Пути улучшения состояния социально-психологического климата в коллективе организации (на примере Департамента образования Белгородской области)

Коренькова А.В.

Пути улучшения состояния социально-психологического климата в коллективе организации (на примере Департамента образования Белгородской области)

38.03.03 Управление персоналом

Организация и управление

Дипломы

Вуз: Белгородский государственный университет - национальный исследовательский университет (НИУ «БелГУ»)

ID: 5b887e8c7966e1073081b543

UUID: e1df6d90-8eda-0136-b406-525400005860

Язык: Русский

Опубликовано: около 6 лет назад

Просмотры: 2388

Коренькова А.В.

Источник: Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Белгородский государственный национальный исследовательский университет»

Комментировать 0

Рецензировать 0

Скачать - 2,9 МБ

Поделиться работой

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» ( Н И У « Б е л Г У » ) ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ СОСТОЯНИЯ СОЦИАЛЬНОПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ДЕПАРТАМЕНТА ОБРАЗОВАНИЯ БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ) Выпускная квалификационная работа обучающегося по направлению подготовки 38.03.03 Управление персоналом очной формы обучения группы 05001343 Кореньковой Ангелины Вячеславовны Научный руководитель: доцент, к. псх. н., Куликова О.В. БЕЛГОРОД 2017

2 ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………3 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ…….6 1.1 Сущность и характеристика социально-психологического климата………………………………………………………………………..…...6 1.2 Основные показатели социально-психологического климата в коллективе……………………………………………………..…………………19 1.3 Подходы к формированию психологического благоприятного климата социальнов коллективе………………………………………………………..………………21 ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ СОЦИАЛЬНО- ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ ДЕПАРТАМЕНТА ОБРАЗОВАНИЯ БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ…............................................27 2.1 Характеристика деятельности Департамента образования Белгородской области…………………………………………………………...27 2.2 Анализ системы управления персоналом в Департаменте образования Белгородской области ........................................................………33 2.3 Оценка уровня организации управленческой деятельности по формированию социально-психологического климата в коллективе………..39 ГЛАВА 3. ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ СОСТОЯНИЯ СОЦИАЛЬНОПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ ДЕПАРТАМЕНТА БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ..…………………………………………………48 3.1 Мероприятия по совершенствованию состояния социально- психологического климата в коллективе …………………………...…………48 3.2 Обоснование эффективности предлагаемых мероприятий ………..53 ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………...56 СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………….58 ПРИЛОЖЕНИЯ……………….…………………………………………..63

3 ВВЕДЕНИЕ Актуальность исследования. С ходом современного научно- технического и социального прогресса, с его последствиями, тесно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата коллектива. Психологический климат прежде всего, отражает состояние внутренних взаимоотношений в коллективе. Это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, которая возникает на основе симпатии, интересов и общих целей людей в коллективе. На психологический климат влияют разные факторы: состояние экономики; деятельность органов самоуправления, различных общественных организаций; характер формальных и неофициальных организационных структур; индивидуальные особенности всего коллектива; характер руководства. В современных условиях развития организаций, когда Россия осуществляет переход к инновационной экономике, эффективность деятельности любой организации определяется большим количеством факторов, как внешних, так и внутренних. Несомненно, внешние факторы оказывают влияние на экономическое развитие организации, но также необходимо учитывать и воздействие внутренних факторов, которые организация может контролировать и приспосабливать для достижения своих целей. Прежде всего, это формирование благоприятного социальнопсихологического климата в коллективе. Условия, в которых сотрудники взаимодействуют, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. Это санитарногигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Нестабильность экономического состояния организации, финансовые трудности и так далее не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата, так как

4 руководитель значительно человеческому общению непосредственно больше и производству, времени функциям вынужден управления маркетингу, уделять персоналом, финансам, т.е. не а другим функциям. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений между сотрудниками, то настроение, которое доминирует в рабочей группе. Для обозначения психологического состояния группы используются такое понятие как «социально-психологический климат». Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:  совокупность социально-психологических характеристик группы;  преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;  характер взаимоотношений в коллективе;  интегральная характеристика состояния коллектива. Нестабильность экономического состояния организации, финансовые трудности и так далее не способствуют поддержанию хорошего социальнопсихологического климата, так как руководитель значительно больше времени уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т.е. другим функциям. На основании противоречия и проблемы появилась тема дипломной квалификационной работы: социально-психологический климат в коллективе. Объект исследования – Департамент образования Белгородской области. Предмет исследования – состояние социально-психологического климата в Департаменте образования Белгородской области.

5 Цель исследования – разработка мероприятий по совершенствованию состояния социально-психологического климата в коллективе Департамента образования Белгородской области. Задачи исследования: 1. Проанализировать аспекты формирования социально- психологического климата в коллективе; 2. Проанализировать состояние социально-психологического климата в коллективе Департамента образования Белгородской области; 3. Предложить мероприятия по совершенствованию социальнопсихологического климата в коллективе и обосновать их эффективность. Теоретическая основа исследования. Проблемами социально- психологического климата в коллективе занимались такие авторы как: В.В. Бойко, Р.Х. Шакуров, В.Р. Веснин, А.И. Донцов, А.Г. Королев, В.Н. Панферов, К.К. Платонов, Е.С. Кузьмин и другие. Е.С. Кузьмин считал, что понятие психологического климата отражает характер взаимоотношений между людьми, в которых преобладает тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе. Р.Х. Шакуров рассматривает социально-психологический климат с двух его сторон: психологической, которая раскрывается в волевых, эмоциональных, интеллектуальных социально-психологической, которая состояниях и проявляется свойствах в группы; интегративных особенностях психологии группы, значимых для сохранения ее целостности и для ее функционирования, как самостоятельного объединения людей. Социально-психологический климат – это всегда межличностные отношения, они же и являются его показателем. В отечественной психологической литературе широко использовалось это понятие, а так же и другие синонимичные «морально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный климат», «моральный климат». В современном мире постоянно растет интерес к явлению психологического

6 климата коллектива. Актуальность темы в том, что возросли требования к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний. Совершенствование социально-психологического климата – это задача раскрытия социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полного образа жизни людей в коллективе. Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. Теоретическую основу работы составляют труды следующих авторов: А.Я. Кибанов, В.В. Музыченко, М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, В.Р. Веснина, П.Э. Шлендера, А.Н. Сухова, О.И. Жданова, Дж. Гринберга и др. Методы исследования: 1) Анализ документов; 2) Анкетирование; 3) Метод количественной и качественной обработки данных; 4) Метод оценки эффективности предлагаемых мероприятий. Структура исследования состоит из ведения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

7 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ 1.1 Сущность и характеристика социально-психологического климата Социально-психологический межличностных отношений, психологических условий, климат который – это качественный проявляется способствующих или в виде аспект набора препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннего развития личности в группе. Наиболее важные признаки благоприятного социально-психологического климата: доверие и высокие требования членов группы к друг другу; благожелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления со стороны руководителей на подчиненных и признание права принимать решения; достаточная осведомленность членов коллектива о его задачах и состоянии дел в их реализации; удовлетворение принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоционального включения и взаимопомощи в ситуациях, которые вызывают разочарование у одного из членов коллектива и т.д. Социально-психологический климат зависит от стиля лидерства и организационной культуры. В своей деятельности по оптимизации социально-психологического климата лидер должен опираться на наиболее активных, сознательных, авторитетных концепции членов социально-психологического морально-психологический климат, команды. Синонимы климата психологический климат, психологическая атмосфера команды. Постоянной задачей менеджера является улучшение социального и психологического климата. Создание благоприятного климата является ответственным, творческим, требующим знания его природы и средств регулирования, способности предвидеть возможные ситуации в отношениях

8 членов группы. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от менеджеров и психологов в фирмах, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, эмоциональных переживаний, отношений друг с другом [28, с. 127]. В условиях научно-технического прогресса характер труда предъявляет более высокие требования к психологическим характеристикам человека - к его мышлению, скорости реакции и т. д. Усложнение техники и технологии позволило снизить долю физического и увеличить долю умственного труда рабочего. С другой стороны, человек проводит большую часть своей жизни в рабочем коллективе, и этот коллектив оказывает ему психологическую поддержку, помогает почувствовать его принадлежность, и показать свое собственное «Я». По этим причинам результаты труда в настоящее время во многом зависят от психического состояния рабочего. Социально-психологический климат коллектива всегда характеризуется атмосферой психического и эмоционального состояния каждого участника и индивида, характерного для совместной деятельности людей, и, несомненно, зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь, атмосфера определенного сообщества или группы проявляется в характере ментального настроения людей, который может быть активным или созерцательным, веселым или пессимистичным, целеустремленным или анархическим, повседневным или праздничным и т. д. Не только в социологии, но и в психологии утвердилась точка зрения, согласно которой главной структурой образующей СПК является настроение. Мы ссылаемся, в частности, на заявление известного советского психолога К.К. Платонова, согласно которому социально-психологический климат (как свойство группы) является одним из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создавая стабильное настроение группы, на котором степень деятельности зависит от достижении целей.

9 Формирование и улучшение социально-психологического климата является постоянной практической задачей для менеджеров. Создание благоприятного климата - вопрос не только ответственный, но и творческий, требующий знания его природы и средств регулирования, способность предвидеть вероятные ситуации в отношениях членов группы. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от менеджеров и психологии людей, их психологов в эмоционального организациях, понимания состояния, настроения, эмоциональных переживаний, беспорядков, отношений друг с другом [28, с. 127]. В психологию понятие «климат» пришло из метеорологии и географии. Сейчас это установившееся понятие, которое характеризует невидимую, тонкую, деликатную, а так же психологическую сторону взаимоотношений между людьми [28, с. 128]. В отечественной социальной психологии термин «психологический климат» впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы [5, с. 97]. Климат социально-психологический (от греч. klima (klimatos)) – это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата Шепель В.М. Психологический климат, по его мнению - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих [39]. Первым компонентом является социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Второй

10 компонент определяется моральными ценностями организации. Третий компонент - психологический климат, т. е. те неформальные отношения, которые складываются между сотрудниками. В целом, его принято называть социально-психологическим климатом коллектива организации. Отношения между членами трудового коллектива определяются двумя факторами: основной деятельностью (формальные отношения) и межличностными отношениями (неформальные отношения). Состояние неформальных межличностных отношений в команде называется социальнопсихологическим климатом, который характеризуется силой внутренних связей между членами коллектива [34, с. 175]. В исследованиях отечественных социальных психологов (Платонова К.К., Русалиновой А.А., Шепеля В.М., Парыгина Б.Д., Щербань А.Н. и др.) наметились четыре основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата. Но все они сходятся во мнении, что феномен социально-психологического климата включает понятие состояния психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния [26; 27; 39]. Социально-психологический климат как целое состояние организации включает целый ряд различных характеристик. Разработана определенная система показателей, на основе которой можно оценить уровень и состояние социально-психологического климата в организации. При изучении его для основных показателей обычно принимают следующее: удовлетворение сотрудников организации характером и содержанием работы, отношениями с коллегами и менеджерами, стилем управления компанией, уровнем конфликтных отношений и профессиональной подготовкой персонала. Иностранные исследователи различают такую важную психологическую концепцию, как доверие, которое является основой успеха организации (Роберт Брюс Шо). С одной стороны, доверие – это проблема отношений между людьми, т. е. Важный психологического климата организации [17]. компонент социально-

11 Но с более широкой точки зрения доверие – это мощная универсальная сила, которая затрагивает практически все, что происходит внутри организации и в отношениях между организациями, и в то же время является структурной и культурной характеристикой организации. Р.Б. Шо определяет факторы, формирующие доверие. Это – порядочность, компетентность, лояльность, открытость сотрудников компании. Все эти факторы рассматриваются в отношениях как «социальный капитал», достигнутый в организации [17]. При изучении климата необходимо иметь в виду его два уровня. Первый уровень является статическим, относительно постоянным. Это стабильные отношения между членами команды, их заинтересованность в работе и в их работе. На этом уровне социально-психологический климат понимается как стабильное государство, которое после его образования может долгое время не разрушаться и не сохранять свою сущность, несмотря на трудности, с которыми сталкивается организация [28, с. 129]. С этой точки зрения, довольно сложно создать благоприятный климат в группе, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция свойств социальнопсихологического климата периодически проводятся членами группы. Они чувствуют определенную стабильность, стабильность своего положения, статус в системе отношений. Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на эффективность членов группы, на качество и количество их труда [28, с. 129]. Второй уровень динамичен, меняется, колеблется. Это повседневное настроение сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается концепцией «психологической атмосферы». В отличие от социально-психологического климата, психологическая

12 атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и менее осознается людьми, изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работу человека в течение рабочего дня. Климатические изменения всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает приспособиться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере приводит к ее переходу к другим качественным отношениям, к другому социально-психологическому климату [28, с. 130]. По словам Почебут Л.Г., социально-психологический климат – это состояние психологии организации в целом, которое объединяет частные групповые состояния. Климат – это не сумма состояний группы, а их интеграл [28, с. 130]. Отношения между эффективностью организации и ее социальнопсихологическим климатом являются серьезной проблемой для руководителей компаний и фирм. Поэтому важно знать наиболее важные компоненты социально-психологического разработанные отечественными и климата зарубежными организации, исследователями. Благоприятный социально-психологический климат является результатом систематической работы и деятельности руководителей, менеджеров, психологов и всех сотрудников организации. Перечислим признаки благоприятного социально-психологического климата [22, с. 10]: - доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; - доброжелательная и деловая критика; - свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; - отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; - достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

13 - удовлетворенность принадлежностью к коллективу; - высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; - принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр. Социально-психологический климат в команде всегда характеризуется спецификой совместной деятельности людей с психическим и эмоциональным состоянием каждого участника и, несомненно, зависит от общего состояния окружающих его людей. Социально-психологический климат – это преобладающая и относительно стабильная духовная атмосфера или ментальное настроение коллектива, проявляющееся как в отношениях людей друг к другу, так и в их отношениях к общему делу. Социально-психологический климат является одним из наиболее важных элементов общей системы условий существования и жизни человека. Он может быть положительным (здоровым и благоприятным) и отрицательным (неблагоприятным). Существует ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в команде. Попробуем перечислить их. Глобальная макроэкономическая среда: ситуация в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и других условий. Стабильность экономической и политической жизни общества обеспечивается социальным и психологическим благополучием ее членов и косвенно влияет на социально-психологический климат рабочих групп. Локальная макросреда, т. е. организация, в структуру которой включен трудовой коллектив. Размер организации, структура статуса-роли, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие персонала в планировании, распределение ресурсов, состав

14 структурных подразделений (половой возраст, профессиональные, этнические) и т. д. Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохое освещение, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и плохо влияют на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические удовлетворенность работой в целом, условия способствуя повышают формированию благоприятной СПК. Удовлетворение работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК – это то, насколько работа интересна, разнообразна, творческая для человека, соответствует ли она профессиональному уровню, позволяет ли она реализовать творческий потенциал, профессионально развиваться. Привлекательность работы повышает удовлетворенность условиями работы, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпуска, режимом работы, информационной возможностью поддержкой, повышения перспективами уровня карьерного профессионализма, роста, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в команде по вертикали и горизонтали и т.д. [1]. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют ему реализовать свои собственные интересы, удовлетворить потребности личности: - в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении; - в общении и дружеских межличностных отношениях; - в успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

15 в - творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала [21. с. 109]. Характер деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессовый характер, эмоциональная насыщенность и т.д. – все это факторы, которые могут косвенно влиять на СПК в рабочей группе. Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов. Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимается способность работать вместе, основываясь на оптимальном сочетании личных качеств участников команды. Психологическая совместимость может быть связана с подобием характеристик участников совместной деятельности. Люди, которые похожи друг на друга, с большей вероятностью будут взаимодействовать[32]. Сходство способствует возникновению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости могут лежать различия в характеристиках в соответствии с принципом взаимодополняемости. В этом случае они говорят, что люди подходят друг к другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Принудительная связь с неприятным предметом может стать источником негативных эмоций.

16 Степень психологической совместимости сотрудников зависит от того, насколько однородным является состав рабочей группы для различных социально-психологических параметров. Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический: Психофизиологический уровень совместимости основан на оптимальном сочетании сенсорной системы (зрения, слуха, прикосновения и т. д.) И свойств темперамента. Этот уровень совместимости становится особенно важным при организации совместных мероприятий. Холерик и флегматик будут выполнять задачу по разным темпам, что может привести к сбоям в работе и напряженности между рабочими. Психологический уровень предполагает совместимость персонажей, мотивов, типов поведения. Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностей, интересов. Для двух субъектов, стремящихся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимость облегчит ориентацию одного из них на подачу. Стремительный и импульсивный человек более подходит как помощник по команде спокойного и уравновешенного сотрудника. Психологической совместимости способствует самокритичность, терпимость и доверие к партнеру по взаимодействию [32]. Гармония - результат совместимости сотрудников. Он обеспечивает максимально возможный успех совместной деятельности при минимальных затратах. Сработанность является показателем согласованности межотраслевого взаимодействия в контексте конкретных совместных мероприятий. Сработанность характеризуется высокой продуктивностью совместной работы людей. Таким образом, основой сработанности является успех и прибыльность именно совместной деятельности, когда координация действий возникает между ее участниками. M.Г. Рогов и Н.Н. Обозов

17 считает, что для нормального функционирования команды очень важна гармония на уровне «руководитель-заместитель», [23, с. 57]. Характер коммуникации в организации также выступает в качестве фактора социально-психологического климата. Отсутствие полной и точной информации о важной проблеме для сотрудников создает благодатную почву для появления и распространения слухов и сплетен, сотканных интриг и закулисных игр. Руководитель должен внимательно следить за удовлетворительной информационной поддержкой организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, усилению напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Способность четко и точно излагать свою точку зрения, владеть техникой конструктивной критики, активными навыками слушания и т. д. Создавать условия для удовлетворительного общения в организации [11, с. 174]. Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей: 1) Демократический доверительность ощущения коллектива взаимоотношений, навязанности в стиль решений управлении, развивает общительность дружественность. При извне, Участие свойственное «сверху». этому стилю этом и нет членов руководства, способствует оптимизации СПК. 2) Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии. 3) Либеральный стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК.

18 Либеральный стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах [15]. Если руководитель предъявляет чрезмерные требования, публично критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не оценивает их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать с увольнением, лишает их бонусов и т. д., Ведет себя в соответствии с лозунгом «босс всегда прав», не слушает мнение подчиненных, невнимателен к их потребностям и интересам, то он образует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занять оборонительную позицию, защищаться друг от друга, уменьшать частоту контактов, создавать барьеры в связи, конфликты, есть желание покинуть организацию и, как следствие, производительности и качества продукции. Страх наказания порождает желание избежать ответственности за допущенные ошибки, перекладывая вину на других, ища «козла отпущения». Для этой роли, как правило, выбрано лицо (группа лиц), которое не виновно в происшествии, но отличается от большинства сотрудников, не похоже на них, слабо и неспособно встать на свои места. Он становится объектом нападений, враждебных настроений, необоснованных обвинений. Наличие такого объекта позволяет членам группы снять напряжение и неудовлетворенность, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Таким образом, группа сохраняет свою собственную стабильность и сплоченность [14, с. 60]. Для налаживания дисциплины, повышения производительности труда и создания благоприятного социально-психологического климата руководителю необходимо знать уровень межличностных отношений в коллективе. Верный признак благоприятного социально-психологического климата – активное участие всех членов коллектива в управлении, которое может принять форму самоуправления.

19 Исходя из всего вышесказанного, можно отметить, что основой положительного благоприятного социально-психологического климата являются социально значимые мотивы для отношения к труду среди членов трудового коллектива. Оптимальное сочетание этих мотивов возможно, если задействовать три компонента: материальный интерес к этой конкретной работе, прямой интерес к трудовому процессу, четкое обсуждение результатов трудового процесса Для определения благоприятного или неблагоприятного социальнопсихологического климата в коллективе существуют определённые показатели, которые раскрыты в следующем параграфе. 1.2 Основные показатели социально-психологического климата в коллективе Социально-психологический климат включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по какомулибо одному показателю. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата [28, с. 133]. Для оздоровления климата необходимо применить ряд организационных и социально-психологических приемов. Организационные приемы предполагают [36, с. 98]: - приглашение профессионального психолога. Этот шаг диктуется простыми соображениями: если человек почувствовал себя больным, он обращается к врачу; если менеджеры пришли к выводу, что в их организации сложился нездоровый социально-психологический климат, необходимо обратиться к специалисту; - проведение конкретного эмпирического исследования с целью определения причин неблагоприятных взаимоотношений сотрудников;

20 информирование организации о результатах исследования (на собрании, совещании и пр.); - принятие коллективного решения об устранении объективных факторов, негативно влияющих на климат; - контроль за реализацией коллективного решения и состоянием социально-психологического климата. Социально-психологические проведенного исследования приемы опираются и предполагают в на результаты основном следующее [28, с. 136]: - определение неформальной структуры группы, выявление лидера и его роли в группе. Необходимо дать ответ на вопрос о том, направлена ли деятельность лидера на благородные цели – защита интересов членов своей группы, создание благоприятного климата, повышение уровня развития группы, или, напротив, лидер преследует эгоистические цели – повышение своего статуса, престижа в ущерб интересам группы; - определение уровня развития группы, социально-психологическая коррекция групповых процессов и состояний; - определение причин конфликтов в группе и применение социальнопсихологических способов их конструктивного разрешения; 1)коррекция формальной и неформальной структуры группы (например, посредством перевыборов формального лидера – бригадира, профсоюзного деятеля); 2)социально-психологическая коррекция взаимоотношений в трудовом коллективе (проведение социально-психологических тренингов и психологических консультаций) [28, с. 136]. Как мы уже говорили ранее, социально-психологический климат – это интеграл более частных групповых состояний. Он не возникает спонтанно, а является результатом усилий многих людей - менеджеров и членов группы. Благоприятный социально-психологический климат переживается как состояние удовлетворенности каждого человека своим трудом и

21 взаимоотношениями с сотрудниками. Большую помощь в оздоровлении социально-психологического климата могут оказать специалисты - психологи и конфликтологи. Помимо специалистов немаловажную роль в формировании социальнопсихологического климата в организации играет руководитель, способный принятием определённых управленческих решений регулировать взаимоотношения в коллективе и оказывать влияние на становление и развитие благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Взаимоотношения в коллективе – важный аспект, который указывает на СПК в коллективе. О взаимоотношениях обычно судят по степени конфликтности между сотрудниками. При этом конфликты должны существовать, без них не может быть жизненного процесса. Главное, чтобы разрешались конфликты мирно, и уходили в прошлое все негативные ситуации, мешающие развитию коллектива. Рассмотрим факторы, которые могут негативно влиять на социальнопсихологический климат: 1) условия труда; 2) нормирование; 3) организация рабочих мест; 4) совершенствование режима работы; 5) кооперация труда; 6) психологическая совместимость коллектива и др. Далее рассмотрим признаки благоприятного социально- психологического климата в коллективе: 1) доверие членов коллектива друг другу; 2) доброжелательная критика в коллективе, не направленная на конфликтные ситуации; 3) знание членов коллектива о задачах организации и состоянии их дел при выполнении; 4) удовлетворенность, в том что человек принадлежит к коллективу;

22 5) взаимопомощь. Как мы выяснили, благоприятный СПК климат характеризуется оптимизмом, чувством защищенности, доверием, радостью общения, взаимной поддержкой, возможностью свободно мыслить, расти интеллектуально и профессионально, вносить определенный вклад в развитие организации, ошибаться, без страха наказания и т.п. Неблагоприятный СПК климат характеризуется пессимизмом, высокой напряженностью стрессовыми и конфликтами ситуациями, в нежелание коллективе, вкладывать страхом свои наказания, усилия для достижения обоюдных целей, неудовлетворенность трудом и т.д. Формирование благоприятного СПК климата требует от руководителей и психологов понимания эмоционального состояния людей, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом. Для этого необходимо знать, как влияют неблагоприятные факторы на СПК в коллективе и пути устранения возникших проблем. 1.3 Подходы к формированию благоприятного социальнопсихологического климата в коллективе Одной из наиболее важных проблем управления является стиль деятельности менеджера. Стиль управления во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы, мотивацию сотрудников, их отношение к работе, отношения, психологический климат в команде и многое другое от этого зависит. Таким образом, эта область управления имеет большое значение в управлении и в настоящее время весьма актуальна. Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на формирование социально-психологического климата в команде. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на социально-психологический климат

23 В широком смысле управление - это регулирование состояния системы (материального или социального), чтобы получить результат. Следовательно, управление не самоцель. Воздействуя на объект и тем самым изменяя его состояние, он стремится получить желаемый результат. Ожидаемый результат деятельности в психологии называется целью [16]. В этом отношении руководство имеет две основные цели. Первая цель продуктивная - подчиняется социальному строю, который продиктован обществом в целом. Вторая цель - социальная, т. е. она ориентирована на интересы тех, кто ищет работу, для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей, в первую очередь путем создания комфортных условий труда и благоприятного микроклимата в мире труда. Эти цели также являются целенаправленными функциями управления [25, с. 83]. Помимо целевых, существует ещё одна группа управленческих функций – социально-психологических. Они направлены на формирование у членов коллектива таких социально-психологических состояний и свойств, которые необходимы для оптимально эффективной деятельности. К таким функциям относятся организация рабочего коллектива, его активизация, консолидация, совершенствование, развитие самоуправления в нем. Сплоченность является важной социальной и психологической функцией управления. Таким образом, консолидировать коллектив, значит выработать в нем свойство сохранять свою целостность как самостоятельное объединение людей. Сплоченность зависит от того, насколько сотрудники выражают центростремительные психологические «силы», такие как чувства, желания, стремления, убеждения, которые объединяют и удерживают их вместе. Коллектив – это не простая арифметическая сумма индивидов, а качественно новая категория. На людей, составляющих коллектив, влияют определенные социально-психологические закономерности. Без знания этих закономерностей руководителю трудно эффективно управлять людьми, а иногда просто невозможно вести воспитательную работу, мобилизовать

24 работающих на достижение целей организации, а в частности на выполнение и перевыполнение планов. Таким образом, руководитель обязан знать социально-психологическую структуру коллектива и социально- психологические закономерности, которые действуют в группах людей [25, с. 86]. Одним доступных из методов каждому исследования руководителю, межличностных является отношений, углубленное изучение различных социальных фактов, а также конкретных действий и действий людей, составляющих этот коллектив. Эти социальные факты включают взаимную помощь, дружбу, ссоры, конфликты и т. П. Постоянное наблюдение этих явлений позволит лидеру изучить межличностные отношения, существующие между подчиненными. Психологический механизм оценки личности состоит в том, что похвала руководителя повышает авторитет сотрудника и тем самым влияет на отношение членов команды к нему. При оценке подчиненного необходимо стремиться к тому, чтобы работник почувствовал, что лидер и команда замечают и одобряют его личное достоинство, успех в работе и деятельности. В результате человек стремится стать еще лучше, для достижения более высокой производительности в работе. В этом естественном стремлении, в моральных усилиях, поощряемых лидером и коллективом, а также в смысле самоуважения, лежит весь секрет позитивной оценки в процессе обучения и активизации личности. Говоря о психологических аспектах воспитательной и стимулирующей деятельности руководителя, следует помнить, что ни один из методов, будь то убеждение или порицание, поощрение или наказание, используемый в отдельности , не окажет положительного эффекта. Для того, чтобы трудовая деятельность и дисциплина стали выше, лидер должен иметь возможность использовать весь арсенал стимулирующих и образовательных воздействий. [8].

25 В поощрении хорошей работы, трудового поведения, в наказании негативных действий заложена психологическая сущность воспитания и стимуляции рабочих. Эти средства воздействия позволяют сохранить человека в рамках определенных моральных требований общества и государства. Однако предпочтение в управленческой работе должно быть отдано стимулам. Наказание следует рассматривать как крайнюю меру воздействия, которое человек должен использовать очень осторожно. Стимулирующие материальные и средства моральные включают стимулы, стимулы и наказания, административные санкции. Активизация не означает выжимание последних сил у рабочих, что приводит к чрезмерному стрессу ради немедленного успеха в ущерб здоровью. Нужно защитить своих сотрудников, помня, что им придется работать еще много лет. Только тогда человеческий фактор в организации будет правильно активирован [30, с. 112]. Другая социально-психологическая совершенствование. функционировать Современная лишь при функция организация постоянном управления может – нормально совершенствовании своей деятельности. Также среди социально-психологических функций – развитие самоуправления в команде, которое осуществляется внутри организации действиями самих управляемых. Участие в управлении радикально меняет психологию работника: у него есть чувство мастерства в организации, и это великая сила, которая вызывает новую трудовую мотивацию, желание работать активно, заставляет испытывать успехи и неудачи организации как свои собственные. Управление современной организацией может быть успешным только в том случае, если оно органично сочетается с самоуправлением. Помимо целевых и социально-психологических, руководство также имеет оперативные функции. Основными в них являются планирование,

26 обучение и контроль. Здесь управленческая деятельность сгруппирована в соответствии с этапами деятельности. Чтобы вести работу других людей, вы должны сначала подумать о предстоящих основными мероприятиях, спланировать направлениями, свой курс, проинструктировать распорядиться исполнителей, контролировать выполнение. Необходимость реализации этих трех групп функций лежит на лидере, и, следовательно, требования к личности лидера и стиль его руководства и управления приобретают большое значение [38]. Характеристика личности - это своеобразие характера, направленность интересов, способностей, ценностных ориентаций, умственных свойств, темперамента, знаний, опыта, привычек. Вполне естественно, что деятельность руководителя может быть эффективной только тогда, когда стиль его работы соответствует его индивидуальным особенностям и профессиональным объективным требованиям, что обеспечивает выполнение всех управленческих функций. Поэтому стиль управления - это постоянно повторяющаяся система методов деятельности, которая имеет внутреннюю гармонию и целостность и обеспечивает эффективность руководства. Таким образом, личность руководителя и стиль его деятельности являются важным фактором, влияющим на эффективность работы рабочего коллектива. Мотивация играет важную роль в повышении эффективности профессиональной деятельности. Только с соответствующей мотивацией можно вдохновлять людей решать сложные и сверхсложные задачи. Оценка результатов трудовой деятельности является важным средством мотивации поведения людей. После определения сильных сотрудников организация может должным образом вознаграждать их благодарностью, зарплатой или продвижением в должности. Систематическое позитивное усиление поведения, связанное с высокой производительностью, должно привести к аналогичному поведению в будущем. Информационные, административные и мотивационные функции

27 оценки деятельности по работе взаимосвязаны, т. е. информация, ведущая к административному решению о продвижении по службе, должна позитивно мотивировать человека работать хорошо [23, с. 43]. Одним из последних важных событий в области управления людскими ресурсами в организации является создание программ и методов повышения качества трудовой жизни. В настоящее время интерес к качеству трудовой жизни распространился во многих промышленно развитых странах Запада и набирает популярность в нашей стране. Высокое качество трудовой жизни должно обеспечиваться следующим: - работа должна вызывать интерес со стороны персонала; - работники должны получать признание и вознаграждение за свой - рабочая среда должна быть с низким уровнем шума и хорошей труд; освещенностью; - надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость; - работники должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их самих и работу, которую они выполняют; - развитие дружеских взаимоотношений с коллегами, высокий уровень корпоративной культуры; - обеспеченность средствами бытового и медицинского обслуживания. Социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми - это дозированное и дифференцированное применение различных методов из вышеизложенного. Принципы демократизации, патернализма, человеческих отношений, уважения прав личности должны в современных условиях доминировать над

28 чисто административными методами и авторитарным стилем управления [30, с. 92]. Вывод по главе: характер социально-психологического климата в целом зависит от уровня развития группы. Установлено, что существует положительная связь между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов Оптимальное управление деятельностью и социально-психологическим климатом в любой (в том числе рабочей) команде требует специальных знаний и навыков от руководства. В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных коллективов с учетом факторов психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия.

29 ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ СОЦИАЛЬНОПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ ДЕПАРТАМЕНТА ОБРАЗОВАНИЯ БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ 2.1 Характеристика деятельности Департамента образования Белгородской области Департамент образования Белгородской области является органом исполнительной власти Белгородской области, осуществляющим управление в сфере образования, в том числе дополнительного профессионального педагогического образования, обеспечивающим проведение Правительством Белгородской области единой государственной политики в сфере образования (за исключением организации профессионального образования на территории Белгородской области), а также уполномоченным органом исполнительной власти Белгородской области, осуществляющим полномочия Российской Федерации в области образования, переданные для осуществления органам государственной власти субъектов Российской Федерации в соответствии со статьей 28.1 Закона Российской Федерации «Об образовании». Департамент в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, приказами и инструкциями министерств и ведомств Российской Федерации, Уставом Белгородской области, законом Белгородской областиот 31 октября 2014 года №314 «Об образовании в Белгородской области», иными законами Белгородской области , постановлениями и распоряжениями Губернатора и Правительства Белгородской области, настоящим

30 Положением, а также другими правовыми актами, касающимися деятельности Департамента. Юридический адрес Департамента: 308005, Российская Федерация, горд Белгород, Соборная площадь, дом 4. Основными задачами Департамента (за исключением задач в системе профессионального образования Белгородской области) являются: 1) Обеспечение участия в проведении Правительством области единой государственной политики в области образования, обеспечивающей необходимые условия для реализации конституционного права граждан на образование. 2) Осуществление полномочий исполнительного органа государственной власти Белгородской области в сфере образования, а также полномочий Российской Федерации в указанной сфере, переданных в соответствии с федеральным законодательством для осуществления органам государственной власти субъектов Российской Федерации 3) Участие в разработке и реализации государственных программ области, направленных на развитие образования с учетом региональных социально-экономических, экологических, культурных, демографических и других особенностей области, участие в реализации государственных программ Российской Федерации, связанных с развитием образования 4) Повышение доступности и качества образовательных услуг в соответствии с требованиями инновационного развития экономики и современными потребностями общества. 5) Создание условий для активизации инновационной деятельности в сфере образования Белгородской области 6) Поддержка культурных традиций в сфере образования Белгородской области. 7) Реализация единой политики в педагогических и информационных технологий области внедрения новых

31 8) Организация системы работы с одаренными детьми, адресной социально-педагогической поддержки детей, имеющих повышенную мотивацию к обучению 9) Организация системы работы с детьми, подростками с отклонениями в поведении и ограниченными возможностям здоровья. 10) Участие в реализации кадровой политики в сфере образования Белгородской области. 11) Участие в формировании и развитии государственно-частного партнерства, вариативных, в том числе новых организационно-правовых, форм предоставления дошкольного образования. 12) Выработка стратегических направлений развития сферы образования Белгородской области. В Департаменте образования Белгородской области организационная структура линейно-функциональная (Приложение 2). Здесь кратко представим структуру (см. рис. 2.1). Заместитель Губернатора области – начальник департамента Заместитель начальника департамента - начальник управления ресурсного обеспечения Первый заместитель начальника департамента – начальник управления организационноконтрольной и проектной деятельности Управление общего, дошкольного и дополнитель ного образования Помощник заместителя Губернатора области – начальника департамента главный специалист Управление по контролю и надзору в сфере образования Во главе Департамента стоит заместитель Губернатора области – начальник департамента. Он стоит в первой линии структуры. Ему подчиняются линейные руководители:

32 1. Заместитель начальника департамента – начальник управления ресурсного обеспечения. В его руководстве находятся такие отделы как отдел экономики и прогнозирования, контрольно-ревизионный отдел, централизованная бухгалтерия. Все отделы функционируют между собой. 2. Первый заместитель начальника департамента – начальник управления организационно-контрольной и проектной деятельности. Сюда входят: отдел кадрового и правового обеспечения, отдел организационноконтрольной деятельности, отдел делопроизводства, отдел проектной деятельности. 3. Управление общего, дошкольного и дополнительного образования. 4. Управление по контролю и надзору в сфере образования. Отделы занимаются аккредитацией, подтверждением документов об образовании и квалификации, контролем качества образования, надзором за соблюдением законодательства в сфере образования. 5. Помощник заместителя Губернатора области – главный специалист. Как мы видим в Департаменте образования линейно-функциональная структура, это значит, что начальнику департамента – Заместителю Губернатора Белгородской области подчиняются все руководители подразделений, которые несут ответственность за деятельность своих подразделений и служащих этих подразделений. Линейные подразделения, как правило, осуществляют основную производственную деятельность, так же обеспечивают работу основных подразделений. Функциональные подразделения, в свою очередь, отвечают за само функционирование процесса производства. Преимущества данной структуры различны: она стимулирует профессиональную и деловую специализацию; уменьшает дублирование усилий и потребление материальных ресурсов функциональных областях, а так же улучшает координацию в функциональных областях. Недостатки данной структуры: отделы более заинтересованы в реализации целей и задач своих подразделений нежели общих целей всей

33 организации; замедленная реакция на внешние изменения; проблемы с распределением ответственности за устранение проблем. Все эти проблемы не могут не влиять на социально-психологический климат коллектива. Департамент образования является государственным учреждением, все расходы покрываются государственным бюджетом. Далее рассмотрим финансовое состояние Департамента образования Белгородской области. Динамика показателей финансовой деятельности Департамента образования Белгородской области за 2015-2017 годы представлены в таблице 2.1 Таблица 2.1 Показатели финансового состояния Департамента образования Белгородской области Годы Показатели Налоговые и неналоговые доходы Государственная пошлина Безвозмездное поступление от других бюджетов бюджетной системы Российской Федерации Доход от оказания платных услуг (работ) и компенсации затрат государства Штрафы, санкции, возмещение ущерба Итого Анализируя 2015 2016 2017 7020242 7120242 7620242 Отклонение (+/-) 2017 от 2017 от 2015 2016 600000 500000 2170630 2270631 2370631 200001 100000 519275580 520258580 524255580 4980000 3997000 806054 814700 816757 10703 2057 4022655 4136655 4435955 413300 299300 533295161 534600808 539499165 6204004 4898357 таблицу мы видим, что финансовое состояние Департамента образования Белгородской области на 2017 год, составляет 539499165 рублей из бюджетного фонда.

34 Для более качественного анализа нам необходимо рассмотреть состав и структуру производственных фондов Департамента образования Белгородской области (таблица 2.2). Таблица 2.2 Состав и структура основных производственных фондов Департамента образования Белгородской области на 2015 – 2017 год (в тыс. руб) Виды основных фондов 2015 2016 % 2017 % % Отклонени е (+/-) Подведомстве нные организации: ОГБУ «БЕЛРЦОКО » 380000000 20 390000000 21 398000000 21 ОГАУ «ЦТПОУ» 420000000 25 430000000 25 436000000 25 16000000 388765000 20 390765000 21 400769000 22 12004000 401987000 25 409987000 23 419987000 23 18000000 Транспортные средства 2391754 10 2791754 10 3691754 9 1300000 Итого 1593143754 100 1623543754 100 1658447754 100 65304000 Государствен ные образовательн ые учреждения Учреждения среднего профессионал ьного образования Белгородской области 18000000 Следовательно, рассматривая таблицу 2.2 можно отметить, что Департамент образования оказывает стабильную поддержку образовательным учреждениям таким как: учреждение дошкольного и

35 школьного образования, учреждения среднего профессионального образования и др. Таким образом, можно подчеркнуть, что Департамент образования Белгородской области является организацией, которая осуществляет свою деятельность Департамента за счет государственного образования входят: бюджета. В обеспечение обязанности эффективного функционирования и инновационного развития системы образования, развитие региональной системы воспитания и дополнительного образования, развитие в системе контроля и надзора в сфере образования, аттестация и повышение квалификации педагогов и т.д. 2.2 Анализ системы управления персоналом в Департаменте образования Белгородской области Целью анализа системы управления персоналом является выявление внутренних средств повышения эффективности использования персонала в Департаменте образования Белгородской области. Основные задачи анализа: 1) оценка обеспеченности персоналом; 2) анализ структуры и состава персонала; 3)выявление потребностей персонала, сплоченности коллектива, уровня удовлетворенности трудом. Основные источники информации при анализе системы управления персоналом: положение о Департаменте образования Белгородской области, правила внутреннего распорядка, должностная инструкция, штатное расписание. Всю работу с персоналом осуществляют консультанты отдела кадрового и правового обеспечения. В их задачи входит: 1) оформление приема, перевода и увольнения персонала

36 2) ведение и учет трудовых книжек 3) подготовка необходимых материалов для квалификационных и аттестационных комиссий 4) оформление и учет отпусков 5) оформление и выдача справок 6) организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и соблюдением правил внутреннего распорядка. В своей работе инспектор по кадрам руководствуется: - нормативными документами, регламентирующими вопросы учета и движения персонала; - методическими материалами по вопросам кадров; - положением предприятия; - правилами трудового распорядка; - приказами и распоряжениями директора предприятия; - настоящей должностной инструкцией. Инспектор по кадрам должен знать: - законодательные и нормативные правовые акты по вопросам кадров, методические материалы по ведению документации по учету и движению персонала; - трудовое законодательство, правила и нормы охраны труда; - структуру и штаты предприятия; порядок оформления, ведения и хранения трудовых книжек и личных дел работников предприятия; - порядок установления наименований профессий рабочих и должностей служащих, общего и непрерывного стажа работы, льгот, компенсаций, оформления пенсий работникам; - порядок учета движения кадров и составления установленной отчетности; - порядок ведения банка данных о персонале предприятия; - основы делопроизводства; - средства вычислительной техники, коммуникаций и связи.

37 Для того чтобы служба управления персоналом могла успешно выполнять свои функции, необходимо соблюдать следующие требования, предъявляемые к качеству информации: Комплексность – информация должна комплексно отражать все стороны деятельности службы: техническую, технологическую, организационную, экономическую и социальную во взаимосвязи с внешними условиями. Оперативность – получение входной информации должно происходить одновременно с протеканием процесса в управляемой системе или совпадать с моментом ее завершения. Систематичность – требуемая информация должна поступать систематически и непрерывно. Достоверность – информация должна формироваться в ходе достаточно точных измерений. Анализ численности персонала, его структуры включает в себя анализ численности по категориям (рабочие, руководители и специалисты), удельного веса отдельных категорий, качественного состава работников по образованию, профессиям, полу, возрасту, стажу работы. Данные по численности и составу персонала представлены в таблицах. Таблица 2.3 Структура персонала в Департаменте образования Белгородской области Категории персонала 2015 Персонал всего в том числе: Руководители 13 Специалисты 30 Рабочие Итого 43 2016 2017 Абсолютные отклонения 2015/2017 % Относительны е отклонения 2015/2017 % 13 32 45 13 33 46 0 1 1 100 103 103 В Департаменте образования Белгородской области по данным на 2016 год работает в аппарате 46 человек. Из них 13 – руководители и 33 человека

38 – специалисты. С 2015 по 2017 год число специалистов стало больше, так как объем работы увеличился. Рабочие в данной организации отсутствуют. Таблица 2.4 Распределение персонала по возрасту Группы работников по возрасту, лет Руководители Специалисты Рабочие Кол-во % Кол-во % Кол-во 0 1 2 6 4 0 13 0 8 15 46 31 0 100 0 6 12 10 5 0 33 0 18 37 30 15 0 100 - До 20 20-30 30-40 40-50 50-60 Свыше 60 Итого % Проанализировав таблицу №2.4 мы видим, что в Департаменте образования Белгородской области работают руководители: начиная с 20 лет и по 60, всего 13 человек, из них с 20-30 один руководитель, в процентном соотношении – 8%; с 30-40 два руководителя (15%), с 40-50 шесть руководителей (46%) и с 50-60 четыре руководителя (31%). Специалистов всего 33 человека: с 20-30 лет – шесть человек, в процентном соотношении 18%; с 30-40 лет – 12 человек (37%), с 40-50 лет – 10 человек (30%), 50-60 лет – 5 человек (15%). До 20 и свыше 60 лет работники отсутствуют. Возрастной состав коллектива определяет особенности формирования социально-психологического климата. Так, в молодежных коллективах социально-психологический климат зависит от возможности и организации общения вне работы, потому что у молодого коллектива высокая потребность в общении и в рабочее время она не удовлетворяется. Если нет возможности у молодого коллектива общаться и руководитель игнорирует данную проблему, то разобщенность в коллективе может возникнуть из-за наличия различных референтных групп» на стороне у членов коллектива.

39 Разница в возрасте между членами коллектива в некоторых возрастных категория превышает 10 лет. В данном коллективе существует расслоение на возрастные группировки, что снижает возможность эффективного профессионального и межличностного общения. Рассмотрим персонал по категории «пол» (Таблица 2.5) Таблица 2.5 Распределение персонала по полу Группы работников Руководители Специалисты Рабочие Итого Мужчины Кол-во 1 2 0 3 % 33 67 0 100 Женщины Кол-во 11 32 0 43 % 26 74 0 100 Из таблицы мы видим, что в Департаменте образования Белгородской области преобладает женский пол. Как мы знаем, женский коллектив – коллектив сложный по всем психологическим показателям. Женщины более эмоциональные, они любят посплетничать и конкурируют между собой. Плюсом такого коллектива является, то что они наиболее усидчивые и старательные. Для мужчин в труде более важны: содержательность труда и престижность высокого заработка. Чтобы не возникало никаких конфликтов, необходимо следить за социально-психологическим климатом в коллективе. Таблица 2.6 Распределение персонала по трудовому стажу Группы работников по стажу, лет До 5 От 5 до 10 От 10 до 15 От 15 до 20 Свыше 20 Итого Руководители Кол-во % по группе 1 4 3 4 1 13 8 31 22 31 8 100 Специалисты Кол-во % по группе 8 24 11 33 9 27 2 6 3 10 33 100 По трудовому стажу распределение персонала произошло следующим образом: до 5 лет в столбце руководителей всего 1 человек, специалистов 8

40 человек; от 5 до 10 лет стажа работы руководителей – 4, специалистов 11; от 10 до 15 лет стажа работы руководителей – 3 человека, специалистов 9; от 15 до 20 руководителей – 4, специалистов – 2 человека; свыше 20 лет стажа работы руководителей – 1 человек, специалистов – 3 человека. Люди, имеющие стаж от 1 до 5 лет могут испытывать потребность в профессиональном совершенствовании и перспективах карьерного роста как вертикального, так и горизонтального. Те, кто работают более 20 лет, склонны к профессиональным деформациям, снижению личной заинтересованности в достижении результата деятельности организации. Таблица 2.7 Распределение персонала по образованию Группы работников по образованию Среднее Среднее специальное Незаконченное высшее Высшее Ученая степень Итого Руководители Кол-во % по группе 0 0 0 0 Специалисты Кол-во % по группе 0 0 0 0 Рабочие Кол-во % по группе - 0 0 0 0 - - 13 1 14 93 7 100 32 0 32 100 0 100 - - Из таблицы 2.7 мы видим, что в Департаменте образования Белгородской области нет работников со средним, средним специальным, незаконченным высшим образованием. У руководителей и специалистов только высшее образование, так же у одного из руководителей есть ученая степень. Таблица 2.8 Показатели основных кадровых процессов в Департаменте образования Белгородской области Показатель Среднесписочная численность работников, чел Принято всего, чел Выбыло всего, чел 2015 2016 2017 35 38 46 1 - 3 - 8 10

41 В т.ч По собственному желанию За нарушение трудовой дисциплины По сокращению штатов Коэффициент текучести кадров Коэффициент оборота по приему Коэффициент оборота по выбытию Коэффициент постоянства кадров - - 9 - - - - - 1 0 0 21,7 2,8 7,8 17,3 0 0 21,7 1 1 0,8 Исходя из данных таблицы 2.8, можно сделать следующие выводы. Коэффициент выбытия отчетного периода с базисным, повысился, что говорит о несовершенной системе отбора и найма персонала. Таким образом, мы рассмотрели структуру персонала, провели анализ численности по категориям. В Департаменте образования большая часть женщин, чем мужчин; все работники имеют высшее образование ; по стажу лет преобладают специалисты и руководители, которые работают от пяти до десяти лет. 2.3 Оценка уровня организации управленческой деятельности по формированию социально-психологического климата в коллективе Департамента образования Белгородской области В соответствии с целью исследования, необходимо проанализировать удовлетворенность трудом коллектива Департамента образования Белгородской области. Для этого нами были выбраны методы анкетирования. Всего предложено две анкеты, на основании которых мы выявим удовлетворенность работников, и проанализируем на каком уровне находится социально-психологический климат в коллективе. Анкеты,

42 которыми мы воспользовались приведены в отделе «Приложения» (Приложение 3,4). При ответе на вопрос относительно, комфортно ли чувствуют респонденты себя в коллективе, ответы распределились следующим образом (см. рис. 2.1). 9 21 да скорее да, чем нет 53 не особо нет 17 Рис. 2.1 Комфортно ли персоналу Департамента образования Белгородской области в коллективе Из рисунка видно, что большинству из опрошенных комфортно в коллективе. 17 % считают, что скорее всего они удовлетворены, чем не удовлетворены комфортностью, 21 % людей чувствуют себя не особо комфортно в коллективе, и 9 % - не совсем удовлетворен. На вопрос, бодрый ли в коллективе преобладает тон настроения, респонденты ответили следующим образом (см. рис. 2.2).

43 3 24 42 да скорее да, чем нет скорее нет, чем да нет 31 Рис. 2.2 Бодрый тон настроения в коллективе Мы видим по рисунку, что тон настроения в коллективе Департамента образования Белгородской области преобладает наиболее позитивный, 42% респондентов ответили на поставленный вопрос положительно, плюс 31 % опрошенных считает, что тон настроения скорее всего бодрый, чем нет. Остальные считают, что тон бодрости находится в отрицательной стороне. Следующий вопрос, на который ответили респонденты, выявляет насколько часто бывают конфликты в коллективе Департамента образования. Это показано на следующем рисунке (см. рис. 2.3).

44 7 4 28 часто очень часто затрудняюсь ответить не возникают 61 Рис. 2.3. Оценка частоты возникновения конфликтов в коллективе Департамента образования Белгородской области Как мы видим, большинство опрошенных затрудняется ответить на поставленный перед ними вопрос, следовательно в коллективе все таки существуют какие-либо конфликты, однако, мы можем и ошибаться, ведь 28 % опрошенных считает, что конфликты не возникают. Остальные уверенны, что конфликты существуют. На вопрос часто ли проводятся корпоративные вечеринки, всего два варианта ответа: да или нет. Большинство опрошенных ответили, что вечеринки проводятся не часто, остальные 32 % считают иначе. Относятся ли участники к друг другу с уважением? На этот вопрос необходимо было ответить по пятибалльной шкале, самый минимальный балл – 1, он начинается с первой строки. Большинство опрошенных выбрали четыре балла. Это означает, что участники анкеты относятся друг к другу с уважением. На вопрос, хорошо ли знакомы все участники коллектива с целями группы, все респонденты ответили да.

45 В следующем вопросе анкеты необходимо было выбрать одно или несколько утверждений, которые характеризуют сплоченность трудового коллектива: 1)Большинство участников коллектива активно поддерживают друг друга. 2)Участники группы единодушно смотрят на цели группы, правила и нормы поведения в ней. 3)Большинство участников группы работают, чтобы добиться общегрупповой цели. 4)Большинство участников коллектива не поддерживают друг друга. 5)Участники группы не единодушны в отношении целей группы, правил и нормы поведения в ней. 6)Большинство участников группы работают, чтобы добиться только собственных целей. Самый высокий процент достался первой строчке – 31 %, участники коллектива активно поддерживают друг друга, в тот же самый момент 26 % считает, что большинство участников группы работают ради того, чтобы добиться только собственных целей. Следом 16 % опрошенных считает, что участники работают ради достижения общегрупповой цели, 11 % считают что участники группы одинаково смотрят на цели группы, правила и нормы поведения в ней. На пятой строчке отражается 9 % ответа опрошенных, и самое минимальное количество участников (это 7%) считает, что Большинство участников коллектива не поддерживают друг друга. На рисунке 2.4 показано, в какой степени коллектив удовлетворен различными условиями работы.

46 17 19 Полностью удовлетворен удовлетворен не удовлетворен 64 Рис. 2.4 Удовлетворенность условиями работы Из рисунка видно, что в своем большинстве люди удовлетворены условиями своей работы. Всего лишь 17 % не удовлетворены, и 0 % полностью не удовлетворены. Результаты на вопрос « Если бы у вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами вашего коллектива, то как бы вы к этому отнеслись?» представлены на рисунке 2.5.

47 21 37 Вполне бы устроило не задумывался над этим Совершенно не устроило бы 42 Рис. 2.5 Отношение коллектива к тому, чтобы провести отпуск вместе с коллективом Анализируя данную диаграмму, мы видим, что многие не задумывались о том, что бы провести вместе с коллективом отпуск – 42 %, так же вполне устроило бы – 37 процентов, и против отдыха вместе с коллективом 21 % работников. На вопрос « Как Вы считаете, пользуется ли Директор реальным влиянием на дела коллектива?» ответили следующее (см. рис. 2.6).

48 13 23 Безусловно, да Пожалуй, да Трудно сказать 29 Безуслоно нет 35 Рис. 2.6 Влияние директора на дела коллектива Анализируя рисунок 2.6, мы видим, то что многие считают, что директор влияет на дела коллектива – 35%, затруднились ответить 29 % и 23 % считают, что директор никак не влияет на дела коллектива. Проведя данные методы исследования социально-психологического климата в коллективе Департамента образования мы выявили основные цели, необходимые для улучшения последнего. Руководителю необходимо провести работу для улучшения климата: - улучшение взаимоотношений в коллективе; - развитие уровня контактности и открытости внутри коллектива; - развитие системы стимулирования и мотивации. Таким образом, полученные данные свидетельствуют о необходимости организации целенаправленной управленческой деятельности по формированию социально-психологического климата в коллективе. Присутствуют доброжелательность, такие черты дружелюбие, коллектива благополучие. как Но тем активность, не менее, тревожность, неуверенность в себе и коллективе, пассивность, существуют.

49 Именно такие не положительные черты приводят к межличностным конфликтам, что вносит разлад в настрой коллектива. В соответствии с полученными результатами необходимо сформулировать рекомендации для улучшения социально-психологического климата в коллективе Департамента образования Белгородской области.

50 ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СОСТОЯНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ ДЕПАРТАМЕНТА ОБРАЗОВАНИЯ БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ 3.1 Мероприятия по совершенствованию состояния социально психологического климата в Департаменте образования Белгородской области В ходе исследования социально-психологического климата в коллективе организации был выявлен ряд проблем: 1) отсутствует заинтересованность в работе. Работники пассивны и рутинно выполняют свои повседневные действия. 2) эмоциональное напряжение, столкновения между сотрудниками. Главные задачи в работе руководителя, которые направлены на совершенствование социально-психологического климата: 1) развитие мотивации; 2) разработка системы психологической разгрузки, снижение стресса и напряжения после рабочего дня. Опираясь на теоретические подходы к формированию межличностных отношений в коллективе, а так же на основании результатов проведенного исследования, можно предложить следующие рекомендации по управлению и оптимизации благоприятного социально-психологического климата в коллективе: 1) обозначить основные проблемы возникновения конфликтных ситуации в коллективе. Данная рекомендация позволит руководителю принять верное решение для устранения конфликтной ситуации или ее развороту в сторону конструктивного конфликта.

51 2)проявлять сдержанность к тем членам коллектива, которые вызывают недовольство своей работой. Лучше разговаривать один на один, аргументируя свои претензии и предлагая пути решения проблем. В этом случае у сотрудников не возникнет желания идти на открытый протест на глазах всего коллектива, что позволит избежать конфликта. 3) развивать и поддерживать высокое качество руководства. Для этого необходимо выявлять потенциальных и перспективных руководителей и обеспечить их дальнейшее развитие. 4) ставить четкие задачи и разрабатывать мероприятия для их достижения. Данное направление управленческой деятельности является основой создания культуры, ориентированной на получение результатов. 5) стимулировать коллектив через поощрение лучших, наказание худших, и увольнять некомпетентных специалистов. 6) мотивировать сотрудников на достижение необходимых целей и осуществлять доброжелательный контроль. Это позволит сгладить острые углы и улучшить психологический климат в коллективе, а так же создать предпосылки для профессионального роста сотрудников. 7) осуществлять постоянную работу по совершенствованию социальнопсихологического климата в коллективе. Представим данные направления необходимых действий руководителя в виде таблицы (таблица 3.1). Таблица 3.1 Действия руководителя, необходимые для совершенствования социально-психологического климата в коллективе Департамента образования Белгородской области № 1 Необходимые действия Четкая постановка задач 2 Детальное описание должностных обязанностей От кого зависит Руководитель Руководитель Комментарии Повышение удовлетворения от работы Повышение удовлетворенности от работы

52 3 Проведение собраний коллектива Руководитель 4 Преодоление конфликтов внутри коллектива Руководитель, заместители, сами работники 5 Повышение квалификаций Специалист по кадрам, руководитель 6 Умение справляться со стрессовыми ситуациями Специалист по кадрам 7 Понимание социальнопсихологических аспектов взаимоотношений внутри коллектива Руководитель Обмен опытом преодоления неприятных ситуаций Решение конфликтов, путем обсуждения проблемы, также поиск объективных решений. Выявление потребностей целевой группы для оказания эффективной помощи в повышении квалификации Умение справляться со стрессовыми ситуациями, помогает коллективу испытывать удовлетворенность от работы, что влечет за собой улучшение межличностных отношений Диагностика внутренних взаимоотношений коллектива, решение возникших проблем путем консультирования, беседы с психологом. В соответствии с данной таблицей можно предложить следующие мероприятия: 1) Улучшение системы мотивации и стимулирования работников: - розыгрыши мини-призов, за выполнение конкретных заданий; - поощрение грамотой; - благодарственное письмо; - дополнительный выходной день. 2) Тренинги для преодоления профессионального стресса, включающие в себя тренинги на доверие, тренинги на формирование командного духа и сплочение команд.

53 Проведение данного мероприятия позволят уменьшить стрессовые состояния работников, снятие тревожности, а также приведет к более полному взаимопониманию среди коллектива. Это поможет выявить проблемы социально-психологического характера и устранить по необходимости данные проблемы. Несмотря на простоту предложенных мероприятий создать условия, которые бы стимулировали коллектив работать с полной отдачей, непросто. Эффективная схема мотивации должна быть очень гибкой, ее следует часто пересматривать, поскольку профессионализм работников, характер и объем их работы со временем изменяются. Руководство должно создать условия, при которых сотрудник будет постоянно стремиться к развитию. Важно помнить, что когда система мотивации разработана и введена в действие, ее необходимо постоянно обновлять и дополнять новыми элементами, так как сотрудник постепенно начинает принимать ее как данное. В современных рыночных условиях квалифицированный персонал необходимо удерживать всеми способами, в том числе показывать как его ценит организация. Ниже в таблице 3.2 мы рассмотрим предложенные мероприятия и обоснуем результат, который должны получить при введении данных мероприятий. Таблица 3.2 Рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата в коллективе Департамента образования Белгородской области № 1. Проблема Стимулирование и мотивация персонала Рекомендации Нематериальное стимулирование работников к труду Мероприятия Поощрение грамотами, благодарственными письмами, розыгрыш минипризов за выполненное задание, присвоение корпоративных Результат Стремление персонала к труду, позитивное настроение.

54 2. Стрессовые ситуации, эмоциональное выгорание званий Проведение тренингов различного характера Посещение психолога Улучшается взаимопонимание в коллективе, понижается стрессовое состояние Необходимо провести анализ затрат на мероприятия (таблица 3.3). Таблица 3.3 Оценка стоимости мероприятий по совершенствованию социальнопсихологического климата в Департаменте образования Белгородской области № 1. 2. 3. Мероприятие Мотивация и стимулирование работников (поощрение грамотами, благодарственными письмами и т.д.) Проведение тренингов, приглашение психолога Итого Период реализации Проводить награждение в конце каждого полугодия Ресурсы Бюджет Департамента образования Затраты 20000р 2 раза в год Бюджет Департамента образования 18000+18000 =36000р 56000р Затраты необходимые для реализации данных мероприятий составили 56 000 рублей. Ресурсом, покрывающим затраты является бюджет реализовать данные Департамента образования. Исследуемое учреждение вполне может мероприятия. Таким образом, препятствий для реализации мероприятий нет. Подведя итог, мы понимаем, что соблюдение и выполнение данных рекомендаций позволит предупредить возникновение конфликтных ситуаций, избежать разногласий между членами коллектива, оптимизировать профессиональную деятельность, тем самым улучшится и социальнопсихологический климат в коллективе.

55 3.2 Обоснование эффективности предлагаемых мероприятий Итак, мы разработали мероприятия, которые должны способствовать улучшению системы социально-психологического климата. Необходимо обосновать эффективность предлагаемых мероприятий. Как мы знаем, от социально-психологического климата в коллективе организации зависит эффективность деятельности самой организации. Социально-психологический климат является ключевым показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, а так же способности реализации возможностей работников. Главным фактором формирования благоприятного социально- психологического климата является создание социально-психологических условий деятельности трудового коллектива. Результатом формирования благоприятного социально-психологического климата должны выступать: высокая сплоченность коллектива, уровень развития межличностных контактов, высокая продуктивность коллективной работы, сотрудничество и взаимопомощь, доброжелательность, чуткость во взаимоотношениях [6, с.110]. Эффективность организации говорит о ее продуктивном функционировании. Повышение эффективности организации зависит от повышения эффективности трудовой деятельности. Эффективность трудовой деятельности зависит от социально- психологического климата, который определяет совокупность ценностей, стереотипов, правил, норм поведения, способов коллективных отношений, совместной деятельности и распределение ролей между членами трудового коллектива. Создание благоприятного социально-психологического климата коллектива – важнейшее условие борьбы за рост производительности и качество труда. Когда влияние социально-психологических факторов

56 возрастает – это способствует совершенствованию условий труда и организации в целом. Социально-психологический климат влияет на такие показатели как: производительность и качество труда, уровень текучести кадров, количество опозданий и прогулов, сроки выполнения работы, уровень конфликтности, степень включенности персонала в работу и т.п. Эффективность предложенных мероприятий: 1. В первом мероприятии мы должны мотивировать работников к труду. Для мотивации и стимулирования мы выбрали методы, поощрения, похвалы, награды за выполненные конкретные действия и задания, необходимые для улучшения деятельности организации. Мотивация – процесс, который побуждает человека к действию, задает направленность этих действий, отвечает за активность и удовлетворение человеком своих потребностей. Благодаря выполнению первого мероприятия: - улучшится система мотивации и стимулирования труда; - повысится эффективность труда; - повысится качество работы - снизится текучесть кадров. 2. Во втором мероприятии мы планируем приглашать психолога для проведения тренингов и для психологической помощи сотрудникам. В результате проведенного мероприятия произойдет: - сплочение коллектива; - уменьшение стрессовых состояний; - оптимизируется профессиональная деятельность; - повысится качество труда; - коллектив станет эмоционально устойчив. Таким образом, данные мероприятия помогут усовершенствовать состояние социально-психологического климата, улучшатся так же

57 показатели экономической эффективности (результативность труда, качество работы, снизится текучесть кадров). Вывод по главе: рассмотрели пути совершенствования социальнопсихологического климата в коллективе организации, выявили проблемы по социально-психологическому климату в Департаменте образования Белгородской области, предложили мероприятия для устранения этих проблем и рассмотрели эффективность предложенных мероприятий. Выяснили, что от социально-психологического климата зависит психологическое и эмоциональное состояние коллектива, внутренняя среда, производительность труда, а так же другие аспекты, которые по-разному влияют на коллектив.

58 ЗАКЛЮЧЕНИЕ В заключении необходимо отметить, что цель написания данной работы достигнута посредством выполнения поставленных перед нами задач. В выпускной квалификационной работе были рассмотрены понятие сущности социально-психологического климата, пути его совершенствования, так же были разработаны необходимые мероприятия, предложенные для улучшения социально-психологического климата в Департаменте образования Белгородской области. Итак, социально-психологический климат – это относительно устойчивый эмоциональный настрой, который складывается в коллективе, в процессе деятельности через общение между собой членов коллектива. От него зависит многое: характер отношений по вертикали и горизонтали, а так же он формирует отношение к труду, к условиям труда, регулирует взаимоотношения и т.п. Социально-психологический климат является показателем зрелости коллектива и включает такие черты развитого коллектива как целеустремленность, удовлетворенность трудом, сплоченность. Полученные данные из результатов исследования обозначили основные направления работы руководителя, необходимые для оптимизации благоприятного социально-психологического климата в коллективе: - улучшение взаимоотношений в коллективе; - развитие системы мотивации и стимулирования труда работников; - тренинги для работников по улучшению психологического состояния коллектива. Так же, мы выполнили поставленные перед нами задачи, а именно: 1. Проанализировали психологического климата аспекты в коллективе формирования социально- Департамента образования Белгородской области. 2. Выявили состояние социально-психологического коллективе Департамента образования Белгородской области. климата в

59 3. Предложили мероприятия по улучшению состояния социальнопсихологического климата в коллективе, а так же обосновали их эффективность. Применили методы исследования: проанализировали документы, провели анкетирование, осуществили метод количественной и качественной обработки данных и оценили эффективность предлагаемых мероприятий. Мы выяснили, что приведенные нами рекомендации повысят уровень состояния социально-психологического климата и поспособствуют улучшению экономических показателей в работе коллектива. Таким образом, цель нашей работы достигнута, поставленные задачи решены.

60 СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 1. Атаманчук Г.В. Управление: сущность, ценность, эффективность: учеб. пособие для вузов / Г.В. Атаманчук. - М.: Академический проект; Культура, 2013. 328 с 2. Беляцкий Н.П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий и др. - Мн.: Интерпрес-сервис, 2013. 294 с. 3. Бойко В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других / В.В. Бойко. - М.: Наука,2012. 154 с. 4. Васильев И.А., Магомед-Эминов М.М. Мотивация и контроль действий. - М, 2014. 68 с. 5. Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби; Изд-во Проспект, 2016. 240 с. 6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2016. 670 с. 7. Внутрифирменное обучение // Управление персоналом. №10. 2002. С. 39-43. 8. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2001. 9. Груздева, Е. В. Женщина на рынке труда [Текст] / Е. В. Груздева, Л. С. Ржаницына, З. А. Хоткина // Общественные науки и современность. – 2012. – № 3. – С. 178-184. 10. Журавлёв П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. - Екатеринбург: Деловая книга, 2013. 232 с. 11. Каменская В.Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности / В.Г. Каменская. - М.: Академия, 2012. С. 5254. 12. Квасова, И. И. Социология культуры [Текст] / И. И. Квасова. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 224 с

61 13. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб пособие. - М.: ИНФРА-М, 2005. 301 с. 14. Краснов, М. Н. Вопросы профессионализма служащих органов местного самоуправления в современных условиях [Текст] / М.Н. Краснов // Политическое управление: теория и практика. – М. : Наука, 2011. – С. 242247. 15. Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я / М.В. Кларин. - М.: Дело, 2000. 116 с. 16. Конфликтология: учебник / под. ред. В.П. Ратникова. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002. 17. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель / Р.Л. Кричевский. - М., 1996. 18. Линчевский Э.Р. Контакты и конфликты: общение в работе руководителя / Э.Р. Линчевский. - М.: Экономика, 2000. 19. Маркова А.К. Психология профессионализма / А.К. Маркова. - М, 2011. 20. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2002. 704 с. 21. Мишурова И.В., Кутерев П.В. Управление мотивацией персонала: учеб. - практ. пособие. - М.; Ростов: МарТ, 2003. 224 с. 22. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: «Бизнес - школа «Интел - синтез»», 2000. 228 с. 23. Морозов А.В. Деловая психология: учебник для студентов высших учебных заведений. Издание 3-е дополненное и переработанное / А.В. Морозов. - М.: Академический проект, 2005. 1040 с. 24. Музыченко В.В. Управление персоналом. - М.: Издательский центр «Академия», 2003. 528 с. 25. Немов Р.С. Психологические условия и критерии эффективности работы коллектива. - М.: Знание, 2014. 64 с.

62 26. Обозов И.Н. Межличностные отношения. - Л.: Наука, 2009. 27. Орел В.Е., Шемет И.С. Исследование влияния содержания деятельности на удовлетворенность трудом. // Психологические проблемы рационализации трудовой деятельности. - Ярославль, 2013. С. 109-116. 28. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. - М.: Политиздат, 2010. 29. Парыгин Д.Б. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. - Л.: Наука, 1981. 192 с. 30. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности. - Л.: ЛГУ, 1990. 181 с. 31. Полушкина, И.Н. Производительность труда и рабочее время: динамика и взаимообусловленность в современной экономике [Текст] / И.Н. Полушкина, А.С. Удалов, Н.А. Удалова.– ред. журнала «Экономика и предпринимательство» (Москва), 2015. – С. 185-190 32. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - М.: Речь, 2002. 284 с. 33. Психологический словарь. - М.: Педагогика, 2013. С. 154-155. 34. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / под. ред. С.А. Боровиковой, Т.П. Водолазсковой. - СПб.: Издательство С-Пб ун-та, 1991. 151 с. 35. Рочев, К.В. Мотивация, хронометраж, эффективность работы [Текст] / К.В.. Рочев, П. В. Кожевников.– LAPLAMBERT, 2014. – С. 8-13. 36. Самыгин С.И., Зайналавидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. - Ростов н/Д: Феникс, 2001. 244 с. 37. Социальная психология: учеб. пособие / А.Н. Сухов, А.А. Бодалев, В.Н. Казанцев. - М.: Издательский центр «Академия», 2001. 600 с. 38. Синк С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. - М., 1989. 39. Стуль Я.Е. Руководитель и коллектив. - Челябинск, 1976. 120 с.

63 40. Тейлор, Ф. Принципы научного менеджмента [Текст] / Ф. Тейлор. – 2011. 41. Туровец, О. Организация производства и управление предприятием [Текст] / О. Туровец, Валентина Родионова, В. Попов, Владимир Родинов, Ю. Анисимов, И. Борисенко, Михаил Бухалков, Ю. Наймарк, С. Воронин. – Инфра-М, 2011. – 512с 42. Управление персоналом / под ред. профессора П.Э. Шлендера. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2005. 320 с. 43. Управление персоналом: учебник для ВУЗов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд.; перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2007. 412 с. 44. Фатхутдинов, Р.А. Организация производства: учебник [Текст] / Р.А. Фатхутдинов. –Моства:ИНФРА .– М, 2013.–544с. 45. Физиологические и психические основы труда. - М.: Политиздат, 1974. 98 с. 46. Хабирова, А.И. Влияние нормирования труда и трудового законодательства на организацию рабочего времени персонала предприятий [Текст] / А.И. Хабирова, А.А. Рабцевич. – ООО «Издательство молодой ученый», 2013. – С. 402-404. 47. Хартанович К.В., Краев В.Н. Основы менеджмента: учебное пособие. - М.: Академический Проект; Трикста. 2006. 268 с. 48. Хорошавина, У.В. Классификация затрат рабочего времени [Текст] / У.В. Хорошавина. – Республиканская научно-техническая библиотека, 2016. 49. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. [Текст] – М.: ЮНИТИ, 2012.– 544 с. 50. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом на предприятии: Учеб. пособие для вузов. [Текст] – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 544 с. 51. Чижов Н.А. Кадровые технологии. [Текст] – М.: «Экзамен», 2010.449 с. 52. Шакуров Р.С. Социально-психологические основы управления: руководитель и коллектив. - М.: Просвещение, 1990. с. 93.

64 53. Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2013. – 126 с 54. Шахова В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. [Текст] - М: ООО «Вершина», 2012. – 334 с. 55. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Уч.-практич. пособие. [Текст] – М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2012. – 543 с. 55. Экономика труда: (социально-трудовые отношения)/Под Н.А.Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: Издательство " Экзамен", 2003. - 736с. 56. http://krskr.ikso.org/a_history.html 57. http://www.socioego.ru/teoriya/istoch/zanc/ 58. http://www.beluno.ru/activities/action-plans.html 59. https://www.hr-director.ru/motivation 60. http://motivtrud.ru/PCost/motpers.html 61. http://www.m-bo.ru/motivacija-truda-personala.php ред.

65 ПРИЛОЖЕНИЯ

66 Приложение 1

70 Приложение 2 Приложение 2 Просим Вас ответить на ряд вопросов, нашей анонимной анкеты, касающихся Вашей работы. Сопоставление Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы о нашей организации. Но это, конечно зависит от искренности, точности и полноты Ваших ответов. Пожалуйста, ознакомьтесь с вопросами и выберите ответ, который Вы считаете наиболее верным и отметьте его каким либо знаком (+). Просим Вас ответить на все вопросы анкеты. 1) Нравится ли Вам Ваша работа? Очень нравится Пожалуй, Работа мне Пожалуй, не Очень не нравится безразлична нравится нравится 2) Хотели бы Вы перейти на другую работу? Да Нет Не знаю 3) Оцените, пожалуйста, по 5-бальной шкале степень развития перечисленных ниже качеств у вашего непосредственного руководителя: 5- качество развито очень сильно, 1- качество совсем не развито. Качество Оц Качество О енка ценка Трудолюбие Отзывчивость Общественная Общительность активность Профессиональные Способность разбираться в знания людях Забота о людях Доброжелательность Требовательность Справедливость 4) Предположим, что по каким-либо причинам Вы временного не работаете; вернулись ли бы Вы на свое нынешнее место работы? Да Нет Не знаю 5) Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны? Большинство членов нашего коллектива - хорошие, симпатичные люди В нашем коллективе есть всякие люди Большинство членов нашего коллектива - люди малоприятные 6) Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга? Нет, конечно Скорее нет, не знаю, не скорее да, чем да, конечно чем да задумывался об нет этом 7) Обратите внимание на приведенную ниже шкалу. Цифра 1 характеризует коллектив, который вам очень нравится, а цифра 9 - коллектив который вам очень не нравится. В клетку вы поместите ваш коллектив? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 8) Как вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику: да пожалуй, не знаю, не пожалуй, нет

71 да задумывался нет над этим А. Деловые качества большинства членов коллектива Б. Личные качества большинства членов коллектива 9) Если бы у вас возникла возможность провести отпуск вмести с членами вашего коллектива, то как бы вы к этому отнеслись? Это меня бы вполне не знаю, не задумывался это меня бы совершенно устроило над этим не устроило 10) Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам: нет, не мог бы не могу сказать, не да, мог бы задумывался над этим 11) Какая атмосфера обычно преобладает в вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра 1 соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения и т.п. В какую из клеточек вы бы поместили свой коллектив? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 12) Как вы думаете, если бы вы вышли на пенсию или долго не работали по какой-либо причине, стремились бы вы встречаться с членами вашего коллектива? Да, конечно Скорее да, чем Затрудняюсь Скорее нет, чем нет, конечно нет ответить да 13) Укажите, пожалуйста, в какой степени вы удовлетворены различными условиями Вашей работы? Условие Полностью Пожалуй, Трудно Пожалуй, Полностью удовлетворен удовлетворен сказать не не удовлетворен удовлетворен Состояние оборудования Равномерно сть обеспечения работой Размер заработной платы Санитарногигиенические условия Отношения с непосредственным руководителем Возможнос ть повышения квалификации

72 Разнообраз ие работы 14) Насколько хорошо, по Вашему мнению, организована Ваша работа? По-моему, наша работа организована очень хорошо В общем неплохо, хотя есть возможность улучшения Трудно сказать Работа организована удовлетворительно, много времени расходуется впустую По-моему, работа организована очень плохо 15) Как Вы считаете, пользуется ли Директор реальным влиянием на дела коллектива? Безусловно, да Пожалуй, да Трудно сказать Пожалуй, да Безусловно, нет 16) Как Вы считаете, пользуется ли Ваш руководитель реальным влиянием на дела коллектива? Безусловно, да Пожалуй, да Трудно сказать Пожалуй, да Безусловно, нет 17) Ваш пол: М Ж 19) Возраст: _______________________________________________________________ 20) Образование: Незаконченное среднее Среднее Незаконченное высшее Два среднее специальное высшее высших 21) Стаж работы в данном коллективе: _____________________________________ 22) Ваша профессия: ______________________________________________________ 23) Ваше семейное положение: Холост Женат Разведен (а) Вдовец (не замужем) (замужем) (вдова)

73 Приложение 3 Анонимная анкета 1.Вы комфортно чувствуете себя в коллективе? 1) Да. 2) Скорее да, чем нет 2) Не совсем. 3) Нет 2.В коллективе преобладает бодрый, приподнятый тон настроения? 1)Да. 2)Скорее да, чем нет. 3)Скорее нет, чем да. 4)Нет. 3. Насколько часты конфликты в коллективе? 1) Часто 2) Очень часто 3) Затрудняюсь ответить 4) Не возникают 4. Часто проводятся веселые корпоративные вечеринки? 1) Да. 2) Нет. 5. Участники группы относятся друг к другу с уважением? (Оцените по пятибалльной шкале). 1)0. 2)1. 3)2. 4)3. 5)5. 6. Какие из представленных ниже характеристик больше всего свойственны межличностным отношениям в Вашем коллективе? (можно дать несколько ответов) 1)Взаимная поддержка. 2)Понимание. 3)Сочувствие 4)Конфликтность. 5)Агрессивность. 6)Отчужденность. 7)Другое________________________________________________________________ ____________________________________. 7. Вы бы согласились сменить коллектив? 1)Да. 2)Скорее да, чем нет. 3)Скорее нет, чем да. 4)Нет. II. Сплоченность трудового коллектива

74 Сплоченность коллектива – это степень единства группы, уровень взаимопомощи и взаимоподдержки внутри группы. Вопросы данного блока направлены на выявление уровня этих характеристик. 8. Все участники группы хорошо знакомы с целями группы? 1)Да. 2) Нет. 9. Какие из этих утверждений наиболее верны в отношении Вашего коллектива? (можно дать несколько ответов) 1)Большинство участников коллектива активно поддерживают друг друга. 2)Участники группы единодушно смотрят на цели группы, правила и нормы поведения в ней. 3)Большинство участников группы работают, чтобы добиться общегрупповой цели. 4)Большинство участников коллектива не поддерживают друг друга. 5)Участники группы не единодушны в отношении целей группы, правил и нормы поведения в ней. 6)Большинство участников группы работают, чтобы добиться только собственных целей. 10. Участники коллектива горячо отстаивают правила и нормы поведения, принятые в группе? 1) Да. 2) Нет. 11. Какие из этих утверждений наиболее верны в отношении Вашего коллектива? (можно дать несколько ответов) 1)Большинство участников группы доверяют друг другу. 2)Большинство участников группы искренне радуются успехам друг друга. 3)Большинство участников группы защищают друг друга 4)Большинство участников коллектива не доверяют друг другу. 5)Успехи друг друга не трогают участников группы или служат поводом для агрессии. 6)Большинство участников группы не защищают друг друга 12. Все участники искренне верят в успешность деятельности всего коллектива в целом? 1)Да. 2)Скорее да, чем нет. 3)Скорее нет, чем да. 4)Нет. III. Особенности восприятия индивидом трудового коллектива Восприятие индивидом группы отражает его отношение к ней. Именно отношение к трудовому коллективу оценивают вопросы данного блока. 13. Лучший партнер по работе - тот участник коллектива, который: 1)Обладает большим опытом, чем я. 2)Привык решать вопросы сообща. 3)Не отвлекает руководителей 14. Вы любите помогать коллегам? 1) Да. 2) Нет.

75 15. Вы предпочитаете работать: 1)В команде. 2)Индивидуально. 3)С сотрудником, который опытнее Вас. 16. Наличие большого числа неопытных сотрудников, отрицательно скажется на Вашем спокойствии и эффективности деятельности? 1)Да. 2)Скорее да, чем нет. 3)Скорее нет, чем да. 4)Нет. 17. Вас сильно разозлит, если коллеги будут Вам мешать? 1) Да. 2) Нет. IV.Социально-психологические особенности личности участника трудового коллектива Вопросы данного блока позволят Вам узнать информацию об особенностях собственной личности. 18. Какие из ниже представленных утверждений верны? (можно дать несколько ответов) 1)Каждый человек должен познавать этот мир. 2)Помогать другим – это нормально. 3)Работать стоит для материального благосостояния. 4)В профессиональной деятельности главное процесс. 5)В профессиональной деятельности главное результат. 6) В профессиональной деятельности главное общение. 19. Что удерживает Вас более всего в данном коллективе? (можно дать несколько ответов) 1)Возможность обеспечивать материальное благосостояние 2)Возможность помогать другим. 3)общение с коллегами 4)Возможность карьерного роста. 5)Возможность заниматься любимым делом. 6) Отсутствие альтернативных мест работы. 7)Другое________________________________________________________________ ____________________________________. А теперь немного информации: Ваш пол?_____________________________________________________. Ваш Возраст?_________________________________________________. Ваше образование?____________________________________________. Опыт работы в трудовом коллективе?____________________________.

Рецензии:

Авторизуйтесь, чтобы добавить рецензию

- у работы пока нет рецензий -

Отзывы:

Авторизуйтесь, чтобы оставить отзыв