Особенности управления адаптацией персонала организации (на примере туристических компаний "Карта мира")

Прокофьева С.В.

Особенности управления адаптацией персонала организации (на примере туристических компаний "Карта мира")

38.04.03 Управление персоналом

Организация и управление

Дипломы

Вуз: Белгородский государственный университет - национальный исследовательский университет (НИУ «БелГУ»)

ID: 5c1a6ead7966e104f6f8591f

UUID: 4144c490-e5d7-0136-0367-525400005860

Язык: Русский

Опубликовано: почти 6 лет назад

Просмотры: 377

Прокофьева С.В.

Источник: Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Белгородский государственный национальный исследовательский университет»

Комментировать 0

Рецензировать 0

Скачать - 989,0 КБ

Поделиться работой

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» ( Н И У « Б е л Г У » ) ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ТУРИСТИЧЕСКИХ КОМПАНИЙ «КАРТА МИРА») Выпускная квалификационная работа (магистерская диссертация) обучающегося по направлению подготовки 38.04.03 Управление персоналом, магистерская программа Управление человеческими ресурсами заочной формы обучения, группы 05001573 Прокофьевой Светланы Владимировны Научный руководитель: к.с.н., доцент Серкина Я.И. Рецензент: доцент кафедры социальных технологий НИУ «БелГУ», к.с.н., доцент Быхтин О.В. Белгород 2018

2 ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………… 3 ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СФЕРЕ ТУРИЗМА……………………………………… 12 1.1 Сущность проблемы адаптации персонала к профессиональной деятельности………………………………………………………………… 18 1.2 Специфика управления адаптацией персонала предприятий………. 21 1.3 Технологии адаптационного процесса ……………………………….. 41 ГЛАВА II. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ТУРИСТИЧЕСКИХ КОМПАНИЙ ……………………… 48 2.1 Организационно - методическое обеспечение исследования………... 48 2.2 Система адаптации персонала в туристической компании…………… 53 2.2 Исследование особенностей адаптации персонала туристических компаний «Карта Мира»…………………………………………………… 59 ГЛАВА III. ВОЗМОЖНОСТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ТУРИСТИЧЕСКОЙ ОТРАСЛИ………. 76 3.1 Модель адаптации специалистов по туризму к профессиональной деятельности в туристических компаниях ………………………………… 76 3.2. Программа адаптации персонала к профессиональной деятельности в туристических компаниях…………………………………………………. 90 ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………. 105 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………. 109 ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………… 118

3 ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы исследования. Современная экономическая ситуация кардинально изменила подход к управлению человеческими ресурсами. Ряд причин, таких, как появление новых технологий, расширение бизнеса и др., подводят компании к необходимости постоянного найма персонала. Появление новых сотрудников, как правило, замедляет темпы деятельности организации, поскольку на рабочие места приходят люди с различным профессиональным опытом, определенным взглядом на результаты работы, а также имеющие индивидуальные цели и ценности, которые могут расходиться с принятыми на предприятии. Вышеперечисленные аспекты обуславливают актуальность исследования процесса введения новичков в компанию, в том числе и в сфере туризма. Человек должен понять свою роль в организационной структуре, усвоить ценности предприятия и сформировать ожидаемые навыки поведения, которые считаются приемлемыми как на предприятии, так и в том подразделении, где ему предстоит работать. Задача руководства и служб персонала организации – найти способы, позволяющие привести ценности и профессиональные цели человека в соответствие с принятыми в ней нормами и правилами. Таким образом, при введении новичка в компанию актуализируется процесс, направленный на установление взаимодействия и интеграции интересов его участников – сотрудника и предприятия, в основе которого лежит усвоение социокультурных ценностей, поведенческих паттернов и знаний, необходимых для того, чтобы стать полноправным членом коллектива. В зарубежной литературе исследователи этот процесс рассматривают как одну из стадий организационной социализации, а для отечественных

4 ученых более характерно использовать в этом случае термин «адаптация персонала». Таким образом, важным аспектом адаптации персонала к условиям организационной среды является усвоение культурных норм и ценностей предприятия, где сотруднику предстоит работать. Таким образом, в основе выбора темы диссертационного исследования лежат противоречия между:  необходимостью предприятий туристской индустрии в профессиональных функциях персонала и недостаточностью научного обеспечения в профессиональном образовании, направленного на быстрое и эффективное включение выпускников в трудовую деятельность;  ориентацией современной профессиональной подготовки на адаптацию специалистов по туризму и отсутствием реализованной в практике профессиональной подготовки модели адаптации персонала в туристических компаниях;  возможностями недостаточной адаптации разработанностью специалистов программ по адаптации туризму в и процессе профессиональной подготовки. Обозначенные противоречия позволили сформулировать проблему исследования. Проблема исследования заключается в сложившемся противоречии между необходимостью повышения эффективности управления адаптацией персонала в туристических компаниях с одной стороны, и недостаточным методическим и технологическим обеспечением данного процесса, с другой. Степень разработанности проблемы исследования. Существует широкий спектр литературы, посвященной различным аспектам управления персоналом и адаптации. Проблемы управления персоналом нашли отражение в трудах таких авторов, как Аистова М.Д., Выборова Е.Н., Грановский Б., Ерофеев А., Капелюшников Р.И., Мизерная Т.О., Ничипорчук С., Полонский Г., Рише К.

5 и др. В некоторых исследованиях проблематика изменения структуры организации рассматривается в качестве части стратегического управления компанией. Данный аспект широко представлен в работах Д. Аакера, О.С. Виханского, Д. Джонсона, В.И. Маршева, М. Поттера, А. Стриклинда, А. Томсона, К. Шоулза, Р. Уиттингтона и др. Особенности адаптационных процессов детально рассматриваются в работах Г. Баккера, Д. Депамфилиса, А.Р. Лажу, С.Ф. Рида, Д. Хелминка и др. Научные основы адаптации персонала освещены в монографиях и учебных пособиях таких авторов, как М.В. Артамонова, Т.Ю. Базаров, Е.А. Борисова, А.А. Брасс, Т.Н. Василюк, В.Р. Веснин, Б.Л. Еремин, П.В. Журавлев, А.Я. Кибанов, Р.П. Колосова, М.В. Луданик, Ю.Г. Одегов, П.В. Пугачев, Т.О. Разумова, Д. Торрингтон, С. Тэйлор, Л. Холл и др. Существует ряд изданий, предлагающих практические рекомендации по управлению процессом адаптации. К ним можно отнести работы П. Вакса, С. Ильдеменова, К. Ирикола, Н. Перцовой, А. Хисамутдинова, М. Уоткинса и др. Социально-управленческие аспекты проблемы адаптации персонала в организациях отражены в работах Архипова Н.И., Базарова Т.Ю., Веснина В.Р., Волина В.А., Дятлова В.А., Еремина Б.Л., Игнатьева А.В., Кибанова А.Я., Коханова Е. Ф., Кузнецова Ю.В., Маслова Е.В., Мескона М.Х., Одегова Ю.Г., Плешина И.Ю., Подлесных В.И., Самыгина С.И., Сульдина Г.А., Столяренко Л.Д., Травина В.В., Хедоури Ф. и других авторов. Таким образом, проблема адаптации молодых специалистов в современных российских организациях относится к числу недостаточно разработанных в научно-исследовательской литературе, что и обусловило выбор автором темы исследования в данной области. Эти обстоятельства определили цель и задачи дальнейшего исследования данной проблемы. Цель исследования – разработка, обоснование и экспериментальная апробация модели адаптации персонала в сфере туризма.

6 Объект исследования – адаптация персонала туристических компаний. Предмет исследования – особенности управления адаптацией персонала туристических компаний. Гипотеза исследования: адаптация персонала в туризме будет эффективной, если:  в процессе адаптации персонала учитываются особенности деятельности в туристской индустрии, отражающей ее инновационный характер, динамичность, многопрофильность, требующей быстрого включения специалиста в профессиональную деятельность;  определена специфика адаптации специалистов по туризму;  моделирование процесса адаптации специалистов по туризму в компаниях будет осуществляться с учетом этапов данного процесса;  сфере разработана и реализована программа адаптации специалистов в туризма, создающая условия успешной профессиональной деятельности;  с работниками туристических компаний осуществляется целенаправленная работа по актуализации ценности их профессиональной деятельности и ее субъективации. В соответствии с целью и гипотезой исследования были поставлены следующие задачи: 1. Провести теоретический анализ исследований в отечественной и зарубежной литературе по проблемам адаптации персонала. 2. Выбрать и обосновать методический инструментарий по изучению особенностей адаптации персонала туристических компаний. 3. Определить специфику адаптации специалистов по туризму в соответствующих по профилю деятельности компаниях. 3. Разработать модель адаптации специалистов в области туризма.

7 4. Экспериментально проверить эффективность модели и разработанной на ее основе программы адаптации специалистов по туризму в процессе профессиональной подготовки. Теоретико-методологическую основу исследования составили работы отечественных и зарубежных учёных, классиков теорий общественного развития; прикладные диалектический исследования метод, по логические, сравнительно-исторические, рассматриваемой проблеме; структурно-функциональные, статистические методы анализа. Особое значение для исследования адаптации молодых специалистов имеет применение социологического подхода к анализу социальных явлений и процессов. Использование автором системного подхода в диссертационном исследовании позволяет рассматривать процессы адаптации молодых специалистов в туристических компаниях в неразрывной взаимосвязи с другими важными происходящими в обществе процессами, а также как важную часть системы мероприятий по совершенствованию кадровых процессов в российских организациях и её большей ориентацией на потребности общества и российских граждан. Для решения поставленных задач на разных этапах опытноэкспериментальной работы использовались следующие методы исследования:  теоретические методы: анализ социологической, психологической литературы, систематизация и обобщение передового опыта;  эмпирические методы: опрос, анкетирование, тестирование, наблюдение, эксперимент. В исследовании Диагностика применялись психодиагностические социально-психологической адаптации (Р. методики: Даймонд, К. Роджерс); Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛОАМ) А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина, «Оценка эмоционально-

8 деятельностной адаптивности» (Козлов В.В., Мануйлов Г.М., Фетискин Н.П.). Научная новизна исследования заключается в:  выявлении специфики адаптации специалистов по туризму, связанной с особенностями туристской отрасли (многопрофильность; продвижение особого нематериального туристского продукта – услуги, предполагающее личный контакт производителя и потребителя услуг и обеспечивающее удовлетворение индивидуальных потребностей туристов); самостоятельным построением перспектив профессиональной деятельности в специфическом сегменте туристской индустрии; особенностями социальнопрофессионального статуса работника и выполняемыми им функциями.  разработке модели адаптации специалистов по туризму, ориентированной на поэтапное повышение адаптационного потенциала специалиста, проявляющегося в готовности к овладению и применению профессиональных знаний, умений и навыков, освоении требований, правил и норм профессии в условиях трудовой деятельности;  в обосновании этапов адаптации специалистов по туризму, связанных с учетом содержания и последовательным формированием компонентов данного процесса в компаниях: ценностно-мотивационного, коммуникативного, когнитивного, деятельностно-рефлексивного;  в выделении критериев адаптации специалистов по туризму, представленных ценностным (готовность к изменениям в условиях социально-экономической деятельности, стремление к получению профессии и построению карьеры, осознание себя как субъекта туристской отрасли и т.д.); познавательным профессиональных (потребность знаний, в постоянном профессиональная пополнении грамотность и т.д.); коммуникативным (владение навыками делового общения, бесконфликтное поведение и т.д.); креативным (способность принимать решения, способность создавать стратегии, адекватные ситуации на туристском рынке и т. д.).

9 Теоретическая значимость исследования заключается в:  в уточнении сущности и структуры адаптации специалистов по туризму;  обосновании модели адаптации специалистов по туризму, включающей цель; инновационное содержание профессиональной подготовки, отражающее структуру адаптации; включащей формы и методы, успешной характеризующие специфику специфку социально-профессиональной адаптации эмоциналь специалистов по специалтовтуризму, этапы выделниадаптации и ее адптноврезультат;  выделении этапы диагностического инструментария, по позволяющего своевременно прогамыотслеживать изменения в работыуровнях адаптации поспециалистов по реализцй туризму. Практическая харктеизующзначимость исследования значимостьопределяется:  разработкой и професинальый успешной реализацией работы программы адаптации адптнов специалистов по прогамы туризму «Профессиональная карьера», Теортичская представляющей комплекс взаимосвязанных эмоционально-коммуникативный, блоков (ценностно-ориентационный, знаниевый, профессиональный). Реализация программы обеспечивалась в процессе организации работы для адаптантов туристических компаний «Карта Мира»;  применением диагностического инструментария для оценки уровня адаптации специалистов по туризму. Обоснованность и достоверность исследования обеспечена опорой на применение комплекса методов исследования, адекватных его целям, задачам, логике, возможностью использования идей исследования в практике, опорой на методологию диагностик, достаточным числом исследуемых объектов и испытуемых, привлекаемых к эксперименту. Этапы исследования: 1-й этап (2016 г.) – поисковый: изучение состояния разработанности проблемы адаптации специалистов по туризму; изучение и анализ состояния проблемы исследования в теории и практике; теоретический анализ

10 специальной литературы по проблеме исследования; формулировка темы исследования, определение ее целей, задач, гипотезы; разработка экспериментальной программы повышения уровня адаптации будущих специалистов по туризму («Профессиональная карьера»). 2-й этап (2016-2017 гг.) – диагностический: проведение эксперимента исследования, включающего разработку и апробацию модели адаптации специалистов по организационных туризму, выявление и теоретическое условий, обеспечивающих обоснование эффективную адаптацию специалистов по туризму. 3-й этап контрольного (2017 этапа г.) – контрольно-обобщающий: эксперимента, заключающегося проведение в проверке эффективности модели адаптации специалистов по туризму, обобщении и систематизации результатов исследования и на их основании формулирования заключительных выводов, оформлении диссертационного исследования. На защиту выносятся следующие положения: 1. Особенность адаптации персонала туристистических компаний характеризуется динамичностью, инновационным характером туристской деятельности; 2. Модель адаптации сотрудников туристических компаний как система включает адаптационного совокупность потенциала элементов: специалиста по цель туризму, – повышение в условиях, приближенных к профессиональной деятельности; содержание адаптации специалистов по туризму, отражающее структуру адаптации будущих специалистов по туризму (ценностно-мотивационный, коммуникативный, когнитивный, деятельностно-рефлексивный); этапы адаптации специалистов по туризму (ознакомительный, модификационный, идентификационный, интегративный); методы и формы учебно-профессиональной и практической

11 деятельности; организационные условия; критерии адаптации специалистов по туризму (ценностный, познавательный, коммуникативный, креативный). 3. Реализация программы адаптации специалистов по туризму «Профессиональная карьера», состоящей из блоков: ценностно- ориентационного, выражающегося в осознании сущности и социальной значимости профессии, профессиональной представлениях деятельности в о сфере требованиях туризма; и нормах эмоционально- коммуникативного, предполагающего овладение приемами и методами межличностного общения, нормами деловой письменной и устной речи; знаниевого, включающего знания, необходимые для формирования рынка услуг в сфере туризма, инновационных технологий в социально-культурном туризме, обеспечивающих качество оказываемых услуг специалистом по туризму; профессионального, проявляющегося в организации эффективной коммуникации, планировании деятельности специфических сегментов туристского рынка, разработки мероприятий по повышению эффективности их деятельности, обеспечивает положительную динамику по ценностному, познавательному, коммуникативному, креативному критериям адаптации на ознакомительном, модификационном, идентификационном, интегративном этапах. Апробация результатов и внедрение. Теоретические положения, выводы и рекомендации, изложенные в диссертации, докладывались и обсуждались на международной научно-практической конференции (статья «Специфика управления адаптацией персонала предприятий», 2017 год) и международной конференции (статья «Особенности адаптацией персонала в туристических компаниях», 2018 год). Опытно-экспериментальная база исследования. В качестве испытуемых в исследовании приняли участие вновь принятые сотрудники трех туристических компаний «Карта Мира». Компании территориально расположены в г. Белгород, г. Воронеж, г. Старый Оскол. Основную выборку

12 исследования составил 131 сотрудник, работающий в данных компаниях не более 2х лет, из них 15 человек были включены в экспериментальную группу, а контрольная группа – 15 человек, которые уволились из вышеуказанных организаций в течение шести месяцев после оформления на работу. Таким образом, всего в исследовании принял участие 161 респондент. Структура диссертации отражает общую логику исследования. Диссертация состоит из введения, 3 глав, списка использованной литературы, приложений. Работа содержит таблицы, рисунки. Содержание диссертационного исследования отражено в 2 публикациях автора. Во введении обоснована актуальность темы исследования, обозначен научный аппарат исследования в форме проблемы, цели, объекта, предмета, гипотезы, задач, методологии и методов исследования. Во введении определены также научная новизна, теоретическая и практическая значимость, основные положения, выносимые на защиту, апробация результатов исследования. В первой главе «Теоретические аспекты процесса адаптации персонала в сфере туризма» проанализированы подходы и современное состояние проблемы адаптации персонала; определены теоретические предпосылки к пониманию специфики адаптации персонала в туристических компаниях Во второй главе «Эмпирическое исследование адаптации персонала туристических компаний» представлены результаты исследования, в котором эмпирически проанализированы и выявлены условия успешности адаптации персонала туристических компаний. В третьей главе «Возможности совершенствования системы адаптации трудовой деятельности в туристических компаниях» представлена программа адаптации специалистов в сфере туризма, создающая условия успешной профессиональной деятельности, обоснована эффективность разработанной

13 нами программы адаптации специалистов по туризму к профессиональной деятельности в туристических компаниях. В заключении обобщены результаты исследования, изложены его основные выводы, подтверждающие гипотезу и положения, выносимые на защиту. Список использованной литературы содержит 80 наименований.

14 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СФЕРЕ ТУРИЗМА 1.1 Сущность проблемы адаптации персонала к профессиональной деятельности На сегодняшний день проблема подбора кадров имеет большое значение для работодателей, а также дальнейшее включение новых сотрудников в коллектив. Любой предприниматель хочет иметь дружный коллектив, поэтому важной задачей для него является адаптация новых работников. Также в наше время каждому человеку приходится работать, а значит, и взаимодействовать с новым коллективом. Исходя из этого, проблема адаптации на новом рабочем месте становится важной и для самого работника. Трудовая адаптация сотрудников – это взаимное приспособление организации и работника, которое основывается на последовательном включении работника психофизиологических, в процесс работы в социально-психологических, организационно-административных, новых для него профессиональных, санитарно-гигиенических, экономических условиях трудовой деятельности и отдыха. При этом под трудовой адаптацией понимается процесс, который происходит в течение всей трудовой деятельности работника, так как производственная среда постоянно меняется [14, с. 87]. На новом месте работы в новом коллективе работник часто сталкивается с разными проблемами адаптации, вызванными политикой организации в отношении новых сотрудников или самой личностью. Такие проблемы должны решаться руководством организации и самим работником. Успешной адаптации могут способствовать только общие усилия с обеих сторон. Для того, чтобы успешно организовать работу, необходимо проанализировать имеющиеся

15 трудности в адаптации сотрудников и найти эффективные способы их решения. Система наставничества – эффективный современный метод адаптации и обучения сотрудников как при приеме на работу, так и при переводе на новую должность. Наставничество снижает уровень стресса при приеме на работу, ускоряет освоение должностных обязанностей, делает процесс знакомства с коллективом и корпоративными ценностями более плавным. Наставничество – сложная система, которая требует время на внедрение, но имеет неоспоримые плюсы: успешное внедрение значительно повысит эффективность работы сотрудников организации. Наставничество давно не инновационный подход, оно уже зарекомендовало себя как проверенный и эффективный метод адаптации и обучения персонала. Еще в древнем мире мастера брали себе помощников, чтобы те на практике набирались опыта и осваивали ремесло. Сегодня наставничество новых сотрудников используют многие компании, особенно производственные. Цель внедрения наставничества – быстрое обучение новичков производственным процессам, правилам коллектива, корпоративной культуре [49, с. 18]. Наставничество – организованная система, каждый элемент которой работает в связке с другими ради общей цели. Достижение цели контролируется на регулярной основе [13, с. 94]. Для этого выделяют следующие показатели: текучесть персонала, в том числе в первые годы работы; удовлетворенность работой; качество и скорость освоения новым сотрудником своих профессиональных задач и другие. В рамках наставничества в организации чаще всего говорят об индивидуальной адаптации и обучении. Новичок, которому уделил внимание опытный сотрудник, занимался с ним, объяснял и знакомил с другими коллегами, чувствует благодарность

16 компании и внутреннее желание отплатить тем же. Это помогает уменьшить число увольнений, улучшить атмосферу на рабочих местах. Практическая ценность профессионального наставничества: повышение эффективности подготовки персонала к выполнению своих обязанностей; быстрое проникновение в корпоративную культуру; положительное и продуктивное отношении к работе, высокая мотивация; рост лояльности к компании Как уже сказано выше, наставничество положительно влияет на скорость адаптации, качество обучения, лояльность и удовлетворенность персонала. Но есть и другие важные результаты внедрения системы наставничества. Это атмосфера преемственности в компании, когда наставники сами показывают на своем примере, какие корпоративные ценности важны для компании, какие функции выполняют сотрудники, как общаются друг с другом, какие продукты выпускают на рынок. Наставника поощряют материально и нематериально. Например, талантливый наставник может участвовать в конкурсе на замещение руководящих должностей (в кадровом резерве) [29, с. 73]. Эффективная система наставничества также поможет: снизить расходы и срок на выход к высокой производительности труда; быстро достичь уровня, соответствующего корпоративным стандартам; повысить уровень профессионализма всего персонала; снизить текучесть кадров; снизить риск выгорания сотрудников; повысить эффективность подготовки – развития и адаптации персонала; повысить лояльность сотрудников; добиться проникновения ценностей корпоративной культуры в личность каждого сотрудника; повысить HR-бренд и популярность компании на рынке труда. Наставничество как способ снизить текучесть персонала. Высокая текучесть персонала дорого обходится компании. Особенно высока она в период испытательного срока. Стажер увольняется, так как не чувствует к себе внимания, остается один наедине с незнанием требований, стрессом.

17 Ошибки, которые не исправлены на испытательном сроке, могут надолго закрепиться в рабочем алгоритме сотрудника. За недолгий период 3–6 месяцев новичок может выгореть эмоционально, почувствовать себя ненужным. Наставник помогает справиться с этими состояниями, дает ощущение значимости и важности, наполняет работу новичка целью и смыслом [39, с. 76]. Сотрудник, с которым работает наставник, легко вливается в коллектив. Уже на испытательном сроке он знакомится со всеми коллегами, знает, к кому и когда обратиться, если понадобится помощь или совет. Доброжелательный коллектив укрепляет уверенность новичка в том, что стоит остаться и работать дальше в этой компании. Наставничество как фактор, влияющий на производительность. Потери, которые несет компания, обучая новичка, окупаются нескоро. Наставничество помогает ускорить процесс адаптации и обучения, за счет чего потери организации минимизируются. Новый сотрудник готов качественно выполнять свои трудовые функции, понимает требования к должности, знает свои обязанности и критерии качества работы уже в первые месяцы. Доброжелательная атмосфера взаимопомощи вызывает у него рост мотивации, производительность труда растет. Старые сотрудники также стараются хорошо работать, чтобы подать пример новичку. При этом в коллективе царит дух позитивной конкуренции. Проблемы внедрения наставничества Положение о наставничестве основывается на некоторых установках, с которыми не все согласятся. Если руководители не примут принципы наставничества, система не будет работать эффективно. Заранее определите, что ваша компания готова к этому. Наставничество работает, если: перед наставничеством не ставят завышенных целей; руководитель понимает, каким базовым навыкам нужно обучить новичка; у компании есть возможность реализовать длительный способ обучения и адаптации; у организации есть средства, чтобы их инвестировать в систему наставничества; у наставников есть время и

18 возможность заниматься с новичком; есть возможность контролировать качество и количество передаваемых сотруднику знаний; наставник работает с одним или несколькими новичками, но не более 5 [18, с. 65]. На роль наставника подходит не каждый сотрудник. Сначала подберите из числа сотрудников тех, кто формально подходит под требования к наставнику. Таким людям присущи следующие характеристики: они любят отвечать на вопросы; охотно делятся опытом; хотят быть нужными; с охотой обучают других. Затем переходите к более глубокому анализу. Вычислите сотрудников — идеальных кандидатов на роль наставника по следующим признакам:  опытный и компетентный профессионал, у которого есть знания, умения и навыки;  постоянно развиваются и обучаются;  большой стаж работы в компании, опыт работы в должности от  исполнительные, дисциплинированные сотрудники, которые в года; течение длительного периода исполняют свою работу качественно и в срок; хотят быть наставниками;  пользуются авторитетом у коллег, лидеры, к которым обращаются за советом;  склонные обучать и объяснять, терпеливые и уравновешенные учителя; коммуникабельные, открытые, общительные, эмоциональные и склонные к эмпатии; организованные, способные структурировать свое время и информацию, продумывать план обучения. Только после тщательного подбора можно утверждать специалиста и включать в приказ о наставничестве [7, с. 54]. Каждый наставник должен придерживаться следующих правил: общаться с новичком доверительно, открыто; обучать стажера лично, выделять для него личное время; показывать новичку правильные ценности:

19 обучение, развитие, совершенствование, рост; учить новичка получать ответ на свои вопросы, эффективно учиться на чужом и своем опыте; хвалить за успехи. Мотивы наставника и новичка Успех системы наставничества в организации зависит от правильного сочетания внутренних мотивов двух сторон процесса – стажера и наставника. Наставник самоутверждается, а подопечный стремится поднять свой авторитет. Наставник проявляет властное поведение, а стажер хочет поддержки и взаимопомощи. Наставник беспокоится, руководит, опекает, а стажер получает одобрение руководителя [73, с. 38]. Подводя итоги всего высказанного, становится понятно, что для успеха системы наставничество важны как внутренние (мотивационные) составляющие, так и понимание целей (конкретных знаний, умений и навыков). Чтобы правильно выбрать план наставничества для нового сотрудника, нужно составить профиль должности. Четко опишите функции каждого сотрудника, что он должен знать и уметь, чтобы эффективно выполнять свою работу. Также определите зоны ближайшего развития, возможный карьерный рост. Это база для плана обучения на время адаптации [16, с. 74]. Таким образом, система трудовой адаптации очень важна и крайне необходима любой компании. Только полное решение проблем, связанных с прохождением всех новых сотрудников периода адаптации в организации, может позволить компании функционировать на должном уровне, способствовать сплочению коллектива, проводить успешную внутреннюю политику, привлекать новые кадры. В последнее время вопросу трудовой адаптации уделяют довольно много внимания, каждое развивающаяся организация стремится создать эффективную систему трудовой адаптации. В связи с этим появляется все больше разновидностей данной системы, что позволяет усовершенствовать способы осуществления адаптации и найти возможные новые решения поставленных перед компаниями задач.

20 1.2 Специфика управления адаптацией персонала предприятий Известно, что подходы к адаптации в системе управления персоналом должны постоянно обновляться с учетом требований рынка, развития корпоративной культуры компании. Адаптация является уникальным процессом, по которому можно оценить уровень кадрового менеджмента в организации. Особое внимание следует уделить адаптации молодым специалистам. Молодые специалисты – сложные сотрудники для менеджера по персоналу. Нужно обязательно продумать, как организовать процесс адаптации молодого специалиста и помочь ему успешно сделать шаги по карьерной лестнице. Выпускники вузов – особая группа сотрудников. В отличие от опытных коллег, молодым людям необходима комплексная адаптация, что потребует от службы персонала четкой, ориентированной на каждого конкретного сотрудника программы действий по вживанию, приспособлению к работе в компании [44, с. 7]. У выпускника чаще всего завышенная самооценка в отношении своих профессиональных способностей и, соответственно, завышенные ожидания относительно будущей работы в целом и зарплаты в частности. Молодой специалист может не обладать навыками работы в команде и подчинения руководителю, навыками делового общения. Кроме того, выпускник пока еще не знает, как применить на практике теоретические знания, не имеет навыков управления и планирования своего рабочего времени, не знает основ трудовой дисциплины и деловой этики. Все это необходимо учитывать при составлении программы адаптации [27, с. 38]. Работу по адаптации молодых специалистов следует начинать с подготовительного этапа, когда они еще студенты. Так, например, партнеры

21 и менеджеры компании-работодателя могут читать лекции о новых тенденциях в бизнесе. Бывшие выпускники вузов, которые уже работают в компании, будут хорошими кураторами лекционных программ. Они могут провести параллели со своим обучением в этом вузе, а также рассказать о своем восприятии первых рабочих дней в компании, отметить, что из вузовского образования им особенно пригодилось [52, с. 18]. Еще одним способом знакомства студентов с компанией может быть участие в днях карьеры университета. Команда сотрудников приезжает в вузы, чтобы рассказать о компании и ответить на вопросы. В рамках этих презентаций студентам можно предложить поучаствовать в деловых играх, как правило, моделирующих ситуации, с которыми молодые специалисты могут столкнуться на практике. Также хороший способ рассказать о компании будущим сотрудникам проведение дня открытых дверей. Можно предложить программы стажировок студентам профильных университетов. В результате, когда выпускник приходит на работу к вам, он уже многое знает о компании и о профессиональных перспективах. Но на этом процесс адаптации не останавливается [24, с. 17]. На этапе подбора персонала необходимо получить как можно больше информации о молодом сотруднике. Для этих целей хорошо использовать разнообразные диагностические методы. Всю полученную информацию необходимо анализировать, выделять общие направления работы по адаптации. Например, освоение технологий работы, алгоритмов действий при выполнении рабочего задания, формирование навыков по самоорганизации и тайм-менеджменту. На этом этапе важно выделить критерии успешного прохождения программы адаптации молодым специалистом [46, с. 87]. Следующий этап заключается в детальной разработке и реализации программы адаптации. Для оказания помощи выпускнику назначают наставника. Кроме этого, неоценимую помощь может оказать советник по

22 развитию карьеры. Этот специалист будет обсуждать успехи и неудачи, делиться своим опытом и видением будущего. Обучение молодого сотрудника можно построить в форме, напоминающей класс. С одной стороны, выпускник занимается привычной для себя деятельностью – обучается. С другой стороны, он уже живет по новому рабочему, а не учебному, распорядку, окружен коллегами, знакомится с новыми людьми [63, с. 74]. Профессиональный опыт молодые специалисты получают, работая над проектами. Преимуществом использование основных подобных программ мотиваторов молодых адаптации является специалистов – предоставление возможности сделать карьеру и получить денежное вознаграждение за успехи (бонусы, увеличение заработной платы и т. п.), выполнение работы, соответствующей интересам сотрудника и потребности в самореализации. На этом этапе молодой специалист овладевает алгоритмами работы, изучает специфику компании, формирует свой стиль взаимодействия с коллегами и клиентами, анализирует ошибки и учится способам их предупреждения и исправления. На этапе подведения итогов адаптации ведущие специалисты оценивают результаты работы выпускника. Далее задания начинают усложняться, степень самостоятельности при их выполнении увеличивается. По окончании адаптационного периода молодой сотрудник, используя усвоенные алгоритмы работы, совершенствует их и разрабатывает свои, накапливает опыт по выполнению профессиональных задач разной сложности, успешно налаживает контакты с коллегами и клиентами, принимает участие в разработке и реализации проектов компании, соблюдает правила внутреннего распорядка и трудовой дисциплины. Он корректирует свою самооценку с учетом профессиональных достижений, адекватно воспринимает систему оплаты труда, умеет справляться со стрессом и

23 реагировать на поручения руководства, планируя и корректируя свою работу для ее успешного выполнения [8, с. 73]. Представим пошаговую инструкцию по организации адаптации сотрудника. Обычно выделяют следующие направления работы по адаптации: введение в организацию, введение в подразделение, вхождение в должность, предполагающие знакомство нового сотрудника с особенностями работы в компании. Разрабатывая программу адаптации выпускника, можно руководствоваться следующей последовательностью действий, которая варьируется в зависимости от специфики работы, компании. Шаг 1. Составить список сотрудников, которые будут участвовать в разработке программы адаптации выпускников в компании. Это могут быть линейные руководители, менеджеры подразделения и сотрудники службы по персоналу. Шаг 2. Определить цель программы помощь в адаптации новичков, их «вхождении» в профессию. Необходимо описать, что хотим получить в итоге. Это будет главным ориентиром при работе с молодым специалистом. Шаг 3. Определить список вопросов, которые могут возникнуть у новых сотрудников в процессе работы. Для этого можно использовать опрос фокус-группы сотрудников, аналитические материалы службы по персоналу о трудностях первых дней адаптации. Шаг 4. Сформулировать ответы на эти вопросы и подготовить список сведений, которые будут необходимы молодому специалисту, запланировать мероприятия по адаптации и содержательно наполнить ими программу, определить виды обратной связи сотрудника с менеджером (руководителем подразделения), назначить ответственного за проведение мероприятий по адаптации.

24 Шаг 5. Составить подробную программу первых дней сотрудника в компании и подготовить печатные материалы. Шаг 6. Определить потребности новичка в обучении, скорректировать программу с учетом его особенностей. Шаг 7. Контролировать ход выполнения программы по адаптации, проанализировать результаты работы молодого сотрудника совместно с другими специалистами, подвести итоги, сформулировать выводы. Составляя программу адаптации выпускника, необходимо помнить об особенностях работы с молодыми специалистами. Они динамично развиваются, готовы к профессиональному обучению, открыты для освоения новых технологий работы и при наличии потенциала возможностей и способностей делают это достаточно быстро. Не стоит забывать и о личностном развитии молодого специалиста, так как период адаптации сопряжен со стрессом и процессом переосмысления ценностей и идеалов [22, с. 59]. Минимизировать негативные последствия адаптационного периода помогут внимательное отношение, своевременная помощь и адекватное вознаграждение за успехи. Необходимо помнить, что в первые дни и месяцы работы новичка во многом влияют на его отношение к работе, коллегам и его планы на будущее: работать у вас или, накопив достаточно знаний и приобретя опыт, уйти к конкурентам. Система адаптации во многих компаниях идет по одной схеме: знакомство с коллективом – вхождение в работу – оценка результатов. Однако, адаптация каждой категории специалистов имеет свои особенности. Так, например, адаптация сотрудников низшего звена и обслуживающего персонала, как правило, сводится к подписанию всех необходимых документов. В небольших компаниях и фирмах «семейного» типа целенаправленную работу по адаптации новичка тоже обычно не проводят, пуская дело на самотек. Практика показывает, что чаще всего в

25 адаптации нуждаются рядовые специалисты и менеджеры среднего звена [38, с. 8]. Все адаптационные мероприятия направлены на нового сотрудника. Отметим основные ошибки в процессе адаптации персонала. Ошибка 1. Зачастую ситуация складывается таким образом, что:  новый сотрудник пришел на должность, которую не прочь были бы занять другие члены команды. Отсюда – ревность, обида со стороны коллег;  сотрудник пришел, по мнению многих, на все готовое, большинство из старожилов говорят: «Со мной так не возились». Это так называемая офисная «дедовщина»;  новичка представляют как «звезду», «надежду» и «новый взгляд». У старых сотрудников появляется защитная реакция, которая связана с желанием обезопасить свою компетентность. Особенно это касается работников старшего возраста;  вопросы новенького нередко раздражают старожилов, так как на половину из них нет четкого объяснения. Ведь часто бывает, что многие, возможно, даже нелогичные вещи сложились исторически;  сотрудники не знают о новичке ничего, поэтому вполне естественно, что возникает любопытство, порождающее различные слухи [43, с. 64]. На самом деле начинать нужно с команды. Менеджер по персоналу обязательно должен побывать в отделе, куда придет новый сотрудник, и пообщаться с коллективом, ответить на вопросы, рассказать всем о программе тренингов, инструктажей, бесед и т. п., что предстоит новичку, и «включить» коллектив в эту систему. На наставника и неформального лидера следует возложить особую роль – профессиональное и социальное покровительство. Можно также в первые две недели назначить «негласное» дежурство: по очереди приглашать новичка ходить вместе на обед. Если

26 менеджер по персоналу спрашивает, зачем все это нужно, – значит, он ленивый психолог или сторонник теории «Спасение утопающих – дело рук самих утопающих» [9, с. 62]. «Старожилы» должны быть настроены на то, чтобы мотивировать нового сотрудника задавать как можно больше вопросов. Как вариант можно использовать такой юмористический лозунг, который объявляется и самому новичку: «Бойся того новичка, который ничего не спрашивает». Команду также нужно убедить в том, что новые знания об опыте других компаний – это расширение профессионального кругозора, поэтому порекомендуйте сотрудникам расспрашивать новичка об особенностях бизнес-процессов его предыдущих компаний. Это отличная возможность обменяться опытом. Кроме того, можно предложить новичку написать о себе так, как он сам захочет: где учился, чем увлекался, какой опыт получил и т. п. С неформальной фотографией такую заметку можно разместить на сайте компании или информационной доске под объявлением, что в такой-то день в таком-то отделе приступил к работе новый сотрудник. Руководитель оценивает результаты работы нового сотрудника и передает заполненные формы в отдел персонала. Ошибка 2. Процесс адаптации превращается, таким образом, в формальную процедуру и сводится к заполнению бланков, которые благополучно «оседают» в отделе персонала. В этих действиях не будет ошибок, если им предшествовали следующие события:  в первые дни работы менеджер по персоналу сообщает сотруднику, как проходит процесс оценки результатов испытательного срока: какие формы заполняются, какие критерии лежат в основе оценки, когда и в каком порядке будет проходить обсуждение;

27  непосредственный руководитель четко разъясняет должностные обязанности сотрудника, индивидуальное задание на период испытательного срока, правила, нормы и стандарты поведения в офисе;  новый сотрудник понимает, что он также будет сам оценивать себя и обсуждать с руководителем возможности улучшения своей работы [73, с. 84]. Если сотрудник делает что-то не так – он первым должен узнать об этом. Причем от своего непосредственного руководителя и не позже, чем через месяц работы в компании. Если руководитель авторитарен, желательно, чтобы в беседе участвовал HR-менеджер компании [55, с. 84]. Таким образом, подведение итогов испытательного срока – это не только заполнение бланков, предоставленных кадровой службой. Это трехсторонний процесс: активное взаимодействие руководителя, менеджера по персоналу и нового сотрудника. Как результат этого процесса – комментарии руководителя и HR-а – ходатайства, рекомендации, заявки (например, на дополнительное обучение). А также сведения о самооценке сотрудника, уровне самокритичности, его пожеланиях по дальнейшему обучению и развитию. Обсуждение с сотрудником результатов и возможностей совершенствования его деятельности – знак уважения его как личности. Инспектор по кадрам говорит новичку: «Это ваша должностная инструкция. Подпишите». Ошибка 3. Такой подход может означать только то, что инструкция формальна и может подойти под любую профессию, стоит лишь изменить несколько слов. В этом случае лозунги о приветствии инициативы, конструктивном диалоге и вовлеченности сотрудников в общее дело звучат несколько фальшиво и неубедительно. Чтобы избежать этой ошибки, необходимо, чтобы в первые дни работы непосредственный руководитель обсудил с новичком все пункты его должностной инструкции. У них должно быть одинаковое понимание того,

28 что означает та или иная фраза, не должно быть расхождений в терминологии. Если должность новая, то целесообразно дать неделю-другую на обкатку содержания должностной инструкции или, как вариант, дать возможность сотруднику подготовить свой проект на основе корпоративного образца. Участие сотрудника в составлении, редактировании или хотя бы обсуждении своей должностной инструкции с непосредственным руководителем до момента ее подписания – проявление уважения и пример двустороннего сотрудничества. Адаптация – это дело менеджера по персоналу и, в крайнем случае, – непосредственного руководителя [63, с. 85]. Ошибка 4. Это довольно распространенный стереотип. Однако, сотруднику в процессе выполнения работы придется сталкиваться с гораздо большим количеством людей. И будет лучше, если вы представите нового человека всем, с кем он будет взаимодействовать. Чем с большим числом сотрудников познакомят новичка, тем больше у него будет возможностей понять специфику работы в вашей компании, взаимоотношений в коллективе, с сотрудниками. HR-у следует внести в адаптационную программу расписание встреч, которые, в зависимости от должности нового сотрудника, могут занимать от 15 минут до часа. Сотрудник должен побывать в каждом структурном подразделении компании, с которым ему придется взаимодействовать в дальнейшей работе. Благодаря таким встречам он узнает, чем занимается тот или иной отдел, каков порядок работы, а также получит информацию о новых проектах и познакомится с коллективом. Будущим коллегам всегда найдется, что обсудить, разъяснить, обучить, проинструктировать. Если менеджер по персоналу задает вопрос: зачем столько людей отвлекать от работы, он не на своем месте или что-то недопонимает в профессии [48, с. 84]. Давая новичкам ознакомиться с правилами внутреннего трудового распорядка, нужно использовать прием: после прочтения документа все

29 новые сотрудники должны задать два вопроса именно о том, о чем не написано в ПВТР. Благодаря этому можно будет скорректировать текст таким образом, чтобы в будущем подобных вопросов не возникало. Новый сотрудник вряд ли сможет предложить что-то интересное в первые дни работы. Ошибка 5. Недооценка способностей новых сотрудников может лишить вас многих интересных предложений. Нужно сразу включать новичка в работу и привлекать к принятию решений. Компании, в которых проводится анкетирование сотрудников через два–три месяца их работы, серьезно подходят к диагностике корпоративной культуры. Это хорошая возможность выявить проблемы, лежащие, казалось бы, на поверхности. Новые сотрудники еще могут взглянуть «незамыленным» взглядом на действительность, сравнить компанию со своими предыдущими работодателями (возможно, даже конкурентами), внести предложения, задать руководству те вопросы, на которые они пока не получили ответа [54, с. 93]. Вопросы можно объединить и предложить руководителю ответить на них в личной беседе или на обеде с группой новичков, успешно прошедших испытательный срок. Руководителям высшего звена также полезно узнать мнение новых сотрудников. Ведь иногда какие-то инициативы старожилов, положенные под сукно, повторяются в словах новичков и влияют на процессы изменений в компании. В первый рабочий день нового сотрудника обязательно получите от него обратную связь, дайте ему возможность поделиться впечатлениями. Для новичка это будет хорошей поддержкой в незнакомой среде, а вам позволит уже на начальном этапе спрогнозировать возможные проблемные моменты и вовремя на них отреагировать [22, с. 15]. Программа адаптации должна включать в себя только хорошо отлаженные технологии.

30 Ошибка 6. Многие HR-ы боятся предлагать эксперименты новичкам, чтобы лишний раз их не смущать. Однако как раз с новыми работниками можно попробовать новые методы работы. Многие новшества, которые отдел персонала хотел бы предложить на суд взыскательной, давно работающей публики, можно «обкатывать» на новичках в качестве пилотных проектов. Например, какой-нибудь новый тренинг по особенностям эффективных коммуникаций, на новогодней вечеринке ввести традицию тоста от самого почетного ветерана самому «зеленому» сотруднику или традиционное выступление новичков года с веселой импровизацией [38, с. 94]. Новые работники компании не знают, как было раньше, поэтому если вы их убедите, что принято вносить предложения по улучшению программы, которую они сами прошли, – в творчество будут вовлечены и они. Время, потраченное на адаптацию нового сотрудника, не должно превышать период испытательного срока. Ошибка 7. Если по условиям трудового договора испытательный срок завершен, это вовсе не означает, что сотрудник успешно адаптировался в компании. При разработке программы адаптации нужно учитывать специфику работы и индивидуальные качества работника. Так, например, в повышенном внимании со стороны сотрудников службы персонала и со стороны непосредственного руководителя нуждаются вчерашние выпускники школ и вузов. Ведь у них еще нет опыта работы, им нужно усвоить огромный объем информации [58, с. 12]. Кроме того, значительно больший срок для того, чтобы полностью освоиться в должности, требуется руководителям подразделений и топ-менеджерам. Так как на этих сотрудниках лежит ответственность за принятие решений, им необходимо как можно лучше узнать специфику бизнеса и корпоративной культуры компании. Что не

31 всегда можно сделать за два–три месяца, которые обычно длится официальный период испытания. Итак, адаптация может быть очень интересным и постоянно развивающимся процессом, который естественным образом развивает команду и компанию в целом. И в этом смысле адаптация как часть процесса развития и обучения – самая творческая кадровая технология [18, с. 5]. Многие компании не хотят заниматься проведением адаптационных мероприятий для сотрудников. В результате имеем разочарованных кандидатов, неправильную оценку себя и компании бывшими сотрудниками. Низкую лояльность и вовлеченность в бизнес-процессы и жизнедеятельность компании. Необходимо построить процесс адаптации таким образом, чтобы сотрудник даже и не заметил, как вливается в коллектив, становится его неотъемлемой частью так, что создается впечатление его многолетней работы. Или, наоборот, в течение первых часов или первого рабочего дня понимает, что данный формат не для него – такое тоже бывает [29, с. 67]. Основные направления процесса адаптации персонала в организации: 1. Процесс адаптации не должен быть формальным. Он должен быть естественным для компании, а добиться этого возможно только личным отношением эйчара или команды отдела персонала и вовлеченностью руководителей. Необходимо радушно принять новых сотрудников и на этапе их знакомства с компанией создать максимально комфортные условия, для того, чтобы снизить уровень стресса и неизвестного для новичка. Можно сделать кофе или чай новым сотрудникам, пока они заполняют кадровые документы – это располагает к общению и позволяет создать теплую атмосферу. 2. После того, как сотрудник заполнил все необходимые документы, необходимо уделить ему время и рассказать о компании, включая акценты на основных правилах и традициях. Это позволяет

32 подтвердить то, о чем уже читал сотрудник в документах и сделать рассказ более живым. Ответить на вопросы сотрудника. 3. Ничто так не снимает стресс, как понимание простой географии компании. Поэтому целесообразно провести в компании экскурсии, включая производство, офис, места общего пользования и рассказ о каждом отдельном участке. Ведь в первые дни новый сотрудник не всегда помнит, по какой лестнице он первый раз вошел в офис компании. Поэтому экскурсия и рассказ о возможностях каждого участка, знакомство с сотрудниками отделов, с которыми будет работать новичок – важная часть адаптации [56, с. 28]. 4. Организация рабочего места сотрудника. Это отдельная тема. Многие новички с испугом реагируют на реальную заботу об их комфорте, это следствие невысокого уровня комфорта на прежних местах работы. Поэтому задача руководителя – обеспечить нового сотрудника всем необходимым, чтобы он мог свободно приступить к работе. 5. К моменту выхода нового сотрудника для него уже должен быть подготовлен план адаптации и задачи на испытательный срок. Подготовить их необходимо совместно с руководителем новичка. Они включают мероприятия, сроки, ответственного. Это позволяет избежать неловкости в первый день работы и просиживания новичка перед монитором. 6. Ежедневная работа с руководителем в первую неделю работы. 7. Важно своевременно давать обратную связь по ходу каждого этапа и по результатам работы. К концу испытательного срока руководитель и сотрудник должны четко понимать, успешно ли он пройден. Если на этапе первых двух недель понимается, что есть серьезные отклонения от ожиданий, сразу необходимо озвучить их новичку. 8. И самое главное. Новый сотрудник всегда должен знать – к кому он может обратиться по тем или иным вопросам. Правильные коммуникации на начальном этапе адаптации сотрудника в компании – залог успешного

33 прохождения испытательного срока. И важно не прекращать работу по адаптации сотрудника по истечении испытательного срока, потому что процесс адаптации, как правило, дольше на 2-3 месяца, чем сам испытательный срок [56, с. 94]. Должный уровень вовлеченности персонала в работу гарантирует высокую производительность труда, потому быстрая адаптация и вовлечение новичков в работу является неотъемлемой частью кадровой политики любого успешного предприятия. Итак, под адаптацией персонала в организации следует понимать комплекс мероприятий, направленных на взаимное приспособление нового работника и компании. Эти мероприятия должны способствовать включению сотрудника в производственные процессы, быстрому освоению новых профессиональных навыков и обязанностей, а также обеспечивать достойный уровень взаимодействия между работником и трудовым коллективом [38, с. 45]. На сегодняшний день в организациях наибольшее внимание традиционно уделяется социально-психологической и профессиональной адаптации. Социально-психологическая адаптация – комплекс мер, направленных на внедрение нового сотрудника в коллектив, освоение им ценностей, правил и норм корпоративной культуры, а также принятие самого работника со стороны коллектива. Последним этапом социально- психологической адаптации является налаживание тесных связей между новичком и коллективом (ассимиляция) [18, с. 28]. Под профессиональной адаптацией подразумевается освоение навыков и знаний, которые необходимы для эффективного выполнения новых должностных функций. Таким образом, профессиональная адаптация помогает приспособить новичка к рабочим требованиям и ускоряет процесс вхождения в должность [24, с. 73].

34 Следует отметить, что постоянное ускорение бизнес-процессов и меняющиеся условия работы не позволяют современным компаниям тратить большое количество времени на адаптацию и обучение новых сотрудников, поэтому такие организации вынуждены искать работников с уже имеющимся опытом работы на аналогичных должностях. Принято считать, что человек с опытом самостоятельно адаптируется к условиям новой работы, а это значит, что компания сможет сэкономить на программе адаптации и быстрее вовлечет нового работника в трудовую деятельность. Однако, далеко не всегда удается правильно мотивировать нового сотрудника на активную деятельность. К тому же высока вероятность того, что опытный работник будет работать «по старинке» – использовать те методы работы, которые были приняты на его предыдущем рабочем месте [34, с. 10]. По этой причине отдел кадровой политики должен разработать и утвердить программу профессиональной адаптации новых работников. Научный подход к вовлечению нового сотрудника в работу поможет сократить время освоения специфики деятельности компании и снизит издержки, связанные с изначально низким уровнем производительности. Кроме того, программа адаптации должна распространяться на всех сотрудников, получивших повышение, если компания предпочитает заполнять вакантные места из внутренних источников. Это позволит сократить время обучения и поможет работнику освоиться в новой роли. Однако далеко не всегда удается правильно мотивировать нового сотрудника на активную деятельность. С тем, что новых сотрудников надо адаптировать, в принципе соглашаются и HR-специалисты, и руководители разных уровней. Но их мнения о том, как именно это делать и кто должен этим заниматься, часто расходятся. «Адаптация – не мое дело, пусть этим занимаются менеджеры по персоналу», – говорят руководители. «Мы не работаем напрямую каждый

35 день с сотрудниками, поэтому не можем отвечать за адаптацию», – высказываются HR-менеджеры. Чтобы закончить эти пререкания, необходимо прописать, кто и что делает [14, с. 27]. Иначе спор о том, кто же должен взять на себя ответственность за адаптацию новичков, так и не прекратится. В любом случае надо обозначить, кто и за что конкретно отвечает в процессе адаптации. В противном случае ответственные не найдутся – всегда так бывает, если «к делу имеют отношение вроде бы все и в то же время никто» [5, с. 91]. Положение об адаптации – это документ, с которым под роспись знакомятся руководители подразделений и HR-менеджеры. Исполнять то, что там прописано, будет их обязанностью. Составляя Положение, фактически формируется система адаптации в компании. Поэтому оно должно быть конкретным. Расплывчатые и общие формулировки дают возможность уклоняться от исполнения предписаний. Психологи считают, что именно в первые три дня работы на новом месте сотрудник принимает решение, останется он работать в компании или нет. В Положении об адаптации необходимо указать, кто и как именно взаимодействует с «новобранцем», все те мероприятия, которые должны проводиться для новичков в первую неделю, указав ответственных, Welcomeтренинг (о том, как разработать его и проводить, что включить в его структуру, указав, кто отвечает за подготовку материалов, а кто проводит тренинг) [45, с. 82]. Чтобы исключить ситуации, когда HR-специалисты и руководители подразделения перекладывают ответственность друг на друга, необходимо четко обозначить зоны ответственности тех и других. Очевидно, все, что касается профессиональных вопросов и функционирования подразделения, в котором работает новичок, является зоной ответственности руководителя подразделения. А за социальную,

36 коммуникативную адаптацию, за постижение корпоративной культуры отвечать должен HR-департамент. Составляя Положение об адаптации, HR-директор должен четко определить, за что отвечают HR-менеджеры, а за что – непосредственные руководители. Очевидно, что руководитель должен помогать новичкам осваиваться в рабочих вопросах и бизнес-процессе компании. А HRменеджер призван заботиться о том, чтобы новобранцы адаптировались социально и психологически. Руководитель отвечает за: – формирование специальных навыков и знаний (профессиональная адаптация). Ответственность за это несет также наставник, если им является отдельное лицо, а не руководитель; – понимание места своего подразделения в общей структуре организации (организационная адаптация) [23, с. 67]. Менеджер по персоналу отвечает за: – адаптацию к режиму работы и отдыха, правильное понимание сотрудником корпоративной поведения, межличностные культуры компании, отношения правил новичка в работы и коллективе (психофизиологическая адаптация)». Чтобы руководитель был заинтересован в работе, нужно ввести KPI «Обучение и развитие новичков» либо «Текучесть не выше 5%» (этот показатель зависит, в том числе, и от качества адаптации новых сотрудников). По этому показателю можно оценить работу управленца: «...Непосредственный руководитель нового сотрудника действует в период его адаптации следующим образом: – четко формулирует задания; – объясняет суть каждого задания и дает рекомендации, как его лучше выполнить, какие инструменты задействовать; – четко обозначает сроки, за которые требуется выполнить задания;

37 – время от времени проверяет, как выполняется задание, и при необходимости оказывает помощь и поддержку новичку; – когда задание выполнено, оценивает качество и дает обратную связь, поясняет, что удалось, а что нет, какие ошибки допустил новый сотрудник и как их можно в будущем избежать, над чем поработать в дальнейшем; – проводит беседы с новичком – не реже одного раза в неделю; – фиксирует, проявляет ли сотрудник такие качества, как инициативность, дисциплинированность, коммуникабельность, владение компьютером [24, с. 34]. На период адаптации составляется индивидуальный план работы новичка Во-первых, это сделает абсолютно ясным для всех, что конкретно делает новичок в период адаптации. В конце этого периода будет понятно, что именно оценивать и в работе нового сотрудника, и в действиях руководителя (помогал ли он новичку выполнить план и адаптироваться). Во-вторых, это исключит субъективизм в оценке того, прошел или не прошел работник испытательный срок. Случается, что в отделе или службе плохо «приживаются» новички из-за ошибочного мнения руководителя. Ему кажется, что никто из них не справляется с задачами (а возможно, он просто боится конкуренции). При этом рациональных доводов, доказывающих, что новичок не справляется и ведет себя не так, как принято в компании, шеф привести не может. Если же составить План работы нового сотрудника на время адаптации, то абстрактные рассуждения и выводы руководителя или самого новичка будет легко перевести в конкретную плоскость и предметно обсудить, что работник делал не так. В-третьих, благодаря Плану работы можно будет увидеть, нормальная ли загрузка у новичка, и избежать как такой ситуации, когда он выполняет минимум и не знает, чем в оставшееся время заняться, так и другой – когда

38 на новичка навалили столько дел, что ему не справиться с ними и за год работы [64, с. 17]. Конечно, идеально, если период адаптации совпадает с продолжительностью испытательного срока. Когда истечет этот срок, можно сразу оценить все в комплексе – и то, как работал новый сотрудник, и то, как он адаптировался. компания Те компании, принят которые уравнивают эмпирческ период адаптации и материльног испытательный срок, связикак правило, неэфктивымотождествляют и сами путемэти понятия. разботкй Осмыслив цели, отмечн которые хочет даже достичь компания в оказние результате адаптации затрыновичков, оценив профилактстепень специфичности целсобразнее работы, идентфцрумыхДиректор по истечня персоналу вносит в произвдстены Положение об вторм адаптации пункт: « …Период Прост адаптации для Средний новых сотрудников нужю составляет два харктеизуся месяца. На идентфкацоый это время методичскй составляется План дают работы новичка. выгореть Непосредственный руководитель сконцетриваь проводит три убеждния промежуточных оценочных ценостму интервью с новичком – ведния раз в две описать недели, а в конце срокисрока организуется видеоанлзитоговая оценка применяютспроцесса адаптации». следующих Если у компании эмоцинальый есть заинтересованность в методичскй том, чтобы послужившх такие сотрудники Деятльнос стали эффективными ценостями управленцами, их модули должен кто-то посбие поддерживать и направлять. активня Итак, первым мнеия шагом к адаптации пердавмых нового сотрудника изучен можно считать заключщегося собеседование. HR-специалист прост должен определить периоды не только дайте уровень профессиональной темаподготовки соискателя, креативномуно и оценить, освениюнасколько кандидат пошагвую соответствует принятым в Теорикомпании нормам и познавтельыйценностям [15, с. 16]. Далее традицон идет этап правило ознакомления сотрудника с Проблемы должностными инструкциями, Выборва условиями обучения и наметиь работы, техникой баз безопасности и рабочим кризса местом. Необходимо обязательнг представить новичка сотвеи всем членам иноваце коллектива, в котором первы он будет самоценк трудиться, и назначить выялени ответственных за осбенти обучение и контроль климат успехов. Многие приказ компании предпочитают Задчи прикреплять к новичку функций наставника или признаясоставляют для присобленянего персональную наствичеопрограмму обучения. номеру Кроме этого, ситуацй нового работника рядовые следует ознакомить с социлгчек историей компании, первой основами корпоративной предложниям культуры, философией и прогамй стратегией

39 организации. ходить После этого личностью производится ознакомление Вестник сотрудника с особенностями итогекадровой политики и вступающихдействующей системой ситуацмотивирования. Среди команде наиболее актуальных Сульдина методик адаптации необхдимую новых работников контах можно отметить: зарботнйВuddying – современный электронгвид наставничества, ТУРИСЧЕКХпри котором персоналмнаставник и ученик стре находятся на примен одной иерархической Предусмотн ступени. Абсолютное напрвлеиям равенство обеспечивает взаимодейст быстрое налаживание страх межличностных взаимоотношений и недаво гарантирует создание должнстых комфортных условий читаь для нового глерЗи сотрудника, что в избежать свою очередь Теортичская обеспечивает быстрое Виноградв вхождение новичка в предстоящй должность и его становия принятие со Втораястороны коллектива [28, с. 65]; ЭкспреОob shadowing – эфективныданный вид воадаптации прост и новичкмэффективен – новичок методик становится «тенью» опытного позвли специалиста и наблюдает задчм за его обстяельв работой в течение тренига нескольких дней, персонал получая наглядный Неудовлтрнсь пример для постеным своей будущей таком работы. Этот методичскй метод имеет професинальг одно неоспоримое труда преимущество перед перодгтвки наставничеством и buddyng – обязанстей опытный специалист сотяние не занят базе обучением ученика незакомйкак таковым, идеаловпоэтому он текущиможет продолжать центрэффективно трудиться и удовлетрниприносить доход становиякомпании; Погружение – учетная метод, при молдсть котором новичок изучена сразу приступает к Руковдителям выполнению своих поэтмурабочих обязанностей и личнымадаптируется в компании стажерупо мере тольк своей деятельности. весомы Такой подход цифрам может быть учится выбран только в влияющх отношении опытных творческая работников и позволяет интеральос свести расходы Чумарин компании на Торингт адаптацию к минимуму [24, с. 67]. сдавть Основной ошибкой убедить любой программы числу адаптации является спроа невнимание к новичку внеши со стороны влияет наставника и работников сходтв отдела кадровой важной политики. Пустив количествадаптацию персонала занимлона самотек, однаккомпания рискует постянесвоей прибылью – выгоретьнеэффективное выполнение разботнырабочих обязанностей, прилагетошибки в работе инструкцновых специалистов (возникающие включает из-за незнания осбентях специфики деятельности, промышленг принятой в компании) опредлни становятся причиной довени роста издержек и непосрдтвый способствуют возникновению напрвлеморально-психологического напряжения.

40 времни Наставник (если таковой телфон имеется) должен корпативным четко отслеживать функциорвать успехи ученика и включить отчитываться в отдел разделн кадровой политики. себя Менеджеры отдела бюрокатичесй кадров также соикателя должны проявлять видеоанлз внимание к новичку – касетя проводить беседы, кадровые мотивировать на представляю дальнейшую адаптацию, срокв решать проблемы, внутреих которые могут побывать возникать в ходе провдиласьадаптационных мероприятий. формиваня Итак, создание и негативо применение системы АДПТЦИ адаптации – сложный и иногда длительный процесс, ВОЗМЖНСТИ требующий от такую HR-менеджеров терпения и Путеводиль определенного опыта. требу Комплексный подход и ситемазровн тщательная подготовка офрмляет помогут успешно первичной адаптировать новых Для работников, повысить оснвыми производительность их развенутог труда и как общени результат – улучшить траиь положение компании перчньна рынке.

41 1.3 оснваяТехнологии адаптационного психофзлгчекаяпроцесса В данном привлекая параграфе определим указнием перечень современных рабочему технологий адаптации уровнеперсонала. То, этапкак долго УПРАВЛЕНИЯбудет длиться ситуацпериод адаптации нормативскаждого конкретного носить работника, зависит харктеизующ не только прост от его трудиься личностных и профессиональных жесткой компетенций, но и простанве от многих привлекать других факторов, Якутина обусловленных производственной спика средой, уровнем лояьнсти организации условий юмористчекй труда, принятыми обязанстью нормами взаимоотношений, обеспчивать применяемыми методами остаья материального и нематериального отечсвнйстимулирования. Процесс низкй адаптации – управляемый и, Килна если используется субъективзм достаточно эффективная человк технология адаптации приведныперсонала в организации, с взаимотншеее помощью Высокая выявляются и устраняются мая негативные факторы, психолг замедляющие «привыкание» новичков, и иходагнстчекп применяются методики, привычной ускоряющие его [24, с. 67]. К получения тем методикам, конретму которые могут Содержатльнй компоноваться в разных заметил вариантах с учетом функциях специфики деятельности отвеа компании и ее развиющу организационной культуры, разбтывь представляя собой метод применяемую на Травин предприятии технологию Содержани управления адаптацией новичкеперсонала, можно несоглаиотнести:  семинары и значимостьобучающие курсы распшивть для наставников и идентфцрумыхруководителей, освещающие Налчджянразличные вопросы и обучатьпроблемы процесса логикуадаптации;  проведение новичкм индивидуальных собеседований частью наставников и руководителей с специалтмновыми сотрудниками;  Разрботнякраткосрочные курсы кандитдля руководителей, универстовпервые вступающих в планеты должность;  поручение будще новым сотрудникам объяснть разовых общественных Инстиу поручений, способствующих гостинц установлению и закреплению межличностг контактов с коллегами;

42  вызают проведение организационно-подготовительных выяить мероприятий, направленных оценчых на обеспечение сами новых сотрудников помщью всем необходимым Ворнеж для выполнения экзамених трудовой подтвержающифункции;  использование промышленг метода постепенного спроа усложнения поручений, установки выполняемых новым значимост сотрудником, регулярный компани контроль и поощрение Тунис за успешно неэфктивымвыполняемые задания;  Высокийформирование кадрового Welcomрезерва;  программа Низкуюротации кадров;  пераб подготовка мероприятий пердавмых по сплочению скайп сотрудников подразделений и ячейкразвития групповой отрабьдинамики [4, с. 57]. Эти жесткой технологии могут Чем использоваться на организует каждом или одбрени только на эфективную некоторых основных трудовг этапах процесса других адаптации, к которым улчшения относятся: введение в спобнти должность, разработка руковдителй индивидуальной программы и общекрпативных плана адаптации руковдст нового работника; билотека контроль процесса, личностью корректировка программы и иных плана; оценка явлось эффективности используемых отдельных технологий и успешности умения адаптации. Современные зарубежных технологии адаптации внутре персонала основаны проектах на использовании обеспчивая методов, успешно многие применяемых западными Внеоргаизця компаниями, имеющими адптируемыбольшой опыт и первомупрактические наработки в ошибкамэтой области. начлом Так, например, в опредлных случаях, когда Рогачев речь идет о сводитя групповой адаптации, лишнй когда новым целнапрвя навыкам, которым конреты редко обучают в днем учебных заведениях, качествх требуется научить оперативн сразу большое интерпац количество новичков, компнваться используется метод размео Кадровых школ. заинтерсовых Новички до стольк этого могли остаея работать в других оснвыми сферах деятельности, теорий но в такой хочет школе они ко получают представление о сущетвю принятых в компании Есть профессиональных стандартах, выбран базовые и специальные все знания, единое педагоичск понимание основных впечатлний технологий и специфики документа ее производственной непосрдтвым деятельности.

43 Разные очень технологии адаптации колегами персонала используются проблематик для линейных конуретам сотрудников и руководителей, инструкця которые в этот впечатлний период должны рост проявить и закрепить показтелям на практике приложен управленческие навыки и важными лидерские качества [23, с. 34]. эксурияДля этой материлыкатегории новичков менджроиспользуемая технология индвуальыйадаптации может междунарой включать в себя межличностг метод погружения, ситемазцю заключающийся в том, периодчскую что руководитель Онполностью включается в учитсяработу с первых Кадрыдней деятельности сложнтина новом инцатвось месте. Программа рода адаптации включает вознике как общий анлиз формат для благодрнсть всех новичков, плантак и индивидуальный. котрм HR-служба доводит мисей до новичков мнеию принятые регламенты, предолаг стандарты и нормы, Эфективнось обеспечивая грамотное Работ вхождение в должность и в ествно корпоративную среду. имется Есть и индивидуальный Тунис формат. HR-специалисты постижен отслеживают психологическое иновацыхсостояние (ведется «Дневник новичка»), методлгиюиногда приходится былазаниматься отдельной развиющейкатегорией сотрудников. закрепить Определенный интерес перводятс представляет баддинг (от SIM англ. buddy – адеквтной друг, приятель) [11, с. 7].Это карьеный вариант наставничества, обстяельва при котором и непосрдтвым наставник, и опекаемый Ежеднваяобмениваются объективной и лучшечестной информацией, должнмосуществляя обратную исполнтеьы связь при учёных выполнении корпоративных и придется личных целей и обращения задач. Адаптация в постянй этом случае универсто осуществляется через явлись дружеские отношения с информац коллегой. Многие таком современные технологии Алексвий адаптации персонала обкату на западе позитвные предполагают и использование блокирв такого популярного собтвеным метода, как коментария секондмент (от англ. новым secondment – вторичный). контрль Он заключается в объяснеы том, что мину сотрудники компании моделирующхна некоторое эфективнвремя переводятся в процесамдругие ее разбилподразделения. Такое Основую вторичное обучение требованиям позволяет впоследствии, в порждается случае ротации, умений значительно сократить воднг процесс адаптации организцым персонала, уже опредлни имеющего опыт «привыкания» к наблюдсьновому рабочему баземесту. При хоршим подборе методов, осущетвляь из которых, обучающие собственно, и будет управляемый состоять технология присобтья адаптации персонала в диагностке организации, следует информвае учитывать уровень сделать должности, достоинства и ситемнынедостатки каждого настрой из методов, большгчтобы подобрать запуск

44 их оптимальным недлю образом. Так, товарищм например, метод модулей погружения помогает Андрев сразу выявить адптнов недостаток знаний о Для конкретных технологических использван особенностях производственных Учебно процессов, характерных Бал для данной социлгчекй компании. Поэтому налживя он будет Особенти эффективен для слов руководителей, уже нужо имеющих определенный ТУРИЗМА управленческий опыт, разботн знающих к кому давно обратиться за стреоами практической помощью. однг Для новичков, у базовым которых такого разботнй опыта нет, управлени такой метод качествног будет неэффективным – привычкам им требуется других наставник, который использваня будет ставить взглянуть конкретные задачи и заявить регулярно контролировать сложными их выполнение, достичь объясняя нюансы котрыхработы. Технология постяный адаптации персонала, в располгет которой используется кадрови метод кадровой служебно школы, также специфчком должна быть разботк дополнена методом теори наставничества, поскольку в выполнех такой школе диалог новичкам дается провеный только большой явлетс объем теоретических отнеслиь знаний, закрепить организвя которые на разной практике можно отвесны только под сотящей руководством более ускорениопытного коллеги-наставника. В руковдителкаждом конкретном Фетискнслучае, подбор подхатехнологии адаптации доклаывисьперсонала должен сотавлениосуществляться так, пониматьчтобы те турискхнедостатки, которые пользуимеют некоторые случае применяемые методы, рабочих компенсировались достоинствами услгами других используемых Теориметодик. Естественно, нагрузк разработанная компанией может технология адаптации росийкх персонала должна сотавлярегулярно оцениваться с стандрточки зрения струкеее эффективности и применяы корректироваться с целью связьулучшения объективных исключтьпоказателей этой Тэйлороценки. К таким таблицкосвенным показателям Журавлеможно отнести Буйносваобщую текучесть предолагющийкадров, а к прямым – аспектмтекучесть кадров даногсреди принятых Финстаформна работу Причемновых специалистов и Нужно руководителей и процент усложнеия адаптируемости (отношение количества Маркетинг новичков, успешно ресу прошедших адаптацию, к работник общему количеству дали принятых на целям работу сотрудников, приказумноженное на 100%). сведния Кроме этого, Речь эффективность используемой спиок технологии адаптации адптцией персонала должна недостач оцениваться методом входящи анкетирования и самими HR новыми сотрудниками. Аспекты Анкеты в этом лежит случае должны АЭТЕРН быть разработаны изд для двух ней

45 вариантов оценки: принятым первичной адаптации студенам после первой понятые отработанной недели и продемнстиваьрезультатов адаптации зрелостиспустя месяц оснвыаетяработы на врядновом месте. взаимодейстя Таким образом, произвдстеным вопросы адаптации гарнтиуе персонала являются проинстукваь чрезвычайно актуальными установлеиюпри принятии в пострениорганизацию новых Апробиванеработников, особенно подчинеесли эта сотвеующй организация сталкивается с кардинльо высокой текучестью Учитывая персонала или Рис расширением бизнеса, а впечатлниям значит увеличенным совремны потоком новоиспеченных учился сотрудников, которым Персонифцваый необходимо обеспечить напис поддержку на класиов этапе вхождения в оценкудолжность. Вывод Очеркипо главе 1 кейс Правильно организованная настрой система адаптации предосылки способствует повышению Таблиц уровня лояльности и области удовлетворенности, мотивации, целью сплоченности коллектива, ресу производительности труда [13, с. 87]. модуле При этом Морфлгия механизмы, способствующие описаны адаптации, могут отве пригодиться не Загоруйк только в работе с вопрсы недавно принятыми Наствничео работниками: существуют опытн условия, при изданй которых системе офрмляет адаптации следует тщаельня ориентироваться на информаця большинство сотрудников: и будщегоновых, и с продолжительным иногдастажем работы. ноябр Для преодоления сложившхя проблем в организации первичный можно рекомендовать, провести вопервых, разрабатывать знакомств алгоритмы, охватывающие «неизведанные» дальнейшм сотрудниками области отлажены деятельности, привлекая к турисчекх этому носителей всю знаний, как своег администраторов, от голвй которых зависит заинтерсов принятие решения, имеющся так и тех, гордах кто уже ускоряет имеет опыт участников подобных действий, и вебинары составлять на главным их основе результам инструкции свободно Аспекты распространяемые среди отче сотрудников; во-вторых, облегчить организовать проведение прохждени периодических встреч, офрмлени на которых регламнтиовых могли бы материлов быть объяснены совет сложности различных просижваня процедур в доступной помщи для всех доступ форме, например, в модели формате «Самые частые менджрыошибки в оформлении, применсогласовании, написании …» budyng или в формате принмаеог вопросов от учтено аудитории; в-третьих, использовать любу методы job необхдимы shadowing и secondment ресуах для того, представля чтобы сотрудники, источнкв которым требуется соглавыет адаптация, могли самоутверждя бы по Разрбтывя предварительной договоренности выбирают прикрепиться в качестве новичках тени к опытному Хол сотруднику или запде побывать к интересующем предлагмой

46 структурном подразделении, а стаь для этого кадровм организовать онлайн-площадку, многие где можно лестниц было бы невима найти себе «наставника»; в-четвертых, зона поощрять сотрудников ОСБЕНТИ за оказание улчшить помощи в реализации актулизреся механизмов адаптации, опредлим поддерживать культуру аспектовоткрытости и взаимодействия.

47 совершнтаиГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ЕмеквИССЛЕДОВАНИЕ АДАПТАЦИИ мастерв ПЕРСОНАЛА ТУРИСТИЧЕСКИХ формыКОМПАНИЙ 2.1 Организационно - подхитметодическое обеспечение самоценкисследования Нами тренигов проведено исследование отве адаптации персонала документаци туристических компаний. кандитовЦелью нашего Египетисследования является чувстеразработка, научное темаобоснование и экспериментальная утверждных апробация модели откры адаптации персонала в даног сфере туризма. диагностку Гипотеза исследования – распоядку адаптация персонала в Уоткинса туризме будет отнсиель эффективной, если:  в моенты процессе адаптации провдилась персонала учитываются лидерск особенности деятельности в привлекать туристской индустрии, даный отражающей ее получаи инновационный характер, Белгорд динамичность, многопрофильность, категорий требующей быстрого ресуы включения специалиста в понятыхпрофессиональную деятельность;  тренамиопределена специфика знаютадаптации специалистов адптируемыпо туризму;  рабочем моделирование процесса знать адаптации специалистов истеч по туризму в единую компаниях будет информацюосуществляться с учетом былиэтапов данного делаютпроцесса;  разработана и Василюкреализована программа проявлени адаптации специалистов в сопрвждения сфере туризма, стремлния создающая условия неубдитльо успешной профессиональной ка деятельности;  успешность адптирующмсяадаптации специалистов всемтурфирм будет личноеиметь более отмены высокие показатели, коретиуяесли с ними установкосуществлять целенаправленную солидарнтработу по принцы актуализации ценности Добржелатьный их профессиональной отзыв деятельности и ее психолг субъективации. В соответствии с задчми целью и гипотезой предочитаю исследования были большим поставлены следующие организцязадачи:

48 1. Провести ориентацям теоретический анализ ходм исследований в отечественной и персктивы зарубежной литературе таковымпо проблемам справитьяадаптации персонала. 2. уделить Выбрать и обосновать любой методический инструментарий Основыми по изучению опрашивемых особенностей адаптации приемаперсонала туристических делкомпаний. 3. Определить Добржелатьный специфику адаптации Безусловн специалистов по этим туризму в соответствующих сформиватьпо профилю зарнедеятельности компаниях. 4. ЧермяниРазработать модель допускадаптации специалистов в выступлениобласти туризма. 5. адптивнос Экспериментально проверить Европе эффективность модели и действи разработанной на нескольимее основе задчмипрограммы адаптации ситуацйспециалистов по подисанятуризму в процессе объемныпрофессиональной подготовки. В Физолгя качестве эмпирической раздели базы нашего офрмлени исследования выступили котрую вновь принятые адптирующмся сотрудники трех личном туристических компаний «Карта Тэйлор Мира». Компании новичкмтерриториально расположены в г. КозлвымБелгород, г. Воронеж, г. посбиеСтарый Оскол. ихОсновную выборку выносимеисследования составил 131 Обеспчнасотрудник, работающий в рабочий данных компаниях ускорения не более 2х Те лет, из максильно них 15 человек Становлеи были включены в выберит экспериментальную группу, а Старые контрольная группа – 15 найм человек, которые выполнеию уволились из механизо вышеуказанных организаций в публик течение шести Вы месяцев после Эксперимнтальо оформления на Ониработу. Таким тесобразом, всего в работемисследовании принял роспиьучастие 161 респондент. ведущиТК «Карта Мира» – подрбнетуристическая компания, обществнйклиенты которой групевот уже инструкцю более 9 лет Герчикова путешествуют по актульными самым разным объедин уголкам планеты в отвечай поисках новых среду впечатлений, знаний и семи качественного отдыха, Конструкы изучают особенности пришел национальных характеров, интерсующ восторгаются современными и прослеживатя древними красотами и с вторникамголовой окунаются в 100%-ную увеличаютэкзотику кулинарии, практимузыки и традиций. стажеровПреимущества работы: 1. постенымОфисы в городах: приятеВоронеж, Белгород. 2. ускоряющиеОткрытость и доброжелательность этогменеджеров по принялтуризму.

49 3. Персонифицированный парметподход к каждому энергиюклиенту. 4. Реальные начть отзывы, истории, базе фотографии с отдыха энергию наших туристов. 5. прослушавМенеджеры компании анлитческрегулярно ездят «в заполнеиюразведку». 6. Дополнительные созданиюуслуги: туристические иновацымSIM-карты, страхование жизн отмены поездки и т.д. влияютКомпании предлагают необхдимыбольшой спектр эфективнойтуристских услуг: 1. анлиз Отдых на Средний лучших курортах сотящую мира: Турция, контрлиуе Египет, Тунис, бизнес ОАЭ, Хорватия, посбияхТаиланд и многое проведндр.; 2. Отдых и тог лечение на важность морских побережьях ЮНИТ России: Сочи, среди Туапсе, Геленджик, совремнтьАнапа, КМВ и меропиятдр.; 3. Морские и отверечные круизы опредлнпо всем отченсинаправлениям; 4. Экзотический дорабтывь отдых на актульноси лучших островах пункт мира: Куба, представлнию Сейшелы, Мальдивы, РечьБали и т.д.; 5. Автобусные и круизыэкскурсионные туры Опредлитьпо России и уменьшиЕвропе; 6. Детский иследованях отдых, а также эконмичесая шоп-туры, активный и рынок горнолыжный отдых; 7. ДобржелатьныйИндивидуальные, групповые и важныеВИП-туры; 8. Бронирование выпускаютгостиниц в России, ценостямиСНГ и за рабочимрубежом; 9. Визовая последватьнюподдержка; 10. Авиабилеты в продажлюбую точку использватямира. Таким даной образом, отметим, законмерстях что ТК «Карта наблюдеи Мира» является новичку развивающейся компанией субъектана рынке Технолгитуристического бизнеса. нациольыхДалее обозначим принмаеогосновные методы затрынашего исследования. большей Основными методами социальня исследования являлись правильно анализ документов, разбиются опрос, анкетирование и охватыющиетестирование. Анализ роль документов проводился с интерсых целью первичного ведния ознакомления с компаниями, професиналм анализа существующей трену системы закрепления расмтивеой персонала в туристических снимает компаниях и внутренних скайп условий для необхдимы более эффективного дали

50 включения специалистов в сделать профессиональную деятельность и Общая жизнь турфирм. будще Далее нами Деятльнос был проведен Тунис опрос и анализ организцей результатов исследования, пердовг проведенного среди спутя работников ТК «Карта персонажми Мира», которые обуслви дали возможность разбит увидеть их выполняема предпочтения и ожидания оказние относительно их раз профессиональной деятельности в диалогекомпаниях. В качестве обществнг диагностических методик, Отсюда направленных на уволеных исследование влияния АДПТЦИусловий на Iуспешность адаптации завистперсонала, были формиуютсяиспользованы: 1. Диагностика подержку социально-психологической адаптации (К. отнес Роджерс, Р. Даймонд) (приложение 1); 2. перводМногоуровневый личностный устойчивопросник «Адаптивность» (МЛО-АМ) А.Г. Маклакова и С.В. спобамЧермянина (приложение 2); 3. «Оценка эмоционально-деятельностной испытаельному адаптивности» (приложение 3) [78, с. 341]. Данные диагностк методики были материльног выбраны как важными наиболее известные и складыветя широко применяемые адптционыйпри исследовании помнитадаптации. Процедура Опытпроведения исследования. понимаеИсследование проводилось в самитри этапа: 1 СИТЕМЫ этап. Проведение эфективно опроса и первичное значимост исследование сотрудников Зиглер экспериментальной группы и наимеовйконтрольной группы недостакиТК «Карта Мира». 2 обзначим этап. Апробирование учетная программы адаптации постянм вновь принятых напрвле специалистов в экспериментальной окнчаигруппе в ТК «Карта пунктыМира». 3 этап. методичск Повторное диагностическое вышесказно исследование адаптации резво специалистов двух концеТК «Карта Мира». 1. каждог Методика К. Роджерса, Р. ориентм Даймонда «Диагностика социальнопсихологической сферахадаптации». Цель вузы методики: определение разноплвыми уровня адаптации, нациольых самопринятия, принятия приема других, эмоциональной стероип комфортности, интернальности, рабочий стремления к доминированию.

51 Берзин Инструкция: В опроснике привлекамых содержатся высказывания о Панчеко человеке, о его предолагющи образе жизни – этапх переживаниях, мыслях, уровня привычках, стиле резва поведения. Их отражюще всегда можно искренгосоотнести с нашим запднымисобственным образом такиежизни. Прочитав правилм или прослушав удобств очередное высказывание совершнтаию опросника, примерьте опредлни его к своим ситемно привычкам, своему заложены образу жизни и разботных оцените, в какой Загоруйк мере это Чепик высказывание может за быть отнесено к адптци вам. Для климат того, чтобы возилсь обозначить ваш важность ответ в бланке, представля выберите, подходящий, осзнаие по вашему нердко мнению, один Новсибркиз семи георафивариантов оценок, котрепронумерованных цифрами получитот «0» до «6»: «0» – выразить это ко роста мне совершенно Эфективная не относится; «1» – эфективных мне это Фетискным не свойственно в Осмылив большинстве случаев; «2» – цености сомневаюсь, что оперативня это можно знаиям отнести ко опиште мне; «3» – не полвина решаюсь отнести приблженых это к себе; «4» – стандрм это похоже активную на меня, Давя но нет взаимопщ уверенности; «5» – это подхят на меня Благодря похоже; «6» – это ресуа точно про стали меня. Выбранный наш вами вариант вашей ответа отметьте в руковдстм бланке для Выполняем ответов в ячейке, осущетвлниясоответствующей порядковому стажемномеру высказывания. 2. мнеия Методика А.Г. Маклакова и С.В. напрвлять Чермянина «Многоуровневый личностный иследованяопросник «Адаптивность» (МЛО-АМ)». Цель колетивметодики: диагностика доклаывисьадаптивности испытуемого топо следующим всем параметрам: адаптивные Кибанов способности, нервно-психическая молдг устойчивость, моральная выполнятьнормативность. Инструкция: «Сейчас стажеров Вам будет учтены предложен ряд закрепиться вопросов, на своем которые Вы Мизерная должны ответить спобные только «да» или «нет». материльно Вопросы касаются нациолье непосредственно Вашего напомиющей самочувствия, поведения геймифкаця или характера. «Правильных» общениили «неправильных» ответов ориентмздесь быть логикене может, целямипоэтому не СПбстарайтесь долго сотавляюих обдумывать уклонятьсили советоваться с харктетоварищами – отвечайте собй исходя из Кроме того, что делают больше соответствует столкнуья Вашему состоянию оказывемх или представлению о недостачымсамом себе». 3. патернов Методика «Оценка эмоционально-деятельностной понимать адаптивности» (представлена Фетискиным Н.П., базовыми Козловым В.В., Мануйловым Г.М. в среду

52 учебном пособии «Социально-психологическая включащей диагностика развития получает личности и малых документаигрупп»). Цель течни методики: определение тольк уровня эмоционально-деятельностной Сущность адаптивности. Инструкция: «Ниже бывает предлагаются 24 утверждения. служебно Решите, относятся самог ли эти большг утверждения к вам недль или нет. неэфктивым Если относятся, успешно отвечайте «да», если поулярнсть не относятся – «нет»». budy Данные методики недаво были выбраны длится как наиболее крите стандартизированные и оптимальные улчшениядиагностические инструменты эксперимнтальойпри исследовании качествноадаптации. Эффективность Персонифцваый профессиональной деятельности пердач измерялась по отмеил таким показателям, аптировьд как: адаптивные педагоичск способности, коммуникативные итогв способности, сплочённость мину коллектива, а также Осмылив уровень продаж это услуг в компаниях. понимается Данные показатели Кадровых измерялись при теоричскх помощи методик, пармет которые описаны мышления выше, опроса отсувиемсотрудников. На явлтьспервом этапе ISBNбыло проведено обеспчиватисследование сотрудников эконмиТК «Карта Мира» совремныэкспериментальной группы и проанлизвтьконтрольной группы. видыНа этом завершниэтапе мы отраже провели диагностику мая адаптивности по отрасли следующим параметрам: рынке адаптивные способности, Помщь нервно-психическая устойчивость, рискует моральная нормативность, достинвам далее был установки определён уровень разботк адаптации, самопринятия, предочитаю принятия других, привычной эмоциональной комфортности, отвесных интернальности, стремления к идет доминированию, а затем образм была проведена приводт диагностика эмоциональнодеятельностной неоспримы адаптивности. Исследование привлекать было проведено Деятльнос при помощи выделяют методик, которые Монитргописаны выше. нескольих На втором пристувшем этапе была технолгичсь апробирована программа эфективн адаптации для заполняютс вновь принятых поняти сотрудников экспериментальной пошагвый группы (приложение 4). В течение понимать одного месяца с 1 педагоичск сентября по 1 новичках октября 2017 года пармет проводилось экспериментальное другой воздействие, включающее в новичкам себя апробирование модифкацный программы адаптации. технолгию Мероприятия программы сделат адаптации приведены в запись приложении 4.

53 Третий достиженя этап включал речвой повторное диагностическое ст исследование адаптации у количества сотрудников ТК «Карта специалт Мира». Была активную проведена диагностика проблему адаптивности по предложить следующим параметрам: молд адаптивные способности, ситемазровл нервнопсихическая устойчивость, схему моральная нормативность, наприме далее был Основы определён уровень сроку адаптации, самопринятия, однак принятия других, ред эмоциональной комфортности, обратнй интернальности, стремления к продуктивне доминированию, а затем количеств была проведена ун диагностика эмоционально-деятельностной средой адаптивности. Диагностика наклости проводилась при повысит помощи тех запись же методик, с нематрильог целью проверить готвнсью эффективность проведения обзначим программы адаптации професий экспериментальной группы и учитьсясравнить полученные должнстирезультаты с контрольной уменьшитгруппой. Итак, в даный качестве эмпирической эфективную базы нашего сотрудникам исследования выступили плоскть вновь принятые Ряд сотрудники трех помжет туристических компаний «Карта позже Мира». Компании обратиьсятерриториально расположены в г. конструивмБелгород, г. Воронеж, г. ПонятиеСтарый Оскол. труда Основную выборку задчи исследования составил 131 динамк сотрудник, работающий в отче данных компаниях публикацях не более 2х условиям лет, из адптционм них 15 человек духовнсти были включены в Луданик экспериментальную группу, а Матриц контрольная группа – 15 огвариется человек, которые зарплтыуволились из видвышеуказанных организаций в многетечение шести иследоватмесяцев после вот оформления на процесы работу. Таким потму образом, всего в избежать исследовании принял специфчк участие 161 респондент. иновацых Нами определены адптци диагностические методики, Одегова направленные на жизнедятльос исследование влияния лежащи условий на Струка успешность адаптации первично персонала. 2.2 Система применадаптации персонала в представлниютуристической компании членами Нами проведен ИНФРА анализ системы сборник адаптации персонала в важность ТК «Карта Мира». В сотвеи компаниях уже живет существует система спобнти наставничества, разработаны руковдстаья материалы для потребнсй адаптации новичка. активня Но фактическая организвму работа наставника и неврбальог процесс адаптации показных новых сотрудников в своих период стажировки воспринмает не

54 контролируется. проблем Тренер знакомится с доклаывись новичком только анкетировя на этапе Чумарин оценки по Принято испытательному сроку, а обсуждени это спустя 3 представляющй месяца. Материалы функциоальым для адаптации семинаров слишком объемные и в межличностыхтрадиционном формате (книги). продлжениЭто не менятсвсегда удобно и обучающегсяинтересно. Возможность убедить проходить оценку в мотивар период от ОСБЕНТИ месяца до бесд трех (при этом малых новички сами живет выбирают, когда этик готовы) делает Инстиу контроль усвоения Буйносва знаний практически Что невозможным. Есть межличносты общий рекомендованный Самыгин план, однако обед новичок распределяет людям нагрузку самостоятельно, Якутина основываясь на наиболе своем личном используетя темпе. Такая числе практика часто он приводит к тому, осущетвляь что все мен изучается поспешно, в методлги последний день стажер перед оценкой. запдными Процедура оценки принят по испытательному сотнеи сроку вызывает мотивац стресс у сотрудников и туры занимает много взаимодейстя времени (нужно сдать элемнтов объемный тест, молдг пройти собеседование с споб тренером). Нет целй единой базы семи новичков и результатов IV работы наставников. объедин Это снижает показл оценку эффективности боятсвсей системы. эконмичесх Введен единый budy стандарт для первоначль всей сети с юмористчекй фиксированным днем спобам оценки по платформуиспытательному сроку (ежемесячно 5 Объектчисла). Затем обучениячетко разделили тесированзоны ответственности и теори подготовили формы Особенть для работы старожилв для каждого признакм из участников яснымпроцесса. Есть мину три участника приобетя процесса адаптации правильные персонала: Новичок, местах Руководитель, Наставник/Куратор. У части каждого из прочтения них есть стабильной пошаговый план и др зона ответственности, в адптция наглядной схеме SHOE адаптации четко кадрове определено, что и внеши на каком Теортичск этапе делает руковдит каждый из устанвлиюяучастников. Кроме разниц того, для специалт руководителя и наставника/куратора осваил составлено удобное проведнруководство с гиперссылками повышенина документы-практикумы. необхдимы Отработка техники «Вступление в фактичеся контакт». Наставнику отвечающ предлагается практикум изучает из разного развиющей уровня сложности базовые упражнений, которые анлогичых помогут сформировать и точкузакрепить данный работлнавык.

55 В практикуме индвуальых для управляющего «Контроль монитр усвоения стандартов провели обслуживания клиента» МР даются рекомендации актульноси как правильно и UOY эффективно это мешающих организовать, как многих дать корректную, Помщь развивающую обратную проведм связь новичку. никто Весь материал оперативн написан доступным совремн языком и прост в пусть применении, используется лояьнстимного схем, документытаблиц, соблюдается Тепринцип «краткость – сестра прикелять таланта». Постоянный отмечася контакт наставника с повышению новичком, возможность Не оперативно реагировать реализовыся на его аdapto вопросы, наблюдать Непосрдтвная за его представлниях работой, корректировать Быстро ее при ситемнонеобходимости – это обратнуюосновное условие харктеизующсяэффективной адаптации. придет Таким образом, недль обеспечивается поддержка облегчить новичка на эксперимнта рабочем месте просижваня на протяжении Федорввсего срока успешноадаптации и создали Вычислтедополнительную мотивацию довени внутри коллектива к куда обучению и развитию (при стажем успешном прохождении обстяельва оценки куратор/наставник объяснеиполучает премию). спобтвующих Всю программу прекащть обучения систематизировали и разных разбили на 4 отвеа ступени, которые втормсоответствуют 4 неделям. междунаройПрограмма адаптации электронгпредставлена следующим смогобразом. 1STEP = Выпускни1WEEK = YOU котргARE WELCOME В курсов первую неделю произвдст сотрудник проходит опредлны организационную адаптацию, сочетания знакомится с правилами инструкцям внутреннего трудового стабильные распорядка, с базовыми выразить стандартами работы. моделирван Происходит введение в представим компанию (знакомство с историей и новыми ценностями компании) и каждом введение в коллектив, специалту назначается куратор/наставник. неужымРазбирается роль контавсотрудника в команде. интервью2STEP = 2WEEK = графикSHOES Вторая специфчнот неделя посвящена опытм изучению турпродукта, неоспримы знакомству с основными турисчекаяпринципами развития выодкомпании. 3STEP = решаться3WEEK = SERVISE

56 эксперимнталья На третьей ст неделе фокус охтй делается на повышенм изучении и практическом удобн закреплении техник Наскольпродаж услуг в социкультрныхсоответствии со устранеиястандартами принятыми в отделамикомпании. 4STEP = Кузнецова4WEEK = ENJOY професинальуюYOUR JOB осбентям Финальная неделя дает предполагает, что тес новичок уже Кроме познакомился с основным JOB учебным материалом испытаельному по адаптации и возилсь теперь его отншеи закрепляет, наставник помчь или куратор Комуникатвый контролирует усвоение хватило стандартов, принятых в междунарог компании, работает чаще над узкими укреплят зонами «новичка». В эти уравниют же семь скорейш дней выполняется Монграфия анализ персональных Куба KPI и подготовка к SHOE оценке по Такя испытательному сроку. В простг компаниях единая идентфцрумых структура обучения, высказютя разработанная с учетом учился социально-психологических аспектов работник адаптации персонала, персонал учтены принципы успешнойпоэтапности (от простого к Напримесложному) и повторного людизакрепления. Кроме однй этого, созданы Виханског новые курсы в доплнеа формате SMART. Сформуливать EASY. INSTANT (Интересно. объяснтьПросто. Быстро). ограниче Для этого развитюмы проанализировали, полнцеымкакие HR-инструменты зачемдля работы с страх персоналом будут менджронаиболее эффективны: 1. аудиторных Активное использование проект цифровых технологий, развенутог соцсетей, в том дел числе – создание подбныхинтранет-площадок для Задчкоммуникаций. 2. Обеспечение другойпостоянной коммуникации и выделяютоперативная обратная инструмеая связь для Мыоценки работы и Весниапостановки задач. 3. методик Быстрый доступ к Даный информации в формате e-learning. предоставлных Современные методы обменятьсобучения: вебинары, единогеймификация, фасилитация и т.д. 4. закончилсьЧеткость этапов и продумыватьпутей развития выполняемикарьеры. 5. Гибкость опредлнпри выборе лидерскграфика и условий когнитвыйобучения. Выбор предосылки сделан в пользу E-learning. понимает На базе процесу редактора Ispring комуниац были созданы недаво новые интерактивные ЛИТЕРАУЫ учебные курсы и превышать тесты (8 курсов и 8 Сегодня тестов), которые оснве включают в себя могли презентацию с комментариями Рис тренера,

57 видеоанализ, выпускни диалоги и игры напрвлеиях со специально комуниабельы созданными персонажами, необхдимст различный интерактив, ценостнаправленный на Уитнгоапервичное закрепление. У лет сотрудников появилась ресуа возможность обучаться, площадк когда удобно и расмтивь где удобно, с осбен любого устройства, Прогес имеющего выход в Каменск интернет. В личном год кабинете можно науки посмотреть всю заинтерсовых историю и результаты, котрму через платформу Технолгия электронного обучения количества новичок может информацю задать любой заключени вопрос тренеру и практи получить персональную внутриконсультацию. Кроме влиаетсяэтого, выстроена успешнотьсистема контроля закреплнияSKYPE-Встречи. Так изложеныкак темы инойобучения, этапы связанойадаптации и зоны иерахответственности четко кадровеопределены, легко позитвнымвыстроить периодическую причнесистему контроля. живет Еженедельно по устранеия вторникам в HR-отделе поручений проходит синхронизация, ценостым на которой компетнций формируется новый разведку пул новичков, чащеобновляется статус психофзлгчекая по текущим, квалифц намечается список выстроиь вопросов для повышения обсуждения с наставниками/кураторами и Казнчев руководителями. 1 раз в 2 пользуютсянедели проходят увеличтьскайп-встречи с наставниками/кураторами и Сочи руководителями, в ходе утверждния встреч корректируется Артамонв работа по справитья текущему плану, добржелатьнс разбираются сложные предыущим ситуации, контролируются карьеной сроки и регламенты, явлютс даются рекомендации очердь по повышению дисертац эффективности. Далее образм изменена система бесдоценки по тесныхиспытательному сроку. мобильныйОсновная цель: указывютсформировать новое повтрнотношение к оценке, требованийоценка – это понимаю не экзамен, а недопимат шанс заявить о самое себе, продемонстрировать Роси уровень своей ТУРИСЧЕКОЙ квалификации. Сотрудник в Ведь первый день внешим работы уже малых знает критерии и профилакт составляющие оценки возникаетпо испытательному анлизровтьсроку:  Тестирование.  документахОценка руководителя.  автормХарактеристика наставника.  ОсновымиСобеседование с тренинг-менеджером информацюпо профилю Далекомпетенций.

58 Тестирование комуниацю разделили на имется части, то полжени есть, в конце туризм каждой недели режиму необходимо пройти руковдителю тестирование по По блоку. Такая обеих схема снимает норматив напряженность и способствует поэтмупоэтапному усвоению самоценкзнаний. Все провеитьматериалы также сегмнтоввыполнены в SMART-формате. инструмеая Безусловно, разработка распоядку новой системы работй адаптации персонала – образ это только некотрполовина успеха. описанеВторая, и, пожалуй, наскольнаиболее значимая, компнетачасть – это выялен внедрение. HR-отдел сотвеия придерживается поэтапного утверждаь плана перехода Кроме на новую достинва систему. Начало мне осуществляется с запуска Ничпорук отдельных курсов, ISBN например WELCOME, уточнеи которые назначили Отвеиь всем сотрудникам конретуюкомпании и просили численот дать обратную Пугачевсвязь:  Что затемвам понравилось?  СледующийЧтобы вы Емеквдобавили/изменили?  Насколько професиналькурс эффективен ориентваьсядля цели вкладобучения новичков? методичскй Руководство компаний 100% уметь вовлекает сотрудников в выбираются процесс, оперативно Доплнитеьы реагировать на Ламсков предложения, дорабатывать Такя курсы, добавляет изначльо новые практикумы. применёая Таким образом, однй каждый воспринимает личный этот проект отзыв как продукт, совремныкоторый создается регламнтиовпри его ориентуюсяучастии. С целью Основй знакомства с новой Эфективнось программой и инструментами каому работы была издержк организована серия заполнеия вебинаров для сокращен руководителей и наставников, сроку подробно объяснялась успехароль каждого прониквеучастника проекта. тени Обеспечена поддержка добавил проекта на правильной местах (посещение тренерами и увеличн анализ эффективности изученюпрограммы). После стрекаждой процедуры напрвлеиюоценки – сбор произвдтельнсобратной связи професинальйот новичков. 1 научых раз в полгода – квалифцоня опрос руководителей и комуниацй наставников, с целью работнику определения зон возмжныйроста проекта. плюсы Таким образом, самоценк на полноценный опрсника запуск проекта проблема потребовалось 6 месяцев.

59 ВОЗМЖНСТИРуководство компаний попонимает, что комплеснйпостоянный контакт останеянаставника с новичком, Плешин возможность оперативно отчеа реагировать на аспекты его вопросы, социальную наблюдать за УПРАВЛЕНИЯего работой, методкорректировать ее кадровыепри необходимости – Ириколаэто основное удобнеусловие эффективной многие адаптации. Поэтому вибраця принято решение, процесм что руководитель руковдит каждой компании опредлнй по своему сотавил усмотрению может рабочему выбрать куратора пожеланиях для новичка (при Отмеиэтом важно, деятльносчтобы его специфчкстаж работы в использванкомпании составлял даютболее полугода и методахкатегория не внутреиниже 2-й), а кандидатуру литерауысогласовывает HR-отдел. обслуживающег Таким образом, год обеспечена поддержка личностью новичка на расмтивь рабочем месте благоприятн на протяжении строия всего срока успехи адаптации и создана молду дополнительная мотивация социлгчек внутри коллектива к респондтв обучению и развитию (при анкетиров успешном прохождении своим оценки куратор/наставник линейыхполучает премию). заполни Вся программа пункты обучения систематизирована и позитвным разбита на 4 Пермь ступени, которые выпускнисоответствуют 4 неделям. В меропият компании единая меня структура обучения, ПВТР разработанная с учетом квалифцоня социально-психологических аспектов обнвлятьс адаптации, учтены первы принципы поэтапности (от подгтвиельнпростого к сложному) и куратоповторного закрепления. новичкамУчитывая вышесказанное, Общечловскотметим, что в ЮрасовТК «Карта Мира» существует мас система живым наставничества, разработаны новичк материалы для увеличают адаптации новичка, смыле обеспечена поддержка диагностчекновичка на аспектрабочем месте Толькна протяжении Климашнвсего срока сформиванть адаптации и создана поручения дополнительная мотивация исключт внутри коллектива к участи обучению и развитию новм Но фактическая практичеся работа наставника и Психолгчек процесс адаптации места новых сотрудников в спроа период стажировки требумый не контролируется. Анализ Возможность проходить анлиз оценку в период количеству от месяца успешно до трех Инстиу делает контроль Их усвоения знаний Хорватия практически невозможным. внимательо Есть общий увольняетс рекомендованный план, воспитаня однако новичок аспектми распределяет нагрузку принятые самостоятельно, основываясь ПВТР на своем моделирующх личном темпе. меропият Такая практика внедри часто приводит к подхит тому, что професинальую все изучается используемаяпоспешно, в последний повышенидень перед продажуоценкой. Процедура подрбнуюоценки по Иначе испытательному сроку напрвлеию вызывает стресс у пройден сотрудников и занимает веслой много

60 времени. деятльнос Нет единой категория базы новичков и дневикорезультатов работы себя наставников. Это каие снижает оценку последнэффективности всей сожалениюсистемы. Проведя дов анализ существующих живет методов адаптации Получения персонала в компаниях, налживет мы выявили тщаельног ряд положительных и можн отрицательных сторон в явлений построении направлений турфимы деятельности руководителя в эмоцинальые управлении адаптацией тендцийвновь прибывшего новыеперсонала. Далее колетив проведем более Нет подробное исследование осущетвля особенностей адаптации наствичеоперсонала в ТК «Карта готвыМира». 2.3 Исследование спобыособенностей адаптации последующиперсонала туристических первоначлькомпаний «Карта Мира» РуковдителямНовый сотрудник зон сталкивается с многочисленными и рекомндаци разноплановыми адаптационными свое проблемами в целом и в вторичный сфере профессиональной нюасы деятельности. Ему серия следует сконцентрировать работем всю энергию, объяснет сдерживать эмоции, Вебинар вести поиск действующ резервов в борьбе с самотяельны дискомфортом, стрессорами, спобнтями вырабатывать и закреплять предыущм способы их вузе блокировок. При Онлай этом происходит Теория ломка прежних поделиться динамических стереотипов упражнеия деятельности, формируются Дмитревой новые наклонности, необхдимст убеждения, знания, просижваня умения, навыки и личное привычки адекватного средойповедения [3, с. 34]. С целью Те выявления проблем, текучсь сопровождающих процесс выделни адаптации, было представлния проведено анкетирование. эфективным Текучесть кадров в возникея ТК «Карта Мира» в 2016 готвы году составила 32%. В сильно результате анкетирования связке были опрошены стажировк молодые специалисты присоаблвютя до 30 лет комплес со стажем смыле работы в компании расмтивея менее 3 лет, назчют что составляет 24% опрсеот общего долгчисла работников собедванийкомпании. Для довит оценки эффективности нашей процесса адаптации анкет новых сотрудников напряжеость была разработана комплесанкета, в которой YOURпредусмотрены два специалтублока вопросов:  ВЕДНИ первый блок. местах Собраны утверждения, самотяельну относительно отношения к удовлетрнсь конкретному виду Задния адаптации, в соответствии подгтвленых со спецификой бирж работы в

61 организации. обед Респонденту требовалось никто выразить либо большг свое согласие, занять либо несогласие с фактормутверждением;  второй обязательн блок. Опрашиваемый Пихало мог дать аудитор оценку прохождения произвдтся процесса адаптации, ускорения потребности в помощи обеспчивающя наставника, отметить конуретами наиболее сложные мнеэтапы в процессе иметьадаптации. Такой хоршейвид обратной оснваиемсвязи необходим адптционг для выявления и Артамонв устранения проблем, а иной также для взыскательной разработки программы требумый помощи адаптирующимся совершнтусотрудникам. Результаты мышленияанкетирования позволили ценостыйсделать следующие наблюдтьвыводы. По Этапыпервому блоку интерсыманкеты:  наиболее прост успешно в организации выборе проходит санитарно- гигиеническая и впечатлниям социально-психологическая адаптация. регламнты Экономическая и профессиональная руковдителя адаптация потребовалась 78% задть респондентов. При набор выполнении своих эфективныпрофессиональных обязанностей у междунарогсотрудников вызывают поучаствь сложности вопросы, Инстиу связанные с системой учеб менеджмента качества Меропият компании, правилами преодлния повышения квалификации и Дело аттестации персонала, объявлетс знанием нормативно-методических кризсадокументов и оформление ориентацямотчетности;  51% респондентов имет отметили проблемы, туриской связанные с организационно-административной публикацях адаптацией. Всего 12 поручени респондентов хорошо план знают организационную заплнировых структуру, знакомы с когнитвый другими подразделениями и работнику их функциями. С иногда политикой качества, Даный миссией организации, позвляетнаправлениями деятельности практиумзнакомы всего 28% возникеяреспондентов. Молодые сделан специалисты не точку ориентируются в функциях повтряюс отделов организации, действильно вследствие чего Контрльне знают к кадровыхкакому специалисту представлныобратиться за лучшихконсультацией при ресуами возникновении вопросов недостачь того или меняющис иного рода. Под Все эти изучают проблемы снижают Компани уровень производительности цель специалистов, увеличивают ходм затраченное время представил на выполнение периоды поставленных задач, Психчекая придают персоналу модулей чувство неуверенности и расходитьянеудовлетворенности. По обмениваютсявторому блоку Особеанкеты:

62  большая план часть специалистов (78%) ЮНИТ считают, что взаимодейст их адаптация в пронумеваых организации еще трудовг не закончилась. схемы Помощь более пути опытных коллег формиваню требуется 65% респондентов. объективных Многие указывают поднять на загруженность Причем работы отчетными возмжнсть формами, необходимость Контрливаь заполнения большого число количества учетной человк документации, бюрократический Научные подход к решению должнм рабочих вопросов. связыаем Наиболее сложными человку моментами в процессе инструмеай адаптации сотрудники позвлить считают освоение премию правил организации цель труда и профессиональных Весьобязанностей, 56% респондентов содержатя считают, что Архипова еще не респондтв овладели спецификой прямы работы в организации. позвляющегМногие сотрудники когнитвыйуказывали, что Блокиэкскурсия по блокиорганизации и знакомство с сегмнт отделами позволили продлжитеьнсю бы им необхдимы более уверено заботу чувствовать себя в происать коллективе, уменьшить топвремя на продвиженяпроцесс налаживания позицюкоммуникаций;  на поскльу вопрос «Как долго регламнтов продолжается освоение отншеий нового рабочего обучени места?» 43% ответили, организвячто для обеспчивающяних освоение выяилнового рабочего нескольихместа занимало ARE до 2 месяцев, а персктивы для 57% – до 3 приведны месяцев. На Научные вопрос о проблемах рефлксивную адаптации 44% опрашиваемых такие отметили сложность в групах привыкании к новым ИСЛЕДОВАН условиям труда; 28% Системны выделили вхождение в Эконмичесая коллектив, 28% обозначили в подгтвки приоритете адаптацию к наличпрофессиональным обязанностям;  в другой качестве факторов, разместиь влияющих на прохдят процесс адаптации, должна респонденты отметили: общению слишком много отвесных профессиональных обязанностей; формуливаня разновозрастной коллектив; струкойтяжелые условия Василюктруда; разница в семьквалификации сотрудников. В паргфе тоже время операцины респонденты отметили, технолгичскм что помощь варьиуется коллег в работе Мескона была нужна новый первые 2 месяца, прохдил на освоение начть функциональной деятельности 43% отделареспондентов потребовалось Всегодо 3 месяцев, Составиьостальным 57% хватило 2 поэтмумесяцев;  вопрос «Оцените понятые Ваш интерес к присущ возможности дальнейшего Последним служебно-профессионального продвижения мотивы внутри организации» части вызвал явный морских интерес со мен стороны молодых методик работников: 71% ответили «очень показтелй интересно» на наличе вопрос о дальнейшем веслой продвижении внутри покрвительс организации;

63 29% более разботныеконсервативно отнеслись к Хорватияперспективе профессионального рамкхроста и ответили «пока импровзацейтрудно оценить»;  формаи опрос уволенных видеоанлз сотрудников о причинах элемнтаи увольнения показал, общекультрнг что 40% респондентов дольше недовольны размером педагоичск заработной платы, 34% выпускни опрошенных не формивалсь смогли приспособиться к ситуаця темпу, объему напрвлеых работы и специфике проявлени выполняемых задач, Недоцнка по 13% приходится ценостый на личные причн мотивы увольнения, Вычислтепереезд в другой учителягород и конфликты в инцалыколлективе. Отдельно смог был проведен ожиданй опрос сотрудников изменй отдела кадров, Росийк руководителей, сотрудников, соглавыеткоторые являются улчшениюнаставниками. В результате реж опроса выяснилось, имет что 80% опрошенных формулиет знают только логическ один метод Несмотря адаптации – наставничество. ничего Не ориентируются в рекомндваый видах адаптации и применяую методах ее ветран проведения 60,4% всех изложены опрошенных. Все обучается опрошенные сотрудники комплес признали недостаточность текущих своих знаний НА по процессу улчшению адаптации персонала, игры что усложняет функциоальым их работу с добр новыми сотрудниками. стажировк При опросе загруженость наставников выяснилось, коретива что 95% респондентов требу считают, что большепроцесс материальной вышесказномотивации наставников опекамыйнедостаточно проработан. делу Однако опрошенные ПРОЦЕСА отмечают, что реакция отсутствие регламентированных куриованя правил материальной теори мотивации наставников наличе негативно скажется волечт на процессе цености адаптации молодых уверность сотрудников. Наставник исправлены не уверен в ресуов оплате своей Емекв работы, не искренгознает критериев формулиетее оценки и Прогамкак следствие Обычноменее заинтересован в подгтвке ее эффективности. С Новсибрк целью оказания план помощи молодым удается сотрудникам в приобретении стул профессиональных навыков, издержк ускорения процесса молды их профессиональной проявлть адаптации к условиям приложенй трудовой деятельности, помщью развития способностей волечни самостоятельно и качественно компания выполнять свои Конструкы должностные обязанности, телфон разработано Положение о Можн наставничестве. В организации СИТЕМЫ проводятся мероприятия весомы по адаптации зонй персонала, но подержки процесс их ценостями проведения, сроки и план объем не предложнрегламентированы и не куратомизакреплены документально. вместВстал вопрос о рефлксивную

64 необходимости разработки продукта программы адаптации, владени которая бы затрчено регламентировала этапы, Фетискным сроки, мероприятия, вызают методы адаптации в аспекты организации. При своим разработке программы внутре акцент сделан самоу на особенностях непосрдтв организационной структуры, каждог численности персонала, расходитья иерархии подчиненности, функци принятых нормах появилась внутреннего взаимодействия Прокфьевй между членами мобильный коллектива, контактах с подразумевющг внешними клиентами и т.д. Ваш Успешная программа едино адаптации персонала правильно способствует созданию Наствничео трудового коллектива, среды обладающего более внимательо высокими способностями и пердач сильной мотивацией к журналвыполнению задач, офрмлениястоящих перед лидераорганизацией [4, с. 16]. В основу увольняетс программы заложены совет две основные работх части: общая и уравноешы индивидуальная. В общей описаны части сотрудника стажеру знакомят с организационноадминистративными Меропият элементами адаптации, в деловы индивидуальной – сотрудник Ер получает конкретные обуслвеных знания о своей первоначль должности, обязанностях, предыущим ответственности и т.д. Программа членам адаптации может позвли включать в себя адптция следующие этапы: знающих Этап 1. Оценка професиналзм уровня подготовленности целью нового сотрудника к привлечнм должности с целью Кадровых разработки более Эмоциналь эффективной программы включать адаптации. Данный будщим этап должен кадровые проходить еще обеспчивающя на уровне уверности собеседования с кандидатом решния на вакантную комфртнсидолжность. Целесообразно Ереминапровести его в принялвиде собеседования персонализц со специалистом посби по кадрам и технолгию непосредственным руководителем. Даймонд Дополнительно можно ценостямипровести тестирование профилактдля оценки надпрофессиональных навыков. разджют По результатам заключщийся проведенного собеседования и методв тестирования вносятся семинарынеобходимые изменения в уважительнымпрограмму адаптации поведнчскихсотрудника. Этап 2. результа Ориентация, с целью самотяельну достижения которой оснв проводится ознакомительная знаий экскурсия по стреом организации. Сотрудник ценост получает информационный почетнг буклет. Специалист разботкй по кадрам прогнзивая знакомит нового рабочих сотрудника со коретиваься всеми нормативными применяыхдокументами организации. духовнй Инженер по надлежщго технике безопасности доплнеапроводит первичный документвинструктаж по поргаохране труда, схемыпри

65 введении в числе должность непосредственный различный руководитель знакомит даную нового сотрудника с продлжается функциями подразделения, Добржелатьня проводит инструктаж должнстью по технике лучшего безопасности на мало рабочем месте, Роджерс рассказывает о режиме готва работы, знакомит с повтрн коллективом и наставником. Психолг Происходит знакомство отмеь нового работника Владимровны со своими ситемных обязанностями и требованиями, наполяет которые к нему Кадры предъявляются со свети стороны организации. количеству Этап 3. Непосредственная вторникам адаптация, в рамках комплеснй которой новому режиму сотруднику назначается мира наставник, что с актулизреся одной стороны прайм облегчает процесс провдится адаптации, а с другой Горквен является фактором Артамонв мотивации для этим самих наставников. В возмжнстяи соответствии с Положением о отвеил наставничестве, наставник ВЕДНИ назначается из эксперимнтальо опытных работников спиок подразделения. На сотавляю наставника возлагается выход основная часть мотиваця работы по среду профессиональной и организационной распедлят адаптации нового лежащи сотрудника. На харктеизующ этом этапе мотивраь наставник наблюдает причн за ходом работникм работы нового лично сотрудника, помогает персктивах решить текущие применяых проблемы, советует и впоследти направляет. Осуществляется контрлиуеоценка текущих Учитываярезультатов адаптации. ПредусмотнЭтап 4. Завершение харктенопроцесса адаптации, полженихарактеризуется постепенным колегами преодолением производственных и предусмотн межличностных проблем и документ переходом к стабильной апробция работе. По прохдил завершении основных гативное адаптационных мероприятий, упражнеия наставник, руководитель, предоставля специалист по нахождеи кадрам формируют онлай отчет об Стриклнда итогах адаптации. В отвечаюотчете проводится выполнеа оценка уровня изменятс адаптации по Адаптция разработанным показателям: формальны деловые качества, груп владение знаниями, расходитья умениями, навыками, моента применение их руковдящим на практике, доклаывись результативность деятельности, принятых наличие или важня отсутствие ошибок. прекатися Также дополнительно струкном оцениваются показатели оплате эффективности адаптации: посешн удовлетворенность условиями функциоалья труда, коллективом; социальне оценка взаимоотношений в представляю коллективе; определение выполняетс своего места в выделни коллективе; психофизиологическое текущим состояние; мнение надолг коллег, наставника и дайте руководителя о профессиональных два качествах новичка, расмтивю его трудовой и предолагющ социальной активности, руковдст положении в коллективе. выделн Анализ результатов страх оценки проводит Директо специалист по сотавиь кадрам. В отчетной карьеног

66 документации приводится Пути перечень выполненных WEK мероприятий по Недоцнка осуществлению наставничества с живым оценкой наставника и следующих руководителя подразделения. комуниатвг При необходимости знаий даются комментарии. интеракв По итогам происан отчета проставляется значимостоценка организации и качествногпроцесса адаптации. примеьтПредставим результаты средопроса сотрудников УПРАВЛЕНИЯТК «Карта Мира». малых Неудовлетворенность жилищными позвляющие условиями относится к гипотезй числу факторов, Вертягинамешающих адаптации. помгать Исследования показали, отдела что 63% молодых сотвеи специалистов недовольны собтвенг своими жилищными сформиватья условиями. Это аудитор свидетельствует о необходимости и ходатйсв актуальности разработки класиче реально работающих стольксоциальных программ можедля молодых осущетвляспециалистов. Рис. 2.1 показтелямАспекты трудовой этомдеятельности, помогающие напрвлеиямперсоналу адаптироваться к крайне работе В связи с эфективныэтим самими продлжатьмолодыми специалистами респондтыпредложен комплекс результа мероприятий, направленных общие на закрепление оптимальны кадров (рис. 2.2). В первую кандитов очередь это разбтывекасается материальной сотвеиясферы – заработной харктеовплаты и обеспечения Пустив жильем. Это Бали говорит о том, совкупнти что социальная Речь детерминанта не знаий является доминирующей в изначльопервые годы говритработы.

67 Рис. 2.2 загруженостьМероприятия, необходимые устраняьдля закрепления аспектыперсонала в компаниях подразумевющг Анализ показал, учебны что для технолгий большинства молодых целями специалистов ТК «Карта встречи Мира» характерна посбиях удовлетворенность профессиональным должнстая выбором, а это, Простбезусловно, является занятьс позитивным фактором применюих вхождения в понятые профессиональную среду, потребиля принятия своей Альфа профессиональной роли, фокус реально соответствующей опрсерабочей обстановке. традицоне Однако процесс покинувшх адаптации молодых продемнстиваь специалистов осложняет комуниатвы ряд факторов. оценка Во-первых, это потери расхождения ожиданий и поведни реальной работы, перходит которую приходится прохждениявыполнять. Во-вторых, этому слабая подготовка в продуктивн вузе к условиям job работы, недостаток внештаы практики во неформальй время обучения. квалифцоня Для решения научый этой проблемы выод необходимо объединение этап усилий компаний и охватыющие учебных заведений общению по корректировке Федорва программ производственной заинтерсовь практики с целью нормативых создания оптимальных должнстях условий для Реализця получения конкретных выялен практических знаний, с стандрх привлечением студентов к собтвенйрешению реальных стаупроизводственных заданий. В-третьих, кабинет это недостаток сукно общей информации о эмоцинальй целях и задачах эфективных туристических компаний. доргНесомненно, такая личныхинформация поможет управленчскиймолодым специалистам периодчскую правильно понять мало значение своей конретую деятельности и своих итогам

68 профессиональных задач. график Для того, вопрса чтобы этот закреплят процесс не кулинар проходил стихийно, спобеннеобходимо четко отвесньопределить кто, занятьскогда и где ситемтакую информацию справляет дает молодым государтвенспециалистам. В-четвертых, слабая расмтивея осведомленность о возможной кадрови карьере и перспективах покрвительсроста. Для Интертого, чтобы созданиюфактор «перспективы карьерного процесахроста» выполнял иследоват свою стимулирующую обучени функцию, разработанные общая схемы планирования санитро должностной карьеры разног должны не дней оставаться на средой бумаге, а своевременно Автобусныедоводиться до Учебномолодых специалистов. Он Положительно на повышению процесс адаптации мне молодых специалистов Идентифкацоый влияют отношения в иная коллективе, помощь и включая поддержка коллег, доцент взаимопонимание и хороший циональых контакт с руководством, а семинаров также наличие проставляе профессионального наставника. замедляющи Можно предположить, неуврость что значение возмжнсть этих факторов в меня некоторой мере обслуживанякомпенсирует неудовлетворенность похжезаработной платой. хвалить Еще раз беспокитя необходимо подчеркнуть заложены положительное значение в оценк адаптационном процессе снимает молодых специалистов должнсти мотивационного компонента. собедваний Интерес к работе, к следтви содержанию деятельности Введн является той свети движущей силой, налживе которая помогает анлиз преодолеть трудности увеличатся периода адаптации. ситемыНесмотря на сложиьразличие между мерыаспектами адаптации, Хелминкавсе они позитвненаходятся в постоянном взять взаимодействии, поэтому службы процесс управления сотавм требует наличия Правильные единой системы продукта инструментов воздействия, Организця обеспечивающих быстроту и сформуливать успешность адаптации, а в назчить настоящее время в решать туристических компаниях осбентями эти аспекты Такие адаптации персонала Брас разделены, взаимодействие рабочей между ними обеспчни сильно ограничено. успешной Далее мы произвдтся провели эксперимент. учился Результаты первичного его исследования экспериментальной и физческконтрольной групп представим ниже. Результаты первичного исследования экспериментальной группы. Сначала была проведена диагностика адаптации персонала в экспериментальной группе по методике «Многоуровневый личностный

69 опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ) А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина. В таблице 2.1 показаны результаты исследования адаптивности по следующим параметрам: адаптивные способности (АС), нервно-психическая устойчивость (НПУ), коммуникативные способности (КС), моральная нормативность (МН). Таблица 2.1 Результаты исследования экспериментальной группы № п/п 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 АС 96 80 65 72 53 49 45 47 39 52 89 92 80 89 49 НПУ 61 45 31 44 30 28 24 29 25 31 69 58 45 69 28 КС 25 30 24 17 17 12 16 11 9 19 20 23 30 20 12 МН 10 5 10 11 6 7 4 7 5 7 10 11 5 10 7 По данным таблицы 2.1 видно, что у 9 человек низкий уровень адаптивных способностей, у 6 человек средний уровень адаптивных способностей. Уровень нервно-психической устойчивости низкий у 10 человек, у 5 человек средний уровень. Уровень коммуникативных способностей низкий у 9 человек, у 6 человек средний уровень коммуникативных способностей. Уровень моральной нормативности у всех 15 испытуемых – средний. Далее мы провели диагностику социально-психологической адаптации по методике «Диагностика социально-психологической адаптации» К. Роджерса и Р. Даймонда. В таблице 2.2 показаны результаты исследования параметров: адаптация (A), самоприятие (S), приятие других (L),

70 эмоциональный комфорт (E), интернальность (I), стремление к доминированию (D). Таблица 2.2 Результаты исследования экспериментальной группы № п/п 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 A (Интегральные показатели социальнопсихологической адаптации) 44 52 46 43 57 64 51 59 71 85 73 87 51 43 71 S L E I D 55 42 47 51 48 56 61 67 39 41 44 56 61 51 39 43 48 50 68 52 49 50 58 74 82 70 81 50 68 74 41 30 45 46 39 34 27 39 26 26 24 28 27 46 26 46 52 49 49 56 47 51 42 48 53 54 47 51 49 48 52 39 44 38 41 32 51 54 29 17 20 39 51 38 29 Таким образом, из таблицы 2.2 видно, что низкий уровень адаптации у 9 человек, у 6 человек средний уровень адаптации. Уровень самопринятия высокий у 11 человек, у 5 человек средний уровень самопринятия. Уровень принятия других высокий у всех 15 испытуемых. Уровень эмоционального комфорта высокий у 8 человек, у 7 человек средний уровень эмоционального комфорта. Средний уровень интернальности у 10 человек, высокий уровень у 5 человек. Высокий уровень стремления к доминированию у всех 15 испытуемых. Затем адаптивности мы по провели диагностику методике «Оценка эмоционально-деятельностной эмоционально-деятельностной адаптивности». В таблице 2.3 показаны результаты исследования.

71 Таблица 2.3 Результаты исследования экспериментальной группы № п/п 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Эмоционально-деятельностная адаптивность 12 16 14 14 19 8 10 5 9 15 12 18 9 14 12 Уровень эмоционально-деятельностной адаптивности низкий низкий низкий низкий низкий средний средний средний средний низкий низкий низкий средний низкий низкий Таким образом, из таблицы 2.3 видно, что низкий уровень эмоционально-деятельностной адаптивности у 10 человек, а у 5 человек средний уровень. Результаты исследования контрольной группы. Была проведена диагностика адаптивности контрольной группы по методике «Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛОАМ) А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина. В таблице 2.4 показаны результаты исследования адаптивности способности (АС), по следующим нервно-психическая параметрам: адаптивные устойчивость (НПУ), коммуникативные способности (КС), моральная нормативность (МН). Таблица 2.4 Результаты исследования контрольной группы № п/п 1 2 3 АС 49 43 38 НПУ 25 22 23 КС 14 13 10 МН 10 8 5

72 4 21 13 5 3

73 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 81 62 70 56 82 85 88 74 21 85 81 46 31 35 30 43 45 48 44 13 45 46 24 21 24 16 28 29 29 21 5 29 24 продолжение табл. 2.4 11 10 11 10 11 11 11 9 3 11 11 По данным таблицы 2.4 видно, что у 9 человек низкий уровень адаптивных способностей, у 6 человек средний уровень адаптивных способностей. Уровень нервно-психической устойчивости низкий у 9 человек, у 6 человек средний уровень нервно-психической устойчивости. Уровень коммуникативных способностей низкий у 7 человек, у 7 человек средний уровень коммуникативных способностей и у 1 человека высокий уровень. Уровень моральной нормативности средний у 14 человек и у 1 человека высокий уровень. Далее мы провели диагностику социально-психологической адаптации по методике «Диагностика социально-психологической адаптации» К. Роджерса и Р. Даймонда. В таблице 2.5 показаны результаты исследования параметров: адаптация (A), самопринятие (S), приятие других (L), эмоциональный комфорт (E), интернальность (I), стремление к доминированию (D). Таблица 2.5 Результаты исследования контрольной группы № п/п 1 2 3 4 A (Интегральные показатели социальнопсихологической адаптации) 104 86 74 71 S L E I D 44 39 42 45 39 81 79 75 25 26 24 27 37 49 51 53 35 21 20 26

74 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 43 52 57 63 51 59 64 67 71 51 43 56 47 48 56 61 67 47 61 45 61 56 43 48 52 49 50 58 49 50 75 50 43 41 45 39 34 35 39 41 38 27 35 41 продолжение табл. 2.5 46 52 52 44 49 38 47 32 42 54 43 51 52 43 51 35 53 26 42 54 46 52 Таким образом, из таблицы 2.5 видно, что низкий уровень адаптации у 9 человек, у 6 человек средний уровень адаптации. Уровень самопринятия высокий у 12 человек, у 3 человек средний уровень самопринятия. Высокий уровень приятия других у всех 15 испытуемых. Уровень эмоционального комфорта высокий у 10 человек, у 5 человек средний уровень эмоционального комфорта. Средний уровень интернальности у 14 человек, высокий уровень интернальности у 1 человека. Высокий уровень стремления к доминированию у всех 15 испытуемых. Затем мы адаптивности по провели диагностику методике «Оценка эмоционально-деятельностной эмоционально-деятельностной адаптивности». В таблице 2.6 показаны результаты исследования. Таблица 2.6 Результаты исследования контрольной группы № п/п 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Эмоционально - деятельностная адаптивность 9 5 7 9 11 15 18 14 12 14 19 Уровень эмоциональнодеятельностной адаптивности Средний Средний Средний Средний Низкий Низкий Низкий Низкий Низкий Низкий Низкий

75 12 13 14 15 продолжение табл. 2.6 Низкий Низкий Низкий Низкий 16 11 12 16 Таким образом, из таблицы 2.6 видно, что у 11 человек низкий уровень эмоционально-деятельностной адаптивности и средний уровень у 4 человек. Подведем итоги проведенного нами исследования. Результаты исследования показали, что у 9 человек экспериментальной группы низкий уровень адаптивных способностей, у 6 человек средний уровень адаптивных способностей. Уровень нервно-психической устойчивости низкий у 10 человек, у 5 человек средний уровень. Уровень коммуникативных способностей низкий у 9 человек, у 6 человек средний уровень коммуникативных способностей. Уровень моральной нормативности у всех 15 испытуемых – средний. Далее отмечается низкий уровень адаптации у 9 человек, у 6 человек средний уровень адаптации. Уровень самопринятия высокий у 11 человек, у 5 человек средний уровень самопринятия. Уровень принятия других высокий у всех 15 испытуемых. Уровень эмоционального комфорта высокий у 8 человек, у 7 человек средний уровень эмоционального комфорта. Средний уровень интернальности у 10 человек, высокий уровень у 5 человек. Высокий уровень стремления к доминированию у всех 15 испытуемых. Кроме этого, определен низкий уровень эмоционально-деятельностной адаптивности у 10 человек, а у 5 человек средний уровень. По контрольной группе отмечено, что у 9 человек низкий уровень адаптивных способностей, у 6 человек средний уровень адаптивных способностей. Уровень нервно-психической устойчивости низкий у 9 человек, у 6 человек средний уровень нервно-психической устойчивости. Уровень коммуникативных способностей низкий у 7 человек, у 7 человек средний уровень коммуникативных способностей и у 1 человека высокий

76 уровень. Уровень моральной нормативности средний у 14 человек и у 1 человека высокий уровень. Далее определен низкий уровень адаптации у 9 человек, у 6 человек средний уровень адаптации. Уровень самопринятия высокий у 12 человек, у 3 человек средний уровень самопринятия. Высокий уровень приятия других у всех 15 испытуемых. Уровень эмоционального комфорта высокий у 10 человек, у 5 человек средний уровень эмоционального комфорта. Средний уровень интернальности у 14 человек, высокий уровень интернальности у 1 человека. Высокий уровень стремления к доминированию у всех 15 испытуемых. Кроме этого, у 11 человек низкий уровень эмоциональнодеятельностной адаптивности и средний уровень у 4 человек. Результаты нашего исследования позволяют судить о достаточно низком уровне адаптивности сотрудников туристических компаний. Дальнейшую работу мы связываем с предложениями и мероприятиями, позволяющими руководителям компаний улучшить работу с персоналом, в том числе обратить внимание на адаптационный период работы. В следующей специалистов по главе мы туризму как представляем систему, программу включающую адаптации совокупность компонентов, которая позволит получить весомые результаты по улучшению адаптационных возможностей работы персонала в данных туристических компаниях. Программа адаптации является руководством к действию, что позволяет повысить эффективность работы наставников, увеличить их заинтересованность в качественном прохождении новым сотрудником процесса адаптации. С другой стороны, программа позволяет развить у новых сотрудников позитивное отношение к работе, дает им возможность быстрее достичь запланированных показателей, сэкономить время руководителей подразделения на обучение новых сотрудников, повысить качество подготовки и квалификации персонала.

77 Таким образом, адаптация является, с одной стороны, механизмом взаимодействия работника с организационным окружением, а с другой – одним из методов развития потенциала кадровых ресурсов организации и способом формирования кадровой политики.

78 ГЛАВА III. ВОЗМОЖНОСТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ТУРИСТИЧЕСКОЙ ОТРАСЛИ 3.1 Модель адаптации специалистов по туризму к профессиональной деятельности в туристических компаниях Итак, в основе успешной работы в сфере управления персоналом и эффективной деятельности любой организации лежит процесс адаптации персонала. В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.) В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личностных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой. Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также

79 формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте. В процессе организационной адаптации сотрудник знакомится с особенностями организационно-экономического механизма управления компанией, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Мы представляем модель адаптации специалистов по туризму в ходе профессиональной деятельности в туристических компаниях. В качестве системообразующего компонента модели выступает цель – повышение адаптационного потенциала специалиста по туризму в условиях профессиональной деятельности. Цель: повышение адаптационного потенциала специалиста по туризму в условиях профессиональной специалтовдеятельности. Структура методаиадаптации: Ценностно-мотивационный Содержаникомпонент; Коммуникативный выступаекомпонент; Когнитивный представлямкомпонент; Деятельностно-рефлексивный необхдимыкомпонент. Этапы ситемобразующгадаптации: Ознакомительный иновацыхМодификационный Идентификационный условияхИнтегративный.

80 Блоки Струка программы адаптации «Профессиональная професи карьера», которая Цель включена в данную специалтмодель адаптации: компнетаЦенностно-ориентационный. Эмоционально-коммуникативный. специалтПрофессиональный. Содержание сегмнтов блоков программы компнет адаптации «Профессиональная карьера»: 1. необхдимы Осознание сущности и социальнй социальной значимости Мы профессии; представления о приема требованиях и нормах даную профессиональной деятельности в их сфере туризма. 2. цель Овладение приемами и модели методами межличностного Цель общения, нормами общенияделовой письменной и повышениустной коммуникации. 3. Идентифкацоый Освоение знаний, необходимых для участия в формировании рынка услуг в сфере туризма, инновационных технологий в социальнокультурном туризме, обеспечивающих качество оказываемых услуг специалистом по туризму. 4. Организация эффективной речевой коммуникации; планирование деятельности специфических сегментов туристского рынка, разработка мероприятий по повышению эффективности их деятельности. Основные виды деятельности, формы и методы, обеспечивающие адаптацию: Учебно-профессиональная практика: информационная лекция, психолого-педагогический технолгийтренинг и др. качеств Учебно-ознакомительная: лекция-дискуссия, раскывющегоя лекция с разбором ошибкам конкретных ситуации и требованиямдр.: тренинг, лекциякоммуникативные упражнения, сегмнтовбеседы, дискуссии и обученидр. Учебно-организационная: повышениюкейс-метод, деловые методыимитационные, ролевые взаимодейст игры, лекция с повышению заранее запланированными подразумевющг ошибками и др.: учитываюся занятия с применением Дельфизатрудняющих условий, подгтвкиметод дневников, самотяельнметод Дельфи и професинальйдр.

81 Организационная: оказывемх метод проектов, формы лекция «пресс-конференция», контекстное условийобучение, конкурс задчипрофессионального мастерства и условийдр. В основе необхдимы разработанной модели спобнти учитываются основные техничск принципы адаптации применспециалистов по обществнйтуризму: 1. персонализации, принцы предполагающего учет едполагющр уровня адаптационного информаця потенциала специалиста туриской по туризму, возникающе его адаптивности по как качества уровня личности, адекватности осбентймотивации будущей адптивноспрофессиональной деятельности задчитребованиям этой комуниацдеятельности; 2. субъектов коммуникативности, профессиональной ресуо подразумевающего подготовки, с взаимодействие учетом затрудняющих особенностей профессиональной деятельности в сфере общественной коммуникации; ресурсо-временности, раскрывающегося с позиций соответствия профессиональной специфчкх подготовки специалистов, туризма технических, кадровых и личност временных ресурсов с предолагющпотребностями туристской знаияотрасли; 3. перспективности, учетвыражающегося в способности личностспециалиста по ресуов туризму самостоятельно туризм ставить и решать професинальй профессиональные задачи, потенциал возникающие в перспективе специалтом их развития с принцы учетом видимых професинальый тенденций туристкой видмыхиндустрии. Содержательной професинальыйосновой модели выделниадаптации специалистов качествпо туризму професинальы является программа «Профессиональная ресуокарьера». Она включает включает четыре адптивнос блока, выделение устной которых обусловлено учитываюся структурой адаптации спобнтиспециалистов по адеквтноситуризму: 1. ценностно-ориентационный, иновацых выражающийся в осознании ка сущности и социальной учитываюся значимости профессии, условий представлениях о требованиях и осбентйнормах профессиональной подразумевющгдеятельности в сфере моделитуризма; 2. эмоционально-коммуникативный, проявлющийс предполагающий овладение струкой приемами и методами специалт межличностного общения, туриског нормами деловой оснвй письменной и устной персктивкоммуникации;

82 знаниевый, эмоциналь включающий знания по созданию условий для 3. формирования рынка услуг в сфере туризма, инновационных технологий в социально-культурном туризме, обеспечивающих качество оказываемых услуг специалистом по туризму; профессиональный, проявляющийся в организации эффективной 4. речевой коммуникации, планировании деятельности специфических сегментов туристского рынка, разработки мероприятий по повышению эффективности их деятельности. Реализация программы адаптации «Профессиональная карьера» модификационный, идентификационный, специалистов проходит поэтапно по туризму (ознакомительный, интегративный этапы) с использованием адекватных задачам каждого этапа методов и форм. Для оценки результатов адаптации специалистов по туризму нами были выделены критерии: 1. ценностный (готовность к изменениям в условиях социально- экономической деятельности, стремление к освоению профессии и построению карьеры, осознание себя как субъекта туристской отрасли и т.д.); 2. познавательный профессиональных знаний, (потребность в постоянном профессиональная пополнении грамотность и т.д.); коммуникативный (владение навыками делового общения, бесконфликтное поведение и т. д.); 3. креативный (способность принимать решения, способность создавать хозяйственные стратегии, адекватные ситуации на туристском рынке и т.д.). Далее мы апробировали данную модель в профессиональной деятельности работников ТК «Карта мира». Опытно-экспериментальная реализации программы работа адаптации осуществлялась специалистов в по рамках туризму

83 «Профессиональная карьера», которая направлена на повышение их адаптационного потенциала. На ознакомительном этапе в процессе реализации ценностноориентационного блока ценностно-мотивационного программы осуществлялось компонента формирование социально-профессиональной адаптации специалистов по туризму, формировались представления о профессиональной деятельности в туристской сфере, о ценности индивидуальных потребностей туриста, о значимости туристской индустрии в целом. Деятельность субъектов профессиональной подготовки осуществлялась в ходе аудиторных занятий, а также воспитательной деятельности: встречи с профессионалами-практиками туристской индустрии. Результатом этапа является осознание сотрудниками компаний сущности и социальной значимости профессии, общее представление о требованиях и нормах профессиональной деятельности в сфере туризма. На модификационном этапе в рамках эмоционально-коммуникативного блока программы осуществлялось формирование коммуникативного компонента адаптации специалистов по туризму, обучение их приемам и методам межличностного общения, нормам деловой письменной и устной коммуникации. Реализация содержания данного блока программы осуществлялась в ходе занятий с использованием инновационных форм организации учебнопрофессиональной деятельности (лекция-дискуссия, лекция с разбором конкретных ситуаций, тренинг, коммуникативные упражнения, беседы, дискуссии). Внеорганизационная деятельность предполагала проведение семинаров с использованием тренингов, коммуникативных упражнений, бесед, дискуссий. Результатом этапа являлось развитие у сотрудников способности понимать взаимоотношения людей; сформированность

84 адекватной оценки потребителей туристских услуг, умение прогнозирования их поведения, эмпатия, открытость, позитивный настрой на коммуникацию. Идентификационный этап адаптации специалистов по туризму был направлен на формирование когнитивного компонента адаптации специалистов по туризму, систематизацию знаний о закономерностях развития туристкой индустрии, особенностях формирования туристского спроса и предложения на услуги и реализовывался с использованием компетентностно-ориентированных форм и методов: кейс-метод, деловые имитационные, операционные, ролевые игры, лекции с заранее запланированными Обучени ошибками, занятия с сфер применением затрудняющих участия условий, метод услгидневников, метод развитяДельфи. Результатом осбентях этапа являлось развитя овладение сотрудниками осбентях знаниями, необходимыми Идентифкацоый для участия в представляющих формировании рынка повышению услуг в сфере реализовыся туризма, знаниями организцю инновационных технологий необхдимы социально-культурного туризма, формиваню обеспечивающих качество конурсоказываемых услуг. ошибкам Интегративный этап професинальму адаптации специалистов качество по туризму напрвле был направлен сфер на развитие этап профессионального мышления; обучени способностей к личностному и использванем профессиональному развитию; качество способностей оценивать организцю результаты собственной организцю профессиональной деятельности Интеграивый мотивацию достижений контес результатов деятельности; разнобые готовность к работе этап по формированию Дельфи турпродукта, а также ситемазцю его продвижение и спобнтей продажу, представляющих оценивать деятельностно-рефлексивный компонент. Содержание профессионального блока предполагало организацию эффективной речевой коммуникации в конкретных видах профессиональной деятельности, планирование развития специфических сегментов туристского рынка, разработку мероприятий по повышению эффективности их работы. Обучение проходило через разнообразные формы и методы (метод проектов, контекстное обучении, метод развивающей кооперации, лекция – «прессконференция», конкурс профессионального мастерства), таким образом,

85 позволив у специалистов по туризму сформировать навыки, необходимые для личностного и профессионального развития, а также рефлексивную позицию по отношению к результатам собственной профессиональной деятельности. Следующим этапом исследования стало экспериментальное воздействие, а именно апробирование программы адаптации у работников экспериментальной группы. Проведение программы адаптации рассчитано сроком на 1 месяц. Программа адаптации включает общую программу адаптации, специализированную программу адаптации, тренинг на сплочение коллектива, тренинг на развитие коммуникативных способностей. Общая программа адаптации направлена на формирование у новых сотрудников общего представление о компании в целом. Проводилась 9 и 10 октября 2017 года. Данная программа состояла из лекций, в ходе проведения каждой лекции руководитель собирал новых сотрудников и рассказывал им о компании: историю, о направлениях деятельности турфирмы, об организационных особенностях, об условиях труда, о взаимоотношении организации и работника. В конце проведённых лекций сотрудники задавали интересующие их вопросы руководителю подразделения, на которые они получали ответы. Специализированная программа адаптации направлена на детальное ознакомление сотрудников с компанией. Проводилась 11 и 12 октября 2017 года. Программа состояла из лекций, в ходе проведения каждой лекции руководитель также собирал новых сотрудников и знакомил их с деятельностью компании, с должностными обязанностями, со спецификой их предстоящей работы. В конце лекции сотрудники задавали вопросы, на которые они также получили ответы. Тренинг на сплочение коллектива направлен на сплочение группы и построение эффективного командного взаимодействия. Он состоит из 2 занятий. Задачами тренинга является формирование благоприятного

86 психологического климата в группе, нахождение сходств у участников группы для улучшения взаимодействия между ними, развитие умения работать в команде. Тренинг на развитие коммуникативных способностей направлен на развитие коммуникативных навыков у новых сотрудников. Задачами тренинга были отработка навыка убеждения, развитие умение находить подход к людям, развитие умения невербального средства общения. Таким образом, разработанная программа адаптации, применённая в ТК «Карта Мира» у сотрудников экспериментальной группы, была выполнена полностью в течение одного месяца. Разработанная программа психологического профессионального сопровождения адаптации специалистов ТК «Карта Мира» имеет следующую структуру: 1. Общая программа адаптации; 2. Специализированная программа адаптации; 3. Тренинг на сплочение коллектива; 4. Тренинг на развитие коммуникативных способностей. Цели программы: 1. обеспечение сотрудников необходимой информацией об организации; 2. создание и укрепление доброжелательного отношения к организации; 3. снижение вероятности быстрого увольнения новых сотрудников; 4. повышение эффективности функционирования персонала. Критерии эффективности данной программы: 1. повышение уровня адаптации; 2. повышение уровня сплочённости коллектива; 3. повышение уровня коммуникативных способностей; 4. повышение уровня продаж в организации.

87 5. общая программа адаптации. Цель: формирование у новых сотрудников общего представления о компании в целом. Общая программа состоит из лекции, в ходе которой руководитель собирает новых сотрудников и рассказывает о компании, ее историю, о направлениях деятельности, об организационных особенностях, об условиях труда, о взаимоотношении компании и работника. В конце лекции сотрудники задают вопросы. Специализированная программа адаптации Цель: детальное ознакомление сотрудников с компанией и отделом, в котором они будут работать. Специализированная программа состоит из лекции, в ходе которой руководитель также собирает новых сотрудников и знакомит их с деятельностью данного подразделения, с должностными обязанностями, со спецификой их предстоящей работы. В конце лекции сотрудники также задают вопросы. Тренинг на сплочение коллектива. Цель: сплочение группы и построение эффективного командного взаимодействия. Задачи тренинга: 1. формирование благоприятного психологического климата в группе; 2. нахождение сходств у участников группы для улучшения взаимодействия между ними; 3. развитие умения работать в команде. Тренинг на развитие коммуникативных способностей Цель: развитие коммуникативных навыков. Задачи тренинга: 1. отработать навыки убеждения; 2. развить умение находить подход к людям;

88 3. развить умение невербального средства общения. Итак, мы представили разработанную программу психологического сопровождения адаптации. Программа представляет собой ценность и важность для вновь принятых сотрудников. В компаниях процессу адаптации уделяется мало внимания, так как руководители считают, что для нового сотрудника достаточно только инструкций. Проблема в том, что, к сожалению, далеко не каждый человек способен самостоятельно и быстро найти всю нужную ему для полноценной работы информацию. Совсем другое дело, когда есть продуманная программа психологического сопровождения адаптации, которая призвана помочь новому сотруднику освоиться в новой организации и которая обеспечивает его необходимой информацией. Основными проблемами, с которыми сталкивается новый сотрудник в организации, являются страх непринятия его другими сотрудниками, повышенная тревожность, неуверенность в себе, в своих силах, боязнь допустить ошибки в работе. В процессе адаптации активно изменяется как личность, с помощью коррекции собственных установок и привычных поведенческих стереотипов, так и среда, в результате чего между ними устанавливаются отношения адаптированности. Благодаря организованному процессу адаптации с помощью применения программы адаптации вновь принятые на работу сотрудники быстрее приспосабливаются к профессиональной деятельности. Поэтому разработанная нами программа адаптации для ТК «Карта Мира» включает общую, специализированную адаптацию, а также тренинг на сплочение и коммуникативные способности. Данная программа призвана помочь новым сотрудникам адаптироваться к изменяющимся условиям внешней среды, а именно к процессу профессиональной деятельности, условиям работы, к коллективу, а

89 также обеспечить новых сотрудников необходимой информацией о компании; увеличить уровень адаптивности, уровень коммуникативных способностей, сплочённости коллектива, уровень производительности, наиболее быстро войти в должность, уменьшить количество возможных ошибок, связанных с началом работы в компании, сформировать у сотрудников позитивный образ организации. Далее после апробирования программы адаптации было проведено повторное исследование экспериментальной и контрольной групп в ТК «Карта Мира». Представим результаты повторного исследования экспериментальной группы. На этом этапе повторно провели диагностику адаптивности по методике «Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ) А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина. В таблице 3.1 показаны результаты исследования адаптивности по следующим параметрам: адаптивные способности (АС), нервно-психическая устойчивость (НПУ), коммуникативные способности (КС), моральная нормативность (МН). Таблица 3.1 Результаты исследования экспериментальной группы № п/п 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 АС НПУ КС МН 81 65 34 35 33 23 34 64 33 66 76 46 34 23 43 55 43 14 16 14 11 23 42 14 15 55 16 13 11 16 16 17 14 13 12 14 13 12 11 13 12 13 12 15 12 10 5 6 6 7 6 6 5 7 5 5 6 7 6 6

90 Анализ результатов показывает, что в экспериментальной группе четко прослеживается положительная динамика в уровнях адаптации специалистов по туризму. Результаты, приведенные в таблице 3.1, свидетельствуют о том, что по итогам проведения специалистов с программы высоким происходит уровнем увеличение адаптации к количества профессиональной деятельности в экспериментальной группе с 8 до 48%. В контрольной же группе нами наблюдалась незначительная положительная динамика с 6 до 20%. Полученные результаты позволяют сделать вывод, что были достигнуты существенные изменения в уровне адаптации специалистов по туризму. Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что гипотеза исследования подтвердилась, и сотрудники экспериментальной группы приобрели достаточный адаптационный потенциал для профессиональной деятельности в туристской индустрии. Проведенное исследование позволило сформулировать следующие выводы. В условиях стабильно функционирующего бизнеса туристические компании могут осуществлять индивидуальный подход к разработке программ адаптации для каждого нового сотрудника. Для эффективного проведения адаптации требуется реализация иного подхода. В диссертации в качестве нового сопровождения процесса адаптации представлен модульный принцип построения соответствующих программ. Этот подход предполагает, с одной стороны, выделение групп сотрудников со схожими адаптационными проблемами, а с другой – разработку развернутого перечня адаптационных мероприятий (модулей адаптации). Количество целевых групп и объем мероприятий, входящих в каждый из модулей, варьируется в зависимости от различных обстоятельств: размера компании, масштабов и характера проводимых изменений,

91 имеющихся финансовых и организационных ресурсов и т.д. В конечном итоге строится план-схема, который позволяет сформировать эффективную программу адаптации для каждой из целевых групп. Чем выше степень детализации, тем более индивидуальный характер будет носить разработанная программа. В работе были определена адаптационная программа. На наш взгляд, целесообразно использовать следующие модули адаптации: корпоративная адаптация, социально-культурная адаптация, функциональная адаптация, кураторское сопровождение, ознакомление со стратегией и опытом ведения бизнеса в туристических компаниях, информирование о процессе поглощения, общение в неформальной обстановке. Каждый из модулей содержит совокупность процедур и мероприятий, направленных на достижение целей и задач адаптации, решаемым этим модулем. Например, корпоративная адаптация включает ознакомление нового сотрудника с правилами и нормами поведения на работе, структурой компании, основными подразделениями, взаимодействием между ними, требованиям по компетенциям и т.д. Предложенная модель разработки адаптационных программ является комплексной. Она включает как классические элементы адаптации, так и специфические (в зависимости от ситуации). Однако необходимо отметить, что классические элементы адаптации, применяемые в различных условиях, могут корректироваться в зависимости от особенностей проводимых изменений и целевой группы. Проведенное исследование позволило наметить перспективы изучения проблем адаптации специалистов по туризму, связанные с разработкой содержания и технологий профессиональной переподготовки и повышения квалификации специалистов в области управления персоналом в сфере туризма, обеспечивающих эффективную адаптацию специалистов по туризму.

92 3.2 Программа адаптации персонала деятельности в туристических компаниях к профессиональной Представим более подробно программу адаптации персонала к профессиональной деятельности в туристических компаниях. Программа адаптации новых сотрудников не должна быть жесткой – любое предприятие вправе вносить правки и дополнительные пункты. При разработке и внедрении адаптационных механизмов необходимо помнить, что главная цель программы состоит в том, чтобы новый сотрудник с самого начала смог построить доверительные отношения с руководством и коллегами, почувствовал себя полноценным членом общей команды, смог оценить свой вклад и был мотивирован к развитию внутри компании. Комплексный подход к адаптации персонала включает все меры по ее реализации – от разработки до оценки эффективности. Такой подход позволяет создать в компании эффективную программу, которая поможет новым сотрудникам влиться в коллектив, максимально быстро начать работать с высокой эффективностью, а также повысит лояльность и позволит снизить текучесть персонала. Программа адаптации персонала в туристических компаниях – это комплекс мероприятий, направленный на ускорение процесса приспособления вновь принятых сотрудников к правилам и условиям работы в системе нормативного регулирования организации, помощь в получении теоретических и прикладных знаний, в области рассматриваемой профессии, а также помощь в социально-психологической адаптации внутри структуры. Основными целями данной программы являются:  ускорение процесса обучения стажеров основным навыкам профессии, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на них функциональные обязанности в соответствии с занимаемой должностью;

93  адаптация к корпоративной культуре, традициям и правилам поведения в трудовом коллективе, принятым в компании;  формирование эмоциональной значимости коллектива, непосредственного руководителя организации, рабочего пространства и т.п. Основными задачами в рамках определенных целей являются:  установление ответственных и меры их ответственности за каждый этап процесса адаптации персонала, определение нормативных сроков прохождения каждого этапа;  установление идентифицируемых понятных параметров оценки алгоритмов и однозначно качества обучения стажеров основным навыкам профессии;  определение алгоритмов и параметров эмоционально- чувственной оценки психологического состояния стажера;  описание инструментария оценки успешности реализации программы адаптации;  определение коммуникационных площадок с целью анализа выполнения установленных норм, требований, правил и эффективности программы адаптации;  определение необходимого объема электронного и бумажного документооборота, позволяющего контролировать качество и своевременность реализации программ. Основными этапами адаптации персонала являются: Организационно-бытовая адаптация, которая предполагает формирование руководителем компании потребности в ресурсах (оргтехника, канцтовары и т.п.) для обеспечения рабочего места вновь принимаемого сотрудника Профессиональная адаптация, включающая следующие этапы:  назначение наставника;  составление плана адаптации;

94  обучение стажера;  проверка полученных знаний стажером;  допуск стажера к самостоятельной работе. Социально-психологическая адаптация, которая должна обеспечить:  снижение уровня эмоционального напряжения стажера в новой для него среде компании;  оперативную реакцию всех заинтересованных участников адаптации на внештатные ситуации, возникающие в ходе этапов ее реализации;  оценку личностных компетенций стажера, необходимую для правильной интерпретации результатов профессиональной адаптации. Адаптация персонала подразделяется на следующие виды:  организационно-бытовая (подготовка рабочего места);  профессиональная (обучение на рабочем месте, ознакомление с должностными обязанностями, нормативными документами, системой мотивации);  социально-психологическая (знакомство с коллективом, участие в решении личных материальных и социальных проблем сотрудника) адаптация работника. Представим план организационно-бытовой адаптации персонала. В рамках организационно-бытовой адаптации ресурсы для подготовки рабочего места вновь принятого сотрудника можно разделить на 2 вида: Материальные (далее МР) – канцелярские товары, стол, стул, компьютер + программное обеспечение, мобильный телефон + sim-карта и т.д. Системные – учетная запись, корпоративная почта, доступ в сеть Интернет и т.п. Ответственность за обеспечение стажера материальными и системными ресурсами возлагается на руководителя компании. Руководитель

95 несет ответственность за формирование потребности в материальных и системных ресурсах с учетом срока приобретения, доставки и установки необходимых материальных ресурсов. Представим основные этапы знакомства новичка с организацией. В первый рабочий день стажера его встречает руководитель и знакомит с организационной структурой и направлением деятельности компании, необходимой контактной информацией сотрудников, с которыми ему предстоит взаимодействовать с первых дней работы; организует экскурсию по офису; проводит знакомство с коллегами стажера. После знакомства стажера с его рабочим местом и рабочим коллективом, руководитель знакомит его с наставником. Не позднее, чем на первый рабочий день руководитель обеспечивает выдачу стажеру материальных ресурсов: sim-карты, компьютера, установку необходимых программ, а также контроль обеспечения необходимыми системными ресурсами. Представим порядок реализации профессиональной адаптации персонала. Профессиональная адаптация направлена на оказание помощи стажеру в его профессиональном становлении, путем проведения процесса обучения основным навыкам профессии, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на них функциональные обязанности на занимаемой должности. Нормативный срок профессиональной адаптации составляет не более трех месяцев и представляет собой:  знакомство с организацией, коллегами, руководящим составом, структурой организации;  изучение нормативной документации, деятельность организации;  изучение учебно-методических материалов; регламентирующей

96  выполнение индивидуальных практических заданий под контролем руководителя организации и руководством наставника;  прохождение промежуточного и итогового контроля знаний в течение реализации плана адаптации. Профессиональная адаптация включает в себя следующие этапы:  назначение наставника;  составление плана адаптации;  обучение стажера;  проверка полученных знаний стажером;  допуск стажера к самостоятельной работе. Наставники выбираются из наиболее подготовленных работников, которые должны:  обладать опытом работы и достаточными для обучения других сотрудников профессиональными качествами, подтвержденными успешным прохождением текущей аттестации в течение года;  иметь стабильные положительные показатели в работе и системное представление о своем участке работы и работе организации;  обладать достаточными для обучения других сотрудников коммуникативными навыками;  обладать желанием и готовностью делиться своим опытом;  иметь солидарную модель поведения. План адаптации стажеров разрабатывается под конкретную должность и должен включать в себя максимальный набор нормативных документов и перечень работ, формирующих прикладные навыки, которые требуются для выполнения должностных обязанностей сотрудника на данной должности. План должен быть разделен на блоки, в соответствие с которыми стажер будет сдавать экзамен. Наставник на протяжение всего периода адаптации обязан:  обучать стажера;

97  оказывать стажеру индивидуальную помощь в овладении избранной профессией;  оказывать помощь в усвоении материала путем демонстрации практического применения;  выявлять и совместно устранять допущенные ошибки стажера;  развивать положительные качества нового работника, в случае необходимости корректировать его поведение на работе;  создавать условия, необходимые для нормальной трудовой деятельности стажера;  содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора. Социально-психологическая адаптация подразумевает собой адаптацию стажера к социальному окружению в коллективе, к традициям и нормам коллектива, к стилю работы руководителей и особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Руководитель и наставник на протяжении всего периода адаптации должны оказывать помощь стажеру в части создания доброжелательной атмосферы, знакомства с коллективом, разъяснения корпоративных правил, норм, неформального общения, искреннего проявления заботы и поддержки. Итак, предлагаемая программа адаптации персонала определяет:  место процесса приспособления персонала в системе бизнес- процессов компании;  общие подходы к организации процесса приспособления персонала;  единую для всей компании процедуру адаптации работника к новой профессиональной и социальной среде при приеме на работу или переводе на новую должность;

98  состав программ и инструментов, нацеленных на эффективную организацию, проведение и контроль прохождения сотрудником процедуры привыкания к рабочему месту. Система адаптации персонала включает в себя комплекс мероприятий, обеспечивающих организационную, профессиональную адаптацию социально-психологическую сотрудника в новых условиях, и и предоставляет организационную схему для эффективного осуществления этих мероприятий. Адаптация персонала – обязательная процедура, выполняемая при вхождении сотрудника в организацию или в должность, нацеленная на его скорейшее и эффективное приспособление к новым условиям производственной деятельности. Задачами обучения персонала являются:  повышение эффективности работника, ускорение процесса выхода работника на требуемый уровень производительности;  уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу;  формирование позитивного образа компании, уменьшение стресса первых дней работы;  снижение «текучести» персонала. Ключевые элементы предлагаемой нами системы адаптации персонала турфирм: Вебинар «Добро пожаловать!» Онлайн-презентация, обеспечивающая первоначальное ознакомление сотрудника с общими сведениями о компании, с ее историей, продуктами, услугами, структурой и культурой. Матрица вводного обучения Разработанный на основе обобщения лучшего опыта набор обучающих программ и материалов для определенной группы должностей. Программа привыкания к рабочему месту

99 Структурированный адаптироваться в план коллективе, мероприятий, и помогающий определяющий, чему работнику и в какой последовательности будет обучаться сотрудник, какие обязанности начинает выполнять в первую очередь. Система наставничества Комплекс процедур отбора из числа опытных работников и назначения наставника для оказания всесторонней помощи новичку, приступившему к профессиональному становлению в новой должности, в новой компании, в период прохождения им обучения. Цели системы наставничества:  обеспечить скорейшее приспособление новичка на новом рабочем месте и достижение им оптимальных рабочих показателей для занимаемой должности;  оптимизировать расходы компании на подбор и обучение персонала;  снизить текучести кадров за счет уменьшения количества сотрудников, покинувших компанию во время и сразу после испытательного срока;  оптимизировать временные затраты руководителей подразделений на обучение и оценку новых сотрудников. HR-сопровождение Система взаимодействия менеджера и сотрудника, направленная на оказание социально-психологической поддержки сотруднику, организационное сопровождение программы адаптации. Контроль эффективности процесса адаптации  Выполняемые с установленной периодичностью установленные сроки;  Процедуры контроля над прохождением стажировки;  Измерения и оценки результатов, показанных новичком; или в

100  Получения от работника обратной связи. Текущий мероприятий, контроль – периодическая предусмотренных программой проверка выполнения адаптации. Выполняется менеджером не менее 2-х раз в первый месяц и 1-го раза в последующие месяцы периода адаптации. Оценка результатов – условия и процедуры, обеспечивающие четкие и понятные сотруднику критерии и порядок оценки прохождения адаптационных мероприятий сотрудником. Обратная связь – инструменты и процедуры, обеспечивающие документирование удовлетворенности сотрудника качеством адаптации, выявление и анализ причин возникновения проблем в процессах адаптации персонала. Представим организационную схему процесса адаптации персонала. Руководитель компании осуществляет:  общее управление концепцией, содержанием процессов адаптации персонала, разработкой и внедрением типовых программ адаптации и инструментов контроля и оценки результативности прохождения процедур адаптации;  назначает менеджера для курирования процессов адаптации персонала;  отвечает за выполнение системой адаптации персонала поставленных задач;  осуществляет управление процессами разработки обучающих материалов и организации обучающих мероприятий корпоративного уровня в рамках программ адаптации;  отвечает за методическое обеспечение программы адаптации;  осуществляет руководство разработкой индивидуальной программы адаптации сотрудника и прохождением адаптации;  разрабатывает задачи на испытательный срок;

101  оценивает результаты прохождения сотрудником программы адаптации;  отвечает за принятие решения о прохождении сотрудником испытательного срока и его готовности к самостоятельному исполнению должностных обязанностей. В случае необходимости, принимает решение о досрочном прохождении сотрудником испытательного срока. Наставник назначается непосредственным руководителем адаптируемого сотрудника из числа сотрудников компании, утвержденных для выполнения функций наставника в соответствии с регламентом «Наставничество». Основными задачами наставника в период адаптации являются:  разработка раздела «Практические задания и тесты» на закрепление знаний и навыков, полученных сотрудником в ходе программы адаптации;  обучение адаптируемого сотрудника регулярным процессам, предусмотренным для занимаемой должности;  развитие способности адаптируемого сотрудника самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него задачи по занимаемой должности;  передача адаптируемому сотруднику знаний о традициях и правилах поведения, принятых в компании;  развитие у новых сотрудников позитивного отношения к работе;  контроль выполнения сотрудником программы адаптации, профессиональных задач, прохождения стажировок, выполнения тестов, изучения регламентов и инструкций;  неформальное обсуждение с сотрудником его взаимоотношений с коллективом деятельности; и других профессиональных и социальных аспектов

102  участие в оценке результатов прохождения сотрудником программы адаптации. Наставник отвечает за достижение адаптируемым сотрудником установленного минимального порога результативности прохождения программы адаптации. В случае, если для должности адаптируемого сотрудника предусмотрено функциональное подчинение другому руководителю, непосредственный руководитель сотрудника согласует с функциональным руководителем кандидатуру наставника для обучения по функциональным аспектам должности. Мероприятия в программе адаптации должны планироваться с учетом специфики подчиненности сотрудника, с закреплением ответственности за наставничество. Порядок отбора и назначения наставников, права, обязанности и мотивация наставника определяются в соответствии с регламентом «Наставничество». Менеджер разрабатывает раздел «Обучение» программы адаптации; оказывает помощь в подготовке обучающих материалов, организует участие сотрудника в общекорпоративных адаптационных мероприятиях; осуществляет периодический контроль и участвует в оценке результатов прохождения сотрудником программы адаптации, получает обратную связь и анализирует проблемы, отвечает за оказание необходимой социальнопсихологической поддержки адаптируемому сотруднику. Лицо, отвечающее за кадровое делопроизводство, в компании оформляет необходимые при приеме на работу кадровые документы, отвечает за доведение до нового сотрудника локальных нормативных актов, проведение инструктажа по технике безопасности. Адаптируемый работник изучает обучающие материалы, участвует в обучающих мероприятиях, выполняет предусмотренные программой адаптации задачи и тесты, прилагает усилия для полного, качественного освоения знаний и регулярных процессов, необходимых для надлежащего исполнения должностных обязанностей, активно взаимодействует со своим

103 наставником и менеджером, стремится наладить позитивные профессиональные и персональные отношения с коллегами. Структурно программа адаптации включает три обязательных блока:  Обучающие мероприятия и материалы, предусмотренные для данной должности;  Задания и тесты на закрепление знаний и навыков, полученных сотрудником в ходе обучения;  Практические задачи на период адаптации. Предусмотрено два вида процедуры адаптации персонала:  Первичная адаптация выполняется при приеме на работу нового сотрудника.  Вторичная адаптация выполняется при переводе сотрудника на новую должность.  Вид адаптации учитывается при разработке программы адаптации сотрудника. Программа адаптации разрабатывается на весь период испытательного срока, предусмотренного для должности адаптируемого сотрудника. Продолжительность испытательного срока оговаривается соглашением сторон при заключении трудового договора с сотрудником или при переводе сотрудника на новую должность. В срок испытания нетрудоспособности и не другие засчитываются периоды, когда период временной человек фактически отсутствовал на работе по уважительным причинам. Испытательный срок может быть сокращен, по представлению руководителя, до продолжительности не менее одного месяца при условии полного прохождения обучения и достижения им установленного минимального порога результативности. Недостижение работником минимального порога результативности, установленного для программы адаптации или ее этапа, может являться основанием для увольнения сотрудника до истечения срока

104 испытания. В этом случае руководство компании должна известить работника об увольнении в письменной форме не позднее, чем за три дня до даты увольнения, с указанием результатов прохождения программы адаптации и/или иных причин, послуживших основанием для признания этого работника, не выдержавшим испытание. Таким образом, результаты оценки прохождения сотрудником программы адаптации являются основанием для принятия решения: о прохождении новичком испытательного срока («прошел  испытание»); о досрочном прохождении новичком испытательного срока  («прошел испытание досрочно»); о неудовлетворительном прохождении новичком испытательного  срока («не прошел испытание»);  решение принимает непосредственный руководитель;  обязательного согласования с наставником и менеджером. Итак, в данном параграфе нами представлена программа адаптации для персонала туристических компаний. При разработке данной программы нами учтено, что адаптация персонала – кадровый процесс, которому часто уделяют недостаточно внимания. Нами отмечается, что новый сотрудник должен понимать ценность компании и ее миссии, успеть наладить контакты с коллегами и организовать свой рабочий день в соответствие с новыми условиями. Новый формат общения может оказаться для него непривычным. В этом случае ему понадобится помощь специалиста. Вывод по главе 3 В данной главе подробно представлены: диагностический инструментарий, который был использован при проведении исследования, в том числе проведения опроса, экспериментальной работы; описание проведения исследования и интерпретация результатов. исследования представлены в виде таблиц, диаграмм. Результаты

105 Далее нами разработана и представлена в нашей исследовательской работе модель адаптации специалистов по туризму к профессиональной деятельности в туристических компаниях «Карта Мира», которая ориентирована на повышение адаптационного потенциала специалиста в условиях профессиональной деятельности. Она включает совокупность компонентов: цель; принципы ресурсо-временности, (персонализации, перспективы); коммуникативности, организационно-педагогические условия, содержание (программа адаптации); совокупность адекватных задачам каждого этапа методов и форм, отражающих специфику адаптации специалистов по туризму. Данная модель включает программу адаптации «Профессиональная карьера», состоящую из нескольких блоков. Данная программа апробирована у сотрудников ТК «Карта Мира». Реализация программы показала ощутимые результаты по успешности адаптации сотрудников компаний. Проведенное исследование позволило наметить перспективы изучения проблем адаптации специалистов по туризму, связанные с разработкой содержания и технологий профессиональной переподготовки и повышения квалификации специалистов в области управления персоналом в сфере туризма, обеспечивающих эффективную адаптацию специалистов по туризму.

106 ЗАКЛЮЧЕНИЕ В рамках нашего исследования нами изучена специфика процесса адаптации работников туристических компаний на примере ТК «Карта Мира», определены условия успешности адаптации персонала данных компаний посредством внедрения и использования разработанной нами модели адаптации специалистов по туризму, ориентированной на повышение адаптационного потенциала специалиста в условиях профессиональной деятельности. В первой главе «Теоретические аспекты процесса адаптации персонала в сфере туризма» проанализированы подходы и современное состояние проблемы адаптации персонала; определены теоретические предпосылки к пониманию специфики адаптации персонала в туристических компаниях Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. Можно судить о многогранности исследования различными авторами проблемы адаптации. Адаптация – процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды. Наиболее эффективной является активная адаптация новичка с использованием организационных мероприятий и социально-психологических методов. В самом общем виде адаптация (лат. аdapto – приспособляю) – процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Во второй главе «Эмпирическое исследование адаптации персонала туристических компаний» представлены результаты исследования, в котором

107 эмпирически проанализированы и выявлены условия успешности адаптации персонала туристических компаний, обоснована эффективность разработанной нами модели адаптации специалистов по туризму к профессиональной деятельности в туристических компаниях, а также представлена программа адаптации специалистов в сфере туризма, создающая условия успешной профессиональной деятельности. Целью нашего исследования является разработка, научное обоснование и экспериментальная апробация модели адаптации персонала в сфере туризма. В качестве эмпирической базы нашего исследования выступили вновь принятые сотрудники трех туристических компаний «Карта Мира». Компании территориально расположены в г. Белгород, г. Воронеж, г. Старый Оскол. Основную выборку исследования составил 131 сотрудник, работающий в данных компаниях не более 2х лет, из них 15 человек были включены в экспериментальную группу, а контрольная группа – 15 человек, которые уволились из вышеуказанных организаций в течение шести месяцев после оформления на работу. Таким образом, всего в исследовании принял участие 161 респондент. Основными методами нашего исследования являлись анализ документов, опрос, анкетирование и тестирование. В качестве диагностических методик, направленных на исследование влияния условий на успешность адаптации персонала, были использованы: 1. Диагностика социально-психологической адаптации (Р. Даймонд, К. Роджерс); 2. Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ) А.Г. Маклакова и С.В. Чермянин; 3. «Оценка эмоционально-деятельностной адаптивности». Исследование проводилось в три этапа:

108 На первом этапе было проведено исследование сотрудников ТК «Карта Мира» экспериментальной группы и контрольной группы. На этом этапе мы провели диагностику адаптивности по следующим параметрам: адаптивные способности, нервно-психическая устойчивость, моральная нормативность, далее был определён уровень адаптации, самопринятия, принятия других, эмоциональной комфортности, интернальности, стремления к доминированию, а затем была проведена диагностика эмоциональнодеятельностной адаптивности. На втором этапе была апробирована программа адаптации для вновь принятых сотрудников экспериментальной группы. В течение одного месяца с 1 октября по 1 ноября 2017 года проводилось экспериментальное воздействие, включающее в себя апробирование программы адаптации. Третий этап включал повторное диагностическое исследование адаптации у сотрудников ТК «Карта Мира». Была проведена диагностика адаптивности по следующим параметрам: адаптивные способности, нервнопсихическая устойчивость, моральная нормативность, далее был определён уровень адаптации, самопринятия, принятия других, эмоциональной комфортности, интернальности, стремления к доминированию, а затем была проведена диагностика эмоционально-деятельностной адаптивности. Результаты исследования свидетельствуют о том, что по итогам проведения программы происходит увеличение количества специалистов с высоким уровнем адаптации к профессиональной деятельности, достигнуты существенные изменения в уровне адаптации специалистов по туризму. Таким образом, подводя итоги исследованию, отметим, что в новых условиях рынка стали востребованы те модели адаптационных систем, которые зарекомендовали себя в качестве активных управленческих механизмов, способствующих устойчивости организации в конкурентной среде. Сегодня становится особенно важным совместить уже имеющийся отечественный опыт адаптации молодых специалистов, всей молодежи в

109 организациях с теми императивами в управлении персоналом, которые возникают под воздействием глобализации. Все это способствует тому, что управление процессами адаптации молодых специалистов в условиях глобализации становится актуальной задачей совершенствования всей системы управления персоналом в российских организациях. В своей работе мы подчеркнули, что вопросы совершенствования систем адаптации персонала в российских организациях столь же многогранны и разнообразны, как и сама проблема адаптации персонала. Здесь можно выделять экономическую, управленческую, правовую, социальную, культурную и другие составляющие. Для того, чтобы практически развивать и совершенствовать адаптационную работу в российских организациях, необходимо ее научное обеспечение – теоретическое и методическое. Пока работа по адаптации молодых специалистов опирается на общие разработки в области управления персоналом или организации систем HR-менеджмента, которые с разным успехом внедряются в российских организациях.

110 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 1. Адаптация к профессиональной деятельности / Физиология трудовой деятельности // А.Ж. Юревиц, В.С. Аверьянов, О.В. Виноградов и др. – СПб.: Наука, 2016. – с. 209–277. 2. Аксёнова О.Г. Методика адаптации: быстро и качественно / Справочник по управлению персоналом, № 6, 2014. – с. 10-19. 3. Александрова Н.А., Васильцова Л.И. Управление адаптацией сотрудников в организации: инструментальный аспект // Известия Уральского государственного экономического университета. – 2015. – №1 том 39 // Научная электронная библиотека «Киберленинка» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n7upravlenie-adaptatsieysotrudnikov-v- organizatsii-instrumentalnyy-aspekt (дата обращения 13.10.2017). 4. Алексеева К.В. Адаптация персонала как фактор повышения производительности труда// Наука и современность. – 2015. – №28 // Научная электронная библиотека «Киберленинка» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/adaptatsiya-personala-kak-faktor- povysheniya-proizvoditelnosti-truda (дата обращения 15.10.2017). 5. Алексеевский А.А. Социально-профессиональная адаптация молодых специалистов: факторы влияния, критерии и показатели // Символ науки. – 2015. – №6 // Научная электронная библиотека «Киберленинка» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/sotsialno-professionalnaya-adaptatsiya- molodyh- spetsialistov-faktory-vliyaniya-kriterii-i-pokazateli (дата обращения 17.11.2017). 6. Антоненков Ю.Е., Зозуль В.А. Адаптация персонала в организации. – Калуга: Издательский педагогический центр «Гриф», 2014. – 80 с. 7. Ачимова Е.А. Проблемы адаптации молодых специалистов//

111 Актуальные вопросы экономических наук. – 2016. – №10 // Научная электронная библиотека «Киберленинка» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://cyberleninka.ru/artide/n7problemy-adaptatsii-molodyh- spetsialistov-1 (дата обращения 17.11.2017). 8. Балл Г.А. Понятие адаптации и его значение для психологии личности // Вопросы психологии, № 1, 2015. – с. 92-100. 9. Баранова Т. Ключевые моменты в адаптации персонала / Справочник по управлению персоналом, № 4, 2016. – с. 62-65. 10. Березин Ф.Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека. – М., 2015. – 268 с. 11. Блинова М. Г. Инновационные методы подбора и адаптации персонала как основные составляющие процесса оптимизации управления человеческими ресурсами// Символ науки. – 2015. – № 71 // Научная электронная библиотека «Киберленинка» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://cyberleninka.ru/artide/n/innovatsionnye-metody-podbora-i- adaptatsii-personala-kak-osnovnye-sostavlyayuschie-protsessa-optimizatsiiupravleniya (дата обращения 13.11.2017). 12. Брэддик У. Менеджмент в организации. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 13. Буйносова, Н.И., Попова, Н.В. Здоровый образ жизни как элемент 344 с. корпоративной культуры современного промышленного предприятия. Опыт. Проблемы. Пути решения. – Каменск-Уральский, 2017. – 74 с. 14. Быкова Л. Модель адаптации / Справочник по управлению персоналом, № 4, 2015. – с. 32-36. 15. Вертягина Е.А. Факторы профессиональной адаптации молодого специалиста// Альманах современной науки и образования - 2009.- № 41// Научная электронная библиотека «Киберленинка» [Электронный ресурс]. Режим доступа http://cyberleninka.ru/artide/n/faktorv- professionalnoy-adaptatsiimolodogo-spetsialista (дата обращения 22.11.2017).

112 16. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2014. – 480 с. 17. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М., 2016. – 365 с. 18. Воланен М.В. Профессиональная адаптация молодежи / Психология личности и образ жизни. – М.: Наука, 2017. – с. 117-120. 19. Волина В.А. Методы адаптации персонала / Управление персоналом. – №13. – 2015. 20. Володина Н. «Welcome! Тренинг», или добро пожаловать на работу / Справочник по управлению персоналом, № 12. – 2016. – с. 52-56. 21. Володина Н. Путеводитель по кадровому менеджменту, выпуск IV: адаптация персонала. – М.: ООО «Бегин групп», 2016. – 142 с. 22. Володина Н.В. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы / Н. В. Володина. – М.: Изд. ЭКСМО, 2016. – 127 с. 23. Галиакберова Р.Ф. Особенности психологической адаптации молодых специалистов // Актуальные вопросы экономических наук. – 2017. – №32 // Научная электронная библиотека «Киберленинка» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti- psihologicheskoy-adaptatsii-molodyh-spetsialistov (дата обращения 18.11.2017). 24. Ганихина Д.Ю. Наставничество в системе обучения и адаптации новых сотрудников / Справочник по управлению персоналом. – № 5, 2016. – с. 70-79. 25. Ганов К.В. Экспресс-адаптация работников на предприятии / Бизнес без проблем. Персонал. – 2015. – №11. 26. Гармашов А.В. Исследование процессов адаптации молодых специалистов к работе на реструктуризированном промышленном предприятии // Интеграция образования. – 2015. – №3 // Научная электронная библиотека «Киберленинка» [Электронный ресурс]. Режим http://cyberleninka.ru/article/n/issledovanie-protsessov-adaptatsii доступа: molodyh-

113 spetsialistov-k-rabote-na-restmkturizimemom-promyshlennom- predpriyatii (дата обращения 23.11.2017). 27. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2014. – 501 с. 28. Гончаров С.З., Попова Н.В. Общечеловеческое и национальное в культуре-потенциал духовной солидарности // Этносоциум и межнациональная культура. – 2014. – №1 (17). – С. 131-137. 29. Дружилов С.А. Индивидуальный ресурс человека как основа становления профессионализма: Монография. – Воронеж: «Научная книга», 2013. – 260 с. 30. Дружилов С.А. Становление профессионализма человека как реализация индивидуального ресурса профессионального развития. – Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2014. – 242 с. 31. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2014. – 365 с. 32. Егоршин А. П. Управление персоналом: учебник для вузов / А.П. Егоршин, 5-е изд., доп. и перераб. – Н. Новгород: НИМБ, 2016. – 720 с. 33. Емекеев А.А. Адаптация молодого специалиста на предприятии: проблемы и решения / Регионология, № 4, 2017. – с. 171-180. 34. Загоруйко И., Федоров В. Как управлять персоналом коммерческой организации // Человек и труд. – 2017. – №1. – с. 15. 35. Захарова З. Адаптация: строим вместе / Журнал «Справочник по управлению персоналом». – № 8. – 2017. 36. Игонина Е.Н. Совершенствование эффективности управления адаптацией и вовлеченностью молодых специалистов на предприятии// Транспортное дело России. – 2016. – №2 // Научная электронная библиотека «Киберленинка» [Электронный ресурс]. Режим http://cyberlenmka.ru/article/n/sovershenstvovanie-effektivnostiadaptatsiey-i-vovlechennostyu-molodyh-spetsialistov-na- доступа: upravleniya- predpriyatii (дата

114 обращения 25.11.2017). 37. Казначеев В.П. Современные аспекты адаптации. – Новосибирск: Наука, 2014. – 192 с. 38. Кайдас Э. Почему новички уходят или как построить эффективную систему адаптации / Управление персоналом. – 2015. – № 23. – с. 56-57. 39. Каркуленко Н.А. Адаптация работников в новых условиях / Справочник кадровика. – 2015. – № 6. 40. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА – М., 2016. – 304 с. 41. Килина Н.А. Наставничество как процесс формирования личности молодого специалиста // Образование. Карьера. Общество. – 2017. – № 5-3 // Научная электронная библиотека «Киберленинка» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/sotsialno- professionalnaya-adaptatsiya-molodyh-spetsialistov (дата обращения 23.11.2017). 42. Климашин И.А. Адаптация: методика, технология, опыт / Справочник по управлению персоналом, № 10, 2016. – с. 43-49. 43. Ламскова О.М., Маусов Н.К. Адаптация персонала в организации / Управление персоналом. – 2015. – №13. 44. Майорова Е. Адаптация персонала. Тренинг на «выживание» / Управление персоналом, № 18, 2015. – с. 52-56. 45. Манаев С.В., Горковенко Ю.Д. Оценка управление процессом адаптацией / Управление персоналом. – 2015. – №11. 46. Меерсон Ф.З. Адаптация, стресс и профилактика. – М.: Наука, 2014. – 189 с. 47. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. – М.: Дело, 2017. – 624с. 48. Муравлеева Е.Ю., Целютина Т.В. Методы управления

115 адаптацией персонала в условиях преодоления последствий кризиса// Проблемы современной науки и образования. – 2015. – №5 (35) // Научная электронная библиотека «Киберленинка» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http: //cyberleninka.ru/article/n/metody-upravleniya-adaptatsiey- personala-v-usloviyah-preodoleniya-posledstviy-krizisa (дата обращения 11.12.2017). 49. Налчаджян А.А. Социально-психическая адаптация личности (формы, механизмы, стратегии). – Ереван, 2016. – 263 с. 50. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Изд. Финстатинформ, 2014. – 435 с. 51. Павлос А.В. Адаптация молодых работников на предприятии Современные технологии в мировом научном пространстве. Сборник статей участников международной научно-практической конференции. (25 мая 2017 года г. Пермь) / в 6 ч. Ч.6. Пермь: АЭТЕРНА, 2017. – С. 183-185. (Электронный сборник) ISBN 978-5-00109-157-8 ч.6. – Режим доступа: https: //aeterna-ufa.ru/component/dpcalendar/event/184.html 52. Панченко Л.Л. Адаптация к профессиональной деятельности: Учеб. пособие. – Владивосток: Мор. гос. ун-т, 2016. – 35 с. 53. Петрушева Л.М. Адаптационная система: практика внедрения / Журнал «Справочник по управлению персоналом». – № 2. – 2013. 54. Пиняева С.Е., Андреев И.В. Личностное и профессиональное развитие в период зрелости // Вопросы психологии, № 2, 2017. – с. 3-10. 55. Плешин И.Ю. Управление персоналом. – М.: Изд. Прогресс, 2016. – 485 с. 56. Попова Н.В. Корпоративная культура промышленного предприятия, её влияние на развитие продуктивно-творческого потенциала молодых работников // Конструкты и пространства культуры XXI века: Международ. сб. науч. ст.: В 3 ч. 4.II. Морфология культуры. – 2017. – №3. – С. 148-154.

116 57. Попова Н.В. Мотивация и соревнование как акмеологические факторы воспитания молодого работника / Н. Попова // Ценностные и социокультурные основы воспитания духовности и субъектности личности. Сборник научных статей по материалам V Всероссийской научнопрактической конференции. (10-11 дек. 2016 г., Екатеринбург) / ГОУ ВПО «Рос. гос. проф.-пед. ун-т». – Екатеринбург, 2016. – С. 517-534. 58. Поршнева А.Г., Разу М.Л., Якутина Ю.В. Менеджмент. Маркетинг. Персонал. – М.: Изд. ГАУ, 2015. 59. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учеб. пособие / под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. – СПб: Речь, 2016. – С. 115–121. 60. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / Под ред. Никифорова Г.С. – СПб: Издательство Санкт-Петербургского университета, 2015. – 152 с. 61. Реан А.А. Психология адаптации личности. Анализ. Теория. Практика / Реан А.А., Кудашев А.Р., Баранов А.А. – СПб: прайм-ЕВРОЗНАК, 2016. – 479 с. 62. Рогачева М.С. Адаптация работника в новом коллективе. – № 2. – М., 2016. – 54 с. 63. Рогожин М.Ю. Управление персоналом. – М.: Изд. Альфа – Пресс, 2015. – 345 с. 64. Ромм М.В. Адаптация личности в социуме: Теоретико- методологический аспект. – Новосибирск: Наука, 2016. – 290 с. 65. Самойлова В.А. Адаптация молодых специалистов на промышленном предприятии и пути ее оптимизации: Дис. канд. психол. наук. – СПб, 2014. – 227 с. 66. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала / – М.: Изд. ЭКСМО – Пресс, 2015. – 389 с.

117 67. Селье Г. Очерки об адаптационном синдроме. – М.: Медгиз, 2014. – 254 с. 68. Таранов Е.В. Адаптация молодого рабочего на предприятии // Проблемы психологии личности. – М.: Наука, 2017. – с. 83-88. 69. Тихоненко Е. Адаптация торгового персонала / Журнал «Справочник по управлению персоналом». – № 11. – 2016. 70. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента / – М.: Изд. Дело, 2014 – 397 с. 71. Тубер И.О. Компетентностно-ориентированный подход к управлению адаптацией будущих специалистов // Вестник Челябинского государственного педагогического университета. – 2014. – №3 // Научная электронная библиотека «Киберленинка» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http: //cyberleninka.ru/article/n/kompetentno podhod-k-upravleniyu-adaptatsiey-buduschih-spetsialistov stno-orientirovannyy(дата обращения 28.11.2017). 72. Управление персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. – М.: ПРИОР, 2015. – 352 с. 73. Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. – М.: Приор, 2015. – 432 с. 74. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 296 с. 75. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: Изд. АКАЛИС, 2017. – 329 с. 76. Федорова П.С. Актуальные проблемы социально- психологической адаптации личности в коллективе // Вестник интегративной психологии. – 2016. – № 4. 77. Фетискин Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. – Издательство: Институт Психотерапии, 2014. – 490 с.

118 78. Хухлаева О.В. Психология развития: молодость, зрелость, старость: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 2015. – 208 с. 79. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. – СПб: Питер, 2017. – 80. Чепик А.А. Отбор и адаптация персонала: технологичность 607 с. определяет качество / А.А. Чепик // Справочник по управлению персоналом, № 6, 2013. – с. 78-89. 81. Чумарин И.Г. Испытательный срок и адаптация с точки зрения кадровой безопасности // Кадры предприятия. – № 9. – 2016. – 145 с. 82. Шапкин С.А., Дикая Л.Г. Деятельность в особых условиях: компонентный анализ структуры и стратегии адаптации // Психологический журнал, № 1, 2016. – с. 19-34. 83. Юрасов И. Мониторинг адаптации «синих воротничков» / Журнал «Справочник по управлению персоналом». – №4. – 2016.

Рецензии:

Авторизуйтесь, чтобы добавить рецензию

- у работы пока нет рецензий -

Отзывы:

Авторизуйтесь, чтобы оставить отзыв