Резервы роста производительности труда на предприятии

Янковая Анастасия Олеговна

Резервы роста производительности труда на предприятии

выпускная бакалаврская работа по направлению подготовки : 38.03.03 - Управление персоналом

Организация и управление

Дипломы

Вуз: Дальневосточный федеральный университет (ДВФУ)

ID: 5b8ed7cd7966e1073081be33

UUID: 9bc93790-92a3-0136-bd02-525400005860

Язык: Русский

Опубликовано: больше 6 лет назад

Просмотры: 18

Янковая Анастасия Олеговна

Источник: Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Дальневосточный федеральный университет»

Комментировать 0

Рецензировать 0

Скачать - 1,3 МБ

Поделиться работой

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Дальневосточный федеральный университет» ШКОЛА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА Кафедра управления персоналом и экономики труда Янковая Анастасия Олеговна РЕЗЕРВЫ РОСТА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА По направлению подготовки 38.03.03 «Управление персоналом», профиль «Аудит и контроллинг персонала» г. Владивосток 2018

Автор работы юдпись) « » 201 Г. Консультант (если имеется) (Ф.И.О) (подпись) « 201 » г. Руководитель ВКР (должность, ученое звание) (пошшсь) « (Ф.И.О) 201 / » Г. Назначен рецензент ( ученое звание) (фамилия, имя, отчество) «Допустить к защите» Защищена в ГЭК с оценкой Секретарь ГЭК (для ВКР) (подпись) « » Заведующий кафедрой ^ ' Ученое звание) (Ф.И.О) (Ф.И.О) 201 г. '■ « » 201 г УТВЕРЖДАЮ Е.Б. Гаффорова /______________________/ Подпись Директор Школы экономики и менеджмента Директор/ наименование структурного подразделения «_____ » ________________ 2018 г. В материалах данной выпускной квалификационной работы не содержатся сведения, составляющие государственную тайну, и сведения, подлежащие экспортному контролю. Е.А. Тюрина /_______________________ / Подпись Заместитель директора по науке и инновациям Школы экономики и менеджмента _____ Уполномоченный по экспортному контролю

Оглавление Введение.................................................................................................................... 4 1 Теоретические основы управления производительностью труда..................... 6 1.1 Производительность труда и ее резервы роста: понятие и сущность.......6 1.2 Методы и факторы роста производительности труда на предприятии .... 16 1.3 Опыт управления производительностью труда в России и странах АТР 28 2 Резервы роста производительности труда на предприятии............................. 38 2.1 Общая характеристика и анализ деятельности филиала ПАО РОСБАНК 38 2.2 Анализ методов управления производительностью труда в ПАО РОСБАНК............................................................................................................ 43 2.3 Резервы роста производительности труда на предприятии.......................49 Заключение..............................................................................................................55 Список использованных источников....................................................................57 Приложение А ........................................................................................................ 62 Приложение Б ........................................................................................................ 63 Приложение В........................................................................................................ 64 Приложение Г ..........................................................................................................66 3

Введение В настоящее время существует проблема повышения производительно сти труда предприятия, которая имеет особое значение для работодателей. Также немаловажную роль играет и последующее отслеживание результатов проведенных мероприятий по улучшению показателей. Каждый работодатель стремится к органичной, сплоченной работе сво их сотрудников, для реализации общих командных целей, и которая будет приносить финансовый результат работы в максимальных объемах. В то же время, изо дня в день, изобретаются новые технологии, связанные с различ ными составляющими управленческой деятельности, а также создаются более новые и усовершенствованные условия труда для людей, в последствие чего возникает необходимость в обучении и повышении квалификации сотрудни ков. Таким образом, проблема качественного управления резервами роста производительности труда является актуальной и значимой на предприятии для её успешного функционирования. Резервы роста производительности труда - это возможность более пол ного использования производительной силы труда, всех факторов повышения его производительности за счет совершенствования техники, технологий, улучшения организации производства, труда и управления. Резервы запаса по своей экономической природе наиболее схожи с понятием резерва вообще, так как представляют собой неиспользованные возможности эффективной органи зации труда. Целью исследования является анализ резервов роста производительно сти труда на предприятии. Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи: - раскрыть понятие и сущность резервов роста и производительности труда предприятия; - выявить основные методы и факторы роста производительности труда предприятия; - проанализировать российский и зарубежный опыт повышения эф4

фективности производительности труда; - сформулировать рекомендации по совершенствованию методов ис пользования резервов роста производительности труда. Объектом исследования является система управления персоналом ре гионального филиала ПАО РОСБАНК. Предметом исследования являются ре зервы роста производительности труда в региональном филиале ПАО РОС БАНК. Практическая значимость выпускной квалификационной работы за ключается в формулировании рекомендаций по улучшению производительно сти труда на предприятии и их дальнейшее применение в компании ПАО РОСБАНК. Над вопросом резервов роста производительности труда Рязанцева М.В., Адамчук В.В., Зубкова А., Розанова В.А., Атанасян Л.С., Базаров Т.Ю., Бичеев М.А., Бухалков М.И., Дуракова И.Б., Завлин П.Н., и многие другие. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка используемых источников. Во введении определены основные параметры исследования: предмет, объект, цели и задачи. В первой главе описываются теоретические основы управления произ водительностью труда и резервами роста, зарубежные технологии анализа ре зервов роста производительности труда, исследуются факторы, влияющие на производительность труда. Во второй главе анализируется система управления персоналом в реги ональном филиале ПАО РОСБАНК, проводится анализ существующих мето дов управления производительностью труда предприятия, предлагаются пути усовершенствования резервов роста производительности труда предприятия. В заключении сформулированы основные выводы. 5

1 Теоретические основы управления производительностью труда 1.1 Производительность труда и ее резервы роста: понятие и сущ ность Производительность труда — это основной экономический показатель, который служит для определения эффективности трудовой деятельности в компании как отдельного работника, так и всего персонала компании в целом. Стабильный рост данного показателя является важным источником для рас ширения производства и увеличения ВВП (внутреннего валового продукта). В широком понимании производительность - это навыки человека в совершен ствовании уже существующих вещей, а также подкрепление данных навыков уверенностью в том, что с каждым днем он может работать еще лучше. Ос новным результатом трудовой деятельности являются сами товары производ ства, услуги, оказываемый сервис, количество, качество, стоимость, добавлен ная стоимость и т.д.[3] Для более точного понимания сущности производительности труда следует выделить две основные составляющие: во-первых, продуктивность человеческой деятельности - соотношение количества произведенной продук ции к затратам ресурсов труда; во-вторых, эффективность использования ре сурсов - соотношение экономических (финансовых) результатов деятельности и затрат, которые связаны с привлечением и использованием ресурсов труда. Понятие «производительность труда» состоит из трех основных частей: эффективность труда; сам труд; рабочее время [35]. Труд является неотъемлемой частью деятельности людей, направлен ной на создание материальных и нематериальных благ для нормального суще ствования общества. Содержание непосредственного труда заключается в количественном и качественном составе производственных функций, их взаимосвязи между со бой в процессе труда, например, различие в профессиях, специальностях, и их уровне квалификации и компетенций. Также важную роль в самом процессе 6

труда имеет развитость используемой техники и технологий производства, ко торые являются индивидуальными в каждой деятельности. Под рабочим временем понимается установленный нормативными до кументами промежуток времени, в течении которого сотрудники выполняют свои должностные обязанности и функции. В основном выделяют четыре ос новных промежутка времени для выполнения работ: день, неделя, месяц, год. С экономической стороны рабочее время измеряют в таких единицах измере ния, как минуты, часы, дни. Удобство в измерении рабочего времени персона ла заключается в том, что по его количеству можно судить о возможных объ емах производимых товаров, производительности и эффективности труда. Ес ли говорить кратко, то экономия времени ведет к повышению производитель ности труда на предприятии, а его потеря значительно снижает эффективность производительности труда [8]. Все организации имеют свои показатели производительности труда, которые могут становиться выше или ниже, которые зависят от большого чис ла различных факторов. Повышение производительности труда заключается в том, что доля затрат «живого» труда в продуктах уменьшается, а доля затрат «прошлого» труда - увеличивается, но при этом общая сумма труда, заклю ченная в каждой единице продукта, уменьшается [14]. На показатель производительности труда оказывает влияние количе ство экстенсивного использования труда, интенсивность труда, а также техни ко-технологическое состояние производства. Экстенсивность труда заключается в использовании рабочего времени и его продолжительности в смену при постоянстве других характеристик. Чем активнее используется рабочее время, тем меньше простоев, непроизводи тельных затрат времени и чем дольше рабочая смена, тем выше производи тельность труда предприятия [10]. Экстенсивная характеристика труда отличается своими видимыми гра ницами, такими как законодательно установленная продолжительность рабо чего дня и рабочей недели. 7

Интенсивность труда характеризуется степенью его напряженности в единицу времени и измеряется количеством затраченной за это время энергии человека. Чем выше интенсивность труда, тем выше его производительность. Максимальный уровень интенсивности определяется физиологическими и психологическими возможностями человеческого организма. Источник роста производительности труда, который не имеет своих определенных границ, называется научно-техническим прогрессом, который включает в себя технико-технологические совершенствования производства, появление новых материалов, видов энергии и прочее [27]. Рост производительности труда на предприятиях проявляется в виде: 1) увеличения массы продукции, создаваемой в единицу времени при неизменном ее качестве; 2) повышения качества продукции при неизменной ее массе, создавае мой в единицу времени; 3) сокращения затрат труда на единицу производимой продукции; 4) изменения соотношения затрат «живого» и «прошлого» труда в сто рону роста доли затрат «прошлого» труда, при общем сокращении затрат тру да; 5) сокращения времени производства и обращения товаров; 6) увеличения массы и нормы прибыли. Могут существовать разные варианты комбинаций указанных видов роста производительности труда. Каждый из них в отдельности и в сочетании с другими свидетельствует о большом значении уровня производительности труда и ее прироста для экономики предприятий, находящихся под воздей ствием усиливающейся конкуренции на рынках товаров, услуг и труда [17]. Рост производительности труда обеспечивает предприятиям и всему общественному производству дальнейшее развитие и благоприятные перспек тивы, что, в конечном счете, ведет к повышению уровня жизни населения. Резервы роста производительности труда возникают по мере развития науки, техники, совершенствования управления, организации производства 8

труда. Использование резервов роста производительности труда - это процесс превращения возможного в действительное [13]. Исходя из структуры трудового процесса резервы делятся на резервы более полного использования рабочей силы («живого» труда) и резервы более эффективного использования средств производства (овеществленного, «про шлого» труда). Первая группа резервов включает все резервы, связанные с вопросами организации и условий труда; структуры и расстановки кадров, повышения квалификации персонала, отношения работников к труду, их моральной и ма териальной заинтересованности в результатах труда [41]. Вторая группа резервов включает резервы лучшего использования ос новных производственных фондов (оборудования, машин, механизмов, аппа ратуры и т.д.) как по мощности, так и во времени, а также более экономного и полного использования сырья, материалов, комплектующих изделий, топлива, энергии и других оборотных фондов [29]. По времени использования резервы делятся на текущие и перспектив ные. К текущим резервам относят те, которые могут быть реализованы в ближайшее время и не требуют существенных изменений технологического процесса, реконструкции производства и больших капитальных вложений. Как правило, это резервы, связанные с улучшением организации и условий труда, например, укрепление трудовой дисциплины. К перспективным резервам относят резервы, которые требуют пере стройки производства, установки более совершенного оборудования, привле чения инвестиций и значительного времени на подготовительные работы. По месту выявления и использования резервы подразделяются на народнохозяйственные, отраслевые и внутрипроизводственные. Народнохозяйственные резервы включают богатство природных ресур сов, их комплексное использование, рациональное размещение производи тельных сил, использование достижений научно-технического прогресса. 9

К отраслевым относятся резервы, использование которых повышает производительность труда работников отрасли в целом (специализация пред приятий, концентрация и комбинирование производства, совершенствование техники и технологий и т.п.) [42]. Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда вы являются и реализуются непосредственно на предприятии (недостаточно эф фективное использование техники и рабочей силы, наличие потерь рабочего времени и т.д.). Более актуальным определением на корпоративном уровне будет поня тие производительности труда как отношения результата труда к затратам со вокупного труда. В настоящее время большое число работ посвящено вопросу поиска резервов повышения производительности [40]. Очевидно, что обращение к проблеме роста производительности пред приятия является важнейшей задачей теории и практики управления в насто ящее время. Исходя из задач роста производительности труда, важное значение имеют изыскание и использование всех имеющихся резервов. Под резервами следует понимать имеющиеся, но еще не использованные возможности повы шения производительности труда за счет наилучшего использования всех фак торов ее роста [26]. Резервы могут быть разделены на две большие группы: резервы улуч шения использования средств производства; резервы улучшения использова ния рабочей силы. Все резервы роста производительности труда - как первой, так и второй групп - дифференцируются по времени и месту их выявления и использования. Снижение трудоемкости изготовления продукции является важнейшим и неисчерпаемым резервом повышения производительности труда, связанным комплексной механизацией и автоматизацией производства, внедрением но вой и модернизацией действующей техники, совершенствованием технологи 10

ческих процессов, совершенствованием организации производства, внедрени ем научной организации труда [17]. Выявление и использование резервов фонда рабочего времени предпо лагает установление причин нерационального его использования и разработку мероприятий по сокращению его потерь. Изысканию резервов улучшения ис пользования рабочего времени в большей мере способствует правильная по становка планирования рабочего времени и учета его потерь. Все внутрипроизводственные резервы роста производительности труда целесообразно подразделить еще на два вида: трудообразующие и трудосбере гающие. К числу трудообразующих резервов следует относить улучшение ис пользования фонда рабочего времени и повышение интенсивности труда до уровня средней нормальной, путем уплотнения рабочего времени. К числу трудосберегающих резервов необходимо относить все резервы, связанные с сокращением трудоемкости производства продукции [13]. Внутрипроизводственные резервы по группе трудообразующих факто ров, как правило, оцениваются по показателям использования рабочего дня и рабочего года. Резервы роста производительности труда - это возможность более пол ного использования производительной силы труда, всех факторов повышения его производительности за счет совершенствования техники, технологии, улучшения организации производства, труда и управления. Резервы тесно свя заны с факторами роста производительности труда. Если тот или иной фактор рассматривать как возможность, то использование связанного с ним резерва это процесс превращения возможностей в действительностьп [22]. Под резервами роста производительности труда понимаются объек тивные возможности снижения затрат рабочего времени на единицу продук ции. Сопоставляя показатели данного предприятия с показателями передовых предприятий отрасли, можно определить размер этих резервов. Под резервами роста производительности труда понимают неиспользованные реальные воз можности экономии затрат «живого» и овеществленного труда. Резервы ис 11

пользуются и вновь возникают под влиянием различных факторов (рассмот ренных выше). Количественно наличие резервов можно определить, как раз ницу между достигнутым и максимально возможным уровнями производи тельности труда за определенный промежуток времени [25]. Если совокупность резервов классифицировать в соответствии с клас сификацией факторов, то при проведении анализа облегчается выявление ос новных причин потерь и непроизводительных затрат труда по каждому факто ру производительности труда и определение путей их устранения. Резервы ро ста производительности труда классифицируют по таким признакам: направ лению; месту возникновения; времени возникновения. По направлению резервы роста производительности труда подразделя ются на резервы улучшения использования рабочего времени (они зависят от совершенствования организации производства и труда) и резервы снижения трудоемкости изготовления продукции (они связаны с внедрением новой тех ники и технологий, новых материалов, с совершенствованием организации труда и производства, с повышением квалификации кадров). По месту возникновения резервы роста производительности труда де лятся на общегосударственные, региональные, межотраслевые, отраслевые и внутрипроизводственные резервы. Общегосударственные - это макроэкономические резервы. Их исполь зование оказывает влияние на рост производительности труда в реальном сек торе экономики страны. Они связаны с рациональным размещением производ ства по территории страны с учетом наличия сырьевых и других материаль ных ресурсов, квалифицированной рабочей силы, состоянием занятости насе ления, недоиспользованием рыночных методов хозяйствования и т.д. [45]. Наличие региональных резервов свидетельствует о возможности более рационального и оптимального использования производительных сил, харак терных для данного региона. 12

Межотраслевые резервы определяются необходимостью улучшения межотраслевых связей, транспортных потоков продукции, укрепления дого ворной дисциплины между предприятиями разных отраслей. Отраслевые резервы указывают на возможности повышения произво дительности труда за счет развития эффективной специализации и кооперации предприятий внутри конкретной отрасли экономики. Самую большую группу резервов роста производительности труда со ставляют внутрипроизводственные резервы. Они определяются недостатками в использовании на предприятии материалов, оборудования, рабочего времени и рабочей силы. Серьезные резервы этой группы обусловлены низким уров нем механизации и автоматизации труда на вспомогательных работах и в под собных производствах [34]. По времени возникновения резервы роста производительности труда классифицируются на перспективные и текущие. Перспективные резервы это возможности снижения трудоемкости изготовления продукции, которые реализуются через длительное время. Использование их в большинстве случа ев связано с капитальными вложениями. К текущим относятся резервы, использование которых возможно в ближайшее время, эти резервы не требуют значительных капитальных вложе ний. По своему характеру они связаны в основном с увеличением фонда вре мени работы. Одним из основных направлений повышения эффективности использо вания персонала компании является усиление мотивации труда, прежде все го денежных стимулов, связанных с оплатой труда [30]. Для использования резервов на предприятиях разрабатываются планы организационно-технических мероприятий, в которых указываются виды ре зервов роста производительности труда, мероприятия по их реализации, пла нируемые затраты для этого, сроки проведения работ, ответственные исполни тели. 13

Повышение результативности работы предполагает выпуск продукции при наименьших затратах «живого» и овеществленного труда. Поэтому возни кает необходимость сравнения возможного влияния факторов роста произво дительности труда и фактического их воздействия, т.е. выявление резервов, которые и образуются в связи с действием этих факторов [36]. Неиспользованные возможности повышения труда в связи с действием определенных факторов являются резервами роста производительности труда. Более полное использование производительной силы труда, всех факторов по вышения его производительности возможно за счет совершенствования тех ники, технологий, улучшения организации производства, труда и управления. Резервы роста производительности труда можно объединить в сле дующие группы: а) резервы, образующиеся в результате недостаточно эффективного ис пользования материально-технической базы производства (материально технических факторов); б) резервы, возникающие в результате нерационального соединения материально-технических и личностных факторов (организационных факто ров); в) резервы, связанные с недоиспользованием возможностей лич ностных факторов (социальных факторов). Материально-технические резервы образуются в результате недос таточно полного использования возможностей материально-технической базы производства. Выделяют следующие группы резервов [25]: 1) нереализованные возможности полного использования средств тру да, связанных с временем и техническими параметрами (недостижение про ектной производственной мощности установленного технологического обору дования; недоиспользование действующих средств механизации и автомати зации); 14

2) недоиспользование возможностей применяемой технологии и тех нологической оснащенности производства (несоответствие фактических тех нологических параметров нормативным, отклонение уровня технологической оснастки от проектной); 3) нереализованные возможности применяемых предметов труда (недоиспользование технических, технологических возможностей прогрессив ных видов сырья, материалов, полуфабрикатов); 4) несоответствие продукта труда требованиям стандарта. Экономия затрат труда на предприятии в плановом периоде по боль шинству технико-технологических факторов определяется путем суммирова ния экономии по мероприятиям организационно-технического плана, сгруп пированным по каждому отдельному фактору. Сущность организационных резервов заключается в недостаточно пол ном использовании возможностей рационального соединения материально технических и личностных факторов. Неполное использование факторов, наличие организационных не достатков отражаются на использовании рабочего времени и через этот пока затель на производительности труда. Все потери рабочего времени, вызванные недостатками в организации производства и труда, при прочих равных усло виях прямо пропорционально снижают производительность труда. Более полное применение накопленных знаний и опыта, личных воз можностей и способностей работников является одним из резервов повыше ния эффективности производства, снижения трудоемкости продукции, а, сле довательно, и роста производительности труда [26]. Изменения свойств и качеств работников под влиянием развития мате риально-технической базы производства и совершенствования производ ственных отношений образуют социальные резервы роста производительно сти труда. Они включают следующие группы: - недоиспользование в процессе труда потенциальных свойств и ка честв работников (уровня квалификации, профессиональной подготовки); 15

- нереализованные возможности полного использования индивиду альных способностей и качеств работников (недостатки в организации мате риального и морального стимулирования, организации соревнования, повы шения уровня социально-психологических отношений); - недоиспользование творческих возможностей и способностей работ ников; - недостаточно высокие уровень дисциплинированности и степень удовлетворенности трудом. Трудовая активность работника - это степень реализации им своих фи зических и умственных способностей, знаний, умений при выполнении кон кретного вида деятельности. Влияние этой формы отношения к труду на его производительность проявляется в стремлении рабочих под воздействием прогрессивных норм труда, форм и систем его оплаты труда достигнуть более высоких результатов, чем это предусмотрено нормами, планами, заданиями [36]. 1.2 Методы и факторы роста производительности труда на пред приятии Ростом производительности труда называется экономия затрат рабоче го времени на изготовление единицы продукции или дополнительное количе ство произведенной продукции в единицу времени. Данный фактор непосред ственно влияет на повышение эффективности производства, т.к. в первом слу чае происходит сокращение текущих издержек на производство единицы из готавливаемой продукции по статье «Заработная плата основных производ ственных рабочих», а во втором случае - в единицу времени производится больше продукции. Наибольшее значение в повышении производительности труда также имеют внедрения научно-технического прогресса. Они проявляются в том, что на производстве используется более современное и экономичное оборудова ние с использованием новых технологий изготовления. Данный фактор позво 16

ляет существенно сокращать затраты на живой труд, а, следовательно, эконо мить расходы предприятия на оплату данного труда, и соответственно позво ляет увеличивать амортизацию [32]. В условиях становления рыночных отношений рост производитель ности труда - объективная предпосылка, так как происходит отвлечение рабо чей силы в непроизводственную сферу и сокращается численность работаю щих вследствие демографических изменений. Различают производительность общественного труда, производитель ность живого (индивидуального) труда, локальную производительность. Под производительностью общественного труда понимается отно шение темпа роста национального дохода к темпу роста численности работни ков в сфере материального производства. Рост производительности обще ственного труда происходит при условии опережения темпа роста националь ного дохода и тем самым обеспечивает повышение эффективности обще ственного производства [12]. При увеличении роста производительности общественного труда изме няется соотношение между живым и овеществленным трудом. Повышение производительности общественного труда означает уменьшение затрат живого труда на единицу произведенной продукции и увеличение доли прошлого труда. При этом общая сумма затрат труда, заключенного в единице продук ции, сохраняется. Эту зависимость К. Маркс назвал экономическим законом роста производительности труда. Рост индивидуальной производительности труда отражает экономию времени, необходимого на изготовление единицы продукции, или количество дополнительного товара, произведенного за определенный период (минута, час, сутки и т. д.) [24]. Локальная производительность - это средняя производительность тру да рабочих (работающих), рассчитанная по предприятию в целом или отрасли. На предприятиях производительность труда определяется как эффек тивность затрат только живого труда и рассчитывается через показатели выра 17

ботки (В) и трудоемкости (Тр) продукции, между которыми имеется обратно пропорциональная зависимость. Выработкой называют основной показатель производительности труда, который характеризует количество или стоимость произведенной продукции, приходящейся на единицу времени (час, смена, квартал, год) или одного сред несписочного работника [8]. Выработка, рассчитанная в стоимостном выражении, подвергается воз действию ряда факторов, которые искусственно влияют на изменение выруч ки, например, цена потребляемого сырья, материалов, изменение объема ко оперативных поставок и т. п. В отдельных случаях выработку рассчитывают в нормо-часах. Этот ме тод называется трудовым и используется при оценке производительности тру да на рабочем месте, в бригаде, цехе и т. д. Изменение производительности труда оценивают путем сопоставления выработки последующего и предшествующего периодов, т. е. соотношение фактической и плановой. Преобладание фактической выработки над показате лями плановой свидетельствует о росте производительности труда. Выработка рассчитывается как отношение объема произведенной про дукции к затратам рабочего времени на производство этой продукции или к среднесписочной численности работников либо рабочих [8]: (1) или В = ^ (2) где ОП - объем продукции, Т - затраченное время, Ч - численность работников. Аналогично определяется часовая и дневная выработка на одного ра бочего: (3) где Вчас - часовая выработка, 18

Тчас - количество человеко-часов; (4) где Вдн - дневная выработка, Тд - количество человеко-дней. При расчете часовой выработки в состав отработанных человеко-часов не включаются внутрисменные простои, поэтому она наиболее точно характе ризует уровень производительности живого труда [14]. При расчете дневной выработки в состав отработанных человеко-дней не включаются целодневные простои и невыходы. Объем произведенной продукции может быть выражен в натуральных, стоимостных и трудовых единицах измерения соответственно. Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на про изводство единицы продукции. Определяется на единицу продукции в нату ральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при большом ас сортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. В отличие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ [8]: - устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами; - исключает влияние на показатель производительности труда изме нений в объеме поставок по кооперации, организационной структуре произ водства; - позволяет тесно увязать измерение производительности с выявле нием резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия. Трудоемкость в свою очередь определяется по формуле: (5) где Тр - трудоемкость; 19

Т - время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часы, человеко-часы; ОП - объем произведенной продукции в натуральном выражении. В зависимости от состава затрат труда, включаемых в трудоемкость продукции, и их роли в процессе производства выделяют технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость, трудоемкость управления производством и полную трудоем кость. Технологическая трудоемкость отражает затраты труда основных про изводственных рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков [20]: ТХтехн = Т ±сд 41 Т -1-повр (6) где Ттехн - технологическая трудоемкость, Тсд - затраты на рабочих-сдельщиков, Тповр - затраты на рабочих-повременщиков. Трудоемкость обслуживания производства представляет собой сово купность затрат вспомогательных рабочих цехов основного производства и всех рабочих вспомогательных цехов и служб (ремонтного, энергетического и т.д.), занятых обслуживанием производства: Т± с б с л = Т± ЕСПОМ -1- т± ЕСП (7) где Тобсл - трудоемкость обслуживания, Твспом - вспомогательные цеха основного производства, Твсп - вспомогательные цеха, занятые обслуживанием производства. Производственная трудоемкость включает затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных: ТА пр —т±тех т (8) 1 ±о б е я где Тпр - производственная трудоемкость, Ттех - затраты на основных рабочих, Тобсл - затраты на вспомогательных рабочих. Трудоемкость управления производством представляет собой затраты труда служащих (руководителей, специалистов и собственно служащих), заня20

тых как в основных и вспомогательных цехах, так и в общезаводских службах предприятия: = _ - (9) где Ту - трудоёмкость управления производством, Ттехн - служащие в основных и вспомогательных цехах, Тсл.зав - служащие в общезаводских службах предприятия. В составе полной трудоемкости отражаются затраты труда всех катего рий промышленно-производственного персонала предприятия: ■ *-полн -1 техн 1 (10) осисл 1 х у \±KJJ где Тполн - полная трудоемкость. В зависимости от характера и назначения затрат труда каждый из ука занных показателей трудоемкости может быть [20]: Нормативная трудоемкость - это время выполнения операции, рас считанное на основе действующих норм времени по соответствующим техно логическим операциям для изготовления единицы изделия или выполнения работы. Нормативная трудоемкость выражается в нормо-часах. Для перевода ее в фактические затраты времени она корректируется с помощью коэффици ента выполнения норм, который увеличивается по мере роста квалификации рабочего [9]. Фактическая трудоемкость - это фактические затраты времени одного рабочего на выполнение технологической операции или изготовление едини цы изделия в данный период [14]. Плановая трудоемкость - это затраты времени одного рабочего на вы полнение технологической операции или изготовление единицы изделия, утвержденные в плане и действующие в течение планового периода [14]. Среди обстоятельств, влияющих на уровень производительности труда, можно выделить факторы. Под факторами роста производительности труда следует понимать всю совокупность движущих сил и причин, определяющих уровень и динамику производительности труда. Факторы роста производительности труда весьма 21

разнообразны и в совокупности составляют определенную систему, элементы которой находятся в постоянном движении и взаимодействии. Исходя из сущности труда как процесса потребления рабочей силы и средств производства, все множество факторов, определяющих рост произво дительности труда, целесообразно объединить в две группы: - материально-технические, обусловленные уровнем развития и ис пользования средств производства, в первую очередь техники; - социально-экономические, характеризующие степень использования рабочей силы. Эффективность действия указанных факторов определяется естествен ными и общественными условиями, в которых их продлевают и используют. Естественные условия - это природные ресурсы, климат, почва и т. д., влияние которых весьма значительно в добывающих отраслях. Общественные условия роста производительности труда при рыночной экономике порождены новой системой производственных отношений, в основе которых лежит частная соб ственность на средства производства [6]. Такими условиями являются новые прогрессивные формы организации труда, новые экономические методы хозяйствования и управления производ ством, повышение материального благосостояния народа, а также общеобра зовательного и культурно-технического уровня работников. Среди материально-технических факторов роста производительности труда особое место занимает научно-технический прогресс, являющийся ос новой интенсификации всего общественного производства. С превращением науки в непосредственно производительную силу научно-технический прогресс влияет на все элементы производства - средства производства, труд, его организацию и управление. Научно-технический про гресс вызывает к жизни принципиально новую технику, технологию, новые орудия и предметы труда, новые виды энергии, полупроводниковую технику, электронно-вычислительные машины, автоматизацию производства [18]. 22

Вместе с тем научно-технический прогресс создает предпосылки для улучшения условий труда, ликвидации существенных различий между ум ственным и физическим трудом, повышения культурно-технического уровня работников. Технический прогресс сопровождается расширением сферы науч ной организации труда производства и управления с применением средств ор ганизационной и вычислительной техники. Органическое соединение достижений научно-технической революции с преимуществами рыночных отношений предполагает усиление связи науки с производством, дальнейшую концентрацию и специализацию производства, создание производственных объединений и хозяйственных комплексов, со вершенствование отраслевой и районной структур и пр. Все эти процессы спо собствуют непрерывному повышению производительности труда [27]. Технический прогресс осуществляется в следующих направлениях: внедрение комплексной механизации и автоматизации производства; совер шенствование технологии; химизация производства; рост электровооруженно сти труда. Интересы дальнейшего подъема производительности труда и эффек тивности общественного производства в нашей стране требуют последова тельного повышения уровня комплексной механизации и автоматизации на всех участках производства в зависимости от конкретных технологических особенностей предприятий. До последнего времени на предприятиях главное внимание уделялось механизации основных производственных процессов. В результате образова лась диспропорция в механизации труда на различных производственных участках. Поэтому комплексная механизация всего производства представляет собой одну из важнейших задач технической политики руководства предприя тия. Осуществление комплексной механизации производства создает необхо димые условия для перехода к комплексной автоматизации, являющейся выс шей ступенью механизации труда [21]. 23

Важнейшим фактором роста производительности труда является со вершенствование технологии производства. Она включает в себя технические приемы изготовления продукции, производственные методы, способы приме нения технических средств, приборов и агрегатов. Технология охватывает весь процесс материального производства - от разведки и добычи природного сы рья до переработки материалов и получения готовой продукции [42]. Факторы роста производительности труда по сфере своего действия подразделяются на два вида: внутрипроизводственные и отраслевые. К внутрипроизводственным факторам относятся такие, которые дей ствуют на предприятиях всех отраслей народного хозяйства. Все их многооб разие сводится к следующим укрупненным группам: повышения технического уровня производства, совершенствования управления, организации производ ства и труда, изменения объема и структуры производства. Кроме факторов, действующих на предприятиях, на уровень и темпы роста производительности труда влияют отраслевые факторы: специализация, концентрация и комбинирование, освоение новых производств, изменение размещения отрасли по территории страны, изменение темпов роста и доли под отрасли и производств [21]. Каждая из перечисленных групп и каждый фактор внутри них по своему воздействует на производительность труда. Это воздействие имеет ка чественную характеристику - направленность: в каждый данный момент мож но выделить повышающие и понижающие факторы. Кроме того, его можно оценить количественно - определить силу воздействия данного фактора. Направленность действия каждого из факторов данной группы или направ ленность действия группы факторов в целом может совпадать с направлением действия других факторов или быть ему противоположным. Результатом взаимодействия выступает тенденция движения произво дительности труда, складывающаяся на основе совокупного действия всей си стемы факторов. 24

Существует три основных метода измерения производительности труда работников, которые основаны на натуральных, трудовых и стоимостных по казателях. Первый метод - натуральный. Данный метод считают наиболее про стым и наглядным. Он основывается на использовании показателей выработ ки. Количество выпущенной продукции и выработка измеряется в натураль ном выражении. Разновидностью натурального метода является условно-натуральный метод, когда объем работы учитывается в условных единицах однородной продукции. При выпуске однородной продукции могут применяться условно натуральные измерители. При этом выбирается условный представитель, к ко торому приводится вся остальная продукция однородной группы на основе коэффициентов, отражающих различия в потребительских свойствах, техни ческих параметров изделий. Например, количество тракторов исчисляется в переводе на пятнадцатисильные, вагоны - на двухосные, автомобили - четы рехтонные и т.д [34]. Натуральный метод в основном применяется в добывающих отраслях, а также внутри предприятия на отдельных участках и рабочих местах, т.е. в однородном производстве при выпуске однородной продукции. При выпуске разнородной продукции его применение невозможно, т.к. недостатком данно го метода является также то, что он не позволяет учитывать объемы незавер шенного производства. Объем работы определяется с помощью натуральных измерителей, таких, как: тонны, штуки, метры, литры и др. Пример. Если 10 рабочих цеха выработали за неделю 800 деталей, то выработка каждого составит: за неделю - 800:10 = 80 (деталей); за день - 80:5 = 16 (деталей). Натуральный метод отличается простотой и наглядностью расчетов. Однако использование метода ограниченно: им нельзя пользоваться при рас 25

четах производительности труда на тех участках, где производится или вы пускается разная продукция, например, тракторы и велосипеды. Разновидностью натурального метода является условно-натуральный метод, когда объем работы учитывается в условных единицах однородной продукции [25]. Второй трудовой метод основан на измерении выпускаемых изделий в трудовых единицах. Он базируется на показателях трудоемкости. При этом объем продукции выражается нормируемым временем. Данный метод приме няется, как правило, в цехах, участках, бригадах, на рабочих местах при вы пуске разнородной продукции и значительных объемах незавершенного про изводства, которые нельзя исчислять в натуральном или стоимостном измере нии. Широкое применение трудового метода ограничено [19]: 1) периодическим изменением норм времени на одни и те же работы (одну и ту же продукцию) на данном предприятии. Это не дает возможность сравнить производительность труда на одном предприятии за разные отрезки времени; 2) различием норм времени на одни и те же работы (одну и ту же про дукцию) на разных предприятиях в связи с тем, что нормы времени зависят от конкретных организационно-технических условий. Это делает несопостави мым производительность труда на разных предприятиях за одно и то же вре мя; 3) несовершенством и ошибками в техническом нормировании труда. Преимуществом трудового метода является возможность его примене ния ко всем видам работ и услуг. Но для широкого использования метода необходимы нормативы времени на каждый вид работ, которые имеются не всегда. Этим методом нельзя пользоваться для расчета производительности труда работников, находящихся на повременной оплате труда, для которых не применяются нормы времени. И последний стоимостный метод базируется на использовании показа телей выработки. В данном случае выпущенная продукция и выработка изме 26

ряется в стоимостном выражении. При стоимостном методе измерения произ водительности труда объем работы берется в денежном выражении. Этот по казатель является универсальным. С его помощью возможно оценивать произ водительность труда в многономенклатурном производстве, учитывать неза вершенное производство, дает возможность сопоставлять производительность труда в разные периоды времени и на разных предприятиях. Производитель ность труда в стоимостном выражении определяется как выработка на одного работающего и выработка на одного рабочего [13]. Так, например, если бригада рабочих в составе пяти человек выполнила за смену объем работы на сумму 120 млн. руб., то производительность труда каждого (выработка) за смену составит: 120:5=24 (млн.руб.), соответственно за час работы: 24:8 = 3 (млн. руб.). Стоимостный метод измерения позволяет сравнивать производитель ности труда работников разных профессий, квалификаций, например, конди тера и булочника, токаря и водителя. Но недостатком этого метода является влияние ценового фактора - конъюнктуры рынка и инфляции. Это выражается в том, что: - имеет место повторный счет продукции, т.е. при кооперировании предприятий на последующих стадиях изготовления в стоимость продукции включается стоимость ранее произведенных материалов, полуфабрикатов, комплектующих изделий и т.д. Это создает видимость повышения производи тельности труда при развитии кооперирования; - динамика затрат труда не соответствует динамике объемов продук ции при ассортиментных сдвигах. Эти недостатки частично могут быть устранены путем применения для измерения объемов продукции показателя нормативной чистой продукции. 27

1.3 Опыт управления производительностью труда в России и стра нах АТР В современное время в России на предприятиях торговли, промышлен ности и других отраслей не применяются мероприятия, способствующие по вышению производительности труда в большей степени, кроме увеличения заработной платы. Если говорить более просто, то это означает, что в боль шинстве случаев для большего стимулирования и увеличения производитель ности труда работников предприятий руководители используют в качестве поощрений только увеличение заработных плат или иные стимулирующие выплаты в виде премий и прочее. Нарушение такой пропорции приводит к увеличению стоимости това ров, росту импорта и, как результат вышесказанного, высокой инфляции. Ис ходя из этого, одной из основных проблем практики управления предприяти ями всех отраслей является процесс управления производительностью труда, проведение его анализа, мониторинг, планирование, прогнозирование [15]. Производительность труда связана с организацией работы предприятия в целом. Проследим эволюцию эффективности моделей предприятий XX века. Механическая модель сформировалась в конце XIX века и получила широкое распространение в первой половине XX века (рисунок 1). С позиций этой модели предприятие рассматривается как механизм, представляющий собой комбинацию многих факторов: средств производства, рабочей силы, сырья, материалов. Поэтому в процессе анализа большое значе ние придается технико-экономическому анализу и влиянию различных факто ров на производительность [23]. Основной метод повышения производительности - снижение издер жек. Следует обратить внимание на то, что механическая модель предприятия критически оценивается современной наукой и практикой из-за ее стремления к сохранению стабильности, всеобщего контроля за качеством и выполнением плановых заданий, представления о высших руководителях, которые «мудрее, чем рынок». 28

Источник: составлено автором Рисунок 1 - Механическая модель: управление и эффективность Модель, ориентированная на человеческие ресурсы, основывается на принципах разделения и кооперации труда в трудовом коллективе. К данной модели относились системы научного управления трудовыми коллективами, работающими на социалистических предприятиях. Особое внимание уделялось стилю управления, его влиянию на повышение произво дительности труда и удовлетворенность работников своим трудом, вовлечение их в процесс разработки управленческих решений (рисунок 2). В современном мире организации не основываются только на одной конкретной модели управления. Они переходят от одной к другой или коор динируют элементы всех базисных концепций в зависимости от того, какая совокупность внешних и внутренних факторов на них оказывает своё влияние. Источник: составлено автором Рисунок 2 - Модель, ориентированная на человеческие ресурсы 29

Также следует отметить, что культура российских компаний гораздо ближе к Западу, чем к Востоку. И методы научной организации труда, кото рыми пользовались (и часто - небезуспешно) еще советские предприятия, очень близки к европейским методам [25]. К сожалению, основные достиже ния еще отечественной науки управления в большей степени со временем ока зались забыты, а их возрождение в наше время уже происходит под иностран ными именами. Доказано, что чрезвычайно низкая производительность труда в России обусловлена специфическими проблемами управления персоналом - пробле мами, которых нет ни на Западе, ни на Востоке. Эти «специфичные» пробле мы заключаются в низкой дисциплине самих работников и низкой исполни тельности персонала. А если эти проблемы управления продолжают суще ствовать на предприятии, то никакое бережливое производство, высокотехно логичное оборудование и любые другие новации с Запада не могут помочь России в получении положительного результата. Для их эффективного приме нения персонал должен быть исполнительным и дисциплинированным. Это первое и главное условие, роста производительности труда и повышения эф фективности любой организации. В 2012 году Президент России Владимир Путин поставил перед Прави тельством задачу обеспечить увеличение производительности труда к 2018 го ду в 1,5 раза. Так был дан старт масштабной работе по повсеместному повы шению производительности труда в российской экономике. Теперь это не бы ло делом отдельных компаний и организаций - начался этап системной рабо ты на государственном уровне [23]. Ситуация с производительностью труда в России всегда была непро стой. Отставание отечественных производителей от западных конкурентов по этому показателю и острая необходимость его повышения для выполнения плана по ускорению роста внутреннего валового продукта страны является причиной того, что последние пять лет вопросы производительности труда остаются в числе самых актуальных в повестке Правительства России [23]. 30

«Повышение производительности труда - это ключевой вопрос эконо мического развития. Отмечу, что целенаправленные усилия уже позволили добиться стабильных темпов роста производительности в отдельных отраслях экономики. Например, по данным Росстата, в авиапроме рост производитель ности труда составил в 2012 году 15,6 процента, в 2013-м - 27, в 2014-м - 29 с лишним процентов [23]. Правда, в 2015-м и 2016-м эти показатели выглядят гораздо скромнее, но в целом по показателям в этой сфере Россия более чем в два раза уступает эффективным экономикам. Благодаря мощному технологическому прогрессу, который сейчас в мире поступательно развивается, этот разрыв может серьез но возрасти, если мы своевременно не будем на это реагировать. По данным ОЭСР, в 2015 году в России вклад одного работника в внутреннего валового продукта страны составил 23,18 в час, а в странах ОЭСР (Организация экономического сотрудничества и развития) - 46,53 в час», отметил Владимир Путин на заседании Совета при Президенте по стратегиче скому развитию и приоритетным проектам в марте нынешнего года [23]. Ключевые проблемы российского рынка труда очертил в ходе заседа ния Совета Министр экономического развития Максим Орешкин. Это быстрое снижение численности населения в трудоспособном возрасте (на 800 тысяч человек в год с 2018 по 2020 годы и в среднем на 600 тысяч в год до 2024 года согласно прогнозу Росстата) и снижение доли молодого поколения в структу ре рабочей силы, что серьезно замедляет процессы трансформации. «Очевидно, что для обеспечения более высоких темпов экономическо го роста ключевой историей должна стать тема повышения производительно сти труда - особенно учитывая, что одним из значительных резервов нашего рынка труда является структурно высокий уровень так называемой занятости с низким уровнем производительности», - подчеркнул Максим Орешкин [23]. Министр выделил четыре ключевые проблемы сохранения низкой про изводительности труда в России. Во-первых, низкий уровень управленческих и технологических компетенций, необходимых для качественного скачка в 31

производительности. Во-вторых, неразвитость механизмов проектного финан сирования, необходимых для реализации проектов по повышению эффектив ности производства. В-третьих, законодательные барьеры, препятствующие росту производительности - отдельные нормы отраслевого регулирования, из быточные требования и т.д. В-четвертых, высокие социальные риски массо вых сокращений, недостаточная развитость механизмов поиска новой работы и переобучения и повышения квалификации сотрудников. Именно на решение этих проблем и преодоление сдерживающих фак торов направлена работа в рамках приоритетного проекта «Производитель ность труда». Разработкой комплексного плана действий Правительства до 2025 года занимается Минэкономразвития России в тесном сотрудничестве с другими ведомствами. План предполагает реализацию целого ряда мер, обеспечиваю щих ускорение темпов экономического роста до среднемировых. Работа ве дется по двум ключевым направлениям: во-первых, разработка и реализация корпоративных дорожных карт по повышению производительности; а вовторых, подготовка мероприятий по содействию трудоустройству высвобож даемых с предприятий сотрудников [19]. Одним из важнейших документов, регулирующих работу в направле нии повышения производительности труда, является приоритетная программа «Повышение производительности труда и поддержки занятости», разработан ная Минэкономразвития России. Паспорт программы был утвержден 22 сен тября 2017 года. Ее основная цель - реализовать региональные программы по вышения производительности труда и поддержки занятости в субъектах Рос сийской Федерации, которые позволят повысить показатель на предприятияхучастниках не менее чем на 30%. Срок реализации программы - с сентября 2017 года по декабрь 2025 года. В 2018 году такие программы будут реализованы в 15 субъектах Феде рации на 150 предприятиях, к 2025 году - в 85 субъектах Федерации на 850 предприятиях [33]. 32

Согласно проекту в каждом из регионов-участников будут отобраны компании, которые за счет бюджета наймут консультантов по повышению производительности труда. Специалисты проведут анализ положения дел на предприятиях, дадут свою оценку и предложат рекомендации в кратко-, средне- и долгосрочном периоде. Критерии выбора компаний - выручка до 30 миллиардов рублей и большой потенциал к повышению эффективности. Однако это не означает, что выгоды получат только избранные компании. Для тиражирования лучших практик повышения производительности труда на базе ВЭБа планируется со здание центра компетенций [37]. В текущем году в программе будут участвовать шесть регионов (Туль ская, Тюменская и Самарская области, Пермский край, Республика Башкорто стан и Республика Татарстан), в 2018 и 2019 годах - по 10, новые области бу дут прибавляться и дальше [37]. У программы есть и иная задача - поддержать работников, которые по падут под сокращения. Так, региональные программы должны включать раз витие институтов содействия занятости населения и реализацию активных программ по обучению и трудоустройству работников предприятий- участников. Не менее 78% работников, участвующих в мероприятиях по по вышению эффективности занятости и обратившихся в службу занятости, уже по результатам первого года реализации программы должны быть трудоустро ены и получать зарплату не ниже, чем на предыдущем месте работы. По ре зультатам реализации приоритетной программы таких работников должно быть не менее 90%. Еще одной важной задачей программы является разработка мер для са мостоятельного повышения производительности труда и обучения управлен ческих команд регионов и менеджмента пилотных предприятий. Одним из решений является создание федерального и региональных центров компетен ций в области производительности труда, которые будут помогать разрабаты вать эффективные стратегии поддержки производительности труда [30]. 33

Стоит подчеркнуть, что в решении задачи повышения производитель ности труда большие надежды возлагают и на цифровизацию экономики и внедрение Индустрии 4.0. Как отметил Алексей Кудрин, председатель совета Центра стратегических разработок (ЦСР), бывший министр финансов РФ: «России необходимо к 2024 году на 30% повысить производительность труда и удвоить цифровизацию. России нужно 3-4% стабильного роста на протяже нии нескольких лет, и мы понимаем, что с точки зрения наших трудовых ре сурсов, объемов инвестиций, которые мы можем себе позволить, нам не до биться этого без новой производительности. И когда мы анализировали все основные компоненты нашей новой производительности, мы поняли, что цифровизация - наш серьезный ресурс, и в течение ближайших шести лет, к 2024 нам нужно на 30% поднять производительность, но диджитализация за это время должна больше чем удвоиться». По мнению главы ЦСР, России необходимо создать среду, в которой будет происходить цифровизация - и с законодательной точки зрения, и с точ ки зрения интеллектуальных прав, защиты данных, финансовой сфере. Такими стали итоги 2017 года. Системная работа по повышению про изводительности труда продолжается и выходит на новый уровень - продви жения на региональном уровне и целевой поддержке самых перспективных предприятий [44]. Зарубежный опыт свидетельствует о том, что индустриально развитые страны мира постоянно выявляют резервы роста производительности труда, которые в будущем позволят снизить издержки производства, повысить кон курентоспособность предприятия на мировом рынке, увеличить прибыль. В России ситуация с производительностью труда не меняется в луч шую сторону. Она является крайне низкой в денежном и товарном выражении. В таблице 1 (Приложение А) рассмотрены методы управления произ водительностью труда на примере зарубежного опыта. Из данной таблицы видно, что Российские методы и подходы к повы шению производительности труда отличаются от методов и подходов передо 34

вых стран. За прошедшее десятилетие средняя величина производительности выросла с 18% от уровня США до 26% в 2010 г. Следует отметить, что увели чение производительности труда произошло, главным образом за счет загруз ки мощностей и увеличения численности трудового населения. Однако даль нейший рост показателя производительности за счет тех же факторов невоз можен, и необходим комплексный подход к решению проблем [32]. Так же в свою очередь можно заметит, что модели управления произ водительностью труда в США и Японии кардинально отличаются друг от дру га. Особенностью японской модели управления является ее ориентирован ность на человеческие ресурсы. Именно японская модель менеджмента обес печивает гармоническую взаимосвязь между производством, сбытом и пото ком финансов. Японская модель управления сводится к оптимизации методов работы: определение и анализ проблемы, создание новых методов работы (ин струкций), адаптация условий и нормативов труда, в зависимости от работы персонала. Система стимулирования труда в японской модели развита на вы соком уровне: публичное признание заслуг, социальные программы и т.п. Также отметим, что для японской культуры характерно бережливость и эко номность, которое неразрывно связано с созданием высококачественной про дукции. Это отразилось в таких технологиях, как Lean-подход, система Кайдзен (непрерывное совершенствование), Канбан (непрерывное пополнение запасов), Пока-йоке (защита от ошибок) и многие другие. Отмечен яркий пример превосходства японской модели управления над американским. Японская компания «Мацусита», которая купила предприятие по производству телевизоров американской фирмы «Моторола ТВ», смогла снизить фонд гарантийного ремонта с 22 млн до 3,5 млн долларов, также со кратить число производственных дефектов на 100 приемников со 140 до 6, уменьшить рекламации в первые 90 дней после продажи с 70 до 7% и сокра тить текучесть кадров с 30 до 1% в год [32]. 35

Одна из главных причин сложности реализации бережливых преобра зований заключается в специфической управленческой культуре японцев. Уважительное отношение к регламентам и высочайшая исполнительская дис циплина сочетаются в японских компаниях с традицией консенсуса - сов местного обсуждения решений. Согласованность действий, командная работа имеют огромное значение для японского работника. В отличие от японского подхода, связанного с непрерывной и ком плексной оптимизацией методов работы, для американской традиции харак терна обратная последовательность: сначала определяется максимально до стижимая цель или результат в терминах производительности и качества, а за тем реализуются меры по достижению этого результата. В основе лежит система измерения и бенчмаркинга. Одним из самых распространенных показателей измерения является OEE (overall equipment effectiveness), показывающий насколько эффективно используются основные производственные фонды. Этот показатель складывается из трех составляю щих: доступность, производительность и качество. После постановки целей выявляют причины проблем и планируют из менения. В качестве причин могут выступать: неправильная расстановка обо рудования, излишние или, напротив, недостаточные мощности на одном из этапов производства, неправильная последовательность операций, неопти мальная численность или распределение обязанностей и т.д. Далеко не у каждого менеджера хватает знаний и опыта, а порой и вре мени для того, чтобы провести все необходимые замеры. Именно в американ ской традиции часто встречаются выделенные службы качества или отделы нормирования труда, в то время как на многих японских предприятиях эти функции выполняются работниками основных производственных подразделе ний [46]. Таким образом, идея японского подхода: создание культуры непрерыв ных улучшений, снабжение работников необходимыми методами, рассчиты вая на ответственный, командный подход к изменениям и на подчинение пра 36

вилам, принятым в коллективе. Тогда как американский подход рассчитан на иную, управленческую культуру: более персональную, зависящую от решений конкретных людей. В ходе написания теоретической главы выпускной квалификационной работы были рассмотрены основные теоретические аспекты, такие как: произ водительность труда и ее резервы роста: понятие и сущность; методы и факто ры роста производительности труда на предприятии; опыт управления произ водительностью труда в России и странах АТР. Подводя итог теоретической части, необходимо выделить следующее: неиспользованные возможности повышения труда в связи с действием опре деленных факторов являются резервами роста производительности труда; факторы роста производительности труда - вся совокупность движущих сил и причин, определяющих уровень и динамику производительности труда, так как факторы роста производительности труда весьма разнообразны и в сово купности составляют определенную систему, элементы которой находятся в постоянном движении и взаимодействии; Российские методы и подходы к по вышению производительности труда отличаются от методов и подходов пере довых стран. 37

2 Резервы роста производительности труда на предприятии 2.1 Общая характеристика и анализ деятельности филиала ПАО РОСБАНК ПАО РОСБАНК основан в 1993 году как АКБ «Независимость» (АОЗТ), впоследствии несколько раз менял организационно-правовую форму (1994 год - ТОО, 1996 год - ЗАО). В сентябре 1998 года ХК «Интеррос» приобрела банк и переименовала его в АКБ «РОСБАНК» (ЗАО). В 1999 году Росбанк по лучил организационно-правовую форму открытого акционерного общества. В 2003 году Росбанк за $200 млн. приобрёл банковскую группу ОВК, за счёт этого значительно расширив филиальную сеть. В июне и сентябре 2006 года пакеты по 10 % акций банка по $317 млн. каждый были проданы французской банковской группе Societe Generale. Так же французский банк получил опцион на приобретение до конца 2008 го да ещё 30% и плюс две акции Росбанка за $1,7 млрд., который был реализован в феврале 2008 года. 2 мая 2012 года было подписано соглашение о сотрудничестве между Росбанком и Альфа-банком. Стороны договорились о сотрудничестве, а также объединили сеть банкоматов. 23 ноября 2012 года Росбанк подписал соглаше ние о продаже Белросбанка Альфа-Банку, планирующему расширять свои по зиции в Республике Беларусь. Банк является многопрофильным финансовым институтом, оказывает весь перечень банковских услуг как физическим, так и юридическим лицам. Банк имеет генеральную лицензию на осуществление банковских операций, лицензии профессионального участника рынка ценных бумаг, лицензии на осуществление операций с драгоценными металлами и др. ПАО РОСБАНК обслуживает около 8 тысяч крупных компаний. Плодо творное сотрудничество с отечественными и зарубежными финансово кредитными институтами обеспечивает высокое доверие к РОСБАНКу, что 38

позволяет на выгодных условиях проводить клиентские платежи, эффективно привлекать ресурсы для клиентов. Проанализировав состав работников ПАО РОСБАНК, было выяснено, что фактическая численность филиала 1401 человек. По последним сведениям, за июнь месяц было уволено 42 человека (2,9%), из них: - по собственному желанию - 34 человека (2,42%); - по сокращению - 7 человек (0,49%); - по соглашению сторон - 1 человека (0,07%); - принято 37 человек. За время практики, также был проведен анализ структуры численности персонала его качественного состава по определенным категориям: Таблица 1 - Гендерный состав сотрудников Мужчины Женщины Итого: Кол-во за последние 4 года (чел.; (%)) 2014 2015 2016 201 (15,58%) 216 (16,72%) 229 (16,75%) 1089 (84,42%) 1076 (83,28%) 1138 (83,25%) 1290 1292 1367 2017 209 (14,91%) 1192 (85,09%) 1401 Источник: составлено автором на основе отчетной документации предприятия Согласно данным таблицы, можно заметить, что численность женщин в организации стабильно примерно в 5 раз больше, чем численность мужчин. С течением нескольких лет численность персонала остается стабильной и лишь на незначительную долю процента увеличивается, и только за последний год численность мужчин снизилась. Таблица 2 - Возрастной состав персонала До 25 лет 25-35 лет 36-55 лет Старше 55 лет Итого: 2014 год 161 (12,48%) 774 (60%) 308 (23,87%) 47 (3,65%) 1290 2015 год 146 (11,31%) 802 (62,07%) 306 (23,68%) 38 (2,94%) 1292 2016 год 151 (11,05%) 848 (62,03%) 323 (23,63%) 45 (3,29%) 1367 2017 год 146 (10,42%) 861 (61,46%) 341 (24,33%) 53 (3,78%) 1401 Источник: составлено автором на основе отчетной документации предприятия 39

По предоставленным данным в таблице 2 можно увидеть, что основную численность персонала составляют работники зрелого возраста (от 25 до 55 лет). Так же можно отметить, что с течением времени Банк, хоть и не в боль ших масштабах, но всё же проявляет меньше потребности в специалистах мо ложе 25 лет. Таблица 3 - Структура персонала по стажу работы До 1 года 1-3 года 3-5 лет 5-10 лет Более 10 лет Итого: 2014 год 184 (14,26%) 157 (12,17%) 187 (14,49%) 319 (24,74%) 443 (34,34%) 1290 2015 год 181 (14,02%) 179 (13,86%) 205 (15,76%) 337 (26,08%) 390 (30,18%) 1292 2016 год 219 (16,02%) 194 (14,19%) 243 (17,78%) 343 (25,09%) 368 (26,92%) 1367 2017 год 193 (13,77%) 216 (15,41%) 249 (17,77%) 376 (26,83%) 367 (26,19%) 1401 Источник: составлено автором на основе отчетной документации предприятия В таблице 3 предоставлены данные о наличие стажа работы у персонала. Можно отметить, что для данного предприятия стаж работы является немало важным фактором, т.к. персонал должен быть хорошо обучен, чтобы не до пускать ошибок, которые могут привести к глобальным проблемам. Таблица 4 - Структура персонала по видам должностей Управляю щие Специалисты Без должно сти Итого: 2014 год 206 (15,97%) 1084 (84,03%) 0 1290 2015 год 221 (17,11%) 2016 год 235 (17,16%) 2017 год 246 (17,55%) 1070 (82,82%) 1131 (82,74%) 1155 (82,45%) 1 (0,07%) 1 (0,07%) 0 1292 1367 1401 Источник: составлено автором на основе отчетной документации предприятия По данным таблицы 4 можно увидеть, что количество специалистов по отношению к управляющему звену находится в отношении 1:5. С течением времени численность персонала изменяется на небольшую долю процента, что говорит о том, что в компании присутствует стабильность. Проанализировав выше представленные данные о статистике движения персонала в организации по различным критериям, можно прийти к выводу, 40

что ПАО РОСБАНК является стабильной развивающейся компанией. С года ми численность персонала увеличивается в связи с тем, что компания расши ряется, и открываются новые филиалы. Методом беседы были опрошены работники отдела персонала, руководи тель отдела по управлению персоналом на предмет эффективности существу ющей процедуры отбора персонала в организации, также целью беседы было выявление существующих проблем и недостатков в процедуре отбора. Беседа была проведена с 5 сотрудниками, которые занимаются подбором персонала, а также с руководителем отдела. Целью метода наблюдения было выявление соответствия между долж ностной инструкцией специалиста по подбору персонала и действительной работой, которую он осуществляет, а также оценка условий работы. Стоит отметить, что в современной России банки имеют одну и ту же экономическую среду, одни и те же правовые основы деятельности, примерно одинаковый выбор банковского оборудования и рынков сбыта услуг, одни и те же потенциальные источники инвестирования, консультирования и помощи. Тем не менее, есть один аспект, абсолютно уникальный для каждого банка. Это люди, нанятые на работу в банк. Именно работники банка делают его от личным от банков-конкурентов. В этой связи важно понимать: ни один банк не может быть монополи стом, он всегда будет иметь конкурентов в лице других банков. Продукты, ко торые предлагают различные банки, сходны и, таким образом, взаимозаменя емы. Решение клиента прийти в банк А или Б в значительной степени зависит от того, с каким сервисом и с какими работниками он в этом банке столкнется, т.е. многое зависит от приветливости персонала, его компетентности и готов ности помочь. Следовательно, работники являются решающим фактором в конкурентной борьбе. Поэтому изменения в стратегии и функциях, структуре и задачах, системе управления и организационных распорядках должны отражаться в способах и методах планирования подготовки и подбора штата, способах расстановки ра 41

ботников, изменении психологии, организационной культуре банковского персонала. Персонал банков в основном сконцентрирован в центральных управлени ях, но в большинстве банков основное число работников занято в отделениях. Все это огромное количество работников делится на несколько уровней управленческих, технических, конторских и других категорий работников, объединенных вокруг 50 и более видов продукции, услуг и типов работы. Результаты изучения сложившейся практики управления в финансовобанковском секторе российской экономики показывают, что большинство отечественных коммерческих банков, как правило, основное свое внимание сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента. При этом банковский персонал как объект управления, остается на втором плане. По этому неудивительно, что службы управления персоналом большинства рос сийских банков имеют низкий организационный статус, недостаточно профес сионально подготовлены и по сути ограничиваются выполнением лишь учет ных функций. Между тем, как показывает не только зарубежный, но и современный отечественный опыт, именно персонал становится сегодня долгосрочным фак тором конкурентоспособности и выживания банка. В условиях нестабильно сти российской экономики, неустойчивости финансового рынка, откровенной слабости и неразвитости отечественного рынка труда для банка одной из наиболее сложных, но в, то, же время жизненно важных и необходимых задач является задача создания и обеспечения эффективного функционирования си стемы управления персоналом. В связи с этим возникает объективная потребность в определении дееспо собности внутрибанковских систем управления персоналом, оценке степени их соответствия постоянно растущим требованиям в области персонального менеджмента. Осуществить это можно только с использованием единой мето дологии, которая охватывала бы весь спектр проблем, связанных с управлени ем персоналом банка. В качестве такой методологии можно рассматривать си 42

стемный подход, обеспечивающий возможность как комплексного исследова ния системы управления персоналом банка в целом, так и важнейших ее со ставляющих в отдельности: целей, организационной структуры, функций, тех нологии управления, персонала и др. 2.2 Анализ методов управления производительностью труда в ПАО РОСБАНК Персонал - один из сложных объектов управления в организации, по скольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не опреде лена. В ходе анализа подсистемы управления производительностью труда филиала ПАО РОСБАНК были проанализированы основные методы управле ния производительностью труда. В качестве одного из методов управления производительностью труда банка выступает система компетенций (Приложение Г). Данная система вклю чает в себя ряд необходимых компетенций для сотрудников различных долж ностных уровней. Система компетенций составлена для семи основных кате горий должностей компании: исполнители первого, второго и третьего уровня, командного лидера, операционного менеджера, стратегического и топменеджера. В свою очередь система сгруппирована по трем направлениям, таким как: развитие бизнеса, подготовка будущего и работа в команде. Каждая груп па включает в себя по 2-3 компетенции и в зависимости от категории должно сти сотрудников компетенции имеют различную формулировку. С помощью данной системы сотрудники ПАО РОСБАНК имеют пред ставление о том, какими качествами и компетенциями они должны обладать, чтобы в полной мере соответствовать занимаемой должности. Так же данный 43

документ является своеобразной подсказкой сотрудникам, которые желают достигнуть определенного карьерного роста. Наличие соответствующих ком петенций напрямую влияет на качество и эффективность производительности труда компании: чем выше степень соответствия сотрудника занимаемой им должности, тем выше качество выполняемого труда, так как присутствует полное понимание того, какие функциональные обязанности нужно выполнять для достижения поставленных целей и результатов. Составление подобного рода документов является эффективным мето дом управления производительностью труда в ПАО РОСБАНК, так как со трудники имеют наглядный перечень требований к своей должности, что по могает им в большей степени ей соответствовать, а также документ является своеобразной мотивацией для карьерного роста и повышения своего уровня профессионализма. Следующий метод управления производительностью трудом - система Lean management, которая включает в себя различные методы организации и управления деятельностью персонала. Одним из таких методов является «дос ка визуализации». Доска визуализации - инструмент вовлечения сотрудников в реализацию общих командных целей, повышения ответственности за общий результат деятельности, повышение прозрачности деятельности. На практике данный метод представлен в виде магнитно-маркерной доски, на которой визуализируются краткосрочные и долгосрочные рабочие цели, задачи, KPI (коэффициенты полезного использования), события в ко манде и прочая служебная информация в виде схем, графиков, таблиц, спис ков и т.д. С помощью данной доски визуализации руководители подразделений могут оценивать индивидуальную эффективность каждого сотрудника, так как на ней обязательно отображается KPI и степень загруженности каждого со трудника, а также отслеживать эффективность команды с помощью команд ных показателей KPI. 44

После анализа показателей эффективности руководителем в команде проводится обсуждение проблем, их причин и идеи их устранения. Устанав ливаются четкие нормы ответственности за решение проблем с учетом графи ков работы сотрудников и руководителей. Такие доски имеются практически в каждом кабинете. С помощью та кого метода у сотрудников ПАО РОСБАНК перед глазами всегда есть визу альное напоминание о том, ради чего они выполняют ту или иную работу. Пе риодически данные на доске обновляются в зависимости от достижения ка кой-либо цели или выполнения поставленных задач, а также добавления но вых. Доска визуализации имеет функцию мотивации персонала, так как на ней представлена информация, стимулирующая трудовую деятельность сотрудни ков. Данная доска визуализации позволяет значительно упростить понима ние и выполнение рабочего процесса сотрудникам. Им не нужно узнавать или искать то, что конкретно им нужно сделать в течение дня, недели или месяца, так как вся информация структурированно отображена на доске. Еще одним немаловажным методом управления производительностью труда является создание группы антикризисного управления (далее ГАУ). Данная структура банка ПАО РОСБАНК действует на основании положения «О Группе антикризисного управления» ПАО РОСБАНК утвержденного при казом Председателя Правления от 21 января 2016 года №30. Данное положение содержит описание трех уровней антикризисного управления: 1) Руководящий уровень: Руководство Банка определяет стратегию преодоления кризиса. 2) Уровень координации: ГАУ принимает решения, направленные на реализацию стратегических задач, поставленных на руководящем уровне, ор ганизует выполнение указанных решений и контролирует их исполнение. 3) Исполнительский уровень: подразделения Банка, задействованные в преодолении кризиса, исполняют решения ГАУ. 45

Перед группой ГАУ поставлены следующие задачи: 1) Быстрое и эффективное преодоление кризисной ситуации и восста новление режима его повседневного функционирования; 2) Обеспечение в кризисной ситуации способности банка выполнять принятые на себя обязательства перед вкладчиками и кредиторами, в том чис ле перед банком России; 3) Снижение тяжести последствий нарушения режима повседневного функционирования Банка; 4) Сохранение уровня управления Банком в чрезвычайном режиме, позволяющего обеспечить условия для принятия обоснованных и оптималь ных управленческих решений, их своевременную и полную реализацию; 5) Обеспечение в кризисной ситуации безопасности работников банка, а также лиц, находящихся в помещениях банка. В случаях, когда происходят кризисные ситуации, в результате кото рых появляется большая вероятность прекращения трудовой деятельности подразделений компании, отделы и трудовые коллективы лишь сообщают о таких ситуациях в ГАУ и решением всех кризисных моментов занимается уже специалисты антикризисного управления. Это является преимуществом под системы управления производительностью труда, так как сотрудников отделов ПАО РОСБАНК не приходится отрываться от работы и решать проблемы, не находящиеся в зоне их функциональных обязанностей, а соответственно тру довой процесс остается не прерывным и показатели эффективности труда компании остаются в стабильном состоянии. С помощью ГАУ компания способна оперативно и эффективно реаги ровать на любые кризисные ситуации. Данный метод помогает организовать непрерывность и быстрое восстановление деятельности предприятия, что напрямую влияет на производительность труда ПАО РОСБАНК в целом. При проведении анализа должностных инструкций главного и ведуще го специалистов отдела поддержки терминала сети в филиале ПАО РОС БАНК, было выявлено, что в их структуре присутствуют дублируемые долж 46

ностные функции, а также некоторые функции написаны обобщенным язы ком. Было выяснено, что в ПАО РОСБАНК должностные инструкции созда ются на основе типовых должностных инструкций подразделений, с внесени ем в них небольших корректировок, а не создаются в индивидуальном поряд ке. Должностные инструкции сотрудников должны разрабатываться на ос нове Квалификационных справочников должностей служащих, утвержденных Министерством труда РФ, и с учетом положения о подразделении. Квалифи кационные справочники имеют описание наиболее часто встречающихся обя занностей по соответствующей должности. Должностная инструкция содер жит описание конкретных обязанностей работника с учетом произведенного в данной организации разделения функций между структурными подразделени ями и распределения обязанностей между работниками. Качественно подго товленный комплект должностных инструкций охватывает все функции под разделения и равномерно и рационально распределяет нагрузку между испол нителями с учетом уровня их квалификации. Каждая должностная инструкция должна давать ясное представление о том, чем данная работа отличается от всех других работ. С учетом специфики создания должностных инструкций в ПАО РОС БАНК следует отметить, что нерациональное распределение обязанностей и их дублирование между сотрудниками в значительной степени снижает эф фективность производительности труда, так как увеличивается рабочее время сотрудников на выполнение одинаковых функциональных обязанностей. В ходе анализа факторов, влияющих на производительность труда в ПАО РОСБАНК было выявлено, что в компании существует сложная модель документооборота. Сложность заключается в том, что головные офисы Банка расположены в разных частях России, а соответственно в разных часовых поя сах (Приложение Б). Следовательно, для того, чтобы обработать и согласовать какие-либо служебные документы в головном офисе сотрудникам отделений и других городов приходится ждать достаточное количество времени. 47

Также было выявлено, что ранее в компании существовали определен ные административные службы в каждом регионе, которые занимались обра боткой и согласованием служебных документов удаленно от головного офиса, расположенного в городе Москва. Работа данных служб значительно сокра щала время ожидания результата работы с документами, ускоряла процесс ра боты сотрудников, а также, соответственно повышала эффективность произ водительности труда компании. Также в ходе проведения устного опроса сотрудников было выявлено, что работа в офисе для них является монотонным и рутинным занятием. В трудовой деятельности работников офисов отсутствует какое-либо разнообра зие, что влияет на эмоциональный фон в коллективе. Отсутствие стабильного социально-психологического климата в кол лективе ПАО РОСБАНК оказывает прямое влияние на их трудовую деятель ность. Происходит снижение трудоспособности сотрудников, за счет неста бильной системы сотрудничества, взаимопомощи и взаимовыручки. В ходе изучения организационной структуры банка обнаружен факт упразднения Учебного центра. В следствие чего, процесс обучения сотрудни ков практически полностью переведен в режим on-line. Ранее в компании ПАО РОСБАНК существовал специальный центр обучения сотрудников банка. В котором происходили различные тренинги, сборы, тестирования и т.д. при личном контакте с тренерами по обучению. Со временем в целях экономии и некой автоматизации процессов обучения дан ный центр был расформирован и была введена новая система обучения со трудников в виде on-line тестирований. По результатам опроса сотрудников об эффективности проводимых те стирований, было выявлено, что сотрудники не имеют заинтересованности и нацеленности на показание определенных результатов в ходе прохождения необходимых тестов. Данный фактор напрямую влияет на степень и качество обучения пер сонала. В связи с тем, что отсутствует возможность личного взаимодействия 48

тренера и сотрудника, нет возможности получить полную информацию об учебном материале, задать интересующие вопросы по теме обучения. По результатам анализа вышеописанных методов управления произво дительностью труда компании следует отметить положительные: - создание системы компетенций; - использование метода «доска визуализаций» системы Lean manage ment; - создание группы антикризисного управления (ГАУ). Также были выявлены методы, которые требуют особого внимания со стороны управляющих, в целях их улучшения и оптимизации: - некорректное отображение функциональных обязанностей сотруд ников в должностных инструкциях; - малоэффективный алгоритм документооборота компании (присут ствует многоступенчатая система обмена необходимой для работы докумен тацией); - нестабильность социально-психологического климата компании; - минимизирован процесс обучения сотрудников. 2.3 Резервы роста производительности труда на предприятии Повышение эффективности резервов роста производительности труда обеспечивает устойчивое развитие и существование компании. Персонал на предприятии является важным ресурсом, который имеется в распоряжении руководства. Для устранения выявленных недостатков подсистемы управления про изводительностью труда автор работы предлагает внести следующие измене ния в систему и методы управления производительностью труда. Руководителям отделов филиала ПАО РОСБАНК рекомендуется пере смотреть содержание должностных инструкций работников компании, с це 49

лью рационального и корректного распределения должностных обязанностей между ними. Следует пересмотреть должностные инструкции и прописать их исходя из особенностей деятельности в той или иной должности, а также стоит в пол ной мере учитывать то, какие обязательства, и какую ответственность несет каждый из сотрудников. Процесс создания и разработки должностной инструкции должен включать в себя следующие стадии: 1) Определение места каждой должности в структуре организации, ее подчиненности и взаимосвязей. 2) Выявление тех работ, которые выполняются по данной должности. 3) Отбор типичных должностей для анализа. 4) Выбор метода анализа работ по отобранным должностям (наблюде ние, собеседование). 5) Сбор необходимой информации для анализа. Вследствие соблюдения всех стадий процесса создания и разработки должностных инструкций, вероятность дублирования служебных обязанно стей будет сведена к минимуму, так как будут учтены все особенности дея тельности сотрудников в той или иной должности. Соответственно, эффек тивность выполнения труда рабочим коллективом станет выше, так как про изойдет высвобождение времени на выполнение иных необходимых долж ностных функций. После тщательной проработки и изменения всех недостатков в долж ностных инструкциях сотрудников банка, руководителям рекомендуется про контролировать полное изучение сотрудниками всех пунктов, касающихся их непосредственной деятельности и обязанностей. Без должного ознакомления сотрудников с их должностными инструкциями, вероятность выполнения дуб лируемых функций останется прежней. Благодаря грамотному распределению обязанностей между сотрудни ками компании показатели эффективности производительности труда станут 50

выше, так как возрастет количество выполненных трудовых задач за опреде ленное количество времени. Для повышения эффективности документооборота в компании ПАО РОСБАНК следует провести обратную реорганизацию структуры путём вве дения административных служб, в том числе кадровой, для оперативной обра ботки и согласования документов в подразделениях региональной сети банка. А также необходимо усовершенствовать систему электронного документо оборота, в целях сокращения количества выпускаемых и обрабатываемых эк земпляров одного вида документа. Также рекомендуется шире использовать современные информацион ные технологии для подготовки, передачи и обработки информации. Докумен ты, которые необходимо подписать в удаленных головных офисах банка сле дует отправлять электронной почтой, а в качестве обратной связи использо вать сканы, которые в локализованных филиалах смогут заверить назначенные специальные службы. Переход на электронную почту значительно улучшает возможности взаимодействия различных организаций, позволяет оперативно получать информацию, принимать решения и организовывать их исполнение. Использование электронных технологий обеспечивает замену бумаж ного документа машинным носителем информации, что позволяет формиро вать локальные базы и банки данных, сокращая тем самым количество обра щающейся бумажной документации. Дополнительно для оптимизации процесса документооборота в ПАО РОСБАНК, рекомендуется использовать электронную систему учета листов нетрудоспособности сотрудников. Согласно постановления Правительства Российской Федерации от 16.12.2017 № 1567 утверждены Правила информа ционного взаимодействия страховщика, страхователей, медицинских органи заций и федеральных государственных учреждений медико-социальной экс пертизы по обмену сведениями в целях формирования электронного листка нетрудоспособности. 51

С помощью данных методов совершенствования системы документо оборота компании будут увеличены показатели эффективности производи тельности труда ПАО РОСБАНК, путем сокращения времени ожидания пол ного перемещения оригиналов необходимых документов, а соответственно, сократится время обработки документов в самих филиалах компании и взаи модействия сотрудников между собой. Для улучшения показателей роста производительности труда в компа нии ПАО РОСБАНК следует проводить мероприятия по совершенствованию социально-психологического климата с целью поднятия уровня психологиче ского состояния персонала, а также следует проводить специальные тренинги и обучения, для улучшения знаний сотрудников о целях, миссии и задачах компании. Руководителям подразделений следует проводить систему поочередно го делегирования должностных обязанностей между сотрудниками с недель ной периодичностью. Данная методика позволит разнообразить ежедневную трудовую деятельность персонала и повысит их профессиональный уровень. За счет периодичной смены трудовой деятельности сотрудников будет мини мизирован процесс профессионального застоя и выгорания персонала. Для улучшения социально-психологического климата следует исполь зовать методы геймификации. За счет конкурсов, игр, квестов, состязаний и офисных мастер-классов можно акцентировать внимание на корпоративных ценностях, привлечь внимание новых сотрудников к истории и перспективам компании, сформировать уважение к профессии и так далее. Стоит также от метить, что игровые элементы помогают так же выстраивать более эффектив ные личные взаимоотношений между разными подразделениями, а также начальниками и сотрудниками. Рекомендуется исполнение должностных обязанностей в виде «роле вой» игры, для вовлеченности сотрудников в рабочий процесс, используя иг ровое мышление и динамику игры. Цель метода заключается в том, что со 52

трудники смогут получать за отличное выполнение должностных обязанно стей бонусы, а также отслеживать достижения своих коллег. В ходе внедрения предложенных выше методов в компании нормали зуются взаимоотношения между сотрудниками, а эффективное улучшение со циально-психологического климата поможет увеличить уровень мотивации сотрудников к выполнению трудовой деятельности, что напрямую повлияет на увеличение производительности труда компании. Руководителям филиала, а также руководителю головного офиса ком пании стоит проанализировать результаты реорганизации центров обучения персонала компании. Следует пересмотреть необходимость наличия персо нальных тренеров по обучению персонала, которые смогут лично взаимодей ствовать с сотрудниками. Также улучшения системы обучения персонала ПАО РОСБАНК следу ет усовершенствовать систему on-line курсов путем добавления к теоретиче ским материалам видео контента в режиме реального времени. Прохождение обычных тестов, с возможностью использования не своих знаний, не имеет высокой эффективности для обучения персонала. Помимо первоначального вводного обучения новых сотрудников мето дом наставничества, следует создать план-график обучающих мероприятий на регулярной основе и периодических аттестаций сотрудников разных уровней должностей. Аттестации сотрудников необходимо проводить с присутствием специального человека, который будет контролировать процесс прохождения данного мероприятия согласно установленным правилам. При таком проведе нии различных проверок и аттестации работников данные мероприятия будут иметь необходимую эффективность от их проведения. Следует учитывать, что процесс обучения сотрудников должен вклю чать себя не только теоретический аспект, но и практический. При обучении сотрудников различным нововведениям в компании необходимо изученную информацию отрабатывать на практике, для полного усвоения и понимания тех моментов, в отношении которых и происходит обучение. 53

Данная система улучшения процесса обучения позволит оптимизиро вать работу персонала компании, позволит поддерживать профессионализм сотрудников на должном уровне, а также появится возможность выявления пробелов в уровне подготовки персонала, что напрямую влияет на производи тельность труда. Таким образом, для устранения выявленных недостатков управления производительностью труда, автором были предложены следующие рекомен дации: - изменить содержание должностных инструкций сотрудников банка; - изменить организационную структуру банка путем внедрения адми нистративных служб, в том числе кадровой, в региональной сети банка; - использовать электронную систему учета листов нетрудоспособно сти сотрудников; - ввести систему поочередного делегирования должностных обязанно стей между сотрудниками; - внедрить методы геймификации; - усовершенствовать систему on-line курсов обучения персонала; - создать план-график обучающих мероприятий. Предложенные рекомендации были доведены до руководителя регио нального центра города Владивостока. Далее рекомендации будут направлены руководителю головного офиса для рассмотрения и возможной реализации в компании ПАО РОСБАНК. 54

Заключение В современных компаниях большую роль играет то, какие результаты в плане эффективности работы сотрудников она показывает. Для этого в компа ниях анализируются все возможные резервы роста производительности труда с помощью которых руководители могут влиять на увеличение необходимых показателей. Цель работы, которая заключалась в анализе резервов роста производи тельности труда предприятия, была достигнута, путем выполнения следую щих задач: - раскрыты понятие и сущность резервов роста и производительности труда предприятия; - выявлены основные методы и факторы роста производительности труда предприятия; - проанализированы российский и зарубежный опыт повышения эф фективности производительности труда; - проанализированы методы управления производительностью труда ПАО РОСБАНК; - сформулированы рекомендации по совершенствованию методов ис пользования резервов роста производительности труда ПАО РОСБАНК. Была изучена система управления персоналом в ПАО РОСБАНК, ме тоды управления производительностью труда, а также проанализированы воз можные резервы роста производительности труда компании. В ходе проведенного исследования было выявлено, что управленческая система компании достаточно структурирована. Из анализа приведенных дан ных в первой главе видно, что текучесть кадров филиала ПАО РОСБАНК ми нимальная. В компании присутствует достаточно жесткая система отбора пер сонала, что является хорошим плюсом и подтверждением того, что люди по падают в компанию, пройдя максимально тщательную проверку. 55

В компании проводятся различные исследования и циклично анализи руется количественно-качественный состав сотрудников в целях выявления соответствия занимаемой должности. Для увеличения показателей эффективности производительности труда работы сотрудников ПАО РОСБАНК были сформулированы рекомендации: - пересмотреть и внести поправки в содержание должностных ин струкций сотрудников банка; - изменить организационную структуру банка путем внедрения адми нистративных служб, в том числе кадровой, в региональной сети банка; - использовать электронную систему учета листов нетрудоспособно сти сотрудников; - ввести систему поочередного делегирования должностных обязанно стей между сотрудниками; - внедрить методы геймификации; - усовершенствовать систему on-line курсов обучения персонала; - создать план-график обучающих мероприятий. Предложенные рекомендации были доведены до руководителя регио нального центра города Владивостока. Далее рекомендации будут направлены руководителю головного офиса для рассмотрения и возможной реализации в компании ПАО РОСБАНК. Подводя итог, следует отметить, что повышение эффективности рабо ты персонала будет возможно при внедрении инноваций и новых технологий, при верных и рациональных управленческих решениях, а также при поддер жании определенного уровня стимулов и мотивации сотрудников банка, так как главная ценность любой организации заключается не в деньгах, техноло гиях, ресурсах, а в людях. Именно квалифицированные сотрудники не только обеспечивают стабильность и эффективность работы, но и многократно по вышают стоимость компании. 56

Список использованных источников 1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) // «Совет Федерации», 26.12.2001 2. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда: учебник для вузов. / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 407 с. 3. Атанасян, Л. С. Управление персоналом: учебное пособие для ВУЗов / Л.С. Атанасян, В.Т. Базылев. - М.: КноРус, 2015. - 125 с. 4. Афитов, Э.А. Планирование на предприятии: учеб. пособие / Э.А. Афитов. - 2-е изд., перераб. и доп. - 2007. 5. Базаров, Т.Ю. Технология центров оценки персонала: процессы и ре зультаты: практ. пособие / Т. Ю. Базаров. - М.: КноРус, 2011. - 300 с. 6. Бреддик, У. Менеджмент в организации / У. Бреддик. - М.: ИНФРАМ, 2001. - 111 с. 7. Бичеев, М. А. Инновационный менеджмент: учеб. пособие для дистанц. обучения / М. А. Бичеев. - Новосибирск: СибАГС, 2007. - 172 с. 8. Богомолов, В.С. Экономика предприятия. / В.С. Богомолов, В.П. Ор ловская. - М.: Академия, 2011. - 692 с. 9. Бухалков, М.И. Внутрифирменное планирование. / М.И. Бухалов. Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2009. 10. Веснин, В.Р. Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб и доп. - М.: ТК Волби. Изд-во Проспект, 2006. - 504 с. 11. Голованов, А.И. Производительность труда как фундамент роста экономики России / А.И. Голованов. - Вестник Томского государственного университета. - 2011. - № 4 - 16 с. 12. Дуракова, И. Б. Управление персоналом: учебное пособие / И. Б. Дуракова. - Москва: ИНФРА-М, 2009. - 546 с. 13. Егоршин, А. П. Основы управления персоналом: учебное пособие / А. П. Егоршин. - Москва: издательство Инфра-М, 2011. - 352 с. 57

14. Еленева, Ю.Я. Концептуальные основы стратегического управления инвестиционными затратами промышленного предприятия / Ю.Я. Еленева, А.Т. Замлелая, О.С. Абросимова. - Российское предпринимательство. -2011. № 10 (2). - 60-66 с. 15. Еленева, Ю.Я. Теоретические основы разработки системы управле ния созданием и развитием конкурентоспособных машиностроительных пред приятий» / Ю.Я. Еленева, М.Е. Просвирина, В.Н. Андреев. - Российское пред принимательство. - 2010. - № 5(2). - 144-149 с. 16. Завлин, П. Н. Инновационный менеджмент. Основы теории и прак тики: учебное пособие / П. Н. Завлин, А. Е. Казанцев, Л. Э. Миндели. - М.: Экономика, 2000. - 317 с. 17. Зубкова, А. Нормирование труда в рыночных условиях / Л. Суетина. - Человек и труд. - 2007. - № 2. - 81-85 с. 18. Иванов А.Е. Производительность труда/ А.Е. Иванов //Российский экономический журнал. -2011. - №3. -123 с. 19. Игнатов В.Г. Экономика и управление. / В.Г. Игнатов. - М.: Тесса, 2011. - 89 с. 20. Кардашевский, В. Повышение производительности: европейский подход / В. Кардашевский, Бондаренко А. - Вопросы экономики. 2007. № 11. 35-41 с. 21. Кельперис, И. Повышение квалификации в процессе управления персоналом / И. Кельперис. - Управление персоналом. - 2007. - №7. - 22-24 с. 22. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учебное пособие / А. Я. Кибанов. - Москва: ИНФРА-М, - 2012. - 448 с. 23. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: учебное посо бие для вузов, доп. и перераб. / А. Я. Кибанов. - Москва: ИНФРА-М, 2010. 695 с. 24. Кибанов А.Я. Экономика и социология труда. / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, - 2009. 58

25. Козорезов Д. Основные концептуальные подходы к управлению персоналом / Д. Козорезов. - Управление персоналом. - 2009. - № 5. - 32-41 с. 26. Консалтинговая компания «ПроТеУ». Система оценки персонала [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.proteu.ru/sist_oceni_pers .php. 27. Корняков, В.И. Производительность труда: критические темпы ро ста / В.И Корняков. [Электронный ресурс]. - Режим доступа URL: http://newpoliteconomy.org/ 28. Корпорация General Motors. История создания и путь к успеху. [Электронный ресурс]. - Режим доступа URL: http://knowledge.allbest.ru/ 29. Краснопевцева, И.В. Управление производительностью труда через улучшение качества рабочей силы промышленного предприятия / И.В. Крас нопевцева. - Вестник Челяб. гос. ун-та. - № 3 (184). - 2010. - 79-82 с. 30. Крейчман, Ф.С. Оплата труда - основа трудовой мотивации работ ников / Ф.С. Крейчман. - Экономика и учет труда. - 2009. - № 5/6. - 7-20 с. 31. Магура, М. И. Поиск и отбор персонала / М. И. Магура. - М.: Биз нес-школа «Интел-Синтез», - 2003. - 315 с. 32. Макконнелл, К. Р. Экономикс:/ К.Р. Макконнелл, С.Л. Брю. - В 2 т. Таллинн, - 2007. 33. Методологические рекомендации по расчетам совокупных затрат труда по производству товаров и услуг / [Электронный ресурс]. - Режим до ступа URL: http://www.gks.ru/free_doc/new_site/vvp/metod-prtrud.doc/ 34. Мизинцева, М. Ф. Оценка персонала: учебник и практикум для ба калавров / М. Ф. Мизинцева, А. Р. Сардарян. - М.: Издательство Юрайт 2014 - 378 с. - Серия : Бакалавр. Базовый курс. 35. Оганесян, И. Управление персоналом организации : учебное посо бие / И. Оганесян. - Мн.: Амалфея, 2008. - 256 с. 36. Оуэн, Р. Социальный эксперимент в Нью-Ланарке / Р. Оуэн. [Элек тронный ресурс]. - Режим доступа URL: http://ru.wikipedia.org/wiki/ 59

37. Правительство поднимет производительность труда. [Электронный ресурс]. - Режим доступа URL: http://expert.ru/2014/07/14/pravitelstvo-podnimetproizvoditelnost-truda/ 38. Производительность труда России - итоги, планы, перспективы. [Электронный ресурс]. - Режим доступа URL: http://www.up- pro.ru/library/production_management/productivity/itogi-plany-2017.html 39. Сербиновский, Б.Ю. Производительность предприятия и труда: управление и контроллинг / Б.Ю. Сербиновский, Э.В. Емец. - Научный жур нал КубГАУ. - 2011. - № 67 (03). 40. Светлова, Л. В. О новом Порядке исчисления среднего заработка / Л.В. Светлова. - Консультант. - 2011. - № 23. - 27-36 с. 41. Скопылатов, И. А. Управление персоналом: университетский учеб ник / И. А. Скопылатов, О. Ю. Ефремов. - Санкт-Петербург : Издательство Смольного университета - 2000. - 452 с. 42. Цапелик, В. Как увеличить конкурентоспособность малому бизнесу. / В. Цапелик. - Вопросы экономики. - 2011. - № 21. - 105 с. 43. Шкатулла, В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. / И.В. Шкатулла. - М.: Норма-ИНФРА-М - 2011. 44. Шмален Г. Основы и проблемы экономики предприятия. / Г. Шма лен. - М.: Финансы и статистика. - 2008. 45. Яковлев, Р. Формирование и порядок определения цены рабочей силы / М. Федорова. -Человек и труд. - 2010. - № 1. 46. Drucker, P.F. Management Challenges for the 21-st Century / P.F. Drucker. - Williams, 2003. - 240 pp. 47. Haynes, M. The Productivity Impact of IT Deployment: an Empirical Evaluation of ATM. Introduction / M. Haynes, S. Thompson // Oxford Bulletin of Economics and Statistics, 62, 5, 2000. - P. 607-619. 48. Kamoche K. The integration-differentiation puzzle: a resource-capability perspective in inter-national human resource management // The International Jour nal of Human Resource Management. - 2016. - Vol. 8, № 3. - P. 213-225. 60

49. Malvini, S. You’re Right Where You Belong: Communicating and Con structing organizational Identity and Culture through Narrative // Human Resourse Management Review. 2015. Vol. 5. P. 543- 474. 50. Shahnawaz Saqib. Impact of Tangible and Intangible Rewardson Or ganizational Commitment // American Journal of Industrial and Business Manage ment. - 2015. - Vol. 10, № 5. - P. 138-147. 61

Приложение А Таблица 1 - Методы и подходы к повышению производительности труда на промышленных предприятиях Методы и подходы к повышению производительности труда США Япония Россия Производственная ориентация управления; Минимизация издержек; Механизация производственных процессов; Увеличение труда и капитала; Ориентация на финансовое администрирование; Увеличение капиталовложений в основной капитал; Автоматизация производственных процессов; Внедрение доктрины человеческих отношений; Сокращение иерархических уровней управления; Улучшение качества при минимизации производственных затрат; Менеджмент человеческих ресурсов; Снижение себестоимости; Программа повышения производительности труда; Стажировка в США, изучение методов управления; Участие в разработке мер по повышению производительности труда администрации и трудового коллектива; Сохранение принципов роста производительности труда, как основы роста экономики; Разработка собственной модели «человеческого потенциала»; Гуманные отношения между администрацией и работником; Новый скачок в повышении производительности труда; Система принятий реше ний «рингисэй»; Создание гуманного об щества; Централизованное управление; Внедрение робототехники, микроэлектроники; Экстенсивный путь развития; Экономические показатели не учитывались при выработке управленческих решений; Разработка комплексной системы управления качеством; Главная роль отводится ЭВМ; Расчет объемных показателей; Внедрение новой техники; Переход к админи стративному управле нию; Автоматизация процессов; Ориентация на объ ективную оценку тру да и стимулирования; Источник: составлено автором 62

Приложение Б Схема 1. Структура управления ПАО РОСБАНК на территории РФ. Г оловной офис ПАО РОСБАНК в г. Москве I Территориальное управление I Москов ^ ‘ Северо Дальнево Урало - ское управ - Западное сточное управ Сибирское ление управление ление управление Отделения (550 единиц) Директор филиала I Заместитель директора филиала Руководители отделов Заместители руководителей отделов I Рядовые сотрудники отделов 63 управление

Приложение В Анкета удовлетворенности работников их трудом в ПАО РОСБАНК 1. В какой степени Вы согласны со следующими утверждениями о своем рабочем месте? Полностью Согласен/сна согласен/сна Не согла сен/сна Полностью не согла сен/сна Место работы пол ностью оборудова но и позволяет мне комфортно рабо тать В месте работы мне никто/ничто не мешает и я могу полностью сосре доточиться на ра бочем процессе Рабочее место меня не удовлетворяет 2. В какой степени Вы согласны со следующими утверждениями о своих коллегах? Полностью согласен/сна Согла сен/сна Мы одна рабочая группа. На своих коллег я могу по ложиться. Мы с коллегами ладим. Я получил призна ние коллег за хо рошую работу. 64 Не согла сен/сна Полностью не согла сен/сна

3. Моя работа меня; □ □ □ □ Интересует и удовлетворяет Интересует Не интересует и не удовлетворяет Я жду возможности сменить работу 4. Вам нравится Ваша работа? □ □ Да Нет 5. Существует в Вашей работе то, что Вы бы хотели изменить? (Напишите) 65

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования Дальневосточный федеральный университет ШКОЛА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА Кафедра управления персоналом и экономики труда ОТЗЫВ РУКОВОДИТЕЛЯ ВКР на выпускную квалификационную работу студента (ки) Янковой Анастасии Олеговны направление 38.03.03 Управление персоналом группа Б1403а Руководитель ВКР старший преподаватель кафедры управления персоналом и экономики труда Максимова Лилия Владимировна на тему Резервы роста производительности труда на предприятии Дата защиты ВКР «___» июня 2018 г. Выпускная квалификационная работа студентки Янковой Анастасии Олеговны полностью соответствует заданию. Тема поиска резервов роста производительности труда на предприятии актуальна в связи с экономическим кризисом и необходимостью повышения экономической эффективности управления персоналом за счет роста производительности труда. Студентка Янковая Анастасия Олеговна проявила самостоятельность при выполнении работы: были рассмотрены теоретические основы управления производительностью труда, проанализирован опыт управления производительностью труда в России и странах АТР. Анализ системы управления персоналом и методов управления производительностью труда ПАР РОСБАНК, проведенный автором, позволил выявить принципиальные достоинства и недостатки подсистемы управления производительностью труда. Недостатком работы является отсутствие расчетов производительности труда в натуральных или денежных показателях. Обоснованные выводы по результатам анализа стали базой для предложений по поиску резервов роста производительности труда ПАР РОСБАНК, а именно: совершенствование системы должностных инструкций для устранения дублирования и пересечения функций сотрудников, внедрение более конструктивного алгоритма документооборота для повышения скорости обмена информацией. совершенствование подсистемы обучения персонала для развития профессиональных компетенций сотрудников с целью повышения производительности труда, что может считаться качественным результатом ВКР и представляет практическую ценность. Заключение: заслуживает оценки хорошо и присвоения квалификации «бакалавр» по направлению подготовки 38.03.03 Управление персоналом. Оригинальность текста ВКР составляет 61%. Руководитель ВКР ст. преподаватель « 19 » ИЮНЯ 2018 Г. Л.В. Максимова (и.о.фамилия)

Рецензии:

Авторизуйтесь, чтобы добавить рецензию

- у работы пока нет рецензий -

Отзывы:

Авторизуйтесь, чтобы оставить отзыв