Влияние кадрового потенциала на конкурентоспособность организации

Короткова  Алена Станиславовна

Влияние кадрового потенциала на конкурентоспособность организации

выпускная бакалаврская работа по направлению подготовки : 38.03.03 - Управление персоналом

Организация и управление

Дипломы

Вуз: Дальневосточный федеральный университет (ДВФУ)

ID: 5b8ed7ef7966e1073081be3e

UUID: b0204480-92a3-0136-bd0d-525400005860

Язык: Русский

Опубликовано: около 6 лет назад

Просмотры: 425

Короткова Алена Станиславовна

Источник: Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Дальневосточный федеральный университет»

Комментировать 0

Рецензировать 0

Скачать - 1,5 МБ

Поделиться работой

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования «Дальневосточный федеральный университет» ШКОЛА ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА Кафедра товароведения и экспертизы товаров Короткова Алена Станиславовна Влияние кадрового потенциала на конкурентоспособность организации ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА по образовательной программе подготовки бакалавров по направлению 38.03.03 «Управление персоналом» г. Владивосток 2018

Оглавление Введение ................................................................................................................... 4 1 Теоретические основы повышения конкурентоспособности предприятия за счет улучшения использования кадрового потенциала ......................................... 7 1.1 Кадровый потенциал: понятия, сущность и основные характеристики .......... 7 1.2 Конкурентоспособность организации ............................................................. 12 1.3 Кадровый потенциал организации как фактор, влияющий на конкурентоспособность организации ................................................................... 21 2 Анализ кадрового потенциала сотрудников ООО «АВТОСТРОЙ» как основа его конкурентоспособности ................................................................................... 28 2.1 Общая характеристика предприятия и персонала .......................................... 28 2.2 Анализ кадрового потенциала и его влияние на конкурентоспособность организации ............................................................................................................ 34 2.3 Рекомендации по совершенствованию использования кадрового потенциала предприятия ООО «АВТОСТРОЙ» .................................................. 41 Заключение ............................................................................................................. 46 Список литературы ................................................................................................ 48 Приложение А ........................................................................................................ 52 4

Введение На сегодняшний день, в нашей стране появился определенный уровень стабильности, связанный с удовлетворением большего объема потребностей населения и определением конечных собственников крупных предприятий и бизнесов. Основным условием для динамики роста, закрепления на рынке или увеличения эффективности предприятия, является повышение уровня конкурентоспособности компании, одной из основ которого является хорошо подобранный трудовой состав и мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом. Существует большое количество способов повышения конкурентоспособности предприятия. Один из таких способов является усовершенствование использования кадрового потенциала. Итог работы любого предприятия зависит от адекватного обеспечения ее производительной и компетентной рабочей силой, высококвалифицированными специалистами. Без участия людей, способных качественно использовать сложную технологию, капитал и материалы, предприятие не может успешно и активно совершенствоваться. Какие бы технические способности, организационно-управленческие достоинства ни открывались перед организацией, она не станет работать результативно без необходимого человеческого ресурса. Все, в конечном итоге, зависит от людей, их квалификации, умения и стремления работать. Хорошо подобранный трудовой коллектив – одна из главных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать планы руководства предприятия. Актуальность данной проблемы обуславливается тем, что в последнее время наблюдается четкая линия приумножения важности кадровых ресурсов в организации. Кадровые ресурсы являются главным источником производительности работы и преуспевания компании. От них зависит 4

результативность использования средств производства и успешность деятельности в целом. При условии стремительно изменяющихся потребностей производства, направленное развитие потенциала рабочих является основным аспектом координации качества на предприятии, также важным фактором его конкурентоспособности. Итак, на сегодняшний день проблема развития конкурентных преимуществ фирмы путем повышения использования кадрового потенциала является одним из актуальных вопросов. Цель исследования – проанализировать пути повышения конкурентных преимуществ фирмы за счет улучшения использования кадрового потенциала. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: – обобщить теоретические исследования в вопросах влияния кадрового потенциала на конкурентоспособность организации; – исследовать кадровый потенциал и его влияние на конкурентоспособность организации; – разработать рекомендации по повышению конкурентных преимуществ за счет улучшения использования кадрового потенциала. Объектом исследования выпускной квалификационной работы является кадровый потенциал. Предметом исследования является кадровый потенциал организации как фактор повышения конкурентных преимуществ и главный аспект ее конкурентоспособности. Теоретической и методологической основой данной работы должны стать учебные пособия и специальная литература известных российских и зарубежных авторов по обозначенной теме исследования, бухгалтерская (финансовая), статистическая и кадровая отчетность. Практическая значимость исследования заключается в возможности применения разработанных рекомендаций в организации ООО «АВТОСТРОЙ» кадров для достижения поставленных целей 5

и их выполнение позволит увеличить конкурентоспособность кадрового потенциала на предприятии. Поставленная цель и задачи определили структуру работы, которая состоит из введения, двух глав и заключения. В первой главе раскрыта сущность кадрового потенциала и понятие конкурентоспособности в организации. Здесь же рассмотрены факторы кадрового потенциала влияющие на конкурентоспособность организации. Во второй главе «АВТОСТРОЙ», изучена изучена деятельность предприятия ООО организационная структура, проведен анализ кадрового потенциала и конкурентоспособности организации. На основании выявленных в процессе анализа кадрового потенциала и конкурентоспособности ООО «АВТОСТРОЙ» проблем, предложены пути по совершенствованию. Конкурентоспособности кадрового потенциала. 6

1 Теоретические основы повышения конкурентоспособности предприятия за счет улучшения использования кадрового потенциала 1.1 Кадровый потенциал: понятия, сущность и основные характеристики Кадровый потенциал предприятия – это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного формирования предприятия; это имеющиеся и потенциальные возможности сотрудников, как целостной системы, которые используются и могут быть применены в определённый момент времени. Кадровый потенциал является составной частью рабочего потенциала предприятия[34]. Потенциал персонала организации – важный фактор повышения ее конкурентоспособности и производительности. Важным является применение современных подходов в управлении персоналом организации. В частности, интересен процессный подход, дающий улучшить концепции управления персоналом, сделать ее прозрачной, согласованной, а также принимать аргументированные решения. Процессный подход дает возможность эффективно развивать потенциал персонала организации. Термин «кадровый потенциал» включает в себя не только персонал, но и определенный уровень общих способностей кадров для достижения поставленных целей. В настоящее время организация представляет собой не простую социально-техническую концепцию: с одной стороны это комплекс предметов и средств труда, а с другой стороны – комплекс людей, связанных для производства товаров или услуг с помощью этих объектов или средств труда, что является трудовым коллективом. Потенциал означает способности, может даже и скрытые, которые могут быть применены для решения задач или достижения конкретной цели. А кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и кадровый потенциал предприятия, в широком смысле предполагает собой умения и навыки 7

сотрудников, которые могут быть применены для увеличения его производительности в различных областях производства, в целях получения дохода или достижения социального эффекта[12]. Основными компонентами кадрового потенциала работника являются:  психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы;  социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение;  квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;  личностная дисциплинированность, составляющая: отношение активность, ценностные к труду, ориентации, мотивированность, нравственность. Характер кадрового потенциала и его ключевые характеристики можно сформулировать на основе следующего определения кадров. Кадры – это квалифицированные, специально обучены для той или иной работы работники, целесообразное их использование подразумевает наибольшую отдачу того, что способен предоставить специалист по своему образованию, личным качествам, полученному опыту работы. Кадровый потенциал связан с функциями, которые он выполняет как специалист, и благодаря своим возможностям, знаний и опыта может гарантировать эффективный производственный процесс. Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала. В интересах организации и персонала, должны предприниматься последовательные действия, противодействующие "моральному и физическому 8

износу" рабочей силы - ее старению. Обеспечение постоянного соответствия уровня профессиональной компетенции персонала, условиям развития экономики и социальной сферы для более эффективного достижения принимаемых целей можно при активном внимании к таким факторам как: – четкое планирование и четкое программирование всех сторон деятельности на всех уровнях управления; – постоянное накопление профессиональной компетентности; – регулярная обратная связь, оценка деятельности; – поощрение; – обновления знаний. Применение вышеуказанных факторов допустимо через реализацию подходящего альтернативного подхода к развитию персонала: 1. Внешний найм, или количественное развитие персонала. В случае высокой безработицы, когда есть возможность выбирать из большого числа кандидатов, новые методы найма заменяют традиционную концепцию. Основой более гибких и полезных способов является принятие возрастающей значимости внешних ликвидности сотрудников для внутренних сотрудников. 2. Развитие карьеры. Это – метод применения возрастающих возможностей персонала. ответственных постов, Сотрудники формируя свои проходят ряд возможности и, все в наиболее результате, оказываются на самом высоком для себя посту. Удовлетворяя, таким образом, стремление к статусу организации, власти, деньгам, с одной стороны, и потребность компании в способных работниках в управленческих звеньях - с другой. 3. Обучение и рост квалификации. В основе принятия решения организации о необходимости затрачивать ресурсы на обучения лежит, вопервых понимание того факта, что обучение может оказать внушительный результат на процесс оказания услуг; во-вторых, вера в ускоренные темпы изменения условий своей деятельности, в том числе технологических. 9

4. Развития коллективной работы. Развитие новых экономических отношений, наметившаяся направленность перехода с линейных и линейнофункциональных структур управления к дивизиональным, направленность на приобретение готового решения проблемы расширяет способности формирования персонала через совместную деятельность, через создание команд. 5. Саморазвитие, или постоянное развитие способностей сотрудника. Оно базируется на анализе его потребностей в контексте самооценки на фоне структуры основных способностей. По факту, это компромисс среди способностей сотрудников, требований специальности к работнику и необходимости рынка к рабочей силе. Главное место в саморазвитии занимает профессиональная направленность. Она выступает как единая идеология непрерывного развития сотрудника на основе его возможностей, призванная регулярно подготавливать сотрудника к меняющимся условиям жизни и профессиональной деятельности[7]. Структура персонала организации – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической [25]. Кадровый потенциал представляет совокупного сотрудника не как обычного участника производства, а как основную черту всех стадий процесса воспроизводства. Социальный аспект трудовых ресурсов воплощается в человеческом потенциале, экономическим проявлением которого считается кадровый потенциал. Кадровый потенциал сотрудника не является постоянным, он может меняться как в направлении увеличения, так и уменьшения. Творческие способности рабочего, накопленного в ходе его или ее работы, возрастают по мере приобретения новых навыков и способностей, улучшения здоровья и улучшения условий труда, но они могут уменьшаться с более жесткими условиями труда, ухудшением здоровья и т. д. 10

Для характеристики кадрового потенциала следует производить оценку количественные и качественные показатели. В количественные показатели входит: – численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений; – количество рабочего времени, возможного к обработке при нормальном уровне интенсивности труда. Качественная характеристика кадрового потенциала направлена на оценку: – физического и психологического потенциала работников предприятия; – объема общих и специальных знаний, трудовых способностей, образовательного и квалификационного уровня; – ответственность, сознательная зрелость, заинтересованность, сопричастность к экономической деятельности предприятия. В качестве обобщающего показателя для количественной оценки кадрового возможности через рабочее время применяется количество времени, которое могут отработать работники предприятия вплоть до выхода в пенсию. Динамика данного показателя, отражающего не только количество работников предприятия, но и их половозрастную структуру, дает возможность видеть процесс старения коллектива. Кадровый потенциал предприятия величина не постоянная. Наоборот его количественные и качественные характеристики регулярно меняются под влиянием не только в объективных условиях, но и управленческих решений. Формирование кадрового потенциала базируется на системе постоянного образования, подготовке и переподготовке сотрудников, их карьере, совершенствовании организационных структур и стиля управления. Чем выше кадровый потенциал предприятия и потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться работниками. Однако наличие таких преимуществ вовсе не говорит о том, что основная цель 11

управления персоналом – максимальное наращивание кадрового потенциала[16]. Таким образом, потенциал организации сегодня является самым важным ресурсом и вместе с другими ресурсами позволяет достичь цели и удовлетворить личные и социальные потребности. Для полного раскрытия человеческих ресурсов необходимо организовать работу таким образом, чтобы достижения, стремления и интересы работников достигались путем достижения результатов организации. 1.2 Конкурентоспособность организации В условиях рыночной экономики компании и организации работают в конкурентной среде. Конкуренция важна в рыночном механизме. Она стимулирует деятельность производителей. Через конкуренцию они контролируют друг друга. Их борьба за потребителя приводит к снижению цен, уменьшению издержек производства, улучшению качества продукции и повышению уровня научно – технического прогресса. Но нужно иметь в виду, что конкуренция усиливает увеличению противоречия интересов непроизводственных государственного производителей, издержек, вмешательства создавая конкуренция что приводит к монополию. Без превращается в разрушительную силу для экономики[18]. Развитие конкуренции на товарном рынке привело к появлению понятия конкурентоспособности. Для обеспечения конкурентоспособности компании также важно обратить внимание на разработку соответствующей системы управления в компании, несмотря на важность создания современных технических и технологических условий производства. Поэтому среди внутренних факторов конкурентоспособности организации важнейшую роль играет уровень качества управления организацией, т.е. уровень подготовки менеджеров, умение правильно вести деловые операции в условиях постоянного изменения на 12

рынке. Эти факторы считают ключевыми в определении конкурентоспособности организации на рынке[41]. Таким образом, конкурентоспособность – это способность поддерживать конкуренцию по сравнению с аналогичными объектами на этом рынке. Конкурентоспособность компании с более широким определением может быть определена как способность достичь собственных целей конкуренции. Цели ограничены во времени. Следовательно, можно отметить, что конкурентоспособность предприятия определяется его возможностью осуществлять эффективную (в отношении поставленных целей) деятельность в условиях конкуренции в течение определенного времени. Конкурентоспособность менеджмента — это сравнение и управление качеством компании и ее конкурентов. Разница в квалификации, мотивации и управлении. Анализ управления конкурентоспособностью затруднен, поэтому результаты каждой управленческой команды объединены с общим результатом, который может привести к определенной задержке. Управление на уровне стратегического принятия решений, создание новых идей соответствует рыночным условиям и их способности удовлетворять их, а важнейшими факторами конкурентоспособности компании являются стремление идти на разумные риски. Способности топ-менеджеров принимать критические и стратегические решения, создавать новые идеи, который требует рынок, и их умение организовывать их выполнение, готовность идти на разумный риск является важным фактором конкурентоспособности предприятия. Следовательно, конкурентоспособность предпринимательской идеи является обязательной частью вышеупомянутых конкурентных нюансов. Предпринимательская корпоративного продукта, идея включает удовлетворение в себя основную потребностей идею клиентов, поддержание и развитие его потенциала и управление бизнесом. Эти элементы уникальны для каждой компании и ее успешной конкурентоспособности. 13

На концепцию конкурентоспособности компании влияет тот факт, что сама организация может быть товаром с рыночной стоимостью на фондовых рынках или товаром с инвестициями в капиталовложения. Расходы на инвестирование в существующую компанию и ее являются диверсификацией[44]. Конкурентоспособность строительной организации характеризует ее сравнительные конкурентные преимуществами по сравнению с другими организациями, которые активны на инвестиционном и строительном рынке. Конкурентоспособность строительной организации означает отдельный набор конкурентных преимуществ, которые определяют его ключевые особенности успеха, обеспечивают стабильную и безопасную работу. Эти конкурентные преимущества включают: высокое качество строительномонтажных работ, быструю реализацию инвестиционных проектов, разумную цену материалов, профессионализм организации, имидж организации, опыт работы в строительстве, современный уровень управления, организационное развитие и т.д. Конкурентоспособность обусловливается по определенному объекту на конкретном рынке. Конкурентоспособность различных объектов и их характеристика представлены в таблице 1. Таблица 1 – Конкурентоспособность различных объектов Объект Характеристика объекта Основные требования к объекту Нормативные Уровень удовлетворения потребностей в Соответствие акты данном акта, применение при разработке системного и возможность его применения в теории и в комплексного подхода, обоснованность и практике перспективность требований Научно- Уровень удовлетворение потребностей в Соотношение методические данном виде документа, вероятность его требованиям, документы применения в теории и практике достижений, виде нормативного подходов, разработок 14 международным нормам, интернациональным использование применение способов мировых современных исследований и

Объект Характеристика объекта Технология Возможность по Основные требования к объекту предоставленной Предоставление мобильности технологии, технологии произвести качественную и оптимальности уровня автоматизации и экономичную продукцию в соответствии механизации с потерь ресурсов конструкторско-технологической действий, минимальных документацией Производство Умение производства открытой как сложной организационно- Использование прогрессивной технологии, современных методов экономической системы прогнозировать Своевременное собственное обеспечение будущее, конкурентоспособную производить продукцию и менеджмента. обновление гибкости фондов, производства и устойчивости предприятия обеспечивать за счет этого достаточную для нормального функционирования и развития прибыли Продукция Уровень удовлетворения определенной Обеспечение качества и экономичности (услуга) потребности по сравнению с лучшей продукции (услуги) на уровне не ниже подобной продукцией, используемой на требований данном потребителей рынке. Наличие сертификата конкретной группы качества Рабочий Умение технологии Специалист осуществлять по всем требования Знание квалифицированных требований в параметрам соответствии с имеющимся разрядом, (качество, количество, затраты, сроки) ведение нормального образа жизни Умение Знание разработать конкурентоспособную документацию на и применение современных методов исследований и разработок объект Менеджер Умение обеспечения разработать концепцию конкурентоспособности Знание методов и использование исследований данного объекта, управлять коллективом способов по достижению целей системы организации формирования и и современных разработок, коллектива, мотивации труда, увеличение уровня культуры, укрепления здоровья 15

Окончание таблицы 1 Объект Характеристика объекта Информация Периодичное Основные требования к объекту повторение конкретной Предоставление достоверности, информации на предприятии, в регионе, обоснованности, новизны, конкретности, стране машиноориентированности, системности информации Источник:[7] Исследуя сущность конкурентоспособности организации, необходимо выделить виды конкурентоспособности. По степени реализации конкурентоспособность организации можно разделить на: – потенциальную конкурентоспособность; – реальную конкурентоспособность. конкурентных преимуществ представляет собой во количественный внешней анализ организации. Конкурентный потенциал – и внутренней конкурентного среде и потенциала это комплекс ресурсов, который обеспечивает конкурентоспособность на рынке. Реальная конкурентоспособность организации определяется показателем рыночной стоимости организации (по факту сделки). Конкурентоспособность предприятия считается категорией динамической. Ее преобразование во времени обуславливается как внешними, так и внутренними факторами, значительная часть которых может рассматриваться в качестве управляемых параметров. Внешние факторы включают: инвестиционные условия в промышленности, регионе, стране; технический ход развития; конкуренцию на строительном рынке, доступ к ресурсам и т. д. Внутренние факторы включают: внедрение новой техники, прогрессивных технологий, эффективных финансовых стимулов в производстве; повышение квалификации сотрудников, развитие концепции конкурентных отношений в деятельности персонала и т. д. 16

Они могут регулироваться на одном уровне в организации в целом, структурного подразделения, первичного коллектива и рабочего места. Существуют реальные возможности для обеспечения конкурентоспособности компании в области внутренних факторов. Но эти факторы могут иметь разные уровни эффективности. В частности, как правило, значительные инвестиции и длительный период окупаемости требуют инновационные изменения технико-технологический условий работы. Но следует отметить, что в мире существуют высокий уровень научно-технических достижений, что производственный потенциал компаний, который является значительной частью экономического потенциала, технологий, используемых в производстве. Используемые в компании технологии устанавливают требования к количественному и качественному составу производственного оборудования, системы связи, составу и квалификации промышленного и производственного персонала, естественным потребностям (вода, топливо и т. д.) системы обработки данных. Вышеуказанные требования относятся к мощности производства предприятия, количеству и качеству капитала, необходимого для осуществления производственного процесса. Вместе с тем для обеспечения конкурентоспособности предприятия при всей значимости формирования современных технико-технологических условий производства, следует также уделять внимание развитию данным обстоятельствам системы менеджмента на предприятии. Следовательно среди внутренних факторов конкурентоспособности организации основную роль выполняет уровень качества управления организацией, т.е. уровень подготовки менеджеров, умение грамотно осуществлять деловые операции в условиях постоянного изменения на рынке. Эти условия считают главными в определении конкурентоспособности организации на рынке[41]. Конкурентоспособность предприятия отображает применения экономического потенциала предприятия. 17 эффективность

Меры по повышению конкурентоспособности организации включают в себя развитие многих экономических, коммуникативных и социальных целей. В качестве экономических целей можно выделить, такие как: достижение лидерства на рынке, приобретение определенной доли рынка, развитие новых сегментов рынка, повышение эффективности продаж, увеличение продаж, долгосрочная рентабельность и безопасность для экономического развития организации. Цели коммуникации предполагают эффективность реализации товаров, улучшения имиджа и престижа организации и ее продуктов на рынке. Социальные цели включают производство товара, рассчитанных на слои населения с низким уровнем дохода, содействия занятости населения, улучшения организации оплаты труда и премирование сотрудников организации, улучшение охраны труда и защиту окружающей среды. Долгосрочная конкурентоспособность обусловливается конкурентоспособностью ресурсов (потенциала) предприятия: экономических, материальных, технологических, управленческих, информационных, кадровых, интеллектуальных и других. Наличие ресурсов дает возможность предприятию длительный период времени обеспечивать конкурентоспособность предложения. В конкурентной среде исходная основа должна поддерживаться в текущем состоянии рынка. Эффективное использование существующих ресурсов с точки зрения конкуренции зависит от конкурентоспособности руководства компании, особенно управления. Роль этого компонента в основном выражается в отношении активной внешней среды и сильного сокращения конкурентоспособности. Конкурентоспособность менеджмента — это сравнение и управление качеством компании и ее конкурентов. Разница в квалификации, мотивации и управлении. Анализ управления конкурентоспособностью затруднен, поэтому результаты каждой управленческой команды объединены с общим результатом, который может привести к определенной задержке. Управление на уровне 18

стратегического принятия решений, создание новых идей соответствует рыночным условиям и их способности удовлетворять их, а важнейшими факторами конкурентоспособности компании являются стремление идти на разумные риски. Способности топ-менеджеров принимать критические и стратегические решения, создавать новые идеи, который требует рынок, и их умение организовывать их выполнение, готовность идти на разумный риск является важным фактором конкурентоспособности предприятия. Следовательно, конкурентоспособность предпринимательской идеи является обязательной частью вышеупомянутых конкурентных нюансов. Предпринимательская корпоративного продукта, идея включает удовлетворение в себя основную потребностей идею клиентов, поддержание и развитие его потенциала и управление бизнесом. Эти элементы уникальны для каждой компании и ее успешной конкурентоспособности. На концепцию конкурентоспособности компании влияет тот факт, что сама организация может быть товаром с рыночной стоимостью на фондовых рынках или товаром с инвестициями в капиталовложения. Расходы на инвестирование в существующую компанию и ее являются диверсификацией[40]. Таким образом, можно сделать следующий вывод, что конкуренция важнейший фактор процветания рыночной экономики. На региональном и государственном уровне конкурентные отношения будут эффективно развивать рыночные механизмы и создавать условия для экономического роста. 19

1.3 Кадровый потенциал организации как фактор, влияющий на конкурентоспособность организации Важным условием решения управленческих задач является наличие высококвалифицированного персонала, готового к овладению новыми знаниями. В этой связи увеличивается роль управления кадровым потенциалом как особого вида деятельности, содержащего: – определение потребности в персонале; – привлечение персонала, его отбор; – расстановку персонала; – подготовку, переподготовку, повышение квалификации; – мотивацию развития персонала; оценку эффективности управления. На сегодняшний день современные ученые считают, что персонал как собирательное понятие, и отдельный сотрудник рассматривались как ресурс, потребляемый в процессе производства, то в XXI веке рассматривается как важнейшая ценность компании, как стратегический ресурс, без которого отсутствует и не может быть достигнуто конкурентное производство. Проявление конкурентных преимуществ обусловливается внешними и внутренними критериями. Специалист, который работает в конкурентной сфере, будет и сам стремиться быть конкурентоспособным. Но, в какой мере он будет конкурентоспособным, в соответствующей сфере определяется ценностями самого специалиста. Как правило, внешние условия считаются главными в достижении конкурентоспособности. В соответствии с подобными законами, как закон наименьших и закон пропорциональности, специалист с наименьшей конкурентоспособностью будет подтягиваться к специалистам с наивысшей конкурентоспособностью. Внутренние или индивидуальные конкурентные достижения персонала по своей природе разделяются на наследственные и приобретенные. К наследственным конкурентным преимуществам персонала относятся: способности (одаренность, талант, гениальность, способности к данному виду деятельность), темперамент, физические данные. 21

К приобретенным конкурентным преимуществам персонала относятся: деловые качества (образование, специальные знания, навыки и умения), интеллигентность и культура, нацеленность мотиваций деятельности (способность формулировать индивидуальные цели и цели коллектива), характер (способность регулировать своими эмоциями, воля, стрессоустойчивость, зависть), коммуникабельность, организованность и др. Существуют ряд факторов, которые акцентируют роль персонала в современном обществе: 1. Бурное формирование научно–технической революции стремительно изменило характер и суть труда. Труд всегда в большей степени требует высоких профессиональных навыков, все в меньшей степени представляет собой механическим, рутинным. Современная оборудование, технологии, образ жизни заставляют расценивать персонал не столько как с точки зрения технократических позиций, а видеть в нем значительную часть интеллектуальной составляющей. Все больше и больше персонализируя его. От сотрудников и менеджеров в современных условиях необходима культура общения, чувство коллективизма, корпоративный дух, забота о предприятии в целом. Повышение требований к работнику одновременно означает и возрастание его значимости в производственном ходе. 2. Увеличение важности персонала в XXI веке способствует изменение возможности контроля за персоналом и повышение значимости самоконтроля. Современные технологии и рост профессионализма формируют ситуацию, когда строгий контроль за подчиненными утрачивает свой смысл, поэтому роль каждого конкретного менеджера или сотрудника в реализации стратегии крайне существенно увеличивается. Поиск новых, эффективных путей достижения стратегических и финансовых целей – точнее творчество, чем рутинная деятельность, поэтому контролировать рождение идеи, способное закрепить конкурентные позиции компании практически невозможно. 22 в современных условиях,

3. Изменение характера потребительского спроса, обострение конкуренции, необходимость стремительного приспособления к меняющимся обстоятельствам наружной сферы. Превосходно проработанное, но запоздалое решение существенно хуже своевременного, основанного на интуиции и знании окружающей ситуации. Все это, в свою очередь, требует непрерывного обучения сотрудников, формирование у них способности к творчеству и постоянному совершенствованию. 4. Устанавливает роль персонала в современном обществе, связан с изменением форм компании труда. На сегодняшний день не достаточно быть просто высококлассным специалистом, необходимо быть готовым к работе в команде, уметь находить компромиссы в конфликтных ситуациях. 5. Рост общей культуры и сотрудников в частности. Деятельность является не только источником существования, но и возможностью доказать решение сложных проблем. Уровень развития общества переводит потребности сотрудника на ступень самовыражения, когда объективные факторы (материальное благополучие, социальный статус) все чаще подвергаются субъективному (удовлетворенность от сделанного). 6. Большое влияние оказывает на возрастание роли персонала, связан с формированием демократии, когда происходят изменения организационной структуры компании, стираются межклассовые отличия внутри организации, увеличивается значимость общественных организаций. 7. Устанавливает, что незаменимых людей нет, однако потеря основных фигур в бизнесе компании неизбежно отразится на финансовых результатах, однако цена труда высококвалифицированных менеджеров увеличивается год от года. Это значит, что и роль этих фигур в реализации стратегии также увеличивается[18]. Персонал и эффективное управление им в настоящее время являются важным фактором конкурентоспособности и достижения финансового успеха. рассматриваются как достояние компании, которое необходимо размещать, 23

мотивировать, совершенствовать наравне с другими ресурсами, для достижения стратегических целей организации. Устойчивость – это качество (способность) производственного коллектива удерживать и совершенствовать собственный трудовой потенциал в обстоятельствах подвижности и динамичности кадров (сокращения, изменения формирования, текучести, продвижения и др.). Если учитывать стабильность коллектива, то ее основной компонент определяется не продолжительностью состава сотрудников в течение конкретного времени, а постоянство формирования трудового потенциала коллектива. Весьма часто устойчивость отождествляется со стабильностью производственного коллектива, т.е. она противополагается текучести кадров уходу сотрудников из коллектива по собственному желанию или же увольнению в связи с нарушением трудовой дисциплины. Профессиональная устойчивость сотрудника означает его умение к хранению и изучению в процессе труда первоначально полученного потенциала при смене рабочего места или организации. Уровень стабильности коллектива формируется, таким способом, из трех элементов:  числа постоянных сотрудников, образующих основу коллектива;  численности сотрудников, которые в следствии проведенных мероприятий удовлетворили собственные требования к производственной и трудовой деятельности;  неустойчивой части коллектива. Текучесть персонала – это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом либо неудовлетворенностью организации конкретным сотрудником. Текучесть кадров – один из показателей, связанных с сокращением и влияющих на жизнеспособность и успех организации. Небезопасным считается уход специалиста с высокого поста к прямому конкуренту. Рискованно, в случае 24

если уходит руководитель , а на его место приходит руководитель с другим стилем работы. В данном случае коллективу потребуется время и значительные усилия для этого, для того чтобы сработаться с новым начальником. Текучесть кадров по-разному может сказаться на деятельность предприятия. В зависимости от сферы деятельности компании и должностей регулярно меняющихся работников данное воздействие может быть полезным, почти незаметным, а может послужить причиной к утрате конкурентоспособности и спаду производства. Качественной чертой персонала считается его высокая квалификация, т.е. возможность сотрудника осуществлять трудовые функции конкретного уровня сложности. Квалификация выступает индивидуальным показателем, свойственным отдельному работнику. Она приобретается сотрудником в ходе преподавания, переподготовки, фактического навыка. Иными словами, высокая квалификация отображает уровень профессиональной подготовленности сотрудника в рамках конкретной специальности. В тесной взаимосвязи с определением “квалификация” присутствует такое понятие, такое как “сложность труда”, показывающая собой объективную качественную характеристику содержания труда, проявляющуюся в его процессе. Существуют различные методы для оценки кадрового потенциала: Метод сравнений – анализирует управление персоналом с учетом фактора времени. При этом сравнивается желаемое состояние подсистемы в будущем с нормативным состоянием или с ее состоянием в прошлом периоде. В итоге исключается несопоставимость и расширяются возможности для сравнений. Метод структуризации целей учитывает количественное и качественное подтверждение целей подсистемы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Данный метод включает исследование целей, их распределение и формирование в систему. 25

Экспортно-исследовательский метод подразумевает привлечение высококвалифицированных специалистов (экспертов) в сферы менеджмента. Метод основных компонентов дает возможность отобразить в одном показателе (основном компоненте) качества многих характеристик, определяющих установленное явление. Опытный метод объединен с системным и ситуационным анализом. Он основывается на опыте предыдущего периода предоставленной (либо иной подобной) системы управления. Метод коллективного блокнота базируется в применении «мозгового штурма» и дает возможность совмещать независимое выдвижение идей с их коллективной оценкой и совместным поиском путей более эффективного применения кадрового потенциала. Для повышения кадрового потенциала важны такие критерии как мотивация и стимул. Мотивация – это процесс побуждения любого сотрудника и абсолютно всех членов его коллектива к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и с целью достижения целей организации. Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к конкретным поступкам посредством пробуждения в нем конкретных мотивов. Мотивирование является сердцем и основой управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Содержание этого отличия заключается в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом, чем больше уровень формирования взаимоотношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми используется стимулирование. Стимул – это желание к действию или фактор поведения человека. Существуют четыре основные формы стимулов: 1. Принуждение. 2. Материальное поощрение. 3. Моральное поощрение. 26

4. Самоутверждение[38]. Таким образом, чем больше предприятие вкладывает средств в обучение и развитие кадрового потенциала, тем больше производительность труда сотрудников, качество работы, оперативность выполнения работы. Сотрудник ощущает значимость своего труда на предприятии и у него появляется стремление личностного роста. Стремление сотрудника выполнить работу более интенсивно отражается на доходы и конкурентоспособности 27 предприятия на рынке.

2 Анализ кадрового потенциала сотрудников ООО «АВТОСТРОЙ» как основа его конкурентоспособности 2.1 Общая характеристика предприятия и персонала Общество с ограниченной ответственностью зарегистрировано 28 ноября «АВТОСТРОЙ» было 2002 года и поставлено на налоговый учет в межрайонной инспекции ФНС. Юридический адрес: 692495 Приморский край, Надеждинский район, с. Вольно-Надеждинское, ул. Березовая, д. 1 Целью деятельности компании является насыщение российского рынка товарами и услугами, производимыми и предоставляемыми обществом, получение прибыли. В соответствии с уставом, для достижения поставленной цели общество в установленном законодательством порядке осуществляет следующие основные виды деятельности:  производство строительно-монтажных работ;  производство и реализация стройматериалов;  строительство зданий и сооружений производственного и жилого назначения;  ремонтно-строительные работы. Кроме того, компания ООО "АВТОСТРОЙ" оказывает огромный спектр услуг по обеспечению строительных объектов инертными материалами (щебенка, песок, скальный грунт, цемент, керамзит и пр.), разработке котлованов и траншей, проведению земельных работ, устройству монолитных и монтажных железобетонных конструкций, устройству наружных инженерных сетей и коммуникаций, автотранспортных услуг в строительных объектах при укладке дорожного полотна, демонтированию зданий и сооружений, очистке территорий и вывозе строительного мусора. 28

Специфика осуществляемых видов деятельности определила соответствующую структуру ООО «АВТОСТРОЙ» которая представлена на рисунке 1. Источник: [разработано автором] Рисунок – 1 Организационная структура Руководство ООО «АВТОСТРОЙ» осуществляет генеральный директор. В соответствии с действующим законодательством он руководит производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью предприятия, заключает инвестиционных договоры, проектов, несёт принимает ответственность решение за о создании сохранность и эффективное использование имущества предприятия, а также финансовохозяйственные результаты его деятельности. Принимает меры по обеспечению предприятия квалифицированными кадрами, рациональному использованию и развитию их профессиональных знаний и опыта, созданию безопасных для жизни и здоровья условий труда, соблюдению требований законодательства об охране окружающей среды. Генеральному директору непосредственно подчиняются: 29

Отдел кадров определяет работу по комплектованию ООО 1. «АВТОСТРОЙ» кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, отвечает за формирование и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении. Заместитель директора по строительству. Планирует производство 2. работ, взаимодействует с представителями Заказчика, подрядчиками, координирует всех участников строительства. Оперативно решает вопросы с заказчиком, проектировщиками, субподрядными организациями. Участвует в формировании бюджетов строительно-монтажных работ, утверждает расценки, сметы, нормы расходов и т.д. Взаимодействует с органами, осуществляющими государственный технический надзор в области строительства. Руководит строительным участком. Контролирует выполнения планов строительства, соответствия объемов, сроков, качества работ, а также разрабатывает графики производства работ. 3. снабжения. Заместителю директора по снабжению подчиняется отдел Основной его задачей является обеспечение компании всеми необходимыми для ее деятельности материальными ресурсами, организация процесса обеспечения сырьем, материалами, товарами, инструментом, спецодеждой, хозяйственным инвентарем и т.д. a. Главный инженер. Руководит разработкой перспективных и текущих планов строительства, реконструкции, а также планов ввода в эксплуатацию объектов строительства. Обеспечивает выполнение работ по строительству, целевое и рациональное использование ресурсов; возглавляет работу по улучшению и удешевлению проектно-изыскательских работ, совершенствованию организации производства и внедрению прогрессивных методов строительства, сокращению издержек на осуществление строительных работ и повышению качества, а также сокращению сроков их проведения. 30

4. Руководит энергетическим и техническим отделами. Согласовывает с органами, осуществляющими технический надзор, вопросы, связанные с установкой, испытанием и регистрацией оборудования на строительных площадках. Контролирует расходование средств, выделенных на приобретение оборудования и строительных материалов, соблюдение правил хранения и качество консервации оборудования и строительных материалов. 5. Проводит работу по сдаче, приемке и вводу в эксплуатацию объектов строительства. Принимает участие в подготовке технических заданий на разработку градостроительных и архитектурных решений. 6. Главный бухгалтер. Осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности ООО «АВТОСТРОЙ» и контроль и за финансовых экономным ресурсов, использованием собственности материальных, предприятия. трудовых Организует учет имущества, обязательств и хозяйственных операций, поступающих основных средств, товарно-материальных ценностей и денежных средств, своевременное отражение на счетах бухгалтерского учета операций, связанных с их движением, учет издержек производства и обращения, исполнения смет расходов, реализации продукции, выполнение работ (услуг), результатов хозяйственно-финансовой деятельности, а также финансовых, расчетных и кредитных операций. Принимает непосредственное участие в разработке и принятии инвестиционного проекта. Проанализируем состав персонала в таблице 2. В таблице 2 отображен состав персонала ООО «АВТОСТРОЙ». Таблица 2 – Состав персонала ООО «АВТОСТРОЙ» 2015 г. Показатели Чел. 2016г. % итог к Чел. 2017г. % итог к Чел. Отклонение(+,-) % итог к Чел % к итог Среднесписочная численность, всего В т.ч.: рабочие 109 - 116 - 114 - 5 - 68 62,38 67 57,76 62 54,39 -6 -7,99 ИТР и служащие Из них: 19 17,43 21 18,10 24 21,05 5 3,62 31

руководители 10 9,17 11 9,48 10 8,77 0 -0,4 специалисты 11 10,09 15 12,93 16 14,03 5 3,94 другие служащие 1 0,9 2 1,72 2 1,39 1 0,49 Источник: разработано автором По результатам таблицы 2 видно, что среднесписочная численность к 2017 году по сравнению с 2015 увеличилась на 5 человек. На предприятии наблюдается снижение доли рабочих и рост служащих за счет прироста удельного веса специалистов. Изменения в структуре произошли в сторону уменьшения является удельного веса рабочих (-7,99%) в общей численности, что отрицательной тенденцией, непосредственными изготовителями так как рабочие являются продукции и услуг предприятия. Не смотря на снижение удельного веса руководителей (-0,4%), их число осталось прежним, что также можно считать положительным. Анализ технико-экономических показателей позволяет сделать объективно обоснованные выводы относительно текущей хозяйственной деятельности предприятия. Что бы проанализировать технико-экономические показатели воспользуемся таблицей 3. Таблица 3 – Основные технико-экономические показатели Показатели Года 2015 Объем продукции(услуг) в натуральном 2016 Темп прироста % 2017 2016/2015 2017/2016 2017/2015 528 515 546 -2,46 6,02 3,41 Численность работников, чел 109 116 114 6,42 -1,72 4,59 Выработка продукции на одного 11 9 10,11 -18,18 12,3 -8,09 Фонд оплаты труда тыс. руб. 2 192 2 591 2 800 75,86 43,13 151,72 Среднемесячная заработная плата, руб. 19000 23000 25000 21,05 8,7 31,6 Себестоимость продукции тыс. руб. 115523 120213 134392 4,07 11,8 16,3 Валовая прибыль убыток тыс. руб. 153525 150119 170352 -2,2 27,0 11,0 Рентабельность % 5,6 5,2 6,3 0,8 -0,4 1,1 выражении работающего Источник: [данные предприятия] 32

Как видно из технико-экономических показателей предприятия рентабельность деятельности организации за последний год повысилась, однако в 2016 году была снижена. Как видно в 2017 году ситуация нормализовалась и уровень продаж вышел на уровень выше 2015 год. Темпы роста валовой прибыли в 2017 году опережают темпы роста себестоимости, что говорит о возможности компании ставить более высокие цены, и повышать окупаемость деятельности. Это положительная тенденция. Также по данным таблицы 8 можно увидеть увеличение заработной платы сотрудников, а соответственно и фонда заработной платы. Организационная структура ООО «АВТОСТРОЙ» соответствует масштабам производственной деятельности предприятия и способствует успешному решению задач по получению прибыли, что отражено в экономических показателях. 33

2.2 Анализ кадрового потенциала и его влияние на конкурентоспособность организации Анализ кадрового потенциала предприятия дает возможность установить, каким потенциалом обладают специалисты. Анализ кадрового потенциала организации непосредственно связан с: мотивацией и стимулированием трудовой деятельности, планированием деловой карьеры сотрудников, работой с кадровым резервом, с подбором персонала, его переподготовкой и повышением квалификации. Анализ подразумевает изучение работников по характеристикам формулирование определения пола, возраста, качественного уровня качества стажу и работы. количественного расстановки по Предусматривает состава должностям персонала, и степени целесообразного использования специалистов. Структура персонала по образованию, полу, возрасту и стажу работы представлена в таблицах ниже. Таблица 4 – Структура персонала по образованию 2015г. Показатели 2016г. 2017г. Отклонение % чел % чел % чел % Чел Высшее 22 20,18 28 24,14 28 24,56 6 4,38 Среднее специальное 59 54,13 63 54,31 61 53,51 2 -0,62 Общее среднее 28 25,69 25 21,55 25 21,93 -3 -3,76 к итог Источник: [разработано автором] Структура персонала по образованию сформировалась под влиянием потребностей предприятия в профессиональных кадрах. Работников, обладающих высшим образованием на предприятии 25%, среднее специальное образование имеют в 2015 и 2016гг., 55%, а в 2017 году 54%, среднее – 26% в 2015 г, 22% в 2016 г и 22% в 2017 году. Количество человек, имеющих высшее образование за три исследуемых года возросло на 6 человек (4,38%). Также, не смотря на снижение удельного 34

веса работников, имеющих среднее специальное образование (-0,62%), их число увеличилось на 2 человека, что является положительной тенденцией. Проанализируем структуру персонала по возрасту. Таблица 5 – Структура персонала по возрасту 2015г. Показатели 2016г. 2017г. Отклонение % чел % чел % чел % Чел До 30 14 12,84 19 16,38 17 14,91 3 2,07 30-40 54 49,54 58 50,0 58 50,88 4 1,34 40-50 37 33,94 36 31,03 36 31,58 -1 -2,36 50-60 4 3,67 3 2,59 3 2,63 -1 -1,04 к итог Источник:[разработано автором] Как видно из данных аналитической таблицы 5, за последние три года увеличилось количество работников в категории возраста «до 30» на 2,07 % (3 чел.), и категории «30-40» на 1,34 % (4 чел.). Количество работников возрастных категорий «40-50» и «50-60» уменьшились на одного человека (2,36%) и (-1,04). Таким образом, можно сказать, что коллектив предприятия «омолаживается». Таблица 6 – структура персонала по полу 2015г. Показатели 2016г. 2017г. Отклонение % чел % чел % чел % Чел Мужчины 98 89,91 106 91,38 104 91,23 6 1,32 Женщины 11 10,09 10 90,91 10 8,77 -1 -1,32 к итог Источник:[разработано автором] Преобладающее количество работников (91,23) составляют мужчины, что объясняется спецификой организации, так как большинство специальностей на предприятии являются сугубо мужскими. Таблица 7– Структура персонала по стажу 2015г. Показатели 2016г. 2017г. Отклонение % чел % чел % чел % Чел До 5 лет 54 49,54 60 51,72 55 48,24 1 -1,3 5-10 47 43,12 49 42,24 52 45,61 5 2,49 10-20 8 7,34 7 6,03 7 6,14 -1 -1,2 Свыше 20 - - - - - - - - 35 итог к

Источник: [разработано автором] По таблице 7 видно, что на ООО «АВТОСТОЙ» работают работники с большим опытом работы. В связи с непрерывной текучестью кадров (работники то увольняются. то принимаются) наблюдаются скачки роста и упадка кадров. Работников со стажем работы от 5 и более лет в 2015 г. насчитывалось 47 человека, в 2017 г. увеличилось на 4 человека. Данные по движению персонала ООО «АВТОСТРОЙ» приведены в таблице 8. Таблица 8 – Движение персонала ООО «АВТОСТРОЙ» Показатели 2015 2016 г. 2017г. Отклонение Среднесписочная численность персонала 109 116 114 5 Приняты на работу 5 11 6 6 Выбыли 3 4 8 0 В том числе: 3 4 7 1 уволены за нарушение трудовой дисциплины - - 1 1 по сокращению штатов - - - - Коэффициент оборота по приему 4,59 9,48 5,26 0,67 Коэффициент оборота по выбытию 2,75 3,45 7,02 4,27 Коэффициент текучести кадров 2,75 3,45 7,02 4,27 Коэффициент стабильности кадров 1,76 2,5 6,78 5,02 Коэффициент оборота по выбытию 2,75 3,45 7,02 4,27 Коэффициент текучести кадров 2,75 3,45 7,02 4,27 Коэффициент стабильности кадров 1,76 2,5 6,78 5,02 по собственному желанию Источник: [разработано автором] Из данных таблицы 7 видно, что в 2017 году принято на работу меньше (+6 чел) и уволено больше (-8 чел), чем в 2016 году. Уменьшение численности в 2017 году в сравнении с 2016 годом составило 5 человек. Основное выбытие составило увольнение работников по собственному желанию. Как отрицательное, можно отметить то, что на предприятии ООО «АВТОСТРОЙ» в 2017 году имеется факт увольнения за нарушения трудовой дисциплины (1 человек). Эти показатели говорят о том, что работники не дорожат своим местом, наблюдается текучесть кадров. Одной из причин увольнения работников 36

является тот факт, что предприятие ООО «АВТОСТРОЙ» находится в с. Вольно – Надеждинское, которое достаточно удалено от других населенных пунктов и многим рабочим и служащим приходится добираться до места работы самостоятельно, что создает определенные неудобства. Анализируя эффективность использования персонала предприятия проанализируем динамику фонда оплаты труда ООО «АВТОСТРОЙ» в разрезе основных групп и категорий персонала. Для этого воспользуемся таблицей 7. Таблица 9 – Анализ фонда оплаты труда в разрезе основных групп и категорий работников ООО «АВТОСТРОЙ» Наименование категории 2015 г. тыс.руб. работников 2016г. уд.вес, тыс.руб. 2017 г. уд.вес,% тыс.руб. % Отклонение (+/-) уд.вес,% тыс.руб. . Рабочие 1292 58,9 1541 59,5 1550 55,4 258,0 Служащие 900 41,1 1050 40,5 1250 44,6 350,0 Итого 2192 100 2591 100 2800 100 608,0 Источник: [разработано автором] На основании данных таблицы 9, можно сделать вывод, что оплата труда всех категорий работников ООО «АВТОСТРОЙ» в 2017 году по сравнению с прошлым годом возросла. В целом фонд оплаты труда увеличился на 608 тыс.руб. Наибольший удельный вес в общем фонде оплаты труда занимает оплата труда рабочих (58,9 % в 2015 году и 59,5 % в 2016 году). Таким образом, можно сделать вывод о том, что предприятие ООО «АВТОСТРОЙ» эффективно использует средства на оплату труда. В ходе анализа необходимо также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда оплаты труда, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли. Для производительность труда в таблице 9. 37 проведения анализа рассчитаем

Таблица 10 – «АВТОСТРОЙ» Анализ производительности Показатели 2015 г. труда 2016 г. персонала 2017 г. ООО Откл.,(+/-) Выручка, тыс.руб. 771 860 973 202 Численность работников, чел 109 116 114 5 Выручка на 1 работника, тыс.руб. 7,1 7,4 8,5 1,4 Источник: [разработано автором] Приведенные расчеты показывают, что в ООО «АВТОСТРОЙ» темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда. Это положительно повлияло на увеличение выручки от реализации работ и услуг, и, несмотря на рост себестоимости выполненных работ, в том числе и за счет роста оплаты труда, не повлекло ухудшения финансовых результатов. Прибыль за 2017 год составила 973 тыс.руб. руб. против 771 тыс. руб. за 2015 год. Анализ рентабельности персонала проанализируем в таблице 11. Таблица 11– Анализ рентабельности персонала ООО «АВТОСТРОЙ» Показатели 2015 г. 2016 г. 2017 г. Откл.,(+/-) Темп роста, % Прибыль от реализации, тыс.руб. 820 930 920 100 112,1 Численность работников, чел 109 116 114 5 104,5 Прибыль на 1 работника, тыс.руб. 7,52 8,01 8,07 0,6 107,3 Источник: [разработано автором] В 2017 году рентабельность персонала составила 8,07 тыс.руб. на 1 работника, что больше на 0,5 тыс.руб. по сравнению с 2015 годом, темп роста составил 107,31%. Это положительно характеризует использование персонала. Таким образом предприятие обеспечено квалифицированными кадрами, численность персонала ООО «АВТОСТРОЙ» увеличилась. На предприятии возросла производительность труда, повысилась рентабельность персонала. Несмотря на рост заработной платы, средства на оплату труда используются эффективно. При этом темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда, что положительно повлияло на объем выручки. Все эти показатели определяют достаточную конкурентоспособность организации. 38

Успешные руководители стимулировать. выполняемой От этого работы, знают, что зависит своих работников нужно производительность перспектива развития труда, компании а качество так же конкурентоспособность организации. При разработке системы премирования, как основного способа экономической мотивации персонала, важно выявить значимые мотивационные компоненты в работе сотрудников разных структурных подразделений. Важно знать, как распределяются компоненты трудовой мотивации по отдельным группам работников, так как исходя из этого, необходимо устанавливать разные системы оплаты труда, выбирать способы мотивации и поощрения. С этой целью была разработана анкета «Значимые компоненты мотивационной среды» и проведено анкетирование персонала ООО «АВТОСТРОЙ» в котором приняли участие 73 сотрудника (Приложение А). Наиболее значимыми критериями, по мнению участников анкетирования, стали:  достойная заработная плата;  прямая связь материального поощрения с результатами труда;  уважение и признание действительных заслуг (личных и профессиональных) руководителем, одобрения и моральные поощрения. Согласно мнению персонала предприятия ООО «АВТОСТРОЙ» основными факторами повышения качества и производительности труда работников являются следующие: – достойная оплата труда; – работа предполагает высокую степень ответственности; – с начальником налажены хорошие отношения; – удачный подбор сотрудников; – наличие хорошего заработка; – выполненная работа признана и одобрена; – в коллективе хорошие отношения. 39

Но наряду с этим было отмечено, что материальным стимулом на предприятии является только заработная плата по окладам и сдельным расценкам, другие способы материального поощрения не используется. Также большинство анкетируемых (78%) отметили, что отсутствуют и моральные стимулы к повышению производительности труда. Таким образом, по результатам анализа можно сделать вывод о том, что предприятие ООО «АВТОСТРОЙ» успешно осуществляет свою хозяйственную деятельность. Основные показатели (выручка и прибыль) за исследуемый период увеличились. Финансовое состояние предприятия устойчивое. Предприятие обеспечено квалифицированными кадрами, численность персонала ООО «АВТОСТРОЙ» увеличилась. На предприятии возросла производительность труда, повысилась рентабельность персонала. Несмотря на рост заработной платы, средства на оплату труда используются эффективно. При этом темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда, что положительно повлияло на объем выручки. Все эти показатели определяют достаточно высокую конкурентоспособность организации. Однако имеются и недостатки: материальным стимулом на предприятии является только заработная плата по окладам и сдельным расценкам, другие способы материального поощрения не используется. Отсутствуют также моральные стимулы к повышению производительности труда. Таким образом, для того, чтобы предприятие ООО «АВТОСТРОЙ» стало более конкурентоспособным и добивалось своих целей на рынке, необходимо, чтобы и руководитель, и каждое подразделение имели цели, пути достижения этих целей и, конечно, мотивы для реализации данных целей. Руководству предприятия необходимо использовать возможные направления повышения эффективности использования кадрового потенциала. 40 для

2.3 Рекомендации по совершенствованию использования кадрового потенциала предприятия ООО «АВТОСТРОЙ» Эффективная работа предприятия в условиях постоянно возрастающей конкуренции невозможна без повышения эффективности работы на всех уровнях организации. Производительность и повышение эффективности использования кадров является центральной проблемой управления предприятием. Материальным стимулом на предприятии является только заработная плата по окладам и сдельным расценкам, другие способы материального поощрения не используется. Отсутствуют также моральные стимулы к повышению производительности труда. Для повышения эффективности использования кадров предприятия ООО «АВТОСТРОЙ» целесообразно осуществление организационных мероприятий направленных на:  планирование кадрового потенциала;  подбор и расстановку кадров;  повышение квалификации и профессионального мастерства;  создание условий для производительного труда. При формировании кадрового потенциала руководство предприятия ООО «АВТОСТРОЙ» должно грамотно проводить прием новых сотрудников. Основными критериями отбора кадров должны быть: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности, соответствие требованиям будущей должности. В целом критериев не должно быть много, иначе отбор окажется затруднительным. В ООО «АВТОСТРОЙ» необходимо составлять профессиограммы на каждого сотрудника. Профессиограмма – это описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, а также требования, которые она предъявляет к человеку. Их 41

использование поможет руководству лучше определить профессиональную пригодность кандидата при приеме на работу[14]. Структура профессиограммы показана в таблице 13. Таблица 13 – Структура профессиограммы Раздел Содержание раздела Профессия Общие сведения о профессии; изменения, которые произошли с развитием производства, перспективы развития профессии Процесс труда Характеристика процесса труда, сфера деятельности и вид труда, продукция, орудия труда, основные производственные операции и профессиональные обязанности, рабочее место, рабочая поза Санитарно-гигиенические Работа в помещении или на воздухе; шум, вибрация, освещение, температура, условия труда режим труда и отдыха; монотонность и темп труда; возможность производственных травм, профзаболеваний; медицинские показания; льготы и компенсации Психофизиологические Требования к особенностям восприятия, мышления, внимания, памяти; требования профессии к требования к эмоционально-волевым качествам человека; требования к работнику деловым качествам Профессиональные знания и Перечень необходимых знаний, умений и навыков навыки Требования к подготовке и Формы, методы и сроки профессионального обучения, перспектива повышению квалификации профессионального роста кадров Источник: [26] На основании сравнения индивидуальных особенностей работника с нормативами профессиограммы руководители ООО «АВТОСТРОЙ» смогут сделать вывод о его соответствии и профессиональной пригодности к конкретному виду труда. Система мотивации всегда складывается из двух основных блоков: материального и нематериального стимулирования. Через систему заинтересованность премирования работников стимулируется предприятия в материальная улучшении качества выполняемых работ и услуг, росте производительности труда, сокращении затрат и увеличении прибыли. В результате анализа состава и структуры фонда оплаты труда ООО «АВТОСТРОЙ» было выявлено, что на предприятии оплата труда работников 42

производится только на основе окладов для служащих и сдельных расценок для рабочих. Выплат за счет чистой прибыли на предприятии нет. Таблица 8 – Структура профессиограммы Раздел Содержание раздела Профессия Общие сведения о профессии; изменения, которые произошли с развитием производства, перспективы развития профессии Процесс труда Характеристика процесса труда, сфера деятельности и вид труда, продукция, орудия труда, основные производственные операции и профессиональные обязанности, рабочее место, рабочая поза Санитарно-гигиенические Работа в помещении или на воздухе; шум, вибрация, освещение, температура, условия труда режим труда и отдыха; монотонность и темп труда; возможность производственных травм, профзаболеваний; медицинские показания; льготы и компенсации Психофизиологические Требования к особенностям восприятия, мышления, внимания, памяти; требования профессии к требования к эмоционально-волевым качествам человека; требования к работнику деловым качествам Профессиональные знания и Перечень необходимых знаний, умений и навыков навыки Требования к подготовке и Формы, методы и сроки профессионального обучения, перспектива повышению квалификации профессионального роста кадров Источник: [4] На основании сравнения индивидуальных особенностей работника с нормативами профессиограммы руководители ООО «АВТОСТРОЙ» смогут сделать вывод о его соответствии и профессиональной пригодности к конкретному виду труда. Система мотивации всегда складывается из двух основных блоков: материального и нематериального стимулирования. Через систему заинтересованность премирования работников стимулируется предприятия в материальная улучшении качества выполняемых работ и услуг, росте производительности труда, сокращении затрат и увеличении прибыли. В результате анализа состава и структуры фонда оплаты труда ООО «АВТОСТРОЙ» было выявлено, что на предприятии оплата труда работников 43

производится только на основе окладов для служащих и сдельных расценок для рабочих. Выплат за счет чистой прибыли на предприятии нет. Одним из факторов эффективной работы коллектива является повышение квалификации и профессионального мастерства работников. В работе по обучению персонала целесообразно проводить следующие мероприятия: 1. Для организаций. обучения Процесс могут обучения приглашаться станет специалисты способствовать других изменениям в психологическом климате общества, в ходе обучения создаются навыки эффективного общения, преодолеваются нежелание и неумение со стороны ряда сотрудников воспринимать мнение профессионалов по конкретным областям деятельности. Процесс обучения повысит профессиональный уровень сотрудников. 2. Предприятию ООО «АВТОСТРОЙ» необходимо создавать атмосферу заинтересованности персонала в обучении: имеющим специальное образование повышать тарифные и квалификационные разряды, увеличивать заработную плату. 3. Для привлечения молодых специалистов на предприятие следует развивать связи с всеми учебными заведениями Приморского края. С целью развития кадров ООО «АВТОСТРОЙ» можно попытаться работать с учебными заведениями так: выбирать способных студентов и примерно за год - два до завершения учебного заведения, устанавливать перед ними задачу совершенствоваться в определенном направлении, прослеживать талантливых и перспективных студентов и приглашать их в работу в свою компанию. Безусловно, кто-то из новичков приживется, а кто-то нет. Возможно, что такой путь могут позволить себе крупные компании, но и ООО «АВТОСТРОЙ» не исключает такой вариант подбора кадров. 4. Для привлечения молодежи тех специальностей, которые нужны на предприятие, необходимо серьезно организовать прохождение практики учащихся с закреплением за конкретными специалистами, которые в скором времени планируют выходить на пенсию. По завершению обучения молодые 44

работники смогут заместить ушедших на пенсию. От внедрения предложенных мероприятий, направленных на повышение эффективности использования кадров, по активному стимулированию труда на предприятии производительность труда, увеличатся объем выручки от реализации работ и услуг, чистая прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия станет больше. Реализация предложенных мероприятий по повышению эффективности кадрового потенциала конкурентоспособности строительных услуг, будет предприятия а также способствовать ООО «АВТОСТРОЙ» повысит 45 престиж обеспечению на рынке предприятия.

Заключение В данной работе было доказано, что кадровый потенциал является основой деятельности предприятия, в котором движение производственных и финансовых ресурсов невозможно без высококвалифицированных специалистов. Кадровый потенциал является совокупностью способностей людей, которые входят в штат предприятия. Потенциал отдельного работника зависит от его собственных способностей. В работе были рассмотрены понятие и сущность кадрового потенциала, оценена его значимость как важного аспекта развития конкурентных преимуществ, предложены мероприятия, конкурентоспособность предприятия которые могут улучшить за счет эффективного применения кадрового потенциала. В результате анализа кадрового потенциала ООО «АВТОСТРОЙ», было выявлено то, что организация достаточно обеспечена квалифицированными кадрами, что увеличилась производительность Обнаружились труда, численность повысилась и слабые стороны: отсутствие персонала, рентабельность возросла персонала. моральных и материальных стимулов к повышению производительности труда. Для изменения ситуации в лучшую сторону были разработаны и предложены рекомендации, которые помогут повышению конкурентоспособности организации на рынке. Подводя итог исследованию, проведенному в данной дипломной работе можно сделать следующие выводы. 1. Кадры играют ведущую роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Они соединяют материальные и финансовые факторы производства и на уровне предприятия. 2. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения 46

всех работ, эффективность использования оборудования, и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. 3. Персонал предприятия выполняемых функций, деятельности, по по категориям, классифицируется характеру участия профессиям, в в зависимости от производственной специальностям и уровню квалификации. Структурная характеристика персонала производственного предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников. 4. Анализ кадрового потенциала и эффективности его использования включает в себя исследование следующих показателей: структура численности персонала; профессиональный состав; уровень квалификации персонала; образовательный уровень; возрастной состав персонала; текучесть кадров; полнота использование рабочего времени; эффективность использования персонала. Численность персонала анализируется в разрезе категорий: рабочие, руководители, персонала специалисты, предприятия служащие. определяется Качественная степенью характеристика профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения целей предприятия. Проведение данных мероприятий позволит: – повысить производительность труда; – обеспечить повысить уровень образования персонала; – при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, следовательно, рост прибыли; – улучшить конкурентные преимущества предприятия и продукции. В совокупности, проводимые мероприятия имеют положительные результаты на конкурентоспособность организации. 47

Список литературы 1. Беликова, И.П. Управление персоналом: краткий курс лекций / И.П. Беликова; Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Ставропольский государственный аграрный университет, Кафедра менеджмента. - Ставрополь: Ставропольский государственный аграрный университет, 2014. - 64 с. 2. Богданова, Е.О. Стратегия и тактика кадрового менеджмента / Е.О. Богданова. - М.: Лаборатория книги, 2010. - 97 с. 3. Большая экономическая энциклопедия / сост. Т.П. Варламова, Н.А. Васильева, Л.М. Неганова, Е.В. Сарафанова, П.П. Шам, К.А. Азимов, Г. С. Арутюнян. – М. : Эксмо, 2008. – 816 с. 4. Большая советская энциклопедия / под ред. Б.Г. Мещерякова, В.П. Зинченко. – СПб. : Прайм-Еврознак, 2004. – 672 с. 5. Большая экономическая энциклопедия / сост. Т. П. Варламов, Н. А. Васильева, Л. М. Неганова, Е. В. Сарафанова, П. П. Шам, К. А. азимов, Г. С. Арутюнян. – М.: Эксмо, 2008. – 816 с. 6. Бувальцева, В.И. Экономический анализ: учебное пособие / В.И. Бувальцева, О.В. Глушакова. - Кемерово: Кемеровский государственный университет, 2011. - 306 с. 7. Веснин, В.Р. Основы менеджмента [Текст]: / В.Р. Веснин - М,: Триада, 2004. - 320 с. - ISBN 5-9512-0266-6. 7 8. Горшенин, В. П. Управление инновационным потенциалом персонала корпорации: автореф. / В. П. Горшенин. – Челябинск, 2006. – 42 с. 9. Грибов, А.Г. Человек и организация в современной экономике / А.Г. Грибов. - М.: Креативная экономика, 2011. - 160 с. 10. Данильян, О. Современный словарь по общественным наукам / О. Данильян, А. Дзебань, В. Панов. – М.: Эксмо, 2005. – 528 с. 11. Дейнека, А. В. Современные тенденции в управлении персоналом. учебное пособие. / А. В. Дейнека. – М.: Издательство «Академия 48

Естествознания», 2009. – 401 с. 12. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: учебник / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и Ко, 2014. - 288 с. 13. Дрокин, С. А. Управление качеством образовательного потенциала предприятия: дис. … канд. экон. наук: 08. 00. 05 / С. А. Дрокин. – Челябинск, 2003. – 203 с. 14. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К. Персонал. Словарь понятий и определений. - М.: Экзамен, 2000. - 318 с. 14 15. Козина, Е.С. Экономика и социология труда. Методические указания / Е.С. Козина. - М.: Директ-Медиа, 2013. - 85 с. 16. Конт-Спонвиль, А. Философский словарь / А. Конт-Спонвиль; пер. с фр. Е.В. Головина. - М.: Этерна, 2012. - 751 с. 17. Копкин, С. М. Методологические аспекты оценки эффективности использования кадрового потенциала. Актуальные проблемы современной науки. / С. М. Копкин, Л. П. Касаткина – 2009. - №1. с. 42-44 18. Кротков, А. Конкурентоспособность предприятия: подходы к обеспечению, критерии, методы оценки / А.Кротков, Ю. Еленева // Маркетинг в России и за рубежом. - 2001. - №6. - с. 59-68. 19. Крум, Э.В. Экономика предприятия: учебное пособие / Э.В. Крум. - Минск : ТетраСистемс, 2010. - 192 с. 20. Лобачев, З.Д. Социально-психологическая диагностика и аттестация персонала предприятия в условиях совершенствования кадровой политики / З. Д. Лобачев. – М.; Лаборатория книги, 2010. – 117 с. 21. Лукичева Л. И. Управление персоналом: учебное пособие. / Л. И. Лукичева. – М.: ОМЕГА-Л. 2008. – 263 с. 22. Лысков, А. Ф. Проблемы инвестирования в человеческий капитал. Менеджмент в России и за рубежом. / А. Ф. Лысков. – 2010. - №4. – с. 106-110 23. Минченкова, О. Ю. Управление персоналом: учебник. / О. Ю. Минченкова. – М.: КНОРУС. 2013. – 432 с. (Бакалавриат) 24. Некрасов, Н.Е. Обучение персонала как фактор повышения 49

эффективности производства / Н.Е. Некрасов. - М.: Лаборатория книги, 2010. 68 с. 25. Немов, Р.С. Психологический словарь / Р.С. Немов. – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2007. – 560 с. 24 26. Нутрдинов, А. Аттестация работников в современных условиях. Хозяйство и право. / А. Нуртдинов. – 2010. - №9. – с. 111-118/ 27. Олейник, Т.И. Формирование и эффективное использование трудового потенциала сельскохозяйственных предприятий: автореф. дис... д ра экон . наук: ( 08.00.04 ) / Николаев . гос. аудит. ун - т . - Николаев, 2010. – 35 с. 28. Петрова, М.В. Словарь иностранных слов / М.В. Петрова. - М.: Рипол Классик, 2011. - 641 с. 29. Портер, М. Международная конкуренция / М. Портер; под ред. В.Д. Щетинина. - М., 1993.- С. 67. 30. Резанович, И. В. Бизнес-образование: профессиональное развитие менеджеров / И. В. Резанович. – Челябинск: Изд-во ЮУрГу, 2005. – 291 с. 31. Ридецкая, О.Г. Психологическое сопровождение профессиональной деятельности: хрестоматия / О.Г. Ридецкая. - М.: Издательский центр ЕАОИ, 2012. - 806 с. 32. Сеченов, И.М. Элементы мысли / И.М. Сеченов. - М.: Директ- Медиа, 2008. - 301 с. 33. Синицкая, Е.С. Трудовой потенциал и производительность труда / Е.С. Синицкая. - М.: Лаборатория книги, 2010. - 64 с. 34. Сироткин, Д.М. Роль повышения квалификации персонала на предприятии / Д.М. Сироткин. - М.: Лаборатория книги, 2012. - 147 с. 35. Скляревская, В.А. Экономика труда: учебник / В.А. Скляревская. - М.: Дашков и Ко, 2014. - 304 с. - (Учебные издания для бакалавров). 36. Скрипченко, Д. Т. Текучесть кадров: расчет показателей и анализ. Кадровая служба. / Д. Т. Скрипченко. – 2010. - №5. – с. 52-56 37. Суходоева, Л.Ф. Кадровый 50 потенциал предприятия / Л.Ф.

Суходоева // Экономика и финансы. Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. - 2007. - № 3. - С. 165-167. 38. Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента. / В. В. Травин, В. А. Дятлов. – М.,2005. – 362 с. 39. Управление персоналом организации. Учебник для бакалавров / Н.А. Александрова, Л.И. Васильцова, Б.А. Воронин, В.И. Набоков. - Екатеринбург : Уральский государственный аграрный университет, 2013. - 372 с. 40. Ушаков, Д.Н. Толковый словарь современного русского языка / Д.Н. Ушаков. - М.: Аделант, 2014. - 800 с. 41. Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность: экономика, стратегия, управление. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 312 с. 42. Федорова, Н. В. Управление персоналом: учебник / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. – М.: КНОРУС, 2013. – 432 с. – (Бакалавриат) 43. Филатов, О.К. Экономика предприятий (организаций): учебник / О.К. Филатов, Т.Ф. Рябова, Е.В. Минаева. - 4-е изд. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 512 с. 44. Царев, (организаций). В.В. Теория Оценка и конкурентоспособности методология / В.В. Царев, предприятий А.А. Кантарович, В.В. Черныш. - М.: Юнити-Дана, 2012. - 800 с. 45. Цыганков, В. Трудовой потенциал: условия эффективного использования. Человек и труд./ В. Цыганков. – 2010. - №12. – с. 40-43 46. Шапиро, С.А. Теоретические основы управления персоналом: учебное пособие / С.А. Шапиро, Е.К. Самраилова, Н.Л. Хусаинова. - М.; Берлин: Директ-Медиа, 2015. - 320 с. 47. Шапиро, С.А. Управление интеллектуальным трудом: учебное пособие / С.А. Шапиро. - М.; Берлин : Директ-Медиа, 2015. - 263 с. 48. Шапиро, С. А. Управление персоналом: курс лекций, практикум: учебно-методическое пособие / С. А. Шапиро. – М.; Берлин: Директ-Медиа, 2015. – 288 с. 51

Приложение А Анкета «Значимые компоненты мотивационной среды» 1. Ваша позиция в организации: 1) руководитель 2) служащий 3) рабочий 2. Ваш пол: 1) мужской 2) женский 3. Ваш возраст: ____ лет 4. Как долго Вы работаете в данной организации? ____ лет / ____ месяцев 5. Что Вы больше всего цените в своей работе? Дайте один или два ответа 1. Что я в основном сам решаю, что и как мне делать. 2. Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею. 3. Что я чувствую себя полезным и нужным. 4. Что мне за нее относительно неплохо платят. 5. Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна. 6. Другое: ____________________________________________________________ 6. Какое выражение из ниже перечисленных Вам подходит более всего? Дайте только один ответ 1. Я могу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход. 2. В своей работе я – полный хозяин. 3. У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе. 4. Я - ценный, незаменимый для организации работник. 5. Я всегда выполняю то, что от меня требуют». 6. Другое: ____________________________________________________________ 7. Как Вы предпочитаете работать? Дайте один или два ответа 1. Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно. 2. Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы не стоять на месте. 3. Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу. 4. Предпочитаю работать под полную личную ответственность. 5. Готов(а) делать все, что нужно для организации. 6. Другое: ____________________________________________________________ 8. Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организации. При каких условиях Вы бы на это согласились? Дайте один или два ответа 1. Если предложат намного более высокую зарплату. 2. Если другая работа будет более творческой и интересной, чем нынешняя. 3. Если новая работа даст мне больше самостоятельности. 4. Если это очень нужно для организации. 52

5. Другое: ____________________________________________________________ 6. При всех случаях я бы предпочел (предпочла) остаться на той работе, к которой привык (привыкла). 9. Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок? Дайте один или два ответа 1. Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы. 2. Это, прежде всего, плата за мои знания, квалификацию. 3. Оплата за мой трудовой вклад в общие результаты деятельности организации. 4. Мне нужен гарантированный заработок - пусть небольшой, но чтобы он был. 5. Какой бы он ни был, я его заработал(а) сам(а). 6. Другое: ____________________________________________________________ 10. Как Вы относитесь к перечисленным ниже источникам дохода? Дайте ответ по каждой строке: поставьте галочку в той колонке, которая больше всего соответствует Вашему мнению Очень Не очень Совсем не важно важно важно Заработная плата и премии, пенсии, стипендии 1. 2. Доплаты за квалификацию 3. Доплаты за тяжелые и вредные условия 4. Социальные выплаты и льготы, пособия 5. Доходы от капитала, акций 6. Любые дополнительные приработки Приработки, но не любые, а только по своей 7. специальности Доходы от личного хозяйства, дачного 8 хозяйства 9 Выигрыш в лотерею, казино и пр. 11. На каких принципах, по-вашему, должны строиться отношения между работником и организацией? Дайте только один ответ 1. Работник должен относиться к организации как к своему дому, отдавать ей все и вместе переживать трудности и подъемы. Организация должна соответственно оценивать преданность и труд работника. 2. Работник продает организации свой труд, и если ему не дают хорошую цену, он вправе найти другого покупателя. 53

3. Работник приходит в организацию для самореализации и относится к ней, как к месту реализации своих способностей. Организация должна обеспечивать работнику такую возможность, чтобы извлекать из этого выгоду для себя и на этой основе развиваться. 4. Работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать ему зарплату и социальные блага. 5. Другое: ____________________________________________________________ 12. Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят различные предложения? Дайте один или два ответа 1. Чувствуют особую ответственность за свою работу. 2. Из-за стремления реализовать свои знания и опыт, выйти за установленные работой рамки. 3. Чаще всего из-за желания улучшить работу своей организации. 4. Просто хотят «выделиться» или завоевать расположение начальства. 5. Хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться. 6. Другое: ____________________________________________________________ 13. Какое суждение о коллективной работе Вам ближе? Дайте один или два ответа 1. Коллектив для меня очень важен, одному хороших результатов не добиться. 2. Предпочитаю работать автономно, но также чувствую себя хорошо, когда работаю вместе с интересными людьми. 3. Мне нужна свобода действий, а коллектив чаще всего эту свободу ограничивает. 4. Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам. 5. Мне нравится работать в коллективе, так как там я - среди своих. 6. Другое: ____________________________________________________________ 14. Представьте, что у вас появился шанс стать владельцем Вашей организации. Воспользуетесь ли Вы этой возможностью? Дайте один или два ответа 1. Да, так как я смогу участвовать в управлении организацией. 2. Да, потому что это может увеличить мой доход. 3. Да, так как настоящий работник должен быть совладельцем. 4. Вряд ли: на заработке это не скажется, участие в управлении меня не интересует, а работе это помешает. 5. Нет, не нужны мне лишние заботы. 6. Другое: ____________________________________________________________ 15. Представьте, что Вы сейчас ищете работу. Вам предлагают несколько работ. Какую из них Вы выберете? Дайте один или два ответа 1. Наиболее интересную, творческую. 2. Наиболее самостоятельную, независимую. 3. За которую больше платят. 4. Чтобы за не слишком большие деньги не требовалось особенно «надрываться» 5. Не могу представить, что я уйду из нашей организации. 54 .

6. Другое: ____________________________________________________________ 16. Что Вы, прежде всего, учитываете, когда оцениваете успехи другого работника в Вашей организации? Дайте один или два ответа 1. Его зарплату, доходы, материальное положение. 2. Уровень его профессионализма, квалификации. 3. Насколько хорошо он «устроился». 4. Насколько его уважают в организации. 5. Насколько он самостоятелен, независим. 6. Другое: ____________________________________________________________ 17. Если положение в Вашей организации ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе? Можете дать любое число ответов 1. Освоить новую профессию. 2. Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицированную работу и меньше получать. 3. Перейти на менее удобный режим работы. 4. Работать более интенсивно. 5. Соглашусь просто терпеть потому, что деваться некуда. 6. Другое: ____________________________________________________________ 7. Скорее всего, я просто уйду из организации. 18 (1) Если Вы - РУКОВОДИТЕЛЬ, то, что Вас привлекает в этой должности больше всего? Дайте один или два ответа 1. Возможность принимать самостоятельные, ответственные решения. 2. Возможность принести наибольшую пользу организации. 3. Высокий уровень оплаты. 4. Возможность организовывать работу других людей. 5. Возможность наилучшим образом применить свои знания и умения. 6. Другое: ____________________________________________________________ 7. Ничего особенно не привлекает, за положение руководителя не держусь. 18 (2) Если Вы НЕ ЯВЛЯЕТЕСЬ РУКОВОДИТЕЛЕМ, то хотели бы Вы им стать? Дайте один или два ответа 1. Да, поскольку это даст возможность принимать самостоятельные, ответственные решения. 2. Не против, если нужно для пользы дела. 3. Да, так как при этом я смогу лучше применить свои знания и умения. 4. Да, если это будет должным образом оплачиваться. 5. Нет, профессионал может отвечать только за самого себя. 6. Нет, руководство меня не привлекает, а хорошо заработать я могу и на своем месте. 55

7. Да, чем я хуже других? 8. Нет, это слишком большая нагрузка для меня. 9. Другое: ____________________________________________________________ 5 56

Рецензии:

Авторизуйтесь, чтобы добавить рецензию

- у работы пока нет рецензий -

Отзывы:

Авторизуйтесь, чтобы оставить отзыв