Совершенствование системы аттестации персонала (на примере ООО "Фермер-Торг-4")

Деминов С.Н.

Совершенствование системы аттестации персонала (на примере ООО "Фермер-Торг-4")

Дипломная работа 38.03.03 Управление персоналом

Организация и управление

Дипломы

Вуз: Белгородский государственный университет - национальный исследовательский университет (НИУ «БелГУ»)

ID: 5a402ca77966e104c6a3e398

UUID: 3d90e0c0-cb29-0135-6ddc-525400005860

Язык: Русский

Опубликовано: почти 7 лет назад

Просмотры: 2299

Деминов С.Н.

Источник: Белгородский государственный университет - национальный исследовательский университет (НИУ «БелГУ»)

Комментировать 0

Рецензировать 0

Скачать - 1,1 МБ

Поделиться работой

1 ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» (НИУ « БелГУ ») ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Совершенствование системы аттестации персонала (на примере ООО «Фермер – Торг-4») Дипломная работа студента заочного отделения 5 курса группы 05001161 Деминов Сергей Николаевич Научный руководитель ст.пр. Антоненко Наталья Владимировна Рецензент начальник отдела кадров ООО «Фермер-Торг-4» г. Белгорода Н.М. Болховитина БЕЛГОРОД, 2016г.

2 ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………………………………...3 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА….…..5 1.1 Понятие, задачи и принципы проведения аттестации персонала…………….5 1.2 Этапы проведения аттестации персонала……………………………………..12 1.3 Правовые основы аттестации персонала……………………………………...15 ГЛАВА 2. ИЗУЧЕНИЕ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ФЕРМЕР – ТОРГ-4»………………………..………………………..….....24 2.1 Организационно - экономическая характеристика предприятия..............24 2.2 Анализ системы управления персоналом…………………………………32 2.3 Оценка актуального состояния системы аттестации персонала ООО «Фермер – Торг-4»…………………………………………………………...39 ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ФЕРМЕР – ТОРГ-4»…………………………...48 3.1 Комплекс рекомендаций по совершенствованию системы аттестации персонала………………………………………………………………………………….48 3.2 Оценка социально-экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы аттестации персонала…………………………….53 ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………......………………….…………………………...…57 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………….……...…………..60 ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………..……………………..….67

3 ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы исследования. Аттестация в самом широком значении этого слова обозначает определение квалификации; оценку знаний, способностей, достижений, успехов в работе, учебе, проведенную должностными лицами. В науке под аттестацией принято понимать проверку профессиональной подготовки работника и его деловых качеств в целях определения уровня его квалификации (установления квалификационного разряда) и/или соответствия занимаемой должности (выполняемой работе). Аттестация в условиях динамично развивающейся экономики совершенно необходима. Она имеет большое значение как для руководителя, так и для персонала. Для руководителя важно оптимизировать использование трудовых ресурсов, сформировать кадровый резерв, создать дополнительные стимулы к повышению квалификации работников, усилению ответственности и исполнительской дисциплины, обеспечить возможность расторжения трудового договора с работниками, не соответствующими предъявляемым требованиям. Персонал, проходя аттестацию, имеют возможность зарекомендовать себя как квалифицированных, инициативных сотрудников, обеспечить повышение оплаты труда, продвинуться по служебной лестнице. Таким образом, насколько квалифицированными являются кадры, зависит прибыльность и эффективность деятельности организации. Все вышеназванное подчеркивает актуальность темы исследования. Степень научной разработанности темы. Наиболее известными отечественными исследователями в области изучения аттестации персонала являются М.В. Абрамова, И.А.Баткаева, И. Гнатюк, А.С. Гоголин, Т. Горловская, Е.В. Давыдова, И. Дубовик, Е.В. Елагина, С.С. Зенин, А.М. Какадеев, А.Я. Кибанов, А. Киселев, Д.А. Кравец, Н.И. Лейман, и др. Объектом исследования является ООО «Фермер – Торг-4». Предметом исследования выступает система аттестации персонала.

4 Целью исследования является разработка рекомендаций по совершенствованию системы аттестации персонала ООО «Фермер – Торг-4». Задачи исследования работы определяются поставленной целью и представляют собой конкретные последовательные этапы по ее достижению:  изучить теоретические основы аттестации персонала;  исследовать и оценить систему управления персонала ООО «Фермер – Торг-4»;  изучить и проанализировать актуальное состояние системы аттестации персонала в ООО «Фермер – Торг-4»;  разработать предложения по совершенствованию системы аттестации персонала ООО «Фермер – Торг-4» и обосновать их эффективность. Практическая значимость предполагаемых рекомендаций заключается в том, основные положения и выводы, изложенные в настоящей работе, могут быть использованы в работе ООО «Фермер – Торг-4» для реше- ния практических задач по совершенствованию системы управления персоналом, а именно: сократит расходы на проведение аттестации на 12%; сократит рабочую нагрузку начальника отдела кадров. Информационная база исследования включает в себя научные источники информации о вопросах аттестации персонала (книги, журналы, научные публикации, материалы научных конференций, семинаров, материалы информационно-телекоммуникационной сети Интернет), статистическую и бухгалтерскую отчетность ООО «Фермер – Торг-4», нормативно-регламентированные документы организации, результаты собственного исследования автора. Методы исследования, используемые в дипломной работе: 1) методы организации исследования – метод срезов; 2) эмпирические методы – анкетирование, анализ документов (архивный метод); 3) методы обработки данных –качественный и количественный анализ; 4) метод интерпретации результатов исследования –структурный.

5 ГЛАВА1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА 1.1 Понятие, задачи и принципы проведения аттестации персонала Аттестация персонала – это кадровая технология, которая вводится на предприятии для создания единой системы регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных обязанностей. Аттестация персонала проводится в целях наиболее рационального использования работников, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело, дальнейшего развития кадров, повышения их стратегического трудового потенциала, более тесной увязки результатов труда с системой мотивации [4, с.37]. Аттестация (от лат. attestatio - свидетельство) - определение квалификации работника, качества продукции, рабочих мест, уровня знаний учащихся; отзыв, характеристика [6, с.90]. Данное определение является общим для нескольких сфер его применения и требует некоторого уточнения. Под аттестацией, по мнению И.Гнатюк, понимается процедура оценки результатов деятельности (за определенный период времени) и определение квалификации и деловых качеств работника с целью выявления его соответствия занимаемой должности, а также потенциальных возможностей дальнейшего использования и служебного продвижения [10, с.20]. По мнению А.С. Гоголина, Н.М. Корфа «аттестация - кадровые мероприятия, с помощью которых оценивают уровень труда, качества личности, соответствие требованиям выполняемой работы. В процессе аттестации проводится оценка параметров, которые обозначены в должностной инструкции. Аттестация очень важна, она помогает понять, насколько приближена квалификация сотрудников компании к стандартам, прописанным в технологии» [12, с.31]. По мнению Т.Горловской, «аттестация персонала (оценка соответствия занимаемой должности) - процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работ-

6 ника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени. Процедура аттестации должна быть оформлена в соответствии с законодательными требованиями и локальными нормативными документами компании» [13, с.22]. Таким образом, можно выделить два основных процесса, входящих в состав аттестации персонала:  процесс определения уровня знаний, квалификации и профессио- нальных навыков работника;  проверка на соответствие выявленного уровня профессионализма работника установленным критериям должности [25, с.52]. Исходя из вышеназванных процессов важно определить цели аттестации:  получение информации для принятия управленческих решений. Оценка, насколько потенциал сотрудников позволяет реализовать цели компании (необходимы сформулированные цели и задачи компании, ее образ на рынке, проблемы развития). Актуально для перспективных, активно развивающихся компаний с гибкой структурой и системой управления;  получение информации для текущей работы с персоналом - для коррекции деятельности и поведения сотрудников, а также для выявления областей, нуждающихся в повышенном контроле. Разработка системы продвижения и перемещения сотрудников, прежде всего своих специалистов. Внутреннее продвижение сотрудников часто более эффективно и дешево, особенно в ситуации дефицита профессиональных кадров. Разработка и уточнение системы обучения и развития персонала. Упорядочивание системы принятия решений об увольнении персонала;  формирование (изменение) системы мотивации и стимулирования персонала. Повышение ответственности персонала за компетентное выполнение должностных обязанностей. Поощрение сотрудников к повышению профессионализма, совершенствованию навыков и знаний. Сближение индивидуальных целей сотрудников и целей организации. Актуально для компаний и отделов с большим количеством сотрудников, работающих в одной должности и

7 не имеющих возможности расти внутри компании [15, с.42]. К задачам аттестации, как правило, относят следующие:  определить соответствие уровня квалификации работников требо- ваниям к занимаемым ими должностям;  выявить потенциальные способности каждого аттестуемого работ- ника, стимулировать рост его профессиональной компетентности для формирования высококвалифицированного кадрового состава организации;  обеспечить возможности долгосрочного планирования передвиже- ния персонала;  стимулировать рост профессионализма и уровня знаний работников [27, с.71]. Поэтому основной задачей будет являться определение уровня квалификации работника на текущий момент времени исходя из установленных требований к квалификации работников, которые определяются следующими документами:  трудовым договором;  должностной инструкцией;  локальными нормативными актами работодателя;  Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37 [2];  Выпусками Единого тарифно-квалификационного справочника ра- бот и профессий рабочих, утвержденными Приказами Минтруда России, а также Постановлениями Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС и действующими на территории России в соответствии с Постановлением Минтруда России от 12.05.1992 № 15а [3];  профессиональными стандартами, утвержденными Министерством труда и социальной защиты РФ [38, с.67]. Таким образом, значение аттестации состоит не только в том, чтобы вы-

8 явить профессиональные навыки конкретного сотрудника и соответствие его занимаемой должности, но и в том, чтобы оценить эффективность работы отдела и всего предприятия в целом для дальнейшего управления. Кроме того, такие мероприятия в период внедрения новых способов управления человеческими ресурсами внутри компании или иных технологических изменений позволяют определить потребность организации в необходимости повышения квалификации как отдельных работников, так и целых подразделений. Зарубежная практика широко использует аттестацию для обеспечения горизонтальной ротации руководителей. В Японии, например, с этой целью разработана так называемая «матрица перемещений», в основу которой заложена квалификационно-должностная матрица. Она позволяет каждому работнику ясно представлять, что от него требуется, чтобы через определенный период занять интересующую его должность [16, с.58]. Аналогом проведения аттестации в зарубежной практике управления персоналом является технология «Управления персоналом по целям» или иначе МВО (management by objectives). Управления персоналом по целям основано на построении дерева целей предприятия, которое заключается во взаимной увязке генеральной цели компании с целями ее структурных подразделений и отдельных сотрудников [21, с.20]. Цель системы управления персоналом по целям – повышение эффективности работы персонала и более тесная увязка интересов работника с долгосрочной стратегией предприятия. В основу управления персоналом по целям заложены следующие принципы:  использование стимулирующего эффекта, прежде всего, на уровне среднего и высшего менеджмента, для того чтобы обеспечить корректирующее управление, выявить слабые и сильные стороны сотрудников при выполнении ими функций, ориентированных на стратегические цели предприятия;  консолидация индивидуальных и корпоративных целей, которая позволяет достичь согласованности и однонаправленности в работе различных

9 подразделений (по вертикали и по горизонтали), благодаря чему каждый сотрудник чувствует свою сопричастность к происходящему в компании;  выявление приоритетов в работе за счет возможности расстановки акцентов на ключевых функциях;  использование критерия степени достижения работником норма- тивных показателей (каждой цели соответствует свой вес в процентах);  создание таких условий, которые позволяют работнику развивать его профессиональные знания и навыки, прогнозировать свою деятельность и ее результаты;  улучшение взаимодействия в системе двухстороннего делового об- щения «руководитель-сотрудник» (руководитель не просто указывает, что надо сделать, но объясняет, зачем, и обсуждает, как);  формирование корпоративной культуры, «ориентированной на ре- зультат» и гибко реагирующей на перемены во внешней и внутренней среде [21, с.22]. На основе внедрения управления персоналом по целям становится возможным обоснованно проводить оценку и сравнение рабочих мест, заработных плат и льгот внутри предприятия, точнее сформулировать распределение должностных ролей и ответственности [26, с.13]. На основе анализа теории и практики проведения аттестации в российских и зарубежных компаниях были сформулированы цели, задачи, принципы (табл. 1.1) и этапы проведения аттестации (рис. 1.1) [22, с.58]. Таблица 1.1 Принципы проведения аттестации персонала [7, с.19] Принцип аттестации Содержание принципа Принцип соблюдения Аттестационная комиссия должна объективно оценивать личный коллективных и личных трудовой вклад каждого работника в общие финансовые резульПродолжение табл.1.1 интересов таты деятельности компании Принцип объективности Уровень профессиональных и личностных качеств работника оценки профессиональ- аттестационная комиссия оценивает на основе представленных ных и личностных ка- достоверных показателей и характеристик (отзывов). Не исклю-

10 честв оцениваемого чается привлечение в качестве эксперта самого претендента на должность. В этом случае ему предлагается оценить свою модель рабочего поведения и профессиональные качества Принцип определенности предъявляемых при деловой оценке требований Одновременно с графиком проведения аттестации до работников доводится примерный перечень вопросов и заданий, полный перечень которых вместе с ориентировочными ответами разрабатывает аттестационная комиссия. Эти вопросы должны быть конкретными, соответствовать трудовым функциям оцениваемых и не касаться того, что выходит за пределы их должностных обязанностей и инструкций Принцип дифференциа- В ходе аттестации комиссия может задавать работникам только ции предъявляемых к вопросы, которые относятся к их профессиональной деятельноработнику требований сти, причем для определения возможности дальнейшего продвижения по службе не исключаются вопросы, которые относятся к требованиям для более высокой должности Принцип гласности Работник, подлежащий оценке, своевременно должен быть проинформирован о предстоящей аттестации, а после аттестации - о ее результатах Из данных таблицы 1.1 и рис.1 следует, что аттестация персонала - сложный и многоэтапный процесс. Основными задачами аттестации являются: максимально объективная и полная оценка нравственных, деловых и профессиональных качеств, знаний, умений и навыков аттестуемых на основе глубокого и всестороннего их изучения; определение степени соответствия аттестуемых сотрудников занимаемым должностям и перспективы их служебного использования; создание условий для формирования высококвалифицированного кадрового потенциала предприятия; создание стимулов для развития профессиональной активности аттестуемых [21, с.23].

11 Основные элементы проведения аттестации персонала компании Цели Задачи Этапы Принципы  объективация работы работника;  улучшение качества управления;  более эффективное использование человеческого потенциала;  повышение производительности труда.  определение степени подготовленности сотрудника к выполнению должностных обязанностей;  выявление уровня потенциальных возможностей для оценки перспектив роста;  определение возможных путей совершенствования деловых и личностных качеств сотрудника;  установление обратной связи с сотрудником по профессиональным и организационным вопросам;  удовлетворение потребности сотрудника в оценке его труда и его качественных характеристик.     подготовка к проведению аттестации; проведение аттестации; анализ результатов аттестации; принятие решений по итогам аттестации  принцип соблюдения коллективных и личных интересов;  принцип объективности оценки профессиональных и личностных качеств оцениваемого;  принцип определенности предъявляемых при деловой оценке требований;  принцип дифференциации предъявляемых к работнику требований;  принцип гласности. Рис. 1. Основные элементы проведения аттестации персонала [8, с.277] На практике целесообразно осветить в положении следующие вопросы проведения аттестации на предприятии:  понятие аттестации, ее задачи и цели проведения. Выявление указан- ных положений и четкость их формулировки существенно улучшит понимание работников процесса аттестации, так как единого понятия аттестации нигде не закреплено, а цели и задачи могут отражать специфику деятельности организа-

12 ции. В качестве примера можно привести популярную на практике общую цель изменение организационной структуры, системы поощрений и установление потребности в повышении квалификации работников, а также определение уровня квалификации работника для оптимизации процессов производства в дальнейшем или для повышения его в должности;  категории работников, в отношении которых может проводиться атте- стация. Отдельное внимание в положении следует уделить категориям работников, не подлежащим аттестации, если таковые существуют;  сроки проведения аттестации. Они могут устанавливаться в зависимо- сти от целей и задач ее проведения, а также категорий работников, подлежащих аттестации [46, с.13]. На практике выделяют следующие виды аттестации персонала в зависимости от сроков проведения:  плановую (очередную) аттестацию. Характерной особенностью такой аттестации является то, что она проводится через определенные промежутки времени (раз в полгода или раз в год, три и т.д.);  внеплановую (внеочередную) аттестацию. Указанный вид аттестации проводится лишь при выявлении факта необходимости ее проведения, т.е. при возникновении проблем в работе конкретного структурного подразделения (изготовление некачественной продукции) или при непрофессиональном поведении конкретного работника (жалоба покупателя на поведение продавца) [45, с.68]. Помимо указанных случаев, досрочная аттестация может проводиться при необходимости внести изменения в штатное расписание организации или систему оплаты труда, а также при проведении мероприятий по сокращению численности или штата организации для определения уровня производительности или квалификации работников, подлежащих увольнению, и в иных случаях. 1.2 Этапы проведения аттестации персонала Аттестационная процедура - система последовательных действий по осу-

13 ществлению аттестации. Соблюдение процедуры создает гарантии объективного подхода к оценке деятельности персонала, способствует эффективному решению задач аттестации [14, с.22]. Аттестационная процедура включает следующие основные элементы: 1) постановку целей и задач аттестации; 2) разработку подготовительных мероприятий; 3) сбор, изучение, анализ и обобщение информации об аттестуемом; 4) выработку системы оценки персонала; 5) проведение аттестационной оценки, выявление степени соответствия занимаемой должности; 6) подготовку аттестационными комиссиями рекомендаций [23, с.10]. Аттестация состоит из трех этапов: подготовительного, непосредственно аттестации, заключительного. Предварительная работа по подготовке аттестации возлагается на службу персонала или отдел кадров предприятия [28, с.65]. Подготовка к проведению аттестации осуществляется непосредственным руководителем структурного подразделения и службой персонала. Подготовка к проведению аттестации включает следующие мероприятия: 1) подготовку необходимых документов на аттестуемых сотрудников; 2) разработку графика проведения аттестации; 3) определение состава аттестационных комиссий; 4) согласование сроков и места проведения тестирования [30, с.63]. Нормативная модель должности может включать в себя два основных документа:  квалификационную карту;  карту компетенций[19, с.62]. Квалификационная карта представляет собой набор квалификационных характеристик – образование, квалификация, опыт и специальные навыки работы (например, владение компьютером, знание иностранного языка, скорочтения, наличие водительских прав и т.д.). Она позволяет сформулировать профессиональные требования для «идеального» сотрудника и в дальнейшем служить инструментом, позволяющим с помощью структурированной оценки сравнивать

14 кандидатов между собой [29, с.65]. Методы деловой оценки персонала могут использоваться самые разнообразные. При выборе системы оценки при аттестации персонала необходимо учитывать большое количество факторов, к которым можно отнести следующие: организационно-правовая форма предприятия, существующая корпоративная культура, менталитет руководителя, отраслевая специфика, особенности технологии производства, качественные и количественные характеристики службы персонала, нормы трудового законодательства и т.д. [31, с.70] Важным критерием выбора системы оценки является достижение цели аттестации при оптимальных временных, материальных, финансовых, кадровых затратах. В зарубежной практике при оценке административно- управленческого персонала часто используются 5 основных показателей:  количество труда (ожидаемый объем и результативность труда);  качество труда (ожидаемое качество выполняемой работы и принима- емых решений);  профессиональные качества (знания, умения, навыки, опыт);  личностные качества (психофизиологические особенности человека);  степень мотивируемости и адаптируемости (заинтересованность в оплате труда, инициативность работника, его возможность выдерживать большие психологические нагрузки, способности приспособиться к различным ситуациям) [24, с.6]. Проведение аттестации. Аттестационная комиссия начинает свою работу с изучения представленных документов и заслушивает аттестуемого сотрудника. Обсуждение личных и деловых качеств сотрудника должно быть объективным и доброжелательным. В целях обеспечения объективности оценки личных и деловых качеств сотрудника на заседание аттестационной комиссии могут приглашаться непосредственный руководитель (начальник) сотрудника, составивший мотивированный отзыв, и по просьбе аттестуемого сотрудника - другие сотруд-

15 ники. Члены аттестационной комиссии вправе задавать аттестуемому сотруднику, а также его непосредственному руководителю (начальнику) вопросы, связанные со служебной деятельностью аттестуемого сотрудника [18, с.106]. Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее состава. Состав аттестационной комиссии уточняется не реже одного раза в год либо по мере необходимости. Рекомендации аттестационной комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого сотрудника. Результаты голосования определяются большинством голосов членов аттестационной комиссии. При равенстве числа голосов сотрудник признается соответствующим замещаемой должности [17, с.47]. Заключительный этап аттестации. Рекомендации аттестационной комиссии отражаются в протоколе заседания аттестационной комиссии, который подписывается председателем, заместителем председателя, иными членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании аттестационной комиссии, и заносятся в аттестационный лист, который подписывается председателем и секретарем аттестационной комиссии. 1.3 Правовые основы аттестации персонала Одним из важных факторов эффективности деятельности любой организации является высокий уровень квалификации работников. Если же они профессионально не пригодны для выполнения предусмотренных трудовых функций, это не только не приводит к увеличению прибыли и конкурентоспособности организации на рынке, но и отрицательным образом влияет на результаты работы всей компании [20, с.10]. На основании п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) работника можно уволить по причине его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации [1]. Од-

16 нако для этого необходимо провести аттестацию, лишь по результатам которой можно будет принять решение об увольнении [11, с.46]. Процедура аттестации должна соответствовать порядку, установленному трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников, то подробнее рассмотрим. Анализ законодательства Российской Федерации позволяет сделать вывод, что в настоящее время отсутствует нормативно-правовой акт, который определял бы общие правила проведения, сроки, категории работников и иные вопросы, касающиеся аттестации [33, с.3]. Отдельные нормативные акты регулируют проведение аттестации только в отношении определенных категорий работников. Так, аттестация сотрудников органов внутренних дел регламентируется Федеральным законом «О службе в органах внутренних дел и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», аттестация муниципальных служащих проводится на основе Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации», гражданских служащих - Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», аттестацию педагогических работников следует проводить в соответствии с положениями Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» и т.д. [39, с.43]. Для организаций частного сектора специально разработанных правил организации и проведения аттестации нет. В силу данного обстоятельства суды при рассмотрении дел об увольнениях по основанию п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основе анализа этой статьи признают значимыми и подлежащими установлению факт проведения аттестации и несоответствие уровня квалификации работника установленным для должности требованиям, оформленное надлежащим образом. Перечисленные обстоятельства подлежат доказыванию работодателем путем пред-

17 ставления документов, оцениваемых судом по внутреннему убеждению, в совокупности с другими доказательствами [39, с.43]. И если с доказыванием проведения аттестации проблемы, как правило, не возникают, то с доказыванием второго обстоятельства проблемы существуют постоянно. Суды предъявляют строгие требования к оформлению результатов, так как документы, на основании которых делается вывод о доказанности наличия основания для увольнения, - более объективные доказательства, чем объяснения свидетелей и иных участников, данные в суде по истечении некоторого времени. Рассматривая споры о восстановлении на работе, суды исходят из презумпции: чего не отражено в аттестационном листе или протоколе заседания аттестационной комиссии, того не было [39, с.43]. В основном доводы истцов сводятся к необъективности и неполноте проведенной проверки. В других случаях доводами истцов становятся нарушения при формировании и функционировании комиссии: отсутствие представителя профсоюза, отсутствие протокола, неоглашение результатов, неизвещение или несвоевременное извещение о сроках аттестации, вопросах, отсутствие возможности составить отзыв на документы, отсутствие предложения занять другую имеющуюся вакансию. Эти аргументы исследуются и проверяются судами, а при наличии доказательств таких нарушений суды выносят решения в пользу истцов [39, с.43]. Трудовое законодательство также предусматривает целый ряд работников, которых также следует аттестовывать по положениям локальных нормативных актов, но в отношении которых действуют ограничения на увольнение по основаниям, предусмотренным ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации [48, с.97]. Такие ограничения предусмотрены для следующих работников:  работников, находящихся в отпуске, независимо от его вида (ежегод- ный, дополнительный, иной) (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);  работников в период временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК  представителей работников в период ведения коллективных перегово- РФ);

18 ров (ч. 3 ст. 39 ТК РФ);  работников, являющихся членами профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);  работников в возрасте до 18 лет (ст. 269 ТК РФ);  представителей работников, участвующих в разрешении коллективно- го трудового спора (ст. 405 ТК РФ);  работников, участвующих в коллективном трудовом споре или в заба- стовке (ст. 415 ТК РФ);  работников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам (ст. ст. 171, 373 ТК РФ);  руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы (далее - руководители (их заместители) выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций) (ст. ст. 374, 376 ТК РФ) [40, с.30-31]. Таким образом, определив круг субъектов, в отношении которых будет проводиться аттестация персонала, выделив категории работников, подлежащих обязательной аттестации, и изучив нормативно-правовые акты, регламентирующие указанный процесс, руководителю предприятия следует задуматься о создании своего собственного локального акта, закрепляющего проведение аттестации в его организации. Рассмотрим в первую очередь документальное оформление данного процесса. Все аспекты аттестации персонала на предприятии следует оформить следующим документам -положением о проведении аттестации или иным документом, регламентирующим данный процесс [9, с.61]. Важно отметить, что в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации порядок проведения аттестации, установленный таким актом, принимается с обязательным учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). В документе описываются процедуры, применяемые при аттестации [44, с.20].

19 С локальным нормативным актом, определяющим в организации порядок проведения аттестации работников, персонал необходимо ознакомить под личную подпись до момента заключения трудового договора при приеме на работу (ст. 68 ТК РФ), а если положение о проведении аттестации работников вводится в действие позднее, то незамедлительно после его принятия (ст. 22 ТК РФ) [1]. Аттестацию работников в организации должна осуществлять аттестационная комиссия. В зависимости от специфики деятельности и должностных обязанностей работников, подлежащих проверке, может быть предусмотрено создание нескольких аттестационных комиссий, которые обладают одинаковыми правами. Никаких специальных требований к составу комиссии законодательством РФ не установлено. Однако ее необходимо сформировать таким образом, чтобы снизить возможность возникновения в дальнейшем трудовых споров [47, с.59]. Как правило, состав комиссии бывает следующим: председатель, заместитель председателя, секретарь, иные члены комиссии. Председателем комиссии обычно является руководитель организации или его заместитель, а иные члены комиссии - сотрудники из числа руководящих работников и/или высококвалифицированных специалистов. Рекомендуется включать в члены комиссии не менее трех человек. Если в организации есть первичная профсоюзная организация, то в состав аттестационной комиссии должен быть включен ее представитель (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Кроме того, целесообразно в ряде случаев включать в состав аттестационной комиссии и привлеченных со стороны независимых специалистов высокой квалификации, так как их мнение в плане определения профессионального уровня аттестуемых сотрудников будет более объективным, нежели мнение работников организации [42, с.86]. Работодатель, руководствуясь локальным нормативным актом организации, приказом должен утвердить график проведения аттестации и довести его до сведения каждого аттестуемого работника заблаговременно. Трудовым законода-

20 тельством требования о конкретных сроках такого извещения для коммерческих организаций не предусмотрены. Важным этапом при проведении аттестации является подготовка отзыва (характеристики) на аттестуемого работника, чтобы аттестационная комиссия могла всесторонне оценить результативность сотрудника, его компетенции, уровень квалификации и деловые качества. Поэтому отзыв (характеристика) должен содержать полную, всестороннюю и объективную оценку профессиональных, деловых и личных качеств аттестуемого работника, отражать конкретные результаты работы в данной должности за предшествующий аттестации период. Как правило, такой отзыв (характеристику) на сотрудника составляет его непосредственный руководитель [41, с.52]. При этом секретарь аттестационной комиссии в установленный в организации срок до начала аттестации должен ознакомить работника под подпись с представленным отзывом (характеристикой) о его трудовой деятельности, чтобы аттестуемый имел возможность сообщить в комиссию в письменной форме дополнительные сведения о своей работе за предшествующий период, а также подать заявление о несогласии с представленным отзывом с изложением аргументов. В связи с тем, что по результатам аттестации делаются выводы о профессиональных качествах сотрудника, о его соответствии занимаемой должности, при проведении аттестации необходимо использовать также и должностные инструкции, определяющие требования и уровень квалификации, которым должен соответствовать каждый конкретный работник [43, с.13]. Итак, порядок подготовки к проведению аттестации может включать следующие этапы:  определение сроков проведения аттестации;  формирование аттестационной комиссии;  составление списка работников, подлежащих аттестации;  издание приказа о проведении аттестации;  составление графика проведения аттестации работников;

21  подготовку вопросов и сбор необходимых документов и сведений для проведения аттестации [37, с.22]. Аттестация должна проводиться в присутствии аттестуемого работника и его непосредственного руководителя. В случае неявки работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин или отказа от аттестации комиссия может провести аттестацию в его отсутствие. В этом случае на все уточняющие вопросы комиссии отвечает непосредственный руководитель аттестуемого. Проведение аттестации без работника допускается лишь при наличии письменного ознакомления работника с датой проведения аттестации. При этом работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Оценка деятельности сотрудника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, изложенным в его должностной инструкции, трудовом договоре. При этом должны учитываться профессиональные знания, опыт работы, повышение квалификации, переподготовка и другие объективные данные [34, с.19]. Решение комиссии принимается открытым или тайным голосованием, простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии, в отсутствие самого работника. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист, форма которого предварительно утверждена локальным нормативным актом компании. Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимающими участие в голосовании. Аттестованный работник должен быть ознакомлен с аттестационным листом под подпись. Кроме того, как и любое заседание комиссии, проведение аттестации работников должно сопровождаться ведением протокола, в котором секретарем комиссии отражается вся информация о ходе проведения аттестации. Протокол подпи-

22 сывается председательствующим и секретарем. В результате аттестации работнику дается одна из следующих оценок:  соответствует занимаемой должности;  соответствует занимаемой должности при условии выполнения реко- мендаций аттестационной комиссии по его трудовой деятельности;  соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста;  не соответствует занимаемой должности [32, с.66]. Исходя из результатов аттестации, комиссия вправе рекомендовать принять решение о прекращении трудовых отношений с работником. Решения по результатам аттестации должны быть приняты работодателем не позднее чем через определенный срок со дня аттестации работника, установленный локальным нормативным актом организации. Конкретный срок для принятия такого решения трудовым законодательством не регламентирован, поэтому работодатели вправе установить его самостоятельно (к примеру, не позднее чем через два месяца со дня аттестации работника), обязательно при этом установив его в локальном нормативном акте о проведении аттестации в компании. Выводы. Под аттестацией персонала следует понимать кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня исполнения трудовой деятельности, а также качеств и потенциала личности предъявляемым требованиям. Аттестация дает возможность снизить уровень субъективизма в оценке персонала, освободиться от сотрудников, не соответствующих занимаемой должности, выявить сотрудников, работающих эффективно, с полной отдачей сил, дать рекомендации об их поощрении, перемещении на вышестоящую должность и т.п. Целью проведения аттестации является непрерывное совершенствование кадровой политики предприятия, оценка уровня профессиональной подготовки, деловых и морально-психологических качеств сотрудников, обеспечение их правильного подбора и расстановки, определение перспектив и возможностей слу-

23 жебного роста и дальнейшего их служебного предназначения. Аттестация персонала состоит из трех этапов: подготовительного (подготовка необходимых документов на аттестуемых сотрудников; разработка графика проведения аттестации; определение состава аттестационных комиссий; согласование сроков и места проведения тестирования), непосредственно аттестации, заключительного. Аттестация персонала проводится по средствам следующих методов: анализ и описание рабочего места; изучение квалификационной карты; карты компетенций; метод деловой оценки персонала. Нормами трудового законодательства РФ порядок проведения аттестации работников не регламентирован. Поэтому руководитель должен разработать и утвердить локальный нормативный акт о порядке проведения аттестации работников, в котором должны быть предусмотрены следующие разделы: основания, условия, порядок и периодичность проведения аттестации; состав аттестационной комиссии и порядок ее создания; категории аттестуемых работников и тех, кто не подлежит аттестации; критерии оценки, определяющие успешное прохождение работником аттестации; виды решений, принимаемых по результатам аттестации, и порядок их принятия; иные положения, способствующие эффективному проведению аттестации.

24 ГЛАВА 2. ИЗУЧЕНИЕ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ФЕРМЕР – ТОРГ-4» 2.1 Организационно - экономическая характеристика предприятия ООО «Фермер – Торг-4» является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании устава и действующего законодательства Российской Федерации. Копия устава предприятия представлена в приложении 1. Место нахождения: 308007, г. Белгород, ул. Садовая, 29-Б. Основной целью деятельности ООО «Фермер – Торг-4» является извлечение прибыли. Предметом деятельности предприятия являются: розничная торговля; осуществление других видов деятельности, не запрещенных и не противоречащих действующему законодательству Российской Федерации. Организационная структура управления ООО «Фермер – Торг-4» представлена на рис. 2.1. Генеральный директор Администрация Отдел маркетинга Финансовый отдел Бухгалтерия Коммерческая дирекция Отдел продаж Отдел закупок Отдел снабжения Отдел кадров Техническая дирекция Отдел проектирования Производственно-монтажный отдел Сервисная служба Отдел логистики Транспортноэкспедиторская служба Склад Рис.2.1 Организационная структура управления ООО «Фермер – Торг-4»

25 Из данных рисунка 2.1 следует, что ООО «Фермер – Торг-4» имeeт линейную cтpуктуpу управления. Пpeимущecтвaми линейной cтpуктуpы упpaвлeния являютcя oпepaтивнoe peaгиpoвaниe нa измeнeниe внeшниx уcлoвий, cближeниe cтpaтeгичecкиx и тeкущиx зaдaч, выcoкaя cтeпeнь кoopдинaции в paмкax oднoгo уpoвня упpaвлeния. Нeдocтaткaми данной структуры являютcя: внутpeнняя кoнкуpeнция зa pecуpcы и квaлифициpoвaнный упpaвлeнчecкий пepcoнaл,  paзличиe в квaлификaции упpaвлeнчecкoгo пepcoнaлa в oднoтипныx пoдpaздeлeнияx paзныx дивизиoнoв,  cлoжнocть paздeлeния нaклaдныx pacxoдoв,  тpуднocть coглacoвaния интepecoв влacти и cтpaтeгичecкиx цeлeй. Для aнaлизa финaнcoвoгo cocтoяния пpeдпpиятия cлeдуeт пpoaнaлизиpoвaть дaнныe буxгaлтepcкoгo бaлaнca зa 2013-2015 гoдa (Приложение 2). Динамика основных показателей финансово – хозяйственной деятельности представлена в таблице 2.1 Таблица 2.1 Динамика основных показателей финансово - хозяйственной деятельности ООО «Фермер – Торг-4» за 2013-2015 гг. Годы Показатели Выручка от продажи в действующих ценах, тыс. руб. Себестоимость проданных товаров, продукции, тыс. руб. Отклонение, ± Темп роста, % 2015 г. к 2014 г. 2013 2014 2015 2015 г. от 2013 г. 2014 г. к 2013 г. 549 101098 179249 178700 184 177 641 82028 147336 146695 128 180 31913 31821 207 167 19070 Валовая прибыль, тыс. руб. 92 Прибыль от продаж, тыс. руб. Прибыль до налогообложения, тыс. руб. Чистая прибыль, тыс. руб. Численность работников, чел. 250 4211 99 -151 168 23 1 3572 222 221 357 62 31 113 4536 100 1391 102 1360 -13 146 88,5 31 102 Затраты на оплату труда, тыс. руб. 20,9 21,3 25,3 4,4 101 118

Продолжение табл. 2.1 26 Среднемесячная заработная плата, тыс. руб. Производительность труда, тыс. руб./чел. 9,6 10,6 12,6 3,0 110 118 13,5 15,2 15,9 2,4 112 104 Из данных таблицы следует, что выручка от продажи за 2013-2015 гг. увеличилась на 178700 тыс. руб., что говорит о том, что предприятие расширяется, увеличивает выпуск готовой продукции. Себестоимость продукции увеличилась на 146695 тыс. руб. в связи с увеличением затрат на производство и расходов на электроэнергию. Валовая прибыль увеличилась на 31821 тыс. руб., темп роста в 2013-2014 гг. составил 207 %, а 2014-2015 гг. составил 167 %, что говорит об устойчивости финансового состояния предприятия. Прибыль от продаж за 2013-2014гг. сохраняла положительную динамику, однако в 2014-2015 гг. снизилась. Падение прибыли от продаж говорит о снижении конкурентоспособности товаров. Прибыль до налогообложения возросла на 221 тыс. руб. за 2013-2015 гг. в связи с увеличением себестоимости и других расходов. Чистая прибыль за 2013-2014 гг. увеличилась на 146 %, а за 2014-2015 гг. всего лишь на 31 % и это обусловлено, прежде всего, колебанием валовой прибыли за анализируемый период. Численность работников за 2013-2015 гг. уменьшилась на 13 человек. Затраты на оплату труда, а также среднемесячная заработная плата возросли за анализируемые года. Проведем анализ ликвидности баланса ООО «Фермер – Торг-4» за 20132015 гг. (табл.2.2). Анализ ликвидности баланса позволяет оценить кредитоспособность предприятия, т.е. способность предприятия рассчитываться по своим обязательствам. Ликвидность определяется покрытием обязательств предприятия его активами, срок превращения которых в деньги соответствует сроку погашения обязательств.

27 Таблица 2.2 Группировка активов по степени ликвидности в ООО «Фермер – Торг-4» за 2013-2015 гг. Наименование показателя На отчетную дату отчетного периода (на 31.12.2015) На 31 декабря предыдущего года (на 31.12.2014) Наиболее ликвидные активы (НЛА) 1520 тыс.руб.; 15.26 % 911 тыс.руб.; 13.97 % На 31 декабря года, предшествующего предыдущему (на 31.12.2013) 439 тыс.руб.; 29.07 % Быстро реализуемые активы (БРА) 671 тыс.руб.; 6.74 % 349 тыс.руб.; 5.35 % 104 тыс.руб.; 6.89 % Медленно реализуемые активы (МРА) 7767 тыс.руб.; 78 % 5261 тыс.руб.; 80.68 % 967 тыс.руб.; 64.04 % Трудно реализуемые активы (БРА) 0 тыс.руб.; 0% 0 тыс.руб.; 0% 0 тыс.руб.; 0% 9958 тыс.руб. 6521 тыс.руб. 1510 тыс.руб. Итого Данные, приведенные в таблице, позволяют сделать следующие выводы:  общая стоимость активов предприятия сократилась с 9958 тыс. руб. до 1510 тыс. руб.; структура активов также изменилась;  общая сумма наиболее ликвидных активов сократилась с 1520 тыс. руб. до 439 тыс. руб. В течение анализируемого периода времени часть наиболее ликвидных активов приняла форму медленно реализуемых активов;  увеличение удельного веса медленно реализуемых активов означает, что предприятие увеличило вложения в запасы товарно-материальных ценностей. Если это связано с увеличением масштабов осуществления хозяйственной деятельности, то это обстоятельство можно расценивать как положительное явление. В следующей таблице осуществляем группировку обязательств по срочности погашения и рассчитываем удельный вес каждой группы в их общей сумме.

28 Таблица 2.3 Группировка обязательств по срочности погашения активов в ООО «Фермер – Торг-4» за 2013-2015 гг. Наименование показателя На отчетную дату отчетного периода (на 31.12.2015) На 31 декабря предыдущего года (на 31.12.2014) На 31 декабря года, предшествующего предыдущему (на 31.12.2013) Наиболее срочные обязательства (НСО) 15786 тыс.руб.; 158.53 % 10456 тыс.руб.; 160.39 % 1412 тыс.руб.; 1440.82 % Краткосрочные пассивы (КСП) 0 тыс.руб.; 0% 0 тыс.руб.; 0% 0 тыс.руб.; 0% Долгосрочные пассивы(ДСП) 0 тыс.руб.; 0% 500 тыс.руб.; 7.67 % 0 тыс.руб.; 0% Постоянные пассивы (ПСП) Итого -5828 тыс.руб.; -58.53 % 9958 тыс.руб. -4437 тыс.руб.; -68.06 % 6519 тыс.руб. 98 тыс.руб.; 100 % 1510 тыс.руб. Представленная выше таблица иллюстрирует величины каждой группы обязательств, их динамику, а также удельный вес каждой группы в общей сумме пассивов. Данные, приведенные в таблице, позволяют сделать следующие выводы:  общая стоимость пассивов предприятия (как и стоимость активов) увеличилась с 98 тыс. руб. до 5825 тыс. руб.; структура пассивов также изменилась;  общая величина постоянных пассивов сократилась с 98 тыс. руб. до 5828 тыс. руб., удельный вес данной группы пассивов сократился с 100 % до 58,53 %. Норматив финансовой устойчивости требует, чтобы не менее 50% имущества предприятия было сформировано за счет собственного капитала (а это именно рассматриваемая группа пассивов - постоянные пассивы). Как видно из данных таблицы, данный норматив соблюдался. После группировки активов по степени ликвидности и обязательств по срочности погашения рассчитывается платежный дефицит (-) или излишек (+) (табл.2.4).

29 Таблица 2.4 Платежный дефицит (-) или излишек (+) баланса ООО «Фермер – Торг-4» за 20132015 гг. Наименование показателя На отчетную дату отчетного периода (на 31.12.2015) На 31 декабря предыдущего года (на 31.12.2014) На 31 декабря года, предшествующего предыдущему (на 31.12.2013) -14266 -9545 -973 671 349 104 7767 4761 967 - - -98 Платежный излишек (+) или недостаток (-) для покрытия наиболее срочных обязательств, тыс. руб. (НЛА-НСО) Платежный излишек (+) или недостаток (-) для покрытия краткосрочных пассивов, тыс. руб. (БРА-КСП) Платежный излишек (+) или недостаток (-) для покрытия долгосрочных пассивов, тыс. руб. (МРА-ДСП) Платежный излишек (+) или недостаток (-) для покрытия постоянных пассивов, тыс. руб. (ТРАПСП) Данные, приведенные в таблице, позволяют сделать следующие выводы:  ликвидность активов, а следовательно, и финансовое состояние пред- приятия существенно ухудшилось: если на начало анализируемого периода имеет место дефицит наиболее ликвидных активов в сумме 973 тыс. руб., быстро реализуемых активов в сумме 104 тыс. руб. и медленно реализуемых активов в сумме 967 тыс. руб.; через два года ситуация изменилась в лучшую сторону, поскольку по первым трем группам активов имел место избыток активов, необходимых для погашения обязательств различной степени срочности погашения. Для комплексной оценки ликвидности баланса рассчитывается коэффициент общей ликвидности баланса: Кобщ  НЛА  0,5 * БРА  0,3 * МРА НСО  0,5 * КСП  0,3 * ДСП (2.1)

30 где НЛА - наиболее ликвидные активы, руб.; БРА - быстро реализуемые активы, руб.; МРА - медленно реализуемые активы, руб.; НСО - наиболее срочные обязательства, руб.; КСП - краткосрочные пассивы, руб.; ДСП - Долгосрочные пассивы, руб. Для соблюдения ликвидности коэффициент должен быть больше или равен единице [5, с.74]. Расчет данного показателя представлен в таблице 2.5 Таблица 2.5 Коэффициент общей ликвидности баланса ООО «Фермер – Торг-4» за 2013-2015 гг. Наименование показателя На отчетную дату отчетного периода (на 31.12.2015) На 31 декабря предыдущего года (на 31.12.2014) На 31 декабря года, предшествующего предыдущему (на 31.12.2013) Коэффициент общей ликвидности баланса 0.27 0.25 0.55 Таким образом, можно утверждать, что полученные значения коэффициента общей ликвидности баланса демонстрируют отрицательную динамику: баланс предприятия был неликвидным, поскольку значение коэффициента составляло менее 1. Таким образом, финансовое состояние предприятия ухудшилось. Далее целесообразно провести анализ относительных показателей финансовой устойчивости предприятия. Расчет относительных показателей финансовой устойчивости осуществляется в таблице 2.6.

31 Таблица 2.6 Относительные показателей финансовой устойчивости ООО «Фермер Продолжение табл.2.6 – Торг-4» за 2013-2015 гг. Наименование показателя Коэффициент автономии Коэффициент соотношения заемных и собственных средств Коэффициент маневренности Коэффициент обеспеченности запасов собственными средствами Коэффициент реальной стоимости имущества производственного назначения Коэффициент прогноза банкротства На отчетную дату отчетного периода (на 31.12.2015) -0.59 -0.68 На 31 декабря года, предшествующего предыдущему (на 31.12.2013) 0.06 -2.71 -2.47 14.41 1 0.89 1 -0.75 -0.75 0.1 0.78 0.81 0.64 -0.65 -0.66 0 На 31 декабря предыдущего года (на 31.12.2014) Данные, приведенные в таблице, позволяют сделать следующие выводы:  на 31.12.2013 г. на 1 руб. собственного капитала приходилось 14,43 руб. заемного капитала; за год эта величина снизилась до 2, 47 коп. на 1 руб. собственных источников, а на 31.12.2015 г. тенденция улучшения финансового состояния продолжила укрепляться, и на 1 руб. собственного капитала приходилось только 2,71 коп. обязательств предприятия;  высокое значение коэффициента маневренности положительно харак- теризует финансовое состояние предприятия;  рекомендуемое значение коэффициента обеспеченности запасов соб- ственными средствами составляет не менее 1. Это означает, что формирование запасов полностью не обеспечивается собственными оборотными средствами. В данном случае норматив по данному показателю не соблюдается;  рекомендуемое ограничение коэффициента реальной стоимости иму- щества производственного назначения составляет не менее 0,5. Это означает, что указанных в числителе формулы активов должно быть не менее половины общей

32 величины имущества предприятия. Норматив по данному показателю соблюдается;  значение коэффициента прогноза банкротства должно быть более 0. Это означает, что оборотных активов недостаточно для удовлетворения требований кредиторов. Норматив не выполняется, предприятию угрожает банкротство. Таким образом, анализ финансового состояния предприятия за 2013-2015 гг. показал, что выручка от продажи увеличилась на 178700 тыс. руб., что гово- рит о том, что предприятие расширяется, увеличивает выпуск готовой продукции; валовая прибыль увеличилась на 31821 тыс. руб., темп роста в 2013-2014 гг. составил 207 %, а 2014-2015 гг. составил 167 %, что говорит об благоприятной финансовой политики предприятия. Однако себестоимость продукции увеличилась на 146695 тыс. руб. в связи с увеличением затрат на производство и расходов на электроэнергию, чистая прибыль сократилась на 31 % в 2015 г. Полученные значения коэффициента общей ликвидности баланса демонстрируют отрицательную динамику: финансовое состояние предприятия за 20132015 гг. ухудшилось. 2.2 Анализ системы управления персоналом Управление персоналом и всю кадровую работу в ООО «Фермер – Торг-4» осуществляет отдел кадров. Структура отдела кадров ООО «Фермер – Торг-4» представлена в приложении 3. В структуру отдела кадров входит два специалиста: начальник отдела кадров и специалист по воинскому учету. Начальник отдела кадров выполняет следующие функции:  разработка кадровой политики и кадровой стратегии предприятия;  подбор, отбор и расстановка кадров основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств;  обеспечивает прием, размещение и расстановку кадров; на

33  ведение кадровой документации и др. В должностные функции специалиста по воинскому учету входят:  разработка и заполнение документов по ведению воинского учета в организациях;  взаимодействие с военными комиссариатами и органами местного са- моуправления, осуществляющими первичный воинский учет;  организация работы по бронированию граждан, пребывающих в запа- се и др. Основной целью кадровой политики ООО «Фермер – Торг-4» является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности. Задачами управления персоналом в ООО «Фермер – Торг-4»является наличие в составе работников необходимой профессии и квалификации, оптимального соотношения числового и качественного состава кадров в структуре организации; эффективное использование потенциала работница и коллектива в целом; правильное развитие кадров для повышения трудовой дисциплины и карьерного роста; контроль за исполнением решений руководства. Cpeднecпиcoчнaя чиcлeннocть paбoтникoв в 2015 гoду cocтaвилa 102 человек; в 2014 году – 100 человек, а в 2013 году – 113 человек. Основные показатели кадровых процессов представлены в табл. 2.7. Таблица 2.7 Анализ основных кадровых процессов в ООО «Фермер – Торг-4» за 2013-2015 гг. Показатель 2013 г. 2014 г. 2015 г. Численность персонала на начало года, чел. 116 111 104 Среднесписочное число работников, чел. 113 100 102 Принято всего, чел. Выбыло всего, чел. в т. ч.: - по сокращению штатов: - по собственному желанию: 3 18 3 5 5 0 5 3 1 13 5 2

34 Продолжение табл.2.7 - за нарушение трудовой дисциплины Численность персонала на конец года, чел. 2 113 0 101 0 103 Коэфффициент оборота по приему (Кпр) 0,02 0,05 0,04 Коэфффициент оборота по выбытию (Кв) 0,16 0,05 0,03 Коэффициент постоянства кадров (Кпс) 0,02 0,1 0,009 Коэффициент замещения (Кз) Коэфффициент текучести кадров (Ктк) -0,14 0,11 0 0,05 0,02 0,02 Формулы для расчёта данных коэффициентов приведены ниже: Коэффициент оборота по приему (Кпр) = Количество принятого на работу персонала Среднесписочная численность персонала (2.2) = 3/113 = 0,02 за 2013 год = 5/100= 0,05 за 2014 год = 5/102 = 0,04 за 2015 год Коэффициент оборота по выбытию (Кв) = Количество уволившихся работников Среднесписочная численность персонала (2.3) = 18/ 113 = 0,16 за 2013 год = 5/100 = 0,05 за 2014 год = 3/102 = 0,03 за 2015 год Коэффициент постоянства кадров (Кпс) = Списочная численность персонала на начало года  Количество уволенных работников за год Среднесписочная численность персонала (2.4) = 116- 113/ 113 = 0,02 за 2013 год = 111-101/100 = 0,1 за 2014 год = 104-103/102= 0,009 за 2015 год Коэффициент текучести кадров (Ктк) = Количество работников, уволившихся по собственному желанию и нарушивших трудовую дисцциплину Среднесписочная численность персонала = 13/ 113 = 0,11 за 2013 год (2.5)

35 = 5/100 = 0,05 за 2014 год = 2/102 = 0,02 за 2015 год Коэффициент замещения (Кз) = Количество принятых  Количество выбывших сотрудников Среднесписочная численность персонала (2.6) = 3-18 / 113 = -0,14 за 2013 год = 5-5 /100 = 0 за 2014 год = 5-3 /102 = 0,02 за 2015 год Из данных табл. 2.7 следует, что среднесписочное число работников в ООО «Фермер – Торг-4» за 2013-2015 гг. сократилась. Коэффициент оборота по приему вырос, если в 2013 г. был 0,02, то в 2015 г. составил 0,04. В основном рабочая сила формируется за счет различных источников: по направлению от служб трудоустройства, а также в порядке перевода с других предприятий. Коэффициент оборота по выбытию сократился. Среди основных причин увольнения в ООО «Фермер – Торг-4» стали: «по собственному желанию», «сокращение штата». В результате снижения коэффициента текучести кадров за 2013-2015 гг. увеличился коэффициент постоянства персонала. Текучесть дает технический персонал (уборщицы) в связи с низкой заработной платой и сезонные работники. В ООО «Фермер – Торг-4» подбором кадров занимается директор и отдел кадров. При подборе персонала на вакантные должности рассматривается компетентность, наличие высшего профессионального образования, стаж работы, продолжительность работы на одном месте, достижения, деловые и личностные качества, состояние здоровья. Подбор на вакансии проводится из числа работающих и вновь претендующих на должность. При этом используются анкетирование (позволяет собрать основную информацию о кандидате, имеющую значение при принятии решения), первичное собеседование (позволяет проверить достоверность информации содержащейся в анкете и оценить поведение кандидата), психологи-

36 ческое тестирование (позволяет оценить степень соответствия психометрических характеристик кандидата специфике рабочего места, а также совместимость кандидата с социально-психологическим климатом организации). Для проверки того, как человек справляется с заданиями, проводят стажировку на рабочем месте. Важной составляющей является наличие рекомендательных писем. Рассмотрим структуру и укомплектованность персоналом ООО «Фермер – Торг-4», которая представлена в таблице 2.8. Таблица 2.8 Структура и укомплектованность персоналом в ООО «Фермер – Торг-4» за 2013-2015 гг. 2013 г. Укомплектованность, % Кол-во должностей, ед. Кол-во физ. лиц Укомплектованность, % Кол-во должностей, ед. Кол-во физ. лиц Укомплектованность, % 2015 г. Кол-во физ. лиц 2014 г. Кол-во должностей, ед. Показатели 116 113 97 116 100 86 116 102 88 31 31 100 30 30 100 30 30 100 2. Специалисты 14 12 86 17 15 88 17 15 88 3. Рабочие 71 70 98 69 55 80 69 57 83 Персонал, всего в том числе: 1.Руководители Из данных таблицы следует, что в ООО «Фермер – Торг-4» за 2013-2015 гг. практически все категории сотрудников укомплектованы более, чем на 86 %. Самыми востребованными на предприятии остается категория «рабочие». Распределение персонала по возрасту в ООО «Фермер – Торг-4» в 2015 г. представлено на рис.2.2.

37 25 20 15 10 5 0 до 20 лет 20-30 лет 30-40 лет 40-50 лет 50-60 лет Свыше 60 лет Руководители 0 2 17 11 0 0 Специалисты 0 4 7 4 0 0 Рабочие 8 23 20 6 0 0 Рис.2.2 Распределение персонала по возрасту в ООО «Фермер – Торг-4» в 2015 г. Из данных рисунка следует, что средний возраст сотрудников ООО «Фермер – Торг-4» составляет 20-40 лет. Гендерный анализ персонала представлен на рисунке 2.3. 40 30 20 10 0 Мужчины Женщины Руководители 13 17 Специалисты 6 9 Рабочие 36 21 Рис.2.3 Распределение персонала ООО «Фермер – Торг-4» по полу в 2015 г. Таким образом, в ООО «Фермер – Торг-4» в категориях «руководители» и «специалисты» преобладают женщины, 63 % в категории «рабочие» занимают мужчины. Распределение персонала ООО «Фермер – Торг-4» по трудовому стажу представлено на рис. 2.4.

38 30 25 20 15 10 5 0 до 5 лет 5-10 лет от 10-15 15-20 лет лет свыше Свыше 20 лет 30 лет Руководители 4 20 6 0 0 0 Специалисты 0 7 8 0 0 0 Рабочие 11 28 13 5 0 0 Рис.2.4 Распределение персонала ООО «Фермер – Торг-4» по трудовому стажу в 2015 г. Из данных рисунка следует, что в категории «руководители» большая часть сотрудников имеет стаж 5-10 лет (20 человек); в категории «специалисты» стаж работы от 5-15 лет; а у «рабочих» средний стаж составляет 5-10 лет (28 работников). Распределение персонала предприятия по образованию представлено на рис. 2.5. 30 25 20 15 10 5 0 среднее средне спеиальное незаконченное высшее высшее Руководители 0 0 0 30 Специалисты 0 1 3 11 Рабочие 10 22 15 10 Рис.2.5 Распределение персонала ООО «Фермер – Торг-4» по образованию в 2015 г.

39 Из данных рисунка следует, что у категории «руководители» высшее образование; у «специалистов» (11 работников) высшее образование; у «рабочих» предприятии – среднее специальное образование (22 работника) и незаконченное высшее (15 человек). Важную роль в изучении системы управления персоналом занимает анализ заработной платы (табл.2.9). Таблица 2.9 Анализ заработной платы персонала в ООО «Фермер – Торг-4» за 2013-2015 гг. Показатели Персонал, всего в том числе: 1.Руководители 2. Специалисты 3. Рабочие 2013 г. 2014 г. 9600 8900 9200 10600 9000 10000 2015 г. 12600 10300 11000 Из данных таблицы 2.9 следует, что с каждым годом у всех категорий персонала происходит увеличение заработной платы. Таким образом, кадровая политика ООО «Фермер – Торг-4» выстроена с учетом потребностей организации. Практически все категории сотрудников укомплектованы более, чем на 86 %. Средний возраст сотрудников ООО «Фермер – Торг-4» составляет 20-40 лет. Также определили, что на предприятии в категориях «руководители» и «специалисты» преобладают женщины, 63 % в категории «рабочие» занимают мужчины. Средний стаж работника составляет 5-10 лет. У большинства работников ООО «Фермер – Торг-4» высшее образование. 2.3 Оценка актуального состояния системы аттестации персонала ООО «Фермер – Торг-4» Аттестация является важной функцией управления персоналом и представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей.

40 В ООО «Фермер – Торг-4» основным способом оценки персонала является регулярная аттестация персонала, которая представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей. Аттестация служащих может носить очередной (регулятивный) и внеочередной характер. Она проводится как собственными силами (внутренняя аттестация) и услугами сторонними организациями (внешняя аттестация). Результатом аттестации сотрудников ООО «Фермер – Торг-4» является установление соответствия их профессиональных и личностных качеств, а также достигнутых результатов деятельности предъявляемым работнику данной должности квалификационным требованиям в соответствии с квалификацией выполняемой ими работы. Основной характеристикой квалификации работника являются ее сложность и качество, которые оцениваются исходя из содержания труда (функции). Внутренняя процедура аттестации в ООО «Фермер – Торг-4» состоит из ряда последовательных этапов: 1) формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение, подготовка документации (в т.ч. тестов) и другие подготовительные мероприятия. Основополагающими элементами подготовки руководителя являются: взвешенная и основанная на объективных фактах оценка выполнения сотрудником своих функций, осуществленная с учетом должностной инструкции и индивидуального плана сотрудника на истекший период; продуманный план его развития на следующий период; детальный план проведения собеседования; 2) ознакомление заранее всех сотрудников с целями, датой и методом аттестации. На этом этапе подчеркиваются положительные моменты аттестации; 3) основной этап - процесс аттестации и организация работы аттестационной комиссии. Заседание аттестационной комиссии протоколируется, результаты аттестации заносятся в аттестационный лист; 4) заключительный этап - подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников.

41 Внутренняя аттестация в ООО «Фермер – Торг-4» проводится в виде теста и с помощью сравнительного метода. При их использовании производится сравнение одного сотрудника своего подразделения с другими. В ходе ранжирования руководитель «выстраивает» своих сотрудников в сравнительную цепочку – от лучшего к худшему по результатам работы за аттестационный период. Сравнительные методы являются очень простым способом аттестации сотрудников. Они легко реализуются, но при этом они слишком односторонни и приблизительны для того, чтобы сделанные с их помощью оценки применялись для целей развития персонала. Организацию и проведение аттестации в ООО «Фермер – Торг-4» осуществляет начальник отдела кадров, который помимо основных должностных обязанностей (прил.4) выполняет вышеуказанные функции. Тем самым, рабочая нагрузка на специалиста возрастает, происходит потеря рабочего времени, сокращается производительность труда в целом. Согласно дневнику рабочего времени начальника отдела кадров, специалист ежедневно тратит 10% всего времени на организацию и проведение аттестации (прил.5). Председателем аттестационной комиссии обычно является генеральный директор ООО «Фермер – Торг-4», членами комиссии – начальник отдела кадров, генеральный директор, руководитель структурного подразделения. Комиссия устанавливает количество (либо процент от общего числа) правильных ответов, определяющее успешное прохождение аттестационного тестирования. Для признания результата тестирования положительным количество правильных ответов обычно не должно быть менее 2/3 от общего их числа. Работников вначале знакомят заранее с целями, датой и методом аттестации, чтобы избежать естественного страха и негативного отношения. После проведения процедуры аттестации работников знакомят с решением комиссии, указывая на сильные и слабые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении его продвижения (профессионального роста), направления на учебу (повышения квалификации), перемещения или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

42 В результате аттестации работнику предприятия ООО «Фермер – Торг-4» дается одна из следующих оценок: 1) соответствует замещаемой должности; 2) соответствует замещаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности; 3) не соответствует замещаемой должности. Также руководство ООО «Фермер – Торг-4» ежегодно пользуется услугами сторонних организаций, специализирующихся на проведении аттестации персонала (внешняя аттестация) (табл.2.10). Таблица 2.10 Пepeчeнь аккредитованных фирм, с которыми были заключены договора на проведение аттестации персонала в ООО «Фермер – Торг-4» Наименование организаМecтoнaxoждeниe ции ООО "Белгородский г. Белгород, пр-т санитарноБ. Хмельницкого, эпидемиологический 195 сервис" ООО «Центр охраны Г.Белгород, труда Белгородской Пугачёва, 5а области» ООО «Эксперт» Г.Белгород, Богдана Хмельницкого проспект, 133в ООО «МилармСервис» Г.Белгород, Свято-Троицкий бульвар, 17 Порядок оказание услуги Проведение разовой услуги по аттестации персонала (15 человек), получение документации Проведение разовой услуги по аттестации персонала (до 15 человек) Корпоративное сопровождение предприятия: обучение, аттестация не более 15 человек в год, консультирование, юридическое сопровождение, получение документации Проведение разовой услуги по аттестации персонала (до 20 человек) Стоимость услуги в год, руб. 34 200 25 200 31 000 21 700 Услуги внешних сторонних организаций по проведению аттестации персонала в ООО «Фермер – Торг-4» позволили предприятию:  оптимизировать использование трудовых ресурсов;  оценить уровень квалификации коллектива в целом и каждого из ра- ботников в отдельности;

43  создать дополнительные стимулы к профессиональному росту работ- ников и повышению их квалификации;  сформировать кадровый резерв из наиболее компетентных специали- стов и расторгнуть трудовые договоры с работниками, которые не соответствуют требованиям, предъявляемым к занимаемой должности. Однако, финансовые расходы на услуги сторонних организаций для ООО «Фермер – Торг-4» значительно высокие. Так в 2013 г. они составили 171 тыс. руб., в 2014 г. – 172,4 руб., а в 2015 г. – 173 тыс. руб., что значительно неблагоприятно влияет на производительность предприятия в целом. В соответствии с Положением об оплате труда в ООО «Фермер – Торг-4», работники, успешно прошедшие аттестацию, подлежат денежному поощрению в размере 10 % от ежемесячного оклада. Сведения о результатах аттестации сотрудников компании за последние три года представлены в таблице 2.10. Таблица 2.10 Результаты аттестации сотрудников ООО «Фермер – Торг-4» Показатели Численность персонала, чел. Проходило аттестацию, чел. В т.ч. обслуживающий персонал руководители специалисты Удельный вес работников, проходивших аттестацию, % Не аттестовано всего, чел. В т.ч. обслуживающий персонал Удельный вес аттестованных в численности проходивших аттестацию, % Расходы на проведение аттестации персонала в год. руб. 2013 г. 2014 г. 2015 г. Отклонения 2014г./ 2015г./ 2015г./ 2013г. 2014г. 2013г. 88,4 102 90 88,2 93,3 82,3 75 150 112,5 160 37,5 60 25 200 50 - 113 17 8 5 4 15 100 15 6 8 1 15 102 14 9 3 2 15 0 0 100 0 0 100 3 3 92,9 100 92.9 92,9 171000 172400 173000 1400 600 2000 Таким образом, из данной таблицы следует, что в ООО «Фермер – Торг-4» ежегодно проходят аттестацию 15% персонала.

44 Традиционно все сотрудники успешно проходили аттестацию, но по результатам аттестации в 2015г. было выявлено, что трое из сотрудников не соответствует занимаемой должностью, то есть у них не было достаточно знаний, поэтому они был отправлен на курсы повышения квалификации. Расходы на проведение аттестации персоналом с каждым годом растут: в 2013г. – 171 000 руб., в 2014 г. – 172 400 руб.; в 2015 г. – 173 000 руб. В целях объективной оценки существующей системы аттестации в ООО «Фермер – Торг-4» проведем анкетирование. Готовой методики по проблеме исследования не существует, поэтому вопросы анкеты были разработаны лично автором исследования (прил.6). Так, в процессе изучения общественного мнения о проводимой аттестации в ООО «Фермер – Торг-4» было опрошено 30 сотрудников предприятия. Полученные ответы можно увидеть на рис.2.6-2.10. 100 80 Да 85 % 60 40 20 Нет 15 % 0 Да Нет Рис. 2.6 Довольны ли Вы организацией проведения аттестацией персонала? 100 80 40 Да 79 % 60 Нет 21 % 20 0 Да Нет Рис. 2.7 Удовлетворены ли Вы, что аттестацию персонала проводят в виде тестов?

45 80 60 Да 65 % 35 % 40 Нет 20 0 Да Нет Рис. 2.8 Удовлетворены ли Вы, что аттестацию персонала проводит сторонняя организация? 100 80 60 40 20 0 Да 88 % Нет 12 % Да Нет Рис. 2.9 Как Вы считаете, справляется ли отдел кадров с проведением процедуры аттестации? 54 53 % 52 Да 50 48 Нет 47 % 46 44 Да Нет Рис. 2.10 Считаете ли Вы необходимым принять в штат нового специалиста по аттестации? По результатам анкетирования среди сотрудников ООО «Фермер – Торг-4» можно сказать, что 85 % респондентов не довольны существующей системой аттестации персонала. В частности, 79 % сотрудников негативно оценивают аттестацию на предприятии в виде тестов. 65 % сотрудников не удовлетворены, что аттестацию персонала проводит сторонняя организация.

46 88 % сотрудников ООО «Фермер – Торг-4» считают, что отдел кадров в полной мере не справляется с организацией аттестации. Наиболее приемлемыми вариантами для изменения системы аттестации в ООО «Фермер – Торг-4» считают: принять в штат соответствующего специалиста (53 % респондентов). Регулярная аттестация в ООО «Фермер – Торг-4» новым специалистом кадровой службы позволит: – уменьшить рабочую нагрузку начальника отдела кадров;  сократить финансовые расходы на проведение аттестации персонала сторонними организациями;  определить и оценить знания, умения и качества работника; – высветить, оценить и развить сильные стороны работника; – определить слабые стороны работника и вместе работать над их устранением; – установить потребности обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины и перспективы выдвижения на ранней стадии; – оценить нормальное состояние персонала. Недостатком аттестации в ООО «Фермер – Торг-4» является недостаточно продуманная система: аттестация проводится в виде тестов, хотя, на наш взгляд, целесообразнее проводить собеседование или анкетирование, т.к. тестирование не позволяет выявить поведение человека в критической ситуации (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, т.п.), что является важным для данной компании. Также было установлено, что ООО «Фермер – Торг-4» пользуется дорогостоящими услугами сторонних аккредитованных фирм, специализирующихся на проведении аттестации, когда предприятию целесообразно принять специалиста на постоянную основу. Выводы. ООО «Фермер – Торг-4» является коммерческой организацией, предметом деятельности которой является розничная торговля.

47 ООО «Фермер – Торг-4» имeeт линейную opгaнизaциoнную cтpуктуpу управления. Cpeднecпиcoчнaя чиcлeннocть paбoтникoв в 2015 гoду cocтaвилa 102 человек; в 2014 году – 100 человек, а в 2013 году – 113 человек. Анализ основных показателей финансово – хозяйственной деятельности ООО «Фермер – Торг-4» за 2013-2015 гг. показал, что предприятие расширяется, увеличивает выпуск готовой продукции. Показатель ликвидности баланса (так например, – 0,27 в 2015г.) демонстрирует то, что предприятие неликвидное. Анализ относительных показателей финансовой устойчивости предприятия показал отрицательную динамику: недостаток собственных оборотных средств; высокую зависимость предприятия от внешних инвесторов и кредиторов; предприятию угрожает банкротство. Анализ системы управления персоналом показал, что кадровая политика выстроена с учетом потребностей организации. Практически все категории сотрудников укомплектованы более, чем на 86 %. Средний возраст сотрудников ООО «Фермер – Торг-4» составляет 20-40 лет. Также определили, что на предприятии в категориях «руководители» и «специалисты» преобладают женщины, 63 % в категории «рабочие» занимают мужчины. Средний стаж работника составляет 5-10 лет. У большинства работников ООО «Фермер – Торг-4» высшее образование. В ООО «Фермер – Торг-4» основным способом оценки персонала является регулярная аттестация персонала (ежегодно 15% персонала). Традиционно аттестация в ООО «Фермер – Торг-4» проводится в виде теста, сравнительного метода и услугами внешних организаций.

48 ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ФЕРМЕР – ТОРГ-4» 3.1 Комплекс рекомендаций по совершенствованию системы аттестации персонала Изучив состояние системы управления персоналом ООО «Фермер – Торг-4» мы выделили ее основные проблемы и пути решения (рис.3.1). Проблемы: 1. Высокие расходы на проведение аттестации персонала. 2. Высокая нагрузка на начальника отдела кадров Цель: 1. Сократить расходы на проведение аттестации на 10%. 2. Принять в отдел кадров специалиста по кадровой работе. Рис.3.1 Проблемы и цели программы совершенствования системы аттестации персонала Содержание комплекса рекомендаций по совершенствованию системы аттестации персонала ООО «Фермер – Торг-4» можно структурно представить в табл.3.1. Таблица 3.1 Рекомендации по совершенствованию системы аттестации персонала ООО «Фермер – Торг-4» № 1. Проблема Высокие расходы на проведение аттестации персонала. Рекомендации Мероприятия Результаты Отказаться от Расторгнуть договоры с Позволит сократить услуг сторонних данными предприятиями. расходы на проведение организаций аттестации персонала на 10 %. 2. Высокая нагрузка на начальника отдела кадров Назначить ответственным по проведению аттестации персонала - специалиста по кадровой службе Ввести в штат должность «специалист кадровой службы», ответственный за проведение аттестации персонала Позволит сократить рабочую нагрузку начальника отдела кадров на 10 %.

49 Далее целесообразно провести оценку стоимости работ, основной задачей которой является понимание предполагаемых стоимостных характеристик отдельных мероприятий и их комплекса с учетом стоимости привлекаемых ресурсов для создания возможности дальнейшего расчета экономической эффективности предлагаемых решений (таблица 3.2). Для оценки стоимости мероприятий применялась экспертная оценка. В экспертную группу входили: директор в ООО «Фермер – Торг-4», главный бухгалтер, начальник отдела кадров. Таблица 3.2 Оценка стоимости мероприятий по совершенствованию системы аттестации персонала ООО «Фермер – Торг-4» № Мероприятие Период реализаРесурсы ции 1. Расторгнуть договоры с с 27.06.2016 г. – Человеческие ресурсы: юриданными предприятия- до 11.07.2016 г. дическое сопровождение ми. сделки. 2. Ввести в штат долж- с 27.06.2016 г. – 1. Человеческие ресурсы: ность «специалист кад- до 11.07.2016 г. работа начальника отдела кадровой службы», ответров по подбору персонала. ственный за проведе2. Финансовые затраты: ние аттестации персозарплата работника нала 3. Выбор методики внут- с 27.06.2016 г. – 1. Человеческие ресурсы: риорганизационного до 04.07.2016 г. разработка анкет для проведеанкетирования в качения аттестации новым специастве программы аттелистом. стации персонала 2. Финансовые ресурсы: расходы на оргтехнику Итого: Затраты в год - 20 000*12 = 240 000 руб. 5 000 руб. 245 000 руб. Окончательный выбор методов оценки персонала для ООО «Фермер – Торг4» является уникальной задачей, решить которую может только руководство самого предприятия (возможно, с помощью профессиональных консультантов). Для проведения аттестации работников в ООО «Фермер – Торг-4» необходимо разработать анкету, позволяющую оценивать эффективность их работы. Общая форма такой анкеты представлена в таблице 3.3.

50 Таблица 3.3 Анкета по оценке эффективности работы сотрудников ООО «Фермер – Торг-4» Показатели Соответствие / не соответствие требованиям 1.Профессионально-деловые качества 1.1.Знание документов, регламентирующих деятельность предприятия 1.2. Уровень квалификации 1.3. Качество работы (точность выполнения заданий) 1.4. Ответственность за результаты работы 2. Конкретные результаты трудовой деятельности, личный вклад, инициативные дела 3. Личные качества работника, его авторитет и воздействие на социально-психологический климат коллектива 3.1. Дисциплинированность 3.2. Исполнительность 3.3. Работа в команде 3.4. Убедительность Предлагается аттестовать всех главных специалистов и по оценочным показателям выявить все достоинства и недостатки, позволяющие определить квалифицированный уровень специалистов. В ходе аттестации необходимо создать комиссию в количестве четырехпяти человек. Периодически необходимо менять состав аттестационной комиссии для избегания предвзятости. На каждого работника, подлежащего аттестации, составляется служебная аттестационная характеристика, которая отражает наиболее важные показатели, позволяющие сделать выводы о профессионально-деловых, личных качествах, а также результате творческой деятельности. Работник, который подлежит аттестации, должен быть ознакомлен с характеристикой и другими материалами аттестации не менее чем за неделю до ее начала. Он имеет право представить в комиссию недостающие материалы, которые, по его мнению, могут повлиять на результаты аттестации. Аттестационная комиссия проводит заседание в соответствии с графиком, предварительно изучив поступившие документы на аттестуемых работников. Оценка эффективности работы аттестуемого сотрудника проводится с его участием. В случае его неявки на заседание комиссии без уважительных причин атте-

51 стация проводится в его отсутствие. Работники, не прибывшие на заседание комиссии по уважительным причинам, аттестуются в другие, предусмотренные графиком дни. В работе комиссии очень важно объективно, неформально подойти к оценке. Для этого необходимо выполнить два главных условия: – тщательное изучение членами комиссии деловых и профессиональных качеств аттестуемого сотрудника; – качественная подготовка аттестационных документов. Оценка и рекомендации считаются принятыми, если за них проголосовало большинство присутствующих членов комиссии. При равенстве голосов принимается решение в пользу аттестуемого. Решения аттестационной комиссии в отношении аттестуемых носят рекомендательный характер. Все документы после завершения аттестации передаются в отдел кадров для хранения в личном деле работника. По результатам проведения аттестации работников предприятия члены аттестационной комиссии подводят выводы о результатах аттестации и составляют итоговую таблицу, в которой отражаются соответствие требованиям каждого аттестуемого и рекомендации (табл. 3.4). Таблица 3.4 Таблица выводов о результатах проведения аттестации работников предприятия Фамилия, имя, отчество Соответствие требованиям Рекомендации 1,2.. После объективной проверки на соответствие требованиям сотрудников необходимо использовать рейтинговую шкалу. Ее суть заключается в том, что работники получают оценку по заданным критериям по десятибалльной оценке. Результаты оценок для удобства необходимо представлять в виде таблицы 3.5. Таблица 3.5

52 Рейтинговая оценка сотрудников предприятия Фамилия, имя, отчество Критерии Итого баллов Профессионально- Конкретные Личные качества деловые качества результаты работника трудовой деятельности Шкала соответствия требованиям выглядит следующим образом:  19 баллов и ниже – не соответствует занимаемой должности;  24–20 баллов – не полностью соответствует занимаемой должности;  30–25 баллов – соответствует занимаемой должности. В результате реализации предложенной схемы аттестации работников выявляются те из них, которые не дают возможности эффективно развиваться предприятию и тормозят процесс наращения объемов производства. В соответствии с полученными результатами и объемом выполняемых работниками предприятия работ может происходить корректировка штатного расписания. Основная идея воздействия на трудовую мотивацию работников для руководства состоит в том, чтобы добиться от них такого трудового поведения, которое обеспечивает максимальную эффективность в работе подразделений и организации в целом. Для оценки степени эффективности тех мотивирующих воздействий на персонал, которые предпринимаются со стороны руководителей необходимо, чтобы отдел кадров активно, с определенной периодичностью (несколько раз в год), составлял объективный отчет по планированию мотивации персонала, используя следующий набор методов: – анализ эффективности действующей в организации системы материального стимулирования (оплата труда, премирование, льготы); – анализ эффективности действующих в организации мер нематериального стимулирования труда; – опросы, интервью с работниками организации; – комплексная оценка рабочих показателей персонала;

53 – наблюдение за рабочим поведением персонала, за отношением к работе; – объективная оценка состояния трудовой морали, трудовой и исполнительской дисциплины различных категорий персонала; – оценка степени приверженности работников своей организации и ее целям. 3.2 Оценка социально-экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы аттестации персонала Для совершенствования системы аттестации персонала в ООО «Фермер – Торг-4» необходимо:  проводить аттестацию внутри организации при помощи анкетирования;  принять в штат специалиста кадровой службы. Определим общую структура затрат на реализацию указанных мероприятий (табл.3.6). Таблица 3.6 Структура ООО «Фермер – Торг-4» по совершенствованию системы аттестации персонала Наименование затрат Расход в год, руб. Капитальные затраты 240 000 Постоянные расходы 5 000 Наглядно структуру затрат можно увидеть на рис.3.2.

54 240000 300000 200000 5000 Капитальные затраты Постоянные расходы 100000 0 руб. Рис.3.2 Структура затрат на реализацию проекта Таким образом, на реализацию указанных мероприяятий потребуется 245 000 рублей в год. По мнению экспертов, эффективность от предложенных мероприятий составляет не менее 5 % от прибыли предприятия и рассчитывается по формуле: ∆П = (ЧП * 5%) / 100%  З (3.1) где ЧП – чистая прибыль предприятия, руб.; З – затраты на реализацию проекта, руб. ∆П = 31913000 ∙ 5% / 100% - 245 000= 1350650 рублей. При внедрении программы в ООО «Фермер – Торг-4» прибыль составит 1350650 рублей. Рассчитаем эффективность мероприятий по формуле 3.2. Э = Р/3, где Э - эффективность мероприятия, З - затраты предприятия, Р - прибыль предприятия. (3.2)

55 Э = 1350650 рублей / 245 000 рублей = 5,5. Так как значение Э значительно больше нуля, проект является прибыльным, а значит, инвестирование в него является целесообразным. Срок окупаемости (PP) определяется по формуле: РР= (З*365 дн.)/ ∆П (3.3) где З - затраты предприятия, ∆П – ожидаемая прибыль предприятия. РР = (245000 руб.*365 дн.)/ 1350650 руб. = 66 дня или 2 месяца. Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию системы аттестации персонала требует определения не только экономических, но и социальных последствий их реализации. Социальная эффективность вышеуказанного проекта заключается в том, что на предприятии создаться дополнительное рабочее место; повыситься уровень и качество жизни персонала (сократиться рабочая нагрузка на начальника отдела кадров); создадутся условия для реализации и развития индивидуальных способностей нового сотрудника (творческий подход к разработке анкеты для аттестации), повысится качество трудовых ресурсов организации. Таким образом, подведем итоги по третьему разделу: комплекс рекомендаций по совершенствованию системы аттестации персонала включает в себя: выбор методики внутриорганизационного анкетирования в качестве программы аттестации персонала вместо тестирования; ввести в штат должность «специалист кадровой службы», ответственную за проведение аттестации персонала. Сумма капитальных затрат на реализацию мероприятий составит 245 000 рублей в год, эффективность от предложенных мероприятий составит 1350650 рублей, а срок окупаемости составит 2 месяца.

56 Данные мероприятия позволят ООО «Фермер – Торг-4»: сократить расходы на проведение аттестации на 10%; сократить рабочую нагрузку начальника отдела кадров; позволит определить слабые стороны работника и вместе работать над их устранением, а также позволит установить потребность обучения персонала.

57 ЗАКЛЮЧЕНИЕ По итогам проведенного исследования нами были решены поставленные исследовательские задачи, а именно: изучены теоретические основы аттестации персонала. Под аттестацией персонала следует понимать кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня исполнения трудовой деятельности, а также качеств и потенциала личности предъявляемым требованиям. Целью проведения аттестации является непрерывное совершенствование кадровой политики предприятия, оценка уровня профессиональной подготовки, деловых и моральнопсихологических качеств сотрудников, обеспечение их правильного подбора и расстановки, определение перспектив и возможностей служебного роста и дальнейшего их служебного предназначения. Аттестация персонала состоит из трех этапов: подготовительного (подготовка необходимых документов на аттестуемых сотрудников; разработка графика проведения аттестации; определение состава аттестационных комиссий; согласование сроков и места проведения тестирования), непосредственно аттестации, заключительного. Аттестация персонала проводится по средствам следующих методов: анализ и описание рабочего места; изучение квалификационной карты; карты компетенций; метод деловой оценки персонала. Нормами трудового законодательства РФ порядок проведения аттестации работников не регламентирован, поэтому, руководитель должен разработать и утвердить локальный нормативный акт о порядке проведения аттестации работников. Основной целью деятельности ООО «Фермер – Торг-4» является извлечение прибыли. Предметом деятельности предприятия являются: розничная торговля; осуществление других видов деятельности, не запрещенных и не противоречащих действующему законодательству Российской Федерации.

58 Анализ основных показателей финансово – хозяйственной деятельности ООО «Фермер – Торг-4» за 2013-2015 гг. показал, что предприятие расширяется, увеличивает выпуск готовой продукции. ООО «Фермер – Торг-4» имeeт линейную opгaнизaциoнную cтpуктуpу управления. Cpeднecпиcoчнaя чиcлeннocть paбoтникoв в 2015 гoду cocтaвилa 102 человек; в 2014 году – 100 человек, а в 2013 году – 113 человек. В целом, кадровая политика выстроена с учетом потребностей организации. Практически все категории сотрудников укомплектованы более, чем на 86 %. Средний возраст сотрудников ООО «Фермер – Торг-4» составляет 20-40 лет. Также определили, что на предприятии в категориях «руководители» и «специалисты» преобладают женщины, 63 % в категории «рабочие» занимают мужчины. Средний стаж работника составляет 5-10 лет. У большинства работников ООО «Фермер – Торг-4» высшее образование. В ООО «Фермер – Торг-4» основным способом оценки персонала является внутренняя аттестация персонала (ежегодно 15% персонала), которая проводится в виде теста и с помощью сравнительного метода; а также внешняя аттестация – с помощью сторонних организаций. Основные проблемы в системе аттестации персонала: высокие расходы на проводимую процедуру; высокая рабочая нагрузка начальника отдела кадров по проведению аттестации; неудовлетворенность персонала существующей методикой аттестацией персонала. Нами были предложены следующие мероприятия по совершенствованию системы аттестации персонала ООО «Фермер – Торг-4»: внедрить методику внутриорганизационного анкетирования в качестве программы аттестации персонала вместо тестирования; отказаться от услуг аккредитованных фирм, специализирующихся на проведении аттестации персонала; ввести в штат должность «специалист кадровой службы», ответственную за проведение аттестации персонала.

59 Сумма затрат на реализацию проекта составит 245 000 рублей в год, эффективность проекта составит 5.5, а срок окупаемости проекта составит 2 месяца. Данные мероприятия позволят ООО «Фермер – Торг-4»: сократить расходы на проведение аттестации на 10 %; сократить рабочую нагрузку начальника отдела кадров на 10 %; позволит определить слабые стороны работника и вместе работать над их устранением, а также позволит установить потребность обучения персонала. Социальная эффективность вышеуказанного проекта заключается в том, что на предприятии создаться дополнительное рабочее место; повыситься уровень и качество жизни персонала (сократиться рабочая нагрузка на начальника отдела кадров); создадутся условия для реализации и развития индивидуальных способностей нового сотрудника (творческий подход к разработке анкеты для аттестации).

60 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 1. Poссийскaя Фeдepaция. Государственная Дума. Трудовой кодекс Рос- сийской Федерации [Текст] по состоянию на 30 дек. 2015 г.: офиц. текст // Российская газета. – № 256. – 31.12.2001. 2. Российская Федерация. Министерство труда. О применении действу- ющих квалификационных справочников работ, профессий рабочих и должностей служащих на предприятиях и в организациях, расположенных на территории России [Текст]: постановление Минтруда РФ от 12.05.1992 № 15а // Бюллетень Минтруда РФ. - № 7-8, 1994. – 140 с. 3. Абрамова, М. В. Понятие и содержание кадровых технологий [Текст] / М. В. Абрамова // Управление персоналом.  2014.  № 7.  С. 37 - 40. 4. Арсенова, Е. В., Крюкова О. Г. Экономика фирмы: схемы, определе- ния, показатели: справочное пособие [Текст] / Е. В. Арсенова, О. Г. Крюкова.  М.: Магистр, ИНФРА-М, 2015.  248 с. 5. Баткаева, И. А., Митрофанова, Е. А. Управление персоналом: теория и практика. Организация оплаты труда персонала: учебно-практическое пособие [Текст] / под ред. А. Я. Кибанова.  Москва: Проспект, 2015.  64 с. 6. Бондарева, А. В., Бондарева, Г. А. Квалификационный экзамен как средство объективной оценки персонала [Текст] / А. В. Бондарева, Г. А. Бондарева // Муниципальная служба: правовые вопросы.  2015.  № 2.  С. 19 - 21. 7. Булат, Р. Е., Чепуренко, Г. П. Профессиональный стандарт как нор- мативная база при аттестации персонала [Текст] / Р. Е. Булат, Г. П. Чепуренко // Ленинградский юридический журнал.  2015.  № 4.  С. 277-282. 8. Валова, С. Р. Об аккредитации фармацевтических работников [Текст] / С. Р. Валова // Управление персоналом.  2016.  № 1.  С. 68 - 71. 9. Галенко, В. А. Расходы на обучение сотрудников: общие правила и подводные камни [Текст] / В. А. Галенко // Новая бухгалтерия.  2016.  № 2.  С. 74 - 89.

61 10. Гатауллина, А. Условия трудового договора: как построить прочный фундамент трудовых правоотношений? [Текст] / А. Гатауллина // Трудовое право.  2015.  № 5.  С. 61 - 74. 11. Гнатюк, И. Вносим изменения в штатное расписание [Текст] / И. Гна- тюк // Кадровая служба и управление персоналом предприятия.  2015.  № 11.  С. 46 - 54. 12. Гнатюк, И. Проводим аттестацию персонала [Текст] / И. Гнатюк // Кадровая служба и управление персоналом предприятия.  2015.  № 9.  С. 20 35. 13. Гоголин, А. С., Корф, Н. М. Оценка и аттестация персонала управле- ния в условиях демократизации [Текст] / А. С. Гоголин, Н. М. Корф // Демократизация форм и методов работы с кадрами в условиях перестройки. Сборник научных трудов.  М., 2014.  116 с. 14. Горловская, Т. Аттестация как метод оптимизации численности пер- сонала (рекомендации по применению) [Текст] / Т. Горловская // Трудовое право.  2015.  № 9.  С. 21-32. 15. Губочкина, М. В. Терминология аудита: правовые коллизии [Текст] / М. В. Губочкина // Международный бухгалтерский учет.  2015.  № 34.  С. 45 55. 16. Давыдова, Е. В. Порядок аттестации работников [Текст] / Е.В. Давы- дова // Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения.  2015.  № 8.  С. 22 - 30. 17. Данилов, С. А. "Стандартизация" аттестации персонала: есть ли при- чины для паники? [Текст] / С. А. Данилов // Практическая бухгалтерия.  2016.  № 3.  С. 50 - 57. 18. Дементьева, А. Г., Соколова, М. И. Управление персоналом [Текст] / А. Г. Дементьева, М. И. Соколова.  М.: Магистр, 2015.  287 с. 19. Дубовик, И. Аттестация - в прошлом, а специальная оценка - в насто- ящем [Текст] / И. Дубовик // Казенные учреждения: бухгалтерский учет и налого-

62 обложение.  2014.  № 3.  С. 58 - 66. 20. Елагина, Е. В. Наличие аттестации эксперта и лицензии на право осу- ществлять определенные виды деятельности - факторы, влияющие на допустимость экспертного заключения [Текст] / Е. В. Елагина // Криминалистъ.  2015.  № 1.  С. 47-52. 21. Ефремов, А. В. Об аттестации гражданского персонала [Текст] / А. В. Ефремов // Управление персоналом.  2015.  № 12.  С. 106-108. 22. Заглумина, Н. А. Выстраиваем кадровую политику учреждения [Текст] / Н. А. Заглумина // Руководитель автономного учреждения.  2015.  № 1.  С. 62 - 73. 23. Зенин, С. С. Отдельные направления совершенствования правового регулирования аттестации персонала [Текст] / С. С. Зенин // Управление персоналом в России и зарубежом.  2015.  № 1.  С. 10-14. 24. Ивановская, Л. В., Митрофанова, Е. А., Свистунов, В. М. Управление персоналом: теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала [Текст]: учебно-практическое пособие / под ред. А. Я. Кибанова.  Москва: Проспект, 2015.  64 с. 25. Ильина, М. Сокращение численности или штата работников [Текст] / М. Ильина // Кадровый вопрос.  2015.  № 12.  С. 18 - 33. 26. Какадеев, А. М. Аттестация рабочих мест по условиям труда [Текст] / А. М. Какадеев // Управление персоналом в России и зарубежом.  2015.  № 12.  С. 58-62. 27. Капанина, Ю. В. Принципы проведения аттестации [Текст] / Ю. В. Капанина // Главная книга.  2016.  № 6.  С. 61 - 63. 28. Касьянов, А. В. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Рос- сийской Федерации [Текст] / под ред. А. В. Касьянова, Е. В. Шестаковой. 3-е изд., перераб. и доп.  М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2015.  1506 с.

63 29. Кибанов, А. Я., Ивановская, Л. В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом [Текст]: учебнопрактическое пособие / под ред. А. Я. Кибанова.  Москва: Проспект, 2015. 64 с. 30. Киселев, А. Главное правило аттестации [Текст] / А. Киселев // ЭЖ- Юрист.  2015.  № 5.  С. 6. 31. Кожанова, Е. Кадровый ликбез для работников [Текст] / Е. Кожанова // Кадровая служба и управление персоналом предприятия.  2015.  № 9.  С. 52 56. 32. Колинько, А. Повышаем квалификацию персонала [Текст] / А. Ко- линько // ЭЖ-Юрист.  2016.  № 1.  С. 13. 33. Комилов, А. Х., Юдина, Е. А. Проблемы правового регулирования в сфере проведения аттестации работников [Текст] / А. Х. Комилов, Е. А. Юдина // Юридические науки: проблемы и перспективы.  2015.  № 6.  С. 71-73. 34. Кравец, Д. А. Аттестация персонала [Текст] / Д. А. Кравец // Делопро- изводство и кадры.  2015.  № 11.  С. 65 - 75. 35. Курбатов, М. Б., Магур, М. И. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации [Текст] / М. Б. Курбатов, М. И. Магур // Трудовое право.  2015.  № 8.  С. 65-73. 36. Куревина, Л. Аттестация работников [Текст] / Л. Куревина // Учре- ждения образования: бухгалтерский учет и налогообложение.  2016.  № 1.  С. 63 - 71. 37. Куртиян, А. Разрабатываем и утверждаем должностную инструкцию [Текст] / А. Куртиян // Кадровая служба и управление персоналом предприятия.  2015.  № 8.  С. 70 - 75. 38. Лейман, Н. И. Аттестация и зарплата [Текст] / Н. И. Лейман // Совет- ник в сфере образования.  2015.  № 3.  С. 66 - 70. 39. Мацкевич, И. М. Направления совершенствования системы аттеста- ции персонала [Текст] / И. М. Мацкевич // Юридическое образование и наука.  2014.  № 4.  С. 3-5.

64 40. Митрофанова, В. Профессиональные стандарты: прием на работу, пе- ревод, аттестация и оплата [Текст] / В. Митрофанова // Кадровая служба и управление персоналом предприятия.  2015.  № 11.  С. 18 - 29. 41. Михненко, П. А. Теория менеджмента: учебник [Текст] / П. А. Мих- ненко. 2-е изд., перераб. и доп.  М.: Московский финансово-промышленный университет "Синергия", 2015.  640 с. 42. Никитин, А. Ю. Расходы по проведению аттестации персонала: во- просы бухгалтерии [Текст] / А. Ю. Никитин // Главная книга.  2016.  № 6.  С. 26 - 30. 43. Новашина, Т. С., Карпунин, В. И., Леднев, В. А. Экономика и финан- сы предприятия: учебник [Текст] / под ред. Т.С. Новашиной. 2-е изд., перераб. и доп.  М.: Московский финансово-промышленный университет "Синергия", 2015.  352 с. 44. Окуньков, Л. Периодические аттестации управленческого персонала [Текст] / Л. Окуньков // Хозяйство и право. – 2015.  № 1.  С. 21-24. 45. Панина, Д. Ю. Проводим аттестацию, или Как уволить плохого ра- ботника? [Текст] / Д. Ю. Панина // Руководитель бюджетной организации.  2016.  № 5.  С. 67 - 76. 46. Подзин, А. А. Правовое и организационное обеспечение процедуры проведения аттестации [Текст] / А. А. Подзин // Российский следователь.  2015.  № 17.  С. 43 - 46. 47. Репин, А. Отдельные вопросы проведения специальной оценки усло- вий труда [Текст] / А. Репин // Ревизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности государственных (муниципальных) учреждений.  2015.  № 12.  С. 52 - 60. 48. Савин, И. Г. Юридические аспекты проведения аттестации персонала [Текст] / И. Г. Савин // Управление персоналом.  2015.  № 2.  С. 86-91.

65 49. Ситникова, Е. Г., Сенаторова, Н. В. Дисциплина труда: что нужно знать работнику и работодателю [Текст] / Е. Г. Ситникова, Н. В. Сенаторова.  М.: Библиотечка "Российской газеты", 2015.  176 с. 50. Скоробогатова, Т. Основные моменты при проведении аттестации персонала [Текст] / Т. Скоробогатова // Кадровик.ру.  2015.  № 7.  С. 20 - 26. 51. Супрунова, Е. А. Аттестация персонала и управленческий учет: рас- становка приоритетов [Текст] / Е. А. Супрунова // Международный бухгалтерский учет.  2015.  № 38.  С. 24 - 38. 52. Тишин, А. П. Определение квалификационных требований к замеще- нию должностей [Текст] / А. П. Тишин // Упрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложение.  2016.  № 1.  С. 52 - 59. 53. Тончин, А. Аттестация персонала [Текст] / А. Тончин // Менеджмент в России и зарубежом.  2015.  № 12.  С. 68 - 76. 54. Умяров, И. Офисная аттестация [Текст] / И. Умяров // ЭЖ-Юрист.  2015.  № 29.  С. 13. 55. Федеральная служба государственной статистики [Электронный ре- сурс] : [офиц. сайт] / Федер. Служба гос. статистики. – М., 2000. - Режим доступа: http://www.gks.ru/. 56. Чистякова, Л. А. Система аттестации персонала: новый подход [Текст] / Л. А. Чистякова // Налоговый вестник.  2016.  № 1.  С. 10 - 19. 57. Шадрина, Т. В. Наводим порядок в кадровой документации [Текст] / Т. В. Шадрина // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение.  2015.  № 12.  С. 55 - 64. 58. Шаповал, Е. А. Проведение спецоценки рабочих мест: поспешайте не торопясь [Текст] / Е. А. Шаповал // Главная книга.  2015.  № 4.  С. 59 - 60. 59. Шаповалова Е. Н. Система аттестации персонала в промышленном предприятии [Текст] / Е. Н. Шаповалова // Менеджмент в России и зарубежом. – 2016.  № 2. – С.8-10.

66 60. Шаш, Н. Н. Управление интеллектуальным капиталом развивающейся компании: учеб. пособие [Текст] / Н. Н. Шаш.  М.: Магистр, ИНФРА-М, 2015.  368 с.

67 ПРИЛОЖЕНИЯ Характер и содержание библиотечного труда и, соответственно, требования к профессии кардинально изменились в течение всего лишь одного десятилетия, в то время как система подготовки и кадровый состав библиотек остались прежними. Возможность преобразования библиотек сообразно условиям эпохи цифровых коммуникаций определяется в первую очередь профессиональной подготовкой библиотекарей, их способностью воспринимать новые идеи, решать другие задачи и выполнять иные функции. Высокая интенсивность происходящих изменений привела к тому, что сегодня основная масса библиотекарей не успевает, а многие п росто не в состоянии перестроиться согласно новым требованиям. Возникшее по этой причине резкое несоответствие уровня профессиональных навыков персонала уровню задач современной библиотеки создает гигантское напряжение в отрасли, погружая ее в состояние кризиса. Именно поэтому одной из наиболее важных текущих задач является формирование системы, способной стандартизировать требования к библиотечной профессии XXI в. и осуществить объективную оценку профессиональной подготовки персонала. Эффективной формой такой оценки является профессиональная аттестация. Кроме того, среди полномочий Минкультуры, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 20.07.2011 N 590, прямо названы разработка и принятие нормативных актов, в том числе порядка периодической аттестации сотрудников библиотек (п. 5.2.10). Поэтому, занимаясь разработкой системы аттестации, Минкультуры реализует свои полномочия по обеспечению государственной культурной политики в сфере библиотечного дела, что прямо коррелирует с нормой Федерального закона от 29.12.1994 N 78-ФЗ "О библиотечном деле", где сказано: работники библиотек подлежат периодической аттестации, порядок которой устанавливается уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти (ст. 26). - Какова цель введения системы профессиональной аттестации? - Профессиональная аттестация сотрудников библиотек способна оперативно и при минимальных затратах дать четкую и объективную картину состояния кадров отрасли в целом. Она призвана выявить сильные и слабые стороны сотрудников библиотек страны, что является первым шагом в организации работ по крупномасштабной переподготовке кадров с целью качественного обогащения персонала библиотек. - В чем недостатки существующей системы оценки компетенций сотрудников? - В настоящее время оценка компетенций сотрудников, производящаяся раз в 5 лет в ходе плановых аттестаций библиотек, в значительной степени носит формальный и "кустарный" характер. Каждая библиотека создает собственные программы аттестации, которые редко отличаются продуманностью и глубиной, поскольку готовятся специалистами, не оценивающими в повседневной жизни знания и умения и не владеющими соответствующими методиками. Как правило, создаваемые в библиотеках аттестационные комиссии сосредоточиваются на изучении документации (характеристик на сотрудников, должностных инстру кций и отчетов подразделений) и собеседованиях с аттестуемыми. Помимо формальности, недостатком ныне действующей системы аттестации является высокая вероятность субъективизма в оценках, поскольку их выносят сотрудники, лично взаимодействующие с аттестуемыми в обычных рабочих ситуациях, чреватых производственными конфликтами. Более того, не исключены случаи, когда руководство библиотеки, а следовательно, и члены аттестационных комиссий придерживаются консервативных взглядов относительно задач, форм и методов работы. В подобной ситуации все прогрессивно мыслящие сотрудники по результатам аттестации будут выглядеть не лучшим образом и не получат шансов на продвижение. К достоинствам аттестации, проводимой программными средствами удаленным образом, в том числе относятся: - гарантия единства подхода к аттестации во всех регионах РФ и отдельных библиотеках. Единообразие требований к объему знаний и умений и высокие стандарты выносимого на аттестацию материала обеспечат глубину и качество проверки. Использование единой системы проверки знаний, умений и навыков позволит без дополнительных усилий сформировать показатели, характеризующие уровень подготовки специалистов однотипных библиотек из разных регионов страны; - обеспечение максимальной объективности оценки профессиональных компетенций каждого сотрудника и исключение любой возможности субъективных оценок, которые не являются редкостью при проведении аттестации существующими методами, когда внутри учреждения аттестация может использоваться для устранения высококвалифицированных, но неугодных сотрудников и сохранения некомпетентных, но лояльных руководству работников; - низкая стоимость и минимальные трудозатраты на проведение аттестации. - Проводилась ли уже апробация данной системы? - Система проходила пилотную апробацию с 4 по 20 июня 2015 г. 11 июня состоялась публичная защита данного проекта в рамках Д ня библиотечных инноваций на ежегодной библиотечной конференции. В целях экономии времени использовался "усеченный" вариант с истемы - все тесты вместо положенных 20 включали 10 заданий, при этом отсутствовал один из 4 модулей, отвечающий за проверку уровня навыков по узкой библиотечной специализации (комплектатор, каталогизатор, библиограф, работник отдела обслуживания взрослых, детский библиотекарь). Апробация носила предельно открытый характер - в программной оболочке могли зарегистрироваться и выполнять задания все желающие. Всего этой возможностью воспользовалось 311 участников, из которых 281 человек выполнил все или часть тестовых заданий. Результаты апробации одновременно порадовали и заставили серьезно задуматься. Итогом обсуждения на крымской конфер енции стало фактически единодушное принятие предлагаемой методики удаленной аттестации профессиональным сообществом. Более 100 участников конференции, непосредственно присутствовавших на защите проекта и воочию наблюдавших ход проверки знаний и умений, положительно восприняли предлагаемую методику, убедились в надежности используемой технологии и объективности получаемых результатов. Выступавшие на обсуждении специалисты, включая директоров крупных библиотек и видных ученых, высказали мнение, что библиотечная отрасль остро нуждается в предлагаемом инструменте, который может эффективно использоваться как при аттестации, так и при найме новых сотрудников. Озабоченность же вызвана итогами проверки знаний и навыков добровольных участников апробации. Программное обеспечение бесстрастно зафиксировало необъяснимо высокое число грубых ошибок при выполнении практически всех видов заданий, включая задания на проверку знания классической литературы, умения пользоваться распространенными компьютерными приложениями или владения общепрофессиональными навыками. Удивительно, что 30 профессиональных библиотекарей не смогли узнать по портрету А.П. Чехова. 10 отвечавших решили, что хрестоматийная фраза "Отчего люди не летают как птицы?" не из "Грозы" Островского, а из чеховской "Чайки". Библиотекари, часто и не без основания иронизирующие над запросами читателей, сами выдали немало курьезных ответов. Так, "Премудрый пискарь" стал "Глупым карасем", "Судьба человека" - "Повестью о настоящем человеке", а "Прощание с Матерой" - "Прощанием с Матреной". Выяснилось, что более 100 отвечавших не знакомы с классическим фильмом Чаплина "Золотая лихорадка", знаменитый фрагмент расстрела на Потемкинской лестнице из киноленты "Броненосец "Потемкин" выдавался за "Кровавое воскресение". А открытие закона всемирного тяготения нередко приписывалось Аристотелю или Иоганну Кеплеру. Грамотность речи некоторых библиотекарей также оказалась далекой от идеала: вариант довольно часто выбирался вместо верного. Эти результаты хотя и не имеют никакой официальной значимости, но заставляют всерьез задуматься о реальном профессиональном уровне современного поколения библиотекарей и о крайней своевременности создания инструмента именно для проведения проверки профессиональной пригодности персонала для решения стоящих перед библиотеками задач. - Как будет работать система удаленной профессиональной аттестации? - Качественное обновление системы работы с кадрами требует создания в Российской Федерации единого федерального или нескольких региональных центров профессиональной аттестации работников учреждений культуры и искусства, функционирующих в удаленном режиме и повсеместно доступных через Интернет. В основе предлагаемой системы аттестации лежит эффективное использование достижений дистанционного обучения, одн им из преимуществ которого является возможность в кратчайшие сроки и с минимальными трудозатратами производить объективную оценку профессиональных компетенций специалистов большинства отраслей знания, включая библиотечное дело. Технологическим фундаментом такой системы является интернет-сервер с размещенной на нем специализированной программной оболочкой, которая способна объективно оценивать степень профессиональной подготовки сотрудников на основе выполнения специально разработанных тестовых заданий. Глубина и объективность результатов аттестации достигаются за счет выработки научно обоснованных параметров оценки деятельности сотрудников различных подразделений библиотек, базирующихся на понимании функций библиотекарей в цифровой среде <1>. -------------------------------<1> См. результаты НИР "Обследование параметров и создание методики оценки информационной грамотности библиотекаря, работающего в условиях цифровой среды" - http://mkrf.ru/upload/mkrf/mkdocs2015/21_01_2015_2.rar. На основе выделения общих компетенций, которыми должен владеть библиотечный специалист, и с использованием детального перечня прису щих современному библиотекарю знаний и умений составляются тестовые задания, выполнение которых позволяет сделать объективный вывод о степени владения знаниями и навыками каждым конкретным специалистом. При этом все ключевые компетенции для получения объект ивной картины проверяются с помощью нескольких разнотипных тестов. - Кто проводит аттестацию? - В качестве администратора системы удаленной аттестации должен выступить единый общероссийский или несколько региональных центров профессиональной аттестации работников учреждений культуры и искусства. В обязанности центров будут входить: - поддержание системы дистанционной аттестации в технически исправном состоянии; - Организация процесса проведения аттестации по заявкам библиотек и регионов, включая выдачу логинов и паролей для входа в систему каждому участнику, обобщение, заверение и предоставление заказчику результатов выполнения тестовых заданий и заключений по каждому испытуемому; - непрерывная актуализация тестовых заданий с целью исключения недобросовестного использования результатов тестирования сотрудников одной библиотеки сотрудниками другой при прохождении аналогичной проверки. - За счет каких средств будет проходить аттестация и сколько она будет стоить заказчику? - Этот вопрос пока находится в стадии проработки. Но мы полагаем, что деятельность центра профессиональной аттестации может включаться в его государственное задание или же поступать от заказчиков при выполнении договоров. Для заказчиков в лице библиотек и иных учреждений культуры прохождение аттестации относится к низкобюджетным тратам, поскольку основные расходы центра покрываются федеральным бюджетом . При финансировании единого центра профессиональной аттестации из федерального бюджета проведение аттестации для самих учреждений будет осущест вляться по предельно низкой стоимости. Временные же затраты на аттестацию равны времени обучения сотрудников пользованию программным модулем (максимально 1 академический час) и времени проведения тестирования (максимально 4 академических часа). После запуска системы в эксплуатацию примерные затраты на текущую работу центра будут складываться из зарплаты двух сотрудников среднего звена и оплаты составления новых тестовых заданий внешними специалистами. Самое сложное и дорогое для будущего центра - это получение некой лицензии на проведение подобных аттестаций. Способы решения данной проблемы в настоящее время прорабатываются. - Расскажите о порядке проведения аттестации. - Предполагается следующая организационная схема проведения аттестации. Библиотека или иная организация, например региональное управление культуры РФ, желающая провести плановую или внеплановую аттестацию сотрудников, обращается в общероссийский или региональный центр профессиональной аттестации, заполняя форму -заявку на сайте центра. Центр и библиотека согласовывают профиль проверки (полная или частичная, плановая или внеплановая), назначают дату и время выполнения аттестационных заданий и заключают типовой договор. В ходе согласований учреждением, в котором будет проводиться аттестация, предоставляются краткие данные на каждого аттестуемого сотрудника, включая его Ф.И.О. и уникальный адрес электронной почты. На основе этих сведений центр формирует для каждого сотрудника данные для входа в программную оболочку (логин и пароль) и высылает их зак азчику. При необходимости может быть согласовано проведение пробной проверки, в ходе котороСколько человек могут проходить удаленную аттестацию одновременно? - В настоящее время используемое программное и аппаратное обеспечение позволяет единовременно проводить аттестацию сотрудников крупной библиотеки или даже всех библиотек целого поселения (до 90 человек). При необходимости число одновременно работающих в программной оболочке пользователей может быть легко увеличено за счет наращивания аппаратных характеристик сервера. - Насколько строги правила при прохождении аттестации? Можно ли пользоваться шпаргалками? - В ходе прохождения тестовых заданий испытуемые вправе иметь доступ к любым цифровым или печатным материалам, которые считают нужным использовать. Однако большинство вопросов построены таким образом, что ответить на них с помощью "списывания" - поисковых средств Интернета или каких-то справочников - просто не представляется возможным. Залогом успешного прохождения тестов могут быть только твердые знания, наличие хорошего понятийного и логического мышления - именно тех качеств, которые сегодня требуются от любого библиотекаря. Естественно, время на выполнение тестовых заданий ограничено. Аттестуемым периодически сообщается время, оставшееся до окончания проверки. По истечении отведенного временного отрезка программная оболочка закрывается и в ней фиксируется окончательный резу льтат выполнения заданий для каждого пользователя. Общая продолжительность аттестации не должна превышать 4 академических часов. Среднее же время на выполнение всех заданий составляет 2,5 - 3 академических часа. - А если во время проведения тестов произойдет сбой в работе компьютера? - В случае возникновения непреодолимых технических проблем в момент прохождения аттестации проводится повторная проверка, в которой используются другие варианты тестовых заданий. - Как можно будет узнать результаты тестов? - Результаты оформляются официально, заверяются руководителем аттестационного центра и высылаются в обобщенном виде на адрес заказчика не позднее следующего рабочего дня после проведения проверки. При этом каждому аттестуемому на адрес электронной почты направляются данные с личными результатами. Подготовленные центром официальные результаты являются конечным показателем уровня квалификации сотрудника и не могут корректироваться на местах. - Как быстро происходит обработка результатов тестирования? - Проходившему аттестацию сотруднику результаты становятся доступны сразу после окончания выполнения всех заданий. Оперативность получения резу льтатов достигается благодаря их обработке с помощью программного модуля, который производит расчеты и выставляет оценки в момент завершения тестирования. Заверенные центром профессиональной аттестации результаты по каждому работнику высылаются на адрес заказавшей проверку организации на следующий рабочий день. - Что планируется сделать для введения в действие системы удаленной аттестации? - Создание системы удаленной аттестации сотрудников библиотек Российской Федерации требует проведения следующих этапов работы. 1. Выделение одного или нескольких общероссийских центров профессиональной аттестации работников учреждений культуры и искусства. В качестве кандидатов могут быть рассмотрены вузы культуры, активно работающие в области дополнительного образования. 2. Разработка и утверждение на ученом совете выбранных центров, программы аттестации и образцов тестовых заданий. 3. Публикация предлагаемой программы (включая образцы тестовых заданий) в профессиональной печати и на сайте центра и организация максимально широкого их обсуждения библиотечной общественностью страны. Сбор и обобщение замечаний и предложений, доработка программы с учетом высказанных пожеланий. 4. Утверждение Минкультуры программы и процедуры аттестации. 5. Апробация удаленной аттестации с участием библиотек из разных регионов РФ. Обобщение опыта апробации, внесение соответству ющих изменений в программу аттестации, содержание и настройку тестовых заданий. 6. Информирование органов управления культуры субъектов РФ о возможности проведения аттестации в удаленном режиме. 7. Запуск системы в эксплуатацию. - На каком этапе сейчас находится реализация проекта? - В настоящее время идет качественная и количественная доработка системы, которая должна быть максимально точно "подогнана" под самые современные тренды библиотечной работы. Недавно было принято решение о выделении еще одной узкопрофильной библиотечной специализации - "Организатор массовых мероприятий". Данное направление становится флагманским в работе библиотек, и занимающиеся этим сотрудники дол жны обладать четко выраженными компетенциями, далеко выходящими за рамки традиционной библиотечной профессии. В то же время из перечня узкопрофильных библиотечных специализаций выведены сотрудники отделов автоматизации, навыки которых не имеют выраженной библиотечной направленности. Предполагается, что они будут проходить аттестацию вместе с сотрудниками других обеспечивающих подразделений, таких как бухгалтерия или кадровая служба. Основное же внимание сейчас уделяется наполнению банка тестовых заданий. Чем больше их объем, тем прочнее и надежнее становится система и тем призрачнее шансы тех, кто, возможно, лелеет надежду воспользоваться результатами предыдущих аттестаций в качестве шпаргалок. Полная готовность системы ожидается к концу 2015 г. В 2016 г. мы планируем ее широкую апробацию, утверждение и запуск в "промышленный режим". Достоинства удаленной аттестации: - гарантия единства подхода к аттестации для всех заказчиков; - обеспечение объективности оценки; - низкая стоимость ее проведения; - минимальные трудозатраты заказчика; - широкий обхват аудитории; - оперативность получения результатов. й аттестуемые сотрудники знакомятся с методами выполнения тестовых заданий в программной оболочке в тренировочном режиме.

Рецензии:

Авторизуйтесь, чтобы добавить рецензию

- у работы пока нет рецензий -

Отзывы:

Авторизуйтесь, чтобы оставить отзыв