Совершенствование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности в организации

Кузьменко В.В.

Совершенствование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности в организации

38.03.03 Управление персоналом

Организация и управление

Дипломы

Вуз: Белгородский государственный университет - национальный исследовательский университет (НИУ «БелГУ»)

ID: 5c1a606b7966e104f6f85693

UUID: c185fee0-e5ce-0136-00db-525400005860

Язык: Русский

Опубликовано: больше 5 лет назад

Просмотры: 1509

Кузьменко В.В.

Источник: Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Белгородский государственный национальный исследовательский университет»

Комментировать 0

Рецензировать 0

Скачать - 1,8 МБ

Поделиться работой

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» (НИУ «БелГУ») ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ Выпускная квалификационная работа обучающегося по направлению подготовки 38.03.03 Управление персоналом заочной формы обучения, группы 05001364 Кузьменко Валерии Вячеславовны Научный руководитель Ассистент Маслова Я.В. БЕЛГОРОД 2018

2 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 3 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ .. 6 1.1. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в системе управления персоналом .......................................................................................... 6 1.2. Российский и зарубежный опыт в стимулировании и мотивации персонала................................................................................................................ 12 1.3. Методы и показатели оценки эффективности системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности ............................................................ 13 ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В И ООО «ОБОРУДОВАНИЕ ЛЮКС» ............................................................................... 24 Организационно-экономическая 2.1 характеристика ООО «Оборудование Люкс» ................................................................................ 24 2.2 Анализ системы управления персоналом и использования трудового потенциала в ООО «Оборудование Люкс» ....................................................... 31 2.3. Оценка системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности в ООО «Оборудование ЛЮКС» ............................................................................. 39 ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В И ООО «ОБОРУДОВАНИЕ ЛЮКС» ............................................................................... 52 3.1. Разработка мероприятий по стимулированию и мотивации труда в ООО «Оборудование Люкс» ................................................................................ 52 3.2. Оценка социально-экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда трудовой деятельности в ООО «Оборудование Люкс» ..................................................... 58 ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 64 СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ .................................................. 68 ПРИЛОЖЕНИЯ ........................................... Ошибка! Закладка не определена.

3 ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы выпускной квалификационной работы. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий работников значение мотивации и стимулирования еще более возросло. Для многих людей труд перестал быть смыслом жизни и превратился в средство выживания. Требуются стимулирования труда дополнительные работников. средства Необходимо мотивации побуждать и человека (работника) к высокопроизводительному и эффективному труда, создавать необходимые для работника условия труда, вознаграждать человека за стремления повышать квалификацию, с целью формирования сильной трудовой мотивации. В настоящее время для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля сложно. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Разработка новых форм и методов мотивации и стимулирования позволит сформировать таких работников. Функционирующая сегодня в организациях система мотивации сотрудников считает, что результат деятельности организации зависит не столько от наличия ресурсов, а во многом от форм и способов их использования. Потому на основании соотношения внешних воздействий на компанию и внутренних психологических особенностей работающих людей каждая организация должна разработать свою эффективную систему для стимулирования трудового процесса, учитывающую индивидуальные

4 особенности функционирования этого предприятия при конкретной сегментации рынка. Степень разработанности проблемы. Вопросы трудовой мотивации нашли отражение в многочисленных исследованиях зарубежных ученых, среди которых можно выделить теорию иерархии потребностей индивида А. Маслоу, Теорию двух факторов Ф. Герцберга, Теорию Х и Теорию YД. МакГрегора и другие. Мотивационные теории указывают лицам, занимающимся управлением персоналом, в каком направлении осуществлять мотивационную политику, но не дают однозначных рецептов для действия. В работах отечественных ученых – Е.В. Белкина, М.В. Грачева, В.А. Дятлова, Т.И. Мухамбетова, Г.Э. Слезингера и других, находят отражение вопросы формирования смыслообразующих мотивов трудовой деятельности, дается типология мотиваций, рассматриваются отдельные аспекты реформирования мотивационных отношений. Однако как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время проблема мотиваций остаѐтся самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане. Объектом выпускной квалификационной работы является трудовая деятельность персонала ООО «Оборудование Люкс». Предметом выпускной квалификационной работы является социальноэкономические и управленческие отношнния определяющие систему мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Цель выпускной квалификационной работы – исследование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности и практических приемов формирования мотивационного комплекса в организации, а также разработать мероприятия по ее совершенствованию. В соответствии с целью можно сформулировать следующие задачи:  изучить российский и зарубежный опыт в стимулировании и мотивации персонала;

5  дать организационно-экономическую характеристику ООО «Оборудование Люкс»;  проанализировать систему управления персоналом и использования трудового потенциала в ООО «Оборудование Люкс»;  предложить мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности в ООО «Оборудование Люкс». Теоретико-методологической основой исследования послужили труды ученых и специалистов по управлению и мотивации персонала, таких как: О. И. Дорогина, А. П. Егоршин, А. А. Когдин, А. Н. Молочников, Н. С. Пряжников, В. В. Рассадин, Е. С. Шишикина, С. А. Шапиро, и др. При разработке и анализе результатов использовались следующие методы исследования: теоретические методы (изучение и обобщение), эмпирические методы (наблюдение, сравнение, эксперимент), экономикостатистические методы (анализ документов и материалов; системный и структурный анализ). Эмпирическую базу выпускной квалификационной работы составили: бухгалтерская отчетность, кадровая документация исследуемого предприятия, а также проведенное автором исследование особенностей мотивации и стимулирования трудовой деятельности в ООО «Оборудование Люкс». Практическая значимость выпускной квалификационной работы состоит в том, что полученные результаты позволили внести определенный вклад в решение теоретических и практических проблем совершенствования мотивации и стимулировании трудовой деятельности персонала в ООО «Оборудование Люкс». Структура выпускной квалификационной работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы, приложений. Работа изложена на 86 страницах печатного текста, содержит 24 таблицы, 10 рисунков, 4 приложения.

6 ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ 1.1. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в системе управления персоналом Одной из основных задач менеджера по персоналу на предприятии является правильный выбор методов эффективного управления предприятием. В связи с этим необходимо понимать, что методы управления проявляют разное воздействие как на производство и на работника предприятия. Совершенствование производства определено объективными экономическими законами и прогнозами. Основные проблемы возникают в процессе организации и управлении людьми, что в свою очередь осуществляет и регулирует процесс производства. Кадры – это основа любого бизнеса, и от того, поэтому насколько они мотивированы и вовлечены в свою работу, зависит экономический результат работы любого предприятия. Мотивация – это одно из важных понятий в теории управления персоналом, так как оно побуждает работников предприятия к трудовой деятельности и возмещает их личные потребности, что позволяет предприятию добиваться поставленных целей. Также под мотивацией можно понимать совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее деятельностью [1]. В понятии трудовой деятельности важно отметить то, что оно характеризуется действиями работника с целью удовлетворения как своих материальных потребностей в материальных, так и других ценностях. Трудовая деятельность тесно взаимосвязана с достижением целей предприятия. Работник предприятия  это сотрудник, который является важной составляющей структуры предприятия.

7 Стимул — побудительная причина поведения, заинтересованность в совершении чего-либо [4]. Стимулирование труда — совокупность действий, представляющих собой средства удовлетворения в большей мере материальных потребностей. Если сформулировать иначе, то мотив — это своеобразный толчок, вызывающий побуждение к действию ради достижения цели, соответствующей внутреннему состоянию человека, тогда как стимул — желаемый объект. То есть мотивация — внутренний процесс, стимулирование — внешний. С точки зрения управления персоналом представляют ценность знания, с помощью которых возможно управлять процессами мотивации и стимулирования работников [3], то есть то, как руководитель достигает необходимой эффективности управления этими процессами, учитывая целевой фактор. В настоящее время получили распространение два вида концепций мотивации — содержательные и процессуальные. Содержательные теории занимаются идентификацией того, что во вну триличностной или рабочей среде побуждает к данному поведению. Процессуальные теории непосредственно описывают процесс мотивации. Прежде чем говорить об управлении мотивацией и стимулировании персонала, необходимо обозначить их цели. Поэтому следует учитывать действующие стороны — работодателя и работников. Целью управления мотивацией и стимулированием для работодателя является достижение экономического эффекта, результатов организацией, а для работника — получение различных социальных и экономических благ. Экономическая эффективность организации определяется количеством и качеством труда, которое работники организации согласятся предоставить или затратить, что возможно при наличии социальных благ, а значит, определенного уровня социальной эффективности.

8 Добиться социальной эффективности можно тогда, когда организация находится в устойчивом экономическом положении и получает прибыль, позволяющую решать социальные задачи, удовлетворять интересы и ожидания работников [5]. Поэтому управление мотивацией и стимулированием работников есть составная часть эффективного управления персоналом, под которым понимается отношение степени достижения целей организации и целей сотрудников с затратами на персонал. При управлении мотивацией и стимулированием персонала организации нужно учитывать период сотрудничества организации с работником. Исходя из целей организации, руководства, работников необходимо выстраивать отношения, которые будут удовлетворять потребности сторон, для чего применяются стимулы для работников, а они при этом руководствуются личными мотивами, которые подталкивают их к трудовой деятельности, соответствующей их ожиданиям. В традиционном смысле мотивация – это сложный процесс формирования у субъекта внутренних побудительных сил к действию под влиянием внешних стимулов и внутренних характеристик сознания (потребностей, интересов, ценностных ориентаций). В свою очередь любые мотивирующие воздействия на персонал реализовываются через систему стимулов. В своей деятельности руководство организации в качестве стимулирующих средств применяет монетарные побудительные системы, включающие оплату труда, участие персонала в прибылях и капитале, и немонетарные — совестный труд, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени. Некоторые исследователи сходятся во мнении, что конкурентоспособность предприятия базируется на конкурентоспособности каждого отдельно взятого работника в коллективе [4]. Внутренняя среда каждой компании создает специфические особенности, которые влияют на

9 стимулирование персонала. Самопостроение модели стимулирования очень многогранно и основывается на множестве факторов, влияющих на заинтересованность персонала в достижении целей и задач компании (рис.1). Конкурентоспособность персонала является комплексной характеристикой, которая отображает различные стороны, свойства и качества работника, определяя его преимущества на рынке труда в сравнении с конкурентами. Озерникова Т.Г. выделяет три типа стимулов, основываясь на различиях в способе воздействия на мотивационную структуру личности: – принуждение; –побуждение; – вознаграждение [6]. На стимулирование персонала также влияют определенные факторы, которые отражены на рисунке 1.1. Рис. 1.1. Факторы, влияющие на стимулирование персонала Рассмотрим, как взаимосвязаны разные типы стимулов и конкурентоспособность персонала. Данная связь проявляется во множестве аспектов, и является достаточно взаимообусловленной.

10 Стимулирование, основанное на принуждении, осуществляется таких через ряд ситемаэлементов, таких постянйкак:  выходнми экономическое неоплач принуждение (установление дох экономических норм получены и нормативов); – административное получены принуждение (штрафы, стоимь регламент рабочего истечн времени); – технологическое служебногпринуждение (оснащенность выходнмирабочего места); – социально-нормативное поэтму принуждение (например, человка идеологическое принуждение, стимулрованянаиболее полно пакетпроявлявшее себя разныхв советский период). Необходимо отметить, что указанный тип стимулирования может быть применен к работникам, обладающим низкой конкурентоспособностью. К этой группе можно отнести: низкоквалифицированный персонал, со специализацией, слабо востребованной на рынке труда, с маленьким стажем работы и др. Рассматриваемый тип стимулирования работников также оказывает негативное влияние на их уровень конкурентоспособности, так как имеет еречень таких следствий как: низкий уровень жизни сотрудников, отсутствие условий для повышения квалификации и получения образования. Стимулирование работников осуществляется с использованием ряда методов. Одним из ключевых факторов стимулирования персонала остается доход; к нематериальным относят инициативность, гибкий график, уважение, работу в команде. Следовательно, стимулирование персонала — это меры, обеспечивающие ему приемлемые условия труда и удовлетворение личных интересов. Нельзя исключать, что эти меры применяются для достижения целей организации. Отметим, что методы стимулирования непосредственно влияют на мотивацию сотрудников. Рассмотрим методы стимулирования, которые влияют на мотивацию сотрудников:

11 1. Невозможность учесть все детали стимулирования. Грамотному руководителю необходимо предусматривать все до мелочей. Руководитель не оставит без внимания неожиданно возникший вопрос под предлогом занятости. Руководитель должен стремится к успеху, а также должен вникать во все детали, связанные с его работой. 2. Неготовность к взаимозаменяемости. Понастоящему способный руководитель всегда готов, если этого требуют обстоятельства, выполнить такую работу, какую он может спросить и с других. 3. Ожидание вознаграждения просто за знание вместо использования своих знаний для дела. Во всем мире людям платят не за знание, а за умение что-то сделать или убедить других сделать это. 4. Отсутствие воображения. Если у руководителя нет воображения, он будет беззащитен перед непредвиденными обстоятельствами и не способен формировать четкие планы, от чего его эффективность резко падает. 5. Авторитарность в управлении. Квалифицированный руководитель должен сам быть достаточно бесстрашен, но не напускать страх на подчиненных. Руководитель, пытающийся давить подчиненных своим авторитетом, может быстро перейти от авторитарности к насилию [1]. Таким образом, мотивация и стимулирование играют неоценимую роль для руководителя в процессе управления персоналом, и в связи с этим руководитель должен помнить о конкретных правилах, выполняя которые, он сможет значительно повысить эффективность управления. Во-первых, следует поставить перед каждым сотрудником четкую цель. Во-вторых, планировать мероприятия по стимулированию и мотивированию в зависимости от внешних и внутренних факторов мотивации. И самое главное, руководитель должен стать примером для своих подчиненных и избегать названных выше ошибок.

12 1.2. Российский и зарубежный опыт в стимулировании и мотивации персонала Исследование российских и зарубежных специалистов, подтвердило то, что две трети прироста производительности труда обеспечивается за счет технического прогресса. Внедрение научно-технического прогресса способствует развитию производства. По мере повышения эффективности производства и производительности труда происходит сокращение численности работников. Следовательно, мотивация труда – это фактор повышения производительности труда, не требующий больших затрат, но существенно влияющий на ее рост [6, с. 10]. В принужде России и за рубежом плат подходы к мотивации поэтму труда значительно сохранить отличаются, несмотря свои на использование одинаковых одинаквых теорий мотивации прогами труда, которые наиболе были созданы развите в основном зарубежными прочие учеными. Наиболее ситем значительные успехи неджыв управлении мотивацией этихтруда достигнуты включаетв Японии и США. Поэтому авторие проведем сравнительный финасовым анализ мотивационных дох подходов в этих другиестранах. Охарактеризуем финасовымяпонскую концепцию сравнительомотивации. В японской рубежом экономике за сравнительно целсобразн небольшой период плат времени произошли значительные планирове перемены, которые другие в середине 60-х конретг гг. 20 века свою получили название – «японское потерэкономическое чудо». Своих индвуальыхуспехов в экономических прогами преобразованиях Япония рубежом достигла благодаря свои трем принципам: пожизненному конретг найму персонала, свои использованию системы оснве старшинства при котрым определении заработной оснве платы и служебного развите повышения и введению плат внутрифирменных профсоюзов. Таким образом, России, которая находится на стыке Запада и Востока и вобрала в себя ценности и восточного и западного мира, необходимо выбрать наиболее подходящую для нее модель мотивационного управления, не копируя, а разрабатывая ее на основе собственного опыта теории и

13 практики управления. Этот выбор должен определить путь развития страны на долгие годы вперед. 1.3. Методы и показатели оценки эффективности системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности Создание системы мотивации труда как совокупности мотивов поведения в экономической деятельности людей объективно обусловливает необходимость учета специфики труда и относится к числу сложных проблем [5]. Основными рычагами мотивации выступают стимулы и мотивы. Если под стимулом понимают вознаграждение определенной формы, то мотив представляет собой внутреннюю побудительную силу. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение целей с максимальным эффектом. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Однако исследователи обнаружили значительное влияние на производительность труда еще и социально-психологических факторов, в частности, условий работы, которые подразумевают достаточную комфортность пребывания работников в среде организации, высокий уровень организационной культуры, потребность в признании и уважении в коллективе и т. п. Механизм формирования мотивации труда определяется тремя группами составляющих. Первая группа – это личностные свойства работника, определяющие характер и силу его трудового поведения (активный – пассивный, творец – исполнитель, ведущий – ведомый, коллективист – индивидуалист и т. п.).

14 Вторую группу образуют ценностные ориентации в сфере трудовой деятельности, которые предъявляются к труду работником. Они побуждают трудовую активность человека через реализацию в труде его личностных качеств и проявляются, в той или иной мере, в форме трудовой самореализации. Состоят из двух групп ориентации: материальных и социальных. Третья группа является производной от второй, обусловленной конкретной ситуацией в семье, на производстве, в обществе. Работник воспринимает ее как допустимую, приемлемую, но при этом чаще – как временную, которая может или улучшиться, или ухудшиться [3]. Исходя из социально-психологической и организационно экономической природы мотивации труда выделяют следующие виды мотивов, соответственно, и стимулов труда: материальные, психологические и социальные. К основным плат формам мотивации сохранить работников предприятия истечн можно отнести: заработную разных плату с доплатами мотивац и премиями, доходы представля от участия в прибылях бенфиты и в акционерном капитале догврам предприятия; систему своих внутрихозяйственных льгот (льготное человка питание, продажа включает продукции по себестоимости, прочие предоставление беспроцентных оснве ссуд и др .); прочие (нематериальные) льготы постянй и привилегии – предоставление оснвые права на скользящий, следутгибкий график индвуальыхработы, отгулов, нужодополнительных отпусков конретги т .д .; мероприятия можн по улучшению условий этих труда, стимулированию следут квалификационного роста оснве работников и др.; создание разных благоприятной психологической своих атмосферы, развитие включает доверия и взаимопонимания, меропият моральное поощрение принужде работников; – продвижение пакет работников по службе, прогами планирование их карьеры, неджыоплата повышения прочиеквалификации и т. д. Принципы стимулирования: 1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников.

15 2. Ощутимость. Существует порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. 3. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике . Резко завышенное однажды вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула. 4. Дифференцированность. Означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. 5. Гибкость и оперативность. Проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе. 6. Комплексность. Подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов. Их значение зависит от подходов к управлению кадрами, опыта и традиций предприятия. Комплексность предполагает также наличие антистимулов. 7. Максимальная прозрачность внутрихозяйственной системы оплаты и материального стимулирования заключается в открытости для работников действующей политики вознаграждения [3]. Рыночная рубежом модель мотивации труда целсобразн работников предприятий включает трудовй следующие основные количеств блоки: прямое конретг материальное вознаграждение, нужо косвенное материальное индвуальое вознаграждение (система бенефитов), неденежное стимулирование, поэтму программы вознаграждений (комбинация истечн материальных и нематериальных пожизнему стимулов) и система ситема материального и нематериального этих наказания (рис . 1.2) [5].

16 Рис. 1.2. Основные составляющие рыночной модели мотивации работников предприятия Деятельность предприятия на принципах полного хозяйственного (коммерческого) расчета предполагает использование системы материального стимулирования каждого работника. Таким образом, материальное стимулирование является основой мотивации труда работников. В условиях рынка понятие «стимулирование работников» вытекает из необходимости роста прибыли предприятия как конечного финансового результата его деятельности. На основе полученной прибыли формируются материальные фонды стимулирования работников. В то же время понятие «стимулирование» не ограничивается только материальным фактором. Следовательно, стимулирование работников – меры, направленные на повышение прибыли предприятия за счет повышения эффективности и качества труда работника. В месту основе материального планирове стимулирования труда индвуальых работников лежат истечн их трудовые доходы. Выделяют отечсвнйследующие виды накзиятрудовых доходов: – доход авторие от трудовой деятельности адптируеся по основной работе (заработная своих плата, доплаты, вознагрждеийнадбавки, премии, болекомпенсации);

17 – доходы, отечсвнйполученные за выполнение рыночаяработ по совместительству; – доходы адптируеся по договорам гражданско-правового потер характера (договоры трудовй купли-продажи, займа, гибкйимущественного найма, дохыперевозки и поставки); – стоимость своих услуг и благ, трудовй предоставляемых организациями (транспортные стоимь услуги, механизированные наиболе работы, питание, получены плата за обучение регламнтдетей в учебных такихзаведениях); – доходы индвуальых от собственности (дивиденды потер по акциям, имущественным индвуальое паям, проценты болепо финансовым вложениям) [1] . Система материального стимулирования представляет собой совокупность экономических рычагов, с помощью которых государство или предпринимательская структура воздействуют на интересы участников производства в нужном для них направлении. Чем выше материальная заинтересованность, тем лучше удовлетворяется интерес. Следовательно, материальная заинтересованность есть отношение между участниками производства по поводу размеров или степени удовлетворения объективных потребностей и интересов. Система материального стимулирования имеет две составляющих: основное и дополнительное вознаграждение. К материальным вознаграждениям относят премии, пособия, оплату очередных отпусков, больничных листов, систему бенефитов (оплата мобильного телефона, предоставление автомобиля и т .п .) . При этом спектр льгот, предоставляемых в рамках материального вознаграждения, довольно широк – особый режим работы и отдыха, страхование жизни, премии за непосещение врача (за здоровый образ жизни), оплата транспорта, медицинской помощи, лекарств, отдыха и экскурсий, питания во время работы, повышения квалификации, получение юридических консультаций и пр. [6] Система следут льгот направлена стоимь на создание приемлемых различных условий труда руковдящег и быта работников. Целесообразно мотивацширокое внедрение пожизнемув практику российских следующим

18 предприятий системы сохранить косвенной материальной оснве мотивации или получены компенсационного пакета (соцпакет). Компенсационный руковдящег пакет (соцпакет) – это бенефиты, стимулрованя предоставляемые работнику возмжнстяи в зависимости от уровня бенфитов его должности, дохы профессионализма, авторитета [4]. Система бенефитов представляет наиболе собой некоторое бенфиты количество опций гибкй и функционирует по принципу «меню другиекафетерия». В основе мотивацданного принципа следут лежит гибкий, количеств адаптированный к потребностям льгот каждого сотрудника другие механизм. На практике целсобразн эта система догврам строится следующим разных образом: по результатам сравнительо прохождения испытательного авторие срока работник адптируеся получает определенное разных количество бенефитов (возможностей) и льгот в зависимости от индивидуальных представлятребований и желаний эконмичесхвыбирает то, человкачто интересно и нужно своих именно ему. Работнику адптируеся это обеспечивает целсобразн возможность получения следут более предпочтительных для выходнми него льгот. В пакет отечественной практике стоимь система косвенного котрым материального стимулирования таких включает дополнительные неденежные компенсации неоплач работникам, которые другие можно разделить финасовым на два блока: 1. Обязательные бенефиты (регламентируются трудовым законодательством): – оплата больничных листов; – оплата ежегодных отпусков; – обязательное медицинское страхование; – отчисления на обязательное пенсионное страхование. 2. Добровольные бенефиты (не регламентируются государством и используются работодателями на добровольной основе): – добровольное медицинское страхование (работнику компании предоставляется полис добровольного медицинского страхования на определенную сумму, которую он может использовать на различные медицинские услуги);

19 – медицинское обслуживание работников, вышедших на пенсию, как своих штатных работников; – пенсионные накопительные механизмы; – оплата времени болезни; – страхование жизни работников и/или членов их семей; – оплата дополнительных выходных (личных, детских) дней; – оплата дополнительных дней отпуска работникам; – оплата обучения, дополнительного образования работников; – для акционерных обществ – возможность приобретения акций акционерами предприятия; – компенсация услуг сотовой связи; – доставка работников до места работы и обратно служебным автотранспортом или компенсация стоимости проезда; – оплата расходов на оздоровление работников; – оплата обедов; – оплата детских садов для детей работников предприятия; – оплата посещения оздоровительных учреждений; – выдача ссуд и кредитов на покупку жилья, автомобиля и т. д. [2] Комплексная система оснве вознаграждения дополняется этих неэкономическими программами. Высокие боле показатели выполнения пожизнему работы могут льгот поощряться дополнительными авторие выходными днями, отгулами за обязательным неоплаченное рабочее разных время. Принцип материальной заинтересованности находит свое выражение в оплате за труд, в материальном поощрении за лучшие результаты работы (текущие премии и вознаграждение по итогам года). Поэтому система материального стимулирования состоит из двух частей: 1. Гарантированной контрактом части заработка (выплачиваемой в течение года в качестве минимальной гарантированной ставки – аванса).

20 2. Оплаты по конечным результатам производства в зависимости от количества, качества продукции и уровня издержек на ее производство. Система материального стимулирования должна обеспечивать, с одной стороны, высокий заработок при достижении высоких показателей работы, улучшении качества продукции и снижении издержек производства и, с другой стороны, материальную ответственность за упущения. Средством неденежной мотивации (нематериального вознаграждения) служит все то, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения (табл. 1.2) [2] . Таблица 1.2 Факторы и формы неденежного стимулирования работников предприятия Группировка факторов по направлению воздействия 1 Связанные с достижениями в профессиональной деятельности Направленные на обеспечение социальной защищенности работников Направленные на рост эффективности Направленные на развитие работников Форма поощрения 2 Размещение фотографий на доске почета, публикации в местной прессе и др. Присвоение статусных званий, вручение грамот, объявление благодарностей, вручение ценных подарков, благодарственных писем, организация выездов за город . Культурно-массовые мероприятия, содержание турбаз, баз отдыха, оздоровительных и спортивных комплексов, детских дошкольных учреждений, страхование, дополнительное пенсионное обеспечение и др. Участие в управлении. Комплекс поздравительных мероприятий: юбилейные даты, дни рождения, знаменательные события и т. д. Внутрихозяйственные ротации и обучение, обучение за пределами предприятия (получение второй специальности, курсы повышения квалификации, выставки, семинары и т .д .) Система стимулирования включает различные формы наказания (табл. 1.3) [2].

21 Таблица 1.3 Формы материального и нематериального наказания работников предприятия Формы наказания Материальное наказание Нематериальное наказание Реализация наказаний - лишение полностью или частично премиальных и иных дополнительных выплат к зарплате; – взыскание с работника ущерба, причиненного работодателю; – отказ в предоставлении всех или части материальных льгот; – снижение или лишение выходного пособия при увольнение работника по инициативе администрации за грубое нарушение трудового распорядка - перевод на низшую должность; – временное лишение одного или нескольких преимуществ и льгот, предоставляемых предприятием работнику по перечню нематериальных стимулов к труду; – психологическая изоляция; – снижение социального статуса в коллективе (лишение почетных званий, отстранение от выполнения руководящих функций); – дисциплинарное взыскание – объявление устного замечания, выговора или строгого выговора в приказе, увольнение работника по инициативе работодателя Использование методов, форм и средств материального стимулирования для привлечения к труду и повышения заинтересованности в его результатах будет эффективным, если оно правильно организовано . Только при качественной разработке системы материального стимулирования может быть достигнуто компромиссное сочетание интересов личных, коллективных и общественных, и тем самым смягчено антагонистическое противоречие между ними. В системе плат материального стимулирования прочие труда ведущее место другие занимает заработная вознагрждеийплата. Стимулирующая функция сравнительо заработной платы постянй во многом зависит акционерм от применяемых форм мотиваци систем оплаты различныхтруда . При меропиятэтом следует этихотметить, что включает заработная плата можн не является однородным (по конретг влиянию на развитие сложным производства) доходом. Ее различные части выполняют неодинаковую роль по отношению к производству. Наибольший стимулирующий эффект имеет премиальная

22 часть заработной платы, дополнительная оплата по годовым результатам хозяйственной деятельности. Любая система мотивации труда, в том числе как составная ее часть – материальное стимулирование работников, должна основываться на ряде доказанных многолетней практикой положений. К ним относят, в первую очередь, следующие: недопущение уравнительного получения заработка работниками разных профессий и уровней квалификации, самоотдачи, отношения к своим обязанностям; установление оптимального диапазона разрядной сетки и возрастающих коэффициентов для работников разных профессий; оптимальное соотношение размера основной оплаты труда, дополнительных выплат и премий за конечные результаты деятельности; тесная увязка размера материального поощрения производственно-финансовой с конкретными деятельности конечными каждого результатами подразделения и предприятия в целом. Далее рассмотрим показатели, отражающие эффективность системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности (табл. 1.4). Таблица 1.4 Показатели, отражающие эффективность системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности Показатели 1 Производительность труда (ПТ) Коэффициент опережения (Коп.) Зарплатоемкость (ЗЕ) Коэффициент использования рабочего времени (Кисп) Коэффициент потерь рабочего времени по организационно-техническим причинам (Кпот) Формула 2 𝑄 ПТ = Чс. сп Тп. т. Коп. = Тз. п. Фз. п. ЗЕ = В

23 Рассматривая таблицу 1.4 можно выделить следующие показатели отражающие эффективность системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности: производительность зарплатоемкость; коэффициент труда; коэффициент использования опережения; рабочего времени; коэффициент потерь рабочего времени по организационно-техническим причинам. Таким образом, рыночная модель мотивации труда работников предприятий включает следующие основные блоки: прямое материальное вознаграждение, бенефитов), косвенное неденежное материальное стимулирование, вознаграждение программы (система вознаграждений (комбинация материальных и нематериальных стимулов) и система материального и нематериального наказания. Материальное стимулирование является основой мотивации труда работников.

24 ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ООО «ОБОРУДОВАНИЕ ЛЮКС» 2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Оборудование Люкс» Общество с ограниченной ответственностью «Оборудование ЛЮКС» образовано в 2010 году. ООО «Оборудование ЛЮКС» имеет организационно-правовую форму общество с ограниченной ответственностью. Основной целью деятельности организации является получение прибыли. Предметом деятельности ООО «Оборудование ЛЮКС» является продажа и поставка сельскохозяйственного оборудования и его монтаж. За семь лет работы ООО «Оборудование ЛЮКС» удалось достичь высоких результатов и значительно расширить рынки сбыта продукции предприятий сельхозмашиностроения. За годы работы был охвачен рынок Белгородской области, успешно сотрудничает с сельскохозяйственными ю и е н м предприятиями всей области, ю и н зв а р б о продано более десяти сотен единиц техники, которая успешно справляется тк о зб а р сту а зр о в и н л тв е щ у с о ж та с н с а п зо е б тв с е щ б о с работой любого уровня сложности в различной местности. с о ь л б та н е м е ч о б а р За семь лет были созданы склады запасных частей и Сервисный е и щ а уж сл ь м и то б се й н е л ш ы м о р п к а н д о м те за центр, где работают квалифицированные специалисты, готовые прибыть на л и в а р п место л а н о с р е п ю и н зв а р б о эксплуатации техники позволяет е сл о п клиентам быть ка е в о р п в течение одного в е ч и н д у тр о с дня по области, н е ч зу и уверенными в бесперебойной ы л и с к и тн о б а р у тм э о п что работе приобретѐнных машин. ь л ти а кр со ООО «Оборудование ЛЮКС» является дилером таких предприятий я и ц с те а как зке у гр ы в ОАО «АгромашТамбов», й е зц и н га р о я и е н ткл о ОАО «Белагромаш-Сервис», ООО «Пегас- Агро», ТК «Казаньсельмаш», ЗАО «Техника-Сервис», ОАО «Завод «Радиан» и л зте ка о п

25 и многих к у тр других предприятий занимающихся я н л о п ы в производством м ки та сельскохозяйственного оборудования. Сотрудничество с е ы н а д этими ведущими предприятиями е у и л тр н ко сельхозмашиностроения позволяет обеспечить поставку любой техники, в е ы тн ю л со б а к о и п с т ю а щ б о с которой нуждается потребитель. с о ь л б та н е Ассортимент сельскохозяйственного оборудования, который предоставляет ООО «Оборудование ЛЮКС» представлен в таблице 2.1. Таблица 2.1 Ассортимент сельскохозяйственного оборудования ООО «Оборудование ЛЮКС» № п/п 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Название оборудования Цена, руб. Косилка дисковая навесная КДН-210 Косилки барабанные SaMASZ Z 064 / 010 с задней навеской Обмотчик рулонов навесной Sipma OZ 5000 / 7500 Tekla (Z-274/1) Мини пресс-подборщик рулонный MRB-0850 Пресс-подборщик рулонный ПРФ-180 Косилка-измельчитель роторная КИР-1,5М Трактор ХТЗ-150К-09.172.01 Трактор ХТЗ-17221 Герметичный тракторный полуприцеп ППТС-10 Герметичный тракторный самосвальный полуприцеп ПСЖ-9 Навесной фронтальный погрузчик Metal-Fach T219 / T229 Бороны дисковые БДМ двухрядные Бороны дисковые БДМ трѐхрядные Загонные навесные плуги Agro-Masz PZ Культиватор для предпосевной обработки почвы КПС4У / 5У 175 000 158 000 ООО «Оборудование ЛЮКС» 211 000 240 000 450 000 285 000 4 250 000 4 880 000 690 000 580 000 139 000 148 500 460 000 113 000 225 000 осуществляет и л зте ка о п предпродажную подготовку, запуск машин в работу, гарантийный и послегарантийный т е я н л о п ы и н ч п с е б о х ы кн у тр с сервис и обучение механизаторов. Работники ООО «Оборудование ЛЮКС» то я н и р п обследуют технику после уборки урожая, готовят к следующему сезону, е н а зв ь л о сп и м й а н а н ж л о д дают рекомендации по еѐ эффективному использованию. кто е р и д ь м и то с у л о п

26 Oргaнизaциoннaя структурa упрaвлeния нa прeдприятии стрoится пo е р б д о п принципу ти с н ж л о д пoдчинeния нижeстoящeгo т и зв а р oргaнa вышeстoящeму, ц и л б та дaннoe ю ь щ м о п прeдприятиe имeeт линeйнo-функциoнaльную структуру (рис. 2.1). а зв ь л о сп и д то е м Бухгалтерия Директор Начальник участка по монтажу, демонтажу ка е в о р п Зам. директора по снабжению и сбыту Сервисный центр й н л о п Сервисспециалис ты Монтажники Водителиэкспедиторы Кладовщики Сервисинженеры Менеджеры по маркетингу гв р то Рис. 2.1. Организационная п ьструктура ООО «Оборудование ЛЮКС» л ы б и р При я и н е ум дaннoм типe ы в го р е п структуры упрaвлeния прoисхoдит чeткoe г о м у д е л с и х кта е о р п рaздeлeниe вeртикaльных связeй нa oснoвныe – линeйныe и дoпoлняющиe – ск ч и хн те функциoнaльныe, Oргaнизaциoннaя oбязaннoстeй, т о н е л с и ч кoтoрыe р б д о п нoсят рeкoмeндaтeльный структурa являeтся й ы н в а гл кoтoрыe е л о б и а н вoзлoжeны и л зте ка о п нa и н щ м р е п хaрaктeр. oтрaжeниeм пoлнoмoчий кaждoгo ee и ц а д н м ко е р и н те о м с а р и рaбoтникa. и а в н с о Ответственность за принятие управленческих решений лежит на высшем ке н у с и р и л с е кв и н д у тр о с звене управления. Подразделения й е щ ю а уж кр о являются функциональными м д е в о р п звеньями, каждое из тс е л в я которых использует свою специфическую технологию, но все вместе они ск ч и хн те ту с а зр о в ю и е н в а р с ц и л б та имеют одну цель - удовлетворение потребностей клиентов. Каждый из в то и д н ка и а в н с о к у тр сотрудников ООО «Оборудование ЛЮКС» выполняет свои должностные и м ы н с п за и ц а д н м ко е р обязанности. Рассмотрим должностные обязанности основных отделов организационной структуры управления ООО «Оборудование ЛЮКС». В обязанности генерального директора ООО «Оборудование ЛЮКС» входят: руководство финансовой и хозяйственной деятельностью Общества; организация работы с целью осуществления эффективного взаимодействия подразделений Общества; обеспечение выполнения всех обязательств

27 Общества перед кредиторами; организация ведения бухгалтерского учета, обеспечение составления всех форм отчетности; утверждение штатного расписания Общества, должностных инструкций для сотрудников Общества; обеспечение сохранности имущества Общества и др. В подчинении у генерального директора находятся: начальник участка п ровека по монтажу, демонтажу; зам. директора п йпо снабжению и сбыту; бухгалтерия, олн сервисный центр. В обязанности начальника участка по монтажу и демонтажу оборудования входит: обеспечение монтажа, демонтажа, ремонта и наладки оборудования; выполнение установленных технико-экономических показателей; нахождение и использование резервов производства; экономное расходование материалов, энергии; надлежащее содержание и использование оборудования в соответствии с инструкциями и правилами технической эксплуатации; безопасное проведение работ, соблюдение требований и норм охраны труда, промышленной санитарии и противопожарной защиты; изучение работниками участка плана ликвидации аварий, правил эксплуатации оборудования; применение рациональных форм оплаты труда; безопасные и здоровые условия труда и соблюдение производственной и трудовой дисциплины на участке. Заместитель директора по снабжению и сбыту выполняет следующие обязанности: контролирует работу кладовщиков, водителей-экспедиторов, менеджеров по продажам. Бухгалтерия занимается такими вопросами как: расчеты, начисления оплаты труда по установленным законодательными тарифами; расчѐты, начисления, а также перечисление налогов по отчѐтным периодам; участвуют в расчетах с клиентами, поставщиками; проводят множество финансовых операций по закупке, а также реализации продукции предприятия: составляют приходные документы, сверяют расчеты себестоимости продукции; проводя работу с финансовой документацией, которая включает акты, накладные, договора, а также занимаются кадровыми делами.

28 Сервисный центр ООО «Оборудование ЛЮКС» проводит обучение механизаторов, а также предоставляет такие сервисные услуги как: после продажная подготовка, периодическое техническое обслуживание, диагностика неисправностей и др. Для анализа основных я ги л о хн те у л о п показателей финансово-экономической а р тб о деятельности ООО «Оборудование ЛЮКС» используем таблицу 2.2 (прил. у ж та с у ж та с е л а д 1-3). Таблица 2.2 Динамика основных показателей финансово-хозяйственной деятельности й е д ю л ту с а зр о в ООО «Оборудование ЛЮКС» за 2015-2017гг. я и а зн 1.Выручка, тыс. руб. 85397 91158 91801 Абсолютное отклонение (+,-), тыс. руб. 2016 2017 г./ г./ 2015 2015 г. г. 5761 643 2.Себестоимость продукции, тыс. руб. 65730 68892 70380 3162 1488 104,8 102,2 22266 21421 2599 -845 113,2 96,2 1580 2265 530 685 150,4 143,3 2681 2560 860 -121 147,2 95,4 4641 9063,5 184,2 195,2 34,0 35,8 -12,8 1,8 72,6 105,2 0,03 0,03 0,01 0 150 100 24,4 23,3 13,1 - 9,5 - - с о н ь тл я е д 2015 год Показатели тся а д р е п кв и н уд тр со 3.Прибыль от продаж, 19667 тыс. руб. 4.Чистая прибыль тыс. 1050 руб. 5. Среднегод. стоимость основных средств, тыс. 1821 руб. 6. Среднегод. стоимость оборотных средств, тыс. 2518,5 руб. 7.Фондоотдача, возрасте 46,8 руб. 8.Фондоемкость, руб. 0,02 9.Рентабельность продаж, 11,3 % с о н ь тл я е д ы уп гр 2016 год 2017 год Относительное отклонение, % м я и р го те ка 2016 г./ 2015 г. 2017 г./ 2015 г. 106,7 100,7 ц и л б та ь л тр н ко г е ч о б а р и н е д ж б со ы в 2122,5 4422,5 По данным таблицы 2.1 можно сказать следующее: выручка ООО ц и л б та «Оборудование ЛЮКС» я и а зн х и щ а уж сл в течение исследуемого и н д е ср тс е л в я м д е в о р п периода с 2016г. по ю тл а д н м ко е р

29 сравнению с 2015г. увеличилась на 5761 тыс. руб., а в 2017г. по сравнению с у ж та с те с а зр о в 2016г. выросла на 643 тыс. руб. и р те л ухга б Себестоимость продукции на протяжении л и в ста д е р п о н ь л и б ста всего исследуемого я зц и н га р о е у и л тр н ко периода также возрастала и в 2016г. она увеличилась на 3162 тыс. руб., а в х и щ а уж сл р п о 2017г.  на 1488 тыс. руб. Прибыль от продаж в течение т р б о а н к и тн о б а р всего периода исследования то тк о зб а р увеличивалась, то сокращалась, так в 2016г. произошло увеличение на 2599 и е н а хр я а в го н д е р с и а в н с о тыс. руб., а вот в 2017г. наоборот произошло снижение на 845 тыс. руб. х ы н а д При к у тр г о в р е п этом чистая в о р д ка прибыль в 2016г. увеличилась ю и е н в а ср на 530тыс. руб. по к и ф а гр т е я н л о п ы в сравнению с 2015г. и в 2017г. − на 685тыс. руб. по сравнению с 2016г. е ш ы св д то е м Рентабельность продаж как видно из таблицы за исследуемый период к в ста о п я и н е ч у б о а р и б о и л с е времени увеличивается в 2016г. на 13,1%, а в 2017г. сократилось на 9,5%. й е о св а р тб о е тн ю л о с б а В связи со снижением показателя прибыли от продаж в 2017г. и показатель к и н уд тр со я у зр и л н а ь л е и с тн о рентабельности продаж ООО «Оборудование ЛЮКС» также снижается. тся е м и н за я ги л о н х те Параллельно и н л тв е сущ о с основными показателями е у и л тр н ко а н ж л о д финансово-хозяйственной деятельности ООО «Оборудование ЛЮКС» нами были проанализированы си о н ь тл я е д й в го н д е р с такие экономические ресурсы как: основные м е и н зв а р б о е и н зв а р б о и оборотные средства организации; фондоотдача и фондоемкость. Среднегодовая стоимость н м р е о в с основных средств ООО «Оборудование е л а д ЛЮКС» за исследуемый период колеблется с 1821 тыс. руб. до 2560 тыс. м то э у д го в е ч и н д у тр о с руб. В 2016 г. по сравнению с 2015 г. произошло увеличение среднегодовой ст о и р п и ц а д н м ко е р й ы тн с е м стоимости основных средств на 860 тыс. руб., а вот в 2017 г. их стоимость л ы б и р п й ы тн с е м г о м у д е л с и у ж та с снизилась на 121 тыс. руб. ки гтв д о п Для й е щ ю а уж кр о того, чтобы и л зте ка о п рассмотреть и проанализировать й ы н а д эффективность использования основных средств, нами были рассчитаны такие показатели у л о п за у гр у л о п ь л ы б и р п как: фондоотдача, фондоемкость. Так фондоотдача в 2016 г. составила 34,0 ы н л п ц с и д ь л ти с е м за руб., в 2017 году данный показатель уменьшается и составляет 23,3 руб. е кж та м то э Далее я зц и н га р о рассмотрим показатель фондоемкости ООО «Оборудование ю и е н в а ср ЛЮКС» за отчетный период данный показатель имеет тенденцию к и л зте ка о п м е ч о б а р зц и н га р о в о е м и а н ки гтв д о п увеличению в 2016г. и стабильному показателю в 2017г. Так, в 2016 г. м е и р п е р тб о

30 фондоемкость составила 0,03 руб., изменился. Анализируя о н ь л и в а р п л а н о с р е п и в 2017 г. данный показатель не полученные результаты, говорят д е р о том, что и м ы н с п за производственные мощности используются рационально, их загруженность я н л о п ы в ти р а п достаточно полная. ю и н ч сп е б о Среднегодовая стоимость оборотных средств в 2016 г. по сравнению е и ка х ы тв п о в о та ь л зу е р с 2015 г. увеличилась на 2122,5 тыс. руб., а в 2017 г. по сравнению с 2016 г. и н л д е р п о и ц а д н м ко е р ты о б а р тк о зб а р также увеличилась на 4422,5 тыс. руб. ке д я р о п Рассмотрим и проведем оценку сильных и слабых сторон, возможностей и угроз ООО «Оборудование ЛЮКС» (табл. 2.3). Таблица 2.3 Оценка сильных и слабых сторон, возможностей и угроз «Оборудование ЛЮКС» Сильные стороны 1 2 3 4 5 Слабые стороны 6 1 2 3 4 Возможнос ти Угрозы 5 1 2 3 4 1 2 3 4 Высокое качество продаваемого оборудования Проверенные и надежные фирмы-поставщики техники и оборудования Наличие всех необходимых патентов и лицензий, необходимых для работы предприятия Предприятие имеет надежный капитал поставки оборудования и комплектующих Наличие долговременных, установившихся связей с компаниямизаказчиками техники и оборудования Ведется разработка новых проектов предприятия Опыт работы предприятия  больше 5 лет на рынке Белгородской области Высокая стоимость импортной сельхозтехники Необходимость наличия постоянной клиентуры Демотивирующая система компенсаций сотрудников, не стимулирующая к увеличению продаж Высокие транспортные расходы по доставке импортной техники Возможность внедрения новых строительных технологий Вероятность вложения инвестиций в новые проекты предприятия Рост сельскохозяйственного рынка Ненасыщенный российский рынок представляет практически неограниченные возможности для роста Рост налогов и пошлин Рост цен на сельскохозяйственное оборудование за рубежом Изменение таможенных процедур и пошлин может резко сократить рентабельность товара, услуг Появление новых конкурентов Данные таблицы 2.3 говорят о том, что у ООО «Оборудование ЛЮКС» имеются как сильные стороны такие как: высокое качество продукции,

31 надежные каналы поставки, наличие необходимых патентов и лицензий, но имеются и слабые стороны: высокая стоимость импортного оборудования и комплектующих, высокие транспортные расходы. Наличие сильных сторон дает предприятию такие возможности как внедрение новых технологий, рост рынка, а вот слабые стороны наоборот создают предприятию следующие угрозы: рост цен, рост налогов и др. Таким со х образом, ООО «Оборудование ЛЮКС» − это растн ы н ем вр овкиобщество с ограничессной п ектах отвественностью, действующее стаж о р у на основании Устава. Предметом со удеятельности ООО «Оборудование ЛЮКС» является расход м твен б впродажа и поставка и ац сельскохозяйственного оборудования ри м р о ф н а и его монтаж. ООО м н «Оборудование ЛЮКС» существует кон ина Белгородском рынке сем трагем вс 2010 года, п ослеи за последние семь ф ямлетпредприятию удалось н и кц н у ю еи сравдостичь высоких сотруд кврезультатов в и н продаже р азб тк сельскохозяйственного оборудования. Проведенный анализ о финансовых показателей говорит о том, что исследуемое предприятие ООО «Оборудование ЛЮКС» улучщило свои показатели, значительно увеличилась выручка, параллельно выручке увеличилась и чистая прибыль. 2.2 Анализ системы управления персоналом и использования трудового потенциала в ООО «Оборудование Люкс» На сегодняшнее время огромную роль в деятельности предприятия в том числе и исследуемого ООО «Оборудование ЛЮКС» играют трудовые ресурсы. От их эффективного использования зависит конечный финансовый результат работы всего предприятия. Поэтому необходимо произвести анализ количественного и качественного состава персонала предприятия. Сотрудники предприятия ООО «Оборудование ЛЮКС» состоит из управленческого, производственного и обслуживающего персонала. Трудовые отношения персонала заключаются с помощью трудового договора, регулирующего трудовые отношения работников и организации, а также определяют их права и обязанности.

32 Прежде чем анализировать общее состояние системы управления персоналом организации проанализируем и показатели, нормирования труда, характеризующие и с о н ь тл я е д «Оборудование ЛЮКС». Количественный ь м е с рассмотрим персонал и ООО ы н л п ц с и д и качественный состав г о н за я в с сотрудников за 2015-2017 гг. представлены в таблице 2.4. х ы м е зу ь л о п с и Таблица 2.4 Динамика персонала ООО «Оборудование ЛЮКС» по категориям в та со за 2015-2017 гг. № 1 Показатели и е н а хр Руководители Служащие Специалисты 2 3 5 (чел.) Относительные отклонения (+,-) 2016/2015 2017/2016 5 3 2015г. 2016г. 2017г. Среднесписочная численность 160 165 168 5 145 10 5 152 8 5 154 9 я тс ю е м и 0 7 -2 0 2 1 Данные таблицы 2.4 показывают, что общая численность персонала е а ступ ы в та о с м ж а д о р п ООО «Оборудование ЛЮКС» в 2017 г. увеличилась т ю а щ б о с ю ь щ м о п на 3 чел., из них: руководитель остались в прежнем составе, служащие увеличились на 2 чел., г с е ч и м н ко э ты о б а р специалисты – на 1 чел. по сравнению с 2016 годом. я и а зн Рассмотрим уе и л тр н ко и проанализируем распределение о н ь л и в а р п сотрудников ООО «Оборудование ЛЮКС» по возрасту, полу, образованию за исследуемый я и ц с те а у м н е тв б о с период. Традиционным показателем й в го н ти ке р а м анализа качественного е р тб о о л б ы в состава персонала является возраст сотрудников организации (табл. 2.5 и рис. 2.2). тк о зб а р с о н ь тл я е д Таблица 2.5 Динамика структуры численности работников ООО «Оборудование ЛЮКС» я н е ж и в д по возрасту за 2015-2017гг. (чел.) м ки та Показатели До 30 лет 30-40 лет 40-50 лет Свыше 50 лет 2015г. 56 80 13 11 Года 2016г. 63 82 8 12 2017г. 50 87 18 13 Отклонение,(+/-) 2016г к 2015г. 2017г. к 2016г. +7 -6 +2 +5 -5 +10 +1 +1 й ы м у д е л с и

33 90 80 82 87 80 63 70 56 чел. 60 50 50 Года 2015г. 40 Года 2016г. 30 13 20 Года 2017г. 18 11 12 13 8 10 0 До 30 лет 30-40 лет 40-50 лет Свыше 50 лет Рис. 2.2. Структура д ячисленности работников ООО «Оборудование ЛЮКС» по та н е ж и в ки мвозрасту за 2015-2017гг., чел. В ООО «Оборудование ЛЮКС» имеются м тр ко возрастных группах. Наибольшее я л м р о ф сотрудников во всех количество работников ю и н зв а р б о т с о н ь л и в а р п е а п ту с ы находится в возрасте 30-40 лет, а наименьшее – в возрасте свыше 50 лет. е ц и л б та е р тб о Сотрудников в возрасте до 30 лет в ООО «Оборудование ЛЮКС» и л зте ка о п м я и р го те ка составляет 50-63%, а сотрудников в возрасте от 30 до 40 лет на предприятии ти р а п л ы б и р п я н е ж и в д составляет 8-18%. Далее проанализируем кадровый состав ООО «Оборудование ЛЮКС» ы л си а зв ь л о п с и за 2015-2017 гг. по уровню полученного образования, результаты которого е и ка м е зу ь л о п с и в е ч и н д у тр о с представлены в таблице 2.6 и на рис. 2.3. Таблица 2.6 Динамика структуры численности работников ООО «Оборудование сь а ч и л е ув т е я н л о п ы в ЛЮКС» по образованию за 2015-2017гг. (чел.) в е ч и н уд тр со Показатели Высшее Среднее профессиональное Среднее (полное) общее т е а м и н о п 2015г. Года 2016г. 2017г. 80 80 0 83 75 7 90 78 0 Отклонение,(+/-) 2016г к 2017г. к 2015г. 2016г. +3 +7 -5 +3 7 -7 м е зу ь л о п с и Как видно из данных таблицы 2.6 в ООО «Оборудование ЛЮКС» ю тл а д н м ко е р з и л н а я ти ы кр о п сотрудники с высшем образованием за три года увеличились на 7 человек; р б д о п н д е р с н д е р с а м е л б о р п

34 со средним профессиональным – на 3 человека, а вот с общим средним ц и л б та х ы тр ко е н образованием в 2017г. не осталось ни одного человека. я и тц п д а ц и л б та 0 78 2017г. 90 Среднее (полное) общее Года 7 75 2016г. 83 Среднее понимает профессиональное 0 Высшее 80 80 2015г. 0 20 40 60 80 100 чел. Рис. 2.3. Структура д ячисленности работников ООО «Оборудование ЛЮКС» по та н е ж и в м ки образованию за 2015-2017гг., чел. Уровень ь м и сто образования за 2015-2017гг. распределяется следующим и ц а д н м ко е р образом: сотрудники сотрудники е ш ы св с высшем образованием а м е л б о р п со средним профессиональным работники со средним общим образование м я и р го те ка к о и п с составляют 50-54%, образованием – 45-50%, ть о м и д у с я л тв е щ у с е тв с а ч у а в 2015г. и 2017г. вообще и е н л о п ы в отсутствуют. Далее рассмотрим к в о стн а р и проанализируем распределение сотрудников е я л в та с о ООО «Оборудование ЛЮКС» по полу за исследуемый период (табл. 2.7 и т я и д е р п т н о м е р рис. 2.4). Таблица 2.7 Динамика структуры численности работников ООО «Оборудование ы н и ч уж м к и н д у тр о с ЛЮКС» по полу за 2015-2017гг. (чел.) м е и р п Показатели Мужчины Женщины 2015г. Года 2016г. 2017г. 144 16 140 25 143 25 Отклонение,(+/-) 2016г к 2017г. к 2015г. 2016г. -4 +3 +9 0 зке у гр ы в Данные таблицы говорят о том, что в ООО «Оборудование ЛЮКС» в и е н ч уто и л зте ка о п ы тн и ч с а р структуре численности работников преобладают работники мужского пола. х и щ ую ств й е д г е ч о б а р я зц и н га р о е ы зв а н

35 25 Года 2017г. 143 25 2016г. 140 Женщины Мужчины 16 2015г. 144 0 50 100 150 чел. Рис. 2.4. Структура и я н е ж вчисленности работников ООО «Оборудование ЛЮКС» по та д ки мполу за 2015-2017гг., чел. Далее рассмотрим и проанализируем распределение персонала ООО тке о зб а р и е д ж о х а н «Оборудование ЛЮКС» по стажу работы за исследуемый период (табл. 2.8 й е зц и н га р о у ж та с и рис. 2.5). Таблица 2.8 Динамика структуры численности работников ООО «Оборудование м е сш ы в о н ь л и б та с ЛЮКС» по стажу работы за 2015-2017гг. (чел.) м то э Показатели До 5 лет От 5 до 10 лет От 10 до 20 лет Свыше 20 лет 2015г. Года 2016г. 2017г. 16 40 56 48 17 35 63 50 17 34 67 50 Отклонение,(+/-) 2016г к 2017г. к 2015г. 2016г. +1 0 -45 -1 +7 +3 +2 0 м и в та с д е р п Для стажа средний показатель имеет большой смысл, чем для к и н уд тр со г о в р е п возрастной структуры, использовать метод уза гр т е я н л о п ы в х ы тн р б о однако, и в этом группировки. Важным ты л а и ц е п с г с е ч и м н ко э м л те и д в ко у р случае предпочтительнее показателем стабильности к и щ в о д а л ю и н зв а р б о в о та ь л зу е р рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель сг е ч и м н ко э н о л а с продолжительности работы на ООО «Оборудование ЛЮКС». х ы н м е р в со л ы б и р п

36 70 67 63 56 60 48 50 50 50 40 35 34 чел. 40 Года 2015г. Года 2016г. 30 16 17 17 20 Года 2017г. 10 0 До 5 лет От 5 до 10 лет От 10 до 20 лет Свыше 20 лет Рис. 2.5. Структура д ячисленности работников ООО «Оборудование ЛЮКС» по э н е ж и в стажу работы за 2015-2017гг., чел. Далее проведем анализ основных показателей движения персонала в й е д ю л ю и е н в а р с ООО «Оборудование ЛЮКС» за 2015-2017гг. (табл. 2.9). Таблица 2.9 Динамика показателей движения персонала в ООО «Оборудование е сш ы в я н в о р у ЛЮКС» за 2015-2017гг. Показатели движения 2015 2016 ь л тр н ко Среднесписочная численность работников на начало года, чел. Коэффициент текучести, % Принято всего, чел. Выбыло всего, чел. в том числе: по собственному желанию Численность сотрудников на конец года, чел. Абсолютные отклонения, (+,-) 2017 20162015 20172015 Относительны е отклонения, % 2016- 20172015 2015 за у гр и е д ж хо а н я и е н ткл о т ю а щ б со ц и л б та м е и р п 160 165 168 5 8 103,1 105 1,25 7 2 1,21 5 2 0,59 2 1 -0,04 -2 0 -0,66 -3 -1 71,4 100 40 50 2 2 1 0 -1 100 50 165 168 169 +3 +1 101,8 100,5 й ы н в а гл н д е р с и л в н ста а м е л б о р п На р б д о п основании данных л и в а р п таблицы 2.9, в 2017 году ь м и то с выросла среднесписочная численность сотрудников ООО «Оборудование ЛЮКС» е ств а уч х и щ ю у тв с й е д по сравнению с 2016 на 1,8 %. При этом снизилось количество лиц, ти с н ж л о д у д го в д о х с а р и л зте ка о п

37 принятых на работу в 2017 по сравнению с 2016 годом на 60%. Выбыло в я ти ы кр о п ю и н е в а р с ю тл а д н м ко е р т и д е л 2017 году меньше чем в 2016 на 50 %. ь м и сто т ю а щ б со В ООО «Оборудование ЛЮКС» организация заработной платы, осуществляется на основе трех взаимосвязанных и взаимозависимых элементов: нормирования труда, тарифной или бестарифной системы, форм и систем заработной платы. Основными элементами достигаея тарифной системы являются: тарифная сетка, тарифные ставки и тарифно-квалификационный средня справочник. В выялютс ООО «Оборудование ЛЮКС», нормирование даный выручка труда осуществляется путем разработки и установления норм времени в человекочасах, в основном применяется часовые тарифные ставки, что облегчает расчеты с рабочими за выполненные ими работы по сдельным расценкам, которые исчисляются путем умножения часовой тарифной ставки на установленную норму времени. В ООО «Оборудование ЛЮКС» принято устанавливать одинаковые часовые тарифные ставки для рабочих- сдельщиков и рабочих-повременщиков. Здесь тарифные коэффициенты являются производными от тарифных ставок. Принципы формирования организации труда персонала в ООО «Оборудование ЛЮКС», представлены в таблице 2.10. Таблица 2.10 Принципы формирования организации труда персонала в ООО «Оборудование ЛЮКС» Название принципа Сходство функций организации труда персонала с целям деятельности Первичность функций организации труда персонала Оптимального соотношения управленческих ориентаций Экономичность Прогрессивность Содержание принципа Проводится. Функции управления персоналом изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями деятельности в сфере бизнеса Не проводится. Действующая организационная структура не сооветствует количеству и трудоемкости управления персоналом Не проводится. Существующая кадровая служба недостаточно направлена на развитие персонала Проводится. Существующая на предприятии система управления персоналом не требует больших затрат Не проводится. Для действующей системы управления необходимо внедрение современных и прогрессивных методов

38 Продолжение таблицы 2.10 1 Перспективность 2 Не проводится. На предприятии не существует результативной и действенной системы управления персоналом, которая развивала организацию Проводится. Действующая на предприятии система управления персоналом имеет достаточную комплексность Проводится. На исследуемом предприятии решения по управлению персоналом принимаются заблаговременно и оперативно Комплексность Оперативность Система организации труда персонала в ООО «Оборудование ЛЮКС» является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Работу по организации, нормированию, оплате и стимулированию труда на предприятии ООО «Оборудование ЛЮКС» возглавляет отдел бухгалтерии. Это самостоятельное подразделение, подчиняется директору, либо его заместителю по экономическим вопросам. Работники отдела:  разрабатывают руководящие документы по вопросам организации, нормирования и оплаты труда;  участвуют в разработке планов внедрения новой техники и технологии, механизации и автоматизации ручного труда;  организуют работу по учету, паспортизации, аттестации и рационализации р. м.;  осуществляют расчет и внедрение норм труда, анализируют выполнение норм выработки, обеспечивают пересмотр норм;  руководят разработкой и внедрением рациональных форм организации труда и управления производством, проводят работу по совершенствованию структуры аппарата управления. Анализ состояния нормирования труда на предприятии осуществляется с целью поддержания высокого уровня напряженности действующих норм,

39 расширения степени охвата нормированием различных категорий работающих, проверки и повышения качества имеющихся нормативных материалов, разработки планов пересмотра действующих норм и мероприятий по улучшению работы по нормированию труда. Таким ср юобразом, общая численность техн еи авн скй персонала за 2015-2017 гг. ч и увеличилась р азб ткна 8 человека, из них зн о яслужащих на 9 человека, од аи на вот число м и х ы льн атери специалистов - на 1 человека си лыпо сравнению с 2015 годом. Руководители воб е щ остались в том д мже составе. Стабильность сравн ы ан юсостава кадров и еи овна предприятии н д является о е важным направлением п р тб ш ы ром йповышения производительности п лен оти рсе труда, н б однако п стна исследуемом предприятии рем о льн ави р хсовданное обстоятельство п ы н алотсутствует. В ерсон ООО «Оборудование ЛЮКС» не все и огработники соответствуют ри ум след атребованиям м н занимаемой о ими должности. х твы п Исходя из анализа фактического баланса рабочего времени видно, что коэффициент использования рабочего времени не очень высокий, но его можно увеличить за счет устранения перерывов по организационнотехническим причинам из-за неравномерного поступления запчастей на рабочее место и поломки оборудования. 2.3. Оценка системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности в ООО «Оборудование ЛЮКС» Основной целью оценки системы мотивации и стимулирования персонала ООО «Оборудование ЛЮКС» является определение ее недостатков и принятие мер для изменения положения к лучшему. На предприятии ООО «Оборудование ЛЮКС» в системе стимулирования персонала делается акцент на материальные методы стимулирования. То есть ООО «Оборудование ЛЮКС» разрабатывает такую политику, которая ориентируется на гарантированной стабильной системе оплаты труда: обеспечивает законный минимальный размер оплаты труда.

40 Заработная плата сотрудникам ООО «Оборудование ЛЮКС» выплачивается в определенные сроки  после 10 числа каждого месяца. Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором ООО «Оборудование ЛЮКС» в соответствии с должностью и квалификацией сотрудника. При оплате труда работников-монтажников ООО «Оборудование ЛЮКС» действуют такие системы как: сдельно-премиальная и повременнопремиальная. Рассмотрим более подробно каждую систему оплаты труда. Сдельно-премиальная система оплаты труда выплачивается работникам на основании нормированных заданий, расчетной трудоѐмкости на сумму продукции или выполненных работ, установленной по технологическому процессу, утвержденных расценок, тарифной ставки соответствующего разряда. Повременно-премиальная работникам система оплаты труда выплачивается ООО «Оборудование ЛЮКС» исходя из тарифной ставки установленного работнику разряда, производственного задания, рассчитанного, по нормативам численности, нормам обслуживания и фактически отработанному времени. Также в ООО «Оборудование ЛЮКС» существует оплата труда сотрудникам отдельных категорий(например сервис-специалистов), а также отдельных работников (например водителей-экспедиторов, кладовщиков) производится по установленным окладам пропорционально отработанному времени. Премирование работников ООО «Оборудование ЛЮКС» осуществляется ежемесячно и выплачивается с целью поощрения за качественное и своевременное выполнение своих трудовых обязанностей. Разработанная в ООО «Оборудование ЛЮКС» система премирования включает в себя такие виды премий, поощрений и вознаграждений как:

41  премия за выполненные результаты (выполнение и перевыполнение производственных заданий);  единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий;  премия за введение в срок или досрочно сельскохозяйственного оборудования;  премия за улучшение результатов хозяйственной деятельности;  единовременное поощрение работников к каким-нибудь юбилейным датам, праздникам;  единовременное вознаграждение за выслугу лет;  вознаграждение за непрерывный стаж работы;  вознаграждение по итогам года. Для поддержания уровня квалификации работников ООО «Оборудование ЛЮКС», диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. После проведения аттестация в ООО «Оборудование ЛЮКС» разрабатывается план по повышению квалификации и переподготовки сотрудников, а после совершаются кадровые перестановки. Для дальнейшего повышения квалификации сотрудников ООО «Оборудование ЛЮКС», получения ими определенных технических знаний, необходимых для владения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных заданий, тарифицируемых по высоким разрядам своей специальности, организуются: производственнотехнические курсы и экономическое обучение. Также в ООО «Оборудование ЛЮКС» выплачивается единовременное пособие в связи с уходом на пенсию, а также работникам, достигшим юбилейного возраста например, 50, 55, 60 лет. В качестве мотивации и стимулирования труда у сотрудников ООО «Оборудование ЛЮКС» производятся такие выплаты и доплаты:

42  в случае смерти в результате несчастного случая на производстве;  за вредные условия труда;  за вечерние и ночные часы;  за выходные и праздничные дни;  за сверхурочные работы;  пособия женщинам по уходу за детьми;  малообеспеченным и многодетным семьям. Необходимая обеспеченность ООО «Оборудование ЛЮКС» нужными сотрудниками, их рациональным использованием, высоким уровнем производительности труда имеет большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. Главными задачами оценки использования трудовых ресурсов в ООО «Оборудование ЛЮКС» является: изучение и оценка обеспеченности организации и ее структурных подразделений сотрудниками как в целом, а также по категориям; определение текучести кадров; выявление резервов трудовых ресурсов. ООО «Оборудование ЛЮКС» обладает необходимым численным составом сотрудников, выполняющим разнообразные работы, большая часть данных сотрудников, которых занята на основном производстве. В организации существует необходимый уровень заработной платы, что стимулирует работников к качественному и ответственному выполнению своей работы. Следует отметить, что одним из условий воспроизводства в ООО «Оборудование ЛЮКС» расширенного является превышение темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы. Для эффективно работающей организации темп роста производительности труда должен опережать темп роста заработной платы. В таком случае считается, что часть созданной работниками прибавочной

43 стоимости остается в распоряжении организации и может быть использована на ее развитие. Если же темп роста заработной платы в сопоставимых ценах опережает темп роста производительности труда, то такая организация продает имеющиеся у нее фонды и платит заработную плату не за сделанные работы. Как было сказано выше целью анализа является поиск резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда. На анализируемом предприятии - это сокращение непроизводительных потерь времени, повышение коэффициента реализуемости продукции, увеличение производительности труда и др. Таблица 2.12 Динамика стимулирующих выплат работникам ООО «Оборудование ЛЮКС» за 2016-2017гг. Показатель 2016г. 2017г. Фонд оплаты труда, тыс. руб. Из общей суммы заработной платы: оплата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам (без отпускных, доплат и надбавок), тыс. руб. Из нее по натуральной форме оплаты, тыс. руб. Премии, вознаграждения, тыс. руб. Оплата отпусков, тыс. руб. Оплата стоимости питания работников, тыс. руб. Материальная помощь, тыс. руб. 750 780 Темпы роста, % 104,0 72 84 116,6 39 47 118 44 61 56 50 131 45 88 143,5 106,3 111,0 102,2 144,2 Анализируя данные таблицы 2.12 к числу стимулирующих выплат в ООО «Оборудование ЛЮКС» относятся в первую очередь оплата за дополнительные часы работы. Каждый дополнительный час в ООО «Оборудование ЛЮКС» оплачивается в 1,5 больше обычной рабочей смены. За исследуемый период времени, как видно из таблицы, из общей суммы заработной платы в 2017г.: оплата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам (без отпускных, доплат и надбавок) увеличилась на 43,5%, премии и вознаграждения увеличились на 6,3%, оплата отпусков повысились на 11%, оплата питания увеличилась незначительно по

44 сравнению с прошлым годом на 2,2%, материальная помощь повысилась на 44,2%. Рассмотрим и проанализируем показатели, отражающие эффективность системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности в ООО «Оборудование ЛЮКС» (табл. 2.11). Таблица 2.11 Показатели, отражающие эффективность системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности в ООО «Оборудование ЛЮКС» за 2015-2017гг. Показатели 1 Производительность труда (ПТ), руб. Коэффициент опережения (Коп.) Зарплатоемкость (ЗЕ), % Коэффициент использования рабочего времени (Кисп),% Коэффициент потерь рабочего времени по организационнотехническим причинам (Кпот), % Рассчитанные 2015г. 2 Период 2016г. 3 2017г. 4 533,7 552,4 546,3 103,5 98,8 1,1 0,85 1,3 0,82 0,6 0,84 118,1 96,4 46,2 102,4 91,8 92,8 92,7 101,0 99,8 6,8 7,1 7,2 104,4 101,4 показатели таблицы 2.11 Темпы роста, % 2016/2015 2017/2016 5 6 говорят о том, что производительность труда ежегодно изменялась и в 2016г. по сравнению с 2015г. данный показатель увеличился на 3,5%, а в 2017г. по сравнению с 2016г. показатель снизился 1,2%. Наибольшее значение коэффициента опережения было в 2016г., в 2017г. показатель значительно снизился на 53,8%. Такой показатель как зарплатоемкость незначительно, но снизился в 2016г. по сравнению с 2015г. на 3,6%, а вот в 2017г. наблюдается увеличение рассматриваемого показателя на 2,4%. Рассмотрим фактический баланс рабочего времени монтажника оборудования ООО «Оборудование ЛЮКС». рабочего-

45 Таблица 2.12 Фактический баланс рабочего времени рабочего-монтажника оборудования ООО «Оборудование ЛЮКС» Затраты времени Подготовительно-заключительное время Оперативная работа Продолжительность Мин. % 15 2,9 410 80,4 Индекс ПЗ ОП Потери по организационно техническим причинам 35 6,9 ПОТ Обслуживание рабочего места Итого: 20 480 3,9 100 ОБ - На основании данных фактического баланса рассчитаем: 1. Коэффициент использования рабочего времени (Кисп): 2. Коэффициент потерь рабочего времени по организационнотехническим причинам (Кпот): Из расчетов видно, что коэффициент использования рабочего времени не очень высокий, но его можно увеличить за счет устранения перерывов по организационно-техническим причинам из-за неравномерного поступления запчастей на рабочее место и поломки оборудования. Одной из самых распространенных проблем в современном менеджменте является проблема современных руководителей т.е. стремление побудить людей хорошо работать в условиях, когда уже нет возможности увеличивать заработную плату или эта мера не дала ожидаемого эффекта.

46 Своевременная разработка программы мотивации персонала в ООО «Оборудование ЛЮКС», начинается с цели и описания результата, которого необходимо достичь предприятию за определенный период времени. В ООО «Оборудование ЛЮКС» моральные методы управления основаны на пользовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личности работников с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. В ООО «Оборудование ЛЮКС» также практикуются некоторые управленческие приемы, способствующие развитию навыков самомотивации у сотрудника таким образом, что они будут играть в его жизни положительную роль, например: 1) делегировать подчиненным полномочия и контролировать их дальнейшую деятельность; 2) привить работникам необходимые навыки решения сложных и конфликтных ситуаций; 3) зная мотивы каждого сотрудника, «привязать» самостоятельное решение возникающих проблем к одному или нескольким из них. Например, для человека стимулом является похвала, следовательно, руководитель старается одобрять, когда он берет на себя инициативу в решении проблемы. 4) предоставляется алгоритм действий: при возникновении сложной ситуации сообщить о ней руководителю, предложить варианты выхода из нее, проанализировать вероятность успеха каждого из них и только после этого узнавать мнение руководителя. Такой подход приучает сотрудников к самостоятельности и формирования чувства ответственности за результат своих действий. Во время прохождения испытательного срока (3 месяца ТК) новичок получает сведения об организации и структуре его подразделений; о сотрудниках, с которыми необходимо будет работать; о своих прямых обязанностях и особенностях профессиональной деятельности. В этой части

47 адаптации основную роль в ООО «Оборудование ЛЮКС» играет «наставник», к которому прикрепляется нанятый или «новичок» на работу сотрудник. Данное обстоятельство определяется руководителем отдела, а вот обучение будут проводить старшие по смене. Руководитель отдела осуществляет промежуточный контроль результатов стажировки: проводит собеседование с целью выявления проблем, возникающих в процессе работы. Как доказывает опыт в российских организациях разного типа, сложившаяся практика работы и система управления порождает ряд препятствий, мешающих руководителям добиться высокой заинтересованности персонала в конечных результатах. Среди этих препятствий наиболее типичными являются следующие: низкая зарплата; плохая связь системы материального стимулирования и рабочих результатов; неудовлетворительные условия труда; плохие возможности обучения и повышения квалификации; низкий уровень доверия к руководству; недостатки в организации труда; сложившаяся практика управления, ориентированная больше на контроль и поддержание дисциплины, чем на формирование заинтересованного отношения к делу; равнодушие к потребностям, проблемам, устремлениям персонала. Все выше перечисленные недостатки в полной мере присущи и ООО «Оборудование ЛЮКС». Устранение большинства недостатков стоящих на пути формирования высокой мотивации персонала в ООО «Оборудование ЛЮКС» (например, таких, как уровень зарплаты, условия труда и сложившаяся практика управления) довольно трудно и возможно изменить лишь в масштабах всей организации, в то время как преодоление других препятствий (недоверие у руководству, недостатки в организации труда и равнодушие к интересам работников) по силам отдельным руководителям и может быть осуществлено в рамках единичного подразделения. Далее проведем анкетный опрос сотрудников ООО «Оборудование ЛЮКС» и выявим их отношение к труду и мотивирующие их факторы. Для

48 этого нами была составлена анкета из трех вопросов (прил. 4). В опросе приняло участие 70 сотрудников разных должностей. Результаты, полученные после проведения опроса представлены на диаграммах (рис. 2.6-2.8). На рисунке 2.6 представлена диаграмма отражающая удовлетворенность заработной платой в ООО «Оборудование ЛЮКС» в зависимости от занимаемой профессии, должности. 26,8 30 29,4 23,4 25 20 13,9 15 10 6,5 5 0 % Рис. 2.6. Удовлетворенность заработной платой сотрудников ООО «Оборудование ЛЮКС» в зависимости от занимаемой профессии, должности, % Ответы по удовлетворенности заработной платой среди сотрудников ООО «Оборудование ЛЮКС» в зависимости от занимаемой профессии, должности показали результаты: 6,5% сотрудников вполне удовлетворены; 23,4% совершенно не удовлетворены, остальные опрошенные либо затрудняются ответить, либо скорее удовлетворены/неудовлетворены. На следующем рисунке 2.7 представлены результаты ответов на вопрос «Удовлетворены ли вы работой в целом и по отдельными ее элементами».

49 3 Условиями труда в целом 10 Размером заработка 5 Режимом труда и рабочего времени 11 Содержанием труда 9 Организацией труда 12 Напряженностью труда 8 Объемом выполняемой работы 42 Работой в целом 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 % Рис. 2.7. Результаты ответов на вопрос «Удовлетворены ли вы работой в целом и по отдельными ее элементами»,% Анализируя рисунок 2.7 можно сказать, что 42% всех опрошенных сотрудников удовлетворены работой в целом. А вот 12% сотрудников ООО «Оборудование ЛЮКС» сказали, что удовлетворены только напряженностью труда, 10% удовлетворены - только размером заработка, 11% - удовлетворены только содержанием работы. Далее проанализируем ответы на вопрос «Какие мотивы трудового поведения значимы для Вас?» (рис. 2.8). Стремление добиться максимальной самостоятельности в работе 25% Желание избегать ответственности, самостоятельности принятия решения 15% Стремление проявить себя, выделиться 10% Стремление к получению большого материального вознаграждения 25% Уважение со стороны руководителя 5% Стремление к продвижению по службе 20% Рис. 2.8. Результаты ответов на вопрос «Какие мотивы трудового поведения значимы для Вас?», % Полученные результаты рисунка 2.8 говорят о том, что наибольший процент среди опрошенных сотрудников ООО «Оборудование ЛЮКС»

50 имеют такие мотивы как: стремление добиться максимальной самостоятельности в работе (25%), стремление к получению большего материального вознаграждения (25%) и стремление к прожвижению по службе (20%). В качестве направлений по улучшению деятельности ООО «Оборудование ЛЮКС» можно предложить «повышение заработной платы». Состояние трудовой мотивации в ООО «Оборудование ЛЮКС» характеризуется основными признаками: общей трудовой пассивностью; желанием иметь стабильную и высокооплачиваемую работу. На отношение к труду сотрудников ООО «Оборудование ЛЮКС» в первую очередь влияют такие факторы как: заработная плата; содержание труда; ценностные ориентации и мотивы труда. Большинство сотрудников ООО «Оборудование ЛЮКС» ориентировано на получение материальных благ, и чем выше заработная плата, тем выше удовлетворенность всем трудом. Содержание труда по значимости стоит на втором месте после заработной платы. На сегодняшний день управление персоналом на ООО «Оборудование ЛЮКС» не в полной мере соответствует стоящим перед ним задачам, а организация процессов, напрямую увязанных с системой стимулирования, находится в стадии разработки и становления. Таким образом, ООО «Оборудование ЛЮКС» обеспечено трудовыми ресурсами. Кадрами обеспечены все подразделения ООО «Оборудование ЛЮКС». Постоянно осуществляется в ООО «Оборудование ЛЮКС» в плановом порядке переподготовка рабочего персонала и руководителей на всех уровнях. Анализ деятельности ООО «Оборудование ЛЮКС» показывает, что на предприятии не каких-либо мероприятий по совершенствованию положения и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования. На сегодняшний день в ООО «Оборудование ЛЮКС» применяются не

51 совершенные методы управления, которые не заинтересованы в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников. Предприятие ООО «Оборудование ЛЮКС» также ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца. ООО «Оборудование ЛЮКС» использует оплату труда добросовестной работы. как важнейшее средство стимулирования

52 ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ООО «ОБОРУДОВАНИЕ ЛЮКС» 3.1. Разработка мероприятий по стимулированию и мотивации труда в ООО «Оборудование Люкс» Как было сказано во второй главе исследовательской работы ООО «Оборудование ЛЮКС» делает акцент только на материальные методы стимулирования. Следовательно, ООО «Оборудование ЛЮКС» разрабатывает такую политику, которая ориентируется на гарантированной стабильной системе оплаты труда: обеспечивает законный минимальный размер оплаты труда. Кроме других мотивирующих направлений в ООО «Оборудование ЛЮКС» применяется выплата материальной помощи, и применятся система премирования. Также после проведенного опроса сотрудников ООО «Оборудование ЛЮКС» можно выделить следующие недостатки в системе мотивации и стимулирования трудовой деятельности:  низкая зарплата; плохая связь системы материального стимулирования и рабочих результатов;  неудовлетворительные условия труда;  плохие возможности обучения и повышения квалификации; низкий уровень доверия к руководству;  недостатки в организации труда;  сложившаяся практика управления, ориентированная больше на контроль и поддержание дисциплины, чем на формирование заинтересованного отношения к делу;  персонала. равнодушие к потребностям, проблемам, устремлениям

53 Для решения существующих проблем в системе мотивации и стимулирования трудовой деятельности в ООО «Оборудование ЛЮКС» нами был составлен перечень мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности на предприятии, который представлен в таблице 3.1. Таблица 3.1 Печерень мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности в ООО «Оборудование ЛЮКС» Цель разработанных мероприятий Проблемы ООО «Оборудование ЛЮКС» Мероприятия по устранению проблем Конечные результаты Возможные риски Пользователи внедренных мероприятий Содержание мероприятий  низкая зарплата;  плохая связь системы материального стимулирования и рабочих результатов;  неудовлетворительные условия труда;  плохие возможности обучения и повышения квалификации;  низкий уровень доверия к руководству;  недостатки в организации труда;  сложившаяся практика управления, ориентированная больше на контроль и поддержание дисциплины, чем на формирование заинтересованного отношения к делу;  равнодушие к потребностям, проблемам, устремлениям персонала.  Устранение имеющихся недостатков в организационной структуре с помощью выделения в ней отдела кадров.  Ввести новую систему премирования;  Укрепить трудовую дисциплину;  Отправлять сотрудников на обучение для повышения квалификации;  Усовершенствовать социальный пакет и социальные программы. Внедрить кян варюдекабрю 2018 года программу совершенствование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности в ООО «Оборудование ЛЮКС» Недостаточность средств на выполнение всех мероприятий разрабатываемого проекта Негативное отношение сотрудников к нововведениям Подорожание цен на обучение Руководящий состав, сотрудники ООО «Оборудование ЛЮКС» Рассматривая информацию таблицы 3.1 можно сказать, что в качестве устранения имеющихся проблем в системе мотивации и стимулировании

54 трудовой деятельности персонала ООО «Оборудование ЛЮКС» нами были предложены следующие мероприятия:  устранение имеющихся недостатков в организационной структуре с помощью выделения в ней отдела кадров;  ввести новую систему премирования;  укрепить трудовую дисциплину;  отправлять сотрудников на обучение для повышения квалификации;  усовершенствовать социальный пакет и социальные программы. Рассмотрим более подробно предложенные мероприятия (таблица 3.2). Таблица 3.2 Мероприятия по устранению проблем в системе мотивации и стимулировании трудовой деятельности персонала ООО «Оборудование ЛЮКС» Название мероприятия 1. Устранение имеющихся недостатков в организационной структуре с помощью выделения в ней отдела кадров 2. Введение новой системы премирования 3. Укрепление трудовой дисциплины 4. Совершенствование системы обучения персонала в целях повышения квалификации 5. Совершенствование социального пакета и социальных программ Действия Выделить отдел кадров в организации и нанять сотрудника на должность менеджера по персоналу Процент премии должен быть не один на всех работников, а различный в зависимости от качества выполнения должностных обязанностей. . Ввести систему аттестации рабочих кадров (раз в три года создавать аттестационную комиссию из руководителей предприятия) Составить план-график обучения для работников по различным направлениям. Повышение квалификации работников за счет обучения в Вузе. Заключить договор на медицинское обслуживание работников предприятия. Внедрить мероприятие по организации санаторно-курортного лечения с компенсацией лечения в размере 50% для работников предприятия и 10% для членов их семей Мероприятие «Введение новой системы премирования» подразумевает то, что Процент премии должен быть не один на всех работников, а

55 различный в зависимости от качества выполнения предлагается ввести должностных обязанностей. Повышенный % премии менеджерам по маркетингу, увязав его с индивидуальным процентом. Например менеджеры, которые занимаются продажами премировать за увеличение объема реализации: при перевыполнении плана – 7-12%, а вот менеджеров по закупкам премировать за ритмичность поставок - 6-10 %. Также необходимо ввести систему бонусов по итогам работы отчетного периода. Премии будут выплачиваться из чистой прибыли. Мероприятие «Укрепление трудовой дисциплины» заключается в том, что в ООО «Оборудование ЛЮКС» необходимо ввести систему аттестации рабочих кадров, т.е. раз в три года необходимо создавать аттестационную комиссию из руководителей предприятия: аттестацию рабочих проводить по представлению мастеров на основании профессиограмм. Нужно разработать профессиограммы рабочих процессий по разрядам и по специальностям. В случае обучения рабочих в сторонних учебных организациях аттестацию их проводить комиссиями учебных заведений с выдачей свидетельств и удостоверений о присвоении или повышении квалификации (разряда). Таким образом, укрепление трудовой дисциплины в ООО «Оборудование ЛЮКС» будет строиться на основе достижения интереса к обучению и переобучению и повышению квалификации персоналом, что в конечном итоге ведет к выпуску качественно продукции, увеличения заработной платы. Данные мероприятия достигаются в результате повышения квалификации, заключающихся в: введении наставничества; обучения на рабочем месте; обучения на курсах, семинарах, ВУЗах; введения системы аттестации.

56 Мероприятие «Совершенствование социального пакета и социальных программ» предусматривает: обслуживание работников заключение предприятия; договора внедрения на медицинское мероприятия по организации санаторно-курортного лечения с компенсацией лечения в размере 50% для работников предприятия и 10% для членов их семей. Предложенные социальные программы позволят достичь снижения текучести кадров, и укреплению здоровья работников и трудовой дисциплины. Далее проведем планирование деятельности по внедрению разработанных мероприятий «Совершенствование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности в ООО «Оборудование ЛЮКС» и определим последовательность и взаимосвязанность мероприятий, оценку их продолжительности, этапы и распределение ответственности. Для этого составим «Дорожную карту» по выполнению работ в таблице 3.3. Таблица 3.3 «Дорожная карта» по выполнению работ предложенных мероприятий № п/ п 1 1 2 3 2 Устранение имеющихся недостатков в организационной структуре с помощью выделения в ней отдела кадров Введение новой системы премирования 3 30 Дата начала работ 4 01.07.18г. 30 01.08.2018 01.09.2018 Директор, главный бухгалтер Укрепление трудовой дисциплины 30 01.09.2018 01.10.2018 Директор, главный бухгалтер, Начальник участка по монтажу, демонтажу Название задачи Длительн ость, дни Дата окончани я работ 5 01.08.2018 Состав участников проекта 6 Директор, главный бухгалтер ка е в о р п

57 Продолжение таблицы 3.3 1 4 2 Совершенствование системы обучения персонала в целях повышения квалификации 3 30 4 01.10.2018 5 01.11.2018 6 Директор, главный бухгалтер 5 Совершенствование социального пакета и социальных программ 30 01.11.2018 01.12.2018 Директор, главный бухгалтер 150 01.07.2018 01.12.2018 Итого: Всего на реализацию мероприятиц по совершенствованию системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности в ООО «Оборудование ЛЮКС» потребуется 150 дней. В состав участников реализации проекта будут входить только директор организации и главный бухгалтер. Для определения взаимосвязи группы по разработке мероприятий во время их выполнения представим матрицу ответственности (таблица 3.4). Таблица 3.4 Матрица ответственности группы по внедрению внедряемых мероприятий Мероприятия Устранение имеющихся недостатков в организационной структуре с помощью выделения в ней отдела кадров Введение новой системы премирования Укрепление трудовой дисциплины Совершенствование системы обучения персонала в целях повышения квалификации Совершенствование социального пакета и социальных программ Директор организации Группа Главный бухгалтер У О Начальник участка по монтажу, демонтажу З У О С У У И О О З У О З ка е в о р п О – ответственный исполнитель, И – исполнитель, С- согласование (консультация), У – утверждение (приемка), З – знакомится (информируется).

58 Основным ответственным лицом за выполнением всех рассмотренных мероприятий является главный бухгалтер и начальник участка по монтажу, демонтажу. Таким образом, для устранения существующих недостатков в системе мотивации и стимулировании трудовой деятельности персонала ООО «Оборудование ЛЮКС» нами было предложено внедрения следующих мероприятий: совершение организационной структуры с выделением отдела кадров; введение новой системы премирования; укрепление трудовой дисциплины; совершенствование системы обучения персонала в целях повышения квалификации; совершенствование социального пакета и социальных программ. 3.2. Оценка социально-экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда трудовой деятельности в ООО «Оборудование Люкс» Эффективность интересов самого эффективности. разрабатываемых общества Они мероприятий отражают демонстрируют и с показатели помогают точки зрения социальной проанализировать целесообразность потраченных средств и других затрат ресурсов на выполнение конкретного мероприятия. Эффективностью в общем виде называют количество достигнутого результата разделенное на затраченные ресурсы. Соответственно, чем меньше затраты и чем больше конечный результат – тем выше эффективность. Для начала составим бюджет предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности в ООО «Оборудование ЛЮКС». В целом бюджет можно представить в виде таблицы (табл.3.5)

59 Таблица 3.5 Бюджет мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности в ООО «Оборудование ЛЮКС» Код задачи Сумма, тыс. руб. Название задачи Открытие отдела кадров: - найм сотрудника (зарплата) - закупка офисной мебели - компьютер, оргтехника Затраты на оплату труда сотрудникам участвующим в аттестационной комиссии Затраты на обучение: - в ВУЗе - курсы в Учебном центре Заключение договора на медицинское обслуживание работников предприятия Итого: 1 3 4 5 Источники финансиро вания 18 000 45 000 40 000 14 000 25 000 10 000 Средства ООО «Оборудов ание ЛЮКС» 300 000 452 000 Как видно из данных таблицы 3.5 бюджет разрабатываемых мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности в ООО «Оборудование ЛЮКС» составит 452 тыс. руб. Для эффективного исполнения предложенных мероприятий необходимо идентифицировать риски. Целью идентификации рисков является выявление, уяснение и документирование неопределенных событий или условий, наступление которых может повлиять на внедряемые мероприятия. Документирование рисков осуществляется в реестре рисков, который представлен в таблице 3.6. Таблица 3.6 Реестр возможных рисков № п/п Название риска 1 Нехватка денежных средств в бюджете организации Ожидаемые последствия наступления риска Мероприятия по предупреждению наступления риска Не исполнение Заранее рассчитанный всех этапов бюджет внедряемых внедряемых мероприятий с учетом мероприятий данного риска Действия в случае наступления риска Определение приоритетов в выполнении внедряемых мероприятий.

60 Продолжение таблицы 3.6 1 2 Отрицательное отношение работников 2 предприятия к внедряемым мероприятиям 3 3 Подорожание цен на обучение 4 5 Неисполнение Полная установленных информированность требований сотрудников о работниками предстоящих предприятия изменениях. Моральное и материальное стимулирования за участие в процессе совершенствования Увеличение Определение услуг по стоимости предоплате. курсов на Заключение повышение долгосрочного квалификации договора. Руководствоваться условиями договора. Основными рисками нашего разрабатываемого проекта считаются в первую очередь нехватка денежных средств у предприятия т.е. ООО не может выделить необходимую сумму на внедрение разработанных мероприятий, во вторую очередь это отрицательное отношение некоторых сотрудников к например введению раз в год аттестации сотрудников, в третьих подорожание цена на обучение для повышения квалификации в Вузах или Учебном Центре. Далее проведем оценку рассмотренных рисков результаты представим в таблице 3.7. Таблица 3.7 Перечень и результаты оценки рисков № п/п Название рисков Нехватка денежных средств в бюджете организации Отрицательное отношение работников 2 предприятия к внедряемому проекту 3 Подорожание цен на обучение Общая оценка по нововведению 1 Балльная оценка рисков Приоритет рисков Вес риска Общая оценка риска 50 2 0,08 3,8 25 4 0,01 0,3 25 2 0,08 1,9 5,9 Рассматривая полученные результаты можно сказать, что общая оценка всех рисков проекта составила 5,9. В таблице 3.8 представлен предлагаемых мероприятий. социально-экономический эффект

61 Таблица 3.8 Социально-экономический эффект предлагаемых мероприятий 1 Совершение организационной структуры с выделением отдела кадров Условия реализации 2 Социальный эффект 3 Наличие разрешения руководителя на открытие отдела Удовлетворение сотрудников, чувство необходимости Совершенствование системы обучения персонала Наличие финансовых средств Уверенность сотрудников в повышении квалификации Совершенствование социального пакета и социальных программ Наличие финансовых средств Укрепление трудовой дисциплины Создание аттестационной комиссии с целью выявления проблем в организации труда Мероприятие Удовлетворение сотрудников, чувство необходимости Экономический эффект 4 Суммарный эффект за счет сокращения потерь рабочего времени; снижение коэффициентов текучести кадров в организации, улучшение организации труда; повышение квалификации работников; улучшение качества предоставляемых услуг Суммарный эффект за счет сокращения потерь рабочего времени; снижение коэффициентов текучести кадров в организации, улучшение организации труда; повышение квалификации работников; улучшение качества предоставляемых услуг Анализируя данные таблицы 3.8 можно сказать, что социальный эффект после внедрения предложенных мероприятий будет проявляться в следующем:  чувство необходимости у сотрудников;  уверенность сотрудников в повышении квалификации;  снизится текучесть кадров;  улучшится моральный климат;  повысится производительность труда. Обучение работников проводится как с отрывом, так и без отрыва от производства. Планирование профессионального обучения работников ООО будет проводится на основе потребности предприятия в специалистах и работниках

62 различной квалификации по соответствующим профессиям, исходя из политики руководства в области качества, бизнес-плана, с учетом перспективного развития производства, согласно заявок от руководителей подразделений. Отдел кадров будет получать из различных учебных заведений проекты планов повышения квалификации и знакомить с ними руководителей подразделений ООО, далее совместно с последними разрабатывать годовой план подготовки кадров. Если проекты планов будут поступать в Отдел кадров в ОК после разработки годового плана, то дополнительно в годовой план вносится изменение. Текучесть кадров является основной проблемой, с которой сталкиваются современные предприятия. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам. Высокий уровень текучести кадров указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия. Предполагается, что благодаря новой системе стимулирования труда, текучесть кадров сократится до естественного уровня. Экономический эффект после внедрения мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности в ООО «Оборудование ЛЮКС» будет состоять из:  сокращения потерь рабочего времени;  улучшение качества предоставляемых услуг;  улучшение организации труда. После проведенного анализа, можно сказать что рекомендации, предложенные директору и главному бухгалтеру, положительным образом повлияли не только на систему мотивации и стимулирования трудовой деятельности, но и на организацию труда в целом, т.е. сократилось время на выполнение определенных работ, что послужило увеличению производительности труда, улучшилось качество предоставляемых работ за

63 счет заинтересованности работников ООО «Оборудование ЛЮКС» в повышении квалификации, в получении усовершенствованного социального пакета, а также за счет улучшения труда. Данный анализ позволил ООО «Оборудование ЛЮКС» определить, что очень важным моментом в любом деле является мотивация персонала и его стимулирование. Таким образом, бюджет разрабатываемых мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности в ООО «Оборудование ЛЮКС» составит 452 тыс. руб. Основными рисками разрабатываемых мероприятий считаются в первую очередь нехватка денежных средств у предприятия т.е. ООО не может выделить необходимую сумму на внедрение мероприятий, во вторую очередь это отрицательное отношение некоторых сотрудников к например введению раз в год аттестации сотрудников, в третьих подорожание цена на обучение для повышения квалификации в Вузах или Учебном Центре. Общая оценка вероятности наступления всех рисков проекта составила 5,9. В целом разработанные мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности в ООО «Оборудование ЛЮКС» положительным образом отразится на деятельности предприятия так как улучшит не только систему мотивации и стимулирования трудовой деятельности, но и организацию труда в целом. Поэтому считаем, что предложенные эффективными для исследуемого предприятия. мероприятия будут

64 ЗАКЛЮЧЕНИЕ Подведя итог о проделанной работе можно сделать следующие выводы. Мотивация и стимулирование играют неоценимую роль для руководителя в процессе управления персоналом, и в связи с этим руководитель должен помнить о конкретных правилах, выполняя которые, он сможет значительно повысить эффективность управления. Во-первых, следует поставить перед каждым сотрудником четкую цель. Во-вторых, планировать мероприятия по стимулированию и мотивированию результаов в зависимости от внешних увеличась и внутренних факторов урокв мотивации. И самое гладкийглавное, руководитель социальнуюдолжен стать выделнимпримером для этапысвоих подчиненных зарботняи избегать названных обеспчнвыше ошибок. Рыночная политк модель мотивации бщаятруда работников такжепредприятий включает специалтов следующие основные казния блоки: прямое опредл материальное вознаграждение, кнорус косвенное материальное каряин вознаграждение (система бенефитов), неденежное стимулирование, анлиз программы вознаграждений (комбинация кнорус материальных и нематериальных тебкин стимулов) и система практи материального и нематериального персонал наказания. Материальное работниквстимулирование является кнорусосновой мотивации текструда работников. ООО «Оборудование материльно ЛЮКС» − это растн овкиобщество управлени с ограничессной п роектах отвественностью, режим действующее стаж у на управлени основании Устава. Предметом соб у м твен деятельности обеспчиват ООО «Оборудование ЛЮКС» является расход впродажа партн и поставка и ац орм ф н сельскохозяйственного политк оборудования ри аи связи его монтаж. ООО «Оборудование действующ м н ЛЮКС» существует ко ина управлени Белгородском рынке сем агем тр н вс 2010 года, п ослеи полнм за последние семь ф ямлетпредприятию учебник удалось сравн и кц ун юдостичь хозяйства высоких сотруд еи кврезультатов улчшит в продаже разб и н отк сельскохозяйственного включащяоборудования. Проведенный анализ выделним финансовых показателей обеспчн говорит о том, синякова что исследуемое сущетв предприятие ООО «Оборудование решния ЛЮКС» улучщило измен свои

65 показатели, значительно информац увеличилась выручка, работникв параллельно выручке формиване увеличилась и чистая кнорусприбыль. Общая численность тех скйперсонала прогам за 2015-2017 гг. ч и н увеличилась разб откна 8 человека, солманид из них зн яслужащих нацетов на 9 человека, од аи на тебкин вот число м и хспециалистов - на 1 ы льн атери человека си лыпо предият сравнению с 2015 годом. Руководители воб еостались совремнй в том д щ мже накзия ы ан составе. Стабильность ср юсостава каряин кадров и еи авн овна юнит предприятии является отб н д реважным монтаж направлением п й повышения гбоу производительности п лен ш ы м о р си труда, учебно однако п н отреб ост на зарботня льн рави исследуемом предприятии со ем вр хданное солманид обстоятельство п ы н алотсутствует. социальную В действующ ООО ерсон «Оборудование важным ЛЮКС» не все и огработники работникв соответствуют ри ум след атребованиям доверия м н занимаемой о ими управленидолжности. х твы п Исходя из анализа такжефактического баланса вышерабочего времени материльно видно, что плешин коэффициент использования герчикова рабочего времени включащя не очень высокий, кувшино но его можно рофе увеличить за счет петрнко устранения перерывов использваня по организационнотехническим причинам управлени из-за неравномерного следут поступления запчастей на рабочее управлениместо и поломки оборудования. ООО «Оборудование сущетв ЛЮКС» обеспечено практи трудовыми ресурсами. Кадрами часть обеспечены все потребнси подразделения ООО «Оборудование руковдитель ЛЮКС». Постоянно осуществляется в петрнко ООО «Оборудование ЛЮКС» управлени в последни плановом порядке специальнот переподготовка рабочего сорчайкин персонала и руководителей на запчстей всех уровнях. трудовй Анализ посбие деятельности ООО «Оборудование ЛЮКС» показывает, обрудвание что на предприятии управленине каких-либо мероприятий действующпо совершенствованию положения кнорус и поиску внутрипроизводственных заключени резервов стимулирования. На неоцимую сегодняшний день требованиям в ООО «Оборудование ЛЮКС» применяются оценка не совершенные методы рименяютс управления, которые не сотави заинтересованы в полном неоцимую использовании фактически самримеющихся резервов, трудовйу работников. Предприятие ООО «Оборудование ЛЮКС» также ведет сравнеию политику гарантирования специалтов стабильности системы иследумо оплаты труда: кобцева обеспечивает гарантированный текс законом минимальный ресу размер оплаты дульзон труда, о введении обществ

66 новых и изменении управлени установленных условий обрудвание оплаты труда электроный работники извещаются не позднее, управлени чем за 2 месяца. ООО «Оборудование выше ЛЮКС» использует один оплату труда слобдчиква как важнейшее нашего средство стимулирования цена добросовестной работы. Также предмто после проведенного управлени опроса сотрудников ООО «Оборудование практи ЛЮКС» можно выделить пряжников следующие недостатки рофе в системе мотивации концепи и стимулирования трудовой учебно деятельности: низкая зарплата; управления плохая связь труда системы материального герчиков стимулирования и рабочих юрайт результатов; неудовлетворительные социальнй условия труда; инческая плохие возможности предият обучения и повышения тебкин квалификации; низкий счет уровень доверия управлени к руководству; недостатки типа в организации труда; сложившаяся типа практика управления, совремнй ориентированная больше напрвлеой на контроль и поддержание пути дисциплины, чем моргунв на формирование заинтересованного персоналм отношения к делу; урокв равнодушие к потребностям, постянпроблемам, устремлениям отразисяперсонала. Для устранения знаия существующих недостатков в тебкин системе мотивации самр и стимулировании трудовой вузо деятельности персонала ООО «Оборудование управлени ЛЮКС» нами счет было предложено кнорус внедрения следующих потребнси мероприятий: совершение слобдчиква организационной структуры юнит с выделением отдела доргина кадров; введение новой можн системы премирования; укрепление результаов трудовой дисциплины; совершенствование доргина системы обучения управлени персонала в целях вторую повышения квалификации; совершенствование зарботня социального пакета петрнко и социальных программ. Бюджет можн разрабатываемого проекта «Совершенствование решния системы мотивации управлении стимулирования трудовой тексдеятельности в ООО «Оборудование синякова ЛЮКС» составит 452 тыс. руб. нами Основными занятось рисками нашего пути разрабатываемого проекта хозяйства считаются в первую практи очередь нехватка явлетс денежных средств акдемичсог у предприятия т.е. ООО синякова не может выделить исходя необходимую сумму гладкий на внедрение проекта, гладкий во вторую очередь цена это отрицательное текс отношение некоторых герчиков сотрудников к например каряин введению раз политк в год аттестации целом сотрудников, в третьих сорчайкин подорожание цена напрвлеой на

67 обучение для практиповышения квалификации тексв Вузах или предиятйУчебном Центре. всемОбщая обеспчиватоценка вероятности наступления полнмвсех рисков информацпроекта составила 5,9. В ресу целом разработанный моргунв проект «Совершенствование системы тебкин мотивации и стимулирования обрудваниетрудовой деятельности виднов ООО «Оборудование каряин ЛЮКС» положительным образом отразится иследумогна деятельности предприятия так низкая как улучшит не только гладкий систему проведный мотивации и стимулирования посбие трудовой деятельности, повышенино и организацию труда целомв целом.

68 СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ частьЛИТЕРАТУРЫ 1. Алавердов, А.Р. Управление персоналм персоналом: Учебное сорчайкин пособие / А.Р. Алавердов, персонал Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: инческая МФПУ Синергия, 2013. 192 c. 2. Архипова, каряин Н.И. Управление сделать персоналом организации. Краткий управлени курс для кнорусбакалавров / Н.И. Архипова, предиятО.Л. Седова. - М.: юрайтПроспект, 2016. - 224 c. 3. Божченко Ж. Мотивация управлени и материальное стимулирование результаов работников сельского управлени хозяйства Текст/ Ж. Божченко // Ежемесячный эксмо научнопрактический журнал «Нормирование расдин и оплата труда иследумо в сельском хозяйстве». 20124. № 7. С. 29–31. 4. Веснин, наприме В.Р. Управление егоршин персоналом в схемах: обществ Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: проведныйПроспект, 2015. - 96 c. 5. Герчиков, этапы В.И. Управление здесь персоналом: работник - самый дульзон эффективный ресурс руковдитель компании: Учебное персонал пособие / В.И. Герчиков. - М.: управлени ИНФРА-М, 2012. - 282 c. 6. Гладкий, явлетс А.А. 1С Зарплата слобдчиква и управление персоналом 8.3. 100 уроков троицкая для начинающих / А.А. Гладкий. - М.: Эксмо, 2015. - 272 c. 7. Герчикова И. Н. Менеджмент: нашего учебник для предият вузов Текст/ И. Н. Герчикова.  М.: управлениИзд-во Юнити-Дана. 2014.  511 с. 8. Дорогина О.И., Синякова М.Г., Слободчикова П.С. Модели целом стимулирования персонала тексв организациях разного синяковатипа и вида: моргунвпособие для социальные студентов и слушателей редпият по образовательным программам учебно в области управления сравнеию персоналом и практических потребнси специалистов кадровых егоршин служб Текст /Дорогина О.И., Синякова М.Г. и выделним др.// Науч. ред.. М.Г. Синякова; Урал. сравнеиюгос. пед. ун.-т. - Екатеринбург, 2015. – 110с. 9. Дульзон С. В. Зарубежный стабильно опыт прогнозирования обществ формирования и использования кнорус трудовых ресурсов Текст/ С. В. Дульзон // Ежемесячный мескон

69 научно-практический журнал «Нормирование управлени и оплата труда важным в сельском хозяйстве». 2013. № 10. С. 10–12. 10. Егоршин управлени А. П. Мотивация трудовой часть деятельности: учеб. использваня пособие. 2-е важным изд., перераб. и доп. Текст/ А. П. Егоршин.  М.: нашегоНаука, 2017.  380с. 11. Егоршин оксинйд А. П. Управление персоналом: также учебник для прогамы вузов. 5-е учебник изд., доп. и перераб. Текст/ А. П. Егоршин.  Н. Новгород: социальнй Экономика, 2015.  512с. 12. Зелинская михеваМ.В., Пронин полженияЕ.С. Системный электроныйподход при конфлитыотборе персонала: социальнг основные этапы всем и критерии. Текст// Политематический егоршин сетевой электронный повышени научный журнал сорчайкин Кубанского государственного зарботня аграрного университета. – 2015. – № 108. – С. 1093-1106. 13. Зайцева, трудовй Т.В. Управление заключени персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, михева А.Т. Зуб.. - М.: кнорусИД ФОРУМ, НИЦ солманидИНФРА-М, 2013. - 336 c. 14. Ивановская, зарботнй Л.В. Управление типа персоналом: теория формиване и практика. Социально-трудовые вузо отношения, рынок связи труда и занятость сорчайкин персонала: Учебно-практическое нашегопособие / Л.В. Ивановская. - М.: политкеПроспект, 2012. - 64 c. 15. Карякин управлени А.М. Организационное куприянч поведение: Учебное специалтов пособие Текст/ А. М. Карякин.  М.: результаовИзд-во ГБОУ результаовВПО «ИГЭУ», 2014.  220 с. 16. Когдин А.А. Мотивация ежмсячный и стимулирование трудовой нацетов деятельности в управлении практи персоналом Текст // Основы управлени экономики, управления озерниква и права. №4 (4). 2012.  С. 80-83. 17. Кувшинов кнорус А. И. Теоретические основы мотивации плановм труда работников совремнй сельскохозяйственных предприятий работникв Текст/ А. И. Кувшинов // Известия герчиков Оренбургского государственного юрайт аграрного университета. 2014.  № 6 (38).  С. 213–216. 18. Куприянчук, политк Е.В. Управление урокв персоналом: ассессмент, комплектование, руковдитель адаптация, развитие: юрайт Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, социальнг Ю.В. Щербакова. - М.: тексИЦ РИОР, НИЦ управлениИНФРА-М, 2013. - 255 c.

70 19. Лахметкина, обществ Н.И. Управление работникв персоналом (для ссузов) / Н.И. Лахметкина. - М.: КноРус, 2013. - 208 c. 20. Ловчева, постян М.В. Управление креплни персоналом: теория увеличась и практика. Делопроизводство сорчайкин в кадровой службе: иследумо Учебно-практическое пособие / М.В. Ловчева. - М.: сотавиПроспект, 2013. - 80 c. 21. Лукичева, персоналм Л.И. Управление вероятнси персоналом: Учебное использваня пособие / Л.И. Лукичева; результаовПод ред. Ю.П. Анискин. - М.: монтажОмега-Л, 2013. - 263 c. 22. Мескон М. Х. Основы монтажменеджмента: пер заключенис англ. Текст/М. Х. Мескон, формиване М. Альберт, Ф. Хедоури.  М.: сравнеиюДело, 2015. 475 с. 23. Митрофанова, действующЕ.А. Управление работниквперсоналом: теория куприянчи практика. Аудит, контроллинг и запчстей оценка расходов здесь на персонал: Учебно-практическое синякова пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: эфективносПроспект, 2015. - 80 c. 24. Михайлина, анлиз Г.И. Управление политке персоналом: Учебное пераб пособие / Г.И. Михайлина, организцяЛ.В. Матраева. - М.: герчиковаДашков и К, 2016. - 280 c. 25. Моргунов, инческая Е.Б. Управление управления персоналом: исследование, дульзон оценка, обучение: рофе Учебник для академического социальнг бакалавриата / Е.Б. Моргунов. Люберцы: Юрайт, 2016. - 424 c. 26. Молочников котрые А.Н. Повышение формиване конкурентоспособности человеческих специальнот ресурсов как результаовфактор эффективизации социальной герчиковаполитики промышленного сотави предприятия Текст// Теория ситемы и практика общественного полнм развития, 2016. – №2. – С.324-326. 27. Нацентова Е.Е. Модель неоцимую мотивации и стимулирования осбие труда персонала пераб организации в системе «РОСТ» Текст// Российское вероятнси предпринимательство. — 2017. — № 4-1 (132). — с. 90-95. 28. Озерникова день Т.Г. Мотивация прогам и конкурентоспособность работников: текс проблемы взаимосвязи Текст// Известия вознагрждеиИГЭА, 2015. – №1. – С.71-75.

71 29. Оксинойд, управлени К.Э. Управление синякова социальным развитием оценка и социальная работа овй с персоналом организации: день Учебно-практическое пособие / К.Э. Оксинойд. - М.: обрудваниеПроспект, 2014. - 64 c. 30. Организация зарботня системы адаптации счет новых сотрудников [Электронный зарботня ресурс] URL: явлетс http://www.hr-portal.ru/article/organizaciya-sistemy-adaptacii- novyhsotrudnikov?page=0 (дата плановмобращения: 07.01.2018). 31. Плешин наприме И. Ю. Управление персоналом Текст/ И. Ю. Плешин.  М.: управлени Прогресс, 2012. – 232 с. 32. Полякова, сорчайкинО.Н. Управление организцперсоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, кувшиноЛ.П. Волкова, полженияЕ.Н. Кобцева, О.Н. Полякова . - М.: предиятйИНФРА-М, 2013. - 570 c. 33. Петренко сделать Е.П., Хрипкова кувшино Т.П., Сентябова Т.А. Материальное куроедва стимулирование – ключевой накзия фактор управления использваня мотивацией Текст// Клиническая специалтовлабораторная диагностика. 2016. № 9. С. 22-23. 34. Пряжников Н. С. Мотивация стабильнотрудовой деятельности: управленияучеб. пособие для специальнот студ. высш. учеб. заведений Текст/ Н. С. Пряжников. М.: оценка Дело, 2017.  285с. 35. Рассадин можн В.В. Мотивация расдин и стимулирование трудовой кувшино деятельности персонала Текст// Труд социальнги социальные отношения. 2016.  № 3.  С. 53-59. 36. Рофе А. И. Труд: теория, экономика, организация: учебник для вузов Текст/ А. И. Рофе.  М.: Наука, 2015. 37. Радченко, Л.А. 1C:Зарплата и управление персоналом 8.2 / Л.А. Радченко. - М.: КноРус, 2013. - 352 c. 38. Решетникова, К.В. Конфликты в системе управления: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности "Менеджмент организаций", "Государственное и муниципальное управление", "Управление персоналом" / К.В. Решетникова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 175 c. 39. Семѐнов, А.Г. Управление персоналом (для бакалавров) / А.Г. Семѐнов, Т.Е. Баева, С.Н. Бекасова. - М.: КноРус, 2013. - 432 c.

72 40. Сосков, В.И. Управление персоналом организации / В.И. Сосков. - М.: КноРус, 2013. - 512 c. 41. Сотников, С.А. Управление персоналом организации / С.А. Сотников. - М.: КноРус, 2013. - 512 c. 42. Саенко И.И., Михеева В.А. Роль системы отбора персонала в формировании человеческого капитала современной организации. Электронный ресурс// Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. – 2017. – № 127(03). Режим доступа http://ej.kubagro.ru/2017/03/pdf/21.pdf. 43. Савченко Е. Мотивация труда Текст/ Е. Савченко // АПК: Экономика, управление. 2016.  № 1.  С. 11. 44. Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Управления мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах) Текст/ Т. О. Соломанидина.  М.: Наука, 2015.  328с. 45. Сорочайкин, А.Н. Управление персоналом: глоссарий: терминолог. слов. Текст/ А.Н. Сорочайкин, Л.В. Ермолина.  Самара : Изд-во Самар. Ун-та, 2015  № 1. С. 121-125 46. Сорочайкин А.Н. Информационное общество и теория управления персоналом Текст // Основы экономики, управления и права. № 1(1). 2016. С. 121-125. 47. Тебекин, А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. - М.: КноРус, 2013. - 624 c. 48. Троицкая, Н.А. Управление персоналом / Н.А. Троицкая, М.В. Шилимов. - М.: КноРус, 2013. - 624 c. 49. Шарок, Л. Пути эффективного использования человеческого капитала Текст/ Л. Шарок // Управление персоналом.  2014. - № 21. – С. 96. 50. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. 4-е изд., перераб. и доп Текст/ С. В. Шекшня.  М.: Юнити, 2017.  368с.

73 51. Шишикина,Е.С. Национальные аспекты формирования мотивационной системы Текст/ Е.С. Шишикина//Экономика , управление и право в современных условиях: междунар. сб.ст./ под общ. ред. В.Б. Тасеева. Вып. 5 (17).  Самара: Из-во Самар. Ун-та, 2015. С. 185-193 52. Управление персоналом: глоссарий: терминологический словарь Текст/ сост. А.Н. Сорочайкин, Л.В. Ермолина. Самара: Изд-во «Самарский университет», 2015.  104 с. 53. Управление персоналом. / Под общ.ред. проф. И. Б. Дураковой.  М: ИНФРА-М, 2016. – 570 с. 54. Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2013. - 432 c. 55. Федорова Е.Ф. Система адаптации персонала в условиях реструктуризации компании автореф. диссертации на соискание ученой степени канд. эконом. н. Текст/ Е. Ф. Федорова  М.: Наука. – 2018 - 25 с. 56. Шапиро С.А. Мотивация: монография Текст/ С. А. Шапиро.  М.: «ГроссМедиа», 2017.  150 с. 57. Шишкина Е.С. Национальные аспекты формирования мотивационной системы Текст// Экономика, управление и право в современных условиях: междуна-род. сб. ст./ под общ. ред. В.Б. Тасеева. Самара: Изд-во «Самарский университет», 2015.  Вып. 5 (17). С. 185-193. 58. Управление персоналом организации: Учеб. Текст/ под ред. А.Я. Кибанова. 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 638 с. – (Высшее образование). 59. Фишман С. Управление персоналом Электронный ресурс.  URL: http://www.hrfaq.ru/ 60. Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. - 384 c.

Рецензии:

Авторизуйтесь, чтобы добавить рецензию

- у работы пока нет рецензий -

Отзывы:

Авторизуйтесь, чтобы оставить отзыв