МИНОБРНАУКИ РОССИИ
ВЛАДИВОСТОКСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ЭКОНОМИКИ И СЕРВИСА
ФИЛИАЛ В Г. НАХОДКЕ
КАФЕДРА ГУМАНИТАРНЫХ И СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ
ДИСЦИПЛИН
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
по направлению подготовки 38.03.03 Управление персоналом
Совершенствование методов удовлетворенности трудом персонала на примере краевого
государственного бюджетного учреждения социального обслуживания «ПАРТИЗАНСКИЙ
ПСИХОНЕВРОЛОГИЧЕСКИЙ ИНТЕРНАТ» г. Партизанск
Студент
гр. Н/БУП-17
О.С. Карабанова
Руководитель
ВКР
В.В. Куликова
Находка 2021
Содержание
Введение ........................................................................................................................................ 3
1 Теоретические основы удовлетворенности трудом .................................................................. 5
1.1 Сущность удовлетворенности трудом в организации ................................................ 5
1.2 Социально-психологические факторы, формирующие удовлетворенность
трудом ................................................................................................................................ 9
1.3 Методы проведения диагностики удовлетворенности трудом ................................ 11
2 Анализ удовлетворенности трудом в КГБУСО «Партизанский ПНИ», г. Партизанск ........ 16
2.1 Характеристика организационно-экономической деятельности КГБУСО
«Партизанский ПНИ», г. Партизанск ............................................................................. 16
2.2 Анализ состава и структуры кадров в КГБУСО «Партизанский ПНИ», г.
Партизанск ....................................................................................................................... 35
2.3 Анализ диагностики удовлетворенности трудом в КГБУСО «Партизанский ПНИ»,
г. Партизанск ................................................................................................................... 43
3 Совершенствование системы удовлетворенности трудом в КГБУСО «Партизанский ПНИ»,
г. Партизанск ............................................................................................................................... 48
3.1 Рекомендации по внедрению программ, направленных на повышение
удовлетворенности трудом сотрудников в КГБУСО «Партизанский ПНИ» ................... 48
3.2 Социально-экономический эффект от внедренных мероприятий в КГБУСО
«Партизанский ПНИ», г. Партизанск ............................................................................. 51
Заключение.................................................................................................................................. 56
Список использованных источников ......................................................................................... 59
Приложение А. Организационная структура ............................................................................. 61
Приложение Б. Анкета удовлетворенности работой ................................................................. 62
Приложение В. Тест на удовлетворенность работой (Р. Кунина) ............................................ 64
Приложение Г. Список вопросов для собеседования на предприятии ..................................... 65
3
Введение
В современных условиях становления рыночной экономики в России предъявляются
новые требования к организации труда на предприятии. В соответствие с этим
формирование эффективных условий труда имеет большое значение для предприятия.
Огромное значение повышение качества условий труда на предприятия можно
разъяснить тем, что они в основном предполагают собой производственную среду, где
протекает жизнедеятельность человека во время трудовой деятельности. От состояния
условий
трудовой
деятельности
персонала
зависит
уровень
эффективности
работоспособности сотрудника, итоги его деятельности, состояние здоровья и самочувствия,
отношение к труду. Исполнение своих однообразных трудовых обязанностей на протяжении
долгого периода времени влечет за собой утомление организма, которое проявляется в
снижении эффективности трудовой деятельности сотрудника.
Актуальность данной темы обусловлена тем, что в последние годы выявлено то, что
работодатели стараются сэкономить на здоровье персонала предприятия с целью извлечения
максимальной прибыли. Основная причина этому – ухудшение финансово-экономического
положения предприятий, ведущего к сокращению расходов на поддержание требуемого
уровня условий трудовой деятельности, результатами чего является увеличение травматизма
и заболеваемости во время рабочего процесса. В итоге особое внимание требует разработка
эффективных мероприятий по улучшению условий трудовой деятельности персонала на
предприятии, и именно это является одним из наиболее важных условий роста
производительности и увеличения прибыли в целом.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка мероприятий по
совершенствованию
системы
удовлетворенности
трудом
персонала
в
КГБУСО
«Партизанский ПНИ».
Задачи выпускной квалификационной работы:
проанализировать теоретические аспекты удовлетворенности трудом;
проанализировать удовлетворенность персонала трудовым процессом на
предприятии;
предложить
рекомендации
и
мероприятия
по
улучшению
уровня
удовлетворенности трудовой деятельности у сотрудников
рассчитать
социально-экономическую
эффективность
от
проведенных
мероприятий.
Объектом исследования является персонал КГБУСО «Партизанский ПНИ», г.
Партизанск.
4
Предметом исследования является удовлетворенность трудом персонала КГБУСО
«Партизанский ПНИ», г. Партизанск.
В данной выпускной квалификационной работе были рассмотрены теоретические
основы условий трудовой деятельности персонала на предприятии, сформулировано
содержание понятия «удовлетворенность условиями трудовой деятельности», определена
сущность удовлетворенности трудовым процессом и охарактеризованы основные методы
проведения диагностики удовлетворенности трудовым процессом. А также предложены
мероприятия, направленные на оптимизацию удовлетворенности трудовым процессом
персонала.
При написании данной работы, были использованы некоторые виды методов
исследования, такие как: эмпирические (наблюдение, описание, сравнение), теоретические
(анализ, обобщение, классификация), математические (расчетно-аналитические).
Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой
литературы и четырех приложений.
Во введении описана актуальность данной темы, цель и задачи работы, а так же
объект и предмет изучения.
В первом разделе рассмотрены такие теоретические аспекты удовлетворенности
трудом как: сущность удовлетворенности трудом персонала, технологии и методы
проведения данной диагностики, социально - психологические факторы, формирующие
удовлетворенность трудом.
Во втором разделе проведены исследования удовлетворенности трудом в КГБУСО
«Партизанский ПНИ», г. Партизанск. В нем рассмотрена общая характеристика предприятия,
экономическая деятельность предприятия и анализ диагностики удовлетворенности трудом
на предприятии.
Третий раздел посвящен совершенствованию системы удовлетворенности трудом в
КГБУСО «Партизанский ПНИ», г. Партизанск. В нем разработаны мероприятия по
совершенствованию системы удовлетворенности трудом персонала: применяемые методы, а
так
же
проведен
анализ
социально-экономической
эффективности
предложенных
мероприятий.
В заключении подведены общие итоги по данной теме выпускной квалификационной
работы.
Выпускной квалификационная работа составлялась в соответствии со стандартами
Находкинского филиала ВГУЭС – требования к оформлению текстовой части выпускных,
квалификационных работ, курсовых работ (проектов), рефератов, контрольных работ,
отчетов по практикам, лабораторным работам.
5
1 Теоретические основы удовлетворенности трудом
1.1
Сущность удовлетворенности трудом в организации
Удовлетворенность трудом – это состояние сбалансированности и субъективная
оценка возможностей реализации требований, предлагаемых работником к содержанию,
характеру и условиям труда [2].
Можно так же отметить, что удовлетворенность трудом – оценочное отношение
сотрудника или группы сотрудников к своей трудовой деятельности, различным ее аспектам.
Данная удовлетворенность зависит от множества различных факторов.
Удовлетворённость трудовой деятельностью можно разделить на два вида:
общую (характеризует удовлетворенность трудом в целом);
частичную (характеризует удовлетворенность трудом различными факторами).
При оценке показателей удовлетворенности трудовой деятельности важно брать во
внимание принципы соотношения между общей и частичной удовлетворенностью:
Выделяют
несколько
принципов
соотношения
между
общей
и
частичной
удовлетворенностью трудовым процессом. Такими принципами можно считать:
общая удовлетворенность трудовым процессом формируется в итоге того, что
положительные аспекты в значительном перевесе превосходят над отрицательными
аспектами;
один из положительных или отрицательных аспектов существует в наиболее
главном положении, именно этот фактор определяет общую удовлетворенность трудовым
процессом на предприятии;
существует
относительное
равновесие
между
положительными
и
отрицательными факторами удовлетворенности трудовой деятельности, из-за этого
возникает ситуация неопределенности.
Удовлетворенность трудовой деятельностью является универсальным критерием
объяснения различных действий как одного сотрудника, так и всего коллектива. Она
определяет стиль, способ, этику общения руководителей с персоналом.
Основываясь на результатах исследований о том, как сотрудники относятся к
удовлетворенности
трудом
в
различных
сферах жизни
(бытовой,
экономической,
психологической и социальных) – было выявлено, что работа и ее развитие для персонала
играют наиболее значимую роль, находясь на том же уровне что и значимость собственного
самочувствия, здоровья, отдых и т.д. Из этого следует сделать вывод, что удовлетворенность
трудовой деятельностью можно считать одним из наиболее важных показателей уровня
качества жизни человека, коллектива, организации и т.д.
6
Удовлетворенность
трудовой
деятельностью
имеет
функционально-
производственную значимость. А именно:
оказывает значительное влияние на срочность и точность выполнения
поставленных задач;
определяет количественные и качественные итоги рабочего процесса;
оказывает значительное влияние на обязательность по отношению к другим
людям.
Основываясь на отношении к трудовой деятельности, у персонала формируется
самооценка его рабочих, деловых качеств и показателей. На основе этого удовлетворенность
и неудовлетворённость могут оказывать на работу как положительное, так и отрицательное
воздействие, в зависимости от определенных условий и ситуации в целом.
Если выбор методов в поведении и рабочих отношениях будут придерживаться
руководители, это и будет формировать и определять внимание и заботу администрации
компании к удовлетворенности персонала своим рабочим процессом. Работодатели могут
относиться к производственно-экономическому эффекту различных мероприятий по
удовлетворенности трудовым процессом с подозрением и осторожностью, а также могут
считать данные мероприятия финансово нерациональными. Расчет денежных средств на
подобные мероприятия и изменения происходят только под указами профсоюзных, правовых
организаций и самих сотрудников.
Подобные ситуации могут возникать по причине отсутствия у руководителей и
работодателей понимания важности и значимости удовлетворенности трудом персонала на
предприятии.
Для работодателей одним из главных показателей с целью повышения своего
авторитета является удовлетворенность персонала условиями трудовой деятельностью на
предприятии.
Так же с помощью данного показателя условий трудового процесса можно
отслеживать показатели текучки кадров на предприятии и принимать необходимые меры по
устранению данной проблемы (если такая проблема имеется).
В зависимости от того, в какой степени сотрудники удовлетворены трудовым
процессом на предприятии, могут увеличиваться или уменьшаться их требования в работе
(удовлетворенность трудовым процессом может зависеть от заработной платы сотрудника).
Можно отметить, что удовлетворенность трудовой деятельностью можно также
представлять как интегральный подход, который способен связать в единое целое
самооценку удовлетворенности частными аспектами производственной ситуации.
Факторы, оказывающие значительное влияние на удовлетворенность трудовым
7
процессом можно считать:
объективное состояние персонала и адекватность их субъективной оценки;
уровень запросов и требований персонала к условиям труда и составу своих
должностных обязанностей;
мера предпринимаемых усилий и возможность воздействия на условия
трудового процесса со стороны персонала предприятия.
Важно заметить, что связь результатов трудовой деятельности и удовлетворенности
трудовым процессом может быть как прямолинейной, так и противоречивой.
На
практике,
уровень
удовлетворенности
трудовым
процессом
измеряют
разнообразными наборами индикаторов. Определение уровня и степени адаптации
сотрудника к условиям трудовой деятельности позволяют более подробно увидеть
отношение сотрудника к своей работе и его удовлетворенность выполняемой работы [25].
Существуют несколько показателей, которые характеризуют удовлетворенность
сотрудника трудовым процессом. Данные показатели указаны в таблице 1.
Таблица 1 – Показатели, характеризующие удовлетворенность трудом
Удовлетворительные
Неудовлетворительные
Хороший микроклимат в коллективе
Плохие санитарно-гигиенические условия
Ненормированный рабочий день; удобный
график.
Неравномерное обеспечение работой
Содержательная работа
Физически тяжелая работа
Умственная нагрузка
Низкий уровень заработной платы
Высокий уровень охраны труда и
безопасности
Устаревшее и несовременное оборудование
Высокий уровень заработной платы
Отсутствие возможности повышения
квалификации
Отсутствие физического переутомления
Плохие взаимоотношения с руководством
Возможность повышения квалификации
Однообразная работа
Равномерное обеспечение работой
Не удобный график работы
Хорошие взаимоотношения с руководством
Плохая организация труда
Важность и статус работы
Отсутствие интереса к работе
Современные технологические
оборудования
Отсутствие умственной работы
Хорошая организация труда
Плохая техника безопасности
Хорошие санитарно-гигиенические условия
Отрицательные взаимоотношения в
коллективе
Существуют факторы, которые определяют и оказывают значительно влияние на
оценку отношений сотрудников к своей работе:
8
объективные характеристики работы;
поддержание положительной оценки и самооценки;
информированность персонала;
стаж трудовой деятельности;
этапы трудового цикла;
квалификация и образование сотрудника;
осуществление внимания к проблемам своей работы;
общественное мнение внутри и вне предприятия;
административный режим в организации;
субъективные
особенности
восприятия
и
переживания
(притязания
и
критичность работника);
уровень ожидания сотрудников предприятия;
мотивация персонала предприятия.
Все данные элементы – постоянно применяются во множественных управленческих
технологиях и методологиях, которые в свою очередь определяют, формируют и создают
определенный уровень удовлетворенности трудовым процессом персонала, а в результате
устанавливают уровень и степень персонала к адаптации на предприятии.
Адаптация – это ознакомление и приспособление сотрудников к содержанию и
условиям работы, а также к социальной атмосфере предприятия. Адаптация является одной
из основных наиболее главных аспектов управления персоналом на предприятии.
Трудовая
адаптация
представляется
социальным
процессом
приспособления
персонала в организации, где работник знакомится с новой трудовой ситуацией, осваивается
в атмосфере данного предприятия и взаимодействует с окружающей трудовой средой [26].
Попадая в незнакомую и новую производственную среду, сотрудник обычно:
с большей активностью входит в систему профессиональных и социально-
психологических взаимоотношений предприятия;
адаптируется к новым социальным ролям, ценностям, нормам;
определяет свою личную позицию с целями и задачами предприятия
(переформирует свое поведение организационным правилам).
На момент поиска работы и на момент вхождения в новую трудовую сферу человек
уже имеет определенные представления о том, что он ожидает получить от работы, какие
поставил цели и ценностные ориентации поведения. В связи с этим сотрудник уже может
формировать собственные требования к условиям своего трудового процесса и должности, а
предприятие, основываясь на собственных целях и задачах, уже озвучивает требования к
9
сотруднику и к его трудовым обязанностям и поведению. Соединив в одно целое требования,
сотрудник и работодатель начинают взаимодействовать друг с другом, постепенно привыкая
к новым порядкам и требованиям. В результате этого проходит процесс трудовой адаптации
сотрудника и предприятия. В заключении можно сказать, что трудовая адаптация – это
двусторонний механизм между человеком и новой производственной средой.
Адаптация сотрудника к новой производственной среде определяется в его действиях
такими показателями трудовой деятельности, как:
эффективность работы;
принятие социальной информации и ее реализация;
повышение всех видов активности в деятельности;
удовлетворенность разными сторонами осуществляемой деятельности и др.
В заключении по данном разделу, можно сказать о том, что удовлетворенность
трудовой деятельностью – определяющий показатель взаимоотношений персонала и
производственной среды (атмосферы). Она же в свою очередь, формируется на основе
личных стимулов, мотивов и требований, а также психологического и физического
состояния сотрудников.
Для оценки степени удовлетворенности трудовой деятельностью используют
множество определяющих элементов. Такие элементы более эффективно могут оценить,
какие условия, требования и установки влияют на производительность, работоспособность,
вовлеченность в работу и степень адаптации каждого сотрудника. Такие исследования
можно реализовать и оценить с помощью специальных эмпирических и теоретических
методов исследования.
1.2
Социально-психологические
факторы,
формирующие
удовлетворенность трудом
Наиболее важным психологическим аспектом процесса трудовой деятельности можно
считать степень удовлетворенности работой, хорошей эмоциональной атмосферы на
предприятии. Развитие положительных или отрицательных аспектов удовлетворенности
трудовым процессом основывается исходя из некоторых условий:
характер выполняемой работы;
занимаемая должность и выполняемые обязанности;
социальное воздействие со стороны;
размер оплаты труда;
психологическое состояние самого работника.
Наиболее полный и информативный анализ исследования показателей, которые
10
оказывают значительно влияние на степень удовлетворенности трудовым процессом,
проведен ученным Ф. Герцбергом [22]. Было проведено исследование, в котором упор
осуществлялся на эмоциональные реакции человека, которые могли бы появиться в период
рабочего процесса. В результате было выделено всего две главных категории факторов,
которые оказывают значительное влияние на уровень удовлетворенности человеком
результатами и содержанием своей выполненной работы:
гигиенические факторы - общие условия работы. К таким факторам можно
отнести: условия, в которых проходит рабочий процесс, величина заработной платы,
микроклимат в коллективе, контроль со стороны руководства, кадровая политика
предприятия;
факторы - мотиваторы - элементы, которые касаются содержания трудового
процесса. Главными факторами являются: возможность карьерного роста, признание
результатов работы, возможность творческого роста, профессиональный успех, высокая
степень ответственности.
Такой ученый, как М. Аргайл так же проводил подобные исследования. В заключение
исследований
он
выделяет
другие
факторы,
благодаря
которым
можно
оценить
удовлетворенность человека своим трудовым процессом:
1. Заработная плата. По данным исследований люди, которые в нужной степени
удовлетворили свои потребности в других моментах, будут удовлетворены и своей высокой
заработной платой. Мужчины, по результатам исследования, чаще менее удовлетворены
таким показателем, чем женщины. Люди имеют привычку, всегда оценивать свой заработок
и сравнивать его со своим предыдущем заработком.
2. Микроклимат в коллективе. Данный фактор так же является одним из главных.
Персонал предприятия ожидает материальную и социальную поддержку, а так же признание
в сделанной работе и помощь в достижении поставленных целей предприятия.
Основными видами хорошего микроклимата в коллективе можно считать:
дружеские взаимоотношения, выходящие за рамки работы (общение вне
предприятия);
дружеские взаимоотношения только в целях работы (протекает общение
только во время рабочего процесса);
приятельские отношения без желания перехода к неформальному уровню.
Показателями наиболее близких взаимоотношений в трудовом процессе считают:
возможность пошутить и посмеяться с другим человеком;
периодические разговоры;
обсуждение рабочего процесса;
11
совместный кофе-брейк;
помощь в рабочем процессе;
обсуждение личных проблем и личной жизни;
обсуждение чувств;
Основными ожиданиями со стороны руководителей можно считать:
справедливое поощрение и наказание сотрудников;
протекция по службе;
улучшение условий труда.
4. Продвижение по карьерной лестнице. Достижение и признание в выполненной
работе являются наиболее значимыми элементами удовлетворенности трудовым процессом.
Главными показателями продвижения по карьерной лестнице являются зарплата и
служебный статус сотрудника.
Остальными факторами удовлетворенности трудовым процессом можно считать:
удовлетворенность условиями трудового процесса;
график работы;
предоставление свободного статуса и личной свободы во время рабочего
процесса;
планирование будущих целей;
чувство общности деятельности;
вынужденная активность.
Можно сделать вывод о том, что существующие определения удовлетворенности
трудовой деятельностью могут быть различны и противоречивы друг другу. Вышеуказанные
примеры структурирования удовлетворенности трудовым процессом помогают обнаружить
и исправить причины текущих проблем предприятия. Это можно объяснить тем, что при
теоретическом анализе удовлетворенности трудом ученые рассматривали только какой-то
определенный фрагмент структуры предприятия, а в интерпретации это выступило как
общая удовлетворенность трудовой деятельностью персонала предприятия.
1.3 Методы проведения диагностики удовлетворенности трудом
Удовлетворенность трудовой деятельностью является одним из наиболее важных
требований развития рабочего самосознания. Данная удовлетворенность объединяется с
мотивацией
и
стимулированием
сотрудников
на
предприятии.
Так
же
такая
удовлетворенность может рассматриваться в виде важного человеческого ресурса, который,
в свою очередь, является индикатором существующего состояния на предприятии и
дальнейших возможностях его развития.
12
Ситуации, в которых необходимо проводить исследование удовлетворенности трудом
персонала:
в самом начале организационных изменений (экономическая нестабильность,
изменения стратегических целей предприятия);
после завершения организационных изменений (реформы предприятия в
области системы управления персонала);
представление целей перед HR и руководителями (оценка проблемных зон в
производственной жизни персонала, риски уменьшения эффективности и работоспособности
персонала; выявление проблем для необходимых изменений);
сохранение ответственных и эффективных сотрудников (создание правильной
системы мотивации);
увеличение эффективности персонала (выявление стимулов и мотивов с
помощью тестов и опросов);
оценка рисков (появление социальной напряженности);
Текучесть кадров предприятия является достаточно затратной операцией. Данная
операция может создать некие проблемы на предприятии, не учитывая экономическое
состояние на рынке. Это можно объяснить тем, что данные процессы тесно связаны с
высокой проблематикой подбора и отбора квалификационного персонала по более узким
специальностям и с групповым методом работы. По данным причинам создать команду их
новых профессиональных сотрудников становится все сложнее.
На практике используются множество различных методов измерения и оценки
удовлетворенности трудовым процессом. Данные методы, основанные на различных
теоретических концептах отображенные в таблице 2.
Таблица 2 – Методы измерения удовлетворенности трудом
Наименование метода
Анализ
организационных
проблем
Анализ структуры
факторов мотивации
Характеристика
Формируется на основе оценки динамичности эффективности
работы, элементов перемещения персонала и изучении требуемых
мотивов и стимулов. Позволяет присвоить формальные
особенности удовлетворенности трудовым процессом персонала и
выбор более эффективной системы мотивации и стимулирования
сотрудников.
Проводится оценка фактор трудового процесса, которые в
значительной степени влияют на удовлетворенность трудовым
процессом (материальное вознаграждение; условия трудового
процесса; микроклимат в коллективе; возможность карьерного
роста; организационные гарантии).
Формируется контроль за документами предприятия.
13
Продолжение таблицы 2
Наблюдения
Интервью
Социологический
опрос персонала
Выявление степени удовлетворенности сотрудников заработной
платы
и
условиями
трудового
процесса,
оценка
психоэмоциональной атмосферы на предприятии.
Устный опрос. Преимуществами являются факторы как, прямой
контакт интервьюера и респондента, исследование определённой
ситуации. Недостатки данного процесса: отсутствие анонимности,
недостоверная и не полнота информация, неэкономично и не
всегда возможно правильно интерпретировать результаты.
Проводится на предприятиях в таких случаях, когда:
низкий уровень текучести кадров, где наблюдается
снижение эффективности и работоспособности персонала;
планируемая реорганизация, которое оказывает влияние на
удовлетворенность трудовым процессом в целом.
Целью является выявление причин, оказывающих влияние на
активность деятельности персонала.
При анализе удовлетворенности трудовым процессом сотрудников вернее и
правильнее будет брать во внимание то, что некоторым людям более характерны
особенности,
которые
предрасполагаются
к
удовлетворенности
своей
трудовой
деятельности, а некоторым – к неудовлетворенности данными процессами. Эти факторы не
зависят от фактической ситуации на предприятии. Бывают ситуации, когда сотрудников
устраивает их трудовая деятельность, а некоторых сотрудников, наоборот, не устраивают.
Позитивная (положительная) реакция – это позитивная аффективность. Негативная
(отрицательная) – негативная аффективность. Положительная взаимозависимость между
ними ведет к удовлетворенности трудовым процессом. Отрицательная аффективность всегда
будет оставаться негативным подходом к трудовому процессу.
Можно сказать, что осуществление диагностики удовлетворенности трудовой
деятельностью – одна из особо важных и главных частей множественных рабочих процессов,
которые протекают внутри самого предприятия. Именно из-за этого необходимо
своевременно и правильно (с большей эффективностью) выбирать и использовать методики
оценки удовлетворенности трудовым процессом персонала. Выполняя данные мероприятия,
есть большая возможность того, что не будут допущены отрицательные последствия,
которые будут связаны с дискомфортом персонала на предприятии в целом.
Удовлетворенность трудом играет важную роль в жизни каждого работника. Этим
вопросом занимались и занимаются разные социологи, создавая различные концепции,
теории, модели. Большой вклад в изучение данного вопроса внесли К. Альдерфер, Д. МакГрегор, Д. Мак-Клелланд, А. Маслоу, Э. Мэйо, А. Файоль, Ф. Тейлор, Ф. Херцберг; а также
российские социологи - Е.Ф. Молевич, В.А. Мансуров, Ж.Т. Тощенко, В.А. Ядов и другие
ученые. Общий вклад всех этих ученых позволил выявить ряд некоторых закономерностей,
14
в решении проблемы удовлетворенности трудом персонала.
При рассмотрении модели развития карьеры Дугласа Холла, можно выделить, что:
до 25 лет работник уже понимает, что он хочет получить от своей профессии
(будущей работы);
от 25 до 30 – появляются первоначальные попытки достичь чего-либо в своей
трудовой сфере, но при этом удовлетворенность трудом очень низкая из-за несоответствия
желаний и планов в отношении к своей карьере;
35-40 – стадия становления. В этот период удовлетворенность трудом у
работника увеличивается, максимальная точка удовлетворенности приходится на возраст 40
лет;
45-65 – поддержание имеющихся результатов в работе. Удовлетворенность
трудом около 50 лет начинает возрастать, но потом происходит ее резкий спад, так как
работник готовиться к уходу на пенсию.
Также важно отметить, что от 25 лет до 45 сотрудник всеми силами старается
повысить эффективность своего труда, а вот уже с 45 лет у некоторых работников
начинается спад (в связи с кризисом среднего возраста или усталостью), а некоторые
наоборот поддерживают имеющийся уровень. После 65 лет наступает критический спад (в
связи с возрастом, состоянием здоровья, усталостью и т.д.).
Пять основных факторов удовлетворенности трудом выделили социологи Ф.
Херцберг, Дж. Олдхэм и Дж. Хэкман. По их мнению, они влияют на то, чтобы для
сотрудника
работа
приносила
моральное
удовлетворение,
была
интересной
и
содержательной. К этим факторам можно отнести:
разнообразие умений – более содержательными считаются те работы, для
которых требуется не одно, а много разных умений;
идентичность задания – работы, которые составляют единое целое, более
содержательны, чем работы, являющиеся лишь некоторой частью всей работы;
важность задания – работы, которые важны для других людей, более
содержательны, чем маловажные работы;
автономия – работы, при выполнении которых человек может проявлять
независимость, пользоваться свободой и принимать решения, касающиеся выполнения
работы, являются более содержательными;
обратная связь (касающаяся работы) – работы, в которые включена обратная
связь, являются более содержательными, чем те работы, где эта связь нарушена.
Совокупность факторов, которые образуют удовлетворенность трудом, можно
условно разделить на две группы.
15
Первая группа – это мотиваторы (достижения, признание, внутренний интерес к
работе). Вторая группа – это гигиенические факторы (оплата труда, безопасность, условия
труда).
Пять основных факторов удовлетворенности трудом выделили авторы Корнельского
трудового дискрептивного индекса:
оплата труда;
карьера;
социально-психологический климат в коллективе и организации в целом;
отношения с руководством;
Удовлетворенность своим трудовым процессом определяется типом поведения
менеджера. Отрицательные ситуации возникают из-за того, что у руководителей отсутствует
понимание важности и значимости показателя «удовлетворенность трудом» на предприятии.
Важнейшим показателем авторитета руководителя, с точки зрения работника,
являются удовлетворительные условия труда.
Удовлетворенность трудом может выступать в качестве показателя текучести кадров
и необходимости соответствующих действий по устранению данной проблемы.
В зависимости от того, насколько удовлетворены трудом сотрудники, увеличиваются
или уменьшаются требования, в том числе в отношении вознаграждения за проделанную
работу (удовлетворенность может снижать критичность в отношении оплаты труда).
В заключение данной главы можно отметь то, что удовлетворенность трудовым
процессом – субъективная самооценка сотрудников условий их трудовой деятельности на
предприятии. Данную удовлетворенность можно представить исходя из определенных
элементов, которые влияют на устранение необходимых персоналом требований условий в
процессе своей работы.
Необходимо сказать еще то, что удовлетворенность трудовым процессом является
универсальным элементом оценки и моделирования действий персонала или определенной
группы сотрудников исходя из трудовой ситуации, психологической обстановки в
коллективе или поведении отдельных личностей на предприятии.
На основе показателей удовлетворенности работой сотрудников можно определить
коэффициенты текучести кадров и адаптивность персонала на предприятии. Данные
показатели позволят более понятно увидеть сложившуюся ситуацию на предприятии в
определенный момент времени. На основе этого следует своевременно осуществлять
мероприятия, связанные с проведением диагностики удовлетворенности сотрудниками своей
работы, а так же более ответственно подходить к выбору методов для реализации данных
мероприятий.
16
2 Анализ удовлетворенности трудом в КГБУСО «Партизанский
ПНИ» г. Партизанск
2.1
Характеристика
организационно-экономической
деятельности
КГБУСО «Партизанский ПНИ»
Краевое
государственное
бюджетное
учреждение
социального
обслуживания
«Партизанский психоневрологический интернат» (далее – КГБУСО «Партизанский ПНИ»)
является
социально-медицинским
учреждением
психоневрологического
типа,
предназначенного для постоянного, временного (сроком до 6 месяцев) проживания инвалидов
2-ей, 3-ей степени ограничения способности к трудовой деятельности (старше 18-лет),
страдающих хроническими психическими заболеваниями. Мощность учреждения 416 мест.
Согласно архивной выписке из протокола № 12 заседания Президиума Сучанского
горсовета РК и КД от 14 марта 1938 года, постановили открыть на Сучане дом престарелых
для трудящихся города Сучана и его районов с контингентом на 50 человек. Под доминтернат утверждено помещение школы Корединского сельского совета, оставшегося после
переселения корейских граждан.
В соответствии с приказом Министра социального обеспечения РСФСР от 18.09.1968г.
№ 125 «О дальнейшей типизации и профилирования домов-интернатов для престарелых и
инвалидов» [12], на основании Решения № 515 от 19 июня 1973 года Исполнительного
комитета Приморского краевого Совета депутатов трудящихся «О перепрофилировании
Партизанского дома-интерната для престарелых и инвалидов в психоневрологический
интернат» с 1 октября 1973 года Партизанский дом-интернат для престарелых переведен в тип
психоневрологических интернатов и впредь именуется «Партизанский психоневрологический
дом-интернат», который по профилю отнесен к женским.
В
2003
году учреждение
переименовано
в
ГСУ
СОССЗН
«Партизанский
психоневрологический интернат» (сокращенно ГУ ППНИ), согласно Распоряжения № 370-р
Комитета по управлению имуществом Приморского края от 20.11.2003г.
В 2011 году учреждение переименовано в краевое государственное бюджетное
учреждение социального обслуживания «Партизанский психоневрологический интернат»
(сокращенно КГБУ СО «ППНИ»), согласно Распоряжения № 619-ра от 01.12.2010 г.
Администрации Приморского края.
В 2012 г. учреждение переименовано в краевое государственное бюджетное
учреждение социального обслуживания «Партизанский психоневрологический интернат»,
согласно Распоряжения Губернатора Приморского края, № 71-ПГ от 18.10.2012 г.
17
Интернат
предназначен
для
постоянного
круглосуточного
проживания
и
обслуживания граждан пожилого возраста и инвалидов старше 18 лет, страдающих
психическими хроническими заболеваниями и нуждающихся в постороннем уходе.
Цель деятельности учреждения: обеспечение инвалидам возможности получения
социальных услуг, достаточных для удовлетворения их основных жизненных потребностей,
осуществление социального обслуживания граждан путем стабильного материальнобытового обеспечения и создание наиболее адекватных возрасту и состоянию здоровья
условий жизнедеятельности.
Одним из главных направлений в работе интерната является комплексная
реабилитация инвалидов. В достаточном объеме проводятся мероприятия медицинской
реабилитации, включающие: восстановительную терапию; обеспечение лекарственными
средствами; динамическое наблюдение; диспансеризацию; направление в учреждения
медико-социальной экспертизы, привлечение в добровольном порядке к лечебно-трудовому
процессу, оказываем содействие в предоставлении дополнительной медицинской помощи и
сопровождение в медицинские учреждения; оказываем содействие в предоставлении
медицинскими учреждениями услуг по протезированию.
Индивидуальный врачебный подход обеспечен каждому пациенту с учетом
клинических особенностей его заболевания, пола и возраста, направленности интересов,
трудовых установок и характера отношений с окружающими.
Достаточная укомплектованность квалифицированными кадрами с большим опытом
работы,
использование
оборудования,
средств
профессиональный
современных
гигиены
уровень
и
лекарственных
профилактики
медицинское
препаратов
позволило
обслуживание
и
медицинского
поднять
на
проживающих,
новый
увеличить
продолжительность их жизни, возвратить в семьи три человека за последние три года.
По
медицинским
показаниям
организована
лечебно-трудовая
деятельность
проживающих, для чего созданы лечебно - производственные мастерские [17].
Учреждение
пользуется
всеми
налоговыми
льготами,
предусмотренными
законодательством Российской Федерации.
Контроль, координацию и практическую помощь учреждению в его деятельности
осуществляет департамент труда и социальной защиты населения Приморского края.
В осуществлении своей деятельности учреждение руководствуется Уставом,
утвержденным распоряжением департамента имущественных отношений Приморского края
31.12.2010 г. № 595-р.
Цели деятельности Учреждения:
18
обеспечение
инвалидам
возможности
получения
достаточных
для
удовлетворения их основных жизненных потребностей социальных услуг;
осуществление
социального
обслуживания
граждан,
проживающих
в
учреждении, путем стабильного материально-бытового обеспечения и создание наиболее
адекватных возрасту и состоянию здоровья условий жизнедеятельности.
Предметом деятельности Учреждения является: социально-медицинское и бытовое
обслуживание инвалидов (старше 18 лет), страдающих хроническими психическими
заболеваниями и нуждающихся в постоянном постороннем уходе, в стационарных условиях.
Для достижения указанных целей Учреждение осуществляет следующие виды
деятельности:
прием и размещение инвалидов (старше 18 лет), страдающих хроническими
психическими заболеваниями в соответствии с профилем Учреждения, учетом состояния их
здоровья;
осуществление
социального
обслуживания
граждан,
проживающих
в
Учреждении, путем стабильного материально-бытового обеспечения и создание наиболее
адекватных возрасту и состоянию здоровья условий жизнедеятельности;
организация рационального, в том числе, диетического питания проживающих,
с учетом возраста и состояния здоровья;
помощи
диспансеризацию проживающих, организацию консультативной медицинской
специалистов,
госпитализацию
нуждающихся
в
лечебно-профилактические
учреждения;
проведение
мероприятий,
направленных
на
социальную
адаптацию
проживающих граждан, страдающих хроническими психическими заболеваниями, развитие
возможностей самообслуживания, поддержание активного образа жизни, осуществление
посильной трудовой деятельности, содействие в поиске и восстановлении связей с
родственниками указанных граждан;
осуществление мероприятий социально-реабилитационного характера;
организацию ухода и надзора за проживающими в соответствии с режимами
содержания, их отдыха и досуга, проведение оздоровительных и профилактических
мероприятий;
проведение
мероприятий
по
обеспечению
санитарно-
противоэпидемиологического режима;
содействие в обеспечении нуждающихся слуховыми аппаратами, очками,
протезно-ортопедическими изделиями, необходимыми средствами передвижения;
19
проведение мероприятий по повышению качества обслуживания, содержания и
ухода, внедрение в практику передовых форм работы и методов обслуживания инвалидов,
страдающих хроническими психическими заболеваниями;
предоставление имущественных и других интересов недееспособных граждан,
проживающих в учреждении.
Учреждение вправе осуществлять следующие виды приносящей доход деятельности,
включая платные услуги:
–
предоставление
инвалидам,
страдающих
хроническими
психическими
заболеваниями, стационарного социального обслуживания и социальных услуг, не входящих в
утвержденный Губернатором Приморского края перечень гарантированных социальных услуг;
организацию питания сотрудников;
перевозку собственных работников
учреждения для
производственных
(служебных) целей;
реализацию вязаных, швейных изделий, различных поделок, изготовленных
проживающими в учреждении;
оказание коммунальных услуг (отопление жилых домов, подключенных к
котельной, закрепленной на праве оперативного управления за Учреждением, и их
водоснабжение).
Учреждение вправе осуществлять также любую деятельность, не запрещенную
законодательством и актами Российской Федерации и не противоречащую Уставу, в
пределах, не наносящих ущерба деятельности Учреждения.
Комитет по управлению имуществом Приморского края, согласно Договора № 428 от
28.04.1999г.
«О закреплении
государственного
имущества на праве оперативного
управления», закрепил за Учреждением на праве оперативного управления недвижимое
имущество, которое находится в государственной собственности Приморского края [13].
Учреждение
имеет
бессрочную
лицензию
на
осуществление
медицинской
деятельности, выданную департаментом здравоохранения Приморского края № ЛО-25-01002869 от 12.10.2015 г.
При оказании первичной, в том числе доврачебной, врачебной и специализированной,
медико-санитарной помощи организуются и выполняются следующие работы (услуги):
при
амбулаторных
оказании
условиях
первичной
по:
стоматологии, физиотерапии;
доврачебной
лабораторной
медико-санитарной
диагностике,
медицинскому
помощи
в
массажу,
20
при
оказании
первичной
врачебной
медико-санитарной
помощи
в
амбулаторных условиях по: организации здравоохранения и общественному здоровью,
терапии;
при оказании первичной врачебной медико-санитарной помощи в условиях
дневного стационара по: организации здравоохранения и общественному здоровью, терапии;
при оказании первичной специализированной медико-санитарной помощи в
амбулаторных условиях по: психиатрии;
при оказании первичной специализированной медико-санитарной помощи в
условиях дневного стационара по: психиатрии.
При оказании специализированной, в том числе высокотехнологичной, медицинской
помощи организуются и выполняются следующие работы (услуги):
при оказании специализированной медицинской помощи в стационарных
условиях по: диетологии.
При проведении медицинских осмотров, медицинских освидетельствований и
медицинских экспертиз организуются и выполняются следующие работы (услуги):
при
проведении
медицинских
осмотров
по:
медицинским
осмотрам
(предрейсовым, послерейсовым).
Учреждение осуществляет работу, согласно утвержденной Учетной политики.
КГБУСО «Партизанский ПНИ» осуществляет деятельность, согласно Порядка
предоставления социальных услуг в стационарной форме социального обслуживания
получателям социальных услуг в Приморском крае, утвержденного Приказом департамента
от 08.04.2015 № 168. На основании Порядка разработаны Стандарты предоставления
социальных услуг в стационарной форме социального обслуживания. В своей деятельности
учреждение пользуется тарифами на услуги в стационарной форме на основании подушевых
нормативов финансирования социальных услуг.
Руководство учреждением осуществляет директор, который координирует всю
деятельность учреждения. Имеется два заместителя директора:
по административно-хозяйственной работе (осуществляет координацию всей
хозяйственной деятельности учреждения);
по медицинской части (координирующий осуществление медицинского ухода
и лечения, проживающих в Интернате).
Юрист КГБУСО «Партизанский ПНИ» находится в непосредственном подчинении
заместителя директора по административно-хозяйственной работе.
Руководит Партизанским психоневрологическим интернатом директор, который
назначается и освобождается от должности Администрацией Приморского края. Директор
21
осуществляет свою деятельность на основании Устава и в соответствии с условиями
трудового договора, заключенного с ним Администрацией Приморского края. Директор
организует работу интерната и несет полную ответственность за его состояние и
деятельность.
Общественные организации и коллектив интерната принимают широкое участие в
подготовке и обсуждении хозяйственной деятельности, в разработке и осуществлении
мероприятий по обеспечению выполнения плана работы по развитию и совершенствованию
форм и методов обслуживания, проживающих в психоневрологическом интернате,
улучшению условий труда и быта его работников [23].
Директор без доверенности действует от имени Учреждения, добросовестно и
разумно представляет его интересы во всех организациях и учреждениях Российской
Федерации и за ее пределами. Распоряжается в установленном законодательством порядке
имуществом и средствами интерната, заключает договоры, выдает доверенности, в том
числе, и с правом передоверия, открывает в банках соответствующие счета интерната, в
пределах своей компетенции директор издает приказы по учреждению; в соответствии с
трудовым законодательством принимает и увольняет работников, принимает меры
поощрения и налагает взыскания на работников учреждения и лиц, проживающих в нем.
Проверка работы и ревизия финансово-хозяйственной деятельности учреждения
производится вышестоящей и другими контролирующими организациями в установленном
порядке.
Директор учреждения на основании ст.35 Гражданского Кодекса Российской
Федерации является опекуном недееспособных инвалидов, проживающих в учреждении [8].
Оценка персонала в КГБУСО «Партизанский ПНИ» является важным аспектом
практики и теории управления. Для формирования и поддержания мощной команды, для
достижения поставленных задач начальство КГБУСО «Партизанский ПНИ» проводит
оценку сотрудников с помощью различных методов оценки [1].
КГБУСО «Партизанский ПНИ» при приеме на работу новых сотрудников использует
методы деловой оценки [11]. Такими методами являются:
тестирование (при оценке кандидатов используют как профессиональные, так и
психологические тесты);
интервьюирование (метод, основанный на вопросах и ответах);
матричный метод (сравнение качеств конкретного человека с идеальной
моделью сотрудника для той или иной должности).
Так же для анализа сотрудников, которые уже работают в КГБУСО «Партизанский
ПНИ», руководство использует дополнительно такие методы, как:
22
оценка выполнения задач (оценивается работа сотрудника в целом);
групповая дискуссия (разговор работника с руководителем или экспертами в
этой сфере деятельности о результатах его работы и перспективах);
аттестация сотрудников (оценивается квалификация, результаты труда,
уровень практических навыков и теоретических знаний, деловые и личностные качества
сотрудника).
Анализируя данный вопрос, было выявлено, что практически все новые сотрудники
успешно проходят собеседование (Приложение Г) и соответствуют всем требованиям
интерната. В дальнейшем результаты его труда будут оценивать уже в процессе его работы.
Популярным методом в КГБУСО «Партизанский ПНИ» является аттестация
сотрудников. При проведении аттестации сотрудников руководство может оценить их
уровень квалификации, а так же теоретические и практические знания и навыки.
Процесс проведения аттестации имеет достаточно сложный характер и может
потребовать некоторых затрат. При организации аттестации сотрудников руководство
КГБУСО «Партизанский ПНИ» применяет следующие документы [4]:
1)
Приказ
о
проведении
аттестации
(указаны:
точные
сроки;
перечень
сотрудников, которые должны пройти аттестацию; состав аттестационной комиссии;
основания, по которым будет проводиться проверка; регламент, по которому будет
оформляться результаты проверки знаний; обязанности сотрудников во время аттестации).
2)
Положение об аттестации (указаны: требования, выдвигаемые к квалификации
сотрудников; список должностей, которые должны пройти проверку; регламент, по которому
будут проводиться плановые и внеочередные аттестации; принцип, по которому
формировалась аттестационная комиссия; метод, который будет использоваться для оценки).
3)
График аттестации (в графике указаны: утверждение категорий сотрудников;
как будут организованы и проведены мероприятия, цель которых – разъяснить сотрудникам
цели проведения аттестации и её порядок; подтверждение состава комиссии; утверждение
общего графика проведения аттестации).
4)
Аттестационный лист (указаны: личные данные о сотруднике; информация о
том, какое образование получил сотрудник; данные о трудовом стаже сотрудника и
должности, которую он занимает; вопросы, которые задавали сотруднику, и какие он дал
ответы; решение, которое приняла комиссия, а также её рекомендации).
5)
Протокол аттестационной комиссии (документ, в котором заверяется порядок
проведения аттестации и то, какие решения были на ней приняты).
По итогам аттестации сотрудник может быть уволен согласно статье 81 ТК РФ.
23
Также, помимо вышеуказанных документов, у руководителя (или комиссии) имеются
отзывы на каждого сотрудника, который проходит аттестацию. Эти отзывы составляются
руководителями тех структурных подразделений, где работают данные сотрудники. В
отзывах указана общая информация о трудовой деятельности сотрудника.
Аттестация в КГБУСО «Партизанский ПНИ» проводится 1 раз в год. Такая
периодичность аттестации персонала объясняется тем, что в данном учреждении очень
важен профессионализм сотрудников.
В 2020 году аттестацию прошли 170 сотрудников. Все сотрудники подтвердили свою
принадлежность
к
занимаемой
должности.
Их
квалификация
соответствует
всем
требованиям занимаемой должности. Сотрудники ответственно подошли к процессу
прохождения аттестации.
Представим материальное стимулирование труда сотрудников:
– премиальные по результатам труда;
– использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.
Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные
методы стимулирования. Среди методов социально-психологического стимулирования,
используемых на предприятии следует так же назвать оптимизацию организации рабочего
места, создание комнат отдыха, организация общепроизводственных праздников.
Используемые КГБУСО «Партизанский ПНИ» социально-психологические методы
эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный климат в
коллективе и чувство принадлежности к организации.
Осуществление консультаций по правовым вопросам и других видов юридической
помощи в психиатрических и психоневрологических учреждениях предполагает наличие в
них специалистов, компетентных в вопросах права.
Определенным минимумом таких знаний должны обладать по должности некоторые
медицинские работники (врачи-психиатры).
Специалист по кадрам КГБУСО «Партизанский ПНИ» занимается комплектованием
учреждения сотрудниками требуемых профессий и специальностей, изучает деловые и
моральные качества работников, создает резерв для выдвижения на руководящие должности,
организует профессиональное обучение и повышение квалификации рабочих кадров.
Специалист отдела кадров готовит документы для установления льгот и компенсаций, по
пенсионному страхованию, участвует в работе квалификационных, аттестационных и
конкурсных комиссий, а также составляет графики отпусков.
24
Деятельность специалиста отдела кадров
предприятия осуществляется с учетом
специализации, на основе Устава предприятия или соответствующих приказов, и
должностной инструкции, утвержденной директором, а также инструкций и приказов.
Специалист по охране труда
организует работу по обеспечению выполнения
работниками требований охраны труда, осуществляет контроль за соблюдением работниками
законов и иных нормативно-правовых актов об охране труда, коллективного договора,
соглашения по охране труда, других локальных нормативно-правовых актов учреждения. Так
же
организует
травматизма,
профилактические
профессиональных
работы
по
заболеваний
предупреждению
и
производственного
заболеваний,
обусловленных
производственными факторами, а также работы по улучшению условий труда.
Партизанский психоневрологический интернат в своем составе имеет следующие
структурные подразделения: административно-хозяйственная служба, медицинская служба,
банно-прачечный комплекс, пищеблок, хозяйственные мастерские.
Административно-хозяйственная служба состоит из:
ремонтно-строительной группы;
хозяйственных мастерских (столярная и слесарная);
гаражных боксов;
промышленных складов.
Медицинская служба состоит из:
двух психоневрологических отделений на 416 коек;
приемно-карантинного отделения и инфекционного изолятора;
аптеки;
кабинетов заведующих отделениями врачей-психиатров;
кабинета терапевтов и фельдшера;
кабинетов старших медицинских сестер;
кабинетов сестер-хозяек;
центрального медицинского пункта;
двух сестринских кабинетов;
процедурного, перевязочного, физиотерапевтического кабинетов;
автоклавной;
двух игровых комнат;
кабинета психолога;
библиотеки.
Банно - прачечный комплекс состоит из:
25
прачечной;
душевой;
дезинфекционной камеры;
пошивочного цеха;
гладильного цеха;
сушильного цеха;
парикмахерской;
Обеспечивает все необходимые социально-бытовые услуги для проживающих.
Организация питания состоит из:
обеденного зала на 140 посадочных мест.
Пищеблок сдается в аренду для оказания услуги по организации питания в
учреждении. Пищеблок состоит из:
кухни с заготовочными цехами;
моечной комнаты;
комнаты для хранения однодневного запаса продуктов с холодильником;
кладовой для сухих продуктов;
продуктового склада.
Организационная
структура
КГБУСО
«Партизанский
ПНИ»
в
схематичном
изображении представлена в приложение А.
Кадровые документы, являясь неотъемлемой частью практической деятельности
организации, фиксирует сведения, необходимые для осуществления гражданами права на
труд, образование, пенсионное обеспечение и т. д., так как закрепляют трудовые отношения
работников и работодателя, подтверждают трудовой стаж, служат средством доказательства
при разрешении индивидуальных трудовых споров.
Основным документом, содержащим общие принципы регулирования трудовых
правоотношений, является Трудовой Кодекс Российской Федерации, где установлены
предельные нормы в отношении условий труда и его оплаты. На основании установленных
Кодексом норм трудовых отношений на предприятии разрабатываются и утверждаются
локальные нормативные акты [19].
В КГБУСО «Партизанский ПНИ» имеются следующие обязательные локальные
нормативные акты:
штатное расписание;
правила внутреннего трудового распорядка;
положение о защите персональных данных;
26
положения о врачебной, служебной и коммерческой тайне;
порядок информирования пациента о своих правах и обязанностях, состоянии
своего здоровья, выборе лиц, которым в интересах пациента может быть передана
информация о состоянии его здоровья;
памятка о правах и обязанностях пациента;
порядок посещения пациента и пребывания родственников с ним в
медицинской
организации
с
учетом
состояния
пациента,
соблюдения
противоэпидемического режима и интересов иных лиц, работающих и (или) находящихся в
медицинской организации;
положение об оплате труда и премировании;
правила и инструкции по охране труда;
должностные инструкции сотрудников;
график отпусков.
положение о структурных подразделениях;
В
КГБУСО
«Партизанский
ПНИ»
все
локальные нормативные
документы
соответствуют действующему трудовому законодательству.
Специалистов, которые ответственны за разработку локальных нормативных актов на
предприятии, определяет и утверждает руководитель.
При составлении данных документовза основу берется типовой документ. Далее
вносятся необходимые поправки, которые соответствуют специфике деятельности КГБУСО
«Партизанский ПНИ».
После внесения определенных поправок документы согласовываются с профильными
подразделениями, юристами. Согласованный документ передается руководителю на
подпись. После этого утвержденный локальный нормативный акт передают сотрудникам для
ознакомления.
В КГБУСО «Партизанский ПНИ» применяются следующие нормы (нормативы)
труда, согласно Трудовому Кодексу РФ [24]:
нормы времени – это регламентированная продолжительность выполнения
единицы работы персоналом или группой сотрудников в типизированных организационнотехнических условиях деятельности. Нормы времени выражаются в минутах, часах,
условных единицах, условных единицах трудоемкости;
нормы нагрузки (обслуживания)
– установленное количество работы,
выполняемой в единицу времени персоналом или группой персонала в конкретных
организационно-технических условиях деятельности. Нормы нагрузки (обслуживания)
выражаются в числе посещений в час, смену, год, а так же в числе обслуживаемых больных в
27
день, в числе исследований, процедур в час, смену, месяц, квартал, год или в другой отрезок
времени;
нормативы численности (штатные нормативы) – необходимая численность
персонала для выполнения всех возложенных на учреждение (подразделение) функций и
определенного объема работы, устанавливаемая по нормативным показателям и их
сочетаниям, расчетным величинам.
Нормативы численности в КГБУСО «Партизанский ПНИ» оформляются в виде
штатных нормативов или типовых штатов. Основным показателем и измерителем для
установления должностей врачебного персонала является численность населения или его
отдельных контингентов.
КГБУСО «Партизанский ПНИ» стремится правильно и эффективно использовать
организацию и нормирование труда. Руководство интерната применяет единые принципы
работы по организации и нормированию труда во всех подразделениях и на всех
должностных уровнях.
Управление персоналом осуществляется по процессу и результатам, как гибкая и
вариативная система подбора и развития персонала.
Главные
ориентированы
направления
на
кадровой
непрерывное
политики
КГБУСО
совершенствование
«Партизанский
учреждения,
ПНИ»
систематическое
повышение квалификации сотрудников, использование современных технологий, а так же
осуществление обмена опытом работы (наставничество).
Развитие и повышение квалификации сотрудников рассматривается, является
основным и главным ресурсом для преобразования деятельности учреждения, появления в
ней творческих инициатив, активного включения в исследовательские, экспериментальные,
инновационные проекты, профессиональные конкурсы. Качество сотрудников, уровень их
квалификации
способствуют:
развитию
потенциала
клиентов
социальных
услуг,
эффективному взаимодействию с родственниками проживающих в интернате инвалидов,
технологически обеспеченной организации воспитательного процесса, использованию
возможностей городской среды, ее культурного и социального потенциала [7].
Кадровая политика в КГБУСО «Партизанский ПНИ» реализуется в соответствии с
действующим
законодательством
Российской
Федерации.
Нормативной
основой
осуществления кадровой политики учреждения являются:
Федеральный Закон Российской Федерации от 28.12.2013 г. № 442-ФЗ «Об
основах социального обслуживания граждан в Российской Федерации» 14,
Руководство по качеству КГБУСО «Партизанский ПНИ»,
Трудовой кодекс Российской Федерации 19,
28
Устав учреждения,
Приказы и распоряжения директора учреждения,
Положение о КГБУСО «Партизанский ПНИ» 17.
Основными задачами реализации кадровой политики в КГБУСО «Партизанский
ПНИ» являются:
оптимизация и стабилизация кадрового состава учреждения;
создание эффективной системы мотивации;
создание и поддержание организационного порядка в учреждении, повышение
исполнительности, ответственности персонала за выполнение должностных обязанностей;
совершенствование системы обучения и повышения квалификации персонала и
руководителей;
формирование деловой корпоративной культуры учреждения.
Сотрудники – это важный человеческий ресурс, на котором основаны все успехи
учреждения социального обслуживания.
В рамках реализации кадровой политики КГБУСО «Партизанский ПНИ» планирует:
добиться полного количественного и качественного соответствия персонала
стратегическим целям социального учреждения и поддерживать это соответствие;
обеспечить преемственность традиций учреждения социального обслуживания
при наборе и подготовке специалистов;
обеспечить высокий уровень мотивации персонала на выполнение задач
социального учреждения;
обеспечить достаточный уровень удовлетворенности персонала работой;
правильно планировать расходы учреждения;
Принципы кадровой политики КГБУСО «Партизанский ПНИ» в области приема на
работу и расстановки кадров являются:
привлечение на работу специалистов, имеющих высшее профессиональное
образование;
ориентация на прием сотрудников, имеющих преимущественно высшую или
первую квалификационные категории;
привлечение молодых специалистов;
преимущественный прием сотрудников на работу на постоянной основе;
Численность персонала определяется, исходя из планируемых объемов работы
КГБУСО
«Партизанский
финансированием.
ПНИ»,
обеспеченных
внешним
или
собственным
29
Работа с молодыми специалистами осуществляется на основе планов, которые
разрабатываются на текущий год. Ответственность за реализацию данного плана несут
заместитель директора по административно-хозяйственной работе [6]. Для курирования
молодых специалистов назначаются наставники. КГБУСО «Партизанский ПНИ» организует
работу наставников с молодыми специалистами.
Подбор персонала для работы в КГБУСО «Партизанский ПНИ» производится
директором учреждения. Директор должен сохранять беспристрастность при приеме на
работу нового сотрудника или повышении своего сотрудника в должности. Сотрудник так
же не может оказывать давление на администрацию с тем, чтобы в КГБУСО «Партизанский
ПНИ» был принят член его семьи, родственник или близкий друг или чтобы
вышеупомянутые лица были повышены в должности. Такой сотрудник не должен
участвовать в рассмотрении подобного вопроса на совете КГБУСО «Партизанский ПНИ», а
так же в принятии решения.
При передвижении сотрудника с одной должности на другую учитываются, как
интересы сотрудника, так и интересы КГБУСО «Партизанский ПНИ». В том числе
рассматривается возможность замены сотрудника на прежней должности и соответствие
квалификации
сотрудника
требованиям
новой
должности.
Не
допускается
как
принудительное удержание сотрудника на прежней должности, так и его недостаточно
подготовленное передвижение на новую должность.
В учреждении разработан Кодекс корпоративной этики, который стал основой
корпоративной культуры. Цель данного Кодекса состоит в том, чтобы проанализировать
поведение сотрудников учреждения, а также установить и поддерживать правила
корпоративного поведения.
Корпоративная культура КГБУСО «Партизанский ПНИ» формируется на принципах:
стремление к успеху, быстрое профессиональное развитие;
творческая атмосфера, высокая трудовая активность;
исполнительская дисциплина;
уважение к коллегам по работе, соблюдение этики взаимоотношений;
уважение к ветеранам, положительный настрой по отношению к молодежи,
поддержка семейных ценностей сотрудников.
Управление деятельностью и взаимодействие между сотрудниками КГБУСО
«Партизанский ПНИ» на всех уровнях организуется руководителями на базе принципов
командной работы [16], которые могут меняться или быть дополнены новыми. Все зависит
от требований к команде. Но основные принципы всегда неизменны. К ним относятся:
формирование целей (особенность состоит в коллективности цели);
30
командное выполнение задачи (основная цель создания и сплочения команды –
добиться тесного и плодотворного сотрудничества всех ее членов вместе, а не каждого в
индивидуальном порядке);
индивидуальная ответственность перед командой (при таком подходе
увеличивается вероятность успешной реализации проекта, каждый будет максимально
задействовать все свои навыки и умения);
стимуляция (способы и методы стимулирования персонала);
профессиональный рост.
Под финансово-экономическими показателями принято понимать такие показатели,
которые характеризуют деятельность субъекта хозяйствования с двух сторон:
с точки зрения экономической эффективности;
с позиций финансовой устойчивости.
Они позволяют оценить и проанализировать общую эффективность деятельности
организации. При этом они дают общую информацию и не раскрывают внутреннее
содержание каждого из факторов, оказавших влияние на изменение тех или иных
показателей финансово-экономического положения КГБУСО «Партизанский ПНИ».
При помощи финансово-экономических показателей можно ознакомиться с общими
масштабами финансово-хозяйственной деятельности предприятия и выделить основные
тенденции ее развития, которые могут носить как позитивный, так и негативный характер.
Их анализ играет важнейшую роль в управленческой деятельности.
Анализ финансово-экономической деятельности предприятия требует критической
оценки соответствующих показателей. Информационной базой для их расчета выступает
финансовая отчетность КГБУСО «Партизанский ПНИ», в основном отчет о финансовых
результатах и бухгалтерский баланс, включая соответствующие приложения.
Основные показатели хозяйственной деятельности КГБУСО «Партизанский ПНИ»,
на рынке услуг за период с 2018 – 2020 гг., приведены в таблице 3.
Таблица 3 – Основные показатели работы КГБУСО «Партизанский ПНИ», за 2018 – 2020 гг.
Показатели
Выручка от реализации, руб.
Среднесписочная численность
работников, чел.
Производительность труда,
руб./чел.
Среднемесячная заработная
плата, руб.
Фонд оплаты труда, руб.
Затраты, руб.
2018 г.
2019 г.
2020 г.
75150
81750
111075
Темп роста, в %
2020 г. к 2019 г.
135,9
173
170
180
105,9
2479
2725
3471
127,4
20500
22000
25000
113,6
31400
5140
39600
642,2
57600
867
145,5
135
31
Продолжение таблицы 3
Прибыль, руб.
Рентабельность продаж,%
Стоимость основных фондов,
руб.
Оборотные средства, руб.
Фондоотдача, руб./руб.
Фондовооруженность, руб./чел.
Фондоемкость, %
254,5
3,4
262,8
2,64
271,5
1,75
103,3
66,3
108,6
165,2
184,5
111,6
74,5
7,5
21,8
0,34
91
6,8
47,5
0,47
103,5
4,8
61,3
0,67
113,7
70,6
129,1
142,6
Представленные данные в таблице 3 свидетельствуют о том, что выручка от
реализации предоставляемых услуг в 2020 г. составила 111 075 тыс. руб., что на 29 325 тыс.
руб. больше, чем в 2019 г. Так же из таблицы можно увидеть, что за период с 2019 г. по 2020
г. произошло увеличение среднесписочной численности работников со 163 человек до 180
человек, данное увеличение составило 11,6%. Данное увеличение может быть связано с
удовлетворительными условиями труда и заработной платой. В связи с увеличением числа
сотрудников возросла и производительность труда на 27,4%.
За анализируемый период наблюдается рост фонда оплаты труда с 39600 тыс. руб. до
57600 тыс. руб., что составило 45,5%. Данное увеличение показателя обосновано ростом
выручки от реализации и увеличением среднесписочной численности сотрудников.
Наряду с этим на предприятии значительно возросли затраты с 642,2 тыс. руб. до 867
тыс. руб., что составило 35%, это объясняется увеличением персонала предприятия на 17
человек.
В целом за исследуемый период наблюдается рост всех экономических показателей
хозяйственной деятельности КГБУСО «Партизанский ПНИ».
Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала
предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых
ресурсов.
В части использования экономических методов стимулирования у предприятия
имеются
резервы
усовершенствования
процесса
управления
за
счет
системы
стимулирования, использования новых форм оплаты труда.
Основными целями применяемой системы мотивации являются: привлечение
сотрудников в учреждение, их сохранение, мотивирование и стимулирование. В обобщенном
виде система мотивации труда может быть представлена как совокупность следующих
блоков:
материально−денежное
стимулирование,
материально
стимулирование, нематериальное стимулирование.
Материально − денежное стимулирование в учреждении.
−
неденежное
32
Администрация КГБУСО «Партизанский ПНИ» устанавливает заработную плату по
труду каждому сотруднику, опираясь на квалификацию сотрудника, его личного вклада и
качества труда.
Оплата труда определяется с учетом анализа рынка труда и уровня оплаты труда в
данной отрасли, производительности труда на предприятии. При равных результатах труда,
квалификации, должностных обязанностей – равная оплата труда. Однако, труд и
квалификация отдельных работников – уникальны, поэтому необходим индивидуальный
подход в определении заработной платы.
Материальное стимулирование сотрудников предполагает, что дополнительные
усилия,
которые
привели
к
значительным
для
учреждения
результатам,
будут
компенсированы в виде премиальных и социальных выплат.
Основным критерием заинтересованности с учетом возможных изменений ситуации,
является материальная мотивация сотрудников в результатах своей трудовой деятельности:
– премирование за выполнение установленных заданий с учетом снижения затрат,
трудоемкости и повышения производительности труда;
– единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий.
Для усиления стабильной работы в КГБУСО «Партизанский ПНИ», улучшения
качества работ могут быть реализованы системы премирования по итогам работы за год.
Установленные системы оплаты труда, формы материального поощрения утверждаются
генеральным директором.
Администрация КГБУСО «Партизанский ПНИ» может изменять и совершенствовать
существующую систему оплаты труда, как отдельным категориям, так и в индивидуальном
порядке.
Выплачивается премия членам трудового коллектива при уходе в очередной отпуск в
размере 1 минимальной заработной платы, установленного в РФ на этот период. Если
сотрудник грубо нарушил трудовую дисциплину (прогулы, появления на работе в состоянии
алкогольного опьянения, необоснованный отказ от работы), то в этом случае он лишается
права на получение премии в текущем году.
Учреждением
оказывается
материальная
помощь
сотрудникам
в
связи
с
непредвиденными обстоятельствами (несчастные случаи, стихийные бедствия, смерть
близких родственников) в размере до 10−кратного минимума заработной платы,
установленного в РФ, но не более одного раза в год (при наличии финансовых ресурсов).
Материально − неденежное стимулирование сотрудников.
Сотрудникам, у которых есть дети младшего школьного возраста, предоставляется
однодневный оплачиваемый отпуск в День знаний (1 сентября).
33
Сотрудники КГБУСО «Партизанский ПНИ» имеют право на получение таких льгот,
как:
− оплаченные праздничные дни;
− оплаченные отпуска;
− оплаченные дни временной нетрудоспособности;
− оплаченное время перерыва на отдых;
− оплаченное время на обед;
− страхование по длительной нетрудоспособности;
− помощь в повышении образования, проф. подготовке и переподготовке.
Нематериальное стимулирование сотрудников.
Руководство КГБУСО «Партизанский ПНИ» придает большое значение такому
мотивационному фактору, как поощрение профессионального роста и должностного
продвижения сотрудников.
Организация подготовки сотрудников учреждения основывается на следующем:
− принцип всеобщности – обучение охватывает все уровни персонала;
− принцип непрерывности – обучение и повышение квалификации.
В КГБУСО «Партизанский ПНИ» существует организация поздравлений сотрудников
с днем рождения и другими значимыми праздниками.
Основываясь на экономической ситуации предприятия, система мотивации в КГБУСО
«Партизанский ПНИ» разработана таким образом, что планируется на длительное время, а
так же имеется возможность дальнейшего изменения, в зависимости от ситуации. Система
мотивации в КГБУСО «Партизанский ПНИ» готова к любым изменениям.
Принципы, на которых базируется мотивация персонала в КГБУСО «Партизанский
ПНИ»:
доступность информации (каждый сотрудник знает, за что может быть
вознагражден);
своевременность (незамедлительное вознаграждение за проделанную работу);
комплексность
(совмещение
материальных
и
нематериальных
вознаграждений).
Так же, методами управления персоналом в КГБУСО «Партизанский ПНИ» являются:
− создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках
организационного пространства;
− достойная «белая» заработная плата;
− профессиональное развитие персонала (учеба, профессиональная переподготовка,
повышение квалификации);
34
− бесплатный проезд до работы и обратно;
− страхование здоровья;
− оценка и должностное перемещение персонала (повышения, ротация);
− построение квалификационной лестницы;
− разработка организационного пространства в соответствии с потребностями и
способностями персонала;
− создание диалога между руководителем и работниками.
Полученные результаты показывают, что при использовании данных методов
управления персоналом
эффективность
производства повышается,
так как
растет
заинтересованность персонала в работе.
Необходимо так же отметить, что в КГБУСО «Партизанский ПНИ» действует система
дисциплинарных взысканий. Дисциплинарное взыскание к работнику применяется при
установлении
факта
совершения
им
дисциплинарного
проступка.
В
качестве
дисциплинарного проступка может расцениваться то или иное нарушение обязательств
сотрудника, зафиксированных в трудовом контракте, должностной инструкции, правилах
внутреннего трудового распорядка и других положениях организации [21]. Чаще всего
наказание следует за несоблюдение трудовой дисциплины – в случае:
систематических опозданий и(или) прогулов;
преждевременных уходов с работы;
невыполнения указаний руководства;
явки на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
замечание;
выговор;
увольнение.
Для
того
чтобы
привлечь
сотрудника
к
дисциплинарной
ответственности,
руководители КГБУСО «Партизанский ПНИ» фиксируют факт, дающий основание полагать,
что дисциплинарный проступок действительно был.
Сотрудник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию
работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины произошедшей ситуации.
Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней
со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается
ставить подпись под приказом, то работодатель составляет акт.Работник имеет право
обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.
35
Дисциплинарное взыскание в трудовую книжку не заносится. Исключение составляет
применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения по соответствующим
основаниям.
При выборе вида дисциплинарного взыскания руководство КГБУСО «Партизанский
ПНИ» учитывает тяжесть совершенного проступка и его последствия.
В этой главе были рассмотрены основные методы управления персоналом, реализация
их в КГБУСО «Партизанский ПНИ», а так же мероприятие по аттестации сотрудников,
методы мотивации и порядок применения дисциплинарных взысканий. Полученные
результаты показывают, что при использовании данных методов управления персоналом
эффективность производства повышается, так как растет заинтересованность персонала в
работе. Так же было выявлено, что все сотрудники соответствуют своим должностям, имеют
необходимый уровень квалификации. Система мотивации в КГБУСО «Партизанский ПНИ»
находится на удовлетворяющем уровне. Все сотрудники замотивированы в достаточной
степени, но тем не менее готовы с каждым разом повышать уровень квалификации и
стремиться к лучшему.
2.2 Анализ состава и структуры кадров в КГБУСО «Партизанский ПНИ»,
г. Партизанск
Общая численность работников согласно штатному расписанию на 2020 год
составляет 180 человек.
Рассмотрим более подробно основные признаки структурирования персонала
КГБУСО «Партизанский ПНИ». Для этого проведем анализ группировок численности по
уровню образования, полу и возрасту. Данный анализ указан в таблице 4 и на рисунках 1–3.
Общая численность персонала предприятия составляет 180 человек.
Таблица 4 Показатели структуры персонала КГБУСО «Партизанский ПНИ»
Показатель
1. По полу, в т.ч.:
- мужчины
- женщины
2.По возрасту, в т.ч.:
- от 20 до 30 лет
- от 30 до 35 лет
- от 35 до 40 лет
- от 40 лет и старше
3.По уровню образования, в т.ч.:
- высшее
- среднее
2018 г.
2019 г.
2020 г.
В % к 2019
чел.
г.
чел.
чел.
25
148
27
143
33
147
122,2
102,8
12
30
47
84
14
28
45
83
18
31
49
82
128,6
110,7
108,9
98,8
106
67
126
44
137
43
108,7
97,7
36
200
150
100
50
0
2018 г
2019 г
мужчины
2020 г
женщины
Рисунок 1 Структура персонала КГБУСО «Партизанский ПНИ» по полу за 2018−2020 гг., чел.
100
80
60
40
20
0
2018 г
от 20 до 30 лет
2019 г
от 30 до 35 лет
от 35 до 40 лет
2020 г
от 40 лет и старше
Рисунок 2 – Структура персонала КГБУСО «Партизанский ПНИ» по возрасту за 2018-2020
гг., чел.
150
100
50
0
2018 г
2019 г
высшее
2020 г
среднее
Рисунок 3 – Структура персонала КГБУСО «Партизанский ПНИ» по уровню образования за
2018-2020 гг., чел.
Анализ по гендерному признаку показал, что большую часть сотрудников составляют
представители женского пола. Это можно объяснить тем, что женщины более склоны к
заботе о других людях, к проявлению помощи нуждающимся. Так же женщины занимают
37
такие должности в сфере экономики, бухгалтерии, подбора кадров и т.д.. Мужчины в
КГБУСО «Партизанский ПНИ» выполняют в основном более физически тяжелую работу.
Анализ возрастных показателей говорит о том, что в учреждении преобладают
сотрудники в возрасте от 40 лет и старше. Это означает, что в данном учреждении работают
опытные сотрудники, знающие свою работу и обязанности, и выполняющие их на высоком
уровне.
Анализ по образовательному признаку показал, что большая часть сотрудников имеет
диплом
об
окончании
высшего
учебного
образования,
что
свидетельствует
о
профессионализме и качестве труда работников, их интеллектуальной образованности и о
его способностях стремиться к большему и лучшему.
Анализ кадрового потенциала в КГБУСО «Партизанский ПНИ» показал, что в данном
учреждении большее число сотрудников представляют категорию «специалисты» (кадры).
Так же по результатам анализа можно сделать вывод, что основу штатного расписания
составляют женщины и представители средней возрастной категории (от 40 лет и старше).
Рассмотренная профессионально-квалификационная структура персонала КГБУСО
«Партизанский ПНИ» представлена на рисунке 4.
Эффективное использование кадрового потенциала организации залог высокой
результативности производства, всесторонняя социальная защищенность человека, создание
благоприятного морально-психологического климата, комфортных условий труда, широких
возможностей для самореализации личности. В итоге, все это может говорить о том, что
организация ведёт правильную кадровую политику, соблюдает все нормативно правовые
нормы, связанные с набором и отбором персонала.
38
Профессионально-квалификационная
структура персонала КГБУСО
«Партизанский ПНИ»
Структура по уровню образования
Структура по профилю образования
Среднее профессиональное
Медицинское
Высшее
Педагогическое
Экономическое
Рисунок 4 – Профессионально-квалификационная структура персонала КГБУСО
«Партизанский ПНИ»
Персонал
КГБУСО
«Партизанский
ПНИ»
соответствует
всем
требованиям
должностных инструкций и уставу учреждения. Сотрудники компетентны при выполнении
поставленных им задач, знают свои обязанности и права, поддерживают позитивную
обстановку в коллективе и уважительно относятся к своему руководству и пациентам.
Эффективность системы управления персоналом КГБУСО «Партизанский ПНИ»
представлена системой показателей, которые отражают соотношение затрат и результатов,
применительно к интересам сотрудников учреждения [10]. Данная эффективность
выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых
ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам труда сотрудников учреждения.
Эффективность функционирования системы управления персоналом
КГБУСО
«Партизанский ПНИ» определяется ее вкладом в достижение организационных целей.
Управление кадрами эффективно настолько, насколько успешно персонал учреждения
использует свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей и задач.
Если говорить о руководителях и специалистах КГБУСО «Партизанский ПНИ», то
система оценки эффективности достаточно простая. Существует определенный план и
последовательность действий какого-либо процесса. Если же сотрудник выполняет
поставленный план работы, то вознаграждается. Перевыполнение плана облегчает работу
39
сотрудника на следующий месяц, и так же вознаграждается.
Если же оценивать затраты на персонал учреждения, то существуют различные
фонды.
Фонд оплаты труда. Он включает в себя затраты на заработную плату сотрудников
общества. Оценка заработной платы в КГБУСО «Партизанский ПНИ» происходит по
сегментам – рабочие, руководители, специалисты [18].
Формула фонда заработной платы рассчитывается по формуле (1):
Фзп = Зср × Чср × 12,
(1)
где Фзп – фонд заработной платы;
Зср – заработная плата среднемесячная;
Чср – среднесписочная численность работников.
В общей сложности фонд заработной платы в КГБУСО «Партизанский ПНИ» за
месяц, включая вознаграждения, может составлять до 1 100 000 рублей, но эта цифра может
меняться, так как существуют дальневосточная надбавка, районный коэффициент и разные
премиальные выплаты.
Косвенные затраты КГБУСО «Партизанский ПНИ» представлены в таблице 5.
Таблица 5 – Косвенные затраты на персонал в КГБУСО «Партизанский ПНИ» за 2019-2020 гг.
Год
2019
2020
План, руб.
360 000
370 000
Факт, руб.
350 555
376 900
Отклонение, руб.
- 9445
+ 6900
Исходя из данных таблицы 4, можно сделать вывод, что КГБУСО «Партизанский
ПНИ» в 2019 году не израсходовали 9445 рублей на косвенные затраты персонала. В 2020
году, наоборот, затраты превысили план на 6900 рублей. Это связано с тем, что часть
работников получили компенсации за неиспользованный отпуск.
Затраты на персонал в полной себестоимости продукции за 2020 год составили 961173
рублей. Данные затраты на персонал включают в себя:
заработная плата сотрудников;
затраты на социальное обеспечение (установленные законом выплаты на
социальное обеспечение; выплаты по частным программам социального обеспечения и
социальному страхованию по коллективному договору, контракту или необязательные и
др.);
стоимость профессионального обучения (плату за обучение и другие выплаты
за услуги инструкторов со стороны учебных заведений, за учебный материал, возмещение
рабочим платы за обучение и т.п.);
40
оплата неотработанного времени (ежегодный отпуск, отпуск за выслугу лет,
государственные и другие признанные праздники);
премиальные и денежные вознаграждения;
предоставление медицинских услуг;
налоги, рассматриваемые как стоимость труда (налоги на использование
наемного труда и на списочный состав после вычитания доплат как скидок, сделанных
государством).
Существуют затраты на обеспечение работы – свет, вода, топливо, равные до 210 000
рублей в месяц. Говоря о стоимости обучения на сотрудников, то здесь точную сумму
назвать невозможно. Обучение может быть разное, все зависит от места обучения, локации и
чему будет обучаться сотрудник. Ориентировочно обучение или повышение квалификации
на рабочего, а именно на медицинского работника (медицинская сестра) варьируется от
16 000 рублей за 2 месяца.
Проведём анализ текучести кадров и представим в таблице 3. В начале года
составляется план, в котором говорится о том, что уровень текучести персонала не должен
превышать 10%. В КГБУСО «Партизанский ПНИ» текучка кадров на рабочие специальности
в 2019 году коэффициент текучести был равен 8,8%. Такой показатель обусловлен
достаточно сложными психически-эмоциональными условиями труда, но за всю историю
деятельности данного учреждения, текучка никогда не превышала данный процент.
Коэффициент текучести кадров рассчитывается по формуле (2):
Чув
Кт = Ч × 100% ,
ср
(2)
где Кт– коэффициент текучести кадров;
Чув – численность уволившихся, по собственному желанию и по инициативе
администрации, за нарушение трудовой дисциплины;
Чср – среднесписочная численность персонала.
Таблица 6 – Анализ текучести кадров в КГБУСО «Партизанский ПНИ» за период 2019-2020 гг.
Показатель движения кадров
1 Списочная численность
2 Прием на работу за год
3 Увольнение за год, в том числе:
- физически-опасные условия труда
- не устраивает заработная плата
- переезд в другие города
- уход по пенсии
- административное нарушение
2019 год, чел.
170
17
15
0
2
2
4
0
2020 год, чел.
180
11
7
0
1
0
3
0
41
Продолжение таблицы 6
- личные причины
4 Коэффициент текучести, %
7
8,8
3
3,9
Более наглядно текучесть кадров КГБУСО «Партизанский ПНИ» можно увидеть на
рисунке 5.
8
6
4
2
0
2019 г
2020г
Физически-опасные условия труда
Переезд в другие города
Не устраивает зараотная плата
Уход на пенсию
Рисунок 5 – Анализ текучести кадров в КГБУСО «Партизанский ПНИ»
Исходя из данных таблицы 6, сделаем вывод, что коэффициент текучести кадров в
2020 году уменьшился по сравнению с 2019 годом на 4,9%. Это может говорить о том, что
КГБУСО «Партизанский ПНИ» анализирует причины увольнения своих сотрудников и
принимает меры для их устранения. Такими мерами в данном учреждении являются:
возможность карьерного, профессионального и личного роста;
удовлетворяющий сотрудников социальный пакет;
совершенствование системы оплаты труда и мотивации персонала;
развитие корпоративной культуры.
Количество переводов на другую работу по просьбе работников не зафиксировано.
Увольнения происходит по личным причинам. По статье уволенных сотрудников не было.
Количество несчастных случаев 0. Безопасность труда в КГБУСО «Партизанский
ПНИ» находится на высоком и современном уровне. Каждый работник, перед тем как
приступить к своим должностным обязанностям, проходит инструктаж по безопасности
труда на рабочем месте.
Для анализа мотивации сотрудников, руководство КГБУСО «Партизанский ПНИ» раз
в год проводят опрос среди сотрудников. Опрос содержит в себе несколько показателей
мотивации,
которые для
сотрудников
являются наиболее важными.
Сотрудникам
необходимо указать степень важности каждого мотива от 0 до 5 баллов. Такими
показателями являются:
42
− премия;
− увеличение заработной платы;
− обучение (курсы, семинары и др.);
− корпоративные праздники;
− внимание со стороны руководства;
− гибкий рабочий график;
− карьерный рост;
− признание в коллективе и со стороны руководства;
− микроклимат в коллективе;
− лучшее обеспечение старости;
− более ответственная работа.
По последним данным в опросе приняли участие 143 сотрудника. Результаты опроса
отражены в таблице 7.
Таблица 7 – Результаты опроса сотрудников
Показатели
Увеличение заработной платы
Премия
Обучение
Корпоративные праздники
Внимание со стороны руководства
Гибкий рабочий график
Карьерный рост
Признание в коллективе и со стороны руководства
Микроклимат в коллективе
Лучшее обеспечение старости
Более ответственная работа
Количество баллов
687
549
572
387
503
215
567
417
612
542
389
По данным таблицы 7 можно сделать вывод о том, что лучшей мотивацией для
сотрудников
являются
увеличение
заработной
платы,
обучение
персонала
и
удовлетворяющий микроклимат в коллективе, а так же возможность карьерного роста.
Одним из низких показателей является гибкий рабочий график. Такой результат можно
объяснить тем, что сотрудники готовы трудиться и выполнять свои должностные
обязанности в полной мере.
Подводя итог, можно сказать, что КГБУСО «Партизанский ПНИ» обеспечивает
безопасную работу, как во время выполнения сотрудниками свои должностных обязанностей,
так в финансовой деятельности учреждения. На персонал выделяются средства в необходимом
количестве. Безопасность на рабочем месте обеспечивается абсолютно всем сотрудникам
учреждения. Так же было выявлено, что все сотрудники удовлетворены существующей в
КГБУСО «Партизанский ПНИ» системой мотивации персонала. Деятельность КГБУСО
43
«Партизанский ПНИ» осуществляется в соответствии с законодательством и права каждого
сотрудника не нарушаются.
2.3
Анализ
диагностики
удовлетворенности
трудом
в
КГБУСО
«Партизанский ПНИ»
В условиях достаточно быстрого изменения требований социально-экономических
процессов, персонал является важным ресурсом для любого предприятия, который способен
обеспечить конкурентоспособный уровень и стабильное развитие на рынке труда. Исходя из
этого, руководителям правильнее учитывать и удовлетворять существующие и разрешенные
ожидания и требования персонала.
Осуществив исследования персонала, включая фактор удовлетворенности трудовой
деятельностью, предприятие может увеличить его интерес в эффективных результатах
работы с помощью высококачественного предоставления услуг или абсолютного введения в
процедуру производства, так же это может оказать значительное влияние на дальнейшее
развитие предприятия.
На основе этого было реализовано исследование оценки удовлетворенности трудовым
процессом персонала отдельных групп сотрудников в КГБУСО «Партизанский ПНИ».
Для оценки удовлетворенности работой персонала трудовой деятельности были
выбраны такие методы, как:
анкетный опрос (приложение Б) – наиболее простой и эффективный метод
оценки удовлетворенностью трудовой деятельностью на предприятии;
тест «Удовлетворенность работой» Р. Кунина, состоящий из 10 утверждений
(приложение В).
Для исследования данного аспекта в интернате был проведен анкетный опрос в
анонимной форме. Это было сделано с целью получения более достоверной информации для
обработки результатов. В опросе приняли участие три группы сотрудников. Общее число
сотрудников составило 47 человек:
1 группа – административно-хозяйственная служба (13 человек);
2 группа – медицинская служба (18 человек).
3 группа – рабочие (16 человек).
В
итоге
проведенного
представленные в таблице 8.
опроса
были
получены
результаты
сотрудников,
44
Таблица 8 – Результаты анкетного опроса в КГБУСО «Партизанский ПНИ»
Показатели
Административнохозяйственная служба,
чел.
Медицинская
служба, чел.
Рабочие,
чел.
12
9
15
11
13
15
16
14
16
13
14
16
13
13
18
9
16
16
12
15
15
13
18
16
11
11
14
Удовлетворенность уровнем
зарплаты
Уровень стресса и напряженности
Возможность карьерного роста
Доступность информации об
организации
Взаимоотношения с руководителем
Важность работы для общества
Удовлетворенность условиями
трудовой деятельности
Микроклимат в коллективе
Самостоятельности и
инициативность в работе
Исходя из данных результатов, можно сделать вывод о том, что 12 человек из 13
административно-хозяйственной службы и 15 человек из 16 рабочих в достаточной мере
удовлетворены размером своей зарплаты. Но в медицинской службе было выявлено, что 50%
(9 человек из 18) сотрудников данной группы не удовлетворены уровнем своей заработной
платы. Достойная и удовлетворяющая сотрудников зарплата позволяет им удовлетворить все
необходимые для них потребности, а, следовательно, и свои должностные обязанности будут
выполнять с большей эффективностью и отдачей.
Далее, исходя из результатов опроса, было выявлено, что полностью обе группы,
опрашиваемых сотрудников видят возможности карьерного роста. Возможность карьерного
роста – немаловажный элемент совершенствования сотрудника, так же приобретение новых
знаний и опыта. Анализируя данный показатель среди сотрудников медицинской службы,
было выявлено, что человек (16 человек из 18) так же видят перспективы в возможности
дальнейшего продвижения по карьерной лестнице. Можно предположить, что 2 человека из
медицинской службы, которые не видят возможность продвижения по карьерной лестнице,
плохо мотивированы или опасаются дальнейшей ответственности.
Следующий показатель – проявление самостоятельности и инициативы в работе. 11
человек (11 человек из 13) административно - хозяйственной службы и 14 (14 человек из 16)
человек с рабочей службы ответили положительно. Низкий показатель оказался у
медицинской службы (11 из 18 человек). Можно предположить, что данным сотрудникам не
предоставляется возможность проявлять свою самостоятельность, ответственность и
инициативность в рабочем процессе. Неудовлетворение данными факторами может
отрицательно отразиться на работоспособности сотрудников медицинской службы.
45
Результаты такого показателя, как доступность данных о целях и задачах компании,
говорит о том, что сотрудники полностью имеют всю необходимую для них информацию.
Это видно из того, что в административно-хозяйственной службе, и в рабочей группе все
сотрудники удовлетворены данным показателем (100%). В медицинской службе только 14
(14 из 18) сотрудников удовлетворены данным показателем.
В вопросе о хороших взаимоотношениях с руководством и в коллективе все
сотрудники трех групп были полностью удовлетворены. Это свидетельствует о том, что
руководители сумели заполучить доверие и уважение со стороны своих подчиненных.
Дружный коллектив – главный фактор работоспособности всего штата предприятия.
Исходя из результатов такого показателя, как удовлетворенность условиями
трудового процесса, можно сказать о том, что почти все сотрудники трех групп (12 человека
административно-хозяйственной службы, 15 человек медицинской службы и 15 человек
рабочих) удовлетворены условиями своего рабочего места и трудового процесса в целом.
Проанализировав все результаты данного опроса, можно сделать такие выводы, как:
1)
Группа медицинских сотрудников КГБУСО «Партизанский ПНИ» показали
низкую степень удовлетворенности трудовой деятельностью.
2)
Одними
из
высоких
показателей
медицинских
сотрудников
являются
взаимоотношение персонала с руководством и с коллективом КГБУСО «Партизанский
ПНИ» во время работы.
3)
Основными проблемными участками медицинских сотрудников в интернате
является недостаточная удовлетворенность уровнем зарплаты и отсутствие важности работы.
В данных вопросах мнение опрошенных сотрудников разделились поровну (по 50 %).
4) Высокую степень удовлетворенностью трудовым процессом показали сотрудники
административно-хозяйственной службы и рабочих КГБУСО «Партизанский ПНИ».
5) Самый
высокий
результат
(100%)
был
выявлен
по
показателям
удовлетворенности взаимоотношений с руководством, важности и ответственности
выполняемых работ и их надежности, полноты информативности в административнохозяйственной службе и в группе рабочих КГБУСО «Партизанский ПНИ».
Можно предположить, что, неудовлетворенность в проявлении самостоятельности и
инициативы в работе, сотрудники испытывают стресс и напряжение во время выполнения
своих должностных обязанностей. Так же характер трудовой деятельности не всем и не во
всех ситуациях позволяет проявить самостоятельность и инициативность в работе.
Далее на предприятии был проведен тест «Удовлетворенность работой» (Р. Кунина).
Представленный тест предназначен для выявления удовлетворенности трудовым процессом
46
сотрудников. Анкета тестирования состоит из 10 вопросов с вариантом ответов в форме «да»
или «нет». Баллы подсчитываются по принципу: «да» – 1 балл, «нет» – 0 баллов.
Полученные итоговые баллы
суммируются по каждому вопросу,
а также
формируются на основе принципа: «чем больше совокупность баллов, тем сотрудник более
удовлетворен данным показателем».
Данный тест был проведен с двумя группами предприятия:
1 группа – медицинская служба (18 человек);
2 группа – группа рабочих (16 человек).
Результаты проведенного тестирования представлены в таблице 9.
Таблица 9 – Результаты теста «Удовлетворенность трудом» по Р. Кунину
Медицинская
служба, чел.
Рабочие,
чел.
18
16
18
16
15
11
Руководитель достаточно часто интересуется моей личной
жизнью, моей семьей и их здоровьем
15
9
У меня есть возможность развивать и приобретать новые
навыки и знания
18
11
На работе часто учитывают мое мнение
Миссия компании близка и понятна мне, моя работа
согласуется с миссией
Мои подчиненные и коллеги в целом преданы организации
16
12
18
14
18
16
У меня есть друг (друзья) на работе
В течение последнего полугода проводились собрания, где
руководство объективно анализировало и оценивало мою
работу
17
14
18
15
Вопрос
Я знаю, что ожидает меня на работе завтра, в ближайшем
будущем
Я располагаю всеми необходимыми ресурсами для
осуществления качественной работы
В течение последней неделе я получил похвалу за хорошо
выполненную работу
Для более наглядного представления результаты опроса представлены на рисунке 6.
Человек
47
20
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
1
2
3
4
5
6
Медицинская служба
7
8
9
10
Рабочие
Рисунок 6 – Результаты теста «Удовлетворенность трудом» по Р. Кунину
Основываясь на полученные результаты теста, можно сказать о том, что медицинская
служба практически вся удовлетворена существующими условиями трудовой деятельности.
Только несколько сотрудников данной группы не удовлетворены тем, что руководитель не
беспокоится о них на личном уровне (семейные, личные дела и т.д.), а так же сотрудникам не
хватает признания в их работе (руководитель не оценивает по достоинству их заслуги в
работе, не хвалит и не благодарит за достигнутые результаты).
Результаты рабочей группы по данному показателю дали наиболее низкий результат
удовлетворенности. Некоторые сотрудники рабочей группы считают, что руководители не
интересуются сотрудниками на более личном уровне, не берут во внимание их мнение, не
предоставляет возможности карьерного роста, развития и повышения знаний и навыков.
В
заключение
по
данному исследованию
можно
сказать,
что
диагностика
удовлетворенности трудовым процессом персонала в КГБУСО «Партизанский ПНИ» прошла
успешно. В ходе работы было выявлено, что большая часть сотрудников КГБУСО
«Партизанский ПНИ» удовлетворена работой. Так же были выявлены важные аспекты,
указывающие на проблемные участки на предприятии, озвученные сотрудниками. Это связано
с неудовлетворением сотрудников с показателем уровня зарплаты, плохая информированность
на предприятии, отсутствием возможности проявления самостоятельности при принятии
решений организационных задач, связанных с выполнением должностных обязанностей,
повышенным уровнем стресса и отсутствием признания от руководства предприятия за
определенные достижения в трудовой деятельности.
Важно так же отметить, что все выявленные недостатки и проблемные участки можно
устранить с помощью проведения определенных мероприятий, представленных в
следующем пункте.
48
3 Совершенствование системы удовлетворенности трудом в
КГБУСО «Партизанский ПНИ», г. Партизанск
3.1
Рекомендации
повышение
по
внедрению
удовлетворенности
программ,
трудом
направленных
сотрудников
в
на
КГБУСО
«Партизанский ПНИ», г. Партизанск
Исходя из результатов проведенного исследования существующей удовлетворенности
трудовым процессом сотрудников КГБУСО «Партизанский ПНИ», можно выявить
определенные причины неудовлетворенности. Данные причины и мероприятия по их
устранению указаны в таблице 10.
Таблица 10 – Причины и мероприятия по устранению неудовлетворенности трудом
Причины неудовлетворенности
Заработная плата
Стрессовая работа
Взаимоотношение с руководителем
Корпоративная культура
Мероприятия
Совершенствование системы премирования;
Совершенствование системы оплаты труда.
Проведение
анонимной
экспрессдиагностики;
Коучинг-обучение;
Проведение специальных тренингов.
Проведение собраний;
Проведение собраний с приглашенным
специалистом;
Ведение разговоров о неудовлетворенности
чем-либо.
Проведение корпоративных культурных и
спортивных мероприятий;
Совершенствование
материальных
и
нематериальных методов стимулирования.
На основе таблицы 10 можно разработать данные мероприятия более подробно.
Руководитель
должен
предоставлять
административно-хозяйственному
и
медицинскому составу возможность самостоятельно принимать решения в рамках трудовой
деятельности, а так же трудовых задачах и поисках путей решения определенных проблем. В
данном случае сотрудники смогут быстро и эффективно находить пути решения
поставленных перед ними задач, с уверенностью ориентироваться в сложных рабочих
ситуациях, иметь способность быстро реагировать на экстренные ситуации самостоятельно
без посторонней помощи.
Для снижения уровня стрессовых ситуаций необходимо сначала выявить причины,
которые способствуют появлению стресса и неуравновешенности. В таком случае можно
организовать и провести анонимную экспресс-диагностику с целью выявления причин
появления стресса, а так же степень проявления данных симптомов.
49
Еще одним вариантом является – провести специальные тренинги с помощью
приглашенного
коуча. В данном случае профессионалом будет проанализирована
сложившаяся ситуация на предприятии. Так же данный специалист может провести
необходимую диагностику и в заключение предложить мероприятия по устранению
выявленных недостатков [20]. В случае, если руководитель обладает данным умением
проведения подобных тренингов, то тогда можно будет обойтись без эксперта со стороны.
Еще одним вариантом можно считать коучинг-обучение одного или нескольких
специалистов необходимой должности или совершить покупку онлайн-курса (пакета) для
самостоятельной диагностики персонала.
Для персонала улучшение системы оплаты труда, премирования, а также способы
поощрения работы – главная необходимость. При подобной ситуации необходимо ввести
дополнительные отпускные дни или увеличить выходное время за отличные результаты в
исполнении своих должностных обязанностей и выполнения целей предприятия. Еще можно
определить дополнительную компенсацию для должностей, работа на которой требует
повышенной психологической или физической напряженности.
Основной необходимостью является улучшение системы премирования, например,
можно увеличить, в денежном выражении, выплату за выполнение объема работы в год.
Также, можно внедрить новые пункты премирования:
премия «За добросовестный труд», которая будет зависеть от длительности
периода работы каждого сотрудника организации;
премия «Активная жизненная позиция», которая будет зависеть от того, как
сотрудник принимает участие в культурной деятельности организации (например, участие в
мероприятиях, проводимые самой организацией и т.д.).
Большую значимость в процессе трудовой деятельности персонала играет полная
информированность того, как и дальше будут использоваться итоги их работы. При
формулировании производственной задачи важно брать во внимание и озвучивать цели
данного предприятия, а также то, что реально зависит от быстроты и качества исполнения
порученной работы. Данные рекомендации смогут помочь сотрудникам осознать личную
важность участия в жизни учреждения. Это в дальнейшем может повлечь за собой
повышение эффективности исполнения трудовых обязанностей и работоспособности.
Также руководители должны обратить большое внимание на рост и развитие персонала
своего предприятия. С целью осуществления данного мероприятия можно создать проектные
группы, делегировать или дать сотруднику более ответственную работу, в отличие от того
какую он выполнял ранее или ввести дополнительные обязанности для выполнения
50
определенных задач предприятия. Данные рекомендации могут помочь персоналу проявить
инициативу и самостоятельность в принятии решений в трудовом процессе.
Опираясь на результаты проведенного теста и опроса, можно сказать, что большое
количество сотрудников достаточно удовлетворены взаимоотношениями в коллективе и
руководством в КГБУСО «Партизанский ПНИ». Но на основе этих показателей нельзя
забывать
о
том,
что
необходимо
постоянно
контролировать,
поддерживать
и
совершенствовать социально-психологическую атмосферу в коллективе.
Отношение с руководителями можно улучшить за счет ежемесячного проведения
собраний с сотрудниками. На таких собраниях каждый сотрудник сможет высказать свое
мнение по тем или иным проблемам трудового процесса, сотрудники могут найти
коллективное решение определенных задач, так же сотрудники могут высказать свои личные
переживания по поводу трудовых ситуаций. При реализации подобных собраний полезно
будет пригласить специалиста в сфере отдела кадров. Данный специалист смог бы
фиксировать возникающие негативные участки, отслеживать их динамику, а так же
наблюдать за поведение сотрудников в различных ситуациях.
В
качестве
дополнительных
мероприятий
можно
предложить
поддержание
положительного психологического микроклимата в коллективе путем:
− разработки или совершенствования корпоративной культуры на предприятии;
− проведения работ с административно-хозяйственным составом интерната с целью
выявления эффективного стиля управления;
− дальнейшее проведение корпоративных культурных и спортивных мероприятий;
− разработки системы материальной и нематериальной мотивации (премии,
упоминание на доске почета и т.д.).
Для расчета экономического эффекта от удовлетворенности трудом персонала
КГБУСО «Партизанский ПНИ» необходимо дать краткую характеристику некоторым
мероприятиям. Данные мероприятия, показатели социальной эффективности, социальный и
экономический результаты указаны в таблице 11.
Таблица 11 - Характеристика социально-экономических результатов внедрения мероприятий
по совершенствования системы стимулирования
Область
Социальный результат
формирования
1. Новая
Обеспечение связи между
система
результативностью труда
оплаты труда и вознаграждением;
Показатели социальной
Экономический
эффективности
результат
Повышение удельного
Увеличение объема
веса работников,
продаж, снижение
выражающих
текучести кадров
удовлетворение системой
мотивации
51
Продолжение таблицы 11
2. Выражение
общественного
признания
работникам
3. Карьерный
рост
Повышение
разнообразия
удовлетворенных
потребностей персонала
Повышение удельного
веса работников,
выражающих
удовлетворение
системой мотивации
Повышение
Повышение удельного
разнообразия
веса работников,
удовлетворенных
выражающих
потребностей персонала удовлетворение
социальнопсихологическим
климатом в организации
Увеличение объема
продаж, снижение
текучести кадров, рост
производительности
труда
Рост
производительности
труда
Разработка и внедрение системы мотивации:
формирование системы материальной мотивации (формирование сетки
окладов и разработка новой системы оплаты труда);
формирование системы нематериальной мотивации (разработка системы
карьерного роста, использование системы поощрений).
Итак, в результате анализа удовлетворенности трудом посредством внедрения
мероприятий
по
совершенствованию
системы
трудовой
мотивации
в
КГБУСО
«Партизанский ПНИ» был выявлен ряд ее недостатков, что позволило разработать
мероприятия по совершенствованию системы удовлетворенности трудом персонала на
данном предприятии.
Для КГБУСО «Партизанский ПНИ были выдвинуты следующие мероприятия:
проведение анонимной экспресс-диагностики;
проведение тренингов с помощью приглашенного специалиста;
коучинг-обучение или покупка онлайн-курса;
улучшение системы премирования;
разработки или совершенствования корпоративной культуры на предприятии;
разработки системы материальной и нематериальной мотивации.
3.2 Социально-экономический эффект от внедренных мероприятий в
КГБУСО «Партизанский ПНИ»
Улучшение социальных показателей проявляется в повышении удовлетворенности
работников материальным вознаграждением, условиями труда, условиями самовыражения.
Экономическим эффектом является рост производительности труда, снижение текучести
кадров.
52
Для снижения уровня стрессовых ситуаций можно организовать и провести
анонимную экспресс-диагностику с целью выявления причин появления стресса, а так же
степень проявления данных симптомов. Затраты на данную диагностику представлены в
таблице 12.
Таблица 12 – Затраты на экспресс-диагностику сотрудников
Количество сотрудников
Стоимость диагностики, руб.
24
400*24 = 9 600
Таким образом видно, что в случае использования экспресс диагностики по
выявлению причин стресса у сотрудников, руководство затратит 9 600 руб.
Так же можно провести специальные тренинги с помощью приглашенного коуча. Им
будет проанализирована сложившаяся ситуация на предприятии и проведена необходимая
диагностика. В заключение работы коуч может предложить мероприятия по устранению
выявленных недостатков. В случае, если руководитель обладает данным умением
проведения подобных тренингов, то тогда можно будет обойтись без эксперта со стороны.
Затраты на приглашения коуча и проведение тренингов самим руководителем
указаны в таблицах 13-14.
Таблица 13 – Затраты на коуча со стороны
Количество человек
Стоимость организации тренинга экспертом на всех участников
Командировочные расходы для эксперта, руб.
Стоимость проезда эксперта, руб.
Стоимость проживания эксперта, руб.
Всего затрат на проведение тренинга, руб.
24
24*2500 = 60 000
1*500*1 = 500
1*700*2 = 1 400
1*1200*1 = 1 200
63 100
Таблица 14 – Затраты на тренинг, проведенный руководителем
Расходы на заработную плату, руб. в месяц
Итого затраты, руб. в месяц
36 000
36 000
Из данных результатов можно сделать вывод о том, что затраты на приглашенного
коуча со стороны будут больше, чем на руководителя, обученного в самом учреждении.
Еще одним вариантом можно считать коучинг-обучение одного или нескольких
специалистов необходимой должности или совершить покупку онлайн-курса (пакета) для
самостоятельной диагностики персонала. Затраты на коучинг-обучение и затраты на покупку
онлайн-курса представлены в таблицах 15-16.
Таблица 15 – Затраты на коучинг-обучение
Количество человек
Стоимость коучинг-обучения
Командировочные расходы для коуча, руб.
Стоимость проезда эксперта, руб.
24
24*2000 = 48 000
1*500*1 = 500
1*700*2 = 1 400
53
Продолжение таблицы 15
Всего затрат, руб.
49 900
Таблица 16 – Затраты на покупку онлайн-курса
Количество человек
Стоимость онлайн-курса
Всего затрат, руб.
24
4 200
4 200
Из данных таблиц можно сказать о том, что покупка онлайн-курса намного дешевле,
чем коучинг-обучение. В данном случае учреждение сможет сэкономить 49 900 – 4 200 =
45 700 руб.
В случае улучшения системы премирования, например, можно внедрить новые
пункты премирования. Новые пункты премирования и затраты на их осуществление указаны
в таблице 17.
Таблица 17 – Затраты на улучшение системы премирования
Премия «За добросовестный труд», руб. на 24-30сотрудников
Премия «Активная жизненная позиция», руб. на 24-30 сотрудников
Всего затрат, руб.
23 000
17 000
40 000
Для организации данного мероприятия затраты учреждения составят 68 000 рублей с
учетом того, что не все сотрудники получат данные премии. Данные премии рассчитаны для
сотрудников с достаточным стажем работы в данном учреждении и для тех, кто активно
участвует в жизни учреждения. Таких сотрудников примерно 24-30 человек.
Так же полная информированность персонала о том, каковы его итоги работы играет
большую роль в трудовой деятельности сотрудника. При формулировании производственной
задачи руководителю важно брать во внимание и озвучивать цели учреждения. Данные
рекомендации смогут помочь сотрудникам осознать личную важность участия в жизни
учреждения. Это в дальнейшем может повлечь за собой повышение эффективности
исполнения трудовых обязанностей и работоспособности.
На проведение данного
мероприятия учреждению не нужно тратить финансы.
Так же для осуществления данного мероприятия можно создать проектные группы,
делегировать или дать сотруднику более ответственную работу. Данные рекомендации могут
помочь персоналу проявить инициативу и самостоятельность в принятии решений в трудовом
процессе. При организации таких мероприятий учреждению так же не придется тратить
финансы.
Для поддержания положительного психологического микроклимата в коллективе
можно предложить:
− совершенствования корпоративной культуры;
− проведение корпоративных культурных и спортивных мероприятий;
54
− разработки системы материальной и нематериальной мотивации (премии,
упоминание на доске почета и т.д.).
Затраты да данные мероприятия указаны в таблице 18.
Таблица 18 – Затраты на поддержание положительного психологического микроклимата в
коллективе
Совершенствование корпоративной культуры
Проведение культурных и спортивных мероприятий
Разработка нематериальной мотивации
Всего затрат, руб.
6 000
14 500
3 700
24 200
При организации данных мероприятий учреждение затратит 24 200 руб.
Затраты на все выше предложенные мероприятия указаны в таблице 19.
Таблица 19 - Затраты на мероприятия по совершенствованию удовлетворительности труда
Затраты на экспресс-диагностику сотрудников
Затраты на тренинг, проведенный руководителем
Поддержание положительного психологического
коллективе
Затраты на покупку онлайн-курса
Затраты на улучшение системы премирования
Всего затрат, руб.
микроклимата
в
9 600
63 100
49 900
4 200
40 000
166 800
В результате внедрения мероприятий по совершенствованию системы мотивации
трудовой деятельности в компании, планируется, что прибыль за счет увеличения
производительности труда и снижения текучести кадров увеличится на 10%.
Экономический эффект при внедрении мероприятий рассчитывается по формуле (3):
Ээф = DПр – З,
(3)
где Ээф – экономический эффект;
DПр – увеличение прибыли;
З – затраты.
Итак, Ээф = (271 500 + 10%) – 166 800 = 131 850 руб.
Экономическая эффективность:
Э = (271 500 + 10%) / 166 800 = 1,7%
Таким образом, видим, что в результате мероприятий, учреждение получит
положительный экономический эффект.
Расчет
социально-экономического
эффекта
от
реализации
предложенных
мероприятий показал рост социальных и экономических показателей от внедрения
мероприятий по совершенствованию управления мотивацией персонала предприятия. Это
доказывает, что они являются эффективными как в экономическом, так и социальном плане.
Подводя итог по данному разделу, следует отметить, что проводимое исследование
показало четкую картину удовлетворенности трудовым процессом сотрудниками в
55
организации. Так же данное исследование показало, что показатели удовлетворенности
трудовым процессом имеют большое колебание. Это зависит от занимаемой сотрудником
должности на данный период. На основе результатов проведенного теста и опроса были
разработаны определенные мероприятия и рекомендации. Такие мероприятия могут
повысить уровень лояльности и удовлетворенности трудовым процессом, сохранить
удовлетворяющий социально-психологический микроклимат на предприятии и т.д.
56
Заключение
Главным фактором успеха и процветания любой организации является понимание и
удовлетворение текущих и будущих ожиданий и потребностей сотрудников.
Трудовая мотивация и удовлетворенность трудом рассматривается в качестве очень
важных человеческих ресурсов предприятий, которые необходимо воспринимать с полной
серьезностью, а также принимать во внимание в управлении эффективностью и качеством. В
результате
написания
данной
работы
были
изучены
теоретические
аспекты
удовлетворенности трудом.
Полученные результаты показывают роль и значение удовлетворенности трудом в
деятельности предприятия, а так же влияние данной системы на достижение целей
предприятия.
Раскрытые теоретические вопросы по удовлетворенности трудом, показали, что в
современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических
теорий мотиваций с целью их приспособления к современной структуре потребностей.
В целом, за исследуемый период наблюдается рост всех экономических показателей
хозяйственной деятельности КГБУСО «Партизанский ПНИ».
Для более детального анализа персонала на предприятии был проведен опрос на тему
удовлетворенности трудом сотрудниками КГБУСО «Партизанский ПНИ».
Основываясь на имеющейся информации, которая была получена в ходе анализа
документов данного учреждения, проведенного опроса, анкетирования, тестирования и
серии интервью с сотрудниками и руководителями, были выявлены следующие проблемные
зоны – большая часть сотрудников, считают, что на предприятии низкая заработная плата,
достаточно стрессовая работа, взаимоотношения с руководством не удовлетворяющее, а так
же низкая корпоративная культура.
Были
предложены
рекомендации
по
совершенствованию
и
повышению
эффективности системы мотивации персонала, применяемые на предприятии. В частности
разработаны предложения по совершенствованию оплаты труда в КГБУСО «Партизанский
ПНИ».
Рекомендации по внедрению комплексной системы нематериального стимулирования
персонала КГБУСО «Партизанский ПНИ»
составили три основных направления
усовершенствования использования социально–психологических методов в мотивации
персонала:
– поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,
– формирование эффективной команды,
– формирование и развитие организационной культуры.
57
Проводимое исследование удовлетворенности трудом персонала проводилось с
помощью
эмпирических
и
теоретических
методов:
наблюдение,
анкетирование,
тестирование, интервьюирование и т.д. Подобный анализ проводится в индивидуальной или
групповой форме, а также самостоятельными силами или с помощью привлечения экспертов
со стороны.
Поставленные цель и задачи данной работы решены.
КГБУСО «Партизанский ПНИ» осуществляет качественную работу по своему виду
деятельности, а также обеспечивает официальное трудоустройство с полным социальным
пакетом и четкую систему оплаты труда. Разделение и иерархия трудовых функций между
руководителями
и
сотрудниками
определенных отделений
создает
сплоченную и
эффективную работу с последующим достижением положительных результатов. КГБУСО
«Партизанский ПНИ» уделяет персоналу значительный интерес и внимание.
В ходе работы было выявлено, что большая часть сотрудников КГБУСО
«Партизанский ПНИ» удовлетворена работой. Так же были выявлены важные аспекты,
указывающие на проблемные участки на предприятии, озвученные сотрудниками. Это связано
с неудовлетворением сотрудников с показателем уровня зарплаты, плохая информированность
на предприятии, отсутствием возможности проявления самостоятельности при принятии
решений организационных задач, связанных с выполнением должностных обязанностей,
повышенным уровнем стресса и отсутствием признания от руководства предприятия за
определенные достижения в трудовой деятельности.
Важно так же отметить, что все выявленные недостатки и проблемные участки можно
устранить с помощью разработанных рекомендаций по улучшению удовлетворительности
сотрудников данного учреждения.
В данной выпускной квалификационной работе были предложены мероприятия,
которые помогут
улучшить
удовлетворенность трудом персонала по выявленным
проблемным показателям. Данные меры носят собой рекомендательный характер, но также
стоит отметить, что подобные действия помогут укрепить положение руководителя в
организации,
увеличить
лояльность
работников
и
стабилизировать
социально-
психологические взаимоотношения в коллективе, а в том числе удовлетворить материальные
требования сотрудников.
Для внедрения подобных мероприятий всегда большое количество финансовых
затрат, однако именно благодаря полной включенности и готовности на такие «жертвы»
достигается максимальный результат. Так как если сотрудник ощущает и видит
заинтересованность руководителя не только в его рабочей силе, но и в нем как в человеке, то
это отражается на эффективности выполняемых задач.
58
В процессе написания выпускной квалификационной работы возникла необходимость
обращения к специальной литературе, справочно-информационным системам, нормативноправовым актам, трудовому законодательству. Была использована справочно-правовая
система «Консультант Плюс».
Подводя итог по удовлетворенности трудом сотрудников в данном учреждении,
следует отметить, что показатели удовлетворенности трудовым процессом имеют большие
колебания. Тем не менее, большое количество сотрудников достаточно удовлетворены
взаимоотношениями в коллективе и руководством в КГБУСО «Партизанский ПНИ».
Следует так же отметить, что на основе этих показателей нельзя забывать о том, что
необходимо постоянно контролировать, поддерживать и совершенствовать социальнопсихологическую атмосферу в коллективе. Исходя из результатов проведенного теста и
опроса, были разработаны определенные мероприятия и рекомендации. Такие мероприятия
могут повысить уровень лояльности и удовлетворенности трудовым процессом, сохранить
удовлетворяющий социально-психологический микроклимат на предприятии и т.д.
Подводя итог данной практики, можно сделать вывод, что КГБУСО «Партизанский
ПНИ» выполняет свои функции на должном уровне. Персонал четко знает свои обязанности
и качественно выполняет все поставленные им задачи по их профилю.
59
Список используемых источников
1.
Авдеев В.В. Управление персоналом. Технология формирования команды:
монография / В.В. Авдеев. – М.: КноРус,2017. – 544 с.
2.
Баскина Т.В. Удовлетворенность трудом: монография / Т.В. Баскина. –
Иркутск: Изд-во «Экономика», 2017.– 308 с.
3.
Бессокирная
Г.П.
Удовлетворенность
работой
на
предприятии
и
удовлетворенность жизнью: учебник / Г.П. Бессокирная, А.Л. Темницкий. – Новосибирск:
КноРус, 2018. – 254 с.
4.
Бурякова Е.С. Процесс аттестации персонала: учебник / Е.С. Бурякова. – М.:
НОРМА – ИНФРА-М, 2017. – 175 с.
5.
Бюссинг А.П. Прямые и косвенные затраты предприятия: учебник / А.П.
Бюссинг. – М.: Изд-во Юрайт,2017. – 216 с.
6.
Головач В.А. Корпоративный менеджмент: наставничество и коучинг:
монография/ В.А. Головач. – Новосибирск: РГИИС, 2017.– 21 с.
7.
Гневко В.А. Развитие и движение персонала организации: учебник / В.А.
Гневко, И.П. Яковлев. – Иркутск: Изд-во «Экономика», 2018. – 364 с.
8.
Гражданский
кодекс
Российской
Федерации:
федеральный
закон
от
24.04.2008№ 49-ФЗ (ред. от 24.04.2008) [Электронный ресурс] / СПС «Консультант Плюс». –
Режим
доступа:
http://http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_5142/
(Дата
обращения: 21.03.2021).
9.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник / А.Я. Кибанов. –
М.: ИНФРА-М, 2017. – 295 с.
10.
Косолапов А.Б. Эффективность системы управления персоналом организации:
учебное пособие / А.Б. Косолапов. – М.: КноРус, 2020. – 267 с.
11.
Методы деловой оценки [Электронный ресурс] / Интернет ресурс. – 2017. –
Режим доступа: https://www.kp.ru/guide/otsenka-personala.html (Дата обращения 21.03.2021).
12.
О
дальнейшей
типизации
и
профилирования
домов-интернатов
для
престарелых и инвалидов: Приказ Министра социального обеспечения РСФСР от 18.09.2068
№
125
//
СПС
«КонсультантПлюс».
–
URL:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_156555/ (Дата обращения: 21.03.2021).
13.
О
закреплении
государственного
имущества
на
праве
оперативного
управления»: Приказ Комитета по управлению имуществом Приморского края от 28.04.1999
N
428
(ред.
от
27.04.2020)
//
СПС
«КонсультантПлюс».
–
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_158398/ (дата обращения: 21.03.2021).
URL:
60
14.
Об основах социального обслуживания граждан в Российской Федерации:
Федеральный закон от 28.12.2013 г. № 442-ФЗ // СПС «КонсультантПлюс». – URL:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_156558/ (дата обращения: 21.03.2021).
15.
Оценка эффективности управления персоналом [Электронный ресурс] /
Интернет ресурс. – 2017. – Режим доступа: https://ta-aspect.by/effektivnost-upravleniyapersonalom-ponyatiya-i-podhody-k-eyo-ocenke-i-upravleniyu (Дата обращения 21.03.2021).
16.
Принципы формирования команд [Электронный ресурс] / Интернет ресурс. –
2017. – Режим доступа: http://economy-ru.info/info/161038/ (Дата обращения 21.03.2021).
17.
Положение о КГБУ СО «ПАРТИЗАНСКИЙ ПСИХОНЕВРОЛОГИЧЕСКИЙ
ИНТЕРНАТ». – Текст: электронный // ПАРТИЗАНСКИЙ ПСИХОНЕВРОЛОГИЧЕСКИЙ
ИНТЕРНАТ. – 2017. – URL: http://xn--25-6kc6ayakbhs.xn--p1ai/files/files/docs/1/81.pdf (Дата
обращения 28.03.2021).
18.
Роттер Дж. Фонд оплаты труда: монография / Дж. Роттер. – М.: Дело,2017. –
19.
Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 30.12.2001 №
288 с.
197-ФЗ (ред. от 03.08.2018) [Электронный ресурс] / СПС «Консультант Плюс». – Режим
доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
(Дата
обращения:
21.03.2021).
20.
Шекшня С.В. Как эффективно управлять свободными людьми: Коучинг:
учебник / С.В. Шекшня – М.: Эксмо, 2018. – 112 с.
21.
Шевченко В.В. Управление персоналом. Мотивация и стимулирование
персонала: учебник / В.В. Шевченко. – М.: Дело, 2017. – 174 с.
22.
Ф. Герцберг Двухфакторная теория мотивации: монография / Ф. Герцберг. –
М.: Дело,2018. – 102 с.
23.
Эффективность
хозяйственной
деятельности
предприятия
[Электронный
ресурс] / Интернет ресурс. – 2018. – Режим доступа: https://laws.studio/ekonomikapredpriyatiya-knigi/otsenka-effektivnosti-hozyaystvennoy-66453.html
(Дата
обращения
21.03.2021).
24.
Энрот Е.Д. Нормирование труда. Режим рабочего времени: монография / Е.Д.
Энрот. – М.: Дело, 2018. – 137 с.
25.
Юдин А.Д. Удовлетворенность трудовой деятельностью: учебник / А.Д. Юдин.
– М.: Эксмо, 2017. – 143 с.
26.
371 с.
Яшкина В.В. Трудовая адаптация: учебник / В.В. Яшкина. – М.: Дело, 2018. –
61
Приложение А
Организационная структура КГБУСО «Партизанский ПНИ»
62
Приложение Б
Анкета удовлетворенности работой
Анкета составлена для анализа степени удовлетворенности сотрудников и рабочих
КГБУСО «Партизанский ПНИ», г. Партизанск
Данные, полученные в ходе опроса, будут использованы для улучшения условий
работы персонала на предприятии. Ответьте на вопросы. Пожалуйста, будьте искренними!
Должность ____________________________________________________________
Подразделение ________________________________________________________
Стаж работы в компании _______________________________________________
Были ли повышения в должности ________________________________________
Нужный пункт обведите кружком:
1.Соответствует ли работа в нашей компании Вашим ожиданиям?
• Да
• Нет (по какому вопросу в основном Ваши ожидания не оправдались)
• Затрудняюсь ответить
2. Из ниже перечисленных факторов отметьте те, которые вам больше всего не
нравятся (не более 3).
• Размер заработной платы не соответствует объему работ
• Не устраивает режим работы
• Работа далека от места жительства
• Однообразие и монотонность в работе
• Объем работы слишком высокий
• Перенапряжение на рабочем месте (усталость)
• Неуважительное, грубое отношение со стороны руководителей
• Отсутствие взаимопомощи и взаимопонимания в коллективе
• Отсутствие условий для служебного и профессионального роста
• Отсутствие внимания, одобрения и объективной оценки работы со стороны
руководителя
• Неудовлетворенность социальной политикой предприятия (нет заботы о людях)
• Работа не по специальности
• Отсутствие условий для повышения образования
•
Тяжелые
условия
труда
(пожалуйста,
укажите
_________________________________________________
• Другое _________________________________________________
какие)
63
Окончание приложения Б
3. Как бы Вы оценили психологический климат в вашем коллективе?
• Работники чувствуют себя комфортно, отношения в коллективе дружеские,
любой может рассчитывать на помощь и понимание
• Отношения дружеские в коллективе, но руководитель вносит напряжение
• Коллектив работает слаженно, но внерабочие отношения холодные
• Коллектив разбит на группы, конкурирующие между собой
• Работники постоянно конфликтуют между собой, что значительно снижает
эффективность работы
• Затрудняюсь ответить
•
Собственная
оценка
_______________________________________________________________________
4. Что, на Ваш взгляд, необходимо изменить на Вашем рабочем месте?
• Оборудование, технические средства труда (укажите какие) ____________
• Бытовые условия (что именно?)____________________________
• Продолжительность рабочего дня (сократить до__часов, увеличить до___часов)
• График работы
• Заработную плату
• Взаимоотношения в коллективе
• Взаимоотношения с руководством
5. Что, на Ваш взгляд, следует оставить на прежнем уровне на вашем рабочем месте?
• Оборудование
• Бытовые условия
• Продолжительность рабочего дня
• График работы
• Заработную плату
• Взаимоотношения в коллективе
• Взаимоотношения с руководством
•
Ваши
предложения
и
пожелания
________________________________________________________________________________
______________________________________________________________
Благодарим за содействие!
Дата_____________ 20__г.
64
Приложение В
Тест на удовлетворенность работой (Р. Кунина).
Прочтите внимательно каждое утверждение. Если вы согласны с утверждением, то
рядом с его номером напишите «да».
1. Я знаю, что ожидает меня на работе завтра, в ближайшем будущем.
2. Я имею материалы, оборудование и другие ресурсы, необходимые для того, чтобы
сделать свою работу хорошо.
3. Меня похвалили за хорошую работу (за достижения) в течение последних семи дней.
4. Руководитель беспокоится обо мне на личном уровне, справляется, как мои дела и
дела моей семьи.
5. Я имею возможности развивать свои навыки, повышать знания.
6. Мое мнение на работе принимается во внимание, учитывается.
7. Миссия компании близка и понятна мне, моя работа согласуется с миссией.
8. Мои сотрудники и коллеги в целом лояльны к компании.
9. Я имею хорошего друга (друзей) на работе.
10. За последние шесть месяцев состоялся разговор, в ходе которого моя работа
анализировалась и была должным образом оценена.
Обработка результатов:
Каждый ответ «да» считается как 1 балл. Количество баллов суммируется. Чем больше
сумма баллов, тем выше удовлетворенность работой.
От1-4 баллов – низкая удовлетворительность;
5-7 баллов – средняя удовлетворительность;
8-10 баллов – высокая удовлетворительность.
65
Приложение Г
Список вопросов для собеседования на предприятии
1. «Расскажите о себе».
2. «Назовите ваши сильные стороны».
3. «Назовите ваши слабые стороны».
4. «Почему вы хотите работать именно у нас?»
5. «Почему вы ушли с предыдущего места работы?»
6. «Кем вы видите себя через 5 лет?»
7. «Каковы ваши зарплатные ожидания ?»
8. «Чем вы планируете заниматься в первый месяц/квартал вашей работы, если
получите это место?»
9. Расскажите про ваши достижения на предыдущем месте .
10. Расскажите о вашем самом большом провале.
11. У вас есть дети?
12. Как давно ищете работу? Есть ли другие предложения, которые вас
заинтересовали?
13. Чем именно вы занимались на предыдущем месте работы?
14. Как вы относитесь к переработкам?
15. Каков ваш последний крупный проект?
16. Почему мы должны взять на эту работу именно вас? Чем вы отличаетесь от других
кандидатов?
17. Почему вы выбрали эту специальность/университет?
18. Как вы проводите свободное время?
19. Есть ли у вас вредные привычки?
20. Какие проблемы вам чаще всего приходится решать в вашей работе?
Отзывы:
Авторизуйтесь, чтобы оставить отзыв