Взаимодействие ВУЗов и работодателей в процессе подготовки и трудоустройства молодых специалистов

Вагина Ольга Станиславовна

Взаимодействие ВУЗов и работодателей в процессе подготовки и трудоустройства молодых специалистов

В магистерской диссертации рассматриваются проблемы взаимодействия между компаниями и вузами в процессе трудоустройства молодых специалистов. Такое взаимодействие, с одной стороны, необходимо компаниям, действующим в условиях конкурентного рынка и борьбы за квалифицированные кадры. С другой стороны, необходимо университетам, чтобы совершенствовать систему образования молодых специалистов. Работа сочетает в себе анализ классических теорий социального взаимодействия и анализ эмпирических исследований, проведенных в нескольких странах мира, а также результаты собственного исследования, которые показывают, что система взаимодействия между вузами и организациями неэффективна из-за отсутствия общего видения процесса. В работе даны рекомендации представителям отдела персонала компаний для выстраивания более эффективного процесса, а также разработана авторская модель оценки качества взаимодействия с вузами, основанная на показателях социального эффекта.

Социология

Диссертации

Вуз: Санкт-Петербургский государственный университет (СПбГУ)

ID: 587d36745f1be77c40d58f9f

UUID: eb247ea4-8180-4451-919e-bbc98b991f85

Язык: Русский

Опубликовано: почти 8 лет назад

Просмотры: 1701

Вагина Ольга Станиславовна

Источник: Санкт-Петербургский государственный университет

Комментировать 0

Рецензировать 0

Скачать - 1562832 bytes

Поделиться работой

ПРАВИТЕЛЬСТВО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ФАКУЛЬТЕТ СОЦИОЛОГИИ Направление 39.04.01 «Социология» Магистерская программа «Социология организаций и управления персоналом» МАГИСТЕРСКАЯ ДИССЕРТАЦИЯ Взаимодействие ВУЗов и работодателей в процессе подготовки и трудоустройства молодых специалистов Выполнила: Вагина Ольга Станиславовна Научный руководитель: д.с.н., профессор кафедры социального управления и планирования Борисов Александр Федосеевич Санкт – Петербург 2016

ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ..................................................................................................................3 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО–МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВАНИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ И ВУЗОВ В ПРОЦЕССЕ ПОДГОТОВКИ И ТРУДОУСТРОЙСТВА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ...................................................................................................... 9 1.1. Теории социального действия как методологическая база исследования взаимодействия между организацией и вузом...................................................... 9 1.2. Анализ эмпирических исследований по изучению форм взаимодействия между организацией и университетом.................................................................18 1.3. Стратегии и технологии взаимодействия между организациями и университетами в процессе подготовки и трудоустройства молодых специалистов.......................................................................................................... 25 ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ НА ТЕМУ: «ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ВУЗОВ И РАБОТОДАТЕЛЕЙ В ПРОЦЕССЕ ПОДГОТОВКИ И ТРУДОУСТРОЙСТВА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ».....41 2.1. Анализ современной ситуации взаимодействия организаций и вузов......41 2.2. Анализ результатов исследования взаимодействия вузов и работодателей в процессе подготовки и трудоустройства молодых специалистов..................46 ГЛАВА 3. УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ОТДЕЛУ ПЕРСОНАЛА ПО РЕАЛИЗАЦИИ МЕРОПРИЯТИЙ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ МЕЖДУ КОМПАНИЕЙ И УНИВЕРСИТЕТОМ............57 3.1. Программа мероприятий по организации взаимодействия и план их реализации.............................................................................................................. 57 3.2. Оценка эффективности процесса взаимодействия с помощью возможностей модели CAF (Common assessment framework)...........................61 ЗАКЛЮЧЕНИЕ..........................................................................................................79 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ..........................................................................................84 ПРИЛОЖЕНИЕ 1: ПРОГРАММА ИССЛЕДОВАНИЯ..........................................89 ПРИЛОЖЕНИЕ 2: ГАЙД ГЛУБИННОГО ИНТЕРВЬЮ ДЛЯ РАБОТОДАТЕЛЕЙ ..................................................................................................................................... 92 ПРИЛОЖЕНИЕ 3: АНКЕТА ДЛЯ СТУДЕНТОВ...................................................95 2

ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы. Ввиду высокой информатизации общества, научного прогресса и развития новых отраслей и профессий на рынке труда, перед организациями остро встает проблема стратегического управления подбором, наймом и адаптацией молодых специалистов. С одной стороны этой проблемы стоят учебные заведения, которые не успевают за быстрыми изменениями рынка труда, и, зачастую, выпускают специалистов высокого уровня, но тех, кто не владеет компетенциями, которые востребованы на рынке «сейчас» или будут востребованы в ближайшие 10 – 15 лет. Существуют исследования, доказывающие эту печальную тенденцию. С другой стороны этой проблемы стоят компании, которые понимают свои потребности в найме молодых выпускников учебных заведений, но также оценивают свои риски и средства, потраченные на переобучение и развитие таких специалистов, исходя из потребностей бизнеса. «В современном обществе, где техника, технологии, образовательные процессы, а также рынок труда растут и развиваются с огромной скоростью, все большую актуальность набирает проблема целенаправленной подготовки специалистов – выпускников вузов. Стандартные подходы управления процессами подбора, найма и адаптации персонала в организациях с высокой скоростью теряют свою релевантность условиям рынка труда. Исходя из этого, актуализировалась проблема моделирования процессов взаимодействия предприятий и образовательных учреждений в процессе подбора, найма и адаптации персонала организации, особенно при рассмотрении взаимодействия трех систем «Человеческие ресурсы» - «Образовательные услуги» «Рынок труда»1. Борисов А.Ф., Вагина О.С. Стратегии взаимодействия организации и ВУЗа: актуальность, проблемы и пути ее решения. Герценовские чтения 2015. Социологическое обозрение в России. Сб. материалов конференции/Отв. ред. А. В. Воронцов. - СПБ.: Издательство ООО «ЭлекСис», 2015. С. 24. 1 3

По характеру отношений между участниками управления выделяют субъект – объектный и субъект – субъектный подходы к управлению. Первый подход можно рассматривать как воздействие субъекта на объект управления. Такой подход, безусловно, считается традиционным управленческим подходом. В данном случае объект подчиняется целям и задачам субъекта управления, это, своего рода, асимметричное взаимодействие с четким выражением доминанты субъекта. Такая модель управления действенна только в стабильной и предсказуемой среде, где можно четко разграничить субъект и объект управления, а субъект, в свою очередь, выступает в роли идеального руководителя процесса, что не может быть применимо в ситуации быстрых изменений рынка молодых специалистов. При использовании субъект – субъектного подхода делается акцент на взаимодействии субъектов друг с другом. В данном случае субъекты рассматриваются как равные друг другу, способные к активности в принятии решений и сотрудничеству, а также способные в определенный момент взять на себя управляющую роль. В этих условия, порой, не всегда можно определить управляющий и управляемый субъект. Такие ученые как, например, М. П. Фоллет определяют различия через призму таких критериев, как инициатива и ответственность. Тот субъект, который проявляет инициативу во взаимодействии, а также способен взять ответственность за результаты взаимодействия, и может считаться управляющим. Однако в разные отрезки времени субъекты могут меняться ролями. Такой подход, в отличие от субъект – объектного, применим в более динамичной и непредсказуемой среде. Он имеет свои преимущества, но также и недостатки. Такой процесс является более трудоемкой работой субъектов по улучшению социальных взаимодействий, но именно он может быть применим при рассмотрении системы взаимодействия компаний и университетов в непредсказуемо меняющейся внешней среде – рынка начинающих специалистов, выпускников вузов. 4

Таким образом, актуальной является задача выработки эффективных моделей взаимодействия предприятий и образовательных учреждений в процессе подбора, найма и адаптации молодых специалистов организации. Степень разработанности проблемы. К сожалению, в российской науке практически нет эмпирических исследований, посвященных изучению процессов взаимодействия между организациями и университетами со стороны организации. Есть небольшое количество работ и статей, в которых рассматривается этот процесс со стороны вуза, но никак не затрагивается сторона компании. Однако зарубежные ученые придают этому больше внимания. Результаты эмпирических исследований по этому вопросу можно встретить в работах Пателя и Д’Эсте, Гейгера, Мейер-Крамера и Санторо. Объект исследования: процесс трудоустройства молодых специалистов. Предмет исследования: управленческое взаимодействие вузов и работодателей в процессе подготовки и трудоустройства молодых специалистов. Гипотеза: Если наладить механизмы взаимодействия компании с вузами, то процессы трудоустройства молодых специалистов будут эффективнее. Целью д а н н о го и с с л ед о ва н и я я вл я е т с я а н а л и з т ех н ол о г и й взаимодействия организаций и университетов в процессе подготовки и трудоустройства молодых специалистов, а также оценка эффективности такого взаимодействия. Для того чтобы достичь поставленной цели в данном исследовании необходимо решить следующие задачи: 1. исследовать научные подходы к пониманию социального взаимодействия, как теоретико-методологической базы исследования; 2. проанализировать формы взаимодействия между организациями и университетами; 3. оп редел и ть о сн овные ст ратег ии и социа льные технолог ии взаимодействия в процессе трудоустройства и развития молодых специалистов; 5

4. исследовать организацию процесса взаимодействия между компанией и университетом; 5. определить основные модели оценки эффективности взаимодействия; 6. дать управленческие рекомендации по выстраиванию эффективного взаимодействия компаний и вузов. Методологической базой работы являются структурно-функциональный анализ, концепция социального действия Макса Вебера, теория социального обмена Дж. Хоманса, теория социального конструирования реальности Питера Бергера, сетевая теория Мануэля Кастельса. Эмпирической базой данной работы стали исследования Д’Эсте и Пателя «Взаимодействие «Университет-Индустрия» в Великобритании: каковы факторы, лежащие в основе различных взаимодействий с промышленностью?», исследование Р. Гейгера «Знания и деньги: Исследовательские университеты и парадокс рынка», работа Мейер – Крамера «Наукоемкие технологии: «университет-промышленность». Также эмпирической базой данной работы являются материалы собственного исследования, проведенного среди четырех компаний сектора высоких технологий, методом экспертного интервью с менеджерами организаций. Две компании из четырех — это компании, которые активно включены в процессы социального взаимодействия с вузами Санкт–Петербурга. Противоположной этой группе являются вторые две компании, в которых не используется практика взаимодействия, или использовалась ранее, но не принесла желаемых результатов. Такой выбор экспертной группы позволил провести более глубокий анализ целей, проблем и критериев оценки взаимодействия организаций с вузами в процессе подготовки и трудоустройства молодых специалистов. В работе также используются матери а л ы и ссл едован ия автора, проводимого среди студентов Санкт–Петербургского государственного университета методом анкетирования. Теоретическая значимость. В ходе работы основные классические теории были собраны в сравнительную таблицу, а их основные положения были дополнены и обобщены. Также было сформулировано собственное определение 6

социального взаимодействия между вузами и организациями. Собрано много эмпирического материала зарубежных исследований, не имеющих аналогов в российской социальной науке, основные результаты данных исследований были переведены на русский язык и представлены в обобщенном виде в сравнительной таблице, они могут быть использованы в теоретическом изучении вопросов взаимодействия между вузами и работодателями. Практическая значимость. Собранный и проанализированный теоретический материал может быть использован в дальнейшем изучении аспектов социального взаимодействия организаций и университетов. Разработанная в работе модель оценки эффективности взаимодействия может быть использована организациями, которые уже взаимодействуют с вузами. Рекомендации по организации процесса взаимодействия могут быть использованы компаниями, которые только начинают взаимодействие с университетами. Работа состоит из введения, трех глав, семи параграфов, заключения, программы исследования и списка литературы. В первой главе, которая называется «Теоретико-методологические основания исследования социального взаимодействия организаций и вузов в проце ссе подготовки и трудоустройства молодых специалистов», анализируются теоретические предпосылки развития понятия социального взаимодействия, описываются основные формы взаимодействия между организацией и вузом, на основании эмпирических исследований, определяются основные стратегии и технологии взаимодействия между вузами и организациями в процессе развития и трудоустройства молодых специалистов. Во второй эмпирической главе проведен анализ результатов исследования, сформулированы основные принципы управления как процесса социального взаимодействия его участников на примере трех акторов сети социального взаимодействия: организации, вуза и студента, разработана модель оценки эффективности взаимодействия. 7

В третьей главе представлены основные управленческие рекомендации по вопросам организации процессов взаимодействия компаний и университетов по вопросам развития и трудоустройства молодых специалистов, а также разработана авторская модель анализа качества взаимодействия между компаниями и вузами, которая опирается на показатели социального эффекта. Эта модель адаптирована целям исследования и может быть использована как самостоятельный инструмент построения эффективного взаимодействия между университетами и организациями. 8

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО–МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВАНИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ И ВУЗОВ В ПРОЦЕССЕ ПОДГОТОВКИ И ТРУДОУСТРОЙСТВА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ 1.1. Теории социального действия как методологическая база исследования взаимодействия между организацией и вузом Чтобы понять, какие социальные технологии используют организации совместно с вузами в процессе подготовки и трудоустройства молодых специалистов, необходимо разобраться, как несколько социальных институтов взаимодействуют друг с другом. Понятие социального взаимодействия в социологической науке одно из ключевых и важных понятий. Основными теориями, базирующимися на этом понятии, являются теории М. Вебера, Т. Парсонса, П. Сорокина, Хабермаса, Н. Лумана, а также Д. Хоманса и П. Блау. Впервые понятие социального действия ввел в научный оборот Макс Вебер. Ученый ставил основной задачей социологии объяснение и толкование социального действия. Очевидно, что люди действуют сознательно и осмысленно, соответственно, если мы поймем, какие мотивы ими движут, мы поймем, что и зачем они делают. Вклад Вебера в систему заключается в том, что ученые до него оперировали, в основном, холистическими понятиями, очень общими, будь то понятие общества, сообщества, государства, армии. Вебер же считал, что изучение действия необходимо и достаточно, прежде всего, тем, что это понятие можно осмыслить в полной мере, его можно наблюдать, а значит можно описать. В первую очередь, он определяет «действие» как процесс, который носит субъективный смысл. «Это может быть любое действие субъекта, будь то ярко выраженная реакция или молчаливое принятие ситуации, главное, что «социальным» это действие становится только тогда, когда этому 9

действию придается смысл, который «соотносится с действием других людей и ориентируется на него»2. В с в о и х т р уд а х В е б е р в ы д е л и л ч е т ы р е т и п а д е й с т в и й : целе-рациона льно е – д ействие со вс ем поня тной выгод ой, ценностно-рациональное – действие человека, когда он понимает, для чего он совершает действие, но делает это ради совершения самого поступка, а не, потому что он рассчитывает что-то этим поступком получить, традиционное действие ориентировано на определенные традиции и нормы социума, и действие аффективное, совершенное в состоянии эмоциональной нестабильности. В теории Т. Парсонса понятие социального действия носит системный характер, поэтому его определение у ученого основывается на понимании таких понятий как социальная система, которую он определяет, как устойчивый комплекс правил и норм, регулирующий человеческие отношения; и социальный порядок, как условия существования системы. Пользуясь системой структурно-функционального анализа, Парсонс конструирует систему социального действия, исходным актором которой является акт взаимодействия индивидов. Механизмом, который регулирует согласованность их действий, является усвоение общепринятых норм и стандартов поведения. Мотивационная структура социального действия, по мнению Парсонса, основывается на трех ориентациях: это познавательная ориентация, катектическая ориентация и оценочная ориентация. Познавательная ориентация выражается в способности выделения индивидами в окружающей среде отдельных субъектов по их свойствам и местам. Катектическая ориентация - это способность выделять субъекты, имеющие для индивида положительное удовлетворение. Оценочная ориентация - это способность ранжирования субъектов, с точки зрения первоочередности. 2 Вебер М. Основные социологические понятия //Западно-европейская социология ХIXначала ХХ веков. - М., 1996. С. 455. 10

В систему взаимодействия Т. Парсонса интегрируются четыре аспекта: взаимодействующие субъекты, правила, которые организуют взаимодействие, система взаимодействия как таковая, наличие среды, в которой система существует. В системе Т. Парсонса субъекты взаимодействия одновременно являются субъектами ориентации друг на друга. Они меняют свои ожидания относительно друг друга. Эти формы ожиданий постепенно становятся сводом норм, которые в последствии определяют роли по отношению субъектов взаимодействия друг к другу. Важно, что эти нормы становятся очень устойчивыми, так как поддерживаются различными механизмами поддержки: «потребностью предсказуемости действий, жаждой одобрения, санкциями» 3. Питирим Сорокин посвятил понятию социального взаимодействия значительную часть первого тома «Системы социологии». Сорокин дал ему следующее определение: «Явление взаимодействия людей дано тогда, когда психические переживания или внешние акты, либо то и другое (одного) одних людей представляют функцию существования и состояния (психического и физического) другого иди других индивидов»4. Из этого определения следует наличие трех составляющих социального взаимодействия: внешний акт, психическое переживание, психическое или физическое переживание другого человека. По мнению ученого, социальное взаимодействие возникает под действием трех условий: 1. наличие более двух индивидов; 2. совершенное действие, влияющее на взаимные переживания и поступки; 3. наличие проводников, которые передают эти влияния индивидов друг на друга. 3 4 Цит. по: Скотт Д. Г. Способы разрешения конфликтов / Пер. с англ. Внешторгиздат, 2009 . Сорокин П.А. Система социологии, тт. 1–2. М., 1993. С. 447. 11

В своей работе Сорокин приходит к тому, что при наличии проводников «фактически ни пространство, ни время не являются препятствием для взаимодействия людей»5. В дополнение к условиям возникновения социального взаимодействия П. Сорокина можно выделить еще одно: наличие общей основы для контактов, ведь эффективное взаимодействие может возникнуть лишь тогда, когда обе стороны говорят на одном языке, или имеют одинаковое представление о нормах, правилах, принципах, которым руководствуется вторая сторона взаимодействия. Еще одной важной вещью в теории П. Сорокина о социальном взаимодействии является то, что он составил определенную классификацию взаимодействий. Он выделяет три главных признака типологизации: 1. количество: соотносится с количеством вступающих в процесс взаимодействия; 2. качество: отвечает за однородность или разнородность индивидов (разные семьи, расы, языковая группа), характер действий; 3. тип проводников, к которым можно отнести как физические объекты — телефон, радио — так и неосязаемые проводники — свет, тепло, электричество. Более того, в своей работе «Система социологии» П. Сорокин дает ссылку на иные способы классификаций, разработанные другими социологами. Развитие идей социального действия хорошо отражаются в работе Ю. Хабермаса «Теория коммуникативного действия»6. Ю. Хабермас выражает понятие социального действия через четыре о сновных аспекта: телеологическое действие, стратегическое действие, драматическое действие и действие коммуникативное. Телеологическое действие – действие, направленное на достижение цели, применяя подходящие для этого средства. Указ. соч. С. 452. Хабермас, Ю. Теория коммуникативного действия [Текст]:/ Ю. Хабермас.//Вестник Московскогоуниверситета. Серия 7 : Философия. – 1993 – №4. С. 45. 5 6 12

Драматическое действие, наоборот, не соотносится ни с индивидом, ни с какой-либо социальной группой людей. Оно лишь связано с участниками процессов взаимодействия, которые являются зрителями для каждого. Деятель формирует определенный образ самого себя для зрителей. Коммуникативное действие отличается от предыдущих тем, что действие непременно связано с интеракцией как минимум двух индивидов, которые, в свою очередь, обладают речью, которые способны к действиям, вступающих в межличностное отношение (вербально или невербально). Целью такого взаимодействия является желание взаимного понимания, координация собственных действий и планов, достижения согласия по поводу ситуации взаимодействия. В этом аспекте социального действия особую роль приобретает язык. Тем самым, взяв за основу типологию социального действия М. Вебера, Ю. Хабермас разделяет все действия на коммуникативные и формальные. Первые направлены на взаимопонимание, тогда как последние ориентируются на практический результат. Основным посылом теории социального действия Н. Лумана является утверждение о том, что само социальное действие – это продукт социальной системы, а не наоборот, как это считается в основе некоторых работ по данной тематике. «Социальность – не особый случай действия: действие конституируется в социальных системах посредством коммуникации и атрибуции как редукция комплексности, как неизбежное самоупрощение системы»7. Луман убежден, что социальная реальность может быть разложена на базовые операции, которыми является процесс коммуникации, но никак не социальное действие. Ученый не отрицает, что понятие социального действия позволяет легко построить на своей основе структуру социальных взаимодействий по модели каузальных связей, понятие помогает вводить целый 7 Луман Н. Что такое коммуникация? / Перевод с нем. Д. В. Озирченко // Социологический журнал. — 1995. — № 3. С. 115. 13

ряд плодотворных упрощений, связанных со структурными аспектами этих взаимодействий, например, «мотивация», «цель», «интерес» и так далее. Понятие социального действия вносит ясность в отношения «субъект-объект», а также позволяет субъектам взаимодействия легче ориентироваться по отношению друг к другу. Однако автор уверен, что нельзя в целом приписывать действие индивиду: «То, что существуют физические, химические, термические, органические, психические условия возможности действий, само собой при этом разумеется. Но ведь из этого не следует, что действия могут приписываться конкретным индивидам. Фактически действие никогда не может быть детерминировано прошлым индивида… Наблюдатели часто могут предвидеть действие много лучше на основании знания ситуации, чем знания личности. И соответственно, их наблюдения действий часто имеют значение не для ментальных состояний действующих, а для аутопоэтической репродукции социальной системы»8. Таким образом, Луман показывает, что традиционное понятие социального действия предполагает и дополняет понятие коммуникации, но опирается на традиционное представление коммуникации как процесса передачи информации, что очень хорошо вписывается в концепцию социального действия. Самая известная теория социального взаимодействия — теория социального обмена. В теории утверждается, что движущим фактором деятельности любого индивида является стремление получения выгоды. Таким образом, теория социального обмена допускает то, что в любом социальном поведении индивида заложено рациональное начало, которое подталкивает его вести себя расчетливо, постоянно стремиться к получению «выгоды», при этом неважно, в чем будет выражаться та самая выгода: в товарах, деньгах, услугах, престиже, дружбе и даже любви. Исходя из теории Хоманса, в ходе обмена действиями между индивидами возникает взаимное вознаграждение, которое постепенно становится повторяющимся и регулярным, а значит, постепенно 8 Указ. соч. С. 118. 14

перерастает в определенные отношения между людьми, которые базируются на взаимных ожиданиях. В такой ситуации нарушение одним индивидом ожиданий другого участника взаимодействия влечет за собой неумолимую агрессию со второй стороны взаимодействия. Вслед за Д. Хомансом идеи рационального обмена как выражения социального взаимодействия развивал Питер Блау, который был более радикален в своей теории и утверждал, что исключительно все процессы взаимодействия между субъектами – это простая схема дачи и возврата, но обязательно двусторонняя или взаимная. Итак, в теории социального обмена существует несколько основных постулатов: 1. вероятность воспроизведения человеческих действий выше, чем больше одобрение этих действий; 2. вероятность воспроизведения действия выше, если человеку результат этого действия видится более ценным; 3. если действие не вызывает ожидаемого вознаграждения или вызывает наказание, возрастает вероятность появления агрессивного поведения деятеля. Для исследования системы взаимодействия между вузами и работодателями в качестве методологической базы был выбран сетевой подход, родоначальником которого является Мануэль Кастельс. Этот подход не только более полно описывает практики социального взаимодействия, но и наиболее актуален в развитом информационном обществе. М. Кастельс в своих работах акцентировал внимание на понятии социального взаимодействия. По мнению ученого, социальные сети составляют всю морфологию современного общества. В своей работе Кастельс разбирает понятие сетевого общества, а также сетевого взаимодействия. Понятие сети используется и раскрывается в контексте социальных сетей с различными информационными потоками, а также с различным объемом знаний в различных узлах сети. М. Кастельс в своей работе «Сетевое общество» 15

определяет социальную сеть как совокупность взаимосвязанных узлов. В данной теории сети представляют динамичные, открытые структуры, восприимчивые к инновациям, способные без ограничений расширяться, интегрируя новые узлы, до тех пор, пока эти узлы соблюдают одни и те же коммуникационные «коды», например, цели или ценности. Понятие сетей сотрудничества раскрывается через сети с установленными связями между акторами, узлами, такими как университеты и компании, которые взаимодействуют друг с другом. Такие сети могут свободно расширяться, включая новые узлы, но также и сокращаться, исключая некоторые звенья. В контексте данного исследования все формы взаимодействия относятся к конкретным формам сотрудничества. Узлами сетей сотрудничества могут выступать институты высшего профессионального образования, коммерческие компании, производственные организации. М. Кастельс в своей теории сетевого общества определяет узел как точку, в которой пересекаются кривые информационных потоков. Под информационными потоками понимается передача информации внутри сети взаимодействующих узлов (Университеты и Компании). По своей сути информационный поток в определенный момент может принимать однонаправленный или двунаправленный характер. Современные ученые, на основании классических теорий, предлагают свои определения понятия социального, как правило, эти подходы стремятся дать наиболее обобщенное определение, которое бы смогло раскрыть все теоретические изыскания классических определений. Одной из таких формулировок является понятие Г.В. Осипова в работе «Введение в социологическую науку»9. С его точки зрения, под социальным взаимодействием можно понимать поведение акторов, которое является значимым для участников взаимодействия. «Независимо от того, в какой сфере жизнедеятельности общества (экономической, политической и т.д.) имеет место взаимодействие, оно всегда 9 Осипов Г.В. Введение в социологическую науку. - М.: Наука, Вече, 2010. С. 114. 16

социально по своему характеру, так как выражает связи между индивидами и группами индивидов; связи, опосредуемые целями, которые каждая из взаимодействующих сторон преследует»10. Ученый в своем понимании социального взаимодействия утверждает, что существует две стороны его проявления: объективная и субъективная. Связи, которые не зависят от отдельных индивидов, представляют собой объективную сторону взаимодействия, тогда как субъективная сторона основана на взаимных ожиданиях и ответных реакциях. У социального взаимодействия есть свои механизмы. Они включают субъектов, совершающих взаимодействие; вызванные этими действиями изменения в окружающем мире; их влияние на других индивидов; обратную реакцию индивидов, на которых было оказано воздействие. Таблица 1. Анализ концепций социального взаимодействия Автор Основные идеи М. Вебер Внутренний смысл действий индивидов Т. Парсонс Процессы взаимодействия — основа социальной системы П. Сорокин Взаимодействие — общемировой процесс Д. Хоманс, П. Блау Социальное взаимодействие как обмен П. Бергер, Н. Луман Социальное взаимодействие строится с помощью схемтипизаций. Конструирование реальности происходит с помощью социального взаимодействия Ю. Хабермас Социальное взаимодействие конструируется общественными нормами, ценностями, культурой М. Кастельс Взаимодействие вписано в социальные сети взаимодействий Г. Осипов Взаимодействие — значимое для другого поведение индивида или группы индивидов Цит. по: Автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.01, Социальное взаимодействие, 2011, Карепова, Светлана Геннадьевна, Москва, Код специальности. 10 17

На основе анализа социальных теорий можно прийти к выводу о том, что существует много точек зрения на понятие социального взаимодействия. Кто-то рассматривает взаимодействие как социальный обмен и получение максимальной выгоды, кто-то акцентирует внимание только на субъективных, поведенческих аспектах, однако, это понятие неизменно базируется на трех основных составляющих: более двух акторов, целенаправленность действия и ориентация на действие оппонента. В настоящей работе под взаимодействием между вузом и работодателем уместно понимать взаимодействие предприятий и учреждений высшего профессионального образования, которые выстраивают сети взаимодействия на основе согласия и взаимного учета потребностей и интересов друг друга в целях повышения эффективности образования и удовлетворения спроса на профессиональные компетенции кадров на рынке труда. Процессы взаимодействия выстраиваются на основе двусторонних связей. 1.2. Анализ эмпирических исследований по изучению форм взаимодействия между организацией и университетом Исследования по изучению различных форм взаимодействия между высшими учебными заведениями и организациями в разных странах проводились еще с конца 20 века. В данной работе будут концептуализированы основные выводы научных исследований, опубликованных в рецензируемых научных журналах. Теоретические основы и методологические прикладные концепции этих исследований отличались друг от друга, однако в результате получено много данных о различных формах взаимодействия между сферой образования и производственной сферой. Д'Эсте и П. Патель в своей работе «Связь университет-промышленность в Великобритании: каковы факторы, лежащие в о снове различных 18

взаимодействий с промышленностью?»11 выделили 9 типов взаимодействия. Их анализ был основан на опросе исследовательских институтов, академической структуры и организаций промышленности. Девять типов взаимодействий, в свою очередь, были классифицированы в пять категорий: совещания и конференции, консультирование и контрактные исследования, создание физических услуг, подготовка кадров и совместные научные исследования. Ученые в своей работе также исследовали различные каналы взаимодействия и факторы, оказывающие влияние на участие в процессах взаимодействия конкретных университетов с промышленными организациями. Первая форма взаимодействия, совещания и конференции, скорее относятся к форме неформального взаимодействия. На подобных встречах преподаватели университета, магистранты, аспиранты, ученые из организаций, как правило, обмениваются информацией по наиболее актуальным исследованиям в какой-либо научной области. Такого рода встречи в Великобритании приобретают все большую популярность и собирают множество ученых, студентов и работодателей даже из других стран. Консультационные и контрактные исследования в типологии Д'Эсте и Пателя относятся к формальной форме взаимодействия. Как правило, организация взаимодействует с вузом с определенной целью, например, провести исследование определенного участка деятельности компании или определенной научной области, необходимой для функционирования компании. Еще одной формальной формой взаимодействия является создание физических объектов или услуг. Примером этой формы может являться не только вывод производства на «аутсорс» университету, но и создание, например, бизнес – инкубаторов для развития новых старт – ап компаний. К этой же форме взаимодействия можно отнести форму совместных исследований организаций и университетов с одним лишь исключением — такие исследования не всегда полностью отдаются на «аутсорс» университету. Здесь D'Este , P and Patel, P (2007) University-industry linkages in the UK: what are the factors underlying the variety of interactions with industry? Research Policy, 36 (9). 11 19

речь идет о совместной практике, когда студент за время прохождения стажировки в компании выполняет исследование по заранее поставленной задаче, после чего его наработки передаются самой компании, заказавшей такое исследование. Четвертой формой взаимодействия выступает обучение или подготовка кадров. Это взаимодействие, с точки зрения направленности взаимодействия, может быть двусторонним. С одной стороны, компании прибегают к такой форме для того, чтобы дать дополнительное образование своим работникам, с другой стороны, компании могут предоставлять студентам вузов прохождение практик и стажировок в организации с целью «включенного» обучения. За период такого обучения студенты могут познакомиться не только с функциональными особенностями профессии, но и познакомиться с компанией в целом. Такой тип взаимодействия дает хорошую возможность организациям для «вербовки» лучших выдающихся студентов. Р. Гайгер в своей работе «Знания и деньги: Исследовательские университеты и парадокс рынка»12 выделил четыре вида взаимодействия. В данной работе в основном акцент ставится на взаимодействие между узлами по инициативе организаций. У высокотехнологичных компаний США возникает четыре цели взаимодействия с научными институтами: 1. Получение актуальных знаний по современным научным разработкам. Здесь речь идет о том, что наукоемкие отрасли преследуют капсулирование знаний передовых технологий внутри компании, чтобы достичь этого, компаниям необходимо взаимодействовать с университетами, и даже подписывать документы о неразглашении наработанных технологий другим компаниям. 2. Получение дополнительных научных междисциплинарных знаний. Так компании могут разрабатывать комплекс технологических систем, Geiger Roger L. Knowledge and Money: Research Universities and the Paradox of the Marketplace. Published May 4th 2004 by Stanford University Press. 12 20

требующих междисциплинарных знаний, тогда компаниям может потребоваться академическая экспертиза. 3. Рекрутмент персонала. Компании видят университеты как некий пул потенциальных кандидатов на вакантные стартовые позиции, что снижает проблемы с набором кадров. 4. Контрольно-измерительные приборы. Некоторые университеты в США стали источниками новых уникальных технологических приборов. Мейер-Крамер в работе «Наукоемкие технологии: «университет – промышленность» взаимодействия в четырех областях» 13 исследовал взаимоотношения между университетами и промышленностью в Германии. Его анализ был основан на опросе, который проводился в академической среде среди профессорского состава. Исследование было направлено на выяснение наиболее важных типов взаимодействия между университетом и промышленностью, определение преимуществ такого рода взаимодействий для университетов, отношение к выгодам промышленности от взаимодействий с вузами, а также недостатков от взаимодействия с промышленностью. Результаты данного исследования можно представить в таблице: Таблица 2. Результаты исследования Ф. Мейер-Крамер (Германия) 1. Ранжирование форм взаимодействий между университетами и промышленными фирмами Форма взаимодействия Индекс значимости14 Совместные исследования 74 Неформальные контакты 71 Обучение персонала 60 Докторские диссертации 60 Контрактные исследования 56 Meyer-Krahmer Frieder, Ulrich Schmoch Science-based technologies: university–industry interactions in four fields. Fraunhofer Institute for Systems and Innovation Research, Breslauer Str. 48, 76139 Karlsruhe, Germany. 14 Количество выборов «важно» или «очень важно». 13 21

Конференции 56 Консультирование 52 Семинары для промышленности 39 Ученый обмен 39 Публикации 35 Комитеты 31 2. Ранжирование преимуществ взаимодействия и между университетами и промышленными фирмами Преимущества Индекс значимости Дополнительное финансирование 87 Обмен знаниями 84 Гибкость производственных фондов 75 Дополнительные удобства 61 Ссылки в публичных проектах 52 3. Ранжирование интересов производственных фирм Предполагаемая заинтересованность промышленности Индекс значимости Обзор научных разработок 82 Решение своих технических проблем 70 Набор персонала 69 4. Ранжирование недостатков взаимодействия Недостатки/Барьеры Индекс значимости Ориентация на краткосрочную перспективу 68 Ограниченный промышленный базис 42 Ограничение для публикаций 38 Менее интересные темы 35 Административные проблемы 25 Несправедливые условия договоров 18 Из таблицы видно, что профессорско – преподавательский состав немецких университетов на первые места ставит такие формы взаимодействия с промышленностью как совместные исследования и неформальные контакты, знакомства в профессиональных кругах. Из основных преимуществ 22

взаимодействий с предприятиями академический состав выделяет дополнительные средства финансирования университетов и обмен знаниями. С точки зрения интересов компаний, акцент ставится на обзор научных разработок, решение своих внутрифирменных проблем и рекрутинг персонала. Профессора также отмечают, что существуют барьеры во взаимодействии между университетами и промышленностью. Самыми острыми являются: ориентация компаний на краткосрочные взаимосвязи, ограничение на научные публикации из-за договоров на хранение коммерческой тайны исследований, высоко ставятся административные барьеры сотрудничества. Санторо и Чакрабарти в своих работах «Стратегические цели установления отношений с высшим научно – исследовательскими центрами» и «О размерах фирмы и центральные технологии во взаимодействиях между университетами и промышленностью»15 выделяют четыре основные формы взаимодействия между университетами и промышленными организациями: 1. поддержка в исследованиях, которая выражается в дополнительном финансировании; 2. кооперативное взаимодействие, которое может выражаться в консультировании или совместных научных проектах; 3. трансфер знаний, который выражается в совместном обучении, обмене кадрами и студенческих обучающих программах; 4. трансфер технологий, который выражается в обмене научным знанием. На основании приведенных выше исследований всевозможные формы взаимодействия можно объединить по трем основным группам: трансфер знаний, сети и неформальные связи, научные исследования. Представив данные в таблице 3, можно увидеть, что самые востребованные формы взаимодействия между вузом и организацией - это Santoro M., Chakrabarti A. Corporate strategic objectives for establishing relationships with university research centers // IEEE Transactions on Engineering Management. 48 (2). 2001. P. 157– 163.40. Santoro M., Chakrabarti A. Firm size and technology centrality in industry-university interactions // Research Policy. 31 (7). 2002. pp.1163–1180. 15 23

консультирование, то есть помощь преподавателей в работе организаций (научные консультации), обучение, при этом как со стороны университетов, так и со стороны компаний. Финансирование и поставку оборудования, а также совместные исследования и контрактные исследования, также часто встречающиеся формы взаимодействия, но, на наш взгляд, они больше ориентированы на получение выгоды университетом. Самая же популярная форма взаимодействия, можно даже сказать, самая популярная цель – это рекрутинг, или поиск и подбор компетентных кадров. Таблица 3. Концептуальное группирование форм взаимодействия «ВУЗ – Организация» Исследовательские теории Группа взаимодействия Форма взаимодействия Патель – Д'Эсте Гейгер Обучение ˅ ˅ Конференции и семинары ˅ ˅ Ученый обмен Трансфер знаний Рекрутинг Сети ˅ Консультирование ˅ Финансирование и поставка оборудования ˅ ˅ ˅ Контрактные исследования ˅ Создание физических объектов/услуг ˅ ˅ ˅ ˅ ˅ ˅ ˅ ˅ ˅ Неформальные контакты Совместные исследования Научные исследования Мейер – Санторо Крамер ˅ ˅ ˅ ˅ ˅ ˅ ˅ 24

На основании вышеизложенного материала, мы можем прийти к выводу о том, что в мировой практике существуют разные формы, которые применяются компаниями в процессе взаимодействия с университетами, все эти формы можно условно разделить на три большие группы: трансфер знаний, сети и научные исследования. В практике отдельной организации может применяться одна форма взаимодействия, может использоваться группа форм взаимодействий. Каждая из форм по-своему эффективна и может помочь в достижении определенных целей. Из результатов исследований видно, что рекрутинг, как форма взаимодействия между организацией и вузом, встречается везде. По данным исследователей, компании рассматривают взаимодействие с вузами, прежде всего как источник квалифицированных кадров. Компаниям важно поддерживать тесные связи с ведущими университетами, выпускающими специалистов, в первую очередь для того, чтобы быстро реагировать на функциональные изменения в отрасли и давать информацию вузами о тех компетенция, которые в данный момент требуются для молодого кадрового резерва. Однако в системе взаимодействия между вузами и компаниями есть ряд проблем, которые могут являться барьерами для организации этого процесса. Остро стоит административный вопрос, а также различия в целях самого взаимодействия. 1.3. Стратегии и технологии взаимодействия между организациями и университетами в процессе подготовки и трудоустройства молодых специалистов Под стратегиями взаимодействия в данной работе понимаются механизмы формирования общего рынка молодых специалистов и рабочих мест, с учетом 25

быстро меняющихся требований работодателей к качеству профессиональной подготовки выпускников вузов, а также формы участия работодателей в деятельности системы профессионального образования. Стоит заметить, что целью основных стратегий взаимодействия организаций и образовательных учреждений является регулирование спроса и предложений на рынке труда молодых специалистов. Такая необходимость сложилась исторически, с тех пор как профессиональное образование выделилось в отдельную сферу производства, а обучение профессиональным компетенциям непосредственно в процессе рабочего процесса отошло на второй план. С другой стороны, такому положению вещей на рынке труда способствовала научно – техническая революция и большой скачок в науке и технике. Чтобы сотрудники могли обладать достаточным уровнем профессиональной информации о новых производственных процессах, требовалось намного больше времени на обучение. Именно эту задачу, тогда и по сей день, выполняет классическое университетское образование, по сути именно оно стало отдельным механизмом приобретения и усвоения профессиональных знаний. Однако именно в этот момент становится явной глобальная проблема академического образования: большой разрыв между теоретической частью образования и практическими потребностями рынка труда. Именно в этот момент было необходимо вмешательство третьей стороны в процессы профессиональной подготовки молодых специалистов, чтобы урегулировать те самые механизмы согласования спроса и предложения на рынке труда. Такой третьей стороной долго во многих странах выступало государство. В масштабах отдельной страны это могло выражаться в некотором государственном плане по выпуску подготовленных кадров определенной п рофе сси он а льн ой с феры в целях развития экономики ст раны. Государственный контроль в такой модели взаимодействия выражается в государственных образовательных стандартах, нормировании уровня 26

профессиональных знаний и умений, «типовых» учебных планов. Следует заметить, что такая стратегия взаимодействия организации и учебного заведения в современном мире абсолютно неэффективна. В мировых практиках взаимодействия профессионального образования и организаций на рынке труда также существует несколько ярких стратегий: Норвегии, Западной Германии, Азии и США. Западногерманские и норвежские студенты продолжают обучение в «Brotstudium», что дословно означает «учение ради заработка». Система взаимодействия на рынке труда выстроены таким образом, что добиться высоких должностей в престижной области или компании можно лишь благодаря ученой степени или академическим исследованиям. Также система образования и преподавания организована таким образом, что практически не имеет значение «имя» выпускающего университета, диплом о постшкольном образовании также позволяет выпускникам на старте карьеры развиваться без каких-либо дополнительных профессиональных курсов. Такая ситуация в Норвегии и Западной Германии сложилась основным образом из-за того, что система образования в этих странах сильно интегрирована в бизнес, а также в административную сферу. Кроме того, многие крупные предприятия национализированы, что само по себе расширяет спектр вакансий для выпускников вузов. Таким образом, такая стратегия взаимодействия является гетерогенной и равновесной, так как практически не существует дифференцирующих фильтров, например, по статусу вуза. В Соединенных Штатах Америки складывается обратная ситуация, относительно «имени» выпускающего университета. Здесь сертификат образования считается своего рода паспортом, впускающим на рынок труда определенных с фер экономики. В т акой ситуации вхождение в профессиональную структуру становится более хаотичным, а система образования никак не связана с государственной службой. 27

В России самой распространенной стратегией взаимодействия «Предприятие – ВУЗ» до сих пор является заказ от государства. Долгое время эта ситуация выражалась лишь в одной модели – модели целевого обучения студентов. В настоящее время, положения федерального закона «Об образовании», предполагают, что к целевой подготовке за счет федеральных средств могут прибегать те предприятия, которые находятся во владении государства. Получается, что все остальные частные предприятия должны осуществлять эту процедуру за счет собственных средств, что влечет за собой огромные расходы, которые, в свою очередь, влекут большие и необоснованные риски, связанные как с личностными особенностями студентов, так и с качеством полученного образования. С другой стороны этой проблемы стоят компании, которые понимают, что существует необходимость найма молодых специалистов, но также не готовы закрыть глаза на все финансовые риски, потраченные на переобучение и развитие специалистов, а также их личную и профессиональную адаптацию в компании. Существует еще одна интересная стратегия взаимодействия, характерная для стран Азии, которая взяла свое начало в Японии. Когда японские студенты идут в ВУЗ, как правило, образование у них платное, которое оплачивает компания, где студент будет работать. С самого начала, на первом курсе студент четыре дня ходит в университет, а один день ходит уже в свою компанию, на организованное под него рабочее место, где он делает то, что ему сказали. На уровне диплома, уже понятно, какую область студент исследует, тем самым он пишет диплом по поводу своей будущей работы. Конечно, это не является гарантированным трудоустройством, в данном случае, если студенту, после получения диплома предлагают остаться в компании, скорее всего у молодого человека будет мало выбора, отказаться очень сложно, но это рабочее место абсолютно гарантировано. Такая система сама по себе очень жесткая. Вылет из такой закрытой системы практически катастрофа. Но такая система дает много гарантий, если ты подчиняешься, если ты слушаешься, то будущее в определенной компании, которая уже, на протяжении нескольких лет, тебя 28

обучала практически гарантировано. Выбор направления обучения и дальнейшего развития лежит у истоков семьи. Как правило, родители, работая в определенной фирме, уже с малых лет отдают ребенка в «детский сад» при данной компании, собственно, на этом выбор, как правило, заканчивается. Развитие в данной сфере, в данной компании определено мотивами семьи. С другой стороны, такая система возлагает большие обязательства на подрастающее поколение, ведь необходимо серьезно учиться, держаться за место в Университете на протяжении всей жизни. Технологии взаимодействия в данном исследовании понимаются как формы однонаправленных или двунаправленных информационных потоков между узлами внутри сетей сотрудничества, направленных на обмен информацией по поводу трудоустройства и развития молодых специалистов. Во-первых, все технологии условно можно разделить на две категории «по месту проведения» на технологии, использующиеся на площадках вуза, и технологии, реализующиеся в рамках компании. К внутривузовским технологиям можно отнести такие технологии: целевой прием, дни открытых дверей, участие работников фирмы в работе экзаменационных комиссий, специальные программы обучения, создание научных центров. Взаимодействие между компаниями и университетами посредством целевого набора чётко регламентируется федеральным законом «Об образовании», а также об этой процедуре можно получить дополнительную информацию в ПП РФ № 1076. Дополнительно эти отношения прописываются в «Положении о целевом приеме» непосредственно со стороны вуза самостоятельно, и могут для каждого университета отличаться. Так, например, в СПбГУ решение о том, что выделяются места принимается по мере того, как от организаций в письменном виде поступают предложения о заключении договора о целевом приеме. На основании анализа письменных заявок, университет принимает решение о выделении свободных мест. 29

Целевое обучение известно, и чаще всего ассоциируется, с советским периодом в истории нашего государства. В своем роде этот процесс напоминает государственное распределение выпускников за тем лишь исключением, что «целевик» изначально знает, где ему предстоит работать ближайшие годы после окончания университета. Безусловно, у такого подхода к взаимодействию есть свои плюсы. Для студентов – это возможность участвовать в отдельном конкурсе, а также уверенность в трудоустройстве сразу после окончания университета. Для организации – это уверенность в пополнении молодых кадров. Для университета – это повышение престижа за счет взаимодействия с ведущими государственными организациями. Однако сама реализация целевой программы несет в себе определенные риски, в первую очередь, это связано с осознанностью абитуриента при поступлении на ту или иную целевую программу обучения. Жалеть будет тот, кто, проучившись какое-то время в университете, поймет, что выбранная специальность ему не очень интересна, а ему еще придется «отрабатывать» в выбранной организации. В случае если студент передумает, конечно, он будет обязан выплатить организации средства, затраченные на его обучение, но, например, целевой план по трудоустройству молодых специалистов у компании не реализуется. Практически у каждого университета в расписании мероприятий на год можно встретить «Ярмарку вакансий» или «День карьеры». На это мероприятие приглашаются работодатели, с которыми у университета налажены отношения о сотрудничестве, а также другие компании, заинтересованные в специалистахвыпускниках данного университета. Как правило, на таких мероприятиях работодатели организуют выставочные стенды, презентующие компанию, приглашают специалистов, которые могут рассказать о направлениях деятельности и вакансиях, открытых для молодых специалистов. Для работодателя такая ярмарка - хорошая возможность познакомиться с рынком молодых специалистов, а также собрать небольшую базу резюме перспективных кандидатов. Для студентов - это возможность познакомиться 30

ближе с компаниями, их культурой и даже некоторыми сотрудниками, сделать самопрезентацию. Как правило, большая заинтересованность в этих мероприятиях проявляется у вузов, поэтому организация и финансирование происходит из средств бюджета университета, но существуют мероприятия таких масштабов, за право участия в которых, а также за получение базы резюме выпускников, необходимо платить взнос. Одним из примеров такого уровня организации является реализованная на базе факультета Высшей школы менеджмента СПБГУ программа «Менеджмент будущего». С другой стороны, чтобы студенту попасть на такое мероприятие тоже необходимо пройти конкурсный отбор. Тем самым организаторы гарантируют работодателям присутствие самых одаренных студентов и выпускников университетов всей страны. «Менеджмент будущего» проходит в формате конференции между работодателями и студентами, целью которой является «создание площадки для взаимодействия талантливых студентов и ведущих компаний России с целью формирования резерва управленческих кадров для компаний-участников»16. Выступление работодателей в составе государственной итоговой экзаменационной комиссии — еще одна технология взаимодействия вузов и организаций. Так, осенью 2015 года, управление Санкт-Петербургского Государственного Университета анонсировала новую реформу, которая полностью меняет подход к оценке знаний выпускников. Сам университет такую инициативу связывает с тем, что классические знания оторваны от тех, навыков, которые необходимы работодателям. Исполняющий обязанности первого проректора по учебной и учебнометодологической работе, Екатерина Бабелюк, поясняет задачу этого проекта следующим образом: «Наш ВУЗ нередко воспринимается как отвлеченно – академически – теоретический. Мы знаем, что это не так, но для людей извне это не очевидно. Когда в наших дипломах появится информация о Из официальных материалов организации (дата обращения 15 ноября 2015 г.) http://mbconference.com/ 16 31

работодателях и совместно с ними разработанных темах, это станет подтверждением того, что мы готовим реальных специалистов» 17. Отбор работодателей, которые будут участвовать в со ставе государственной экзаменационной комиссии, происходит из различных областей и отраслей, в состав комиссии необходимо включать состоявшихся, обладающих соответствующим статусом в профессиональном сообществе специалистов. До такого нововведения в состав ГЭК (государственной экзаменационной комиссии) входили преподаватели университета, но такая практика кажется университету неэффективной, так как не может быть полностью объективной, ведь преподаватели, принимающие экзамен, хорошо знакомы со студентами и их научными и профессиональными возможностями. На практике работа с приглашенными экспертами должна начаться задолго до защиты дипломов. Так, новые комиссии, состоящие из работодателей, заранее утверждают темы дипломов выпускников. Сейчас работодатели утверждают темы, которые инициированы Университетом, студентами и выпускающими кафедрами, но в последствии Университет надеется, что сами работодатели будут предлагать студентам темы, которые интересны для развития их бизнеса. На данный момент сложно оценить эффективность инициативы Санкт-Петербургского государственного университета. Сами представители говорят о том, что целью этого мероприятия является возможность представить работодателям студентов, для дальнейшего трудоустройства: «В конечном итоге хотелось бы, чтобы не мы искали членов комиссии, а работодатели сами стремились к нам, чтобы иметь возможность оценить и отобрать лучших студентов»18. Многие работодатели заинтересованы в развитии специалистов для своей компании «со школьной скамьи», поэтому организовывают в университетах Из материалов интервью ассоциации выпускников Санкт-Петербургского государственного университета (дата обращения 21 ноября 2015 г.): http://alumnispbu.net/events/news/? ELEMENT_ID=192 17 18 Указ. источ. 32

специальные образовательные программы, занятия по которым проводятся исключительно сотрудниками фирмы. Такие кафедры могут открываться как на территории университетов, так и на территории работодателей. Исключительным примером такой образовательной программы является взаимодействие НИУ ИТМО и Центра речевых технологий (ЦРТ). Компания ЦРТ организовала на базе университета кафедру речевых информационных систем в 2011 году. При этом сама компания стала инициатором такого нововведения. Сейчас образовательный процесс построен только по направлениям магистерских программ, все обучение проводится на территории самой компании. Процесс обучения организован таким образом, чтобы студенты могли участвовать в реальных ее проектах. Деятельность кафедры регулируется «Положением о базовой магистерской кафедре инновационного типа при высокотехнологичных организациях»19 НИУ ИТМО. Лучших и заинтересованных студентов кафедра трудоустраивает в компанию. Еще одной технологией взаимодействия вузов и организаций на территории университетов может стать создание НОЦ (научноoобразовательных центров). Например, на базе СПбГУ действует исследовательская лаборатория международной ИТ-организации «JetBrains» на базе математико – механического факультета. Эта лаборатория начала свою работу в 2012 году, сейчас в ней заняты научной и образовательной деятельностью и студенты, аспиранты и преподаватели факультета. Темы исследовательских работ разработаны с учетом интересов компании «JetBrains», которая занимается разработкой языковых инструментов. Работа лаборатории дополняет образовательную программу вуза, в свою очередь в лаборатории студенты могут познакомиться с темами и технологиями, которые наиболее актуальны в ИТ-индустрии. Заведующий лабораторией отмечает, что существует несколько задач, которые лаборатория может решить. Во-первых, Положение о базовой магистерской кафедре инновационного типа при высокотехнологичных организациях. СМК – ПСП. БМК. 13. «Санкт – Петербургский национальный исследовательский университет информационных технологий, механики и оптыки» (НИУ ИТМО) от 2013 г. 19 33

это может быть полезным для создания на факультете сообщества интересов компании «JetBrains». Это может помочь в развитии тех областей науки, которые наименее представлены на математико-механическом факультете СПбГУ. «Одна из современных точек зрения на образование заключается в том, что оно играет функцию не обучения, а исключительно отбора, — объясняет Булычев. — Функция образования заключается в том, чтобы отобрать тех людей, которые потом в работе смогут научиться всему, чему нужно» 20. К мероприятиям, проводимым на территории работодателя можно отнести следующие технологии: день открытых дверей, олимпиада для студентов, конкурс научных работ, курсовых, производственные и ознакомительные практики, стажировка в отделе компании. Стажировка для студентов в компании, пожалуй, является самым распространенным и востребованным мероприятием. Многие крупные российские и иностранные компании известны своими многочисленными партнерскими программами с вузами страны. Проведение оплачиваемых или неоплачиваемых стажировок с возможностью дальнейшего трудоустройства в компанию – это самое заманчивое предложение для начинающего специалиста – выпускника вуза. Основной причиной найма молодых сотрудников в организации является дефицит сотрудников, обладающих необходимыми компетенциями. Это не означает, что на рынке труда существуют только не одаренные в профессиональном плане сотрудники. Проблема в том, что многие люди с большим опытом часто не соизмеряют уровень своего профессионализма и материального вознаграждения. К тому же, часто, например, в высокотехнологичных компаниях используются такие эксклюзивные технологии, которые не используются ни в одной другой компании, таким образом, этой технологии проще научить нового молодого сотрудника за меньшие деньги. У этого подхода есть свои отрицательные стороны. Например, сотрудники ИТ-компании «ЕМС» в интервью говорят о Из материалов интервью газете «Бумага» (дата обращения 15 декабря 2015 г.): http://paperpaper.ru/jetbrains-lab/ 20 34

том, что «у такого подхода есть и свои особенности, которые необходимо учитывать. Воспитание молодого сотрудника может занять немало времени. На него сильно влияют подходы и видение старших товарищей, со всеми их достоинствами и недостатками. И главный вопрос успешного обучения, есть ли у вас достойный наставник-профессионал? Умеет ли он излагать свои мысли понятно для студентов? Есть ли у него на это время? Типичная ошибка — отдать студента слабому ментору, так как все сильные загружены работой. Ведь от у р о в н я п р и м е р а д л я п од р а ж а н и я н ап р я м у ю з а в и с я т т е м п ы профессионального роста ученика»21. Со стороны студентов, стажировка в крупной компании по специальности с возможностью дальнейшего трудоустройства – это предел мечтаний. Но на стажировку не так просто попасть. Многие начинающие специалисты отправляют свое резюме сразу нескольким компаниям, даже не меняя текста желаемой должности, что является большой ошибкой. На самом деле, если мы говорим о возможности управления взаимодействием между вузами и организациями, мы говорим о двустороннем процессе. Получается, чтобы познакомиться с компанией, найти необходимых людей, получить полезные связи и полную информацию, студентам вузов и сотрудникам организаций необходимо участвовать и взаимодействовать во всех процессах, во всех моделях, как внутри компании, так и на стороне вузов. Многие известные компании, компании с мировым именем, например «Кока-Кола ЭйчБиСи», «Хюндай», «Яндекс» устраивают дни открытых дверей и экскурсии по собственным офисам и производству. В процессе экскурсий сотрудники организации могут рассказывать об истории создания организации, историях успеха выдающихся сотрудников о планах на дальнейшее развития. Компания имеет возможность продемонстрировать современные технологии, которые использует, плюс есть возможность познакомить с особенностями рабочего процесса в компании, где специалисты могут поделиться своим опытом. Официальный блог компании ЕМС2 (дата обращения 15 декабря 2015 г.): https://habrahabr.ru/company/emc/blog/273197/ 21 35

Еще одной формой взаимодействия между компаниями и университетами могут стать проводимые фирмами научные конкурсы, олимпиады и научные конференции для студентов. Темы таких конкурсов, как правило, назначаются заранее, как минимум за полгода. По результатам анализа презентаций научных работ эксперты определяют работы, которые допускаются к переходу на следующие этапы конкурса, что в итоге приводит к определению победителей. Их авторов, как правило, награждают знаменательными подарками и денежными призами. Дополнительные плюсы и минусы описанных выше технологий можно представить в виде таблицы: Таблица 4. Анализ технологий взаимодействия Технология Субъект взаимодействия Плюсы Работодатель Целевое обучение Не каждый работодатель может участвовать в целевом обучении, с точки зрения ФЗ РФ Минусы Риск отказа в трудоустройстве от молодых специалистов в долгосрочной перспективе Выход нелояльных компании кадров Плюсы Университет Гарантированное пополнение молодыми кадрами Возможность влиять на процесс обучения, внедряя новые предметы Гарантированный возврат денежных инвестиций Гарантированное трудоустройство студентов-выпускников Дополнительное финансирование Необходимость составления программ, подстроенных для целей Минусы конкретной организации Существование в условиях конкуренции между вузами 36

Плюсы Работодатель Ярмарка вакансий Дополнительные мероприятия в рамках продвижения HR-бренда компании Возможность пополнения базы резюме выпускников Неопределенный уровень «качества» студентов-посетителей мероприятия Минусы Платное участие в мероприятии, дополнительные расходы на презентационные материалы Плюсы Приобретение новых контактов с работодателями для дальнейшего взаимодействия Повышения бренда Университета Минусы Дополнительные траты на организацию мероприятия Плюсы Возможность участия и влияния на образовательный процесс, развитие будущих кадров Возможность отбора успешных студентов для дальнейшего трудоустройства Решение конкретных бизнес-задач путем защиты дипломных работ по заданным работодателем темам Университет Работодатель Временные затраты, отвлечение от производственного процесса Минусы Разрыв в «понятиях» между теорией университета и практикой работодателя, разрыв дискурса ГЭК Плюсы Университет Специальные Работодатель программы Бренд университета Возможность максимально приблизить результаты обучения практическим целям Поиск квалифицированных специалистов комиссии Минусы Различие целей мероприятия с целями работодателя Плюсы Обучение компетенциям, необходимым для производства Гарантированные кадры 37

Трудности работы коммерческих Минусы организаций в структуре университета Плюсы Университет Трудности работы коммерческих организаций в структуре Минусы университета Нет развития преподавательского состава университета Плюсы Решение конкретных бизнес-задач дополнительными силами Развитие бренда компании Использование научных ресурсов университета (знания, оборудования) Минусы Финансовые затраты, затраты человеко-часов компании Плюсы Профессиональное развитие студенческо-преподавательского состава Использование научных ресурсов компании (знания, оборудование, технологии) Минусы Отсутствие прав на результаты разработки Плюсы HR-бренд, развитие лояльности будущих кадров к компании Работодатель НОЦ Университет День открытых дверей Конкурсы проектов Работодатель Бренд университета Привлечение студентов, интересующихся дальнейшим трудоустройством в определенную компанию Минусы Университет Работодатель Плюсы Минусы Отрыв от учебного процесса Плюсы Отбор лучших студентов Решение конкретных бизнес-задач Минусы Административные трудности взаимодействия с вузами 38

Университет Плюсы Вовлечение университета в производственные процессы сокращение разрыва Совершенствование кадров Дополнительное финансирование (оплата работы преподавателя, студента) Минусы Отсутствие прав на разработки Плюсы Возможность выбора лучших студентов Воспитание лояльности кадров Сокращение издержек на адаптацию молодых кадров Решение конкретных бизнес-задач Минусы Финансовая эффективность в долгосрочной перспективе Плюсы Трудоустройство студентов Обмен опытом Работодатель Стажировка Университет Минусы Таким образом, каждая компания, которая принимает решение о необходимости взаимодействия с вузами, первым делом должна определить для себя цели такого взаимодействия, а также быть готовой к рискам, которые несут в себе различные технологии взаимодействия. Так или иначе, любая из этих технологий может помочь работодателям решить проблему подготовки молодых специалистов к работе в компании. На основании материала, изложенного в данной главе можно сделать следующие выводы. В-первую очередь, на основании классических теорий социального действия, взаимодействие между компаниями и вузами можно представить как социальную сеть взаимодействий, которая выстроена на основе взаимного учета потребностей и интересов в целях достижения определенных целей. Такая сеть имеет как минимум три группы акторов: группа компаний, группа университетов и группа студентов, связи между которыми могут быть как односторонне, так и двусторонне направлены. 39

Каждая из этих групп может преследовать свои цели взаимодействия, на основании эмпирических исследований, можно сделать вывод о том, что основной целью взаимодействия компаний с вузами является рекрутинг, или подбор и трудоустройство молодых специалистов. На втором месте идут совместные исследования, обучение, как специалистов компании в университете, так и обучение преподавателей новым технологиям и особенностям рынка, с целью повышения качества подготовки молодых специалистов. Рекрутинг как форма взаимодействия между компанией и вузами может о суще ствляться с помощью различных технологий. К наиболее распространенным технологиям можно отнести внутривузовские мероприятия, такие как ярмарка вакансий, целевое обучение, специальные образовательные программы. Так и внутриорганизационные мероприятия, такие как стажировки, дни открытых дверей. Каждая из этих технологий помогает достигать определенных целей, решая отдельные проблемы, но также каждая из технологий может нести в себе риски для каждой из сторон взаимодействия. Таким образом, компания, подходя к выбору технологии взаимодействия с вузами, в первую очередь, должна определить свои проблемы и поставить перед собой цели, которые она хочет достичь при помощи взаимодействия, а также понять, какие риски каждая технология может принести в себе для компании и насколько эффективно будет ее использование. 40

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ НА ТЕМУ: «ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ВУЗОВ И РАБОТОДАТЕЛЕЙ В ПРОЦЕССЕ ПОДГОТОВКИ И ТРУДОУСТРОЙСТВА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ» 2.1. Анализ современной ситуации взаимодействия организаций и вузов В связи с колоссальными темпами развития технологий и модернизации производственных процессов особую значимость для компаний приобретает проблема поиска и подбора квалифицированных специалистов. В современных условиях рынка труда происходит трансформация не только средств поиска кандидатов (профессиональные социальные сети, форумы специалистов), социальных технологий поиска, но и принципов взаимодействия участников процесса, изменение их функций. Сейчас в компаниях функции управления взаимодействием с вузами, контроля над качеством и результатами данного взаимодействия осуществляются в рамках ответственных лиц отдела «graduate recruitment» – поиска, подбора и развития молодых специалистов. Поиск новых путей совершенствования деятельности компании по подбору персонала, создание условий для улучшения качества этих процессов, перераспределение функций, формирование новых ролей всех участников процесса трудоустройства молодых специалистов актуализируют проблему управления взаимодействия между организацией и вузом. На данный момент среди всех компаний, которые действуют на рынке высоких технологий, можно выделить как минимум три типа работодателей: те, которые активно взаимодействуют с вузами, те, которые когда-то начали, но не смогли выстроить долгих партнерских отношений или посчитали данное взаимодействие невыгодным, и компании, которые еще никогда не взаимодействовали с вузами, с молодыми специалистами. 41

В рамках данного исследования мы рассмотрели опыт четырех ИТ-компаний Санкт-Петербурга, которые условно можно разделить на две группы по характеру взаимодействия с вузами: «работают» и «не работают». 1. В качестве дополнительных необходимых критериев выборки руководствовались следующим: 2. Численность компании составляет более 50 человек, занятых в производстве (не включая административный блок); 3. Срок работы компании на рынке более 5 лет; 4. Наличие возможности общения с представителем отдела персонала компании. Кейс 1. Первая компания – представительство иностранной ИТ–компании в Санкт–Петербурге. На рынке в Санкт–Петербурге компания представлена более 9 лет. Организация специализируется на разработке собственного программного обеспечения. На данный момент в представительстве компании в Санкт–Петербурге работает более 300 человек. Из них около 100 человек — это люди в возрасте около 25 лет. Это и студенты, которые недавно окончили университет и приступили к трудовой деятельности, также есть те, которые все еще учатся и работают в компании в качестве стажеров или младших инженеров. Например, в прошлом 2015 году (по состоянию на октябрь 2015 года) компания наняла 89 сотрудников, из них 28 закрытых позиций — это стажеры, 22 «штатные» позиции были закрыты путем перевода стажеров в штат, остальные позиции, порядка 44 %, были «закрыты» кандидатами с внешнего рынка. Уже, исходя из этих данных, можно сказать, что компания эффективно реализует свои студенческие программы, связанные с трудоустройством молодых специалистов. Свое взаимодействие компания выстраивает с пятью вузами в Санкт–Петербурге: СПБГУ, ИТМО, ЛЭТИ, ГУАП, ПГУПС. Основными формами взаимодействия является рекрутинг через стажерские программы, 42

организация студенческих проектов через совместную реализацию бизнес-задач, систему наставничества и стипендиальную программу. Основными причинами активного взаимодействия со студентами, начиная «с учебной скамьи» компания выделяет спад рождаемости, и, как следствие, сокращение в будущем специалистов-выпускников. Плюс несоответствие университетских знаний требованиям работодателей. Взаимодействие проходит по четырем направлениям, которые выстраиваются в один процесс, начиная с поступления студента в университет. Сначала компания проводит стипендиальную программу для выдающихся студентов, где выбираются лучшие студенты по итогам сессии. Далее для этой закрытой группы людей компания предлагает систему работы с наставниками, инженерами компании. В течение этой программы, студенты могут получить ответы на вопросы о том, как добиться успеха в отросли, на что нужно обращать большее внимание, с какими трудностями можно столкнуться в команде. Тем самым компания старается привлечь этих выдающихся студентов в программу студенческих проектов. Как правило, в таких проектах решается определенная бизнес-задача. Команды состоят из 3-4 студентов, преподавателя ВУЗа и куратора из компании. Результаты студенческого проекта дают возможность отобрать лучших студентов в программу оплачиваемой стажировки, по итогам которой студент переводится непосредственно в штат компании. Кейс 2. Вторая компания занимается заказными разработками с 1997 года, имеет центры разработки в России, Украине, Польше, Аргентине. Компания признает, что основной ее капитал, это люди, поэтому в компании уделяется большое внимание созданию команды. Организация осуществляет взаимодействие с ведущими вузами Санкт – Петербурга: ИТМО, СПБГУ (мат-мех), ЛЭТИ. Само взаимодействие выстраивается скорее как PR-компания через презентацию себя на мероприятиях в университетах. В компании открыты стажировки для студентов, выпускником. В конкурсе на вакантное место может поучаствовать 43

каждый. Основной особенностью данной компании является то, что компания не занимается «обучением» стажеров, чтобы затем отпустить их доучиваться в университетах. Каждый, кто попал на стажерскую программу и успешно сдал выпускное тестирование, автоматически принимается в штат компании, в тот проект, в рамках которого проходила практика. Кейс 3. Третья иностранная компания также в основном занимается заказной разработкой, но при этом несколько лет назад успешно реализовала собственный продукт. На российском рынке информационных технологий компания представлена с 2000 года, в этом году компания отметит свой 16-ый день рождения. Сейчас компания находится в такой стадии развития, когда основные команды на проектах уже существуют, проекты в рабочем состоянии и могут функционировать тем составом, который есть сейчас. Однако компания до сих пор ведет активный подбор специалистов с хорошими практическими знаниями и опытом, так как каждую команду можно сделать еще сильнее. Поэтому акцент ставится именно на точечный подбор сильных специалистов. Откровенно говоря, в компании не существует какого-то определенного портрета идеального сотрудника, обычно относительно каждой вакансии команда обсуждаем технический уровень соискателя и все. В компании развита работа с персоналом. Новичкам проводят вводный курс, обязательным элементом является тестирование, после определенного момента времени, на усвоение каких-то технических нюансов проектов, компания, работает с лояльностью персонала к самой компании. В компании нет текучки, как правило, средний срок работы специалиста в компании не меньше 3 лет, что для сферы высоких технологий является очень хорошим показателем. Очень давно в компании существовала практика найма студентов выпускников, были открыты позиции джуниор-разработчиков с небольшим опытом, и это часто были студенты – выпускники вузов. 44

Кейс 4. Четвертая организация занимается разработкой программного обеспечения и специализируется на внедрении систем управления данными. Компания с чисто российским капиталом, на рынке существует относительно недавно, с 2011 года, и работает преимущественно с иностранными заказчиками, в 2016 году открыла второй офис в Санкт–Петербурге. Организация очень быстро растет и развивается, однако не планирует сотрудничать с вузами по найму молодых специалистов. Специфика заказных проектов компании такая, что требует работы самых серьезных специалистов в короткие сроки. Для того чтобы брать новичков и обучать их технологиям, использующимся в проектах компании, у организации просто нет времени. Таблица 5. Характеристика компаний Количество человек в Вузы компании № Продукт Основатель В России (лет) Компания 1 Собственный Иностранный 7 Более 300 + Компания 2 Заказная разработка Иностранный, Российский 19 Более 100 + Компания 3 Заказная разработка + собственный продукт Иностранный 16 Более 50 - Компания 4 Заказная разработка Российский 6 Более 50 - По данным компаний не было установлено связи между тем, сколько лет компания действует на рынке, ее основной формой капитала, спецификой продукта с тем, взаимодействует ли компания с вузами. 45

2.2. Анализ результатов исследования взаимодействия вузов и работодателей в процессе подготовки и трудоустройства молодых специалистов В рамках данной работы было проведено эмпирическое исследование, целью которого было изучения организации процессов взаимодействия между компаниями и вузами в процессе подготовки и трудоустройства молодых специалистов. Основными задачами данного исследования являются анализ основных технологий взаимодействия выбранных компаний с вузами Санкт–Петербурга по вопросам трудоустройства и развития молодых специалистов, определение показателей качества взаимодействия с позиции участников взаимодействия (представителей организации, представителей университета, молодых специалистов), характеристика основных необходимых мероприятий по повышению качества и эффективности взаимодействия организации и вуза по вопросам трудоустройства и развития молодых специалистов. В исследовании использовались метод глубинного интервью с менеджерами компаний, а также анкетирование студентов (выпускников), как представителей вуза. В исследовании приняли участие четыре компании сектора информационных технологий города Санкт–Петербурга. В анкетировании приняли участие студенты и недавние выпускники Санкт-Петербургского университета, представители всех факультетов (168 человек), из них 92 девушки и 76 юноши в возрасте от 18 до 26 лет. Распределение между гуманитарными и естественнонаучными факультетами (58% и 42% соответственно). На основании теоретических и эмпирических результатов, описанных в первой главе, систему взаимодействия между компаниями и вузами можно представить в виде социальной сети, которая имеет как минимум три группы акторов: бизнес, вузы и студенты (схема 1). 46

Каждая из этих группы преследует свои цели, решает определенные проблемы. Для бизнеса в процессе трудоустройства молодых специалистов идеальным является студент или стажер, тот, который пришел и сразу начал работать. Очевидно, что эта идея практически не может быть реализована на практике, так как в задачи выпускающего вуза не входит подготовка специалистов, ориентированных на бизнес. Университет ориентирован на подготовку социально-адаптированного специалиста с широким кругозором. Схема 1. Система взаимодействия «Вуз – Организация – Студент» В свою очередь, у вузов сейчас существует проблема финансирования, так как оно осуществляется за счет количества абитуриентов, в условиях демографического спада снижается и количество денег. Это выливается в проблему нехватки молодых преподавателей, которые в свою очередь должны вносить тот необходимый практиче ский потенциал, максимально приближенный к запросам бизнеса. 47

На третьей стороне процесса взаимодействия стоят непосредственно студенты, которые ориентированы на получение практических знаний, получение работы и стабильного дохода как можно в скором времени. Таким образом, студенты желают получить как можно больше практических навыков в рамках какого-либо образовательного процесса, иначе их не берут на работу. Сравнительный анализ опыта взаимодействия организаций с вузами показал, что при процессе возникает три глобальные проблемы. Первая проблема — это поиск общего языка, для эффективной коммуникации. Существует большой разрыв между бизнесом и образованием, разрыв в дискурсе и в темпах развития. Эта проблема остро встает в тот момент, когда компания приходит в ВУЗ для того, чтобы запустить партнерскую программу. Компании необходимо понимать, что в данный момент важно для вуза, какие цели и задачи заведение ставит перед собой, на каких абитуриентов ориентируется, какие модели обучения приемлемы и характерны для каждого вуза. Вторая проблема связана с поиском и организационной поддержкой людей, которые будут ответственны за данное взаимодействие. Третья проблема, которая стоит перед бизнесом — создание привлекательного HR - бренда, каналов привлечения студентов, для того, чтобы найти лояльные кадры. Результаты, проведенного среди студентов анкетирования, в основном, подтверждают данные исследования стороны работодателей. В вопросе о разрыве в знаниях между выпускающим вузом и требованиями организаций к молодым кандидатом, студенческая среда солидарна с представителями бизнеса. 30% опрощенных студентов могут поставить оценку «3» тому, на сколько университетское образование соответствует современным требованиям компаний-работодателей. Однако, очевидно, что студенты высоко оценивают вузы на уровне современных образовательных стандартов и норм образования, что может лишь натолкнуть нас на мысль, что проблема разрыва «диалога» между вузом и организациями по поводу знаний, навыков и умений стоит на другом, более высоком, государственном уровне. 48

% 84 5 % 93 4 3 2 1 %93 % 53 % 03 % 62 % 71 %71 % 31 %4 %31 % 31 %4 образования нормамУстановленным истандартам образовательных процессов развития Современному уровню работодателей запросам Требованиям и Рисунок 1 Соответствие образовательных процессов Для того чтобы понять, какие цели преследуют студенты, участвуя в процессах взаимодействия между образованием и бизнесом по поводу трудоустройства, необходимо понять, с какими проблемами сталкиваются студенты-выпускники в тот момент, когда начинают искать работу. Самая острая проблема, по мнению студентов, это отсутствие необходимого профессионального опыта, на этом акцентировали внимание почти все опрошенные (91%). Следующая по значимости проблема, с которой приходится сталкиваться после выпуска, это отсутствие компетенций, необходимых работодателям для конкретной должности, на это обращают внимание более 60% опрошенных. В-третьих, студенты обращают внимание на низкий уровень заработной платы (56%). Примечательно и то, что студенты согласны с тем, что ВУЗ — это, в первую очередь, источник теоретических знаний, но в процессах обучения вузам необходимо знать потребности работодателей, а, главное, постоянно ориентироваться на них при организации учебных планов и формировании 49

образовательных компетенций, которыми должны овладеть выпускники, эта задача, по мнению студентов, лежит именно на стороне вуза. % 07,12 Отсутствие профессионального опыта % 04,03 Отсутствие компетенций, необходимых работодателю Маленькая заработная плата молодым специалистам % 05,65 Выпускники плохо ориентируются в рынке работодателей % 02,56 Отсутствие подходящий вакансий % 03,19 Рисунок 2 Проблемы трудоустройства выпускников вузов Если говорить о том, кто в процессах взаимодействия должен проявлять инициативу, брать на себя ответственную сторону «управляющего» субъекта, то здесь студенты однозначно отмечают, что инициатива должна исходить в равной степени от университетов (46%) и Организаций (44%), однако, роль самих студентов в этом процессе также важна (10%) (рис. 3). С другой стороны, все акторы социального взаимодействия преследуют абсолютно разные цели. По данным исследования, оказалось, что компании в большей степени нацелены на PR своего бренда, как лучшего работодателя, а также на рекрутинг талантливых специалистов. Компании не охотно развивают практики преподавания работниками в Университетах, так как эта форма взаимодействия неэффективна в достижении поставленных целей. Университет же, в свою очередь, тоже нацелен на развитие своего бренда, а также на развитие интеллектуального капитала преподавательского состава, но 50

приглашенные, для чтения лекций внешние специалисты фактически не оставляют внутри университета какую-либо ценность. Рисунок 3 Инициаторы взаимодействия С точки зрения концепций организации процесса взаимодействия, на стороне организаций процесс довольно прозрачный. У компаний, которые активно взаимодействуют с вузами, как правило, существует отдельный человек, или даже отдел, который этим процессом. В основном такое подразделение принадлежит либо отделу персонала (HR-службе), либо PR отделу. Это не удивительно, ведь по данным исследования, подбор кадров и развитие бренда работодателя, это две основные цели организаций во взаимодействии с вузами. Конечно, в компаниях, где не на столько институциализированы эти процессы, часто менеджер по персоналу или основные сотрудники организации вынуждены заниматься и этими вопросами. Из-за этого у таких организаций возникают сомнения в надобности коммуникации с университетами, так как эффективность этих процессов ка же т с я м а л е н ь ко й , а о с н о в н о й р а б оч и й п р о ц е с с с от руд н и ко в приостанавливается, сотрудники тратят много времени на выполнение 51

неосновных задач. Плюс, если говорить об отборе студентов-выпускников на открытые позиции, например, стажировок, у работников, основной профиль которых не является развитием персонала или развитием бренда компании, возникают трудности с критериями поиска и оценки успешных студентов, также, у основных сотрудников компании может быть кардинальный дискурсионный разрыв с представителями университета, что существенно осложняет, в принципе, построение коммуникации в сети взаимодействия. Более 30 % студентов, в свою очередь, отмечают, что студент может обойтись без помощи вуза при поиске и взаимодействии с работодателем, однако, большинство студентов, когда-либо проходивших практики или стажировки, отмечают, что организованы они были с помощью вузов (56,3%). Многие студенты владеют информацией о том, что в их вузе существует (56,5%) или не существует (4,3%) специальный отдел, занимающийся коммуникациями с работодателями, но, на наш взгляд, цифра тех, кто в принципе не владеет какой-либо информацией о таком органе Университета слишком большая (39,1%). На данном этапе можно сделать вывод, что коммуникация «ВУЗСтудент» по вопросам взаимодействия с работодателями малоэффективна. Те студенты, которые знакомы с работой отделов Университета по взаимодействию с работодателями, в среднем, по пяти показателям: Информационное освещение работы по взаимодействию с работодателями; Работодатели, с которыми ведется взаимодействие; Возможность участия в совместных мероприятиях с работодателями; Коммуникация с сотрудниками отдела по взаимодействию с работодателями; Возможность организации стажировок, оценивают работу на 3,3 балла из возможных 5 баллов. Ниже всего студенты оценивают информационное освещение работы по взаимодействию с работодателями (3,2 балла) и коммуникацию с сотрудниками отдела по взаимодействию с работодателями (2,8 балла). 52

5 4 3 2 1 % 55 % 54 % 54 % 63 % 63 % 72 % 63 % 72 % 72 % 81 % 81 % 81 % 81 %9 Информационное освещение работы по взаимодействию с работодателями Работодатели, с которыми ведется взаимодействие % 81 %9 Возможность участия в совместных мероприятиях с работодателями % 81 % 81 %9 Коммуникация с сотрудниками отдела по взаимодействию с работодателями %9 Возможность организации стажировок Рисунок 4 Оценка работы вуза по вопросам взаимодействия с работодателями Исходя из полученных данных исследования, можно увидеть огромный разрыв в видении процесса взаимодействия между его участниками (таблица 6): Таблица 6. Этапы социального взаимодействия между компаниями и вузами Этапы технологии Организация ВУЗ Студент Выводы В системе абсолютно не налажены процессы совместного выявления проблем и вариантов их устранения Диагностика проблемы Разрыв знаний Накопление получаемых от интеллектуального требуемых капитала Демографический спад Отбор талантливых Отсутствие опыта Отсутствие необходимых компетенций Видение целей Получить лояльные Дополнительное кадры финансирование PR U-бренд Трудоустройс Разный вектор тво по целей, нет специальност общего 53

Снижение затрат на подбор и Высокий заработок признания концепции, нацеленной на устранение организационны х проблем Концепция, необходимые мероприятия Конкурс Стажировка Наставничество Стипендия Ярмарка Преподавание ГЭК Стажировка Совместные образовательн ые программы Ярмарка (презентации компаний) Отсутствие взаимопонимани яв выстраивании процесса Консолидация и распространение Учитывать мнение ВУЗов, в целом, и студентов, в частности, привлекать к внесению изменений и распространению Не склонны к инновациям Учитывать мнение студентов, привлекать к внесению изменений и распростране нию Насильное внедрение в тех условиях, когда необходимы быстрые изменения Институциализац ия Формальные структуры, с четкими функциями Формальные структуры, с четкими функциями Формальные структуры, с четкими функциями Контроль, коррективы, оценка + - - Нет двусторонней связи, нет своевременного внесения корректив Таким образом, каждый субъект взаимодействия, вступая в процесс взаимоотношений, ставит перед собой определенные задачи, которые он хочет решить в ходе процесса обмена информацией. Также, каждый субъект понимает, что у него существуют определенные проблемы и/или ограничения в деятельности, которые могут помешать достижению поставленных целей. Плюс каждый субъект понимает, что необходимо оценивать эффективность взаимодействия, а также вносить коррективы в процесс взаимодействия для достижения максимального эффекта. На первый взгляд, в системе взаимодействия «Организация-Студент-ВУЗ» присутствуют все необходимые для 54

взаимодействия составляющие. В такой сети взаимодействий есть три четко определенные группы акторов, которые действуют для того, чтобы достичь определенных целей, понимая, что существуют определенные проблемы и ограничения в их деятельности. Каждая группа акторов создает свои метрики для оценки процессов взаимодействия, на основании которых может вносить определенные коррективы в деятельности. Однако, как мы можем увидеть из результатов нашего исследования, цели, оценки, коррективы, видение процесса у каждой группы взаимодействия абсолютно не совпадает с ожиданиями остальных групп. Получается, что каждый участник взаимодействия действует самостоятельно, что не может принести максимального качества такого взаимодействия. На данный момент это основная коммуникационная проблема, которую необходимо решать каждому участнику такой сети взаимодействия. Основная гипотеза о том, что налаженное взаимодействие с вузами может увеличить эффективность трудоустройства молодых специалистов, на основании исследования работодателей подтвердилась. Работодатели, которые давно сотрудничают с университетами, подтвердили, что профессиональное качество студентов-выпускников, участвующих в их программе намного выше остальных молодых специалистов. Также отмечается, что сам процесс поиска и отбора более экономически целесообразен, нежели через внешние источники рекрутинга. По данному вопросу работодатели отмечают лишь то, что существует гораздо больше трудностей с самим построением процесса взаимодействия. На основании результатов исследования, мы можем сделать вывод о том, что для того, чтобы работодатель мог выстроить эффективную систему взаимодействия с вузами ему необходимо выполнить несколько задач: 1. Определить свои проблемы, связанные с политикой HR-бренда; 2. Поставить перед собой определенные задачи, которые будет выполнять система взаимодействия с вузами; 55

3. Наладить коммуникацию с ответственными органами вузов, соотнести свои задачи с целями университетов; 4. Организовать систему реализующих мероприятий; 5. Оценить эффективность взаимодействия; 6. Составить систему корректирующих мероприятий. 56

ГЛАВА 3. УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ОТДЕЛУ ПЕРСОНАЛА ПО РЕАЛИЗАЦИИ МЕРОПРИЯТИЙ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ МЕЖДУ КОМПАНИЕЙ И УНИВЕРСИТЕТОМ 3.1. Программа мероприятий по организации взаимодействия и план их реализации Внедрение системы взаимодействия с вузами в управленческие процессы организации призвано решить несколько перспективных стратегических целей. Во-первых, это обеспечение квалифицированными кадрами, во-вторых, повышение уровня узнаваемости бренда компании на рынке труда. После постановки целей и задач внедрения системы взаимодействия, компании необходимо определить перечень опорных вузов, факультетов, взаимодействие с которыми может быть наиболее выгодным. Исходить стоит из профилей подготовки университета, а также потребностей компании. В разный момент времени, на определенном этапе развития компании этот список может меняться, поэтому проводить мониторинг системы образования необходимо на постоянной основе. С опорными вузами, как правило, заключаются договоры о сотрудничестве и реализации совместных программ. Сеть контактов с вузами необходимо выстраивать не только в регионе локации компании, необходимо рассматривать и другие области, тем более, если у компании разветвленная филиальная сеть. После определения вузов-партнеров необходимо выбрать те стратегии взаимодействия, которые будут эффективны для компании, в зависимости от целей, с учетом рисков для каждой из сторон. В первой главе данного исследования представлен перечень технологий, которые чаще всего используются в своей практике ведущими компаниями и вузами Санкт – Петербурга. 57

Планирование мероприятий необходимо проводить совместно с вузами, на основе коллегиальных форм взаимодействия. Для этого необходимо на начальном этапе: 1. внутри компании выделить ответственных за коммуникации с вузами; 2. определить систему финансирования мероприятий по взаимодействию; 3. наладить систему обмена информацией с вузами (определить каналы коммуникации, периодичность контактов, ответственных лиц); 4. наладить систему взаимных рабочих визитов в вузы (визиты представителей вузов в компанию); 5. создать информационную базу, в которой будут храниться комментарии по всем контактам с вузами; 6. определить критерии оценки качества системы взаимодействия. План мероприятий по взаимодействию с вузами может выглядеть так, как представлено в таблице 7. Таблица 7: План мероприятий взаимодействия с вузами на 2016 год Мероприятия Цели Мониторинг и выбор Обновление и вузов-партнеров пополнение базы контактов партнеров Сроки План финансирования, тыс.руб./мес. На За счет основных постоянной средств основе Заключение договоров о сотрудничестве Расширение На За счет основных возможностей постоянной средств компании, развитие основе HR бренда компании Внедрение профильных программ образования в вузе Подготовка целевых квалифицированных кадров Участие сотрудников Подготовка бизнескомпании в ориентированных преподавательской кадров, На 10 395 постоянной основе На 20 000 постоянной основе 58

деятельности совершенствование системы образования Прохождение практики студентами, аспирантами и преподавателями вузов в компании Кадровый резерв Участие представителей компании в государственных экзаменационных комиссиях Расширение базы Май — данных о Июнь современных исследованиях, отбор перспективных кадров На За счет основных постоянной средств основе 1 000 Особое внимание компаниям стоит уделять системе оценки качества взаимодействия, так как результаты периодичных мониторингов могут помочь работодателям избежать многих экономических и социальных рисков. В социологии управления понятие качества принято рассматривать с точки зрения качества социального управления. К его характерным признакам можно отнести следующее: направленность, способность субъектов управления организовывать свои социальные отношения, эффективность, степень равновесия и соответствие социальным нормам. В системе взаимодействия «организация – вуз» критерий направленности выражается в виде процесса принятия решений обеих сторон, которые, в свою очередь, достоверно и адекватно отражают ожидания второго актора. В качестве ожиданий могут выступать цели, интересы, потребности, решение проблемы, а также адекватное соответствие имеющимся ресурсам всех тех, кто вступает в процессы взаимодействия. Например, если компания хочет провести семинар для студентов университета, она должна понимать, что семинар должен соответствовать целям образовательной программы студентов, возможно, решать какие-то потребности университета (например, желание обладать информацией по какой-то бизнес-технологии). Также компания должна учитывать возможности университета как площадки для семинара 59

(электронные ресурсы, материальное обеспечение). Направленность тесно связана со способностью субъектов организовывать процесс социального взаимодействия между собой. Степень гармоничности или равновесия отношений субъектов должно учитывать права и обязанности каждого актора. В случае с примером о семинаре в университете, университет, со своей стороны, должен обеспечить сохранность коммерческой тайны, если информация семинара является таковой. На базе этого критерия основывается критерий соответствия социальным нормам, традициям и правилам. Последним критерием является критерий эффективности, который можно понимать и как результативность, и как экономичность, и как накопление социального эффекта, в любом случае, соблюдение этого критерия должно вести отношения субъектов к поставленным целям. В период господства рыночной экономики, эффективность измерялась отношением полезных результатов к затраченным ресурсам: Эфф.=Результат/Ресурсы С экономической точки зрения, деятельность можно считать эффективной, при величине показателя «Эфф» > 1. Проблема лишь заключается в том, что некоторые результаты невозможно пересчитать в единицах измерения ресурсов, например, очень сложно посчитать лояльность персонала к компании в деньгах, затраченных на подбор лояльного персонала. Поэтому возникает необходимость внедрения такой модели оценки эффективности, которая могла бы учитывать показатели социального эффекта. Одним из таких инструментов может стать европейская модель «Common assessment framework», которая не исключает экономической оценки эффективности, но делает заметный акцент на социальные компоненты. 60

3.2. Оценка эффективности процесса взаимодействия с помощью возможностей модели CAF (Common assessment framework) Очевидно, что взаимодействие в процессе подготовки и трудоустройства молодых специалистов меду организациями и вузами – это двусторонний процесс. Он может позволить компаниям влиять на направления деятельности вузов, а значит, готовить тех специалистов, которые будут востребованы в бизнесе «сейчас» или, даже, через какое-то время, что, безусловно, может решить проблемы компании со стратегическим планированием подбора персонала. Эта задача требует определения новых форм, практик и технологий выстраивания отношений с вузами, которые позволят повысить качество процессов взаимодействия, с одной стороны. С другой стороны, это требует создания новых оценок эффективности социального взаимодействия. Компания, оценивая такое взаимодействие, не всегда стремится максимизировать свои финансовые выгоды. В условиях большой неопределенности, развития конкурентных рынков, многие компании ориентируются на увеличение стабильности положения своей компании. С помощью вузов стабильность компании может достигаться не только путем решения бизнес-задач с помощью средств и технологий учебного заведения. Стабильность также может создаваться путем стратегического пополнения компании кадрами, которые соответствуют требованиям рынка, которые лояльны к определенной компании, уже знают ее цели и задачи, знакомы с корпоративной культурой, а значит, готовы вкладывать силы в ее развитие с первого дня. Для того чтобы компании выбрать эффективные технологии взаимодействия с вузом в стратегическом плане необходимо в принципе дать оценку результатам взаимодействия. Понятие эффективности взаимодействия в данной ситуации является очень размытым и может меняться в зависимости от определенной компании, сферы ее деятельности, самого вуза. Такая 61

неопределенность, прежде всего, возникает из-за того, что каждый субъект взаимодействия преследует свои цели, пытается достигнуть собственной эффективности. Но, тем не менее, величина эффективности каждого актора, все-таки зависит от общей эффективности взаимодействия. В обобщенном представлении эффективность можно представлять как продуктивность использования ресурсов для достижения определенной цели. Измеряться эффективность может как соотношение результата к затратам. Одной из основных проблем оценки эффективности взаимодействия является то, что не всегда можно выразить результаты и «эффекты» в численных показателях. Зачастую мы можем говорить о социальном эффекте от той или иной формы взаимодействия. Тем более, что комплексную оценку эффективности взаимодействия невозможно построить только лишь на экономических составляющих, необходимо включать социальную оценку. По данным исследования, организации, в которых налажена система взаимодействия с образовательными учреждениями к критериям оценки эффективности относят количество трудоустроенных студентов после использования той или иной технологии, также лояльность таких сотрудников: успешно прошедших испытательный срок, а также экономический эффект новых сотрудников: соотношение затрат на подбор и содержание сотрудника с прибылью, полученной за определенный период времени. Студенты со своей стороны приводят следующие критерии оценки эффективности взаимодействия (рис. 5): 62

7% 17% каВУЗа жкКоличес одогмпаотостнваиижтевроов 3% 3% стажировки труКоличес посдоуслетроетнвныхо воспроепроизсоквЧатмовесодимос стонтыха ти 10% ВУЗаВУЗа Количес предс/отложе дляажтвировок оний месурадсовлебтОбща очих еапхетннавьорёбывших сяоиснуженоскатеилей 7% выпус опреВУЗа дкедляникаКоличес лдосеванкногтаунпных оситйво выпускникнаПриобре впраоыкивктичестекниеные 34% кнеорампеоббходимые внеоттеодндаряециитетВУЗ лю 14% олимпиа стикпеонкурс нмедии,дярма Количес ыроприят ыр,ки,твиой: 3% Рисунок 5 Оценка эффективности взаимодействия Из диаграммы видно, что основным критерием оценки эффективности, по мнению студентов, должен выступать количественный показатель трудоустроенных после прохождения практики, стажировки. Этот критерий может выступать в равной степени, как для работодателей, так и для вузов. На втором месте стоит также количественный показатель числа студентов определенного вуза, занятых в стажерской программе конкретной компании. На наш взгляд, такой критерий ориентирован только на аналитику организации. На третьем месте стоит количество предложений по стажерским программам для вузов, также критерий относится к оценке со стороны организации. Интересными, на наш взгляд, являются два критерия, о которых задумалось самое малое количество опрошенных студентов: приобретенные практические навыки выпускников, в результате прохождения стажировки в компании, и внедрение вузами новых компетенций, важных для работодателей, соответствующих современной ситуации в бизнесе.. Критерии социального эффекта являются важными в системе комплексной оценки эффективности взаимодействия, для того, чтобы производить расчет социальной эффективности необходимо внедрять новые методы оценки, одним из которых, 63

для организации может послужить «Общая схема оценки CAF (common assessment framework)»22. Common assessment framework (CAF) — универсальная система оценки качества и эффективности деятельности организации. Изначально модель была разработана для прогосударственных организаций и организаций социального сектора. Потребность в новой модели оценивания менеджмента появилась в связи с тем, что в социальных организациях, в некоммерческих организациях сложно применять экономические модели оценки эффективности, ведь такие организации не нацелены на получение прибыли. Соответственно, нужно было разработать такую модель, которая могла бы наиболее качественно оценить социальные эффекты таких организаций. С течением времени данная модель оценки получила активное применение в исследованиях управления государственными вузами. Для коммерческих организаций эта модель может использоваться как дополнение к экономической оценке эффективности процессов. Одним из плюсов данной модели является то, что на основании результатов есть возможность производить изменения в процессах управления на основании самооценки организации. Модель CAF объединяет в себе 9 основных критериев и 28 субкритериев. Изначально модель использовалась для оценки деятельности всей организации, но в последствии стало возможным ее использование для оценки деятельности определенных отделов. В классическом варианте модель можно представить следующим образом (рис. 6): 22 CAF Resource Centre (2006). CAF 2006. Maastricht: EIPA. 64

Рисунок 6 Структура модели CAF Критерии с 1 по 5 составляют общую группу, которую можно назвать возможностями организации. Это то, что компания делает, что имеет для того, чтобы осуществить поставленную цель. Следующие критерии (с 6 по 9) можно назвать «результаты». Основная ценность данной модели для социальной оценки организации заключается в том, что в понятие результаты включены критерии социального эффекта компании по отношению к внешним акторам взаимодействия. В государственном секторе такими акторами могут выступать граждане, для университетов — студенты и работодатели, для компаний — потребители, конкуренты и так далее все, кто хоть как-то взаимодействует с объектом изучения. Далее, 28 субкритериев дополняют и уточняют каждый из девяти основных блоков. Сама оценка каждого критерия производится на основании пятибалльной шкалы, где 5 — наивысшая оценка, а 0 — наименьшая. Модель не является чисто описательной. В самой структуре оценки устанавливаются причинно-следственные связи между каждыми блоками и группами блоков. Взаимосвязь между частью «Возможности» и частью «Результаты» может быть 65

представлена как двусторонняя причинно-следственная, это зависимость между достигнутыми результатами и использованными возможностями, соизмеряемое отношение которых и есть суть «эффективности». На основе классической модели CAF нами была разработана своя модель оценки эффективности взаимодействия организаций с вузами. Первый критерий — Лидерство, оценивает то, как руководители организации определяют миссию своей компании, какие стратегии развития выбирают, какие ценности культивируют, с помощью каких мероприятий внедряют изменения, на сколько вовлечены в процессы оценки качества деятельности. В нашем случае, этой критерий будет оценивать миссию, ценности, стратегии развития процессов подбора персонала, внедрение новых технологий в процессы найма. Второй критерий — Стратегия и планирование, оценивает то, каким образом компания соотносит свои долгосрочные цели и перспективы с ожиданиями потребителей своих услуг. На рынке труда, этот критерий может оценивать то, как кадровая политика в отношении молодых специалистов ориентирована на заинтересованность вузов и выпускников. Третий критерий — Персонал, оценивает принципы, на которых основывается работа с персоналом компании, их вовлеченность в деятельность организации, возможность вносить в эти процессы изменения. В нашем случае критерий может оценивать программы развития компетенций кадров, способы их развития и поддержания лояльности персонала. Четвертый критерий — Партнерства и ресурсы. Этот критерий оценивает принципы построения взаимоотношений с внешними партнерами компании, то, как планируются ресурсы для обеспечения эффективного взаимодействия. Пятый критерий — Проце ссы, описывает управление и совершенствование, а также оценку процессов, организованных в компании. В случае с взаимодействием между компанией и университетом, фокус внимания оценки должен быть направлен на внедрение инновационной деятельности взаимодействия с вузами. 66

Критерий № 6 — Результаты для потребителей — удовлетворение интересов тех лиц, которые заинтересованы в деятельности организации. В нашем случае такими лицами являются студенты, в частности, а также, университеты, в целом. Седьмой критерий — Результаты для персонала — оценивает удовлетворенность персонала компании, деятельностью организации. В нашем случае, это оценка лояльности молодых специалистов. Восьмой критерий — Результаты компании для общества. Это результаты в отношении удовлетворенности интересов общества на разных уровнях. В нашем случае, этот критерий может использоваться в оценке влияния на развитие системы образования. Последний, девятый критерий, оценивает ключевые результаты деятельности компании, они могут также оценивать численные показатели деятельности компании. Все критерии оцениваются исходя из стобалльной оценки или 6 уровней (таблица 8). Таблица 8. Оценка критериев модели CAF Количество баллов Деятельность Уровень Критерии возможностей Деятельность по данному направлению не ведется 0 — 10 0 Планируется развитие этого направления 11 — 30 1 Какая-то деятельность по этому направлению ведется 31 — 50 2 Ведется и оценивается деятельность в данном направлении 51 — 70 3 На основе оценки пересматриваются используемые подходы 71 — 90 4 Компания планирует, корректирует, оценивает, 91 — 100 5 67

проверяет деятельность и делится опытом с другими Критерии результатов Нет измеримых результатов 0 — 10 0 Негативные тенденции и/или результаты не соответствуют установленным целям 11 — 30 1 Слабые тенденции и/или достигнуты некоторые цели 31 — 50 2 Тенденции к улучшению и/или большинство целей достигнуто 51 — 70 3 Устойчивый прогресс и/или все цели достигнуты 71 — 90 4 Достигнуты все цели и наилучшие результаты, лучше, чем у конкурентов 91 — 100 5 По результатам оценки деятельности с помощью модели CAF можно определить направления, которые требуют изменения и улучшения, измерить прогресс, при проведении оценки раз в несколько лет, а также найти партнёров для передачи опыта развития успешных направлений деятельности компании. Для того чтобы более эффективно применять данную модель оценки эффективности деятельности организации необходимо следовать этапам подготовки к оценке компании. В самом начале необходимо спланировать проведение самооценки CAF. Так как модель имеет достаточно большое количество критериев для оценки, необходимо четко понимать, что ее заполнение может занять достаточно большое количество времени, особенно, если будет решено допустить к оценке не одного человека, а группу лиц: обсуждение часто вызывает споры. Если говорить о лицах, которые будут проводить оценку, это могут быть отдельные представители заинтересованных отделов, тогда один человек будет представлять интересы группы лиц. С другой стороны, можно выбрать группу лиц, которая, с помощью коллективной оценки, представлять интересы заинтересованных сторон. Каждая из этих стратегий посвоему хорошо решает задачи репрезентации и объективности оценки. 68

Далее, необходимо провести обучение тех лиц, которые будут проводить оценку, объяснить цели, задачи оценки, а также критерии. Затем необходимо провести мероприятия по обеспечению проведения самой самооценки. На следующем этапе необходимо проанализировать результаты, определить «узкие» места компании и разработать план по их улучшению. Разработка плана улучшения — это обязательный этап модели CAF, так как ее целью все-таки является улучшение эффективности деятельности компании. После того, как сформирован план по улучшению деятельности, а также разработаны и переданы на исполнения мероприятия по улучшению, необходимо спланировать следующее время проведения оценки, чтобы проанализировать, получилось ли решить проблемы, выявленные на первом этапе оценки, на сколько методы по улучшению оказались эффективными. Адаптированная под цели оценки качества взаимодействия компаний с университетами модель CAF в данном исследовании выглядит следующим образом. Оценка каждого параметра выставляется ответственным менеджером из соображений: 0 — работа по данному направлению совсем не ведется или ведется крайне плохо, 100 — наивысшая оценка, компания планирует, корректирует, оценивает, проверяет деятельность по этому направлению и делится опытом с другими. Таблица 9. Авторская модель оценки эффективности взаимодействия Критерий 1: Лидерство 1.1 Определение направления развития системы подбора персонала организации № Вопрос 1 В какой степени разработка миссии, целей в отношении подбора персонала происходит при участии основных заинтересованных сторон и работников организации? 2 В какой степени руководство Организации определяет ценности и поведение для работников? Оценка (0 — 100) 69

3 В какой степени руководство пересматривает миссию, видение, ценности, стратегические и оперативные цели найма в ответ на изменения внешней среды? 1.2 Создание и развитие системы управления изменениями процесса подбора персонала 4 В какой степени руководство разработало систему управления процессом подбора персонала в соответствии со стратегическим планированием организации? 5 В какой степени организационная структура и управленческие процессы отдела персонала способствуют достижению целей найма? 6 В какой степени цели и задачи подбора персонала определяются посредством согласования на всех уровнях? 7 В какой степени обстановка организации способствуют командной работе? 8 В какой степени деятельность организации ориентирована на то, чтобы оправдать ожидания и потребности рынка труда? 9 Внедрены ли системы оценки эффективности инструментов поиска и подбора персонала (в какой степени)? 10 В какой степени выявлены потребности в реорганизации и изменениях процессов поиска и подбора персонала? Критерий 2: Стратегия и планирование 2.1 Определение существующих и будущих потребностей в персонале 1 В какой степени данные о будущих потребностях в персонале систематически собираются и анализируются? 2 Насколько регулярно организация оценивает информацию о рынке труда? 2.2 Разработка, анализ и пересмотр стратегии и планов на основе рынка труда и доступных ресурсов 3 В какой степени стратегическое планирование осуществляется исходя из анализа информации выпускающих вузов? 4 В какой степени участие заинтересованных сторон (вузов) осуществляется в соответствии со стратегическим планированием? 70

2.3 Реализация стратегии и планов организации 5 В какой степени измерения или методы оценки эффективности взаимодействия с вузами осуществляются с целью обеспечения контроля стратегического планирования? 6 Насколько регулярно измеряется систематический анализ рисков реализации и оцениваются ключевые переменные в отношении их влияния на функциональность организации? 7 В какой степени обязанности, возложенные на сотрудников, занимающихся подбором персонала, влияют на оценку их достижений и результатов? 8 В какой степени необходимо пересмотреть стратегию, оперативное планирование и организацию работы отдела по подбору персонала? 2.4 Планирование, осуществление и анализ изменений и нововведений 9 В какой степени развитие инновационных методов подбора персонала направлено на стратегическое планирование? 10 До какой степени потребности в изменении и адаптации к требованиям современного рынка труда систематически отслеживаются и оказывают влияние на сотрудничество с заинтересованными сторонами (вузами)? Критерий 3: Персонал 3.1 Планирование, развитие и управление человеческими ресурсами в соответствии со стратегическим планированием 1 В какой степени анализируется текущее и будущее состояние человеческих ресурсов? 2 В какой степени политика развития человеческих ресурсов опирается на общую стратегию организации? 3 В какой степени условия труда в организации являются удовлетворительными? 4 Насколько объективно и справедливо осуществляются процессы подбора и развития персонала? 3.2 Определение, развитие и поддержка знаний и компетентности кадрового состава, связь индивидуальных целей с задачами организации 5 Занимается ли организация проведением учебных 71

мероприятий, и если да, то насколько удовлетворительно они организованы? 6 Насколько развитие и внедрение современных программ профессионального обучения происходит в соответствии с текущими и будущими профессиональными и личными потребностями персонала? 7 Насколько развита внутренняя (в организации) или внешняя (с другими организациями) мобильность сотрудников? 8 Насколько в организации используются такие методы обучения, как выставки, семинары, форумы, в том числе лекции в ведущих профильных вузах? 3.3 Вовлечение работников в деятельность по совершенствованию и наделение их необходимыми полномочиями 9 Насколько развита в организации культура открытого общения, диалога и поощрения совместной работы? 10 В какой степени созданы соответствующие условия для представления сотрудниками предложений и инициатив? Критерий 4. Партнерства и ресурсы 4.1 Установление и развитие ключевых партнерских отношений с вузами 1 В какой степени компания осознает значимость вузовпартнеров в процессе поиска и подбора молодых специалистов? 2 Оценивала или нет компания результаты такого сотрудничества? Если да, то в какой степени они могут считаться удовлетворительными? 3 На сколько условия для обмена информацией между организацией и ключевыми партнерами можно считать удовлетворительными? 4.2 Установление и развитие партнерских отношений со студентами 4 В какой степени организация поощряет активное вовлечение и организованное участие студентов в проектах компании? 5 В какой степени Организация открыта для предложений студентов по работе с ними (анкетирование, опросы, консультативных групп, презентации, форумы и т.д.)? 6 В какой степени осуществляется активная политика продвижения HR-бренда компании среди студентов? 72

7 В какой степени прозрачность обеспечена прозрачность открытых программ для студентов в компании (Интернет, рассылка, презентации в вузах и так далее)? 4.3 Управление информацией̆ и знаниями 8 В какой степени качественно отслеживается новая информация о вузах-партнерах, мероприятиях в вузах, новых программах и направлениях обучения? 4.4 Управление технологиями 9 В какой степени в компании реализуется политика введений новых стратегий взаимодействия с вузами? 10 В какой степени во взаимодействии с вузами-партнерами используются современные технологии? (вебтехнологии) Критерий 5: Процессы 5.1 Проектирование и управление процессами взаимодействия с вузами 1 В какой степени разработано описание, анализ и оценка ключевых управленческих процессов организации в плане взаимодействия с вузами? 2 В какой степени определенные процессы (этапы, методы взаимодействия) закреплены за конкретными сотрудниками, и в какой степени такие работники участвуют в планировании возложенных на них процессов? 3 В какой степени разработаны какие-либо индикаторы для мониторинга, оценки и совершенствования процессов взаимодействия? 4 В какой степени изменения внешней среды и целей принимаются во внимание для оценки и пересмотра ключевых процессов взаимодействия с вузами? 5.2 Разработка технологий взаимодействия на основе ожиданий вузовпартнеров 5 В какой степени вузы участвуют в планировании и совершенствовании технологий взаимодействия с ними? 6 В какой степени вузы участвуют в разработке и планировании организации каналов и методов взаимодействия с ними? 7 В какой степени средства массовой информации (в том числе Интернет) используются для взаимодействия с 73

вузами? 8 Есть ли эффективная система управления жалобами, возражениями и предложениями вузов по организации взаимодействия с ними? 5.3 Инновации в процессах с участием вузов-партнеров 9 В какой степени вузы-партнеры участвуют во внедрении инновационных процессов, связанных с трудоустройством молодых специалистов? 10 В какой степени анализируются и управляются препятствия в инновационном развитии? Критерий 6: Результаты для вузов-партнеров 6.1 Внешние результаты 1 В какой степени вы считаете, что деятельность организации является гибкой, по отношению к потребностям вузов? 2 В какой степени вы верите, что участие вузов в трудоустройстве выпускников способствует улучшению качества услуг, предоставляемых организацией? 3 В какой степени вы верите, что организация легко узнаваема внутри системы высшего образования? 4 В какой степени рекомендации, которые дают вузы по организационному улучшению подбора молодых специалистов являются ценными и эффективными? 5 В какой степени вы верите, что взаимодействие вузов с организацией является эффективным для вузов? 6.2 Внутренние результаты 6 Существует ли какая то оценка имиджа организации среди системы высшего образования (вузов-партнеров) 7 Существует ли какая-то система оценки полезности рекомендаций вузов по организационным улучшениям подбора студентов? 8 В какой степени там присутствует влияние личных интересов вузов, не совпадающих с интересами компании? 9 В какой степени имеет место пересмотр проблем и предложений вузов в организации, на основе шкал? 10 В какой степени усилия по улучшению доступности и прозрачности информации об открытых студенческих 74

программах считается удовлетворительными для вузов? Критерий 7: Результаты для персонала 7.1 Внешние результаты 1 В какой степени вы верите, что отношения организации по отношению к персоналу являются удовлетворительными? 2 В какой степени персонал организации осознает свои первостепенные цели? 3 В какой степени распределение обязанностей среди сотрудников организации удовлетворительно? 4 В какой степени вы считаете, что индивидуальные и командные усилия работников награждаются организацией? 5 В какой степени вы верите, что повседневная деятельность организации является эффективной? 6 В какой степени вы верите, что усилия по модернизации процессов найма персонала организации являются удовлетворительными? 7 В какой степени вы считаете, что общий имидж организации является удовлетворительными? 8 В какой степени вы верите, что участие работников в процессе принятия решений по вопросам эффективной работы организации является средством мотивации? 9 В какой степени существующая система оценки персонала является средством мотивации и содействует усилиям организации для эффективного функционирования? 10 В какой степени организация систематически повышает способности сотрудников, знания и навыки в отношении поставленных целей? (например, IT развитие навыков в связи с целями, поставленными для увеличения предоставляемых услуг в электронном виде) 7.2 Внутренние результаты 11 В какой степени эффективность работы персонала исчисляется с помощью индикаторов (разработанной системы оценки качества работы персонала)? 12 В какой степени персонал достаточно удовлетворяет потребности граждан / клиентов, и сделок с 75

организацией? Критерий 8: Результаты для общества 8.1 Внешние результаты 1 В какой степени деятельность организации влияет на развитие рынка труда молодых специалистов? 2 В какой степени репутация организации в студенческом сообществе позитивна? 3 В какой степени изменения в деятельности организации являются удовлетворительными, в результате усилий по адаптации к изменениям новых условий рынка труда? 4 В какой степени деятельность организации оказывает положительное влияние на общество в целом и на местную экономику? 5 В какой степени выдающиеся студенты поддерживаются организацией? 6 В какой степени деятельность организации является открытой и прозрачной для третьих лиц? 7 В какой степени освещение деятельности организации в СМИ является удовлетворительным? 8.2 Внутренние результаты 8 В какой усилия организации для решения проблем молодых специалистов являются удовлетворительными? 9 В какой степени вклад организации в области планирования, финансирования и реализации международных инициатив в области развития рынка труда молодых специалистов удовлетворительным? 10 В какой степени организация поощряет своих сотрудников и вузов-партнеров, которые принимают участие в проектах развития выпускников? 11 В какой степени знания и обмен опытом между организацией и вузами является плодотворным? Критерий 9: Ключевые результаты 9.1 Внешние результаты 1 В какой степени, по вашему мнению, управление организацией эффективно, другими словами в какой степени организация достигает своих запланированных целей? 76

2 В какой степени, по вашему мнению, качество предоставляемых услуг, подтвержденное измеримыми свидетельствами, выросло? 3 В какой степени, по вашему мнению, работа организации с вузами эффективна? (достижение результатов с минимальными затратами) 4 В какой степени, по вашему мнению, участие в мероприятиях вузов носит позитивный характер? 5 В какой степени, по вашему мнению, результаты исследования рынка труда молодых специалистов точны? 9.2 Внутренние результаты 6 В какой степени, по вашему мнению, участие всех заинтересованных сторон в процессе принятия решений является удовлетворительным? 7 В какой степени, по вашему мнению, заинтересованные стороны (вузы, студенты, сотрудники) удовлетворены деятельностью организации? 8 В какой степени, по вашему мнению, развитие сотрудничества между организацией и третьими сторонами (вузы, студенты) является эффективным? 9 В какой степени, по вашему мнению, эффективность текущих процессов взаимодействия с вузами в организации удовлетворительна? 10 В какой степени, по вашему мнению, политика управления ресурсами отвечает современному положению организации на рынке труда? Блок результатов по четырем направлениям (для партнеров, для персонала, для общества в целом, ключевые результаты) разделен на внешние результаты и внутренние результаты. Одним из плюсов данной модели оценки является ее трансформативность и универсальность. По мере необходимости компании могут анализировать в отдельности, как результаты, так и возможности. Также оценка может дать полную картину работы компании по выбранному направлению, показать «узкие» места в процессах, соответственно показать те нюансы в организации процессов, на которые стоит обратить внимание сейчас, для получения 77

необходимых результатов. Оценка позволяет проанализировать процессы, которые не являются бизнес-критичными, но которые, в перспективе, должны быть усовершенствованы. Еще одним безусловным плюсом модели является то, что она основывается не только на экономических показателях эффективности, а отталкивается от социального вклада, а также результаты оценки по данной модели представляются не только в цифрах, но и в конкретных практических рекомендациях по совершенствованию бизнес-процессов. Таким образом, для того, чтобы компания могла выстроить эффективную систему взаимодействия с вузами, необходимо выстроить качественную систему мероприятий, позволяющих вести диалог с университетами. В данной работе даны рекомендации о том, с чего каждая компания может начать этот процесс. В первую очередь, менеджменту организации необходимо определить стратегические цели в отношении подбора и развития персонала, определить проблемы, которые можно решить с помощью выпускающих вузов. Также важным моментов в этой системе является оценка эффективности процессов взаимодействия. В работе представлен вариант адаптированной оценки эффективности взаимодействия компании с вузами, построенный на основании международной оценки CAF. Одним из плюсов данной модели оценки является ее трансформативность и универсальность. По мере необходимости компании могут анализировать в отдельности, как результаты, так и возможности. Также оценка может дать полную картину работы компании по выбранному направлению, показать «узкие» места в процессах, соответственно показать те нюансы в организации процессов, на которые стоит обратить внимание сейчас, для получения необходимых результатов. Оценка позволяет проанализировать процессы, которые не являются бизнес-критичными, но которые, в перспективе, должны быть усовершенствованы. 78

ЗАКЛЮЧЕНИЕ С самого начала развития социологии как науки каждый ученый одним из базовых понятий своей теории рассматривал понятие действия и социального взаимодействия, таким образом, существует много точек зрения. Кто-то рассматривает взаимодействие через призму социального обмена и выгоды, ктото акцентирует внимание только на субъективных, поведенческих аспектах В работе удалось рассмотреть в ретроспективе развитие и основные отличительные характеристики, которые давали классики и современные умы социологии. Проанализировав основные теории, мы составили обобщающую таблицу, из которой становится понятно, что все ученые включают в это понятие три основных момента, присущих социальному взаимодействию: наличие двух или более акторов, целенаправленность действия и ориентация на действие оппонента. В данной работе также было сформулировано собственное видение понятия взаимодействия, с точки зрения взаимодействия между работодателем и университетом. Под взаимодействием между вузом и работодателем уместно п о н и мат ь в з а и м од е й с т в ие пр ед пр ия т ий и у ч р е ж д е ний в ы с ше го профессионального образование, которые выстраивают сети взаимодействия на основе согласия и взаимного учета потребностей и интересов в целях повышения эффективности образования и удовлетворения спроса на профессиональные компетенции кадров на рынке труда. В работе проведен сравнительный анализ результатов основных эмпирических исследований, посвященных процессам взаимодействия между вузами и организациями. Было выявлено, что в мировой практике существуют разные формы, которые применяются компаниями в процессе взаимодействия с университетами, все эти формы можно условно разделить на три большие группы: трансфер знаний, сети и научные исследования. В практике отдельной организации может применяться одна форма взаимодействия, может 79

использоваться группа форм взаимодействий. Каждая из форм по-своему эффективна и может помочь в достижении определенных целей. Также очевидно, что рекрутинг, как форма взаимодействия между организацией и вузом, встречается во всех эмпирических исследованиях, проведенных по данной теме. По данным исследователей, компании рассматривают взаимодействие с вузами, прежде всего как источник квалифицированных кадров. Компаниям важно поддерживать тесные связи с ведущими выпускающими специалистов заведения, в первую очередь для того, чтобы быстро реагировать на функциональные изменения в отрасли и давать информацию вузами о тех компетенция, которые в данный момент требуются для молодого кадрового резерва. На основании анализа основных стратегий взаимодействия и форм взаимодействия между вузами и компаниями можно сделать вывод, что Технологии взаимодействия - это формы однонаправленных или двунаправленных информационных потоков между узлами внутри сетей сотрудничества, направленных на обмен информацией по поводу трудоустройства и развития молодых специалистов. Во-первых, все технологии условно можно разделить на две категории «по месту проведения» на технологии, использующиеся на площадках вуза, и технологии, реализующиеся в рамках компании. Для каждой формы взаимодействия проведен анализ плюсов и минусов для работы работодателей и для работы вузов. На основании этого анализа, каждый работодатель, который намерен внедрить ту или иную технология взаимодействия с вузом, может оценить выгоды и риски по каждому направлению. На основании результатов эмпирического исследования можно выделить несколько важных выводов. Во-первых, в системе взаимодействия между вузами и организациями остро стоит проблема несогласованности целей, моделей и методов оценки эффективности взаимодействия. В настоящее время субъекты взаимодействия преследуют разные цели, которые очень редко 80

совпадают с целями других участников. На наш взгляд, такая ситуация негативно сказывается на показателях эффективности взаимодействия. Н а эф ф е кт и в н о с т ь в з а и м од е й с т в и я т а к же вл и я е т б ол ь ш о й информационный и технологический разрыв. С одной стороны есть компании, которые находятся в конкурентном рынке, которым постоянно приходится развивать свои технологии. С другой стороны мы видим академические университеты, программы которых очень медленно адаптируются к изменениям рынка. Сами университеты, конечно, призваны давать глубокие теоретические знания, но, чтобы эти знания могли быть применены выпускниками, необходимо развивать практические курсы, в чем, в свою очередь, может способствовать эффективное взаимодействие с работодателями, открытый диалог с компаниями. Для того чтобы компания могла выстроить эффективную систему взаимодействия с вузами, необходимо выстроить качественную систему мероприятий, позволяющих вести диалог с университетами. В данной работе даны рекомендации о том, с чего каждая компания может начать этот процесс. В первую очередь, менеджменту организации необходимо определить стратегические цели в отношении подбора и развития персонала, определить проблемы, которые можно решить с помощью выпускающих вузов. Также важным моментов в этой системе является оценка эффективности процессов взаимодействия. В работе представлен вариант адаптированной оценки эффективности взаимодействия компании с вузами, построенный на основании международной оценки CAF. Одним из плюсов данной модели оценки является ее трансформативность и универсальность. По мере необходимости компании могут анализировать в отдельности, как результаты, так и возможности. Также оценка может дать полную картину работы компании по выбранному направлению, показать «узкие» места в процессах, соответственно показать те нюансы в организации процессов, на которые стоит обратить внимание сейчас, для получения необходимых результатов. Оценка позволяет проанализировать 81

процессы, которые не являются бизнес-критичными, но которые, в перспективе, должны быть усовершенствованы. Еще одним безусловным плюсом модели является то, что она основывается не только на экономических показателях эффективности, а отталкивается от социального вклада, а также результаты оценки по данной модели представляются не только в цифрах, но и в конкретных практических рекомендациях по совершенствованию бизнес-процессов. Основная цели данной работы, а именно, анализ технологий взаимодействия организаций и университетов в процессе трудоустройства и развития молодых специалистов и оценка их эффективности такого взаимодействия, была достигнута за счет исследования концептуальных научных подходов к пониманию социального взаимодействия, анализа формы взаимодействия между организациями и университетами. В работе определены основные стратегии и социальные технологии взаимодействия в процессе трудоустройства и развития молодых специалистов. Было проведено эмпирическое исследование организации процесса взаимодействия между компаниями ИТ-сектора Санкт–Петербурга и университетами. Определены основные модели оценки эффективности взаимодействия. В работе также даны управленческие рекомендации по выстраиванию эффективного взаимодействия компаний и вузов, а также разработана собственная модель оценки такого взаимодействия со стороны компании. Основная гипотеза о том, что налаженное взаимодействие с вузами может увеличить эффективность трудоустройства молодых специалистов, на основании исследования работодателей подтвердилась. Работодатели, которые давно сотрудничают с университетами, подтвердили, что профессиональное качество студентов-выпускников, участвующих в их программе намного выше остальных молодых специалистов. Также отмечается, что сам процесс поиска и отбора более экономически целесообразен, нежели через внешние источники рекрутинга. 82

Данную гипотезу подтверждают и те результаты, которые описывают состояние современной подготовки выпускников. Работодатели и студенты отмечают, что вузы, зачастую, выпускают специалистов не с теми компетенциями, которые актуальны работодателям на данный момент. Соответственно работа компаний с вузами над совершенствованием учебного процесса, внедрением новых стандартов может в перспективе справиться с проблемой разрыва знаний выпускников и теми критериями, которые работодатели выставляют при отборе. Существует несколько смежных направлений анализа взаимодействия между вузами и работодателями, которые могли бы дополнить результаты данного исследования, например, необходимо более тщательно рассмотреть этот процесс со стороны вузов Санкт–Петербурга, что дало бы более полную картину ситуации, эта проблема может стать дополнительной темой изучения в будущем. 83

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1. Контрольно-счетная палата Ивановской области. Отчет по самооценке по критериям модели CAF. От 21.02.2010 № 2/3. 44 с. 2. Постановление Правительства Российской Федерации от 27 ноября 2013 г. N 1076 г. Москва «О порядке заключения и расторжения договора о целевом приеме и договора о целевом обучении» 3. Положение о базовой магистерской кафедре инновационного типа при высокотехнологичных организациях. СМК – ПСП. БМК. 13. «Санкт Петербургский национальный исследовательский университет информационных технологий, механики и оптики» (НИУ ИТМО) от 2013г. 4. Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» 5. Абчук В. А., Борисов А. Ф., Воронцов А. В. Методы исследований в менеджменте: Учебник. – СПб.: Росток, 2012 . – 480 с. 6. Алашеев С.Ю., Кутейницына Т.Г., Посталюк Н .Ю. Обзор мировых практик организации взаимодействия рынка труда и системы профессионального образования // Спрос и предложение на рынке труда и рынке образовательных услуг в России: сб. докладов. Кн. 1. – Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ. – 2005. – С. 7-27 7. Белоусова С. В. Оценивание в системе совершенствования управления общественным сектором. – Новосибирск, 2011. 8. Богачева О.В. Социальное партнерство как одна из форм взаимодействия бизнеса и учрежде-ний высшего профессионального образования // Российское предпринимательство. –2007. –No 8. Вып.2 (96). –С.142-146 84

9. Борисов А.Ф., Вагина О.С. Стратегии взаимодействия организации и ВУЗа: актуальность, проблемы и пути ее решения. Герценовские чтения 2015. Социологическое обозрение в России. Сб. материалов конференции / Отв. ред. А. В. Воронцов. - СПБ.: Издательство ООО «ЭлекСис», 2015. - 192 с. 10. Вебер М. Избранные произведения. – М., 1990. - 808 с. 11. Вебер М. Основные социологические понятия //Западноевропейская социология ХIX-начала ХХ веков. - М., 1996. - 921 с. 12. Гаврилова Т. А., Муромцев Д. И. Интеллектуальные технологии в менеджменте: инструменты и системы. – СПб., 2007. - 488 с. 13. Гидденс Э. Элементы теории структурации // Современная социальная теория Бурдье, Гидденс, Хабермас: учеб. пособие. – Новосибирск, 1995. - 119 с. 14. Девятко И. Ф. Методы социологического исследования: Учебное пособие для вузов. – М., 2009. - 356 с. 15. Долан С., Гарсия С. Управление на основе ценностей. Корпоративное руководство по выживанию, успешной деятельности и умению зарабатывать деньги в XXI веке. – М., 2011. - 313 с. 16. Игнатов И.И. Эволюция американской университетской системы// Альманах Наука и образование. РИЭП. Выпуск 12, М.: 2012. - 124 с. 17. Карепова С.Г. Автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.01, Социальное взаимодействие, 2011, Москва. 18. Куфтырев И.Г., Рыхтик М.И. Партнерство университетов и бизнеса: опыт США // Организация инновационной деятельности в университетах США. Сборник информационно - аналитических материалов. – Н.Новгород: Изд-во ННГУ, 2011. – 96 с. 19. Луман Н. Что такое коммуникация? / Перевод с нем. Д. В. Озирченко // Социологический журнал. — 1995. — № 3. С. 114 – 125 85

20. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий. – СПб., 2000. – 330 с. 21. Морган Г. Образы организации: пер. с англ. И. Матвеевой, Р. Самуненкова. – М., 2008. – 501 с. 22. Осипов Г.В. Введение в социологическую науку. - М.: Наука, Вече, 2010. - 136 с. 23. Парсонс Т. Общетеоретические проблемы социологии // Социология сегодня. Проблемы и перспективы. – М., 1965. 24. Попова Е.П. Социология организаций некоторые аспекты становления и современная проблематика / Е.П. Попова. - Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2002. - 68 с. 25. Романов П. В. Социологические интерпретации менеджмента: исследование управления, контроля и организаций в современном обществе. – Саратов, 2000. – 215 с. 26. Сафонова Л. В. Социальные технологии в сфере сервиса и туризма. – М., 2009. – 128 с. 27. Седунова С.Ю., Королева В.В. Модели сотрудничества вуза и работодателей // Вестник Псковского государственного университета. Серия: Социально-гуманитарные и психолого-педагогические науки. – 2009. – Вып. 9. – С.154-158. 28. Современные технологии учебного процесса в вузе: тезисы докладов научно-методической конференции (27 – 28 января 2014 года). – Ульяновск: УлГТУ, 2014. – 162 с. 29. Скотт Д. Г. Способы разрешения конфликтов / Пер. с англ. – Внешторгиздат, 2009. - 136 с. 30. Сорокин П.А. Система социологии, тт. 1–2. М., 1993. 668 с. 31. Социальное управление и планирование: Сборник статей / Под ред. Л. Т. Волчковой. – СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2009. 86

32. Социология управления: учебник для студ. Учреждений высш. Проф. Образования / [А.Ф. Борисов, Н.А. Пруель, В.Н. Минина и др.]; под ред. А.Ф. Борисова. - М.: Издательский центр «Академия», 2014. - 304 с. 33. Управление персоналом организации / Под ред.А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 695 с. 34. Хабермас,Ю. Теория коммуникативного действия [Текст]: / Ю.Хабермас // Вестник Московскогоуниверситета.Серия 7: Философия. – 1993 – №4. С. 43 – 63 35. Чупров В.И., Осипова М.А. Социология управления. Теоретические основы: Учебник. – М.: РУДН, 2011. – 172 с. 36. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – 3-е изд. – СПб., 2008. - 336 с. 37. CAF Resource Centre (2006). CAF 2006. Maastricht: EIPA. 38. Collaborative Research between Business and Universities: The Lambert Toolkit 8 Years On. The Intellectual Property Office. 2013. 100 pages. ISBN: 978-1-908908-72-8 39. D'Este , P and Patel, P (2007) University-industry linkages in the UK: what are the factors underlying the variety of interactions with industry? Research Policy, 36 (9). 1500 pages. ISSN 0048-7333 40. Geiger Roger L. Knowledge and Money: Research Universities and the Paradox of the Marketplace. Published May 4th 2004 by Stanford University Press, 336 pages ISBN13: 9780804749268 41. Meyer-Krahmer Frieder, Ulrich Schmoch Science-based technologies: university–industry interactions in four fields. Fraunhofer Institute for Systems and Innovation Research, Breslauer Str. 48, 76139 Karlsruhe, Germany 42. Santoro M., Chakrabarti A. Corporate strategic objectives for establishing relationships with university research centers // IEEE Transactions on Engineering Management. 48 (2). 2001. 224 pages. 87

43. Santoro M., Chakrabarti A. Firm size and technology centrality in industry-university interactions // Research Policy. 31 (7). 2002. 1980 pages. 44. С а й т а с с о ц и а ц и и в ы п у с к н и ко в С а н кт - П е т е р бу р г с ко го государственного университета (дата обращения: 21 ноября 2015г.): http://alumnispbu.net/events/news/?ELEMENT_ID=192 45. Электронная газета «Бумага» (дата обращения 14 декабря 2015 г.): http://paperpaper.ru/jetbrains-lab/ 88

ПРИЛОЖЕНИЕ 1: ПРОГРАММА ИССЛЕДОВАНИЯ Обоснование проблемы исследования. В связи с колоссальными темпами развития технологий и модернизации производственных процессов особую значимость для компаний приобретает проблема поиска и подбора квалифицированных специалистов. В современных условиях рынка труда происходит трансформация не только средств поиска кандидатов (профессиональные социальные сети, форумы специалистов), социальных технологий поиска, но и принципов взаимодействия участников процесса, изменение их функций. Поиск новых путей совершенствования деятельности компании по подбору персонала, создание условий для улучшения качества этих процессов, перераспределение функций, формирование новых ролей всех участников процесса трудоустройства молодых специалистов актуализируют проблему управления взаимодействия между организацией и ВУЗом. Ц е л ь и с с л е д о в а н и я : ана лиз взаимодействия между высокотехнологичными организациями и вузами г. Санкт – Петербурга. Основные задачи исследования: 1. Проанализировать о собенно сти функционирования высокотехнологичных компаний г. Санкт – Пететербурга; 2. Изучить условия подбора молодых специалистов в рамках выбранных компаний; 3. Осуществить анализ специфики взаимодействия выбранных компаний с вузами Санкт – Петербурга; 4. Определить основные технологии взаимодействия выбранных компаний с вузами Санкт – Петербурга по вопросам трудоустройства и развития молодых специалистов; 89

5. Определить показатели качества взаимодействия с позиции участников взаимодействия (представителей организации, представителей университета, молодых специалистов); 6. Охарактеризовать основные необходимые мероприятия по повышению качества и эффективности взаимодействия организации и ВУЗа по вопросам трудоустройства и развития молодых специалистов. Предмет исследования: специфика управления взаимодействием между высокотехнологичными организациями и вузами г. Санкт – Петербурга. Объект исследования: специалисты отдела персонала компаний, молодые специалисты (студенты последних курсов вузов, выпускники). Основные этапы исследования: 1. Глубинное интервью с представителями отдела персонала компаний. 2. Опрос молодых специалистов — анкетирование. Первый этап исследования Метод исследования: глубинное интервью. Объект исследования: специалисты отдела персона. Цель исследования: проанализировать специфику компании и охарактеризовать основные принципы и сформировавшиеся подходы к управлению взаимодействием с ВУЗами. Задачи исследования: 1. Охарактеризовать особенности функционирования компаний; 2. Выявить основные формы взаимодействия с образованием; 3. Проанализировать основные причины взаимодействия с образованием; 4. Выявить основные технологии взаимодействия по поводу трудоустройства и развития молодых специалистов; 5. Выявить основные особенности взаимодействия сотрудников внутри компании, а также с молодыми специалистами; 6. Выявить показатели и оценку качества такого взаимодействия; 90

7. О п р ед е л и т ь о с н о в н ы е субъ е кт ы п о в ы ш е н и я кач е с т ва взаимодействия (в чьей компетенции находятся эти процессы, и кто несет ответственность за качество); 8. Охарактеризовать основные необходимые мероприятия по повышению качества взаимодействия. Второй этап исследования Метод исследования: анкетирование. Объект исследования: молодые специалисты, выпускники вузов. Цель исследования: определение субъективной оценки качества взаимодействия организаций и высших учебных заведений в процессе трудоустройства и развития молодых специалистов Задачи исследования: 1. Выявить основные причины взаимодействия ВУЗов с компаниями, с точки зрения молодых специалистов; 2. Определить степень включенности выпускников в процессы взаимодействия с организациями; 3. Определить уровень удовлетворенности качеством такого взаимодействия; 4. О п р ед е л и т ь о с н о в н ы е субъ е кт ы п о в ы ш е н и я кач е с т ва взаимодействия, по мнению студентов (в чьей компетенции находятся эти процессы и кто несет ответственность за качество); 5. Охарактеризовать основные необходимые, по мнению студентов, мероприятия по повышению качества такого взаимодействия; 6. Определить роль ВУЗа в процессе взаимодействия с организацией, по — мнению студентов. 91

ПРИЛОЖЕНИЕ 2: ГАЙД ГЛУБИННОГО ИНТЕРВЬЮ ДЛЯ РАБОТОДАТЕЛЕЙ Блок 1: О миссии и целях компании в отношении подбора персонала 1. Основная миссия компании в отношении подбора персонала: есть ли какой-то портрет специалиста — кого ищет компания, какого сотрудника хочет вырастить внутри, какими качествами должен обладать? 2. Основные цели компании на данном этапе ее развития в отношении подбора персонала: экстенсивный подбор — все больше и больше открытых вакансий в связи с быстрым развитием, точечный подбор редких профессионалов, большие возможности для выпускников — развитие HR-бренда или что-то другое? 3. Существуют ли в компании какие-то программы адаптации, мотивации, программы по удержанию профессионалов в компании? Блок 2: О найме молодых специалистов 4. Существует ли в компании практика найма студентов-выпускников? 5. Существуют ли на данный момент в компании открытые вакансии для специалистов без опыта? 6. Примерно, какой процент от общего числа вакансий они занимают? 7. Каким образом происходит поиск молодых специалистов, с помощью каких источников? 8. Обращалась ли компания когда-нибудь за помощью в поиске молодых специалистов к вузам? Были ли полезны такой опыт, почему? Блок 3: О взаимодействии с вузами 9. Существуют ли в Вашей компании практики взаимодействия с вузами? 10. С какими вузами взаимодействуете? 11. Каковы основные формы такого взаимодействия: рекрутинг, студенческие конкурсы, обучающие семинары в вузах для сотрудников организации, посещения дней открытых дверей и ярмарок вакансий в вузах и т.д.? 92

12. Каковы причины такого взаимодействия со стороны Вашей компании? 13. Каким образом организовано данное взаимодействие: существует ли в компании определенный отдел по взаимодействию с вузами, возможно, существует ответственный за взаимодействие человек? Какому департаменту принадлежит ответственный за взаимодействие? Если в компании не организован отдельный орган, тогда на кого возложена ответственность за взаимодействие с вузами? 14. Для вашей компании важно взаимодействовать с вузами, с точки зрения подбора молодых специалистов? 15. Суще ствуют ли в компании программы, направленные на взаимодействие с вузами с целью поиска, подготовки и трудоустройства студентов-выпускников? 16. Если да, то, что это за программы, на что направлена каждая из них? 17. Существуют ли в компании программы обучения студентов в рамках производственной, летней практики, стажировок? 18. Если да, то, что это за программы? 19. Работа по данным программам ведется непосредственно с представителями университетов или напрямую со студентамикандидатами за счет объявлений на работных сайтах и на официальных каналах организации? 20. Если работа ведется непосредственно с представителями университета, то каким образом строится данное взаимодействие: с какими органами в вузе приходится иметь дело, чтобы реализовать данную программу? Блок 4: О качестве взаимодействия с вузами 21. С какими проблемами сталкивается Ваша компания в процессе взаимодействия с вузами? 22. В чем Ваша компания видит причины данных проблем? 23. Каким образом происходит коммуникация с представителями вузов по программам взаимодействия? (с какими органами, лицами, по каким каналам: телефон, почта, личные встречи) 93

24. Можно ли каким-то образом посчитать эффективность совместных с вузами программ взаимодействия? 25. Существует ли в Вашей компании статистика найма молодых специалистов посредством совместно реализованными с вузами программ? Какие там результаты? Можно ли считать взаимодействие с вузами по данному направлению эффективной? 94

ПРИЛОЖЕНИЕ 3: АНКЕТА ДЛЯ СТУДЕНТОВ Добрый день! Просим Вас принять участие в исследовании, посвященном проблемам взаимодействия вузов и работодателей в процессе подготовки и трудоустройства молодых специалистов. Ваши ответы помогут при формировании политики качества такого взаимодействия. Пожалуйста, ответьте на каждый вопрос анкеты. В вопросах выбирайте те варианты, с которыми Вы согласны. В случае если у Вас есть свой вариант ответа, вписывайте его в соответствующие строки. В некоторых вопросах не предлагаются варианты ответа – впишите, пожалуйста, свой вариант в пустые ст роки. Обращайте внимание на дополнительные коммент арии, сопровождающие вопросы. Исследование анонимное. Все данные будут использованы только в обобщенном виде. Заранее благодарим Вас за содействие. 1. Оцените по пятибалльной шкале, насколько оказываемые образовательные услуги в Вашем учебном заведении соответствуют (поставьте напротив каждой строки соответствующий балл от 1 до 5, где 5 - абсолютно соответствует, 1 - совсем не соответствует): 5 4 3 2 1 Современному уровню развития образовательных процессов Установленным стандартам и нормам образования Требованиям и запросам работодателей 2. С какими основными проблемами сталкиваются студенты в процессе трудоустройства после окончания ВУЗа (не более 3 вариантов ответа)? 1. Отсутствие профессионального опыта 2. Отсутствие подходящих вакансий 95

3. Отсутствие компетенций, необходимых работодателю 4. Маленькая заработная плата 5. Выпускники плохо ориентируются в рынке работодателей 6. Другое: _______________________________________________ 3. С какими из перечисленных ниже утверждений Вы согласны в большей степени (не более 3 вариантов ответа)? 1. Главное в работе университета - знать и постоянно ориентироваться на потребности работодателей 2. Университет в первую очередь должен дать теоретические знания, практика должна приобретаться непосредственно на рабочем месте 3. Университету необходимо организовывать практики и стажировки студентам в коммерческих организациях 4. Коммерческие организации должны стремиться взаимодействовать с ВУЗами, чтобы приглашать студентов к себе на практику 5. Студент - соучастник, а не сторонний наблюдатель процессов взаимодействия 6. Студент в состоянии самостоятельно найти себе необходимую стажировку, практику и постоянную работу 4. Существует ли в Вашем ВУЗе отдел, который занимается взаимодействием с работодателями? 1. Да 2. Нет 3. Не осведомлен (переход к вопросу № 6) 5. Оцените, пожалуйста, по пятибалльной шкале работу ВУЗа по вопросам взаимодействия с работодателями (поставьте напротив каждой строки соответствующий балл от 1 до 5, где 5 — отлично, 1 — абсолютно неудовлетворительно): 5 4 3 2 1 96

Информационное освещение работы по взаимодействию с работодателями Работодатели, с которыми ведется взаимодействие Возможность участия в совместных мероприятиях с работодателями Коммуникация студентов с сотрудниками отдела по взаимодействию с работодателями Возможность организации стажировок, практик и проч. 6. Приходилось ли Вам проходить производственные практики, стажировки, обучение на территории работодателя во время обучения в университете? 1. Да 2. Нет (переход к вопросу № 8) 7. С помощью каких источников Вам удавалось устроиться на практику или стажировку к работодателю (не более 3 вариантов ответа)? 1. Практику организовал ВУЗ 2. Открытые источники по поиску работы (hh.ru, sj.ru и т. д.) 3. Обращение напрямую к работодателю 4. Ч ере з зн акомых студентов, которые т ам работ ают/ ли, практиковались 5. Реклама компании на ярмарке вакансий 6. Другое: ______________________________________________ 8. Как, по Вашему мнению, можно измерить эффективность взаимодействия ВУЗов и работодателей? ___________________________________________________________ 9. Какие рекомендации Вы бы дали своему ВУЗу, чтобы выстроить эффективное взаимодействие с работодателями? 97

____________________________________________________________ 10. Ваше образование: 1. Законченное высшее образование (не продолжаю следующую ступень обучения) 2. Студент-бакалавр 3. Студент-магистрант 4. Студент-специалист 5. Аспирант 11. Ваш ВУЗ: _____________________________________________________________ 12. Профессиональная занятость в данный момент: 1. Работаю 2. Прохожу практику, стажировку и т. д. 3. Не работаю 13. Ваш пол: 1. М 2. Ж 14. Ваш возраст: БЛАГОДАРИМ ВАС ЗА УЧАСТИЕ! 98

Рецензии:

Авторизуйтесь, чтобы добавить рецензию

- у работы пока нет рецензий -

Отзывы:

Авторизуйтесь, чтобы оставить отзыв