Сохрани и опубликуйсвоё исследование
О проекте | Cоглашение | Партнёры
Выпускная квалификационная работа 38.03.02 Менеджмент
Источник: Белгородский государственный университет - национальный исследовательский университет (НИУ «БелГУ»)
Комментировать 0
Рецензировать 0
Скачать - 2,4 МБ
Enter the password to open this PDF file:
-
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» (НИУ «БелГУ») ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ Кафедра менеджмента организации РА ЗРА БО ТКА РЕК О М ЕН Д А Ц И Й П О С О ВЕРШ ЕН СТВО ВА Н И Ю С И С Т Е М Ы М О ТИ ВА Ц И И П ЕРС О Н А Л А В О РГА Н И ЗА Ц И И В ы п у с к н а я к в а л и ф и к а ц и о н н а я р аб о та 38.03.02 М енедж м ент Выполнил: студент 5 курса группы 05001165 заочного отделения Гринева Ж. В. Н аучны й руководитель: к.п.н., доцент Д олинский Н. И. БЕЛГОРОД 2016
ОГЛАВЛЕНИЕ В в е д е н и е ............................................................................................................................................. 3 Г л а в а 1 Т е о р е т и ч е с к и е и м ето д о л о ги ч ес к и е о с н о в ы с и сте м ы м о т и в а ц и и п е р с о н а л а .......................................................................................................................................... 1.1 Сущ ность и содерж ание системы м отивации персонала органи зац ии................ 6 6 1.2 О сновные теории мотивации и их прикладное зн ачен и е...................................... 16 1.3 М етоды управления мотивацией персонала в деятельности о р га н и за ц и и 29 Г л ава 2 Реком ендации персонала по соверш енствованию Б е л го р о д ск о го отделения с и ст е м ы м отивации ОАО « С б е р б ан к Р о с с и и » .............................................................................................................................................. 38 2.1 О рганизационно-эконом ическая характеристика деятельности организации ОАО «С бербанк Р о сси и » .............................................................................................................. 38 2.2 А нализ действую щ ей системы мотивации персонала организации ОА О «С бербанк Р оссии» ........................................................................................................................ 2.3 Реком ендации по соверш енствованию системы м отивации 47 персонала организации ОА О «С бербанк Р оссии».................................................................................. 60 З а к л ю ч е н и е ....................................................................................................................................... 65 С п и с о к л и т е р а т у р ы ...................................................................................................................... 68 П р и л о ж е н и я .......................................................................................................................................73
3 ВВЕДЕНИЕ А к т у а л ь н о с т ь т е м ы и с с л е д о в а н и я обусловлена тем, что результатив ность работы сотрудника зависит от двух факторов. П ервы й и, как показы ва ет практика, не самый главны й - проф ессиональны е знания, умения и навы ки, компетенция специалиста. В торой - отнош ение сотрудника к работе, ж е лание ее вы полнять, то есть уровень мотивации. Ч тобы организация была эф фективной, руководителю недостаточно только создать систему м отива ции, необходимо её постоянно соверш енствовать и поддерж ивать в работни ках тот настрой, которы й приводит к вы соким достижениям. По оценкам экспертов, проф ессионализм сотрудников определяет только 15% результата, а остальные 85% зависят от их отнош ения к своей работе. Ведь, как сказал Г. М арри, тот, кто хочет, делает больш е, чем тот, кто может. О лимпийские чем пионы далеко не всегда отличаю тся от прои грав ш их спортсменов лучш ей ф ормой и технической подготовкой, однако они более м отивированы на победу, настроены на получение м аксимального р е зультата. М отивация трудовой деятельности работников заним ает одно из ц ен тральны х м ест в управлении персоналом современны х компаний, поскольку именно она оказы вает непосредственное влияние на поведение сотрудников, что в конечном итоге воздействует на результаты деятельности каж дого п о д разделения и организации в целом. П родум анная система мотивации позво л яет компании достичь своих стратегических целей, постоянно развивать бизнес и повыш ать статус предпочтительного работодателя. П овы ш ение м отивации сотрудников - процесс слож ны й и постоянный. С одной стороны, при создании м отивационной системы приходится уч и ты вать множ ество факторов: цели и задачи самих сотрудников, стратегию о р га низации, корпоративную культуру, им ею щ иеся ресурсы , кадровую политику и т.д. С другой стороны, происходящ ие в организации изменения постоянны: перед ней возникаю т новые задачи, обновляю тся способы их реш ения, м о ти вационны е ресурсы , да и сами лю ди со своими потребностями и взглядам и
4 не остаю тся неизменны ми. П оэтом у невозм ож но раз и навсегда создать успеш ную систем у поощ рений, а потом долгое время ее эксплуатировать. Во м ногих российских компаниях заним аю тся разработкой и внедрени ем различны х систем мотивации персонала. И тем не менее слож ность п р о блемы состоит в том, что не совсем понятно, как сформировать гибкую си стему, которая обеспечит достиж ение целей и задач организации и при этом создаст возмож ность для м аксим ального удовлетворения потребностей п е р сонала организации. О б ъ е к т о м и с с л е д о в а н и я является персонал Белгородского отделения ОАО «С бербанк России». П р ед м ето м и с с л е д о в а н и я является систем а м отивации персонала и пути её соверш енствования. Ц е л ь ю в ы п у с к н о й к в а л и ф и к а ц и о н н о й р а б о т ы является изучение теоретических и прикладны х аспектов ф ормирования и соверш енствования системы м отивации персонала организации на примере Белгородского отде ления ОАО «С бербанк России». Для достиж ения данной цели были поставлены следую щ ие зад ач и : - рассмотреть теоретические и м етодические основы системы м отива ции персонала в организации; - провести анализ системы м отивации персонала Белгородского отде ления ОАО «С бербанк России»; - разработать реком ендации по соверш енствованию системы м отива ции персонала Белгородского отделения ОАО «С бербанк России». Т ео р е ти к о -м е то д о л о ги ч е ск у ю базу настоящ его исследования соста вили, учебны е пособия, труды в м онограф ических и периодических издан и ях, таких эконом истов и специалистов в области изучения мотивации, как: Б елкин В.И ., Егорш ин А .П ., В иханский О.С., Н аумов А .И ., Генкин Б.М ., Г ер чиков В.И ., М ескон М ., А льберт М ., Х едоури Ф., Г ерцберг Ф ., Л укина В.В. М аслоу А., С олом анидина Т.О., С оломанидин В. Г. и др. М ето д ы и с сл е д о в а н и я . П ри написании вы пускной квалиф икационной работы были использованы следую щ ие методы исследования:
5 • метод наблю дения, основанны й на ф иксации и регистрации парам ет ров и показателей свойств изучаемого объекта исследования; • метод ф ормализации, базирую щ ийся на изучении содерж ания и структуры исследуемого объекта; • метод анализа и синтеза, подразум еваю щ ий расчленение изучаемого объекта на элементы, отнош ения (контент-анализ документов, систем ны й и факторны й анализ) и соединение в единое целое отдельны х его элементов (синтез); • метод моделирования, задействую щ ий при исследовании объекта его м одели, отраж аю щ ие структуру, связи, отнош ения и т.п. Результаты и сследо вания м оделей интерпретирую тся на реальны й объект. В качестве э м п и р и ч е с к о й б а зы и с с л е д о в а н и я были использованы оф ициальная ю ридическая и ф инансово-эконом ическая докум ентация Б елго родского отделения ОАО «С бербанк России»: У став общ ества, О тчет о п р и былях и убы тках, бухгалтерский баланс, а такж е результаты анкетирования и пр. А п р о б а ц и я р е зу л ь т а т о в и с с л е д о в а н и я . Эф фективность внедрения р е зультатов исследования в практику определяется разработанностью в вы пускной квалиф икационной работе теоретических и м етодических полож е ний, которы е наш ли свое отраж ение в конкретны х реком ендациях по совер ш енствованию организационны х методов м отивации и системы м отивации персонала на предприятии сферы услуг. П р а к т и ч е с к а я зн а ч и м о с т ь . П олученны е в ходе исследования теоре тические и методические вы воды, а так же представленны е реком ендации м огут быть применены на практике для дальнейш его соверш енствования си стемы мотивации персонала Белгородского отделения ОАО «С бербанк Р о с сии» с целью получения экономической вы годы и сниж ения ф инансовы х п о терь. С т р у к т у р а в ы п у с к н о й к в а л и ф и к а ц и о н н о й р а б о ты . В ы пускная ква лиф икационная работа состоит из введения, дух глав, заклю чения, списка л и тературы и приложений.
6 Г л а в а 1 Т е о р е т и ч е с к и е и м е т о д о л о ги ч ес к и е о с н о в ы с и ст е м ы м о т и в а ц и и персонала 1.1 С у щ н о с ть и со д ер ж ан и е с и ст е м ы м о т и в а ц и и п е р с о н а л а о р г а н и з а ции В современном менедж менте все больш ее значение приобретаю т м о ти вационны е аспекты, знание и умелое использование которы х позволяет наиболее эф фективно использовать личностны е качества сотрудников в и н тересах организации. Д ля регулирования м отивации современны й м ен едж м ент прим еняет как ф инансовы е, так и нефинансовы е методы вознаграж де ния, при этом способам м отивации, не имею щ им отнош ения к м атериальны м поощ рениям, в последнее врем я отводится все более заметная роль. В общ ем случае, мотивация персонала вклю чает четы ре основны х э л е мента: м атериальную заинтересованность; личны й интерес к работе; отнош е ния в коллективе; содерж ание работы с точки зрения общ ественны х интере сов [27]. В м енедж м енте представлены различны е трактовки понятия м отива ция. А нализ работ отечественны х и зарубеж ны х авторов (таблица 1.1.1) [30; 31; 34; 42; 47] по данному аспекту позволяет вы делить несколько подходов к определению сущ ности мотивация персонала, в соответствии с которы м и м о тивация рассматривается как: - процесс побуж дения к деятельности (В.И. Белкин, А.П. Е горш ин); - совокупность побудительны х сил (О.С. В иханский, А.И. Н аумов); - способы воздействия на поведение человека (Б.М. Генкин), - основной ком понент сам осознания работника (В.И. Герчиков); - деятельность, которая активизирует коллектив предприятия (М. М ескон, М. А льберт, Ф. Хедоури, Ф. Герцберг и др.); - внеш нее или внутреннее побуж дение экономического субъекта к дея тельности (Б. А. Райзберг и др.).
7 Т а б л и ц а 1.1.1 - О с н о в н ы е о п р е д е л е н и я п о н я т и я « м о т и в а ц и я » Автор, источник В.И. Белкин, А.П. Егоршин Определение понятия «мотивация» Мотивация - это процесс побуждения работников к деятельно сти для достижения целей организации. Белкина В.И. Мотивы и стимулы труда [Текст]/ В.И. Белкина, // Социальная защита. 2010. № 8. С. 43-45. Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А. П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2010. - С. 104 Мотивация - совокупность сил, побуждающих человека осу ществлять деятельность с затратой определенных усилий, на О.С. Виханский, определенном уровне старания и добросовестности, с определен А.И. Наумов ной степенью настойчивости в направлении достижения опреде ленного результата. Виханский, О. С. Менеджмент: учеб. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ, 2006. - С. 223 Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятель Ф. Герцберг ности для достижения личных целей или целей организации. Херцберг Ф. Мотивация к работе / Ф. Герцберг, Б. Монсер, Б. Блох и др.; пер. с англ. [Д.А. Куликов]. - М.: Вершина, 2007. - С. 39 Мотивация - это воздействие на поведение человека для дости Б.М. Генкин жения личных, групповых и общественных интересов. Генкин Б.М. Экономика и социология труда [Текст] / Б.М. Генкин // Социальная защита. 2008. № 3. С. 34 Мотивация выступает как основной компонент самосознания работника, определяющий его отношение и поведение в труде, В.И. Герчиков его реакции на конкретные условия работы. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда [Текст]/ В.И. Герчиков. - М.: ГУ ВШЭ, 2004. - С. 46 Мотивация - это побуждение человека к действию для дости В.В. Лукина жения его личных целей и целей организации. Лукина, В.В. Управление рабочей мотивацией [Текст] / В. Лукина // Менеджмент сегодня. 2002. № 5. С. 16-19. Мотивация - это процесс побуждения себя и других лиц к дея А. Маслоу тельности для достижения личных целей и целей организации. Эффективность мотивации связана с конкретной ситуацией. Мотивация и личность [Текст] / А. Г. Маслоу - СПб.: Питер, 2007.- 352 с. М. Мескон, Мотивация - это деятельность, которая активизирует коллектив М. Альберт, предприятия и каждого работающего и побуждает их эффектив Ф. Хедоури но трудиться для выполнения целей. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 2007. 704 с. (С. 398). Мотивация - внешнее или внутреннее побуждение экономиче Б. А. Райзберг, ского субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо Л. Ш. Лозовский, целей, наличие интереса к такой деятельности и методы его ини Е. Б. Стародубцева циирования, побуждения Райзберг, Б. А. Современный экономический словарь [Текст] / Б.А. Райзберг, Л. Ш. Лозов ский, Е. Б. Стародубцева. - М.: Изд-во «ИНФРА-М», 2006. - 479 с.
8 Автор, источник Т.О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин П родолж ение табл. 1.1.1 Определение понятия «мотивация» Мотивация - это создание таких условий, регулирующих тру довые отношения, в рамках которых у работника появляется по требность самоотверженно трудится, поскольку это для него единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворе нии потребностей. Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала [Текст] / Т.О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин // Управление персоналом. - М., 2009. С.18 Часть авторов под понятием м отивации понимает внеш нее или внут реннее побуж дение субъекта к деятельности во имя достиж ения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуж дения. Другие же считаю т, что м отивация - это направление к деятель ности, состояние личности, которое определяет, насколько активно и с какой направленностью действует человек. С ущ ествует такж е мнение, что м о ти ва ция представляет собой процесс сопряж ения целей предприятия и целей р а ботника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, систему различны х способов воздействия на персонал для достиж ения нам еченны х целей работника и предприятия. Таким образом, м отивировать означает уметь понимать и воспри ни мать внутренние потребности сотрудника, системы и побуждать лю дей к с о знательном у сам остоятельном у вы бору действий по удовлетворению потреб ности и достиж ению личны х и организационны х целей. С ледовательно, в ка честве целей м отивации вы ступаю т как цели компании, так и цели самого с о трудника (самомотивация). Совокупность потребностей, интересов и стимулов, воздействую щ их на сотрудника и определяю щ их на его поведение, составляет мотивационную среду, в которой важ ная роль отводится доходу человека. Именно через д о ход сотрудника реализую тся потребности, интересы и стимулы человека. В структуре м отивационной среды необходимо такж е учиты вать интересы , в ы раж аю щ ие стремление сотрудника к удовлетворению своих потребностей.
9 В эконом ической литературе предлагается следую щ ая схем а процесса м отивации персонала организаций представленны х на рисунке 1.1.1 [30, С. 123]. Р и су н о к 1.1.1 - М ех ан и зм м о т и в а ц и и тр у д а к а к ц и к л и ч е с к и й п ро ц есс Знание логики процесса м отивации тем не м енее не дает важ ны х п р е имущ еств в управлении персоналом. У каж ем несколько причин этому. Во первых, м отивы сотрудников не очевидны, какие мотивы действую т в кон кретном случае точно вы яснить невозмож но. В о-вторы х, одинаковы е м отивы по-разному воздействую т на отдельны х лю дей. У одних стремление к д о сти ж ению результата м ож ет быть очень сильным, у других же оно м ож ет быть относительно слабым. В этом случае мотив «стремления к результату» будет по-разному действовать на поведение сотрудника. В озм ож на и другая ситуа ция: два сотрудника им ею т одинаково сильны й мотив на достиж ение р езу л ь тата. Но у одного этот мотив дом инирует над другими, и он будет добиваться результата лю бы м и способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе
10 действия с мотивом «соучастие в совм естны х действиях, поэтому такой с о трудник будет вести себя по-другому. В процессе м отивации сущ ественную роль приобретаю т три группы факторов: - экономические; - психологические (установки, убеж дения, свойства личности, прева лирую щ ие чувства, состояния и т.д.); - социальные. У казанны е группы факторов взаим освязаны и дополняю т друг друга. К ром е того, в процессе м отивации необходимо учиты вать и такой фактор как способности человека: чем они ниж е, тем сильней долж на быть м отива ция в процессе управления персоналом. Н а м отивацию труда оказы ваю т влияние ряд методов и способов управления персоналом: - материальное вознаграж дение вы даю щ ихся достиж ений сотрудника, его величина, ф орма вы платы и периодичность; - похвала или порицание сотрудника; - соревнование с другими членам и трудового коллектива; - проблемность поставленной перед сотрудником задачи; - привлекательность содерж ания работы (способность и склонность к данному виду деятельности, разнообразие трудовы х ф ункций и т.п.); - успех или неудача в прош лом (опы т) и др. О т понятия м отива следует отличать понятие стимула. Стимулы в ы полняю т роль ры чагов воздействия или носителей «раздраж ения», вы зы ва ю щ их действие определенны х мотивов. В качестве стимулов м огут вы сту пать отдельные предметы , действия других лю дей, обещ ания, носители о б я зательств и возм ож ностей - компенсационны й пакет (плата за его действия или то, что он ж елал бы получить в результате определенны х действий). Р е акция на конкретны е стимулы отличается у различны х сотрудников. Реакция на некоторы е из них даж е мож ет не поддаваться сознательному контролю.
11 П оэтом у сами по себе стимулы не им ею т абсолю тного значения или смысла, если лю ди не реагирую т на них. С тим улирование - одно из средств мотивирования. Чем выш е уровень развития отнош ений в компании, тем реж е прим еняется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов м отивирова ния лю дей приводит к тому, что члены организации сами проявляю т заинте ресованное участие в делах организации, осущ ествляю т необходимы е д ей ствия, не дож идаясь или вообщ е не получая соответствую щ его стимула. С тим улирование м ож ет быть материальны м и моральным. М атериальное стимулирование включает: оплату труда; социальные трансф ерты ; премии; участие в прибылях; систему бонусов; участие в акцио нерном капитале; оплата транспортны х расходов или прикрепление тр ан с портны х средств к руководящ им работникам; програм мы медицинского о б служ ивания, обучения, страхования; льготы и компенсации; рож дественский или новогодний бонус; подарки от организации; субсидирование деловых расходов; покры тие личны х расходов, связанны х с работой (деловы х ком ан дировок не только работника, но и членов его семьи; разовы е крупны е п ен сионные вы платы («золоты е параш ю ты ») и др. С тим улирование на основе вы раж ения общ ественного признания включает: вручение грамот, значков, разм ещ ение ф отограф ий на доске п о ч е та; продвиж ение по службе; поездки на предприятия заказчика; ценные п о дарки; вы деление заслуг работника на заседаниях и конф еренциях; статьи во внутриф ирм енной и проф ессиональной прессе; личное признание со стороны вы сш его руководства и др. Н екоторы е практические реком ендации в данном направлении представлены в таблице 1.1.2 [13, С. 282-283]. Т а б л и ц а 1.1.2 - П р а к т и ч е с к и е р е к о м е н д а ц и и по п о в ы ш е н и ю с ти м у л о в к труду Рекомендации Содержание рекомендации Введение системы Работники учреждения имеют возможность в течение недели (меся сдвинутого графи ца) свободно распоряжаться своим рабочим временем, что удобно в ка работы быту, устраняет излишнюю напряженность на производстве в связи с невозможностью в нужное время решить свои бытовые проблемы, снимает проблему «самоволок» и скрытую потерю рабочего времени
12 П родолж ение табл. 1.1.2 Рекомендации Содержание рекомендации Работникам предоставляется возможность выполнить положенную Премирование временем норму в то время, в которое они способны это сделать. Излишки ра бочего времени работник может использовать по своему назначению Введение платы за Принимаются все предложения и сразу выплачивается небольшое любое рационали вознаграждение заторское предло жение Программа Специальная программа по повышению имиджа учреждения, дости «Имидж учрежде гаемая рекламой в городе и через специальные атрибуты; спецодеж ния» ду, фирменные знаки, акции милосердия, спортивные команды Проведение еже Конкурсы проводятся по отдельным массовым профессиям. Призёр годных конкурсов получает крупный приз и становится известным всему коллективу профессионального мастерства Неформальное об Практикуются регулярные неформальные встречи коллектива вне щение в коллективе работы, которые сплачивают коллектив, позволяют поднять престиж формального лидера Использование си Вырабатывается специальная система повышения квалификации стемы профессио всего персонала предприятия. Создается специальная профессионального продви грамма, позволяющая каждому работнику видеть свою перспективу жения и ротации персонала В числе клю чевы х м отиваторов для персонала организации вы деляю т [24, С. 41]: 1) материальны е: деньги, м атериальны й стимул, зарплата; 2) нематериальны е мотиваторы: стабильность и определенность; четкая цель; меж личностны е отнош ения; признание и статус; автономность, тво р ч е ство и рост. П роцедура оценки м отивирую щ их факторов проводится регулярно, чащ е всего ежегодно. Сущ ествует и набор классических признаков, которы е м огут стать сигналом для исследования: вы сокая текучесть персонала, п р о блемы при переводе сотрудников из одного отдела в другой, падение п рои з водительности труда и, наконец, м ассовы й уход. Л ю бое изм енение в сфере управления персоналом, как правило, тож е сопровож дается м отивационной диагностикой. И тоги исследования ф ормализую тся в виде м отивационны х проф илей - индивидуальны х или сводны х (по подразделению или по целом у предприя
13 тию). Н екоторы е компании составляю т отдельны й сводны й проф иль, соот ветствую щ ий группе наиболее успеш ны х специалистов. В некоторы х ком п а ниях создаю т ещ е и так назы ваемы е проф или идеальны х сотрудников, к о то рые ф ормирую тся исходя из представления руководства или экспертов об оптимальном сочетании м отивирую щ их факторов. С помощ ью проф илей успеш ны х и идеальны х сотрудников мож но получить набор мотиваторов, к о торы й наиболее полно отвечает требованиям компании. Н апример, сравнивая проф или других сотрудников или кандидатов на вакансии. В общ ем случае систему мотивации персонала определим как определенны й инструментарий управления, предназначенны й для повы ш ения заинтересованности (м отива ции) персонала компании в ее развитии. С истем а м отивации персонала, грамотно встроенная в управление пер соналом компании, даст возм ож ность направить ж елание работников в русло достиж ения стратегических целей. Вовлечение персонала в процесс развития компании - одна из основны х задач системы мотивации персонала. Значение системы м отивации персонала для компании заклю чается в увеличении прибыли; зависимость персонала от успеш ности и прибы льности компании; возмож ность управлять мотивацией персонала, а следовательно и будущ им компании. Ситуации, когда необходимо принять реш ение о разработке системы м отивации персонала [11]: - сниж ение текучести кадров; - разработка м еханизм а для увеличения прибыли; - разработка инструм ента для реализации стратегии развития ком п а нии. С истема мотивации персонала, если она основана на целевы х показате лях управления или KPI, становится не просто инструм ентом м отивации п ер сонала к работе на результат, а системой, которая ф окусирует работу всего персонала на реализации стратегических задач компании; - фокусирование усилий всего персонала на развитии компании; - упрощ ение процесса принятия реш ений в компании;
14 - разгрузка руководства от рутинны х дел; - сниж ение затрат компании. В проект разработки и реализации системы м отивации на практике в о влекаю тся специалисты по разработке системы м отивации персонала, и м ею щ ие не только опы т теоретических изы сканий в области м отивации п ерсон а ла, но и практику внедрения системы м отивации персонала, опы т ассим иля ции и интегрирования новой системы м отивации персонала в действую щ ий м еханизм бизнес-процессов компании. В числе основны х этапов разработки системы м отивации персонала, как правило, выделяю т: 1) экспресс-анализ целевого сегмента рынка; 2) анализ действую щ ей системы мотивации; 3) анализ внутренних бизнес-процессов компании; 4) анализ ф инансовой и управленческой отчетности (при необходим о сти); 5) анализ целей компании (и м еханизмов ф ормирования целей) в к р ат косрочной и долгосрочной перспективе; 6) разработка KPI; 7) разработка расчетны х моделей; 8) разработка и утверж дение альбома м отивационны х схем; 9) доработка полож ений и регламентов; 10) обучение персонала компании работе по: расчету KPI, расчетам к о эф ф ициентов м отивации персонала [26, С. 98-100, 36]. Система м отивации персонала вы ступает основой реализации не то л ь ко кадровой политики, но и общ ей стратегии развития компании. С истем а м отивации персонала компании разрабаты вается с учетом: 1) общ ей стратегии развития организации; 2) различны х стадий развития организации и соответствую щ их им направлений м отивации сотрудников; 3) специф ики отнош ений меж ду работником и предпринимателем.
15 С истем а м отивации персонала вклю чает субъект и объект мотивации. О бъект мотивации - лицо или группа лиц управляю щ его звена, на м отиваци онную сферу личности которы х оказы вается целенаправленное воздействие для повы ш ения результативности их трудовой деятельности. С убъект м оти вации - лицо или группа лиц, которы е оказы ваю т целенаправленное воздей ствие на управленческих сотрудников, результатом , которого ож идается у с и ление полож ительной м отивации к труду [38, С. 25]. П редставление системы м отивации персонала отображено на рисунке 1.1.2. Н U О в hQ ч Н н в п о ПО Р S3 о Рч В <=> оплаты Переменная часть оплаты Н труда н и в и -О Программы социальной под н в держки и корпоративных га Н рантий Н ч Нематериальное стимулиро вание Привлечение и закрепление специалистов Стимулирование достижений конкретных результатов дея Н тельности -О В Н Стимулирование стабильной результативности деятельности < РЧ и целевого поведения в долго В < срочном периоде В Освоение корпоративных норм и ценностей компании Р и су н о к 1.1.2 - С и ст ем а м о т и в а ц и и п е р с о н а л а о р га н и за ц и и К аж дая отдельно взятая модель (система) м отивации не им еет целост ного признака, и сущ ественно отличается одна от другой не только по форме, но и по содержанию . К ак видно из рисунка 1.1.2, к числу основны х элементов системы м о тивации труда относятся: - систем а оплаты труда работников; - систем а вознаграж дения; ТРУДА hQ часть КАЧЕСТВО <=> Постоянная труда
16 - социальные программы , обеспечиваю щ ие социальные льготы и з а щ иту работников. Во всех компаниях есть отдельные элементы системы м отивации - в разны х сочетаниях, но, как правило, они не реш аю т всего комплекса задач, таких как привлечение лучш их специалистов, достиж ение наивы сш их р е зультатов деятельности, диф ф еренцированное стим улирование работников, которы е показы ваю т стабильно вы сокие результаты труда, развитие (или и з менение) корпоративной культуры. Но если мы говорим о системе мотивации, это значит, что все ее с о ставные части долж ны быть взаимосвязаны , и согласованы с клю чевы м и для развития компании параметрами: производительность и качество тр у д а . Таким образом, как показало исследование основны х составляю щ их системы м отивации персонала соврем енной организации, разработка и р е а лизация системы м отивации - это цикличны й процесс. К ом пании долж ны постоянно развивать, при необходимости менять свои подходы, к мотивации персонала исходя из своего полож ения на рынке, ры ночного окружения. С течением врем ени сущ ествую щ ие м еханизмы стим улирования неизбеж но т е ряю т актуальность и эф фективность. П оэтом у очень важ но периодически м ониторить работоспособность системы мотивации и ее соответствие целям и задачам бизнеса. К аж дая в отдельности система мотивации сотрудников не им еет полны х аналогов в других компаниях и сущ ественно отличается не только по форме, но и по содержанию . Очевидно, что не сущ ествует единой для всех м отивационной системы, которая везде м огла бы успеш но при м е няться без учета специф ики развития каж дой организации отрасли и страны в целом 1.2 О с н о в н ы е те о р и и м о т и в а ц и и и и х п р и к л а д н о е зн а ч е н и е В настоящ ее врем я разработано огромное количество теорий м отива ций, основные из которы х представлены на рис. 3. В частности, на рисунке
17 показаны четы ре основных подхода. Содерж ательны е теории восходят к началу X X в. и связаны с представителям и ш колы научного м енедж мента, такими, как Ф редерик У. Тейлор, Ф рэнк Г илбрет и Гарри Л. Гантт, которы е предлож или тщ ательно разработанны е м одели прогрессивной заработной платы для мотивации работников. В след за ними появилась «ш кола человеческих отнош ений», а затем содерж ательны е теории м отивации А. М аслоу, Ф. Герцберга и К. А льдерф ера. За содерж ательны ми теориям и последовали процессуальны е, основанные главны м образом на когнитивной концепции ожидания. П озж е наибольш ее внимание при изучении трудовой м отивации стало уделяться теории спра ведливости и особенно теории атрибуции. Н а рисунке 1.2.1 специально п ока зано, что в настоящ ее время интеграция или синтез разных теорий отсут ствую т [33, 15, 23]. Р и с у н о к 1.2.1 - О бзор те о р и й м о т и в а ц и и в у п р а в л е н и и п е р со н ал о м Рассм отрим последовательно каж дую из них, сравнивая и вы деляя д о стоинства и недостатки реализации их на практике.
18 С одерж ательны е теории трудовой м отивации пы таю тся определить, что же все-таки конкретно стим улирует лю дей к труду. Разработчиков со держ ательны х теорий интересует вы явление им ею щ ихся у лю дей потребно стей (м отивов) и их приоритетности. С одерж ательны е теории считаю тся «статичны ми», поскольку они единовременно учиты ваю т всего один или н е сколько факторов и ориентированы либо на прош лое, либо на настоящ ее. П оэтом у они не всегда м огут предсказать м отивацию к труду или поведение; тем не м енее эти теории важны для поним ания того, что же мотивирует л ю дей к трудовой деятельности. О дной из самы х популярны х и спорны х теорий, безусловно, является «И ерархия потребностей А. М аслоу». В своей классической работе «М отива ция и личность» А брахам М аслоу в общ их чертах нам етил целостную т е о рию мотивации. Р и су н о к 1.2.2 - И е р а р х и я п о тр е б н о с тей по А. М асл о у О сновы ваясь главны м образом на своем клиническом опыте, он считал, что м отивирую щ ие потребности человека мож но располож ить в иерархиче-
19 ском порядке. По сущ еству он полагал, что если потребности определенного уровня удовлетворены , они перестаю т играть роль м отивирую щ их факторов. Ч тобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следую щ ий, более вы сокий уровень потребностей (рисунок 1.2.2) [33, С. 77-79]. В очень общ ем виде иерархия потребностей М аслоу мож ет быть п ре образована в содерж ательную модель трудовой мотивации, представленную на рисунке 1.2.3. Если оценки А. М аслоу применить к некой организации, то потребности низш их уровней могут быть, например, в основном удовлетво рены (базовые потребности - на 85% , потребности в безопасности - на 70% ), тогда как социальные потребности м огут быть удовлетворены на 50% , п о требность в признании - на 40% , а потребность в сам овы раж ении - менее чем на 10% [7. C. 59]. Тории потребностей ERG К. Альдерфера Иерархия потребностей А. Маслоу ПОТРЕБНОСТЬ В РОСТЕ САМОВЫРАЖЕНИЕ Двухфакторная теории Ф. Г ерцберга УВАЖЕНИЕ ПОТРЕБНОСТЬ В СВЯЗЯХ ПОТРЕБНОСТЬ В СУЩЕТСВОВАНИИ Самоуважение Уважение со стороны других людей ПОТРЕБНОСТЬ В ЛЮБВИ ПОТРЕБНОСТЬ В БЕЗОПАСНОСТИ ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ ПОТРЕБНОСТИ МОТИВАТОРЫ ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ Р и су н о к 1.2.3 - В заи м о о тн о ш ен и е с о д е р ж а те л ь н ы х т ео р и й м о т и в а ц и и в у п р а в л е н и и п ер со н ал о м Н а первы й взгляд содерж ательная модель на рисунок 1.2.3 и рассчи танны е А. М аслоу проценты каж утся логичны м и и применимы м и к м отива ции работников в современных организациях. К сожалению , весьма о грани ченны й круг проведенны х исследований дает слабое эмпирическое под твер ж дение этой теории. Результаты больш инства исследований показы ваю т, что идеи А. М аслоу не являю тся окончательны м ответом на все вопросы , касаю
20 щ иеся трудовой мотивации. В ывод, к которому привел недавний глубокий анализ, состоит в том, что общ ие идеи, леж ащ ие в основе теории А. М аслоу, по-видимому, подтверждаю тся: например потребности, связанны е с недо статком чего-либо, отличаю тся от потребности в росте. О днако число и названия уровней не столь важны, так ж е как и концепция иерархии, что п о д тверж даю т результаты исследований. В действительности важ но то, что у работаю щ их лю дей имею тся р а з нообразны е мотивы, некоторы е из которы х относятся к «вы сш ему уровню ». Другими словами, потребности в уваж ении и самореализации очень важ ны для содерж ательной м отивации к труду. П ы таясь преодолеть некоторы е трудности в связи с иерархией А. М аслоу, К. А льдерф ер несколько позж е предлож ил теорию ERG , которая вклю чает три хорош о известные группы потребностей. Ф. Герцберг продолж ил работу А. М аслоу и создал специф ическую со держ ательную теорию м отивации трудовой деятельности. Он провел ш ироко освещ авш ееся исследование в области мотивации, в котором участвовали бухгалтеры и инж енеры компаний города П иттсбурга и его окрестностей. По итогам исследования Ф. Герцберг сделал заклю чение, что удовлетворенность связана с содерж анием работы , а неудовлетворенность - с ее контекстом (таблица 1.2.1) [34, С. 124-126]. Таблица 1.2.1 Д вухф акторная теория Г игиенические факторы Политика компании и ее администрирование Технический надзор Зарплата Межличностные отношения с начальником Условия работы м отивации Ф. Герцберга Мотивирующие факторы Успех Продвижение по службе Признание и одобрение результата Высокая степень ответственности Возможность творческого и деловойj роста Ф. Герцберг назвал факторы, вы зы ваю щ ие удовлетворение, м отивато рами, а неудовлетворение - гигиеническим и ф акторами. В теории Ф. Герцберга к гигиеническим относятся факторы, предотвращ аю щ ие неудовлетво
21 ренность. В месте взятые мотиваторы и гигиенические факторы образовали основу двухф акторной теории м отивации Ф. Герцберга. Х отя двухф акторная теория Ф. Г ерцберга ш ироко используется в у ч еб ной литературе и им еет значение для практиков, с академ ической точки зр е ния она, несомненно, чересчур упрощ ает мотивацию трудовой деятельности. Ф. Герцберг расш ирил концепцию иерархии потребностей М аслоу и сделал ее более применим ой к трудовой мотивации. Ф. Г ерцберг такж е обра тил внимание на значение содерж ательны х ф акторов, относящ ихся к работе, для мотивации трудовой деятельности, которы м и ранее несправедливо п р е небрегали; зачастую их и вовсе игнорировали. М етод проектирования р аб о чего м еста в рамках содерж ательного обогащ ения труда такж е является вк л а дом Ф. Г ерцберга в развитие менедж мента. С одерж ательны е теории трудовой мотивации Ф. Герцберга и в особен ности М аслоу получили развитие в работах К лейтона А льдерфера. К. А льдерфер вы делил три группы основных потребностей: сущ ествования, в свя зях и росте (отсю да название - теория E R G [Existence - сущ ествование, R elatedness - связь, G row th - рост.]). П отребности сущ ествования касаю тся вы ж ивания (физиологическое благополучие). П отребности в связях подчер киваю т значимость меж личностны х, социальны х взаимоотнош ений. П отреб ности в росте связаны с внутренним стрем лением человека к развитию . Н а рис. 5 показано, каким образом эти группы потребностей соотносятся с к ате гориями, которы е вы деляю т А. М аслоу и Ф. Герцберг. О чевидно, что они связаны очень тесно, но потребности E R G не им ею т четкой демаркации. К. А льдерф ер предполагает скорее континуум, чем иерархические уровни или два фактора доминирую щ их потребностей. В отличие от А. М аслоу и Ф. Г ерцберга он не утверж дает, что потребности более вы сокого у р о в ня становятся мотивирую щ им ф актором только после удовлетворения п о требностей более низкого уровня или что лиш ение чего-либо является един ственным способом активизации потребности. П редставляется, что теория E R G в целом обладает рядом сильных сторон, присущ их ранним содерж а тельны м теориям, но лиш ена многих свойственны х им ограничений. О днако
22 остается фактом неспособность содерж ательны х теорий объяснить всю слож ность трудовой мотивации, и, за исклю чением возмож ного применения следствий из теории Ф. Герцберга для проектирования рабочего места, они не м огут быть непосредственно транслированы в реальную практику управ ления человеческим и ресурсами [9, С. 320-323]. С помощ ью содерж ательны х м оделей делаю тся попы тки определить, что м отивирует лю дей на рабочем месте (например, самореализация, ответ ственность или рост); конкретизировать корреляционны е м еханизмы м о ти вированного поведения. П роцессуальны е же теории, напротив, исследую т когнитивны е предпосы лки, которы е затем реализую тся в м отивации или д е й ствиях, и, что более сущ ественно, их взаимосвязь друг с другом. В отличие от больш инства критиков содерж ательны х теорий В. Врум предлож ил свою теорию ож идания как альтернативу. О н считал, что со д ер ж ательны е модели не даю т адекватного объяснения слож ным процессам м о тивации трудовой деятельности. Н а рисунке 1.2.4 представлена упрощ енная модель В. Врума. К ак видно на рисунке, модель вы строена вокруг таких п о нятий, как валентность, значимость (инструм ентальность) и ож идание, п о этом у теорию обычно назы ваю т V IE -теория. Р и с у н о к 1.2.4 - Т ео р и я о ж и д а н и я В. В рум а
23 П од понятием валентность В. Врум поним ает устойчивость предпочте ний человека относительно конкретного результата. В алентность равна н у лю, если человек равнодуш но относится к результату; отрицательной в а лентность является в том случае, когда человек предпочитает не добиваться результата вместо того, чтобы постараться его достичь. Д ругой важ ной со ставляю щ ей валентности является значимость, или инструментальность, р е зультата первого уровня для достиж ения результата второго уровня. Другая важ ная перем енная мотивационного процесса у В. В рум а - это ожидание. Х отя модель В. В рум а и не вносит непосредственного вклада в методы м о ти вации персонала, она представляет определенную ценность для поним ания организационного поведения [9, 13, 15]. В заим озависим ость м еж ду удовлетворенностью и трудовой деятельно стью конкретно была рассм отрена в м одели м отивации Л. П ортера и Е. Л оулера, усоверш енствовавш их и расш иривш их модель В. Врума. Л. П ортер и Е. Л оулер исходят из предпосы лки, что м отивация (усилие или энергия) не равна удовлетворенности или исполнительности. М отивация, удовлетворенность и исполнительность представляю т собой отдельны е п е ременны е и взаим одействую т иначе, чем принято считать. Н а рисунке 1.2.5 изображ ена модель со м ногими перем енны ми, которую использую т для о б ъ яснения слож ной взаимосвязи, сущ ествую щ ей меж ду м отивацией, и сполн и тельностью и удовлетворенностью . К ак показано на схеме, блоки 1, 2 и 3 в основном соответствую т парам етрам уравнения Врума. О днако сущ ествен ным является указание Л. П ортера и Е. Л оулера на то, что усилие (энергия или м отивация) непосредственно не приводит к повыш ению производитель ности. О бш ирные исследования подтверж даю т больш ое значение поощ рения во взаим освязи м еж ду вы полнением работы и удовлетворенностью . Было сделано конкретное заклю чение, что взаим озависимость м еж ду удовлетво ренностью и производительностью сильнее, если вознаграж дение связано с исполнительностью , чем в отсутствие такой связи.
24 Х отя модель Л. Портера-Е. Л оулера более, неж ели модель Врума, ори ентирована на практическое использование, она все же слиш ком сложна, чтобы ликвидировать сущ ествую щ ий отрыв теории от управленческой п рак тики. М одель Л. П ортера-Е. Л оулера, без сомнения, внесла больш ой вклад в повы ш ение уровня понимания процесса м отивации трудовой деятельности и взаим оотнош ений м еж ду вы полнением работы и удовлетворенностью , но пока ещ е не оказала сильного влияния на реальную практику управления ч е ловеческим и ресурсами. Тем не менее, модели ож идания содерж ат н екото рые рекомендации, которы м м огут следовать менедж еры по работе с п ер со налом. Способности и характер Внутреннее вознагр аждение 4 Удовлетворенность 6 \ СТХ.ЛТ1Я 3 9 Внешнее возна граждение Резу"л ьтаты 7а 7б 2 Оценка вероятности связи - усилие вознаграждение-. -1' Оценка роли сотрудника 5 Вознаграждение, воспринимаемое как справедливое Ц Г Переменные теории ожидания j Дополнительные переменные теории справедливоста Р и су н о к 1.2.5 - М о т и в а ц и о н н а я м о д ел ь Л . П о р т е р а -Е . Л о у л ер а К ак правило, теории трудовой м отивации принято подразделять на со держ ательны е и процессуальные. О днако в последние годы появились не входящ ие в эти категории теории справедливости и атрибуции, привлекш ие к себе внимание многих исследователей. П оним ание этих двух теоретических разработок необходимо при изучении м отивации трудовой деятельности в рам ках организационного поведения [46]. Теория справедливости сущ ествует почти столько же, что и м отиваци онная теория ож идания. О днако в области организационного поведения
25 только недавно на понятие справедливости обратили долж ное внимание. Разработку теории справедливости как теории трудовой м отивации обычно приписы ваю т социальному психологу Дж. Стейси Адамсу. К оротко говоря, эта теория показы вает, что основную роль в вы полнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), к о торую ощ ущ аю т работники в конкретной ситуации на своей работе. Д ругим и словами, это ещ е одна, основанная на когнитивны х процессах теория м о ти вации, и А дамс описы вает, как возникает такого рода мотивация. Н есправедливость возникает в ситуации, когда человек чувствует, что отнош ение отдачи, которую он получает, к его вкладу в вы полнение работы оказы вается не равны м соответствую щ ем у соотнош ению у других рабо тн и ков (рисунок 1.2.6). Отдача, полученная одним работником < Вклад этого работника Отдача, полученная одним работником Вклад этого работника Отдача, полученная другим работником Вклад другого работника > Отдача, полученная другим работником Вклад другого работника Справедливость возникает в ситуации, когда Отдача, полученная одним работником Вклад этого работника Отдача, полученная другим работником Вклад другого работника Р и су н о к 1.2.6 - Т е о р и я с п р а в е д л и в о с т и С. А д ам са О ценка трудового вклада и полученной отдачи в отнош ении себя и других лю дей основана на субъективны х представлениях человека. П олучен ная отдача заклю чается главны м образом в различны х видах поощ рений, та ких, как денеж ны е вы платы, статус, повы ш ение по служ бе, степень вн утрен ней заинтересованности самой работой. В сущ ности, это отнош ение основано на восприятии работником того, что он дает (вклад) и получает (отдача), по сравнению с тем, что соответственно отдает и получает другой человек. П роведенны е до настоящ его времени исследования, имевш ие цель проверить обоснованность теории справедливости А дамса, дали достаточно м атериала в ее поддержку.
26 Не так давно производимы е лю дьми атрибуции стали рассматриваться как важ ны й элем ент м отивации трудовой деятельности. В отличие от других теорий, теория атрибуции скорее является теорией взаимосвязи личного во с приятия и м еж личностного поведения, чем теорией мотивации отдельного человека. Разнообразие теорий атрибуции постоянно увеличивается. Однако недавно проведенны й их анализ позволяет сделать заклю чение, что все они объединяю тся следую щ ими общ ими предполож ениями. 1. М ы стараемся найти смы сл в окружаю щ ем нас мире. 2. М ы часто объясняем действия лю дей либо внутренними, либо внеш ними причинами. 3. М ы делаем это в значительной степени на основе логики. Теория атрибуции связана главны м образом с тем и когнитивны м и п р о цессами, с помощ ью которы х человек интерпретирует поведение, как в ы званное (или приписы ваем ое) определенны м и элем ентами соответствую щ ей окруж аю щ ей среды. О на касается вопросов «почему» в м отивации и п о вед е нии. Х отя больш инство причин, атрибутов и вопросов «почему» нельзя наблю дать непосредственно, теория утверж дает, что лю ди полагаю тся на к о гнитивны е акты, преимущ ественно на ощ ущ ения. Теория атрибуции п р едп о лагает, что лю ди рациональны и испы ты ваю т потребность в определении и поним ании каузальной структуры окруж аю щ ей среды. И менно поиск этих атрибутов и является основной характеристикой теории атрибуции [23. C. 143]. Н едавно социальны е психологи обратили внимание на два очень си л ь ны х предубеж дения, которы е проявляю тся при установлении лю дьм и атри буций. П ервое назы вается ф ундаментальной ош ибкой атрибуции (fundam ental attribution error). И сследования вы явили, что лю ди им ею т т е н денцию игнорировать сильнодействую щ ее ситуационное давление при о б ъ яснении поведения других лю дей. Л ю ди, как правило, объясняю т поведение других личностны м и ф акторами (например интеллектом, способностями, м о тивацией, отнош ениям и или особенностями восприятия), даж е когда совер
27 ш енно очевидно, что лю дей вы нуж даю т поступать так, а не иначе ситуация или обстоятельства. Другое предубеж дение, вы явленное в процессе исследований, заклю ча ется в том, что лю ди им ею т тенденцию представлять себя в благоприятном свете. Такое завыш ение самооценки (self-serving bias) проявляется во м нож е стве исследований; лю ди с готовностью приним аю т похвалу, когда им го в о рят, что они в чем -либо преуспели (приписы вая успех своим способностям и усердию ), тогда как неудачу часто списы ваю т на внеш ние, ситуационны е факторы, такие, как невезение или особы й характер данной проблемы , д ел а ю щ ий невозм ож ны м ее разреш ение. Н апример, спортсмены обычно п р и п и сы ваю т свои победы личны м качествам, тогда как пораж ение, скорее всего, будут объяснять чем -либо ещ е - невезением, плохой организацией соревно ваний или больш ими усилиями другой команды. Д ругими словами, наличие конф ликтую щ их предубеж дений в атри бу ции у менедж еров и их подчиненны х представляется явлением типичны м для организаций. Одним из путей к созданию более продуктивны х взаим оотно ш ений исследователи считаю т необходимость усилий с обеих сторон, чтобы ум еньш ить расхож дения в предполож ениях и точках зрения, это м ож ет быть достигнуто за счет повы ш ения меж личностны х взаимодействий, откры тия каналов комм уникаций и проведения семинаров, построения команд, ориен тированны х на уменьш ение ош ибок атрибуции. П омимо теорий мотивации, основанны х на микроподходе, таких, как теории ож идания, справедливости или атрибуции, которы е исходят из когни тивной психологии, исследования организационного поведения привели к возникновению и ины х теорий, им ею щ их более ш ирокую базу. К таким с о врем енны м теориям относятся, например, теория контроля и теория п р ед ста вительства (agency theory). О дна из версий теории контроля (control theory), подобно другим р а с смотренным выш е теориям, по сущ еству представляет собой когнитивное явление, связанное с ощ ущ ением человека, насколько он контролирует свою
28 ж изнь или работу. Н едавние исследования показали: лю ди, считаю щ ие, что они овладели таким контролем, легче переносят неприятности и менее п о д верж ены стрессам на работе, чем те, у кого нет ощ ущ ения этого контроля. Есть такж е определенные подтверж дения тому, что осознанны й контроль б у дет влиять на удовлетворенность трудом и прогулы. Д ругая версия теории контроля, им ею щ ая практическое применение в организационном поведении, относится к контролю , скорее, как к традиционной ф ункции менедж мента. Традиционны е реком ендации по эф ф ективном у м енедж м енту вклю чаю т к о н троль как за входом, так и за вы ходом организации, а в последних исследова ниях анализу подвергся стратегический контроль за использованием ч елове ческих ресурсов. П одобно тому, как теория контроля берет свое начало в традиционной литературе по менедж менту, теория представительства им еет ф инансово эконом ические источники. О тнош ения представительства возникаю т, когда один или несколько человек (принципал) наним аю т другого человека или лю дей (представитель, или агент) для оказания определенны х услуг от имени принципала. К лю чевы м моментом в теории предст авительст ва является предполож ение, что интересы принципалов и агентов м огут отличаться или даж е находиться в конфликте. В результате исследований получены н еко то рые данные, подтверж даю щ ие интерпретацию теорией представительства та ких областей организационного поведения, как оплата по результатам труда [25. C. 214]. О днако, сущ ествую щ ие теории мотивации, как показы вает практика не пом огаю т в реш ении реальны х проблем мотивации, возникаю щ их у ру к о во дителей и, тем более, в разработке гармоничной системы мотивации. О че видно, что для формирования действенной стратегии м отивации персонала в настоящ ее время, требуется коренной пересм отр традиционно бы тую щ их на предприятиях трудовы х отнош ений м еж ду работником и предпринимателем. Н езависимо от арсенала прим еняем ы х средств и прием ов м отивации менедж ер долж ен придерж иваться определенны х правил, учиты ваю щ их о со
29 бенности восприятия управляю щ его воздействия мотиваторов со стороны работников. П сихологические правила управления мотивацией базирую тся на особенностях человеческой психики, отраж аю т накопленны й управленче ский опы т и обеспечиваю т эф ф ективность прим еняем ы х методов. Н аиболее важ ные из этих правил м огут быть сформ улированы следую щ им образом: - П олож ительное подкрепление эф ф ективнее и конструктивнее отри цательного, особенно в долгосрочной перспективе. - Н епредсказуем ы е и нерегулярны е поощ рения стим улирую т лучш е, чем ож идаемы е и прогнозируемые. - П оощ рение долж но быть конкретны м и безотлагательным, чем боль ш е временной интервал, тем меньш е эффект. - Больш ие и редко ком у достаю щ иеся награды обычно вы зы ваю т з а висть, небольш ие и частые - удовлетворение. Таким образом, практическое прим енение классических теорий м о ти вации им еет свои особенности в зависим ости от степени развития ры ночны х и трудовы х отнош ений. В странах с развитой и стабильной эконом икой, в ы соким уровнем трудовы х отнош ений, когда персонал рассматривается как человеческий ресурс, содерж ательны е теории м отивации им ею т крайне о гр а ниченное применение. И ное дело в России, где особенности трудовы х отно ш ений сегодняш него дня даю т возмож ность работодателям ф ормировать м о тивационны е комплексы , исходя, в первую очередь, именно из теорий с о держ ательного характера. 1.3 М е т о д ы у п р а в л е н и я м о т и в а ц и е й п е р с о н а л а в д е я т е л ь н о с т и о р г а ни зац и и М етоды м оти вац и и труд а аналогичны м етодам , и сп ользуем ы м в у п р авл ен и и п ерсон алом вообщ е. С реди ни х есть общ ие, ш ироко п р и м ен я ем ы е в уп равл ен и и други м и объектам и (п рои зводством , сф ерой услу г и народн ы м хозяй ством в целом ): адм и н и страти вн ы е, экон ом и ч ески е, с о ц и альны е и больш ое коли ч ество кон к ретн ы х ч астн ы х м етодов. У правлен ие
30 п ерсон алом и, в частн ости , м оти вац и ей труд а долж но осн овы ваться на п р и н ц и п ах систем ного п од хода и анали за, что озн ачает охват всего к а д р о вого состава п р ед п ри яти я и увязку к он кретн ы х р еш ен и й в п ределах п о д систем ы с учетом вли ян и я их на всю си стем у в целом. М етоды у п равл ен и я персон ал ом (М У П ) - способы воздей стви я на коллективы и отдельны х работников с целью осущ ествления координации их деятельности в процессе ф ункционирования организации. Н аука и прак тика вы работали три группы МУП: адм ини стративн ы е, эконом ические и с о ци ально-психологически е (рисунок 1.3.1). Про фесси он a:i ьн ын рост н карьера Социальное развитие коллектива Формирование корпоративного духа Ь— Эстетика условий груда Р и с у н о к 1.3.1 - С и с т е м а м е т о д о в у п р а в л е н и я м о т и в а ц и е й персон ала в о рган и зац и и
31 А дминистративны е методы базирую тся на власти, дисциплине и взы с каниях и известны в истории как «методы кнута». Э коном ические м етоды основы ваю тся на правильном использовании эконом ических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». С оциально-психологические методы исходят из мотивации и м ораль ного воздействия на лю дей и известны как «методы убеждения». А дм и ни страти вн ы е м етоды ориентированы на такие м отивы п о в е д е ния, как осозн ан ная необходи м ость ди сц и п ли н ы труда, ч у в ств о долга, стрем лен и е ч ел о века тр у д и ться в о п ределен н ой организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы имею т прямой характер воздействия: лю бой реглам ентирую щ ий и административный акт подлеж ит обязательному исполнению . Д ля адм инистративны х методов характерно их соответствие правовы м норм ам , дей ствую щ и м на оп ределен н ом уровн е уп равлен и я, а такж е актам и распоряж ениям вы ш естоящ их органов управления, эконом ические и соц и ально-психологические м етоды носят косвенны й характер управленческого воздействия. Н ельзя рассчиты вать на автом атическое действие этих м етодов и трудно определить силу их воздей стви я на конечн ы й эф ф ект [13, С. 2 2 1 224, 52]. Административные методы управления основываются на отношения еди ноначалия, дисциплины и ответственности, осущ ествления в ф орме о р ган и зационного и распорядительного воздействия. О рганизационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и вклю чает организационное ориенти ро вание, организационное норм ирование и организационно-м етодическое и н структирование . О рганизационно-м етодическое инструктирование осущ ествляется в ф орме различны х инструкций и указаний, действую щ их в организации. В ак тах организационно-методического инструктирования даю тся реком ендации
32 для прим енения тех или ины х соврем енны х средств управления, учи ты вает ся богатейш ий опыт, которы м обладаю т работники аппарата управления. К актам организационно-м етодического инструктировани я относятся: - долж ностны е инструкции, устанавливаю щ ие права и ф ункциональ ные обязанности управленческого персонала; - методические указания (реком ен дации ), описы ваю щ ие вы полнени е ком п лексов работ, связанны х м еж ду собой и им ею щ их общ ее целевое назначение: методические инструкции, которы е определяю т порядок, методы и ф орм ы работы ; - рабочие инструкции, определяю щ ие последовательность действий, из которы х состоит управленческий процесс. В них указы вается порядок действий для вы полнения процессов оперативного управления. А кты организационного норм ирования и организационно методического инструктирования являю тся нормативны ми. О ни издаю тся руководителем организации, а в случаях, предусмотренны х действую щ им законодательством , совм естно или по согласованию с соответствую щ ими общ ественны ми организациями и обязательны для подразделений, служб, долж ностны х лиц и работников, которы м они адресованы . Для достиж ения поставленны х целей необходимо четко определить критери и эф ф ективности и конечны е результаты работы организации. Сущ ествуют социально-психологические методы управления. Они осно ваны на использовании социального м еханизма управления (система взаи м оотнош ений в коллективе, социальны е потребности и т.п.). С пециф ика этих м етодов заклю чается в значительной доле использования неф орм альн ы х ф акторов, интересов личности, группы , коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базирую тся на использовании за коном ерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являю тся группы лю дей и отдельные личности. П о м асш табу и способам в о зд ей ств и я эти м етоды м ож но р азд ел и ть на две осн овн ы е группы: социологические методы , которы е направлены на
33 группы лю дей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психо логические методы , которы е направленно воздействую т на личность ко н кретного человека [13, С. 224-226]. Социологические методы играю т важ ную роль в управлении п ер со н а лом , они позволяю т установить назначение и м есто сотрудников в коллек тиве, вы явить лидеров и обеспечить их поддерж ку, связать м отивацию л ю дей с конечны м и результатам и производства, обеспечить эф ф ективны е ком м уникации и разреш ен ие конф ликтов в коллективе. П остановку социальны х целей и критериев, разработку социальны х нормативов (уровень ж изни, оплата труда, потребность в ж илье, условия тр у да и др.) и плановы х показателей, достиж ен ие конечны х социальны х р е зультатов обеспечивает социальное планирование. С оц иологи ческие м етоды исследования, являясь научны м инструм ен тарием в работе с персоналом, предоставляю т необходи м ы е д ан н ы е дл я п о д б о р а, о ц ен к и , р а сс та н о в к и и о б у ч ен и я персон ал а и п озволяю т о б о сн о ванно приним ать кадровы е реш ения. А нкетирование позволяет собирать необходимую инф орм ацию путем м ассового опроса лю дей с помощ ью специальны х анкет. И н тервью и рован и е п р ед п о лагает п од готовку до беседы сценария (программы), затем - в ходе диалога с собеседником - извлечение необходимой информации. М етод наблю дения позволяет вы яви ть кач ества сотрудников, которы е подчас обн аруж и ваю тся лиш ь в неф орм альной обстановке. Собеседование является распространенны м методом при деловы х п ере говорах, при приеме н а р а б о ту , в о с п и тат е л ь н ы х м ер о п р и я ти ях , к о гд а в н е ф о р м а л ьн о й беседе реш аю тся небольш ие кадровые задачи. П сихологические методы играю т важ ную роль в работе с персоналом , так как направлены на конкретную личность рабочего, сл у ж ащ его и, к ак п р ави л о , строго п е р со н и ф и ц и р о в ан ы и индивидуальны . П сихологическое планирование составляет новое направление с персо налом по формированию эффективного психологического состояния коллек
34 тива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения тенденций деградации трудового коллектива. К наиболее важ ны м результатам п сихологического п л ан и р о ван и я с л ед у ет отнести: - ф орм и рован и е о р ган и зац и и на основе психологического соответ ствия сотрудниками, ком ф ортны й психологический клим ат в коллективе: - ф ормирование ли чн ой м отиваци и лю дей исходя из ф илософ ии м и ни м изацию пси хологи чески х конф ликтов (скандалов, стрессов, р азд р аж е ния); - разработку служ ебной карьеры на основе психологической ориен тации работников; - рост интеллектуальны х способностей членов коллектива и уровня их образования; - ф ормирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальны х сотрудников. М етоды управления персоналом м ож но такж е классиф иц ировать по п ри знаку при н адлеж н ости к ф ункциям управления: норм и рования, о р га н и зации, плани рован ия, координ ац ии, регулировани я, м отивации, сти м у л и р овани я, контроля, анализа, учета. Более подробная классиф икация М У П по признаку п ри н адлеж н ости к ко н кр етн ой ф ункции у п равл ен и я п ерсон алом позволяет вы строить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом . По этом у п р и знаку вы деляю тся методы : найм а, отбора и при ем а персонала; деловой оценки персонала: социализац ии , трудовой адап таци и персон ала; м о ти в а ции трудовой деятел ьн ости п ерсон ал а; орган и зац и и систем ы обучения персон ала; уп равления конф ли ктам и и стрессам и , управления б езо п асн о стью персон ала, органи зац ии труда персонала, управления деловой к ар ье рой и служ ебно-проф ессиональны м продвиж ением персонала; вы своб ож д е ния персонала. М етоды и пути повы ш ения трудовой м отивации персонала. С мысл со здания м отивирую щ ей рабочей среды состоит в том, чтобы получить м акси
35 мальную отдачу от человеческого капитала организации. И психологический климат, которы й склады вается в коллективе, и условия работы , и ее содер жание, и перспективы проф ессионального и долж ностного роста, и взаи м о отнош ения с непосредственны м руководителем , и м ногое другое - это эле менты рабочей среды. Задача руководителя - сделать ее мотивирую щ ей, то есть повы ш аю щ ей уровень трудовой мотивации его подчиненных. Л ю бой руководитель хотел бы, чтобы его подчиненны е вы клады ва лись, «горели» на работе, чтобы они относились к проблемам организации как к своим собственным, чтобы беж али на работу, как на свидание с л ю б и мой. П ри этом м ногие руководители обвиняю т своих подчиненны х в лени, безы нициативности, незаинтересованности, хотя на самом деле проблем а глубже. И состоит она в том, как рабочая среда, в которой протекает п роф ес сиональная деятельность работников, влияет на их трудовую м отиваци ю . У силение м отивирую щ его воздействия рабочей среды предполагает целенаправленную работу по следую щ им направлениям: - мотивация работников через организацию работ; - систем а материального стимулирования; - моральное стимулирование; - мотивация через постановку целей; - изменение рабочего графика; - инф ормирование работников М отивация работников через организацию работ. М отивирую щ ие во з действия на работника оказы ваю т не только традиционны е средства сти м у лирования (денеж ны е и моральны е), но и характеристики вы полняемой рабо ты. Н астрой на работу, заинтересованность в конечны х результатах, го то в ность работать с вы сокой отдачей - это есть те основны е проявления рабоче го поведения, в которы х проявляется вы сокий уровень трудовой мотивации, в значительной степени зависят от характеристик и содерж ания вы полняем ой работы. П оэтому, чтобы воздействия на трудовую м отивацию работника приводили к ж елательны м изменениям рабочего поведения персонала, сл е дует обращ ать внимание на важ нейш ие характеристики рабочих заданий.
36 Н а трудовую мотивацию в первую очередь воздействую т те характери стики работы , которы е м огут быть соотнесены с потребностям и работника в достиж ении результатов, в оценке, в независимости, в информации. П реим ущ ественное влияние на трудовую м отивацию работников о ка зы ваю т следую щ ие характеристики вы полняемой ими работы: - разнообразие навы ков, необходимы х для вы полнения работы; - законченность вы полняем ы х работником задач; - значимость, важ ность, ответственность заданий; - самостоятельность, предоставляемая исполнителю ; - обратная связь. Разнообразие навы ков предполагает вы полнение проф ессиональны х задач с опорой на разны е способности работника. Н апример, секретарь референт, обладаю щ ая разнообразны м и навы ками, м ож ет стенограф ировать, печатать на маш инке, работать на компью тере, отвечать на телеф онны е звон ки, давать справки посетителям и так далее [13, С. 227-229, 44]. Законченность работы - это возм ож ность вы полнения работы от нача ла и до конца. Значимость задания - это то влияние, которое вы полняем ая работа им еет на других лю дей (внутри организации или в более ш ироком окруж е нии). Н априм ер, значим ость работы хирурга, когда от его работы зависит ж изнь или смерть больного, очень высока. Самостоятельность, предоставляемая исполнителю - это степень, в к о торой работники им ею т свободу и право планировать, определять граф ик р а бот и вы полнять работу по своему усмотрению . Н апример, м астер по р ем о н ту м ебели мож ет действовать с вы сокой степенью автономии, определяя продолж ительность и граф ик своей работы и, как он будет вы полнять к аж ды й полученны й им заказ. В озм ож ности для принятия самостоятельны х реш ений повы ш аю т ч у в ство личной ответственности за вы полняем ую работу. Е сли работники м огут сами реш ать, что они будут делать и как, то они ощ ущ аю т больш ую ответ ственность за результаты , как хорош ие, так и плохие.
37 О братная связь - это инф ормация, которую работник им еет об эф ф ек тивности своей работы. Н апример, руководитель служ бы маркетинга и сп ы ты вает острую потребность в получении инф орм ации о количестве заказов и объеме продаж , чтобы иметь представление о том, насколько успеш на работа его подразделения. Э ф ф ективная обратная связь дает работникам знание результатов своей работы. Е сли работа организована так, что лю ди обеспечены инф орм ацией о результатах своей работы, то у них появляется больш ее поним ание того, на сколько эф фективно они работаю т. Е сли работа вы полняется недостаточно успеш но - это м отивирует работников к дополнительны м усилиям, к вн есе нию тех или ины х изм енений в свою работу. Е сли работа вы полняется успеш но - это само по себе является дополнительны м стимулом, повы ш аю щ им уровень мотивации исполнителя. У словия повы ш ения м отивационного потенциала рабочих задач: - вы полнение задачи долж но вносить заметны й вклад в достиж ение целей всей организации, и этот вклад долж ен быть понятен работнику; - задачи долж ны дополнять друг друга и создавать целостную д е я тельность; - работа долж на допускать разнообразие тем па работы и разны е спо собы вы полнения заданий [15, С. 100-101]. Таким образом, для работника долж на быть обеспечена возмож ность получения прямой и опосредованной, нем едленной и отсроченной обратной связи о результатах вы полнения порученны х рабочих задач. Работа долж на допускать определенную степень проявления сам остоя тельности и инициативы исполнителей. И сполнитель долж ен быть наделен необходимы м и полном очиям и и нести ответственность за достигнуты е результаты. П роцесс вы полнения задачи долж ен приносить удовлетворение р аб о т нику.
38 Г л а в а 2 А н а л и з с и сте м ы м о т и в а ц и и тр у д а п е р с о н а л а в Б е л го р о д с к о м отде л е н и и О А О « С б е р б а н к Р оссии» 2.1 О р г а н и за ц и о н н о -э к о н о м и ч е с к а я х а р а к т е р и с т и к а д е я т е л ь н о с т и о р г а н и зац и и С бербанк России - один из крупнейш их банков России и В осточной Е в ропы. Географ ия сбербанка - это 16 территориальны х банков и более 16,5 т ы сяч отделений в 83 субъектах Российской Ф едерации, располож енны х на т е р ритории 11 часовы х поясов. Зарубеж ная сеть Банка состоит из дочерних б ан ков, ф илиалов и представительств в СНГ, Ц ентральной и В осточной Европе, Турции, В еликобритании, С Ш А и других странах. И сходя из целей и задач мы, в качестве объекта исследования вы брали Белгородское отделение О А О «С бербанка России» (адрес; г. Белгород, ул. К о стю кова, д. 63.). Генеральная лицензия Банка России на осущ ествление банков ских операций 1481. Ф ирменное (полное официальное) наименование Банка: Акционерны й комм ерческий Сберегательны й банк Российской Ф едерации (откры тое акц и о нерное общ ество); сокращ енное наименование: ОАО «С бербанк России»; Банк входит в банковскую систему Российской Ф едерации и в своей д е я тельности руководствуется законодательством Российской Ф едерации, н орм а тивны м и актами Б анка России, а такж е У ставом (прилож ение А). Банк является ю ридическим лицом и со своими ф илиалами и другим и обособленны ми подразделениями составляет единую систему Сбербанка Р о с сии. И м еет в собственности обособленное имущ ество, учиты ваемое на его с а мостоятельном балансе. Акционерами Банка м огут быть ю ридические и ф изические лица, в том числе иностранны е, в соответствии с законодательством Российской Ф едера ции.
39 Банк отвечает по своим обязательствам всем своим имущ еством, м ож ет от своего имени приобретать и осущ ествлять имущ ественны е и неим ущ ествен ные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в с у д е. А кционеры Банка не отвечаю т по обязательствам Банка и несут риск убы тков, связанны х с его деятельностью в пределах стоимости принадлеж ащ их им акций. Банк вправе участвовать самостоятельно или совместно с другим и ю р и дическим и и физическими лицам и в других комм ерческих и неком м ерческих организациях на территории Российской Ф едерации и за ее пределами, в со о т ветствии с действую щ им законодательством Российской Ф едерации и соответ ствую щ его иностранного государства. Банк в установленном порядке м ож ет создавать филиалы и откры вать представительства, которы е не являю тся ю ридическим и лицами. Банк создается без ограничения срока деятельности и осущ ествляет свою деятельность на основании лицензии Банка России. Банк (вклю чая его филиалы) независим от органов государственной вла сти и местного самоуправления при принятии им реш ений. Банковские операции и другие сделки. О сновной целью деятельности Банка является привлечение денеж ны х средств от ф изических и ю ридических лиц, осущ ествление кредитно -расчетны х и ины х банковских операций, и сделок с ф изическими и ю ридическим и лицам и для получения прибыли. У правление возглавляет директор, которы й назначается на долж ность и освобож дается от долж ности приказом П резидента Банка. Заместители д и р ек тора, а такж е работники управления назначаю тся на долж ность и освобож даю т ся от долж ности в соответствии с порядком, установленны м правлением Банка. О тдел возглавляет Н ачальник, которы й назначается на долж ность по п редстав лению руководителя У правления и освобож дается от долж ности приказом П р е зидента Банка.
40 О рганизационная структура Белгородского отделения ОАО «Сбербанка России» состоит из ряда отделов (рисунок 2.1.1). Ф ункции Д иректора О перационного управления: О сущ ествляет руководство деятельностью управления, организует р азр а ботку перспективны х и текущ их планов управления, координирует работу и оказы вает пом ощ ь соответствую щ им структурны м подразделениям терри тори альны х банков и осущ ествляет необходим ы й контроль за их деятельностью , способствует созданию необходимы х условий труда, представляет на рассм от рение руководству Банка предлож ения по изменению структуры, ш татного расписания Управления. Р и су н о к 2.1.1 - О р г а н и з а ц и о н н а я с т р у к т у р а Б е л го р о д ск о го о тд е л е н и я О А О « С б е р б а н к Р осси и » Ф ункции зам естителя директора: В период отсутствия директора управления вы полняет его функции, в соответствии с распоряж ением П резидента Банка. Ф ункции О тдела О перационного обслуж ивания ю ридических лиц - ведет счета ю ридических лиц; - соверш ает операции по купле-продаж е иностранной валю ты в безна личной форме за счет и по поручению клиентов; - оказы вает консультационны е и информ ационны е услуги ю ридическим
41 лицам по вопросам, входящ им в компетенцию Отдела; - осущ ествляет иные операции и сделки, входящ ие в компетенцию О тд е ла в установленном Банком порядке; - участвует в разработке и внедрении автоматизированны х систем, и с пользую щ ихся при осущ ествлении отделом своей деятельности. Ф ункции О тдела В алю тного контроля: К онтроль за правомерны м проведением платеж ей в иностранной валю те и рублях РФ м еж ду резидентам и и нерезидентами, в соответствии с валю тным законодательством РФ. Ф ункции О тдела П ластиковы х карт: вы дача карт и П И Н -конвертов к ним, прием сдаваемы х клиентам и карт, прием заявлений по утрате карт, обслуж ива ние счетов клиентов по расчетам с использованием карт, прием от ю ридических лиц списков на зачисление денеж ны х средств на счета банковских карт, и п ер е дача их в У правление У чета и К онтроля Сбербанка России. Ф ункции О тдела Ц енны х бумаг и анализа рынка: вы дача и оплата вексе лей, внебалансовы й учет операций по векселям, прием в залог векселей С бер банка России и их вы дача из залога, вы дача и оплата депозитны х сертификатов С бербанка России. Ф ункции К ассового Отдела: оформление документов на прием и вы дачу наличны х денеж ны х средств по счетам, оф ормление докум ентов на вы дачу ч е ковы х книж ек, проверка кассовой дисциплины организаций, оф ормление п р и ходны х и расходны х документов сотрудникам банка на внесение платеж ей, п о лучение командировочны х расходов и так далее, учет ценны х бланков. Ф ункции отдела обслуж ивания частны х лиц: откры тие и закры тие счетов, обслуж ивание счетов ф изических лиц, перечисление средств со счета по п о р у чению клиента, составление отчетов и передача их в У правление У чета и К о н троля. П роанализируем основные ф инансовые показатели деятельности Б елго родского отделения ОАО «С бербанк России» за 2013-2015 гг. Основное влияние на сниж ение прибы ли Белгородского отделения ОАО «С бербанк России» в 2015 году по сравнению с преды дущ им годом оказали два фактора:
42 - значительное увеличение резерва на обесценение кредитного портфеля; - убытки, которы е группа понесла по своим торговы м операциям с ц ен ны ми бумагами (таблицы 2.1.1, 2.1.2, 2.1.3). Т а б л и ц а 2.1.1 - О с н о в н ы е ф и н а н с о в ы е п о к а за т е л и д е я т е л ь н о с т и Б е л г о р о д ского о тд е л е н и я О А О « С б е р б а н к а Р осси и » за п ер и о д 2012-2014 гг. Наименование показателя Годы 2013 2014 Процентные дохо ды, всего, тыс. руб., 811316235 796993292 в том числе: От вложений в ценные бумаги, 55105679 103525329 тыс. руб. Процентные расхо ды, всего, тыс. руб. 311422598 294160076 в том числе: По выпущенным долговым обяза 9076444 8275003 тельствам, тыс. руб. Чистые процентные доходы (отрица 499893637 502833216 тельная процентная маржа), тыс. руб. Чистые доходы (расходы), тыс. руб. 264507 847 560923506 Прибыль до нало гообложения, тыс. 56152654 242203249 руб. Чистая прибыль 21694495 173978563 Собственные сред 848253110 104988715 ства, тыс. руб. Активы, тыс. руб., 709699530 852324723 всего Рентабельность 0,31 2,04 активов, % Рентабельность 2,56 16,57 собственного капи тала, % 2015 Абсолютное откло нение, (+,-) 2014/ 2015/ 2013 2014 Темпы ро ста, % 2014/ 2015/ 2013 2014 837887816 -14322943,0 40894524,00 98,23 105,13 100445369 48419650,0 -3079960,00 187,87 97,02 262061888 -17262522 -32098188,0 94,46 91,17 89,09 3161090 -801441 -5113913 38,20 575828928 2939579 72995712 100,59 114,52 746269550 296415659 185346044 212,06 133,04 408901545 186050595 166698296 431,33 168,83 310494911 152284068 136516348 801,95 178,47 1308956196 201634044 259069042 123,77 124,68 1042227632 1426251937 1899029095 120,10 122,28 2,98 1,73 0,94 658,06 146,08 23,72 14,01 7,15 647,27 143,15 П роанализировав структуру активны х статей баланса, следует отметить, следую щ ее: наибольш ий удельны й вес по статьям актива составляет чистая ссудная задолж енность, равная в 2013 году 110,78 %, а в 2014 году 134,03 %. В 2014 году по сравнению с 2013 годом чистая ссудная задолж енность вы росла на 556271448 тыс. руб. и составила 5714300721 тыс. руб. Д енеж ны е средства в
43 2015 году по сравнению с 2014 годом увеличились на 52,92 % и составили 492880738 тыс. руб. Т а б л и ц а 2.1.2 - Д и н а м и к а а к т и в о в Б ел го р о д ск о го о тд е л е н и я О А О « С б е р б а н к Р осси и » за 2013-2015 гг. (ты с. руб.) Наименование Показателя Денежные средства Средства кредитных организаций в Цен тральном банке Рос сийской Федерации тыс. руб. Обязательные резер вы тыс. руб. Средства в кредитных организациях тыс. руб. Чистые вложения в ценные бумаги, оце ниваемые по справед ливой стоимости че рез прибыль или убы ток тыс. руб. Чистая ссудная за долженность тыс. руб. Чистые вложения в ценные бумаги и дру гие финансовые акти вы, имеющиеся в наличии для продажи тыс. руб. Инвестиции в дочер ние и зависимые ор ганизации тыс. руб. Основные средства, нематериальные акти вы и материальные запасы тыс. руб. Прочие активы тыс. руб. Всего активов тыс. руб. Абсолютное отклоне Темпы ро ние, +,ста, % 2013/ 2014/ 2013/ 2014/ 2012 2013 2014 2012 2013 2012 2013 270395815 322302793 49288074 51906978,0 170577945 119,20 152,92 Годы 112237721 128924854 15119665 16687133,00 22271793 114,87 117,28 40572382 50531690 99392457 9959308,00 48860767 124,55 196,69 85334400 61888479 38443527 -23445921,0 -23444952 72,52 62,12 15587505 31509445 23528226 15921940,0 -7981219 202,15 74,67 515802927 571430072 765887096 556271448 1944570243 110,78 134,03 107540444 146506881 114003305 389664368,0 -325035761 136,23 77,81 38999532 83813528 94030603 44813996 10217075 214,91 112,19 289830038 317378620 37356708 27548582 56188460 109,51 117,70 90176101 127028480 12669054 36852379 -337937 140,87 709699530 852324723 99,73 10422276 1426251937 1899029095 120,10 122,28 325
44 С редства в кредитны х организациях в 2015 году по сравнению с 2014 го дом ум еньш ились на 37,88% и составили 38443527 тыс. рублей. О сновные средства, нематериальны е активы и материальны е запасы в 2015 году по срав нению с 2014 годом увеличились на 17,7 %. П рочие активы незначительно ум еньш ились в 2015 году по сравнению с 2014 годом на 0,27% и составили 10422276325 тыс. рублей. Т а б л и ц а 2.1.3 - Д и н а м и к а п а с с и в о в Б ел го р о д ск о го о тд е л е н и я О А О « С б ер б а н к Р осси и » за 2012-2014 гг. (ты с. руб.) годы Наименование по казателя Кредиты, депозиты и прочие средства банка Средства кредитных организаций Средства клиентов (не кредитных орга низаций) Вклады физических лиц Выпущенные долго вые обязательства Прочие обязатель ства Резервы на возмож ные потери по условным обяза тельствам кредитно го характера, про чим возможным по терям и операциям с резидентами офшорных зон Всего обязательств 2012 2013 2014 Абсолютное отклоне ние, +,2013/ 2014/ 2012 2013 500000000 300000001 565388335 -199999999 265388334 Темпы роста, % 2013/ 2014/ 2012 2013 60,00 188,46 143388747 291093913 477466955 147705166,0 186373042 203,01 164,03 539694788 666697774 787723476 1270029856,0 1210257025 123,53 118,15 368713320 468951166 552284552 1002378459,0 833333855 127,19 117,77 122853349 111983441 59994777 76991753 87222889 -10869908,0 -24760552 91,15 79236555 16996976,00 128,33 102,92 25557430 26313232 26770634 755802,00 2244802 77,89 457402,00 102,96 101,74 624874218 747336008 911332013 1224617893 1639960053 119,60 121,94 П роанализировав структуру пассивны й статей баланса, мож но отметить следую щ ее: наибольш ий удельны й вес занимаю т средства не кредитны х орга низаций, составивш ие в 2015 году по сравнению с 2014 годом 118,15% и соста вили в 2014 году 7877234761 тыс. руб. С редства кредитны х организаций в 2014 году были равны 291093913 тыс. руб., а в 2015 году увеличились на
45 186373042,00 тыс. руб. В ы пущ енны е же долговы е обязательства в 2015 году по структуре снизились на 22,11 % и составили 87222889 тыс. рублей. П рочие обязательства, несмотря на увеличение в динамике в 2014 году по сравнению с 2013 годом на 28,33 %, в 2015 г увеличились на 2,92% . Всего обя зательств в 2014 году увеличилось на 19,6%, а в 2014 г на 21,94% . Также считаем целесообразны м проанализировать структуру динами п ер сонала Белгородского отделения О А О «С бербанка России» (таблицы 2.1.4, 2.1.5, 2.1.6, 2.1.7). Т а б л и ц а 2.1.4 - С т р у к т у р а п е р с о н а л а Б ел го р о д ск о го о тд е л е н и я О А О « С б е р б ан к а Р о сси и » за 2013-2015 гг. Показатели Персонал, всего в том числе: 1. Руководители 2. Специалисты 3. Младший и обслуживающий персонал 2012 г. 2013 г. 2014 г. 47 49 50 5 26 16 5 28 16 5 35 10 Значительное количество в структуре персонала Белгородского отделения ОАО «С бербанк России» заним аю т специалисты . Следует отметить, что к о л и чество персонала данной категории увеличилось с 2012 по 2014 г. на 9 человек или на 34%. Значительное количество в структуре персонала Белгородского отделения ОАО «С бербанка России» заним аю т лиц а от 30 до 40 лет и составляю т 38% от среднесписочной численности персонала (таблица 2.1.5). Отметим, что количе ство персонала данного возраста увеличивается. Н аим еньш ую представлен ность им еет возрастная группа 50-60 лет - 6 человек (12%). Т а б л и ц а 2.1.5 - Р а с п р ед ел ен и е п е р с о н а л а Б ел го р о д ск о го о тд е л е н и я О А О « С б е р б ан к а Р о сси и » по в о зр а с т у в 2014 г. Руководители Специалисты Группы ра ботников по % по группе % по группе возрасту, лет Кол-во Кол-во руков. спец. До 20 20 - 30 7 20% 30 - 40 14 40% 40 - 50 4 80% 11 31,4% Младший и обслуживаю щий персонал % по группе Кол-во рабоч. 1 10% 5 50% 2 20%
46 50 - 60 Свыше 60 Итого 1 5 _______________ П родолж ение табл. 2.1.5 3 8,6% 2 20% 35 100 10 100 20% 100 Т а б л и ц а 2.1.6 - Д и н а м и к а с т р у к т у р ы р а б о т н и к о в Б ел го р о д ск о го о тд ел е н и я О А О « С б е р б а н к Р о сси и » по у р о в н ю о б р а зо в а н и я за 2012 - 2014 го д ы Тем роста, % Образование Высшее Среднее профессиональное Обучаются: в высших учебных заведениях в средних профессиональных учебных заведениях Общая численность персонала банка 2012 г 2013 г 2014 г. 2014 / 2013 103,03 100,00 Абсолютное отклонение, +,2013 / 2014 / 2012 2013 1 1 1 0 32 8 33 9 34 9 2013 / 2012 103,13 112,50 5 5 5 100,00 100,00 0 0 2 2 2 100,00 100,00 0 0 47 49 50 104,26 102,04 2 1 Н а основании данны х мож но сделать следую щ ие выводы: 1) в Белгородском отделении ОАО «С бербанк России» за анализируемы й период численность работников, им ею щ их высш ее образо вание стабильно увеличивается на 1 человека за год. К ак в 2014, так и в 2015 году по сравнению с 2013 годом численность увеличилась на 1 человека соот ветственно, что в процентном вы раж ении составило 3,13%. 2) численность работников со средним проф ессиональны м образованием за анализируемы й период практически не изменилась. В 2014 году по сравне нию с 2013 годом численность увеличилась на 1 человека или на 12,5%. В 2014-2015 годах численность работников со средним проф ессиональны м обра зованием не изменялась. 2) численность работников, обучаю щ ихся в В У Зах в исследуем ом п ер и о де составила 5 человек. 3) численность работников, обучаю щ ихся в средних специальны х у ч еб ны х заведениях, в исследуем ом периоде составила 2 человека.
47 Т а б л и ц а 2.1.7 - Д и н а м и к а с т р у к т у р ы т р у д о в ы х р есурсов Б ел го р о д ск о го о т д е л е н и я О А О « С б е р б а н к Р о сси и » по п о л о в о м у п р и зн а к у за 2014 - 2015 гг. Тем роста, % Пол Женщины Мужчины Общая численность персонала банка 2012 г 2013 г 2014 г. 36 11 39 10 47 49 41 9 2013 / 2012 10,83 9,09 2014 / 2013 10,51 9,0 50 10,4 10,2 Абсолютное от клонение, +,2013 / 2014 / 2012 2013 3 2 -1 -1 2 1 И сходя из проведённого анализа данны х таблицы мож но сделать следу ю щ ие выводы: 1) в 2015 году по сравнению с 2014 годом численность ж енщ ин увеличи лась на 2 человека или 5,13%. 2) численность муж чин, заняты х в Белгородском отделении О А О «С бер банк России» за анализируемы й период уменьш илась. В 2014 году по сравне нию с 2013 годом ум еньш ение численности составило 9,09% или 1 человек. В 2015 году по сравнению с 2014 годом численность заняты х в банке м уж чин ум еньш илось ещ е на 9% или 1 человека по сравнению с 2012 г. Таким образом, мож но сделать вы вод, что Белгородское отделение ОАО «С бербанка России» на ры нке банковских услуг заним ает устойчивы е позиции и является рентабельны м, о чем свидетельствую т такие показатели как: п о л о ж ительная динам ика объем а оказанны х населению услуг, вы ручка и другие п о казатели. Н а предприятии работаю т квалиф икационны е специалисты , зан им а ю щ ие значительное место в организации. 2.2 А н а л и з с и с т е м ы м о т и в а ц и и и в о з н а г р а ж д е н и я Б ел го р о д ск о го о тд ел е н и я О А О « С б е р б а н к Р осси и » С истем а м отивации трудовой деятельности работников Белгородского отделения ОА О «С бербанк России» вклю чает в себя как материальное, так и нем атериальное вознаграж дение (П рилож ение Б).
48 Безусловно, одним из главны х ф акторов м атериального стимулирования является заработная плата. И м енно ее уровень более остальны х определяет с те пень и качество затрат труда сотрудников предприятия. П омимо заработной платы к долж ностны м окладам работников установ лены следую щ ие доплаты: - доплата за совмещ ение проф ессий (долж ностей), - доплата за руководство сменой; - доплата за сверхурочную работу; - доплата за вы ходны е и праздничны е дни. П рем ирование работников осущ ествляется еж емесячно и им еет своей ц е лью поощ рение за качественное и своевременное вы полнение трудовы х о б я занностей, инициативности и предприимчивости в труде. С отрудники полностью лиш аю тся прем ии в следую щ их случаях: - неисполнение или ненадлеж ащ его исполнения трудовы х обязанностей, преду смотренны х долж ностны м и или техническими инструкциями; - соверш ение дисциплинарного проступка; - причинение материального ущ ерба предприятию или нанесение вреда его д е ловой репутации; - наруш ение технологической дисциплины ; - наруш ение правил техники безопасности и охраны труда, а такж е правил п р о тивопож арной безопасности. О плата труда используется как важ нейш ее средство стимулирования д о б росовестной работы. И ндивидуальны е заработки работников определяю тся их личны м трудовы м вкладом, качеством труда, результатам и производственно хозяйственной деятельности и м аксим альны м размером не ограничиваю тся. В качестве базы используется тариф ная система оплаты труда. Заработная плата работников склады вается из: - долж ностного оклада, - доплат, - премий.
49 П роведенны й анализ условий оплаты труда и прем ирования показы вает, что разм ер доходов сотрудников предприятия поставлен в зависимость от р е зультатов их трудовой деятельности предприятия. За каж дое наруш ение тр у д о вой дисциплины и технологии производства к работнику прим еняется санкция в виде лиш ения прем ии или ее части (П рилож ение В). С реди методов социально-психологического стим улирования, использу емы х на предприятии следует такж е назвать оптим изацию рабочего места, с о здание комнат отдыха, организация общ епроизводственны х праздников и д р у гие. Таким образом, управление персоналом предприятия осущ ествляется с помощ ью сочетания административны х, эконом ических и социально - психологических методов управления. О снова системы мотивации персонала заклады вается использованием организационно-технических методов, которы е оптим изирую т построение системы управления эф ф ективностью труда. И с пользуемы е в Белгородском отделении ОАО «С бербанк России» социально психологические методы эф фективно осущ ествляю т нем атериальное стим ули рование, создавая благоприятны й психологический клим ат в коллективе и ч у в ство принадлеж ности к организации. У становленны й на предприятии стабильны й разм ер вознаграж дения п ер сонала предотвращ ает увеличение текучести кадров и сниж ает затраты на п о иск новы х трудовы х ресурсов. В части использования эконом ических м етодов стим улирования у предприятия им ею тся резервы усоверш енствования процесса управления за счет усоверш енствования системы материального стим улирова ния персонала за счет использования новы х форм оплаты труда, в частности т а ких методов партисипативного управления, как участие работников в прибы ли организации, участие работников в управлении. Н адо вклю чить в полож ение о прем ировании прем ии за сверхурочны е р а боты, или сф ормировать специальны й ф онд поощ рения за сверхурочны е р аб о ты. Д анная экономическая ситуация слож илась в результате неэф ф ективной о р ганизации системы мотивации на предприятии, и как следствие, несоответствия
50 затрат работника получаемому материальном у вознаграж дению , все это прояв ляется в сущ ествовании пониж аю щ его коэф ф ициента при оплате сверхурочно го труда, отсутствии связи м еж ду заработком работника и ф инансовы м р езу л ь татом деятельности предприятия и др. О тмеченные проблемы м огут быть р е ш ены с пом ощ ью разработки новой эф ф ективной системы мотивации на пред приятии. С целью оценки уровня групповой мотивации на разны х уровнях у п р ав ления на предприятии был проведен тест Розановой В.А. ( прилож ение Г). В се го было опрош ено 22 человека. Д анны й тест составлен по типу сем антического дифф еренциала. Он м ож ет применяться как для индивидуального пользования, так и для коллективной оценки ф акторов, относящ ихся к ф ормированию о б щ егрупповой мотивации. Работнику был предлож ен тест, содерж ащ ий 25 ф ак торов (полож ительны х и отрицательны х). Возле каж дого пункта опросника им еется ш кала оценок в баллах от 1 до 7, которы й нуж но оценить и обвести кружком. После вы полнения этого задания всем и членам и группы был получен средний результат оценок - 83 балла. О ценка результатов: 25 - 48 баллов - группа отрицательно мотивирована; 49 - 74 баллов - группа слабо м отивирована; 75 - 125 баллов - группа недостаточно м отивирована на получение п о л о ж ительны х результатов; 126 - 151 баллов - группа в достаточной степени м отивирована на до сти ж ение успеха в деятельности; 152 - 175 баллов - группа полож ительно мотивирована на успех в д ея тельности. О тсю да следует, что группа недостаточно мотивирована на получение полож ительны х результатов. С ледует отметить тот факт, что во многом ср ед ний бал получился таким низким всего 83 балла из-за рабочих заняты х погруз кой, разгрузкой, которы е составляю т основную м ассу среди работников. Если
51 брать менедж еров, бухгалтерию и продавцов, то их групповая м отивация сущ е ственно выш е - 129 баллов, что означает, группа в достаточной степени м оти вирована на достиж ение успеха в деятельности. Итак, для того, чтобы вы яснить какие же факторы наиболее мотивирую т работников к трудовой деятельности, проведем следую щ ее задание. Оно по зво лит определить, почем у в преды дущ ем тесте рабочие набрали такой низкий балл всего 83, что означает, что группа недостаточно м отивирована на д о сти ж ение полож ительны х результатов. В следую щ ем задании для работников предприятия была предоставлена возмож ность вы бора 3 факторов лично значим ы х для него в данны й момент врем ени (таблица 2.2.1, рисунок 2.2.1): - В озмож ность карьерного роста - Г ибкий рабочий график - М атериальная мотивация сотрудников - П сихологическая атм осфера в коллективе - Н адеж ность, конкурентоспособность предприятия - У важ ение со стороны руководства - У словия труда, комф орт - И нтересная деятельность Т а б л и ц а 2.2.1 - Р е з у л ь т а т ы п р о в ед ен н о го опроса № Название мотива Количество чел. % 1 Материальная мотивация сотрудников 30 90 2 Условия труда, комфорт 25 83 3 Психологическая атмосфера в коллективе 20 60 4 Возможность карьерного роста 17 51,5 5 Надежность, конкурентоспособность предприятия 15 45 6 Уважение со стороны руководства 14 42 7 Интересная деятельность 10 30 8 Гибкий рабочий график 5 15
52 Н уж но заметить, что больш инство опрош енны х вы бравш их «м атериаль ную м отивацию сотрудников» и «условия труда, комф орт» это рядовы е р абот ники. С отрудники более вы сокой долж ности, такие как менедж ер, работники бухгалтерии вы бираю т «возмож ность карьерного роста», только потом м атери- Р и су н о к 2.2.1 - Ф а к т о р ы , н аи б о л ее з н а ч и м ы е д л я о п р о ш е н н ы х И так, в результате проведенного анкетирования, вы яснилось, что на р а з ны х уровнях управления, важ ны ми являю тся разны е факторы мотивации. Для рядовы х работников это финансовы е вознаграж дения, условия труда, комфорт. Д ля работников более вы сокой долж ности это возмож ность карьерного рост, психологическая атм осфера в коллективе. В итоге, делаем вывод, что для каж дого уровня управления нуж ен свой подход. В процессе исследования влияния стим улирую щ ей ф ункции заработной платы и условий труда на процесс м отивации был проведен анкетны й опрос с целью вы яснения их влияния на их мотивацию . В опросе участвовали 4 руководителя, 20 рабочих и 9 служащ их. По во з растной категории работники предприятия разделились на: от 19 до 23 лет - 8 человек, от24 до 28 лет - 15, от29 до 33 - 8, от 34 и выш е 2 человека.
53 Из проведенного анализа анкеты вы яснилось, что наиболее актуальны м и в данны й м ом ент потребностями являю тся материальны е потребности. Также вы яснилось, что в основном заработная плата не устраивает рабочих 18(54,5% ) человек, служ ащ их 5(15% ) человек, в то время как заработная плата, р уковод и телей вполне устраивает. Стоит отметить, что заработная плата рабочих и слу ж ащ их не зависит от количества проделанной работы , в отличие от менедж еров у которы х заработная плата зависит от количества заклю ченны х договоров. Из этого мож но сделать вы вод, что для рабочих и служ ащ их заработная плата не является стимулирую щ им фактором. У больш инства работников заработная плата удовлетворяет л иш ь половину их реальной потребности в деньгах. Н а рисунке 2.2.2 приведены результаты на вопрос "Какие факторы п р и влекли Вас при трудоустройстве в данной организации?". Р и су н о к 2.2.2 - Ф а к т о р ы , п р и в л е к ш и е р а б о т н и к о в в Б е л го р о д ск о м о тд ел ен и и О А О « С б е р б а н к Р осси и » О сновны ми ф акторами привлекш их работников на предприятия явилось возмож ность карьерного роста - 60%. У довлетворяю щ ая заработная плата п р и
54 влекала всего 10% работников и 20% ответили, что их привлек удовлетворяю щ ий граф ик работы - 20%. Н а рисунке 2.2.3 приведены результаты удовлетворенности работой в Б елгородском отделении ОАО «С бербанк России» Р и су н о к 2.2.3 - У д о в л е тв о р ен н о с ти р а б о то й в Б ел го р о д ск о м о тд ел ен и и О А О « С б е р б а н к Р осси и » Таким образом, 75% работников более неудовлетворенны , чем удовле творены работой в Белгородском отделении ОАО «С бербанк России». В сего 5% работников удовлетворены работой на предприятии, 15% полностью неудо влетворенны работой. Таким образом, основным показателем вы ступает б оль ш ая неудовлетворенность, чем удовлетворенность работников. Н а рис. 2.2.4 приведены результаты чувства принадлеж ности к белгород скому отделению ОАО «С бербанк России».
55 Р и с у н о к 2.2.4 - Р е з у л ь т а т ы ч у в с т в а п р и н а д л е ж н о с т и к Б ел го р о д ск о м у о т д ел ен и ю О А О « С б е р б а н к Р осси и » А нализируя данные, мы видим, что персонал не уверен, что им еет ч у в ство принадлеж ности к предприятию , 40 % опрош енны х думает, что чувство принадлеж ности отсутствует. Н а рисунке 2.2.5 рассмотрим принципы общ ения с руководством в Б елго родском отделении ОАО «С бербанк России». □ руководитель всегда прав ■ совместное сотрудничество □ всегда положительное отношение с сотрудниками □ чаще отрицательное, нравоучительное отношение к сотрудникам Р и су н о к 2.2.5 - П р и н ц и п ы о б щ ен и я с р у к о в о д с тв о м в Б е л го р о д ск о м о тд ел ен и и О А О « С б е р б а н к Р оссии» Так же вы является отрицательное, нравоучительное отнош ение руковод ства к сотрудникам. Н а рисунке 2.2.6 рассмотрим удовлетворенность работниками рабочим местом в Белгородском отделении ОАО «С бербанк России»
56 Р и су н о к 2.2.6 - У д о в л е т в о р е н н о с ть р а б о т н и к а м и р а б о ч и м м естом в Б е л г о р о д ско м о тд ел ен и и О А О « С б е р б ан к Р осси и » По данны м следует, что персонал неудовлетворен организацией рабочего места. Н а рисунке 2.2.7 рассмотрим методы обучения кадров, которы е хотели бы увидеть в организации работники. □ подготовка и повышение квалификации кадров на рабочем м есте ■ гренннг н семинары, проводимые в выходные дни вне рабочего времени □ предоставление оплачиваемого времени для личного обучения персонала Р и су н о к 2.2.7 - М ето д ы о б у ч ен и я к а д р о в , к о т о р ы е х о тел и б ы у в и д ет ь в о р га н и за ц и и р а б о т н и к и Н а рисунке видно, что предпочтение персонала отдается личном у обуче нию вне коллектива, а так же обучению на рабочем месте.
57 Н а рисунке 2.2.8 рассмотрим способы вознаграж дения, которы е хотели бы получать работники в Белгородском отделении ОАО «С бербанк России» □ организация коллективных мероприятий ■ премии (постоянные и ед иноврем енны е) □ создание условий для отдыха и разгрузки □ более содержательная работа ■ проявление творческих (каких - либо) способностей □ другое Р и с у н о к 2.2.8 - С п особ ы в о зн а г р а ж д е н и я , к о т о р ы е х о тел и б ы п о л у ч а т ь р а б о т н и к и в Б е л го р о д с к о м отд ел ен и и О А О « С б е р б а н к Р осси и » Таким образом, 40% работников в Белгородском отделении ОАО «С бер банк России» предпочитаю вознаграж дения в виде прем ий (постоянны х и ед и новременны ), 20% предпочитаю коллективны е мероприятия. Н а рисунке 2.2.9 рассмотрим результаты ответов на вопрос «Считаете ли Вы, что внедрение системы дополнительны х компенсаций полож ительно ска ж ется на В аш ей работе?». 5% 95% Р и с у н о к 2.2.9 - Р е з у л ь т а т ы о т в е то в н а во п р о с « С ч и т а е т е л и В ы , ч то в н е д р ен и е с и ст е м ы д о п о л н и т е л ь н ы х к о м п е н с а ц и й п о л о ж и те л ь н о с к а ж е т с я н а В аш ей р аб о те?»
58 Из рисунка следует, что 95% работников в Белгородском отделении ОАО «С бербанк России» считаю т, что внедрение системы дополнительны х ком п ен саций полож ительно скажется на их работе. В рам ках исследования системы в Белгородском отделении ОА О «С бер банк России» было проведено исследование м отивации труда работников с прим енением методов оценки по процессуальны м теориям. Ш кала оценки результатов: Степень удовлетворенности В ы сокая 0,7 - 1,0 С редняя 0,4 - 0,7 Н изкая 0,0 - 0,4 По данны м проведенного исследования определена степень удовлетво ренности системой материального стимулирования (таблица 2.2.2). Т а б л и ц а 2.2.2 - С теп ен ь у д о в л е т в о р е н н о с т и п е р с о н а л а в Б ел го р о д ск о м о т д е л е н и и О А О « С б е р б а н к Р осси и » си стем о й м а т е р и а л ь н о г о с т и м у л и р о в а ния № во проса 1 1а 2а 2б 2в Кол-во Доля уд. ответов Степень Индекс уд. отве от общего числа удовлетв. удовлетв. тов работников Факторы ожидания Ожидаете ли вы, что ваша успеш ная работа приведет к желаемому 14 70% 0,70 Высокая результату Известен ли вам размер возна граждения ваших коллег, получа 8 40% 0,40 Средняя емого за работу, аналогичную той, которую выполняете вы Ваша реакция на сведения о более высокой оплате труда за анало 7 28% 0,28 Низкая гичную работу в вашем подразде лении или вы другом Как вы оцениваете отношение к себе как к работнику со стороны 7 28% 0,28 Низкая руководства по получаемому воз награждению Содержание вопроса
59 П родолж ение табл. 2.2.2 2г 3 3а 3б 3г 3д Какова ваша комплексная оценка получаемого воз 8 40% награждения Факторы модели Портера-Лоулера Считаете ли вы, что затраченные вами усилия на 7 28% выполнение работы высокие Считаете ли вы себя способным работником 19 95% Как вы оцениваете свою роль в процессе коллек 17 85% тивного труда на вашем предприятии Уверены ли вы в том, что получаемое вами возна граждение справедливо по отношению к результа 7 28% там вашего труда 0,40 Средняя 0,28 Низкая 0,95 Высокая 0,85 Высокая 0,28 Низкая По результатам опроса вы сокой степени удовлетворенности соответ ствую т 4 параметра; средней - 3; низкой - 3. Однако, следует учиты вать, что два парам етра из среднего интервала близки к ниж ней границе по значению оценочной ш калы, и, следовательно, м огут быть отнесены к низкой степени удовлетворенности. В ы сокой степени удовлетворенности соответствую т интервалы , характе ризую щ ие ожидания. С редней и низкой, характеризую щ ие отнош ение рабо тн и ков к сущ ествую щ ей системе вознаграж дений за труд. Таким образом, действую щ ая систем а м отивации сотрудников обладает следую щ ими клю чевы ми недостатками: 1. Разм ер заработной платы не превы ш ает объем денеж ны х средств, н е обходим ы х на удовлетворение индивидуальны х потребностей. 2. О тсутствует систем а оценки личного вклада работника. П рем иальная часть зависит от вы полнения плана по прибыли, при этом не учиты вается л и ч ны й вклад каж дого сотрудника (сотрудники, не вы рабаты ваю щ ие норм у смен по болезни и др., с низкой трудовой активностью получаю т такой же объем прем иальной части, как и эф ф ективны е сотрудники). Эф ф ективны й сотрудник это сотрудник, которы й в рамках полной вы работки смен, в каж дой из них д е м онстрировал вы сокий уровень вы полнения своих непосредственны х ф ункцио нальны х обязанностей. 3. Работники считаю т, что вознаграж дение вы плачивается несправедливо.
60 4. С отрудник не видит, как уровень его личной трудовой активности вл и яет на его совокупны й денеж ны й доход и размер премиальной части. 5. В основном стимулировании, то есть при определении разм ера оклада и прем иальны х, не уделяется внимание дополнительно отработанном у времени персонала, что значительно сниж ает заинтересованность и производительность. Итак, в результате проведенного анализа, вы яснилось, что на разны х уровнях управления, важ ны ми являю тся разны е факторы мотивации. Д ля р яд о вы х сотрудников это ф инансовые вознаграж дения, такж е не последним являет ся для них условия труда, комфорт. Д ля служ ащ их это больш е психологическая атм осф ера в коллективе, признание со стороны руководства. В итоге делаем вывод, что для каж дого уровня управления нуж ен свой подход. 2.3 Р е к о м е н д а ц и и по с о в е р ш е н с т в о в а н и ю с и ст е м ы м о т и в а ц и и п е р с о н а л а о р га н и з а ц и и в Б е л го р о д с к о м о тд ел ен и и О А О « С б е р б а н к Р осси и » и о ц е н к а их эф ф ективности П роведенное нами исследование позволило вы явить основные проблемы м отивации труда персонала в Белгородском отделении ОА О «С бербанк Р о с сии»: 1. неудовлетворенность финансовы м вознаграж дением , условиям и труда и комфортом; 2. неудовлетворенность заработной платой и несправедливость величины надбавки; 3. отсутствие гарантии карьерного роста; 4. отсутствие м ероприятий для сплочения коллектива; 5. отсутствие оплачиваем ого времени отды ха и отпусков. Д ля реш ения перечисленны х проблем, нами были предлож ены м ероприя тия по развитию системы мотивации и вознаграж дения труда персонала в Бел-
61 городском отделении ОАО «С бербанк России», которы е представлены в (таб лице 2.3.1). Т аблица 2.3.1 - М ероприятия по р а зр а б о т к е с и ст е м ы м отивации и в о з н а г р а ж д е н и я тр у д а в Б е л го р о д с к о м о тд ел ен и и О А О « С б е р б а н к Р осси и » Мероприятия - Награждение ценным подарком, вруче ние грамот и похвальных листов - Премирование работников (сумма будет распределяться на каждый квартал) Неудовлетворенность заработной платой и не - Предоставление льгот за стаж работы справедливость величины надбавки - Усовершенствование системы доплат и компенсаций - Аттестация сотрудников, справедливое поощрение за выслугу лет; - проведение для сотрудников тренингов Отсутствие карьерного роста по саморегуляции; - улучшение уровня образования (повы шение квалификации) - Улучшение особых условий труда Отсутствие мероприятий для сплочения кол - Улучшение мероприятий по отдыху со трудников лектива. - Проведение командообразующих игр Предоставление путевок за счет профсо юзов. Разработка дополнения к положе Отсутствие оплачиваемого времени отдыха и нию о режиме труда и отдыха отпусков Проведение экскурсий и командировок по специальности рабочего. Проблема Неудовлетворительные финансовые возна граждения, условия труда, комфорт Н а основании предлож енны х мероприятий, мож но сделать вывод, что у технического персонала значительно возрастет удовлетворенность таким и к р и териями, как: потребность в вы сокой заработной плате, потребность в ощ ущ е нии востребованности, потребность в хорош их условиях работы. О тдельные критерии, влияю щ ие на м отивационны й профиль данны х сотрудников, возрас тут незначительно (потребность в социальны х контактах, стремление избегать рутины ), т.к. данные критерии относительно категории рабочих развиты в д о статочной степени.
62 П редлож енны е мероприятия позволят повы сить в 2016-2017 гг. удовлетво ренность работой сотрудников, повы сить мотивацию к работе и укрепить тр у довую дисциплину работников, что самым прямым образом скажется на эконо м ических результатах деятельности Белгородского отделения ОА О «Сбербанк России». Рассчитаем затраты на реализацию мероприятий по соверш енствованию системы м отивации и вознаграж дении персонала в Белгородском отделении ОАО «С бербанк России» в таблице 2.3.2 Т а б л и ц а 2.3.2 - П р е д п о л а га е м ы е з а т р а т ы н а р а зр а б о т к у с и сте м ы м о т и в а ц и и и в о з н а г р а ж д е н и я в Б е л го р о д с к о м о тд ел ен и и О А О « С б е р б а н к Р о сси и » н а 2015 год. Мероприятия Награждение ценным подарком Премирование работников (сумма будет распреде ляться на каждый квартал) Затраты на аттестацию сотрудников Доплаты и компенсации Улучшение особых условий труда Улучшение мероприятий по отдыху сотрудников Предоставление путевок за счет профсоюзов Ответственный Руководитель отдела Стоимость 5000 Руководитель отдела 90000 42000 Главный бухгалтер 3000 Главный бухгалтер Руководитель отдела 15000 Руководитель отдела 27000 150000 Главный бухгалтер Менеджер по персо в рамках долж Разработка дополнения к положению о режиме тру налу, да и отдыха ностного оклада экономист Руководитель отдела, Проведение для сотрудников тренингов по саморе в рамках долж специалист центра гуляции ностного оклада обучения Вручение грамот и похвальных листов Руководитель отдела 4000 Руководитель отдела 10000 Предоставление льгот за стаж работы 346000 Итого Таким образом, общ ая сумма стоимости проекта составляет 346000 руб. О рганизация мож ет потратить данную сумму на соверш енствование системы м отивации труда персонала.
63 Д алее мы рассчитаем срок окупаем ости предлож енного нами эконом иче ского проекта. К оэф ф ициент общ ей эконом ической эф ф ективности капитальны х влож е ний будем рассчиты вать по следую щ ей формуле. Э = П /К (1) Где П - годовая прибыль за 2015 год; К - капитальные влож ения; Э = 310494911/346000= 897,3 руб. С рок окупаемости = (П рибыль (год) / 12 мес.) - K; (310494911/12) - 346000 руб. = 25528575,91 руб. По данны м расчетов видно, что еж ем есячная вы ручка превы ш ает сумму внедряемого проекта на 25528575,91 руб. Это значит, что наш проект окупиться менее чем за месяц. П рогнозируем ы й доход, от внедрения данного проекта составит 10 % от общ ей прибыли, таким образом, рассчитаем экономическую эффективность. По данны м из бухгалтерской отчетности чистая прибыль Белгородского отделения ОА О «С бербанк России» на конец 2015 года составила 310494911 рублей. 10 % - это 31049491 рублей. Э ф фективность м ероприятий проекта будет рассматриваться по формуле: R O I = (D -Z)/ Zx100 % (2) где D - прирост доходов после реализации проекта; Z - прямые и косвенные затраты на реализацию проекта. Если значение R 0 I< 2 0 % , то инвестиции неэффективны. П оказатель R O I=20% - стандартны й для «спокойны х» компаний с устойчивы м полож ением на рынке. Е сли 20% < R 0I< 150% , то проект удачны й и результативны й. «А грес
64 сивные» предприятия долж ны ориентироваться на R O I около 150-200% . Б ю дж ет наш его проекта составляет 346000. R O I = (31049491 -346000)/ 31049491 х100 % = 98 % Таким образом, общ ий показатель эф ф ективности проекта R O I = 98 %. С ледовательно, проект удачны й и результативны й. П редполагаем ы й срок окупаем ости проекта м енее года. И сходя из годичного срока окупаемости и привлечение прибы ли по исте чение первого года, можно предполож ить, увеличение прибы льности последу ю щ ие года. Э ф ф ективность проекта отраж ает рост и развитие организации в целом, то есть его способность к полож ительны м изменениям. Стоит отметить, что в условиях конкурентной борьбы, приоритетов предприним ательской деятельно сти и ограничений - расчет эф ф ективности внедрения проекта им еет смысл лиш ь тогда, когда установлена реальная ответственность за её достиж ение и обеспечен проект постоянны м контролем руководства. Д анны й проект долж ен охватывать весь персонал Белгородского отделе ния ОАО «С бербанк России», так как соверш енствование организации труда персонала долж но быть направлено на всех сотрудников, руководителей и спе циалистов организации.
65 Заклю чение По результатам проведенного в работе исследования мож но сделать сле дую щ ие выводы. М отивация им еет больш ое разнообразие в трактовках. О на м ож ет быть определена с точки зрения социологии управления, с позиции внеш них и вн у т ренних факторов, такж е с позиции различия в эконом ическом и психологиче ском смыслах. Н есм отря на такое огромное м ногообразие определений, что т а кое мотивация. М ож но определить мотивацию , возмож но несколько односто ронне, как процесс побуж дения работника к активной деятельности с целью д о стиж ения поставленны х целей. П овы ш ение м отивации сотрудников считается одной из трудоемких задач м енедж м ента организации. П оэтом у необходимо внедрение системы м отивации персонала организации - это слож ны й и длительны й проект, требую щ ий нем а ловаж ны х врем енны х и эконом ических инвестиций. Результатом внедрения с и стемы м отивации персонала, поддерж иваю щ ей достиж ение целей бизнеса, счи тается нем аловаж ны й рост эконом ических показателей предприятия (выручка, прибы ль), вы ход на новы й уровень клиентов, а такж е вы сококачественное и з м енение персонала организации. И так систем а м отивации персонала — система вознаграж дений, вклю чаю щ ая в себя все, что наемны й работник мож ет ценить и ж елать и что работо датель в состоянии либо ж елает предлож ить в обмен на вклад наем ного р аб о т ника в вы полнение организацией ее миссии. С истем а м отивации труда рассм атривает следую щ ие задачи: - ориентация работника на реш ение стратегических задач; - стимулировать эф фективную и производительную работу каж дого сотрудника; - привлекать в компанию квалиф ицированны х специалистов и за креплять уже работаю щ их проф ессионалов;
66 - стимулировать проф ессиональное развитие и рост квалиф икации сотрудников; - обеспечивать лояльность сотрудников на всех уровнях и стабиль ность кадрового состава компании; - оптимизировать расходы на персонал. С истем а м отивации труда состоит из трех компонентов: совокупность мотивов, систем а стимулирования, трудовая деятельность работника. Л ю бая систем а м отивации персонала на предприятии состоит из ряда элем ен тов: содерж ание работы, служ ебное полож ение и оплата труда, социальные контакты, самообразование и поддерж ка, самостоятельность, самореализация, организационная культура. Т еоретические основы мотивации были залож ены содерж ательны м и и процессуальны м и теориям и мотивации. Более популярны м и содерж ательны м и теориям и м отивации являю тся теории А. М аслоу, Д. М акК лелланда и Ф. Г ерцберга. О сновны ми процессуальны м и теориям и м отивации являю тся теория ож иданий, теория справедливости, модель м отивации П ортера - Л оуера и др. Э ф фективность той или иной м отивационной системы в практической д е ятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенны е ш аги к повы ш ению роли самих организаций к разработ ке собственных систем м отивации, которы е на конкретном отрезке врем ени позволяю т претворять в ж изнь стоящ ие перед организацией цели и задачи в условиях ры ночны х отнош ений. Сейчас вряд ли надо кого-либо убеж дать, что мотивация является основополагаю щ им фактором побуж дения работников к вы сокопроизводительном у труду. В свою очередь ф ункционирование систем мотивации, их разработка преим ущ ественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественны х х а рактеристик. В месте с тем как в период до перехода России к ры ночны м отно ш ениям, так и в настоящ ее время, проблем а мотивации остается самой актуаль ной и, к сожалению , самой неразреш енной в практическом плане п роб лем ой .
67 Реш ение этой проблемы главны м образом зависит от нас самих. В ходе работы мы вы явили ряд проблем: - неудовлетворенность ф инансовым вознаграж дением , условиям и труда и комфортом; - неудовлетворенность заработной платой и несправедливость величины надбавки; - отсутствие гарантии карьерного роста; - отсутствие м ероприятий для сплочения коллектива; - отсутствие оплачиваем ого времени отды ха и отпусков. Д ля реш ения этих проблем был предлож ен, проект по разработке подроб ного граф ика м ероприятий с указанием ответственны х лиц. Н а внедрение п р о екта организации потребуется 346 000 руб. А нализ ресурсов, имею щ ихся в Б ел городском отделении ОАО «С бербанк России» для внедрения проекта, показал достаточность человеческих, ф инансовы х и материальны х ресурсов. В целом на внедрение проекта по соверш енствованию м отивации труда персонала в Белгородском отделении ОА О «С бербанк России» отводится пол года. М ы планируем, что в этом случае мероприятия по соверш енствованию м отивации труда персонала Белгородского отделения ОА О «С бербанк России» принесут долгосрочную выгоду.
68 С писок л и тер ату р ы 1. Т р у д о во й К о д ек с Р Ф // С обрание законодательства Российской Ф едерации от 7 января 2002 г. № 1 (часть I). Статья 3. 2. Ф е д е р а л ь н ы й з а к о н «О б осн овах о х р а н ы тр у д а в Р о с с и й с к о й Ф ед е р ац и и » // С обрание законодательства Российской Ф едерации от 19 ию ля 1999 г. № 29. Статья 3702. 3. П о с т а н о в л е н и е П р а в и т е л ь с т в а Р Ф от 23 м ая 2000 г. № 399 «О норм ативны х правовы х актах, содерж ащ их государственны е нормативны е т р е бования охраны труда» //С обрание законодательства Российской Ф едерации от 29 м ая 2000 г. № 22. Статья 2314. 4. П о с т а н о в л е н и е М и н тр у д а Р Ф и М и н о б р а зо в а н и я Р Ф от 13 янва ря 2003 г. № 1/29 «О П орядке обучения по охране труда и проверки знаний т р е бований охраны труда работников организаций» // «Российская газета» от 22 ф евраля 2003 г. № 35. 5. П о с т а н о в л е н и е М и н т р у д а Р Ф от 5 м арта 2004 г. № 30 «Об утвер ж дении Единого тариф но-квалиф икационного справочника работ и проф ессий рабочих, вы пуск 51 - СПС «Гарант», 2009. 6. П о с т а н о в л е н и е М и н т р у д а Р Ф от 26 сентября 1995 г. № 56 «Об утверж дении М еж отраслевы х укрупненны х нормативов времени на работы по бухгалтерскому учету и ф инансовой деятельности в бю джетных организациях». 7. П о с т а н о в л е н и е М и н т р у д а Р Ф от 25 ноября 1994 г. № 72 «Об утверж дении М еж отраслевы х укрупненны х норм ативов времени на работы по докум ентационном у обеспечению управления». 8. А л ех и н а, О .Е . Стимулирование развития работников организации/ О.Е. А лехина // У правление персоналом. - 2014. - № 1. - С. 50-52. 9. А л ь б ер т , М . О сновы менедж мента: Пер. с англ./ М. А льберт, М. М ескон, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2014. - 720 с. 10. А н и си м о в, О .С . М етодологическая версия категориального аппа рата психологии / О.С. Анисимов. - Н овгород, 2013. - 334 с.
69 11. Б е л к и н а , В .И . М отивы и стимулы труда [Текст] / В.И. Б елкина // С оциальная защ ита. 2010. № 8. С. 43-45. 12. Б о в ы к и н , В .И . Н овый менедж мент: (управление предприятием на уровне вы сш их стандартов: теория и практика эф фективного управления) / В.И. Бовыкин. - М.: Э кономика, 2007. - 368 с. 13. В и х ан с к и й , О. С. М енедж мент: учеб. / О. С. В иханский, А. И. Н аумов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Э кономистъ, 2006. - 479 с. 14. В ой тов, С .М . Текучесть и удерж ание персонала / С.М . В ойтов // О тдел кадров. - 2015. - № 7. - С. 99-103. 15. Г ер ц б ер г, Ф . М отивация к работе / Ф. Герцберг, Б. М онсер, Б. Блох и др.; пер. с англ. [Д.А. Куликов]. - М.: В ерш ина, 2007. - 246 с. 16. Г е н к и н , Б .М . Э кономика и социология труда [Текст] / Б.М . Генкин // С оциальная защ ита. 2008. № 3. С. 34-43. 17. Г е р ч и к о в , В .И . М отивация, стим улирование и оплата труда [Текст] / В.И. Герчиков. - М.: Г У ВШ Э, 2004. - С. 46. 18. Г о р н а к о в , Э.И . М отивация поведения работника // О тдел кадров. - 2014. - № 3. - С. 92-96. 19. Г у щ и н а , И .В . Трудовая м отивация как фактор повы ш ения эф ф ек тивности труда / И. Гущ ина // О бщ ество и экономика. - 2012. - № 1. - С. 169 174. 20. Д и к со н , П . У правление маркетингом: учебник / П. Д иксон - М.: Бином, 2013. - 116 с. 21. Д о й л ь, П . М аркетинг: учебник / П. Д ойль - СПб, 2012. - 134с. 22. Д р у к е р , П . Рынок: как вы йти в лидеры: П рактика и принципы: учебник / П. Д рукер - М ., 2014. - 276 с. 23. Д ессл ер, Г. У правление персоналом / Г. Десслер. - М.: Бином. Л а боратория знаний, 2004. - 799 с.
70 24. Д оброл ю бов, Е.А . С истем а м атериального и нематериального сти м улирования (мотивации) персонала / Е.А. Д обролю бов // Банковские техн оло гии. - 2002. - № 3. - С. 41-44. 25. Д о л ж ен к о , Р.А . С истемны й подход к управлению трудовой м о ти вацией персонала // Российское предпринимательство. - 2010. - № 8 Вып. 2 (165). - С. 70-75. 26. Е го р ш и н , А. П . М отивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А. П. Егорш ин. - Н. Н овгород: Н И М Б, 2010. - 305 с. 27. З а в ь я л о в , П .С . М аркетинг в схемах, рисунках, таблицах: учебник / П.С. Завьялов - М.: И Н Ф РА - М , 2014. -113с. 28. З а в ь я л о в , П .С . Ф ормула успеха: маркетинг: учебник / П.С. Завья лов - М.: М еж дународны е отнош ения, 2015. - 364 с. 29. И л ь и н , Е .П . М отивация и мотивы: У чеб. пособие для вузов / Е.П. И льин. - СПб. и др.: П итер, 2013. - 508 с. 30. К и б ан о в , А .Я . У правление персоналом организации: Учеб. пособие для вузов / А.Я. Кибанов. - М.: Библи-глобус, 2012. - 678 с. 31. Л у к и н а , В.В. У правление рабочей мотивацией [Текст] / В. Л укина // М енедж м ент сегодня. 2012. № 5. С. 16-19. 32. Л у к а ш , Ю .А . М отивация и эф ф ективное управление персоналом / Ю .А. Л укаш - М.: Ф инпресс, 2007. - 208 с. 33. М асл оу, А. Г. М отивация и личность [Текст] / А. Г. М аслоу - СПб.: П итер, 2007. - 352 с. 34. М еск он , М . О сновы м енедж м ента / М. М ескон, М. А льберт, Ф. Х е- доури. М.: Дело, 2007. - 704 с. 35. М а р т ы н о в , С .Д . П роф ессионалы в управлении / С.Д. М арты нов - М.: И Н Ф РА -М , 2014. - 369 с. 36. М и х н ю к , Т .Ф . О храна труда и основы экологии: учеб. пособие / Т.Ф. М ихню к. - М инск: Выш . ш к., 2011. - 356 с.
71 37. Н и к и т и н , А. И . П рименение методов и м оделей при управлении конкурентны м и преимущ ествами / А.И. Н икитин, О.А. Н икитина, Г.И. Т качен ко// П роблемы экономики и управления. - 2014. - № 2. - С. 161-165. 38. О зе р н и к о в а , Т .И . М отивационное значение заработной платы / Т.И. О зерникова // С луж ба кадров. - 2012. - № 3. - С. 24-29. 39. Р а й зб е р г, Б . А. С овременны й эконом ический словарь [Текст] / Б.А. Райзберг, Л. Ш. Л озовский, Е. Б. Стародубцева. - М.: И зд-во «И Н Ф РА -М », 2006. - 479 с. 40. Р ы м о в е ц , И .С . В нутренний тренер / И.С. Ры м овец // Отдел кадров. - 2007. - № 5. - С. 96-98. 41. С о л о м ан и д и н а , Т. О. М отивация трудовой деятельности персонала [Текст] / Т.О. С оломанидина, В. Г. С олом анидин // У правление персоналом. М ., 2014. - С. 18-28. 42. С ем и н , Ч .В . Развитие теории и зарубеж ного опы та регулирования труда / Ч.В. Семин // Ч еловек и труд. - 2014. - № 9. - С. 52-55. 43. Словарь иностранны х слов / П од ред. И.В. Л ехина и проф. Ф.Н. П етрова. - М .- Ю НВЕС. - 1995. - 438 с. 44. Т ехнология управления персоналом / Г. В. Савицкая. - 5-е изд. - М.: И Н Ф РА - М , 2013. - 536 с. 45. Т и т о в , В. И . Э кономика предприятия / В. И. Титов. - 2-е изд. - М.: Эксмо, 2013. - 416 с. 46. У т к и н , Э.А. О сновы м отивационного м енедж м ента / Э.А. У ткин - М.: Эксмо, 2013. - 336 с. 47. Ф е л ь д м а н , И . А. У правление персоналом в малом бизнесе / И. А. Ф ельдман. - М.: Н едра, 2014. - 212 с. 48. Ф инансовы й м енедж м ент / под ред. Е. С. Стояновой. - М.: П ер спектива, 2013. - 268 с. 49. Ф р и д л я н о в , В. Н . К ак мотивировать персонал к результативной постоянной работе / В. Н. Ф ридлянов // И нновации. - 2012. - № 3. - С. 43-49.
72 50. Ш у м п е тер Й . Стратегическое управление персоналом в эпоху И н тернета / Й. Ш умпетер. - М.: «Прогресс», 2012. - 211с. 51. Э коном ическая статистика / Ю . Н. И ванова. - 3 -е изд., перераб. и доп. - М.: И Н Ф Р А -М , 2011. - 736 с. 52. Ш катулла, В .И . Н астольная книга м енедж ера по кадрам / В.И. Ш катулла. - М.: Н орма-И Н Ф РА -М , 1998. - 527 с. 53. Щ е к и н , Г.А . П роф ессия - менедж ер по кадрам / Г.А. Щ екин. - М.: Д ело, 2012. - 213 с. 54. 416 с. Я к о к к а , Л . К арьера менедж ера / Л. Якокка. - Мн.: П опурри, 2014. -
73 ПРИЛОЖЕНИЕ
С О ГЛ А С О В А Н О Запись о государственной регистрации кредитной организации внесена в Единый государственный реестр юридических лиц 16 августа 2002 года, основной государственный регистрационный № 1027700132195 Председателя банка Российской Федерации шименование дол ж н о с ти ) М.И. СУХОВ ю дпись) vff (инициалы , ф ам ил ия) 20 % Ь года М.П. Банка России УСТАВ П у б л и ч н о го а к ц и о н е р н о г о о б щ ес т в а « С б е р б а н к России» ПА О С бербанк Утвержден годовым Общим собранием акционеров протокол № 28 от 03 июня 2015 года Управление Ф Н С России по г. Москве О \ АВГ 2015 (\лХ [ jpne. fr-c yj>г. о, _ ю.Л. лгъ* Подпись 2015 год
Глава 1. Общие положения 1.1. Публичное акционерное общество «Сбербанк России», именуемое в дальнейшем «Банк», является кредитной организацией. Банк создан с наименованиями «Акционерный коммерческий Сберегательный банк РСФСР». «Сбербанк РСФСР», в соответствии с решением Общего собрания акционеров от 22 марта 1991 года (протокол № 1). В соответствии с решением Общего собрания акционеров от 20 мая 1992 года (протокол № 2) наименования Банка изменены на «Акционерный коммерческий Сберегательный банк Российской Федерации», «Сбербанк России». В соответствии с решением Общего собрания акционеров от 23 мая 1996 года (протокол № 8) наименование Банка изменено на «Акционерный коммерческий Сберегательный банк Российской Федерации (открытое акционерное общество)», «Сбербанк России». В соответствии с решением Общего собрания акционеров от 21 июня 2002 года (протокол № 14) сокращенное наименование Банка изменено на «Сбербанк России ОАО». В соответствии с решением Общего собрания акционеров от 04 июня 2010 года (протокол № 23) наименования Банка изменены на Открытое акционерное общество «Сбербанк России», ОАО «Сбербанк России». В соответствии с решением Общего собрания акционеров от 29 мая 2015 года (протокол №28) наименования Банка изменены на Публичное акционерное общество «Сбербанк России», Г1АО Сбербанк. Учредителем Банка является Центральный банк Российской Федерации, именуемый в дальнейшем Банк России. 1.2. Полное фирменное наименование Банка: Публичное акционерное общество «Сбербанк России». Сокращенное фирменное наименование Банка: ПАО Сбербанк. На английском языке: полное фирменное наименование Банка: Sberbank, o f Russia, сокращенное фирменное наименование Банка: Sberbank. 1.3. Банк имеет круглую печать со своим полным фирменным наименованием на русском языке и указанием на место нахождения, штампы, бланки со своим наименованием, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства визуальной идентификации. 1.4. Банк имеет исключительное право использования своего фирменного наименования, товарного знака, эмблемы (логотипа). 1.5. Банк входит в банковскую систему Российской Федерации и в своей деятельности руководствуется федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, в том числе нормативными актами Банка России, а также настоящим Уставом. 1.6. Банк является юридическим лицом, имеет филиалы и другие обособленные подразделения. Банк имеет обособленное имущество и отвечает им по своим обязательствам, может иметь гражданские права и нести гражданские обязанности, необходимые для осуществления лю бы х видов деятельности, не запрещенных законом. 1.7. Банк является коммерческой организацией, основной целью которой является получение прибыли при осуществлении деятельности в соответствии с законодательством Российской Федерации, в том числе при осуществлении банковских операций. 1.8. Банковские операции Банк осуществляет на основании соответствующих лицензий, выдаваемых Банком России в порядке, установленном федеральным законом. Отдельные виды деятельности, в случаях предусмотренных федеральными законами. Банк вправе осуществлять на основании соответствующих лицензий. 1.9. Органами управления Банка являются: Общее собрание акционеров, Наблюдательный совет Банка, коллегиальный исполнительный орган - Правление Банка, единоличный исполнительный орган Президент, Председатель Правления Банка. 1.10. Акционерами Банка могут быть юридические и физические лица, в том числе иностранные, в соответствии с законодательством Российской Федерации. 1.11. Акционеры Банка не отвечают по обязательствам Банка и несут риск убытков, связанных с его деятельностью, в пределах стоимости принадлежащих им акций. Банк не отвечает по обязательствам своих акционеров. 1.12. Банк несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. 1.13. Банк не отвечает по обязательствам государства и его органов. Возврат вкладов физических лиц в Банке обеспечивается в порядке, предусмотренном федеральными законами. 2
1.14. Банк не отвечает по обязательствам Банка России. Банк России не отвечает по обязательствам Банка, за исключением случаев, когда Банк России принял на себя такие обязательства. 1.15. Банк и его филиалы независимы от органов государственной власти и местного самоуправления при принятии ими решений. Органы законодательной и исполнительной власти и органы местного самоуправления не вправе вмешиваться в деятельность Банка, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. 1.16. Банк вправе быть участником (учредителем) другого хозяйственного товарищества и общества на территории Российской Федерации и за ее пределами с соблюдением требований законодательства Российской Федерации, иностранного государства по месту нахождения организации, если иное не предусмотрено международными договорами Российской Федерации. 1.17. Банк может создавать филиалы и открывать представительства на территории Российской Федерации в соответствии с законодательством Российской Федерации. Филиалы, представительства и другие подразделения Банка не являются юридическими лицами. 1.18. Создание Банком филиалов и открытие представительств за пределами территории Российской Федерации осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации, а также законодательством иностранного государства по месту нахождения филиалов и представительств, если иное не предусмотрено международными договорами Российской Федерации. 1.19. Сведения о филиалах Банка содержатся в Приложении № 1, сведения о представительствах Банка содержатся в Приложении № 2, являющихся неотъемлемой частью настоящего Устава. 1.20. Место нахождения Банка: Российская Федерация, город Москва. Адрес Банка: Российская Федерация, 117997, город Москва, улица Вавилова, дом 19 Глава 2. Банковские операции и другие сделки 2.1. Банк осуществляет следующие банковские операции: 1) привлечение денежных средств физических и юридических лиц во вклады (до востребования и на определенный срок); 2) размещение указанных выше привлеченных средств от своего имени и за свой счет: 3) открытие и ведение банковских счетов физических и юридических лиц; 4) переводы денежных средств по поручению физических и юридических лиц. в том числе банковкорреспондентов, по их банковским счетам; 5) инкассацию денежных средств, векселей, платежных и расчетных документов и кассовое обслуживание физических и юридических лиц; 6) куплю-продажу иностранной валюты в наличной и безналичной формах; 7) привлечение во вклады и размещение драгоценных металлов; 8) выдачу банковских гарантий; 9) переводы денежных средств без открытия банковских счетов, в том числе электронных денежных средств (за исключением почтовых переводов). Банк вправе осуществлять обслуживание экспортно-импортных операций клиентов с применением различных финансовых инструментов, принятых в международной банковской практике. Банк осуществляет операции с платежными картами в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и в порядке, установленном Банком России. Переводы денежных средств без открытия банковских счетов, за исключением переводов электронных денежных средств, осуществляются по поручению физических лиц. 2.2. Банк помимо банковских операций осуществляет следующие сделки: 1) выдачу поручительств за третьих лиц, предусматривающих исполнение обязательств в денежной форме; 2) приобретение права требования от третьих лиц исполнения обязательств в денежной форме; 3) доверительное управление денежными средствами и иным имуществом по договору с физическими и юридическими лицами; 4) операции с драгоценными металлами и драгоценными камнями в соответствии с законодательством Российской Федерации; 5) предоставление в аренду физическим и юридическим лицам специальных помещений или находящихся в них сейфов для хранения документов и ценностей; 6) лизинговые операции; 7) оказание консультационных и информационных услуг. 3
Банк вправе осуществлять иные сделки в соответствии с законодательством Российской Федерации. 2.3. Все банковские операции и сделки осуществляются в рублях и в иностранной валюте в соответствии с федеральными законами. Банк осуществляет валютный контроль за операциями клиентов - физических и юридических лиц. 2.4. Банк вправе осуществлять выпуск, покупку, продажу, учет, хранение и иные операции с [ценными бумагами, выполняющими функции платежного документа, с ценными бумагами,подтверждающими привлечение денежных средств во вклады и на банковские счета, с иными ценными бумагами. 2.5. Банк имеет право осуществлять профессиональную деятельность на рынке ценных бумаг в соответствии с федеральными законами, в том числе брокерскую, дилерскую, депозитарную. 2.6. В пределах своей компетенции Банк обеспечивает защиту сведений, составляющих государственную тайну. Глава 3. Уставный капитал 3.1. Уставный капитал Банка сформирован в сумме 67 760 844 ООО рублей. Уставный капитал Банка равен общей сумме номинальной стоимости акций Банка, приобретенных акционерами. 3.2. Банком размещено 21 586 948 000 обыкновенных акций номинальной стоимостью 3 рубля и 1 ООО ООО ООО привилегированных акций номинальной стоимостью 3 рубля. 3.3. Уставный капитал определяет минимальный размер имущества Банка, гарантирующего интересы его кредиторов. 3.4. Номинальная стоимость размещенных привилегированных акций не должна превышать 25% от уставного капитала Банка, за исключением случаев, установленных законодательством Российской Федерации. 3.5. Банк вправе размещать обыкновенные акции дополнительно к размещенным акциям ! (объявленные акции). ^ Предельное количество объявленных обыкновенных акций составляет 15 ООО ООО ООО штук номинальной стоимостью 3 рубля. 3.6. Уставный капитал Банка может быть увеличен в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации и настоящим Уставом, путем: 1) увеличения номинальной стоимости акций Банка за счет имущества Банка; 2) размещения дополнительных акций посредством распределения их среди акционеров за счет имущества Банка; 3) размещения дополнительных акций по открытой подписке; 4) размещения дополнительных акций по закрытой подписке. 3.7. Дополнительные акции могут быть размещены Банком только в пределах количества объявленных акций, установленных настоящим Уставом. 3.8. Уставный капитал Банка может быть уменьшен в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации и настоящим Уставом, путем: 1) уменьшения номинальной стоимости размещенных акций; 2) приобретения Банком части акций в целях сокращения их общего количества; 3) путем погашения приобретенных или выкупленных Банком акций. 3.9. В случае, если величина собственных средств (капитала) Банка по итогам отчетного Месяца оказывается меньше размера его уставного капитала, Банк обязан привести в соответствие размер уставного капитала и величину собственных средств (капитала). 3.10. Не менее 50% голосующих акций плюс одна голосующая акция Банка (контрольный пакет) принадлежит Банку России. Уменьшение или отчуждение доли участия Банка России в уставном капитале Банка, не приводящие к сокращению доли его участия до уровня менее 50 процентов плюс одна голосующая акция, осуществляются Банком России по согласованию с Правительством Российской Федерации. Уменьшение или отчуждение доли участия Банка России в уставном капитале Банка, приводящие к сокращению доли его участия до уровня менее 50 процентов плюс одна голосующая акция, осуществляются на основании федерального закона. 4
Глава 4. Акции, облигации и иные эмиссионные ценные бумаги Банка 4.1. Все акции Банка являются именными. 4.2. Банком размещены обыкновенные акции и привилегированные акции одного типа - с обязательной выплатой определенного дивиденда в размере не ниже 15 процентов от номинальной стоимости привилегированной акции. 4.3. Банк вправе размещать облигации и иные эмиссионные ценные бумаги, предусмотренные правовыми актами Российской Федерации о ценных бумагах, в том числе за пределами Российской Федерации. Банк вправе размещать облигации, конвертируемые в акции, и иные эмиссионные ценные бумаги, конвертируемые в акции. 4.4. Дополнительные акции и иные эмиссионные ценные бумаги Банка, размещаемые путем подписки, размещаются при условии их полной оплаты. 4.5. Форма оплаты дополнительных акций определяется решением об их размещении. Оплата иных эмиссионных ценных бумаг может осуществляться только деньгами. 4.6. Сделки с акциями и иными эмиссионными ценными бумагами Банка осуществляются в соответствии с законодательством Российской Федерации. 4.7. Акции, поступившие в распоряжение Банка, не предоставляют права голоса, не учитываются при подсчете голосов, по ним не начисляются дивиденды. 4.8. Ведение и хранение реестра акционеров Банка осуществляет регистратор - профессиональный участник рынка ценных бумаг, в соответствии с заключенным с Банком договором. 4.9. Банк вправе приобретать размещенные акции по решению Общего собрания акционеров об уменьшении уставного капитала путем приобретения части размещенных акций в целях сокращения их общего числа. Банк вправе приобретать размещенные им акции по решению Наблюдательного совета Банка. 4.10. Приобретение Банком размещенных акций осуществляется в порядке, предусмотренном федеральным законом. 4.11. Акции, приобретенные по решению Общего собрания акционеров об уменьшении уставного капитала путем приобретения части размещенных акций в целях сокращения их общего числа, погашаются при приобретении. 4.12. Банк обязан выкупить размещенные акции в случаях и в порядке, предусмотренных федеральным законом. Глава 5. Права и обязанности акционеров 5.1. Каждая обыкновенная акция Банка предоставляет акционеру - ее владельцу одинаковый объем прав. Акционеры - владельцы обыкновенных акций имеют право в соответствии с федеральным законом и настоящим Уставом участвовать в Общем собрании акционеров с правом голоса по всем вопросам его компетенции, а также имеют право на получение дивидендов, в случае ликвидации Банка - право на получение части его имущества. 5.2. Привилегированные акции предоставляют акционерам - их владельцам одинаковый объем прав. Акционеры - владельцы привилегированных акций имеют право на получение дивидендов в размере не ниже 15 процентов от номинальной стоимости привилегированной акции. Акционеры - владельцы привилегированных акций не имеют права голоса на Общем собрании акционеров, если иное не установлено федеральным законом. 5.3. Акционеры - владельцы привилегированных акций участвуют в Общем собрании акционеров с правом голоса при решении вопросов о реорганизации или ликвидации Банка, а также об освобождении Банка от обязанности раскрывать или предоставлять информацию, предусмотренную законодательством Российской Федерации о ценных бумагах. Акционеры - владельцы привилегированных акций приобретают право голоса при решении на Общем собрании акционеров вопросов о внесении изменений и дополнений в настоящий Устав, ограничивающих права акционеров - владельцев привилегированных акций. Решение о внесении таких изменений и дополнений считается принятым, если за него отдано не менее чем три четверти голосов акционеров - владельцев голосующих акций, принимающих участие в Общем собрании акционеров, за
исключением голосов акционеров - владельцев привилегированных акций, права по которым ограничиваются, и три четверти голосов всех акционеров - владельцев привилегированных акций, права по которым ограничиваются. Акционеры - владельцы привилегированных акций определенного типа приобретают право голоса при решении на Общем собрании акционеров вопроса об обращении с заявлением о делистинге привилегированных акций этого типа. Указанное решение считается принятым при условии, что за него отдано не менее чем три четверти голосов акционеров - владельцев голосующих акций, принимающих участие в Общем собрании акционеров, за исключением голосов акционеров - владельцев привилегированных акций этого типа, и три четверти голосов всех акционеров - владельцев привилегированных акций этого типа. 5.4. Каждый акционер Банка имеет право требовать у регистратора подтверждения своих прав на акции путем выдачи ему выписки из реестра акционеров Банка и получать от регистратора информацию в соответствии с нормативными правовыми актами. 5.5. Акционеры Банка вправе отчуждать принадлежащие им акции без согласия других акционеров и Банка. Установление преимущественного права Банка и его акционеров на приобретение акций, отчуждаемых акционерами Банка, не допускается. 5.6. Акционеры Банка вправе требовать выкупа Банком всех или части принадлежащих им акций в порядке и в случаях, предусмотренных федеральным законом. 5.7. Акционеры Банка имеют преимущественное право приобретения размещаемых посредством открытой подписки дополнительных акций и эмиссионных ценных бумаг, конвертируемых в акции, в количестве, пропорциональном количеству принадлежащих им акций этой категории. Акционеры Банка, голосовавшие против или не принимавшие участия в голосовании по вопросу о размещении посредством закрытой подписки акций и эмиссионных ценных бумаг, конвертируемых в акции, имеют преимущественное право приобретения дополнительных акций и эмиссионных ценных бумаг, конвертируемых в акции, размещаемых посредством закрытой подписки, в количестве, пропорциональном количеству принадлежащих им акций этой категории (типа). Указанное право не распространяется на размещение акций и иных эмиссионных ценных бумаг, конвертируемых в акции, осуществляемое посредством закрытой подписки только среди акционеров, если при этом акционеры имеют возможность приобрести целое число размещаемых акций и иных эмиссионных ценных бумаг, конвертируемых в акции, пропорционально количеству принадлежащих им акций соответствующей категории (типа). Уведомление лиц, имеющих преимущественное право приобретения дополнительных акций и эмиссионных ценных бумаг, конвертируемых в акции Банка, осуществляется в порядке, предусмотренном для сообщения о проведении Общего собрания акционеров. Порядок реализации акционерами преимущественного права определяется законодательством Российской Федерации. 5.8. Акционеры Банка вправе получать информацию о Банке в объеме и в порядке, предусмотренным федеральным законом. Устав Банка, внутренние документы, утверждаемые Общим собранием акционеров, публикуемая отчетность, документы, подлежащие предоставлению акционеру при подготовке к Общему собранию акционеров, годовой отчет Банка после утверждения годовым Общим собранием акционеров размещаются на официальном корпоративном сайте Банка в сети Интернет, указанном в п. 9.16 настоящего Устава. 5.9. Акционеры Банка имеют другие права, предусмотренные законодательством Российской Федерации, а также настоящим Уставом. 5.10. Объявленные акции Банка, в случае их размещения, предоставляют их владельцам все права, предусмотренные федеральным законом и настоящим Уставом для владельцев акций Банка соответствующей категории. 5.11. Акционеры и (или) их представители обязаны не разглашать ставшие им известными конфиденциальные сведения о Банке, его сделках, операциях, клиентах, корреспондентах, партнерах, а также иную информацию, составляющую банковскую, коммерческую и служебную тайну. 5.12. Приобретение более 30 процентов акций Банка осуществляется в соответствии с федеральным законом. 5.13. Акционеры и номинальные держатели ценных бумаг Банка обязаны соблюдать правила представления информации в систему ведения реестра. Лицо, зарегистрированное в реестре акционеров Банка, обязано своевременно информировать регистратора об изменении своих данных, банковских и иных реквизитах. 6
В случае непредставления им информации об изменении данных Банк и регистратор не несут ответственности за причиненные в связи с этим убытки. 5.14. Акционеры Банка имеют другие обязанности, предусмотренные законодательством Российской Федерации, а также настоящим Уставом. Глава 6. Прибыль Банка. Резервный фонд. Дивиденды 6.1. Банк обладает полной хозяйственной самостоятельностью в вопросах распределения прибыли после налогообложения (чистой прибыли). 6.2. Прибыль после налогообложения определяется в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации. Прибыль после налогообложения по решению Общего собрания акционеров распределяется между акционерами в виде дивидендов, направляется на формирование резервного фонда. Прибыль после налогообложения по итогам финансового года, не направленная на выплату дивидендов и в резервный фонд, остается в распоряжении Банка в виде нераспределенной прибыли. 6.3. Банк формирует резервный фонд в соответствии с требованиями законодательства в размере не менее 5 процентов от величины уставного капитала. Резервный фонд Банка формируется путем ежегодных отчислений в размере не менее 5 процентов от чистой прибыли до достижения установленного размера. Средства резервного фонда используются в соответствии с законодательством Российской Федерации по решению Наблюдательного совета Банка. 6.4. Банк вправе по результатам первого квартала, полугодия, девяти месяцев финансового года и (или) по результатам финансового года принимать решения (объявлять) о выплате дивидендов по размещенным акциям, если иное не установлено законодательством Российской Федерации. Решения о выплате дивидендов, дате, на которую определяются лица, имеющие право на получение дивидендов, размере дивиденда принимается Общим собранием акционеров по рекомендации Наблюдательного совета Банка. При этом размер дивидендов не может быть больше рекомендованного,. Наблюдательным советом Банка. 6.5. Выплата дивидендов лицам, имеющим право на их получение, осуществляется в порядке и .в пределах сроков, установленных федеральным законом. Глава 7. Обеспечение интересов клиентов Банка 7.1. Банк производит уплату страховых взносов в фонд обязательного страхования вкладов путем перевода денежных средств в порядке, установленном федеральным законом. Банк депонирует в Банке России в установленных им размерах и порядке часть привлеченных денежных средств в обязательные резервы, в соответствии с правилами и нормативами, установленными для Банка. 7.2. Банк гарантирует тайну операций, счетов и вкладов своих клиентов и корреспондентов. Банк предоставляет информацию и документы по счетам, вкладам, операциям клиентов в случаях и в порядке, установленных законодательством Российской Федерации. 7.3. На денежные средства и иные ценности юридических и физических лиц, находящиеся на счетах, во вкладах или на хранении в Банке, может быть наложен арест или обращено взыскание тодько в случаях и в порядке, предусмотренных федеральными законами. 7.4. Все сотрудники Банка обязаны строго соблюдать тайну об операциях, счетах и вкладах клиентов Банка и его корреспондентов, а также коммерческую тайну Банка. 7.5. Перечень информации, составляющей коммерческую тайну Банка, порядок работы с данной информацией определяются Правлением Банка с учетом законодательства Российской Федерации. Глава 8. Учет и отчетность 8.1. Банк ведет бухгалтерский учет и предоставляет бухгалтерскую (финансовую) и иную отчетность в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, в том числе нормативными актами Банка России. 7
8.2. Годовой отчет Банка подлежит предварительному утверждению Наблюдательным советом Банка не позднее чем за 30 дней до даты проведения годового Общего собрания акционеров. 8.3. Банк осуществляет обязательное раскрытие информации в объеме и порядке, установленными законодательством Российской Федерации, нормативными актами в сфере финансовых рынков, нормативными актами Банка России. 8.4. Банк предоставляет информацию о Банке в соответствии с требованиями федеральных законов и иных нормативных правовых актов. 8.5. Финансовый год Банка начинается 1 января и заканчивается 31 декабря. 8.6. Банк и его филиалы обязаны хранить документы в порядке и в течение сроков, установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. В порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации, документы Банка и его филиалов передаются на государственное хранение. 8.7. Исполнительные органы Банка несут ответственность за достоверность информации, содержащейся в отчетности Банка. Глава 9. Общее собрание акционеров 9.1. Общее собрание акционеров является высшим органом управления Банком. 9.2. К компетенции Общего собрания акционеров относятся следующие вопросы: 1) внесение изменений и дополнений в Устав Банка или утверждение Устава Банка в новой редакции; 2) реорганизация Банка; 3) ликвидация Банка, назначение ликвидационной комиссии и утверждение промежуточного и окончательного ликвидационных балансов; 4) избрание членов Наблюдательного совета Банка, досрочное прекращение их полномочий: 5) избрание Президента, Председателя Правления Банка и досрочное прекращение его полномочий; 6) избрание членов Ревизионной комиссии Банка и досрочное прекращение их полномочий; 7) определение количества, номинальной стоимости, категории (типа) объявленных акций и прав, предоставляемых этими акциями; 8) увеличение уставного капитала путем увеличения номинальной стоимости акций; 9) увеличение уставного капитала путем размещения дополнительных акций посредством закрытой подписки; 10) увеличение уставного капитала путем размещения дополнительных акций по открытой подписке в случае, если количество дополнительно размещаемых по открытой подписке акций составляет более 25 процентов ранее размещенных Банком обыкновенных акций; 11) увеличение уставного капитала путем размещения дополнительных акций посредством открытой подписки в случае, если количество дополнительно размещаемых посредством открытой подписки акций составляет не более 25 процентов ранее размещенных Банком обыкновенных акций, и Наблюдательный совет Банка не достиг единогласия при решении этого вопроса; 12) размещение посредством закрытой подписки облигаций, конвертируемых в обыкновенные акции, и иных эмиссионных ценных бумаг, конвертируемых в обыкновенные акции; 13) размещение посредством открытой подписки облигаций, конвертируемых в обыкновенные акции, и иных эмиссионных ценных бумаг, конвертируемых в обыкновенные акции, составляющие более 25 процентов ранее размещенных Банком обыкновенных акций; 14) уменьшение уставного капитала Банка путем уменьшения номинальной стоимости акций, приобретения Банком части акций в целях сокращения их общего количества, а также погашения приобретенных или выкупленных Банком акций; 15) назначение аудиторской организации Банка; 16) выплата (объявление) дивидендов по результатам первого квартала, полугодия, девяти месяцев финансового года; 17) утверждение годовых отчетов, в том числе годовой бухгалтерской (финансовой) отчетности Банка, а также распределение прибыли (в том числе выплата (объявление) дивидендов, за исключением прибыли, распределенной в качестве дивидендов по результатам первого квартала, полугодия, девяти месяцев финансового года) и убытков Банка по результатам финансового года; 18) определение порядка ведения Общего собрания акционеров; 19) дробление и консолидация акций, размещение эмиссионных ценных бумаг путем конвертации;
20) принятие решений об одобрении сделок, в которых имеется заинтересованность, в случаях, предусмотренных федеральным законом; 21) принятие решений об одобрении крупных сделок в случаях, предусмотренных федеральным законом; 22) принятие решения об участии в ассоциациях и иных объединениях коммерческих организаций; 23) утверждение внутренних документов Банка: Положения об Общем собрании акционеров. Положения о Наблюдательном совете Банка, Положения о Правлении, Положения о Ревизионной комиссии, Положения о вознаграждениях и компенсациях, выплачиваемых членам Наблюдательного совета Банка; 24) решение иных вопросов, предусмотренных федеральным законом и настоящим Уставом. 9.3. Вопросы, отнесенные к компетенции Общего собрания акционеров, не могут быть переданы на решение исполнительным органам Банка. Вопросы, отнесенные к компетенции Общего собрания акционеров, не могут быть переданы на решение Наблюдательному совету Банка, за исключением вопросов, предусмотренных федеральным законом. 9.4. Решение по вопросам, предусмотренным подпунктами 2, 8-13, 19-23 пункта 9.2 настоящего Устава, принимается Общим собранием акционеров только по предложению Наблюдательного совета Банка. При этом иные лица, имеющие в соответствии с федеральным законом право вносить предложения в повестку дня годового или внеочередного Общего собрания акционеров, не вправе требовать от Наблюдательного совета Банка внесения в повестку дня собрания перечисленных вопросов. 9.5. Общее собрание акционеров не вправе рассматривать и принимать решения по вопросам, которые не отнесены к его компетенции федеральным законом и настоящим Уставом. 9.6. Общее собрание акционеров не вправе принимать решения по вопросам, не включенным в повестку дня собрания, а также изменять повестку дня. 9.7. На Общем собрании акционеров председательствует Председатель Наблюдательного совета Банка, в случае отсутствия Председателя Наблюдательного совета Банка, заместитель или один из членов Наблюдательного совета по решению Наблюдательного совета Банка. 9.8. Банк ежегодно проводит годовое Общее собрание акционеров, на котором решаются вопросы об избрании Наблюдательного совета Банка, Ревизионной комиссии Банка, назначении аудиторской организации Банка, утверждении годовых отчетов, годовой бухгалтерской (финансовой) отчетности Банка, а также распределении прибыли, в том числе выплате (объявлении) дивидендов, по результатам финансового года, а также могут решаться иные вопросы, отнесенные к компетенции Общего собрания акционеров. 9.9. Общее собрание акционеров (при проведении собрания в форме совместного присутствия акционеров для обсуждения вопросов повестки дня собрания и принятия решений по вопросам, поставленным на голосование) проводится в городе Москве или ином городе, определенном Наблюдательным советом Банка при решении вопросов, связанных с проведением общего собрания акционеров. Годовое Общее собрание акционеров проводится не ранее чем через 2 месяца и не позднее чем через 6 месяцев после окончания финансового года Банка. 9.10. Акционеры (акционер), являющиеся в совокупности владельцами не менее 2 процентов голосующих акций, вправе внести вопросы в повестку дня годового Общего собрания акционеров и выдвинуть кандидатов в Наблюдательный совет Банка, Ревизионную комиссию, число которых не мЪжет превышать количественный состав соответствующего органа, а также кандидата на должность Президента, Председателя Правления Банка. Такие предложения должны поступить в Банк не позднее 75 дней после окончания финансового года Банка. 9.11. Предложение о внесении вопросов в повестку дня Общего собрания акционеров и предложение о выдвижении кандидатов вносятся в письменной форме с указанием имени (наименования) представивших их акционеров (акционера), количества и категории принадлежащих им акций и должны быть подписаны акционерами. 9.12. Предложение о внесении вопросов в повестку дня Общего собрания акционеров должно содержать формулировку каждого предлагаемого вопроса, а предложение о выдвижении кандидатов должно содержать сведения о кандидате, предусмотренные федеральным законом. Предложение о внесении вопросов в повестку дня Общего собрания акционеров может содержать формулировку решения по каждому вопросу. 9
9.13. Если предложение о внесении вопросов в повестку дня внесено акционером, права на акции [которого учитываются в депозитарии, к такому предложению должна прилагаться выписка по счету депо [акционера в депозитарии. 9.14. Наблюдательный совет Банка обязан рассмотреть поступившее предложение и принять решение о включении или об отказе во включении его в повестку дня Общего собрания акционеров не позднее 5 дней после окончания сроков, установленных настоящим Уставом. 9 .15. Мотивированное решение Наблюдательного совета об отказе во включении предложенного акционером (акционерами) вопроса в повестку дня Общего собрания акционеров или кандидата в список кандидатур для голосования по выборам в соответствующий орган Банка направляется акционеру ; (акционерам), предложившему вопрос в повестку дня или выдвинувшему кандидата, в срок, установленный федеральным законом. 9.16. Сообщение о проведении Общего собрания акционеров должно быть опубликовано в ^Российской газете” и размещено на официальном корпоративном сайте Банка в информационно телекоммуникационной сети «Интернет» (wvvw.sberbank.com - далее сайт Банка) не позднее чем за 30 дней до даты его проведения. 9.17. Внеочередное Общее собрание акционеров проводится по решению Наблюдательного совета Банка на основании его собственной инициативы, требования Ревизионной комиссии Банка или ^аудиторской организации, а также акционеров (акционера), являющихся владельцами не менее чем 10 процентов голосующих акций Банка на дату предъявления требования. 9.18. Внеочередное Общее собрание акционеров, созываемое по требованию Ревизионной комиссии ; Банка, аудиторской организации или акционеров (акционера), являющихся владельцами не менее чем 10 процентов голосующих акций Банка, должно быть проведено в течение 50 дней с момента представления соответствующего требования. 9.19. Если предлагаемая повестка дня внеочередного Общего собрания акционеров содержит вопрос об избрании Наблюдательного совета Банка, то такое собрание должно быть проведено в течение 90 дней с момента представления соответствующего требования или принятия Наблюдательным советом Банка решения о его проведении. Сообщение о его проведении должно быть опубликовано в срок, установленный федеральным законом. Акционеры (акционер), являющиеся в совокупности владельцами не менее 2 процентов голосующих акций Банка, вправе предложить кандидатов для избрания в Наблюдательный совет Банка, число которых не может превышать количественный состав Наблюдательного совета Банка. Такие предложения должны поступить в Банк в срок, установленный федеральным законом. 9.20. Предложения акционеров в повестку дня внеочередного Общего собрания акционеров и о выдвижении кандидатов в Наблюдательный совет Банка оформляются и рассматриваются Наблюдательным советом Банка в порядке и в сроки, установленные п.п. 9.11- 9.15 настоящего раздела Устава. 9.21. Список лиц, имеющих право на участие в Общем собрании акционеров, составляется на основании данных реестра акционеров Банка на дату, устанавливаемую Наблюдательным советом Банка в соответствии с федеральным законом. 9 .22. Акционер может участвовать в голосовании как лично, так и через своего представителя. 9.23. Общее собрание акционеров правомочно, если в нем приняли участие акционеры, обладающие в совокупности более чем половиной голосов размещенных голосующих акций. Принявшими участие в Общем собрании акционеров считаются акционеры, зарегистрированные для участия в нем, и акциойеры, бюллетени которых получены не позднее двух дней до даты проведения Общего собрания акционеров. Принявшими участие в Общем собрании акционеров, проводимом путем заочного голосования, считаются акционеры, бюллетени которых получены до даты окончания приема бюллетеней. 9.24. Голосование по вопросам повестки дня Общего собрания акционеров Банка осуществляется бюллетенями для голосования. Бюллетени для голосования направляются простым письмом или вручаются под роспись каждому лицу, указанному в списке лиц, имеющих право на участие в Общем собрании акционеров, не позднее чем за 20 дней до проведения Общего собрания акционеров. 9 .2 5 . Голосование на Общем собрании акционеров осуществляется по принципу “одна голосующая акция - один голос”, за исключением проведения кумулятивного голосования. 9.26. Решение Общего собрания акционеров принимается большинством голосов акционероввладельцев голосующих акций, принимающих участие в Общем собрании акционеров, если федеральным законом не установлено иное. I 10
9.27. Решения по вопросам, предусмотренным подпунктами 1-3, 7, 9, ]0, 12-13 пункта 9.2 Настоящего Устава, принимаются Общим собранием акционеров большинством в три четверти голосов Акционеров - владельцев голосующих акций, принимающих участие в Общем собрании акционеров. 9.28. Функции счетной комиссии выполняет регистратор на основании договора, заключенного с Банком. Регистратор проверяет полномочия и регистрирует лиц, участвующих в Общем собрании акционеров, определяет кворум Общего собрания акционеров, разъясняет вопросы, возникающие в связи с реализацией акционерами (их представителями) права голоса на Общем собрании акционеров, разъясняет порядок голосования по вопросам, выносимым на голосование, обеспечивает установленный порядок голосования и права акционеров на участие в голосовании, подсчитывает голоса и подводит итоги голосования, составляет протокол об итогах голосования, передает в архив бюллетени для голосования. 9.29. Решения, принятые Общим собранием акционеров, и итоги голосования оглашаются на (Общем собрании акционеров, в ходе которого проводилось голосование, а также доводятся Банком до сведения лиц, включенных в список лиц, имеющих право на участие в общем собрании акционеров, в форме отчета об итогах голосования в порядке, предусмотренном Уставом Банка для сообщения о проведении общего собрания акционеров, не позднее 4 рабочих дней после даты закрытия общего собрания акционеров или даты окончания приема бюллетеней (при проведении общего собрания акционеров в форме заочного голосования). Решения, принятые общим собранием акционеров также раскрываются Банком путем размещения протокола общего собрания акционеров на сайте Банка. 9.30. В случае несоответствия положений Устава и внутренних документов Банка, утверждаемых Общим собранием акционеров, преимущественную силу имеют положения Устава. Глава 10. Наблюдательный совет Банка I 10.1. Наблюдательный совет Банка осуществляет общее руководство деятельностью Банка, за исключением решения вопросов, отнесенных настоящим Уставом к компетенции Общего собрания акционеров. 10.2. К компетенции Наблюдательного совета Банка относятся следующие вопросы: 1) определение приоритетных направлений деятельности Банка, утверждение Стратегии развития Банка; 2) созыв годового и внеочередного Общих собраний акционеров, за исключением случаев, когда правом созыва и проведения Общего собрания акционеров наделяются органы и лица в соответствии с федеральным законом; 3) утверждение повестки дня Общего собрания акционеров; 4) определение даты составления списка лиц, имеющих право на участие в Общем собрании акционеров, и другие вопросы, отнесенные к компетенции Наблюдательного совета Банка в соответствии с федеральным законом и связанные с подготовкой и проведением Общего собрания акционеров; 5) увеличение уставного капитала Банка путем размещения дополнительных акций за счет имущества Банка в пределах количества объявленных акций, установленных настоящим Уставом; 6) увеличение уставного капитала Банка путем размещения дополнительных акций посредством открытой подписки в пределах количества объявленных акций, если количество дополнительно размещаемых акций составляет не более 25 процентов ранее размещенных Банком обыкновенных акций; 7) размещение дополнительных акций, в которые конвертируются размещенные Банком привилегированные акции определенного типа, конвертируемые в обыкновенные акции или привилегированные акции иных типов, если такое размещение не связано с увеличением уставного капитала Банка; 8) размещение облигаций и иных эмиссионных ценных бумаг в случаях, предусмотренных федеральным законом, за исключением акций; 9) размещение посредством открытой подписки облигаций, конвертируемых в обыкновенные акции, и иных эмиссионных ценных бумаг, конвертируемых в обыкновенные акции, составляющие не более 25 процентов ранее размещенных Банком обыкновенных акций; 10) приобретение размещенных Банком акций, облигаций и иных ценных бумаг в случаях, предусмотренных федеральным законом; 11
11) образование Правления Банка, назначение членов Правления, заместителей Председателя Правления, включая первых заместителей, из числа кандидатов, предложенных Президентом. Председателем Правления Банка, и досрочное прекращение их полномочий: 12) рекомендации по размеру дивиденда по акциям и в части установления даты, на которую определяются лица, имеющие право на получение дивидендов; 13) утверждение внутренних документов Банка включая: Положение о системе внутреннего контроля, Положение о Службе внутреннего аудита, Положение о корпоративном секретаре, Кодекс корпоративного управления, Кодекс этики, Положение о дивидендной политике, Положение о резервном фонде, средствах на выплату дивидендов и нераспределенной прибыли, а также других внутренних документов Банка, утверждение которых отнесено к компетенции Наблюдательного совета законодательством, Уставом Банка либо Положением о Наблюдательном совете Банка; 14) открытие филиалов и представительств Банка и их закрытие; внесение в настоящий Устав изменений, связанных с открытием и закрытием филиалов и представительств Банка; 15) одобрение крупных сделок в случаях, предусмотренных федеральным законом; 16) одобрение сделок, в совершении которых имеется заинтересованность, в случаях, предусмотренных федеральным законом; 17) определение порядка совершения сделок со связанными лицами; 18) утверждение регистратора Банка и условий договора с ним, а также расторжение договора с ним; 19) принятие решений об обязанностях членов Наблюдательного совета, включая образование комитетов Наблюдательного совета Банка по отдельным вопросам деятельности Банка; утверждение положений о комитетах Наблюдательного совета; заслушивание отчетов Председателей комитетов Наблюдательного совета о деятельности возглавляемых ими Комитетов; проведение оценки собственной работы и предоставление ее результатов Общему собранию акционеров Банка; 20) назначение на должность руководителя Службы внутреннего аудита Банка и освобождение его от занимаемой должности, утверждение годового плана проверок Службы внутреннего аудита Банка, рассмотрение отчетов Службы внутреннего аудита о выполнении плана проверок и результатах проверок Банка, проведение оценки на основе отчетов Службы внутреннего аудита соблюдения исполнительными органами Банка стратегий и порядков, утвержденных Наблюдательным советом Банка; 21) утверждение стратегии управления рисками и капиталом Банка, в том числе в части обеспечения достаточности собственного капитала и ликвидности на покрытие рисков, а также утверждение порядка управления рисками и контроль за реализацией указанного порядка; 22) утверждение порядка применения банковских методик управления рисками и моделей количественной оценки рисков; 2 3) утверждение порядка предотвращения конфликтов интересов, плана восстановления финансовой устойчивости в случае существенного ухудшения финансового состояния Банка, плана действий, направленных на обеспечение непрерывности деятельности и (или) восстановление деятельности Банка в случае возникновения нестандартных и чрезвычайных ситуаций; 24) периодическое заслушивание отчетов Президента, Председателя Правления Банка о деятельности Банка. Порядок представления отчетов Президента, Председателя Правления Банка о деятельности Банка определяется Наблюдательным советом; 2 5) утверждение условий договоров между Банком и Президентом, Председателем Правления, членами Правления Банка, в том числе определение размеров выплачиваемых им вознаграждений и компенсаций, а также утверждение кадровой политики Банка и политики в области оплаты труда работников Банка; 26) принятие решения о приостановлении полномочий Президента, Председателя Правления Банка и образование временного единоличного исполнительного органа Банка. Решение об этом принимается в порядке, предусмотренном федеральным законом; 27) назначение на должность корпоративного секретаря Банка и освобождение его от занимаемой должности, осуществление контроля за практикой корпоративного управления в Банке; 28) рекомендации по размеру выплачиваемых членам Ревизионной комиссии Банка вознаграждений и компенсаций; 29) обращение с заявлением о листинге акций Банка и (или) эмиссионных ценных бумаг Банка, конвертируемых в акции Банка; 30) иные вопросы, предусмотренные действующим законодательством и настоящим Уставом. 10.3. Члены Наблюдательного совета Банка избираются Общим собранием акционеров в порядке, предусмотренном федеральным законом и настоящим Уставом, на срок до следующего годового Общего 12
собрания акционеров. Если годовое Общее собрание акционеров не было проведено в сроки, установленные федеральным законом и настоящим Уставом, полномочия Наблюдательного совета Банка прекращаются, за исключением полномочий по подготовке, созыву и проведению годового Общего собрания акционеров. Члены Наблюдательного совета Банка должны соответствовать квалификационным требованиям и требованиям к деловой репутации, установленным федеральными законами и принимаемыми в соответствии с ними нормативными актами Банка России. 10.4. Наблюдательный совет Банка состоит из 14 членов. 10.5. Членами Наблюдательного совета Банка могут быть только физические лица. Лица, избранные в состав Наблюдательного совета Банка, могут переизбираться неограниченное число раз. 10.6. Члены Правления не могут составлять более одной четвертой состава Наблюдательного совета Банка. Лицо, осуществляющее функции Президента, Председателя Правления, не может быть одновременно Председателем Наблюдательного совета Банка. 10.7. Члены Наблюдательного совета Банка избираются кумулятивным голосованием. 10.8. При кумулятивном голосовании число голосов, принадлежащих каждому акционеру, умножается на число лиц, которые должны быть избраны в Наблюдательный совет Банка, и акционер вправе отдать полученные таким образом голоса полностью за одного кандидата или распределить их между двумя и более кандидатами. 10.9. Избранными в состав Наблюдательного совета Банка считаются кандидаты, набравшие наибольшее число голосов. 10.10. По решению Общего собрания акционеров полномочия членов Наблюдательного совета Банка могут быть прекращены досрочно. Решение Общего собрания акционеров о досрочном прекращении полномочий может быть принято только в отношении всех членов Наблюдательного совета Банка. 10.11. Наблюдательный совет Банка возглавляет Председатель, который избирается членами Наблюдательного совета Банка из их числа большинством голосов от общего числа членов Наблюдательного совета Банка. 10.12. Заседание Наблюдательного совета Банка созывается его Председателем по его собственной инициативе, по требованию члена Наблюдательного совета Банка, Ревизионной комиссии, аудиторской организации, Правления Банка, а также Президента, Председателя Правления Банка. Порядок созыва и проведения заседаний Наблюдательного совета Банка устанавливаются настоящим Уставом, Положением о Наблюдательном совете Банка, Регламентом заседаний Наблюдательного совета Банка. 10.13. Кворум для проведения заседания Наблюдательного совета Банка составляет не менее половины от числа избранных членов Наблюдательного совета Банка. В случае, когда количество членов Наблюдательного совета Банка становится менее количества, составляющего указанный кворум, Наблюдательный совет Банка обязан принять решение о проведении внеочередного Общего собрания акционеров для избрания нового состава Наблюдательного совета Банка. 10.14. При определении наличия кворума и результатов голосования при принятии решения Наблюдательным советом Банка учитывается письменное мнение члена Наблюдательного совета Банка, отсутствующего на его заседании. Данное письменное мнение отсутствующего члена Наблюдательного совета Банка должно поступить в Банк не позднее дня, предшествующего дню проведения очного заседания Наблюдательного совета Банка. г 10.15. Решения на заседаниях Наблюдательного совета Банка принимаются большинством голосов, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом и настоящим Уставом. 10.16. Решения об увеличении уставного капитала и об одобрении крупных сделок принимаются единогласно всеми членами Наблюдательного совета Банка, при этом не учитываются голоса выбывших членов Наблюдательного совета Банка. Если единогласие Наблюдательного совета Банка при рассмотрении указанных вопросов не достигнуто, по решению Наблюдательного совета Банка эти вопросы могут быть вынесены на рассмотрение Общего собрания акционеров. В этом случае решение принимается Общим собранием акционеров большинством голосов акционеров - владельцев голосующих акций, принимающих участие в Общем собрании акционеров. 10.17. Решение по вопросам, предусмотренным подпунктами 1, 29 пункта 10.2 Устава, а также по вопросам: - утверждение положения о дивидендной политике; -определение цены (денежной оценки) имущества крупной сделки; 13
- принятие рекомендаций по размеру дивидендов по акциям Банка; - принятие рекомендаций в отношении поступившего в Банк добровольного или обязательного предложения; - вынесение на собрание акционеров вопросов, связанных с внесением изменений в Устав или утверждение Устава Банка в новой редакции, делистингом акций и (или) ценных бумаг Банка, конвертируемых в акции, одобрением крупных сделок, увеличением или уменьшением уставного капитала Банка, реорганизацией или ликвидацией Банка принимаются Наблюдательным советом Банка большинством не менее чем в три четверти голосов, при этом не учитываются голоса выбывших членов Наблюдательного совета Банка 10.18. Каждый член Наблюдательного совета Банка обладает одним голосом. В случае равенства голосов решающим является голос Председателя Наблюдательного совета Банка. Передача права голоса членом Наблюдательного совета Банка иному лицу, в том числе другому члену Наблюдательного совета Банка, не допускается. 10.19. Решения Наблюдательного совета могут приниматься на очных заседаниях (совместное присутствие членов Наблюдательного совета) или путем заочного голосования (опросным путем). 10.20. Члены Наблюдательного совета Банка обязаны не разглашать ставшие им известными конфиденциальные сведения о Банке, его сделках, операциях, клиентах, корреспондентах, партнерах, а также иную информацию, составляющую банковскую, коммерческую и служебную тайну. Глава 11. Исполнительные органы Банка 11.1. Руководство текущей деятельностью Банка осуществляется Президентом. Председателем Правления Банка и Правлением Банка. 11.2. Президент, Председатель Правления и Правление Банка подотчетны Наблюдательному совету Банка и Общему собранию акционеров. 11.3. Права и обязанности Президента, Председателя Правления Банка и членов Правления определяются в соответствии с законодательством Российской Федерации, настоящим Уставом и договором, заключаемым Банком с каждым из них в соответствии с условиями, утвержденными Наблюдательным советом Банка (типовой формой договора). Договор от имени Банка с Президентом, Председателем Правления подписывается Председателем Наблюдательного совета Банка или лицом, уполномоченным Наблюдательным советом Банка, а с членами Правления - Президентом, Председателем Правления Банка. 11.4. Наблюдательный совет Банка вправе в любое время принять решение о досрочном прекращении полномочий членов Правления. 11.5. К компетенции Правления Банка относятся вопросы руководства текущей деятельностью Банка, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции Общего собрания акционеров и Наблюдательного совета Банка. 11.6. Правление Банка в соответствии с возложенными на него задачами: 1) предварительно обсуждает вопросы, подлежащие рассмотрению Общим собранием акционеров и Наблюдательным советом Банка, в том числе годовые отчеты, включая годовую—бухгалтерскую (финансовую) отчетность Банка, подготавливает по ним проекты соответствующих решений; организует выполнение решений Общего собрания акционеров и Наблюдательного совета Банка; 2) обсуждает отчеты руководителей подразделений центрального аппарата Банка и руководителей территориальных банков об итогах деятельности за соответствующие периоды и об итогах работы по конкретным направлениям банковской деятельности; 3) определяет политику Банка в сфере управления рисками, обеспечивает условия для ее эффективной реализации, организует процесс управления рисками в Банке, определяет подразделения, ответственные за управление отдельными видами рисков; 4 ) организует внедрение в практику работы подразделений Банка наиболее прогрессивных банковских технологий, осуществляет реализацию проектов по комплексной автоматизации банковских работ, обеспечивает создание современной банковской инфраструктуры; 5) организует и проводит в установленном порядке работу по совершенствованию сети филиалов и других обособленных подразделений Банка, принимает решения об изменении статуса, наименования филиала; 14
6) рассматривает и решает вопросы об участии и прекращении участия Банка в других организациях, за исключением принятия решения об участии в ассоциациях и иных объединениях коммерческих организаций; 7) утверждает процентные ставки по вкладам физических лиц; 8) рассматривает состояние учета, отчетности и внутреннего контроля в Банке, заслушивает отчеты руководителей филиалов и других обособленных подразделений Банка по результатам ревизий и проверок и х деятельности, принимает решения по этим вопросам; 9) осуществляет контроль за соблюдением подразделениями Банка федеральных законов и иных нормативных правовых актов; 10) устанавливает систему оплаты труда в Банке; 11) утверждает кандидатов на должности председателей территориальных банков, рассматривает вопросы об освобождении от должности председателей территориальных банков; рассматривает предложения о награждении наиболее отличившихся работников Банка государственными наградами Российской Федерации; 12) утверждает внутренние документы, регулирующие текущую деятельность Банка, в том числе определяющие политику Банка в различных областях деятельности, управление банковскими рисками, работу коллегиальных рабочих органов Банка, за исключением внутренних документов, утверждение которых отнесено к компетенции Общего собрания акционеров и Наблюдательного совета Банка; 13) образует коллегиальные рабочие органы, в том числе коллегии, комитеты Банка, утверждает положения о них и устанавливает их компетенцию, в том числе по утверждению внутренних документов Банка, определяющих правила, процедуры, порядок проведения банковских операций и других сделок, порядок взаимодействия структурных подразделений центрального аппарата Банка, его филиалов; 14) утверждает положения о филиалах и представительствах Банка; 15) принимает решение о назначении временного управления или уполномоченного представителя Банка по управлению филиалом (территориальным банком и отделением); 16) рассматривает и решает другие вопросы деятельности Банка. 11.7. Порядок созыва и проведения заседаний Правления, кворум для проведения заседаний, количество голосов, необходимых для принятия решения, устанавливаются Положением о Правлении Банка, Регламентом работы Правления Банка. 11.8. Президент, Председатель Правления Банка избирается Общим собранием акционеров сроком на 4 года. 11.9. Общее собрание акционеров вправе в любое время принять решение о досрочном прекращении полномочий Президента, Председателя Правления Банка. 11.10. Президент, Председатель Правления Банка возглавляет Правление Банка и организует его работу. 11.11. К компетенции Президента, Председателя Правления Банка относится решение всех вопросов текущей деятельности Банка, в том числе: 1) обеспечение выполнения решений Общих собраний акционеров и Наблюдательного совета Банка; 2) внесение предложений Наблюдательному совету Банка по составу Правления Банка, в том числе по кандидатурам первых заместителей Председателя Правления, заместителей Председателя Правления Банка; 3) организация работы Правления Банка; 4) председательство на заседаниях Правления Банка, подписание протоколов заседаний и решений, принятых Правлением Банка; 5) распределение обязанностей между первыми заместителями Председателя Правления, заместителями Председателя Правления Банка и членами Правления Банка; 6) представительство Банка без доверенности во всех учреждениях, предприятиях и организациях как на территории Российской Федерации, так и за рубежом; 7) совершение без доверенности сделок и иных юридических действий от имени Банка; 8) утверждение внутренних документов Банка, не отнесенных к компетенции Общего собрания акционеров, Наблюдательного совета и Правления Банка; 9) осуществление в отношении работников Банка прав и обязанностей работодателя, предусмотренных трудовым законодательством; 10) заключение, изменение и расторжение трудовых договоров с работниками центрального аппарата, руководителями филиалов, представительств Банка по установленной номенклатуре; 11) поощрение работников Банка за добросовестный эффективный труд, привлечение работников к материальной и дисциплинарной ответственности; 15
12) утверждение организационной структуры, штатного расписания и схемы должностных окладов, положений о структурных подразделениях центрального аппарата Банка, штатного расписания представительств Банка; 13) утверждение ежеквартального отчета по ценным бумагам; 14) утверждение отчета об итогах выпуска (дополнительного выпуска) эмиссионных ценных бумаг: 15) принятие решений о дате начала размещения облигаций, о приобретении облигаций по требованиям владельцев и (или) по соглашению с их владельцами, об установлении дохода по облигациям, а также по иным вопросам, связанным с обращением облигаций, не отнесенным законодательством к компетенции иных органов управления Банка; 16) определение порядка работы с информацией, отнесенной к коммерческой тайне Банка, и ответственности за нарушение порядка работы с ней; 17) решение иных вопросов текущей деятельности Банка, не отнесенных к компетенции Общего собрания акционеров, Наблюдательного совета Банка или Правления Банка. 11.12. Президент, Председатель Правления Банка вправе делегировать отдельные должностные полномочия, а также возложить временное исполнение своих обязанностей на подчиненных ему лиц. Лицо, временно исполняющее обязанности Президента, Председателя Правления, действует на основании настоящего Устава и соответствующего приказа Президента, Председателя Правления. 11.13. Президент, Председатель Правления Банка без доверенности действует от имени Банка, представляет его интересы, совершает сделки от имени Банка в пределах сумм, установленных Правлением Банка, издает приказы, распоряжения и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками Банка. Президент, Председатель Правления Банка имеет право выдавать доверенности иным лицам. 11.14. Первые заместители Председателя Правления, заместители Председателя Правления Банка издают распоряжения, совершают сделки на основании доверенности, выдаваемой Президентом, Председателем Правления Банка, в том числе заключают договоры от имени Банка в соответствии с функциональным распределением обязанностей и в пределах сумм, установленных Правлением Банка. 11.15. Правление Банка рассматривает вопросы о совершении сделок на суммы, превышающие пределы, установленные им для Президента, Председателя Правления Банка, первых заместителей Председателя Правления и заместителей Председателя Правления Банка. Глава 12. Крупные сделки Банка 12.1. Крупные сделки определяются федеральным законом и совершаются в порядке, им установленном. 12.2. Решение об одобрении крупной сделки, предметом которой является имущество, стоимость которого составляет от 25 до 50 процентов балансовой стоимости активов Банка, принимается всеми членами Наблюдательного совета Банка единогласно, при этом не учитываются голоса выбывших членов Наблюдательного совета Банка. 12.3. Решение об одобрении крупной сделки, предметом которой является имущество, стоимость которого составляет более 50 процентов балансовой стоимости активов Банка, принимается Общим собранием акционеров большинством в три четверти голосов акционеров - владельцев голосующих акций, принимающих участие в собрании. т Глава 13. Сделки Банка, в которых имеется заинтересованность 13.1. Сделки, в совершении которых имеется заинтересованность, заключаются в соответствии с федеральным законом. 13.2. Одобрение сделки, в совершении которой имеется заинтересованность, осуществляется до ее совершения Наблюдательным советом Банка или Общим собранием акционеров в порядке, предусмотренном федеральным законом. 13.3. Решение об одобрении сделки, в совершении которой имеется заинтересованность, принимается Наблюдательным советом Банка большинством голосов независимых членов Наблюдательного совета Банка, не заинтересованных в ее совершении. 13.4. В случаях, установленных федеральным законом, решение об одобрении сделки, в совершении которой имеется заинтересованность, принимается Общим собранием акционеров большинством голосов всех не заинтересованных в сделке акционеров - владельцев голосующих акций. 16
Г лава 14. О р ган и зац и он н ая стр ук тур а Б анка 14.1. Филиалы Банка (территориальные банки, отделения) действуют на основании положений, утверждаемых Правлением Банка, имеют печать с изображением эмблемы (логотипа) Банка и реквизитами, установленными нормативными актами Банка России, а также другие печати и штампы. 14.2. Филиалы Банка наделяются имуществом, которое учитывается как на их отдельных балансах, так и на балансе Банка. В печатях и угловых штампах, бланках и вывесках наименование Банка (филиала) может быть указано на русском языке и государственном языке республик в соответствии с законодательством республик. 14.3. Изменения в Устав, связанные с открытием, закрытием филиалов, представительств изменением их статуса, наименования и места нахождения, вносятся по решению Наблюдательного совета Банка не реже 1 раза в год. При закрытии филиала Банка либо изменении его статуса Банк уведомляет об этом иностранных кредиторов - физических лиц, разместивших денежные средства на счетах по вкладам в таком филиале, путем опубликования сообщения в средствах массовой информации, размещения сообщения на официальном корпоративном сайте Банка в сети Интернет, а также размещения сообщения в офисе данного филиала и во всех его внутренних структурных подразделениях в доступных для клиентов местах. 14.4. Филиалы Банка (территориальные банки) возглавляются председателями, назначаемыми Президентом, Председателем Правления Банка, филиалы (отделения) - управляющими, назначаемыми по установленной номенклатуре. В филиалах Банка создаются коллегиальные органы управления (правление территориального банка, совет отделения), которые действуют на основании утверждаемых Правлением Банка типовых положений. 14.5. Председатели территориальных банков, управляющие отделениями действуют на основании доверенностей. Прием на работу и увольнение работников филиалов, заключение с ними трудовых договоров осуществляется руководителями филиалов по установленной номенклатуре. 14.6. Внутренние структурные подразделения территориального банка открываются, закрываются, изменяют местонахождения, переподчиняются по решению правления территориального банка; внутренние структурные подразделения отделения - по решению правления территориального банка, в организационном подчинении которого находится отделение; внутренние структурные подразделения центрального аппарата - по приказу Президента, Председателя Правления Банка. Глава 15. Контроль за финансово-хозяйственной деятельностью Банка 15.1. Ревизионная комиссия Банка 15.1.1. Для осуществления контроля за финансово-хозяйственной деятельностью Банка годовым Общим собранием акционеров Банка избирается Ревизионная комиссия в количестве 7 членов. Ревизионная комиссия избирается на срок до следующего годового Общего собрания. 15.1.2. Члены Ревизионной комиссии не могут быть одновременно членами Наблюдательного совета Банка, а также занимать иные должности в органах управления Банка. т 15.1.3. Лица, избранные в состав Ревизионной комиссии, могут переизбираться неограниченное число раз. 15.1.4. По решению Общего собрания акционеров полномочия членов Ревизионной комиссии могут быть прекращены досрочно. 15.1.5. Акции, принадлежащие лично членам Наблюдательного совета Банка или лицам, занимающим должности в органах управления Банка, не могут участвовать в голосовании при избрании членов Ревизионной комиссии Банка. 15.1.6. В случае ненадлежащего выполнения возложенных на них обязанностей члены Ревизионной комиссии несут ответственность в порядке, определенном законодательством Российской Федерации. 15.1.7. Порядок работы Ревизионной комиссии и ее компетенция определяются Положением о Ревизионной комиссии Банка, утверждаемым Общим собранием акционеров. 15.1.8. Проверка (ревизия) финансово-хозяйственной деятельности Банка осуществляется по итогам его деятельности за финансовый год, а также во всякое время по инициативе Ревизионной 17
комиссии, по решению Общего собрания акционеров, Наблюдательного совета Банка или по требованию акционера (акционеров), владеющего в совокупности не менее чем 10 процентами голосующих акций Банка. 15.1.9. Ревизионная комиссия представляет Общему собранию акционеров заключение по итогам проверки (ревизии) финансово-хозяйственной деятельности Банка за год. 15.1.10. Ревизионная комиссия вправе требовать созыва внеочередного Общего собрания акционеров, заседаний Наблюдательного совета Банка, в случаях, когда выявленные ревизией нарушения в финансово хозяйственной деятельности или реальная угроза интересам Банка (его вкладчикам) требуют принятия решений по вопросам, находящимся в компетенции данных органов Банка. 15.1.11. Документально оформленные результаты проверок представляются Ревизионной комиссией на рассмотрение Наблюдательному совету Банка, Правлению и Президенту, Председателю Правления Банка для принятия мер. 15.2. Аудитор Банка 15.2.1. Для проверки и подтверждения достоверности годовой (промежуточной) бухгалтерской (финансовой) отчетности, подготовленной в соответствии с законодательством Российской Федерации, а также финансовой отчетности, подготовленной в соответствии с М еждународными стандартами финансовой отчетности, Банк на договорной основе привлекает аудиторские организации, осуществляющие аудиторскую деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации и Международными стандартами аудита. 15.2.2. Аудиторская организация рекомендуется Общему собранию акционеров Наблюдательным советом Банка по итогам проведения конкурса по отбору аудиторских организаций в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, настоящим Уставом и внутренними документами Банка. 15.2.3. Аудиторские организации, члены Ревизионной комиссии не вправе раскрывать третьим лицам ставшие им известными в результате проверок конфиденциальные сведения о Банке, его сделках, операциях, клиентах, корреспондентах, партнерах, а также иную информацию, составляющую банковскую, коммерческую и служебную тайну. Глава 16. Внутренний контроль в Банке 16.1. Банк в соответствии с законодательством Российской Федерации, нормативными актами Банка России, установленными в Банке правилами и процедурами, осуществляет внутренний контроль в целях обеспечения: - эффективности и результативности финансово-хозяйственной деятельности при совершении банковских операций и других сделок, эффективности управления активами и пассивами, включая обеспечение сохранности активов, управления банковскими рисками; - достоверности, полноты, объективности и своевременности составления и представления финансовой, бухгалтерской, статистической и иной отчетности (для внешних и внутренних пользователей), а также информационной безопасности (защищенности интересов (целей) Банка в информационной сфере, представляющей собой совокупность информации, информационной инфраструктуры, субъектов, осущ ествляющих сбор, формирование, распространение и использование информации, а также системы регулирования возникающих при этом отношений); - соблюдения нормативных правовых актов, стандартов саморегулируемых организаций, настоящего Устава и внутренних документов Банка. - исключения вовлечения Банка и участия его работников в осуществлении противоправной деятельности, в том числе легализации (отмывания) доходов, полученных преступным путем, и финансирования терроризма, а также своевременного представления в соответствии с законодательством Российской Федерации сведений в органы государственной власти и Банк России. 16.2. Внутренний контроль в Банке осуществляют в соответствии с полномочиями, определенными настоящим Уставом и внутренними документами Банка: 1) органы управления Банка, предусмотренные настоящим Уставом; 2) Ревизионная комиссия; 3) Главный бухгалтер (его заместители) Банка; 4) руководители (их заместители) и главные бухгалтеры (их заместители) филиалов Банка; 5) Служба внутреннего аудита Банка; 6) Служба внутреннего контроля Банка;
7) структурное подразделение (ответственный сотрудник) по противодействию легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, и финансированию терроризма; 8) контролер профессионального участника рынка ценных бумаг; 9) иные подразделения и сотрудники Банка, осуществляющие внутренний контроль в соответствии с полномочиями, определяемыми внутренними документами Банка. Полномочия органов внутреннего контроля, порядок их образования и функционирования определяются федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, в том числе нормативными актами Банка России, настоящим Уставом, внутренними документами Банка, принимаемыми в установленном в Банке порядке. 16.3. Служба внутреннего аудита - совокупность структурных подразделений Банка (Управление внутреннего аудита центрального аппарата Банка и соответствующие подразделения Службы внутреннего аудита в филиалах), осуществляющих свою деятельность в соответствии требованиями законодательства и Положением о С лужбе внутреннего аудита Банка. 16.4. Служба внутреннего контроля - совокупность структурных подразделений и работников Банка, осуществляющих деятельность в соответствии с требованиями законодательства и Положением о Службе внутреннего контроля. 16.5. Надзор и контроль за деятельностью Банка осуществляется Банком России и органами, уполномоченными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Глава 17. Реорганизация и ликвидация Банка 17.1. Основания, порядок, формы реорганизации Банка определяются в соответствии с законодательством Российской Федерации. 17.2. Основания и порядок ликвидации Банка устанавливаются в соответствии с законодательством Российской Федерации.
ПРИ ЛО Ж И! IH li №1 к Уставу Публичного акционерною общества "Сбербанк Сведения о филиалах по состоянию на 01 февраля 2015 года Ро с с и и "
■ П ор я д к о в ы й н о м ер ф и л и а л а и со о т в ет ст в и и с К нигой Н а и м ен о в а н и е ф и л и ал а М е сто н а х о ж д ен и я ф и л и а л а г о с у д а р ст в ен н о й р еги ст р а ц и и к р ед и т н ы х о р га н и за ц и й 1 481/422 Б айкальский банк НЛО С бербан к 6 6 4 0 1 1, И р к у тс к а я о б л а ст ь , г.И р к у т ск , у л .Н и ж н я я Н а б ер еж н а я , 10 О 4 8 1 /2 3 0 Бурятское о тд ел ен и е Л" 8601 П Л О С бербанк 6 7 0 0 3 1. Республика Бурят ия. г У лан -У дэ. ул Т ереш ковой . 36 3 48 1 /1 9 4 5 И ркутское отд ел ен и е № 8 5 8 6 П Л О Сбербанк 6 6 4 0 1 1 . Иркутская область, i Иркутск, ул П искунова. 122 4 4 8 1 /1 7 2 7 Ч итинское отд ел ен и е № 8 6 0 0 П Л О С бербанк 6 7 2 0 1 0 . Забайкальский край, г Чита. уд.им ени Полины О си пенк о. 4 0 5 1481/1753 Якутское отд ел ен и е Ха 8603 П Л О С бербанк 6 7 7 9 8 0 . Республика С аха (Я кутия), г Якутск, ул Октябрьская, 17 6 1481/937 В о л го -В я т с к и й б а н к П Л О С б е р б а н к 6 0 3 0 0 5 , Н иж е! о р о д с к а я о б л а с т ь . г.Н и ж н н й Н овг о р от. у л .О к т я б р ь с к а я , 3 5 7 1481/261 В ладим ирское о тд ел ен и е Ха 8 6 1 1 П Л О С бербанк 6 0 0 0 1 5 . Владимирская область, г В ладим ир, проспект Л ен ин а. 36 8 1481/558 К ир овск ое отд ел ен и е Ха S 612 П Л О С бербанк 6 1 0 9 9 7 . Кировская область, г К иров, ул Д ер еп дяева. 25 9 1481/853 М ордовск ое отд ел ен и е Ха 8 5 8 9 П Л О Сбербанк 4 3 0 0 3 3 . Республика М ордовия, г Саранск, проспект 7 0 лет О ктября. 86 10 1481/1466 О тделен и е “Банк Татарстан" Ха 8 6 1 0 П ЛО Сбербанк 4 2 0 0 1 2 . Республика Татарстан, г.Казань, ул Бутлерова. 44 11 1481/796 О тдел ен и е Марий Эл Ха 8 6 1 4 П Л О С бербанк 4 2 4 0 0 0 . Республика Марий Э л. г 11ошкар-Ола. ул Карла Маркса. 10 9 б 12 1481/1747 Чуваш ское отд ел ен и е № 8 613 Г1ЛО С бербанк 4 2 8 0 3 2 . Чувашская Республика - Чувашия, г Чебоксары, проспект М осковский. 3 13 1481/664 В о ст о ч н о -С и б и р ск и й б а н к Н Л О С б е р б а н к 6 6 0 0 2 8 . К р а с н о я р ск и й к р а й , i .К р а с н о я р ск , п р о с п е к т С в о б о д н ы й , 46 14 1 481/1662 Абаканское о тд ел ен и е Ха 860 2 П Л О С бербан к 6 5 5 0 1 7 . Республика Хакасия, г А бакан, ул.П уш кина. 165. литер \ . п ом ещ ен и е 2Н 15 1481/1542 К ы зы лское отд ел ен и е Ха 8 5 9 1 11А О С бербанк п ом ещ ен ие ЗН 6 6 7 0 0 0 . Республика Тыва, г Кы зыл, ул К очетова, 34а 16 1481/1654 Д ал ьневосточ ны й бан к П ЛО С бербан к 6 8 0 0 2 0 , Х а б а р о в ск и й к р ай , ( .Х а б а р о в ск , у .i .Г а м а р н и к а , 12 17 1481/1643 Б и роби дж ан ск ое отд ел ен и е Ха 4 157 П Л О С бербанк 6 7 9 0 1 6 . Еврейская А О . г Биробидж ан, ул Ш олом -Л лсй хем а. 16 18 1481/70 Благовещ енское о тд ел ен и е Ха 8 6 3 6 П ЛО Сбербанк 6 7 5 0 0 0 . Амурская область, г.Б лаговещ енск, ул Зейская. 240 19 1 481/1897 Камчатское отд ел ен и е Ха 8 5 5 6 П ЛО С бербанк 6 8 3 0 0 1 . Камчатский край, г П етронавловск-Кам чатский. ул Н абереж ная. 30 20 1481/1160 П ри м орск ое о тд ел ен и е Ха 8 6 3 5 П Л О С бербанк 6 9 0 0 9 1 . Приморский край, г.В ладивосток, ул Ф онтанная. 18 21 1481/787 С ев ер о-В осточ н ое о тд ел ен и е Ха8б45 П Л О С бербанк 6 8 5 0 0 0 . М агаданская область, г М агадан, ул.П уш кина. I I/I 1 22 1481/1806 Ю ж н о-С ахали н ск ое о тд ел ен и е Ха 8 567 П Л О С бербанк 6 9 3 0 2 0 . Сахалинская область, г Ю жно-С ахалинск, ул.А мурская. 61 23 1481/1597 З а п а д н о -С и б и р ск и й б а н к П Л О С б е р б а н к 6 2 5 0 2 3 , Т ю м е н с к а я о б л а ст ь . г.Т ю м ен ь . у л .Р и ж с к а я , 61 24 1481/1583 Н иж невартовское о тд ел ен и е Ха 5 9 3 9 П Л О Сбербанк 6 2 8 6 1 5 . Т ю менская область. Х анты -М ансийский А О - Ю гра. г Н иж невартовск, 25 1481/1924 11овоуренгойское о тд ел ен и е Ха 8 3 6 9 П Л О С бербанк 6 2 9 3 0 0 . Тю менская область. Ямало-Н енецкий АО . г.Новый У р ен гой , микрорайон 26 1481/1009 О м ск ое о тд ел ен и е Ха 863 4 П Л О Сбербанк М ирный, 6, корпус 4 6 4 4 0 2 4 . Омская область, г О мск, ул Маршала Ж укова. 4 I 27 1481/1590 С алехардск ое отд ел ен и е Ха 1790 П ЛО С бербанк 6 2 9 0 0 8 . Тю менская область, Я мало-Н енецкий Д О . г С алехард, уд Республики, 4 1 28 1 481/1594 Су p ry -скос о тд ел ен и е Ха 5 9 4 0 П Л О Сбербанк 6 2 8 4 0 0 . Тю менская область. Х анты -М ансийский А О - Ю гра. г Сургут. 29 1481/1598 Т ю м ен ск ое отд ел ен и е Ха 29 П Л О С бербанк ул.Д зер ж ин ек ого, 5 6 2 5 0 2 3 . Тю менская область. г.Т ю мень. ул Рижская. 61 30 1481/1603 Х ан ты -М ансийское отд ел ен и е Ха 1791 П Л О С бербанк 6 2 8 0 1 2 . Т юменская область. Ханты -М ансийский А О - Ю гра. г Х анты -М ансийск. ул И нтернациональная, 10 31 1481/1132 З а п а л н о Л р а л ь ск и й б а н к Н Л О С б е р б а н к ул.Д зер ж ин ек ого, 16 6 1 4 9 9 0 . П ер м ск и й к р а й , г .П ер м ь , у л .К у й б ы ш е в а . 66/1 32 1481 59о К оми о тд ел ен и е Ха 861 7 П Л О С бербанк 167981. Республика К оми, г Сыктывкар. Г СП - I . ул Советская. 18 33 1481/1115 ! 1ермское отд ел ен и е Ха 6 9 8 4 П Л О С бербанк 6 1 4 9 9 0 . Пермский край, г П ермь, ул М онастырская. 4 34 1 481/1625 У дм ур тск ое отд ел ен и е Ха 8 6 1 8 П ЛО С бербанк 4 2 6 0 5 7 . Удмуртская Республика, i И жевск, ул Красная 105 С-рамица 2
■ П орядковы й н о м ер ф и л и а л а ■> со о т в ет ст в и и с № К н и го й п/п г о с у д а р ст в ен н о й Н а и м ен о в а н и е ф и л и а л а М есто н а х о ж д ен и я ф и л и а л а р еги ст р а ц и и к р е д и тн ы х ош am i inin iii 35 1481/1448 М осковский бан к НЛО С бербан к 109544, г.М о ск в а , у л .Б о л ь ш а я А н д р о н ь е в с к а я . 6 36 1481/1258 П оволж ский банк НЛО С бербан к 44 3 0 1 1 , С а м а р ск а я о б л а ст ь , i .С а м а р а , у л .Н о в о -С а д о в а я , 3 0 5 37 1481/112 А страхан ск ое отд ел ен и е № 8 6 2 5 П Л О С бербанк 41 4 0 0 0 . Астраханская область, г Астрахань, ул К ирова. 41 38 1481 264 Волге» р адское отд ел ен и е № 8 6 2 1 П Л О Сбербанк 4 0 0 0 0 5 . В олгоградская область, i Волгоград, ул К оммунистическая. 40 39 1481/1042 О ренбур гское о тд ел ен и е № 8 623 11ЛО Сбербанк 4 6 1 3 0 0 . Оренбургская область, г О ренбург, уд В олодар ск ого. 16 40 1481/1 100 I 1ензенское отд ел ен и е № 8о24 11ЛО С бербанк 4 4 0 0 0 0 . П ензенская область, г Пен sa. ул С уворова. 81 41 1481/1272 С амарское отд ел ен и е № 6991 11ЛО С бербанк 4 4 3 0 7 7 , Самарская область, г Самара, ул Советская. 2 144 42 1481/1344 IС аратовское отд ел ен и е Л'" 8 6 2 2 П ЛО С бербанк 43 1481/1639 У льяновское отд ел ен и е № 8 5 8 8 П ЛО Сбербанк 4 3 2 0 1 7 . Ульяновская область. ( .Ульяновск, ул Г онч арова.40А 44 1481/1800 С евер ны й бан к ПЛО С бербан к 150028. Я р о сл а в с к а я о б л а ст ь , i .Я р о сл а в л ь , у л .С о в е т с к а я , 34 45 1481/88 А р хангельское отд ел ен и е № 8 6 3 7 П ЛО Сбербанк 163000. Архангельская область, г. А рхангельск, проспект Л ом он осова. 137 46 1481/297 В ол огод ск ое о тд ел ен и е № 8 6 3 8 П Л О Сбербанк 160000. Вологодская область, г В ологда, ул П рсдтечепская, 33 47 1481/412 И вановское отд ел ен и е Лг» 8 6 3 9 П Л О С бербанк 153009. Ивановская область, г.И ваново. ул.Л еж невская. 159 48 1481/623 К остр ом ск ое отд ел ен и е Хг 864 0 П Л О С бербанк 156005, К остромская область, г К острома, ул Никитская. 33 49 1481/101 1leneuK oe отд ел ен и е Xa 1582 П Л О Сбербанк 166000. Архангельская область, г Н арьян-М ар. ул.Л енина. 38 50 1481/1932 Я рославское о тд ел ен и е .Na 17 П Л О С бербанк 15 0014. Ярославская область, г Ярославль, ул.С Щ едрина. 57 17 51 1481/1309 С е в е р о -З а п а д н ы й б а н к П Л О С б е р б а н к 191124, г .С а н к г -П е т е р б у р !. у л .К р а с н о г о Т е к с т и л ь щ и к а . 2 52 1481/463 К алининградское о тд ел ен и е № 8 6 2 6 IIAO Сбербанк 2 3 6 0 0 6 . Калининградская область, г Калининград, проспект М осковский. 24 53 1481/512 К арельское отд ел ен и е № 8 6 2 8 П А О С бербанк 18 5 0 3 5 . Республика Карелия, г П етрозаводск . ул.Л нтикайнена. 2 54 1 481/1939 М урманское отд ел ен и е .Y" 862 7 П Л О С бербанк 183038. М урманская область, г М урманск, проспект Л енина. 37 55 1481/960 11овгородское о тд ел ен и е № 8 6 2 9 П ЛО Сбербанк 173021. Новгородская область, г В еликий Н овгор од, просп. М ира. 3 2. корп I 56 1481/1 184 П сковское отд ел ен и е № 8 6 3 0 П Л О С бербанк 180000. Псковская область, г П сков, проспект Октябрьский. 23/25 57 1481/1425 С е в е р о -К а в к а зс к и й б а н к П Л О С б е р б а н к 3 5 5 0 3 5 . С т а в р о п о л ь ск и й к р а й , ( .С т а в р о п о л ь , у д .Л е н и н а , 361 58 1481/1947 Д агестан ск ое о тд ел ен и е № 8 5 9 0 П Л О Сбербанк 3 6 7 0 0 0 . Республика Д агестан, г Махачкала, ул К оркмасова, 11-а 59 1481/1802 И нгуш ское отд ел ен и е № 8633 П Л О С бербанк 3 6 6 7 2 0 . Республика И нгуш етия, г Н азрань, ул.М осковская. 27 60 1 481/447 К абардино-Балкарское отд ел ен и е Лг2 8 6 3 1 П АО Сбербанк 3 6 0 0 5 1 . Кабардино-Балкарская Республика, i Нальчик, ул П уш кина/Кеш окова. 33 61 1481/1943 Калмыцкое о тд ел ен и е № 8 5 7 9 П А О Сбербанк 3 5 8 0 0 0 . Республика Калмыкия, г Э листа, ул В И Л ен ин а. 305 62 1481/1946 К арачаево-Ч еркесское о тд ел ен и е № 858 5 П ЛО Сбербанк 3 6 9 0 0 0 . Карачаево-Черкесская Республика, г Черкесск, ул К расноармейская. 66 63 1481/1371 С свер о-О сети н ек ое отд ел ен и е № 8 6 3 2 П Л О Сбербанк 3 6 2 0 0 3 . Республика Северная О сетия - Алания, г Владикавказ, ул К оцоева. 68 64 1481/1426 С тавропольское отд ел ен и е № 5 2 3 0 П А О С бербанк 3 5 5 0 3 5 , Ставропольский край, г Ставрополь, ул Л енина. 361 65 1 481/1950 Чеченское отд ел ен и е № 8643 Г1АО С бербанк 3 6 4 0 2 4 . Чеченская Республика, г Г розны й. Л енинский район, ул А М итаева 66 1481/982 С и б и р ск и й б а н к П Л О С б е р б а н к 6 3 0 0 0 7 , Н о в о си б и р ск а я о б л а ст ь , г.Н о в о с и б и р с к . Ц ен т р а л ь н ы й р а й о н , ул. 4 1 0 0 1 2 . Саратовская область, г Саратов, ул Вавилова. 1/7 т а/72 67 1481/16 Алтайское о тд ел ен и е .N'"8644 П Л О С бербанк С е р е б о е н н и к о в с к а я , 20 6 5 6 0 3 8 , Алтайский край, г Барнаул, проспект К ом сом ольск и й. 106а 68 14 8 1 /1 8 1 0 1 орно-Л л Iайск ое отд ел ен и е № 8 5 5 8 П А О Сбербанк 6 4 9 0 0 0 . Республика А лтай, i Горно- Алтайск, ул.В И Чаптынова. 2 69 1481/528 К ем еровск ое о тд ел ен и е № 8 6 1 5 П Л О С бербанк 6 5 0 0 6 6 . К емеровская область, г К ем ерово, проспект О ктябрьский. 53 I Страница 3
П ори л к он ы н п о м ер филин.та и Л; с о о т н е т ст ш ш с К и ш oii n /n го с у д п р стн сп п о н Н ннм сноилнне ф илиала М е сто н ахож д ен и и ф и л и а л а р еги ст р а ц и и крслиты х o n n m m im iiii I г - j 70 1481/476 1[оп оен бн рекое отделен н е A'a 804 7 П ЛО Сбербанк 6 3 0 0 3 2 . Н оиоснбнрскан область, г П опоснбнрск. микрорайон Г орский. 6 6 71 1481/1535 1'омекое отд ел ен и е А-" 8 6 1 6 П Л О Сбербанк 6 3 4 0 6 1 . Томская об л а еч .. г Томск, п роспект Ф р \н ю. Ч() 1 72 1481/880 С р ед н е р у с ск и й б а н к МАО С б е р б а н к 109544. г .М о с к о а . ул.1>».н>ш;ш А н л р ош .сн ск л и , 8 73 1481/207 Брянское отделени е X" 860 5 П Л О Сбербанк 24 1 0 5 0 . Брянская область, г Брянск. проспект Л енина. 106 74 1481/488 Калуж ское отд ел ен и е АЪ 8 608 П Л О Сбербанк 2 4 S 0 0 I . Калужская область, i Калуга, \л Кнропа. 21 а 75 1481-1246 Рикш е кос отд ел ен и е X" 8 6 0 6 П ЛО Сбербанк 3 9 0 000. Рязанская область, г Рязань. \л Пожал остин а. 19 76 14 8 Г 1 3 8 0 С м оленское от д ел ен и е X" 8 6 0 9 П Л О Сбербанк 2 1 4 0 2 5 . Смоленская область, т С м оленск. \л нменн полка "11ормандня Неман". 23 77 148 Г 1527 Т верск ое отд ел ен и е Xs 8о0 7 П Л О Сбербанк 170100. Тиерекая область, г Тверь. ул Т рсхсвягская. 8 78 1481/1558 Тульское отд ел ен и е Л'г 860 4 П Л О Сбербанк 3 0 0 0 0 0 . Тульская область, г Тула, площ адь К рестои оии ш к ен ск п я. 1 79 1481/366 У р а л ь ск и й б а н к П Л О С б е р б а н к 6 1 0 0 2 6 , С и ер ллон ск ам о б л а ст ь . гЛСыатсринбург. ул .К 'ун бы ш еи а. 67 80 1481/130 баш кирское отд ел ен и е Лг 8 598 П Л О Сбербанк 4 5 0 0 5 9 , Республика Баш кортостан, г У ф а. ул Рихарда Зорге. 5 SI 1481/717 К урганское отд ел ен и е Л'в 8 5 9 9 П Л О Сбербанк 6 4 0 0 2 2 . Курганская область, г Курган, ул Гоголя. 98 82 1481/373 С осрдловск ос от д ел ен и е Лг 7 003 П Л О Сбербанк 6 2 0 0 1 4 . Снсрдлонская область, г Екатеринбург, ул М оскоиская. 11 83 14SW I700 Ч елябинское отд ел ен и е Х^ 8 597 П ЛО Сбербанк 4 5 4 0 4 8 , Челябинская область, г Челябинск, ул Э нтузиастов. 9а 84 1481/314 Ц ен т р а л ь н о ч ер н о зем н ы й бан к П Л О С бербан к 3 9 4 0 0 6 , В о р о н еж ск а я о б л а ст ь , г.В о р о н е ж , у л .9 Я н п а р и . 28 85 1481/188 Белгор одское отд ел ен и е К '1 8 5 9 2 П А О Сбербанк 30 8 0 0 0 , Вел городская область, г Пел город. Граж данский проспект. 52 86 1481/739 Курское отд ел ен и е Аг" 8 5 9 6 П А О Сбербанк 3 0 5 0 0 4 , Курская область, х Курск, ул Л ен ин а. 67 87 I 4 8 I/7 S 2 Л ип ец кое отд ел ен и е A's 8 593 П Л О Сбербанк 39S 910, Липецкая область, г Л ипецк. \ д П срноманская. 2 88 1481/1067 О рл оаск ое отд ел ен и е A’e 8 505 П Л О Сбербанк 3 0 2 028, Орловская область, г О рел, ул брестская. 8 89 1481/1440 Т ам бовск ое отд ел ен и е As 859 4 П Л О Сбербанк 3 9 2036, Тамбовская область, г Там бон. ул Карла Маркса. 130 00 1481/1190 Ю го- !:ii):i.iiibiii б а н к Н Л О С б е р б а н к 3 4 4 0 6 8 , Рост оп ек ай о б л а ст ь , r .l ’iie io u - iw - Д л т . В ор п ш п .топ сь и н р-н , 91 1481/7 Альп ей ск ое о тд ел е н и е А';: 8 6 2 0 НЛО Сбербанк у.т.['Л1Д(пспмо»а, 37 38501 1. Республика Адыгея, г М айкой, ул Д им нтрона. 4, корпус 2 92 1481'638 К раснодарское отд ел ен и е Хг 8619 П Л О Сбербанк 93 1481/662 Ц ентральное отд ел ен и е As 1806 П Л О Сбербанк 3 5 0000, Краснодарский край, г К раснодар. Ц ентральный о к р у . ул К расноармейская. 34 3 5 4000, Краснодарски й край, г С оч и, Центральный район, ул Вой копа. 2 94 14S1/1898 Р о сю в ск о е отд ел ен и е AV 5221 П Л О Сбербанк 3 4 4 0 8 2 . Ростокская область, г Ростов-н а-Д ону. переулок Братский. 41 95 1481/1951 Ф и л и а л П Л О С б е р б а н к 'и И нлнн Р ес п у б л и к а И н д и и , 1 1 0 001. г. Н ь ю -Л ел и . К о н п о г 1t.ie iic . Б а р л к х а м б а 1>о у л 2 8 . Г онял Д ;и т К хлилн, K en xiniii у ш т е н ь itm n or о (гаж а г
П РИЛ ОЖ ЕН ИЕ № 2 к Уставу Публичного акционерного общества «Сбербанк России» Сведения о представительствах № п/п Наименование представительства М есто нахождения представительства 1 Представительство ПАО Сбербанк в Г ермании Федеративная Республика Германия, 60322, г.Франкфурт-на-Майне, Бокенхаймер Анлаге, 35 2 Представительство ПАО Сбербанк в Пекине Китайская Народная Республика, 100125, г. Пекин, Район Чаоян, Ланмачао 50, Офисное здание Люфтганза центр, Офис С305/306А Страница 1
ПУБЛИЧНОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО «СБЕРБАНК РОССИИ» СОГЛАСОВАНО Комитет Профсоюза работников Публичного акционерного общества «Сбербанк России» Постановление от 23.10.2015 № 11 УТВЕРЖДЕНО Наблюдательным советом Публичного акционерного общества «Сбербанк России» 17.11.2015 Протокол от 18.11.2015 № 55 ПОЛИТИКА оплаты труда работников Публичного акционерного общества «Сбербанк России» г. Москва 2015
СОДЕРЖАНИЕ стр. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ................................................................ 4 ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА..................... 4 РИСКИ............................................................................................. 5 ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА...... 5 ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА....... 6 ОСНОВНЫЕ УЧАСТНИКИ.......................................................... 8 ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА 10 РАСКРЫТИЕ ИНФОРМАЦИИ.................................................... 11 ПРИЛОЖЕНИЕ №1. Список терминов и определений............. 12 ПРИЛОЖЕНИЕ №2. Перечень ссылочных документов............ 13 2
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1.1. Целью Политики оплаты труда работников Публичного акционерного общества «Сбербанк России» (далее - Политики) является определение базовых принципов и основных элементов системы оплаты труда для работников Публичного акционерного общества «Сбербанк России» (далее - Банк). 1.2. Настоящая Политика распространяется на работников всех структурных подразделений и филиалов Банка, расположенных на территории Российской Федерации. 1.3. Кроме обозначенных в настоящей Политике принципов и элементов системы оплаты труда, Банк в обязательном порядке предоставляет своим работникам гарантии по оплате труда и компенсациям в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и Коллективным договором Публичного акционерного общества «Сбербанк России». 1.4. Банк рассматривает систему оплаты труда работников как один из базовых элементов проактивной кадровой политики, направленной на поддержку реализации стратегических и бизнес-целей. 1.5. Политика оплаты труда определяет: основные принципы системы оплаты труда; базовые составляющие системы оплаты труда; принципы управления системой оплаты труда. 2. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА 2.1. Корпоративная политика оплаты труда направлена на обеспечение эффективного управления системой денежного вознаграждения работников Банка, целью которой является привлечь, удержать, мотивировать, способствовать карьерному росту и развитию работников, чья квалификация и результативность способствуют достижению бизнес- и стратегических целей Банка. 2.2. Банк стремится реализовать справедливую и прозрачную систему оплаты труда, которая: - вознаграждает и поощряет работников за их труд в соответствии с их навыками, усилиями и затраченным временем; - предлагает работникам конкурентоспособное вознаграждение на уровне, сопоставимом с вознаграждением в ведущих компаниях финансового сектора; - мотивирует каждого работника к достижению высоких деятельности и улучшению продуктивности своего труда; - является понятной работникам Банка; - соответствует лучшим международным практикам и подходам, требованиям российского законодательства; результатов - обеспечивает соответствие размера вознаграждения работников Банка характеру и масштабу совершаемых операций, результатам его деятельности, уровню и сочетанию принимаемых рисков. 3
3. РИСКИ Основными рисками неисполнения настоящей Политики являются: - невозможность выполнения бизнес- и стратегических целей Банка вследствие отсутствия эффективных инструментов привлечения, удержания и мотивации персонала, в т.ч. по причине несоответствия уровня оплаты труда работников Банка рыночному уровню; - снижение уровня выполнения ключевых показателей эффективности вследствие отсутствия необходимых механизмов их планирования и контроля на различных уровнях; - возникновение правовых рисков, связанных с неисполнением требований законодательства Российской Федерации в части оплаты труда работников; - возможность возникновения репутационных рисков вследствие несоответствия системы оплаты труда наиболее успешным и современным рыночным практикам; - снижение уровня вовлеченности персонала в случае несоответствия системы оплаты труда принципам внутренней и внешней справедливости. 4. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА 4.1. В соответствии с поставленными целями система оплаты труда должна отвечать пяти базовым принципам: 1. П р и н ц и п и н т е г р а ц и и в п о л и т и к у у п р а в л е н и я п е р с о н а л о м . Система оплаты труда является одним из элементов комплексной системы управления персоналом, которая во взаимодействии с другими ее элементами (найм, обучение, оценка, развитие, карьерное продвижение) обеспечивает реализацию стратегии управления персоналом Банка. 2. П р и н ц и п вн ут р енней справедливост и. Устанавливает взаимосвязь оплаты труда работников Банка с уровнем должности (относительным весом должности, отраженным в ее принадлежности к определенному должностному разряду в зависимости от уровня квалификации работника, степени его ответственности за принимаемые решения и влияния на результаты деятельности соответствующего подразделения, блока и Банка в целом). 3. П р и н ц и п вн еш н ей конкурент оспособност и. Устанавливает взаимосвязь оплаты труда работников Банка с рыночными уровнями оплаты труда на аналогичных должностях в регионе. 4. П р и н ц и п о п ла т ы за р е зу льт а т ы д еят ельно ст и . Устанавливает взаимосвязь оплаты труда с индивидуальной эффективностью деятельности работника, достижением запланированных показателей эффективности подразделения и достижением бизнес-целей Банка. 4
5. П р и н ц и п с о о т в е т с т в и я с и с т е м ы о п л а т ы т р у д а х а р а к т е р у и м а с ш т а б у с о в е р ш а е м ы х Б а н к о м о п е р а ц и й , р е з у л ь т а т а м е го д е я т е л ь н о с т и , у р о в н ю и сочет анию приним аем ы х рисков 4.2. Размер переменного вознаграждения работников, принимающих риски, зависит от результатов их деятельности, в том числе от негативных финансовых последствий (ущерб/убыток Банка), возникших в связи с реализацией принятых рисков. Исходя из базовых принципов системы оплаты труда Банк: - обеспечивает эффективное управление оплатой труда посредством создания прозрачных, стандартизированных и эффективных в администрировании процедур, закрепленных внутренними нормативными документами; - проводит оценку должностей по единой методике с целью определения их места в иерархии должностей и присвоения должностных разрядов/категорий; - определяет оптимальную структуру оплаты труда для каждой категории работников (соотношение оклада, премий и других элементов денежного вознаграждения); - устанавливает конкурентоспособные уровни оплаты труда с учетом данных исследований рынка труда в разрезе регионов присутствия Банка; - устанавливает критерии и механизмы оценки эффективности деятельности работников Банка, проводит регулярную оценку эффективности деятельности подразделений и Банка в целом, а также оценку индивидуальной эффективности деятельности работников для определения размеров фиксированной и переменной частей их совокупного дохода; - в случае достижения значительных результатов деятельности Банка, обеспечивает возможность получения премиальной части вознаграждения в размерах, превышающих установленный целевой уровень; - реализует мероприятия по доведению до работников Банка информации о системе оплаты труда, а также адресному доведению индивидуальных параметров оплаты труда до каждого работника; - обеспечивает конфиденциальность индивидуальных размеров вознаграждения работников. 5. ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА 5.1. Структура совокупного дохода работников Банка состоит из фиксированной и переменной части. 5.2. К фиксированной части совокупного дохода работников Банка относятся должностной оклад, доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера. 5.3. Переменная часть совокупного дохода работников Банка может включать в себя периодическое (ежемесячное, ежеквартальное) и единовременное премирование; вознаграждение по итогам работы за год; долгосрочное вознаграждение (для отдельных категорий работников, определенных в соответствии с внутренними нормативными и распорядительными документами Банка). 5.4. Система премиальных выплат служит для: 5
- стимулирования деятельности; и поощрения высоких индивидуальных результатов - формирования ответственности за достижение коллективных и корпоративных целей, а также за принимаемые в течение соответствующих периодов риски; - формирования стандартов поведения и работы, основанных на корпоративных ценностях и соответствующих корпоративной культуре Банка. 5.5. Соотношение фиксированной и переменной частей в структуре совокупного дохода различается в зависимости от следующих факторов: - уровня должности работника (доля переменного вознаграждения, как правило, выше на более высоких должностях; исключение могут составлять специалисты, осуществляющие обслуживание клиентов, для которых доля переменного вознаграждения устанавливается выше, чем для специалистов бэкофиса); - специфики функциональных обязанностей по должности работника или задач его подразделения (ежемесячная премия присутствует в структуре дохода отдельных категорий работников, ответственных за краткосрочные индивидуальные показатели, например, план продаж); - требований российского законодательства, предъявляемых к отдельным категориям работников кредитных организаций. 5.6. Для оценки конкурентоспособности уровней оплаты труда работников Банк учитывает совокупный доход работников, который включает в себя фиксированную и переменную части. Выплаты социального характера (например, материальная помощь) не включаются в понятие совокупного дохода. 5.7. Целевой размер совокупного дохода работников Банка определяется исходя из установленных работникам должностных окладов, надбавок и доплат компенсационного и стимулирующего характера, а так же целевого размера премирования. 5.8. Целевой (нормативный) размер премирования - размер премий, который Банк планирует выплатить работнику при достижении им ожидаемого уровня личной эффективности, при достижении плановых коллективных результатов деятельности и корпоративных показателей. 5.9. Фактический размер совокупного дохода может отличаться от целевого уровня. Размер фактического совокупного дохода работника зависит от ряда факторов: - размера установленных работнику должностного оклада, надбавок и доплат; - уровня личной результативности работника; - демонстрации работником компетенций, соответствующих корпоративным ценностям Банка; - результатов деятельности подразделения, к которому относится работник; - результатов деятельности Банка и/или его структурных подразделений и филиалов. 6
5.10. При выборе целевого уровня совокупного дохода работников относительно рынка труда Банк руководствуется следующими принципами: - соответствие географии рынка: уровни заработных плат должны соответствовать рынку труда того региона, на территории которого расположено рабочее место работника; - сегментация рынка труда по категориям персонала: Банк определяет ограниченное количество категорий должностей, в отношении которых стремится платить выше средних показателей рынка труда; в отношении остальных категорий работников Банк стремится платить на среднем уровне конкурентного рынка труда. Решение относительно целесообразности установления целевого уровня совокупного вознаграждения выше среднего по рынку труда Банк принимает исходя из ряда факторов: значения должности для успеха бизнеса Банка, рыночной конъюнктуры или стратегии управления персоналом в отношении определенных категорий должностей; - учет различий и специфики рынков международной релокации персонала. труда при межрегиональной и 6. ОСНОВНЫЕ УЧАСТНИКИ 6.1. Основными участниками, обеспечивающими управление системой оплаты труда Банка, являются: - Наблюдательный совет Банка; - Комитет Наблюдательного совета Банка по кадрам и вознаграждениям; - Президент, Председатель Правления Банка; - Правление Банка; - Блок «HR»; - Департамент стратегии и развития; - Департамент финансов. 6.2. Наблюдательный совет Банка дополнительно к вопросам, отнесенным к его компетенции в соответствии с Уставом Банка: - рассматривает вопросы организации, мониторинга и контроля системы оплаты труда, оценки ее соответствия стратегии Банка, характеру и масштабу совершаемых операций, результатам его деятельности, уровню и сочетанию принимаемых рисков; - утверждает и регулярно пересматривает внутренние нормативные и организационно-распорядительные документы, определяющие политику оплаты труда, а также регламентирующие порядок и условия действия Программы долгосрочного вознаграждения отдельных категорий работников Банка; - рассматривает предложения подразделений, осуществляющих внутренний контроль и управление рисками, по вопросам совершенствования системы оплаты труда (при наличии таких предложений) с учетом уровня рисков, принимаемых Банком, его подразделениями и работниками, а также изменений стратегии Банка, характера и масштаба его деятельности; 7
- рассматривает независимые оценки системы оплаты труда, в том числе ежегодное заключение внешнего аудитора и информацию Комитета по управлению рисками. 6.3. Комитет Наблюдательного совета Банка по кадрам и вознаграждениям дополнительно к вопросам, отнесенным к его компетенции в соответствии с Положением «О Комитетах Наблюдательного совета Публичного акционерного общества «Сбербанк России» (ПАО Сбербанк): - осуществляет подготовку решений Наблюдательного совета Банка по вопросам организации, мониторинга и контроля системы оплаты труда, оценки ее соответствия стратегии Банка, характеру и масштабу совершаемых операций, результатам его деятельности, уровню и сочетанию принимаемых рисков; - разрабатывает параметры долгосрочного вознаграждения для Президента, Председателя Правления Банка и Членов Правления Банка. 6.4. Президент, Председатель Правления Банка дополнительно к вопросам, отнесенным к его компетенции в соответствии с Уставом Банка и иными внутренними нормативными документами Банка: - обеспечивает исполнение норм законодательства Российской Федерации в части оплаты труда работников Банка; - утверждает организационно-распорядительные документы по вопросам оплаты труда работников Банка; - утверждает разработанные Блоком «HR» совместно с Департаментом финансов и Департаментом стратегии и развития параметры долгосрочного вознаграждения для работников, принимающих риски (за исключением работников, для которых параметры долгосрочного вознаграждения утверждаются решением Наблюдательного совета Банка). 6.5. Правление Банка дополнительно к вопросам, отнесенным к его компетенции в соответствии с Уставом Банка и иными внутренними нормативными документами Банка: - утверждает внутренние нормативные документы Банка, регламентирующие систему оплаты труда и премирования (Положение об оплате труда, Положение о премировании); - утверждает критерии идентификации должностей работников, принимающих риски, за исключением должностей, относимых к указанной категории непосредственно Наблюдательным советом Банка. 6.6. Блок «HR»: - готовит предложения по внедрению форм оплаты и стимулирования труда работников; - осуществляет анализ, планирование и контроль расходов на оплату труда; - осуществляет разработку и внедрение системы оценки должностей и распределения их по разрядам; - проводит сравнительный анализ совокупного дохода работников Банка и рынка оплаты труда, готовит предложения по установлению конкурентоспособных размеров целевого совокупного дохода работников Банка; 8
- проводит анализ эффективности применения действующих в Банке форм и систем оплаты труда; - проводит оценку индивидуальной эффективности деятельности работников для определения размеров фиксированной и переменной частей их совокупного дохода; - осуществляет подготовку нормативных и организационно-распорядительных документов по вопросам оплаты труда работников Банка; - осуществляет информирование работников по вопросам, связанных с оплатой труда в Банке. 6.7. Департамент стратегии и развития: - осуществляет совместно с подразделениями Банка, в части, затрагивающей их интересы, разработку системы ключевых показателей эффективности деятельности структурных подразделений и филиалов Банка; - осуществляет разработку, внедрение и администрирование системы управления эффективностью деятельности сотрудников, способствующей повышению производительности труда и реализации целей и задач Банка. 6.8. Департамент финансов: - разрабатывает порядок нормирования и методологию контроля расходов на оплату труда; - в рамках системы управления эффективностью деятельности определяет расчетные значения и оценивает фактическое выполнение ключевых показателей эффективности деятельности структурных подразделений и филиалов Банка; - определяет совместно с подразделениями Банка, в части, затрагивающей их интересы, целевой размер переменной части совокупного дохода работников в зависимости от финансовых результатов деятельности Банка, в том числе его структурных подразделений и филиалов; - осуществляет совместно с подразделениями Банка, в части, затрагивающей их интересы, подготовку нормативных и организационно-распорядительных документов по вопросам определения целевого размера переменной части совокупного дохода. 6.9. В дополнение к основным участникам, указанным в п. 6.1, в работах, проводимых Банком в части вопросов оплаты труда, принимают участие другие подразделения Банка в соответствии с полномочиями, определенными положениями о подразделениях (или иными внутренними нормативными документами, регламентирующими их деятельность). 7. ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА 7.1. Настоящая Политика устанавливает ключевые параметры системы оплаты труда Банка и является основополагающим внутренним документом для разработки и утверждения Положения об оплате труда работников Банка. 9
7.2. Управленческие решения, касающиеся вопросов оплаты труда работников Банка, принимаемые в соответствии с настоящей Политикой, не должны противоречить бизнес-плану Банка в части показателей расходов на оплату труда. 7.3. Система оплаты труда Банка является унифицированной для всех структурных подразделений и филиалов Банка и предусматривает: - наличие единой методологии по оплате труда, закрепленной в общих внутренних нормативных документах; - централизованное управление и принятие решений по системе оплаты труда; - создание и внедрение унифицированных процессов и процедур управления оплатой труда. 7.4. С учетом широкой региональной распределенности подразделений и филиалов Банка, предполагающей наличие специфики региональных конкурентных рынков труда, особенностей районного регулирования вопросов оплаты труда и других факторов система оплаты труда должна обладать определенной гибкостью, а именно: - возможность дифференциации уровней и структур заработной платы с учетом территориальных особенностей; - учет финансово-экономических и бизнес-факторов территориальных банков при принятии управленческих решений, касающихся вопросов оплаты труда; - наличие четко распределённых полномочий между всеми уровнями управления и принятия решений по оплате труда; - наличие механизмов оперативного принятия решений в части вопросов управления оплатой труда. 8. РАСКРЫТИЕ ИНФОРМАЦИИ 8.1. Банк обеспечивает регулярное, полное и достоверное публичное раскрытие информации о действующей в Банке системе оплаты труда, в том числе обеспечивает раскрытие информации (сведений): - о порядке и условиях выплаты, а также об общем размере и структуре вознаграждений в соответствии с указаниями и/или иными нормативными актами Банка России; - об общем объеме фиксированной и переменной части совокупного дохода членов исполнительных органов Банка и иных работников, принимающих риски; - об общем объеме выплат при увольнении членов исполнительных органов и иных работников, принимающих риски, произведенных в отчетном году; - об общем объеме корректировок вознаграждений для членов исполнительных органов и иных работников, принимающих риски. 10
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 Список терминов и определений Банк - Публичное акционерное общество «Сбербанк России». Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Долгосрочное вознаграждение - часть переменного вознаграждения отдельных категорий работников, выплата которого осуществляется с отсрочкой, а размер выплаты может быть скорректирован в соответствии с условиями, определенными отдельным внутренним нормативным документом Банка. Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления Банком выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативно-правовыми актами, коллективными соглашениями, внутренними нормативными / организационно-распорядительными документами и трудовыми договорами. Оценка должности - процедура комплексного и всестороннего анализа содержания должности, осуществляемая в целях определения разряда должности и уровня оплаты труда по окладу. Подразделения центрального подчинения - организационно обособленные от центрального аппарата Банка и аппаратов территориальных банков структурные подразделения Банка, функционально и административно (управленчески) подчиненные центральному аппарату. Работники, принимающие риски - работники Банка, наделенные индивидуальными и/или в составе коллегиального органа полномочиями принимать решения об осуществлении операций и иных сделок, результаты которых могут повлиять на уровень и объем рисков Банка, в том числе на соблюдение Банком обязательных нормативов или возникновение иных ситуаций, угрожающих интересам вкладчиков и кредиторов, включая основания для осуществления мер по предупреждению несостоятельности (банкротства) Банк. Разряд/категория должности - неотъемлемый атрибут должности, устанавливаемый по результатам проведения ее оценки, определяющий размер оплаты труда по окладу. Система оплаты труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативно-правовыми актами, коллективными соглашениями, внутренними нормативными / организационно-распорядительными документами и трудовыми договорами. Структурные подразделения Публичного акционерного общества «Сбербанк России» - подразделения центрального аппарата, территориальных банков, подразделения центрального подчинения Банка. Территориальный банк - территориальный банк Банка, включая организационно подчиненные отделения, дополнительные офисы, операционные офисы, операционные кассы вне кассовых узлов. Целевой (нормативный) совокупный доход - планируемый доход работника, рассчитываемый исходя из должностного оклада работника и нормативных коэффициентов премирования (с учетом вознаграждения по итогам работы за год) в соответствии с разрядом/категорией должности. 11
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 ПЕРЕЧЕНЬ ССЫЛОЧНЫХ ДОКУМЕНТОВ 1. Устав Публичного акционерного общества «Сбербанк России» 2. Трудовой кодекс Российской Федерации 3. Федеральный закон от 10 июля 2002 года №86-ФЗ «О Центральном Банке Российской Федерации (Банке России)» 4. Федеральный закон от 02 декабря 1990 года №395-1 «О банках и банковской деятельности» 5. Инструкция Банка России от 17 июня 2014 года №154-И «О порядке оценки системы оплаты труда в кредитной организации и порядке направления в кредитную организацию предписания об устранении нарушения в ее системе оплаты труда» 6. Указание Банка России от 25 октября 2013 года №3081-У «О раскрытии кредитными организациями информации о своей деятельности» 12
ПУБЛИЧНОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО «СБЕРБАНК РОССИИ» СОГЛАСОВАНО Комитет Профсоюза работников Публичного акционерного общества «Сбербанк России» Постановление от 23.10.2015 № 11 УТВЕРЖДЕНО Наблюдательным советом Публичного акционерного общества «Сбербанк России» 17.11.2015 Протокол от 18.11.2015 № 55 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА в области вознаграждения и квалификационных требований к ключевым работникам Публичного акционерного общества «Сбербанк России» г. Москва 2015
СОДЕРЖАНИЕ стр. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.............................................................................................. 4 ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ И КВАЛИФИКАЦИОННЫХ ТРЕБОВАНИЙ К КЛЮЧЕВЫМ РАБОТНИКАМ............................................................................................................. 5 ПЕРЕЧЕНЬ ДОЛЖНОСТЕЙ РАБОТНИКОВ, ПРИНИМАЮЩИХ РИСКИ......................................................................................................................... 5 ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ КЛЮЧЕВЫХ РАБОТНИКОВ............................................................................................................. КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ, ПРЕДЪЯВЛЯЕМЫЕ К КЛЮЧЕВЫМ РАБОТНИКАМ................................................................................... 6 7 СТРУКТУРА И ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ СОВОКУПНОГО ДОХОДА КЛЮЧЕВЫХ РАБОТНИКОВ.................................................................................. 7 ПОРЯДОК ОПРЕДЕЛЕНИЯ РАЗМЕРА ОСНОВНЫХ ЭЛЕМЕНТОВ СОВОКУПНОГО ДОХОДА КЛЮЧЕВЫХ РАБОТНИКОВ.................................. 9 ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ...................................................................... 9 ПРИЛОЖЕНИЕ №1. Список терминов и определений............................................ 10 ПРИЛОЖЕНИЕ №2. Перечень ссылочных документов.......................................... 11 2
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1.1. Настоящая Политика разработана с учетом требований Федерального закона от 10 июля 2002 года № 86-ФЗ «О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)», Федерального закона от 02 декабря 1990 года № 395-1 «О банках и банковской деятельности», а также Инструкции Банка России от 17 июня 2014 года №154-И «О порядке оценки системы оплаты труда в кредитной организации и порядке направления в кредитную организацию предписания об устранении нарушения в ее системе оплаты труда» и регулирует систему вознаграждения, а также порядок применения квалификационных требований к работникам Публичного акционерного общества «Сбербанк России» (далее - Банк), наделенным следующими (индивидуальными и/или в составе коллегиального органа) полномочиями (далее - Ключевые работники ): - принимать решения об осуществлении операций и сделок, результаты которых могут повлиять на уровень и объем рисков Банка, в том числе на соблюдение Банком обязательных нормативов или возникновение иных ситуаций, угрожающих интересам вкладчиков и кредиторов, включая основания для осуществления мер по предупреждению несостоятельности (банкротства) Банка (далее - Работники, принимающие риски); - осуществлять выявление и оценку рисков (в том числе на уровне отдельных портфелей, направлений деятельности, по Банку в целом), установление предельных значений рисков, определение потребности в капитале на их покрытие, а также контроль за соблюдением указанных ограничений (далее Работники подразделений, осуществляющих управление рисками); - осуществлять внутренний контроль (далее - Работники подразделений, осуществляющих внутренний контроль ). 1.2. Настоящая Политика Ключевых работников: регламентирует следующие вопросы в отношении - порядок идентификации перечня должностей Работников, принимающих риски; - общие принципы вознаграждения; - квалификационные требования; - структуру и основные элементы совокупного дохода; - порядок определения размера основных элементов совокупного дохода. 1.3. Настоящая Политика соответствует принципам, изложенным в Политике оплаты труда работников Публичного акционерного общества «Сбербанк России», и уточняет действие ее положений применительно к Ключевым работникам. 1.4. Настоящая Политика разработана в соответствии с требованиями Банка России, рекомендациями Базельского комитета по банковскому надзору и лучшей мировой практикой кредитных организаций в области построения систем вознаграждения Работников, принимающих риски, а также работников, осуществляющих внутренний контроль и управление рисками. 1.5. Действие настоящей Политики распространяется на работников подразделений и филиалов Банка, расположенных на территории Российской Федерации, и не распространяется на физических лиц, оказывающих Банку услуги (выполняющих работы) по договорам гражданско-правового характера. 3
2. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ И КВАЛИФИКАЦИОННЫХ ТРЕБОВАНИЙ К КЛЮЧЕВЫМ РАБОТНИКАМ 2.1. Банк рассматривает систему вознаграждения и квалификационных требований к Ключевым работникам как один из основных элементов системы управления персоналом, направленный на достижение следующих целей: ■ поддержку реализации стратегических целей Банка; ■ обеспечение финансовой устойчивости Банка; ■ обеспечение соответствия системы оплаты труда Ключевых работников характеру и масштабу совершаемых Банком операций, результатам его деятельности, уровню и сочетанию принимаемых рисков. 2.2. Банк обеспечивает эффективное управление вознаграждением Работников, принимающих риски, в том числе предусматривает возможность его корректировки, с целью стимулирования Работников, принимающих риски, к разумному принятию рисков в долгосрочной перспективе и формированию риск-культуры в Банке. 2.3. Банк устанавливает размер вознаграждения Ключевых работников на уровне, позволяющем привлекать, удерживать и мотивировать работников, обладающих необходимой для Банка компетенцией и квалификацией. 2.4. Одновременно Банк руководствуется строгими критериями отбора кандидатов на ключевые должности (члены исполнительных органов и иные ключевые руководящие работники Банка1) и обеспечивает их соответствие квалификационным требованиям, предъявляемым к указанным лицам Банком России. 3. ПЕРЕЧЕНЬ ДОЛЖНОСТЕЙ РАБОТНИКОВ, ПРИНИМАЮЩИХ РИСКИ 3.1. В целях обеспечения эффективного управления системой вознаграждения, а также в соответствии с масштабом и уровнем принимаемых рисков Банк относит к Работникам, принимающим риски : 3.1.1. Президента, Председателя Правления Банка; 3.1.2. Первых заместителей Председателя Председателя Правления Банка; Правления, Заместителей 3.1.3. Старших вице-президентов (членов Правления); 3.1.4. Старших вице-президентов - руководителей блоков; 3.1.5. иных работников, принимающих риски. 3.2. Правление Банка утверждает критерии идентификации должностей, которые относятся к категории «Иные работники, принимающие риски». 3.3. Президент, Председатель Правления Банка, руководствуясь установленными Правлением Банка критериями идентификации должностей, которые относятся к категории «Иные работники, принимающие риски»: 1 Под иными ключевыми руководящими работниками Банка понимаются руководители, к которым Банк России вправе предъявлять квалификационные требования и требования к деловой репутации в соответствии со ст. 60 Федерального закона от 10 июля 2002 года N 86-ФЗ «О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)». 4
3.3.1. утверждает перечень должностей (за исключением перечня 3.1.1 - 3.1.4)2 и персональный состав Работников, принимающих риски; 3.3.2. вносит изменения в перечень должностей3 и/или персональный состав Работников, принимающих риски, в течение финансового/отчетного года в связи с назначением работника(ов) на должности и/или наделением/лишением полномочий, учитываемых в критериях идентификации должностей, которые относятся к категории «Иные работники, принимающие риски», а также в случае внесения Правлением изменений в указанные критерии. 3.4. Критерии идентификации должностей, которые относятся к категории «Иные работники, принимающие риски», могут быть уточнены в течение финансового/отчетного года по решению Правления Банка в связи с изменениями организационной структуры Банка, а также изменениями законодательных требований в отношении Работников, принимающих риски. 4. ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ КЛЮЧЕВЫХ РАБОТНИКОВ 4.1. Система вознаграждения Ключевых работников отвечает следующим базовым принципам: ■ Принцип прозрачности Банк обеспечивает полную прозрачность всех видов выплат, предоставляемых Ключевым работникам в виде четкого разъяснения применяемых подходов и принципов, а также раскрытия информации по видам выплат, льгот и привилегий, предоставляемых Ключевым работникам в рамках системы оплаты труда и премирования Банка. ■ Принцип подотчетности Система вознаграждения Ключевых работников построена в соответствии со стратегией развития Банка и учитывает объективные результаты деятельности Банка. Размеры премиальных выплат зависят от индивидуальной эффективности деятельности Ключевых работников, а также от достижения запланированных показателей эффективности подразделения и Банка в целом. ■ Принцип интеграции в политику управления персоналом Система вознаграждения Ключевых работников является одним из элементов комплексной системы управления персоналом, которая во взаимодействии с другими ее элементами (найм, обучение, оценка, развитие, карьерное продвижение) обеспечивает реализацию стратегии управления персоналом Банка. ■ Принцип соответствия системы вознаграждения характеру и масштабу совершаемых Банком операций, результатам его деятельности, уровню и сочетанию принимаемых рисков Размер переменного вознаграждения Работников, принимающих риски, зависит от результатов их деятельности, в том числе от негативных финансовых последствий (ущерб/убыток Банка), возникших в связи с реализацией принятых рисков. 2 За исключением перечня должностей работников, установленного пп. 3.1.1 - 3.1.4 Работников, принимающих риски, установленного настоящей Политикой. 3 За исключением перечня должностей Работников, принимающих риски, установленного настоящей Политикой. 5
■ Принцип внешней конкурентоспособности Банк обеспечивает уровень вознаграждения Ключевых работников, достаточный для привлечения, удержания, а также мотивации Ключевых работников, имеющих необходимые профессиональные качества для эффективного управления Банком и соответствующих квалификационным требованиям. При определении размера целевого совокупного дохода Банк ориентируется на рыночные уровни оплаты труда на сопоставимых должностях в регионе. ■ Принцип независимости размера фонда оплаты труда подразделений, осуществляющих внутренний контроль и управление рисками, от финансового результата бизнес-подразделений Банк обеспечивает независимость размера вознаграждения Работников, осуществляющих внутренний контроль, и Работников, осуществляющие управление рисками, от финансовых результатов бизнес-подразделений, предусматривая в системе управления эффективностью деятельности указанных категорий работников оценку качества выполнения данными работниками задач, возложенных на них положениями о соответствующих подразделениях. 5. КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ, ПРЕДЪЯВЛЯЕМЫЕ К КЛЮЧЕВЫМ РАБОТНИКАМ 5.1. При приеме на работу кандидатов на определенные должности Банк учитывает их соответствие квалификационным требованиям. 5.2. Квалификационные требования, предъявляемые к Ключевым работникам, содержатся в условиях трудовых договоров, заключаемых с указанными работниками, а также в должностных инструкциях. 5.3. Каждый работник Банка знакомится с должностной инструкцией и требованиями к должности, указанными в ней, под роспись. 5.4. Банк устанавливает требования к квалификации работников, руководствуясь действующими нормами законодательства Российской Федерации. 6. СТРУКТУРА И ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ СОВОКУПНОГО ДОХОДА КЛЮЧЕВЫХ РАБОТНИКОВ 6.1. Структура совокупного фиксированной и переменной части. дохода Ключевых работников состоит из 6.2. Основными элементами совокупного дохода Ключевых работников являются: 6.2.1. В отношении фиксированной части: - должностной оклад; - доплаты и надбавки доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера; 6.2.2. В отношении переменной части категорий Ключевых работников, указанных в пп. 3.1.1 - 3.1.3 настоящей Политики: - дополнительное вознаграждение по итогам работы за год; - долгосрочное вознаграждение; 6
6.2.3. В отношении переменной части всех остальных категорий Ключевых работников: - периодические и единовременные премии; - вознаграждение по итогам работы за год; - долгосрочное вознаграждение (для отдельных категорий работников). 6.3. Долгосрочное вознаграждение является частью переменного вознаграждения Работников, принимающих риски. Его выплата осуществляется с отсрочкой, а размер выплаты может быть скорректирован в соответствии с условиями Положения «О программе долгосрочного вознаграждения работников Публичного акционерного общества «Сбербанк России»» (далее - Положение о Программе; Программа). 6.4. Целевой размер совокупного дохода Ключевых работников определяется исходя из установленных Ключевым работникам должностных окладов, доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, а также целевого размера премирования. 6.5. Целевой (нормативный) размер премирования - размер премий, который Банк планирует выплатить Ключевому работнику при достижении им ожидаемого уровня личной эффективности, при достижении плановых коллективных результатов деятельности, корпоративных показателей и индивидуальных целей. При этом целевой (нормативный) размер премирования устанавливается в зависимости от занимаемой должности, уровня ответственности и уровня рисков, которым подвергается (подвергался) Банк в результате действий работников. 6.6. Соотношение фиксированной и переменной частей в структуре целевого совокупного дохода устанавливается следующим образом: 6.6.1. Для Работников, принимающих риски, целевой размер переменной части совокупного дохода составляет не менее 40 (сорока) процентов от целевого размера совокупного дохода. 6.6.2. Для Работников, осуществляющих внутренний контроль, и Работников, осуществляющих управление рисками, целевой размер фиксированной части совокупного дохода составляет не менее 50 (пятидесяти) процентов от целевого размера совокупного дохода. 7. ПОРЯДОК ОПРЕДЕЛЕНИЯ РАЗМЕРА ОСНОВНЫХ ЭЛЕМЕНТОВ СОВОКУПНОГО ДОХОДА КЛЮЧЕВЫХ РАБОТНИКОВ 7.1. Размер фиксированной части совокупного дохода (должностного оклада, доплат и надбавок) Президента, Председателя Правления Банка и Членов Правления Банка устанавливается Наблюдательным советом на уровне, обеспечивающем возможность привлекать кандидатов на данные должности, обладающих необходимым профессиональным опытом и отвечающих квалификационным требованиям, предъявляемым Банком России к указанным должностям. Размер фиксированной части совокупного дохода иных категорий Ключевых работников определяется в соответствии с установленной в Банке системой оплаты труда. 7.2. Размер переменной части совокупного дохода Работников, принимающих риски, в том числе размер долгосрочного вознаграждения, определяется с учетом количественных показателей, характеризующих принимаемые Банком риски и доходность операций; величину собственных средств, необходимых для покрытия принятых рисков; объем и 7
стоимость заемных и иных привлеченных средств, необходимых для покрытия непредвиденного дефицита ликвидности. 8. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ 8.1. Настоящая Политика может быть пересмотрена Наблюдательным советом Банка в соответствии с изменениями условий деятельности Банка, в том числе в связи с изменениями стратегии Банка, характера и масштабов совершаемых операций, результатов его деятельности, уровня и сочетания принимаемых рисков. 8
Приложение 1 Список терминов и определений Банк - Публичное акционерное общество «Сбербанк России». Долгосрочное вознаграждение - часть переменного вознаграждения отдельных категорий Ключевых работников, выплата которого осуществляется с отсрочкой, а размер выплаты может быть скорректирован в соответствии с условиями, определенными отдельным внутренним нормативным документом Банка. Филиал Банка - территориальный банк, включая организационно подчиненные отделения, дополнительные офисы, операционные офисы, операционные кассы вне кассовых узлов. 9
Приложение 2 Перечень ссылочных документов 1. Устав Публичного акционерного общества «Сбербанк России» 2. Трудовой кодекс Российской Федерации 3. Федеральный закон от 10 июля 2002 года №86-ФЗ «О Центральном Банке Российской Федерации (Банке России)» 4. Федеральный закон от 02 декабря 1990 года №395-1 «О банках и банковской деятельности» 5. Инструкция Банка России от 17 июня 2014 года №154-И «О порядке оценки системы оплаты труда в кредитной организации и порядке направления в кредитную организацию предписания об устранении нарушения в ее системе оплаты труда» 6. Указание Банка России от 01 апреля 2014 года №3223-У «О требованиях к руководителям службы управления рисками, службы внутреннего контроля, службы внутреннего аудита» 10
ПРИЛОЖЕНИЕ Г Тест «Формирование положительной групповой мотивации» В.А. Розановой Настоящий тест составлен по типу семантического дифференциала. Он может применяться как для индивидуального пользования, так и для коллек тивной оценки факторов, относящихся к формированию общегрупповой мо тивации. Возле каждого пункта опросника имеется шкала оценок в баллах от 1 до 7. В левой части теста представлены положительные факторы, характери зующие групповую мотивацию. В правой части его представлены факторы, отрицательно характеризующие групповую мотивацию. Инструкция по использованию теста: Перед вами тест, содержащий 25 факторов (положительных и отрицательных). Эти факторы позволяют оценить степень сформированности групповой мотивации. Просим вас вни мательно оценить эти факторы и выбрать соответствующий балл (обведите кружком соответствующую вашим представлениям цифру), который харак теризует состояние мотивации в группе, членом которой вы являетесь. Затем суммируйте все отмеченные баллы. Желательно выполнить это задание всеми членами вашей группы и получить средний результат оценок. Оценка результатов: 25-48 баллов - группа отрицательно мотивирована; 49-74 баллов - группа слабо мотивирована; 75-125 баллов - группа недостаточно мотивирована на получение положи тельных результатов; 126-151 баллов - группа в достаточной степени мотивирована на достиже ние успеха в деятельности; 152-175 баллов - группа положительно мотивирована на успех в деятельно сти. Таблица 1 - Весовое значение преобладающих факторов в системе мо тивации персонала № Преобладающие факторы Оценка в баллах 1 Высокий уровень сплоченности группы 765432 1 2 Высокая активность членов группы 765432 1 Нормальные межличност ные отношения в группе 4 Отсутствие конфликтов в группе Высокий уровень групповой совместимо 5 сти Личностное осмысление организацион 6 ных целей и их принятие 3 7 Признание авторитета руководителя 765432 1 765432 1 765432 1 765432 1 765432 1 Преобладающие факторы Низкий уровень сплоченность группы Низкая активность членов группы Плохие межличностные отно шения в группе Наличие конфликтов в группе Низкий уровень групповой совместимости Непринятие работниками ор ганизационных целей Члены группы не принимают авторитета руководителя
Продолжение табл. 1. 8 Уважение к компетентности руководителя 9 Признание лидерских качеств руководите ля 10 Наличие доверительных отношений членов группы с руководителем 11 Участие членов группы в процессе приня тия решений 12 Есть условия для выражения творческого потенциала членов группы 13 Стремление принять ответственность чле нами группы за выполняемую работу 14 Наличие хорошего психологического кли мата в группе 15 Высокий уровень контроля за действиями каждого члена группы Наличие активной жизненной пози ции внутригруппы Стремление к самореализации у членов 17 группы Высокая сте 18 пень согласованности действий у членной группы Сформированность общегрупповых ценно 19 стей 16 20 Отсутствие стрессов внутри группы 21 Желание работать в группе 22 Положительное отношение руководителя к подчиненным 23 Положительное отношение членов группы к своему руководителю Принятие нравственных норм поведения внутри группы Умение проявлять самостоятельность в 25 решении поставленных задач членами группы 24 Члены группы не отдают 7 6 5 4 3 2 1 должного компетентности ру ководителя Члены группы не считают сво 765432 1 его руководителя лидером Отсутствие доверительных от 7 6 5 4 3 2 1 ношений членов группы с ру ководителем Непринятие членами группы 7 6 5 4 3 2 1 участия в обсуждении и при нятии решений Нет условий для выражения 765432 1 творческого потенциала Отсутствие стремления у чле нов группы принимать ответ 765432 1 ственность за выполняемую работу Наличие плохого психологиче 765432 1 ского климата в группе Низкий уровень контроля за 7 6 5 4 3 2 1 действиями каждого члена группы Отсутствие активной жизнен 765432 1 ной позиции внутри группы Отсутствие стремления к са 765432 1 мореализации у членов группы Слабая степень согласованно 7 6 5 4 3 2 1 сти действий у членной груп пы Отсутствие общегрупповых 765432 1 ценностей Наличие стрессов внутри 765432 1 группы Стремление членов группы 765432 1 работать индивидуально Отрицательное отношение ру 765432 1 ководителя к подчиненным Отрицательное отношение 7 6 5 4 3 2 1 членов группы к своему руко водителю Отсутствие нравственных норм 765432 1 поведения внутри группы Отсутствие стремления само 7 6 5 4 3 2 1 стоятельно решать поставлен ные задачи у членов группы
Отзывы:
Авторизуйтесь, чтобы оставить отзыв