Совершенствование системы стимулирования труда работников оганизации

Пошлякова  Елена Андреевна

Совершенствование системы стимулирования труда работников оганизации

В наше время вопрос стимулирования труда имеет огромное значение, так каждый работодатель желает, чтобы текучесть персонала и качество работы было на высоком уровне, тем более сейчас, когда наступил век рыночных отношений. Многие организации предоставляют одинаковые услуги для граждан, поэтому конкуренция очень повышена, и выигрывают те организации, в которых предоставление услуг на высоком уровне. Но для того чтобы все работало и производительность труда сотрудников была по высшему разряду, необходимо заботиться о своем персонале и для этого существует система стимулирования труда работников. : выпускная бакалаврская работа по направлению подготовки : 38.03.03 - Управление персоналом

Организация и управление

Дипломы

Вуз: Дальневосточный федеральный университет (ДВФУ)

ID: 5b8ed8187966e1073081be59

UUID: c8c3c510-92a3-0136-bd28-525400005860

Язык: Русский

Опубликовано: больше 5 лет назад

Просмотры: 28

Пошлякова Елена Андреевна

Источник: Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Дальневосточный федеральный университет»

Комментировать 0

Рецензировать 0

Скачать - 2,3 МБ

Поделиться работой

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Дальневосточный федеральный университет» ШКОЛА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА Кафедра управления персоналом и экономики труда ЗАДАНИЕ на выпускную квалификационную работу студенту (ке) Пошляковой Елене Андреевне (фамилия, имя, отчество) группы _Б1503з______ Совершенствование системы стимулирования труда работников организации на тему Вопросы, подлежащие разработке (исследованию): 1 Теоретические основы исследования мотивации и стимулирования трудовой деятельности 1.1 Понятие, сущность и функции стимулирования труда и мотивации персонала 1.2 Характеристика стимулирования труд; 1.3 Основы организации системы стимулирования труда персонала 2 Анализ и совершенствование системы стимулирования труда работников ФАУ МО РФ ЦСКА Спортивный центр (морской и физической подготовки, г. Владивосток) 2.1 Общая характеристика ФАУ МО РФ ЦСКА Спортивный центр (морской и физической подготовки г. Владивосток) 2.2 Анализ кадрового состава и системы стимулирования труда в ФАУ МО РФ ЦСКА Спортивный центр (морской и физической подготовки г. Владивосток) 2.3 Исследование мотивации и системы стимулирования труда работников организации 2.4 Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда персонала в ФАУ МО РФ ЦСКА Спортивный центр (морской и физической подготовки г. Владивосток) Основные источники информации и прочее, используемые для разработки темы При написании выпускной квалификационной работы должны быть использованы нормативно-правовые акты, статьи, научные труды по теме исследования как отечественных, так и зарубежных авторов, опубликованные отдельными работами в книжных и периодических изданиях, а также статистическая и бухгалтерская отчётность предприятия Срок представления работы Дата выдачи задания Руководитель ВКР «20 » июня 2018 г. «30 » ноября 2017 г. доцент _______________ (должность, уч.звание) Задание получил (подпись) _______________ (подпись) 2 М. В. Немцова (и.о.ф) Е. А. Пошлякова (и.о.ф)

Оглавление Введение ………………………………………………………………………….4 1 Теоретические основы исследования мотивации и стимулирования трудовой деятельности……………………………………………………….......9 1.1 Понятие, сущность и функции стимулирования труда и мотивации персонала …………………………………………………………………...9 1.2 Характеристика стимулирования труд………………….……………13 1.3 Основы организации системы стимулирования труда персонала….18 2 Анализ и совершенствование системы стимулирования труда работников ФАУ МО РФ ЦСКА Спортивный центр (морской и физической подготовки, г. Владивосток)…………………………………………………………………..20 2.1 Общая характеристика ФАУ МО РФ ЦСКА Спортивный центр (морской и физической подготовки г. Владивосток)………………….....20 2.2 Анализ кадрового состава и системы стимулирования труда в ФАУ МО РФ ЦСКА Спортивный центр (морской и физической подготовки г. Владивосток)…………………………………………………......................27 2.3 Исследование мотивации и системы стимулирования труда работников организации……………….......................................................36 2.4 Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда персонала в ФАУ МО РФ ЦСКА Спортивный центр (морской и физической подготовки г. Владивосток)………………………………………41 Заключение…………………………………………………..…………………..48 Список литературы………………………………………………………………51 Приложение А……………………………………………………………………56 Приложение Б……………………………………………………………………57 Приложение В……………………………………………………………………66 3

Введение В наше время вопрос стимулирования труда имеет огромное значение, так каждый работодатель желает, чтобы текучесть персонала и качество работы было на высоком уровне, тем более сейчас, когда наступил век рыночных отношений. Многие организации предоставляют одинаковые услуги для граждан, поэтому конкуренция очень повышена, и выигрывают те организации, в которых предоставление услуг на высоком уровне. Но для того чтобы все работало и производительность труда сотрудников была по высшему разряду, необходимо заботиться о своем персонале и для этого существует система стимулирования труда работников. Сейчас работодатели активно внедряют и развивают системы стимулирования труда персонала. Стимулирование труда – это внешнее воздействие на персонал организации при помощи материальных и не – материальных благ. Если материальный вид стимулирования труда контролируется трудовым кодексом, коллективными договорами и общим положением организации, то нематериальные виды стимулирования, ни чем не контролируется, но несет огромное значение для сотрудников. Чтобы создать систему стимулирования труда, нам необходимо понять мотивы сотрудников организации, то есть то, что мотивирует наш персонал. Мотивация – это внутренние цели, желания каждого человека, что движет им, чтобы выполнять качественно и быстро работу. Сейчас в наше время имеется большое количество тестов, анкет, деловых интервью для того, чтобы понять побудители сотрудников. Помимо обычной мотивации, существует такое понятие как самомотивация. Самомотивация - это желание и стремление человека самостоятельно развиваться, добиваться целей, выполнять качественную работу и самомотивация может являться т.д. Для самой многих большой работодателей движущей силой сотрудников, к примеру на государственных службах, помимо того что есть все виды стимулирования труда, необходимо, чтобы сотрудники так же были 4

заинтересованы и имели цели в данной организации, и конечно же чтобы в этот момент сотрудников поддерживало руководство. Разработанность темы другими авторами: М. А. Меньшикова, Л. А. Афанасьева, исследовали совершенствование системы стимулирования труда персонала в обеспечении эффективности деятельности организации[2, с.13]; М. С. Погосян рассматривал место социальных программ в системе стимулирования труда работников[4, с.2]; Т. А. Труфанова, и О. В. Никулина написали работу об оценке труда персонала как основе формирования системы стимулирования труда персонала[4, с. 217]; Волковицкая Г.А., Данилюк А.А., Шапиро С.А. исследуют стимулирование труда персонала[2, с.12]; Степанова С.Н., Мальцева Е.С., Родермель Т.А. изучают мотивационный механизм в трудовой деятельности [2, с.17]; Кардашов В.И., Цветочкина И.А., Степанова О.В., Никулина А.Н. рассматривают мотивацию на современных предприятиях[2,с. 40]. В данной выпускной квалификационной работе исследуется система стимулирования труда в государственной организации, где персонал относиться к гражданским служащим. Если коснуться актуальности рассмотрения исследования данного вопроса в подобных организациях, то можно сказать, что в государственных организациях вопрос системы стимулирования труда стоит очень остро. Так как система стимулирования труда персонала контролируется государственными органами, которым подчиняется организации, нормативно-правовыми уставом актами, самого что предприятия соответственно и другими усложняет совершенствование системы стимулирования труда. То есть каждое изменение, которое требуется в организации должно быть согласованно не только с государственным органом, которому подчиняется предприятие, но и должен быть издан нормативно – правовой акт разрешающий данные действия. Но по большей степени это касается материального стимулирования труда, соответственно нематериальное стимулирования мы 5

можем преобразовывать, в случае если на это есть аргументация и разработанный проект. Лобцова О.В., Пилюгина Т.А., Киселева О.В., Васильева Е.И., Зерчанинова Т.Е., Ручкин А.В., Кононов Е.В. изучают вопрос стимулирования труда гражданских служащих[10, с.56; с. 68]. Однако стоит заметить, что большого количества информации об изучении системы стимулирования труда персонала в бюджетных организация не обнаружено. Это еще один аргумент вползу актуальности данной темы исследования. Объектом исследования – система стимулирования труда работников организации. Предметом исследования – методы, формы и факторы стимулирования труда персонала. Цель данной выпускной квалификационной работы состоит в том, чтобы усовершенствовать систему стимулирования труда персонала в организации Федеральное Автономное Учреждение Министерства обороны Российской Федерации Центральный спортивный клуб Армии Спортивный центр морской и физической подготовки города Владивосток (ФАУ МО РФ ЦСКА Спортивный центр (морской и физической подготовки г. Владивосток) так далее будет обозначаться данная организация). Поставленная в работе цель потребовала решения целого ряда задач: 1) изучить понятия и сущность системы стимулирования труда, мотивацию и самомотивацию сотрудников, подходы к стимулированию труда персонала организации; 2) дать краткую организационно-экономическую характеристику и провести анализ кадрового состава ФАУ МО РФ ЦСКА Спортивный центр (морской и физической подготовки г. Владивосток); 3) провести анализ системы стимулирования труда персонала в ФАУ МО РФ ЦСКА; 6

4) разработать рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда персонала в ФАУ МО РФ ЦСКА Спортивный центр (морской и физической подготовки г. Владивосток). Источниками информации являлись нормативно – правовые каты ФАУ МО РФ ЦСКА, документооборот данной организации, научные статьи таких авторов как: Васильева А. С., Шварцзайд Е.Р., Давидов П., Малицкая И.Г., Барышев Р.А., Цветочкина И. А., Горбачев И. В.[9, с.37, с. 68]; книги таких авторов как: Пряжников Н. С., Лапшова О. А., Забродин В.Ю., Кучмаева О. В., Горелов Н. А., Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г.[10, с. 96; с. 25]; научные статьи о зарубежном опыте: Белкин В. Н., Белкина Н. А., Унгер М., Полт В., Динис Ф., Вейл Лейтау Х[3, с. 23; с. 45]. Во время написания выпускной квалификационной работы были использованы такие методы исследования как: а) анкетирование по трудовой мотивации сотрудников; б) деловое интервью, в которое входит 4 уточняющих вопроса; в) производился анализ результатов. В данной работе теоретическая и практическая часть значимы навыками и знаниями, которые приобретены не только во время всех лет обучения, но и тем, что за период получения знаний научились применять все умения и знания на практике. В данной выпускной квалификационной работе, будут использованы два метода познаний и в последующем про анализированы, после чего будет разработан проект по совершенствованию системы стимулирования труда работников ФАУ МО РФ ЦСКА. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения. В главе 1 разъясняются понятие и сущность стимулирования труда, мотивации, самомотивации, рассматриваются виды и методы стимулирования труда в организации, а так же что представляет система стимулирования труда, что на нее воздействует. 7

Во главе 2 работы дается краткая организационно-экономическая характеристика Федерального автономного учреждения Министерства обороны Российской Федерации Центрального спортивного клуба Армии Спортивный центр (морской и физической подготовки г. Владивосток), проводится анализ кадрового состава этой организации, производится анализ и составляются рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда персонала в ФАУ МО РФ ЦСКА (Федеральное автономное учреждение Министерства обороны Российской Федерации Центральный спортивный клуб Армии) Спортивный центр (морской и физической подготовки г. Владивосток). В заключении подводятся итоги исследования. 8

1 Теоретические основы исследования мотивации и стимулирования трудовой деятельности 1.1 Понятие, сущность и функции стимулирования труда и мотивации персонала Для того чтобы понять, что такое стимулирования труда, рассмотрим понятие стимулирования труда представленных в определениях ряда авторов (таблица 1). Таблица 1– Определение стимулирования труда от различных авторов Автор Шапиро С.А. Данилюк А.А. Волковицкая Г.А. Определение стимулирования труда «Стимулирование труда - это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции» [6 , с. 44]. «Стимулирование трудовой деятельности – это стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации*, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации. Стимулирование как метод управление поведением персонала целесообразно использовать также и тогда, когда необходимо добиться от работника сверхнормативных результатов»[3, с. 57]. «Стимулирование труда – как влияние системы управление организацией на мотивационную структуру личности работника с целью получения определенного результата посредством направленного воздействия»[23, с. 40]. Ближе всего к сущности считаем определение стимулирования труда А.А. Данилюк, так как в современном мире у человека есть не только материальные потребности (оклад, премия и т.д.), но и нематериальные потребности (повышение по должностной лестнице, признание в коллективе и т.д.). И если работодатель принимает во внимание социально- психологические аспекты своих сотрудников, то предприятие может начать работать с новой силой и еще больше развиваться. Но для того, чтобы 9

сформулировать систему стимулирования, в общем, требуется определить его функции (таблица 2). Таблица 2 – Функции стимулирования труда Название функции Экономическая Социальная Социальнопсихологическая и воспитательная Содержание функций Совершенствование распределительных отношений, то есть дифференциация заработной платы в зависимости от реальных различий в труде, в его результатах. Смысл функции состоит в том, что социально-экономическое положение работников в значительной степени определяется комплексом тех экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимая ту или иную позицию в системе общественного разделения труда. Заключается в воздействии, которое оказывает вся организация системы стимулирования на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностей, ориентации, установок, мотивации труда, на формирование того или иного типа отношения к труду, восприятия его как важнейшей социальной ценности. Источник: составлено автором по [1, с. 75-79]. Таким образом, стимулирования труда тесно связано с мотивацией персонала. По мнению Г.Г. Зайцева, мотивация персонала - побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности. Поэтой причине в мировой экономике появились различные теории мотивации (таблица 3). Таблица 3 –Теории мотивации Теории мотивации Теория потребностей А.Маслоу Теория существования, связи и роста К. Альдерфера Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда Потребности Физиологические потребности; потребности в безопасности; социальные потребности; потребности в признание и уважении; потребности самовыражения. Потребности существования: физиологические, обеспечение безопасности, оплата труда; потребности связи: установление контактов, уважение, оценка личности; потребности роста: развитие творческого потенциала, самореализация. Потребность власти; потребность успеха; потребность причастности. 10

Окончание таблицы 3 Теория двух факторов Ф. Герцберга Теория ожиданий В. Врума Теория справедливости С. Адамса Теория Портера-Лоулера Теория постановки целей Э. Лока Концепция партисипативного управления Гигиенические факторы: политика фирмы и администрации, условия работы, заработок, межличностные отношения, степень контроля за работой; мотивации. Затраты-результаты; результаты-вознаграждения; валентность. Соответствие вознаграждения среднему значению вознаграждению других специалистов за аналогичную работу или превышение его. Результативный труд Достижение целей организации Осознание важности и значимости своего труда для развития предприятия. Источник: [1, с.127-130] Рассмотрев все теории мотивации, можно понять, что мотивация внутренние мотивы человека, которые необходимо изучать, создавая систему, понимая, что знание побудителей к улучшению работы сотрудника важны. В нашем же случае нам более подходит «Теория существования, связи и роста К. Альдерфера». Методов исследования мотивации персонала не такое большое множество. Это анкетирование (опоросники), диагностическое интервью, психологическое тестирование, деловые ролевые игры, кейсы . Наиболее часто в познание мотивов сотрудников используется анкетирование, так как не нужно к этому привлекать человека из вне. Так же анкетирование - самый бюджетный вариант исследования мотивации работников организации. Но помимо мотивации персонала, существует понятие самомотивация. Самомотивация - это движужащая сила человека, которую он самостоятельно может развивать. Человек выбирает путь, по которому он идет к поставленной цели, самостоятельно развиваясь направления. Способами самомотивации являются: 11 и познавая новые

1 Поиск новых способов качественно преобразить свою повседневную реальность. 2 Оставлять самому себе на видном месте записки с пометками о том, что необходимо сделать в определенный момент времени. 3 Мысленно представлять себе наиболее желаемый вариант развития событий. 4 Смена убеждений – хороший способ действительно расширить свое сознание, преуспеть в любой значимой для себя деятельности. 5 Обучаться в интересующей вас сфере поможет приобрести дополнительные знания и укрепить веру в себя и собственные перспективы; 6 Самоорганизация – способность настроиться на выполнение любой деятельности. 7 Научится воспринимать сложную ситуацию как учителя, который хочет донести до вас нужное знание. 8 Успешное окружение формирует положительное отношение к выполняемой деятельности. 9 Запомните, что качественный отдых – это половина успеха, прекрасный способ самомотивации[23, с. 16-17]. Стимулирование персонала достаточно трудоемкий процесс, так как необходимо, понять, что нужно материальное и не сотрудникам, и от этого использовать материальное стимулирование. Стимулирования персонала - это внешнее воздействие организации на сотрудников, при помощи различных методов стимулирования труда, которые необходимы для улучшения работы сотрудников, для того чтобы в последующем организация развивалась[1, с. 12]. В современном мире стимулирование труда персонала необходимо во всех организациях, как в коммерческих, так и в бюджетных. Методов стимулирования труда большое количество, но в нашем случае (так как организация бюджетная, которая так, же предоставляет коммерческие услуги) более перспективнее будет использовать такие внешние воздействия 12

как: заработная плата; периодическое премирование сотрудников; надбавки за квалификацию; надбавка за выработку лет, а так, же психологические методы стимулирования. 1.2 Характеристика стимулирования труда Стимулирование труда предполагает использование всей гаммы существующих форм и методов трудового поведения (рисунок 1). Стимулирование труда Материальное нематериальное Не денежное Денежное Осуществляется на основе: заработной платы; научно-обоснованной тарифной сетки; норм и нормативов трудовых затрат; форм оплаты труда; поощрительных выплат; надбавок и доплат к заработной плате; методов формирования фондов оплаты. Основано на использование, тех благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за деньги. Совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, в рамках которой вырабатываются, принимаются и реализуются решения о нематериальном поощрении сотрудников Источник: Составлено автором по [3, с. 99] Рисунок 1 – Виды стимулирование труда На рисунке 1 мы наглядно видим, что включает в себя понятие стимулирование труда и на чем основываются. Таким образом, стимулирование труда есть внешнее воздействия на сотрудников для получения результативности работы 13 организации. На рисунке 1

представлены все возможные методы стимулирования персонала, часто используется по большей части материальное стимулирование (особенно в коммерческих организация, так как там все направленно на получении прибыли), но в бюджетных организациях необходимо использовать все методы в совокупности. К примеру, в государственных предприятиях бюджет ограничен, и все выплаты регулируются государственным органом, которому подчиняется организация, а так же коллективным договором, в котором указана сетка заработной платы и премии, выплачиваемые ежеквартально и ежегодно. Но вот нематериальное стимулирование можно использовать в полном объеме. Нематериальное стимулирование широко используется во всех организациях, потому что на данное стимулирование труда не нужно большие затраты, а эффект от них может быть огромным. Например, когда происходит ежегодное вручение благодарностей и почетных грамот, денежные средства необходимы только для заказа печати данных почетных грамот или благодарностей. Примером также может являться возможность продвижения по карьерной лестнице, как горизонтально, так и вертикально. Все зависит от срока и знаний сотрудника, либо если сотрудник проявляет инициативу, а начальник организации проявляет заинтересованность, можно пройти обучение, по некоторым направлениям или просто заняться самообучение и изучением других обязанностей и других должностей. Более широко и подробно можно рассмотреть виды стимулирования ниже на рисунке 2 и рисунке 3. 14

Участие в прибылях (при использовании системы) Гарантийный (твердый) оклад Премиальная система Оплата транспорта или прикрепление к руководящим работникам. Заработная плата Участие в акционерном капитале Обучение сотрудника Система бонусов Виды материального стимулирования Программа медицинского обслуживания Путёвки Доп.выплаты не регулярного характера Гибкий график Оплата страхования (любого рода) Льготы и компенсации Система получения льготного кредита Источник: Составлено автором по [1, с.244] Рисунок 2 – Виды материального стимулирования труда Исходя из рисунка 2, можно прийти к выводу, что материальное денежное стимулирование труда контролируется нормативно правовыми актами Российской Федерации и нормативно правовыми актами организации (устав, трудовой договор и т.д.). Оно включает в себя не просто обязательные виды стимулирования, но и дополнительные, которые могут 15

пробудить в сотруднике желание развиваться и трудиться на благо организации. В любом случае при использовании материального стимулирования необходимо основываться на том, что они могут развиваться в зависимости индивидуальных особенностей людей и их потребностей. Для того, чтобы определить структуру системы стимулирования труда необходимо выявить структуру мотивов. Для этого следует провести ряд исследований для анализа мотивации сотрудников организации. Наиболее часто используется анкетирование, по которому легко считать информацию и провести анализ без привлечения людей из вне. Но мы должны понимать, что анкетирование не открывает полной картины всего, это более поверхностное исследование. Для более использовать глубокого понимания психологическое мотивов тестирование, сотрудников которое лучше открывает все внутренние побудители, которые нуждаются в удовлетворении. Для разных категорий сотрудников разрабатывается своя система стимулирования, в которой учитываются: заработная плата, льготы, гибкий график и т.д. К примеру, у управляющих и обычных сотрудников различаются мотивы, соответственно и система стимулирования будет различна. К примеру, известно, что вахтеры работают 2/2, но они считаю более комфортный график 1сутки/ 3, так как все вахтеры люди возрастом от 50 лет и старше. И их потребности заключаются только в получении заработной платы, и не более того. 16

Виды нематериального стимулирования труда. Создание благоприятного климата в коллективе Обеспечение сотрудника всем необходимым Проведение профессиональных конкурсов Поощрение разного рода дипломами, призами Стажировка за счет фирмы и прочие возможности профессионального роста. Поручение сложных проектов и нестандартных творческих задач. Предоставление сотруднику большой самостоятельности в принятии решения, если это не вредит предприятию. Подчеркивание важной роли сотрудника (приглашение на закрытую вечеринку, советоваться по важным вопросам, здороваться за руку (шеф)) Предоставление новых возможностей (перевод на новую должность, важно чтобы люди соответствовали Рисунок 3 - Виды нематериального стимулирования труда поставленной должности) Источник: составлено автором по [12, с. 42-56] Рисунок 3 – Виды нематериального стимулирования труда персонала. Есть некоторые бюджетные организации с внедренными коммерческим услугами, из суммы которых имеется процент разрешенной использованной суммы на нужды организации, данные денежные средства называются внебюджетными. На материально стимулирование ежемесячное и ежеквартальное и другие единовременные выплаты денежные средства начисляются из внебюджетных средств организации, ежегодная же премия 17

начисляется из бюджетных средств не превшая 10 ежемесячных окладов сотрудника. К нематериальным видам стимулирования в можно отнести все виды награждений грамотами и благодарностями за добросовестный труд и исполнение своих должных обязанностей. Так же рост по карьерной лестнице как вертикально, так и горизонтально, увеличение должностных обязанностей, возможность приобретения связей с высокопоставленными чинами, с которыми сотрудничает государственная организация.. 1.3 Основы организации системы стимулирования труда персонала Согласно вышесказанному, стимулирование труда определяется как внешнее воздействие на мотивы сотрудников организации. А так как мотивов (или потребностей) у человека может быть множество, их необходимо изучать. Изучив мотивы сотрудников, проводя их анализ, будут выявлены стимулы, через которые внешне мы сможем удовлетворить мотивы и пробудить в сотруднике желание работать на эту организацию, так как это необходимо. В системе стимулирования труда среда может выступать в системе более высокого порядка, системе одного порядка и внутриорганизационных и внешних факторов. Существуют основные противоречия интересов стимулирования труда. Первое противоречие на этапе входа и выхода системы, второе - компромисс интересов в отношении замены части денежных выплат социальными льготами и третье - заключительное желание работодателя осуществить преобразование системы в максимально короткие сроки и сопротивление персонала. Данные оптимизации. противоречия Система можно решить стимулирования труда при помощи может методов быть как эффектиновной, но не оптимальной; эффективной и оптимальной, а также не эффективной и не оптимальной. Все эти моменты зависят от того, насколько эффективна и оптимальна подсистема системы стимулирования труда, при этом зависимость этих двух понятий не прямая. Так как эффективность 18

работы компонентов способствует эффективности системы, но при этом глобального оптимума достигнуть невозможно, так как оптимум не может быть достигнут во всех подсистемах. Так же есть 4 направления, которые используют для выработки системы стимулирования труда. Первое направление - это анализ ситуации и разработки системы; второе - разработка системы окладов и тарифной сетки; третье - разработка системы премирования; четвертое и заключительное, разработка системы нематериального стимулирования. После того как все 4 направления будут исследованы и разработаны, мы можем данную систему стимулирования использовать в организации. Но мы должны заметить, что данный процесс трудоемкий, так как внутренние мотивы у людей различные, соответственно при анализе мы должны определить наибольший стимулирующий эффект в работе персонала. Это необходимо потому что, система создается не для единоразового использования, а для того чтобы она работала и менялась в процессе работы организации, не меняя своей эффективности[8, с.35 - 40]. Система стимулирования персонала относящихся к госслужащим переживает усложнение рядом причин: 1 Усложнился управленческий труд в государственной службе. 2 Персонал - наиболее сложный объект управления в организации. 3 Динамично изменяется система ценностей работников (это связано общеполитическими и экономическими реформами). 4 Растет численность персонала системы государственного управления (требует рационального подхода к его развитию и использованию)[25, с.90 ]. По мнению А.С. Васильева, у государственных служащих остро стоит вопрос об усиление мер по стимулированию труда. Но все стимулирование труда основывается лишь на ежемесячных надбавках к заработной плате сотрудников, что не является движущей силой сотрудников к более лучшей работе и не удовлетворяет всех необходимых потребностей человека[5, с.124-127]. 19

2 Анализ и совершенствование системы стимулирования труда работников ФАУ МО РФ ЦСКА Спортивный центр (морской и физической подготовки, г. Владивосток) 2.1 Общая характеристика ФАУ МО РФ ЦСКА Спортивный центр (морской и физической подготовки, г. Владивосток) Начнем изучение ФАУ МО РФ ЦСКА (Федеральное автономное учреждение Министерства обороны Российской Федерации Центральный спортивный клуб Армии) Спортивный центр (морской и физической подготовки г. Владивосток) с того, что в г. Владивосток существует два центра: Спортивный клуб (СК) по адресу Корабельная набережная, 21 и Водно-спортивная станция по адресу ул. Набережная,7. В общем, в составе ЦСКА (Центральный спортивный клуб Армии) г. Владивосток имеет: управление, спортивный комплекс, водно-спортивную станцию и спортивную команду (по военно-прикладным и олимпийским видам спорта). В каждом из этих центров проводится своя спортивная подготовка и своего рода соревнования. Но в каждом из них предоставляются услуги, как для военнослужащих, так и для гражданских лиц. ФАУ МО РФ ЦСКА подготовки г. Спортивный центр (морской и физической Владивосток) является обособленным подразделением федерального автономного учреждения Министерства обороны Российской Федерации «Центральный спортивный клуб Армии» является структурным подразделением филиала федерального автономного учреждения МО РФ СКА (Министерства обороны Российской Федерации Спортивный комплекс Армии) г. Хабаровск. Основан ФАУ МО РФ ЦСКА Спортивный центр (морской и физической подготовки, г. Владивосток) на основании приказа МО РФ (Министерства обороны Российской Федерации) от 13 октября 2010 года № 1353 «О реорганизации федеральных государственных учреждениях подведомственных Министерству обороны Российской Федерации[57, с. 3]. 20

ЦСКА (Центральный спортивный клуб Армии) г. Владивосток оказывает условия в целях обеспечения реализации предусмотренных законодательством Российской Федерации полномочий Министерства обороны РФ уставом учреждения в сфере физической культуры и спорта. С военным управлением взаимодействия происходят в порядке, установленным федеральным автономным учреждением Министерства обороны Российской Федерации «Центральный спортивный клуб Армии», именуемое далее «Учреждение». ФАУ МО РФ ЦСКА Спортивный центр (морской и физической подготовки г. Владивостока) осуществляет услуги, которые делятся на государственное задание и коммерческие услуги (абонимаенты, разовое посещение спортзалов). Так же в ЦСКА (Центральный спортивный клуб Армии) г. Владивосток проводят различные мероприятия, наиболее масштабные проходят на водноспортивной станции (заплывы, спартакиады, встреча иностранных военнослужащих, и самый важный, день ВМФ (Военно-морского флота). Финансовое обеспечение выполнения государственного задания осуществляется путем предоставления субсидии из федерального бюджета на возмещение нормативных затрат, связанных с оказанием в соответствии с государственными заданиями государственных услуг (выполнением работ). Финансовое обеспечение деятельность осуществляется за счет: а) субсидий; б) средств от приносящей доход деятельности; в) иных не запрещенных законодательством Российской Федерации средств. На рисунке 6 мы рассмотрим, какими документами руководствуется деятельность ФАУ МО РФ ЦСКА Спортивный центр (морской и физической подготовки г. Владивосток). Далее рассмотрим предмет, цели и задачи ФАУ МО РФ ЦСКА (Спортивный центр (морской и физической подготовки г. Владивосток). 21

Предметом деятельности является выполнение работ и оказание услуг в целях обеспечения реализации предусмотренных законодательством Российской Федерации полномочий в сфере физической культуры и спорта. ФАУ МО РФ ЦСКА г. Владивосток в своей деятельности руководствуется. Конституция РФ Актами правительства Федеральными конституционными законами Международными договорами РФ Федеральными законами Правовыми актами МО РФ Актами Президента РФ, так же Издаваемые им как Верховного Главнокомандующего Вооруженными Силами РФ Уставом учреждения, а так же Общим положением. Рисунок 6 – Нормативно – правовые акты, регламентирующие деятельность ФАУ МО РФ ЦСКА Целями деятельности являются: 1 Эффективное развитие физической культуры и спорта в Вооруженных Силах Российской Федерации. 2 Осуществление тренировочного процесса создание условий для занятий военнослужащим, членам их семей, лиц гражданского персонала Вооруженных сил РФ и граждан, уволенных с военной службы. 3 Организация мероприятий по подготовке и участию спортсменов Вооруженных сил РФ во всероссийских и международных соревнованиях, осуществление иной международной деятельности в области физической культуры и спорта. 4 Развитие военно-прикладных видов спорта, формирование спортивных сборных команд по военно-прикладным видам спорта. 5 Популяризация военной службы в Вооруженных силах РФ среди молодежи допризывного и призывного возраста посредством вовлечения их в 22

секционные занятия физической культурой и спортом, а так же развитие детско-юношевского спорта. Задачи ФАУ МО РФ ЦСКА Спортивный центр (морской и физической подготовки г. Владивосток): 1 Участие в подготовке и проведение спортивных мероприятий, оказание помощи в организации и проведении спортивных праздников и других спортивно-массовых мероприятий. 2 Осуществлять подготовку спортсменов, в том числе в спортивных учреждениях, относящихся к ЦСКА , сборных команд Вооруженных сил РФ, а так же их резерва. 3 Содержание в исправном состоянии учебно-материальную базу, имущество, инвентарь и технику для обеспечения тренировочной работы, а так же разрабатывать предложения по их совершенствованию и развитию. 4 Организация спортивных медицинского мероприятий, обеспечения осуществление контроля тренировочных за и содержанием спортивных объектов в соответствии с санитарными нормами. В ФАУ МО РФ ЦСКА Спортивный центр (морской и физической подготовки, г. Владивосток) работает общей сложностью 36 человек. Начальник центра ФАУ МО РФ ЦСКА Спортивный центр морской и физической подготовки, г. Владивосток является, Туров Григорий Александрович, на занимаемой должности находится 1год и 6 месяцев, имеет высшее образование юридического направления. Начальник комплекса ФАУ МО РФ ЦСКА Спортивный центр (морской и физической подготовки г. Владивосток) Грачев Юрий Александрович восстановлен в должности 6 месяцев назад, имеет высшее образование. Заведующий станцией ФАУ МО РФ ЦСКА Спортивный центр (морской и физической подготовки г. Владивосток) Куликов Михаил Юрьевич в должности находится 1 год, образование высшее. Начальник отделения МТО ФАУ МО РФ ЦСКА Спортивный центр (морской и физической подготовки г. Владивосток) 23

Бантеева Галина Владимировна в должности 1 год и 6 месяцев, образование высшее, юридического направления. Старший инструктор-методист (начальник отделения) ФАУ МО РФ ЦСКА Спортивный центр (морской и физической подготовки г. Владивосток) Асеева Елена Александровна в должности 1 год и 6 месяцев, образование высшее. Таблица 4 –Анализ оплата труда ФАУ МО РФ ЦСКА Спортивный центр (морской и физической подготовки, г. Владивосток) 2016-2018 гг. В рублях Должность 2016 г 2017 г 2018 г Начальник центра 60 127,50 60 127,50 60 127,50 Инспектор по кадрам 35756,00 35 756,00 35 756,00 Специалист по охране труда 20 250,00 20 250,00 20 250,00 Ведущий бухгалтер 45 234,00 45 234,00 45 234,00 Делопроизводитель 25 123,80 25123,80 25 123,80 Старший инструктор-методист (начальник отделения) Начальник отделения МТО 40453,70 40 453,70 40 453,70 60 034,20 60 034,20 60 034,20 Инженер Слесарь-ремонтник Старший тренер-начальник команды Спортсмен-инструктор Начальник комплекса Администратор Заведующий станцией Техник Рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий Заведующий пунктом-врач по спортивной медицине Начальник смены сторожевой охраны Сторож 40 040,00 25 654,60 60 000,00 28 000,00 60 034,20 15 891,50 20 543,00 30 000,00 20 543,00 40 040,00 25 654,60 60 000,00 28 000,00 60 034,20 15 891,50 20 543,00 30 000,00 20 543,00 40 040,00 25 654,60 60 000,00 28 000,00 60 034,20 15 891,50 20 543,00 30 000,00 20 543,00 40453,70 40453,70 40453,70 20 543,00 20 543,00 20 543,00 15 891,50 15 891,50 15 891,50 Тренер 40453,70 40453,70 40453,70 Проанализировав таблицу 4, можно прийти к выводу, что заработная плата не изменялась втечении 3 лет. Источниником данной информации послужил Коллективный договор ФАУ МО РФ ЦСКА (Федеральное 24

автономное учреждение Министерства обороны Российской Федерации Центральный спортивный клуб Армии) Спортивный центр (морской и физической подготовки), так же были рассмотрены бухгалтерские расчетные листы каждого сотрудника и еще так же изучались бухгалтерские отчеты. Конечно же, в заработную плату каждого сотрудника входит оклад, дальневосточные и северные коэффициенты – это у сотрудников, которые работают 5 дневную рабочую неделю с 9:00 по 18:00. Но в ФАУ МО РФ ЦСКА (Федеральное автономное учреждение Министерства обороны Российской Федерации Центральный спортивный клуб Армии) Спортивный центр (морской и физической подготовки г. Владивосток) работаю, такие сотрудники с графиком работы 2/2 с 8:00 до 20:00, с 20:00 по 8:00 (сторожа) и с 9:00 до 21:00 (администраторы) у которых в расчетном листе указывается такой пункт как, часы работы в выходные дни. Так же ежемесячно каждому сотруднику начисляется премия в размере от 1000 рублей и выше. В приложении А можно рассмотреть схему управления в ФАУ МО РФ ЦСКА (Федеральное автономное учреждение Министерства обороны Российской Федерации Центральный спортивный клуб Армии) Спортивный центр (морской и физической подготовки г. Владивосток). Все приказы исходят от Начальника центра ФАУ МО РФ ЦСКА (Федеральное автономное учреждение Министерства обороны Российской Федерации Центральный спортивный клуб Армии) Спортивный центр (морской и физической подготовки г. Владивосток), ему непосредственно подчиняются: ведущий бухгалтер, начальник комплекса, заведующий станцией, начальник отделения МТО (материально-технического отдела), старший инструктор методист. Далее каждый из них имеет свой состав подчиненных. Схема подчинения многофункциональна, так как функция ФАУ МО РФ ЦСКА (Федеральное автономное учреждение Министерства обороны Российской Федерации Центральный спортивный клуб Армии) Спортивный центр (морской и физической подготовки г. Владивосток) заключается не только в выполнения государственного задания связанного с военнослужащими ТОФ 25

(Тихоокеанский флот), но так, же предоставление коммерческой деятельности для обычных граждан Российской Федерации. И это не все, чем занимается данная организация начальник отделения МТО (материальнотехнического отдела) отвечает за ремонт и предоставления материально технического оснащения в Спортивный комплекс по ул. Корабельная Набережная 21 и водноспортивной станции по ул. Набережная 7. На рисунке 7 представлен анализ работы Федерального автономного учреждения Министерства обороны Российской Федерации Центрального спортивного клуба Армии Спортивного центра морской и физической подготовки города Владивосток. Основная задача его состоит в государственном задании, которое составило 280 человек ежемесячно, так же в течении работы государственное задание может увеличиваться, при подаче заявок военнослужащими Тихоокеанского флота Российской федерации и другими войсковыми частями. Что же касается граждан, которые занимаются платно на объектах Центрального спортивного клуба Армии, то их не так много, так как основной уклон данной организации - сотрудничество с военнослужащими. 300 250 200 150 100 50 0 государственное задание коммерческие виды январь 280 февраль 280 март 280 57 65 72 Рисунок 7 – Анализ посещений спортивного центра ФАУ МО РФ ЦСКА с января по март 2018 г. 26

2.2 Анализ кадрового состава и системы стимулирования труда персонала ФАУ МО РФ ЦСКА Спортивный центр (морской и физической подготовки, г. Владивосток) было основано в 2011 году, за все годы существования было большое количество изменений в кадровой структуре данной организации. Так же как менялось руководства Спортивного центра, так же происходили изменения в самой политике предприятия. Множество раз по инициативе филиала СКА г. Хабаровск происходила реорганизация штатного расписания сотрудников, менялись должностные инструкции, обязанности, место нахождение сотрудников и т.д. Таблица5 – Анализ численности персонала ФАУ МО РФ ЦСКА Спортивный центр (морской и физической подготовки г. Владивосток) за 2016-2018 гг. В чел. Должность 2016. 2017 2018 Начальник центра 1 1 1 Начальник комплекса 1 1 1 0 0 Заведующий станцией 1 1 1 0 0 Инспектор по кадрам 1 1 1 0 0 Специалист по охране труда 1 1 1 0 0 Инструктор по противопожарной профилактике Ведущий бухгалтер 1 1 0 0 1 1 1 1 0 0 Делопроизводитель 1 1 1 0 0 Специалист (по экспедиционной деятельности) Старший инструктор-методист (начальник отделения) Инструктор-методист 0 0 0 0 0 1 1 1 0 0 1 1 0 0 1 Инструктор по спорту 2 1 0 1 1 Начальник отделения 1 1 1 0 0 Инженер 1 1 1 0 0 Слесарь-ремонтник 1 1 1 0 0 Машинист (кочегар) котельной 4 4 0 0 4 Старший тренер-начальник команды 1 1 1 0 0 Спортсмен-инструктор 8 8 8 0 0 Администратор Рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий Ремонтировщик плоскостных спортивных сооружений 2 1 2 1 2 0 0 0 0 1 1 0 0 1 0 27 Отношение 2016/2017 2017/2018 0 0

В таблице 5 мы рассмотрим текучесть персонала за 2016-2018 гг. В конце 2016 года полностью было изменен административный состав персонала, и некоторые вакансии были урезаны, так за период с 2017 по 2018 год уволились 8 человек, из них 4 человека кочегара сокращены, ввиду того, что вместо обычного котла, который топился на угле, установили электрический котел, две должности были отданы как совмещение обязанностей и два человека уволились по собственному желанию. Численность 2018 ; 36 Численность 2016; 49 Численность 2017; 40 Рисунок 8 – Анализ количества сотрудников в Спортивном центре ФАУ МО РФ ЦСКА за 2016-2018 гг. За три года численность персонала ФАУ МО РФ ЦСКА Спортивный центр (морской и физической подготовки г. Владивосток) уменьшилась на 13 человек, из которых были сокращены 7 человек, ввиду отсутствия необходимости в них, так как была изменена должностная обязанность вахтеров и изменена работа самой организации. Так, к примеру, кочегары 4 человека, были сокращены по причине установке электрического котла в Спортивном комплексе по адресу Корабельная Набережная, 21. Матросы 4 человека были сокращены по причине, того что была открыта тропа здоровья по адресу ул. Набережная, 7 Водно-спортивная станция ЦСКА. 28

В конце 2016 года была полностью изменена структура ФАУ МО РФ ЦСКА Спортивный центр (морской и физической подготовки г. Владивосток): были сменены начальник Спортивного центра и другие администрирующие должности, а так же часть работающего состава. После того, как была изменена структура ФАУ МО РФ ЦСКА текучесть персонала уменьшилась, к примеру, за два года уволились около 4 человек, 2 человека были взяты на должность. В Приложение Б вложен документ «Положение о материальном стимулировании работников ФАУ МО РФ (СКА г. Хабаровск)», на основание которого производится материальное стимулирование труда. В данном Положении указано, что разные категории сотрудников по различным причинам подлежат материальному стимулированию (выдачи премии). В ФАУ МО РФ ЦСКА Спортивный центр морской и физической подготовки г. Владивосток персонал выполняет различные функции, основными из которых является государственное задание, персонал ФАУ МО РФ ЦСКА относится к категории гражданского персонала, относящегося к Министерству обороны. Помимо того, что каждый сотрудник выполняет различные функции в организации, также все различного возраста, данное различие мы рассмотрим на рисунке 9. 29

возраст 77-60; 8 возраст 26-19; 8 возраст 37-27; 3 возраст 59-49; 7 возраст 48-38; 7 Рисунок 9 – Состав сотрудников в ФАУ МО РФ ЦСКА по возрасту 2017 г. Проанализировав возраст сотрудников организации мы можем увидеть, что 50% сотрудников находятся в пред пенсионном и пенсионном возрасте, 35% сотрудников в возрасте 48-27 лет и 15% это молодые сотрудники в возрасте от 26 до 19 лет. Соответственно, подход к стимулированию труда по различным категориям сотрудников будет незначительно отличаться, по причине того, что мотивы у одной возрастной группы в большинстве своем совпадают. В дальнейшем планируется провести тестистирование у всего персонала, для того чтобы понимает мотивацию сотрудников ФАУ МО РФ ЦСКА Спортивный центр (морской и физической подготовки г. Владивосток), из которого мы будем понимать какие виды стимулирования труда персонала в большей степени необходимо использовать для улучшения работы. Изучая и анализируя персонал организации можно сказать, что система стимулирования труда организованна достаточно эффективно, при этом не должны забывать о том, что материальное 30 стимулирование труда

контролируется уставом законодательными, организации, документами конституционными Министерства документами, обороны и т.д. Гражданский персонал министерства обороны должен быть заинтересован в работе и в выполнении государственного задания, поэтому для них создаются все возможные условия для работы, социальный пакет, нематериальное стимулирование труда и применяются другие различные мотивирующие или стимулирующие методы воздействия. Проведя анализ сотрудников в ФАУ МО РФ ЦСКА Спортивный центр (морской и физической подготовки, г. Владивосток) мы видим из рисунка 10, что основной состав персонала составляют рабочий состав ФАУ МО РФ ЦСКА. начальники центры, комплекса , всс; 3 чел. рабочий состав организации; 12 чел. администрирующ ий персонал; 8 чел. Рисунок 10– Анализ состава сотрудников организации по категориям за 2017 гг. Проведя анализ кадрового потенциала в ФАУ МО РФ ЦСКА Спортивный центр (морской и физической подготовки г. Владивосток) и исследуя все факторы стимулирования труда персонала, мы пришли к выводу, что организации система стимулирования труда регламентируется коллективным договором, положением о материальном стимулировании, 31

положение вложено в выпускную квалификационною работу в приложение Б. Подводя итоги всего вышесказанного в данной главе по кадровому потенциалу сотрудников, мы понимаем, что большая часть гражданского персонала – это люди среднего, предпенсионного и пенсионного возраста. Соответственно, для них самый важный мотиватор – это стабильность заработной платы и удобный график работы. Большая часть персонала по должностным обязанностям относятся к рабочему составу ФАУ МО РФ ЦСКА (Федеральное автономное учреждение Министерства обороны Российской Федерации Центральный спортивный клуб Армии) Спортивный центр (морской и физической подготовки г. Владивосток). Что касается стимулирования труда, система сформулирована таким образом, что сотрудниками ФАУ МО РФ ЦСКА Спортивный центр морской и физической подготовки г. Владивосток) должны выполняться основные задачи как: 1) выполнение государственного задания по военнослужащим (администрирующий персонал); 2) ЦСКА добросовестное отношение к труду и имуществу ФАУ МО РФ Спортивный центр (морской и физической подготовки г. Владивосток); 3) уровень профессиональной компетентности и знание необходимых руководящих документов; качество законченной работы; 4) соблюдение установленных Правил внутреннего трудового распорядка, дисциплины труда и морально-этических норм; 5) способность осваивать технические средства, повышающие производительность труда и качество работы, и своевременность выполнения должностных обязанностей, ответственность за результаты работы; 6) проявление творчества, активности и разумной инициативы в работе и своевременное и точное выполнение руководителя структурного подразделения; 32 указаний командования и

7) выполнение норм и правил техники безопасности и санитарногигиенических норм. Ко всему прочему, каждому работнику оплачивается денежное вознаграждение за выслугу лет более 1 года. Все, что выше изложено, относится к материальному стимулированию труда работников ФАУ МО РФ ЦСКА Спортивный центр (морской и физической подготовки г. Владивосток). Изучая Федеральное автономное учреждение Министерства обороны Российской Федерации Центральный спортивный клуб Армии, возникает понимание, по какой причине сотрудники работают в данной организации годами. И все это, потому что большая часть мотивов каждого человека удовлетворены. У гражданского персонала ФАУ МО РФ ЦСКА Спортивный центр (морской и физической подготовки, г. Владивосток) есть возможность не просто выполнять свои функции, но и задействовать свои творческие, физические и другие способности. Рабочий график основной части сотрудников с 9:00 до 18:00 пятидневная рабочая неделя. Далее мы более подробно рассмотрим рабочий день одного из сотрудников организации, так как они идентичны. 9:00 – Приходит на работу 9:05- 9:15 – Проверяет почту 9:15-9:30 – Собрание всех сотрудников в кабинете начальника 9:30-9:55 – Пьют чай, общаются на кухне для сотрудников, выходят покурить 9:55-10:40 – Приводят в порядок документацию, выполняет порученные задания 10:40-11:20 – Сидит на рабочем месте, выходит пообщаться с коллегами, покурить. 11:20- 12:00 – Отлучился в магазин купить, что–нибудь к обеду, решить свои дела 33

12:00-13:00 – находится на рабочем месте, изучает почту и появились ли новые задачи 13:00- 14:00 – Обед 14:00-14:20 – Пьет чай, общается с коллегами 14:20-15:00 – Выполняет работу с документами на отправку в СКА г. Хабаровск 15:00-16:00 – Подготавливает и отдает документы на подпись начальнику спортивному центра 16:00-16:40 – Отправляет документы в СКА г. Хабаровск, вклеивает в папку по делопроизводству 16:40-17:00 – Предоставляет письменный отчет о проделанной работе начальнику центра 17:00-17:50 – Находится на рабочем месте, общается с коллегами, ожидает конца рабочего дня 17:50-18:00 – Отключает компьютер, убирает все документы с рабочего стола, закрывает кабинет Таблица 6 – Показатели времени по категориям в ФАУ МО РФ ЦСКА Затраты времени Подготовительнозаключительные работы Оперативная работа В том числе : основная вспомогательная Обслуживание рабочего места Отдых и личные надобности Простои по организационнотехническим причинам Итого по балансу Продолжительность, мин. 5 Обозначение ПЗ 290 215 75 10 ОП О В ОБС 60 175 ОТЛ ПОТ 540 Тсм 34

Коэффициент использования рабочего времени (Кисп.)считается по формуле (1): Кисп = Тпз +Топ +Тобс +Тотл Тсм (1) Тпз – подготовительно - заключительное время Топ – оперативное время Тобс – время обслуживание рабочего места Тотлн – время на отдых и личные надобности Тсм – продолжительность рабочей смены 5 + 290 + 10 + 60 365 = = 0,67 540 540 Кисп = Коэффициент возможного повышения производительности труда при условии устранения прямых потерь рабочего времени (Ппт) по формуле (2) ППТ = Ппт = Тпот +Тнтд Топ × 100% (2) 175 + 0 × 100% = 60,34% 290 На основании данных из таблицы 6 и расчетов проведенных далее, есть возможность представить полный проект по совершенствованию системы стимулирования труда персонала в организации, учитывая всё рабочее время, которое не используется по назначению. А то есть проводить в это время, какие либо деловые игры, для обучения работников ФАУ МО РФ ЦСКА коммуникабельности, мобильности и т.д. Либо данное время засчитывать на один день месяца и проводить культурно-массовые мероприятия для сотрудников организации. 35

2.3 Исследование мотивации и системы стимулирования труда работников организации Как мы уже выяснили выше, система стимулирования труда взаимосвязана с мотивацией сотрудников. Конечно же, она уже изучена и методов стимулирования труда не такое большое количество, они ограничивается трудовыми, коллективными договорами, а также уставами организации и Положением, на основании которого производится вся работа сотрудников. Что же касается мотивации сотрудников, это побудитель, познание которого имеет различное количество методов, как уже известно, даже теорий мотиваций огромнейшее количество. Мотивация – это душа человека, его внутренние желания и стремления, которые невозможно увидеть глазами. Для того, чтобы понять мотивацию сотрудников в ФАУ МО РФ ЦСКА Спортивный центр (морской и физической подготовки г. Владивосток) нами было проведено анкетирование, которое помогло понять мотивы каждого гражданского персонала работающего в данной организации. Анкета приведена в Приложение В « Анкета по определению трудовой мотивации сотрудников». Разберем терминологию данной анкеты, на основании которой мы будем иметь общую картину мотивации сотрудников и понимать виды стимулирования труда. Типы мотивации сотрудников: 1 СТ – странник 2 ИН – инструментал 3 ПР – профессионал 4 ПА – патриот 5 ХО – хозяин Формы стимулирования труда: 1 Негативные – неудовольствие, наказания, угроза потери работы. 2 Денежные – заработная плата, включая все виды премий и надбавок. 36

3 Натуральные – покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др. 4 Моральные – грамоты, награды, доска почета и пр. 5 Патернализм (забота о работнике) – дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр. 6 Организационные – условия работы, ее содержание и организация. 7 Привлечение к совладению и участию в управлении. Таблица 7 – Соотношение форм стимулирования и типов трудовой мотивации Странник Негативные Денежные Натуральна Моральные Патернализм Организационные Участие в управлении Профессион ал Применима Нейтральна Применима Базовая Применима Нейтральна Патриот Хозяин Нейтральна Базовая Применима Запрещена Запрещена Нейтральна Инструмент ал Запрещена Применима Нейтральна Применима Запрещена Базовая Запрещена Применима Нейтральна Нейтральна Запрещена Применима Базовая Нейтральна Базовая Нейтральна Базовая запрещена Нейтральна Применима Применима Базовая Запрещена Примечание к таблице 7: 1) базовая – наиболее действенная форма стимулирования труда; 2) применима - может быть использована; 3) нейтральна – не окажет никакого воздействия на сотрудника; 4) запрещена – недопустима к применению в стимулирование труда. В ФАУ МО РФ ЦСКА Спортивный центр (морской и физической подготовки г. Владивосток) общей сложность работает 36 человек, у всех сотрудников данной организации было проведено анкетирование на проверку трудовой мотивации работников. 37

После того как анкетирование было проведено, производился анализ всех анкет по трудовой мотивации сотрудников. Далее на рисунке 11 будет изображено процентное соотношение сотрудников, которые относятся к тому или иному виду трудовой мотивации. По итогам анкетирования 14% сотрудников относятся к категории профессионал, 36% инструментал, 11% патриот, 33% странник и 6% хозяин. 6% 11% 33% 14% странник инструментал профессионал патриот хозяин 36% Рисунок 11 – Анализ проведенного анкетирования по трудовой мотивации у сотрудников ФАУ МО РФ ЦСКА Далее по анкете мы проанализируем основные формы стимулирования труда персонала организации так, рисунке 12 изображено процентное соотношение, что у гражданского персонала является наиболее важным. Согласно анализу форм стимулирования труда персонала, ключевыми видами мотивации являются материальные (денежные) и натуральные формы стимулирования персонала ФАУ МО РФ ЦСКА Спортивный центр (морской и физической подготовки г. Владивосток), они в общей сумме составляют 44% . Менее значимыми являются участие в управление, моральные и организационные формы стимулирования труда персонала они 38

в общей сумма составляют 44%. Остальные 12% приходятся на негативные и партеналистические формы управления. Как уже было выше изложено, материальное стимулирование труда персонала контролируется коллективным договором, положением о премировании сотрудников, положением о материальном стимулировании и другими официальными документами Спортивного центра морской и физической подготовки, г. Владивосток. Нематериальное стимулирование труда персонала в ФАУ МО РФ ЦСКА производится для всех сотрудников по итогу года. То есть собирают всех сотрудников для общего построения в спортивном комплексе по адресу Корабельная набережная, 21 и проговариваются результаты подходящего к концу года. Для спортсменов и других лиц участвующих в соревнованиях награждения происходят в тот же день, когда проходят соревнования и так же ежегодно. органнизациооны е 13% участие в управлении 17% негативные 6% денежные 23% патернализм 6% натуральна 21% моральные 14% Рисунок 12 – Анализ форм стимулирования сотрудников ФАУ МО РФ ЦСКА, по итогам анкетирования 39

Ранее в 2014-2015 гг. в нематериальное стимулирования входил проведения общего досуга всего персонала организации: выезд на острова на катере который есть у предприятия. Что же касается карьерного роста в ФАУ МО РФ ЦСКА, то здесь ситуация сложнее, так как на определенную должность необходимо образование по профилю, в основном персонал организации имеет спортивное образование и спортивное прошлое, так как важно, чтобы люди, которые занимаются выполнением государственного задания, организации соревнований и создание графиков занятий как для школ, которые входят в состав Спортивный центр (морской и физической подготовки, г. Владивосток), так и для людей которые посещают объекты ЦСКА. Далее после анкетирования было проведено деловое интервью на выяснения удовлетворенности сотрудников. Было задано 4 вопроса по удовлетворенности гражданского персонала ФАУ МО РФ ЦСКА. Для сотрудников звучали такие вопросы: 1 Удовлетворены ли вы условиями труда на своих рабочих местах? 2 Удовлетворены ли вы своей заработной платой и премиями? 3 Удовлетворены ли вы однообразием работы? 4 Удовлетворены ли вы сплоченностью коллектива? 30 25 26 20 20 15 10 16 10 16 15 12 10 8 6 5 5 0 0 Удовлетворены ли вы условиями труда на своих рабочих местах Удовлетворены ли вы своей заработной платой и премиями Удовлетворен Удовлетворены ли вы однообразием работы Удовлетворен не полностью Удовлетворены ли вы сплоченностью коллектива Неудовлетворен Рисунок 13 – Анализ делового интервью у сотрудников организации 40

В ходе делового анкетирования было выяснено, что у сотрудников есть неудовлетворенность в организационных и моральных формах трудовой мотивации (рисунке 13). Соответственно чтобы система стимулирования работала, нужно разработать рекомендации по совершенствованию стимулирования труда работников, так как организационные и моральные формы мотивации относятся к нематериальному стимулированию труда персонала. 2.4 Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования труда персонала в ФАУ МО РФ ЦСКА Спортивный центр (морской и физической подготовки г. Владивосток) В выпускной квалификационной работе мы изучили систему стимулирования труда работников Федерального автономного учреждения Министерства обороны Российской Федерации Центрального спортивного клуба Армии спортивного центра морской и физической подготовки города Владивосток. В данной организации система стимулирования выполняет свои функции, в частности материальное стимулирования труда персонала ФАУ МО РФ ЦСКА Спортивный центр морской и физической подготовки, г. Владивосток выработано до мелочей. Помимо того, что в организации существует положение о материальном стимулирования, так же есть коллективный договор, который контролируется профсоюзной организации ЦСКА, от профсоюза предоставляются различные льготы по путевкам в санатории. Еще к материальному стимулированию относятся предоставление скидки на приобретение абонементов для тренировок на объектах Спортивного центра (морской и физической подготовки г. Владивосток), скидка составляет около 40%. Единственные рекомендации, которые можно предложить в обработку по совершенствованию стимулирования труда, это нематериальный вид, то есть проведение совместного досуга всех сотрудников организации, проведения спортивных соревнований, выездов на рыбалку или природу, а 41

так же можно проводить конкурсы на проявления творческой деятельности в работе, улучшение работы и привлечения клиентов в ФАУ МО РФ ЦСКА Спортивный центр морской и физической подготовки, г. Владивосток. Такого рода нематериальное стимулирование сподвигнет сотрудников данной организации к саморазвитию, то есть сотрудники будут самомотивированы. Так же есть возможность того, что ФАУ МО РФ ЦСКА Спортивный центр морской и физической подготовки города Владивосток станет интересна не только для нынешних сотрудников, но и для потенциальных кандидатов, а когда организация интересна сотрудникам настоящим и будущим, она становится интересна для клиентов. Интерес желающих тренироваться в спортивном центре возникнет от репутации самой организации. Таким образом, нами предлагается усовершенствовать в системе нематериального стимулирования труда персонала: 1) выезд на природу или на рыбалку раз в два месяца, выбрать даты более подходящие для всех сотрудников. То есть это может быть каждая 4-я пятница с апреля по сентябрь месяцы; 2) проводить соревнования по волейболу, тенесу настольному, бег на дистанции, эстафеты, стрельбе раз в два месяца с марта по октябрь каждый первый четверг месяца; 3) раз за три месяца зимы проводить соревнования между сотрудниками по лыжному виду спорта; 4) проведение раз в 6 месяцев конкурса на лучшую рекламу для привлечения клиентов в тренировочный процесс ФАУ МО РФ ЦСКА Спортивный центр морской и физической подготовки г. Владивосток. На рисунке 14 изображен анализ занятости сотрудников ФАУ МО РФ ЦСКА Спортивный центр морской и физической подготовки, г. Владивосток до предложенных рекомендации по совершенствованию нематериального стимулирования труда персонала. 42

проведения мероприятий; 18 выходные; 100 рабочие; 247 Рисунок 14 – Анализ занятости сотрудников до внедрения мероприятий На рисунке 14 мы видим наглядно, что 68% года уходит на рутинную работу сотрудников и нахождения их на рабочих местах. Но выше уже было сказано и рассчитано что около 3 часов и 8 часового рабочего дня используется не по назначению, а именно сотрудники занимаются другими делами не относящихся к работе, в неделю это выходит 15 часов, в месяц 66 рабочих часов не затрачиваются на работу. Да и сотрудники в этом не виноваты, просто работы как таковой нет, в ФАУ МО РФ ЦСКА численность сотрудников составляет 36 человек, соответственно документооборот не большой, так же работа производится в предоставлении услуг военнослужащим и обычным гражданам, следить за посещаемостью и оплатой услуг это должностная обязанность администратора. Посещаемость на данный момент небольшая. 43

Таблица 8 – План предлагаемых мероприятий на 2018 – 2019 гг. на основании часов, которые не используются по назначению. Предлагаемые мероприятия Затраты Для проведения конкурса денежных средств не требуется Бумага для распечатки инструкций по игре – 457 руб. Канцелярия – 1000 руб. Выезд на катере (на природу Заправка катера – 2800 руб. или рыбалку) Питание для сотрудников – 2000 руб. Вода питьевая – 1000 руб. Проведение спортивных Денежные средства не мероприятий требуется, так как весь необходимый инвентарь имеется в организации Срок внедрения Конкурс на создание рекламы для коммерческих клиентов Деловая игра на развитие коммуникабельности и мобильности сотрудников От 2-3 месяцев От 1-2 месяцев Проводиться данное мероприятие должно в летние месяцы Раз в месяц в летние периоды и один раз в три месяца в зимний период В таблице 8 представлен план мероприятий по совершенствованию нематериальному стимулированию труда. Все изложены выше предложения должны быть внедрены втечении 2018-2019 года. Предложения, которые излагаются, созданы для обучения персонала, по таким направлениям, как коммуникабельность, мобильность, творческая составляющая сотрудников, умение излагать свои идеи, которые увеличат прибыль организации и ее производительности труда. На рисунке 15 будет представлен прогноз занятости после введения нематериального стимулирования труда персонала в организации. После введения рекомендации по совершенствованию нематериального стимулирования труда персонала мы наглядно видим на рисунке 15, что процент рабочего времени уменьшился до 53%, то есть это на 15 %. Данные 15% могут быть «глотком воздуха» для всех сотрудников, то есть работникам ФАУ МО РФ ЦСКА Спортивный центр (морской и физической подготовки, г. Владивосток) представится время для проявления своих творческих и физических возможностей. 44

выезд сотрудников на природу 2% конкурсы 12% проведение мероприятий 5% проведения соревнований внутри ЦСКА 1% рабочие 53% выходные 27% Рисунок 15 – Анализ рабочей занятости сотрудников ФАУ МО РФ ЦСКА после внедрения рекомендаций по нематериальному стимулированию сотрудников Те рекомендации, которые были представлены ФАУ МО РФ ЦСКА г. Владивосток, завязаны на том, чтобы работу в организации сделать более интересной, сплотить коллектив двух объектов, создать в организации определенный климат в отношениях между гражданским персоналом. Каждое предложенное действие можно объяснить тем, как оно будет действовать на работников данной организации. Проведение спортивных мероприятий для сотрудников Центрального спортивного клуба Армии будет иметь эффект сплоченности коллектива, так же будет учить гражданский персонал работать в команде, так как спортивные состязания и дух соперничества с другой командой будет вынуждать членов одной команды общаться между собой без уставных отношений между работниками. Выезд на природу всех сотрудников вызывает чувство отдыха и важности каждого присутствующего. Как это объясняется, когда работники Спортивного центра города Владивосток не остаются в тени из-за своего 45

положения на рабочем месте, то есть нет различий между администрирующим персоналом и рабочим составом двух объектов Центрального спортивного клуба Армии. Ко всему прочему, во время общения происходит обмен информацией, что в свою очередь вызывает в каждом человеке желание самомотивации (желание не показаться глупым, получить интересную информацию, заинтересовать собеседника своими способностями и знаниями в различных сферах, приобретения интересных знакомств и возможно приближение к новым возможностям на рабочем месте). Что же касается различных конкурсов внутри организации (конкурсы необходимо проводить в направлении умственных и творческих способностей сотрудников), то их можно проводить, не отвлекаясь от основной работы, просто необходимо дать возможность работникам, предложить новые идеи по работе Спортивного центра города Владивосток, по улучшению или модернизации самой работы, по созданию рекламы или агитирующих предложений для привлечения, как военнослужащих, так и обычных граждан Российской Федерации. Эффект от данных конкурсов будет достаточно интересным, то есть работа станет более интересной, ко всему прочему сотрудник будет чувствовать, что он может что-то создать, что его мнение будет услышано и рассмотрено. На рисунке 16 изображен опрос после внедрения предложенных мероприятий. Предполагается, что после всех действия, которые изложены выше, у сотрудников появится интерес к работе, климат внутри коллектива станет более спокойным, они станут как командой в достижении целей ФАУ МО РФ ЦСКА. Как у всех предприятий Спортивный центр направлен на получение не только субсидий, но и прибыли за счет предоставления коммерческих услуг. Для этого необходимо, чтобы каждый работник был частью этой организации, чтобы сотрудники совместно с вышестоящим руководством стремились поднять организацию на новый уровень. 46

35 32 30 30 26 25 25 20 15 10 8 7 6 4 5 4 2 0 0 удовлетворенность своей заработной платой и премиями удоворетворенность удоволетворенность удоволетворенность рабочей заннятости сплоченностью условиями труда на коллектива своих рабочих местах удволетворен удволетворен не полностью неудволетволен Рисунок 16 – Анализ делового интервью у сотрудников организации после внедрения мероприятий В наше время многие организации пришли к выводу: чтобы стать успешными необходимо не только материально стимулировать труд работников, но также нужно давать сотрудникам чувство важности его как механизма работы данной организации, что человек может выражать свои идеи и быть услышанным. Сейчас во время рыночных отношений заработные платы, премии и т.д. может предложить каждый работодатель, в данное время важно не забывать о человеческой душе, моральной обстановке в коллективе, организованностью и предоставления всего необходимого на рабочем месте и т.д. 47

Заключение В заключение хотелось бы сказать, что тема является актуальной, в особенности на государственных предприятиях, так как бюджетные организации заинтересованы в творческих, активных и мотивированных работниках относящихся к гражданскому персоналу. Из результатов исследования выпускной квалификационной работы видно, что тема стимулирования труда персонала тесно связана с такими понятиями как мотивация и самомотивация. Так как для того, чтобы верно создать систему стимулирования труда необходимо понимать внутренние желания и стремления, форм трудовой мотивации не так много, соответственно то, чего человек хочет добиться от своей работы, соответственно от организации делятся по группам. Система стимулирования организовывается на основании проведенного анализа тестирований, деловых игр или делового интервью. Во время подведения итогов, того или иного метода анализа информации, появляется четкая картина того, где в системе стимулирования имеются пробелы и что необходимо исправить для дальнейшего улучшения работы и развития организации в целом. ФАУ МО РФ ЦСКА (Федеральное автономное учреждение Министерства обороны Российской Федерации Центральный спортивный клуб Армии) Спортивный центр (морской и физической подготовки г. Владивосток) активно работает с 2011 года, работа заключается в сотрудничестве с военнослужащими города Владивосток по государственному заданию Министерства обороны Российской Федерации. На 2018 год в спортивном центре морской и физической подготовки города Владивосток работает 36 человек. В выпускной квалификационной работе и в приложении Б видно, что материальное стимулирования труда разработано полностью, так как организация является бюджетной, средства на ежеквартальные и годовые премии выделяются от Министерства обороны Российской Федерации 48

Центрального спортивного клуба Армии, остальные же виды поощрений исходят из 40% от внебюджетных средств Спортивного центра (морской и физической подготовки г. Владивосток). Соответственно, стимулирования рекомендации труда по основывались совершенствованию на системы нематериальных видах стимулирования труда работников. Все рекомендации, которые были выше изложены в выпускной квалификационной работе, не только побудят имеющихся сотрудников Центрального спортивного клуба Армии города Владивосток к работе, к проявлению ими творческих и умственных способностей, но и к увеличению интереса потенциального персонала Федерального автономного учреждения Министерства обороны Российской Федерации Центрального спортивного клуба Армии. Персонал Федерального автономного учреждения Министерства обороны Российской Федерации Центрального спортивного клуба Армии Спортивного центра морской и физической подготовки города Владивосток, это люди различных возрастов, но большое количество сотрудников Спортивного центра относятся к старшему поколению. Центральный спортивный клуб Армии, так, же как и другие организации подобного вида, заинтересованы в молодых, энергичных и наиболее важно заинтересованных в развитии организации людях. В ходе исследования, нами было проведено у всех 36 сотрудников анкетирование на выявление уровня трудовой мотивации, а также деловое интервью для выяснения удовлетворенности всего гражданского персонала. Те рекомендации, которые были представлены Федеральному автономному учреждению Министерства обороны Российской Федерации Центральному спортивному клубу Армии Спортивному центру морской и физической подготовки города Владивосток, завязаны на том, чтобы работу в организации сделать более интересной, сплотить коллектив двух объектов, создать в организации определенный климат в отношениях между гражданским персоналом. Проведение 49 спортивных мероприятий для

сотрудников Центрального спортивного клуба Армии будет иметь эффект сплоченности коллектива, так же будет учить гражданский персонал работать в команде, так как спортивные состязания и дух соперничества с другой командой будет вынуждать членов одной команды общаться между собой без уставных отношений между работниками. Выезд на природу всех сотрудников вызывает чувство отдыха и важности каждого присутствующего, то есть, нет различий между администрирующим персоналом и рабочим составом двух объектов Центрального спортивного клуба Армии. Что же касается различных конкурсов внутри организации (конкурсы необходимо проводить в направлении умственных и творческих способностей сотрудников), эффект от данных конкурсов будет достаточно интересным, то есть работа станет более интересной, ко всему прочему сотрудник будет чувствовать, что он может что-то создать, что его мнение будет услышано и рассмотрено. 50

Список литературы 1. Федеральный закон от 04.06.2018 № 329-ФЗ « О физической культуре и спорте в Российской Федерации»// Распоряжение Правительство Российской Федерации. – 2018. – ст. 6. 2. Федеральный закон от 23.07.2008 №160-ФЗ « О физической культуре и спорте в Российской Федерации»// Государственной Думой. – 2017. – ст. 4231. 3. Федеральный закон от 04.12.2007 № 329-ФЗ «О физической культуре и спорте в Российской Федерации»// Комитет Государственной Думы по физической культуре, спорту и делам молодежи. – 2016.- №131. – ст. 5628. 4. Федеральный закон от 4.12.2007 № 329-ФЗ «Концепция развития физической культуры и спорта в Вооруженных силах Российской Федерации до 2020 года»// Председатель Правительства Российской Федерации. – 2009. – ст. 2507. 5. Распоряжение от 27.10. 2008 № 2509-РП «О подготовке и проведению международных соревнований по спортивной борьбе»// Правительство Москвы. – 2008. – 56 с. 6. Устав Федерального Автономного учреждения Министерства обороны Российской Федерации Центральный спортивный клуб Армии от 13.04.2015 № 733 // Директор Департамента имущественных отношений Министерства обороны Российской Федерации. – 2015. - №733. – ст. 6209. 7. Васильева, А.С. Совершенствование системы стимулирования труда государственных служащих/ А.С. Васильева// УДК 331. 101. 38. Серия: экономические теории. – 2013. – с. 59-67. 8. Веснин, В.Р. Менеджмент персонала: учебное пособие для среднего специального учебных заведений. / В.Р. Веснин – М.: Менеджмент, 2013. – 304с. 51

9. Белкин, В.Н. Инновационная активность персонала организации./В.Н. Белкин, Н.А. Белкина.// Экономика региона.– 2010.- №3. – с. 203 – 207. 10. Базаров, Т.Ю.Управление персоналом организации: учебник для вузов / Т.Ю.Базаров. – М.: Экономика и финансы, 2014. – 421с. 11. Бурмистров, А. Методы повышения мотивации персонала // Управление персоналом / Н. Газенко, А. Бурмистров. – М.: Экономика и финансы, 2016. – С.23-25 12. Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебник / И.Н. Герчикова. – М.: Экономика, 2012. – С. 685. 13. Гагаринский, А. В. Совершенствование системы стимулирования результатов трудовой деятельности менеджеров на основании оценки работы по системе КPI./А.В. Гагаринский.// Интернет – журнал Науковедения. – 2014. – с. 1 – 10. 14. Дуданов, Е. И. Проблемы реализации кадрового потенциала промышленных предприятий в современных условиях./Е.И. Дуданов, О.В. Толстякова.//Известия высших учебных заведений. – 2014. – с. 108-114. 15. Дайнич, Д.А. Совершенствование системы мотивации труда предприятия./ Д.А. Дайнич, Е.М. Сычева.// Актуальные проблемы авиации и космонавтики. – 2015. – с. 16 – 17. 16. Жемухова, Л.З. Стимулирование труда как условие формирования позитивного самоотношения./ Л.З. Жемухова.// Известия Российского государственного педагогического университета. – 2013. – с. 397 – 402. 17. Зеленская, Л.М. Сравнительный анализ форм и систем заработной платы./ Л.М. Зеленская.// Вестник Челябинского государственного университета. – 2010. – с. 29 – 33. 18. Комаров, Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е.И. Комаров – М.: Управление персоналом, 2015.– С.25 52

19. Маслов, Е.А. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / Е.А. Маслов – М.: Экономики и управления, 2013. – 312с. 20. Мильчакова, Н.А. Новая стратегия российского менеджмента. Управление экономикой в переходный период./ Н.А. Мильчакова – М. – 2015. – 398с. 21. Никифорова, А.А. Оплата за производительность труда А.А. Никифорова //Труд за рубежом – 2013.– С.51–65. 22. Панкрухина, А.Н. Общий и специальный менеджмент: учебное пособие: В двух частях./Под общей редакцией А.Л. Гапоненко, А.Н. Панкрухина. 23. Травин, В.В. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе/ В.В. Травин – М: Юрист, 2015 – 496с. – М., 2015. – 491с. 24. Уткина, Э.А. Справочник менеджера. /Под ред. Э.А. Уткина – М.: Финансы. – 2013 . – 346с. 25. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / Издательство 2-е В.И. Шкатулла – М.: Экономика и менеджмент. – 2001. – 560с. 26. Юсупов, А. Зарплата зависит от качества труда, а не наоборот //Человек и труд./ А. Юсупов– 2013.– С.72–73. 27. Юсупов, производственным А. Научная коллективом: организация общеотраслевые труда в управлении научно-методические рекомендации. – 2-е изд./ А. Юсупов – М.: Экономика, 2014. – 286с. 28. Яковлев, Р. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций //Человек и труд./ Р. Яковлев– 2014.– С.67–70. 29. Бекетова, В. Затраты на персонал - не расходы, а инвестиции. // Кадровый менеджмент / В. Бекетова – сентябрь 2015. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.hrm.ru 53

31. Бадакова, К.Н. совершенствование системы стимулирования труда персонала// Экономические науки. /К.Н. Бадакова. – 2016. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://novainfo.ru 32. Данилова, И. С. Совершенствование системы стимулирования труда персонала // Молодой ученый/ Ю. М. Чепурнова, И. С. Данилова. – 2016.– [Электронный ресурс].–Режим доступа: https://moluch.ru 33. Меньшикова, М.А. Совершенствование системы стимулирования труда персонала в обеспечении эффективности// Курская Государственная сельскохозяйственная академия/ М.А. Меньшикова, Л.А. Афанасьева. – 2012. – Электронный ресурс. – Режим доступа: https://elibrary.ru 34. Мурашов, М. Мотивация персонала: премировать или похвалить? //Кадровый менеджмент / М. Мурашов – февраль 2013. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.hrm.ru 35. Мурашов, М. Нематериальная мотивация персонала. Как заставить сотрудников поверить в себя?// Кадровый менеджмент / М. Мурашов – март 2013. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.hrm.ru 36. Некрасова, Е.А. Совершенствование системы материального стимулирования труда работников организации//Экономика и управление/ Е.А. Некрасова. – 2006. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.dissercat.com 37. Оголихина, С.Д. Совершенствование систем оплаты и стимулирования труда на российских предприятиях//Экономика труда/ С.Д. Оголихина. – 2016. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://creativeconomy.ru 38. Туркулец, Н. Делегирование полномочий: инструмент мотивации сотрудников// Кадровый менеджмент / Н. Туркулец – сентябрь 2013. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.hrm.ru 54

39. Федрунова, Ю. А. Совершенствование системы стимулирования персонала.// Белгородский государственный университет/ Ю. А. Федрунова. – 2016. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://nauchkor.ru 40. Швардзайдер, Е.Р. Совершенствование системы стимулирования труда// Экономика и менеджмент/ Е.Р. Швардзайдер, А.С. Сысоева. – 2013. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://publications.hse.ru 41. Dessler G. Human Resources Management// Economy. – 2013. – P.234 42. Druker P.F. Manager for the Future: the 1990s and beyond// The Journal of Finance. – 2014. – P.23 43. Graham H.T.Human Resources Management // The University of Michigan Press. – 2010. – P.67 44. Hall R.N. Sociology of work: perspectives, analysis and issues // The Journal of Finance. – 2012. – P.23 45. Herzberg F. Work and nature of man // Economy. – 2015. – P.155 46. Henderson R.I. Short Term Incentives//Compensation Management. – 2017. – P.45 47. Lawler E.E. Motivation in Work Organizations// Economy. – 2013. – P.90 48. Lewin K. The Conceptual Representation and the Measurement of Psychological Forces// Compensation Management. – 2010. – P.56 49. Locke E.A., Latham G.P. Goal Setting: A motivational technique that works// Compensation Management. – 2013. – P.56 50. Maslow A.H. Motivation and Personality//Compensation Management. – 2015. – P. 45 51. Mayo E. The Social Problems of an Industrial Civilization// Economy. – 2016. – P. 78 55

Приложение А Схема управления в ФАУ МО РФ ЦСКА (Спортивный центр морской и физической подготовки г. Владивосток) 56

Приложение Б ПОЛОЖЕНИЕ О МАТЕРИАЛЬНОМ СТИМУЛИРОВАНИИ РАБОТНИКОВ ФИЛИАЛА ФАУ МО РФ ЦСКА (СКА г. ХАБАРОВСК) I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1.1 В соответствии с Положением об оплате труда гражданского персонала федерального автономного учреждения Министерства обороны федерального автономного учреждения Министерства обороны Российской Федерации «Центральный спортивный клуб Армии», в целях материальной заинтересованности гражданского персонала в своевременном и качественном выполнении своих служебных обязанностей, повышении профессионального уровня и ответственности за порученный участок работы, а также в целях социальной защищенности работников, настоящим Положением вводятся следующие формы материального стимулирования: -процентная надбавка к должностному окладу, ставке заработной плате за выслугу лет; -премиальные выплаты по итогам работы; -единовременное денежное вознаграждение за добросовестное выполнение должностных обязанностей по итогам календарного года. II. Процентная надбавка к должностному окладу, ставке заработной платы за выслугу лет Гражданскому персонала фиала ФАУ МО РФ ЦСКА (СКА, г. Хабаровск) (далее - филиал) устанавливается процентная надбавка за выслугу лет к должностным окладам в следующих размерах: - за выслугу лет свыше 1 года – 5 процентов; - за выслугу лет свыше 2 лет – 10 процентов; - за выслугу лет свыше 3 лет – 15 процентов; - за выслугу лет свыше 5 лет – 20 процентов; - за выслугу лет свыше 10 лет – 30 процентов; - за выслугу лет свыше 15 лет – 40 процентов. 57

Продолжение Приложение Б Исчерпывающий перечень периодов, подлежащих включению в стаж работы, за который выплачивается процентная надбавка, указан в Положении об оплате труда гражданского персонала федерального автономного учреждения Министерства обороны федерального автономного учреждения Министерства обороны Российской Федерации «Центральный спортивный клуб Армии», являющегося приложением к коллективному договору на 20182021 годы. Для определения стажа работы приказом начальника филиала создается комиссия в составе: председателя комиссии и членов: работника финансового органа, кадрового работника, и председателя выборного профсоюзного органа или уполномоченного работниками представительного органа. III.Премиальные выплаты по итогам работы 1. Общие положения: Начальник филиала имеет право стимулировать работников в виде выплаты премии. Премия является стимулирующей выплатой и не носит обязательного характера. Непредставление работника к премированию не является мерой дисциплинарного взыскания. Работникам, вновь принятым на работу и/или увольняемым по уважительным причинам, премия выплачивается на общих основаниях. Выплата премий работникам филиала производится за счет и в пределах средств федерального бюджета (субсидии), выделенных на оплату труда, а также за счет от приносящий доход деятельности. При этом в течение финансового года может быть использовано не более 40 процентов суммы средств, полученных от приносящий доход деятельности (в указанную сумму не включается сумма единовременного денежного вознаграждения за добросовестное выполнение должностных обязанностей по календарного года, выплаченная работникам филиала независимо от 58 итогам

Продолжение Приложение Б источников их содержания, а так же выплату, осуществляемые работникам, содержащимся по штатным расписаниям за счет собственных средств). Основанием для выплаты премий, надбавок является приказ начальника Филиала ФАУ МО РФ ЦСКА (СКА г. Хабаровск) (далее Филиал) с указанием конкретного размера этих выплат каждому работнику. 2. Виды премиальных выплат: -премия по итогам года за месяц; - премия по итогам работы за квартал; - премия по итогам работы за полугодие; - премия по итогам работы за год; - премия по высокие достижения. 3. Показатели премирования работников Каждый работник филиала ФАУ МО РФ ЦСКА (СКА г. Хабаровск) может премироваться за отчетный период по результатам работы структурного подразделения, в котором он выполняет свои трудовые обязанности, с учетом выполнения им критериев премирования, перечисленных в настоящем Положении. Общие критерии оценки для всех категорий работников филиала являются: - уровень профессиональной компетентности; - знание необходимых руководящих документов; - качество законченной работы; - соблюдение установленных Правил внутреннего трудового распорядка, дисциплины труда и морально-этических норм; - положительные результаты участия спортивных команд, спортивных школ олимпийского резерва в соревнованиях и тренировочных сборах; - своевременность выполнения ответственность за результаты работы; 59 должностных обязанностей,

Продолжение Приложение Б - способность осваивать технические средства, повышающие производительность труда и качество работы; - проявление творчества, активности и разумной инициативы в работе; - добросовестное отношение к своим должностным обязанностям; - совершенствование теоретических и практических профессиональных навыков работника по специальности; - своевременное и точное выполнение указаний командования и руководителя структурного подразделения; - выполнение норм и правил техники безопасности и санитарногигиенических норм; - бережное отношение к имуществу филиала. Для начальников спортивных объектов, на которых непосредственно оказываются услуги: - выполнение государственного задания по оказанию услуг военнослужащим на спортивном объекте в отчетном периоде; -достоверность учета и представляемых в установленном порядке отчетных данных по выполнению государственного задания по оказанию услуг на спортивном объекте; - выполнение плана по доходам от оказания данных услуг. Для заместителя начальника филиала, начальников отделений (учебно-спортивных), старших инструкторов-методистов, инструкторовметодистов: - выполнением филиалом (спортивным объектом) государственного задания по оказанию услуг военнослужащим в отчетном периоде; - достоверность учета и представляемых в установленном порядке отчетных данных по выполнению государственного задания по оказанию услуг за филиал (спортивный объект). Для заместителя начальника филиала (по материально- техническому обеспечению, эксплуатации зданий и сооружений): 60

Продолжение Приложение Б -выполнение плана основных мероприятий в отчетном периоде; - организация и ведение качественного учета выполнения плана основных мероприятий в отчетном периоде, своевременное и качественное представление отчетности по данному вопросу; - обеспечение филиала всеми видами материальных средств; - организация работы по экономному, рациональному расходованию материальных и денежных средств. Для начальника финансово-экономического отделения – главного бухгалтера: - своевременное и качественное финансовое обеспечение выполнения плана основных мероприятий филиала в отчетном периоде; - своевременное и качественное представление в бухгалтерию ЦСКА, внебюджетные фонды и соответствующие статические органы бухгалтерской и статической отчетности за отчетный период. Для работников управления филиала: - качественное и своевременное выполнение уставных задач и умелое руководство (методическое) соответствующими подразделениями. Для работников административно-хозяйственных подразделений филиала: - обеспечение условий для выполнения уставных задач; - бесперебойное обеспечение работоспособности технических и иных систем зданий и сооружений. Для врачебного персонала медицинских подразделений филиала: - применение в практической работе новых медицинских технологий (методов лечения) и/ или оказание высокотехнологических видов медицинской помощи (например, внедрение разрешенных к применению новых медицинских технологий (методов лечения), повышение медикосоциальной эффективности по использованию их в отношении пациентов, и 61

Продолжение Приложение Б имеющих преимущество перед существующими аналогичными медицинскими технологиями и т.д.) - соблюдение установленных стандартов (протоколов) диагностики и лечения соответствующих заболеваний (травм). 4. Условия, при которых работники могут не представляться, не представляются к премированию. 4.1.Работники могут не представляться к премированию в случае выявление в учетном периоде следующих упущений или нарушений: -невыполнение хотя бы одного из показателей премирования, указанных в настоящем Положении; - нарушение трудовой дисциплины, в том числе правил внутреннего трудового распорядка, независимо от наличия у работника дисциплинарного взыскания за указанное нарушение; - ухудшение качества выполняемой работы по вине работника, нарушение бесперебойной работы оборудования; - необеспечение сохранности имущества филиала; - нарушение производственных и технологических инструкций и требований по технике безопасности; - совершение хищения государственного или иного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда; - невыполнение (в том числе однократное) указание руководителя структурного подразделения, связанного с осуществлением работником его должностной функции; - в случаях, если работник во время исполнения должностных обязанностей допускал грубое оскорбительное поведение по отношению к другим работникам филиала, не совместимое с его трудовыми обязанностями и требования, предъявляемыми к деловым качествам такого работника. 4.2.Работники не представляются к премированию за следующие периоды: 62

Продолжение Приложение Б - временной нетрудоспособности; - нахождение в очередном отпуске; - нахождение в учебном отпуске; - нахождение в отпуске без сохранения заработной платы; - нахождение в отпуске по беременности и родам; - нахождение в отпуске по уходу за ребенком. 5. Размер премии Конкретный размер премии работнику устанавливается начальником филиала. При этом размер премии не может превышать 10 должностных окладов (ставок) в месяц. Выплата премии в большем размере может производится по решению Министерства обороны РФ. Работнику может быть одновременно выплачена премия как по итогам работы за месяц, так и по итогам работы за квартал (полугодие, год). 6. Порядок определения и выплаты премий 6.1. По представлению начальника финансово-экономического отделения начальником филиала определяется сумма средств, которая может быть использована структурным подразделением на премирование работников, и не позднее 25 числа каждого месяца (последнего месяца квартала) доводится до начальников структурных подразделений. 6.2. Руководители структурных подразделений филиала ФАУ МО РФ ЦСКА (СКА г. Хабаровск) не позднее 27 числа каждого месяца представляют начальнику филиала свои предложения (рапорт) на премирования за отчетный период подчиненных им работников. При этом в рапорте указывается: - сумма премирования (в рублях); - причины, послужившие основанием для непредставления работника к премированию. 63

Продолжение Приложение Б 6.3. Рапорт на премирование направляется на согласование заместителю начальника филиала, ответственному за деятельность данного подразделения. 6.4. Окончательное решение о размере премирования каждого работника принимается начальником филиала. Начальник филиала вправе премировать сотрудников филиала без представлений руководителей структурных подразделений. 6.5. После принятия окончательного решения о размере премирования каждого, работник финансово-экономического отделения готовит проект приказа о выплате работникам филиала премии за отчетный период. 6.6. Руководителям структурных подразделений вести учет показателей премирования. IV. Единовременное денежное вознаграждение за добросовестное выполнение должностных обязанностей по итогам календарного года Единовременное денежное вознаграждение за добросовестное выполнение должностных обязанностей по итогам календарного года устанавливается с учетом конкретного вклада работника в выполнение задач, стоящих перед ЦСКА. Право на получение вознаграждения имеет гражданский персонал, содержащийся по учрежденным и зарегистрированным в установленном порядке штатном расписаниям, в том числе принятый на работу на условиях совместительства. Порядок, размер, условия и периоды за которое выплачивается единовременного денежного вознаграждения за добросовестное выполнение должностных обязанностей по итогам календарного года определены в Положении об оплате труда гражданского персонала федерального автономного учреждения Министерства обороны федерального автономного учреждения Министерства обороны Российской Федерации «Центральный 64

Окончание Приложение Б спортивный клуб Армии», являющегося приложением к коллективному договору на 2018-2021 годы. V. Заключительное положение Настоящее положение о материальном стимулировании филиала ФАУ МО РФ ЦСКА (СКА г. Хабаровск) вступает в силу с 01.04.2018 г. и действует до принятия нового положения, регулирующего вопросы премирования. 65

Приложение В Анкетирование по стимулированию труда и мотивации сотрудников. 1. Ваша должность в ФАУ МО РФ ЦСКА (Морской и физической подготовки г.Владивосток) __________________________________________________________________ 2. Ваш пол: 1) мужской 2) женский 3. Ваш возраст: ____ лет 4. Как долго Вы работаете в данной организации? ____ лет / ____ месяцев 5. Что Вы больше всего цените в своей работе? Дайте один или два ответа 1. Что я в основном сам решаю, что и как мне делать. 2. Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею. 3. Что я чувствую себя полезным и нужным. 4. Что мне за нее относительно неплохо платят. 5. Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна. 6.Какое выражение из ниже перечисленных Вам подходит более всего? Дайте только один ответ 1. Я могу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход. 2. В своей работе я – полный хозяин. 3. У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе. 4. Я - ценный, незаменимый для организации работник. 5. Я всегда выполняю то, что от меня требуют. 7.Как Вы предпочитаете работать? Дайте один или два ответа 1. Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно. 2. Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы не стоять на месте. 3. Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу. 4. Предпочитаю работать под полную личную ответственность. 66

Продолжение Приложение В 5. Готов(а) делать все, что нужно для организации. 8.Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организации. При каких условиях Вы бы на это согласились? Дайте один или два ответа 1. Если предложат намного более высокую зарплату. 2. Если другая работа будет более творческой и интересной, чем нынешняя. 3. Если новая работа даст мне больше самостоятельности. 4. Если это очень нужно для организации. 6. При всех случаях я бы предпочел (предпочла) остаться на той работе, к которой привык (привыкла). 9.Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок? Дайте один или два ответа 1. Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы. 2. Это, прежде всего, плата за мои знания, квалификацию. 3. Оплата за мой трудовой вклад в общие результаты деятельности организации. 4. Мне нужен гарантированный заработок - пусть небольшой, но чтобы он был. 5. Какой бы он ни был, я его заработал(а) сам(а). 10. Как Вы относитесь к перечисленным ниже источникам дохода? Дайте ответ по каждой строке: поставьте галочку в той колонке, которая больше всего соответствует Вашему мнению Очень важно Не очень важно 1. Заработная плата и премии, пенсии, стипендии 2.Доплаты за квалификацию 3.Доплаты за тяжелые и вредные условия 67 Совсем не важно

Продолжение Приложение В 4.Социальные выплаты и льготы, пособия 5. Доходы от капитала, акций 6.Любые дополнительные приработки 7. Приработки, но не любые, а только по своей специальности 8. Доходы от личного хозяйства, дачного хозяйства 9.Выигрыш в лотерею, казино и пр. 11. На каких принципах, по-вашему, должны строиться отношения между работником и организацией? Дайте только один ответ 1. Работник должен относиться к организации как к своему дому, отдавать ей все и вместе переживать трудности и подъемы. Организация должна соответственно оценивать преданность и труд работника. 2. Работник продает организации свой труд, и если ему не дают хорошую цену, он вправе найти другого покупателя. 3. Работник приходит в организацию для самореализации и относится к ней, как к месту реализации своих способностей. Организация должна обеспечивать работнику такую возможность, чтобы извлекать из этого выгоду для себя и на этой основе развиваться. 4. Работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать ему зарплату и социальные блага. 68

Продолжение Приложение В 12. Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят различные предложения? Дайте один или два ответа 1. Чувствуют особую ответственность за свою работу. 2. Из-за стремления реализовать свои знания и опыт, выйти за установленные работой рамки. 3. Чаще всего из-за желания улучшить работу своей организации. 4. Просто хотят «выделиться» или завоевать расположение начальства. 5. Хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться. 13. Какое суждение о коллективной работе Вам ближе? Дайте один или два ответа 1. Коллектив для меня очень важен, одному хороших результатов не добиться. 2. Предпочитаю работать автономно, но также чувствую себя хорошо, когда работаю вместе с интересными людьми. 3. Мне нужна свобода действий, а коллектив чаще всего эту свободу ограничивает. 4. Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам. 5. Мне нравится работать в коллективе, так как там я - среди своих. 14. Представьте, что у вас появился шанс стать владельцем Вашей организации. Воспользуетесь ли Вы этой возможностью? Дайте один или два ответа 1. Да, так как я смогу участвовать в управлении организацией. 2. Да, потому что это может увеличить мой доход. 3. Да, так как настоящий работник должен быть совладельцем. 4. Вряд ли: на заработке это не скажется, участие в управлении меня не интересует, а работе это помешает. 5. Нет, не нужны мне лишние заботы. 69

Продолжение Приложение В 15. Представьте, что Вы сейчас ищете работу. Вам предлагают несколько работ. Какую из них Вы выберете? Дайте один или два ответа 1. Наиболее интересную, творческую. 2. Наиболее самостоятельную, независимую. 3. За которую больше платят. 4. Чтобы за не слишком большие деньги не требовалось особенно «надрываться» 5. Не могу представить, что я уйду из нашей организации. 16. Что Вы, прежде всего, учитываете, когда оцениваете успехи другого работника в Вашей организации? Дайте один или два ответа 1. Его зарплату, доходы, материальное положение. 2. Уровень его профессионализма, квалификации. 3. Насколько хорошо он «устроился». 4. Насколько его уважают в организации. 5. Насколько он самостоятелен, независим. 17. Если положение в Вашей организации ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе? Можете дать любое число ответов 1. Освоить новую профессию. 2. Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицированную работу и меньше получать. 3. Перейти на менее удобный режим работы. 4. Работать более интенсивно. 5. Соглашусь просто терпеть потому, что деваться некуда. 7. Скорее всего, я просто уйду из организации. 18 (1) Если Вы - РУКОВОДИТЕЛЬ, то, что Вас привлекает в этой должности больше всего? Дайте один или два ответа 1. Возможность принимать самостоятельные, ответственные решения. 2. Возможность принести наибольшую пользу организации. 70

Окончание Приложение В 3. Высокий уровень оплаты. 4. Возможность организовывать работу других людей. 5. Возможность наилучшим образом применить свои знания и умения. 7. Ничего особенно не привлекает, за положение руководителя не держусь. 18 (2) Если Вы НЕ ЯВЛЯЕТЕСЬ РУКОВОДИТЕЛЕМ, то хотели бы Вы им стать? Дайте один или два ответа 1. Да, поскольку это даст возможность принимать самостоятельные, ответственные решения. 2. Не против, если нужно для пользы дела. 3. Да, так как при этом я смогу лучше применить свои знания и умения. 4. Да, если это будет должным образом оплачиваться. 5. Нет, профессионал может отвечать только за самого себя. 6. Нет, руководство меня не привлекает, а хорошо заработать я могу и на своем месте. 7. Да, чем я хуже других? 8. Нет, это слишком большая нагрузка для меня. 71

График подготовки и оформления ВКР МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Дальневосточный федеральный университет» ШКОЛА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА Кафедра управления персоналом и экономики труда ГРАФИК подготовки и оформления выпускной квалификационной работы студента (ки) Пошляковой Елены Андреевны группы Бак 5УП (фамилия, имя, отчество) на тему Совершенствование системы стимулирования труда работников организации № п/п 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Выполняемые работы и мероприятия Выбор темы и согласование с руководителем Составление библиографии Составление плана работы и согласование с руководителем Разработка и представление руководителю: теоретической части работы практической части работы Подготовка и согласование с руководителем выводов и предложений, введения и заключения Доработка ВКР в соответствии с замечаниями руководителя Предзащита ВКР на заседании выпускающей кафедры с предварительной проверкой ВКР в системе «Антиплагиат» Доработка ВКР в соответствии с замечаниями, высказанными на предзащите, окончательное оформление и передача завершенной работы научному руководителю для получения отзыва Загрузка готовой ВКР в систему «Антиплагиат» и размещение в ЭБС НБ ДВФУ с предварительным заключением авторского договора в библиотеке Передача работы на кафедру Завершение подготовки к защите (доклад, презентация в Power Point) Защита ВКР в ГЭК Студент Срок выполнения до 01 октября до 20 ноября Отметка о выполнении выполнено выполнено до 01 декабря выполнено до 01 февраля до 20 мая выполнено выполнено до 25 мая выполнено до 01 июня 02-09 июня согласно графику до 11 июня выполнено выполнено до 11 июня выполнено до 20 июня до 23 июня выполнено выполнено по графику выполнено выполнено ___________________ (подпись) _________________________ (и.о.фамилия) ___________________ (подпись) _________________________ (и.о.фамилия) «_30_» ноября 2017 г. Руководитель ВКР «_11_» июня 2018 г. 72

Рецензии:

Авторизуйтесь, чтобы добавить рецензию

- у работы пока нет рецензий -

Отзывы:

Авторизуйтесь, чтобы оставить отзыв