ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ
ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»
( Н И У
« Б е л Г У » )
ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ
КАФЕДРА УПРАВЛЕИЯ ПЕРСОНАЛА
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ФОРМИРОВАНИЕ
КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ
СЛУЖБЫ
Дипломная работа
студентки очной формы обучения
4 курса группы 05001341
Ефановой Дарьи Андреевны
Научный руководитель:
управления персоналом
Перцев В.Н.
БЕЛГОРОД 2017
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I.
ГЛАВА II.
ГЛАВА III.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК
ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
…………………………………………………………………
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
1.1 Типы, принципы и источники формирования кадрового
резерва…………………………………………………………...
1.2 Методы и технологии формирования кадрового резерва
3
8
16
1.3 Показатели эффективности формирование кадрового
резерва……………………………….………………………...
СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ УПРАВЛЕНИЕ ПО ТРУДУ
И ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ
2.1 Организационно экономическая характеристика
организации…………………………………….……………….
2.2 Анализ системы управления персоналом Управления по
труду и занятости населения Белгородской области…………
2.3 Оценка формирования кадрового резерва………………
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ
ПЕРСОНАЛА ……………………………………….………….
3.1 Проектные мероприятия по формированию кадрового
резерва…………………………………………………………….
3.2.Оценка эффективности проектных мероприятий…………
…………………………………………………………………..
…………………………………………………………………..
19
…………………………………………………………………..
64
26
31
39
48
51
55
58
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность
темы
исследования.
Действующая
модель
государственного управления, реформирование государственной службы
России, ее аппарата невозможны без квалифицированного обновления
руководящих кадров, без насыщения органов государственной власти и
местного самоуправления людьми, которые способны на деле обеспечить
успешное проведение экономических реформ, формирование социально
защищенного демократического государства. Кадровый резерв необходим
для функционирования государственного аппарата России, а именно
укомплектованности кадрами соответствующей компетенции и высокой
квалификации. Это, прежде всего, является одним из решающих факторов
закрепления перехода к рыночной экономке и устранения многих кризисных
явлений в жизни страны.
Вопрос профессионального обеспечения ротации государственных
служащих является одним из ключевых в системе государственной службы и
кадровой политики как страны в целом, так и в каждых регионах. В условиях
кардинального
муниципального
реформирования
управления
системы
Российской
государственного
Федерации
и
требование
профессионального развития и образования государственных служащих
становится особенно актуальным. Для того чтобы эффективно управлять
изменениями в различных областях общественной жизни, служащие должны
иметь специальный уровень профессиональной, деловой и моральной
подготовки, а также постоянно проходить курсы повышение квалификации,
для повышения уровня своей компетентности.
Недостаточность профессионализма и компетентности служащих
современного государственного аппарата признана официально. Об этом
свидетельствует и практика государственного управления. Значительной
части наших
чиновников еще не достает ни
опыта службы, ни
соответствующих компетенций. Зачастую они не обладают правовой,
социально-экономической, управленческой подготовкой, необходимой для
служебной деятельности. Все это обуславливает не только теоретическую, но
и практическую значимость проблемы. Поэтому подготовка резерва и
дальнейшее замещение высококвалифицированными специалистами это
особый вопрос работы с кадрами, требующий высокотехнологичных
решений и тщательной проработки программ по формированию кадрового
резерва госслужбы.
В последнее время одной из самых острых проблем повышения
эффективности кадрового потенциала государственной гражданской службы
стала проблема резерва кадров. Внутренние кадровые ресурсы
государственной
гражданской
необходимо привлечение
службы
на
высококвалифицированных
государственную
специалистов.
Эффективное
самой
недостаточны,
службу
обеспечение
кадрами в органы государственной власти и местного самоуправления
возможно при активном использовании института кадровых резервов. Кроме,
того, учитывая присутствие государства в различных сферах экономики,
подготовка резерва государственной гражданской службы связанна с
подготовкой резерва для организаций государственного сектора и для тех
бизнесструктур, в которых участвует государство, тем самым, расширяя
понятие кадрового резерва.
В 2008 году сегодняшний глава правительства Д.А.Медведев в ходе
совещания
по
вопросам формирования
резерва управленческих кадров
обозначил необходимость создания целостной системы воспроизводства: и
обновления профессиональной элиты
в стране. В качестве одного
из инструментов для создания такой системы было поручено сформировать,
федеральный резерв управленческих кадров, а также обеспечить создание
единой системы кадрового мониторинга и информации о вакансиях. Сейчас
данный резерв сформирован и активно работает. Федеральный резерв
управленческих
кадров
–
база
данных
высокопрофессиональных
и
перспективных сотрудников федеральных органов исполнительной власти,
государственных органов субъектов Российской Федерации, а также
государственных корпораций и организаций, перечень которых определяется
Правительством Российской Федерации, рекомендованных в установленном
порядке руководителем соответствующего государственного органа и
организации.
Степень
научной
разработанности
темы.
Изучая
проблемы
технологий кадровой работы в государственной службе Российской
Федерации
следует
отметить
крайнюю
важность
и
недостаточную
освещенность тематики в специализированной литературе.
Теоретические
профессиональным
оценке
и
методологические
развитием,
человеческого
подходы
к
управлению
формированию управленческого резерва,
капитала,
моделированию
управленческих
компетенций представлены в работах отечественных и зарубежных ученых:
М.Армстронга, В.А.Антропова, Т.Ю.Базарова, Н.П.Беляцкого, И.Брайана,
Г.П.Гагаринской, Х.Т.Грэхема, В.А.Дятлова, А.П.Егоршина, Б.Л.Еремина,
П.В.Журавлева, Т.В.Зайцева, А.Я.Кибанова, В.М.Колпакова, Э.Майклза,
А.Мамфорда, Е.В.Маслова, В.С.Паршиной, О.Б.Смита, А.У.Шермана и др.
Важное
значение
для
исследования
проблем
повышения
эффективности кадрового потенциала государственной гражданской службы
имеют работы, рассматривающие государственную службу как правовой
институт, а также проблемы ее нормативно-правового регулирования, в том
числе работы И.Н. Барцица, Д.Н. Бахраха, К.С. Вельского, А.А.Гришковца,
B.Ф.Уколова, Ю.Н. Старилова и др. авторов.
Вопросы стратегии и тактики государственной кадровой политики в
системе
государственной
службы,
оценки
и
управления персоналом государственных органов, а так же особенности,
профессионально-должностного роста чиновников затрагивали в своих
исследованиях А.П.Алехин, И.Л. Бачило, A.B. Оболонский, А.Ф. Ноздрачев,
Д.М.Овсянко,
В.А.Столярова,
Б.В.Россинский,
Ю.А.Тихомиров,
Н.Ю. Хаманева, Н.Г.Салищева и другие российские ученые.
Общие проблемы формирования и профессионального развития
кадрового потенциала государственной гражданской службы, современной
России проанализированы в публикациях А.Г.Барабашева, В.Г. Игнатова,
А.Ф.Зубковой,
В.И.Лукьяненко,
К.О. Магомедова,
В.И.Матирко,
Е.В. Охотского, A.B.Понеделкова, Б.Т.Пономаренко, A.M. Старостина, В.А.
Сулемова, А.И. Турчинова.
Анализ научной литературы по проблеме позволяет сделать вывод, что
имеющиеся наработки по изучению резерва управленческих кадров,
как инструмента управления
кадровым
потенциалом
государственной
гражданской, службы являются недостаточными, отсутствует единство
мнений, по теоретическим и методологическим вопросам формирования
кадрового резерва государственной службы.
Методологической
базой
исследования
выступает
совокупность
научных принципов, методов и приемов познания социальных процессов и
отношений. В частности, использовались структурно-функциональный,
институциональный
и
диалектический
методы
исследования
функционирования социально-правовых систем. Анализ законодательства,
изучение правоприменительной практики, обобщение организационного
опыта, выработка предложений и выводов осуществлялись на основе
системного,
логического,
сравнительно-правового,
историко-правового,
юридического, социологического методов познания.
Объектом выпускной квалификационной работы является кадровый
резерв Управления по труду и занятости населения Белгородской области.
Предметом выпускной
квалификационной
работы
является
эффективность формирования и работы кадрового резерва Управления по
труду и занятости населения Белгородской области.
Цель
выпускной
квалификационной
работы: разработка
рекомендаций по формированию и развитию кадрового резерва.
В соответствие с целью выпускной квалификационной работы были
поставлены и решены следующие задачи:
определить сущность понятия кадрового резерва;
раскрыть
нормативно-правовую
базу
работы
с
кадровым
резервом;
выделить этапы процесса формирования кадрового резерва;
рассмотреть методы и технологии формирования кадрового резерва;
выработать
предложения
по
расширению
и
улучшению
подготовки кадрового резерва.
Для
того
государственной
что
бы
процесс
власти
и
кадрового
обеспечения
местного
органов
самоуправления
высококвалифицированными специалистами протекал наиболее эффективно,
необходимо активнее использовать институт кадрового резерва. Однако в
настоящее время деятельность по формированию и подготовке резерва
управленческих кадров не имеет под собой научно обоснованного
теоретического
фундамента,
необходимого
методологического
и
организационно-методического обеспечения. Таким образом, очевидна
актуальность темы, связанной с формированием резерва управленческих
кадров, и ее значимость для повышения эффективности кадрового
потенциала государственной гражданской службы.
Структура выпускной квалификационной работы. Выпускная
квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения,
списка
использованной
литературы,
приложений.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
1.1 Типы, принципы и источники формирования кадрового резерва
Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов,
обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих
требованием,
предъявляемым
подвергшихся
отбору
должностью
прошедших
того
или
иного
систематическую
ранга,
целевую
квалификационную подготовку. [34, с. 17]
Поиск,
отбор,
изучение,
оценка,
подготовка
и
выдвижение
специалистов из состава кадрового резерва – одно из основных звеньев в
формировании состава управленческих кадров. От правильной постановки
работы с кадровым резервом зависит в значительной степени, какие кадры
станут у руля государственного управления не только завтра, но и в
отдаленной перспективе.
Эффективное использование института резерва кадров позволяет
реализовать важнейший принцип работы с кадрами – принцип сочетания в
руководстве опытных и молодых работников.
По отношению к аппарату государственной службы под кадровым
резервом
понимается
специально
сформированная
на
основе
индивидуального отбора и комплексной оценки группа перспективных
работников, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми,
личностными
и
морально-этическими
качествами,
положительно
проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую
подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей
государственной службы. [65, с. 113]
В условиях нынешней кризисной кадровой ситуации, дефицита на
государственных должностях работников, в том числе руководящих кадров,
обладающих
необходимыми
профессиональными,
деловыми
и
нравственными качествами, работа с кадровым резервом, предназначенным
для выдвижения в федеральные и региональные структуры госслужбы,
приобретает
использование
особую
актуальность.
кадрового
резерва
Формирование
рассматриваются
и
оптимальное
как
одно
из
приоритетных направлений государственной кадровой политики, как один из
механизмов ее реализации.
Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы,
является комплексной.
Можно выделить несколько типологий кадрового резерва (Рисунок
1.1.) зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну,
либо другую типологию.
Типологии
кадрового
резерва
по виду
деятельности
Резерв развития – группа
специалистов и
руководителей, готовящихся к
работе в рамках новых
направлений (при
диверсификации
производства,). Они могут
выбрать одно из двух
направлений карьеры –
профессиональную либо
руководящую.
по времени
назначения
Резерв
функционирования –
группа специалистов и
руководителей, которые
должны в будущем
обеспечить эффективное
функционирование
организации. Эти
сотрудники ориентированы
на руководящую карьеру.
Группа А –
кандидаты,
которые могут
быть
выдвинуты на
вышестоящие
должности в
настоящее
время.
Группа В –
кандидаты,
выдвижение
которых
планируется в
ближайшие
один – три
года.
Рис. 1.1 «Типологии кадрового резерва»
Формирование
кадрового
резерва
основывается
принципах, которые показаны на рисунке 1.2.
на
следующих
актуальность резерва –
потребность в замещении
должностей должна быть
реальной
перспективность кандидата –
ориентация на профессиональный
рост, требования к образованию,
возрастной ценз, стаж работы в
должности и динамичность карьеры
в целом, состояние здоровья.
Принципы
формирования
кадрового резерва
соответствие кандидата
должности и типу резерва –
требования к квалификации
кандидата при работе в
определенной должности;
Рис. 1.2 «Принципы формирования кадрового резерва»
При отборе «резервистов» на конкретные должности стоит учитывать
не только общие требования, но и профессиональные требования, которыми
должен обладать кандидат на основе анализа ситуации в структурном
подразделение. [33,с.53]
Источниками резерва кадров на должности могут стать:
руководящие
работники
аппарата,
дочерних
акционерных
обществ и предприятий;
главные и ведущие специалисты;
специалисты,
имеющие
соответствующее
образование
и
положительно зарекомендовавшие себя в производственной деятельности;
молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку.
Первый уровень резерва кадров – все специалисты предприятия,
следующий уровень – заместители руководителей различного ранга.
Основной резерв составляют руководители различных рангов.
Существуют этапы работы с кадровым резервом, такие как:
1.
Анализ потребности в резерве;
Прежде чем начать процедуры формирования резерва, следует:
спрогнозировать изменение структуры аппарата;
усовершенствовать процесс продвижение работников по службе;
определить степень обеспеченности резервом номенклатурных
должностей;
В
определить степень насыщенности резерва по каждой должности;
результате
становится
возможным
определить
текущую
и
перспективную потребность в резерве. Для определения оптимальной
численности резерва кадров необходимо установить:
потребность предприятия в кадрах управления на ближайшую
или более длительную перспективу (до пяти лет);
фактическую численность подготовленного в данный момент
резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку
работник, зачисленный в резерв;
примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных
работников, например из-за невыполнения индивидуальной программы
подготовки;
число высвобождающихся в результате изменения структуры
управления руководящих работников, которые могут быть использованы для
руководящей деятельности на других участках.
Для дальнейшего совершенствования работы по формированию
резерва при составлении списков резерва необходимо учитывать следующие
важные моменты:
категории должностей, которые являются базовыми для создания
резерва руководителя конкретного подразделения, дифференциацию резерва
в зависимости от особенностей деятельности;
возможность подбора заместителей группы руководителей. При
этом определяющим фактором должно быть мнение об их перспективности
для дальнейшего роста по служебной лестнице по всем оцениваемым
качествам;
персональную ответственность руководителей за рациональную
расстановку определенной категории кадров.
2.
Формирование и составление списка резерва;
Формирование и составление списка резерва включает в себя
формирование списка кандидатов в резерв и создание резерва на конкретные
должности.
В процессе формирования резерва следует определить:
кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в
резерв;
кто из включенных в списки кандидатов в резерв должен пройти
обучение;
какую форму подготовки применить к каждому кандидату с
учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на
руководящей должности.
3.
Подготовка кандидатов.
Подготовка кандидатов включает в себя процесс формирования
компетенций «резервиста» по определенной должности, а так же моральнопсихологический, этический и социальный настрой на резервную должность.
Для того чтобы сформировать кадровый резерв не всегда будет достаточно
отобрать способных сотрудников. Важно правильно их подготовить к
должности, а после – организовать продвижение. Так, для подготовки
сотрудников можно использовать такие методы как:
индивидуальная подготовка с участием наставника;
стажировка в планируемой должности на своем или другом
предприятии;
учеба на курсах или в учреждении образования.
Кроме того, для подготовки резерва создаются и утверждаются
администрацией предприятия 3 вида программ:
Общая
программа.
Она
включает
в
себя
теоретическую
подготовку, то есть пополнение и обновление знаний по некоторым
вопросам особенностей управления производством.
Специальная программа. Данная программа предусматривает
разделение всех кандидатов, включенных в резерв, по специальностям.
Индивидуальная программа. Этот вид программы включает
задачи по повышению знаний, умений и навыков для каждого специалиста,
который зачислен в резерв, по таким направлениям: стажировка на резервной
должности, производственная практика на ведущих отечественных и
зарубежных предприятиях. [40, с. 113]
Так же существуют такие понятия как: Президентский резерв
управленческих кадров и Федеральный резерв управленческих кадров.
Президентский резерв управленческих кадров
Работа по формированию резерва управленческих кадров, находящихся
под патронажем Президента Российской Федерации, осуществляется во
исполнение перечня поручений Президента Российской Федерации от
1 августа 2008 г. № Пр-1573.
Президентом Российской Федерации в декабре 2014 года одобрен
новый состав «президентского резерва».
Право рекомендовать кандидатов в президентский резерв было
предоставлено должностным лицам Администрации Президента, членам
Правительства, руководителям иных федеральных государственных органов
и высшим должностным лицам субъектов Российской Федерации.
При отборе кандидатов использовались современные кадровые
технологии,
в
том
числе
личностно-профессиональная
диагностика.
Применяемые методики позволили определить уровень развития личностнопрофессиональных ресурсов и потенциал кандидатов, сформулировать
рекомендации по их возможному должностному предназначению.
В итоговый список вошли резервисты, имеющие необходимые
личностные
и
профессиональные
качества,
достаточный
опыт
управленческой деятельности. Среди них – депутаты Государственной Думы
и члены Совета Федерации, руководители различного уровня в федеральных
органах государственной власти, представители субъектов Российской
Федерации и муниципальных образований, управленцы в коммерческих и
некоммерческих организациях.
Федеральный резерв управленческих кадров
Работа по формированию федерального резерва управленческих кадров
осуществляется во исполнение перечня поручений Президента Российской
Федерации от 1 августа 2008 г. № Пр-1573.
Федеральный
резерв
управленческих
кадров
–
база
данных
высокопрофессиональных и перспективных сотрудников федеральных
органов исполнительной власти, государственных органов субъектов
Российской Федерации, а также государственных корпораций и организаций,
перечень которых определяется Правительством Российской Федерации,
рекомендованных в установленном порядке руководителем («первым
лицом») соответствующего государственного органа и организации.
Федеральный резерв управленческих кадров состоит из трех уровней:
высший уровень резерва – руководящий состав государственных
органов федерального и регионального уровней, а также государственных
корпораций и организаций (предъявляемые требования: управленческий стаж
не менее шести лет, возраст до 50 лет);
базовый уровень резерва – руководители среднего уровня
государственных органов федерального и регионального уровней, а также
государственных корпораций и организаций (предъявляемые требования:
управленческий стаж не менее трех лет, возраст до 45 лет);
перспективный уровень резерва – государственные гражданские
служащие, а также сотрудники государственных корпораций и организаций в
возрасте до 35 лет.
По состоянию на 26 декабря 2016 года количество лиц, включенных в
федеральный резерв управленческих кадров, составляет 2002 человека:
398 резервистов в высшем уровне резерва;
709 резервистов в базовом уровне резерва;
895 резервистов в перспективном уровне резерва.
Одним из важнейших элементов становления системы работы с
резервом
кадров
является
принятие
нормативно-правовых
актов,
формирование соответствующей законодательной базы.
Первым
нормативно-правовым
актом,
положившим
начало
становлению новой системы работы с резервом кадров, стал Указ Президента
РФ "О первоочередных мерах по организации системы государственной
службы в Российской Федерации" от 3 июня 1993 г.
Указом, в частности, было поручено руководителям Администрации
Президента РФ, аппарата Правительства РФ, федеральных министерств и
ведомств, органов исполнительной власти республик в составе Российской
Федерации, краев, областей, автономной области, автономных округов,
городов Москвы и Санкт-Петербурга «в месячный срок провести анализ
кадрового обеспечения соответствующих органов исполнительной власти и
утвердить, перспективные планы работы по подготовке в них кадрового
резерва.»
Важно,
что
использование
института
резерва
кадров
рассматривалось, как одна из первоочередных мер по организации новой
системы государственной власти в России.
На основании требований Указа, ряд министерств разработал и
утвердил положения, определяющие порядок работы с резервом кадров на
выдвижение с учетом ведомственной специфики.
Существует положение о проведении аттестации федерального
государственного служащего, которым предусмотрено, что аттестационная
комиссия по результатам аттестации вправе вносить мотивированные
рекомендации о включении аттестуемого в резерв на выдвижение на
вышестоящую государственную должность.
При формировании состава резерва кадров следует учитывать, что
предусмотрены определенные требования к стажу государственной службы
на должностях нижестоящих групп или стажу работы по специальности.
Необходимо отметить также, что в соответствии с Положением о
проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности
федеральной государственной службы конкурс на вакантную должность
проводится при отсутствии резерва для ее замещения.
Проблемам работы с кадровым резервом уделяет внимание также
Правительство Российской Федерации. Основные направления подготовки
кадров для рыночной экономики – формирование региональных, отраслевых
и других информационных банков резервов кадров. Кадровым службам
органов государственной власти рекомендуется организовать работу по
оценке и формированию кадрового резерва.
Таким образом, принятые нормативно-правовые акты по проблемам
формирования и использования кадрового резерва создали необходимую
законодательную основу для становления новой системы работы с кадровым
резервом в структурах государственной службы.
Имеющиеся нормативно-правовые акты позволяют организовать
работу с резервом кадров в органах государственной власти, как на
федеральном, так и на региональном уровне, а также в различных
ведомствах.
Кадровый резерв – это сильная сторона организации, ее конкурентное
преимущество. А типы, принципы и источники формирования и развития
резерва помогают в построении будущего организации
1.2 Методы и технологии формирования кадрового резерва
В общем виде работа по формированию и подготовке кадрового
резерва – это комплексная система управления персоналом, основанная
на компетентностном подходе, включающая в себя технологии оценки,
технологии обучения и развития и технологии мотивации и стимулирования
персонала. Существуют модели компетенций, в которых описаны стандарты
поведения
существующего
или
желаемого,
для
всех
должностей
организации. Модель компетенций позволяет унифицировать требования
к сотрудникам и создать единые стандарты поведения, а так же основу для
оценки и продвижения сотрудников. Проводя регулярную процедуру оценки
сотрудников на соответствие Модели компетенций, руководитель всегда
будет имеем актуальные данные о кадровом потенциале сотрудников
организации. Основными достоинствами программы кадрового резерва,
проводимой на регулярной основе являются:
сокращение расходов на подбор персонала – нет необходимости
обращаться в кадровые агентства и размещать вакансии в СМИ;
снижение затрат на адаптацию к новой должности – «свой»
сотрудник знакомый с корпоративными ценностями предприятия легче
осваивается на новом месте, быстрее выходит на требуемый уровень
производительности, менее остро стоит проблема социальной адаптации
к новому коллективу;
уменьшение непроизводительных затрат в случае длительного
простоя вакансии – при наличии готовых резервистов требуемого уровня
вопрос назначения на вакантную позицию не затягивается на длительное
время, а значит нет необходимости совмещения двух должностей для
действующих руководителей или заместителей;
снижение уровня расходов на материальное стимулирование –
внешние кандидаты предъявляют к новому месту работы финансовые
требования выше, нежели внутренние кандидаты, знакомые с системой
оплаты труда предприятия, но становиться вопрос о существенной отдачи
от внешних кандидатов при их устройстве на работу;
оптимизация затрат на обучение и развитие персонала – при
компетентностном подходе в работе с кадровым резервом у сотрудников
кадровых служб всегда есть в наличии актуальная информация об уровне
подготовки сотрудников, в этом случае обучение носит целевой характер –
обучение проходят сотрудники, кому это действительно требуется и только
по требуемым для предприятия компетенциям;
повышение
лояльности
сотрудников –
наличие регулярной
работы с кадровым резервом дает каждому перспективному сотруднику шанс
карьерного продвижения, что в свою очередь повышает заинтересованность
сотрудника в работе в данной организации. [59, с. 55]
Схематично методы и технологии формирования кадрового резерва
представлены в таблице 1.1.
Таблица 1.1.
«Методы и технологии формирования кадрового резерва»
Этап формирования резерва
1. Определение потребности
в создании кадрового резерва
Методы
Диагностика: анализ, оценка,
наблюдение, интервью с
руководителями и сотрудниками.
2. Формализация работы с
кадровым резервом
Планирование: постановка цели,
задач, определение содержания
программы Разработка и утверждение
регламентирующих документов:
положения, приказов, программ
Диагностика: оценка, анализ
результатов работы и кадровых
документов, интервью, учет
рекомендаций и личного желания
Развитие. Обучение вне рабочего
места (семинары, тренинги,
конференции, презентации и т.д.)
Обучение на рабочем месте
(стажировка, наставничество, практика
и т.д.)
Диагностика: расчет показателей
эффективности, анализ результатов.
3. Отбор кандидатов в резерв
4. Работа с кадровым
резервом
5. Оценка результатов и
эффективности работы.
Технологии
Чек-листы (листы оценки)
Оценка динамики персонала
(текучесть, стабильность,
профессиональный уровень)
Расчет показателей,
составление балансов, анализ
статистики, сопоставление
кадровых и финансовых
показателей.
Комплексная оценка (по
нескольким направлениям
деятельности), аттестация,
анкетирование.
Дистанционное и электронное
обучение. Объединение теории и
практики. Использование ротации
персонала.
Итоговая аттестация,
отчетность.
Таким образом, процесс формирования кадрового резерва задействует
такие общие методы как диагностика, планирования и развитие, и такие
технологии, как оценка, ротация, обучение на практике и другие.
При формировании списков кандидатов в резерв учитываются такие
факторы, как:
требования к должности, описание и оценка рабочего места,
оценка производительности труда;
профессиональная характеристика специалиста;
перечень должностей, занимая которые работник может стать
кандидатом на резервируемую должность;
предельные ограничения критериев (образование, возраст, стаж
работы и т.п.) подбора кандидатов на соответствующие должности;
выводы и рекомендации последней аттестации;
мнение руководителей и специалистов смежных подразделений, а
так же профсоюзного объединения, если таковое имеется;
результаты оценки потенциала кандидата.
При формировании системы качеств руководителя в резервируемой
должности, наиболее весомыми факторами и критериями, подлежащими
учету, являются:
мотивация труда сотрудника – интерес к профессиональным
проблемам и творческому труду, стремление к расширению кругозора,
ориентация на перспективу, успех и достижения, готовность к социальным
конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску;
профессионализм и
возрастной
цензы,
стаж
компетентность
работы,
–
образовательный и
уровень
профессиональной
подготовленности, самостоятельность в принятии решений и умение их
реализовать, умение вести переговоры, аргументировать свою позицию,
отстаивать ее;
степень
личностные качества и потенциальные возможности – высокая
интеллигентности,
авторитетность,
внимательность,
тактичность,
гибкость,
коммуникабельность,
доступность,
организаторские
склонности, нервно-психическая и эмоциональная устойчивость, моторные
характеристики и т.д. [64, с.225]
Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать
способных к продвижению сотрудников, важно правильно подготовить их к
должности и организовать продвижение. Для профессиональной подготовки
могут быть использованы следующие методы: индивидуальная подготовка
под руководством вышестоящего руководителя; стажировка в должности на
своем и другом предприятии; учеба в институте и на курсах в зависимости от
планируемой должности и другие.
Существует сравнительно недавний инструмент формирования
кадрового потенциала является метод express-assessment, которая включает
в себя:
Массовый подбор персонала: как обеспечить надлежащее
качество при ограниченных временных и финансовых ресурсах;
Получение большего количества информации о кандидате:
технология экспресс-оценки;
Характер кандидата - его природная «визитная карточка»,
способы определения характера;
Пять видов характера: особенности и отличительные признаки;
«Примерка» на «виртуального кандидата» ;
Определение рисков, связанных с характером человека, которые
могут повлиять на деятельность организации;
Подбор сотрудника под характер руководителя и других
сотрудников, чтобы получилась «команда» ;
Изменения характера с возрастом: подход к пожилому кандидату;
Определение эффективного места для соискателя в команде.
Прогноз его поведения в корпоративной среде;
Адаптацию нового сотрудника.
Для облегчения процесса адаптации к новой должности необходимо
включить кандидатов в новую для них систему управления организации,
детально познакомить их с правилами и технологиями коммуникации и
принятия решений. Для многих большой проблемой становится изменение
статуса, поэтому кадровой службе необходимо продумывать процедуры
адаптации и для «молодого» начальника, и для его «новых» подчиненных.
Более сложным является вхождение в коллектив сотрудника, принятого
в организацию «со стороны», через рекрутинговые агентства или по
самостоятельному набору. Ему приходится адаптироваться по всей системе
внутриорганизационных связей корпоративной культуры, и людям. [64,
с.237]
Тем самым механизм формирования кадрового резерва можно
представить в виде схемы. (Рисунок 1.3)
Факторы
внешней среды
Механизм формирования кадрового резерва
Цель - повышения эффективности использования
Факторы
внутренней среды
Задачи - выявление потенциала персонала,
Рис. 1.3 «Механизм формирования кадрового резерва»
Для облегчения этих процессов наиболее серьезные организации
вводят специальные программы, ориентированные на подготовку резерва –
самых перспективных в карьерном отношении специалистов. Далеко не все
из них имели в прошлом опыт руководящей работы или специальную
управленческую подготовку.
Новички проходят ориентационные программы, специализированные
тренинги, помогающие разобраться в структуре организации, а так же в ее
традициях. Весьма эффективны в таких ситуациях и тренинги на
командообразование
приспособлению
–
нового
они
помогают
начальника
более
и
быстрому
имеющегося
взаимному
коллектива.
Одновременно решаются проблемы сплочения коллектива и повышения
эффективности его работы.
Человеческий капитал - ценнейший ресурс организации, и она должна
постоянно задумываться о его приумножении. Любое перемещение
сотрудников должно быть контролируемым и вести к повышению
результативности работы.
1.3. Показатели эффективности формирование кадрового резерва
Сопоставить реальный процесс реализации программы кадрового
резерва с тем, что было запланировано позволяют аналитические критерии.
Благодаря им анализируются в большестве качественные показатели, такие,
как исполнение поставленных целей, решение задач и т.д. Данный анализ
позволяет рассмотреть процесс формирования кадрового резерва системно и
оперативно выявлять отклонения от намеченных целей.
К числу аналитических критериев относят:
Анализ целей формирования кадрового резерва, где цель должна
соответствовать таким требованиям как ориентация на решение проблем и
задач организации; четкость и конкретность формулировки;
ограниченность во времени, наличие определенной даты, к которой
цель должна быть достигнута; подкрепление ресурсами; реалистичность.
Принятие и утверждение программы формирования кадрового
резерва на уровне высшего руководства. Это отражается в наличие
официальных
документов,
регламентирующих
процесс
формирования
кадрового резерва: положения о резерве, приказа о начале реализации
программы формирования, утвержденного перечня должностей и требований
к ним. Если это требование не соблюдается, то система формирования
кадрового
резерва
будет
неустойчивой,
а
результаты
-
неудовлетворительными.
Наличие
программ
подготовки
резервистов
по
каждой
должности. Адаптация программ по конкретные цели, задачи и функции
организации. Возможность отслеживать реализацию программ подготовки и
корректировать
в
процессе
эффективность работы.
исполнения
для
того,
чтобы
повысить
Анализ
качественного
состава
резервистов:
соответствие
утвержденным требованиям, вовлеченность в программы подготовки,
качество освоения новых должностных и функциональных обязанностей,
эффективность коммуникации с наставником и коллегами и т.д. Здесь так же
необходимо учитывать динамику кадрового резерва: количество резервистов,
прошедших программу обучения, количество выбывших по результатам
текущих оценочных мероприятий, количество выбывших по собственному
желанию или по решению руководителя и т.д. Эти показатели могут
использоваться и для оценки качества подбора кандидатов в резерв, оценки
адекватности требований и качество проведения входных отборочных
мероприятий. [64, с. 117]
Расчетные критерии позволяют получить конкретный показатель,
характеризующий процесс формирования кадрового резерва. Обычно для
расчета данных показателей используют значение до внедрения программы
по формированию кадрового резерва, и после внедрения.
Эффективность работы с кадровым резервом определяют следующие
показатели представленные в таблице 1.2.
Таблица 1.2
«Показатели эффективности работы с кадровым резервом»
Показатель
Формула для расчета
Укомплектованность
кадрового резерва
Укр= Кр/Кв*100%
Коэфицент текучести
кадров
Ктк = Ку/Чср.с. * 100%
Значение переменных
формулы
Укр-показатель
укомплектованности
кадрового резерва, в %,
Кр-количество
резервистов, человек,
Кв - количество вакансий,
планируемых
к
замещению
за
счет
кадрового резерва, штук.
Экономическое
содержание
Целесообразнее,
когда
укомплектованность
кадрового резерва равна или
больше 100%, так как
некоторая часть резервистов
может не пройти всей
программы или выбыть из
состава резерва по иным
причинам.
Ктк-Коэфицент текучести
кадров, в %,
Ку-количество уволенных
за
рассматриваемый
период, человек,
Чср.с-среднесписочная
численность сотрудников,
за
рассматриваемый
период, человек.
Расчет показателя текучести
до реализации программы
кадрового резерва и после
показывает
изменение
уровня
стабильности
трудового коллектива.
Показатель
постоянства
трудового коллектива
за
определенный
период
Птк=(Чср.н.п.Ку)/Чср.к.п*100%
Птк-показатель
постоянства
трудового
коллектива, в %,
Чср.н.п.- реднесписочная
численность сотрудников
на начало периода,
Ку-количество уволенных
за
рассматриваемый
период, человек,
Чср.к.п.- среднесписочная
численность сотрудников
на конец периода.
Замещение
вакантных позиций
из кадрового резерва
Кз= Кзр/Кв*100%
Кз-коэффициент
замещения
вакантных
позиций, в %,
Кзр-количество вакансий,
закрытых из кадрового
резерва, штук,
Кв-общее
количество
вакансий, штук.
Можно рассчитать затраты
на
адаптацию
нового
сотрудника и сравнить их
затратами до реализации
программы
кадрового
резерва. Закономерно, что
затраты
на
адаптацию
внутренних
специалистов
меньше, чем на внешних. Но
c другой стороны, для
освоения
новых
должностных обязанностей
резервист так же должен
пройти адаптацию к новой
должности. Поэтому здесь
целесообразнее
рассчитывать
показатель
замещения
вакантных
позиций
из
кадрового
резерва.
Чем выше коэффициент
замещения вакансий из
кадрового
резерва,
тем
более эффективна работа по
созданию резерва.
Таким образом, используя
систему критериев можно
достаточно точно оценить
эффективность
формирования
кадрового
резерва,
оперативно
выявлять отклонения от
плана
и
реализовывать
мероприятия, нацеленные на
решение управленческих и
организационных задач.
Кадровый резерв - это инструмент кадровой политики, позволяющий
укрепить стабильность персонала, оперативно замещать возникающие
вакансии, обеспечивать потребности организаций в профессиональном
уровне
сотрудников.
Как
объект
управления,
кадровые
резерв
рассматривается как группа внешних или внутренних кандидатов на
вакантные позиции в организации.
Значение кадрового резерва:
удовлетворение потребности организации в специалистах и
руководителях определенного уровня;
обеспечение бесперебойной работы организации в случае
кадровых перемещений;
повышение лояльности и производительности труда персонала за
счет реализации программ профессионального развития.
Основными методами, используемыми в процессе формирования
кадрового резерва, являются диагностика, планирование и развитие.
Основными технологиями: анализ текущего состояния объекта, оценка,
разработка программы, проведение обучения[65, с. 67].
Для
оценки
эффективности
формирования
кадрового
резерва
используют такие показатели, как:
укомплектованность кадрового резерва
текучесть персонала,
постоянство трудового коллектива,
затраты на привлечение персонала,
затраты на адаптацию персонала,
коэффициент
замещения
вакантных
позиций
из
числа
резервистов.
Эффективность системы кадрового резерва определяется так же
качеством
программы,
вовлеченностью
деятельности.
объективностью
руководящего
состава
требований
и
к
резервистам,
результатами
текущей
ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ УПРАВЛЕНИЕ ПО ТРУДУ
И ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ
2.1 Организационно экономическая характеристика организации
Управление по труду и занятости населения Белгородской области
направленно на выполнение только социально - экономических целей. Оно,
на ряду с традиционными для государственного управления функциями,
выполняет специальные функции в области правового обеспечения (создание
программ поддержки безработного населения), в области ресурсного
обеспечения (заключение административных договоров), в области кадровой
политики, подготовки кадров, информационного обеспечения органов по
труду и занятости населения.
С 01.05.1998 г. Белгородский областной центр занятости населения в
результате реорганизации вошѐл в состав Министерства труда и социального
развития Российской Федерации и в соответствии с приказом Министерства
труда и социального развития Российской Федерации от 06.04.1998 г. №87
«О преобразовании Белгородского областного центра занятости населения» с
01.05.1998
г.
был
реорганизован
в
Департамент
федеральной
государственной службы занятости населения по Белгородской области.
В соответствии с распоряжением правительства Белгородской области
от 29.10.2007 г. №202-рп «Об образовании управления по труду и
занятости населения Белгородской области» Управление государственной
службы занятости населения Белгородской области с 01.11.2007 г. было
реорганизовано путем присоединения к управлению по труду и занятости
населения Белгородской области.
Управление по труду и занятости населения Белгородской области
является
координатором
работы по формированию сбалансированного
рынка труда и образовательных услуг, тем самым играя важную. Роль в
структуре региональной экономики. Имея высокую экономическую и
социальную значимость и полезность деятельности.
Проводя
постоянный
мониторинг
занятости
трудоспособного
населения, собирая информацию об условиях рынка, определяются тем
самым
зоны
дисбаланса
установлению
рабочей
силы,
вносятся
предложения
по
профессионального и географического равновесия между
спросом и предложением рабочей силы, указываются
индивидуальным
лицам и органам власти способы исправления возможного дисбаланса.
Органы службы занятости выполняют
посредничеству,
профориентации
и
эту задачу благодаря
профинформации,
а
трудовому
также
при
реализации программ содействия занятости населения.
На основании ежегодного мониторинга потребности предприятий и
организаций всех форм собственности в квалифицированных рабочих кадрах
и специалистах (мониторинг проводит Управление по труду и занятости
населения вместе с органами местного самоуправления) формируется
ежегодный заказ-потребность в рабочих кадрах и специалистах в разрезе
отраслей экономики по муниципальным районам с указанием конкретных
профессий и специальностей, т. е. формируется целевой заказ на подготовку
кадров.
Рис. 2.1 «Схема организационной структуры управления»
В Управление по труду и занятости населения Белгородской области
действует
структура.
линейно-функциональная
Она
организационную
использование
представляет
структуру
действующих
в
(иерархическая)
собой
наиболее
стабильной
технологий,
организационная
среде,
эффективную
рассчитана
содействует
на
эффективному
выполнению стандартизированных эксплуатационных мероприятий. Она
является наиболее эффективной так, как аппарат управления выполняет
рутинные, часто повторяющиеся и редко меняющиеся задачи и функции.
Проводя анализ основных показателей деятельности Управление по
труду и занятости населения Белгородской области регулирует сложнейшие
процессы интеграции спроса и предложения рабочей силы. Управление
реализует на территории области государственную политику в сфере: труда и
содействия занятости населения социально-трудовых отношений уровня
жизни, доходов населения оплаты труда работников областных бюджетных
учреждений управления охраной труда.
Число граждан, обратившихся в службу занятости за семь месяцев
2016 года, в 1,5 раза превышает прошлогодний уровень - 108,8 тыс. человек
против 70,0 тыс. человек.
Потребность в кадрах, заявленная работодателями в службу занятости,
в отчетном периоде была на 9,1 тыс. единиц больше, чем в соответствующем
периоде прошлого года (70,3 тыс. единиц против 61,2 тыс. единиц). Однако
доля вакансий по рабочим профессиям в отчетном периоде составила 87,6
процента, против 84,0 процентов в соответствующем периоде прошлого года,
что обострило структурный дисбаланс спроса и предложения на рынке труда
области и затруднило процесс трудоустройства граждан, претендующих на
должность специалистов или служащих.
По данным выборочного обследования населения по проблемам
занятости,
проведенного
Белгородстатом,
наибольшая
численность
безработных в регионе была отмечена в мае 2014г. - 41,2 тыс. человек.
Уровень общей безработицы составлял 5,1 процента. Пик роста числа
зарегистрированных безработных был зафиксирован в марте 2015 года, когда
количество безработных составило 14,7 тыс. человек.
Реализация мероприятий Программы по стабилизации ситуации на
рынке труда Белгородской области в 2015 году способствовала снижению
социальной напряженности и повышению гарантий в сфере занятости.
Численность безработных граждан, зарегистрированных в ОКУ службы
занятости населения в целом по региону, на 1 апреля 2016 года составила
7878 человек, что на 6% больше, чем на 1 января 2016 года (7418 человек).
За март 2016 года численность зарегистрированных безработных
граждан по сравнению с февралем 2016 года снизилась в пятнадцати
муниципальных образованиях области. Значительное снижение численности
граждан, состоящих на учѐте в ОКУ службы занятости населения в качестве
безработных, отмечено в Ровеньском (16,67%), Красненском (15,6%),
Вейделевском (11,72%) и Грайворонском (8,84%) районах. Увеличение – в
Волоконовском районе (12,86%).
Уровень регистрируемой безработицы в целом по области на 1 апреля
2016 года составил 0,97%. Заявленная работодателями потребность в
работниках на 1 апреля 2016 года составила 16098 единиц.
Коэффициент напряжѐнности на рынке труда региона увеличился с
начала марта 2016 года на 0,01 единицы и составил 0,49 чел./место.
Снижение коэффициента напряжѐнности отмечено в четырнадцати
муниципальных образованиях региона. Значительное снижение наблюдалось
в Краснояружском районе (меньше на 1,1 единицы). На конец марта 2016
года в службу занятости населения за предоставлением государственных
услуг обратилось 9413 человек незанятых трудовой деятельностью.
В марте 2016 года 6441 незанятому гражданину, зарегистрированному
в службе занятости населения, была оказана государственная услуга по
подбору подходящей работы, что на 42% больше, чем в феврале 2016 года
(4543 человека). Численность граждан, нашедших работу (доходное занятие)
в марте 2016 года составила 5062 человека.
В ходе реализации Программы по стабилизации ситуации на рынке
труда на временные (общественные) работы были трудоустроены 49872
человека, 1448 выпускников учреждений профессионального образования
прошли стажировку и получили возможность дальнейшего трудоустройства
на предприятиях области, 3000 безработным гражданам оказана финансовая
поддержка на организацию собственного дела, 4920 специалистам
предоставлена возможность опережающего обучения востребованным
профессиям и специальностям.
В приложении 1 представлен прогноз баланса трудовых ресурсов
Белгородской области на 2015-2017 годы.
Анализируя таблицу в приложении 1 – Прогноз баланса трудовых
ресурсов области на 2015-2017 годы, можно сказать, что трудовые ресурсы
это
часть
населения
приобретенному
страны,
образованию,
которая
по
физическому
развитию,
профессионально-квалификационному
уровню способна заниматься общественно-полезной деятельностью, и как
мы видим из таблицы, число трудовых ресурсов с каждым годом
уменьшается. А именно снижается число трудоспособного население в
трудоспособном возрасте каждый год примерно на 1,2-1,4%, но число
иностранных трудовых мигрантов наоборот растет, причем в 2014 году
отмечен очень высокий приток иностранных трудовых мигрантов –
примерно на 25%. На основание этого можно сделать вывод о том, что
граждане региона теряют рабочие места за счет трудовых мигрантов и их
желания работать за меньшие деньги, что является выгодным для
работодателя.
В
общем
виде
работа
по
формированию
иадаптации
подготовке
кадрового
резерва
–Уменьшение
этоспециалистов,
комплексная
система
управления
персоналом,
основанная
на самым
основном
подходе,
включающая
себя
технологии
оценки,
технологии
обучения
итребуемым
развития
и––для
технологии
мотивации
изатягивается
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
компетенций,
ввизкоторых
описаны
стандарты
поведения
существующего
или своей
желаемого,
для
всех
должностей
организации.
Проводя
регулярную
процедуру
оценки
на соответствие
соответствие
Модели
компетенций,
руководитель
всегда
будет
иметь
актуальные
данные
ооболее
кадровом
потенциале
сотрудников
организации.
Основными
достоинствами
программы
кадрового
резерва,
проводимой
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на
подбор
персонала
нет
необходимости
обращаться
кадровые
агентства
вакансии
вв СМИ.
Снижение
затрат
на
адаптацию
кк для
новой
должности
«свой» сотрудник
сотрудник
знакомый
корпоративными
ценностями
предприятия
легче
осваивается
на
новомсотрудников
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоит
проблема
социальной
кк новому
коллективу.
непроизводительных
затраты
случае
длительного
простоя
вакансии
–на
при
наличии
готовых
резервистов
требуемого
уровня
вопрос
назначения
на
вакантную
позицию
неи
на
длительное
значит
нет
необходимости
совмещения
двух
должностей
для
действующих
руководителей
или
заместителей;
оптимизация
затрат
на
и
развитие
персонала
прина
основном
подходе
работе
резервом
сотрудников
кадровых
служб
всегда
есть
актуальная
информация
об
уровне
подготовки
сотрудников,
этом
случае
обучение
целевой
характер
– обучение
обучение
проходят
сотрудники,
кому
это действительно
действительно
требуется
иобучения
только
по
предприятия
компетенциям;
повышение
лояльности
сотрудников
наличие
регулярной
работы
кадровым
резервом
дает
каждому
перспективному
сотруднику
шанс
карьерного
продвижения,
что
свою
очередь
повышает
заинтересованность
сотрудника
ввсс работе
вкадровым
даннойкомпетенций,
организации.
Норезерв,
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для
того
чтобы
квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем обучение
не
менее,
интервью
является
субъективным
методом.
Такой
метод
как
действенный,
но
интерпретируемый,
может
большие
затраты
вона
времени,
таквремя,
же
имеет
возможность
искажения
информации
сильной
ориентации
гипотезы.
Тем
самым можно
можно
сделать
вывод
том,
чтолегче
работа
«ВУЗа
поможет
сформировать
кадровый
резерв,
повысить
его
эффективность,
подготавливая
квалифицированных
и
грамотных
желающих
работать
напрограммы
благо
организации.
Тем
экономя
затраты
организации
нанаблюдение,
подбор
персонала,
его
обучение,
переобучение
и
Так
как
до
внедрения
проектных
мероприятий
изи
7размещать
вакансий
всего
были
закрыты
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
оона
высоком
уровне
компетенций
претендующую
должность.
В
общем
виде
работа
по
формированию
и
подготовке
кадрового
–
это
комплексная
система
управления
персоналом,
основанная
на
основном
подходе,
включающая
вв себя
технологии
оценки,
технологии
и
развития
и
технологии
мотивации
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
описаны
стандарты
поведения
существующего
или
желаемого,
для
всех
должностей
организации.
Проводя
регулярную
процедуру
оценки
сотрудников
на
Модели
руководитель
всегда
будет
иметь
актуальные
данные
кадровом
потенциале
организации.
Основными
достоинствами
кадрового
резерва,
проводимой
напри
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на
подбор
персонала
нет
необходимости
обращаться
ввповышение
кадровые
агентства
и 7размещать
вакансии
СМИ.
Снижение
затрат
на
адаптацию
новой
должности
––руководителей
«свой»
знакомый
ссна
корпоративными
ценностями
предприятия
осваивается
новом
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоит
проблема
социальной
адаптации
новому
коллективу.
Уменьшение
непроизводительных
затраты
ввносит
случае
длительного
простоя
вакансии
–
наличии
готовых
резервистов
требуемого
уровня
вопрос
назначения
на
вакантную
позицию
не
затягивается
длительное
время,
аа значит
нет
необходимости
совмещения
двух
должностей
действующих
или
заместителей;
оптимизация
затрат
на обучение
обучение
и
развитие
персонала
–– компетенций»
при
основном
подходе
ввлучше
работе
резервом
уу сотрудников
кадровых
служб
всегда
есть
вв наличии
наличии
актуальная
информация
обсотрудников
уровне
подготовки
сотрудников,
вв этом
случае
носит
целевой
характер
–
проходят
сотрудники,
кому
это
требуется
и
только
по
требуемым
для
предприятия
лояльности
сотрудников
–– наличие
регулярной
работы
ссвследствие
кадровым
резервом
дает
каждому
перспективному
сотруднику
шанс
карьерного
продвижения,
что
вв оосвою
очередь
повышает
заинтересованность
сотрудника
работе
вкадровым
данной
организации.
Но
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для
того
чтобы
квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
не
менее,
интервью
является
субъективным
методом.
Такой
метод
как
наблюдение,
действенный,
но тяжело
тяжело
интерпретируемый,
может
понести
большие
затраты
во
времени,
аа так
же
имеет
возможность
искажения
информации
вследствие
сильной
ориентации
нане
подтверждение
своей
гипотезы.
Тем
самым
сделать
вывод
том,
что
работа
«ВУЗа
компетенций»
поможет
лучше
сформировать
кадровый
повысить
его
эффективность,
подготавливая
более
квалифицированных
ирезерва
грамотных
специалистов,
желающих
работать
на
благо
организации.
Тем
самым
экономя
затраты
организации
на
подбор
персонала,
его
обучение,
переобучение
и адаптацию.
адаптацию.
Такпонести
как
до компетенциям;
внедрения
проектных
мероприятий
из
вакансий
всего
22компетенций,
были
закрыты
изкоторых
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
неподтверждение
высоком
уровне
компетенций
на
претендующую
должность.
Распределение
трудовых
ресурсов
на
территории
региона
не
однозначно, в виду частых и достаточно минимальных изменений, так
численность занятых в экономике до 2017 года по прогнозам должна
возрасти примерно на 0,52% от показателей 2014 года, а
численность
населения не занятого в экономике наоборот, имеет тенденцию снижаться в
среднем на 4% каждый год.
В
общем
виде
работа
по
формированию
иадаптации
подготовке
кадрового
–Уменьшение
этоспециалистов,
комплексная
система
управления
персоналом,
основанная
на самым
основном
подходе,
включающая
в себя
технологии
оценки,
технологии
итребуемым
развития
и–для
технологии
мотивации
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
визкоторых
описаны
стандарты
поведения
существующего
или своей
желаемого,
для
всех
должностей
организации.
Проводя
регулярную
процедуру
оценки
на соответствие
Модели
руководитель
всегда
будет
иметь
актуальные
данные
оболее
кадровом
потенциале
организации.
Основными
достоинствами
кадрового
резерва,
проводимой
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на
подбор
персонала
нет
необходимости
обращаться
вповышение
кадровые
агентства
вакансии
в СМИ.
Снижение
затрат
на
адаптацию
к для
новой
должности
–руководителей
«свой» сотрудник
знакомый
сна
корпоративными
ценностями
предприятия
осваивается
новомсотрудников
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоит
проблема
социальной
к новому
коллективу.
непроизводительных
затраты
вносит
случае
длительного
простоя
вакансии
–напри
наличии
готовых
резервистов
требуемого
уровня
вопрос
назначения
на
вакантную
позицию
неизатягивается
длительное
а значит
нет
необходимости
совмещения
двух
должностей
действующих
или
заместителей;
оптимизация
затрат
на обучение
итом,
развитие
персонала
– компетенций»
прина
основном
подходе
влучше
работе
резервом
у сотрудников
кадровых
служб
всегда
есть
в наличии
актуальная
информация
обсотрудников
уровне
подготовки
сотрудников,
в этом
случае
обучение
целевой
характер
– обучение
проходят
сотрудники,
кому
это действительно
требуется
иобучения
только
по
предприятия
лояльности
сотрудников
– наличие
регулярной
работы
свследствие
кадровым
резервом
дает
каждому
перспективному
сотруднику
шанс
карьерного
продвижения,
что
в освою
очередь
повышает
заинтересованность
сотрудника
вс работе
вкадровым
даннойкомпетенций,
организации.
Норезерв,
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для
того
чтобы
квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем не
менее,
интервью
является
субъективным
методом.
Такой
метод
как
действенный,
но
тяжело
интерпретируемый,
может
большие
затраты
вона
времени,
а таквремя,
же
возможность
искажения
информации
сильной
ориентации
гипотезы.
Тем
самым можно
сделать
вывод
чтолегче
работа
«ВУЗа
поможет
сформировать
кадровый
повысить
его
эффективность,
подготавливая
квалифицированных
ирезерва
грамотных
желающих
работать
напрограммы
благо
организации.
Тем
экономя
затраты
организации
нанаблюдение,
подбор
персонала,
его
обучение,
переобучение
и адаптацию.
Такпонести
как
до компетенциям;
внедрения
проектных
мероприятий
изи размещать
7имеет
вакансий
всего
2компетенций,
были
закрыты
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
онанеподтверждение
высоком
уровне
компетенций
претендующую
должность.
Распределение населения занятого в экономике очень обширно, так из
100 % населения области, 18% населения трудятся в сфере сельского
хозяйство, охоты и лесного хозяйства, на обрабатывающих производствах
задействовано 17% населения, это связанно с большим количеством АПК, с
огромной территорией лесного хозяйства, и значимыми как для региона, так
и для страны ГОКов на территории Белгородской области. 13% трудовых
ресурсов заняты в сфере оптовой и розничной торговли; ремонт
автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов
личного пользования.
На основании всего материала представленной таблицы можно сделать
вывод о том, что прогноз баланса трудовых ресурсов области является
благоприятным, не смотря на то, что есть и минусы, такие как увеличение
трудовых мигрантов на территории региона, а так же низкий процент
занятых в такие сферах экономики как государственное управление и
обеспечение военной безопасности, обязательное социальное обеспечение,
образование,
здравоохранение
и
предоставление
социальных
услуг.
Значимыми и востребованными для региона сферами экономики являются
сельское хозяйство, лесное хозяйство, и обрабатывающие производства.
2.2 Анализ системы управления персоналом Управления по труду и
занятости населения Белгородской области
Регламентация всех процессов труда в управлении по труду и
занятости населения Белгородской области происходит на прямую исходит
из регламентирующих документов (распоряжений, положений и иных
документов) аппарата губернатора Белгородской области не противоречащих
трудовому кодексу и конституции Российской федерации, в том числе
формирование кадрового резерва государственных гражданских служащих.
Порядок поступления на государственную гражданскую службу
прописан в Законе «О ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ» от 07.07.2004 года (Приложение 3) , а
процесс формирования кадрового резерва государственной гражданской
службы Белгородской области описан в постановление Губернатора
Белгородской области от 13 апреля 2006 г. N 52 (Приложение 4)
В управление по труду и занятости населения области используется
программный
комплекс
«Катарис»,
который
охватывает
основные
направления деятельности:
ведение первичного и повторного приема граждан;
подбор вариантов трудоустройства;
начисление и выплата пособий и стипендий;
формирование
форм
государственной
статистической
отчетности.
Данный программный комплекс эксплуатируется с 1999 года в 21
центре занятости населения области.
Автоматическая
идентификационная
система
«Регистр
получателей услуг», основные функции которой:
формирование
и
ведение
регионального
сегмента регистра получателей услуг в сфере занятости;
контроль соблюдения действующего законодательства сфере
занятости и административных регламентов;
формирование отчетных форм.
А так же на базе управления по труду и занятости населения
Белгородской области в работе используют иные программные комплексы.
В структурных подразделениях Управления по труду и занятости
населения Белгородской области согласно штатному расписанию должностей
государственной
государственных
гражданской
гражданских
службы
служащих.
числиться
Они
37
представлены
единиц
такими
категориями государственных должностей, как руководители и специалисты.
Данные должности относятся к следующим: высшая, главная, ведущая,
старшая. Кроме того в управлении имеется 5 единиц должностей
обслуживающего и вспомогательного персонала, занимающего должности,
не отнесенные к должностям госслужбы. Также штатное расписание
содержит 9 единиц должностей управления по труду и занятости населении
Белгородской
области,
приравненных
к
условиям
оплаты
труда
государственных гражданский служащих Белгородской области.
Приложение 2 содержит копию штатного расписания управления по
труду и занятости населении Белгородской области.
Самый многочисленный отдел планирования, финансирования и
бухгалтерского учета состоит из 7 человек, задачами и функциями которых
является:
службы
организация
занятости
учета
населения
финансово-хозяйственной
области;
обеспечение
деятельности
финансирования
деятельности управления и структурных подразделений по реализации
мероприятий по содействию занятости населения, социальной поддержке
безработных граждан;
эффективное и целевое использование службой занятости
населения средств, предусмотренных для реализации государственной
политики занятости населения;
осуществление
контроля
за
сохранностью
собственности,
правильным расходованием денежных средств и материальных ценностей.
Задачами Управления по труду и занятости населения Белгородской
области является реализация на территории области в пределах своих
компетенций государственной политики в сфере занятости населения в
сфере:
труда и содействия занятости населения;
социально-трудовых отношений;
уровня жизни, доходов населения;
оплаты труда работников бюджетных учреждений;
управления охраной труда.
А так же координация работы по изучению потребности в кадрах для
всех сфер экономики, реализация государственных гарантий в области
занятости населения и региональных программ содействия занятости
населения.
Основными направлениями деятельности является помощь гражданам
в поиске подходящей работы, содействие работодателям в подборе
необходимых работников, информирование населения в сфере занятости,
организация профессиональной подготовки граждан, их профессиональной
ориентации, социальной адаптации и психологической поддержки.
Социальные
выплаты
и
материальная
поддержка
безработных,
профессиональная реабилитация инвалидов, разработка и реализация
программ содействия занятости населения содействие самозанятости
населения,
организация
временного
трудоустройства
граждан,
испытывающих трудности в поиске работы; анализ и регулирование
процессов трудовой миграции на территории области и за ее пределами,
обеспечение реализации государственной политики в сфере охраны труда,
регулирование социально-трудовых отношений и уровня жизни а также
организация ярмарок вакансий и учебных рабочих мест – это тот широкий
спектр направлений по которым ведет активной работу Управление по труду
и занятости населения Белгородской области.
Таблица 2.1
Структура и укомплектованность персоналом в Управление по труду и занятости
населения Белгородской области по состоянию на 2016 год
Категории
персонала
абсолютн.
2014г.
2015г.
2016г.
относит.
отклонение отклонение
2014/2016 2014/2016
Персонал, всего 58 100% 56 100% 54 100%
-4
107,4%
в том числе:
1.Руководители
2. Специалисты
3. Рабочие
1
-1
-4
92,3%
102,6%
233,3%
12
39
7
21%
67%
12%
12
41
3
21%
73%
6%
13
38
3
24%
71%
5%
Глядя на таблицу можно сказать о том, что преобладают специалисты
их 70%, часть персонала, а именно 22% руководители, и 8 %
обслуживающего персонала.
Абсолютное отклонение демонстрирует нам сокращение численности
персонала на 4 штатных единицы за исследуемые 3 года. Причина этому
является сокращение штатных мест в 2015 году. Относительное отклонение
демонстрирует скачек снижения категории рабочего персонала.
Таблица 2.2
Распределение персонала по возрасту за 2016 год
Группы
работников по
возрасту, лет
Руководители
Специалисты
% по
Кол-во
Рабочие
% по
группе
Кол-во
руков.
% по
группе
Кол-во
спец.
группе
рабоч.
До 20
0
0
0
0
0
0
20 – 30
2
13
16
49
0
0
30 – 40
7
43
11
30
0
0
40 – 50
2
13
5
13
0
0
50 – 60
5
31
3
8
3
100
Свыше 60
0
0
0
0
0
0
Итого
16
100
35
100
3
100
Рассмотрев представленные в таблицы данные можно сделать
следующий вывод: руководителями в большинстве являются работники в
возрасте 30 – 40 лет, в возрасте
20 – 30 лет руководителей значительно
меньше, что свидетельствует о высоком уровне опыта руководства, а
специалистами в основном являются сотрудники в возрасте 20 – 30 лет.
Таблица 2.3
Распределение персонала по полу за 2016 год
Группы
работников
Мужчины
Кол-во
% по группе
Женщины
Кол-во
% по группе
Руководители
3
25%
10
24%
Специалисты
9
75%
29
69%
Рабочие
0
0%
3
7%
Итого
12
100
42
100
В таблице 4 представлены гендерные особенности структуры персонал,
по которым можно сделать вывод о том, что в организации персонал
преимущественно женского пола.
Таблица 2.4
Распределение персонала по трудовому стажу за 2016 год
Группы
работников по
стажу, лет
Руководители
Кол-во
% по
группе
Специалисты
Кол-во
% по
группе
Рабочие
Кол-во
% по
группе
До 5
1
8%
21
55%
0
0
От 5 до 10
7
54%
11
29%
1
33%
От 10 до 15
3
23%
5
13%
2
67%
От 15 до 20
2
15%
1
3%
0
0
Свыше 20
0
0
0
0
0
0
Свыше 30
0
0
0
0
0
0
На основание таблицы 5, можно утверждать, что стаж большинства
сотрудников составляет менее 5 лет. Это объясняется тем, что сам коллектив
организации довольно молодой.
Таблица 2.5
Распределение персонала по образованию за 2016 год
Группы
работников по
Руководители
Кол-во
% по
Специалисты
Кол-во
% по
Рабочие
Кол-во
% по
образованию:
группе
среднее
среднее
специальное
незаконченное
высшее
высшее
ученая степень
группе
группе
0
0
0
0
1
34
0
0
0
0
2
66
0
0
0
0
0
0
13
100
38
100
0
0
0
0
0
0
0
0
Проанализировав таблицу 6, мы пришли к выводу о том, что больше
80% сотрудников имеет высшей образование.
Таблица 2.6
Потери рабочего времени в связи с абсентеизмом
Причины потери
Документы,
2014г.
2015г.
2016г.
рабочего времени
фиксирующие потери
чел.-дн.
чел.-дн.
чел.-дн.
116
65
69
-
-
-
108
88
104
-
-
-
224
153
173
1,6%
1,1%
1,3%
1. по болезни
2. целодневные/
внутрисменные
простои организации
3. административные
отпуска.
листы по
нетрудоспособности
табели рабочего
времени
заявления и
служебные записки
персонала
служебные записки
4. прогулы
руководителей
подразделений,
ответственных лиц
Всего
Коэффициент
официальные
документы
абсентеизма
в т.ч. по болезни
Проведя анализ данных таблицы можно сделать вывод о том, что
коэффициент абсентеизма находиться в пределах нормы. Что
свидетельствует о хорошей мотивации и повышении ценности каждого
сотрудника
для
организации.
Таблица 2.7
Показатели основных кадровых процессов
Показатель
Среднесписочная
численность
работников, чел.
Принято всего, чел.
Выбыло всего, чел.
в т. ч.:
- по собственному
желанию:
- по сокращению
штатов:
- за нарушение трудовой дисциплины
- по сокращению штатов
Коэффициент текучести кадров
Коэффициент прибытия
Коэффициент убытия
Коэффициент постоянства кадров
2014г.
2015г.
2016г.
58
56
54
8
8
26
27
13
12
8
14%
13%
13%
86%
17
10
30%
46%
48%
52%
12
22%
24%
22%
78%
Анализируя таблицу 7 можно сделать вывод о том, что в период 2015
года в организации прошло сокращение сотрудников, в связи с этим отмечен
наивысший коэффициент текучести кадров, а так же коэффициент
постоянства кадров демонстрирует
высокие показатели. Но в 2016 году
наблюдается улучшение процентных показателей коэффициентов. Тем не
менее, учитывая общую численность персонала в организации текучесть
кадров превышает норму.
Таблица 2. 8
Структура затрат за 2016 год.
Вид затрат
Сумма
Расходы на выплаты персоналу в целях обеспечения
выполнения функций государственными
1 (муниципальными) органами, казенными учреждениями, 28 207 526,00
органами управления государственными
внебюджетными фондами
2
Закупка товаров, работ и услуг для государственных
(муниципальных) нужд
4 734 650,52
3 Социальное обеспечение и иные выплаты населению
16 000,00
4 Межбюджетные трансферы
8 649 000,00
5
Предоставление субсидий бюджетным, автономным
учреждениям и иным некоммерческим организациям
6 Иные бюджетные ассигнования
7
6 036 000,00
2 300 000,00
Профессиональная подготовка, переподготовка и
72 000,00
повышение квалификации
8 Социальное обеспечение населения
37 988 758,13
9 Социальное обеспечение и иные выплаты населению
23,76
10 Межбюджетные трансферы
37 988 734,37
2.3 Оценка формирования кадрового резерва
Формирование состава кадрового резерва осуществляется, как правило,
в два этапа. На первом этапе идет поиск, предварительный отбор, изучение и
оценка
возможных
кандидатур
кадровыми
службами
с
участием
руководителей соответствующих подразделений.
Для окончательного рассмотрения конкретных кандидатур создаются
комиссии по формированию резерва кадров. Возглавляют их, как правило,
заместители руководителя соответствующего министерства или ведомства. В
состав комиссии включаются работники кадровых служб и наиболее
авторитетные специалисты. В качестве «оценщиков» могут привлекаться
также коллеги, непосредственные руководители, подчиненные, сотрудники
смежных подразделений. Многосторонность оценки кандидатов повышает ее
объективность, снижает влияние субъективных факторов.
При подборе кандидатур целесообразно использовать комплексную,
всестороннюю оценку всей информации о квалификационном уровне,
профессиональных,
работника,
а
деятельности.
возможностях
деловых,
также
На
оценку
этой
нравственных
конкретных
основе
кандидата
делается
обеспечить
и
личностных
результатов
вывод
его
качествах
трудовой
о
потенциальных
замещение
определенной
государственной должности.
При формировании кадрового резерва учитывается необходимость
прохождения работником определенного круга должностей, не допускается
выдвижение на более высокую должность сразу через несколько ступенек. В
этой связи целесообразно при выдвижении на высшие и главные
государственные должности ввести ограничения по служебному стажу.
При подборе кандидатов в состав кадрового резерва необходимо
учитывать профессиональную компетентность, т. е. соответствующее
образование, знания, опыт, умения и навыки по профилю государственной
должности. Кандидат на зачисление в резерв должен обладать не только
соответствующими профессиональными качествами, знаниями, умениями и
навыками, но и определенным опытом практической деятельности по
профилю предполагаемой государственной должности.
Важной
частью
профессиональной
характеристики
будущего
руководителя являются знания им основ организации управления, его
организаторские способности: умение организовать работу коллектива,
направлять, координировать и контролировать деятельность подчиненных,
владеть современными методами и техникой управления, способность
ориентироваться в обстановке, решительность и т. д.
Необходимы
также
хорошие
деловые
качества:
высокая
ответственность за порученное дело, умение строить деловые отношения,
целеустремленность, обязательность, инициативность в работе, высокая
требовательность
к
себе
и
подчиненным,
оперативность,
умение
обосновывать и принимать самостоятельные решения
При оценке личностных качеств кандидатов предпочтение отдается
работникам, способным с самостоятельному мышлению, проявившим
высокую самодисциплину, работоспособность. При этом учитываются
следующие
нравственные
качества:
добросовестность,
порядочность,
скромность, простота в обращении с сотрудниками, коммуникабельность,
объективность, корректность, внимание к окружающим, высокий моральный
облик.
В ходе подбора состава кадрового резерва целесообразно учитывать
предрасположенность кандидата к той работе, где в полной мере могли бы
раскрыться его способности и потенциальные возможности.
Недопустим подбор кандидатур в состав кадрового резерва по
«принципу» личной преданности, по признакам землячества, приятельских
отношений. Очень важно обеспечить объективную, беспристрастную,
всестороннюю оценку кандидатов в состав кадрового резерва. Этому при
оценке профессиональных, деловых, личностных и нравственных качеств
работника
может
помочь
использование
апробированных
наукой
и
практикой методов:
изучение кадровых документов работника и оценка по ним его
квалификации и опыта работы;
изучение и оценка работника путем личного общения и
систематического наблюдения за ним непосредственно в процессе его
трудовой деятельности, проведения собеседований, дачи ему отдельных
поручений;
оценка работника по результатам его практической деятельности,
выполнению индивидуального плана работы, должностных обязанностей,
распоряжений;
знакомство
руководителей,
с
отзывами
подчиненных,
о
работнике
коллег,
непосредственных
руководителей
смежных
подразделений;
анализ результатов
квалификационных экзаменов.
и
выводов
служебной
аттестации,
Таблица 2.9
Эффективность работы с кадровым резервом за период 2014-2016 гг:
Период
2014
2015
2016
Выводы
Показатель
1.Укомплектованность
кадрового резерва.
Укр = Кр/Кв*100%
Укр - показатель
укомплектованности
кадрового резерва, в
%,
Кр - количество
резервистов,
Кв - количество
вакансий,
планируемых к
замещению за счет
кадрового резерва.
Кр=30
Кв=5
Укр=30/5*100%
Укр=600%
Кр=38
Кв=5
Укр=30/5*100%
Укр=760%
Кр=38
Кв=5
Укр=30/5*100%
Укр=760%
Целесообразнее,
когда
укомплектованнос
ть
кадрового
резерва равна или
больше 100%, так
как
некоторая
часть резервистов
может не пройти
всей программы
или выбыть из
состава резерва по
иным причинам.
Тем самым можно
сделать о том, что
укомплектованнос
ть
кадрового
резерва в норме.
2.Коэффициент
текучести кадров
Ктк=Ку/Чср.с.*100%
Ктк-Коэфицент
текучести кадров, в %,
Ку-количество
уволенных за
рассматриваемый
период,
Чср.с-среднесписочная
численность
сотрудников, за
рассматриваемый
период.
3.Показатель
постоянства трудового
коллектива за
определенный период
Птк=(Чср.н.п.Ку)/Чср.к.п*100%
Птк - показатель
Ку=8
Чср=58
Ктк=8/58*100%
Ктк=13,7%
Ку=27
Чср=56
Ктк=17/56*100%
Ктк=30,3%
Ку=12
Чср=54
Ктк=12/54*100%
Ктк=22,2%
Коэффициент
текучести кадров
имеет наивысший
показатель в 2015
году, что было
связанно
с
сокращением
штата и сменой
30,3% трудового
коллектива
организации.
Чср.н.п=58
Чср.к.п.=58
Ку=8
Птк=(588)/58*100%
Птк=86,2%
Чср.н.п=56
Чср.к.п.=56
Ку=27
Птк=(5627)/56*100%
Птк=51,7%
Чср.н.п=54
Чср.к.п.=54
Ку=12
Птк=(5412)/54*100%
Птк=77,8%
Показатель
постоянства
трудового
коллектива
демонстрирует
норму в 2014 году
и завышен в 2015
постоянства трудового
коллектива, в %,
Чср.н.п. среднесписочная
численность
сотрудников на начало
периода,
Ку - количество
уволенных за
рассматриваемый
период,
Чср.к.п. среднесписочная
численность
сотрудников на конец
периода.
4.Коэффициент
замещение вакантных
позиций из кадрового
резерва
Кз= Кзр/Кв*100%
Кз - коэффициент
замещения вакантных
позиций, в %,
Кзр - количество
вакансий, закрытых из
кадрового резерва,
Кв - общее количество
вакансий.
Кзр=3
Кв=8
Кз=3/8*100%
Кз=37,5%
Кзр=4
Кв=26
Кз=4/26*100%
Кз=15,3%
Кзр=2
Кв=13
Кз=2/13*100%
Кз=15,3%
и 2016 году. Это
связанно
с
повышенной
текучестью
кадров в этих
годах. Так же
можно сказать о
адаптации
персонала.
Закономерно, что
затраты
на
адаптацию
внутренних
специалистов
меньше, чем на
внешних. Но c
другой стороны,
для
освоения
новых
должностных
обязанностей
резервист так же
должен
пройти
адаптацию
к
новой должности.
Низкий
показатель
коэфицента
замещения
вакансий
из
кадрового резерва
показывает
не
высокий уровень
эффективности
работы кадрового
резерва.Таким
образом
целесообразно
пересмотреть
систему критериев
оценки
резервистов
и
работу
с
кадровым
резервом в целом.
В процессе изучения возможных кандидатур могут быть использованы
также и другие методы: социологические исследования, анкетирование,
тестирование, экспертная оценка, матричный метод оценки, метод групповой
дискуссии, деловые игры. [23, с. 47]
При этом надо помнить, что лишь использование различных методов
изучения личности в их совокупности позволит обеспечить наиболее
объективную оценку качеств кандидата в состав кадрового резерва.
Подготовку
лица,
включенного
в
состав
кадрового
резерва,
рекомендуется проводить по индивидуальному плану. Содержание и объем
подготовки
определяются
исходя
из
соответствия
уровня
знаний,
практических умений и навыков кандидата в резерв на определенную
государственную
должность
требованиям,
предъявляемым
к
данной
должности Федеральным законом «Об основах государственной службы
Российской
Федерации»,
профессионально-квалификационной
характеристикой должности.
В общем
общем
виде
работа
послужб
формированию
икадровом
подготовке
кадрового
резерваи–
–к это
это
комплексная
система
управления
персоналом,
основанная
на
основном
подходе,
включающая
себя
технологии
оценки,
технологии
обучения
и развития
и
технологии
мотивации
и
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
компетенций,
внет
которых
описаны
стандарты
поведения
существующего
или
желаемого,
для
должностей
организации.
Проводя
регулярную
процедуру
оценки
сотрудников
на
соответствие
Модели
компетенций,
руководитель
всегда
будет
иметь
актуальные
данные
кадровом
потенциале
сотрудников
организации.
Основными
достоинствами
программы
кадрового
резерва,
проводимой
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на подбор
подбор
персонала
нетназначения
необходимости
вв кадровые
агентства
и
вакансии
СМИ.
Снижение
затрат
настандарты
адаптацию
новой
должности
«свой»
сотрудник
знакомый
корпоративными
ценностями
предприятия
легче
осваивается
наперсонала
новом
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоит
проблема
социальной
адаптации
новому
коллективу.
Уменьшение
непроизводительных
затраты
ввосновном
случае
длительного
простоя
вакансии
–технологии
при
наличии
готовых
резервистов
требуемого
уровня
вопрос
назначения
на
вакантную
позицию
не
затягивается
на
длительное
время,
авв2значит
значит
необходимости
совмещения
двух
должностей
для
действующих
руководителей
или
оптимизация
затрат
на
обучение
и
при
основном
подходе
работе
кадровым
резервом
сотрудников
кадровых
всегда
есть
ввподготовке
наличии
актуальная
информация
об
уровне
подготовки
сотрудников,
этом
случае
обучение
носит
целевой
характер
–на
обучение
проходят
сотрудники,
кому
это
действительно
требуется
и только
только
по
требуемым
для
предприятия
компетенциям;
повышение
лояльности
сотрудников
наличие
регулярной
работы
кадровым
резервом
дает
каждому
перспективному
сотруднику
шанс
карьерного
продвижения,
что
свою
очередь
повышает
заинтересованность
сотрудника
работе
данной
организации.
Но
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для
того
чтобы
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
необучение
менее,
интервью
является
субъективным
методом.
Такой
метод
как
наблюдение,
но
интерпретируемый,
может
понести
большие
затраты
во
так
имеет
искажения
информации
вследствие
сильной
ориентации
на
подтверждение
своей
гипотезы.
Темкарьерного
самым
можно
сделать
том,
что
работа
«ВУЗа
компетенций»
поможет
лучше
сформировать
кадровый
резерв,
повысить
егоиметь
эффективность,
подготавливая
более
квалифицированных
специалистов,
желающих
работать
на
благо
организации.
Тем
самым
экономя
затраты
организации
на
подбор
персонала,
его
обучение,
переобучение
и
Так на
как
до
внедрения
проектных
мероприятий
из лояльности
77аавакансий
всего
были
из
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
не
высоком
уровне
компетенций
назаместителей;
претендующую
должность.
В
виде
работа
по
формированию
и
кадрового
резерва
система
управления
персоналом,
основанная
на
подходе,
включающая
вв себя
оценки,
технологии
обучения
и
развития
и вопрос
технологии
мотивации
и обращаться
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
компетенций,
которых
описаны
существующего
илисотрудник
желаемого,
для всех
всех
должностей
организации.
Проводя
регулярную
оценки
сотрудников
на
соответствие
Модели
компетенций,
руководитель
всегда
будет
актуальные
данные
оопроблема
потенциале
сотрудников
организации.
Основными
достоинствами
программы
кадрового
резерва,
проводимой
на
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на
персонала
–– по
нет
необходимости
обращаться
кадровые
агентства
и размещать
размещать
вакансии
Снижение
затрат
на
адаптацию
ккдвух
новой
должности
––оодает
«свой»
знакомый
сссотруднику
корпоративными
ценностями
предприятия
легче
осваивается
на
новом
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоит
адаптации
новому
коллективу.
Уменьшение
непроизводительных
затраты
случае
длительного
простоя
вакансии
–
при
наличии
готовых
резервистов
требуемого
уровня
вакантную
позицию
не затраты
затягивается
на
длительное
время,
необходимости
совмещения
должностей
для
действующих
руководителей
илигипотезы.
заместителей;
оптимизация
затрат
навывод
обучение
и развитие
развитие
персонала
–– при
основном
подходе
вв работе
сс кадровым
резервом
уу
сотрудников
кадровых
служб
всегда
есть
наличии
актуальная
информация
обкомплексная
уровне
подготовки
сотрудников,
вв этом
случае
носит
целевой
характер
–
обучение
проходят
сотрудники,
кому
это
действительно
требуется
и
требуемым
для
предприятия
компетенциям;
повышение
сотрудников
––закрыты
наличие
работы
ссповедения
кадровым
резервом
каждому
перспективному
шанс
продвижения,
что
ввопроцедуру
очередь
повышает
заинтересованность
сотрудника
вв работе
вв данной
организации.
Но
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для социальной
того
чтобы квалифицированно
квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
не
менее,
интервью
является
субъективным
методом.
Такой
метод
как
наблюдение,
действенный,
но тяжело
тяжело
интерпретируемый,
может
понести
большие
во времени,
времени,
так же
же
имеет
возможность
искажения
информации
вследствие
сильной
ориентации
на
подтверждение
своей
Тем
самым
можно
сделать
вывод
о свою
том,
что
работа
«ВУЗа
компетенций»
поможет
лучше
сформировать
кадровый
резерв,
повысить
его
эффективность,
подготавливая
более
квалифицированных
икграмотных
грамотных
специалистов,
желающих
работать
на
благо
организации.
Тем
самым
экономя
затраты
организации
на
подбор
персонала,
егодейственный,
обучение,
переобучение
и адаптацию.
адаптацию.
Так
как
до
внедрения
проектных
мероприятий
из
вакансий
всегоавозможность
2СМИ.
были внет
закрыты
изрегулярной
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
не
высоком
уровне
компетенций
на
претендующую
должность.
В индивидуальном плане подготовки «резервиста» предусматриваются
мероприятия
по
приобретению
теоретических,
управленческих
и
специальных знаний, по выработке практических умений и навыков
руководства на уровне современных требований.
В общем
виде
работа
послужб
формированию
икадровом
кадрового
резерва и–кграмотных
это
система
управления
персоналом,
основанная
на
подходе,
включающая
в себя
оценки,
технологии
обучения
и развития
и вопрос
технологии
мотивации
и
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
компетенций,
в–закрыты
которых
описаны
существующего
илисотрудник
желаемого,
для всех
должностей
организации.
Проводя
регулярную
оценки
сотрудников
на
соответствие
Модели
компетенций,
руководитель
всегда
будет
актуальные
данные
опроблема
потенциале
сотрудников
организации.
Основными
достоинствами
программы
кадрового
резерва,
проводимой
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на подбор
персонала
– по
нетназначения
необходимости
обращаться
в кадровые
агентства
и размещать
вакансии
в2значит
СМИ.
Снижение
затрат
настандарты
адаптацию
кдвух
новой
должности
–дает
знакомый
ссотруднику
корпоративными
ценностями
предприятия
легче
осваивается
наперсонала
новом
месте,
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоит
адаптации
новому
коллективу.
Уменьшение
непроизводительных
затраты
восновном
случае
длительного
простоя
вакансии
–технологии
при
наличии
готовых
резервистов
требуемого
уровня
вакантную
позицию
не затраты
затягивается
на
длительное
время,
необходимости
совмещения
должностей
для
действующих
руководителей
илигипотезы.
оптимизация
затрат
навывод
обучение
и развитие
– прибыстрее
основном
подходе
в работе
с кадровым
резервом
у
сотрудников
кадровых
всегда
есть
вподготовке
наличии
актуальная
информация
обкомплексная
уровне
подготовки
сотрудников,
в этом
случае
носит
целевой
характер
–на
обучение
проходят
сотрудники,
кому
это
действительно
требуется
и только
требуемым
для
предприятия
компетенциям;
повышение
сотрудников
наличие
работы
споведения
кадровым
резервом
каждому
перспективному
шанс
продвижения,
что
вопроцедуру
свою
очередь
повышает
заинтересованность
сотрудника
в работе
в данной
организации.
Но
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для социальной
того
чтобы квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
необучение
менее,
интервью
является
субъективным
методом.
Такой
метод
как
наблюдение,
но тяжело
интерпретируемый,
может
понести
большие
во времени,
так же
имеет
искажения
информации
вследствие
сильной
ориентации
на
подтверждение
своей
Темкарьерного
самым
можно
сделать
том,
что
работа
«ВУЗа
компетенций»
поможет
лучше
сформировать
кадровый
резерв,
повысить
егоиметь
эффективность,
подготавливая
более
квалифицированных
специалистов,
желающих
работать
на
благо
организации.
Тем
самым
экономя
затраты
организации
на
подбор
персонала,
егодейственный,
обучение,
переобучение
и адаптацию.
Так на
как
до
внедрения
проектных
мероприятий
излояльности
7авакансий
всегоавозможность
были нет
изрегулярной
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
о «свой»
не
высоком
уровне
компетенций
назаместителей;
претендующую
должность.
В связи с этим в индивидуальные планы подготовки лиц, состоящих в
кадровом резерве, рекомендуется включать:
повышение деловой квалификации, расширение знаний в области
управления на базе специальных учебных заведений, осуществляющих
подготовку, переподготовку, повышение квалификации государственных
служащих;
перевод специалиста, состоящего в кадровом резерве, на другие
вакантные должности с целью приобретения необходимых практических
навыков;
временное
исполнение
обязанностей
вышестоящего
руководителя на период его отсутствия с целью приобретения опыта
руководящей деятельности и организаторских навыков;
получение в учебных заведениях высшего профессионального и
дополнительного образования или повышения квалификации;
стажировку в аппарате органов государственной власти, в том
числе за рубежом;
работу в семинарах, научно-практических конференциях;
исполнение решений отдельных вопросов по той должности, на
которую готовится «резервист»;
участие в подготовке проектов решений, служебных документов,
проведении заседаний органов государственной власти и управления;
самостоятельную
подготовку
по
профилю
планируемой
должности.
Контроль над подготовкой лиц, состоящих в резерве на выдвижение, за
их использованием, обновлением состава кадрового резерва осуществляют,
как
правило,
кадровые
службы.
Списки
резерва
рекомендуется
пересматривать ежегодно. Лица, снизившие уровень профессиональной
деятельности и не проявившие себя должным образом, исключаются из
состава кадрового резерва. [21, с.76]
В
общем
виде
работа
по
формированию
и
подготовке
кадрового
–Уменьшение
этоспециалистов,
комплексная
система
управления
персоналом,
основанная
на самым
основном
подходе,
включающая
себя
технологии
оценки,
технологии
иитребуемым
развития
ии––для
технологии
мотивации
изатягивается
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
ввизкоторых
описаны
стандарты
поведения
существующего
или
желаемого,
для
всех
должностей
организации.
Проводя
регулярную
процедуру
оценки
на
соответствие
Модели
компетенций,
руководитель
всегда
будет
иметь
актуальные
данные
оболее
кадровом
потенциале
организации.
Основным
и достоинствами
достоинствами
программы
кадрового
резерва,
проводимой
напри
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на
подбор
персонала
нет
необходимости
обращаться
кадровые
агентства
и размещать
вакансии
СМИ.
Снижение
затрат
на
адаптацию
кк для
новой
должности
«свой» сотрудник
сотрудник
знакомый
корпоративными
ценностями
предприятия
легче
осваивается
на
новомсотрудников
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоит
проблема
социальной
адаптации
кк новому
коллективу.
непроизводительных
затраты
винтервью
случае
длительного
простоя
вакансии
–на
при
наличии
готовых
резервистов
требуемого
уровня
вопрос
назначения
на
вакантную
позицию
неи
на
длительное
время,
значит
нет
необходимости
совмещения
двух
должностей
действующих
или
заместителей;
оптимизация
затрат
нания,
обучение
итом,
развитие
персонала
прина
основном
подходе
работе
резервом
сотрудников
кадровых
служб
всегда
есть
наличии
актуальная
информация
обсотрудников
уровне
подготовки
сотрудников,
этом
случае
обучение
целевой
характер
– обучение
обучение
проходят
сотрудники,
кому
это действительно
действительно
требуется
иобучения
только
по
предприятия
компетенциям;
повышение
лояльности
сотрудников
наличие
регулярной
работы
кадровым
резервом
дает
каждому
перспективному
сотруднику
шанс
карьерного
продвиже
что
свою
очередь
повышает
заинтересованность
сотрудника
ввсс работе
вкадровым
даннойкомпетенций,
организации.
Норезерв,
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для
того
чтобы
квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем обучение
не
менее,
является
субъективным
методом.
Такой
метод
как
наблюдение,
действенный,
но
тяжело
интерпретируемый,
может
большие
затраты
во
времени,
аа так
же
имеет
возможность
искажения
информации
вследствие
сильной
ориентации
гипотезы.
Тем
самым
сделать
вывод
чтолегче
работа
«ВУЗа
компетенций»
поможет
лучше
сформировать
кадровый
резерв,
повысить
его
эффективность,
подготавливая
квалифицированных
ирезерва
грамотных
желающих
работать
на
благо
организации.
Тем
экономя
затраты
организации
на
подбор
персонала,
его
обучение,
переобучение
и адаптацию.
адаптацию.
Так
как
до
внедрения
проектных
мероприятий
из
вакансий
всего
22компетенций,
были
закрыты
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
оона
высоком
уровне
компетенций
претендующую
должность.
В
общем
виде
работа
по
формированию
иадаптации
подготовке
кадрового
резерва
–
это
комплексная
система
управления
персоналом,
основанная
на
основном
подходе,
включающая
вв как
себя
технологии
оценки,
технологии
обучения
развития
технологии
мотивации
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
компетенций,
описаны
стандарты
поведения
существующего
или своей
желаемого,
для
всех
должностей
организации.
Проводя
регулярную
процедуру
оценки
сотрудников
на
соответствие
Модели
руководитель
всегда
будет
иметь
актуальные
данные
о
кадровом
потенциале
сотрудников
организации.
Основными
кадрового
резерва,
проводимой
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на
подбор
персонала
нет
необходимости
обращаться
ввповышение
кадровые
агентства
вакансии
вв СМИ.
Снижение
затрат
на
адаптацию
новой
должности
––руководителей
«свой»
знакомый
ссна
корпоративными
ценностями
предприятия
осваивается
новом
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоит
проблема
социальной
новому
коллективу.
Уменьшение
непроизводительных
затраты
вносит
случае
длительного
простоя
вакансии
–
наличии
готовых
резервистов
требуемого
уровня
вопрос
назначения
на
вакантную
позицию
не
затягивается
длительное
аа значит
нет
необходимости
совмещения
двух
должностей
для
действующих
руководителей
или
заместителей;
оптимизация
затрат
на
обучение
и
развитие
персонала
–– компетенций»
при
основном
подходе
ввлучше
работе
резервом
уу сотрудников
кадровых
служб
всегда
есть
вв наличии
актуальная
информация
об
уровне
подготовки
сотрудников,
вв этом
случае
носит
целевой
характер
–
проходят
сотрудники,
кому
это
требуется
и
только
по
требуемым
для
предприятия
лояльности
сотрудников
–– наличие
регулярной
работы
ссвследствие
кадровым
резервом
дает
каждому
перспективному
сотруднику
шанс
карьерного
продвижения,
что
вв оосвою
очередь
повышает
заинтересованность
сотрудника
работе
вкадровым
данной
организации.
Но
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для
того
чтобы
квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
не
менее,
интервью
является
субъективным
методом.
Такой
метод
действенный,
но
тяжело
интерпретируемый,
может
понести
большие
затраты
вона
времени,
таквремя,
же
имеет
возможность
искажения
информации
сильной
ориентации
нане
подтверждение
своей
гипотезы.
Тем
самым можно
можно
сделать
вывод
том,
что
работа
«ВУЗа
поможет
сформировать
кадровый
повысить
его
эффективность,
подготавливая
более
квалифицированных
и
грамотных
специалистов,
желающих
работать
напрограммы
благо
организации.
Тем
самым
экономя
затраты
организации
нанаблюдение,
подбор
персонала,
его
обучение,
переобучение
и
Такпонести
как
до компетенциям;
внедрения
проектных
мероприятий
изи 77размещать
вакансий
всего
были
закрыты
изкоторых
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
неподтверждение
высоком
уровне
компетенций
на
претендующую
должность.
Определенный опыт подготовки резерва управленческих кадров
накоплен в Японии. Особый интерес представляет анализ деятельности
Школы государственного управления и промышленного менеджмента в
городе
Тигасаки. Выпускникам
этой
школы
предназначено
стать
политическими и экономическими лидерами Японии в XXI в., т. е. речь идет
о подготовке резерва кадров для занятия высших должностей в государстве в
стратегической перспективе.
В общем
виде
работа
послужб
формированию
икадровом
кадрового
резерваи–кграмотных
это
система
управления
персоналом,
основанная
на
подходе,
включающая
в себя
оценки,
технологии
обучения
и развития
и вопрос
технологии
мотивации
и обращаться
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
компетенций,
которых
описаны
существующего
илисотрудник
желаемого,
для всех
должностей
организации.
Проводя
регулярную
оценки
сотрудников
на
соответствие
Модели
компетенций,
руководитель
всегда
будет
актуальные
данные
опроблема
потенциале
сотрудников
организации.
Основными
достоинствами
программы
кадрового
резерва,
проводимой
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на подбор
персонала
– по
нетназначения
необходимости
в кадровые
агентства
и размещать
вакансии
в2значит
СМИ.
Снижение
затрат
настандарты
адаптацию
кдвух
новой
должности
–одает
«свой»
знакомый
ссотруднику
корпоративными
ценностями
предприятия
легче
осваивается
наповышает
новом
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоит
адаптации
новому
коллективу.
Уменьшение
непроизводительных
затраты
восновном
случае
длительного
простоя
вакансии
–технологии
при
наличии
готовых
резервистов
требуемого
уровня
вакантную
позицию
не затраты
затягивается
на
длительное
время,
авозможность
необходимости
совмещения
должностей
для
действующих
руководителей
илигипотезы.
оптимизация
затрат
навывод
обучение
и развитие
персонала
– при
основном
подходе
в работе
с кадровым
резервом
у
сотрудников
кадровых
всегда
есть
вподготовке
наличии
актуальная
информация
обкомплексная
уровне
подготовки
сотрудников,
в этом
случае
носит
целевой
характер
–на
обучение
проходят
сотрудники,
кому
это
действительно
требуется
и только
требуемым
для
предприятия
компетенциям;
повышение
сотрудников
–закрыты
наличие
работы
споведения
кадровым
резервом
каждому
перспективному
шанс
продвижения,
что
вопроцедуру
свою
очередь
заинтересованность
сотрудника
в работе
в данной
организации.
Но
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для социальной
того
чтобы квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
необучение
менее,
интервью
является
субъективным
методом.
Такой
метод
как
наблюдение,
но тяжело
интерпретируемый,
может
понести
большие
во времени,
так же
имеет
искажения
информации
вследствие
сильной
ориентации
на
подтверждение
своей
Темкарьерного
самым
можно
сделать
том,
что
работа
«ВУЗа
компетенций»
поможет
лучше
сформировать
кадровый
резерв,
повысить
егоиметь
эффективность,
подготавливая
более
квалифицированных
специалистов,
желающих
работать
на
благо
организации.
Тем
самым
экономя
затраты
организации
на
подбор
персонала,
егодейственный,
обучение,
переобучение
и адаптацию.
Так на
как
до
внедрения
проектных
мероприятий
из лояльности
7авакансий
всего
были внет
изрегулярной
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
не
высоком
уровне
компетенций
назаместителей;
претендующую
должность.
Учатся в школе физически здоровые мужчины не старше 25 лет, уже
получившие образование в объеме университета или колледжа и имеющие
стаж практической деятельности. При отборе учащихся учитываются их
личные качества и жизненные устремления, склонность к карьере. Все они
выходцы из верхнего слоя общества: сыновья президентов крупных фирм,
губернаторов, депутатов парламента.
В общем
общем
виде
работа
по
формированию
и
подготовке
кадрового
резерва
–кграмотных
это
комплексная
система
управления
персоналом,
основанная
на
основном
подходе,
включающая
себя
технологии
оценки,
технологии
обучения
ипереобучение
и вопрос
технологии
мотивации
и обращаться
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
компетенций,
которых
описаны
существующего
илисотрудник
желаемого,
для всех
всех
должностей
организации.
Проводя
регулярную
оценки
сотрудников
на
соответствие
Модели
компетенций,
руководитель
всегда
будет
иметь
актуальные
данные
оопроблема
потенциале
сотрудников
организации.
Основными
достоинствами
программы
кадрового
резерва,
проводимой
на
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на
персонала
нетназначения
необходимости
обращаться
кадровые
агентства
и размещать
размещать
вакансии
вв2значит
СМИ.
Снижение
затрат
на
адаптацию
ккдвух
новой
должности
«свой»
сотрудник
знакомый
корпоративными
ценностями
предприятия
легче
осваивается
наповышает
новом
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоит
проблема
социальной
адаптации
новому
коллективу.
Уменьшение
непроизводительных
затраты
случае
длительного
простоя
вакансии
–технологии
при
наличии
готовых
резервистов
требуемого
уровня
назначения
на
вакантную
позицию
не затраты
затягивается
на
длительное
время,
значит
нет
необходимости
совмещения
должностей
для
действующих
руководителей
или
заместителей;
оптимизация
затрат
навывод
обучение
развитие
персонала
при
основном
подходе
работе
кадровым
резервом
сотрудников
кадровых
служб
всегда
есть
наличии
актуальная
информация
об
уровне
подготовки
сотрудников,
вв этом
случае
носит
целевой
характер
–на
обучение
проходят
сотрудники,
кому
это
действительно
требуется
и только
только
по
требуемым
для
предприятия
компетенциям;
повышение
лояльности
сотрудников
наличие
регулярной
работы
ссповедения
кадровым
резервом
каждому
перспективному
шанс
продвижения,
что вопроцедуру
впроцедуру
свою
очередь
заинтересованность
сотрудника
вв работе
вв данной
организации.
Но
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для социальной
того
чтобы квалифицированно
квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
не
менее,
интервью
является
субъективным
методом.
Такой
метод
как
наблюдение,
действенный,
но
интерпретируемый,
может
понести
большие
во
времени,
так же
же
имеет
возможность
искажения
информации
вследствие
сильной
ориентации
на
подтверждение
своей
Тем
самым
можно
сделать
о свою
том,
что
работа
«ВУЗа
компетенций»
поможет
лучше
сформировать
кадровый
резерв,
повысить
егоиметь
эффективность,
подготавливая
более
квалифицированных
и–
специалистов,
желающих
работать
на
благо
организации.
Тем
самым
экономя
затраты
организации
на
подбор
персонала,
егодейственный,
обучение,
и
Так
как
до
внедрения
проектных
мероприятий
из
77аавакансий
всего
были ввнет
закрыты
изрегулярной
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
не
высоком
уровне
компетенций
на
претендующую
должность.
В
виде
работа
послужб
формированию
икадровом
кадрового
резерваи
это
система
управления
персоналом,
основанная
на
подходе,
включающая
вв себя
оценки,
технологии
обучения
и развития
развития
и
технологии
мотивации
и
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
компетенций,
которых
описаны
стандарты
поведения
существующего
или
желаемого,
для
должностей
организации.
Проводя
регулярную
оценки
сотрудников
на
соответствие
Модели
компетенций,
руководитель
всегда
будет
актуальные
данные
кадровом
потенциале
сотрудников
организации.
Основными
достоинствами
программы
кадрового
резерва,
проводимой
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на подбор
подбор
персонала
–– по
нет
необходимости
вв кадровые
агентства
и
вакансии
Снижение
затрат
настандарты
адаптацию
новой
должности
––одает
знакомый
сссотруднику
корпоративными
ценностями
предприятия
легче
осваивается
на
новом
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоит
адаптации
кграмотных
новому
коллективу.
Уменьшение
непроизводительных
затраты
ввосновном
случае
длительного
простоя
вакансии
–
при
наличии
готовых
резервистов
требуемого
уровня
вопрос
вакантную
позицию
не
затягивается
на
длительное
время,
аавозможность
необходимости
совмещения
двух
должностей
для
действующих
руководителей
илигипотезы.
оптимизация
затрат
на
обучение
ии развитие
персонала
–– при
основном
подходе
вв работе
сс кадровым
резервом
уу
сотрудников
кадровых
всегда
есть
ввподготовке
наличии
актуальная
информация
обкомплексная
уровне
подготовки
сотрудников,
этом
случае
обучение
носит
целевой
характер
–
обучение
проходят
сотрудники,
кому
это
действительно
требуется
и
требуемым
для
предприятия
компетенциям;
повышение
сотрудников
––закрыты
наличие
работы
кадровым
резервом
дает
каждому
перспективному
сотруднику
шанс
карьерного
продвижения,
что
очередь
повышает
заинтересованность
сотрудника
работе
данной
организации.
Но
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для
того
чтобы
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
необучение
менее,
интервью
является
субъективным
методом.
Такой
метод
как
наблюдение,
но тяжело
тяжело
интерпретируемый,
может
понести
большие
затраты
во
времени,
так
имеет
искажения
информации
вследствие
сильной
ориентации
на
подтверждение
своей
гипотезы.
Темкарьерного
самым
можно
сделать
вывод
том,
что
работа
«ВУЗа
компетенций»
поможет
лучше
сформировать
кадровый
резерв,
повысить
его
эффективность,
подготавливая
более
квалифицированных
специалистов,
желающих
работать
на
благо
организации.
Тем
самым
экономя
затраты
организации
на
подбор
персонала,
его
обучение,
переобучение
и адаптацию.
адаптацию.
Так на
как
до
внедрения
проектных
мероприятий
из лояльности
вакансий
всего
2СМИ.
были
из
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
о «свой»
не
высоком
уровне
компетенций
назаместителей;
претендующую
должность.
В школе нет обязательных теоретических дисциплин. Слушатели
изучают теорию самостоятельно, поскольку они уже имеют высшее
образование.
В
этой
связи
на
первом
курсе
их
учат
методам
самостоятельного приобретения знаний. Такой способ приобщения к
теоретическим знаниям можно признать весьма рациональным. Научившись
самостоятельной работе с литературой, выпускники школы смогут регулярно
обновлять свой теоретический багаж.
Для
ведения
занятий
по
практической
политике,
конкретной
экономике, идеологии приглашаются руководители политических партий, в
первую очередь правящей, президенты фирм и банков, министры,
известнейшие журналисты. Чтобы слушатели привыкали к атмосфере
международных конференций, лекции и семинары проводятся в помещении с
круглым столом, телекамерами и микрофонами.
Слушатели занимаются также традиционной японской каллиграфией,
постигают тайны чайной церемонии, тонкости икебаны.
В общем
общем
виде
работа
послужб
формированию
икадровом
подготовке
кадрового
резерваи–
–к это
это
комплексная
система
управления
персоналом,
основанная
на
основном
подходе,
включающая
себя
технологии
оценки,
технологии
обучения
и развития
развития
и вопрос
технологии
мотивации
и
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
компетенций,
которых
описаны
стандарты
поведения
существующего
илисотрудник
желаемого,
для
должностей
организации.
Проводя
регулярную
оценки
сотрудников
на
соответствие
Модели
компетенций,
руководитель
всегда
будет
иметь
актуальные
данные
кадровом
потенциале
сотрудников
организации.
Основными
достоинствами
программы
кадрового
резерва,
проводимой
на
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на подбор
подбор
персонала
нетназначения
необходимости
обращаться
вв кадровые
агентства
и
вакансии
вв2значит
СМИ.
затрат
на
адаптацию
новой
должности
«свой»
сотрудник
знакомый
корпоративными
ценностями
предприятия
легче
осваивается
наповышает
новом
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоит
социальной
адаптации
новому
коллективу.
Уменьшение
непроизводительных
затраты
случае
длительного
простоя
вакансии
–технологии
при
наличии
готовых
резервистов
требуемого
уровня
вопрос
назначения
на
вакантную
позицию
не затраты
затягивается
на
длительное
время,
значит
нет
необходимости
совмещения
двух
должностей
для
действующих
руководителей
илигипотезы.
заместителей;
оптимизация
затрат
на
обучение
и
персонала
при
основном
подходе
работе
кадровым
резервом
сотрудников
кадровых
всегда
есть
ввподготовке
наличии
актуальная
информация
об
уровне
подготовки
сотрудников,
вв этом
случае
обучение
носит
целевой
характер
–
обучение
проходят
сотрудники,
кому
это
действительно
требуется
и
требуемым
для
предприятия
компетенциям;
повышение
сотрудников
––Снижение
наличие
регулярной
работы
ссповедения
кадровым
резервом
каждому
перспективному
сотруднику
шанс
карьерного
продвижения,
что впроцедуру
воо свою
свою
очередь
заинтересованность
сотрудника
вв работе
вв данной
организации.
Но
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для
того
чтобы
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
необучение
менее,
интервью
является
субъективным
методом.
Такой
метод
как
наблюдение,
но
интерпретируемый,
может
понести
большие
во времени,
времени,
так же
же
имеет
искажения
информации
вследствие
сильной
ориентации
на
подтверждение
своей
Темкарьерного
самым
можно
сделать
вывод
том,
что
работа
«ВУЗа
компетенций»
поможет
лучше
сформировать
кадровый
резерв,
повысить
его
эффективность,
подготавливая
более
квалифицированных
специалистов,
желающих
работать
на
благо
организации.
Тем
самым
экономя
затраты
организации
на
подбор
персонала,
его
обучение,
переобучение
и
Так
как
до
внедрения
проектных
мероприятий
излояльности
вакансий
всего
были ввнет
закрыты
из
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
не
высоком
уровне
компетенций
назаместителей;
претендующую
должность.
В
виде
работа
по
формированию
и
кадрового
резерва
система
управления
персоналом,
основанная
на
подходе,
включающая
вв себя
оценки,
технологии
обучения
и
и
технологии
мотивации
и обращаться
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
компетенций,
которых
описаны
существующего
или
желаемого,
для всех
всех
должностей
организации.
Проводя
регулярную
процедуру
оценки
сотрудников
на
соответствие
Модели
компетенций,
руководитель
всегда
будет
актуальные
данные
оопроблема
потенциале
сотрудников
организации.
Основными
достоинствами
программы
кадрового
резерва,
проводимой
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на
персонала
–– по
нет
необходимости
кадровые
агентства
и размещать
размещать
вакансии
Снижение
затрат
настандарты
адаптацию
ккдвух
новой
должности
––одает
знакомый
сссотруднику
корпоративными
ценностями
предприятия
легче
осваивается
на
новом
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоит
проблема
адаптации
новому
коллективу.
Уменьшение
непроизводительных
затраты
ввосновном
случае
длительного
простоя
вакансии
–
при
наличии
готовых
резервистов
требуемого
уровня
вакантную
позицию
не
затягивается
на
длительное
время,
аавозможность
необходимости
совмещения
должностей
для
действующих
руководителей
или
оптим
изация
затрат
навывод
обучение
и развитие
развитие
персонала
–– при
основном
подходе
вв работе
сс кадровым
резервом
уу
сотрудников
кадровых
служб
всегда
есть
наличии
актуальная
информация
обкомплексная
уровне
подготовки
сотрудников,
этом
случае
носит
целевой
характер
–на
обучение
проходят
сотрудники,
кому
это
действительно
требуется
и только
только
по
требуемым
для
предприятия
компетенциям;
повышение
лояльности
сотрудников
наличие
работы
кадровым
резервом
дает
каждому
перспективному
шанс
продвижения,
что
очередь
повышает
заинтересованность
сотрудника
работе
данной
организации.
Но
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для социальной
того
чтобы квалифицированно
квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
не
менее,
интервью
является
субъективным
методом.
Такой
метод
как
наблюдение,
действенный,
но тяжело
тяжело
интерпретируемый,
может
понести
большие
затраты
во
так
имеет
возможность
искажения
информации
вследствие
сильной
ориентации
на
подтверждение
своей
гипотезы.
Тем
самым
можно
сделать
том,
что
работа
«ВУЗа
компетенций»
поможет
лучше
сформировать
кадровый
резерв,
повысить
егоиметь
эффективность,
подготавливая
более
квалифицированных
икграмотных
грамотных
специалистов,
желающих
работать
на
благо
организации.
Тем
самым
экономя
затраты
организации
на
подбор
персонала,
егодейственный,
обучение,
переобучение
и адаптацию.
адаптацию.
Так на
как
до
внедрения
проектных
мероприятий
из
77аавакансий
всего
2СМИ.
были
закрыты
изрегулярной
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
о «свой»
не
высоком
уровне
компетенций
на
претендующую
должность.
Физическое воспитание – один из двух обязательных предметов.
Физическому воспитанию отводится ежедневно 90 минут, кроме этого
обязательна ежедневная физзарядка. Лидер – будь то премьер-министр или
глава корпорации - должен обладать крепким здоровьем, выносливостью.
В общем
общем
виде
работа
послужб
формированию
икадровом
подготовке
кадрового
резерва и–
–кграмотных
это
комплексная
система
управления
персоналом,
основанная
на
основном
подходе,
включающая
в себя
себя
технологии
оценки,
технологии
обучения
и
и
технологии
мотивации
и
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
компетенций,
в–закрыты
которых
описаны
существующего
или
желаемого,
для
всех
должностей
организации.
Проводя
регулярную
процедуру
оценки
сотрудников
на
соответствие
Модели
компетенций,
руководитель
всегда
будет
иметь
актуальные
данные
опроблема
кадровом
потенциале
сотрудников
организации.
Основными
достоинствами
программы
кадрового
резерва,
проводимой
на
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на подбор
персонала
– по
нетназначения
необходимости
обращаться
в кадровые
кадровые
агентства
и размещать
размещать
вакансии
СМИ.
Снижение
затрат
настандарты
адаптацию
новой
должности
–дает
«свой»
сотрудник
знакомый
ссотруднику
корпоративными
ценностями
предприятия
легче
осваивается
наперсонала
новом
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоит
социальной
адаптации
новому
коллективу.
Уменьшение
непроизводительных
затраты
восновном
случае
длительного
простоя
вакансии
–технологии
при
наличии
готовых
резервистов
требуемого
уровня
вопрос
назначения
на
вакантную
позицию
не затраты
затягивается
на
длительное
время,
аавозможность
нет
необходимости
совмещения
двух
должностей
для
действующих
руководителей
или
оптимизация
затрат
на
обучение
и
разв
итие
персонала
– при
при
основном
подходе
в работе
работе
с кадровым
кадровым
резервом
у
сотрудников
кадровых
всегда
есть
наличии
актуальная
информация
обкомплексная
уровне
подготовки
сотрудников,
этом
случае
носит
целевой
характер
–на
обучение
проходят
сотрудники,
кому
это
действительно
требуется
и только
только
требуемым
для
предприятия
компетенциям;
повышение
лояльности
сотрудников
наличие
регулярной
работы
споведения
кадровым
резервом
каждому
перспективному
шанс
карьерного
продвижения,
что
свою
очередь
повышает
заинтересованность
сотрудника
работе
данной
организации.
Но
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для социальной
того
чтобы квалифицированно
квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
необучение
менее,
интервью
является
субъективным
методом.
Такой
метод
как
наблюдение,
действенный,
но уровня
тяжело
интерпретируемый,
может
понести
большие
во
времени,
так
же
имеет
искажения
информации
вследствие
сильной
ориентации
на
подтверждение
своей
Тем
самым
можно
сделать
вывод
том,
что
работа
«ВУЗа
компетенций»
поможет
лучше
сформировать
кадровый
резерв,
повысить
егоиметь
эффективность,
подготавливая
более
квалифицированных
специалистов,
желающих
работать
на
благо
организации.
Тем
самым
экономя
затраты
организации
на
подбор
персонала,
его
обучение,
переобучение
и адаптацию.
Так на
как
до
внедрения
проектных
мероприятий
из
7авакансий
всего
были
из
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
о «свой»
не
высоком
уровне
компетенций
назаместителей;
претендующую
должность.
В
виде
работа
по
формированию
и
подготовке
кадрового
резерва
это
система
управления
персоналом,
основанная
на
подходе,
включающая
оценки,
технологии
обучения
и развития
развития
и вопрос
технологии
мотивации
и
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
компетенций,
которых
описаны
стандарты
поведения
существующего
илисотрудник
желаемого,
для
должностей
организации.
Проводя
регулярную
оценки
сотрудников
на
соответствие
Модели
компетенций,
руководитель
всегда
будет
актуальные
данные
потенциале
сотрудников
организации.
Основными
достоинствами
программы
кадрового
резерва,
проводимой
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на
подбор
персонала
нет
необходимости
обращаться
агентства
и
вакансии
ввв22значит
СМИ.
Снижение
затрат
на
адаптацию
кккдвух
новой
должности
сотрудник
знакомый
корпоративными
ценностями
предприятия
легче
осваивается
на
новом
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоит
адаптации
к это
новому
коллективу.
Уменьшение
непроизводительных
затраты
случае
длительного
простоя
вакансии
–
при
наличии
готовых
резервистов
требуемого
вакантную
позицию
не
затягивается
на
длительное
время,
значит
нет
необходимости
совмещения
двух
должностей
для
действующих
руководителей
илигипотезы.
заместителей;
оптимизация
затрат
на
обучение
и
основном
подходе
резервом
сотрудников
кадровых
служб
всегда
есть
вввподготовке
наличии
актуальная
информация
об
уровне
подготовки
сотрудников,
ввв этом
случае
обучение
носит
целевой
характер
–
обучение
проходят
сотрудники,
кому
это
действительно
требуется
и
по
требуемым
для
предприятия
компетенциям;
повышение
лояльности
сотрудников
наличие
регулярной
работы
кадровым
резервом
дает
каждому
перспективному
сотруднику
шанс
карьерного
продвижения,
что ввоопроцедуру
впроцедуру
свою
очередь
повышает
заинтересованность
сотрудника
ввв работе
ввв данной
организации.
Но
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для
того
чтобы
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
не
менее,
интервью
является
субъективным
методом.
Такой
метод
как
наблюдение,
но
интерпретируемый,
может
понести
большие
затраты
во времени,
времени,
так же
же
имеет
возможность
искажения
информации
вследствие
сильной
ориентации
на
подтверждение
своей
гипотезы.
Темкарьерного
самым
можно
сделать
вывод
о свою
том,
что
работа
«ВУЗа
компетенций»
поможет
лучше
сформировать
кадровый
резерв,
повысить
его
эффективность,
подготавливая
более
квалифицированных
и
специалистов,
желающих
работать
на
благо
организации.
Тем
самым
экономя
затраты
организации
на
подбор
персонала,
его
обучение,
переобучение
и
Так
как
до
внедрения
проектных
мероприятий
излояльности
вакансий
всего
были ввнет
закрыты
из
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
не
высоком
уровне
компетенций
на
претендующую
должность.
В
общем
виде
работа
по
формированию
и
кадрового
резерва
система
управления
персоналом,
основанная
на
подходе,
включающая
вв себя
технологии
оценки,
технологии
обучения
и
развития
и
технологии
мотивации
и обращаться
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
компетенций,
которых
описаны
существующего
или
желаемого,
для всех
всех
должностей
организации.
Проводя
регулярную
оценки
сотрудников
на
соответствие
Модели
компетенций,
руководитель
всегда
будет
иметь
актуальные
данные
оопроблема
кадровом
потенциале
сотрудников
организации.
Основными
достоинствами
программы
кадрового
резерва,
проводимой
на
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на подбор
персонала
–– по
нет
необходимости
вв кадровые
агентства
и размещать
вакансии
СМИ.
Снижение
затрат
настандарты
адаптацию
новой
должности
––одает
знакомый
сссотруднику
корпоративными
ценностями
предприятия
легче
осваивается
на
новом
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоит
проблема
адаптации
новому
коллективу.
Уменьшение
непроизводительных
затраты
ввосновном
случае
длительного
простоя
вакансии
–
при
наличии
готовых
резервистов
требуемого
уровня
вопрос
назначения
вакантную
позицию
не
затягивается
на
длительное
время,
авозможность
необходимости
совмещения
должностей
для
действующих
руководителей
или
оптимизация
затрат
навывод
обучение
и развитие
развитие
персонала
–– при
основном
подходе
вв работе
сс кадровым
резервом
уу
сотрудников
кадровых
служб
всегда
есть
наличии
актуальная
информация
обкомплексная
уровне
подготовки
сотрудников,
этом
случае
носит
целевой
характер
–
обучение
проходят
сотрудники,
кому
это
действительно
требуется
и
только
требуемым
для
предприятия
компетенциям;
повышение
сотрудников
––закрыты
наличие
работы
ссповедения
кадровым
резервом
каждому
перспективному
шанс
продвижения,
что
очередь
повышает
заинтересованность
сотрудника
работе
данной
организации.
Но
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для социальной
того
чтобы квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
необучение
менее,
интервью
является
субъективным
методом.
Такой
метод
как
наблюдение,
действенный,
но тяжело
тяжело
интерпретируемый,
может
понести
большие
затраты
во
так
имеет
искажения
информации
вследствие
сильной
ориентации
на
подтверждение
своей
гипотезы.
Тем
самым
можно
сделать
том,
что
работа
«ВУЗа
компетенций»
поможет
лучше
сформировать
кадровый
резерв,
повысить
его
эффективность,
подготавливая
более
квалифицированных
и–кграмотных
грамотных
специалистов,
желающих
работать
на
благо
организации.
Тем
самым
экономя
затраты
организации
на
подбор
персонала,
егодейственный,
обучение,
переобучение
и адаптацию.
адаптацию.
Так на
как
до
внедрения
проектных
мероприятий
из
77аавакансий
всего
2значит
были
изрегулярной
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
о «свой»
не
высоком
уровне
компетенций
назаместителей;
претендующую
должность.
Другой обязательный предмет – английский язык. Как считают
руководители
школы,
управлять
страной,
являющейся
мировым
экономическим гигантом, невозможно без знания иностранного языка.
В
общем
виде
работа
по
формированию
и
кадрового
резерва
это
система
управления
персоналом,
основанная
на
подходе,
включающая
вв себя
оценки,
технологии
обучения
и развития
развития
и вопрос
технологии
мотивации
и обращаться
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
компетенций,
внет
которых
описаны
существующего
или
желаемого,
для всех
должностей
организации.
Проводя
регулярную
оценки
сотрудников
на
соответствие
Модели
компетенций,
руководитель
всегда
будет
иметь
актуальные
данные
опроблема
кадровом
потенциале
сотрудников
организации.
Основными
достоинствами
программы
кадрового
резерва,
проводимой
на
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на
подбор
персонала
– по
нетназначения
необходимости
обращаться
в кадровые
кадровые
агентства
и размещать
размещать
вакансии
в2значит
СМИ.
Снижение
затрат
настандарты
адаптацию
кдвух
новой
должности
–дает
«свой»
сотрудник
знакомый
ссотруднику
корпоративными
ценностями
предприятия
легче
осваивается
на
новом
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоит
проблема
социальной
адаптации
новому
коллективу.
Уменьшение
непроизводительных
затраты
ввосновном
случае
длительного
простоя
вакансии
–технологии
при
наличии
готовых
резервистов
требуемого
уровня
на
вакантную
позицию
не
затягивается
на
длительное
время,
необходимости
совмещения
должностей
для
действующих
руководителей
или
заместителей;
оптим
изация
затрат
навывод
обучение
и развитие
персонала
– при
при
основном
подходе
в работе
с кадровым
резервом
у
сотрудников
кадровых
служб
всегда
есть
вподготовке
наличии
актуальная
информация
обкомплексная
уровне
подготовки
сотрудников,
в этом
этом
случае
обучение
носит
целевой
характер
–на
обучение
проходят
сотрудники,
кому
это
действительно
требуется
и
только
требуемым
для
предприятия
компетенциям;
повышение
лояльности
сотрудников
наличие
регулярной
работы
споведения
кадровым
резервом
каждому
перспективному
шанс
карьерного
продвижения,
что
впроцедуру
очередь
повышает
заинтересованность
сотрудника
в работе
в данной
организации.
Но
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для социальной
того
чтобы квалифицированно
квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
необучение
менее,
интервью
является
субъективным
методом.
Такой
метод
как
наблюдение,
но тяжело
интерпретируемый,
может
понести
большие
во
времени,
так
же
имеет
возможность
искажения
информации
вследствие
сильной
ориентации
на
подтверждение
своей
гипотезы.
Тем
самым
можно
сделать
о свою
том,
что
работа
«ВУЗа
компетенций»
поможет
лучше
сформировать
кадровый
резерв,
повысить
егоиметь
эффективность,
подготавливая
более
квалифицированных
и–
грамотных
специалистов,
желающих
работать
на
благо
организации.
Тем
самым
экономя
затраты
организации
на
подбор
персонала,
егодейственный,
обучение,
переобучение
и адаптацию.
Так
как
до
внедрения
проектных
мероприятий
из
77аавакансий
всего
были
закрыты
изрегулярной
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
о «свой»
не
высоком
уровне
компетенций
на
претендующую
должность.
В
общем
виде
работа
послужб
формированию
икадровом
подготовке
кадрового
резерва и
–ккграмотных
это
комплексная
система
управления
персоналом,
основанная
на
основном
подходе,
включающая
себя
технологии
оценки,
технологии
обучения
и
и
технологии
мотивации
и
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
компетенций,
в––закрыты
которых
описаны
стандарты
поведения
существующего
или
желаемого,
для
должностей
организации.
Проводя
регулярную
процедуру
оценки
сотрудников
на
соответствие
Модели
компетенций,
руководитель
всегда
будет
актуальные
данные
кадровом
потенциале
сотрудников
организации.
Основными
достоинствами
программы
кадрового
резерва,
проводимой
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на подбор
подбор
персонала
нет
необходимости
агентства
и
вакансии
СМИ.
Снижение
затрат
на
адаптацию
новой
должности
сотрудник
знакомый
корпоративными
ценностями
предприятия
легче
осваивается
наперсонала
новом
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоит
адаптации
новому
коллективу.
Уменьшение
непроизводительных
затраты
случае
длительного
простоя
вакансии
–
при
наличии
готовых
резервистов
требуемого
уровня
вопрос
назначения
на
вакантную
позицию
не затраты
затягивается
на
длительное
время,
ааавозможность
нет
необходимости
совмещения
двух
должностей
для
действующих
руководителей
или
оптимизация
затрат
на
обучение
и
основном
подходе
работе
кадровым
резервом
сотрудников
кадровых
всегда
есть
наличии
актуальная
информация
об
уровне
подготовки
сотрудников,
случае
носит
целевой
характер
–
обучение
проходят
сотрудники,
кому
это
действительно
требуется
и только
только
по
требуемым
для
предприятия
компетенциям;
повышение
лояльности
сотрудников
наличие
работы
кадровым
резервом
дает
каждому
перспективному
сотруднику
шанс
продвижения,
что
очередь
повышает
заинтересованность
сотрудника
работе
данной
организации.
Но
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для
того
чтобы
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
не
менее,
интервью
является
субъективным
методом.
Такой
метод
как
наблюдение,
но
интерпретируемый,
может
понести
большие
затраты
во
так
имеет
искажения
информации
вследствие
сильной
ориентации
на
подтверждение
своей
гипотезы.
Тем
самым
можно
сделать
том,
что
работа
«ВУЗа
компетенций»
поможет
лучше
сформировать
кадровый
резерв,
повысить
его
эффективность,
подготавливая
более
квалифицированных
специалистов,
желающих
работать
на
благо
организации.
Тем
самым
экономя
затраты
организации
на
подбор
персонала,
его
обучение,
переобучение
и
Так на
как
до
внедрения
проектных
мероприятий
из
всего
были
из
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
не
высоком
уровне
компетенций
назаместителей;
претендующую
должность.
В
общем
виде
работа
по
формированию
и
кадрового
резерва
это
комплексная
система
управления
персоналом,
основанная
на
подходе,
включающая
в себя
технологии
оценки,
технологии
обучения
и развития
и вопрос
технологии
мотивации
и
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
компетенций,
которых
описаны
стандарты
существующего
илисотрудник
желаемого,
для всех
всех
должностей
организации.
Проводя
регулярную
оценки
сотрудников
на
соответствие
Модели
компетенций,
руководитель
всегда
будет
иметь
актуальные
данные
оопроблема
потенциале
сотрудников
организации.
Основными
достоинствами
программы
кадрового
резерва,
проводимой
на
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на
персонала
–– по
нет
необходимости
обращаться
вв кадровые
агентства
и
размещать
вакансии
вв22значит
СМИ.
затрат
на
адаптацию
ккдвух
новой
должности
––оодает
«свой»
знакомый
сссотруднику
корпоративными
ценностями
предприятия
легче
осваивается
на
новом
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоит
социальной
адаптации
новому
коллективу.
Уменьшение
непроизводительных
затраты
восновном
случае
длительного
простоя
вакансии
–
при
наличии
готовых
резервистов
требуемого
уровня
назначения
вакантную
позицию
не
затягивается
на
длительное
время,
значит
необходимости
совмещения
должностей
для
действующих
руководителей
илигипотезы.
заместителей;
оптимизация
затрат
навывод
обучение
и развитие
развитие
персонала
–– при
основном
подходе
вв работе
сс кадровым
резервом
уу
сотрудников
кадровых
служб
всегда
есть
ввподготовке
наличии
актуальная
информация
об
уровне
подготовки
сотрудников,
вв этом
случае
обучение
носит
целевой
характер
–
обучение
проходят
сотрудники,
кому
это
действительно
требуется
и
требуемым
для
предприятия
компетенциям;
повышение
сотрудников
–Снижение
наличие
работы
ссповедения
кадровым
резервом
каждому
перспективному
шанс
карьерного
продвижения,
что вопроцедуру
во свою
свою
очередь
повышает
заинтересованность
сотрудника
вв работе
вв данной
организации.
Но
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для
того
чтобы
квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
не
менее,
интервью
является
субъективным
методом.
Такой
метод
как
наблюдение,
действенный,
но тяжело
тяжело
интерпретируемый,
может
понести
большие
затраты
во времени,
времени,
так же
же
имеет
возможность
искажения
информации
вследствие
сильной
ориентации
на
подтверждение
своей
Темкарьерного
самым
можно
сделать
вывод
том,
что
работа
«ВУЗа
компетенций»
поможет
лучше
сформировать
кадровый
резерв,
повысить
его
эффективность,
подготавливая
более
квалифицированных
и–кграмотных
специалистов,
желающих
работать
на
благо
организации.
Тем
самым
экономя
затраты
организации
на
подбор
персонала,
егодейственный,
обучение,
переобучение
и адаптацию.
адаптацию.
Так
как
до
внедрения
проектных
мероприятий
излояльности
7авакансий
вакансий
всего
были внет
закрыты
изрегулярной
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
не
высоком
уровне
компетенций
на
претендующую
должность.
Учебный процесс в школе отвечает ее назначению - готовить деятелей
крупного
масштаба.
Их
подготовка
может
быть
только
строго
индивидуальной, «поштучной». На это в школе не жалеют ни денег, ни
времени, ни сил.
В общем
общем
виде
работа
послужб
формированию
икадровом
подготовке
кадрового
резерва –
–к это
это
комплексная
система
управления
персоналом,
основанная
на
основном
подходе,
включающая
себя
технологии
оценки,
технологии
обучения
и развития
развития
и вопрос
технологии
мотивации
и
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
компетенций,
которых
описаны
стандарты
поведения
существующего
или
желаемого,
для
всех
должностей
организации.
Проводя
регулярную
процедуру
оценки
сотрудников
на
соответствие
Модели
компетенций,
руководитель
всегда
будет
иметь
актуальные
данные
кадровом
потенциале
сотрудников
организации.
Основными
достоинствами
программы
кадрового
резерва,
проводимой
на
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на подбор
персонала
нетназначения
необходимости
вв кадровые
агентства
и
вакансии
вв2значит
СМИ.
затрат
настандарты
адаптацию
кдвух
новой
должности
«свой»
сотрудник
знакомый
корпоративными
ценностями
предприятия
легче
осваивается
наповышает
новом
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоит
социальной
адаптации
новому
коллективу.
Уменьшение
непроизводительных
затраты
случае
длительного
простоя
вакансии
–
при
наличии
готовых
резервистов
требуемого
уровня
на
вакантную
позицию
не
затягивается
на
длительное
время,
авозможность
значит
нет
необходимости
совмещения
должностей
для
действующих
руководителей
илигипотезы.
заместителей;
оптимизация
затрат
на
обучение
и развитие
персонала
–– при
основном
подходе
вв работе
сс кадровым
резервом
уу
сотрудников
кадровых
всегда
есть
ввподготовке
наличии
актуальная
информация
об
уровне
подготовки
сотрудников,
в этом
этом
случае
обучение
носит
целевой
характер
–
обучение
проходят
сотрудники,
кому
это
действительно
требуется
и
только
требуемым
для
предприятия
компетенциям;
повышение
лояльности
сотрудников
–вСнижение
наличие
регулярной
работы
ссповедения
кадровым
резервом
каждому
перспективному
сотруднику
шанс
карьерного
продвижения,
что
во свою
свою
очередь
заинтересованность
сотрудника
вв работе
работе
данной
организации.
Но
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для
того
чтобы
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
необучение
менее,
интервью
является
субъективным
методом.
Такой
метод
как
наблюдение,
но
тяжело
интерпретируемый,
может
понести
большие
затраты
во времени,
времени,
так
же
имеет
искажения
информации
вследствие
сильной
ориентации
на
подтверждение
своей
Темкарьерного
самым
можно
сделать
опроцедуру
том,
что
работа
«ВУЗа
компетенций»
поможет
лучше
сформировать
кадровый
резерв,
повысить
его
эффективность,
подготавливая
более
квалифицированных
специалистов,
желающих
работать
на
благо
организации.
Тем
самым
экономя
затраты
организации
на
подбор
персонала,
его
обучение,
переобучение
и
адаптацию.
Так
как
до
внедрения
проектных
мероприятий
излояльности
вакансий
всего
были
закрыты
из
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
не
высоком
уровне
компетенций
назаместителей;
претендующую
должность.
В
виде
работа
по
формированию
и
кадрового
резерва
система
управления
персоналом,
основанная
на
подходе,
включающая
ввв себя
оценки,
технологии
обучения
и
и
технологии
мотивации
и обращаться
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
компетенций,
внет
которых
описаны
существующего
илисотрудник
желаемого,
для всех
всех
должностей
организации.
Проводя
регулярную
оценки
сотрудников
на
соответствие
Модели
компетенций,
руководитель
всегда
будет
актуальные
данные
ооопроблема
потенциале
сотрудников
организации.
Основными
достоинствами
программы
кадрового
резерва,
проводимой
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на
персонала
––– по
нет
необходимости
обращаться
кадровые
агентства
и размещать
размещать
вакансии
СМИ.
Снижение
затрат
на
адаптацию
новой
должности
–––оодает
«свой»
знакомый
ссссотруднику
корпоративными
ценностями
предприятия
легче
осваивается
на
новом
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоит
проблема
социальной
адаптации
новому
коллективу.
Уменьшение
непроизводительных
затраты
вввосновном
случае
длительного
простоя
вакансии
–технологии
при
наличии
готовых
резервистов
требуемого
уровня
вопрос
на
вакантную
позицию
не
затягивается
на
длительное
время,
необходимости
совмещения
должностей
для
действующих
руководителей
или
оптимизация
затрат
навывод
обучение
развитие
при
основном
подходе
работе
кадровым
резервом
сотрудников
кадровых
служб
всегда
есть
наличии
актуальная
информация
обкомплексная
уровне
подготовки
сотрудников,
случае
носит
целевой
характер
–на
обучение
проходят
сотрудники,
кому
это
действительно
требуется
и
по
требуемым
для
предприятия
компетенциям;
повышение
сотрудников
наличие
регулярной
работы
кадровым
резервом
дает
каждому
перспективному
шанс
продвижения,
что
очередь
повышает
заинтересованность
сотрудника
ввв данной
организации.
Но
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для социальной
того
чтобы квалифицированно
квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
не
менее,
интервью
является
субъективным
методом.
Такой
метод
как
наблюдение,
действенный,
но
интерпретируемый,
может
понести
большие
во
так же
же
имеет
возможность
искажения
информации
вследствие
сильной
ориентации
на
подтверждение
своей
Тем
самым
можно
сделать
вывод
том,
что
работа
«ВУЗа
компетенций»
поможет
лучше
сформировать
кадровый
резерв,
повысить
егоиметь
эффективность,
подготавливая
более
квалифицированных
и–ккграмотных
грамотных
специалистов,
желающих
работать
на
благо
организации.
Тем
самым
экономя
затраты
организации
на
подбор
персонала,
егодейственный,
обучение,
переобучение
и
Так
как
до
внедрения
проектных
мероприятий
из
777ааавакансий
всегоаавозможность
были нет
закрыты
изрегулярной
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
не
высоком
уровне
компетенций
на
претендующую
должность.
В
общем
виде
работа
послужб
формированию
икадровом
кадрового
резерва и
это
комплексная
система
управления
персоналом,
основанная
на
основном
подходе,
включающая
себя
технологии
оценки,
технологии
обучения
и
развития
и
технологии
мотивации
и
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
компетенций,
в––закрыты
которых
описаны
стандарты
существующего
или
желаемого,
для
должностей
организации.
Проводя
регулярную
оценки
сотрудников
на
соответствие
Модели
компетенций,
руководитель
всегда
будет
иметь
актуальные
данные
потенциале
сотрудников
организации.
Основными
достоинствами
программы
кадрового
резерва,
проводимой
на
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на подбор
подбор
персонала
нетназначения
необходимости
обращаться
в кадровые
агентства
и
размещать
вакансии
в22значит
СМИ.
Снижение
затрат
на
адаптацию
ккдвух
новой
должности
сотрудник
знакомый
корпоративными
ценностями
предприятия
легче
осваивается
наперсонала
новом
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоит
проблема
адаптации
новому
коллективу.
Уменьшение
непроизводительных
затраты
случае
длительного
простоя
вакансии
–
при
наличии
готовых
резервистов
требуемого
уровня
вопрос
назначения
вакантную
позицию
не затраты
затягивается
на
длительное
время,
необходимости
совмещения
двух
должностей
для
действующих
руководителей
илигипотезы.
оптимизация
затрат
на
обучение
ии разв
итие
персонала
– при
основном
подходе
в работе
с кадровым
резервом
у
сотрудников
кадровых
всегда
есть
вподготовке
наличии
актуальная
информация
об
уровне
подготовки
сотрудников,
вв этом
случае
обучение
носит
целевой
характер
–
обучение
проходят
сотрудники,
кому
это
действительно
требуется
и только
только
по
требуемым
для
предприятия
компетенциям;
повышение
сотрудников
наличие
работы
споведения
кадровым
резервом
дает
каждому
перспективному
сотруднику
шанс
продвижения,
что
ввопроцедуру
свою
очередь
повышает
заинтересованность
сотрудника
в работе
данной
организации.
Но
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для
того
чтобы
квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
не
менее,
интервью
является
субъективным
методом.
Такой
метод
как
наблюдение,
действенный,
но тяжело
тяжело
интерпретируемый,
может
понести
большие
затраты
во
времени,
так
имеет
искажения
информации
вследствие
сильной
ориентации
на
подтверждение
своей
гипотезы.
Темкарьерного
самым
можно
сделать
вывод
том,
что
работа
«ВУЗа
компетенций»
поможет
лучше
сформировать
кадровый
резерв,
повысить
его
эффективность,
подготавливая
более
квалифицированных
и
грамотных
специалистов,
желающих
работать
на
благо
организации.
Тем
самым
экономя
затраты
организации
на
подбор
персонала,
его
обучение,
переобучение
и адаптацию.
адаптацию.
Так на
как
до
внедрения
проектных
мероприятий
излояльности
вакансий
всего
были
из
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
о «свой»
не
высоком
уровне
компетенций
назаместителей;
претендующую
должность.
Слушателю,
прочащему
себя,
скажем,
в
партийные
лидеры,
индивидуальные консультации дает генеральный секретарь правящей в
Японии партии. Этот слушатель получает командировку в Европу, чтобы
узнать
о
деятельности,
например,
английских
консерваторов
непосредственно от председателя партии тори, а о тактике французских
социалистов - от первого секретаря Французской социалистической партии.
Будущему президенту банка лекции читают министр финансов Японии
и глава Японской торгово-промышленной палаты. Для семинарских занятий
стараются пригласить одного из директоров Международного валютного
фонда
или
члена
Совета
управляющих
Международного
банка
реконструкции и развития.
В общем
общем
виде
работа
послужб
формированию
икадровом
подготовке
кадрового
резерва и–
–кграмотных
это
комплексная
система
управления
персоналом,
основанная
на
подходе,
включающая
в себя
себя
технологии
оценки,
технологии
обучения
и
и
технологии
мотивации
и
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
компетенций,
в–закрыты
которых
описаны
стандарты
поведения
существующего
или
желаемого,
для
всех
должностей
организации.
Проводя
регулярную
процедуру
оценки
сотрудников
на
соответствие
Модели
компетенций,
руководитель
всегда
будет
иметь
актуальные
данные
кадровом
потенциале
сотрудников
организации.
Основными
достоинствами
программы
кадрового
резерва,
проводимой
на
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на подбор
персонала
– по
нетназначения
необходимости
обращаться
в кадровые
кадровые
агентства
и размещать
размещать
вакансии
СМИ.
Снижение
затрат
насовмещения
адаптацию
новой
должности
–одает
«свой»
сотрудник
знакомый
ссотруднику
корпоративными
ценностями
предприятия
легче
осваивается
наперсонала
новом
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоит
проблема
социальной
адаптации
новому
коллективу.
Уменьшение
непроизводительных
затраты
восновном
случае
длительного
простоя
вакансии
–технологии
при
наличии
готовых
резервистов
требуемого
уровня
вопрос
назначения
на
вакантную
позицию
не затраты
затягивается
на
длительное
время,
авозможность
нет
необходимости
двух
должностей
для
действующих
руководителей
или
оптимизация
затрат
на
обучение
и
развитие
– при
при
основном
подходе
в работе
работе
с кадровым
кадровым
резервом
у
сотрудников
кадровых
всегда
есть
вподготовке
наличии
актуальная
информация
обкомплексная
уровне
подготовки
сотрудников,
этом
случае
обучение
носит
целевой
характер
–на
обучение
проходят
сотрудники,
кому
это
действительно
требуется
и только
только
требуемым
для
предприятия
компетенциям;
повышение
сотрудников
наличие
регулярной
работы
кадровым
резервом
каждому
перспективному
шанс
продвижения,
что
очередь
повышает
заинтересованность
сотрудника
работе
данной
организации.
Но
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для социальной
того
чтобы квалифицированно
квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
необучение
менее,
интервью
является
субъективным
методом.
Такой
метод
как
наблюдение,
но
тяжело
интерпретируемый,
может
понести
большие
во
времени,
так
же
имеет
искажения
информации
вследствие
сильной
ориентации
на
подтверждение
своей
гипотезы.
Темкарьерного
самым
можно
сделать
том,
что
работа
«ВУЗа
компетенций»
поможет
лучше
сформировать
кадровый
резерв,
повысить
егоиметь
эффективность,
подготавливая
более
квалифицированных
специалистов,
желающих
работать
на
благо
организации.
Тем
самым
экономя
затраты
организации
на
подбор
персонала,
его
обучение,
переобучение
и
адаптацию.
Так
как
до
внедрения
проектных
мероприятий
излояльности
вакансий
всего
были
из
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
не
высоком
уровне
компетенций
назаместителей;
претендующую
должность.
В
виде
работа
по
формированию
и
кадрового
резерва
это
система
управления
персоналом,
основанная
на
основном
подходе,
включающая
оценки,
технологии
обучения
и развития
развития
и вопрос
технологии
мотивации
и
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
компетенций,
которых
описаны
существующего
илисотрудник
желаемого,
для всех
всех
должностей
организации.
Проводя
регулярную
оценки
сотрудников
на
соответствие
Модели
компетенций,
руководитель
всегда
будет
актуальные
данные
ооопроблема
потенциале
сотрудников
организации.
Основными
достоинствами
программы
кадрового
резерва,
проводимой
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на
персонала
нет
необходимости
обращаться
агентства
и
вакансии
ввв22значит
СМИ.
Снижение
затрат
на
адаптацию
кккдвух
новой
должности
«свой»
сотрудник
знакомый
корпоративными
ценностями
предприятия
легче
осваивается
на
новом
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоит
проблема
адаптации
новому
коллективу.
Уменьшение
непроизводительных
затраты
случае
длительного
простоя
вакансии
–
при
наличии
готовых
резервистов
требуемого
уровня
на
вакантную
позицию
не
затягивается
на
длительное
время,
значит
необходимости
совмещения
должностей
для
действующих
руководителей
илигипотезы.
заместителей;
оптимизация
затрат
навывод
обучение
и
персонала
основном
подходе
резервом
сотрудников
кадровых
служб
всегда
есть
наличии
актуальная
информация
об
уровне
подготовки
сотрудников,
ввв этом
случае
носит
целевой
характер
–
обучение
проходят
сотрудники,
кому
это
действительно
требуется
и
по
требуемым
для
предприятия
компетенциям;
повышение
лояльности
сотрудников
наличие
работы
сссповедения
кадровым
резервом
каждому
перспективному
шанс
карьерного
продвижения,
что ввоопроцедуру
впроцедуру
свою
очередь
повышает
заинтересованность
сотрудника
ввв работе
ввв данной
организации.
Но
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для
того
чтобы
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
не
менее,
интервью
является
субъективным
методом.
Такой
метод
как
наблюдение,
действенный,
но
интерпретируемый,
может
понести
большие
затраты
во времени,
времени,
так же
же
имеет
возможность
искажения
информации
вследствие
сильной
ориентации
на
подтверждение
своей
Тем
самым
можно
сделать
вывод
о свою
том,
что
работа
«ВУЗа
компетенций»
поможет
лучше
сформировать
кадровый
резерв,
повысить
его
эффективность,
подготавливая
более
квалифицированных
и–ккграмотных
грамотных
специалистов,
желающих
работать
на
благо
организации.
Тем
самым
экономя
затраты
организации
на
подбор
персонала,
егодейственный,
обучение,
переобучение
и
Так
как
до
внедрения
проектных
мероприятий
из
777ааавакансий
вакансий
всегоаавозможность
были ввнет
закрыты
изрегулярной
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
не
высоком
уровне
компетенций
на
претендующую
должность.
В
общем
виде
работа
по
формированию
и
кадрового
резерва
это
система
управления
персоналом,
основанная
на
подходе,
включающая
вв себя
технологии
оценки,
технологии
обучения
и
развития
и
технологии
мотивации
и
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
компетенций,
которых
описаны
стандарты
поведения
существующего
или
желаемого,
для
должностей
организации.
Проводя
регулярную
оценки
сотрудников
на
соответствие
Модели
компетенций,
руководитель
всегда
будет
иметь
актуальные
данные
кадровом
потенциале
сотрудников
организации.
Основными
достоинствами
программы
кадрового
резерва,
проводимой
на
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на подбор
подбор
персонала
–– по
нет
необходимости
обращаться
вв кадровые
агентства
и размещать
вакансии
СМИ.
Снижение
затрат
настандарты
адаптацию
новой
должности
––одает
знакомый
сссотруднику
корпоративными
ценностями
предприятия
легче
осваивается
на
новом
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоит
социальной
адаптации
новому
коллективу.
Уменьшение
непроизводительных
затраты
ввосновном
случае
длительного
простоя
вакансии
–
при
наличии
готовых
резервистов
требуемого
уровня
вопрос
назначения
вакантную
позицию
не
затягивается
на
длительное
время,
нет
необходимости
совмещения
двух
должностей
для
действующих
руководителей
или
оптимизация
затрат
на
обучение
и развитие
развитие
персонала
–– при
основном
подходе
вв работе
сс кадровым
резервом
уу
сотрудников
кадровых
служб
всегда
есть
ввподготовке
наличии
актуальная
информация
обкомплексная
уровне
подготовки
сотрудников,
этом
случае
носит
целевой
характер
–
обучение
проходят
сотрудники,
кому
это
действительно
требуется
и
только
требуемым
для
предприятия
компетенциям;
повышение
сотрудников
––закрыты
наличие
регулярной
работы
кадровым
резервом
дает
каждому
перспективному
сотруднику
шанс
продвижения,
что
свою
очередь
повышает
заинтересованность
сотрудника
работе
данной
организации.
Но
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для
того
чтобы
квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
необучение
менее,
интервью
является
субъективным
методом.
Такой
метод
как
наблюдение,
действенный,
но тяжело
тяжело
интерпретируемый,
может
понести
большие
затраты
во
так
имеет
искажения
информации
вследствие
сильной
ориентации
на
подтверждение
своей
гипотезы.
Темкарьерного
самым
можно
сделать
вывод
том,
что
работа
«ВУЗа
компетенций»
поможет
лучше
сформировать
кадровый
резерв,
повысить
его
эффективность,
подготавливая
более
квалифицированных
и
специалистов,
желающих
работать
на
благо
организации.
Тем
самым
экономя
затраты
организации
на
подбор
персонала,
его
обучение,
переобучение
и адаптацию.
адаптацию.
Так на
как
до
внедрения
проектных
мероприятий
из лояльности
всего
2значит
были
из
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
о «свой»
не
высоком
уровне
компетенций
назаместителей;
претендующую
должность.
Практику слушатели школы проходят в компаниях, стоящих на грани
банкротства, но с явной тенденцией выхода из кризиса.
В общем
общем
виде
работа
послужб
формированию
икадровом
подготовке
кадрового
резерваи–
–к это
это
комплексная
система
управления
персоналом,
основанная
на
основном
подходе,
включающая
себя
технологии
оценки,
технологии
обучения
и развития
развития
и вопрос
технологии
мотивации
и
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
компетенций,
которых
описаны
стандарты
поведения
существующего
илисотрудник
желаемого,
для
должностей
организации.
Проводя
регулярную
оценки
сотрудников
на
соответствие
Модели
компетенций,
руководитель
всегда
будет
иметь
актуальные
данные
кадровом
потенциале
сотрудников
организации.
Основными
достоинствами
программы
кадрового
резерва,
проводимой
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на подбор
подбор
персонала
нетназначения
необходимости
обращаться
агентства
и
вакансии
вв2значит
СМИ.
Снижение
затрат
на
адаптацию
ккдвух
новой
должности
«свой»
сотрудник
знакомый
корпоративными
ценностями
предприятия
легче
осваивается
наперсонала
новом
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоит
адаптации
новому
коллективу.
Уменьшение
непроизводительных
затраты
случае
длительного
простоя
вакансии
–технологии
при
наличии
готовых
резервистов
требуемого
уровня
назначения
на
вакантную
позицию
не затраты
затягивается
на
длительное
время,
значит
нет
необходимости
совмещения
двух
должностей
для
действующих
руководителей
илигипотезы.
заместителей;
оптимизация
затрат
на
обучение
и
при
основном
подходе
работе
кадровым
резервом
сотрудников
кадровых
всегда
есть
ввподготовке
наличии
актуальная
информация
об
уровне
подготовки
сотрудников,
вв этом
случае
обучение
носит
целевой
характер
–на
обучение
проходят
сотрудники,
кому
это
действительно
требуется
и только
только
по
требуемым
для
предприятия
компетенциям;
повышение
лояльности
сотрудников
наличие
регулярной
работы
кадровым
резервом
дает
каждому
перспективному
сотруднику
шанс
карьерного
продвижения,
что вопроцедуру
во свою
свою
очередь
повышает
заинтересованность
сотрудника
вв работе
вв данной
организации.
Но
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для
того
чтобы
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
не
менее,
интервью
является
субъективным
методом.
Такой
метод
как
наблюдение,
но
интерпретируемый,
может
понести
большие
затраты
во времени,
времени,
так же
же
имеет
искажения
информации
вследствие
сильной
ориентации
на
подтверждение
своей
гипотезы.
Темкарьерного
самым
можно
сделать
вывод
том,
что
работа
«ВУЗа
компетенций»
поможет
лучше
сформировать
кадровый
резерв,
повысить
егоиметь
эффективность,
подготавливая
более
квалифицированных
специалистов,
желающих
работать
на
благо
организации.
Тем
самым
экономя
затраты
организации
на
подбор
персонала,
его
обучение,
переобучение
и
Так
как
до
внедрения
проектных
мероприятий
излояльности
вакансий
всего
были ввнет
закрыты
из
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
не
высоком
уровне
компетенций
назаместителей;
претендующую
должность.
В
виде
работа
по
формированию
и
кадрового
резерва
система
управления
персоналом,
основанная
на
подходе,
включающая
вв себя
оценки,
технологии
обучения
и
и
технологии
мотивации
и обращаться
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
компетенций,
которых
описаны
существующего
или
желаемого,
для всех
всех
должностей
организации.
Проводя
регулярную
процедуру
оценки
сотрудников
на
соответствие
Модели
компетенций,
руководитель
всегда
будет
актуальные
данные
оопроблема
потенциале
сотрудников
организации.
Основными
достоинствами
программы
кадрового
резерва,
проводимой
на
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на
персонала
–– по
нет
необходимости
вв кадровые
кадровые
агентства
и размещать
размещать
вакансии
Снижение
затрат
настандарты
адаптацию
новой
должности
––одает
знакомый
сссотруднику
корпоративными
ценностями
предприятия
легче
осваивается
на
новом
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоит
проблема
социальной
адаптации
новому
коллективу.
Уменьшение
непроизводительных
затраты
ввосновном
случае
длительного
простоя
вакансии
–
при
наличии
готовых
резервистов
требуемого
уровня
вопрос
вакантную
позицию
не
затягивается
на
длительное
время,
аавозможность
необходимости
совмещения
должностей
для
действующих
руководителей
или
оптимизация
затрат
навывод
обучение
и развитие
развитие
персонала
–– при
основном
подходе
вв работе
сс кадровым
резервом
уу
сотрудников
кадровых
служб
всегда
есть
наличии
актуальная
информация
обкомплексная
уровне
подготовки
сотрудников,
этом
случае
носит
целевой
характер
–
обучение
проходят
сотрудники,
кому
это
действительно
требуется
и
требуемым
для
предприятия
компетенциям;
повышение
сотрудников
––закрыты
наличие
работы
ссповедения
кадровым
резервом
каждому
перспективному
шанс
продвижения,
что
очередь
повышает
заинтересованность
сотрудника
работе
данной
организации.
Но
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для социальной
того
чтобы квалифицированно
квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
необучение
менее,
интервью
является
субъективным
методом.
Такой
метод
как
наблюдение,
действенный,
но тяжело
тяжело
интерпретируемый,
может
понести
большие
во
так
имеет
возможность
искажения
информации
вследствие
сильной
ориентации
на
подтверждение
своей
Тем
самым
можно
сделать
том,
что
работа
«ВУЗа
компетенций»
поможет
лучше
сформировать
кадровый
резерв,
повысить
его
эффективность,
подготавливая
более
квалифицированных
икграмотных
грамотных
специалистов,
желающих
работать
на
благо
организации.
Тем
самым
экономя
затраты
организации
на
подбор
персонала,
егодейственный,
обучение,
переобучение
и адаптацию.
адаптацию.
Так на
как
до
внедрения
проектных
мероприятий
из
77аавакансий
всего
2СМИ.
были
изрегулярной
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
о «свой»
не
высоком
уровне
компетенций
на
претендующую
должность.
Подводя итоги деятельности Школы государственного управления и
промышленного менеджмента по подготовке кадров высшего эшелона,
намеревающегося руководить Японией в будущем, можно отметить, что
такой опыт подготовки будущих политических и экономических лидеров
представляет
интерес
высокопрофессиональные
и
для
России,
управленческие
где
кадры
растет
во
всех
спрос
на
структурах
государственной службы, формируется новая система подготовки кадров для
органов государственной власти и управления.
В
общем
виде
работа
послужб
формированию
икадровом
подготовке
кадрового
резерва и–
–к это
это
комплексная
система
управления
персоналом,
основанная
на
подходе,
включающая
вв себя
технологии
оценки,
технологии
обучения
и развития
развития
технологии
мотивации
и
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
компетенций,
которых
описаны
стандарты
поведения
существующего
или
желаемого,
для
должностей
организации.
Проводя
регулярную
процедуру
оценки
сотрудников
на
соответствие
Модели
компетенций,
руководитель
всегда
будет
иметь
актуальные
данные
оопроблема
потенциале
сотрудников
организации.
Основными
достоинствами
программы
кадрового
резерва,
проводимой
на
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на подбор
подбор
персонала
–– по
нет
необходимости
вв кадровые
агентства
и
вакансии
вв2значит
СМИ.
затрат
на
адаптацию
ккдвух
новой
должности
––одает
«свой»
знакомый
сссотруднику
корпоративными
ценностями
предприятия
легче
осваивается
на
новом
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоит
социальной
адаптации
новому
коллективу.
Уменьшение
непроизводительных
затраты
ввосновном
случае
длительного
простоя
вакансии
–
при
наличии
готовых
резервистов
требуемого
уровня
вопрос
назначения
на
вакантную
позицию
не затраты
затягивается
на
длительное
время,
аавозможность
нет
необходимости
должностей
для
действующих
руководителей
илигипотезы.
заместителей;
оптимизация
затрат
на
обучение
и
–– при
основном
подходе
вв работе
работе
кадровым
резервом
сотрудников
кадровых
всегда
есть
ввподготовке
наличии
актуальная
информация
об
уровне
подготовки
сотрудников,
вв этом
случае
носит
целевой
характер
–
обучение
проходят
сотрудники,
кому
это
действительно
требуется
и
требуемым
для
предприятия
компетенциям;
повышение
сотрудников
–в–Снижение
наличие
регулярной
работы
ссповедения
кадровым
резервом
каждому
перспективному
шанс
продвижения,
что
очередь
повышает
заинтересованность
сотрудника
работе
данной
организации.
Но
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для
того
чтобы
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
не
менее,
интервью
является
субъективным
методом.
Такой
метод
как
наблюдение,
но
интерпретируемый,
может
понести
большие
во времени,
времени,
так же
имеет
искажения
информации
вследствие
сильной
ориентации
на
подтверждение
своей
Темкарьерного
самым
можно
сделать
том,
что
работа
«ВУЗа
компетенций»
поможет
лучше
сформировать
кадровый
резерв,
повысить
его
эффективность,
подготавливая
более
квалифицированных
специалистов,
желающих
работать
на
благо
организации.
Тем
самым
экономя
затраты
организации
на
подбор
персонала,
его
обучение,
переобучение
и
Так
как
до
внедрения
проектных
мероприятий
излояльности
вакансий
всего
были
закрыты
из
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
не
высоком
уровне
компетенций
назаместителей;
претендующую
должность.
В
общем
виде
работа
по
формированию
и
кадрового
резерва
система
управления
персоналом,
основанная
на
основном
подходе,
включающая
себя
оценки,
технологии
обучения
и
ии вопрос
технологии
мотивации
и обращаться
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
компетенций,
которых
описаны
стандарты
существующего
илисотрудник
желаемого,
для всех
всех
должностей
организации.
Проводя
регулярную
оценки
сотрудников
на
соответствие
Модели
компетенций,
руководитель
всегда
будет
актуальные
данные
кадровом
потенциале
сотрудников
организации.
Основными
достоинствами
программы
кадрового
резерва,
проводимой
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на
персонала
нетназначения
необходимости
обращаться
кадровые
агентства
и размещать
размещать
вакансии
СМИ.
Снижение
затрат
насовмещения
адаптацию
новой
должности
«свой»
сотрудник
знакомый
корпоративными
ценностями
предприятия
легче
осваивается
наперсонала
новом
месте,
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоит
проблема
адаптации
новому
коллективу.
Уменьшение
непроизводительных
затраты
случае
длительного
простоя
вакансии
–технологии
при
наличии
готовых
резервистов
требуемого
уровня
вакантную
позицию
не
затягивается
на
длительное
время,
необходимости
совмещения
двух
должностей
для
действующих
руководителей
или
оптимизация
затрат
навывод
обучение
и развитие
развитие
персонала
прибыстрее
основном
подходе
сс кадровым
резервом
уу
сотрудников
кадровых
служб
всегда
есть
наличии
актуальная
информация
обкомплексная
уровне
подготовки
сотрудников,
этом
случае
обучение
носит
целевой
характер
–на
обучение
проходят
сотрудники,
кому
это
действительно
требуется
и только
только
по
требуемым
для
предприятия
компетенциям;
повышение
лояльности
сотрудников
наличие
работы
кадровым
резервом
каждому
перспективному
сотруднику
шанс
карьерного
продвижения,
что вопроцедуру
во свою
свою
очередь
повышает
заинтересованность
сотрудника
вв работе
вв данной
организации.
Но
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для социальной
того
чтобы квалифицированно
квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
необучение
менее,
интервью
является
субъективным
методом.
Такой
метод
как
наблюдение,
действенный,
но тяжело
тяжело
интерпретируемый,
может
понести
большие
затраты
во
так
же
имеет
возможность
искажения
информации
вследствие
сильной
ориентации
на
подтверждение
своей
гипотезы.
Тем
самым
можно
сделать
вывод
том,
что
работа
«ВУЗа
компетенций»
поможет
лучше
сформировать
кадровый
резерв,
повысить
егоиметь
эффективность,
подготавливая
более
квалифицированных
икграмотных
грамотных
специалистов,
желающих
работать
на
благо
организации.
Тем
самым
экономя
затраты
организации
на
подбор
персонала,
егодейственный,
обучение,
переобучение
и адаптацию.
адаптацию.
Так на
как
до
внедрения
проектных
мероприятий
из
77аавакансий
всего
2значит
были внет
закрыты
изрегулярной
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
одает
не
высоком
уровне
компетенций
на
претендующую
должность.
Для специалистов службы управления персоналом наибольший
интерес представляет именно внутриорганизационный аспект карьеры
работника, так как он позволяет максимально учесть интересы конкретного
работника
(следовательно,
наиболее
эффективно
использовать
его
потенциал) в реализации целей и задач организации. Формирование и
использование кадрового резерва в организации должно максимально
удовлетворять потребности предприятия в замещении должностных позиций
специалистов различного уровня и профиля, улучшив результаты всех
показателей эффективности работы с кадровым резервом.
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ
ПЕРСОНАЛА
3.1.Рекомендации по совершенствованию системы формирования
кадрового резерва
При формировании кадрового резерва важнейшая задача состоит в том,
чтобы
обеспечить
надежное
выявление
наиболее
перспективных
специалистов, обладающих качествами, которые более всего необходимы для
профессиональной руководящей деятельности. Для успешного решения этой
задачи необходимо, прежде всего, использовать научно обоснованные и
приемлемые на практике критерии и методы оценки кадров.
В
общем
виде
работа
по
формированию
иадаптации
подготовке
кадрового
резерва
–Уменьшение
этоспециалистов,
комплексная
система
управления
персоналом,
основанная
на
основном
подходе,
включающая
вв себя
технологии
оценки,
технологии
обучения
итребуемым
развития
и––для
технологии
мотивации
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
компетенций,
ввизкоторых
описаны
стандарты
поведения
существующего
или желаемого,
для
всех
должностей
организации.
Проводя
регулярную
процедуру
оценки
сотрудников
на соответствие
соответствие
Модели
компетенций,
руководитель
всегда
будет
иметь
актуальные
данные
оболее
кадровом
потенциале
сотрудников
организации.
Основным
и достоинствами
достоинствами
программы
кадрового
резерва,
проводимой
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на
подбор
персонала
нет
необходимости
обращаться
кадровые
агентства
и размещать
размещать
вакансии
СМИ.
Снижение
затрат
на
адаптацию
новой
должности
«свой» сотрудник
сотрудник
знакомый
ссна
корпоративными
ценностями
предприятия
легче
осваивается
новом
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоит
проблема
социальной
новому
коллективу.
непроизводительных
затраты
случае
длительного
простоя
вакансии
–на
при
наличии
готовых
резервистов
требуемого
уровня
вопрос
назначения
на
вакантную
позицию
неи
на
длительное
время,
аа значит
нет
необходимости
совмещения
двух
должностей
действующих
руководителей
или
заместителей;
оптимизация
затрат
на
обучение
и
развитие
персонала
прина
основном
подходе
работе
резервом
сотрудников
кадровых
служб
всегда
есть
наличии
актуальная
информация
обсотрудников
уровне
подготовки
сотрудников,
в этом
этом
случае
обучение
носит
целевой
характер
– обучение
обучение
проходят
сотрудники,
кому
это
требуется
и
только
по
предприятия
компетенциям;
повышение
лояльности
сотрудников
наличие
регулярной
работы
кадровым
резервом
дает
каждому
перспективному
сотруднику
шанс
карьерного
продвижения,
что
вв оосвою
очередь
повышает
заинтересованность
сотрудника
работе
вкадровым
даннойкомпетенций,
организации.
Норезерв,
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для
того
чтобы
квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем не
незатраты
менее,
интервью
является
субъективным
методом.
Такой
метод
как
действенный,
но
тяжело
интерпретируемый,
может
понести
большие
затраты
вона
времени,
таквремя,
же
имеет
возможность
искажения
информации
вследствие
сильной
ориентации
своей
гипотезы.
Тем
самым можно
сделать
вывод
что
работа
«ВУЗа
поможет
сформировать
кадровый
повысить
его
эффективность,
подготавливая
квалифицированных
ирезерва
грамотных
желающих
работать
на
благо
организации.
Тем
самым
экономя
затраты
организации
нанаблюдение,
подбор
персонала,
его
обучение,
переобучение
и
адаптацию.
Так
как
до
внедрения
проектных
мероприятий
изи
7имеет
вакансий
всего
были
закрыты
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
оона
неподтверждение
высоком
уровне
компетенций
претендующую
должность.
В
общем
виде
работа
по
формированию
и
подготовке
кадрового
–
это
комплексная
система
управления
персоналом,
основанная
на самым
основном
подходе,
включающая
себя
технологии
оценки,
технологии
и
развития
и
технологии
мотивации
изатягивается
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
описаны
стандарты
поведения
существующего
или
желаемого,
для
всех
должностей
организации.
Проводя
регулярную
процедуру
оценки
на
Модели
руководитель
всегда
будет
иметь
актуальные
данные
о
кадровом
потенциале
организации.
Основным
и
программы
кадрового
резерва,
проводимой
напри
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на
подбор
персонала
нет
необходимости
обращаться
вввповышение
кадровые
агентства
вакансии
ввв СМИ.
Снижение
затрат
на
адаптацию
ккк для
новой
должности
–––руководителей
«свой»
знакомый
корпоративными
ценностями
предприятия
легче
осваивается
на
новомсотрудников
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоит
проблема
социальной
ккк новому
коллективу.
непроизводительных
ввинтервью
случае
длительного
простоя
вакансии
–
наличии
готовых
резервистов
требуемого
уровня
вопрос
назначения
на
вакантную
позицию
не
длительное
нет
необходимости
совмещения
двух
должностей
для
действующих
или
заместителей;
оптимизация
затрат
нания,
обучение
итом,
развитие
персонала
––– компетенций»
при
основном
подходе
вввлучше
работе
резервом
ууу сотрудников
кадровых
служб
всегда
есть
ввв наличии
актуальная
информация
об
уровне
подготовки
сотрудников,
случае
обучение
целевой
характер
–
проходят
сотрудники,
кому
это действительно
действительно
требуется
иобучения
только
по
требуемым
для
предприятия
компетенциям;
лояльности
сотрудников
––– наличие
регулярной
работы
сссвследствие
кадровым
резервом
дает
каждому
перспективному
сотруднику
шанс
карьерного
продвиже
что
свою
очередь
повышает
заинтересованность
сотрудника
вввссс работе
вкадровым
данной
организации.
Но
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для
того
чтобы
квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
менее,
является
субъективным
методом.
Такой
метод
как
наблюдение,
действенный,
но
тяжело
интерпретируемый,
может
большие
затраты
во
времени,
ааа так
же
возможность
искажения
информации
вследствие
сильной
ориентации
гипотезы.
Тем
самым
сделать
вывод
том,
чтолегче
работа
«ВУЗа
компетенций»
поможет
лучше
сформировать
кадровый
повысить
его
эффективность,
подготавливая
квалифицированных
и
грамотных
желающих
работать
на
благо
организации.
Тем
экономя
затраты
организации
на
подбор
персонала,
его
обучение,
переобучение
и адаптацию.
адаптацию.
Так
как
до
внедрения
проектных
мероприятий
из
вакансий
всего
222компетенций,
были
закрыты
изкоторых
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
высоком
уровне
компетенций
претендующую
должность.
В
общем
виде
работа
по
формированию
иадаптации
подготовке
кадрового
–Уменьшение
этоспециалистов,
комплексная
система
управления
персоналом,
основанная
на
основном
подходе,
включающая
в как
себя
технологии
оценки,
технологии
обучения
итребуемым
развития
и–для
технологии
мотивации
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
компетенций,
виз
которых
описаны
стандарты
поведения
существующего
или своей
желаемого,
для
всех
должностей
организации.
Проводя
регулярную
процедуру
оценки
сотрудников
на
соответствие
Модели
руководитель
всегда
будет
иметь
актуальные
данные
оболее
кадровом
потенциале
организации.
Основными
достоинствами
кадрового
резерва,
проводимой
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на
подбор
персонала
нет
необходимости
обращаться
кадровые
агентства
вакансии
СМИ.
Снижение
затрат
на
адаптацию
новой
должности
«свой» сотрудник
знакомый
сна
корпоративными
ценностями
предприятия
осваивается
новом
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоит
проблема
социальной
адаптации
новому
коллективу.
Уменьшение
непроизводительных
затраты
вносит
случае
длительного
простоя
вакансии
–на
при
наличии
готовых
резервистов
требуемого
уровня
вопрос
назначения
на
вакантную
позицию
неизатягивается
затягивается
длительное
а значит
значит
нет
необходимости
совмещения
двух
должностей
для
действующих
руководителей
или
заместителей;
оптимизация
затрат
на
обучение
и
развитие
персонала
прина
основном
подходе
работе
резервом
сотрудников
кадровых
служб
всегда
есть
наличии
актуальная
информация
обсотрудников
уровне
подготовки
сотрудников,
вв этом
случае
обучение
носит
целевой
характер
– обучение
проходят
сотрудники,
кому
это
действительно
требуется
и
только
по
предприятия
повышение
лояльности
сотрудников
наличие
регулярной
работы
кадровым
резервом
дает
каждому
перспективному
сотруднику
шанс
карьерного
продвижения,
что
в освою
очередь
повышает
заинтересованность
сотрудника
работе
вкадровым
даннойкомпетенций,
организации.
Норезерв,
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для
того
чтобы
квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
не
менее,
интервью
является
субъективным
методом.
Такой
метод
действенный,
но
тяжело
интерпретируемый,
может
понести
большие
затраты
вона
времени,
таквремя,
же
имеет
возможность
искажения
информации
сильной
ориентации
нане
подтверждение
своей
гипотезы.
Тем
самым можно
можно
сделать
вывод
том,
что
работа
«ВУЗа
компетенций»
поможет
лучше
сформировать
кадровый
резерв,
повысить
его
эффективность,
подготавливая
более
квалифицированных
ирезерва
грамотных
специалистов,
желающих
работать
напрограммы
благо
организации.
Тем
самым
экономя
затраты
организации
нанаблюдение,
подбор
персонала,
его
обучение,
переобучение
и
Такпонести
как
до компетенциям;
внедрения
проектных
мероприятий
изи 77размещать
вакансий
всего
были
закрыты
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
она
неподтверждение
высоком
уровне
компетенций
на
претендующую
должность.
Анализ ряда положений о работе с резервом кадров, принятых в
министерствах Российской Федерации, дает понять, что в них определяются
структура кадрового резерва, порядок его комплектования, основные
критерии и методы подбора кандидатур, формы и методы подготовки
кадрового
резерва,
его
использования
и
обновления,
обязанности
должностных лиц, ответственных за работу с резервом кадров.
В общем
общем
виде
работа
послужб
формированию
икадровом
подготовке
кадрового
резерва и–
–к это
это
комплексная
система
управления
персоналом,
основанная
на
подходе,
включающая
вв себя
оценки,
технологии
обучения
и
развития
и
технологии
мотивации
и
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
компетенций,
которых
описаны
поведения
существующего
илисотрудник
желаемого,
для всех
должностей
организации.
Проводя
регулярную
оценки
сотрудников
на
соответствие
Модели
компетенций,
руководитель
всегда
будет
актуальные
данные
опроблема
потенциале
сотрудников
организации.
Основными
достоинствами
программы
кадрового
резерва,
проводимой
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на
подбор
персонала
– по
нетназначения
необходимости
обращаться
в кадровые
кадровые
агентства
и
размещать
вакансии
в2значит
СМИ.
затрат
на
адаптацию
кдвух
новой
должности
–одает
«свой»
сотрудник
знакомый
ссотруднику
корпоративными
ценностями
предприятия
легче
осваивается
наперсонала
новом
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоит
адаптации
новому
коллективу.
Уменьшение
непроизводительных
затраты
случае
длительного
простоя
вакансии
–технологии
при
наличии
готовых
резервистов
требуемого
уровня
вопрос
назначения
на
вакантную
позицию
не затраты
затягивается
на
длительное
время,
значит
нет
необходимости
совмещения
двух
должностей
для
действующих
руководителей
илигипотезы.
заместителей;
оптимизация
затрат
навывод
обучение
и развитие
– при
при
основном
подходе
работе
кадровым
резервом
сотрудников
кадровых
всегда
есть
вподготовке
наличии
актуальная
информация
об
уровне
подготовки
сотрудников,
в этом
случае
обучение
носит
целевой
характер
–на
обучение
проходят
сотрудники,
кому
это
действительно
требуется
и только
только
требуемым
для
предприятия
компетенциям;
повышение
лояльности
сотрудников
–Снижение
наличие
регулярной
работы
споведения
кадровым
резервом
каждому
перспективному
шанс
карьерного
продвижения,
что вопроцедуру
вопроцедуру
свою
очередь
повышает
заинтересованность
сотрудника
вв работе
вв данной
организации.
Но
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для социальной
того
чтобы квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
не
менее,
интервью
является
субъективным
методом.
Такой
метод
как
наблюдение,
действенный,
но
тяжело
интерпретируемый,
может
понести
большие
во времени,
так же
имеет
искажения
информации
вследствие
сильной
ориентации
на
подтверждение
своей
Темкарьерного
самым
можно
сделать
том,
что
работа
«ВУЗа
компетенций»
поможет
лучше
сформировать
кадровый
резерв,
повысить
егоиметь
эффективность,
подготавливая
более
квалифицированных
специалистов,
желающих
работать
на
благо
организации.
Тем
самым
экономя
затраты
организации
на
подбор
персонала,
его
обучение,
переобучение
и
адаптацию.
Так
как
до
внедрения
проектных
мероприятий
излояльности
вакансий
всего
были ввнет
закрыты
изрегулярной
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
не
высоком
уровне
компетенций
на
претендующую
должность.
В
виде
работа
по
формированию
и
кадрового
резерва
комплексная
система
управления
персоналом,
основанная
на
основном
подходе,
включающая
себя
технологии
оценки,
технологии
обучения
и
развития
и вопрос
технологии
мотивации
и обращаться
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
компетенций,
которых
описаны
стандарты
существующего
или
желаемого,
для
должностей
организации.
Проводя
регулярную
оценки
сотрудников
на
соответствие
Модели
компетенций,
руководитель
всегда
будет
иметь
актуальные
данные
кадровом
потенциале
сотрудников
организации.
Основными
достоинствами
программы
кадрового
резерва,
проводимой
на
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на
персонала
нет
необходимости
обращаться
агентства
и размещать
размещать
вакансии
СМИ.
Снижение
затрат
настандарты
адаптацию
новой
должности
«свой»
знакомый
корпоративными
ценностями
предприятия
легче
осваивается
на
новом
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоит
проблема
социальной
адаптации
новому
коллективу.
Уменьшение
непроизводительных
затраты
вввосновном
случае
длительного
простоя
вакансии
–
при
наличии
готовых
резервистов
требуемого
уровня
вакантную
позицию
не
затягивается
на
длительное
время,
аавозможность
необходимости
совмещения
должностей
для
действующих
руководителей
или
заместителей;
оптимизация
затрат
на
обучение
развитие
персонала
основном
подходе
ввв работе
ссс кадровым
резервом
ууу
сотрудников
кадровых
служб
всегда
есть
наличии
актуальная
информация
обкомплексная
уровне
подготовки
сотрудников,
этом
случае
обучение
носит
целевой
характер
–
обучение
проходят
сотрудники,
кому
это
действительно
требуется
и
требуемым
для
предприятия
компетенциям;
повышение
сотрудников
наличие
работы
кадровым
резервом
дает
каждому
перспективному
сотруднику
шанс
продвижения,
что
свою
очередь
повышает
заинтересованность
сотрудника
организации.
Но
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для
того
чтобы
квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
необучение
менее,
интервью
является
субъективным
методом.
Такой
метод
как
наблюдение,
действенный,
но тяжело
тяжело
интерпретируемый,
может
понести
большие
во
так
имеет
искажения
информации
вследствие
сильной
ориентации
на
подтверждение
своей
Тем
самым
можно
сделать
том,
что
работа
«ВУЗа
компетенций»
поможет
лучше
сформировать
кадровый
резерв,
повысить
его
эффективность,
подготавливая
более
квалифицированных
и–ккграмотных
грамотных
специалистов,
желающих
работать
на
благо
организации.
Тем
самым
экономя
затраты
организации
на
подбор
персонала,
егодейственный,
обучение,
переобучение
и адаптацию.
адаптацию.
Так на
как
до
внедрения
проектных
мероприятий
из
777ааавакансий
всего
были
из
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
о «свой»
не
высоком
уровне
компетенций
на
претендующую
должность.
В
общем
виде
работа
по
формированию
и
кадрового
резерва
это
система
управления
персоналом,
основанная
на
основном
подходе,
включающая
в себя
технологии
оценки,
технологии
обучения
и
развития
и
технологии
мотивации
и
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
компетенций,
в––закрыты
которых
описаны
стандарты
существующего
илисотрудник
желаемого,
для всех
всех
должностей
организации.
Проводя
регулярную
оценки
сотрудников
на
соответствие
Модели
компетенций,
руководитель
всегда
будет
актуальные
данные
оопроблема
кадровом
потенциале
сотрудников
организации.
Основными
достоинствами
программы
кадрового
резерва,
проводимой
на
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на подбор
подбор
персонала
–– по
нет
необходимости
вв кадровые
агентства
и
вакансии
вв22значит
СМИ.
Снижение
затрат
на
адаптацию
ккдвух
новой
должности
––одает
знакомый
сссотруднику
корпоративными
ценностями
предприятия
легче
осваивается
на
новом
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоит
социальной
адаптации
новому
коллективу.
Уменьшение
непроизводительных
затраты
случае
длительного
простоя
вакансии
–
при
наличии
готовых
резервистов
требуемого
уровня
вопрос
назначения
на
вакантную
позицию
не затраты
затягивается
на
длительное
время,
необходимости
совмещения
должностей
для
действующих
руководителей
илигипотезы.
оптимизация
затрат
навывод
обучение
ии развитие
персонала
–– при
основном
подходе
работе
кадровым
резервом
сотрудников
кадровых
служб
всегда
есть
ввподготовке
наличии
актуальная
информация
об
уровне
подготовки
сотрудников,
вв этом
случае
носит
целевой
характер
–
обучение
проходят
сотрудники,
кому
это
действительно
требуется
и
только
по
требуемым
для
предприятия
компетенциям;
повышение
сотрудников
наличие
работы
ссповедения
кадровым
резервом
каждому
перспективному
шанс
продвижения,
что
вопроцедуру
свою
очередь
повышает
заинтересованность
сотрудника
в работе
работе
в данной
данной
организации.
Но
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для
того
чтобы
квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
не
менее,
интервью
является
субъективным
методом.
Такой
метод
как
наблюдение,
но
интерпретируемый,
может
понести
большие
затраты
во времени,
времени,
так же
же
имеет
возможность
искажения
информации
вследствие
сильной
ориентации
на
подтверждение
своей
гипотезы.
Темкарьерного
самым
можно
сделать
вывод
том,
что
работа
«ВУЗа
компетенций»
поможет
лучше
сформировать
кадровый
резерв,
повысить
егоиметь
эффективность,
подготавливая
более
квалифицированных
и
грамотных
специалистов,
желающих
работать
на
благо
организации.
Тем
самым
экономя
затраты
организации
на
подбор
персонала,
его
обучение,
переобучение
и
Так
как
до
внедрения
проектных
мероприятий
излояльности
вакансий
всегоавозможность
были нет
закрыты
изрегулярной
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
не
высоком
уровне
компетенций
назаместителей;
претендующую
должность.
Структура
кадрового
резерва
обусловлена
особенностями
и
спецификой конкретного министерства, ведомства. В аппарате органов
государственной власти кадровый резерв, как правило, формируется на
высшие, главные и ведущие государственные должности.
В
общем
виде
работа
по
формированию
и
подготовке
кадрового
резерва
–Уменьшение
этоспециалистов,
комплексная
система
управления
персоналом,
основанная
на самым
основном
подходе,
включающая
в себя
себя
технологии
оценки,
технологии
иитребуемым
развития
ии––для
технологии
мотивации
изатягивается
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
компетенций,
визкоторых
описаны
стандарты
поведения
существующего
или своей
желаемого,
для
всех
должностей
организации.
Проводя
регулярную
процедуру
оценки
на
соответствие
Модели
компетенций,
руководитель
всегда
будет
иметь
актуальные
данные
оболее
кадровом
потенциале
организации.
Основным
и достоинствами
программы
кадрового
резерва,
проводимой
напри
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на
подбор
персонала
нет
необходимости
обращаться
вповышение
кадровые
агентства
и 7размещать
размещать
вакансии
в СМИ.
Снижение
затрат
на
адаптацию
к для
новой
должности
–руководителей
«свой» сотрудник
сотрудник
знакомый
сна
корпоративными
ценностями
предприятия
легче
осваивается
на
новомсотрудников
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоит
проблема
социальной
адаптации
к новому
коллективу.
непроизводительных
затраты
винтервью
случае
длительного
простоя
вакансии
–на
при
наличии
готовых
резервистов
требуемого
уровня
вопрос
назначения
на
вакантную
позицию
неи
на
длительное
время,
а значит
значит
нет
необходимости
совмещения
двух
должностей
действующих
или
заместителей;
оптимизация
затрат
на обучение
итом,
развитие
персонала
– компетенций»
прина
основном
подходе
влучше
работе
резервом
сотрудников
кадровых
служб
всегда
есть
наличии
актуальная
информация
обсотрудников
уровне
подготовки
сотрудников,
в этом
этом
случае
обучение
целевой
характер
– обучение
обучение
проходят
сотрудники,
кому
это действительно
действительно
требуется
иобучения
только
по
предприятия
компетенциям;
лояльности
сотрудников
– наличие
наличие
регулярной
работы
свследствие
кадровым
резервом
дает
каждому
перспективному
сотруднику
шанс
карьерного
продвижения,
что
в освою
свою
очередь
повышает
заинтересованность
сотрудника
ввсс работе
вкадровым
даннойкомпетенций,
организации.
Норезерв,
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для
того
чтобы
квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем обучение
не
менее,
является
субъективным
методом.
Такой
метод
как
наблюдение,
действенный,
но
тяжело
интерпретируемый,
может
понести
большие
затраты
во
времени,
аа так
же
имеет
возможность
искажения
информации
сильной
ориентации
подтверждение
гипотезы.
Тем
самым
можно
сделать
вывод
чтолегче
работа
«ВУЗа
поможет
сформировать
кадровый
резерв,
повысить
его
эффективность,
подготавливая
квалифицированных
ирезерва
грамотных
желающих
работать
напрограммы
благо
организации.
Тем
экономя
затраты
организации
нанаблюдение,
подбор
персонала,
его
обучение,
переобучение
и адаптацию.
Так
как
до
внедрения
проектных
мероприятий
из
вакансий
всего
22компетенций,
были
закрыты
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
она
не
высоком
уровне
компетенций
претендующую
должность.
В
общем
виде
работа
по
формированию
иадаптации
подготовке
кадрового
резерва
–
это
комплексная
система
управления
персоналом,
основанная
на
основном
подходе,
включающая
технологии
оценки,
технологии
обучения
развития
технологии
мотивации
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
компетенций,
которых
описаны
стандарты
поведения
существующего
или
желаемого,
для
всех
должностей
организации.
Проводя
регулярную
процедуру
оценки
сотрудников
на
Модели
руководитель
всегда
будет
иметь
актуальные
данные
кадровом
потенциале
сотрудников
организации.
Основными
кадрового
резерва,
проводимой
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на
подбор
персонала
нет
необходимости
обращаться
кадровые
агентства
и
вакансии
СМИ.
Снижение
затрат
на
адаптацию
новой
должности
«свой»
знакомый
корпоративными
ценностями
предприятия
осваивается
новом
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоит
проблема
социальной
новому
коллективу.
Уменьшение
непроизводительных
затраты
вносит
случае
длительного
простоя
вакансии
–
наличии
готовых
резервистов
требуемого
уровня
вопрос
назначения
на
вакантную
позицию
не
длительное
нет
необходимости
совмещения
двух
должностей
для
действующих
руководителей
или
заместителей;
оптимизация
затрат
на
и
развитие
персонала
при
основном
подходе
работе
резервом
ууу сотрудников
кадровых
служб
всегда
есть
ввв наличии
актуальная
информация
об
уровне
подготовки
сотрудников,
случае
носит
целевой
характер
–
проходят
сотрудники,
кому
это
требуется
и
только
по
требуемым
для
предприятия
лояльности
сотрудников
регулярной
работы
кадровым
резервом
дает
каждому
перспективному
сотруднику
шанс
карьерного
продвижения,
что
очередь
повышает
заинтересованность
сотрудника
работе
вкадровым
данной
организации.
Но
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для
того
чтобы
квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
не
менее,
интервью
является
субъективным
методом.
Такой
метод
действенный,
но тяжело
тяжело
интерпретируемый,
может
понести
большие
затраты
во
времени,
же
возможность
искажения
информации
сильной
ориентации
нане
подтверждение
своей
гипотезы.
Тем
самым
сделать
вывод
том,
что
работа
«ВУЗа
поможет
лучше
сформировать
кадровый
повысить
его
эффективность,
подготавливая
квалифицированных
и
специалистов,
желающих
работать
на
благо
организации.
Тем
самым
экономя
затраты
организации
на
подбор
персонала,
его
обучение,
переобучение
и
адаптацию.
Такпонести
как
до компетенциям;
внедрения
проектных
мероприятий
из
вакансий
всего
закрыты
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
неподтверждение
высоком
уровне
компетенций
на
претендующую
должность.
В
общем
виде
работа
по
формированию
и
подготовке
кадрового
–
это
комплексная
система
управления
персоналом,
основанная
на
основном
подходе,
включающая
вв как
себя
технологии
оценки,
технологии
обучения
итребуемым
развития
и–для
технологии
мотивации
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
ввиз
описаны
стандарты
поведения
существующего
или своей
желаемого,
для
всех
должностей
организации.
Проводя
регулярную
процедуру
оценки
сотрудников
на соответствие
соответствие
Модели
компетенций,
руководитель
всегда
будет
иметь
актуальные
данные
ооболее
кадровом
потенциале
организации.
Основным
и достоинствами
достоинствами
программы
кадрового
резерва,
проводимой
напри
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на
подбор
персонала
нет
необходимости
обращаться
ввповышение
кадровые
агентства
вакансии
вв СМИ.
Снижение
затрат
на
адаптацию
кк для
новой
должности
––руководителей
«свой»
сотрудник
знакомый
ссна
корпоративными
ценностями
предприятия
осваивается
на
новом
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоит
проблема
социальной
адаптации
кк новому
коллективу.
Уменьшение
непроизводительных
затраты
вносит
случае
длительного
простоя
вакансии
–
наличии
готовых
резервистов
требуемого
уровня
вопрос
назначения
на
вакантную
позицию
неизатягивается
затягивается
на
длительное
время,
аа значит
нет
необходимости
совмещения
двух
должностей
действующих
или
заместителей;
оптимизация
затрат
на обучение
обучение
и
развитие
персонала
–– компетенций»
при
основном
подходе
ввлучше
работе
резервом
сотрудников
кадровых
служб
всегда
есть
наличии
актуальная
информация
обсотрудников
уровне
подготовки
сотрудников,
вв этом
случае
обучение
целевой
характер
–
обучение
проходят
сотрудники,
кому
это
действительно
требуется
и
только
по
предприятия
компетенциям;
повышение
лояльности
сотрудников
–– наличие
регулярной
работы
ссвследствие
кадровым
резервом
дает
каждому
перспективному
сотруднику
шанс
карьерного
продвижения,
что
вв оосвою
очередь
повышает
заинтересованность
сотрудника
вс работе
вкадровым
данной
организации.
Но
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для
того
чтобы
квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
не
менее,
интервью
является
субъективным
методом.
Такой
метод
как
действенный,
но
интерпретируемый,
может
большие
затраты
вона
времени,
а так
таквремя,
же
имеет
возможность
искажения
информации
вследствие
сильной
ориентации
гипотезы.
Тем
самым можно
можно
сделать
вывод
том,
чтолегче
работа
«ВУЗа
компетенций»
поможет
сформировать
кадровый
резерв,
повысить
его
эффективность,
подготавливая
более
квалифицированных
и грамотных
грамотных
специалистов,
желающих
работать
на
благо
организации.
Тем
самым
экономя
затраты
организации
нанаблюдение,
подбор
персонала,
его
обучение,
переобучение
и адаптацию.
Так
как
до
внедрения
проектных
мероприятий
изи 7размещать
7имеет
вакансий
всего
2 были
были
закрыты
изкоторых
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
оона
высоком
уровне
компетенций
претендующую
должность.
При определении численного состава кадрового резерва целесообразно
исходить из следующих требований:
на каждую штатную должность, предусмотренную структурой
кадрового резерва, подбирается, как правило, не менее двух работников;
численность
и
должностной
состав
кадрового
резерва
определяются с учетом потребности структурных подразделений в кадрах
как на ближайший период, так и на отдаленную перспективу. При этом
учитываются государственные служащие, которые будут уходить на пенсию,
а также потребность в кадрах в связи с их возможной ротацией, увольнением.
В вакансий
общемкомпетенций,
виде
работа
по
формированию
и подготовке
кадрового
резерва
– это
комплексная
система
управления
персоналом,
основанная
на достоинствами
основном
подходе,
включающая
в себя
технологии
оценки,
технологии
обучения
и развития
иподготавливая
технологии
мотивации
и стимулирования
персонала.
Существуют
модели
внаметодом.
которых
описаны
стандарты
поведения
существующего
или
желаемого,
для
всех должностей
организации.
Проводя
регулярную
процедуру
оценки
сотрудников
на
соответствие
Модели
руководитель
всегда
будет
иметь
актуальные
данные
оо кадровом
потенциале
сотрудников
организации.
Основными
программы
кадрового
резерва,
проводимой
на
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
подбор
персонала
нет
необходимости
обращаться
вкомпетенций,
кадровые
агентства
и требуется
размещать
в требуемым
СМИ.
Снижение
затрат
на
кнет
новой
должности
–совмещения
«свой»
сотрудник
знакомый
сдля
корпоративными
ценностями
предприятия
легче
осваивается
на
новом
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоитвывод
проблема
социальной
адаптации
к новому
коллективу.
Уменьшение
непроизводительных
затраты
в случае
длительного
простоя
вакансии
–более
прина
наличии
готовых
резервистов
требуемого
уровня
вопрос
назначения
на
вакантную
позицию
не
затягивается
на длительное
время,
а значит
необходимости
двух
должностей
действующих
руководителей
или
заместителей;
оптимизация
затрат
напо
обучение
иориентации
персонала
–что
присвидетельствует
основном
подходе
вповышает
работе
с кадровым
резервом
уна
сотрудников
кадровых
служб
всегда
есть
впоможет
наличии
актуальная
информация
об оценки,
уровне
подготовки
сотрудников,
в этом
случае
обучение
носит
целевой
характер
– ––обучение
проходят
сотрудники,
кому
это
действительно
ивакансии
только
по
для
предприятия
компетенциям;
повышение
лояльности
сотрудников
– наличие
регулярной
работы
с кадровым
резервом
дает
каждому
перспективному
сотруднику
шанс
карьерного
продвижения,
что резерва
в свою
очередь
заинтересованность
сотрудника
в работе
в данной
организации.
Но
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для
того
чтобы
квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
не менее,
интервью
является
субъективным
Такой
метод
как
наблюдение,
действенный,
ноадаптацию
тяжело
может
понести
большие
затраты
во
времени,
а так
же
имеет
возможность
искажения
вследствие
сильной
на
подтверждение
гипотезы.
Тем
самым
можно
сделать
о том,
что
работа
компетенций»
лучше
сформировать
кадровый
резерв,
повысить
его
эффективность,
квалифицированных
инет
грамотных
специалистов,
желающих
работать
благо
организации.
Тем
самым
экономя
затраты
организации
наинтерпретируемый,
подбор
персонала,
его
обучение,
переобучение
и адаптацию.
Так
до
внедрения
проектных
мероприятий
из
7информации
всего
2 были
закрыты
изразвитие
кадрового
резерва,
не
высоком
уровне
компетенций
претендующую
должность.
В
общемкомпетенций,
виде
работа
формированию
и подготовке
кадрового
– это
комплексная
система
управления
персоналом,
основанная
надостоинствами
основном
подходе,
включающая
в себя
технологии
технологии
обучения
и развития
иподготавливая
технологии
мотивации
и стимулирования
персонала.
Существуют
модели
внаметодом.
которых
описаны
стандарты
поведения
существующего
или
желаемого,
для
всех должностей
организации.
Проводя
регулярную
процедуру
оценки
сотрудников
на
соответствие
Модели
руководитель
всегда
будет
иметь
актуальные
данные
оо кадровом
потенциале
сотрудников
организации.
Основными
программы
кадрового
резерва,
проводимой
на
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
подбор
персонала
необходимости
обращаться
вкомпетенций,
кадровые
агентства
и требуется
размещать
в требуемым
СМИ.
Снижение
затрат
на
кнет
новой
должности
–совмещения
«свой»
сотрудник
знакомый
сдля
ценностями
предприятия
легче
осваивается
на
новом
быстрее
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоитвывод
проблема
адаптации
к новому
коллективу.
Уменьшение
непроизводительных
затраты
в случае
длительного
простоя
вакансии
–более
прина
наличии
готовых
резервистов
требуемого
уровня
вопрос
назначения
на
вакантную
позицию
не
затягивается
на длительное
время,
а значит
необходимости
двух
должностей
действующих
руководителей
или
заместителей;
оптимизация
затрат
наместе,
обучение
иориентации
персонала
–что
присвидетельствует
основном
подходе
вповышает
работе
с кадровым
резервом
усотрудника
сотрудников
кадровых
служб
всегда
есть
впоможет
наличии
актуальная
информация
об уровне
подготовки
сотрудников,
в этом
случае
обучение
носит
целевой
характер
– обучение
проходят
сотрудники,
кому
это
действительно
ивакансии
только
по
для
предприятия
компетенциям;
повышение
лояльности
сотрудников
– наличие
регулярной
работы
с кадровым
резервом
дает
каждому
перспективному
сотруднику
шанс
карьерного
продвижения,
чтосвоей
в свою
очередь
заинтересованность
в работе
в«ВУЗа
данной
организации.
Но
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для
того
чтобы
квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
не менее,
интервью
является
субъективным
Такой
метод
как
наблюдение,
действенный,
ноадаптацию
тяжело
может
понести
большие
затраты
вокорпоративными
времени,
а как
так
же
имеет
возможность
искажения
вследствие
сильной
на
подтверждение
своей
гипотезы.
Тем
самым
можно
сделать
о том,социальной
что
работа
«ВУЗа
компетенций»
лучше
сформировать
кадровый
резерв,
повысить
его
эффективность,
квалифицированных
иТем
грамотных
специалистов,
желающих
работать
благо
организации.
Тем
самым
экономя
затраты
организации
наинтерпретируемый,
подбор
персонала,
его
обучение,
переобучение
и адаптацию.
Так
как
до
внедрения
проектных
мероприятий
из
7информации
вакансий
всего
2 были
закрыты
изразвитие
кадрового
резерва,
не
высоком
уровне
компетенций
на
претендующую
должность.
Анализ показал, что основным, а нередко и единственным источником
формирования состава кадрового резерва является внутренний источник, т. е.
сотрудники аппарата того или иного учреждения, министерства или
ведомства, что, конечно, противоречит конституционному принципу равного
доступа
к
государственной
службе
без
каких-либо
ограничений
и
привилегий.
В общем
виде
работа
послужб
формированию
икадровом
кадрового
резерва и–кграмотных
это
система
управления
персоналом,
основанная
на
подходе,
включающая
в себя
оценки,
технологии
обучения
и развития
и вопрос
технологии
мотивации
и обращаться
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
компетенций,
которых
описаны
существующего
илисотрудник
желаемого,
для всех
должностей
организации.
Проводя
регулярную
оценки
сотрудников
на
соответствие
Модели
компетенций,
руководитель
всегда
будет
актуальные
данные
опроблема
потенциале
сотрудников
организации.
Основными
достоинствами
программы
кадрового
резерва,
проводимой
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на подбор
персонала
– по
нетназначения
необходимости
в кадровые
агентства
и размещать
вакансии
в2значит
СМИ.
затрат
настандарты
адаптацию
кдвух
новой
должности
–одает
«свой»
знакомый
ссотруднику
корпоративными
ценностями
предприятия
легче
осваивается
наповышает
новом
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоит
адаптации
новому
коллективу.
Уменьшение
непроизводительных
затраты
восновном
случае
длительного
простоя
вакансии
–технологии
при
наличии
готовых
резервистов
требуемого
уровня
вакантную
позицию
не затраты
затягивается
на
длительное
время,
авозможность
необходимости
совмещения
должностей
для
действующих
руководителей
илигипотезы.
оптимизация
затрат
навывод
обучение
и развитие
персонала
– при
основном
подходе
в работе
с кадровым
резервом
у
сотрудников
кадровых
всегда
есть
вподготовке
наличии
актуальная
информация
обкомплексная
уровне
подготовки
сотрудников,
в этом
случае
носит
целевой
характер
–на
обучение
проходят
сотрудники,
кому
это
действительно
требуется
и только
требуемым
для
предприятия
компетенциям;
повышение
сотрудников
–Снижение
наличие
работы
споведения
кадровым
резервом
каждому
перспективному
шанс
продвижения,
что процедуру
во свою
очередь
заинтересованность
сотрудника
в работе
в данной
организации.
Но
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для социальной
того
чтобы квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
необучение
менее,
интервью
является
субъективным
методом.
Такой
метод
как
наблюдение,
но тяжело
интерпретируемый,
может
понести
большие
во времени,
так же
имеет
искажения
информации
вследствие
сильной
ориентации
на
подтверждение
своей
Темкарьерного
самым
можно
сделать
том,
что
работа
«ВУЗа
компетенций»
поможет
лучше
сформировать
кадровый
резерв,
повысить
егоиметь
эффективность,
подготавливая
более
квалифицированных
специалистов,
желающих
работать
на
благо
организации.
Тем
самым
экономя
затраты
организации
на
подбор
персонала,
егодейственный,
обучение,
переобучение
и адаптацию.
Так на
как
до
внедрения
проектных
мероприятий
излояльности
7авакансий
всего
были внет
закрыты
изрегулярной
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
не
высоком
уровне
компетенций
назаместителей;
претендующую
должность.
К сожалению, при комплектовании кадрового резерва в аппарате
органов государственной власти недостаточно используются выпускники
специальных учебных заведений, осуществляющих подготовку кадров для
государственной службы России, а также персонал предпринимательских
структур, обладающий необходимыми качествами.
В
общем
виде
работа
по
формированию
и
подготовке
кадрового
–
это
комплексная
система
управления
персоналом,
основанная
на
основном
подходе,
включающая
вв себя
технологии
оценки,
технологии
обучения
итребуемым
развития
и––для
технологии
мотивации
изатягивается
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
компетенций,
ввизкоторых
описаны
стандарты
поведения
существующего
или своей
желаемого,
для
всех
должностей
организации.
Проводя
регулярную
процедуру
оценки
на соответствие
Модели
компетенций,
руководитель
всегда
будет
иметь
актуальные
данные
о
кадровом
потенциале
организации.
Основным
и
программы
кадрового
резерва,
проводимой
на
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на
подбор
персонала
нет
необходимости
обращаться
ввповышение
кадровые
агентства
вакансии
вв СМИ.
Снижение
затрат
на
адаптацию
кк для
новой
должности
––руководителей
«свой»
знакомый
ссна
корпоративными
ценностями
предприятия
осваивается
новом
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоит
проблема
социальной
адаптации
кк новому
коллективу.
непроизводительных
затраты
ввносит
случае
длительного
простоя
вакансии
–
наличии
готовых
резервистов
требуемого
уровня
вопрос
назначения
на
вакантную
позицию
неи
на
длительное
время,
аа значит
нет
необходимости
совмещения
двух
должностей
действующих
руководителей
или
заместителей;
оптимизация
затрат
на
обучение
итом,
развитие
персонала
–– компетенций»
при
основном
подходе
ввлучше
работе
резервом
у сотрудников
сотрудников
кадровых
служб
всегда
есть
в наличии
наличии
актуальная
информация
обсотрудников
уровне
подготовки
сотрудников,
вв этом
случае
обучение
целевой
характер
–
проходят
сотрудники,
кому
это
требуется
и
только
по
предприятия
компетенциям;
лояльности
сотрудников
–– наличие
регулярной
работы
ссвследствие
кадровым
резервом
дает
каждому
перспективному
сотруднику
шанс
карьерного
продвижения,
что
вв оосвою
очередь
повышает
заинтересованность
сотрудника
работе
вкадровым
данной
организации.
Норезерв,
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для
того
чтобы
квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
менее,
интервью
является
субъективным
методом.
Такой
метод
как
действенный,
но
тяжело
интерпретируемый,
может
большие
затраты
вона
времени,
таквремя,
же
имеет
возможность
искажения
информации
сильной
ориентации
гипотезы.
Тем
самым можно
можно
сделать
вывод
чтолегче
работа
«ВУЗа
поможет
сформировать
кадровый
повысить
его
эффективность,
подготавливая
более
квалифицированных
ирезерва
грамотных
специалистов,
желающих
работать
на
благо
организации.
Тем
экономя
затраты
организации
нанаблюдение,
подбор
персонала,
его
обучение,
переобучение
и
адаптацию.
Так
как
до
внедрения
проектных
мероприятий
изи
7имеет
вакансий
всего
были
закрыты
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
онане
высоком
уровне
компетенций
претендующую
должность.
В
общем
виде
работа
по
формированию
и
подготовке
кадрового
резерва
–Уменьшение
этоспециалистов,
комплексная
система
управления
персоналом,
основанная
на самым
основном
подходе,
включающая
себя
технологии
оценки,
технологии
и
развития
и
технологии
мотивации
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
компетенций,
которых
описаны
стандарты
поведения
существующего
или
желаемого,
для
всех
должностей
организации.
Проводя
регулярную
процедуру
оценки
сотрудников
на
Модели
компетенций,
руководитель
всегда
будет
иметь
актуальные
данные
оболее
кадровом
потенциале
сотрудников
организации.
Основным
и достоинствами
достоинствами
программы
кадрового
резерва,
проводимой
напри
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на
подбор
персонала
нет
необходимости
обращаться
кадровые
агентства
и размещать
размещать
вакансии
СМИ.
Снижение
затрат
на
адаптацию
новой
должности
«свой» сотрудник
сотрудник
знакомый
корпоративными
ценностями
предприятия
легче
осваивается
на
новомсотрудников
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоит
проблема
социальной
адаптации
новому
коллективу.
Уменьшение
непроизводительных
затраты
случае
длительного
простоя
вакансии
–на
при
наличии
готовых
резервистов
требуемого
уровня
вопрос
назначения
на
вакантную
позицию
не
затягивается
длительное
значит
нет
необходимости
совмещения
двух
должностей
действующих
или
заместителей;
оптимизация
затрат
на обучение
обучение
развитие
персонала
прина
основном
подходе
работе
резервом
кадровых
служб
всегда
есть
актуальная
информация
об
уровне
подготовки
сотрудников,
этом
случае
обучение
носит
целевой
характер
– обучение
обучение
проходят
сотрудники,
кому
это действительно
действительно
требуется
иобучения
только
по
требуемым
для
предприятия
компетенциям;
повышение
лояльности
сотрудников
наличие
регулярной
работы
кадровым
резервом
дает
каждому
перспективному
сотруднику
шанс
карьерного
продвижения,
что
очередь
повышает
заинтересованность
сотрудника
вввссс работе
вкадровым
даннойкомпетенций,
организации.
Но
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для
того
чтобы
квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем не
не
менее,
интервью
является
субъективным
методом.
Такой
метод
как
наблюдение,
действенный,
но тяжело
тяжело
интерпретируемый,
может
понести
большие
затраты
во
времени,
аа так
же
возможность
искажения
информации
вследствие
сильной
ориентации
подтверждение
своей
гипотезы.
Тем
самым
сделать
вывод
том,
что
работа
«ВУЗа
компетенций»
поможет
лучше
сформировать
кадровый
резерв,
повысить
его
эффективность,
подготавливая
квалифицированных
и
грамотных
желающих
работать
напрограммы
благо
организации.
Тем
самым
экономя
затраты
организации
на
подбор
персонала,
его
обучение,
переобучение
и адаптацию.
адаптацию.
Такпонести
как
до
внедрения
проектных
мероприятий
из
вакансий
всего
222компетенций,
были
закрыты
из
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
неподтверждение
высоком
уровне
компетенций
претендующую
должность.
В
общем
виде
работа
по
формированию
иадаптации
подготовке
кадрового
резерва
–
это
комплексная
система
управления
персоналом,
основанная
на
основном
подходе,
включающая
в как
себя
технологии
оценки,
технологии
обучения
итребуемым
развития
и–для
технологии
мотивации
изатягивается
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
всуществующего
которых
стандарты
поведения
или
желаемого,
для
всех
должностей
организации.
Проводя
регулярную
процедуру
оценки
сотрудников
на соответствие
соответствие
Модели
руководитель
всегда
будет
иметь
актуальные
данные
о
кадровом
потенциале
сотрудников
организации.
Основными
кадрового
резерва,
проводимой
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на
подбор
персонала
нет
необходимости
обращаться
вповышение
кадровые
агентства
вакансии
в СМИ.
Снижение
затрат
на
адаптацию
к для
новой
–руководителей
«свой»
сотрудник
знакомый
сна
корпоративными
ценностями
предприятия
легче
осваивается
на
новом
быстрее
выходит
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоит
проблема
социальной
к новому
коллективу.
Уменьшение
непроизводительных
затраты
вносит
случае
длительного
простоя
вакансии
–
при
наличии
готовых
требуемого
уровня
вопрос
назначения
на
вакантную
позицию
не
время,
а значит
нет
необходимости
совмещения
двух
должностей
для
действующих
или
заместителей;
оптимизация
на
ии
развитие
персонала
–сотрудника
при
подходе
влучше
работе
резервом
уу менее
сотрудников
кадровых
служб
всегда
есть
ввинформация
наличии
актуальная
информация
об
уровне
подготовки
сотрудников,
винтервью
этом
случае
обучение
целевой
–
обучение
проходят
сотрудники,
кому
это
требуется
и
только
по
предприятия
компетенциям;
лояльности
сотрудников
–работы
наличие
работы
свследствие
кадровым
резервом
дает
каждому
перспективному
сотруднику
шанс
карьерного
продвижения,
что
в освою
свою
очередь
повышает
заинтересованность
работе
вкадровым
данной
организации.
Но
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для
чтобы
квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
не
менее,
интервью
является
субъективным
методом.
Такой
метод
наблюдение,
действенный,
но
интерпретируемый,
может
понести
большие
затраты
вона
времени,
так
же
имеет
возможность
искажения
информации
сильной
ориентации
нане
своей
гипотезы.
Тем
самым
сделать
вывод
том,
что
работа
«ВУЗа
компетенций»
поможет
сформировать
кадровый
резерв,
повысить
его
эффективность,
подготавливая
более
квалифицированных
и
грамотных
специалистов,
желающих
работать
на
благо
организации.
Тем
самым
экономя
затраты
организации
наподбор
подбор
персонала,
его
обучение,
переобучение
и
Так
как
до
внедрения
проектных
изи 77размещать
вакансий
всего
были
закрыты
из
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
оона
высоком
уровне
компетенций
на
претендующую
должность.
В
общем
виде
работа
по
формированию
икадровом
кадрового
резерва
это
комплексная
система
управления
персоналом,
основанная
навдостоинствами
основном
подходе,
включающая
вхарактер
себя
оценки,
технологии
обучения
ирезервистов
развития
и
технологии
мотивации
и обращаться
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
компетенций,
которых
описаны
стандарты
илисотрудник
желаемого,
длядолжности
всех
должностей
организации.
Проводя
регулярную
оценки
сотрудников
на
соответствие
Модели
компетенций,
руководитель
всегда
будет
актуальные
данные
опроблема
потенциале
сотрудников
организации.
Основными
достоинствами
программы
кадрового
резерва,
проводимой
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на
персонала
– по
нет
необходимости
в кадровые
агентства
и
размещать
вакансии
вдлительное
СМИ.
затрат
на
адаптацию
крегулярной
новой
должности
–описаны
«свой»
знакомый
ссуществующего
корпоративными
ценностями
предприятия
легче
осваивается
наперсонала
новом
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
остро
стоит
социальной
адаптации
новому
коллективу.
Уменьшение
непроизводительных
затраты
случае
длительного
простоя
вакансии
–технологии
при
наличии
готовых
резервистов
требуемого
уровня
вопрос
назначения
вакантную
позицию
не
затягивается
на
длительное
время,
амероприятий
необходимости
совмещения
двух
должностей
для
действующих
руководителей
или
заместителей;
оптимизация
затрат
навывод
обучение
изатрат
развитие
– при
основном
подходе
восновном
работе
сместе,
кадровым
резервом
у на
сотрудников
кадровых
служб
всегда
есть
вподготовке
наличии
актуальная
об
уровне
подготовки
сотрудников,
в этом
случае
носит
целевой
характер
–на
обучение
проходят
сотрудники,
кому
это
действительно
требуется
и только
требуемым
для
предприятия
компетенциям;
повышение
сотрудников
–Снижение
наличие
регулярной
споведения
кадровым
резервом
каждому
перспективному
сотруднику
шанс
карьерного
продвижения,
что
впроцедуру
свою
очередь
повышает
заинтересованность
в работе
всотрудника
данной
организации.
Но
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для
того
чтобы
квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
необучение
менее,
является
субъективным
методом.
Такой
метод
как
наблюдение,
действенный,
но действительно
тяжело
интерпретируемый,
может
понести
большие
затраты
во
времени,
так
же
имеет
возможность
искажения
информации
вследствие
сильной
ориентации
на
подтверждение
своей
гипотезы.
Тем
самым
можно
сделать
оможно
том,
что
работа
«ВУЗа
компетенций»
поможет
лучше
сформировать
кадровый
резерв,
повысить
егоиметь
эффективность,
подготавливая
более
квалифицированных
и–ктого
грамотных
специалистов,
желающих
работать
на
благо
организации.
Тем
самым
экономя
затраты
организации
на
подбор
персонала,
его
обучение,
переобучение
и адаптацию.
Так на
как
до
внедрения
проектных
мероприятий
из лояльности
7авакансий
всего
2значит
былиавнет
закрыты
из
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
одает
не
высоком
уровне
компетенций
наподтверждение
претендующую
должность.
Целесообразно, однако, подчеркнуть, что при подборе кандидатур в
состав кадрового резерва решающее значение должны иметь компетентность,
профессиональная подготовка, опыт работы, организаторские, деловые,
нравственные качества, возможности дальнейшего роста работника.
В
общем
виде
работа
по
формированию
иадаптации
подготовке
кадрового
резерва
–Уменьшение
этоспециалистов,
комплексная
система
управления
персоналом,
основанная
на самым
основном
подходе,
включающая
себя
технологии
оценки,
технологии
и
развития
и
технологии
мотивации
и стимулирования
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
компетенций,
ввизкоторых
описаны
стандарты
поведения
существующего
или
желаемого,
для
всех
должностей
организации.
Проводя
регулярную
процедуру
оценки
на
Модели
компетенций,
руководитель
всегда
будет
иметь
актуальные
данные
о
кадровом
потенциале
сотрудников
организации.
Основным
и достоинствами
программы
кадрового
резерва,
проводимой
напри
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на
подбор
персонала
нет
необходимости
обращаться
ввповышение
кадровые
агентства
и размещать
вакансии
вв СМИ.
Снижение
затрат
на
адаптацию
кк для
новой
должности
––руководителей
«свой»
сотрудник
знакомый
ссна
корпоративными
ценностями
предприятия
легче
осваивается
на
новомсотрудников
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоит
проблема
социальной
кк новому
коллективу.
непроизводительных
затраты
винтервью
случае
длительного
простоя
вакансии
–
наличии
готовых
резервистов
требуемого
уровня
вопрос
назначения
на
вакантную
позицию
не
на
длительное
время,
аа значит
нет
необходимости
совмещения
двух
должностей
действующих
или
заместителей;
оптимизация
затрат
на
обучение
и
развитие
персонала
–– компетенций»
при
основном
подходе
ввлучше
работе
резервом
уу сотрудников
кадровых
служб
всегда
есть
вв наличии
актуальная
информация
об
уровне
подготовки
сотрудников,
этом
случае
обучение
носит
целевой
характер
–
обучение
проходят
сотрудники,
кому
это действительно
действительно
требуется
иобучения
только
по
требуемым
для
предприятия
компетенциям;
лояльности
сотрудников
–– наличие
регулярной
работы
ссвследствие
кадровым
резервом
дает
каждому
сотруднику
шанс
карьерного
продвижения,
что
вв оосвою
очередь
повышает
заинтересованность
сотрудника
ввсс работе
вкадровым
данной
организации.
Но
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для
того
чтобы
квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем обучение
не
менее,
является
субъективным
методом.
Такой
метод
как
наблюдение,
действенный,
но тяжело
тяжело
интерпретируемый,
может
большие
затраты
во
времени,
а так
же
имеет
возможность
искажения
информации
вследствие
сильной
ориентации
подтверждение
своей
гипотезы.
Тем
самым
можно
сделать
вывод
том,
что
работа
«ВУЗа
поможет
сформировать
кадровый
резерв,
повысить
его
эффективность,
подготавливая
квалифицированных
и
грамотных
желающих
работать
на
благо
организации.
Тем
экономя
затраты
организации
на
подбор
персонала,
его
обучение,
переобучение
и адаптацию.
адаптацию.
Такпонести
как
до
внедрения
проектных
мероприятий
из
вакансий
всего
22компетенций,
были
закрыты
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
неперспективному
высоком
уровне
компетенций
претендующую
должность.
В
общем
виде
работа
по
формированию
и
подготовке
кадрового
–
это
комплексная
система
управления
персоналом,
основанная
на
основном
подходе,
включающая
вв как
себя
технологии
оценки,
технологии
обучения
итребуемым
развития
и––для
технологии
мотивации
персонала.
Существуют
модели
которых
стандарты
поведения
или
желаемого,
для
всех
должностей
организации.
Проводя
регулярную
процедуру
оценки
сотрудников
на соответствие
соответствие
Модели
компетенций,
руководитель
всегда
будет
иметь
актуальные
данные
оболее
кадровом
потенциале
сотрудников
организации.
Основными
кадрового
резерва,
проводимой
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на
подбор
персонала
нет
необходимости
обращаться
кадровые
агентства
вакансии
СМИ.
Снижение
затрат
на
адаптацию
новой
«свой»
сотрудник
знакомый
корпоративными
ценностями
предприятия
легче
осваивается
на
новом
быстрее
выходит
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоит
проблема
социальной
адаптации
новому
коллективу.
Уменьшение
непроизводительных
затраты
вносит
случае
длительного
простоя
вакансии
–на
при
наличии
готовых
требуемого
уровня
вопрос
назначения
на
вакантную
позицию
неизатягивается
затягивается
время,
значит
нет
необходимости
совмещения
двух
должностей
для
действующих
руководителей
или
заместителей;
оптимизация
на на
обучение
и
развитие
персонала
при
подходе
работе
резервом
сотрудников
кадровых
служб
всегда
есть
наличии
актуальная
информация
об
уровне
подготовки
сотрудников,
ввинтервью
этом
случае
целевой
– являются
обучение
проходят
сотрудники,
кому
это
требуется
и
только
по
предприятия
компетенциям;
повышение
лояльности
сотрудников
наличие
работы
кадровым
резервом
дает
каждому
перспективному
сотруднику
шанс
карьерного
продвижения,
что
свою
очередь
повышает
заинтересованность
работе
вкадровым
данной
организации.
Но
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для
чтобы
квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
не
менее,
интервью
является
субъективным
методом.
Такой
метод
наблюдение,
действенный,
но
интерпретируемый,
может
понести
большие
затраты
вона
времени,
так
же
имеет
возможность
искажения
информации
сильной
ориентации
нане
своей
гипотезы.
Тем
самым
сделать
вывод
том,
что
работа
«ВУЗа
компетенций»
поможет
лучше
сформировать
кадровый
резерв,
повысить
его
эффективность,
подготавливая
более
квалифицированных
ирезерва
грамотных
специалистов,
желающих
работать
напрограммы
благо
организации.
Тем
самым
экономя
затраты
организации
наподбор
подбор
персонала,
его
обучение,
переобучение
и
Так
как
до
внедрения
проектных
изи 77размещать
вакансий
всего
были
закрыты
из
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
оона
высоком
уровне
компетенций
на
претендующую
должность.
В
общем
виде
работа
по
формированию
икадровом
кадрового
резерва
это
комплексная
система
управления
персоналом,
основанная
навдостоинствами
основном
подходе,
включающая
вхарактер
себя
оценки,
технологии
обучения
ирезервистов
развития
и
технологии
мотивации
и обращаться
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
компетенций,
которых
описаны
стандарты
существующего
илисотрудник
желаемого,
длядолжности
всех
должностей
организации.
Проводя
регулярную
оценки
сотрудников
на
соответствие
Модели
компетенций,
руководитель
всегда
будет
актуальные
данные
опроблема
потенциале
сотрудников
организации.
Основными
достоинствами
программы
кадрового
резерва,
проводимой
регулярной
основе,
сокращение
расходов
на
персонала
– по
нет
необходимости
в кадровые
агентства
и
размещать
вакансии
вдлительное
СМИ.
затрат
на
адаптацию
крегулярной
новой
должности
–описаны
«свой»
знакомый
ссуществующего
корпоративными
ценностями
предприятия
легче
осваивается
новом
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоит
социальной
адаптации
новому
коллективу.
Уменьшение
непроизводительных
затраты
случае
длительного
простоя
вакансии
–технологии
при
наличии
готовых
резервистов
требуемого
уровня
вопрос
назначения
вакантную
позицию
не
затягивается
на
длительное
время,
амероприятий
необходимости
совмещения
двух
должностей
для
действующих
руководителей
или
заместителей;
оптимизация
затрат
навывод
обучение
изатрат
развитие
персонала
– при
основном
подходе
восновном
работе
сместе,
кадровым
резервом
у на
сотрудников
кадровых
служб
всегда
есть
вподготовке
наличии
актуальная
информация
об
уровне
подготовки
сотрудников,
в этом
случае
носит
целевой
характер
–на
обучение
проходят
сотрудники,
кому
это
действительно
требуется
и только
требуемым
для
предприятия
компетенциям;
повышение
сотрудников
–Снижение
наличие
регулярной
работы
споведения
кадровым
резервом
каждому
перспективному
сотруднику
шанс
карьерного
продвижения,
что
впроцедуру
свою
очередь
повышает
заинтересованность
сотрудника
в работе
всотрудника
данной
организации.
Но
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для
того
чтобы
квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
необучение
менее,
является
субъективным
методом.
Такой
метод
как
наблюдение,
действенный,
но тяжело
интерпретируемый,
может
понести
большие
затраты
во
времени,
так
же
имеет
возможность
искажения
информации
вследствие
сильной
ориентации
на
подтверждение
своей
гипотезы.
Тем
самым
можно
сделать
оможно
том,
что
работа
«ВУЗа
компетенций»
поможет
лучше
сформировать
кадровый
резерв,
повысить
егоиметь
эффективность,
подготавливая
более
квалифицированных
и–ктого
грамотных
специалистов,
желающих
работать
на
благо
организации.
Тем
самым
экономя
затраты
организации
на
подбор
персонала,
его
обучение,
переобучение
и адаптацию.
Так на
как
до
внедрения
проектных
мероприятий
из лояльности
7авакансий
всего
2значит
былиавнет
закрыты
из
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
одает
не
высоком
уровне
компетенций
наподтверждение
претендующую
должность.
На решение проблем мы предлагаем следующие рекомендации.
Практика показывает, что повышение квалификации и профессиональное
переобучение достигает наибольшего эффекта при соблюдении следующих
условий: ориентация на практические нужды обучающихся и учет
специфических психологических особенностей обучения взрослых, все это
приводит к позитивным изменениям когнитивных свойств личности,
повышению
ее
профессиональной
и
интеллектуальной
активности.
Необходимой инновацией повышения квалификации является создание в
органах
власти
взаимодействия
«ВУЗа
компетенций»,
образовательных
функционирующего
учреждений
и
кадровых
путем
служб
министерств и ведомств.
В
общем
виде
работа
по
формированию
и
подготовке
кадрового
резерва
–
это
комплексная
система
управления
персоналом,
основанная
на
основном
подходе,
включающая
вв как
себя
технологии
оценки,
технологии
обучения
итребуемым
развития
и––для
технологии
мотивации
и стимулирования
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
компетенций,
ввизкоторых
описаны
стандарты
поведения
существующего
или
для
всех
должностей
организации.
Проводя
регулярную
процедуру
оценки
на
соответствие
Модели
компетенций,
руководитель
всегда
будет
иметь
актуальные
данные
кадровом
потенциале
сотрудников
организации.
Основными
кадрового
резерва,
проводимой
напри
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на
подбор
персонала
нет
необходимости
обращаться
ввповышение
кадровые
агентства
и размещать
вакансии
СМИ.
Снижение
затрат
на
адаптацию
новой
должности
––руководителей
«свой»
знакомый
ссна
корпоративными
ценностями
предприятия
легче
осваивается
новом
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоит
проблема
социальной
адаптации
новому
коллективу.
Уменьшение
непроизводительных
затраты
вносит
случае
длительного
вакансии
–
наличии
готовых
резервистов
требуемого
уровня
вопрос
назначения
на
вакантную
позицию
не
длительное
значит
нет
необходимости
совмещения
двух
должностей
действующих
или
заместителей;
оптимизация
затрат
на
развитие
персонала
–– компетенций»
при
основном
подходе
ввлучше
работе
резервом
уу сотрудников
кадровых
служб
всегда
есть
вв наличии
актуальная
информация
обсотрудников
уровне
подготовки
сотрудников,
вв этом
случае
носит
целевой
характер
–
проходят
сотрудники,
кому
это
требуется
и
только
по
предприятия
компетенциям;
лояльности
сотрудников
–– наличие
регулярной
работы
ссвследствие
кадровым
резервом
дает
каждому
сотруднику
шанс
карьерного
продвижения,
что
вв оосвою
очередь
повышает
заинтересованность
сотрудника
ввсс работе
вкадровым
данной
организации.
Но
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для
того
чтобы
квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
не
менее,
является
субъективным
методом.
Такой
метод
наблюдение,
действенный,
но тяжело
тяжело
интерпретируемый,
может
большие
затраты
во
времени,
аа так
же
возможность
искажения
информации
вследствие
сильной
ориентации
нане
подтверждение
своей
гипотезы.
Тем
самым
сделать
вывод
том,
что
работа
«ВУЗа
компетенций»
поможет
лучше
сформировать
кадровый
повысить
его
эффективность,
подготавливая
квалифицированных
и
грамотных
специалистов,
желающих
работать
напрограммы
благо
организации.
Тем
самым
экономя
затраты
организации
на
подбор
персонала,
его
обучение,
переобучение
и адаптацию.
адаптацию.
Такпонести
как
до
внедрения
проектных
мероприятий
из
вакансий
всего
22компетенций,
были
закрыты
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
неперспективному
высоком
уровне
компетенций
претендующую
должность.
В
общем
виде
работа
по
формированию
иадаптации
подготовке
кадрового
–Уменьшение
этоспециалистов,
комплексная
система
управления
персоналом,
основанная
на простоя
основном
подходе,
включающая
себя
технологии
оценки,
технологии
и
развития
и
технологии
мотивации
персонала.
Существуют
модели
описаны
стандарты
поведения
существующего
или желаемого,
желаемого,
для
всех
должностей
организации.
Проводя
регулярную
процедуру
оценки
сотрудников
на
соответствие
Модели
руководитель
всегда
будет
иметь
актуальные
данные
ооболее
кадровом
потенциале
организации.
Основным
и достоинствами
достоинствами
программы
кадрового
резерва,
проводимой
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на
подбор
персонала
нет
необходимости
обращаться
кадровые
агентства
вакансии
вв СМИ.
Снижение
затрат
на
адаптацию
кк для
новой
должности
«свой» сотрудник
сотрудник
знакомый
корпоративными
ценностями
предприятия
осваивается
на
новомсотрудников
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоит
проблема
социальной
кк новому
коллективу.
непроизводительных
затраты
винтервью
случае
длительного
простоя
вакансии
–на
при
наличии
готовых
резервистов
требуемого
уровня
вопрос
назначения
на
вакантную
позицию
неизатягивается
затягивается
на
длительное
время,
аа значит
нет
необходимости
совмещения
двух
должностей
для
действующих
руководителей
или
заместителей;
оптимизация
затрат
на обучение
обучение
ии
развитие
персонала
прина
основном
подходе
работе
резервом
сотрудников
кадровых
служб
всегда
есть
наличии
актуальная
информация
об
уровне
подготовки
сотрудников,
этом
случае
обучение
целевой
характер
– обучение
обучение
проходят
сотрудники,
кому
это действительно
действительно
требуется
иобучения
только
по
требуемым
для
предприятия
повышение
лояльности
сотрудников
наличие
регулярной
работы
кадровым
резервом
дает
каждому
перспективному
сотруднику
шанс
карьерного
продвижения,
что
свою
очередь
повышает
заинтересованность
сотрудника
работе
вкадровым
даннойкомпетенций,
организации.
Норезерв,
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для
того
чтобы
квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем обучение
не
менее,
интервью
является
субъективным
методом.
Такой
метод
как
действенный,
но
интерпретируемый,
может
понести
большие
затраты
вона
времени,
таквремя,
же
имеет
возможность
искажения
информации
сильной
ориентации
подтверждение
своей
гипотезы.
Тем
самым можно
можно
сделать
вывод
том,
чтолегче
работа
«ВУЗа
поможет
сформировать
кадровый
резерв,
повысить
его
эффективность,
подготавливая
более
квалифицированных
ирезерва
грамотных
желающих
работать
на
благо
организации.
Тем
самым
экономя
затраты
организации
нанаблюдение,
подбор
персонала,
его
обучение,
переобучение
и
Так
как
до компетенциям;
внедрения
проектных
мероприятий
изи 7размещать
7имеет
вакансий
всего
были
закрыты
изкоторых
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
оона
высоком
уровне
компетенций
на
претендующую
должность.
Деятельность
«ВУЗа
компетенций»
государственного
органа
в
обязательном порядке должна основываться на следующих принципах:
диагностика
служащих
на
соответствие
профессиональной
модели компетенций с целью выявления потребности знаний и навыков;
разработка и адаптация обучающих программ, отражающих
специфику деятельности министерств и ведомств;
изучение конкретных примеров деятельности из экономико-
управленческой практики организации;
создание
в
структуре
органа
власти
отдела
обучения,
курирующего образовательный процесс(если такового нет в организации);
накопление и обновление информационной обучающей базы
внутри организации;
системный подход к обучению: согласованность отдельных
дисциплин, целостность подачи информации;
использования
современных
компьютерных
средств,
для
систематического накопления кадровой информации, и ее обработки по
резервистам.
В вакансий
общемкомпетенций,
виде
работа
формированию
и подготовке
кадрового
резерва
– это
комплексная
система
управления
персоналом,
основанная
надостоинствами
основном
подходе,
включающая
в себя
технологии
технологии
обучения
и развития
и технологии
мотивации
и стимулирования
персонала.
Существуют
модели
внаметодом.
которых
описаны
стандарты
поведения
существующего
или
желаемого,
для
всех должностей
организации.
Проводя
регулярную
процедуру
оценки
сотрудников
на
соответствие
Модели
руководитель
всегда
будет
иметь
актуальные
данные
о кадровом
потенциале
сотрудников
организации.
Основными
программы
кадрового
резерва,
проводимой
на
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
подбор
персонала
необходимости
обращаться
вкомпетенций,
кадровые
агентства
и размещать
вакансии
в СМИ.
Снижение
затрат
на
адаптацию
кнет
новой
должности
– «свой»
сотрудник
знакомый
свокорпоративными
ценностями
предприятия
легче
осваивается
на
новом
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоитвывод
проблема
адаптации
к новому
коллективу.
Уменьшение
непроизводительных
затраты
в случае
длительного
простоя
вакансии
–носит
прина
наличии
готовых
резервистов
требуемого
уровня
вопрос
назначения
на
вакантную
позицию
не
затягивается
на длительное
время,
а значит
необходимости
двух
должностей
действующих
руководителей
или
заместителей;
оптимизация
затрат
напо
обучение
иориентации
персонала
–что
присвидетельствует
основном
подходе
вповышает
работе
с кадровым
резервом
усотрудника
сотрудников
кадровых
служб
всегда
есть
впоможет
наличии
актуальная
информация
об оценки,
уровне
подготовки
сотрудников,
в этом
случае
обучение
целевой
характер
– –обучение
проходят
сотрудники,
кому
это
действительно
ивакансии
только
по
для
предприятия
компетенциям;
повышение
лояльности
сотрудников
– наличие
регулярной
работы
с кадровым
резервом
дает
каждому
перспективному
сотруднику
шанс
карьерного
продвижения,
чтосвоей
в свою
очередь
заинтересованность
в работе
в данной
организации.
Но
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для
того
чтобы
квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
не менее,
интервью
является
субъективным
Такой
метод
как
наблюдение,
действенный,
ноадаптацию
тяжело
может
понести
большие
затраты
времени,
а как
так
же
имеет
возможность
искажения
вследствие
сильной
на
подтверждение
гипотезы.
Тем
самым
можно
сделать
о том,социальной
что
работа
«ВУЗа
компетенций»
лучше
сформировать
кадровый
резерв,
повысить
его
эффективность,
квалифицированных
инет
грамотных
специалистов,
желающих
работать
благо
организации.
Тем
самым
экономя
затраты
организации
наинтерпретируемый,
подбор
персонала,
его
обучение,
переобучение
и адаптацию.
Так
до
внедрения
проектных
мероприятий
из
7информации
всего
2 были
закрыты
изразвитие
кадрового
резерва,
не
высоком
уровне
компетенций
на
претендующую
должность.
В
общемкомпетенций,
виде
работа
формированию
и подготовке
кадрового
резерва
– это
комплексная
система
управления
персоналом,
на
основном
подходе,
включающая
в себя
технологии
технологии
обучения
и
развития
иподготавливая
технологии
мотивации
и стимулирования
персонала.
Существуют
модели
внаметодом.
которых
описаны
поведения
существующего
желаемого,
для
всех должностей
организации.
Проводя
регулярную
процедуру
оценки
сотрудников
на
соответствие
Модели
руководитель
всегда
будет
иметь
актуальные
данные
ооо кадровом
потенциале
сотрудников
организации.
Основным
и достоинствами
программы
кадрового
резерва,
проводимой
на
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
подбор
персонала
необходимости
обращаться
вкомпетенций,
кадровые
агентства
и требуется
размещать
в требуемым
СМИ.
Снижение
затрат
на
кнет
новой
должности
–совмещения
«свой»
сотрудник
знакомый
сдля
ценностями
предприятия
легче
осваивается
на
новом
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоитвывод
проблема
адаптации
к новому
коллективу.
Уменьшение
непроизводительных
затраты
в случае
длительного
простоя
вакансии
–более
при на
наличии
готовых
резервистов
требуемого
уровня
вопрос
назначения
на
вакантную
позицию
не
затягивается
на длительное
время,
а значит
необходимости
совмещения
двух
должностей
для
действующих
руководителей
или
заместителей;
оптимизация
затрат
напо
обучение
иориентации
персонала
–что
присвидетельствует
основном
подходе
вповышает
работе
с кадровым
резервом
уна
сотрудников
кадровых
служб
всегда
есть
впоможет
наличии
актуальная
информация
об оценки,
уровне
подготовки
сотрудников,
в этом
случае
обучение
носит
целевой
характер
– –обучение
проходят
сотрудники,
кому
это
действительно
требуется
истандарты
только
по
требуемым
для
предприятия
компетенциям;
повышение
лояльности
сотрудников
– наличие
регулярной
работы
с кадровым
резервом
дает
каждому
перспективному
сотруднику
шанс
карьерного
продвижения,
чтосвоей
в свою
очередь
заинтересованность
сотрудника
в основанная
работе
в данной
организации.
Но
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для
того
чтобы
квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
не менее,
интервью
является
субъективным
Такой
метод
как
наблюдение,
действенный,
но или
тяжело
может
понести
большие
затраты
вокорпоративными
времени,
а как
так
же
имеет
возможность
искажения
вследствие
сильной
на
подтверждение
гипотезы.
Тем
самым
можно
сделать
о том,социальной
что
работа
«ВУЗа
компетенций»
лучше
сформировать
кадровый
резерв,
повысить
его
эффективность,
подготавливая
более
квалифицированных
инет
грамотных
специалистов,
желающих
работать
благо
организации.
Тем
самым
экономя
затраты
организации
наинтерпретируемый,
подбор
персонала,
его
обучение,
переобучение
и адаптацию.
Так
до
внедрения
проектных
мероприятий
из
7информации
вакансий
всего
2 были
закрыты
изразвитие
кадрового
резерва,
не
высоком
уровне
компетенций
претендующую
должность.
Такой
подход
к
специализации
обучения
помимо
роста
профессионализма позволит решить задачи повышения мотивации труда,
заинтересованности в содержании работы, формирования кадрового резерва
и внутриорганизационной культуры. Тем самым повышая уровень престижа
государственной гражданской службы и улучшая показатели эффективности
работы с кадровым резервом государственной гражданской службы..
Таблица 3.1
Паспорт рекомендаций «Совершенствование системы формирования кадрового
резерва государственной гражданской службы» на базе Управления по труду и занятости
населения Белгородской области.
Цель работы
Подготовить и внедрить к 01.04.2018 г. рекомендации
В
общем
работа
поагентства
формированию
ивсегда
подготовке
резерва
– имеет
это
комплексная
система
управления
персоналом,
на
основном
подходе,
включающая
себя
технологии
оценки,
технологии
обучения
развития
и
технологии
мотивации
иуровень
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
компетенций,
в на
которых
описаны
стандарты
поведения
существующего
или
для
всех
должностей
организации.
Проводя
регулярную
оценки
сотрудников
на
соответствие
Модели
компетенций,
руководитель
всегда
будет
данные
овремя,
кадровом
сотрудников
Основными
достоинствами
программы
кадрового
резерва,
проводимой
настоит
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
наосновном
подбор
персонала
–в нет
обращаться
в кадровые
ислужб
размещать
вакансии
в Тем
СМИ.
Снижение
затрат
на на
адаптацию
куровня
новой
должности
– «свой»
сотрудник
знакомый
снекорпоративными
ценностями
предприятия
легче
осваивается
на
новом
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
производительности,
менее
проблема
социальной
адаптации
кперсонала
новому
коллективу.
Уменьшение
затраты
в виде
длительного
простоя
вакансии
–есть
припроцедуру
наличии
готовых
резервистов
требуемого
вопрос
назначения
на
вакантную
позицию
затягивается
на
длительное
апрофессионалом
значит
нет
необходимости
совмещения
двух
должностей
для
действующих
руководителей
или
заместителей;
оптимизация
затрат
на
обучение
и
развитие
– при
подходе непроизводительных
работе
с желаемого,
кадровым
резервом
услучае
сотрудников
кадровых
вкадрового
наличии
актуальная
информация
об уровне
подготовки
сотрудников,
воснованная
этом
случае
обучение
носит
целевой
характер
–в обучение
проходят
сотрудники,
кому
это
действительно
требуется
и только
по требуемым
для
предприятия
компетенциям;
повышение
лояльности
сотрудников
– наличие
регулярной
работы
с кадровым
резервом
дает каждому
перспективному
сотруднику
шанс
карьерного
продвижения,
что
васвою
очередь
повышает
сотрудника
вна
в данной
организации.
Ноактуальные
интервьюер
должен
быть
длясделать
того
чтобы
квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
не
менее,
интервью
является
субъективным
методом.
Такой
метод
как
действенный,
ноинеобходимости
тяжело
интерпретируемый,
может
понести
большие
затраты
во
времени,
так же
возможность
искажения
информации
вследствие
сильной
ориентации
на
подтверждение
своей
гипотезы.
Темпотенциале
самым
можно
вывод
о иитом,
что
работа
«ВУЗа
компетенций»
поможет
лучше
сформировать
кадровый
резерв,
повысить
его
эффективность,
подготавливая
более
квалифицированных
грамотных
специалистов,
желающих
работать
на
благо
организации.
самым
затраты
организации
на
подбор
персонала,
его
обучение,
переобучение
ииметь
адаптацию.
Так
как
до
внедрения
мероприятий
из
7организации.
вакансий
всего
2требуется
были
закрыты
из
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
окадровый
не остро
высоком
уровне
компетенций
претендующую
должность.
В
общем
работа
поагентства
формированию
ивсегда
подготовке
резерва
– это
комплексная
система
управления
персоналом,
основанная
на
основном
подходе,
включающая
себя
технологии
оценки,
технологии
обучения
развития
и технологии
мотивации
и стимулирования
персонала.
Существуют
модели
компетенций,
в на
которых
описаны
стандарты
поведения
существующего
или
для
всех
должностей
организации.
Проводя
регулярную
оценки
сотрудников
соответствие
Модели
компетенций,
руководитель
всегда
будет
иметь
актуальные
данные
овремя,
кадровом
сотрудников
Основными
достоинствами
программы
кадрового
резерва,
проводимой
настоит
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на
подбор
персонала
– нет
необходимости
обращаться
кадровые
ислужб
размещать
вакансии
вв Тем
СМИ.
Снижение
затрат
на
адаптацию
ккуровня
новой
должности
«свой»
сотрудник
знакомый
корпоративными
ценностями
предприятия
легче
осваивается
на
новом
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
производительности,
менее
остро
проблема
социальной
адаптации
ккперсонала
новому
коллективу.
Уменьшение
затраты
в виде
длительного
простоя
вакансии
–есть
припроцедуру
наличии
готовых
резервистов
требуемого
вопрос
назначения
вакантную
позицию
затягивается
на
длительное
а проектных
значит
нет
необходимости
совмещения
двух
должностей
для
действующих
руководителей
или
заместителей;
оптимизация
затрат
на
обучение
и
развитие
–наблюдение,
при
основном
подходе непроизводительных
работе
с желаемого,
кадровым
резервом
услучае
сотрудников
кадровых
вкадрового
наличии
актуальная
информация
об заинтересованность
уровне
подготовки
сотрудников,
вработе
этом
случае
обучение
носит
целевой
характер
–в обучение
проходят
сотрудники,
кому
это
действительно
и только
по требуемым
для
предприятия
компетенциям;
повышение
лояльности
сотрудников
– наличие
регулярной
работы
с кадровым
резервом
дает каждому
перспективному
сотруднику
шанс
карьерного
продвижения,
что
в свою
очередь
повышает
заинтересованность
сотрудника
вруководитель
работе
в данной
организации.
Ноактуальные
интервьюер
должен
быть
профессионалом
длясделать
того
чтобы
квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
не
менее,
интервью
является
субъективным
методом.
Такой
метод
как
действенный,
ноинеобходимости
тяжело
интерпретируемый,
может
понести
большие
затраты
во
времени,
такэкономя
же
возможность
искажения
информации
вследствие
сильной
ориентации
на
подтверждение
своей
гипотезы.
Темпотенциале
самым
можно
вывод
о итом,
что
работа
«ВУЗа
компетенций»
поможет
лучше
сформировать
повысить
его
эффективность,
подготавливая
более
квалифицированных
грамотных
специалистов,
желающих
работать
на
благо
организации.
самым
затраты
организации
на
подбор
персонала,
его
обучение,
переобучение
ина
адаптацию.
Так
как
до
внедрения
мероприятий
из
7организации.
вакансий
всего
2требуется
были
закрыты
из
кадрового
резерва,
что свидетельствует
окадровый
не остро
высоком
уровне
компетенций
претендующую
должность.
В
общем
работа
поагентства
формированию
ивсегда
подготовке
резерва
– имеет
это
комплексная
система
управления
персоналом,
основанная
на
основном
подходе,
включающая
себя
технологии
оценки,
технологии
обучения
развития
и
технологии
мотивации
иуровень
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
компетенций,
в на
которых
описаны
стандарты
поведения
существующего
или
для
всех
должностей
организации.
Проводя
регулярную
оценки
сотрудников
соответствие
Модели
компетенций,
всегда
будет
иметь
данные
опредприятия
кадровом
потенциале
сотрудников
организации.
Основными
достоинствами
программы
кадрового
резерва,
проводимой
нарезерв,
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на
подбор
персонала
–в нет
обращаться
вв кадровые
и
размещать
вакансии
СМИ.
Снижение
затрат
на на
адаптацию
новой
должности
–– «свой»
сотрудник
знакомый
сснекорпоративными
ценностями
легче
осваивается
на
новом
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
менее
стоит
проблема
социальной
адаптации
новому
коллективу.
Уменьшение
затраты
в виде
длительного
простоя
вакансии
–есть
припроцедуру
наличии
готовых
резервистов
требуемого
уровня
вопрос
назначения
вакантную
позицию
затягивается
на
длительное
а проектных
значит
нет
необходимости
совмещения
двух
должностей
для
действующих
руководителей
или
заместителей;
оптимизация
затрат
на
обучение
и
развитие
персонала
–наблюдение,
при
основном
подходе непроизводительных
работе
с желаемого,
кадровым
резервом
услучае
сотрудников
кадровых
служб
вкадрового
наличии
актуальная
информация
об заинтересованность
уровне
подготовки
сотрудников,
вработе
этом
случае
обучение
носит
целевой
характер
–в обучение
проходят
сотрудники,
кому
это
действительно
и только
по требуемым
для
предприятия
компетенциям;
повышение
лояльности
сотрудников
– наличие
регулярной
работы
с кадровым
резервом
дает каждому
перспективному
сотруднику
шанс
карьерного
продвижения,
что
васвою
очередь
повышает
сотрудника
вна
в данной
организации.
Ноактуальные
интервьюер
должен
быть
длясделать
того
чтобы
квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
не
менее,
является
субъективным
методом.
Такой
метод
как
действенный,
нонеобходимости
тяжело
интерпретируемый,
может
понести
большие
затраты
во
времени,
такэкономя
же
возможность
искажения
информации
вследствие
сильной
ориентации
подтверждение
своей
гипотезы.
Темпотенциале
самым
можно
вывод
ои
том,
что
работа
«ВУЗа
компетенций»
поможет
лучше
сформировать
резерв,
повысить
его
эффективность,
подготавливая
более
квалифицированных
грамотных
специалистов,
желающих
работать
на
благо
организации.
Тем
самым
экономя
затраты
организации
на
подбор
персонала,
его
обучение,
переобучение
ииметь
адаптацию.
Так
как
до
внедрения
проектных
мероприятий
из
7организации.
вакансий
всего
2должностей
были
закрыты
из
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
оинтервью
не высоком
уровне
компетенций
претендующую
должность.
В
общем
работа
поагентства
формированию
ивсегда
подготовке
резерва
– имеет
это
комплексная
система
управления
персоналом,
основанная
на
основном
подходе,
включающая
себя
технологии
оценки,
технологии
обучения
развития
и технологии
мотивации
иуровень
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
компетенций,
в на
которых
описаны
стандарты
поведения
для
всех
должностей
организации.
Проводя
регулярную
оценки
сотрудников
на
соответствие
Модели
компетенций,
руководитель
всегда
будет
данные
овремя,
кадровом
сотрудников
Основными
достоинствами
программы
кадрового
резерва,
проводимой
нарезерв,
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
наосновном
подбор
персонала
–вв нет
обращаться
в кадровые
ислужб
размещать
вакансии
в Тем
СМИ.
Снижение
затрат
на требуемого
адаптацию
куровня
новой
должности
– «свой»
сотрудник
знакомый
сне
ценностями
предприятия
легче
осваивается
на
новом
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
производительности,
менее
стоит
проблема
социальной
адаптации
кперсонала
новому
коллективу.
Уменьшение
затраты
в виде
длительного
простоя
вакансии
–есть
припроцедуру
наличии
готовых
резервистов
вопрос
назначения
вакантную
позицию
некорпоративными
затягивается
на
длительное
время,
апрофессионалом
значит
нет
необходимости
совмещения
двух
для
действующих
руководителей
или
заместителей;
оптимизация
затрат
на
обучение
и развитие
–наблюдение,
при
подходе непроизводительных
работе
с желаемого,
кадровым
резервом
услучае
сотрудников
кадровых
вкадрового
наличии
актуальная
информация
об заинтересованность
уровне
подготовки
сотрудников,
вработе
этом
случае
обучение
носит
целевой
характер
–в обучение
проходят
сотрудники,
кому
это
действительно
и только
по требуемым
для
предприятия
компетенциям;
повышение
лояльности
сотрудников
– наличие
регулярной
работы
ссуществующего
кадровым
резервом
дает каждому
перспективному
сотруднику
шанс
карьерного
продвижения,
что
ваасвою
очередь
повышает
сотрудника
вна
в данной
организации.
Но интервьюер
должен
быть
профессионалом
длясделать
того
чтобы
квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
не
менее,
интервью
является
субъективным
методом.
Такой
метод
как
наблюдение,
действенный,
нои
тяжело
интерпретируемый,
может
понести
большие
затраты
во
времени,
такэкономя
же
имеет
возможность
искажения
информации
вследствие
сильной
ориентации
подтверждение
своей
гипотезы.
Тем самым
можно
вывод
о том,
что
работа
«ВУЗа
компетенций»
поможет
лучше
сформировать
повысить
его
эффективность,
подготавливая
более
квалифицированных
иили
грамотных
специалистов,
желающих
работать
на
благо
организации.
самым
затраты
организации
на
подбор
персонала,
его
обучение,
переобучение
ина
адаптацию.
Так
как
до
внедрения
проектных
мероприятий
из
7 вакансий
всего
2требуется
были
закрыты
из
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
окадровый
не остро
высоком
уровне
компетенций
претендующую
должность.
Проблемы
организации
Способы
достижения цели
(рекомендации)
совершенствования организации труда Управления по труду и
занятости населения Белгородской области»
Высокий уровень текучести кадров;
Недостаточный уровень постоянства трудового коллектива;
Низкий уровень замещения вакантных позиций из кадрового
резерва.
Создание в органах власти «ВУЗа компетенций», деятельность
которого должна основываться на следующих принципах:
диагностика служащих на соответствие профессиональной
модели компетенций с целью выявления потребности знаний и
навыков;
разработка и адаптация обучающих программ, отражающих
специфику деятельности министерств и ведомств;
Результаты проекта
Риски проекта
Пользователи
результата проекта
изучение конкретных примеров деятельности из экономикоуправленческой практики организации;
создание в структуре органа власти отдела обучения,
курирующего образовательный процесс;
накопление и обновление информационной обучающей базы
внутри организации;
системный подход к обучению: согласованность отдельных
дисциплин, целостность подачи информации;
использования современных компьютерных средств, для
систематического накопления кадровой информации, и ее
обработки по резервистам.
Внедрить к апрелю 2018 года рекомендации совершенствования
системы организации труда Управления по труду и занятости
населения Белгородской области.
В общем
работа
поагентства
формированию
ивсегда
подготовке
резерва
– имеет
это
комплексная
система
управления
персоналом,
на
основном
подходе,
включающая
себя
технологии
оценки,
технологии
обучения
развития
и
технологии
мотивации
иуровень
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
компетенций,
в на
которых
описаны
стандарты
поведения
существующего
или
для
всех
должностей
организации.
Проводя
регулярную
оценки
сотрудников
соответствие
Модели
компетенций,
всегда
будет
данные
овремя,
кадровом
сотрудников
Основными
достоинствами
программы
кадрового
резерва,
проводимой
настоит
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на основном
подбор
персонала
–в нет
обращаться
в кадровые
ислужб
размещать
вакансии
в Тем
СМИ.
Снижение
затрат
на на
адаптацию
куровня
новой
должности
– «свой»
сотрудник
знакомый
снекорпоративными
ценностями
предприятия
легче
осваивается
на
новом
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
производительности,
менее
проблема
социальной
адаптации
кперсонала
новому
коллективу.
Уменьшение
затраты
в виде
длительного
простоя
вакансии
–есть
припроцедуру
наличии
готовых
резервистов
требуемого
вопрос
назначения
на
вакантную
позицию
затягивается
на
длительное
апрофессионалом
значит
нет
необходимости
совмещения
двух
для
действующих
руководителей
или
заместителей;
оптимизация
затрат
на
обучение
и развитие
–наблюдение,
при
подходе непроизводительных
работе
с желаемого,
кадровым
резервом
услучае
сотрудников
кадровых
вкадрового
наличии
актуальная
информация
об заинтересованность
уровне
подготовки
сотрудников,
воснованная
этом
случае
обучение
носит
целевой
характер
–вобучение
проходят
сотрудники,
кому
это
действительно
требуется
и только
по требуемым
для
предприятия
компетенциям;
повышение
лояльности
сотрудников
– наличие
регулярной
работы
с кадровым
резервом
дает каждому
перспективному
сотруднику
шанс
карьерного
продвижения,
что
васвою
очередь
повышает
сотрудника
вруководитель
работе
в данной
организации.
Ноактуальные
интервьюер
должен
быть
длясделать
того
чтобы
квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
не
менее,
интервью
является
субъективным
методом.
Такой
метод
как
действенный,
ноинеобходимости
тяжело
интерпретируемый,
может
понести
большие
затраты
во
времени,
такэкономя
же
возможность
искажения
информации
вследствие
сильной
ориентации
на
подтверждение
своей
гипотезы.
Темпотенциале
самым
можно
вывод
о итом,
что
работа
«ВУЗа
компетенций»
поможет
лучше
сформировать
резерв,
повысить
его
эффективность,
подготавливая
более
квалифицированных
грамотных
специалистов,
желающих
работать
на
благо
организации.
самым
затраты
организации
на
подбор
персонала,
его
обучение,
переобучение
ииметь
адаптацию.
Так
как
до
внедрения
проектных
мероприятий
из
7организации.
вакансий
всего
2должностей
были
закрыты
из
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
окадровый
не остро
высоком
уровне
компетенций
претендующую
должность.
В общем
работа
поагентства
формированию
ивсегда
подготовке
резерва
– имеет
это
комплексная
система
управления
персоналом,
основанная
на
основном
подходе,
включающая
себя
технологии
оценки,
технологии
обучения
развития
и
технологии
мотивации
иуровень
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
компетенций,
в на
которых
описаны
стандарты
поведения
существующего
или
для
всех
должностей
организации.
Проводя
регулярную
оценки
сотрудников
соответствие
Модели
компетенций,
руководитель
всегда
будет
данные
овремя,
кадровом
потенциале
сотрудников
организации.
Основными
достоинствами
программы
кадрового
резерва,
проводимой
настоит
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на
подбор
персонала
– нет
необходимости
обращаться
в кадровые
ислужб
размещать
вакансии
в Тем
СМИ.
Снижение
затрат
на на
адаптацию
куровня
новой
должности
– «свой»
сотрудник
знакомый
снекорпоративными
ценностями
предприятия
легче
осваивается
на
новом
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
производительности,
менее
проблема
социальной
адаптации
к метод
новому
коллективу.
Уменьшение
затраты
в виде
длительного
простоя
вакансии
–есть
припроцедуру
наличии
готовых
резервистов
требуемого
вопрос
назначения
на
вакантную
позицию
затягивается
на
длительное
апрофессионалом
значит
нет
необходимости
совмещения
двух
должностей
для
действующих
руководителей
или
заместителей;
оптимизация
затрат
на
обучение
и
развитие
– при
основном
подходе непроизводительных
работе
с желаемого,
кадровым
резервом
услучае
сотрудников
кадровых
вкадрового
наличии
актуальная
информация
об уровне
подготовки
сотрудников,
воснованная
этом
случае
обучение
носит
целевой
характер
–вобучение
проходят
сотрудники,
кому
это
действительно
требуется
и только
по требуемым
для
предприятия
компетенциям;
повышение
лояльности
сотрудников
– наличие
регулярной
работы
с кадровым
резервом
дает каждому
перспективному
сотруднику
шанс
карьерного
продвижения,
что
васвою
очередь
повышает
сотрудника
вруководитель
работе
в данной
организации.
Ноактуальные
интервьюер
должен
быть
длясделать
того
чтобы
квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
не
менее,
интервью
является
субъективным
методом.
Такой
как
действенный,
нонеобходимости
тяжело
интерпретируемый,
может
понести
большие
затраты
во
времени,
такэкономя
же
возможность
искажения
информации
вследствие
сильной
ориентации
на
подтверждение
своей
гипотезы.
Темпотенциале
самым
можно
вывод
ои
том,
что
работа
«ВУЗа
компетенций»
поможет
лучше
сформировать
резерв,
повысить
его
эффективность,
подготавливая
более
квалифицированных
грамотных
специалистов,
желающих
работать
на
благо
организации.
самым
затраты
организации
на
подбор
персонала,
его
обучение,
переобучение
ииметь
адаптацию.
Так
как
до
внедрения
проектных
мероприятий
из
7организации.
вакансий
всего
2требуется
были
закрыты
из
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
окадровый
не остро
высоком
уровне
компетенций
претендующую
должность.
В
общем
работа
поагентства
формированию
ивсегда
подготовке
резерва
– имеет
это
комплексная
система
управления
персоналом,
на
основном
подходе,
включающая
себя
технологии
оценки,
технологии
обучения
развития
и технологии
мотивации
иуровень
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
компетенций,
в на
которых
описаны
стандарты
поведения
для
всех
должностей
организации.
Проводя
регулярную
оценки
сотрудников
соответствие
Модели
компетенций,
всегда
будет
данные
овремя,
кадровом
сотрудников
Основными
достоинствами
программы
кадрового
резерва,
проводимой
нарезерв,
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на
подбор
персонала
–вв нет
обращаться
в кадровые
ислужб
размещать
вакансии
в Тем
СМИ.
Снижение
затрат
на на
адаптацию
куровня
новой
должности
– «свой»
сотрудник
знакомый
сне
корпоративными
ценностями
предприятия
легче
осваивается
на
новом
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
производительности,
менее
стоит
проблема
социальной
адаптации
кперсонала
новому
коллективу.
Уменьшение
затраты
в виде
длительного
простоя
вакансии
–есть
припроцедуру
наличии
готовых
резервистов
требуемого
вопрос
назначения
вакантную
позицию
затягивается
на
длительное
а проектных
значит
нет
необходимости
совмещения
двух
для
действующих
руководителей
или
заместителей;
оптимизация
затрат
на
обучение
и развитие
персонала
–наблюдение,
при
основном
подходе непроизводительных
работе
с желаемого,
кадровым
резервом
услучае
сотрудников
кадровых
вкадрового
наличии
актуальная
информация
об заинтересованность
уровне
подготовки
сотрудников,
вработе
этом
случае
обучение
носит
целевой
характер
–в обучение
проходят
сотрудники,
кому
это
действительно
и только
по требуемым
для
предприятия
компетенциям;
повышение
лояльности
сотрудников
– наличие
регулярной
работы
ссуществующего
кадровым
резервом
дает каждому
перспективному
сотруднику
шанс
карьерного
продвижения,
что
васвою
очередь
повышает
заинтересованность
сотрудника
вна
в данной
организации.
Ноактуальные
интервьюер
должен
быть
профессионалом
длясделать
того
чтобы
квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
не
менее,
интервью
является
субъективным
методом.
Такой
метод
как
наблюдение,
действенный,
нои
тяжело
интерпретируемый,
может
понести
большие
затраты
во
времени,
такэкономя
же
возможность
искажения
информации
вследствие
сильной
ориентации
на
подтверждение
своей
гипотезы.
Тем самым
можно
вывод
о итом,
что
работа
«ВУЗа
компетенций»
поможет
лучше
сформировать
повысить
его
эффективность,
подготавливая
более
квалифицированных
иили
грамотных
специалистов,
желающих
работать
на
благо
организации.
самым
затраты
организации
на
подбор
персонала,
его
обучение,
переобучение
ииметь
адаптацию.
Так
как
до
внедрения
мероприятий
из
7 вакансий
всего
2должностей
были
закрыты
из
кадрового
резерва,
что свидетельствует
окадровый
не остро
высоком
уровне
компетенций
претендующую
должность.
Негативное отношение сотрудников к нововведениям ;
Отсутствие компетентных сотрудников для «ВУЗа компетенций»;
Недостаточность финансирования проекта
Руководство организации, сотрудники организации
В общем
работа
поагентства
формированию
ивсегда
подготовке
кадрового
– имеет
это
комплексная
система
управления
персоналом,
основанная
на
основном
подходе,
включающая
себя
технологии
оценки,
технологии
обучения
развития
и технологии
мотивации
иуровень
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
компетенций,
в на
которых
описаны
стандарты
поведения
существующего
или
для
всех
должностей
организации.
Проводя
регулярную
оценки
сотрудников
соответствие
Модели
компетенций,
руководитель
всегда
будет
данные
овремя,
кадровом
сотрудников
Основными
достоинствами
программы
кадрового
резерва,
проводимой
нарезерв,
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
наосновном
подбор
персонала
–в нет
обращаться
в кадровые
ислужб
размещать
вакансии
в СМИ.
Снижение
затрат
на на
адаптацию
куровня
новой
должности
– «свой»
сотрудник
знакомый
снекорпоративными
ценностями
предприятия
легче
осваивается
на
новом
месте,
быстрее
выходит
накомпетенций»
требуемый
производительности,
менее
стоит
проблема
социальной
адаптации
кперсонала
новому
коллективу.
Уменьшение
затраты
в виде
длительного
простоя
вакансии
–есть
припроцедуру
готовых
резервистов
требуемого
вопрос
назначения
вакантную
позицию
затягивается
на
длительное
а проектных
значит
нет
необходимости
совмещения
двух
должностей
для
действующих
руководителей
или
заместителей;
оптимизация
затрат
на
обучение
и
развитие
–наблюдение,
при
подходе непроизводительных
работе
с желаемого,
кадровым
резервом
услучае
сотрудников
кадровых
вналичии
наличии
актуальная
информация
об заинтересованность
уровне
подготовки
сотрудников,
вработе
этомсильной
случае
обучение
носит
целевой
характер
–в обучение
проходят
сотрудники,
кому
это
действительно
и только
по требуемым
для
предприятия
компетенциям;
повышение
лояльности
сотрудников
– наличие
регулярной
работы
с кадровым
резервом
дает каждому
перспективному
сотруднику
шанс
карьерного
продвижения,
врезерва
очередь
повышает
сотрудника
вна
в данной
организации.
Ноактуальные
интервьюер
должен
быть
профессионалом
длясделать
того
чтобы
квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
не
менее,
интервью
является
субъективным
методом.
Такой
метод
как
действенный,
ноинеобходимости
тяжело
интерпретируемый,
может
понести
большие
затраты
во
времени,
асвою
такэкономя
же
возможность
искажения
информации
вследствие
ориентации
на
подтверждение
своей
гипотезы.
Темпотенциале
самым
можно
вывод
о итом,
что
работа
«ВУЗа
поможет
лучше
сформировать
повысить
его
эффективность,
подготавливая
более
квалифицированных
грамотных
специалистов,
желающих
работать
на
благо
организации.
Темчто
самым
затраты
организации
на
подбор
персонала,
его
обучение,
переобучение
ииметь
адаптацию.
Так
как
до
внедрения
мероприятий
из
7организации.
вакансий
всего
2требуется
были
закрыты
из
кадрового
резерва,
что свидетельствует
окадровый
не остро
высоком
уровне
компетенций
претендующую
должность.
Проектные мероприятия требующие затрат могут быть внедрены за
счет бюджетных средств, которые в последствие могут возрасти за счет роста
престижа государственной гражданской службы. А так же в рамках работы
сотрудников информационно-коммуникационного отдела и отдела обучения,
в счет премирования в рамках особо важного задания, а именно работы над
проектом по созданию «ВУЗа компетенций». Тем самым улучшив показатели
эффективности работы с кадровым резервом.
В
общем
виде
работа
по
формированию
и
подготовке
кадрового
–
это
комплексная
система
управления
персоналом,
основанная
на
основном
подходе,
включающая
вв себя
технологии
оценки,
технологии
обучения
развития
технологии
мотивации
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
компетенций,
ввизкоторых
описаны
стандарты
поведения
существующего
или своей
желаемого,
для
всех
должностей
организации.
Проводя
регулярную
процедуру
оценки
на
соответствие
Модели
руководитель
всегда
будет
иметь
актуальные
данные
о
кадровом
потенциале
организации.
Основным
и
программы
кадрового
резерва,
проводимой
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на
подбор
персонала
нет
необходимости
обращаться
ввповышение
кадровые
агентства
вакансии
вв СМИ.
Снижение
затрат
на
адаптацию
кк для
новой
должности
––руководителей
«свой»
знакомый
ссна
корпоративными
ценностями
предприятия
осваивается
новом
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоит
проблема
социальной
адаптации
новому
коллективу.
Уменьшение
непроизводительных
затраты
случае
длительного
простоя
вакансии
–на
при
наличии
готовых
резервистов
требуемого
уровня
вопрос
назначения
на
вакантную
позицию
неиизатягивается
затягивается
на
длительное
время,
аа значит
нет
необходимости
совмещения
двух
должностей
действующих
или
заместителей;
оптимизация
затрат
на обучение
обучение
и
развитие
персонала
прина
основном
подходе
работе
резервом
сотрудников
кадровых
служб
всегда
есть
наличии
актуальная
информация
обсотрудников
уровне
подготовки
сотрудников,
вв этом
случае
обучение
целевой
характер
– обучение
обучение
проходят
сотрудники,
кому
это
требуется
и
только
по
предприятия
компетенциям;
лояльности
сотрудников
наличие
регулярной
работы
кадровым
резервом
дает
каждому
перспективному
сотруднику
шанс
карьерного
продвижения,
что
свою
очередь
повышает
заинтересованность
сотрудника
ввсс работе
вкадровым
даннойкомпетенций,
организации.
Норезерв,
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для
того
чтобы
квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
менее,
интервью
является
субъективным
методом.
Такой
метод
как
наблюдение,
действенный,
но
интерпретируемый,
может
большие
затраты
вона
времени,
таквремя,
же
имеет
возможность
искажения
информации
сильной
ориентации
гипотезы.
Тем
самым можно
можно
сделать
вывод
том,
чтолегче
работа
«ВУЗа
поможет
сформировать
кадровый
резерв,
повысить
его
эффективность,
подготавливая
более
квалифицированных
ирезерва
грамотных
специалистов,
желающих
работать
на
благо
организации.
Тем
экономя
затраты
организации
нанаблюдение,
подбор
персонала,
его
обучение,
переобучение
и
Так
как
до
внедрения
проектных
мероприятий
изи
7имеет
вакансий
всего
были
закрыты
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
оона
высоком
уровне
компетенций
претендующую
должность.
В
общем
виде
работа
по
формированию
иадаптации
подготовке
кадрового
резерва
–Уменьшение
этоспециалистов,
комплексная
система
управления
персоналом,
основанная
на самым
основном
подходе,
включающая
себя
технологии
оценки,
технологии
иитребуемым
развития
ии––для
технологии
мотивации
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
описаны
стандарты
поведения
существующего
или
желаемого,
для
всех
должностей
организации.
Проводя
регулярную
процедуру
оценки
сотрудников
на
соответствие
Модели
компетенций,
руководитель
всегда
будет
иметь
актуальные
данные
оболее
кадровом
потенциале
сотрудников
организации.
Основным
и достоинствами
достоинствами
кадрового
резерва,
проводимой
напри
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на
подбор
персонала
нет
необходимости
обращаться
кадровые
агентства
и 7размещать
размещать
вакансии
СМИ.
Снижение
затрат
на
адаптацию
новой
должности
«свой» сотрудник
сотрудник
знакомый
корпоративными
ценностями
предприятия
легче
осваивается
на
новомсотрудников
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоит
проблема
социальной
кк новому
коллективу.
непроизводительных
затраты
ввносит
случае
длительного
простоя
вакансии
–
наличии
готовых
резервистов
требуемого
уровня
вопрос
назначения
на
вакантную
позицию
не
длительное
значит
нет
необходимости
совмещения
двух
должностей
для
действующих
руководителей
или
заместителей;
оптимизация
затрат
на
и
развитие
персонала
–– компетенций»
при
основном
подходе
ввлучше
работе
резервом
уу сотрудников
кадровых
служб
всегда
есть
вв наличии
актуальная
информация
об
уровне
подготовки
сотрудников,
этом
случае
обучение
носит
целевой
характер
–
проходят
сотрудники,
кому
это действительно
действительно
требуется
иобучения
только
по
требуемым
для
предприятия
повышение
лояльности
сотрудников
–– наличие
регулярной
работы
ссвследствие
кадровым
резервом
дает
каждому
перспективному
сотруднику
шанс
карьерного
продвижения,
что
вв оосвою
очередь
повышает
заинтересованность
сотрудника
работе
вкадровым
данной
организации.
Но
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для
того
чтобы
квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем не
не
менее,
интервью
является
субъективным
методом.
Такой
метод
как
действенный,
но тяжело
тяжело
интерпретируемый,
может
понести
большие
затраты
во
времени,
аа так
же
возможность
искажения
информации
вследствие
сильной
ориентации
нане
подтверждение
своей
гипотезы.
Тем
самым
сделать
вывод
том,
что
работа
«ВУЗа
компетенций»
поможет
лучше
сформировать
кадровый
повысить
его
эффективность,
подготавливая
квалифицированных
и
грамотных
желающих
работать
напрограммы
благо
организации.
Тем
самым
экономя
затраты
организации
на
подбор
персонала,
его
обучение,
переобучение
и адаптацию.
адаптацию.
Такпонести
как
до компетенциям;
внедрения
проектных
мероприятий
из
вакансий
всего
22компетенций,
были
закрыты
изкоторых
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
неподтверждение
высоком
уровне
компетенций
на
претендующую
должность.
3.2.Оценка социально-экономической эффективности мероприятий по
совершенствованию системы формирования кадрового резерва
На наш взгляд деятельность «Вуза компетенций» повысит уровень
работы формирования кадрового резерва, тем самым обеспечит организации
более
квалифицированными
сотрудниками,
и
улучшит
показатель
коэффициента текучести кадров, коэффициента постоянства трудового
коллектива, а так же коэффициент замещения вакантных позиций из
кадрового резерва.
Оценка эффективность работы с кадровым резервом после внедрения
рекомендаций:
1.
Укомплектованность кадрового резерва.
Укр = Кр/Кв*100%
Где Укр - показатель укомплектованности кадрового резерва, в %,
Кр - количество резервистов, 35 человек,
Кв - количество вакансий, планируемых к замещению за счет
кадрового резерва, 7 штук.
Укр = 35/7*100%
Укр=500%
Этот
показатель
является
положительным,
так
как,
когда
укомплектованность кадрового резерва равна или больше 100%, так как
некоторая часть резервистов может не пройти всей программы или выбыть из
состава резерва по иным причинам. Положительная динамика показателя
подтверждает повышение результативности программы формирования
кадрового резерва.
2.
Коэффициент текучести кадров.
Ктк = Ку/Чср.с. * 100%
Где Ктк - Коэффициент текучести кадров, в %,
Ку - количество уволенных за рассматриваемый период, 5 человек,
Чср.с - среднесписочная численность сотрудников, за рассматриваемый
период, 56 человека.
Ктк=5/56*100%
Ктк=8,9%
Расчет показателя текучести до реализации программы кадрового
резерва показывал коэффициент за три года в среднем равный 21% , а после
внедрения проектных
мероприятий
показывает изменение
в уровне
повышения стабильности трудового коллектива на 12%. Нынешний
показатель равный 8,9%, является нормой (до 10% в год), относительно
предыдущего показателя, что свидетельствует о положительной динамике.
3.
Показатель постоянства трудового коллектива за определенный
период рассчитывается так:
Птк=(Чср.н.п.-Ку)/Чср.к.п*100%
Птк - показатель постоянства трудового коллектива, в %,
Чср.н.п. - среднесписочная численность сотрудников на начало
периода,56 человека,
Ку - количество уволенных за рассматриваемый период, 5 человек,
Чср.к.п. - среднесписочная численность сотрудников на конец периода,
56 человек
Птк=(56-5)/56*100%
Птк= 91,1%
Так после проектных мероприятий показатель постоянства трудового
коллектива повыситься на 19,2%. Что свидетельствует о том, что в
организации нет застоя персонала, но и его изменения находятся в приделах
нормы.
В
общем
виде
работа
по
формированию
иадаптации
подготовке
кадрового
–Уменьшение
этоспециалистов,
комплексная
система
управления
персоналом,
основанная
натехнологии
основном
подходе,
включающая
в себя
технологии
оценки,
технологии
итребуемым
развития
и–для
технологии
мотивации
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
всуществующего
которых
стандарты
поведения
или
желаемого,
для
всех
должностей
организации.
Проводя
регулярную
процедуру
оценки
сотрудников
на
соответствие
Модели
компетенций,
руководитель
всегда
будет
иметь
актуальные
данные
оорганизации.
кадровом
потенциале
сотрудников
организации.
Основным
ивдостоинствами
кадрового
резерва,
проводимой
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на
подбор
персонала
нет
необходимости
обращаться
вповышение
кадровые
агентства
и 7размещать
вакансии
в СМИ.
Снижение
затрат
на
адаптацию
к для
новой
–руководителей
«свой»
сотрудник
знакомый
сна
корпоративными
ценностями
предприятия
легче
осваивается
на
новом
быстрее
выходит
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоит
проблема
социальной
к новому
коллективу.
непроизводительных
затраты
винтервью
случае
длительного
простоя
вакансии
–на
при
наличии
готовых
требуемого
уровня
вопрос
назначения
на
вакантную
позицию
неизатягивается
время,
а значит
нет
необходимости
совмещения
двух
должностей
действующих
или
заместителей;
оптимизация
на на
обучение
и
развитие
персонала
–сотрудника
при
подходе
влучше
работе
резервом
у менее
сотрудников
кадровых
служб
всегда
есть
винформация
наличии
актуальная
информация
об
уровне
подготовки
сотрудников,
винтервью
этом
случае
обучение
носит
целевой
– являются
обучение
проходят
сотрудники,
кому
это
требуется
иобучения
только
по
предприятия
компетенциям;
лояльности
сотрудников
–работы
наличие
работы
свследствие
кадровым
резервом
дает
каждому
перспективному
сотруднику
шанс
карьерного
продвижения,
что
в освою
очередь
повышает
заинтересованность
всрезерв,
работе
вкадровым
данной
организации.
Но
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для
чтобы
квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
не
менее,
является
субъективным
методом.
Такой
метод
как
наблюдение,
но Так
тяжело
интерпретируемый,
может
понести
большие
затраты
вона
времени,
так
же
имеет
возможность
искажения
информации
сильной
ориентации
подтверждение
своей
гипотезы.
Тем
самым
можно
сделать
вывод
том,
что
работа
«ВУЗа
компетенций»
поможет
сформировать
кадровый
резерв,
повысить
эффективность,
подготавливая
более
квалифицированных
ирезерва
грамотных
желающих
работать
напрограммы
благо
организации.
Тем
самым
экономя
затраты
организации
наподбор
подбор
персонала,
его
обучение,
переобучение
и адаптацию.
Так
как
внедрения
проектных
из
вакансий
всего
2компетенций,
были
закрыты
из
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
онане
высоком
уровне
компетенций
претендующую
должность.
В
общем
виде
работа
по
формированию
икадровом
подготовке
кадрового
резерва
это
комплексная
система
управления
персоналом,
основанная
на
основном
подходе,
включающая
вхарактер
себя
оценки,
технологии
обучения
ирезервистов
развития
идейственный,
технологии
мотивации
и обращаться
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
компетенций,
которых
описаны
стандарты
илисотрудник
желаемого,
длядолжности
всех
должностей
организации.
Проводя
регулярную
оценки
сотрудников
на
соответствие
Модели
компетенций,
руководитель
всегда
будет
актуальные
данные
опроблема
потенциале
сотрудников
Основными
достоинствами
программы
кадрового
резерва,
проводимой
регулярной
основе,
сокращение
расходов
на
персонала
– по
нет
необходимости
в кадровые
агентства
и размещать
вакансии
вдлительное
СМИ.
Снижение
затрат
на
адаптацию
крегулярной
новой
должности
–описаны
«свой»
знакомый
ссуществующего
корпоративными
ценностями
предприятия
легче
осваивается
новом
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
остро
стоит
социальной
адаптации
новому
коллективу.
Уменьшение
непроизводительных
затраты
случае
длительного
простоя
вакансии
–Такой
при
наличии
готовых
резервистов
требуемого
уровня
вопрос
назначения
на
вакантную
позицию
не
затягивается
на
длительное
время,
амероприятий
необходимости
совмещения
двух
должностей
для
действующих
руководителей
или
заместителей;
оптимизация
затрат
навывод
обучение
изатрат
развитие
персонала
– при
основном
подходе
восновном
работе
сместе,
кадровым
резервом
у на
сотрудников
кадровых
служб
всегда
есть
вего
наличии
актуальная
об
уровне
подготовки
сотрудников,
в этом
случае
носит
целевой
характер
–на
обучение
проходят
сотрудники,
кому
это
действительно
требуется
и только
требуемым
для
предприятия
компетенциям;
повышение
сотрудников
–закрыты
наличие
регулярной
споведения
кадровым
резервом
каждому
перспективному
сотруднику
шанс
карьерного
продвижения,
что
вопроцедуру
свою
очередь
повышает
заинтересованность
в работе
всотрудника
данной
организации.
Но
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для
того
чтобы
квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
необучение
менее,
является
субъективным
методом.
метод
как
наблюдение,
действенный,
но действительно
тяжело
интерпретируемый,
может
понести
большие
затраты
водо
времени,
так
же
имеет
возможность
искажения
информации
вследствие
сильной
ориентации
на
подтверждение
своей
гипотезы.
Тем
самым
можно
сделать
том,
что
работа
«ВУЗа
компетенций»
поможет
лучше
сформировать
кадровый
повысить
егоиметь
эффективность,
подготавливая
более
квалифицированных
и–ктого
грамотных
специалистов,
желающих
работать
на
благо
организации.
Тем
самым
экономя
затраты
организации
на
подбор
персонала,
его
обучение,
переобучение
и адаптацию.
как
до
внедрения
проектных
мероприятий
из лояльности
7авакансий
всего
2значит
былиавнет
из
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
одает
не
высоком
уровне
компетенций
на
претендующую
должность.
Так же можно рассчитать затраты на адаптацию нового сотрудника и
сравнить их затратами до реализации программы кадрового резерва.
Закономерно, что затраты на адаптацию внутренних специалистов меньше,
чем на внешних. Но c другой стороны, для освоения новых должностных
обязанностей резервист так же должен пройти адаптацию к новой
должности.
Поэтому
здесь
целесообразнее
рассчитывать
показатель
замещения вакантных позиций из кадрового резерва.
4.
Замещение вакантных позиций из кадрового резерва
Кз= Кзр/Кв*100%
Где Кз - коэффициент замещения вакантных позиций, в %,
Кзр - количество вакансий, закрытых из кадрового резерва, 6 штуки,
Кв - общее количество вакансий, 8 штук.
Кз=6/8*100%
Кз=75%
Коэффициент замещения вакансий из кадрового резерва повысился по
равнению со средним показателем за исследуемые периоды на 52,3%,что
свидетельствует о повышение эффективности работы с кадровым резервом
резерва.
В
общем
виде
работа
по
формированию
иадаптации
подготовке
кадрового
–Уменьшение
этопрограммы
комплексная
система
управления
персоналом,
основанная
натехнологии
основном
подходе,
включающая
в себя
технологии
оценки,
технологии
итребуемым
развития
и–для
технологии
мотивации
изатягивается
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
всуществующего
которых
описаны
стандарты
поведения
существующего
или
желаемого,
для
всех
должностей
организации.
Проводя
регулярную
процедуру
оценки
сотрудников
на
соответствие
Модели
компетенций,
руководитель
всегда
будет
иметь
актуальные
данные
оболее
кадровом
потенциале
сотрудников
организации.
Основными
кадрового
резерва,
проводимой
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на
подбор
персонала
нет
необходимости
обращаться
вповышение
кадровые
агентства
вакансии
в СМИ.
Снижение
затрат
на
адаптацию
к для
новой
должности
–руководителей
«свой»
сотрудник
знакомый
сна
корпоративными
ценностями
предприятия
легче
осваивается
на
новом
быстрее
выходит
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоит
проблема
социальной
к новому
коллективу.
непроизводительных
затраты
вносит
случае
длительного
простоя
вакансии
–на
при
наличии
готовых
требуемого
уровня
вопрос
назначения
на
вакантную
позицию
нелояльности
длительное
время,
а значит
нет
необходимости
совмещения
должностей
действующих
или
заместителей;
оптимизация
затрат
на на
обучение
итом,
развитие
персонала
–сотрудника
при
подходе
влучше
работе
резервом
у менее
сотрудников
кадровых
служб
всегда
есть
винформация
наличии
актуальная
информация
об
уровне
подготовки
сотрудников,
винтервью
этом
случае
обучение
целевой
характер
– являются
обучение
проходят
сотрудники,
кому
это
требуется
иобучения
только
по
предприятия
лояльности
сотрудников
–работы
наличие
регулярной
работы
сдвух
кадровым
резервом
дает
каждому
перспективному
сотруднику
шанс
карьерного
продвижения,
что
в освою
очередь
повышает
заинтересованность
всрезерв,
работе
вкадровым
данной
организации.
Но
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для
чтобы
квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
не
менее,
интервью
является
субъективным
методом.
Такой
метод
как
наблюдение,
но
тяжело
интерпретируемый,
может
понести
большие
затраты
вона
времени,
авнет
так
же
возможность
искажения
информации
сильной
ориентации
подтверждение
своей
гипотезы.
Тем
самым
можно
сделать
вывод
что
работа
«ВУЗа
компетенций»
поможет
сформировать
кадровый
резерв,
повысить
его
эффективность,
подготавливая
квалифицированных
ирезерва
грамотных
специалистов,
желающих
работать
напрограммы
благо
организации.
Тем
самым
экономя
затраты
организации
натребуется
подбор
персонала,
его
обучение,
переобучение
и адаптацию.
Так
как
до компетенциям;
внедрения
проектных
мероприятий
изи размещать
7имеет
вакансий
всего
2компетенций,
были
закрыты
из
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
онане
высоком
уровне
компетенций
претендующую
должность.
В
общем
виде
работа
по
формированию
икадровом
подготовке
кадрового
резерва
–ктого
это
комплексная
система
управления
персоналом,
основанная
навдостоинствами
основном
подходе,
включающая
себя
оценки,
технологии
обучения
ирезервистов
развития
идейственный,
технологии
мотивации
и обращаться
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
компетенций,
которых
описаны
стандарты
поведения
или
желаемого,
для
всех
должностей
организации.
Проводя
регулярную
процедуру
оценки
сотрудников
на
соответствие
Модели
компетенций,
руководитель
всегда
будет
иметь
актуальные
данные
кадровом
потенциале
сотрудников
организации.
Основными
достоинствами
кадрового
резерва,
проводимой
на
регулярной
основе,
сокращение
расходов
на
персонала
нет
необходимости
обращаться
кадровые
агентства
и размещать
размещать
вакансии
СМИ.
Снижение
затрат
на
адаптацию
новой
должности
«свой»
сотрудник
знакомый
корпоративными
ценностями
предприятия
легче
осваивается
новом
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
остро
стоит
проблема
социальной
адаптации
новому
коллективу.
Уменьшение
непроизводительных
затраты
случае
длительного
простоя
вакансии
–технологии
при
наличии
готовых
резервистов
требуемого
уровня
вопрос
назначения
на
вакантную
позицию
не
затягивается
на
длительное
время,
значит
необходимости
совмещения
двух
должностей
для
действующих
руководителей
или
заместителей;
оптимизация
затрат
навывод
обучение
развитие
персонала
при
основном
подходе
ввосновном
работе
ссместе,
кадровым
резервом
уу на
сотрудников
кадровых
служб
всегда
есть
наличии
актуальная
обкомплексная
уровне
подготовки
сотрудников,
этом
случае
обучение
носит
целевой
характер
–на
обучение
проходят
сотрудники,
кому
это
действительно
и только
только
требуемым
для
предприятия
компетенциям;
повышение
сотрудников
наличие
регулярной
кадровым
резервом
дает
каждому
перспективному
сотруднику
шанс
карьерного
продвижения,
что
свою
очередь
повышает
заинтересованность
вв работе
ввсотрудника
данной
организации.
Но
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для
того
чтобы
квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
необучение
менее,
является
субъективным
методом.
Такой
метод
как
наблюдение,
действенный,
нодействительно
тяжело
интерпретируемый,
может
понести
большие
во
так
имеет
искажения
информации
вследствие
сильной
ориентации
на
подтверждение
своей
Тем
самым
можно
сделать
том,
что
работа
«ВУЗа
компетенций»
поможет
лучше
сформировать
кадровый
повысить
егоиметь
эффективность,
подготавливая
более
квалифицированных
и–
грамотных
специалистов,
желающих
работать
на
благо
организации.
Тем
самым
экономя
затраты
организации
на
подбор
персонала,
его
обучение,
переобучение
и адаптацию.
адаптацию.
Так
как
до
внедрения
проектных
мероприятий
из
77аавакансий
всего
были
из
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
овследствие
не
высоком
уровне
компетенций
на
претендующую
должность.
В
общем
виде
работа
по
формированию
и
кадрового
резерва
это
система
управления
персоналом,
основанная
на
подходе,
включающая
вв себя
оценки,
технологии
обучения
и
развития
и
технологии
мотивации
и
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
компетенций,
в––закрыты
которых
описаны
стандарты
существующего
илисотрудник
желаемого,
для всех
должностей
организации.
Проводя
регулярную
оценки
сотрудников
на
соответствие
Модели
компетенций,
руководитель
всегда
будет
актуальные
данные
оопроблема
потенциале
сотрудников
организации.
Основными
достоинствами
программы
кадрового
резерва,
проводимой
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на подбор
подбор
персонала
–– по
нет
необходимости
вв кадровые
агентства
и
вакансии
вв22значит
СМИ.
Снижение
затрат
на
адаптацию
ккдвух
новой
должности
––одает
«свой»
знакомый
сссотруднику
корпоративными
ценностями
предприятия
легче
осваивается
наперсонала
новом
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоит
социальной
адаптации
кграмотных
новому
коллективу.
Уменьшение
непроизводительных
затраты
восновном
случае
длительного
простоя
вакансии
–
при
наличии
готовых
резервистов
требуемого
уровня
вопрос
назначения
на
вакантную
позицию
не затраты
затягивается
на
длительное
время,
аавозможность
необходимости
совмещения
должностей
для
действующих
руководителей
илигипотезы.
оптимизация
затрат
на
обучение
ии развитие
–– при
основном
подходе
работе
кадровым
резервом
сотрудников
кадровых
служб
всегда
есть
ввподготовке
наличии
актуальная
информация
об
уровне
подготовки
сотрудников,
вв этом
случае
носит
целевой
характер
–
обучение
проходят
сотрудники,
кому
это
действительно
требуется
и
по
требуемым
для
предприятия
компетенциям;
повышение
сотрудников
наличие
работы
ссповедения
кадровым
резервом
каждому
перспективному
шанс
продвижения,
что
ввоопроцедуру
свою
очередь
повышает
заинтересованность
сотрудника
работе
данной
организации.
Но
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для
того
чтобы
квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем
не
менее,
интервью
является
субъективным
методом.
Такой
метод
как
наблюдение,
действенный,
но
тяжело
интерпретируемый,
может
понести
большие
затраты
во времени,
времени,
так же
же
имеет
возможность
искажения
информации
вследствие
сильной
ориентации
на
подтверждение
своей
гипотезы.
Темкарьерного
самым
можно
сделать
вывод
том,
что
работа
«ВУЗа
компетенций»
поможет
лучше
сформировать
кадровый
резерв,
повысить
его
эффективность,
подготавливая
более
квалифицированных
и
специалистов,
желающих
работать
на
благо
организации.
Тем
самым
экономя
затраты
организации
на
подбор
персонала,
его
обучение,
переобучение
и
Так
как
до
внедрения
проектных
мероприятий
излояльности
вакансий
всего
были нет
закрыты
изрегулярной
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
не
высоком
уровне
компетенций
назаместителей;
претендующую
должность.
Тем самым можно сделать вывод о том, что работа «ВУЗа
компетенций» поможет лучше сформировать кадровый резерв, повысить его
эффективность, подготавливая более квалифицированных и грамотных
специалистов, желающих работать на благо организации. Тем самым
экономя затраты организации на подбор персонала, его обучение,
переобучение и адаптацию. Так как до внедрения проектных мероприятий в
среднем 20% были закрыты из кадрового резерва, что свидетельствует о не
высоком
уровне
компетенций
на
претендующую
должность,
о
неосознанности важности и престижа занимаемой должности. Таким
образом, можно сказать о том, что проведенные расчеты свидетельствуют о
положительной динамике всех показателей эффективности работы с
кадровым резервом.
В
общем
виде
работа
по
формированию
иадаптации
подготовке
кадрового
–Уменьшение
этоспециалистов,
комплексная
система
управления
персоналом,
основанная
на самым
основном
подходе,
включающая
в как
себя
технологии
оценки,
технологии
итребуемым
развития
и–для
технологии
мотивации
стимулирования
персонала.
Существуют
модели
визкоторых
описаны
стандарты
поведения
существующего
или желаемого,
для
всех
должностей
организации.
Проводя
регулярную
процедуру
оценки
на
соответствие
Модели
руководитель
всегда
будет
иметь
актуальные
данные
оболее
кадровом
потенциале
организации.
Основным
и достоинствами
кадрового
резерва,
проводимой
регулярной
основе,
являются
сокращение
расходов
на
подбор
персонала
нет
необходимости
обращаться
вповышение
кадровые
агентства
и 7размещать
вакансии
в СМИ.
Снижение
затрат
на
адаптацию
к для
новой
должности
–руководителей
«свой» сотрудник
знакомый
сна
корпоративными
ценностями
предприятия
осваивается
новомсотрудников
месте,
быстрее
выходит
на
требуемый
уровень
производительности,
менее
остро
стоит
проблема
социальной
к новому
коллективу.
непроизводительных
затраты
винтервью
случае
длительного
простоя
вакансии
–напри
наличии
готовых
резервистов
требуемого
уровня
вопрос
назначения
на
вакантную
позицию
неизатягивается
длительное
а значит
нет
необходимости
совмещения
двух
должностей
действующих
или
заместителей;
оптимизация
затрат
на обучение
и
развитие
персонала
– компетенций»
прина
основном
подходе
влучше
работе
резервом
у сотрудников
кадровых
служб
всегда
есть
в наличии
актуальная
информация
обсотрудников
уровне
подготовки
сотрудников,
в этом
случае
обучение
носит
целевой
характер
– обучение
проходят
сотрудники,
кому
это действительно
требуется
иобучения
только
по
предприятия
лояльности
сотрудников
– наличие
регулярной
работы
свследствие
кадровым
резервом
дает
каждому
сотруднику
шанс
карьерного
продвижения,
что
в освою
очередь
повышает
заинтересованность
сотрудника
вс работе
вкадровым
даннойкомпетенций,
организации.
Норезерв,
интервьюер
должен
быть
профессионалом
для
того
чтобы
квалифицированно
интерпретировать
ответы
респондента.
Тем не
менее,
является
субъективным
методом.
Такой
метод
действенный,
но тяжело
интерпретируемый,
может
большие
затраты
вона
времени,
а таквремя,
же
имеет
возможность
искажения
информации
сильной
ориентации
подтверждение
своей
гипотезы.
Тем
самым можно
сделать
вывод
том,
чтолегче
работа
«ВУЗа
поможет
сформировать
кадровый
повысить
его
эффективность,
подготавливая
квалифицированных
ирезерва
грамотных
желающих
работать
напрограммы
благо
организации.
Тем
экономя
затраты
организации
нанаблюдение,
подбор
персонала,
его
обучение,
переобучение
и адаптацию.
Такпонести
как
до компетенциям;
внедрения
проектных
мероприятий
из
вакансий
всего
2компетенций,
были
закрыты
кадрового
резерва,
что
свидетельствует
онанеперспективному
высоком
уровне
компетенций
претендующую
должность.
Это означает, что в результате проведения мероприятий, направленных
на совершенствование системы формирование кадрового резерва, в
организации наметились такие позитивные изменения, как восполнение
вакансий
подготовленными кадрами, снижение текучести персонала,
повышение профессионального уровня сотрудников, сокращение затрат на
привлечение и адаптацию сотрудников со стороны.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В России формирование новой системы работы с кадровым резервом
еще не завершено, сделаны лишь первые шаги по ее становлению, приняты
основные
нормативно-правовые
регламентирующие
порядок
акты,
ведомственные
комплектования,
требования
положения,
к
подбору
кандидатов в состав кадрового резерва, формы и методы подготовки
«резервистов», обязанности должностных лиц, ответственных за работу с
резервом кадров.
Кадровый резерв - группа руководителей и специалистов, обладающих
способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям,
предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и
прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Эта
работа
заключается
в
выборе
с
помощью
специально
разработанных форм и методов отбора кандидатов. Как и многие другие
кадровые технологии, она является комплексной и включает в себя
определенные стадии:
анализ потребности в резерве;
прогноз изменения структуры аппарата;
совершенствование продвижения работников по службе;
определение
степени
обеспечения
резервом
номенклатурных
должностей;
определение степени насыщенности резерва по каждой должности.
формирование и составление списка резерва.
Анализ показал, что институт резерва кадров используется еще
недостаточно. Не во всех министерствах и ведомствах утверждены
положения, определяющие порядок работы с резервом кадров. России
необходим единый для федерального и регионального уровня механизм
эффективного использования кадрового резерва.
Задача качественного обновления персонала государственной службы
решается через пополнение профессионально подготовленными кадрами, а
также формирование рациональной половозрастной структуры, оптимальное
использование
знаний
стимулирование
служащих,
их
постоянного
навыков
и
способностей,
профессионально-квалификационного
развития. Цель такой кадровой политики состоит в том, чтобы обеспечить
максимальное приращение знаний и профессионального опыта специалиста и
рационально
им
распорядиться
в
интересах
развития
общества
и
эффективной организации государства.
Система работы с кадровым резервом в нашей стране только
формируется. Ее главной отличительной чертой является построение
законченной цепочки работы с кадровым резервом - от поиска и отбора
кандидатов для зачисления в резерв до их назначения на вакантные
должности. В этой связи итогом данного проекта является разработка
рекомендаций по вопросам, связанным с технологией формирования
кадрового резерва.
Необходимой инновацией повышения квалификации является создание
в
органах
власти
взаимодействия
«ВУЗа
компетенций»,
образовательных
функционирующего
учреждений
и
кадровых
путем
служб
министерств и ведомств.
Деятельность
«ВУЗа
компетенций»
государственного
органа
в
обязательном порядке должна основываться на следующих принципах:
диагностика служащих на соответствие профессиональной модели
компетенций с целью выявления потребности знаний и навыков;
разработка и адаптация обучающих программ, отражающих специфику
деятельности министерств и ведомств;
изучение
конкретных
примеров
деятельности
из
экономико-
управленческой практики организации;
создание в структуре органа власти отдела обучения, курирующего
образовательный процесс;
накопление и обновление информационной обучающей базы внутри
организации;
системный подход к обучению: согласованность отдельных дисциплин,
целостность подачи информации;
использования
современных
компьютерных
средств,
для
систематического накопления кадровой информации и ее обработки по
резервистам.
Данные мероприятия помогут повысить уровень профессиональных
компетенций, облегчить процесс адаптации к обучающим программам
отражающих специфическую деятельность отраслей экономики, а так же
накопление информационной базы внутри каждой организации, тем самым
обеспечивая стабильную базу для развития резервистов.
Резерв кадров постоянно пополняется молодыми, перспективными,
положительно зарекомендовавшими себя сотрудниками. В этом случае без
использования
невозможно
современных
систематически
компьютерных
накапливать
средств,
кадровую
практически
информацию
и
обрабатывать еѐ. Работа с резервом позволяет проверить кандидатов,
отобрать достойных и подготовить их к эффективному труду на более
высокой должности.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1.
Конституция Российской Федерации, принята всенародным
голосованием 12.12.1993.// Российская газета от 21 января 2009 г. Ж 24
2.
Указ Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. N
261 "О федеральной программе "Реформирование и развитие системы
государственной
службы
Российской
Федерации
(2009-2013
годы)"//
"Российская газета" - Федеральный выпуск Ж4867 от 13 марта 2009 г.
3.
Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 112 "О конкурсе на
замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ"
// "Российская газета", N 20, 03.02.2005.
4.
Указ Президента РФ от 27.09.2005 N 1131 "О квалификационных
требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной
службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных
государственных гражданских служащих" (ред. от 26.07.2008) // "Собрание
законодательства РФ", 03.10.2005, N 40, ст. 4017. Редакция дана по
справочно-правовой системе "КонсультантПлюс".
5.
Указ Президента РФ от 30.05.2005 N 609 "Об утверждении
Положения
о
персональных
данных
государственного
гражданского
служащего Российской Федерации и ведении его личного дела" (ред. от
23.10.2008) // "Российская газета", N 120, 07.06.2005. Редакция дана по
справочно-правовой системе "КонсультантПлюс".
6.
Федеральный закон от 06.10.99 Ж 184-ФЗ «Об общих принципах
организации
законодательных
(представительных)
и
исполнительных
органов власти субъектов Российской Федерации» (принят ГД ФС РФ
22.09.1999). // «Собрание законодательства РФ», 18.10.1999, Ж 42, ст. 5005.
7.
Аврамчикова
эффективности
Н.Т.,
Солоненко
Н.Н.
деятельности
персонала
//
Инструменты
Вестник
оценки
Сибирского
государственного аэрокосмического университета им. Академика М.Ф.
Решетнева. - 2013. - №2 (48). - с. 234-238
8.
Алексеев Н. Эволюция систем управления предприятием //
Проблемы теории и практики управления, 2005, Ж 3. с. 45.
9.
Алешина
А.Н.,
Шабанов
С.В.
Правильная
организация
корпоративного обучения как условие его эффективности // Управление
развитием персонала. 2013. №4. С. 296-303
10.
Антошина Н.М. Формирование и использование кадровых
резервов на государственной гражданской службе субъектов Российской
Федерации: особенности правового регулирования // Известия высших
учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки 2009, с.28-31
11.
Асессоров П.С., Картушина Е.Н. Формирование кадрового
резерва компании как стратегическая задача // Социально-экономические
явления и процессы.- 2013. - №5 (051). - с. 34-31
12.
Асессоров П.С., Картушина Е.Н. Формирование кадрового
резерва компании как стратегическая задача // Социально-экономические
явления и процессы 2013, с.31-34
13.
Бабина С.И., Гришиковец В.Б. Стимулирование труда персонала
предприятия в индустриально развитых странах. Кемерово, Человек и труд.
2007. 260 с.
14.
Беликова Д. Управление кадровым резервом в России и за
рубежом // Кадровик. - 2013. - №7. - с. 96-102
15.
Бергер Дорети, Бергер Ланс. Энциклопедия систем мотивации и
оплаты труда. Изд. «Альпина Бизне Букс». 2008. 761 с.
16.
Ботвинник
С.Л.
Характеристика
современного
подхода
к
формированию кадрового резерва и пути его совершенствования //
Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2012. - №5. - с.
90-94
17.
Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое
поведение. М., МГУ, 2007. 320 с.
18.
Волосатова Е.Б. Проблемы «профессионального выгорания» в
фитнес -индустрии // Вопросы спортивной науки. - 2010. - №6. - с. 71-72
19.
Волосский
А.А.
Мотивация
и
стимуляция
труда.
М.,
«Техносфера». 2007. с. 46-98
20.
кадровый
Гарькина И.А., Гарькин И.Н. Молодежное правительство резерв
государственной
власти
//Современные
научные
исследования и инновации 2014
21.
Государственная кадровая политика и механизм ее реализации //
Курс лекций. М.: Изд-во РАГС. 2007. С. 10-98.
22.
Демешкин Г.В.
Основные аспекты формирования кадрового
резерва // Вестник Томского государственного университета 2010, с .132-134
23.
Демидова Л. Пути повышения эффективности государственного
сектора. // Проблемы теории в практике управления. М. 2006. Ж4.с. 45-60.
24.
Дзевановская Д. Д. Особенности формирования кадрового
резерва в университете // Молодой ученый 2015, с. 627-630.
25.
Донской Д.А. Кадровый резерв как элемент повышения
эффективности действующих рабочих мест организации // Фундаментальные
исследования 2015, с. 2662-2666
26.
Ериков В.М., Пунякин А.К., Левин П.В. Характеристика фитнес-
индустрии в России и основных направлений современного фитнеса //
Сборник научных трудов по материалам заочной научно-практической
конференции «Актуальные направления научных исследований XXI века:
теория и практика. - 2013. - №3. - с.214
27.
Жураховский А.С. Проблемы формирования кадрового резерва:
анализ практики и новые возможности его использования в современных
условиях
//
Вестник
Московского
государственного
областного
университета. Серия: Экономика. - 2014. - №1. - с. 48-52
28.
Иванова С., Болдогоев Д., Боранинова Э., Глотова А., Жигилий
О. Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции,
лидерство, коммуникации. М.: Альпина Паблишер. - 2014 - 284 с.
29.
Ивановская Л.В. Современные взгляды на «кадровый резерв»,
актуальность его создания и совершенствования // Вестник Университета
(Государственный университет управления). - 2012. - №10-1. - с. 178-183
30.
Кадровый
потенциал
государственной
службы:
оценка
и
аттестация. //Под ред. Деркача А.А., М., РАГС, 2002
31.
Кадровый
резерв
и
оценка
результативности
труда
управленческих работников. М.: Дело ЛТД, 1995
32.
Кадры газовой промышленности. Научно-методический сборник
№ 4. М.: ИРЦ Газпром, 2000
33.
Как формировать кадровый резерв // Справочник по управлению
персоналом. -2013. - № 4. - с. 52-56
34.
Кибанов А.Я., Каштанова Е. В. Управление деловой карьерой,
служебным профессиональным продвижением и кадровым резервом. - М.:
Проспект. - 2013. - 64 с.
35.
Киреева Е.Ю. Кадровый резерв муниципальной службы //
Журнал российского права 2009 с.39-45
36.
Кокин И. Муниципальная служба и трудовой кодекс в России. М.
ИМУ. 2004. с. 36-89.
37.
Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности
работы. // Человек и труд. 2007. Ж 13. с. 27-55.
38.
Краснова Н.В. Развитие персонала компании. М.: МФПА - 2011. -
39.
Кривошеев С.С., Кузьмичева Е.В. Организационный менеджмент
96 с.
современного фитнес -клуба // Теория и практика физической культуры. 2011. - №6. - с. 100-104
40.
Кязимов К. Внутрифирменное обучение и развитие персонала.
М.:МИК. 2013. - 240 с.
41.
Левченкова Т.В. Социально-педагогические основы подготовки
кадров в фитнес- индустрии // Наука и образование. - 2013. - №3 (71). - с. 7881
42.
Лобанов В. Административные реформы - вызов и решения. //
Проблемы теории и практики управления. 2001. Ж1. с 17-26.
43.
Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая
практика и российские проблемы. // Проблемы теории и практики
управления. 2006. Ж 2. с 66- 79.
44.
Макарова И., Алехина О., Крайнова Л. Привлечение, удержание и
развитие персонала компании. М: Дело АНХ - 2010. - 124 с.
45.
Маслова В.М. Кадровый резерв - элемент системы развития //
Человеческий капитал. - 2013. №7. - с. 86-92.
46.
Митрофанова Е., Свистунов В., Каштанова Е. Организация
обучения и дополнительное профессиональное образование персонала/ Под.
Ред. А.Я. Кибанова - М.: Проспект, 2009. - 72 с.
47.
Мясоедова
Т.,
Чибисов
А.
Место
в
кадровом
резерве:
претендента оценит конкурсная комиссия// Кадровик. - 2013. - №11. - с. 37-41
48.
Назарова У.А., Юнусова И.А. Кадровый резерв государственной
гражданской службы // Современные научные исследования и инновации
2014
49.
Никифоров О.Ю. Модель информационной системы управления
кадровым резервом // Современная техника и технологии 2014
50.
Никифоров О.Ю., Никифорова Е.И. Принципы формирования
кадрового резерва муниципального предприятия // Гуманитарные научные
исследования 2014
51.
Повышение
мотивации
труда
государственных
служащих.
Е.Чернова "Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2009, N 3
52.
Савельев Д.А. Современные тенденции рынка труда РФ, лицо
современного соискателя-кандидата // Вопросы региональной экономики. 2013. - Т. 17. - №4. - с. 122-127
53.
Скобелев
электронную
П.О.
Опыт
инфраструктуру
ru./Publish/3.stm
в
управления
сети
Интернет
компаний,
//http://
имеющей
www.
kg.
54.
Ступина А.Ю. Анализ факторов, определяющих физическую
работоспособность спортсменов специализации фитнес -аэробика // Успехи
современного естествознания. - 2013. - №9. - с. 81-83
55.
Токаревская H.M., Солодова Н.Г. Стратегия фирмы в области
управления человеческими ресурсами: зарубежный опыт. Иркутск: ИГЭА,
1998
56.
Толстякова М.В.
Управление знаниями: кадровый резерв
организации. Проблемы развития кадрового резерва в России // Креативная
экономика 2012, с.16-20
57.
Управление персоналом. Под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л
.Учебник 1999г.//"Центр Кадровых Технологий - XXI век"
58.
Фокин К.Б. Кадровый резерв: вопросы и решения // Справочник
по управлению персоналом - 2011. - №12. - с. 28-34
59.
Фокин К.Б. Управление кадровым резервом: Теория и практика. -
М.: Инфра-М., - 2014. - 278 с.
60.
Фурта С.Д. Корпоративные программы обучения как инструмент
решения комплексных задач развития персонала// Управление развитием
персонала. 2013. - №4. - с. 308-314
61.
Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой
политики: Учебник для студентов ВУЗов. М., «Юнити». 2008. 575 с.
62.
Чуланова О. Компетентностный подход в работе с кадровым
резервом организации // Кадровик. - 2013. - №12. - с. 76-82
63.
Шакирова И. Тренинги для персонала. Корпоративные стандарты
обучения и оценки. М.: 2008. - 144 с.
64.
Шмидт Г. Государственная служба накануне XXI века: риски,
шансы, условия. // Наука управления на пороге XXI века. Материалы
международной научной кофренции. Государственная академия управления
им. С. Орджоникидзе. 2001. с. 216-249.
65.
Щербаков Ю. Государственная и муниципальная служба. М.,
«Феникс». 2007. 256 с.
Отзывы:
Авторизуйтесь, чтобы оставить отзыв