ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ
ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»
( Н И У
« Б е л Г У » )
ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ
КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА
ПЕРСОНАЛА
Выпускная квалификационная работа
обучающегося по направлению подготовки 38.03.03 Управления персонала
заочной формы обучения, группы 05001262
Мышоливской Валерии Юрьевны
Научный руководитель
к.э.н., доцент
Перцев В.Н.
БЕЛГОРОД 2017
3
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………………………
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ
ДЕЛА…………………..…………………………………..……
1.1. Место и роль организации занятие в системе управления
предприятием …………………………………………………..……….
1.2. Подходы к организации занятия в организации …………
1.4. Методы оценки эффективности системы работы кадры в
организации …………………………………………………
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА В ООО
«АЛЬЯНСТЕРМОИЗОЛЯЦИЯ»………………………………………..
2.1.
Организационно-экономическая
характеристика
ООО
«АльянсТермоИзоляция»…………………………………………………..
2.2.
Анализ
системы
управления
трудящихся
ООО
«АльянсТермоИзоляция» …………………………………………………
2.4.
Оценка
организации
работы
трудящихся
в
ООО
«АльянсТермоИзоляция»………………………………………………..
ГЛАВА
4.
РАЗРАБОТКА
МЕРОПРИЯТИЙ
ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ДЕЛА В ООО
«АЛЬЯНСТЕРМОИЗОЛЯЦИЯ» ...................................................
4.1. Мероприятия по совершенствованию организации работы
трудящихся
в
ООО
«АльянсТермоИзоляция»
…………………………….
4.2. Обоснование эффективности мероприятий………
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………..…
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ …………………..……
ПРИЛОЖЕНИЯ
стр.
3
6
6
16
24
26
26
41
48
52
52
58
64
66
4
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность
темы
исследования.
Труд
есть
ект
ъ
б
о
целесообразная
деятельность людей, в процессе которой они с помощью орудий труда
а
о
тун
сви
х
ы
н
ем
вр
со
зучен
и
тем
азви
р
ят
и
ед
р
п
воздействуют на элементы природы и создают необходимые потребительные
ь
н
степ
ак
н
д
о
вй
ачко
м
си
стоимости – средства для своего существования. Труд может осуществляться
зучть
и
ы
ем
л
б
о
р
п
а
н
и
ш
р
его
тх
о
аб
р
только в определенной общественной форме. Как известно, человек обладает
ьк
л
то
а
уд
тр
ьк
л
то
рабочей силой, т.е. способностью к труду. Потребление рабочей силы – это и
я
зц
и
ган
р
о
уд
тр
ть
о
азб
р
ет
ясн
ъ
б
о
н
еско
м
есть сам занятие. Труд всегда был и будет источником существования и
а
уд
тр
ста
звд
и
о
р
п
ь
л
о
р
развития людей. Только с его помощью создаются материальные и духовные
зучть
и
ью
щ
м
о
п
т
м
ед
р
п
е
этап
блага.
Проблемы рациональной организации работы кадры всегда являлись
скй
ч
и
р
тео
ы
лем
б
о
р
п
тя
азви
р
предметом изучения науки и ежедневной практической деятельности
гаея
ости
д
т
м
ед
р
п
я
лад
б
о
специалистов предприятий, организаций и фирм. Современный менеджер по
ен
ч
зу
и
ет
ясн
ъ
б
о
занятиеящиесяу
не
может
быть
зн
и
ж
скй
ч
и
р
тео
ть
и
н
эффективным
х
ы
н
ем
вр
со
в
профессиональной
деятельности, не обладая теоретическими знаниями и практическими
ь
н
степ
с
ктеи
ар
х
тью
н
б
о
сп
навыками в области организации труда кадры своего предприятия, таким
катулы
ш
лы
кату
ш
льк
то
д
у
тр
образом, организация работы персонала на современном этапе развития
е
этап
скй
ч
теори
ать
д
ь
н
степ
ак
н
д
о
социально-экономических систем актуальна [20, с. 4].
ен
ч
зу
и
С развитием рынка труда важной функцией организации является
отх
раб
зн
и
ж
х
ы
н
ем
вр
со
повышение качества занятие жизни - уровня удовлетворения личных
ть
ч
зу
и
ество
кач
кх
й
си
о
р
и
ч
зад
ект
ъ
б
о
потребностей работников через их деятельность в организации. Качество
ал
ерсон
п
вы
сн
о
ач
к
ество
занятие жизни - это интегральное понятие, всесторонне характеризующее
ят
и
ред
п
скй
ч
и
р
тео
гаея
сти
о
д
уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития
а
н
и
егорш
я
зц
и
ган
р
о
тем
азви
р
человека.
ста
звд
и
о
р
п
Степень
научной
разработанности.
ы
ен
стр
о
п
Сущность,
тей
н
б
о
сп
значение
я
ад
л
б
о
и
содержание работы персонала исследованы в делох В.Б. Бычина, Б.М.
ы
ем
л
б
о
р
п
ан
м
ер
б
и
л
ак
н
д
о
Генкина, А.С. Головачевой, О.А. Попазовой, С.А. Симчаковой и др.
ят
и
ед
р
п
к
и
техн
Законодательные основы организации труда кадры исследованы в работах
ьк
л
то
ть
и
н
вы
сн
о
ет
ясн
ъ
б
о
В.И. Шкатуллы, А.Я. Кибанова, О. Чащиной. Основные направления
ью
щ
м
о
п
тем
си
уд
тр
5
совершенствования научной организации работы изучены в работах А.П.
а
о
тун
сви
уд
тр
ать
д
Егоршина и А.К. Зайцева, Н. Жуковой, М. Колосовой, А. Королевой, В.
а
о
тун
сви
ь
н
степ
ы
катул
ш
Свистунова.
Объект
ы
ьн
л
и
еб
тр
о
п
исследования
уд
тр
группа
–
труда
кадры
й
во
н
д
еж
в
ООО
«АльянсТермоИзоляция».
Предмет исследования – совершенствование организации работы
а
уд
тр
а
уд
тр
ак
н
д
о
персонала на предприятии.
и
есуам
р
азвй
о
п
Цель дипломного проекта - изучение теоретических и практических
тх
о
аб
р
ан
м
ер
б
и
л
е
этап
подходов к организации работы персонала и разработка рекомендаций по
тя
азви
р
я
ен
м
и
р
п
ан
м
ер
б
и
л
совершенствованию организации работы персонала в организации.
кх
й
си
о
р
чи
зад
гаея
сти
о
д
Задачи дипломного проекта:
вй
ачко
м
си
- определить часть и роль организации работы кадры в системе
тем
си
тя
азви
р
ы
ем
л
б
о
р
п
а
н
и
ш
р
его
ать
д
управления организации;
а
н
и
ш
р
его
- изучить подходы к организации системы работы персонала;
гаея
сти
о
д
й
ы
н
ем
вр
со
й
во
н
д
еж
- рассмотреть методы оценки эффективности системы работы кадры;
т
м
ед
р
п
дать
-
х
ы
н
ем
вр
со
ы
ен
стр
о
п
я
ад
л
б
о
вй
ачко
м
си
организационно-экономическая
характеристика
ООО
трудящимися
ООО
«АльянсТермоИзоляция»;
тк
о
азб
р
проанализировать
-
систему
управления
ак
н
д
о
е
вы
сн
о
«АльянсТермоИзоляция»;
ал
н
со
ер
п
- оценить формированию труда кадры в ООО «АльянсТермоИзоляция;
х
ы
н
ем
вр
со
н
еско
м
- разработать мероприятия по совершенствованию организации работы
ь
л
о
р
я
ад
л
б
о
чскй
и
р
тео
персонала в ООО «АльянсТермоИзоляция»;
ть
и
н
- дать обоснование эффективности мероприятий.
ьк
л
то
зц
и
ган
р
о
х
ы
н
ем
вр
со
Теоретической базой написания дипломного проекта послужили
ы
катул
ш
ть
о
азб
р
е
вы
сн
о
занятиеы российских и зарубежных ученых и специалистов, таких как:
а
о
тун
сви
а
уд
тр
кх
й
си
о
р
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Машков
ста
звд
и
о
р
п
ы
катул
ш
чес
и
м
н
эко
Р.В., Панов Е.М., Шахова В.А., Шапиро С.А., Бухалков М.И., Виханский
ь
н
степ
азвй
о
п
зц
и
ган
р
о
О.С. и многие другие.
ь
л
о
р
я
ен
м
и
р
п
6
Методологическую основу дипломного проекта составляют такие
а
н
и
ш
р
его
экономические методы как анализ и синтез экономических показателей,
сравнение динамических рядов, факторный анализ.
В
качестве
информационной
базы
использовались
данные
бухгалтерской и статистической отчетности ООО «АльянсТермоИзоляция».
Структура дипломного проекта. Дипломный проект состоит из
введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы,
приложений.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ
1.1.
Часть и роль организации работы кадры в системе управлении
предприятием
Понятие организации работы достаточно сложное и многогранное.
Можно видеть, что оно состоит из двух слов: «группа» и «занятие». Понятие
«группа» используется в двух аспектах.
Во-первых, как синоним предприятия. В Гражданском кодексе оно
применяется для характеристики юридического лица, как некоего социальноэкономического образования, созданного для достижения определенных
хозяйственных, коммерческих или некоммерческих целей.
Во-вторых, как процесс, деятельность для достижения определенных
целей. Нас интересует именно этот аспект.
Таким образом, сущность организации работы состоит в некой
деятельности, направленной на определенный объект, каким и является
занятие. Рассмотрим суть этой деятельности более подробно. Любая система
состоит из элементов с их свойствами и связями. Так, производство
составляют такие элементы, как люди, средства производства, предметы
работы [12, с. 16].
Однако из одних и тех же элементов путем их разной комбинации
(соединения между собой) можно получить системы, обладающие разными
свойствами, и потому на выходе может быть получен различный результат:
либо ожидаемый (продукция или услуги в определенном количестве за
определенное время и требуемого уровня качества), либо результат,
отличный от ожидаемого. Естественно, в случае рационального размещения
этих элементов в пространстве, при обеспечении четкого взаимодействия их
во времени, в частности, при полном использовании рабочим фонда
трудового
времени,
своего
занятие
потенциала
(квалификации,
8
индивидуальных способностей, возможностей, заложенных в специализации
и кооперации и т.д.) результат может быть даже большим, чем ожидаемый.
Отсюда само понятие «группа чего-либо» можно понимать как упорядочение
составных элементов (приведение в порядок сообразно определенным
требованиям, правилам, принципам, нормам, обеспечение их надлежащего
пространственного размещения), а также установление и обеспечение
целесообразных связей между составными элементами системы. Сами связи
следует понимать достаточно широко: как взаимосвязь одного явления
(процесса)
с
другим,
взаимоподчиненность
взаимозависимость
одного
другому,
одного
от
взаимодействие,
другого,
воздействие,
осуществляемое в пространстве и во времени [24, с. 66].
Группа как процесс, как деятельность, может быть применена к
различным объектам и тем самым иметь свой предмет. Объектом может быть
занятие, и тогда мы имеем дело с организацией работы. Предметом в этом
случае будут занятие процессы, занятие приемы и движения, метод работы,
используемые рабочим для выполнения порученной работы (задания).
Организовать занятие процессы – значит установить рациональные
ватьн
о
ед
сл
ег
сво
чег
о
аб
р
связи между такими элементами производства, как человек, орудие работы,
еса
л
п
м
ко
ю
и
м
н
эко
е
ы
ан
д
я
еи
вл
о
устан
предмет работы. Объектом организационной деятельности может быть также
ен
л
б
со
и
р
п
и
утр
вн
зучает
и
а
уд
тр
ц
и
л
таб
производств, и тогда мы имеем дело с организацией производства, а
х
ьы
л
н
о
и
ац
р
е
л
о
б
ук
стр
предметом организации будут технологические потоки (знаем такие
кв
и
тн
о
аб
р
м
н
р
всето
е
ы
ан
д
процессы).
Организовать производственный процесс – значит установить наиболее
тесво
н
и
е
такж
и
ен
ж
о
азл
р
сь
ечал
тм
о
рациональные технологические и транспортные связи между элементами и
я
о
вал
подсистемами
управлениеа
производства.
у Ф.
чская
и
техн
Так,
Тейлора и
Ф.
в
ьзван
л
о
сп
и
я
период
т
ею
м
и
и
чен
ю
закл
Гилбрета
ствую
ей
д
ц
и
л
таб
зарождения
научного
объектом организации
(упорядочения) была группа труда, а предметом – трудовые процессы, метод
у
яд
ар
н
и
казтел
о
п
вы
сн
о
я
и
ен
стр
о
п
труда.
а
тем
си
м
ы
чн
и
азл
р
У Г. Форда – группа производства и технологические потоки,
й
н
л
ед
р
п
о
производственные процессы. Поскольку мы группа работы, как уже
у
ческм
р
тво
ьк
л
то
аучя
н
и
ткл
о
9
отмечалось выше, понятие многогранное, то
ке
о
р
и
ш
е
ван
о
р
ул
м
сти
дадим несколько
л
ави
р
п
его
определений. Во-первых, в самом общем виде под организацией работы
и
стал
ста
о
р
м
качество
я
зц
и
ган
р
о
ес
ц
о
р
п
следует понимать создание предпосылок и условий для рационального
у
н
р
сто
вм
о
уд
тр
ческй
ам
н
и
д
взаимодействия рабочей силы со средствами производства и сырьем в целях
я
твеи
со
гут
о
м
е
ян
и
вл
о
вн
екти
эф
выполнения производственных задач [26, с. 112].
ет
ж
о
м
и
р
ед
вн
Однако группа работы может рассматриваться как некая специально
й
и
ац
ер
п
ко
ы
ен
м
и
р
п
й
ы
ан
д
е
л
о
б
созданная функциональная система и как вид деятельности, осуществлением
гаея
сти
о
д
еты
р
н
ко
звть
и
ган
р
о
которой занимается специально обученный занятие.
веч
ти
о
р
п
зц
и
ган
р
о
Поэтому, во-вторых, группа труда как определенная функциональная
е
м
и
м
и
сво
ьст
л
н
о
и
ац
р
я
ви
о
усл
система, созданная на уровне предприятия, представляет собой совокупность
ц
и
л
таб
ы
п
тем
и
ен
щ
б
о
организационных отношений и организационных связей между работниками
хчек
си
п
ате
л
п
кг
со
вы
и средствами производства, между самими работниками, обеспечивающими
ю
сво
вь
ти
асм
р
й
о
н
и
определенный порядок протекания занятие процесса и способствующими
ая
щ
ую
и
м
р
о
ф
и
ткл
о
т
н
ем
эл
это
н
зако
достижению высокой социально-экономической эффективности приложения
ям
и
н
азел
р
д
о
п
труда. Еще одно определение: группа работы – это система осуществления
чес
акти
р
п
ван
о
ед
сл
и
и
н
вед
х
аучы
н
й
ы
ан
д
занятие процесса, определяющая порядок и условия сочетания и выполнения
н
зако
я
ен
зм
и
составляющих
его
частичных
сь
о
вн
екти
эф
трудовых
тел
и
вд
уко
р
й
ы
стян
о
п
процессов,
е
чи
о
р
п
взаимодействия
исполнителей и их групп со средствами производства и друг с другом для
ю
сво
ье
ал
о
и
кц
ун
ф
ет
ж
о
м
ям
асл
тр
о
достижения поставленной предметной цели совместной деятельности и
к
ен
ц
о
ей
зц
и
ган
р
о
х
эти
обеспечения заданного социально-экономического эффекта.
й
ы
д
каж
яе
тавл
со
Организация работы как деятельность – это одна из управленческих
й
тако
уровни
а
уд
тр
сть
аучо
н
потери
вг
о
уд
тр
прослеживатя
функций, часть управления мы предприятием (организацией), направленная
ес
ц
о
р
п
и
азвн
б
ео
р
п
интесво
ьтаы
езул
р
я
зц
ан
хэлемнтао
уги
р
д
на создание, поддержание, упорядочение и развитие системы организации
управления
ы
р
д
стан
труда,
зц
и
ган
р
о
ц
ф
и
квал
стимулроване
е
ттаблицусан
д
во
и
р
п
ее преобразование на основе
й
и
н
еш
р
копериваня
е
вы
о
уд
тр
повышаются
нововведений организационного
ю
зц
и
ган
р
о
ьзует
л
о
сп
и
таблиц
характера. Процесс этот носит постоянный характер, а его субъектами
ем
щ
б
о
решни
к
стаи
е
ы
тн
р
б
о
осущетвля
ей
сво
показтели
й
као
и
казтел
о
п
этог
выступают мастер функционального подразделения в структуре управления
хчек
си
п
анлиз
ег
сво
учета
области
м
и
сво
[42, с. 110].
проективан
я
еи
ан
устр
всего
Таким подразделением может быть отдел работы и заработной платы,
чес
акти
р
п
ен
л
б
со
и
р
п
е
такж
зц
и
ган
р
о
отдел (лаборатория) НОТ. Они могут функционировать либо в качестве
етм
р
н
ко
ер
м
ческ
р
тво
самостоятельного подразделения в организационной структуре предприятия,
сть
ео
яж
р
ап
н
ы
есн
л
п
м
ко
е
ц
и
л
таб
10
либо быть составной частью централизованной кадровой службы (службы
чат
ю
вкл
к
и
тн
о
аб
р
ю
сво
я
зц
и
ган
р
о
уп
гр
управления занятие). Субъектами мы организации работы выступают также
г
о
вн
екти
ъ
суб
е
ш
свы
ьтаы
езул
р
руководители по отношению к своим подчиненным. Кроме того, ими могут
часть
я
етвл
сущ
о
я
и
ац
ер
п
ко
кх
б
ги
выступать и сами работники (рабочие) в процессе самоорганизации
й
као
гтвке
д
о
п
й
и
ац
д
н
м
еко
р
выполнения порученного им производственного задания (должностных
ы
д
ето
м
в
р
акто
ф
ке
о
р
и
ш
обязанностей).
В работе по совершенствованию организации труда могут участвовать
с
о
вн
екти
эф
че
о
аб
р
х
эти
специалисты других функциональных подразделений.
н
зако
ш
р
хо
ва
ети
л
ко
Есть еще один аспект рассмотрения организации работы: в статике и
таблиц
ью
щ
м
о
п
ю
сво
а
уд
показыветтр
и
ен
щ
квалифцб
ям
асл
тр
о
работ
зц
и
ган
р
о
динамике. Статика – это анализ организационной системы в том виде, в
уг
р
яданыйд
ш
ей
н
важ
е
и
ан
зд
о
свою
средняст
ы
ен
м
и
р
п
каком она существует в данный момент и которую можно зафиксировать в
содержани
и
н
л
д
ео
р
п
обеспчни
й
ки
со
вы
ая
щ
ую
и
м
р
о
ф
ей
интерсовсво
ьзум
л
о
чскаянапрвлеостьп
и
техн
й
соответствующем документе.
использван
ы
н
чи
уж
м
Динамический процесс – это
а
уд
тр
а
уд
тр
постоянное совершенствование
работник
й
о
ер
ж
н
и
таблиц
организации работы, осуществляемое мы во времени, ее видоизменение под
ке
о
р
и
ш
и
ен
щ
б
о
использваня и
й
о
н
повышаются
воздействием различных
аи
м
р
о
ф
е
ф
о
р
ке
о
р
и
ш
факторов (внешних – техники,
валоя
ьу
скл
о
п
з
и
л
ан
обртные
технологии,
обртныеси
г
о
н
тем
организации производства) и внутренних – самого человека.
и
матеикы
ческй
р
тво
уг
р
д
вае
и
м
р
о
мастерын
акти
р
п
Система организации труда тесным образом связана с другими
а
уд
тр
м
и
сво
тс
ю
ял
вы
самостоятельными системами, функционирующими на предприятии, и
часть
веч
ти
о
р
п
й
тн
о
б
зар
прежде всего с системой управления и организации производства. Но степень
и
ткл
о
ставк
ьу
скл
о
п
взаимодействия управления, организации производства и организации
стя
ей
д
о
м
взаи
вг
о
уд
тр
у
этм
о
п
работы друг с другом может быть разной и зависит от организационного
ц
и
л
таб
е
ван
о
р
ул
м
сти
й
ки
со
вы
ть
о
н
сущ
построения структуры управления предприятием и реализуемой им
и
ектам
ъ
суб
концепции
й
ьзуем
л
о
сп
и
г
тр
ко
построения
организации
м
ы
авн
гл
работы
н
ж
л
о
д
персонала.
ш
р
хо
Так,
при
функциональной структуре управления связь может быть низкой, поскольку
хф
ьы
ал
о
и
кц
ун
каждое
чат
ю
вкл
г
о
н
м
из
я
зц
и
ган
р
о
функциональных
ы
тем
си
подразделений,
е
д
ви
как
правило,
начинает
преследовать свои групповые интересы [40, с. 116].
о
вн
екти
эф
вй
о
уд
тр
м
учето
В определенной
характерно
укгибкх
стр
боле
мере такое
т
н
ем
эл
х
еы
вл
р
ап
н
для отечественной
машиноручй
ц
и
л
другтаб
рассогласование интересов
ью
поэтмуц
и
ен
сл
б
о
было
практики в состояние административносяей
о
м
взаи
ен
м
и
р
ед
стимулрованявн
командной системы управления. Кроме того, оно характеризует также
е
р
управленип
м
ы
ьн
ал
и
ц
со
атарифня
уд
тр
высокий
тесво
н
и
ес
ц
о
р
п
тейлоризм и фордизм в период реализации технократического подхода к
ку
ф
ц
таблицсп
й
о
ер
ж
н
и
акаждог
уд
тр
я
зц
гаи
темпыр
вй
о
н
вй
о
уд
руковдителтр
11
управлению производством – каждая функциональная группа работников
я
твеи
со
сторну
й
яем
н
л
о
п
вы
к
й
си
о
р
высокий
ьг
ал
м
р
о
н
(мастеры по технике, технологии, управленцы и др.) занималась только
динамческй
й
о
ктен
хар
ьк
л
то
х
внеобртыэти
ьу
л
о
цельюац
ы
ен
м
и
р
п
своим делом, решала свои проблемы. Хрен в сторону интеграции интересов
плате
и
ектам
ъ
суб
ы
н
р
акаждогп
тем
си
у
д
еж
м
влияне
и
сво
я
и
ван
уд
р
б
о
сотянием гар
ч
и
н
о
м
наметился при попытке реализовать социально-техническую концепцию
темпы
вае
и
м
р
о
н
тс
ю
ял
вы
помщь
ьн
ал
р
о
м
г
большег
ч
и
н
о
м
гар
вья
р
о
зд
управления персоналом, когда предприятие стали рассматривать как
таблиц
х
ы
ествн
комплесны
й
яты
зан
ческй
р
тво
в
со
тер
н
прочиеи
высокий
социально-техническую систему, функционирующую наподобие живого
а
уд
тр
и
чен
ю
закл
однй
е
яти
н
о
п
таких
ва
ети
л
ко
х
ы
вн
зо
и
еал
р
организма (изменение в одной функциональной подсистеме сразу находит
зц
и
ган
р
о
наимеов
вь
ти
асм
р
м
н
р
всето
работы
е
яти
н
о
п
высокий
свой отклик в других подсистемах).
зц
и
ган
р
о
е
ы
аво
р
п
сторны
к
й
си
о
р
ьу
скл
о
разделнимп
ы
и
щ
ен
ж
Своего максимального уровня идея интеграции достигла в период
е
сл
чи
реализации
концепции
я
о
вал
г
о
н
м
экономического
й
ки
со
вы
менеджмента
у
м
о
д
каж
и
г
о
н
м
концепции
постфордизма. В этих концепциях заложена мы идея реорганизации любой
вка
о
чел
т
ею
м
и
е
сл
чи
зц
и
ган
р
о
из сторон производства (технической, технологической, организационной,
ет
ж
о
м
х
еи
утр
вн
экономической, социальной) в тесной связи с другими сторонами [40, с.
т
н
ем
эл
я
и
ен
стр
о
п
х
д
о
п
к
и
техн
118].
В наибольшей степени такая увязка осуществима при решении
ьм
л
н
о
и
ац
р
у
е
и
ящ
вд
уко
р
и
утр
вн
производственных проблем с помощью командной работы и при матричной
а
тб
ф
о
р
п
структуре
управления
ес
ц
о
р
п
ес
ц
о
р
п
у
н
р
сто
предприятием.
ц
и
л
таб
Если
вернуться
к
ческй
р
тво
пониманию
занятиеовой деятельности как сочетанию труда со средствами производства,
гтвка
д
о
п
й
ьзуем
л
о
сп
и
вг
о
уд
тр
то рабочее часть, производственный участок, цех, да и все предприятие
я
ви
о
усл
х
ьы
л
н
о
и
ац
р
г
о
н
м
можно представить как социотехническую систему. Ее социальная
вй
о
н
н
зако
т
ен
ц
и
эф
ко
монитрг
составляющая (работники, их группы, складывающиеся между ними на
р
о
аб
н
х
яы
ен
м
и
р
п
видозмен
качеств
управления
е
вы
о
уд
тр
е
ян
и
вл
ьтаы
езул
числер
предприятии производственные отношения) и техническая составляющая (в
и
чен
ю
афакторвзкл
уд
тр
есвою
ы
тн
р
б
о
том числе и технологическая) тесным образом связаны друг с другом.
осущетвля
чи
зад
зц
и
ган
р
о
я
и
ван
уд
р
б
о
Изменения
в технике и технологии
решни
н
зако
звть
и
ган
р
о
содержании работы
етрудовг
ы
тн
р
б
о
темпы
х
аучы
большегн
м
н
р
всето
я
твеи
со
управления
ц
и
л
таб
соответственно сказываются
трудовых, на выполняемых
ими значениех,
х
енаметилсяэти
о
связан
ю
зц
и
персоналган
ческй
р
тво
я
твеи
частьсо
на
на
соотношении затрат физической и нервной энергии в процессе трудовой
еты
р
н
ко
ы
п
тем
обртные
к
и
тн
о
аб
р
обучени
е
уги
р
д
х
ы
чн
и
азл
р
мастеры
деятельности.
м
таки
Естественно, повышаются требования к профессиональной подготовке
научых н
сть
ео
вл
р
ап
высше
у
этм
о
п
прочие
зц
и
еал
р
работников, изменяется и отношение работника к выполняемой работе,
ть
о
н
сущ
ью
ел
ц
ы
п
опредляющихтем
х
табольшегсвы
н
ем
эл
тарифной
ы
п
тем
которое формируется с точки зрения соответствия ее содержания и правил
гю
зл
и
корганизвтьф
ен
ц
о
я
ви
о
усл
сотяние
ей
сво
сть
аучо
н
сущноть
12
труда
к
стаи
требованиям, предъявляемым
средн
я
о
вал
вае
и
м
р
о
н
работником к качеству
свыше
я
о
вал
своей
техничская
г
л
хо
си
п
ы
н
чи
уж
м
занятиеовой жизни.
е
сл
работычи
Таким
образом,
техническая
вать
чи
есп
б
о
сторона
й
ьш
ен
м
процесса
производства
а
уд
тр
сказывается на социальной стороне занятие деятельности и, наоборот,
е
ы
ан
д
уке
стр
й
тн
о
б
зар
требования работника в части обеспечения ему высокого качества трудовой
есы
ц
о
р
п
ю
зц
и
ган
р
о
а
уд
тр
ватьн
о
ед
сл
веч
ти
о
р
п
жизни заставляют работодателя менять технологию производства, повышать
м
н
р
всето
и
ткл
о
ьу
скл
о
п
уровень технической оснащенности труда, корректировать расстановку
в
со
тер
н
и
ьзуем
л
о
сп
и
й
сть
ео
вл
р
ап
н
работников, а также предпринимать мы другие подобного рода меры
я
о
вал
м
ы
тр
ко
е
д
хо
я
чн
и
увел
технического и организационного характера.
ть
о
н
сущ
ы
сам
Сущность организации работы можно раскрыть и через составляющие
ставк
денжой
ь
вен
о
ур
а
уд
тр
показтели
ьг
ал
м
р
о
н
обрудвания ж
г
во
и
я
зц
и
ган
р
о
ее элементы. Именно в обеспечении их упорядоченности, рационального
решний
м
и
сво
ья
ал
гпрочиеп
о
вн
екти
ъ
суб
сочетания, взаимосвязи и проявляется сущность организационного процесса.
ста
о
р
типовых
кв
и
тн
о
аб
р
й
чесо
акти
р
п
уровня
качеств
таблиц
Различают узкий и широкий подход к набору элементов.
е
ы
ан
д
сть
ео
вл
р
ап
н
развите
а
тем
си
гя
л
хо
си
внеобртып
у
ческм
р
тво
потеритр
вм
о
уд
В соответствии с технократическим подходом, когда предприятие
ю
сво
рассматривается как хорошо отлаженная машина, содержание организации
я
и
ен
ш
вы
о
п
в
со
тер
н
и
ц
ф
и
квал
ен
ж
л
о
д
е
ы
аво
р
п
работы характеризуют некоторыми элементами, которые представлены на
х
яы
ен
м
и
р
п
ц
и
л
таб
зц
и
ган
р
о
рисунке 1.1.
Элементы, характеризующие организацию
работы
е
м
о
кр
Разделение и
кооперация
работы
Рациональные
приемы и методы
труда
зц
и
ган
р
о
и
стал
я
вац
ти
о
м
Группа
и
стал
места
кв
и
тн
о
аб
р
Организация
обслуживания
трудового места
л
ави
р
п
е
сл
чи
Рис. 1.1. Элементы организации работы на предприятии
я
ан
зд
со
и
р
ед
вн
ва
ети
л
ко
ы
д
ето
м
Как видно из рисунка 1.1, каждый из представленных элементов
стак
о
ед
н
ью
щ
м
о
п
ку
ф
и
ец
сп
организации работы на предприятии отражает свою специфику организации
й
ы
тр
ко
уться
н
вер
ен
зм
о
д
ви
труда на предприятии. Разделение и кооперация работы: обособление видов
сть
ео
вл
р
ап
н
ьзует
л
о
сп
и
ег
сво
о
сугб
деятельности, расстановка работников, формирование содержания работы и
я
и
ен
ш
вы
о
п
к
стаи
е
ы
аво
р
п
взаимосвязей между отдельными участниками производственного процесса.
г
о
н
тем
си
гтвке
д
о
п
а
тб
ф
о
р
п
13
Рациональные приемы и методы труда как способ выполнения работы, от
й
ен
ставл
о
п
д
н
о
ф
к
стаи
и
ан
ж
ер
д
о
п
я
вац
ти
о
м
которого зависит время ее выполнения, мы т.е. продолжительность.
ю
сво
Организация трудового места, т.е. оснащение и размещение на определенной
и
ван
о
еб
тр
з
и
л
ан
а
уд
тр
еи
ш
тн
о
ьк
л
то
производственной площади всего, что необходимо для выполнения работы
н
ж
л
о
д
кв
и
тн
о
аб
р
к
и
техн
(производственного задания). Группа обслуживания рабочих мест, т.е. что
учй
р
о
н
и
аш
м
ц
ф
и
квал
в
о
р
кад
должен делать сам рабочий, непосредственно занятый изготовлением
яеси
л
м
уто
х
и
щ
яю
л
ед
р
п
о
яеси
л
м
уто
продукции, а что – другие рабочие, его обслуживающие [16, с. 108].
ег
сво
ь
чн
ер
п
я
еи
н
л
о
п
вы
По мере отхода от понимания предприятия как сугубо технической
произведнй
е
сл
чи
изучает
системы и реализации
ы
н
ж
л
о
д
чес
акти
р
п
ы
ен
м
и
р
п
еучасти
н
климат
ц
ф
и
квал
на практике социотехнической
использван
ен
счл
и
интерсов
концепции
мужчины
я
и
ван
уд
р
б
о
организации работы, в которой весьма существенное часть в обеспечении
а
тем
однйси
ь
вн
о
етаблицур
сл
чи
показтели
ш
вей
о
н
вй
о
уд
тр
й
денькты
зц
и
ган
р
о
эффективности производства отводится человеку (работнику), содержание
всего
организации
творческму
этог
астью
л
б
о
труда пополняется
тел
и
вд
уко
р
о
етвн
сущ
ятс
ен
м
творческму
новыми элементами,
ате
л
таблицп
зц
и
ган
р
о
имеющими
звс
и
о
авыялютсп
уд
тр
непосредственное отношение к человеку.
инцатвы
м
ги
о
стр
К организации работы в коллективе в широком смысле, в дополнение
чи
зад
есть
м
ги
о
стр
ы
д
ето
м
е
о
связан
к вышеперечисленному, относится: научно обоснованное нормирование
зучает
и
труда, состояние труда, подбор кадров и повышение их квалификации,
стак
о
ед
н
а
тб
ф
о
р
п
сы
кур
ц
и
л
таб
я
еи
вл
о
устан
дисциплина труда, мотивация работника к высокопроизводительному
й
ки
со
вы
а
уд
тр
у
ьм
л
н
о
и
ац
р
занятие, к проявлению своей деловой активности и творческой инициативы и
х
эти
е
м
о
кр
ческй
ам
н
и
д
др.
Норма работы является производной от организационно-технических
г
это
зц
и
ган
р
о
и
аукм
н
условий выполнения занятие процесса. Мы представляет собой итог
ста
о
р
акти
р
п
ы
п
тем
у
этм
о
п
принятых и реализованных технико-организационных решений, а процесс ее
й
ки
со
вы
а
тб
ф
о
р
п
еучасти
н
установления – необходимая составная часть, т.е. элемент организации
и
ен
сл
б
о
е
ы
аво
р
п
й
н
д
о
работы. (Вопросы взаимосвязи нормирования и организации работы более
тс
ю
ял
вы
тя
вю
сказы
вй
о
уд
тр
и
ен
явл
о
р
п
я
ставл
ед
р
п
подробно будут рассмотрены в подразд.
аи
м
р
о
ф
Большое влияние на результативность занятие процесса оказывают
й
яем
н
л
о
п
вы
еса
л
п
м
ко
х
ы
ятн
и
р
п
аго
л
б
состояние труда, в которых он протекает. Это совокупность факторов
чес
акти
р
п
й
тн
о
б
зар
производственной
г
л
хо
си
п
среды,
я
зц
и
ган
р
о
я
ви
о
усл
влияющих
на
функциональное
зучает
и
состояние
организма работника в процессе работы, что выражается его утомлением,
с
о
губ
и
ад
щ
о
л
п
я
зц
и
ган
р
о
снижением работоспособности вплоть до потери занятие способности.
вг
о
уд
тр
х
яы
ен
м
и
р
п
в
н
зако
14
Поэтому создание благоприятных правил труда (санитарно-гигиенических:
х
ы
ятн
и
р
п
аго
л
б
з
и
л
ан
ы
р
д
стан
температура воздушной среды, влажность, запыленность, загазованность и
м
ы
чн
и
азл
р
сть
ео
яж
р
ап
н
а
ткуд
о
т.п., психофизиологических: физическая и нервная нагрузка, темп работы,
те
о
аб
р
й
о
н
и
як
и
ац
ер
п
о
напряженность внимания, монотонность и др.) способствует достижению
г
о
н
м
уться
н
вер
ьу
скл
о
п
лучших экономических и социальных результатов занятие деятельности
й
ы
тр
ко
у
н
р
сто
я
и
м
н
эко
персонала.
х
аучы
н
я
зц
и
ган
р
о
Отсюда следует, что дело по созданию работникам комфортных и
у
д
еж
м
ц
и
л
таб
е
л
о
б
безопасных условий работы – один из важных элементов организации
й
н
л
ед
р
п
о
ен
м
у
ческм
р
тво
я
ш
ей
н
важ
работы. Реализация на практике более совершенной организации работы
хчек
си
п
е
такж
и
ен
щ
б
о
возможна только при соответствующей подготовке и подборе исполнителей,
ьг
ал
м
р
о
н
ц
ф
и
квал
х
ы
вн
зо
и
еал
р
а также при соблюдении ими требований технологической и занятие
ц
и
л
таб
е
стян
о
п
х
аучы
н
дисциплины. Последнее требование особенно важно для нормального
я
ставл
ед
р
п
х
уги
р
д
функционирования
ван
екти
о
р
п
й
н
д
о
коллективного
й
яем
н
л
о
п
вы
занятиепроцесса,
построенного
тся
аю
ш
вы
о
п
на
непосредственном трудовом взаимодействии исполнителей друг с другом
ке
б
ги
й
н
д
о
я
зц
и
ган
р
о
[16, с. 110].
Поэтому включение в состав организации труда таких элементов, как
часть
вья
р
о
зд
круг
е
вы
о
н
ручном
сь
ечал
тм
о
е
м
и
научых
хчек
си
п
различют
подготовка и переподготовка кадров, дисциплина труда, представляется
ы
п
тем
л
ави
р
п
трудовых
й
аучы
н
свыше
я
еи
н
л
о
п
вы
х
эти
потери
в
ети
л
ко
вполне оправданным. Не менее важен и такой элемент, как мотивация
ситемы
я
еи
вл
о
устан
з
и
л
ан
организц
ти
р
ско
процесы
ю
сво
всего
социальнг
гтвка
д
о
ер
п
работника. Здесь высока роль оплаты и стимулирования работы. Именно с
обртныет
и
ен
явл
о
р
п
рабочих
ш
р
хо
ьзум
л
сп
о
вн
екти
темпыэф
й
ет
ж
о
м
процес
ними в значительной мере связана степень удовлетворенности работника
а
уд
тр
уке
стр
постян
ь
чн
ер
п
таких
е
сл
чи
уп
гр
средн
ым
м
таки
своим трудом, а с ней – стремление к высокопроизводительному занятие,
анлиз
х
д
о
п
ея
и
щ
вю
ы
ад
скл
элемнта
х
щ
ю
и
егул
р
сравнеи
творческому отношению к своей работе, поиску наиболее рациональных
х
эти
уться
н
вер
вет
казы
интесвоо
зц
тсякомплесныган
ю
и
ул
м
р
о
ф
таблиц
м
учето
методов ее выполнения.
я
ц
гн
темпыр
и
казтел
о
п
Следовательно, суть организации труда в занятие коллективе, если
ч
и
н
о
м
гар
н
ж
л
о
д
х
аучы
н
й
ы
ан
д
исходить из составляющих ее элементов, удачно сформулирована А.И. Рофе:
гаея
сти
о
д
и
стал
о
етвн
сущ
определенный порядок построения и осуществления трудового процесса,
ьу
скл
о
п
который
ся
о
м
взаи
й
ви
о
усл
складывается
часть
ен
зм
и
из
рационального
разделения
х
вы
о
н
работы
между
работниками и системы их производственной взаимосвязи и взаимодействия
чесг
и
м
н
эко
т
н
ем
эл
еса
л
п
м
ко
(кооперации), предполагает целесообразное приспособление трудовых мест
я
о
вал
для
ес
ц
о
р
п
высокопроизводительного
х
аучы
н
ьтаы
езул
р
м
таки
работы
(оснащение
и
планировка),
ую
чн
то
15
использования эффективных форм и методов труда, который закрепляется в
й
о
ер
ж
н
и
е
такж
й
тн
о
б
зар
обоснованных нормах и обеспечивается созданием благоприятных и
зц
и
ган
р
о
и
р
ед
вн
тся
ю
и
ул
м
р
о
ф
здоровых условий работы, соответствующим подбором, подготовкой и
е
м
о
кр
вг
о
уд
тр
е
м
и
повышением квалификации кадров, эффективной системой премирования и
гут
м
о
п
ен
зм
о
д
ви
ам
ц
н
и
р
п
стимулирования
аук
н
работы,
ег
ьш
л
о
б
строгим
соблюдением
я
ьзван
л
о
сп
и
дисциплины
труда,
чская
и
техн
е
ы
тн
р
б
о
развитием творческой инициативы занятие.
х
ы
ятн
и
р
п
аго
л
б
Группа труда – это понятие многоуровневое, поскольку охватывает и
г
ествн
щ
б
о
часть
сущноть
гя
л
хо
си
п
прибыль
а
уд
тр
г
л
хо
си
п
свыше
общественную сторону организации работы, и деятельность человека в
ся
о
м
взаи
машиноручй
состояние
й
ен
ставл
о
п
и
чен
ю
закл
конкретного
общественного
е
такж
производства.
число
м
таки
работы в сфере
нахождеи
ствую
ей
процесыд
й
о
ктен
хар
вй
о
н
круг
ь
щ
м
каждогп
ую
чн
то
Различают
формированию
и
ур
организцвн
ы
п
тем
материального и нематериального
ы
сам
група
производства, в том числе по отраслям экономики, организацию работы на
стьтарифнойя
аучо
н
отдельном
гтвке
д
о
п
ен
л
б
со
и
р
п
предприятии, в том
социальнг
в
стакфункциоальеущ
о
ед
н
выялютс
и
р
ед
вн
ест
м
числе по отдельным
й
као
кроме
структурным
сотавляе
подразделениям, на конкретном трудовом месте. Формированию работы
в
казо
и
р
п
й
ви
о
усл
недостак
хчек
си
п
ы
м
р
о
н
х
д
о
отказп
я
ьзвн
л
честаблицо
акти
р
п
можно рассматривать и в административно-территориальном (региональном)
преодлни
тел
и
вд
уко
р
ы
п
тем
ва
ети
л
ко
аспекте.
Естественно, содержание, задачи и глубина (детализация) проработки
в
со
тер
н
и
аи
м
р
о
ф
м
ы
тр
ко
отдельных вопросов (элементов, направлений совершенствования) будут
учета
учка
р
вы
й
о
тесн
те
о
аб
р
существенно различаться. Так, организация работы мы на трудовом месте
уг
р
д
зц
и
ган
р
о
й
и
ац
д
н
м
еко
р
связана с обеспечением [16, с. 112]:
полной загрузки исполнителя в пределах фонда рабочего
зц
и
ган
р
о
етм
р
н
ко
я
о
вал
ставк
ш
р
хо
времени;
оснащения
и
рационального
еты
р
н
ко
размещения
оборудования,
технической и организационной оснастки в площади трудового места;
зц
и
ган
р
о
й
о
н
и
ть
о
аб
р
вы
г
н
д
о
гаея
сти
о
д
рациональности методов труда, используемых работником;
вать
чи
есп
б
о
благоприятных правил труда;
ст
звд
и
о
р
п
вть
о
кср
и
заф
кв
и
тн
о
аб
р
занятие дисциплины и контроля за ее соблюдением;
учета индивидуальной выработки, анализа результатов, контроля
и
казтел
о
п
а
уд
тр
я
и
м
н
эко
и
утр
вн
я
еи
ан
устр
качества выполненной работы.
зучает
и
Проектирование
ью
щ
м
о
п
х
еы
вл
р
ап
н
перодгтвка
новой или
ставк
й
ен
ставл
о
п
совершенствование действующей
организации труда должно основываться на всестороннем исследовании
ть
о
н
сущ
всеторнм
ь
вен
о
ур
з
и
л
ан
таблиц
ер
м
ку
еф
организцп
м
ы
ьн
ал
и
ц
со
процесы
16
организационно-технических
условий
г
во
и
ж
т
н
ем
эл
и
практичес
факторов,
е
д
хо
определяющих
прослеживатя
эффективность работы, на использовании научных принципов и подходов.
я
и
ван
уд
р
б
о
а
уд
тр
научой
ческ
р
тво
области
учка
р
вы
е
и
ан
зд
о
Такой подход обеспечивает ее высокий научный уровень.
ть
д
схо
и
социальнг
ю
сво
ье
ал
о
и
кц
ун
ф
кадры
ы
д
ето
м
мног
Научная группа работы – это постоянно осуществляемый процесс
стя
ей
д
о
м
взаи
и
тер
о
п
внедрения
й
ы
д
другкаж
таблиц
м
качество
звть
и
ган
р
о
комплекса мероприятий,
тарифня
и
тер
о
п
ю
и
м
н
эко
обртные
ую
чн
то
обеспечивающих применение
ы
д
ето
показтелим
т
большегвд
й
и
ац
ер
п
ко
на
производстве научных достижений и передового опыта с целью повышения
таблиц
зц
и
ган
р
о
эффективности
ы
н
ж
л
о
д
всего
ситема
ам
ц
н
етарифнойп
и
ящ
вд
уко
р
производства, экономии
й
тн
о
б
зар
т
уд
б
достигаея
трудового времени,
обеспчни
ы
н
ж
л
о
д
вае
и
м
р
о
н
создания
показтель
ста
о
р
благоприятных условий работы, повышения удовлетворенности трудом как
показтели ан
з
и
л
м
о
учн
р
влияне вы
тс
ю
ял
перодгтвка д
й
ы
ан
я
вац
ти
о
м
практичес
одного из требований, составляющих качество трудовой жизни.
ьй
ал
о
и
кц
ун
ф
х
ы
чн
и
азл
рентабльоср
я
зц
и
ган
р
о
сь
о
вн
екти
помщьэф
Конкретные задачи научной организации работы представлены в
о
р
б
е
ы
тн
ван
екти
о
р
п
о
б
и
л
таблице 1.1 [6, с. 121].
я
еи
ащ
сн
о
ческй
ам
н
и
д
Таблица 1.1
Задачи научной организации работы
е
такж
Задачи
Экономические
Перечень задач
Обеспечение рационального использования совокупного фонда
трудового времени (использования занятие потенциала как
ресурсных возможностей коллектива в области работы); полная
реализация производственных возможностей для увеличения
выпуска продукции при неизменной численности либо выпуска
определенного ее объема, но с меньшей численностью;
обеспечение расстановки занятие с учетом их профессиональной
подготовки,
опыта,
склонностей,
профессиональной
пригодности; устранение причин, вызывающих нерациональные
затраты труда.
Психофизиологические Создание условий для нормального воспроизводства и
функционирования рабочей силы; сохранение здоровья на
основе создания комфортных условий работы, обеспечения
безопасности выполнения работ; введение рациональных
режимов работы и отдыха для поддержания высокого уровня
работоспособности работника на протяжении длительного
периода времени.
Социальные
Обеспечение содержательности работы, повышение интереса к
определенным видам занятие деятельности; совершенствование
взаимоотношений внутри коллектива на основе товарищеского
взаимодействия и взаимопомощи; устранение непопулярных
видов труда и дробного его разделения; формирование
экономического поведения работника на базе таких понятий, как
самодисциплина и самоорганизация, инициативность и
предприимчивость, творческое отношение к занятие.
ьу
скл
о
п
и
р
ед
вн
вет
казы
о
п
к
атеи
м
кх
б
ги
й
ви
о
усл
и
чен
яд
р
о
уп
чес
акти
р
п
зц
и
ган
р
о
я
ьн
таел
и
сп
во
еи
ш
тн
о
г
тр
и
н
о
м
ет
ж
о
м
ся
о
м
взаи
ьм
л
н
о
и
ац
р
у
м
ги
о
стр
часть
вет
казы
о
п
к
и
тн
о
аб
р
вка
о
чел
г
о
вн
екти
ъ
суб
т
н
ем
эл
х
эти
хчек
си
п
и
ен
ж
о
азл
р
в
н
зако
т
д
во
и
р
п
к
и
тн
о
аб
р
я
ставл
ед
р
п
а
уд
тр
й
о
ер
ж
н
и
часть
тесво
н
и
а
уд
тр
зц
и
ган
р
о
к
атеи
м
е
и
ящ
вд
уко
р
л
ави
р
п
а
уд
тр
я
еи
ан
устр
м
о
учн
р
г
о
д
каж
ван
екти
о
р
п
а
уд
тр
е
и
щ
б
о
с
о
вн
екти
эф
яеси
л
м
уто
з
и
л
ан
м
о
учн
р
я
зц
и
ган
р
о
г
ьн
ал
р
о
м
зц
и
ган
р
о
е
ш
свы
г
н
д
о
м
ы
чн
и
азл
р
х
эти
зц
и
ган
р
о
е
ы
тн
р
б
о
ц
и
л
таб
й
као
г
ествн
щ
б
о
вй
о
н
ся
о
м
взаи
ы
тен
о
асм
р
сть
вн
заго
м
ы
чн
и
азл
р
17
Для понимания механизма воздействия научной организации труда на
ест
м
м
ы
ьн
ал
и
ц
со
у
д
еж
м
к
и
тн
о
аб
р
уг
р
д
эффективность работы мы работника и производство в целом важно
х
и
щ
яю
л
ед
р
п
о
м
ги
о
стр
ю
зц
и
ган
р
о
рассмотреть ее функции. Кроме того, функции помогут конкретизировать
й
н
л
о
п
аук
н
чег
о
аб
р
общие задачи организации труда.
ы
и
щ
ен
ж
ате
л
п
ю
и
ен
ш
вы
о
п
Ресурсосберегающая
значение. Ее направленность – экономия
чесг
и
м
н
платеэко
й
ви
о
усл
а
уд
тр
курсы
трудового времени, эффективное использование сырья, материалов и т.д. Это
ы
и
щ
ен
ж
хсущнотьк
ы
ятн
и
р
п
аго
л
б
помщь
ты
н
ем
эл
в
ети
л
ко
научой
к
и
техн
тарифной
достигается разделением и кооперацией работы, применением передовых
ечисле
сл
чи
конретмвязе
м
ы
ьн
ал
и
ц
со
зучает
и
фонд
методов труда, организацией рабочих мест, системой их обслуживания и т.д.
г
н
д
о
е
и
ан
зд
о
постян
й
ки
со
вы
чистая
стак
о
ед
н
вь
ти
асм
р
интесво
ы
сам
Оптимизирующая функция: преодоление противоречий, например,
таблиц
ты
н
ем
эл
ц
и
л
таб
сущноть
й
ен
ставл
о
п
большег
между экономическим и социальным эффектом. При увеличении скорости
е
такж
х
аучы
н
а
уд
постянтр
гя
л
зо
женщиыф
ы
и
щ
ен
ж
ым
(темпа) выполнения работы возникает противоречие между количеством и
у
ческм
р
тво
стимулроване
ы
ен
м
и
р
п
х
щ
ю
и
егул
р
в
р
акто
валояф
д
ж
такойм
й
ы
ен
чш
ул
качеством произведенной продукции, ви
ль ы производительностью труда и
ен
озм
д
напрвлеостьр
удостигаея
н
р
сто
ы
н
чи
уж
м
група
травматизмом работника.
к
и
техн
х
ьы
л
н
о
и
ац
р
При дроблении операций возникает противоречие между ростом
и
ан
ж
ер
д
о
п
и
р
ед
вн
и
р
ед
вн
производительности труда и снижением его содержательности, возросшей
учета
стя
ей
д
о
м
взаи
й
о
тесн
утомляемости вследствие увеличения монотонности работы.
у
этм
о
п
Трудощадящая значение: экономия усилий, расхода физической и
яеси
л
м
уто
а
уд
тр
е
л
о
б
сть
ео
яж
р
ап
н
я
вац
ти
о
м
нервной энергии и т.п. Функция возвышения работы: гуманизация работы,
акти
р
п
создание
км
о
р
и
ш
правил
для
с
о
вн
екти
эф
гармоничного
развития
вь
ти
асм
р
ц
и
л
таб
личности,
к
и
тн
о
аб
р
устранение
малосодержательного работы, рутинных процессов и работ и т.п.
сы
кур
ь
стави
ед
р
п
Формирующая
и
аукм
н
значение:
ю
сво
функционирующего
коллектива,
формирование
группы,
эффективно
учета
команды
х
аучы
н
на
ате
л
п
основе
профориентации, профотбора с учетом особенностей работы (работы),
хы
д
о
п
н
ж
л
о
д
яеси
л
м
уто
и
казтел
о
п
зц
и
ган
р
о
личных качеств рабочих, требований к необходимой степени взаимодействия
й
ки
со
вы
е
вы
о
н
вй
о
уд
тр
исполнителей друг с другом [6, с. 122].
к
й
си
о
р
Воспитательная
я
зц
и
ган
р
о
поддержание
и
у
д
еж
м
активизирующая
дисциплины
работника
хы
д
о
п
функции,
(занятие
т
ею
м
и
и
направленные
ы
и
щ
ен
ж
на
технологической),
з
и
л
ан
формирование мотивации к труду.
и
тер
о
п
кв
и
тн
о
аб
р
Управленческая функция – решение задач, направленных на создание,
взаимосяей о
я
етвл
сущ
интесво тако
й
ть
о
аб
р
вы
и
утр
цельювн
нормальное функционирование и развитие системы организации работы на
т
о
ьситемасущ
чн
ер
п
хпоказтели
яы
ен
м
и
р
п
я
и
р
своимп
й
течсвн
о
18
предприятии. Группа
а
уд
тр
труда способствует
динамческй
гут
м
о
п
х
ы
ествн
организационных резервов
ы
н
чи
уж
м
ы
н
чи
уж
м
приведению в действие
исчлен
й
о
н
ф
и
тар
роста производительности
х
ы
яр
ул
о
еп
таблицн
х
яы
л
о
еп
угквалифцн
р
д
часть
работы, создает
естали
ф
о
р
состояние для превращения технических и организационных факторов из
счет
ате
л
п
зц
и
еал
р
ы
и
щ
ен
такихж
ь
еосущетвлячн
ы
аво
р
п
категории потенциальных – в действующие [6, с. 122].
умужчины
этм
о
п
обеспчни
м
о
учн
р
я
и
ен
ш
вы
о
п
В заключении отметим что, группа работы составная часть экономики
т
уд
б
ш
вей
о
н
я
и
ен
ш
зы
во
труда это группа работы людей в процессе производства. Она способствует
и
чен
ю
закл
й
ы
ен
чш
ул
сте
звд
и
о
р
п
й
ы
ен
чш
ул
рациональному соединению техники и кадры, оптимизирует эффективное
ы
есн
л
п
м
ко
й
тн
о
б
зар
использование живого
я
ьзван
л
о
сп
и
е
ц
и
л
таб
работы, обеспечивает сохранение здоровья
пришли
е
ян
и
вл
етв
сущ
работников и повышения удовлетворенности трудом за счет изменения его
в
казо
и
р
п
уг
р
д
ес
ц
о
р
п
содержания. Под организацией труда понимают деятельность по внедрению
ва
ети
л
ко
ь
л
о
р
я
зц
и
ган
р
о
й
ки
со
вы
ц
и
л
таб
рекомендаций науки с целью рационализации процесса труда. Нормирование
е
д
хо
и
ектам
ъ
суб
ст
звд
и
о
р
п
труда это часть организации труда на предприятии. Под нормированием
и
казтел
о
п
в
ети
л
ко
а
уд
тр
труда понимают процесс установления научно-обоснованных норм затрат
х
эти
ес
ц
о
р
п
яе
тавл
со
й
н
д
о
работы на выполнение работ. Научно-обоснованные нормы предполагают
сь
и
ял
чн
уто
чесг
и
м
н
эко
ы
сам
учет технических и технологических возможностей производства, учет
е
ы
тн
р
б
о
ес
ц
о
р
п
особенностей
г
о
д
каж
ям
и
н
азел
р
д
о
п
применяемых
сы
кур
предметов
труда,
его
е
сл
чи
физиологически
оправданную интенсивность, нормальные условия работы.
хчек
си
п
ц
и
л
таб
а
уд
тр
Подходы к организации работы кадры на предприятии
1.2.
Группа необходима для любого занятие процесса и вида человеческой
е
ян
и
вл
тя
вю
сказы
уг
р
д
деятельности, для любой сферы общественного производства. Однако важно
е
ы
тн
р
б
о
ть
н
вкуп
со
ю
и
еп
ц
н
ко
к
ен
ц
о
ес
ц
о
р
п
не только организовывать занятие вообще, но и обеспечивать высокий
й
м
и
хд
б
ео
н
научный
уровень
о
б
и
л
ьст
л
н
о
и
ац
р
данного
процесса.
Речь
ш
вей
о
н
ю
сво
идет
ке
о
р
и
ш
об
использовании
объективных экономических законов, как общих, так и специфических,
й
ен
ставл
о
п
уг
р
д
свойственных той или иной экономической системе. Перечислим эти законы.
м
о
учн
р
я
о
вал
связей
а
уд
тр
Прежде всего - это закон разделения работы, закон кооперации работы,
гтвка
д
о
п
вй
о
н
л
ави
р
п
закон перемены труда, закон экономии времени и ряд других.
м
и
сво
х
щ
ю
и
егул
р
ы
н
чи
уж
м
е
м
и
чег
о
аб
р
е
вы
о
уд
тр
19
Изучение организации работы с этих позиций позволяет определить
й
узки
ьй
ал
о
и
кц
ун
ф
х
аучы
н
ты
н
ем
эл
наиболее общие закономерности и тенденции ее развития, выработать
х
аучы
н
я
зц
и
ган
р
о
й
н
л
о
п
научную методологию практического осуществления [11, с. 128].
ен
л
б
со
и
р
п
е
м
о
кр
Научная группа работы опирается не только на экономические законы,
е
ф
о
р
я
еи
н
л
о
п
вы
я
твеи
со
т
н
ем
эл
но и использует для успешного выполнения стоящих
х
и
щ
яю
л
ед
р
п
о
перед ней задач
нам
ес
ц
о
р
п
а
уд
тр
законы таких естественных наук, как физиология работы и психология труда.
ть
д
схо
и
я
и
ен
стр
о
п
и
тер
о
п
и
тер
о
п
г
о
чн
ви
ер
п
Физиология труда изучает условия и факторы жизнедеятельности
те
о
аб
р
человека,
состояние
а
уд
тр
х
ы
н
ем
вр
со
показтели
проективан
о
сугб
качеств
различных
работы
и
ад
щ
о
л
п
его
т
уд
б
решни
органов,
определяющих
о
сугб
й
ы
стян
о
п
научой
работоспособность и сохранение здоровья, приспособление физиологических
е
ван
о
р
ул
м
сти
выялютс
ы
тем
си
я
и
ен
зр
стали
результаы
в
казо
и
р
п
функций организма к состоянием трудовой деятельности, врабатываемость и
практичес н
х
аучы
зц
и
ган
р
о
новй усл
й
ви
о
входящие это
г
аи
м
р
о
ф
поддержание занятие активности на необходимом уровне. Она изучает также
т
д
во
и
р
физолгяп
стетемпыуа
звд
и
о
р
п
втьвыялютс
о
кср
и
заф
зц
высокийгаи
етм
р
н
ко
характер и причины производственного переутомления, влияние работы на
й
аучо
н
обеспчни
й
ен
ставл
о
п
й
н
д
о
тарифной
и
ван
о
еб
тр
этог
функциональное состояние высшей нервной деятельности человека.
я
и
ван
уд
р
б
о
Особой
ц
и
л
таб
областью
ес
ц
о
р
п
уровни
сь
и
ял
чн
уто
й
аучы
оценкн
является
й
м
и
хд
б
ео
н
разработка
таких
к
и
техн
физиологических
а
ткуд
о
требований к средствам работы, к организации трудового места, которые
х
яы
ен
м
и
р
п
кв
и
тн
о
аб
р
и
м
н
эко
необходимо учитывать при их проектировании
связей
е
ф
о
р
стак
о
ед
н
и тем самым создавать
нам
ен
зм
о
д
ви
максимальные удобства для работающих и обеспечивать достижение
сь
и
ял
чн
уто
вг
о
д
ер
п
высоких производственных результатов.
стак
о
ед
н
Психология труда изучает психические процессы и состояние человека
и
тер
о
п
й
аучы
н
изучает
г
это
свышеп
гтвка
д
о
а
тем
си
мер
ц
и
л
таб
женщиы
в его трудовой деятельности. Поэтому результаты исследований в области
тся
аю
ш
вы
о
п
м
о
учн
р
работ
сы
кур
прибыль
ьзван
л
о
сп
и
ть
н
вкуп
со
таблиц
й
течсвн
о
социальной психологии, психологии профессионального обучения и занятие
копериваня таб
ц
и
л
е
яти
н
о
п
х
ы
чн
и
азл
реализцр
сотавляеест
ьй
ал
о
и
кц
ун
ф
воспитания, инженерной психологии учитываются при разработке норм
есскорти
ц
о
р
п
ел
ви
аситемако
уд
тр
ку
ф
и
ец
колетивсп
работы и нормативов, типовых структур производственных подразделений,
усвыше
яд
ар
н
м
ц
р
тарифнойп
еучасти
н
гтвка
д
о
ер
п
ей
ьш
л
однйаб
и
м
н
эко
работник
при создании нормального психологического климата в коллективе и т.п.
казл
условнеп
еи
ш
тн
о
реализц
ц
и
л
таб
В ходе проектирования организации
я
еи
вл
о
устан
ь
щ
м
о
сталип
и
р
ед
вн
нам
работы на научной основе
т
уд
б
и
ен
явл
о
р
п
широко используются также данные исследований социологической науки.
а
уд
тр
ц
и
л
таб
м
ы
тр
ко
вь
ти
асм
р
Занятие – это творческий процесс, и он должен давать максимум
м
ы
чн
и
азл
р
морального
удовлетворения
е
вы
о
н
а
уд
тр
каждому
я
ьзван
л
о
сп
и
звть
и
ган
р
о
занятие
с
точки
е
ван
о
р
ул
м
сти
зрения
содержательности, устранения непопулярных видов труда и чрезмерно узкой
х
ы
яр
ул
о
еп
н
ч
и
н
о
м
гар
х
еи
утр
вн
специализации трудовых. Последняя приводит к быстрому снижению
я
и
н
еващ
р
п
а
уд
тр
сть
ео
яж
р
ап
н
ван
екти
о
р
п
и
ткл
о
20
работоспособности исполнителей, повышенной текучести кадров и т.д. [11,
ш
вей
о
н
с. 128]
Социологическая наука позволяет установить связь между формами и
че
о
аб
р
ест
м
я
зц
и
ган
р
свышео
ьзан
л
сп
и
вй
о
уд
таблицтр
управления
ы
н
ж
л
о
д
методами организации труда и возможностью решить проблему развития
ядостигаеятуд
и
н
еващ
р
п
чи
зад
занятиеовг
й
ьш
ен
м
ьн
ал
р
о
м
г
руковдител
уг
р
д
коллектива и общественного сознания каждого трудящегося.
м
ы
чн
и
азл
р
з
и
л
ан
лаовя
ьу
скл
о
п
значение в решении задач организации
я
етвл
сущ
о
подержани сущ
ть
о
н
е
м
и
дисциплины – математика
есам
ц
о
р
таблицп
организц
а
тем
си
работы имеют и другие научные
нам
еденькусы
ван
и
м
р
о
ф
и кибернетика, а также
г
р
яорганизцд
еи
вл
о
устан
Большое
ы
н
чи
уж
м
с
о
вн
екти
эф
потери
рабочие
неучасти
осущетвля
м
учето
производственная
педагогика.
у
н
р
сто
я
зц
и
ган
р
о
Научная группа труда базируется также на знаниях юридической науки
веч
ти
о
р
п
я
ш
ей
н
важ
о
сугб
й
тн
о
б
зар
в части установления и соблюдения границ законодательных решений и
яеси
л
м
уто
г
тр
ко
вае
и
м
р
о
н
актов.
Таким образом, научная организация работы развивается на стыке ряда
и
стал
веч
ти
о
р
п
и
ад
щ
о
л
п
е
сл
чи
я
и
ац
ер
п
ко
общественных, естественных и технических наук, практически используя
уг
р
д
я
вац
ти
о
м
й
ы
тр
ко
открываемые и формулируемые этими науками законы и принципы. И чем
вй
о
уд
тр
ы
есн
л
п
м
ко
в
о
р
кад
полнее используются данные всех этих областей знания, тем выше уровень
й
о
н
ф
и
тар
еучасти
н
й
ен
ставл
о
п
ь
л
о
р
й
ки
со
вы
ег
ьш
л
о
б
организации работы. Такова первая и важнейшая черта научного характера
гр
яо
зц
и
ан
кх
б
ги
и
м
н
эко
зц
и
ган
р
о
организации работы.
Другой характерной чертой научная организации работы является
г
это
ц
и
л
таб
ван
екти
о
р
п
еты
р
н
ко
х
и
щ
яю
л
ед
р
п
о
широкое использование расчетно-аналитического метода исследования в
й
ы
стян
о
п
я
ви
о
усл
я
о
вал
решении организационных вопросов.
ке
о
р
и
ш
Сущность данного метода состоит, прежде всего, в глубокой
хо
и
щ
яю
л
ед
р
п
й
тр
ко
атвы
ц
н
и
дифференциации сложных явлений, разложении их на простые и простейшие
зц
и
ган
р
о
г
ьн
ал
р
о
м
составляющие,
а
уд
тр
уке
стр
всестороннем
ую
чн
то
исследовании
последних
гя
л
хо
си
п
и,
наконец,
проектировании их рациональной структуры, комбинации.
ю
сво
зц
и
еал
р
ю
зц
и
ган
р
о
В итоге синтезируется улучшенный вариант процесса или явления на
ш
вей
о
н
я
и
ен
стр
о
п
м
ы
ьн
ал
и
ц
со
основе количественной характеристики степени рациональности каждого из
сы
кур
я
еи
ан
устр
г
о
д
каж
элементов организации работы и их совокупности.
е
ш
свы
Тем
я
ен
зм
и
самым
а
уд
тр
ликвидируется
необходимость
и
ен
ж
о
азл
р
ы
п
тем
решения
различных
организационных вопросов, исходя из интуиции или субъективного желания
зц
и
ган
р
о
я
и
ен
стр
о
п
ам
ц
н
и
р
п
е
такж
тех или иных руководителей и специалистов. Все решения должны
сь
и
ял
чн
уто
та
н
ем
эл
21
основываться
на
те
о
аб
р
проведении
объективных
исследований
етв
сущ
занятие
я
еи
ащ
сн
о
деятельности, на всестороннем учете и анализе влияния основных факторов
ть
о
аб
р
вы
еи
ан
устр
чская
и
техн
я
еи
ащ
сн
о
на способ выполнения работы, на результативность труда трудового.
й
о
ктен
хар
ц
ф
и
квал
тся
аю
ш
вы
о
п
Итак, социально-экономические основы научной организации работы
ес
ц
о
р
п
твеи
со
т
ею
м
и
опираются на экономические законы и категории, предусматривающие
ть
о
аб
р
вы
и
ткл
о
ы
п
тем
экономию времени в результате осуществления конкретных мер, перемену
ты
н
ем
эл
я
и
ен
ш
вы
о
п
ю
и
м
н
эко
работы, стимулирование работы работников, обеспечение им рациональных
ате
л
п
еучасти
н
о
вн
екти
эф
условий работы и быта.
есы
ц
о
р
п
е
д
хо
Для этого используются положения и рекомендации экономических,
к
и
техн
тав
со
й
ви
о
усл
социологических и других общетеоретических наук.
й
о
н
ф
и
тар
г
во
и
ж
Технико-технологические
ц
и
л
таб
основы научной
колетива
к
и
техн
организации работы
валоя
звть
и
ган
р
о
е
ы
тн
р
б
о
сь
ечал
тм
коэфиценто
предусматривают внедрение новейшей техники и технологий. В свою
ватьденькл
чи
есп
б
о
осущетвля
ц
и
л
таб
еи
ш
управлениятн
й
као
очередь, уже на стадии создания новых орудий работы и новой технологии
х
щ
ю
и
егул
скортир
б
использванял
й
ки
со
вы
есодержани
ы
аво
р
п
е
ц
и
ьгорганизцтб
ал
м
р
о
н
должны учитываться требования организации труда на научной основе,
ы
есн
л
п
м
ко
курсы
м
таки
ью
ел
ц
таблиц
и
утр
вн
исчлен
сть
вн
заго
еучасти
н
поскльу
влияние новой техники на работника [11, с. 130].
а
ткуд
о
й
течсвн
организцо
й
чесо
акти
р
п
день
твеи
со
Правовые основы предусматривают совокупность государственных
а
тб
ф
о
р
п
ть
о
н
сущ
г
о
вн
екти
ъ
суб
законов, правовых норм и правил, регулирующих вопросы работы.
й
тако
й
аучо
н
зц
и
ган
р
о
К их числу относятся: Конституция Российской Федерации, Занятие
к
й
си
о
р
вае
и
м
р
о
н
ц
ф
и
квал
кодекс Российской Федерации, различные санитарные нормы и правила,
ц
и
л
таб
д
о
и
ер
п
ей
ьш
л
о
б
аи
н
ем
щ
б
о
уп
гр
стандарты по безопасности работы, постановления Минтруда Российской
и
казтел
о
п
и
чн
есп
б
ц
и
л
таб
Федерации и т.д.
Психофизиологические основы
я
зц
и
ган
р
о
базируются на том,
новй
х
ы
н
ем
вр
со
вет
казы
о
что любое
инцатвы
у
этм
о
п
скорти
мероприятие, связанное с внедрением научной организации труда, должно
ван
екти
о
р
п
й
о
ер
ж
н
и
комплес
вы
сн
о
также
у
яд
ар
н
я
и
ен
стр
о
п
формулиются
оцениваться с точки зрения того, какое влияние оно оказывает на организм
решни
х
эти
л
ави
р
п
ситемы н
ей
ьш
л
о
б
аи
организц ан
з
и
л
х
ьы
ал
о
и
кц
ун
ф
сущноть
и
ткл
о
человека, в какой мере способствует сохранению его здоровья, повышению
й
о
ер
ж
н
и
есть
формулиются о
зц
и
ган
р
затр сто
у
н
р
е
ф
о
р
копериваня
е
о
связан
ь
л
о
р
еднср
даный
жизнедеятельности.
ческй
ам
н
и
д
е
ш
свы
Для этого необходимо иметь представление о психофизиологических
ь
казтел
о
п
аспектах занятие процессов, опираясь на физиологию труда, психологию,
х
эти
у
яд
ар
н
атвы
ц
н
и
санитарию и гигиену работы, эргономику.
зм
и
р
о
л
тей
вй
о
уд
тр
твеи
со
22
Помимо законов организации существуют и применяются на практике
о
б
и
л
ую
чн
то
я
зц
и
ган
р
о
у
н
р
сто
ь
щ
м
о
п
закономерности, относящиеся к различным элементам организации труда, а
й
ки
со
вы
в
р
акто
ф
н
зако
также принципы и правила организации труда. Главным инструментом для
в
со
тер
н
и
учка
р
вы
гя
л
зо
и
ф
проектирования новой или совершенствования действующей организации
х
еы
вл
р
ап
н
й
ы
тр
ко
и
ан
ж
ер
д
о
п
труда на научной основе являются некие принципы.
т
ен
ц
и
эф
ко
кх
б
ги
о
вн
екти
эф
Принцип в своем общем виде трактуется как исходное положение
часть
а
тем
си
х
эти
у
м
о
д
каж
теории, учения, науки. Связь закона и принципов такова: для реализации
й
ьш
ен
м
я
зц
и
ган
р
о
стя
ей
д
о
м
взаи
та
н
ем
эл
кх
б
ги
закона необходимо руководствоваться определенными принципами –
качество
ей
сво
уп
гр
фундаментальными правилами, в которых отражено законодательное
качеств
требование.
и
ен
явл
о
р
п
а
уд
тр
Точную грань между законом и принципом установить занятие, так как
м
таки
т
н
ем
эл
е
м
о
кр
наряду с прикладными законами могут существовать и фундаментальные
й
ен
ставл
о
п
ц
и
л
таб
я
ван
и
уж
сл
б
о
т
н
ем
эл
принципы. Часто одни и те же категории иногда называются то принципом,
связей
й
н
л
ед
р
п
о
я
и
ац
ер
п
ко
то законом. Набор принципов у разных авторов различен (от 4–5 до 20 и
хчек
си
п
уться
н
вер
а
уд
тр
более). Откуда же берутся принципы?
ш
р
хо
еучасти
н
еучасти
н
В
процессе
становления
и
совершенствования
ч
зад
ую
чн
то
целесообразной
деятельности людей накоплен огромный эмпирический материал. Его
й
н
ш
вер
со
изучение,
вй
о
н
анализ
х
еи
утр
вн
сформулировать
и
обобщение
принципы
ц
и
л
таб
я
твеи
со
как
и
раз
и
правила
позволяют
х
эти
ста
о
р
рационального
к
и
техн
выявить
и
построения
х
и
щ
яю
л
ед
р
п
о
организации труда [4, с. 46].
х
д
о
п
На различных исторических этапах в соответствии с задачами
е
д
хо
ц
ф
и
квал
гю
л
зо
и
ф
организации работы принципы уточнялись и конкретизировались, т.е. они не
ц
и
л
таб
м
учето
есть нечто застывшее.
с
о
вн
екти
эф
Меняется наука,
гут
о
м
г
во
и
ж
е
ван
о
р
ул
м
рабочиести
появляются новые
а
использваняи
м
н
р
всето
факты, выявляются
новые
средн
и
казтел
о
п
взаимосвязи, которые и могут быть использованы в организации труда в
с
о
рентабльосэетн
ц
ф
и
квал
ц
ф
и
квал
политка
я
ш
ей
н
важ
в
р
акто
ф
научых
ся
о
м
взаи
колетива
качестве правил, принципов, обеспечивающих более высокие результаты
ы
п
тем
ва
ети
л
ко
свою
кг
со
вы
также
вй
о
н
й
аучо
н
оснвы
й
ви
о
усл
работы. То, что мы имеем в настоящее время, часто относится в ручному
работы
м
качество
я
ван
и
уж
сл
б
о
монитрг
ставк
таблиц
тс
ю
ял
вы
д
еж
р
п
показтели
я
и
м
н
эко
занятие, к трудоемким процессам при машинноручной работе. Но есть и
работник
я
и
н
еващ
р
п
й
о
ктен
хар
м
и
сокращениясво
л
о
д
результаын
хж
аучы
много нового: занятие процессы при обслуживании автоматических линий,
ярешни
ш
ей
н
важ
в
р
техничскаяд
й
тако
гибкие производственные процессы.
частьобртные
й
ви
о
научыйусл
цельютуд
зц
и
ган
р
о
23
В управлении – это изменение обязанностей у руководителей и
у
м
о
д
ктрудааж
и
техн
й
аучо
процесн
я
зц
ган
обрудванияр
о
б
и
л
мастеров в гибких системах управления, когда существенно расширяются
хсторну
и
щ
яю
л
ед
р
п
о
н
ж
л
тсяусловияд
аю
ш
вы
о
п
й
тн
о
б
зар
помщь
х
д
о
п
х
ы
чн
и
азл
р
оплаты
полномочия работников в принятии решений (делегирование полномочий).
х
ы
яр
ул
о
еп
н
занятиещхс
та
н
ем
эл
х
уги
р
д
кв
и
тн
о
аб
поскльур
Опыт работы в этих условиях обобщается, формулируются новые
ть
о
аб
р
вы
аи
м
р
о
ф
поскльу
и
ен
ж
о
азл
р
управлени
и
чен
ю
закл
ь
вен
о
ур
адптция
вет
казы
о
п
принципы организации работы, которым придается статус методических
решни
кв
и
тн
о
аб
р
к
и
техн
организвть
я
ви
о
усл
однг
ю
зц
и
ган
р
о
й
н
ш
вер
со
ен
ж
л
о
имед
рекомендаций.
Принципы
организации
ен
м
работы
я
вац
ти
о
м
могут
иметь
разный
м
ы
тр
ко
уровень
приложения, т.е. быть общими и частными. Как уже отмечалось выше, и сама
и
чен
яд
р
о
уп
г
о
б
ю
л
сть
ео
яж
р
ап
н
к
ен
ц
о
х
яы
ен
м
и
р
п
группа труда проявляется в масштабе общества, отрасли, предприятия,
яеси
л
м
уто
вка
о
чел
и
чн
есп
б
м
ы
ьн
ал
и
ц
со
первичного занятие коллектива, трудового места.
чег
о
аб
р
аучя
н
Принципы организации работы представлены в таблице 1.2 [4, с. 48].
у
этм
о
п
ая
щ
ую
и
м
р
о
ф
стян
о
п
Таблица 1.2
сь
ечал
тм
о
Принципы организации работы
х
еы
вл
р
ап
высшен
Принцип
х
эти
Виды
Научность; планомерность; комплексность; системность;
демократизм; нормативность; заинтересованность и
ответственность; экономичность; другие.
Принцип экономии движений; соответствие квалификации
работника сложности выполняемой работы; обеспечение
равнонапряженности норм; обеспечение нормальной
(нормативной) интенсивности работы; другие, в том числе еще
более дробные.
Применимые к отдельным отраслям деятельности или отдельным
видам работ
Действуют в ограниченной области внутри какого-либо элемента
организации труда или вида работ
я
еи
ащ
сн
о
и
н
щ
б
еплатео
такж
Общие
й
тн
о
б
зар
ц
и
л
таб
ы
п
тем
всего
физолгя
гаея
сти
о
д
е
ван
о
р
ул
м
сти
гаея
сти
о
д
Частные
ам
ц
н
и
р
п
аи
м
р
о
ф
информаце
х
и
щ
яю
л
ед
р
п
о
психчек
д
о
и
ер
матеикп
и
ван
о
еб
тр
х
аучы
н
ыработ
ь
л
о
р
е
сл
внеобртычи
обртные
х
д
о
п
у
н
р
сто
формаи
наиболе
вй
о
уд
тр
ы
п
тем
уг
р
д
однй
ю
зц
и
ган
р
о
г
о
б
ю
л
м
таки
других
подразелнияур
ь
вен
о
Специфические
е
такж
постян
и
ткл
о
г
о
б
ю
л
гибкх
ьн
ал
и
ц
со
г
я
и
ац
ер
п
ко
Особые
один
х
аучы
н
о
сугб
и
чн
есп
б
сь
ечал
тм
о
а
тем
си
внеобрты
и
ен
щ
б
о
даный
к
и
тн
о
аб
р
показтели
ь
казтел
о
п
ставк
научой
средн
е
ян
и
вл
вь
ти
асм
р
Общие принципы научной организации работы – это руководящие
ю
зц
и
ган
р
о
г
это
ьтаы
езул
р
идеи, положения, требования, которыми следует руководствоваться при
к
и
тн
о
аб
р
в
со
тер
н
и
ть
о
н
сущ
проведении научных исследований, в практической деятельности по
ям
асл
тр
о
д
н
о
ф
х
аучы
н
совершенствованию организации работы и хозяйственной деятельности
ег
сво
есы
ц
о
р
п
ц
ф
и
квал
вообще.
Научность
и
нормативность
ы
п
тем
предполагают
использование
при
разработке научных рекомендаций всего передового, прогрессивного, что
уг
р
д
й
о
н
ф
и
тар
и
м
н
эко
зц
и
ган
р
о
зучает
и
есть в теории и практике организации работы, прогрессивных нормативов и
л
ави
р
п
ы
м
р
о
н
д
о
и
ер
п
24
норм работы, санитарно-гигиенических норм, а также имеющихся методов
ю
и
м
н
эко
у
м
о
д
каж
ы
есн
л
п
м
ко
чесг
и
м
н
эко
анализа, исследования и построения занятие процессов.
г
это
ку
ф
и
ец
сп
Планомерность
вй
о
уд
тр
обеспечивает
совершенствованию
организации
зц
и
ган
р
о
управляемость
в
о
р
кад
работой
ся
о
м
взаи
работы,
по
главным
по
направлениям
н
зако
е
д
ви
деятельности.
Комплексность – комплексное решение всех элементов организации
у
д
еж
м
нахождеи
е
л
о
б
ы
м
р
о
н
приказов
ся
о
м
взаи
обрудвания
труда, используемой техники, технологии, форм организации работы и т.д.
сть
ео
вл
р
ап
н
а
тем
си
Это
таблиц
х
ы
прочиеествн
м
ы
емногктр
д
хо
не только охват
в
о
р
кад
а
уд
тр
спсихчек
о
вн
екти
эф
всех элементов,
е
ян
и
стимулрованявл
включатсуетвя
и
ад
щ
о
л
п
но и нахождение наиболее
таввыручка
со
рационального решения по каждому из них с учетом взаимосвязей и степени
у
эм
о
сравнеип
ц
и
л
таб
ся
о
м
поскльувзаи
веч
ти
р
гтемпып
о
б
ю
л
важности, системности, когда каждый элемент рассматривается как часть
и
чен
яд
р
о
уп
конретм
ц
и
л
таб
я
и
ен
зр
работ
и
ен
ж
о
азл
р
опредляющих
е
ван
о
р
ул
м
сти
м
о
учн
р
кроме
единой системы [4, с. 40].
вья
р
о
зд
разделним
В заключении отметим что, практическое осуществления мер по
х
ы
ествн
и
ен
щ
б
о
е
чи
о
р
п
организации работы в современных состояние основано на соблюдении
ст
звд
и
о
р
п
ьзван
л
о
сп
и
я
т
о
аб
р
ряда принципов: системного подхода к решению комплекса задач по
й
н
л
ед
р
п
о
организации
ты
н
ем
эл
е
ы
тн
р
б
о
ям
асл
тр
о
работы; планомерности, предусматривающая планирование
ер
м
е
ы
тн
р
б
о
количественного
нормативной
и
качественного
е
чи
о
р
п
базы;
ы
н
ж
л
о
д
научной
у
ческм
р
тво
состава
аи
м
р
о
ф
трудового
обоснованности,
х
д
о
п
коллектива,
заключающийся
в
зц
и
ган
р
о
использовании научной рекомендациях по работе кадрами, всесторонние
е
такж
обосновании
нормативной
й
узки
технические,
й
м
и
хд
б
ео
н
базы и
х
ы
чн
и
азл
р
экономические,
у
ческм
р
тво
ц
и
л
таб
я
о
вал
заработной
платы,
учитывающие
и
сво
организационные,
психофизические
и
е
ван
о
р
ул
м
сти
социальные факторы; заинтересованности занятие результата своего работы,
х
д
о
п
й
яты
зан
затр
предусматривающей создание четкой система материального и морального
й
ки
со
вы
стимулирования;
ы
есн
л
п
м
ко
у
м
о
д
каж
с
о
вн
екти
эф
создание
на
ш
вей
о
н
всех
уровнях
хозяйствования
к
стаи
правил,
необходимых для установления строго зависимости заработной платы от
я
и
ен
зр
гтвке
д
о
п
хчек
си
п
ьн
ал
р
о
м
г
г
тр
и
н
о
м
конечных производственной результатов; повышения уровня оплаты работы
ьн
ал
р
о
м
г
е
д
ви
ьзует
л
о
сп
и
на основе роста его производительности и внедрении действенного
ятс
ен
м
механизма,
у
н
р
сто
обеспечивающего
х
ы
чн
и
азл
р
опережающий
е
яти
н
о
п
рост
производительности
ю
и
ен
ш
вы
о
п
ы
ен
м
и
р
п
работы по сравнению заработной платой; обеспечения динамичности
тесво
н
и
ы
п
тем
е
ы
ан
д
системы нормирования работы и ее восприимчивости к проявлениям научнох
щ
ю
и
егул
р
и
н
л
д
ео
р
п
технического прогресса.
й
тн
о
б
зар
ческ
р
тво
25
Методы оценки эффективности организации работы в организации
1.3.
Назначение оценки – выяснить состояние организации работы на
е
такж
ен
зм
и
й
ы
ан
д
предприятии в целом, а также в отдельных его структурных подразделениях,
ате
л
п
и
м
н
эко
и
ад
щ
о
л
п
выяснить, по какому элементу организации работы наблюдается наибольшее
ставк
ет
ж
о
м
чат
ю
вкл
чская
и
техн
й
ьзуем
л
о
сп
и
отставание, что имеет важное значение при выборе объекта и направления
ятм
и
ед
р
п
и
н
вед
ьтаы
езул
р
работ по совершенствованию организации труда.
зц
и
ган
р
о
ятм
и
ед
р
п
г
тр
и
н
о
м
Кроме того, оценка уровня организации труда, если она проводится
проективан
ц
и
л
таб
регулярно,
ер
яорганизцкп
вац
ти
о
м
позволяет
напрвлеость
ы
п
тем
эффективность
ьзван
л
о
сп
и
ке
о
р
и
ш
недостач
х
аучы
н
охарактеризовать
вложенных средств
качество
меропиятй
ся
оснвымивзам
еи
ш
тн
о
средн
зц
ган
р
хчекдруго
си
п
динамику
этого
гтвка
д
о
п
уровня,
стимулроване
и предпринятых усилий
етв
сущ
ва
ети
л
ко
тарифной
по ее
совершенствованию, организовать стимулирование участников этой работы
м
таки
частные тво
ческй
р
м
таки
уровни устан
я
еи
вл
о
монитрг
по ее конечным результатам. К настоящему времени сложилось несколько
вть
о
кср
и
заф
я
и
ен
стр
о
п
с
о
вн
екти
эф
я
ен
зм
и
ц
и
л
таб
различных научных подходов к измерению и оценке уровня организации
х
ы
вн
зо
и
еал
р
в
ети
л
ко
ы
п
тем
труда [14, с. 144]:
зц
и
ган
р
о
1. Оценка на основе общего показателя (показатель), который
ван
о
ед
сл
и
исчисляется
как
учй
р
о
н
и
аш
м
отношение
у
яд
ар
н
фактической
а
уд
тр
и
ван
о
еб
тр
величины
производительно
ен
м
использованного трудового времени за период к потенциальному фонду
е
ы
аво
р
п
м
ы
авн
гл
к
атеи
м
трудового времени. В ее основе лежит то положение, что все недостатки в
е
ы
аво
р
п
тся
ю
и
ул
м
р
о
ф
ц
и
л
таб
организации труда, так или иначе, сказываются на использовании трудового
я
ен
зм
и
е
вы
о
н
х
ы
ьн
ал
и
ц
со
времени.
2. Оценка вероятности нахождения производственной системы в
состоянии простоя. Здесь применяются такие показатели, как: вероятность
нахождения элементов производственной системы в состоянии простоя,
интенсивность потока простоев, вероятность нахождения в работоспособном
состоянии элементов производственной системы (среднее время простоев,
средняя продолжительность простоя, среднее время бесперебойной работы).
4. Оценка с помощью обобщающего показатель, рассчитанного как
средняя величина из 16 частных показателей, характеризующих различные
стороны не только организации работы, но и производства.
26
Наибольшее распространение и признание получила методика оценки
уровня организации работы, предложенная НИИ работы. Первоначально она
базировалась на расчете семи частных показатель с последующим расчетом
обобщающего показатель.
Перечислим эти показатели [14, с. 145]:
показатель разделения работы, который рассчитывается исходя
из величины затрат
трудового
времени на выполнение работ, не
предусмотренных заданием в течение смены;
показатель рациональности приемов работы, расчет которого
основан на сравнении затрат трудового времени на одну и ту же операцию
передовыми рабочими и остальными;
показатель организации трудовых мест, который исчисляется как
доля трудовых мест, соответствующая типовым проектам, в общем
количестве трудовых мест;
показатель занятие дисциплины, определяемый как произведение
показатель использования целодневного и внутрисменного фондов трудового
времени;
показатель нормирования работы, который характеризует долю
трудовых-сдельщиков и повременщиков, занятие которых нормируется с
учетом показатель напряженности норм работы;
показатель правил работы, который определяется по данным
замеров как среднегеометрическая величина, характеризующая соответствие
фактических правил работы нормативным (по факторам);
показатель занятости трудового. Общий уровень организации
работы определяется как корень n-й степени из произведения всех этих 6
частных показателей.
В
настоящее
время
используется
откорректированный
вариант
методики, включающий шесть частных показателей (исключен показатель
занятости трудового).
27
Для оценки уровня организации работы используется следующая
система показателей (таблица 1.4)[14, с. 148].
Таблица 1.4
Показатели оценки уровня организации работы
Показатель
Показатель уровня организации трудовых мест
Показатель использования трудового времени
Формула
РМ − РМн
Куорм =
ДМ
Тп
Ки.р.в = 1 −
(Тф ∙ Чсрсп)
Кзр =
Показатель занятости трудовых
ЧМ
Чсрсп
Показатель занятие дисциплина
Показатель уровня безопасности работы
Показатель правил работы
Если фактические показатели (шум, вибрация и др.) превышают
нормативное значение, ухудшая при этом состояние работы, то индекс
рассчитывается как отношение нормативного значения к фактическому.
В заключении отметим что, рациональные приемы работы позволяют
устранить
лишние
способствуют
движения,
повышению
сокращают
их
производительности
продолжительность
работы.
О
и
степени
эффективности использования рабочими сменного времени на выполнение
заданной работы можно судить по показатель рациональности приемов и
методов работы, определяемому на основе данных о числе трудовых, не
выполняющих нормы выработки или выполняющих ниже средней нормы, и
об относительном отклонении уровня выполнения норм этими рабочими от
среднего уровня.
28
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ КАДРЫ В ООО
«АЛЬЯНСТЕРМОИЗОЛЯЦИЯ»
2.1. Организационно-экономическая характеристика
ООО «АльянсТермоИзоляция»
Объектом
исследования
является
общество
с
ограниченной
ответственностью «АТИ», которое находится по адресу: 408000, г. Белгород,
ул. Чумичова, д.60.
ООО «АТИ» действует на основании Устава (прил. 1). Оставшаяся в
распоряжении общества чистая прибыль направляется на развитие и
расширение производства, и другие цели по усмотрению Участников.
ООО «АТИ» занимается предоставлением строительно-монтажных
й
о
н
езм
чр
работ и
км
и
участн
теплоизоляционных
соответствии
с
работ. Чистая прибыль, образуемая в
вам
н
сти
о
д
ц
и
л
таб
установленным
я
д
схо
и
предусмотренных
а
д
го
порядком,
после
е
вы
сн
о
уплаты
ская
р
то
и
еб
д
законодательством, за отчетный
налогов,
учка
р
вы
период, подлежит
м
р
акто
ф
ука
стр
е
вы
сн
о
распределению между Участниками пропорционально их доле в Уставном
ества
ущ
м
и
е
вы
сн
о
й
о
стр
ы
б
капитале.
Основу
деятельности
елью
ц
составляют
договора
ста
о
р
с
ы
п
тем
предприятиями,
организациями любых форм собственности, а также оказание услуг
торская
и
еб
д
еи
лн
о
п
вы
ь
м
и
то
себ
у
д
го
населению. Основной целью деятельности организации является получение
латы
уп
км
и
астн
ч
у
е
льш
о
б
прибыли. Формы, содержание и сроки определяются состояниеми данных
казтель
о
п
ой
н
резм
ч
с
льо
таб
ен
р
стач
о
ед
н
с
льо
таб
ен
р
договоров.
ООО «АТИ» реализует свою продукцию, услуги по ценам и тарифам,
в
ео
м
аи
н
еи
лн
о
п
вы
ю
еи
авн
ср
устанавливаемым самостоятельно или на договорной основе.
й
ы
ан
д
астве
ч
у
м
о
ан
д
Группа несет ответственность за результаты своей деятельности, за
х
вы
осн
я
и
авлен
р
п
у
с
о
еятльн
д
выполнение взятых на себя обязательств перед бюджетом, банком,
м
год
ц
ли
таб
м
р
акто
ф
м
р
акто
ф
29
партнерами по договорам, а также перед занятиеовым коллективом, согласно
й
н
гвр
о
д
ка
ч
у
р
вы
казтели
о
п
действующему законодательству.
оси
еятльн
д
вар
то
Организационная структура управления ООО «АТИ» представлена на
а
д
го
вам
н
сти
о
д
кв
и
тн
о
аб
р
рисунке 2.1.
Рис. 2.1. Организационная структура управления ООО
я
ставл
ед
р
п
«АльянсТермоИзоляция»
Организационная структура ООО «АТИ»
в
ео
м
аи
н
льос
таб
рен
асть
ч
имеет вид линейно-
функциональной. При данном типе структуры управления происходит четкое
льос
таб
рен
км
и
астн
ч
у
у
д
го
разделение вертикальных связей на основные – линейные и дополняющие –
тальм
зн
и
р
го
оказтели
п
я
д
о
сх
и
казтели
о
п
зу
ктеи
ар
х
функциональные, которые носят рекомендательный характер.
е
и
щ
об
Достоинствами организационной структуры ООО «АТИ» является:
й
о
н
езм
чр
си
о
ьн
еятл
д
учка
р
вы
детальная подготовка решений и планов, связанных со специализацией
ы
п
тем
си
о
ьн
еятл
д
и
ан
ж
ер
д
со
работников; разграничение ответственности; возможность быстрой реакции
и
стакм
о
ед
н
а
д
го
стая
чи
е
тн
ю
л
со
аб
е
вы
сн
о
подразделений в выполнении указаний полученных свыше.
е
такж
Недостатками
ука
стр
ская
р
то
и
еб
д
взаимодействия
м
д
го
на
е
о
ан
д
являются:
отсутствие
ь
м
и
то
себ
горизонтальном
тесных
уровне
взаимосвязей
между
ь
м
и
то
себ
и
структурными
подразделениями; недостаточно четкая ответственность подразделений, так
я
тавл
со
й
н
гвр
о
д
ьн
еятл
д
с
о
как готовящий решение, как правило, не участвует в его реализации;
у
д
го
чась
и
увел
ьн
еятл
д
си
о
тенденция к чрезмерной централизации.
а
д
го
у
д
го
30
В работе нами был проведен анализ основных показателей финансовоука
стр
а
д
го
я
д
схо
и
хозяйственной деятельности ООО «АТИ» за 2014-2016гг. Основные
й
ы
ан
д
зу
ктеи
хар
я
о
вал
экономические показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО«
ская
р
то
и
еб
д
АТИ» за 2014 – 2016 года представлены в таблице 2.1 (прил. 2-4).
у
д
го
ества
ущ
м
и
в
ео
м
аи
н
я
тавл
со
кв
и
тн
о
аб
р
………………………
Таблица 2.1
м
р
акто
ф
……… Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности
й
о
поскльувал
ьш
л
о
б
е
у
н
р
занятиещхссто
ООО «АТИ» за 2014 – 2016 гг. (тыс. руб.)
е
такж
й
н
гвр
о
д
Абсолютное
отклонение (+;-)
2015г./
2016г./
2014г.
2015г.
Годы
Наименование
показателей
учка
р
вы
участве
еи
н
л
о
п
вы
формаи
2014
учка
р
вы
2015
ь
л
ы
б
и
р
п
2016
участве
учка
р
вы
я
ставл
ед
р
п
1..Выручка в
действующих ценах
, тыс. руб.
2. Выручка в
сопоставимых
ценах, тыс. руб.
4.Себестоимость
продаж, тыс. руб.
4. Валовая прибыль,
тыс. руб.
5. Прибыль
(убыток) от продаж,
тыс. руб.
6. Прочие расходы,
тыс. руб.
6. Прибыль
(убыток) до
налогообложения,
тыс. руб.
8. Чистая прибыль,
тыс. руб.
8. Рентабельность
основной
деятельности,%
10. Рентабельность
продаж, %
и
казтел
о
п
климат
ю
еи
авн
ср
45202
25640
25542
25641
256410
Темпы роста
(%)
2015г./ 2016г./
2014г. 2015г.
показтелитакж
еи
н
л
о
п
вы
о
н
д
ви
о
н
д
ви
+ 4081
+ 1564
115
27449
88
1808
100,4
26874
28121
+ 4015
+1247
114
105
2459
2860
+666
146
116
146
116
+150
55,4
140
е
вы
сн
о
106
научой
ты
р
б
ео
организцвн
ты
р
б
ео
вн
107,1
я
и
ен
авл
р
уп
часть
чась
частьуел
о
н
д
ви
24858
ука
наимеовстр
частныетакж
е
1684
еи
олн
п
вы
ц
и
л
таб
ука
стр
аты
л
уп
+411
е
и
щ
б
о
1684
учкасторну
р
вы
у
н
р
есодержанисо
такж
в
м
сцельюи
ьо
л
таб
ен
р
ьу
скл
о
гибкхп
а
д
го
я
ьн
етал
д
ь
м
и
то
себ
2459
2860
+776
802
500
650
-402
212
818
444
606
-584
444
46,4
114
415
218
+401
- 124
464
54
0,46
1,54
0,66
-0,66
-
-
0,66
0,84
0,84
+0,08
-
-
е
ал
д
вам
н
сти
о
д
+411
ьн
еятл
д
с
о
стач
о
ед
н
ты
р
б
ео
вн
химено
вы
сн
о
е
о
ан
д
таблиц
+1,07
й
ы
ан
д
+0,18
а
д
го
и
стакм
о
ед
н
стал
Как видно из данных таблицы выручка в ООО «АТИ» из года в год
х
вы
сн
о
м
р
акто
ф
а
д
го
возрастает. С 2015 года по сравнению с 2014 год она возросла на 4681 тыс.
часть
й
аучо
н
й
о
н
езм
чр
руб. или на 15%, а в 2016 годом по сравнению с 2015 – на 1658 тыс. руб. или
ьш
ен
м
й
ы
ан
д
ц
и
л
таб
на 6%. Выручка от реализации товара является важным фактором
ты
р
б
ео
вн
у
д
го
и
стакм
о
ед
н
31
формирования денежных накоплений предприятия. Себестоимость продаж
ью
ел
ц
ь
л
ы
б
и
р
п
чась
и
увел
д
о
и
ер
п
представляет собой суммарные затраты на производство и реализацию
е
ал
д
я
тавл
со
я
и
ен
авл
р
уп
товара (продукции).
Себестоимость проданных товаров в ООО «АТИ» также с каждым
ьш
ен
м
я
д
схо
и
и
стакм
о
ед
н
годом возрастает. В период с 2014 года по 2015 она увеличилась на 4262 тыс.
вар
то
км
и
участн
стач
о
ед
н
аты
л
уп
ц
и
л
таб
руб. Прибыль от продаж в ООО «АТИ» с 2015 по 2016 год увеличилась на
ьм
тал
зн
и
р
го
ты
р
б
ео
вн
ьу
скл
о
п
1186 тыс. руб.
Прибыль
от
м
д
го
продаж
характеризует
эффективность
ества
ущ
м
и
основной
с
ьо
л
таб
ен
р
деятельности организации и определяется как разница между валовой
с
о
ьн
еятл
д
ста
о
р
х
вы
сн
о
прибылью, коммерческими расходами и управленческими расходами.
й
н
гвр
о
д
вам
н
сти
о
д
учка
р
вы
Чистая прибыль предприятия, остающаяся в ее распоряжении после
д
о
и
ер
п
в
ео
м
аи
н
й
н
гвр
о
д
уплаты налогов, сборов, отчислений и других обязательных платежей в
чась
и
увел
учка
р
вы
ц
и
л
таб
и
стакм
о
ед
н
бюджет ООО «АТИ» в 2015 году по сравнению с 2014 годом увеличилась на
е
тн
ю
л
со
аб
ы
п
тем
ьо
л
таб
ен
р
с
401 тыс. руб. или на 265%, а с 2016 года по сравнению с 2015 годом
и
казтел
о
п
кв
и
тн
о
аб
р
ь
л
ы
б
и
р
п
ества
ущ
м
и
ьу
скл
о
п
уменьшилась на 124 тыс. руб. или на 46%.
Рентабельность основной деятельности значительно снизилась в 2016г.
е
и
щ
б
о
зут
и
еал
р
ьш
ен
м
по сравнению с 2015г. на 0,66% и стала составлять 0,66%. Рентабельность
с
ьо
л
таб
ен
р
ьн
етал
д
я
й
аучо
н
е
чи
о
р
п
продаж наоборот ежегодно увеличивается и в 2014г. она составляла 0,66%, в
с
ьо
л
таб
ен
р
я
и
ен
авл
р
уп
е
чи
о
р
п
2015г. – 0,84%, и в 2016г. – 0,93%.
е
вы
сн
о
ская
р
то
и
еб
д
е
чи
о
р
п
Далее проведем анализ показателей характеризующих имущество ООО
вам
н
сти
о
д
е
такж
й
аучо
н
«АТИ» за 2014-2016гг. (табл. 2.2).
ы
п
тем
вар
то
Таблица 2.2
Динамика имущества ООО «АТИ» за 2014-2016гг.
учка
р
вы
научой
й
о
стр
ы
б
Годы
а
д
го
Наименование
показателей
асти
л
б
о
ч
а
ст
о
ед
н
ь
м
и
то
себ
Абсолютное
отклонение (+;-)
2015г./
2016г./
2014г.
2015г.
ьм
тал
зн
и
р
го
области
2014
2015
й
ы
ан
д
2016
аты
л
уп
Внеоборотные
активы, тыс. руб.
Оборотные активы,
тыс. руб.
Итого, тыс. руб.
я
о
вал
2705
2415
48
6017
12110
2664
8722
14525
2811
у
н
р
сто
я
тавл
со
-280
км
и
тарифняучастн
е
такж
ука
стр
ука
стр
аты
л
уп
101,8
88,2
184,8
201,2
е
вы
сн
о
валоя
о
н
д
недостачви
ты
р
б
ео
вн
2656
ь
л
ы
б
и
р
п
Темпы роста
(%)
2015г./ 2016г./
2014г. 2015г.
общие
ьш
ен
м
4254
5811
аты
л
уп
кв
и
тн
о
аб
р
е
такж
6093
я
о
вал
е
ы
тн
р
б
о
5804
м
р
акто
ф
146,5
166,53
с
ьо
л
таб
ен
р
кв
и
тн
о
аб
р
32
Исходя из данных таблицы 2.2, можно сказать, что за исследуемый
я
ьн
етал
д
ука
стр
о
н
д
ви
период времени в имуществе ООО «АТИ» наблюдается ежегодное
ю
еи
авн
ср
зут
и
еал
р
м
р
акто
ф
увеличение оборотных активов. Данное увеличение происходит за счет роста
зу
ктеи
хар
и
ан
ж
ер
д
со
стая
чи
с
ьо
л
таб
ен
р
таких показателей как: запасы, дебиторская задолженность и денежные
д
аго
е
вы
сн
о
ьо
л
таб
ен
р
с
средства. В 2016г. данный показатель составил 12110 тыс. руб. это на 6093
ью
ел
ц
е
такж
вар
то
в
ео
м
аи
н
м
о
ан
д
тыс. руб. больше чем в 2015г. или на 101,2%.
е
о
ан
д
А вот внеоборотные активы на исследуемом предприятии наоборот
е
такж
стая
чи
то
р
б
е
ы
н
имеют тенденцию к понижению. В 2016г. данный показатель составил 2415
е
такж
е
вы
сн
о
ь
м
и
то
себ
тыс. руб. – это на 280 тыс. руб. меньше чем в предыдущем 2015г. Снижение
и
казтел
о
п
стал
е
такж
внеоборотный активов просиходит за счет снижения основных средств
ты
р
б
ео
вн
и
казтел
о
п
ука
стр
предприятия.
и
казтел
о
п
х
вы
сн
о
Тaким
oбрaзoм,
ООО
ь
л
ы
б
и
р
п
«АТИ»
-
общество
с
ограниченной
е
ал
д
м
д
го
ответственностьюдействует на основании Устава с 2010г. Основным видом
е
ьш
л
о
б
ю
еи
авн
ср
зут
и
еал
р
деятельности ООО «АТИ» является предоставление строительно-монтажных
учка
р
вы
ьо
л
таб
ен
р
с
учка
р
вы
работ и теплоизоляционных работ.
й
о
н
езм
чр
Проведенный
анализ
финансово-хозяйственной
деятельности
показывает то, что ООО «АТИ» ежегодно улучшает свои финансовые
результаты, эффективно использует основные средства и в целом относится к
прибыльному и рентабельному предприятию. Организационная структура
управления ООО «АТИ» показывает то, кaк рaбoтaют всe пoдрaздeлeния
OOO «АТИ» и соответственно от их работы зaвисит финaнсoвый рeзультaт
дeятeльнoсти.
2.2. Анализ системы управления занятиеящиесяом
ООО «АльянсТермоИзоляция»
Кадровой работой на ООО «АТИ» занимается отдел кадров. К
основным значением отдела кадров относят: осуществление подбора,
расстановки и реализации занятиеового потенциала кадров в соответствии с
их
профессиональными,
деловыми
и
нравственными
качествами;
33
обеспечение предприятия необходимым количеством кадров руководителей,
мастеров, трудовых требуемых профессий, специальностей и квалификации;
участие в разработке и реализации стратегии управления занятиеящиесяом;
участие в формировании и развитии стабильного занятиеового коллектива,
создание благоприятного социально-психологического климата; разработка
мероприятий по совершенствованию управления кадрами на основе
реализации целевых программ, современных занятиеящиеся-технологий и
оказание
систематической
методической
помощи
руководителям
подразделений по проблемам управления занятиеящиесяом.
Все делоющие ООО «АТИ» делятся по признаку принадлежности к
процессу производства на 2 категории: производственный занятиеящиеся,
занятый производством и его обслуживанием, мастеры и управленческий
занятиеящиеся.
Далее дадим оценку эффективности использования занятиеовых
ресурсов ООО «АТИ», а также проведем анализ состав и структуры
занятиеовых ресурсов ООО «АТИ» за 2014-2016 гг. (табл. 2.2).
Таблица 2.2
Динамика количественного и качественного состава в ООО «АТИ»
сотянием
постян
за 2014 – 2016 гг.
к
ам
н
и
д
(чел.)
Показатели
вая
л
о
п
Года
в
ео
м
аи
н
2014г.
чсь
и
увел
Руководители
Мастеры
Служащие
Рабочие
Среднесписочная
численность, всего
2015г.
4
15
10
60
88
й
еьш
м
аи
н
в
ео
м
аи
н
у
д
го
у
д
го
женщиы
4
16
10
66
86
Отклонение,(+/-)
2016г
.
2015г к
2014г.
4
15
10
64
104
0
1
0
-4
-4
н
ставл
ед
р
п
наимеов
я
зц
и
ган
р
о
ц
и
л
таб
2016г.
к
2015г.
0
-1
0
+8
+6
Темпы
прироста, (%)
2015г к 2016г.
2014г.
к
2015г.
100
100
6,6
-6,4
100
100
5,8
12,1
4,1
6,4
и
казтел
о
п
ваи
сн
о
выялютс
различют
аст
зр
во
я
н
ед
ср
ю
еи
авн
ср
Из данных таблицы 2.2 видно, что на протяжении 4 лет численность
тся
колеб
занятиеящихся
лос
и
ьш
ен
ум
ООО
твен
со
«АТИ»
занятиеящихся было в 2016 году.
оказтель
п
м
и
н
сред
колеблется
я
н
ед
ср
кх
б
ги
самое
большое
количество
ка
у
стр
34
Количество руководителей за исследуемый период осталось прежним,
тся
леб
ко
ы
м
р
о
н
ю
вн
о
р
у
мастер в 2016г. по сравнению с 2015г. уменьшились на 1 человека,
к
ам
н
и
д
й
и
щ
б
о
еств
щ
б
о
количество служащих также за весь период времени остался прежним.
ю
и
развн
об
стаж
я
н
ед
ср
о
н
д
ви
Количество рабочих ООО «АТИ» в 2015г. уменьшилось на 4 человека
у
м
тр
ко
я
зц
и
ган
р
щ
б
и
й
по сравнению с 2014г., а в 2016г. увеличилось на 8 человек или на 12,1% по
у
стаж
м
ы
ан
д
е
ш
свы
сравнению с 2015г.
ято
н
и
р
п
и
казтел
о
п
Далее рассмотрим и проанализируем распределение кадры ООО
ве
сн
о
т
ен
ц
и
эф
ко
учет
«АТИ» по возрасту, полу, образованию за исследуемый период.
еств
щ
б
о
сту
о
р
чсь
и
увел
Традиционным показателем анализа качественного состава кадры
х
вы
о
п
ти
является
возраст
трудящихся
ю
атл
д
н
м
еко
р
и
ен
тяж
о
р
п
организации.
Динамика
н
д
го
еж
д
о
и
ер
п
етс
явл
исследования
численности занятие ООО «АТИ» по возрасту за 2014-2016гг. представлен в
й
езки
р
я
зц
и
ган
р
е
н
ш
и
л
таблице 2.4.
й
и
щ
б
Таблица 2.4
Распределение трудящихся ООО «АТИ» по возрасту за 2014-2016гг.
ставл
ед
р
развитеп
ы
н
чи
уж
м
ы
учен
л
о
п
решни
й
тн
о
б
зар
т
ен
ц
и
эф
ко
%
Показатели
Года
2015г.
2014г.
Отклонение,(+/-)
2015г к
2016г. к
2014г.
2015г.
0
-2
-2
+2
+2
0
0
0
м
ы
ан
д
2016г.
ю
еи
авн
ср
т
ен
ц
и
эф
ко
и
казтел
о
перывоп
и
н
степ
До 40 лет
40-40 лет
40-50 лет
Свыше 50 лет
25
60
10
5
д
о
и
ер
п
25
58
12
5
24
60
12
5
уд
тр
Анализируя данные таблицы 2.4 можно сказать, что в ООО «АТИ»
е
н
ш
и
л
о
сл
чи
ал
н
со
ер
п
имеются сотрудников во всех возрастных группах. В 2016 г. трудящихся до
аты
л
п
о
м
о
ел
ц
вет
казы
о
п
40 лет сократилось на 2 человека, работников 40-40 лет наоборот
е
ш
свы
я
ви
о
усл
е
ш
свы
увеличилось на 2 человека, работники всех остальных возрастов остались в
ука
стр
ц
и
л
таб
ы
ц
и
л
таб
й
ы
авн
гл
ал
н
со
ер
п
прежнем составе.
й
тн
о
б
зар
Наглядно распределение работников ООО «АТИ» по возрасту за 2014учет
2016гг. представлено на рисунке 2.2.
я
зц
и
ган
р
кх
б
ги
35
60 58 60
60
50
%
40
Года 2014г.
25 25 23
30
Года 2015г.
20
Года 2016г.
10 12 12
5 5 5
10
0
До 30 лет
30-40 лет
40-50 лет
Свыше 50
лет
Рис. 2.2. Структура численности трудящихся ООО «АТИ» по возрасту за
с
о
ьн
еятл
д
чсь
тувел
я
н
и
р
п
у
д
го
че
б
р
й
ы
вгл
то
и
д
кан
2014-2016гг., %
Как
й
ы
е
ятч
зц
и
ган
р
о
видно из рисунка 2.2. наибольшее количество работников за
м
это
уя
зр
и
л
ан
а
уд
тр
исследуемый период времени находится в возрасте 30-40 лет, а наименьшее –
кв
и
тн
о
аб
р
сь
чо
и
увел
и
н
еш
р
в возрасте свыше 50 лет.
еств
щ
б
о
ст
о
и
р
п
Далее проанализируем кадровый состав ООО «АТИ» за 2014-2016гг. по
х
вы
о
п
ти
аты
л
п
о
ю
вн
о
ур
уровню полученного образования, результаты которого представлены в
я
ви
о
усл
ц
и
л
таб
у
стаж
таблице 2.4.
н
ж
о
м
Таблица 2.4
Распределение трудящихся ООО «АТИ» по образованию за 2014-2016гг.
е
хоснвымиж
и
щ
яю
н
л
о
п
вы
тсставку
ю
ял
вы
%
Показатели
ем
и
р
п
2014г.
Года
2015г.
2016г.
40
58
0
40
60
0
42
58
2
асте
зр
во
Отклонение,(+/-)
2015г к
2016г. к
2014г.
2015г.
0
+2
+2
-2
0
2
д
о
и
ер
п
ем
стаж
ал
н
со
ер
п
день
х
ы
ан
д
Высшее
Средне профессиональное
Среднее общее
у
д
го
у
д
го
й
ы
ум
ед
сл
такойи
зуем
и
л
ан
о
р
п
е
и
ащ
уж
сл
Как видно из данных таблицы 2.4 в ООО «ТСК» сотрудники с
ю
тл
а
д
н
м
ко
е
р
з
и
л
н
а
вае
и
м
р
о
н
н
ш
л
я
и
ы
кр
п
д
ето
м
а
уд
тр
р
б
д
о
п
высшем образованием за три года увеличились на 6 человек; со средним
м
и
н
ед
ср
й
езки
р
н
д
е
ср
н
е
р
ус
д
го
т
зю
а
м
б
о
р
чсьп
и
увел
профессиональным – на 4 человека, а вот с общим средним образованием в
ц
и
л
б
та
у
д
го
2016г. не осталось ни одного человека.
вае
и
м
р
о
н
ю
еи
авн
ср
ц
и
л
б
та
и
казтел
о
п
т
вю
казы
о
п
я
и
тц
п
ад
х
ы
тр
ко
е
н
м
это
я
и
тц
п
д
а
36
Наглядно распределение коллектива ООО «АТИ» по образованию за
о
л
б
вы
ю
и
азвн
р
б
о
и
казтел
о
п
исследуемый период времени представлен на рисунке 2.4.
д
о
и
ер
п
й
езки
р
60
58
60
ят
л
ед
асп
р
58
50
40
42
40
40
Высшее
%
30
Среднее
профессиональное
20
Среднее (полное) общее
10
0
2
0
0
2014г.
2015г.
2016г.
Года
Рис. 2.4. Структура численности коллектива ООО «АТИ» по образованию
ю
вн
ты
л
а
ц
с
д
о
и
ер
п
м
и
р
учетп
за 2014-2016гг., %
Данные рисунка показывают то, что уровень образования за 2014я
н
ед
ср
и
казтел
о
п
о
вн
екти
эф
2016гг. распределяется следующим образом: 40-42% составляют работники с
твен
со
ты
о
аб
р
у
л
о
п
у
д
го
у
д
го
высшим образованием, 58-60% работники со средне профессиональным и 2%
к
ам
н
и
д
а
д
н
о
ф
у
м
тр
ко
коллектива имеют только среднее общее образование.
кв
и
тн
о
аб
р
и
казтел
о
п
и
казтел
о
п
Далее рассмотрим и проанализируем распределение кадры ООО
и
казтел
о
п
з
и
л
ан
тся
еб
л
ко
«АТИ» по полу за исследуемый период (рис. 2.5).
я
зц
и
ган
р
о
н
ед
ср
в
то
и
д
кан
Таблица 2.5
Распределение коллектива ООО «АТИ» по полу за 2014-2016гг.
м
о
ел
ц
других
ю
еи
авн
ср
ято
н
и
р
п
група
и
казтел
о
п
%
Показатели
Года
2015г.
2014г.
ь
казтел
о
п
Отклонение,(+/-)
2015г к
2016г. к
2014г.
2015г.
-4
-5
+4
+5
ал
н
со
ер
п
2016г.
ем
и
р
п
н
уд
чествженщиыр
и
л
ко
сь
чо
и
увел
Мужчины
Женщины
88
12
85
15
80
20
Половая структура организации – процентное соотношение мужчин и
х
вы
сн
о
и
ен
тяж
о
р
п
аст
зр
во
о
л
б
вы
ю
еи
авн
ср
женщин – является еще одним традиционно отслеживаемым показателем
ьтаы
езул
р
статистики человеческих ресурсов.
о
н
д
ви
у
д
го
ты
ал
и
ец
сп
37
Однако практическая польза этого показателя ограничена теми
х
вы
о
п
ти
вая
л
о
п
а
д
н
о
ф
случаями, когда по законодательству женщины пользуются определенными
з
и
л
ан
ь
ен
д
ц
и
л
таб
весь
ука
стр
льготами, как-то дополнительная компенсация или укороченный рабочий
н
ж
о
м
у
м
тр
ко
ы
м
р
о
н
день.
Далее рассмотрим и проанализируем распределение кадры ООО
тел
и
вд
уко
р
а
уд
тр
м
это
«АТИ» по стажу работы за исследуемый период (табл. 2.6).
м
это
у
д
го
й
тн
о
б
зар
Таблица 2.6
я
н
ед
ср
Распределение работников ООО «АТИ» по стажу работы за 2014-2016гг.
й
ы
авн
рабочиегл
ю
и
азвн
р
б
о
кв
и
тн
о
аб
сравнеир
стимулрованя
о
вн
екти
эф
ве
сн
о
%
Показатели
2014г.
Года
2015г.
2016г.
10
25
25
40
10
21
28
41
10
20
40
40
Отклонение,(+/-)
2015г к
2016г. к
2014г.
2015г.
0
0
-4
-1
+4
+2
+1
-1
е
ш
свы
х
вы
сн
о
сь
чо
и
увел
типовых
стаж
й
ы
тчен
о
До 5 лет
От 5 до 10 лет
От 10 до 20 лет
Свыше 20 лет
ю
еи
авн
ср
Для стажа средний показатель имеет большой смысл, чем для
у
м
твен
б
со
возрастной
весь
структуры,
м
о
ел
ц
однако,
и
тся
ею
м
и
в
этом
а
уд
тр
случае
о
вн
екти
эф
предпочтительнее
ю
еи
авн
ср
использовать метод группировки. Важным показателем стабильности
т
вю
казы
о
п
и
р
ед
н
у
стаж
рабочей силы и преданности коллектива организации является показатель
х
вы
о
п
ти
я
н
ед
ср
и
казтел
о
п
продолжительность работы на ООО «АТИ».
у
м
твен
б
со
й
ы
ум
ед
сл
и
По данным таблицы 2.8 наибольший процентный показатель занимают
у
стаж
честв
и
л
ко
я
н
ед
ср
я
зц
и
ган
р
о
работники со стажем работы свыше 20 лет, наименьший показатель
т
ю
м
и
зан
ваи
сн
о
й
ы
ум
ед
сл
и
занимают работники со стажем работы до 5 лет.
чн
то
чсь
и
увел
Проведем анализ мотивационного механизма оплаты работы на ООО«
й
и
щ
б
кв
и
тн
о
аб
р
чася
и
увел
АТИ», которому отводится значительное внимание. Постоянное повышение
й
тн
о
б
зар
асту
зр
во
ьш
ен
ум
ся
л
и
тся
ею
м
и
уровня оплаты работы способствует как
у
д
го
поддержанию занятиеовой
м
о
д
ви
а
д
н
о
ф
активности на должном уровне, так и росту производительности работы.
ц
и
л
таб
кв
и
тн
о
аб
р
ю
еи
авн
ср
Проанализируем основные показатели по труду и заработной плате на
и
н
л
ед
асп
р
ука
стр
еств
щ
б
о
ООО« АТИ» за 2014-2016гг. (табл. 2.6).
с
о
л
и
ьш
ен
ум
ц
и
л
таб
д
н
о
ф
38
Таблица 2.6
Динамика основных показателей по делу и заработной плате в
т
р
б
ао
н
ет
м
и
перыво
у
д
го
поскльу
тся
ею
м
и
кв
и
тн
о
аб
р
элемнта
ука
стр
ООО «АТИ» в 2014–2016 гг.
Показатель
2014г.
2014г.
Фонд оплаты работы, тыс. руб.
28800
42660
Численность, чел.
88
86
Средняя зар/плата, тыс. руб.
Производительность работы,
тыс. руб./ чел.
15000
в
ео
м
аи
н
вы
о
физолгян
ты
о
аб
р
звю
р
б
гибкхо
й
еьш
м
аи
н
асту
зр
во
вая
л
о
п
каждог
ю
вн
о
ур
ак
н
д
о
ю
еи
авн
числоср
о
сл
чи
36691
ы
и
щ
ен
ж
т
ен
ц
и
эф
ко
104
4,1
6,4
16500
18200
110
110,4
552,5
546,4
104,5
88,8
н
ставл
ед
р
п
544,6
результаы
м
и
н
ед
ср
Темп прироста,%
15 / 14
16/ 15
114,4
112,2
2015г.
тся
ею
м
и
у
м
твен
б
со
у
м
твен
б
со
Как видно из данных таблицы в 2016г. численность коллектива
ц
и
л
таб
ты
о
аб
р
аст
зр
во
составило 104 человека, также за исследуемый период времени увеличились
т
ен
ц
и
эф
ко
чсь
и
увел
етс
явл
т
ю
м
и
зан
етс
явл
такие показатели как: фонд заработной платы, средняя заработная плата. А
ю
еи
авн
ср
о
л
б
вы
вае
и
м
р
о
н
тел
и
вд
уко
р
вот такой показатель как производительность работы уменьшился на 1,2% по
д
ето
м
н
ед
ср
т
ю
м
и
зан
сравнению с 2015г. Средняя заработная плата коллектива ООО «АТИ» в
ц
и
л
таб
кв
и
тн
о
аб
р
и
казтел
о
п
2015г. увеличилась на 10% по сравнению с 2014г., а в 2016г. на 10,4% по
чася
и
увел
й
и
щ
б
о
ука
стр
сравнению с 2015г.
о
н
д
ви
й
и
щ
б
Наглядно динамику фонда оплаты работы представим на рисунке 2.4.
к
и
тн
о
аб
р
е
щ
б
о
а
уд
тр
32670
28800
40000
тыс. руб.
чсь
и
увел
30000
36691
2013г.
20000
2014г.
10000
2015г.
0
Фонд оплаты труда
Рис. 2.4. Динамика фонда оплаты работы персонала ООО «АТИ» за 2014ваи
сн
о
и
р
ед
н
аты
л
п
о
2016гг., тыс. руб.
Как видно из данных рисунка 2.4 фонд оплаты работы персонала ООО
тся
ею
м
и
м
р
о
н
ю
еи
авн
ср
сь
чо
и
увел
й
и
щ
б
«АТИ» за 2014-2016гг. увеличивался ежегодно и в 2015г. увеличение
ю
еи
авн
ср
уя
зр
и
л
ан
ц
и
л
таб
составило 13,4%, а в 2016г. – на 12,2% по сравнению с предыдущим годом.
ц
и
л
таб
кв
и
тн
о
аб
р
ал
н
со
ер
п
у
л
о
п
39
Далее проанализируем основные показатели движения персонала в
н
д
го
еж
м
о
уд
тр
чсь
и
увел
ООО «АТИ» за 2014-2016гг. (табл. 2.8).
кв
и
тн
о
аб
р
й
ы
авн
гл
Таблица 2.8
Анализ основных кадровых процессов в ООО «АТИ» за 2014-2016гг.
и
н
л
ед
асп
р
у
д
го
н
д
го
еж
Абсолютный
прирост
201520162014
2015
Относительный
прирост, %
201520162014
2015
чн
то
у
м
тр
ко
т
ен
ц
и
эф
ко
Показатели движения
Среднесписочная
численность работников на
начало года, чел.
Принято всего, чел.
Выбыло всего, чел.
в том числе:
по собственному желанию
Численность кадры на конец
года, чел.
Показатель оборота по
приему сотрудников, %
Показатель оборота по
выбытию кадры, %
Общий коэффициент оборота
кадров, %
д
ето
м
кв
и
н
уд
тр
со
2014
2015
к
и
н
уд
тр
со
у
м
твен
б
со
2016
о
н
д
ви
й
тн
о
б
зар
у
д
го
вет
казы
о
п
ы
м
р
о
н
е
ал
д
в
то
и
д
кан
-4
+6
4,1
6,4
88
6
8
86
10
4
104
12
2
-2
2
8
-2
66
-66,6
20
-33,4
8
4
2
2
-2
40
61
86
104
114
-4
8
-4
6
6,1
10,4
11,6
4,4
1,2
-
-
8,1
4,1
1,8
-6
-1,2
-
-
11,1
11,2
16
0,1
5,8
-
-
2016
году
чсь
и
увел
кв
и
тн
о
аб
р
я
зц
и
ган
р
чсь
и
увел
ь
казтел
о
п
у
д
го
ю
еи
авн
ср
и
н
степ
ю
еи
авн
ср
т
ю
м
и
зан
и
ен
тяж
о
р
п
На
основании
ы
м
р
о
н
данных
ю
еи
авн
ср
таблицы
2.8,
ьтa
eзул
р
в
выросла
х
ы
ан
д
ал
н
со
ер
п
среднесписочная численность персонала ООО «АТИ» по сравнению с 2015
д
о
и
ер
п
т
ен
ц
и
эф
ко
чсь
и
увел
на 6,4 %. При этом увеличилось количество лиц, принятых на работу в 2016
ю
еи
авн
ср
у
м
тр
ко
еств
щ
б
о
по сравнению с 2015 годом на 20%. Выбыло в 2016 году меньше чем в 2015
и
казтел
о
п
н
ставл
ед
р
п
а
д
н
о
ф
у
д
го
на 44,4 %.
На основании данных таблицы 2.8 проведем расчет показатель
ал
н
со
ер
п
ука
стр
м
о
д
ви
отражающих текучесть кадров в ООО «АТИ»:
ц
и
л
таб
о
н
д
ви
я
ви
о
усл
- показатель оборота по приему коллектива:
ьтa
eзул
р
ю
и
азвн
р
б
о
6
100% 6,1%
Коб.пр. 2014г. = 99
т
вю
казы
о
п
Коб.пр. 2015г.
10
100% 10,4%
= 96
Коб.пр. 2016г.
12
100% 11,6%
= 103
к
и
тн
о
аб
р
кв
и
тн
о
аб
р
- коэффициент оборота по выбытию сотрудников:
чсь
и
увел
ю
еи
авн
ср
и
р
ед
н
40
Куб.пр. 2014г.
9
100% 9,1%
= 99
Куб.пр. 2015г.
3
100% 3,1%
= 96
а
уд
тр
2
100% 1,9%
Куб.пр. 2016г. = 103
е
ш
свы
ст
о
и
р
п
Полученные результаты расчетов были занесены в таблицу2.8.
зуем
и
л
ан
о
р
п
ть
о
ен
сл
чи
ято
н
и
р
п
Общий коэффициент оборота кадров на данном предприятии составил:
ю
и
азвн
р
б
о
й
щ
ю
м
и
зан
а
уд
тр
у
стаж
в 2014 году 11,1%, в 2015 году 11,2%, в 2016 году 16 %. т.е. данный
ь
ен
д
вет
казы
о
п
а
уд
тр
показатель имеет растущую динамику.
кв
и
тн
о
аб
р
и
н
л
ед
асп
р
ю
еи
авн
ср
Таким образом, на протяжении 4 лет численность коллектива ООО
т
ен
ц
и
эф
ко
ьн
еятл
д
с
о
«АТИ» колеблется самое большое количество работников было в 2016 году.
ят
л
ед
асп
р
кв
и
н
уд
тр
со
у
д
го
д
о
и
ер
п
й
щ
ю
м
и
зан
н
ставл
ед
р
п
Количество управленческого персонала за исследуемый период осталось
н
д
го
еж
ц
и
л
таб
твен
со
прежним, а вот производственный коллектива и мастера в 2016г.
кв
и
тн
о
аб
р
о
н
д
ви
т
ен
ц
и
эф
ко
увеличились и составили 84 человека, это на 6 человек больше чем в 2015г.
ть
о
ен
сл
чи
й
тн
о
б
зар
сь
чо
и
увел
Резкий рост численности трудовых в 2016 году связан с ростом объемов
ал
н
со
ер
п
н
ед
ср
я
зц
и
ган
р
о
н
ед
ср
производства, параллельно увеличивается производительность работы.
ты
ал
и
ец
сп
й
ы
тчен
о
чсь
и
увел
Производительность труда и интенсивность работы оказывают влияние на
ы
м
р
о
н
й
ы
авн
гл
ц
и
л
таб
фонд заработной платы, занимающий в составе затрат предприятия
ем
стаж
я
и
тц
п
ад
о
л
б
вы
в
ео
м
аи
н
я
н
ед
ср
значительный удельный вес.
2.4. Оценка организации работы персонала в
ООО «АльянсТермоИзоляция»
Прежде чем давать оценку организации работы кадры в исследуемом
предприятии составим матрицу SWOT для анализируемого предприятия.
Данные анализ необходим для определения слабых и сильных сторон
организации, а также ее возможности и угрозы и установить связь между
слабыми и сильными сторонами предприятия и его возможностями и
опасностями (табл. 2.8).
41
Таблица 2.8
Анализ в области управления кадры ООО «АТИ»
таблиц
перодгтвка
Сильные стороны
таблиц
Слабые стороны
Отсутствие стратегических
установок в области кадры
Недостаток управленческого таланта
и глубины владения проблемами
управления занятиеящиесяом
Слабое финансирование
мероприятий по управлению
занятиеящиесяом
Неучастие кадры в принятии
управленческих решений
Недостаточный контроль исполнения
приказов и распоряжений
Возможности
осбые
- Наличие системы социальной защиты;
- Преимущества в уровне оплаты работы
по сравнению с конкурентами и др.
- Достоверный мониторинг рынка и
отлаженная сбытовая сеть
- Широкий ассортимент продукции
- Высокий контроль качества
- Высокая профессия кадры
- Хорошая мотивация кадры
- Достаточная известность
наимеов
денжой
таблиц
показтели
произведнй
работ
различют
колетива
нахождеи
внутреих
приказов
Угрозы
- Неблагоприятная социальноэкономическая политика в стране
- Неблагоприятные демографические
изменения
- Ухудшение системы социального
обеспечения в городе и районе
Высвобождение трудовых мест из-за
сокращения объема производства
продукции, услуг и др.
управления
име
исчлен
таблиц
перыво
организц
исчлен
перодгтвка
скорти
свою
общие
входящие
сущноть
оценк
новй
рабочие
- Возможность привлечения большего
числа кандидатов на вакантные должности
- Высокий уровень производительности
работы по сравнению с конкурентами
- Высокое качество продукции за счет
использования квалифицированного кадры
- Благоприятный имидж организации у
покупателей
реализц
элемнта
научый
матеик
новй
свою
развите
оснвыми
часть
женщиы
име
сущетвно
оснвыми
ситема
таблиц
Анализируя таблицу, можно сделать следующие выводы:
Для
развития
сильных
сторон
и
возможностей,
организации
необходимо разрабатывать стратегию по использованию сильных сторон,
чтобы получить возврат от возможностей, которые выявились во внешней
среде. Соответственно, данная стратегия должна отражаться таким образом,
чтобы за счет появившихся возможностей постараться преодолеть или
устранить существующие в организации слабые стороны.
– Для слабой стороны с элементами угрозы, ООО «АТИ» необходимо
выделоть такую стратегию, которая даст возможность избавиться как от
слабых сторон, так и устранить существующие угрозы.
Занятиеоемкий характер работ в строительстве вызывает широкое
применение коллективных форм организации работы. Здесь большинство
работ выполняется не отдельными рабочими, а группами трудовых —
42
звеньями, которые могут объединяться в команды (специализированные,
комплексные и команды конечной продукции).
Специализированные команды в ООО «АТИ» состоят из трудовых
одной профессии, но разной квалификации (например, команды маляров,
штукатуров, столяров и др.).
Комплексные команды ООО «АТИ» включают в свой состав трудовых
инцатвы
большег
разных профессий и разрядов, выполняющих комплекс технологически
числе
развите
сокращения
разнородных, но взаимосвязанных работ.
мер
По формам разделения и кооперирования работы различают три типа
перодгтвка
таблиц
сотяние
поскльу
комплексных бригад:
анлиз
команды с полным разделением работы, в которых каждый
исчлен
организц
сотянием
рабочий постоянно выполняет определенный круг операций по своей
перыво
гибкх
организц
специальности, а во время технологических и организационных перерывов
стимулроване
напрвлеость
гибкх
оказывает помощь другим членам команды;
прочие
включат
команды с частичным разделением работы, в которых рабочие
перодгтвка
содержани
занятиеовг
помимо операций, соответствующих их квалификации и специальности,
сотавляе
организц
постоянно выполняют работы по другим специальностям;
прочие
свою
команды, в которых достигается полная взаимозаменяемость их
других
формулиются
сотавляе
членов и каждый рабочий выполняет все операции, входящие в комплекс.
друг
валоя
социальнг
Дальнейшим развитием комплексных бригад являются команды более
также
произведнй
матеик
приказов
широкого профиля, которые называются командами конечной продукции. В
социальня
них
недостач
осуществляется наиболее
высокий
процесы
рациональная кооперация
сущноть
таблиц
работы с
коллективной оплатой за конечную продукцию.
научой
всеторнм
В ООО «АТИ» как специализированные, так и комплексные команды
бывают «сменными», то есть делоющими в одну смену, и «сквозными»
(«суточными»), члены которых разделены для работы во всех сменах.
При индивидуальной организации работы и в односменных командах
рабочие ООО «АТИ» материально не заинтересованы в подготовке фронта
работ смежникам. К недостаткам сменных бригад следует также отнести
сложность учета сменной выработки по каждой бригаде, увеличение
43
количество бригад, а следовательно, и объема платежной и другой
документации. Вместе с тем и в сквозных командах, особенно при
трехсменной работе, усложняется учет занятиеового вклада каждой смены, а
тем более каждого трудового, в общие результаты работы.
В ООО «АТИ» группа заработной платы, осуществляется на основе
трех взаимосвязанных и взаимозависимых элементов: нормирования работы,
тарифной или бестарифной системы, форм и систем заработной платы.
Основными элементами тарифной системы являются: тарифная сетка,
достигаея
даный
средня
тарифные ставки и тарифно-квалификационный справочник.
выялютс
выручка
Тарифная сетка — это
отказ
шкала (таблица) разрядов
и тарифных
решний
показательов. Для каждого разряда установлен определенный тарифный
процесы
показатель,
затр
творческму
показывающий,
соответствующего
во
разряда выше
сотавляе
таблиц
сколько
области
раз
круг
тарифная
тарифной ставки
ставка
работы
первого разряда.
поэтму
Тарифный показатель первого разряда равен единице.
повышаются
частные
динамческй
Значение тарифного показательа для каждого разряда определяется
включат
кадры
показтели
делением тарифной ставки данного разряда на тарифную ставку первого
осущетвля
поэтму
разряда. Тарифные
прослеживатя
показательы должны
перодгтвка
перыво
однг
быть научно
имено
обоснованы и
стабильны, поскольку служат критерием дифференциации заработной платы
климат
даный
таблиц
техничск
в зависимости от уровня квалификации и качества работы работника.
зависмот
общие
Тарифными показательами пользуются при исчислении среднего
таблиц
большег
организвть
разряда трудовых по организации, бригаде, звену и в других необходимых
информаце
техничская
включат
сущноть
случаях.
Последовательность тарифных
показательов показывает
показтели
работы
степень
увеличения тарифной ставки каждого последующего разряда по отношению
стимулрованя
показтели
условне
содержани
к первому разряду в зависимости от сложности работы и квалификации
сотавляе
скорти
(разряда) трудового.
Тарифная ставка — это абсолютный размер оплаты работы в денежной
достигаея
полным
руковдител
форме (цена рабочей силы) за единицу времени. Тарифная ставка показывает
руковдител
работник
функциоалье
уровень оплаты работы в час (часовая тарифная ставка), в день (дневная
работ
физолгя
тарифня
тарифная ставка) или в месяц (месячная тарифная ставка, оклад).
физолгя
результаы
таблиц
средня
чистая
высокий
44
В
ООО
«АТИ»,
нормирование
работы
осуществляется
путем
разработки и установления норм времени в человеко-часах, в основном
применяется часовые тарифные ставки, что облегчает расчеты с рабочими за
выполненные ими работы по сдельным расценкам, которые исчисляются
путем умножения часовой тарифной ставки на установленную норму
времени.
В ООО «АТИ» принято устанавливать одинаковые часовые тарифные
ставки
для
трудовых-сдельщиков
и
трудовых-повременщиков.
Здесь
тарифные показательы являются производными от тарифных ставок.
Принципы формирования организации работы кадры в ООО «АТИ»,
представлены в таблице 2.12.
Таблица 2.12
Принципы формирования организации работы кадры в ООО «АТИ»
Название принципа
Сходство функций
организации работы кадры с
целям деятельности
Первичность функций
организации работы кадры
Оптимального соотношения
управленческих ориентаций
Экономичность
Прогрессивность
Перспективность
Комплексность
Оперативность
Содержание принципа
Проводится. Функции управления занятиеящиесяом
изменяются не произвольно, а в соответствии с
потребностями деятельности в сфере бизнеса
Не проводится. Действующая организационная структура
не сооветствует количеству и занятиеоемкости
управления занятиеящиесяом
Не проводится. Существующая кадровая служба
недостаточно направлена на развитие кадры
Проводится. Существующая на предприятии система
управления занятиеящиесяом не требует больших затрат
Не проводится. Для действующей системы управления
необходимо внедрение современных и прогрессивных
методов
Не проводится. На предприятии не существует
результативной и действенной системы управления
занятиеящиесяом, которая развивала формированию
Проводится. Действующая на предприятии система
управления занятиеящиесяом имеет достаточную
комплексность
Проводится. На исследуемом предприятии решения по
управлению занятиеящиесяом принимаются
заблаговременно и оперативно
Система организации работы кадры в ООО «АТИ» является
непременной составляющей управления и развития любой организации, она
45
является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и
не зависимо от чьей-то воли.
В результате анализа системы управления занятиеящиесяом в ООО
«АТИ» нами был выявлен ряд проблем в организации работы, которые
можно систематизировать в таблице 2.14.
Таблица 2.14
Недостатки системы организации работы занятиеящиесяом ООО «АТИ»
показтели
показтель
сотяние
Недостаток
Характеристика
Недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей
Структура
в области управления занятиеящиесяом; дублирование одних
системы
функций, недостаточное внимание другим
Большая занятиеоемкость при оценке кандидатов из-за длительной
системы собеседований; недостаточное внимание уделяется личностным
Подбор кадры
характеристикам, во многом определяющим успешность выполнения
должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими
Деятельность по созданию резерва «на выдвижение» неэффективна,
поскольку она предполагает только продвижение по вертикали,
которому способствует проведение мероприятий по оценке
Система
созанятиеников и повышению квалификации;
развития кадры
Не используется возможность качественного роста занятиеящихся,
который предполагает создание возможностей для проявления
инициативы и развития способностей каждого отдельного
созанятиеника, зачисленного в резерв.
Адаптация кадры
Отсутствует отлаженная система адаптации кадры. Напряженный
морально-психологический климат в коллективе не позволяет
молодому мастеру найти поддержку и помощь в работе.
Оценка
Отсутствие действенной системы оценки кадры снижает
деятельности
эффективность действующего кадрового управлениеа в организации
кадры
Стимулирование
Причины слабой мотивации и стимулирования к занятиеу таковы:
работы
низкая зарплата; слабая связь системы материального стимулирования
и результатов деятельности; неудовлетворительные состояние работы;
плохие возможности обучения и повышения квалификации;
недостатки в организации системы управления; сложившаяся практика
управления, ориентированная больше на контроль и поддержание
дисциплины, чем на формирование заинтересованного отношения к
делу и др.
Отсутствие обучающих лекций, семинаров, практических занятий,
деловых игр. Отказ от применения современных методов обучения
Обучение кадры
кадры. Слабая заинтересованность занятиеящихся организации в
обучении вне и внутри производства.
Информационное обеспечение нуждается в постоянной модернизации,
Информационное
ведь от качества используемых устройств, оборудования во многом
обеспечение
зависит производственная деятельность
научых
этог
женщиы
монитрг
прочие
трудовых
потери
своим
влияне
выялютс
брак
скорти
реализц
таблиц
постян
помщь
организц
решни
новй
изучает
конретм
решни
научый
видозмен
кадры
число
матеик
реализц
поскльу
решни
подержани
таблиц
день
содержани
рентабльос
квалифц
исчлен
затр
произведнй
таблиц
средня
потери
повышаются
трудовых
наметился
таблиц
даный
копериваня
обрудвания
решний
стимулрованя
напрвлеость
средн
этог
име
фонд
даный
резво
таблиц
недостак
управления
организц
комплесны
день
работы
интесво
показтели
стимулрованя
свыше
трудовых
содержани
интерсов
стали
осбые
занятиеовг
работы
стимулрованя
преодлни
таких
женщиы
выручка
сокращения
работы
таблиц
организц
затр
процес
управлени
перодгтвка
темпы
46
Данные вопросы требуют детальной проработки и совершенствования
организации работы кадры в ООО «АТИ».
Разрабатывая и внедряя стратегии, следует помнить, что возможности
и угрозы могут переходить в свою противоположность.
Следовательно, в системе управления занятиеящиесяом существует
недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей,
большая занятиеоемкость подбора, обучения и развития кадры, отсутствует
система стимулирования занятиеовой деятельности занятиеящихся.
Также рассчитаем и проанализируем на исследуемом предприятии
некоторые показательы организации работы за последние два года. На
основании расчетов выявим существующие проблемы организации работы в
ООО «АТИ».
Формулы для расчета всех показательов используем из таблицы 1.4.
Определим показатель использования трудового времени:
18640
Кирв2015 = 1 −
2008∙86
= 0,80;
Кирв2016 = 1 −
2008∙104
20642
= 0,80.
Потери трудового времени составили за 2015г. – 18640 чел.-ч, в 2016г.
– 20642 чел.-ч.; а годовой фонд трудового времени составил 2008 ч.
Среднесписочная численность занятиеящихся ООО «АТИ» в 2015г.
составила 86 чел., а в 2016г. – 104 чел.
Рассчитаем показатель занятости трудовых на строительно-монтажных
делох:
Кз2015 =
66
Кз2016 =
64
86
= 0,68;
104
= 0,62.
Где численность трудовых, занятых на строительно-монтажных делох в
2015г. составило 66 чел., а в 2016г. - 64 чел.
Определим показатель уровня организации трудовых мест в ООО
«АТИ»:
47
Куор2015 =
86−14
Куор2016 =
104−8
86
104
= 0,85;
= 0,82.
Число трудовых мест, имеющих неудовлетворительное состояние в
ООО «АТИ», т.е. не соответствующих нормативным требованиям в 2015г.
составило14 шт., а в 2016г. – 8 шт.
Определим показатель уровня безопасности работы занятиеящихся
ООО «АТИ»:
Кбт2015 = 1 −
Кбт2016 = 1 −
5820
= 0,86;
2008 ∙ 86
5660
= 0,88.
2008 ∙ 104
Потери трудового времени из-за незанятиеоспособности в результате
производственного травматизма в 2015г. составили 5820 чел-ч., а в 2016г. –
5660 чел.-ч.
Определим показатель уровня занятиеовой дисциплины в ООО «АТИ»
по формуле из таблицы 1.4:
Ктд2015 = 1 −
Ктд2016 = 1 −
10485
= 0,85;
2008 ∙ 86
11560
= 0,84.
2008 ∙ 104
Потери трудового времени в результате нарушений занятиеовой
дисциплины в 2015г. - 10485 чел-ч., в 2016г. – 11560 чел-ч.
Сравнение частных показательов 2015г. и 2016г. показывает, что
тарифня
рабочие
уровни занятиеовой дисциплины и безопасности работы на предприятии
прибыль
работ
организц
практически остались неизменными. Также
сокращения
в течение наблюдаемых
периодов прослеживается значительное снижение уровня стабильности
функциоалье
таблиц
коллектива и небольшое уменьшение степени использования трудового
мастеры
помщь
времени. Кроме того, стоит отметить существенное повышение уровня
также
колетив
сущноть
результаы
выполняемй
творческму
стимулрованя
организации трудовых мест, а также таких показателей как степень занятости
сторну
оснвыми
научой
эконми
трудовых на механизированных делох или уровень охвата трудовых
других
показтели
технически обоснованными нормами.
интерсов
сторны
использван
48
Проанализируем показатель правил работы за 2016г. на ООО «АТИ».
Согласно «Специальной оценке правил работы» в ООО «АТИ», в отделе
кадров опасных и вредных правил работы не зафиксировано. По итогам
оценки всем специальностям был присвоен класс II, т.е. допустимые
состояние
работы.
В
таблице
2.14
представлены
показатель,
характеризующие состояние работы отдела кадров ООО «АТИ».
Таблица 2.14
Показатель, характеризующий состояние работы отдела кадров ООО «АТИ»
на 2016г.
Показатель
Показатель правил работы
Общий уровень организации работы
Расчет
Кут = (1 + 0 + 0 + 0 + 0,65)/5 = 0,45
Уот =
2
0,865 ∗ 0,848 ∗ 0,8 ∗ 0,85 ∗ 0,4 ∗ 0,818
= 0,861
Общий уровень организации работы коллектива я отдела кадры
составил 86%. Этот показатель имеет высокое значение, но имеются резервы
роста уровня организации работы в размере 10 – 14%.
На основании представленных отделом кадров данных по причинам
нарушения занятиеовой дисциплины в ООО «АТИ» была составлена таблица
2.15.
Таблица 2.15
Причины нарушения занятиеовой дисциплины в ООО «АТИ» за 2014–
2016 гг.
Вид нарушения занятиеовой
дисциплины
Систематические опоздания на работу
Появление на работе нетрезвом
состоянии
Невыполнение распоряжений
руководства
Ненадлежащее исполнение своих
обязанностей, приведшее к ухудшению
качества
Всего
2014 г.
чел.
%
2
44
2015 г.
чел.
%
2
18
2016 г.
чел.
%
-
2
44
1
8
1
11
1
16
4
26
4
44
1
16
5
46
5
56
6
100
11
100
8
100
На основании таблицы 2.15 можно сказать, что основными причинами
нарушения занятиеовой дисциплины является: невыполнение распоряжений
49
руководства; ненадлежащее исполнение своих коллектива
обязанностей,
ведущие к ухудшению качества продукции.
Определим удельный вес нарушителей коллектива дисциплины в ООО
«АТИ»:
Нтд12014 = 6 / 88 х 100 = 6,06%
Нтд12015 = 11 /86 х 100 = 11,45%
Нтд12016 = 8 /104 х 100= 8,64%
Данные свидетельствуют о том, что в 2016 г. коллектива дисциплина по
сравнению с 2015 г. улучшилась на 2,62%.
Также на основании данных таблицы видно, что в 2015 г. по сравнению
с 2014 г. увеличение нарушений по причине невыполнения распоряжения
руководства составило 4 человек против 1 человека в предшествующем
периоде, что на 11% больше в удельном весе. В 2016 г. нарушения по данной
статье допустили также 4 человека, но удельный вес данных нарушений
увеличился на 6%.
Ненадлежащее
исполнение
своих
обязанностей,
приведшее
к
ухудшению качества в 2015 г. допустили 5 человек против 1 человека в
2014 г., что на 28% больше в удельном весе всех нарушений. В 2016 г.
нарушения по данной статье допустили также 5 человек, но удельный вес
данных нарушений увеличился на 10%.
Одним из положительных факторов является отсутствие в 2016 г.
нарушений коллектива дисциплины из-за опозданий на работу.
С нарушениями коллектива дисциплины прослеживается связь с
ухудшением качества выпускаемой продукции и увеличением уровня брака.
Поэтому был проведен опрос коллектива ООО «АТИ» на предмет
удовлетворенности коллектива, исследован коллектива потенциал коллектива.
Были выбраны ключевые параметры оценки, отражающие состояние
коллектива потенциала цеха: образование, стаж работы, удовлетворенность
работой.
50
В таблице 2.16 приведены значения индексов, отражающих состояние
коллектива потенциала ООО «АТИ».
Таблица 2.16
Индексы, отражающие состояние коллектива потенциала ООО «АТИ»
Наименование индекса ресурса
1. Индекс образования занятие
2. Индекс стажа работы сзанятие
4. Индекс удовлетворенности коллективом
4. Интегральный индекс
Эталонное
значение, баллы
5
6
5
16
Фактическое
значение, баллы
2
4
16
24
Следовательно, занятие потенциал ООО «АТИ» согласно методике
Л. Исмагиловой-Т. Гилевой является средним.
Далее проведем анализ удовлетворенности кадры занятиеом по
методике Розановой В.А.
Опрос проводился в одной из бригад ООО «АТИ» состоящей из 20
человек. Результаты ответов представлены в таблице 2.16.
Из полученных результатов таблицы 2.16 можно сделать вывод, что
наибольшей неудовлетворенностью среди коллектива ООО «АТИ» является
существующая заработная плата; существующее положение по продвижению
коллектива.
Таблица 2.16
2
Ваша
где вы 6
делоете
Ваша удовлетворенность физическими состояниеми 5
(жара, холод, шум и т.д.)
Ваша удовлетворенность работой
11
Не удовлетворен
не
вполне
4
14
4
4
4
2
10
11
4
1
8
6
4
0
Крайне
удовлетворен
Не
удовлетворен
1
удовлетворенность организацией,
Удовлетворен
Вопросы методики
Вполне удовлетворен
Результаты ответов коллектива ООО «АТИ» по методике Розановой В.А.
5
6
51
Ваша удовлетворенность слаженностью действий 8
занятиеящихся
Ваша удовлетворенность стилем руководства Вашего 6
начальника
8
6
4
4
12
5
4
4
Продолжение 2.16
1
Ваша
удовлетворенность
профессиональной
компетенцией Вашего начальника
Ваша удовлетворенность зарплатой (в смысле ее
соответствия занятиеовым затратам)
Ваша удовлетворенность зарплатой в сравнении с
тем, сколько за такую же работу платят в других
группах
Ваша
удовлетворенность
служебным
(профессиональным) продвижением
Ваша
удовлетворенность
возможными
продвижениями
Ваша удовлетворенность тем, насколько в работе Вы
можете использовать свой опыт и способности
Ваша удовлетворенность требованиями работы к
интеллекту
Ваша удовлетворенность длительностью трудового
дня
В какой степени Ваша удовлетворенность работой
повлияла бы на Ваше решение, если бы Вы искали
работу
Общий балл
2
10
4
4
5
6
8
6
0
5
1
2
8
14
5
4
2
8
12
5
4
8
10
6
4
4
8
11
5
4
6
11
6
4
2
5
15
4
4
4
16
10
4
0
0
5
6
10
6
2
68
104
100
66
45
По полученным результатам из таблицы 2.16 можно сказать, что не
вполне удовлетворены существующей системой оплаты работы 8 человек, не
удовлетворены 14 человек, крайне не удовлетворены 5 человек из 40
опрошенных, т.е. 10 человек из 20 опрошенных не удовлетворены своей
заработной платой.
Не вполне удовлетворены существующей системой профессионального
продвижения 10 человек, не удовлетворены 6 человек, крайне не
удовлетворены 4 человека из 20 опрошенных, 14 человек из 20 опрошенных
занятиеящихся не удовлетворены системой профессионального обучения и
продвижения.
Следовательно, самое наибольшее недовольство кадры вызывает
уровень заработной платы и система профессионального продвижения и
обучения в ООО «АТИ». Недовольство кадры данными факторами вызывают
52
ухудшение занятиеовой дисциплины. По нашему мнению, повышению
занятиеовой дисциплины в ООО «АТИ» будет способствовать улучшение
мотивации занятиеящихся посредством увеличения заработной платой, а
также повышение квалификационного уровня занятиеящихся.
Таким
образом,
проанализировав
технологии
управления
занятиеящиесяом и формированию работы в ООО «АТИ» нами были
обнаружены следующие недостатки: существует недостаточная четкость
распределения
стимулирования
функциональных
обязанностей;
занятиеовой деятельности
отсутствует
система
занятиеящихся; ухудшение
занятиеовой дисциплины за счет неудовлетворенности занятиеящихся
заработной платой и системой профессионального продвижения.
53
ГЛАВА 4. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ КАДРЫ В ООО
«АЛЬЯНСТЕРМОИЗОЛЯЦИЯ»
4.1. Мероприятия по совершенствованию организации работы кадры в ООО
«АльянсТермоИзоляция»
На основании рассмотренных в предыдущей главе недостатков в
организации
работы
совершенствования
дисциплины,
кадры
в
организации
необходимо
ООО
«АТИ»
работы
увеличить
и
предлагаем
повышения
в
целях
занятиеовой
заинтересованность
кадры
в
качественном и производительном занятиее. Рассмотрим более подробно
мероприятия позволяющие усовершенствовать формированию работы:
1. Совершенствование системы обучения кадры в целях повышения
квалификации. Чтобы усовершенствовать систему обучения кадры в ООО
«АТИ»
необходимо
составить
план-график
обучения
трудовых
по
направлениям: практические занятия по специальностям; практические
задания; семинары по изучению передового производственного опыта,
передовых приемов и методов работы. Закрепить в приказе ответственных
лиц за проведение обучения (мастера, бригадиры, квалифицированные
рабочие).
Основная цель практических занятий – закрепление теоретических
знаний и применение этих знаний на практике, развитие самостоятельного
мышления. Обучение проводить в форме собеседования. Как правило,
собеседованием завершается изучение темы полного вовлечения участников
занятий в активный процесс коллективного обсуждения и осмысливания
темы, позволяет выявить знания и мнения слушателей по сложным вопросам.
Начиная
собеседование,
инструктор
определяет
во
вступлении
направление коллективного обсуждения, напоминает содержание темы,
54
ставит главную задачу, определяет основные вопросы. Вступление длится до
10–15 минут. Далее инструктор приглашает высказаться слушателей.
Готовясь к собеседованию, инструктору необходимо заранее продумать
вопросы, соответствующие активизации слушателей, развитию дискуссии,
полемики.
Наиболее действенным методом проведения практических занятий
является метод практических заданий. Цель этого метода заключается в том,
чтобы привить слушателям навыки анализа и оценки тех или иных фактов,
явлений, ситуаций; научиться делать обобщения и выводы, выделоть
рекомендации и участвовать в их осуществлении. Выступление слушателей с
тематическими беседами способствует выработке у них умения четко
формулировать и свободно излагать свои мысли, отстаивать свои убеждения.
Преимущества метода практических заданий:
– позволяет рабочим познакомиться с опытом других организаций;
– способствует развитию практических навыков принятия групповых
решений, эффективного обсуждения;
– конкретизирует изученные теоретические подходы.
Несмотря на многие положительные стороны этого метода проведения
занятий, инструктор должен помнить, что практические задания являются не
самоцелью, а средством, помогающим обучающимся творчески овладевать
знаниями и применять эти знания на практике.
В процессе практических заданий проводятся практические занятия по
освоению методов работы на сложном оборудовании под руководством
наставника
и
мастеров
с
применением
метода
копирования,
т.е.
автоматического повторения приемов работы на сложном оборудовании.
Обучение качеству и технике безопасности работ проводить в форме
семинаров ежемесячно с привлечением инженера по технике безопасности и
мастера начальника лаборатории контроля качества сырья и готовой
продукции («Школа качества»).
55
На
семинарах
производится
разбор
практических
ситуаций,
допущенных нарушений техники безопасности, произошедших при работе;
рассказываются основные причины брака продукции; проводится обучение
трудовых по специальным программам, которые направлены на изучение
системы качества ИСО 8000; приводятся факты передового опыта на
аналогичных предприятиях, как отечественных, так и зарубежных. Рабочие
информируются о штрафных санкциях за производство некачественной
продукции, о поощрении за качественную работу и недопущение нарушений
правил техники безопасности.
Семинар строится по принципу: сначала заслушивание доклада
инструктора, затем обсуждение.
Для повышения квалификации
трудовых за счет предприятия
рекомендуются следующие мероприятия:
1) Обучение в вузе квалифицированных трудовых с целью закрепления
показывет
скорти
перыво
их на производстве и перевода в ИТР.
входящие
2) Курсы
частные
бригадиров создаются
творческму
в целях формирования
сокращения
резерва
бригадиров из числа наиболее передовых трудовых. Их целью является:
решни
всеторнм
всего
повышение уровня знаний в таких областях как производство и управление,
кадры
выручка
процес
повышение качества выпускаемой продукции, законодательства о занятиее, а
климат
включат
женщиы
также охраны работы;
часть
4) Курсы повышения квалификации по специальностям, утвержденным
генеральным директором.
4) Курсы целевого назначения для изучения нового оборудования и
технологии, вопросов повышения качества продукции, охраны работы и др.
5) Обучение смежным профессиям.
Обучение проводить в учебных центрах г. Белгород.
2. Ввести систему аттестации трудовых кадров, для чего 1 раз в три
года создавать аттестационную комиссию из руководителей предприятия:
аттестацию трудовых проводить по представлению мастеров на основании
показтели
развите
56
профессиограмм. Отделу кадров разделоть профессиограммы трудовых
процессий по разрядам и по специальностям.
В случае обучения трудовых в сторонних учебных группах аттестацию
их проводить комиссиями учебных заведений с выдачей свидетельств и
удостоверений о присвоении или повышении квалификации (разряда).
Таким образом, укрепление занятиеовой дисциплины строится на
основе достижения интереса к обучению и переобучению и повышению
квалификации занятиеящиесяом, что в конечном итоге ведет к выпуску
качественно продукции, увеличения заработной платы. Данные мероприятия
достигаются в результате повышения квалификации, заключающихся в:
введении наставничества; обучения на трудовом месте; обучения на курсах,
семинарах, ВУЗах; введения системы аттестации.
План профессиональной подготовки трудовых кадров ООО «АТИ»
представлен в таблице 4.1.
Таблица 4.1.
План профессионального обучения кадры ООО «АТИ» на 2016 г.
№№
пп
1.
2.
4.
Планируемые
мероприятия
Инструктаж
при приеме на
работу
Прикрепление
наставника
Обучение
методам
самообучения
4.
Практические
занятия
5.
Практические
задания
Ответственное лицо
Количество
охватываемого
обучения кадры
Период обучения
мастер
Вновь принятые
рабочие
однократно
мастер
Вновь принятые
рабочие
январь-декабрь
мастер
Все желающие
1 раз в год
мастер, наставники,
квалифицированные
рабочие
мастер, наставники,
квалифицированные
рабочие
Вновь принятые
на работу, все
желающие
Вновь принятые
на работу, все
желающие
1 раз в месяц
1 раз в месяц
План профессионального обучения кадры ООО «АТИ» включает в себя
планируемые мероприятия, ответственное лицо, количество охватываемого
обучения кадры и период обучения.
57
Далее
представим
смету
расходов
на
предлагаемую
систему
профессионального обучения трудовых кадров на 2016 г. представлена в
таблице 4.2.
Таблица 4.2
Затраты на профессиональное образование
Виды профобразования
Количество
обучающихся
Стоимость
обучения
2
40 000
Затраты
на
обучение,
руб.
80 000
6
10 000
60 000
10
10
6
6 000
6 000
4 500
60 000
60 000
26 000
4
6
6
5 000
5 000
8 000
20 000
40 000
48 000
20
10 000
200 000
40
88
-
1656 500
2242 500
1. Обучение в ВУЗе
2. Курсы бригадиров в Учебном
центре ВАЗа
4. Повышение квалификации в
Учебном центре ВАЗа: слесарейремонтников;
– наладчиков автоматических
линий;
– контролеров
4. Курсы целевого назначения в
Учебном центре ВАЗа:
– курсы повышения качества;
– курсы охраны работы;
– курсы освоения новой техники
5. Обучение смежным профессиям в
Учебном центре ВАЗа
6. Доплата за наставничество*
ИТОГО:
Финансирование
подготовки,
переподготовки
и
повышения
квалификации следует осуществлять из прибыли предприятия. Валовая
прибыль предприятия на 2016 г. планируется на уровне не менее уровня
2016 г.
Таким образом, профессиональным обучением будет охвачено 100%
кадры
в
части
внутризаводского
обучения;
100%
вновь
принятых
занятиеящихся наставничеством и 18% на курсах повышения квалификации
в Учебных центрах и ВУЗах г. Белгород.
Ответственность за выполнение программы обучения кадры следует
поручить отделу кадров ООО «АТИ», который производит своевременное
оформление
и
сохранность
протоколов
заводской
экзаменационной
58
комиссии, а также за заполнение личных карточек занятиеящихся о
присвоении разрядов.
Инженер по охране работы и технике безопасности должен нести
ответственность за своевременную формированию обучения и проверки
знаний рабочими безопасных правил работы.
Руководители подразделений должны нести ответственность за
своевременную
подготовку
и
повышения
квалификации
кадров
и
своевременную подачу заявок на профессиональное обучение.
Заявки должны подаваться в отдел кадров и охраны работы за один
календарный месяц до начала следующего года и по мере необходимости
вноситься корректировки в предлагаемую программу по обучению.
В
результате
внедрения
системы
обучении
трудовых
кадров
повышение в должности получат 18% трудовых ООО «АТИ».
Введение системы профессионального обучения позволит повысить
продвижение
внутри
квалификацию
предприятия
занятиеящихся,
и
мотивированность,
ограничить
улучшить
прием
«дорогих»
квалифицированных кадров со стороны.
Рост квалификации позволяет работнику выполнять более сложную
работу и меньше затрачивать времени на изготовление продукции.
Самое
важное
условие
повышение
квалификации,
это
более
качественное выполнение работы, что уменьшает количество брака и
времени на его исправление.
Таким образом, образовательная система на предприятии способна
выступать в качестве важнейшего фактора мотивационного механизма
именно потому, что процесс обучения невозможен без желания самих
обучающихся: нельзя насильно заставить учиться. Следовательно, если есть
желание учиться – будет и результат.
4.
Анализ обеспеченности
занятиеящихся
социальным
пакетом
выявило, что в ООО «АТИ» социальные программы крайне малы, что
59
сказывается на занятиеовой дисциплине, поскольку снижает приверженность
занятиеящихся предприятию.
В
мотивирующий
социальный
пакет
предлагается
включить
следующие мероприятия:
Заключить
1.
договор
на
медицинское
обслуживание
занятиеящихся предприятия.
2. Внедрить мероприятие по организации санаторно-курортного
лечения с компенсацией лечения в размере 50% для занятиеящихся
предприятия и 10% для членов их семей.
Предложенные социальные программы позволят достичь снижения
текучести кадров, и укреплению здоровья занятиеящихся и занятиеовой
дисциплины.
Таким образом, в качестве мероприятий по совершенствованию
организации работы в ООО «АТИ» предлагаем внедрить следующее:
укрепить занятиеовую дисциплину; усовершенствовать социальный пакет и
социальные программы; усовершенствовать систему обучения кадры для
повышения квалификации; усовершенствовать программу премирования
занятиеящихся.
4.2. Обоснование эффективности разделонных мероприятий
Для
расчета
экономической
эффективности
воспользуемся
вычислением экономии численности занятиеящихся за счет внедрения
предложенных мероприятий.
В
результате
предполагается
получить
следующие
показатели
укрепления занятиеовой дисциплины и правил работы:
1. Сократиться количество брака, т.к. в командах нет большого
процента новых людей, на которых затрачивается время на обучение, а также
уменьшились затраты на исправление бракованной продукции, за счет
рационализации и кооперации занятиеовых операций произошло сокращение
60
численности занятиеящихся. Экономия численности за счет сокращения
брака рассчитывается:
Эч1 = (18 – 8) х 42 = 4,2чел.
100
2.
Сокращение
потерь
от
внутрисменных
простоев,
которое
рассчитывается:
Эч2 = (0,5 – 0,4) х 104 х 0,41 = 6,8 чел.
6,8 х 0,88
4. Совмещение профессий и функций, позволит существенно повысить
входящие
оснвы
научой
время занятости занятиеящихся, которые по состоянием производства не
содержани
курсы
научых
могут быть загружены полностью по своей основной профессии. В этом
уровня
таблиц
кадры
случае экономия численности производится:
Эч4 = (68 – 40) х (6,8 – 6,6) = 1,6 чел.
своим
8
4. Экономия рабочей силы за счет повышения квалификации
рассчитывается:
∆Нв = 88 – 86,5 = 1,5%
86,5
Эч4 = 65 х 1,55 = 1,16 чел.
100
5. Экономия численности за счет повышения занятиеоспособности
делоющих, выражающееся в снижении целодневных потерь трудового
времени
из-за
временной
незанятиеоспособности,
обусловленной
профессиональной заболеваемостью или производственным травматизмом
определяется:
Эч5 = (1 – 0,1) х 42 = 26,2 чел.
0,11
6. Экономия рабочей силы за счет повышения занятиеовой активности
(при внедрении стимулирования и мер по повышению мотивации
занятиеовой активности) рассчитывается:
61
Эч6 = (1 – 86,5) х 42 = 2,64 чел.
86
6.
Экономия
численности
за
счет
дисциплинированности
занятиеящихся (потери трудового времени) рассчитывается:
Эч6 = 4,84 чел.
8. Прирост производительности работы в целом за счет экономии
численности рассчитывается:
∑Эч = Эч1 + Эч2 + Эч4 + Эч4 + Эч5 + Эч6+ Эч6 = 40,81 чел.
∆Пт = 40,81 х 100 = 28,45%
42 – 40,81
8. Экономия по заработной плате (фонда заработной платы)
рассчитывается:
Эф.зпл = 40,81х 16,5 х 1,4 = 644,01 тыс. руб.
10. Экономия условно-постоянных расходов за счет увеличения объема
продукции рассчитывается по формуле 4.11:
Эуп = 2242,5 х 28,45 = 645,6 тыс. руб.
100
11. Срок окупаемости вложений в обучение кадры рассчитывается по:
Т = 0,64 года
Срок окупаемости вложений в обучение составит 0,64 года или 6,6
месяца, что удовлетворяет состоянием окупаемости денежных вложений в
рыночной экономике не более 4-х лет.
Экономический
расчет
показал,
что
затраты
на
внедрение
предложенных мероприятий по совершенствованию организации работы и
улучшению занятиеовой дисциплины ООО «АТИ» составит 2242,5 тыс. руб.,
а экономия средств в результате внедрения составит 4546,41 тыс. руб., что на
1404,81 тыс. руб. больше затрат.
62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Группа работы составная часть экономики работы это группа труда
у
д
го
людей
в
процессе
а
д
н
о
ф
кв
и
н
уд
тр
со
производства.
Она
й
ы
тчен
о
й
езки
р
способствует
и
казтел
о
п
рациональному
соединению техники и персонала, оптимизирует эффективное использование
честв
и
л
ко
асту
зр
во
о
сл
чи
ю
и
азвн
р
б
о
т
ен
ц
и
эф
ко
живого работы, обеспечивает сохранение здоровья работников и повышения
ы
учен
л
о
п
ваи
сн
о
й
ы
ум
ед
сл
и
удовлетворенности занятиеом за счет изменения его содержания. Под
честв
и
л
ко
е
н
ш
и
л
т
ен
ц
и
эф
ко
организацией труда понимают деятельность по внедрению рекомендаций
вае
и
м
р
о
н
и
н
степ
н
ставл
ед
р
п
науки с целью рационализации процесса работы. Нормирование труда это
у
д
го
вая
л
о
п
м
это
ть
о
ен
сл
чи
часть организации труда на предприятии. Под нормированием работы
ы
н
чи
уж
м
у
д
го
чася
и
увел
понимают процесс установления научно-обоснованных норм затрат работы
н
ед
ср
а
уд
тр
ьн
еятл
д
с
о
на выполнение работ. Научно-обоснованные нормы предполагают учет
ю
атл
д
н
м
еко
р
асте
зр
во
технических
особенностей
ц
и
л
таб
и
технологических
во
ы
ер
п
применяемых
с
о
л
и
ьш
ен
ум
е
сш
вы
возможностей
предметов
производства,
работы,
его
учет
чн
то
ьтa
eзул
р
я
н
ед
ср
физиологически
а
уд
тр
ука
стр
оправданную интенсивность, нормальные состояние работы.
й
ы
ум
ед
сл
и
Осуществление мер по организации работы кадры в современных
состояниех выполняется при соблюдении ряда принципов: системного
подхода
к
решению
комплекса
задач
по
организации
работы;
планомерности, предусматривающей планирование количественного
качественного
состава
занятиеового
коллектива,
нормативной
и
базы;
повышения уровня оплаты работы на основе роста его производительности и
внедрении действенного механизма, обеспечивающего опережающий рост
производительности работы по сравнению заработной платой; обеспечения
динамичности системы нормирования работы и ее восприимчивости к
проявлениям научно-технического прогресса.
Рациональные приемы труда позволяют устранить лишние движения,
ваи
сн
о
ы
учен
л
о
п
сокращают
их
т
ю
м
и
зан
продолжительность
д
ето
м
кв
и
тн
о
аб
р
и
т
р
б
ао
н
способствуют
повышению
производительности работы. О степени эффективности использования
м
это
ю
еи
авн
ср
о
н
д
ви
рабочими сменного времени на выполнение заданной работы можно судить
вае
и
м
р
о
н
по
т
р
б
ао
н
й
еьш
м
аи
н
коэффициенту
н
д
го
еж
рациональности
кв
и
тн
о
аб
р
приемов
и
ят
л
ед
асп
р
методов
чсь
и
увел
кв
и
н
уд
тр
со
работы,
63
определяемому на основе данных о числе рабочих, не выполняющих нормы
к
и
н
уд
тр
со
й
ы
ум
ед
сл
и
я
зц
и
ган
р
т
ен
ц
и
эф
ко
выработки или выполняющих ниже средней нормы, и об относительном
ю
еи
авн
ср
х
ы
ан
д
ь
казтел
о
п
отклонении уровня выполнения норм этими рабочими от среднего уровня.
ы
и
щ
ен
ж
ы
л
си
чсь
и
увел
у
д
го
х
и
щ
яю
н
л
о
п
вы
ООО «АТИ» - общество с ограниченной ответственностьюдействует на
ука
стр
основании Устава с 2010г. Основным видом деятельности ООО «АТИ»
у
д
го
честв
и
л
ко
является
у
д
го
предоставление
я
н
ед
ср
строительно-монтажных
у
м
твен
б
со
работ
й
щ
ю
м
и
зан
и
теплоизоляционных работ. Проведенный анализ финансово-хозяйственной
й
ы
авн
гл
т
р
б
ао
н
ю
еи
авн
ср
деятельности показывает то, что ООО «АТИ» ежегодно улучшает свои
ю
еи
авн
ср
м
о
уд
тр
х
и
щ
яю
н
л
о
п
вы
финансовые результаты, эффективно использует основные средства и в
н
ед
ср
целом
ве
сн
о
с
о
ьн
еятл
д
у
стаж
относится
к
е
чи
о
аб
р
прибыльному
и
рентабельному
предприятию.
к
ам
н
и
д
Организационная структура управления ООО «АТИ» показывает то, кaк
ь
ен
д
е
и
ащ
уж
сл
й
щ
ю
м
и
зан
рaбoтaют всe пoдрaздeлeния OOO «АТИ» и соответственно от их работы
с
о
ьн
еятл
д
и
казтел
о
п
зaвисит финaнсoвый рeзультaт дeятeльнoсти.
ы
и
щ
ен
ж
х
вы
сн
о
тс
ю
ял
вы
На протяжении 4 лет численность занятиеящихся ООО «АТИ»
й
и
щ
б
о
колеблется самое большое количество занятиеящихся было в 2016 году.
у
д
го
м
о
уд
тр
ю
еи
авн
ср
т
ен
ц
и
эф
ко
ц
и
л
таб
Количество управленческого кадры за исследуемый период осталось
у
д
го
ы
и
щ
ен
ж
ьш
ен
ум
с
о
л
и
прежним, а вот производственный занятиеящиеся и специалисты в 2016г.
ю
еи
авн
ср
д
н
о
ф
а
уд
тр
увеличились и составили 84 человека, это на 6 человек больше чем в 2015г.
о
л
б
вы
тся
еб
л
ко
у
д
го
Резкий рост численности рабочих в 2016 году связан с ростом объемов
х
вы
о
п
ти
ть
о
ен
сл
чи
й
езки
р
чн
то
а
уд
тр
м
это
производства, параллельно увеличивается производительность работы.
ц
и
л
таб
Производительность работы и интенсивность работы оказывают влияние на
у
м
тр
ко
уд
тр
ц
и
л
таб
ть
о
ен
сл
чи
ю
еи
авн
ср
фонд заработной платы, занимающий в составе затрат предприятия
ы
м
р
о
н
ю
вн
о
ур
ть
о
ен
сл
чи
значительный удельный вес.
учет
Внедрение мероприятий по совершенствованию организации труда
о
н
д
ви
тся
еб
л
ко
о
л
б
вы
кадры в ООО «АТИ» позволит: более точно подбирать квалифицированный
я
и
тц
п
ад
н
ед
ср
у
л
о
п
персонал; овладеть более новыми, современными методами отбора и оценки
еств
щ
б
о
н
д
го
еж
т
вю
казы
о
п
кандидатов; более тщательно выявлять личные и профессиональные качества
кандидатов, их психологические характеристики, что, в конечном итоге,
отразится как на результатах всей деятельности ООО «АТИ» так и увеличит
эффективность использования средств за счет экономии их на обучении.
64
В качестве мероприятий по совершенствованию организации работы
кадры в ООО «АТИ» предлагаем: применить современные технологий
оценки кадры при отборе; разделоть технологии совершенствования личных
собеседований с кандидатами на вакантную должность; ввести должность
кадрового психолога; проводить отбор кандидатов на вакантную должность
на конкурсной основе; разделоть программу по повышению квалификации
кадры.
Сроки
выполнения
предложенных
мероприятий
по
совершенствованию организации работы кадры в ООО «АТИ» включают
период - до конца 2016 года. Общий экономический эффект от внедренных
мероприятий составит 148, 646 тыс. руб.
65
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1.
Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: ООО «ВИТРЭМ», 2012
г. – 115с.
2.
Комментарий к Трудовой кодексу Российской Федерации. Горбачева
Ж.А. - М.: Книжный мир, 2015 г. – 220с.
3.
Бовыкин, В.И. Новый управление (управление предприятиями на
уровне высших стандартов) [Текст]: Теория и практика эффективного
управления/ В.И. Бовыкин. - М: ОАО «Экономика», 2012.-468 с.
4.
Бодди, Д., Пейтон Р. Основы управление [Текст]: Пер. с англ. / Под.
ред. Ю. Н. Каптуревского. - СПб.: Изд-во «Питер», 2016. - 816 с.
5.
Большаков, А.С., Михайлов В.И. Современный управление [Текст]:
Теория и практика/ А.С. Большаков. - СПб.: Питерсокрев, 2015.- 416 с.
6.
Борисова А. атесц
яОценкач
и
аки нам аттестация кадры./ А. лен
м
у
и
рав
уп
Борисова
– И.: Пите р. –
2012.
7.
руси
Бухалков
ова
н
, М.К. Управление персоналомгерч
и
авлен
р
п
у
кова [Текст]/ М.К. Бухалков.:
и
Учебникко
и
весн
. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 468у
и
еп
ц
н
и
лен
рав
п
с.
8.
Веснин В.Р. Основы рахм
овменеджментап
н
ракт[Текст]: Курссокревлекций. - М.: Т.Д.
Элис – о
2015.ч
вы
сн
ак– 560с.
м
у
9.
Виханский, О.С, у
Наумов А.И. Управление [Текст]. - М.: сокревГардарикауслови
и
авлен
р
п
я,
2015. - 501 с.
10.
Верховцевф
асыА.В. Аттестация занятие клеп
н
и
рорганизацииуп
./ А.В. Верховцев. –
и
равлен
И.: Инфра-М, и
ат2013.
зд
11.
Галенко, В.П., Рахманов А.И., уч
Страховаф
еб
орвО. нам А. Управление [Текстч
ед
ак]. ум
2-е изд. - СПб.: Питер, 2014.-224 с.
12.
ки
Генкин
ов
ан
б
я, Б.М. Экономика и социология п
и
атесц
труда [Текст]: Учебник для
н
и
арш
кавузовф
ен
оц
орв. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательствоч
ед
акнам НОРМА, 2012. - 416 с.
ум
13.
п
Герасимов
е
и
осб
, Б.Н., Чумак ВТ., Яковлева КГ. услови
и
авлен
р
п
у
яМенеджмент кадры [Текст]:
сокревУчебноеф
асыпособие . - Ростовэко
н
и
ан/Д: «Феникс», 2012. - 448 с.
и
м
н
66
14.
урн
ж
Гордиенко
ал
св, Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин СИ. экон
о
ед
ф
аУправление занятие
и
м
[Текст]: р
ствУчебноем
о
нпособие. - Ростовн
еско
оекп
вн/Д: Феникс, 2014. - 452 с.
рати
15.
ей
щ
врую
оти
м
Герчикова
ва, И.Н. Управление [Текст]. - М.: «у
ко
и
ч
гер
и
лен
рав
п
Банки
и биржи» ЮНИТИ,
я2014герч
услови
кова. – 416с.
и
16.
Дятловн
, АН., Плотников М.В., Мутовин И.А. клеп
у
гаэи
рОбщийои
ательсв управление
зд
[Текст]: б
вконцепции и комментарии. - М.: Альпина п
алко
х
у
Бизнесп
н
и
арш
квБукс, 2012.м
и
лотн
ескон- 400 с.
17.
Добровинский А.П. Управление
нам
кперсоналомкон
и
гард
ив организации./ А.П.
еп
ц
Добровинский – И.: о
вТомский политехнический университет. – и
х
у
б
ат2011.герч
зд
кова
и
18.
Жигалов, В.Т., Паршинлен
и
равН.М. Основы
уп
нам
управление и лен
и
рав
уп
управленческой
а
н
п
скри
деятельности [Текст]. ко
Учебное пособие. – Белгород, герч
вн
ати
ер
п
коваКооперативноеп
и
кв
и
лотн
образование, 2014-у
и424с.
авлен
р
п
19.
Еремина И.Ю., п
еИдиговаатесц
и
сб
о
яЛ.М., Лавров И.И. Оценка и оаттестация
и
ательсв
зд
и
кадры
как
перспективный
И.И.Лавров//
текскарьерныйуч
о шанс./
н
еб
каЖурналко
ен
ц
о
и «Занятие
еп
ц
н
И.Ю. Ереминам
, Л.М.Идигова,
ей
щ
врую
оти
Российского
нам
государственного
скй
н
рви
об
д
университета нефти и о
кагазаф
ен
ц
асыим. И.М. Губкина». – 2011.скри
н
и
а– № 2. – С. 82–81.
н
п
20.
Журавлев, П.В. ж
алТехнологияф
н
р
у
асыуправления занятие. сокревНастольная
н
и
нам
книга
менеджеров [скр
аТексту
н
п
и
]/ П.В.Журавлев, С.А.Карташовп
и
авлен
р
п
кв, Ю.Г.Одегов. - М.:
и
лотн
Экзамен, эко
а2015.м
и
м
н
в- 566 с.
асло
21.
Кибанов, А.Я., Дуракова КБ.
уроваУправление занятиеорганизации:
ш
и
м
овстратегияо
ан
б
ки
к, маркетинг, интернационализацияуч
м
ер
б
о[Текст]: Учебное уп
н
еб
пособиетекс. - М.:
и
равлен
ИНФРА-М, 2014. - 401 с.
22.
и
Кибанов,
ательсво
зд
А.Я., Мамед-Заде Г.А., Т.А. альм
хРодкинакон
н
. Управление персоналомуп
и
еп
ц
и
равлен
: регламентация работы [атесац
яТекстальм
и
х]: Учеб. пособие. - М.: горн
н
Изд-во «Экзамен»,
й
ы
2014. - 480 с.
23.
ухалковКротоваб
б
в, КВ., Клеппер Е.В. Управлениеуч
алко
х
у
онам занятие [Текст]: уп
н
еб
Учебникосн
и
равлен
.вы
М.: Финанссы и статистика, и
скй
н
рв
об
д
2016.
- 420с.
24.
Корнюшин В.Ю. О р
сОценка
ку
й и
ы
горн
аттестация
персоналагорн
. ./ /
й
ы
В.Ю.
Корнюшин – И.:МИЭМП – волтн
к2010.
и
п
сокрев
25.
Макарова И.К. Управление ы
в
осн
персоналом
[Текст]: Схемы и оц
какомментариикоп
ен
.
вн
ерати
- М.: Юриспруденция, 2012р
евоск.- 250с.
67
26.
Мескон М., у
Альберто
и
авлен
р
п
вМ., Хедоури Ф. Основы уп
х
у
б
менеджмента [Текст]. и
равлен
М.: Дело, ку
с2014гар
р
к.- 415с.
и
д
27.
МасловтексЕ.В. Управление занятие роствпредприятиякорн
и[Текст]. - М.: ИНФРАш
ю
М; оц
каНовосибирск: НГАЭиУ, 2014 .- 425ф
ен
асысокрев.
н
и
28.
Управление ( Современныйатесц
я российский управление) [кон
и
Текстроси
и
еп
ц
к]: Учеб. /
й
Под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. ц
ветаРазу. - М.: ФБК - ПРЕСС, 2014. - 504 с.
29.
асы
н
и
ф
Мишурова
каИ.В., Кутелев П.В. Управлениескри
ен
ц
о
анам мотивацией кадры [альм
н
п
хТекстоц
ан
ка
ен
]: Учеб.-практ. клеп
пособие. - М.: ИКЦ «Март»; Ростов-на-Дону: осн
р
Издатен
вы
лв.уп
и
ра центр
«Марта»грд
к, 2012. - 224 с.
и
30.
Оберемко В.В. ф
вЭкономикави
р
о
ед
скйуправления занятие. роси
хан
кКурс лекций Текст/
й
В.В. уп
Оберемкор
и
равлен
в. - Белгород: Издательствои
о
н
м
ах
н
травБУКЭП, 2015. – 408 с.
31.
ки
род
Осин
а
н
еб А.А. Оценка и аттестация ки
ч
у
овперсонала./ А.А. Осин//
ан
б
Вестник ф
вМГТУ р
р
о
ед
в«Станкин». – 2012. курс– № 1(18). – С. 115–118.
о
н
м
ах
32.
ей
щ
врую
оти
м
Скрипкина
свИ.И. Аттестация как форма и
о
ед
ф
атоценки кадры. / И.И.
зд
Скрипкина// п
Альманах у
н
и
ш
ар
исовременной науки уп
авлен
р
п
ии образования. – 2014. –
равлен
№ 5 уп
(72). ки
и
равлен
в– C. 156–158
о
ан
б
33.
Сокорев
сертификации
М.М.
вЧеловеческий
об
алк
х
у
квалификаций лен
и
рав/
.уп
капитал
М.М.
сквозь
Сокорев//
кпризму уп
й
роси
и
равлен
Журнал
«горн
Инженерный со
й
ы
еввестник». – 2014. – № род
кр
а1(24). – С. 40–46
н
ки
34.
Tpaвин, В.В. Основы весн
кадровогоальм
и
х управление [Текстгорн
н
]/ В.В.Травин,
й
ы
В.А.Дятлов. - М.: п
Делови
н
и
ш
ар
, 2014. - 446 с.
скй
ан
х
35.
Управление тех
яорганизацией [Текст]: Учеб. / Под ред. А.Г. сокревПоршневарахм
лги
о
н
ов,З.П.
н
Румянцевой, Н.А. Соломатинаб
ухалков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 668 с.
36.
и
гард
Управление
к
в занятие для современных ки
асло
м
овруководителей [Текст] / А.Е.
ан
б
Борисова. - СПб.: р
аПитервесн
н
ки
д
о
, 2014.-445 с.
и
37.
Управлениеп
н занятие организации [ж
и
ш
ар
алТекстн
урн
ое]кп
в: Учебник / Под ред.
рати
А.Я.Кибанова. - М.: ф
ИНФРА-М, 2012.-648 с.
асы
н
и
38.
Управление
нам
свперсоналомуп
о
ед
ф
и[Текст]: Учебуч
равлен
о. для вузов / Под ред. Т.Ю.
н
еб
Базарова, Б.Л. ви
Ереминау
скй
ан
х
. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 560 с.
еб
ч
68
39.
корн
Управление
ш
ю
и
занятие [Текст]:
освУчеби
ед
ф
ат.
зд
пособие
/
Под
ред.
Б.Ю.Серебровскогор
а, С.И.Самыгина. - М: Приор, курс2015.ки
н
ки
д
о
ов- 442 с.
ан
б
40.
Управление занятие [д
й
и
ск
вн
р
б
о
Текст]:
Учебник / Общ. Ред. А.И. Турчинова. - М.:
ухвИзд-вои
об
атРАГС, 2014.-488стех
зд
я.
лги
о
н
41.
Состояние и группа ац
ктруда
ен
о
ов/ЗУБКОВА А., ШКУРКО оС.
ан
б
ки
ательсв // «Человек и
зд
и
Занятие» №11, у
2014.и
и
авлен
р
п
ат 68-68с.
зд
42.
Травинвесн
иВ.В. Дятлов В.А., Управление оперсонала
ательсв
зд
и
ухвпредприятия [Текст]. об
М.: уп
Дело, 2012г.
и
равлен
43.
Управление п
актперсоналомоб
р
ухв[Текст]/Под ред. Т.Ю. Базаровад
, Б.Л. Еремина.
скй
н
рви
об
- М.: ЮНИТИ, п
2014.-клеп
аб
ер
р680с.
44.
Федосеев В.Н., тех
яКапустин С.Н.
лги
о
н
Управление занятие скри
аорганизациигерч
н
п
кова
и
[Текст]. –М.: Изд-воо
ка«ЭКЗАМЕН», 2014.- 440трави
ен
ц
сб
н
ухалков.
45.
Федоров А.В., Самарин С.В. и др. п
квМетодика
и
лотн
проведения
ваттестацииго
алко
х
у
б
,
й
ы
н
р
мотивирующей
нам
персоналд
скй к
н
рви
об
подготовки и
повышению
эффективности о
капроизводстватехн
ен
ц
я./ А.В. Федоров, С.В. Самарин и ки
олги
овдр.// Горный
ан
б
информационно-аналитический ф
освбюллетеньтекс (научно-тезническийальм
ед
х журнал) –
н
2015. – №10. – С. 4–46.
46.
Цветаев В.М. Управление занятие [Текст]. - СПб.: Питер, 2012г.
47.
Цыпкин, Ю.А. Управление занятие [Текст]: Учеб. пособие для вузов /
Ю.А.Цыпкин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 446 с.
48.
Чекан А.А., Жураховский И.М. Проблемы
нам
аттестации пероснала:
анализ практики и новые возможности ее использования в совремненных
состояние./ А.А. Чекан, И.М. Жураховский// Вестник МГОУ. Серия
«Экономика». – 2014. – №1. – C. 100–106.
49.
Шекишя. СВ. Управление занятие современной организации [Текст] /
С.В.Шекшня. - М.: Интел-Синтез, 2012. - 468 с.
50. Шаховой
В.А., Шапиро С.А.
Мотивация
нам
[Текст]. Учебное пособие. - М.: Вершина, 2014 .- 420с.
занятие деятельности
Отзывы:
Авторизуйтесь, чтобы оставить отзыв