Совершенствование кадрового потенциала организации (на примере ООО "Универсал")

Набокова М.Л.

Совершенствование кадрового потенциала организации (на примере ООО "Универсал")

Дипломная работа 38.03.03 Управление персоналом

Организация и управление

Дипломы

Вуз: Белгородский государственный университет - национальный исследовательский университет (НИУ «БелГУ»)

ID: 5a402d6b7966e104c6a3e478

UUID: b2ba60e0-cb29-0135-6ebc-525400005860

Язык: Русский

Опубликовано: больше 6 лет назад

Просмотры: 116

Набокова М.Л.

Источник: Белгородский государственный университет - национальный исследовательский университет (НИУ «БелГУ»)

Комментировать 0

Рецензировать 0

Скачать - 1,1 МБ

Поделиться работой

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» ( Н И У « Б е л Г У » ) ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Совершенствование кадрового потенциала организации (на примере ООО «Универсал») Дипломная работа студентки заочной формы обучения направления подготовки (специальности) 38.03.03- Управление персоналом 5 курса группы 05001162 Набокова Марии Леонидовны Научный руководитель Канд.юридических наук, доцент Диденко А.А. Рецензент БЕЛГОРОД 2016

5 Оглавление Глава 1. Теоретические основы развития кадрового потенциала организации 9 1.1. ПОНЯТИЕ И ОЦЕНКА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 9 1.2. УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА 1.3. МЕТОДИКА ОЦЕНКИ УРОВНЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 14 21 ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ СИСТЕМЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «УНИВЕРСАЛ» ........................................................................27 2.1. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «УНИВЕРСАЛ» ................................................ 27 2.2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «УНИВЕРСАЛ» 35 2.3. АКТУАЛЬНОЕ СОСТОЯНИЕ СИСТЕМЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «УНИВЕРСАЛ» ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА 44 МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «УНИВЕРСАЛ» ....................................52 3.1. ПРОЕКТ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ООО «УНИВЕРСАЛ» 3.2. 52 ОЦЕНКА СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЕКТА ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «УНИВЕРСАЛ» ......................... 61 ЗАКЛЮЧЕНИЕ..........................................................................................................70 СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ..................................................................75

6 Введение Актуальность дипломной работы обосновывается необходимостью грамотного использования кадрового потенциала хозяйствующего субъекта, который является важнейшим стратегическим фактором деятельности организации в настоящее время Эффективность деятельности компании в жестоких условиях ĸοнĸуpентной борьбы на рынке в первую очередь зависит от его сотрудников, их знаний, профессионализма, квалификации, мотивации, дисциплины. Современный этап развития экономики связан с новым взглядом на человека как на важнейший фактор экономического роста, ведь количественный и качественный состав кадров в компании в значительной степени определяет возможности развития и совершенствования всей компании в целом. Происходящие сегодня процессы характеризуются модернизацией, внедрением принципиально новых технологических способов производства, поиском возможностей для интенсивного использования кадрового потенциала компании. Кроме того, экономические условия все более объединяют процесс совершенствования материально-вещественных и личностных факторов производства. Одной из ключевых составляющих эффективности компании, является кадровый потенциал организации, ведь прежде чем строить стратегические планы, говорить об использовании различных потенциалов и ресурсов необходимо, в первую очередь, сформировать профессиональную команду, соответствующую целям деятельности компании. Деятельность по эффективному использованию кадрового потенциала организации должна соответствовать современным взглядам, отвечать требованиям производства, служить основой для всей деятельности организации. Объектом исследования дипломной работы выступает ООО «Универсал». Предметом исследования дипломной работы является развитие кадро-

7 вого потенциала. Период исследования дипломной работы составляет три года (с 2013 г. по 2015 г.) Целью дипломной работы является исследование теоретических основ развития кадрового потенциала организации и разработка мер по его совершенствованию. Для достижения поставленной цели нами были сформулированы следующие задачи: – изучить понятие кадрового потенциала организации; – рассмотреть управление развитием кадрового потенциала организации; – проанализировать существующие методики оценки уровня кадрового потенциала организации; – дать организационно-экономическую характеристику ООО «Универсал»; – провести оценку системы управления персоналом ООО «Универсал»; – изучить систему использования кадрового потенциала ООО «Универсал»; – разработать проект по совершенствованию системы развития кадрового потенциала в ООО «Универсал»; – обосновать социально-экономическое эффект от совершенствования системы развития кадрового потенциала ООО «Универсал». Информационной основой для выполнения дипломной работы послужили труды отечественных и зарубежных исследователей, в области управления кадровым потенциалом, в частности таких авторов, как: Щесняк К.Е., Силина Д.В., Потуданская В.Ф., Калачев А.М., Кибанов А.Я., Берглезова Т.В., Воротильников П.Е., Калачева Л.Н., и т.д. а также статистическая, бухгалтерская и оперативная отчетности ООО «Универсал» за анализируемый период.

8 Методическую основу дипломной работы составили методы статистического и экономического анализа, метод сравнения, факторный анализ и др. Дипломная работа выполнена на 76 страницах машинописного текста, содержит 16 таблиц, 8 рисунков, 5 приложений, приведен список использованных источников в количестве 69 наименования.

9 Глава 1. Теоретические основы развития кадрового потенциала организации 1.1. Понятие и оценка кадрового потенциала организации В условиях быстроменяющейся и высококонкурентной рыночной среды функционирование любого хозяйствующего субъекта связано с кадровым потенциалом. В настоящих условиях все большее значение для развития организации приобретает формирование необходимого качества рабочей силы (прил. 1). Таким образом, понятие «качество рабочей силы» в научных кругах распространено. Рабочая сила в организации – это запас знаний, навыков, способностей сотрудника, который используется в сфере трудовых отношений и способствует росту производительности труда данного работника и всей организации в целом. Мы придерживаемся такого понятия как, качество рабочей силы – это совокупность свойств сотрудника компании, проявляющихся в процессе трудовой деятельности и который включает в себя квалификационный комплекс и трудовую активность этих работников. А такое понятие как «кадровый потенциал» используется в научных кругах с недавнего времени. При этом «кадровый потенциал в организации» выступает синонимом таких уже известных понятий как «трудовой потенциал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» или «кадры» (табл. 1.1). Исходя из выше написанного, мы рассмотрим содержание данного понятия в сравнении с другими вышеперечисленными категориями. Таким образом, понятие «кадровый потенциал» содержит в себе характеристики других потенциалов, таких, как и категории «трудового потенциал» и «трудовые ресурсы», то есть отражает ресурсный аспект рабочей силы в организации. С другой стороны, понятие «кадровый потенциал» содержит в себе понятие кадров. «Кадры – основной (штатный) состав подготовленных, квали-

10 фицированных сотрудников организации. Таблица 1.1 Понятия, характеризующие кадровый потенциал организации Категория Рабочая сила Трудовые ресурсы Определение Способность к труду, совокупность физических и интеллектуальных способностей, которыми располагает человек, и которые используются им для производства жизненных благ. Рабочая сила реально существует в личности рабочего и является главной производительной силой общества, первичным (наряду с землей, природой) фактором богатства, определяющим элементом производительных сил Трудоспособная часть населения, которая обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги. Основную часть трудовых ресурсов составляет трудоспособное население в трудоспособном возрасте. В современных условиях основными источниками пополнения трудовых ресурсов являются: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; военнослужащие, высвобождаемые из вооруженных сил; вынужденные переселенцы Система индивидуально-личностных характеристик сотрудника организации (ощущение, восприятие, память, мышление и речь, воображение, темперамент, компетенции, опыт, интеллект, характер, способности, и т. п.), полная реализация которых осуществляется в трудовом процессе Примечания Понятие используется с начала XIXв. Используется с 20-х годов ХХв. по настоящее время ЧелоАктивно вечеиспользуский ется с 80-х ресурс годов XXв. (факпо настоятор, щее время капитал) ТрудоВозможности реализации человеческих ресурсов (капитала) в 70-80-е говой потруде; возможности использования трудовых ресурсов ды тенциал Персо- Личный состав организации; в настоящих условиях используется (от лат. perнал применительно к составу всех сотрудников организации sonalis – личный) Кадры Основной состав сотрудников организации; подготовленные и (от франц. мотивированные сотрудники определенной отрасли труда cadres) Кадро- Совокупность способностей всех сотрудников организации, ковый торые заняты в этой компании, решать поставленные хозяйпотенственные задачи. Определяется обеспеченность сотрудниками, циал уровнями их профессионализма, креативно-творческих способностей и деловой активности В широком смысле – вообще все постоянные сотрудники компании [29, c. 101]. Следует отметить, что основное отличие содержания понятия «кадро-

11 вый потенциал» от понятия «трудовые ресурсы» в том, что трудовые ресурсы – это количественная характеристика рабочей силы вообще, безотносительно к какому-либо хозяйственному субъекту, что противоречит одному из свойств кадров – быть постоянным составом хозяйственного субъекта. Проекция «трудовых ресурсов» вообще на «трудовые ресурсы», дает нам определение персонала организации: «персонал – это весь личный состав хозяйствующего субьекта, работающий по найму, постоянные и временные, квалифицированные и неквалифицированные» [31, c. 134]. В свою очередь, разницу между «кадрами» и «кадровым потенциалом» подчеркивает B.C.Кабаков, В.Ф Богачев, А.П.Осипов. Данные авторы считают, что если «кадры» это совокупность сотрудников хозяйствующих субъектов тех или иных профессий и специальностей, того или иного уровня подготовки и образования, то кадровый потенциал организации включает в себя не только собственно кадры, но и определенный круг возможностей данной совокупности кадров в осуществлении целенаправленных действий, вытекающих из задач функционирования и развития данной системы [41, c. 97]. Близкой является точка зрения Г.В. Киселевой [63, c. 47], исследующей особенности кадрового потенциала. По ее мнению, основное отличие этих двух близких понятий заключается в том, что кадры, прежде всего, являются штатными сотрудниками хозяйствующих субъектов, исполняющими конкретные функциональные обязанности. Кадровый же потенциал в организации существенно превышает количество занятых в отрасли. Кадровый потенциал включает в себя всех работающих и не работающих, кто по уровню образования, опыту и квалификации может выполнять те или иные функции, но в силу различных причин не задействован в системе или задействован, но не в соответствии со своим уровнем образования и квалификации. В.Я. Афанасьев и И.К. Корнев определяют кадровый потенциал «как совокупность способностей всех сотрудников компании, которые заняты в ней и которые решают определенные задачи. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих спо-

12 собностей, знаний опыта» [63, c. 48]. Мы придерживаемся следующего понятия кадровый потенциал организации – это обобщающая характеристика совокупных способностей и возможностей постоянных сотрудников хозяйствующего субъекта, имеющих определенную квалификацию, прошедших предварительную и профессиональную подготовку, и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками и опытом работы в определенной сфере деятельности которые могут эффективно выполнять функциональные обязанности и давать определенные экономические результаты в соответствии с текущими и перспективными целями данной компании. Таким образом, можно отметить, что отличительной особенностью этого определения состоит в подчеркивании свойства эффективности, возможности давать определенные экономические результаты. Экономический аспект, в свою очередь, означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам сотрудника в организации. То есть, понятие эффективности, изначально заложено в самой основе экономической категории «кадровый потенциал». К основным особенностям управления кадровым потенциалом в компании как объектом исследования относятся: – финансовые, когда управление кадровым потенциалом компании осуществляется за счет привлечения в организацию сторонних сотрудников профессионалов, способных на более высоком уровне решать стоящие перед компанией цели и задач деятельности; – информационно-коммуникационные, когда управление кадровым потенциалом в компании осуществляется за счет применения новых инфокоммуникационных технологий, значительно сокращающих процесс принятия управленческих решений; – материально-технические, когда управление кадровым потенциалом в компании неотделимо от реализации целей роста фондовооруженности работников компании, включая и производственные аспекты его деятельности

13 (взаимодействие между отделами), и вопросы обеспечения значимого бонуса, престижности работы. Понимание процесса управления кадровым потенциалом в организации как объектом исследования с точки зрения обеспечения необходимого качества рабочей силы (рис. 1.1). Использование возможности рынка труда для повышения кадрового потенциала Риски, влияющие на рост кадрового потенциала Политические Экономические Кадровый потенциал – это совокупность персонала и его возможностей по достижению целей организации Стратегия развития организации Стратегия управления кадровым потенциалом Национальные программы Тарифное регулирование Учет роли государства в управлении кадровым потенциалом Программы занятости Поддержка предпринимательства Социальное партнерство Оптимизация использования резервов развития Формирование системы управления кадровым потенциалом Разработка регламентов управления кадровым потенциалом предприятия Оптимизация внутрипроизводственной структуры кадрового потенциала Демографические Экологические Методы регулирования кадрового потенциала предприятия Техникотехнологические Взаимодействие подразделений предприятия по вопросам управления кадПовышение качества рабочей силы Административные Экономические Социальнопсихологические Модель и стратегия управления кадровым потенциалом предприятия Рис. 1.1. Управление кадровым потенциалом организации как объект исследования Подобный подход позволил не только рассмотреть кадровый потенциал организации как совокупность потенциалов его сотрудников, направленных на повышение эффективности использования имеющихся ресурсов, но и определить прикладные аспекты управления, практическое использование которых способствует разработке стандартов управления и приводит к интенсивному росту кадрового потенциала организации применительно к со-

14 временным экономическим условиям. Помимо этого были структурированы количественные и качественные характеристики кадрового потенциала организации (прил. 2). Таким образом, кадровый потенциал организации - это обобщающая характеристика совокупных способностей и возможностей постоянных сотрудников организации, имеющих определенную квалификацию, прошедших предварительную и профессиональную подготовку, и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками и опытом работы в определенной сфере деятельности которые могут эффективно выполнять функциональные обязанности и давать определенные экономические результаты в соответствии с текущими и перспективными целями организации. 1.2. Управление развитием кадрового потенциала Успехи ведущих организаций в России тесно связаны с развитием интегрированной системы управления кадровыми ресурсами как составной части общей системы управления компанией, с учетом ее специфических особенностей, ориентации на рынке, производственного процесса и стратегии конкурентной борьбы. В настоящих условиях развития экономики, управление кадровым потенциалом становиться приоритетов для развития организации. Эффективность деятельности хозяйствующего субъекта зависит не только от формирования кадрового потенциала, но и от умелого их управления. Управление в организации - это вид деятельности по руководству сотрудниками, направленный на достижение целей хозяйствующего субьекта путем использования труда, опыта, интеллекта и мотивов поведения с учетом удовлетворенности сотрудников их трудом. Ведущие предприятия в настоящее время имеют следующие общие

15 характерные черты: повышение эффективности управления происходит за счет: формирования и развитие кадровой политики в организации, в соответствии с ее стратегией, внедрения компетентностного подхода, деловой оценки, тщательного отбора на основе требований к должности, организации мотивации и стимулирования персонала, ротации, корпоративного обучения, планирования карьеры, делегирования полномочий, формирования кадрового резерва и корпоративной культуры, адаптации персонала, создания исключительно широких возможностей участия сотрудников компании в управлении. С учетом написанного выше, целью стратегического развития хозяйствующего субъекта, выступает экономическая полезность и социальная ценность персонала, а, следовательно, управление кадровым потенциалом нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов. При управлении кадровым потенциалом сотрудников, компания должна руководствоваться следующими принципами [13, c. 67]: 1. Принцип учета социальной сущности человека. 2. Принцип единства личности и ее поведения. 3. Принцип единства поведения и самореализации. 4. Принцип единства самореализации и развития. 5. Принцип единства трудового потенциала. В соответствии с проблематикой использования и развития кадрового потенциала в копании можно предложить использовать следующую систему принципов: ориентация на сбалансированность интересов работодателя и сотрудников, формирования благоприятных условий сохранения, эффективного развития работников организации; развитие демократии; справедливость; сбалансированность эффективности всех видов деятельности с соответствующим развитием персонала; комплексность; профилактический характер деятельности; страхование рисков; ответственность персонала за качество и результативность труда; инновационность в развитии персонала и др. В общем виде принципы развития кадрового потенциала организации представлены в таблице 1.2.

16 Таблица 1.2 Принципы развития кадрового потенциала организации Наименование Содержание принципа Практическая значимость реализации принципа принципа 1.Принцип Использование современных достиже- Обеспечение эффективности в управленаучности. ний комплекса наук в области управле- нии при сочетании накопленного практиния трудом и его развитием. ческого опыта и открытых наукой законов, методов управления. 2.Принцип Прогнозирование, учет и анализ расчет- Взаимосвязь с расчетными показателями системности ных показателей развития личного факразвития организации в целом. тора производства во взаимосвязи с показателями развития организации в целом 3.Принцип Учет особенностей трудового ресурса, Повышение эффективности использоваспецифично- закономерностей его развития и предения кадрового ресурса. сти лов расчетных значений, а также отраслевой специфики использования. 4.Принцип Оптимизация характеристики объекта – Обеспечение точности и достоверности оптимизаци- кадрового потенциала с использованием прогноза развития объекта исследования. онности оптимального числа показателей 5.Принцип Анализ альтернативных вариантов раз- Гибкость в выработке и принятии управальтернатив- вития личного фактора производства, ленческих решений относительно личного ности его потенциала, с различными затратами фактора производства. денежных ресурсов и времени 6.Принцип Корректировка прогнозов развития объ- Гибкость в выработке и принятии управнепрерывно- екта в соответствии с его внутренними ленческих решений по развитию объекта. сти изменениями и изменениями внешней среды его существования. 7.Принцип Определение ответственности, целей и Определение функций, обязанностей адресности задач субъектов управления. служб, отвечающих за реализацию мероприятий по развитию кадрового потенциала. 8.Принцип Прогнозирования экономического эф- Сопряженность с повышением эффективрентабельнофекта от внедрения мероприятий. ности деятельности всего предприятия. сти 9.Принцип Объект управления рассматривается во Возможность понять причинноинтеграцион- взаимосвязи экзогенных и эндогенных следственные связи и тенденции движености составляющих его развития. ния личного фактора производства и сформировать имманентную ему систему развития. 10.Принцип Установление и применение правил с Обеспечение оптимизации затрат и постандартизацелью упорядочения деятельности в вышение эффективности трудовой деяции. определенной области на пользу и при тельности персонала участии всех заинтересованных сторон 11.Принцип Повторяющийся процесс, элементы ко- Определение общих закономерностей цикличности торого, следуя друг за другом или чере- пространственно-временной их организадуясь, составляют единый ряд, единое ции для создания возможности прогнозицелое рования процесса развития кадрового потенциала

17 Говоря о развитии кадрового потенциала в организации, необходимо выделить такую функцию управления, как оценка потенциала сотрудника, т.е. оценка возможностей профессионально-должностного продвижения сотрудников организации или зачисления его в резерв. Для этого необходимо: определить круг интересов сотрудников организации; выявить карьерные предпочтения; определить степень соответствия качеств работника требованиям планируемой должности; установить потребность в обучении. Оценка трудового потенциала сотрудников организации должна производиться в соответствии с планируемыми изменениями в организации или на основании прогнозов изменения требований к персоналу. Поэтому управление персоналом в организации через оценку трудового потенциала предполагает решение следующих задач: – формирование производительных способностей сотрудников органи- зации, которые бы наиболее полно соответствовали его трудовым обязанностям на новом рабочем месте; – создание социально-экономических и производственных условий труда, при которых происходило бы наиболее полное использование способностей и навыков сотрудников организации. Для оценки трудового потенциала сотрудников используется метод оценочных центров, позволяющий определить управленческие способности сотрудников организации. Для оценки кадрового потенциала представляется целесообразным использовать систему показателей, характеризующих различные стороны кадрового потенциала, для определения того, насколько фактическая величина отличается от возможной (табл. 1.3). На основании степени указанного соответствия решаются следующие основные задачи: выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника; разработка программы его развития; определение степени соответствия заданным критериям оплаты

18 труда и установление ее величины; определение способов внешней мотивации сотрудника. Таблица 1.3 Классификация характеристик кадрового потенциала организации Количественные показатели Численность промышленнопроизводственного персонала и непромышленной группы Состав и структура работников предприятия (по уровню образования, возрасту, полу, стажу работы и т.п.) Количество рабочего времени при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного использования работников в труде) Качественные показатели Психофизиологические качества работников предприятия (способности и склонности работника к труду – состояние здоровья, физического развития, выносливость и т.п.) Объем общих и специальных знаний, интеллектуальных способностей, трудовых навыков и умений, определяющих способность к труду определенного качества (профессиональноквалификационный уровень, специализация подготовки) Отношение к труду: – объективные показатели: качество выполнения работы, производительность труда, исполнительская дисциплина; – субъективные показатели: мотивация, ценности, лояльность, состояние уровня общей удовлетворенности работой (специальностью) Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении некоторых дополнительных задач: установление обратной связи с сотрудником организации по профессиональным, организационным и иным вопросам, а также удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик. Таким образом, можно отметить, что основные положения программы управления кадровым потенциалом должны сводиться к следующему [68, c. 77]: 1. Постановка целей и задач управления кадровым потенциалом. Основная цель состоит в обеспечении успешной работы организации в условиях рыночной экономики. В качестве задач, влияющих на масштабы кадрового потенциала, его эффективное использование, можно поставить следующие:  квалифицированное развитие сотрудников организации;  привлечение квалифицированных сотрудников в организацию;

19  создание оптимальных условий для эффективной работы сотрудников организации. 2. Определение содержания и участников управления кадровым потенциалом. Необходимым условием решения управленческих задач является наличие высококвалифицированного персонала, готового к овладению новыми знаниями. В этой связи возрастает роль управления кадровым потенциалом как особого вида деятельности, включающего: определение потребности в персонале; привлечение персонала его отбор; расстановку персонала; подготовку, переподготовку, повышение квалификации; мотивацию развития персонала; оценку эффективности управления. Субъектами процесса управления кадровым потенциалом являются: работодатели, руководители отделов, отдел кадров, юридический отдел, финансово - экономический отдел. Такое построение системы управления кадровым потенциалом требует реализации каждым из участников процесса управления своих специфических функций. Так работодатели и линейные руководители участвуют в планировании профессиональной карьеры сотрудников организации, создании для них мотивирующих условий, финансово - экономический отдел определяет нормативы труда, формирует политику в области оплаты труда и предоставления социальных льгот. Отдел кадров организует обучение, повышение квалификации и переподготовку сотрудников по актуальным направлениям деятельности компании. Основным содержанием деятельности отдела кадров традиционно является планирование персонала и его профессиональный рост, а также выявление и решение социально-бытовых проблем. При этом выясняется, что деятельность всех перечисленных субъектов носит разрозненный, схоластический, эпизодический характер. Координация работы всех участников предприятия в рамках программы управления кадровым потенциалом отвечает поставленной цели – обеспечению успешной работы организации в настоящих условиях.

20 3. Условия повышения эффективности управления кадровым потенциалом. Обширность вопросов, решаемых участниками процесса управления, обусловливает необходимость его оптимизации. Следовательно, для повышения эффективности управления кадровым потенциалом необходимо:  постоянное участие в управлении не только отдела кадров, но и линейных руководителей;  более четкое распределение функций между всеми участниками управления персоналом и координация их действий;  создание соответствующей нормативно-методической базы, регламентирующей деятельность каждого из участников процесса управления;  определение приоритетов в работе с кадровым потенциалом. От того, как организовано управление кадровым потенциалом, влияющее на успешность деятельности каждого сотрудника организации, напрямую зависит эффективность деятельности компании в целом. Таким образом, важнейшей задачей управления кадровым потенциалом становится закрепление и развитие сотрудников организации. Эта задача включает в себя:  рациональное распределение должностных обязанностей;  профессиональное и должностное продвижение сотрудников с учетом результатов оценки их деятельности и индивидуальных особенностей;  регулярное повышение квалификации специалистов;  создание других условий, мотивирующих сотрудников организации к более эффективному труду;  планирование карьеры. Таким образом, программа управления кадровым потенциалом в организации не столько способствует продвижению персонала, сколько его развитию, повышению результативности мероприятий по повышению квалификации. Что в свою очередь является первостепенной задачей отдела кадров организации.

21 1.3. Методика оценки уровня кадрового потенциала организации Как показала практика управления социально-экономическими системами, подобными кадровому потенциалу, в отношении них требуются особые методы анализа, пригодные для отслеживания редких событий. Подобные методы, позволяющие выполнять анализ событий в динамике их развития, носят название нетрадиционных. Для анализа кадрового потенциала важно, чтобы используемые методы давали возможность оценивать влияние компонентов друг на друга в критических точках (точках перегиба). Обычно именно в таких точках происходят резкие перепады в социальноэкономических процессах. Поэтому существует необходимость разработки систем поддержки принятия решений, позволяющих отслеживать взаимовлияние технико-экономических показателей кадрового потенциала, что позволяет более качественно управлять всей кадровой сферой организации Оценка кадрового потенциала начинается с количественной и качественной оценки. В количественную оценку входят такие показатели как: 1) численность промышленно-производственных сотрудников и работники непромышленных подразделений; 2) коэффициенты оборота сотрудников организации: 2.1) Коэффициент оборота по приему сотрудников организации - отношение числа принятых сотрудников за отчётный период к среднесписочному их числу, рассчитывается по формуле (1.1) [41, с.42]: КП  Ч ПР Ч СР (1.1) 2.2) Коэффициент оборота по выбытию сотрудников организации - отношение числа выбывших сотрудников за период к среднесписочному их числу, определяется по формуле (1.2) [41, с.42]:

22 КВ  ЧВ Ч СР (1.2) 2.3) Коэффициент общего оборота сотрудников организации - отношение суммарного числа принятых и уволенных сотрудников за отчётный период к средней за этот период списочной численности сотрудников, определим по формуле (1.3): КО  Ч П ЧУ ЧС (1.3) 2.4) Коэффициент текучести кадров - отношение числа выбывших сотрудников за период по собственному желанию, с разрешения администрации и уволенных за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочному числу сотрудников за тот же период, рассчитаем по формуле (1.4): КТ  Ч УСЖ  Ч УНД Ч СР (1.4) 2.5) Коэффициент восполнения сотрудников организации, равный отношению числа уволенных сотрудников в отчётном периоде к числу принятых, определим по формуле (1.5): КВ  ЧУ Ч ПР (1.5) 2.6) Коэффициент постоянства кадров - отношение числа сотрудников организации, проработавших весь отчетный период (с 1 января по 31 декабря включительно), к их среднесписочному числу, определим по формуле (1.6) [41, с.42]: К ПОС  ЧР Ч СР (1.6) Данные коэффициент дополняет коэффициент текучести кадров в организации и применяется для оценки эффективности кадровой политики организации, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами

23 оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования. Принятых сотрудников нужно адаптировать к работе в организации, переучивать или доучивать их, а в связи с увольнениями сотрудников организация несет потери, так как были вложены расходы на обучение и адаптацию сотрудника; 3) количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия сотрудника в труде): объемную величину потенциала сотрудников организации можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала компании определяется по формуле (1.7) или (1.8): ФП  ФК  Т НП Ф П  Ч * Д * Т СМ (1.7) , (1.8) Где, Фп - совокупный фонд рабочего времени компании, час; Фк - величина календарного фонда времени, час; Tнп - нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т.е. регламентированные расходы, которые являются необходимыми - выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и т.п.); Ч - численность работников, чел.; Д - количество дней работы в периоде, дн.; T - продолжительность рабочего дня, час [41, с.62]. Потенциал сотрудников компании может быть рассчитан и по формуле (1.9) [29, с.46]: ПП  Ч Р * С Р * З Р * К К * К П , (1.9) Где Кп- общая численность сотрудников организации, чел.; Ср - показатель средней продолжительности трудовой деятельности сотрудника организации в течение года, рассчитывается как средневзвешенная по числу сотрудников величина с учетом отработанного и ми времени

24 (мес. /чел.); Зр - показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле (1.10): Зр=dз* (1- dз), (1.10) где dз - удельный вес закрепившихся сотрудников, %; (1-dз), длительность периода трудовой деятельности сотрудника, принятого, но не закрепившегося в компании; Кк- показатель квалификации сотрудников организации, рассчитываемый по формуле (1.11): Кк=1+V(Кr -1), (1.11) где Кк - удельный вес квалифицированных работников в общей численности; Кr - коэффициент редукции труда, принимается равным тарифному коэффициенту, отражающему квалификацию сотрудника организации (сложность труда) в диапазоне от 1,0 до 6,0; Кп- показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре трудового коллектива организации [29, с.64]; 4) показатели производительности труда: наиболее удобным для анализа показателем является среднегодовая выработка продукции одним сотрудником организации. Её величина зависит от выработки рабочих, их удельного веса в общей численности персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. Расчёт влияния этих факторов производится способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом по следующей зависимости (1.12): ГВ  УД * Д * П * СВ , (1.12) где ГВ - среднегодовая выработка продукции одним сотрудником организации;

25 УД - удельный вес работников в общей численности персонала; Д - количество отработанных дней одним сотрудником за год; П - продолжительность рабочего дня; СВ - среднечасовая выработка продукции одним сотрудником. Влияние каждого из факторов среднегодовой выработки продукции одним сотрудником компании на результативный показатель отражается следующими формулами (1.13) (1.14) (1.15) (1.16): ГВУД  (УДОТЧ  УД БАЗ ) * Д БАЗ * П БАЗ * СВБАЗ ГВД  УДОТЧ * ( Д ОТЧ  Д БАЗ ) * П БАЗ * СВБАЗ (1.13) (1.14) ГВП  УД ОТЧ * Д ОТЧ * ( ПОТЧ  П БАЗ ) * СВБАЗ (1.15) ГВСВ  УД ОТЧ * Д ОТЧ * ПОТЧ * (СВОТЧ  СВБАЗ ) (1.16) 5) большое значение для оценки эффективности использования сотрудников организации в настоящих условиях имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности ППП). Поскольку рентабельность персонала зависит от рентабельности продаж, доли выработки в стоимости выпускаемой продукции и среднегодовой выработки продукции одним сотрудником в действующих ценах, то эту зависимость можно выразить следующей формулой (1.17): П П В ТП  * * ЧР В ТП ЧР , (1.17) где П - прибыль от реализации продукции; ЧР - среднесписочная численность сотрудников организации; В - выручка от реализации продукции; ТП - стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах; П/ЧР - рентабельность персонала; П/В - рентабельность продаж; В/ТП - доля выручки в стоимости выпускаемой продукции; ТП/ЧР - среднегодовая выработка продукции одним сотрудником в действующих ценах.

26 Таким образом, исходя из написанного выше, содержание кадрового потенциала организации выявляет работника как производственный ресурс организации, а с другой стороны характеризует профессиональные качества работника Чем выше кадровый потенциал компании, чем выше потенциальные возможности сотрудников данной компании, тем более эффективнее решаются производственно-хозяйственные задачи.

27 Глава 2. Современное состояние системы использования кадрового потенциала ООО «Универсал» 2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Универсал» Объектoм исследования дипломной работы является ООО «Универсал», расположенное по адресу: РФ, Белгородская область, г. Белгород, ул. Студенческая, д 17 «В». ООО «Универсал» учреждено и работает на основании законодательства РФ, ФЗ РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» и ГК РФ. ООО «Универсал» значиться юридическим лицом и работает на основании Устава организации (прил. 3). Целью создания ООО «Универсал» является получение прибыли. ООО «Универсал» занимается следующей деятельностью:  хозяйственная деятельность по оптовой торговле непродовольственными потребительскими товарами;  хозяйственная деятельность по оптовой торговле строительными материалами;  хозяйственная деятельность по монтажу металлических строительных конструкций;  хозяйственная деятельность по проведению отделочных работ. Структура управления ООО «Универсал» графически показана в приложении 4. Организациoнная структура управления ООО «Универсал» является линейно-функциональной (ступенчато-иерархической). Руководители ООО «Универсал» являются единоначальниками. Руководители ООО «Универсал» занимаются вопросами руководства компании, и несут полную материальную и другую ответственность за финансово - хозяйственную деятельность. К недостаткам данной системы управления мы можем отнести: неэф-

28 фективная управляемость персоналом, все зависит от руководителя, слабые связи между руководством. Во главе ООО «Универсал» стоит директор, в подчинении которого находятся:  руководитель отдела закупок;  руководитель отдела продаж;  главный бухгалтер;  начальник отдела кадров;  начальник склада. Отдел кадров ООО «Универсал» осуществляет отбор и набор персонала для организации, с нужной специализацией и квалификацией в соответствии с поставленными задачами. Совместно с линейными руководителями осуществляет работу с кадрами организации. Отдел кадров ООО «Универсал» занимается всем документооборотом по персоналу и т.д. Отдел кадров ООО «Универсал» возглавляет начальник отдела кадров. В подчинении начальника отдела кадров находятся следующие сотрудники: менеджер по персоналу и табельщик. Начальник отдела кадров обеспечивает планирование и организацию работы своего отдела. Менеджер по персоналу ведет учет личного состава кадров ООО «Универсал» и его функциональных отделов, ведет документооборот по кадрам, осуществляет контроль за трудовой дисциплиной. Табельщик ООО «Универсал» ведет табельный учет сотрудников, Бухгалтерия ведет учет денежных средств ООО «Универсал» и хозяйственных операций, выявляет результаты финансово-хозяйственной деятельности общества и др. В ООО «Универсал» применяется повременно-премиальная и сдельнопремиальная формы оплаты труда. Оплата труда производится на основе должностных окладов, с учетом результатов работы ООО «Универсал» за месяц. им

29 начисляется премия. Условия о размере должностного оклада и действующей системе премирования устанавливаются индивидуально по соглашению сторон при заключении трудового договора. Премия работникам начисляется за фактически отработанное время на заработок по окладам. В целях оценки экономического потенциала исследуем динамику показателей финансово - хозяйственной деятельности ООО «Универсал» (табл. 2.1), используя данные годовой налоговой отчетности за 2013-2015 годы (прил. 5). Таблица 2.1. Динамика основных показателей финансово - хозяйственной деятельности ООО «Универсал» за 2013-2015 гг. Показатель Выручка, в действующих ценах, тыс. руб. В сопоставимых ценах, тыс. руб. Изменения Изменения 2014г. к 2013г. 2015г. к 2014г. 2013 г. 2014 г. 2015 г. Отклоне- Темпы Отклоне- Темпы ние (+,-) роста, % ние (+,-) роста, % 72916 84852 95192 11936 116,4 10340 112,2 72916 76168,8 84315,3 3252,7 104,5 8146,6 110,7 Себестоимость, тыс. руб. 72020 84003 94552 11983 116,6 10549 112,6 Валовая прибыль тыс. руб. Управленческие расходы, тыс. руб. Численность работников, чел. Прибыль от продаж, тыс. руб. Прибыль до налогообложения, тыс. руб. Чистая прибыль, тыс.руб. Индекс цен 896 849 640 -47 94,8 -209 75,4 233 297 169 64 127,5 -128 56,9 70 120 102 50,0 171,4 -18,0 85,0 589 552 471 -37,0 93,7 -81,0 85,3 49 58 59 9,0 118,4 1,0 101,7 39 46 47 7,0 117,9 1,0 102,2 - 1,114 1,129 - - - - В ООО «Универсал» выручка в 2013 – 2015 года увеличивалась как в абсолютном, так и в относительном выражении: в 2015 году выручка в текущих ценах повысилась на 112,2% по сравнению с 2014 годом, а в 2014 году по сравнению с 2013 годом повысилась на 116,4%. Выручка в сопоставимых ценах в ООО «Универсал», с учетом индекса

30 цен, также повышается в 2014 году она повысилась на 104,5% по сравнению с 2013 годом, а в 2015 году повысилась на 110,7% по сравнению с 2014 годом. В ООО «Универсал» себестоимость повышается на протяжении 2013 – 2015 года. Причем, если в 2014 году по сравнению с 2013 годом ее повышение составило 116,6%, это говорит об увеличении расходов в ООО «Универсал», что может быть следствием увеличения объёмов деятельности ООО «Универсал». В 2015 году по сравнению с 2014 годом увеличение составило 112,6%. Валовая прибыль в ООО «Универсал» в 2014 году по сравнению с 2013 годом понижается на 47 тыс. рублей и составила 94,8% от предыдущего года, а в 2015 году данный показатель понизился на 209 тыс. рублей по сравнению с 2014 годом или 75,4% по сравнению с предыдущим годом. По данным Госкомстата средний индекс потребительских цен за 2014 год составил 1,114 и за 2015 год составил 1,129. В ООО «Универсал» наблюдалось повышение выручки в 2013 - 2015 году, в текущих ценах, и сопоставимых ценах (рис. 2.1). Подводя итоги данного анализа, можно отметить, что на динамику выручки ООО «Универсал» повлиял ряд факторов, среди которых изменение цены и количества проданных товаров и оказываемых услуг. Чтобы установить, в каком размере оказали влияние эти факторы, необходимо провести факторный анализ при помощи следующих формул: ∆В=В1-В0=∆Вр+∆Вq (2.1) ∆Вр=В1-В’ (2.2) ∆Вq=В’- В0 (2.3) где В - выручка от реализации; ∆Вр - трансформация выручки за счет ценового фактора;

31 95192 тыс. руб. 100000 84852 90000 80000 72916 84315,3 76168,8 72916 70000 60000 50000 40000 30000 20000 10000 0 годы 2013 2014 2015 в действующих ценах в сопоставимых ценах Рис. 2.1. Динамика выручки ООО «Универсал» за 2013-2015гг. ∆Вq - трансформация суммы выручки за счет физического объема продаж; В1 - выручка ООО «Универсал» отчетного периода; В’ - выручка ООО «Универсал» отчетного периода в сопоставимых ценах; Во - выручка ООО «Универсал» базисного периода. Проведем расчеты трансформации выручки ООО «Универсал» в 2015 году по сравнению с 2014 годом:  В = 95192-84852=10 340 тыс. руб.,  B(q)= 95192-84315,3= 10876,7 тыс. руб.,  В(Р)= 84315,3-84852= -536,7 тыс. руб., Проверка:  В = 10876,7+(-536,7)=10 340 тыс. руб. Из всего сказанного следует вывод, что главным фактором, положительно повлиявшим на рост выручки в 2015 году, является рост цен, за счет которого выручка повысилась на 10876,7 тыс. руб. Следовательно, мы приходим к выводу что ООО «Универсал», за 20132015 год, прибыльна, так как выручка превышает ее себестоимость, однако, если в 2014 году, по сравнению с 2013 годом имел место снижение валовой прибыли на 19,6%, то в 2015 году она составила 94,8% от уровня 2014 года.

32 Управленческие расходы в ООО «Универсал» повышаются в 2014 году на 64 тыс. руб. по сравнению с предыдущим годом и в 2015 году понижаются на 128 тыс. руб. по сравнению с 2014 годом. Таким образом, среднесписочная численность работников ООО «Универсал» в 2013 -2015 году имела разнонаправленную тенденцию, а именно в 2014 году она повысилась на 50 человек, и составила 171,4% по сравнению с 2013 годом, а в 2015 году уменьшилась на 18 человек и составила 85,0% по сравнению с 2014 годом. В ООО «Универсал» в 2013-2015 году имеет тенденцию к понижению. Так в 2014 году по сравнению с предшествующим 2013 годом уменьшилась на 6,3%, и составила 552 тысячи рублей, а в 2015 году по сравнению с 2014 уменьшилась и составила 471 тыс. руб, или 85,3% от 2014 года, что является негативным фактором. Итак, подводя итоги, можно констатировать следующее, что чистая прибыль ООО «Универсал» в 2013 – 2015 году незначительно растет, так в 2014 году данный показатель увеличился и составил 46 тыс. руб. что на 117,9 % больше чем в 2013 году, а в 2015 году повысилась на 1 тыс. руб. и составила 47 тысяч рублей или 102,2% от 2014 года. Далее охарактеризуем основные показатели рентабельности деятельности ООО «Универсал» в таблице 2.2. В 2015 году, по сравнению с 2014 годом, наблюдается уменьшение рентабельности продаж на 0,156%. В 2014 году данный показатель тоже уменьшился на 0,157% по сравнению с 2013 годом, что говорит о том, сколько прибыли приходиться на единицу реализованной продукции в ООО «Универсал». Чистая рентабельность в ООО «Универсал», этот показатель за анализируемый период отрицателен, так в 2015 году он уменьшается на 0,005%, а в 2014 году увеличился всего на 0,001%. Данный показатель показывает, сколько прибыли приходиться на единицу выручки.

33 Таблица 2.2 Динамика показателей рентабельности деятельности ООО «Универсал» за 2013-2015 годы Годы Показатели Рентабельность продаж, % Чистая рентабельность % Валовая рентабельность, % Рентабельность персонала, % Формулы расчета 2013 2014 Отклонение (+,-) 2014 г. от 2015 г. от 2015 2013 г. 2014 г. 0,495 -0,157 -0,156 Прибыль от продаж / 0,808 0,651 Выручка) х 100% Чистая прибыль / Вы- 0,0535 0,0542 0,0494 0,001 ручка х 100% Валовая прибыль / Вы- 1,229 1,001 0,672 -0,228 ручка х 100% Чистая прибыль / Среднесписочная чис- 55,714 38,333 46,078 -17,381 ленность персонала х 100% -0,005 -0,3282 7,745 Валовая рентабельность продаж в ООО «Универсал», за анализируемый период, имеет отрицательную тенденцию, так ее уменьшение происходит в 2014 году на 0,22%, по сравнению с 2013 годом и в 2015 году уменьшение на 0,32%, по сравнению с 2014 годом. Данная тенденция складывается за счет уменьшения валовой прибыли в ООО «Универсал». Таким образом, объектом исследования дипломной работы является ООО «Универсал». Целью создания ООО «Универсал» является получение прибыли от хозяйственной деятельности. ООО «Универсал» занимается следующей хозяйственной деятельностью: хозяйственная деятельность по оптовой торговле непродовольственными потребительскими товарами, по оптовой торговле строительными материалами, хозяйственная деятельность по монтажу металлических строительных конструкций, хозяйственная деятельность по производству отделочных работ. Организационная структура управления ООО «Универсал» является линейно-функциональной. Во главе ООО «Универсал» стоит директор, в подчинении которого

34 находятся: руководитель отдела закупок, руководитель отдела продаж, главный бухгалтер, начальник отдела кадров, начальник склада. На ООО «Универсал» применяется повременно-премиальная и сдельно-премиальная формы оплаты труда. Условия о размере должностного оклада и действующей системе премирования устанавливаются индивидуально по соглашению сторон при заключении трудового договора. Премия работникам начисляется за фактически отработанное время на заработок по окладам. В ООО «Универсал» выручка на протяжении 2013 – 2015 года увеличивалась как в абсолютном, так и в относительном выражении: в 2015 году выручка в текущих ценах повысилась на 112,2% по сравнению с 2014 годом, а в 2014 году по сравнению с 2013 годом повысилась на 116,4%. В заключение отметим, что главным фактором, положительно повлиявшим на рост выручки в 2015 году по сравнению с 2014 годом, является изменение цен, за счет которого выручка повысилась на 10876,7 тыс. руб. Себестоимость в ООО «Универсал» увеличивалась на протяжении 2013 – 2015 года. В 2015 году по сравнению с 2014 годом увеличение составило 112,6%. В ООО «Универсал» валовая прибыль в 2015 году данный показатель уменьшился на 209 тыс. рублей по сравнению с 2014 годом или 75,4% по сравнению с 2013 годом. Среднесписочная численность работников ООО «Универсал» в 2013 2015 году имела разнонаправленную тенденцию, а именно в 2014 году она повысилась на 50 человек, а в 2015 году уменьшилась на 18 человек. В ООО «Универсал» прибыль от продаж в 2013-2015 году имеет тенденцию к понижению. Так в 2015 году по сравнению с 2014 уменьшилась и составила 471 тыс. руб, или 85,3% от 2014 года, что является негативным фактором. Подводя итоги анализа, следует отметить, что чистая прибыль ООО «Универсал» в 2013 – 2015 году незначительно растет, так в 2014 году дан-

35 ный показатель увеличился и составил 46 тыс. руб. что на 117,9 % больше чем в 2013 году, а в 2015 году повысилась на 1 тыс. руб. и составила 47 тысяч рублей или 102,2% от показателя предыдущего года. Чистая рентабельность в ООО «Универсал», этот показатель за анализируемый период отрицателен, так в 2015 году он уменьшается на 0,005%, а в 2014 году увеличился всего на 0,001%. Валовая рентабельность продаж в ООО «Универсал», за анализируемый период, имеет отрицательную тенденцию, так ее уменьшение происходит в 2014 году на 0,22%, по сравнению с 2013 годом и в 2015 году уменьшение на 0,32%, по сравнению с 2014 годом. В целом анализируя финансово-хозяйственную деятельность ООО «Универсал», мы видим, что чистая прибыль увеличивается при увеличении выручки и себестоимости, что, в свою очередь, говорит о значительном увеличении деятельности ООО «Универсал» в 2015 году. 2.2. Анализ системы управления персоналом ООО «Универсал» Эффективность деятельности организации и высокий уровень конкурентоспособности на рынке в первую очередь зависит от его сотрудников, их знаний, профессионализма, квалификации, мотивации, дисциплины. В этой связи, перестройка работы отдела кадров по работе с персоналом не может быть достигнуто без эффективного использования кадрового потенциала организации, которое составляет ядро интеллектуального потенциала компании. Персонал ООО «Универсал» мы рассмотрим с позиции занятых в хозяйственной деятельности организации и входящих в его списочный состав. Анализируя динамика численности сотрудников ООО «Универсал» можно увидеть, что средняя численность сотрудников организации за анализируемый период значительно изменяется в 2014 году количество работни-

36 ков увеличилось на 50 человек, а в 2015 году этот показатель уменьшился на 18 человек по сравнению с предыдущим годом (табл. 2.3). Анализируя представленные категории работников ООО «Универсал» отметим:  на ООО «Универсал» занято больше рабочих в 2013 г. - 44 человек, в 2014 г. - 62 человек, в 2015 году количество рабочих уменьшилось на 8 человек по сравнению с 2014 годом, и составило 54 человека. Таблица 2.3 Динамика численности работников ООО «Универсал» за 2013-2015 год Показатели годы 2013 2014 Среднесписочная численность всего, чел. В том числе по категориям: Руководители Специалисты Рабочие 2015 Абсолютное отклонение (+,-) 2014/ 2015/2014 2013 Темп роста в (%) 2014/ 2013 2015/ 2014 70 120 102 50 -18 171,4 85 16 26 44 21 37 62 19 29 54 5 11 18 -2 -8 -8 131,25 142,3 140,9 90,4 78,3 87,1  число специалистов в 2015 году уменьшилось на 8 человек и составило 29 человек. А в 2014 году данный показатель увеличился на 11 человек и составлял 37 специалистов.  количество руководителей в 2015 году тоже снизилось на 2 человека и составило 19 человек. А в 2014 году данный показатель составлял 21 человек, наименьшее количество руководителей было в 2013 году – 16 человек. Среднесписочная численность персонала в 2015 году понизилась и составила 102 человека, что на 15% меньше чем в 2014 году. В 2013 году данный показатель составил 70 человек. Возрастной состав работников в ООО «Универсал» 2013-2015 г. рассмотрим в таблице 2.4.

37 Среднесписочная численность работников ООО «Универсал» в исследуемом периоде имела разнонаправленную тенденцию, а именно в 2015 году она уменьшилась на 18 человек, а в 2014 году повысилась на 50 человек. Так в 2015 году все возрастные группы уменьшились по численности. В 2015 году доля работников ООО «Универсал» до 25 лет уменьшилась на 7 человек, это связано с переходом работников в другую возрастную группу, уход по собственному желанию и в том, что в 2015 году велось уменьшение среднесписочного состава работников. Таблица 2.4 Возрастной состав работников ООО «Универсал» за 2013-2015 год Показатели годы 2013 2014 2015 Абсолютное отклонение (+,-) 2014/ 2015/2014 2013 50 -18 Темп роста в (%) 2014/ 2015/ 2013 2014 171,4 85 Среднесписочная численность всего, чел. Возрастной состав персонала, чел. до 18 лет 70 120 102 - - - - - - - 18-25 лет 26-35 лет 36-50 лет Свыше 50 лет 14 25 11 20 21 48 30 21 14 37 30 21 7 23 19 1 -7 -11 0 0 150 192 272,7 105 66,6 77 100 100 В 2014 году среднесписочная численность тоже увеличивается на 50 человека по сравнению с предыдущим годом, но доля работников 18-25 лет повысилась на 7 человек или на 50 %. Возрастная группа 26-35 лет в 2014 году увеличивается на 23 человека, а в 2015 году уменьшается на 11 человек. Возрастная группа 36-50 лет в 2014 году уменьшается на 19 человек. А в 2015 году остается неизменной и составляет данный показатель 30 человек. Работники свыше 50 лет в ООО «Универсал» увеличиваются в 2014 году на одного человека в 2015 году количество остается неизменной. Из выше сказанного следует, что динамика использования трудовых

38 ресурсов ООО «Универсал» имеет положительный характер. Из анализа видно, что наиболее занятой является возрастная группа до 18 – 25 лет, менее 26-35 лет. Рассмотрим это графически (рис. 2.2). 40 37 35 30 30 25 20 21 14 15 10 5 0 До 25 лет 26-35 лет 36 - 50 свыше 50 Рис. 2.2. Возрастной состав работников ООО «Универсал» за 2015 гг. Динамика численности мужчин и женщин в составе работников ООО «Универсал» за 2013-2015гг. показан в таблице 2.5. Таблица 2.5 Динамика численности мужчин и женщин в составе работников ООО «Универсал» за 2013-2015 год Показатели годы 2013 2014 Численность персонала всего, чел. Структура персонала по полу: Женщины Мужчины 2015 Абсолютное отклонение (+,-) 2014/ 2015/2014 2013 Темп роста в (%) 2014/ 2013 2015/ 2014 70 120 102 50 -18 171,4 85 14 56 26 94 21 81 12 38 -5 -13 185,7 167,8 80,7 86,1 Персонал ООО «Универсал» в основном мужской и составляет в сред-

39 нем 79% в 2015 году. Наблюдается тенденция уменьшения женской части персонала ООО «Универсал» в 2015 г. по сравнению с 2014 г. данный показатель уменьшился на 5 человек. В 2014 году увеличение на 12 человек. Женщин в 2015 году в процентном соотношении составляет 21 % от общей численности работников, этот показатель отражает специфику деятельности организации. Структура персонала по половому признаку показана на рисунке 2.3. 80% 78% 80% 79% Мужчины 60% Женщины 40% 20% 22% 21% 20% 0% 2013г 2014г 2015г Рис. 2.3. Структура персонала ООО «Универсал» по половому признаку за 2013-2015 гг. Как видно из рисунка удельный вес лиц мужского пола за 2013-2015 гг. составляет примерно 80%. Удельный вес работников ООО «Универсал» имеющих неполное среднее образование (таблица 2.6) практически не менялся и за исследуемый период составил примерно 1%. Работники имеющие только среднее образование в 2014 году занимали 7,5% уд. веса от всех работников, что на 8,2% меньше чем в 2013 году, а в 2015 году по сравнению с 2014 годом этот показатель снизился до3,92%. Лица образование которых средне специальное – занимают больше 33,6% уд. веса всех сотрудников за исследуемый период, а в 2015 году этот показатель и вовсе увеличился до 35,0%. Неоконченное высшее образование в 2013 годом имели 2,9% сотрудни-

40 ков, в 2014и 2015 гг. 5,8% и 5,9% сотрудников соответственно. Таблица 2.6 Структура состава персонала по уровню образования ООО «Универсал» за 2013-2015 гг., чел. Показатель 2013г Неполное среднее 1 уд. вес., % 1,4 Среднее Среднее специальное Неоконченное высшее Высшее Всего 11 18 2 38 70 15,7 25,7 2,9 38,0 100 2014г 2015г уд. вес, % 1 уд. вес., % 0,8 1 0,98 9 42 7 61 120 7,5 35,0 5,8 50,8 100 4 42 6 49 102 3,92 41,2 5,9 48,0 100 Работники имеющие высшее образование занимали в 2014 году 50,8% уд. веса, что на 12,8% больше чем в 2013 году, а в 2015 году данный показатель в ООО «Универсал» снизился на 1,2% и составил 48,0%. Далее, мы рассмотрим такой показатель как производительность труда сотрудников ООО «Универсал». Производительность труда – можно определить как единицу рабочего времени или определённый объем продукции: отношение количества продукции к живому труду. Производительность труда в ООО «Универсал» мы определяем по следующей формуле (2.4): ПТ  V , Чср (2.4) где, V – объем (выручка) продукции за единицу времени (месяц, год, квартал); ЧСР - среднесписочная численность сотрудников компании. Таким образом, производительность труда сотрудников ООО «Универсал» за 2013 -2015года составит: ПТ2013=1041,7 тыс. руб./чел ПТ2014=707,1 тыс. руб./чел ПТ2015=933,3 тыс. руб./чел Далее мы проанализируем изменение численности сотрудников, и про-

41 изводительность труда которое оказывают влияние на конечные результаты работы ООО «Универсал», в форме изменения объёмов деятельности (2.5), (2.6), (2.7): V= Пт1* Чср1– ПТ0 * Чср0, (2.5) V (ПТ) = (ПТ1- ПТ0) * Чср1, (2.6) V (Чср)= (Чср1 – Чср0) * ПТ0, (2.7) где,V (ПТ) и V (Чср) – прирост объёмов деятельности за счёт изменения производительности труда или численности сотрудников; Чср1, Чср0 – среднесписочная численность сотрудников ООО «Универсал» отчётного и базисного периода; ПТ1,ПТ0 – производительность сотрудников ООО «Универсал» отчётного и базисного периода. Рассмотрим изменение объемов деятельности ООО «Универсал» от производительности труда и среднесписочной численность сотрудников за 2013 и 2015 годы (табл. 2.7). Таблица 2.7 Влияние факторов на изменение выручки от реализации ООО «Универсал» в 2013 – 2015 гг. Показатели V (ПТ) - изменение выручки под влиянием производительности труда V (Чср) - изменение выручки под влиянием численности сотрудников V Результат 2014 г. к 2013 г. (тыс. руб.) Результат 2015 г. к 2014 г. (тыс. руб.) -40152 23072,4 52085 -12727,8 11933 10344 Производительность труда сотрудников ООО «Универсал» в течение рассматриваемого периода, несмотря на уменьшение среднесписочной численности кадров в 2015 году повысилась и составила 933,3 тыс. руб на человека. Динамика движения и текучести работников ООО «Универсал» за 2013-2015 гг. показан в таблице 2.8.

42 Анализ таблицы 2.8 показал, что самая большая текучесть персонала в ООО «Универсал» была в 2015 году, коэффициент текучести составил 31,37%, коэффициент постоянства состава персонала в ООО «Универсал» был всего 56,86%, за этот год выбыло 32 человека, что на 18 больше чем в 2014 году. Таблица 2.8 Динамика показателей движения и текучести работников ООО «Универсал» за 2013-2015 гг. Годы показатель 1.Среднесписочная численность работников за год, чел. 2.Принято всего, чел. 3.Выбыло всего, чел, в том числе: - по собственному желанию - за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины 4. Коэффициент текучести, % 5. Коэффициент оборота по приёму, % 6. Коэффициент оборота по выбытию, % 7. Коэффициент постоянства состава персонала, % 2013 70 2014 2015 120 102 Абсолютное отклонение 2014/ 2015/ 2013 2014 50 -18 Относительное отклонение в % 2014/ 2015/ 2013 2014 171,4 85 12 6 64 14 12 32 52 8 -52 18 533,3 233,3 18,7 228,5 6 - 12 2 31 1 6 2 19 -1 200 - 258,3 50 8,57 17,1 11,67 31,37 3,10 53,3 11,8 36,19 19,71 -41,57 136,1 311,1 268,9 22,1 8,6 11,7 19,71 136,1 268,9 21,86 47,1 162,5 31,4 3,10 74,29 35,00 56,86 -39,29 В 2014 году коэффициент оборота по приёму в ООО «Универсал» - составил 53,3%, что было связано с расширением штата сотрудников в организации. Большинство работников в ООО «Универсал» увольнялись за период 2013-2015 году по собственному желанию. Сотрудников ООО «Универсал», которых уволили за нарушение дисциплины труда немного: в 2014 году – 2 чел., в 2015 году – 1 чел. Таким образом, в ООО «Универсал» занято больше рабочих в 2013 г. 44 человек, в 2014 г. - 62 человек, в 2015 году количество рабочих уменьшилось на 8 человек по сравнению с 2014 годом, и составило 54 человека. Спе-

43 циалистов в 2015 году уменьшилось на 8 человек и составило 29 человек. А в 2014 году данный показатель увеличился на 11 человек и составлял 37 специалистов. Персонал ООО «Универсал» в основном мужской и составляет в среднем 79% в 2015 году. Наблюдается тенденция уменьшения женской части персонала ООО «Универсал» в 2015 г. по сравнению с 2014 г. данный показатель уменьшился на 5 человек. В 2014 году увеличение на 12 человек. Женщин в 2015 году в процентном соотношении составляет 21 % от общей численности работников, этот показатель отражает специфику деятельности организации. Количество руководителей в 2015 году тоже снизилось на 2 человека и составило 19 человек. А в 2014 году данный показатель составлял 21 человек, наименьшее количество руководителей было в 2013 году – 16 человек. Удельный вес работников ООО «Универсал» имеющих неполное среднее образование практически не менялся и за исследуемый период составил примерно 1%. Работники имеющие только среднее образование в 2014 году занимали 7,5% уд. веса от всех работников, что на 8,2% меньше чем в 2013 году, а в 2015 году по сравнению с 2014 годом этот показатель снизился до3,92%. Лица образование которых средне специальное – занимают больше 33,6% уд. веса всех сотрудников за исследуемый период, а в 2015 году этот показатель ивовсе увеличился до 35,0%. Неоконченное высшее образование в 2013 годом имели 2,9% сотрудников, в 2014и 2015 гг. 5,8% и 5,9% сотрудников соответственно. Большинство работающих в ООО «Универсал» имеют высшее образование. В 2014 году количество всех работников увеличилось по сравнению с 2013 годом, в связи с большими объемами работы. Изменения выручки ООО «Универсал» за счет изменения производительности труда в 2014 году выявил снижение на -203820 тыс. руб. и увели-

44 чение за счет численности на 115305 тыс. руб. и увеличение выручки в 2015 году от хозяйственной деятельности произошло за счет влияния роста производительности труда на 22868,4 тыс. руб. и понижение за счет численности на 10936,8 тыс. руб. В ООО «Универсал» работает большинство мужчин в связи со спецификой выполняемой работы. Самая большая текучесть персонала была в 2015 году, коэффициент текучести составил 30,3%. В 2014 году был самый большой коэффициент оборота по приёму 53,3%, что было связано с расширением штата сотрудников. 2.3. Актуальное состояние системы использования кадрового потенциала ООО «Универсал» Кадровый потенциал ООО «Универсал» является доминирующим фактором роста социально-экономической эффективности труда. От его уровня во многом зависит отношение работников к социально-экономической тактике, стратегии ООО «Универсал» и оценка ими уровня своего благосостояния и перспектив изменения качества жизни. Ввиду того, что эффективное управление кадровым потенциалом является одной из важнейших социально-экономических характеристик развития и роста ООО «Универсал». Поиск возможностей повышения его эффективности заслуживает особого внимания. Исходя из этого, целью настоящей исследования является изучение процесса управления кадровым потенциалом ООО «Универсал», как контр преимущества. Современная управленческая деятельность основывается на умении качественно управлять работниками как целостной системой, и связанных с ней функции, достижением целей эффективного развития всей компании в целом. В условиях современного рынка выигрывает и укрепляет свою конкурентную позицию, четко организованная, с профессиональными сотрудника-

45 ми, умеющими быстро реагировать на изменение рыночной конъюнктуры. Поэтому линейные руководители ООО «Универсал», должны владеть управленческими инструментами, нарабатывать методы увеличения потенциала своих сотрудников, особенно это касается сотрудников занятых в торговле. Возможность работников организации решать трудовые задачи и является сущностью кадрового потенциала организации, который определяется среднесписочной численностью сотрудников, личностными качествами, их образовательным уровнем, половозрастной структурой, профессиональноквалификационной, данный анализ представлен в вопросе 2.2 данной дипломной работы. В зависимости от того в какой степени развит кадровый потенциал в ООО «Универсал», зависит выполнение стратегических задач организации и чистая прибыль организации. Грамотное развитие кадрового потенциала является ядром ООО «Универсал» и проявляется в ее конкурентоспособности, а, следовательно, в получении максимальной прибыли. Оценка кадрового потенциала для ООО «Универсал» является важнейшим инструментом организации работы персонала, поскольку создает предпосылки для развития работников организации, оценить их и увидеть их эффективность. Таким образом, оценку кадрового потенциала в ООО «Универсал» не следует рассматривать саму по себе. Оценка кадрового потенциала персонала в ООО «Универсал» позволяет: 1. Управлять эффективностью ООО «Универсал», оценивая соответствие кадрового потенциала ее стратегическим целям и задачам; 2. Формировать программу развития кадрового потенциала сотрудников и ООО «Универсал» в целом с учетом «областей развития»; 3. Выявлять и удерживать сотрудников ООО «Универсал», обладающих высоким кадровым потенциалом и возможностями его развития.

46 Из выше сказанного можно сделать вывод что, оценка кадрового потенциала в ООО «Универсал» имеет стратегическую и тактическую направленность. Мы предлагаем использовать следующие этапы оценки кадрового потенциала в ООО «Универсал» (рис. 2.4) Этап 1. Подготовительно-аналитический Анализ соответствия требований к кадровому потенциалу стратегическим целям ООО «Универсал» Этап 2. Организационно-технический Создание, корректировка системы показателей, методов, методик оценки сотрудников и его кадрового потенциала Этап 3. Организационно-координирующий Подготовка оценочно и программно-целевых блоков Этап 4.Оценочный Непосредственная оценка кадрового потенциала и определение его направлений развития Рис. 2.4. Этапы оценки кадрового потенциала персонала ООО «Универсал» Далее мы проведем анализ эффективности использования персонала ООО «Универсал». В таблице 2.9 представлена динамика эффективности использования кадрового потенциала ООО «Универсал». Из таблицы видно, что с уменьшением среднесписочной численности персонала ООО «Универсал» в 2015 году по сравнению с 2014 годом на 18 человек, увеличило прибыль на одного работника на 0,018 тыс. руб. и составило 4,62 тыс. руб. В 2014 году по сравнению с 2013 годом данный показатель уменьшился на 3,81 тыс. руб. и составил 4,60 тыс. руб. но в этот же период среднесписочное количество сотрудников увеличилось на 50 человек. Далее мы проанализируем рентабельность продаж ООО «Универсал». В 2015 году рентабельность продаж понизилась на 0,2% по сравнению

47 с 2014 годом, и составила 0,5 %. Таблица 2.9 Динамика основных показателей эффективности использования кадрового потенциала ООО «Универсал» за 2013 – 2015 годы Отклонение, (+/-) Темп роста, % 2014 г. 2015г от 2013 от 2014 гг. гг. 93,7 85,3 Показатели 2013г. 2014г. 2015г. 2014г от 2013гг. 2015г от 2014гг. Прибыль от продаж (тыс. руб.) Выручка от реализации (тыс. руб.) Среднесписочная численность персонала (чел.) Чистая прибыль, тыс. руб. Себестоимость проданных товаров, продукции, тыс. руб. Рентабельность продаж% Прибыль от продаж на одного работника, (тыс. руб.) Рентабельность персонала% 589 552 471 -37 -81 72916 84852 95192 11936 10340 116,4 112,2 70 120 102 50 -18 171,4 85,0 39 46 47 7 1 117,9 102,2 72020 84003 94552 11983 10549 116,6 112,6 0,8 0,7 0,5 -0,2 -0,2 80,5 76,1 8,4 4,60 4,62 -3,81 0,018 54,7 100,4 55,71 38,33 46,08 -17,4 7,7 68,8 120,2 Прибыль от продаж на одного сотрудника ООО «Универсал» уменьшилась в 2014 году по сравнению с 2013 на 3,81 тыс. руб. и составил 54,7% от предыдущего года, в 2014 году данный показатель увеличился, но незначительно, на 0,018 тыс. рублей или на 100,4 %. Далее мы проведем анализ производительности труда ООО «Универсал» за 2013 – 2015 годы. Для данного исследования необходимо рассмотреть основные показатели по труду и его оплате (табл. 2.10). Из таблицы 2.10 можно сделать следующие выводы: расходы по оплате труда в ООО «Универсал» увеличиваются в процентах к выручке в 2015 г. составило 13,9% в 2014 году 16,9%, в 2013 году 10,9.

48 В 2015 году наблюдается тенденция к понижению фонда заработной платы на 1054 тыс. руб., это связанно с сокращением персонала в ООО «Универсал». Таблица 2.10 Динамика показателей по труду и заработной плате ООО «Универсал» за 2013–2015 гг. Годы Показатели Выручка от продажи в действующих ценах, тыс. руб. Численность работников, чел. Расходы на оплату труда в сумме, тыс. руб. в % к выручке Среднемесячная заработная плата, руб. Среднегодовая заработная плата, руб. Производительность труда, тыс. руб./чел. Отклонение, ± Темп роста, % 2014 г. от 2015 г. от 2014 г. от2015 г. от 2015 2013 г. 2014 г. 2013 г. 2014 г. 2013 2014 72916 84852 95192 11936 10340 116,4 112,2 70 120 102 50 -18 171,4 85,0 7996 14342 13287 6345 -1054 179,4 92,6 10,9 16,9 13,9 6,0 -3,0 155,0 82,2 9520 9960 10856 440 896 104,6 109,0 114240 119520 130272 5280 10752 104,6 109,0 1041,7 -334,6 226,2 67,9 132,0 707,1 933,3 Среднемесячная заработная плата сотрудников ООО «Универсал» в 2014 году по сравнению с 2013 годом повысилась на 104,6%, а в 2015 году по сравнению с 2014 годом повысилась на 109,0%. При этом наблюдается рост среднегодовой заработной платы сотрудников ООО «Универсал», так в 2014 г. по сравнению с 2013 г. она возросла на 104,6 % и составила 119 520 руб. В 2015 г. по сравнению с 2014г. ее рост составил 109,0 % и составила 130272 руб. Среднесписочная численность сотрудников ООО «Универсал» в исследуемом периоде имела тенденцию к уменьшению, а именно в 2015 году она уменьшилась на 18 человек по сравнению с предыдущим годом, а в 2014 повысилась на 50 человек по сравнению с предыдущим годом. Производительность труда сотрудников ООО «Универсал» увеличивается в 2015 году по сравнению с 2014 годом на 132,0% и в 2014 году по сравнению с 2013 годом уменьшилась на 32,1%, что является отрицательным по-

49 казателем в деятельности ООО «Универсал». Соотношение темпов роста производительности труда сотрудников ООО «Универсал» от заработной платы в 2014-2015 гг. показан на рисунке 2.5. 170 150 130 110 90 70 50 30 10 -10 132 109 104,6 производительность труда 67,9 зароботная плата 2014г. 2015г. Рис. 2.5. Соотношение темпов роста производительности труда сотрудников ООО «Универсал» от заработной платы в 2014-2015 гг. Из рисунка 2.5 видно, что в 2014 г. темп прироста среднегодовой заработной платы сотрудников в ООО «Универсал» составил 104,6%, а темп прироста производительности труда сотрудников – 32,1% и это отрицательная тенденция. В 2015 г. темп роста среднегодовой заработной платы сотрудников в ООО «Универсал» увеличился на 109,0%, а производительность труда сотрудников повысилась на 132,0%. Анализ коэффициентов опережения подтверждает, что в 2015 году в ООО «Универсал» производительность сотрудников росла быстрее, чем заработная плата у сотрудников анализируемого предприятия. Анализа среднегодовой выручки на одного сотрудника ООО «Универсал» показан в таблице 2.11. Данные таблицы 2.11 свидетельствуют о продолжающейся тенденции улучшения ситуации в ООО «Универсал» в 2015 г., поскольку в течение всего года объём выручки увеличился на 10340 тыс. руб. или 112,2%, что составило 95192 тыс. руб. При этом необходимо отметить, что численность персонала уменьшилось на 18 человек или на 15,0%, что является рациональным решением в

50 кризисных условиях на рынке. Таблица 2.11 Анализа среднегодовой выручки на одного сотрудника ООО «Универсал» в 2013-2015гг. Годы Показатели 2013 Выручка от продажи в дей72916 ствующих ценах, тыс. руб. 2014 2015 84852 95192 Численность сотрудников, 70 120 102 чел. Среднегодовая выручка на 1042 707 933 1работника Общее число отработанных всеми работниками чел. 17430 29640 25194 дней Количество дней отработан249 247 247 ных одним работником (дни) Общее число отработанных всеми работниками 139440 237120 201552 чел-часов (час.) Среднедневная выручка од4,2 2,9 3,8 ного сотрудника (тыс.руб.) Среднечасовая выручка од0,5 0,4 0,5 ного сотрудника (тыс. руб.) Продолжительность рабоче8 8 8 го дня (час.) Отклонение, ± Темп роста, % 2014 г. от 2015 г. от 2014 г. к 2015 г. к 2013 г. 2014 г. 2013 г. 2014 г. 11936 10340 116,4 112,2 50 -18 171,4 85,0 -334,5 226,1 67,9 132,0 12210 -4446 170,1 85,0 -2 0 99,2 100,0 97680,0 -35568,0 170,1 85,0 -1,3 0,9 68,4 132,0 -0,17 0,1 68,4 132,0 0,0 0,0 100,0 100,0 Таким образом, с уменьшением численностью сотрудников в ООО «Универсал» с одновременным увеличением объёма реализации, среднегодовая выручка на одного работника в 2014 году уменьшилась на 334,5 тыс. руб. или на 22,1% и составила 707 тыс. руб. В 2015 году среднегодовая выручка на одного работника повысилась и составила 933 тыс. руб. или на 132,0%. Улучшение работы сотрудников ООО «Универсал» в 2015 году является очевидным. Руководству ООО «Универсал» независимо от результатов, надо постоянно предпринять необходимые меры по повышению эффективности управления персоналом, результатом которого является повышение произво-

51 дительности труда сотрудников. Такой показатель, как среднедневная выручка на одного работника в ООО «Универсал» имеет отрицательную тенденцию, так в 2014 году этот показатель уменьшился на 1,3 тыс. руб. и в 2015 году увеличился на 0,9 тыс. руб. по сравнению с предыдущим годом, но не достиг результата 2013 года который составил 4,2 тыс. рублей в день. Таким образом, анализируя выше представленный материал, можно отметить, что с уменьшением среднесписочной численности персонала ООО «Универсал» в 2015 году по сравнению с 2014 годом на 18 человек, увеличило выручку на одного работника на 132,0%. и составила 933 тыс. руб. Расходы по оплате труда в ООО «Универсал» увеличиваются в процентах к выручке в 2015 г. составило 13,9% в 2014 году 16,9%, в 2013 году 10,9. В 2015 году наблюдается тенденция к понижению фонда заработной платы на 1054 тыс. руб., это связанно с сокращением персонала в ООО «Универсал». Среднемесячная заработная плата сотрудников ООО «Универсал» в 2014 году по сравнению с 2013 годом повысилась на 4,6%, а в 2015 году по сравнению с 2014 годом повысилась на 9,0%. Производительность труда сотрудников ООО «Универсал» увеличивается в 2015 году по сравнению с 2014 годом на 132,0% и в 2014 году по сравнению с 2013 годом уменьшилась на 32,1%, что является отрицательным показателем в деятельности ООО «Универсал». В связи с уменьшением численностью персонала в ООО «Универсал» с одновременным увеличением объёма реализации, среднегодовая выручка на одного работника в 2014 году уменьшилась на 334,5 тыс. руб. или на 22,1% и составила 707 тыс. руб. В 2015 году среднегодовая выручка на одного работника повысилась и составила 933 тыс. руб. или на 132,0%. Улучшение работы сотрудников ООО «Универсал» в 2015 году является очевидным, поскольку темп увеличения среднегодовой выручки существенно выше уровня 2014 г.

52 Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы развития кадрового потенциала ООО «Универсал» 3.1. Проект совершенствования системы развития кадрового потенциала в ООО «Универсал» Определение направлений совершенствования системы развития кад- рового потенциала ООО «Универсал» требует, прежде всего, дополнительной структуризации его характеристик. Проведение структуризации уточненных характеристик кадрового потенциала ООО «Универсал» позволит обеспечить целеориентированность и адаптировать к особенностям рынка методику его оценки. Результаты, полученные при проведении анализа кадрового потенциала в ООО «Универсал», однозначно свидетельствуют о том, что в фокусе внимания в качестве основных объектов управления находятся следующие характеристики кадрового потенциала. Количественные характеристики кадрового потенциала, включающие в себя численность и структуру персонала, анализ проведен в главе второй данной работы. В общем случае численность персонала зависит от особенностей деятельности ООО «Универсал», реализуемых в данной организации, таких как характер, масштаб, сложность и трудоемкость процессов, степень автоматизации и информатизации процессов. В условиях реализации совершенствования системы развития кадрового потенциала ООО «Универсал» посредством увеличения инвестиционных вложений, в рамках системы управленческого учета стали включать в число количественных характеристик кадрового потенциала количественные показатели его стоимостной оценки. Необходимость оценки в стоимостных единицах кадрового потенциала ООО «Универсал» обусловлена в первую очередь тем, что уровень компетенций и кадровый потенциал в широком смысле слова являются одними из ключевых драйверов стоимости ООО «Универсал». Важно отметить, что

53 среду стоимостных характеристик кадрового потенциала выделяют как характеристики стоимости (ценности для ООО «Универсал») отдельных сотрудников (эта величина определяется на основе доходного подхода), так и характеристики стоимости собранной вместе и обученной рабочей силы (эта величина определяется как стоимость замещения на основе затратного подхода к оценке). Интересно отметить, что между количественными характеристиками существует определенная взаимосвязь. В частности, при оценке стоимости собранной вместе и обученной рабочей силы как важного нематериального актива ООО «Универсал» возраст стаж работы и квалификация используются в качестве поправочных коэффициентов для расчета окончательной величины стоимости. Различают три основные группы качественных характеристик: способности, мотивации и свойства персонала. Очевидно, что основные направления развития кадрового потенциала ООО «Универсал» должны быть сфокусированы на достижении таких характеристик кадрового потенциала, которые соответствуют общей стратегии развития ООО «Универсал», ее целям на кратко- и среднесрочную перспективу и обеспечивают ООО «Универсал» укрепление конкурентных преимуществ и рост их конкурентоспособности. Обобщая результаты проведенных исследований во второй главе курсовой работы можно констатировать, что ООО «Универсал» для реализации данных направлений развития, таких как обеспечение ООО «Универсал» персоналом, который позволит им занять лидерские позиции и построение взвешенной социально-ответственной политики по отношению к своим сотрудникам и сообществам граждан в районах своего присутствия необходимо: 1. Обеспечить необходимое и достаточное количество квалифицированных кадров, способных развивать ООО «Универсал» на основании инновационных технологий и новых моделей управления. 2. Оптимальным способом обеспечить стимулирования работников ООО «Универсал» на увеличение персональной эффективности труда и са-

54 мореализации и эффективности в командной работе. 3. Создать корпоративную культуру, обеспечивающую лояльность сотрудников к ООО «Универсал» и её привлекательность для лучших менеджеров и специалистов на рынке труда. 4. Обеспечить в содружестве с учебными заведениями профессиональную преемственность специалистов и привлечь лучших из них для работы в ООО «Универсал». 5. Обеспечить социальную защищенность сотрудников ООО «Универсал» и членов их семей. Несмотря на достаточно высокий уровень качества реализации функций управления персоналом и, в частности, развития кадрового потенциала, проведенный анализ во второй главе курсовой работе позволил выявить типовые недостатки. Наиболее значимые из них. В ООО «Универсал» планирование расходов на персонал часто производится без оценки и учета их эффективности, зачастую сводится к планированию средней заработной платы и среднесписочной численности. В ООО «Универсал» планируется только количественный состав персонала. Качественный состав не планируется. Недостаточно развито планирование персонала в увязке с источниками укомплектования. Недостаточно полно проведено или отсутствует описание реализуемых бизнес-процессов. Как следствие происходит дублирование или «выпадение» функций. Для сотрудников ООО «Универсал» отсутствуют единые система оплаты труда. Недостаточно четко работает система объективной оценки вклада сотрудников в результаты работы ООО «Универсал». В области оценки персонала в ООО «Универсал» отсутствуют единые стандарты оценки профессиональных и управленческих знаний и навыков, а также инструменты оценки, позволяющие получить максимально объективную оценку профессиональных и управленческих качеств и потенциала со-

55 трудников ООО «Универсал». Ежегодная аттестация сотрудников в ООО «Универсал» проходит формально. Результаты аттестации обладают невысокой ценностью и не могут использоваться для принятия управленческих решений. Назначение на должность в ООО «Универсал» зачастую происходит без учета индивидуальных личностно-деловых и управленческих качеств сотрудника. В ООО «Универсал» недостаточно проработана или отсутствует единая политика обучения и развития персонала в ООО «Универсал». Также в ООО «Универсал» недостаточно системно ведется работа с кадровым резервом и другими целевыми категориями персонала. Недостаточно обеспечена или отсутствует связь обучения со стратегией бизнеса. В ООО «Универсал» отсутствует целевой характер формирования бюджета на обучение (формируется по остаточному принципу). Менеджеры и опытные специалисты недостаточно включены в процесс развития персонала. В ООО «Универсал» низкая квалификация специалистов, отвечающих за развитие персонала: Специалист отдела кадров в ООО «Универсал», которые отвечают за обучение персонала, ориентированы только на административную поддержку обучения и отчетность. Работа по содержательному формированию программ и обеспечению развития под реально существующую потребность уходит на второй план. Работа по развитию оценивается по одному показателю – количеству сотрудников, прошедших обучение в течение года (соотношение план – факт). Отсутствует качественный и количественный анализ повышения уровня развития. В ООО «Универсал» осуществляется формальный подход к развитию персонала формирует негативное отношение сотрудников к существующей практике обучения:

56 Для преодоления и исправления выявленных недостатков и слабых сторон реализации функций формирования кадрового потенциала ООО «Универсал» в качестве основных задач и ключевых индикаторов его развития целесообразно выделять следующие (табл. 3.1): Таблица 3.1 Предлагаемая стратегия совершенствования системы развития кадрового потенциала в ООО «Универсал» Основные направления Обеспечение обоснованного планирования, своевременного подбора и привлечения персонала Оптимизация системы целеполагания и мотивации персонала Развитие эффективной системы оценки персонала Формирование эффективной системы развития персонала Создание эффективной системы работы с кадровым резервом Основные мероприятия Внедрение эффективного организационно-экономического механизма закрытия вакансий и планирования замещений, в первую очередь по ключевым категориям и должностям. Обеспечение в первоочередном порядке квалифицированным персоналом стратегических проектов Обеспечение роста совокупных доходов сотрудника. Совершенствование системы мотивации, основанной на персональных КПЭ, и охват ею 100% ключевых управленческих позиций. Разработка, актуализация и внедрение стандартов оценки по профессиональным знаниям и навыкам и управленческим качествам. Проведение мониторинга потребностей в обучении на базе определения компетенций и регулярной оценки сотрудников. Обеспечение преимущественного закрытия вакансий подготовленными внутренними ресурсами. Обеспечение наиболее полного закрытия освобождающихся вакансий управленцев из кадрового резерва Обеспечение сбалан- Поддержание оптимального возрастного и гендерного баланса в сированной возраст- структуре персонала ной структуры Обеспечение эффек- Целенаправленное взаимодействие с учреждениями образования по тивной работы с отбору лучших выпускников. учреждениями обра- Эффективная подготовка молодых специалистов на основе разрабозования и молодыми тки индивидуальных комплексных планов развития специалистами Таким образом, в результате проведенного анализа кадрового потенциала ООО «Универсал», были выявлены и структурированы его количественные и качественные характеристики, на достижение которых должны быть направлены кадровые стратегии и на основе этого сформированы основные направления совершенствования системы развития кадрового потенциала

57 ООО «Универсал». В заключение сделаем обобщение основных направлений совершенствования системы развития кадрового потенциала ООО «Универсал» в форме ментальной модели, представленной на рисунке 3.1. приведение численности сотрудников в соответствии с потребностями; рациональная структура персонала по категориям Оптимизация количественных характеристик кадрового потенциала Дает возможность для Направления формирования кадрового потенциала ООО «Универсал» Стратегический подход Обеспечение эффективности использования Совершенствование качественных характеристик кадрового потенциала Социально – экономический подход обеспечение обоснованного планирования, своевременного подбора и привлечения персонала; оптимизация системы целеполагания; создание эффективной системы работы с кадровым резервом обеспечение эффективной работы с учреждениями образования и молодыми специалистами укрепление трудовой дисциплины; устранение потерь рабочего времени; минимизация текучести; мотивация; обучение и т.д. Рис. 3.1. Основные направления совершенствования системы развития кадрового потенциала ООО «Универсал» Так, при использовании предлагаемой стратегии, в частности, позволяет уменьшить потребности ООО «Универсал» в персонале за счет повышения производительности труда сотрудников и дает возможность оптимизировать структуру кадров. Применение социально-экономических направлений совершенствования системы развития кадрового потенциала сотрудников ООО «Универсал» необходимо для конкурентоспособности всей организации в целом (таблица 3.2).

58 Таблица 3.2 Социально-экономические результаты совершенствования системы развития кадрового потенциала ООО «Универсал» Способ влияния Укрепление трудовой дисциплины Устранение потерь рабочего времени Минимизация текучести Поддержка на конкурентоспособном уровне заработной платы работников Организация обучения и переобучения персонала Поддержание здоровья работников, создание условий труда Прием на работу достойных специалистов Поддержка и поощрение творческого отношения к труду Инструмент Результаты Комплекс мер по укреплению трудовой дисциплины и их контроль, система взысканий за нарушение трудовой дисциплины Сокращение невыходов на работу по неуважительным причинам, опозданий на работу, случаев использования рабочего времени в личных целях Повышение производительности труда Анализ рабочих мест и рабочих процессов на каждом рабочем месте, грамотная организация рабочих мест Создание благоприятного психологического климата, осуществление на практике здоровых человеческих отношений Анализ рынка труда, заработной платы, социальных программ конкурентов, разработка соответствующих программ и предложений для руководства, их внедрение и контроль Проведение регулярных оценок работы, анализ учебных программ, создание условий для обучения, планирование и контроль Регулярная диспансеризация, проведение профилактически медицинских мероприятий, специальные программы поддержки здоровья Анализ работы, аттестации, разработка должностных инструкций, положений о подразделениях и т.д., анализ кандидатов на работу Изучение идей сотрудников, их внедрение, специальные программы "профессионального мастерства" Сокращение затрат, связанных с адаптацией, вводом в должность, обучением, Минимизация текучести, формирование корпоративного духа и пакета социальных программ, появление стимулов повышение производительности труда, улучшение качества обслуживания покупателей Лояльность, повышение производительности труда, уровня обслуживания покупателей, сокращение числа ошибок Сокращение количества отпусков по временной нетрудоспособности, уровня заболеваемости, повышение трудоспособности, сплочение коллектива, лояльность ООО «Универсал» Повышение производительности труда, уровня обслуживания покупателей, сокращение количества ошибок и жалоб. Повышение производительности труда, уровня обслуживания покупателей, повышение собственной значимости и ценности для ООО «Универсал» ООО «Универсал» в современных условиях развития экономики России должна разрабатывать и успешно реализовывать эффективные инвестиционные процессы, в том числе процессы эффективности управления инве-

59 стиционной политикой формирования кадрового потенциала. Объектом данного инвестиционного процесса является индивид, работающий в ООО «Универсал», его профессиональные и личностные потенции, определяющие компетенции каждого сотрудника и конкурентную потенцию ООО «Универсал» на рынке. Кадровый потенциал можно классифицировать как: персонализированный потенциал; структурный потенциал. Персонализированный потенциал – это потенциал способностей, возможностей и интересов специалистов (потенциал персоны). Структурный потенциал – это потенциал кадровой стратегии, структуры управления предпринимательского стиля управления, предпринимательской ответственности. Можно выделить следующие этапы инвестиционного процесса при совершенствовании системы развития кадрового потенциала (рис. 3.2) Развитие кадрового потенциала в ООО «Универсал» становится необходимостью в условиях роста и развития всей организации в целом, то есть в момент положительного или отрицательного изменения конъюнктуры рынка даже для простого сохранения своей доли в отрасли нельзя ограничиваться программами стабилизации, и следует в рамках перспективного планирования, сформировать адекватные изменения рынка, а также проведение компании в нем, кадровую стратегию активного роста. Мы предлагаем использовать в деятельности ООО «Универсал» следующие задачи стратегии развития кадрового потенциала: 1. Обеспечение персоналом. 2. Проведение эффективной политики в воспитании молодых сотрудников. 3. Вовлечение персонала в эффективную реализацию корпоративных задач, совершенствование системы стимулирования труда. 4. Непрерывное развитие персонала и переход к обучающейся организации. 5. Совершенствование корпоративной социальной ответственности и социального партнерства.

60 6. Развитие корпоративной системы управления персоналом. Анализ и оценка инвестиционной политики ООО «Универсал» 1. Этап. Оценка Анализ и оценка инвестиционной политики конкурентов Анализ и потребность рынка 2. Этап. Выбор Финансовые активы 3. Этап. Анализ Предпринимательский доход 5. Этап. реализация Оценка Выбор внутренней инвестиционной политики Бизнеспроцессы Индивид Анализ инвестиционных источников Предпринимательская прибыль Оценка рисков объектов инвестиции 6. Этап. Оценка эффективности Кадрового менеджмента Финансовые средства Кредиты Э Обучение, повышение квалификации, переподготовка, стажировка персонала НИОКР Оценка рисков управления процессом Развитие монетарной и немонетарной системы поощрения 4. Этап. Оценка рисков Развитие интерпринерства Расчет эффективности инвестиций в развитие кадрового потенциала Контроль за процессом Рис. 3.2. Предлагаемые этапы инвестиционного процесса при совершенствовании системы развития кадрового потенциала для ООО «Универсал»

61 Исходя из выше сказанного, можно сделать вывод, что совершенствования системы развития кадрового потенциала в ООО «Универсал» необходимо осуществлять системно, комплексно, обращая внимание как на его количественные, так и на качественные характеристики, используя как кадровые стратегии, так и социально-экономические методы. В конечном итоге это обеспечит ООО «Универсал» ключевые преимущества по кадровому потенциалу, так и высокий уровень конкурентоспособности ООО «Универсал» в целом. 3.2. Оценка социально-экономической эффективности проекта по совершенствованию системы развития кадрового потенциала ООО «Универсал» Повышение конкурентоспособности ООО «Универсал» возможно только при условии высокой эффективности кадрового потенциала. Высокая эффективность кадрового потенциала в ООО «Универсал» невозможна без оценки социальной эффективности предлагаемого проекта. Можно отметить позитивные и негативные изменения в ООО «Универсал» с социальной точки зрения. К позитивным изменениям от осуществления предлагаемого проекта можно отнести следующее: - обеспечивание персонала ООО «Универсал» достойной зарплатой, социальной защитой, подходящими условиями труда и т.д. - формирование профессиональных способностей работников ООО «Универсал»; - организация подходящего социально-психологического климата в трудовом коллективе ООО «Универсал». Но следует отметить, что кроме социального эффекта по совершенствованию системы развития кадрового потенциала в ООО «Универсал» присутствует и экономический эффект.

62 Именно сейчас возрастает потребность в обеспечении ООО «Универсал» в высококвалифицированных сотрудниках, которые работают с учетом последних достижений науки и умеющих применять новейшие технологии. Но без системного подхода к работникам в ООО «Универсал», невозможно эффективно развить кадровый потенциал. Итак, подводя итоги, можно констатировать следующее, что в организации работы с кадрами в ООО «Универсал» основной целью должно стать овладение механизмом управления трудовой деятельности сотрудниками в строгом соответствии с принципом эффективного использования кадрового потенциала. Этот принцип в ООО «Универсал» должен быть реализован по трем основным направлениям: 1. Организация результативных условий для развития кадрового потенциала в ООО «Универсал». 2. Реализация условий для полной мобилизации кадрового потенциала в ООО «Универсал» направленная на обеспечение условий для реализации социальной миссии и достижению целей деятельности организации (основная цель – получение прибыли). 3. Постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств сотрудников в ООО «Универсал» в соответствии с долгосрочными задачами развития самой организации. Поскольку задачи отдела кадров ООО «Универсал» заключаются в выполнении контроля и координации кадровой работы по всей организации, то потребуется существенное расширить круг функций этого отдела, перехода от чисто кадровых вопросов, к вопросам стабилизации сотрудников, воспитания профессиональных качеств сотрудников, повышению трудовой и социальной активности сотрудников на основе мотивации. Следовательно, мы приходим к выводу, что для эффективной работы отдела кадров и развития кадрового потенциала в ООО «Универсал» следует обновлять научно - методического обеспечения отдела кадров, а также ее материально-технической и информационной базы.

63 Немало важной является развитие кадрового потенциала в ООО «Универсал», которая должна включать в себя: – программу обучения сотрудников организации; – систему профессионально-квалифицированного продвижения и т.д. В ООО «Универсал» огромную важность приобретает вопросы стимулирования и оплаты труда сотрудников, которая выражается в анализе трудовой деятельности каждого работника, в разработке разработки новых и доработки старых методов стимулирования труда. Особое значение в развитии кадрового потенциала в ООО «Универсал» приобретают вопросы, связанные с управлением кадровым составом работников, а для этого требуется повышение профессионального уровня менеджеров отдела кадров ООО «Универсал». Итак, можно сделать вывод, что для реализации данного проекта по совершенствованию системы развития кадрового потенциала в ООО «Универсал» необходимо: 1. Разработать мероприятий по совершенствованию системы стимулирования труда персонала ООО «Универсал». 2. Введение новой должности менеджера по развитию в отдел кадров ООО «Универсал» который будет заниматься развитием кадрового потенциала: - методика обучения сотрудников; - методика оценки и аттестации сотрудников; - методика подбора и расстановки сотрудников; - методика управления трудовыми конфликтами в коллективе и т.д. 3.Провести обучение сотрудников ООО «Универсал» и рассчитать экономический эффект от этого обучения. В качестве первого мероприятия совершенствованию системы развития кадрового потенциала ООО «Универсал» мы предлагаем разработать систему стимулирования труда сотрудников. Система стимулирования труда сотрудника ООО «Универсал» будет завязана на результате работы компа-

64 нии за год, и дополнительная премия будет начисляться как 13 зарплата. Предполагается, что реализация данного мероприятий в ООО «Универсал» позволит увеличить среднегодовую выручку на 8 % или в суммарном выражении на 7 614 000 рублей. Расходы на реализацию приведены в таблице 3.3. Таблица 3.3 Расходы на внедрение внедрения стимулирования труда сотрудников ООО «Универсал» Перечень мероприятий Решения по реализации меро- Расходы, рублей в приятий год Совершенствование системы стимулирования труда Расходы на оплату труда до внедрения проекта Расходы на оплату труда с учетом премии Разница между затратами до и после проведения совершенствования 13 287 744 17 605 744 4 318 000 В качестве первого результата экономической эффективности проведения предлагаемых мероприятий рассчитаем интегральный экономический эффект, определяемый по следующей формуле (3.1): Эинт = Р – К, (3.1) где Эинт - интегральный экономический эффект от проведения мероприятий; Р – экономические результаты осуществления мероприятий за расчетный период, тыс. р.; К – расходы на осуществление мероприятий за расчетный период, тыс.р.; В качестве экономических результатов осуществления мероприятий приведенного ниже, за расчетный период возьмем 4 % - ное увеличение показателя годовой выручки ООО «Универсал», исходя из нормативных значений возможного увеличения выручки, которая составляет 3 807 000 руб.; Введение в отдел кадров ООО «Универсал» одну новую должность,

65 менеджера по развитию. Для оценки экономической эффективности введение в отдел кадров ООО «Универсал» новой должности, менеджера по развитию используем таблицу 3.4, содержащую состав расходов на организацию и содержание новой должности в ООО «Универсал». Таблица 3.4 Структура затрат на введение должности менеджера по развитию в ООО «Универсал» № п/п. 1 2 3 4 5 Наименование затрат Компьютер и программное обеспечение МФУ Телефонный аппарат Оплата труда нового сотрудника с начислениями за год 25000×12×1= 300 000руб. 300 000×34%=102 000 руб. Итого ожидаемых затрат Сумма, руб. 45000 15000 2000 402 000 464000 Произведем расчет показателя: Эинт = 3807 000– 464 000 = 3 343 000 руб. Следовательно, мы приходим к выводу, что суммарные расходы на организацию и содержание новой должности в ООО «Универсал» составляют незначительную долю в ожидаемом экономическом эффекте и следовательно, данный проект является экономически целесообразным и должен рассматриваться вопрос о его принятии. Далее определим индекс доходности по следующей формуле (3.2): Ид = 1/К х (Р-К), (3.2) где Ид – индекс доходности; Р – экономические результаты осуществления мероприятий за расчетный период, тыс. р.; К – расходы на осуществление мероприятий за расчетный период, тыс. р.; Произведем расчет: И д = 1 / 464 х (3343) = 0,002 х 3359 = 7,2.

66 Полученное значение не отрицательно, и, следовательно, доходность от его проведения очевидна. Также проведем расчет экономического эффекта от развития персонала ООО «Универсал». В качестве третьего результата эффективности, мы предложили отправить на обучение 15 сотрудников ООО «Универсал» (автоматизация рабочих процессов). Экономию за счет обучения 15 сотрудников ООО «Универсал» рассчитаем по формуле 3.3: Эч  Ч в.н.  Н в Н  Н В1 ; Н в  В 2  100 , 100 Н В1 (3.3) где Чв.н. – количество сотрудников, повысивших уровень выполнения норм труда в результате обучения, чел. ∆Нв – прирост величины выполнения норм труда, % Нв1 и Нв2 – величина выполнения нормы труда соответственно до и после проведения обучения, % Отсюда: ∆Нв = (272 -222 ) / 222  100 = 22,5 Эч = 15*22,5/100 =3,3 чел. Таким образом, экономия количества сотрудников за счет обучения составит 3 человека. Следовательно, экономия ФОТ составит: 3 чел  30 000  12мес = 1 080 000 рублей Расходы на обучение 15 сотрудников ООО «Универсал» составят порядка 25 000 *15 = 375 000 рублей. Следовательно, экономический эффект составит 1 080 000-375 000 = 705 000 руб. Подводя итоги анализа, следует отметить что необходимо определить те мероприятия совершенствованию системы развития кадрового потенциала ООО «Универсал», которые потребуют единовременных затрат на их осу-

67 ществление:  внедрение системы стимулирования труда сотрудников;  введение в отдел кадров одной новой должность, менеджера по развитию в ООО «Универсал»;  обучение сотрудников в ООО «Универсал». Экономический эффект от совершенствования системы развития кадрового потенциала ООО «Универсал» представлен в таблице 3.5. Таблица 3.5 Экономический эффект от совершенствования системы развития кадрового потенциала ООО «Универсал» (руб.) Мероприятия Внедрение системы стимулирования труда сотрудников ООО «Универсал» Расчет затрат Внедрение системы стимулирования труда сотрудников ООО «Универсал» будет завязана на результате работы компании за год, и дополнительная премия будет начисляться как 13 зарплата Введение в отдел кад- Компьютер и программное обеспечение на ров одной новой долж1 сотрудника 45000 рублей, МФУ ность, менеджера по 15000 рублей, телефонный аппарат развитию ООО «Уни2000 рублей, заработная плата с версал» начислениями за год для 1 сотрудника 402 000 рублей. Обучение сотрудников Расходы на обучение 15 сотрудников ООО в ООО «Универсал» «Универсал» Средняя стоимость обучения одного сотрудника = 25 000 руб. Итого всех затрат Предполагаемый доход Итоговая сумма затрат 4 318 000 Экономический эффект 7 614 000 464 000 3 807 000 375 000 1080 000 5 157 000 - 12 501 000 Итак, подводя итоги, можно констатировать следующее, предлагаемые мероприятие в ООО «Универсал» экономически обосновано. Так за внедрения данного проекта затраты составит 5 157 000 рублей, а доход от данных мероприятий составит 12 501 000 рублей, следовательно 12 501 000 – 5 157 000 = 7 344 000 рублей составит сумма предполагаемого экономического эффекта. План-график внедрения данного проекта в хозяйственную деятельность

68 ООО «Универсал» является заключительным, на нем проводится социальнопсихологическая и профессиональная подготовка трудового персонала к внедрению проекта (табл. 3.6). Таблица 3.6 План-график внедрения проекта по совершенствованию системы развития кадрового потенциала в ООО «Универсал» № п/п 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Наименование мероприятия Принятие на работу нового работника (менеджер по персоналу) Совершенствование стимулирования труда сотрудников Разработка кадровых технологий Обеспечение персонала социальной защищенностью на уровне предприятия Реализация и развитие способностей сотрудников (обучение) Разработка плана карьерного роста Дата Ответственный Соисполнитель внедре- исполнитель ния 01.07.16 Начальник Директор отдела кадров 10.07.16 Менеджер по Начальник отдеперсоналу ла кадров Место внедрения Отдел кадров Отдел кадров 20.07.16 Менеджер по персоналу 22.07.16 Менеджер по персоналу Начальник отдела кадров Директор Отдел кадров Все подразделения 01.08.16 Менеджер по персоналу Начальник отдела кадров Все подразделения Начальник отдела кадров Начальник отдела кадров Руководители подразделений Отдел кадров Руководители подразделений Все подразделения Начальник отдела кадров Начальник отдела кадров Директор Отдел кадров Директор Отдел кадров 15.08.16 Обеспечение благопри- 22.08.16 ятного социальнопсихологического климата Систематический анализ 27.08.16 управления кадровым потенциалом Анализ проекта совер- 01.09.16 шенствования управления кадровым потенциалом Итак, подводя итоги, можно констатировать следующее, что за счет рационализации и совершенствования системы развития кадрового потенциала в ООО «Универсал» можно повысить качество выполнения кадровых функций, увеличить объём выручки от продаж, пройти обучение и повысить со-

69 циальные гарантии трудового персонала. В заключение отметим, что развитие кадрового потенциала в ООО «Универсал» возможно только при комплексном подходе к данной проблематике. Особая роль в развитии кадрового потенциала в ООО «Универсал» должна быть отведена программе формирования кадрового состава организации, направленной на использование более эффективных и результативных форм подготовки и переподготовки кадров.

70 Заключение Эффективность деятельности организации и высокий уровень конкурентоспособности на рынке в первую очередь зависит от его сотрудников, их знаний, профессионализма, квалификации, мотивации, дисциплины. Объектом исследования дипломной работы является ООО «Универсал». Структура управления ООО «Универсал» является линейно- функциональной (ступенчато-иерархической). В этом случае линейные руководители ООО «Универсал» являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные подразделения. Линейные руководители ООО «Универсал» занимаются вопросами руководства компании, и несут полную материальную и другую ответственность за хозяйственную деятельность. К недостаткам данной системы управления мы можем отнести: неэффективная управляемость персоналом, все зависит от руководителя, слабые связи между руководством. Выручка от реализации товаров и услуг в действующих ценах на протяжении 2013 – 2014 года увеличивалась как в абсолютном, так и в относительном выражении: в 2014 году она повысилась на 104,5% по сравнению с предыдущим периодом, а в 2015 году по сравнению с 2014 годом повысилась на 110,7%. Себестоимость реализуемой продукции увеличивалась на протяжении 2013 – 2015 года. Причем, если в 2014 году по сравнению с 2013 годом ее увеличение составило 116,6%, это говорит о увеличении расходов в организации, что может быть следствием увеличения объёмов деятельности ООО «Универсал». В 2015 году по сравнению с 2014 годом увеличение – на 12,6%. Валовая прибыль в исследуемой организации имеет негативную тенденцию, так в 2014 году данный показатель уменьшился на 47 тыс. рублей

71 по сравнению с 2013 годом и в 2015 году уменьшился на 209 тыс. рублей по сравнению с 2014 годом. Среднесписочная численность работников ООО «Универсал» в исследуемом периоде имела разнонаправленную тенденцию, а именно в 2015 году она уменьшилась на 18 человек, а в 2014 году повысилась на 50 человек. Валовая рентабельность продаж, за анализируемый период, имеет отрицательную тенденцию, так ее уменьшение происходит в 2014 году на 0,22%, а в 2015 году уменьшение на 0,32%. Данная тенденция складывается за счет уменьшения валовой прибыли в ООО «Универсал». Чистая прибыль в анализируемом периоде растет, а именно в 2014 году повысилась и составила 46 тыс. руб. или на 117,9 %, что может быть связано с понижением валовой прибыли, а в 2015 году повысилась по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года на 1 тыс. руб. и составила 102,2% от предыдущего года. В целом анализируя финансово-хозяйственную деятельность ООО «Универсал», мы видим, что чистая прибыль увеличивается при увеличении выручки и себестоимости, что, в свою очередь, говорит о значительном увеличении деятельности ООО «Универсал» в 2015 году. В ООО «Универсал» занято больше рабочих в 2013 г. - 44 человек, в 2014 г. - 62 человек, в 2015 году количество рабочих уменьшилось на 8 человек по сравнению с 2014 годом, и составило 54 человека. Специалистов в 2015 году уменьшилось на 8 человек и составило 29 человек. А в 2014 году данный показатель увеличился на 11 человек и составлял 37 специалистов. Персонал ООО «Универсал» в основном мужской и составляет в среднем 79% в 2015 году. Наблюдается тенденция уменьшения женской части персонала ООО «Универсал» в 2015 г. по сравнению с 2014 г. данный показатель уменьшился на 5 человек. В 2014 году увеличение на 12 человек. Женщин в 2015 году в процентном соотношении составляет 21 % от общей численности работников, этот показатель отражает специфику дея-

72 тельности организации. Количество руководителей в 2015 году тоже снизилось на 2 человека и составило 19 человек. А в 2014 году данный показатель составлял 21 человек, наименьшее количество руководителей было в 2013 году – 16 человек. Удельный вес работников ООО «Универсал» имеющих неполное среднее образование практически не менялся и за исследуемый период составил примерно 1%. Работники имеющие только среднее образование в 2014 году занимали 7,5% уд.веса от всех работников, что на 8,2% меньше чем в 2013 году, а в 2015 году по сравнению с 2014 годом этот показатель снизился до3,92%. Лица образование которых средне специальное – занимают больше 33,6% уд. веса всех сотрудников за исследуемый период, а в 2015 году этот показатель и вовсе увеличился до 35,0%. Неоконченное высшее образование в 2013 годом имели 2,9% сотрудников, в 2014и 2015 гг. 5,8% и 5,9% сотрудников соответственно. Большинство работающих в ООО «Универсал» имеют высшее образование. В 2014 году количество всех работников увеличилось по сравнению с 2013 годом, в связи с большими объемами работы. Изменения выручки ООО «Универсал» за счет изменения производительности труда в 2014 году выявил снижение на 203820 тыс. руб. и увеличение за счет численности на 115305 тыс. руб. и увеличение выручки в 2015 году от хозяйственной деятельности произошло за счет влияния роста производительности труда на 22868,4 тыс. руб. и понижение за счет численности на 10936,8 тыс. руб. В ООО «Универсал» работает большинство мужчин в связи со спецификой выполняемой работы. Самая большая текучесть персонала была в 2015 году, коэффициент текучести составил 30,3%. В 2014 году был самый большой коэффициент оборота по приёму 53,3%, что было связано с расширением штата сотрудников. С уменьшением среднесписочной численности персонала ООО «Универсал» в 2015 году по сравнению с 2014 годом на 18 человек, увеличило вы-

73 ручку на одного работника на 132,0%. и составила 933 тыс. руб. Расходы по оплате труда в ООО «Универсал» увеличиваются в процентах к выручки в 2015 г. составило 13,9% в 2014 году 16,9%, в 2013 году 10,9. В 2015 году наблюдается тенденция к понижению фонда заработной платы на 1054 тыс. руб., это связанно с сокращением персонала в ООО «Универсал». Сотрудники ООО «Универсал» в 2015 году стали работать более эффективно, поскольку темп увеличения среднегодовой выручки существенно выше уровня 2014 г. В ООО «Универсал» для реализации данных направлений развития, таких как обеспечение ООО «Универсал» персоналом, который позволит им занять лидерские позиции и построение взвешенной социально- ответственной политики по отношению к своим сотрудникам необходимо: 1. Обеспечить необходимое и достаточное количество квалифицированного персонала, способного поддерживать устойчивое развитие ООО «Универсал» на основании наиболее передовых подходов в области технологий и управления. 2. Оптимальным способом обеспечить мотивацию сотрудников ООО «Универсал» на повышение персональной эффективности и согласованное достижение командного результата. 3. Создать корпоративную культуру, обеспечивающую лояльность сотрудников к ООО «Универсал» и её привлекательность для лучших менеджеров и специалистов на рынке труда. 4. Обеспечить в содружестве с учебными заведениями профессиональную преемственность специалистов и привлечь лучших из них для работы в ООО «Универсал». 5. Обеспечить социальную защищенность сотрудников ООО «Универсал» и членов их семей. Совершенствование системы развития кадрового потенциала в ООО «Универсал» необходимо осуществлять системно, комплексно, обращая

74 внимание как на его количественные, так и на качественные характеристики, используя как кадровые стратегии, так и социально-экономические методы. В конечном итоге это обеспечит ООО «Универсал» ключевые преимущества по кадровому потенциалу, так и высокий уровень конкурентоспособности ООО «Универсал» в целом. Для совершенствования системы развития кадрового потенциала ООО «Универсал», предлагаем внедрить:  систему стимулирования труда сотрудников;  ввести штат сотрудников организации, менеджера по разви- тию в ООО «Универсал»;  провести обучение сотрудников в ООО «Универсал». Таким образом, из расчетов проведенных в третьей главе дипломной работы, можно сделать вывод, что мероприятие по совершенствованию системы развития кадрового потенциала в ООО «Универсал» экономически обосновано. За счет рационализации и совершенствования системы развития кадрового потенциала в ООО «Универсал» можно повысить качество выполнения кадровых функций, увеличить объём выручки от продаж, пройти обучение и повысить социальные гарантии сотрудников в организации. Совершенствования системы развития кадрового потенциала в ООО «Универсал» становится непременным условием завоевания устойчивых позиций на рынке. Эффективность развития кадрового потенциалом в ООО «Универсал», непосредственно влияет на ее конкурентные возможности и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ. В итоге из проведенного исследования в дипломной работе можно отметить, что полученные результаты говорят о том, что в ходе работы удалось решить все поставленные задачи и достичь установленной цели дипломной работы который был направлен на совершенствование развития кадровым потенциалом в ООО «Универсал».

75 Список используемой литературы 1. Адизес, И. Развитие лидеров: Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей. 7-е изд – М.: Альпина Паблишер, 2016. - 327с. 2. Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования команды – М.: Финансы и статистика, 2008. – 492 с. 3. Ахмадеев, А. А. Профессиональное развитие персонала на примере Запада / А. А. Ахмадеев, А. А. Рабцевич // Научный обозреватель. - 2014. - № 1. 4. Агарзаева, Г. Ш., Рабцевич, А. А. Система развития кадрового потенциала в японских компаниях // Молодой ученый. - 2015. - №5. 5. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. 13-е изд. Перераб., и доп. – М.: Academia, 2015. – 224с. 6. Бакингем, М. Добейся максимума. Сильные стороны сотрудников на службе бизнеса. 6-е изд. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – 387с. 7. Базаров, Т.Ю. Технология центров оценки персонала: процессы и результаты. Практическое пособие. – М.: КноРус, 2016. – 473с. 8. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие – М.: Инфра-М, 2013.-192с. 9. Богач, А., Новикова, Г. Лидерство и руководство. Развитие управленческих компетенций. Фактор роста. – М.: BHV, 2015. – 224 с. 10. Берглезова, Т.В. Проблемы управления процессами формирования и использования кадрового потенциала предприятия //Корпоративный менеджмент (электронный журнал), 2008, №12 11. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. Учебное пособие для ВУЗов. – М.: Юнити, 2014. – 239 с. 12. Байтасов, Р.Р. Управление персоналом: конспект лекций. – М.: Феникс, 2014. – 351 с.

76 13. Брыкля, O.A., Сырбу, А.Н., Ермоченк,о О.Н. Мировой опыт эффективного управления кадровым потенциалом на примере международных компаний // Транспортное дело России, 2010, №5, с.66 – 69 14. Вербицкий, А.А., Ильязова М.Д. Инварианты профессионализма: проблемы формирования: монография. – М.: Логос, 2011. – 288с. 15. Воротильников, П.Е. Формирование и управление кадровым потенциалом предприятия: к 15-летию Российской академииестественных наук. М.: Доброе слово, 2006. - 255 с. 16. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: учебное пособие. – М.: Проспект, 2015. – 96 с. 17. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. 7-е изд. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – 264с. 18. Гостик, Э., Элтон, Ч. Сотрудник-невидимка: как реализовать скрытый потенциал каждого сотрудника (Wiley). – М.: SmartBook, 2009. – 183 с. 19. Дудин, М.Н., Кузнецов, А.В., Лясников, Н.В., Толмачев, О.М. Менеджмент организации: Учебное пособие. 2-е изд., доп. и перераб. – М.: Элит, 2013. – 568 с. 20. Дэйв, Ульрих HR в борьбе за конкурентное преимущество. – М.: Претекст, 2015. – 361 с. 21. Демидова, Н.В. Как повысить результативность труда сотрудников: Практическое пособие. – М.: Дашков и К, 2016. – 362с. 22. Добровольская, Н.Ю. Страшные тайны HR-менеджера. – М.: Москва, 2016. – 522с. 23. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров. – М.: Дашков и К, 2015. – 471с. 24. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: Учебник. – М.: Инфра-М, 2015. – 342с. 25. Дейнека, А.В., Беспалько, В.А. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров. – М.: Дашков и К, 2016. – 246с. 26. Егоршин, А.П., Филимонова, С.Г. Карьера одаренного менеджера. 2-

77 е изд., доп. и перераб. – М.: Логос, 2012. – 384 с. 27. Зайцева, И.В., Каменева, В.В. К вопросу о технологии кадрового обеспечения предприятий сферы гостеприимства // «Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2014. - № 9. 28. Знаменский, Д.Ю., Омельченко, Н.А. Кадровая политика и кадровый аудит организации: Учебник для магистров. – М.: Юрайт, 2015. – 238с. 29. Иванова, С. Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. 5-е изд – М.: Альпина Паблишер, 2014. – 279с. 30. Захаров, Д.К., Кибанов, А.Я., Федорова, И.А. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала. Управление персоналом: теория и практика – М.: Проспект, 2013. – 80с. 31. Калачева, Л.Н. Кадровый потенциал и кадровая политика. Новосибирск: Изд-во НГУ, 2009.- 244 с. 32. Кузнецова, И.В., Хачатрян, Г.А. Документационное обеспечение управления персоналом: Учебное пособие. – М.: Дашков и К, 2015. – 372 с. 33. Кибанов, А.Я., Дуракова, И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. – М.: ИнфраМ, 2015. – 365 с. 34. Кибанов, А.Я., Гагаринская, Г.П., Калмыкова, О.Ю., Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2015. – 341с. 35. Кови, С. 7 навыков эффективных менеджеров: Самоорганизация, лидерство, раскрытие потенциала. 3-е изд – М.: Альпина Паблишер, 2016. 427с. 36. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. 3-e изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2015. – 394с. 37. Кибанова, А.Я. Компетентностный подход в управлении персоналом. Управление персоналом: теория и практика. – М.: Проспект, 2014. – 72 с. 38. Какаева, Е.А., Дуненкова, Е.Н. Инновационный бизнес: стратегическое управление развитием: учебное пособие – М.: Дело АНХ, 2016. - 254с.

78 39. Курбатова, М.Б., Магура, М.И., Травин, В.В. Развитие управленческого потенциала. Модуль 1: учебное практическое пособие. – М.: Дело АНХ, 2014. – 102 с. 40. Кей Б., Джулиони Дж. Помогите им вырасти или смотрите, как они уходят. Развитие сотрудников на практике – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. - 176 с. 41. Кибанов, А.Я., Митрофанова, Е.А., Эсаулова, И.А. Экономика управления персоналом: Учебник. – М.: Инфра-М, 2015. – 474с. 42. Кеннет, Клок, Джоан, Голдсмит Пора проснуться! Эффективные методы раскрытия потенциала сотрудников – М.: Претекст, 2008. - 378 с. 43. Краснова, Н.В. Развитие персонала компании: практическое пособие – М.: МФПА, 2011. - 96 с. 44. Кибанов, профессиональным А.Я. Управление продвижением и деловой карьерой, кадровым резервом: служебноУчебно- практическое руководство. – М.: Проспект, 2014. – 64 с. 45. Куприянчук, Е.В., Щербакова, Ю.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие – М.: Риор, 2013. - 255 с. 46. Калачев, А.М. Сравнительный анализ существующих подходов к балльной оценке кадрового потенциала организации / А.М. Калачев // Менеджмент в России и за рубежом. – 2012. - №2. 47. Михайлина, Г.И., Матраева, Л.В. Управление персоналом: Учебное пособие, 3-е изд. – М.: Дашков и К, 2016. – 341с. 48. Носкова, М.В. Теоретическая модель развития экономической категории «кадровый потенциал» / М. В. Носкова // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. – 2010. - № 2 (64). 49. Петрова, С. Управление развитием кадрового потенциала в инновационной экономике / С. Петрова //Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2010. № 2. 50. Потуданская, В.Ф., Трункина, Л.В. Оценка трудового потенциала

79 персонала предприятия // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса, 2011. - № 4 (17). - С. 96-101. 51. Пинк, Д. Драйв: Что на самом деле нас мотивирует. 3-е изд. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – 263 с. 52. Парушина, Н.В., Лытнева, Н.А. Система показателей экономики труда в управлении кадровым потенциалом организации // Вестник Орловского государственного аграрного университета, 2012. - Выпуск № 2. Т. 35. С. 131135. 53. Рощупкина, М.В. Документационное обеспечение управления. Белгород: НИУ БелГУ, 2013. 54. Семененко, Д. Как мотивировать сотрудников. Секреты работы регионального менеджера. – М.: Авторская книга, 2015. – 279с. 55. Силина, Д.В., Грипалева, Н.С., Шевень, Л.Н. Кадровый потенциал и его характеристики в области логистической деятельности // Современные научные исследования и инновации. - 2015. - № 4. 56. Третьякова, Е.П. Оценка трудового потенциала организации / Е.П. Третьякова // Менеджмент в России и зарубежом. 2009. №1. 57. Тихомирова, О.Г., Варламов, Б.А. Менеджмент организации: теория, история, практика: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2014. – 256 с. 58. Тулган, Б. Все начальники делают это. Пошаговое руководство по решению (почти) всех проблем менеджера. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2016. – 256с. 59. Трейси, Б. Как управляют лучшие. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2016. – 279с. 60. Третьякова, Л.А. Основы организации труда, Белгород: НИУ БелГУ, 2011. 61. Травин, В.В., Магура, М.И., Курбатова, М.Б. Развитие управленческого потенциала. Модуль 1: Учебно практическое пособие. – М.: Дело АНХ, 2014. – 102 с. 62. Тебекин, А.В. Управление персоналом: краткий курс лекций. – М.:

80 Юрайт, 2015. – 182 с. 63. Удовикова, Алла Александровна Формирование, использование и оценка кадрового потенциала предприятия [Text] : диссертация / Удовикова Алла Александровна. - Белгород : [s. n.], 2005. - 246 с. 64. Фергюсон, Д. Практическое пособие по развитию компетенций. – М.: Карьера Пресс, 2012. – 640 с. 65. Федорова, Н.В., Минченкова, О. Ю. Управление персоналом: Учебник. – М.: КноРус, 2016. – 356с. 66. Хоуден, Дж. Искусство вовлечения: как максимально полно раскрыть потенциал своих сотрудников. – М.: ЭКСМО, 2011. – 304 с. 67. Шапиро, С.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. – М.: КноРус, 2016. – 349 с. 68. Щесняк, К.Е. Кадровый потенциал и стратегия предприятия. М.: Изд-во РУДН, 2010.- 162 с. 69. Яковлева, А. З. Кадровая политика в зарубежных странах: сборник статей. - Уфа: РИО БАГСУ, 2011.- 238 с.

81 Приложения

Рецензии:

Авторизуйтесь, чтобы добавить рецензию

- у работы пока нет рецензий -

Отзывы:

Авторизуйтесь, чтобы оставить отзыв