ПРАВИТЕЛЬСТВО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» (СПбГУ)
Факультет психологии
Председатель ГАК,
Профессор, д. пс. н.
__________________
О.А. Пикулева
ЦЕННОСТНО-СМЫСЛОВЕ ДЕТЕРМИНАНТЫ ОТНОШЕНИЯ
СОТРУДНИКОВ К ОРГАНИЗАЦИИ
Дисс ерт ация
на соискание степени Магистра по направлению 030300 – Психология
основная образовательная программа «Социальная психология»
1-ый рецензент
канд. пс. н,
доцент каф. соц. псих.
Сидоренко Е.В.
______________(подпись)
Исполнитель
Ивчин М.В.
2-ый рецензент
Научный руководитель
______________(подпись)
канд. пс. н., доц. каф. соц. пс.
Мироненко И.А. док. пс. н.,
СПбГУП
проф. соц. пс.
Короткина Т.И.
______________(подпись)
______________(подпись)
Санкт-Петербург
2016
АННОТЦИЯ
В магистерской диссертации исследовались ценностно-смысловые
детерминанты отношения сотрудников к организации.
Исследование проходило на базе одного из ресторанов быстрого
питания сети "Макдоналдс", в нём приняло участи 117 респондентов.
Для сбора данных были использованы методики:
1. Методика цветовых метафор Соломина И.Л.;
2. Методика "Семантический дифференциал" Осгуда Ч.;
3. Методика изучения мотивации профессиональной карьеры ("Якоря
карьеры") Шейна Э., адаптированная Чикер В.А. и Винокуровой В.Э.
4. Морфологический тест жизненных ценностей (МТЖЦ) Сопова В.Ф.
и Карпушиной Л.В.
5. Методика диагностики структуры ценностных ориентаций
личности Бубновой С.С.
Для проверки гипотез использовались методы:
1.
Уитни;
2.
3.
4.
5.
Сравнительный анализ с применением U-критерия МаннаСравнительный анализ с применением t-критерия Стьюдента;
Корреляционный анализ с применением r-критерия Спирмена;
Однофакторный дисперсионный анализ;
Кластерный анализ.
Выводы:
1. Типичный сотрудник в компании Макдоналдс обладает духовнонравственной направленностью личности и предпочитает работу в
производственном секторе.
2. Типичная сотрудница в компании Макдоналдс обладает
эгоистически-престижной направленностью личности и предпочитает работу
в секторе реализации продукции.
4. Соответствие ценностной направленности личности сотрудника
декларируемым компанией ценностям позитивно
влияет на отношение
сотрудника к организации.
2
5. Отношение менеджеров к организации отличается от отношения
работников к ней.
3
ANNOTTION
In the master thesis valuable and semantic determinants of the relation of
employees to the organization were investigated.
Research took place on the basis of one of fast food restaurants of a
network "McDonald's", in him has accepted a fate of 117 respondents.
For data collection techniques have been used:
1. Technique of color metaphors I.L. Culm;
2. Technique "Semantic differential" of Osgood Ch.;
3. The technique of studying of motivation of professional career ("Career
anchors") of Shane E. adapted Chiker V.A. and Vinokurova V. E.
4. Morphological Test of Vital Values (MTVV) of Sopov V. F. and
Karpushina L.V.
5. Technique of diagnostics of structure of valuable orientations of the
identity of S. S Of diamonds.
For check of hypotheses methods were used:
1. The comparative analysis with application of U-criterion of MannWhitney;
2. The comparative analysis with application of t-criterion of Styyudent;
3. The correlation analysis with application of r-criterion of Spirmen;
4. One-factorial dispersive analysis;
5. Cluster analysis.
Conclusions:
1. The typical employee in the McDonald's company possesses a spiritual
and moral orientation of the personality and prefers work in a manufacturing
sector.
2. The typical employee in the McDonald's company possesses an
egoistical and prestigious orientation of the personality and prefers work in sector
of product sales.
4
4. Compliance of a valuable orientation of the identity of the employee to
the values declared by the company positively influences the employee's relation to
the organization.
5. The relation of managers to the organization differs from the attitude of
workers towards her.
5
Оглавление
ВВЕДЕНИЕ..................................................................................................9
ГЛАВА 1. Теоретические основы для изучения ценностно-смысловых
детерминант отношения сотрудников к организации........................................13
1.1. Исследования отношений в социальной психологии.................13
1.1.1. Теория отношений Мясищева В.Н........................................13
1.1.2. Отношение к организации......................................................16
1.2. Детерминанты отношения к организации...................................20
1.3. Исследования ценностно-смысловых ориентаций в социальной
психологии......................................................................................................... 24
1.3.1. Основные подходы к изучению ценностей и ценностных
ориентаций личности.................................................................................... 24
1.3.2. Исследования ценностно-смысловых ориентаций как
детерминант отношения к организации...................................................... 27
ВЫВОДЫ ПО АНАЛИТИЧЕСКОМУ ОБЗОРУ................................30
Г Л А В А 2 . Программа эмпирического исследования ценностносмысловых детерминант отношения сотрудника к организации.....................31
2.1. Организация исследования............................................................31
2.2. Методы исследования.................................................................... 35
2.2.1. Процедура исследования........................................................ 35
2.2.2. Математико-статистические методы обработки данных.....36
Г Л А В А 3 . Результаты эмпирического исследования ценностносмысловых детерминант отношения сотрудника к организации.....................37
3.1. Результаты исследования направленности личности
сотрудников организации................................................................................. 37
6
3.1.1.Результаты исследования направленности личности
сотрудников организации методом морфологического теста жизненных
ориентаций..................................................................................................... 37
3.1.2. Результаты исследования ценно стно-смысловых
ориентаций сотрудников организации методом методики диагностики
ценностных ориентаций в карьере ("Якоря карьеры")..............................40
3.3.3. Характеристика структуры ценностных ориентаций
сотрудников организации............................................................................. 44
3.2. Характеристик иотношения сотрудников к организации...........47
3.2.1. Характеристика отношения сотрудников к организации
методом теста цветовых метафор................................................................ 47
3.2.2. Результаты исследования отношения сотрудников к
организации методом семантического дифференциала............................55
3.3. Характеристика ценностно-смысловых ориентаций сотрудников
организации........................................................................................................64
3.3.1. Характеристика ценностно-смысловых ориентаций
методикой диагностики ценностных ориентаций в карьере ("Якоря
карьеры")........................................................................................................ 64
3.3.2. Характеристика структуры ценностных ориентаций
личностей сотрудников организации...........................................................67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ......................................................................................... 71
Список используемой литературы...........................................................72
ПРИЛОЖЕНИЕ 1...................................................................................... 79
ПРИЛОЖЕНИЕ 2...................................................................................... 82
ПРИЛОЖЕНИЕ 3...................................................................................... 84
ПРИЛОЖЕНИЕ 4...................................................................................... 88
7
ПРИЛОЖЕНИЕ 5...................................................................................... 91
8
ВВЕДЕНИЕ
Работа - важнейшая часть жизни взрослого человека: именно на
работе формируются важные социальные связи, отношения, статус,
раскрывается потенциал человека. Самореализация человека в
профессиональной деятельности определяется многими факторами, и одними
из важнейших факторов являются социально-психологические.
Социально-экономические факторы безусловно играют важную роль в
профессиональном развитии, но выбор профессии и места работы в многом
определяется факторами социально-психологическими, такими как,
например, ценностно-смысловые ориентации.
Позитивное отношение к организации, в которой работает,
профессионально развивается и самореализуется человек, способствует тому,
что человек закрепляется в ней, посвящая своё время целям организации,
которые, предположительно, находиться в соответствии с его личными
целями и ценностными ориентациями.
Необходимость выявления ценностно-смысловых детерминант
отношения сотрудника к организации и недостаточная представленность
данного вопроса в литературе, особенно применительно к российской
специфике, является той проблемой, на решение которой направлено данное
исследование.
Данная работа строится на предположении, что изучив взаимосвязи
ценностно-смысловых ориентаций сотрудников их отношения к организации,
в которой они работают, мы сможем углубить и дополнить существующие
данные как о влиянии ценностно-смысловых ориентаций на развитие
субъекта профессиональной деятельности в условиях организации, так и о
социально-психологических детерминантах развития самих организаций.
Представляется, что особое значение изучаемый ценностный фактор
имеет в отношении массовых рабочих профессий, где в меньшей степени
может проявляться влияние фактора узко специальной квалификации
9
работника, ограничивающий выбор работником организации, что может
способствовать социально-психологическому обеспечению формирования
новых поколений рабочего класса.
Данная тематика не нова и изучается не первый год. В России
изучением подобного вопроса занимаются Галенкова Л.А., Чарышева С.Р.,
Лебедева А.Л. и многие другие учёные сферы не только психологической, но
и социологической, и управленческой.
Целью магистерской диссертации является выявление ценностносмысловых детерминант отношения сотрудника к организации.
П р е д м е т о м и с с л е д о в а н и я являются ценностно-смысловые
детерминанты отношения сотрудника к организации.
В кач е с т ве объекта исследования выступают сотрудники сети
общественного питания "Макдоналдс", работающие на территории СанктПетербурга.
Исследование проводилось на б а з е одного из ресторанов сети
общественного питании "Макдоналдс" Санкт-Петербурга.
Особенности базы исследования. Данная организация в роли базы
исследования хороша тем, что в ней производство и реализации товара
происходит единовременно, а это, в свою очередь, позволяет рассматривать
данную организацию как представителя сферы производства, так и
представителя сферы услуг. Большинство сотрудников компании мобильны,
то есть обучены на несколько станций работы, что позволяет им работать как
в секторе производства, так и в секторе реализации товара. Однако, согласно
логике управляющего персонала, работник, хорошо справляющийся с
задачами реализации должен быть обучен на производство скорее для
дополнительного контроля качества продукции, нежели для реальной работы
в секторе производства. Эта логика же распространяется в обратном
направлении. Благодаря этому феномену, появляется возможность провести
границу между работниками производства и реализации продукции.
10
Компания декларирует ценности служения обществу, которые далее в
работе будут именоваться духовно-нравственными согласно классификации
Сопова В.Ф. и Карпушиной Л.В.
Оценка персонала происходит согласно классической системе
менеджмента (НОД, Тейлоризм): на каждую станцию существует
контрольный лист наблюдений (КЛН), в котором отражены все рабочие
действия, а также вся теоретическая информация, которой должен владеть
работник на данной станции. Совокупность оценок контрольных листов
наблюдения составляет итоговую оценку аттестации, которая в данной работе
рассматривается как оценка успешности работника в организации.
В ходе исследования были сформулированы следующие гипотезы:
1. Отношение к организации будет различным в зависимости от
ценностно-смысловых ориентаций сотрудников.
Дополнительная гипотеза: Сотрудники, ценностно-смысловые
ориентации которых соответствуют декларируемым ценностям компании,
будут относиться к компании лучше тех сотрудников, ценностно-смысловые
ориентации которых будут отличны от ценностей компании.
2. Взаимосвязь ценностно-смысловых ориентаций сотрудников и их
отношения к организации опосредована характером работы сотрудников и их
местом в служебной иерархии
Дополнительная гипотеза: Существуют статистически значимые
различия ценностно-смысловых ориентаций и отношения к организации
между сотрудниками, работающими в сфере производства продукции, и
сотрудниками реализующими продукцию.
Дополнительная гипотеза: Менеджеры компании относятся к ней
иначе, чем рядовые работники.
3.
Гендерные различия оказывают влияние на взаимосвязь
ценностно-смысловых ориентаций и их отношение к организации.
В соответствии с целью работы были поставлены следующие задачи:
11
1. Провести теоретический анализ проблемы ценностно-смысловой
детерминации отношения сотрудников к организации;
2. Подобрать методы и методики для изучения ценностно-смысловой
детерминации отношения сотрудников к организации;
3. Исследовать ценностно-смысловые ориентации работников и их
отношение к организации;
4. Выявить связь между соответствием ценностно-смысловых
ориентаций работников ценностям организации и их отношению к ней;
5. Сравнить отношение к организации работников производственного
сектора и работников сектора реализации;
6. Сравнить отношение к компании менеджеров и рядовых
работников;
7. Выявить связь или её отсутствие между совпадением ценностных
ориентаций работника с декларируемыми ценностями компании и карьерным
ростом.
12
ГЛАВА 1. Теоретические основы для изучения ценностно-
с м ыс л ов ых д е т е рм и н а н т от н о ш е н и я с от руд н и ков к
организации
1.1. Исследования отношений в социальной психологии
1.1.1. Теория отношений Мясищева В.Н.
Владимир Николаевич Мясищев был выдающимся советским
медицинским психологом и исследовал проблемы человеческих
способностей и отношений.
У истоков теории В . Н . Мясищева лежат идеи А.Ф. Лазурского
о классификации личностей, согласно типам их отношений к окружающей
действительности. Основное положение психологии отношений заключается
в том, что личность, психика и сознание человека в каждый данный момент
представляют единство отражения объективной действительности и
отношения человека к ней. Психология, отношения человека в развитом виде
выступают как целостная система индивидуальных, избирательных,
сознательных связей личности с различными сторонами объективной
действительности: с явлениями природы и миром вещей; с людьми и
общественными явлениями; личности с самой собой
как субъектом деятельности. Система отношений определяется всей историей
развития человека, она выражает его личный опыт и внутренне определяет
его действия, переживания. В рамках психологии отношений сфера
профессиональной деятельности, разумеется, отражает связи личности с
самой собой - "Я как профессионал", с людьми - коллегами, клиентами, с
миром вещей - техническое оснащение, сырьё и т.п.
Отношение как связь субъекта с объектом едино, однако имеет
структуру, отдельные компоненты которой могут выступать как частичные
отношения, его стороны, или виды. Оно определяется рядом признаков:
13
избирательностью, активностью, ц е л о с т н о - л и ч н о с т н ы м ха р а кт е р ом ,
с о з н ат е л ь н о с т ь ю . В а ж н е й ш и м и в и д а м и от н о ш е н и й М я с и щ е в
считал потребности, мотивы, эмоциональные отношения (привязанность,
н е п р и я з н ь , любовь, в р а ж д а , с и м п ат и я , а н т и п ат и я ) , и н т е р е с ы ,
оценки, убеждения, а доминирующим отношением, подчиняющим себе
другие и определяющим жизненный путь человека, – направленность.
Высшая степень развития личности и ее отношений определяется уровнем
с о з н ат е л ь н о го о т н о ш е н и я к о к р у ж а ю щ е м у и самосознанием как
сознательным отношением к самому себе. (Мясищев В. Н. 1995. – 356 с.)
Отношения связаны с разными подструктурами личности. Так, с точки
зрения Мясищева, динамические индивидуально-психологические
свойства темперамента являются на уровне развитого характера "снятой"
формой индивидуальных различий, движущие силы которой определяются
сознательным отношением, а не свойствами нервной системы. Характер – это
система отношений и способ их осуществления человеком. Свойства реакции
человека, выражающие его темперамент и характер, обнаруживаются лишь
п ри акти вн ом отн ош ении к объекту, вызываю щем у ре акцию .
Способности ч е л о в е к а н а ход я т с я в з а ко н ом е р н ом с о от н о ш е н и и
со склонностями, которые представляют движущую силу развития
способностей. Склонность – это не что иное, как потребность в
определенном
виде деятельности, или избирательно-положительное
отношение к ней. Из этого следует, что действительно выбор
профессиональной сферы деятельности не только и не столько
детерминирован задатками, этот выбор сознателен и основывается на более
высоких формациях личности.
В. Н. Мясищев сформулировал одно из важнейших в советской
психологии принципиальных положений теории личности. Он подчеркивал,
что система общественных отношений, в которую оказывается включенным
каждый человек со времени своего рождения и до смерти, формирует его
субъективные отношения ко всем сторонам действительности. И эта система
14
отношений человека к окружающему миру и к самому себе является
наиболее специфической характеристикой личности, более специфической,
чем, например, ряд других ее компонентов, таких, как характер, темперамент,
способности. Следовательно становится уместным предположение о том, что
специфичность отношений людей, работающих в одной организации должна
быть иметь некоторое сходство.
Раскрывая сущность понятия «отношение» в психологии, В. Н.
Мясищев указывал на то, что психологический смысл отношения состоит в
том, что оно является одной из форм отражения человеком окружающей его
действительности. Формирование отношений в структуре личности человека
происходит в результате отражения им на сознательном уровне сущности тех
социальных объективно существующих отношений общества в условиях его
макро- и микробытия, в котором он живет. (Мясищев В. Н. 1982. -С.35-38.)
Одной из центральных проблем в научном наследии В. Н. Мясищева
является проблема развития личности, которую он с успехом разрабатывал
многие годы. В. Н. Мясищев считал, что отношения личности — ее
потребности, интересы, склонности — являются не продуктом каких-то
абстрактных исторических условий, а прежде всего результатом того, как
человеку удается взаимодействовать с совершенно конкретной для него
окружающей средой и насколько эта среда дает простор для проявления и
развития его индивидуальности — и в предметной деятельности, и при
взаимодействии с другими людьми. Данный постулат позволяет
предположить наличие различий среди сотрудников одной компании, но
реализующих свой потенциал в различных сферах деятельности.
Представляя психологические отношения человека как целостную
систему индивидуальных избирательных, сознательных связей личности с
различными сторонами действительности, В. Н. Мясищев очень настойчиво
подчеркивал их громадное значение для проявления и развития способностей
человека тех характеристик его индивидуальности, от которых зависит успех
при выполнении им многочисленных видов деятельности, участником
15
которых он является — игры, учения, труда, направленного на создание
новых технических устройств, произведений искусства, на открытия в науке.
Таким образом, согласно концепции В.Н. Мясищева отношение к
организации не только определяет организацию и форму труда, в которой
человек будет самореализовываться человек, но и в некотором смысле
моделирует самого человека, его отношение к себе как к субъекту
деятельности, субъекту организации, определяя его место в мире.
В контексте данной работы далее будет уместно сфокусироваться как
раз на отношение к организации, предоставляющей рабочее место человеку.
1.1.2. Отношение к организации
Рассматривая работы, касающиеся отношения человека к
организации, прежде всего необходимо обратить внимание на тот факт, что
все они находятся в крайне тесном переплетении с менеджментом. Это
значит, что конечной целью изучения проблемы является возможность
управления и "улучшения" этого вида отношений, в основном опираясь на
ступенчатые модели отношений по типу "от плохого к хорошему". Чаще
всего в данной проблеме речь идёт о том, как сделать работника более
лояльным и вовлечённым в компанию.
Б ехт е р е в С . — автор книги "Майнд-менеджмент" предлагает
следующую классификацию типов отношений работников к организации:
1. Фанат — чрезмерно преданный сотрудник, не разделяющий
свою личную жизнь и работу в организации, зачастую
совмещающий личные и корпоративные цели в единое целое.
2. Вовлеченный — п р е д а н н ы й о р г а н и з а ц и и с о т р уд н и к ,
заинтересованный в совместном с организацией максимальном
р а з в и т и и во и м я л и ч н ы х ц е л е й ч е р е з д о с т и же н и е
организационных целей.
3. Исполнительный — уд о в л е т в о р и т е л ь н о н а с т р о е н н ы й
к организации сотрудник, заинтересованный в хорошем
выполнении своей работы «так же, как у всех». Его отношение
16
целиком соответствует отношению лидеров организации,
он часто просто копирует поведение лидеров.
4. Сопротивляющийся — к р и т и ч е с к и ( к о н с т р у к т и в н о )
настроенный к любым изменениям в организации сотрудник,
старающийся везде в первую очередь найти слабые места,
недоработки и недочеты.
5. Саботирующий — сотрудник, защищающий свою зону
комфорта и старательно использующий все слабые зоны
управления организацией в л и ч н ы х ц е л я х , п р и э том
старающийся не попасть ни под какой вид санкций организации.
6. Воюющий — активно противоборствующий сотрудник
организации, ведущий активную, партизанскую и часто
неконструктивную борьбу со всеми видами улучшений
и текущими правилами в организации.
Данное же исследование, опираясь на теорию отношений Мясищева,
посвящена не изучению лояльности, а скорее социализирующему влиянию
работы (места, времени, коллектива и т.п.) как фактору изменения отношений
человека к себе и к окружающему миру. Используя методики "семантический
дифференциал" и "тест цветовых метафор", затрагиваются вопросы
лояльности и вовлечённости лишь косвенно. Так, например, например, с
помощью
семантического дифференциала можно узнать, не насколько
сотрудник вовлечён в компанию, а то, как работник видит расстояние в его
субъективном семантическом поле между собой и организацией, в которой он
работает. Тест цветовых метафор так же показывает не градированное
отношение, а то, как сотрудник видит удовлетворённость своих потребностей
внутри и вне организации.
Таким образом, в рамках этой работы, речь идёт об отношении к
организации как психосемантическом явлении, отражении человеком своей
связи с профе ссиональной сферой деятельно сти, с собой как
профессионалом, с рабочим коллективом и организацией в целом.
17
Жуплев А.В., изучая проблему отношения работников организации к
преобразованиям, выделил факторы, способствующие преобразованиям.
Впрочем, эти факторы вполне уместны для рассмотрения отношения
сотрудника к организации в целом:
1. Интересы работника:
Заработная плата;
Права;
Обязанности;
Положение в коллективе;
Использование знаний и способностей работника;
Престижность;
Расширение возможностей благосостояния работника и его
семьи (образование, досуг, медицинское обслуживание и т.п.);
2. Личные отношения с другими работниками и групповые нормы;
3. Характер и содержание труда:
Уровень интереса;
Эргономичность;
Уровень безопасности;
Напряжённость;
Самостоятельность и ответственность;
Возможность саморазвития, повышения квалификации,
карьерного роста.
Жуплевым А.В. предполагается, что, учитывая эти факторы, можно
сформировать позитивное отношение сотрудников организации к
нововведениям. В рамках же данного исследования, предполагается, что эти
факторы в принципе формируют отношения к организации. Однако,
несмотря на достаточную полноту данной классификации, она в
недостаточной степени соответствует интересам данного исследования фактор личностного влияния как такового в ней не описан. Вероятно, это
связано с тем, что данная классификация преследует другие цели, но в
рамках данной работы предлагается добавить к ней ещё одну группу
факторов - личностные факторы, включающую в себя ценностно-смысловые
ориентации. Разумеется, что ценностные ориентации являются не
18
единственным фактором данной группы, но рассмотрение других
личностных характеристик выходит за рамки исследования.(Жуплев А., 1989.
С. 161.)
19
1.2. Детерминанты отношения к организации
Существует множество работ, посвящённых исследованию
детерминант отношения к организации.
Малышев В.А. в работе "Личностные качества как субъектные
детерминанты негативного отношения к доминирующей организационной
культуре" установил, что существует закономерность, согласно которой
система основных личностных качеств выступает как совокупность
значимых детерминант, обусловливающих негативное отношение индивидов
к доминирующей организационной культуре.
Л.Г. Почебут и В.А. Чикер, описывая основные понятия
организационной социальной психологии, отмечают такие понятийные
категории, как структура и функции; динамика организации; социальнопсихологический климат; причины возникновения и способы разрешения
конфликтов; процесс внедрения нововведений, «удовлетворенность трудом»
(тип и степень удовлетворенности); «производительность труда»;
«трудовая и общественная активность работников»; «дисциплина труда»;
«стимулирование труда» (моральное и материальное), «адаптация работников
в организационных условиях»; «личность руководителя» (социальнопсихологические требования к личности и деятельности руководителей
различных рангов - бригадиров, мастеров, менеджеров, директоров);
«подбор, расстановка и аттестация персонала в организациях»; «организация
профессионального и социально-психологического обучения работников»;
«изучение потребностей, интересов, норм, моральных ценностей работников
организации». (Почебут Л.Г., Чикер В.А., 2002 - 298 с.)
В контексте данной работы удобней всего рассмотреть факторы
формирующие отношения работника к его труду, опираясь на следующую
классификацию:
1. Объективные факторы, образующие независимые от работника
п р ед п о с ы л к и е го д е я т е л ь н о с т и , с вя з а н н ы е с о с о бе н н о с тя м и
20
производственной и непроизводственной среды. Они бывают общими – к ним
относятся социально-экономические условия трудовой деятельности и
специфическими. Специфические факторы – это обстоятельства и условия
конкретной трудовой деятельности, содержание труда, условия труда,
организация и оплаты труда, социально-психологический климат,
самостоятельность деятельности и степень участия в управлении и др.;
2. Субъективные факторы отражают внешние условия в сознании и
психике работника, с его индивидуа льными о собенно стями п редш е ствующ и й оп ыт, общая и проф е ссиона льная культура,
психологические, демографические и социально-обусловленные особенности
личности: пол, возраст, образование, стаж работы, способности,
наклонности, степень осознания значимости своей трудовой деятельности,
потребность в ней и др.
Данные факторы, как отмечалось выше, являются факторами
формирования отношения к труду, однако, предполагается, что их так же
можно считать и факторами отношения к организации предоставляющей
вакансию.
Малышев А.Д. в своей работе "Личностные качества как субъектные
детерминанты негативного отношения к доминирующей организационной
культуре" доказал, что основной совокупность детерминант контркультурных
тенденций в поведении личности является система основных личностных
качеств. Таким образом, личностные качества так же являются фактором,
детерминируеющим отношение сотрудника к организации по крайней мере в
таком её проявлении, как организационная культура.
Обращаясь к более ранним исследованиям необходимо описать
достижения американской социально-психологической школы менеджмента.
В 1924 году к Элтону Мэйо обратилось руководство текстильного
предприятия с просьбой разобраться в причинах высокой текучести кадров.
(Почебут Л.Г., Чикер В.А., 2002 - 298 с.) Текучесть кадров несомненно
является негативным показателем отношений сотрудников к организации.
21
Проведя некоторую реорганизацию, позволяющую работникам свободно
общаться, Мэйо добился улучшения взаимоотношений в организации, сделав
важное открытие - важность процесса общения в производственных
условиях. Таким образом возможность общения - так же является важной
детерминантой позитивного отношения к организации. Продолжая
знаменитые Хоторнские эксперименты, Мэйо отмечает так же важность
внимания администрации к рядовым сотрудникам, значимо сть
неформальных групп (установив при этом наличие неформальной структуры
как таковой), наличие и важно сть внутригрупповой морали и
внутригрупповых норм поведения. Все эти явления так же можно
рассматривать как детерминанты отношения к организации. Причём
групповые нормы можно представить и как продукт отношения, и как
фактор, формирующий отношение для новых сотрудников.
Дуглас Мак-Грегор в ходе своих исследований сделал вывод о том, что
на производстве необходимо создавать условия для удовлетворения
личностных потребностей - реализации личностного потенциала и
профессионального роста. Он сформулировал следующие принципы
мотивации к труду, которые в рамках данной работы, также рассматриваются
как детерминанты позитивного отношения к организации:
Создание на производстве условий для интеллектуального
творчества;
Децентрализация управления;
Участие специалистов разных профилей в консультациях и
совещаниях;
Замена системы оценки подчинённый системой обучения и
развития персонала;
Внедрение системы самоуправления. (Почебут Л.Г., Чикер В.А.,
2002 - 298 с.)
Ценностные ориентации так же можно рассматривать как
детерминирующий отношение к организации фактор.
22
1 . 3 . Исследования ценностно-смысловых ориентаций в
социальной психологии
1.3.1. Основные подходы к изучению ценностей и ценностных
ориентаций личности
Проблема ценностей и ценностных ориентаций пришла в психологию
из такого раздела философии как этика. Вопрос ценностей и морали
рассматривался ещё во времена античности, например, Сократом и
Аристотелем, и остаётся открытым по сей день.
В психологии же проблема ценностей личности общества изначально
заняла важное место.
Представитель австрийской психологической школы Х. Эреньфельс
считал, что ценность какого-либо объекта определяется его желаемостью,
которая определяется возможностью получения удовольствия и степенью
этого удовольствия. Иерархия ценностей, таким образом, выстраивается
исходя из спо собно сти объектов приносить удовольствие либо
неудовольствие.
Гештальт-теория в представлении К.Левина сознательно исключает
ценностные суждения из системы научных психологических понятий.
Впрочем, Левин переносит критическое отношение к оценочным суждениям
на ценностные представления в целом.
В бихевиоризме ценности как таковые не рассматриваются ввиду
самой методологической базы этого направления психологии, однако Э.
Толмен для характеристики силы и направленности реакций человека
использует понятие ценности, которую он определяет как привлекательность
целевого объекта, наряду с потребностью, определяющей нужность цели.
Несмотря на то, что классический психоанализ З.Фреда предполагает
в основе поведения неосознаваемые инстинктивные влечения, эта теория всё
же предполагает наличие ценностно-нормативную регуляцию поведения.
"Супер-эго" Фрейда представляет собой, по существу, хранилище как
23
бессознательных, так и социально обусловленных моральных установлений,
этических ценностей и норм поведения, которые служат своего рода судьей
или цензором деятельности и мыслей Эго, устанавливая для него
определенные границы. Фрейд в своих работах указывает на три функции
Суперэго: совесть, самонаблюдение и формирование идеалов. (Фрейд 3.
1991. - 425 с.)
1.
В отечественной психологии понятие ценностных ориентаций
нашло своё отражение в такой характеристике, как направленность личности.
Так Б. Ф. Ломов определяет направленность как "отношение того, что
личность получает и берет от общества (имеются в виду и материальные, и
духовные ценности), к тому, что она ему дает, вносит в его развитие".
Подчеркивая психологический характер ценностей как объекта
направленности личности, В. П. Тугаринов использует понятие "ценностные
ориентации", определяемые им как направленность личности на те или иные
ценности. (Тугаринов В. П. 1968. - 124 с.)
Важный вклад в изучение ценностей внёс М.Рокич, представивший
ценности личности как иерархии её убеждений. Рокич определяет ценности
как «устойчивое убеждение в том, что определенный способ поведения или
конечная цель существования предпочтительнее с личной или социальной
точек зрения, чем противоположный или обратный способ поведения, либо
конечная цель существования». Ценности личности он характеризовал по
следующим признакам:
истоки ценностей прослеживаются в культуре, обществе и
личности;
влияние ценностей прослеживается практически во всех
социальных феноменах, заслуживающих изучения;
общее число ценностей, являющихся достоянием человека,
сравнительно невелико;
все люди обладают одними и теми же ценностями, хотя и в
различной степени;
ценности организованы в системы.
24
Ш. Шварц и У. Билски дают аналогичное концептуальное определение
ценностей, включающее следующие формальные признаки:
ценности - это понятия или убеждения;
ценности имеют отношение к желательным конечным состояниям или поведению;
ценности имеют надситуативный характер;
ценности управляют выбором или оценкой поведения и
событий;
ценности упорядочены по относительной важности.
Ш. Шварц и У. Билски предположили, что существует ограниченное
число "универсальных мотивационных типов", выделив такую дихотомию
ценностей:
Ценности сохранения (безопасность, конформность, традиции)ценности изменения (полнота ощущений, саморегуляция);
Ценности самоопределения (благополучие группы и человечества в целом) - ценности самовозвышения (власть, достижение, гедонизм). (Schwartz S. H., Bilsky W. 1987. p. 550-562.)
М. Рокич предложил разделение ценностей на основании
традиционного противопоставления ценностей-целей и ценностей-средств,
выделив следующие группы:
терминальные ценности - убеждения в том, что какая-то
конечная цель индивидуального существования с личной или
общественной точек зрения стоит того, чтобы к ней стремиться;
инструментальные ценности - убеждения в том, что какой-то
образ действий является с личной и общественной точек зрения
предпочтительным в любых ситуациях. Терминальные ценности
носят более устойчивый характер, чем инструментальные,
причем для них характерна меньшая межиндивидуальная
вариативность.
С.С. Бубнова на основании концепции Рокича предложила
трехуровневую иерархическую модель системы ценностных ориентаций:
25
ценности-идеалы, являющиеся наиболее общими, абстрактными
(духовные -познавательные, эстетические, гуманистические и
социальные -уважения, достижений, социальной активности);
ценности-свойства, закрепляющиеся в жизнедеятельности и
проявляющиеся как свойства личности (общительность,
любознательность, активность, доминантность и т.д. );
ценности-способы поведения, наиболее характерные средства
реализации и закрепления ценностей-свойств.( Бубнова С. С,
1999. - С.38-44.)
1.3.2. Исследования ценностно-смысловых ориентаций как
детерминант отношения к организации
Как уже упоминалось выше, Э. Мэйо в ходе четвёртого этапа
Хоторнского эксперимента установил, что каждый работник, являясь членом
группы, ориентируется в своем поведении на те моральные ценности и
нормы, которые сформировались в его группе.
Из этого следует, что сотрудники одного коллектива в той или иной
степени придерживаются одной общей морали, то есть либо являются
людьми с изначально схожими ценностными ориентациями, либо коллектив
"корректирует", преобразует ценностные ориентации человека, таким
образом социализируя его, позволяя нормально функционировать в группе.
Причём в любом из этих случаев, исходя из того, что ценностные
ориентации являются отношениями к ценностям, можно предположить, что
они влияют на отношении к организации в целом.
2.
Обращаясь к работам Т. Ньюкома, выделившего позитивные и
негативные референтные группы, можно так же заметить, как ценностные
ориентации влияют на отношение к организации. По Ньюкому существует
два вида референтных групп: позитивные - это группы, нормы и ценностные
ориентации которых принимаются человеком и вызывают у него стремление
быть принятым в них, и негативные - группы, которые вызывают у человека
26
стремление выступить против них и членом которых он не хотел бы быть ни в
коем случае. (Почебут Л. Г., Чикер В. А. 2002. – 298 с.)
Таким образом, вполне допустимо предположение, что сотрудник, не
принимающий ценности коллектива, будет негативно настроен по
отношению к нему и не сможет самореализовываться в нём. Кроме того,
основываясь на этих знаниях, можно сказать, что рабочий коллектив влияет
на ценностные ориентации сотрудников, а описанные Ньюком референтные
группы показывают, что принятие или непринятие сотрудником ценностей
сложившихся в группе в какой-то степени детерминирует отношение
сотрудника к организации.
Это значит, что работники одной организации, успешно прошедшие
адаптационный период, в любом случае должны иметь определённое
сходство в ценностных ориентациях и, вероятно, в отношении к
организации.
Кроме того, стоит упомянуть Дж. Хоманса - автора теории лидерства
как функции группы. Он определяет лидера как человека, наиболее полно
отражающего групповые ценности, и считает, что социальная группа - это
группа «ведомых», нуждающихся в лидере. Такая группа выбирает лидера,
способного удовлетворить ее потребности, поставить перед ней цель,
решить задачи. Эта теория, кстати, соответствует менеджменту компании,
предоставившей базу исследования, то есть при обучении на управляющие
должности в данной компании эта теория изучается и представляется
эталонной. С точки зрения "Макдоналдс" по крайней мере на территории
России, предполагается, что менеджер должен транслировать свои ценности
(предполагается, что ценностные ориентации менеджера не только не
противоречат, но и идентичны ценностям компании) работникам, заражая их
таким образом повышать эффективность своего труда.
27
ВЫВОДЫ ПО АНАЛИТИЧЕСКОМУ ОБЗОРУ
В завершении теоретического анализа проблемы ценностносмысловых детерминант отношения сотрудников к организации уместно
сделать следующие выводы:
1. Отношение - это цело стная система индивидуальных,
избирательных, сознательных связей личности с различными сторонами
объективной действительности;
2. Отношение к организации не только определяет организацию и
форму труда, в которой человек будет самореализовываться человек, но и в
некотором смысле моделирует самого человека, его отношение к себе как к
субъекту деятельности, субъекту организации, определяя его место в мире.
3. Несмотря на обилие знаний о детерминации отношений к
организации, социально-психологические факторы детерминации этих
отношений, в частности, связь с ценностно-смысловыми ориентациями не
изучена в достаточной степени;
4. Существует множество подходов к изучению ценностных
ориентаций, наиболее распространенными из которых являются подход М.
Рокича, подход Ш. Шварца и У. Билски и подход С.С. Бубновой.
5. Существуют основания для предположения наличия детерминации
ценностно-смысловыми ориентациями отношения к организации.
28
ГЛ А В А
2 . Программа эмпирического исследования
ценностно-смысловых детерминант отношения сотрудника к
организации
2.1. Организация исследования
Целью магистерской диссертации является выявление ценностносмысловых детерминант отношения сотрудника к организации.
П р е д м е т о м и с с л е д о в а н и я являются ценностно-смысловые
детерминанты отношения сотрудника к организации.
В кач е с т ве объекта исследования выступают сотрудники сети
общественного питания "Макдоналдс", работающие на территории СанктПетербурга.
Исследование проводилось на б а з е одного из ресторанов сети
общественного питании "Макдоналдс" Санкт-Петербурга.
Особенности базы исследования. Данная организация в роли базы
исследования хороша тем, что в ней производство и реализации товара
происходит единовременно, а это, в свою очередь, позволяет рассматривать
данную организацию как представителя сферы производства, так и
представителя сферы услуг. Большинство сотрудников компании мобильны,
то есть обучены на несколько станций работы, что позволяет им работать как
в секторе производства, так и в секторе реализации товара. Однако, согласно
логике управляющего персонала, работник, хорошо справляющийся с
задачами реализации должен быть обучен на производство скорее для
дополнительного контроля качества продукции, нежели для реальной работы
в секторе производства. Эта логика же распространяется в обратном
направлении. Благодаря этому феномену, появляется возможность провести
границу между работниками производства и реализации продукции.
29
Компания декларирует ценности служения обществу, которые далее в
работе будут именоваться духовно-нравственными согласно классификации
Сопова В.Ф. и Карпушиной Л.В.
Оценка персонала происходит согласно классической системе
менеджмента (НОД, Тейлоризм): на каждую станцию существует
контрольный лист наблюдений (КЛН), в котором отражены все рабочие
действия, а также вся теоретическая информация, которой должен владеть
работник на данной станции. Совокупность оценок контрольных листов
наблюдения составляет итоговую оценку аттестации, которая в данной работе
рассматривается как оценка успешности работника в организации.
В ходе исследования были сформулированы следующие гипотезы:
1. Отношение к организации будет различным в зависимости от
ценностно-смысловых ориентаций сотрудников.
Дополнительная гипотеза: Сотрудники, ценностно-смысловые
ориентации которых соответствуют декларируемым ценностям компании,
будут относиться к компании лучше тех сотрудников, ценностно-смысловые
ориентации которых будут отличны от ценностей компании.
2. Взаимосвязь ценностно-смысловых ориентаций сотрудников и их
отношения к организации опосредована характером работы сотрудников и их
местом в служебной иерархии
Дополнительная гипотеза: Существуют статистически значимые
различия ценностно-смысловых ориентаций и отношения к организации
между сотрудниками, работающими в сфере производства продукции, и
сотрудниками реализующими продукцию.
Дополнительная гипотеза: Менеджеры компании относятся к ней
иначе, чем рядовые работники.
3.
Гендерные различия оказывают влияние на взаимосвязь
ценностно-смысловых ориентаций и их отношение к организации.
В соответствии с целью работы были поставлены следующие задачи:
30
1. Провести теоретический анализ проблемы ценностно-смысловой
детерминации отношения сотрудников к организации;
2. Подобрать методы и методики для изучения ценностно-смысловой
детерминации отношения сотрудников к организации;
3. Исследовать ценностно-смысловые ориентации работников и их
отношение к организации;
4. Выявить связь между соответствием ценностно-смысловых
ориентаций работников ценностям организации и их отношению к ней;
5. Сравнить отношение к организации работников производственного
сектора и работников сектора реализации;
6. Сравнить отношение к компании менеджеров и рядовых
работников;
7. Выявить связь или её отсутствие между совпадением ценностных
ориентаций работника с декларируемыми ценностями компании и карьерным
ростом.
Описание выборки
В исследовании ценностно-смысловых детерминант отношения
сотрудников к организации приняло участие 117 респондентов. Среди
опрошенных 66 женщин и 35 мужчин. Их возраст распределился в
промежутке от 18до 37 лет. Средний возраст выборки - 24 года. В
представленной ниже Таблица 1. Кросс-табуляция по возрасту и
полуотражены характеристики выборки.
Таблица 1. Кросс-табуляция по возрасту и полу
Пол
Женщины
Мужчины
Возраст
18-25
42
36
25-30
21
12
30-37
3
3
Итог
66
51
Итог
78
33
6
117
Позиции секторов производственного и реализационного
распределились таким образом: производственный сектор (далее кухня) - 60
31
человек; реализационный сектор (далее прилавок) - 57. В представленной
ниже отражены характеристики выборки.
32
Таблица 2. Кросс-табуляция по сектору и полу
Сектор
Кухня
Прилавок
Итог
Пол
Женщины
27
39
66
Итог
Мужчины
33
18
51
60
57
117
Должностные позиции опрошенных отражены распределились
следующим образом: рядовые сотрудники - члены бригады ресторана ( далее
ЧБР) - 72 человека; инструкторы - 27 человека; младшие менеджеры (далее
свит-менеджеры) - 2 человека; линейные руководители (далее свингменеджеры) - 12 человек; администрация - вторые ассистенты директора - 4
человека. В представленной ниже отражены характеристики выборки.
Таблица 3. Кросс-табуляция по должности и полу
Должность
Итог
ЧБР
Инструкторы
Свитменеджеры
Свингменеджеры
Вторые
ассистенты
директора
Пол
Женщины
32
19
2
Итог
Мужчины
40
8
0
72
27
2
10
2
12
3
1
4
66
51
117
33
2.2. Методы исследования
Для исследования ценностно-смысловых детерминант отношения
сотрудников к организации были выбраны следующие методы:
1. Метод теоретического анализа литературы;
2. Психодиагностические методы: анкетирование, проективные
методики, психосемантические методики;
3. Наблюдение;
4. Математико-статистические методы.
Были использованы следующие методики:
1. Методика цветовых метафор Соломина И.Л.;
2. Методика "Семантический дифференциал" Осгуда Ч.;
3. Методика изучения мотивации профессиональной карьеры ("Якоря
карьеры") Шейна Э., адаптированная Чикер В.А. и Винокуровой В.Э.
4. Морфологический тест жизненных ценностей (МТЖЦ) Сопова В.Ф.
и Карпушиной Л.В.
5. Методика диагностики структуры ценностных ориентаций
личности Бубновой С.С.
2.2.1. Процедура исследования
На начальном этапе исследования был проведен анализ накопленных
знаний относительно понятий ценностные ориентации, ценности, отношение
к организации, в результате которого был выдвинут ряд гипотез. Также были
сформулированы цели и задачи исследования, определены объект и предмет
исследования.
Следующим этапом проведения исследования стал методический этап,
заключающийся выборе методического инструментария в соответствии с
целью и задачами.
После отбора подходящих методик был проработан
план сбора
данных.
34
Сбор данных осуществлялся в городе Санкт-Петербурге при личных
встречах с респондентами, сотрудников одно из ресторанов сети быстрого
питания "Макдоналдс". Участие в исследовании было добровольным. По
окончанию исследования каждому респонденту предоставляется обратная
связь по заполненным методикам. В соответствии с этим большинство
респондентов выказали желания ознакомиться с полученными результатами.
Завершающая стадия исследования включила в себя обработку и
интерпретацию полученных данных с помощью пакета программ Microsoft
Office, IBM SPSS Statistics 20, STATISTICA Trial (13).
2.2.2. Математико-статистические методы обработки данных
Обработка полученных в ходе эмпирического исследования данных
проводилась в статистическом пакете IBM SPSS Statistics 2 0,
с
использованием следующих методов:
6.
7.
8.
9.
Сравнительный анализ с применением U-критерия Манна-Уитни;
Сравнительный анализ с применением t-критерия Стьюдента;
Корреляционный анализ с применением r-критерия Спирмена;
Однофакторный дисперсионный анализ;
Кластерный анализ был выполнен в статистическом пакете
STATISTICA Trial (13).
35
ГЛ А В А
3 . Результаты эмпирического исследования
ценностно-смысловых детерминант отношения сотрудника к
организации
3.1. Результаты исследования направленности личности
сотрудников организации
3.1.1.Результаты исследования направленности личности
сотрудников организации методом морфологического теста жизненных
ориентаций
В результате применения морфологического теста жизненных
ориентаций В.Ф. Соповаи Л.В. Карпушиной выборку удалось разделить на
две группы:
сотрудников с духовно-нравственной ценностной ориентаций,
включающей в себя ценности саморазвития, духовной
удовлетворенности, креативности и активных социальных
контактов, отражающие нравственно-деловую направленность
(61 сотрудник);
сотрудников с эгоистически престижной направленностью
ценностных ориентаций, включающей в себя ценности
престижности, достижений, материального положения,
сохранения индивидуальности (56 сотрудников).
36
Духовно-нравственная направленность
Эгоистически престижная направленность
41
35
25
16
Мужчины
Женщины
Рисунок 1. Гистограмма распределения ценностных направленностей
по полу
Рисунок 1. Гистограмма распределения ценностных направленностей
по полудемонстрирует, что для большей женской части коллектива больше
свойственна эгоистически престижная направленность ценностных
ориентаций (41 женщина из 66), в то время как мужчинамв большей степени
присуща направленность духовно-нравственная (35 мужчин из 51).
Обратившись к Рисунок 2. Гистограмма распределения ценностных
направленностей по сектору производстваError: Reference source not foundмо
жно увидеть, что сотрудникам производственного сектора больше
свойственна духовно-нравственная направленность, чем эгоистическипрестижная (45 из 60 сотрудников), в то время как сотрудникам
реализующего сектора более характерна направленность эгоистическая (42 из
57 сотрудников).
37
Духовно-нравственная направленность
Эгоистически-престижная направленность
4.4
4.3
2.4
Произвоздственный сектор
2.5
Реализующий сектор
Рисунок 2. Гистограмма распределения ценностных направленностей
по сектору производства
Для распределения ценностных направленностей по должностям
стоит обратиться к Рисунок 3. Гистограмма распределения направленности
ценностных ориентаций по должностямиз которого можно заметить, что,
декларируемые компанией духовно-нравственные ценности в большей
степени свойственны рядовым сотрудникам, тогда как ценности
эгоистически-престижной направленности - менеджерам. На основании этих
данных можно сказать, что карьерного роста в компании скорее добиваются
сотрудники с эгоистически-прагматической направленностью ценностных
ориентаций. Возможно, это связано с тем, что реальная оценка сотрудников
происходит на основании того, сколько прибыли он приносит в денежном
эквиваленте.
38
Духовно-нравственная направленность
Эгоистически престижная направленность
42
30
17
10
7
5
1
3
Вт
ор
ой
ас
с
ит
ен
тд
ир
ек
то
ра
ед
же
р
нг
-м
ен
Св
и
ед
же
р
0
Св
ит
-м
ен
тр
ук
то
р
И
нс
ЧБ
Р
2
Рисунок 3. Гистограмма распределения направленности ценностных
ориентаций по должностям
Таким образом, можно предположить, что сотрудники компании с
эгоистически-престижной направленностью добиваются карьерного роста
эффективней, несмотря на декларируемые компанией ценности.
3.1.2. Результаты исследования ценностно-смысловых ориентаций
сотрудников организации методом методики диагностики ценностных
ориентаций в карьере ("Якоря карьеры")
Методикой "Якоря карьеры" были получены характеристики выборки,
отражённые в - составлению контрольного листа наблюдения, который
является основным документом аттестации работника. Люди, стремящиеся к
свободе в работе, едва ли смогли бы надолго задержаться в подобной
системе.Опираясь на эти данные можно сказать, что для сотрудников
компании "Макдоналдс" ведущей ценностно-смысловой ориентацией в
карьере является суммарный показатель стабильности, то есть сотрудники
39
компании ориентированы главным образом на стабильную, надёжную работу
на длительный период. Первоначально это может показаться странным,
учитывая, что подобные компании известны сильной текучестью кадров.
Однако, все респонденты данного исследования имеют стаж работы в
"Макдоналдсе" не менее одного года, средний стаж среди всех опрошенных 4,3 года. Учитывая этот факт, нужно отметить, что на данный момент
текучесть кадров не относится к данной организации.
Следующей по значимости ориентацией оказалось служение, что в
некотором смысле отражает влияние декларируемых ценностей компании.
Разумеется, речь не идёт о причинно-следственной связи, и сказать точно, что
в компанию идут работать люди с ценностью служения, или, наоборот, что
компания формирует у своих работников эту ценность - нельзя. Однако, факт
остаётся фактом - ценностные ориентации в карьере сотрудников компании
"Макдоналдс" соответствуют декларируемым ценностям.
Третьей по значимости ориентаций обнаружен менеджмент, то есть
стремление к управлению людьми, проектами, бизнес-процессами и т.п. И
это не вызывает удивления, поскольку ведущей ориентацией является
стабильность. Представляется весьма логичным, что, если сотрудник
стремится к работе на длительный срок, то, вероятно, он предполагает
наличие карьерного роста.
Минимальную оценку получила ориентация автономности стремление к свободе и независимости в работе. Опять же это не стало
неожиданностью, ведь, как указывалось ранее, система работы этой
организации построена по заветам классической американской школы
менеджмента, то есть каждое действие работника строго регламентировано, и
эти действия подлежат периодическому срезу - составлению контрольного
листа наблюдения, который является основным документом аттестации
работника. Люди, стремящиеся к свободе в работе, едва ли смогли бы надолго
задержаться в подобной системе.
40
Таблица 4. Общие характеристики выборки методом "Якорей карьеры"
Среднее
Стандартная
значение
отклонения
Дисперсия
19,04
5,817
33,834
22,84
6,334
40,120
Автономия
17,76
5,081
25,822
Стабильность работы
20,29
6,641
44,104
21,35
6,343
40,230
23,47
8,157
66,544
19,35
7,509
56,385
18,26
5,313
28,227
Предпринимательство 18,12
Общая стабильность 41,64
5,580
31,141
10,344
106,991
Профессиональная
компетентность
Менеджмент
Стабильность места
жительства
Служение
Вызов
Интеграция стилей
жизни
При анализе характеристик ценностно-смысловых ориентаций в
карьере критерием Колмогорова-Смирнова было установлено, что
распределение всех параметров соответствует нормальному, что позволило
использовать для анализа различий t-критерий Стьюдента.
Сравнение средних значений ценностно-смысловых ориентаций в
карьере по направленности деятельности не выявило значимых различий.
Статистически значимые различия были выявлены при сравнении на
гендерной основе.
41
Таблица 5. Гендерные различия ценностно-смысловых ориентаций в
карьере
Среднее
Пол
Автономия Мужчины
Женщины
Стандартная
значение отклонения
19,25** 5,744
16,61** 4,195
Среднекв. ошибка
среднего
,804
,516
**Различия значимы на уровне 0,01 (p<0.01)
И з
видно, что мужчины более ориентированы на свободу и
независимость в работе, чем женщины, и это соответствует стандартным
гендерным характеристикам.
Интересные наблюдения обнаружились при сравнении ценностносмысловых ориентаций в карьере на основании рабочего сектора.
Обратившись к Таблица 6. Различия ценностных ориентаций в
карьере на основании рабочего сектораможно заметить, отметить, что
ориентированность на управление сильнее выражена у сотрудников сектора
производства, что можно объяснить обилием мужской части коллектива в
этом секторе. Однако, как было выявлено ранее, работникам этого сектора в
большей степени свойственна духовно-нравственная направленность
деятельности, в то время как менеджмент как стремление к управлению
скорее согласуется с направленностью эгоистически-престижной. Вероятней
всего, данное различие является тем моментом, когда гендерные стереотипы
(патриархального характера) берут верх над направленностью деятельности.
Так же нужно отметить, что работникам сектора реализации более
свойственна ориентация на стабильность. Это, впрочем, логичней всего
объяснить тем, что большая часть сотрудников этого сектора - женщины.
Таким образом, можно сказать, что имеется ещё одно косвенное
подтверждение гипотезы о различии ценностных ориентаций по сфере
деятельности и прямое подтверждение гипотезы о наличии различий в
ценностных ориентациях на гендерной основе.
42
Таблица 6. Различия ценностных ориентаций в карьере на основании
рабочего сектора
Среднекв.
Рабочий сектор
Менеджмент Производственный
Общая
стабильность
Реализующий
Производственный
Реализующий
Среднее
Стандартная
ошибка
значение
24,23*
21,37*
39,37*
44,04*
отклонения
5,823
6,565
10,409
9,803
среднего
,752
,870
1,344
1,298
*Различия значимы на уровне 0,05 (p<0.05)
Для сравнения показателей методики диагностики ценностных
ориентаций в карьере использовался однофакторный дисперсионный анализ,
но статистически значимых различий с его помощью выявлено не было.
3.3.3. Характеристика структуры ценностных ориентаций
сотрудников организации
Методикой диагностики структуры ценностных ориентаций личности
были получены характеристики, которые отражены в Таблица 7. Общие
характеристики выборки методом диагностики структуры ценностных
ориентацийиз которой видно, что у сотрудников "Макдоналдса" ведущее
место в структуре ценностных ориентаций занимает социальная активность,
что соответствует ценностям, декларируемым компанией. Второе место
занимает высокое материальное состояние, что можно объяснить обилием
сотрудников с эгоистически-престижной направленностью деятельности. Это
же объяснение справедливо и для третьей позиции в структуре - признания.
Последнее место в структуре ценностных ориентаций сотрудников
организации занимает ориентация на познание нового, этот момент
представляется наиболее занимательным, поскольку, как упоминалось ранее,
большинство сотрудников компании - студенты. В рамках данной работы
предполагается, что студенты, вкусив сладость простой и относительно
43
неплохо оплачиваемой (начальная ставка рядового работника - 150 руб./час)
стабильной работы, утрачивают познавательный интерес, направляя свои
ресурсы в область финансового успеха и признания, но не познавательного.
Таблица 7. Общие характеристики выборки методом диагностики структуры
ценностных ориентаций
Стандартная
Среднее значение
отклонения
Дисперсия
3,70
1,410
1,987
3,75
1,564
2,447
3,48
1,381
1,907
3,29
1,182
1,398
Любовь
Познание нового
2,98
2,81
1,313
1,345
1,724
1,809
Социальный статус
3,15
1,493
2,229
Признание
3,74
3,85
3,69
3,26
1,353
1,147
1,269
1,554
1,830
1,315
1,611
2,416
Приятное
времяпровождение
В ы с о ко е м ат е р и а л ь н о е
благосостояние
Поиск и наслаждение
прекрасным
Помощь и милосердие к
другим
Социальная активность
Общение
Здоровье
Поскольку распределение прошло проверку на нормальность
критерием Колмогорова-Смирнова, для сравнения средних использовался tкритерий Стьюдента.
Сравнение средних структуры ценностных ориентаций выявило
различие по направленностям деятельности, отражённое в Таблица 8.
Структура ценностных ориентаций у сотрудников с различной
направленностью деятельностиЭто различие заключается в том, что у
сотрудников с эгоистически-престижной направленностью ценность
44
признания в структуре ценностных ориентаций занимает более важную
позицию. Этот факт соответствует логике.
Таблица 8. Структура ценностных ориентаций у сотрудников с
различной направленностью деятельности
Среднее
Стандартная
Среднекв.
значение
отклонения
ошибка среднего
деловая
Эгоистически-
3,5*
1,295
0,167
престижная
4*
1,376
0,182
Направленность (МТЦЖ)
Признание Нравственно-
*Различия значимы на уровне 0,05 (p<0.05)
Анализ гендерных различий структуры ценностных ориентаций не
выявил значимой разницы в этой структуре.
Анализ структуры ценностных ориентаций на основании рабочего
сектора так же не выявил значимых различий.
Использование однофакторного дисперсионного анализа для
сравнения структуры ценностных ориентаций по должности достоверных
различий тоже не выявило.
Таким образом, работа с методикой диагностики структуры
ценностных ориентаций свидетельствует в пользу гипотезы о наличии
различий на основании направленности деятельности, но не подтверждает
гипотезы о гендерных различиях, различиях на основании рабочего сектора, а
также на основании должностной иерархии.
45
3.2. Характеристик иотношения сотрудников к организации
3.2.1. Характеристика отношения сотрудников к организации
методом теста цветовых метафор
При использовании теста цветовых метафор из предложенных 58
понятий были выделены следующие, ассоциируемые с организацией более,
чем у одной трети респондентов:
Моя работа;
Деньги;
Заработок;
Мой начальник;
Финансы;
Выгода;
Бизнес;
Материальное благополучие.
Это говорит о том, что большинство сотрудники компании
рассматривают её
преимущественно как источник дохода. При этом
временные рамки (понятия: Моё прошлое, Моё настоящее, Моё будущее)
ассоциируются с понятием Макдоналдс, что говорит об отсутствии
осознания временных перспектив, связанных с этой компанией, то есть
сотрудники не планируют уходить из компании или, напротив, делать в ней
карьеру.
Так же интересен тот факт, что понятия "Интересное занятие", "Моя
команда", "Мои коллеги"так же не ассоциируются с понятием "Макдоналдс".
Это говорит о том, что работа не вызывает интереса, знаменитый, как
минимум, внутри организации лозунг "Мы - одна команда!" с работой не
связан либо вытеснен, взаимодействие с коллегами не рассматривается, как
часть работы.
46
Стоит ещё отметить, что понятия "Творчество", "Моя профессия" и
"Обслуживание" тоже не вызывают ассоциаций с компанией, то есть
сотрудники не осознают свою деятельность как профессиональную и
творческую - не реализуют в ней свой потенциал, и даже сама деятельность,
которая фактиче ски является обслуживающей, как таковая не
воспринимается.
Varia58blDieTrasfogreream
methodWard`s
disagreementPercent
пехУс
прошлоеМоё
Зедорвь
Креуонцкия
Оаниеовбрз
сотрудникиМои
Конфытлик
обязанностиМои
Даобрт
самом
деленаКакой(я ая)
учёбаМоя
отецМой
Оещибн
командаМоя
Бньолез
овбсда
Льювоб
Рьадтос
ламРек
Творчест
Нитносепря
Ивостук
будущееМоё
друзьяМои
семьяМоя
Знаия
ребёнокМой
клиентыМои
Пермны
хСарт
ыдхОт
неиолУьв
Ожлуаниевбс
Наку
Вьлтас
(мжена
уж)Моя
Пальче
бытьхочуКаким(
я ой)
дРражзени
настоящееМоё
матьМоя
Диет
домМой
лУениправ
профессияМоя
Надчеу
Урогаз
увлечениеМоё
занятиеИнтересное
работаМоя
Мдоналськ
Бнеисз
Зарокбт
начальникМой
Фыинас
благополучиеМатериальное
Диеньг
дВаоыг
0,
05,
10,
15,
20,
25,
30,
DistanceLinkage
Рисунок 4. Дендрограмма понятий теста цветовых метафор для всех
сотрудников
47
И з Рисунок 4. Дендрограмма понятий теста цветовых метафор для
всех сотрудниковстановится очевидным, что для сотрудников компании
существует два больших кластера: кластер "работы" или кластер
"Макдоналдс" и кластер "личной жизни", куда входят почти все понятия,
которые не касаются работы.
Таким образом, можно сказать, что данная организация
воспринимается её сотрудниками исключительно как источник дохода, и не
удовлетворяет никаких потребностей, кроме финансовых.
При переходе к анализу данных на основании направленности
ценностных ориентаций для сотрудников, ориентированных на духовнонравственные ценности были выделены такие понятия, как и по выборке в
целом, ассоциирующиеся с понятием "Макдоналдс":
Моя работа;
Деньги;
Заработок;
Мой начальник;
Финансы;
Выгода;
Бизнес;
Материальное благополучие.
Таким образом, все выводы, сделанные по выборке в целом,
распространяются так же на данную группу работников.
Однако, стоит заметить,
что для данной группы сотрудников при
использовании кластерного анализа картина становится несколько иной:
понятия "Интересное занятие" и "Моё увлечение" становятся значительно
ближе к кластеру "работы", можно сказать, входят в него. Это отображено на
Рисунок 5. Дендрограмма понятий теста цветовых метафор для сотрудников
духовно-нравственной направленности ценностных ориентаций Стоит
заметить, что для группы сотрудников с эгоистической направленностью,
дендрограмма остаётся такой же, как для выборки в целом.
48
Varia58blDieTrasfogreream
methodWard`s
disagreementPercent
Успех
Неипрнтося
отецМой
домМой
Диет
семьяМоя
Пальче
Доабрт
самом
деленаКакой(я ая)
Здоревь
Креуонцкия
Бнольез
Ивусток
Вльатс
будущееМоё
матьМоя
прошлоеМоё
сотрудникиМои
Оаниеовбрз
Конфытлик
обязанностиМои
друзьяМои
Знаия
командаМоя
Оещбин
Ожланиеувбс
(мжена
уж)Моя
лРамек
учёбаМоя
Наку
вобсда
Люьвбо
Пмыенр
ребёнокМой
клиентыМои
Сратх
Творчест
быть
хочуКаким(
я ой)
дражРзени
настоящееМоё
Улправени
Радьотс
профессияМоя
Одыхт
Увольнеи
Ндачеу
рУогаз
работаМоя
Мдональск
Бнеисз
Фыинас
благополучиеМатериальное
Диеньг
Зарокбт
начальникМой
Водыаг
увлечениеМоё
занятиеИнтересное
0,
05,
10,
15,
20,
25,
30,
DistanceLinkage
Рисунок 5. Дендрограмма понятий теста цветовых метафор для
сотрудников духовно-нравственной направленности ценностных ориентаций
49
Это говорит о том, что сотрудникам с духовно-нравственной
направленностью ценностных ориентаций работать интересно, они
вовлечены в работу, в отличии от сотрудников с направленностью
эгоистической.
Анализ данных сот рудников с эгоистиче ски-пре стижной
направленностью показал такие же результаты, однако, стоит отметить, что
понятие "Бизнес" ассоциируется у этой группы с понятием "Печаль", чего в
предыдущих случаях не наблюдалось. При этом понятие "Печаль" прямой
ассоциации с компанией не вызывает.
Это может говорить о наличии эмоциональной неудовлетворённости
своим положением у данной группы сотрудников, что, свою очередь, можно
рассматривать как косвенное доказательство гипотезы о наличии различий в
отношении к организации на основании ценностных ориентаций.
В результате работы с тестом цветовых метафор на основании
гендерных различий выявлено, что у мужчин ассоциации с понятием
"Макдоналдс" вызывают понятия:
Моя работа;
Деньги;
Заработок;
Мой начальник;
Финансы;
Выгода;
Материальное благополучие.
То есть в отличии от выборки в целом из ассоциативного ряда
выпадает понятие "Бизнес".
Кроме того кластерный анализ показал, что так же, как и в ситуации с
духовно-нравственной направленностью ценностных ориентаций, в кластер
"работы" включены понятие "Интересное занятие" и "Моё увлечение".
Впрочем, поскольку было установлено, что в для мужской части
сотрудников этой организации характерен духовный тип направленности, это
не вызывает удивления.
50
Анализ результатов женской части коллектива дал те же результаты,
что и по выборке в целом.
Таким образом, можно сказать, что мужчины находят свою работу в
данной компании более интересной, чем женщины, а для женщины
воспринимают работу как бизнес, чего не делают мужчины, что является
подтверждением гипотезы о наличии различий, в основании которых лежат
различия гендерные.
В результате работы с данными, полученными применением теста
цветовых метафор на основании рабочего сектора, различий в понятиях,
ассоциирующихся с понятием "Макдоналдс" выявлено не было - ассоциации
такие же, как по выборке в целом.
Кластерный анализ, как и ожидалось, показал, что работники
производственного сектора находят свою работу более интересной, чем
работники сектора реализации.
Таким образом, гипотеза о наличии различий отношения к
организации на основании различных сфер деятельности нашла очередное
подтверждение.
Интересные данные были обнаружены при анализе данных теста
цветовых метафор на основании должностного разделения.
Так для менеджеров компании помимо общих для выборки понятий,
ассоциирующихся с понятием "Макдоналдс", добавилось понятие "Мой дом",
что, несомненно, говорит о более позитивном отношении к организации.
Кроме того, были обнаружены ассоциации между понятиями
"Материальное благополучие", ассоциирующимся с понятием "Макдоналдс",
и "Моя профессия", что говорит о некой косвенной идентификации
профессиональной деятельности с организацией. Здесь также необходимо
отметить, что большинство менеджеров компании не имеют высшего
образования, либо их высшее образование не связано с управлением - на базе
компании существуют собственные учебные центры, в которых происходит
подготовка управляющего персонала по собственным критериям компании.
51
Впрочем, это лишь предположение, поскольку есть вероятность, хоть и
небольшая, - работа менеджера в данной организации неформально
предполагает рабочую неделю более, чем на 40 часов - что речь идёт о неком
стороннем заработке связанном с профессиональной деятельностью.
Ещё одна атипичная ассоциация проявилась между понятием
"Выгода", также связанным с понятием "Макдоналдс", и понятием
"Раздражение". Стоит отметить, что понятие раздражение также связано с
понятиями "Моё будущее" и "Мои обязанности". Можно предположить, что
менеджеры компании напряжены тем, что со временем объём их
обязанностей растёт: только за последний год введено несколько
дополнительных, отсутствующих ранее, обязательных для ежедневного
заполнения формы, требующих затрат ресурсов времени и энергии.
Понятие "Обслуживание", ни с чем не связанное в других группах,
ассоциируется менеджерами с "Неудачей" и "Угрозой". Вероятней всего это
можно объяснить тем, что, когда менеджеру приходится заниматься
непосредственно обслуживанием, то он либо не смог правильно организовать
работу подчинённых, либо возникла форс-мажорная ситуация (работники не
вышли на смену/чрезвычайная ситуация(драка в зале и т.п.)/обслуживание
конфликтного посетителя - работники при возникновении конфликтной
ситуации с посетителем обязаны позвать менеджера для её решения).
Стоит отметить, что понятие "Заработок", которое имеет связь с
понятием "Макдоналдс",
для сотрудников администрации связано с
понятием "Мои друзья".В этом случае так же, как в случае с понятиями
"Материальное благополучие" и "Моя профессия", предполагается косвенная
идентификация понятия "Мои друзья" с понятием "Макдоналдс". И так же
это лишь предположение на основании того, что менеджеры компании
проводят на работе значительную часть своего времени.
Понятие "Наука" ассоциируется администраторами с понятием "Мои
коллеги". Вероятней всего это связано с тем, что большая часть работников
компании - студенты.
52
Понятие "Управление" связано с понятием "Творчество", что говорит о
том, что управленческая деятельность воспринимается менеджерами как
творческий процесс, несмотря на то, что менеджмент в компании жёстко
регламентирован.
Кластерный анализ дал такой же результат, что и для всей выборки в
целом: два кластера, один из которых связан с компанией и финансовыми
потребностями, а второй - с личной жизнью.
Результаты, полученные от рядовых сотрудников компании,
идентичны результатам выборки в целом: с понятием "Макдоналдс" связаны
понятия финансовых потребностей (исключение составила одна пара
ассоциаций - "Интересное занятие" и "Моё увлечение", с организацией не
связанная); понятия сгруппированы в два кластера - "работа" и "личная
жизнь".
Таким образом, гипотеза о том, что менеджеры относятся к
организации лучше, чем рядовые сотрудники, не подтверждается, однако
различия в отношении на должностной основе существуют.
53
3.2.2. Результаты исследования отношения сотрудников к
организации методом семантического дифференциала
По скольку данные, полученные методом с емантиче ского
дифференциала прошли проверку на нормальность распределения критерием
Колмогорова-Смирнова, для сравнения данных использовался t-критерий
Стьюдента для независимых выборок.
В результате работы с семантическим дифференциалом было
установлено, что не существует статистически значимых различий
в
описании сотрудниками оценки себя и компании, силы себя и компании.
Однако были выявлены статистически значимые различия, представленные в
описании активности себя и компании, которые отражены в Таблица 9.
Результаты семантического дифференциала по всей выборкеЭти различия
говорят о том, что сотрудники компании склонны описывать свою активность
как более высокую, нежели активность компании, то есть данные сотрудники
предполагают, что работают больше остальных.
Таблица 9. Результаты семантического дифференциала по всей
выборке
Стандартное
Активность себя
Активность
Макдоналдс
Среднее
2,19**
Дисперсия
11,17
отклонения
2,64
0,73**
14,6
3,11
**Различия значимы на уровне 0,01 (p<0.01)
Как видно из ,среди работников компании не существует значимых
различий на основании направленности ценностных ориентаций при
описание оценки, силы и активности как себя, так и компании Макдоналдс.
54
Таблица 10. Результаты семантического дифференциала в группах с
различной направленностью
Стандартная
Направленность (МТЦЖ)
Оценка себя Духовнонравственная
Эгоистическипрестижная
Сила себя
Духовнонравственная
Эгоистическипрестижная
Активность
Духовно-
себя
нравственная
Эгоистическипрестижная
Оценка
Духовно-
Макдоналдс нравственная
Эгоистическипрестижная
Сила
Духовно-
Макдоналдс нравственная
Среднее значение
отклонения
16,03
8,557
15,09
9,429
11,03
7,582
13,18
6,693
2,33
3,235
2,05
3,477
13,75
7,938
15,44
7,569
14,02
5,366
12,02
6,244
1,07
3,835
,39
3,830
Эгоистическипрестижная
Активность
Духовно-
Макдоналдс нравственная
Эгоистическипрестижная
Таблица 11. Результаты семантического дифференциала у мужчин и
женщин
55
Среднее
Направленность (МТЦЖ)
Сила
ДуховноМакдоналдс
нравственная
Сила себя
Эгоистически
Оценка себя
-престижная
Оценка
Макдоналдс
значение
Мужчины 15,94**
Женщины 10,68**
Мужчины 13,40**
Женщины 7,72**
Мужчины 14,69
Женщины 15,24
Мужчины 15,88
Женщины 15,27
Стандартная
отклонения
6,885
8,420
6,801
7,497
11,140
8,823
6,682
7,959
**Различия значимы на уровне 0,01 (p<0.01)
Однако, Таблица 11. демонстрирует различия среди мужчин и женщин
с нравственно-деловой направленностью ценностных ориентаций. Так
мужчины, с духовно-нравственной направленностью ценностных ориентаций
в описании больше, чем женщины, склонны оценивать компанию и свою
силу. При этом между мужчинами и женщинами с эгоистически-престижной
направленностью ценностных ориентаций такие различия не выявлены.
При этом, как видно из , существуют значимые различия по оценке
силы среди мужской и женской частей коллектива в целом. Мужчины
склонны описывать себя в силовых характеристиках больше, чем женщины.
Но стоит заметить, что различия в оценке компании по исключительно
гендерному признаку не обнаружены.
56
Таблица 12. Результаты семантического дифференциала у мужчин и
женщин (сила себя)
Пол
Сила себя
Среднее
Стандартная
Мужчины
значение
13,69*
отклонения
6,098
Женщины
10,83*
7,787
*Различия значимы на уровне 0,05 (p<0.05)
Таким образом, снова обращаясь к Таблица 11. можно сказать, что
мужчины с духовно-нравственной направленностью ценностных ориентаций
оценивают компанию выше, чем женщины с той же направленностью.
Это говорит в пользу гипотезы о существовании значимых различий в
отношении к организации на основании гендерных различий.
Возвращаясь к различиям в результ ат ах семантиче ского
дифференциала на основании направленности ценностных ориентаций,
необходимо отметить, что были установлены статистически значимые
различия в описаниях силы себя и компании у людей с духовно-нравственной
направленностью ценностных ориентаций. Также были обнаружены
различия в описании активности себя и компании у людей с эгоистическипрестижной направленностью ценностных ориентаций.
57
Таблица 13. Результаты семантического дифференциала в группах с
различной направленностью (1)
Направленность
Духовнонравственная
Эгоистическипрестижная
Стандартное
Сила себя
Сила
Среднее Дисперсия отклонения
11,03** 28,79
5,87
4,71
Макдоналдс
Активность
14,01**
57,49
себя
Активность
2,05**
12,08
2,71
Макдоналдс
0,38**
14,66
3,15
**Различия значимы на уровне 0,01 (p<0.01)
Т а к и м о б р а з о м , Таблица 13. Результаты семантического
дифференциала в группах с различной направленностью (1) показывает, что
сотрудники компании с духовно-нравственной ценностной ориентацией
больше склонны к описанию силы компании, чем своей, в то время как
сотрудники, обладающие эгоистически-престижной направленностью,
склонны больше описывать себя в терминах активности, чем организацию.
В итоге, можно сказать, что духовно-нравственная направленность
ценностных ориентаций у сотрудников данной организации предполагает
оценку организации, как нечто более сильное, важное, чем сам сотрудник, а
наличие эгоистически-престижной направленности у сотрудника
предполагает оценку своей активности, своего вклада в работу, как большего,
чем активности организации в целом.
Эти данные так же свидетельствуют о подтверждении гипотезы о
соответствии ценностных ориентаций сотрудника декларируемым ценностям
компании, как факторе позитивно влияющем на отношение к организации
получила частичное подтверждение.
58
Возвращаясь же к гипотезе о гендерных различиях, нужно сказать, что
были установлены статистически значимые различия в среди мужской части
коллектива в описании активности себя и организации.
Таблица 14. Результаты применения семантического дифференциала у
мужчин и женщин (1)
Пол
Стандартное
Мужчины
Оценка себя
Оценка
Макдоналдс
Среднее
2,49**
Дисперсия
8,65
отклонения
2,28
0,78**
12,41
2,85
**Различия значимы на уровне 0,01 (p<0.01)
И
з Таблица 14. Результаты применения семантиче ского
дифференциалавидно, что мужчины описывают себя более активными, чем
организацию. При этом у женщин различий ни по одному из параметров
выявлено не было.
Таким образом, гипотеза о гендерных различиях в отношении к
организации имеет ещё одно подтверждение.
Сравнение отношения к организации сотрудников производственного
и реализующего секторов выявило статистически значимые различия в
описании активности себя и организации для работников реализующего
сектора.
Таблица 15. Результаты семантического дифференциала у сотрудников
реализующего рабочего сектора
Сектор
Реализующий
Стандартное
Активность себя
Активность
Макдоналдс
Среднее Среднее отклонения
2,63**
9,59
2,35
0,77**
13,71
2,85
**Различия значимы на уровне 0,01 (p<0.01)
59
Из можно увидеть, что сотрудники реализующего описывают себя как
более активных, чем организация. При этом для работников
производственного сектора таких различий не обнаружено.
Отсюда следует, что сотрудники производственного сектора, так же
как сотрудники с эгоистически-престижной направленностью ценностных
ориентаций, склонны описывать свою активность, вклад в работу выше, чем
активность организации в целом.
Т а б л и ц а 16. Кросс-табуляция по направленности ценностных
ориентаций и рабочему сектору
Направленност
Нравственно-
ь (МТЦЖ)
деловая
Эгоистическипрестижная
Всего
Сектор
Производство
Реализация
Всего
45
15
60
15
42
57
60
57
117
Бол ее того, как видно из Таблица 16. Кросс-табуляция по
направленности ценностных ориентаций и рабочему секторуработники с
духовно-нравственной направленностью в большинстве своём задействованы
в секторе производства, в то время как работники с направленностью
эгоистически-престижной - в реализационном секторе. То есть вероятней
всего, различия по выборке в целом в описании своей активности, как более
высокой, чем активность организации, сформировалась в результате
описания активности работников реализующего сектора, обладающий
эгоистически-престижной направленностью.
Таким образом, можно предположить, что существует связь между
эгоистически-престижной направленностью и работой в реализующем
секторе. То есть, вероятно, сотрудники с этой направленностью более
эффективны в сфере продаж, чем сотрудники с направленностью духовнонравственной.
60
Так же можно предположить, что сотрудники с эгоистической
направленностью стремятся к работе именно в этой сфере.
Т а б л и ц а 17. Кросс-табуляция по направленности ценностных
ориентаций и реального и желаемого рабочих секторов
Сектор желаемый
Направленность (МТЦЖ)
Производств. Реализующ.
Нравственно- Сектор
Производств. 44
1
Реализующ. 11
4
деловая
реальн.
ЭгоистическиПроизводств. 5
10
Реализующ. 2
40
престижная
Итог
62
55
Итог
45
15
15
42
117
И действительно, как видно из Таблица 17. Кросс-табуляция по
направленности ценностных ориентаций и реального и желаемого рабочих
секторовбольшая часть сотрудников духовно-нравственной направленности
задействованы и хотят быть задействованы в сфере производства, в то время
как сотрудники эгоистически-престижной направленности в основном
задействованы и стремятся быть задействованы в сфере продаж.
Таким образом, гипотеза о различии отношения к организации на
основании производственного сектора так же получила косвенное
подтверждение.
При сравнении отношения к организации между менеджерами и
работниками ввиду количественной неравномерности (99 и 18 человек)
использовался непараметрический U-критерий Манна-Уитни. Однако
сравнение на должностной основе не выявило никаких значимых различий в
отношении к организации между работниками и руководителями, что
опровергает гипотезу о том, что менеджеры относятся к организации лучше
рядовых сотрудников. Это свидетельствует об ошибочности гипотезы о том,
что менеджеры относятся к организации лучше, чем рядовые сотрудники.
61
3.3. Характеристика ценностно-смысловых ориентаций
сотрудников организации
3.3.1. Характеристика ценностно-смысловых ориентаций
методикой диагностики ценностных ориентаций в карьере ("Якоря
карьеры")
Методикой "Якоря карьеры" были получены характеристики выборки,
отражённые в - составлению контрольного листа наблюдения, который
является основным документом аттестации работника. Люди, стремящиеся к
свободе в работе, едва ли смогли бы надолго задержаться в подобной
системе.Опираясь на эти данные можно сказать, что для сотрудников
компании "Макдоналдс" ведущей ценностно-смысловой ориентацией в
карьере является суммарный показатель стабильности, то есть сотрудники
компании ориентированы главным образом на стабильную, надёжную работу
на длительный период. Первоначально это может показаться странным,
учитывая, что подобные компании известны сильной текучестью кадров.
Однако, все респонденты данного исследования имеют стаж работы в
"Макдоналдсе" не менее одного года, средний стаж среди всех опрошенных 4,3 года. Учитывая этот факт, нужно отметить, что на данный момент
текучесть кадров не относится к данной организации.
Следующей по значимости ориентацией оказалось служение, что в
некотором смысле отражает влияние декларируемых ценностей компании.
Разумеется, речь не идёт о причинно-следственной связи, и сказать точно, что
в компанию идут работать люди с ценностью служения, или, наоборот, что
компания формирует у своих работников эту ценность - нельзя. Однако, факт
остаётся фактом - ценностные ориентации в карьере сотрудников компании
"Макдоналдс" соответствуют декларируемым ценностям.
Третьей по значимости ориентаций обнаружен менеджмент, то есть
стремление к управлению людьми, проектами, бизнес-процессами и т.п. И
это не вызывает удивления, поскольку ведущей ориентацией является
62
стабильность. Представляется весьма логичным, что, если сотрудник
стремится к работе на длительный срок, то, вероятно, он предполагает
наличие карьерного роста.
Минимальную оценку получила ориентация автономности стремление к свободе и независимости в работе. Опять же это не стало
неожиданностью, ведь, как указывалось ранее, система работы этой
организации построена по заветам классической американской школы
менеджмента, то есть каждое действие работника строго регламентировано, и
эти действия подлежат периодическому срезу - составлению контрольного
листа наблюдения, который является основным документом аттестации
работника. Люди, стремящиеся к свободе в работе, едва ли смогли бы надолго
задержаться в подобной системе.
Табл и ц а 18. Общие характеристики выборки методом "Якорей
карьеры"
Среднее
Стандартная
значение
отклонения
Дисперсия
19,04
5,817
33,834
22,84
6,334
40,120
Автономия
17,76
5,081
25,822
Стабильность работы
20,29
6,641
44,104
21,35
6,343
40,230
23,47
8,157
66,544
19,35
7,509
56,385
18,26
5,313
28,227
Предпринимательство 18,12
Общая стабильность 41,64
5,580
31,141
10,344
106,991
Профессиональная
компетентность
Менеджмент
Стабильность места
жительства
Служение
Вызов
Интеграция стилей
жизни
63
При анализе характеристик ценностно-смысловых ориентаций в
карьере критерием Колмогорова-Смирнова было установлено, что
распределение всех параметров соответствует нормальному, что позволило
использовать для анализа различий t-критерий Стьюдента.
Сравнение средних значений ценностно-смысловых ориентаций в
карьере по направленности деятельности не выявило значимых различий.
Статистически значимые различия были выявлены при сравнении на
гендерной основе.
Таблица 19. Гендерные различия ценностно-смысловых ориентаций в
карьере
Среднее
Пол
Автономия Мужчины
Женщины
Стандартная
значение отклонения
19,25** 5,744
16,61** 4,195
Среднекв. ошибка
среднего
,804
,516
**Различия значимы на уровне 0,01 (p<0.01)
И з
видно, что мужчины более ориентированы на свободу и
независимость в работе, чем женщины, и это соответствует стандартным
гендерным характеристикам.
Интересные наблюдения обнаружились при сравнении ценностносмысловых ориентаций в карьере на основании рабочего сектора.
Обратившись к Таблица 6. Различия ценностных ориентаций в
карьере на основании рабочего сектораможно заметить, отметить, что
ориентированность на управление сильнее выражена у сотрудников сектора
производства, что можно объяснить обилием мужской части коллектива в
этом секторе. Однако, как было выявлено ранее, работникам этого сектора в
большей степени свойственна духовно-нравственная направленность
деятельности, в то время как менеджмент как стремление к управлению
скорее согласуется с направленностью эгоистически-престижной. Вероятней
64
всего, данное различие является тем моментом, когда гендерные стереотипы
(патриархального характера) берут верх над направленностью деятельности.
Так же нужно отметить, что работникам сектора реализации более
свойственна ориентация на стабильность. Это, впрочем, логичней всего
объяснить тем, что большая часть сотрудников этого сектора - женщины.
Таким образом, можно сказать, что имеется ещё одно косвенное
подтверждение гипотезы о различии ценностных ориентаций по сфере
деятельности и прямое подтверждение гипотезы о наличии различий в
ценностных ориентациях на гендерной основе.
Таблица 20. Различия ценностных ориентаций в карьере на основании
рабочего сектора
Среднекв.
Рабочий сектор
Менеджмент Производственный
Общая
стабильность
Реализующий
Производственный
Реализующий
Среднее
Стандартная
ошибка
значение
24,23*
21,37*
39,37*
44,04*
отклонения
5,823
6,565
10,409
9,803
среднего
,752
,870
1,344
1,298
*Различия значимы на уровне 0,05 (p<0.05)
Для сравнения показателей методики диагностики ценностных
ориентаций в карьере использовался однофакторный дисперсионный анализ,
но статистически значимых различий с его помощью выявлено не было.
3.3.2. Характеристика структуры ценностных ориентаций
личностей сотрудников организации
Методикой диагностики структуры ценностных ориентаций личности
были получены характеристики, которые отражены в Таблица 7. Общие
характеристики выборки методом диагностики структуры ценностных
ориентацийиз которой видно, что у сотрудников "Макдоналдса" ведущее
место в структуре ценностных ориентаций занимает социальная активность,
65
что соответствует ценностям, декларируемым компанией. Второе место
занимает высокое материальное состояние, что можно объяснить обилием
сотрудников с эгоистически-престижной направленностью деятельности. Это
же объяснение справедливо и для третьей позиции в структуре - признания.
Последнее место в структуре ценностных ориентаций сотрудников
организации занимает ориентация на познание нового, этот момент
представляется наиболее занимательным, поскольку, как упоминалось ранее,
большинство сотрудников компании - студенты. В рамках данной работы
предполагается, что студенты, вкусив сладость простой и относительно
неплохо оплачиваемой (начальная ставка рядового работника - 150 руб./час)
стабильной работы, утрачивают познавательный интерес, направляя свои
ресурсы в область финансового успеха и признания, но не познавательного.
66
Таблица 21. Общие характеристики выборки методом диагностики
структуры ценностных ориентаций
Стандартная
Среднее значение
отклонения
Дисперсия
3,70
1,410
1,987
3,75
1,564
2,447
3,48
1,381
1,907
3,29
1,182
1,398
Любовь
Познание нового
2,98
2,81
1,313
1,345
1,724
1,809
Социальный статус
3,15
1,493
2,229
Признание
3,74
3,85
3,69
3,26
1,353
1,147
1,269
1,554
1,830
1,315
1,611
2,416
Приятное
времяпровождение
В ы с о ко е м ат е р и а л ь н о е
благосостояние
Поиск и наслаждение
прекрасным
Помощь и милосердие к
другим
Социальная активность
Общение
Здоровье
Поскольку распределение прошло проверку на нормальность
критерием Колмогорова-Смирнова, для сравнения средних использовался tкритерий Стьюдента.
Сравнение средних структуры ценностных ориентаций выявило
различие по направленностям деятельности, отражённое в Таблица 8.
Структура ценностных ориентаций у сотрудников с различной
направленностью деятельностиЭто различие заключается в том, что у
сотрудников с эгоистически-престижной направленностью ценность
признания в структуре ценностных ориентаций занимает более важную
позицию. Этот факт соответствует логике.
Таблица 22. Различия в структуре ценностных ориентаций по
направленности
67
Среднее
Стандартная
Среднекв.
значение
отклонения
ошибка среднего
деловая
Эгоистически-
3,5*
1,295
0,167
престижная
4*
1,376
0,182
Направленность (МТЦЖ)
Признание Нравственно-
*Различия значимы на уровне 0,05 (p<0.05)
Анализ гендерных различий структуры ценностных ориентаций не
выявил значимой разницы в этой структуре.
Анализ структуры ценностных ориентаций на основании рабочего
сектора так же не выявил значимых различий.
Использование однофакторного дисперсионного анализа для
сравнения структуры ценностных ориентаций по должности достоверных
различий тоже не выявило.
Таким образом, работа с методикой диагностики структуры
ценностных ориентаций свидетельствует в пользу гипотезы о наличии
различий на основании направленности деятельности, но не подтверждает
гипотезы о гендерных различиях, различиях на основании рабочего сектора, а
также на основании должностной иерархии.
68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате эмпирического исследования ценностно-смысловых
детерминант отношения сотрудников к организации можно сделать
следующие выводы:
1. Макдоналдс, являясь компанией-работадателем, преимущественно
воспринимается сотрудниками как источник дохода, но не более того.
2. Типичный сотрудник в компании Макдоналдс обладает духовнонравственной направленностью личности и предпочитает работу в
производственном секторе.
3. Типичная сотрудница в компании Макдоналдс обладает
эгоистически-престижной направленностью личности и предпочитает работу
в секторе реализации продукции.
4. Проще всего построить карьеру в компании Макдоналдс женщинам
с эгоистически-престижной направленностью личности.
5. Соответствие ценностной направленности личности сотрудника
декларируемым компанией ценностям позитивно
влияет на отношение
сотрудника к организации.
6. Отношение менеджеров к организации отличается от отношения
работников к ней.
7. Для работников производственного сектора характерно
соответствие ценностной направленности личности декларируемым
организацией ценностям.
Таким образом, все гипотезы нашли своё подтверждение. Все задачи
были выполнены.
Рекомендации для дальнейшего изучения: выявить истинные цели
организации ввиду наличия несоотсветсвия ценностных ориентаций
декларируемым ценностям организации среди подавляющей части
менеджерского персонала.
69
Список используемой литературы
3.
С ол ом и н И . Л . П р а кт и кум п о п с и ход и а г н о с т и ке .
Психосемантические методы :учеб.-метод. – СПб. : Петербургский гос. ун-т
путей сообщения, 2013. – 96 с.
4. Миролюбов А. В. Использование методики семантического
дифференциала для исследования учебной и профессиональной
направленности кандидатов в военное училище / А. В. Миролюбов, И. Л.
Соломин, О. Г. Коваль, Л. А. Левкин // Вопросы профессионального
психологического отбора и психологического сопровождения учебновоспитательного процесса в ВУЗе : материалы Всеармейского учебнометодического сбора 1988 г. – М., 1989. – С. 121–128.
5. Петренко В. Ф. Основы психосемантики. – 2-е изд. – СПб. :
Питер, 2005. – 480 с.
6. Соломин И. Л. Методика экспресс-оценки истинной трудовой
мотивации у современной молодежи для решения задач профессиональной
ориентации. – СПб. : Рост, 2004. – 128 с.
7. Соломин И. Л. Психосемантическая диагностика трудовой
мотивации в управлении персоналом // Мир авионики. – № 4. – 2006. – С. 34–
40.
8.
Шмелев А. Г. Введение в экспериментальную психосемантику.
Теоретико-методологические основания и психодиагностические
возможности. – М. : Моск. гос. ун-т, 1983. – 158 с.
9. Эткинд А. М. Цветовой тест отношений и его применение в
исследовании больных неврозами // Социально-психологические
исследования в психоневрологии. – Л., 1980. – С. 110–114.
10. Osgood Ch. E., Suci G. J., Tannenbaum P. H. The measurement of
meaning. Urbana: University of Illinois, 1957.
11. Наследов А.Д. Математические методы психологического
исследования. Анализ и интерпретация данных. Учебное пособие. - СПб.:
Речь, 2004. – 392 с.
12. Поч ебут Л . Г. , Ч и к е р В. А. Организационная социальная
психология: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во «Речь», 2002. – 298 с.
70
13.
Серкин В. П. Методы психологии субъективной семантики и
психосемантики: учебное пособие для ВУЗов. - М.: Издательство ПЧЕЛА,
2008. – 382 с.
14. Лурия А. Р. Язык и сознание. — Ростов-на-Дону: изд-во
«Феникс». —1998. — С. 57—78
15. Климов Е. А. Образ мира в разнотипных профессиях. — М.: Издво Моск. ун-та. — 1995. — 224 с.
16. Абдуллаева М. М. Профессиональная идентичность личности:
психосемантический подход // Психологический журнал, 2004, Т. 25, № 2. —
С. 86—95.
17. Глухов В. П. Основы психолингвистики. — М.: АСТ: Астрель. —
2005. — 351 с.
18. Сидоренко Е. В. Методы математической обработки в
психологии. — СПб.: ООО «Речь». — 2004. — 250 с.
19. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социальнопсихологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., Изд-во
Института Психотерапии. 2002. - 490 с., стр. 26-28.
20. Сопов В. Ф., Карпушина Л. В. Морфологический тест жизненных
ценностей. //Журнал "Прикладная психология". N 4, 2001.- С. 9-30.
21. Лазурский А. Ф. Классификация личностей. Пг., 1921. - 401 с.
22. Социальная психология и психология отношений // Проблемы
общественной психологии. М.: Мысль, 1965.
23. Василюк Ф. Е. Методологический анализ психологии. М.:
МГППУ; Смысл., 2003 - 240 с.
24. Яковлева А. А. Развитие категории отношений в психологических
концепциях // Материалы международной конференции студентов и
аспирантов по фундаментальным наукам “Ломоносов”. - М.: МГУ, 2001.
-Вып. 6.-С. 322-323.
25. Яковлева А. А. Основные принципы психологии отношений в
ранних трудах В.Н. Мясищева // Современная психология: состояние и
перспективы: (Тезисы докладов на юбилейной научной конференции
Института психологии РАН, 28-29 января 2002 г.) / Отв. ред. А.В.
Брушлинский, А.Л. Журавлев. - М.: ИП РАН, 2002. - Т. 1. - С. 78-79.
71
26. Левченко Е. В. История и теория психологии отношений. СПб.:
Алетейя, 2003. - 310 с.
27. Левченко Е. В. История психологии отношений В.Н.Мясищева //
Вестн. С.-Петербург. ун-та. Сер. 6. 1996 - с. 78–92.
28. Левченко Е. В. Этапы эволюции психологических идей // Вестн.
интегративной психологии. М., Ярославль. 2005. Вып.1(3). С. 131-132.
29. Мясищев В. Н. Психология отношений : избранные
психологические труды /
Ред. А.А. Бодалев. – Москва : Институт
практической психологии ; Воронеж : НПО 'МОДЭК', 1995. – 356 с.
30. Мясищев В. Н. Структура личности и отношения человека к
действительности // Психология личности: тексты / Под ред., А.А. Пузырея. –
М., 1982, с.35-38.
31. Мясищев В. Н. Основные проблемы и современное состояние
психологии отношений человека // Психологическая наука в СССР. – М.,
1960, т.2, с.110-125.
32. Анцыферова Л. И. К психологии личности как развивающейся
системы // Психология формирования и развития личности. - М.: Изд-во
МГУ, 1981. - С.3-18.
33. Аристотель. Сочинения: в 4 т. - М.: Мысль, 1984. - Т.4. -830 с.
34. Бубнова С. С, Ценностные ориентации личности как многомерная
нелинейная система // Психол. журн. - 1999. - № 5. - С.38-44.
35. Гаврилов В. Е. Профессиональные ценности и профессиональная
адаптация // Ежегодник РПО. - М., 1995. -Т.2. -Вып.2. - С.272-174.
36. Гобл Ф. Третья сила: Пер. С англ. // Маслоу А. Новые рубежи
человеческой природы. - М.: Смысл, 1999. - С.334-394.
37. Додонов Б. И. Эмоция как ценность. - М., 1978. - 272 с.
38. Климов Е. А. Общечеловеческие ценности глазами психологапрофессиоведа// Психол. журн. - 1993. -Т.24. - № 4. - С.230-136.
39. К р а с н о р я д ц е в а О . М . Ц е н н о с т н а я д е т е р м и н а ц и я
профессионального поведения педагогов//Сибирский психол. журн. -Томск,
1998. - № 7. - С.25-29.
40. Леонтьев А. Н. Деятельность, сознание, личность. - М.:
Политиздат, 1975, -304 с.
41. Леонтьев Д. А. Ценность как междисциплинарное понятие: опыт
многомерной реконструкции // Вопр. философ. - 1996. - № 5. - С.25-26.
72
42. Маслоу А. Психология бытия: Пер. С англ. - М.: Рефл-бук; Киев:
Ваклер, 1997. - 304 с.
43. Мясищев В. Н. Структура личности и отношение человека к
действительности // Психология личности: Тексты / под ред. Ю. Б.
Гиппенрейтер, А. А. Пузырея. - М.: Изд-во МГУ, 1982. -С.35-38.
44. Оллпорт Г. Личность в психологии: Пер. С англ. - М.: КСП+;
СПб.: Ювента, 1998. - 345 с.
45. Ольшанский В. Б. Личность и социальные ценности //
Социология в СССР. - М., 1965. -Т.2. -С.471-511.
46. Перлз Ф. С. Внутри и вне помойного ведра / Перлз Ф. С, Гудмен
П., Хефферлин Р. Практикум по гештальттерапии: Пер. С англ. - СПб.:
Петербург-XXI век, 1995. -448с.
47. Роджерс К. Клиентоцентрированная терапия: Пер. С англ. - М.:
Рефл-бук; Киев: Ваклер, 1997. -320 с.
48. Сенин И. Г. Разработка модифицированного варианта
«Опросника терминальных ценностей» // Психология и практика: Ежегодник
РПО. - Ярославль, 1998. -Т.4. - Вып.2. -С.287-288.
49. Серый А. В. Ценностные ориентации как фактор формирования и
развития системы личностных смыслов индивида // Вопросы общей и
дифференциальной психологии. - Кемерово: Кузбассвузиздат, 1999. - С.354360.
50. Собольников В. В. Развитие личности в особых условиях
деятельности / НГАС. - Новосибирск, 1997. - 256 с.
51. Тугаринов В. П. Теория ценностей в марксизме. -Л.: Изд-во ЛГУ,
1968. - 124 с.
52. Франкл В. Человек в поисках смысла: Пер. С англ. И нем. - М.:
Прогресс, 1990. -368 с.
53. Фрейд 3. Я и ОНО: труды разных лет: в 2 т. -Тбилиси., 1991. -Т.2.
- 425 с.
54. Жуплев А. В. Эффект горизонта: руководитель и кадры. М.:
Московский рабочий, 1989. С. 161.
55. Rokeach M. Beliefs, Attitudes, and Values. - San Francisco, JoseyBass Co, 1972. - 214 p.
73
56. Schwartz S. H., Bilsky W. Toward a Universal Psychological Structure
of Human Values // Journal of Personality and Social Psychology. - 1987. - Vol.58.
- № 5. - P.550-562.
57. Хайду П. Воспитание ценностных ориентации // Моральные
ценности и личность / Под. ред. А. И. Титаренко, Б. О. Николаичева. - М.:
Изд-во МГУ, 1994. -С.255-164.
58. Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Отношение к труду и ценностные
ориентации // Социология СССР. Т. 2. М.: Мысль, 1965. - 235 с.
59. Журавлева Н.А. Динамика ценностных ориентаций личности в
российском обществе. М.: Изд-во «институт психологии РАН», 2006. —335с.
60. Даукилас С.Ю., Думчене A.JL, Думчус А.А. Ценностные
ориентации студентов-медиков и их сравнительный анализ в контексте
других профессий // Социологические исследования. — 2005. №9. - С. 131136
61. Горшкова О . В . Ц е н н о с т н ы е о р и е н т а ц и и с о в р е м е н н о й '
студенческой молодежи в процессе культурной социализации (На примере
Дальневосточного региона): Дис. . канд. социол. наук. -М., 2003. -207с
62. Гогоберидзе Ф.Ю. Потребности, интересы, ценности как
формообразующие факторы ценностных ориентаций личности: Дис. канд.
социол наук. Ставрополь, 1997. — 210 с.
63. Гавршпок В.В., Трикоз Н.А. Динамика ценностных ориентаций в
период социальной трансформации // Социологические исследования. —
2002. -№1. С. 96-105.
64. Волкова Н.В. Типология карьерных стратегий молодых
специалистов // Социологические исследования. 2006. — №1. - С. 142-147.
65. Василенко В. Л. Ценность и оценка. Киев: Наукова думка, 1984. 317 с.
66. Бойков В.Э. Ценности и ориентиры общественного сознания
россиян // Социологические исследования. 2004. - №7. - С. 46-51.
67. Богомолов А . С .
Опредмечивание,
ценности
и социологическое познание // Социологические исследования. 1976. - №3. С.
53-56.
74
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Методика цветовых метафор Соломина И.Л.
Метод цветовых метафор, разработанный СоломинымИ.Л.,
представляет собой модифицированный вариант цветового теста отношений.
В отличие от предыдущих методов, метод цветовых метафор не требует
компьютерных программ для обработки результатов индивидуальной
диагно стики. Он представляет собой экспре сс-заменитель
модифицированного варианта метода семантического дифференциала,
позволяющий эффективно решать задачи индивидуального психологического
консультирования и исследования группового сознания, но не подходит для
экспертизы скрытой и скрываемой мотивации в процессе отбора и оценки
качеств конкретных людей. В процессе сбора данных при использовании
метода испытуемый обозначает предъявленные ему понятия с помощью
набора цветов. В таком варианте метод пригоден для исследования
представлений, отношений и мотивации взрослых людей и подростков
начиная с 14 лет. При сокращении числа понятий, упрощении их состава и
процедуры методика доступна для детей в возрасте от 7–8 лет.
Для диагностики мотивов и отношений необходимо определенным
образом подобрать названия понятий, которые затем будут предъявляться
испытуемому. В списке должны быть понятия, характеризующие разные
виды деятельности, разные потребности и жизненные ценности, разные
эмоциональные переживания, разных людей, включая и самого испытуемого,
а также различные периоды времени и события:
Материальные потребности («Материальное благополучие», «Выгода»,
«Заработок», «Деньги», «Богатство» и т. п.).
Потребность в безопасности («Безопасность», «Надежность»,
«Стабильность», «Уверенность» и т. п.).
Коммуникативные потребности («Общение», «Любовь», «Дружба»,
«Близость», «Доверие» и т. п.).
76
Потребности в самоутверждении («Свобода», «Признание
окружающими», «Карьера», «Власть», «Превосходство» и т. п.).
Потребности в самоактуализации («Успех», «Творчество», «Знания»,
«Обязанности», «Выполнение долга» и т. п.).
Занятия и виды деятельности («Труд», «Работа», «Учеба», «Бизнес»,
«Отдых», «Образование», «Управление», «Наука», «Искусство»,
«Спорт»и т. п.).
Люди, группы людей и организации («Какой я на самом деле», «Каким
я хочу быть», «Моя мать», «Мой отец», «Моя семья», «Дети», «Люди»,
«Мои друзья», «Мои сотрудники», «Мой начальник», «Моя фирма»,
«Другие фирмы»и т. п.).
События и этапы жизненного пути («Мое прошлое», «Мое настоящее»,
«Мое будущее», «Конфликты», «Неудача», «Угроза», «Болезнь»,
«Преступление» и т. п.).
Эмоциональные переживания и состояния («Радость»,
«Неприятности», «Печаль», «Страх», «Раздражение», «Обида»,
«Боль»и т. п.).
Названия понятий для взрослых и подростков заносятся на карточки
или в специальный бланк. Для оценки понятий клиентом используются
цветные карточки мелкого или крупного формата. Рекомендуется применять
стандартные цвета, соответствующие тесту Люшера. Использование
стандартных цветов обеспечивает сопоставимость данных, полученных
различными специалистами.
Основанием для интерпретации результатов использования методики
цветовых метафор является следующее положение. Если понятия обозначены
одним цветом (попадают в одну группу), это не случайно. Например, если
человек поместил в одну группу понятия «Интересное занятие» и «Моя
работа», это значит, что он относится к своей работе с интересом. Если он
объединяет понятия «Каким я хочу быть» и «Мой отец», то он, вероятно,
хочет быть похож на своего отца. Если человек обозначает одним цветом
понятия«Мой начальник» и «Угроза», то он боится своего начальника. Если в
77
одной группе оказываются понятия «Мое будущее», «Мое увлечение»,
«Достижение успеха», «Творчество», «Радость», то в сознании человека его
собственное будущее ассоциируется именно с этими понятиями, его
представления о будущем оптимистичны.
В процессе интерпретации сначала анализируются понятия,
обозначенные самыми приятными цветами. Потом анализируются те группы,
вкоторые попадают понятия «Мое увлечение» и «Интересное занятие». Затем
те, которые связаны с понятием «Мое настоящее», «Мое будущее» и «Мое
прошлое».Далее выясняется, с какими понятиями ассоциируются понятия
«Какой я есть на самом деле» и «Каким я хочу быть». После этого
определяется, какие понятия обозначаются самыми неприятными цветами;
какие понятия связаны с отрицательными переживаниями или событиями:
неудачей, угрозой, раздражением, печалью, неприятностями и т. п. Наконец,
можно выявить отношение испытуемого к конкретным занятиям, людям или
другим жизненным обстоятельствам: к работе, учебе, детям, друзьям,
начальству и т. д.
78
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
2.4.3. Методика "Семантический дифференциал" Осгуда Ч.
Семантический дифференциал (СД) – инструмент исследования
семантических пространств субъекта. Этот метод разработан в середине 50-х
гг. американскими учеными под руководством Ч. Осгуда. Семантический
дифференциал служит для качественного и количественного индексирования
значений, смыслов с помощью двухполюсных шкал, задаваемых парами
антонимичных прилагательных, между которыми расположены 7 градаций
степени вхождения того или иного слова в данное качество. Любой
воспринимаемый индивидом объект (предмет, изображение предмета,
название предмета) вызывает у данного индивида определенные реакции. СД
ст руктурирует во сприятие объект а по т рем направлениям:
активность объекта, его сила (потенциальность), отношение к н е м у с о
стороны респондента.
Система установок индивида по отношению к значимым для него
объектам обнаруживается в его оценочных суждениях, которые
классифицируются сознанием по схеме логических дихотомий (приятный –
неприятный, опасный – неопасный и др.). Возникающие биполярные оценки
методом СД можно измерить количественно. Сила (потенциальность) должна
быть понимаема как степень влияния объекта на респондента. Отношение к
объекту показывает степень близости, взаимопонимания между ним и
объектом. Сочетание этих характеристик создает достаточно целостную
картину взаимодействия, например, сотрудника и организации. Особенность
методики СД – отсутствие прямых характеристик у оцениваемого объекта, за
которые бы респонденты ставили балл. Метафоричность процедуры
диагностики не всегда понимается респондентами, задача психолога
объяснить принцип оценивания: списывание своих впечатлений от объекта
оценки. Инструкция должна содержать объяснение задач исследования, а
также порядок выполнения действий.
79
Методика СД позволяет достаточно четко с помощью простейших
статистических характеристик произвести обработку результатов и
интерпретировать их. В качестве таких характеристик предлагаются среднее
значение измеряемой величины, среднее квадратическое отклонение,
коэффициент корреляции. Первичная обработка результатов заключается в
составлении статистического ряда измеряемой величины. Затем
подсчитывается среднее статистическое значение измеряемой величины по
выборке и мера единодушия оценок, выраженная средним квадратическим
отклонением.
80
ПРИЛОЖЕНИЕ 3
2 . 4 . 4 . Методика изучения мотивации профессиональной карьеры
("Якоря карьеры") Шейна Э., адаптированная Чикер В.А. и Винокуровой В.Э.
Методика "Якоря карьеры" разработанная Э. Шейном и
адаптированная Чикер В.А. и Винокуровой В.Э. предназначена для изучения
карьерных ориентаций.
Э. Шейн выделил восемь основных карьерных ориентации («якорей»).
Профессиональная компетентность. Эта установка связана с
наличием способностей и талантов в определенной области (научные
исследования, техническое проектирование, финансовый анализ и т. д.).
Люди с такой установкой хотят быть мастерами своего дела, они бывают
особенно счастливы, когда достигают успеха в профессиональной сфере,
но быстро теряют интерес к работе, которая не позволяет развивать свои
способности. Одновременно эти люди ищут признания своих талантов, что
должно выражаться в статусе, подобающем их мастерству.Они готовы
управлять другими в пределах своей компетентности, но управление не
представляет для них особого интереса. Поэтому многие из этой категории
отвергают работу менеджера, управление рассматривают как необходимое
условие для продвижения в своей профессиональной сфере. Обычно это
самая многочисленная группа в большинстве организаций, обеспечивающая
принятие в организации компетентных решений.
Менеджмент. В данном случае первостепенное значение имеют
ориентация личности на интеграцию усилий других людей, пол нота
ответственности за конечный результат и соединение различных функций
организации. Понимание этой карьерной ориентации связано с возрастом и
опытом работы. Такая работа требует не только аналитических навыков, но и
н а выков м е ж л и ч н о с т н ого и г руппового общения, эмоциональной
уравновешенности, чтобы нести бремя власти и ответственности. Человек с
карьерной ориентацией на менеджмент будет считать, что не достиг целей
81
своей карьеры, пока не займет должность, на которой будет управлять
различными сторонами деятельности предприятия: финансами, маркетингом,
производством продукции, разработками, продажами.
Автономия (независимость). Первичная забота для личности с этой
ориентацией - освобождение от организационных правил, предписаний и
ограничений.
Ярко
выражена
потребность
все
делать по-своему, самому решать, когда, над чем и сколько работать. Такой
человек не хочет подчиняться правилам организации
(рабочее время, место работы, форменная одежда). Конечно, каждый из нас
д о н е ко т о р о й с т е п е н и н у ж д а е т с я в а вт о н ом и и , од н а ко
если такая ориентация выражена сильно, то личность готова отказаться от
продвижения по службе и от других возможно стей ради
сохранения своей независимости. Такой человек может работать в
организации, которая обеспечивает достаточную степень свободы,
но не будет чувствовать серьезных обязательств или преданности
организации и будет отвергать любые попытки ограничить его автономию.
Стабильность. Эта карьерная ориентация обусловлена потребностью
в безопасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события
были предсказуемы. Необходимо различать два типа
стабильности- стабильность места работы и стабильность места
жительства. Стабильность места работы подразумевает поиск работы в
т акой организации, которая обе спечивает определенный срок
службы, имеет хорошую репутацию, заботится о своих работниках
пенсионерах и платит большие пенсии, выглядит более надежной в
своей отрасли. Человек с такой ориентацией- его часто называют
«человеком организации» - ответственность за управление карьерой
перекладывает на нанимателя. Он будет совершать какие угодно
географические передвижения, если того потребует компания. Человек
второго типа, ориентированный па стабильность места жительства,
связывает себя с географическим регионом, «пуская корни» в определенном
82
м е с т е , в к л а д ы ва я с бе р е же н и я в с в о й д ом , и м е н я е т р а б оту
или организацию только тогда, когда это не сопровождается его «срыванием с
ме ста». Люди, ориентированные на стабильно сть, могут быть
талантливыми и подниматься на высокие должности в организации,
но, предпочитая стабильную работу и жизнь, они откажутся от повышения,
е сли оно грозит риском и временными неудобствами, даже в
случае широко открывающихся возможностей.
С л уж е н и е . Основными ценностями при данной ориентации
являются «работа с людьми», «служение человечеству», «помощь
людям», «желание сделать мир лучше» и т. д. Человек с такой ориентацией не
будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям, и
откажется от продвижения или перевода на другую работу, если это не
позволит реализовать главные ценности жизни. Люди с такой карьерной
ориентацией
чаще
всего
работают
в
об
ласти охраны окружающей среды, проверки качества продукции и
товаров, защиты прав потребителей и т. д.
В ы з о в . Основные ценности в карьерной ориентации этого
типа - конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий,
решение трудных задач. Человек ориентирован на то, чтобы «бросать
в ы зо в » . С о ц и а л ь н а я с итуа ция ч а ще вс е го р а с с мат р ива е т с я с
позиции «выигрыша-проигрыша». Процессы борьбы и победа более важны
для человека, чем конкретная область деятельности или квалификация.
Например, торговый агент может рассматривать каждый контакт с
покупателем как игру, которую надо выиграть. Новизна, разнообразие и
вызов имеют для людей с такой ориентацией очень большую ценность, и,
если все происходит слишком просто, им становится скучно.
Интеграция стилей жизни. Человек ориентирован на интеграцию
различных сторон образа жизни. Он не хочет, чтобы в его жизни
доминировала только семья или только карьера, или только саморазвитие. Он
хоч е т, ч т о б ы в с е э т о б ы л о с б а л а н с и р о в а н о . Та ко й ч е л о в е к
83
больше ценит свою жизнь в целом - где живет, как совершенствуется, - чем
конкретную работу, карьеру или организацию.
Предпринимательство. Человек с такой карьерной ориентацией
стремится создавать что-то новое, он хочет преодолевать препятствия, готов к
р и с к у. О н н е ж е л а е т р а б о т а т ь н а д р у г и х , а х о ч е т и м е т ь
свою «марку», свое дело, финансовое богатство. Причем это не всегда
творческий человек, для него главное - создать дело, концепцию
или организацию, построить ее так, чтобы это было как бы продолжением
его с амого, вл ожи ть туда душу. Предприниматель будет про
должать свое дело, даже если сначала он будет терпеть неудачи и ему
придется серьезно рисковать.
По каждой из восьми карьерных ориентации подсчитывается количество баллов. Для этого необходимо, пользуясь ключом, суммировать
баллы по каждой ориентации и полученную сумму разделить на количество
вопросов (5 для всех ориентации, кроме «стабильности»). Таким образом
определяется ведущая карьерная ориентация -количество набранных баллов
должно быть не менее пяти. Иногда ведущей не становится ни одна
карьерная ориентация - в таком случае карьера не является центральной в
жизни личности.
84
ПРИЛОЖЕНИЕ 4
2.4.5. Морфологический тест жизненных ценностей (МТЖЦ) Сопова
В.Ф. и Карпушиной Л.В.
Данный вариант опросника жизненных ценностей призван помочь
практическому психологу как в индивидуальной диагностике и
консультировании, так и при исследовании различных групп (трудовых и
учебных коллективов) по проблемам мотивации, для лучшего понимания
важности различных жизненных сфер деятельности. Методика возникла как
результат использования и дальнейшего усовершенствования методики И. Г.
Сенина.
Эта методика получила название «Морфологический тест жизненных
ценностей» (МТЖЦ), исходя из целей и задач исследования - определения
мотивационно-ценностной структуры личности.
Основным диагностическим конструктом МТЖЦ являются
терминальные ценности. Под термином «ценность» здесь понимается
отношение субъекта к явлению, жизненному факту, объекту и субъекту, и
признание его как важного, имеющего жизненную важность.
Перечень жизненных ценностей включает:
1. Развитие себя. Т.е. познание своих индивидуальных особенностей,
постоянное развитие своих способностей и других личностных
характеристик.
2
. Духов ное уд ов л етворение, т.е. руководство морально-
нравственными принципами, преобладание духовных потребностей над
материальными.
3 . Креативность, т.е. реализация своих творческих возможностей,
стремление изменять окружающую действительность.
4. Активные социальные контакты, т.е. установление благоприятных
отношений в различных сферах социального взаимодействия, расширение
своих межличностных связей, реализация своей социальной роли.
85
5 . Собственный престиж, т. е. завоевание своего признания в
обществе путем следования определенным социальным требованиям.
6 . Высокое материальное положение,т.е. обращение к факторам
материального благополучия как главному смыслу существования.
7. Достижение,т. е. постановка и решение определенных жизненных
задач как главных жизненных факторов.
8 . Сохранение собственной индивидуальности, т.е. преобладание
собственных мнений, взглядов, убеждений над общепринятыми, защита
своей неповторимости и независимости.
Терминальные ценности реализуются по-разному, в различных
жизненных сферах. Под жизненной сферой понимается социальная сфера,
где осуществляется деятельность человека. Значимость той или иной
жизненной сферы для разных людей неодинакова.
Перечень жизненных сфер:
1. Сфера профессиональной жизни.
2. Сфера образования.
3. Сфера семейной жизни.
4. Сфера общественной активности.
5. Сфера увлечений.
6. Сфера физической активности.
Опросник направлен на изучение индивидуальной системы ценностей
человека с целью лучшего понимания смысла его действия или поступка.
Самобытность человека вырабатывается относительно основных ценностей,
признаваемых в обществе. Но личностные ценности могут и не
воспроизводить точную копию ценностей общественных.
В конструкцию опросника входит шкала достоверности степени
желания у человека социального одобрения его поступков. Чем выше
результат, тем больше поведение испытуемого (на вербальном уровне)
соответствует одобряемому образцу. Критический порог - 42 балла, после
которого результаты можно признать недостоверными.
86
Прежде чем приступить к обработке полученных данных, необходимо
убедиться в том, что бланк ответов заполнен целиком.
Далее суммируются баллы ответов в соответствии с ключом. Таким
образом, получаются первичные тестовые результаты. В шкале
достоверности при подсчете необходимо учитывать знак. Все ответы со
знаком минус инвертируются. Так, если испытуемый ставит 5 баллов в ответе
на утверждение, относящееся к шкале достоверности, то ему соответствует 1
балл. Если же за утверждение с отрицательным значением испытуемый
ставит 1 балл, то ему будет соответствовать 5 баллов.
После подсчетов все результаты заносятся в таблицу. Предложенные
ценности относятся к разнонаправленным группам: духовно-нравственные
ценности и эгоистически-престижные (прагматические). Это концептуально
важно для определения направленности деятельности личности или группы.
К первым относятся: саморазвитие, духовная удовлетворенность,
креативность и активные социальные контакты, отражающие нравственноделовую направленность. Соответственно, ко второй подгруппе ценностей
относятся: престиж, достижения, материальное положение, сохранение
индивидуальности. Они в свою очередь отражают эгоистически-престижную
направленность личности.
При вс ех низких значениях - направленно сть лично сти
неопределенная, без выраженного предпочитаемого целеполагания. При всех
в ы с о к и х б а л л а х - н ап р а вл е н н о с т ь л и ч н о с т и п р от и во р еч и ва я ,
внутриконфликтная. При высоких баллах ценностей 1-й группы
направленность личности является гуманистической, 2 -и группы прагматической.
87
ПРИЛОЖЕНИЕ 5
2.4.6. Методика диагностики структуры ценностных ориентаций
личности Бубновой С.С.
Методика направлена на изучение реализации ценностных
ориентаций личности в реальных условиях жизнедеятельности.
Опросник содержит 66 закрытых вопросов, направленных на изучение
реализации ценностных ориентаций личности в реальных условиях
жизнедеятельности.
Степень выраженности каждой из полиструктурных ценностных
ориентаций личности определяется с помощью ключа, представленного в
бланке ответов. Соответственно этому подсчитывается количество
положительных ответов во всех одиннадцати столбцах ценностей (описаны
ниже по тексту). По результатам обработки индивидуальных данных
строится графический профиль, отражающий выраженность каждой
ценности. Для этого по вертикали фиксируется количественная
выраженность ценностей (по шестибальной системе), а по горизонтали- виды
ценностей.
Ценности в обобщенном виде:
Приятное времяпрепровождение, отдыха;
Высокое материальное благосостояние;
Поиск и наслаждение прекрасным;
Помощь и милосердие к другим людям;
Любовь;
Познание нового в мире, природе, человеке;
Высокий социальный статус и управление людьми;
Признание и уважение людей и влияние на окружающих;
Социальная активность для достижения позитивных изменений в
обществе;
Общение;
Здоровье.
88
Отзывы:
Авторизуйтесь, чтобы оставить отзыв