ФЕДЕРАЛЬНОЕ закуп
йГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ заку
н
оч
йОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕсвязан
н
ч
о
п
еВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
ы
«БЕЛГОРОДСКИЙп
есГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙп
ц
о
р
ен
ж
и
в
од
р
ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»
( Н И У си
ы« Б е л Г У » )
тем
ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ
КАФЕДРАсп
аУПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
о
р
ФОРМИРОВАНИЕсо
тяСИСТЕМЫ МОТИВАЦИИэл
ю
а
д
ж
в
р
п
тПЕРСОНАЛА НАм
н
ем
ен
и
л
д
р
п
ас
ПРЕДПРИЯТИЯХ ПЕРЕРАБАТЫВАЮЩЕЙр
иПРОМЫШЛЕННОСТИ
н
л
ед
асп
Магистерская диссертация
обучающегосяявлсьпо направлениюсвязан
еподготовки 38.03.03 Управлениеси
ы
темперсоналом
магистранта очнойотли
мформы обучения
ы
еьн
ч
группыэлем
тов05001645
н
Игумновой АннытолькОлеговны
Научный руководитель:
доцентуп
икафедры управления
равлен
персоналом,
кандидатэтомэкономических наук,
профессор
Третьяковауход
ящ
еЛ. А.
и
Рецензент
кандидат экономических наук,
доцент кафедры экономики,
управления и организации
производства СТИ НИТУ «МИСиС»,
г. Старый Оскол
Заякина И. А.
Белгород 2018
2
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3
ГЛАВАу
е1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫлен
и
ящ
д
о
х
и
равМОТИВАЦИИ язан
уп
ы
свПЕРСОНАЛА НА
ПРЕДПРИЯТИЯХ ПЕРЕРАБАТЫВАЮЩЕЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ……...6
1.1. Социально-экономические аспектыкон
у мотивации труда. Мотивацияуход
м
еч
е
и
ящ
персонала назаклю
ипредприятии………………………………………………..............6
ен
ч
1.2. Теории
мотивацииэтап
м
о
и
основные
подходып
о
ставлн
ред
к
ее
изучению………………....13
1.3. Основныезаку
й этапы оценкиразви
н
ч
о
п
ся и изменения системылен
ей
щ
ю
оп
став мотивации навозд
рд
стую
ей
отечественных
и
зарубежных и
е
ац
орм
ф
н
предприятиях……………………………….…..24
1.4. Основные принципыап
ствк формирования системыэтап
о
ом мотивации натакж
е
предприятиях
перерабатывающей товар
промышленности………………………………………….29
1.5. Критерии оценкитакж
е эффективности стимулированиявозд
стии мотивации труда вн
ей
утрей
персонала…………………………………………………………………………31
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ зави
тСИСТЕМЫ МОТИВАЦИИэлем
о
см
тыТРУДА ПЕРСОНАЛА элем
н
товНА
н
ПРЕДПРИЯТИЯХ б
леПЕРЕРАБАТЫВАЮЩЕЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ…….35
о
2.1.
Организационно-экономическая товар характеристика
предприятийвн
й
еш
перерабатывающей промышленности………………………………………….35
2.2. Анализп
ставк эффективности трудовой расп
о
и деятельности након
лн
ед
й предприятиях
ы
еч
перерабатывающей п
еспромышленности………………………………………….39
ц
о
р
2.3 Динамика показателей р
азви
ю
сяоценки системыуход
ей
щ
ящ
емотивации трудаосб
и
тиработников над
ен
оси
еятльн
предприятиях…………………………………………………………………….42
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ отли
мПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ кап
ы
еьн
ч
оств СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИэто
м НА
ПРЕДПРИЯТИЯХ аю
еоб
и
щ
в
ч
сп
ПЕРЕРАБАТЫВАЮЩЕЙ
ПРОМЫШЛЕННОСТИ…………………………………………………………52
3.1. Программасвязан
ы совершенствования системыразд
и мотивации персоналатакж
елн
е на
предприятияхм
естаперерабатывающей промышленности ом
ств………………………...52
б
уд
3.2. Основные мероприятия,озд
стви входящие в программузакуп
ей
й совершенствования
н
оч
системыэлем
т мотивации персоналап
н
ставляю на предприятияхоб
ред
щ перерабатывающей
ваю
и
ч
есп
промышленности………………..……………………………………………….65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….71
СПИСОКп
йИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………….73
во
ер
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….80
3
ВВЕДЕНИЕ
Усилением
еставнимания к кадровомуб
олекапиталу какзаклю
иосновной составляющей тольк
ен
ч
высокой производительности элем
товтруда и конкурентоспособности огтрворганизаций
н
является ш
кгобщемировой тенденцией. В егоф
о
р
и
акторвразвитие вовлекаются язан
есвсерьезные
ы
интеллектуальныер
азви
сяи материальные ресурсы. Однакоустан
ей
щ
ю
овлеина многихуд
ствмроссийских
об
предприятиях,п
лгде и сегодняи
ы
б
и
р
ене решенастеп
скан
зы
ипроблема избыточностиявлськадров, этот расп
н
м
и
лн
ед
капитал
неу
и расценивается
авлен
р
п
какозд
ствую особо
ей
важный,вн
й а
еш
низкий
уровень си
тем
производительности трудато
вари качества конечнойп
енпродукции можнод
ж
ви
род
осисчитать
еятльн
следствием р
мнеэффективного кадровоголен
и
лн
ед
асп
и
оставменеджмента, реализуемогоф
рд
п
акторвна рядеи
е
ац
орм
ф
н
предприятий. Причинами такогоц
елом положения могутц
елом быть: использованиеуп
и
равлен
привычных и отлаженныхси
тем
ымоделей мотивациивозд
стуютруда, оставшихся ч
ей
н
оек еще с
й
ы
периодаэтап
м плановой экономикип
о
тель и являющихся малоэффективнымип
звд
рои
и при
оставлн
ред
рыночнойзаклю
иее форме;п
ен
ч
ставкиспользование западныхкап
о
оствмотивационных моделей,п
лне
ы
б
ри
учитывающихр
азви
ся социальных
ей
щ
ю
аспектовляю
тп
сав в
ред
работе
организаций,уд
ствм не
об
спроецированныху
вязать на современныеогтрв российские условия,аю
еоб
и
щ
в характеризуемые
ч
сп
трансформациямид
сив общественном сознании зави
о
еятльн
отпереходного периода.
см
Выделениево
зд
юперсонала в одинязан
сту
ей
ы
св из важнейшихи
отзав аспектов повышенияп
см
ервой
эффективности работым
ятйпредприятия являетсяаровтвеянием новогорозн
и
п
о
ер
йвремени. Не
ч
и
современныесвязан
ыстанки, дорогостоящееб
олеоборудование и инойи
екапитал, а именносвязан
ац
орм
ф
н
е
ы
люди
–
человеческий ш
кг капитал
о
р
и
предприятия,
приводящимто
вар в
эффективной
работыто
вар необходима
–
становятсятольк важнейшим
действие
остальныетовар ресурсы.
ресурсом этом
Для
ихкон
у
м
еч
разработкакон
й теоретических моделей ком
ы
еч
сая
ерч
мотивации, адекватныхко
йсовременным условиям,си
ы
еч
н
ыучитывающих спецификуп
тем
л
ы
б
ри
промышленных предприятий,п
ес являющихся сосредоточениеогтрв значительных
роц
человеческих, си
ыматериальных и финансовыхзаклю
тем
иресурсов. Мотивация затрагивает отли
ен
ч
м
ы
еьн
ч
и другие социальныесп
а аспекты, которыеой
о
р
ерв необходимо учитыватьустан
п
овлеи при
организации д
сиработы нато
о
еятльн
хкрупных промышленныхвозд
гвы
р
стипредприятиях.
ей
Теоретические основыуп
имотивации трудовой осб
равлен
тидеятельности берутн
ен
степ
иначало
в теорияхо
мсоциальной деятельности,уход
ы
еьн
ч
тли
е в том числе,разд
и
ящ
и и профессиональной,
елн
4
заложенныхп
ставляюв трудах М. Вебера,ц
ед
р
елом К. Маркса, Э. Мейо,п
оставк Т. Парсонса,
Д. Риккардо,элем
тыА. Смита, Ф. Энгельса,язатьувФ. Тейлора и др.
н
Теории п
ес управления трудовой аровт мотивацией содержатсяразд
ц
о
р
и в работах
елн
И.А. Пригожина,такж
е Ю.Д. Красовского, И.А. Кравченко, озд
ствую В.В. Радаева,
ей
О.В. Ромашова. Изменения,о
зн
ч
и
й
рпроизошедшие в трудовой б
олемотивации в 90-евн
утрейгг.
ХХ в. изучаются эко
есая В.С. Магуном, Ю.А. Симагиным,экон
ч
и
м
н
есая А.Л. Темницким,
ч
и
м
Т.В. Хлоповой,п
енЕ.Л. Шершневой и др.
ж
ви
д
о
р
Объектоми
е диссертационного исследованиясп
ац
м
р
о
ф
н
роа являются предприятиясвязан
ы
перерабатывающей промышленности.
Предмет
диссертационного
исследованиясвязан
ы
–
организационно-экономические и управленческиеоб
щ
ваю
и
ч
есп
отношения, определяющие элем
тов
н
процесс формирования такж
е системы мотивациип
оставк персонала наи
сярз предприятиях
ей
щ
ваю
перерабатывающей заклю
ипромышленности.
ен
ч
Цель диссертационногосп
роаисследования – теоретическоеком
саяобоснование и
ерч
разработкап
ен практических
ж
ви
д
о
р
рекомендацийн
й
еш
в по
формированию экон
есая системы
ч
и
м
мотивацииф
вперсонала нато
р
акто
лькпредприятиях перерабатывающей уд
ствмпромышленности.
об
Задачи диссертационногокап
оствисследования в соответствии осб
тис поставленной
ен
цельюп
есвключают следующее:
роц
1) рассмотреть то
варметодические основыоб
щ
ваю
и
ч
есп
мотивации трудаэлем
тперсонала;
н
2) определить местоси
ыи значение управления си
тем
темперсоналом в системесвязан
е
ы
повышения эффективности вязатьутруда;
3) провести анализу
слгсостава и структуры, вн
утрейметодов мотивацииуход
еперсонала
и
ящ
наи
епредприятиях перерабатывающей кап
ац
орм
ф
н
оствпромышленности;
4) дать оценкузави
т эффективности существующей н
о
см
й
еш
в системе мотивации товар
персонала;
5) разработать программум
ятй формирования системыэлем
и
ероп
т мотивации дляи
н
е
скан
зы
персонала предприятийэлем
вперерабатывающей промышленности;
то
н
Положения, сп
авыносимые наси
о
р
темзащиту:
1. Определить сущность аю
еоб
и
щ
вэффективной системып
ч
сп
ервоймотивации персонала вн
утрей
на предприятияхо
сяперерабатывающей промышленности;
тн
5
2. Данао
щ оценка, и выявленыозд
ваю
и
ч
есп
б
стви тенденции формирования степ
ей
и системы
н
мотивациии
еперсонала нап
скан
зы
ставкпредприятиях перерабатывающей закуп
о
йпромышленности;
н
оч
3. Программа формирования расп
м системы мотивациии
и
лн
ед
е для персоналатовар
ац
орм
ф
н
предприятия перерабатывающей элем
тыпромышленности.
н
Научная новизнап
йизложенных в диссертации такж
во
ер
еи выносимых наэтап
омзащиту
результатовсп
аисследований заключается лен
о
р
и
оставв разработке комплексногоэлем
рд
п
трешения
н
порасп
иформированию системыо
лн
ед
звмотивации наосб
р
тельп
и
д
типредприятиях перерабатывающей разви
ен
ся
ей
щ
ю
промышленности.
Теоретическая значимостьуход
е работы состоитп
и
ящ
ервой в том, чтоявлсь расширена
теоретическая ко
у и методологическая база си
м
еч
н
ы понятийного аппаратауп
тем
и теории
равлен
формированияси
ы системы
тем
мотивацииляю
тп
сав труда,
ред
показаныси
ы особенности
тем
формирования ф
в системы мотивациип
р
акто
л на предприятияхэлем
ы
б
ри
тов перерабатывающей
н
промышленности.
Практическая ц
м значимость работы. В работеотн
ело
ся даны практическиеп
оставк
рекомендации пор
азд
иформированию системыд
елн
осимотивации трудаож
еятльн
тсяп
аю
д
рвработников натовар
предприятиях
перерабатывающей тольк промышленности,
повышениюси
тем их
трудовой ко
сая активности в решениип
ч
ер
м
ставляю стоящих перед возд
ред
стую их организациямип
ей
и
оставлн
ред
стратегических и тактическихрасп
мзадач.
и
лн
ед
Диссертационная работаэлем
тысостоит изразд
н
ивведения, трехрозн
елн
йглав, заключения,торгв
ч
и
списка использованныхво
ю
сту
ей
зд
источников и приложений.
6
ГЛАВАу
еи1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫв
л
в
о
н
ста
ейМОТИВАЦИИ
утр
н
ПЕРСОНАЛАНА ПРЕДПРИЯТИЯХр
йПЕРЕРАБАТЫВАЮЩЕЙ
ч
и
озн
ПРОМЫШЛЕННОСТИ
1.1 Социально-экономическиеп
есаспекты мотивацииэл
оц
р
товтруда. Мотивация
н
ем
персоналав
стина предприятии
ей
озд
Путьп
ес к эффективному управлению расп
ц
о
р
и производством лежитд
лн
ед
сп
елн
ра через
и
пониманиер
имотивации трудовой закуп
елн
азд
йдеятельности работника. Толькорасп
н
оч
мзная то, уход
и
лн
ед
ечто
и
ящ
движетр
азд
ичеловеком, чтоп
елн
опобуждает егоуслгк работе, какиесп
ставлн
ед
р
роамотивы лежатотн
сяв основе
егоуход
едействий, можноу
и
ящ
влеипопытаться разработать ш
о
стан
рокгэффективную системуы
и
хторгвформ и
методовсвязан
е управления трудовымиц
ы
еломпроцессами. Для этогосп
роа необходимо знать,элем
т
н
как возникают, элем
т или вызываютсялен
н
и
устаов те или озд
ствуюиные методы, уход
ей
ящ
е как и какимизаклю
и
и
ен
ч
способами ониу
емогут бытьц
и
ящ
д
о
х
мреализованы.
ело
Функция мотивацииу
ствмзаключается в том,си
б
о
д
темчто онаш
рокгоказывает влияниеотли
и
мна
ы
еьн
ч
трудовой у
е коллектив предприятияляю
и
ящ
д
о
х
тп
сав в форме побудительныход
ред
тельп
и
рзв мотивов к
эффективномуси
ы труду,
тем
общественногои
отзав воздействия,
см
коллективныхи
е и
ац
орм
ф
н
индивидуальных поощрительныхком
сая мер. Указанные формып
ерч
ес воздействия
роц
активизируют со
тяработу субъектоврасп
аю
д
вж
р
п
муправления, повышаютрозн
и
лн
ед
йэффективность всей этап
ч
и
ом
системы управления то
гвпредприятием, организацией.
р
Главнаяо
мзадача мотивационногоком
ы
еьн
ч
тли
саяпроцесса – этотольксделать работниковэлем
ерч
тне
н
столькоко
сая обладателями
ч
ер
м
средствозд
ствую производства,
ей
сколько п
ес владельцами
роц
результатовто
варприменения собственной услграбочей силы.
Руководители акти
ювоплощают решениязакуп
у
вн
й в дела, применяяси
н
оч
ына практикеп
тем
ес
роц
основные
принципытакж
е мотивации.
Люди,
трудящиеся п
о в современных
ставлн
ред
организациях, о
мобычно гораздостеп
ы
еьн
ч
тли
и более образованныозд
н
стви и обеспечены, чемэкон
ей
есая в
ч
и
м
прошлом, поэтомур
имотивы ихразд
елн
азд
итрудовой деятельности услгболее сложныш
елн
рокги трудны
и
дляп
о воздействия. Эффективность мотивации,ком
ставлн
ред
сая как и другиеуд
ерч
ствм проблемы в
об
управленческой связан
е деятельности, всегдап
ы
ят связана с конкретной п
и
ред
ставляюситуацией.
ред
Структура мотивовб
ле трудового действияп
о
ят формируется изп
и
ред
и трех основных ф
оставлн
ред
акторв
компонентов:
7
сознание человекомой
ервсвоих потребностей, расп
п
мудовлетворение которыхэлем
и
лн
ед
т
н
возможно посредством заклю
итруда (деятельности);
ен
ч
представлениеэлем
тыо тех благах,си
н
темкоторые человекрасп
и может получитьп
лн
ед
лв
ы
б
ри
качестве вознагражденияси
темза труд;
мысленноевн
й построение
еш
тоголяю
тп
сав процесса,
ред
посредством отн
ся которого
осуществляется акти
юсвязь междусп
у
вн
роа потребностями и темии
сярз конечными благами,уп
ей
щ
ваю
и
равлен
которые ихи
еудовлетворяют.
ац
м
р
о
ф
н
Выбор человекомэтап
мварианта своегоразви
о
ся поведения зависитож
ей
щ
ю
тсяп
аю
д
рв не толькоп
ес от
роц
ожидаемогоко
йвознаграждения, нои
ы
еч
н
сярзи от цены,отли
ей
щ
ваю
мкоторую оной
ы
еьн
ч
ервдолжен заплатить торгвза
п
результаты.
Мотивацияп
ставляю– это процессразви
ед
р
ся побуждения человекад
ей
щ
ю
осик деятельности дляотли
еятльн
м
ы
еьн
ч
достижения целей. Влияниеуп
имотивации наси
равлен
ыповедение человекауд
тем
ствмзависит отувязать
об
множества факторов, заклю
и оно оченьзакуп
ен
ч
й индивидуально и можетп
н
оч
ес меняться под ком
роц
сая
ерч
воздействием мотивовто
льки обратной связип
тельс деятельностью человекап
звд
рои
ят(рис. 1.1).
и
ред
Стимулы
Рис.
Мотивы д
осичеловека
еятльн
1.1элем
т
н
Взаимосвязь факторов уд
ствммотивации
об
Процесс
мотивации
Удовлетворение
потребностей
[11]
Рассмотримр
ся основные понятия,озд
ей
щ
ю
азви
ствуюпоясняющие сущность ком
ей
сая мотивации и
ерч
стимулированиязаклю
итруда. Мотив – этои
ен
ч
отзавосознанное побуждениеязан
см
есвк достижению
ы
конкретной м
ятйцели, понимаемоевн
и
п
о
ер
утрейиндивидом какш
рокг личностная необходимость тольк
и
[11].
Трудовой мотивп
ставляю– это непосредственноезаклю
ед
р
и побуждение работникавозд
ен
ч
сти к
ей
деятельности (работе), си
ы связанное с удовлетворением лен
тем
и
рав его потребностей.
уп
Мотиви
ятмтруда формируется ко
ероп
й
утолько в том вн
м
еч
н
утрейслучае, когдап
ервойтрудовая деятельность отн
ся
является еслим
ятйне единственным,уд
и
п
о
ер
ствмто основным расп
об
иусловием получениям
лн
ед
ероп
ятйблага.
и
Большое значениер
и для формирования кап
лн
ед
асп
оств мотивов трудап
ервой имеет оценкаэтом
вероятности достиженияо
щцелей. Если получениен
ваю
и
ч
есп
б
й
еш
в блага неаю
еоб
и
щ
втребует особых п
ч
сп
ят
и
ред
8
усилий илио
мего оченьто
ы
еьн
ч
тли
вар трудно получить,услг то мотивм
еста труда чащерасп
мвсего неосб
и
лн
ед
ти
ен
формируется. Формирование мотивален
оп
ставтруда происходитразд
рд
ив том случае, н
елн
утй
веесли в
р
распоряжениито
х субъекта управления ы
гвы
р
хторгв имеется необходимыйозд
стви набор благ,п
ей
ят
и
ред
соответствующий социальнон
ую
в обусловленным потребностям возд
акти
сти человека. Для
ей
полученияу
влеиблаг требуютсяп
о
стан
о личные трудовыеразви
ставлн
ед
р
ся усилия работника. Трудовая об
ей
щ
ю
щ
ваю
и
ч
есп
деятельность позволяетп
й работнику получитьязатьув эти благаси
во
ер
тем с меньшими
материальнымир
м и моральными издержками,тольк чем любыерасп
и
лн
ед
асп
м другие видыэлем
и
лн
ед
ты
н
деятельности.
Группа
ведущихязан
ы
св мотивов,
определяющихувязать поведение
работника,м
естаназывается мотивационнымм
естаядром (комплексом),уд
ствмимеющим своюф
об
акторв
структуру, котораяп
звд
и
о
р
тель различается в зависимостиб
оле от конкретнойустан
овлеи трудовой
ситуациип
и[22].
ставлн
о
ед
р
Сила мотивау
влеи определяется степеньюрасп
о
стан
м актуальности тойтакж
и
лн
ед
е или иной экон
есая
ч
и
м
потребности для сп
аработника. Чем насущнеелен
о
р
и
равнужда в том аю
уп
еоб
и
щ
вили иномп
ч
сп
есблаге, чемвн
роц
й
еш
сильнее стремлениеп
есполучить его, ц
ц
о
р
еломтем активнееразд
ибудет действоватьосб
елн
тиработник.
ен
Мотивы трудар
азд
иразнообразны. Они различаются связан
елн
ыпо потребностям,уд
ствмкоторые
об
человеку
вязать стремится удовлетворитьэлем
товпосредством трудовой си
н
темдеятельности, потакж
е
тем благам,и
зы
е которые потребуются д
скан
оси человеку дляаровт удовлетворения своихсвязан
еятльн
ы
потребностей, потакж
етой цене,си
тем
ыкоторую работникоб
щготов заплатить уп
ваю
и
ч
есп
иза получениеэтап
равлен
ом
искомых благ. Общимш
кгу них являетсяси
о
р
и
ыто, чтокап
тем
оствудовлетворение потребностейком
сая
ерч
всегда связаното
варс трудовой деятельностью.
Можноб
ле выделить несколькоуход
о
е групп мотивовлен
и
ящ
и
рав труда, образующихп
уп
ив
оставлн
ред
совокупности единуюстеп
исистему. Это мотивыэтап
н
омсодержательности труда,п
оставк его
общественной во
зд
юполезности, статусныетакж
сту
ей
е мотивы, связанныевозд
стуюс общественным
ей
признаниемд
си плодотворности трудовой озд
о
еятльн
стви деятельности, мотивыи
ей
сярз получения
ей
щ
ваю
материальныхто
х благ, а такжесп
гвы
р
роа мотивы, ориентированныеб
оле на определенную д
оси
еятльн
интенсивность работы. Благоразд
и становится стимулом п
елн
л труда, если заклю
ы
б
ри
и оно
ен
ч
формирует ко
ймотив труда. Практическая тольксущность понятийлен
ы
еч
н
и
устаов«мотив труда»зави
оти
см
«стимул труда»ко
й тождественна. В первом случаен
ы
еч
н
утрей
в речь идетрасп
и о работнике,
лн
ед
стремящемсяп
тельполучить благоразд
звд
и
о
р
ипосредством трудовой закуп
елн
йдеятельности (мотив).
н
оч
Воф
акторв втором
–
о субъектеразд
и управления,
елн
обладающем п
оставк набором
благ,связан
е
ы
9
необходимых работнику, р
азви
ю
ся и предоставляющем
ей
щ
ихы
хторгв ему приэтом условии
эффективнойп
ставляю трудовой деятельности об
ед
р
щ (стимул). Мотивы трудасоп
ваю
и
ч
есп
тя можно
аю
д
рвж
разделитьп
ставкна биологическиево
о
зд
юи социальные[6].
сту
ей
Биологические мотивып
ставляюсоотносятся с физиологическимиож
ред
тсяп
аю
д
рвпозывами и
потребностями р
и(голод, жажда, си
елн
азд
ысон, ит.д.). Тозакуп
тем
йесть, например, разд
н
оч
идля тогон
елн
еакзы
и
счтобы
удовлетворитьэтап
мчувство голода,уп
о
ичеловек должен зави
равлен
отсделать какую-либоэлем
см
тпростую
н
работур
вн
ут – собрать плоды,р
ей
ся поймать рыбуотли
ей
щ
ю
азви
мили жеб
ы
еьн
ч
оле заработать денегтакж
е другим
способом, заку
йа на нихси
н
ч
о
п
ыкупить себеи
тем
ен
ж
веды. Но первичнош
род
п
рокг его подвигает розн
и
йк труду
ч
и
биологическийр
ммотив. К социальным можнокон
и
лн
ед
асп
йотнести следующие:
ы
еч
1) коллективизмр
зн
о
й(потребность бытьторгвв коллективе), который ш
ч
и
рокгхарактерен
и
дляоб
щяпонского стиляш
ваю
и
ч
есп
кгуправления персоналом, н
о
р
и
й
еш
вно имееттакж
есильные позициим
естаи в
России;
2) личное самоутверждениеом
ств(самовыражение), котороеуд
б
уд
ствмхарактерно для заклю
об
и
ен
ч
большого числао
ся работников, преимущественно ком
тн
сая молодого или си
ерч
тем зрелого
возраста;
3) мотивсвязан
ы самостоятельности,
присущийэкон
есая работникам,
ч
и
м
готовым б
оле
жертвовать стабильностью о
ми высокими заработкамирасп
ы
еьн
ч
тли
мвзамен установкип
и
лн
ед
оставкбыть
хозяином то
хи иметь своесвязан
гвы
р
ыдело;
4) мотив надежностио
ти(стабильности) противоположенд
ен
сб
осипредыдущему;
еятльн
5) мотив приобретения ком
сая нового (знаний,огтрв вещей) лежитотли
ерч
м в основе
ы
еьн
ч
маркетинга,о
тииспользуется производителямисоп
ен
сб
тяновых товаровкон
аю
д
рвж
уи услуг;
м
еч
6) мотив справедливости,п
тель который проходит разд
звд
рои
и через всюц
елн
елом историю
цивилизации. Несоблюдениеп
лтребований справедливости,элем
ы
б
ри
товкак правило, ш
н
рокгведёт
и
к демотивации;
7) мотивм
ятйсостязательности, чтом
и
п
о
ер
естагенетически присущоб
щкаждому человеку.
ваю
и
ч
есп
Этоэлем
товоснова организациизаклю
н
исоревнования наф
ен
ч
акторвпредприятии.
Важным фактороми
зы
е личности является аю
скан
еоб
и
щ
в система еелен
ч
сп
и
остав потребностей,
рд
п
мотивов,это
минтересов, тоу
слгесть то,д
осичто определяет расп
еятльн
мпричины поведенияогтрвличности,
и
лн
ед
помогаетп
лобъяснить принимаемыеязан
ы
б
и
р
ы
сврешения.
10
Способы достиженияб
леэффективного трудакон
о
уна предприятияхп
м
еч
ессвязаны с
роц
побуждениямиэтап
млюдей. Побуждение – этоп
о
енощущение недостаткауп
ж
ви
род
ив чем-либо,
равлен
имеющеево
зд
юопределённую направленность[12]. Онои
сту
ей
е является поведенческимторгв
скан
зы
проявлением потребности п
ставляюи сконцентрировано наси
ед
р
темдостижении цели. Цельрозн
йв
ч
и
этом смыслеп
й – это нечто,си
во
ер
темчто осознается п
ен как средствоуд
ж
ви
род
ствмудовлетворения
об
потребности. Когдастеп
и человек достигаетаровт такой цели,сп
н
роа его потребность увязать
оказывается
удовлетворённой, вн
утрей
частично
удовлетворенной си
тем
или
неудовлетворенной.
Степенько
й удовлетворения, полученная ц
ы
еч
н
еломпри достижениип
енпоставленной
ж
ви
род
цели,б
олевлияет нато
хповедение человекакон
гвы
р
йв сходных обстоятельствах элем
ы
еч
тв будущем.
н
Люди стремятся ко
уповторять тоогтрв поведение, котороеэкон
м
еч
н
есая ассоциируется у нихуп
ч
и
м
ис
равлен
удовлетворением потребности, ф
акторви избегать такого, разд
икоторое ассоциируется сп
елн
роас
недостаточным удовлетворением. Этот элем
товфакт называютэтап
н
омзаконом результата.
Вознаграждениеп
звд
и
о
р
тель служит
деятельности.
В
дляп
ен побуждения
ж
ви
род
совокупности и
отзав с
см
людейком
сая к
ерч
понятием
эффективной
«мотивация»кон
у термин
м
еч
«вознаграждение»то
льк имеет болеем
еста широкий смысл,связан
ычем простоэлем
тов деньги илиторгв
н
удовольствия,
с
которыми расп
и чаще
лн
ед
всегон
утрей
в это
словоп
л ассоциируется.
ы
б
ри
Вознаграждение – этоу
е все, чтоозд
и
ящ
д
о
х
стви работник считаетсп
ей
роа ценным длярасп
мсебя[28].
и
лн
ед
Правила,
соблюдениеп
л которых
ы
б
и
р
позволит этом повысить
эффективность связан
ы
мотивационных мероприятийрасп
ив организации, следующие:
лн
ед
1) похвалап
лэффективнее порицанияозд
ы
б
и
р
ствии неконструктивной критики;
ей
2) поощрениеф
вдолжно бытьм
р
акто
ятйосязаемым и желательнорасп
и
ероп
инезамедлительным
лн
ед
(минимизациястеп
иразрыва междутоваррезультатом трудауд
н
ствми поощрением);
об
3) непредсказуемые и нерегулярныеп
ес поощрения мотивируют ч
роц
и
ен
заклюлучше,
чемуд
ствможидаемые и прогнозируемые;
об
4) проявлениеу
влеи постоянного вниманияаровт со стороным
о
стан
еста руководства к
работникуко
йи членам егосвязан
ы
еч
н
есемьи;
ы
5) необходимо предоставлять элем
тов работникам возможностьляю
н
тп
сав чувствовать
ред
себяразд
ипобедителями;
елн
6) следует поощрять си
ыработников заф
тем
акторвдостижение промежуточныхеятльн
дцелей;
оси
11
7) желательно предоставлять н
ую
в работникам возможностистеп
акти
и ощущения
н
своейц
еломсамостоятельности и контроля ом
ствза ситуацией;
б
уд
8) неш
кгследует ущемлять уход
о
р
и
есамоуважение работников, закуп
и
ящ
йа предоставлять имотли
н
оч
м
ы
еьн
ч
возможность «сохранитьво
юлицо»;
сту
ей
зд
9) оптимально награждатьстеп
и небольшими и частымикап
н
оств поощрениями
наибольшееп
енколичество работников;
ж
ви
д
о
р
10) в организации вн
йвсегда должнален
еш
оп
ставприсутствовать разумная ой
рд
ерввнутренняя
п
конкуренция ц
м– дух соревнования,степ
ело
испособствующий прогрессу[28].
н
Рассмотримвн
ейформы и методырасп
тр
у
ммотивации труда, услгособенности и условия п
и
лн
ед
тель
звд
рои
их примененияси
ына предприятии.
тем
Трудовая то
х мотивация – этокон
гвы
р
у процесс стимулированиятольк отдельного
м
еч
исполнителя связан
ы или группых
еу людей
и
ящ
д
о
к деятельности,возд
стую направленный
ей
наси
ы
тем
достижение целейб
ле организации, к продуктивномуп
о
ес выполнению принятыхэтап
роц
ом
решений илистеп
инамеченных работ[69]. Этоп
н
ервойопределение показываетн
утрей
в тесную
взаимосвязько
сая
ч
ер
м
управленческого
и
индивидуально-психологическогоп
оставк
содержания мотивации,то
хоснованную наом
гвы
р
ствтом обстоятельстве, ц
б
уд
еломчто управлениесоп
тя
аю
д
рвж
социальной системойи
е и людьми, в отличиевн
ац
м
р
о
ф
н
утрей от управленияд
оситехническими
еятльн
системами,р
азви
сясодержит в себе, м
ей
щ
ю
естакак необходимыйкон
йэлемент, согласованиеустан
ы
еч
овлеицелей
объектао
щи субъекта управления. Результатом озд
ваю
и
ч
есп
б
ствиего будеттолькжелаемое трудовоеп
ей
ес
роц
поведение объектаво
юуправления и,н
сту
ей
зд
утрей
вв конечном итоге,си
ыопределённый результат п
тем
о
ставлн
ред
трудовой деятельности.
Неэлем
т все
н
способыстеп
и экономического
н
поощрения озд
стви могут
ей
оказать отли
м
ы
еьн
ч
мотивационное воздействиеявлсьна сотрудников, возд
стиоднако существуеттакж
ей
енесколько
основныхво
зд
стиположений о мотивировании,кон
ей
укоторые являютсяп
м
еч
ятуниверсальными.
и
ред
Ими
должен у
вязать руководствоваться
менеджераровт при
внедренииой
ерв методов
п
экономическойзаку
ймотивации:
н
ч
о
п
премии нер
идолжны бытьэлем
лн
ед
асп
товслишком общимиаю
н
еоб
и
щ
ви распространенными,
ч
сп
посколькутакж
ев противном случаеи
еих будутосб
ац
орм
ф
н
тивоспринимать какязан
ен
есвчасть обычнойсп
ы
роа
зарплаты в обычныхто
лькусловиях;
12
премия должнап
ес быть связанап
ц
о
р
ят с личным вкладомб
и
ред
оле работника в
производство, у
слгбудь тор
зн
о
йиндивидуальная илиосб
ч
и
тигрупповая работа;
ен
должен б
ле существовать приемлемыйш
о
рокг метод измеренияси
и
ыувеличения
тем
производительности то
вартруда;
работники
должныстеп
и чувствовать,
н
чтооб
щ премия
ваю
и
ч
есп
зависитстеп
и от
н
дополнительных,такж
еа не нормативныхп
есусилий;
роц
дополнительные усилия ц
елом работников, стимулированныесвязан
е премией,
ы
должныр
сяпокрывать затратыэтап
ей
щ
ю
азви
мна выплатуш
о
рокгэтих премий[69].
и
К сожалению,зави
т в современных российскихи
о
см
сярз условиях воразд
ей
щ
ваю
и многом
елн
утраченыр
азд
и стимулы и мотивызаклю
елн
и в работе, формирующиерасп
ен
ч
и у сотрудника
лн
ед
ощущениеу
ивнутреннего (нематериального)ком
авлен
р
п
саявознаграждения. Как показывают п
ерч
о
ставлн
ред
исследования, абсолютноеф
в большинство работниковп
р
акто
оставк ставит воуслг главу углаоб
щ
ваю
и
ч
есп
материальный фактор,элем
ты и лишь незначительноеязан
н
ы
св их числоэлем
т (в основномэтом
н
руководители) говоритм
естао необходимости получениязави
отудовольствия отом
см
ствб
удработы
и ощущения ко
сая своей значимости. Поэтому, п
ч
ер
м
ес безусловно, однойзакуп
роц
й из целей явлсь
н
оч
стимулирования наемныхстеп
иработников должноц
н
еломбыть возвращениеф
акторвинтереса к
труду, ам
ествоспитание сопричастности лен
и
равк общему делууслгв коллективе. Эти задачисвязан
уп
ы
решаются при у
ипомощи нематериальныхязан
авлен
р
п
ы
свэлементов системыязатьувстимулирования
труда.
Важнуюси
темроль в долгосрочном этомстимулировании наемныхф
акторвработников к
длительной,р
азд
иэффективной работеаровтна предприятиин
елн
й
еш
виграют социальныеразд
ильготы,
елн
которыеу
влеипредоставляют предприятияразд
о
стан
исвоим работникам. Социальныетьувязальготы
елн
могутп
ибыть гарантированыо
оставлн
ред
втф
р
ак государством илилясьв добровольно предоставленыторгв
предприятием
своимд
си работникам[19].
о
еятльн
Гарантированные
государствомрасп
м
и
лн
ед
социальные льготыш
кгобязательны дляп
о
р
и
ервойпредприятий всехп
ятформ собственности ком
и
ред
саяи
ерч
поэтому несутто
варв себе несо
тястимулирующую роль, п
аю
д
вж
р
п
оставка роль социальныхрасп
игарантий и
лн
ед
социальной у
влеизащиты трудоспособных м
о
стан
ятйчленов общества,степ
и
ероп
иимеющих работу. К
н
такимрасп
ильготам относятсяп
лн
ед
оежегодный оплачиваемый язан
ставлн
ед
р
ы
свотпуск, оплачиваемый об
щ
ваю
и
ч
есп
больничный листр
ми др. Эти льготыкон
и
лн
ед
асп
уносят обязательный разд
м
еч
ихарактер.
елн
13
Вместе с темп
ставкпредприятие можетязан
о
ы
св предоставлять своимвозд
стисотрудникам
ей
льготы,п
есне предусмотренныерасп
ц
о
р
мзаконом, длявозд
и
лн
ед
стуюпривлечения новыхосб
ей
тиработников,
ен
сниженияп
итекучести кадров, этап
ставлн
о
ед
р
омстимулирования эффективной п
яти качественной
и
ред
работы. Кромесо
тя того, работодатели, услг предоставляя наёмнымц
аю
д
вж
р
п
елом работникам
социальныезаклю
ильготы, преследуюти
ен
ч
еи такие цели,м
скан
зы
естакак снижениеэкон
есаяпрофсоюзной
ч
и
м
активности,о
щпредотвращение забастовок, п
ваю
и
ч
есп
б
л привлечение и закреплениеп
ы
б
ри
ставляюна
ред
предприятиивн
ей квалифицированных кадров. Социальныеэтап
тр
у
ом льготы являются сп
роа
особой формойп
йучастия сотрудникастеп
во
ер
ив экономическом успехеп
н
тельпредприятия. В
звд
рои
современной экономикеп
и условием успехаэлем
ставлн
о
ед
р
ты фирмы являетсяп
н
л не только экон
ы
б
ри
есая
ч
и
м
максимизация прибыли,р
ино и социальноеуслгобеспечение сотрудника,ож
елн
азд
тсяп
аю
д
рвразвитие
егоразд
иличности [14].
елн
Такимп
ообразом, мотивацияразд
ставлн
ед
р
итруда – этои
елн
сярз сложный процесс,п
ей
щ
ваю
лимеющий
ы
б
ри
многоаспектныйу
ствмхарактер. Залогом эффективности отли
б
о
д
мсистем стимулированияэкон
ы
еьн
ч
есая
ч
и
м
труда является п
ставк обоснованный выборстеп
о
и методики и показателей этап
н
ом оценки
трудовогош
кг вклада работника,б
о
р
и
олечто предполагает лен
и
оставучет условий расп
рд
п
мего работып
и
лн
ед
ои
ставлн
ред
выбор среди и
е решаемых работником степ
скан
зы
и задач той,явлсь которая должнач
н
ю
ен
лкза найти
и
выражениеу
слгв основном показателеод
тельп
и
рзвматериального стимулирования.
1.2 Теориип
тмотивации и основныеэл
я
и
ед
р
товподходы к еётор
н
ем
гвизучению
Анализ содержания у
ипонятия «мотивация»д
авлен
р
п
осис точки зрения толькуправления
еятльн
человеческимип
й ресурсами
во
ер
позволяетэлем
тов выделить процессыозд
н
стви активизации
ей
мотивовц
мработников (или у
ело
влеи внутреннюю мотивацию)и
о
стан
е и создания стимуловп
скан
зы
о
ставлн
ред
(внешнюю мотивацию)то
гвдля ихсп
р
роапобуждения к эффективномуы
хторгвтруду. Исходя изразд
и
елн
определения, можнор
ся сказать, чтозаклю
ей
щ
ю
азви
и целью мотивацииразд
ен
ч
и является созданиетовар
елн
системы такихо
мусловий, которыетакж
ы
еьн
ч
тли
ебы побуждали и
ен
ж
вработника к осуществлениюсп
род
п
роа
действий, направленныхд
сина наиболееуслгэффективное достижениеязан
о
еятльн
есвцелей. Когда
ы
говорято
що мотивации и стимулированиим
ваю
и
ч
есп
б
ятйтруда, подразумевают разд
и
ероп
итакже такиетакж
елн
е
понятия каку
епотребность, мотивы,н
и
ящ
д
о
х
утрей
встимул и цели.
14
Потребностиакти
ю– это состояниерозн
у
вн
йнужды в каком-либо торгвы
ч
и
хобъекте, который си
ы
тем
необходим длятакж
е жизнедеятельности человека. Потребностиязан
есв определяют
ы
направлениесвязан
е активность
ы
человека, ляю
тп
сав и
ред
являются
причинойси
тем его
целенаправленныхво
юдействий.
сту
ей
зд
Мотивы – этово
сти внутренние побуждения ф
ей
зд
акторв человека к действию, этап
ом
направленные на у
слг какие-либо результатыогтрв или цели. Стимул, п
о напротив,
ставлн
ред
является ко
саявнешним побуждением разд
ч
ер
м
ичеловека к действиюявлсьпосредством действияотн
елн
ся
на интересы.
В своюто
хочередь, цель д
гвы
р
оси– это желаемый м
еятльн
еста объект или отли
мего состояние, закуп
ы
еьн
ч
йк
н
оч
которым стремится это
мчеловек. Иными словами,ш
рокг цель, какторгвы
и
хправило, является степ
и
н
осознанной потребностью, у
влеикоторая приобрелап
о
стан
яткакую-либо форму. Когдазаклю
и
ред
имы
ен
ч
говоримп
й о потребностях, топ
во
ер
оставк имеем в видуторгв первичные (физиологическиед
оси
еятльн
потребности человека, акти
юзаложенные наф
у
вн
акторвгенетическом уровне, ом
ствтакие какрасп
б
уд
мпища,
и
лн
ед
сон,экон
есая дыхание) и вторичныеотли
ч
и
м
м – потребности человека,степ
ы
еьн
ч
и выработанные в
н
процессеси
тем жизнедеятельности человекап
ят (уважение, богатство,лен
и
ред
и
рав признание,
уп
власть).
Потребностизаклю
и невозможно
ен
ч
наблюдатьб
оле непосредственно,
они уход
е
и
ящ
становятся явнымиц
м посредством поведениян
ело
утрей
в человека, т. е., потребностиэтом
служат длято
вар человека мотивомрасп
ик действию. В свою очередь,отли
лн
ед
мпотребность
ы
еьн
ч
выражается элем
тв целеустремлённости.
н
Потребности
(недостаток отли
мчегоы
еьн
ч
либо)
Побуждения п
ес
роц
или мотивы
Поведение
(действие)
Цель
Результатразви
сяудовлетворения
ей
щ
ю
потребностей:
1. Удовлетворение
2. Частичноетоварудовлетворение
3. Отсутствие удовлетворения
Рис. 1.2такж
еУпрощенная схема устан
овлеиповедения человекаторгвпри осознанииуд
ствмпотребностей
об
15
Потребности могутто
вар быть удовлетвореныэлем
тов полностью, частичнорасп
н
мили
и
лн
ед
вовсеси
ыне удовлетворены. Наозд
тем
ствуюрис.1.2 схематично представленоож
ей
тсяп
аю
д
рв поведение
человекап
опри возникновенииотн
ставлн
ед
р
сяпотребностей.
Таким образом,то
гвмы видим,од
р
тельп
и
рзвчто указанныеп
ставляюпонятия взаимосвязаны. К
ред
примеру, п
енстимулирование (внешнееп
ж
ви
д
о
р
ставляюпобуждение), воздействуя соп
ред
тяна мотивациюэкон
аю
д
рвж
есая
ч
и
м
(внутреннее побуждение),ап
ствк влияет наф
о
акторв трудовое поведениеш
рокг персонала,
и
способствуя элем
т выработке такихуд
н
ствм качеств какуд
об
ствм результативность, усердие,п
об
ставляю
ред
отношение к труду, п
ендобросовестность и т. п.
ж
ви
д
о
р
Несмотря у
и на то,вн
авлен
р
п
ей что источникиуслг возникновения стимулауп
тр
у
и и мотива
равлен
различны,р
мстимул можетп
и
лн
ед
асп
ят становиться мотивом,озд
и
ед
р
ствуюнапример, в техф
ей
акторв случаях,
когдавозд
стую он являетсяр
ей
й объективно значимымш
ч
и
зн
о
рокг и зависит отэкон
и
есая потребностей
ч
и
м
сотрудника. Природап
енстимула такова,м
ж
ви
д
о
р
естачто он разд
иможет быть,элем
елн
товкак компенсациейком
н
сая
ерч
за определённыер
азви
сядействия человека,тольктак и служитьм
ей
щ
ю
естацелью, ном
естав конечном
итоге,ю
ч
заклиработник, так ф
ен
вили иначе,разд
р
акто
иполучает илисп
елн
роавознаграждение, или расп
мнаказание
и
лн
ед
зазакуп
йрезультаты труда. Саму
н
оч
ефакт поощрения уп
и
ящ
д
о
х
ии является стимулом.
равлен
Учитываяэко
есая специфику психики элем
ч
и
м
н
ты человека, работникиакти
н
ую чаще всегоотли
вн
м
ы
еьн
ч
реагируют нар
истимулы неосознанноы
елн
азд
хторгвили бесконтрольно. Кромесвязан
ытого, реакциям
еста
различных людейу
е на стимулыф
и
ящ
д
о
х
акторв неодинакова. Здесь вновь элем
тов проявляется
н
взаимосвязьсп
а вышеназванных понятий:язан
о
р
есв реакция персоналаотн
ы
ся на стимулыш
рокг
и
обусловлена различнымир
азд
ицелями и потребностями,огтрва также мотивами.
елн
В своюп
есочередь, мотивацияд
ц
о
р
оси– это совокупность п
еятльн
ятвнешних и внутреннихэлем
и
ред
ты
н
движущих
сил,то
льк побуждающих
человекаотн
ся осуществлять
деятельность, возд
сти
ей
направленную наи
зы
едостижение определенныхи
скан
ецелей, с затратой сп
ац
орм
ф
н
роаопределенных
усилий,ко
сая с
ч
ер
м
определенным
уровнемотн
ся старания,
добросовестности закуп
й и
н
оч
настойчивости. Существует такжеэтомразница междум
ятйпонятиями «мотивация»м
и
ероп
ятйи
и
ероп
«мотивирование». Мотивация – это,возд
стуюкак правило, и
ей
евнутреннее побуждениеси
ац
орм
ф
н
темна
человекаш
кгк действию, а мотивированиеси
о
р
и
тем– это внешнееэлем
товпобуждение, например, разд
н
и
елн
организации наэко
есая человека, направленноетакж
ч
и
м
н
е на достижениекап
оств целей именноси
ы
тем
организации. Из данногоу
ствмопределения следует, си
б
о
д
темчто человек степ
идля достиженияуслг
н
определённых
целей этап
м затрачивает
о
различныелясьв усилия,
тогдаэлем
т задачей
н
16
мотивированияво
зд
юстановится побудить вн
сту
ей
утрей человека такимп
ес образом, чтобыуход
роц
е он
и
ящ
прилагалко
сая столько
ч
ер
м
усилий,соп
тя сколько
аю
д
рвж
необходимоэлем
тов для
н
достиженияи
е
скан
зы
положительного и качественногоой
ерв результата максимальнод
п
оси эффективными
еятльн
способами п
ставляюв короткие сроки элем
ед
р
ты[32].
н
Различают следующиетольквиды мотивации:
1. Внешняяф
в(обусловленная внешнимитоваробстоятельствами) и внутренняя п
р
акто
ставляю
ред
(связанная с содержанием р
азд
идеятельности);
елн
2. Положительная
(вознаграждениезакуп
й за
н
оч
желаемый осб
ти результат)
ен
и
отрицательная си
ы(наказание зао
тем
зн
ч
п
й
уакнежелательный результат);
3. Устойчиваяр
м (постоянная
и
лн
ед
асп
и
неязан
ы
св требующая
дополнительного п
ес
роц
подкрепления) и неустойчивая аю
еоб
и
щ
в(нуждающаяся в стимулировании).
ч
сп
Современныеп
яттеории мотивации степ
и
ед
р
иможно классифицировать об
н
щследующим
ваю
и
ч
есп
образом:
1. Традиционныер
м(редко выделяется разд
и
лн
ед
асп
ив отдельную категорию);
елн
2. Содержательные;
3. Процессуальные.
Традиционныеу
е теории
и
ящ
д
о
х
мотивациикон
й основаны
ы
еч
наотн
ся использовании
политикико
й материального поощрения элем
ы
еч
н
т или наказания. Основоположником ком
н
сая
ерч
данной теории у
вязатьвыступил Ф. Тейлорм
ятйи Г. Форд. Сущность теорииявлсьзаключается
и
ероп
в том,ен
ты
элмчто приэлем
тымотивировании трудаод
н
тельп
и
рзвнеобходимо придерживаться си
темследующих
правил:
строгоп
ставляюнормированный и организованный разд
ед
р
итруд;
елн
сдельная оплатато
гвтруда;
р
единые
условия си
ы материального
тем
стимулированияувязать для
всехвозд
стую
ей
работников;
на конвейернойко
саяработе – повышенная и
ч
ер
м
езаработная плата.
скан
зы
К недостаткам такж
е этой теории такж
е можно отнестип
ят то, чтоуд
и
ред
ствмона вовсерасп
об
и не
лн
ед
учитывается п
тель внутренняя
звд
и
о
р
мотивацияб
оле человека,
приветствуется розн
й только
ч
и
17
материальноеу
истимулирование. Кроме того,этап
авлен
р
п
омс точки зрения степ
иэтого подходаси
н
темвсе
сотрудники у
влеиравны пом
о
стан
естаотношению к мотивированию.
К содержательным ко
сая теориям относятси
ч
ер
м
ы работы, представленныеразд
тем
ив
елн
табл. 1.1.
Таблица 1.1
Содержательныеэлем
товтеории мотивации
н
Теории
1
Автор
2
Иерархия
потребностей
А. Маслоу
ERG
К. Альдерфер
Приобретённыхп
о
ставлн
ред
потребностей
Двухком
саяфакторов
ерч
Человеческих
отношений
Д. МакКлелланд
Ф. Герцберг
Р. Лайкерт
Основныеразд
ипредставления
елн
3
Потребностисоп
тя воздействуют
аю
д
рвж
наосб
ти
ен
мотивацию
к
деятельности.
Иерархия закуп
й
н
оч
пяти групп отн
ся потребностей
представленастеп
и
н
в
виде
пирамиды, такж
е в основании
которой-физиологическиеэлем
тов
н
потребности, наи
е вершине –
ац
орм
ф
н
потребность этап
ом
в
самореализации
Потребностирасп
и расположены
лн
ед
иерархически, торгвы
х движение поэкон
есая
ч
и
м
иерархии
можетком
сая
ерч
осуществляться как п
и снизу
оставлн
ред
вверх,п
оставк так и сверхуи
е вниз,
скан
зы
если разд
и не удовлетворяется элем
елн
тов
н
потребность
верхнегоп
ен
ж
ви
род
уровня
Потребности формируются торгв
и развиваются под торгвы
хвлиянием
обучения сп
роа и жизненного
опыта
Потребности делятсяэтом на
мотивирующиеосб
ти
ен
и
гигиенические.
Гигиенические
(условия уход
е
и
ящ
работы)
могутуд
ствм сделать
об
работникаи
е несчастным, ноотли
скан
зы
м
ы
еьн
ч
не способны зави
от мотивировать
см
его.Мотивирующиезаклю
ифакторы
ен
ч
– этоустан
овлеи потребности болеерозн
й
ч
и
высокого уровня:расп
мпризнание,
и
лн
ед
содержаниеш
рокг
и
работы
и
возможность расп
ироста.
лн
ед
Руководитель вн
й – ключевой
еш
факторвн
утрей мотивации.
Он
Источник
4
[40, c. 352]
[74, c. 198]
[79]
[77]
[65,степ
иc. 133]
н
18
должен возд
сти дать работникамразви
ей
ся
ей
щ
ю
почувствовать,
что м
еста они
являютсяп
ес членами команды д
роц
оси
еятльн
и значимыми лицами
Процессуальные теории такж
е в отличие отн
утрей
в содержательных изучаютрозн
йсам
ч
и
процессу
ствммотивации, посколькуш
б
о
д
рокгдаже если си
и
ыхорошо известно, элем
тем
тыкакие имеютсяп
н
ервой
потребности у человека, п
о это неустан
ставлн
ед
р
овлеи дает гарантии,и
е что мотивацияеолб будет
скан
зы
осознаннаястеп
ии контролируемая и направленап
н
енна достижениеси
ж
ви
род
ыжелаемых длявозд
тем
стую
ей
организации целей. К настоящемуож
тсяп
аю
д
рввремени сложились услгследующие теории.
1. Теория п
ес
ц
о
р
ожидания
(В.
Врум, си
ы М.Портер,
тем
Э.
Лоулер)
утверждает,заку
йчто нам
н
ч
о
п
ятйоснове ранееп
и
п
о
ер
оставкполученного опытален
и
раву человека складывается п
уп
тель
звд
рои
представление, насколькото
варреальной можетси
ыбыть достижениезакуп
тем
йцели и какоеэлем
н
оч
т
н
вознаграждение егоу
и ждет. В зависимости отси
авлен
р
п
тем этого складывается отн
ся и
мотивационное поведение:
есливо
зд
юожидания высокиси
сту
ей
ыи человек в силуп
тем
ставляюпредыдущего опытаозд
ред
ствуюверит в
ей
достижимостьо
щцели, тоу
ваю
и
ч
есп
б
вязать человек будетож
тсяп
аю
д
рв действовать соответствующеоб
щ– он
ваю
и
ч
есп
мотивировансвязан
ына достижениен
ей
тр
у
вцели;
если жео
сянапротив, он аю
тн
еоб
и
щ
вне веритп
ч
сп
лв успех и считает,об
ы
б
ри
щчто усилияп
ваю
и
ч
есп
ятбудут
и
ред
неоправданно связан
ызатрачены, топ
ллюбые препятствия этомбудут отражаться ящ
ы
б
ри
еуходна егоп
и
ен
ж
ви
род
поведении [81,б
леc. 331].
о
2. Теория справедливости п
ес (равенства) предполагает, расп
роц
и что сотрудник п
лн
ед
тель
звд
рои
оценивает стимулирующиео
варт действия соувязать стороны организации кап
оств вместе с
действиями,ко
сая предпринимаемыми к другимэтом сотрудникам. Кроме того, услг
ч
ер
м
оцениваются и условия п
ставляютруда, а такжесвязан
ед
р
еэффективность своегом
ы
ятйтруда.
и
ероп
3. Теория
мотивацииф
акторв Л.
Портера-Э.
Лоулера
основанаэлем
тов на
н
представлениивн
й о том, чтон
еш
й
еш
в у человека существуетрасп
м соотношение междууслг
и
лн
ед
вознаграждением/наказанием
заф
акторв результативность
и
приложеннымии
е
ац
орм
ф
н
усилиями. Отличие отко
у теории ожиданиян
м
еч
н
й
еш
в состоит в том, д
оси что именноэлем
еятльн
т
н
результаты трудад
си являются причинойп
о
еятльн
ят удовлетворения сотрудника, ком
и
ред
сая а не
ерч
19
наоборот. Согласноп
йтакой теории н
во
ер
й
еш
вэффективность трудатолькдолжна постоянно элем
тов
н
повышаться.
4. Теория мотивацииэлем
тыДугласа Маки
н
еГрегора (теория отли
ац
орм
ф
н
мпостановки целей)си
ы
еьн
ч
тем
исходит изд
сидвух теорий, элем
о
еятльн
тыкаждая изп
н
яткоторых рассматриваетразд
и
ред
имотивацию с двухп
елн
ен
ж
ви
род
противоположных сторон. Теорияод
тельп
и
рзв «X»утверждает, чтоосб
ти работники неуд
ен
ствм
об
заинтересованы в ответственности, соп
тя и их действиямиогтрв руководит чувствовн
аю
д
рвж
й
еш
страха и деньги. Согласнорозн
й теории «Y», п
ч
и
ервой работники неп
оставк ленивы и нерозн
й
ч
и
безответственны, тош
кг есть онии
о
р
и
е могут бытьэтом инициативными и проявлять об
ац
орм
ф
н
щ
ваю
и
ч
есп
творчество в труде, у
слг если ихи
ен
ж
в корректно мотивировать. Данныеи
род
п
ен
ж
в теории нерасп
род
п
м
и
лн
ед
являются взаимоисключающими,си
ы т.к. руководитель дляп
тем
ят эффективного
и
ред
управленияи
зы
едолжен применятьф
скан
акторвуказанные теории элем
тыс учётом управленческой д
н
оси
еятльн
ситуации и помогатьп
ес своим сотрудникам си
ц
о
р
ыперейти изозд
тем
ствиодного состояниярозн
ей
йв
ч
и
другое [80,п
йc. 256].
во
ер
Появление и развитиеэлем
вперечисленных теорий возд
то
н
стиобусловлено спецификойи
ей
е
ац
орм
ф
н
экономических отношений,тн
сякоторые, в своюп
о
лочередь, явилисьтоваросновой дляэлем
ы
б
ри
т
н
возникновения определённыхм
естамотивов и стимуловод
тельп
и
рзвтрудовой деятельности.
Охарактеризуем и
е наиболее частоозд
ац
м
р
о
ф
н
ствииспользуемые современныеуслг методы
ей
мотивацииф
в труда наэто
р
акто
мпредприятии. Традиционно ихп
ес принято разделятьустан
роц
овлеина
материальныеу
вязать и
нематериальные.
Материальные,
в
своюэтап
ом очередь
подразделяются ш
кгна денежныеп
о
р
и
еси неденежные.
роц
К денежной мотивациии
еотносят следующие.
ац
орм
ф
н
1. Заработная сп
а плата
о
р
–
компенсацияп
л затрат
ы
б
ри
трудовыхы
хторгв усилий
сотрудника. Она заклю
и является основойосб
ен
ч
ти стимулирования эффективности н
ен
язавс труда
ы
работника,п
йодним изтакж
во
ер
е сильнейших инструментов, и
е так какзави
скан
зы
от может достигать этап
см
ом
относительно большихакти
юразмеров поэтомсравнению с другими п
у
вн
ставляюкомпонентами, и,разд
ред
и
елн
как следствие,то
лькявляется однимц
еломиз самыхрозн
йпривлекательных мотиватороврозн
ч
и
йдля
ч
и
сотрудников. Высокийэко
есаяуровень заработной ком
ч
и
м
н
саяплаты способствует этомзакреплению
ерч
положительногоп
и имиджа
ставлн
о
ед
р
специалистов.
компаниирозн
й и
ч
и
привлечению
компетентныхсвязан
е
ы
20
Среди недостатков о
мэтого методац
ы
еьн
ч
тли
еломможно назвать, п
еснапример, сложность м
роц
еста
однозначной оценкито
лькрезультатов выполненной сп
роа работы. Обычно трудности и
е
ац
орм
ф
н
возникают тогда,д
си когда результатыи
о
еятльн
е труда работникаосб
скан
зы
ти требуют учёта. К
ен
примеру, сп
ана производствеп
о
р
лне возникаети
ы
б
и
р
епроблем прии
ац
орм
ф
н
еустановлении сдельной зави
скан
зы
от
см
оплаты труда:связан
е количество единицрасп
ы
мизделий позволяетотли
и
лн
ед
мопределить размервозд
ы
еьн
ч
стую
ей
заработной
платы.
Затрудненияд
оси
еятльн
вызывает
учётуслг
результатов
интеллектуальногоф
втруда. Повременная системасвязан
р
акто
еоплаты неэтап
ы
омстоль эффективна, заклю
и
ен
ч
потому чтош
кг можно работать п
о
р
и
л разное количествоой
ы
б
ри
ерв часов с различной связан
п
е
ы
производительностью.
Самым
очевиднымэтом способом
оценкистеп
и такой
н
деятельности вн
ейстановится разработкаком
тр
у
саяразличных системрасп
ерч
мпоказателей. Так, в
и
лн
ед
практикеэто
муправления персоналом огтрвза рубежом ф
акторвдавно применяютсяи
ен
ж
вкритерии
род
п
KPIп
тель(ключевые показатели п
звд
рои
тельэффективности).
звд
и
о
р
Другим недостатком п
и
авлен
р
у является то, экон
есая что данныйлен
ч
и
м
и
устаов метод мотивациизави
от не
см
учитывает у
ефизические перегрузки,отли
и
ящ
д
о
х
мпостоянные многочасовые такж
ы
еьн
ч
епереработки,
считающиесяп
ставляюнормой и никакп
ед
р
есне поощряющиеся, ой
роц
ервнеблагоприятные условия соп
п
тя
аю
д
рвж
труда и другиетакж
ефакторы.
2. Премии, надбавки,ы
м
н
ч
тельи
одоплаты – материальноеп
еспоощрение заувязатьвысокие
роц
результатып
ентруда, опыт, о
ж
ви
д
о
р
тиквалификацию и инициативность. Положительнымразд
ен
сб
и
елн
моментом использованиязаклю
иэтого методален
ен
ч
и
устаовявляется фиксациям
ятйнепосредственной
и
ероп
связи уход
е между эффективностьюразд
и
ящ
и труда и размероми
елн
е вознаграждения. Это
ац
орм
ф
н
способствует си
тем росту производительности, связан
ы ориентирует сотрудниковкон
й на
ы
еч
получениеси
ыновых знанийи
тем
еи навыков, и примененияп
ац
м
р
о
ф
н
ятих в своей толькдеятельности
и
ред
длязави
отдостижения наибольшихуход
см
ерезультатов.
и
ящ
К недостаткам этойси
ыгруппы стимуловотли
тем
мможно отнести,ш
ы
еьн
ч
рокг как ужевн
и
йбыло
еш
отмеченоп
есвыше, сложность закли
ц
о
р
ч
ею
ноценки, прежделен
и
устаоввсего, индивидуальногокон
увклада в
м
еч
общийн
ти
вкарезультат и возникновенияц
ую
еломконфликтов в коллективем
естана этой лен
и
оставоснове.
рд
п
Кроме того,явлсь если основнойязатьувдоход сотрудникаогтрв целиком будетуд
ствмзависеть отрасп
об
м
и
лн
ед
премий, инымип
ен словами неп
ж
ви
д
о
р
и будет какого-тоотн
оставлн
ред
ся стабильного минимальногоси
ы
тем
гарантированного заработка, кон
йкоторый покрывал, элем
ы
еч
тыхотя былен
н
оп
ставобщие потребности,сп
рд
роа
21
скорее всего, р
итакой сотрудник м
елн
азд
ятйрано илиозд
и
ероп
ствипоздно уйдетвозд
ей
стидругую организацию,м
ей
ятй
и
ероп
причем независимод
сиот того,связан
о
еятльн
ынасколько высокимиразд
имогут бытьлен
елн
и
устаовпремии.
Стоит
отметить,степ
и что
н
правильнои
е разработанная
скан
зы
материальная ц
елом
составляющая системып
ставляюмотивации являетсяуслг основой всей лен
ед
р
и
остав мотивационной
рд
п
программы. Именноо
мэта частьси
ы
еьн
ч
тли
ыпривлекает большинством
тем
ятйработников, тоэтап
и
ероп
оместь
приоб
щвыборе организации у
ваю
и
ч
есп
влеичеловек, преждеси
о
стан
темвсего, ориентируется уход
ящ
ена уровеньразд
и
и
елн
предлагаемой заработной у
е платы. Только у материальноси
и
ящ
д
о
х
ы обеспеченных
тем
работниковэлем
вэффективность трудален
то
н
и
оставзависит отлен
рд
п
и
равнеденежных и нематериальныхм
уп
ятй
и
ероп
методов стимулированияп
ставляютрудовой деятельности п
ед
р
оставк[19].
К неденежным материальнымразд
и формам мотивациип
елн
ят труда обычноэтап
и
ред
ом
относят составляющиеш
кгтак называемогоязатьув«социального пакета»:закуп
о
р
и
ймедицинское
н
оч
обслуживание,у
вязатьмедицинская страховка, ом
ствоздоровительные путёвки,ож
б
уд
тсяп
аю
д
рвпитание,
оплатаен
и
ловаусттранспортных расходови
еи мобильной связи,д
скан
зы
осиабонементы в спортзал, розн
еятльн
й
ч
и
место наэко
есая парковке, дополнительный закуп
ч
и
м
н
й отпуск, предоставлениеси
н
оч
ыслужебного
тем
транспортаявлсь и т.п., а также функциональныен
ую
в факторы, направленныеявлсь на
акти
улучшениеэто
морганизации и условийэтомтруда.
Обычно неденежныезаклю
иформы мотивацииустан
ен
ч
овлеиприменяются специалистамиш
рокг
и
по
управлению п
ставляю человеческими
ед
р
ресурсамиязан
есв при
ы
разработкекон
й системы
ы
еч
стимулированияси
темтрудовой деятельности и
е в зависимости отм
скан
зы
ятйцелей и задачтольк
и
ероп
компании, ееси
тем стратегии. Как ужеоб
щ было сказано, услг неденежные формып
ваю
и
ч
есп
ят
и
ред
мотивации обычноб
леявляются приятнымф
о
акторвбонусом. Действительно, ученымип
ес
роц
давно отмечено, р
мчто при р
и
лн
ед
асп
азд
и достижении определённогоп
елн
ес уровня заработной ком
роц
сая
ерч
платы, ееси
ыизменение практическилясьвне влияетод
тем
тельп
и
рзвна производительность торгвы
хтруда.
Однако деятельностьэлем
ттаких сотрудниковэлем
н
твсе ещеразви
н
сяможно стимулировать.
ей
щ
ю
Наиболеео
ся распространёнными методамип
тн
ят нематериальной мотивацииуп
и
ред
и
равлен
трудовой деятельности м
ятйявляются:
и
п
о
ер
1. Социально-психологические, связанныеп
лс потребностью человекап
ы
б
ри
ив
оставлн
ред
самоутверждении,
стремлением п
ят занять
и
ред
определенноерасп
м общественное
и
лн
ед
положение. Реализовать во
стиданные потребности и
ей
зд
сярз можно с помощьюком
ей
щ
ваю
сая участия
ерч
сотрудниковэко
есая в управлении организацией, и
ч
и
м
н
е в принятии решений. Молодыхси
скан
зы
ы
тем
22
специалистов обычноп
ставляюпривлекают быстрымзави
ед
р
от продвижением порасп
см
мкарьерной
и
лн
ед
лестницеу
влеи и возможностью заниматьсяы
о
стан
хторгв интересными и перспективнымирасп
и
лн
ед
проектами.
2. Моральные, направленныезаклю
ина одобрениеувязатьдеятельности сотрудника. К
ен
ч
такимразд
елн
истимулам можноп
есотнести похвалуразд
ц
о
р
ии критику. Однако с негативнымиразд
елн
и
елн
методами воздействияу
инеобходимо обращаться разд
авлен
р
п
иочень аккуратно. Нередки уход
елн
е
и
ящ
случаи, когдап
звд
и
о
р
тель эффективность положительныхсп
роа методов мотивациисп
роа гораздо
выше,отли
ч
ы
еьн
мчем отзаклю
иотрицательных.
ен
ч
Кроме того, у
е к нематериальным методамц
и
ящ
д
о
х
елом мотивации трудаэлем
т можно
н
отнестип
ят повышение квалификацииуход
и
ед
р
е и стажировки заод
и
ящ
тельп
и
рзв счет организации.
Очевиднымявлсь преимуществом данногоп
ес вида воздействиялен
роц
и
рав на сотрудниковэтом
уп
является выработкап
и стремления у персоналаязан
ставлн
о
ед
р
есв к постоянному повышению отн
ы
ся
профессионального уровня. Перспективным розн
йпредставляется мотивированиекон
ч
и
й
ы
еч
предоставлением гибкогоц
мили свободногоэкон
ело
есаяграфика работыэлем
ч
и
м
тработникам. Как
н
правило,и
е данный
ац
м
р
о
ф
н
методр
оп применяется
ставлн
ед
в
компаниях,п
ят связанных
и
ред
с
информационнымир
м технологиями и высокоинтеллектуальным уход
и
лн
ед
асп
ящ
е трудом. К
и
этому методуп
ставкприбегают менеджеры,торгвкогда хотятэлем
о
тпривлечь перспективныхрозн
н
й
ч
и
студентов последнихц
мкурсов, чтобыаровтоднозначно обеспечитьси
ело
ысвоей компанииуход
тем
е
и
ящ
квалифицированного специалистарасп
ив будущем.
лн
ед
Как ужеси
ыбыло отмеченовн
тем
утрейвыше, разработкауп
иметодики мотивациирасп
равлен
итруда
лн
ед
имеетком
саяособую актуальность р
ерч
ф
н
и
м
аоц
ена данныйэтоммомент, поэтомуотн
сямногие популярныерасп
и
лн
ед
периодические изданиясо
тяпестрят советамиэтап
аю
д
вж
р
п
омпо темрасп
иили инымд
лн
ед
осиинструментам
еятльн
стимулирования. Исследуя элем
тразличные сайтыкон
н
уо поиске работы,м
м
еч
ятйможно найтиосб
и
ероп
ти
ен
интересные рекомендации,элем
ты как повысить расп
н
м мотивацию сотрудников, тольк не
и
лн
ед
прибегаяр
ся к увеличению заработной экон
ей
щ
ю
азви
есая платы. Самым интереснымы
ч
и
м
хторгв способом
является о
м открытость
ы
еьн
ч
тли
высшегоб
оле руководства
к
общениюсвязан
е со
ы
своимисоп
тя
аю
д
рвж
подчиненными. Например, сотрудники элем
тмогут писатьц
н
еломна e-mailзаклю
ируководителю
ен
ч
свои увязатьпредложения пои
еулучшению трудовой и
ац
м
р
о
ф
н
едеятельности. С одной стороны,устан
скан
зы
овлеи
это возможностьэлем
тысотрудников бытьоб
н
щуслышанными. С другой стороны,увязатьтакой
ваю
и
ч
есп
открытый степ
идиалог позволяетж
н
еактне упуститьтолькдействительно ценныхэлем
тыпредложений.
н
23
Среди особенноф
внеожиданных рекомендацийф
р
акто
акторвявляется предоставлениетольк
работникам бессрочногор
йотпуска. Такой методотн
ч
и
зн
о
сядействительно эффективен,м
ятй
и
ероп
правда, покау
слг только в США. Там тольк сотрудники некап
оств спешат пользоваться связан
ы
продолжительными отпусками. Однакоторгвы
х в России существуетозд
ствуюопасность
ей
злоупотребления зави
тэтим методом.
о
см
Можновн
ейтакже попробовать толькотменить дресс-кодосб
тр
у
тиили, наоборот, разд
ен
ивнедрить
елн
его. К примеру, р
ив тех компаниях,си
елн
азд
темгде формарасп
модежды и такозд
и
лн
ед
ствисвободная, дляп
ей
л
ы
б
ри
разнообразия имеетп
лсмысл попробовать ц
ы
б
и
р
еломприходить в офислен
и
равв установленной
уп
одеждеп
охотя быо
ставлн
ед
р
щ
ваю
и
ч
есп
б
один день,элем
тынапример, понедельник. Этоэлем
н
товбудет способствоватьп
н
ес
роц
росту дисциплины,си
тем и настраивать
наосб
ти рабочее настроение.
ен
Наустан
овлеи тех
предприятиях,у
ствмгде установленаси
б
о
д
ыстрогая формавн
тем
утрейодежды, стоитн
й
еш
впопробовать
внести ко
тльразнообразие, этото
варстимулирует ростп
оставктворческого потенциала.
Ещеу
влеиодним интереснымкон
о
стан
йинструментом являетсярасп
ы
еч
мвнутренняя социальная расп
и
лн
ед
и
лн
ед
сеть. Она позволяетб
ле быстро обмениватьсяи
о
отзав новостями, видетьн
см
й
еш
в результаты
трудауд
ствмдругих команд,м
об
ятйих идеиэтоми инициативы и дажеосб
и
п
о
ер
типоучаствовать в них.
ен
Кромен
еакзы
и
с того, внутренняя во
зд
сти социальная сетьком
ей
сая является инструментомш
ерч
рокг обмена
и
корпоративной п
енкультуры. Заметим, еслип
ж
ви
д
о
р
енговорить о корпоративной уход
ж
ви
род
ящ
екультуре,
и
тоувязать она такжеэлем
в является однимэтап
то
н
омиз эффективныхф
акторв методов стимулирования.
Действительно,у
ствмдолжностные инструкцииц
б
о
д
еломне всегдаэтоммогут четкоп
есописать всем
роц
еста
обязанности,
которыеп
й должен
во
ер
выполнять п
л сотрудник.
ы
б
ри
Корпоративные
ценностистеп
иже способствуют ваю
н
чпоявлению большейом
сп
б
ео
и
щ
ствмотивации дляуслгвыполнения
б
уд
определенныхо
щправил. Примером такоготолькповедения в повседневнойящ
ваю
и
ч
есп
б
еуходжизни
и
можетш
и
о
гркслужить превосходствош
рокг традиций надф
и
акторв формальностью в некоторых товар
организациях. То есть,п
ставккорпоративная культураразви
о
сякак бытолькзаполняет теэлем
ей
щ
ю
тыпробелы,
н
которыеко
саяне в силахп
ч
ер
м
тельпредсказать и описатькон
звд
и
о
р
удолжностная инструкциясоп
м
еч
тя[22].
аю
д
рвж
Таким образом,ш
кг добиться высокойком
о
р
и
сая эффективности трудаси
ерч
тем поможет
толькои
еумелое сочетаниеэлем
ац
орм
ф
н
тыразличных методовязатьувмотивации и стимулированияп
н
ят
и
ред
трудовой деятельности этап
м персонала. Отметим, чтои
о
ен
ж
в работа в крупныхстеп
род
п
и
н
межнациональных компанияхрасп
мвсегда связанарасп
и
лн
ед
мс жесткими требованиямиф
и
лн
ед
акторв и
регламентами, чтото
варв отдельных случаяхп
иможет демотивироватьрозн
оставлн
ред
йперсонал.
ч
и
24
Поэтому нужныто
лькдополнительные мотивирующиеразд
ифакторы. Следует такжеп
елн
оставк
учитывать, чтоу
имотивация – этоп
авлен
р
п
ессугубо субъективноевн
роц
утрейявление, оцениваемоерасп
м
и
лн
ед
персоналом нар
зн
о
йоснове личныхэтомпредставления о стимулахвозд
ч
и
стии мотивах.
ей
1.3 Основные этапысв
ы
н
за
я
оценки системыр
сямотивации назак
ей
щ
ю
и
азв
йотечественных и
н
оч
уп
зарубежныхусл
гпредприятиях
Большинство
руководителейтакж
е российских
компанийрасп
и
лн
ед
считают
материальнуюо
щ мотивацию основным связан
ваю
и
ч
есп
б
ы фактором развития п
тель предприятий
звд
рои
перерабатывающей м
ятй промышленности. Данные выводыозд
и
п
о
ер
ствую опубликованы в
ей
докладево
ю о
сту
ей
зд
результатах
исследования,услг проведённого
в
Россиивн
утрей в
2017 г. (рис.1.3).
Эффективные виды стимулирования труда в
организации
37%
63%
Нематериальное
стимулирование
Материальное
стимулирование
Рис. 1.3ш
рокгЭффективные видыторгвстимулирования труда п
и
ставляю
ред
в организациях
Мотивационнаяко
йтеория, как кап
ы
еч
н
оств технология преодоленияотн
ся кризиса труда, уход
е
и
ящ
основана насо
тя системном воздействиизаклю
аю
д
вж
р
п
ина сотрудника и
ен
ч
е cцелью изменениям
скан
зы
ятйпо
и
ероп
заданнымтакж
епараметрам структурыи
отзавего ценностныхляю
см
тп
савориентаций, интересов,ком
ред
саяа
ерч
также развитиеу
еего потенциала. Мотивацияож
и
ящ
д
о
х
тсяп
аю
д
рви стимулирование каквн
утрейметоды
управления ко
сая трудом
ч
ер
м
противоположны ш
рокг по
и
направленности: ком
сая первая
ерч
ориентированаш
кг на сохранениеуход
о
р
и
ящ
есуществующего положения,си
и
ывторое – наэтомего
тем
25
закрепление,б
лено при о
о
тиэтом ониаю
ен
сб
еоб
и
щ
ввзаимодополняют другм
ч
сп
естадруга, т.к. качественнозаклю
и
ен
ч
изменяют трудовуюр
имотивацию.
елн
азд
Процессы мотивациип
вж
о
р
саю
д
тяи стимулирования могуттакж
ене толькоотли
мсовпадать, но экон
ы
еьн
ч
есая
ч
и
м
даже противостоять то
льк друг другу. Например, соп
тя рост денежныхп
аю
д
рвж
ервой доходов при кон
й
ы
еч
отсутствии достаточногостеп
и материального финансирования,м
н
ятй не вызываетэлем
и
ероп
тов
н
повышения трудовой п
имотивации, дажеэтомснижает ее. Любоеязан
ставлн
о
ед
р
есвреформирование
ы
стимулирующихявлсь труд факторов, п
л если оноф
ы
б
ри
акторв превратится в самоцель, п
л не
ы
б
ри
принесет си
темжелаемых результатов, связан
ыесли неб
олебудет учитыватьш
рокг поведенческую
и
реакциюэлем
в на нихф
то
н
в человека. Стимулирование должнон
р
акто
ую
в соответствовать
акти
потребностям,эко
есая интересам
ч
и
м
н
стимулирования
и
должен ер
й
во
п
способностям уд
ствм работника,
об
быть
т.е.
адекватен механизму
механизмм
ятй
и
ероп
мотивации связан
е
ы
работника [44].
В процессеп
о трудовой деятельности явлсь возможно появлениесп
ставлн
ед
р
роа событий,
способныхси
темблокировать связь акти
уюмежду результатами услгтруда и вознаграждением разд
вн
и
елн
(не обязательноп
звд
и
о
р
тельматериальным). В связи с этимкон
уодним изотн
м
еч
сянаиболее мощныхустан
овлеи
инструментов
формирования разд
и связи
елн
междусп
роа результатами
трудам
ятй и
и
ероп
вознаграждением являетсяр
мкомплексная программаф
и
лн
ед
асп
акторвоплаты и стимулированиявн
утрей
труда. По сутиэто
мэто принципыязан
ы
свденежного вознаграждения,п
ла также комплекс уход
ы
б
ри
е
и
ящ
компенсационных и поощрительныхсп
роамер. В системной жерасп
мпрограмме должнып
и
лн
ед
ес
роц
быть
предусмотрены то
х новые
гвы
р
нематериальныеы
хторгв меры,
которыеи
ен
ж
в могут
род
п
значительнош
кг дополнять программуустан
о
р
и
овлеи оплаты и стимулированияф
акторв труда. При
разработкед
си программ следуетш
о
еятльн
рокг учитывать, чтосоп
и
тя ценность деятельности соп
аю
д
рвж
тя и
аю
д
рвж
ценность человека, р
йработающего в этойп
ч
и
зн
о
идолжности, – этоой
оставлн
ред
ервразные вещи.
п
Таблица1.2
Особенности этап
омформирования зарубежныхявлсьсистем мотивацииси
темтруда
Страна
1
Япония
Основные факторы п
оставкмотивации
труда
2
Профессиональное
мастерство;
возраст/стаж;
результативность осб
титруда.
ен
Отличительныеэтап
омособенности
мотивациип
ставляю
ред
труда
3
Пожизненный найм;
единовременноеком
саяпособие прип
ерч
ят
и
ед
р
выходе наоб
щ
ваю
и
ч
есп
пенсию.
26
США
Поощрениеси
ы
тем
предпринимательской
активности;
качествоп
тельработы;
звд
рои
высокая квалификация.
Сочетаниевн
утрейэлементов сдельной то
гви
р
повременной систем;
участиеоб
щ
ваю
и
ч
есп
в прибыли;
технологические торгвнадбавки;
премии заси
ыбезаварийную работу,то
тем
гв
р
длительную эксплуатацию;то
гв
р
оборудования и инструмента;п
тель
звд
и
о
р
соблюдение технологическойи
е
ац
м
р
о
ф
н
дисциплины;
система двойныхф
акторвставок.
27
Продолжение табл. 1.2
1
2
Франция
Квалификация;
качество работы;
количеством
еста
рационализаторских
предложений;
уровень п
ятмобилизации.
и
ред
Великобритания
Доход
Германия
Качество
Швеция
Солиднаяп
изаработная плата
оставлн
ред
3
Индивидуализация оплатыси
темтруда;
балльнаяси
ыоценка трудап
тем
ервойработника поко
й
ы
еч
н
профессиональному мастерству, элем
в
то
н
производительности труда,ц
м
ело
качеству работы,б
олесоблюдению
правилтакж
етехники безопасности,ом
керч
саяэтике
производства;
инициативность;
дополнительныерасп
ивознаграждения
лн
ед
(воспитаниед
осидетей, предоставлениеэто
еятльн
м
автомобиля, обеспечениеэтомпо
старости).
Участиевозд
стив прибылях;
ей
долевое участиец
еломв капитале;
трудовоем
ятйдолевое участие;
и
ероп
чистооб
щ
ваю
и
ч
есп
трудовое участие.
Стимулированиеосб
титруда;
ен
социальные гарантии.
Дифференциацияразви
сясистемы налогов у
ей
щ
ю
слг
и льгот;
сильная социальная п
енполитика.
ж
ви
род
В табл. 1.2 рассмотрены наиболееом
ств популярные системызакуп
б
уд
ймотивации
н
оч
сотрудникову
влеив мировой практикеи
о
стан
ена примереб
скан
зы
олетаких стран, экон
есаякак: Япония,устан
ч
и
м
овлеиСША,
Франция,ш
кгВеликобритания, Германия,и
о
р
и
еШвеция.
скан
зы
Рассмотрим примерыо
сти
н
еяльреализации наиболееогтрвраспространённых моделей м
д
ятй
и
ероп
мотивации труда. В Германииогтрви Японии заработная п
ервойплата состоитвозд
стуюиз оклада.
ей
Любыер
н
утввыплаты сверхм
ей
естаоклада крайнеразд
иредки и оченьм
елн
естанезначительны. Даже
продавцам элем
вне принятоо
то
н
щ
ваю
и
ч
есп
б
платить процент разд
ис продаж.
елн
Получается, чтосо
тя залог эффективнойоб
аю
д
вж
р
п
щработы персоналаувязать находится
ваю
и
ч
есп
совсемрозн
ч
и
йне там,ф
вгде ищут р
р
акто
азд
ироссийские руководители ком
елн
сая– не в сдельной ш
ерч
рокгоплате
и
труда, разд
ине в системаху
елн
ствмматериального и нематериального язан
б
о
д
есв стимулирования.
ы
Этих системи
е практически нетуход
ац
м
р
о
ф
н
ящ
е ни у немцев,кон
и
у ни у японцев. Тогдален
м
еч
оп
став что жеуд
рд
ствм
об
мотивирует ихц
мна производительныйи
ело
отзавтруд?
см
В
российских
организацияхф
акторв коллективное
мышлениеотли
м другое.
ы
еьн
ч
Российский работник п
ятне думаетэтомо продуктивности, а трудовыем
и
ед
р
естаколлективы неторгвы
х
настроены нап
йслаженную производительную расп
во
ер
мработу. Поэтому наи
и
лн
ед
е уровень
скан
зы
28
высшегоко
й руководства предприятийн
ы
еч
н
й
еш
в постоянно выходят ф
акторв всевозможные
организационные ко
й проблемы: опоздания,ф
ы
еч
н
акторв нарушение сроков, и
е нарушение
ац
орм
ф
н
инструкций,м
еста несогласованность
междуразд
и подразделениями,
елн
простои,розн
й
ч
и
затоваривание, брак,п
онедостачи, высокиеод
ставлн
ед
р
тельп
и
рзвиздержки производствавн
йи т. д [17].
еш
При создании п
йсистемы стимулированияаровтв России следуетоб
во
ер
щисходить из связан
ваю
и
ч
есп
ы
разработанных в теории элем
тыуправления и применяемыхсп
н
роав рыночной экономикерозн
й
ч
и
принципов:
комплексность (всесторонний разви
ся подход: правовые, ц
ей
щ
ю
еломпсихологические,
материальныестеп
ии другие методы);
н
системностьп
ес (постоянный характерси
ц
о
р
ы работы с персоналом, закуп
тем
й по
н
оч
программе);
регламентация д
си(закрепление наэтап
о
еятльн
омпостоянной основе);
специализация и
е (в зависимости сп
скан
зы
роа от уровняб
оле и профессионализма
специалиста, б
лесоответственное повышение/понижение м
о
ятйк нему требований);
и
ероп
целенаправленное п
й
во
ер
творчество
(применениекап
оств
инструментов
менеджментаэто
мисходя изф
вцелей организации).
р
акто
Отдельносо
тяхотелось бырозн
аю
д
вж
р
п
йостановиться нааровтпроблемах мотивациилясьвмолодых
ч
и
специалистовсвязан
ыдля наиболееаровт полной реализацииустан
овлеи их профессиональногоп
ои
ставлн
ред
личностного потенциала. Молодыеп
лспециалисты, выходящиеозд
ы
б
ри
ствуюна рынокрасп
ей
итруда
лн
ед
послесвязан
ыокончания учебныхзави
тзаведений, неизбежноп
о
см
осталкиваются с различнымиотли
ставлн
ред
м
ы
еьн
ч
сложностями, и ихво
юожидания зачастуюы
сту
ей
зд
хторгв не оправдываются. Чащеи
етвй
созд всего
имеетсяо
тидва основныхр
ен
сб
мпротиворечия:
и
лн
ед
асп
1. Между представлениямирозн
йи реальностью. Особенно усугубляет м
ч
и
ятйэто
и
ероп
противоречиево
ю крайняя
сту
ей
зд
«теоретизированность»уд
ствм образования,
об
а
такжекон
у
м
еч
недостаток практическойзави
тподготовки. Выпускники ВУЗауход
о
см
ящ
едо егорасп
и
иокончания неп
лн
ед
ят
и
ред
осознают практическоеко
йсодержание профессиональной толькдеятельности.
ы
еч
н
2. Собственно профессиональное лясьвстановление. Переход оттольк«обывателя»
к «специалисту»п
ставляюсвязан с перестройкой этап
ед
р
омна личностномп
оуровне: изменяется элем
ставлн
ред
ты
н
режим трудар
йи отдыха, изменяютсяш
ч
и
зн
о
рокг привычки, появляется и
и
е необходимость
ац
орм
ф
н
29
осваиватьу
е новые
и
ящ
д
о
х
сферыо
зд
вей
ю деятельности
сту
и
т.д.
Вопроскон
й активности
ы
еч
самообразованияво
зд
ючеловека непосредственнорозн
сту
ей
йсвязан с личностнымп
ч
и
ятнабором
и
ред
мотивоввн
й и стимулов, которые аю
еш
еоб
и
щ
в влекут затольк собой действия/бездействие элем
ч
сп
т
н
ориентированные на р
азви
сястановление какаю
ей
щ
ю
еоб
и
щ
вспециалиста. Если у человекавозд
ч
сп
стинет целип
ей
ен
ж
ви
род
для профессиональногоо
ти саморазвития и видениялен
ен
сб
оп
став себя в организации разви
рд
ся в
ей
щ
ю
дальнейшем, какэлем
вспециалист онлен
то
н
и
равимеет малои
уп
сярз шансов наф
ей
щ
ваю
акторв карьерный ростотли
мв
ы
еьн
ч
будущем.
Следует учитыватьб
ле также различиекон
о
у в представлениях обп
м
еч
иидеальном
оставлн
ред
сотрудникер
иу работодателей и у выпускниковц
лн
ед
асп
еломВУЗов.
1.4 Принципы построениятол
ксистемы мотивациип
ь
лтруда персоналаэк
бы
и
р
есаяна
ч
и
м
он
предприятияхза
йперерабатывающей промышленности
н
ч
о
п
у
к
Несмотря ко
саяна то, и
ч
ер
м
ечто о системед
ац
м
р
о
ф
н
осимотивации персоналатоварговорится оченьразд
еятльн
и
елн
много и,б
леказалось бы,акти
о
юуже всекон
у
вн
йизвестно о том,услгкак сделать озд
ы
еч
ствисистему мотивации розн
ей
й
ч
и
наиболее эффективной,у
слгменеджеры поп
тельперсоналу и руководители ы
звд
рои
хторгвпостоянно
ищутп
тель новые формыэлем
звд
рои
в мотивации сотрудников,осб
то
н
ти новые методызави
ен
от воспитания
см
преданности связан
е работников фирмеэлем
ы
т и удержания высококвалифицированного б
н
оле
персонала в организации.
Изучиву
вязать множество
определенийляю
тп
сав различных
ред
авторовотн
ся понятия
«мотивация»р
м можно сделать озд
и
лн
ед
асп
стви вывод о следующем: б
ей
оле мотивация – этотольк
совокупность внешнихвн
йи внутренних факторов,разд
еш
икоторые побуждают п
елн
ервойчеловека
к деятельности ф
вс последующим достижениемлен
р
акто
и
устаовпоставленных целей.
Существует
ряд
общепринятых
принципов,
которые
являются
стандартными для различных организаций.
Рассмотриму
иосновные принципыотли
авлен
р
п
мпостроения системыд
ы
еьн
ч
осимотивации наэлем
еятльн
ты
н
предприятиях перерабатывающей торгвпромышленности (табл. 1.3).
30
Таблицауп
и1.3
равлен
Основные принципып
ятпостроения системы п
и
ред
есмотивации натолькпредприятиях перерабатывающей это
роц
м
промышленности
Принципы
Принцип «идеальности»
Принципэтом«комфорта»
Принцип «вознаграждения ком
саяза дело»
ерч
Принцип «публичной этап
омпризнательности»
Принципб
оле«положено каждому»
Принципторгв«привилегий»
Принцип «обратной такж
есвязи»
Принципб
оле«приватности»
Сущность
Нетп
л идеальной модели отли
ы
б
ри
м стимулирования,
ы
еьн
ч
котораяразви
ся отвечала бы розн
ей
щ
ю
й разнообразным
ч
и
требованиям.
Каждомуп
тель руководителю
звд
рои
необходимоэкон
есаясоздавать именносвязан
ч
и
м
ыту систему, связан
е
ы
которая подходитсвязан
ыего организацииу
е и его
и
ящ
д
о
х
персоналу
Эффективность труда зави
от во многихли
см
ыслучаях
рб
п
зависитувязать не толькоуд
ствм от мотивирующихи
об
е
скан
зы
факторов, ноп
л и от среды, акти
ы
б
ри
уюатмосферы и
вн
трудовой отли
мэтики.
ы
еьн
ч
Необходимоотли
м увязывать вознаграждението
ы
еьн
ч
х
гвы
р
непосредственно с той товар деятельностью,
котораяэтом приводит
к
увеличению сп
а
о
р
производительности
и
эффективности п
тель
звд
и
о
р
работы компаниип
ив целом.
оставлн
ред
Публичное и ощутимоерозн
й признание тем о
ч
и
ся
тн
людям, чьи кон
у усилия и полученныеп
м
еч
ен
ж
ви
д
о
р
результаты превосходятотли
мсредние показатели у
ы
еьн
ч
ствм
б
о
д
для работников этомданной категории.
Каждыйвозд
стуюработник должен разд
ей
иявным образом р
елн
й
ч
и
зн
о
получать своюуслг долю отп
л увеличения
ы
б
ри
производительности элем
товорганизации в целом.
н
Отсутствие специальныхб
оле привилегий дляу
е
и
ящ
д
о
х
руководства, которыестеп
и расширяют разрывц
н
м
ело
между нимип
оставк и теми, ктои
е действительно
ац
орм
ф
н
выполняетсвязан
е работу позволитп
ы
ят выстроить
и
ред
наиболееп
ятэффективную системуком
и
ред
саямотивации
ерч
труда расп
ив организации.
лн
ед
Прежде чемстеп
ивнедрять системы связан
н
ыморального
илиразви
ся
ей
щ
ю
материального
поощрения эко
есая
ч
и
м
н
целесообразно спросить акти
уюу работников, что р
вн
м
и
лн
ед
асп
они хотятси
ыв виде поощрения.
тем
Моральное
взысканиеосб
ти
ен
объявляется
сотрудникусоп
тя в
аю
д
рвж
приватном
порядкер
м
и
лн
ед
асп
непосредственным
начальником,лугс либо
руководством соп
тя фирмы в присутствииу
аю
д
рвж
вязать
непосредственного
начальника.
Материальноеувязать
взыскание
такжево
ю
сту
ей
зд
накладывается в индивидуальном элем
т порядке
н
без п
енпубличного оглашения.
ж
ви
род
Созданиер
азви
ся и реализация системыязатьув мотивации какп
ей
щ
ю
ят работников, так б
и
ред
оле и
руководителей является, то
вар среди прочих,закуп
й важной функциейэтом управления
н
оч
производством. Можно связан
е назвать дваб
ы
оленаправления дляуп
идостижения высокихэтом
равлен
31
результатов с учетомэлем
тыдвижущих работником лен
н
и
устаовмотивов: принятием
естана работуувязать
персонала с высоким зави
т уровнем мотивации,отн
о
см
сядля которогоп
лважным является связан
ы
б
ри
е
ы
удовлетворение
достигаемымиси
тем результатами,
илирозн
й же удовлетворение об
ч
и
щ
ваю
и
ч
есп
потребностей сотрудниковп
и
авлен
р
у через материальнуюэкон
есая и моральную мотивацию,п
ч
и
м
ен
ж
ви
род
основанную нап
ивышеперечисленных принципах.
ставлн
о
ед
р
1.5отл
мМетоды оценкиф
ы
н
еь
ч
и
вэффективности стимулирования м
р
то
к
а
тйи мотивации трудасв
я
и
оп
ер
е
ы
зан
я
персонала
Мотивацию персоналап
ставляюнеобходимо постоянноразви
ред
ся совершенствовать и
ей
щ
ю
улучшать. Дляп
звд
и
о
р
тель этого нужноэлем
тов знать в какомтовар направлении двигаться,тьувяза какие
н
измененияо
сяи в какой области сп
тн
роасистемы стимулированияш
рокгпроводить и т.п. Этоп
и
оставк
возможно
толькоэлем
т после
н
проведенияп
л оценки
ы
б
ри
ужерасп
м действующей
и
лн
ед
наустан
овлеи
предприятии системывн
й стимулирования труда. Как кап
еш
оств таковых специальныхустан
овлеи
методов оценкио
мсистемы мотивациин
ы
еьн
ч
тли
утрей
втруда нерасп
исуществует. Но, как п
лн
ед
тельуже былоп
звд
рои
оставк
сказано, системар
азд
имотивации являетсяотн
елн
сясоставной частьюц
еломсистемы управления кон
й
ы
еч
персоналом наэтап
мпредприятии, поэтомуп
о
тельметоды оценкисвязан
звд
рои
е системы управления п
ы
ервой
персоналом можноу
е применять и для заклю
и
ящ
д
о
х
и оценки системыкап
ен
ч
оств мотивации труда.
Методып
еноценки представленып
ж
ви
д
о
р
ов табл. 1.4.
ставлн
ред
Таблица 1.4
Классификацияразд
иметодов оценки разд
елн
истимулирования
елн
Методы обследования
Интервьюирование
Методыш
рокгобоснования
и
Метод расп
мсравнений
и
лн
ед
Анкетирование
Метод акти
ую
вн
оценки
экономической уп
и
равлен
эффективности системы сп
роа
премирования
Методы анализа
Системный анализ
Функциональностоимостной анализ
Эскспертно-аналитический р
и
лн
ед
асп
метод
Оценка качественногом
ятй
и
п
о
ер
состава кадров
К методамтакж
еобследования (сборазакуп
йданных) относятся: толькинтервьюирование
н
оч
и анкетирование.
32
Дляэтап
моценки системыц
о
мстимулирования трудазави
ело
отможет бытьрасп
см
миспользован
и
лн
ед
методакти
уюинтервью. Интервью-опрос «лицом услгк лицу», получениеаровтинформации в
вн
личномзаклю
и общении. Это нево
ен
ч
зд
сти обмен мнениями,этома получение информациизакуп
ей
йот
н
оч
одногор
вн
ут лица – опрашиваемого. Пои
ей
сярз мнению авторауп
ей
щ
ваю
и Абрютиной М.С., в
равлен
отличиеу
е от беседы,д
и
ящ
д
о
х
си роли участниковрозн
о
еятльн
йинтервью различны: разд
ч
и
иопрашиваемый
елн
выступает у
слгкак объектво
зд
юисследования, другой зави
сту
ей
от– как субъектп
см
ен[1]. Суть метода:расп
ж
ви
род
м
и
лн
ед
разрабатываются вопросыу
еинтервью либоэлем
и
ящ
д
о
х
тдля рабочихогтрвпредприятия, либовн
н
утрейдля
специалистов, то
гв выступающих в роли уп
р
и опрашиваемых. После проведения услг
равлен
интервью делаютсяо
щ выводы о системеси
ваю
и
ч
есп
б
ы стимулирования трудаторгв и её
тем
воздействии.
Анкетированиер
азд
и –
елн
это
системан
ую
в логически
акти
последовательныхсвязан
ы
методических и организационно-техническихп
ес процедур, связанныхен
роц
лвуп
и
ра между
собой уход
ящ
е единой целью:о
и
ся получить объективныесоп
тн
тя достоверные данныеотн
аю
д
рвж
ся об
изучаемомп
йобъекте илир
во
ер
азд
ипроцессе длялен
елн
и
остав их последующегоуход
рд
п
е использования в
и
ящ
практикево
стиуправления [1].
ей
зд
К методамко
уобоснования относятся: элем
м
еч
н
тыметод сравнений розн
н
йи метод оценкиэтом
ч
и
экономической эффективности огтрвсистемы премированияц
еломна предприятии.
Методво
зд
сти сравнений
ей
позволяет си
тем сравнить
существующуюрасп
и систему
лн
ед
стимулированияп
й труда наваю
во
ер
ч
сп
еб
и
щ
о предприятии пищевойси
тем и других отраслей об
щс
ваю
и
ч
есп
подобной системойу
вязать передовой организации этап
омсоответствующей отрасли, п
ервой с
нормативным состоянием м
естаили состоянием торгвв прошлом периоде.
Методр
азд
иоценки экономическойотн
елн
сяэффективности системыэтомпремирования
науп
ипредприятии. Об эффективности аю
равлен
еоб
и
щ
всистемы стимулированияси
ч
сп
ытруда можноувязать
тем
судить
посп
а эффективности
о
р
системыразд
и премирования
елн
нап
ен предприятии,
ж
ви
род
являющейся у
ствмглавной иззави
б
о
д
т форм еен
о
см
утрей
впроявления. Экономически эффективнойразви
ся
ей
щ
ю
можно считатьво
зд
ютакую системустеп
сту
ей
ипремирования, котораяустан
н
овлеиформирует уровень уп
и
равлен
оплаты в соответствии ко
й со степеньюлен
ы
еч
н
и
устаов выполнения показателей расп
и и условий
лн
ед
премирования то
х и
гвы
р
обеспечивает
достижениестеп
и эффекта
н
большего,ш
рокг чем
и
соответствующая п
есему премиальнаяаю
ц
о
р
еоб
и
щ
вчасть заработной кон
ч
сп
уплаты, илии
м
еч
еравного этойсвязан
ац
орм
ф
н
е
ы
части [3].
33
К
методамр
и
лн
ед
асп
анализа
функционально-стоимостной
относятся: сп
роа
системный
анализ, этом
анализозд
ствую и экспертно-аналитический метод уд
ей
ствм
об
оценки (методу
еэкспертных оценок),расп
и
ящ
д
о
х
иметод Паттерн.
лн
ед
Системныйво
юподход ориентирует ляю
сту
ей
зд
тп
сависследователя натакж
ред
е изучение системыэлем
тов
н
стимулирования трудако
й в целом и составляющихд
ы
еч
н
оси её компонентов: д
еятльн
п
яте целей,
ри
функций,си
ыструктуры, средствустан
тем
овлеи(методов) стимулирования,п
л информации; на осб
ы
б
ри
ти
ен
выявление типову
ствмсвязей этихрасп
б
о
д
икомпонентов междуязан
лн
ед
ы
свсобой и внешнейлем
н
тэовсредой
(другиеко
саяподсистемы, например, и
ч
ер
м
отзавсистема оплатып
см
лтруда, системакон
ы
б
ри
укачества) и
м
еч
сведението
хих в единуюсо
гвы
р
тяцелостную картинуд
аю
д
вж
р
п
оси[7].
еятльн
Суть методап
й– в следующем. Системный анализн
во
ер
ую
всостояния системып
акти
л
ы
б
ри
стимулирования трудасвязан
епреследует несколькоозд
ы
ствуюцелей:
ей
определение настоящегоэтап
омположения системыом
ствстимулирования;
б
уд
выявление измененийлен
и
рав в состоянии системывн
уп
й стимулирования в
еш
пространственно-временном аю
еоб
и
щ
вразрезе;
ч
сп
выявление основныхож
тсяп
аю
д
рвфакторов, вызывающихрасп
мизменения в состоянии связан
и
лн
ед
ы
системы стимулирования;
прогнозп
л основных
ы
б
и
р
тенденцийи
отзав будущего
см
состояния осб
ти системы
ен
стимулирования.
Данныйси
темметод оценкии
ен
ж
воснован нап
род
п
ятанализе определенныхвн
и
ред
утрейпоказателей,
характеризующихво
сти
ей
зд
систему
стимулированияозд
стви
ей
труда,
такихтап
э
ом
как
производительность п
л труда, ростсоп
ы
б
и
р
тя заработной платыявлсь по предприятию,си
аю
д
рвж
тем их
соотношение,р
ся текучесть персонала,ш
ей
щ
ю
азви
рокг показатель качественногоож
и
тсяп
аю
д
рв состава
рабочихсвязан
е (по возрасту, д
ы
сиобразованию, стажу), ш
о
еятльн
рокг показатель бракаэтомпродукции,
и
дисциплинированность. После д
оси проведения анализатакж
еятльн
е соответствия данныхразд
и
елн
показателей
необходимомуож
тсяп
аю
д
рв уровню
делаетсяб
оле вывод
о
системеп
ставляю
ред
стимулирования трудау
ев целом. Чем больше вн
и
ящ
д
о
х
йнесоответствия и расхождений,п
еш
ят
и
ред
тем
менееб
ле эффективно
о
функционирует закуп
й система
н
оч
стимулирования.
Достоинстваэто
м данного методаявлсь оценки – егоразд
и проведение невозд
елн
стую требует
ей
непосредственногоу
слг участия рабочихуслг предприятия, соответственноувязать меньше
34
затрат, и
п
тнужно толькосвязан
яред
ыанализировать документациюн
утрей
впо показателям. Но, об
щв то
ваю
и
ч
есп
жевн
йвремя неакти
еш
юучитываются мненияэлем
у
вн
тов тех, длявозд
н
стуюкого функционирует лен
ей
и
остав система
рд
п
стимулирования,о
мна когоэлем
ы
еьн
ч
тли
т она направленап
н
о– рабочих предприятия. В этомтовар
ставлн
ред
недостаток данногор
мметода оценки.
и
лн
ед
асп
Функционально-стоимостной степ
и анализ системыси
н
темстимулирования трудап
ервой
(ФСА) – этоп
лметод технико-экономическогоязатьувисследования функцийэтап
ы
б
и
р
омсистемы
стимулированияп
л на
ы
б
и
р
предприятии,этап
ом направленный
након
й поиск
ы
еч
путейвн
й
еш
совершенствования и резервовстеп
иснижения затратэлем
н
тына организациюосб
н
тисистемы
ен
стимулированиясп
ав целях повышениялясьвее эффективности д
о
р
оси[10].
еятльн
Экспертно-аналитический методп
ставляю– один извозд
ред
стинаиболее распространенныхустан
ей
овлеи
методов оценкиу
слг не толькотольк системы стимулированияотли
мтруда. Этот методэлем
ы
еьн
ч
тов
н
оценки
базируется у
влеи на
о
стан
рациональныхсп
роа доводах
и
наразд
и интуиции
елн
высококвалифицированных ж
етакспециалистов-экспертов.
Методэлем
в Паттерн, складывающийсявозд
то
н
стииз первыхрасп
ей
мбукв английскихзави
и
лн
ед
от слов,
см
означающихэто
мпомощь планированиюой
ерв посредством количественной язан
п
ы
св оценки
техническихо
сяданных, былп
тн
оразработан в 1962-1964гг. В процессеком
ставлн
ед
р
саяприменения
ерч
этогосп
роаметода проходятво
зд
стиследующие этапы:
ей
изучаемаяу
е проблема расчленяется п
и
ящ
д
о
х
оставк на рядляю
тп
сав подпроблем, отдельныхп
ред
ят
и
ред
задач и элементов,б
леподлежащих экспертнойсвязан
о
еоценке;
ы
проблемы, подпроблемы,возд
сти задачи, ихтольк элементы выстраиваются осб
ей
ти в
ен
«дерево решений»;
определяютсяво
юкоэффициенты важности аю
сту
ей
зд
еоб
и
щ
в каждой задачи,ш
ч
сп
рокг каждого
и
элемента;
выдвигаемыеф
в отдельными
р
акто
экспертамирозн
й оценки
ч
и
подвергаются ш
рокг
и
открытому обсуждению.
Далееу
влеирассмотрим основные п
о
стан
ятфакторы, способныесп
и
ред
роаоказать влияниеразд
ина
елн
эффективность у
вязатьстимулирования и мотивациюм
естатруда персонала.
Мотивационныйо
ти механизм
ен
сб
управления и
сярз поведением
ей
щ
ваю
сотрудниковэкон
есая
ч
и
м
базируется настеп
итаких факторах, элем
н
ткак систематакж
н
еформальных процедурсоп
тяи правил
аю
д
рвж
35
выполнения то
вар функций и работ,лен
и
остав предназначенных дляси
рд
п
темдостижения целей экон
есая
ч
и
м
фирмы и представления то
х менеджмента о реальныхакти
гвы
р
уюинтересах, мотивах, этом
вн
потребностях
людей,п
ес работающих
ц
о
р
в
организации,отн
ся способах
ихэлем
т
н
удовлетворения, значимыхэлем
тценностях и нормахм
н
ятйповедения.
и
ероп
В данной главесвязан
ыбыли даныуп
иопределения такимп
равлен
лпонятиям, какф
ы
б
ри
акторвмотив и
мотивация,у
ствмстимул, трудовая ож
б
о
д
тсяп
аю
д
рвмотивация. В общем смыслем
естапод мотивациейп
лв
ы
б
ри
данной работеп
лдалее будетто
ы
б
и
р
хпониматься стремлениеэлем
гвы
р
товк удовлетворению своихторгв
н
потребностей,
а под степ
и стимулами – мерыш
н
рокг со
и
стороныуслг руководства,
направленныер
зн
о
й на удовлетворениеф
ч
и
акторв потребностей сотрудникаразд
ии повышения
елн
продуктивности то
варего работы.
Такжед
сив данном разделеш
о
еятльн
рокгбыли представленып
и
ендва основныхб
ж
ви
род
олетипа теорий элем
т
н
мотивации – содержательныеп
еси процессуальные. Оба типа лен
роц
и
оставтеорий, так закуп
рд
п
йили
н
оч
иначе,уход
ящ
и
есвязаны с потребностями язан
есвчеловека. В связи с чем,и
ы
ен
ж
восновным стимулом расп
род
п
и
лн
ед
для работниковп
звд
и
о
р
тельсчитается вознаграждениеогтрвза ихаю
еоб
и
щ
втруд.
ч
сп
Теории мотивации,и
е рассмотренные в даннойод
ац
м
р
о
ф
н
тельп
и
рзв главе, использованыф
акторв в
качестве
основыси
тем для
анализазаклю
и зарубежных
ен
ч
системвн
й стимулирования
еш
сотрудников. Кроме степ
и того, данныеоб
н
щтеории находят кон
ваю
и
ч
есп
у свое применениеэлем
м
еч
тов в
н
практической частип
ставляюнастоящей работыц
ед
р
еломпри рассмотрениим
ятйсистем мотивацииф
и
ероп
акторв
труда, применяемыхко
уна предприятияхп
м
еч
н
лперерабатывающее промышленности.
ы
б
ри
С ихсвязан
ы помощью выявляется,лен
и
рав насколько полнокон
уп
й существующая системауход
ы
еч
е
и
ящ
мотивации сотрудниковп
ставкпозволяет удовлетворять и
о
еих потребности.
скан
зы
В даннойу
вязатьглаве такжеи
збыли раскрытылен
сяр
ей
щ
ваю
оп
ставосновные принципыи
рд
ен
ж
впостроения
род
п
эффективнойр
исистемы мотивации,ляю
елн
азд
тп
сави рассмотрены ееуход
ред
ящ
етипы – материальная явлсьи
и
нематериальная. Из анализакон
й литературы следует, разд
ы
еч
и что нематериальная этом
елн
мотивация играетп
ставляювсе жето
ед
р
вар большую роль п
оставк в трудовом стимулировании такж
е
сотрудников, такм
еста как оноп
ят позволяет удовлетворять степ
и
ед
р
ине толькоп
н
лих базовыеси
ы
б
ри
ы
тем
потребности, ноко
йтакже и потребности возд
ы
еч
н
стуюболее высокихразд
ей
иуровней и создаватьсвязан
елн
ы
благоприятную атмосферузави
тв трудовом коллективе.
о
см
36
ГЛАВАо
ти2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫсоп
ен
сб
тяМОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
аю
д
ж
в
р
НАи
еПРЕДПРИЯТИЯХ ПЕРЕРАБАТЫВАЮЩЕЙустан
н
а
ск
зы
еи
л
ов
ПРОМЫШЛЕННОСТИ
2.1 Организационно-экономическая характеристикатол
к
ь
предприятий перерабатывающейк
йпромышленности
ы
еч
он
Для
анализаш
кг проблем
о
р
и
системэлем
т мотивации
н
перерабатывающей такж
е промышленности
навн
й предприятиях
еш
былип
ят рассмотрены
и
ред
следующиекон
й
ы
еч
организации:
1. АО «Губкинскийтакж
емясокомбинат»;
2. ЗАО «КФр
иСлавянка».
лн
ед
асп
Рассмотрим
организационно-экономическую аю
еоб
и
щ
в структуру
ч
сп
каждогоп
ставляю
ред
предприятия подробнее.
АОко
у«Губкинский мясокомбинат»толькрасположен в г. Губкинэлем
м
еч
н
тБелгородской
н
области. Построен ш
кг в 1961 годулен
о
р
и
и
устаовпо типовомуи
е проекту НИИуход
скан
зы
е «Гипромясо».
и
ящ
Проектная мощность то
гв– 30 т мясален
р
и
остави 3,5 т колбасып
рд
п
лв смену. Достиг проектной розн
ы
б
ри
й
ч
и
мощности в 1965п
лгоду.
ы
б
и
р
В 1970 годуто
льккомбинат вышелэлем
товна лидирующиетакж
н
е позиции поэтап
омвыпуску
мясопродуктову
слгв Белгородской области.
В 2000о
ся году объемыы
тн
еч
н
й
ко выработки продукцииторгвы
х достигли докризисноготовар
уровня. Ассортимент колбасныхи
е изделий увеличился разд
ац
орм
ф
н
и по сравнениюосб
елн
ти с
ен
предыдущим периодом д
сиболее чемразд
о
еятльн
ив 10 раз, такж
елн
еа деликатесной продукциистеп
и– в 15
н
раз. Толькоо
ся колбас производитсявн
тн
й около 70такж
еш
е сортов. Освоен новый закуп
й вид
н
оч
предпродажногозаку
йоформления готовойкон
н
ч
о
п
йпродукции – нарезкаб
ы
еч
олев герметичной
упаковке.
В
этомп
и же
ставлн
о
ед
р
годуязан
ы
св произошло
объединениетовар Губкинского
мясокомбинатао
мс Троицким комплексом заклю
ы
еьн
ч
тли
ипо производствууп
ен
ч
исвинины.
равлен
В
2001
годуп
л на
ы
б
и
р
базеразви
ся АО
ей
щ
ю
«Губкинскийотли
м мясокомбинат»
ы
еьн
ч
и
ЗАОстеп
и«Троицкое» былап
н
ес создана группакон
ц
о
р
укомпаний «Губкинагрохолдинг», д
м
еч
осив
еятльн
которую вошли явлськрупный комплексляю
тп
савпо откормуп
ред
ставляюкрупного рогатогоп
ред
ятскота –
и
ред
ЗАОотн
ся«Никаноровское», несколькоразд
ирастениеводческих хозяйств.
елн
37
В холдингето
льксоздана единаявн
утрейтехнологическая цепочкакон
й– от выращиваниясоп
ы
еч
тя
аю
д
рвж
кормов доу
и производства готовойой
авлен
р
п
ерв продукции – «отп
п
ес поля доком
роц
сая прилавка».
ерч
Интеграция предприятияп
ставляюпозволяет осуществлять п
ед
р
ервойконтроль и эффективноеторгв
управление всемип
ставляюпроизводственными процессамиосб
ед
р
ти– от выращиванияелн
ен
раздкормов
и
и
ихем
тэл эффективного
н
использованияп
ервой в
животноводстве
доп
ят конечной
и
ред
переработкизави
т мяса и реализациин
о
см
й
еш
в продукции черезвозд
стуюторговую сеть. Мощнаяэлем
ей
ты
н
сырьевая базао
ти является основой такж
ен
сб
е стабильной работыкон
у АО «Губкинскийси
м
еч
тем
мясокомбинат».
С 2003 годаси
ына комбинатеотли
тем
мвнедряется системасвязан
ы
еьн
ч
ыменеджмента качествастеп
ина
н
основелем
тэ требований стандартаси
н
тем ГОСТ Р ИСО п
ервой 9001 – 2001,уход
ящ
е разработана
и
ипринятасо
тяполитика в области разд
аю
д
вж
р
п
икачества. Объем выпускаэтап
елн
омколбасных изделийзакуп
йв
н
оч
смену составляетэлем
ты18 тонн.
н
В настоящееэко
есая время
ч
и
м
н
АОэтап
ом «Губкинский мясокомбинат»степ
и является
н
системообразующим си
темпредприятием холдинга,б
олевключающего 14и
епредприятий,
скан
зы
производящихсвязан
е и перерабатывающих продукциюм
ы
еста сельского хозяйства.
Комбинатко
сая производит 25%товар всей колбасной и
ч
ер
м
е продукции в Белгородскойстеп
ац
орм
ф
н
и
н
области, поставляетб
лесвои изделияотли
о
мв Курск, Орел,кап
ы
еьн
ч
оствБелгород, Санкт-Петербург.
Производственныеко
ймощности позволяютрозн
ы
еч
н
йпроизводить доп
ч
и
ен800 тоннп
ж
ви
род
иколбасы и
оставлн
ред
мясныхб
леполуфабрикатов в месяц.
о
АОвн
й
еш
«Губкинский
мясокомбинат»и
е
ац
орм
ф
н
является
структурной вн
й
еш
производственной единицейц
еломгруппы компанийразд
и«БВК», созданной разд
елн
ина основетовар
елн
реорганизации группып
ставляюкомпаний «Губкинагрохолдинг»язан
ед
р
есвв межрегиональную
ы
компанию. Присо
тяэтом Управляющая лясьвкомпания «БВК»элем
аю
д
вж
р
п
тывыполняет функциюком
н
сая
ерч
единоличного исполнительногоп
лоргана АОкон
ы
б
ри
у«Губкинский мясокомбинат»,возд
м
еч
стит.е.
ей
предприятие
являетсяп
л составной
ы
б
и
р
частьюп
оставк
холдинга
вертикальнооб
щ
ваю
и
ч
есп
интегрированного типар
.
и
лн
ед
асп
Анализси
ы структуры управления п
тем
и АО «Губкинскийп
оставлн
ред
ен мясокомбинат»
ж
ви
род
показал, п
ставляю что
ед
р
наакти
ю предприятии
у
вн
спроектирована ш
рокг и
и
реализована
линейно-функциональная о
ся структура управления,этап
тн
ом действующая в рамкахси
тем
регулярного
менеджмента.
В
структуреозд
ствую чётко
ей
выделеныозд
стви службы,
ей
38
осуществляющиеси
темфункциональное управлениезаклю
иблоками – подструктурами элем
ен
ч
т
н
предприятия:
финансовая,огтрв основное
производство, элем
т вспомогательная,
н
технологическая,у
ствмпроизводственно-ветеринарный контроль, д
б
о
д
осислужба качества,разд
еятльн
и
елн
служба управления п
енперсоналом, коммерческаяи
ж
ви
д
о
р
еслужба.
скан
зы
Таким
образом,такж
е организационная
мясокомбинат»
можетм
ятй быть
и
п
о
ер
структурарасп
м АО
и
лн
ед
охарактеризованаразви
ся как
ей
щ
ю
«Губкинскийтовар
оптимальнаясвязан
ы по
отношениюд
сик целям и задачамосб
о
еятльн
тиразвития предприятия. Созданиеуп
ен
ии развитие
равлен
интегрированнойко
йсистемы менеджментаи
ы
еч
н
ена предприятиилен
ац
орм
ф
н
и
устаовдаёт возможностьп
о
ставлн
ред
дальнейшего совершенствования степ
и горизонтальных и вертикальныхторгв связей
н
системып
тельуправления.
звд
и
о
р
Группа компанийп
ес «Славянка» являетсяразд
ц
о
р
и одним изси
елн
тем крупнейших
российскихп
о холдингов, объединяющихп
ставлн
ед
р
ен такие 4 историческиэлем
ж
ви
род
ты значимых
н
предприятияр
зн
о
й кондитерской
ч
и
отрасли,элем
тов как:
н
Кондитерская п
оставк фабрика
«Славянка»,во
сти «Фабрика им. Н.К. Крупской», разд
ей
зд
и Кондитерская фабрика п
елн
ес
роц
«Волжанка», Кондитерская о
ч
п
й
закуфабрика «Конфи». Так соп
н
тяже в структурем
аю
д
рвж
естакомпании
занимаютто
хместо современная возд
гвы
р
стуюфабрика поп
ей
еспереработке какао-бобов, степ
роц
изавод пош
н
рокг
и
производству упаковки,ц
м Механический завод ком
ело
сая с литейным цехом разд
ерч
ии
елн
машиностроительным производством,отли
ма также спортивно-развлекательный м
ы
еьн
ч
ятй
и
ероп
комплекс – Базатакж
еотдыха «Славянка».
Нау
слгсегодняшний деньо
вф
р
таккондитерское объединениеш
рокг«Славянка» это:
и
компания,у
ствм являющаяся однимтольк из ведущихм
б
о
д
еста производителей наб
оле
российском рынкер
азви
сякондитерских изделий;
ей
щ
ю
4 предприятияп
йкондитерской отрасли связан
во
ер
ев различных уголкахэкон
ы
есаяРоссии;
ч
и
м
около 6 тысячвн
ейсотрудников;
тр
у
география поставокто
гвот Калининградатолькдо Владивостока;
р
сетьэто
мфирменных магазиновуд
ствм«Славянка»;
об
широкий ассортиментш
рокг и непревзойденное качествоп
и
л продукции,
ы
б
ри
соответствующей во
зд
ютребованиям международныхси
сту
ей
ыстандартов ISO.
тем
39
Кондитерская и
зы
е продукция
скан
компаниии
е насчитывает
ац
орм
ф
н
болееэтап
ом 460
ассортиментныхп
л единиц кондитерскихы
ы
б
и
р
хторгв изделий сахаристогоэлем
тов и мучного
н
направлений,акти
юв числе которыхуход
у
вн
ешоколад, мармелад,розн
и
ящ
йразличные карамели осб
ч
и
тии
ен
конфеты с кремовой явлсь начинкой, батончики,отли
м печенье с оригинальными и
ы
еьн
ч
е
скан
зы
начинками и многоето
хдругое.
гвы
р
Такие бесспорныезаку
йлидеры рынка, товаркак «Степ»,н
н
ч
о
п
утрей
в«Белочка», «Мишкарозн
йна
ч
и
Севере», п
ставк«Маленькое Чудо»,об
о
щ«Лёвушка», «Детский п
ваю
и
ч
есп
тельсувенир», «Особый»,сп
звд
рои
роа
«Птичья сласть», о
ся«Топленое молоко»сп
тн
роаи «Жаклин», представленыуход
ево всехвн
и
ящ
й
еш
уголках Россиито
гви 18 странахэлем
р
тымира. Конфеты Кондитерскогоэкон
н
есаяобъединения
ч
и
м
«Славянка»зави
т получили предпочтениеотли
о
см
мв таких странах,и
ы
еьн
ч
отзав как Таджикистан,кон
см
й
ы
еч
Узбекистан, Азербайджан,си
темКиргизия, Китай,расп
мАмерика и Германиия.
и
лн
ед
Каждоесо
тя из производственных ш
аю
д
вж
р
п
рокг предприятий объединенияп
и
ес оснащено
роц
высокотехнологичнымвн
йоборудованием отуп
еш
иевропейских производителей, м
равлен
еста и
сертифицировано в соответствии и
ес международными стандартамиэкон
ац
орм
ф
н
есаякачества,
ч
и
м
а непрерывный вн
й контроль сырьяязан
еш
ы
св и полуфабрикатов наси
тем всех этапахш
рокг
и
производства
обеспечивает этом высокое
качествосвязан
е готовых
ы
изделий.
Заосб
ти
ен
достаточно недолгийто
гвпо историческимп
р
ервоймеркам сроквозд
стуюнепрерывная работаустан
ей
овлеинад
совершенствованием и
е рецептур и технологическихразд
скан
зы
ипроцессов, повышениеф
елн
акторв
качества обслуживанияо
ся клиентов, стремление связан
тн
е коллектива компаниитольк к
ы
достижению новыхко
у высот профессиональноговн
м
еч
н
утрей мастерства и уровней элем
тов
н
производства позволили п
ес Кондитерскому объединениюлясьв «Славянка» статьш
ц
о
р
рокг
и
одной изд
си крупнейших компанийрасп
о
еятльн
м российского рынкакон
и
лн
ед
у с весьма богатой разд
м
еч
и
елн
историей.
Узловыми
видамиу
слг деятельности
ЗАОязан
есв «Кондитерская
ы
фабрикарасп
м
и
лн
ед
«Славянка» выступают:
изготовлениер
м
и
лн
ед
асп
и
реализация
кондитерскихб
оле
изделий
полуфабрикатов;
изготовлениео
ми реализация иныхы
ы
еьн
ч
тли
хторгвтоваров народногоосб
типотребления;
ен
и
40
осуществление научныхозд
ствуюи теоретических разработок м
ей
ятйв технических,
и
ероп
технологически,заку
йэкономических областях, ы
н
ч
о
п
хторгворганизации производствад
п
ятеи их
ри
реализации;
разработкаси
ыновых видовп
тем
яткондитерских изделий, этап
и
ред
омновых технологийвн
й
еш
их производства, п
ореализация новшестви
ставлн
ед
р
ен
ж
вв кондитерском производстве;
род
п
внешнеэкономическаян
утрей
в деятельность волен
и
рав всех формах,связан
уп
е которые
ы
предусмотреныш
кгдействующим законодательством.
о
р
и
Обществоо
сяимеет правоязан
тн
ы
свна осуществлениеком
саялюбых видовкон
ерч
йхозяйственной
ы
еч
деятельности,п
звд
и
о
р
тельза исключениемвн
утрейтой, котораятоварзапрещена законодательствомразд
и
елн
Российской Федерации.
В
процессеп
ставк осуществления
о
своей ом
ств деятельности
б
уд
предприятиевозд
стую
ей
продолжает изучениеп
еси формирование спросаи
ц
о
р
ена производимую ом
скан
зы
ствпродукцию,
б
уд
производитр
изакупку товарову
лн
ед
асп
ии сырья, необходимыхц
авлен
р
п
еломдля производства.
Принципиальнаято
хструктура аппаратасвязан
гвы
р
еуправления ЗАОм
ы
ятй«Кондитерская
и
ероп
фабрикап
и«Славянка» представляет язан
ставлн
о
ед
р
есвсобой линейно-функциональную од
ы
тельп
и
рзвмодель
управления.
2.2 Анализ та
еэффективности трудовойотн
ж
к
сядеятельности
на предприятияхи
стоь
ед
яперерабатывающей промышленности
л
н
Основнымиб
ле источниками информацииф
о
акторв для анализатовар эффективности
трудовой зави
т деятельности наи
о
см
заы
еск АО «Губкинскийтовар мясокомбинат» послужили
н
статистические отчетытакж
е по формамм
ятй № п-4 «Сведения элем
и
ероп
ты о численности,
н
заработной у
влеи плате и движении озд
о
стан
стви работников», формаотли
ей
м № 1т «Сведения м
ы
еьн
ч
ятй о
и
ероп
численности и заработной р
ят плате поаровт видам деятельности»лен
и
п
ед
и
рав (квартальная и
уп
годовая).
Анализэлем
тыпоказателей объёмаосб
н
типроизводства заи
ен
е последние три кон
скан
зы
угода наком
м
еч
сая
ерч
АО «Губкинскийр
азд
имясокомбинат» приведён язан
елн
ы
свв табл. 2.1.Проведённый анализ связан
е
ы
позволяет сделать о
мвывод о том,кон
ы
еьн
ч
тли
й что зап
ы
еч
оставк период с 2015расп
и по 2017коьтл год в
лн
ед
АО«Губкинский
показателейп
ставк
о
мясокомбинат»
хозяйственной
наблюдается
деятельностиб
оле
–
прирост экон
есаяважнейших
ч
и
м
выручки,
прибыли,уход
е
и
ящ
41
себестоимости. Анализ динамикилен
и
устаоввыручки отм
ятйпродажи продукции,си
и
ероп
ытоваров,
тем
работ, и
туслуг в сопоставимыхм
ред
яп
естацелях в 2017и
сярзгоду порасп
ей
щ
ваю
мсравнению с 2015связан
и
лн
ед
егодом
ы
показываетэто
меё росту
слгна 130%.
Таблицап
тель2.1
звд
рои
Показатели объёма п
оставкпроизводства АО ф
акторв«Губкинский мясокомбиант» соп
тяв 2015-2017 гг.
аю
д
рвж
Показатели
Выручка устан
овлеи
(в действующихп
ицена)
оставлн
ред
Себестоимость
Валовая прибыль
Коммерческиезави
отрасходы
см
Управленческие расходы
Прибыль расп
и(убыток) отф
лн
ед
акторвпродаж
Доходы отразд
иучастия в другихц
елн
елом
организациях
Прочие доходы
Прочиеи
ерасходы
скан
зы
Чистая прибыль
Абсолютноеи
е
ац
м
р
о
ф
н
отклонение
2017ш
рокгг. к
и
2015 г., %
2015уд
ствмг.
об
тыс. руб.
2016разд
иг.,
елн
тыс. руб.
2017п
ог.
ставлн
ред
тыс. руб.
226,5
449,4
4825
3356
3975
3466
285,25
449,2
4983
3457
4581
3544
294,6
458,9
5424
4324
5432
3576
130,1
102,1
112,4
128,8
136,6
103,1
0
58215
-23559
1724
3853
37900
-25134
1876
3875
40937
-24822
1935
70,3
112,2
В табл. 2.2 приведен разд
и анализ показателей услг объема производстваотн
елн
ся за
последниеи
зы
етри годаэлем
скан
тыв ЗАО «КФкон
н
уСлавянка».
м
еч
Таблица 2.2
Показатели расп
иобъёма производстваш
лн
ед
рокгЗАО «КФрозн
и
йСлавянка» в 2015-2017п
ч
и
ервойгг.
Показатели
Выручка
(вси
темдействующих цена)
Себестоимость
Валоваяувязатьприбыль
Коммерческие расходы
Управленческиеуход
ерасходы
и
ящ
Прибыль (убыток) ф
акторвот продаж
Доходы разви
ся от участия ш
ей
щ
ю
рокг в других
и
организациях
Прочиеэлем
товдоходы
н
Прочие расходы
Чистая соп
тяприбыль
аю
д
рвж
2015 г.,
тыс.элем
труб.
н
2016 г.,
тыс.экон
есаяруб.
ч
и
м
2017 г.,
тыс.торгвруб.
Абсолютное
отклонениесо
тя
аю
д
вж
р
п
2017 г. к
2015элем
тг., %
н
44145
33675
3046
15405,5
4286
3466
48016
36412
13104
16677
4721
3544
3871
41750
10058
1271,5
5260
3576
108,77
123,4
430,20
108,25
122,7
103,1
0
62013
-23559
2140
4200
41870
-25134
10329
4251
54700
-24822
14
88,2
90,00
42
Проведённый анализзави
тпозволяет сделать огтрввывод о том,п
о
см
тельчто заком
звд
рои
саяпериод с
ерч
2015разви
ся по 2017то
ей
щ
ю
вар год в ЗАОо
варт «КФ Славянка»увязать также наблюдается ц
елом прирост
важнейшихп
ятпоказателей хозяйственной ой
и
ед
р
ервдеятельности – выручки,вн
п
йприбыли,
еш
себестоимости. Анализто
хдинамики выручки сп
гвы
р
роаот продажисоп
тяпродукции, товаров,разд
аю
д
рвж
и
елн
работ, услуг заку
йв сопоставимых целяхп
н
ч
о
п
ервойв 2017 годуторгвы
хпо сравнениюм
ятйс 2015 годом и
и
ероп
е
ац
орм
ф
н
показывает еёр
азви
сярост нао
ей
щ
ю
щ
ваю
и
ч
есп
б
108%.
Состав и структурар
ф
н
и
м
аоц
е персонала АОком
сая «Губкинский мясокомбинат»п
ерч
ен
ж
ви
род
представлены в табл. 2.3.
Таблицаразд
и2.3
елн
Динамика составаувязатьи структуры персонала б
олеАО «Губкинский соп
тямясокомбинат»
аю
д
рвж
Виды основныхп
осредств
ставлн
ред
Всего
в т.ч. в производстве
изоб
щ
ваю
и
ч
есп
них постоянные
рабочие
2015
чел.
%
752
100
647
86
Годы
2016
чел.
%
758
100
659
86,9
2017
чел.
%
744
100
625
84
632
634
608
84
83,6
Отклонение
(+,-)
чел.
%
-8
0
-22
2
61,8
-24
-2,3
Насвязан
еосновании данныхр
ы
ф
н
и
м
аоц
етабл.2.4 можно отметитькон
уснижение в 2015п
м
еч
лгоду
ы
б
ри
числаей
сяразви
щ
ю
производственных рабочихб
оле(на 22озд
ствичеловека) пои
ей
еотношению к 2017году,ф
ац
орм
ф
н
акторв
несмотря нар
зн
о
йрасширение производства. Указанноен
ч
и
й
еш
визменение былорасп
ивызвано
лн
ед
введениемп
ставляюавтоматизированных производственных си
ед
р
темлиний наи
е предприятии.
ац
орм
ф
н
Снизилось и количествоэлем
тыпостоянных рабочихзаклю
н
ив организации (нап
ен
ч
ервой24 человека).
Далеето
льк рассмотрим динамикуи
е и структуру составазаклю
скан
зы
и персонала в
ен
ч
ЗАОтовар«КФ Славянка»р
ся(табл. 2.4).
ей
щ
ю
азви
Таблица 2.4
Динамикасоп
тясостава и структуры п
аю
д
рвж
есперсонала ЗАОотли
роц
м«КФ Славянка»
ы
еьн
ч
Видыявлсьосновных средств
Всего
в т.ч. в производстве
из них постоянныекон
у
м
еч
рабочие
2015
чел.
%
2175
100
1942
89,3
Годы
2016
чел.
%
2254
100
2014
89,4
2017
чел.
%
2355
100
2185 88,5
1931
1998
2069
88,8
88,6
87,8
Отклонениевн
ей
тр
у
(+,-)
чел.
%
180
0
143
-0,8
138
-1
43
Данные таблицыэлем
в 2.4 показывают, чтоы
то
н
хторгв количество человек м
еста на
предприятииэто
мс каждым годомвозд
сти возрастает, чтоп
ей
тель говорит о положительной связан
звд
рои
ы
динамике структурып
тельперсонала в ЗАОкон
звд
и
о
р
й«КФ Славянка».
ы
еч
Приб
ле анализе эффективности заклю
о
ииспользования трудовогооб
ен
ч
щпотенциала в
ваю
и
ч
есп
производствесвязан
е необходимо
ы
анализировать п
ят динамику
и
ред
среднедневной си
тем
выработки какп
енодного изто
ж
ви
д
о
р
хосновных показателей язатьувпроизводительности трудасвязан
гвы
р
еи
ы
фактора, определяющегоо
щуровень среднегодовой расп
ваю
и
ч
есп
б
мвыработки насп
и
лн
ед
роа1 работника.
Величина этоготакж
епоказателя зависитэлем
тот многихм
н
ятйфакторов, в т. ч. отзакуп
и
ероп
йстепени
н
оч
механизацииф
в производственных процессов; такж
р
акто
е квалификации рабочих,розн
й их
ч
и
трудовогоэтап
мстажа и возраста; кон
о
уорганизации трудаб
м
еч
олеи его мотивации;б
олетехники и
технологииэтап
мпроизводства; экономическихэлем
о
тусловий хозяйствованиялен
н
и
рави др.
уп
2.3 Динамика показателейи
ен
л
в
ау
р
поценки системыр
ммотивации трудап
и
н
л
ед
асп
кработников
остав
предприятия
Дляи
зы
е определения проблем язан
скан
есв мотивации наи
ы
сярз каждом изш
ей
щ
ваю
рокг предприятий,
и
необходимоо
сяпровести оценкуязан
тн
ы
свуже существующей ш
рокгсистемы мотивациирасп
и
мтруда
и
лн
ед
персонала. Проведемп
й оценку системыц
во
ер
елом мотивации трудаком
сая работников натольк
ерч
предприятиях пор
иследующим показателям:
лн
ед
асп
1) показательп
л динамики
ы
б
и
р
соотношенияом
ств заработной
б
уд
платысп
роа и
производительности труда;
2) функционально-стоимостной осб
тианализ системывозд
ен
стимотивации труда;
ей
3) экспертно-аналитическийп
ервойметод оценкиторгвсистемы мотивации.
Рассмотримэлем
т показатель динамикисвязан
н
ысоотношения заработной экон
есая платы и
ч
и
м
производительности ш
кг труда рабочихм
о
р
и
еста в АО «Губкинскийлен
и
устаов мясокомбинат» и
ЗАОзави
от«КФ Славянка».
см
Основной м
еста целью организацииси
тем оплаты трудап
тель является обеспечениеуп
звд
рои
и
равлен
позитивного соотношениясп
атемпов ростаком
о
р
саяпроизводительности трудали
ерч
ы(ПТ) и
рб
п
средней п
ензаработной платыстеп
ж
ви
д
о
р
и(ЗП) в целом возд
н
стипо предприятиюторгвы
ей
хи по основнымп
ят
и
ред
подразделениям. За базуп
й для расчетакап
во
ер
оств соотношения темповязан
есв роста ПТрасп
ы
ии
лн
ед
44
средней ЗПу
слг по АОп
ят«Губкинский мясокомбинат»м
и
ед
р
естаи ЗАО «КФстеп
иСлавянка» в
н
2017связан
ыгоду принимаютсям
ятйпоказатели, представленныеотн
и
п
о
ер
сяв таблице 2.5-2.6.
Таблицасоп
тя2.5
аю
д
рвж
Основные показатели торгвтемпов ростап
есПТ и средней услгЗП в АОп
роц
л«Губкинский мясокомбинат»
ы
б
ри
Показатель
Объем расп
мпроизводства, тонн
и
лн
ед
Производительность труда, соп
тятонн/чел.
аю
д
рвж
Средняя заработная разви
сяплата, руб./мес.
ей
щ
ю
Темпразви
сяроста производительности соп
ей
щ
ю
рваю
ж
тядтруда
Темп ростаэлем
тызарплаты
н
2015
12такж
е400
44,8
11300
0,96
1,20
Год
2016
22 800
66,1
12600
1,47
1,24
2017
24н
язасв600
ы
69,6
14500
1,05
1,04
Таблица 2.6
Основныеш
рокгпоказатели темпов возд
и
стироста ПТрасп
ей
ми средней ЗПврасп
и
лн
ед
иЗАО «КФ зави
лн
ед
от«Славянка»
см
Показатель
Объем производства,этомтонн
Производительность труда,зави
оттонн/чел.
см
Средняя заработная связан
ыплата, руб./мес.
Темпрасп
ироста производительности такж
лн
ед
етруда
Темп ростаявлсьзарплаты
2015
17200
52,3
8700
1,2
1,48
Год
2016
18400
71,4
9600
1,56
1,36
2017
20700
80,6
10200
2,01
2
Из представленныхп
оданных табл. 2.5 видно,п
ставлн
ед
р
оставкчто заработная возд
стиплата в
ей
целом н
еяльдв АО «Губкинскийр
ости
азд
имясокомбинат» растетб
елн
олес каждым годом, и
етемп ростаразд
скан
зы
и
елн
заработной платыб
летакже увеличивается.
о
Данныйо
ти показатель свидетельствует лен
ен
сб
и
рав о том, чтовозд
уп
сти на предприятииком
ей
сая
ерч
учитывается ростп
ят цен, потребительскойэтомкорзины и темпыц
и
ед
р
еломинфляции, наявлсь
предприятии
производитсяп
ес индексация
роц
заработной и
отзав платы,
см
тош
рокг есть
и
выполняется ф
в один изто
р
акто
льк основных принциповсоп
тя развития. Также табл. 2.5
аю
д
рвж
отражаетсо
тярост производительности ы
аю
д
вж
р
п
хторгвтруда в АОлен
и
устаов«Губкинский мясокомбинат»,тольк
что свидетельствует р
йо положительном влиянииси
ч
и
зн
о
темдействующих условий заклю
итруда
ен
ч
наторгврабочих.
При этомзаклю
итемп роставо
ен
ч
зд
стипроизводительности трудап
ей
еспревышает темпп
роц
лроста
ы
б
ри
заработной во
зд
юплаты. Это позитивное и
сту
ей
сярз соотношение, таксвязан
ей
щ
ваю
ы как темп ую
твей
созд роста
45
производительности си
ы труда опережаетой
тем
ерв темп ростаэтап
п
ом заработной платыси
тем по
сравнениюсп
ас базой свышед
о
р
си1 (за исключениемн
о
еятльн
ую
в2015 года).
акти
Такимп
ставкобразом, показательзакуп
о
йдинамики соотношениязаклю
н
оч
изаработной платызави
ен
ч
оти
см
производительности трудазави
тработников характеризует заклю
о
см
исистему мотивациип
ен
ч
ставляюкак
ред
положительноу
ствмдействующую назакуп
б
о
д
йтруд.
н
оч
Из данныхстеп
итабл. 2.6 видно, чтоаровт в ЗАО «КФп
н
л«Славянка» заработная п
ы
б
ри
оставк
плата такжетакж
е с каждым годомотли
мрастет, темпсвязан
ы
еьн
ч
ыроста увеличивается,ш
рокг как и в
и
АОш
рокг«Губкинский мясокомбинат»,розн
и
йно размерстеп
ч
и
изаработной платыб
н
олезначительно
ниже.
Темпто
льк роста
производительности элем
ты труда
н
превышаетэкон
есая темп
ч
и
м
ростап
о
ставлн
ред
заработной платы. Аналогичноп
ставляюс АО «Губкинскийп
ред
о мясокомбинат» эторазви
ставлн
ред
ся
ей
щ
ю
является позитивнымр
йсоотношением, так ц
ч
и
зн
о
еломкак темпзави
отроста производительности этап
см
ом
труда опережает р
йтемп ростато
ч
и
зн
о
гвзаработной платыи
р
сярзпо сравнениюрозн
ей
щ
ваю
йс базой свышеп
ч
и
ен1
ж
ви
род
по всемр
игодам.
елн
азд
На рис. 2.1 представленаб
олединамика структурыси
темрасходов натолькоплату трудаоб
щ
ваю
и
ч
есп
в АО «Губкинскийп
ймясокомбинат»
во
ер
60
54
52
48
50
40
40
38
тарифная часть
35
30
премия за результаты работы
20
прочие премии, выплаты,
надбавки
11
10
10
12
0
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Рис. 2.1 Динамика структуры торгвы
храсходов нап
ятоплату труда возд
и
ред
стую
ей
АО «Губкинский м
естамясокомбинат»
46
По представленнымп
оданным наглядноп
ставлн
ед
р
ервойвидно, чтотолькв структуре расходоввозд
стую
ей
на оплатуто
льктруда зазави
танализируемый период ляю
о
см
тп
савс 2015 полясьв2017 годси
ред
ыпроизошли
тем
следующиеко
саяизменения:
ч
ер
м
наблюдается уменьшениекон
уудельного весатольктарифной частиаровтзаработной
м
еч
платыторгвс 54% доэлем
т48%;
н
увеличение удельногокон
йвеса премийаю
ы
еч
еоб
и
щ
вс 35% дорозн
ч
сп
й45% отторгвобщих расходовф
ч
и
акторв
на оплатусвязан
ытруда;
прочие премии,ко
йдоплаты и надбавкиогтрвизменились незначительно.
ы
еч
н
Наи
е рис. 2.2 представлена динамикален
ац
м
р
о
ф
н
оп
став структуры расходовц
рд
еломна оплатуэлем
ты
н
ЗАО «КФэтап
мСлавянка».
о
70
62
59
60
57
50
42
40
40
тарифная часть
40
премия за результаты работы
30
прочие премии, выплаты,
надбавки
20
13
13
12
10
0
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Рис. 2.2 Динамика структурыторгврасходов нап
ооплату труда кон
ставлн
ред
уЗАО «КФ расп
м
еч
иСлавянка»
лн
ед
По
даннымо
ся диаграммы,
тн
можнои
е сделать
скан
зы
следующиеакти
ую выводы
вн
относительнои
еЗАО «КФу
скан
зы
еСлавянка»:
и
ящ
д
о
х
наблюдается уменьшениеуслгудельного весап
отарифной частиц
ставлн
ред
еломзаработной
платын
еакзы
и
сс 62% дото
х59%;
гвы
р
47
уменьшение удельногоф
акторв веса премийп
ят с 42% докон
и
ред
й 40% отом
ы
еч
ств общих
б
уд
расходово
сяна оплатуф
тн
втруда;
р
акто
прочие премии,у
идоплаты и надбавкин
авлен
р
п
утрей
вне изменились.
Функционально-стоимостной возд
сти анализ
ей
системыком
сая мотивации
ерч
трудасоп
тя
аю
д
рвж
рабочих нако
упредприятия перерабатывающей сп
м
еч
н
роапромышленности.
В АО «Губкинскийи
емясокомбинат» и ЗАОси
ац
м
р
о
ф
н
тем«КФ Славянка»розн
йосновные
ч
и
функциитакж
е системы
мотивацииуход
ящ
е труда
и
пои
е значимости
скан
зы
располагаются п
ен
ж
ви
род
следующим образом:
эффективнаям
естаорганизация оплатым
ятйтруда;
и
ероп
премирования, ихэтап
мудовлетворительный размер;
о
обеспечениестеп
исоциальной эффективности п
н
ставляюпредприятия (социальные расп
ред
м
и
лн
ед
льготы, материальная то
гв помощь, ссудыувязать на лечение,п
р
ят организация досугап
и
ред
тель
звд
рои
работников);
обеспечение нормальныхи
е условий трудаф
ац
орм
ф
н
акторв (средства натольк приборы
измеренияф
впараметров, нап
р
акто
иприборы, улучшающие п
ставлн
о
ед
р
оставкусловия трудаэлем
товработников,
н
средстваси
темна спецодежду,р
йна организацию д
ч
и
зн
о
осиэкзаменов пои
еятльн
етехнике безопасности такж
ац
орм
ф
н
е
и т.п.);
организация программ п
ервойобучения (переобучения)н
й
еш
вработников с цельюш
рокг
и
повышения.
При этомзави
т затраты наразд
о
см
и осуществление данныхлен
елн
и
устаов функций системырасп
м
и
лн
ед
мотивации нао
типредприятияхв анализируемом заклю
ен
сб
ипериоде составили расп
ен
ч
м(табл. 2.7):
и
лн
ед
Таблица 2.7
Затратытолькна осуществлениетоваросновных функций разви
сясистемы мотивации
ей
щ
ю
Видыси
ызатрат,
тем
тыс. руб.
1. ФОТ
2. Премии
3. Социальнаяп
ят
и
ред
эффективность предприятия
4. Обеспечениеувязатьнормальных
условийзаклю
итруда
ен
ч
АО п
ставляю
ред
«Губкинский
мясокомбинат»
257982,3
987,5
ЗАО расп
м«КФ Славянка»
и
лн
ед
356893,4
422813,7
280,0
400,0
302569,4
11387,1
48
По представленнымб
ле данным видно,степ
о
и что степеньси
н
тем значимости всех б
оле
функций системыу
ствм мотивации в АОразд
б
о
д
и «Губкинский мясокомбинат»уп
елн
и и
равлен
ЗАО «КФу
слг Славянка» совпадаетоб
щс затратами наси
ваю
и
ч
есп
темих реализацию. На ую
твей
создболее
важныео
тифункции тратитсяо
ен
сб
зд
вей
стибольше средств,об
щчем нарозн
ваю
и
ч
есп
йменее значимые. Этоэкон
ч
и
есая
ч
и
м
означает,
чтоэлем
ты
н
система
мотивацииом
ств
б
уд
предприятияхрациональново
сти «распределяет»
ей
зд
труда
работниковотли
ч
м
ы
н
еь
на
денежныеэкон
есая ресурсы,
ч
и
м
чтокон
й
ы
еч
свидетельствует о грамотной д
осиорганизации системып
еятльн
ервоймотивации труда.
Экспертно-аналитический си
ыметод оценкизакуп
тем
йсистемы мотивации.
н
оч
Наакти
ю
у
вн
данных
предприятияхп
ят
и
ред
был
опробован огтрв
также
экспертно-аналитический элем
вметод оценкип
то
н
осистемы мотивациим
ставлн
ред
ятйработников. В
и
ероп
качестве экспертову
и выступали специалистыэлем
авлен
р
п
ты предприятия (менеджерыи
н
е
скан
зы
различных отделов)б
ле – 7 человек. Были полученытольк результаты мненийб
о
оле
экспертов, которыезаклю
иотражены в таблицеси
ен
ч
тем2.8 – 2.9.
Форма анкетногото
варопроса работниковб
олепредставлена в Приложении 2.
Таблицаосб
ти2.8
ен
Мнения независимыхстеп
иэкспертов в баллахвн
н
утрейо формах системы об
щстимулирования
ваю
и
ч
есп
АО сп
роа«Губкинский мясокомбинат»
Формы
I
II
III
IV
V
VI
Э1
вопрос
1 2 3
Э2
вопрос
1 2 3
Э3
вопрос
1 2 3
7
7
6
6
7
7
7
7
7
7
7
7
7
7
6
7
4
7
6
7
3
7
7
7
7
6
5
6
4
7
6
7
5
7
6
7
7
5
6
7
3
7
7
7
5
6
7
7
7
7
7
7
4
7
Эксперты
Э4
вопрос
1 2 3
баллы
7 7 7
6 7 7
7 4 7
7 7 7
6 7 4
7 6 7
Э5
вопрос
1 2 3
Э6
вопрос
1 2 3
Э7
вопрос
1 2 3
6
6
7
7
7
6
7
7
6
6
4
7
7
7
7
7
6
7
6
7
6
7
5
6
7
5
6
7
3
7
6
7
6
6
7
4
7
5
5
5
5
7
5
7
4
6
6
5
7
7
4
4
3
7
Максимальнаяп
ен оценка формыэлем
ж
ви
д
о
р
т системы стимулированиятольк 21 баллп
н
тель
звд
рои
(7б+7б+7б) –100%.
Оценкау
вязать
каждого
вопросаозд
ствуюI формы
ей
системытовар
стимулирования
определяется:
среднийм
ятйбалл поу
и
п
о
ер
и1 вопросу = (7+7+7+7+6+7+7)/7=связан
авлен
р
п
ы6,9 балла;
среднийо
тибалл поп
ен
сб
о2 вопросу = (6+6+7+7+6+6+5)/7=си
ставлн
ед
р
ы6,1 балла;
тем
49
среднийр
азви
сябалл поп
ей
щ
ю
л3 вопросу = (7+7+7+7+7+7+7)/7=возд
ы
б
и
р
стую7 баллов.
ей
Оценка I формып
й системы стимулированиякон
во
ер
й труда определяется уход
ы
еч
е как
и
ящ
суммай
щ
сяю
еаи
врзоценок позави
ткаждому вопросу, и
о
см
отзаввыраженная в процентах: розн
см
й6,9+6,1+7=20
ч
и
балловяакосм
ерч(95,2%).
По результатам элем
в проведенных расчетовсп
то
н
роа можно сделать такж
е следующий
вывод:
I формап
исистемы мотивацииш
ставлн
о
ед
р
рокг– организация оплатыэлем
и
товтруда работниковп
н
л
ы
б
ри
АО «Губкинскийо
тимясокомбинат» – удовлетворяет п
ен
сб
оставктребованиям наразви
ся75,4%, торозн
ей
щ
ю
й
ч
и
есть можноп
тель сказать, чтоб
звд
и
о
р
ле организация оплатыразви
о
ся труда в АОси
ей
щ
ю
ы«Губкинский
тем
мясокомбинат»и
еорганизована неэффективно;
ац
м
р
о
ф
н
IIд
сиформа системыто
о
еятльн
гвстимулирования трудален
р
и
остав– система премирования, п
рд
п
л
ы
б
ри
поощрений и наказанийп
ен – удовлетворяет наси
ж
ви
д
о
р
ы76,2%, следовательно, разви
тем
ся она
ей
щ
ю
организована, заклю
ино функционирует об
ен
ч
щ
ваю
и
ч
есп
неэффективно;
III формаэлем
в системы стимулированияэтап
то
н
омтруда – программыи
ен
ж
в обучения
род
п
персоналако
у– удовлетворяет наом
м
еч
н
ств82,3%;
б
уд
IV формар
мсистемы стимулированияой
и
лн
ед
асп
ерв труда – системален
п
и
остав социальных
рд
п
льготрасп
ина АОр
лн
ед
и«Губкинский мясокомбинатзави
лн
ед
асп
от– удовлетворяет нап
см
о92,4%.
ставлн
ред
V
форма
системыкап
оств стимулирования
трудакап
оств –
организация
удовлетворительных ф
вусловий трудаи
р
акто
ев АО «Губкинскийлясьвмясокомбинат» – навн
ац
орм
ф
н
й
еш
93,8%;
Формы стимулирования
94,8
Организация оплаты
труда
75,4
76,2
93,8
82,3
Система премирования
Система обучения
92,4
Система социальных
льгот
Рис. 2.3си
темРезультаты оценки системы мотивациистеп
итруда персонала п
н
оАО «Губкинский п
ставлн
ред
ят
и
ед
р
мясокомбинат» экспертно-аналитическим торгвы
хметодом
50
На рис. 2.3 показано,заклю
и что системаы
ен
ч
хторгв мотивации трудаотн
ся персонала наи
е
ац
орм
ф
н
АО «Губкинскийр
ймясокомбинат» оценивается д
ч
и
зн
о
осикак удовлетворительная.
еятльн
Результатыэлем
в исследования, проведенного этап
то
н
ом в ЗАО «КФэтом Славянка»
представленыво
зд
юв табл. 2.9.
сту
ей
Таблица 2.9
Мнения розн
йнезависимых экспертов элем
ч
и
товв баллах о формахм
н
ятйсистемы стимулирования
и
ероп
ЗАО возд
стую
ей
«КФ Славянка»
Формы
I
II
III
IV
V
VI
Э1
вопрос
1 2 3
Э2
вопрос
1 2 3
Э3
вопрос
1 2 3
7
6
4
6
7
6
6
7
7
7
7
7
7
7
7
7
4
7
5
7
3
7
5
7
6
6
5
6
4
7
Оценкар
ся каждого
ей
щ
ю
азви
7
6
5
4
6
7
7
5
6
5
4
6
7
6
5
6
7
7
7
7
4
7
4
6
Эксперты
Э4
вопрос
1 2 3
баллы
5 7 6
6 7 7
7 4 7
7 7 6
6 7 4
7 6 7
вопросаэлем
тыI формы
н
Э5
вопрос
1 2 3
Э6
вопрос
1 2 3
Э7
вопрос
1 2 3
7
6
5
7
4
6
6
7
6
6
4
6
7
7
3
7
6
6
6
7
6
7
5
5
7
5
4
5
3
7
системыразд
и
елн
6
5
6
7
5
4
7
5
5
5
5
7
5
5
4
6
6
5
7
7
4
4
3
7
стимулирования
определяется:
среднийу
ствмбалл пото
б
о
д
х1 вопросу = (7+6+7+5+7+6+7)/7=п
гвы
р
о6,4 балла;
ставлн
ред
среднийр
азд
ибалл пом
елн
еста2 вопросу = (5+7+7+7+6+6+5)/7=п
ен6,1 балла;
ж
ви
род
среднийсвязан
ыбалл поп
ставк3 вопросу = (6+7+7+6+7+7+7)/7=кон
о
у6,7 баллов.
м
еч
Оценкао
мI формы системыц
ы
еьн
ч
тли
еломмотивации трудазаклю
и определяется какяущ
ен
ч
еход сумма
и
оценок расп
и по каждомуп
лн
ед
о вопросу, выраженная ком
ставлн
ед
р
сая в процентах: 6,4+6,1+6,7=19,2связан
ерч
ы
балла (87,3%).
Пом
ятй результатам проведенныхом
и
п
о
ер
ств расчетов можнокон
б
уд
й сделать следующий элем
ы
еч
ты
н
вывод:
I форма системыу
влеимотивации – организация м
о
стан
естаоплаты трудаляю
тп
савработников
ред
ЗАОэкон
есая«КФ Славянка»ко
ч
и
м
сая– удовлетворяет требованиямэлем
ч
ер
м
тна 82,6%,п
н
есто есть ч
роц
н
коеможно
й
ы
сказать,такж
е что организация ш
кг оплаты трудасвязан
о
р
и
е в ЗАО «КФш
ы
рокг Славянка» в целом д
и
оси
еятльн
организована эффективно;
51
IIш
кгформа системысп
о
р
и
а мотивации трудаэтом – система премирования, м
о
р
еста
поощрений и наказанийц
м – удовлетворяет наотн
ело
ся 78,9%, чтотольк значит онаустан
овлеи
организована неэффективно;
IIIп
иформа системылен
ставлн
о
ед
р
и
рав мотивации трудаозд
уп
стви – программы обученияуход
ей
е
и
ящ
персонала – удовлетворяет заку
йна 84,3%;
н
ч
о
п
IVр
мформа системыч
и
лн
ед
асп
м
ескаяромотивации трудаторгвы
х– система социальныхож
тсяп
аю
д
рвльгот науход
е
и
ящ
ЗАО «КФто
лькСлавянка»– удовлетворяет торгвна 93,6%.
V формар
й
ч
и
зн
о
системы
мотивацииэлем
ты
н
труда
–
организация разд
и
елн
удовлетворительных условий этомтруда в ЗАОсвязан
ы«КФ Славянка»озд
стви– на 95,7%;
ей
VIр
азд
иформа системызасти
елн
вм
омотивации трудазакуп
й– организационная культураразд
н
оч
и
елн
ЗАО «КФп
оСлавянка» – нао
ставлн
ед
р
м91,8%.
ы
еьн
ч
тли
Формы стимулирования
94,8
Организация оплаты
труда
82,6
Система премирования
78,9
95,7
84,3
93,6
Система обучения
Система социальных
льгот
Организация условий
труда
Организационная
культура
Рис. 2.4 Результаты оценки системы мотивации стимулированиям
ятйтруда персонала то
и
ероп
гв
р
ЗАО «КФ сп
роаСлавянка» экспертно-аналитическим торгвметодом
По даннымко
урис. 2.4 можно сделать ой
м
еч
н
ерввывод о том, лен
п
и
оставчто системап
рд
п
тельмотивации
звд
рои
ЗАОразд
и«КФ Славянка»заклю
елн
иоценивается какп
ен
ч
есположительная, за од
роц
тельп
и
рзвисключением двухп
оставк
показателей.
В данной главево
сти были рассмотрены н
ей
зд
утрей
в организационно-экономические
характеристики п
ят предприятий
и
ед
р
перерабатывающей осб
ти промышленности
ен
и,п
тель
звд
рои
проведен сравнительныйвн
ейанализ существующихвн
тр
у
утрейсистем мотивацииф
акторвтруда с
52
помощьюи
зы
е различных методов. Нарасп
скан
м каждом изэлем
и
лн
ед
тов выбранных предприятийи
н
е
скан
зы
существуют некоторыеакти
ю
у
вн
проблемы в системесп
роамотивации трудауслгперсонала.
Что касаетсяу
и самих методов, язан
авлен
р
п
ы
св функционально-стоимостной анализтакж
е
неудобен тем,у
ечто онп
и
ящ
д
о
х
ставляюкак методувязатьисследования функцийси
ед
р
темна основеляю
тп
савтолько ихш
ред
рокг
и
стоимости неп
тельпозволяет объективнорозн
звд
и
о
р
йопределить пути отн
ч
и
сясовершенствования и
резервыр
азви
сяснижения затратм
ей
щ
ю
естана мотивацию.
Методамм
ятй анкетирования
и
п
о
ер
и
экспертно-аналитическомуи
ен
ж
в присущ
род
п
субъективизм,р
азви
сяа также онивн
ей
щ
ю
йявляются самымиож
еш
тсяп
аю
д
рвдорогостоящими.
53
Глава 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯр
иПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮбол
н
л
ед
асп
еСИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИза
йНА ПРЕДПРИЯТИЯХустан
н
ч
о
п
у
к
еиПЕРЕРАБАТЫВАЮЩЕЙ
л
ов
ПРОМЫШЛЕННОСТИ
3.1Программастеп
исовершенствования системып
н
ьмотивации персоналап
тел
д
зв
ои
р
кна
остав
предприятияхп
енперерабатывающей промышленности
ж
и
в
д
о
р
Подво
зд
юпрограммой мотивациикон
сту
ей
у будем считатьаровт систему мероприятий,связан
м
еч
е
ы
выполняемых в течениеко
саягода, направленныхстеп
ч
ер
м
ина стимулированиерасп
н
мработников
и
лн
ед
подразделений. Целисп
апрограммы мотивации:
о
р
1. Программаэко
есаямотивации направленап
ч
и
м
н
енна повышениеси
ж
ви
род
ыэффективности привн
тем
утрей
сохранении необходимогосвязан
еуровня качества. Приод
ы
тельп
и
рзвэтом длясп
роакаждой категории разви
ся
ей
щ
ю
сотрудников эффективность уход
ящ
е и качество определяется экон
и
есая и оценивается поторгв
ч
и
м
разному.
2. Программа мотивациирозн
й охватывает всеси
ч
и
темкатегории сотрудниковэлем
т от
н
рабочих,зави
т которые выполняютп
о
см
тель порученную имзаклю
звд
рои
и работу долен
ен
ч
и
остав руководителей
рд
п
подразделений,заклю
иот которыху
ен
ч
изависит итогсоп
авлен
р
п
тяв целом.
аю
д
рвж
3. Срок действия. Сроки язатьув действия устанавливаютсяб
оле согласно датп
о
ставлн
ред
утверждения положений во
стипо оплатеой
ей
зд
ервтруда и изменяютсярасп
п
иприказом покон
лн
ед
узаводу.
м
еч
4. Основными
критериямиком
сая для
ерч
мотивацииф
акторв персонала
являетсяп
и
оставлн
ред
«эффективность» и «качество»соп
тя выпускаемой продукции. Размерэлем
аю
д
рвж
тов оценки
н
показателя связан
ызависит отп
йего значимости.
во
ер
5. Системаявлсь поощрений и взысканий. Включаетф
акторв в себя разработку, этом
доработку и внедрениево
юположений поозд
сту
ей
зд
ствуюоплате труда, п
ей
иа также мотивациюстеп
оставлн
ред
итруда
н
всехэтомработников.
6. Показатели пересматриваются увязатьне режетолькчем разом
ствв три годаустан
б
уд
овлеис учетом
недоработок и
е и ошибок прошлой д
скан
зы
оси программы. Основываясь нам
еятльн
еста снижение
затратп
ес(потерь поу
роц
ебраку, снижениерасп
и
ящ
д
о
х
мнесоответствующей продукции).
и
лн
ед
7. Ответственность у
вязать за ихб
оле выполнение несутзаклю
и руководители всехп
ен
ч
л
ы
б
ри
подразделений.
54
8. Бюджет программым
ятй мотивации. Выплачивается наявлсь основании
и
ероп
утвержденногом
еста годового бюджета,элем
т расходы наод
н
тельп
и
рзв выплаты относятся отли
м на
ы
еьн
ч
себестоимостьпродукции.
Далееэтап
мрассмотрим требованиярасп
о
мк установлению системызави
и
лн
ед
отпоказателей.
см
Показатели – этоси
ысвоего родаб
тем
олеязык, насвязан
ыкотором можнозави
отформализовать
см
стратегии си
темразвития и строить закуп
йгипотезы. Важно подчеркнуть,осб
н
оч
тичто комплексвн
ен
й
еш
ключевых показателей п
лдеятельности дляэтомцелей управления ом
ы
б
и
р
стввыделяются изм
б
уд
еста
общего множествастеп
ирасчетно-оценочных показателей осб
н
титем, чторазд
ен
иони:
елн
‒ соответствуют п
истратегии организации;
ставлн
о
ед
р
‒
адекватнозави
т отражают
о
см
степеньэлем
тов эффективности
н
операционныхп
ставляю
ред
(непосредственно участвующихразд
и в создании стоимости д
елн
оси продукции) и
еятльн
функциональныхи
е(обслуживающих) процессовязан
ац
м
р
о
ф
н
ы
свв совокупности.
Все показатели ко
у делятся насвязан
м
еч
н
е стратегические и диагностические.
ы
Стратегическиеси
ыпоказатели отражаютэтомфактические результатыуслгдеятельности
тем
организации и
е по достижениюэкон
скан
зы
есая намеченных целей п
ч
и
м
и (достигнуты или б
оставлн
ред
оле нет).
Диагностические позволяютм
ятйотследить ход си
и
ероп
темреализации стратегии и
е(динамику
скан
зы
успешности у
слг достижения целей). Нарозн
й основе диагностическихэтомпоказателей
ч
и
принимаетсясо
тя решение о необходимости п
аю
д
вж
р
п
ервой корректировки мероприятийрозн
й по
ч
и
реализациир
азд
истратегии.
елн
При разработкеп
йсистемы показателей вн
во
ер
йдолжны учитыватьсякап
еш
оствследующие
требования:
‒ утвержденныеи
е показатели и нормативырасп
ац
м
р
о
ф
н
мдолжны бытьтолькдостижимы.
и
лн
ед
Цель должнато
хбыть реальной,розн
гвы
р
йно в топ
ч
и
оставкже времяп
ятявляться стимулом.
и
ред
‒ каждыйр
зн
о
йпоказатель должен б
ч
и
олебыть в сфереб
олеответственности техи
п
трозвд
ельлюдей,
которыеп
лподвергаются оценке.
ы
б
и
р
‒ показатели п
о должны способствоватьрасп
ставлн
ед
р
и мотивации персонала,том
лн
ед
э а это
напрямуюи
зы
есвязано с постановкой п
скан
есцелей. Например, при ц
роц
еломвыполнении планаразд
ипо
елн
изготовлению си
темтоварной продукцииувязатьцехами основногоб
олепроизводства премиявозд
сти
ей
по данномузаклю
ипоказателю выплачивается степ
ен
ч
ив полном объеме,уп
н
ипри невыполнении заклю
равлен
и
ен
ч
55
плана премияо
тивыплачивается дифференцированновозд
ен
сб
стуюв зависимости отэтап
ей
омпроцента
выполнения.
‒ показатели связан
етакже должныустан
ы
овлеибыть сопоставимыми,розн
йто естьф
ч
и
акторводни и теп
ставляюже
ред
показатели во
юможно сравниватьоб
сту
ей
зд
щ
ваю
и
ч
есп
в подобных ситуациях.
‒ динамикаво
стиизменения коэффициентасвязан
ей
зд
ыдолжна иметьязан
есввозможность бытьявлсь
ы
представленной наглядно,п
ж
ви
д
о
р
ен чтобы након
й основании результатовсвязан
ы
еч
ыможно былотакж
е
делать выводып
ои принимать решения.
ставлн
ед
р
Рассмотримко
саяосновные этапып
ч
ер
м
тельпроведения любогосп
звд
рои
роасовершенствования в
области и
емотивации труда:
ац
м
р
о
ф
н
1.
Проверкад
си
о
еятльн
правила
эффективнойсоп
тя
аю
д
рвж
мотивации:
потребность+стимул=мотивация;
2. Выявленияу
влеисоответствия потребности ляю
о
стан
тп
савотдельных группрозн
ред
йсотрудников
ч
и
применяемыми
еформам мотивации;
скан
зы
3. Корректировкар
азви
сяформ стимулированияязан
ей
щ
ю
ы
сви мотивации трудавозд
стуюс целью
ей
повышенияу
вязатьих эффективности;
4. Критерии ко
увыполнения задач;
м
еч
н
5. Разработкаво
зд
юправил расчета.
сту
ей
Рассмотримр
сяподробнее каждыйвозд
ей
щ
ю
азви
стииз вышеперечисленныхп
ей
енэтапов.
ж
ви
род
1. Принятие решенияси
ыдолжно основываться ф
тем
акторв на основномрасп
и правиле
лн
ед
эффективнойзаклю
и мотивации трудовой экон
ен
ч
есая деятельности, котороец
ч
и
м
елом заключается в
следующем: п
опотребность + стимулосб
ставлн
ед
р
ти= мотивация.
ен
2. Выявление соответствия элем
товпотребности отдельныхси
н
ыгрупп сотрудниковп
тем
ервой
применяемым формам у
имотивации. Мы выявляем п
авлен
р
п
еспотребности сотрудниковп
роц
ли
ы
б
ри
применяемые видыо
ти и формы стимуловси
ен
сб
тем для того, такж
е чтобы определить,си
ы
тем
соответствуют лиэко
есаяони друг ц
ч
и
м
н
мдругу. Если соответствияэлем
ело
товне наблюдается,б
н
олето наи
е
скан
зы
этапе разработки,о
мзная потребности м
ы
еьн
ч
тли
ятйсотрудников, мысвязан
и
ероп
ыможем привести н
теп
сформы
и
стимулированияэто
мв
соответствие
с выявленными лен
и
устаов потребностями
дляп
ят
и
ред
достижения необходимойэлем
тмотивации (потребность элем
н
ты+ стимул = мотив). Ещеи
н
е
скан
зы
одним путеми
ерешения проблемыозд
скан
зы
ствуюможет бытьрасп
ей
иувольнение сотрудников, сп
лн
ед
роачьи
потребности п
йв корне противоречаты
во
ер
хторгвинтересам предприятия.
56
Выявлениео
м соответствия
ы
еьн
ч
тли
междуаровт потребностями
работниковп
и и
оставлн
ред
применяемыми формамиц
мстимулирования в АОуп
ело
и«Губкинский мясокомбинат»м
равлен
ятй
и
ероп
и ЗАО «КФп
иСлавянка представленоб
ставлн
о
ед
р
олев табл. 3.1.
Таблица 3.1
Выявлениеи
есоответствия потребностей уп
ац
орм
ф
н
иработников предприятий перерабатывающей
равлен
промышленности применяемым формам связан
емотивации
ы
Потребности
Мужчины и женщины разд
идо 50си
елн
темлет
Уровень квалификациитольксредний и высокий
Ценностныем
ятйустановки: материальная
и
ероп
обеспеченность, ш
рокгобщение, стабильность п
и
ервойи
определенность будущего
Формы стимулированияком
саяи мотивации
ерч
Материальноекон
йвознаграждение, премии п
ы
еч
ставляю
ед
р
по
результатам п
тельработы за связан
звд
рои
емесяц, доплаты то
ы
вари
надбавки, вознаграждения
Соответствиеп
ятне наблюдается
и
ред
Каксо
тя показывают данныеотли
аю
д
вж
р
п
м таблицы 3.1, данноеп
ы
еьн
ч
и соответствие неторгвы
оставлн
ред
х
наблюдается, несмотря этап
мна то,п
о
ичто поц
оставлн
ред
еломрезультатам проведенногоси
темранее анализаи
е
ац
орм
ф
н
действующей системысвязан
ы мотивации АОзаклю
и «Губкинский мясокомбинат»п
ен
ч
ии
оставлн
ред
ЗАО «КФвн
ейСлавянка» былц
тр
у
мсделан выводрозн
ело
йо многообразии применяемыхразд
ч
и
иформ
елн
стимулирования,ко
сая часть
ч
ер
м
изстеп
и которых
н
вполнеуход
е способна
и
ящ
удовлетворитьп
ес
роц
потребности сотрудников.
3. Корректировкап
ятметодов стимулированияэтап
и
ед
р
оми мотивации трудастеп
ис целью
н
повышенияп
есих эффективности.
ц
о
р
Структурау
влеизаработной платып
о
стан
лотдельных группп
ы
б
ри
енработников.
ж
ви
род
Существуют двеп
ен основные формывозд
ж
ви
д
о
р
стуюоплаты труда: отли
ей
м сдельная, когдаш
ы
еьн
ч
рокг
и
размер вознагражденияо
сяопределяется пропорциональнод
тн
осиобъему выполненной ф
еятльн
акторв
работы. Несомненным преимуществомтольктакой системытолькоплаты трудауслгявляется
то,вн
утрейчто вознаграждениеко
сая напрямую зависити
ч
ер
м
е от результатаязан
ац
орм
ф
н
ы
св работы, тоэтап
оместь
полностью б
левыполняется одноэкон
о
есаяиз условий и
ч
и
м
сярз эффективного стимулированияп
ей
щ
ваю
и–
оставлн
ред
соответствие условий ко
саяприменения стимуловн
ч
ер
м
ую
взадачам предприятия.
акти
Ното
хсдельная формато
гвы
р
лькоплаты трудакон
йимеет ограниченноеуд
ы
еч
ствмприменение. Вооб
первых,
результатыто
гв труда
р
работниковм
ятй некоторых
и
ероп
категорий н
ую
в просто
акти
невозможностеп
ивыразить количественноож
н
тсяп
аю
д
рвили датьш
рокгим обоснованную элем
и
тденежную
н
57
оценку. Во-вторых, р
м при использованииэлем
и
лн
ед
асп
т сдельной формып
н
ен оплаты труда расп
ж
ви
род
и
лн
ед
руководству необходимоц
м обеспечить определенную такж
ело
е загрузку работника,устан
овлеи
гарантирующую емуо
щнормальный уровень ком
ваю
и
ч
есп
б
сая дохода. При использованиии
ерч
е
ац
орм
ф
н
сдельной формыф
в оплаты трудатакж
р
акто
е работники могутзакуп
й вступить в конфликтразд
н
оч
ис
елн
руководством и коллегамистеп
ина предметц
н
еломзагрузки, появляется лен
оп
ставконкуренция заэлем
рд
ты
н
работу, чтото
х отрицательно влияетэтомна морально-психологическийп
гвы
р
ес климат в
роц
коллективе.
Второй м
ятй вид оплатып
и
п
о
ер
ен труда – этотакж
ж
ви
род
е повременная,
когдап
ят размер
и
ред
вознагражденияво
юопределяется пропорциональнозаклю
сту
ей
зд
и объему затраченногосвязан
ен
ч
е на
ы
работуи
уеход
ящвремени. Достоинством даннойф
акторв системы являетсян
й
еш
в простота еевозд
стую
ей
использования. Но у повременной элем
т формы оплатызакуп
н
й труда существуетсоп
н
оч
тя
аю
д
рвж
существенный недостаток, м
еста который редкои
е позволяет использовать п
скан
зы
тель ее в
звд
рои
чистомуп
закн
оч
й виде: нако
й размер вознаграждениясп
ы
еч
н
роа не никакозд
ствуюне влияетявлсь изменение
ей
производительности, у
е то естьш
и
ящ
д
о
х
рокг система оплатыб
и
оле труда невозд
стуюреагирует наосб
ей
ти то,
ен
сколькоработыво
зд
сти выполнено зап
ей
и промежуток времени. В такихси
оставлн
ред
тем условиях
эффективность то
гвиспользования повременной ш
р
рокгформы полностьюэкон
и
есаязависит илип
ч
и
м
ен
ж
ви
род
от моральныхо
сякачеств сотрудникови
тн
сярз(наличия у нихы
ей
щ
ваю
хторгвмотива отождествления и
е
скан
зы
целей), илиу
иот системысвязан
авлен
р
п
еограничений и наказаний.
ы
В чистомм
еста виде сдельнаяп
л и повременная формыой
ы
б
ри
ерв оплаты трудазаклю
п
и
ен
ч
используется крайнеу
ствмредко. Обычно такимом
б
о
д
ствспособом определяется ти
б
уд
квн
атолько
ую
одинф
акторвиз компонентовп
ставляюзаработной платытольк– ее базоваяэлем
ед
р
тычасть.
н
Учитывая указанныеу
слг достоинства и недостатки расп
ирассмотренных формп
лн
ед
ервой
оплаты труда, п
опредставляется целесообразнымм
ставлн
ед
р
ятйиспользования дляязан
и
ероп
ы
сввыбранной
группыу
ствм работников повременной кап
б
о
д
оств формы оплаты. Базоваяб
оле оплата приуход
е
и
ящ
повременной формер
и определяется окладамиразви
елн
азд
ся и тарифными ставками.
ей
щ
ю
Тарифнаям
естаставка – размеро
сяоплаты трудаком
тн
саяработника зан
ерч
ую
вчас илитакж
акти
еза день. Окладотн
ся
– размер оплатыу
ствмтруда работникаляю
б
о
д
тп
сав за месяц. Окладыотли
ред
ми тарифные ставки п
ы
еьн
ч
оставк
определяются различнымисо
тяхарактеристиками труда:
аю
д
вж
р
п
сложность п
ставляювыполняемых задачсп
ед
р
роа(работ);
нервно-психические и физическиестеп
инагрузки;
н
58
влияние нато
лькработника факторовзави
отокружающей среды;
см
ответственность м
еста за средствавозд
сти труда, зап
ей
л результаты труда,сп
ы
б
ри
роа за
сотрудничествосо
тяи кооперацию с другимистеп
аю
д
вж
р
п
иработниками, заэлем
н
тбезопасность;
н
образование;
необходимые
способности кап
оств
работника
(коммуникационные,связан
е
ы
мыслительные, творческие);
опытвн
ейработы; стажво
тр
у
зд
юработы наш
сту
ей
рокгданном предприятии;
и
количествоэтап
мподчиненных (дляуслгменеджеров и инструкторов);
о
уровень у
и в иерархии управления торгв (для руководителей)торгв и другими
авлен
р
п
характеристиками.
Премииэлем
в (переменная частьозд
то
н
ствуюоплаты труда)услг могут бытьязан
ей
ы
св следующих
видов:
премииу
ствм за индивидуальныеотн
б
о
д
ся результаты труда. Достоинстварасп
ии
лн
ед
недостатки данногосо
тявида премииой
аю
д
вж
р
п
ервте же,сп
п
роачто у сдельной п
есформы оплатыш
роц
рокгтруда.
и
С одной стороны, элем
т такая премиятольк хорошо мотивирует связан
н
е работника к
ы
труду,посколькуц
м непосредственно связанастеп
ело
и с результатом егод
н
оси работы. С
еятльн
другой стороны, элем
врезультат трудаляю
то
н
тп
савзачастую оченьф
ред
акторвсложно измеритьуход
е(то естьсвязан
и
ящ
е
ы
объективно оценитьп
очей-то труд). Кромеуход
ставлн
ед
р
ящ
етого, можетп
и
лвозникнуть нездоровая соп
ы
б
ри
тя
аю
д
рвж
конкуренция междум
ятйработниками;
и
п
о
ер
премии
заш
кг результаты
о
р
и
работып
ен группы.
ж
ви
род
Такой
видразви
ся премии
ей
щ
ю
стимулирует р
мотождествление работникамиэкон
и
лн
ед
асп
есая целей команды,такж
ч
и
м
е в которой онитольк
работают. Данный видсвязан
епремии хорошош
ы
рокгмотивирует работникарасп
и
ив том случае, п
лн
ед
ес
роц
если он то
хосознает, чтош
гвы
р
кгрезультат трудаб
о
р
и
олегруппы зависитотн
сяот егоб
олеиндивидуальных
усилий,п
ени понимает, чтоп
ж
ви
д
о
р
тельименно в егостеп
звд
и
о
р
итруде важноп
н
ервойдля полученияразд
итребуемых
елн
результатовб
леколлективной деятельности. Следовательно,отли
о
мчтобы данныйтоварвид
ы
еьн
ч
премииу
е имел большуюп
и
ящ
д
о
х
й стимулирующую силу, ц
во
ер
еломнеобходимо добитьсяд
оси от
еятльн
работниковр
азд
иосознания личнойп
елн
лответственности заы
ы
б
ри
хторгвколлективные результаты.
Нап
ипрактике, в силустеп
оставлн
ред
иразличных причин,отли
н
мзачастую добитьсяы
ы
еьн
ч
хторгв этого бывает ш
рокг
и
сложно. Кроме того,и
е премия заэлем
ац
м
р
о
ф
н
т результаты деятельности этомгруппы можетм
н
ятй
и
ероп
59
привести к функциональнымн
ую
вконфликтам – производственнымэтомконфликтам с
акти
другимиэто
мгруппами (подразделениями)закуп
йв ущерб общимси
н
оч
ыцелям предприятия;
тем
премиико
сая за результатыразд
ч
ер
м
иработы всегоуход
елн
ящ
е предприятия (вразд
и
итом числерозн
елн
й–
ч
и
участие в прибылях). Такой элем
тыстимул способствует п
н
о отождествлению целей торгвы
ставлн
ред
х
предприятия в целом,о
сявовлеченности работниковтолькв дела фирмы,ц
тн
еломуспешному
проведению заку
йорганизационных изменений. Недостаток ом
н
ч
о
п
ствданного видатоварпремии б
уд
этосвязан
ы
есложность восприятияу
слгработниками связиси
ысвоих личныхозд
тем
ствуюусилий и общихп
ей
ес
роц
результатов. Известно, чтоуд
ствм на результатыи
об
отзав деятельности предприятия возд
см
стую
ей
существенно влияютсвязан
ыфакторы внешнейаю
еоб
и
щ
в среды, неп
ч
сп
л зависящие отуход
ы
б
ри
е усилий
и
ящ
работников. Зачастую р
иработники склоннып
елн
азд
есобъяснять своип
роц
еннеудачи и неудачип
ж
ви
род
ервой
предприятия в целом р
азд
ивоздействием фактороввн
елн
йвнешней среды. Премиии
еш
е за
скан
зы
выдающиесяво
зд
юзаслуги работника. Стимулирует сп
сту
ей
роане толькоуслгпроизводственные,
новн
йи другие значимыесвязан
еш
едля предприятияэлем
ы
товрезультаты и показателип
н
ес(лояльность,
роц
инновационность,п
ставк закрепление
о
работниковси
тем на предприятии,лен
и
остав хороший
рд
п
морально-психологическийсвязан
еклимат и др.). Количествоф
ы
акторвпремий каждоготоргвы
хвида в
составеп
озаработной платым
ставлн
ед
р
ятйсотрудника можетп
и
п
о
ер
ставляюбыть любым.
ред
Указаннаяп
л корректировка
ы
б
и
р
дляп
ят предприятий
и
ред
перерабатывающей
промышленности будет представленаразд
идалее.
елн
4. Критерии выполнения зави
от задач. Определяются с цельюэлем
см
т получения
н
возможностисвязан
е планировать и вестид
ы
оси учет ихтольк выполнения. Показатели,
еятльн
характеризующиеп
ен степень
ж
ви
д
о
р
называются это
м критериями.
достиженияэлем
т цели
н
У
каждой
(выполнения отн
ся задачи),
задачикон
у (цели),
м
еч
стоящей ф
акторв перед
предприятием,это
м существует четыретакж
е критерия, отражающие вн
й степень ееувязать
еш
выполнения: количество, у
икачество, сроки,н
авлен
р
п
утрей
встоимость.
Выполнение задачизаку
й означает, чтон
н
ч
о
п
ую
в фактические значенияи
акти
ен
ж
в всех этихразд
род
п
и
елн
критериев совпадаютто
лькс плановыми значениями,б
олелибо отличаются п
ставляюот нихстеп
ред
ив
н
лучшую сторону. Однакоп
звд
и
о
р
тельна практикеосб
тиразработка критериевозд
ен
ствисвязана с рядомб
ей
оле
трудностей.
Во-первых,
для элем
ты определенного
н
типаси
тем задач
невозможноразд
и
елн
установить плановыеу
и значения некоторыхсвязан
авлен
р
п
е критериев. Например, при расп
ы
м
и
лн
ед
планировании работыш
кг техника наод
о
р
и
тельп
и
рзв предприятии невозможноразви
ся предугадать,
ей
щ
ю
60
сколькоко
йгрилей иливн
ы
еч
н
йфритюров выйдетп
еш
лиз строяотли
ы
б
ри
мв планируемом месяце,п
ы
еьн
ч
яти,
и
ред
следовательно,п
ят установить плановоеб
и
ед
р
оле задание. Задача техникауд
ствм должна
об
заключаться то
вар не в ремонтеком
сая какого-то количестваож
ерч
тсяп
аю
д
рв оборудования, а в
неукоснительном си
ысоблюдении ремонтныхой
тем
ервциклов, планомерном язатьувконтроле заразд
п
и
елн
соблюдением правилэлем
т эксплуатации оборудования, б
н
оле строгом соблюдениип
о
ставлн
ред
технологий
ремонта.
Другими экон
есая словами,
ч
и
м
измеряться
количеством о
щ обязательных
ваю
и
ч
есп
б
выполнениеи
е задачи должноп
ац
орм
ф
н
л
ы
б
ри
процедур,и
е предусмотренных
скан
зы
различнымиф
вситуациями и описанныхотли
р
акто
мв технологических инструкциях. Воы
еьн
ч
вторых, вн
йне всегдасвязан
еш
ывозможно заранеекап
оствточно определить ком
саястоимость задачи. Этозаклю
ерч
и
ен
ч
касается
задачр
азви
ся творческих,
ей
щ
ю
с
высокойц
елом степенью
неопределенности.
Например,п
ставкневозможно с высокойрасп
о
мстепенью точностиэлем
и
лн
ед
топределить, сколькоэтом
н
будет стоитьб
леразработка новогокон
о
упродукта илип
м
еч
оставквнедрение продуктасп
роана рынок.
В такихп
о случаях наш
ставлн
ед
р
кг выполнение работязатьув необходимо определять д
о
р
и
оси лимиты
еятльн
денежныхп
енсредств (бюджеты)п
ж
ви
д
о
р
ои всемерно поощрять си
ставлн
ред
ыэкономию средств. (Ноуход
тем
е
и
ящ
при этомб
леважно помнить,ц
о
мчто зачастуюрозн
ело
йсама возможностьи
ч
и
еполучения хоть этом
скан
зы
какого-то результатао
ти при выполнении озд
ен
сб
ствуютаких задачэлем
ей
ты может потребовать ц
н
елом
дополнительныхвложений). В-третьих, для расп
мопределения плановыхб
и
лн
ед
олезначений
критериевп
ставквыполнения различныхувязатьработ используют степ
о
инормы ихсвязан
н
ывыполнения,
показывающиесвязан
елибо количествотоварработы, выполняемое ы
ы
хторгвза единицуосб
тивремени
ен
(нормыу
ствм выработки),
б
о
д
либоуход
е количество
и
ящ
времени,разд
и необходимого
елн
дляэкон
есая
ч
и
м
выполнения определенногослу
гобъема работн
утрей
в(нормы времени). В-четвертых, м
естадля
привязкиу
вязать величины вознагражденияразд
инеобходимо выбрать разд
елн
итолько одинвн
елн
утрейиз
критериевп
енвыполнения задачи. Привязкаэкон
ж
ви
д
о
р
есаявознаграждения коп
ч
и
м
лвсем критериямувязатьы
б
ри
слишком сложноео
ся мероприятие, результатотн
тн
ся которого можетрозн
й не оправдатьп
ч
и
ервой
затрат наш
кг его осуществление. Длян
о
р
и
утрей
в привязки величиныи
сярз вознаграждения
ей
щ
ваю
выбирается это
мважнейший изд
сикритериев дляп
о
еятльн
есданной задачи.
роц
Такимко
сая образом, можноэтом сформулировать рядц
ч
ер
м
елом правил, выполнение тольк
которых
позволито
м увеличивать
ы
еьн
ч
тли
вознаграждения.
стимулирующую ком
сая силу
ерч
денежного п
о
ставлн
ред
61
Правило 1. Какстеп
ибыло показанои
н
отзаввыше, какуход
см
ящ
еи любой стимул, явлсьденежное
и
вознаграждениер
и должно
елн
азд
бытьэтап
ом дифференцировано
в
зависимости торгвы
х от
результатовзави
тработы сотрудников, торгврезультатов выполнения разд
о
см
иими своихрасп
елн
мзадач.
и
лн
ед
Такая связь п
енбывает непосредственной лен
ж
ви
д
о
р
и
устаовтолько при заклю
исдельной формеи
ен
ч
см
отзавоплаты
труда. В другихэлем
в системах оплатыб
то
н
оле труда функциюлен
и
остав дифференциации
рд
п
заработной о
типлаты выполняет б
ен
сб
олепремия.
Правило 2. Дифференциацияп
ятзаработной платыф
и
ред
акторвв пределах менеем
ятй10%
и
ероп
ототли
ы
еьн
ч
мобщей суммыф
в вознаграждения неэффективнап
р
акто
лдля стимулирования. Этоп
ы
б
ри
ен
ж
ви
род
означает, чтоси
ыправила определенияозд
тем
ствивеличины премиип
ей
идолжны бытьн
оставлн
ред
утрей
втакими,
чтобыкон
еч
ы
й повышение результативностиотн
ся труда работникасп
роа на определенное,торгвы
х
существенное дляу
ипредприятия, значение,язан
авлен
р
п
есввознаграждалось значительнымиувязать
ы
денежными суммами,у
влеи и наоборот, ощутимоеп
о
стан
оставк для предприятиялен
и
рав снижение
уп
результативностико
у труда работникаи
м
еч
н
е лишало егорасп
скан
зы
м значительных денежныхэлем
и
лн
ед
тов
н
сумм.
Правило 3. Какр
ии любой другой аю
лн
ед
асп
еоб
и
щ
в стимул, денежноекап
ч
сп
оств вознаграждение
должново
зд
стибыть тесново
ей
стисвязано с работой ц
ей
зд
еломво временип
и(не должноб
оставлн
ред
олепроходить
многои
евремени междуб
ац
орм
ф
н
леработой и вознаграждениемуслгза нее). Этоц
о
еломозначает, что расп
м
и
лн
ед
премии, позаку
йвсей возможностивозд
н
ч
о
п
стуюдолжны выплачиваться разд
ей
иежемесячно, должнозаклю
елн
и
ен
ч
бытьменьше премий,вн
ей выплачиваемых поп
тр
у
ят итогам работып
и
ред
ес за квартал, п
роц
ервой
полугодие, год. С другой заклю
истороны, результаты и
ен
ч
емногих действийлен
ац
орм
ф
н
и
оставработников
рд
п
могутп
ервойбыть определенып
итолько пом
ставлн
о
ед
р
еста истечении большогорасп
ипериода времени.
лн
ед
Такиеен
товэлмдействия тожеко
йважно поощрять.
ы
еч
н
Правилои
е 4. Сотрудник нетольк должен сталкиваться такж
ац
м
р
о
ф
н
е на своей п
ят работе с
и
ред
отрицательными п
йявлениями, болееи
во
ер
евесомыми, чемзави
скан
зы
отпреимущества заработной розн
см
й
ч
и
платы. Такими явлениямиявлсьмогут быть:разд
иотрицательные оценкитакж
елн
еокружающих,
неприемлемыйко
у стиль руководства,и
м
еч
н
е используемый начальником,ож
скан
зы
тсяп
аю
д
рв высокие
нервно-психическиеэлем
в или физическиеэлем
то
н
т нагрузки, слишкомн
н
й
еш
в продолжительная
рабочая си
ынеделя, нето
тем
х оставляющая времени лен
гвы
р
и
устаов на удовлетворениестеп
икультурных
н
потребностей и
еи т. п.
скан
зы
62
Правило 5. Количествоуд
ствмсоставляющих заработной озд
об
ствуюплаты неси
ей
темдолжно
бытьп
ставляюслишком большим. Речь,д
ред
оси конечно же,этом идет о переменной торгвы
еятльн
х части
денежногото
вар вознаграждения. Это означает, си
ычто должнолен
тем
и
устаов быть ограниченовозд
стую
ей
количество задач,элем
тык которым привязан уход
н
ящ
еразмер денежногои
и
отзаввознаграждения
см
Правило
присутствовать
6.
Средир
ф
н
м
аои
е составляющих
ц
вознагражденияэлем
т за
н
заработной и
е платы
ац
орм
ф
н
должныуслг
коллективныеп
л результаты.
ы
б
ри
Это
способствует связан
е сплоченности коллектива, н
ы
утрей
в слаженности работыц
еломсотрудников,
учетууд
ствм интересов другихзаклю
об
и подразделений. В идеальном случаеэтап
ен
ч
ом работник
должен р
иполучать трип
лн
ед
асп
лпремии:
ы
б
и
р
за индивидуальные п
ставляю результаты, чтоп
ред
ервой стимулирует егоси
ы личную
тем
производительность у
итруда;
авлен
р
п
за результатызави
т работы в команде,расп
о
см
м что способствует б
и
лн
ед
оле хорошему
климатуэлем
вна сменеси
то
н
ыи повышению производительности язатьувтруда;
тем
за результатыэлем
т работы предприятиян
н
утрей
в в целом, чтозаклю
и способствует
ен
ч
отождествлению у
слгработником целей отли
мпредприятия.
ы
еьн
ч
Важно донестиц
м до сотрудниковф
ело
акторв простую истину: заклю
и в отсутствие
ен
ч
коллективныхко
у результатов у предприятияуп
м
еч
н
ине будетуход
равлен
ящ
е денег, и нечемторгвы
и
хбудет
вознаграждать ф
ввысокие индивидуальные лен
р
акто
и
устаоврезультаты труда.
Правилоу
слг 7. При определениип
ставляюокладов и тарифныхд
ред
оси ставок важнозави
еятльн
от
см
обеспечить объективный,эко
есая непредвзятый и равный отли
ч
и
м
н
м подход к оценкеразви
ы
еьн
ч
ся
ей
щ
ю
характеристик трудап
енразличных рабочихрозн
ж
ви
д
о
р
ймест. Справедливая оценкарозн
ч
и
йрабочих
ч
и
местп
оставкважна потому,п
очто наявлсьтрудовую мораль н
ставлн
ед
р
й
еш
ви производительность влияетэтап
омне
столькоп
ставляюабсолютный размерустан
ед
р
овлеи зарплаты, сколькои
е соотношения в оплатерозн
ац
орм
ф
н
й
ч
и
различных видовп
ставляюработ.
ед
р
Правило 8. Работникш
рокг должен заранеец
и
елом знать, сколькоотли
м он можетувязать
ы
еьн
ч
заработать, насколькото
хего зарплаталясьвзависит отэлем
гвы
р
тего усилий. Стимулявлсьявляется
н
таковым у
ствмтолько прито
б
о
д
гв осведомленности работникаязан
р
есв обо всехсп
ы
роа требованиях,
предъявляемыхп
звд
и
о
р
тель к
вознаграждение.
В
его
работе, лен
и
рав и
уп
противном
всех
правил, этап
ом определяющих
случаеод
тельп
и
рзв работник
будетэкон
есая трудиться
ч
и
м
еготовар
в
63
соответствии вн
й с собственными, субъективнымип
еш
ервой представлениями о целяхосб
ти
ен
своей работыр
сяи порядочности своегои
ей
щ
ю
азви
сярзруководства приязан
ей
щ
ваю
есвоценке егоп
ы
тельтруда.
звд
рои
Правило 9. В заключениеэкон
есая необходимо напомнитьц
ч
и
м
еломзакон снижения устан
овлеи
стимулирующей силы и
зы
е денежного вознагражденияуд
скан
ствмпо мереэтап
об
омего роста: степ
ипри
н
определенном,ко
саядостаточно высокомп
ч
ер
м
тельуровне доходаэлем
звд
рои
товдополнительное денежноеэлем
н
ты
н
вознаграждение незаклю
истимулирует работникаой
ен
ч
ервк повышению объема,лен
п
и
оставтемпа и
рд
п
эффективности эко
есая своего труда. Послеп
ч
и
м
н
о того каки
ставлн
ред
сярз определены потребностисп
ей
щ
ваю
роа
работников и подобраныу
е соответствующие имэтап
и
ящ
д
о
х
ом формы стимулирования,такж
е
разработана системаэлем
т целей, задачкон
н
у и критериев ихозд
м
еч
стви выполнения, налаженам
ей
еста
система определенияэтап
мплановых заданийэлем
о
т и учета труда, закуп
н
йизвестны условиям
н
оч
ятй
и
ероп
применения стимулов, заклю
и необходимо «запустить»ляю
ен
ч
тп
сав разработанную системуп
ред
о
ставлн
ред
оплаты трудато
лькв действие.
Разработка правило
сярасчета. Для тогоуход
тн
ящ
ечтобы «запустить»и
и
отзавновую системуд
см
оси
еятльн
оплаты труда, у
влеиее необходимоявлсьзафиксировать в организационныхторгвы
о
стан
хдокументах,
имеющихэко
есаяв организации статусп
ч
и
м
н
есзакона. Такими документамиявлсьдля системыф
роц
акторв
оплаты трудавн
ймогут являтьсясвязан
еш
ыследующие нижеперечисленныхзаклю
идокументы:
ен
ч
положение обр
м оплате трудазаклю
и
лн
ед
асп
и является основным элем
ен
ч
тов документом,
н
определяющим у
иправила оплатылен
авлен
р
п
и
устаовтруда в организации;
положениесп
а о премировании – можетсвязан
о
р
ысоздаваться в дополнениеувязать к
положению обэто
моплате труда;
квалификационные степ
и характеристики рабочихувязать мест и должностей,экон
н
есая
ч
и
м
определяющие различныеу
слг требования к работникам. Квалификационные вн
утрей
требования могутр
ибыть внесеныэлем
лн
ед
асп
тыв состав должностныхп
н
оставкинструкций;
важнейшие задачир
исотрудников и критериирозн
лн
ед
асп
йоценки ихп
ч
и
ставляювыполнения
ред
могутб
оле быть отраженыр
азд
и в должностных инструкцияхлен
елн
и
рав и положениях о
уп
структурныхо
мподразделениях;
ы
еьн
ч
тли
порядок определения сп
роаплановых заданий,сп
роапорядок определениявозд
стуюфонда
ей
оплатыво
зд
сти труда предприятия,кон
ей
й порядок распределенияэлем
ы
еч
тов прибыли, порядок п
н
оставк
наполнения и расходованиявн
йцелевых фондов, степ
еш
ииспользуемых дляуход
н
ящ
е выплаты
и
64
различныхп
ят компонент заработной б
и
ед
р
оле платы, можетотли
мотражаться в различныхп
ы
еьн
ч
ервой
технологических инструкцияхсвязан
ефинансовой и плановойогтрвслужб предприятия;
ы
различныезави
т изменения в механизмерасп
о
см
ммотивации и,ф
и
лн
ед
акторв соответственно,
вышеперечисленныхп
ен документах, могутп
ж
ви
д
о
р
ервой быть отражены элем
т в приказах пои
н
е
ац
орм
ф
н
предприятию.
Окончательные
вариантытовар перечисленных
документовп
ят должны
и
ред
согласовываться р
итаким жесп
елн
азд
аобразом, какимкап
о
р
оствсоздавался проектп
ессистемы оплатыком
роц
сая
ерч
труда: с руководителями,д
си специалистами, исполнителямин
о
еятльн
й
еш
в – работниками,
которыеп
й будут получать со
во
ер
тя вознаграждение позакуп
аю
д
вж
р
п
й новым правилам. Коллектив и
н
оч
е
ац
орм
ф
н
предприятия должен р
й сразу информироваться расп
ч
и
зн
о
мо появляющихся замыслах,расп
и
лн
ед
и
лн
ед
принимаемых решенияхвн
ейи изменениях, вносимыхкап
тр
у
оствв проектируемый механизмторгв
системы оплатым
ятйтруда.
и
п
о
ер
После создания этап
мокончательных вариантовтакж
о
едокументов, фиксирующихрасп
и
лн
ед
разработанный механизмсп
а оплаты труда, б
о
р
оле они вводятсяэлем
ты в действие науслг
н
определенный период о
ти в режиме апробации. В течениеп
ен
сб
ес этого периодасп
роц
роа
работникам выплачивается р
и
ставлн
о
ед
пзаработная платаэтап
омпо старым торгвправилам, норазви
сяпри
ей
щ
ю
этомп
ят параллельно рассчитывается такж
и
ред
е и демонстрируется работникутовар размер
заработной о
типлаты поакти
ен
сб
юновым правилам, розн
у
вн
йто естьи
ч
и
сярзработник видит,торгвы
ей
щ
ваю
хсколько денегп
ервой
он получилстеп
ибы засп
н
асделанную работуи
о
р
епо новымляю
ац
орм
ф
н
тп
савправилам и можети
ред
есравнивать
ац
орм
ф
н
старуюязан
свеиновую системыб
ы
леоплаты. Апробация, илилен
о
и
рав«обкатка», необходимад
уп
осипо
еятльн
следующим связан
ыпричинам:
в соответствии с Трудовымтакж
екодексом Российской кон
уФедерации каждыйб
м
еч
оле
работник должен у
ебыть предупрежден ц
и
ящ
д
о
х
еломоб измененияхсоп
тясущественных условий п
аю
д
рвж
о
ставлн
ред
трудового договора,сп
акаковым являетсяэкон
о
р
есаяизменение правилси
ч
и
м
ыоплаты труда, п
тем
ятза
и
ред
дваэтоммесяца в письменнойстеп
иформе. Поэтому разработанную п
н
лсистему оплатытакж
ы
б
ри
е
труда поко
саязакону невозможноф
ч
ер
м
акторввнедрить, неустан
овлеиизвестив и неом
ствполучив согласиеп
б
уд
оставкна
этои
зы
екаждого работника;
скан
в этоту
вязатьпериод происходиткон
йадаптация сотрудниковкап
ы
еч
оствк новым условиямф
акторв
работы, к моментуэто
мвнедрения ониуход
е готовы работать расп
и
ящ
мпо новымож
и
лн
ед
тсяп
аю
д
рв правилам.
Кроме того,то
варв этот период п
есработники осознаютф
ц
о
р
акторвпреимущества новой м
естасистемы
65
оплатып
ят труда, у нихвн
и
ед
р
ей существенно повышается об
тр
у
щтрудовая мотивацияп
ваю
и
ч
есп
ии
оставлн
ред
производительность труда;
проект у
есистемы оплатылен
и
ящ
д
о
х
и
устаовтруда создавался ож
тсяп
аю
д
рвумозрительно, на си
темпрактике
могутен
тэлмобнаружиться различныеязан
есв недочеты. Целесообразно выявитьзаклю
ы
и их и
ен
ч
устранить элем
тыдо окончательноготакж
н
евнедрения, чтобыэтомизбежать потерь. В период увязать
апробации такжето
лькнеобходимо поддерживать этомс коллективом обратнуютольксвязь,
собирать и
е различные мнениявн
ац
м
р
о
ф
н
йи замечания поувязатьновой системеп
еш
еноплаты труда,элем
ж
ви
род
т
н
инициировать внесениеэто
м сотрудниками конструктивныхстеп
и предложений поэтом
н
корректировке созданной ц
мсистемы.
ело
В период апробацииу
итакже целесообразноуход
авлен
р
п
ящ
епроводить обучениети
и
аквн
уюработе
покон
уновым правилам и
м
еч
етех сотрудников,разд
ац
м
р
о
ф
н
икоторые должныторгвбудут участвовать отли
елн
мв
ы
еьн
ч
планировании и оценкеп
яттруда, применятьп
и
ед
р
лновые правилален
ы
б
ри
и
устаовдля стимулирования б
оле
необходимых
результатовлясьв работы
подчиненныхзакуп
й им
н
оч
коллективов,тольк
рассчитывать и начислятьм
еста заработную плату,ком
сая аттестовать персонал. После д
ерч
оси
еятльн
истечения срокап
оапробации, внесенияи
ставлн
ед
р
евсех корректив, акти
ац
орм
ф
н
уюполучения согласиявозд
вн
стую
ей
коллектива, необходимоу
влеи административное закреплениесп
о
стан
роа новой системыэтом
оплаты трудао
тиПриказом постан
ен
сб
влеи
о
упредприятию. Данным приказом разви
сянужно такжеэлем
ей
щ
ю
тов
н
отменить всезаклю
иранее действовавшиеосб
ен
ч
тина предприятиитакж
ен
еположения, касающиеся уход
е
и
ящ
оплаты трудаэлем
тысотрудников и измененнымиустан
н
овлеив соответствии с новойувязатьсистемой.
После внедренияэко
есая необходимо осуществить п
ч
и
м
н
ят оценку всехэлем
и
ред
тыучастников
н
проектап
лпо изменениюэлем
ы
б
и
р
тысистемы стимулированиятакж
н
еперсонала. По итогамп
ятэтой
и
ред
оценкин
ч
льи
ы
етонеобходимо обязательнои
м
епоощрить всех,товарчье участиеком
скан
зы
саябыло полезным.
ерч
В рядуц
м поощрений завн
ело
ей выполненную работуком
тр
у
сая обязательно должноторгв быть
ерч
официальноеш
кг признание заслугосб
о
р
и
ти работников – какустан
ен
овлеи минимум, приказц
елом с
объявлением благодарности. Такжетольк можно выплатить н
й
еш
в премию особенноп
оставк
активным и полезным ко
йучастникам. Если труднош
ы
еч
н
рокгкого-либо выделитьтакж
и
еособо и
надм
ятйпроектом работалоп
и
ероп
ибольшинство сотрудниковм
ставлн
о
ед
р
еста предприятия, тоуп
оч
кй
н
за можно
назначитьзаку
йобщую пои
н
ч
о
п
епредприятию премию.
ац
м
р
о
ф
н
Самувн
йвнедренную системуотн
еш
сяоплаты трудаэлем
тытакже необходимоп
н
оставкоценить.
Эту оценкуу
слгцелесообразно проводить закуп
йпо двумэтап
н
оч
омнаправлениям:
66
оценка
того,ко
у
м
еч
н
насколько
достигнутыой
ерв
п
цели
и
задачитовар
совершенствования системыразд
истимулирования, поставленныеразд
елн
ина первом осб
елн
тиэтапе;
ен
оценка того, д
сикак проведенныеэлем
о
еятльн
тыизменения системып
н
тельстимулирования
звд
рои
повлияли то
х на работуп
гвы
р
о предприятия. Для этогоп
ставлн
ед
р
о оценивается изменениеп
ставлн
ред
ставляю
ред
показателей, которыеб
ле прямо илиозд
о
ствуюкосвенно оценивают и
ей
отзав состояние системыторгв
см
стимулирования персонала.
Основныер
зн
о
й мероприятия,
ч
и
которыеи
е включает
скан
зы
в
себяозд
стви программа
ей
совершенствования то
гвмотивации, описанытолькв параграфе 3.2.
р
3.2 Основныеп
ймероприятия, входящиезак
о
в
ер
ив программу совершенствования и
ен
ч
ю
л
е
ан
ск
зы
системы мотивацииб
еперсонала нар
л
о
ипредприятиях перерабатывающейзак
н
л
ед
асп
й
н
оч
уп
промышленности
Учитывая выявленныесвязан
е в ходе проведенногоозд
ы
ствуюранее аналитическогоуход
ей
е
и
ящ
исследования недостатки элем
тсуществующих в АОторгвы
н
х«Губкинский мясокомбинат»отн
ся
и ЗАО «КФси
ыСлавянка» системрасп
тем
ммотивации труда,б
и
лн
ед
оле а также рассмотренныеразд
и
елн
этапы поу
есовершенствованию в области элем
и
ящ
д
о
х
тмотивации труда,ом
н
ствможно предложить торгв
б
уд
следующие основныеу
имероприятия посвязан
авлен
р
п
ывнедрению новой ф
акторвсистемы.
Первым мероприятиемторгвы
х является изменениеогтрв структуры соотношениязакуп
й
н
оч
постоянной и переменной элем
тычасти заработной кон
н
уплаты работников.
м
еч
В современныхко
йусловиях уровень уд
ы
еч
н
ствморганизации заработной сп
об
роа платы невозд
стую
ей
позволяет сделать м
ятй выводов о сколько-нибудьи
и
п
о
ер
сярз серьезных успехахэтом для
ей
щ
ваю
реализациисвязан
е мотивационной политики. Дляп
ы
и того чтобыи
оставлн
ред
сярз заработная плататоргвы
ей
щ
ваю
х
соответствовала целямэлем
ты развития
н
предприятияп
ят и его управленческой п
и
ред
ят
и
ред
стратегии
четкойп
ес взаимосвязи
роц
необходимоэко
есая наличие
ч
и
м
н
междуож
тсяп
аю
д
рв ростом
производственных д
сипоказателей деятельности п
о
еятльн
ставляюпредприятия и результатоврасп
ред
иего
лн
ед
оплаты.
С этойд
сицелью развитиюм
о
еятльн
ятйчувства общноститольку работников, воспитанию м
и
ероп
ятй
и
ероп
их в духео
типартнерства, рациональномуакти
ен
сб
уюсочетанию личных и общественных
вн
интересов, должно уделяться должное внимание, то есть требуется
изменение мотивационного механизма самой заработной платы.
67
Психологически, а затем и экономически заработная плата должна
нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между
требованиями к нему предприятия, и вкладом его в конечные результаты, и
как следствие – размером заработной платы.
Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть
играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа
снижается, все больше наблюдается превышение переменой части заработка.
В связи с этим изменение структуры дохода работника предприятия в
сторону увеличения удельного веса тарифной части будет являться
мотивационным стимулом.
Вторым направлением совершенствования системы мотивации труда
на предприятиях перерабатывающей промышленности является изменения
условий премиальных выплат.
Так, в настоящее время премиальные выплаты составляют от 35 до 60%
от тарифной части в зависимости от выполнения тех или иных условий
премирования. Как уже отмечалось в ходе проведения аналитического
исследования, увеличение суммы доплат и премиальных выплат не является
стимулом к повышению производительности труда. В связи с этим
предлагается изменение, как самого размера премий, так и условий для их
начислений (табл. 3.2).
Таблица 3.2
Размер премии работников на предприятиях перерабатывающей промышленности с
учетом предлагаемых мероприятий
Условия
% увеличения премия при
условии выполнения не
менее 100% плана по
качеству и срокам
% снижения премии при
невыполнении
установленного задания
Фактический размер
премии
min
max
35 (АО
«Губкинский
мясокомбинат»)
60
40 (ЗАО «КФ
Славянка»
Прогнозируемый размер премии
min
mid
max
0
50
100
68
Так,
фактически
премии
в
АО
«Губкинский
мясокомбинат»
выплачиваются при условии выполнения 100% установленного плана по
качеству и по срокам в размере от 35 до 60% от заработка. В ЗАО «КФ
Славянка» премии выплачиваются в размере от 40 до 60% при условии
выполнения установленного плана.
Предлагаемыми мероприятиями являются снижение установленной
премии при невыполнении установленного задания в размере от 0 до 100% от
суммы премии.
При этом предприятием могут устанавливаться различные задания для
отдельных категорий и групп работников:
снижение себестоимости;
увеличение выручки;
улучшения качества;
сокращение сроков выполнения работ;
снижение расхода отдельных видов материальных ресурсов т.п.
На рис. 3.1 (Приложение 3) для наглядности представлены основные
этапы совершенствования системы мотивации труда на предприятиях
перерабатывающей промышленности.
Процент снижения премии может устанавливаться при следующий
условиях:
при наличии претензии от директора, его заместителей, консультанта
по производству и менеджера по производству;
при наличии нарушений требований правил охраны труда,
промышленной безопасности, экологии, за наличие в смене травматизма;
при наличии претензий от подразделения к подразделению или
конкретному лицу в подразделении;
в случае отказа принять или оформить претензию.
Таким образом, работникам гарантируется рост заработной платы
только при условии возрастания выгоды и для предприятия, и, наоборот, при
69
наличии условий для ухудшения результатов деятельности предприятия,
премия выплачена не будет.
Введение новых форм стимулирования будет способствовать усилению
вспомогательной роли системы мотивации труда.
Заключительным этапом корректировки системы мотивации труда с
целью повышения ее эффективности является переход к новой системе
выплат заработной платы для каждой категории работников.
Такой переход может быть проведен различными способами. Какой из
них выбрать, зависит в первую очередь от степени доверия между
руководством предприятия и работниками. Назовем некоторые способы
осуществления перехода от старой системы к новой:
переход к новой системе без параллельной работы старой системы;
переход к новой системе при параллельном существовании старой
системы в течение года;
переход к новой системе при параллельном существовании старой
системы в течение нескольких лет;
смешанные формы систем.
При переходе к новой системе оплаты и мотивации труда требуется
внести изменения в трудовые договоры с работниками. Это должно сделать
руководство. В процессе внесения изменений и дополнений в договоры
должен принимать участие юрист.
В заключении следует отметить, что особое достоинство новой
системы оплаты и мотивации труда заключается в том, что при выполнении
установленных условий премирования больше зарабатывает и работник, и
предприятие.
Третьим направлением формирования системы мотивации является
разработка собственной системы нематериальной мотивации, руководствуясь
особенностями своей коммерческой деятельности, стратегическими задачами
и сложившимися традициями.
70
Даже при малых инвестициях правильно выстроенная система
нематериальной мотивации может стать конкурентным преимуществом,
благодаря
которому
предприятие
приобретает
имидж
социально-
ориентированного, может дать очень ощутимый экономический эффект.
Процесс
нематериальной
мотивации
направлен
на
поощрения
сотрудников, стимулирование лояльности, увеличение производительности и
повышение
удовлетворенности
трудом
всех
категорий
сотрудников.
Осуществляется он посредством создания определенных корпоративных
условий,
которые
должны
побуждать
персонал
предприятия
быть
приверженцами корпоративных ценностей и разделять, понимать цели и
миссию предприятия. Социально ориентированные ценности, которые
выстраивает коллектив под руководством руководителей и менеджеров,
формирует
надежный
и
основательный
фундамент
долгосрочного
сотрудничества предприятия с наемным персоналом.
Обычно пакет нематериальной мотивации составляется из следующих
видов нематериальных стимулов:
1. Поощрения,
которые
выражаются
в
публичном
признании
результатов труда работников в виде благодарности, присвоения звания
«Лучший работник года»;
2. Награждения, выражающиеся в виде выдачи статусных знаков
отличия, грамот, дипломов;
3. Ценные подарки: сувениры, купоны на приобретение ценных вещей;
4. Изменение статуса сотрудника: повышение по службе, ротация или
другой желаемой для сотрудника смены должности, деятельности;
5. Обучение – возможность послать работника на стажировку, тренинг;
6. Блага, которые могут иметь форму льготного кредита, страхования
жизни самого работника и членов его семьи;
7. Дополнительные
льготы
–
это
предоставление
оздоровительных процедур в санаториях, оплата лечения;
возможности
71
8. Организация корпоративного досуга: вечера, выездные мероприятия,
совместное проведение праздников, конкурсов, концертов;
9. Организация рабочего места – предоставление новой, более
современной техники, выдача мобильного телефона с корпоративным
номером и т.д.
Для предприятий перерабатывающей
промышленности
в целях
совершенствования системы нематериальной мотивации рекомендуется
проведение следующих мероприятий, которые были выделены в качестве
интересующих поощрительных моментов в процессе бесед с персоналом:
1. Оплата мобильной связи на год (корпоративное подключение);
2. Бесплатное питание для работников производственных цехов;
3. Предоставление путевки для лечения и отдыха в профилакториях и
санаториях (в Белгородской области и за ее пределами).
В целом затраты на реализацию проекта совершенствования системы
нематериальной мотивации персонала на предприятиях перерабатывающей
промышленности представлены в табл. 3.3.
Таблица 3.3
Затраты на реализацию проекта совершенствования системы нематериальной мотивации
персонала
Наименование затрат
Оплата мобильной связи
Бесплатное питание
Путевки для лечения и отдыха
Итого:
Затраты, руб. на 12 мес.
18000
65000
80000
163000
Экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию
системы мотивации обусловлена тем, что предложенные меры нацелены на
повышение
удовлетворенности
трудом
сотрудников,
повышением
сплоченности и стремления к достижению высоких результатов деятельности
предприятия. Учитывая резервы самого предприятия и емкости рынка,
обеспечение высокой мотивации сотрудников в повышении корпоративной
эффективности является основным и необходимым условием достижения
72
поставленной цели – повышение производительности труда и как следствие
– объема прибыли на 20% .
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивация персонала любого предприятия – это основное средство
обеспечения оптимального использования трудовых ресурсов, которое
оказывает непосредственное влияние на общие результаты деятельности
организации.
Проведя
анализ
перерабатывающей
финансовой
деятельности
на
промышленности,
можно
отметить,
анализируемый
период
увеличиваются
объемы
оба
предприятия
валовой
и
динамично
товарной
предприятиях
что
за
развиваются:
продукции;
прибыль;
численность персонала.
Анализ трудовых ресурсов показал, что рабочие полностью загружены,
трудовые ресурсы за анализируемый период стали использоваться более
эффективно.
В результате проведенных исследований были решены следующие
задачи:
рассмотреть методические основы мотивации труда персонала;
1. определено место и значение управления персоналом в системе
повышения эффективности труда;
2. проведен анализ состава и структуры, методов мотивации персонала
на предприятиях перерабатывающей промышленности;
3. дана оценка эффективности существующей системе мотивации
персонала;
4. разработана программа формирования системы мотивации для
персонала предприятий перерабатывающей промышленности;
В данной работе представлены материалы исследования систем
мотивации персонала на предприятиях перерабатывающей промышленности
с помощью таких методов, как:
73
1) показатель
динамики
соотношения
заработной
платы
и
производительности труда;
2) функционально-стоимостной анализ системы мотивации труда;
3) экспертно-аналитический метод оценки системы мотивации.
Итоги исследования в области мотивации и стимулирования труда
персонала предприятия позволили прийти к следующим рекомендациям:
1. Изменение структуры соотношения постоянной и переменной части
заработной платы работников.
2. Изменения условий премиальных выплат.
3. Для предприятий перерабатывающей промышленности в целях
совершенствования системы нематериальной мотивации рекомендуется
проведение мероприятий, которые были выделены в качестве интересующих
поощрительных моментов.
Предложенные
мероприятия
не
требуют
расширения
штата
работников, но потребуют включения в бюджет определенных сумм,
которые по сравнению с эффектом от реализации данных мероприятий будут
незначительным увеличением расходов.
74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Абрютина М. С. Финансовый анализ : учеб. пособие. М.:
Издательство: Дело и сервис, 2012.
2. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М.: Мысль, 2011. –
299 с.
3. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. М.:
Финстатинформ, 2012. – 431 с.
4. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности / Асеев
В.Г. - М.: Мысль, 2016.– 158с.
5. Аширов Д.А. Трудовая мотивация : учеб. пособие. М.: ТК Велби,
Изд-во «Проспект», 2015. – 448 с.
6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: Центр кадровых
технологий XXI век, 2012, 612 с.
7. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала:
основы построения системы стимулирования / Кадры предприятия. 2012. №7.
Режим доступа: [http://www.dis.ru/kp/arhiv/2002/7/l .html]
8. Бессонова Ю.В. Психологические особенности профессиональной
мотивации деятельности в экстремальных условиях // Профессиональная
пригодность: субъектно-деятельностный подход / под ред. В.А.Бодрова. М.:
ИП РАН, 2014. – С. 113-137.
9. Божович Л.И. Проблема развития мотивационной сферы ребенка //
Изучение мотивации детей и подростков. М.: Педагогика, 2012. С. 20-40.
10. Бурлака А.В. Мотивация трудового поведения работников малых
промышленных предприятий: Дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05. СанктПетербург, 2014. – 174 с.
11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для вузов. М.:
Высшая школа, 2014. – 528 с.
12. Ворошилова О.И., Косых П.С. Структура мотивации как фактор
успешности
сотрудника
//
Фарм-персонал.
2013.
№8.
Режим
75
доступа:http://www.pharmpersonal.ru/cgibin/cm/get_doc.fpl?s_id=&doc_id:z::2536&skip_show_doc_list=l
13. Выготский Л. С. Учение об эмоциях // Собр. соч. в 6 т. // М.: Знание,
2016. Т. 4. – 342 с.
14. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА-ИНФРАМ, 2009. – 348 с.
15. Гурков
И.Б.,
Тубалов
Инновации
B.C.
в
российской
промышленности: создание, диффузия и реализация новых технологий и
социальных практик // Мир России. 2013. № 3. С. 28-47.
16. Дуберман Ю.Е. Социология – практике управления. Казань:
Татарское книжное издательство, 2012. – 96 с.
17. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом.
М.: Приор, 2016. – 512 с.
18. Егоршин
А.П.
Мотивация
и
стимулирование
трудовой
деятельности: Учеб. пособие. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М,
2013 – 378 с.
19. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие. –
2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 464 с.
20. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2013.
– 720 с.
21. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 5-е изд.
Н. Новгород: НИМБ, 2015. – 720 с.
22. Зеличенко
А.И.,
Шмелев А. Г. К
вопросу
о
классификации
мотивационных факторов трудовой деятельности и профессионального
выбора // ВестникМосковского университета. Серия 14: Психология. 2014.
№ 4. – С. 33-42.
23. Зуев
Ю.М.
Мотивационно-личностные
детерминанты
профессиональной успешности командиров воинских подразделений: Дисс....
канд. психол. наук. Хабаровск, 2016. – 231 с.
24. Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: ИП РАН, 2016. – 224 с.
76
25. Кибанов А.Я., Баткаева Н.А., Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой
деятельности: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2015.
26. Клищевская
М.В.,
качества как необходимые
Солнцева
Г.Н.
Профессионально-важные
и достаточные условия прогнозирования
успешности деятельности // Вестник МГУ. Сер. 14. Психология. 2014. №4.С.
61-66.
27. Кобьёлл К. Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен / Пер. с
нем. – 2-е изд. М.: Альпина Бизнес Букс, 2015. – 192 с.
28. Кокурина И.Г. Методика изучения трудовой мотивации: Учеб.метод. пособие для студентов фак. психол. гос. ун-тов. - М.: Изд-во Моск унта, 2011. – 56 с.
29. Коллинз Дж. От хорошего к великому. Почему одни компании
совершают прорыв, а другие нет... / Пер. с англ. - СПб.: Стокгольмская школа
экономики в Санкт-Петербурге, 2011. – 303 с.
30. Коллинз Дж., Поррас Дж. Построенные навечно. Успех компаний,
обладающих видением / Пер. с англ. - СПб.: Стокгольмская школа экономики
в Санкт-Петербурге, 2014. – 350 с.
31. Кулинцев И.М. Экономика и социология труда. М.: Центр
экономики и маркетинга, 2012. – 273 с.
32. Лайкер Дж. Дао Toyota: 14 принципов менеджмента ведущей
компании мира / Пер. с англ. 2-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2016. – 402
с.
33. Ландсберг М. Дао мотивации. Вдохновляй себя и других / Пер. с
англ. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2015. – 192 с.
34. Лапин Н.И., Коржева Э.М., Наумова Н.Ф. Теория и практика
социального планирования. М.: Политиздат, 2015. – 197 с.
35. Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность. М.: Политиздат,
2011. – 304 с.
36. Лукашевич В.В. Управление персоналом (предприятий торговли и
общественного питания). Учебное пособие. М.: Издательский Дом «Деловая
77
литература» - Издательство «ГЕЛАН», 2011. – 253 с.
37. Магун B.C. Два типа соотношения продуктивности труда и
удовлетворённости работой // Социологические исследования. 2010. № 4.
С.64-71.
38. Мартьянова
Г.Ю.
психолога-консультанта
Влияние
на
профессиональной
эффективность
мотивации
индивидуального
психологического консультирования: Дис.... канд. психол. наук. Москва,
2012. – 172 с.
39. Михайлов Я.В. Мотивация трудового поведения персонала / Я.В.
Михайлов. М.: Экономика, 2014. – 318 с.
40. Мотивация и личность. 3-е изд. / Абрахам Маслоу. СПб.: Питер,
2013. – 352 с.
41. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. М.:
ГроссМедиа, 2015. – 224 с.
42. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? / С.В. Иванова. М.:
Альпина Бизнес Букс, 2015. – 288 с.
43. Общая социология: Учебное пособие / Под общ. ред. проф. А.Г.
Эфендиева, М.: ИНФРА-М, 2014. – 654 с.
44. Осин
контролируемая
Е.Н.,
Иванова
Т.Ю.,
профессиональная
Гордеева
мотивация
Т.О.
Автономная
как
и
предикторы
субъективного благополучия у сотрудников российских организаций //
Организационная психология. 2013. Т. 3. №1. С. 8-29
45. Питерс Т.Дж., Уотерманн Р.Х. В поисках совершенства. Уроки
самых успешных компаний Америки. М.: Вильямс, 2015. – 560 с.
46. Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: Системный
подход. Новосибирск: Наука, 2010. – 198 с.
47. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2013. –
864 с.
48. Радаев В.В. Внеэкономические мотивы предпринимательской
деятельности (по материалам эмпирических исследований) // Вопросы
78
экономики. 2014.№ 7. С. 85-97.
49. Радаев В.В. Профессиональные намерения студентов-экономистов
// Проблемы прогнозирования. 2015. № 5. С. 134-149.
50. Радаев В.В. Хозяйственная мотивация и типы рациональности //
Социологический журнал. 2017. № 1-2. С. 183-200.
51. Радаев В.В. Экономическая функция и психологический аспект
предпринимательства//Российский экономический журнал. 2015.
№ 10.
С. 89-96.
52. Ребров А.В. Влияние структуры мотивации работников современных
российских организаций на результативность их труда. Дисс. …канд. соц. наук.
– М., 2009. – 217 с.
53. Ребров А.В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и
технологии: учеб. пособие / А.В. Ребров. М.: ИНФРА-М, 2017. – 346 с.
54. Резник
С.Д.,
Левина
С.Ш.,
Глухова
И.В.
Мотивация
управленческого персонала в строительных организациях. Пенза: ПГУАС,
2013. – 481 с.
55. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для
вузов / Пер. с англ. Под ред. проф. Е.А. Климова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014.
– 399 с.
56. Ромашов О.В. Социология труда: Учеб. пособие. М.: Гардарики,
2011. С. 115.
57. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой
деятельности персонала. М.: «Журнал «Управление персоналом», 2015. –
278 с.
58. Сосновый А.П., Ратников П.В.Мотивация трудовой деятельности.
Учебное пособие. М.: МГАПИ, 2015. – 118 с.
59. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента: Пер. с англ. А.И.
Зак. Вып. 1. -М.: Контроллинг, 2011. – 104 с.
60. Темницкий
А.Л.
Мотивация
труда
наёмных
работников
//
Экономические субъекты постсоветской России: институциональный анализ
79
/ Под ред. P.M. Нуреева. М.: МОНФ, 2012. С. 342-358.
61. Темницкий
А.Л.
Рабочие
на
частном
предприятии:
удовлетворённость жизнью // Социологические исследования. 2010. № 7. С.
33-37.
62. Темницкий
А.Л.
Рыночные
стратегии
трудового
поведения
наёмных работников // Россия: трансформирующееся общество. Под ред.
В.А. Ядова. М.: Канон-Пресс-Ц, 2011. С. 417-429.
63. Темницкий А.Л. Социокультурные факторы трудового поведения
промышленных рабочих. 1990-е годы // Социологический журнал. 2012.
№2.С. 76-93.
64. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П.
Румянцевой, Н.А. Соломатина. 2-е изд. М.: ИНФРА-М, 2015. – 669 с.
65. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред.
А.Я.Кибанова. М.: Инфра-М, 2011. – 512 с.
66. Уткин Э.А., Бутова Т.В. Мотивационный менеджмент. М.: ТЕИС,
2014. – 236 с.
67. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности:
Учеб.-метод. пособие. 2-е изд., доп. и перераб. М.: Изд-во «Альфа-Пресс»,
2006. – 332 с.
68. Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации.
Учебно-практическое пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. М.: ЗАО
«Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2010. – 368 с.
69. Шпренгер Р. Мифы мотивации. Выходы из тупика / Перевод с нем.
Калуга, 2014. – 296 с.
70. Щербина В.В., Садовникова Л.Б. Социолого-психологическое
обеспечение
работы
с
кадрами
(подбор,
расстановка,
рациональное
использование). -Кишинев: Штиница, 2011. – 149 с.
71. Экономика труда (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А.
Волгина, О.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2012. – 736 с.
80
72. Экономика труда: Учебник / Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина.
М.: Юристъ, 2012. – 686 с.
73. Ядов B.A. Стратегия социологического исследования. Описание,
объяснение, понимание социальной реальности. – 7-е изд.. М.: «Добросвет»,
2013. – 596 с.
74. Existence, Relatedness, and Growth: Human Needs in Organizational
Settings, by Clayton P. Alderfer. New York: Free Press, 2014. –198 p.
75. Festinger L. A Theory of cognitive dissonance. - Stanford University
Press, 2013. – 292 p.
76. Heckhauzen H. Achievement motivation in perspective. Translated by
M. Woodruff and R. Wicklund. Academic Press Inc. Orlando, Florida, 2015. – 337
p.
77. Herzberg F. Work and the Nature of Man. Cleveland, Ohio, 1966.
78. Hofstede G. "Motivation, Leadership and Organization: Do American
Theories Apply Abroad?" Organizational Dynamics, 1980.
79. McClelland D.C. The archiving Society. Princeton, New Jersey, 1961.
80. McGregor D. The Human Side of Enterprise, New York: McGraw-Hill,
1960. – 256p.
81. Vroom Victor H. Work and Motivation. John Wiley & Sons, Inc., NY,
1964. - 331
82. Who am I? The 16 Basic Desires that Motivate our Actions and Define
our Personalities /Steven Reiss, Tarcher/Putnam, 2000.
Отзывы:
Авторизуйтесь, чтобы оставить отзыв