123

Екатерина Геращенко

123

Дипломы

Вуз: Волгоградский филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (Волгоградский филиал РАНХиГС)

ID: 60e5ce80e4dde5000173ea89

UUID: b5fef9d0-c169-0139-3af2-0242ac180005

Язык: Русский

Опубликовано: больше 3 лет назад

Просмотры: 34

-165.32

Екатерина Геращенко

Волгоградский филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (Волгоградский филиал РАНХиГС)

Комментировать 0

Рецензировать 1

Скачать - 1,3 МБ

Поделиться работой

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА и ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ВОЛГОГРАДСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ Факультет государственного и муниципального управления Выпускающая кафедра государственного управления и менеджмента Направление подготовки 38.03.03 «Управление персоналом» Образовательная программа «Стратегическое и операционное управление персоналом организации» ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА (БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА) на тему: СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ООО «МОТОВИЛИХА – ГРАЖДАНСКОЕ МАШИНОСТРОЕНИЕ») Автор работы: студент группы БкУП-400 очной формы обучения Геращенко Екатерина Владимировна подпись__________________________ Руководитель работы: доцент, канд. экон. наук Соколов Алексей Алексеевич подпись _________________________ « _____ » ____________________ 2021 г. Заведующий выпускающей кафедрой: д-р ист. наук, профессор Тюменцев Игорь Олегович подпись _________________________ « _____ » ____________________ 2021 г.

Волгоград 2021 г. Содержание Введение………………………………………………………………………..…3 Глава 1. Теоретические основы отбора персонала……………...…………..7 1.1. Отбор персонала: понятие, цели и задачи………………….......…….……..7 1.2. Основные этапы отбора персонала…………………………….....….…… 14 1.3. Методы отбора персонала и их классификация…………………………..21 Глава 2. Отбор персонала в системе управления ООО «Мотовилиха – гражданское машиностроение»……………………………….….31 2.1. Организационно-экономические основы деятельности и кадровый состав ООО «Мотовилиха – гражданское машиностроение»…..………...…….31 2.2. Анализ кадровой работы и характеристика процесса отбора персонала на предприятии………………………………………………………….…….39 2.3. Направления совершенствования методов отбора персонала в ООО «Мотовилиха – гражданское машиностроение» и оценка эффективности предложений……………………………………………………………..…47 Заключение ……………………………………………………………………..58 Библиографический список…………………………………………....……..61 Приложения………………………………..………………………….....……..70 2

Введение Актуальность темы исследования. Развитие экономических и социальных отношений привело к новому взгляду на одну из самых важных составляющих производственной деятельности – человеческие ресурсы, что обусловило развитие кадровой работы в направлении отбора персонала на вакантные должности. Применение наиболее эффективных средств производства, изменение содержания многих видов трудовой деятельности, возникновение новых профессий повысили требования к профессиональным и личным качествам работников, их квалификации и опыту, что, соответственно, способствовало и росту значимости процедуры отбора персонала. В профессиональной деятельности возросла роль отдельной личности и психологических особенностей людей, которые в большинстве случаев определяют место человека в организации. В настоящее формирования время штата работа сотрудников, любой компании поскольку начинается персонал с является центральным звеном деятельности организации. Подобрать работников, которые являются не просто квалифицированными специалистами, а полностью соответствуют требованиям организации, непросто. Необходимо сначала определить потребность компании в персонале, а затем, используя различные методы отбора персонала, выбрать наиболее подходящих работников, цели которых соответствуют направлениям деятельности организации. Тогда компания сможет получить персонал, который будет максимально эффективно реализовывать свой потенциал и положительно повлияет на деятельность организации. Современные компании используют различные методы отбора персонала для обеспечения пополнения и обновления штата. В зависимости от применяемых технологий, изменяется конечный результат, затраты на процесс отбора, эффективность и производительность труда работников. 3

Поэтому необходимо понимать важность качественного проведения отбора персонала и учитывать опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике. В виду этого, изучение процесса отбора персонала и его различных методик, представляет значительный научный и практический интерес, являясь крайне актуальной тематикой. Теоретическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в уточнении понятия отбора персонала, его задач, этапов и методов, которые применяются в коммерческой организации. Практическая значимость исследования состоит в определении проблем методов отбора персонала производственного предприятия и разработке предложений по их совершенствованию, которые могут быть использованы в практике функционирования коммерческой организации. Обзор литературы. Тема отбора персонала нашла отражение в ряде научных трудов таких авторов, как А.Г. Маклаков1, Н.И. Архипова2, И.Б. Дуракова3, Н.В. Демина4 и др. Анализу процедуры отбора персонала и выявлению его принципов, рассмотрению различных этапов этого процесса и изучению разнообразных методов его проведения посвящены работы отечественных авторов: И.П. Беликовой5, В.М. Масловой6, А.В. Дейнеки7, П.Э. Шлендера8 и др. Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика : учеб. для вузов. СПб., Питер, 2016. С. 66. 2 Архипова Н.И. Управление персоналом организации : краткий курс для бакалавров. М., Проспект, 2016. С.14. 3 Дуракова И.Б., Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта: монография. М., 2017. Режим доступа: https://znanium.com/catalog/product/899756. 4 Демина Н.В., Сущность и содержание отбора персонала как функции кадрового менеджмента // Социология: электронный научный журнал. 2016. № 16. Режим доступа: http://cyberleninka.ru. 5 Беликова И.П. Управление персоналом : учеб. пособие. Ставрополь. Ставропольский государственный аграрный университет, 2016. С.19. 6 Маслова В. М. Управление персоналом : учеб. и практ. для среднего профессионального образования. 4-е изд., перераб. и доп. М., 2020. С.142 7 Дейнека А.В., Жуков Б.М. Этапы отбора персонала в организации. Режим доступа: https://monographies.ru/ru/book/section?id=2087. 8 Шлендер П.Э. Управление персоналом : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом». М., ЮНИТИ-ДАНА, 2017. С. 111. 1 4

Цель выпускной квалификационной работы – на основе исследования теоретических аспектов и анализа современного состояния методов отбора персонала в коммерческой организации разработать направления их совершенствования. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: 1) определить понятие, цели и задачи отбора персонала; 2) рассмотреть основные этапы отбора персонала; 3) охарактеризовать методы отбора персонала; 4) представить организационно-экономические основы деятельности ООО «Мотовилиха – гражданское машиностроение» и характеристику его кадрового состава; 5) провести анализ кадровой работы на предприятии; 6) разработать направления совершенствования методов отбора персонала в ООО «Мотовилиха – гражданское машиностроение» и оценить эффективность предложений. Объектом исследования является отбор персонала, предметом – методы отбора персонала в коммерческой организации. Эмпирический объект – ООО «Мотовилиха – гражданское машиностроение». В процессе решения поставленных задач использовались следующие методы исследования: компаративный анализ научной, учебной и методической литературы; метод синтеза, классификации и формализации для описания сущности рассматриваемой тематики, дедукция и индукция, экономический анализ. Основные источники получения информации. При подготовке выпускной квалификационной работы использовалась информация из различных доступных источников. Для проведения исследования в рамках первой главы послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области отбора персонала, 5

среди них следует отметить научную и учебную литературу, интернетисточники. Информационной базой исследования во второй главе послужили материалы о деятельности ООО «Мотовилиха – гражданское машиностроение», размещенные на официальном сайте в сети Интернет, и полученные в результате личного обращения в организацию. Апробация результатов исследования. Отдельные положения проведенного исследования были представлены на XXVIII Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов», прошедшей 22 апреля 2021 г. в Московском государственном университете им. М.В. Ломоносова на платформе Zoom. Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, включающих шесть параграфов, заключения, библиографического списка и приложений. В первой главе рассматриваются теоретические основы отбора персонала организации, его цель, основные задачи, этапы и методы, применяемые на предприятии. Во второй главе проводится анализ кадрового состава и деятельности по отбору персонала ООО «Мотовилиха – гражданское машиностроение», а также формулируются предложения по совершенствованию методов отбора персонала на предприятии. 6

Глава 1. Теоретические основы отбора персонала 1.1. Отбор персонала: понятие, цели и задачи. Отбор персонала является проблемой для многих организаций. Выбрать из имеющихся претендентов на должность лучшего специалиста – сложная задача. От ее решения зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в реализацию целей компании, а также характеристики производимых товаров и услуг. В целях обеспечения эффективного процесса отбора персонала, необходимо разобраться в понятийном аппарате данной функции, рассмотреть точки зрения разных ученых и обратиться к истокам появления этого термина. Формирование понятия «отбор персонала» неразрывно связано с организационной психологией, а основоположником научного подхода данной функции управления кадрами можно считать Х. Мюнстерберга – ученого из Восточной Пруссии. Он выявил преимущество научного экспериментально-психологического подхода при оценке профессионализма и компетенций работников по сравнению с бытовыми представлениями. В своей работе «Психология эффективного производства» Х. Мюнстерберг дал первое определение процедуры отбора персонала, раскрыв ее как: 1) технологию, позволяющую выявить кандидата с наиболее подходящей квалификацией для вакантной должности; 2) метод оценки претендентов на должность; 3) направление персонала, прошедшего тестирование, на рабочие места или на дополнительное обучение в соответствии с определенными программами. Он считал, что технологию профессионального психологического отбора необходимо внедрять с целью исследования групп рабочих и выявления среди них наиболее подходящих кандидатов на соответствующую 7

должность9. Сторонником такого подхода был Р. Йеркс. Он, совместно с психологами С. Маргулисом, И.П. Павловым и Э. Торндайком, проводил множество психологических тестов, направленных на выявление навыков и способностей, а также исследование интеллекта с целью выбора людей для специальных должностей. Таким образом, благодаря многолетней работе американских ученых, было выявлено, что отбор персонала – многоэтапная процедура, в результате которой оцениваются фактические знания и умения кандидатов, а также их опыт в производственной деятельности. В современной японской системе управления сформировалось совершенно иное представление о процедуре отбора персонала. В ней большое значение имеет уровень, качество образования и личный потенциал человека, а профессиональный опыт, навыки и умения уходят на второй план. В России термин «отбор» применялся в 1990-х гг. в военной сфере для распределения новобранцев и для решения некоторых задач на государственном уровне. Необходимость проводить исследования проблем психологии труда и искать эффективные способы отбора людей для определенной работы возникла только после 1957 г. В научной и учебной литературе понятие «отбор персонала» трактуется по-разному. Так Н.И. Архипова рассматривает процедуру профессионального отбора персонала как многоуровневый процесс изучения личных и профессиональных качеств кандидатов с целью выявления их пригодности для выполнения обязанностей на соответствующем рабочем месте и выбора из множества претендентов самого подходящего с учетом его специальности, профессиональных знаний и навыков10. Другое мнение у И.Б. Дураковой. Автор в своих работах раскрывает понятие «отбор персонала» как комплекс мероприятий, осуществляемых Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика : учеб. для вузов. СПб., Питер, 2016. С. 66. 10 Архипова Н.И. Управление персоналом организации : краткий курс для бакалавров. М., Проспект, 2016. С.14. 9 8

организацией (предприятием), направленных на выявление из множества кандидатов лиц, подходящих для вакантной должности11. Подобной позиции придерживаются Н.В. Федорова и О.Ю. Минченкова, которые считают, что отбор – это один из видов управленческой деятельности, позволяющий правильно оценить кандидатов на вакантную должность и выбрать из них одного наилучшего. Совершенно иная точка зрения у О.В. Василевской и А.О. Блинова. Ученые определяют отбор персонала как: 1) процедуру создания списка определенных требований, предъявляемых компанией к личностным и профессиональным качествам кандидата; 2) совокупность мероприятий, направленных на формирование высокопрофессионального коллектива работников таким образом, чтобы удовлетворить качественную и количественную потребность организации в кадрах; 3) процесс, направленный на оценку качеств кандидата, его навыков и умений с целью выявления из списка претендентов одного, наиболее подходящего на вакантную должность.12 На основе вышеприведенных определений, можно сделать вывод о том, что разные авторы, несмотря на различия в трактовках, раскрывают термин «отбор персонала» как комплексный процесс изучения профессиональных качеств, квалификации и специальности кандидата с целью установления его пригодности для выполнения работы на соответствующей вакантной должности. Основная цель отбора персонала – выбрать из подобранных кандидатов одного или нескольких специалистов, наиболее подходящих для вакантной должности, учитывая при этом их образование, опыт, навыки и Дуракова И.Б., Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта: монография. М., 2017. Режим доступа: https://znanium.com/catalog/product/899756. 12 Демина Н.В., Сущность и содержание отбора персонала как функции кадрового менеджмента // Социология: электронный научный журнал. 2016. № 16. Режим доступа: http://cyberleninka.ru. 11 9

квалификацию. Таким удовлетворению необходимыми образом, потребности личными и отбор компании в персонала способствует кадрах, обладающих профессиональными характеристиками. Организация получает возможность пополнить свой штат сотрудниками, которые действительно хотят работать на данном месте и способны качественно выполнять свои трудовые функции для реализации планов компании. Достижение главной цели отбора персонала предполагает решение ряда задач (рис. 1). Определение количественной и качественной потребности в персонале с учетом основных целей организации Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения профессиональной деятельности Поиск возможных источников пополнения штата сотрудников и выбор эффективных методик для привлечения кандидатов Задачи отбора персонала Определение необходимых для вакантной должности личностных и деловых качеств соискателей Формирование общих и специфических требований к претенденту на вакантную должность Рисунок 1. Задачи отбора персонала Источник: составлено автором по данным13. 1. Определение потребности в персонале. Иногда руководители сталкиваются с ситуацией, когда подбор и отбор персонала заранее не запланированы, но необходимо срочно найти работника Филкина Л.Ю. Технологии найма и отбора персонала как залог квалифицированного персонала // Молодежь и наука. 2016. № 1. С. 4. Режим доступа: https://www.elibrary.ru/download/elibrary_25630136_67606484.pdf. 13 10

на вакантную должность. При этом возможно допустить множество ошибок, так как процесс отбора будет сопровождаться недостатком временных и человеческих ресурсов. В таком случае повышается риск найма недостаточно квалифицированных кандидатов. Для исключения подобных ситуаций, необходимо заранее определять как количественную, так и качественную потребность организации в кадрах. Количественная потребность в персонале – это потребность в определенном числе работников различных специальностей. Качественная потребность в персонале – потребность в работниках определенных специальностей с необходимой квалификацией. Для более точного определения потребности в кадрах руководителям и специалистам по персоналу необходимо учитывать предполагаемое плановое (служебные командировки, переводы, обучение, повышение квалификации) и естественное выбытие (декретный отпуск, болезнь, увольнение по собственному желанию) сотрудников.14 2. Формирование критериев отбора персонала. Для проведения эффективного отбора персонала необходимо заранее сформировать критерии, в соответствии с которыми будет приниматься решение о преимуществах одного соискателя по сравнению с другими. Каждая организация формирует свои критерии, которые считает наиболее значимыми при принятии решения, однако наиболее часто выделяют пол, возраст, образование, знание иностранных языков и владение компьютерными технологиями. 3. Поиск возможных источников пополнения кадров. Каждая организация самостоятельно выбирает наиболее подходящие источники и методы пополнения штата сотрудников. 4. Другие задачи. Определение потребности в персонале. servis.ru/spravochnik/opredelenie-potrebnosti-v-personale/. 14 11 Режим доступа: https://volgograd.student-

Выделяют также вспомогательные задачи отбора персонала. К ним относятся:  исследовательская задача, которая заключается в сборе полезной информации (о конкурентах, рынке труда, восприятии компании клиентами, сотрудниками, кандидатами на вакантные должности и конкурентами), получаемой в процессе отбора персонала;  информационно-рекламная задача. Специалист, проводящий отбор персонала, делится с кандидатами на должность информацией о деятельности компании, ее услугах и продукции, а они, в свою очередь, могут передать услышанное своим друзьям и знакомым;  мотивационная задача. После прохождения этапов отбора персонала, кандидат чувствует моральное удовлетворение и начинает больше ценить рабочее место, которое досталось ему с трудом;  направляющая задача, которая дает понять соискателю, что от него ждут, и какие трудовые функции предстоит выполнять на новой должности;  развивающая задача. При отборе персонала организации выдвигают жесткие требования к своим кандидатам, но предоставляют комфортные и выгодные условия работы. Таким образом, потенциальные работники стараются развиваться и повышать свою квалификацию, чтобы в будущем быть принятыми на вакантную должность.15 Некоторые специалисты по управлению персоналом выделяют более глобальные задачи отбора, среди которых:  увеличение продуктивности труда;  повышение производительности труда;  поддержание эффективности профессиональной и трудовой деятельности на необходимом уровне. Понятие, цели, задачи отбора и найма персонала. Источники найма персонала на современном предприятии. Режим доступа: https://abium24.ru/ponyatie-tseli-zadachi-otbora-i-najma-personala-istochnikinajma-personala-na-sovremennom-predpriyatii. 15 12

Учитывая опыт, знания и практические навыки, которые имеются у менеджеров по персоналу конкретной организации, руководство принимает решение о том, какие конкретно задачи будут решаться, и потребуется ли для этого привлечение внешних специалистов-экспертов. Для улучшения качества проведения процедуры профессионального отбора персонала необходимо соблюдать определенные принципы. И.П. Беликова выделяет следующие:  плановость (мероприятия по отбору кандидатов для пополнения состава организации должны проводиться только в связи с плановой потребностью в сотрудниках и с учетом наличия определенных перспектив компании);  альтернативность (вовлечение в организацию большого потока соискателей);  непрерывность (внедрение разнообразных способов поиска и привлечения персонала, непрерывное пополнение и обновление кадрового резерва);  соответствие (отбор кандидатов, наиболее подходящих для вакантной должности по профессиональным и личным качествам);  динамичность (возможность развития профессиональных качеств кандидата);  комплектность (многоэтапное изучение и оценка качеств кандидата, его профессионального опыта, навыков, умений);  сменяемость (смена рабочего места или должности, связанная с перемещения человека внутри организации, как по горизонтали, так и по вертикали).16 Таким образом, процесс отбора персонала играет весьма важную роль в каждой организации. Его главная задача – выбор наиболее подходящих кандидатов на вакантные должности. От этого зависит весь дальнейший Беликова И.П. Управление персоналом : учеб. пособие. Ставрополь. Ставропольский государственный аграрный университет, 2016. С.19. 16 13

процесс развития организации и управления человеческими ресурсами, т.к. только при наличии квалифицированного персонала можно достичь высоких результатов в работе. 1.2. Основные этапы отбора персонала Отбор персонала определяется как процесс и рассматривается как набор взаимосвязанных и последовательных этапов. Они могут варьироваться в зависимости от традиций и особенностей компании, а также от требований, предъявляемых к вакантной должности. На каждом этапе могут быть отсеяны кандидаты, чьи возможности не соответствуют специфике и задачам организации, и претенденты на должность, которые приняли добровольное решение об отказе от участия в обязательных испытаниях. В.М. Маслова выделяет следующие этапы отбора персонала (рис. 2). 1. Первичное знакомство с кандидатами. Данный этап представляет собой анализ списков кандидатов, прием необходимых документов, краткий диалог с целью выявления характеристик, необходимых для претендента на вакантную должность. Основная цель данного этапа – отбор кандидатов, обладающих минимальными характеристиками, необходимыми для занятия вакантной должности. В соответствии со ст. 65 Трудового кодекса Российской Федерации сотрудник при приеме на работу обязан предъявить следующие документы:  паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;  трудовую книжку (если она имеется) или сведения о трудовой деятельности. Если работник впервые устраивается на работу, то трудовая книжка оформляется работодателем;  страховое свидетельство страхования; 14 государственного пенсионного

 в случае, если лицо является военнообязанным, или подлежит призыву на военную службу, то необходимо предоставить документы воинского учета;  документы об образовании, квалификации и наличии специальных навыков и знаний, если это требуется на вакантном рабочем месте.17 Этапы отбора персонала 1. Первичное знакомство с кандидатами 2. Собеседование с сотрудником отдела персонала 3. Сбор информации о претенденте на должность 4. Собеседование с руководителем подразделения 5. Профессиональные испытания 6. Непосредственный выбор подходящего кандидата Рисунок 2. Этапы отбора персонала по В.М. Масловой Источник: составлено автором по данным18. 2. Индивидуальное собеседование с сотрудниками отдела персонала. На этой стадии выявляют степень соответствия кандидата предлагаемой должности, оценивают его профессиональные возможности, Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 16.12.2019) // Собрание законодательства РФ. Режим доступа: http://www.consultant.ru. 18 Маслова В. М. Управление персоналом : учеб. и практ. для среднего профессионального образования. 4-е изд., перераб. и доп. М., 2020. С.142 17 15

деловые и личностные качества, а также способности выполнять требования должностных инструкций и адаптироваться в новой организации. При этом важно помнить, что собеседование представляет собой двухсторонний процесс – не только менеджер отбирает работника, но и кандидат оценивает, подходит ли ему данная организация. Работник кадровой службы должен максимально объективно и полно раскрыть информацию о компании, чтобы соискатель мог понять, интересна ли ему работа в данной организации. Таким образом удастся избежать приема на работу тех сотрудников, чьи ожидания не совпадают с целями и возможностями компании.19 Выделяют несколько видов собеседований с кандидатом на данном этапе:  собеседование «один на один», которое представляет собой встречу одного представителя организации с одним кандидатом. Такой вид интервью является наиболее распространенным и эффективным;  собеседование одного представителя кадрового отдела с несколькими кандидатами одновременно. Такая беседа позволяет сразу оценить нескольких кандидатов и понаблюдать за их поведением в стрессовой ситуации;  встреча нескольких представителей организации с одним кандидатом. Такой вид собеседования повышает объективность оценки соискателя, но при этом создает дополнительный стресс для претендента и увеличивает трудовые и временные затраты организации;  интервью несколькими нескольких представителей кандидатами. Дейнека А.В., Жуков Б.М. Этапы отбора https://monographies.ru/ru/book/section?id=2087. 19 16 Такой персонала в организации вид организации. с собеседования Режим доступа:

значительно усложняет процесс и требует особой подготовки со стороны интервьюеров. 3. Сбор информации о претенденте на должность. С целью выяснения достоверности указанной претендентом информации, некоторые компании наводят справки, обращаются к людям, работающим с ним ранее. Сотрудники кадровой службы могут предложить кандидату предоставить контакты людей, которые могли бы дать о нем характеристику, и в последующем побеседовать с ними.20 4. Собеседование с руководителем подразделения. В случае положительного результата собеседования с сотрудником отдела персонала, руководитель структурного подразделения, в котором имеется вакантная должность, назначает встречу с кандидатом. Он оценивает, прежде всего, профессиональные качества и способности кандидата, а также озвучивает информацию о своем подразделении, вакантной должности и функциях, которые сотруднику предстоит выполнять на рабочем месте, размере заработной платы и других условиях приема на работу. 5. Профессиональные испытания. В настоящее время широко применяется практика проведения различного рода испытаний, где кандидат подтверждает свои профессиональные навыки и опыт. Наиболее часто при отборе персонала применяют тестирование. Его основное преимущество – возможность оценки кандидата в настоящий момент, с учетом особенностей компании и специфики вакантной должности. Тестирование может проводится в различных формах: письменно, устно (в процессе личного общения), по телефону. Выделяют несколько видов тестов: Горленко О.А. Управление персоналом : учебник для среднего профессионального образования. 2-е изд., испр. и доп. М., 2020. С. 144. Режим доступа: https://urait.ru/book/upravlenie-personalom-452929. 20 17

 Когнитивные. Они позволяют оценить способности кандидата к обучению, анализу и самостоятельному решению задач.  Профессиональные тесты, которые позволяют выявить мотивирующие факторы, навыки межличностного общения, группового взаимодействия, лидерские качества, а также ценностные установки кандидата.  Личностные тесты. Они помогают определить, как будет вести себя кандидат при решении различных задач.  Специализированные тесты, с помощью которых можно оценить конкретные профессиональные навыки и способности.  Тесты на физическую активность. Они уместны в том случае, если на вакантной должности имеются особые требования к здоровью и уровню физической подготовленности.21 Учитывая многообразие видов тестирований, стоит отметить, что каждая организация принимает решение о выборе тестов исходя из собственных финансовых возможностей, культурных особенностей и направлений развития. 6. Непосредственный выбор подходящего кандидата. На заключительном этапе, в результате анализа проведенных собеседований и испытаний, руководитель принимает решение о выборе подходящего работника. Кандидаты, которые прошли все этапы отбора персонала, после принятия на работу, проходят процесс адаптации в организации, знакомятся со своими будущими коллегами и руководителями. Некоторые организации проводят для новых работников тренинги, чтобы они смогли быстрее включиться в работу. П.Э. Шлендер выделяет такие же этапы отбора персонала, но при этом считает неотъемлемой частью осуществление медицинского контроля и Маслова В.М. Управление персоналом : учеб. и практ. для среднего профессионального образования. 4-е изд., перераб. и доп. М., 2020. С.142 21 18

аппаратного исследования. Все кандидаты на вакантную должность должны проходить медицинское обследование по условиям, необходимым для данной профессии и должности. Это поможет исключить возможность распространения опасных инфекционных заболеваний, а также снизить риски несчастных случаев на рабочем месте.22 Анализируя различную литературу, можно сделать вывод, что существует множество классификаций этапов отбора персонала, которые позволяют выбрать наиболее подходящего кандидата на вакантную должность. О.А. Попазова выделяет основные этапы процесса принятия решения по отбору персонала в современной организации. К ним относятся: 1. Предварительная отборочная беседа, которая позволяет оценить общий уровень знаний претендента и выявить его личностные качества. Чаще всего данный этап проводится по телефону, что позволяет сократить временные и материальные ресурсы кандидатов и работодателей. 2. Заполнение бланка анкеты. На данном этапе важно корректно и нейтрально составить вопросы анкеты, предполагая любые варианты ответов, а не только «да» или «нет». Это позволит получить наиболее подробную информацию о кандидате. 3. Написание автобиографии. Она представляет собой последовательное описание человеком событий собственной жизни и включает следующие сведения:  персональные данные (ФИО, дата и место рождения);  сведения о родителях (ФИО, дата рождения, профессия);  данные об образовании, включая сведения о полученных наградах, если они имеются;  информация о предыдущих местах работы, должностях, с указанием причин увольнения; Шлендер П.Э. Управление персоналом : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом». М., ЮНИТИ-ДАНА, 2017. С. 111. 22 19

 сведения о семейном положении и наличии детей;  женщинам необходимо указывать информацию о декретном отпуске, а мужчинам об армии;  информация об имеющихся званиях или наградах.23 4. Интервью (собеседование), которое проводится в виде личной беседы между кандидатом на вакантную должность и менеджером по персоналу. 5. Тестирование. На данном этапе выявляются профессиональные и психологические особенности кандидата. 6. Проверка рекомендаций. На данном этапе менеджер по персоналу с помощью звонка на предыдущее место работы кандидата уточняет достоверность предоставленных им данных. 7. Прохождение медицинской комиссии. Данный этап регламентируется ст. 213 Трудового кодекса РФ и проводится, если в связи со спецификой работы предъявляются особые требования к здоровью кандидата. 8. Принятие решения о приеме сотрудника на работу, которое выносится непосредственным руководителем.24 Некоторые исследователи выделяют еще один этап отбора персонала – испытательный срок. Это период времени, в течение которого работодатель наблюдает за профессиональными действиями нового работника и оценивает его способности к выполнению трудовых обязанностей. Длительность испытательного срока устанавливается работодателем с учетом специфики должности, но не может превышать трех месяцев для штатных работников, и шесть месяцев – для руководителей. Стоит отметить, что испытательный срок не является обязательным условием приема на работу и должен быть указан в трудовом договоре.25 Как писать автобиографию. Режим доступа: https://thedifference.ru/kak-pisat-avtobiografiyu-plyus-primer/. Попазова О.А. Управление персоналом организации : учебник. – Санкт-Петербург : изд. СанктПетербургского гос. экономического ун-та, 2019. С 245. Режим доступа: https://be5.biz/ekonomika/u009/index.html. 25 Испытательный срок. Режим доступа: https://ru.wikipedia.org/wiki. 23 24 20

Таким образом, отбор персонала необходимо рассматривать как процесс взаимосвязанных и последовательных этапов, на каждом из которых представители организации выбирают кандидатов, наиболее соответствующих требованиям вакантной должности. Решение о количестве и составе этапов отбора персонала принимается руководством организации и может меняться в зависимости от специфики вакантного рабочего места. В процессе прохождения испытаний, кандидаты узнают больше информации о политике организации, руководителях, работниках, уровне заработной платы, и могут изменить свое решение и добровольно отказаться от участия в дальнейших этапах. 1.3. Методы отбора персонала и их классификация В любой организации отбор персонала играет значительную роль, поскольку от выбора работника зависит будущее компании. Если раньше этот процесс был достаточно простым и сводился к стандартной беседе начальника с кандидатами, то с 60-х гг. XX в. начали появляться различные формы и методы этой процедуры, увеличивалось ее качество и эффективность. В настоящее время существует множество методик отбора персонала, но не каждая компания может ими пользоваться, т.к. для их успешной реализации необходимы работники с опытом в этой деятельности, а также определенное количество денежных средств и времени. Несмотря на широкое разнообразие методов отбора персонала, все они должны отвечать важнейшим критериям: 1) предоставлять достоверный результат, т.е. исследовать именно те параметры, которые необходимо измерить и оценить, и выявлять, истинны ли они; 2) быть надежными, т.е. при многократном применении давать примерно одинаковый результат. 21

Специалисты классифицируют методы отбора персонала на традиционные и нетрадиционные. Для традиционных методов характерно:  получение наиболее полной и достоверной информации о кандидате на вакантную должность;  выявление недостатков и достоинств соискателя;  обязательное участие в процессе отбора персонала специалистов в области психологии, которые способны изучить психологические особенности соискателя и сделать правильный выбор. К таким методам относятся:  резюме;  скрининг-резюме;  анкетирование;  тестирование;  собеседование. Резюме – документ, в котором содержится информация о профессиональном опыте, навыках, уровне обучения соискателя. Оно позволяет определить, соответствуют ли квалификационные, профессиональные и личностные компетенции кандидата требованиям вакантной должности. Правильно составленное резюме должно отвечать следующим требованиям:  наличие фотографии и контактов. Фотография в резюме всегда будет являться плюсом, персонализированным, так при как этом позволит лучше сделать его выбирать профессиональное портретное, нейтральное и деловое фото;  указание желаемой заработной платы на основании анализа рынка;  сведения об опыте работы. Это главная часть резюме, которая требует особого внимания. Важно сделать акцент на последних 22

трех годах работы, ведь это интересует работодателя больше всего;  сведения об образовании;  наличие раздела с ключевыми навыками. Здесь необходимо указать специфические знания и умения, непосредственно относящиеся к вакантной должности;  указание сведений в разделе «Обо мне», где можно охарактеризовать личные качества, которые напрямую не относятся к профессии.26 Скрининг-резюме – метод отбора персонала по ключевым требованиям, предъявляемым к вакантной должности, таким как опыт работы, образование, квалификация, наличие определенных знаний и т.п.27 Грамотно составленное резюме может стать первым шагом на пути к желаемой должности, ведь именно после его анализа работодатель принимает решение о дальнейшем взаимодействии с соискателем. Одним из самых распространенных методов отбора персонала является анкетирование – письменный опрос. Он может включать в себя различные вопросы: личные данные (имя, фамилия, пол, возраст), сведения об образовании, профессиональной подготовке, навыках и опыте, взаимоотношениях с прежними коллегами. Рекомендуемое число разделов – не более 10, вопросов – не более 100. Чаще всего применяется простое анкетирование, которое предполагает стандартные вопросы с вариантами ответа «да» или «нет», и используется для подтверждения данных резюме. Иногда используется и более сложное анкетирование, в котором содержатся вопросы с различными вариантами ответов, позволяющими оценить профессиональные качества кандидата. Выделяют два вида анкет: Как составить резюме: наши советы соискателям. 2017. Режим доступа: https://volgograd.hh.ru/article/3015367. 27 Шмакова Т.А. Анализ резюме как современный метод отбора персонала // Экономика и управление: актуальные проблемы и тенденции развития. 2019. С. 189. Режим доступа: https://elibrary.ru/item.asp?id=38030163. 26 23

1) общие – предназначенные для широкого круга лиц; 2) специальные – составляются для определенного круга кандидатов на должность. Следующий традиционный метод отбора персонала – тестирование. Оно позволяет определить уровень образований, знаний, навыков и личных качеств кандидата. Тесты бывают следующих видов (рис. 3). На выполнение работы Письменные На выявление уровня интеллекта Виды тестов Опросники Детектор лжи Проективные Рисунок 3. Виды тестов по Д.М. Инжиевой Источник: составлено автором по данным28. Тесты на выполнение работы – показывают навыки кандидата в данной области. Письменные тесты демонстрируют общий уровень развития. Тесты на выявление уровня интеллекта представляют собой вопросы с вариантами ответа, ограничены по времени. Опросники выявляют склонность человека. Детектор лжи представляет собой техническое оборудование для определения истинности. Проективные тесты – направлены на выявление скрытых качеств.29 Самым распространенным и эффективным традиционным методом отбора персонала является собеседование. Это личная беседа или проведение интервью работодателя с кандидатом на должность с целью определения его Там же Инжиева Д.М. Управление персоналом : учеб. пособие. Симферополь: Университет экономики и управления, 2016. С. 94. 28 29 24

деловых и личных качеств, уровня профессиональной подготовки и владения определенными навыками. В проведении собеседования заинтересованы обе его стороны. Руководителю важно найти работника, который сможет выполнять требуемые функции и будет полностью соответствовать вакантной должности. Соискателю необходимо оценить организацию, условия труда, размер заработной платы и определить, сможет ли он выполнять предъявляемые для вакантной должности требования. Собеседование проводится в качестве интервью. В.В. Великанов и М.Г. Золотарева выделяют несколько его видов: 1. Поведенческое интервью. Целью является изучение прошлого опыта претендента на должность для рассмотрения его потенциала и способностей. 2. Ситуационное интервью – представляет собой решение кандидатом некоторых задач (реальных ситуаций), направленных на выявление аналитических и общих способностей, а также умение находить выход из трудных ситуаций. 3. Структурированное интервью – изучение профессиональных и личных качеств кандидата, его профессиональных способностей по заранее приготовленному списку вопросов. 4. Интервью по претендента компетенциям на должность – выявление ключевым соответствия компетенциям, необходимым в компании. 5. Стрессовое интервью – оценка кандидата на стрессоустойчивость, умение находить решение из экстренных ситуаций. Проводится с помощью провокационных вопросов и задач.30 Также выявлено, что существуют не только разновидности собеседования, но и различные варианты методов его проведения: Великанов В.В., Золотарева М.Г. Собеседование как метод отбора персонала // Молодой ученый. 2017. №10. С. 207. Режим доступа: https://moluch.ru/archive/144/40497/. 30 25

1. Британский метод представляет собой личную беседу с претендентом на должность. 2. Немецкий метод включает анализ заранее подготовленных кандидатом документов с рекомендациями с предыдущих мест работы. 3. Американский метод состоит из проведения психологических и интеллектуальных тестирований. 4. Китайский метод основывается на письменных экзаменах, включающих различные сочинения. Т.Ю. Базаров выделяет следующие типы собеседований (рис. 4). Типы собеседований По схеме: – ограниченный характер. Информация не дает широкого представления о кандидате; – сужают возможности получения информации. Слабоформализованные: – включают основные, подготовленные вопросы, и другие, незапланированные; – интервьюер должен анализировать реакции кандидатов на вопросы. Не по схеме: – содержат список тем, которые должны быть затронуты; – огромный источник информации Рисунок 4. Типы собеседований по Т.Ю. Базарову Источник: составлено автором по данным31. Во всех организациях отбор персонала играет существенную роль, поскольку каждый работодатель имеет не только количественную, но и качественную потребность в персонале. Любому руководителю присуще стремление привлечь к себе в компанию талантливую, амбициозную и перспективную молодежь, которая сможет сформировать кадровый потенциал организации. В целях повышения качества и эффективности стратегии приобретения талантов, необходимо внедрять новые формы и методы отбора персонала. Базаров Т.Ю. Психология управления персоналом : учеб. и практикум для академического бакалавриата. М., Издательство Юрайт, 2018. С. 171-172. 31 26

Так, в последнее время, в России предприятия внедряют новый метод отбора персонала – прелиминаринг. Он способствует омоложению штата компании путем привлечения успешных студентов старших курсов и выпускников высших учебных заведений, как на время прохождения стажировки, так и для работы на постоянной основе. Его целью является повышение эффективности процесса отбора персонала путем идентификации кандидатов, обладающих знаниями, умениями и профессиональными навыками, позволяющими успешно выполнять работу.32 В рамках прелиминаринга применяют разнообразные способы взаимодействия компании со студентами и выпускниками:  привлечение в организацию на постоянную или временную работу молодых специалистов (подбор и отбор наиболее перспективных и талантливых студентов последних курсов высших учебных заведений для прохождения производственной практики и дальнейшего трудоустройства);  проведение разнообразных презентаций организации (приглашение учеников старших классов, студентов колледжей и высших учебных заведений на мероприятия с целью ознакомления с деятельностью организации, ее миссией, целями и перспективами развития);  конкурсы между студентами ВУЗов (организация различных конкурсов между студентами для выявления лучших и творческих кандидатов, проверки их практических навыков, а также для поиска оригинальных идей развития бизнеса);  топ-листы (составление рейтинга ВУЗов со списками факультетов, в которых представлены целевые места; Топ-10 выпускников факультета государственного и муниципального управления); Казакова М.И., Шурмина Т.В. Прелиминаринг как метод привлечения персонала в малом бизнесе // Вестник Томского государственного университета. Экономика. 2019. № 48. С. 2. 32 27

 совместные мероприятия (проведение различных мероприятия с целью взаимодействия работодателей и студентов – Ярмарка вакансий и т.п.).33 Таким образом, прелиминаринг является одним из методов отбора персонала, который осуществляется среди студентов. В современном мире существуют компании, которые вместо привычных способов отбора персонала используют в своей практике нетрадиционные методы. Они весьма оригинальные, и в некоторых случаях требуют творческого подхода, однако такие технологии лучше применять не в качестве опорных, а в роли вспомогательных, потому что достоверность их результатов еще не полностью подтверждена. Выделяют следующие виды нетрадиционных методов (рис. 5). Brainteaserинтервью Физиогномика Шоковое интервью Нетрадиционные методы отбора персонала Соционика Графология Изучение отпечатков пальцев Рисунок 5. Нетрадиционные методы отбора персонала Источник: составлено автором по данным34. Brainteaser-интервью – это метод отбора персонала, заключающийся в ответе кандидатом на должность на замысловатые вопросы или в решении различных логических задач. Некоторые организации разрабатывают Чуланова О.Л., Самедов В.Т. Применение технологии прелиминаринг в отборе персонала организации // Интернет-журнал «Мир науки». 2015. № 1. С. 3. Режим доступа: http://mir-nauki.com/PDF/02EMN115.pdf. 34 Обзор методов отбора персонала [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://hr-portal.ru/article/obzormetodov-otbora-personala. 33 28

специальные бизнес – кейсы, упражнения в которых требуют проявления оригинального мышления и креативности. Такой метод чаще всего используется для собеседований с творческими работниками, программистами, дизайнерами, менеджерами по рекламе. Физиогномика – способ определения типа личности человека, его личных качеств, психологического состояния и здоровья с помощью анализа внешних черт лица и его мимики. Шоковое интервью – собеседование с целью вывести человека из состояния психологического равновесия и посмотреть на его реакцию. Соционика – наука, изучающая типы личности и взаимодействия между ними. Принято считать, что люди одного и того же типа ведут себя примерно одинаково. Графология – изучение личности человека и индивидуальных особенностей в соответствии с его почерком. Данный метод не дает гарантий, поэтому его почти не используют в России. Изучение отпечатков – анализ рисунка на пальце, который уникален у каждого человека. Считают, что количество завитков на отпечатке совпадает с коэффициентом ума человека.35 Таким образом, в процессе отбора персонала могут использоваться как традиционные, так и нетрадиционные методы. Выбор того или иного метода зависит от специфики деятельности организации и требований вакантной должности. Многолетняя практика различных организаций показывает, что при отборе кандидатов на вакантную должность и оценке деловых качеств необходимо использовать комплекс различных методов и технологий, что позволит получить наиболее достоверную информацию о кандидате. 35 Там же. 29

Подводя итоги первой главы, отметим следующее: 1. Отбор персонала имеет несколько подходов к пониманию сущности. Отбор персонала – это: а) технология, направленная на изучение деловых и личных качеств кандидата, уровня образования и профессиональной подготовки с целью выявления наиболее подходящих кандидатов на должность; б) многоэтапная процедура, которая проводится с целью оценки фактических знаний кандидатов и проверки их практических умений и навыков; в) исследования интеллекта людей с помощью тестов с целью их отбора для специальных назначений. 2. Отбор персонала представляет собой многоуровневую процедуру, которая включает в себя множество этапов, на которых исключаются претенденты, не соответствующие требованиям, предъявляемым к вакантной должности. 3. Для проведения эффективного отбора персонала существует множество методов и технологий. Выбор подходящих для компании методов зависит от специфики организации, ее целей, профессиональной квалификации сотрудников, проводящих отбор, наличия ресурсов. При этом необходимо учитывать и специализацию профессии, на которую осуществляется отбор персонала, ведь важно максимально точно определить, насколько кандидат соответствует требованиям должности и организации. 4. Любая процедура отбора персонала должна предоставлять достоверный результат и быть надежной, поэтому эффективней всего использовать комплекс различных методов и технологий. 30

Глава 2. Отбор персонала в системе управления ООО «Мотовилиха – гражданское машиностроение» 2.1. Организационно-экономические основы деятельности и кадровый состав ООО «Мотовилиха – гражданское машиностроение» Общество гражданское с ограниченной машиностроение» ответственностью (ООО «МГМ») «Мотовилиха является – участником Публичного акционерного общества специального машиностроения и металлургии «Мотовилихинские заводы», целью деятельности которого является извлечение прибыли, использование ее в интересах акционеров, а также насыщение рынка товарами и услугами (табл. 1). Предприятие независимо от внешних поставщиков металла, так как использует в производстве собственные заготовки (поковки, штамповки, сортовой прокат, стальные отливки) и обеспечивает контроль качества на всех этапах. Это делает машиностроительное предоставить производство качественное уникальным оборудование и и позволяет технику по конкурентоспособным ценам. Таблица 1. Основные сведения об ООО «МГМ» Полное наименование предприятия Юридический адрес Организационноправовая форма Среднесписочная численность работников Уставный капитал Основной вид деятельности Учредители Общество с ограниченной ответственностью «Мотовилиха – гражданское машиностроение» Пермский край, г. Пермь, ул. 1905 года, д. 35, стр. 496, офис 1 Общества с ограниченной ответственностью 2161 человек 300 000 рублей 24.10.2 Производство стали в слитках Публичное акционерное общество специального машиностроения и металлургии «Мотовилихинские заводы» Источник: составлено автором на основе36 ООО «Мотовилиха – гражданское машиностроение». Режим доступа: https://querycom.ru/company/ooomgm-1025901366611. 36 31

Мотовилихинские заводы являются старейшим из действующих предприятий Уральского края и имеют почти трехсотлетнюю историю. Это бренд, известный далеко за пределами Пермского края. Качество продукции подтверждено различными сертификатами, наградами на международных и российских выставках, а также отзывами клиентов. Миссия ООО «МГМ» – производство продукции и оказание услуг, полностью удовлетворяющих требованиям, запросам и ожиданиям потребителей, а также реализация интересов акционеров и работников за счет получения устойчивой прибыли. Основными видами деятельности предприятия являются:  производство стали в слитках;  производство машин и оборудования для добычи полезных ископаемых и строительства;  осуществление деятельности по эксплуатации металлургических производств и объектов;  производство поковок и заготовок, стального проката горячекатаного и кованого, чугунных и стальных отливок;  производство отливок из прочих цветных металлов, инструментов, машин и оборудования для металлургии;  сбор, переработка и реализация сырья и отходов;  изготовление комплектующих, оборудования для ядерных установок (атомных электростанций) радиационных источников, пунктов хранения ядерных материалов и радиоактивных веществ, хранилищ радиоактивных отходов и т.д.37 Предприятие развивается на основе исследований и разработок, которые выполняются с участием ведущих научных институтов. В настоящее время предприятие разрабатывает роторную управляемую систему – это один из самых перспективных и востребованных типов оборудования для Устав публичного акционерного общества специального «Мотовилихинские заводы» от 13 сентября 2014 г. С.1-3. 37 32 машиностроения и металлургии

бурения скважин. Бурильные трубы, насосные штанги – основная продукция нефтепромыслового направления Мотовилихинских заводов. Их высокое качество подтверждает признанный во всем мире стандарт API. Публичное акционерное общество специального машиностроения и металлургии «Мотовилихинские заводы» учреждено в соответствии с Указом Президента Российской Федерации «Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий, добровольных объединений государственных предприятий в акционерные общества» от «01» июля 1992 г. № 721 и Распоряжением Правительства РФ от «05» декабря 1992 г. № 2258-р.38 ПАО «Мотовилихинские заводы» зарегистрировано Постановлением администрации Мотовилихинского района г. Перми от «11» декабря 1992 г. № 437. Учредителем Общества является Пермский областной комитет по управлению имуществом, действующий на основании Распоряжения Правительства РФ от «05» декабря 1992 г. №2258-р. Общество является правопреемником Пермского машиностроительного завода им. В.И. Ленина. Общество с ограниченной ответственностью «Мотовилиха – гражданское машиностроение» учреждено в соответствии с Учредительным договором участников ПАО «Мотовилихинские заводы», на основании требований Гражданского кодекса РФ, Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью». ООО «Мотовилиха – гражданское машиностроение» действует в соответствии с Уставом ПАО «Мотовилихинские заводы», который определяет цели, виды деятельности, уставный капитал, акции, облигации и иные ценные бумаги, а также права и обязанности акционеров Общества. Общие требования по управлению персоналом на предприятии установлены стандартом организации СТО 43056011 3.13.01-2018, который разработан Департаментом управления персоналом ООО «МГМ», утвержден Распоряжение Правительства РФ от 5 декабря 1992 г. № 2258-р О приватизации государственного предприятия «Пермский машиностроительный завод имени В.И. Ленина» с преобразованием его в АО «Мотовилихинские заводы». Режим доступа: https://base.garant.ru/6310134/. 38 33

и введен в действие распоряжением директора по персоналу Н.Г. Бабилуровой № 202-90 от 17.09.2018. В данном стандарте закреплены требования к подбору, оценке, аттестации персонала, заключению трудового договора, обучению работников, оформлению пенсий и т.п.39 Организационная структура ООО «МГМ» в новой редакции утверждена и введена в действие в соответствии с приказом № 245/2 от 01.07.2019 «Об изменении организационной структуры «ООО «МГМ»» в целях повышения эффективности управления и оперативности решения производственных и экономических задач Общества.40 ООО «Мотовилиха – гражданское машиностроение» имеет линейнофункциональную организационную структуру управления, которая состоит из линейных подразделений, выполняющих управленческие функции и специализированных производственных функциональных подразделений, в каждом из которых формируется своя «иерархия» служб. Результаты работы всех служб оцениваются показателями, характеризующими реализацию ими своих целей и задач (Приложение 1). Данная позволяет структура обеспечить управления четкую и обладает преимуществами. последовательную работу Она каждой подсистемы и всей организации в целом благодаря жесткой системе связей, а также содействует эффективному выполнению типичных функций, часто повторяющихся процедур и операций при стабильности управленческих задач и использовании действующих технологий. В то же время имеются и существенные недостатки. При линейнофункциональной структуре управления предприятие наименее восприимчиво к изменениям под воздействием научно-технического и технологического прогресса. Жесткое разделение функций между подразделениями приводит к усилению заинтересованности каждого из них в выполнении только собственных функций, а не в достижении общих целей. При возникновении Система менеджмента качества: управление персоналом от 17.09.2018 № 202-90 // Стандарт организации СТО 43056011 3.13.01-2018. С 29. 40 Об изменении организационной структуры ООО «МГМ» : приказ от 01 июля 2019 г. № 245/2. С. 4. 39 34

новых, нестандартных задач появляется необходимость в согласовании проектов на высших уровнях управления, что существенно замедляет процесс принятия управленческих решений. Рассмотрим экономические показатели предприятия, используя данные за 2018, 2019, 2020 гг. (табл. 2), источником которых является отчет о финансовых результатах предприятия.41 Таблица 2. Динамика финансовых результатов ООО «МГМ» за 2018-2020 гг. Показатель 2018 г. 2019 г. 2020 г. Выручка, руб. 7 308 753 9 024 920 6 207 274 Затраты, руб. 7 375 952 8 163 301 5 980 681 Прибыль от продаж, - 67 199 861 619 226 593 руб. Численность 1973 2466 2161 персонала, чел. Производительность 3704 3560 2872 труда – выработка (выручка) на одного работника, руб. Уровень -0,91 10,55 3,79 рентабельности, % Источник: составлено автором по данным исследования. Отношение по годам, % 2019 / 2018 2020 / 2019 123 69 111 73 1282 26 125 88 96 81 1159 35,9 Рассчитаем также отклонение показателей в абсолютных величинах: Выручка от реализации в 2019 г. по сравнению с 2018 г. выросла на 1 716 167 руб. В 2020 г. по сравнению с 2019 г. выручка снизилась на 2 817 646 руб. Затраты в 2019 г. по сравнению с 2018 г. возросли на 787 349 руб. В 2020 г. по сравнению с 2019 г. затраты снизились на 2 182 620 руб. Прибыль от продаж в 2019 г. возросла на 928 818 руб., а в 2020 г. снизилась на 635 026 руб. Численность персонала в 2019 г. выросла на 493 чел., а в 2020 г. сократилась на 305 чел. ООО «Мотовилиха – гражданское машиностроение»: бухгалтерская отчетность и финансовый анализ. Режим доступа: https://www.audit-it.ru/buh_otchet/5906034209_ooo-motovilikha-grazhdanskoe-mashinostroenie. 41 35

Выработка на одного работника, как показатель производительности труда, в 2019 г. по сравнению с 2018 г. снизилась на 145 руб., а в 2020 г. по сравнению с 2019 г. снизилась на 688 руб. Анализируя вышеприведенные данные, можно сделать выводы. В 2019 г. наблюдается рост выручки на 23 %, а в 2020 г. снижение на 31 %. Рассчитаем изменение выручки за 2018-2020 гг.: (23 + (-31)) / 2 = - 4%. За период с 2018 по 2020 гг. выручка снизилась на 4 %. Затраты в 2019 г. увеличились на 11%, а в 2020 г. снизились на 27%. Определим среднее изменение затрат за 2018-2020 гг.: (11 + (-27)) / 2 = - 8%. Средний темп снижения прибыли за 2018-2020 гг. составил 8 %. При этом прибыль от продаж в 2019 г. выросла на 1182%, а в 2020 г. прибыль снизилась на 74%. Средний темп роста прибыли от продаж за 20182020 гг.: (1182 + (-74)) / 2 = 554%. Высокие производственные показатели и успех деятельности ООО «МГМ» определяется уровнем квалификации его работников. Штатная численность ООО «МГМ» в 2020 г. составила 2161 человек, что превышает 2019 год 2161 1973 2018 год 2466 показатель за 2018 г., но существенно ниже данных за 2019 г. (рис. 6). Численность персонала, чел. Рисунок 6. Количество сотрудников ООО «МГМ» за 2018-2020 гг. Источник: составлено автором по данным42. Общество с ограниченной ответственность «Мотовилиха – гражданское машиностроение». Режим доступа: https://www.rusprofile.ru/id/2709033. 42 36

Каждая группа работников в своем составе предусматривает ряд различных профессий. Должностные инструкции работников утверждаются Начальником Департамента труда и заработной платы ООО «МГМ». Перейдем к анализу качественного состава трудовых ресурсов предприятия и ознакомимся с возрастной структурой рабочей силы ООО «Мотовилиха – гражданское машиностроение» (табл. 3, рис. 7). Таблица 3. Возрастная структура рабочей силы ООО «МГМ» на 2020 год Возраст сотрудников Численность работников, чел. 300 657 732 472 20-30 лет 31-40 лет 41-50 лет 51-70 лет 22% 14% Удельный вес % 14 30 34 22 20-30 лет 31-40 лет 30% 41-50 лет 34% 51-70 лет Рисунок 7. Диаграмма распределения сотрудников ООО «Мотовилиха – гражданское машиностроение» по возрасту в 2020 г., % Источник: составлено автором по данным исследования Как видно из данных рисунка 7 на предприятии преобладает доля специалистов в возрасте 41-50 лет. Меньше всего сотрудников в возрасте 2030 лет. Рассмотрим соотношение количества молодых специалистов и общего числа сотрудников на предприятии за последние три года (рис. 8). 37

2018 год 2161 300 325 328 1973 2466 Количество молодых специалистов на предприятии, чел. Численность работников, чел. 2019 год 2020 год Рисунок 8. Диаграмма соотношения количества молодых специалистов и общего числа работников предприятия Источник: составлено автором по данным исследования Согласно данным предприятия, снижение категории молодых специалистов на протяжении последних трех лет связано с отсутствием вакантных должностей, ориентированных на работников данной возрастной группы. Структура распределения работников ООО «МГМ» по половому признаку имеет следующий вид (рис. 9). Согласно представленным данным, 62% должностей занимают мужчины и 38% – женщины. Это связано с низкой распространенностью технических специальностей, которые преобладают на предприятии, среди женщин. Соотношение числа женщин и мужчин на предприятии 38% Женщины 62% Мужчины Рисунок 9. Диаграмма распределения работников ООО «МГМ» по половому признаку в 2020 г. Источник: составлено автором по данным исследования 38

Таким образом, можно сделать вывод, что Общество с ограниченной ответственностью «Мотовилиха – гражданское машиностроение» эффективно осуществляет свою деятельность. Это может являться признаком лидирующей позиции на рынке. Линейно-функциональная организационная структура предприятия обеспечивает четкую и последовательную работу каждой подсистемы и всей организации в целом благодаря жесткой системе связей. Основу персонала составляют работники в возрасте от 30 лет, большая часть из которых мужчины, что непосредственно связано с преобладанием технических профессий на предприятии. 2.2. Анализ кадровой работы и характеристика процесса отбора персонала на предприятии Успешное функционирование ООО «Мотовилиха – гражданское машиностроение» осуществляется благодаря квалифицированному и опытному персоналу. Устоявшиеся традиции Мотовилихинских заводов хорошо сочетаются с современными подходами к управлению человеческими ресурсами. Кадровая работа на предприятии осуществляется Департаментом Департамента, управления который персоналом, находится в возглавляемым Начальником непосредственном подчинении Директора по управлению персоналом. Состав Департамента управления персоналом представлен на схеме (рис. 10). Департамент по управлению персоналом Отдел стимулирования и оплаты труда Отдел по управлению персоналом Отдел кадров Отдел обучения, развития и социальных программ Рисунок 10. Состав департамента управления персоналом Источник: составлено автором по данным исследования 39

Основные задачи Департамента управления персоналом в рамках кадровой работы заключаются в следующем: 1) осуществление политики предприятия в области управления человеческими ресурсами в соответствии с планами развития организации и стратегией; 2) оптимизация организационной структуры предприятия, формализация отношений между сотрудниками; 3) обеспечение ООО «МГМ» квалифицированным персоналом; 4) создание и развитие системы оценки и аттестации персонала; 5) формирование системы обучения персонала; 6) формирование корпоративной культуры. Основная цель кадровой работы на предприятии – создание высококвалифицированного, лояльного коллектива работников, способного к инновациям и эффективному труду. К основным функциям, которые выполняет Департамент управления персоналом, относятся: 1) создание и совершенствование системы рационального использования человеческих ресурсов; 2) планирование текущей и перспективной потребности завода в персонале с учетом существующего кадрового потенциала, динамики увеличения количества рабочих мест, стратегии развития предприятия; 3) ведение кадровой отчетности; 4) анализ рынка труда; 5) анализ профессиональных характеристик будущего специалиста и формирование профиля сотрудника на данной должности; 6) организация работы по поиску, подбору, отбору и найму персонала с использованием различных источников привлечения; 7) формирование процесса проведения внутреннего конкурса на замещение вакантной должности специалистов, руководителей; 40

8) разработка и согласование программы адаптации сотрудника в период испытательного руководителями срока, структурных определение совместно подразделений с критериев успешного прохождения испытательного срока; 9) участие в создании объективной системы оплаты труда, основанной на выделении категорий подразделений и должностей, включение в систему показателей премирования; 10) разработка политики перемещения персонала внутри предприятия в целях наиболее рационального использования трудового потенциала работника, создание условий для самореализации его как личности и профессионала; 11) составление и актуализации штатного расписания; 12) планирование профессиональной карьеры сотрудников; 13) иные функции. Кадровая работа в ООО «МГМ» осуществляется руководителями Департамента управления персоналом на основании следующих принципов:  признание общечеловеческих ценностей, уважение личности и профессионализма работников;  последовательность, преемственность и согласованность в действиях по управлению персоналом на всех уровнях;  персональная ответственность руководителя за эффективность работы подчиненных;  вовлечение персонала в повышение эффективности и оптимизацию деятельности предприятия;  создание комфортных и оптимальных трудовых условий для реализации творческого, лидерского потенциала работников в профессиональной среде;  гибкое и адекватное реагирование на внешние и внутренние изменения в организации; 41

 непрерывное совершенствование форм и методов управления персоналом предприятия.43 Кадровая работа ООО «МГМ» включает в себя: 1) определение потребности предприятия в кадрах и подбор персонала совместно с руководителями подразделений; 2) анализ текучести кадров, поиск методов борьбы с высоким уровнем текучести; 3) создание и развитие эффективной системы мотивации работы на предприятии; 4) формирование и развитие личной ответственности каждого работника за результаты деятельности; 5) создание условий для профессионального и личностного роста сотрудников; 6) оформление личных дел сотрудников, выдача по требованию работников справок и копий документов; 7) проведение операций с трудовыми книжками (прием, выдача, заполнение, хранение); 8) ведение личных дел сотрудников; 9) постоянное совершенствование систем управления персоналом. Руководство ООО «МГМ» считает высококвалифицированный персонал преимуществом предприятия, поэтому одним из приоритетных направлений кадровой работы является его обучение и развитие. Работники повышают свой профессиональный уровень по программам повышения квалификации и в рамках получения дополнительного образования. Обучение производственного персонала проходит по лицензированным обучающим программам с привлечением квалифицированных специалистов как профильных учебных заведений, так и внутренних аттестованных 43 Кадровая политика. Режим доступа: http://mzperm.ru/about/social_politics/kadry/. 42

преподавателей, что позволяет в свою очередь адаптировать учебный материал к специфике производства.44 Для практической подготовки квалифицированных бакалавров, специалистов и магистров в 2015 г. совместными усилиями Публичного акционерного общества «Мотовилихинские заводы» и Пермского национально исследовательского политехнического университета была создана базовая кафедра «Специальное машиностроение», где готовят будущих работников ООО «МГМ». Подбор персонала организует Начальник Департамента управления персоналом, используя как внутренние, так и внешние источники привлечения. Отбор персонала в ООО «МГМ» является отдельной задачей работников Департамента управления персоналом, т.к. от его качества зависит то, насколько будет удовлетворена потребность предприятия в кадрах, обладающих необходимыми личными и профессиональными характеристиками. Для пополнения штата предприятия квалифицированными и опытными специалистами используются следующие методы отбора персонала:  анализ резюме и скрининг-резюме;  собеседование. Отбор кандидатов реализуется в несколько этапов: 1. Первичное знакомство с кандидатами. Данный этап представляет собой рассмотрение списков кандидатов, прием необходимых документов, анализ резюме, краткий диалог с целью выявления характеристик, необходимых для претендента на вакантную должность. Основная цель данного этапа – отбор кандидатов, обладающих минимальными характеристиками, необходимыми для занятия вакантной должности. 44 Развитие и обучение персонала. Режим доступа: http://mzperm.ru/about/social_politics/learn/. 43

2. Собеседование с сотрудником Отдела по управлению персоналом. На этой стадии выявляют степень соответствия кандидата предлагаемой должности, оценивают его профессиональные возможности, деловые и личностные качества, навыки, уровень квалификации, а также способности выполнять требования должностных инструкций и адаптироваться в новой организации. 3. Собеседование с руководителем структурного подразделения, в котором имеется вакантная должность. В случае положительного результата собеседования с сотрудником отдела персонала, руководитель структурного подразделения, в котором имеется вакантная должность, назначает встречу с кандидатом. Цель данного этапа – оценить профессиональный уровень и способности кандидата, а также ознакомить его с информацией о вакантной должности, структурном подразделении и функциях, которые предстоит выполнять работнику на данной должности. 4. Непосредственный выбор подходящего кандидата. Трудовой договор с кандидатом заключает начальник отдела по работе с персоналом департамента управления персоналом ООО «МГМ». Для этого кандидат предъявляет оригиналы документов в соответствии со ст. 65 Трудового кодекса РФ, свидетельство о постановке на учет в налоговом органе, 2 фотографии 4*6, которые заносятся в корпоративную информационную систему, там же оформляется и личная карточка работника № Т-2. После специалист отдела по работе с персоналом проводит ознакомление кандидата под подпись с локальными нормативными актами, действующими в ООО «МГМ», принимает на хранение и для внесения записей трудовую книжку, представляет оставшиеся документы для подписи и оформляет приказ о приеме сотрудника на работу45. Система менеджмента качества: управление персоналом от 17.09.2018 № 202-90 // Стандарт организации СТО 43056011 3.13.01-2018. С. 3-13. 45 44

В ООО «МГМ» проводится обязательная аттестация персонала в соответствии с действующим законодательством РФ. Ответственность за своевременную подачу заявок на предаттестационную подготовку несет руководитель структурного подразделения, а за организацию этой подготовки – Начальник Департамента управления персоналом. Важную роль в повышении качества и производительности труда работников играет применяемая на предприятии система мотивации персонала. В ООО «МГМ», как и на любом предприятии, основным материальным стимулом является заработная плата. При этом применяются и дополнительные средства стимулирования: премии (бонусы). Премии – это поощрения работника за труд при выполнении планового показателя (достижении ожидаемого результата). Они бывают:  денежными;  товарными (различные памятные подарки);  индивидуальными (начисляются работнику с учетом его личного вклада в деятельность предприятия);  коллективными;  систематическими и единовременными. В современных условиях каждому работнику важно получать за труд не только материальное вознаграждение, но и эмоциональное. Это помогает устранить комплексы, получить признание собственных достоинств, повысить свою самооценку и установить душевное равновесие. Поэтому в ООО «МГМ» применяется множество нематериальных методов стимулирования. К ним относятся: 1) карьерный рост; 2) система корпоративных наград и поощрений (почетные грамоты предприятия и Министерства промышленности и торговли Российской Федерации, предоставление на награждение государственными наградами Российской Федерации); 45

3) конкурс заводы» профессионального ежегодно мастерства по специальностям. мастерство мастерства. «Мотовилихинские конкурсы профессионального проводят 9 наиболее Кроме того, линейных многочисленным оценивается руководителей рабочим управленческое основного и вспомогательного производств. На едином корпоративном этапе встречаются настоящие профессионалы своего дела и наиболее опытные и талантливые руководители); 4) возможность обучения за счет предприятия. Работники ООО «МГМ» повышают свой профессиональный уровень по программам повышения квалификации и в рамках получения дополнительного образования. Обучение производственного персонала проходит по лицензированным обучающим программам с привлечением квалифицированных специалистов как профильных учебных заведений, так и внутренних аттестованных преподавателей); 5) предоставление медицинских услуг (амбулаторное, стационарное и стоматологическое обслуживание работников, профилактика профессиональных заболеваний); 6) участие в культурно-массовых мероприятиях (традиционное празднование Дня металлурга и Дня Машиностроителя, Дня Победы, Новый год, фотоконкурсы и др.); 7) участие в спортивных программах (ежегодная спартакиада, участие в корпоративных спортивных соревнованиях; на основе лучших спортсменов формируются сборные завода по футболу, баскетболу, волейболу и т.д., которые защищают честь предприятия в районных, городских и краевых чемпионатах).46 46 Социальная политика. Режим доступа: http://mzperm.ru/about/social_politics/social_politics/. 46

Мотивация персонала ООО «МГМ» повышается за счет одновременного применения материальных и нематериальных стимулов к труду. Итак, анализируя вышесказанное, можно сделать вывод, что кадровая работа на предприятии направлена на привлечение и сохранение наиболее компетентных, инициативных, работоспособных сотрудников, формирование эффективной системы обеспечивающих мотивации, профессиональный, а также создание карьерный и условий, личностный рост работников. Всю кадровую работу, начиная с подбора персонала и заканчивая оформлением пенсий в ООО «МГМ» осуществляет Департамент управления персоналом. Он занимает очень важное место в деятельности всего Общества, поэтому подразделениями, взаимодействует внешними со организациями, всеми структурными участниками процессов системы менеджмента ООО «МГМ» и Публичного акционерного общества «Мотовилихинские заводы», а также с дочерними обществами. 2.3. Направления совершенствования методов отбора персонала в ООО «Мотовилиха – гражданское машиностроение» и оценка эффективности предложений В результате анализа кадровой работы в Обществе с ограниченной ответственностью «Мотовилиха – гражданское машиностроение», были выявлены следующие проблемы: 1) отсутствие подразделения и отдельных сотрудников, специализирующихся на выполнении функций отбора персонала; 2) на предприятии недостаточно эффективно разработана процедура отбора персонала; 47

3) отсутствие профессиональных испытаний при отборе персонала, позволяющих выбирать наиболее квалифицированных специалистов; 4) низкая численность молодых сотрудников на предприятии, что не позволяет увеличить производительность труда и восприятие к инновациям среди персонала. Рассмотрим предложения по решению вышеуказанных проблем (табл. 4). Таблица 4. Рекомендации по совершенствованию методов отбора персонала в ООО «Мотовилиха – гражданское машиностроение» Выявленная проблема Рекомендация по совершенствованию методов отбора персонала 1. Отсутствие подразделения и отдельных сотрудников, специализирующихся на выполнении функций отбора персонала Создать Отдел по отбору персонала 2. На предприятии недостаточно эффективно разработана процедура отбора персонала Совершенствовать процедуры отбора персонала, включение новых этапов 3. Отсутствие профессиональных испытаний при отборе персонала, позволяющих выбирать наиболее квалифицированных специалистов Включить профессиональные испытания в процедуру отбора персонала 48 Ожидаемый результат Проведение отбора персонала квалифицированными сотрудниками, специализирующимися в данной области, что позволит структурировать процедуру отбора кандидатов Внедрение новых этапов в процедуру отбора персонала будет способствовать улучшению качества проводимых мероприятий и позволит выявлять несоответствие кандидата вакантной должности до этапа собеседования с руководителем структурного подразделения Улучшение результативности процедуры отбора персонала, идентификация высококвалифицированных кандидатов, обладающих определенными навыками и умениями

Продолжение таблицы 4. Рекомендации по совершенствованию методов отбора персонала в ООО «Мотовилиха – гражданское машиностроение» 4. Низкая численность молодых сотрудников на предприятии, что не позволяет увеличить производительность труда и восприятие к инновациям среди персонала Внедрить прелиминаринг как метод отбора персонала Омоложение штата компании путем привлечения успешных студентов старших курсов и выпускников высших учебных заведений, как на время прохождения стажировки, так и для работы на постоянной основе. Источник: составлено автором по данным исследования. Создание Отдела по отбору персонала позволит совершенствовать процедуру отбора персонала на предприятии, освободить работников Отдела по управлению персоналом от выполнения данной функции, что, в свою очередь, будет способствовать повышению производительности труда и эффективности отбора кандидатов на вакантные должности. Для реализации данного предложения, необходимо выполнение следующих действий: Шаг 1. Принятие решения о создании решение должно нового структурного подразделения. В данном Департамента случае, управления персоналом приниматься совместно с Директором вышестоящим руководством. Шаг 2. Документальное оформление решения о создании нового структурного подразделения. Необходимо выпустить приказ о создании нового структурного подразделения, который может включать следующие разделы: 1) наименование отдела, который создается данным приказом. В данном случае – Отдел по отбору персонала; 2) цель создания Отдела по отбору персонала; 3) состав создаваемого структурного подразделения. В данной ситуации, предполагается создание отдела, в состав которого 49

будет входить четыре Менеджера по отбору персонала и Начальник Отдела по отбору персонала; 4) Назначение начальника отдела; 5) Имущество, которым наделяется создаваемое структурное подразделение (кабинет, рабочие столы, компьютеры и пр.); 6) Сведения об ответственных лицах с их подписями.47 Шаг 3. Разработка проекта и утверждение Положения о структурном подразделении. Положение подписывают и утверждают Директор и Заместитель директора Департамента управления персоналом, также его могут визировать руководители структурных подразделений, которые принимали непосредственное участие в создании нормативного акта. Шаг 4. Разработка проектов и утверждение должностных инструкций работников структурного подразделения. В данном случае необходима должностная инструкция Менеджера по отбору персонала и Начальника Отдела по отбору персонала. Должностная инструкция должна включать:  общие положения о должности;  должностные обязанности;  права и ответственность;  сведения о взаимоотношениях данной должности с другими структурными подразделениями;  информацию об оценке указанной должности. Важно отметить, что недостаточно просто сформировать Отдел по отбору персонала. Необходимо, чтобы должности в нем заняли высококвалифицированные работники, знающие различные методы отбора персонала и имеющие значительный практический опыт в данной сфере. В Как правильно создать подразделение внутри предприятия. Режим https://www.kdelo.ru/qa/132130-qqkss7-kak-pravilno-sozdat-podrazdelenie-vnutri-predpriyatiya. 47 50 доступа:

этом случае удастся максимально эффективно организовать работу и достичь высоких показателей. В целях совершенствования процедуры отбора персонала, необходимо внедрить новые этапы в процесс. Для того, чтобы на ранних стадиях выявить кандидатов, не соответствующих требованиям вакантной должности, необходимо включить в процесс отбора персонала следующие этапы:  Сбор информации о кандидате. Данную процедуру необходимо проводить после первичного знакомства с кандидатом. Можно обратиться к его предыдущим коллегам или работодателям, чтобы узнать мнение о нем и опыте его профессиональной деятельности, или же попросить кандидата указать контакты лиц, которые могут дать характеристику о нем, и в дальнейшем побеседовать с ними. Эти мероприятия не потребуют финансовых и больших временных затрат, однако позволят узнать больше информации о соискателе до проведения собеседования с ним.  Проведение анкетирования кандидатов на вакантную должность. Анкетирование – метод, благодаря которому можно получить не только информацию о личных и профессиональных качествах потенциальных работников, но и выявить их цели, мотивы, стимулы, ожидания, и многие другие важные моменты, которые позволят оценить, на сколько кандидат подходит для вакантной должности. Данный этап отбора персонала не требует значительных финансовых и временных затрат, поскольку анкету можно составить общую для всех должностей и предоставлять ее для прохождения в электронном виде или на бумажном носителе, но дает возможность получить ту информацию, которая поможет в будущем воздействовать на производительность труда работника. Внедрение новых методов отбора персонала, к которым относятся профессиональные испытания, позволит предприятию получить высококвалифицированные кадры, обладающие необходимыми навыками и умениями. В таком случае, возможно 51 применение разного вида

тестирований. Они позволяют оценить кандидата в настоящий момент, с учетом специфики вакантной должности. Менее затратным будет применение следующих видов тестирований:  тесты на выполнение работы – показывают навыки кандидата в данной области;  письменные тесты демонстрируют общий уровень развития;  тесты на выявление уровня интеллекта представляют собой вопросы с вариантами ответа, ограничены по времени;  опросники, которые позволяют выявить склонности человека к какому-либо виду деятельности. Стоит отметить, что разработка тестов может производиться работниками предприятия, которые имеют психологическое образование и знакомы с данными методами, или же сторонними специалистами, являющимися экспертами в данной области. Решить проблему низкой численности молодых сотрудников на предприятии возможно при помощи внедрения метода прелиминаринга. Это один из методов отбора персонала, который способствует омоложению штата компании путем привлечения успешных студентов старших курсов и выпускников высших учебных заведений, как на время прохождения стажировки, так и для работы на постоянной основе. Его целью является повышение эффективности процесса отбора персонала путем идентификации кандидатов, обладающих знаниями, умениями и профессиональными навыками, позволяющими успешно выполнять работу. Прелиминаринг предполагает реализацию следующих мероприятий:  размещение информации об имеющихся вакансиях на порталах образовательных учреждений;  проведение презентаций предприятия в средних профессиональных и высших учебных заведениях с целью привлечения на постоянную или временную работу молодых специалистов; 52

 организация совместной работы с высшими учебными заведениями путем предоставления целевых мест для обучения некоторым студентам;  проведение конкурсов между студентами для выявления лучших и творческих ребят, призом в которых будет являться приглашение на собеседование с возможностью дальнейшего трудоустройства или включения в кадровый резерв;  организация мероприятий с целью взаимодействия студентов и представителей предприятия (ярмарка вакансий и т.п.);  привлечение студентов на практики и стажировки с возможностью дальнейшего включения их в кадровый резерв. Организация мероприятий по взаимодействию со студентами будет способствовать привлечению для работы на предприятии молодых специалистов, которые являются амбициозными, и обеспечивают высокую производительность труда вследствие повышенного интереса к новой деятельности. Расходы на мероприятия по совершенствованию методов отбора персонала с учетом вышеуказанных предложений могут выглядеть следующим образом (табл.5): Сумма единовременных затрат на реализацию указанных мероприятий в размере 295 000 руб. состоит из суммы, затраченной на создание нового структурного подразделения и оборудования рабочих мест для пяти сотрудников, а также из расходов на создание анкет на платных интернетплатформах и стоимости обращения к сторонним организациям для разработки профессиональных и психологических тестов. Ежегодные расходы в сумме 3 448 000 руб. рассчитаны исходя из того, что ежегодные затраты на оплату труда сотрудников нового Отдела по отбору персонала будут включать заработную плату четырех Менеджеров по отбору персонала и Начальника Отдела по отбору персонала. Также ежегодные расходы включают затраты на бумагу и ручки, необходимые для 53

проведения анкетирования в размере 18 000 руб., расходы на организацию мероприятий по взаимодействию со студентами в сумме 50 000 руб., и ежегодной оплате десяти целевых мест для обучения студентов в высших учебных заведениях в размере 140 000 руб./год за одного обучающегося. Таблица 5. Затраты на совершенствование методов отбора персонала ООО «МГМ» № п./п. 1. 2. 3. 4. 5. 6. Наименование мероприятий Затраты, руб. Ежегодные Единовременные Создание нового структурного подразделения – Отдела по отбору персонала и затраты на оборудование рабочих мест (50 тыс. руб. на одно рабочее место) Оплата труда работников нового отдела (25 тыс. руб. на одного работника) и отчисления на социальные нужды Затраты на создание анкет и проведение анкетирования (бумага, ручки) Обращение к сторонним организациям для разработки профессиональных и психологических тестов Организация мероприятий по работе со студентами Предоставление целевых мест для обучения студентам в высших учебных заведениях г. Перми 250 000 Итого 295 000 1 980 000 18 000 15 000 30 000 50 000 1 400 000 3 448 000 Источник: составлено автором по данным исследования. По оценкам специалистов – информация получена в ходе личного обращения на предприятие – в результате реализация указанных мероприятий рост производительности труда (выработки на 1 работника) может составить от 2 до 4%. Для расчета примем 3%. Произведем расчет экономической эффективности (табл. 6). Для расчета выручки от реализации применяем численность сотрудников равную 2216 человек, поскольку создан новый отдел, который включает 5 работников, и предполагается трудоустроить на предприятие в течение года 50 человек. Соответственно, в первый год после внедрения мероприятий, к прошлогодним затратам прибавятся единовременные и ежемесячные расходы на реализацию предложенных мероприятий и оплату труда для 54

новых пятидесяти сотрудников (для расчета принята средняя заработная плата в размере 25 000 руб.). В результате реализации предлагаемых мероприятий прибыль в первый год вырастет на 145%. Уровень рентабельности затрат возрастет на 5,5 процентных пункта и приблизится к 10%. Предположим, что на второй год реализации мероприятий, возможно сокращение численности штата персонала до 2100 человек, соответственно снизятся затраты на оплату труда персонала и будут отсутствовать единовременные расходы на предложенные мероприятия. В такой ситуации, также можно заметить рост прибыли и выручки, по сравнению с показателями до внедрения предлагаемых мероприятий. Таблица 6. Прогноз финансовых результатов ООО «МГМ» после реализации разработанных мероприятий Показатель 2020 г. Первый год после внедрения мероприятий 6 554 928 5 999 424 555 504 Отклонение Выручка, тыс. руб. 6 207 274 347 654 Затраты, тыс. руб. 5 980 681 18 743 Прибыль от продаж, тыс. 226 593 328 911 руб. Численность персонала, чел. 2161 2216 55 Производительность труда – 2872 2958 86 выработка (выручка) на одного работника, тыс. руб. Уровень рентабельности 3,79 9,26 5,47 затрат, % Источник: составлено автором по данным исследования. Второй год после внедрения мероприятий 6 211 800 5 965 829 245 971 2100 2958 4,12 Таким образом, можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий по совершенствованию методов отбора персонала в ООО «Мотовилиха – гражданское машиностроение» потребует финансовых, временных и трудовых ресурсов для поэтапной реализации мероприятий, однако будет способствовать повышению производительности работников и улучшению финансовых показателей предприятия. 55 труда

Каждый вложенный рубль в качестве затрат на реализацию мероприятий обернется прибылью 17,55 руб. (328 911 / 18 743). Окупаемость дополнительных расходов произойдет уже в первый год после реализации предложений. Рост экономической эффективности деятельности предприятия и улучшение основных показателей создадут основу для решения социальных вопросов трудового коллектива, что, несомненно, будет способствовать благоприятной морально-психологической обстановке и, как следствие, росту социальной эффективности хозяйственной деятельности предприятия. В этой связи у завода сохранится перспектива как одного из ключевых участников рынка в своем сегменте, в том числе за счет обеспечения квалифицированными работниками с необходимой мотивацией. 56

Подводя итоги второй главы, отметим следующее: 1. Общество с ограниченной ответственностью «Мотовилиха – гражданское машиностроение» является участником Публичного акционерного общества специального машиностроения и металлургии «Мотовилихинские заводы», целью деятельности которого является извлечение прибыли и насыщение рынка товарами и услугами. Предприятие эффективно осуществляет свою деятельность и занимает лидирующую позицию на рынке. 2. ООО «Мотовилиха – гражданское машиностроение» имеет линейнофункциональную организационную структуру управления, которая состоит из линейных подразделений, выполняющих управленческие функции и специализированных производственных функциональных подразделений, в каждом из которых формируется своя «иерархия» служб. 3. Успешное функционирование ООО «Мотовилиха – гражданское машиностроение» осуществляется благодаря квалифицированному и опытному персоналу. Кадровая работа на предприятии осуществляется Департаментом управления персонала. 4. Отбор персонала в ООО «МГМ» является отдельной задачей работников Департамента управления персоналом, т.к. от его качества зависит то, насколько будет удовлетворена потребность предприятия в кадрах, обладающих необходимыми характеристиками. Для личными пополнения и профессиональными штата предприятия квалифицированными и опытными специалистами используются такие методы отбора персонала, как анализ резюме, скрининг-резюме и собеседование. 5. В результате анализа кадровой работы в ООО «МГМ» были выявлены проблемы и предложены рекомендации, направленные на повышение качества и эффективности процедуры отбора персонала. 57

Заключение Для успешного функционирования в современной рыночной среде любой организации необходим качественно отобранный персонал. Работники являются важнейшей составляющей организации и любого производственного процесса. Они способствуют росту прибыли и эффективности деятельности компании. В данной работе был проведен анализ деятельности ООО «Мотовилиха – гражданское машиностроение» и разработаны практические рекомендации по совершенствованию методов отбора персонала на предприятии. Успешное функционирование ООО «МГМ» осуществляется благодаря квалифицированному и опытному персоналу. Устоявшиеся традиции Мотовилихинских заводов хорошо сочетаются с современными подходами к управлению человеческими ресурсами. Несмотря на это, в результате анализа кадровой работы в Обществе с ограниченной ответственностью «Мотовилиха – гражданское машиностроение», были выявлены следующие проблемы: 1) отсутствие подразделения и отдельных сотрудников, специализирующихся на выполнении функций отбора персонала; 2) на предприятии недостаточно эффективно разработана процедура отбора персонала; 3) отсутствие профессиональных испытаний при отборе персонала, позволяющих выбирать наиболее квалифицированных специалистов; 4) низкая численность молодых сотрудников на предприятии, что не позволяет увеличить производительность труда и восприятие к инновациям среди персонала. Все разработанные рекомендации направлены на повышение качества и эффективности процедуры отбора персонала в ООО «Мотовилиха – 58

гражданское машиностроение», следовательно, для повышения его конкурентоспособности и увеличения прибыли. Анализируя выполнение задач, поставленных в настоящей работе, отметим следующее. Первая задача заключалась в определении понятия, цели и задач отбора персонала. Её решение позволило установить, что отбор персонала – это процесс, направленный на изучение деловых и личных качеств кандидата, уровня образования и профессиональной подготовки с целью оценки фактических знаний кандидатов и проверки их практических умений и навыков. Главной задачей отбора персонала является выбор наиболее подходящих кандидатов на вакантные должности. От этого зависит весь дальнейший процесс развития организации, т. к. только при наличии квалифицированного персонала можно достичь высоких результатов в работе. В свою очередь, вторая задача заключалась в рассмотрении основных этапов отбора персонала. По результатам решения задачи было выявлено, что отбор персонала необходимо рассматривать как процесс взаимосвязанных и последовательных этапов, на каждом из которых представители организации выбирают кандидатов, наиболее соответствующих требованиям вакантной должности. Решение о количестве и составе этапов принимается руководством организации и может меняться в зависимости от специфики вакантного рабочего места. Третья задача заключалась в предоставлении характеристики методов отбора персонала. В процессе определения соответствия кандидатов требованиям вакантной должности могут использоваться как традиционные, так и нетрадиционные методы отбора персонала. Выбор того или иного метода зависит от специфики деятельности организации и имеющихся у нее ресурсов. Многолетняя практика показывает, что для наиболее эффективного проведения отбора персонала необходимо использовать комплекс различных 59

методов, ведь это будет способствовать получению наиболее достоверной информации о кандидате. Четвертая задача состояла в том, чтобы представить организационноэкономические основы деятельности ООО «Мотовилиха – гражданское машиностроение» и характеристику его кадрового состава. На основе полученных данных можно утверждать, что ООО «МГМ» является достаточно крупным предприятием и имеет линейно-функциональную организационную структуру. В основу ее построения заложены линейная вертикаль управления и специализация управленческого труда по функциональным подсистемам предприятия. Предприятие эффективно осуществляет свою деятельность и занимает лидирующую позицию на рынке. Основу персонала составляют работники в возрасте от 30 лет, большая часть из которых мужчины. Пятая задача предполагала проведение анализа кадровой работы на предприятии. Благодаря проделанной работе, выяснилось, что ООО «МГМ» уделяет достаточно много внимания своему персоналу, сочетая устоявшиеся традиции Мотовилихинских управлению человеческими заводов с ресурсами. современными Всю подходами к работу на кадровую предприятии осуществляет Департамент управления персоналом. И, наконец, шестой задачей являлась разработка направлений совершенствования методов отбора персонала в ООО «Мотовилиха – гражданское машиностроение» и оценка эффективности предложений. В связи с этим, были выявлены основные проблемы, приведена их характеристика и разработаны направления совершенствования с расчетом экономической эффективности. Результаты исследования позволяют считать задачи полностью решенными, что подтверждает достижение поставленной цели выпускной квалификационной работы. 60

Библиографический список Официальные документы и нормативно-правовые акты 1. Российская Федерация. Законы. Об обществах с ограниченной ответственностью [Текст] : федер. закон от 08.02.1998 № 14-ФЗ / Российская Федерация. Законы // Собрание законодательства РФ. 2. Об изменении организационной структуры ООО «МГМ» [Текст] : приказ от 01 июля 2019 г. – № 245/2. – 4 с. 3. Система менеджмента качества: управление персоналом от 17.09.2018 № 202-90 [Текст] // Стандарт организации СТО 43056011 3.13.01 – 2018. – 29 с. 4. Устав публичного акционерного общества специального машиностроения и металлургии «Мотовилихинские заводы» от 13 сентября 2014 г. – 29 с. Монографии, учебники, учебные пособия, сборники статей 5. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации [Текст] : Краткий курс для бакалавров / Н. И. Архипова, О.Л. Седова. – М.: Проспект, 2016. – 224 c. 6. Базаров, Т.Ю. Психология управления персоналом [Текст] : учеб. и практикум для академического бакалавриата / Т. Ю. Базаров. – М. : Юрайт, 2018. – 381 с. 7. Беликова, И.П. Управление персоналом [Текст] : учеб. пособие (краткий курс лекций) / И.П. Беликова. – Ставрополь: Ставропольский государственный аграрный университет, 2016. – 64 c. 8. Дудко, В. А. Возможности внедрения кадровой технологии «прелиминаринг» в практику работы по отбору молодых специалистов в современных организациях [Текст] / В. А. Дудко // Молодая наука: сборник научных трудов научно-практической конференции для студентов и молодых 61

ученых. – ООО Издательство Типография «Ариал». – Симферополь, 2017. – С. 282-283. 9. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта [Текст] : монография / И. Б. Дуракова. – М.: НИЦ ИНФРА - М, 2017. – 160 с. 10. Инжиева, Д.М. Управление персоналом [Текст] : учеб. пособие (курс лекций) / Д.М. Инжиева. – Симферополь: Университет экономики и управления, 2016. – 268 c. 11. Люшина, Э. Ю. Управление человеческими ресурсами [Текст] : учеб. пособие / Э.Ю. Люшина, Е.Г. Моисеева, Е.О. Тихонова. – Саратов: Вузовское образование, 2017. – 235 c. 12. Маклаков, А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика [Текст] : учеб. для вузов / А. Г. Маклаков. – СПб. : Питер, 2016. – 480с. 13. Маслова, В.М. Управление персоналом [Текст] : учеб. и практ. для среднего профессионального образования / В. М. Маслова. – 4-е изд., перераб. и доп. – М. : Юрайт, 2020. – 431 с. 14. Тараненко, О.Н. Основы управления персоналом [Текст] : учеб. пособие / О.Н. Тараненко. – Ставрополь: Северо-Кавказский федеральный университет, 2017. – 129 c. 15. Тебекин, А. В. Управление персоналом [Текст]: учеб. пособие для среднего профессионального образования / А. В. Тебекин. – М.: Юрайт, 2019. - 182 с. 16. Шлендер, П.Э. Управление персоналом [Текст] : учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» / П.Э. Шлендер [и др.]. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2017. – 319 c. 62

Статьи 17. Данильченко, А. О., Шенец, А. А. Прелиминаринг как возможная форма взаимодействия учреждений высшего образования и потенциальных работодателей [Текст] / А. О. Данильченко, А. А. Шенец // Материалы XVIII Междунар. науч. конф., посвящ. 98-летию образования Белорус. гос. ун-та. – Минск. – 2019. – С. 312-317. 18. Казакова, М.И., Шурмина, Т.В. Прелиминаринг как метод привлечения персонала в малом бизнесе [Текст] / И. М. Казакова, Т. В. Шурмина // Вестник Томского государственного университета. Экономика. – 2019. – № 48. – 11 с. 19. Патутина, С. Ю. Возможности применения прелиминаринга для интеграции бизнеса, экономики и образования [Текст] / С. Ю. Патутина // Материалы XXII Международной конференции памяти профессора Л. Н. Когана «Культура, личность, общество в современном мире: методология, опыт эмпирического исследования». - Екатеринбург: УрФУ, 2019. - С. 19091919. Диссертации и авторефераты, оригинальная литература на иностранных языках, ресурсы Интернета 20. Анкетирование при приеме на работу [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://hr-portal.ru/article/anketirovanie-pri-prieme-na-rabotu- vzglyad-so-vseh-storon. (Дата обращения: 07.05.2021). 21. Великанов, В.В., Золотарева, М.Г. Собеседование как метод отбора персонала [Электронный ресурс] / В.В. Великанов, М.Г. Золотарева // Молодой ученый. – 2017. – №10. – С. 207-209. – Режим доступа: https://moluch.ru/archive/144/40497/. (Дата обращения: 06.12.2020). 63

22. Воронова, Ю. Прелиминаринг – что это [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/preliminaring- chto-eto.html. (Дата обращения: 05.05.2021). 23. Восемь методов отбора персонала: как собрать лучшие кадры в одну команду [Электронный ресурс]. – – 2018. Режим (Дата https://www.gd.ru/articles/10092-metody-otbora-personala. доступа: обращения: 15.12.2020). 24. Горленко, О.А. Управление персоналом [Электронный ресурс] : учеб. для среднего профессионального образования / О.А. Горленко, Д.В. Ерохин, Т.П. Можаева. – 2-е изд., испр. и доп. – М. : Юрайт, 2020. – 249 с. – Режим доступа: https://urait.ru/book/upravlenie-personalom-452929. (Дата обращения: 02.01.2021). 25. Дейнека, А.В., Жуков, Б.М. Этапы отбора персонала в организации [Электронный ресурс]. – https://monographies.ru/ru/book/section?id=2087. Режим (Дата доступа: обращения: 02.01.2021). 26. Демина, Н.В. Сущность и содержание отбора персонала как функции кадрового менеджмента [Электронный ресурс] / Н.В. Демина // Социология: электронный научный журнал. – 2016. – № 16. – Режим доступа: http://cyberleninka.ru. (Дата обращения: 05.12.2020). 27. Исаева, О.М. Управление персоналом [Электронный ресурс]: учеб. и практ. для среднего профессионального образования / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. – 2-е изд. – М. : Юрайт, 2021. – 168 с. – Режим доступа: https://urait.ru/book/upravlenie-personalom-471025. (Дата обращения: 07.12.2020). 28. Испытательный срок [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://ru.wikipedia.org/wiki. (Дата обращения: 04.12.2020). 29. Кадровая политика [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://mzperm.ru/about/social_politics/kadry/. (Дата обращения: 23.04.2021). 64

30. Как писать автобиографию [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://thedifference.ru/kak-pisat-avtobiografiyu-plyus-primer/. (Дата обращения: 07.11.2020). 31. Как правильно создать подразделение внутри предприятия [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.kdelo.ru/qa/132130(Дата qqkss7-kak-pravilno-sozdat-podrazdelenie-vnutri-predpriyatiya. обращения: 07.05.2021). 32. Как рассчитать экономическую эффективность [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.business.ru/article/1810-raschet- ekonomicheskoy-effektivnosti. (Дата обращения: 10.05.2021). 33. Как составить резюме: наши советы соискателям [Электронный ресурс]. – 2017. – Режим доступа: https://volgograd.hh.ru/article/3015367. (Дата обращения: 05.12.2020). 34. Лапшова, О.А. Управление человеческими ресурсами [Электронный ресурс] : учеб. и практ. для вузов / О. А. Лапшова [и др.] ; под общей редакцией О. А. Лапшовой. – М. : Юрайт, 2021. – 406 с. – Режим доступа: https://urait.ru/book/upravlenie-chelovecheskimi-resursami-468825. (Дата обращения: 10.12.2020). 35. Обзор методов отбора персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://hr-portal.ru/article/obzor-metodov-otbora-personala. (Дата обращения: 03.01.2021). 36. Общество с ограниченной ответственность гражданское машиностроение» [Электронный ресурс]. – «Мотовилиха – Режим доступа: https://www.rusprofile.ru/id/2709033. (Дата обращения: 06.05.2021). 37. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом [Электронный ресурс] : учеб. и практ. для вузов / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Юрайт, 2021. – 467 с. – Режим доступа: https://urait.ru/book/upravleniepersonalom-468565. (Дата обращения: 20.12.2020). 65

38. Окупаемость затрат [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.fd.ru/articles/160868-okupaemost-zatrat-oz-kak-stroitsya-formula. (Дата обращения: 11.05.2021). 39. ООО «Мотовилиха – гражданское машиностроение» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://querycom.ru/company/ooo-mgm- 1025901366611. (Дата обращения: 06.05.2021). 40. ООО «Мотовилиха – гражданское машиностроение»: бухгалтерская отчетность и финансовый анализ [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.audit-it.ru/buh_otchet/5906034209_ooo-motovilikha-grazhdanskoemashinostroenie. (Дата обращения: 07.05.2021). 41. Определение потребности в персонале. – Режим доступа: https://volgograd.student-servis.ru/spravochnik/opredelenie-potrebnosti-vpersonale/. (Дата обращения: 25.12.2020). 42. Основные экономические показатели: понятие, виды и расчет. Экономические показатели деятельности предприятия [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://businessman.ru/new-osnovnye-ekonomicheskie- pokazateli-ponyatie-vidy-i-raschet-ekonomicheskie-pokazateli-deyatelnostipredpriyatiya.html. (Дата обращения: 10.05.2021). 43. Понятие, цели, задачи отбора и найма персонала. Источники найма персонала на современном предприятии. – Режим доступа: https://abium24.ru/ponyatie-tseli-zadachi-otbora-i-najma-personala-istochnikinajma-personala-na-sovremennom-predpriyatii. (Дата обращения: 24.12.2020). 44. Попазова, О.А. Управление персоналом организации [Электронный ресурс] : учебник / О.А. Попазова. – Санкт-Петербург : изд. Санкт-Петербургского гос. экономического ун-та, 2019. – 245 с. – Режим доступа: https://be5.biz/ekonomika/u009/index.html. (Дата обращения: 15.12.2020). 45. Пугачев, В.П. Управление персоналом организации [Электронный ресурс] : учеб. и практ. для вузов / В. П. Пугачев. – 2-е изд., испр. и доп. – М. 66

: Юрайт, 2021. – 402 с. – Режим доступа: https://urait.ru/book/upravleniepersonalom-organizacii-473945. (Дата обращения: 18.12.2020). 46. Развитие и обучение персонала [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://mzperm.ru/about/social_politics/learn/. (Дата обращения: 24.04.2021). 47. Распоряжение Правительства РФ от 5 декабря 1992 г. № 2258-р О приватизации государственного предприятия «Пермский машиностроительный завод имени В.И. Ленина» с преобразованием его в АО «Мотовилихинские заводы» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://base.garant.ru/6310134/. (Дата обращения: 20.04.2021). 48. Расчет экономической эффективности [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://spravochnick.ru/ekonomika/raschet_ekonomicheskoy_effektivnosti/. (Дата обращения: 10.05.2021). 49. Российская Федерация. Законы. Об обществах с ограниченной ответственностью [Электронный ресурс] : федер. закон от 08.02.1998 № 14ФЗ. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_17819/. (Дата обращения: 20.04.2021). 50. Создаем организации новое внутреннее [Электронный структурное ресурс]. – подразделение Режим в доступа: https://base.garant.ru/5372662/. (Дата обращения: 07.05.2021). 51. Состав и структура кадров предприятия [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://studopedia.ru/9_217312_sostav-i-struktura-kadrov- predpriyatiya.html. (Дата обращения: 21.04.2021). 52. Социальная политика [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://mzperm.ru/about/social_politics/social_politics/. (Дата обращения: 24.04.2021). 53. Социальная эффективность и ее методы [Электронный ресурс]. – Режим доступа: 67

https://spravochnick.ru/sociologiya/socialnaya_effektivnost_i_ee_metody/. (Дата обращения: 11.05.2021). 54. Староверова, К.О. Управление персоналом в таможенных органах [Электронный ресурс]: учеб. и практ. для вузов / К. О. Староверова. М. : Юрайт, 2021. – 240 с. – Режим доступа: https://urait.ru/book/upravleniepersonalom-v-tamozhennyh-organah-471202. (Дата обращения: 14.04.2021). 55. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 16.12.2019) [Электронный ресурс] // Собрание законодательства РФ. – Режим доступа: http://www.consultant.ru. (Дата обращения: 15.12.2020). 56. Указ Президента Российской Федерации от 01.07.1992 г. № 721 «Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий, добровольных объединений государственных предприятий в акционерные общества» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.kremlin.ru/acts/bank/1621. (Дата обращения: 20.04.2021). 57. Филкина, Л.Ю. Технологии найма и отбора персонала как залог квалифицированного персонала [Электронный ресурс] / Л. Ю. Филкина // Молодежь и наука. – 2016. – № 1. – С. 23-27. – Режим доступа: https://www.elibrary.ru/download/elibrary_25630136_67606484.pdf. (Дата обращения: 24.12.2020). 58. Чуланова, О.Л., Самедов,В. Т. Применение технологии прелиминаринг в отборе персонала организации [Электронный ресурс] / О. Л. Чуланов, В. Т. Самедов // Интернет-журнал «Мир науки». – 2015. – №1. – 9с. – Режим доступа: http://mir-nauki.com/02EMN115.pdf. (Дата обращения: 07.12.2020). 59. Шмакова, Т.А. Анализ резюме как современный метод отбора персонала [Электронный ресурс] / Т.А. Шмакова // Экономика и управление: актуальные проблемы и тенденции развития. – 2019. – С. 188-195. – Режим доступа: https://elibrary.ru/item.asp?id=38030163. 05.12.2020). 68 (Дата обращения:

60. Экономические [Электронный показатели ресурс]. – деятельности предприятия Режим доступа: https://www.grandars.ru/college/ekonomika-firmy/ekonomicheskiepokazateli.html. (Дата обращения: 11.05.2021). 69

Приложение 1 70

Рецензии:

Авторизуйтесь, чтобы добавить рецензию

Рецензия от Екатерина Геращенко

Все вышеизложенное позволяет оценить выпускную квалификационную работу Геращенко Е.В. как завершенное исследование, в котором дан всесторонний анализ весьма важной и недостаточно исследованной проблемы. Работа характеризуется строгой последовательностью, хорошим общим изложением, четкостью и обоснованностью выводов. Работа выполнена на высоком теоретическом и методологическом уровне. В ней со...

больше 3 лет назад

Отзывы:

Авторизуйтесь, чтобы оставить отзыв