Успешность трудоустройства молодых специалистов в зависимости от особенностей их самопрезентации

Битнер Екатерина Алексеевна

Успешность трудоустройства молодых специалистов в зависимости от особенностей их самопрезентации

Для изучения влияния особенностей самопрезентации на объективную и субъективную успешность трудоустройства было обследовано 82 молодых специалиста, окончивших петербургские вузы. Измерялись: объективная успешность трудоустройства (авторская анкета), субъективная успешность трудоустройства (опросник «Профессиональная востребованность личности» «Профессиональная востребованность личности» Харитоновой Е. В., Ясько. Б), уровень уверенности в себе («Тест уверенности в себе» Ромека В. Г.) уровень перфекционистской самопрезентации («Шкала перфекционистской самопрезенации» П. Хьюитта в адаптации Золотаревой А. А.), выраженность тактик и стратегий самопрезентации («Шкала тактик самопрезентации» С.-Ж Ли и др. в адаптации Пикулевой О. А.) Обработка данных: корреляционный, дисперсионный, множественный регрессионный анализы. Результаты: показатели объективной и субъективной успешности трудоустройства статистически значимо коррелируют с компонентами уверенности в себе, перфекционистской самопрезентацией, тактиками и стратегиями самопрезентации, наблюдаются как положительные, так и отрицательные взаимосвязи. Предикторами объективной успешности являются такие показатели самопрезентации, как препятствование самому себе, преувеличение своих достижений, отречение, вербальное непроявление несовершенства; предикторами субъективной успешности - просьба, препятствование самому себе и оправдание с принятием ответственности. Таким образом, гипотеза о влиянии особенностей самопрезентации на успешность трудоустройства подтвердилась.

Психология

Диссертации

Вуз: Санкт-Петербургский государственный университет (СПбГУ)

ID: 587d36765f1be77c40d58fd8

UUID: 5ad66c3b-e39f-406e-ad5d-9785bb9cd6ba

Язык: Русский

Опубликовано: почти 8 лет назад

Просмотры: 183

Битнер Екатерина Алексеевна

Источник: Санкт-Петербургский государственный университет

Комментировать 0

Рецензировать 0

Скачать - 1055222 bytes

Поделиться работой

Санкт-Петербургский государственный университет Председатель ГЭК, доцент _________________О. А. Пикулева УСПЕШНОСТЬ ТРУДОУСТРОЙСТВА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ ОСОБЕННОСТЕЙ ИХ САМОПРЕЗЕНТАЦИИ Диссертация На соискание степени Магистра по направлению 030300 – Психология основная образовательная программа «Организационная психология и психология менеджмента» 1-ый рецензент Исполнитель Канд. пс. наук, доцент Студент Старченкова Е. С. Битнер Е. А. ________________________________________________________________ 2-ой рецензент Научный руководитель Канд. пс. наук, доцент Доктор пс. наук, доцент Винокуров Л. В. Водопьянова Н. Е. __________________________________________________________________ Санкт-Петербург 2016

СОДЕРЖАНИЕ Аннотация……………………………………………………………………………4 ВВЕДЕНИЕ.................................................................................................................. 5 ГЛАВА 1. САМОПРЕЗЕНТАЦИЯ В СИСТЕМЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНОВЛЕНИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ................................................10 1.1 Особенности ранних этапов карьерного развития молодых специалистов...10 1.2 Критерии и факторы успешно сти трудоустройства молодых специалистов………………………………………………………………………..17 1.3 Самопрезентация как фактор успешности трудоустройства...........................25 ГЛАВА 2. МЕТОДЫ И ОРГАНИЗАЦИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ..............................40 2.1 Постановка проблемы исследования: цель, задачи, гипотеза исследования.40 2.2 Описание выборки...............................................................................................41 2.3. Методы и методики исследования................................................................... 43 2.4 Процедура исследования.................................................................................... 53 2.5 Математико-статистические методы обработки данных................................. 54 ГЛАВА 3 РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И ИХ ОБСУЖДЕНИЕ...................56 3.1 Оценка успешности трудоустройства молодых специалистов по объективному и субъективному критериям в зависимости от пола и образовательного профиля....................................................................................... 56 3.2 Оценка субъектных особенностей самопрезентации молодых специалистов разных полов и образовательных профилей........................................................... 66 3.3 Взаимосвязь субъектных особенностей самопрезентации и успешности трудоустройства молодых специалистов.................................................................72 3.4 Самопрезентация как предиктор успешности трудоустройства молодых специалистов..............................................................................................................86 2

ВЫВОДЫ................................................................................................................... 93 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.................................................97 ПРИЛОЖЕНИЕ А........................................................................................................ 107 ПРИЛОЖЕНИЕ Б......................................................................................................... 108 Приложение В.......................................................................................................... 110 Приложение Г.......................................................................................................... 112 Приложение Д.......................................................................................................... 116 Приложение Е.......................................................................................................... 120 Приложение Ж…………………………………………………………………….124 Приложение З……………………………………………………………………...126 Приложение И……………………………………………………………………..128 Приложение К……………………………………………………………………..132 Приложение Л……………………………………………………………………..143 3

Аннотация к диссертации на соискание степени магистра психологии БИТНЕР ЕКАТЕРИНА АЛЕКСЕЕВНА Успешность трудоустройства молодых специалистов в зависимости от особенностей их самопрезентации Научный руководитель – ВОДОПЬЯНОВА НАТАЛИЯ ЕВГЕНЬЕВНА, доктор психологических наук, доцент Для изучения влияния особенностей самопрезентации на объективную и субъективную успешность трудоустройства было обследовано 82 молодых специалиста, окончивших петербургские вузы. Измерялись: объективная успешность трудоустройства (а вто р с ка я а н ке т а ), субъ е кт и в н а я у с п е ш н о с т ь т руд оу с т р о й с т ва (о п р о с н и к «Профессиональная востребованность личности» «Профессиональная востребованность личности» Харитоновой Е. В., Ясько. Б), уровень уверенности в себе («Тест уверенности в с е б е » Р о м е к а В . Г . ) уровень перфекционистской самопрезентации («Шкала перфекционистской самопрезенации» П. Хьюитта в адаптации Золотаревой А. А.), выраженность тактик и стратегий самопрезентации («Шкала тактик самопрезентации» С.-Ж Ли и др. в адаптации Пикулевой О. А.) Обработка данных: корреляционный, дисперсионный, множественный регрессионный анализы. Результаты: показатели объективной и субъективной успешности трудоустройства статистически значимо коррелируют с компонентами уверенности в себе, перфекционистской самопрезентацией, тактиками и стратегиями самопрезентации, наблюдаются как положительные, так и отрицательные взаимосвязи. Предикторами объективной успешности являются такие показатели самопрезентации, как препятствование самому себе, преувеличение своих достижений, отречение, вербальное непроявление несовершенства; предикторами субъективной успешности - просьба, препятствование самому себе и оправдание с принятием ответственности. Таким образом, гипотеза о влиянии особенностей самопрезентации на успешность трудоустройства подтвердилась. ЕKATERINA BITNER The successful employment оf young specialists depending on the features of their self-presentation Supervisor: NATALIIA VODOPIANOVA This study examined the effect of characteristics of self-presentation on the successful employment. To do this, we examined 82 young specialists who graduated from St. Petersburg universities. Measured: the objective successful employment (author's questionnaire), the psychological successful employment (the questionnaire «Professional relevance of personality» developed by Haritonova E. V, Jasko B. А.), the level of self-confidence («Test of self-confidence» developed by Romek B. G), the level of perfectionistic self-presentation (Perfectionistic SelfPresentation Scale, developed by P. Hewitt. et al, adapted Zolotareva A. A) , the severity of the tactics and strategies of self-presentation (Self-Presentation Tactics Scale, developed by Lee S.-J. et al., adapted Pikuleva O. A.) Data processing: correlation, dispersion and multiple regression analysis. Results: indicators of objective and psychological successful employment was significantly correlated with components of self-confidence, Perfectionistic Self-Presentation, tactics and strategies of self-presentation, there is a direct and inverse relationship. Predictors of objective successful employment аre self-handicapping, enhancement, disclaimer, nondisclosure of Imperfection; predictors of psychological successful employment - supplication, self-handicapping, justification. Thus, the results confirmed the hypothesis of our study: the individual characteristics of self-presentation affect the successful employment оf young specialists. 4

ВВЕДЕНИЕ О наличии проблем с трудоустройством у молодежи, в частности, молодых специалистов, свидетельствует официальная статистика. Согласно данным, представленным в распоряжении Правительства РФ об утверждении и размещении государственной программы РФ «Развитие образования» на 20132020 годы, около одной трети представителей российской молодежи не могут приспособиться к современной экономической ситуации и реализовать свой профессиональный потенциал. Их доля среди официально зарегистрированных безработных в российских регионах колеблется от 20 до 57 % (в среднем - 37 % ) ( П р а в и т е л ь с т в о Р о с с и и : [ h t t p : / / g o v e r n m e n t . r u / ] . URL: http://government.ru/docs/3342/). Данный документ определяет миссию образования как реализацию каждым гражданином своих социальных, экономических возможностей, и в конечном итоге - социально-экономическое развитие России. Одним из о сн овн ых ви дов раск рытия человече ского потенциа ла являет ся профессиональная сфера. А на раннем этапе развития карьеры имеющиеся у специалиста возможности реализуется в трудоустройстве. «Современный рынок труда, выставляет социальный заказ не к конкретным знаниям, а к компетенциям работников, востребует их личностные качества и ориентирует на раскрытие имеющихся ресурсов» (Савин В. А., 2012, с. 55). Раскрытие потенциала молодого специалиста осуществляется благодаря самопрезентации, она играет роль сквозного навыка, позволяющего создавать образ, который демонстрирует обладание всеми необходимыми компетенциями. Опыт работы, отсутствие которого является существенным барьером на пути к трудоустройству выпускника, может компенсироваться именно за счет самопрезентации. С одной стороны, с помощью самопрезентации специалист раскрывает свой потенциал. С другой стороны, она позволяет работодателю оценить своего работника и соответствующим образом повлиять на его карьеру. Таким образом, данную компетенцию можно назвать своеобразным связующим 5

звеном между работодателем и специалистом и о сновой конкурентоспособности последнего на современном рынке труда. Отметим, что самопрезентация имеет особую важность именно для выпускников, поскольку, в большинстве случаев образование и умение должным образом представить его наличие – это единственные рабочие инструменты в арсенале молодого специалиста, находящегося в поисках работы. Относительно данного подхода в рамках Санкт-Петербургского государственного университета важно отметить, что сегодня вуз начинает активную работу по содействию выпускникам в успешном трудоустройстве. О взаимодействии СПбГУ с рынком труда свидетельствует внедрение таких мероприятий, как оценивание потенциальными работодателями ответов студентов на экзаменах, ВКР и магистерских диссертаций на защите дипломов. Сюда также можно отнести изменения в виде внесения дополнительной информации в диплом - это ФИО, ученые звания и степени всех преподавателей дисциплин, информацию о практической значимости темы ВКР с точки зрения конкретного работодателя, специальный код, который позволяет удостовериться в подлинности диплома (Санкт-Петербургский государственный университет: [ h t t p : / / s p b u . r u / ] . U R L : http://spbu.ru/news-spsu/25849-o-vypusknike-spbgurasskazhet-qr-kod.html). В соответствии с Соглашением о сотрудничестве между ФГБОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный университет» и Ассоциацией выпускников Санкт-Петербургского государственного университета, повышение востребованности выпускников на рынке труда входит в круг общих интересов университета и Ассоциации его выпускников ( А с с о ц и а ц и я в ы п у с к н и ко в С П б Г У: [http://alumnispbu.net/ ] . URL: http://alumnispbu.net/documents/?ELEMENT_ID=75) . К р о м е т о г о , члены Ассоциация выпускников, участвуя в формировании образовательных программ СПбГУ, выдвигают идею по внедрению курса, обучающего общим «надпредметным компетенциям», которыми должен владеть каждый выпускник СПбГУ, а также специальным, которые необходимы в рамках конкретной 6

профессии. В общие надпредметные компетенции входят и навыки по самопрезентации, необходимые для современного молодого специалиста. Все это говорит о том, что сегодня успешно трудоустраиваются те выпускники, которые оперативно реагируют на изменения внешней среды, а именно, специфику рынка труда, особенности конкретной сферы, организации и работодателя и в соответствии с этим организуют процесс предъявления информации о себе. Организация поведения соискателя-выпускника подразумевает под собой умелое представляют своих достоинств, основным из которых является наличие диплома, и маскировка недостатков, к примеру, отсутствия опыта работы. Практическая новизна Во-первых, мы обратились к рассмотрению успешности трудоустройства выпускников петербургских вузов в контексте психологии. Данная тема, с учетом ситуации на современном рынке труда и социально-экономической обстановкой в нашей стране в целом, является на сегодняшний день малоизученной. Во-вторых, в данной работе представлены эмпирические данные, основанные на математико-статистических методах проверки научной гипотезы о влиянии особенностей самопрезентации на успешность трудоустройства. Практическую значимость нашей работы мы видим в том, что данное исследование аккумулирует опыт выпускников нескольких вузов, он будет полезен нынешним студентам, будущим молодым специалистам. В связи с этим данная работа может послужить основой для мероприятий, проводимых Центрами карьер вузов, Ассоциациями выпускников. Основная проблема, на которую направлено исследование, заключается в выявлении взаимосвязи между успешностью трудоустройства и особенностями самопрезентации молодых специалистов. 7

Ц е л ь ю нашей работы является изучение субъектных особенностей самопрезентации и их влияния на успешность трудоустройства молодых специалистов. Нами была выдвинута основная гипотеза, которая заключается в том, что субъектные особенности (тактики и стратегии, компоненты перфекционистской самопрезентации и уверенности в себе) обусловливают успешность трудоустройства молодых специалистов. В соответствии с целью и гипотезой нами были сформулированы задачи: 1) Провести теоретический анализ публикаций по теме самопрезентации в системе профессионального становления, определить критерии успешности трудоустройства молодых специалистов и субъектные особенности их самопрезентации. 2) Оценить успешность трудоустройства молодых специалистов по объективному и субъективному критериям в зависимости от пола и образовательного профиля; 3) Оценить субъектные особенности самопрезентации молодых специалистов в зависимости от пола и образовательного профиля; 4) Определить взаимосвязи между успешностью трудоустройства и особенностями самопрезентации молодых специалистов 5) Изучить влияние особенностей самопрезентации на успешность трудоустройства; Объектом нашего исследования стали молодые специалисты, окончившие петербургские вузы в период с 2012 по 2015 г. г. включительно. Предмет исследования - объективный и субъективный критерии успешности трудоустройства, субъектные особенности самопрезентации (стратегии и тактики, компоненты перфекционистской самопрезентации и уверенности в себе). М е т од ы : авторская анкета социально-демографических данных и о бъ е к т и в н о го к р и т е р я у с п е ш н о с т и т руд оу с т р о й с т ва ; о п р о с н и к 8

«Профессиональная востребованность личности» (ПВЛ) Харитоновой Е. В., Ясько. Б. А., «Шкала перфекционистской самопрезенации» П. Хьюитта в адаптации Золотаревой А. А., «Тест уверенности в себе» Ромека В. Г., «Шкала тактик самопрезентации» С.-Ж Ли и др. в адаптации Пикулевой О. А. 9

ГЛАВА 1. САМОПРЕЗЕНТАЦИЯ В СИСТЕМЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНОВЛЕНИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ 1.1 Особенности ранних этапов карьерного развития молодых специалистов В российском законодательстве, а именно, в Трудовом кодексе и федеральных законах о регулировании трудовых отношений термин «молодой специалист» не используется. В статье 70 Трудового кодекса РФ можно встретить следующую формулировку: «Лицо, получившее среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня (КонсультантПлюс: [h t t p : / / w w w . c o n s u l t a n t . r u / ] . URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/cc065f088bd92d312b5fa e714377b25f557ac44a/). Таким образом, однозначные, общепринятые критерии по определению статуса молодого специалиста отсутствуют. Несмотря на это, термин активно применяется в различных локальных актах, издаваемых региональными властями - Приказ управления образования города Муром Владимирской области от 21 августа 2014 г. об утверждении положения о статусе молодого специалиста (Управление образования администрации города Муром: [http://www.www.edu-murom.ru/ ] . URL: http://w w w.e du- murom.ru/normpravbaz/1268-2014-08-27-11-02-38), организациями - Положение о молодом специалисте ОАО «РЖД» последние изменения от 30 июня 2014 г. (РОСПРОФЖЕЛ: [http://rosprofzhel.rzd.ru/] . URL: http://rosprofzhel.rzd.ru/article_files/art_501_1.pdf), федеральными властями касательно определенной отрасли - Указ Президента РФ от 29.04.2010 г. № 518 «О мерах государственной поддержки молодых работников организаций 10

оборонно-промышленного комплекса Российской Федерации» (Российская газета: [rg.ru/]. URL: http://rg.ru/2010/05/04/opk-dok.html). Единственный документ, содержащий определение данного термина безотносительно к какой-либо отрасли, организации и т.д. - это модельный з а ко н « О го с уд а р с т в е н н о й м о л од е ж н о й п о л и т и ке » , п р и н я т ы й Межпарламентской Ассамблеей государств – участников Содружества Независимых Государств от 23.11.2012 г. № 38-10 (СоюзПравоИнформ – з а к о н о д а т е л ь с т в о с т р а н С Н Г : [http://base.spinform.ru/ ] . URL: http://base.spinform.ru/show_doc.fwx?rgn=64509). Но данный законодательный акт носит исключительно рекомендательный характер, поскольку это модельный закон, иначе говоря, он примет официальную юридическую силу в границах государства только после его принятия национальным парламентом. В связи с этим на данный момент каждое предприятие или орган власти определяют статус молодого специалиста, исходя из собственных интересов и возможностей. Итак, определение данного модельного закона гласит: «Молодой специалист – выпускник образовательного учреждения высшего и среднего профессионального образования в возрасте до 30 лет, принятый на работу по трудовому договору в соответствии с полученной специальностью в течение года после окончания учебы (в случае наступления обстоятельств, предусмотренных абзацами вторым, третьим и четвертым пункта 2 статьи 13 настоящего Закона возможность получения статуса молодого специалиста наступает в течение года после истечения указанных обстоятельств)» (СоюзПравоИнформ – законодательство стран СНГ: [http://base.spinform.ru/]. URL: http://base.spinform.ru/show_doc.fwx?rgn=64509). Мы в своей работе ориентируемся на данное определение, это отражено в вопросах анкеты. Трудоустройство – это составная и неотъемлемая часть карьеры. Под данным этапом профессионального развития мы понимаем: «Устройство, оформление на работу; получение работы» (Кузнецов С. А., 1998, С. 125). Само 11

по себе трудоустройство также подразумевает многотапность. В зависимости от сложившейся корпоративной культуры, типа организации (коммерческая, государственная) и других факторов содержание трудоустройства варьируется. Но как правило, оно включает в себя составление, размещение, отправку резюме и сопроводительного письма, прохождение собеседования либо со специалистами рекрутинговых агентств, либо с сотрудниками отдела персонала компании, либо непосредственно с руководителями самих организаций. Иногда собеседование проходит со всеми указанными людьми последовательно. Затем может быть тестирование или ассессмент-центр, и завершается все выполнением рабочих обязанностей в процессе испытательного срока. Что касается «карьеры», то на сегодняшний день мы имеем многообразие трактовок данного термина и в отечественной, и в зарубежной психологии. Тем не менее, в определениях можно выделить некоторые точки соприкосновения. Данное понятие определяют как через объективные показатели, так и через субъективные критерии, психологические; границы определений карьеры замыкаются в сугубо профессиональном аспекте либо вбирают в себя эту сферу жизни только как составную часть; также существует структурный подход, подразумевающий, что термин «карьера» состоит из комплекса элементов. Относительно определений карьеры в профессиональном аспекте можно отметить, что многие авторы выделяют «карьеру» в узком смысле - это продвижение по карьерной лестнице и в широком – это профессиональный рост. К таким исследователям относиться, к примеру, Маркова А. К, она определяет «карьеру» в широком понимании, как: «Профессиональный рост, этапы восхождения человека к профессионализму, переход от одних уровней, этапов, ступеней профе ссионализма к другим, как проце сс профессионализации» (Марковой А. К., 1996, с. 123). Результатом карьеры в широком понимании является высокий профессионализм человека, достижение признанного профессионального статуса. Карьера в узком понимании: «Это сознательно выбранный и реализуемый работником путь должностного 12

продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение человека в соответствии с уровнем его квалификации» (Марковой А. К., 1996, с. 123). Основой карьеры в данном случае являются общественно признанные шкалы профессий, статусов. И зарубежные, и российские авторы выделяют разное число стадий карьеры, наименьшее количество – 3. К категории исследователей, выделяющих 3 стадии, относятся, к примеру, американские исследователи Р. Ноэ и Б. Стеффи. Первая стадия - испытательная, на этом этапе сотрудники осваивают правила организации, поэтому испытывают сложности с целеполаганием в карьере, боятся ответственности. На стадии стабилизации специалисты уже понимают, чего именно хотят добиться в ходе профессиональной деятельности, поэтому активно достигают поставленные задачи и готовы отвечать за свои действия. На третьей стадии, направленной на сохранение полученных умений, у сотрудников снижается интерес к постановке и достижению новых целей (Noe, R. A and Steffy В, 1987). Российский исследователь Кибанов А. Я. определят 6 стадий карьеры, для каждой из которых, по его мнению, характерны определенные потребности: Предварительная – до 25 лет, поиск деятельности, который соответствует потребностям и возможностям специалиста; Становления – до 30 лет, освоение профессии, возникновение потребности в независимости; Продвижение – до 45 лет, повышение профессиональной квалификации и должностной рост, получение большей независимости; Сохранение – до 60 лет, передача накопленного опыта, стабилизация независимости; 13

Завершения – до 65 лет, подготовка к пенсионному периоду, поиск кандидатуры на замену; Пенсионный – поиск нового вида деятельности (Кибанов А. Я., 2010). В 6-этапной системе к первой стадии, как правило, ученые относят обучение в вузе и школе, в 3-этапной структуре - это первые годы работы после завершения учебы. В своей работе мы ориентируемся на системы ученых, которые выделяют 3 стадии. Каж дый эт ап развития карьеры ст а лкивает работников со специфическими задачами, а часто и проблемами. Тема нашей работы касается трудоустройства молодых специалистов, поэтому для нас представляют интерес особенности первой стадии карьеры. Дж. Рассел выделяет 2 задачи первой стадии карьеры – это адаптация и достижение. Во-первых, сотруднику необходимо привыкнуть к профессиональной деятельности, своему рабочему месту и войти в ритм организации. Во-вторых, нужно демонстрировать продуктивность работы, то есть достигать определенных успехов (Russell J., 1991). Остановимся на ключевых вопросах, освещаемых современными авторами публикаций на тему ранних этапов развития карьеры молодых специалистов. Главную сложность первого этапа исследователи Дж. М. Иванцевич и А. А. Лобанов видят в признании зависимого положения. Молодой специалист часто вынужден обращаться к более опытным сотрудникам: коллегам и руководителю. Вследствие этого у него возникает ощущение, напоминающие отношения «учитель-ученик». Несоответствие надежд молодых специалистов реалиям, в частности, отсутствие ожидаемой свободы, вызывает у них разочарование и часто приводит к увольнению. Важно отметить, что, по мнению авторов, переход специалиста с первой стадии на вторую возможен именно благодаря демонстрации компетентности (Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А., 2006; Беспарточный Б. Д., Рудакова О. В., 2011). 14

Ангеловский А. А., рассуждая о психолого-акмеологических особенностях профессионального становления молодого специалиста, считает, что центральные проблемы периода ранней взрослости, на который и приходится трудоустройство молодого специалиста - это «достижение идентичности (в противоположность смешению ролей) и близости (в противоположность изоляции)» (Ангеловский А. А., 2009, с. 33). В связи с этим процесс трудоустройства, вхождения в профессию сопряжены не только с получением новых навыков, но и принятием профессии, личностным становлением, приобретением новой социальной роли. Ангеловский А. А. полагает, что именно в этот период сказывается роль «неправильно» поставленных когда-то целей – ложных или нереалистичных. Первая группа целей, как правило, детерминирована тем, что когда-то человек принял чужие цели за свои, например, родительские, вторая группа – высокий уровень притязаний переоценка своих возможностей. Последствия могут быть самыми разными: от разочарования до потери смысла жизни. Для решения данного противоречия необходимо полное приятие ответственности за свою жизнь, стремление к саморазвитию, готовность корректировать поведение под воздействием меняющихся условий социальной среды (Ангеловский А. А., 2009, с. 33). Имеется множество публикаций, посвященных проблеме адаптации молодых специалистов. Работы имеют как теоретический характер («Проблемы адаптации молодых специалистов», Ачимова Е. А., 2009, «Диверсификация института наставничества как потенциал успешной адаптации молодого специалиста», Фомин Е. Н., 2012); так и практический, характеризующий опыт по адаптации специалистов определенной профессиональной сферы или конкретной организации, в пример можно привести такие статьи, как, «Профессиональная адаптация молодых специалистов ОВД: понятие и пути совершенствования», Петрова А. С., Шелепова М. А, 2011, «Наставничество 15

как процесс формирования личности молодого специалиста», Килина И. А., 2014. Данные аспекты касаются внутренних, психологических особенностей профессионального становления молодых специалистов. Помимо этого, имеются публикации, в которые о свещаются внешние проблемы трудоустройства выпускников. К примеру, Маклакова Е. А. в результате анализа исследований зарубежных и российский специалистов пришла к выводу о том, что для решения проблем трудоустройства необходимо вести работу по нескольким направлениям, одним из которых является оптимизация системы высшего профессионального образования в виде обучения по образовательным стандартам, обусловленным требованиями рынка труда (Маклакова Е. А., 2015; Бурлуцкая М. Г., 2012). Таким образом, отметим, несмотря на то, что термин «молодой специалист», сегодня активно употребляется и в официально-деловых текстах, и в публицистике, ив научной сфере, его единообразное, однозначное определение до сих пор зафиксировано в федеральных документах. В связи с этим различные предприятие или органы власти определяют статус молодого специалиста, исходя из собственных интересов и возможностей. Большинство современных исследователей сходится во мнении, что на сегодняшний день трудоустройство молодых специалистов сопровождается рядом проблем. Ц е н т р а л ь н ы е в о п р о с ы , о с в е щ а е м ы е а вт о р а м и п у бл и к а ц и й п о профессиональному становлению молодых специалистов – это несоответствие представлений выпускников о трудовой деятельности жизненным реалиям, адаптация молодых специалистов на рабочем месте, несоответствие полученного студентами образования требованиям работодателя. 1.2 Критерии и факторы успешности трудоустройства молодых специалистов Успешность трудоустройства неразрывно связана с критериями и факторами карьерной успешности. В лексикологии, если исходить из статей 16

толковых словарей само слово «карьера» в некоторых значениях вбирает в себя сему успешности (Ожегов С. И., Шведова Н. Ю., 2008, Ефремова Т. Ф., 2005), что вызывает в психологии определенные сложности, О. А. Тихомандрицкая и А. М. Рикель называют это «терминологической проблемой» (Тихомандрицкая О. А. и Рикель А. М., 2010). По мнению исследователей, в психологии существует два подхода к этому вопросу: одни ученые полагают, что карьера – это путь, продвижение, следовательно, выражают это в таких словосочетаниях, как «карьерная успешность», «успешная карьера»; другие - наделяют карьеру априорной успешностью, поэтому не употребляют указанных выше терминов. К примеру, представителем первого подхода является исследователь Я. Чернышев, который считает, что карьера – это деятельность, направленная на «достижения преломленных через социальные стандарты индивидуальных показателей успешности» (Чернышев Я. Л., 2008, с. 221). В то же время для ученых Почебут Л. Г. И Чикер В. А. карьера – это «успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности, род занятий, профессия» (Почебут Л.Г., Чикер В.А, 2000, с. 196). Тем не менее, О. А. Тихомандрицкая и А. М. Рикель считают: большинство исследователей придерживаются такого мнения, что понятие «карьера» не всегда подразумевает успешность, поэтому этот термин является компонентом «карьерной успешности» (Тихомандрицкая О. А. и Рикель А. М., 2010). Своим возникновением данное понятие обязано О. Хьюгу, написавшему в 1958 г. книгу «Люди и их работа», в который он впервые объединил «успешность» и «карьеру» в единый термин. Под этим понятием автор подразумевал достижение значимых результатов труда (Huges О., 1958). Изучение карьерной успешности невозможно без понимания его критериев и факторов. В связи с тем, что трудоустройство, как правило, является частью карьеры, то критерии и факторы карьерной успешности также можно соотносить и с успешностью трудоустройства. В связи с этим 17

необходимо упомянуть некоторые типологии критериев и факторов карьерной успешности. Итак, критерий карьерной успешности – это то, на основании чего делают выбор в пользу-успешности неуспешности карьерного развития. Как правило, в психологии карьеры рассматривается 2 группы элементов: внешние критерии, под которыми подразумеваются объективные показатели, и внутренние, субъективные. Объективные критерии отражают наблюдаемые и понятные большинству категории, субъективные - связаны с собственной или социальной оценкой успехов (Березовская Р. А., 2012). Чаще всего к внешним критериям относят такие показатели, как скорость должностного роста; заработная плата; должностной статус, количество реализованных проектов и др. Субъективные показатели включают в себя чаще всего достижение самостоятельно поставленных целей на различных этапах карьерного планирования; реализацию своих профессиональных идей; увлеченность, удовлетворенность работой. Исследователь Д. Холл считает, что под субъективными показателями следует понимать психологический успех, который, по его мнению, более важен, чем объективные показатели (Hall D.T. 1976). Кроме того, Д. Т. Холл совместно с Д. Э. Чендлером, наряду с другими учеными, предлагали модель взаимосвязи объективного и субъективного критериев. Они выводят двухвекторную схему: с одной стороны, мотивированный человек, акцентирующий свое внимание на целях, и путях их достижения, получает высокие результаты, которые представляют собой объективные критерии успешности, соответственно, возникает высокая степень удовлетворенности профессиональной деятельностью. В свою очередь, внешние успехи вызывают социальное одобрение, общественное признание, что повышает уверенность субъекта и приводит к постановке новых целей и задач (Hall D. T., Chandler D.E., 2005). Несмотря на множество классификаций критериев успешности, и даже достижение определенного единообразия в этом, для психологии не характерно 18

обилие инструментов, измеряющие карьерную успешность и успешность трудоустройства. Проанализировав имеющиеся классификации, мы отобрали объективные показатели, чаще всего выделяемые исследователями, и объединили их в интегральный объективный критерий. Что касается субъективного критерия, то в качестве такового нами была выбрана готовая психологическая методика. Шкалы и вопросы методики согласуются с принципом выделения субъективных критериев успешности: отвечая на вопрос, респондент оценивает себя как значимого для других профессионала. Во 2 главе данные инструменты описаны более подробно, в Приложениях В и Г представлены их бланки. Помимо критериев карьерной успешности, существуют факторы - то, что влияет на профессиональную деятельность. Одной из наиболее известных работ по этой теме среди западных ученых является классификация факторов Дж. Гринхауса. Исследователь выделяет семь групп детерминант. 1) Стратегии карьеры: частая смену места работы или работа в разных филиалах одной организации; 2) Межличностные отношения, в рамках которой выделяются 2 составляющие: социальный капитал - причастность субъекта к системе отношений, упрощающих его функционирование в организации, и наставничество – отношения, допускающие наличие не одного наставника, а нескольких; 3) Семейные отношения, а именно, наличие детей и супруга/супруги, а также противоречие между семейной и профессиональной сферами жизни; 4) Инвестиции в человеческий капитал. Дж. Гринхаус изучил 3 разновидности человеческого капитала, которые оказывают влияние на карьерный успех – это профессиональный опыт, образование и приостановки профессиональной деятельности. Последнее отражается на карьере негативно; 5) Мотивационные факторы; 19

6) Организационные характеристики, под которыми подразумеваются: число сотрудников в организации, сфера деятельности организации, соответствие работы личности человека, внутреннюю политика компании, организационный успех; 7) Личностные характеристики - наиболее многочисленна по количеству факторов (Greenhaus J.H., 2003). Российские психологии также занимались систематизацией детерминант карьерной успешности. Прежде всего, стоит отметить подход Молл Е. Г., которая определяет следующие факторы успеха: ситуативные, организационные и социальные, а также индивидуальные (Молл Е. Г., 2003). Лушников Д. А., Шаповалов А. В. предлагают уровневую модель рассмотрения факторов успешности. Внутренние факторы они причисляют к личностному карьерному потенциалу, а внешние детерминанты анализируют на микро-, мезо-, макроуровнях (Лушников Д.А., Шаповалов А.В., 2009). Классификация Могилевкина Е. А. похожа на типологию Молл Е. Г. Могилевкин Е. А. разделяет все факторы на «психологические – непсихологические», которые, в свою очередь, тоже разбиваются на определенные группы. К непсихологическим детерминантам автор причисляет такие факторы, как: экономические, правовые, социально-демографические, маркетинговые, образовательные, медицинские, протекционистские. К психологическим, по мнению автора, относятся следующие детерминанты: 1) организационно-психологические (корпоративная культура, стиль руководства); 2) социально-психологические (роль в рабочей группе, статус в управленческой команде); 3) личностные (организационно-деловые, волевые, интеллектуальные, коммуникативные, потребно стно-мотивационные, локус контроля, эмоциональные) (Могилевкин Е.А., 2007). 20

Подход исследователей О. А. Тихомандрицкой и А. М. Рикель обобщает различные типологии, тем не менее его основой, как и в предыдущем подходе, является классификация Молл Е. Г., поэтому модель данных авторов также содержит три группы факторов. Однако для создания авторской модели авторы проанализировали множество концепций и выделили наиболее любопытные и существенные, по их мнению, компоненты каждой группы факторов (Тихомандрицкая О. А. и Рикель А. М., 2010). Таким образом, приведенные в работе подходы российских психологов не имеют существенных различий в плане принципа группировки и отражают общую тенденцию к выделению таких групп, как личностные/индивидуальные, организационные, социальные группы факторов. Мы считаем, что самопрезентацию нельзя отнести к сугубо 1 из данных факторов, поскольку она формируется под влиянием как личностных особенностей и общесоциальных норм, так и требований конкретной организации. Необходимо указать, какие факторы успешности трудоустройства молодых специалистов и выпускников, выделяют в своих публикациях российские исследователи. Некоторые исследователи решающую роль в успешности трудоустройства отводят одному ведущему фактору, имеющему внутренний характер. Каткова Е. Н. в качестве решающей детерминанты выделяет «карьерную компетентность». Автор трактует данное понятие, как «метаумение специалиста виртуозно оперировать знаниями и инструментами, дающими возможность решать, помимо основных, нетипичные и нестандартные карьерные задачи, а также эффективно выстраивать карьерный путь» (Каткова Е. Н., 2009, с. 131). По мнению Катковой Е. Н., профессиональной компетентность делиться на собственно профессиональную и карьерную, которая дает специалисту возможность аккумулировать полученный опыт, обращаться к нему при необходимости, применять в нужный момент. Таким образом, карьерная компетентность, как ведущий фактор 21

трудоустройства, несмотря на интегральность, является составной частью более широкого понятия (Каткова Е. Н., 2009). Казиева Н. Н. предлагает рассматривать в качестве основополагающего фактора трудоустройства профессиональные притязания, под которыми она понимает «самостоятельное психологическое образование, содержательно характеризующееся наиболее привлекательными для личности ожиданиями в сфере профессиональной деятельности и динамически корректирующееся оценкой личности своих возможностей их реализовать» (Казиева Н. Н., 2012, с. 62). Отведение решающей роли данному фактору исследователь объясняет тем, что притязания детерминируют весь процесс трудоустройства: и выбор вакансии, и общение с работодателем на собеседовании, и удовлетворенность от полученного места работы. По мнению Казиевой Н. Н., изучение данного фактора даст возможность прогнозировать успешность трудоустройства конкретного человека (Казиева Н. Н., 2012). По мнению, Гогиной Н. А., успешность трудоустройства определяется конкурентоспособностью личности – определенным набором умений, навыков, формирование которых является задачей вуза. В качестве основного инструмента по формированию конкурентоспособности автор выдвигает ситуационно-ролевые игры (Гогина Н. А., 2010). Что касается объективных факторов успешности трудоустройства молодых специалистов, то существенная часть публикаций на эту тему касается сотрудничества вузов с непосредственными работодателями. Исследователь Солодова Т. Е. считает детерминантой успешного трудоустройства государственно-частное партнерство, под которым автор подразумевает сотрудничество между государственными образовательными учреждениями и бизнес-структурами на основе специальной законодательной базы (Солодова Т. Е., 2013). Казьмина Л. Н., Карич Л. В. выдвигают в качестве фактора устройства на работу формы организации практик студентов. Автор приводит в пример деятельность конкретного вуза, который организовывает практики и 22

стажировки для учащихся, причем, все это сопровождается тесными взаимоотношениями с работодателями, постоянным мониторингом ситуации на рынке труда (Казьмина Л.Н., Карич Л.В., 2008). Имеются статьи, в которых обозначен целый комплекс детерминант, как внутренних, так и внешних, влияющих на трудоустройство. Л. М. Альбитер изучал факторы успешности трудоустройства выпускников на 2 выборках: выпускниках, которые быстро нашли работу по специальности и студентах, столкнувшихся с трудностями при поиске работы. В результате исследования автор выделил следующие личностные факторы успешности трудоустройства: стремление к профессиональному развитию, ориентация на соответствие выполняемых обязанностей полученной в вузе специальности; адекватный уровень притязаний, эмоциональная устойчивость, адаптируемость; умение оценивать ситуацию и формировать стратегию поведения, которое соответствует нормам и ценностям конкретной профессиональной деятельности. (Альбитер Л. М., 2013). Результаты социологического опроса, проведенного Скобелкиной М. С. среди студентов, показали следующую иерархию факторов успешности трудоустройства: связи и рекомендации, на втором месте - опыт работы и внешние данные, затем диплом о высшем образовании, возраст, умение преподнести себя, знание иностранного языка (Скобелкина М. С., 2014). В данных работах, как и в большинстве подобных исследований, выявляющих ряд факторов, самопрезентация упоминается. Исходя из обзора публикаций, мы выявили, что тема факторов трудоустройства широко о свещается современными ро ссийскими исследователями, большая часть работ посвящена не классификации факторов трудоустройства, а описанию конкретных факторов. В изученных работах трудоустройство молодых специалистов сегодня рассматривается как сложное явление, детерминированное как внешними, так и внутренними 23

детерминантами. В публикациях освещаются как психологические, так и внешние факторы. Исследователи Пашкова А. П. и Бондюгова Т. В. методом фокус-групп изучали проблемы повышения личностной конкурентоспособности молодых специалистов и способы решения. Ученые исследовали мнения представителей 3 групп: работодателей, преподавателей, молодых специалистов. Результаты исследования показали, что мнения групп по этому поводу существенно разнятся, но имеются и точки соприкосновения. В качестве мероприятий по повышению конкурентоспособности молодых специалистов представители всех групп помимо организации процесса взаимодействия работодателей с вузами, повышения у молодых специалистов уверенности в себе, профессиональной мотивации назвали и развитие навыков самопрезентации (Пашкова А. П., Бондюгова Т. В., 2011). Таким образом, нехватка самопрезентационных навыков ощущается как работодателями, так и непосредственно молодыми специалистами. В целом отно сительно публикаций по психологии на тему самопрезентации как фактора успешности трудоустройства молодых специалистов важно отметить, что работы ограничиваются указанием важности самопрезентации при трудоустройстве. Что касается эмпирических исследований, то такие работы встречаются чаще всего в социологической науке. Авторы подобных исследований, как правило, собирают данные методом социологического опроса, не прибегая к психологическим методикам. Чаще всего в качестве опрашиваемых выступают выпускники и работодатели. В каче стве примеров можно приве сти ст атью Дмит риевой Ю. А. «Самопрезентация выпускника вуза при трудоустройстве» (Дмитриева Ю. А., 2013), Глотовой Е. Е. «Самопрезентация выпускника вуза как один из способов эффективного трудоустройства» (Глотова Е. Е., 2015). Кроме этого, имеются статьи, авторы которых предлагают практические рекомендации по поводу самопрезентации при трудоустройстве, но при этом основываются на 24

имеющихся теоретических изысканиях, не приводя собственных эмпирических данных (Куклинов М. Л., Сапегина С. Г., Малютина Л. В., 2014). Эмпирические психологические исследования, основанные на математико-статистической обработке данных, отсутствуют. Таким образом, мы сочли целесообразным провести эмпирическое психологическое исследование для ответа на вопрос: является ли самопрезентация фактором успешности трудоустройства молодых специалистов. 1.3 Самопрезентация как фактор успешности трудоустройства В данной работе мы опираемся на теоретическую концепцию Пикулевой О. А., которая считает, что самопрезентация – это неотъемлемый процесс социально-ролевого взаимодействия, то есть любая ситуация взаимодействия между людьми не может осуществляться без данного феномена (Пикулева О. А., 2014). Отметим, что это особенно актуально для ситуации трудоустройства, так как самопрезентация, по нашему мнению, в зависимости от обстоятельств проявляется по-разному. К примеру, в условиях общения библиотекаря и читателя самопрезентация выступает как вспомогательный элемент, в условиях публичных политических дебатов – как основной. Во втором случае от самопрезентации напрямую зависит исход ситуации – победа или поражение в выборах. И в ситуации трудоустройства самопрезентация также является основным элементом, так как во многом именно ее эффективность влияет на получение работы соискателем и приобретение нового сотрудника работодателем. Однако несмотря на то, что самопрезентация – это неотъемлемый компонент любого социального взаимодействия, а в некоторых случаях играющий решающую роль, данный феномен не имеет общепринятого определения. В Приложении А представлена сравнительная таблица понятийаналогов термина «самопрезентация» в русском языке. Современная наука пока не дает ответ на вопрос о связи данных понятий: одни исследователи говорят об их иерархичности, другие – о синонимии. 25

Мы считаем, что обилие аналогов вызвано происхождением данного слова. Во-первых, это влияние отрицательных ассоциаций, которые связаны с лексемой «презентация» у части носителей русского языка, в частности, ученых. К примеру, исследователь Ю. М. Жуков указывает на «узкопрагматический смысл», который несет в себе «самопрезентация», как американизм (Жуков Ю. В., 2003). Во-вторых, некоторых ученых, которые хотели бы использовать максимально оригинальный термин, не удовлетворяет калькированный перевод. В-третьих, употребление некоторыми учеными аналогов слова «самопрезентация» может быть вызвано желанием подчеркнуть тот факт, что в российской психологии имеются свои научные изыскания по этой теме и соответственно уникальное обозначение данного феномена. По нашему мнению, в данном случае нельзя говорить о существовании единого принципа соотношения данных терминов. К примеру, понятия «самораскрытие» и «самоподача» выражают разные аспекты одного и того же феномена – самопрезентации: первое название ориентировано на субъект, так как «раскрытие» всегда подразумевает наличие адресанта; второе - на объект, того, кто воспринимает, поскольку «подача» всегда имеет адресата. В свою очередь, понятия самораскрытие и самовыражение, на наш взгляд, являются синонимами, если исходить из значений этих понятий. Одно из значений лексемы «выражаться» - «обнаруживаться, проявляться», в то время как слово «раскрываться» тоже имеет это значение (Ефремова Т. Ф., 2000, с. 87). Мы в свою очередь в данной работе употребляем термин «самопрезентация», поскольку, во-первых, он уже укоренился в русском научном лексиконе и употребляется чаще остальных терминов. Это подтверждает научная электронная библиотека Elibrary.ru: по количеству выданных ссылок с «самопрезентацией» может конкурировать только «самовыражение», но здесь нельзя не заметить, что последнее понятие является более широким, вбирающим в себя больше смыслов, чем слово «самопрезентация». Так на запрос «самопредъявление» сайт выдал 32 ссылки, 26

«самоподача» - 29, «самораскрытие» - 83, «самовыражение» - 1521, «самопрезентация» - 587. Во-вторых, это буквальный перевод с английского «self-presentation», а первые исследования данного феномена проводились именно на этом языке. В своей работе мы придерживаемся определения самопрезентации Пикулевой О. А., которая считает, что «самопрезентация личности – это в разной мере осознаваемый, с учетом специфики социальной ситуации, и постоянно осуществляемый в межличностном взаимодействии процесс предъявления Я-информации в вербальном и невербальном поведении субъекта самопрезентации» (Пикулева О. А., 2014, с. 28). В психологии, и в целом в гуманитарных науках имеется множество разрозненных подходов к изучению самопрезентации. По нашему мнению, на сегодняшний день в российской психологии единственной объединяющей эти подходы концепцией является социально-психологическая теория самопрезентации Пикулевой О. А. Это интегративная модель, в данной теории самопрезентация представлена как сложный многомерный феномен, находящийся на стыке наук, именно поэтому она была взята нами за основу. Как было указано во введении, под особенностями самопрезентации в данной работе подразумевается проявление субъектной активности человека. Иначе говоря, мы рассматриваем особенности самопрезентации не с точки зрения их детерминации, а с позиций того, как и в чем они выражаются в процессе того или иного вида активности субъекта. В данном случае личность р а с с м ат р и в а е т с я к а к с у бъ е к т п р о ф е с с и о н а л ь н о й д е я т е л ь н о с т и (трудоустройства). В результате нами были выделены следующие особенности самопрезентации: уверенность в себе; перфекционистская самопрезентация, тактики и стратегии. Если обратиться к истории изучения самопрезентации, то в целом изучать данное явления как самостоятельный, имеющий существенное значение для науки феномен начали западные ученые в конце 50-х г. прошлого столетия. 27

Одна из первых теорий самопрезентации принадлежит американскому исследователю Э. Гоффману, именно он является автором термина «selfpresentation». Ученый первым провел систематизированное исследование самопрезентации и представил результаты в виде теории . Э. Гоффман разработал уникальную концепцию социальной драматургии, эта теория оказала существенное влияние на дальнейшее изучение самопрезентации, став научной основой для последующих научных изысканий. Согласно данной концепции, человек приравнивается к актеру, информация о нем дает возможность объекту самопрезентации оценить особенности ситуации, понять, чего от него ожидать и как себя вести. В связи с этим исполняющему роль необходимо мобилизовать все свои силы, чтобы вызвать нужную ему реакцию. Его поведение должно быть максимально читабельно, то есть оно обязано соответствовать традициям и нормам, принятым социальной группой, в которой протекает ситуация самопрезентации (Михайлова Е. В., 2007). Федорова Н. А. выделяет следующие центральные аспекты концепции социальной драматургии, повлиявшие на дальнейшие исследования рассматриваемого нами феномена: - Проблема искренности субъекта в ходе управления впечатлением. «Искренними» автор считает таких людей, которые раскрывают аудитории адекватный образ себя и ситуации, и «циниками» - кто не верит в свои действия, а также равнодушно относиться к тому, во что верит их аудитория. - Проблема мотивации самопрезентации. На публике у человека возникает целый комплекс мотивов для контроля над производимым им впечатлением. - Проблема разделения личного и публичного Я. - Анализ самопрезентации через описание различных приемов и тактик. (Федорова Н. А., 2007). 28

Отметим некоторые наиболее известные подходы к изучению самопрезентации. Что касается западных ученых, то из них к таковым можно отнести концепцию М. Снайдера, который считает, что самопрезентация обусловлена главным образом тем, чем руководствуется субъект в процессе создания впечатления о себе. Одна категория лиц основывается на своем внутреннем Я, вторая категория – на мнении других, то есть она подвергает рефлексии оценки окружающих и на этом основании выстраивает свое поведение, таких людей автор назвал саморефлексирующими (Snyder, 1987). Р. Баумейстеру и А. Стейнхилбер полагают, что самопрезентация – это и с к л юч и т е л ь н о н е о с о з н а н н ы й п р о ц е с с , о н п о з вол я е т субъ е кту продемонстрировать окружающим свой внутренний мир. Самопрезентация, по их мнению, направлена не только произведение нужного впечатления, но и на удовлетворении потребности субъекта в том, чтобы показать себя социуму (Baumeister, Steinhilber, 1984). Б. Шленкер представляет самопрезентацию как феномен, который в зависимости от ситуации имеет большой арсенал мотивов. По его мнению, самопрезентации имеет место даже тогда, когда отношения между людьми долгосрочны. Но при этом с увеличением степени обыденности и привычности ситуации уменьшается степень осознанности самопрезентации (Schlenker, 2003). Похожие предположения выдвигали М. Лири, Р. Ковальски (Leary, Kowalski, 1990). Относительно российских исследователей отметим, что они стали изучать самопрезентацию сравнительно недавно, около 26 лет назад. Несмотря на это, в отече ствен н ой п си хол огии им еют ся классиф икации подходов к самопрезентации, в которых рассматриваются как российские, так и зарубежные концепции. К примеру, Федорова Н. А. предлагает разделить социальнопсихологические концепции самопрезентации на мотивационные, личностные и ситуационные. 29

- К первой группе она относит подходы, связанные с мотивами, на которых основана самопрезентация. Здесь она приводит в пример классификацию Е. Джонса и Т. Питтмана. - Вторая группа концепций включает в себя подходы, рассматривающие индивидуальные особенности, которые влияют на самопрезентацию. К таким особенностям можно отнести самомониторинг М. Снайдера. - К ситуационным теориям Федорова Н. А. относит концепции, акцентирующие внимание на особенностях ситуации, в которых совершается самопрезентация, к примеру, М.Лири и Р.Ковальски (1990) считают таковой степень публичности (Федорова Н.А., 2006). В классификации Пикулевой О. А. постулируется, что феномен самопрезентации необходимо рассматриваеть на стыке различных научных областей. Исследователь указывает на то, что несмотря на многочисленность подходов, каждый из них имеет психологическую составляющую. Таким образом, она выделяет такие подходы, как: интеракционистский ( с о ц и о л о г и ч е с к и й ) , ко м м у н и к а т и в н ы й ( п с и хо с е м и о т и ч е с к и й ) , социоперцептивный, культурологический, гендерный, индивидуальноличностный, прикладной, социально-философский, педагогический, психолингвистический (Пикулева О. А., 2014). Систематизация подходов Михайловой Е. В. базируется на перечне вопросов, по ее мнению, закономерно возникающих при анализе самопрезентации, независимо от ее принадлежности к той или иной концепции и научной области. Каждый вопрос автор соотнес с определенным критерием: - В какой степени сам? – критерий «осознанность - неосознанность процесса сампрезентации субъектом»; - Какой человек? – критерий «активность - пассивность субъекта»; - Почему и зачем? – критерий «объективные – психологические цели субъекта»; 30

- Каким образом? – критерий «объективные – психологические средства самопрезентации»; - Кому? – критерий - «аудитория вне – аудитория внутри субъекта»; - Что влияет на этот процесс? – критерий «детерминация внутренняя детерминация внешняя»; -Что представляет? – критерий «полюс коммуникатора – полюс реципиента». Исходя из данных критериев, автор создает классификацию основных, наиболее часто цитируемых подходов к самопрезентации. Таким образом, Е. В. Михайлова подразумевает, что самопрезентационные концепции, несмотря на содержательные различия, основаны на общих положениях. (Михайлова Е. В., 2007). Очевидно, что наиболее полными являются классификации Пикулевой О. А. и Михайловой Е. В. Но на наш взгляд, сравнение этих подходов к систематизации является не совсем корректным, поскольку они базируются на совершенно разных основаниях, раскрывая таким образом различные аспекты самопрезентации и подтверждая многогранность данного феномена. Пикулева О . А . а к ц е н т и р у е т в н и м а н и е н а т ом , ч т о с а м о п р е з е н т а ц и я – междисциплинарное явление; в свою очередь Михайлова Е. В. подчеркивает, что все подходы базируются на общих основаниях, имея при этом разное содержание. Тем не менее, нельзя не отметить 1 существенное различие данных классификаций: систематизация Пикулевой О. А. – это объединение различных концепций в группы – синтетический подход; классификация Михайловой Е. В. - расчленение теорий на составляющие в соответствии с критериями – аналитический подход. Как видим авторы, изучавшие самопрезентацию, уделяли внимание совершенно разным аспектам данного феномена. Это сказалось и на классификациях самопрезентации, так как большинство исследователей самопрезентации пытались выделить его типы. Кроме этого, попытки привести 31

разновидности самопрезентации к единообразию затруднялись еще и тем, что данный феномен находится на стыке наук. Тем не менее на сегодняшний день мы имеем несколько вариантов структур, систематизирующих все имеющиеся классификации, которые были распределены по группам на основании общности классифицирующего критерия. В эмпирической части работы мы рассматриваем самопрезентацию, классифицированную по тактикам и стратегиям на основании критерия длительности, поэтому необходимо подробнее описать данную классификацию. Тактическая самопрезентация подразумевает достижение краткосрочных целей (Lee et al., 1999), стратегическая самопрезентация связана протекает в течение длительного временного периода, соответственно, направлена на достижение долгосрочных целей (Lee et al., 1999; Schlenker, 2003). Хотя нельзя не отметить, что сегодня среди исследователей существуют разногласия по поводу отличий тактик от стратегий, а также содержания данных единиц. К примеру, Е. Джонс и Т. Питтман полагают, что в основе самопрезентации лежит стремление к власти (Jones, Pittman, 1982). Хотя большая часть исследователей основным мотивом саомпрезентации считают потребность в получении социального одобрения (Чикер В. А., 2011). В свою очередь Е. Джонс и Т. Питтман выделяют 5 стратегий управления впечатлением: желание понравиться (стремление вызвать доброжелательность), самореклама (стремление казаться компетентным), запугивание (желание вызвать страх), пояснение примером (демонстрация превосходства), мольба (стремление вызвать жалость). Иначе говоря, исследователи основывались на том, что использование той или иной стратегии позволяет субъекту управлять объектом самопрезентации и вызывать определенное поведение В дан н ой работе мы применили методику «Шка ла т актик самопрезентации» С.-Ж. Ли и др., оригинальное название The Self-presentation Tactics Scale (Lee et al., 1999). В основе данного инструмента лежит другая классификация. Авторы данной методики основываются на модели, в рамках 32

которой самопрезентация делится на 2 вида – ассертивную и защитную. Ассертивные тактики направлены на создание новой идентичности, защитные корректируют уже созданный негативный образ или восстанавливают положительную идентичность, как правило, последний тип актуален тогда, когда уже созданной идентичности что-либо угрожает. С.-Ж. Ли и группа его соавторов выделили 12 тактик, которые были разделены ими на 2 типа в соответствии с данной моделью. Более детально с описанием тактик можно ознакомиться в Приложении Е. По мнению Пикулевой О. А., адаптировавшей данную методику к российской выборке и дополнившей ее авторской классификацией стратегий, ценность данного инструмента заключается в том, что он является результатом обобщения всех созданных к тому времени научных подходов к тактикам самопрезентации (Пикулева О. А., 2014). При выделении стратегий автор основывался на особенностях людей, стремящихся избежать потерь в социальном одобрении или желающих получить его. Именно этот вариант методики мы используем в своей работе, опросник представлен в Приложении Е. В связи с тем, что мы изучаем стратегии и тактики самопрезентации молодых специалистов, имеющих образование в разных сферах, мы сочли целесообразным провести обзор имеющихся статей по тактикам и стратегиям применительно к различным профессиональным группам. Источников для поиска статей по теме стратегий и тактик самопрезентации в профессиональной сфере послужила библиографическая база данных научных публикаций российских учёных - Российский индекс научного цитирования (РИНЦ). Мы ввели в поисковую строку «Стратегии самопрезентации», при этом учитывали такие параметры: как: тематический рубрикатор – психология; источник – названия публикаций, аннотации, ключевые слова, полный; подборка публикаций – с учетом морфологии; годы: с 2000 по 2015; тип публикаций – статьи в журналах. База данных предоставила 31 ссылку. Мы выявили всего 5 работ, соответствующих нашей теме – тактики и стратегиям самопрезентации в 33

профессиональном контексте. Для систематизации материала была создана таблица, содержащая в себе название статей, год издания, авторов, тему, базу (теория - эмпирика), профессиональную сферу (должность, профессию), которая описывается в статье. Таблица представлена в Приложении Б. Остальные 26 работ не вошли в таблицу по различным причинам: либо они не являются статьями по жанру, относятся к другим наукам, как правило, это лингвистика, культурология, либо охватывают не все аспекты темы, иначе говоря, либо не относятся к самопрезентации, либо не охватывают тактики и стратегии, либо не имеют отношения к профессиональной области. Это свидетельствует о том, что данная тема является малоизученной. Обзор работ показал, что все статьи имеют эмпирический характер. Две работы из пяти касаются образовательной сферы – это статья Чекалиной А. А. «Об особенностях самопрезентации женщин-учителей» и работа Пикулевой О. А. «Возможности и перспективы использования технологии видеотренинга эффективной самопрезентации при подготовке специалистов коммуникативных профессий». В целом среди остальных 26 работ встречалось довольно много статей, касающихся студентов и преподавателей, это говорит о том, что сфера образования в рамках самопрезентации пользуется популярностью среди исследователей. В рамках изучения самопрезентации необходимо уделить внимание ее соотношению с такими понятиями, как «имидж» и «репутация». Для решения данной проблемы нужно прояснить, в чем заключаются различия между имиджем и репутацией. В науке данный вопрос на сегодняшний день остается открытым, в связи с этим нами была предпринята попытка сравнения данных терминов на основе анализа литературы по данной теме (Чикер В. А., Посохова А. Е., 2011; Cальникова Л. С., 2008; Фокин В. В., 2009; Дорохова М. С., 2009; Шмелева Н. Б, 2010; Валеева О. Н., 2014; Петрова Е.А., 2005). Результаты анализа представлены в таблице 1. Таблица 1 Сравнительная таблица понятий «имидж» и «репутация» 34

Критерий Имидж Репутация Ключевое слово Образ, впечатление Оценка, мнение Источник Субъект самопрезентации (это Объект самопрезентации (это информации то, что он сам о себе думает и сумма мнений, оценка «со передает другим) стороны»). Стимулирование целевой Поддержание уже сложившихся аудитории вступить во отношений с целевой аудиторией сравнения Цель создания взаимодействие Процесс, в Восприятие (отсутствие опыта Реальный цикличный опыт результате взаимодействия) взаимодействия целевой аудитории которого с субъектом самопрезентации формируется Характер Первичная настройка с помощью Управления уже раскрученной управления кодирования информации информацией, более трудоемкий процесс Сфера влияния Влияет на эмоциональную сферу Это имидж, проанализированный индивидом, исходя из ценностной системы прошлого опыта взаимодействия с субъектом самопрезентации. Аппелирует к рациональной сфере Очередность Самопрезентация начинается с Создание имиджа является первым создания формирования имиджа шагом к формированию репутации Временные Короткий промежуток времени Длительный период времени И реальные характеристики, и Реальные характеристик затраты Содержание вымышленные Итак, на основе проведенного анализа мы пришли к выводу, что рассматриваемые категории в контексте самопрезентации тесно взаимосвязаны, однако не являются синонимами: репутация - более широкое понятие, чем 35

имидж. Непосредственный, первичный результат самопрезентации – это имидж. Если имидж субъекта вызвал интерес у целевой аудитории, то она идет на контакт. Многократное взаимодействие между субъектом и объектом самопрезентации ведет к тому, что имидж перерастает в репутацию и может тем или иным образом корректироваться опять же с помощью механизма самопрезентации. Исходя из данных таблицы и учитывая, что тактика подразумевает кратковременность, а стратегия - долговременность, мы можем предположить, что первая связана с формированием имиджа, вторая - с созданием репутации. Мы считаем, что в контексте трудоустройства можно говорить как об имидже, так и о репутации. На этапе резюме и собеседования результатом самопрезентация становится имидж, если за собеседованием следует испытательный срок, то на этом этапе трудоустройства имидж начинает переходить в репутацию. Мы согласны с мнением Сальниковой Л. С., которая считает, что что не существует универсального набора самопрезентационных навыков и компетенций, которые бы помогли сконструировать имидж успешного человека и безупречную репутацию, поскольку для различных социальных групп они подбираются я по-разному, в зависимости от их норм и ценностей. (Cальникова Л. С., 2008). Таким образом, мы выявили, что на сегодняшний день в российской психологии не суще ствует общепринятого определения термина «самопрезентация», более того, данное понятие имеет в русском языке множество аналогов, что усугубляет терминологическую проблему. На наш взгляд, это чревато тем, что разные исследователи могут рассматривать один и тот же феномен, и при этом обозначать его несколькими понятиями. Кроме этого, исследователи самопрезентации уделяли внимание совершенно разным аспектам данного феномена. Это сказалось и на классификациях самопрезентации, а именно, многообразии критериев, на 36

которых основывались исследователи, пытавшиеся выделить типы самопрезентации. В данной работе мы рассматриваем самопрезентацию с точки зрения критерия длительности, поскольку основанная на нем классификация является основой одной из методик, использованной нами в работе. Важно отметить, что тема тактик и стратегий самопрезентации касательно профессиональной сферы в отечественной психологии является малоизученной. При этом мы соотносим самопрезентацию с такими понятиями, как «имидж» и репутация». По нашему мнению, использование обоих терминов уместно в контексте трудоустройства, их употребление обусловлено стадиями устройства на работу. РЕЗЮМЕ Теоретический анализ публикаций по теме самопрезентации в системе профессионального становления молодых специалистов привел к следующим выводам: - единообразное, однозначное определение термина «молодой специалист» до сих пор не зафиксировано в федеральных документах. В связи с этим различные предприятие или органы власти определяют статус молодого специалиста, исходя из собственных интересов и возможностей. Центральные вопросы, освещаемые авторами публикаций по профессиональному становлению молодых специалистов – это несоответствие представлений выпускников о трудовой деятельности жизненным реалиям, адаптация молодых специалистов на рабочем месте, несоответствие полученного студентами образования требованиям работодателе. - большинство авторов считает, что существуют объективные и субъективные критерии успешности карьеры и трудоустройства, но наполняют эти критерии разным содержанием. В основном исследователи выделяют 3 типа ф а к т о р о в к а р ь е р н о й у с п е ш н о с т и: личностные/индивидуальные, организационные, социальные. Мы полагаем, что самопрезентацию как фактор карьерной успешности можно отнести ко всем 3 группам. В публикациях по 37

факторам успешности трудоустройства, как правило, описываются конкретные детерминанты, а не их систематизация. На основе анализа нами выделены объективные и субъективные критерии успешности трудоустройства. Теоретический обзор выявил отсутствие психологических исследований, основанных на эмпирических данных, подвергшихся математикостатистической обработке для проверки научной гипотезы о влиянии самопрезентации на успешность трудоустройства. - термин «самопрезентация» не имеет общепринятого определения, более того в русском языке имеется множество смежных ей понятий, что усугубляет терминологическую проблему. Кроме этого, исследователи самопрезентации уделяют внимание совершенно разным аспектам данного феномена. Наиболее ярко это демонстрирует многообразие критериев, на основе которых авторы классифицируют самопрезентацию. Мы рассматриваем данный феномен с точки зрения критерия длительности, выделяющих тактики и стратегии самопрезентации, данная тема касательно профессиональной сферы в отечественной психологии является малоизученной. Нами выделены особенности самопрезентации для проведения исследования. Кроме того, мы соотносим самопрезентацию с такими понятиями, как «имидж» и репутация». Данные теоретические основания послужили основой для проведения эмпирического исследования самопрезентации как фактора успешности трудоустройства молодых специалистов, подробное обсуждение которого отражено в последующих главах. П о д самопрезентацией в р а б о т е п о н и м а е т с я «в разной мере осознаваемый, с учетом специфики социальной ситуации, и постоянно осуществляемый в межличностном взаимодействии процесс предъявления Яинформации в вербальном и невербальном поведении субъект а самопрезентации (Пикулева О. А., 2014, с. 28). В рамках особенностей самопрезентации – в и с с л е д о в а н и и рассматривается проявление субъектной активности человека. Особенности 38

самопрезентации анализируются не с точки зрения их детерминации, а с позиций того, как и в чем они выражаются в процессе того или иного вида активности субъекта – в данном случае, профессиональной деятельности. Успешность трудоустройства - устройство на работу, получение работы, соответствующей объективным и субъективным критериям успешности (описание критериев также отражено в последующих главах). ГЛАВА 2. МЕТОДЫ И ОРГАНИЗАЦИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ 2.1 Постановка проблемы исследования: цель, задачи, гипотеза исследования Основная проблема, на которую направлено исследование, заключается в выявлении взаимосвязи между успешностью трудоустройства и особенностями самопрезентации молодых специалистов. Нами была выдвинута основная гипотеза, которая заключается в том, субъектные особенности самопрезентации (тактики и стратегии, компоненты перфекционистской самопрезентации и уверенности в себе) обусловливают успешность трудоустройства молодых специалистов. 39

Целью нашей работы является изучение особенностей самопрезентации и ее влияния на успешность трудоустройства молодых специалистов. Задачи: 1) Провести теоретический анализ публикаций по теме самопрезентации в системе профессионального становления, определить критерии успешности трудоустройства молодых специалистов и субъектные особенности их самопрезентации; 2) Оценить успешность трудоустройства молодых специалистов по объективному и субъективному критериям в зависимости от пола и образовательного профиля; 3) Оценить субъектные особенности самопрезентации молодых специалистов в зависимости от пола и образовательного профиля; 4) Определить взаимосвязи между успешностью трудоустройства и особенностями самопрезентации молодых специалистов; 5) Изучить влияние особенностей самопрезентации на успешность трудоустройства; Объектом нашего исследования стали молодые специалисты, окончившие петербургские вузы в период с 2012 по 2015 г. г. включительно. Предмет исследования - объективный и субъективный критерии успешности трудоустройства, субъектные особенности самопрезентации (стратегии и тактики, компоненты перфекционистской самопрезентации и уверенности в себе). М е т од ы : авторская анкета социально-демографических данных и объ екти вн ого к ри тери я успешно сти т рудоуст ройства; опро сник «Профессиональная востребованность личности» (ПВЛ) Харитоновой Е. В., Ясько. Б. А., «Шкала перфекционистской самопрезенации» П. Хьюитта в адаптации Золотаревой А. А., «Тест уверенности в себе» Ромека В. Г., «Шкала тактик самопрезентации» С.-Ж Ли и др. в адаптации Пикулевой О. А. 40

2.2 Описание выборки В нашем исследовании участвовало 82 молодых специалиста. Как было указано в разделе 1.1, на данный момент нет официально закрепленного определения «молодых специалистов» на федеральном уровне. В процессе поиска респондентов мы частично ориентировались на определение, опубликованное в модельном законе «О государственной молодежной политике». Итак, нами было опрошено 42 (51 %) женщины и 40 (49 %) мужчин в возрасте от 22 до 29 лет. Средний возраст респондентов – 23,8. Участниками нашего исследования стали выпускники СанктПетербургского государственного университета в количестве 58 человек, НИУ ИТМО в количестве 3 человек, Санкт-Петербургского Политехнического университета им. Петра Великого в количестве 21 человека. Выборку составили респонденты, закончившие вузы с 2012 по 2015 годы включительно. Ниже представлена таблица, содержащая данные о количестве и процентном соотношению респондентов по дате завершения обучения. Таблица 2 Количество и процентное соотношение респондентов по дате окончания вуза Год окончания вуза Число респондентов % респондентов 2015 38 46,3 % 2014 28 34,1 % 2013 12 14,6 % 2012 4 4,9 % В соответствие с тем, какой факультет оканчивали молодые специалисты, мы разделили выборку на 2 группы: в первую входят выпускники факультетов социально-гуманитарной направленности, во вторую - естественно- математической. В первую группу вошли 44 человека (25 молодых 41

специалистов женского пола, 19 мужского), во вторую – 38 человек (21 представитель мужского пола и 17 женского). В таблице эти сведения представлены наглядно. Таблица 3 Описание выборки по полу и образовательному профилю Социально- Естественно- гуманитарный профиль математический профиль число % выборки число % выборки Мужчины 19 23 % 21 26 % Женщины 25 30 % 17 21 % Мы предположили, что у представителей этих групп имеются различия в особенностях их самопрезентации и успешности трудоустройства. 2.3. Методы и методики исследования Для решение поставленных задач мы применяли 2 группы методик. С веб-формой использованных нами инструментов можно ознакомиться по данной ссылке: https://docs.google.com/forms/d/132PHr_YHGhtxCApIpqIYXHAuCMExtiLEyvvyd Za1uSU/viewform?c=0&w=1. Первая группа методик касается критериев успешности трудоустройства: а) для сбора необходимых социально-демографических данных и оценки объективных критериев успешности трудоустройства молодых специалистов была составлена авторская анкета; б) для оценки субъективных критериев был использован опросник «Профессиональная востребованность личности» (ПВЛ) Харитоновой Е. В., Ясько. Б. А. (2008). Вторая группа методик выявляет особенности самопрезентации: 42

в) для оценки уровня перфекционистской самопрезентации и характера соотношения его компонентов была применена «Шкала перфекционистской самопрезенации» П. Хьюитта (2003) в адаптации Золотаревой А. А. (2011); г) для изучения уровней компонентов уверенности в себе был использован «Тест уверенности в себе» Ромека В. Г. (1997); д) для выявления стратегий и тактик, чаще всего используемых субъектом самопрезентации, мы применили «Шкалу тактик самопрезентации» С.-Ж Ли и др. (1999) в адаптации Пикулевой О. А. (2003). Анкета оценки социально-демографических данных объективного критерия успешности трудоустройства Как было указано в разделе 1.2, успешность трудоустройства, наряду с карьерной успешностью, может быть оценена по объективным и субъективным критериям. Для выявления объективных параметров трудоустройства нами была разработана анкета. Материалом для нее послужил анализ научной литературы, официальных документов в теоретической части нашего исследования, особо стоит отметить, что в процессе разработки анкеты было учтено определение «молодых специалистов», опубликованное в модельном з а ко н е « О го суд а р с т в е н н о й м ол од е ж н о й п ол и т и ке » , п р и н я том Межпарламентской Ассамблеей государств – участников Содружества Н е з а в и с и м ы х Го с у д а р с т в о т 2 3 . 1 1 . 2 0 1 2 г. № 3 8 - 1 0 (URL: http://base.spinform.ru/show_doc.fwx?rgn=64509). Это отражено в вопросах а н ке т ы : м ы у т оч н я л и в о з р а с т р е с п о н д е н т а , н а л и ч и е в ы с ш е го профессионального образования, время поиска работы после окончания вуза. В результате нами были выделены следующие показатели объективной успешности трудоустройства: стаж, связь служебных обязанностей с полученной в вузе специальностью, должностной рост, профессиональное развитие. В процессе выделения показателей и оценивания молодых специалистов по критерию объективной успешности мы руководствовались тем, что каждый 43

критерий имеет определенные полюса, которые и определяют успешностьнеуспешность трудоустройства. Полюса показателей представлены в таблице 4. Т а б л и ц а 4 Полюса показателей, определяющих успешность-неуспешность трудоустройства молодых специалистов Наименование показателя Полюса Успешность Неуспешность Связь выполняемых Максимальная степень Минимальная степень обязанностей со близости близости Стаж Максимальная величина Минимальная величина Должностной рост Наличие Отсутствие Профессиональный рост Наличие Отсутствие специальностью Показатели объективной успешности были приведены к единой 100процентной шкале. Алгоритм данной процедуры по каждому показателю приведен ниже. - Показатель «Связь выполняемых обязанностей со специальностью». Данному показателю в анкете соответствовал вопрос: «Связана ли Ваша работа с полученной специальностью»? К вариантам ответов, которые были представлены в анкете: «да, связана»; «да, частично»; «нет, не связана» приравнивались баллы: первый ответ – 3 б., второй – 2 б., третий - 1 б. Далее сбыла составлена пропорция: под 3 баллами подразумевалось 100 %, соответственно, под 2 = х баллов. В результате: респонденты, ответившие «да, связана» получали по данному показателю 100 %, «да, частично» - 66,7 %; «нет, не связана» - 33,3 %. - Показатель «Должностной рост», вопрос: Было ли повышение в должности? В анкете были представлены следующие варианты ответов на данный вопрос: «да, было»; «нет, не было». Следовательно, первый вариант ответа 44

приравнивался 2 баллам, второй вариант – 1 баллу. Затем вновь составлялась пропорция: 2 балла =100 %; 1 балл = х. В итоге респондентам, выбравшим первый вариант ответа было присвоено 100 %, выбравшим второй вариант – 50 %. - Показатель «Профессиональный рост», вопрос: «Проходили ли Вы дополнительное обучение или повышение квалификации на рабочем месте? Алгоритм проведения процедуры аналогичен предыдущему показателю. - Показатель «Стаж», вопрос: «Как долго Вы работаете в данной организации»? Респонденты указывали стаж своей работы в месяцах. Максимальный стаж работы респондентов оказался 36 месяцев, данная цифра была приравнена к 100 %. Стаж работы респондента вычислялся нами при помощи пропорции, как и в предыдущих случаях. Таким образом, эталонным значением для каждого из 4 показателей объективной успешности, как и для интегрального критерия «Объективная успешность» является 100-процентная величина. Анкета содержит 20 вопросов: 10 открытых и 10 закрытых. Вопросы данного диагностического инструмента делятся на 3 группы: 1) Вопросы по социально-демографическим данным, выявляющим пол, возраст, вуз, факультет, год окончания учебного заведения, специфику организации - коммерческая, государственная; 2) Вопросы, касающиеся первого места работы после окончания вуза; 3) Вопросы по нынешнему рабочему месту (для специалистов, которые на данный момент работают не в той организации, в которую трудоустраивались сразу после окончания вуза). Первые 2 части являются обязательными для заполнения, на вопросы последней группы нужно отвечать при условии, что текущее место работы не является первым после окончания учебного заведения. Бланк анкеты с 45

инструкцией, прилагаемой к каждой методике в веб-форме, содержится в Приложении В. Опросник «Профессиональная востребованность личности» Для оценки субъективного критерия успешности трудоустройства мы применяли опросник «Профессиональная востребованность личности» (ПВЛ) Харитоновой Е. В., Ясько Б. А., разработанный в 2008 г. Опросник прошел проверку на надежность и валидность, был апробирован в 2009 г. (Харитонова Е. В., Ясько Б. А., 2009). Данная методика представляет собой стандартизованный личностный опросник, предназначенный для диагностики общего уровня профессиональной востребованности личности и ее индивидуального профиля. Методика содержит 47 утверждений с 4 вариантами ответа. Данные утверждения основаны «на представлениях о строении профессиональной востребованности личности как системы субъективных отношений к себе как значимому для других профессионалу и формируют 8 шкал, выделенных в с о о т в е т с т в и и с о с н о в н ы м и ко м п о н е н т а м и п р о ф е с с и о н а л ь н о й востребованности» (Харитонова Е. В., Ясько Б. А., 2009, с. 7). Описание содержание шкал приведено ниже: 1. Шкала «Удовлетворенность рeализацией профессионального потенциала» характеризует отношение человека к себе, как профессионaлу, реализовавшему свой потенциaл. 2 . Шкала «Принадлежность к профессиональному сообществу» позволяет диагно стировать отношение человека к себе как представителю профессионального сообщества и дифференцировать оценки структуры труда, отраженной в сознании субъекта. 3 . Шкала «Переживание профессиональной востребованности» диагностирует переживание человеком своей профессиональной востребованности. 4 . Шкала «Профессиональная компетентность» характеризует отношение личности к себе как компетентному профессионалу. 46

5 . Шкала «Профессиональный авторитет» отражает субъективную оценку (степени) идеальной представленности личности в сознании других людей (коллег, руководства, близких людей) в качестве лица, чье мнение значимо для других как существенный ориентир для принятия решения. 6. Шкала «Оценка результатов профессиональной деятельности» характеризует оценку человеком своей профессиональной деятельности и ее результатов. 7. Шкала «Отношение других» характеризует вoсприятие личнoстью oтношения других к себе как профессионалу. 8 . Ш к а л а «Самоотношение» характеризует самоотношение человека, обусловленное значимостью как профессионала для близких. Также опросник содержит шкалу «Общий уровень востребованности личности», оценивающий общий уровень сформированности системы отношений к себе как значимому для других профессионалу (Харитонова Е. В., Ясько Б. А., 2009). Данная шкала рассматривается в нашей работе как интегральный критерий субъективной успешности трудоустройства. Высок и е п оказатели по общем у уровню во ст ребованно сти свидетельствуют об удовлетворенности человека текущим профессиональным статусом, профессиональной востребованностью. Такой человек воспринимает себя как члена определенного профессионального сообщества, компетентного специалиста, и положительно оценивает результаты своего труда, считает их нужными, приносящими пользу. Он убежден в том, что окружающие ценят его труд. И наоборот, испытуемые имеющие по данной шкале низкие баллы, считают себя некомпетентными, невостребованными, не идентифицирует себя с профессиональным сообществом. Такой человек не уверен в своих профессиональных вoзможнoстях, болезненно переживает бесполезность результатов своего труда, сомневается в том, насколько правильно и точно выполняет свои профессиональные обязанности, часто думает о смене профессии. Таких испытуемых наряду с отрицательной профессиональной самооценкой характеризует oжидание нeгативной оценки своего труда со 47

стороны окружающих (Харитонова Е. В., Ясько Б. А., 2009). С вопросами, инструкцией к заполнению, ключом, инструкцией по подсчету результатов и нормами можно ознакомиться в Приложении Г. Опросник «Тест уверенности в себе» В. Г Ромека Для выявления субъектных особенностей самопрезентации выпускников мы использовали 3 опросника. Одним из них стал «Тест уверенности в себе» Ромека В. Г, разработанный в 1997 г. Со сведениями о надежности и валидности опросника можно ознакомиться в статье автора, ссылка на нее имеется в данной работе (Ромек В. Г., 2008). Методика состоит из 30 вопросов с 3 вариантами ответа. Цель «Теста уверенности в себе» выявить уровень компонентов уверенности в себе. Авторы методики исходят из того, что наряду с ситуационными проявлениями уверенности существует такая стабильная характеристика как «уверенность в себе», представляющая собой «обобщенное позитивное отношение к собственным навыкам» (Ромек В. Г., 2008). Именно на этой модели основана данная методика. Авторы выделяют 3 компонента уверенности в себе, соответствующих 3 шкалам методики: когнитивный компонент, представлен в виде шкалы «Уверенность в себе – неуверенность в себе»; эмоциональный компонент обозначен как «Социальная смелость – робость, застенчивость» и поведенческий компонент – это «Инициатива в социальных контактах – пассивность». 1) Шкала «Уверенность в себе – неуверенность в себе» характеризуют самооценку способностей к принятию решений, контролю своих действий. 2) Шкала «Социальная смелость – робость, застенчивость» отражает эмоциональные процессы, сопровождающие выбор того или иного варианта поведения и возникающие при необходимости оценки собственных компетенций. 48

3) Шкала «Инициатива в социальных контактах» - характеризует активность индивида в процессе взаимодействия с другими индивидами или группами людей. Если у респондента низкие значения по шкале «Уверенность в себе» и при этом высокие значения по шкалам «Инициатива в социальных контактах» и «Социальная смелость», то это говорит о возможных проблемах с самоотношением и самооценкой. Низкие показатели по шкале «Социальная смелость» свидетельствует о высоком уровне тревожности. Низкие значения по всем 3 шкалам говорят о заниженном общем уровне уверенности. Высокие показатели по всем шкалам являются основанием для диагностики уровня агрессивности или враждебности. Высокий уровень уверенности при завышенной агрессии говорит о нехватке социальной компетентности и самоконтроля (Ромек В. Г., 2008). «Тест уверенности в себе» был использован в диссертациях на соискание ученой степени кандидата психологических наук: Папура А. А., «Психологическое сопровождение подростков по формированию уверенности в себе как показателя субъективной оценки качества жизни» (2011); Жатько Е. В., «Формирование уверенности в себе у студентов управленче ских специальностей» (2004); Меркель Р. В., «Взаимосвязь авторитарности с регулятивными и коммуникативными свойствами личности» (2011); диссертации на соискании ученой степени доктора психологических наук: Самойленко Е. С., «Процесс сравнения в системах познания, общения, личности» (2012). Ссылки на данные работы размещены в списке литературы. Бланк опросника, ключ, инструкция по подсчету результатов, нормативные данные представлены в Приложении Д. Опросник «Шкала тактик самопрезентации» Второй методикой, использованной для оценки индивидуальнопсихологических особенностей самопрезентации, стал опросник «Шкала тактик самопрезентации», разработанный в 1999 г. С.-Ж. Ли, Б. Куигли и др. 49

Оригинальное название методики «Self-Presentation Tactics Scale». Опросник прошел проверку на надежность и валидность (Пикулева О. А., 2004), был апробирован на русскоязычной выборке в 2003 г. Методика выявляет, какие тактики и стратегии чаще всего использует испытуемый для формирования впечатления о себе. Опросник состоит из 64 утверждений, каждое из них оценивается по 9-балльной шкале. На основе двухкомпонентной модели самопрезентации, в рамках которой данный феномен делится на ассертивный и защитный типы, С.-Ж. Ли и др. выделили 12 тактик, каждая из них относится к одному из этих 2 типов. Пикулева О. А. в ходе эмпирического исследования, проведенного в 2004 г., распределила 12 тактик данной методики по 5 стратегиям (Пикулева О. А., 2004). Данная классификация лежит в основе адаптированного варианта методики. Опросник содержит 12 шкал в соответствии с количеством тактик, а также 5 шкал по числу стратегий. Интерпретация показателей осуществляется в зависимости от их выраженности. Ниже представлено описание содеражания шкал: 1) Стратегия «Уклонение» - выделена по признаку «уход от ответственности и избегание рeшительных действий». В нее входят следующие тактики: а) Оправдание с отрицанием ответственности - вербальные заявления, отрицающие ответственность за негативные поступки или события б) Отречение – вербализация причин до возникновения неприятных ситуаций. в) Препятствование самому себе - ссылка на внешние препятствия, как причины неудач для предотвращения формирования негативного впечатления о субъекте у объекта самопрезентации. 2) Стратегия «Аттрактивное поведение» – выделена по признаку «поведение, вызывающее благоприятное впечатление о субъекте самопрезентации. 50

а) Желание понравиться - действия, направленные на получение симпатии объекта самопрезентации, чaсто с целью получения определенной выгоды. б) Извинение – признание ответственности за нанесенную обиду, вред, выражение раскаяния. в) Пример для подражания - поведение, предъявляемое субъектом как морально ценное и имеющее привлекательность с целью получения от окружающих признания, подражания, восхищения. 3. Стратегия «Самовозвышение» - выделена по признаку: «демонстрация высокой самооценки и доминирования». а) Сообщение о своих достижениях - зaявления субъекта o своих достоинствах, успехах, прошлых достижениях. б) Преувеличение своих достижений - убеждения субъектом самопрезентации других в том, что результаты его деятельности и поведения более позитивны, чем на самом деле. в) Оправдание с принятием ответственности - приведение оправдывающих и одобряемых другими причин для объяснения негативного поведения и принятие ответственности за него. 4) Стратeгия «Самопринижение - дeмонстрация слабости а) Просьба/мольба - демонстрация субъектом собственной беспомощности, зависимости для получения помощи. 5) Силовое влияние - выделена по признаку: «демонстрация силы и статуса». а) Зaпугивание - высказывание угроз с целью возбуждения страха у объекта самопрезентации. б) Негaтивная оценка других - высказывание субъектом негативных оценок в адрес других людей (Пикулева О. А., 2014). Вопросы, инструкция по заполнению, ключ, инструкция по подсчету результатов представлены в Приложении Е. Опросник «Шкала перфекционистской самопрезентации» 51

Для оценки особенностей самопрезентации специалистов применялся опросник «Шкала перфекционистской самопрезентации» Ф. Хьюитта, он разрабатывался около 20 лет и был опубликована в 2003 г. Оригинальное название методики - «Perfectionistic Self-Presentation Scale». Опросник обладает валидностью, надежностью; адаптация русскоязычной варианта методики была проведена в 2011 г. Золотаревой А. А. (Золотарева А. А., 2011). Методика состоит из 27 утверждений, каждое их них оценивается по 7-балльной шкале. Основное отличие перфекционистской самопрезентации от перфекционизма заключается в том, что личность с высоким уровнем перфекционистской самопрезентации может не стараться быть совершенной, так как для нее важнее казаться совершенным перед окружающими, в то время как перфекционист стремиться быть безупречным, для него идеал совершенства - это жизненное кредо. Данный стандартизованный опросник предназначен для измерения уровня перфекционистской самопрезентации и характера соотношения ее компонентов. Методика имеет 3 субшкалы, их содержание описано ниже, а также выявляет общий уровень перфекционистской самопрезентации. Интерпретация показателей осуществляется в зависимости от их выраженности. 1) Субшкала «Демонстрация совершенства» отражает стремление индивида создавать образ человека с выдающимися способностями, обладающего безупречной репутацией, социальной компетентностью и успехом в социуме. 2) Субшкала «Поведенческое непроявление несовершенства» раскрывает зависимость индивида от мнения других, сверхчувствительность к критике, старание субъекта вести себя так, чтобы окружающие не замечали его недостатков 3) Субшкала «Вербальное непроявление несовершенства» диагностирует избегание ситуаций, в которых недостатки индивида могyт обсуждаться, умалчивание о собственных изъянах. (Золотарева А. А., 2011). 52

Инструкция по заполнению методики, вопросы, ключ содержатся в Приложении Ж. 2.4 Процедура исследования Необходимо описать этапы проведения эмпириче ской части исследования: 1) Поиск респондентов: 1.1) поиск организаций, людей, с помощью которых можно найти молодых специалистов; 1.2) проведение переговоров с представителями Ассоциаций выпускников СПбГУ, Политехнического университета, университета ИТМО (обсуждались условия проведения, сроки, форма обратной связи от нас и т. д.). 2) Передача комплекса методик представителям Ассоциаций, в связи с тем, что к базе выпускников имеет доступ только администрация. Отправка вебформ знакомым, подходящим под наши требования. Методики и анкета, которые применялись нами в процессе исследования, представлены в Приложениях В, Г, Д, Е, Ж. 3 ) Заполнение методик выпускниками вузов, состоящими в Ассоциациях. Все 4 методики и анкета были выданы или отправлены респондентам в 1 комплекте. Выпускники СПбГУ и ИТМО заполняли опрос в веб-форме, молодые специалисты, окончившие Политехнический университет, в распечатанном виде по завершению планового организационного собрания членов Ассоциации. 4 ) Обработка полученных результатов, а именно составление матрицы первичных данных в программе MS Excel по мере поступления ответов – кодирование, подсчет. 5) Математико-статистическая обработка массива данных в программе SPSS. В результате для интерпретации мы получили данные по 38 показателям, включая переменные социально-демографического характера. 53

2.5 Математико-статистические методы обработки данных Обоснованность и достоверность результатов исследования подтверждены статистической обработкой полученных данных. Обработка эмпирических данных проводилась в соответствии с целью и задачами исследования в следующей последовательности: а) Расчет первичных статистик: среднее значение, стандартные отклонения, максимальное, минимальное значения; б) Выявление взаимосвязей между особенностями самопрезентации и успешностью трудоустройства с использованием коэффициента корреляции Пирсона и Спирмена; в) Выявление причинно-следственных связей между особенностями самопрезентации и успешностью трудоустройства при помощи множественного регрессионного анализа с использованием пошагового метода; г) Проверка достоверности различий по образованию и полу молодых специалистов между показателями самопрезентации и успешности трудоустройства производилась с помощью дисперсионного анализа с использованием F–критерия Фишера, и критерия хи-квадрат Пирсона для таблиц сопряженности. В качестве инструментов обработки массива данных были использованы статистические возможности программ Microsoft Excel и SPSS. 54

ГЛАВА 3 РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И ИХ ОБСУЖДЕНИЕ 3.1 Оценка успешности трудоустройства молодых специалистов по объективному и субъективному критериям в зависимости от пола и образовательного профиля В соответствие со второй задачей исследования, мы оценивали успешность трудоустройства молодых специалистов в зависимости от пола и образовательного профиля. Данная задача состоит из 2 аспектов. Первый касается непосредственно оценивания критериев успешности трудоустройства молодых специалистов. Второй аспект - это сравнительный анализ успешности в зависимости от пола и образовательного профиля. Как было указано в разделе 2.3, нами были проведены расчеты по выявлению объективного критерия успешности как для первого места работы после окончания вуза, так и для текущего. В связи с этим мы проанализировали результаты описательной статистики относительно обоих рабочих мест. Сразу отметим, что из 82 респондентов меняли работу 26 человек. а) Данные по первому показателю объективной успешности - «Стаж работы», представлены в таблице 5. Таблица 5 Данные описательной статистики по стажу относительно первого и текущего мест работы Стаж Первое место работы Текущее место работы Среднее значение 36,451 16,288 Стандартное отклонение 25,108 9,216 Средний стаж работы по первому месту трудоустройства (М=36,451; σ=25,108) превосходит средний стаж по текущему месту (М=16,288; σ=9,216). Это свидетельствует о том, что респонденты, сменившие место работы, сделали это недавно. Возможно, это связано с современной социально-экономической ситуацией, характеризующееся сокращением сотрудников, снижением зарплат и т.д. Причем, в большей степени это характерно для коммерческих 55

организаций, так как данные, полученные нами, отражают эту тенденцию. Исходя из матрицы первичных данных, мы может утверждать, что большая часть респондентов перешла из нестабильных коммерческой в стабильные государственные организации, и стаж работы таких респондентов на новом месте - от нескольких месяцев до полугода. У остальных сотрудников, перешедших из коммерческих в коммерческие, из государственных в государственные или из государственных в коммерческие, стаж работы в текущей организации больше. В таблице 6 представлены типы организаций, процентное соотношение специалистов, сменивших работу. Таблица 6 Типы организаций и процентное соотношение специалистов, сменивших работу Типы организаций % от выборки Из коммерческой в государственную 46 % Из государственной в государственную 7% Из коммерческой в коммерческую 30, 8 % Из государственной в коммерческую 15, 4% Мы условно разделили результаты, полученные по «Стажу» на первом месте работы на 3 группы: до полугода включительно, до года включительно, более года, и получили данные по респондентам, не менявшим место работы, и по специалистам, сменившим работу, результаты представлены в таблице 7. Таблица 7 Процентное соотношение выборки по критерию «Стаж» Первое место работы Текущее место работы % выборки % выборки До 0,5 года 35 % 50 % До 1 года 28 % 23 % 36,6 % 26,9 % Стаж Более 1 года 56

Вероятнее всего, большая доля респондентов, работающих менее полугода, не только на текущем, но и на первом месте работы, может быть связана с тем, что 46 % нашей выборки - это выпускники прошлого года. Таким образом, достаточно низкие баллы по показателю стаж (М=36,451, σ=25,108 и М=16,288; σ=9,216) обусловлены объективными причинами. б) Показатель «Связь работы со специальностью» В таблице 8 представлено процентное соотношение ответов респондентов по критерию «Связь работы со специальностью» относительно первого места работы после завершения обучения и текущего. Таблица 8 Процентное соотношение ответов респондентов по показателю «Связь работы со специальностью» относительно первого и текущего мест работы Ответ Да, связана Да, частично Нет, не связана Первое место работы % 45 % 30,5 % 24,4% Текущее место работы % 42 % 19 % 38 % Первая работа после окончания вуза у 45 % молодых специалистов была связана с полученной в вузе специальностью. Что касается респондентов, сменивших несколько мест работы, то служебные обязанности 42 % таких специалистов также связаны с полученным образованием. Однако частично связана со специальностью работа 30,5% специалистов, не менявших ее, в то время как это относиться только к 19% работников, сменивших место работы. Таким образом, по данному показателю больше успешных специалистов на первом месте работы, чем на втором. Мы предполагаем, что это может вызвано 2 причинами: либо молодые специалисты по разным причинам намеренно ищут работу не по специальности, к примеру, из-за испытания разочарования в своей профессии, либо не могли найти работу по специальности из-за современной тенденции к сокращению рабочих мест, ликвидации предприятий (если учитывать данные по стажу). в) Показатель «Повышение в должности», полученные результаты по данному показателю представлены в таблице 9. 57

Т а б л и ц а 9 Процентное соотношение ответов респондентов по показателю «Повышение в должности» относительно первого и текущего мест работы Ответ Да Нет Первое место работы % 28 % 72 % Текущее место работы % 11,5 % 88,5 % Данные таблицы свидетельствуют о том, что и на первом, и на текущем местах работы молодых специалистов крайне редко повышают в должности: на первом месте работы должностной рост характерен только для 28 % респондентов, на текущем – для 11,5 %. Мы можем предположить, что в организациях, в которых работают молодые специалисты, малоразвита система вертикального карьерного роста либо выпускники не проявляют успехов, которые могли бы послужить основанием для их повышения. г ) П о к а з а т е л ь «Профессиональный рост», полученные данные представлены в таблице 10. Та бл и ц а 1 0 Процентное соотношение ответов респондентов по показателю «Профессиональный рост» относительно первого и текущего мест работы Ответ Да Нет Первое место работы % 58 % 42 % Текущее место работы % 39 % 61 % Итак, исходя таблицы 10, мы можем утверждать, что по показателю «Профессиональный рост» больше успешных специалистов на первом месте работы, чем на текущем: на первом месте работы – это 58 % респондентов, на текущем – 39 %. Как правило, на дополнительное обучение и повышение квалификации требуются финансовые средства организации, поэтому снова ссылаясь на данные по показателю «Стаж», мы можем предположить, что такие результаты вызваны социально-экономическим факторами. В период кризиса обучение персонала, как правило, переходит на второй план. 58

д) «Объективная успешность», в таблице 11 представлены результаты по интегральному показателю. Таблица 11 Интегральный показатель объективной успешности трудоустройства выпускников для первого и текущего мест работы Объективная Объективная Среднее значение по успешность 1 61,146 успешность 2 54,712 выборке Стандартное отклонение 13,556 9,998 Данные, представленные в таблице, свидетельствуют, что показатели объективной успешности по первому месту работы (М=61,146, σ=13,556) выше, чем по текущему (М=54,712, σ=9,998), это вероятнее всего, связано с тем, что стаж работы выпускников на текущем месте работы значительно меньше, чем на первом. Таким образом, в целом (если исходить из 100-процентной шкалы), то интегральные критерии объективной успешности молодых специалистов выражены на среднем уровне. Иначе говоря, в среднем трудоустройство выпускников характеризуется соответствующим году выпуска стажем, должностным и профессиональным ростом, связью служебных обязанностей с полученным образованием. Мы предполагаем, что средний уровень объективной успешности, вероятнее всего, вызван 2 причинами. Во-первых, оказали влияние особенности самой выборки: напомним, что большая часть респондентов - 46,3 %, это выпускники 2015 года. В связи с этим специалисты по объективным причинам не имели возможности добиться значительных профессиональных успехов. Вовторых, на интегральный критерий объективной успешности воздействовали и социально-экономических факторы: в период кризиса, обучение и карьерное развитие персонала, как известно, уходит на второй план, поиск работы по специальности вызывает затруднения, уменьшается стаж, в том числе в связи длительным поиском работы. 59

Сравнительный анализ успешности трудоустройства молодых специалистов по объективному критерию в зависимости от пола и образовательного профиля показал, что статистически значимые различия имеются между специалистами социально-гуманитарного и естественноматематического профиля по показателю «Связь со специальностью», значение хи-квадрата Пирсона = 9,335, асимптоматическая (2-cторонняя) значимость = 0,009. Соотношение ответов на вопрос о связи работы со специальностью выпускников социально-гуманитарного и естественно-математического профиля представлено в таблице 12. Таблица 12 Ответы респондентов по показателю «Связь со специальностью» и их образовательный профиль Ответы респондентов Нет, не связана Да, частично Да, связана Итого Образовательный профиль Итого социально- естественно- гуманитарный 16 математический 3 19 36,4% 7,9% 23,2% 12 14 26 27,3% 36,8% 31,7% 16 21 37 36,4% 55,3% 45,1% 44 38 82 100% 100% 100% Связь со специальностью по первому месту работы более выражена у выпускников естественно-математического профиля, в отличие от специалистов социально-гуманитарного направления, поскольку работа так или иначе связана со специальностью у 63,7% респондентов социально-гуманитарного профиля, и у 92,1 % респондентов естественно-математического. Возможно, специалисты естественно-математического профиля обладают какими-либо качествами, компетенциями, способствующими нахождению работы по специальности, либо это вызвано объективными причинами, 60

связанными с рынком труда – на сегодняшний день более востребованными являются специалисты естественно-математического профиля, следовательно, конкуренция на рынке труда для специалистов социально-гуманитарного профиля выше, и им сложнее найти работу по специальности. Кроме этого, различие на высоком уровне статистической значимости обнаружено между специалистами разных образовательных профилей по такому показателю объективной успешности трудоустройства, как «Профессиональный рост», значение хи-квадрата Пирсона = 10,846, асимптоматическая (2-стороння значимость) значимость = 0,001, точная (2сторонняя) значимость = 0,001. Соотношение молодых специалистов социально-гуманитарного и естественно-математического профиля по показателю «Профессиональный рост» представлено в таблице 13. Напомним, что анкете данный параметр представлен в виде вопроса: «Проходили Вы дополнительное обучение или повышение квалификации на данном месте работы?» Таблица 13 Ответы респондентов по показателю «Профессиональный рост» и их образовательный профиль Ответы респондентов Нет, не проходил Да, проходил Итого Образовательный профиль Итого социально- естественно- гуманитарный 19 математический 30 49 43,2% 78,9% 23,2% 25 8 33 56,8% 21% 31,7% 44 38 82 100% 100% 100% Итак, данные таблицы свидетельствуют о том, что по показателю «Профессиональный рост» более успешны молодые специалисты социальногуманитарного профиля: среди выпускников социально-гуманитарного профиля проходили дополнительное обучение или повышение квалификации 56,8% 61

работников, среди специалистов естественно-математического направления – только 21%. Это может быть вызвано 2 факторами: либо молодые специалисты социально-гуманитарного профиля, в отличие от сотрудников, имеющих естественно-математическое образование, сами более заинтересованы в повышении квалификации и дополнительном обучении, либо руководители организаций, в которых они работают, хотят видеть высококвалифицированных, постоянно развивающихся сотрудников, и для этого обучают их. Согласно 2 задаче исследования, успешность трудоустройства оценивалась не только по объективному, но и по субъективному критерию в зависимости от пола и образовательного профиля. Данная задача, как и п р ед ы д у щ а я , и м е е т 2 а с п е кт а р е ш е н и я . Первый аспект касается непосредственно оценивания критериев успешности трудоустройства молодых специалистов. Второй аспект - это сравнительный анализ успешности трудоустройства молодых специалистов в зависимости от пола и образовательного профиля. Напомним, что субъективные критерии успешности трудоустройства были выявлены с помощью методики «Профессиональная востребованность личности» (ПВЛ). При расчете описательной статистики нами получены данные, которые представлены в таблице 14. Та бл и ц а 1 4 Данные опис ательной ст атистики по профе ссиона льной востребованности личности для всей выборки Показатель профессиональной Среднее Стандартное востребованности личности значение отклонение 23,88 5,341 26,22 5,019 26,34 4,960 24,09 5,785 Удовлетворенность реализацией профессионального потенциала Принадлежность к профессиональному сообществу Переживание профессиональной востребованности Профессиональная компетентность 62

Профессиональный авторитет 22,77 4,841 27,18 4,445 Отношение других 26,66 4,811 Самоотношение 23,71 4,990 137,33 18,835 Оценка результатов профессиональной деятельности Общий уровень профессиональной востребованности личности Исходя из норм данной методики, представленных в Приложении Г, мы можем сделать вывод о том, что все показатели профессиональной востребованности личности лежат в области средних. То есть испытуемые продемонстрировали средний уровень удовлетворенности реализацией профессионального потенциала, принадлежности к профессиональному сообщ е ству, п ереж и вания проф е ссиона льной во ст ребованно сти, профессиональной компетентности, профессионального авторитета, оценки результатов профе ссиональной деятельно сти, отношения других, самоотношения. Таким образом, общий уровень профессиональной востребованности также выражен на среднем уровне. Отно сительно разбро са данных по шкале «Общий уровень профессиональной востребованности» мы можем отметить, что 19,5% всей выборки имеют высокий уровень выраженно сти общего уровня профессиональной востребованности, 15,9 % - низкий. Таким образом, среди молодых специалистов имеется примерно одинаковое количество людей, высоко либо низко оценивающих себя как значимых для других профессионалов. В связи с этим нельзя выявить какой-либо тенденции по данному критерию. В результате сравнительного анализа успешности трудоустройства молодых специалистов по субъективному критерию в зависимости от пола и 63

образовательного профиля статистически значимых различий обнаружено не было. Таким образом, решение задачи по оценке успешности трудоустройства молодых специалистов по объективному и субъективному критериям в зависимости от пола и образовательного профиля показало, что интегральные показатели по первому и текущему местам работы выражены на среднем уровне, что может быть вызвано, по нашему мнению, причинами: особенностями самой выборки (46,3 %, респондентов - это выпускники 2015 г.) и социально-экономическими факторами. Между молодыми специалистами разных образовательных профилей имеются различия по таким показателям, как «Связь со специальностью» и «Профессиональный рост»: по первому показателю более успешными являют ся специа листы естественноматематического профиля, во втором случае – социально-гуманитарного. По остальным показателям объективной успешности между молодыми специалистами разных образовательных профилей и полов статистически значимых различий не выявлено. Общий уровень профессиональной востребованности, так же, как и составляющие его шкалы, выражены на среднем уровне. Сравнительный анализ показал, что независимо от половой принадлежности и образовательного профиля, молодые специалисты в среднем адекватно оценивают себя как значимых для других специалистов. 3.2 Оценка субъектных особенностей самопрезентации молодых специалистов разных полов и образовательных профилей Исходя из третьей задачи исследования, мы оценивали субъектные особенности самопрезентации молодых специалистов в зависимости от пола и образовательного профиля. Данная задача также имеет 2 аспекта: первый касается оценивания особенностей самопрезентации молодых специалистов, второй – непосредственно сравнительного анализа. 64

а) Для начала приведем результаты описательной статистики по методике «Шкала тактик самопрезентации» С.-Ж Ли и др. в адаптации Пикулевой О. А, они представлены в таблице 15. Таблица 15 Данные описательной статистики по тактикам и стратегиями молодых специалистов для всей выборки Тактики Среднее значение Стандартное отклонение Оправдание с отрицанием ответственности 18,11 7,342 Оправдание с принятием ответственности 27,12 8,887 Отречение 19,67 7,295 Препятствование самому себе 21,41 10,299 Извинение 28,99 8,262 Желание/старание понравиться 30,22 10,047 Запугивание 17,07 9,815 Просьба/мольба 17,67 5,495 Сообщение о своих достижениях 25,27 9,349 Преувеличение своих достижений 28,30 9,595 Негативная оценка других 17,32 7,606 Пример для подражания 28,23 9,398 Уклонение 19,732 6,354 Аттрактивное поведение 27,480 4,781 Самовозвышение 24,898 7,058 Самопринижение 17,671 5,495 Силовое влияние 17,195 7,159 Стратегии 65

Исходя из полученных данных, мы можем сформировать профиль по тактикам и стратегиям, наиболее часто используемым молодыми специалистами для формирования впечатление о себе. Среди тактик на первом месте по частотности использования - тактика «желание/старание понравиться» (М=30,22, σ=10,047), это говорит о том, что молодые специалисты для формирования впечатления чаще всего совершают действия, вызывающие симпатию у объекта самопрезентации, причем, при использовании данной тактики субъект может преследовать цель получения определенной выгоды. Наименее выраженными оказались такие тактики, как «запугивание» (М=1 7 , 0 7 , σ=9,815), «просьба/мольба» (М=1 7 , 6 7 , σ=5,495), «негативная оценка других» (М=17,32, σ=7,606). Таким образом, молодые специалисты при формировании впечатления о себе реже всего прибегают к демонстрация собственной беспомощности и зависимости, к высказыванию угроз для вызывания страха у объекта самопрезентации, к высказыванию негативных оценок в адрес окружающих людей. Второе место по использованию среди тактик занимают: оправдание с принятием ответственности (М=27,12, σ=8,887), извинение (М=28,99, σ= ,262), преувеличение свои достижений (М=28,30, σ= 9,595), пример для подражания (М=28,23, σ=9,398). Таким образом, в процессе формирования впечатления о себе молодые специалисты не только стремятся завоевать симпатию объекта самопрезентации и заполучить определенную выгоду, но и при объяснении своего отрицательного поведения оправдывают себя одобряемыми обществом причинами, в то же время принимают ответственность за него; признают ответственность за нанесенный вред, выражают раскаяние; убеждают других в том, что результаты их деятельности более положительны, чем на самом деле; демонстрируют морально ценное поведение для получения от окружающих признания, подражания, восхищения. Соответственно, среди стратегий наименее выраженными оказались самопринижение (М=17,671, σ=5,495) и силовое влияние (М=17,195, σ=7,159). 66

Таким образом, при выстраивании длительных отношений с объектом самопрезентации молодые специалисты реже всего демонстрируют свою слабость или наоборот, силу и статус. Чаще всего в процессе длительных отношений с объектом самопрезентации молодые специалисты используют такую стратегию, как «Аттрактивное поведение» (М=27,480, σ=4,781). Это свидетельствует о том, что они выстраивают поведение, которым стараются сформировать благоприятное впечатление о себе. На втором месте стратегия «Самовозвышение» (M=24,898, σ=7,058), это говорит о том, что в ходе долговременного общения молодой специалист проявляет по отношению к объекту самопрезентации высокую самооценку и доминирование. б) «Шкала перфекционистской самопрезенации» П. Хьюитта (2003) в адаптации Золотаревой А. А. (2011). В таблице 16 представлены результаты описательной статистики по данной методике. Таблица 16 Данные описательной статистики по уровню выраженности компонентов перфекционисткой самопрезентации для всей выборки Шкалы Среднее значение Стандартное отклонение Демонстрация совершенства 39,33 9,561 Поведенческое непроявление 37,16 13,418 24,99 7,840 101,48 17,717 несовершенства Вербальное непроявление несовершенства Перфекционисткая самопрезентация Таким образом, данные описательной статистики свидетельствуют о том, что среди компонентов перфекционистской самопрезентации наименее выраженным оказалось вербальное непроявление несовершенства (М=24,99, σ=7,840), иначе говоря, перфекционистская самопрезентация - демонстрация образа совершенства, у молодых специалистов в наименьшей степени проявляется в вербальной форме, то есть они не склонны боятся ситуаций, в 67

которых их недостатки могут стать темой для обсуждения, не умалчивают о своих отрицательных чертах. Перфекционисткая самопрезентация молодых специалистов выражается через демонстрацию совершенства и стремление создавать образ человека с безупречной репутацией, а также через поведение, позволяющее скрыть недостатки от окружающих. Возможно, это связано с тем, что вербальный уровень лучше поддается контролю в отличие от поведенческого уровня, вбирающего невербальные аспекты человека при коммуникации. К данной методике не прилагаются нормы, тем не менее, если учесть, что максимальный возможный балл по перфекционистской самопрезентации, который выводится как сумма баллов по всем 3 шкалам, это 189, то можно сказать, что в целом уровень перфекционистской самопрезентации молодых специалистов выражен слабо (М=101,48; σ=17,717). Иначе говоря, молодые специалисты в процессе самопрезентации не стремится преподносить себя как человека, не имеющего недостатков. в) Тест «уверенность в себе» Ромека В. Г. (1997), в таблице 17 представлены результаты описательной статистики по данной методике. Таблица 17 Данные описательной статистики по уровню выраженности компонентов уверенности в себе для всей выборки Шкалы Среднее значение Стандартное отклонение Уверенность в себе 23,2678 4,483 Социальная смелость 21,13 4,679 Инициатива в контактах 21,12 4,001 несовершенства Данные описательной статистики по методике «Тест уверенности в себе» показывают, что выраженность компонентов уверенности в себе у молодых специалистов примерно на одинаковом уровне. При этом если обратиться к нормативным данной методики (см. Приложение Г), то можно утверждать, что 68

показатели молодых специалистов по уверенности в себе имеют средний уровень выраженности. Таким образом, молодым специалистам, как правило, свойственны: активность в процессе взаимодействия с другими индивидами или группами людей; способность к контролю своих действий и их результатов, адекватная оценка своих способностей к принятию решений в сложных ситуациях; соответствующие ситуации эмоциональные проце ссы, сопровождающие выбор той или иной альтернативы поведения и возникающие при необходимости оценки собственных навыков и способностей. В то же время собственно шкала «Уверенности в себе» имеет тенденцию к высокому уровню, что говорит о том молодые специалисты склонны высоко оценивать свои способности к принятию решений и контролю своих действий. Ре зульт аты, предст авленные в мат рице первичных данных, свидетельствуют, что у некоторых респондентов наблюдаются низкие значения по шкале «Социальная смелость», наряду с высокими значениями по остальным шкалам, это свидетельствует о том, что у таких респондентов высокий уровень тревожности. Кроме этого, ответы нескольких молодых специалистов демонстрируют высокие показатели по всем 3 шкалам, что является основанием для диагностики уровня их агрессивности или враждебности. Относительно сравнительного анализа особенностей самопрезентации молодых специалистов по половой принадлежности и образовательному профилю отметим, что статистически значимых различий не выявлено. Это свидетельствует о том, что пол и образование молодых специалистов не влияют на выбор стратегий и тактик самопрезентации, уровень перфекционистской самопрезентации и уверенности в себе. Возможно, отсутствие различий в особенностях формирования впечатления о себе в зависимости от образования связано с тем, что многие респонденты работают не по полученной в вузе специальности, иначе говоря, специалисты социально-гуманитарного, и 69

естественно-математического профилей могут работать в одинаковых или смежных сферах. Ит ак , реш ен и е четвертой задачи по оцениванию субъектных особенностей самопрезентации молодых специалистов в зависимости от пола и образовательного профиля показало, что при выстраивании длительных отношений с объектом самопрезентации молодые специалисты реже всего демонстрируют свою слабость или наоборот, силу и статус. Чаще всего в ходе долговременного общения молодые специалисты выстраивают поведение, которым стараются вызвать о себе благоприятное впечатление, а также проявляют по отношению к объекту самопрезентации высокую самооценку и доминирование. В процессе самопрезентации молодые специалисты не стремится преподносить себя как совершенного человека: в меньшей степени пефрекционистская самопрезентация выпускников петербургских вузов выражается в вербальной форме. Молодым специалистам в среднем свойственны: активность в процессе взаимодействия с другими людьми; способность к контролю своих действий и их результатов, адекватная оценка своих способностей к принятию решений; соответствующие ситуации эмоциональные процессы, сопровождающие выбор той или иной альтернативы поведения. В то же выпускники петербургских вузов имеют склонность к высокой оценке своих способностей к принятию решений в сложных ситуациях. На выбор стратегий и тактик самопрезентации, уровень перфекционистской самопрезентации и уверенности в себе половая принадлежность молодых специалистов и образование не влияют. 3.3 Взаимосвязь субъектных особенностей самопрезентации и успешности трудоустройства молодых специалистов В задачи нашего исследования входило установление взаимосвязей между показателями успешности трудоустройства и субъектными особенностями самопрезентации молодых специалистов. С этой целью в нашей работе рассмотрены взаимосвязи интегрального критерия объективной успешности и 70

его компонентов с показателями самопрезентации; также интегрального критерия субъективной успешности и его компонентов со шкалами, характеризующими самопрезентацию. а) Взаимосвязи показателей (компонентов) интегрального критерия объективной успешности и самопрезентации - Стаж Выявлены статистически значимые взаимосвязи стажа молодых специалистов: положительные с тактикой «преувеличение своих достижений» (r=0,404, p≤0,01), стратегией «самовозвышение» (r= 0 , 2 2 0 , p≤0,05) и отрицательные с поведенческим непроявлением несовершенства (r = - 0,312, p≤0,01), перфекционистской самопрезентацией (r = - 0,225, p≤0,05). Это значит, что чем больше молодые специалисты при формировании впечатления о себе убеждают других, что результаты их деятельности более положительны, чем на самом деле, демонстрируют высокую самооценку; и чем меньше зависят от мнения окружающих, а также стремятся казаться совершенными, тем дольше они работают в организации. Иначе говоря, выпускники петербургских вузов не «задерживаются» в организации, когда зависят от мнения окружающих, демонстрируют низкую самооценку и слабость по отношению к другим. Корреляционная плеяда представлена в Приложении З. - Связь со специальностью Обнаружены статистически значимые взаимосвязи показателя «Связь со специальностью»: положительная с тактикой «отречение» (r=0,310, p≤0,01), отрицательные с тактикой «препятствование самому себе» (r = - 0,225, p≤0,05), демонстрацией совершенства (r = - 0,217, p≤0,05). Таким образом, чем больше выпускники петербургских вузов вербализируют, а значит, осознают причины своего поведения до возникновения неприятной ситуации, чем меньше ссылаются на внешние препятствия как причины своих неудач и стремятся 71

демонстрировать безупречное поведение, тем больше вероятно сть трудоустройства по специальности. Это значит, что выпускникам петербургских вузов проще найти работу по специальности, когда они сразу объясняют, почему не обладают теми или иными навыками и компетенциями, демонстрируют своим поведением, что сами несут ответственность за свои неудачи и не стремятся казаться безупречными. Корреляционная плеяда представлена в Приложении З. - Должностной рост Имеются статистически значимые взаимосвязи показателя «Должностной рост»: положительные с тактикой «преувеличение своих достижений (r= 0,453, p≤0,01), стратегией «самовозвышение» (r=0,276, p≤0,05), отрицательные с тактикой «препятствование самому себе» (r= - 0,319, p≤0,01), поведенческим непроявлением несовершенства (r = - 0,267, p≤0,05). Это значит, чем чаще молодые специалисты убеждают окружающих в том, что результаты их деятельности более позитивны, чем они есть на самом деле, демонстрируют высокую самооценку и доминирование, чем реже для формирования положительного впечатления о себе ссылаются на внешние препятствия как причины своих неудач и минимизируют проявление своих недостатков на поведенческом уровне, тем выше вероятность повышения в должности. Соответственно, молодых специалистов чаще повышают в должности, когда они преувеличивают результаты своего труда, личностные качества, компетенции, стараются как можно меньше демонстрировать зависимость и слабость, показывают готовность отвечать за свои поступки и не боятся ситуаций, в которых их поведение может попасть в центр внимания. Корреляционная плеяда представлена в Приложении З. - Профессиональный рост Обнаружены статистически значимые взаимосвязи показателя «Профессиональный рост»: положительные со шкалами «Инициатива в социальных контактах» (r= 0,246, p≤0,05), «Сообщение о своих достижениях» (r 72

=0,241, p≤0,05), «Преувеличение своих достижений» (r=0,260, p≤0,05), «Пример для подражания» (r=0,337, p≤0,01), «самовозвышение» (r=0,260, p≤0,05), отрицательные с тактиками «препятствование самому себе» (r=- 0,326, p≤0,01). Это значит, что сильнее у молодых специалистов выражены активность в процессе взаимодействия с другими людьми, подчеркивание своих достоинств и успехов, убеждение других в том, что результаты их деятельности лучше, чем на самом деле, демонстрирование высокой самооценки и морально ценного поведения с целью получения от окружающих признания и восхищения, и чем слабее - ссылка на внешние препятствия как причины своих неудач, тем больше шансов развить профессионализм. Это свидетельствует о том, что успешность трудоустройства молодых специалистов характеризуется профессиональным развитием, когда они проявляют активность при взаимодействии с другими людьми, обращают внимание коллег, руководства на свои достижения и успехи, преувеличивая при этом результаты своих достижений, демонстрируют морально ценное поведение, чтобы окружающие восхищались ими, готовность нести ответственность за свои поступки. Корреляционная плеяда представлена в Приложении З. б ) Взаимосвязи интегрального критерия объективной успешности с показателями самопрезентации В соответствии с рис. 1 установлены взаимосвязи между интегральным критерием объективной успешности по первому месту работы после окончания вуза и особенностями самопрезентации. Поведенческое непроявление несовершенства Самовозвышение r= - 0,328 r=0,281 Объективная успешность1 r=0,490 Преувеличение своих достижений r= - 0,491 73 Препятствование самому себе

Рис. 1. Корреляционная плеяда: взаимосвязь объективной успешности с показателями самопрезентации Примечание: _____________ - положительная связь (p≤ 0,01) _____________ - положительная связь (p≤ 0,05) - отрицательная связь (p≤ 0,01) - отрицательная связь (p≤ 0,05 Отрицательная корреляция обнаружена между объективной успешностью трудоустройства и тактикой «Препятствование самому себе» (r= - 0,491, p≤0,01). Следовательно, чем успешнее молодой специалист, тем меньше для него характерна ссылка на внешние препятствия, как причины своих неудач для того, чтобы предотвратить формирование негативного впечатления о себе у объекта самопрезентации. Кроме этого, объективная успешность трудоустройства коррелирует с тактикой «Преувеличение своих достижений» (r=0,490, p≤0,01). Таким образом, чем более успешно трудоустроен молодой специалист, тем больше ему свойственно убеждение других в том, что что результаты его деятельности и поведения более позитивны, чем они есть на самом деле. Обнаружена статистически значимая положительная взаимосвязь интегрального показателя объективной успешности со стратегией «Самовозвышение» (r=0,281, p≤0,05). Это говорит о том, что успешность молодого специалиста повышается, когда он при формировании впечатления о себе демонстрирует высокую самооценку и доминирование. Что касается взаимосвязей объективной успешности и показателей перфекционистской самопрезентации, то нами была обнаружена отрицательная взаимосвязь с показателем «Поведенческое непроявление несовершенства (r= 0,328, p≤0,01). Это говорит о том, что чем успешнее молодой специалист, тем реже на поведенческом уровне он демонстрирует зависимость от мнения 74

окружающих, высокую чувствительность к их критике, стремление к избеганию ситуаций, в которых его поведение может оказаться в центре внимания. Таким образом, молодой специалист является успешно трудоустроенным по объективному критерию, когда при формировании впечатления о себе проявляет готовность нести ответственность за свои поступки, демонстрирует высокую самооценку и доминирование, преувеличивает значимость своих достижения не боятся ситуаций, в которых их поведение может обсуждаться. в ) В з аим ос вяз и ком пон е н тов об щ е г о уров н я проф ес с ион аль н ой востребованности с особенностями самопрезентации (субъективного критерия) - Удовлетворенность реализацией профессионального потенциала Обнаружены статистически значимые взаимосвязи удовлетворенности реализацией профессионального потенциала: положительная с тактикой преувеличения своих достижений (r= 0,294, p≤0,01), отрицательные с тактикой «просьба» (r= - 0,279, p≤0,05) и соответственно, стратегией «самопринижение» (r= - 0,279, p≤0,05). Это значит, чем чаще молодые специалисты убеждают окружающих в том, что результаты их деятельности и поведения лучше, чем на самом деле, и чем реже выпускники демонстрируют свою слабость и беспомощность для получения помощи от других, тем выше их удовлетворенность реализацией своего профессионального потенциала, достигнутым профессиональным статусом, уровнем профессиональной компетентности. То есть, молодые специалисты считают себя профессионалами, реализовавшими свой потенциал, когда преувеличивают свои достижения и не склонны к демонстрации беспомощности. - Принадлежность к профессиональному сообществу Выявлены статистически значимые отрицательные взаимосвязи шкалы «Принадлежность к профессиональному сообществу» тактикой «просьба (r= 0,390, p≤0,01) и соответственно стратегией «самопринижение» (r= - 0,390, 75

p≤0,01). Это говорит о том, что чем дифференцированнее представление молодых специалистов о себе как представителе определенного профессионального сообщества и выше положительное эмоциональное отношение к ценностям, производимым в данной области труда, тем меньше выпускники демонстрируют собственную беспомощность и зависимость. - Переживание профессиональной востребованности Обнаружены статистиче ски значимые обратные взаимо связи переживание профессиональной востребованности с тактиками запугивания (r = - 0,225, p≤0,05), просьба (r = 0,347, p≤0,01), стратегией «самопринижение» (r = - ,347, p≤0,01), вербальном непроявлением несовершенства (r = -0,245, p≤0,05), перфекционисткой самопрезентацией (r = -0,258, p≤0,05). Это значит, что чем слабее у молодых специалистов выражены тактика высказывания угроз для возбуждения страха у объекта самопрезентации, демонстрирование слабости и зависимости, стремление показать себя как безупречного человека, избегание ситуаций, в которых недостатки могут статья мишенью для обще ственного обсуждения, тем ниже вероятно сть переживания профессиональной невостребованности. Иначе говоря, молодые специалисты чувствуют себя профессионально востребованными, если формировании впечатления о себе они не склонны демонстрировать силу и статус и наоборот – слабость и зависимость, не бояться казаться несовершенными, озвучивать свои проблемы и недостатки. - Профессиональная компетентность Выявлены статистически значимые взаимосвязи профессиональной компетентности: положительные с уверенностью в себе (r=0,264, p≤0,05), отрицательные с тактикой «просьба» (r= - 0 , 2 2 2 , p≤0,05) и стратегией «самопринижение» (r= - 0 , 2 2 2 , p≤0,05), поведенческим непроявлением несовершенства (r = -0,431, p≤0,01), перфекционисткой самопрезентацией (r = -0,259, p≤0,05). Это свидетельствует о том, что чем выше выпускники оценивают свои способности к принятию решений в сложных ситуациях, 76

контролю собственных действий и их результатов, чем меньше демонстрируют слабость для получения помощи, показывают себя как соверешенного человека, и избегают ситуаций, в которых их недостатки могут статья мишенью для общественного обсуждения, тем выше уверенность молодых специалистов в своей профессиональной компетентности, достаточности профессиональных знаний для осуществления профессиональной деятельности. То есть выпускники считают себя компетентными специалистами, когда уверены в себе, не боятся допустить ошибку в присутствии других людей, могут говорить о своих проблемах и недостатках, не склонны демонстрировать зависимое положение для получения помощи, стараются проявлять самостоятельность. - Профессиональный авторитет Нами обнаружены отрицательные статистически значимые взаимосвязи показателя «Профессиональный авторитет» с тактиками «отречение» (r = -0,219, p≤0,05), «препятствование самому себе» (r = -0,264, p≤0,05), «просьба» (r = - 0 , 2 3 1 , p≤0,05), стратегиями «самопринижение» (r= - 0 , 2 3 1 , p≤0,05), «уклонение» (r= -0,294, p≤0,01), поведенческим непроявлением несовершенства (r = -0,271, p≤0,05), перфекционисткой самопрезентацией (r = -0,322, p≤0,01). Таким образом, чем реже молодые специалисты вербализуют причины своего поведения до возникновения неприятных ситуаций, ссылаются на внешние препятствия как причины своих неудач, демонстрируют свою слабость, уходят от ответственности, избегают решительных действий, не боятся проявить свои недостатки, тем больше выпускники воспринимают себя как «референтное лицо». Иначе говоря, молодые специалисты осознание себя значимым для других, авторитетными в рамках выполняемой профессиональной деятельности, сами несут ответственность за свои поступки, не стремиться оправдывать отрицательные поступки перед окружающими, не боятся совершать решительные действия и казаться несовершенными в глазах других. 77

- Оценка результатов профессиональной деятельности Нами выявлены статистически значимые взаимосвязи показателя «Оценка результатов профессиональной деятельности»: положительная с социальной смелостью (r = 0,289, p≤0,01) и отрицательная со стратегией уклонения (r = -0,243, p≤0,05). Это значит, чем положительней эмоциональные процессы, которые сопровождают выбор той или иной альтернативы поведения молодых специалистов и возникают при оценке ими собственных навыков и способностей, и чем реже выпускники избегают ответственности и решительных действий, тем положительней они оценивает свою профессиональную деятельность и ее результаты. Таким образом, молодые специалисты уверены в том, что вносят вклад в жизнь общества, положительно оценивают результаты своего труда, когда положительно оценивают свои навыки и способности, испытывают положительные эмоции при выборе той или иной альтернативы поведения при взаимодействии с людьми, сами несут ответственность за свои поступки и не боятся решительных действий. - Отношение других Обнаружено статистически значимые отрицательные взаимосвязи компонента «Отношение других» с тактикой «просьба» (r = -0266, p≤0,05) и стратегией «самопринижение» (r = -0,266, p≤0,05). Иначе говоря, молодые специалисты удовлетворены тем, как с профессиональной точки зрения их оценивают окружающие, когда они не демонстрирую зависимость и слабость для получения помощи. - Самоотношение Выявлены статистически значимые взаимосвязи самоотношения: положительные с уверенностью в себе (r =0,243, p≤0,05), отрицательные с отречением (r = -0,237, p≤0,05), препятствованием самому себе (r = -0,227, p≤0,05), уклонением (r = - 0 , 2 3 6 , p≤0,05), вербальным непроявлением несовершенства (r = -0,227, p≤0,05), перфекционистской самопрезентацией (r = 78

-0,278, p≤0,05). Это значит, что чем выше молодые специалисты оценивают способности к принятию решений и контролю своих действий и их результатов, чем реже объясняют причины своего поведения до возникновения неприятных ситуаций, ссылаются на внешние препятствия как источники своих неудач, стараются казаться безупречными, тем позитивнее отношение индивида к себе как профессионалу. Иначе говоря, выпускники считают себя значимыми с профессиональной точки зрения по отношению к близким людям, к о г д а сами несут ответственность за свои поступки и совершают решительные действия, уверены в себе, не боятся допустить ошибку в присутствии других людей, могут говорить о своих проблемах и недостатках. г) Взаимосвязи интегрального субъективного критерия успешности трудоустройства – общего уровня профессиональной востребованности с показателями самопрезентации Обнаруженные взаимосвязи общего уровня профессиональной востребованности с показателями самопрезентации представлены на рис. 4. Уверенность в себе Уклонение r = -0,340 r = 0,218 Просьба r = -0,336 r = -0,336 Отречени е r = -0,241 Препятствование самому себе Общий уровень профессионально й востребованности r= -0,338 r = -0,251 Перфекционистска я самопрезентация 79 Самопринижение r = -0,251 Поведенческое непроявление несовершенства

Рис. 2. Корреляционная плеяда: взаимосвязь субъективного критерия успешности и показателей самопрезентации В соответствии с рис. 2 отрицательная корреляция субъективной успешности на высоком уровне статистической значимости наблюдается с такой тактикой, как «Просьба» (r = - 0, 336, p≤0,01). Соответственно, отрицательная корреляция такой же силы и значимости наблюдается между общим уровнем профессиональной востребованности и стратегией «Самопринижение», которая вбирает в себя единственную тактику «Просьба» (см. раздел 2.2). Иначе говоря, чем успешнее по субъективному критерию молодой специалист, тем в меньшей степени для него характерна демонстрация зависимости для получения помощи. Выявлена отрицательная взаимосвязь с тактикой «Отречение» (r= - 0,241, p≤0,05). Так, чем более успешны молодые специалисты по субъективному критерию трудоустройства, тем в меньшей степени для них характерна тенденция к вербальному объяснению причин поведения до возникновения неприятных ситуаций. Между общим уровнем профессиональной востребованности и тактикой «Препятствование самому себе» так же, как и между объективной успешностью и данной тактикой, обнаружена отрицательная взаимосвязь на высоком уровне статистической значимости (r= - 0,338, p≤0,01). Отличие состоит в величине коэффициента корреляции, в этом случае сила связи меньше. Так, чем выше общий уровень профессиональной востребованности молодых специалистов, тем реже они ссылаются на внешние препятствия, как причины своих неудач. Отрицательная корреляция наблюдается между субъективной успешностью трудоустройства и стратегией самопрезентации «Уклонение» (r = - 0,340, p≤0,01). Такая взаимосвязь свидетельствует о том, что чем выше субъективная успешность трудоустройства молодых специалистов, тем в меньшей степени для них характерен уход от ответственности и избегание решительных действий. 80

Кроме того, наблюдается статистически значимая отрицательная взаимосвязь между общим уровнем профессиональной востребованности и поведенческим непроявлением несовершенства (r= - 0,251, p≤0,05). Различие в силе связи: в данном случае r= - ,251, в случае взаимосвязи с объективной успешностью r= -0,328, а также в уровне статистической значимости: здесь p≤0,05, в варианте с объективной успешность p≤0,01. Это говорит о том, что не только с увеличением объективной успешности наблюдается снижение демонстрирования на поведенческом уровне зависимости от мнения окружающих, высокой чувствительности к их критике, стремления к избеганию ситуаций, в которых поведение может оказаться в центре внимания, но и с увеличением внутренних, психологических показателей успешности трудоустройства. Нами выявлена статистически значимая отрицательная взаимосвязь субъективной успешности с перфекционистской самопрезентацией (r = - 0,251, p≤0,05). Таким образом, чем выше уровень субъективного показателя успешности молодого специалиста, тем менее ценным для него является образ совершенства напоказ. Иначе говоря, чем больше выражен общий уровень профессиональной востребованности у молодых специалистов, тем в меньшей степени для них характерны: стремление создавать образ человека с выдающимися способностями, обладающего безупречной репутацией, социальной компетентностью и успехом в социуме; зависимость от чужого мнения, сверхчувствительность к критике; стремление к избеганию социальных ситуаций, в которых его недостатки могут стать мишенью для общественного обсуждения. Относительно положительных взаимосвязей, отметим, что нами была обнаружена единственная связь такого характера, она относится к субъективной успешности и уверенности в себе (r=0, 218, p≤0,05). Это говорит о том, что чем выше молодой специалист оценивает свои способности к принятию решений в 81

сложных ситуациях и контролю собственных действий, тем выше они оценивается себя как значимого для других профессионала. Итак, молодые специалисты оценивают себя как значимых для других профессионалов являются успешными по субъективному критерию, когда они уверены в себе, не боятся совершать решительных действий и демонстрируют готовность нести ответственность за свои поступки, не демонстрируют свою слабость по отношению окружающим, спокойно относятся к тому, что могут прилюдно допустить ошибку. д) Взаимосвязь между интегральными критериями успешности объективным и субъективным Выявлена положительная взаимосвязь между объективной успешностью на текущем месте работы и субъективной успешностью молодых специалистов (r=0,482, p≤0,05). Общий уровень профессиональной востребованности r=0,482 r=0,482 Объективная успешность2 Рис. 3. Корреляционная плеяда: взаимосвязь субъективного критерия успешности и объективной успешности по текущему месту работы Это свидетельствует о том, что чем выше объективная успешность молодых специалистов, сменивших несколько мест работы после окончания вуза, тем выше их субъективная успешность. Примечательно, что с объективной успешностью специалистов, не менявших место работы после завершения обучения, общий уровень профессиональной востребованности не коррелирует. Во-первых, это может быть вызвано тем, что поиск и выбор первого места работы производится менее продуманно из-за отсутствия соответствующего опыта. Во-вторых, на первом рабочем месте после завершения обучения молодой специалист впервые сталкивается с рядом проблем и задач (подробнее 82

они описаны в разделе 1.1), таким образом, исходя из личного опыта, молодой специалист при следующем выборе места работы делает это более осознанно. Таким образом, по результатам анализа взаимосвязей между показателями самопрезентации и объективным и субъективным критериями успешности трудоустройства молодых специалистов установлено следующее: - между самопрезентацией и объективным и субъективным критериями имеются взаимосвязи как положительные, так и отрицательные; - молодой специалист является успешно трудоустроенным по объективному критерию, когда демонстрирует высокую самооценку и доминирование, преувеличивает значимость своих достижений. - выпускники оценивают себя как значимых для других профессионалов являются успешными по субъективному критерию, когда они высоко оценивают свои способности к принятию решений в сложных ситуациях, контролю своих действий и их результатов; не склонны объяснять причины своего поведения до возникновения неопрятных ситуации, не боятся совершать решительные действия, не демонстрируют свою слабость и зависимость для получения помощи, не стремятся казаться совершенными. - имеются отрицательные взаимосвязи, которые характерны как для объективного, так и для субъективного критерия, это корреляции с показателями самопрезентации «препятствование самому себе» и «поведенческое непроявление несовершенства». Это значит, успешно трудоустроенные молодые специалисты лояльно относятся к тому, что могут прилюдно допустить ошибку, не стремятся вести себя так, чтобы скрыть свое несовершенство, при формировании впечатления о себе демонстрируют высокую готовность нести ответственность за свои поступки. 3.4 Самопрезентация как предиктор успешности трудоустройства молодых специалистов Для проверки гипотезы о влиянии индивидуально-психологических особенностей самопрезентации на объективную и субъективную успешность 83

трудоустройства мы применили множественный регрессионный анализ с использованием пошагового метода. Нами было проведено 2 регрессионных анализа: в первом случае в качестве зависимой переменной выступал интегральный показатель объективной успешности, во втором случае – интегральный показатель субъективной успешности трудоустройства. В тексте мы обозначили их, как «Регрессионный анализ № 1», «Регрессионный анализ № 2». Отметим, мы не анализировали влияние самопрезентации на объективную успешность по текущему месту работы в силу невозможности проведения регрессионного анализа, напомним, что респондентов, сменивших место работы 26 человек. Такое число респондентов является недостаточным для проведения множественного регрессионного анализа. В качестве возможных предикторов рассматривались 18 показателей самопрезентации: демонстрация совершенства, поведенческое непроявление несовершенства, вербальное непроявление несовершенства, уверенность в себе, социальная смелость, инициатива в социальных контактах; оправдание с отрицанием ответственности, отречение, оправдание с принятием о т в е т с т в е н н о с т и , п р е п я т с т в о в а н и е самому с е б е , и з в и н е н и е , желание понравиться, запугивание, просьба/мольба, приписывание себе достижений, преувеличение собственных достижений, негативная оценка других, пример для подражания. Стоит отметить, поскольку основным требованием к исходным данных при проведении регрессионного анализа является отсутствие линейных взаимосвязей между переменными, иначе говоря, нельзя использовать сумму переменных или их среднее арифметическое наряду с самими переменными. В связи с этим, мы не включали в регрессионный анализ шкалы по стратегиям самопрезентации, и показатель «перфекционисткая самопрезентация». Полученные результаты по первому регрессионному анализу представлены в таблице 18. Таблица 18 Данные по коэфициенту детерминации (R квадрат) множественного регрессионного анализа № 1 84

Сводка для модели Модель R R Скорректированный Стд. Изменения статистик квадрат R квадрат ошибка Изменения Знч. оценки F изменения F 1 ,491 ,241 ,232 11,8832 25,401 ,000 2 ,629 ,395 ,380 10,6726 20,177 ,000 3 ,711 ,506 ,487 9,7084 17,471 ,000 4 ,740 ,548 ,525 9,3445 7,193 ,009 d. Предикторы: (конст) ПрепятСамомуСебе, ПреувСвоихДостиж, ВербНепроявНесовер, Отреч e. Зависимая переменная: Объективная успеш1 Итак, в результате регрессионного анализа № 1 выделено 4 предиктора объективной успешности трудоустройства: препятствование самому себе, преувеличение своих достижений, вербальное непроявление несовершенства, отречение. Как видно из таблицы 15, R квадрат в модели 5 = 0,548. Это значит, что практически 55% (54,8%) дисперсии объективной успешности обусловлено влиянием таких предикторов, как тактика препятствования самому себе, отречения, преувеличения своих достижений, а также вербальным непроявлением несовершенства. R–коэффициент множественной корреляции = 0, 74, что говорит о взаимосвязях высокого уровня. Рассмотрим величину и достоверность стандартного коэффициента регрессии β, данные представлены в таблице 19. Таблица 19 Данные по стандартным коэффициентам β (регрессионный анализ № 1) Коэффициенты Модель 4. (Константа) Нестандартизованные Стандартизованн коэффициенты ые коэффициенты B Стд. ошибка 36,639 6,289 85 t Знч. 5,825 ,000 Бета

ПрепятСамомуСе бе ПреувСвоихДости ж Отреч ВербНепроявНесо вер -,671 ,112 -,510 -5,994 ,000 ,626 ,114 ,443 5,487 ,000 ,608 ,155 ,327 3,925 ,000 ,369 ,137 ,213 2,682 ,009 Данные таблицы 19 свидетельствуют о том, что стандартные коэффициенты регрессии β всех предикторов обладают высокой статистической значимостью (р≤0,01), это позволяет интерпретировать высокую степень влияния данных факторов на зависимую переменную. Наибольший вклад в оценку зависимой переменной вносит переменная «препятствование самому себе» (β = - 0,510), наименьший – переменная «вербальное непроявление несовершенства» (β = 0,213). Переменная «Препятствование самому себе» имеют отрицательную взаимосвязь с зависимой переменной «Объективная успешность1», предикторы «преувеличение своих достижений», «вербальное непроявление несовершенства», «отречение» коррелируют с зависимой переменной положительно. Таким образом, чем больше у выпускников вузов выражены такие показатели, как преувеличение своих достижений, отречение, вербальное непроявление несовершенства, и чем меньше выраженность препятствования самому себе, тем выше объективная успешность молодых специалистов. Иначе говоря, чем меньше молодые специалисты ссылаются на внешние препятствия как причины своих неудач, чтобы избежать формирования негативного впечатления о себе, и чем больше убеждают других в том, что результаты их деятельности и поведения более позитивны, чем на самом деле, объясняют причины своего поведения до возникновения неприятных ситуаций и избегают ситуаций, в которых их недостатки могут стать мишенью для 86

общественного обсуждения, на вербальном уровне скрывают свои недостатки и проблемы, тем выше объективная успешность трудоустройства. В рамках исследования причинно-следственных связей между успешностью трудоустройства и особенностями самопрезентации мы проводили второй регрессионный анализ с зависимой переменной «Общий уровень профессиональной востребованности». Полученные результаты по регрессионному анализу № 2 представлены в таблице 20. Таблица 20 Данные по коэфициенту детерминации (R квадрат) регрессионного анализа № 2 Сводка для модели Модель R R Скорректированный Стд. Изменения статистик квадрат R квадрат ошибка Изменения Знч. оценки F изменения F 1 ,366 ,139 123 17,641 12,342 ,001 2 ,446 ,199 179 17,070 6,435 ,013 3 ,504 ,254 ,225 16,583 5,716 ,019 с. Предикторы: (конст) Просьба, ПрепятСамомуСебе, ОправдСПринятОтветствен d. Зависимая переменная: ОУПВ Итак, в результате регрессионного анализ № 2 было выявлено 3 предиктора общего уровня профессиональной востребованности: тактики «просьба», «препятствование самому себе» и «оправдание с принятием ответственности». Как видно из таблицы 17, R квадрат в модели 3 = 0,254. Это говорит о том, на 25% дисперсии зависимой переменной, в данном случае общего уровня объективной успешности, оказывают влияние такие предикторов, как просьба, препятствование самому себе и оправдание с принятием ответственности. В таблице 21 представлены данные по величине и достоверности стандартного коэффициента регрессии β. 87

Таблица 21 Данные по стандартным коэффициентам β Коэффициенты Модель 3. (Константа) Просьба ПрепятСамом уСебе ОправдСПри нятОтвет Нестандартизованные Стандартизованные коэффициенты коэффициенты t Знч. 19,965 ,000 B Стд. ошибка Бета 156,068 7,817 -1,240 ,357 - ,362 - 3,472 ,001 -,504 ,185 - ,276 - 2,726 ,008 ,515 ,215 ,243 2,391 ,019 Полученные результаты позволяет интерпретировать высокую степень влияния предикторов «Просьба» (р≤0,01) и «Препятствование самому себе» (р≤ 0 , 0 1 ) на зависимую переменную и относительную степень влияния переменной «оправдание с принятием ответственности» на общий уровень профессиональной востребованности (р≤0,05). Наибольший вклад в оценку общего уровня профессиональной востребованности вносит переменная «просьба» β = - 0,362, наименьший - «оправдание с принятием ответственности» β = 0,243. Взаимосвязь субъективной успешности трудоустройства с тактиками «просьба» и «препятствование самому себе» отрицательная, с тактикой «оправдание с принятием ответственности» - положительная. Таким образом, мы можем утверждать, что данные переменные оказывают влияние на общий уровень профессиональной востребованности: чем чаще молодые специалистов применяют тактику «оправдание с принятием ответственности», и чем реже – тактики «просьба» и «препятствование самому себе», тем выше уровень их субъективной успешности. Иначе говоря, чем меньше молодые специалисты демонстрируют слабость или зависимость для получения помощи, при формировании впечатления о себе ссылаются на 88

внешние препятствия как причины своих неудач, и чем больше принимают ответственность за свое поведение, приводят одобряемые другими причины для объяснения его негативных проявлений, тем выше оценивают себя как значимых для других профессионалов. Таким образом, выявлено, что предикторами субъективной успешности трудоустройства являются такие тактики самопрезентации, как просьба, препятствование самому себе, оправдание с принятием ответственности; изменчивость объективной успешности обусловлена 4 факторами: препятствованием самому себе, преувеличением своих достижений, отречением, вербальным непроявлением несовершенства. Данные особенности представляют собой проявления субъектной активности молодых специалистов: экстрапунитивность (обвинение других), уверенность (преувеличение) собственных достижений, осознанность причин своего поведения (вербализация). Кроме того, молодые специалисты в большинстве случаев заботятся о репутации и имидже: приводят одабриваемые окружением объяснения своего негативного поведения, стараются скрыть собственные недостатки либо предупредить заранее о возможных проблемах. С позиций субъектной парадигмы можно резюмировать: чем больше у молодых специалистов выражены качества субъектности, активность по формированию имиджа и коррекции репутации, тем более успешными они являются в трудоустройстве. 89

ВЫВОДЫ 1) В ы я вл е н о м н о го о б р а з ие т р а кто во к по ня т ий « м олод ы е специалисты», «самопрезентация». Рассмотрены стадии карьеры и трудоустройства, центральные проблемы профессионального становления, теоретические концепции саомпрезентации, факторы, критерии успешности трудоустройства, выделены 2 интегральных критерия успешности: объективной и субъективный и субъектные особенности самопрезентации. 2) Выраженность интегрального объективного критерия успешности трудоустройства по первому и текущему местам работы на уровне нормы. Между молодыми специалистами разных образовательных профилей имеются различия по показателям «Связь со специальностью» и «Профессиональный рост»: по первому показателю более успешны специалисты естественноматематического профиля, по второму - социально-гуманитарного. По остальным показателям объективной успешности статистически значимых различий не выявлено. Общий уровень профессиональной востребованности выражен на среднем уровне. Статистически значимых различий по полу и образованию не обнаружено. 3) При формировании впечатления о себе молодые специалисты чаще всего используют тактику «желание понравиться» и стратегию «аттрактивное поведение», реже всего – тактики «запугивание» и «негативная оценка других», стратегии «самопринижение» и «силовое влияние». Перфекционистская самопрезентация выражена слабо, меньше всего она проявляется через 90

вербальное непроявление несовершенства; выраженность компонентов уверенности в себе на уровне нормы. Сравнительный анализ особенностей самопрезентации статистически значимых различий по полу и образованию не выявил. 4) Анализ взаимосвязей интегральных критериев объективной и субъективной успешности с показателями самопрезентации показал: чем меньше в ы р а ж е н ы «поведенческое непроявление несовершенства» и тактика «препятствование самому себе», и чем больше тактика «преувеличение своих достижений» и стратегия «самовозвышение», тем выше объективная успешность молодых специалистов; чем реже выпускники используют тактики «просьба» «отречение», «препятствование самому себе», и следовательно, стратегии «самопринижение», «уклонение», чем меньше выражают поведенческое непроявление несовершенства, перфекционистскую самопрезентацию, и чем больше - уверенность в себе, тем выше уровень субъективной успешности. 5) Результаты регрессионного анализа позволяют говорить о том, что самопрезентация является предиктором успешности трудоустройства. На объективную успешность влияют такие показатели самопрезентации, как препятствование самому себе, преувеличение своих достижений, отречение, вербальное непроявление несовершенства; на субъективную - просьба, препятствование самому себе и оправдание с принятием ответственности. 91

ЗАКЛЮЧЕНИЕ В рамках исследования проведен теоретический анализ публикаций по теме самопрезентации в системе профессионального становления, определены критерии успешно сти трудоустройства молодых специалистов и индивидуально-психологические особенности их самопрезентации; оценены успешность трудоустройства и особенности самопрезентации молодых специалистов в зависимости от пола и образовательного профиля; выявлены взаимосвязи между успешностью трудоустройства и индивидуальнопсихологическими особенностями самопрезентации молодых специалистов; изучено влияние о собенно стей с амопре зент ации на успешно сть трудоустройства. Таким образом, все поставленные задачи выполнены, цель исследования достигнута. На основании полученных результатов мы можем утверждать, что гипотеза о влиянии самопрезентации на объективную и субъективную успешность трудоустройства подтвердилась. Прикладная значимость работы заключается в том, что данное исследование может быть полезно нынешним студентам, будущим молодым специалистам, поскольку оно аккумулирует опыт выпускников нескольких вузов. В связи с этим данная работа может послужить основой для мероприятий, проводимых Центрами карьер вузов, Ассоциациями выпускников. К примеру, членам Асссоциации выпускников СПбГУ на сегодняшний день данная работа может быть интересна в рамках участия в формировании образовательных программ СПбГУ. Напомним, что 92

представители Ассоциации выдвигают идею по внедрению курса, обучающего общим «надпредметным компетенциям», которыми должен владеть каждый выпускник СПбГУ, а также специальным, которые необходимы в рамках конкретной профессии. В общие надпредметные компетенции входят и навыки по самопрезентации, необходимые для современного молодого специалиста. Выявленные взаимосвязи могут лечь в основу психотехнологий формирования эффективных навыков самопрезентации, необходимых при трудоустройстве молодых специалистов, что может представлять интерес для специалистов по психологии карьеры, менеджеров по персоналу. Практическая новизна исследования выражается следующем: во-первых, мы обратились к рассмотрению успешности трудоустройства выпускников петербургских вузов в контексте психологии. Данная тема является на сегодняшний день малоизученной. Во-вторых, в работе представлены эмпирические данные, основанные на математико-статистических методах проверки научной гипотезы о влиянии особенностей самопрезентации на успешность трудоустройства. Теоретическую значимость работы мы видим в выявленных в з а и м о с в я з я х : ч е м меньше у молодых специа листов выражены экстрапунитивность (обвинение других) и больше уверенность (преувеличение) собственных достижений, осознанность причин своего поведения (вербализация) – качества субъектности; склонность приводить одобряемые окружением объяснения своего негативного поведения, стремление скрыть собственные недостатки либо заранее предупреждать о возможных проблемах – активность по формированию имиджа и коррекции репутации, тем они успешнее в трудоустройстве. Из этого складывается социальная значимость исследования: для успешного трудоустройства выпускников высшее профессиональное образование должно быть ориентировано на развитие их субъектности и самопрезентационных навыков. 93

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 1. Агеева Ю. В. Реализация стратегии самопрезентации в ходе собеседования // Ученые записки Казанского университета. Серия «Гуманитарные науки». 2013. № 5. Т. 155. С. 186-193 2. Алексеевский А. А. Социально-профессиональная адаптация молодых специалистов: факторы влияния, критерии и показатели // Символ науки. 2015. № 6. С. 344-346 3. Альбитер Л. М. Влияние объективных факторов и индивидуально-личностных особенностей на конкурентоспособность выпускников высших учебных заведений // Вестник Самарского государственного университета. Серия: экономические науки. 2013. № 2 (8). С. 86-91 4. А н г е л о в с к и й А . А . П с и хо л о г о - а к м е о л о г и ч е с к и е о с о б е н н о с т и профессионального становления молодого специалиста // Научное обеспечение системы повышения квалификации кадров. 2009. № 1. С. 30-37 5. Антонова Н. В., Шмелева Ж. Н. Проблемы трудоустройства выпускника современного учреждения высшего профессионального образования // Вестника Красноярского государственного университета. 2014. № 3. С. 209-213 6. Ачимова Е. А., Проблемы адаптации молодых специалистов // Актуальные вопросы экономических наук. 2009. № 10. С. 125-127 7. Березовская Р. А. Психология профессиональной карьеры: учебное пособие. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2012. 152 с. 8. Беспарточный Б. Д., Рудакова О. В. Условия трудоустройства выпускников вузов на рынке труда // Ученые записки Российского государственного социального университета. 2011. № 6. С. 7-11 94

9. Бурлуцкая М.Г. Высшее образование как лифт социальной мобильности: ожидания выпускников и реалии современного общества // Социология образования. 2012. № 9. С. 87-96. 10. Валеева О. Н. Имидж личности: социально-психологический анализ феномена // Личность, семья, общество: вопросы педагогики и психологии. 2014. № 42. С. 19-23 11.Ворожейкина Л. И. Влияние тактик самопрезентации на успешность адаптации // Вестник Волгоградского государственного университета. 2007. № 6. С. 212-214 12. Глотова Е. Е. Самопрезентация выпускника вуза как один из способов эффективного трудоустройства // Проблемы педагогики. 2015. № 2(3). С. 113116 13. Глотова Е. Е. Требования работодателей к выпускникам вузов: компетентностный подход // Человек и образование 2014 № 4 (41). С. 185-187 14. Гогина Н. А. Конкурентоспособность выпускника как фактор трудоустройства // Высшее образование в России. 2010. № 12. С. 151-154 15. Гребенщиков И. А. К вопросу о статусе молодого специалиста аграрного производства // Аграрный вестник Урала. 2011 г. № 9 (88). С. 45-49 16. Дмитриева Ю. А. Самопрезентация выпускника вуза при трудоустройстве // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2013. – Т. 3. – С. 2221–2225. – URL: http://e-koncept.ru/2013/53447.htm (дата обращения: 21. 05.2015) 17. Дорохова М. С. Репутация как характеристика нового уровня социально- психологических отношений вида личность-группа // Вестник МГОУ. 2009. № 2. С. 142-149 18. Ефремова Т. Ф., Современный толковый словарь русского языка. В 3 томах, Т. 2, М., 2005, 1163 с. 19. Жатько Е. В. Формирование уверенности в себе у студентов управленческих специальностей: дис. … канд. псих. наук. М., 2004. - 172 с. 95

20. Жигадло А., Пузиков В. Качество подготовки и трудоустройство молодых специалистов: социологический аспект // Высшее образование в России. 2007. № 10. С. 108-112 21. Жуков Ю. М. Тренинг как метод совершенствования коммуникативной компетентности: автореф. дис. … доктора психол. наук. М., 2003. — 38 с. 22. Золотарева А. А. Адаптация методики «Шкала перфекционистской самопрезентации» Ф. Хьюитта // Психологический журнал. 2011. Т. 32. № 6. С. 59-66 23. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. – М.: Дело., 2006. – 453 24. Казиева Н. Н. Рассмотрение уровня профессионально-личностных притязаний как фактора успешности трудоустройства субъекта // Вопросы гуманитарных наук. 2012. № 5 (62). С. 62-64 25. Казьмина Л.Н., Карич Л.В. Современные формы организации практик студентов в вузах туристского профиля как фактор, влияющий на трудоустройство выпускников // Сервис в России и за рубежом. 2008. № 2 (7). С. 73-82 26. Каткова Е. Н., Проблема развития карьерной компетентности выпускников вуза как психологического фактора их трудоустройства // Амурский научный вестник. 2009. № 2. С. 130-134 27. Кибанов А.Я. Управление деловой карьерой персонала//Управление персоналом организации: Учебник. М.: ИНФРА-М.,1997 28. Килина И. А., Наставничество как процесс формирования личности молодого специалиста // Образование. Карьера. Общество. 2014. № 3 (42). С. 26-30 29. Куклинов М. Л., Сапегина С. Г., Малютина Л. В. Самопрезентация в процессе трудоустройства // Проблемы экономики и менеджмента. 2014. № 12 (40). С. 7-13 96

30. Лисовская Н. Б., Трощинина Е. А. Способность к самопрезентации как фактор карьерной готовности выпускника вуза // Вестник университета. 2012. № 13. С. 271-277 31. Лушников Д.А., Шаповалов А.В. Социальные детерминанты карьерного процесса // Вестник Северо-Кавказского государственного технического университета, 2009. № 1 (18). С. 180-184 32. Маклакова Е. А. Трудоустройство молодых специалистов // Вестник ЛГУ им. А. И. Пушкина. 2015. С. 19-26 33. Малин С. В. Особенности безработицы выпускников вузов в современной России // Научно-исследовательские публикации. 2013. № 3. С. 21-26 34. Маркова А. К., Психология профессионализма, М.,1996, 312 с. 35. Михайлова Е. В. Самопрезентация. Теории, исследования, тренинг. – СПб: Речь. 2007. – 224 с. 36. Могилевкин Е.А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг. – СПб.: Речь, 2007 37. Модельный закон «О государственной молодежной политике» от 23.11.2012 г. № 38-10 // СоюзПравоИнформ – законодательство стран СНГ. 2016. URL: http://base.spinform.ru/show_doc.fwx?rgn=64509 (дата обращения: 22. 05. 2016 38. 39. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: Питер, 2003. 352 c. О выпускнике СПбГУ расскажет QR-код // Санкт-Петербургский г о с уд а р с т в е н н ы й у н и в е р с и т е т : о ф и ц и а л ь н ы й с а й т. 2 0 1 6 . URL: http://spbu.ru/news-spsu/25849-o-vypusknike-spbgu-rasskazhet-qr-kod.html (дата обращения: 22.05.2016) 40. Наследов А.Д. Математические методы психологического исследования. СПб.: Речь, 2004, 388 с. 41. Ожегов С. И., Шведова Н. Ю., М., 2008, 983 с. 42. Пантелеева Г. В. Типы самопрезентации тренеров-женщин как фактор их деятельности: мотивов, стратегий и педагогического мастерства // Ученые 97

записки университета П. Ф. Лесгафта. 2008. № 12. С. 52-56. URL: http://elibrary.ru/download/23253304.pdf (дата обращения: 22. 11. 2015) 43. Папура А. А. Психологическое сопровождение подростков по формированию уверенности в себе как показателя субъективной оценки качества жизни: дис. … канд. психол. наук. Ставрополь., 2011. – 256 с. с.URL: http://www.dissercat.com/content/psikhologicheskoe-soprovozhdenie-podrostkov-poformirovaniyu-uverennosti-v-sebe-kak-pokazate (дата обращения 12.11.2015) 44. Пашкова А. П., Бондюгова Т. В. Молодые специалисты на рынке труда: специфика трудоустройства и рекомендации: учебно-методическое пособие. – М.: КРЕДО, 2011. – 32 с. 45. 46. Перелыгина Е. Б. Психология имиджа. М.: 2002. 223 с. Петрова Е.А. Имидж и его изучение в современной науке // Известия Академии Имиджелогии том 1 / под ред. Е.А. Петровой – М.: РИЦ АИМ, 2005. – 340 с. 47. Петрова А. С., Шелепова М. А., Профессиональная адаптация молодых специалистов ОВД: понятие и пути совершенствования // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2011. № 3(46). С. 29-33 48. Пикулева О. А. Взаимосвязь личностных ценностей и тактик самопрезентации руководителей: гендерные аспекты // Ценности и смыслы. 2014. № 3 (31). С. 97-108. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/vzaimosvyazlichnostnyh-tsennostey-i-taktik-samoprezentatsii-rukovoditeley-gendernye-aspekty (дата обращения: 22. 11. 2015) 49. Пикулёва О. А. Возможности и перспективы использования технологии видеотренинга эффективной самопрезентации при подготовке специалистов коммуникативных профессий // Вестник Российской академии естественных наук. 2013. № 17 (3). С. 86–91 50. Пикулёва О. А. Гендерные, возрастные и профессиональные особенности тактик самопрезентации: дис. … канд. психол. наук. СПб, 2004. – 248 с. 98

51. Пикулева О. А. Социальные и психологические факторы в выборе ассертивных тактик самопрезентации личности студенческой молодежью // Вестник Московского университета. Серия 14. 2014. № 1. С. 33-46. URL: http://elibrary.ru/download/83237283.pdf (дата обращения: 22. 11. 2015) 52. Пикулева О. А. Социальная психология самопрезентации личности: дис. … доктора психол. наук. СПб, 2014. - 426 с. 53. Положение о молодом специалисте ОАО «РЖД» // РОСПРОФЖЕЛ: Российский профсоюз железнодорожников и транспортных строителей. 2016. URL: http://rosprofzhel.rzd.ru/article_files/art_501_1.pdf ( д ат а о б р а щ е н и я : 22.05.2016) 54. Пономаренко И. В. Социально-психологические особенности самопрезентации военнослужащих-женщин: автореф. … канд. психол. наук. М., 2008. – 29 с. 55. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПб.: Питер, 2000. 298 c. 56. Приказ управления образования города Муром Владимирской области от 21 августа 2014 г. об утверждении положения о статусе молодого специалиста // Управление образования администрации города Муром: официальный сайт. 2 0 1 6 . URL: http://www.edu-murom.ru/normpravbaz/1268-2014-08-27-11-02-38 (дата обращения: 22.05.2016) 57. Распоряжении Правительства РФ об утверждении и размещении государственной программы Российской Федерации «Развитие образования» на 2 0 1 3 - 2 0 2 0 г о д ы / / П р а в и т е л ь с т в о Р о с с и и . 2 0 1 2 . URL: http://government.ru/docs/3342/ (дата обращения: 22. 05.2016) 58. Ромек В. Г. Тест уверенности в себе // Психологическая диагностика. 2008. № 1. С. 59-83 59. Рыженкова А. П. Формирование активной самопрезентации у студентов гуманитарных специальностей вузов // Психология и педагогика: методика и проблемы практического применения. 2013. № 30. С. 65-69 99

60. Савин В.А. Дидактические основы развития самопрезентации как компонента профессиональной успешности будущего специалиста // Российский психологический журнал. 2012. Т. 9. № 2. С. 55-61 61. Cальникова Л. С. Управление деловой репутацией в условиях современных рыночных отношений в России: автореф. дис. … канд. социл. наук. М. 2008, - 28 с. 62. Самойленко Е. С., «Процесс сравнения в системах познания, общения, личности»: дис. … доктора психол. наук. М. 2012, - 521 с. URL: http://www.dissercat.com/content/protsess-sravneniya-v-sistemakh-poznaniyaobshcheniya-i-lichnosti (дата обращения: 12. 04.2015) 63. Скобелкина М. С. Некоторые факторы, влияющие на трудоустройство современных выпускников // Система ценностей современного общества. 2014. № 34. С. 147-150 64. Соглашением о сотрудничестве между ФГБОУ ВПО СПбГУ и Ассоциацией выпускников СПбГУ // Ассоциация выпускников СПбГУ. 2016. URL: http://alumnispbu.net/documents/?ELEMENT_ID=75 (дата обращения: 22.05.2016) 65. Соколова-Бауш Е. А. Самопрезентация как фактор формирования о коммуникаторе и реципиенте: дис. … канд. психол. наук. М, 1999, - 123 с. 66. Солодова Т. Е. Государственно-частное партнерство как фактор успешного трудоустройства выпускников // Проблемы и перспективы развития образования в России. 2013. № 23. С. 9-13 67. Спиридонова Г. Г. Самопрезентация в профессиональной деятельности педагога // Ломоносовские чтения на Алтае: фундаментальные проблемы науки и образования: Сб. научных статей международной конференции. 2014. С. 15531555 68. Тихомандрицкая О. А., Рикель А. М. Социально-психологчиеские факторы успешности карьеры [Электронный ресурс] // Психологические 100

исследования: электрон. науч. журн. 2010. N 2(10). URL: http://psystudy.ru (дата обращения: 23. 01. 2016) 69. Трудовой кодекс РФ, Статья 70. Испытание при приеме на работу // Консультант Плюс: кодексы, законы, в последней редакции. 2006. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/cc065f088bd92d312b5fa e714377b25f557ac44a/ (дата обращения: 10.05.2016) 70. Указ Президента РФ от 29.04.2010 г. № 518 «О мерах государственной поддержки молодых работников организаций оборонно-промышленного комплекса Российской Федерации» // Российская газета № 5173 (94). 2010. URL: http://rg.ru/2010/05/04/opk-dok.html (дата обращения: 22. 05. 2016) 71. Федорова Н. А. Личностные и ситуационные факторы выбора вербальных техник самопрезентации: автореф. дис. … канд. псих. наук. М., 2007. - 29 с. 72. Федорова Н. А. Проблема самопрезентации в современной социальной психологии: использование понятийного аппарата теории деятельности // Материалы международного Форума и школы молодых ученых ИП РАН «Образ российской психологии в регионах страны и в мире». - М., 2006. С. 389–393. URL: http://www.ipras.ru/cntnt/rus/dop_dokume/mezhdunaro/nauchnye_m/razdel_3_a/fedo rova_n.html (дата обращения: 22.05.2016) 73. Фокин В. В. Социально-психологические факторы управления репутацией: автореф. дис. … канд. психол. наук. М. 2009, - 23 с. 74. Фомин Е. Н., Диверсификация института наставничества как потенциал успешной адаптации молодого специалиста // Среднее профессиональное образование. 2012. № 7. С. 6-8 75. Хаммер Я. Профессиональный успех и его детерминанты // «Вопросы психологии, 2008, № 4. С. 53-58 76. Харитонова Е. В., Ясько Б.А. Опросник «Профессиональная востребованность личности» (ПВЛ): методическое руководство. - Краснодар: Кубанский гос. ун-т, 2009. – 40 с. 101

77. Хороших В. В. Вариативность самопрезентации: методы изучения и развития: Учебное пособие. – СПб.: Издательство РГПУ им. А. И. Герцена, 2015. – 40 с. 78. Хороших В. В. Возможности проективного метода в изучении стратегий и тактик самопрезентации / Хороших В. В., Судакова О. Н. // Психология в педагогической деятельности: традиции и инновации: материалы Международной научно-практической конференции. – СПб. 2010. С. 432-436 79. Хороших В. В. Методы диагностики индивидуальных особенностей самопрезентации // Психология в педагогической деятельности: традиции, инновации: материалы международной научно-практической конференции / Отв. Ред. Виноградов П. В. СПб: РГПУ им. А. И. Герцена. 2010. С. 188-193 80. Хороших В. В. Самопрезентация как ресурс современного молодого специалиста // Научно-технические ведомости Санкт-Петербургского государственного политехнического университета. 2013. № 167. С. 22-24 81. Чекалина А. А. Об особенностях самопрезентации женщин-учителей // Теория и практика общественного развития. 2012. № 3. С. 85-88. URL: http://elibrary.ru/download/80033395.pdf (дата обращения: 23. 05. 2016) 82. Чернышев Я. Л. Понятие «профессиональная карьера»: потребностно- мотивационная характеристика // Мир психологии. 2008. N 2. С. 221–232 83. Чикер В. А. 18 программ тренингов: руководство для профессионалов. СПб: Речь, 2011, 368 с. 84. Чикер В. А., Посохова А. Е. Репутация в деятельности человека и организации // Вестник СПбГУ. 2011. Сер 12. Вып. 4. С. 64-72 85. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно- практическое пособие. 5-е изд. перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа «интел – синтез», 2002. 368 с. 86. Шмелева Н. Б. Личность руководителя: имидж и общение. - 2-е изд., доп. – Ульяновск: 2010. - 248 с. 102

87. Arthur M.B., Khapova S.N., Wilderom C.P.M. Career success in a boundaryless career world // J. Organizat. Behav. 2005. V. 26. P. 177—202 88. Baumeister, Roy F.; Steinhilber A. Paradoxical effects of supportive audiences on performance under pressure: The home field disadvantage in sports championships., Journal of Personality and Social Psychology, Vol 47(1), Jul 1984, 85-93 89. Douglas T. Hall, Dawn Chandler E. Psychological success: When the career is a calling //Journal of organizational; behavior: Volume 26, Issue 2, pages 155– 176, March 2005 90. Greenhaus J.H. Career dynamics // Borman W.C., Ilgen D.R., Klimoski R.J. (Eds.). Handbook of Psychology. Hoboken, NJ: Wiley, 2003. P. 519–540 91. Hall D.T. Career in organizations. Pacific Palisades, CA: Goodyear, 1976. 92. Hewitt P. et al. The interpersonal expression of perfectionism: perfectionistic self-presentation and psychological distress // Journ. of Personality and Social Psychology. 2003. V. 84. № 6. P. 1303–1325 93. Huges O. Men and Their Work, MacMillan press Ltd, 1958 94. Jones E. E. Toward a general theory of strategic self-presentation / E. E. Jones T. S. Pittman // Psychological perspectives on the self / ed. by J. M. Suls. – Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, 1982. – Vol. 1. – P. 231-262 95. Lee S.-J. Development of a self-presentation tactics scale / S.-L. Lee, B. M. Quigley, M. S. Nesler, A. B. Corbett, J. T. Tedeshi // Personslity and Individual Differences. – 1999. – Vol. 26, № 4. – P. 701-722 96. Leary M.R., Kowalski R.M. Impression management: A literature review // Psychological Bulletin. 1990. №107 97. Noe, R. A. and Steffy, B. D. The influence of individual characteristics and assessment center evaluation on career exploration behavior and job involvement.Journal of Vocational Behavior, 1987, 30, 187-202 98. Russell J. Career development interventions in organizations // Journal of Vocational Behavior,1991. Vol. 38. N3. P. 237-287 103

99. Shlenkler B. Self-presentation // Handbook of Self and Identity / ed. by M. Leary et. al. 2003. P. 488-518 100. Snyder M. Public appearances/private realities: The psychology of self- monitoring / M. Snyder. - New York: W. H. Freeman and Co, 1987 101. Super D.E. A life-span, life-space approach to career development // Brown D., Brooks L. (Eds.). Career choice and development. San Francisco: Jossey-Bass, 2001. P. 197–261 ПРИЛОЖЕНИЕ А Сравнительная таблица понятий-аналогов термина «самопрезентация» в русском языке (по Пикулевой, О. А., 2014) Понятие Самопредъя Автор подхода Содержание понятия Ю.П. Кошелева Трансляция человеком своего образа «Я» с И.П. Шкуратова учетом присутствия другого. Действия человека, направленные на вление создание определенного образа в глазах Самоподача окружающих. Ю.С. Крижанская, В.П. Способность живого объекта восприятия Третьяков вмешиваться в процесс формирования Г.В. Бороздина своего образа у собеседников. Вмешательство в процесс формирования своего образа у партнера. Синонимы - И.И. Петрова самопредъявение и самопрезентация. Совокупность приемов, регулирующих производимое впечатления для формирования определенного образа «Я». Разновидности самопрезентация, самораскрытие. 104

Самовыраже И. П. Шкуратова ние Поведенческие акты, используемые для п е редач и и н ф орма ц и и о с а мом с е бе окружающим. Нужно изучать через призму самораскрытия и самопредъявления. Е . П. Ни к и т и н , Н. Е . Меха н и зм л и ч н о с т н о й р е г ул я ц и и , Харламенкова совокупно сть спо собов активного, эмоционального общения людей с целью самовыражения. Синоним – самораскрытие. Самораскры И. П. Шкуратова Передача информации о себе окружающим. тие Е.В. Зинченко Процесс, предполагающий доверие к партнеру, в то время как самопрезентация может повышать или понижать доверие. 105

ПРИЛОЖЕНИЕ Б Результат анализа статей по стратегиям самопрезентации применительно к различным профессиональным группам (сайт: elibrary.ru) Название Год Авторы Тема издани База Теорет я я Г. тренеров-женщин как фактор Пантелеева В. Анализ влияния имиджа на деятельности тренеров. Определение стратегий и педагогического конструктивных и неконструктивных мастерства. Взаимосвязь личностных 2014 О. ценностей и тактик Пикулева имиджей тренеров. А . Представление результатов исследования самопрезентации руководителей, влияния руководителей: гендерные ценностных предпочтений менеджеров на психологические факторы в Пикулева самопрезентацию. А . Представление результатов исследования о самопрезентационное поведение самопрезентации личности представителей различных этносов А. Спортивные тренеры + Руководители + Студенты + Учителя влиянии ценностей на выборе ассертивных тактик студенческой молодежью Об о с о б е н н о с т я х 2012 льная сфера гендерных о собенно стей тактик самопрезентации О. кая + ха р а кт е р и с т и к и п р о ф е с с и о н а л ь н о й их деятельности: мотивов, и 2014 Эмпи ическа ричес Ти п ы с а м о п р е з е н т а ц и и 2008 аспекты Социальные Профессиона А . Эмпирическое исследование стратегий и 106

самопрезентации женщин- Чекалина учителей Возможности и перспективы 2013 О. использования технологии Пикулева тактик самопрезентации женщинпреподавателей с разным стажем работы. А . Исследование профе ссиональных + Публичный, особенностей самопрезентации, анализ коммуникатив видеотренинга эффективной эффективности применения видеотренинга ный, самопрезентации при по самопрезентации для человеко- технический, подготовке специалистов ориентированых профессий. знаковый типы профессий. 107

Приложение В Бланк анкеты с инструкцией, прилагаемой к каждой методике в веб-форме Уважаемые выпускники и молодые специалисты! Просим Вас принять участие в и с с л ед о ва н и и н е кото р ы х а с п е кто в В а ш е го т руд оу с т р о й с т ва . Для этого нужно заполнить анкету и 4 опросника. Если нет возможности заполнить все методики сразу, Вы всегда можете вернуться к любой из них. Общее время заполнения - 30 минут. Рекомендуем заполнить сначала анкету, затем методики по порядку - так Вам будет удобнее. Перед заполнением внимательно читайте инструкции. Отвечайте быстро, долго не раздумывая. Исследование проводится анонимно. Полученные данные будут использованы исключительно в научных целях. Участие в проекте даст возможность выявить, как Ваше умение управлять впечатлением о себе связано с получением работы. Вы поймете, что конкретно нужно скорректировать в своем поведении, а что является Вашей сильной стороной. 1. Ваш пол а) мужской б) женский 2. Ваш возраст 3. Вуз, который вы закончили 4. Факультет, на котором Вы учились 5. Год окончания вуза а) 2010 б) 2011 в) 2012 г) 2013 д) 2014 е) 2015 6. Стаж работы по специальности на момент окончания вуза (указывайте в годах, например, 3 месяца = 0,25) 7. Стаж работы НЕ по специальности на момент окончания вуза (указывайте в годах) 8. Количество организаций, в которых Вы работали после окончания вуза? 9. Трудовой стаж на первом месте работы после окончания вуза (указывайте в годах) 10. Первая организация, в которую Вы устроились после окончания вуза являлась а) коммерческой б) государственной 11. Как долго Вы искали первое место работы? (указывайте в месяцах, например, 2 недели = 0,5)? 108

12. Была ли связана Ваша первая работа после окончания вуза с полученной специальностью? а) да, связана б) да, частично в) нет, не связана 13. Было ли повышение в должности на первом рабочем месте после окончания вуза? а) да, было б) нет, не было 14. Проходили ли Вы дополнительное обучение или повышение квалификации на первом месте работы? а) да, проходил(а) б) нет, не проходил(а) 15. Трудовой стаж на текущем месте работы (указывайте в годах) (Если текущее место работы является первым местом работы после окончания вуза, то не отвечайте на последующие вопросы) 16. Организация, в которой Вы сейчас работаете, является а) коммерческой б) государственной 17. Как долго Вы искали первое место работы? (указывайте в месяцах, например, 2 недели = 0,5) 18. Была ли связана Ваша первая работа после окончания вуза с полученной специальностью? а) да, связана б) да, частично в) нет, не связана 19. Было ли повышение в должности на первом рабочем месте после окончания вуза? а) да, было б) нет, не было 20. Проходили ли Вы дополнительное обучение или повышение квалификации на первом месте работы? а) да, проходил(а) б) нет, не проходил(а) 109

Приложение Г Опросник «Профессиональная востребованность личности» (ПВЛ): инструкция к заполнению, ключ, инструкция по подсчету результатов, нормы Перед Вами находится список высказываний об особенностях Вашего профессионального статуса и бланк для ответов. Последовательно, прочитав каждое высказывание, выберите один из четырех ответов, который, на Ваш взгляд, наилучшим образом отражает Ваше согласие/несогласие с ним: «Верно», «Пожалуй, верно», «Пожалуй, неверно», «Неверно». Поставьте крестик в соответствующей графе на листе ответов. Не пропускайте ни одного высказывания. Благодарим заранее за выполненную работу! 1. Как профессионал я не смог полностью себя реализовать. 2. Мне важно осознавать себя представителем определенного профессионального сообщества. 3. К сожалению, я не могу найти применения своим профессиональным знаниям, умениям и навыкам. 4. Я владею всей системой средств деятельности, поэтому всегда могу справиться с возложенными на меня профессиональными обязанностями. 5. Думаю, что большинство моих коллег уважают и ценят меня как профессионала. 6. Своим трудом я приношу пользу моим близким. 7. Я удовлетворен достигнутым профессиональным статусом. 8. Своим трудом я могу вносить вклад в жизнь общества. 9. Я не вижу ценности ни в моей профессиональной деятельности, ни в ее результатах. 10. Иногда я испытываю беспокойство, так как имеющихся у меня опыта и знаний недостаточно для выполнения возлагаемых на меня задач. 11. Я удовлетворен тем, как другие оценивают результаты моей профессиональной деятельности. 12. Близкие не видят во мне авторитетного профессионала. 13. Мое мнение как профессионала не интересует ни коллег, ни руководство. 14. Я часто сомневаюсь в правильности выполнения профессиональной деятельности. 15. Мои близкие не проявляют интереса к моей профессиональной деятельности. 16. Имеющихся у меня возможностей достаточно для достижения любых поставленных передо мной профессиональных задач. 17. Я должен заботиться о результатах моей деятельности, чтобы сохранить вложенный 110

в них труд моих предшественников. 18. Я болезненно переживаю невостребованность, ненужность результатов моей профессиональной деятельности для других. 19. Мне не хватает профессиональных знаний, необходимых для осуществления процесса подготовки и принятия решения. 20. Думаю, что другие оценивают меня как профессионала достаточно высоко. 21. Я сомневаюсь, что смог(ла) найти применение своим профессиональным способностям. 22. Отношение ко мне коллег трудно назвать дружественным. 23. Я сомневаюсь, что моя профессиональная деятельность может способствовать повышению благополучия близких людей. 24. Жизнь всегда давала мне возможность профессиональной самореализации. 25. Мой профессиональный опыт интересен и полезен для других. 26. Я часто переживаю по поводу возможной потери или снижения моего профессионального статуса. 27. Мне еще многого не хватает, чтобы с уверенностью сказать себе: «Да, я компетентный профессионал». 28. Коллеги часто обращаются ко мне за помощью, советом и поддержкой. 29. Независимо от жизненных обстоятельств я всегда стремлюсь к высоким результатам своей профессиональной деятельности. 30. Я удовлетворен(а) отношением ко мне коллег. 31. Я не испытываю чувства собственного достоинства и самоуважения в профессиональной деятельности. 32. Я удовлетворен степенью реализации моего профессионального потенциала. 33. Мой профессиональный опыт не востребован в полной мере. 34. Свободное владение средствами деятельности позволяет мне справляться с любыми профессиональными вызовами. 35. Я болезненно переживаю то, что не могу максимально реализовать себя в профессиональной деятельности. 36. Я удовлетворен(а) достигнутым уровнем профессиональной компетентности. 37. Я удовлетворен(а) тем, что коллеги и руководство часто полагаются на мое мнение при принятии ответственного решения. 38. Несмотря на встречаемое непонимание со стороны некоторых людей, я удовлетворен(а) тем, что моя деятельность приносит пользу обществу. 111

39. Мое профессиональное Я не представляется мне достойным позитивной оценки. 40. Мое отношение к результатам моей профессиональной деятельности можно назвать позитивным. 41. Мое позитивное отношение к результатам труда обусловлено их оценкой со стороны окружающих. 42. Я смог(ла) воспользоваться предоставленными мне в жизни возможностями, чтобы реализовать свой профессиональный потенциал. 43. Я горжусь принадлежностью к профессиональному сообществу. 44. Я с уверенностью могу сказать, что уровень квалификации и опыт позволяют мне справиться с любыми сложными задачами. 45. В профессиональном плане я определенно могу назвать себя авторитетом для других. 46. Отношение руководства ко мне как к профессионалу можно назвать позитивным. 47. Мое отношение к самому себе как к профессионалу можно назвать позитивным. Инструкций по обработке результатов Ответы испытуемого переводятся в баллы. Для подсчета баллов ответам на прямые пункты присваиваются баллы от 1 до 4 («Верно» – 4 балла, «Пожалуй, верно» – 3 балла, «Пожалуй, неверно» – 2 балла, «Неверно» – 1 балл). Ответам на обратные пункты присваиваются баллы от 4 до 1 (ответы «Верно» – 1 балл, «Пожалуй, верно» – 2 балла, «Пожалуй, неверно» – 3 балла, «Неверно» – 4 балла). Прямые и обратные пункты для каждой шкалы представлены в табл. 10. Ключ к тесту ПВЛ Шкала ПВЛ Прямые пункты Обратные пункты УРПП 7; 16; 24; 32; 36; 42; 44 1; 33 ППС 2; 8; 17; 25; 34; 37; 38; 43 33 ППВ 46 3; 9; 13; 18; 26; 31; 35; 39 ПК 4; 16; 34; 36; 44 10; 14; 19; 27 ПА 5; 11; 20; 25; 28; 37; 45 1 5; 8; 29; 40; 47 9; 12; 14; 21 ОД 5; 11; 20; 30; 37; 41; 46 13; 22 СО 6; 42; 47 12; 15; 23; 31; 39 ОРПД 112

2; 4; 5; 6; 7; 8; 11; 16; 17; 20; 24; 25; 28; ОУПВ 29; 30; 32; 34; 36; 37; 38; 40; 41; 42; 43; 44; 45; 46; 47 1; 3; 9; 10; 12; 13; 14; 15; 18; 19; 21; 22; 23; 26; 27; 31; 33; 35; 39; Нормативные данные по уровню выраженности параметров профессиональной востребованности личности в мужской подвыборке Шкала ПВЛ УРПП ППС ППВ ПК ПА ОРПД ОД СО ОУПВ Низкий уровень < 20 < 21 < 21 < 20 < 18 < 23 < 22 < 19 < 118 Количество баллов Средний уровень Высокий уровень 20–28 > 28 21–31 > 31 21–31 > 31 20–28 > 28 18–28 > 28 23–33 > 33 22–32 > 32 19–27 > 27 118–152 > 152 Нормативные данные по уровню выраженности параметров профессиональной востребованности личности в женской подвыборке Шкала ПВЛ УРПП ППС ППВ ПК ПА ОРПД ОД СО ОУПВ Низкий уровень < 20 < 20 < 22 < 20 < 18 < 21 < 22 < 18 < 116 Количество баллов Средний уровень Высокий уровень 20–28 > 28 20–30 > 30 22–30 > 30 20–28 > 28 18–28 > 28 21–31 > 31 22–32 > 32 18–26 > 26 116–148 > 148 Приложение Д Тест уверенности в себе: бланк, ключ, инструкция по подсчету результатов, нормативные данные Ответьте, пожалуйста, на каждый из следующих далее вопросов так, чтобы это выражало Ваше личное мнение, Ваши собственные представления. Выберите по каждому вопросу 1 ответ, который в наибольшей степени отражает Ваше согласие/несогласие с ним. 113

1. Даже если я отвратительно себя чувствую, я слежу за тем, чтобы не испортить настроение другим. Верно Трудно сказать Неверно 2. В присутствии авторитетной персоны (начальства) я всегда смущаюсь. Верно Трудно сказать Неверно 3. Я - довольно независимый человек. Верно Трудно сказать Неверно 4. В спорах с близкими мне людьми я склонен к тому, чтобы поддаваться и не вступать в пререкания. Часто Иногда Очень редко 5. Если вблизи моего рабочего места появляется мой начальник, то я чувствую себя неловко. Неверно Иногда Почти всегда 6. Я легко выбираю ту линию поведения, которая дает мне наибольшие шансы достичь своих целей. Верно Трудно сказать Неверно 7. Мне приходится отказываться от многого, поскольку обстоятельства сильнее меня. Часто Иногда Очень редко 8. Я чувствую себя неловко, если другие предлагают мне свою помощь. Верно Трудно сказать Неверно 9. Я могу сказать, что в целом я контролирую свою судьбу. Да Трудно сказать Нет 10. Мне трудно открыто говорить о своих чувствах. Да Иногда Нет 11. Я вынужден бороться со своей робостью. Постоянно Иногда Очень редко 12. Есть много вещей, которыми я могу гордиться. Да Трудно сказать Нет 13. Мне приходится скрывать свои чувства. Часто Иногда Очень редко 14. Если пауза в разговоре затянулась, то я чувствую себя очень неловко нечто среднее всегда нахожу, что сказать 15. Я принимаю решения быстро, без долгих сомнений Верно Нечто среднее Неверно 16. Мне легко удается потребовать чего-либо. 114

Нет Трудно сказать Да 17. Я стесняюсь обращаться с моими служебными проблемами к начальству или сведущему человеку. Верно Трудно сказать Неверно 18. Я уверен, что на меня можно положиться в самых ответственных делах. Да Трудно сказать Нет 19. Если мне срочно нужен мой друг, то я звоню ему даже поздно ночью. Верно Иногда Неверно 20. Часто я не решаюсь звонить в официальные учреждения. Верно Трудно сказать Неверно 21. Обычно я добиваюсь того, что мне нужно. Нет Трудно сказать Да 22. Если близкий и уважаемый мною родственник чем-то разозлит меня, то я предпочитаю скрыть свою злость нечто среднее тотчас же говорю об этом 23. Мне очень трудно начать разговор с незнакомым человеком. Верно Трудно сказать Неверно 24. У меня достаточно способностей и энергии, чтобы воплотить в жизнь задуманное. Верно Трудно сказать Неверно 25. Я избегаю говорить что-либо, что может обидеть других. Верно Трудно сказать Неверно 26. Если кто-либо смотрит, как я работаю, то это мне очень мешает нечто среднее это мне безразлично 27. Бывает, что мне приходят в голову мысли о моей неполноценности. Часто Очень редко Никогда 28. Я стараюсь не обременять друзей своими проблемами. Верно Трудно сказать Неверно 29. Я смущаюсь, если мне говорят комплимент. Часто Иногда Очень редко 30. Я вполне могу сказать, что уважаю сам себя. Верно В основном – верно Неверно Нормативная таблица «Теста уверенности в себе» Шкалы Стэны 115

Группы 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 населения Низкий уровень Средний уровень Уверенн Мужчины и 10-12 13-14 15-16 17-18 20-21 22 Высокий уровень 23-24 25-26 27-28 29-30 о с т ь в женщины себе моложе 35 лет Мужчины 10-13 14-16 17-18 19-20 21-22 23-24 25-26 27 28-29 30 10-13 14-15 16-17 18-19 20-21 22-23 24-25 26-27 28-29 30 старше 35 лет Женщины старше 35 лет Социаль Все 10 11-12 13-14 15-17 18-20 21-22 23-24 25-27 28-29 30 ная смелост ь Инициат Мужчины и 10-13 14-15 16-17 18-19 ива 20 21-22 23-24 25-26 27-28 в женщины 30 контакта моложе 35 х 29- лет Мужчины и 10-12 13-14 15-16 17-18 19 20-21 22-23 24-25 26-27 28-30 женщины старше 35 лет Таблица пересчета в значения по шкалам Шкалы Вопросы теста Уверенность в себе Зг; 6г; 9г; 12г; 15г; 18г; 21; 24г; 27; З0г Социальная смелость 2; 5г; 8; 11; 14; 17; 20; 23; 26; 29 116

Инициатива в социальных контактах 1; 4; 7; 10; 13; 16; 19г; 22; 25; 28 Примечание: буквой «r» отмечены обратные вопросы. Присвоение баллов вариантам ответов По прямым вопросам: По «обратным» вопросам: левый ответ в бланке «1» «3» средний ответ в бланке правый ответ в бланке «2» «3» «2» «1» Инструкция по подсчету баллов Значения по каждой шкале подсчитываются путем суммирования баллов по всем вопросам шкалы. На основании норм можно также перевести сырые баллы в стандартные 117

Приложение Е Опросник «Шкала тактик самопрезентации»: вопросы, инструкция по заполнению, ключ, инструкция по подсчету результатов Ниже приводятся утверждения, связанные с тем, как вы себя воспринимаете. Пожалуйста, внимательно прочитайте инструкцию и постарайтесь дать как можно более точный и искренний ответ на все утверждения. Не существует верных и неверных ответов. Отвечая на вопросы, пожалуйста, обведите в кружок на приведенной шкале, ту цифру, которая в большей степени соответствует Вашему поведению. очень редко 1 2 3 4 5 6 7 8 9 очень часто 1. Я веду себя так, что другие боятся меня. 2. Я использую свою силу для того, чтобы оказывать влияние на людей, когда мне это необходимо. 3. Если я обижаю кого-то, я извиняюсь и обещаю больше этого не делать. 4. Я даю объяснения до того, как делаю что-то, что может не понравиться окружающим. 5. Я оправдываю свои поступки, чтобы уменьшить отрицательные реакции со стороны окружающих. 6. Я рассказываю людям о своем успехе в тех делах, которые другие находят трудными. 7. Я использую свои слабости, чтобы добиться расположения от окружающих. 8. Я прошу других помочь мне. 9. Я выражаю то же самое мнение, что и другие для того, чтобы они хорошо относились ко мне. 10. Когда мне кажется, что я потерплю неудачу, я заблаговременно оправдываюсь. 11. Я использую лесть, чтобы располагать к себе окружающих. 12. Я заболеваю под грузом ответственности «делать все хорошо». 13. Я извиняюсь, если сделал что-то не так. 14. Я навожу других на мысль о том, что не могу что-то сделать для того, чтобы получить помощь. 15. Я стараюсь служить образцом того, как должен вести себя человек. 16. После дурного поступка я стараюсь, чтобы окружающие поняли, что если бы они были на моем месте, им пришлось поступить точно также. 17. Я стараюсь заручиться поддержкой окружающих перед тем, как делать что-то, что может быть негативно воспринято. 18. Я стараюсь «загладить» любую обиду, которую я причинил другим. 118

19. Рассказывая другим о тех вещах, владельцем которых я являюсь, я также упоминаю об их стоимости. 20. Я обращаю внимание на некорректные положения, заявления оппозиционных политических партий. 21. Я стараюсь вызвать подражание, являясь для окружающих положительным примером. 22. Когда я рассказываю кому-то о прошлых событиях, я претендую на больший вклад в выполнении положительных дел, чем это было на самом деле. 23. Я рассказываю людям о своих достоинствах. 24. Я стараюсь быть примером для подражания. 25. Я заранее извиняюсь за действия, которые могут не понравиться другим. 26. Я стараюсь убедить других вести себя также положительно как я. 27. Я подавляю других для того, чтобы самому выглядеть лучше. 28. Я делаю одолжения для людей, чтобы расположить их к себе. 29. Я признаю ответственность за плохой поступок, когда моя вина очевидна. 30. Я преувеличиваю значимость моих достижений. 31. Я нерешителен и надеюсь, что другие возьмут на себя ответственность за общее дело. 32. Я угрожаю другим, когда полагаю, что это поможет мне получить от них то, что я хочу. 33. Я высказываю мнения, которые понравятся окружающим. 34. Я критически высказываюсь о непопулярных людях / группах. 35. Я стараюсь убедить других в том, что не отвечаю за неудачу. 36. Когда дела не ладятся, я объясняю, что в этом нет моей вины. 37. Я веду себя в соответствии с представлением о том, как другим следует себя вести. 38. Я рассказываю другим о своих положительных качествах. 39. Когда меня упрекают в чем-то, я извиняюсь. 40. Я обращаю внимание на добрые дела, которые делаю, т.к. их могут не заметить другие люди. 41. Я поправляю людей, которые недооценивают ценность подаренных мною подарков. 42. Слабое здоровье – причина моих посредственных оценок в школе. 43. Я помогаю другим, зная, что они помогут мне. 44. Я выдвигаю одобряемые другими причины для того, чтобы оправдать такое поведение, которое может не понравиться окружающим. 45. Когда мое поведение кажется окружающим неправильным, я привожу веские причины для его оправдания. 119

46. Когда я выполняю работу с кем-то, я стараюсь, чтобы мой вклад казался более значительным (чем это есть на самом деле). 47. Я преувеличиваю негативные качества тех людей, которые конкурируют со мной. 48. Я придумываю извинения за плохое поведение. 49. Я придумываю причины для оправдания за возможную неудачу. 50. Я выражаю раскаяние, когда делаю что-то неправильно. 51. Я запугиваю других. 52. Когда я нуждаюсь в чем-то, я стараюсь хорошо выглядеть. 53. Я недостаточно хорошо подготавливаюсь к экзаменам потому, что слишком вовлечен в общественную работу. 54. Я говорю другим, что они сильнее и компетентнее меня для того, чтобы они сделали чтото для меня. 55. Я претендую на доверие при выполнении дел, которых я прежде не делал. 56. Я отрицательно высказываюсь по поводу людей, принадлежащих к конкурирующим группировкам. 57. Я препятствую собственному успеху. 58. Тревога мешает моим действиям. 59. Я поступаю таким образом, чтобы вызвать страх у других для того, чтобы они делали то, что мне нужно. 60. Когда я успешно справляюсь с заданием, я подчеркиваю его значимость. 61. Я выдвигаю весомые обоснования своего поведения, независимо от того, насколько плохим оно может показаться окружающим. 62. Чтобы избежать упреков, я стремлюсь уверить окружающих в том, что не собирался причинить им какой-то вред. 63. Я говорю людям комплименты, чтобы расположить их к себе. 64. Совершив плохой поступок, я пытаюсь объяснить окружающим, что они на моем месте сделали бы то же самое. Ключ для обработки результатов Подсчет баллов производится по 9-балльной шкале (от 1 – «редко проявляется в поведении» до 9 – «очень часто проявляется в поведении»). Все вопросы распределяются на двенадцать групп – тактики самопрезентации: с 1 по 5 – тактики защитного типа, с 6 по 12 – тактики ассертивного типа самопрезентации. Каждая тактика самопрезентации включает в себя определенные номера и количество вопросов (тактика № 6 – «желание понравиться» включает 8 вопросов, остальные – по 5): 120

1. Оправдание с отрицание ответственности – 39, 48, 36, 62, 35 2. Оправдание с принятием ответственности – 44, 64, 61, 45, 05 3. Отречение – 04, 17, 10, 25, 49 4. Препятствование самому себе – 58, 53, 57, 12, 42 5. Извинение – 13, 29, 50, 18, 03 6. Желание/старание понравиться – 52, 38, 11, 63, 09, 33, 28, 43 7. Запугивание – 51, 01, 59, 02, 32 8. Просьба/мольба – 08, 54, 14, 31, 07 9. Сообщение о своих достижениях – 55, 40, 23, 46, 22 10. Преувеличение своих достижений – 60, 30, 06, 19, 41 11. Негативная оценка других – 56, 27, 34, 20, 47 12. Пример для подражания – 24, 15, 26, 37, 21 Инструкция для подсчета баллов по стратегиям самопрезентации Сложить оценки по тактикам, входящим в состав стратегии, и разделить на количество тактик в стратегии. В результате определяется количество баллов по стратегии. Стратегии самопрезентации: 1. Уклонение (3 тактики: № 1 – «оправдание с отрицанием ответственности»; № 3 – «отречение»; № 4 – «препятствование самому себе»). 2. Аттрактивное поведение (3 тактики: № 6 – «желание понравиться»; № 5 – «извинение»; № 12 – «пример для подражания»). 3. Самовозвышение (3 тактики: № 9 – «сообщение о своих достижениях»; № 10 – «преувеличение своих достижений»; № 2 – «оправдание с принятием ответственности»). 4. Самопринижение (1 тактика: № 8 – «просьба/мольба») 5. Силовое влияние (2 тактики: № 7 – «запугивание»; № 11 – «негативная оценка других»). Приложение Ж Опросник «Шкала перфекционистской самопрезентации: инструкция по заполнению, вопросы, ключ Ознакомьтесь с каждым из приведенных ниже утверждений и оцените степень Вашего согласия или несогласия с ним, выделив одну из цифр, указанных справа: 1 означает полное 121

несогласие, 7 – полное согласие, 4 означает, что Ваше отношение нейтрально или Вы затрудняетесь ответить. 1. Показывать другим, что я несовершенен, вполне приемлемо. 2. Я сужу о себе по тем ошибкам, которые я совершаю в присутствии других людей. 3. Я сделаю все возможное, чтобы скрыть ошибку. 4. Совершать ошибки в присутствии других людей намного хуже, чем когда этого никто не видит. 5. Я всегда пытаюсь представить образ совершенства. 6. Я не могу себе позволить выглядеть глупо в присутствии других людей. 7. Если я буду казаться совершенным, другие будут принимать меня более положительно. 8. Я переживаю из-за ошибок, совершенных в присутствии других людей. 9. Я никогда не говорю другим, сколько усилий я потратил на выполнение дел. 10. Я хотел бы казаться более компетентным, чем я есть на самом деле. 11. Недостатки в моей внешности не имеют для меня значения. 12. Я не хочу, чтобы другие люди видели, как я над чем-то работаю, за исключением тех дел, в которых я хорошо разбираюсь. 13. Я никому не рассказываю о своих проблемах. 14. Мне следует решать свои проблемы самому и не рассказывать о них другим людям. 15. Я должен всегда контролировать свои действия. 16. Рассказывать другим людям о своих ошибках вполне приемлемо. 17. Я стремлюсь показать себя с лучшей стороны в общении с людьми. 18. Для меня не имеет значения, выгляжу ли я безупречно. 19. Рассказывать другим о неудаче – это самое худшее. 20. Я ненавижу совершать ошибки в присутствии других людей. 21. Я стараюсь не рассказывать о своих недостатках. 22. Я не переживаю, если совершаю ошибки в присутствии других людей. 23. Мне необходимо, чтобы меня воспринимали как человека, который способен все сделать идеально. 24. Плохо, когда другие знают о неудаче. 25. Для меня очень важно всегда быть «на высоте». 26. Я всегда должен быть совершенным. 27. Я стремлюсь выглядеть совершенным в глазах других. Ключ к опроснику 122

А) Субшкала «Демонстрация совершенства»: 5, 7, 11, 15, 17, 18, 23, 25, 26, 27 Б) Субшкала «Поведенческое непроявление несовершенства»: 2, 3, 4, 6, 8, 10, 12, 20, 22, 24 В) Субшкала «Вербальное непроявление несовершенства»: 1, 9, 13, 14, 16, 19, 21 Примечание: жирным шрифтом выделены обратные вопросы. Приложение З Результаты корреляционного анализа компонентов объективной успешности и показателей самопрезентации Преувеличение своих достижений r=0,404 r = - 0,312 123 Стаж Поведенческое непроявление несовершенства

Самовозвышение r=0, 220 Перфекционистс кая самопрезентаци я r = - 0,225 Рис. З. 1. Корреляционная плеяда: взаимосвязь показателя «Стаж» с показателями самопрезентации Примечание: _____________ - положительная связь (p≤ 0,01) _____________ - положительная связь (p≤ 0,05) - отрицательная связь (p≤ 0,01) - отрицательная связь (p≤ 0,05) r= - 0,225 Препятствован ие самому себе r=0,310 Отречение Связь со специальностью Отречение r = - 0,217 Демонстрация совершенства Рис. З. 2. Корреляционная плеяда: взаимосвязь показателя «Связь со специальностью» с показателями самопрезентации Препятствован ие самому себе r= -0,319 r= 0,453 Преувеличение своих достижений Должностно й рост Поведенческое непроявление несовершенства r = -0,267 r=0,276 124 Самовозвыше ние

Рис. З. 3. Корреляционная плеяда: взаимосвязь показателя «Должностной рост» с показателями самопрезентации Сообщение о своих достижениях Препятствование самому себе r = -0, 326 r = 0,241 r = 0,260 Преувеличение своих достижений Профессиональны й рост r = 0,337 r = 0,215 r= 0,246 Инициатива в социальных контактах Пример для подражания Самовозвышение Рис. З. 4. Корреляционная плеяда: взаимосвязь показателя «Профессиональный рост» с показателями самопрезентации Приложение И Результаты корреляционного анализа компонентов субъективной успешности и показателей самопрезентации Самопринижение Просьба r= - 0,279 r= - 0,279 Удовлетворенность 125 реализацией проф. потенциала

r=0 ,294 Преувеличение своих достижений Рис. И.1. Корреляционная плеяда: взаимосвязь показателя «Удовлетворенность реализацией профессионального потенциала» с показателями самопрезентации Принадлежность к профессиональному сообщ-ву r= - 0,390 r= - 0,390 Просьба Самопринижение Рис. И.2. Корреляционная плеяда: взаимосвязь показателя «Принадлежность к профессиональному сообществу» с показателями самопрезентации r= - 0,245 Вербальное непроявление несовершенства Переживание профессиональной востребованности r= - 0,258 Перфекционистская самопрезентация r= - 0,347 Просьба r= - 0,347 r= - 0,225 126 Запугивание Самопринижение

Рис. И.3. Корреляционная плеяда: взаимосвязь показателя «Переживание профессиональной востребованности» с показателями самопрезентации Уверенность в себе Поведенческое непроявление несовершенства Просьба r= - 0,431 r= r= - 0,264 r= - 0,222 Профессиональная компетентность r= - 0,259 Перфекионистская самопрезентация r= - 0,222 Самопринижение Рис. И.4. Корреляционная плеяда: взаимосвязь показателя «Профессиональная компетентность» с показателями самопрезентации Самопринижение Поведенческое непроявление несовершенства r= - 0,271 r= - 0,231 Просьба Профессиональный авторитет Перфекционистская самопрезентация r= - 0,231 r= - 0,294 r= - 0,322 r= - 0,264 127 Уклонение

r= - 0,219 Препятствование самому себе Отречение Рис. И.5. Корреляционная плеяда: взаимосвязь показателя «Профессиональный авторитет» с показателями самопрезентации Оценка результатов профессиональной деятельности r = 0,289 r = - 0,243 Социальная смелость Уклонение Рис. И.6. Корреляционная плеяда: взаимосвязь показателя «Оценка результатов профессиональной деятельности» с показателями самопрезентации Отношение других r = -0,266 r = -0,266 Самопринижение Просьба Рис. И.7. Корреляционная плеяда: взаимосвязь показателя «Отношение других» с показателями самопрезентации 128

Уверенность в себе Препятствование самому себе Вербальное непроявление несовершенства r = -0,227 r = 0,243 Самопринижение r = -0,227 r = -0,278 r = -0,237 r = -0,236 Перфекционистская самопрезентация Уклонение Отречени е Рис. И.8. Корреляционная плеяда: взаимосвязь показателя «Самоотношение» с показателями самопрезентации 129

Приложение К Первичные данные исследования К1. Описание выборки № 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 Пол ж ж м м м ж ж м ж ж ж ж ж ж ж ж м ж ж м ж м ж ж ж м ж м м ж ж ж ж ж ж м ж м м ж м м Возраст 25 24 22 24 23 22 23 22 22 24 22 25 23 25 22 24 22 25 22 22 23 23 22 25 23 24 23 22 29 25 22 25 24 23 22 24 25 25 25 27 23 22 Образование соц-гум соц-гум соц-гум соц-гум ест-мат ест-мат соц-гум ест-мат соц-гум соц-гум соц-гум соц-гум соц-гум ест-мат ест-мат соц-гум ест-мат соц-гум ест-мат соц-гум соц-гум ест-мат ест-мат ест-мат ест-мат ест-мат ест-мат соц-гум соц-гум ест-мат соц-гум соц-гум ест-мат соц-гум ест-мат ест-мат соц-гум ест-мат ест-мат соц-гум ест-мат ест-мат ГодОкончВуза 1 2 2 2 1 1 1 1 1 1 1 2 1 2 1 3 1 3 1 1 1 1 1 2 1 1 2 1 2 3 1 3 3 1 1 1 1 2 2 4 1 2 130 СтажРабПоСпец 2,50 0,00 0,17 0,00 1,00 0,50 0,00 0,00 0,50 0,00 0,00 0,25 0,00 3,00 2,00 0,33 1,00 1,00 1,50 0,20 0,10 0,25 2,00 2,00 0,33 0,00 4,00 0,30 0,25 2,30 0,50 0,50 4,00 0,50 0,10 2,50 0,17 2,00 2,00 1,60 1,50 2,00 СтажРабНеПоСпец 0,50 0,67 0,00 1,50 0,75 0,00 4,00 0,00 0,25 3,50 1,00 2,00 2,00 0,00 0,00 2,00 0,00 0,80 0,15 1,00 0,70 0,00 0,25 0,25 0,25 0,00 0,00 0,00 0,75 0,00 0,00 3,00 1,00 1,50 0,00 1,50 0,17 0,50 0,00 1,80 0,25 0,00

43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 ж ж ж ж м ж м м м м ж м ж ж ж м ж м м м м ж ж м м ж м ж м м м м м ж м м м м м м 23 24 24 24 24 22 25 24 27 23 23 23 23 24 25 27 23 28 24 24 23 25 25 22 27 24 22 23 24 25 23 22 24 21 26 23 27 27 22 24 соц-гум ест-мат ест-мат соц-гум соц-гум соц-гум соц-гум ест-мат соц-гум ест-мат соц-гум соц-гум соц-гум ест-мат соц-гум соц-гум соц-гум ест-мат ест-мат ест-мат ест-мат соц-гум соц-гум ест-мат соц-гум ест-мат ест-мат ест-мат соц-гум соц-гум соц-гум соц-гум соц-гум ест-мат соц-гум соц-гум соц-гум ест-мат ест-мат ест-мат 2 2 2 2 1 2 2 1 4 2 1 1 2 2 2 3 1 4 2 1 2 3 3 1 4 3 1 1 2 3 2 1 2 1 1 2 3 4 1 2 Условные обозначения 1) Образование: соц-гум - социально-гуманитарное ест-мат – естественно-математическое 131 0,80 3,00 0,08 0,00 0,50 0,00 0,00 1,50 1,00 0,75 0,30 0,08 0,00 1,00 2,00 0,00 0,58 1,50 0,00 2,00 1,00 1,00 2,50 0,75 1,00 2,00 2,50 1,30 0,00 2,00 0,00 2,50 0,00 1,70 0,00 0,75 0,00 1,00 2,00 1,90 2,00 0,00 0,25 1,50 2,00 2,50 0,00 0,00 2,00 1,50 2,00 1,00 0,00 0,00 1,50 0,00 1,00 0,00 0,00 0,08 1,00 0,00 2,00 0,00 3,00 0,00 0,33 0,00 1,50 0,30 4,00 0,00 0,00 0,50 2,00 1,50 0,00 1,00 0,00 1,50

2) ГодОкончВуза – год окончания вуза, обозначает, сколько лет назад респондент завершил обучение в вузе 3) СтажРабПоСпец – обозначает стаж работы по специальности во время обучения в вузе (в годах) 4) СтажРабПоСпец – обозначает стаж работы не по специальности во время обучения в вузе (в годах) 132

К2. Данные по объективным и субъективному критериям успешности трудоустройства № КО Т1О ТТО 1 1 2 2 2 1 1 3 2 2 1 2 1 4 2 Стаж1 ССС 1 ДР1 ПР 1 ОУ1 Стаж 2 8,3 8,3 100,0 100,0 100,0 77,1 52,7 66,7 100,0 100,0 67,4 33,3 100,0 50,0 50,0 58,3 16,7 100,0 54,2 16,7 33,3 33,3 50,0 5 1 1 22,2 100,0 100,0 50,0 68,1 6 1 1 27,8 66,7 50,0 50,0 48,6 7 2 2 16,7 100,0 50,0 100,0 66,7 100,0 81,3 8 1 2 9 2 1 10 2 2 11 1 1 12 2 1 2 25,0 1 2 100,0 100,0 УРПП ПСС ППВ ПК ПА ОРПД ОД СО ОУПВ 100,0 50,0 64,6 29 29 24 29 29 32 34 31 163 36 35 27 36 29 33 33 29 180 100,0 50,0 100,0 66,7 35 31 35 36 31 32 33 30 175 33,3 50,0 100,0 50,0 20 32 28 18 24 31 31 25 138 21 32 24 13 18 26 25 17 121 16 24 23 26 13 24 17 21 113 27 32 21 21 17 27 30 29 143 24 28 27 27 25 28 21 20 136 27 28 36 18 17 23 32 15 134 13 19 19 22 18 25 29 20 112 26 31 30 20 24 30 31 25 140 100,0 50,0 100,0 63,9 100,0 50,0 50,0 33,3 50,0 50,0 36,8 8,3 33,3 100,0 50,0 47,9 100,0 62,5 33 36 29 36 29 32 36 32 182 20 19 25 15 17 21 23 16 109 28 31 28 29 27 32 29 31 155 17 22 26 17 18 24 30 20 109 15 18 12 16 16 26 17 12 88 33,3 66,7 50,0 1 1 16,7 33,3 50,0 50,0 1 1 33,3 100,0 50,0 100,0 58,3 15 1 2 16,7 66,7 50,0 50,0 45,9 50,0 66,7 2 ОУ2 13,9 14 4 ПР2 16,7 13 16 ДР 2 100,0 54,2 37,5 1 5,6 ССС 2 66,7 100,0 50,0 4,2 25,0 16,7 33,3 100,0 100,0 100,0 100,0 50,0 59,4 68,8 33,3 50,0 100,0 50,0 17 1 2 11,1 100,0 50,0 50,0 52,8 15 21 30 16 17 25 25 17 112 18 5 2 1 66,6 33,3 50,0 100,0 62,5 19,4 66,7 50,0 50,0 46,5 28 32 22 33 29 34 30 32 156 19 2 2 1 22,2 66,7 50,0 100,0 47,2 2,7 100,0 50,0 50,0 63,2 22 32 33 23 25 31 29 32 147 100,0 66,7 33 32 32 33 30 31 30 29 165 33 31 28 32 25 32 33 31 157 19 23 24 28 20 25 27 24 126 21 24 24 21 20 24 19 21 115 27 25 31 15 23 29 28 23 125 22 31 32 28 16 30 31 24 146 27 25 34 29 25 29 27 26 143 24 25 33 16 21 31 25 24 128 20 1 2 16,7 100,0 100,0 21 1 1 27,8 33,3 50,0 50,0 40,3 22 1 2 25,0 100,0 50,0 50,0 56,3 23 2 2 2,8 66,7 50,0 50,0 42,4 50,0 58,4 24 1 2 2 25 1 1 26 2 2 27 2 2 66,7 1 66,7 50,0 22,2 100,0 50,0 100,0 55,6 13,9 100,0 50,0 50,0 53,5 66,7 100,0 100,0 50,0 79,2 19,4 8,3 33,3 100,0 133 50,0 50,0 50,0 50,0 38,2 52,1

28 1 1 29 2 1 30 1 2 31 1 1 32 2 16,7 1 1 2 1 33,3 50,0 50,0 37,5 33,3 66,7 50,0 100,0 62,5 80,6 100,0 100,0 100,0 95,2 16,7 100,0 50,0 100,0 66,7 100,0 68,7 33,3 16,7 41,6 33,3 100,0 16,7 33,3 50,0 100,0 50,0 31 32 30 31 21 33 25 26 144 16 19 23 19 17 17 20 20 107 29 31 29 23 24 27 27 25 147 16 24 21 17 16 20 27 18 106 100,0 50,0 50,0 70,8 24 29 29 28 23 31 27 26 143 66,7 50,0 50,0 45,9 33 4 2 66,7 100,0 50,0 50,0 66,7 25 28 28 28 29 26 34 24 143 34 1 2 16,7 66,7 50,0 50,0 45,9 18 23 18 22 21 25 21 17 109 35 1 2 2,8 100,0 50,0 100,0 63,2 20 25 21 23 20 27 25 23 132 50,0 45,9 22 19 28 21 19 27 29 22 145 19 23 27 23 21 28 30 20 138 20 33 30 27 21 25 28 19 132 25 29 35 20 25 32 29 31 157 19 32 25 16 23 33 29 28 145 36 1 2 16,7 66,7 50,0 37 1 1 5,6 100,0 100,0 100,0 76,4 38 1 1 66,7 66,7 100,0 100,0 70,9 39 1 1 66,7 100,0 50,0 50,0 66,7 100,0 88,9 40 2 2 2 55,6 100,0 100,0 41,7 100,0 50,0 50,0 72,9 41 1 2 22,2 100,0 50,0 50,0 55,6 25 32 21 17 22 22 29 18 123 42 3 2 2 19,4 66,7 50,0 50,0 46,5 27,8 100,0 50,0 50,0 57,0 21 32 23 17 22 33 28 14 134 43 3 2 1 25,0 100,0 50,0 50,0 56,3 11,1 100,0 50,0 100,0 65,3 22 24 25 24 25 27 24 28 147 50,0 62,5 29 31 24 29 24 15 20 28 156 25 24 32 30 29 29 31 30 130 28 19 25 19 28 32 33 29 132 44 1 2 45 1 2 46 2 2 47 1 1 48 1 50,0 1 2 100,0 50,0 58,3 33,3 50,0 100,0 60,4 33,3 33,3 100,0 100,0 66,7 16,7 66,7 50,0 100,0 58,4 19 25 27 21 29 33 28 30 143 100,0 66,7 26 18 23 27 24 28 31 28 128 31 26 35 28 19 28 24 27 112 20 24 23 28 29 24 31 27 128 30 24 31 21 28 31 28 27 134 33 32 26 29 17 23 25 17 137 22 18 33 19 21 21 16 24 131 30 27 14 17 27 32 18 18 123 25 24 28 20 23 27 28 19 164 23 28 31 28 17 26 24 25 139 19 21 18 19 24 32 21 22 116 50,0 66,7 50,0 49 1 2 50,0 100,0 100,0 100,0 87,5 50 1 2 13,9 100,0 50,0 100,0 66,0 51 3 2 66,7 66,7 100,0 100,0 83,4 50,0 75,0 52 1 1 53 2 2 54 1 1 55 1 2 56 57 2 1 2 1 1 50,0 1 1 100,0 100,0 5,6 33,3 50,0 100,0 47,2 19,4 33,3 50,0 100,0 50,7 66,7 100,0 50,0 100,0 79,2 50,0 58,3 50,0 64,6 33,3 41,7 100,0 66,7 50,0 100,0 13,9 25,0 8,3 11,1 66,7 50,0 66,7 50,0 100,0 50,0 33,3 134 50,0 50,0 100,0 50,0 100,0 45,2 60,4 52,1 48,6

58 1 2 59 1 2 60 4 2 61 1 1 62 1 100,0 1 2 66,7 100,0 50,0 79,2 24 29 26 31 28 25 26 21 147 24 23 25 26 18 32 27 26 117 19 23 18 30 16 24 19 25 115 19,4 33,3 50,0 50,0 38,2 100,0 100,0 100,0 50,0 87,5 36,1 100,0 100,0 50,0 71,5 23 32 19 29 21 24 18 25 151 100,0 57,7 27 25 28 27 19 25 28 23 142 13,9 66,7 50,0 22,2 66,7 50,0 50,0 47,2 63 1 1 52,8 33,3 50,0 50,0 46,5 29 29 25 24 18 23 26 18 130 64 1 1 66,7 100,0 50,0 50,0 66,7 30 19 28 19 28 27 32 28 130 65 1 2 80,6 100,0 50,0 100,0 82,7 24 17 29 21 17 29 28 19 143 50,0 45,9 14 27 23 28 21 21 19 17 124 66 1 2 16,7 66,7 50,0 67 2 2 36,1 33,3 50,0 100,0 54,9 29 24 26 18 19 18 28 21 110 68 1 1 100,0 66,7 50,0 50,0 66,7 21 27 26 33 32 21 24 28 146 69 1 1 13,9 66,7 50,0 100,0 57,7 24 33 23 31 24 32 26 24 143 50,0 45,1 19 24 28 25 29 19 18 18 137 11,1 8,3 70 1 2 2 13,8 71 2 2 1 72 3 2 1 73 1 2 74 1 2 66,7 50,0 25,0 33,3 50,0 100,0 52,1 44,4 100,0 50,0 100,0 73,6 55,6 66,7 100,0 100,0 19,4 100,0 50,0 100,0 48,6 17 20 29 24 17 31 32 28 160 50,0 50,0 35,4 20 25 24 19 14 24 15 16 116 68,1 19 21 34 28 16 32 25 29 120 100,0 67,4 27 23 24 24 25 32 28 18 153 20 25 29 25 23 28 22 16 146 31 34 32 32 33 31 31 28 181 21 16 28 19 28 30 31 28 143 28 28 31 21 29 28 29 24 158 1 2 16,7 66,7 100,0 50,0 1 1 27,8 33,3 100,0 100,0 52,8 77 1 2 16,7 33,3 50,0 100,0 50,0 2 79 1 2 80 1 2 81 1 2 82 1 1 51,4 33,3 76 2 100,0 33,3 75 78 33,3 50,0 50,0 58,4 1 22,2 33,3 50,0 50,0 40,3 75,0 66,7 50,0 100,0 72,9 19 17 19 17 21 25 31 23 149 100,0 100,0 50,0 100,0 87,5 31 24 24 31 27 28 29 26 160 16,7 100,0 50,0 50,0 54,2 29 32 25 30 29 21 28 28 150 38,8 66,7 50,0 50,0 51,4 19 29 17 19 24 18 21 21 147 27,7 11,1 33,3 135 50,0 50,0 48,6

Условные обозначения: 1) КО - количество организаций, в которых работали молодые специалисты после окончания вуза 2) Т1О – тип 1-ой организации, в которой работал молодой специалист после окончания вуза 3) ТТО – тип текущей организации, обозначение организации, в которой работает молодой специалист на данный момент Типы организаций: 1 – государственная 2 - коммерческая 4) Стаж1- продолжительность работы на первом рабочем месте после окончания вуза (обозначение по 100-процентной шкале) 5) ССС1- связь со специальностью первого места работы после окончания вуза: 100 – да, связана 66,7 – да, частично 33,3 – нет, не связана 6) ДР1 - должностной рост на первом месте работы после окончания вуза: 100 - да 50 – нет 7) ПР1 – профессиональный рост на первом месте работы после окончания вуза: 100 – да 50– нет 8) ОУ1 – объективная успешность на первом месте работы после окончания вуза (обозначение по 100-процентной шкале) 9) Данные обозначения с цифрой 2 имеют аналогичные значения, но для текущего места работы 10) УРПП – удовлетворенность реализацией профессионального потенциала 11) ППС – принадлежность к профессиональному сообществу 12) ППВ – переживание профессиональной востребованности 13) ПК – профессиональная компетентность 14) ПА – профессиональный авторитет 15) ОРПД – оценка результатов профессиональной деятельности 16) ОД - оценка других 17) СО - самооценка 18) ОУПВ – общий уровень профессиональной востребованности (интегральный критерий субъективной успешности) 136

К3. Исходные данные по показателям самопрезентации ОСО О ОСП О Отреч ПССебе Извин ЖП Запуг Прос СОСД ПСД НОД ПДП 24 11 35 12 6 23 45 13 15 35 37 12 18 14 40 12 6 21 34 5 9 23 32 10 27 22 9 23 10 10 26 34 21 13 28 27 27 25 19 12 27 15 9 33 49 15 12 26 5 16 25 16 15 31 45 28 31 43 23 9 6 28 17 17 17 25 15 26 31 31 16 11 7 23 14 18 40 42 23 33 23 32 5 8 22 22 21 13 21 19 7 32 45 № УВС СС ИВК 1 27 27 2 26 23 3 30 4 Уклон АП С/возв С/прин СВ ДС ПНН ВНН ПС 40 9,7 32,0 35,7 15,0 12,5 47 31 22 100 24 10,7 26,3 31,7 9,0 7,5 39 22 29 90 19 35 9,7 31,7 26,0 13,0 20,0 35 36 22 93 24 22 32 12,0 21,0 25,7 12,0 18,5 32 58 17 107 20 33 21 14 29,3 29,3 28,0 9,0 22,0 53 32 41 126 17 21 13 19 19,3 27,0 21,0 11,0 14,5 37 44 33 114 18 36 30 19 40 32,0 31,7 36,0 18,0 12,0 38 68 32 138 28 14 10 39 23 11 13,0 29,3 23,3 14,0 25,5 48 14 49 111 9 17 23 25 14 31 21 29 34 51 7 19 27 24 5 35 21,3 26,0 27,3 19,0 6,0 55 44 19 118 10 25 23 29 16 32 16 13 22 33 15 21 34 42 9 32 15,0 21,0 36,0 21,0 12,0 36 44 12 92 11 26 23 20 17 41 14 25 25 45 12 22 45 35 7 12 18,7 27,3 40,3 22,0 9,5 57 50 21 128 12 29 28 22 13 29 10 12 29 42 18 7 23 21 12 45 11,7 31,0 24,3 7,0 15,0 41 53 25 119 13 26 14 18 14 30 17 45 12 32 18 24 18 34 13 28 25,3 24,0 27,3 24,0 15,5 38 37 29 104 14 29 27 22 12 18 13 12 27 18 7 12 13 26 11 21 12,3 22,0 19,0 12,0 9,0 27 29 22 78 15 23 19 15 13 5 21 34 41 35 5 17 13 5 5 23 22,7 33,0 7,7 17,0 5,0 39 55 24 118 16 17 25 19 19 33 25 31 31 51 13 26 44 8 12 27 25,0 29,0 28,3 26,0 12,5 61 57 30 148 17 23 24 20 35 33 32 17 44 32 24 7 19 21 25 25 28,0 33,7 24,3 7,0 24,5 41 52 22 115 18 29 25 26 12 28 11 11 23 48 23 29 36 31 16 26 11,3 32,3 31,7 29,0 19,5 50 33 20 103 19 26 25 22 16 25 12 25 33 31 13 17 28 29 13 13 17,7 25,7 27,3 17,0 13,0 31 48 12 91 20 20 24 18 17 13 21 21 21 38 23 13 13 31 21 45 19,7 34,7 19,0 13,0 22,0 43 51 24 118 21 28 13 30 13 29 18 39 27 46 5 15 31 30 10 45 23,3 31,0 30,0 15,0 7,5 53 47 19 119 22 24 21 16 15 18 19 18 36 39 24 7 16 24 25 23 17,3 32,7 19,3 7,0 24,5 46 26 33 105 23 21 22 16 12 11 25 37 43 30 9 22 15 16 11 41 24,7 17,0 14,0 22,0 10,0 45 50 27 122 24 26 23 18 5 6 6 20 44 11 5 6 7 27 6 16 10,3 23,7 13,3 6,0 5,5 23 39 26 88 25 26 20 11 9 15 19 13 34 51 8 22 16 15 5 16 13,7 27,0 15,3 22,0 6,5 55 40 17 112 26 22 16 19 7 10 24 23 24 23 5 18 9 6 26 28 18,0 25,0 8,3 18,0 15,5 28 33 35 96 27 24 15 20 21 32 28 16 30 47 3 18 26 37 24 24 21,7 31,0 31,7 18,0 13,5 43 50 25 118 137

28 28 26 20 11 36 16 45 21 39 17 15 22 27 29 31 24,0 12,0 28,3 15,0 23,0 47 56 20 123 29 21 17 26 18 25 29 28 25 34 21 21 25 14 16 44 25,0 18,0 21,3 21,0 18,5 41 51 15 107 30 26 23 20 8 6 12 6 30 10 8 7 12 45 5 25 8,7 21,7 21,0 7,0 6,5 17 23 28 68 31 13 21 21 33 34 28 27 19 23 8 23 32 30 11 21 29,3 21,0 32,0 23,0 9,5 31 56 25 112 32 23 28 23 17 25 27 31 25 31 11 18 29 34 13 37 25,0 31,0 29,3 18,0 12,0 25 41 22 88 33 24 26 23 16 25 25 28 37 36 12 18 20 18 12 27 23,0 33,3 21,0 18,0 12,0 47 22 29 98 34 26 23 27 19 35 14 34 36 43 8 31 32 29 25 34 22,3 34,0 32,0 31,0 16,5 47 53 28 128 35 21 16 15 24 26 32 26 40 39 8 24 21 17 13 28 27,3 35,7 21,3 24,0 10,5 40 28 23 91 36 20 21 21 14 21 21 34 29 29 24 20 13 12 7 7 23,0 21,7 15,3 20,0 15,5 41 47 34 122 37 25 28 19 12 27 10 8 29 28 7 19 23 35 7 32 10,0 29,7 28,3 19,0 7,0 35 29 15 79 38 22 18 13 22 12 21 7 37 19 22 18 13 31 28 29 16,7 28,3 18,7 18,0 25,0 28 33 28 89 39 16 26 21 33 22 25 21 43 27 22 15 12 18 27 22 26,3 30,7 17,3 15,0 24,5 28 37 39 104 40 25 22 24 16 28 12 9 18 21 6 24 16 43 14 44 12,3 27,7 29,0 24,0 10,0 29 36 23 88 41 18 12 16 37 21 31 21 35 38 13 17 27 21 30 29 29,7 34,0 23,0 17,0 21,5 48 70 35 153 42 23 30 20 7 13 21 33 45 23 12 13 18 12 19 31 20,3 33,0 14,3 13,0 15,5 35 45 30 110 43 28 13 28 17 34 16 14 22 41 7 17 29 19 14 35 15,7 32,7 27,3 17,0 10,5 52 49 15 116 44 27 15 17 13 26 18 9 33 34 17 23 23 33 21 19 13,3 28,7 27,3 23,0 19,0 45 31 21 97 45 23 18 14 26 23 22 28 36 32 12 11 16 29 12 17 25,3 28,3 22,7 11,0 12,0 41 23 19 83 46 25 15 18 11 33 13 12 22 15 23 27 28 43 13 28 12,0 21,7 34,7 27,0 18,0 23 48 15 86 47 28 24 18 12 26 17 4 23 25 34 19 28 24 26 32 11,0 26,7 26,0 19,0 30,0 34 34 23 91 48 23 27 24 21 31 21 26 29 41 12 23 44 35 23 28 22,7 32,7 36,7 23,0 17,5 48 29 14 91 49 16 23 25 16 34 34 21 27 19 17 18 35 42 31 44 23,7 30,0 37,0 18,0 24,0 26 45 26 97 50 30 17 24 16 31 16 12 33 43 28 14 34 21 19 39 14,7 33,0 28,7 14,0 23,5 51 21 44 116 51 16 21 20 23 22 25 21 28 33 31 16 32 41 27 21 23,0 27,3 31,7 16,0 29,0 42 12 24 78 52 29 10 27 14 28 18 16 43 42 12 15 21 36 29 34 16,0 38,0 28,3 15,0 20,5 53 28 43 124 53 20 15 20 23 38 21 26 23 46 3 26 33 38 15 42 23,3 29,0 36,3 26,0 9,0 43 51 13 107 54 29 25 26 12 22 12 6 13 27 42 17 23 22 19 41 10,0 27,0 22,3 17,0 30,5 34 52 32 118 55 13 16 23 17 44 32 29 17 54 12 24 45 39 12 28 26,0 33,0 42,7 24,0 12,0 58 23 19 100 56 17 21 24 21 31 25 25 31 32 11 20 28 32 6 24 23,7 29,0 30,3 20,0 8,5 45 21 17 83 57 21 22 23 22 35 22 28 27 25 22 27 31 24 12 43 24,0 31,7 30,0 27,0 17,0 33 45 26 104 138

58 29 24 20 12 34 9 13 28 47 27 17 45 39 32 17 11,3 30,7 39,3 17,0 29,5 51 23 29 59 29 19 21 19 37 13 43 18 23 14 26 26 60 23 22 18 36 28 21 21 26 43 32 28 14 31 9 32 25,0 24,3 31,3 41 18 18 26,0 29,0 27,7 61 16 26 20 21 29 30 20 16 37 22 13 32 33 23 11 23,7 21,3 62 28 18 28 12 25 8 16 22 34 17 19 15 18 29 34 12,0 63 24 21 23 27 31 20 33 45 29 64 18 16 22 25 45 23 31 33 41 28 22 20 20 12 22 12 22 23 43 12 28 65 22 18 26 28 39 28 7 21 32 4 18 44 40 5 66 28 22 25 16 22 13 34 28 24 18 18 32 19 67 15 20 21 23 25 17 68 18 16 15 23 28 23 28 27 31 42 17 28 29 29 35 3 19 22 69 14 13 21 21 23 27 26 41 41 22 18 70 20 25 16 22 34 25 33 34 22 12 71 21 23 26 72 25 26 28 23 44 18 21 24 41 12 12 6 9 31 30 73 23 23 18 21 21 23 22 22 74 20 14 22 25 28 29 23 75 76 24 25 19 22 30 21 26 27 25 16 43 12 77 29 24 21 12 22 78 18 12 23 28 79 28 27 27 80 24 20 23 81 22 22 82 28 21 26,0 11,5 30 41 21 92 28,0 25,0 52 23 31 106 31,3 13,0 22,5 42 7 23 72 30,0 19,3 19,0 23,0 38 32 35 105 26,7 28,0 23,7 22,0 20,0 31 21 28 80 26,3 30,0 37,0 22,0 12,0 47 33 19 99 45 21,0 32,7 41,0 18,0 4,5 40 55 18 113 18 41 21,0 31,0 24,3 18,0 18,0 30 42 29 101 34 21 27 22,7 28,3 29,0 17,0 31,5 34 32 23 89 39 12 23 25,0 29,0 29,7 19,0 7,5 43 13 21 77 23 28 28 26 24,7 17,0 24,7 18,0 25,0 45 22 41 108 21 28 29 14 28 26,7 28,0 30,3 21,0 13,0 30 32 13 75 19 13 12 5 24 40 20,7 18,0 20,3 13,0 21,5 49 34 32 115 39 20 23 34 16 33 9,0 31,3 23,0 20,0 27,5 35 28 23 86 34 23 17 41 23 28 24 22,0 26,7 28,3 17,0 25,5 38 22 17 77 17 28 27 18 34 28 21 34 25,7 26,3 30,0 18,0 24,0 35 45 28 108 18 20 12 26 14 38 22 29 32 20,3 21,3 30,0 14,0 27,5 20 29 21 70 13 44 29 41 8 23 27 12 27 13,7 29,0 31,0 8,0 26,5 32 23 13 68 16 7 23 17 11 18 31 31 25 33 11,7 24,3 28,0 18,0 18,0 24 39 23 86 22 27 39 21 23 13 14 23 37 26 41 31,3 28,3 27,3 14,0 19,5 35 45 18 98 14 29 12 12 19 24 38 22 34 34 14 44 12,7 29,0 32,3 22,0 26,0 31 51 21 103 32 23 21 22 44 28 23 12 27 42 16 31 25,0 34,3 30,7 12,0 19,5 33 32 29 94 17 21 30 22 21 26 31 14 15 22 29 28 23 21,3 26,7 27,0 15,0 21,0 38 17 28 83 26 12 23 10 14 42 23 28 17 19 26 18 27 12,0 30,7 22,7 17,0 23,0 34 24 33 91 139 103

Условные обозначения: 1) УВС – уверенность в себе 2) СС – социальная смелость 3) ИВК – инициатива в контактах 4) ОСОО – оправдание с отрицанием ответственности 5) ОСПО – оправдание с принятием ответственности 6) Отреч – отречение 7) ПССебе – препятствование самому себе 8) Извин – извинение 9) ЖП – желание понравиться 10) Запуг – запугивание 11) Прос – просьба 12) СОСД – сообщение о своих достижениях 13) ПСД – преувеличение своих достижений 14) НОД – негативная оценка других 15) ПДП – пример для подражания 16) Уклон – уклонение 17) АП - аттрактивное поведение 18) С/возв – самовозвышение 19) С/прин – самопринижение 20) СВ – силовое влияние 21) ДС – демонстрация совершенства 22) ПНН – поведенческое непроявление несовершенства 23) ВНН – вербальное непроявление несовершенства 24) ПС – перфекционистская самопрезентация 140

Приложение Л Результаты математико-статистической обработки Л1. Результаты описательной статистики N Статка Мин Макс Сумма Среднее Стд. отклон Стат-ка Стат-ка Стат-ка Стат-ка Стат-ка В 82 21 29 1952 23,80 1,629 СРПС 82 0,00 4,00 81,84 ,9980 СРНПС 82 0,00 4,00 68,00 ,8293 КО 82 1 5 123 Стаж1 82 2,8 100,0 ССС1 82 33,3 ДР1 82 50,0 ПР1 82 ОУ1 82 Стаж2 26 2,7 ССС2 26 33,3 ДР2 26 50,0 ПР2 26 ОУ2 УРПП Асимметрия Стд. Стат-ка ошибка ,886 ,266 1,00915 ,927 1,01035 1,298 1,50 ,850 2989,0 36,451 100,0 6066,9 100,0 5250,0 50,0 100,0 36,8 95,2 Эксцесс Стд. Стат-ка ошибка ,643 ,526 ,266 ,224 ,526 ,266 1,237 ,526 2,041 ,266 4,331 ,526 25,1085 ,930 ,266 ,047 ,526 73,987 26,7293 -,423 ,266 -1,315 ,526 64,024 22,6001 ,996 ,266 -1,035 ,526 5750,0 70,122 24,6704 ,405 ,266 -1,882 ,526 5014,0 61,146 13,5554 ,312 ,266 -,401 ,526 41,7 423,5 16,288 9,2157 ,916 ,456 ,977 ,887 100,0 1766,5 67,942 30,5374 -,081 ,456 -1,875 ,887 100,0 1450,0 55,769 16,2906 2,558 ,456 4,915 ,887 50,0 100,0 2050,0 78,846 25,1916 -,331 ,456 -2,055 ,887 26 35,4 72,9 1422,5 54,712 9,9980 ,138 ,456 -,778 ,887 82 13 36 1958 23,88 5,341 ,160 ,266 -,732 ,526 ПСС 82 16 36 2150 26,22 5,019 -,150 ,266 -,979 ,526 ППВ 82 12 36 2160 26,34 4,960 -,366 ,266 ,105 ,526 ПК 82 13 36 1975 24,09 5,785 ,146 ,266 -1,002 ,526 ПА 82 13 33 1867 22,77 4,841 ,082 ,266 -1,029 ,526 ОРПД 82 15 34 2229 27,18 4,445 -,561 ,266 -,361 ,526 ОД 82 15 36 2186 26,66 4,811 -,604 ,266 -,350 ,526 СО 82 12 32 1944 23,71 4,990 -,217 ,266 -,944 ,526 ОУПВ 82 88 182 11261 137,33 18,835 ,075 ,266 -,021 ,526 УВС 82 13 30 1796 21,90 4,345 ,082 ,266 -,811 ,526 СС 82 10 30 1733 21,13 4,679 -,428 ,266 -,739 ,526 ИВК 82 11 30 1732 21,12 4,001 ,007 ,266 -,417 ,526 ОСОО 82 5 40 1485 18,11 7,342 ,942 ,266 ,682 ,526 ОСПО 82 5 45 2224 27,12 8,887 -,368 ,266 ,173 ,526 Отреч 82 6 45 1613 19,67 7,295 ,502 ,266 ,537 ,526 ПССебе 82 4 45 1756 21,41 10,299 ,220 ,266 -,723 ,526 Извин 82 12 45 2377 28,99 8,262 ,313 ,266 -,627 ,526 ЖП 82 10 54 2724 30,22 10,047 -,132 ,266 -,457 ,526 Запуг 82 3 42 1400 17,07 9,815 ,709 ,266 -,002 ,526 Прос 82 6 31 1449 17,67 5,495 -,018 ,266 -,179 ,526 СОСД 82 7 45 2072 25,27 9,349 ,293 ,266 -,462 ,526 ПСД 82 5 45 2321 28,30 9,595 -,464 ,266 -,254 ,526 НОД 82 5 32 1420 17,32 7,606 ,161 ,266 -1,110 ,526 ПДП 82 7 45 2397 28,23 9,398 -,091 ,266 -,582 ,526 Уклон 82 8,7 32,0 1618,0 19,732 6,3536 -,205 ,266 -1,198 ,526 АП 82 21,0 40,0 2499,3 27,480 4,7817 -,090 ,266 -,519 ,526 141

С/возв 82 7,7 42,7 2205,7 24,898 7,0757 -,331 ,266 ,280 ,526 С/прин 82 6,0 31,0 1449,0 17,671 5,4954 -,018 ,266 -,179 ,526 СВ 82 4,5 31,5 1410,0 17,195 7,1586 ,060 ,266 -1,063 ,526 ДС 82 17 61 3225 39,33 9,561 ,028 ,266 -,543 ,526 ПНН 82 7 70 3047 37,16 13,418 ,085 ,266 -,579 ,526 ВНН 82 12 49 2049 24,99 7,840 ,667 ,266 ,416 ,526 ПС 82 68 153 8321 101,48 17,717 ,345 ,266 ,097 ,526 N валидных (целиком) 26 142

Л2. Результаты корреляционного анализа: 1 часть (r-Спирмена) ССС1 ДР1 ПР1 ССС2 ДР2 ПР2 ГОВуза СРПС СРНПС ,067 ,270 * Стаж1 ОУ1 Стаж2 ОУ2 УРПП ПСС ППВ ПК ПА ОРПД ,108 ,567 -,094 ,143 ,020 ,097 -,036 ,037 -,117 -,164 ,335 ,000 ,648 ,485 ,860 ,388 ,747 ,739 ,296 ,142 ,205 ,561** ,374 ,219 ,135 ,235* ,155 ,137 ,082 ,219* ,776 КО -,02 4 ,833 -,04 9 ,664 ,065 ,000 ,060 ,281 ,226 ,165 ,048 ,229* ,122 ,008 ,399** ,176 ,118 ,061 -,119 ,073 ,181 ,193 ,121 ,038 ,940 ,000 ,389 ,564 ,586 ,287 ,516 -,210 ,064 -,016 -,215 ,203 ,048 ,701** ,397* ,466* ,266 ,321 ,304 ,758 ,938 ,292 ,320 ,816 ,000 ,045 ,016 ,190 -,336 -,057 ,219 -,299 -,016 -,170 ,346 ,129 ,113 ,094 ,783 ,283 ,138 ,938 ,407 ,084 ,531 ,114 -,346 ,398* ,105 -,078 -,047 ,390* -,172 ,411 ,665 ,919 ,273 -,06 1 ,768 -,23 6 ,245 -,29 9 ,452 ,218 -,09 4 ,400 ,462 -,173 ,034 -,18 2 ,103 ОД -,08 2 ,466 -,03 6 ,746 -,427 ,548 ,014 ,000 ,202 -,113 ,032 ,069 ,313 ,145 ,386 ,535 ,301 ,089 ,831 ,581 -,02 1 ,846 ** ** 143 СО ОУПВ -,073 ,076 ,513 ,498 ,075 ,072 ,501 ,522 ,180 ,147 ,048 ,103 ,106 ,186 ,670 ,456* ,510** ,247 ,576** ,522** ,110 ,019 ,008 ,225 ,002 ,006 -,169 ,331 ,218 ,154 ,411* ,193 ,217 ,409 ,099 -,24 0 ,587 ,285 -,17 2 ,586 ,454 ,037 -,01 0 ,212 ,344 ,287 -,010 ,010 ,392 ,862 ,146 ,051 -,078 ,899

УВС ССС1 ДР1 ПР1 ССС2 ДР2 ПР2 0,24 ,028 -,05 1 ,648 -,02 4 ,832 СС -,05 1 ,647 ОСО О ОСП О Отреч ПССебе Извин ЖП Запуг Про с СОСД ПСД НОД ПДП Уклон С/возв ,095 -,077 ,310** -,225* ,151 ,129 -,146 -,076 -,095 ,043 ,031 -,099 ,060 -,071 ,397 ,492 ,005 ,042 ,174 ,190 ,497 ,398 ,704 ,783 ,378 ,590 ,524 СВ -,08 2 ,461 -,042 ,101 -,019 -,319** -,149 ,132 -,120 ,064 ,453** ,134 -,099 -,194 ,276* ,173 ,708 ,366 ,866 ,003 ,182 ,237 ,284 ,569 ,000 ,230 ,377 ,081 ,012 ,109 ,099 ,241* ,260* ,055 ,337** -,162 ,330 ,378 ,029 ,018 ,622 ,002 -,452* -,166 ,103 ,058 ,005 ,020 ,418 ,617 ,777 ,981 -,443 ,097 ИВК -,08 3 ,459 -,12 4 ,266 ,015 ,246* ,005 ,048 -,053 -,326** -0,26 ,892 ,963 ,666 ,635 ,003 ,017 -,262 ,101 -,284 -,141 -,198 ,196 ,625 ,159 ,492 ,333 ,248 -,01 4 ,898 -,02 9 ,793 -,06 5 ,754 ,185 ПНН ВНН -,162 0,258 ,146 -,267 ,019 * ,044 ,121 ,015 ,693 ,215* ,108 ,009 -,056 ,146 ,052 ,933 ,619 ,145 -,211 ,143 ,095 ,064 ,480 ,300 ,486 ,645 ,754 * ,273 -,386 ,241 ,040 -,145 ,846 ,480 ,452* ,170 ,020 ,407 ,026 -,12 6 ,538 ,371 ,338 ,282 -,218 ,298 -,347 -,370 -,177 ,241 ,072 -,226 ,218 ,193 ,062 -,21 9 ,576 ,091 -,22 9 ,060 ,162 ,285 ,139 ,082 ,063 ,386 ,725 ,268 ,285 ,345 ,023 ,176 ,052 ,235 ,240 ,470 * ,146 ,230 ,135 -,167 -,016 -,255 ,271 ,010 ,172 ,010 ,270 ,177 ,005 ,166 -,250 ,270 ,763 ,313 ,217 ,068 ,904 ,235 -,00 5 ,380 ,333 -,29 9 ,138 -,15 3 ,456 ,256 ,803 ,669 ,000 ,456 ,416 ,554 ,000 ,040 ,025 Результаты корреляционного анализа: 2 часть (r-Спирмена) 144

Л2. Результаты корреляционного анализа: 1 часть (r-Пирсона) В ГОВуза В ГОВуза СРП С СРНП С КО 1 ,706 ,036 ,147 ,000 ,745 1 ** ,706 ** ,000 СРПС СРНПС КО Стаж1 Стаж 1 ОУ1 Стаж 2 ,250 ,566 ,504 ,427 ,189 ,024 ,000 ,000 ,030 ,158 ,165 ,444 ,820 ,592 ,155 ,139 ,000 ,000 ,000 ,036 ,158 1 ,745 ,155 ,147 ,165 -,258 ,189 ,139 ,019 * * ** ** ПА ОРП Д ОД СО ОУПВ УВС СС ИВК -,027 -,217 -,112 -,055 ,027 -,062 ,023 ,149 -,024 ,024 ,110 ,161 ,980 ,810 ,051 ,315 ,626 ,809 ,583 ,838 ,181 ,827 ,829 ,323 ,149 ,682 -,03 5 ,131 -,055 -,064 ,025 ,080 ,010 ,006 ,110 ,049 -,112 ,115 ,144 ,000 ,864 ,241 ,621 ,567 ,825 ,477 ,932 ,955 ,325 ,660 ,318 ,302 ,196 ,036 ,149 ,017 -,063 ,108 -,075 -,015 -,013 ,064 -,037 -,061 -,006 ,747 ,182 ,878 ,575 ,334 ,505 ,895 ,911 ,567 ,741 ,589 ,956 * -,116 -,171 -,121 ,111 ,102 ,112 -,115 ,041 -,036 ,192 * ** ,201 ,145 ,164 ,019 ,274 ,070 ,194 ,422 ,366 1 -,023 -,078 ,059 ,370 -,053 ,070 ,839 ,484 ,775 ,063 ,635 ,040 ,299 ,125 ,281 ,321 ,362 ,316 ,304 ,716 ,745 ,084 -,054 0,000 -,129 -,026 -,020 ,109 -,030 ,055 -,078 -,019 ,157 ,185 ,024 ,000 ,274 ,070 ,566 ,820 ,201 -,023 ,194 1 ,194 ,103 ,151 -,31 4 ,080 ,356 ,463 ,118 ,627 1,000 ,249 ,814 ,862 ,327 ,788 ,622 ,484 ,862 ,160 ,096 1 ,633 ,461 * -,12 3 ,167 -,024 -,001 ,141 ,122 ,006 ,022 ,132 ,095 -,061 ,015 ,022 ,000 ,018 ,551 ,135 ,832 ,991 ,206 ,274 ,959 ,843 ,237 ,398 ,584 ,896 ,842 1 ,466 * ,194 ,170 ,048 ,008 ,097 ,070 ,107 ,047 ,119 ,132 -,183 ,064 ,009 ,016 ,343 ,127 ,668 ,943 ,385 ,531 ,341 ,675 ,285 ,237 ,100 ,567 ,933 1 ,304 ,079 ,291 -,089 -,032 ,133 ,245 ,085 -,051 ,021 -,037 ,353 -,164 ,131 ,700 ,149 ,664 ,878 ,519 ,228 ,678 ,803 ,918 ,859 ,077 ,423 1 ,266 ,453 ,192 ,232 ,350 ,429 ,454 ,458 ,482 * ,330 ,148 ,124 ** ,000 ,000 ,070 ,839 ,080 ОУ1 ,504 ,592 ,145 -,078 ,103 ,000 ,000 ,194 ,484 ,356 ,000 Стаж2 ,427* ,682** ,164 ,059 ,151 ,461* ,466* ,633 ** ,030 ,000 ,422 ,775 ,463 ,018 ,016 ОУ2 -,005 -,035 -,185 ,370 -,314 -,123 ,194 ,304 ,980 ,864 ,366 ,063 ,118 ,551 ,343 ,131 УРПП -,027 ,131 ,036 -,053 -,054 ,167 ,170 ,079 ,266 ,810 ,241 ,747 ,635 ПСС -,217 -,055 ППВ -,112 -,064 В ГОВуза -,055 ,626 ПК -,227 ,201 ,201 ** ПК ,122 ,122 ** ППВ -,258* ,444** ** ** ** ПСС -,18 5 ,250* ** ** УРП П ОУ2 -,00 5 * * * ,190 ,020 ,348 ,255 ,080 ,029 ,020 ,019 ,013 ,100 ,471 ,545 1 ,480** ,361** ,459** ,493** ,331** ,423** ,449** ,587** ,093 -,064 ,104 ,000 ,001 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000 ,352 ,627 ,135 ,127 ,700 ,190 ,149 * -,227 0,000 -,024 ,048 ,291 ,453 ,480 1 ,170 ,432 ,309 ,208 ,204 ,017 СРП С -,116 СРНП С -,129 -,001 Стаж 1 ,008 -,089 Стаж 2 ,192 ,361** УРП П ,170 1 ПП В ,207 ,180 ,380** ПК ПА ,275* ОРП Д ,025 -,063 -,171 -,026 ,141 ,097 -,032 ,232 ,459 ,432 ,207 1 ,407 ,825 ,575 ,125 ,814 ,206 ,385 ,878 ,255 ,000 ,000 ,062 ,000 КО ОУ1 * ОУ2 145 * ** ** ПСС ** ** ** ** ,408 ,568 ,250 ,518 ** ,126 ,138 -,119 ,352** ,366** -,075 ,021 -,141 ОД СО ОУПВ УВС СС ИВК ,190 ,191 ,512 ,555 ,264 * ,078 ,000 ,088 ,086 ,000 ,000 ,016 ,489 ,999 * ** **

ПА ОРПД ОД ,027 ,080 ,108 -,121 -,020 ,122 ,070 ,133 ,350 ,493** ,309** ,180 ,407** ,809 ,477 ,334 ,281 ,862 ,274 ,531 ,519 ,080 ,000 ,005 ,106 ,000 -,062 ,010 -,075 ,111 ,109 ,006 ,107 ,245 ,429 ,331 ,208 ,275 * ,190 ,583 ,932 ,505 ,321 ,327 ,959 ,341 ,228 ,029 ,002 ,061 ,012 ,088 ,002 ,023 ,006 -,015 ,102 -,030 ,022 ,047 ,085 ,454* ,423** ,204 ,380** ,191 ,399** ,476** * ** 1 ,332 ** ,332** ,399** ,542** ,625** ,195 ,136 -,017 ,002 ,000 ,000 ,000 ,080 ,223 ,879 1 ,476 ,463 ,404 ,210 ,289 ,072 ** ** ** ,000 ,000 ,000 ,058 ,008 ,523 1 ,494** ,509** ,142 ,087 ,038 ,000 ,000 ,204 ,440 ,734 1 ,566 ,243 * ,059 -,007 ,000 ,028 ,600 ,947 1 ,218* ,130 ,115 ,049 ,246 ,305 1 ,168 ,207 ,131 ,062 1 ,076 ,838 ,955 ,895 ,362 ,788 ,843 ,675 ,678 ,020 ,000 ,066 ,000 ,086 ,000 ,000 СО ,149 ,110 -,013 ,112 ,055 ,132 ,119 -,051 ,458 ,449 ,250 ,352 ,512 ,542 ,463 ,181 ,325 ,911 ,316 ,622 ,237 ,285 ,803 ,019 ,000 ,024 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ОУПВ -,024 ,049 ,064 -,115 -,078 ,095 ,132 ,021 ,482* ,587** ,518** ,366** ,555** ,625** ,404** ,509** ,566** ,827 ,660 ,567 ,304 ,484 ,398 ,237 ,918 ,013 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,024 -,112 -,037 ,041 -,019 -,061 -,183 -,037 ,330 ,093 ,126 -,075 ,264 * ,195 ,210 ,829 ,318 ,741 ,716 ,862 ,584 ,100 ,859 ,100 ,408 ,258 ,505 ,016 ,080 ,110 ,115 -,061 -,036 ,157 ,015 ,064 ,353 ,148 -,064 ,138 ,021 ,078 ,136 ,323 ,302 ,589 ,745 ,160 ,896 ,567 ,077 ,471 ,568 ,218 ,852 ,489 ,223 ,161 ,144 -,006 ,192 ,185 ,022 ,009 -,164 ,124 ,104 -,119 -,141 ,000 ,149 ,196 ,956 ,084 ,096 ,842 ,933 ,423 ,545 ,352 ,288 ,207 ,999 -,129 -,157 -,111 -,111 -,177 -,202 -,089 -,058 -,167 УВС СС ИВК ОСОО ОСПО Отреч ,042 ,155 ,024 ,707 ,164 ,832 -,055 -,017 -,253 ,626 ,880 ,022 -,136 -,054 ,222 ,631 ГОВуза В ПССебе Извин ЖП Запуг -,298 * * ,043 * ** * ** ** ** ** ** ,494 ** ** ,142 ,243 * ,218 ,058 ,204 ,028 ,049 ,289** ,087 ,059 ,130 ,168 ,008 ,440 ,600 ,246 ,131 -,017 ,072 ,038 -,007 ,115 ,207 ,879 ,523 ,734 ,947 ,305 * ,500 ,076 1 ,062 ,500 -,492* -,301* * * -,114 ,139 -,025 ,171 ,139 -,111 -,00 2 ,214 ,825 ,124 ,211 ,589 ,993 ,248 ,159 ,323 ,322 ,111 ,068 ,428 ,604 ,133 ,000 ,006 ,310 ,196 -,020 -,004 ,010 -,234 ,278 ,054 -,135 -,093 ,020 ,023 ,028 ,083 ,086 ,116 -,083 -,075 ,295** ,078 ,861 ,971 ,929 ,250 ,170 ,632 ,226 ,408 ,859 ,837 ,806 ,457 ,441 ,299 ,007 ,071 -,16 6 -,042 -,057 -,012 ,138 ,701 ,706 СРП С СРНП С ,613 ,916 ,217 ,730 КО Стаж 1 ОУ1 Стаж 2 * -,165 -,076 ,047 -,011 -,181 -,152 -,007 ,347** -,258* -,047 ,171 ,950 ,001 ,019 ,678 -,491 * * ,001 ,090 -,062 ,099 ,421 ,581 ,630 -,142 -,118 ,042 -,207 ,417 ,203 ,289 ,708 ,062 ОУ2 УРП П -,21 5 -,34 5 ПСС ППВ ПК -,103 -,154 -,025 -,134 -,042 ,195 ,086 ,085 ,708 ,079 ,041 ,096 -,219 -,160 -,159 ,048 ,152 ПА ОРП Д * -,264 -,237 ,460 ,505 -,750* -,263 * * -,271* ,017 ,014 ИВК * -,241 ,153 ,032 ,029 ,000 ОД СО ОУПВ УВС СС -,359 -,228 * -,193 -,170 -,012 -,022 -,170 ,443 ,918 ,847 -,053 ,151 -,092 -,227 * * -,338** ,007 -,156 ,127 ,950 -,018 ,059 * * * -,090 -,099 -,044 ,039 -,185 ,161 ,378 ,693 ,726 ,096 ,008 ,037 -,089 -,129 ,056 -,160 ,038 ,239* ,006 ,023 -,147 -,02 2 ,548 ,151 ,733 ,031 ,957 ,838 ,474 ,916 ,712 ,391 ,637 ,175 ,413 ,870 ,597 ,945 ,743 ,428 ,249 ,616 ,178 -,070 ,018 ,021 ,084 ,082 ,115 -,34 9 ,011 -,033 -,225 ,011 ,072 -,031 -,163 -,099 -,016 ,054 ,246* ,165 -,178 -,067 ,110 ,209 146 *

,059 Прос СОСД ПСД НОД ПДП Уклонен АП С/возв ,114 ,083 ,307 ,456 СВ ДС ПНН ВНН ,532 ,872 ,853 ,453 ,465 ,576 ,081 ,923 -,279* ,769 ,042 ,919 ,518 -,390* -,347* -,222 -,231 ,785 ,143 * * * * -,179 ,374 ,888 ,628 ,026 ,137 * -,159 -,366** -,122 -,198 ,117 -,048 ,177 ,263* ,017 -,050 ,018 -,37 6 ,670 ,111 ,017 ,877 ,656 ,930 ,058 ,011 ,000 ,001 ,045 ,037 ,107 ,016 ,154 ,001 ,274 ,075 ,295 ,327 ,085 ,088 ,126 -,241 ,211 -,037 -,216 -,181 -,019 ,032 ,030 -,006 -,042 -,041 -,057 ,038 ,292** ,008 -,287* -,266 ,038 ,105 ,738 ,347 ,009 ,003 ,445 ,430 ,260 ,235 ,300 ,740 ,051 ,104 ,868 ,776 ,789 ,954 ,706 ,714 ,614 ,736 ,286 ,372 -,038 ,105 -,076 ,404 ,490 ,090 ,180 ,294 ,033 ,055 ,071 ,205 ,013 ,039 ,184 ,120 -,058 -,083 ,119 ,009 ,001 ,732 ,348 ,495 ,000 ,000 ,662 ,007 ,771 ,623 ,527 ,064 ,909 ,725 ,098 ,284 ,607 ,456 ,286 ,014 -,023 -,101 ,003 -,092 -,014 ,085 ,039 ,380 -,06 8 ,066 ,127 ,042 ,124 ,092 -,003 -,150 ,012 ,002 -,067 -,079 -,029 ,900 ,839 ,366 ,981 ,413 ,898 ,448 ,849 ,740 ,554 ,257 ,711 ,268 ,413 ,977 ,179 ,913 ,984 ,550 ,483 ,797 ,128 ,010 -,137 ,264 * ,083 -,158 -,012 ,150 ,214 ,067 -,133 -,071 -,015 ,049 ,109 ,067 ,015 ,073 ,151 -,067 ,472** ,252 ,928 ,219 ,016 ,460 ,156 ,912 ,465 ,294 ,550 ,234 ,527 ,896 ,662 ,329 ,891 ,514 ,000 -,159 -,189 -,040 -,194 ** * ** ** ** ** ** -,197 -,050 -,016 ,063 -,037 -,037 -,159 -,020 -,15 8 ,076 ,654 ,890 ,575 ,739 ,745 ,154 ,922 ,441 ,152 ,089 ,723 -,128 -,045 -,002 ,051 ,194 -,048 -,028 ,043 -,04 9 ,049 ,092 ,250 ,691 ,987 ,646 ,080 ,671 ,805 ,836 ,813 ,664 ,123 ,208 -,250 ,273 -,005 ,220 * ,281 -,140 ,298 ,271 ,061 ,024 ,013 ,963 ,047 ,011 ,495 ГОВуза СРП С СРНП С КО Стаж 1 ОУ1 Стаж 2 -,279* В С/прин ,110 * * * -,294* ,550 ,548 -,340* * * -,196 ,080 ,007 ,028 ,093 ,033 ,002 ,000 ,002 ,078 -,034 ,090 -,045 -,039 ,090 -,074 ,017 ,011 -,112 ,242* ,409 ,762 ,423 ,691 ,728 ,424 ,506 ,880 ,922 ,318 ,029 ,139 -,137 -,093 ,032 ,117 ,031 ,050 ,101 ,085 -,086 -,052 ,306** ,139 ,212 ,220 ,404 ,774 ,297 ,785 ,656 ,368 ,450 ,445 ,641 ,005 ОУ2 УРП П ОРП Д ОД СО ОУПВ УВС СС ИВК * -,159 -,366** -,122 -,198 ,117 ПСС ППВ ПК ПА -,347* -,222 -,231 * * * * -,179 -,266 * -,340 ,177 -,671* -,243 -,390* -,187 -,236 * * ** ,114 ,083 -,048 ,177 ,263* ,017 -,050 ,018 -,37 6 ,307 ,456 ,670 ,111 ,017 ,877 ,656 ,930 ,058 ,011 ,000 ,001 ,045 ,037 ,107 ,016 ,154 ,001 ,274 ,075 ,295 ,043 ,045 -,132 ,074 ,098 -,023 -,191 -,062 -,010 ,002 ,127 ,098 ,151 ,110 -,102 ,014 -,034 ,050 ,101 ,109 -,30 9 ,176 ,325 ,363 ,902 ,758 ,656 ,366 ,596 ,125 ,704 ,690 ,235 ,511 ,380 ,840 ,085 ,582 ,931 ,988 ,255 ,381 -,001 -,139 -,23 3 ,010 ,032 -,153 ,111 -,130 -,116 -,006 -,084 -,037 -,139 -,207 ,035 ,994 ,497 ,252 ,927 ,778 ,171 ,301 ,960 ,451 ,743 ,212 ,062 ,757 -,174 -,251 ,070 -,101 ,070 ,118 ,023 ,532 ,366 ,533 * -,093 -,047 -,151 -,059 ,040 ,404 ,677 ,175 ,601 -,181 -,068 -,083 -,021 ,229* ,011 ,103 ,543 ,457 ,849 ,039 ,920 -,165 -,282 -,110 ,215 ,061 -,312 ,138 ,010 ,325 ,052 ,585 ,004 * ** -,328* * -,186 ,161 -,136 -,150 ,003 ,362 ,431 ,224 ,178 ,028 ,192 ,805 ,084 -,047 -,086 ,172 -,173 -,120 ,013 ,168 ,248 -,10 2 ,678 ,441 ,123 ,119 ,285 ,909 ,130 ,223 ,622 147 -,089 ,427 -,245 ,321 ,244 -,431* -,271 * * ,081 ,045 ,000 ,014 ,471 ,690 * ,016 -,105 -,071 -,128 ,026 ,886 ,346 ,525 ,253 -,227 *

ПС -,244 * -,288** -,052 ,075 ,117 -,225* -,174 -,124 -,04 3 -,085 -,012 ,027 ,009 ,641 ,505 ,296 ,042 ,117 ,546 ,837 ,448 ,918 -,258 -,259 -,322* * * * -,033 -,026 ,019 ,019 ,003 ,770 ,818 -,278 * -,251* -,043 ,011 ,023 -,256 * ,046 ,704 ,020 ,684 ПС -,244 Результаты корреляционного анализа: 2 часть (r-Пирсона) В ГОВуза СРПС СРНПС КО Стаж1 ОСО О ОСП О Отре ч ПССеб е Изви н ЖП Запу г Прос СОС Д ,042 -,055 -,136 -,298 -,152 -,178 ,209 ,114 ,038 ,707 ,626 ,222 ,006 ,171 ,110 ,059 ,307 ** ,155 -,017 -,054 -,165 -,007 -,067 ,178 ,083 ,164 ,880 ,631 ,138 ,950 ,548 ,110 ,456 ,024 -,253* ,043 -,076 ,832 ,139 ,022 ,701 ,196 -,042 ,214 ,078 -,025 -,020 ПСД , 286** НОД ПДП Уклоне н АП Свозв Сприн СВ ДС ПНН ВНН ,014 ,128 -,197 -,128 ,123 ,114 ,151 -,181 -,165 -,047 ,738 ,009 ,900 ,252 ,076 ,250 ,271 ,307 ,176 ,103 ,138 ,678 ,105 , 372** -,023 ,010 -,050 -,045 ,208 ,083 ,110 -,068 ,347 ,001 ,839 ,928 ,654 ,691 ,061 ,456 ,325 * -,038 -,101 -,137 -,016 -,002 -,250* -,048 -,102 -,287* -,282 * ,027 -,288* * -,086 ,543 ,010 ,441 ,009 -,083 -,110 ,172 -,052 * ,347** -,160 -,070 -,048 ,497 ,001 ,151 ,532 ,670 ,009 ,732 ,366 ,219 ,890 ,987 ,024 ,670 ,363 ,457 ,325 ,123 ,641 ,047 -,258* ,038 ,018 ,177 ,327** ,105 ,003 ,264* ,063 ,051 ,273* ,177 ,014 -,021 ,215 -,173 ,075 ,706 ,674 ,019 ,733 ,872 ,111 ,003 ,348 ,981 ,016 ,575 ,646 ,013 ,111 ,902 ,849 ,052 ,119 ,505 -,057 -,011 -,047 ,239 * ,021 ,263 * ,085 -,076 -,092 ,083 -,037 ,194 -,005 ,263 -,034 ,229 ,061 -,120 ,117 * * ,825 ,861 ,613 ,920 ,678 ,031 ,853 ,017 ,445 ,495 ,413 ,460 ,739 ,080 ,963 ,017 ,758 ,039 ,585 ,285 ,296 ,171 -,004 -,012 -,181 ,090 ,006 ,084 ,017 ,088 , 404** -,014 -,158 -,037 -,048 ,220* ,017 ,050 ,011 -,312* ,013 -,225 148 * *

,124 ОУ1 Стаж2 ОУ2 УРПП ПСС ППВ ПК ПА ОРПД ОД СО ОУПВ УВС ,139 ,971 ,916 ,103 ,421 ,010 ,138 -,491** -,062 ,957 ,453 ,877 ,023 ,082 -,050 ,430 ,000 ,126 , 490** ,898 ,156 ,085 -,012 ,745 ,671 -,159 -,028 ,047 ,877 ,656 ,281* -,050 ,101 ,920 -,001 ,004 ,909 ,042 * ,168 -,174 -,328* ,211 ,929 ,217 ,000 ,581 ,838 ,465 ,656 ,260 ,000 ,448 ,912 ,154 ,805 ,011 ,656 ,366 ,994 ,003 ,130 ,117 -,111 -,234 ,071 ,001 ,099 -,147 ,115 ,018 -,241 ,090 ,039 ,150 -,020 ,043 -,140 ,018 ,109 -,139 -,186 ,248 -,124 ,589 ,250 ,730 ,995 ,630 ,474 ,576 ,930 ,235 ,662 ,849 ,465 ,922 ,836 ,495 ,930 ,596 ,497 ,362 ,223 ,546 -,002 ,278 -,166 -,215 -,345 -,022 -,349 -,376 ,211 ,180 -,068 ,214 -,158 -,049 ,298 -,376 -,309 -,233 ,161 -,102 -,043 ,993 ,170 ,417 ,291 ,085 ,916 ,081 ,058 ,300 ,380 ,740 ,294 ,441 ,813 ,139 ,058 ,125 ,252 ,431 ,622 ,837 -,129 ,054 -,142 -,103 -,042 ,041 ,011 -,279 -,037 , 294** ,066 ,067 -,159 ,049 ,139 -,279 ,043 ,010 -,136 ,028 -,085 ,248 ,632 ,203 ,359 ,708 ,712 ,923 ,011 ,740 ,007 ,554 ,550 ,152 ,664 ,212 ,011 ,704 ,927 ,224 ,805 ,448 -,157 -,135 -,118 -,154 ,195 ,096 -,033 -,390 -,216 ,033 ,127 -,133 -,189 ,092 -,137 -,390 ,045 ,032 -,150 ,192 -,012 ,391 ,769 ,000 ,051 ,771 ,257 ,234 ,089 ,409 ,220 ,000 ,690 ,778 ,178 ,084 ,918 Прос СОС Д ПСД НОД ПДП Уклон АП С/воз в С/при н СВ ДС ПНН ВНН ПС -,347** -,181 ,055 ,042 -,071 -,040 -,034 -,093 -,347** -,132 -,153 -,089 -,245 -,258 * * * ,104 ,623 ,711 ,527 ,723 ,762 ,404 ,001 ,235 ,171 * ** * ** ,159 ,226 ,289 ,167 ,079 ОСС О ОСП О Отре ч ПССеб е Изви н ЖП -,111 -,093 ,042 -,025 ,086 -,053 ,323 ,408 ,708 ,827 ,443 ,637 ,042 ,001 -,111 ,020 -,207 -,134 -,012 ,151 ,011 -,222 -,019 ,071 ,124 -,015 -,194 ,090 ,032 -,222 ,074 ,111 ,322 ,859 ,062 ,230 ,918 ,175 ,919 ,045 ,868 ,527 ,268 ,896 ,080 ,423 ,774 ,045 ,511 ,321 -,177 ,023 -,219* -,264* -,022 -,092 ,072 -,231* ,032 ,205 ,092 ,049 -,294** -,045 ,117 -,231* ,098 -,130 ,111 ,837 ,048 ,017 ,847 ,413 ,518 ,037 ,776 ,064 ,413 ,662 ,007 ,691 ,297 ,037 ,380 -,202 ,028 -,160 -,193 -,170 -,018 -,031 -,179 ,030 ,013 -,003 ,109 -,243 -,039 ,031 -,179 ,068 ,806 ,152 ,082 ,127 ,870 ,785 ,107 ,789 ,909 ,977 ,329 ,028 ,728 ,785 ,107 -,089 ,083 -,159 -,170 ,007 ,059 -,163 -,266 -,006 ,039 -,150 ,067 -,187 ,090 ,050 ,428 ,457 ,153 ,127 ,950 ,597 ,143 ,016 ,954 ,725 ,179 ,550 ,093 ,424 ,656 -,058 ,086 -,237 -,227 -,156 ,008 -,099 -,159 -,042 ,184 ,012 ,015 -,236 ,604 ,441 ,032 ,040 ,161 ,945 ,374 ,154 ,706 ,098 ,913 ,891 -,167 ,116 -,241* -,338** -,099 ,037 -,016 -,366** -,041 ,120 ,002 ,133 ,299 ,029 ,002 ,378 ,743 ,888 ,001 ,714 ,284 -,359 -,044 -,089 ,054 -,122 -,057 ,693 ,428 ,628 ,274 ,614 -,492 ** ,000 -,083 ,460 * -,750* * ,000 * ** ,001 Запу г -,225 * * * * ,427 -,431* * ,016 ,000 ,886 -,271 -,322* ,244 ,014 ,346 ,003 -,023 -,116 ,081 -,071 -,033 ,840 ,301 ,471 ,525 ,770 -,266 -,191 -,006 ,045 -,128 -,026 ,016 ,085 ,960 ,690 * -,159 -,062 -,084 -,174 ,033 ,506 ,368 ,154 ,582 ,451 ,118 ,073 -,340** ,017 ,085 -,366** -,010 -,037 ,984 ,514 ,002 ,880 ,450 ,001 ,931 -,058 -,067 ,151 -,671 ,011 -,086 -,122 ,607 ,550 ,177 ,000 ,922 ,445 ,274 149 * ,019 -,105 ,101 ** ,019 -,259 * -,074 * ,026 -,251 * ,253 ,818 -,227 -,278 * * ,040 ,011 -,251 * -,093 ,743 ,023 ,404 ,023 ,002 -,139 ,070 -,047 -,043 ,988 ,212 ,532 ,677 ,704 *

СС ИВК ОСОО ОСПО -,075 -,263* -,228* ,039 -,129 ,246* -,198 ,038 -,083 -,079 -,067 -,340** -,112 -,052 -,198 ,127 -,207 -,101 -,151 ,006 ,505 ,017 ,039 ,726 ,249 ,026 ,075 ,736 ,456 ,483 ,548 ,002 ,318 ,641 ,075 ,255 ,062 ,366 ,175 ,020 -,114 ,295 -,271 -,090 -,185 ,056 ,165 ,117 ,292 ,119 -,029 , 472** -,196 ,242 ,306 ,117 ,098 ,035 ,070 -,059 ,046 ,310 ,007 ,014 ,420 ,096 ,616 ,137 ,295 ,008 ,286 ,797 ,000 ,078 ,029 ,005 ,295 ,381 ,757 ,533 ,601 ,684 1 ,338 ,522 ,255 ,051 ,040 ,026 ,125 ,173 ,118 ,177 -,007 ,722 ,053 ,271 * ,125 ,112 ,064 ,115 ,035 ,138 ,002 ,000 ,021 ,651 ,720 ,817 ,265 ,119 ,290 ,111 ,950 ,000 ,638 ,014 ,265 ,317 ,569 ,302 ,752 ,218 -,319* , 352** -,038 ,265 ,561 ,274 -,033 ,152 ,236 * ,162 ,789 ,265 -,044 , 320** ,068 ** ** ,338 ** 1 ,002 Отреч ПССебе Извин ЖП Запуг Прос СОСД ПСД НОД -,256 -,301** * ** * ** ** * ** ,119 ,112 ,285 ,318 ,003 ,001 ,732 ,016 ,000 ,013 ,772 ,172 ,033 ,145 ,000 ,016 ,697 ,003 * * ** * ** * -,227 * * ,124 ,546 ,041 ,269 ОСО О ОСП О Отре ч ПССеб е Изви н ЖП Запу г Прос СОС Д ПСД НОД ПДП Уклон АП С/воз в С/при н СВ ДС ПНН ВНН ПС ,522 ,119 1 ,371 ,071 ,152 -,144 ,044 ,101 -,053 ,189 -,076 ,784 ,098 ,071 ,044 ,001 ,213 ,049 ,108 ,200 ,001 ,528 ,172 ,195 ,696 ,365 ,638 ,090 ,499 ,000 ,382 ,527 ,696 ,992 ,055 ,662 ,333 ,072 * ,248 ,012 -,216 -,104 -,011 ,780 ,091 -,046 ,248 -,216 ,168 ,215 -,031 ,240* ,035 ,025 ,353 ,925 ,000 ,416 ,683 ,025 ,052 ,130 ,052 ,783 ,030 * ,081 ,419** -,420** -,257* -,031 ,050 -,117 ,238* ,044 ,020 ,780 ,654 ,296 ,031 ,695 ,025 ,046 ,519** ,826 ,682 ,000 ,206 -,146 ,063 ,190 ** ** ,000 ,285 ,255 * ,112 ,371 ,021 ,318 ,001 ** 1 ,063 ,088 ,571 ,433 ,051 -,319** ,071 ,063 ,651 ,003 ,528 ,571 ,040 ,352 ,152 ,088 ,024 ,720 ,001 ,172 ,433 ,831 ** 1 * * -,026 ,820 ,020 ,001 ,015 ,818 ,016 ,470 ,000 ,000 1 -,103 ,157 ,266 -,045 ,008 -,077 ,121 ,359 ,158 ,016 ,686 ,945 ,491 ,278 -,049 -,172 -,119 ,002 -,082 ,866** -,103 ,000 ,356 -,026 -,103 ,817 ,732 ,195 ,035 ,820 ,359 ,125 ,265 * ,044 ,248 -,257 ,265 ,016 ,696 ,025 1 ,157 -,082 ,158 ,464 ,173 ,561** ,101 ,012 ,119 ,000 ,365 ,918 ,001 ,118 ,274 * -,053 -,216 -,268 ,290 ,013 ,638 ,051 ,177 -,033 ,189 -,104 ,111 ,772 ,090 ,353 ,818 ,945 * ,157 -,066 ,000 ,027 ,158 ,554 ,000 ,022 ,019 ,464 ,847 ,868 ,002 ,662 ,123 ,288 ,987 ,464 1 ,342 ,106 -,144 ,114 ,199 ,037 ,309 1,000 -,133 ,180 ,156 ,002 ,343 ,197 ,307 ,074 ,742 ,005 0,000 ,235 ,106 ,160 1 , 291** ,045 ,212 ,112 ,108 ,807** ,342** ,039 ,226* ,008 ,685 ,056 ,317 ,333 ,000 ,002 ,728 ,042 1 -,013 -,007 -,091 -,190 ,695 ,911 ,950 ,415 ,087 ,000 ,343 ,956 ,465 ,025 1 ,047 ,084 ,022 ,001 -,144 ,764** -,020 -,112 ,673 ,452 ,848 ,995 ,197 ,000 ,861 ,317 ** ,342** ,016 ,847 ,002 -,045 ,019 ,106 ,291 ,015 ,686 -,026 ,008 ,868 , 340** ,002 ,244 , 889** -,082 ,022 * ,664 * ** , 340** ,266* * -,265 ,831 -,234* ,020 ,051 -,268 * -,257* -,144 -,376* ,918 -,376* ** -,026 -,038 * * ,024 ,026 * -,234 ** ** ,343 ,008 -,144 ,045 -,013 ,197 ,685 ,911 150 ** ** ** ,106 ,006 -,082 -,240 * ,030 ,139 ,213 -,247 * -,220 * ,118 ,047 ,291 -,361* * ,001 -,217 ,067 ,549 -,327* * ,051 , 373** ,003 ,001 ,534 ,070

ПДП Уклоне н АП С/возв С/прин СВ ДС ПНН ВНН ПС -,037 ,448** ,154 ,114 -,008 -,124 , 405** -,155 ,171 ,739 ,000 ,168 ,307 ,940 ,266 ,000 ,165 ,124 -,037 1,000 ,107 ,107 ,199 -,073 ,197 ,179 ,038 ,259* ,452 ,739 0,000 ,339 ,339 ,074 ,515 ,076 ,107 ,732 ,019 ,030 ,037 -,070 , 570** ,216 ,068 ,501** ,792 ,742 ,532 ,000 ,052 ,545 ,000 С/воз в 1,000* С/при н СВ ДС ПНН ВНН -,007 ,152 -,076 -,011 -,265* -,077 -,049 ,114 ,212 -,007 ,047 ,950 ,172 ,499 ,925 ,016 ,491 ,662 ,307 ,056 ,950 ,673 ,722 ,236 ,784 ,780 ,081 ,121 -,172 ,199 ,112 -,091 ,084 ,000 ,033 ,000 ,000 ,470 ,278 ,123 ,074 ,317 ,415 ,419** , 664** ** ,053 * ,162 ** ,098 ** ,091 ,638 ,145 ,382 ,416 ,000 ОСС О ОСП О Отре ч ПССеб е Изви н -,420* ,271* ,789** ,071 -,046 ,014 ,000 ,527 ,683 -,190 ,022 , 448** ,107 ,742 ,333 ,087 ,848 ,000 ,339 Прос СОС Д ПСД ,309** ,807** , 695** ,001 ,154 ,107 ,030 ,005 ,000 ,000 ,995 ,168 ,339 ,792 ,037 ,000 ,288 ЖП Запу г ,244* ,002 ,000 ,027 ,987 ** ,108 -,119 * 1 1,000* ,125 ,265* ,044 ,248* -,257* ,157 -,082 ,265 ,016 ,696 ,025 ,020 ,158 ,464 -,133 НОД ПДП Уклон 1,000 * * 0,000 АП * ,309** ,002 ,196 -,022 0,000 ,005 ,988 ,077 ,845 * ,342** ,106 -,144 ,114 ,199 ,037 ,309** 0,000 ,002 ,343 ,197 ,307 ,074 ,742 ,005 ,039 ,006 , 764** -,008 -,073 -,070 ,002 -,133 ,112 -,044 ,001 -,216 -,031 -,066 , 866** ,317 ,697 ,992 ,052 ,780 ,554 ,000 ,235 ,728 ,956 ,000 ,940 ,515 ,532 ,988 -,103 ,180 ,226* -,082 -,020 -,124 ,197 ,570** ,356 ,106 ,042 ,465 ,861 ,266 ,076 * -,112 , 405** ,025 ,317 -,217 , 373** ,051 ,064 ,320** ,213 ,168 ,050 , 889** ,569 ,003 ,055 ,130 ,654 ,000 ,115 ,068 ,049 ,215 -,117 ,025 ,302 ,546 ,662 ,052 ,296 ,826 -,240 * ,156 ,030 ,160 ,035 -,227* ,108 -,031 ,238* ,046 ,206 -,220* ,752 ,041 ,333 ,783 ,063 ,047 ,138 ,124 ,218 ,269 ,139 ,213 -,361* * ,031 ,682 ,200 ,240 * ,044 , 519** ,001 -,146 ,118 ,067 ,072 ,030 ,695 ,000 ,190 ,291 ,549 1 -,133 ,180 ,235 ,106 1,000* ,156 -,352 * ПС * -,066 ,001 ,553 -,220 * ,118 ,160 ,047 ,291 -,224 , 340** -,063 * -,081 ,235 0,000 ,469 ,043 ,002 ,572 ,196 ,180 -,081 1 -,017 ,128 ,584** ,000 ,077 ,106 ,469 ,882 ,251 ,000 ,179 ,216 -,022 ,156 -,224 -,017 1 -,162 ,677** ,000 ,107 ,052 ,845 ,160 ,043 ,882 ,147 ,000 -,155 ,038 ,068 -,352** -,220* ,340** ,128 -,162 1 ,389** ,001 ,165 ,732 ,545 ,001 ,047 ,002 ,251 ,147 * ,070 ,171 ,259 ,501 -,066 ,118 -,063 , 584** , 677** , 389** ,003 ,534 ,124 ,019 ,000 ,553 ,291 ,572 ,000 ,000 ,000 -,247 -,327* 151 * ** * * ,000 1

152

Рецензии:

Авторизуйтесь, чтобы добавить рецензию

- у работы пока нет рецензий -

Отзывы:

Авторизуйтесь, чтобы оставить отзыв