ИНФРА-М, 2005. - 428 с. Огородов, С. Роль государства в повышении конкурентоспособности российских производителей. // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - № 1. – С. 670. 36 Боброва, Л. Особенности управления традиционными российскими коллективами / Л. Боброва. // Управление персоналом. – 2009. – № 5. – С. 218. 35 8
- разработка методов а и н р во поддержки к аб тр о работников, работающих зц и еал р на виртуальной основе при помощи телекоммуникационных средств связи дома че аси кл х и щ тю о аб р это и не посещающих офис 37. ути п м ал н со ер п Предполагается, что в недалеком будущем России управление человеческими ресурсами будет характеризоваться быстрым продвижением квалифицированных специалистов по карьерной лестнице, особенно в молодых, динамично растущих компаниях. Таким образом, каждое повышение уже сейчас предполагает серьезное увеличение ответственности и новый уровень развития компетенций, вследствие чего на современном этапе формирования механизма управления персоналом возникает объективная необходимость в дополнительных знаниях 38. Вся история управления персоналом как отрасли науки, которая у ен см ы д ето м е ьн ал и ц со явилась основой формирования науки об управлении, рассматривается мною сть о ан ед р п ы д го ьн ал и ц со е м ал н со ер п как путь к самостоятельному статусу этого научного направления. В связи с чес и м н эко сь л м и зан ах уд тр в о ан б ки тем, что теории управления персоналом, возникшие как ответ на усложнения яи ставл ед р п самого процесса е ы связан управления в трансформирующихся организациях, развивались вместе с у яразличными школами управления, этопоследниеч и авлен р п йналожили еловски отпечаток на название первых. За, более чем, столетие роль человека в ах уд тр ен м и р п стй о ен ц у ен см организации существенно менялась, поэтому развивалось и уточнялось в о ен чл аве гл уга кр теоретическое освоение проблемы. В настоящее время различают три группы х ы н еж уб зар кв и тн о аб р я и ен авл р уп теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории вй о уд тр таея счи ьн ал и ц со е и р тео е аж д человеческих ресурсов39. и р тео Классические теории, возникшие на начальном этапе формирования и дальнейшей трансформации системы управления в целом, управления организацией и управления ее персоналом не различали, вследствие чего ключевые проблемы науки об управлении относились к проблемам 37 К Котлер, Ф. Основы маркетинга. / Ф. Котлер. - М.: "Ростинтэр", 1996. – С. 97. Кравченко, К. Как повысить эффективность службы управления персоналом в организации // Управление персоналом. – 2009. – №1. – С. 200. 39 Журавлев, П.В. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. П. В. Журавлев. - М. : Екатеринбург, 2009. – С. 201. 38 9
управления персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки. Основателем «научного управления», то есть родоначальником классических теорий, считается Ф. Тейлор, сделавший подлинный переворот в организации труда и производства публикацией своей книги «Принципы научного управления»40, где важнейшей задачей менеджера считались поиск и достижение наивысшей производительности труда рабочих, находившихся в непосредственном подчинении данному руководителю. Данный метод предусматривал углубленное изучение процесса труда с целью определения наиболее рациональных приемов и действий, проектирование, разработку предложений по экономическому стимулированию работников. Далее, уже в рамках концепции административного управления, связанной с именем А. Файоля, то есть в 1920 годы, классической теорией было представлено понятие организационной структуры фирмы как системы взаимосвязей с определенной иерархией и выводом о том, что организацией нужно управлять систематизировано для эффективного достижения целей41. Сам Файоль сформулировал 14 принципов административного управления, представленные в таблице А.1 (Приложение А). Функционирование любой организации Файоль сводил к следующим в зо и ан ех м ях кац ли б у п видам деятельности: - технической скал и сказть (производство); - коммерческой (закупка и сбыт); ях кац и л уб п - финансовой (поиски оптимального использования капитала); е ы н д зап ц и л таб аю вступ - бухгалтерской (деятельность по учету, анализу, статистике); к о сун и р й ьо ал устр д н и й о ьн еал д и - административной (деятельность поуправлению организацией); й ески зн во - защите й стн во ер п г ческо р и п эм жизни и собственности людей42. ст о р п к и участн 40 Тейлор, Ф.У. Принципы научного менеджмента / Ф.У. Тейлор. - М. : Контроллинг, 1991. – С. 280. Комиссарова, Т.А. Управление человеческими ресурсами. / Т. А Комиссарова. – М. : Дело, 2008. – С. 150. 42 Григорьева, Т. О. Роль повышения квалификации персонала в управлении человеческими ресурсами //Проблемы маркетинга. - М. - 2001. -№1. – С.230. 41 10
В летрудахвеб ы см а Ф. р Тейлора и А. Файоля н альгмерилом орм эффективности эксплуатации со ятрудар и ен д лю б тработников служилд о аб льтруд, измеряемый этозатратамиеч ой хловвремени ски и издержками эти производства43. х Завершением административной школы менеджмента (классической ы б то ч теории управления) стала теория бюрократического построения и й о еальн д и управления организацией немецкого социолога М. Вебера. Он полагал, что без разветвленного бюрократического аппарата крупное капиталистическое й о еальн д и й о ч ау н это производство вообще не всостоянии эффективно функционировать. При этом ле ы см сй ч ер м ко я и авлен р п у он отождествлял бюрократию с аппаратом управления организацией.Вебер х ы вн кти у д о р п ц ли таб и елн д вы искал ответ на вопрос: что нужно сделать, чтобы вся организация работала кй о р и ш ти рой п ю и авлен р п у я и ен стр о п и я ел д у как машина? Ответ на него он видел в разработке правил и процедур ят и ред п лы ко ш ях кац ли б у п к ау н поведения людей в любой ситуации, прав и обязанностей каждого работника, ектом ъ суб ю и острен п и авлен р п у м о д каж х ы вн кти у д о р п в иерархической системе распределения власти, в разделении труда на базе о ен м и й ц зи о п й ы н ж сло функциональной специализации, в управлении организацией на основе оватья след и й стн во ер п з и ан ех м письменных инструкций и тому подобному. и кц сан Рисунок 1 - Модель рациональной бюрократической организации М. сказть х ы вн укти род п и р тео Вебера44. В работах М. Вебера эффективность и щ агю л о ед р п х и есш вн управления персоналом й ел тд о аб р определялась степенью бюрократизации организации45. ы д го щ ваю чи есп б о 43 Беркович, Д. М. Формирование науки управления производством. / Д. М. Беркович. - М.:Наука, 2013. - С. 620. 44 Кравченко, К. Как повысить эффективность службы управления персоналом в организации // Управление персоналом. – 2009. – №1. – С. 129. 11
Классическиетеории получили развитие в период с1880по 1930годы. ен б лам с о вн екти эф р сто и зц и ган р о Завершая их анализ, следует подчеркнуть, что вкладахпредставителей в теорию менеджмента состоит в том, что они рассматривали управление как универсальный процесс и изложили основные принципы управления. Они сформулировали систематизированную теорию управления всей организации, выделив управление как особый вид деятельности.Однако приверженцы классической школы ти рой п не уделяли должного ле ы см внимания социальнымаспектам управления. Более того, их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной ы ц н и ед этом аю п всту я и авлен р п у й альн м р о ф методологии. Они старались взглянуть на организации с точки зрения ес ч и м н эко ау тер ли ает вы ско широкой перспективы, пытаясь определить их общие характеристики и стью олн п закономерности м и н развития. Данная ю и равлен уп модель й ы ч ау н организации й ы ч у а н с о н ь тл ея д оказалась непригодной для современной рыночной экономики, так как сковывает ан ов ед сл и я ть а в о ед сл и ет я н л о п ы в свободу действий менеджеров при быстроменяющейся внешней среде46. и ц к сан е ж к та р м ей н Со второй трети XX века работники стали рассматриваться не п толькод и оставлн ред е аж как ресурс и элемент структуры, но и как «человеческий фактор», вследствие ы ван о ед сл и ьг ал м р о н у ен см чего эффективность стала измеряться выполнением трудовой функции, и чм зад учетом ен м и р п социальныхотношений и н азеш р чес и м н эко и чес и м н эко состоянием ста о р работника47.На смену классическим теориям пришли теории «человеческих отношений». Отправной точкой формирования этого направления являются хоторнскиеэксперименты, где обозначился акцент на проблемы активизации человеческого фактора и использовании как исполнительных, так и творческих способностей осуществленный Э. Мэйо, сотрудников.Хоторнский эксперимент, привел результатам: к следующим производительность труда на заводе выросла на 40%, прогулы сократились на 80%, резко упала текучесть. Основным теоретическим выводам явилось 45 Вебер, М. «Объективность» социально–научного и социально–политического познания / Пер. снем. М. И. Левиной // Вебер М. Избранные произведения. - М.: Прогресс, 1990. – С. 100. 46 Щербина, В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. / В. В.Щербина. - М.: Инфра, 1993. – С. 110. 47 Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. / С. В.Шекшня. - М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. – С. 320. 12
осознание зависимости производительности труда работающего от внимания и заинтересованности в нем менеджера, внутриличностной мотивации работника. Результаты хоторнских экспериментов по проблеме влияния благоприятного производственного климата в коллективе на эффективность работы персонала подтвердили практические исследования М. Фоллет48. С этого времени менеджмент приобрел социально-психологическую ориентацию. Функции руководителя стали подразделяться на экономические (максимизация прибыли) и социальные (создание и стабилизация эффективно работающих коллективов и групп). С конца 1950 годов Школа человеческих отношений переросла в Школу «поведенческих наук», представленную Д. Мак-Грегором, Ф. Герцбергом, Р. Лайкертом. Объектом её исследования была методология повышения эффективности отдельного работника, проблемы социального взаимодействия, мотивации, власти и авторитета, организационной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства и другое49. В рамках данной Школы важнейшими мотиваторамитрудовой деятельности считались характер и содержание труда, объективная оценка и признание достижений работника, возможность творческой самореализации, а также возможность управлять своим трудом50. В дальнейшем, как следствие достигнутого Школой «поведенческих наук», практическое распространение и известность получил метод обогащения труда, способствующий повышению эффективности работ, воплощенный в «теории двух факторов» американского психолога Ф. Герцберга51. В настоящее время все теории человеческих ресурсов п аявляютсяам н гож ри сй кн ери современными. Изучению проблем, связанных с совершенствованием управления ех н л о п вы у д еж м ве сн о персоналом, а также форм и методов построения систем управления м ал н со ер п е аж д век 48 Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия. / Е. В. Маслов. - М.: ИНФРА-М, 2001. – С. 309. Румянцева, Н. А. Менеджмент организации. / Н.А. Румянцева. - М.: Инфра. 2002. – С. 187. 50 Наумова, Н.Ф. Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения. / Н. Ф.Наумова. - М.: Наука, 1988. – С. 450. 51 Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации / А. Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2005.- С. 210. 49 13
персоналом посвятили свои работы многие отечественные ученые. Среди укы стр ая ен л ш ы м о р п й вски о чел российских ученых, внесших вклад в развитие этой проблемы, необходимо т о аб р х ы н ем вр со я и ен авл р уп зут и еал р тв ед ср назвать Г.Л. Азоева52, А.А. Богданова, В.Р. Веснина, Н.А. Вознесенский, е ьш л о б зц и еал р й ти н гар В.П. Воронина, Б.М. Генкина, В.И. Герчикова, А.Я. Кибанова, И.Д., Ю.Д. в о ан б ки Красовского, х ан стр И.Д.Ладанова, я ел д вы Т.И. Овчинникову, А.У. Панина, у ен см А.И. Пригожина, З.П. Румянцеву, Ю.А. Саликова, Э.А. Уткина, А.И. Хорева, ах ц н и р п у ен см кте хар А.В. Чаянова и другие53. Яркими отечественными представителями классической школы, можно ес ч и м н эко ели од м й н ем вр со считатьА.А. Богданова и Н.А. Вознесенского А.А. Богданов применил ы б то ч ется разви западные элементы управления персоналом к отечественному укладу: асров н и ф е олн вп планирование, организация, ях кац ли уб п укомплектование в о аср н и ф штата, руководство, и ц м о сф ан тр координация и составление бюджета. Основное внимание он уделил овй труд разработке м и ен д ж зр во принципов рс воп и р тео построения и елн д вы формальной организации, ти й о р п не потерявшихактуальность, до настоящего времени54. и м котры аю вступ Н.А. Вознесенский анализировал х ы вн укти род п проблемы лидерства и м ы тр ко ватья о след и в бюрократической структуре власти в организации, по технике Вебера. Как г вн ати п р ко м о ч ау н е таы н о сп известно, Вебер выделялл три основных типа организаций в зависимости от еляи уд характера к о н су и р власти, ое н круп которой обладает и авлен р п у лгя и ц со вк ело ч руководитель: харизматический, традиционный и идеальный (или бюрократический). Характеристики м это ю ву о н идеальной (бюрократической) й ервостн п Вознесенским Н. параметрыорганизации, А., и с ктеи ар х организации, позволили определить сформулированные лг и ц со ау тер ли выделить ватья о след и направления м и ен д ж зр во определенные формирования ее деятельности в отечественнойэкономике 55. ает сковы влеи р ап н В свете изложенного проведение исследований, касающихся выявления я и асел н кте хар и еп ц н ко особенностей и направлений развития управления персоналом, обоснование я и ен д ю л б со ы д го ах ц н и р п и отработка положений системы управления персоналом, увязывающей и щ агю л о ед р п я и асел н ы д го и н ставл о ед р п 52 Азоев, Г.Л. Конкурентные преимущества фирмы. / Г. Л. Азоев - М.: ОАО «Типография «НОВОСТИ», 2000. – 212 с. 53 Дойль, П. Менеджмент стратегия и тактика / П. Дойль. - СПб.:ПИТЕР, 2000.- 124 с. 54 Уткин, Э.А. История менеджмента – М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандеш»: Издательство ЭКМОС, 2013. – 303 с. 55 Вознесенский, Л.А. К экономическим методам управления / Л.А. Вознесенский. - М.: Политическая литература, 2014. – С. 788. 14
социальные и экономические аспекты в создании гибкой системы управления аве гл укы стр р сто и персоналом в организации актуальны и имеют большое значение для роста ь л й о д е азы р гб о н м аве гл яи ставл ед р п ы д го конкурентоспособности организаций 56. В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтология, этики, экономики и социологии труда, трудового права, политики и ряда других наук57. Эволюция подходов к изучению данного процесса переросла в русло гуманизации и модернизации управления человеческими ресурсами. Как прикладная задача управление персоналом оценивается критериями и категориями, которые описаны ниже. Управление персоналом – это ведущая часть менеджмента, связанная с людьми и их отношениями внутри организации, представляющая собой совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций. На современном этапе исследователями признается, что основной целью управления персоналом становится обеспечение эффективности организации человеческих ресурсов, формирование личности, обладающей ответственностью, высокой квалификацией, компетентностью 58. Работать эффективно – это значит добиваться больших результатов при меньших затратах труда, времени, средств. А для того, чтобы судить, насколько система управления персоналом эффективна, необходимо выработать методику оценки, позволяющую определить действительную 56 Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации / А; Я. Кибанов,- М.: ИНФРА-М, 2005.- С.290. Кричевский, Р.А. Если вы руководитель. / Р.А. Кричевский. - М.: Проспект, 2001. – С. 100. 58 Федосеев, В.Н., Управление персоналом организации. / В.Н. Федосеев. – М.: Издательство “Экзамен”, 2008. – С. 309. 57 15
ситуацию в холдинге в области управления персоналом, выявить слабые места и дать рекомендации для ее улучшения 59. Дж. М. Иванцевич и А. А. Лобанов признают, что «оценка эффективности управления персоналом – это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия» 60. В современной науке считается, что оценка эффективности работы управленческого персонала должна проводиться как можно чаще (каждый месяц или полгода) для своевременной корректировки дальнейшей деятельности компании. Она должна осуществляться на протяжении всех фаз управленческой деятельности. При этом оценка обеспечивает функционирование на предприятии бесперебойной обратной связи между руководителями разных уровней 61. В этом отношении можно выделить основные выводы, сделанные отечественными учеными. Общий вывод состоит в том, что оценка эффективности управления персоналом основана, прежде всего, на информации о работниках: продвижение по половозрастные параметры, службе, их профессиональные, характеристики, производительность медицинские и новаторская квалификационные, и психологические активность. То есть руководитель должен иметь полный и постоянный доступ к информации о своих подчиненных. Реальная эффективность системы управления персоналом может быть определена только из сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами. Исследователи проблемы полагают, что необходимо оценивать эффективность управления 59 Дойль, П. Менеджмент стратегия и тактика / П. Дойль. – СПб . : Изд-во ПИТЕР, 2000.- . С. 290. Зуева, М. Подбор персонала: процесс адаптации // Управление персоналом. – 2007. – № 1. – С. 160. 61 Юрганова, Е. Управленческий труд: оценка, мотивация, стимулирование // Человек и труд. – 2009. – № 2. – С. 273. 60 16
персоналом по результатам работы всего холдинга учитывая при этом, что оценка эффективности не может быть самоцелью. Наряду с этим, по оценке В.И. Кнорринга, такого рода исследования должны вести к следующему: - уточнению целей и задач исследуемой области; - определению совокупности мероприятий и средств, необходимых для их достижения; - установлению реальных сроков достижения намеченных целей и задач, исходя из имеющихся средств и возможностей; - нахождению средств и методов для действенного контроля сроков реализации намеченных целей и задач на всех уровнях 62. Отмечается, что оценка эффективности управления персоналом может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком соотношении она находится с другими этапами управленческого цикла, каков, наконец, ее действительный психологический смысл 63. Кроме того, указывается, что руководству любой организации нужно помнить, что эффективность функционирования системы управления персоналом определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Управление персоналом эффективно настолько, насколько успешно персонал организации использует свой потенциал для реализации стоящих перед ним целей 64. 1.2 Понятие управления персоналом в современной Западной и отечественной социологии В первых работах, посвящённых проблематике управления (Ф. Тейлор, х ы ьн л гм и д ар п А. Файоль, м и ен д ж зр во ал н со ер п А.К. Гастев, X.Эмерсон), ся ей щ таю ы п управление ьо тел ачи зн й вк о чел персоналом 62 Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления / В. И. Кнорринг.. – М.: Норма, 2007. –С. 199. Одегов, Ю. Г. Управление персоналом. / Ю. Г.Одегов. – М.:Финстатиформ, 2007. – С. 561. 64 Беляцкий, Н.П. Управление персоналом. / Н.П. Беляцкий. - М.:Интерпрессервис, Экоперспектива, 2009. – С. 160. 63 17
рассматривалось как жёсткое субъект-объектное отношение, где субъектом чсй ер м ко выступал ван и м р о ф руководитель (начальник), яи ел уд а в зо и ехан м объектом – исполнитель в о аср н и ф сказть (подчинённый). В определённом смысле это соответствовало концепции М. й чи м н л о п Вебера об «экономическом» бюрократической с ктеи хар управление как и м ы тр ко (рациональном) человеке у еб тр систему х ы вн укти д о р п и организации.Классическаятеория ц и л таб а ен см о ен м и идеальной рассматривала нормированныхотношений, полностью гл о м поддающихся рационализации. ы ц н и ед ал н со ер п Неклассическая теория управления возникла в результате «хоторнских г л и ц со м ктео хар а ен см экспериментов» Э. Мэйо и их интерпретации в работах М. Фоллет, Ф. вй о уд тр а ен см г о учен Ротлисбергера, Ф. Херцберга, Ч. Бернарда, Г. Саймона. Жёсткая субъекти н ел д вы й сво кх ам р объектная схема управления была подвергнута критике и заменена субъекти ел д о м я и ен авл р уп гя л и ц со й аучо н субъектной схемой: человеческие отношения в процессе совместной ы л ко ш деятельности стали признаваться я и ен авл р уп доминирующим о эй м фактором стью н л о п производительности труда. «Экономический» человек уступил место ы б что й аучы н к о сун и р человеку «социальному», для которого авторитет неформального лидера и й ско тер ухгал б ю и ен авл р уп я и ен авл р уп санкции первичной социальной группы были не менее важны, чем ется азви р е ван и м р о ф тся ваю ж и р п требования формальных правил65. кх ам р г вн ати п р ко в зо и ехан м Появление общей теории систем (Л. фон Берталанфи, А. Рапопорт) и й сво у еб тр ти й о р п кибернетической теории управления (Н. Винер, У. Р. Эшби, С. Бир) ц и л таб стимулировали м и н исследование ван и м р о ф ы н л ед р п о аю вступ производственных организаций как целеустремленных и саморегулирующихся систем (Ч. Бернард, Г. Саймон, С. й ц зи о п гтвка д о п ят и ед р п Оптнер, С. Чёрчмен, Р. Акофф), что вполне вписывается в концепции м ки яр яи ел уд с р п во структурно- функционального анализа.Любойпроцесссовместной трудовой ает вы ско и ен авл р уп ьо ал устр д н и й р м ей н деятельности сталрассматриваться как организационная система, комплекс, яет н л о п вы гя л и ц со м екто ъ суб состоящий из формальной и неформальной подсистем, соответствующих и р тео й стн во ер п яи ел уд структур, статусов, ролей и их исполнения. Приэтом, в соответствии с с о ьн еятл д ах ер сф ьн еятл д с о постулатами кибернетики механизмам управления придаётся вероятностный г ческо р и п эм характер. ся ей щ таю ы п и р тео Налаживание это х вы о н непосредственных управленческих связей 65 Кравченко, К. Как повысить эффективность службы управления персоналом в организации // Управление персоналом. – 2009. – №1. – С. 311. 18
становится профессиональной функцией менеджера («ситуативный подход в м аучо н й ц зи о п ал н со ер п менеджменте»). ве и ж ал н ван о ед сл и В теории индустриальной управлениеперсоналом выступает социологии П. ст о р п Друкера как целесообразная инструментальная деятельность66. При всей значимости эффективности управленческоговоздействия ве и ж ал н м о д каж первостепенной для ватья о ед сл и России внастоящее время выступает й сво институционализация отношений управления в новых политических и и р тео социально-экономических и м ы тр ко условиях. тся ваю ж и р п Особаязначимость й ьо тел ачи зн социологии и ел д о м управленияперсоналом в современной России связана с трансформацией ау тер и л л и д хо вы кх ам р общества, проблемами управления в различных сферах жизни и деятельности е о н уп кр гтвка д о п к и участн е л ы см которые в связи с этим возникли. д зап Смена в о аср н и ф парадигмы управления это с естественнонаучной на социогуманитарную в развитыхстранах Запада не означает автоматического чес акти ф скал и й ьн ал м р о ф воздействия новых идей на практику государственного, территориального вй о уд тр кй о р и ш ы тем си (регионального), корпоративного управления и на местное самоуправление в ьо ал устр д н и й нашей стране. В каждом й течсвн о конкретном гя л и ц со эмпирическом исследовании й ески зн во ал н со ер п инструментальная составляющая управления должна корреспондироваться с я и ен авл р уп характером отношений ве и ж ал н управления, то м эти есть й стн во ер п с уровнем их институционализации, что требует другого концептуального подхода к г вн ати п р ко стью н л о п й чи м н л о п выделению проблемы, объекта и предмета исследования, чем социология сказть гтвка д о п е ван и м р о ф менеджмента. В этом смысле наше выделение управления, как проблемы и ы б что я ац н и д р ко кте хар й сво и ел д о м единицы наблюдения не имеет аналога в западной литературе и отражает й аучы н и р тео г ческо р и п эм российскую социокультурную специфику67. ван о ед сл и В 1960 годах с возрождением социологических исследований в России гл о м проблематика социологии управления развивалась в рамках социологии кй о р и ш х аучы н х вы о н труда, промышленной социологии и социологии организаций. Начало к и участн й ески зн во й ц зи о п м и ен д ж зр во современного этапа развития отечественной социологии организаций и м ки яр 66 Тихонов А. В. Социология управления. / А. В . Тихонов – М.: Издание, 2007. – С. 100. Милль,Дж.С. Основы политической экономии./Дж.С. Милль. - СПб. : Питер, 1995. – С. 112. 67 19
управления было положено в 1970 годы проектом«Планируемые и я и ен авл р уп ят и ед р п спонтанные вую о н процессы это еи вл р ап н в социальной организации промышленного я и ен стр о п предприятия» (рук. Н. И. Лапин; участники Н. Ф. Наумова, О. И. Шкаратан, в зо и ехан м ят и ед р п кй о р и ш А. И. Пригожин, Э. М. Коржева, А. В. Тихонов, В. Н. Шаленко)68. с ктеи хар стью н л о п скал и В 1990 годы социология управленияперсоналом рассматривалась как ст о р п й н ем вр со социологическая надстройка над менеджментом. Её роль фактически м вы о н ьо ал устр д н и й ван и м р о ф сводилась киспользованию социологических методов висследованиипроблем кй о р и ш й ески зн во управления, с которыми сталкивались руководители бизнес-структур, ы ц н и ед с ктеи хар х аучы н госучреждений и территориальных органов власти 69. м ки яр В связи с этим появилось немало учебных пособий, в которых е ы н д зап г л и ц со предпринимались попытки ы н л ед р п о м екто ъ суб з и ехан м обосновать е н л о вп новуюдисциплину для целей образования, и специальная литература с защитойпарадигмальных подходов х ы ьн л гм и д ар п и м ы тр ко конкурирующих консалтинговых фирм. Всё это стало шагом вперёд и р тео х аучы н ется азви р вформированииссоциогуманитарногознания об управлении персоналом. ах ер сф аю вступ ы л ко ш Недостатком учебников е ван и м р о ф по д зап социологии управления являлась скал и перегруженность западным литературным материалом и слабая, если не гя л и ц со а схем и р тео сказать низкая, разработка методов и процедур эмпирических исследований. з и ехан м Эти г л и ц со я и ен авл р уп разделы это не м и ен д ж зр во выходили за рамки методологии м о д каж организации социологических исследований, ставшей классической в публикациях В. А. ы ц н и ед й ско тер ухгал б ст о р п Ядова по методологии и методике ихпроведения70. Они просто повторяли их м ки яр и ен авл р уп е ы р д стан в сжатом виде. Между тем, введение в науку новых объектов и, в частности, в о аср н и ф ст о р п и ц м о сф ан тр это в социологию такого объекта, как е ван и м р о ф управление персоналом, не могло не поставить вопрос о внесении изменений в методологическую организацию еи вл р ап н о эй м ю и ен авл р уп эмпирического исследования. с о ьн еятл д По моему мнению, одно дело – исследовать объект управления с сь л яви о п позиций 68 фиксированного яи ел уд органа, кую й си о р й ско тер ухгал б й сво принимающего стратегические е л ы см и Лапин, Н. И. Социальная организация промышленного предприятия: соотношение планируемых и спонтанных процессов /. Н. И. Лапин. – М. : 2015. – С. 279. 69 Смирнов, В. Н. Психология управления персоналом в экстремальных условиях / В.Н. Смирнов. М.:Academia, 2014. –С. 200. 70 Ядов, В.А. О диспозиционной регуляции социального поведения личности // Методологические проблемы социальной психологии. – М.: - 1975. – С. 119. 20
оперативные решения и выполняющего вую о н стандартные й аучо н функции управленческого цикла, другое – исследовать степень управляемости это е ы р д стан вую о н й ц зи о п социальных процессов, а с ними и всю систему внутренних и внешних х вы ер п это ся ей щ таю ы п связей, где управление выполняетболее сложнуюроль и влияет не только на й ьн ал м р о ф к о сун и р е таы н о сп кй о р и ш й ьо тел ачи зн достижение продуктивных целей, но и само зависит от институциональных и еи вл р ап н к о сун и р кую й си о р социокультурныхфакторов. Это именно та причина, по которой достижения с ктеи хар я и ен стр о п чсй ер м ко западного менеджмента не приживаются или приживаются с трудом на д зап р м ей н кй о р и ш российскойпочве, и тому имеетсянемало свидетельств. л и д хо вы е ван и м р о ф и н ел д вы Социальное управление – сложный феномен, оно может и должно быть аук н ы тем си гя л и ц со объектом изучения различных наук, исследоваться на междисциплинарной кй о р и ш м это ти й о р п м эти ван и м р о ф основе, но для этого соответствующие дисциплины должны пройти свой ст о р п яет н л о п вы и р тео путь теоретико-методологического освоения управления как социального ал н со ер п ватья о ед сл и ы б что явления71. В научном плане мы имеемделос кризисом управленческой мысли, пое ван и м р о ф з и ехан м я и н л ед асп р чсй ер м ко прежнему пытающейся найти резервы модернизации системы управления в яи ел уд й о б ю л тся ваю ж и р п странена основе индустриальной парадигмы, не соответствующей сегодня е ы н д зап е таы н о сп м аучо н движению России к постиндустриальным ценностям и новым культурным е ы р д стан х аучы н е ван и м р о ф образцам социальной организации72. а схем Сегодня социология м ки яр управления р о ф м ан ев и персоналом развивается как прикладная научно-исследовательская и учебная дисциплина. Её объектом ст о р п г о учен ьо ал устр д н и й являются системы и структуры управления, а предметом – отношения, в ван о ед сл и которые вступают люди и человеческие группы в процессах управления, кх ам р к и техн закономерности их трансформации в зависимости от решаемых задач и м эти еи вл р ап н м эти социокультурных условий. Построениюпарадигмы, более отвечающей устремлению страны в ве и ж ал н будущее, препятствует несогласованность позиций социогуманитарных наук; ы б что отсутствие исследовательских программ, включающих в себя применение а схем вую о н к и техн научных знаний и методов получения более надёжных данных о й о б ю л ван о ед сл и л и д хо вы я ан д 71 Тихонов, А. В. Социология управления: стратегия, процедуры и результаты исследований / А. В. Тихонов. – М. : 2010. – С. 550. 72 Милль,Дж.С. Основы политической экономии./ Дж.С. Милль. - СПб. : Питер, 1965. – С. 112. 21
трансформации механизма управленческой регуляции, наряду с другими ы б что г ческо р и п эм я и ен авл р уп видами регулятивных механизмов. Отметим также распространённую вй о уд тр гтвка д о п ван о ед сл и недооценку ролисоциогуманитарного знания, что проявляется в слабом а схем х ы вн укти д о р п кй о р и ш финансировании исследований. м эти яет н л о п вы В этой ситуации социология управления персоналом должна сделать е ы р д стан свой шаг в сторону создания исследовательской программырешения проблем ве и ж ал н это ю и ен стр о п г о учен институционализации управления в нашей стране с учетом её истории, ы ц н и ед гя л и ц со кй о р и ш традиций и социокультурной обусловленности механизмов управления73. вски о чел 1.3 ал н со ер п Классификация и и ел д о м характеристика основных методов управления персоналом Современныеконцепции управления персоналом базируются, с одной й ы ьн ал и ц со в о ен чл ах ц н и р п стороны, на принципах и методах административного и экономического и р тео я и ен авл р уп век управления, а с другой стороны, - на концепции всестороннего развития кам ж ер зд и а и н р во ы д ето м личности и теории человеческих отношений74. я и ен д ю л б со вй о уд тр о л и ер м В литературе имеются различные классификации таких методов. Так, в ател язн б ьо че аси кл ех н л о п вы зависимости от характера воздействия на человекаР.А. Акмалов выделяет вг р о зд следующие: -методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных р сто и в о ен чл еств щ б о потребностей сотрудника; - методы информирования, предполагающие передачу сотруднику это м ал н со ер п сведений, ы д ето м которые позволят ему ю и ен ащ кр со самостоятельно к аб тр о ау тер и л строить свое организационное поведение; ен б ам л - методы убеждения, то есть непосредственного целенаправленного я ел д вы й ел тд о аб р к аб тр о воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека; уга кр р сто и 73 Румянцева, Н. А Менеджмент организации. / Н.А. Румянцева. - М.: Инфра. 2009. – С. 350. Шинкаренко, О.Н. Управление персоналом в России. Взгляд со стороны // Кадры предприятия. - 2014. - № 2. – С. 300. 74 22
- методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или и асл тр о в о ен чл аве гл применении санкций 75. ве сн о А.Я. Кибановпредлагаетиную классификацию, выделяя три группы ы д го ы ван о ед сл и чесх и м н эко й ы ьн ал и ц со таких методов: й ел тд о аб р - административные методы: формирование структуры и органов сь л м и зан и чм зад управления; установление госзаказов; утверждение административных норм о л и ер м й и н азел р д о п ы д ето м ь л й о д и нормативов, издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка ы д го и ан зд со ы д ето м кадров; разработка положений, должностных инструкций и стандартов я и асел н ьн ал и ц со е хя и щ касю деятельности организации; ая ен л ш ы м о р п чес и м н эко - экономические методы: технико-экономический анализ; техникоех н л о п вы экономическое обоснование; планирование; материальное стимулирование; сй кн и ер ам я и ен авл р уп й естко ж ценообразование; налоговая система; экономические нормы и нормативы; ы н л п сц и д м и ен ал тд о это - социально-психологические методы: социальный анализ в коллективе сть о ан ед р п щ ваю чи есп б о т о аб р работников; социальное планирование; участие работников в управлении; я и ен д ю л б со социальное кте хар е ан зд и развитие ен б ам л коллектива; это психологическое воздействие вг р о зд на работников (формирование групп, создание нормального психологического ы д го й ти н гар в о ен чл климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и хя и щ касю х и есш вн с о вн екти эф ответственности)76. е ьн ал и ц со й вски о чел Административные методы базируются на власти, дисциплине и чесх и м н эко взысканиях. о л и ер м Они у ен см известны в истории как ев азо «методы кнута».Экономическиеметоды основываются на правильном использовании кам ж ер зд и экономическихзаконов и способам воздействия известны как «методы вй о уд тр хя и щ касю и чм зад пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и сть о ан ед р п ен б ам л чес и м н эко морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения»77. х ы н еж уб зар ы д ето м м р акто ф Административныеметоды ориентированы на такие мотивы поведения, я ел д вы чес и м н эко х сты н ж л о д какосознаннаянеобходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление р сто и ы д го а н ж го и р п х вски о чел таея счи 75 Акмалов, Р.А. Интерактивные форматы обучения: бизнес-симуляция // Справочник по управлению персоналом. - 2014. - № 2. – С.190. 76 Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации / А; Я. Кибанов,- М. : ИНФРА-М, 2005.- С. 638. 23
человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой вг р о зд х эти й и н азел р д о п деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой к аб тр о ах ц н и р п ен б ам л ы звестн и регламентирующий и административный акт подлежит обязательному ьн язател б о м ал н со ер п исполнению. Административные методы управления основываются на в о ан б ки е л ы см т и еж л д о п отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются о л и ер м х ан стр ев азо в форме организационногои распорядительного воздействия 78. х и аю сещ о п Организационно-административные методы в основном опираются на а н ж го и р п й ти н гар м р акто ф власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и х ан стр й ти н гар яи ставл ед р п ответственность. Возможны три формы проявления организационно-административных ах ц н и р п е л ы см я и ен д ю л б со методов: - обязательноепредписание; чес и м н эко таея счи - согласительные (консультация, разрешение компромиссов); у д еж м и н азеш р - рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение и так м ал н со ер п е ы связан теар кх далее) 79. Экономические выступают в методы ы д ето м следующих ценообразование, формах: ы ван о ед сл и когда ы д го становятся планирование, ста о р финансирование, самостоятельности, ы д го управления коллектив центральными, сй кн и ер ам й и н азел р д о п анализ, хозрасчет, укы стр аве гл предоставление экономической распоряжается материальными м р акто ф фондами, прибылью, зарплатой, реализует свои экономические интересы, ы д ето м и н еш р о л и ер м в о ен чл ути п выявляет новые возможности и резервы 80. чесх и м н эко Социально-психологические методы представляют собой совокупность в о ан б ки кте хар р сто и специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, е азы р гб о н м о ьн л и атер м укы стр возникающие в трудовых коллективах.Чтобы воздействие на коллектив и е ьш л о б сть о ан ед р п людей было наиболее результативным, необходимо знать психологические это ау тер и л ста о р особенности ен м и р п отдельных тв ед ср исполнителей, е ящ асто н социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, использовать приемы, ю и ен ащ кр со я и асел н й и н азел р д о п 78 Кравченко, К. Как повысить эффективность службы управления персоналом в организации // Управление персоналом. – 2009. – №1. – С. 208. 79 Румянцева, Н. А Менеджмент организаци. / Н.А. Румянцева - М.: Инфра. - 2002. –С. 339. 80 Хант,Д.У. Управление людьми в компаниях. Руководство для менеджера. / Д. У. Хант. - М.: Олимпбизнес, 1999. – С. 48. 24
которые носят личностный характер. Они основаны на использовании а н утки век ы д ето м й вски о чел й ел тд о аб р социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, ю о н м социальные е аж д потребности и а н ж го и р п тому зц и ган р о подобное).Спецификаэтих ы н л п сц и д ьг ал м р о н методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, я ел д вы я и асел н е и ан зд со х ы н еж уб зар интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. к аб тр о и р тео к аб тр о Социально-психологические методы я и ен д ю л б со ех н л о п вы базируются наиспользовании ы д ето м закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия ен б ам л я и ен авл р уп являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам и еп ц н ко вы ти о м и р тео й сво воздействие эти методы можно разделить на две основные группы: ы д го вг р о зд вка о чел социологические методы, которые направлены на группы людей и их ы н л п сц и д ая ен л ш ы м о р п ьн язател б о взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, о ьн л и атер м у д еж м м и ен ал тд о которые направленно воздействуют на личность конкретногочеловека81. ьн язател б о ь л й о д таея счи е ящ асто н е сл чи Методы управления персоналом можно также классифицировать по р сто и признаку я и асел н принадлежности й сво организации, планирования, к функциям координации, х вски о чел у ен см управления (нормирования, и н азеш р регулирования, р сто и мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета). е ящ асто н м ал н со ер п й ел тд о аб р Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом82. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала; социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала; организации системы обучения персонала; управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда 81 Брукинг, Э. Интеллектуальный капитал: ключ к успеху в новом тысячелетии. / Э.Брукинг. СПб.: Питер, 2001. – С. 116. 82 Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации / А; Я. Кибанов,- М. : ИНФРА-М, 2005.- С. 638. 25
персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; высвобождения персонала 83. В настоящее время в научной литературе раскрываются и применяются й ьо тел ачи зн я и н л ед асп р ю и ен авл р уп на практике три группы методов управления персоналом: административные вй о уд тр й стн во ер п л и д хо вы (организационные или организационно-распорядительные), экономические и и кц сан ватья о ед сл и социально-психологические. Данные методы указаны в Таблице 1 текста. гл о м Т а б л и ц а 1 – Методы управления персоналом предприятия. й о ьн еал д и это Административные ю и ен стр о п Экономические кую й си о р Социально - психологические ает вы ско 1) Формирование структуры 1) Технико– управления персоналом экономическийанализ и обоснование 2) Разработка и утверждение 2) Материальное административных норм и стимулирование и нормативов установление материальных дотаций 3) Правовое регулирование 3) Планирование 4) Издание приказов и 4) Кредитование распоряжений 5) Отбор, подбор и 5) Ценообразование расстановка кадров 6) Разработка положений, 6) Участие в прибылях и должностных инструкций, капитале стандартов предприятия 7) Установление 7) Установление административных санкций и экономических норм и поощрений нормативов 8) Страхование кте хар и ен авл р уп л и д хо вы м аучо н д зап й стн во ер п ван о ед сл и м и ен д ж зр во х аучы н ау тер и л м вы о н й чи м н л о п тся ваю ж и р п 1) Социальнопсихологическийанализ работников коллектива 2) Участие работников в управлении я и ен стр о п и ен авл р уп м екто ъ суб й ско тер ухгал б 3) Социальное планирование 4) Социальное стимулирование развития коллектива 5) Удовлетворение культурных и духовных потребностей персонала 6) Установление социальных норм поведения с р п во 7) Развитие у работников инициативы и ответственности 8) Установлений моральных санкций и поощрений Наиболее эффективная деятельность управления персоналом может быть достигнута лишь при комплексном использовании экономических, административных и социально-психологических методов управления. Применение системы данных методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов в деятельности организации84. 83 Лукьянчикова, Т.Л. Эффективное управление человеческим капиталом предприятия в интересах его инновационного развития // Управленческий учет. - 2014. - № 2. – С. 200. 84 Одинцов, А.А. Основы менеджмента / А.А. Одинцов. – М. : Колосс, 2016. – С. 130. 26
Таким образом, методы управления персоналом - это совокупность приемов и способов воздействия на управленческий объект для достижения поставленных организацией целей. Административные методы отличаются прямым характером воздействия; они обязательны для выполнения, не допускают свободы выбора сотрудников и предполагают санкции за невыполнение распоряжений. Экономическим и социально-психологическим методам присуши косвенный характер воздействия, отсутствие четко определенного времени и обязательности этого воздействия. Они допускают в известных пределах свободу индивидуального выбора и поведения, во многом зависят от индивидуальных особенностей работников. Точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных методов довольно трудно. Однако в целом данные способы управления, особенно экономические, занимают ведущее место в управлении персоналом, выступая как бы фундаментом управленческого воздействия. Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе.85 85 Лукьянчикова, Т.Л. Эффективное управление человеческим капиталом предприятия в интересах его инновационного развития // Управленческий учет. - 2014. - № 2. – С. 220. 27
2 Эффективность технологий управления персоналом организации, применяемые современным руководителем (на примере Федерального учреждения государственного высшего бюджетного образования «Морской образовательного государственный университет имени адмирала Г. И. Невельского») С 11 февраля 2018 года по 19 февраля 2018 года мною было проведено исследование на тему «Эффективность технологий управления персоналом организации, применяемые современным руководителем». Исследование проводилось на примере Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Морской государственный университет имени адмирала Г.И Невельского», который реализует программы послевузовского и среднего, профессионального дополнительного профессионального образования, образования, профессиональную подготовку. Цель и задачи моего исследования указаны в приложении Б. 11 февраля 2018 года я проводила опрос с заместителем директора по учебной и научной работе Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения государственного университета высшего имени образования адмирала Г.И «Морского Невельского» Бернацкой Светланой Викторовной, выступившей в качестве эксперта. На вопрос №5 был получен следующий ответ:«управление персоналом» – это деятельность, направленная на руководство людьми, влияние на их развитие, поведение, эффективное использование их потенциала и возможностей для достижения целей организации. Данные представлены в таблице 1.Г(Приложение Г).Отвечая на данный вопрос, респондент раскрыла суть системы управления персоналом МГУ. Она считает, что здесь действует переход от концепции управления потреблением знаний, необходимых для деятельности в определенных стандартных условиях, к концепции управления профессиональной 28
деятельностью преподавателей, способных, развивать личность студента. Такая цель требует от системы управления профессиональной деятельностью профессорско-преподавательского состава МГУ: - обеспечения подготовки высококвалифицированных специалистов и ответственных граждан, способных понимать сущность возникающих в обществе противоречий и находить нетрадиционные пути их разрешения; - формирования у педагогов особых психолого-педагогических знаний и навыков; - создания условий для участия всего профессорско- преподавательского состава филиала вуза в управленческих процессах. В ходе опроса, также были установлены факторы, определяющие высокую эффективность руководства профессиональной деятельностью профессорско-преподавательского состава в филиале вуза. К ним С.В. Бернацкая отнесла: - наличие профессиональной научно обоснованной деятельностью технологии управления профессорско-преподавательского состава; - определение показателей эффективности профессиональной деятельности профессорско-преподавательского состава; - создание условий для самовыражения и самосовершенствования преподавателей; уровень профессиональной и психолого-педагогической подготовленности; - совершенствование системы профессионального отбора профессорско-преподавательского состава для филиала вуза; - создание эффективной системы контроля над профессиональной деятельностью педагогов. Таким образом, можно сделать вывод, что респондент дала четкую формулировку понятия «управление персоналом» и подробно пояснила, в чем заключается система управления данного вуза. А именно: в переходе концепции управления потреблением знаний к концепции управления 29
профессиональной деятельностью преподавателей. Также ею были перечислены все главные требования для осуществления эффективного управления персоналом вуза. Это говорит о высокой компетенции респондента в сфере управленческой деятельности, а также о способности не просто управлять, а управлять эффективно, получая высокий результат. 2.1 Управление бюджетного «Морской персоналом образовательного государственный Федерального учреждения университет государственного высшего имени образования адмирала Г.И Невельского» (экспертная оценка) В процессе интервьюировнаия было выяснено, что эксперт, безусловно, согласен с тем, что в основе процесса работы с персоналом, лежит законодательная форма: конституция, трудовой кодекс, ведомственные инструкции и правила. Ответ на вопрос № 6 приведен в таблице 1.Г (Приложение Г). У Федерального бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Морской государственный университет имени адмирала внутреннего Г.И. трудового Невельского», говорит она, существуют правила распорядка. Данные правила установлены в соответствии с Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами и уставом МГУ порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также регулируют иные вопросы, связанные с трудовыми отношениями в МГУ. В ходе опроса также выяснилось, что респондент одобряет согласительную форму в процессе работы с персоналом (консультация, разрешение компромисса). В основе этой работы, по мнению респондента, лежит прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, указания, отдаваемые письменно или устно, на контроль над 30
их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и так далее. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, основными целями которого являются: правовое регулирование трудовых взаимоотношений, укрепление законности, защита прав и законных интересов организации и его работников в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. Ответ на вопрос № 7 приведен в таблице 1.Г (Приложение Г). Отвечая на вопрос 8 «Согласны ли Вы с тем, что в основе процесса работы с персоналом, лежит экономическая форма: цена, финансирование, прибыль?», С.В. Бернацкая, не согласившись с подобным утверждением, высказала свое мнение: «В основе процесса работы с персоналом лежит организационная форма – соблюдение основных задач университета: приведение содержания и структуры профессионального образования в соответствие с потребностями рынка труда; развитие системы оценки качества образования и востребованности образовательных услуг, а уже потом экономическая форма (финансирование и прибыль)». Далее она сказала, что сфере высшего профессионального образования необходимо ориентироваться в совокупности на гарантии качества образовательной услуги и на ее качественные результаты. Налаженная и эффективная система управления персоналом образовательной организации как направление внутри вузовского менеджмента организаций высшего образования является, по ее мнению, одним из ключевых условий обеспечения реализации всех гарантий качества образовательной услуги. Что касается ответа на вопрос 9 о мотивационных методах, применяемых в целях стимулирования труда профессорско- преподавательского состава вуза, то они, по утверждению респондента, представлены (в соответствии с Положением об отраслевой системе поощрения работников образовательных учреждений среднего и 31
послевузовского профессионального и соответствующего дополнительного образования) разными видами. За добросовестное, высокопрофессиональное исполнение трудовых обязанностей, продолжительную и образцовую работу и иные успехи в труде, в МГУ применяются следующие меры поощрения работников: объявление благодарности ректора; выплата премии; награждение Почетной грамотой ректора; занесение в Книгу почета; награждение нагрудным знаком «Золотой фонд МГУ» и так далее. Данные меры поощрения, доводятся до сведения коллектива и работника в торжественной обстановке. Ответ на вопрос № 9 приведен в таблице 1.Г (Приложение Г). Сведения о поощрениях, относящихся в соответствии с нормативными правилами к категории наград, вносятся в трудовую книжку работника. Премии, обусловленные системой оплаты труда, в трудовой книжке не отражаются. Примененные к работнику меры поощрения, учитываются при предоставлении данному работнику других, предусмотренных законодательством Российской Федерации, коллективным договором, льгот и гарантий без ограничения сроком давности. А также в перечень мотивационных методов можно включить следующие условия труда МГУ: - внимательное отношение к нуждам и запросам работников; - обеспечение бытовыми нуждами работников, связанных с в с исполнением ими трудовых обязанностей; - возмещение исполнением вреда, ими трудовых причиненного работникам обязанностей, а также связи компенсация морального вреда в порядке и на условиях повышенной опасности, а также в иных установленных законодательством Российской Федерации случаях; - обеспечение своевременного предоставления отпусков всем работникам; 32
- сообщение преподавателям в конце учебного года (до ухода в отпуск) их годовую нагрузку в новом учебном году; - работникам, относящимся к категории профессорско- преподавательского состава, педагогическим работникам и отдельным категориям работников, занятых в учебном процессе, обеспечивающих организацию учебного процесса и управление им, законодательством Российской в соответствии с Федерации, предоставляются ежегодные основные удлиненные оплачиваемые отпуска; - работникам с ненормированным рабочим днем устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу в режиме ненормированного рабочего дня; - работник МГУ имеет возможность повышения квалификации обучение лиц, уже имеющих определенную профессию или должность, в целях последовательного совершенствования профессиональных знаний, умений, навыков и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач в сфере образования по ним без повышения образовательного уровня. Также одним из мотивационных критериев изучаемого объекта, можно считать то, что заместитель директора по научной и учебной работе Бернацкая С.В, принимает активное участие и строгий контроль повышения высокой результативности воспитательной работы учреждения, задачами которой является следующее: - развитие у обучающихся гражданской и личной ответственности, содействие им в самоопределения как достойных граждан России и высококвалифицированных специалистов; - формирование у обучающихся, отношение к труду как высшей жизненной ценности, потребности в активном, ответственном и творческом отношение учебе, образцовом выполнении профессионального долга; 33
- воспитание патриотизма, любви к многонациональной Родине, уважительное отношение к лицам других национальностей и конфессий будет определять его поведение в обществе; - приобщение будущих специалистов к системе культурных ценностей отражающих богатство общечеловеческой культуры в истории России, традиций Российского форта; - обеспечение культивирования интеллигентности у обучающихся как нравственного содержания и высшей меры воспитанности личности; - развитие у обучающихся и работников внутренней потребности в здоровом образе жизни; - непрерывный охват воспитательного влияния всех обучающихся; - постоянное совершенствование качества методического обеспечения и методических навыков научно – педагогических работников; - сочетание индивидуального подхода и коллективного, к работе с обучающимися студентами; - постоянная опора в воспитательной работе на студенческую и курсантскую общественность, органы курсантского и студенческого самоуправления; - эффективная забота об удовлетворении социальных потребностей обучающихся, укрепление их здоровья. Ответ на вопрос № 9 приведен в таблице 1.Г (Приложение Г). Следующий вопрос (№10), дополнивший вопросы гайда, был вызван ходом интервью и состоял в выяснении методов воздействия на психологический климат в коллективе. Отвечая на него, Светлана Викторовна назвала несколько из тех, которые применяла сама: - доверие и высокая требовательность членов коллектива друг к другу; - доброжелательная и деловая критика; - свободное выражение мнения при обсуждении обще коллективных проблем; 34
- достаточная информированность членов коллектива о его задачах и текущем состоянии дел. Ответ на вопрос № 10 приведен в таблице 1.Г (Приложение Г). Поскольку преподаватель - это творческая личность, несущая самостоятельную ответственность, обладающая самооценкой и самоконтролем, в педагогическом коллективе благоприятный психологический климат крайне необходим. Влияние социально-психологического климата связана с специфической сферой деятельности и задачами педагогического коллектива. Педагогический коллектив влияет на коллектив учащихся через единые установки, правила, традиции, стиль общения, тон, содержание и качество планируемой деятельности и в условиях коллективного взаимодействия выявляет и развивает духовные потребности и творческие способности учащихся, стимулирует развитие индивидуальности личности. Использование руководителем различных приемов, например, таких как уже выше говорилось доброжелательная и деловая критика, а также метод убеждения, используется в зависимости от сложившейся ситуации. «Убедить людей в чем-либо можно лишь в том случае, если они стремятся понять и осознать адресуемую им информацию, взвесить и оценить соответствие аргументов выводам, а выводов - своему жизненному опыту, и при достаточном или очевидном их соответствии согласиться с ними». Данный ответ на вопрос № 11 приведен в таблице 1.Г (Приложение Г). Убеждение не ограничивается информацией и разъяснением, требует доказательства их правильности, логического обоснования, чтобы в сознании преподавателя не оставалось никаких неясностей, сомнений. Это лучше всего достигается в условиях дискуссии, свободного обсуждения проблемы, когда дети обмениваются мнениями, полемизируют, совместными усилиями устанавливают истину. Ответ на вопрос № 11 приведен в таблице 1.Г (Приложение Г). Таким образом, исследуя ответы на предоставленные вопросы, можно сделать вывод, что заместитель директора по учебной и научной работе 35
используя прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, указания на контроль над выполнением поставленных вузом задач, повышает Респондент также уровень эффективности использует систему управления персоналом. административных поддержания трудовой дисциплины, это позволяет средств осуществить все гарантии качества образовательной услуги. К стимулирующим положительные условия особенностям труда, на удлиненные труд, респондент отпуска, отнес возможность повышения квалификаций. Один из более значительных, на мой взгляд, условий, это повышение квалификации. Повышение квалификации, как известно, можно осуществить тремя способами: а) краткосрочное обучение (не менее 72 часов). Такое обучение проводится по месту основной работы преподавателя по вопросам конкретного производства и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата; б) путем тематических и проблемных семинаров (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, предприятия (объединения), организации или учреждения; в) длительное повышение квалификации (свыше 100 часов) в образовательном учреждении для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности 86. В МГУ используют все три варианта. Кроме того, руководя коллективом, важный аспект Исследователями управления отмечено, респондент использует такой персоналом, что как авторитетность. рациональное использование 86 Балыхина Т. М. Компетентность преподавателя и администратора вуза в разрешении конфликтов// Высшее образование сегодня. – 2007. - №1. – С. 680. 36
авторитетности, дает положительный результат эффективности управления персоналом, так как авторитет руководящего лица – это социальная роль, с которой связаны соответствующие качества руководителя: высокий уровень управленческих решений, умение решать производственные проблемы и конфликты, адекватное прогнозирование подобное. При этом авторитет стоит использовать в рамках разумного, поскольку люди придают большое значение характеру руководителя, они предпочитают иметь руководителя с положительным характером, чем с большими способностями. Авторитет руководителя – это всего лишь мера принятия коллективом его личностных и деловых качеств 87. 2.2 Степень удовлетворенности преподавательского бюджетного «Морской состава, образовательного работников Федерального учреждения государственный университет профессорско- государственного высшего имени образования адмирала Г.И Невельского», условиями труда учреждения Вывод по данной проблеме тоже сделан на основе ответов эксперта. По мнению респондентки, сотрудники Федерального бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «МГУ имени адмирала Г.И. Невельского» удовлетворены режимом работы. Согласно правилам внутреннего трудового распорядка Федерального бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «МГУ имени адмирала Г.И Невельского», продолжительность рабочего времени не может превышать продолжительность рабочего времени, установленного законодательством Российской Федерации. Ответ на вопрос № 12 приведен в таблице 1.Г (Приложение Г). Для профессорско-преподавательского состава и педагогических работников установлен шестичасовой рабочий день (тридцати шести 87 Заика, И.Т. Процесс самооценки в вузе // Методы менеджмента качества.- 2007. - № 5. – С. 230. 37
часовая рабочая неделя), удлиненный ежегодный оплачиваемый отпуск. Распределение рабочего времени преподавателя в рамках учетного периода осуществляется в соответствии с расписанием учебных занятий и индивидуальными планами учебной, учебно-методической, научно- исследовательской и иной работы. В пределах шестичасового рабочего дня преподаватели должны вести все виды работ, вытекающие из занимаемой должности, учебного плана и плана научно-исследовательской работы. Рабочее время педагогических работников учитывается в астрономических часах. Ответ на вопрос № 12 приведен в таблице 1.Г (Приложение Г). Работникам, относящимся к категории профессорско- преподавательского состава, педагогическим работникам и отдельным категориям работников, занятых в учебном процессе, обеспечивающих организацию учебного процесса и управление им, законодательством Российской основные удлиненные ненормированным дополнительный в соответствии с Федерации, предоставляются ежегодные оплачиваемые рабочим отпуска. днем оплачиваемый Работникам устанавливается отпуск за работу с ежегодный в режиме ненормированного рабочего дня. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем дополнительного оплачиваемого и продолжительность отпуска за ежегодного работу в режиме ненормированного рабочего дня устанавливается работодателем. В ходе интервью нерабочие праздничные было выяснено, что работа дни в запрещена, привлечение выходные и к в работе указанные дни осуществляется только с письменного согласия работника и в соответствии с требованиями трудового законодательства Российской Федерации. Ответ на вопрос № 12 приведен в таблице 1.Г (Приложение Г). При этом немаловажно, что случаев потерь рабочего времени преподавателем, не наблюдалось. В вузе не отмечается опозданий, и завершения занятий раньше положенного времени. Ответ на вопрос № 13 приведен в таблице 1.Г (Приложение Г). 38
По мнению эксперта, сотрудники Федерального бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «МГУ имени адмирала Г.И. Невельского» удовлетворены месторасположением работы, так как организация находится в рамках города, оснащена условиями для транспортного передвижения, в том числе рядом присутствует остановки общественного транспорта, магазины и прочее. Ответ на вопрос № 14 приведен в таблице 1.Г (Приложение Г). Кроме того, как считает респондент, они удовлетворены удобством рабочего места. Ответ на вопрос № 15 приведен в таблице 1.Г (Приложение Г).Ответ основан на признании того, что у сотрудников есть все нужное оборудование: компьютеры, принтеры, многофункциональные устройства (принтер, факс, ксерокс), доступ в Интернет, шкафы/стеллажи для хранения необходимых документов и так далее. Более того, как стало мне известно, 2 раза в год происходит смотр учебных кабинетов (сентябрь, январь). Участниками смотра являются все заведующие учебных кабинетов. В состав комиссии по проведению смотра кабинетов входят зам. директора по УПР, начальник УМО, заместитель начальника УМО, председатели ПЦК. Состав комиссии назначается приказом директора филиала. Что касается проблем неисправности оборудования, сталкиваться с этим приходилось, но на работоспособности сотрудников это не отражается. Ответ на вопрос № 16 приведен в таблице 1.Г (приложение Г). По мнению бюджетного Светланы Викторовны, образовательного учреждения сотрудники Федерального удовлетворены формой отношений в коллективе, поскольку в коллективе соблюдается «Кодекс профессиональной этики образовательного сообщества Морского государственного университета имени адмирала Г.И. Невельского», целями которого являются: - укрепить целостность образовательного сообщества морского университета, сплотить для решения общеуниверситетских задач. 39
- адаптировать систему ценностных исторических приобретений к установкам на инновационность деятельности современного университета.88 «Для разрешения конфликтов мы учреждаем этическую комиссию и предлагаем администрации учитывать ее решения в управленческой деятельности. Каждый представитель образовательного сообщества университета допускает возможность товарищеской критики его позиций относительно положений кодекса в академических дискуссиях, в том числе публичной критики во внутривузовских средствах информации. При этом анонимная критика не допускается». Ответ на вопрос № 17 приведен в таблице 1.Г (Приложение Г). По мнению респондентки, сотрудники данного учреждения образовательного удовлетворены санитарно – гигиеническим обеспечением. Согласно смотру учебных помещений «МГУ имени адмирала Г.И. Невельского», в котором фиксируется соблюдение санитарно-гигиенических норм, правила соблюдены. А именно: - состояние освещенности; - соблюдение чистоты помещения и мебели; - создание условий для хранения рабочих и информационных материалов; - оптимальность организации пространства кабинета: места педагога, места обучающихся. Ответ на вопрос № 18 приведен в таблице 1.Г (Приложение Г). Далее, при ответе на 19 вопрос выяснилось, в Федеральном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «МГУ имени адмирала Г.И. Невельского» действует система социальной поддержки. Сюда можно отнести: - предоставление социальной поддержки в виде ежегодного основного длительного отпуска (статьи 334, 335 ТК РФ). Продолжительность основного отпуска для работников - 28 дней. Педагогам же предоставляется 88 URL:http://msun.ru/upload/files/regul.pdf 40
удлиненный отпуск: 42-56 дней. Кроме того, раз в 10 лет по непрерывному стажу, педагог имеет право на отпуск, сроком в 1 год. При этом, место работы сохраняется. Оплату определяют согласно уставу образовательной организации; - досрочная пенсия - еще до достижения общего пенсионного возраста. Досрочные пенсии по старости назначаются лицам, чей стаж составляет не менее 25 лет в сфере педагогики. Оплачиваемые отпуска также входят в трудовой стаж при наличии страховых выплат в ПФ РФ; - доплаты к заработной плате (например, за сверхурочные работы); надбавки и премии (за качество выполняемой работы). Ответ на вопрос № 19 приведен в таблице 1.Г (Приложение Г). Итак, заместитель директора по учебной и научной работе, считает, что профессорско-преподавательский состав удовлетворен условиями работы Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Морской государственный университет имени адмирала Г.И Невельского». А значит, по мнению респондента, степень удовлетворенности условиями труда, дает высокие показатели. Таким образом, по результатам полученных данных можно сделать вывод, что рабочая гипотеза № 2, о снижении уровня неудовлетворенности подчиненных, подтверждена. 2.3 Специфика управления профессорско-преподавательским составом Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Морской государственный университет имени адмирала Г.И Невельского» На основании проведенного интервью я сделала вывод о том, что заместитель директора по учебной и научной работе Федерального бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «МГУ имени адмирала Г.И. Невельского» С. В. Бернацкая 41
имеет право участвовать в работе по подбору персонала. При этом основными критериями, которыми она руководствуется, служат уровень образования, опыт и тип личности, его потенциальные возможности. Кроме того, важным критерием является наличие квалификации «Преподавателя высшей школы». Обретение данной квалификации может осуществляться как в форме целевой или дополнительной подготовки на уровне высшего образования, так и в форме послевузовской аспирантской и докторской подготовки или дополнительной профессиональной переподготовки преподавателей вузов. Ответ на вопрос № 20 приведен в таблице 1.Г (Приложение Г). Трудовые отношения профессорско-преподавательского состава МГУ традиционно регулируются как специальными правовыми нормами (конкурсного избрания на соответствующую должность), так и общими нормами трудового законодательства (заключение трудового договора). В ходе интервью было выяснено, что заместитель директора по научной и учебной работе Светлана Викторовна, принимает участие в адаптации нового сотрудника. Непосредственный руководитель нового работника обязуется: - ознакомить работника с должностной инструкцией; - ознакомить работника с порученной работой, условиями работы и оплаты труда, разъяснить его права и обязанности; - провести обучение, проинструктировать, проверить знания работника по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране, при необходимости провести стажировку, аттестацию (проверку знаний, навыков работы) по охране труда при работе с источниками. Ответ на вопрос № 21 приведен в таблице 1.Г (Приложение Г). В процессе опроса было выявлено, что проблема недостатка квалифицированных работников коснулась данного учреждения, но 42
критического характера не несет. Ответ на вопрос № 22 приведен в таблице 1.Г (Приложение Г). В ходе опроса при ответе на вопрос 23 было установлено, что для более успешной работы, Федерального по мнению бюджетного респондентки, образовательного работникам учреждения филиала высшего профессионального образования «МГУ имени адмирала Г.И. Невельского» необходимо повысить уровень мотивации, включающей часть механизма оптимального стимулирования труда. В МГУ недостаточно эффективный механизм материального стимулирования. Преподавателям не оплачивается работа с контрактными студентами отдельно. По мнению эксперта, есть необходимость усилить мотивацию за счет дополнительных доплат: за научноисследовательскую работу, за контрактных студентов, за различные гранты. Респондент констатирует: «Месячная базовая ставка за преподавательскую деятельность наших работников, имеющих ученую степень, такую как доцент или кандидат наук, составляет не более 10-12 тысяч рублей. К ним могут прибавляться различные премии. Так как едино разовые доплаты за научно-исследовательские работы, различные гранты, дополнительные выплаты за контрактных студентов, у нас отсутствуют, то цифра прибавляется небольшая. Ежемесячное денежное довольствие преподавателя, нашего университета, может дотягивать до 40-50 тысяч. Но только в том случае, если, помимо всего, он возьмет на себя дополнительную ставку, то есть еще больше увеличит и без того огромный объем работы, умудряясь вдобавок выполнять административную или общественную работу заведующего кафедрой или его заместителя А также размер должностного оклада работника устанавливается, согласно штатному расписанию, утвержденному работодателем. Составляющие заработной платы работников МГУ имени адмирала Г.И Невельского: - минимальная ставка; 43
- компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; - доплаты (например, за сверхурочные работы); - надбавки и премии (за качество выполняемой работы)».Ответ на вопрос № 23 приведен в таблице 1.Г (Приложение Г). Здесь можно сделать вывод о том, что на данный момент в вузе существует несоответствие уровня заработной платы преподавателей и нагрузки, которую на них возлагают. Конечно, на мой взгляд, немаловажным фактором является аккредитация ВУЗа, ученое звание самого преподавателя и так далее. Помимо этого я считаю, что для более эффективной работы сотрудники нуждаются в налаженной и эффективной системе управления персоналом образовательной организации, так как направление внутри вузовского менеджмента является одним из ключевых условий обеспечения и реализации всех гарантий качества образовательной услуги. Обеспечение реализации гарантий систематического качества достижения образовательной качественных услуги результатов с целью обучения, соответствующих ожиданиям заинтересованных сторон образовательного рынка, достигается через управление деятельностью персонала вуза. Вывод на основании ответа на вопрос № 23 приведен в таблице 1.Г (Приложение Г). Что касается вопроса напряженности и конфликтов в коллективе, то такие, по мнению эксперта, то, по признанию Светланы Викторовны, такие случаи крайне редки. Поскольку в филиале МГУ соблюдается корпоративная культура. «Мы придерживаемся устойчивой и гибкой корпоративной культуры, адекватной быстро меняющейся окружающей среде, является одним из важнейших конкурентных преимуществ, факторов успеха любой организации, в том числе и нашего вуза. Формирование корпоративной культуры должно стать неотъемлемой частью стратегического и оперативного управления и постоянно находиться в поле зрения высшего руководства вуза, 44
поэтому как таковые конфликтные ситуации я наблюдаю крайне редко».Ответ на вопрос № 24 приведен в таблице 1.Г (Приложение Г). Важными составляющими развитой корпоративной культуры являются ценности, убеждения, которые находят выражение как в кодексах чести, книгах о внутрифирменных стандартах, так и в концептуальных знаках, лозунгах, организационных символах, традициях и церемониях. Фирменный знак МГУ присутствует как на сайте, так и на всех печатных изданиях типографии университета. Ответ на вопрос № 24 приведен в таблице 1.Г (Приложение Г). Итак, подводя итог исследуемого, можно сказать, что поскольку к научно-педагогическим кадрам вузов предъявляются требования высоких профессиональных знаний и навыков, владения передовыми педагогическими методами и технологиями, а также осознанной личной ответственностью за качество образования, формирование творческих, всесторонне развитых личностей-профессионалов, то респондент рационально руководствуется критерием образование, опыт, и наличие квалификации, при приеме нового сотрудника, особенно – молодого. На мой взгляд, молодой преподаватель для многих вузовских кафедр сегодня – роскошь. Необходимо вызвать интерес у молодых преподавателей к овладению современными педагогическими технологиями, актуализовать их психолого-педагогические знания. Преподаватели должны овладеть умениями научно обоснованной разработки методики проведения различных видов занятий и переноса теоретических положений в реальную практику. Практический образованию использование опыт в вузов области учебно-методического менеджмента методического объединения свидетельствует комплекса о практических том, по что пособий «Менеджмент в высшей школе» позволяет всем участникам этого управленческого процесса, от студента до ректора, разговаривать на одном языке, лучше понимать друг друга. В конечном счете, я думаю, это помогает решать главную задачу – повышать качество учебного процесса. 45
В целом на основании проведенного интервью можно говорить о том, что управление данным коллективом экспертом субъективно характеризуется как вполне профессиональное, позволяющее оценивать достоинства и недостатки применяемых методов руководства и определить направление преодоления последних. 46
3 Профессорско–преподавательский государственного бюджетного состав Федерального образовательного учреждения высшего образования «Морской государственный университет имени адмирала Г.И Невельского»об используемых технологиях управления персоналом Для более глубокого изучения проблемы с 11 февраля 2018 года по 19 февраля 2018 г. мною было проведен анкетный опрос профессорскопреподавательского состава филиала Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Морской государственный университет имени адмирала Г.И Невельского» в г. Холмск. Согласно «Правилам Федерального внутреннего бюджетного трудового образовательного распорядка учреждения высшего профессионального образования «Морской государственный университет имени адмирала подписания Г.И. трудового Невельского», при договора) приеме на работу (до работника, работодатель обязан ознакомить работника с коллективным договором и иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника. А так же учитывая что, непосредственный руководитель работника обязан: - ознакомить работника с должностной инструкцией; - ознакомить работника с порученной работой, условиями работы и оплаты труда, разъяснить его права и обязанности; - провести обучение, проинструктировать, проверить знания работника по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране; - при необходимости провести стажировку, аттестацию (проверку знаний, навыков работы) по охране труда при работе с источниками 47
повышенной опасности, а также в иных установленных законодательством Российской Федерации случаях, можно сделать вывод о том, что руководитель соблюдает порядок приема сотрудника на рабочее место в полной мере. Согласно «Уставу Федерального учреждения бюджетного высшего профессионального образовательного образования «Морской государственный университет имени адмирала Г.И. Невельского» также было выяснено, что в основу содержания работы профессорско- преподавательского состава, данного филиала университета, входит 1) научная деятельность, задачами которой являются: - проведение фундаментальных и прикладных научно – исследовательских работ; - издание научных трудов, информационно-справочных, консультационных и иных материалов, научных периодических изданий, в том числе содержащих результаты Учреждения; - проведение научных конференций, симпозиумов и выставок; - научное обеспечение информационной безопасности на объектах морского и внутреннего водного транспорта. 2) воспитательная деятельность, задачами которой являются: - создание условий для успешного освоения профессии и всестороннего развития личности обучающегося; - организация образовательного социально-психологического процесса и профилактика сопровождения девиантного поведения обучающихся; - оказания помощи органам студенческого самоуправления, молодежным коллективам в организации работы с обучающимися студентам; - содействие обучающимся студентам в самореализации, в культурном, духовном и физическом самосовершенствовании; 48
- использование воспитательного потенциала традиций морского и речного флота и корпоративной морской культуры для формирования целостной гражданско-патриотической позиции обучающихся; - взаимодействие с органами государственной власти и местного самоуправления, общественными объединениями в целях реализаций целей и задач учреждения; - организация проведения обмена опытом воспитательной работы с другими образовательными организациями, как российскими, так и зарубежными 89. Общее число опрошенных респондентов составило 53 человека. Респонденты с уважением отнеслись к моей просьбе пройти опрос и согласились уделить мне время. Опрос был проведен в доброжелательной обстановке, я получила ответы на все поставленные вопросы в анкете. Проблем с проведением опроса не возникло. Опрошенные мною респонденты относятся к сектору профессорскопреподавательского состава и научной деятельности Сахалинского высшего морского училища имени Т. Б. Гуженко филиал Морского государственного университета имени адмирала Г.И Невельского. Данные квалификации по диплому и наименовании направления подготовки и (или) специальности опрошенных участников указаны в таблице Д.4(Приложение Д).Среди опрошенных: - (23 человека) имеют квалификацию «Инженер» в области морского транспорта и его передвижения; - (16 человек) имеют квалификацию «Учитель/Педагог»; - (5 человек) - «Экономист/Менеджер»; - (1 человек) – «Журналист»; - (1 человек) - «Гидролог»; - (2 человека) - «Военно-специальное образование/военный инженер». 89 URL:http://msun.ru/upload/files/regul.pdf 49
Данные квалификации по диплому и наименовании направления подготовки и (или) специальности респондентов, относящихся к сектору профессорско-преподавательского состава и научной деятельности представлены в таблице Д.4(Приложение Д).Исходя из полученных данных, можно отметить следующие данные: - (20 человек) имеют специальность в области водного/морского транспорта и его передвижения; - (4 человека) в области иностранных языков; - (2 человека) окончили институт по специальности «История»; - (4 человека) – «Экономика и управление», «Бухгалтерский учет, анализ и аудит»; - (4 человека) – «Математика», «Физика» и «ИКТ/Информатика»; - (2 человека) в области электроснабжения; - (3 человека) – «Безопасность жизнедеятельности», «Защита в чрезвычайных ситуациях»; А также остальные опрашиваемые закончили вузы по следующим специальностям: (1 человек) - «Биолог»; (1 человек) - «Русский язык, литература»; (1 человек) – «Юрист»; (1 человек) – «Биология»; (1 человек) – «Теплофизика»; (1 человек) – «Музыковедение», (1 человек) – «География», (1 человек) – «Филология»; 1 человек «Психология». Насколько подробно объяснил Вам руководитель содержание работы при приеме на данную должность? Анализируя данные, я выяснила, что при приеме на должность работника профессорско-преподавательского сектора, 31 человек опрошенных, руководитель более чем подробно объяснил содержание предстоящей работы, остальным (22 человека) подробно. Данные представлены в таблице Д.5 (Приложение Д). Ясны ли Вам основные задачи учреждения? 50
Далее по полученным данным выяснилось, все опрошенные, (53 человека) имеют четкое представление об основных задачах учреждения. Данные представлены в таблице Д.6 (Приложение Д). Каким способом руководитель контролирует работу сотрудников Вашей организации? Исследуя вопрос контроля работы сотрудников руководящим лицом, я могу сделать вывод о том, что чаще всего работа контролируется посредством регулярных собраний (ответило26 человек), индивидуальных бесед (ответило12 человек), (9 человек) дали свой вариант: «тестирование студентов», (5 человек) дали свой вариант: «проведение открытого урока».Данные представлены в таблице Д.7 (Приложение Д). Удовлетворены ли Вы формой контроля руководителем за Вашей работой? На основании полученных ответов, выяснилось, что 30 работников профессорско-преподавательского сектора полностью довольны применяемой настоящей формой контроля руководителя, 23 человека - в среднем довольны, а таких, кто был бы не доволен – нет. Данные представлены в таблице Д.8 (Приложение Д). При решении проблем рабочего процесса, учитывает ли Ваш руководитель Ваше мнение? По результатам исследования выяснилось, 24 респондента считают, что при решении проблем рабочего процесса руководитель всегда учитывает мнение коллектива, а 29 человек ответили, что это определяется ситуацией. Данные представлены в таблице Д.9 (Приложение Д). Оцените по пятибалльной шкале Вашу удовлетворенность заработной платой. Анализируя результаты исследования, я получила следующие данные относительно удовлетворенности респондентов своей заработной платой: 10 респондентов оценили уровень удовлетворенности своей заработной платы в «5» баллов, что говорит об их полном удовлетворении; 51
19 человек дали оценку «4», это значит, что респонденты довольны уровнем дохода, но не в полной мере; 21 человек опрашиваемых работников дали оценку «3», такие респонденты не совсем удовлетворены уровнем получаемого дохода; оставшиеся 3 человека дали оценку «2», такой результат показывает, что сотрудники не удовлетворены уровнем дохода, но, тем не менее, остаются работать на данном месте. Итак, здесь можно сделать вывод о том, что24 респондента не довольствуются уровнем заработной платы, которую они получают. А 29 человек оценивают на высокий балл «5» и «4» по предложенной шкале. Данные представлены в таблице Д.10 (Приложение Д). Удовлетворены ли Вы рабочим временем и временем для отдыха? Касаясь следующего вопроса об удовлетворенности работников данного учреждения рабочим временем и временем на отдых, можно говорить о том, что большую часть респондентов устраивает установленное в ВУЗе рабочее и внерабочее время – 27 человек дали оценку «5», 15 - оценили на «4», 11 опрошенных оценили на «3». Данные представлены в таблице Д.11 (Приложение Д). Удовлетворены ли Вы месторасположением работы? Следующий вопрос о местоположении рабочего места, дал полностью положительные показатели о степени удовлетворенности работников Сахалинского высшего морского училища имени Т. Б. Гуженко филиала Морского государственного университета имени адмирала Г.И Невельского. Всех участников опроса устраивает удобство нахождения их рабочего места (35 человек) оценили на «5» и - (18 человек) на «4». Помимо удобного места расположения филиала на территории и в здании МГУ действует строгий порядок пропускного режима, охрана территорий и зданий учреждения. Данные представлены в таблице Д.12 (Приложение Д). Удовлетворены ли Вы удобством рабочего места? 52
Что касается рабочего места сотрудников, (20 человек) дали оценку «5», (22 человека) оценили на «4», (7 человек) на «3».Данные представлены в таблице Д.13 (Приложение Д). Удовлетворены ли Вы формой отношений в коллективе? Уровень удовлетворенности существующей формой отношений опрошенные работники МГУ оценили в следующем порядке: (28 человек) оценили на «5», (25 человек) оценили на «4». Данные представлены в таблице Д.14 (Приложение Д). Удовлетворены ли Вы корпоративной культурой учреждения? Корпоративную культуру МГУ опрошенные сотрудники оценили также положительно:(33 человека) оценили на «5», (20 человек) оценили на «4».Данные представлены в таблице Д.15 (Приложение Д). Удовлетворены ли Вы санитарно – гигиеническим обеспечением учреждения? А вот оценка санитарно – гигиенических условий показывает обратное, лишь (18 человек) оценили на «4», а (31 человек) на «3», и даже (4 человека) на «2», оценки «5» никто из респондентов не дал. На что стоит обратить внимание, Данные представлены в таблице Д.16 (Приложение Д). Что на Ваш взгляд, больше всего оказывает влияние на работоспособность Вашего коллектива? В ходе проведенного исследования также выяснилось, что, по мнению сотрудников, большое влияние на работоспособность коллектива, оказывает «уровень квалификации сотрудников» - (53 человека) и «материальное стимулирование» - (49 человек). Далее, по результатам, влияние оказывают «характер решаемых задач» - (41 человек), «сложность труда» - (37 человек), «условия труда» - (34 человека), «стаж работы» - (25 человек), «моральный климат в коллективе» - (19 человек), «умственные способности» - (15 человек).Данные представлены в таблице Д.17 (Приложение Д). Что из перечисленного ниже на данной работе привлекает Вас и Ваших коллег? 53
Анализ ответов на данный вопрос показал, что из предложенных мною вариантов относительно того, что привлекает работников морского училища, наиболее частыми ответами стали: «возможность повышения квалификации/карьерного роста» выбрали 23 человека; на второе место попал вариант «интерес к данной сфере деятельности» - 15 человек; критерием «высокая заработная плата» отметили13 человек. Также были предложены различные свои варианты: «мечтала быть учителем» (1 человек); «реализация творческой деятельности» (1 человек). Данные представлены в таблице Д.18 (Приложение Д). С каким из ниже приведенных утверждений, Вы больше всего согласны? На основании полученных результатов проведенного мною исследования также было выяснено, что сотрудники МГУ согласны с предложенными мною высказываниями в следующем соотношении: - «отношусь к своему руководителю положительно, но имею некоторые претензии» - 9 человек; - «с большинством из членов нашего коллектива у меня хорошие, дружеские отношения» - 43 человека; - «считаю своего руководителя вполне достойным человеком и хорошим специалистом» - 50 человек; - «отношусь к своему руководителю нейтрально» - 5 человек; - «я не поддерживаю общение с половиной коллектива» - 3 человека; Данные представлены в таблице Д.19 (Приложение Д). Итак, подводя итоги по данной главе, хочу отметить, что, управление развитием научно-педагогических работников вуза является важной составляющей системы управления университетом, основная цель которого – повышение уровня профессионального и личностного развития сотрудников, способствующего наиболее полному раскрытию потенциала каждого работника и росту эффективности и авторитета всего коллектива вуза. 54
По полученным мною результатам можно сделать вывод о том, что учебный процесс в училище осуществляет высококвалифицированный профессорско-преподавательский состав, каждый мною опрошенный респондент имеет высшее профессиональное образование. По результатам стало известно, что профессорско-преподавательский состав Сахалинского высшего морского училища имени Т. Б. Гуженко филиал Морского государственного университета имени адмирала Г.И Невельского полностью ознакомлен с задачами университета, которые указаны в приложении Е, такие данные подтверждают высокий уровень компетентности руководящих лиц в сфере работы с персоналом. Что касается контроля качества, то здесь можно сказать о том, что контроль качества проводится на каждом этапе путем различных измерений, то есть вполне объективно. Хотелось бы добавить, что установленное видеонаблюдение в аудиториях, на мой взгляд, является самым эффективным способом контроля работы сотрудников, а также способствует устранению возможности коррупционных действий, гарантирует идентификацию и мониторинг информации, ее достоверность, объективность, и является эффективным инструментом в управлении качеством образовательной деятельности. По результатам данных стало известно, что почти половина опрошенных участников довольны, применяемой, настоящей формой контроля руководителя, а таких, кто был бы не доволен – нет. Что касается вопроса о том, учитывается ли мнение профессорскопреподавательского состава, руководящим лицом, то тут можно пронаблюдать положительные результаты. А также хотелось бы добавить, что, все работники Сахалинского высшего морского училища имени Т.Б. Гуженко филиал Морского государственного университета имени адмирала Г.И Невельского имеют право на участие в обсуждении вопросов, относящихся к деятельности, которой они занимаются, в том числе через органы управления и общественные организации; а также право на 55
обращение в комиссию по урегулированию споров между участниками образовательных отношений. Таким образом, права опрошенных мною респондентов не нарушаются и при возникновении спорных ситуаций все участники имеют право на свое мнение, которое руководящее лицо, исходя из полученных данных, учитывает. Заработная морского плата училища каждого имени Т. работника Сахалинского высшего Б. Гуженко филиала Морского государственного университета имени адмирала Г.И Невельского, как и в любом другом вузе, зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Такие данные были также подтверждены в ходе интервью в таблице Г.1 (Приложение Г). Тем не менее, говоря о заработной плате, преподаватель без ученой степени в заурядном высшем заведении без регалий зарабатывает 12-15 тысяч рублей. Доход доцента с хорошим опытом работы - 17 тысяч рублей. Больше остальных приближен к средним показателям зарплат по стране доход профессора - около 30-45 тысяч рублей. Официальная статистика Росстата показывает радужные цифры, судя по которым преподавателям не на что жаловаться. Официально средняя зарплата составляет 45 тысяч рублей 90 . Удовлетворенность рабочем временем и временем на отдых показала больше «положительных» ответов, чем «отрицательных».Стоит учесть, что для профессорско-преподавательского состава и педагогических работников установлен шестичасовой рабочий день (тридцати шести часовая рабочая неделя), удлиненный ежегодный оплачиваемый отпуск. А также работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена, привлечение к работе в указанные дни осуществляется только с 90 Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. / С.В. Шешкня. – М. : Бизнес-школа, 2002. – С. 113. 56
письменного согласия работника и в соответствии с требованиями трудового законодательства Российской Федерации. К сожалению, в образовательных организациях часто нарушается законодательство по регламентации труда и отдыха: преподаватели досрочно отзываются из отпуска для выполнения срочных работ. Это способствует росту неудовлетворенности педагогов организацией труда в учреждении. Нарушается трудовое законодательство и в том, что многим преподавателям не оплачивают или оплачивают частично сверхурочный или непрофильный труд. Ответственные за контроль над соблюдением трудового законодательства в организациях склонны акцентировать несовершенство нормирования труда педагогов. Данные результаты могут свидетельствовать не только о нарушениях трудового законодательства, несовершенстве организации и несоблюдении норм труда, но и об отсутствии или неэффективности со стороны органов управления образованием и профсоюзов контроля за нарушением трудового права педагогов данного учреждения 91. Также, как было выяснено, при интервью с заместителем директора по учебной и научной работе, работникам Морского Государственного Университета предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней и дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 8 календарных дней за работу в южных районах Дальнего Востока. Отсюда могу сделать вывод, что при регулировании рабочего времени для работников МГУ руководство Морского училища учитывает факт того, что его продолжительность не может превышать продолжительность рабочего времени, установленного законодательством Российской Федерации, а значит, прав работников не нарушает, что подтвердилось полученными показателями. 91 Морган, Г. Имиджи организации: восемь моделей организационного развития. / Г. Морган - М. : Дело, 2006. – С. 340. 57
Месторасположением, а также удобством рабочего места респонденты больше удовлетворены, чем нет, это также касается и формы отношений в коллективе МГУ и его корпоративной культуры. А вот условиями преподавательский состав санитарно вуза – остается гигиенических недоволен. Здесь условий мнения руководителя и подчиненных разошлись. По мнению Бернацкой, санитарногигиенические правила и нормы данного образовательного учреждения, соблюдены, подробный ответ эксперта представлен в таблице В.1 (Приложение В). Но по полученным мною данным, сотрудники считают иначе. Человек может переносить умеренные изменения внешних условий без заметного ухудшения своей работоспособности, поскольку его организм благодаря механизмам саморегуляции способен поддерживать состояние жизнедеятельности на оптимальном уровне (гомеостаз). Однако часто изменения внешних условий могут превышать возможности регуляционных механизмов, в результате чего нарушается деятельность центральной нервной системы, органы чувств, мышц, желез, вызывает ухудшение психофизиологических показателей человека. С целью профилактики таких нежелательных последствий в учебной среде предъявляют санитарногигиенические требования, содержание которых снижает или даже полностью исключает негативное влияние на педагогов 92. Существует большое количество способов повышения уровня санитарно – гигиенических условий учебного заведения, соблюдение которых является обязательным, а также способствует отсутствию снижения качества работы сотрудников, что для учреждения подобного рода является одним из важнейших аспектов. Таким образом, гипотеза № 2 подтверждена. 92 Щербина, В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. / В. В Щербина. Инфра, 1993. – С. 190. М. : 58
Лидирующими факторами, влияющими на их работоспособность, респонденты назвали «Уровень квалификации сотрудников», «Материальное стимулирование» и «Характер решаемых задач». Чем выше уровень квалификации работника профессорско-преподавательского сектора, тем выше уровень его профессионализма, а значит, и уровень заработной платы имеет место быть выше минимальной ставки. Не зря большая часть опрошенных выбрали вариант «уровень квалификации сотрудников». Согласно Федеральному закону № 273-ФЗ с 1 сентября 2013 года педагогические работники имеют право на получение дополнительного профессионального образования по профилю педагогической деятельности не реже чем один раз в три года пункт 2 часть 5 статья 4793. Кроме того, работодатель раз в пять лет обязан бесплатно предоставить преподавателю возможность пройти курсы повышения квалификации. А также, согласно Уставу Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Морской государственный университет имени адмирала Г.И Невельского», работник МГУ имеет право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном законодательством Российской Федерации. Характер и сложность выполняемых задач в организации, являются также немаловажными показателями работоспособности штата организации. Я считаю, для более четкого понимания уровня работоспособности персонала, работодателю необходимо проводить периодическую аттестацию работников, чтобы дать оценку характера и сложности выполнения заданий. От условий труда также зависит настрой рабочего коллектива на эффективность работоспособности, и с этим согласны участники данного опроса. Профессиональная деятельность сотрудников университетов, в том числе и МГУ, протекает в нелегких условиях. На мой взгляд, прежде всего, 93 Байденко, В.И. Новые стандарты высшего образования: методологические аспекты// Высшее образование сегодня. 2007. - №5. – С. 450. 59
это высокая требованиями стрессовая к нагрузка, личности обусловленная преподавателя, возрастающими изменением его роли в образовательном процессе, утверждением ориентации на творческий, проектный, новаторский подход к работе и так далее. По мнению Л. М. Митиной, профессиональное здоровье преподавателя определяется как многоуровневое построение, это «способность организма сохранять и активизировать компенсаторные, защитные, регуляторные механизмы, обеспечивающие работоспособность, эффективность и развитие личности преподавателя во всех условиях протекания профессиональной деятельности»94. Низкую выносливость, на мой индивидуальный стиль кратковременный отдых деятельности, в течение взгляд, может компенсировать предполагающий рабочего дня, многократный который будет препятствовать наступлению сильного утомления, а также ограничение физической активности, что вполне приемлемо для преподавателя. Также хотелось бы добавить, что у изучаемого мною учреждения имеются правила, соблюдения которых повлияет на повышение уровня работоспособности профессорско-преподавательского состава, а также права, предусмотренные ТК РФ и коллективным договором МГУ. Согласно правилам внутреннего распорядка МГУ, работник имеет право на: - рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени; - своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; 94 Митина, Л. М. Психология труда и профессионального развития учителя / Л. М. Митина. - М. : Academia. 2014. - 320 c. 60
- безопасностью условий труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; - обеспечение оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; - бытовые нужды, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей; - обязательное социальное страхование Работников в порядке, установленном федеральными законами; - прохождение обязательных периодических медицинских осмотров и многие другие права, соблюдение которых, поможет держать в балансе уровень удовлетворенности условиями труда сотрудников, для которых, как показали результаты, немаловажен данный аспект95. Говоря о том, что привлекает сотрудников на данном месте работы, необходимо отметить, что основным фактором является возможность профессионального роста, а также развития и обучения в своей сфере деятельности. Одним из важных мотивационных критериев работы преподавателя является интерес к тому, чем он занимается. Все наши респонденты признались в том, что «любят свое дело», имеют возможность реализации собственного творческого потенциала и реализации «мечты с детства». В анкете мною были предложены несколько утверждений, относительно руководства и коллектива. Подводя итоги по результатам данного вопроса, я бы хотела сделать выводы о том, что отрицательных отзывов об отношении профессорско–преподавательского сектора к руководителям и членам коллектива училища не выявлено. Тем не менее,9 опрошенных имеют некоторые претензии в отношении вышестоящих представителей данной организации, 5 человек относятся к своему 95 URL:http://msun.ru/upload/files/regul.pdf 61
руководству нейтрально, трое из преподавателей общаются только с частью коллектива. В целом же негативных отношений между членами профессорскопреподавательского состава не наблюдается. А значит, гипотеза №3 опровергается. Итак, говоря о технологиях, применяемых руководителем изучаемого университета, можно сказать, что все рассмотренные мною технологии применимы руководством в системе управления профессорско- преподавательского состава. Из результатов можно увидеть, что административные технологии управления данной организации выражены в установленных нормах, распоряжениях, приказах, уставах, и распоряжениях, которых строго придерживаются, как руководитель, так и персонал. Соблюден подбор и расстановка кадров. Имеются и соблюдаются должностные инструкции, а также стандарты деятельности организации. Экономические технологии, применяемые руководством, имеют недостаточную эффективность использования. Исходя из результатов, мною было выяснено, что такие критерии как «материальное стимулирование», «заработная плата» показали низкий уровень удовлетворенности персоналом. Социально – психологические технологии, которые применяет руководство данного университета, имеет достаточно высокий уровень. По изученным данным, я могу выделить, что в коллективе поддержан нормальный психологический климат, отсутствие конфликтов и положительное отношение к руководящему лицу. Итак, исходя из результатов опроса профессорско-преподавательского состава, можно сделать вывод, что наиболее эффективно используемые технологии управления данного университета, являются административно – организационные и социально – психологические, но что касается экономических, то здесь мы пронаблюдали довольно слабые показатели. 62
Заключение Итак, в диссертационной работе передо мной стояла задача №1: изучить сферу управления персоналом как особое социальное пространство. Изучив управление персоналом, как особое социальное пространство, могу отметить, что история развития науки управления человеческими ресурсами не стоит на месте. Основные тенденции современного управления человеческими ресурсами проявляются в том, что, во-первых, современное управление человеческими ресурсами должно быть связано с избранной компанией стратегией развития, во-вторых, возрастает роль менеджера по персоналу и самой службы управления кадрами. Уровень эффективности управления персоналом в конкретной организации является основой результативности управленческого процесса. Руководство организации главным образом должно иметь четкое представление того, какой смысл несет понятие «управление персоналом» и в каком соотношении она находится с другими этапами управленческого цикла. На основе изученного мною материала, можно сделать вывод о том, что уровень эффективности функционирования системы управления персоналом определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Таким образом, ученые рассматривали управление как универсальный процесс и изложили основные принципы управления. Они сформулировали систематизированную теорию управления всей организации, выделив управление как особый вид деятельности. В диссертационной работе передо мной стояла задача №2: изучить степень разработанности проблемы в зарубежной и отечественной социологии. Проблемы управления персоналом подробно описаны в зарубежной и отечественной социологической литературе. Говоря об изученности данной проблемы отечественными учеными, можно утверждать, что при всем многообразии в массе своей современная российская социологическая и 63
социально-психологическая литература по данной проблеме обладает рядом существенных недостатков. Например, недостаточно выражена специфика российского управления персоналом. Несмотря на то, что необходимость учитывать в процессе управления социокультурные особенности персонала признается практически всеми авторами, сами технологии работы с персоналом строятся, прежде всего, на использовании образцов западного менеджмента. Также недостаточно исследована природа социокультурных оснований российского управления персоналом. То есть влияние российской ментальности на характеристики управленческой деятельности на сегодняшний день изучены еще недостаточно. Учебная и научная литература по проблемам управления персоналом, появившаяся в последние 10 лет, описывает управление персоналом преимущественно с нормативной точки зрения, то есть объясняет, как должно быть устроен данный вид управление в современных условиях. Что же касается анализа реального состояния российской практики управления персоналом, то он дается лишь в самых общих чертах, а многие авторы вообще не касаются этой проблемы. На мой взгляд, недостаточность анализа современного состояния управления персоналом на российских предприятиях во многом объясняется нехваткой эмпирических исследований в этой области. Таким образом, я сделала вывод, что опыт управления персоналом организаций более глубоко и подробно описан в зарубежный литературе. В диссертационной работе передо мной стояла задача №3: Выявить технологии управления персоналом в современном вузе (на примере Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Морской государственный университет имени адмирала Г.И Невельского»). Мною были выявлены три главные технологии управления персоналом, применяемые в изучаемой организации: административные, экономические и социально – психологические технологии. 64
Административно- правовые технологии являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Эффективность административных технологий управления МГУ определяется уставом организации, организационной структурой и штатным расписание, коллективным договором, должностным инструкциям и правилами внутреннего распорядка и так далее. Эффективность определяется экономических формой технологий собственности, управления системой МГУ материального вознаграждения, рынком рабочей силы и так далее. Самой главной формой прямого экономического воздействия на персонал является материальное стимулирование. Социально-психологические технологии - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эффективность социальнопсихологических технологий управления МГУ определяется кооперацией, качеством, интеграцией, культурой. Далее передо мной стояла задача №4: Измерить отношение профессорско-преподавательского состава к используемым технологиям управления персоналом в данном вузе с позиций их эффективности. Результаты такого измерения позволили сделать вывод о том, что наиболее эффективно административные и используемыми социально – технологиями психологические. являются Комплексное использование нескольких технологий, как показало исследование, улучшает процесс работы организации, тем более такого широкого формата, как высшее учебное заведение. Это отражается на качестве образования как конечном результате качества управления персоналом вузов. Задача №1 данного исследования:«выявить у руководящего лица представление о понятии "управление персоналом" персоналом Сахалинского высшего морского училища имени Т. Б. Гуженко филиал 65
Морского государственного университета имени адмирала Г.И Невельского» была раскрыта в полной мере. Эксперт, дав четкую интерпретацию понятию «управление персоналом», также более подробно пояснила все составляющие системы управления, персоналом МГУ, указав на то, что в данной системе действует переход от концепции управления потреблением знаний, необходимых для деятельности в определенных стандартных условиях, к концепции управления профессиональной деятельностью преподавателей, способных, развивать личность студента. А также подробно указаны требования для решения данной цели. Далее передо мной стояла задача №2: выявить специфику управления персоналом изучаемого вуза. Ее решение позволяет сделать вывод о том, что специфика управления персоналом профессорско-преподавательским составом заключается в грамотном подборе и обучении персонала. А, кроме того, - в том, что трудовые отношения профессорско-преподавательского состава МГУ регулируются специальными правовыми нормами и общими нормами трудового законодательства. В результате исследования было установлено, что для более успешной работы преподавателям университета мотивации, включающей необходимо повысить уровень часть механизма оптимального стимулирования труда. Полученные данные опроса показали также и недостаточную эффективность механизм материального стимулирования. Суть задачи №3 заключалась в определении степени удовлетворенности работников профессорско-преподавательского состава. На основании проведенного исследований можно сделать вывод о высокой степени удовлетворенности преподавателей условиями труда , отношениями в коллективе, месторасположением вуза. Но были выявлены расхождения мнений эксперта и сотрудников в вопросе, касающемся санитарно – гигиенические условий, которыми, как оказалось, не довольны сотрудники. А это немаловажный фактор в сфере образовательной деятельности, влияющий на работоспособность персонала и степень их удовлетворенности. 66
Однозначно сошлись мнения эксперта и сотрудников в вопросе профессиональных нужд сотрудников Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Морской государственный университета имени адмирала Г.И Невельского». Финансовое стимулирование, как выяснилось, является одним из «слабых» звеньев университета. Стоит заметить, что при опросе эксперт отметила данный факт, подтвердив приблизительными цифрами оплаты труда работников преподавательского сектора. Итак, подводя итог результатов по исследуемой работе, можно сделать вывод о технологиях управления персоналом, применяемых в данном учебном заведении. На мой взгляд, в системе управления данного вуза технологии управления персоналом используются комплексно. То есть экономические (несут ответ за планирование, анализ, финансированиеи ыи ван о ед сл прочие процессы), административные (ориентированы на д хтакие мотивы сты н ж л о поведения, как и осознаннаяго р сто ынеобходимость дисциплинып д атруда, чувство чел н ж го и р хдолгасчи вски о таея, стремление человека зд вгтрудиться в определенной организации, на эти р о хкультуруп й и н азел р д о трудовой деятельностио к) и социально-психологические технологии (методы в аб тр основном ф опираются на власть руководителя, его стр м р акто хправагар ан , присущую й ти н организациип ставляи дисциплину и ответственность) при управлении являются ед р неразделимыми частями. Таким образом, наиболее эффективная деятельность управления персоналом Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Морской государственный университет имени адмирала Г.И Невельского» осуществляется посредством объединения каждой из технологий управления персоналом в одно общее русло. Итак, гипотеза №1 подтверждается. Для более эффективного управленческого функционала МГУ им. Невельского, хотелось бы предложить практические рекомендации, уделить большее внимание некоторым составляющим управленческого аспекта: 67
- разработке кадровой стратегии и перспективной организационной структуры вуза на основе утвержденной стратегии развития организации в целом; - прогнозу численности персонала; - подбору, отбору и расстановке кадров; - организации и оценке рабочих мест; - ведению кадрового учета и подготовке разного рода кадровой статистики; - подготовке и организации регулярной оценки и аттестации персонала; - формированию кадрового резерва и организации работы с ним; - разработке и совершенствованию системы материального и морального стимулирования персонала; - организации развития персонала; - организации социального обеспечения и медицинского обслуживания; - проведение социально психологических диагностик, предупреждению конфликтов; - развитию корпоративной культуры университета, организации корпоративных мероприятий и праздников; - контролю производственного поведения, управлению трудовыми отношениями; - разработке нормативных документов и методических рекомендаций по вопросам управления персоналом; - методической и консультационной помощи руководителям всех уровней в вопросах управления персоналом. Сегодня руководство МГУ ставит перед собой задачу перевести на качественно новый уровень кадровый состав университета, и данная задача по возможности решается. 68
Список литературы 1. Абульханова, Л.И. Стратегия жизни / Л.И Абульханова, К.А Славская. - М.: "Праксис", 1991. - 112 с. 2. Аверьянов, А.И. Профессиональное самоопределение как социокультурный процесс // Вестник Тамбовского университета. - 2008. №1. - С. 15 - 28 3. Акмалов, Р.А. Интерактивные форматы обучения: бизнес-симуляция // Справочник по управлению персоналом. - 2014. - № 2. - С. 23 – 27 4. Алексеева, В.Г. Место ценностных ориентаций в построении типологии личности // Социологические исследования. – 2000. –№ 1. – С. 112 – 121 5. Арефьев А. Международный рынок образовательных услуг и российские вузы// Высшее образование в России. 2008 №3. - С.124-136 6. Байденко В.И. Новые стандарты высшего образования: методологические аспекты// Высшее образование сегодня. 2007 №5. - С.4-9 7. Балыхина Т.М. Компетентность преподавателя и администратора вуза в разрешении конфликтов// Высшее образование сегодня. 2007 №1.- С. 48-51 8. Богдан, Н. Н. Мотивация и демотивация профессиональной деятельности персонала вуза / Н. Н. Богдан, Е. А. Мопшевкин // Университетское управление: практика и анализ 2004.- № 3 – С. 12 - 23 9. Вебер М. «Объективность» социально–научного и социально– политического познания / Пер. снем. М. И. Левиной // Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 2009. – 231 с. 10. Веснин, В. Р. Управление персоналом : теория и практика : учебник / В. Р. Веснин.- М.: Проспект, 2009.- 688 с. 11. Воробьев Г.А. Структуризация содержания обучения/ Г.А.Воробьев, В.Н.Малыш//Высшее образование сегодня. 2007 №5. – С. 60-62 12. Воскобойникова М. Качество образования как фактор конкурентоспособности вуза// Высшее образование в России. 2008 69
№5. – С. 139-143 13. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании / В.И. Гречиков. – М.: "ИНФРА-М", 2008. - 95 с. 14. Даурова, М. Ш. Организация педагогических условий инновационной деятельности государственных и негосударственных образовательных структур в их взаимодействии / М. Ш. Даурова.- М.: Дело, 2006. – 66 с. 15. Долгов, А. П. Адаптация систем профессионального образования к рыночным условиям / А. П. Долгов, М. В. Сухова. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2002. – 78 с. 16. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности / – А.П. Егорошин. - Новгород.: НИМБ, 2003. - 97 с. 17. Емельянов, С.М. Практикум по конфликтологии / – С.М. Емальянов. - СПб.: Питер, 2000. - 113 с. 18. Заика, И.Т. Процесс самооценки в вузе / И. Т. Заика // Методы менеджмента качества.- 2007. № 5. – С. 30 - 32 19. Исмаилов, Т. А. Инновационный потенциал и инновационная активность вузов / Т. А. Исмаилов, Г. С. Гамидов // Инновации. Инновационная экономика стратегическое направление развития России в XXI веке.- 2006.-№ 5–135 с. 20. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации / А; Я. Кибанов,- М.: ИНФРА-М, 2005.-638 с. 21. Климов; С. М. Интеллектуальные ресурсы организации / С. М. Климов:- СПб: Знание, 2000. – 107 с. 22. Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления / В. И. Кнорринг. – М.: Норма, 2007. - 24 с. 23. Краткий словарь по философии / Под ред. И.В. Блауберга, И.К. Пантина. – М.: Политиздат, 1982. - 11 с. 24. Кричевский, Р.Л. Если вы – руководитель / Р.Л. Кричевский. – М.: Дело, 1993. - 109 с. 70
25. Комаров Е.Б. Формирование кадрового резерва // Управление персоналом. – 2007. № 5. – С. 118 – 123 26. Корсаков, М.О. Поиск управленческих кадров: стереотипы рынка и критерии эффективных решений // Кадровый менеджмент. – 2005. – № 12. – С. 33 – 56 27. Коспок, В. И. Теория эволюции и социоэкономические процессы / В. И. Кос-тюк.- М.: ЕдиториалУРсс, 2004. – 335 с. 28. Котлярова, И. О. Педагогическая инноватика / И.О. Котлярова. Челябинск: ЮУрГУ, 2005. – 139 с. 29. Кохно, П. А. Менеджмент / П. А. Кохно.- М.: Финансы и статистика, 1998. - 411с. 30. Кудрявцева, Е.И. Управление персоналом. Учебная тетрадь. / Е.И. Кудрявцева. - СПб: Прогресс, 2008. - 77 с. 31. Кузьмин, И.А. Психотехнологии и эффективный менеджмент / И.А. Кузьмин. - М.: Технол. шк. бизнеса, 1992. - 105 с. 32. Кулагин, О.В. Метод 5D-матриц: определяем функции руководителей и сотрудников // Справочник по управлению персоналом. - 2014. - № 1. - С. 5056 33. Лукьянчикова, Т.Л. Эффективное управление человеческим капиталом предприятия в интересах его инновационного развития // Управленческий учет. - 2014. - № 2. - С. 28-38 34. Лютенс, Ф. Организационное поведение. / Ф. Лютенс. – М.: ИНФРА-М, 1999. - 461 с. 35. Мельник, М. В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях / М. В. Мельник. М. Наука, 1989. – 433 с. 36. Мескон М., Алберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.:,Дело, 2005.- 79 с. 71
37. Минцберг, Г. Структура в кулаке : создание эффективной организации / Г. Минцберг ; пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского.- СПб.: Питер, 2002. 512 с. – 100 с. 38. Минцберг, Г. Школы стратегий / Г. Минцберг, Б. Альстренд, Дж. Лемпел. — СПб.: Питер, 2002. - 336 с. 39. Мазур, 3. Ф. Управление инновациями: социально-образовательный аспект / 3. Ф. Мазур.- М., Просвещение,2005.- 53 с. 40. Маковская, Н.Р. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом // Управление персоналом.– 2004. – № 3. – С. 9 - 18 41. Максимцев, И. А. Обеспечение качества образования : аспекты международной интеграции / И. А. Максимцев, Е. А. Горбашко // Сертификация.-2014.- № 1188. – С. 45 - 51 42. Маслов, Д. В. Модель EFQM в российском университете / Д. В. Маслов, A. JI. Мазалецкая, К. Стид // ММК.- 2005.- № 12. - С. 21-25 43. Маслоу, А. Мотивация и личность. / А. Маслоу. – СПб.: Питер, 2003. - 36 с. 44. Ойкен, В. Основные принципы экономической политики. / В. Ойкен. – М.: Прогресс, 1995. - 38 с. 45. Олина, Н.Б. Адаптация сотрудников при переводе внутри компании // Справочник по управлению персоналом. - 2014. - № 2. - С. 38-45 46. Папонова Н. Е. Оценка эффективности деятельности менеджера по персоналу // Кадры предприятия. -2014. - № 1. - С. 53-60 47. Петров, В. Диверсификация российских прогресс подготовки магистров / В. Петров, Т. Кузнецов // Высшее образование в России.- 2007 – С. 21 – 25 48. Питере, Т. В поисках совершенства / Т. Питере, Р. Уотерман-мл. М.: Вильямс, 2005. – 230 с. 49. Пожидаева, А.А. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия // Кадровик. Управление персоналом.– 2006. – № 2. – С. 71 – 79 72
50. Полякова, Ю.Н. Наставничество и обратная связь: ключ к успешной адаптации // Справочник по управлению персоналом. - 2014. - № 2. - С. 46-50 51. Ракитов, А. И. Наука, образование, инновации: стратегическое управление / А. И. Ракитов, А. Н. Райков, Е. А. Ковчуга.- М.: Наука, 2007. – 102 с. 52. Репин, В. В. Процессный подход к управлению. Моделирование бизнес-процессов / В. В. Репин, В. Г. Елиферов.- 2-е изд.- М., Прогресс, 2005. – 126 с. 53. Розов, Н. X. Теория и практика инновационной деятельности в образовании / Н. X. Розов.-М.,НАУКА,2007. – 318 с. 54. Ромашова, Л. И. Проблемы воспроизводства научно-педагогического потенциала высшей школы на современном этапе / Л. И. Романкова.- М.: ИНИОН РАН, 2005. – 56 с. 55. Савченко П. В. Методы социального управления в южно-корейских монополиях // Человек и труд. – 1996. - №3. - С. 66 - 72 56. Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. / Н.В. Самоукина. – М.: Вершина, 2006. - 204 с. 57. Сатиева, С.В. Кто на новенького, или Наставничество с первых дней // Справочник кадровика. – 2005. - №1. - С. 58 – 66 58. Седегов, Р. С. Управление персоналом: сотрудники как фактор успеха предприятия / Р. С. Седегов.- Минск, Экзамен, 2004. – 79 с. 59. Сидорова, В. Н. Актуальные вопросы управления производственным персоналом // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2014. -№ 1. - С. 25-27 60. Синк, Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. / Д.С. Синк. – М.: Прогресс, 2000. - 335 с. 61. Сотникова, С.И. Управление карьерой. / С.И. Сотникова. – М.: ИНФРА-М, 2001. - 120 с. 73
62. Стредник, Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. / Дж. Стредник. – СПб.: Издательский дом «Нева», 2003. - 32 с. 63. Ташкинов, А.Г. Совершенствование системы мотивации труда с использованием процессного подхода к управлению на промышленном предприятии // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2014. - № 1. - С. 36-40 64. Тепляков, А. Б. Внутренняя бухгалтерская отчетность : справочник для бухгалтера / А. Б. Тепляков.-М., Процесс, 2006 – 303 с. 65. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2000. - 576 с. 66. Титова, М. Н. Мониторинг реформирования и методология рейтинговых оценок промышленных предприятий: монография/ М. Н. Титова СПб.: СПГУТД, 2002. – 412 с. 67. Титов, И.К. Анализ рынка труда и построение модели компетенций на основе текущих и перспективных бизнес-целей // Справочник по управлению персоналом. - 2014. - № 1. - С. 106-116 68. Тодосийчук, А. В. Теоретико-методологические проблемы развития инновационных процессов в образовании / А. В. Тодосийчук М.,Питер,2005.- 91с. 69. Управление персоналом: ученые записки. Кн. 8 / под ред. В. К. Потемкина.-СПб.: Центр подготовки персонала ФНС России, 2010.-164 с. 70. Хрусталев, Е.Ю. Трудовая миграция и проблема инновационного развития // Проблемы прогнозирования. - 2014. - № 1. - С. 79-86 71. Файоль, А. Управление – это наука и искусство. / А. Файоль. – М.: Республика, 1992. - 65 с. 72. Федосеев, В. Н. Управление персоналом организации / В. Н. Федосеев, С. Н. Капустин.- М.: Экзамен, 2002.- 366 с. 73. Филянин, В." Система развития руководителей : быть или не бьпъ? / В. Филянин // Кадровик.ру.- 2009.- № 1 -С. 30 - 45 74
74. Форсиф, П. Развитие и обучение персонала. / П. Форсиф. – СПб.: ИД Нева, 2003. - 34 с. 75. Фред, И. Проектирование труда // Управление человеческими ресурсами: Энциклопедия. – 2002. - № 4. - С. 65 - 77 76. Шанский, Н.М. Краткий этимологический словарь русского языка. / Н. М. Шанский. – М.: Просвещение, 1971. - 73 с. 77. Шейн, Э: X. Организационная культура и лидерство / Э. X. Шейн,; пер.- с англ. под ред. BlA. Спивака. СПб.: Питер, 2001'. - 336 с. 78. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. / С.В. Шешкня. – М.: Бизнес-школа, 2002. - 88 с. 79. Шинкаренко, О.Н. Управление персоналом в России. Взгляд со стороны // Кадры предприятия. - 2014. - № 2. - С. 39-51 80. Юрасов, И.О. Социальная технология адаптации по-русски // Управление персоналом. – 2014. – № 11. - С. 33 – 40 75
Приложение А Принципы управления А. Файоля Т а б л и ц а 1 - Принципы управления А. Файоля. Название принципа Содержание принципа Разделение труда Специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы Полномочия и Каждому работнику должны быть делегированы ответственность полномочия, остаточные для того, чтобы нести ответственность за порученную работу Дисциплина Рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством Единство Работник получает распоряжения и отчитывается распорядительства перед одним непосредственным начальником Единство действий Все действия, имеющие одинаковую цель, должны осуществляться по единому плану Подчинение частных Интересы организации имеют преимущество перед интересов общим интересами личности Вознаграждение Получение работниками справедливого персонала вознаграждения за свой качественный труд Централизация Организация должна иметь управляющий центр Скалярная цепь Неразрывная цепь команд, по которой передаются все (иерархия) распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии Порядок Рабочееместо для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте Справедливость Установленные правила и соглашения должны проводиться вжизньсправедливо на всех уровнях Стабильность Установка работающих на долгосрочную работу в персонала организации Инициатива Поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ Единение персонала Гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий (в единстве — сила) а ем сх л и д о х вы ях кац ли б у п г о ен ч у я и ен стр о п м это й стн во ер п и авлен р п у е таы н о сп а ен см ы лн ред оп яет лн о п вы й о б лю стью лн о п я и авлен р п у м о ч ау н ях кац ли б у п е ры д стан я и ен стр о п тся ваю ж и р п е ы н д зап е такж лгя и ц со й альн м р о ф м о д каж ы ц н и ед лгя и ц со й альо стр у д н и 76
Приложение Б Программа исследования на тему «Эффективность технологий управления персоналом организации, применяемые современным руководителем Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Морской государственный университет имени адмирала Г.И Невельского» Методологическая часть Проблема: повышение усовершенствований технологий управления персоналом организации современным руководителем высшего морского училища имени Т. Б. Гуженко Сахалинского филиал Морского государственного университета имени адмирала Г.И Невельского. Значительный интерес представляет работа «Оценка персонала: как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию». Работа написана в соавторстве – Марк Хьюзилид, Брайан Беккер, Ричард Битти. В данной работе сделан акцент на то, что инвестиции в трудовые ресурсы должны способствовать реализации стратегии организации через ее культуру, образ мышления, способности и соответствующие поведенческие модели ее сотрудников 96. Особенное внимание при анализе современных подходов в управлении персонала следует уделить работе Реймарова Геннадия Александровича «Комплексная оценка персонала: Инженерный подход к управлению качеством труда», которая посвящена методологии и практике использования компьютерных систем, предназначенных для комплексной оценки качества труда руководителей и специалистов промышленности, в том числе в научно-производственной сфере. В данной работе представлены результаты исследований неочевидных эффектов и закономерностей оценивания 97. 96 Марк, А. Хьюзилит М, Брайан Е., Беккер Б., Ричард У., Битти Ю. Оценка персонала, как управлять человеческим капиталом, чтобы реализовать стратегию. – М. : Изадательство – ИД, 2007. – С. 340. 97 Реймаров, Г. А «Комплексная оценка пероснала: Инженерный подход к управлению качеством труда». – М. : Издательство – ЛКИ, 2010. – С. 248. 77
Цель: выявить технологии управления персоналом организации современным руководителем Сахалинского высшего морского училища имени Т. Б. Гуженко филиала Морского государственного университета имени адмирала Г.И Невельского. Задачи: 1. Выявить у руководящего лица представление о понятии "управление персоналом" персоналом Сахалинского высшего морского училища имени Т. Б. Гуженко филиал Морского государственного университета имени адмирала Г.И Невельского; 2. Выявить специфику управления персоналом Сахалинского высшего морского училища имени Т. Б. Гуженко филиал Морского государственного университета имени адмирала Г.И Невельского; 3. Выявить степень удовлетворенности работников профессорско- преподавательского состава, Сахалинского высшего морского училища имени Т.Б. Гуженко филиал Морского государственного университета имени адмирала Г.И Невельского условиями труда учреждения. Объектом обследования является: 1.эксперт - заместитель директора по учебной и научной работе Сахалинского высшего морского училища имени Т.Б. Гуженко филиала Морского государственного университета имени адмирала Г.И Невельского Бернацкая Светлана Викторовна; 2. профессорско-преподавательский состав данного университета. Объект исследования - управление персоналом в Федеральном государственном бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Морской государственный университет имени адмирала Г.И Невельского». Предмет: технологии управления персоналом в Сахалинском высшем морском училище имени Т.Б. Гуженко филиал Морского государственного университета имени адмирала Г.И Невельского. 78
Гипотезы: Общая: 1. Рационализация системы управления Сахалинского высшего морского училища имени Т.Б. Гуженко филиала Морского государственного университета имени адмирала Г.И Невельского, способствует наиболее полному росту эффективности и высокого качества выполняемой работы коллектива образовательного учреждения. Рабочие: 1. Руководитель Сахалинского высшего морского училища имени Т.Б. Гуженко филиала Морского государственного университета имени адмирала Г.И Невельского, преследует две цели: снизить уровень неудовлетворенности подчиненных, улучшив положение с регуляторами мотивации, и увеличить уровень удовлетворенности, усилив главные мотивационные методы. 2. Со стороны органов управления образованием Сахалинского высшего морского училища имени Т.Б. Гуженко филиала Морского государственного университета имени адмирала Г.И Невельского, часто происходят нарушения трудового законодательства и несоблюдение норм труда, в отношении педагогов учреждения. 3. Для высоких показателей качества и успешного развития деятельности Сахалинского высшего морского училища имени Т.Б. Гуженко филиала Морского государственного университета имени адмирала Г.И Невельского, руководителю необходимо позаботиться о налаженных взаимоотношениях внутри коллектива. Т а б л и ц а 1 - Интерпретация понятий Понятие Интерпретация Источник Руководит ель это должностной статус (положение) человека, который обязан влиять на других (подчиненных) таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную фирмой. Большой толковый социологический словарь терминов онлайн, [электронный ресурс – режим доступа]:http://www.online dics.ru/slovar/soc.html 79
Технологи я управлени я персонало м совокупность приемов способов и методов воздействия на персонал в процессе его найма, использования, развития и высвобождения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности. Словарь бизнес – терминов онлайн, [электронный ресурс – режим доступа]:http://www.klerk. ru/slovar/bus/html Управлени е персонало м область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное его использование. Словарь бизнес – терминов онлайн, [электронный ресурс – режим доступа]:http://www.klerk. ru/slovar/bus/html Факторы управлени я персонало м все те явления, процессы, которые воздействуют на управление персоналом и тем или иным образом определяют изменение его основных характеристик и особенностей. Российская социологическая энциклопедия./ Под общей редакцией академика РАН Г.В.Осипова, [электронный ресурс – режим доступа]: http://voluntary.ru/dictionar y/619/symbol/205.html Эффективн ость организаци и управлени я создание благоприятных условий для достижения производственным коллективом поставленных целей в кратчайший срок при наивысших качественных и количественных показателях и наименьших затратах ресурсов. Словарь бизнес – терминов онлайн, [электронный ресурс – режим доступа]:http://www.klerk. ru/slovar/bus/html Т а б л и ц а 2 - Операционализация понятий Понятие Операционализация Руководитель Авторитарный руководитель – такому типу руководителя свойственно подавлять инициативу подчинённых. Для него важно только то, чтобы ему подчинялись и исполняли его требования. Не учитывает мнение подчиненных при решении важных вопросов, и все решения принимает единолично, отождествляя себя с возглавляемой компанией. 2. Либеральный руководитель – тип, кардинально противоположный авторитарному руководителю. Однако не стоит отождествлять либерализм с попустительством, безалаберностью и бесконтрольностью. 3. Демократичный руководитель – такой стиль управления является оптимальным, поскольку руководитель позволяет подчиненным самостоятельно решать производственные вопросы – 80
доверяет их компетентности и опыту. Демократичный руководитель отличается тем, что всегда учитывает мнение подчиненных при решении важных вопросов, советуется по актуальным темам с работником, объективно оценивает способности каждого сотрудника. 4. Командный лидер – этот руководитель чётко выстраивает систему служебных отношений в трудовом коллективе, устанавливает чёткие правила внутри компании и сам их строго соблюдает. 5. Компанейский лидер – стремится выстроить оптимальную модель отношений в коллективе. Никогда не выстраивает четкий план. Действует спонтанно и, достигает цели путём проб и ошибок. 6. Лидер-манипулятор – единолично устанавливает нормы и правила служебного этикета в своей организации, весь коллектив должен их улавливать и строго соблюдать. Причём зачастую его требования нелогичны и непостоянны. 7. Лидер-аскет - руководитель, для которого на первом месте всегда стоят интересы дела, такой же жизненной позиции он требует и от подчинённых. На мой взгляд, это не самый удачный вариант из способов управления. Поскольку, работник, поставивший карьеру на первое место в жизни, имеет риск, забыть о семейной жизни. Это может негативно отразиться как на внутреннем состоянии человека, так и на эффективности рабочего процесса; 8. Нерешительный лидер - руководитель, который избегает ответственности, избегает не только межличностных, но и профессиональных взаимоотношений с подчинёнными. Организация с таким руководителем наврядли добьется успеха, главная характеристика для такой организации, это хаос, неопределенность, и, в конце концов, разрушение; 9. Лидер-патриарх руководитель, для которого первостепенное значение на работе имеют межличностные, а не профессиональные отношения. Такой стиль поведения руководителя имеет риск не только «отпугнуть» работника, еще и заработать негативную репутацию, а также остановку в развитии; 10. Харизматический лидер - руководитель, для которого главными отличительными чертами являются талант, личное обаяние, наличие деловой хватки. Ему не обязательно требовать соблюдения субординации, все сотрудники будут придерживаться её по собственной инициативе. Технологии управления персоналом 1. Административные технологии. Эти технологии опираются на юридически закрепленные нормы, правила и стандарты. Основу административных технологий составляет законодательная база: Конституция, Трудовой Кодекс, ведомственные инструкции и правила, локальные нормативные акты. 2. Экономические технологии. Данные технологии связаны с использованием в качестве средства управления экономической выгоды. Экономические технологии могут быть сформированы как система санкций, система стимулирования, система поощрения, система вознаграждения. 81
3. Организационные технологии. Этот вид технологий связан с использованием ресурсов, которыми обладает организация, с целью управления персоналом. 4. Социально-психологические технологии. Использование этих технологий наиболее выгодно для организации, так как средство, лежащее в их основе, появляется с появлением самого персонала. Этим средством являются человеческие отношения. Управление персоналом Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: - определение целей и основных направлений работы с персоналом; - определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; - организацию работы по выполнению принятых решений; - координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий; - постоянное совершенствование системы работы с персоналом Основные функции управления персоналом: - подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства; - оценку персонала; - развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника; - наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение; - обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником. - анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы; - мотивация персонала, - оценка и обучение кадров, - содействие адаптации работников к нововведениям, - создание социально комфортных условий в коллективе, - решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др. В управлении персоналом как процессе выделяется несколько частных процессов: - планирование — определение целей управления, средств их достижения, моделирование и прогнозирование объекта управления; - организация — работа по комплектованию кадров: профориентация, профотбор, привлечение рабочей силы, наем, расстановка по рабочим местам, профессиональная подготовка, совершенствование организации труда, улучшение условий труда и т.д.; - регулирование — межцеховое, межпрофессиональное и квалификационное движение рабочей силы, изменение численности 82
персонала, уровня заработной платы и т.д.; - контроль — контроль численности, рациональности использования, соответствия занимаемой должности, исполнения кадровых приказов и т.д.; - учет — получение информации об изменении состава кадров, ведение государственной и внутренней отчетности по кадрам и т.д. Факторы, влияющие управление персоналом 1. Внешние факторы Экономическое состояние страны. В условиях на экономического подъема, характеризующегося ростом производства, персонал рассматривается как основной ресурс, на реализацию функций которого выделяется большой объем финансовых средств. В условиях же экономического спада деятельность по управлению персоналом скорее строится на энтузиазме сотрудников кадровой службы. - Научно-технический прогресс. В условиях внедрения в организацию новых технологий служба управления персоналом организации должна учитывать меняющиеся потребности в человеческих ресурсах. Уровень развития трудового законодательства. Необходимость контроля за исполнением трудового законодательства требует закрепления этих действий в рамках одной из функций управления персоналом. - Повышение требований со стороны потребителей к качеству товаров и услуг организации заставляет менеджеров но персоналу искать новые методы повышения профессионализма и мотивации труда сотрудников организации. - Состояние рынка труда. В связи с возможным изменением качественного и количественного состава персонала, в зависимости от состояния рынка труда, у руководства организации возникает проблема выработки подходов к управлению разнотипной рабочей силой (работники различных возраста, национальности, придерживающиеся различных религий, образа жизни и т.д.) и реализации функции организации труда и регулирования социальнотрудовых отношений. - Конкуренция на рынке труда, рынке товаров и услуг. Данный фактор активизирует функции маркетинга персонала и адаптации работников к изменениям внешней среды. Организации необходимо сохранять свои конкурентные преимущества при помощи высококвалифицированного персонала и стараться удержать его. 2. Внутренние факторы - Цели, стратегия и политика организации. Необходимость достижения целей организации требует интеграции системы управления персоналом во внутрифирменные процессы, а также согласованности действий с другими подсистемами управления организацией. Отраслевая специфика производства. Вызывает необходимость в разработке процедур управления персоналом, учитывающих специфику организации. 83
- Этап жизненного цикла организации. Этапы развития организации требуют разработки пошагового изменения системы управления персоналом в соответствии с уровнем развития организации. - Размеры организации и ее организационная структура определяют масштаб системы управления персоналом, численность сотрудников службы управления персоналом. - Социальная политика организации должна отражаться в принципах, методологических положениях, программах и планах управления персоналом. - Корпоративная культура влияет на эффективность реализации функций управления персоналом, например на качество коммуникаций между подразделениями и т.д. Эффективность организации управления – создание благоприятных условий для достижения поставленных целей в кратчайший срок при наивысших качественных и количественных показателях и наименьших затратах ресурсов, при этом используя технологии управления персоналом. Компоненты экономической эффективности управления персоналом: – соотношение результатов работы и издержек на персонал, рассматриваемое с точки зрения поставленных организационных целей; – компоненты, отражающие вклад персонала в долгосрочное существование и развитие предприятия. К ним относятся: – стабильность, которая отражается в преемственности кадрового состава, в надежности выполнения работниками порученных им заданий, в отсутствии напряженности и конфликтов; – гибкость, которая означает способность персонала адаптироваться к новым условиям, активно содействовать организационным изменениям и быть готовым к конфликтам, если это необходимо для реализации инновационных концепций. Эффективность управления персоналом Прикладная часть программы с обоснованием выборочной совокупности и методов сбора и анализа информации. Опрос сотрудников профессорско-преподавательского состава Сахалинского высшего морского училища имени Т.Б. Гуженко филиала Морского государственного университета имени адмирала Г.И Невельского. Метод: анкетирование. Генеральная совокупность: 53 человека. Выборка: сплошная. 84
В основе лежит получение достоверной информации, нацеленной на проверку и обработку анкеты. Социологическое исследование: выборочное. Вид выборки: сратификационная неслучайная. Метод выборки: целевая выборка. Объем выборки: 53 человека. Метод анализа данных: группировка по качественным и количественным признакам. Метод обработки и анализа данных: машинный (с использованием средств вычислительной техники). Опрос руководителя (директор по научной и учебной работе, Сахалинского высшего морского училища имени Т.Б. Гуженко филиала Морского государственного университета имени адмирала Г.И Невельского, Бернацкая Светлана Викторовна). Метод: глубинное интервью. Выборка: целевая выборка. Отбор конкретной части населения, соответствующей определенным критериям. Метод обработки и анализа данных: ручной. 85
Приложение В Инструментарий исследования на тему: « Эффективность технологий управления персоналом организации, применяемые современным руководителем Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Морской государственный университет имени адмирала Г.И Невельского», гайд с вопросами для эксперта и анкета Глубинное интервью на тему «Наиболее эффективные технологии управления персоналом организации, применяемые современным руководителем» Здравствуйте, меня зовут Мария, Я магистрант Дальневосточного Федерального Университета Департамент социологических наук, провожу исследование на тему «Технология управления персоналом организации современным руководителем». Прошу Вас принять участие в опросе и ответить на вопросы интервью на тему «Наиболее эффективные технологии управления персоналом организации, применяемые современным руководителем». Цель опроса – изучение особенностей технологий управления персоналом Я гарантирую полную конфиденциальность Ваших ответов. Блок 1 1. Сколько Вам лет? 2. Кто Вы по специальности? 3. Что мотивировало Вас при принятии решения работы в данной сфере? 4. Сколько лет Вы работаете в должности руководителя на данной организации? 5. Как Вы понимаете выражение «управление персоналом»? Блок 2 86
6. Согласны ли Вы с тем, что в основе процесса работы с персоналом, лежит законодательная форма: Конституция, Трудовой Кодекс, ведомственные инструкции и правила? 7. Согласны ли Вы с тем, что в основе процесса работы с персоналом, лежит согласительная форма: консультация, разрешение компромисса? 8. Согласны ли Вы с тем, что в основе процесса работы с персоналом, лежит экономическая форма: цена, финансирование, прибыль? 9. Применяете ли Вы какие – либо мотивационные методы для эффективной работы сотрудников? Если да, то какие? 10. Используете ли Вы какие – либо способы воздействия на психологический климат в коллективе? Если да, то какие? 11. Как Вы считаете, важно ли использование руководителем различных приемов, которые носят личностный характер? (личный пример, убеждение, критика, авторитет) Блок 3 12. Как Вы считаете, удовлетворены ли сотрудники Вашей организации режимом работы? 13. Случалось ли Вам наблюдать случаи потери рабочего времени преподавателем ВУЗа? (опоздание/завершение занятия раньше положенного времени) 14. Как Вы считаете, удовлетворены ли сотрудники Вашей организации месторасположением работы? 15. Как Вы считаете, удовлетворены ли сотрудники Вашей организации удобством рабочего места? 16. Сталкивались ли Вы с проблемой неисправности оборудования для обеспечения учебных процессов? Если да, то отражалось ли это на эффективности работы преподавательского состава? 17. Как Вы считаете, удовлетворены ли сотрудники Вашей организации формой отношений в коллективе? 87
18. Как Вы считаете, удовлетворены ли сотрудники Вашей организации санитарно – гигиеническим обеспечением? 19. Действует ли в Вашем ВУЗе система социальной поддержки работников? Блок 4 20. Участвуете ли Вы в работе по подборе персонала? Если да, то, какими критериями руководствуетесь? - образование; - опыт; - деловые качества; - профессионализм; - физические характеристики; - тип личности кандидата, его потенциальные возможности. 21. Участвуете ли Вы в адаптации нового сотрудника? Если да, то каким образом? 22. Испытывает ли Ваш ВУЗ недостаток квалифицированных работников? 23. В чем, по Вашему мнению, нуждаются сотрудники Вашего ВУЗа, для успешной работы? 24. Наблюдали ли Вы напряженность и конфликты в коллективе? Благодарю за участие. Анкета Здравствуйте! Меня зовут Мария, Я магистрант Дальневосточного Федерального Университета Департамент социологических наук, провожу исследование на тему «Технология управления персоналом организации современным руководителем». Прошу Вас принять участие в опросе и ответить на вопросы анкет , на тему «Технология управления персоналом организации современным руководителем». 88
Цель опроса – изучение особенностей технологий управления персоналом. Свою фамилию конфиденциальность указывать Ваших не нужно. ответов, Я которые гарантирую полную впоследствии будут использованы только в совокупности с ответами других респондентов. 1. Ваш пол______________________ 2. Ваш возраст__________________ 3. Как давно Вы являетесь сотрудником данной организации? а) менее 1 года б) более 1 года в) от 3 и более 5 лет г) более чем 5- 10 лет д) более 10 лет. 4. Какая у Вас квалификация по диплому и наименование направления подготовки и (или) специальности?_____________________________________________________ __________________________________________________________________ ___________________________________ 5.Насколько подробно объяснил Вам руководитель содержание работы при приеме на данную должность? а) более чем подробно б) подробно в) бегло г) совсем не объяснял 6. Ясны ли Вам основные задачи учреждения? а) да 89
б) нет в) затрудняюсь ответить 7. Каким способом руководитель контролирует работу сотрудников Вашей организации? а) проводятся регулярные собрания б) проводятся индивидуальные беседы в) блокировка доступа к социальным сервисам из корпоративной сети г) видеоконтроль сотрудников д) прослушивание телефонных разговоров е) нет особого контроля ж) другое:____________________________________________________________ __________________________________________________________________ ____________________________________ 8. Удовлетворены ли Вы формой контроля руководителем за Вашей работой? а) да б) в среднем доволен/льна в) скорее нет г) нет д) затрудняюсь ответить 9. При решении проблем рабочего процесса, учитывает ли Ваш руководитель Ваше мнение? а) всегда б) в зависимости от ситуации в) иногда г) никогда 90
10. Оцените по пятибалльной шкале, по возрастанию, Вашу удовлетворенность следующими критериями (где, 1 самый низкий балл, 5 наивысший): Удовлетворены ли Вы Вашей заработной платой? 1 2 3 4 5 Удовлетворены ли Вы рабочим временем и временем для отдыха? 1 2 3 4 5 Удовлетворены ли Вы месторасположением работы? 1 2 3 4 5 Удовлетворены ли Вы удобством рабочего места? 1 2 3 4 5 Удовлетворены ли Вы формой отношений в коллективе? 1 2 3 4 5 Удовлетворены ли Вы корпоративной культурой учреждения? 1 2 3 4 5 Удовлетворены ли Вы санитарно – гигиеническим обеспечением учреждения? 1 2 3 4 5 11. Что на Ваш взгляд, больше всего оказывает влияние на работоспособность Вашего коллектива? (выберите несколько вариантов) а) возраст 91
б) пол в) умственные способности г) уровень квалификации сотрудников д) характер решаемых задач е) сложность труда ж) страхование з) материальное стимулирование и) условия труда к) стаж работы л) моральный климат в коллективе м) затраты времени на дорогу до работы н) месторасположение фирмы 12. Что из перечисленного ниже на данной работе привлекает Вас и Ваших коллег? а) высокая заработная плата б) премиальные награждения в) наличие командировочных отпусков г) возможность повышения квалификации/карьерного роста д) наличие доски почета е) соревнования сотрудников ж) интерес к данной сфере деятельности з) другое:____________________________________________________________ __________________________________________________________________ ________________________________ 13. С каким из ниже приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны? (выберите несколько вариантов) 92
а) «считаю своего руководителя вполне достойным человеком и хорошим специалистом» б) «отношусь к своему руководителю положительно, но имею некоторые претензии» в) «отношусь к своему руководителю нейтрально» г) «отношусь к своему руководителю отрицательно» д) «с большинством из членов нашего коллектива у меня хорошие, дружеские отношения» е) «я не поддерживаю общение с половиной коллектива» ж) «я не поддерживаю общение почти со всеми членами коллектива» з) «я негативно отношусь к членам своего коллектива». Благодарю за сотрудничество! 93
Приложение Г Расшифровка интервьюирования исследования на тему «Эффективность технологий управления персоналом организации, применяемые современным руководителем Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Морской государственный университет имени адмирала Г. И. Невельского» Светлана Викторовна окончила Дальневосточное высшее инженерное морское училище имени адмирала Г.И. Невельского, по специальности Организация перевозок и управления на морском транспорте, квалификация: инженер по организации и управлению на морском транспорте. Кроме того С. В. Бернацкая проходила повышение квалификации в Дальневосточном центре повышения квалификации и обучения по СМК МГУ имени адмирала Г.И. Невельского – 2014 год; в Южно-Сахалинском промышленно – экономическом техникуме: КПК «Методический контроль как условие создания атмосферы творческого образовательного процесса» - 2009 год, по направлению: Организация перевозок и управления на морском транспорте. Главной мотивацией при выборе работы в данной сфере выступило профессиональное самоопределение в студенческий период. Особую роль в профессиональном самоопределении Светланы Викторовны сыграла производственная практика, в процессе которой студентка в полной мере смогла осознать требования, предъявляемые к специалистке и определить перспективу своего становления. По мнению респондента, конкретная практика помогла психологически подготовиться к новым условиям деятельности, построить коммуникативные процессы, научиться адекватно, реагировать на сложные ситуации, принимать решения и быстро перестраивать формы поведения и так далее. 94
Стаж работы заместителя директора по учебной и научной работе на сегодняшний день составила 24 года 09 месяцев, в том числе на руководящей должности 5 лет 09 месяцев. Приводя Таблицу 1 данного приложения, обращаю внимание на от, что в ходе интервью задавались дополнительные вопросы, а их расположение по отношению разработанного гайда менялось в зависимости от ситуации. Т а б л и ц а 1 - Расшифровка интервьюирования исследования Вопрос Ответ 1. Сколько Вам лет? 53 года 2. Кто Вы специальности? по Окончила Дальневосточное высшее инженерное морское училище Невельского, по имени адмирала специальности Г.И. Организация перевозок и управления на морском транспорте, квалификация: инженер по организации и управлению на морском транспорте. А также квалификации в проходила повышение Дальневосточном центре повышения квалификации и обучения по СМК МГУ имени адмирала Г.И. Невельского – 2014год; ВЮжно-Сахалинском промышленно – экономическом техникуме: КПК «Методический контроль как условие создания атмосферы творческого образовательного процесса» - 2009 год, по направлению: Организация перевозок и управления на морском транспорте. 3. Что мотивировало Меня замотивировала производственная практика, Вас при принятии в процессе которой я смогла осознать требования, решения работы в предъявляемые ко мне, и определить перспективу данной сфере? своего дальнейшего развития. Вообще в МГУ я работаю 24 года и 9 4. Сколько лет Вы работаете в месяцев, а именно на руководящей должности 5 должности руководителя на лет 9 месяцев. данной организации? 95
5. Как Вы понимаете «Управление персоналом» – это деятельность, выражение направленная на руководство людьми, влияние на «управление их развитие, поведение, эффективное персоналом»? использование их потенциала и возможностей для достижения целей организации. В нашем университете действует переход от концепции управления потреблением знаний, к концепции управления профессиональной деятельностью преподавателей,которыеспособны развивать личность студента. Эта цель требует от системы управления профессорско- преподавательского состава МГУ: - обеспечения подготовки высококвалифицированных специалистов и ответственных граждан; - формирования у педагогов особых психолого-педагогических знаний и навыков; - создания условий для участия всего профессорско-преподавательского состава филиала вуза в управленческих процессах. Также существуют определяют факторы, эффективное которые руководство преподавателями. - наличие научно обоснованной технологии управления профессиональной деятельностью профессорско-преподавательского состава; - определение показателей эффективности профессиональной деятельности профессорско- преподавательского состава; - создание условий для самовыражения и самосовершенствования преподавателей; уровень профессиональной и психолого-педагогической подготовленности; - совершенствование системы 96
профессионального отбора профессорско- преподавательского состава для филиала вуза; - создание эффективной системы контроля за профессиональной деятельностьюпедагогов. 6. Согласны ли Вы с тем, что в основе процесса работы с персоналом лежит законодательная форма: Конституция, Трудовой Кодекс, ведомственные инструкции и правила? 7. Согласны ли Вы с тем, что в основе процесса работы с персоналом лежит согласительная форма: консультация, разрешение компромисса? Безусловно согласна, все правила нашегоуниверситетаустановлены в соответствии с Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами. Согласна, но это зависит от сложившейся ситуации. Консультации, компромисс используем при решении «мелких» вопросов. А вообще в основе рабочего процесса с сотрудниками нашего университеталежитпрямое работника через воздействие приказы, на распоряжения, указания, отдаваемые письменно или устно, на контроль над их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и так далее. Это эффективнее. 8. Согласны ли Вы с тем, что в основе процесса работы с персоналом лежит экономическая форма: цена, финансирование, прибыль? Нет, у нас, сначала в приоритете стоитприведение содержания и структуры профессионального образования в соответствие с потребностями рынка труда; повышение качества образовательных услуг и их востребованности, а уже потом экономическая форма (финансирование и прибыль). Здесь необходимо ориентироваться на гарантии качества образовательной услуги и на ее качественные результаты. 9. Применяете ли Вы какие – либо мотивационные методы для эффективной работы сотрудников? Если Безусловно, за качественное исполнение трудовых обязанностей, долгую и образцовую работу, применяются: объявление благодарности ректора; выплата премии; награждение Почетной 97
да, то какие? грамотой ректора; занесение в Книгу почета; награждение нагрудным знаком «Золотой фонд МГУ» и так далее. А также в перечень мотивационных методов я могувнестивнимательное отношение к нуждам и просьбам работников; предоставление бытовых нужддля работников; возмещение вреда, причиненного работникам исполнением ими трудовых обеспечение отпусков в своевременного всем связи с обязанностей; предоставления работникам; предоставление ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусков; установление ненормированным работникам рабочим днем с ежегодного дополнительно оплачиваемого отпуска за работу в режиме ненормированного рабочего дня; также мы предоставляем возможность повышения квалификации. 10. Используете ли Вы какие – либо способы воздействия на психологический климат в коллективе? Если да, то какие? Используем, конечно, отношения в коллективе строятся на доверии и высокой требовательности членов коллектива друг к другу, я использую деловую проблемах критику. я При одобряю общеколлективных свободное выражение мнения при обсуждении. Всегда информируем членов коллектива о задачах и текущем состоянии дел. 11. Как Вы считаете, важно ли использование руководителем различных приемов, которые носят личностный характер? (личный пример, убеждение, критика, авторитет) Убедить людей в чем-либо можно лишь в том случае, если они стремятся понять и осознать адресуемую им информацию, взвесить и оценить соответствие аргументов выводам, а выводов своему жизненному опыту, и при достаточном или очевидном их соответствии согласиться с ними. Конечно, я, как любой руководитель, использую свой авторитет в кругу подчиненных, но не захожу 98
за рамки дозволенного. преподавателей шестичасовой 12. Как Вы считаете, Думаю, да. У удовлетворены ли рабочий день, удлиненный ежегодный сотрудники Вашей оплачиваемый отпуск. Все в соответсвии с организации режимом работы? Трудовым кодексом. Также у нас работникам с ненормированным рабочим днем устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Наши сотрудники не работают в выходные и нерабочие праздничные дни. 13. Случалось ли Вам наблюдать случаи потери рабочего времени преподавателем ВУЗа? (опоздание/завершен ие занятия раньше положенного времени) 14. Как Вы считаете, удовлетворены ли сотрудники Вашей организации месторасположением работы? 15. Как Вы считаете, удовлетворены ли сотрудники Вашей организации удобством рабочего места? Нет. Думаю, удовлетворены. Да, у сотрудников есть все нужное оборудование, компьютеры, принтеры, принтер, факс, ксерокс, техническая документация, доступ в Интернет, шкафы/стеллажи для хранения необходимых документов и так далее. 2 раза в год происходит смотр учебных кабинетов (сентябрь, январь). Участниками смотра являются все заведующие учебных кабинетов. 16. Сталкивались ли Вы Да, но на работоспособности сотрудников это не с проблемой отражается. неисправности оборудования для обеспечения учебных процессов? Если да, то отражалось ли это на эффективности работы 99
преподавательского состава? 17. Как Вы считаете, удовлетворены ли сотрудники Вашей организации формой отношений в коллективе? Думаю, да, в нашем коллективе соблюдается кодекс профессиональной этики образовательного сообщества МГУ. Для разрешения конфликтов мы учреждаем этическую комиссию и предлагаем администрации управленческой представитель университета учитывать ее решения в деятельности. Каждый образовательного сообщества допускает возможность товарищеской критики его позиций относительно положений кодекса в академических дискуссиях, в том числе публичной критики во внутривузовских средствах информации. При этом анонимная критика не допускается. 18. Как Вы считаете, удовлетворены ли сотрудники Вашей организации санитарно – гигиеническим обеспечением? Не в полной мере, поскольку в санузлах нашего вуза есть необходимость провести ремонт стен. Но в целом, санитарно – гигиенические условия у нас нормальные и на работоспособность работников не влияют. Состояние освещенности в соответствии с нормами, соблюдается чистота, проводятся уборки, поддерживаем технику в чистоте. В кабинетах вполне достаточно места. 19. Действует ли в Действует, педагогам предоставляется удлиненный Вашем ВУЗе система отпуск: 42-56 дней, также раз в 10 лет по социальной непрерывному стажу, преподаватель имеет право поддержки работников? на отпуск, сроком в 1 год, сохранив за собой рабочее место. Действует досрочная пенсия, доплаты к заработной плате, 100
20. Участвуете ли Вы в работе по подборе персонала? Если да, то, какими критериями руководствуетесь? - образование; - опыт; - деловые качества; - профессионализм; физические характеристики; - тип личности кандидата, его потенциальные возможности. 21. Участвуете ли Вы в адаптации нового сотрудника? Если да, то каким образом? Участвую, критериями, руководствуясьвсеми но критериям основное внимание «образование», «опыт» уделяю и «тип личности, его потенциальные возможности». Для работников профессорско – преподавательского состава особо важным критерием является наличие квалификации «Преподавателя высшей школы». Да,моя задача стоит в том, чтобы ознакомить работника с порученной работой, должностными обязанностями и условиями работы. Объяснить, какие он имеет права и обязанности в нашем университете и какая будет зарплата. Я также могу проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной охране, при необходимости - провести стажировку или аттестацию. 22. Испытывает ли Ваш ВУЗ недостаток квалифицированных работников? 23. В чем, по Вашему мнению, нуждаются сотрудники Вашего ВУЗа для успешной работы? Испытывает, как и любой университет, но мы итак неплохо справляемся. Наши преподаватели контрактными студентами, работают с и такая работа, к сожалению, не оплачивается, также и за успешную сдачу экзаменов студента, за разработку новых курсов, за воспитательную и кураторскую работу со студентами и тому подобное. Не говоря уже о единовременных выплатах к юбилеям сотрудников. У нас нет системы добровольного медицинского страхования наиболее заслуженным сотрудникам вуза и так далее. Ну и конечно, я считаю, что зарплаты, которые получают наши преподаватели, их не 101
вполне устраивают.Месячная базовая ставка за преподавательскую деятельность наших работников, имеющих ученую степень, такую как доцент или кандидат наук, составляет не более 1012 тысяч рублей. К ним могут прибавляться различные премии. Так как едино разовые доплаты за научно-исследовательские работы, различные гранты, дополнительные выплаты за контрактных студентов, у нас отсутствуют, то цифра прибавляется небольшая. Ежемесячное денежное преподавателя, нашего довольствие университета, может дотягивать до 40-50 тысяч. Но только в том случае, если помимо всего он возьмет на себя дополнительную ставку, то есть еще больше увеличит и без того огромный объем работы, умудряясь вдобавок выполнять административную или общественную работу заведующего кафедрой или его заместителя. А также размер должностного оклада работника устанавливается, согласно штатному расписанию, утвержденному работодателем. Составляющие заработной платы работников МГУ имени адмирала Г.И Невельского: - минимальная ставка; - компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; - доплаты (например, за сверхурочные работы); - надбавки и премии (за качество выполняемой работы). 24. Наблюдали ли напряженность Вы Мы и придерживаемся устойчивой и гибкой 102
конфликты коллективе? в корпоративной культуры, адекватной быстро меняющейся окружающей среде, это является одним из важнейших конкурентных преимуществ, фактором успеха любой организации, в том числе и нашего вуза. Формирование корпоративной культуры должно стать неотъемлемой частью стратегического и оперативного управления и постоянно находиться в поле зрения высшего руководства вуза, поэтому как таковые конфликтные ситуации я наблюдаю крайне редко. 103
Приложение Д Распределение ответов анкетирования социологического исследования «Эффективность технологий управления персоналом организации, применяемые современным руководителем Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Морской государственный университет имени адмирала Г.И Невельского» с 11 февраля 2018 года по 19 февраля 2018 г. мною было проведен анкетный опрос профессорско-преподавательского состава филиала Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Морской государственный университет имени адмирала Г.И Невельского» в г. Холмск. Общее число опрошенных 53 человека. Среди опрошенных женщин было больше, их число составило 42 человек, а мужчин 11. Возраст всех опрошенных от 25 до 69 лет. - 5 человек в возрасте от 22 до 30; - 14 человек в возрасте от 31 до 40 лет; - 24человек в возрасте от 41 до 50 и -10 человек от 51 лет и старше. Стаж работы в вузе опрошенных распределялся следующим образом: 3 человека менее одного года - 5 человек более одного года - 21 человек от трех до пяти лет - 17 человек более чем пять – десять лет - 7 человек более 10 лет. Распределение ответов выглядит следующим образом (данные представлены в абсолютных числах, так как общее число составляет меньше 100, а значит, не рассчитывается на процент): 104
Т а б л и ц а 1 – Распределение респондентов по полу. 1. Пол Количество человек 1 Мужской 42 2 Женский 11 Т а б л и ц а 2 – Распределение респондентов по возрасту. 2. Возраст Количество человек от 22 до 30 5 от 31 до 40 лет 14 от 41 до 50 24 от 51 лет и старше 10 Т а б л и ц а 3 – Распределение ответов по количеству стажировочных лет. 3. Как давно Вы являетесь сотрудником данной организации? менее одного года более одного года от трех до пяти лет Более чем пять – десять лет более 10 лет Количество человек 3 5 21 17 7 Т а б л и ц а 4 – Распределение квалификаций респондентов. 4. Квалификации по Наименование направления подготовки Количеств и (или) специальности диплому о человек Инженер - механик Судовые силовые установки. 1 Учитель средней История и английский язык. школы. Экономист - менеджер Экономика и управления на предприятии. 1 инженер - судомеханик 1 Эксплуатация судовых силовых установок. 1 Инженер по Организация перевозок и управления на 1 организации и морском транспорте. управлению на морском транспорте 105
Инженер судоводитель Учитель школы. - Судовождение на морском транспорте средней Математика физика. 1 1 Учитель средней Русский язык и литература школы Инженер по Эксплуатация водного транспорта. организации управлению морским транспортом 1 инженерЭксплуатация водного транспорта эксплуатационник водного транспорта Биолог. Преподаватель. Биология 1 Учитель средней Математика и информатика школы Инженер-судоводитель Судовождение на морских путях 1 Педагог по физической культуре инженерэксплуатационник водного транспорта Инженер кораблестроитель Историк, преподаватель истории и обществознания Юрист. Преподаватель Физическая культура 1 Эксплуатация водного транспорта 1 Судостроение и судоремонт 1 История 1 Юриспруденция 1 1 1 1 Инженер –теплофизик Теплофизика 1 Учитель безопасности жизнедеятельности и педагог по физической культуре Учитель истории и английского языка учитель средней школы Лингвист, переводчик Безопасность жизнедеятельности с дополнительной специальностью 1 Английский язык 1 математика 1 Перевод и переводоведение 1 Инженер-механик Судовые силовые установки 1 экономист Бухгалтерский учет, анализ и аудит 1 106
1 Военный инженер - Минное и тральное вооружение электромеханик инженер - механик судовые машины и механизмы 1 музыковед, музыковедение преподаватель географ, география преподаватель географии инженерсудовождение на морских путях судоводитель учитель математики и физика физики филолог, филология преподаватель русского языка и литературы радиоинженер техническая эксплуатация транспортного радиооборудования психолог, психология преподаватель психологии диэлектрика и инженер-электрик полупроводники инженерэксплуатация судового электромеханик электрооборудования инженер- конструктор конструирование и производство РЭА инженер инженер- механик 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 средства связи с подвижными 1 объектами 1 судовые машины и механизмы учитель математики, учитель математики, информатики и ВТ 1 информатики и ВТ 1 журналист журналистика экономист математик инженер- гидротехник инженер инженерсистемотехник лингвист, переводчик инженер- электрик бухгалтерский учет и хозяйственной деятельности прикладная математик анализ 1 1 гидротехническое строительство 1 водных путей и портов 1 защита в чрезвычайных ситуациях автоматизированные системы 1 управления лингвистика и межкультурная 1 коммуникация электроснабжение промышленных 1 предприятий городов и сельского хозяйства 107
инженер и 1 инженер- судоводитель автономные информационные управляющие системы судовождение на морских путях гидролог гидрология 1 офицер с высшим штурманская ВМФ военно-специальным образованием инженер безопасность жизнедеятельности техносфере 1 1 в 1 Т а б л и ц а 5 –Распределение ответов по вопросу, касающегося объяснений содержания работы руководителем. 5. Насколько подробно объяснил Вам руководитель содержание работы при приеме на данную должность? Более чем подробно Подробно Бегло Совсем не объяснил Количество человек 31 22 0 0 Т а б л и ц а 6 – Распределение ответов по основным задачам учреждения. 6. Ясны ли Вам основные задачи учреждения? Да Нет Затрудняюсь ответить Количество человек 53 0 0 Т а б л и ц а 7 – Распределение ответов по способам контроля работы сотрудников. 7. Каким способом руководитель контролирует Количество работу сотрудников организации? человек Проводятся регулярные собрания 25 Проводятся индивидуальные беседы 12 Блокировка доступа к социальным сервисам из 0 корпоративной сети Видео – контроль сотрудников 0 Прослушивание телефонных разговоров 0 Нет особого контроля 0 Другое: тестирование студентов 9 108
Другое: проведение открытого урока 5 Т а б л и ц а 8 – Распределение степени удовлетворенности формой контроля руководителем. 8. Удовлетворены ли Вы формой контроля Количество руководителем за вашей работой? человек Да 30 В среднем доволен/льна 23 Нет 0 Затрудняюсь ответить 0 Т а б л и ц а 9 – Распределение ответов вопроса, касающегося учета мнения сотрудников. 9. При решении проблем рабочего процесса, Количество учитывает ли Ваш руководитель Ваше мнение? человек Всегда 24 В зависимости от ситуации 29 Иногда 0 Никогда 0 Т а б л и ц а 10 – Оценка удовлетворенностью заработной платой сотрудников. 10.1Удовлетворены ли Вы Вашей заработной Количество платой? (где, 1 самый низкий балл, 5 - наивысший) человек Оценка «1» 0 Оценка «2» 3 Оценка «3» 21 Оценка «4» 19 Оценка «5» 10 109
Т а б л и ц а 11 – Оценка удовлетворенностью рабочим временем и временем для отдыха сотрудников. 10.2 Удовлетворены ли рабочим Количество Вы временем и временем для отдыха? (где, 1 самый человек низкий балл, 5 - наивысший) Оценка «1» 0 Оценка «2» 0 Оценка «3» 11 Оценка «4» 15 Оценка «5» 27 Т а б л и ц а 12 – Оценка удовлетворенностью месторасположением работы сотрудников. 10.3 Удовлетворены ли Вы Количество месторасположением работы? (где, 1 самый низкий человек балл, 5 - наивысший) Оценка «1» 0 Оценка «2» 0 Оценка «3» 0 Оценка «4» 18 Оценка «5» 35 Т а б л и ц а 13 – Оценка удовлетворенностью удобством рабочего места сотрудников. 10.4 Удовлетворены ли Вы удобством Количество рабочего места? (где, 1 самый низкий балл, 5 - человек наивысший) Оценка «1» 0 Оценка «2» 0 Оценка «3» 7 Оценка «4» 22 Оценка «5» 20 110
Т а б л и ц а 14 – Оценка удовлетворенностью формой отношений в коллективе сотрудников. 10.5 Удовлетворены ли Вы формой Количество отношений в коллективе? (где, 1 самый низкий человек балл, 5 - наивысший) Оценка «1» 0 Оценка «2» 0 Оценка «3» 0 Оценка «4» 25 Оценка «5» 28 Т а б л и ц а 15 – Оценка удовлетворенностью Вы корпоративной культурой учреждения. 10.6 Удовлетворены ли Вы корпоративной Количество культурой учреждения? (где, 1 самый низкий балл, человек 5 - наивысший) Оценка «1» 0 Оценка «2» 0 Оценка «3» 0 Оценка «4» 20 Оценка «5» 33 Т а б л и ц а 16 – Оценка удовлетворенностью санитарно – гигиеническим обеспечением учреждения. 10.7 Удовлетворены ли Вы санитарно – Количество гигиеническим обеспечением учреждения? (где, 1 человек самый низкий балл, 5 - наивысший) Оценка «1» 0 Оценка «2» 4 Оценка «3» 31 Оценка «4» 18 Оценка «5» 0 111
Т а б л и ц а 17 – Выявление уровня влияния факторов на работоспособность коллектива. 11. Что на Ваш взгляд, больше всего Количество оказывает влияние на работоспособность Вашего человек коллектива? Возраст 0 Пол 0 Умственные способности 15 Уровень квалификации сотрудников 53 Характер решаемых задач 41 Сложность труда 37 Страхование 0 Материальное стимулирование 49 Условия труда 34 Стаж работы 25 Моральный климат в коллективе 19 Затраты времени на дорогу до работы 0 Месторасположение фирмы 0 Т а б л и ц а 18 – Распределение ответов по привлечению к работе. 12. Что из перечисленного ниже на данной работе Количество привлекает Вас и Ваших коллег? человек высокая заработная плата 13 премиальные награждения 0 наличие командировочных отпусков 0 возможность повышения квалификации/карьерного 23 роста наличие доски почета 0 соревнования сотрудников 0 интерес к данной сфере деятельности 15 Другое: мечтала быть учителем 1 Другое: реализация творческой деятельности 1 112
Т а б л и ц а 19 – Распределение выбора предложенных высказываний. 13. С каким из ниже приведенных ниже Количество человек утверждений Вы больше всего согласны? «считаю своего руководителя вполне достойным 50 человеком и хорошим специалистом» «отношусь к своему руководителю положительно, но 9 имею некоторые претензии» «отношусь к своему руководителю нейтрально» 5 «отношусь к своему руководителю отрицательно» 0 «с большинством из членов нашего коллектива у меня 43 хорошие, дружеские отношения» «я не поддерживаю общение с половиной коллектива» 3 «я не поддерживаю общение почти со всеми членами 0 коллектива» «я негативно отношусь к членам своего 0 коллектива». 113
Приложение Е Задачи Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Морской государственный университет имени адмирала Г.И Невельского» Задачи Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Морской государственный университет имени адмирала Г.И Невельского», согласно «Трудовому распорядку Морского государственного университета имени адмирала Г.И Невельского»: 1. Удовлетворение потребностей личностей в интеллектуальном, культурном и нравственном развитии, посредством получения высшего образования, среднего профессионального образования, дополнительного образования, обучения, подготовки научно-педагогических кадров в государства в аспирантуре и научных кадров в докторантуре; 2. Удовлетворение потребностей общества и квалификационных специалистах с высшим образованием, в научно – педагогических кадрах высшей квалификации; 3. Развитие наук и искусств посредством научных исследований творческой деятельности научно-педагогических работников и обучающихся, использование полученных результатов в образовательном процессе; 4. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников с высшим образованием и средне-профессиональным образованием, научнопедагогических работников высшей квалификации, руководящих работников и специалистов по профилю основных образовательных программ подготовки членов экипажей судов в соответствии с российскими и международными требованиями; 5. Сохранение и приумножение нравственных, культурных и научных ценностей общества; 114
6. Воспитание у обучающихся чувства патриотизма, любви и уважения к народу, национальным морским и речным традициям, духовному наследию России, бережного отношения к репутации учреждения; 7. Формирование у обучающихся научного мировоззрения, способности с научных позиций и с позиций Закона оценивать общественные явления и свое отношение к ним; 8. Формирование у обучающихся гражданской позиции, способности и желания трудиться на благо России, достойно жить в условиях современной цивилизации и демократии; 9. Распространение знаний среди населения, повышение образовательного и культурного уровня. Данные получены из Внутреннего Трудового Распорядка Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Морской государственный университет имени адмирала Г.И Невельского»98. 98 URL:http://msun.ru/upload/files/regul.pdf 115
Отзывы:
Авторизуйтесь, чтобы оставить отзыв